Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp. 47- 56

PENGARUH ROTASI KERJA, KOMUNIKASI

INTERPERSONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA
PRESTASI KERJA PEGAWAI BAPEDAL ACEH

Farid Nanda1, Nasir Azis2, Iskandarsyah Madjid3

1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract : The purpose of this study was to analyze the performance of the officers of
Environmental Impact Management Agency of Aceh. This study used the job rotation,
interpersonal communication and leadership style variable to analyze their influence on the
officers’ job performance. In addition, this study also used work motivation as an intervening
variable. The population of this study was all of the officers of Aceh BAPEDAL amounting to
90 employees. Samples of this study were 90 employees, taken from the population, who have
been working at least for 2 years in the agency. From 90 respondents, 12 of them were not
applicable. Data were collected by using questionnaire method. Path analysis was used to
analyses the data by utilizing SPSS 18.0 program. The results showed that, partially, job
rotation has a negative value of -0.205 on officers motivation and not significant. Partially,
interpersonal communication variables have a positive influence on work motivation of 0.331
with a significant level of 0.020 which is good, then leadership style variable has a positive
influence of 0.457 and level of significant of 0,042 on work motivation. Meanwhile,
simultaneously, job rotation, interpersonal communication and leadership style variable have
positive influence on work motivation. Then the results of the study also showed that job
rotation, interpersonal communication and leadership style variable have positive influence
directly and indirectly on work performance with path 1 as a partial mediating and path 2 and
3 as simultaneous mediating.
Keywords : job performance, work motivation, job rotation, interpersonal communication,
leadership styles, path analysis.

ABSTRAK - Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis prestasi kerja pegawai Bapedal Aceh.
Penelitian ini menggunakan variabel rotasi kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan
untuk menganalisis pengaruh prestasi kerja pegawai tersebut. Selain itu, penelitian ini juga
menggunakan variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai Bapedal Aceh yang berjumlah 140 pegawai. Sedangkan sampel yang diambil dalam
penelitian ini adalah sebanyak 90 pegawai yang diambil dari populasi tersebut yang telah memiliki
masa kerja minimal 2 tahun. Dari 90 responden yang dijadikan sampel 12 diantaranya tidak dapat
digunakan. Data dikumpulkan menggunakan metode kuesioner. Teknik analisis data menggunakan
analisis jalur yang dioperasikan melalui program SPSS 18.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara parsial variabel rotasi kerja mempunyai nilai yang negatif sebesar -0,205 terhadap motivasi kerja
pegawai dan tidak signifikan, variabel komunikasi interpersonal secara parsial mempunyai pengaruh
yang positif sebesar 0,331 terhadap motivasi kerja dengan tingkat signifikan yang baik yaitu 0,020,
kemudian variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,457 dan signifikan
terhadap motivasi kerja yaitu 0,042. Namun secara simultan variabel rotasi kerja, komunikasi
interpersonal dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Kemudian hasil
penelitian juga menunjukkan bahwa secara langsung dan tidak langsung, variabel rotasi kerja,
komunikasi interpersonal dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja
dengan variabel mediating yang berperan untuk jalur 1 adalah parsial mediating dan untuk jalur 2 dan 3
adalah mediating sepenuhnya.

Kata Kunci : prestasi kerja, motivasi kerja, rotasi kerja, komunikasi interpersonal, gaya kepemimpinan,
analisis jalur.

