Vol . , No. , Juni 2021, pp.

P ISSN 2503-4367

http://ojs.unimal.ac.id/index.php/jmind

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19 DENGAN DISIPLIN
KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA PT. PUPUK ISKANDAR
MUDA KRUENG GEUKUH KABUPATEN
ACEH UTARA

Jullimursyida, Ph.D 1. Widyana Verawaty Siregar, Ph.D 2*, Lusi Dyana Hasra3
jullimursyida@unimal.ac.id1, widyana.verawaty@unimal.ac.id 2, lusi.191100410047@mhs.unimal.ac.id3

123 Program Magister Ilmu Manajemen, FEB, Universitas Malikussaleh Lhokseumaw, Indonesia
*coresponden author

Keywords Abstract

Work Environment, Work
Ability, Work Discipline,
Employee Performance
Article Information
Received:
Accepted:
Available online:
This study is intended to determine how much influence the work
environment and work ability have on employee performance during
the covid-19 pandemic with work discipline as a moderating variable at
PT. Pupuk Iskandar Muda Krueng Geukuh, North Aceh Regency. In
this study, the samples taken were employees of PT. Pupuk Iskandar
Muda Krueng Geukuh, North Aceh Regency. The method used to
analyze the data is using the Smart Partial Least Square (PLS)
program. The results showed that the work environment did not have a
positive effect on employee performance, work ability had a positive
and significant effect on employee performance, then the moderation
test showed that work discipline was able to moderate the work
environment and employee performance, work discipline was able to
moderate work ability and employee performance. and work discipline
is able to moderate the performance of employees at PT. Pupuk
Iskandar Muda Krueng Geukuh, North Aceh Regency. It is hoped that
every company will be able to improve the work environment and work
ability and work discipline, so that the performance of employees within
the company will be better for the progress of the organization in the
future

