Darbo sutartys

32 straipsnis. Darbo sutarties sąvoka

1. Darbo sutartis − darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas
įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys
įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
2. Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę
kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo daliai, o darbuotojas paklūsta
darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai.
3. Atliekant darbo funkciją, kylanti komercinė, finansinė ar gamybinė grėsmė tenka
darbdaviui.

Šalys sutartyje gali susitarti dėl el. parašo, pvz: el paštu.

Darbo sutarties šalių valiai suderinti taikomos civilinės teisės normos reglamentuojančios
sutarčių sudarymą, kiek tų kl. nereguliuoja DK nuostatos.
Sutarties dalykas – rūšiniais, o ne individualiais požymiais apibrėžti darbai ir arba paslaugos,
pvz: su baldininku susitariama ne dėl vieno baldo pagaminimo, o dėl baldų gamybos
paslaugos teikimo.

Darbuotojas pagal sutartį gali prisiimti įsipareigojimą atlikti darbo funkciją ir ne tiesiogiai
darbdaviui, o kitam asmeniui, su kuriuo darbuotojo nesieja tiesioginis sutartinis ryšys. Toks
ryšys susiklosto tarp laikinojo darbuotojo, jo darbu besinaudojančio darbo naudotojo įmonės
ir laikinąjį darbuotoją įdarbinusios laikinojo įdarbinimo įmonės.

Darbo sutartis atlygintinė, tad susitarimas dėl atlyginimo už darbą yra būtinasis jos požymis.
Vadinasi, FA darbas, dirbamas be atlyginimo nėra laikomas darbu pagal darbo sutartį.
Susitariant dėl atlyginimo nėra būtina numatyti konkretaus atlyginimo dydžio – jis gali būti
numanomas arba nustatomas kitais darbo teisės aktais, pvz: kolektyvinėje sutartyje.

Darbdavio pavaldumas darbo santykyje reiškia darbdavio teisę vienašališkai, bet

nepažeidžiant sutarties ar imperatyvių viešosios teisės reikalavimų, duoti nurodymus ar
nustatyti taisykles, pagal kurias atliekamas darbas. Darbuotojo pavaldumas siejamas tik su jo
įsipareigojimais pagal darbo sutartį ir negali peržengti šių ribų.

Darbo santykius atitinkantys santykiai: tarp įstaigos ir organizacijos ir valstybės tarnautojo,

sporto klubo ir trenerio, advokato padėjėjo, antstolio padėjėjo ir t.t.

Dar vienas darbo santykių skiriamas bruožas – verslo, finansinė, gamybinė rizika tenka
darbdaviui. Darbuotojo sukurto intelektinio ar materialaus darbo rezultato panaudojimo
sėkmė nedaro įtakos darbdavio prievolei sulygtu būdu atsiskaityti su darbuotoju.

Darbo sutarties turinys

33 straipsnis. Darbo sutarties turinys

1. Darbo sutarties sąlygos yra būtinosios ir papildomos.
2. Būtinosios darbo sutarties sąlygos – sąlygos (darbo funkcija, darbo apmokėjimo
sąlygos ir darbovietė), dėl kurių susitarus laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta.
3. Papildomos darbo sutarties sąlygos – darbo sutarties šalių susitarimu nustatomos
darbo sąlygos, kurios sukonkretina darbo teisės normas arba įtvirtina joms
neprieštaraujantį darbo sutarties šalių susitarimą dėl darbo. Šių sąlygų neprivaloma
sulygti darbo sutartimi, tačiau jos tampa darbo sutarties šalims privalomos, kai dėl jų
susitariama.
4. Darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis
negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio
mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo šiame kodekse ar
kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles,
susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties
sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir
sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu darbo sutartimi
pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių susitarimų
teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius,
kad darbo sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose
nustatytoms imperatyvioms taisyklėms ar darbo sutartimi nėra pasiekiama darbdavio
ir darbuotojo interesų pusiausvyros, darbo sutarties sąlyga negali būti taikoma, o turi
būti taikoma šio kodekso ar darbo teisės normos taisyklė. Bet kuriuo atveju darbo
sutarties sąlyga gali gerinti darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame
kodekse ar kitose darbo teisės normose.
5. Šalys negali sudaryti civilinio pobūdžio susitarimų dėl šiame kodekse nustatytų
teisių ir pareigų įgyvendinimo. Tokiems susitarimams taikomos darbo teisės normos,
pvz, negali tartis dėl baudos.
6. Ginčai, kylantys dėl darbo sutarties sąlygų galiojimo, jų vykdymo ar netinkamo jų
vykdymo ar žalos atlyginimo, nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti šio
kodekso nustatyta tvarka.

Straipsnio tikslas – apibrėžti sąlygas, dėl kurių darbuotojas ir darbdavys sulygsta

darbo sutartyje. Tokios sąlygos skirstomos į:
 Būtinąsias. Susitarimas dėl jų leidžia spręsti apie darbo sutarties sudarymo faktą.
Tokios yra – darbo funkcija, darbo apmokėjimas ir darbovietė.
 Papildomąsias. Individualizuoja šalių tarpusavio santykį, nustato ar konkretizuoja
šalių teises ir pareigas. Susitarus dėl jų, jos tampa privalomos šalims. Galioja spec.
jų keitimo tvarka. Sąlygos turi būti numatytos raštu. Draudžiamos ne bet kokios
kitokios darbo sąlygos, o tik tos, kurios prieštarauja imperatyviosioms nuostatoms
ir blogina darbuotojo padėtį.

Visos sąlygos gali būti nustatomos ir sudarant darbo sutartį, ir ją keičiant jos vykdymo
metu.

4 d. kai kuriems darbuotojams, kurių darbo sutartyje numatytas darbo užmokesčio

dydis atitinka įstatymo leidėjo nustatytą dydį, leidžiama susitarti su darbdaviu dėl
darbo sąlygų, kurios nukrypsta nuo minimaliųjų darbuotojo apsaugai nustatytų
standartų, tai yra blogina jo padėtį, palyginti su nustatytąja įstatymais.

Tokiam susitarimui būtinos sąlygos:

1) Darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis turi būti ne mažesnis
negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio
 vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai. Premijos ir neprivalomos
išmokos nėra įtraukiamos.
2) Negalima susitarti dėl išimčių iš darbo teisės normų, kurios reguliuoja
maksimalųjį darbo ir minimalųjį poilsio laiką, darbo sutarties sudarymą ir
pasibaigimą, minimalųjį darbo užmokestį, darbuotojų saugą ir sveikatą, lyčių
lygybę ir nediskriminavimą kitais pagrindais. Tai griežtoji darbo teisė, kuri
sukuria apsaugą darbuotojui.
3) Susitarimu turi būti pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra.

5 d. įtvirtintas ribojimas šalims sudaryti civilinio pobūdžio susitarimus dėl darbo

sutarties vykdymo ar kitų darbo teisių ir pareigų įgyvendinimo. Nereiškia, kad
darbuotojas negali būti jokio civilinio sandorio šalimis, pvz: gyvenamojo būsto
nuomos, bet jei jų santykis sureguliuotas darbo teisės normomis, neleistinas civilinio
pobūdžio susitarimas, nustatantis kitokias nei DK ar darbo sutarčių ar darbo teisės
normų taisykles, pvz: mokymosi išlaidų aspektas aptartas DK 37 str, todėl kitoks šio
santykio aspektų reguliavimas ( civiliniu sandoriu) neleistinas, jei tuo būtų pabloginta
darbuotojo padėtis palyginti su nustatyta Kodekse. Tokiems susitarimas taikomos
darbo teisės normos.

Ginčai dėl darbo sutarties sąlygų vykdymo, nagrinėjami individualiems ginčams dėl
teisės nustatyta tvarka. Gilus ginčui dėl sutarties sąlygų, būtina kiek įmanoma tiksliau
išsiaiškinti šalių valią, nes formaliosios sutarties nuostatos ne visada gali atspindėti
šalių sudarytus faktinius susitarimus.