47 - Volume 3, No. 1, Februari 2014

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENDAHULUAN
Kegiatan bisnis yang semakin berpusat
pada manusia, menyebabkan individu menjadi
faktor terpenting dalam proses perubahan dunia
bisnis. Oleh karenanya, prestasi kerja yang
dibutuhkan dalam dunia kerja saat ini adalah
kinerja yang dihasilkan oleh pemenuhan
panggilan untuk melayani lingkungan kerja
dengan lebih baik, yang dilakukan tanpa beban
dan penuh kepedulian, yang dijalankan dengan
langgeng untuk mewujudkan masa depan yang
lebih baik.
Setiap pemimpin didalam suatu
perusahaan pasti memiliki gaya kepemimpinan
yang berbeda satu dengan yang lainnya. Setiap
pemimpin perlu mempertimbangkan upaya
untuk memotivasi pegawainya agar bekerja
dengan baik. Apabila motivasi bekerja pegawai
rendah maka kinerja pegawai akan menyusut
seakan-akan kemampuan yang mereka miliki
rendah.
Rotasi pekerjaan adalah perpindahan
pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan
tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa
ada perubahan gaji. Prinsip fleksibilitas sering
digunakan sebagai kunci sukses suatu
organisasi untuk menghadapi tantangan usaha
baik internal maupun eksternal sehingga sistem
yang digunakan adalah rotasi. Melihat dari
prestasi kerja yang dihasilkan dan hasil rekap
kedisiplinan kehadiran pegawai Bapedal Aceh
yang sangat variatif, diakibatkan oleh begitu
variatifnya pula motivasi setiap pegawai yang
mempengaruhi prestasi kerja mereka.
Penelitian ini diniatkan untuk menjawab
beberapa pertanyaan berikut: (1) bagaimana
pengaruh rotasi kerja, komunikasi interpersonal
dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja Pegawai Bapedal Aceh secara parsial dan
simultan, (2) bagaimana pengaruh rotasi kerja,
komunikasi interpersonal dan gaya
kepemimpinan terhadap prestasi kerja Pegawai
Bapedal Aceh secara langsung dan tidak
langsung, (3) bagaimana pengaruh motivasi
kerja terhadap prestasi kerja pegawai Bapedal
Aceh.
Hasil yang diharapkan dalam penelitian
ini adalah :
1. Dapat memberikan bukti empiris yang
menunjukkan adanya pengaruh rotasi
kerja, komunikasi interpersonal dan gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja
serta dampaknya pada prestasi kerja.
2. Dapat memberikan manfaat secara umum
bagi Bapedal Aceh yaitu memberikan
masukan sejauh mana pengaruh gaya
kepemimpinan, komunikasi interpersonal,
rotasi pekerja dan motivasi dapat
memberikan nilai kontribusi positif dalam
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
3. Dapat diambil manfaatnya sebagai bahan
untuk menambah dan melengkapi dari
penelitian yang telah ada sebelumnya dan
sebagai bahan rujukan untuk penelitian
selanjutnya.
Volume 3, No. 1, Februari 2014 - 48
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

TINJAUAN KEPUSTAKAAN 16. mempunyai ketrampilan yang cukup

Prestasi Kerja 17. mempunyai pengalaman yang cukup
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang 18. Melaksanakan tugasnya kalau ada
dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam dorongan
melaksana tugas yang dibebankan . 19. adakalanya terganggu kesehatan
Dalam Lampiran Peraturan Pemerintah jasmanninya
Republik Indonesia Nomor 10 tahun 1979, 20. adakalanya tidak dapat melaksanakan
unsur-unsur dari prestasi kerja adalah sebagai tugas secara berdayaguna dan
berikut: berhasilguna.
1. Cakap dan menguasai tugasnya dan bidang 21. adakalanya tidak mencapai hasil kerja rata-
lain rata yang ditentukan baik mutu maupun
2. Trampil sangat baik dalam melaksanakan jumlah.
tugasnya 22. mempunyai kecakapan yang sedang
3. mempunyai pengalaman yang luas di 23. mempunyai ketrampilan yang sedang
bidang tugasnya dan bidang lain 24. mempunyai pengalaman yang sedang
4. selalu bersungguh-sungguh dalam 25. adakalanya tidak bersungguhsungguh
melaksanakan tugasnya melaksanakan tugasnya.
5. mempunyai kesegaran dan kesehatan 26. berkali-kali terganggu kesehatan
jasmani dan rohani yang baik. jasmaninya
6. selalu melaksanakan tugas secara 27. berkali-kali tidak dapat melaksanakan
berdayaguna dan berhasilguna tugasnya secara berdayaguna dan
7. hasil kerja melebihi hasil kerja rata-rata berhasilguna
baik mutu maupun jumlah. 28. berkali-kali tidak mencapai hasil kerja,
8. Cakap dan menguasai segala seluk beluk baik mutu maupun jumlah.
bidang tugasnya 29. kurang mempunyai kecakapan
9. mempunyai ketrampilan yang baik 30. kurang mempunyai ketrampilan
10. mempunyai pengalaman yang luas 31. kurang mempunyai pengalaman
11. selalu bersungguh-sungguh 32. kurang bersungguh-sungguh dalam
12. Umumnya mempunyai kesegaran jasmani melaksanakan tugasnya
dan rohani yang baik. 33. sering terganggu kesehatan jasmaninya
13. Umumnya melaksanakan tugas 34. sering tidak dapat melaksanakan tugasnya
berdayaguna dan berhasilguna. secara berdayaguna dan berhasilguna
14. mencapai hasil kerja rata-rata ditentukan 35. hasil kerjanya selalu jauh di bawah hasil
baik mutu maupun jumlah kerja rata-rata yang ditentukan baik mutu
15. mempunyai kecakapan yang cukup maupun jumlah.