Program Magister Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Malikussaleh
PENDAHULUAN karyawan sangat penting untuk
menunjang keberhasilan setiap
Sumber daya manusia yang perusahaan, kinerja karyawan yang
berkualitas dalam organisasi atau tinggi merupakan salah satu syarat
perusahaan memanglah sangat dalam pencapaian tujuan perusahaan.
penting dan dibutuhkan pada era Pencapaian tujuan perusahaan
globalisasi saat ini. Setiap organisasi diperoleh dari upaya perusahaan
akan berkompetisi guna merebut dalam mengelola sumber daya
posisi unggul dalam perekonomian. manusia yang berpotensi agar dapat
Fenomena yang terjadi saat ini meningkatkan hasil kerjanya.
diketahui bahwa pandemi Covid-19 Apabila kinerja karyawan semakin
sangat berdampak pada setiap baik maka akan menimbulkan
organisasi, seperti berkurang jauhnya kepuasan terhadap nasabah
pemasukan yang mengharuskan (Hasibuan, 2016).
organisasi melakukan pengurangan Faktor pertama yang mampu
karyawan atau pegawainya, dari mempengaruhi kinerja karyawan
situlah semakin banyaknya adalah lingkungan kerja. Lingkungan
pengangguran atau bahkan dilakukan kerja merupakan salah satu tempat
secara masif yang membuat yang paling sering dilakukan oleh
organisasi harus memikirkan strategi karyawan dalam melakukan kegiatan
apa yang tepat untuk dilakukan aktivitasnya sehari-hari.
dalam menangani pandemi Covid- 19 Faktor selanjutnya yang
sehingga tidak berdampak lebih mampu mempengaruhi kinerja
parah pada kinerja karyawan yang karyawan adalah kemampuan kerja.
membuat suatu organisasi gulung Kemampuan kerja adalah
tikar mendadak. Berdasarkan hal kemampuan seseorang dalam
tersebut, terlihat bahwa pengelolaan menyelesaikan suatu pekerjaan.
sumber daya manusia saat ini Kemampuan dalam bekerja seorang
menghadapi perubahan yang sangat karyawan mutlak dimiliki oleh
mendadak akibat pandemi Covid-19. karyawan sehingga aktivitas atau
Kondisi perubahan yang akan terjadi pekerjaan yang menjadi
dalam jangka panjang tentunya akan tanggungjawab mereka dapat
mempengaruhi kinerja suatu terselesaikan dengan baik sesuai
organisasi, sehingga organisasi dengan ketentuan yang telah
dituntut agar tetap mempertahankan ditetapkan.
kinerja karyawannya tetap stabil dan Faktor disiplin kerja juga merupakan
memberikan yang terbaik didalam faktor penting dalam mengatur
organisasi (Widaningsih, Sukristanta perilaku dan cara bekerja anggota di
dan Kasno, 2020). dalam organisasi. Disiplin kerja
Kinerja karyawan merupakan dapat diartikan sebagai suatu kondisi
suatu hasil kerja yang dicapai yang tercipta dan bentuk melalui
seseorang dalam melaksanakan proses dari serangkaian perilaku
tugas-tugas yang dibebankan yang menunjukkan nilai-nilai
kepadanya yang didasarkan atas ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
kecakapan, pengalaman dan keteraturan dan ketertiban.
kesungguhan serta waktu. Peranan
 Sehingga peneliti tertarik
menganalisa kembali variabel
lingkungan kerja, kemampuan kerja
dan disiplin kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Maka dari itu, judul yang diangkat
dalam penelitian ini adalah
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kemampuan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Masa
Pandemi Covid-19 dengan Disiplin
Kerja Sebagai Variabel Moderasi
Pada PT. Pupuk Iskandar Muda
Krueng Geukuh Kabupaten Aceh
Utara”
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Berdasarkan rangkuman penjelasan
dari variabel peneltian yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu
berdasarkan teori yang telah dibahas
sebelumnya di atas, maka kerangka
konseptual yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
H1 = Ada pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Pupuk
Iskandar Muda Krueng
Geukuh Kabupaten Aceh
Utara
H2 = Ada pengaruh kemampuan
kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Pupuk
Iskandar Muda Krueng
Geukuh Kabupaten Aceh
Utara
H3 = Ada hubungan disiplin
kerja dengan lingkungan
kerja dan kinerja karyawan
pada PT. Pupuk Iskandar
Muda Krueng Geukuh
Kabupaten Aceh Utara
H4 = Ada hubungan disiplin
kerja dengan kemampuan
kerja dan kinerja karyawan
pada PT. Pupuk Iskandar
Muda Krueng Geukuh
Kabupaten Aceh Utara.
H5 = Ada hubungan disiplin
kerja dengan kinerja
karyawan pada PT. Pupuk
Iskandar Muda Krueng
Geukuh Kabupaten Aceh
Utara.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2009)
populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek/subjek yang
mempunyai budaya karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Pupuk Iskdandar
Muda Krueng Geukuh Kabupaten
Aceh Utara sebanyak 656 orang.
Adapun jumlah karyawan PT. Pupuk
Iskandar Muda Krueng Geukuh
Kabupaten Aceh Utara dapat dilihat
pada tabel 4.1 dibawah ini:
 Tabel 4.1
Jumlah karyawan PT. Pupuk Iskandar Muda Krueng Geukuh
Kabupaten Aceh Utara
No Jabatan Jumlah Karyawan
1 GM/Staff Utama I, II 13
2 Manajer/Staf Madya I, II 29
3 Superintendent/Staf Muda I, II 68
4 Supervisor/Staf Pratama III 275
5 Foreman/Staf Pratama III 207
6 Pelaksana Utama 64
Jumlah 656
Sumber: PT. PIM Krueng Geukuh Kabupaten Aceh Utara, 2021
Sampel barulah menetapkan sebagian dari
Menurut Sugiyono (2009) wilayah populasi sebagai sampel dan
sampel adalah sebagian jumlah sampel itu ditetapkan pula unit-unit
populasi yang terlibat dalam suatu wilayah yang lebih kecil lagi,
penelitian. Teknik pengambilan kemudian dari setiap unit tersebut
sampel dillakukan dengan metode diambil pula sampelnya Untuk
Purposive Sampling. Pelaksanaannya menentukan ukuran sampel dari
dilakukan dengan cara membagi suatu populasi digunakan pendekatan
wilayah populasi kedalam sub-sub rumus Slovin dalam Umar (2004:49),
wilayah dan setiap sub wilayah dengan menggunakan rumus sebagai
dibagi lagi ke dalam bagian yang berikut:
lebih kecildan seterusnya, kemudian