Būtinosios darbo sutarties sąlygos (darbovietė, darbo funkcijos, darbo

apmokėjimas)

34 straipsnis. Būtinosios darbo sutarties sąlygos

1. Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti susitarta dėl darbo funkcijos, darbo
apmokėjimo ir darbovietės.
2. Darbo funkcija gali būti laikomas bet kokių veiksmų, paslaugų ar veiklos
atlikimas, taip pat tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas. Darbo
funkcija apibrėžiama darbo sutartyje, pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos)
apraše. Darbuotojo prašymu informaciją apie susitartos darbo funkcijos turinį ir jos
apimtį (darbo normą) ar darbo funkcijai keliamus reikalavimus darbdavys turi
pateikti raštu per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo
darbdaviui dienos.
3. Darbo sutartyje šalys nustato darbo užmokestį per mėnesį (mėnesio algą) ar darbo
valandą (valandinį atlygį), kuris negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos
Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį valandinį atlygį.
Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl priedų, priemokų, premijų ar kitokio
papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo sistemas.
4. Darbdavys ir darbuotojas taip pat susitaria dėl darbovietės, kurioje savo darbo
funkciją atliks darbuotojas. Darbo funkcijos atlikimo vieta gali nesutapti su
darbovietės vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos
ar ji nėra nuolatinė, darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas
gauna nurodymus.

Kiekviena iš sąlygų atitinka darbo sutarties požymius, ne individualiaisiais, o rūšiniais

požymiais apibrėžtą darbo rezultatą, atlygintinumą ir subordinaciją. Kitos sąlygos
nėra laikomos būtinosiomis.

1) Darbo funkcija

Tai bet kokių veiksmų, paslaugų, veiklos ar pareigų atlikimas, kad ir kokiai profesijai,
specialybei tos veiklos būtų priskiriamos ar kvalifikacijos reikalautų. Veikla skirta
tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas. Profesija - tai grupę darbų
apimanti veikla, kuriai atlikti reikalingos tam tikros žinios ir gebėjimai, pvz:
gydytojas. Specialybė – konkretesnė darbinės veiklos pagal profesiją dalis, pvz
gydytojas anesteziologas. Kvalifikacija – darbuotojo pasirengimo tam tikrai
specialybei lygis, apibrėžiamas atitiktimi tam tikriems kvalifikaciniams
reikalavimams, pvz: turėti spec išsimokslinimą. Darbo funkcija apibrėžia darbuotojo
įsipareigojimą atlikti tam tikros apimties darbą, kartu nustatant, kokios pareigos
vykdymo darbdavys turi teisę reikalauti iš darbuotojo. Darbdavys negali reikalauti
atlikti darbo, kuris nėra sulygtas sutartimi, nebent sutartis yra keičiama šalių
susitarimu. Darbo funkcija įvardijama ar konkrečiai apibrėžiama pačioje darbo
sutartyje. Ne visada darbo sutartis gali detaliai apibrėžti darbą – galima ir
pareiginiuose nuostatose ar darbo tvarkos aprašyme. Svarbu, kad sutarties sudarymo
metu būtų galima identifikuoti šalių suderintą valią dėl tam tikros darbo funkcijos
turinio ir apimties. Funkcija apibrėžiama tam tikrais rūšiniais požymiais ir to pakanka
nurodyti darbo funkcijai.

Kai darbo sutarties vykdymo metu kyla nesutarimų dėl sutartosios darbo funkcijos
turinio ir apimties, darbuotojas turi teisę pareikalauti darbdavio raštu pateikti
atitinkamą informaciją.

Jei darbuotojas mano, kad darbdavio pateiktame rašte įvardyta jo darbo funkcija ar
apimtis neatitinka suderėtų darbo sąlygų gali kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį
organą ir reikalauti panaikinti darbdavio neteisėta vienašališką darbo sąlygų
pakeitimą.

2) Apmokėjimas

Gali būti mėnesinė alga, tarnybinis atlyginimas taikant priedų ir priemokų sistemą, ir
valandinis ar kitoks darbo apmokėjimo būdas. Pakanka principinio susitarimo dėl
darbo atlygintinumo. Jei kyla ginčas, įrodyti, kad darbas yra neatlygintinis, įrodyti
turėtų darbdavys, nes jis yra atsakingas už darbo sutarties sudarymo teisėtumą. Darbo
užmokestis mokamas tik pinigais.

3) Darbovietė
Darbdavio veiklą vykdantis struktūrinis organizacinis darinys (filialas, atstovybė ir
pan.), kuriame savo darbo funkciją atlieka darbuotojas. Darbovietės įvardijimas
svarbus faktorius sprendžiant apie darbuotojo organizacinę subordinaciją. Pats
subordinacijos arba pavaldumo faktas dažnai lemia susitarimo dėl darbovietės
egzistavimą. Nurodomas adresas, gali pakakti jie tuo adresu darbuotojas atliks darbo
funkciją. Jei pat darbovietė darbo sutartyje konk ir aiškiai neįvardinta, tai nereiškia,
kad nebuvo susitarimo dėl darbovietes ir dėl to nebuvo sudaryta sutartis. Darbovietės
sąvoka plati. Gali būti kelias darbovietes turintis darbdavys naujai priimtam
darbuotojui sukurs spec aplinką ( darbovietę).

Darbo vieta – darbo funkcijos atlikimo geografinė vieta, kuri su darbovietės vieta
gali ir nesutapti. Taip pat gali reikšti darbuotojo turimas pareigas ar jo dirbamą darbą.

Jei nėra pagrindinės ar nuolatinės darbo funkcijų atlikimo vietos, ar ji nėra nuolatinė
darboviete laikoma ta darbdavio darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus,
pvz: jei darbuotojas aptarnauja klientus visame Vilniuje, o darbdavys čia turi kelias
darbovietes, tai to darbuotojo darboviete bus laikomas tas padalinys, iš kurio jis gauna
darbo instrukcijas ar kitus nurodymus.

Susitarimas dėl papildomo darbo

35 straipsnis. Susitarimas dėl papildomo darbo

1. Darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties
dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo
funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo
funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama
tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų
gretinimo), arba susitariama dėl projektinio darbo (susitarimas dėl projektinio
darbo). Susitarimui dėl projektinio darbo mutatis mutandis taikomi šiame kodekse
nustatyti projektinio darbo sutarties ypatumai.
2. Darbo sutarties šalys taip pat turi teisę susitarti dėl pagrindinės darbo funkcijos ir
papildomos darbo funkcijos sukeitimo tam tikram laikotarpiui ar neterminuotai.
3. Vykdant susitarimus dėl papildomo darbo, negali būti pažeisti šio kodekso ar kitų
darbo teisės normų nustatyti maksimaliojo darbo ir minimaliojo poilsio laiko
reikalavimai.
4. Susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama
papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar
priemoka už papildomą darbą ar kita.
5. Susitarimą dėl papildomo darbo viena darbo sutarties šalis gali nutraukti, įspėjusi
raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas. Susitarimas dėl papildomo
darbo taip pat pasibaigia, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, nebent
darbo sutarties šalys susitaria kitaip.
6. Esant pagrindinės ir papildomos darbo funkcijų konfliktui, darbuotojas
pirmenybę turi teikti pagrindinei darbo funkcijai, nebent darbdavys nustato
kitaip.
 7. Jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo
funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis šiame kodekse ar kitose darbo teisės
normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku,
trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada,
kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.

Šalys gali sulygti dėl bet kokių kitokių papildomųjų darbo sutarties sąlygų, kurios
nėra aptartos šiame skirsnyje (pvz. dėl tarnybinio automobilio suteikimo, dėl senatvės
pensijos ar sveikatos draudimo), jei tik jomis nepažeidžiama imperatyviosiomis
nuostatomis darbuotojui suteikiama apsauga.

Keisti darbuotojo darbo funkciją galima tik abiejų šalių raštišku susitarimu - darbo
funkcijai sumažinti arba išplėsti, jau susitarto darbo funkcijos turiniui keisti apimant
kitas veiklas, jas modifikuojant arba jų atsisakant.