49 - Volume 3, No. 1, Februari 2014

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Motivasi 5. Ketika memberi tugas, atasan berdiskusi dan

Teori motivasi Menurut Abraham jarang memberikan perintah secara leterlek
Maslow adalah merupakan proses yang (kaku).
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan 6. Atasan menekankan pentingnya menjalin
seorang individu untuk mencapai tujuannya. hubungan dengan bawahan.
Robbins dan Judge (2008:223). Abraham
Komunikasi Interpersonal
Maslow mengidentifikasikan lima tingkat
Komunikasi interpersonal adalah
dalam hierarki butuhan (hierarchy needs).
komunikasi yang dilakukan kepada pihak lain
Hierarki lima kebutuhan yakni fisiologis
untuk mendapatkan umpan balik, baik secara
(physiological needs), rasa aman (safety needs),
langsung (face to face) maupun dengan media.
sosial (sosial needs), penghargaan (esteem
(Burgon & Huffner, 2002).
needs) dan aktualisasi diri (self-actualisation
Menurut Putti, Joseph M., Samuel Aryee
needs).
dan Joseph Phua (1990), dalam Fuad Mas’ud
Gaya Kepemimpinan (2004) untuk mengukur hubungan komunikasi
Stephen Robbins (2008) mendefinisikan organisasi dalam perusahaan, dapat diukur
gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang melalui indikator sebagai berikut:
pemimpin melaksanakan fungsi 1. Mempercayai rekan sekerja.
kepemimpinannya dan bagaimana ia di lihat 2. Rekan sekerja dapat bergaul baik.
oleh mereka yang berusaha di pimpinnya atau 3. Hubungan dengan rekan sekerja
mereka yang mungkin sedang mengamati dari memuaskan.
luar. Menurut Yen, Quey Jen (1996), dalam 4. Mempercayai supervisor.
Fuad Mas’ud (2004), untuk mengukur variabel 5. Supervisor jujur.
gaya kepemimpinan tersebut dapat diukur 6. Supervisor mau mendengarkan.
melalui indikator sebagai berikut : 7. Bebas untuk tidak setuju dengan
1. Biasanya atasan hanya mengajukan tujuan supervisor .
yang ingin dicapai. 8. Dapat memberitahu supervisor ketika ada
2. Atasan menekankan pentingnya tugas. sesuatu yang tidak beres.
3. Ketika memberi tugas, atasan menekankan 9. Supervisor memuji kerja bagus.
pentingnya efisiensi dan menyelesaikannya 10. Supervisor bersikap ramah.
sesegera mungkin. 11. Supervisor memahami kebutuhan
4. Ketika memberikan tugas, atasan 12. Hubungan dengan supervisor memuaskan
memberitahu bawahan untuk tidak merusak
Rotasi Kerja
hubungan.
Rotasi kerja adalah perubahan periodik
pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya.

Volume 3, No. 1, Februari 2014 - 50

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Untuk mengukur variabel rotasi pekerjaan Uji Validitas dan Realibilitas

digunakan tiga indikator yang dikembangkan Uji reliabilitas adalah pengujian yang
oleh Ortega (2001) dan Mangiapane (1988), hasilnya adalah informasi sejauh mana suatu
yaitu : (1) tambahan kemampuan, (2) tambahan alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif
pengetahuan, dan (3) tingkat kejenuhan. sama jika pengukuran pada objek penelitian
diulang. Uji validitas digunakan untuk
Kerangka Berfikir
mengukur sah atau valid tidaknya sesuatu
kuesioner.

