Arbeidsdeskundig

Re-integratieonderzoek
Werkgever : Pontis Onderwijsgroep
Werknemer : Mevrouw I.M. Bos – van den Heuvel
Datum : 24-04-2023

Arbeidsdeskundige : Walter Olde keizer

E-mailadres : walter@mabeni.nl
Telefoonnummer : 06-57556867
Inhoudsopgave

Arbeidsdeskundig re-integratieonderzoek

1 Verantwoording Arbeidsdeskundig re-integratie onderzoek

1.1 Onafhankelijk oordeel
1.2 Wet verbetering poortwachter
1.3 Over dit rapport

2 Samenvatting onderzoek
2.1 Voorgeschiedenis
2.2 Vraagstelling
2.3 Conclusie
2.4 Advies

3 Gegevensverzameling
3.1 Informatie werkgever
3.1.1 Gesprek met werkgever
3.2 Informatie werknemer
3.2.1 Gesprek met werknemer
3.3 Gesprek met werkgever en werknemer
3.4 Belastbaarheid werknemer
3.4.1 Functionele mogelijkhedenlijst
3.4.2 Overleg bedrijfsarts

4 Beoordeling arbeidsmogelijkheden bij eigen werkgever

4.1 Beoordeling passendheid eigen werk
4.2 Aanpassing eigen werk
4.3 Ander werk bij eigen werkgever

5 Re-integratievisie ander werk bij een andere werkgever

P 2 van 17
Arbeidsdeskundig re-integratieonderzoek

Gegevens werkgever
Bedrijfsnaam
Adres
Postcode en woonplaats
Naam contactpersoon
Functie contactpersoon
Telefoonnummer
E-mailadres
Pontis Onderwijsgroep, locatie Han Fortmann
Beukenlaan 1
1701 DA Heerhugowaard
Mevrouw Eveline van IJperen
P&O adviseur
072-5710144
e.vanijperen@pontis.nl

Gegevens werknemer
Naam Mevrouw I.M. Bos – van den Heuvel
Geboortedatum 01-04-1971
E-mailadres i.bos@trinitascollege.nl

Gegevens arbeidsdeskundige
Naam Walter Olde Keizer
Telefoonnummer 06-57556867
E-mailadres walter@mabeni.nl

Gegevens afkomstig van re-integratie dossier

Eigen arbeid Docent Engels (LB)
Omvang 32 uur per week (tijdelijk 33,6 uur per week)
Eerste ziektedag 19-06-2022

Gegevens onderzoek
Datum onderzoek 20-04-2023
Datum rapport 24-04-2023

P 3 van 17
1 Verantwoording Arbeidsdeskundig re-integratie onderzoek

1.1 Onafhankelijk oordeel

Arbeidsdeskundige Walter Olde Keizer heeft in opdracht van FIT Verzuimbeheer BV het
verzoek van de werkgever ontvangen, met een onafhankelijk onderzoek, de
arbeidsmogelijkheden van een van zijn werknemers te beoordelen. Uitgangspunt bij deze
beoordeling zijn de drie begrippen krachten, bekwaamheden en billijkheid volgens de
definitie van passende arbeid: "Alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de
werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of
sociale aard niet van hem/haar kan worden gevergd".

Wanneer een van de partijen het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, dan wel
de uitkomst van dit arbeidsdeskundig onderzoek, kan bij het UWV een Deskundigenoordeel
(DO) aangevraagd worden. De aanvraagformulieren zijn te downloaden van de website van
UWV (www.uwv.nl).

1.2 Wet verbetering poortwachter

Volgens de Wet verbetering poortwachter (Wvp) hebben werkgever en werknemer samen
de opdracht zorg te dragen voor re-integratie van de zieke medewerker binnen of buiten
de eigen organisatie. Als de eigen functie niet meer als passend wordt gezien en niet
passend is te maken, dan wordt daarna onderzocht of ander passend werk bij de eigen
werkgever tot de mogelijkheden behoort. Is dat niet het geval, dan dient bemiddeling naar
ander werk bij een andere werkgever plaats te vinden (re-integratie 2e spoor).

Als werkgever en werknemer besluiten re-integratie 2e spoor in te zetten, betekent dat niet
dat de wegen in het 1e spoor definitief zijn geblokkeerd. Ook niet als UWV zich met een
deskundigenoordeel positief uitspreekt over de re-integratie-inspanningen van de
werkgever tot dusver. Zijn er veranderingen in de belastbaarheid en/of de organisatie, dan
moeten de re-integratiemogelijkheden in het 1e spoor opnieuw worden onderzocht.