Pridedama kita darbo funkcija prie sutartos funkcijos. Susitarimas dėl papildomojo
darbo nelaikytinas atskira darbo sutartimi, nes darbo sutarties šalis tuo pačiu metu
gali sieti tik vienas darbo santykis, kurio turinys modifikuojamas atskirais
susitarimais. Tai būtų papildoma sutarties sąlyga. Toks susitarimas tampa neatsiejama
darbo sutarties dalimi. Susitarimo dėl papildomo darbo pasibaigimas egzistuojančiam
darbo santykiui, lemiamos reikšmės neturi, taigi darbuotojo ir darbdavio teisinis
santykis tęsiasi remiantis anksčiau sudarytąja darbo sutartimi.

3 susitarimo rūšys:

1. Susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo

Papildomoji darbo funkcija bus atliekama tik laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos
atlikimo laiku (pasibaigus dienos darbui atliekant pagrindinę darbo funkciją arba prieš
prasidedant darbo laikui, skirtam atlikti pagr. darbo funkciją). Darbo laikas ir pagr ir
papildomai darbo funkcijai atlikti turi būti įtraukiamas į apskaitą atskirai.

2. Darbo funkcijų gretinimas

Abi funkcijos atliekamos per numatytos trukmės darbo laiką (arba trukmė pakeičiama
bet nenustatomos konkrečios darbo valandos pagrindinei ir papildomajai darbo
funkcijoms atlikti)

3. Susitarimas dėl projektinio darbo

Papildoma darbo funkcija gali būti atliekama ir sudarant susitarimą dėl projektinio darbo.
Taikomi projektinio darbo sutarties ypatumai.

Šalys gali susitarti dėl pagrindinės ir papildomosios darbo funkcijų sukeitimo

neterminuotai ar tam tikram laikotarpiui. Svarbiausi ribojimai susiję su darbuotojo
 sveikatos apsauga, turi būti garantuojamas max darbo ir min poilsio laiko
reikalavimai.

Papildomas darbas kvalifikuojamas kaip papildoma sutarties sąlyga, šalys nustato jos
vykdymo laiką, trukmę, apmokėjimo sąlygas, galiojimo laiką.

Tokio susitarimo nutraukimas turi specialią tvarką, o ne bendrąją, šalis raštu įspėja
prieš 5 darbo dienas. Galioja bendra taisyklė – susitarimas dėl papildomojo darbo
pasibaigia nutrūkus darbo sutarčiai dėl pagr darbo funkcijos, nebent darbo sutarties
šalys susitarė kitaip.
Pagr ir papildomos funkcijos nėra tapačios.
Funkcijų konfliktas – situacijos, kai vienos darbo funkcijos atlikimas trukdo tuo
pačiu metu atlikti pareigas pagal kitą funkciją, dėl to gali pablogėti darbo kokybė,
didėti žalos atsiradimo rizika. Darbdavys gali sureguliuoti, kurias funkcijas
darbuotojas turi atlikti pirmiausia, nesureguliavus, pirmenybė – pagrindinio darbo
funkcijai.

Papildomą darbą dirbantis darbuotojas dėl tokios funkcijos atlikimo gali įgyti
papildomų teisių ir garantijų, kurias tokį darbą dirbantiems darbuotojams nustato DK
ir kitos darbo teisės normos. Pro rata temporis principo reikia laikytis – pagal kurį
papildomos garantijos turi būti taikomos tik tiek (tokios apimties), kiek papildomąjį
darbą atliekantis darbuotojas dirba, palyginti su garantijomis visą dieną dirbančiam
darbuotojui, nes šių papildomų garantijų DT normos paprastai suteikia visą darbo
laiko normą tokiomis sąlygomis dirbančiam darbuotojui.

7 d. neleidžiama dirbant nedidelės apimties papildomąjį darbą reikalauti už jį

tenkančių papildomų teisių ir garantijų taikyti visam darbo santykiui ( pvz,
nedidele apimtimi dirbant pedagogo darbą, gauti pailgintas atostogas už kurias
mokami atostoginiai). Ši taisyklė galioja, kai sudaromas susitarimas dėl profesijų
jungimo ( nustatomas papildomas darbo laikas papildomojo darbo funkcijai atlikti).
Vietos teisės aktuose galima numatyti šios nuostatos įgyvendinimo tvarką, pvz:
atostogų už pagr ir papildomas darbo funkcijų atlikimą suteikimo sąlygas, atostoginių
skaičiavimo tvarką ir pan.

o Susitarimas dėl išbandymo

36 straipsnis. Susitarimas dėl išbandymo

1. Siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas
tinka darbuotojui, sudarydamos darbo sutartį darbo sutarties šalys gali sulygti dėl išbandymo.
2. Išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu trys mėnesiai, neskaitant laiko,
kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.
Pratęsti išbandymo laikotarpį darbo sutarties šalių susitarimu draudžiama.
3. Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo
termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs
darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės
išmokos.
4. Darbuotojas gali per išbandymo terminą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu
įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas. Šis įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip
kitą darbo dieną po jo pateikimo. Darbuotojo pateiktas ir neatšauktas įspėjimas pabaigia
darbo sutartį ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo
sutarties pasibaigimą.

Šios sąlygos tikslas – sudaryti galimybę darbdaviui patikrinti, ar darbuotojas tinka

sulygtajam darbui, ir pačiam darbuotojui pasitikrinti, ar sulygtas darbas jam tinka.
Iš bandymo sąlygos paskirtis – siekis patikrinti darbuotojo tinkamumą darbui ir sulygtojo
darbo tinkamumą pačiam darbuotojui. Siekiama sudaryti tokias sąlygas, kad darbdavys galėtų
objektyviai įvertinti darbuotojo kvalifikaciją, kompetenciją ir atitiktį darbui keliamiems
reikalavimams. Objektyvų sąlygų nėra reikalaujama darbuotojui sprendžiant apie darbo jam
tinkamumą, bet įstatymas reguliuoja tokios teisės atsisakyti darbo įgyvendinimo tvarką.

Galima susitarti dėl išbandymo tik sudarant darbo sutartį, negali tokia sąlyga būti nustatyta
jau pradėjusiam dirbti darbuotojui, keičiant jau sudarytą darbo sutartį.

Darbo sutarties sąlyga – sutartinė, nė viena iš šalių negali jos primesti kitai šaliai, šalis
nesutinkanti su tokios sąlygos įtraukimu į darbo sutartį, turi teisę atsisakyti sudaryti darbo
sutartį.

Jei yra sulygta dėl išbandymo, laikoma, kad ir viena, ir kita šalis gali pasinaudoti teise
nutraukti darbo sutartį komentuojamojo straipsnio tvarka.

Koks bus išbandymo terminas numato pačios šalys, nepažeisdamos maksimalaus 3 mėnesių
termino. Draudžiama keisti jau sulygtą terminą t.y. sutarties sudarymo metu nustatytą.

Į 3 mėn. laikotarpį neįeina laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo,
atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Tokiu atveju, išbandymo terminas pratęsiamas, nes
darbdavys neturėjo galimybės realia įvertinti darbuotojo atitikties darbui ir esant reikalui,
pasinaudoti jam suteikta teise nutraukti darbo sutartį šiame str nustatyta tvarka.

Atleidimo iš darbo atveju, išeitinė nėra mokama, o įspėjimo raštu terminas – trys darbo
dienos.

Atleidimo iš darbo pagrindas – darbuotojo išbandymo rezultatai turi būti nepatenkinami.

Rezultatų vertinimas darbdavio prerogatyva, jie darbuotojas nesutinka su atleidimu,
darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo. Teismas negali
nuspręsti, kad darbuotojas tinka pavestajam darbui. Teismo pareiga patikrinti ar darbdavys
tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo. Kad darbo
rezultatai buvo netinkami turi įrodyti darbdavys. Darbo sutartis gali būti nutraukta suėjus
įspėjimo terminui ( darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo
sutarties pasibaigimą). Sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti priimtas iki išbandymo
termino pabaigos, o pati darbo sutartis gali pasibaigti ir praėjus išbadymo terminui. Kai
darbuotojas žinojo apie faktinį atleidimą nors neįteiktas rašytinis įspėjimas, nėra pagrindas
pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtą.
Nėščia moteris jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėn, negali būti atleista iš
darbo darbdavio iniciatyva dėl neigiamų išbandymo rezultatų.