Peralatan Analisis Data

Pengujian hipotesis yang diajukan dalam
Gambar 1: Kerangka Pemikiran Teoritis penelitian ini digunakan analisis jalur. Untuk
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian
menguji hasil regresi secara keseluruhan
Dari gambar diatas dapat ditarik hipotesis dilakukan uji statistik F, pengujian ini
sebagai berikut: dilakukan pada tingkat keyakinan 95 % (d = 5
H1 : Terdapat pengaruh gaya %), Sedangkan untuk menguji secara parsial
kepemimpinan, rotasi kerja dan digunakan uji-t pada tingkat keyakinan
komunikasi interpersonal terhadap (Convidence Interval 95%) atau tingkat
motivasi kerja baik secara parsial kesalahannya (alpha) α sebesar 0,05, (Umar,
maupun simultan. 2003 : 34).
H2 : Terdapat pengaruh gaya
HASIL PENELITIAN
kepemimpinan, rotasi kerja dan
Uji Validitas dan Reliabilitas
komunikasi interpersonal terhadap
Berdasarkan output komputer seluruh
prestasi kerja baik secara langsung
pernyataan dinyatakan valid dan releabel,
maupun tidak langsung.
karena mempunyai nilai korelasi diatas nilai
H3 : Terdapat pengaruh motivasi kerja
kritis 5% yaitu diatas 0,223 dan cronbach alpha
terhadap prestasi.
diats 0,6.
METODE PENELITIAN
Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator
Teknik Pengumpulan Data Prestasi Kerja
Koefisien
Item Cut-off
Pengumpulan data dilakukan dengan No
Pernyataan
Validitas
Value
Keterangan
(rxyz)
memberikan kuesioner kepada para responden 1 A1 0.231 0,223 Valid
2 A2 0.241 0,223 Valid
dengan menggunakan Skala Likert 1 s/d 7 yaitu
3 A3 0.332 0,223 Valid
pendapat Sangat Tidak Setuju sampai Sangat 4 A4 0.601 0,223 Valid
5 0.339 0,223
Setuju. A5 Valid
6 A6 0.304 0,223 Valid
7 A7 0.267 0,223 Valid

51 - Volume 3, No. 1, Februari 2014

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Koefisien 4 B4 0.749 0,223 Valid

Item Cut-off
No Validitas Keterangan
Pernyataan Value 5 B5 0.587 0,223 Valid
(rxyz)
8 A8 0.617 0,223 Valid Cronbach Alpha = 0,692 0,600 Reliabel
9 A9 0.631 0,223 Valid Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
10 0.381 0,223
A10 Valid Berdasarkan hasil uji validitas dan
11 A11 0.486 0,223 Valid
12 0.293 0,223 reliabilitas tampak bahwa, masing-masing
A12 Valid
13 A13 0.301 0,223 Valid indikator motivasi kerja adalah valid dan
14 A14 0.588 0,223 Valid
0.574 releabel karena memiliki nilai koefisien
15 A15 0,223 Valid
16 A16 0.239 0,223 Valid validitas lebih besar dari 0,223 dan koefisien
17 A17 0.314 0,223 Valid Cronbach Alpha sebesar 0,692 dan lebih besar
18 A18 0.379 0,223 Valid
19 A19 0.321 0,223 Valid dari 0,60.
20 0.367 0,223
A20 Valid Tabel 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator
21 A21 0.437 0,223 Valid Rotasi Kerja
22 A22 0.454 0,223 Valid N Koefisien
Item Cut-off
23 A23 0.535 0,223 Valid o Validitas Keterangan
Pernyataan Value
(rx1)
24 A24 0.491 0,223 Valid 1 C1 0.784 0.223 Valid
25 A25 0.512 0,223 Valid 2 C2 0.775 0.223 Valid
26 A26 0.599 0,223 Valid 3 C3 0.727 0.223 Valid
27 A27 0.561 0,223 Valid Cronbach Alpha = 0,636 0,600 Reliabel
28 A28 0.603 0,223 Valid Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
29 A29 0.645 0,223 Valid
30 0.674 0,223 Berdasarkan hasil uji validitas dan
A30 Valid
31 A31 0.644 0,223 Valid reliabilitas tampak bahwa pernyataan indikator
32 A32 0.620 0,223 Valid
0.578 rotasi kerja adalah valid dan releabel karena
33 A33 0,223 Valid
34 A34 0.565 0,223 Valid memiliki nilai koefisien validitas lebih besar
35 A35 0.621 0,223 Valid dari 0,223 dan koefisien Cronbach Alpha
Cronbach Alpha = 0,914 0,600 Reliabel
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah) sebesar 0,636 dan lebih besar dari 0,60.
Dari uji validitas dan reliabilitas tampak Tabel 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indilkator
Komunikasi Interpersonal
bahwa, masing-masing pernyataan dalam Koefisien
Item Cut-off
No Validitas Keterangan
indikator prestasi kerja adalah valid dan Pernyataan
(rx2)
Value

