- ilij.r. - gllii+ Ért {f^ ll r+r A..

b
i*'u+Yt Êrul tJs
lpu+yt r3LIl #
3tx+Yt & â#..'l'
..li^Ê. J Ëll5 t'r-§! Êle UF--Àl

; ô;§rall ôlJje

ar-ill rJ$tr ç:É!r ô;rr!r a3Ye

-ftil-^- dr3- q{l'C AJIJ# e-br
d.e c Êctri *^*T, ôrte,i cl-ül eril âJsL
ry
H+ f 'rù â7Ë
1,/

L ; a..ttLtt .rl,p! ùn

. âipi 4#trs . i'rr.I

.
1 ollÀ
J \ J."r

W
\*-tr éüf
\ '
t+,-l ^r*'u-
3;1-. iliT (Ju.Jlj' ùt ^i.
l;;L J tiJ',i. âJ»àl.r'. Ë:U*l â+i 4#tJS
l"i§U" ;'a1-. ilj-T {â ç;lii

4F.§l ii,tt
zAWnA18
 - ilij.r. - gllii+ Ért {f^ ll r+r A..b
i*'u+Yt Êrul tJs
lpu+yt r3LIl #
3tx+Yt & â#..'l'
..li^Ê. J Ëll5 t'r-§! Êle UF--Àl

; ô;§rall ôlJje

ar-ill rJ$tr ç:É!r ô;rr!r a3Ye

-ftil-^- dr3- q{l'C AJIJ# e-br
d.e c Êctri *^*T, ôrte,i cl-ül eril âJsL
ry
H+ f 'rù â7Ë
1,/

L ; a..ttLtt .rl,p! ùn

. âipi 4#trs . i'rr.I

.
1 ollÀ
J \ J."r

W
\*-tr éüf
\ '
t+,-l ^r*'u-
3;1-. iliT (Ju.Jlj' ùt ^i.
l;;L J tiJ',i. âJ»àl.r'. Ë:U*l â+i 4#tJS
l"i§U" ;'a1-. ilj-T {â ç;lii

4F.§l ii,tt
zAWnA18
 ‫شكر و عرفان‬
‫الحمد هلل الذي وفقنا على إنجاز هذا العمل حمدا ال يوافي نعمه عز و جل‬
‫‪.‬‬
‫نتوجه بجزيل الشكر و اإلمتنان إلى كل من ساعدنا من بعيد أو من قريب‬
‫على إنجاز هذا العمل ‪.‬‬
‫و نخص بالذكر األستاذة المشرفة كرابية أمينة التي منحتنا من وقتها‬
‫الكثير و أفادتنا بنصائحها و توجيهاتها البناءة ‪ ،‬والتي كانت لنا عونا في‬
‫إتمام هذا البحث ‪.‬‬
‫كما ال يفوتني تقديم الشكر الجزيل إلى كل أستاذ ساعدنا ووجهنا ‪ ،‬كما‬
‫أشكر جميع أعضاء لجنة المناقشة على قبولهم قراءة هذا الموضوع ‪،‬‬
‫دون أن ننسى الموظفين في بلدية حجاج على خدمتهم و حسن تعاملهم ‪.‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬
‫‪/‬‬ ‫شكر و عرفان‬
‫‪/‬‬ ‫فهرس المحتويات‬
‫‪/‬‬ ‫قائمة الجداول‬
‫‪/‬‬ ‫قائمة األشكال البيانية‬
‫‪/‬‬ ‫قائمة المالحق‬
‫‪01‬‬ ‫مقدمة عامة‬
‫‪03‬‬ ‫إشكالية الدراسة‬
‫‪05‬‬ ‫فرضيات الدراسة‬
‫‪05‬‬ ‫اإلطار المنهجي للدراسة‬
‫‪05‬‬ ‫‪ .1‬تحديد المفاهيم‬
‫‪10‬‬ ‫‪ .2‬أهمية و أهداف الدراسة‬
‫‪11‬‬ ‫‪ .3‬أسباب إختيار الدراسة‬
‫‪12‬‬ ‫‪ .4‬المقاربة النظرية للدراسة‬
‫‪13‬‬ ‫‪ .5‬الدراسات السابقة‬
‫‪22‬‬ ‫‪ .6‬مجاالت الدراسة‬
‫‪22‬‬ ‫‪ .7‬المنهج و األدوات المستخدمة‬
‫‪24‬‬ ‫‪ .8‬مجتمع الدراسة‬
‫‪25‬‬ ‫الفصل األول ‪ :‬اإلدارة اإللكترونية –دراسة سوسيو تنظيمية‪-‬‬
‫‪26‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪27‬‬ ‫‪ .1‬ماهية اإلدارة اإللكترونية‪.‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪ .1.1‬التطور التاريخي لإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪ .2.1‬مفهوم اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪29‬‬ ‫‪ .3.1‬وظائف اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬

‫‪31‬‬ ‫‪ .4.1‬أهمية و أهداف اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
‫‪34‬‬ ‫‪ .5.1‬النظريات المفسرة لإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪ .2‬تطبيق اإلدراة اإللكترونية في المنظمات ‪.‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪ .1.2‬مقارنة بين اإلدارة اإللكترونية و اإلدارة التقليدية ‪.‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ .2.2‬مجاالت تطبيق اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
‫‪40‬‬ ‫‪ .3.2‬متطلبات و فوائد اإلدارة اإللكترونية‬
‫‪44‬‬ ‫‪ 4.2‬تجارب رائدة في تطبيق اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
‫‪47‬‬ ‫‪ 5.2‬معوقات تطبيق اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
‫‪48‬‬ ‫خالصة‬
‫‪49‬‬ ‫الفصل الثاني ‪ :‬إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬
‫‪50‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪51‬‬ ‫‪ .1‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬
‫‪51‬‬ ‫‪ .1.1‬تعريف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪52‬‬ ‫‪ .2.1‬المداخل النظرية لدراسة الموارد البشرية‬
‫‪55‬‬ ‫‪ .3.1‬أهمية و أهداف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪57‬‬ ‫‪ .4.1‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪59‬‬ ‫‪ .5.1‬دور إدارة و تطوير الموارد البشرية‬
‫‪60‬‬ ‫‪ .2‬مراحل إدارة الموارد البشرية‬
‫‪60‬‬ ‫‪ .1.2‬مراحل إدارة الموارد البشرية‬
‫‪61‬‬ ‫‪ .2.2‬مرحلة ضمان إستم اررية الموارد‬
‫‪62‬‬ ‫‪ .3.2‬مرحلة نهاية العالقة الوظيفية‬
‫‪62‬‬ ‫‪ .4.2‬المدخل اإلستراتيجي في إدارة الموارد البشرية‬
‫‪64‬‬ ‫‪ .5.2‬العوامل المؤثرة في تطور إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪66‬‬ ‫‪ .3‬ماهية نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪.‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪66‬‬ ‫‪ . 1.3‬مفهوم و أهمية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪67‬‬ ‫‪ .2.3‬منافع و أهداف اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪69‬‬ ‫خالصة ‪.‬‬
‫‪70‬‬ ‫الفصل الثالث ‪ :‬عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬
‫‪71‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪72‬‬ ‫‪ .1‬تعريف ميدان الدراسة‬
‫‪72‬‬ ‫‪ .1.1‬التعريف ببلدية حجاج‬
‫‪72‬‬ ‫‪ .2.1‬هيئات البلدية و هيكلها التنظيمي‬
‫‪73‬‬ ‫‪ .2‬خصائص مجتمع الدراسة‬
‫‪78‬‬ ‫‪ .3‬دور اإلدارة اإللكترونية في تطوير الموارد البشرية‬
‫‪85‬‬ ‫‪ .1.3‬مساهمة الحاسب اآللي في عملية تكوين الموارد البشرية‬
‫‪97‬‬ ‫‪ .2.3‬مساهمة اإلدارة اإللكترونية في التخفيض من ضغوط العمل‬
‫‪106‬‬ ‫‪ .3.3‬مساهمة اإلدارة اإللكترونية في تحسين العمل اإلداري‬
‫‪115‬‬ ‫‪ .4‬خالصة الفصل الميداني‬
‫‪118‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪121‬‬ ‫قائمة المراجع‬
‫‪129‬‬ ‫المالحق‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪78‬‬ ‫جدول يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الجنس‬ ‫‪01‬‬
‫‪79‬‬ ‫جدول يوضح توزيع مجتمع الدارسة حسب متغير السن‬ ‫‪02‬‬
‫‪80‬‬ ‫جدول يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير المستوى التعليمي‬ ‫‪03‬‬
‫‪81‬‬ ‫جدول يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير األقدمية في العمل‬ ‫‪04‬‬
‫‪83‬‬ ‫جدول يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الفئة المهنية‬ ‫‪05‬‬
‫‪85‬‬ ‫جدول يوضح مجاالت استخدام الحاسب اآللي‬ ‫‪06‬‬
‫‪86‬‬ ‫جدول يوضح إستخدام الحاسب اآللي في عملية التكوين داخل البلدية‬ ‫‪07‬‬
‫‪88‬‬ ‫جدول يوضح فعالية الحاسب اآللي في العملية التكوينية بالبلدية‬ ‫‪08‬‬
‫‪89‬‬ ‫جدول يوضح أساليب التكوين المستخدمة بالبلدية‬ ‫‪09‬‬
‫‪90‬‬ ‫جدول يوضح التواصل المستمر بالقائم على التكوين‬ ‫‪10‬‬
‫‪91‬‬ ‫جدول يوضح تكرار عملية التكوين من أجل تطوير المهارات‬ ‫‪11‬‬
‫‪92‬‬ ‫‪ 12‬جدول يوضح رأي المبحوثين حول إمكانية تحديث ‪ ،‬المحتوى التكويني عبر‬
‫الحاسب اآللي ‪.‬‬
‫‪93‬‬ ‫جدول يوضح تقييم التكوين عن طريق استخدام الحاسوب اآللي ببلدية‬ ‫‪13‬‬
‫حجاج‬
‫‪94‬‬ ‫جدول يوضح رأي المبحوثين حول تغير طريقة العمل بعد إدخال الحاسب‬ ‫‪14‬‬
‫بالبلدية‪.‬‬
‫‪97‬‬ ‫جدول يوضح سبب لجوء البلدية إلدخال اإلدارة اإللكترونية‬ ‫‪15‬‬
‫‪98‬‬ ‫جدول يوضح بداية إستخدام اإلدارة اإللكترونية في العمل‬ ‫‪16‬‬
‫‪99‬‬ ‫جدول يوضح مشاركة الموظفين في إحداث التغيير‬ ‫‪17‬‬
‫‪100‬‬ ‫جدول يوضح مدى تقبل الموظفين لنظام اإلدارة اإللكترونية‬ ‫‪18‬‬
‫‪101‬‬ ‫جدول يوضح نوع التغييرات التي أحدثتها اإلدارة اإللكترونية‬ ‫‪19‬‬
‫‪102‬‬ ‫جدول يوضح تأثير العمل بإستخدام اإلدارة اإللكترونية على تنمية المهارات المعرفية للموظفين‬ ‫‪20‬‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫‪103‬‬ ‫جدول يوضح األهداف التي حققتها اإلدارة اإللكترونية للبلدية‬ ‫‪21‬‬
‫‪106‬‬ ‫جدول يوضح رأي المبحوثين حول تجديد اإلدارة اإللكترونية لطبيعة العمل‬ ‫‪22‬‬
‫بالبلدية‬
‫‪108‬‬ ‫جدول يوضح مظاهر تحسن اإلتصال التي أفرزتها اإلدارة اإللكترونية‬ ‫‪23‬‬
‫بالبلدية‬
‫‪109‬‬ ‫جدول يوضح دور اإلدارة اإللكترونية في تحسين إنتاجية العمل‬ ‫‪24‬‬
‫‪110‬‬ ‫جدول يوضح دور اإلدارة اإللكترونية في تحسين محيط العمل‬ ‫‪25‬‬
‫‪111‬‬ ‫جدول يوضح سلبيات اإلدارة اإللكترونية بالبلدية‬ ‫‪26‬‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪78‬‬ ‫رسم بياني يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الجنس‬ ‫‪01‬‬
‫‪79‬‬ ‫رسم بياني يوضح توزيع مجتمع الدارسة حسب متغير السن‬ ‫‪02‬‬
‫‪80‬‬ ‫رسم بياني يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير المستوى التعليمي‬ ‫‪03‬‬
‫‪82‬‬ ‫رسم بياني يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير األقدمية في العمل‬ ‫‪04‬‬
‫‪83‬‬ ‫رسم بياني يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الفئة المهنية‬ ‫‪05‬‬
‫‪85‬‬ ‫رسم بياني يوضح مجاالت استخدام الحاسب اآللي‬ ‫‪06‬‬
‫‪87‬‬ ‫رسم بياني يوضح إستخدام الحاسب اآللي في عملية التكوين داخل البلدية‬ ‫‪07‬‬
‫‪88‬‬ ‫رسم بياني يوضح فعالية الحاسب اآللي في العملية التكوينية بالبلدية‬ ‫‪08‬‬
‫‪89‬‬ ‫رسم بياني يوضح أساليب التكوين المستخدمة بالبلدية‬ ‫‪09‬‬
‫‪90‬‬ ‫رسم بياني يوضح التواصل المستمر بالقائم على التكوين‬ ‫‪10‬‬
‫‪91‬‬ ‫رسم بياني يوضح تكرار عملية التكوين من أجل تطوير المهارات‬ ‫‪11‬‬
‫‪92‬‬ ‫رسم بياني يوضح رأي المبحوثين حول إمكانية تحديث ‪ ،‬المحتوى التكويني‬ ‫‪12‬‬
‫عبر الحاسب اآللي ‪.‬‬
‫‪93‬‬ ‫رسم بياني يوضح تقييم التكوين عن طريق استخدام الحاسوب اآللي ببلدية‬ ‫‪13‬‬
‫حجاج‬
‫‪94‬‬ ‫رسم بياني يوضح رأي المبحوثين حول تغير طريقة العمل بعد إدخال‬ ‫‪14‬‬
‫الحاسب بالبلدية‪.‬‬
‫‪97‬‬ ‫رسم بياني يوضح سبب لجوء البلدية إلدخال اإلدارة اإللكترونية‬ ‫‪15‬‬
‫‪98‬‬ ‫رسم بياني يوضح بداية إستخدام اإلدارة اإللكترونية في العمل‬ ‫‪16‬‬
‫‪99‬‬ ‫رسم بياني يوضح مشاركة الموظفين في إحداث التغيير‬ ‫‪17‬‬
‫‪100‬‬ ‫رسم بياني يوضح مدى تقبل الموظفين لنظام اإلدارة اإللكترونية‬ ‫‪18‬‬
‫‪101‬‬ ‫رسم بياني يوضح نوع التغييرات التي أحدثتها اإلدارة اإللكترونية‬ ‫‪19‬‬
‫‪102‬‬ ‫رسم بياني يوضح تأثير العمل بإستخدام اإلدارة اإللكترونية على تنمية‬ ‫‪20‬‬
‫المهارات المعرفية للموظفين‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫‪104‬‬ ‫رسم بياني يوضح األهداف التي حققتها اإلدارة اإللكترونية للبلدية‬ ‫‪21‬‬
‫‪107‬‬ ‫رسم بيانيي يوضح رأي المبحوثين حول تجديد اإلدارة اإللكترونية لطبيعة‬ ‫‪22‬‬
‫العمل بالبلدية‬
‫‪108‬‬ ‫رسم بياني يوضح مظاهر تحسن اإلتصال التي أفرزتها اإلدارة اإللكترونية‬ ‫‪23‬‬
‫بالبلدية‬
‫‪109‬‬ ‫رسم بياني يوضح دور اإلدارة اإللكترونية في تحسين إنتاجية العمل‬ ‫‪24‬‬
‫‪110‬‬ ‫رسم بياني يوضح دور اإلدارة اإللكترونية في تحسين محيط العمل‬ ‫‪25‬‬
‫‪112‬‬ ‫رسم بياني يوضح سلبيات اإلدارة اإللكترونية بالبلدية‬ ‫‪26‬‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪129‬‬ ‫دليل اإلستمارة‬ ‫‪01‬‬
‫‪134‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لبلدية حجاج‬ ‫‪02‬‬
‫مقدمة عامة‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫مقدمة‬
‫عرف العصر الحديث تطورات سريعة وغير مسبوقة في كافة مجاالت الحياة‪ ،‬أبرزها‬
‫المجال التكنولوجي‪ ،‬خاصة ونحن في مجتمع المعلومات وهو مجتمع ُعرف ابتداء من ظهور‬
‫الحاسوب وانتشار المعلومة عالميا في دقيقة‪ ،‬مما ساعد على ظهور اإلدارة اإللكترونية التي‬
‫أصبحت ضرورة قصوى في تنظيم وتسيير العمل البشري والتي من المتوقع أن تفرض‬
‫سيطرتها لعقود الحقة‪ ،‬حيث أصبحت لزاما على اإلدارات تطبيقها واعتبرت الواليات المتحدة‬
‫األمريكية‪ ،‬الرائدة في مجال المعلوماتية ثم اإلتحاد األوروبي‪ ،‬وذلك نظ ار ألهميتها في مجال‬
‫الخدمات وغيرها من القطاعات‪.‬‬
‫كما سارت الدول العربية في مجال تطبيق اإلدارة اإللكترونية وإن تباينت في مستوى‬
‫االهتمام‪ ،‬وتعتبر دولة اإلمارات العربية المتحدة أول الدول التي أدركت أهمية المعلومات‬
‫واإلتصاالت‪ ،‬فحددت خطة لبناء نظام إلكتروني شامل ذلك وفق إستراتيجية تهدف للوصول‬
‫بخدماتها للمستفيدين في مختلف أماكن تواجدها‪ ،‬وخاصة في القطاع الخدماتي‪ ،‬ثم انتشر‬
‫استعمال اإلدارة االلكترونية في الدول العربية األخرى منها الجزائر‪ ،‬التي استعملتها في‬
‫العديد من المجاالت الخدماتية منها البلدية ميدان الدراسة بإعتبارها مؤسسة خدماتية عمومية‬
‫يحتاجها المواطن باستمرار‪.‬‬
‫ومما ال شك فيه أن العنصر البشري هو أساس النهضة في أي بلد‪ ،‬إذ يمثل الرقم‬
‫الصعب في معادلة التنمية بمختلف أبعادها‪ ،‬وإنطالقا من المؤشرات األساسية لتنمية وتطوير‬
‫الموارد البشرية المعتمدة من طرف برنامج األمم المتحدة في دليل التنمية البشرية (حياة مديدة‬
‫وصحية‪ ،‬إكتساب المعرفة‪ ،‬مستوى معيشة الئق)‪ ،‬وحتى يكون هذا الفرد مواكبا لكل التغيرات‬
‫العصرية المحيطة به في جميع المجاالت االجتماعية‪ ،‬البيئية‪ ،‬السياسية والثقافية‪ ،‬فإنه وجب‬
‫على الدولة الجزائرية اإلهتمام بهذا العنصر الذي يعتبر وسيلة أساسية ومحرك لجميع‬
‫نشاطات المنظمة‪ ،‬خاصة عندما يتميز بنوع من المهارات والكفاءات تتالءم مع طبيعة‬
‫اإلدارة اإللكترونية ومتطلباتها العصرية‪ ،‬التي أدت إلى تغييرات جذرية في أنواع األعمال‬
‫‪1‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫والمهارات التي تحتاج إليها المنظمات‪ ،‬حيث إزدادت أهمية بعض األنشطة مثل التكوين‬
‫لتلبية احتياجات اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬كما ينتج عن التوسع في إستخدامها التخفيض من‬
‫ضغوط العمل‪ ،‬وتحسين العمل اإلداري وإجراءاته‪ ،‬لذلك وجب على إدارة الموارد البشرية أن‬
‫تعدل من سياستها وخططها لتتالئم وتتكيف وفق المتطلبات اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
‫وفي إطار هذه المستجدات التي طغت عليها اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬عرفت المؤسسات‬
‫الجزائرية تغيرات تنظيمة لمسايرة هذه التطورات والتكيف معها لكسب تحديات العصر‪ ،‬لهذا‬
‫جاء عملنا هذا لتسليط الضوء على البلدية ميدان الدراسة والتي شهدت في فترة قصيرة تحوال‬
‫حاسما بفضل اإلدارة اإللكترونية التي تقوم عليها‪ ،‬بهدف تحسين الخدمات المقدمة لمواطنيها‬
‫وتطوير قدرات موظفيها‪ ،‬التي تمثلت في إستحداث أنظمة عمل جديدة ‪.‬‬
‫وعليه جاءت دراستنا بعنوان عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية‪ ،‬ببلدية حجاج‪،‬‬
‫حيث قسمت الدراسة الى جزئيين ‪ ،‬جزء نظري وآخر ميداني‪ ،‬إشتمل الجانب النظري على‬
‫مقدمة عامة تطرقنا فيها الى صياغة اإلشكالية وتحديد الفرضيات‪ ،‬أما اإلطار المنهجي‬
‫للدراسة ‪ ،‬فتم من خالله وضع إطار لمفاهيم الدراسة‪ ،‬ثم عرض ألهمية واألهداف المراد‬
‫تحقيقها من الدراسة‪ ،‬مع عرض ألسباب إختيار الموضوع ‪،‬حيث وقع اإلختيار على النظرية‬
‫البنائية الوظيفية كمقاربة سوسيولوجية للدراسة‪ ،‬والتي تم من خاللها بناء الموضوع وتفسير‬
‫مختلف النتائج المتوصل إليها ثم عرض الدراسات السابقة ومجاالت الدراسة‪ ،‬يليها تحديد‬
‫المنهج وتقنيات المستعملة‪ ،‬وفي األخير مجتمع الدراسة‪.‬‬
‫ثم جاء الفصل األول بعنوان اإلدارة اإللكترونية دراسة سوسيوتنظيمة والذي إشتمل على‬
‫مبحثين األول حول ماهية اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬والثاني بعنوان تطبيق اإلدارة اإللكترونية في‬
‫المنظمات‪ ،‬وتضمن الفصل الثاني إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬قسمناه إلى ثالثة مباحث‬
‫األول حول ماهية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬والثاني حول مراحل إدارة الموارد البشرية‪ ،‬أما‬
‫المبحث الثالث فجاء بعنوان ماهية نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫وفي الجانب الميداني تناولنا التعريف بميدان الدراسة ثم عرض وتحليل البيانات اإلحصائية‬
‫تحليال كميا‪ ،‬لكل فرضية على حدى‪ ،‬وفي األخير ملخص الفصل الميداني والخاتمة‪.‬‬
‫إشكالية الدراسة‬
‫يعرف المجتمع اليوم تقدما تكنولوجيا كبي ار احتل فيه قطاع المعلومات الصدارة بين‬
‫القطاعات التقليدية األخرى‪ ،‬حيث أصبحت المعلومات مصد ار أساسيا ذات تأثير قوي‬
‫وواضح على جميع األنشطة التي يقوم بها األفراد والمؤسسات‪ ،‬فكان لظهور الحاسبات‬
‫وتطور تقنيات و وسائل االتصال دور كبير في بروز اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬وهي إدارة مثل‬
‫باقي اإلدارات التنظمية‪ ،‬إال أن عملها إلكتروني رقمي أكثر منه ورقي كما أنها تتنافى مع‬
‫مفهومي الزمان والمكان وال حدود لها للعمل اإلداري‪.‬‬
‫البنى التحتية للمؤسسات وكمدخل‬
‫وبذلك دخلت اإلدارة اإللكترونية كمبتكر جديد ضمن أهم ُ‬
‫مهم من مدخالت المؤسسة الحديثة المفتوحة التي تريد أن تواكب التطورات الجديدة وبما أن‬
‫المؤسسة تعتبر نسق تلتقي فيه جميع العناصر االجتماعية والثقافية والمعطيات اإلقتصادية‬
‫إما أن تتصارع وتأثر سلبا على اإلنتاج واألفراد و على المؤسسة ككل‪ ،‬وإما أن تتجانس‬
‫وتتحول إلى بناء إجتماعي موحد باعتبارها أحد أساسيات المجتمع‪ ،‬ونظ ار لظهور اإلدارة‬
‫اإللكترونية والتطور الحاصل في المحيط الخارجي أصبح ضروريا إحداث نوع من التغيرات‬
‫في الجوانب الخاصة بالموارد البشرية‪ ،‬باعتبارها مورد طبيعي مهم ألي دولة‪ ،‬بحكم ما تمتاز‬
‫به من إمكانيات النمو والقدرة على تسخير باقي الموارد األخرى‪ ،‬حيث تأكدت المنظمات‬
‫الحديثة أن مفتاح نجاحها هو االستثمار األمثل في المورد البشري ‪.‬‬
‫لذا تزايد االهتمام بموضوع الموارد البشرية في معظم دول العالم الثالث‪ ،‬وذلك لتحديد تأثير‬
‫اإلدارة اإللكترونية على خصائص الموارد البشرية بالمؤسسة واتخاذ الترتيبات الالزمة لتحقيق‬
‫التطور من االستخدام األمثل لكل من اإلدارة اإللكترونية والموارد البشرية‪ ،‬والتي تستلزم‬
‫التدريب والتكوين إذ يجب تزويد العمال بمهارات تمكنهم من استغاللها جيدا لتعظيم منفعة‬