1.3 Over dit rapport

▪ Dit rapport is tot stand gekomen na gesprekken met werkgever en werknemer en is
gebaseerd op de huidige situatie. Beschikbaar gestelde gegevens over de organisatie
van de werkgever, functie (inhoud) van werknemer enz. worden verondersteld
correct te zijn. Werkgever noch werknemer kunnen aan de inhoud van dit rapport
rechten ontlenen ten aanzien van wettelijke bepalingen, voorzieningen of
uitkeringen. Beoordeling van de aanspraak op een voorziening of uitkering ligt bij
het UWV. Dit rapport draagt de status van deskundig advies, betrokken partijen zijn
niet gehouden tot opvolging van de aanbevelingen, maar dragen een eigen
verantwoordelijkheid hierin.
▪ Voor actuele informatie over regelingen en voorzieningen verwijzen wij naar de
sites van UWV (www.uwv.nl), het UWV werkbedrijf (www.werk.nl) en de
Belastingdienst (www.belastingdienst.nl).
▪ Het rapport wordt digitaal verstuurd.
▪ Medische gegevens worden niet in het rapport opgenomen.

P 4 van 17
2 Samenvatting onderzoek

2.1 Voorgeschiedenis
Mevrouw Bos – van den Heuvel, hierna te noemen werknemer, kwam in 2007 in dienst bij
Trinitas College, nu onderdeel uitmakend van Pontis Onderwijsgroep. Werknemer heeft een
contract voor onbepaalde tijd. Zij was voor uitval werkzaam als docent Engels (LB) voor
gemiddeld 32 uur per week op locatie Han Fortmann.

Werknemer is een 52 jarige vrouw die zich op 19-06-2022 arbeidsongeschikt heeft moeten
melden. De bedrijfsarts geeft aan dat werknemer met name nog beperkt is ten aanzien van
haar mentaal energetische en fysiek energetische belastbaarheid. Ten tijde van het
arbeidsdeskundig onderzoek werkt werknemer weer 26,7 uur per week in eigen werk,
berekend naar de 16 lesuren, die zij van de oorspronkelijke 18 lesuren van voor uitval,
weer heeft opgepakt. Werknemer heeft alle bijbehorende neventaken ook weer opgepakt,
maar kan zo nodig vergaderingen nog aan haar voorbij laten gaan.

2.2 Vraagstelling
▪ Kan de werknemer het eigen werk bij de eigen werkgever uitvoeren?
▪ Zo nee, is het eigen werk met behulp van aanpassingen passend te maken?
▪ Zo nee, kan de werknemer ander passend werk bij de eigen werkgever uitvoeren?
▪ Zo nee, zijn er mogelijkheden om de werknemer naar ander werk bij een andere
werkgever te begeleiden en is een vervolgtraject noodzakelijk?

2.3 Conclusie
▪ Werknemer is nog niet voor alle 32 contracturen geschikt voor het eigen werk als
docent Engels op het Han Fortmann.
▪ Het eigen werk is inmiddels wel passend gemaakt en werknemer kan geleide verder
herstel haar oorspronkelijke uren weer gefaseerd verder oppakken.
▪ Binnen Pontis Onderwijsgroep hoeft niet naar andere passende mogelijkheden
uitgekeken te worden, beter passende mogelijkheden zijn er ook niet.
▪ Werknemer hoeft op de regionale arbeidsmarkt nu ook niet naar passend werk
begeleid te worden, omdat werknemer in haar eigen werk al maximaal van haar
huidige functionele mogelijkheden gebruik maakt.

2.4 Advies
▪ Op basis van dit rapport hoeft het plan van aanpak niet bijgesteld te worden.
▪ Eerste spoor activiteiten verder voortzetten.
▪ Mocht er onverhoopt alsnog een kink in de kabel komen dan kan er voor aanvullend
advies contact met ondergetekende opgenomen worden.
▪ Verzuimbegeleiding, inclusief het monitoren van de belastbaarheid, voortzetten.

Walter Olde Keizer

Gecertificeerd register-arbeidsdeskundige

P 5 van 17
3 Gegevensverzameling

Ondernomen activiteiten Datum

Voorbereiding (dossieronderzoek)
Gesprek met de werkgever middels schoolbezoek 20-04-2023
Gesprek met de werknemer middels schoolbezoek 20-04-2023
Overleg met werknemer en werkgever /leidinggevende 20-04-2023
Rapportage opstellen 24-04-2023

3.1 Informatie werkgever

Pontis Onderwijsgroep:
- Bestuur
- Centrale Ondersteunende Diensten
- Financien
- Facilitair/ICT
- P&O
- Onderwijs & Kwaliteit

- Locaties: Regius College (havo/vwo), Regius College (vmbo/pro), Trinitas College locatie
Han Fortmann (havo, vwo, gymnasium) en Trinitas College locatie Johannes Bosco (mavo,
vmbo ontdekkend of beroepsgericht)
- Directie
- Teamleiding
- Docenten
- Onderwijs ondersteunend personeel (ondersteuningsteam, conciërge,
leerlingenadministratie)

P 6 van 17
3.1.1 Gesprek met werkgever
De vraagstelling en de procedure van het arbeidsdeskundig re-integratie onderzoek zijn
besproken met de werkgever. Aan de werkgever is tijdens het gesprek toelichting gegeven
op de relevante wet -en regelgeving.