Paties darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį išbandymo metu nėra siejama su objektyviais
įrodymais apie darbo netinkamumą. Darbuotojas gali nuspręsti nutraukti darbo sutartį, raštu
įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas. Darbuotojas gali atšaukti tokį įspėjimą nė vėliau kaip
kitą darbo dieną po jo pateikimo. Darbuotojo pateiktas ir neatšauktas įspėjimas pabaigia
darbo sutartį.
Darbuotojas, kuris nesutinka su darbdavio sprendimu atleisti jį iš darbo dėl neigiamų
išbandymo rezultatų, turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjančius organus. Tokiu
atveju inicijuojama darbo byla dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu.

o Susitarimas dėl mokymų išlaidų

37 straipsnis. Susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo

1. Darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo ar
kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio
iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių.
2. Atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų,
viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Susitarime gali būti nustatyta, ar į
mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas įskaičiuojamos kitos komandiruotės išlaidos
(kelionės, nakvynės ir kita).
3. Atlygintos gali būti tik darbdavio turėtos išlaidos per paskutinius dvejus metus
iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje nustatytas kitoks terminas,
kuris negali viršyti trejų metų.
4. Jeigu darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas studijų krypties bakalauro,
magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos pagal formaliojo profesinio
mokymo programas, ir darbdavys apmoka visas ar ne mažiau kaip pusę šių išlaidų, darbo
sutarties šalys papildomai gali susitarti dėl to, kad darbuotojas laikotarpiu, iki tęsia darbdavio
lėšomis apmokėtas studijas, ir per trejus metus po šio laikotarpio pabaigos darbo sutartį savo
iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti tik atlyginęs darbdaviui jo patirtas išlaidas.

Tikslas – darbdavys, mokydamas darbuotoją, keldamas jo kvalifikaciją ir taip didindamas jo

paklausą darbo rinkoje, pagrįstai tikisi, kad sąžiningas darbuotojas tęs darbo santykius ir taip
kompensuos darbdavio patirtas išlaidas, o jei darbo sutartis bus nutraukta dėl darbuotojo
kaltės arba jo pareiškimu be svarbios priežastis tai iš dalies atlygins tokias išlaidas.
Šalys negali individualiai susitarti dėl kitokio, darbuotojo teisinę padėtį bloginančio mokymo
išlaidų kompensavimo. Civiliniai susitarimai dėl kitokio tokių išlaidų kompensavimo yra
neleidžiami.
Sudarydamos darbo sutartį ( ar vėliau) šalys gali aptarti, kaip turėtų būti atlyginamos
darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos, jei darbo sutartis
būtų nutraukta.

Ne bet koks darbo sutarties pasibaigimas leistų darbdaviui pasinaudoti sutartyje numatyta
išlaidų atlyginimo tvarka, o tik toks, kai dėl darbo santykio pasibaigimo būtų atsakingas
darbuotojas ( darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės,
darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių) Tokių str sąrašas – baigtinis. Įstatymo tikslas –
apsaugoti tik tokias darbdavio investicijas į darbuotoją, kurios gali būti prarandamos dėl
darbuotojo kaltės ar jo sąmoningo apsisprendimo pakeisti darbdavį.
Šalys susitarime neprivalo detaliai aptarti, kokios išlaidos būtų pripažįstamos atlygintinomis
iš darbuotojo lėšų. Tai išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo
veiklai keliamus reikalavimus suteikimu. Taigi naujų technologijų įdiegimo, darbo sąlygų
pritaikymo prie įmonės pokyčių ar min. darbuotojo kvalifikacijos palaikymo išlaidos negali
būti šio susitarimo dalykas.
Mokymo išlaidos negali būti bet kokios darbdavio išlaidos, susijusios su darbuotojo mokymu,
pvz: pavaduojančio darbuotojo darbo užmokestis. Šalims leidžiama nuspręsti ar į mokymo
( kvalifikacijos tobulinimo) išlaidas yra įskaičiuojamos kitos komandiruotės išlaidos
( kelionės, nakvynės). Nesant susitarimo dėl šių išlaidų įtraukimo, jos nėra atlyginamos.

Atlygintinos mokymosi išlaidos turi būti aiškios, apibrėžtos ir realios, o šalys iš anksto negali
nustatyti atlygintinos išlaidų sumos, nesiedamos jos su darbdavio realiai patirtomis
išlaidomis. Pareiga įrodyti realiai patirtų išlaidų dydį tenka darbdaviui.

Dėl mokymosi išlaidų atlyginimo turėtų būti aptariama, kokia bus jų atlyginimo tvarka.
Reikia išlaikyti protingą darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyrą. Ji būtų pažeista, jei
viena šalis kitai keltų itin didelį finansinį reikalavimą, nesuteikdama silpnesniajai darbo
sutarties šaliai galimybės pasirengti jį įvykdyti.

Studijų išlaidų apmokėjimas suprantamas kaip studijų įmokos sumokėjimas tiesiogiai studijų
ar mokslo įstaigai arba jos išmokėjimas darbuotojui, nurodant tikslinę išmokos paskirtį.
Darbuotojas įgyja pareigą laikotarpiu, kol tęsia darbdavio lėšomis apmokėtas studijas ir per 3
metus po šio laikotarpio pabaigos nenutraukti darbo sutarties savo iniciatyva be svarbių
priežasčių, nebent jei atlygins darbdavio patirtas išlaidas.

Darbuotojui nutraukus darbo sutartį anksčiau negu sulygtasis terminas ir neįvykdžius

prievolės atlyginti darbdaviui, darbdavys turi teisę ginčo tvarka išsireikalauti savo patirtų
išlaidų atlyginimą.

o Susitarimas dėl nekonkuravimo

38 straipsnis. Susitarimas dėl nekonkuravimo

1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas tam tikrą laiką nevykdys
tam tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat nevykdys su darbo
funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos, jeigu ši veikla
tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla. Šis susitarimas gali būti sudaromas
darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ar (ir) pasibaigus darbo sutarčiai. Pasibaigus darbo
sutarčiai, šis susitarimas galioja ne ilgiau kaip dvejus metus po darbo sutarties pasibaigimo.
2. Susitarimai dėl nekonkuravimo galimi tik su darbuotojais, turinčiais specialių
žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje,
įstaigoje, organizacijoje ar pradėjus vykdyti savarankišką veiklą ir taip padaryti darbdaviui
žalos.
3. Susitarime dėl nekonkuravimo turi būti apibrėžta draudžiama darbuotojui darbo ar
profesinė veikla, nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis, nekonkuravimo teritorija
ir susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas. Nekonkuravimo su darbdaviu
laikotarpiu darbuotojui turi būti mokama kompensacija, kurios dydis – ne mažiau kaip
keturiasdešimt procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.
4. Darbuotojas, pažeidęs susitarimą dėl nekonkuravimo, privalo sulygtam susitarimo
dėl nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią darbo ar profesinę veiklą, grąžinti
gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Išankstiniai susitarimai dėl
netesybų, viršijantys darbuotojo gaunamą nekonkuravimo kompensaciją už tris mėnesius,
negalioja.
5. Darbuotojas turi teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo, kai
darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja sumokėti nekonkuravimo kompensaciją ar jos
dalį.

Susitarimas tarp darbo sutarties šalių, kuriuo viena šalis – darbuotojas – įsipareigoja
nekonkuruoti su savo darbdaviu, o kita šalis – darbdavys – įsipareigoja už tai atlyginti.

Konfidencialios informacijos negalima naudoti bet kokiu atveju.

Nekonkuravimo susitarimu ribojama konstitucinė asmens teisė pasirinkti darbą, todėl

tokio pobūdžio ribojimas visais atvejais turi būti terminuotas ir atitinkamai nustatoma
ribojimui adekvati kompensacija.
CT normos dėl nekonkuravimo nebetaikomos, nes jas pakeitė DT taisyklės Šių kl taip pat
negali reglamentuoti kt. darbo teisės normos ( pvz, kolektyvinė sutartis ar darbo tvarkos
taisyklės), jei jos blogina darbuotojo padėtį palyginti su nustatytąja Kodekse.