‫‪3‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫كل من المؤسسة ومواردها البشرية‪ ،‬من خالل التخفيض من ضغوط العمل واستحداث‬
‫وتطوير أساليب وإجراءات العمل‪.‬‬
‫ولو نظرنا للمؤسسات الجزائرية لالحظنا التأثير الواضح لإلقتصاد الشبكي الرقمي عليها‬
‫حيث أن هذه األخيرة مرت بمراحل انتقالية من فترة كانت تعتمد فيها على طرق التسيير‬
‫واإلنتاج الكالسيكية‪ ،‬إلى مرحلة عصرية معتمدة على طرق التسيير العصري القائمة على‬
‫منظمة اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬وذلك عبر مشروع الجزائر اإللكترونية لتحقيق أهداف منها‬
‫عصرنة اإلدارة بنشر الحواسيب والبحث والتطوير في ميدان التكنولجيا الحديثة‪ ،‬هذا ال يتأتى‬
‫إال بتوفير بنية تحتية قوية تسمح بإستيعاب التطورات الحاصلة في هذا المجال‪ ،‬وبتأهيل‬
‫الموارد البشرية القادرة على األخذ بزمام الوضع الجديد لإلستمرار والتفوق في العصر‬
‫الحالي‪.‬‬
‫ولهذا نجد اليوم العديد من المؤسسات وعلى رأسها البلدية ميدان الدراسة تسعى مباشرة‬
‫إلى تطبيق اإلدارة اإلليكترونية في ظل المشكالت التي نجمت عن اإلدارة التقليدية‪ ،‬ومن هنا‬
‫طرحنا اإلشكالية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ما طبيعة العالقة بين اإلدارة اإللكترونية والموارد البشرية ببلدية حجاج –مستغانم‪ -‬وفيما‬
‫يتمثل الدور الرئيسي لها ؟‬
‫وينبتق من هذا التساؤل الرئيسي التساؤالت الفرعية التالية ‪:‬‬
‫ماهي المساهمة التي يقدمها إستخدام الحاسب اآللي في تضمين العملية‬ ‫‪-1‬‬
‫التكوينية داخل البلدية ؟‬
‫ما مدى مساهمة اإلدارة اإللكترونية في التخفيض من ضغوط العمل ؟‬ ‫‪-2‬‬
‫ما مدى مساهمة اإلدارة إللكترونية في تحسين العمل اإلداري ؟‬ ‫‪-3‬‬

‫‪4‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫فرضيات الدراسة‬
‫الفرضية الرئيسية‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ساهمت اإلدارة اإللكترونية في تطوير الموارد البشرية ببلدية حجاج – مستغانم –‬
‫الفرضيات الفرعية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫• يساهم الحاسب اآللي بتضمين العملية التكوينية داخل المؤسسة‪.‬‬
‫• ساهمت اإلدارة اإللكترونية في التخفيض من ضغوط العمل‪.‬‬
‫• استخدام اإلدارة اإللكترونية يساهم في تحسين العمل اإلداري‪.‬‬
‫اإلطار المنهجي للدراسة‬
‫‪ .1‬تحديد المفاهيم ‪:‬‬
‫‪ .1.1‬اإلدارة اإللكترونية ‪ :‬اإلدارة لغة ‪ :‬تعني اإلحاطة‪ ،‬أدار الرأي واألمر أي أحاط به‪.1‬‬
‫‪ -‬اصطالحا‪ :‬هي االستغناء عن المعامالت الورقية وإحالل المكتب اإللكتروني عن طريق‬
‫اإلستخدام الواسع لتكنولوجيا المعلومات‪ ،‬وتحويل الخدمات العامة إلى إجراءات مكتبية ثم‬
‫معالجتها حسب خطوط متسلسلة مسبقا‪ .2‬وعرفها "باكير" بأنها‪:‬إستراتيجية إدارية لعصر‬
‫المعلومات تعمل على تحقيق خدمات أفضل للمؤسسات وزبائنها مع االستغالل األمثل‬
‫لمصادر المعلومات المتاحة‪ ،‬من خالل توظيف الموارد المادية والبشرية والمعنوية في إطار‬
‫إلكتروني من أجل استغالل أمثل للوقت والمال والجهد وتحقيق للمطالب المستهدفة بالجودة‬
‫المطلوبة‪. 3‬‬
‫التعريف اإلجرائي‪ :‬يمكن تعريف اإلدارة اإللكترونية بأنها‪ :‬إنجاز الوظائف اإلدارية بكفاية‬
‫وفعالية عالية باستخدام تقنية المعلومات واالتصاالت في إنجاز األعمال لتحقيق أهداف‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫أحمد مختار‪ ،‬معجم اللغة العربية ‪ ،‬مجلد أول ‪ ،‬عالم الكتاب ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬ط‪ ، 2008 ، 1‬ص‪. 1539‬‬ ‫‪1‬‬

‫السالمي عالء الدين عبد الرزاق ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬عمان ‪ ، 2008 ،‬ص ‪. 32‬‬ ‫‪2‬‬

‫يوسف سعداوي ‪ ،‬أساسيات في إدارة المؤسسات ‪ ،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2011 ،‬ص ‪.509‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪5‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ .2.1‬إدارة الموارد البشرية ‪ :‬اإلدارة لغة ‪ :‬تولي األمر على حسن عمله ‪ ،‬أداره جعله يدور‬
‫‪ ،‬أدار األوامر أو الرأي ‪ ،‬أحاط به‪. 1‬‬
‫الموارد لغة ‪ :‬المنهل ‪ ،‬الطريق ‪ ،‬مصدر الرزق و الجمع موارد‪ ،‬و المورادة الطريق إلى‬
‫‪2‬‬
‫الماء‬
‫البشرية لغة ‪ :‬اسم مؤنث منسوب إلى بشر ‪ ،‬كتل بشرية ‪ ،‬ثروة بشرية ‪ ،‬يراد بها الناس أو‬
‫المواطنون‪. 3‬‬
‫إدارة الموارد البشرية اصطالحا ‪:‬الموارد البشرية ‪ :‬هي طاقة ذهنية وقدرة فكرية ومصدر‬
‫المعلومات واالقتراحات واالبتكارات وعنصر فاعل‪ ،‬قادر على المشاركة اإليجابية بالفكر‬
‫والرأي‪.4‬‬

‫الموارد البشرية كإصطالح‪ :‬يعتبر حديثا‪ ،‬وقد حل بالتدرج محل اصطالح األفراد الذي كان‬
‫سائدا أو القوى العاملة‪ ،‬ولقد كانت سنة ‪ 1970‬هي نقطة التحول التدريجية عندما قامت‬
‫الجمعية األمريكية إلدارة األفراد‪ ،‬وهي أكبر منظمة متخصصة في مجال اإلدارة بتغيير‬
‫المصطلح إلى إدارة الموارد البشرية وذلك ليتماشى مع األدوار اإلستراتجية المتزايدة للموارد‬
‫البشرية ‪.5‬كما تعرف أيضا‪ :‬مجموعات األفراد المشاركة في رسم أهداف وسياسات ونشاطات‬
‫إنجاز األعمال التي تقوم بها المؤسسات‪.6‬‬
‫إدارة الموارد البشرية ‪ :‬تعرف على أنها تلك اإلدارة المسئولة عن زيادة فاعلية الموارد‬
‫البشرية في المنظمة‪ ،‬لتحقيق أهداف الفرد والمنظمة والمجتمع ‪ .7‬وتعرف أيضا على أنها‪:‬‬

‫جبران مسعود الرائد ‪ ،‬دار العلم الماليين ‪ ،‬بيروت ‪ ،‬ط ‪ ، 2003 ، 1‬ص ‪.45‬‬ ‫‪1‬‬

‫هاشم إسماعيل ‪( ،‬ب ‪،‬س) المعجم الوسيط ‪ ،‬مجلد ‪ ، 2‬القاهرة ‪ ،‬ص ‪.198‬‬ ‫‪2‬‬

‫أحمد مختار ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.208‬‬ ‫‪3‬‬

‫العقيلي عمر وصفي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة ‪ ،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط ‪ ، 2005 ، 1‬ص ‪.11‬‬ ‫‪4‬‬

‫علي غربي ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬منشورات جامعة منتوري قسنطينة ‪ ، 2004 ،‬ص ‪. 14‬‬ ‫‪5‬‬

‫وسيلة حمداوي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مديرية النشر ‪ ،‬جامعة قالمة ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2004 ،‬ص ‪.25‬‬ ‫‪6‬‬

‫الصرفي كامل ‪ ،‬محمد أسامة ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مؤسسة لورد العالمية ‪ ،‬البحرين ‪ ،‬ط ‪ ، 2006 ، 1‬ص ‪.10‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪6‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫"مجموعة األساليب التي تهدف إلى حسن االستفادة من الطاقات البشرية‪ ،‬وعدم السماح‬
‫بوصفها في غير موضوعها المناسب مع تحديد خط واضح لكل فرد في موقع عمل الذي‬
‫يناسبه‪ ،‬وذلك عن طريق توظيف وتحليل وتقييم الوظائف‪ ،‬و التنظيم اإلداري وقياس‬
‫الكفاءات والتوجه والتدريب المهني وغير ذلك من العمليات التي تسعى إلى تنمية المورد‬
‫البشري ‪.1‬‬
‫التعريف اإلجرائي ‪ :‬إدارة الموارد البشرية هي إحدى الوظائف األساسية في المؤسسة‬
‫والمتمثلة في مجموعة األساليب والقواعد والسياسات التي تهتم بتنظيم وتطوير األفراد الستالم‬
‫وظائفهم‪ ،‬للقيام بواجباتهم من أجل تحقيق األهداف ومواجهة التحديات التي تفرضها‬
‫المحيطات الخارجية والتغيرات التكنولوجية‪ ،‬التي تؤثر على إنتاجهم وأدائهم‪.‬‬
‫‪ .3.1‬التكوين‪ :‬لغة ‪ :‬تكوين الشيء ‪ ،‬بمعنى أحدثه وأبدعه وأوجده‪( .‬كون هللا الخلق)‪.2‬‬
‫إصطالحا ‪ :‬التكوين هو مجموعة األنشطة والوضعيات البيداغوجية الديداكتيكية‪ ،‬التي يكون‬
‫هدفها إكساب وتنمية معارف من أجل ممارسة مهمة أو أعمال وتشمل مجموعة المعارف‬
‫النظرية ‪ ،‬مفاهيم ‪ ،‬مبادئ والمهارات والمواقف التي تجعل شخصا قاد ار على ممارسة فعل أو‬
‫مهنة أو وظيفة‪ ،‬ويعرف التكوين أيضا على أنه إحداث تغيير إداري في سلوك الراشدين في‬
‫أعمال ذات طبيعة مهنية ‪ .‬وهو كل فع ل يسعى إلى إثارة عملية إعادة بناء متفاوتة الدرجة‬
‫في وظائف الشخص ‪.3‬‬
‫التعريف اإلجرائي ‪ :‬التكوين هو الوسيلة التي من خاللها يتم اكتساب األفراد العاملين على‬
‫المعارف و األفكار الضرورية لمزاولة العمل والقدرة على إستخدام وسائل جديدة بأسلوب‬
‫فعال واستخدام نفس الوسائل بطرق أكثر كفاءة‪.‬‬

‫علي غربي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪. 28 ،‬‬ ‫‪1‬‬

‫مجاني الطالب ‪ ،‬دار المجاني شردل ‪ ،‬بيروت ‪ ،‬ط ‪ ، 2007 ، 6‬ص ‪.851‬‬ ‫‪2‬‬

‫العربي بلقاسم فرحاتي ‪ ،‬تأهيل الموارد البشرية ‪ :‬قديما و حديثا ‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط ‪، 2012 ، 1‬‬ ‫‪3‬‬

‫ص ‪.55‬‬

‫‪7‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ 4.1‬ضغوط العمل ‪:‬لغة ‪ :‬الضغط هو تعريب لكلمة (‪ )stress‬الفرنسية‪ ،‬والتي في أصل‬

‫وضعها ‪ ":‬إستجابة جسم ما لعوامل عدائية نفسية و فيزيولجية وإنفعاالت سارة وكريهة تفرض‬
‫تكييفا‪ .1‬ويقابلها في العربية أيضا كلمة إجهاد ‪ ،‬كرب ‪ ،‬ضائقة ‪ ،‬إرهاق‪ ،‬و أول من إستخدم‬
‫هذا المصطلح هو والف "‪ "wolf‬في الخمسينات في مجال الهندسة بمعنى القوة المجهدة ‪.2‬‬
‫العمل لغة ‪ :‬يعرف العمل على أنه الوظيفة أو المهنة‪. 3‬‬
‫أما اصطالحا ‪ :‬يعرف على أنه ‪ :‬المسؤولية المترتبة على الفرد للقيام بمهمة معينة تلزم‬
‫‪4‬‬
‫تطبيق مجموعة من النشاطات المهنية و اإلدارية أو الميدانية ‪.‬‬

‫التعريف اإلصطالحي للضغوط العمل ‪ :‬يقصد بضغوط العمل بأنها تجربة ذاتية تحدث لدى‬
‫الفرد محل هذا الضغط اختالال نفسيا كالتوتر أو القلق أو اإلحباط ‪ ،‬أو اختالال عضويا‬
‫كسرعات ضربات القلب وإرتفاع ضغط الدم‪ ،‬ويحدث هذا الضغط نتيجة لعوامل قد يكون‬
‫مصدرها البيئة الخارجية أو المنظمة أو الفرد نفسه ‪ .‬و تعرف أيضا على أنها ‪ :‬مجموعة‬
‫من التغيرات الجسمية والنفسية التي تحدث للفرد في ردود أفعاله أثناء مواجهته لمواقف‬
‫المحيط التي تمثل تهديدا له ‪.5‬‬
‫التعريف اإلجرائي‪ :‬ضغوط العمل هي حالة من التفاعل المتبادل بين الموظف اإلداري‬
‫ومختلف الظروف التنظيمية السلبية التي تحيط به وقد تعترضه في محاولة إنجاز المهام‬
‫المكلف بها على أكمل وجه ‪ ،‬كما أن تأخذ طابعا سلبيا خطي ار على سير األعمال في حالة‬
‫امتدادها دون حلول ‪.‬‬

‫جان بنجمان ستوا‪ ،‬اإلجهاد أسبابه وعالجه‪ ،‬منشورات عويدات‪ ،‬لبنان ‪ ، 1997 ،‬ص ‪. 7‬‬ ‫‪1‬‬

‫خضر عباس يارون‪ ،‬دراسة الفروق بين الجنسيين في الضعوط الناتجة عن أدوار العمل‪ ،‬جامعة الكويت‪ ،‬المجلة‬ ‫‪2‬‬

‫التربوية‪ ،‬مجلد ‪ ،1999 ،3‬ص ‪.57‬‬

‫‪ 3‬ناصر قاسمي‪ ،‬دليل لمصطلحات علم إجتماع تنظيم وعمل ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2011 ،‬ص ‪54‬‬
‫نفس المرجع ‪ ،‬ص ‪. 54‬‬ ‫‪4‬‬

‫وفيه أحمد الهنداوي‪ ،‬إستراتيجيات التعامل مع ضغوط العمل ‪ ،‬معهد اإلدارة العامة ‪ ،‬السنة السادسة عشر ‪ ،‬العدد الثامن‬ ‫‪5‬‬

‫و الخمسون‪ ،‬عمان‪ ،1994 ،‬ص ‪.91‬‬

‫‪8‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ .5.1‬العمل اإلداري ‪ :‬العمل لغة ‪ :‬عمل ‪ :‬يعمل ‪ ،‬عمال ‪ ،‬فهو عامل ‪ ،‬وعمل رجل مهنة‬
‫ومارس نشاطا بجهد للوصول إلى نتيجة نافعة ‪ ،‬وعمل شيء فعله عن قصد و صنعه ‪.1‬‬
‫العمل اإلداري إصطالحا ‪ :‬نقصد بالعملية اإلدارية تلك العملية المكتملة التي تضم الوظائف‬
‫الرئيسية لإلدارة التي يتم ممارستها في جميع المنظمات على إختالف طبيعة نشاطها أو‬
‫أحجامها و في جميع المستويات اإلدارية في المنظمة الواحدة ‪.2‬‬
‫أما التعريفات الحديثة والمعاصرة للعملية اإلدارية‪ ،‬تكاد تتفق على أنها تنطوي على كل من‬
‫التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة والقيادة ‪.3‬‬
‫التعريف اإلجرائي ‪ :‬نقصد بالعمل اإلداري هو التخطيط و التنظيم والقيادة والرقابة ‪.‬‬
‫‪ .6.1‬مفهوم الحاسوب ‪ :‬يعرف الحاسوب على أنه جهاز إلكتروني‪ ،‬صمم إلستقبال‬
‫المجاميع الكبيرة من البيانات بشكل آلي ‪ ،‬و تخزينها و معالجتها ومن ثم إمكانية تحويلها‬
‫إلى نتائج أو معلومات مفيدة قابلة لإلستخدام حسب الحاجة والطلب وذلك بموجب اإلعازات‬
‫والتعليمات خاصة ‪ ،‬يطلق عليها إسم برامج التشغيل ‪ .4‬ويعرف أيضا على أنه ‪ :‬جهاز‬
‫إلكتروني يستقبل مختلف أنواع البيانات عن طريق لوحة المفاتيح أو أية وسيلة إدخال أخرى ـ‬
‫ثم يقوم بمعالجة مثل تلك البيانات عن طريق تنفيذ جميع العمليات الحسابية والمنطقية‬
‫المطلوبة آليا ومن دون تدخل بشري في عملياته هذه ‪ ،‬و وفقا لمجموعة من التعليمات‬
‫واألوامر الصادرة إليه المنسقة تنسيقا منطقيا بضوء خطة وبرامج متفق عليها مسبقا ومن ثم‬
‫إعطاء المعلومات والنتائج عن عملية المعالجة ‪.5‬يتميز بعدة خصائص يمكن تحديدها كما‬

‫‪.1‬أحمد مختار ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.1554‬‬

‫‪.2‬خالد ممدوح إبراهيم ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬الدار الجامعية اإلسكندرية ‪ ،‬ط‪ ، 2010 ، 1‬ص ‪. 28‬‬
‫‪.3‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.28‬‬
‫‪.4‬إيمان فاضل السامرائي وهيثم محمد الزغبي‪ ،‬نظام المعلومات اإلدارية ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ط ‪، 1‬‬
‫‪ ، 2004‬ص ‪.121‬‬
‫قندليجي عامر إبراهيم‪ ،‬المعجم الموسوعي لتكنولوجيا المعلومات واألنترنت‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط ‪،1‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪ ، 2003‬ص‪.97‬‬

‫‪9‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫يلي ‪ :‬جهاز يعمل بطريقة أتوماتيكية‪ ،‬جهاز مبرمج جهاز يعمل بطريقة رقمية ‪ ،‬يتميز أيضا‬
‫ب ‪ :‬معالجة المعلومات‪ ،‬التخزين‪ ،‬السرعة‪ ،‬إمكانية االقتناء ‪.1‬‬
‫‪ .7.1‬المؤسسة الخدماتية ‪ :‬نظام يتكون من مجموعة من األشخاص والوسائل المنظمة‬
‫‪2‬‬
‫والمتفاعلة فيما بينها إلنتاج قيمة غير مادية ‪ ،‬إلشباع حاجات و رغبات الزبائن‪.‬‬
‫‪ .2‬أهمية وأهداف الدراسة‬
‫‪ .1.2‬أهمية الدراسة ‪:‬تظهر أهمية هذه الدراسة من خالل حداثة الموضوع ومختلف‬
‫عناصره‪ ،‬حيث تم الجمع بين متغيرات ذات أهمية بالغة في الوقت الراهن هما اإلدارة‬
‫اإللكترونية والموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة موضوع اإلدارة اإللكترونية له أهمية تتلخص في كونها محاولة لقياس حداثة‬
‫المجتمع الجزائري ومدى مواكبته لتطور الحاصل في العالم‪ ،‬وذلك من خالل دورها في‬
‫تحقيق الرقي واالزدهار للمؤسسات‪.‬‬
‫‪ -‬وأيضا تندرج أهمية هذه الدراسة في محاولة توضيح أدق ألنظمة العمل الحديثة في إدارة‬
‫الموارد البشرية في ظل التطور التكنولوجي الجديد من خالل دراسة مساهمتها في تطوير‬
‫األنظمة والعمليات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬الوصول إلى حقائق علمية دقيقة فيما يخص موضوع اإلدارة اإللكترونية وعالقتها‬
‫بالموارد البشرية ببلدية حجاج –مستغانم ‪.‬‬
‫‪ .2.2‬أهداف الدراسة‬
‫‪ -‬البحث عن مساهمة الحاسب اآللي في تضمين العملية التكوينية داخل المؤسسة ميدان‬
‫الدراسة ‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة دور اإلدارة اإللكترونية في التخفيض من ضغوطات العمل ‪.‬‬