Gesproken met mevrouw E. van IJperen, P&O adviseur en de heer N. Zwemmer,

teamleider brugklas

Visie werkgever op functioneren werknemer vóór uitval

Heer Zwemmer geeft aan sinds 01-10-2022 teamleider te zijn en daarom werknemer van
vooruitval niet te kennen. Maar werknemer heeft voor uitval altijd goed gefunctioneerd, zij
is een bekwame en bevlogen docent.

Visie op verloop re-integratie tot nu toe/oorzaken

Werkgever geeft aan dat werknemer per 19-05-2022 bij het UWV als ziek geregistreerd
staat. Maar deze datum bleek achteraf niet te kloppen en zal, mocht het onverhoopt toch
tot een UWV aanvraag komen, alsdan in overleg met het UWV worden gecorrigeerd.
Werknemer heeft per 19-05-2022 namelijk vrijstelling voor deelname aan vergaderingen
gekregen, maar daar heeft zij tot datum uiteindelijke uitval d.d. 19-06-2022 geen gebruik
van hoeven maken. Werknemer is met evidente beperkingen uitgevallen. Hier liggen twee
onderliggende oorzaken aan ten grondslag, die haar herstel compliceren. Werknemer is
zodra mogelijk gefaseerd gaan re-integreren en heeft alweer naar 16 van de 18
oorspronkelijke lesuren van voor uitval opgebouwd. Daarnaast heeft zij inmiddels al haar
neven taken ook weer opgepakt. Werknemer heeft zonodig alleen nog de mogelijkheid om
niet aan vergaderingen deel te hoeven nemen. In verband met haar dagelijkse ochtend
interventie is haar rooster aangepast, zodat zij op haar lesdagen van het 2 de tot en met het
P 7 van 17
5de lesuur les kan geven. Daarnaast zijn er als voorziening een laptop met groter
beeldscherm (rustiger beeld, minder inspannend) en een hoog, laag bureau (i.v.m.
afwisselingsmogelijkheid tussen zitten en staan) aan haar verstrekt. Ook zijn er twee
collega buddy’s die haar er bijvoorbeeld op wijzen als zij over haar grenzen dreigt te gaan.
Werknemer dient eerder afgeremd dan aangespoord te worden.

Visie werkgever op re-integratiemogelijkheden voor werknemer binnen het eigen bedrijf

Werkgever verwacht dat werknemer uiteindelijk weer als voor uitval haar eigen werk in
volle omvang op kan pakken. Uit zorgvuldigheidsoverwegingen en omdat er niet in de
toekomst gekeken kan worden is er toch voor een arbeidsdeskundig onderzoek gekozen.

3.2 Informatie werknemer

Korte beschrijving van genoten opleidingen en de recente werkervaring.

Opleidingen/cursussen Behaald resultaat

HBO docent Engels 2de graad Diploma
Opleiding tot kinderverpleegkundige Diploma
Middelbaar onderwijs (Havo) te Ierland Diploma
Basisonderwijs te Ierland

Bekwaamheden
▪ Rijbewijs: B
▪ Computervaardigheden: Algemeen en onderwijs gerelateerd gebruik
▪ Talenkennis: Engels, Nederlands

Werkgever Functie Periode

Han Fortmann college Docent Engels 2007 - heden
Huygens college Docent Engels (6 maanden) 2007 - 2007
Middelbare school te Grootebroek Docent Engels (12 maanden) 2006 - 2007
Middelbare school te Den Haag Docent Engels (6 maanden) 2006 – 2006
Thuiszorg Kinderverpleegkundige

Vrijetijdsbesteding:
- Creatief en sportief

3.2.1 Gesprek met werknemer

De vraagstelling en de procedure van het arbeidsdeskundig re-integratieonderzoek zijn
besproken met werknemer. Aan werknemer is tijdens het gesprek toelichting gegeven op
de relevante wet- en regelgeving.

Gesproken met mevrouw Bos – van den Heuvel

Visie werknemer op beperkingen en mogelijkheden

Werknemer geeft aan dat de informatie die door werkgever verstrekt is in grote lijnen
klopt. De onderliggende oorzaken waren er ook al voor uitval, zijn blijvend en voor met
name één van de oorzaken is er noodgedwongen een verandering in interventie geweest,
waardoor er nu nog naar een passend alternatief wordt gezocht. Daarnaast kunnen de
interventies voor de afzonderlijke oorzaken elkaar ook tegenwerken, hetgeen het geheel
complex maakt. Haar beperkingen liggen met name op het mentaal- en fysiek energetische
vlak. Daarnaast is er ook sprake van prikkelgevoeligheid voor bepaalde stoffen die in de
lucht kunnen circuleren en prikkelgevoeligheid voor geluid, hectiek en stemmingen. Haar
sensitiviteit is zowel een gave als een last. Werknemer is weer beter in balans gekomen,
maar haar beperkingen zullen deel blijven uitmaken van haar leven. Werknemer heeft
daarnaast in het verleden een aantal life events meegemaakt die ook nog steeds impact op
haar functioneren hebben. Maar zij wil zowel door haar beperkingen als door de impact van
deze life events haar leven niet laten leiden, beiden zullen er wel onderdeel van uit blijven
maken.