n=

n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Kelonggaran

n= 99,84= 100 orang

Teknik Pengumpulan Data tidak akan mendapatkan data yang

Teknik pengumpulan data
merupakan langkah yang paling
strategis dalam sebuah penelitian,
sebab tujuan utama dari penelitian
adalah mendapatkan data yang
akurat, sehingga tanpa mengetahui
teknik pengumpulan data peneliti
memenuhi standar yang ditetapkan
(Sugiyono, 2016: 224). Berdasarkan
jenis sumber data yang diperlukan,
teknik pengumpulan data yang
dilakukan penulis adalah penyebaran
kuesioner. Kuesioner adalah suatu
alat pengumpulan data yang berupa
serangkaian pertanyaan yang dipelajari sehingga diperoleh
diajukan tertulis yang diajukan informasi tentang hal tersebut,
kepada subyek untuk mendapatkan kemudian ditarik kesimpulannya.
jawaban secara tertulis tentang Penelitian ini menggunakan 5
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan konstruk laten, yang terdiri dari 3
Kemampuan Kerja terhadap Kinerja konstruk eksogen yaitu budaya
Karyawan Di Masa Pandemi Covid- perubahahan waktu gilir kerja,
19 dengan Disiplin Kerja Sebagai perubahan lingkungan kerja non
Variabel Moderasi Pada PT. Pupuk fisik, kemampuan kerja serta 1
Iskandar Muda Krueng Geukuh variabel endogen yaitu kinerja
Kabupaten Aceh Utara”. karyawan. Pada penelitian ini
konstruk disiplin kerja merupakan
Teknik Pengumpulan Data
variabel moderating antara semua
Menurut Sugiyono (2012)
variabel eksogen.
teknik pengumpulan data merupakan
1. Perubahan Lingkungan Kerja (X1)
langkah yang paling utama dalam
Menurut Sedarmayanti
penelitian, karena langkah utama
(2016) lingkungan kerja adalah
dalam sebuah penelitian adalah
semua kondisi psikis di
mendapatkan data. Data yang
lingkungan kerja yang
diperlukan dalam penelitian ini
mempengaruhi karyawan untuk
adalah data mengenai “Pengaruh
melaksanakan kegiatannya secara
Lingkungan Kerja dan Kemampuan
optimal, sehat, aman, dan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di
nyaman. Indikator dari perubahan
Masa Pandemi Covid-19 dengan
lingkungan kerja dapat diukur
Disiplin Kerja Sebagai Variabel
dengan indikator sebagai berikut:
Moderasi Pada PT. Pupuk Iskandar
a. Lingkungan fisik
Muda Krueng Geukuh Kabupaten
1) Lingkungan yang langsung
Aceh Utara”.
berhubungan dengan
Adapun pengumpulan data
karyawan (Seperti: pusat
pada penelitian ini dengan cara
kerja, kursi, meja dan
membagikan kuisioner secara
sebagainya).
langsung kepada responden, dan
2) Lingkungan perantara yang
penulis dapat memberikan penjelasan
mempengaruhi kondisi
mengenai pertanyaan-pertanyaan
manusia, misalnya:
yang kurang dipahami oleh
temperatur, kelembaban,
responden serta tanggapan kuisioner
sirkulasi udara,
dapat langsung penulis kumpulkan
pencahayaan, kebisingan,
setelah responden mengisinya
getaran mekanis, bau tidak
dengan lengkap.
sedap, warna, dan lain-lain
Definisi Operasional Variabel b. Lingkungan non fisik
Definisi operasional variabel 1) Hubungan dengan rekan
ini dilakukan untuk memberi batasan kerja.
terhadap variabel yang di teliti. 2) Standar Kerja.
Sugiyono (2009) mendefinisikan 3) Prosedur Kerja
variabel adalah segala sesuatu yang 4) Kejelasan Tugas
ditetapkan oleh peneliti untuk
 5) Sistem Penghargaan
(reward system)

2. Kemampuan Kerja (X2) seorang karyawan dalam

Menurut Kasmir (2016:50)
kemampuan kerja adalah
kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menurut Yoder (2015) terdapat
beberapa indikator untuk
mengetahui kemampuan kerja
menyelesaikan pekerjaannya.
Indikator kemampuan kerja yaitu:
a. Kemampuan Tekhnis
b. Kemampuan Manajerial
c. Kemampuan Konseptual
d. Kemampuan Perilaku