‫إيمان فاضل السامرائي وهيثم محمد الزغبي‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ص ‪. 125 123‬‬ ‫‪1‬‬

‫أحمد شاكر العسكري‪ ،‬التسويق مدخل إستراتيجي‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ، 2000 ،‬ص ‪.15‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪10‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬معرفة قدرة اإلدارة اإللكترونية في تحسين العمل اإلداري وكذا تفعيل العمليات اإلدارية‬
‫بالبلدية ميدان الدراسة ‪.‬‬
‫‪ -‬جمع معلومات وافرة ومتنوعة‪ ،‬مع القيام بتشخيص موضوعي دقيق المنهجية حول اإلدارة‬
‫اإللكترونية وعالقتها بالموارد البشرية وأهدافها الجديدة بالنسبة للتحوالت الراهنة ‪.‬‬
‫‪ -‬المساهمة في إثراء الموضوع ‪.‬‬
‫‪ .3‬أسباب إختيار الدراسة‬
‫هناك جملة من األسباب كانت وراء اختيار هذا الموضوع منها ما هو ذاتي ومنها ما هو‬
‫موضوعي‪ ،‬يمكن تلخيصها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ .1.3‬أسباب ذاتية ‪:‬‬
‫‪ -‬تثمين المكتبة بهذا البحث العملي‪ ،‬ذلك أن هذه البحوث العلمية تعتبر مراجع لدراسات‬
‫ومواضيع تساهم في دعم المكتبة ‪.‬‬
‫‪ -‬الرغبة في معرفة تعامل اإلدارات الجزائرية في تطبيق اإلدارة اإللكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬الميل لدراسة موضوع الموارد البشرية وذلك نظ ار ألهميتها في نمو وتطور وإستمرار‬
‫المؤسسات ‪.‬‬
‫‪ -‬األهمية التي أصبحت توليها المنظمات الحديثة‪ ،‬خاصة في الدول المتقدمة للموارد‬
‫البشرية‪ ،‬دفعتني إلى محاولة معرفة ما إذا كانت المنظمات الجزائرية السيما اإلدارات‬
‫العمومية تولي هي األخرى نفس االهتمام لمواردها البشرية‪ ،‬ومثال ذلك بلدية حجاج‬
‫ميدان الدراسة‪.‬‬
‫‪ .2.3‬أسباب موضوعية‪:‬‬
‫‪ -‬عدم وجود آليات ملموسة في اإلدارات الجزائرية توحي بتطبيق اإلدارة اإللكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬قلة البحوث التي تناولت هذا الموضوع من هذه الزاوية التي نسعى من خاللها لدراسته ‪.‬‬
‫‪ -‬حداثة موضوع اإلدارة اإللكترونية في مجال اإلدارة وتطبيقاتها ‪.‬‬
‫‪ -‬اإلهتمام الواضح والمتزايد من طرف الدولة إلنجاح هذا النظام في الجزائر ‪.‬‬
‫‪11‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫بدرسة هذا الموضوع نظ ار لقربه من تخصصنا ولحداثته‪ ،‬و كذا تزويد الدراسات‬
‫‪ -‬قمنا ا‬
‫الالحقة ببعض المعلومات والنتائج المتوصل إليها ‪.‬‬
‫‪ .4‬المقاربة النظرية للدراسة‬
‫يعتبر االقتراب السوسيولوجي أحد الركائز الهامة لكل دراسة سوسيولوجية‪ ،‬حيث يقترب‬
‫اإلطار النظري للدراسة من نظرية معينة تجعل من الباحث يتحكم في موضوعه‪ ،‬وبما أن‬
‫التنظيم عبارة عن بناء يمكن أن نمثله كنسق يضم مجموعة من الوظائف والفاعلين‪ ،‬وهو‬
‫يبحث في التفاعل بين النسق الداخلي والنسق الخارجي‪ ،‬إذ يمكن اعتبار أن اإلدارة‬
‫اإللكترونية محور أساسي لكل التطورات والتحوالت الحاصلة في النسق الخارجي‪ ،‬لذلك‬
‫أصبح التغير في المؤسسات أم ار ضروريا بغية تحقيق التوازن والتكامل والتكيف مع البيئة‬
‫الخارجية والداخلية لنسقها التنظيمي‪ ،‬من أجل ضمان االستم اررية وتحقيق األهداف‪.‬‬
‫ومن هذا المنطلق إعتمدنا على النظرية البنائية والوظيفية‪ ،‬التي يعد تالكوت بارسونز احد‬
‫روادها‪ ،‬والذي إعتبر أن المؤسسة نسقا فرعيا يدخل في إطار النسق االجتماعي األكبر وهو‬
‫المجتمع‪ ،‬حيث تقوم بمجموعة من الوظائف المتكاملة فيما بينها من أجل تحقيق التكامل‬
‫داخل النسق العام‪ ،‬وذلك من خالل التفاعل مع البيئة الخارجية للنسق الفرعي والتي تشهد‬
‫تغيرت كثيرة‪ .‬وقد عبر بارسونز عن هذه التغيرات بالمتطلبات الوظيفية التي يجب أن تتوفر‬
‫ا‬
‫في أي منظمة تريد االستمرار واالستقرار والبقاء في ظل وجود تطورات تكنولوجية‪ ،‬تقنية‬
‫سريعة متتابعة تشمل هذه المتطلبات الوظيفية األربع ‪ :‬المواءمة‪ ،‬تحقيق األهداف‪ ،‬التكامل‬
‫الكمون‪.1‬‬
‫تهيئة العالقة بين البيئة الداخلية والخارجية هي بناء كامل فيه أنظمة ووظائف فرعية منها‬
‫اإلدارة اإللكترونية والموارد البشرية‪ ،‬لذلك فتحقيق المواءمة والتكامل يكون بين أنساق النظام‬
‫منها الموارد البشرية‪ ،‬ضمان الحصول على المهارات الضرورية بغية تحقيق األهداف‪.‬‬

‫عبد الهادي الجوهري‪ ،‬علم إجتماع اإلدارة ومفاهيم وقضايا ‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث ‪ ، 1998 ،‬ص ص ‪139 138‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪12‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫فالتغير المحدث في األنساق الداخلية نتيجة اإلدارة اإللكترونية يتطلب في المرحلة القبلية‬
‫تكوين الموارد البشرية للحصول على المهارات الالزمة لتحقيق األهداف أي تحقيق المردودية‬
‫من خالل تخفيض ضغوط العمل‪ ،‬تحسين العمل اإلداري‪ ،‬كذلك تحقيق مطلب الكمون ألن‬
‫إدخال نظام اإلدارة اإللكترونية يهدف لتحقيق التكيف مع المحيط الخارجي للمؤسسة‪ ،‬وذلك‬
‫عن طريق مالئمة الظروف السائدة في األنساق الفرعية إلى الظروف السائدة في النسق‬
‫الخارجي‪.‬‬

‫‪ .5‬الدراسات السابقة‬
‫من المهم جدا ألي باحث اجتماعي أن يطلع على البحوث التي سبقت بحثه ألن إطالعه‬
‫على ما سبق يجنبه التكرار ويمكنه من تفادي أخطاء اآلخرين‪ ،‬وقد يسمح له ذلك بفهم‬
‫موضوع بحثه أكثر وإختيار الطرق و اإلجراءات المنهجية المالئمة لدراسته‪ ،‬فضال عن أن‬
‫هذه الدراسات تتضمن قوائم بالمراجع الهامة التي اعتمدت عليها‪ ،‬فتفيد الباحث في التعرف‬
‫على الكثير من مراجعه ومصادره لذلك حاولنا قدر اإلمكان الحصول على دراسات سابقة‬
‫ومشابهة لهذه الدراسة‪ ،‬قد أسفر جهدنا في الحصول على عدة دراسات عربية وأخرى‬
‫جزائرية‪.‬‬

‫‪ .1.5‬الدراسات العربية ‪:‬‬

‫❖ الدراسة األولى ‪ :‬من إعداد رشاد خضير وحيد الدايني تحت عنوان "أثر اإلدارة‬
‫اإللكترونية و دور تطور الموارد البشرية في تحسين أداء المنظمة دراسة تطبيقية‬
‫من وجهة نظر العاملين"‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستر‪ ،‬تخصص‪ :‬إدارة‬
‫األعمال ‪ ،‬جامعة الشرق األوسط ‪ ،‬بمصرف الرافدين بالمملكة األردنية الهاشمية‬
‫وجمهورية العراق سنة ‪.2010‬‬
‫وتمحورت إشكالية الدراسة حول األسئلة التالية ‪:‬‬

‫‪13‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬ما مدى تأثير مضامين اإلدارة اإللكترونية (التكنولوجية المالية) على أداء مصرف‬
‫الرافدين (الربحية ‪ ،‬الحصة ‪ ،‬التسويقية) ؟‪.‬‬
‫‪ -‬ما مدى تأثير مضامين اإلدارة اإللكترونية على تطوير الموارد البشرية في مصرف‬
‫الرافدين ؟‪.‬‬
‫‪ -‬ما مدى تأثير تطوير الموارد البشرية على أداء مصرف الرافدين (الربحية‪ ،‬الحصة‬
‫السوقية) ؟‪ .‬وتمثل الهدف األساس للدراسة في محاولة الكشف عن دور اإلدارة‬
‫اإللكترونية ودور الموارد البشرية في تحسين أداء المنظمة‪ ،‬هذا من خالل تحقيق‬
‫األهداف التالية‪ :‬دراسة أثر مضامين اإلدارة اإللكترونية على أداء مصرف الرافدين‬
‫(الربحية‪ ،‬الحصة السوقية)‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد أثر مضامين اإلدارة اإللكترونية على تطوير الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد أثر تطوير الموارد البشرية على أداء مصرف الرافدين (الربحية ‪ ،‬الحصة السوقية)‬
‫ولتحقيق أهداف الدراسة قام الباحث بتصميم استبيان شمل (‪ )31‬فقرة لجمع المعلومات‬
‫األولية من عينة الدراسة المكونة من (‪ )214‬مفردة ‪ ،‬ثم جمع و تحليل البيانات واختبار‬
‫الفرضيات باستخدام الحزمة اإلحصائية للعلوم اإلجتماعية "‪ ، "spss‬وقد إتبع الباحث منهج‬
‫د ارسة الحالة الوصفي التحليلي وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أبرزها ‪:‬‬
‫أن مستوى أهمية المضمون التكنولوجي لإلدارة اإللكترونية في مصرف‬ ‫‪-1‬‬
‫الرافدين كان مرتفعا من وجهة نظر عينة الدراسة أما مستوى أهمية المضمون‬
‫المالي فكان متوسطا‪.‬‬
‫كل من مستوى أهمية تطور الموارد البشرية ومستوى الربحية وكذلك مستوى‬ ‫‪-2‬‬
‫الحصة السوقية بمصرف الرافدين كان مرتفعا بالنسبة لعينة الدراسة‪.‬‬
‫وجود تأثير ذي داللة معنوية بمضامين اإلدارة اإللكترونية (التكنولوجية‬ ‫‪-3‬‬
‫والمالية) على كل من تطوير الموارد البشرية وكذلك على أداء مصرف‬
‫الرافدين (الربحية ‪ ،‬الحصة السوقية) عند مستوى الداللة (‪. )0.05‬‬
‫‪14‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫مناقشة الدراسة ‪:‬‬

‫تم إختيار هذه الدراسة ألنها تتفق مع دراستنا في أن كالهما يركز على عنصرين‬
‫أساسيين ‪ :‬هما اإلدارة اإللكترونية والموارد البشرية‪ ،‬كما اتفقنا في التقنية المستخدمة‬
‫لجمع البيانات‪ ،‬لكن اختلفت الدراستين في الهدف المرجو من الدراسة وكذا ميدانها‬
‫فهي لم تطبق بالبلدية‪ ،‬وكذا المجال الزمني للدراستين والمنهج المستخدم‪ ،‬فهي دراسة‬
‫وصفية بينما اعتمدت دراستنا الحالية على المنهج الكمي‪ ،‬وبغض النظر عن‬
‫االختالفات الموجودة بين الدراستين‪ ،‬إال أنها قد أفادتنا في اإلحاطة بالموضوع‬
‫المدروس سواء من الناحية النظرية أو الميدانية ‪.‬‬

‫❖ الدراسة الثانية‪ :‬من إعداد الطالب يوسف محمد يوسف أبو أمونة‪ ،‬تحت عنوان ‪:‬‬
‫‪ e.HRM‬في الجامعات الفلسطينية‬ ‫"واقع إدراة الموارد البشرية إلكترونيا‬
‫النظامية"‪ ،‬قطاع غزة‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستر‪ ،‬في إدارة األعمال‬
‫الجامعية اإلسالمية‪ ،‬غزة ‪.2009 ،‬‬

‫السؤال الرئيسي‪ :‬ما واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونيا في الجامعات الفلسطينية النظامية‬
‫في قطاع غزة ؟ تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونيا‬
‫‪ E.HRM‬في الجامعات الفلسطينية النظامية في قطاع غزة والتعرف على وضوح‬
‫أهمية إدارة الموارد البشرية إلكترونيا لدى المستويات اإلدارية المختلفة ‪.‬‬
‫ومعرفة مدى الدعم المقدم من قبل اإلدارة العليا للمساعدة على التحول إلى اإلدارة‬
‫اإللكترونية‪ ،‬والتعرف على البنية التحتية لمراكز التكنولوجيا المعلومات ومدى جاهزيتها‬
‫إلنجاز هذا التحول‪ .‬تكون مجتمع الدراسة من جميع المستويات اإلدارية المختلفة وبلغ‬
‫عددهم ‪ 239‬موظف مع تكوين عينية الدراسة من ‪ 148‬فرد ‪.‬إستخدم الباحث استبيان‬
‫مكون من (‪ )88‬فقرة كأداة للدراسة والمنهج الوصفي التحليلي لتحقيق أهداف الدراسة ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫أظهرت نتائج الدراسة أن وضوح أهمية إدارة الموارد البشرية إلكترونيا ودعم اإلدارة العليا‬
‫متوفران‪ ،‬يساهمان بشكل عام و كبير في عملية التحول إلى اإلدارة اإللكترونية بشكل‬
‫عام و‪ E. HRM‬بشكل خاص‪.‬‬
‫كما تبين أن البنية التحتية لمراكز تكنولوجيا المعلومات تعتبر كافية عمليا لهذا التحول‬
‫على الرغم من وجود عجز مالي لدى كافة الجامعات كما أظهرت النتائج وجود تطبيق‬
‫الوظائف وأنشطة ‪ E.HRM‬وكان التميز لصالح الجامعة اإلسالمية‪ ،‬فيما يخص نظام‬
‫الجامعات في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫مناقشة الدراسة ‪:‬‬
‫تتفق الدراستين من خالل تركيزهما على موضوع اإلدارة اإللكترونية والموارد البشرية‬
‫وكذلك في هدف الدراسة كما‪ ،‬اتفقت الدراستين في تقنية االستبيان لجمع البيانات وتكمن‬
‫أوجه االختالف في المنهج المستخدم‪ ،‬وكذا ميدان الدراسة فهي لم تطبق بالبلدية‪ ،‬وكذلك‬
‫المجال الزمني الذي يختلف فهذه الدراسة أجريت في سنة ‪ 2009‬بفارق عشر سنوات‬
‫ولقد ساعدتنا في تزويدنا بأسماء العديد من المراجع والكتب ذات الصلة بالموضوع‬
‫المدروس ‪.‬‬

‫❖ الدراسة الثالثة‪ :‬من إعداد الطالب محمد بن سعيد محمد العريشي ‪ ،‬تحت عنوان‪:‬‬
‫"إمكانية تطبيق اإلدارة اإللكترونية في اإلدارة العامة للتربية و التعليم بالعاصمة‬
‫(بنين)"‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير في اإلدارة التربوية والتخطيط جامعة أم‬
‫القرى بمكة المكرمة‪ ،‬سنة ‪.2008‬‬
‫تمحورت هذه الدراسة حول إشكالية مفادها‪ :‬ما إمكانية تطبيق اإلدارة اإللكترونية في‬
‫اإلدارة العامة للتربية والتعليم بالعاصمة (بنين) ؟ ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على درجة أهمية تطبيق اإلدارة اإللكترونية في اإلدارة‬
‫العامة للتربية والتعليم بالعاصمة‪ ،‬والتعرف أيضا على أهم العوامل المساعدة على إمكانية‬
‫تطبيق اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬وكذا أبرز معوقات تطبيق اإلدارة اإللكترونية‪.‬‬
‫استخدم الباحث اإلستبيان كأداة لجمع البيانات األولية لمجتمع الدراسة من جميع مديري‬
‫اإلدارات باإلدارة العامة للتربية والتعليم بالعاصمة (بنين)‪ ،‬ورؤساء األقسام وكذا العاملين‬
‫والبالغ عددهم (‪ ، )468‬واستخدام المنهج الوصفي التحليلي العتماده على وصف الحالة‬
‫خلصت الدراسة إلى النتائج التالية ‪:‬‬
‫يرى أفراد العينة أن هناك أهمية لتطبيق اإلدارة اإللكترونية في ظل اإلدارة العامة للتربية‬
‫والتعليم‪ ،‬كما يرون أن هناك عوامل مساعدة على إمكانية تطبيق اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬كما‬
‫يرى أفراد العينة أن هناك معوقات لتطبيق اإلدارة اإللكترونية في اإلدارة العامة للتربية‬
‫والتعليم بالعاصمة‪.‬‬
‫مناقشة الدراسة ‪:‬‬
‫تعتبر هذه الدراسة فرعا من د ارستنا من حيث تناولها لموضوع اإلدارة اإللكترونية بينما‬
‫تطرقت دراستنا لعالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية‪ ،‬وكذلك تتشابه الدراستان في‬
‫األداة المستخدمة لجمع البيانات وهي االستبيان و إختلفت مع دراستنا في المجال الزمني‬
‫حيث أجريت في ‪ ، 2008‬وكذا المجال المكاني باإلضافة إلى اختالفهما في المنهج‬
‫المستخدم فلقد اعتمدت المنهج الوصفي التحليلي العتماده على وصف الحالة‪ ،‬بينما‬
‫استخدمت دراستنا الحالية المنهج الكمي‪ ،‬وقد أفادتنا في الجانب النظري للدراسة‪.‬‬
‫‪ .2.5‬الدراسات الجزائرية‬
‫❖ الدراسة األولى‪ :‬من إعداد الطالب عبان عبد القادر‪ ،‬تحت عنوان‪ :‬تحديات‬
‫اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬د ارسة سوسيولوجية ببلدية الكاليتوس العاصمة‪ ،‬أطروحة نهاية‬
‫الدراسة لنيل شهادة دكتوراه نظام ‪ ،LMD‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة ‪2016 ،‬‬

‫‪17‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫تمحورت هذه الدراسة حول إشكالية مفادها‪ :‬ما هي التحديات التي تواجهها اإلدارة‬
‫اإللكترونية في الجزائر؟ وتنطوي هذه الدراسة على فرضية رئيسية تعكس اإلجابة‬
‫المقترحة إلشكالية البحث و تتجلى في أن هناك العديد من التحديات التي تواجهها‬
‫اإلدارة اإللكترونية في الجزائر ‪.‬‬
‫ويمكن تحليل الفرضية الرئيسة إلى فرضيات فرعية محورية‪ ،‬تحليال كيفيا مع إختبارها‬
‫كما بشكل يتماشى وأهداف الدراسة والنتائج المراد المتوصل إليها ‪.‬‬
‫‪ -‬هناك إمكانية كبيرة لتطبيق اإلدارة اإللكترونية في الجزئر‪.‬‬
‫‪ -‬تساهم اإلدارة اإللكترونية بدرجة كبيرة في عصرنة اإلدارة التقليدية في الجزائر ‪.‬‬
‫ت م إختيار عينتين تمثالن جزء من المجتمع اإلحصائي‪ ،‬األولى تعتبر عينة عشوائية ألنها‬
‫تمثل عينة الموظفين اإلداريين في البلدية ألن المجتمع الكلي تكون من (‪ )298‬موظف‬
‫إداري تم أخذ حجم عينة (‪ ،)162‬وأما العينة الثانية فهي قصدية وتمثل مجموع األفراد‬
‫الذين يقصدون البلدية وهم (‪ )32‬فرد ‪ .‬وإعتمد الباحث على منهجين هما المنهج‬
‫الوصفي واإلحصائي من أجل الوصول إلى نتائج أكثر دقة و كذا اإلحاطة بموضوع‬
‫اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬و نظ ار ألن هذين المنهجين يكمالن بعضهما البعض ‪ ،‬كما إستخدم‬
‫الباحث كل من تقنية المقابلة‪ ،‬المالحظة واإلستمارة ‪ .‬وتوصلت هذه الدراسة إلى النتائج‬
‫التالية ‪ - :‬ليست هناك إمكانية كبيرة لتطبيق اإلدارة اإللكترونية في الجزائر‪ ،‬وهذا راجع‬
‫لنقص اإلمكانات البشرية والمادية والمالية التي من شأنها أن تساهم في تفعيل البنية‬
‫التحتية لإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬
‫‪ -‬تساهم اإلدارة اإللكترونية بدرجة كبيرة في عصرنة اإلدارة التقليدية في الجزائر من خالل‬
‫تحسين خدماتها وترقية أداء العاملين بها مع تسريع وتيرة العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬تمثلت النتيجة العامة للدراسة في أن هناك العديد من التحديات التي تواجه اإلدارة‬
‫اإللكترونية في الجزائر‪ ،‬حتى تساهم في عصرنة اإلدارة التقليدية‪ ،‬منها التحديات البشرية‪،‬‬