P 8 van 17
Visie werknemer op het werk en de re-integratiemogelijkheden
Evenals werkgever is ook werknemer van mening dat zij haar eigen werk als voor uitval
hoogstwaarschijnlijk wel weer volledig op kan pakken. Tijdelijk vervult zij naast haar vaste
contracturen ook één extra lesuur, maar zij is niet van plan dit te blijven continueren.
Werknemer is zich bewust van de noodzaak om balans tussen werk en privé te bewaken.
Zij heeft een grote arbeidsethos vanuit huis meegekregen en voelt ook een grote
verantwoordelijkheid voor haar leerlingen. Maar werknemer weet nu ook dat als zij
duurzaam wil blijven functioneren, zij haar grenzen moet bewaken. Dit lukt ook steeds
beter op de manier die zij daarbij voor ogen heeft.

Arbeidsverhouding / functioneren
Werknemer kan het goed met haar teamleider en collega’s vinden. Zij is op jonge leeftijd
naar Ierland verhuisd en is daar ook opgegroeid, daar liggen dan ook haar roots. Engels is
daarmee nog steeds haar eerste taal. Daarnaast heeft werknemer van oorsprong als
verpleegkundige ook altijd met kinderen gewerkt. Haar voorliefde voor de Engelse taal en
voor werken met kinderen heeft zij in haar huidige functie, die zij al weer jaren met
enthousiasme vervult, gecombineerd.

3.3 Gesprek met werkgever en werknemer

Tijdens het gesprek met werkgever en werknemer heb ik mijn eerste bevindingen en
voorlopige adviezen toegelicht. Werkgever en werknemer gaven aan mijn beredenering te
kunnen volgen en zich er voor zover te overzien ook wel in te kunnen vinden.

3.4 Belastbaarheid werknemer

De bedrijfsarts adviseert over de mogelijkheden tot re-integratie in de loop van een
ziekteproces (als dynamisch proces) en beoordeelt daarbij steeds de arbeidsmogelijkheden
en beperkingen in het licht van dat veranderende proces en de ontwikkelingen in de tijd.
Bij deze advisering wordt naast de strikt medische beoordeling van mogelijkheden en
beperkingen ook de informatie meegenomen uit de spreekuurcontacten met werknemer.

Bedrijfsarts mevrouw K. van Aken heeft in de probleemanalyse en bijstellingen daarop de

beperkingen/ benutbare mogelijkheden aangegeven.

3.4.1 Beperkingen / benutbare mogelijkheden

Beperkt in energie, beperkt in werk met piek- en duurbelasting, beperkt in langdurig
lichamelijke belasting en inspanning, beperkt in werk met veel prikkels, beperkt in
omgaan met emoties/ conflicten, beperkt in verdelen van aandacht, hierdoor ook beperkt
in meerdere taken tegelijk uitvoeren, geschikt voor enkelvoudige taken zonder veelvuldige
ad hoc verstoringen, vragen of afleiding, beperkt in moeten schakelen tussen taken,
beperkt in het opslaan van nieuwe informatie.
Werktijden: betrokkene kan nog geen hele dagen/ eigen uren werken.

3.4.2 Overleg bedrijfsarts

Vooraf heb ik geen contact met de bedrijfsarts gehad, omdat de door haar verstrekte
informatie bij mij geen vragen opriep. De gegevens verstrekt door werknemer en
werkgever vormden hiermee een consistent geheel. Werknemer heeft onder 3.2.1 haar
visie en aanvullingen hierop gegeven.

P 9 van 17
4 Beoordeling arbeidsmogelijkheden bij eigen werkgever

4.1 Beoordeling passendheid eigen werk

Functie Omschrijving:

Functienaam:
Docent Engels

Arbeidspatroon:
Werkt 32 uur per week, waarvan 18 lesuren
Werkt van maandag tot en met donderdag

Taak Omschrijving:
Werkt als docent in het team brugklas (onderbouw), maakt onderdeel uit van de sectie
Engels. Maakt als mentor ook onderdeel uit van het mentoren team. Geeft als docent
Engels tweetalig onderwijs (tto) aan leerlingen met tl/havo, havo en of vwo advies. Is voor
docenten tto tevens cilil ontwikkelingscoach. Is betrokken bij de organisatie van de
kampweek.

De docent-LB is verantwoordelijk voor de aansturing van het leerproces en uitvoering van

de leerlingbegeleiding gericht op het bereiken van resultaten afgestemd op in de sectie en
het team vastgestelde afspraken en doelen. Er wordt een bijdrage geleverd aan de
bijstelling en vernieuwing van het eigen onderwijs en het onderwijs binnen de eigen sectie
en het eigen team. Als ervaren docent-LB kunnen er specifieke taken uitgevoerd worden in
het kader van leerlingbegeleiding, opleiden in de school (studenten) en begeleiding van
nieuwe/beginnende docenten.
Professionele groei richt zich vooral op het eigen handelen op vakdidactisch en pedagogisch
gebied. Als ervaren docent-LB komt daar een verbreding of verdieping van de kennisbasis
bij en verschuift het resultaatgebied van het behalen van eigen resultaten naar het
beïnvloeden van het werk van anderen (zie de ontwikkellijnen in de drie dimensies van
professionele groei).