Sudaryti susitarimą dėl nekonkuravimo galima ir sudarant darbo sutartį, ir jau sutarties
galiojimo metu. Nedraudžiama tokius susitarimus sudaryti nutraukiant darbo sutartį.
Stengiamasi apsaugoti darbdavį nuo dėl darbuotojo veiksmų galimos atsirasti žalos grėsmės.
Tam, kad susitarimas dėl nekonkuravimo būtu pripažintas teisėtu, nėra būtina visais atvejais
įrodyti buvus konkurenciją ir ją buvus nesąžiningą.

Susitarimą galima sudaryti tik su darbuotoju turinčiu specialių žinių ir gebėjimų, kurie
galėtų būti pritaikyti su darbdaviu konkuruojančioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje
ar pradėjus savarankišką veiklą ir taip galint padaryti darbdaviui žalos.
Specialiosios žinios – išsamios mokslo, technikos ar kurios kitos žmogaus veiklos srities
žinios, įgytos dėl išsilavinimo ir specialaus pasirengimo arba profesinės veiklos.

Specialieji gebėjimai – turimų žinių, įgyto išsilavinimo ir patirties suformuotos specifinės

asmens savybės, padedančios sėkmingai ir kokybiškai atlikti tam tikrą profesinę veiklą.

Spec žinios ir gebėjimai sudarant nekonkuravimo susitarimą turėtų būti siejami labiau ne su
darbuotojo, o su darbdavio veikla ir jos specifika, pvz: gėrimų gamybos įmonės žinios ir
gebėjimai turėtų būti labiau siejami su ne bet kokių maisto gaminių, o kaip tik su gėrimų
gamybos veikla. Vertinant žinių specialumą turi būti įvertinama darbdavio veiklos sritis, su
juo konkuruojantys subjektai ir galimybė jiems konkuruojančioje veikloje panaudoti tam
tikro darbuotojo kompetenciją.
Galimybė patikrinti žinias ar gebėjimus su darbdaviu konkuruojančioje įmonėje, įstaigoje,
organizacijoje ar pradėjus vykdyti savarankišką veiklą ir dėl to galint padaryti darbdaviui
žalos – papildomoji susitarimo dėl nekonkuravimo sudarymo teisėtumo sąlyga.
 Jos egzistavimo tikrinimas neturėtų būti griežtas. Turėtų būti preziumuojama, kad tokio
paties ar panašaus darbo atlikimas konkuruojančiam darbdaviui, įsteigus savo verslą ar
dirbant tą patį darbą savarankiškai daro žalą buvusiam darbdaviui, nors žala jau padaryta arba
yra duomenų, kad konkrečios žalos atsiras ateityje.

Susitarime dėl nekonkuravimo turi būti nustatyta:

1) Darbuotojui draudžiama darbo ar profesinė veikla;
2) Nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis;
3) Nekonkuravimo teritorija;
4) Susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas.

Darbuotojui draudžiama ne bet kokia veikla, o tik pagal darbo funkciją tokia pati ar panaši į
pagal darbo sutartį atliktąją pirmajam darbdaviui.

Siekiama leisti uždrausti ne bet kokias veiklas, kuriomis FA gali užsidirbti pragyvenimui, o
tik tas, kurias vykdydamas galėtų buvusiam darbdaviui padaryti neigiamų padarinių ar buvęs
darbdavys galėtų jų patirti dėl konkurento įgytos galimybės naudotis buvusio darbuotojo
žiniomis ir įgūdžiais. Galimu konkurentu laikytinas ir pats darbuotojas, kuris galėtų
konkuruoti ne kito asmens, o savo naudai. Šiuo atveju nėra reikšminga, kokios sutarties
pagrindu ir kokia užimtumo forma šios veiklos vykdomos ir ar jos vykdomos pagal visas
teisės aktų nuostatas.

Turi galioti principas - turinys prieš formą – je de facto atliekama susitarime draudžiama
veikla, kitoks jos įvardijimas darbo ar paslaugų sutartyse nėra reikšmingas. Jei spec žinios ar
spec gebėjimai yra darbuotojo įdarbinimo sąlyga ir nulemia jo kuriamą vertę, laikytina, kad
vykdoma draudžiama veikla.

Darbuotojo prisiimta įsipareigojimo nekonkuruoti pareiga siejama su kitos šalies - darbdavio

- įsipareigojimu išmokėti kompensaciją, kurios paskirtis – užtikrinti dėl tokio apribojimo
prarastas pajamas. Įst leidėjas reglamentuoja min kompensacijos dydį ir jos mokėjimo
laikotarpį.

Kompensacijos paskirtis – užtikrinti dėl tokio apribojimo prarastas pajamas. 1)

kompensacija mokama už laikotarpį, kurio metu darbuotojas saistomas įsipareigojimo
nekonkuruoti; 2) kompensacijos dydis negali būti mažesnis kaip 40 proc. darbo sutarties
pasibaigimo metu buvusio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Vid darbo užmokestis
nustatomas įst tvarka.

Nekonkuravimo teritorija turi būti apibrėžiama tam tikra geografine erdve (miestas,
rajonas, regionas, šalis). Susitarimai dėl nekonkuravimo tiek, kiek jie draudžia sienas
kertantį įsisteigimą ar savarankišką veiklą, gali patekti į ES teisės nuostatų, draudžiančių
konkurencijos ribojimus taikymo sritį.
Susitarimo nekonkuruoti max terminas siejamas su susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo
terminu. Toks susitarimas galioja ne ilgiau kaip dvejus metus po darbo sutarties pasibaigimo.

Šis str nereglamentuoja situacijų, kai darbdavys nesiekia įgyvendinti teisių pagal jį ir
nedraudžia darbuotojui dirbti kitam darbdaviui. Vienašališkai darbdavio atliekamo
susitarimo nutraukimo prieš terminą sąlygos ir tvarka turi būti aptartos pačiame susitarime.
Jei darbdavys nemoka kompensacijos, darbuotojas privalo reikalauti, kad ji būtų sumokėta
sutartyje numatyta tvarka, taigi, jei viena šalis faktiniais veiksmais tą tvarką pažeidžia, kita
šalis turi nedelsdama į tai reaguoti.
Darbdavio patirta žala darbuotojui nesilaikant sutarties, pastarojo turi būti įrodyta. Leidžiama
iš anksto susitarti dėl žalos dydžio – netesybų. Susitarime dėl netesybų galima numatyti
darbuotojo baudas, kita vertus, tų baudų dydis negali viršyti darbuotojo už nekonkuravimą
gaunamos kompensacijos už tris mėn.

Dėl netinkamo šio susitarimo sąlygų vykdymo ir darbuotojas ir darbdavys privalo kreiptis į
darbo ginčus nagrinėjančius organus individualiems darbo ginčams dėl teisės nustatyta
tvarka.

Darbo ginčus nagrinėjantys organai gali įpareigoti vykdyti susitarimą, priteisti nuostolius
( žalą), taikyti susitarime nurodytas netesybas, pripažinti susitarimą ar jo dalį negaliojančiais
ab initio ( nuo sudarymo) arba ex nunc ( nuo sprendimo įsigaliojimo).
Jei darbuotojas vykdė susitarime dėl nekonkuravimo numatytą pareigą, jis turi teisę į
susitarime numatytos kompensacijos išmokėjimą, nebent susitarimo neteisėtumo pripažinimą
būtų nulėmę jo paties veiksmai. Uždelsimo sumokėti kompensaciją atveju DK 147 str
nurodytų padarinių nekyla, nebent delspinigiai už piniginės prievolės nevykdymą būtų
numatyti pačiame susitarime.

o Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos

39 straipsnis. Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos

1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas darbo sutarties vykdymo
metu ir pasibaigus darbo sutarčiai asmeniniais ar komerciniais tikslais nenaudos ir kitiems
asmenims neatskleis tam tikros iš darbdavio ar dėl atliktos darbo funkcijos gautos
informacijos, kurią darbo sutarties šalys savo susitarime dėl konfidencialios informacijos
apsaugos įvardys konfidencialia. Konfidencialia informacija negali būti laikomi duomenys,
kurie viešai prieinami, taip pat duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal jų paskirtį negali
būti laikomi konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių.
Konfidencialios informacijos atskleidimo draudimas netaikomas, kai informacija teikiama
valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės
normų pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam
organui.
2. Susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos turi būti apibrėžti
konfidencialią informaciją sudarantys duomenys, susitarimo dėl konfidencialios informacijos
apsaugos galiojimo terminas, darbdavio pareigos padedant darbuotojui išsaugoti šios
informacijos slaptumą. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl netesybų už šio susitarimo
nevykdymą ar netinkamą jo vykdymą.
3. Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos galioja vienus metus po
darbo santykių pasibaigimo, jeigu darbo sutarties šalys nesusitaria dėl ilgesnio termino.