1 D1 0.475 0.223 Valid

releabel karena memiliki nilai koefisien
2 D2 0.327 0.223 Valid
validitas lebih besar dari 0,223 dan koefisien 3 D3 0.428 0.223 Valid
reliabilitas Cronbach Alpha sebesar 0,914 dan 4 D4 0.724 0.223 Valid
5 D5 0.762 0.223 Valid
lebih besar dari 0,60. 0.815
6 D6 0.223 Valid
7 D7 0.598 0.223 Valid
Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator
Motivasi Kerja Pegawai 8 D8 0.808 0.223 Valid
9 D9 0.708 0.223 Valid
Koefisien
N Item Cut-off 0.807
Validitas Keterangan 10 D10 0.223 Valid
o Pernyataan Value
(rxy) 0.850
11 D11 0.223 Valid
1 B1 0.769 0,223 Valid
12 D12 0.863 0.223 Valid
2 B2 0.796 0,223 Valid
Cronbach Alpha = 0,896 0,600 Reliabel
3 B3 0.378 0,223 Valid

Volume 3, No. 1, Februari 2014 - 52

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Sumber : Data Primer, 2013 (diolah) Gaya 0,457 2,069 0,042

Kepemimpinan
Hasil uji validitas dan reliabilitas di atas Nilai F hitung = 13,758 Sig = 0.000
Nilai R = 0,598 Nilai R2 = 0,358
tampak bahwa pernyataan dalam indikator
Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)
komunikasi interpersonal adalah valid dan
releabel karena memiliki nilai koefisien
validitas lebih besar dari 0,223 dan koefisien
reliabilitas Cronbach Alpha sebesar 0,896 dan
lebih besar dari 0,60.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indilkator
Gaya Kepemimpinan

Koefisien
N Item Cut-off
Validitas Keterangan
o Pernyataan Value
(rx3) Gambar 2
1 E1 0.591 0.223 Valid Hasil Estimasi Jalur Struktur 1
2 E2 0.573 0.223 Valid
3 E3 0.739 0.223 Valid
Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur
4 E4 0.630 0.223 Valid 1 di atas maka dapat diformulasikan
5 E5 0.773 0.223 Valid
0.800
persamaannya adalah sebagai berikut :
6 E6 0.223 Valid
Cronbach Alpha = 0,770 0,600 Reliabel
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah) Y = βYX1 + βYX2 + βYX3 + e1
Y = (- 0,205 ) + 0,331 + 0,457 + e1
Dari uji validitas dan reliabilitas di atas
tampak bahwa pernyataan dalam indikator gaya a. Pengujian Pengaruh Variabel Secara
kepemimpinan adalah valid dan releabel karena Simultan
memiliki nilai koefisien validitas lebih besar Menggunakan uji F, diperoleh sebesar
dari 0,223 dan koefisien Cronbach Alpha 13,758; β = 0,000, pada tingkat signifikansi α =
sebesar 0,770 dan nilai tersebut lebih besar 5% atau 0,05 maka nilai β (0,000) < 0,05, dapat
0,60. disimpulkan pengaruh rotasi kerja, komunikasi
Pengujian Hipotesis 1 interpersonal dan gaya kepemimpinan terhadap
H1 : Diduga terdapat pengaruh rotasi kerja, motivasi kerja secara simultan adalah positif
komunikasi interpersonal dan gaya dan signifikan.
kepemimpinan terhadap motivasi kerja
b. Pengujian Pengaruh Variabel Secara
secara parsial maupun simultan.
Parsial
Tabel 6 Hasil Pengujian Analisis Jalur Hipotesis 1 Hasil pengujian berdasarkan gambar 2 di
Standardized atas menunjukkan bahwa :
Nilai
Nama Variabel Coefficients Sig
thitung
(beta) 1. Pengaruh rotasi kerja memiliki koefisien
Konstanta
0,205 - 0,245 jalur sebesar - 0,205 dengan β = 0,245. Pada
Rotasi kerja 1,173
Komunikasi 0,331 2,371 0,020 tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka
Interpersonal