‫‪18‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫التنظيمية‪ ،‬اإلجتماعية والتقنية‪ ،‬ما جعل اإلدارة الجزائرية ال ازلت رهينة اإلجراءات‬
‫التقليدية‪.‬‬
‫مناقشة الدراسة ‪:‬‬
‫تتفق هذه الدراسة بشكل جزئي مع دراستنا من حيث تركيزهما على عنصر أساسي وهو‬
‫اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬لكن تختلف الدراستين من حيث األهداف‪ ،‬كما تتفق في ميدان‬
‫الدراسة وهو البلدية‪ ،‬كذا تشابههما في المنهج المستخدم وهو المنهج الكمي‪ ،‬و كذا تقنيتي‬
‫المالحظة واإلستمارة‪ ،‬باإلضافة إلى عينة الموظفين اإلداريين بالبلدية محل الدراسة كما‬
‫أفادتنا في بناء الجانبين النظري والميداني ‪.‬‬
‫❖ الدراسة الثانية‪ :‬من إعداد الطالب حسين علي‪ ،‬تحت عنوان اإلدارة اإللكترونية‬
‫للموارد البشرية ‪ E.HRH‬كأحد مداخل إدارة المعرفة‪ ،‬دراسة حالة شركة جازي‬
‫لإلتصاالت‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستر في علوم التسيير ‪ ،‬تخصص تسيير‬
‫الموارد البشرية ‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ .2014 ، 3‬تمحورت هذه الدراسة حول إشكالية‬
‫مفادها‪ :‬ما مدى مساهمة اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية في عمليات إدارة المعرفة‬
‫داخل المنظمة ؟ وقد هدفت الدراسة إلى تقديم إطار نظري خاص بإدارة المعرفة‬
‫مداخلها‪ ،‬أبعادها وعملياتها‪.‬‬
‫تقديم إطار نظري ألهمية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية بالنسبة للمنظمات المعاصرة‬
‫وتوضيح سبل االستفادة من نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية في عمليات إدارة‬
‫المعرفة‪ ،‬تشخيص واقع المنظمات المعاصرة الجزائرية شركة جازي نموذجا‪ ،‬فيما يتعلق‬
‫بإستخدام اإلدارة اإللكترونية في عمليات إدارة المعرفة للموارد البشرية ‪.‬إستخدم الباحث‬
‫مزيج بين المنهج الوصفي‪ ،‬التحليلي‪ ،‬والتاريخي مع أسلوب دراسة الحالة واإلستبيان كأداة‬
‫أساسية والمالحظة بالمشاركة في عملية جمع والمعلومات‪.‬‬
‫تكون مجتمع الدراسة من جميع موظفي شركة جازي لالتصاالت الذين يملكون عقود‬
‫غير محدودة والبالغ عددهم (‪ )4020‬موزعين على ‪ 03‬مديريات جهوية و‪ 85‬مركز‬
‫‪19‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫خدمات‪ ،‬تم توزيع (‪ )150‬استبيان ما يشكل نسبة ‪ 4‬بالمئة من مجتمع الدراسة‪ ،‬خلصت‬
‫هذه الدراسة إلى النتائج التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬تعد إدارة المعرفة من األفكار الحديثة ذات تأثير هام والفعال على نجاح المنظمات وهي‬
‫مزيج يتكون من الخبرات والقيم والمعلومات‪ ،‬كما تمثل إدارة الموارد البشرية إحدى أهم‬
‫وظائف المنظمات الحديثة‪.‬‬
‫‪ -‬تتوفر شركة جازي لإلتصاالت على المتطلبات البشرية لتوليد المعرفة‪ ،‬و على كل‬
‫متطلبات تطبيق المعرفة وعلى نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪ ،‬على نظام‬
‫للتكوين اإللكتروني ‪.‬‬
‫مناقشة الدراسة‪:‬‬
‫تتشابه دراستنا مع هذه الدراسة من حيث تركيزها على عنصرين أساسيين هما اإلدارة‬
‫اإللكترونية والموارد البشرية‪ ،‬وكذا إستخدامها لتقنية اإلستبيان وتزويدنا بالعديد من‬
‫المراجع والكتب‪ ،‬كما اختلفت عن دراستنا من حيث المنهج إلستخدامها مزيج من المناهج‬
‫الوصفي التحليلي التاريخي وأسلوب دراسة الحالة‪ ،‬وكذا ميدان الدراسة والمجال الزمني‬
‫وحجم العينة‪ ،‬بغض النظر عن اإلختالفات الموجودة إال أنها أفادتنا في الجانبين النظري‬
‫والتطبيقي للدراسة ‪.‬‬

‫❖ الدراسة الثالثة‪ :‬من إعداد الطالب بن دريدي منير‪ ،‬تحت عنوان "إستراتيجية إدارة‬
‫الموارد البشرية في المؤسسة العمومية الجزائرية"‪ ،‬دراسة ميدانية بالمديرية الجهوية‬
‫لنقل الكهرباء‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستر في علم إجتماع التنمية‪ ،‬جامعة‬
‫قسنطينة‪ .2010 ،‬تمحورت هذه الدراسة حول إشكالية مفادها ‪ :‬ما هي اإلستراتيجية‬
‫المعتمدة إلدارة الموارد البشرية في المؤسسة مجال الدراسة ؟ و تفرعت عنها مجموعة‬
‫من األسئلة ‪:‬‬
‫ما واقع التدريب في المؤسسة مجال الدراسة ؟ ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫‪20‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫ما هي اإلستراتيجية التي تعتمدها المؤسسة في تدريب أفرادها ؟ ‪.‬‬ ‫‪-2‬‬

‫ما هي الطرق المتبعة في تحديد اإلحتياجات التدريبية ؟ ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫ما هو نظام الحوافز في المؤسسة مجال الدراسة ؟ ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫إستخدم الباحث اإلستمارة كأداة لجمع البيانات األولية لعينة البحث‪ ،‬والتي تكونت من (‪)63‬‬
‫فرد من أصل (‪ )288‬عامل مع إستخدام مسح شامل لألفراد الذين إستفادوا من عملية‬
‫التدريب داخل المؤسسة‪ ،‬و كذلك إعتمد الباحث على تقنية المالحظة الكتشاف مجال‬
‫الدراسة والتقرب من الواقع اإلجتماعي للظاهرة‪ ،‬كما إعتمد على تقنية المقابلة الحرة بشكل‬
‫أساسي مع مسؤول مصلحة التكوين و مع بعض العمال‪ ،‬وقد قام الباحث بإستخدام المنهج‬
‫الوصفي الذي يعتمد على دراسة الظاهرة كما هي موجودة ووصفها وصفا دقيقا‪ ،‬خلصت‬
‫الدراسة إلى مجموعة من النتائج من خالل تحقق الفرضيات وهي ‪:‬‬
‫‪ -‬إهتمام المؤسسة بتدريب أفرادها عن طريق دورات تدريبية كلما سنحت الفرصة ‪ ،‬كلما زاد‬
‫إحتياجها لتخصص ما‪.‬‬
‫‪ -‬إعتماد المؤسسة على عملية تحليل مهام منصب العمل كطريقة أساسية في تحليل‬
‫وتحديد اإلحتياجات التدريبية ‪.‬‬
‫‪ -‬تلعب الحوافز دو ار كبي ار في تحقيق الفعالية لدى الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -‬تمنح المؤسسة الحوافز المادية والمعنوية للعمال ‪ ،‬ويتم ذلك على أساس ما يبذله من‬
‫جهد‪.‬‬
‫مناقشة الدراسة ‪:‬‬
‫تتفق دراستنا بشكل جزئي‪ ،‬وهذا الجزء يتمثل في تناولها موضوع الموارد البشرية‪ ،‬كذلك‬
‫بإعتبار المديرية الجهوية لنقل الكهرباء مؤسسة خدماتية عمومية‪ ،‬وظيفتها تتشابه إلى حد‬
‫ما مع ميدان دراستنا وهو البلدية في أن مخرجاتها تكون عامة لجميع فئات المجتمع‬
‫وكذلك تتفق الدراستين في التقنية المستخدمة لجمع البيانات وهي اإلستبيان باإلضافة إلى‬

‫‪21‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫المالحظة كأداة رئيسية وإختلفت الدراستين في المنهج المتبع والمجال الزماني لدراستين قد‬
‫أفادتنا في بناء الجانبين النظري والميداني لدراستنا الحالية ‪.‬‬
‫‪ -6‬مجاالت الدراسة ‪:‬‬
‫❖ المجال المكاني‪ :‬أجريت هذه الدراسة ببلدية حجاج والية مستغانم ‪.‬‬
‫❖ المجال الزماني ‪ :‬كان المجال الزمني الذي قمنا من خالله بزيارة بلدية حجاج متقطعا‪،‬‬
‫حيث أجريت الزيارة األولى انطالقا من ‪ 2019/03/17‬وخالل هذه المدة تم شرح‬
‫موضوع الدراسة وأهميته والتعرف على البلدية بجميع مصالحها‪ ،‬وكذا الحصول على‬
‫المعلومات الالزمة والخاصة بمجال الدراسة البشري والمكاني‪ ،‬أما المرحلة الثانية‬
‫استأنفت الزيارة الميدانية الفعلية التي دامت ‪ 5‬أيام من ‪ 2019/04/14‬إلى‬
‫‪ 2019 /04/18‬والمتمثلة في توزيع االستمارة على المبحوثين‪.‬‬
‫❖ المجال البشري‪ :‬انحصرت على فئة الموظفين اإلداريين ببلدية حجاج والبالغ عددهم‬
‫‪ 47‬موظف إداري‪.‬‬

‫‪ -7‬المنهج واألدوات المستخدمة في الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1-7‬المنهج المستخدم‪ :‬يعتبر المنهج المستخدم من أساسيات البحث العلمي‪ ،‬وهي‬

‫الطريقة التي يتبعها الباحث للوصول إلى اإلجابة على إشكالية الدراسة‪ ،‬وإثبات صحة‬
‫الفرضيات أو نفيها‪ .‬وقد اعتمدنا في معالجتنا لهذه الدراسة على المنهج الكمي وهو‬
‫"المنهج الذي يرتبط بشكل مباشر باستخدام األرقام والعالقات الرياضية واألساليب الكمية‬
‫المختلفة لتحليل وتفسير فرضيات الدراسة‪."1‬كما يعرف على أنه "وصف رقمي يوضح‬
‫مقدار هذه الظاهرة أو حجمها ودرجة ارتباطها مع الظواهر المختلفة‪"2.‬‬

‫مؤيد الفضل‪ ،‬المنهج الكمي في إتخاد القرارات اإلدارية المثلى‪ ،‬اليازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ، 2009 ،‬ص ‪.19‬‬ ‫‪1‬‬

‫نادية سعيد عيشور و آخرون‪ ،‬البحث العملي في العلوم االجتماعية‪ ،‬دليل الطالب في إنجاز بحث سوسيولوجي ‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫مؤسسة حسين رايس الجبل للنشر والتوزيع ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2017 ،‬ص ‪.216‬‬

‫‪22‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫وقد تم االعتماد على المنهج الكمي ألنه األنسب في مثل هذه الدراسات‪ ،‬وذلك من‬
‫أجل تحليل وتفسير البيانات والمعلومات المتحصل عليها عن طريق تفريغها في جداول‬
‫واضحة ومبسطة‪ ،‬بما أن موضوع دراستنا تمثل في عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد‬
‫البشرية ببلدية حجاج والية مستغانم‪ ،‬فإن هذا المنهج يمكننا من الوقوف على طبيعة هذه‬
‫العالقة وتحديد حجمها ودرجة ارتباطها وتفسيرها بطريقة موضوعية وبما يستخدم مع‬
‫المعطيات الفعلية‪.‬‬

‫‪ -2-7‬األدوات المستخدمة في الدراسة ‪:‬‬

‫اعتمدنا في جمع المادة العملية الميدانية على االستبيان‪ :‬وقد استخدمنا االستبيان كأداة‬
‫رئيسية لهذه الدراسة‪ ،‬وتعرف على أنها " أداة لجمع المعلومات المتعلقة بموضوع البحث‬
‫عن طريق اإلستمارة تحتوي على عدد من األسئلة‪ ،‬مرتبة بأسلوب منطقي مناسب يجري‬
‫توزيعها على أشخاص معينين لتعبئتها‪" 1.‬وقد قمنا بإعداد استبيان يضم مجموعة من‬
‫األسئلة والتي من شأنها أن تساعد على إثبات صدق أو خطأ فرضيات التي طرحناها قد‬
‫تضمن االستبيان ‪ 27‬سؤاال‪ ،‬موزعة على أربعة محاور رئيسية‪:‬‬
‫المحور األول ‪ :‬تضمن البيانات العامة للمبحوثين ويحتوي على خمسة أسئلة من السؤال‬
‫‪ 01‬إلى السؤال ‪. 05‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬تضمن أسئلة حول الفرضية األولى والتي تمحورت حول مساهمة‬
‫الحاسب اآللي في تضمين العلمية التكوينية داخل المؤسسةـ حيث يحتوي على ‪ 09‬أسئلة‬
‫من السؤال ‪ 06‬إلى السؤال ‪.14‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬المتعلق بمساهمة اإلدارة اإللكترونية في التخفيض من ضغوط العمل و‬
‫قد ضم ‪ 07‬أسئلة من السؤال ‪ 15‬إلى السؤال ‪.21‬‬

‫أحمد عارف العساف‪ ،‬محمود الوادي ‪ ،‬منهجية البحث في العلوم االجتماعية واإلدارية (المفاهيم و األدوات) ‪ ،‬دار‬ ‫‪1‬‬

‫صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬ط ‪ ، 2015 ، 02‬ص ‪.255‬‬

‫‪23‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫المحور الرابع‪ :‬تضمن أسئلة حول استخدام اإلدارة اإللكترونية يساهم في تحسين العمل‬
‫اإلداري‪ ،‬ولقد احتوى على ‪ 06‬أسئلة من السؤال ‪ 22‬إلى السؤال ‪.27‬‬
‫المالحظة‪ :‬من األدوات الرئيسية التي تستخدم في البحث العلمي‪ ،‬ومصدر أساسي‬
‫للحصول على البيانات والمعلومات الالزمة لموضوع الدراسة‪ ،‬وتعرف على أنها "عبارة‬
‫عن عملية مشاهدة أو متابعة لسلوك ظواهر محددة‪ ،‬أو أفراد بيئة تضمن الحياد أو‬
‫الموضوعية لما يتم جمعه من بيانات أو معلومات‪ "1.‬إعتمدنا على المالحظة في وضع‬
‫فروض مبدئية‪ ،‬يمكن التحقق منها من خالل الدراسة العلمية المنجزة‪ ،‬كما إستخدمناها‬
‫في مالحظة موظفي المصالح اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ -8‬مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫تمثل مجتمع الدراسة في جميع الموظفين اإلداريين ببلدية حجاج‪ ،‬الذين يستخدمون‬
‫اإلدارة اإللكترونية والبالغ عددهم ‪ 47‬موظف‪ ،‬و نظ ار لصغر حجم المجتمع فقد تم‬
‫اختياره كله حيث قمنا بدراسة مسحية على جميع الموظفين اإلداريين بالبلدية وتم توزيع‬
‫‪ 47‬استبيان‪.‬‬

‫عصام حسين‪ ،‬أحمد الدليمي‪ ،‬سؤال وجواب في منهج البحث العلمي‪ ،‬دار الرضوان للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬ط ‪،1‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ، 2014‬ص ‪.118‬‬

‫‪24‬‬
‫الفصل األول ‪ :‬اإلدارة اإللكترونية دراسة سوسيوتنظيمية‬

‫تمهيد‬

‫‪ .1‬ماهية اإلدارة اإللكترونية‬

‫‪ .1.1‬التطور التاريخي لإلدارة اإللكترونية‬
‫‪ .2.1‬مفهوم اإلدارة اإللكترونية‬
‫‪ .3.1‬وظائف اإلدارة اإللكترونية‬
‫‪ .4.1‬أهمية و أهداف اإلدارة اإللكترونية‬
‫‪ .5.1‬النظريات المفسرة لإلدارة اإللكترونية‬
‫‪ .2‬تطبيق اإلدارة اإللكترونية في المنظمات‬
‫‪ .1.2‬مقارنة بين اإلدارة اإللكترونية و اإلدارة التقليدية‬
‫‪ .2.2‬مجاالت تطبيق اإلدارة اإللكترونية‬
‫‪ .3.2‬متطلبات و فوائد اإلدارة اإل لكترونية‬
‫‪ .4.2‬تجارب رائدة في تطبيق اإلدارة اإللكترونية‬
‫‪ .5.2‬معوقات تطبيق اإلدارة اإللكترونية‬
‫خالصة‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيد‬
‫قررية ي ل ل ر ررال‬ ‫جهررك ماحكسررا مياررال صمالل رركال‬ ‫يعتبررإ خالرركن لوجيايالررك ماتع ي ررك‬
‫مرامةم ر مات لتي ر خا ر أعترركن ص لررت ك‬ ‫عرركاإل مرامة ف هكاتررك لحيمررو مخعترركن صماةررت ك‬
‫خاوتإصنلر ر لعت ررو ع ر ر مالةل ررك بر ر ام ماول ررك مرامة اتح لر ر مالس ررتةتم مخ ث ررو ا ة ررت ك‬
‫رال مرامة يعرت أتتلر‬ ‫صمالل كال‬ ‫تجكتل ف تطبل لوجيايالك ماتع ي ك‬ ‫بسإع عكال صاق‬
‫مرامةمر صلسرهلو صلسرإم عت لر‬ ‫مستإمللجل ف اترك يسرهإل رع اعرإل ص سركنت اتبسرلا مرار مإ م‬
‫ماعتررو‬ ‫عكالر اسسرتهكا رع تط برك‬ ‫صرج ما رإمةف كرام لتكرلع مرامة رع ماتةطررلا بكهرك‬
‫عكيلإ جل صل جل عكال ليمكا ماع إ‪.‬‬ ‫مراوتإصنل ص‬ ‫صات تيإل ايا ال ماةت ك‬
‫ررك س ررب لطإقجررك ررال تررام ماه ررو ماررا يحت ررو عج ريم اإلدارة اإللكترونيةةة‬ ‫بجررك م ع ر ر‬
‫بحثلع ‪ :‬مخصن يين كتل مرامة مراوتإصنلر ف مارا‬ ‫دراس سوسيوتنظيمي ف بت سلته خا‬
‫طكاررا ف أ ررك ماتبحررل ماثرركنال بعج ريم لطبل ر مرامة مراوتإصنل ر ررال‬ ‫منررتةاح لحترره لتس ر‬
‫طكاا‪.‬‬ ‫صماا لهإعح عجه أيضك لتس‬ ‫ماتجظتك‬

‫‪26‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .1‬ماهي اإلدارة اإللكتروني‬

‫‪ .1.1‬التطور التاريخي لإلدارة اإللكتروني‬

‫ررط‬ ‫مرامة مراوتإصنلر خار سررج ‪ 1960‬ف عجررت ك مبتوررإ شةةر ‪IBM‬‬ ‫تعةةود بررتميك‬
‫ترري‬ ‫تررام مات ررط‬ ‫كبعكلهررك ماوهإنكسل ر ص كررك سرربا خ ر‬ ‫كع لررك‬ ‫عر‬ ‫عرركاا ماو تررك‬
‫عج ررت ةنطهررك ر ر ماحكسرري ف صمس ررتةت‬ ‫اهررح ماجظررإ رامة ماتككل ررا خا ر خنت رركذ ترراب ماطكبعررك‬
‫ررك إيت رره ت رراب ما ررإك ف ه ررإ ع ررك ‪1964‬‬ ‫ع رركاا ماو ت ررك ف صأ أصن بإت ررك ع ر ر أتتلر ر‬
‫إيت رره ررال مخسر ريم أ ر ع ل رره مسررإل ‪( MT/ST‬شةةةري‬ ‫عجررت ك أنتج ررح ترراب ما ررإك اهررك‬
‫ر ما رإما ماتت ررجا ف عجررت‬ ‫الممغةةن ج اهةةاط الطااع ة المختةةار يلررل ككنررح ترراب ماطكبع ر‬
‫ع ر ر ما ر رإما ماتت ررجا ف يل ررل‬ ‫كتكبر ر أ ةس رركا بكس ررتةتم ت رراب ماطكبعر ر ي ررتإل ل ررل ماو ت ررك‬
‫بكع تاب ماإسركا بعرت مسرتإاكعهك رع رإما ماطكبعر ف بعرت أ نطبر مسرإل ص عجريم‬ ‫بإ كك‬
‫ما ررةل ماتإسررو خالرره ف ترراب ماعت ل ر ص ررإ اهررت كبلررإف لكص ر عجررت ك يط ررا خةسرركن نه ر‬
‫ررال ماتجرركن‬ ‫ماإسرركا خا ر عررتا كبلررإ ررع ماتإسررو خاررلهإل ف صل ريماال هررية ماعتيررت ررع مات جلررك‬
‫ماتج رريا ب قررو لورركال‬ ‫ع ر ملت هررك صص ريال خا ر مختررتم‬ ‫مرامة اتطبل هررك ررال ماتتسسررك‬
‫‪1‬‬
‫صايا عكال ال مخام ‪.‬‬

‫ررع ل ر ن ا مةس ر ماهوررإ مرامة ص ماتررتمة مرامةم ر يتض ر أ مرامة مراوتإصنل ر م تررتما‬
‫اهاب ماتتمة ص لجكص اهك ف رت يرتا ةت رلع رال مرامة سرك مة لكةمةلرك ت ركعتم اتطرية‬
‫ررع ماررل ع مبتررتم م بكاتررتمة‬ ‫ررتر أكثررإ ررع قررإ‬ ‫ماهوررإ مرامة ص ماتررتمة مرامةم ر ع ر‬
‫مرنسركنل ص بعرتتك لريماال هرية رتمة ألرإر رال جت ر‬ ‫ماو سلكل قإل تةسر ماع قرك‬
‫‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫لياا سلإ ماتطية ماتكةمةال بظهية مرامة مراوتإصنل‬ ‫ماتسعلجك‬

‫‪ 1‬عالء عبدالرزاق حممد حسني الساملي ‪ ،‬شبكات اإلدارة اإللكرتونية ‪ ،‬دار املريخ للنشر ‪ ،‬مصر ‪ ، 2004 ،‬ص ص ‪. 235 . 234‬‬
‫‪ 2‬جنم عبود جنم ‪ ،‬اإلدارة اإللكرتونية بني النظرية و التطبيق ‪ ،‬دار املريخ للنشر و التوزيع ‪ ،‬مصر ‪ ، 2004 ،‬ص ص ‪. 130 . 128‬‬