3. Disiplin Kerja (Z) kerja adalah sebagai berikut:

Menurut Singodimedjo dalam a. Taat terhadap aturan waktu
Sutrisno (2017:86) menyatakan b. Taat terhadap peraturan
bahwa disiplin adalah sikap perusahaan
kesediaan dan kerelaan seseorang c. Taat terhadap aturan perilaku
untuk mematuhi dan menaati dalam pekerjaan
norma-norma peraturan yang d. Taat terhadap peraturan
berlaku di sekitarnya. Menurut lainnya diperusahaan
Sutrisno (2016) indikator disiplin

4. Kinerja Karyawan (Y) dalam Afandi (2016) terdapat 6

Menurut Hasibuan (2016:25)
kinerja pegawai adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan, program,
kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam
strategic planning. Menurut Robbins
3. Uji Asumsi SEM
a. Uji Kesesuaian Jumlah Sampel
Ukuran sampel yang dalam
pemodelan ini adalah berjumlah
99 responden, menurut Ghozali
(2013) jumlah tesebut telah
memenuhi persyaratan untuk
pengujian dengan model SEM.
b. Uji Normalitas Data
Untuk melakukan uji normalitas
data yang dilakukan dalam
penelitian ini adalah dengan
melihat nilai cr skewness dan cr
indikator dalam kinerja pegawai
yaitu:
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian
f. Komitmen Kerja
kurtosis data yang digunakan.
Apabila diperoleh nilai cr pada
skewness dan kurtosis berada pada
rentan antara ± 2,58 pada tingkat
signifikan 0,01. Data dapat
disimpulkan mempunyai
distribusi normal jika nilai cr
skewness dan cr kurtosis memiliki
nilai mutlak antara -2,58 sampai
+2,58. Selanjutnya kriteria itu
ditampilkan dalam gambar 4.6 di
bawah ini.
 Data tidak Normal
-2,58
Data Normal
Gambar 4.6
Kriteria Penerimaan Kenormalan Data
c. Uji Outlier Data
Menurut Ghozali (2013) outlier
adalah kondisi observasi dari
suatu data yang memiliki
karakteristik unik dan terlihat
sangat berbeda jauh dari observasi
observasi lain. Kriteria yang
digunakan adalah berdasarkan nilai
Chi-square pada derajat kebebasan
(degree of freedom), yaitu jumlah
indikator pada tingkat signifikansi
dengan p<0,001. Deteksi terhadap
multivariate outlier dilakukan
dengan memperhatikan nilai
mahalanobis distance.
d. Uji Multikolinieritas dan
Singuliritas
Multikolinieritas dan singuliritas
dapat dilihat melalui determinan
matriks kovarians. Nilai
determinan yang sangat kecil
menunjukkan indikasi terdapatnya
masalah multikolinieritas dan
singuliritas sehingga data tersebut
tidak digunakan dalam penelitian.
Jadi data diharapkan menjauh dari
Data tidak normal
+2,58
nol sehingga tidak ada masalah
dengan multikolinieritas dan
singuliritas, Ghozali (2013).
4.8.2 Uji Kelayakan Model
Uji kelayakan model
dilakukan dalam persamaan full
model, yaitu uji yang dilakukan
terhadap keseluruhan variabel baik
eksogen maupun endogen yang telah
digabungkan menjadi satu model.
Full model dilakukan dalam dua
tahap yaitu full model sebelum dan
setelah modifikasi. Uji kelayakan
model terdiri dari:
1. Uji Goodness of Fit Full Model
Uji kesesuaian full model SEM
sebelum dan sesudah modifikasi
bertujuan untuk melihat
sejauhmana model dasar yang
dibentuk dalam penelitian ini
memenuhi criteria goodness of fit
yaitu dengan menguji cut off value
nya diterima atau ditolak. Kriteria
menurut Ghozali (2013) adalah
seperti tabel dibawah ini:
 Tabel
Kriteria Goodness of Fit
Goodness of Fit Index Cut off Value
2
X (Chi-Square) Diharapkan kecil
Signifikansi Probability ≥0.05
CMIN/DF CFI ≤2,00
GFI ≥0.90
RMSEA 0,05-0,08
AGFI ≥0.90
Goodness of Fit Index Cut off Value
TLI ≥0.90
NFI ≥0.90
Sumber: Ghozali (2013)

Uji Efek Moderating nilai P Value nya di bawah 0,05.