Coca colos recepto vis dar nežinome, todėl šios informacijos susitarus laikas yra
neterminuotas. Jei nenustato, tada skaito, kad 1 metai.
Siekiama sureguliuoti darbo sutarties šalių teises ir pareigas, kylančias sudarant ir vykdant
susitarimą, kuriuo reglamentuojama darbdavio konfidencialios informacijos apsauga.

Darbdavio valdomos žinios ir kitokia informacija ( receptai, dizainas, išradimai t,t) yra
konkuravimo rinkoje itin svarbi sąlyga ir priemonė. Tokia informacija užtikrina darbdavio
pranašumą prieš kitus subjektus, todėl jos panaudojimas arba atskleidimas tretiesiems
asmenims gali lemti žalos darbdaviui atsiradimą, taip pat reikšti nesąžiningos konkurencijos
veiksmus.

Pareiga saugoti konfidencialią informaciją paprastai kyla tada, kai ji nustatyta sutartyje, o
pareiga saugoti komercinę paslaptį visu pirma kyla iš įstatymo, o ne iš šio susitarimo. Šalims
leidžiama pačioms apibrėžti, kokia informacija bus laikoma konfidencialia.

Pareiga saugoti konfidencialią informaciją paprastai egzistuoja tada, kai ji nustatoma

sutartyje, o pareiga saugoti komercinę paslaptį visų pirma kyla iš įstatymo. Kadangi
reikšmingos konfidencialios informacijos apimtis gali būti platesnė nei remiantis įst
saugoma komercinė, profesinė ar tarnybinė paslaptis, darbuotojui ir darbdaviui
susitarimu leidžiama konfidencialumo režimą taikyti platesnio turinio informacija. Įst
leidėjas leidžia šalims pačioms apibrėžti, kokia informacija bus laikoma konfidencialia.

Konfidencialios informacijos rūšys pagal informacijos pobūdį ir svarbą bei

konfidencialumo pareigos intensyvumo laipsnį:
1) Savininko kaip konfidenciali įvardijama informacija, kuri vis dėlto yra savaime
akivaizdi ar lengvai prieinama, pvz: viešai skelbiama info apie akcininkus, verslo
partnerius.
2) Informacija, kurią įmonės darbuotojai turi laikyti konfidencialia, bet su ja susipažinus
tampanti neatsiejama jų gebėjimų, įgūdžių ir žinių dalimi ( įmonėje taikoma geroji
praktika, vadybos metodai). Pareiga saugoti tol, kol dirba įmonėje. Vėliau gali naudoti
tą informaciją savo naudai ir interesais.
3) Specifinio pobūdžio konfidenciali informacija, kuri komercinės paslapties apibrėžties
neatitinka, bet darbuotojui su ja susižinus ji netampa neatsiejama jo gebėjimų, žinių ir
kompetencijos dalimi – ji saugoma, o už jos atskleidimą ar panaudojimą, net ir
pasibaigus darbo santykiams, buvusiam darbuotojui gali kilti teisinė atsakomybė.
4) Komercinės paslaptys – konfidencialūs duomenys, kurie yra tokie specifiniai ir
reikšmingi, kad darbuotojai net ir pasibaigus darbo santykiams sutartyje ar įstatyme
nustatytą laiką negali teisėtai naudoti jų jokiems tikslams, kokiu nors būdu pažeisdami
teisėto informacijos savininko teises ir teisėtus interesus.

Šis skirstymas svarbus nustatant įst, o ne sutarties pagrindu darbuotojui kylančią informacijos
neatskleidimo pareigą.
Įst leidėjas leidžia šalims apibrėžti, kokia informacija bus laikoma konfidencialia.

Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos pirmiausiai įtvirtina darbuotojo

pareigą darbo sutarties vykdymo metu ir pasibaigus darbo sutarčiai nenaudoti tokios
informacijos asmeniniams ar verslo tikslams ar atskleisti ją kitiems asmenims.
Konfidenciali informacija - informacija, gauta iš darbdavio ar dėl atliktos darbo funkcijos ir
darbo sutarties šalių susitarime įvardinta konfidencialia. Konfidencialia informacija negali
būti laikomi viešai prieinami duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal jų paskirtį negali
būti laikomi konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių.
Darbdavio diskrecija spręsti dėl tam tikros informacijos priskyrimo prie konfidencialiosios
neturi būti per daug ribojama.

Konfidencialios informacijos atskleidimo draudimas neturi būti taikomas, kai

informacija teikiama valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio
tikrai daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama
teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.

Darbuotojui kilus abejonių dėl pareigos atskleisti konfidencialią informaciją, turėdamas

pareigą elgtis sąžiningai ir bendradarbiauti jis turi būti aktyvus ir gauti papildomos
informacijos ( teisininko konsultaciją).
Darbuotojo pareiga saugoti konfidencialią informaciją konkretų turinį įgyja vėliau negu
sudaromas atitinkamas susitarimas, kuriame paprastai nurodomos tokios informacijos rūšys,
o konkreti informacija gali būti suteikiama jau darbo sutarties vykdymo metu.

Susitarime nustatytos darbuotojo pareigos saugoti konfidencialią informaciją pažeidimas

užtraukia darbuotojo sutartinę atsakomybę – jis privalo atlyginti darbdaviui padarytus
nuostolius. Įst leidėjas leidžia susitarimus dėl netesybų. Gali būti numatytos susitarime
konkrečios bausmės už susitarimo nevykdymą.

Susitarimas – dvišalis sandoris, tad darbdavio pareiga – sudaryti tinkamas sąlygas darbuotojui
įgyvendinti sutartinį įsipareigojimą išsaugoti tam tikros informacijos slaptumą.

Pareiga saugoti konfidencialią informaciją pagal sudarytą susitarimą darbuotojui taikoma

darbo sutarties galiojimo metu ir jam pasibaigus. Tikslus susitarimo galiojimo laikotarpis
nustatomas susitarime, o jei to nepadaroma – taikomas vienų metų po darbo santykio
pasibaigimo terminas. Šalys gali susitarti ir dėl ilgesnio termino.

Jei darbdavys nevykdo pareigų, darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius
organus. Darbdavys taip pat gali inicijuoti individualų darbo ginčą dėl teisės darbo ginčą
nagrinėjančiuose organuose. Darbuotojo pareiga atlyginti dėl konfidencialios informacijos
atskleidimo darbdaviui padarytą žalą nėra ribojama.