‫‪27‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫هررية مرامة مراوتإصنل ر اررك نتلج ر لطررية يلرريعال يتتررت خا ر ماع رريا ماةتسررلجل‬ ‫خَ‬
‫رال‬ ‫هيةتك لتث ح ال منت كة مستةتم نظإل ماحكسري‬ ‫مخللإ ع ما إ ماتكلال ف صنتميك‬
‫أ مستةتم ماحكسري‬ ‫ماعك‬ ‫ص ماتتسسك‬ ‫عظإل ماتجظتك‬ ‫أن ط مخعتكن ف يلل صات‬
‫‪1‬‬
‫يسع رسإمع ال خنجك مخعتكن ص ملت كة ماجهت ص مايقح صماتيمةا‬
‫‪ .2.1‬مفهوم اإلدارة اإللكتروني‬
‫ررع‬ ‫ررت برركرامة مراوتإصنلر خامة مخعترركن ماحكي لر بر صة ف هررال ل ررتو جتيعر‬ ‫ي‬
‫ف يل ر ررل ييا ر ررت ما ر ررية ص او ر ررع ال نس ر ررتةت ه بكثك ر ر ر ف صاو ر ررع ييا ر ررت مخة ر ررل‬ ‫مخسكس ر ررلك‬
‫مراوتإصنلر ص ماإسركسو ما ريلل ص نظرإل‬ ‫مراوتإصنال ص مابإمت مراوتإصنال ص مخاا ص ماتهور مإ‬
‫ع ر مات هرري ماتحتررين ف خامة‬ ‫كررك ص لعتتررت بكخسررك‬ ‫ماتتكبعر ميالر ف خامة ب ر‬ ‫لطبل ررك‬
‫ك ف كاعكاإل أصب يعتو ال مال ع ماح ل ال ‪ 24‬سكع ال مالي ‪. 2‬‬ ‫ب‬
‫ماعك ر ص مرسررت جك عررع ماتعررك‬ ‫مرامةم ر ص ل ررتيإل ماةررت ك‬ ‫" تررال خنجررك ماتعررك‬
‫ماتمل لر ر ص رربك مرنتإن ررح ب ررتص أ‬ ‫مايةقلر ر ص خير ر ن ماتكت ررا مراوتإصن ررال عب ررإ ما رربكك‬
‫ررع‬ ‫ررك يت مإ ر‬ ‫عررك لهإل ر‬ ‫ة ررلك رنجررك‬ ‫ررع مرنت رركن خا ر مرام مة‬ ‫يضررطإ ماعت ر‬
‫"‪.3‬‬ ‫ختتمة ا يقح ص ماجهت ص ماطكقك‬
‫أ ضر ررو‬ ‫ف لعت ررو ع ر ر لح ل ر ر ل ررت ك‬ ‫كت ررك أنه ررك مسر ررتإمللجل خامةمر ر اع ررإ ماتع ي ر ررك‬
‫ع لر ن‬ ‫ماتتكي‬ ‫مست ن أ ثو ات كاة ماتع ي ك‬ ‫ص النكسجهك‬ ‫ا تيم جلع ص ماتتسسك‬
‫ماتريمةا ماتكاير ص ماب رإم ص ماتعجيمر ماتتكير ررال خ رركة خاوتإصنررال يررتيل ررع أاررو‬ ‫لي لر‬
‫مست ن أ ثو ا يقح صماتكن ص ماجهت ص لح ل ك ا تطكاا ماتستهت ص بكاجيا ماتط ين ‪.4‬‬

‫‪ 1‬ايسني سعد غالب ‪ ،‬اإلدارة اإللكرتونية و آفاق تطبيقاهتا العربية ‪ ،‬معهد اإلدارة العامة ‪ ،‬الرايض ‪ ، 2005 ،‬ص ‪. 49‬‬
‫‪ 2‬حممود القدوة ‪ ،‬احلكومة اإللكرتونية و اإلدارة املعاصرة ‪ ،‬دار أسامة للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2010 ، 1‬ص ‪. 23‬‬
‫‪ 3‬السعيد مربوك إبراهيم ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة و النشر ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬ط‪ ، 2014 ، 1‬ص ‪. 162‬‬
‫‪ 4‬السعيد مربوك إبراهيم ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.163‬‬

‫‪28‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .3.1‬وظائف اإلدارة اإللكتروني‬

‫تك ر رال مرصر‬ ‫ث رح إلور مل‬ ‫مخسكسرل‬ ‫لتا مرامة مراوتإصنل عتام ع ماي كس‬
‫ك ي ال ‪:‬‬ ‫مرامة ص ل لل مإ ااةمك ال أسكالا مرامة مات لتي ص ل تتو تاب ماي كس‬
‫رال‬ ‫ماتةطرلا مراوتإصنرال ع ر ماتةطرلا مات لرت‬ ‫‪.1.3.1‬التخطي اإللكتروني ‪ :‬يةت‬
‫‪:‬‬ ‫ق ث ستك‬
‫مايمسرع ص ماتإنر ص‬ ‫‪ -‬أ ماتةطلا مراوتإصنال يتثرو عت لر ايجك لر رال ملجركب مخترتم‬
‫مينل ص ق لإ مال ت ص ما كب ا تجتيت ص ماتطيمإ ماتستتإ ص ماتتيمصو ‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫ماإقتل امست ماتت‬ ‫ستتإ بهضو ماتع ي ك‬ ‫‪ -‬أنه عت ل‬
‫‪ -‬يتجرركص وررإ ل سررلإل ماعتررو مات لتي ر بررلع مرامة ص أعترركن ماتجهلررا ف جتل ر ماعررك لع‬
‫ك ‪.‬‬ ‫يتكجهإل ماتسكتت ال ماتةطلا مراوتإصنال ال كو كك ص‬

‫ررع مات لررإ‬ ‫لعطررال مابل ر ماإقتلر قرري ا تةطررلا مراوتإصنررال ف خنط قررك تررك يتلررل مابل ر ماإقتلر‬
‫ماتح ل ر ص ماعكاتل ر ف تررك يح ر قررتة ع ر مايصررين خا ر ماجتيررت ررع‬ ‫بسررإع عبررإ ما رربكك‬
‫ف صتام ك يعطال لرل ص أ ضر ل اعت لر ماتةطرلا‬ ‫ص ماةت ك‬ ‫مخ وكة ص مخسيم ص ماتجتجك‬
‫‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ما كو مات لت‬ ‫يسك‬ ‫مراوتإصنال ع‬

‫‪ .2.3.1‬التنظةةيا اإللكترونةةي ‪ :‬ررال ررو ماتحررين مراوتإصنررال يررإر ماررتكتية نجررإل عبرريا أ‬
‫ماتجظررلإل قررت يررتث لهررك منت رركن ررع ماجتررياذ مات لررت خا ر ماتجظررلإل مراوتإصنررال ف ررع‬ ‫كينررك‬
‫ماثكبتر ر ص ماوبل ررإ ص ماتجظ ررلإل‬ ‫لر ر ن ب ررإص تلك ررو لجظلت ررال اتي ررت ق رركسإل ع ر ر بع رري مايي ررتم‬
‫رركو لجظلت ررال يع ررإ ب رركاتجظلإل مات ررهي ال ف ي رري‬ ‫ررع مخع ر ر خار ر مخس ررهو خار ر‬ ‫ماعت رريا‬
‫اص تلك ررو لجظلت ررال ف كتر ررك ي ررتث مات ل ررإ ر ررال‬ ‫ما ر ر لإ ص ما ررإكك‬ ‫أسكس ررك ع ر ر صي ررتم‬
‫ماتجظلإل ‪.‬‬ ‫كينك‬

‫‪ 1‬عبان عبد القادر ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪82‬‬

‫‪29‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫ماهإ بتال رع مات سرلإل مرامة ع ر‬ ‫أسك‬ ‫صنكاتكاال ي ب مات سلإل مرامة قكستك ع‬
‫ص مخقسررك ص مرنت رركن ررع س سر ر مخصم ررإ مرامةم ر ماةطل ر خا ر مايي ررتم‬ ‫ماييررتم‬ ‫أسررك‬
‫ماتبك رإ خار‬ ‫ص ماس ط مالست كةم ف ص رع ماتجظرلإل مرامة مارا يبرإ اصة مارإسل‬ ‫ماتست‬
‫ماتجظررلإل تعررتا ماإؤسررك ماتبك رإمع ف ص ررع ما ريمس ماته ررل ل مار ماهررإ ماتررتمة امللررك ف ص ررع‬
‫إكلم ماس ط خا لعتا إمكل ماس ط ‪.‬‬

‫ررع لر ن رربك‬ ‫‪ .3.3.1‬الرقااة اإللكترونية ‪ :‬لسررت ماإقكبر مراوتإصنلر بكاتإمقبر مينلر‬

‫ماتتسسر أص ما رإك ماتمل لر ف ترك يعطرال خ ككنلر ل رلل ماهجري مال جلر برلع عت لر خكت ررك‬
‫أصال بر صن‬ ‫عع مرنحر مإ‬ ‫ستتإ ص تجتا لو‬ ‫ماةط ص عت ل ل حلحه ف كتك أنهك عت ل‬
‫ص مات رربلو ب ررلع مات ررتيإمع ص ماع ررك لع ص مات رريةايع صماتس ررته ولع‬ ‫ماتع ي ررك‬ ‫ررع لر ر ن ل ررت‬
‫مرركا لح لر ماث ر مراوتإصنلر ص ماريال‬ ‫رركاجتل يعتررو ررال مايقررح نهسرره ف صترري ررك يررتا خار‬
‫مراوتإصنررال ف سريم بررلع ماعررك لع ص مرامة أص بررلع ماتسررتهلتيع ص مرامة تررك يعجررال أ ماإقكبر‬
‫‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ماث‬ ‫مراوتإصنل لوي أكثإ خقتإمبك ع ماإقكب ما كست ع‬
‫‪.4.3.1‬القيةةةادة اإللكترونيةةة ‪ :‬أار مات ل ررإ ررال بل ر ر مخعت رركن مراوتإصنلر ر ص ماتح ررين ررال‬
‫ع نتكسجهك مرنت ركن خار نترا ما لركا مراوتإصنلر‬ ‫نيعل كك‬ ‫ماتهكتلإل مرامةم خا خيتمث ن‬
‫صماتال لج سإل األنيمع ماث ق ماتكال ‪:‬‬
‫‪ -‬القيةةادة التقني ة العم‪:‬ي ة ‪ :‬يلررل لإلوررل ررال ن ررك هك ع ر مسررتةتم لوجيايالررك مرنتإنررح‬
‫ص لحسررلع ايالهررك ف خل رك خا ر سررإع ماح ررين ع لهررك كتررك‬ ‫صلتسررإل بلمرركا لرري لإ ماتع ي ررك‬
‫بكايقر ررحف يلر ررل لجعر ررو ما كسر ررت مراوتإصنر ررال يتتلر ررل بسر ررإع ماحإك ر ر‬ ‫بكريسر ررك‬ ‫أنهر ررك لت ر ر‬
‫للسلإ مخعتكن ص كام ملةكا ما مإ مة ‪.‬‬ ‫صمرستجكب صماتبكاة ع‬

‫‪ 1‬عبان عبد القادر ‪ ،‬املرجع سابق ‪ ،‬ص ‪. 82‬‬

‫‪30‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬القيةةادة الريةةري النا م ة ‪ :‬لطررإ لررإصة صارريا قكسررت يتتررك بكاحإ ل ر ص ما رلما ماتعإ ررال‬
‫صيسررع ماتعك رو ر مالنرركسع ماررايع يبحثرري عررع سررإع مرسررتجكب اتطرركابهإل ف كتررك لتسررإل ترراب‬
‫ما لرركا ب ررتةلهك ماعكال ر ع ر خامة ماتجك س ر ص مايصررين ما ر ماسرري ف برركاتإكلل ع ر عج ررإ‬
‫ا تتعك لع ‪.‬‬ ‫ماتجتيت ال لي لإ ماةت ك‬
‫بهرك‬ ‫ف يجرا أ يت ر‬ ‫رع ماتيمصرهك‬ ‫‪ -‬القيادة الذاتية ‪ :‬لإلورل تراب ما لركا ع ر ات ر‬
‫بكا ررتة ع ر‬ ‫لت ر‬ ‫ما كسررت لررتع خامة مخعترركن عبررإ مرنتإنررح ج صترري ررك يجعررو قلرركا ماررام‬
‫ص ماإإب ر ررال ماتبرركاة ف خلررك خا ر ماتهرركة‬ ‫ص ماتإكلررل ع ر خنجررك ماتهتررك‬ ‫لحهلررل ماررجه‬
‫مابل ماتت لإ ‪. 1‬‬ ‫ستجتم‬ ‫ماعكال ص إصن ماتول‬
‫‪ .4.1‬أهمي و أهداف اإلدارة اإللكتروني‬
‫‪.1.4.1‬أهمي اإلدارة اإللكتروني ‪:‬‬
‫يمكب ماتطية ماجريعال ص ماوترال ماهكسرو ص‬ ‫أتتل مرامة مراوتإصنل ال قتةلهك ع‬ ‫لتج‬
‫ررك يتكررع لسررتلته برركاثية‬ ‫ص ررك ي مإ هررك ررع منبثررك‬ ‫ص نظررإل ماتع ي ررك‬ ‫ررال جرركن لطبلر ل جلررك‬
‫ماتمستر خام ارك اجرك خسرتعكة‬ ‫ص مرل ركال‬ ‫ماتع ي كللر ماتسرتتإ أص قرية لوجيايالرك ماتع ي رك‬
‫لعبلرإ لإصلسركال ماررامس ما رلح عررع ماثرية ماتمستر ف ضر عرع ااررو لتثرو مرامة مراوتإصنلر‬
‫عرركاإل ما ررإ مايميررت ص ماع رإمع ماررا لةت ررإ ماعيات ر ص‬ ‫نيعررك ررع مرسررتجكب ما يم ر اتحررتيك‬
‫ص ماتعإ ر ر صقر ررية مرنتإنر ررح ص ر رربك ماتع ي ر ررك‬ ‫ماتع ي ر ررك‬ ‫ماهضر ررك ماإقتر ررال ص خقت ر رركايك‬
‫ماعكاتل كو ت لإمله ص يإك ملجكتكله‪.2‬‬
‫خيجكبلرك ع ر‬ ‫صمارا يرجعك‬ ‫ماعتو املو ماتتسسرك‬ ‫كتك لبسا مرامة مراوتإصنل خا مإ م‬
‫بكرل ررك مار ر ماتقر ر‬ ‫مات ت ر ر ص لعت ررو ع ر ر ملت رركة مايق ررح صماتس ررك ك‬ ‫س ررتير ماة ررت ك‬
‫صمايلي ال خنجك ماتهك ‪.‬‬

‫‪ 1‬عبان عبد القادر ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪83‬‬

‫‪ 2‬سعد غالب ايسني ‪ ،‬اإلدارة اإللكرتونية ‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ، 2010 ،‬ص ‪. 35‬‬

‫‪31‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪.2.4.1‬أهداف اإلدارة اإللكتروني ‪:‬‬

‫خار لرري لإ جظي ر‬ ‫خ مرامة مراوتإصنلر بيصررههك أسر ينك خاوتإصنلررك اررسامة هررال لهررت‬
‫ا تسررتهلتيع ف خلررك خا ر مرسررت ن مخ ثررو‬ ‫عتررو توك ر بتررك يح ر ل ررتيإل أةق ر ماةررت ك‬
‫مخسكس ررال ررع لطبلر ر مرامة مراوتإصنلر ر ت رري مرس ررتهكا ر ررع‬ ‫اتر ريمةا ماتتسسر ر ف خ ماه ررت‬
‫ماتال لتلحهك ص ماتال لتتثو لتك ي ال ‪:‬‬ ‫ماتتل مل‬
‫ماتمل للع ص ماةكةاللع ا تتسس ‪ :‬صتال‪:‬‬ ‫بهكست ماتستهلتيع ص ماعت‬ ‫لتع‬ ‫أصال ‪ :‬أتتم‬
‫مرامةم ‪.‬‬ ‫‪ -‬مات لو ع ماتع لتم‬
‫ماتتسس ‪.‬‬ ‫ير اعت‬ ‫‪ -‬لح ل مر كا ما‬
‫ا تسرتهلتيع ص مرسرت ن مخ ثرو‬ ‫ص ماهعكال ال ل تيإل ماةت ك‬ ‫‪ -‬لح ل ماوهك‬
‫ا تيمةا ‪.‬‬
‫تسسررل خيجكبلر ارتر كك ر‬ ‫اررتعإل ص بجرك ق ك ر‬ ‫لوجيايالرك ماتع ي رك‬ ‫‪ -‬لي لر‬
‫ماعك لع ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬ماتع لإل ماتستتإ ص بجك ماتعإ ‪.‬‬

‫ماعتو مرامة ‪ :‬صتال ‪:‬‬ ‫بإ كهك‬ ‫لتع‬ ‫قكنلك ‪ :‬أتتم‬

‫‪.‬‬ ‫‪ -‬لحسلع ستير ماةت ك‬

‫‪.‬‬ ‫‪ -‬لةهلي ماتوكال‬
‫‪.‬‬ ‫مرا مإ م‬ ‫ع ماتجهلا ال ةت‬ ‫‪ -‬مرنجك ماسإم األعتكن ص ملت كة‬
‫ال مخعتكن مرامةم ‪.‬‬ ‫‪ -‬ماحت ع مستةتم مخص مة‬
‫تمة ماسكع ص أام ماعك لع عع بعت ‪.‬‬ ‫‪ -‬خستت مإةم عتو ماتتسس ع‬

‫‪ 1‬رشاد خضري و وحيد الدايين ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 17‬‬

‫‪32‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬مات لو ع ماتيمةا ماب إم مالمست عع ماحكا ال مخعتركن مرامةمر صلحيم هرك‬

‫خا أام ماتهك مخسكسل ا تتسس ‪.‬‬

‫مرامةم ‪ :‬صتال ‪:‬‬ ‫ص عكال صلإ لت ملةكا ما مإ مة‬ ‫بلمكا كهك‬ ‫لتع‬ ‫قكاثك ‪ :‬أتتم‬

‫مات لو ع مخلطك ماتإلبط بكاعك و مرنسكنال ‪.‬‬ ‫‪ -‬ماتسكعت ع‬

‫ب ية يةم ا تستهلت ‪.‬‬ ‫ص مابلكنك‬ ‫‪ -‬لي لإ ماتع ي ك‬
‫اتتةر ررا ما ر رإمة ف صلسر ررهلو ماح ر ررين ع ر ر‬ ‫ص مابلكنر ررك‬ ‫‪ -‬لر رري لإ ماتع ي ر ررك‬
‫ك ص كك صن كو آاال ‪.‬‬ ‫ال أ‬ ‫ماةت ك‬

‫ح لك ص عكاتلك ‪ :‬صتال ‪:‬‬ ‫بلمكا قتة ماتتسس ماتجك سل‬ ‫لتع‬ ‫ةمبعك ‪ :‬أتتم‬

‫ب ل اصن ماعكاإل ماتال لتجه خا ماعتو مراوتإصنال ب ي ‪.‬‬ ‫‪ -‬ماتيم‬

‫‪ -‬ماحت ع ماهسكا مرامة ‪.‬‬
‫بررتأ ماتسرركصم بررلع اتهررية ماتتسسر بإلبكعهررك أسر ينك ييررتم ررال ل ررتيإل‬ ‫‪ -‬لح لر‬
‫ما ة ررل ع ر خنجررك‬ ‫ف تررك يررتا خا ر ل لررو ص ل ر قلإ ماع قررك‬ ‫ماةررت ك‬
‫مخعتكن‪. 1‬‬

‫أل ررإر لس ررع مرامة مراوتإصنلر ر خار ر لح ل ه ررك ص ت ررال ما ض ررك ع ر ر‬ ‫كت ررك أ تج رركف أت ررتم‬
‫صمابلكنرك‬ ‫ماعتو مالي ل ص لح ل ماسإع ماتط ين صلي لإ ماتع ي رك‬ ‫مابلإصق مإ ل ص لع لتم‬
‫ستير ماإقكب ‪.‬‬ ‫ما إمة بكاسإع ص ال مايقح ماتجكسبلع ص ة‬ ‫خصحك‬

‫‪ 1‬رشاد خضري وحيد الدايين ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 18‬‬

‫‪33‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .5.1‬النظريات المفسرة لإلدارة اإللكتروني‬

‫‪ .1.5.1‬نظري اإلدارة الكمي‬
‫ت رراب ماجظإمر ر خار ر ماط ررإ ماع تلر ر مات ررال لس رركعت ع ر ر مس ررتثتكة ماتر ريمةا ماب ر رإم‬ ‫مس ررتجت‬
‫صماتكاير ر ب ض ررو ماس رربو ص مايس رركسو ص مق ررو مخلط ررك مرنس رركنل ص مات جلر ر ف صمس ررتةت ح ب ررااو‬
‫ص ماةطا صماع ي ماإمكلل ص ماهللمرك ترام رك مسرتةت ه ف بتمير اجرإمال‬ ‫مابحيث ص ماعت لك‬
‫بإمطكنلررك ررال ماحررإ ماعكاتل ر ماثكنل ر ات لررو مخلطررك ماتوتلكل ر ف كتررك سرركعتلهإل ع ر ملةرركا‬
‫صماتتسس ررك‬ ‫ماع تلر ر ررال ماتج رركال‬ ‫مات جل ررك‬ ‫ماعس رركإم ف صا ررإل ل ت ررإ مس ررتةتم ك‬ ‫ما ر ر مإ مة‬
‫مخعت رركن ص ماتج رركة ف ب ررو صس رركتتح ررال ه ررية مرامة‬ ‫تسس ررك‬ ‫ماعس رركإم ب ررو لع ررتمتك خار ر‬
‫ماوتل ‪.‬‬
‫ص مري ررك ص ماتع ي كللر ر ررال ملة رركا ما ر ر مإ مة‬ ‫ت رراب ماجظإمر ر ع ر ر ماإمكل ررلك‬ ‫معتت ررت‬
‫‪1‬‬
‫ص لتهإع خا ق ق أقسك‬ ‫مرنتكال ا تجظتك‬ ‫مرامةم اتحسلع ماوهك‬
‫ةمكل ر ررل ص مابلكن ر ررك‬ ‫ماع ر ررإل مرامة ‪ :‬يعتت ر ررت ت ر ررام ماع ر ررإل ع ر ر ر مس ر ررتعتكن ر ررياي‬ ‫‪-1‬‬
‫خامةم ر ر ص نيعل ر ر ف صتر رراب تر ررال ع تلر ررك ل ر رركسل بحر رريث‬ ‫صماجر ررتمصن ص ملةر رركا ق ر ر مإ مة‬
‫ماحتيث ‪.‬‬ ‫ماعت لك‬
‫خنت ر رركذ ص لي مر ر ر سر ر ر‬ ‫خامة مرنت ر رركذ ‪ :‬له ر ررتإل ت ر رراب مرامة بتس ر ررتصال ص ملت كص ر ررك‬ ‫‪-2‬‬
‫‪.‬‬ ‫ماتتسسك‬ ‫صلت ك‬
‫إمقب ر ماتةررلص ف اررتمصن مخعترركن ف لةطررلا مرنترركذ ص لي معرره ف لحتيررت‬ ‫بكرلررك خا ر‬
‫أ ككع خنتكذ ص إمقبته ص نيعلته ‪.‬‬