Menurut Ghozali (2013) Untuk menjalanakan metode
dalam SEM ada beberapa metode Moderated SEM perlu dilakukan dua
yang digunakan untuk menilai tahap yaitu:
pengaruh moderating. Salah satu 1. Melakukan estimasi tanpa
metode termudah dan dapat memasukkan variabel interaksi,
mengestimasi pengaruh moderating sehingga hanya mengestimasi
pada SEM yang komplek adalah model dengan dua variabel
metode Ping (1995). Metode ini exogen ξ1 dan ξ2 untuk
menyatakan bahwa indikator tunggal memprediksi variabel endogen ƞ.
seharusnya digunakan sebagai Hasil output ini digunakan untuk
indikator dari suatu variabel menghitung nilai loading faktor
moderating. Indikator tunggal variabel laten enteraksi dan nilai
tersebut merupakan perkalian antara error variance dari indikator
indikator variabel laten exogen variabel laten interaksi dengan
dengan indikator variabel rumus:
moderatornya. Variabel moderating
disimpulkan memoderasi apabila

λinteraksi = (λx1+λx2) (λz1+λz2+)

θq = (λx1+λx2+ )2 VAR(X) (θz1+θz2+)+ (λx1+λx2+)2
VAR(Z) (θx1+θx2)+ (θx1+θx2) (θz1+θz2)

Dimana:
λinteraksi = loading factor dari variabel laten interaksi
θq = error variance dari indikator variabel laten interaksi
2. Setelah nilai λinteraksi dan nilai 2. Moderasi semu (Quasi
θq diperoleh dari tahap pertama, moderation) merupakan variabel
maka nilai-nilai ini dimasukkan yang memoderasi hubungan
kedalam model dengan variabel antara variabel independen dan
laten interaksi. Hasil perhitungan variabel dependen , di mana
manual dari loading factor variabel moderasi semu
interaksi yang digunakan untuk berinteraksi dengan variabel bebas
menetapkan nilai parameter nilai sekaligus menjadi variabel bebas.
loading interaksi. Sedangkan hasil 3. Moderasi potensial (Homologiser
manual perhitungan error moderation) potensial merupakan
variance variabel interaksi kita variabel yang potensial menjadi
gunakan untuk menetapkan error variabel moderasi, yang
variance variabel interaksi. mempengaruhi kekuatan
Berikut ditampilkan gambar 4.7 hubungan antara variabel
full model setelah moderating. independen dan variabel
dependen. variabel ini
Klasifikasi Variabel Moderasi tidakberinteraksi dengan variabel
Menurut Sharma et al (1981) independen, dan tidak mempunyai
dalam Sugiono (2004) variabel hubungan yang signifikan dengan
moderasi dapat diklasifikasikan variabel dependen.
menjadi 4 tipe yaitu: 4. Moderasi prediktor (Predictor
1. Moderasi murni (Pure moderation) adalah variabel yang
moderation) merupakan variabel hanya berperanan sebagai variabel
yang memoderasi hubungan prediktor dalam model hubungan
antara variabel bebas dan variabel yang dibentuk. Menurut Sharma
dependen, dimana variabel et al (1981) dalam Solihat (2013)
moderasi murni berinteraksi ada tiga persamaan untuk
dengan variabel bebas, tanpa mengklasifikasikan variabel
menjadi variabel bebas. moderasi yaitu:

Persamaan 1 Tanpa Variabel Moderating

K = + b1.1 LK + b1.2 KK + e1
Persamaan 2 Dengan Variabel Moderating
K = b1.1 LK + b1.2 KK + b2DK + e2
Persamaan 3 Dengan Variabel Moderating dan Interaksi
K = b1.1 LK + b1.1 KK + b1 DK + +PLK b2.1*DK + KK b2.2*DK +e.
Tabel 4.5 Klasifikasi Variabel Moderasi
No Tipe Moderator Koefisien
Moderasi Murni B2 Tidak Signifikan, B3 Signifikan
Moderasi Semu B2 Signifikan, B3 Signifikan
Moderasi Potensial B2 Tidak Signifikan, B3 Tidak Signifikan
Moderasi predictor B2 Signifikan, B3 Tidak Signifikan

Keterangan :
K = Kinerja Karyawan
PLK = Perubahan Lingkungan Kerja
KK = Kemampuan Kerja
DP = Disiplin Kerja

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pengujian inner model atau dievaluasi dengan menggunakan R-

model struktural dilakukan untuk square untuk konstruk dependen uji t
melihat hubungan antara konstruk, serta signifikansi dari koefisien
nilai signifikansi dan R-square dari parameter jalur struktural.
model penelitian. Model struktural