- Lesvoorbereiding
- Lesgeven (didactisch en pedagogisch)
- Afnemen van toetsen
- Neven taken, overleg, professionele ontwikkeling etc.

Is een didactisch en pedagogisch competente docent. Verzorgt als docent en mentor

zelfstandig en in sectie-/teamverband het onderwijs aan en de begeleiding van zijn eigen
klassen en groepen in een of meer vakken waarvoor hij gekwalificeerd is. Voert zijn
werkzaamheden zelfstandig en in teamverband uit zoals afgesproken binnen het team en
de sectie met als basis het ‘Profiel van de Trinitas-docent’. Ontwikkelt zich binnen zijn
functie van beginnend naar ervaren. Levert een bijdrage aan de ontwikkeling en
vernieuwing van het vakgebied in samenhang met verwante vakken en levert een bijdrage
aan de ontwikkeling van zijn sectie en team. Voert binnen zijn functie en taakomvang
aanvullende werkzaamheden uit zoals het mentoraat, begeleiding stagiaires, begeleiding
nieuwe collega’s binnen het team en de sectie. Kan aanvullend belast zijn met overige,
specialistische en organisatorische taken (bijvoorbeeld organisatie werkweken,
themadagen, …)

P 10 van 17
Functionele mogelijkheden versus kenmerkende belasting in de functie:

- Persoonlijk functioneren:
De lesuren zijn gestructureerd en door de orde in de les te handhaven, heeft werknemer
zelf ook (gedeeltelijk) invloed op storingen en onderbrekingen, rumoer tijdens de les.
Werknemer moet tijdens de lesuren wel aanstaan, moet zich kunnen concentreren en moet
haar aandacht ook wel over de leerlingen kunnen verdelen. Zij kan hierbij gebruik maken
van haar competenties en ervaring die zij in de afgelopen jaren heeft opgedaan. In haar
neven taken zit minder structuur, maar er is wel meer regelruimte. Door gebruik te maken
van deze regelruimte en van goede prioritering kan het moeten schakelen tussen taken
zoveel mogelijk voorkomen worden. Opslaan van nieuwe informatie en het zich herinneren
daarvan komt bij de functie uitoefening zeker ook voor. Werknemer kan hiervoor
gedeeltelijk wel gebruik maken van hulpmiddel, b.v. door aantekeningen te maken.

- Sociaal functioneren:
Geeft les aan leerlingen, waarbij omgaan met onredelijk gedrag, emoties voorkomt.
Werknemer kan hierbij voldoende professionele afstand nemen. Omgaan met emoties is
geen knelpunt maar wel een aandachtspunt. Heeft hierbij meer moeite in omgang met
volwassenen.

- Fysieke omgevingseisen:
NVT

- Fysieke belastbaarheid:
Fysiek zware inspanning komt bij de functie uitoefening normaal gesproken niet voor.

- Werktijden:
Lesgeven kost door de combinatie van de mentale belastingpunten, zoals hierboven
omschreven, nog wel meer energie. Waardoor werknemer nu 16 van de 18 lesuren,
behorend bij haar oorspronkelijke contract, les kan geven. Zij heeft alle bij de functie
behorende neventaken ook al wel weer op kunnen pakken.

Arbeidsdeskundige beoordeling:
Het eigen werk als docent Engels voor 32 uur per week is nog niet in volle omvang
passend. Dit omdat werknemer door de mentale inspanning die het lesgeven van haar
vraagt, nog niet alle bij haar contract behorende uren les kan geven.

4.2 Aanpassing eigen werk

Werknemer kan geleide verder herstel middels gefaseerd verdere opbouw van lesuren
hoogstwaarschijnlijk nog wel weer volledig in eigen werk terugkeren. Werknemer heeft
naast de twee nog ontbrekende lesuren, alleen nog de mogelijkheid om zo nodig van een
vergadering af te kunnen zien, voor het overige functioneert zij als volwaardig docent.

4.3 Ander werk bij eigen werkgever

Uitgangspunten bij de overwegingen en beoordeling van de mogelijkheden tot herplaatsing
in andere arbeid bij eigen werkgever zijn:
▪ De door de werkgever aangedragen informatie over de overige functies binnen de
organisatie.
▪ De van werknemer verkregen informatie ten aanzien van eigen scholingsniveau,
gevolgde opleidingsrichtingen, opgedane werkervaring, arbeidsniveau en affiniteiten.
▪ De belastbaarheid vastgesteld door de bedrijfsarts.

Binnen Pontis Onderwijsgroep hoeft niet naar alternatief passende of passend te maken
mogelijkheden uitgekeken te worden. Dit omdat het eigen werk inmiddels passend
gemaakt is en omdat werknemer de mogelijkheid heeft om volledig in eigen werk terug te
kunnen keren.