‫‪ 1‬موسى خليل ‪ ،‬اإلدارة املعاصرة ‪ ،‬املبادئ ‪ ،‬الوظائف ‪ ،‬املمارسة ‪ ،‬جمد املؤسسة اجلامعية للدراسات و النشر و التوزيع ‪ ،‬بريوت ‪ ،‬ط‪، 2005 ، 1‬‬
‫ص ‪. 35‬‬

‫‪34‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫خامة ماتع ي كلل ر ر ‪ :‬لعج ر ر تر رراب مرامة ب ر رركو أسكسر ررال بإسر ررتةتم أاهر ررل ماتع ي كلل ر ر‬ ‫‪-3‬‬
‫س ر رركعت مرامة ع ر ر ر لب ر رركان‬ ‫(ماوتبل ر رريلإر مرامةمر ر ر ر ررال ماتتسسر ر ر ف خل ر ررك خار ر ر‬
‫ص مات مإسر ر بكاس ررإع ص ماتقر ر مات ررال يحتكاه ررك ماج ررك مرنت رركاال ص ملة رركا‬ ‫ماتع ي ررك‬
‫مرامةم ‪.‬‬ ‫ما مإ مة‬

‫مرامةم ماتعكصإ ال تام ماتجكن ‪:‬‬ ‫‪ .2.5.1‬نظري اإلدارة المعاصرة ‪ :‬ص ع أتإل ماجظإمك‬
‫ف ب ررو متتت ررح‬ ‫ررا بكلهل ر أام ماتتسس ررك‬ ‫• نظإم ر ما ررجظإل ‪ :‬ا ررإل لهررتإل ت رراب ماجظإمر ر‬
‫جتيعر‬ ‫حلطهرك ف ا رت معتبرإ ةصما تراب ماجظإمر ماتتسسر‬ ‫ر‬ ‫أيضك بع ق تاب ماتتسسرك‬
‫ماتريمةا ماتتجيعر ماتررال ل ركو برتصةتك نظرإل عترو ماتتسسر ف صمعتبررإ‬ ‫رع مخاهرل ماعك ر ام‬
‫ررع مخار مل ماتتتمل ر ماتررال لعتررو ككلرك صميررت اتح لر أتررتم‬ ‫جتيعر‬ ‫ترتال ماررإصما ماجظررك‬
‫رل ص لوك هررك ي رري ماجظررك ماو رال ف ص أ ماحكا ر‬
‫ررتإك ا تجظت ر ص أ لتكسررو ترراب مخار م‬
‫عإلك اسنهلكة ف ا ت من ستح نظإم ماجظإل خا قستلع ‪:‬‬ ‫ماتعككس اااو لجعو ماجظك‬
‫بررتأ م رت ف ماتجظتر اتيمةاتررك ماتمل لر ص‬ ‫أوال ‪ :‬الةةنظا المغ‪:‬قة ‪ :‬يسررتجت ترام ماجظررك خار‬
‫حلطهرك اورال لب ر ص لسرتتإ ف صترام بعرك رك ارإل نرإب خال نركا مة ف خا ارإل‬ ‫عت معتتكاترك ع ر‬
‫ن و أنه ال صايا اهام ماجظك ال مايمق ماعت ال‪.1‬‬
‫ثانيا ‪ :‬النظا المفتوح ‪ :‬صتام ماجظك يجعو ماتتسس ال بحل امسإل عع ريمةا حلطهرك ف‬
‫رربه قكبتر خ ماتتسسر اررل ال يتجر أل ررع حلطهررك ص‬ ‫اوررال لب ر ص لسررتتإف ص ررال ماح ل ر‬
‫مس ر ررتثتكة ر ر ريمةاب ص يكار ر ر أسر ر ريمقه ص عجكص ر ررإ خنتكالت ر رره ف يس ر ررت به ر ررام ماجظ ر ررك ماتهت ر رري‬
‫إل ررت‬ ‫ص ع ي ررك‬ ‫اتي ررت ررع حلطه ررك كت ررتل‬ ‫كق ررك‬ ‫بكاح ررين ع ر ر‬ ‫ا تتسس ررك‬
‫ماتررال يهإلررهك ماتحررلا ماةرركةاال ف صتررام ررك يجعررو تررام‬ ‫ص ما ررعينك‬ ‫اتيماه ر ماتتط بررك‬

‫‪ 1‬موسى خليل ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 36‬‬

‫‪35‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫ررال خ رركة ل بلر‬ ‫ررإصع بكاجسررب ا تجتتر‬ ‫ماجظررك صسررل ر هرركة أتتلر ماتتسسر كجظررك ص‬
‫يكاكله ص ةإبكله ‪.‬‬

‫‪.3.5.1‬النظري الموقفي‬
‫ماتتسسررك‬ ‫ماتررال لهإلررهك رإص‬ ‫ماتتط بررك‬ ‫يقههررك ع ر مسررك‬ ‫ا ررت بجررح ترراب ماجظإم ر‬
‫عكة أ ماح ين ماتجكسب ا ت رككو مرامةمر‬ ‫صيسا إص لح ل هكف اااو يت ح تاب ماجظإم‬
‫ص ماعيم و ماتحلط ‪.1‬‬ ‫تال إلبط بكاظإص‬
‫‪ .2‬تطريق اإلدارة اإللكتروني في المنظمات‬
‫‪.1.2‬مقارن بين اإلدارة اإللكتروني و اإلدارة التق‪:‬يدي‬
‫أ‪ .‬اإلدارة التق‪:‬يدي‬

‫ماإصللع ‪.‬‬ ‫مخام ص مالعتتكا ع‬ ‫ص ق كهك‬ ‫ماتيمصهك‬ ‫‪ -‬لع‬

‫ماتيةايع ص ماتسته ولع ‪.‬‬ ‫‪ -‬لبك ئ سإع ماعتو ص مرل كن‬
‫أ إما ماتجظت امل لك ‪.‬‬ ‫‪ -‬منحسكة سإع ماعتو ص مالل كن‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ -‬تتة ال مايقح ص ماجهت ص ماطكقك‬
‫مايةقل ‪.‬‬ ‫نظإل لل مات هك‬ ‫‪ -‬عت كهك‬
‫ع ماعتو ‪.‬‬ ‫ل ن قتك سكعك‬ ‫أص خنتهك عتو إكابل ماتجظتك‬ ‫‪ -‬ليق‬
‫نظك ماسإم ص ماوتتك ص ماة يصل ال ماتجظت ‪.‬‬ ‫‪ -‬لع‬

‫ب‪ .‬اإلدارة اإللكتروني تتميز ااآلتي ‪:‬‬

‫‪ -‬سعلهك رالكن ماتوجيايالك ال كو هكصو ماتجظت ‪.‬‬

‫‪ 1‬موسى خليل ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪ ،‬ص ‪37 ، 36 ،‬‬

‫‪ 2‬مزهر شعبان العاين ‪ ،‬شوقي انجي جواد ‪ ،‬اإلدارة اإللكرتونية ‪ ،‬دار الثقافة للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2014 ، 1‬ص ‪. 187‬‬

‫‪36‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫سكة ماعتو ال ماتجظت ‪.‬‬ ‫‪ -‬مرست جك عع كو ك يعل‬

‫ك سيم أكك ااو املو أ لكةذ ماتجظت‬ ‫كك ص‬ ‫‪ -‬لتك خستت مإةم ماعتو ال أ‬
‫ع ماعكاإل ‪.‬‬ ‫كك‬ ‫تمة ماسكع ص ال أ‬ ‫تكبع يإك مخسيم ص ع‬ ‫‪ -‬خ ككنل‬
‫رركا ص ب رركو كرري ص لي لههررك ررال صرركا عت ل ر‬ ‫عررع أ‬ ‫‪ -‬سررهيا لرري لإ ماتع ي ررك‬
‫صجكع ما مإ مة ‪.‬‬
‫ماتتي إ ‪.‬‬ ‫عبإ مايسكسا ص مات جلك‬ ‫‪ -‬ماسإع ماجسبل ال لي لإ ماتع ي ك‬
‫ماعتو ‪.‬‬ ‫ع كهك‬ ‫ص بتك يإ‬ ‫‪ -‬لبسلا مرا مإ م‬
‫‪.‬‬ ‫سكتت مرامة مراوتإصنل ال لي لإ ماسإم ا تع ي ك‬ ‫‪-‬‬
‫ماتهيل ص بكال ع ماح ل ال ‪.‬‬ ‫يلك‬ ‫يسا ماط ا ف ص ك ا‬ ‫‪ -‬لتل لي إ ماتع ي ك‬
‫‪1‬‬
‫مرنتقكة‬ ‫ص لةطال ع بك‬ ‫‪ -‬لتتت نظإل مرامة مراوتإصنل بإ ككنل مستإاكع ماتع ي ك‬

‫كسررع بررلع مرامة مراوتإصنلر ص مرامة مات لتير لتتثررو ررال ملت هتررك‬ ‫كترك أ تجرركف إصقررك‬
‫ص خسررتإاكعهك ف بكرلررك‬ ‫ص يه ر مات هررك‬ ‫ررال صسرركسو مرل رركن ص كررام مايقرركس ماتسررتةت‬
‫‪.‬‬ ‫مات ت‬ ‫ص ايا ماةت ك‬ ‫خ جل ماتع ي ك‬

‫‪ .2.2‬مجاالت تطريق اإلدارة اإللكتروني‬

‫ص مخعتركن ماترال‬ ‫مات جال ص هوإمه يين أكثإ ماتجركال‬ ‫بلع بكيثال ما‬ ‫كثإ مراتهكام‬
‫يتكررع لعتررلإل أسر ي مرامة مراوتإصنل ر ررال بل تهررك مرامةمر أص أكثإتررك يكار خا ر مات جلر ع ر‬
‫ررا لعتررإل ع ر مرامة ب رري‬ ‫تكةس ر‬ ‫معتبرركة أ مات جل ر ررال ايتإتررك يكا ر خامةم ر ص اررل‬
‫ماجظإ عع تر ماحكا خالهك ‪.‬‬

‫‪ 1‬مزهر شعبان العاين ‪ ،‬شوقي انجي جواد ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 188‬‬

‫‪37‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫مةلبك ر ررك‬ ‫يتجر رره بعر رري مابر رركيثلع خا ر ر أنر رره ك تر ررك ككنر ررح ع ق ر ر ماتتسس ر ر أص ماتجظت ر ر ام‬
‫رع ماتجتتر كررك اارو أاعر خار لطبلر‬ ‫ركا قكعررت عإمضر‬ ‫اتكتلإمر لتر‬ ‫ص عرك‬
‫جك رراتك مرامةمر ر ص خع نكله ررك ع ر ر‬ ‫ع رر‬ ‫عكن ررك ماتو ررت‬ ‫أسر ر ي مرامة مراوتإصنلر ر اتح لر ر‬
‫ركا اهريا‬ ‫ل تيإل أ ضو لت كلهك ب قرو اهرت ص لو هر ص رال أسرإع صقرح تكرع يإصرك ع ر‬
‫ل و ماتتسس ‪.‬‬
‫ماحكي لر تررال‬ ‫ص ماجهررك‬ ‫ص ررع ماتجط ر ماسرركب بررلع بعرري مابرركيثلع ةأيهررإل أ ماتتسسررك‬
‫صرركيب مخصال ر ص ماحكا ر ماتكس ر خا ر لطبل ر مرامة مراوتإصنل ر ف أ ررك عيمسررت ااررو ماتطبل ر‬
‫ماحكي ل ت تو‪:1‬‬ ‫ل و ماجهك‬ ‫ع‬

‫صماجهر ماحكي لر امل لرك ص يرإلبا ترام ماتطبلر‬ ‫ماامللر برلع مرام مة‬ ‫‪ -1‬ل تيإل ماةرت ك‬
‫أام ماتي هلع ع ل ن ل للإب ص لحتيل ص لتةما ماعك لع ‪.‬‬ ‫بإ كهك‬
‫بعي خاوتإصنلك ‪.‬‬ ‫ماحكي ل بعضهك‬ ‫بلع ما طكعك‬ ‫ص ماتع ي ك‬ ‫‪ -2‬لبكان ماةت ك‬
‫خاوتإصنلررك‬ ‫بررلع ما طرركع ماعررك ص نظل رإب ماةررك‬ ‫ص لبرركان ماتع ي ررك‬ ‫‪ -3‬ل ررتيإل ماةررت ك‬
‫ماتجكةم ص ما جكعل ص ماتع ي كلل ‪ ...‬ماخ‪.‬‬ ‫عبإ أن ط ما طكعك‬
‫مراوتإصنل ر خا ر مات ريم جلع ررع ل ر ن جهررا صميررت يسررهو ا ت رإماعلع‬ ‫‪ -4‬ل ررتيإل ماةررت ك‬
‫ررا ص تررام ما رإمبا ا ررتصمسإ مراوتإصنل ر ترري ررك اةذ‬ ‫يق ر ماجه ر ماحكي ل ر ص‬ ‫اررتلين خا ر‬
‫‪( :‬ماحكي ر ر مراوتإصنلر ر ر أ لعت ررلإل‬ ‫مات ج ررال ع ر ر لس ررتلته‬ ‫ماب رركيثي ماتهتت رري بكا ر ر‬
‫صمتكررع‬ ‫لطبل ر ل جل ر ماحكسرري ع ر اصمسررإ ماتصا ر ماتةت ه ر ص ةنطهررك ررال رربك صميررت‬
‫ما رح ف ماتع رلإل ص مات رجل‬ ‫ثو قطكعك‬ ‫ماحكي ل ماتةت ه‬ ‫مرام مة‬ ‫لطبل مات جل ع‬
‫ص ررتص‬ ‫ص ماتةررك‬ ‫ص مات ررتإمك‬ ‫مراوتإصنررال ص ماحسرركبك‬ ‫ب رركو عررك ف ص ررال مخة ررل‬

‫‪ 1‬حسني حممد حسن ‪ ،‬اإلدارة اإللكرتونية مفاهيم ‪ ،‬خصائص ‪ ،‬متطلبات ‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2011 ، 1‬ص ص‬
‫‪. 200 ، 199‬‬

‫‪38‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫مرامةمر تررال نهسررهك ررال ماحكي ر صما طرركع‬ ‫ف صمتضر أ ماتطبل ررك‬ ‫ماعررك لع ب رركو لررك‬
‫صل ررتو ترراب‬ ‫بلجهتررك نرريعال يسررا بلع ر ماعتررو ص يجررإل ماتعررك‬ ‫ص مرلررت‬ ‫ماةررك‬
‫ك ي ال‪: 1‬‬ ‫ماتطبل ك‬
‫ص مخنظت ر ص ماتع ل ررك‬ ‫األ مةةاا اإلداري ة ‪ :‬ص ل ررتو لبرركان مايقرركس ص ماتع ي ررك‬ ‫أ‪.‬‬
‫رال أ‬ ‫ترك يسرهو عت لر ماإاريع خار ل رو مايقركس‬ ‫صيه مايقركس ص ما رية مراوتإصنلر‬
‫كك ‪.‬‬ ‫صقح ص ال أ‬
‫إلبطر‬ ‫ب‪ .‬األ ماا المالي ‪ :‬ص لضرإل صلر نظرك مخعتركن ماتكالر ع ر قكعرت بلكنرك‬
‫رع ليقلر ص لعكقرت ص إلرإب‬ ‫ماتكالر‬ ‫بكا بك أص بتيق ماتجظت ص أيضك خا مإ ماتعرك‬
‫عع إم ما بك ‪.‬‬
‫ت‪ .‬أ مةةاا الميزانية ‪ :‬صل ررتتو ع ر أعترركن ماتةطررلا ا تللمنلر ص خعررتماتك ص جكق ررتهك‬
‫خاوتإصنلك‪.‬‬
‫ةت ر ر‬ ‫ث‪ .‬األ مةةةاا المرترطةةة اةةةالموارد الريةةةري ‪ :‬ص لضررإل خامة ما رري ماعك ر ع ر‬
‫ص مرلتلر رركة ص ماتعلر ررلع ف ماإصملر ررا‬ ‫عر ررع ماي ر رركس‬ ‫ر رركلهكف مرع ر ر‬ ‫ص لة‬ ‫ماي ر رركس‬
‫ص إلإتك ‪.‬‬ ‫ص ماتإ ل ا تتةما ص مات تلو ص مراك م‬ ‫ص ماتإقلك‬ ‫ص ماتكك آ‬ ‫صماتج‬
‫ج‪ .‬أ ماا الميتريات و التمويل ‪ :‬لتضتع لحتيت ميتلكذ ماتتسس ماةكص صماحكي لر‬
‫إمقب ر ر ماتةر ررلص‬ ‫ص مات ر رركةم ف خلر ررك خا ر ر‬ ‫عر ررع ماتجكق ر ررك‬ ‫ص ل لجهر ررك ص مرع ر ر‬
‫ر رع‬ ‫ررال ماتس ررتياعك‬ ‫ب رره يةمر ر ص امستر ر ع ررع ماتيارريام‬ ‫صماح ررين ع ر ر بلكن ررك‬
‫ماتيةصا ص مات إص ‪.‬‬ ‫أصجك‬
‫مخلطررك صقررح‬ ‫ح‪ .‬المتااع ة اإللكتروني ة ‪ :‬لررتإل ماتإمقبر ص ماتتكبعر عررع بعررت ص مكت ررك‬
‫ماتجهلا ص تام ك يي إ ماتياله أص ماتعكاج ماهيةم األلطك ‪.‬‬

‫‪ 1‬حسني حممد حسن ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 200‬‬

‫‪39‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫ع ررع بع ررت ح ل ررك ص اصال ررك اص منت رركن‬ ‫خ‪ .‬المؤشةةةرات اإللكترونيةةة ‪ :‬لع ررت مراتتكع ررك‬
‫ماتجتتعلع ع إتإل ‪. 1‬‬

‫‪ .3.2‬متط‪:‬رات وفوائد اإلدارة اإللكتروني‬

‫‪2‬‬
‫‪.1.3.2‬متط‪:‬رات اإلدارة اإللكتروني‬

‫أوال ‪ :‬الرني ة التيتي ة اإللكتروني ة ‪ :‬البررت ررع صارريا سررتير جكسررا ررع مابجل ر ماتحتل ر ماتررال‬
‫بسررإع كبلررإ ر ماتحك ظ ر‬ ‫لتضررتع رربك مرل رركن ماحتيثر اهررك ما ررتة ع ر ن ررو ماتع ي ررك‬
‫ص سرإمتهك ف صلتثررو رربك مرنتإنررح ماع ررا ماإسلسررال ا بجلر مخسكسررل‬ ‫ماتع ي ررك‬ ‫ع ر سر‬
‫ع بإ جلع ص ح رلع صتجتسرللع‬ ‫تةن‬ ‫اسامة مراوتإصنل بكرلك ما صايا كيماة ب إم‬
‫رع أ لةإمرا أص لررت لإ أص سرإق ف رع مارتصن ماترال أسسرح بجلر‬ ‫ر لر لع نظرك ماتع ي رك‬
‫لحتلر ر خاوتإصنلر ر ف اب ررال ف مخةا ف صما إمر ر مااكلر ر بت ررإ ف صال ي ررتإل اا ررو خال بتر ريم إ س ررتير‬
‫ررع خا ر مإ صررلكن اصةم ر ص ل رتةما ا و ريماة ص ماترري هلع‬ ‫جكسررا ررع ماتتيمررو يتكررع ماحكي ر‬
‫ستير ماعكاإل ‪.‬‬ ‫ع‬ ‫ستير عكاال ع ل تيإل ماةت ك‬ ‫صماحهكظ ع‬

‫ثانيةةا ‪ :‬تةةوفر الوسةةائل اإللكترونيةة ‪ :‬اوررال يررتإل ماتحررين ررع نظررك مرامة مات لتي ر خا ر نظررك‬
‫مرامة مراوتإصنلر ر ر الب ر ررت ر ررع لر ر ريم إ صس ر رركسو ل جلر ر ر يتيثر ر ر ف كر ر ر اهل ماوتبل ر رريلإ ما ة ر ررل‬
‫ما رربكال ص إلإت ررك ررع مخاه ررل مات ررال لتك ررع ك ررو ر ريم ع ررع مرل رركن‬ ‫صماتحت ررين ص ماه رركل‬
‫ماح ين ع لهك ‪.‬‬ ‫بكا بك ماعكاتل ص ماتمل ل ال ماب ت ب سعكة ع يا لتل اتعظإل ماجك‬

‫‪ 1‬حسني حممد حسن ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ص ‪. 201 200‬‬

‫‪ . 2‬أمال لطفي حسن جاب هللا ‪ ،‬أثر الوسائل اإللكرتونية على مشروعية تصرفات اإلدارة القانونية ‪ ( ،‬دراسة مقارنة) ‪ ،‬دار الفكر اجلامعي ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪ ، 2013 ،‬ص ‪..40- 39‬‬

‫‪40‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫ف خام كررك أ كك ر مرا ر مإ م‬ ‫تبكاا ر ررال خا ر مإ ماتعررك‬ ‫يلررل ال يياررت صقرركس صةقل ر‬
‫ما صةقلر‬ ‫جتتر ماتعرك‬ ‫لتإل خاوتإصنلك اص مستةتم مخص مة ص برااو يرتإل ل ر‬ ‫صماتإمس‬
‫ال و نظك ما تمة مراوتإصنل ‪.‬‬

‫ماعررك لعر ماتررال يجررا‬ ‫ماي لهلر ماتجظتر ( صتررال ص رركس‬ ‫ثالثةةا ‪ :‬الهي ةةل الةةوظيفي ‪ :‬مات ررإ مة‬
‫كررو‬ ‫ماهلكررو ماتجظلتررال ف يلررل يجررا م يررتإل ليصررل‬ ‫أ لترري إ ررال ماتجظت ر ص ررك ات سررلتك‬
‫هك ع ل تلرو ص لرتةما ص إلرإب ص خعركا تلك تهرك رع يرلع يلرإ‬ ‫ص له ص لحتيت تط بك‬
‫يكار ماعترروف بكرلررك‬ ‫ررك يسرتجت ع ر ماهلككررو ماتجظلتلر صنتررك ي برال تط بررك‬ ‫ر‬ ‫بترك يتهر‬
‫ص صسرركسو ررع ل ر ن‬ ‫ررع ل جلررك‬ ‫خا ر لهل ر ماعررك لع بكاتجظت ر ا تعك ررو ر ل ررو ماتسررتجتم‬
‫ماتهكعو مريجكبال عهك‪.‬‬ ‫ماتتةما ص خعكا مات تلو اتطيمإ أامسهإل ص لحهللتإل ع‬ ‫لي لإ إ‬
‫ررإ أسكسررال ررال ماتعك ررو ر مرامة مراوتإصنل ر‬ ‫رااعةةا ‪ :‬المسةةةتفيد ن ‪ :‬يعتبررإ ماتسررتهلتص‬
‫ماتررال لتيارره خاررلهإل بةررت كلهك ص لسررع خا ر لح ل ر ةلرركتإل ص لهرركع هإل عهررك ف اررااو البررت أ‬
‫لتي إ اتيهإل ماتعإ مراوتإصنل ف ص أ يتإل لجتل مايعال ارتيهإل عرع إمر خة ركاتإل صلريالههإل‬
‫ص لث لههإل قبو مابت بتطبل مرامة مراوتإصنل ص ااو اضتك تام مخس ي ‪.1‬‬