Gambar
Uji Moderasi sebelum Interaksi

Pengujian hipotesis dilakukan adalah sebagai berikut:

dengan membandingkan nilai T-
value dengan T-tabel. Adapun hasil
Path Coefficients dan uji signifikansi

Tabel 5.8
Path Coefficients
Sumber: Data diolah, 2021

Berdasarkan data di atas artinya hipotesis ketiga diterima.

menunjukkan bahwa variabel Sedangkan Interaksi pada variabel
lingkungan kerja tidak mampu moderasi1 mampu mempengaruhi
mempengaruhi kinerja karyawan, hal kinerja karyawan dengan nilai T-
ini dikarenakan data T-Statistik yang Statistik yang dihasilkan > t tabel yaitu
dihasilkan < ttabel yaitu 0,783<1,985 4,330>1,985 dan menghasilkan nilai
dengan nilai signifikan sebesar signifikan sebesar 0,000<0,05.
0,434>0,05, artinya hipotesis Kemudian interaksi pada variabel
pertama di tolak. Variabel moderasi2 jugak mampu
kemampuan kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan
mempengaruhi kinerja karyawan, hal dikarenakan nilai T-Statistik yang
ini dikarenakan data T-Statistik yang dihasilkan > ttabel yaitu 3,704>1,985
dihasilkan > ttabel yaitu 2,578>1,985 dan menghasilkan nilai signifikan
dengan nilai signifikan sebesar sebesar 0,000>0,05 Maka
0,010<0,05, artinya hipotesis kesimpulan yang dapat diambil
keduadi diterima. dalam penelitian ini bahwa disiplin
Kemudian pada pengujian kerja secara keseluruhan mampu
variabel disiplin kerja mampu memoderasi antara variabel
memoderasi terhadap kinerja lingkungan kerja dan kemampuan
karyawan, hal ini dikarenakan data kerja terhadap kinerja karyawan.
T-Statistik yang dihasilkan > ttabel Sehingga pengujian moderasi dalam
yaitu 4,909>1,985 dengan nilai penelitian dapat dilihat pada gambar
signifikan sebesar 0,000<0,05, dibawah ini:
 Gambar 5.9 Uji Moderasi
Lingkungan Kerja, Kemapuan Kerja, Disiplin Kerja
dan Kinerja Karyawan

Inner model menunjukkan hubungan tabel penghitungan untuk hasil R-

antar konstruk dan nilai signifikansi Square:
serta nilai R-square. Berikut adalah

Tabel 5.7
Tabel R-Square
R Square Adjusted R Square
Disiplin Kerja 0,401 0,295
Kinerja Karyawan 0,309 0,287
Sumber: Data diolah, 2021

Nilai R-square sebesar 0,401 kinerja karyawan di masa

berarti variabilitas konstruk kinerja
karyawan dipengaruhi hanya sebesar
40,1% antara variabel bebas dan
variabel endogen, sedangkan 59,9%
dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak terdapat dalam penelitian ini.
PENUTUP
Berdasarkan uraian dalam
pembahasan sebelumnya penelitian
ini dapat merumuskan beberapa
kesimpulan, yaitu:
1. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan
kerja tidak berpengaruh kinerja
karyawan di masa pandemi
Covid-19 pada PT. Pupuk
Iskandar Muda Krueng Geukuh
Kabupaten Aceh Utara.
2. Kemampuan kerja berpengaruh
kinerja karyawan di masa
pandemi Covid-19 pada PT.
Pupuk Iskandar Muda Krueng
Geukuh Kabupaten Aceh Utara.
3. Disiplin kerja mampu memoderasi
antara lingkungan kerja dan
pandemi Covid-19 pada PT.
Pupuk Iskandar Muda Krueng
Geukuh Kabupaten Aceh Utara.
4. Disiplin kerja mampu memoderasi
antara kemampuan kerja dan
kinerja karyawan di masa
pandemi Covid-19 pada PT.
Pupuk Iskandar Muda Krueng
Geukuh Kabupaten Aceh Utara.
5. Disiplin kerja mampu memoderasi
terhadap kinerja karyawan di
masa pandemi Covid-19 pada PT.
Pupuk Iskandar Muda Krueng
Geukuh Kabupaten Aceh Utara.
Adapun saran-saran dalam
penelitian ini adalah:
1. Diharapkan penelitian ini
mampu memberikan masukan
mengenai lingkungan kerja,
kemampuan kerj,disiplin kerja
dan kinerja karyawan didalam
perusahaan.
2. Diharapkan kepada PT. Pupuk
Iskandar Muda agar lebih
memperhatikan kembali
mengenai lingkungan kerja,
 kemampuan kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan
kerja terhadap kinerja dengan disiplin kerja sebagai
karyawan variabel moderasi.
3. Diharapkan penelitian ini 4. Diharapkan penelitian ini
dapat dijadikan sebagai dapat dijadikan sebagai bahan
tambahan literatur referensi bagi pihak lain yang
kepustakaan universitas di ingin mengadakan penelitian
bidang penelitian tentang sejenis pada masa yang akan
pengaruh lingkungan kerja datang.
dan kemampuan kerja