53 - Volume 3, No. 1, Februari 2014

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

nilai β (0,245) > 0,05 sehingga disimpulkan

pengaruh rotasi kerja terhadap motivasi
kerja adalah negatif.
2. Pengaruh Komunikasi interpersonal
memiliki koefisien jalur sebesar 0,331
dengan β = 0,020, pada tingkat signifikansi
α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,020) < 0,05 Gambar 3
Hasil Estimasi Jalur Struktur 2
sehingga disimpulkan pengaruh komunikasi
interpersonal terhadap motivasi kerja adalah Dari hasil estimasi jalur 2 di atas, didapat

positif. persamaannya adalah sebagai berikut :

3. Pengaruh gaya kepemimpinan memiliki Z = βZX1 + βZX2 + βZX3 + βZY + e2

Y= 0,451 + (- 0,158) + (- 0,290) + 0,440 + e2
koefisien jalur sebesar 0,457 dengan β =
a. Pengujian Pengaruh Variabel Simultan
0,042, pada tingkat signifikansi α = 5% atau
Dengan menggunakan uji F yang
0,05 maka nilai β (0,042) < 0,05 sehingga
diperoleh sebesar 4,742 ; β = 0,002, pada
disimpulkan pengaruh gaya kepemimpinan
tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai
terhadap motivasi kerja adalah positif.
β (0,002)< 0,05 sehingga disimpulkan bahwa

Pengujian Hipotesis 2 pengaruh Rotasi kerja, komunikasi

H2 : Diduga terdapat besaran pengaruh rotasi interpersonal, gaya kepemimpinan dan motivasi

kerja, komunikasi interpersonal dan gaya kerja terhadap prestasi kerja secara langsung

kepemimpinan terhadap prestasi kerja baik adalah positif dan signifikan.

secara langsung maupun tidak langsung. b. Pengujian Pengaruh Variabel Secara

Parsial
Tabel 7 Hasil Pengujian Analisis Jalur Hipotesis 2
Hasil pengujian berdasarkan gambar 3 di
Standardized
Nilai
Nama Variabel Coefficients
thitung
Sig atas menunjukkan bahwa :
(beta)
1. Pengaruh rotasi kerja memiliki koefisien
Konstanta
0,451 2,277 0,026 jalur sebesar 0,451 dengan β = 0,026. Pada
Rotasi Kerja tingkat signifikansi α =5% atau 0,05 maka
- 0,158 - 0,975 0,333
Komunikasi nilai β (0,026) < 0,05 sehingga disimpulkan,
interpersonal
- 0,290 - 1,142 0,257 pengaruh rotasi kerja terhadap prestasi kerja
Gaya
Kepemimpinan adalah positif
0,440 3,379 0,001
Motivasi Kerja
2. Pengaruh komunikasi interpersonal memiliki
koefisien jalur sebesar - 0,158 dengan β =
Nilai F hitung = 4,724 Sig = 0,002
Nilai R = 0,454 Nilai R2 = 0,206 0,333, pada tingkat signifikansi α = 5% atau
Sumber: Data Primer, 2013 (diolah) 0,05 maka nilai β (0,333) > 0,05 sehingga