‫ررت به ررك م يت ررإ ك ررو ررع أ ر ر مإ‬ ‫خامسةةةةا ‪ :‬اليةةةةفافي فةةةةي تةةةةوفير المع‪:‬ومةةةةات ‪ :‬ص ي‬
‫ك رري ص تررام جط ررال خنرره ررال ررو مرامة مراوتإصنل ر يررتإل‬ ‫مراوتإصنل ر بطررإ‬ ‫ماتعررك‬
‫صملررح ررال كلهلر صررج‬ ‫ررال تجرركصن ماجتلر ص خار مإ م‬ ‫ررع ماتع ي ررك‬ ‫لييلررت س سر صمسررع‬
‫ييررت ا تعك ررو ر‬ ‫لجهلررا ماةت ر بتعجر أ تجرركف أسر ي‬ ‫ما رإمة ف اررااو يياررت لييلررت لطريم‬
‫ترراب مرامة مراوتإصنل ر ف إنرره يجررا ع لرره ملبرركع‬ ‫كررو ررع يإإررا ررال ماح ررين ع ر لررت ك‬
‫تعك ررو آل ررإ ملت رركة تر رراب‬ ‫ع له ررك ف ص بكاتر رركاال ال يتك ررع خ‬ ‫ح ررتا ج رري‬ ‫خار ر مإ م‬
‫ص بررااو ررإ‬ ‫ررال خلبرركع ترراب مرار مإ م‬ ‫تسرركصص‬ ‫جهررك ف رركاجتل‬ ‫أص لررإف إي ر‬ ‫مرار مإ م‬

‫‪ 1‬أمال لطفي ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.41‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫ت ررك ي ررتا خار ر ما ض ررك ع ر ر ماإ رري‬ ‫مرامة مراوتإصنلر ر أام تك ر ر اتحكةنر ر ماهس رركا مرامة‬
‫صماتحسينل ص ال و تاب ما هك ل لجت إ ةص ماتيت مإ ل مرامةم ‪.‬‬
‫سررتير‬ ‫سادسةةا ‪ :‬األمةةن المع‪:‬ومةةاتي ‪ :‬لرري لإ مخ ررع مراوتإصنررال ص ماس رإم مراوتإصنل ر ع ر‬
‫مراوتإصنرال رع أ عبرل ‪:‬‬ ‫ماي جل ص ما ة ل ص ا ي مالة رل‬ ‫عكاال احتكي ماتع ي ك‬
‫ص ماسإق ص أعتكن ماتةإما ماتعتتت ‪.‬‬ ‫ثو ماهلإصسك‬

‫سااعا ‪ :‬خط تسويقي د ائي شام‪ :‬الستخدام اإلدارة اإللكتروني ‪ :‬صااو ع ل ن صسركسو‬
‫ص ماتررتلت مإ صمستض ررك‬ ‫ص خقك ر ماجررتصم‬ ‫ررع خامع ر ص ل هلم رري ص صررح‬ ‫ماي جل ر‬ ‫مرع ر‬
‫رعا‬ ‫جرك‬ ‫يرين يلريع ص اارو اتهل ر‬ ‫ن رك‬ ‫ماتستصالع ص ماري مة ص ماتريم جلع رال ي رك‬
‫ههي مرامة مراوتإصنل ‪.‬‬ ‫ماتعك و‬ ‫قكاة ع‬

‫ماحكي ل ر مراوتإصنلر ر‬ ‫ثامنةةةا ‪ :‬تطةةةوير التيةةةريعات القائمةةة ‪ :‬خع ررتما قرركني يررجظإل ماتع ررك‬
‫لكصر بحجلر ماتيقلر مراوتإصنرال‬ ‫إصع مرامة مراوتإصنل ف ثكن ااو ل إمعك‬ ‫يت‬
‫ة ل ماتيق ف ص احتكيتهك ع مات للرإ رال حتيمترك ص يتكير ماتع ي رك‬ ‫صقكس خقبك‬ ‫ع‬
‫ما ة رل عرع مخ رإما بحلرل‬ ‫ماترال لحرته بكاتع ي رك‬ ‫ماةكص ص مستةتم هك ع قبو ماجهك‬
‫ماججكسل ر ف صااررو‬ ‫ماتةرريالع اررااو ر خعرركا صررلكإ مات رإمعك‬ ‫ال يط ر ع لرره خال مخ ررةك‬
‫ماإماع اجإمسإل ماسإق ماتع ي كلل ص اإمسإل ماتةإما ماتعتتت ف ارااو البرت رع‬ ‫اتيقل ماع ينك‬
‫مرامة مراوتإصنل ‪.1‬‬ ‫ماتإلبط بجظإل ماتع ي ك‬ ‫لجكس ص خنسجك ما يمنلع صمات إمعك‬

‫‪ .2.3.2‬فوائد اإلدارة اإللكتروني‬

‫ماتررال يتيقعهررك ماتسررتهلتيع ص ماتسررتةت لع ف نسررتطل‬ ‫اررسامة مراوتإصنلر عررت يمسررت صماتعطلررك‬
‫هك بتك ي لال ‪:‬‬ ‫أ نستة‬

‫‪ 1‬أمال لطفي ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.49‬‬

‫‪42‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫حرتا ف صكرااو‬ ‫عجل‬ ‫بتتسس‬ ‫ف ع كو ك يتع‬ ‫مايم ل ص ماوك‬ ‫‪ -‬خلكي ماتع ي ك‬

‫مايم ل عع ماعك لع لهك ‪.‬‬ ‫ماتع ي ك‬
‫‪ -‬مالستةتم ماتجكسا ص مخ ثرو اتريمةا ماتتسسر ماتعجلر بركرامة مراوتإصنلر ف أص ماتصار‬
‫ماتعجل بااو ‪.‬‬
‫ص ماجترركسا ص ماعطررك ررال ماتتسس ر‬ ‫صكررااو ماتةإاررك‬ ‫ص مخام‬ ‫سررتير ماوهررك‬ ‫‪ -‬ةر‬
‫صماعك لع لهك ‪.‬‬
‫‪ -‬ل ر ر لع ماتسر رركعت ار ررسامة ماع لر ررك ر ررال خامة أعتر رركن ماتتسس ر ر ص خامة يمةاتر ررك ماب ر رإم‬
‫صماتكال ص مرامةم صماتع ي كلل ‪.‬‬
‫مراوتإصنل ر ا عررك لع صنتررك يسررت اهررإل برركاحيمة ص ماتجك س ر‬ ‫‪ -‬لرري لإ عررتا ررع ماة رت ك‬
‫ص ماتع لإل مااملال ص ماتإمسو مراوتإصنال ‪.‬‬ ‫مابجك‬
‫ماتةطررلا ص كررااو‬ ‫‪ -‬خامة أعترركن ماتتسس ر ص ل ررتتو ثررو ل ررو مخعترركن ع ر خا ر مإ م‬
‫ص ك كبه ااو ع مخعتكن ماتط ين ‪.‬‬ ‫ماتجهلا ص مات للإل ص ماتتكبع ص خامة ماعت‬
‫مخسكسر ررل ماةكص ر ر‬ ‫صكر ررااو مايقر رركس ص مابلكنر ررك‬ ‫‪ -‬ليقل ر ر كك ر ر مخن ر ررط ص ماتةإار ررك‬
‫بكاتتسسر ف ليقل ررك خاوتإصنلررك تررك يسررهو تكبعتهررك ص ماإارريع خالهررك خام مقتضررح ماضررإصة‬
‫ااو ‪.‬‬
‫اصةمك ص بسهيا ص سإع ض عع ماتإصن ماتجكسرب صما كستر‬ ‫‪ -‬خ ككنل لحتيل مابلكنك‬
‫‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ماتط ين‬ ‫صماتع ي ك‬ ‫مابلكنك‬ ‫ماتعك و‬ ‫ع‬

‫ص يتكيتهررك‬ ‫ص ماتع ي رك‬ ‫خلرك اهرراب ماهيمسرت نجررت أيضرك ‪ :‬أنهررك لسرهو لةرلمع ص يهر مابلكنررك‬
‫ررع ل ر ن مريتهرركظ بكاجسررخ مريتلك ل ر ررال أ ررككع لرركةذ‬ ‫ررع ماو ريمةث ص ماعيم ررو ماطبلعل ر‬
‫‪.‬‬ ‫ماتتسس ف كتك اع لوي تجكف يكا ا عتا ماوبلإ ع للمسع مات هك‬

‫‪ 1‬عامر إبراهيم قنديلجي ‪ ،‬احلكومة اإللكرتونية ‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2015 ، 1‬ص ‪. 133‬‬

‫‪43‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .4.2‬تجارب رائدة في تطريق اإلدارة اإللكتروني‬

‫‪ .1.4.2‬تجرب إمارة دبي‬

‫لعررت خ رركة اب ررال أصن اصا ر عإنلر ر ل رري بتطبل ر نظ ررك مرامة مراوتإصنل ر ف صاا ررو ب رركو رربه‬
‫ثرو ماتت ور ماسرعياي فأبري بال‬ ‫توك و ص تجكف اصن ألإر لسع اكتت اتطبل تام ماجظرك‬
‫عجهررك‬ ‫جررا مرعر‬ ‫ل ررو ماحكي ر‬ ‫ف ماويمررح ف مخةا ف مابحرإمع ف ص قررت بررتأ‬ ‫ررإ ف لررين‬
‫ماحكي لر ماتررال لرإنا اتلر ماررتصمسإ‬ ‫رربك ماتع ي ررك‬ ‫ررال ‪ 29‬أكتررينإ ‪ 2001‬ف يلررل لررإل بجررك‬
‫ماحكي ل ر ررال ابررال ص كررااو لييلررت أنظت ر ماعتررو مات ررتإك بجتل ر ل رو ماررتصمسإ لررإل ل ررلإل كك ر‬
‫ماتررال يتكررع لجهلرراتك عبررإ مرنتإنررح ص ااررو بكا ر ماعإنلر ص مرنج للمر ف صترراب ن طر‬ ‫ماةررت ك‬
‫ا تتعرك لع ر ل رو ما ربك ا عرإ‬ ‫أ يتإل مسرتةتم ما ر ماعإنلر اتسرللإ ل رتيإل ماةرت ك‬ ‫تك‬
‫رربه كك ر ر ا حكي ر ر أص‬ ‫ما ررايع ال يجل ررتص إل ررإ ماعإنلر ر ف صل ررلإ لجإنر ر اب ررال ب نه ررك لجإنر ر‬
‫مخاهررل ماحكي لر ب ررية أعررت اهررك‬ ‫ماعك ر مراوتإصنلر ف يلررل ررت ح أإ ررا لررت ك‬ ‫مرام مة‬
‫مرامة ماحكي ل ف بحلل يرتإل ماتجسرل ص لطريمإ‬ ‫لهك بلع لت ك‬ ‫سب ك ص ب ية يتإل ماتجسل‬
‫أنتررك ماتعك ررو ب ررلع ماررتصمسإ ماحكي ل ر بتجس ررل لررك ص ررع ماته ررإل اججررك أ نظررك اتير رت أ ال‬
‫عررلع‬ ‫مةعر نبررك‬ ‫ليقر نجررك‬ ‫لهرركف ر يتكررع ببسررك‬ ‫لجه ررو ماررجظإل عررع مابل ر ماتررال لطبر‬
‫مرامة ماتررال قررت‬ ‫ررع قيمعررت مرص ر‬ ‫ةكاه ر ارره ص اطبلعترره ص ترراب قكعررت أسكسررل‬ ‫ررال بل ر‬
‫ةمعتهك ابال‪. 1‬‬

‫‪ 1‬أمال لطفي حسن جاب هللا ‪ ،‬املرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 46‬‬

‫‪44‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .2.4.2‬تجرب مصر‬

‫ررإصع ماحكي ر ر مراوتإصنلر ر‬ ‫ما رري مة ب ررإ‬ ‫ج رر‬ ‫عبل ررت ةس ررل‬ ‫قررك ما ررتكتية ع ررك‬
‫لسر ررللإ ماتعك ر ررو ر ر‬ ‫ر رربك مرنتإنر ررح بتر رركةمخ ‪ 25‬ار رركنهال ‪ 2004‬ف بهر ررت‬ ‫مات ر رإم ع ر ر‬
‫ررت بهررك نظررك‬ ‫ماتريم جلع ص ل ررتيإل ماةت ر ا تريم ع عررع إمر بيمبر ماحكي ر مراوتإصنلر ص ي‬
‫ر ررع نكيل ر ر ص بر ررلع ماحكي ر ر ص‬ ‫ماحكي ل ر ر‬ ‫صسر ررلا ص تطر ررية ي ر رإنا بر ررلع مار رري م مة ص ماهل ر ررك‬
‫مات ريم جلع ررع نكيل ر ألررإر ص ااررو ررع ل ر ن لبرركان مايقرركس مراوتإصنل ر بلجهررك ص ال ررو أ‬
‫ص‬ ‫لح ر ررتيل ماتصار ر ر مات ر ر رإم ص ل ر ررتعلتهك ب ي ر ررتث ر ررك ليصر ر ر ح خال ر رره لوجيايال ر ررك مرل ر رركال‬
‫مإكررل‬ ‫ب رركو خيجرركبال ع ر مات ريم جلع ‪ .‬ص ررال ج ركن ماتع ررلإل لررإل خن ررك‬ ‫ف سررلجعك‬ ‫ماتع ي ررك‬
‫ر ص مة ماتإنلر ص ماتع رلإل ص عهرت‬ ‫ماري مة بكرلهرك‬ ‫ص اعإل ملةركا ما ر مإ مة بتج ر‬ ‫ماتع ي ك‬
‫ماتإنيم ر بجك ع ر ما رركتإ بإنك جررك اتة رإما ع تررال ماحكسررا مياررالف لررإل ل ررتلإل أصن‬ ‫مات مةسررك‬
‫‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫إ ما جكعل لتضتع أستك ماتحك ظك‬ ‫ع ي كلال ا مإ ال اةإمط‬ ‫نظك‬

‫لريلال رإ‬ ‫إصع ماتيمةا ماب إم اتعإل اتل مخعتكن مراوتإصنلر صاارو بهرت‬ ‫لإل خن ك‬
‫ما ضرركيك مخسكسررل ا ت ريمةا‬ ‫ماة رإمجلع ص لطرريمإ أام قرري ماعتررو ص اعررإل ق ر مإ مة‬ ‫ماعتررو ا رربك‬
‫رإ ص‬ ‫اح رإ أ ريمن ما‬ ‫رإصع خن رك قكعرت بلكنرك‬ ‫ماب إم ‪ .‬صقت قك رح ص مة ماعرتن بإعرتما‬
‫مرس رتهكا ررع ماتوجيايالررك ماحتيث ر ررال حررككإل مخسررإ يت ر يررتإل ماتسررللإ ع ر مات ريم جلع ررال‬
‫ما ضك ‪.‬‬ ‫لت ك‬ ‫ي ياهإل ع‬

‫‪ 1‬أمال لطفي حسن جاب هللا ‪ ،‬املرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪. 49‬‬

‫‪45‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫مرستتر ررك ص إلإتر ررك‬ ‫ماسر ررتما مراوتإصن ررال بت ر ررتيإل بطكق ررك‬ ‫تل ر ر مابإم ررت بت ر ررتيإل ل ررت ك‬ ‫ب ررتأ‬
‫ررع لر ر ن رربك مرنتإن ررح ‪ .‬صق ررت ص ررتة ق رركني ةق ررإل ‪ 15‬اس ررج ‪2004‬‬ ‫اتس ررتةت ال ماةت ر ر‬
‫‪1‬‬
‫بتجظلإل ماتيقل مراوتإصنال ص بإن ك تل ماتجتل ما جكعل ص لوجيايالك ماتع ي ك‬ ‫ماةك‬

‫‪ .3.4.2‬تجرب الجزائر‬

‫ماعيات ر ماتوجيايالر ر ف يل ررل‬ ‫ماج ملسررإ ك لإت ررك ررع اصن ماع رركاإل ماثكا ررل عإل ر اضر ر ي ك‬
‫ط بررك أسكسررلك ص اةنررك ررع اةص مات ررت مرقت رركا ص ماسلكسررال‬ ‫أصرربحح مرامة مراوتإصنل ر‬
‫صمراتت رركعال ص او ررع ماج ملس ررإ كةنر ر ب رربعي ما ررتصن ماعإنلر ر ك ط ررإ ص اب ررال ص ماويم ررح لعتب ررإ‬
‫لت ررك ب ررلع ةت ر ر‬ ‫تر ر لإ خار ر إكير ر ايس ررتبإ ‪ 2008‬ف كت ررك أ عج ررإ ماتثبل ررح ص ماتع رركص‬
‫إكسا‪.2‬‬ ‫ما طكعك‬

‫ماعتمار ر ر ف مابإم ر ررت‬ ‫خل ر ررك مار ر ر خ ت كةت ر ررك ا بع ر ررت مرس ر ررتإمللجال ف خا ةك ر ررل ع ر ر ر قطكع ر ررك‬
‫بتةا كبلإ ف ما طكع ماا يعتبرإ حرإف عج ر مرقت ركا ف صارااو يرتإل ماتعرإ‬ ‫صماتيمص‬
‫مراوتإصنلر ارسامة ماعك ر‬ ‫بكابحل ماتقل ابعي ماتجكة ما طكعل ال لتم ل رتيإل ماةرت ك‬
‫ماعتي لر كركيلال ‪ :‬سركتإل قطركع مابإمرت‬ ‫صااو ع ل ن ك يتكع لجكصاه رع لجركة ما طكعرك‬
‫مرستت ر ررك ص إلإت ر ررك‬ ‫ماس ر ررتما مراوتإصن ر ررال بإس ر ررتةتم بطكق ر ررك‬ ‫بت ر ررتيإل ل ر ررت ك‬ ‫ص مالل ر رركال‬
‫ع ل ن بك مرنتإنح ‪.‬‬ ‫اتستةت ال ماةت‬

‫خا ر لحسررلع سررتير خامة‬ ‫خ لطبل ر مرامة مراوتإصنل ر ع ر ماتسررتير ماتح ررال يهررت‬
‫ص اارو رع‬ ‫ماعك‬ ‫ماتستير ماتح ال ف هي ي ي بتحتيل ماةت ك‬ ‫ماتح ل ع‬ ‫ماجتكعك‬
‫صماحكا ر ر ماتكس ر ر اتطر رريمإ ماهلكر ررو‬ ‫يلر ررل نيعل ر ر صسر ررإع مرنجر ررك ص لةهر ررلي ماتور رركال‬

‫أمال لطفي حسن جاب هللا ‪ ،‬املرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.52‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬بلحيح شهيناز ‪ ،‬اإلدارة اإللكرتونية و ترشيد اإلدارة العامة ‪ ،‬منوذج اجلزائر ‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة املاجستري يف العلوم السياسية و العالقات‬
‫الدولية ‪ ،‬كلية احلقوق ‪ ،‬جامعة مسيلة ‪ ،‬اجلزائر ‪ ، 2013 ،‬ص ص ‪. 90 87‬‬

‫‪46‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫ع ر ر ماتس ررتير ماتجظلت ررال ص مرامة ف صأ مرعتت رركا ع ر ر ل جل ررك‬ ‫ماتجظلت ررال ا جتكع ررك‬
‫إصعهك‪.‬‬ ‫يسكعت مخاهل ماتإكلم بتحسلع ع قكلهك‬ ‫ماتع ي ك‬

‫صمرل رركن يلررل يررتإل‬ ‫قك ررح بع رإن قطرركع ماعررتن بتررك يتتك ر ص ع ررإ لوجيايالررك مرع ر‬
‫‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ما ضك‬ ‫لت ك‬ ‫ماتيم جلع ال ي ياهإل ع‬ ‫ماتسللإ ع‬

‫‪ .5.2‬معوقات تطريق اإلدارة اإللكتروني‬

‫ر ررال سر رري ماتةطر ررلا ص ر ررال‬ ‫تر رركة لور رري‬ ‫ر ررإصع ي ر ررك ي ر رركيبه بعر رري ماتعيقر ررك‬ ‫أ‬
‫ك ي ال ‪:‬‬ ‫ماتال ل كيا مرامة مراوتإصنل‬ ‫ع يمسل ماتجهلا ص ع ل و ماتعيقك‬
‫أتتم هك ‪.‬‬ ‫ماإؤم ماضبكبل اسامة مراوتإصنل ص عت خستلعك‬ ‫‪-1‬‬
‫أ جل أص ماتسكتو ال لطبل هك ‪.‬‬ ‫عت صايا أنظت ص ل إمعك‬ ‫‪-2‬‬
‫ق ماتيمةا ماتكال ص صعين لي لإ ماسليا ماج تي ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫ماتتسو بكاتإكلم ص عت ماإلك بكات للإ مرامة ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫ع يلل ل ل هك ا عج إ ماب إ ‪.‬‬ ‫ماجظإ ماس بل اتههي مرامة مراوتإصنل‬ ‫‪-5‬‬
‫رلع ف رال جركن مات جلر ص آلرإمع ال‬ ‫ماتتة‬ ‫صايا ماهجي ماإقتلر برلع ماجرك‬ ‫‪-6‬‬
‫ل ك ع خيجكبلكلهك ‪.‬‬ ‫يه هي‬
‫صمخاهرل‬ ‫ع ماتةك إ ماتال لهتا ماتع ي ك‬ ‫تي ل لع ماحتكي‬ ‫أ ع ماتع ي ك‬ ‫‪-7‬‬
‫ا تستهت لع‪. 2‬‬ ‫ص صصين ماتع ي ك‬ ‫صل إم مخنظت ص سع قيمنلع ماس‬

‫ماترال‬ ‫ب تة أتتل مات رإصع مرامة مراوتإصنلر ص لرةك ته ص نطرك مات للرإ لره ص ماةرت ك‬
‫خامةم ف ب إم ف ل جل ص ألإر كال ‪.‬‬ ‫كبلإ لعتإله ف هجكف عيقك‬ ‫ي ت هك تجكف عيقك‬