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. (2016). Konsep dan Indikator Manajemen Sumber Daya

Manusia. Deepublish. Yogyakarta.

Afandi, Pandi. (2016). Konsep dan Indikator. Manajemen Sumber Daya

Manusia. DEEPUBLISH. Yogyakarta.

Andayani, Dwi. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai BPR Di Kabupaten
Tulungagung Dalam Perspektif Islam. Inovatif. 4 (1): 2598-3172.

Atmosudirdjo, Prajudi. (2016). Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah.

Malayu. Rineka Cipta. Jakarta.

Bintaro dan Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Gava

Media. Yogyakarta.

Bintoro dan Dryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.

Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Busro, Muhammad. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Prenada Media.

Chandra, Leo Addy. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Ketahanan Pangan dan Penyuluhan Kabupaten
Kutai Barat. e-Journal Administrasi Negara, Volume 1, Nomor 3, 2013:
885-899 886.

Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada

Media Group. Jakarta.

Ermawati, Juni., Ardiani Ika Sulistyawati. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi,

Motivasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
 Komitmen Organisasi Pada CV. Sampurno Abadi. Performance. 19
(1), Maret 2017.

Fitriani, I. D., & Sadarman, B. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Administrasi Umum Pada PT PLN (Persero)
Area Bandung. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA),
2(1). https:// doi.org/10.31955/ mea.vol2.iss1.pp155-172

Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit. Bumi

Aksara. Jakarta.

Jamaluddin, J., Salam, R., Yunus, H., & Akib, H. (2017). Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi
Sulawesi Selatan. Jurnal Administrasi Volume 4 Nomor (1), 25.
https://doi.org/10.26858/ja.v4i1.3443

Lestary, L., & Harmon, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, Volume 3 (2), 94.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937

Listianto, Tony. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai
Kantor PDAM Kota Surakarta). Vol 3, No. 2, Desember.

Mandri, A., Komara, A. H., & David, D. (2018). Pengaruh Kepemimpinan,

Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang
(PUTR) Kabupaten Rokan Hilir. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen,
6(4), 421-441.

Mangkunegara, A. P, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Remaja Rosdakarya. Bandung.

Meutia, Kardinah Indrianna dan Cahyadi Husada. (2019). Pengaruh Budaya

Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT
Vol.4, No.1 Februari 2019: 119 – 126 P-ISSN 2527–7502 E-ISSN 2581-
2165.

Priansa. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Penerbit: Alfabeta

Bandung.

Ramadhani, Ayu Putri Eka. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Kerja Remaja Rosdakarya. Bandung.

Samsudin. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama Salemba

 Empat. Jakarta.

Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi

Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama.
Bandung.

Sihaloho, Ronal Donra dan dan Siregar, Hotlin. (2020). Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Super Setia Sagita Medan.
Jurnal Ilmiah Socio Secretum. Volume 9 Nomor 2 Tahun 2019,
(November); 273-281.

Sofyandi, Herman (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.

Yogyakarta.

Sudaryono. (2017). Budaya dan Perilaku Organisasi. Lentera Ilmu Cendekia.

Jakarta.

Sunyoto, Danang. (2016). Model Analisa Jalur untuk Riset Ekonomi. PT.
Yrama Widya. Bandung.
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Penerbit
Media Group. Jakarta.

Uno, Hamzah (2016). Teori Kinerja dan Pengukurannya. Bumi Aksara.

Jakarta.

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada

Jakarta.

Yuliantari, K., & Prasasti, I. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada LLDIKTI Wilayah III Jakarta. Widya Cipta:
Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 4(1), 76–82. https:// doi.org/ 10.31294/
widyacipta.v4i1.7699
 17

Program Magister Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Malikussaleh