Volume 3, No. 1, Februari 2014 - 54

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

disimpulkan, pengaruh komunikasi Y = βZY + e3

Y = 0,346 + e3
interpersonal terhadap prestasi kerja adalah
Hasil penelitian dari analisis jalur
negatif.
menunjukkan bahwa hipotesis 3 penelitian ini
3. Pengaruh gaya kepemimpinan memiliki
diterima, karena berdasarkan pengujian
koefisien jalur sebesar -0,290 dengan β =
koefisien jalur struktur 3 nilai koefisien prestasi
0,257, pada tingkat signifikansi α = 5% atau
kerja secara statistik adalah signifikan pada
0,05 maka nilai β (0,257) > 0,05 sehingga
signifikansi 0,002.
disimpulkan, pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap prestasi kerja adalah negatif
KESIMPULAN DAN SARAN
4. Pengaruh motivasi kerja memiliki koefisien
Kesimpulan
jalur sebesar 0,440 dengan β = 0,001, pada
Kesimpulan dari penelitian ini adalah :
tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka
nilai β (0,001) < 0,05 sehingga disimpulkan 1. Analisis jalur menunjukkan semua variabel
pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi diterima dan secara statistik menunjukkan
kerja adalah positif. bahwa rotasi kerja, komunikasi interpersonal
dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif
Pengujian Hipotesis 3
dan signifikan secara simultan terhadap
H3 : Diduga terdapat pengaruh motivasi kerja
motivasi kerja. Sedangkan secara parsial
terhadap prestasi kerja.
variabel rotasi kerja tidak signifikan dan
Tabel 8 Hasil Pengujian Analisis Jalur Hipotesis 3
bernilai negatif dan variabel komunikasi

Nama
Standardized
Nilai
interpersonal dan gaya kepemimpinan
Coefficients Sig
Variabel thitung
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
(beta)
Konstanta motivasi kerja.
0,346 3,215 0,002
Motivasi Kerja 2. Analisis jalur menunjukkan variabel
Nilai F hitung = 10,337 Sig = 0,005 komunikasi interpersonal dan gaya
2
Nilai R = 0,346 Nilai R = 0,120
kepemimpinan di tolak dan variabel rotasi
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
kerja dan motivasi kerja diterima dan secara
simultan menunjukkan bahwa rotasi kerja,
komunikasi interpersonal dan gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan baik secara langsung maupun
Gambar 4
Hasil Estimasi Jalur Struktur 3 tidak langsung terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 3. Terdapat pengaruh siginifikan dan positif

3 di atas dapat diformulasikan persamaannya motivasi terhadap prestasi kerja.

adalah sebagai berikut :

55 - Volume 3, No. 1, Februari 2014
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Saran
Saran yang dapat penulis sampaikan
adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan motivasi kerja, harus

memperhatikan peningkatan motivasi
pegawai, antara lain memberikan insentif
atau perhatian lebih kepada setiap pegawai
yang menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik, memenuhi kebutuhan sosial mereka,
memberikan kenyamanan bagi pegawai
dalam bekerja.
2. Untuk meningkatkan prestasi kerja,
pimpinan perlu melakukan pembenahan
dan peningkatan kemampuan setiap
pegawai antara lain memberikan pelatihan
dan mengikuti pendidikan tambahan untuk
meningkatkan kemampuan.
3. Untuk menciptakan suasana yang nyaman
dan komunikasi serta kerja sama yang baik
antara sesama pegawai, perlu diadakan
kompetisi-kompetisi antar bidang untuk
menambah keakraban sesama pegawai.

DAFTAR KEPUSTAKAAN
Fuad Mas’ud. 2004, Survei Diagnosis
Organisasional. Edisi keenam, Jilid 2.
Semarang : Penerbit Universitas Diponogoro.
Ortega, Jaime, 2001, “Job Rotation as a Learning
Mechanism”, Management Science, Vol. 47
No. 10
Peraturan Pemerintah RI Nomor 10 Tahun 1979
tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil, Jakarta
Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi.
Atmaja, Haryana Puja (penterjemah) . PT.
Prenhallindo, Jakarta.
Umar Husein. 2008, Metode Penelitian untuk
Skripsi dan Tesis, Cetakan Keempat, Jakarta
: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.

Volume 3, No. 1, Februari 2014 - 56