o Susitarimas dėl ne viso darbo laiko

40 straipsnis. Susitarimas dėl ne viso darbo laiko

1. Tiek sudarant darbo sutartį, tiek ją vykdant, gali būti susitarta dėl ne viso darbo
laiko, tai yra darbo laiko normos, kuri yra mažesnė, negu darbuotojui pagal jo darbo
veiklą taikoma darbo laiko norma.
2. Ne visas darbo laikas nustatomas sumažinant darbo valandų skaičių per dieną,
sumažinant darbo dienų skaičių per darbo savaitę ar darbo mėnesį arba darant ir viena, ir kita.
Sąlyga dėl ne viso darbo laiko gali būti nustatyta terminuotai arba neterminuotai.
3. Darbuotojas, sulygęs dirbti ne visą darbo laiką, jeigu nesusitarta kitaip, ne dažniau
kaip kartą per šešis mėnesius turi teisę prašyti pakeisti ne viso darbo laiko sąlygą. Darbdavys
turi apsvarstyti šį prašymą ir pranešti darbuotojui savo motyvuotą sprendimą per dešimt
darbo dienų.
4. Darbo sutarties vykdymo metu darbuotojas, kurio darbo santykiai su darbdaviu
trunka ne trumpiau kaip trejus metus, turi teisę pateikti prašymą raštu laikinai dirbti ne
visą darbo laiką. Darbuotojo prašymas pakeisti darbo laiką, sutrumpinant darbo dieną iki
keturių valandų per dieną, arba sumažinti darbo dienų skaičių iki trijų darbo dienų per darbo
savaitę tenkinamas, jeigu jis pateiktas ne mažiau kaip prieš trisdešimt dienų iki jo
įsigaliojimo, o ne visą darbo laiką bus dirbama ne ilgiau kaip vienus metus. Pakartotinai
prašyti nustatyti ne visą darbo laiką darbuotojas turi teisę tik išdirbęs visą darbo laiką tokį
laikotarpį, kurį jis dirbo ne visą darbo laiką. Darbdavys gali atsisakyti tenkinti darbuotojo
prašymą laikinai dirbti ne visą darbo dieną tik dėl svarbių priežasčių.
5. Šio straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės ir jo
nustatymo negalioja, kai darbdavys sutinka su kitokiomis darbuotojo pasiūlytomis ne viso
darbo laiko sąlygomis arba jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos
išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti šeimos narį,
taip pat pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai,
darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki
keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šie asmenys grįžti dirbti viso
darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėję darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai
darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.
6. Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia ribojimų
nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes
pareigas, tobulinant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su
darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis, atsižvelgiant
į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis
mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu
viso darbo laiko sąlygomis.
7. Darbdavio atsisakymas leisti dirbti ne visą darbo laiką, taip pat vienodų darbo
sąlygų nustatymo pažeidimas gali būti ginčijamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti
nustatyta tvarka.
8. Darbdaviai reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus
darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo
teikti informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančius
darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką, skaičių, užimamas
pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio
vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

Įst leidėjas nenustato minimalios ne viso darbo laiko trukmės. Ir viena valanda darbo per mėn
– gali būti ne visas darbo laikas.

Susitarimas dėl ne viso darbo laiko gali būti sudaromas ir darbo sutarties sudarymo ir jos
vykdymo metu.
Darbdavio sprendimas dėl ne viso darbo laiko turi būti motyvuotas. Jei darbdavys sutinka su
darbuotojo prašymu, tai ne visas darbo laikas įforminamas susitarimu ir pakeičiama darbo
sutartis.
3 dalyje nurodytais atvejais priežastys, dėl kurių darbuotojas prašo ne viso darbo laiko,
darbdaviui nėra svarbios ir neprivalo būti jam įvardijamos.

Vis dėlto tam tikrų priežasčių egzistavimas lemia darbdavio prievolę sutikti su
darbuotojo prašymu pakeisti jo darbo sutartį. Tokia prievolė atsiranda, jeigu darbuotojo
prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas jo sveikatos būkle, neįgalumu
arba būtinybe slaugyti šeimos narį, taip pat paprašius nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar
krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir
darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų.

Darbdavys privalo tenkinti prašymą dėl ne viso darbo laiko jeigu:

 Prašymą pateikia darbuotojas dirbantis pagal visą darbo laiko normą
 Darbuotojas prašo taikyti jam darbo laiko normą, ne trumpesnę kaip keturios valandos
per dieną, arba tris visas darbo dienas per darbo savaitę.
 Ne visą darbo dieną bus dirbama laikinai – iki vienų metų
 Darbuotojo prašymas pateiktas ne mažiau kaip prieš trisdešimt dienų iki jo
patenkinimo
 Jei darbuotojas jau buvo pateikęs prašymą ir dirbo ne visą darbo laiką gali teikti tik
išdirbęs visą darbo laiką tokį laikotarpį, kurį jis dirbo ne visą darbo laiką.

Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai – už išdirbtą laiką, atliktą
darbą. Skirtingas darbo užmokestis dirbantiems visą ir ne visą darbo laiką nėra
diskriminacija.

Diskriminavimo dirbančių ne visą darbo laiką asmenų pvz: valandinis ( mažesnis)

apmokėjimas už darbą, nors visą darbo dieną dirbantys darbuotojai gauna didesnę mėnesinę
algą.

Nustatyti ne visą darbo laiką yra šalių teisė, o ne pareiga. Darbuotojas turi teisę inicijuoti
darbo ginčą dėl teisės, jei numatytos teisės ar pareigos nevykdomos.

Darbo sutarties sudarymas

41 straipsnis. Darbo sutarties šalių ikisutartiniai santykiai

1. Darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį, taip pat ir tada, kai darbo
sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais,
sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios
informacijos išsaugojimo pareigų. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri nėra
susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis, nesusijusiomis su
tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu.
2. Jeigu šios pareigos nevykdomos ar netinkamai vykdomos, kita darbo sutarties
šalis įgyja teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį organą ir reikalauti atlyginti padarytą žalą
arba naudotis kitomis šio kodekso suteiktomis pažeistų teisių gynimo priemonėmis.
 3. Darbuotojui parinkti į vadovaujančiųjų darbuotojų ir specialistų pareigas, taip pat
tokias pareigas, kurias gali eiti asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami
ypatingi intelekto, fiziniai, sveikatos ar kiti reikalavimai, gali būti rengiamas konkursas.
Pareigybių, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas, sąrašą ir konkursų valstybės ir
savivaldybių įmonėse, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo
biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių
įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir
vykdymo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė, išskyrus pareigybes, dėl kurių turi
būti rengiamas konkursas ir kurių sąrašą ir (ar) konkursų organizavimo ir vykdymo tvarką
nustato specialūs įstatymai. Asmuo, laimėjęs konkursą, turi teisę reikalauti, kad su juo ne
vėliau kaip per dvidešimt darbo dienų būtų sudaryta darbo sutartis, išskyrus įstatymų
nustatytas išimtis.
4. Į pareigas, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas pagal šio straipsnio 3 dalies
nuostatas, asmuo gali būti priimtas pagal terminuotą darbo sutartį, iki į šias pareigas
konkurso būdu bus priimtas darbuotojas, bet ne ilgiau kaip vienų metų laikotarpiui.

Pareiga laikytis lyčių lygybės ir nediskriminavimo taikoma darbdaviui. Nei

skelbimuose dėl priėmimo į darbą, nei konkursuose, nei pokalbiuose darbdavys
negali diskriminuoti dėl amžiaus, lyties, negalios ir kt. pagrindų.

Sąžiningumo reikalavimas: šalių įpareigojimas veikti pagal savo tikrąją valią ir

atsižvelgti į kitos šalies teisėtus interesus bei pagrįstus lūkesčius.

Su sąžiningumu siejama ir pareiga suteikti kitai šaliai informaciją, reikalingą

darbo sutarčiai sudaryti ir vykdyti. Tai duomenys, kurie leistų susidaryti
darbdaviui įspūdį apie kandidato asmenines ir profesines savybes, išsilavinimą,
patirtį. Informacijos apie darbuotoją ar darbdavį skleisti negalima jei ji nėra
vieša.

Įst leidėjas draudžia iš darbuotojo reikalauti pateikti informaciją, kuri nėra

susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis,
nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu.
Konkursas – profesinių, dalykinių ir asmeninių savybių, kurios reikalingos tam
tikram darbui ar pareigoms, patikrinimo būdas ( testai, interviu, apklausa).
Rengiant konkursą yra apibrėžti kandidato reikalavimai, kad atranka vykdoma
pagal iš anot nustatytas procedūrines taisykles.

Pagal taikymo sritį konkursai:

Viešojo sektoriaus konkursas – valst, sav įmonėse, iš vals, sav biudžeto lėšų.
Šio konkurso vykdymo tvarką, pareigybių sąrašą nustato Vyriausybė, jiems
galioja spec. įst. nustatyta tvarka.
Kitose srityse – privataus sektoriaus.

Konkurso laimėtojas įgyja spec teisę sudaryti darbo sutartį konkursinėms

pareigoms.
Atsisakymas priimti į darbą turi būti grindžiamas konkrečiais argumentais.