P 11 van 17
5 Re-integratievisie ander werk bij een andere werkgever

Werknemer is op het moment van onderzoek 10 maanden arbeidsongeschikt.

Conform de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet verbetering poortwachter geldt dat
rond het 1ste jaar verzuim breder gekeken moet worden naar ander passend werk, ook
buiten de eigen werkgever.

Dat geldt in de situatie waarin de werknemer:

▪ Naar verwachting niet binnen 3 maanden na het verstrijken van het eerste jaar
volledig werkt in eigen of ander passend werk,
▪ Wanneer het aangeboden werk niet structureel aangeboden kan worden,
▪ Wanneer er twijfel is over de termijn van 3 maanden, de passendheid of wanneer
niet duidelijk is of het werk structureel aangeboden kan worden.

Er hoeven nu ook geen 2de spoor re-integratie activiteiten te worden opgestart. Dit omdat
het eigen werk als docent Engels passend gemaakt is, werknemer hierbij maximaal van
haar huidige functionele mogelijkheden gebruik kan maken en omdat zij de mogelijkheid
heeft om geleide verder herstel haar oorspronkelijke uren weer gefaseerd verder op te
kunnen pakken. Zij geeft nu alweer, met alle daarbij behorende taken, als volwaardig
docent Engels les.

P 12 van 17
Bijlage 1

Algemene informatie met betrekking tot de Wet Verbetering Poortwachter

(W.v.P), Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en
Werkloosheidswet (WW)
(Waar gesproken wordt over ‘hij’ kan ook ‘zij’ gelezen worden)

Onderstaande is met de werknemer en de werkgever op hoofdlijn doorgenomen. De

werknemer en de werkgever wordt geadviseerd dit zelf nog een keer goed door te lezen.

Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Op het moment dat de werknemer door ziekte of gebrek het eigen werk (ook wel de
bedongen arbeid genoemd) niet kan uitvoeren en zich ziekmeldt, geldt er voor de
werkgever een loondoorbetalingsverplichting gedurende 104 weken. De werkgever is
verplicht de werknemer minimaal per jaar 70% van het loon uit te keren. In de cao kan
hier in het voordeel van de werknemer van afgeweken worden.

Re-integratieverplichting werknemer en werkgever

Tijdens de loondoorbetalingperiode rust er een re-integratieplicht op de werknemer én
de werkgever. Van de werkgever wordt verwacht dat hij er alles aan doet, dat in alle
redelijkheid en billijkheid van hem verwacht kan worden, om de werknemer passend werk
aan te bieden. Van de werknemer wordt verwacht dat hij er alles aan doet om passend
werk te krijgen bij de eigen of een andere de werkgever. Passend werk is al het werk dat
op de arbeidsmarkt voorkomt dat aansluit bij het medisch belastbaarheidsprofiel,
opleidingsniveau en arbeidsverleden van de werknemer op het eigen niveau of één tot 2
niveaus daaronder. Ook functies die de werknemer mogelijk minder aanspreken, maar die
wel passend zijn, dienen door de werknemer geaccepteerd te worden. De insteek is dat de
werknemer zo snel mogelijk van werk naar werk gaat. De werknemer kan later alsnog
altijd zelf op zoek gaan naar ander werk indien dit wenselijk mocht zijn. Van de werknemer
wordt verwacht dat hij bereid is om aan te pakken en doorzettingsvermogen heeft om het
re-integratiedoel haalbaar te maken.

Interne re-integratie (ook wel spoor één genoemd)

Terugkeer in het eigen aangepast werk of ander passend werk bij de eigen werkgever
noemen we interne re-integratie. Interne re-integratie gaat voor (externe) re-integratie bij
een andere werkgever. De werkgever dient zorgvuldig na te gaan of terugkeer in het eigen
werk voor de werknemer mogelijk is. Ook dient nagegaan te worden of het eigen werk
passend te maken is door de inzet van hulpmiddelen. Indien terugkeer in het eigen werk
niet mogelijk is dient onderzocht te worden of er intern ander werk aanwezig is. Daarbij
dient rekening gehouden te worden met: technische en/of organisatorische aanpassingen;
het functieniveau van de werknemer in relatie tot het aanbod; jobcarving; omvang van het
bedrijf; opleidingsvermogen van de werknemer (al dan niet te ontwikkelen competenties);
training/opleiding (met de maximale duur van een half jaar) waarmee de
arbeidsmogelijkheden vergroot kunnen worden; functiediversiteit; het aantal te
herplaatsen medewerkers met een beperking; sectorafspraken; de uur- en omvang van het
dienstverband van de werknemer.