42 straipsnis. Darbo sutarties sudarymas

1. Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties
sąlygų (šio kodekso 34 straipsnis).
2. Apie darbo sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka
privaloma pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos
ir darbo ministerijos (toliau – Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba) teritoriniam
skyriui mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios. Šis reikalavimas
netaikomas tais atvejais, jeigu asmuo priimamas į darbą pagal darbo sutartį, kurioje
nurodyta, kad asmens darbo vieta yra ne Lietuvos Respublikoje, ir kai pagal Europos
Sąjungos socialinės apsaugos sistemų koordinavimo reglamentus arba Lietuvos
Respublikos tarptautines sutartis šiam asmeniui yra taikomi ne Lietuvos Respublikos teisės
aktai socialinio draudimo srityje.
3. Darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti. Jeigu darbo sutartis buvo
sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti
darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už
sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo. Jeigu darbo sutartis buvo
sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės – darbuotojui iš anksto neinformavus
darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, darbuotojas privalo atlyginti
darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už
sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu dvi savaitės.
4. Darbdavys leidžia darbuotojui pradėti dirbti tik tada, kai pasirašytinai supažindina
darbuotoją su darbo sąlygomis, tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis,
darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais.

Darbo sutartis – konsensualioji, nes laikoma sudaryta nuo šalių susitarimo dėl
būtinųjų darbo sutarties sąlygų:

 Darbo funkcija
 Darbovietė
 Atlyginimas.
Nereikia itin tiksliai aptarti šių sąlygų, užtenka jas bendrai aptarti. Svarbūs
žodiniai susitarimai, nes jei darbuotojas pradeda faktiškai dirbti darbdavio
vadovaujamas ir žinodamas, kad už šį darbą bus sumokėta, laikytina, kad šalys
susitarė dėl būtinų darbo sutarties sąlygų.

Reikalavimo raštu sudaryti sutartį pažeidimas nepaneigia darbo sutarties

sudarymo fakto, jei tik šalys žodžiu susitaria dėl būtinų darbo sąlygų.

Darbdavys atsako už tinkamą sutarties sudarymą.

Darbo sutarties įsigaliojimas gali nesutapti su darbo sutarties sudarymo
momentu.
Darbo sutartis laikoma sudaryta šalims susitarus dėl būtinųjų darbo sutarties
sąlygų, bet įsigalioja – kai darbuotojas faktiškai pradeda dirbti.

Darbuotojas gali atisakyti sutarties. Jis turi teisę informuoti apie savo
negalėjimą ar nenorą dirbti, jei iki sutartos darbo pradžios liko bent trys dienos.
Jei apsisprendžia vėliau privalo atlyginti dėl to darbdavio patirtą žalą.

Darbdavys neturi pareigos supažindinti darbuotojo su absoliučiai visais

darbuotojo veiklai keliamais reikalavimais. Jei darbuotojas yra pakankamai
patyręs ir žino jam taikomus reikalavimus, jo neteisėta veikla užtraukia jam
atsakomybę, net ir nesant to eksplicitiškai uždraudžiančių vietos teisės aktų.

43 straipsnis. Darbo sutarties forma

1. Darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais.
2. Darbo sutarties pakeitimai taip pat daromi raštu.
3. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras tvirtina pavyzdinę
darbo sutarties formą.

Darbas, dirbamas nesudarius darbo sutarties raštu, laikomas nelegaliu darbu.

Šalys gali pačios nustatyti darbo sutarties turinį, darbo sutartį gali sudaryti keli
dokumentai.

Be būtinųjų į sutartį gali būti įtraukta papildomų sąlygų:

1. Nekonkuravimo
2. Mokymosi
3. Konfidencialios informacijos apsaugos
4. Automobilio suteikimo
5. Pensinio ir ligos draudimo
6. Kt soc garantijų ir lengvatų

Darbo sutartį galima keisti ir pildyti. Šalys į darbo sutartį gali įtraukti nuorodą į
kitus įst ar kt. galiojančias darbo teisės normas.

44 straipsnis. Pranešimas apie darbo sąlygas

1.

Iki darbo pradžios darbdavys privalo darbuotojui pateikti šią informaciją:

1) visas darbdavio pavadinimas, kodas, registruotos buveinės adresas (kai
darbdavys – fizinis asmuo, – jo vardas, pavardė, asmens kodas arba, jeigu jo nėra, −
gimimo data ir nuolatinė gyvenamoji vieta);
 2) darbo funkcijos atlikimo vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo
funkcijos atlikimo vietos ar ji nenuolatinė, nurodoma, kad darbuotojas dirba keliose
vietose, ir darbovietės, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus, adresas;
3) darbo sutarties rūšis; išbandymo termino, jei dėl jo sulygta, trukmė ir
sąlygos;
4) darbo funkcijos apibūdinimas ar aprašymas arba darbo (pareigybės arba
pareigų, profesijos, specialybės) pavadinimas ir, jeigu nustatyta, – jos hierarchinis ir
(arba) kvalifikacijos ar sudėtingumo lygis (laipsnis);
5) darbo pradžia;
6) numatoma darbo pabaiga (terminuotos darbo sutarties atveju);
7) kasmetinių atostogų trukmė;
8) įspėjimo terminas, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio ar darbuotojo
iniciatyva; darbo sutarties pasibaigimo tvarka;
9) darbo užmokestis ir jo sudedamosios dalys (jos nurodomos atskirai), darbo
užmokesčio mokėjimo terminai ir tvarka;
10) nustatyta darbuotojo darbo dienos arba darbo savaitės trukmė,
viršvalandžių nustatymo ir mokėjimo už juos tvarka ir, jei taikoma, darbo (pamainos)
keitimo tvarka;
11) informacija apie įmonėje galiojančias kolektyvines sutartis, nurodant
susipažinimo su šiomis sutartimis tvarką;
12) teisė į mokymo paslaugas, jei darbdavys šią teisę suteikia;
13) socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias
socialinio draudimo įmokas, pavadinimai ir informacija apie kitą darbdavio teikiamą
su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas.
2. Informacija turi būti pateikta darbuotojui neatlygintinai, pateikiant vieną ar
kelis dokumentus raštu. Jeigu informacija pateikiama keliuose dokumentuose, bent
viename iš jų turi būti pateikiama šio straipsnio 1 dalies 1–10 punktuose nurodyta
informacija.
3. Jeigu kasmetinių atostogų trukmę, viršvalandžių nustatymo ir mokėjimo už
juos tvarką, darbo (pamainos) keitimo tvarką, išbandymo termino trukmę ir sąlygas,
įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminus, darbo sutarties pasibaigimo tvarką ar
darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą nustato darbo teisės
normos, dokumente pateikiamos nuorodos į tai nustatančias darbo teisės normas.
4. Pasikeitus šio straipsnio 1 ir 3 dalyse nurodytoms darbo sąlygoms,
darbdavys tokia pačia tvarka pateikia informaciją apie darbuotojui taikomus darbo
sąlygų pasikeitimus prieš jiems įsigaliojant.
6. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytos informacijos pateikimas nepaneigia
pareigos pateikti darbuotojui informaciją apie būtinąsias darbo sutarties sąlygas
pagal šio kodekso 34 straipsnį.

nurodyta informacija dėl išbandymo termino trukmės ir sąlygų, darbo sutarties

pasibaigimo tvarkos, darbo užmokesčio sudedamųjų dalių, viršvalandžių, teisės į
mokymo paslaugas, darbdavio teikiamos su socialiniu draudimu susijusios apsaugos
pateikiama darbuotojui, įdarbintam iki 2022 07 31, šio darbuotojo prašymu.
Darbuotojui pateikiamas vienas rašytinis dokumentas iki darbo santykio
pradžios.
Informacija teikiama neatlygintinai.
Pranešimas apie darbo sąlygas - papildoma darbdavio pareiga.
Informacija apie darbo funkciją turi būti atskleidžiama plačiau aprašant
pagrindinę darbo funkciją, reikia nurodyti darbuotojo kvalifikacijos ar išsilavinimo
laipsnį, jei jo darbe tai yra reikalinga.

Apie darbo sąlygų pasikeitimą darbuotojui turi būti pranešama ta pačia tvarka.
 Ar darbuotojui bus taikoma kolektyvinė sutartis, lems darbuotojo narystė
profesinėje sąjungoje.