Externe re-integratie (ook wel spoor twee genoemd)

Indien de werknemer niet kan re-integreren bij de eigen werkgever dient er gezocht te
worden naar passend werk bij een andere werkgever, dit noemen we externe
re-integratie. De werkgever en de werknemer dienen voor de externe re-integratie een
re-integratiebureau in te schakelen. De kosten van dit traject komen voor rekening van de
werkgever. Tijdens het re-integratietraject dient op basis van de medische belastbaarheid
en vaardigheden van de werknemer een maatwerk re-integratieplan opgesteld te worden
door de re-integratiecoach en de werknemer. Daarin dient een concreet einddoel,
structurele werkhervatting in passende arbeid, vermeld te worden. Daarnaast dient er een
planning gemaakt te worden voor het realiseren van het doel. Ook dienen afspraken tussen
de werknemer en de re-integratiecoach en evaluatiemomenten vastgelegd te worden in het

P 13 van 17
re- integratiedossier. De werknemer dient minimaal één sollicitatie-inspanning per week te
verrichten, dit kan variëren van het schrijven van een brief tot het hebben van telefonisch
contact. Ook deelname aan het re-integratietraject kan als sollicitatie-inspanning gezien
worden. Indien er later in het verzuimproces alsnog passende mogelijkheden/functies bij
de eigen werkgever voor de werknemer ontstaan, door bijvoorbeeld
organisatieveranderingen of verbeterde belastbaarheid van de werknemer, dienen deze
passende mogelijkheden/functies aan de werknemer aangeboden te worden, dan wel door
de werknemer geaccepteerd te worden.

Detachering
Indien terugkeer bij de eigen de werkgever (nog) niet gelukt is, is detachering een
mogelijkheid. Bij detachering werkt de werknemer bij een andere werkgever, terwijl de
werknemer bij de eigen de werkgever in dienst blijft. De werknemer komt dus niet officieel
bij de andere werkgever in dienst. De ‘nieuwe werkgever’ betaalt dan het loon aan de
eigen werkgever. De eigen werkgever betaalt het loon weer aan de werknemer. De
loonwaarde die met het werk bij de ‘nieuwe werkgever’ gerealiseerd wordt, dient gemeld te
worden bij de arbodienst en/of verzuimverzekeraar. De werknemer dient nog niet
Volledig hersteld gemeld te worden omdat de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is
voor het eigen werk.

Interne- en externe re-integratieactiviteiten tegelijk (ook wel tweesporenbeleid genoemd)

Het is mogelijk om gelijktijdig zowel activiteiten intern- en extern op te starten. Het
opstarten van een tweesporenbeleid wordt doorgaans geadviseerd indien onduidelijk is of
de werknemer duurzaam zal re-integreren in het eigen werk of als onduidelijk is of er
intern structureel ander passend werk voor de werknemer beschikbaar is. Door inzet van
een twee sporenbeleid wordt de re-integratietijd goed benut en kunnen de werknemer en
de werkgever doorgaans aantonen dat ze maximale inspanningen hebben verricht om de
mogelijkheden van de werknemer optimaal te benutten.

Loonwaarde
Op het moment dat de werknemer aan het werk is in eigen of aangepast werk bij de eigen
of een andere werkgever is het van belang om een reële loonwaarde voor dit werk vast te
stellen. Het UWV toetst bij de beoordeling of er sprake is van een bevredigend
re-integratieresultaat ook de loonwaarde. Het UWV spreekt van een bevredigend
re-integratieresultaat indien de werknemer minimaal 65% loonwaarde ten opzichte van de
inkomsten voor uitval realiseert met het passend structureel werk. Indien de werknemer
minder dan 65% loonwaarde realiseert dient uit onderzoek en uit de inspanningen van de
werknemer en de werkgever te blijken dat er niet meer loonwaarde gerealiseerd kan
worden.

WIA-beoordeling
UWV stuurt doorgaans vier maanden voor afloop einde wachttijd de WIA-aanvraag naar de
werknemer. Hiervan wordt de werkgever in kennis gesteld. De werknemer dient ervoor te
zorgen dat de WIA-aanvraag uiterlijk in de 91e verzuimweek volledig teruggestuurd is naar
het UWV. De verplichte bijlagen bij de WIA-aanvraag zijn:

▪ Probleemanalyse WIA
▪ Plan van aanpak WIA
▪ Bijstellingen plan van aanpak, verslagen van voortgangsgesprekken.
▪ Eerstejaarsevaluatie plan van aanpak WIA
▪ Actueel oordeel bij de probleemanalyse WIA
▪ Eindevaluatie plan van aanpak WIA door de werknemer en de werkgever
▪ Medische informatie WIA
▪ Oordeel de werknemer
▪ Geadviseerd wordt om deze arbeidsdeskundige rapportage ook mee te sturen als
niet verplichte bijlage.

P 14 van 17
Wanneer UWV de inspanningen van de werknemer onvoldoende acht kan het UWV-
kortingen toepassen op de WIA en/of WW-uitkering van de werknemer.
Wanneer UWV de inspanningen van de werkgever onvoldoende acht, kan het UWV een
loondoorbetalingplicht van maximaal 52 weken opleggen.

Nadat de WIA-aanvraag naar het UWV verstuurd is, beoordeelt het UWV eerst of de
werknemer en de werkgever voldoende gedaan hebben aan de re-integratie van de
werknemer. Is dat het geval? Dan ontvangt de werknemer een uitnodiging voor een
gesprek met de verzekeringsarts van het UWV. Met de verzekeringsarts van het UWV
bespreekt de werknemer de klachten en wat de werknemer wel en niet meer kan doen.
Blijkt uit het gesprek met de arts dat de werknemer nu niet kan werken en in de toekomst
vrijwel zeker ook niet meer? Dan krijgt de werknemer meestal een IVA-uitkering. IVA staat
voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Met een IVA-uitkering heeft de
werknemer geen sollicitatieplicht, hoeft de werknemer niet te werken en heeft de
werknemer geen re-integratieverplichtingen.

Kan de werknemer volgens de verzekeringsarts een deel van het oude loon verdienen met
werk? Dan bekijkt en bespreekt de arbeidsdeskundige van het UWV wat voor soort werk de
werknemer kan doen. De werknemer kan dan mogelijk een WGA-uitkering krijgen. WGA
staat voor Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten. De arbeidsdeskundige
beoordeelt wat voor werk de werknemer kan doen. Hij kijkt daarbij naar de opleiding en
(werk)ervaring en naar de mogelijkheden en beperkingen die de werknemer volgens de
UWV-verzekeringsarts heeft. De arbeidsdeskundige kiest 3 soorten werk die geschikt voor
de werknemer zijn. Hij gebruikt daarvoor de gegevens van een groot aantal banen die in
Nederland voorkomen. Hij bekijkt wat de werknemer gemiddeld kan verdienen als de
werknemer 1 van de 3 banen zou hebben. Vervolgens berekent de arbeidsdeskundige het
verschil tussen dat gemiddelde loon en het oude loon van de werknemer. Zo bepaalt hij de
arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Kan de werknemer volgens de UWV-arbeidsdeskundige 65% of minder van het oude loon
verdienen? Dan krijgt de werknemer een WGA-uitkering.
Kan de werknemer volgens de UWV-arbeidsdeskundige meer dan 65% van zijn oude loon
verdienen en heeft de werknemer na twee jaar ziekte, vanaf de eerste ziektedag, nog geen
ander werk, dan zal de werknemer een WW-uitkering moeten aanvragen. De
uitkeringsduur van de WW-uitkering wordt bepaald op grond van leeftijd en
arbeidsverleden. Na afloop van de WW-uitkering zal de werknemer, afhankelijk van het
gezinsinkomen, een uitkering op bijstandsniveau kunnen krijgen.

Voorzieningen en subsidies
Indien de werknemer de 104 verzuimweken volledig doorloopt, minder dan 35%
arbeidsongeschikt is, en niet werkt bij de eigen werkgever, zal een eventuele toekomstige
andere werkgever op de reguliere arbeidsmarkt de volgende financiële voordelen hebben
indien hij de werknemer een contract aanbiedt:
▪ No riskpolis voor de periode van minimaal 5 jaar (te verlengen eenmalig met
onderbouwing voor een termijn van 5 jaar). Deze no riskpolis is ook van toepassing
voor de eigen werkgever als de werknemer wel een WIA-uitkering krijgt en door
blijft werken bij de werkgever.
▪ De mogelijkheid van een proefplaatsing van 2 tot maximaal 6 maanden (onder
voorwaarden) om werkzaamheden uit te proberen. De intentie moet zijn om de
werknemer minimaal een contract van zes maanden aan te bieden.
▪ Mobiliteitsbonus, zie www.uwv.nl voor meer informatie.
▪ Aanvullende subsidies voor aanpassingen op de werkplek.

Om de nieuwe werkgever in aanmerking te laten komen voor voorgaande

voorzieningen/subsidies dient werknemer niet eerder dan het laatste kwartaal van de
huidige arbeidsongeschiktheidsperiode in dienst te treden bij een nieuwe werkgever. Tot
die tijd zal er een oplossing gezocht moeten worden in detachering of collegiale uitlening.

P 15 van 17
Financiële gevolgen voor de werkgever van langdurige arbeidsongeschiktheid van
werknemers
Het heeft voor u als werkgever geen financiële gevolgen indien uw werknemer een IVA-
uitkering krijgt of wanneer hij <35% arbeidsongeschikt is.

Komt uw werknemer wel in aanmerking voor een WGA-uitkering, dan heeft dat, ook na de
WIA-beoordeling, financiële gevolgen voor u, namelijk:
▪ Als u geen ERD (Eigen Risico Drager) bent zullen de kosten voor de WGA-uitkering
aan u worden doorbelast via de individuele of sectorale premiedifferentiatie. Dus
hoe hoger de instroom in de WGA is, hoe meer kosten voor u via de
premiedifferentiatie.
▪ Bent u wel ERD voor de WGA dan betaalt u zelf, al of niet via uw verzekeraar, de
WGA-uitkering gedurende 10 jaar na de WIA-beoordeling en blijft u gedurende die
tijd ook verantwoordelijk voor de re-integratie van uw werknemer, zelfs ook nog
nadat de werknemer niet meer bij uw bedrijf in dienst is.

P 16 van 17
Bijlage 2. Stroomschema WIA

P 19 van 17