‫‪ 1‬املرجع نفسه ‪ ،‬ص ص ‪. 92 90‬‬

‫‪ 2‬حممد مسري أمحد ‪ ،‬اإلدارة اإللكرتونية ‪ ،‬دار املسرية للنشر و التوزيع و الطباعة ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2009 ، 1‬ص ص‪74 73‬‬

‫‪47‬‬
 ‫اإلدارة اإللكرتونية دراسة سوسيوتنظيمية‬ ‫الفصل األول‬

‫خالص‬

‫نس ررتة ل أ مرامة مراوتإصنلر ر لعت ررو ع ر ر لجظ ررلإل صمةل ررك أام ماهلك ررو مرامة ف كت ررك أ‬
‫مرامةمر صمسرره هك‬ ‫تجكتلر ف يبسررا مرار مإ م‬ ‫بسررإع عكالر ص اقر‬ ‫مرسرتةتم مخ ثررو ا ةررت ك‬
‫صمسررإع عت ل ر صررج ما رإمةف كتررك لعتبررإ مرامة مراوتإصنل ر صسررل تك ر ابجررك مقت رركا ررية‬
‫مرقت رركا ص حكةنر ر ماهس رركا مرامة ف ص ما ض ررك ع ر ر ما ررإصللع‬ ‫ررك‬ ‫اتسر ركتتتهك ررال ي ررو‬
‫سكتتتهك ال مات لو ع ظكتإ مابلإصق مإ ل ماس بل ‪.‬‬ ‫خلك خا‬

‫‪48‬‬
‫الفصل الثاني ‪ :‬إستراتيجية إدارة الموارد البشرية‬

‫تمهيد‬
‫‪ .1‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ .1.1‬تعريف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ .2.1‬المداخل النظرية لدراسة الموارد البشرية‬
‫‪ .3.1‬أهمية و أهداف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ .4.1‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ .5.1‬دور إدارة و تطوير الموارد البشرية‬
‫‪ .2‬مراحل إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ .1.2‬مرحلة تحديد و توفير االحتياجات من الموارد البشرية‬
‫‪ .2.2‬مرحلة ضمان استمرارية الموارد‬
‫‪ .3.2‬مرحلة نهاية العالقة الوظيفية‬
‫‪ .4.2‬المدخل االستراتيجي في إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ .5.2‬العوامل المؤثرة في تطور اإلدارة الموارد البشرية‬
‫‪ .3‬ماهية نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‬
‫‪ .1.3‬مفهوم و أهمية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‬
‫‪ .2.3‬منافع و أهداف اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‬
‫خالصة‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫تمهيد‬
‫اب ام ددو‬ ‫ب دداف د دراا ند د ابد د‬ ‫يعايتد د ظ دداه هام ددو‬ ‫يعد د االهتم ددال و ددابمري اب د د‬
‫د د اإل اي‬ ‫ودد‬ ‫ابمتطد ددري ف ي جد ددا هد ددما االهتمد ددال إب د د كرن د د ابع ص د د األ ا د د ن د د‬
‫ابمؤ وات ابص اع و‪ ...‬ذبك ال دتاابو اق د اإل دتد ال األملد بلمدراي ابما يدوف إذا كاند‬
‫دت‬ ‫ودع ا دتلهبواف كمدا ند ال يمكدع‬ ‫ابمؤ وو فتق إب األند ا ابقدا ييع علد نها ودا‬
‫يو‪.‬‬ ‫ابد ات ابموايات اب‬ ‫رن‬ ‫غ ها ب‬ ‫عمل ات اإلنتاج ابتوري‬
‫اد مكانودا ند‬ ‫كاند‬ ‫د‬ ‫د إ اييددو م فدم ف‬ ‫إ اي ابمدراي اب د يو‬ ‫نفد ابمايد كاند‬
‫وده‬ ‫ع ال يتعد‬ ‫م و اب ن ا ن ابمؤ ووف كا طاوا عملوا يتم ز وداب‬ ‫ابموتريات ابت‬
‫همه ابرظ فدو هد‬ ‫ا ابعامل عف بكع اب ا ص ا‬ ‫اثن‬ ‫كانو اإلج ااات ابرظ ف و ابت‬
‫إ اي ابمدراي اب د يو‬ ‫ظدا‬ ‫دع‬ ‫اكتود م د انوا اإلعدهل ايبد‬ ‫عمد مدع ذبدكف وا د‬
‫ه اف ابمؤ وو‪.‬‬ ‫اق‬ ‫واه ن‬ ‫بت تق إب مصاف اإل ايات اب و و ابت‬
‫ب ااا عل هما ع ي ا ن هما ابفص ف ابم يام ع را إ دت ا ه و إ اي ابمدراي اب د يو‬
‫ط ددا ن د‬ ‫ددر ماه ددو إ اي ابمدراي اب د يو ابلددان‬ ‫ع د بهبددو م ا د ف األ‬ ‫ف عد‬ ‫د‬
‫مدا ابم اد‬ ‫اتومدا ةمودو مطابد‬ ‫يوف كد مدع ابم الد ع اند يج‬ ‫إ اي ابمراي اب‬ ‫بم ا‬
‫يو ف ع ع مطل ع‪.‬‬ ‫ر ماه و ن ال اإل اي اإلبكت ن و بلمراي اب‬ ‫نكا‬ ‫ابلاب‬

‫‪50‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ .1‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .1.1‬تعريف إدارة الموارد البشرية‬
‫يمكددع‬ ‫د‬ ‫ا يد مفوددرل مر د إل اي ابمدراي اب د يوف‬ ‫جوددات اب د ند‬ ‫بقد اةتلفد‬
‫مدتلفت ع هما ابتقل يو ابا يلو‪.‬‬ ‫ابتم ز ب ع جوت ن‬
‫يو ما ه إالَ ن اط ي د ي دتم‬ ‫إ اي ابمراي اب‬ ‫ابتقل يو‬ ‫صااب اب‬ ‫ي‬
‫ابمتعلقددو و د‬ ‫متاوعددو اب درا‬ ‫ددههت ابعددامل ع‬ ‫ف ميددو كاف د ملفددات‬ ‫عل د ن درا‬
‫إنها از و ف مما انعكس ذبك عل اب ي ابدم يقدرل ود مد ي‬ ‫انص انو‬ ‫ريه‬ ‫ات‬
‫م بلهواز ابم يقرل ودد اا ابرظ فدو ند ابو كد‬ ‫يو ف كمبك ابريا ابت‬ ‫إ اي ابمراي اب‬
‫م ابعال بلمؤ وو ‪.1‬‬ ‫ابت‬
‫د د ابرظ ددا‬ ‫إ اي ابمد دراي اب د د يو عت د د‬ ‫ي ددو ابا يل ددو ن د د‬ ‫م ددا ص ددااب اب‬
‫اإلنت دداج ف ابتو ددري ف ابتمريد د‬ ‫بو ددا نف ددس هم ددو ل ددك ابرظ ددا‬ ‫األ ا د د و ند د ابمؤ و ددو‬
‫عل د ابكفايددو اإلنتاج ددو بلمؤ وددو‪ 2‬ف يقص د وددة اي‬ ‫ابماب ددو ف ذبددك ألهم ددو ابع ص د اب د‬
‫ابعدامل ع‬ ‫د يي‬ ‫عدع‬ ‫ابو ا ات ابمتعلقو وةةت داي‬ ‫يو ف " ك اإلج ااات‬ ‫ابمراي اب‬
‫د ابقدر ابعاملدو اةد ابمؤ ودو زيددا‬ ‫معداملتو ند جم دا ابمودتريات ف ابعمد علد‬
‫علد مودتريات‬ ‫ابرصدر وابمؤ ودو إبد‬ ‫ةل ي ح عا ن دو ب ودا‬ ‫بقتوا ن ع ابو اإل اي‬
‫اإلنتاج و‪.3‬‬
‫كمد ددا ع د د ف إ اي ابم د دراي اب د د يو ودنود ددا اإل اي ابمدتصد ددو وك د د األمد ددري ابم طد ددو‬
‫عددع مصددا ي ابقددر اب د يو اةت ايهددا‬ ‫ن د ابم مددات إنطه ددا مددع اب اد‬ ‫وابع صد اب د‬
‫و اددو ابم ددائ اإلنوددان ابمه د ابددم مددع دددن‬ ‫م توددا صدرال إبد‬ ‫د يي وا‬ ‫ع وددا‬
‫اة ابم مات ‪.‬‬ ‫ي نا األن ا عل بم جو‬

‫‪ 1‬صالح الدين عبد الباقي ‪ ،‬الجوانب العلمية و التطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ، 2001 ،‬ص ‪.15‬‬
‫‪ 2‬راوية حسن ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ، 2003-2002 ،‬ص ‪.19‬‬
‫‪ 3‬نظمي شحاذة و آخرون ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الفكر ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬د ط ‪ ، 2000 ،‬ص ‪. 13‬‬

‫‪51‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫مع ابعمل و اإل اييو ابمت م و بع مع ابرظدا‬ ‫نوا ذبك ابهان‬ ‫ع ف ي ا عل‬
‫ابمرجددر وط يقددو نعابددو‬ ‫مدداي مددع ج د إ اي ابع ص د اب د‬ ‫األن ددطو ابتط قددات ابت د‬
‫مصددلاو ابمهتمددا‬ ‫مصددلاو ابعددامل ع‬ ‫اق د مصددلاو ابم مددو‬ ‫إب د‬ ‫إيهاب ددو ومددا يددؤ‬
‫وة ت ا ه ات ابم مو ابمدتلفو‪.1‬‬ ‫يو م ا‬ ‫ن طو ابمراي اب‬ ‫ظا‬ ‫كك‬
‫‪ .2.1‬المداخل النظرية لدراسة الموارد البشرية‬
‫‪.1.2.1‬اإلدارة العلمية‬
‫هم دو ا دتد ال‬ ‫بق ال "فديريك تايلور " ومهمرعو مع االوااث ابعلم و ابتد يكدزت علد‬
‫علم و بلتع ف عل ابعامل ع ابميع يملكر ابموايات ابق يات ابهزمو بتاق د األ اا‬ ‫اب‬
‫ابفعا ن ابعم ‪.2‬‬
‫د د و بتال د د األعمد ددا‬ ‫ه‬ ‫ط قد ددا بم د ددا‬ ‫ن د د األ د ددا‬ ‫كد ددا بد ددع اي ابعلم د ددو ابت د د كان د د‬
‫"تايلور" بد يكدع‬ ‫ابمماي و اإل اييو وصري ةاصدو إالَ‬ ‫صم موا دب ا وابغ عل ابفك‬
‫بد‬ ‫ابكفايدو اإلنتاج دو ناود‬ ‫داب‬ ‫نوا مهد مهمرعدو مدع‬ ‫إب اإل اي ابعلم و عل‬ ‫ي‬
‫د‬ ‫ابم مدات علد‬ ‫نلودفو إ اييدو ج يد بلعدامل ع‬ ‫نوا بدري نك يدو‬ ‫إب وا عل‬ ‫كا ي‬
‫راا ‪.‬‬
‫ابا كدو‬ ‫اي دو ابر د‬ ‫ابعلمد بطد ع ابعمد مدع ةده‬ ‫ابق دا‬ ‫بق كا تايلور يعتقد‬
‫يددع ن د ابمكددا ابم ا د‬ ‫بد‬ ‫يمكددع مددع ا ي د ن د ط يقددو أل اا األج د ابم ا د‬
‫وقد د ي معايي ددو "تااااايلور" بتق دداعس‬ ‫اإل اي‬ ‫بد د ع ابع ددامل ع‬ ‫ب ددمبك يمك ددع اق د د ابتع ددا‬
‫ذا د د ك ددا يد د و ددل إ اي ابم م ددات علد د‬ ‫اا ابعمد د ف نةند د ند د ابر د د‬ ‫ابع ددامل ع ند د‬
‫يدا راعد إجد ااات‬ ‫إبد‬ ‫اإل اي ابعلم دو يدؤ‬ ‫داب‬ ‫ط د‬ ‫ابعامل ع ف كا يؤمع‬
‫راا‪.3‬‬ ‫اإل اي عل‬ ‫ملزمو بلعامل ع‬

‫‪ 1‬عبد العزيز بدر النداوي ‪ ،‬عولمة إدارة الموارد البشرية نظرة استراتيجية ‪ ،‬دار المسيرة ‪ ،‬عمان ‪ ، 2009 ،‬ص ‪. 06‬‬
‫‪ 2‬المرسي إدريس و جمال الدين ‪ ،‬السلوك التنظيمي نظريات و نماذج و تطبيق عملي إلدارة السلوك في المنظمة ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية‬
‫‪ ،‬مصر ‪ ، 2006 ،‬ص ‪. 26‬‬
‫‪ 3‬فارس مازن رشيد ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مكتبة العبيكات ‪ ،‬الرياض ‪ ،‬ط ‪ ، 2001 ، 1‬ص ‪. 21‬‬

‫‪52‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ا د دا ي‬ ‫ن بد س ه داع ع صد‬ ‫اإل اي ابعلم و " عل‬ ‫يؤك "تايلور" ن "كتاو م ا‬

‫اإل اي ابعلم دو كمدا يهدا " دايلري" نلودفو‬ ‫م وج اإل اي ابعلم و ف نق كاند‬ ‫ك‬ ‫ومف ه عل‬
‫متكاملو يمكع لد ص م ا وا ن ما يل‬
‫ا د األ كددال ابم ددو عل د‬ ‫‪ -‬طددري عددال بك د ع ص د مددع ع اص د عم د ابف د ف وا د‬
‫اإلي ها ‪.‬‬ ‫ابتهايب ابعلم و ما األ كال اب دص و ابقا مو عل ابتدم ع‬
‫يبطوددا واألعم دا‬ ‫‪ -‬ر د إج د ااات اا ابعم د ط قددا ألن د ط يقددو أل اا ذبددك ابعم د‬
‫‪.‬‬ ‫ذات اإلج ااات ابمر‬ ‫األة‬
‫ذبدك‬ ‫ةد ف يتطلد‬ ‫تد ند ابت قد بد ع عمد‬ ‫ابعام‬ ‫‪ -‬ابتدصص ن ابعم باه ي‬
‫اا ابعم ود لرب علم ‪.‬‬ ‫يي و عل‬ ‫اةت اي ابعامل ع‬
‫اؤها ‪.‬‬ ‫علموا‬ ‫وو‬ ‫ت‬ ‫األعما‬ ‫‪ -‬ول‬
‫ف بقد كددا با كددو اإل اي ابعلم ددو ابد وددابغ‬ ‫د بعنتدداج بد ال مددع اإلنتدداج ابماد‬ ‫صد‬ ‫‪-‬‬
‫هدمه ابا كدو د ع‬ ‫عمقد‬ ‫مماي توا ف نعل ابموتر ابفكد‬ ‫يو‬ ‫اي و ابمراي اب‬ ‫ن‬
‫ابمماي د ع إبد‬ ‫ن داي اب دا ل ع‬ ‫اإل اي ف جود‬ ‫ابفص ب ع ابو ا و‬ ‫ظوريها م‬
‫ابف و أل اا األعما اإل اييو‪.1‬‬ ‫ي ي ابت ك ز عل ابر ا‬
‫‪ .2.2.1‬مدخل العالقات اإلنسانية و العلوم السلوكية الحديثة‬
‫‪ 20‬طددر اي ند مهددا ابعه ددات‬ ‫ددو ت نوايددو ابع د ي ات ب ايددو ابلهب ددات مدع ابقد‬ ‫بقد‬
‫هددايب هددا بري وابراليددات ابمتا د األم يك ددو وق ددا " إلتاااوا ماااايو" د‬ ‫اإلنوددان و ‪ .‬ج ي د‬
‫اب د ف ابم ا د و‬ ‫ي ي رن‬ ‫ودهم و ييا ابعام عع عمل‬ ‫همه ابتهايب ابكل‬ ‫ع‬
‫د‬ ‫كددو ابعلددرل ابوددلرك و با يلددو ابت د‬ ‫كددو ابعه ددات اإلنوددان و ب وددري‬ ‫بلعم د ‪ .2‬مو د ت‬
‫ه ان د ب د س نق د‬ ‫ابت د ياق د‬ ‫كد ت‬ ‫ن د مددري بم د ع ن د ابت د‬ ‫إب د اإلنوددا عل د‬
‫ابعلددرل ابوددلرك و ابا يلددو‬ ‫ابكفدداا ي ددا ف بق د إ ع د‬ ‫وددابمراي ابما يددو ب د وددابمراي اب د يو‬

‫‪ 1‬فارس مازن رشيد ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.22‬‬

‫‪ 2‬صالح الدين محمد عبد الباقي ‪ ،‬اإلتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬مصر ‪، 2002 ،‬‬
‫ص‪.25‬‬

‫‪53‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫إ ايات ابمد دراي اب د د يو بو ددلرع اإلنو ددا‬ ‫واابو ددا مم ددا عمد د نود د مد د ي‬ ‫ه ي د د ند د‬ ‫م اد د‬
‫مماي ددتو‬ ‫ف نقد اود‬ ‫ددرج وو رج وددات عمل ددو بلتعامد مددا ذبددك ابكددا ع ابمعقد ابت ك د‬
‫ط د‬ ‫ص درا عل د‬ ‫ابمقددابهت‬ ‫ابت د يي‬ ‫يددا االةت ددايات‬ ‫ابتع د ع‬ ‫ن د االةت دداي‬
‫ةصدا ص ابرظ فدو كدمبك ا دتفا ا مدع اي دات علد‬ ‫نك ابمرا مو ب ع ةصدا ص ابمدرظف ع‬
‫اب دعري‬ ‫ظ ف ابعم كابتعد‬ ‫عل مو‬ ‫ا هاهات ابمرظف ع‬ ‫ا‬ ‫ر‬ ‫اب فس ابص اع‬
‫اب اوو‪.1‬‬ ‫واإلع اا‬

‫‪ .3.2.1‬مدخل المورد البشري‬

‫يل ددو بلع اصد د اب د د يو ابتد د ال‬ ‫ابمؤ و ددو ظود د ت ن د د‬ ‫اجود د‬ ‫ن د د ا بتاد د يات ابتد د‬
‫د‬ ‫صد انت ف‬ ‫طدري ه‬ ‫م تد‬ ‫ع اتد‬ ‫ات ن يو بد واعت دايه مدري ا يهد‬ ‫عت ه‬
‫و ددايع‬ ‫ملد د هد د م ددري ا ددت ا ه واب ود د و بلمؤ و ددو نت ه ددو إل تد د ال ابم انو ددات‬ ‫صد د ا‬
‫ابتق ات‪2‬ف يقرل هما ابم ة عل ما يل‬ ‫ل‬ ‫ابتك ربرج‬ ‫ابتل‬

‫م ت مع ةه زيا اإلنتاج و ‪.‬‬ ‫إ اي‬ ‫و‬ ‫األن ا ع اي عع إ تلماي إذا‬ ‫‪-‬‬

‫مماي ات إل اع ابااجات اب فو و اإل تصا يو بلف ‪.‬‬ ‫ا ات ب امج‬ ‫رج‬ ‫‪ -‬الب‬
‫‪.‬‬ ‫ا تله موا اي و أل ص‬ ‫ها األن ا عل ابت م و‬ ‫و د ب او ابعم‬ ‫‪ -‬الب مع‬
‫فددم م اع ددو اق د ابت دراز ب د ع‬ ‫ريددا‬ ‫مماي ددات ابم دراي اب د يو يه د‬ ‫‪ -‬ب د امج‬
‫ابتد‬ ‫تاقد هدمه ابمومدو مدع ةده عمل دو ا يدو‬ ‫ه اف ابم مو‬ ‫اجات األن ا‬
‫د‬ ‫يودداع ن وددا كد مددع ابم مددو األند ا وع ددوما ابد عم علد مقابلددو هد انو ‪.‬‬
‫مق اي ابعم ب يجدو‬ ‫اب جر‬ ‫اي و ابتط ق و يؤ‬ ‫األن ا‬ ‫جر انع و عاب و ب‬

‫‪ 3‬عبد الباري ابراهيم و زهير نعيم الصباغ ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي و العشرين ‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪، 1‬‬
‫‪ ، 2008‬ص ص ‪. 42 41‬‬
‫‪ 2‬تبروت عالل ‪ ،‬استراتيجية تطور الموارد البشرية في المؤسسات الجزائرية ‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة ماجستير في إدارة األعمال ‪ ،‬قسم‬
‫علوم التسيير ‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ، 2006 ،‬ص ‪.03‬‬

‫‪54‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ق ي عاب بألن ا‬ ‫إب‬ ‫اب إنتاج و يبا و عاب و بلمؤ وو مما يؤ‬ ‫هما يؤ‬ ‫ك‬
‫هكما وتم ابعمل و ن عه و ا يو ‪.‬‬ ‫انع و عاب و‬ ‫إب‬ ‫ب يه يؤ‬
‫ذبددك ن د‬ ‫ا ددتم ايها هددر ابمددري اب د‬ ‫إ َ ابمصد ي اباق ق د بتكددريع ابق د يات ابت انو د و‬
‫اب مهدو‬ ‫ابمتملد ند عمل دات ابتصدم ف اإلبد اع ف ابتدطد‬ ‫ابعمد اب د‬ ‫الب مع رن‬
‫ابتق د ددري‬ ‫ف اإلعد د د ا ف ابتو ا د ددو ابت ف د ددم ف اإلنه د دداز ف ابتط د ددري ف ابتاد د د ي‬ ‫ف ابتد د د يي‬ ‫ابت ود د د‬
‫ابماا و‪.1‬‬
‫‪ .3.1‬أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ .1.3.1‬أهمية إدارة الموارد البشرية‬
‫كمع همه األهم و ن ما يل‬
‫ابتد‬ ‫األ در بلمد اة‬ ‫‪ -‬م دايكو األند ا ابقدر ابعاملدو ند اإلنتدداج ف هد اب دما األ‬
‫وابتاب ال ب ات ‪.‬‬ ‫ال م اة‬ ‫ه وا ابمهتمعات إذ ب نوا ال إنتاج‬
‫‪ -‬كمددع ابفرا د اب اجمددو عددع م ددايكو ابم دراي اب د يو ابفعابددو ن د مهدداالت او د ع اب اددو‬
‫ابم انوات ابدايج و ‪.‬‬ ‫طري ابت م و‬
‫وابتدداب إب د إب ددات‬ ‫ددؤ‬ ‫ابه د ن د اإلنتدداج رب د ابكفايددو ابعاب ددو‬ ‫‪ -‬ابم ددايكو ابفعابددو‬
‫ز ي ي ا مع إمكان و هانس اب عرب ابعاملو معا ‪.‬‬ ‫ا تم اييو ب اا ابمهتمعات‬
‫ه ددما يعتمد د علد د مع ن ددو إ اي ابمد دراي‬ ‫‪ -‬قد د ي ابمو دداع ات بلر د د ات ي ددمع ابمؤ و ددات‬
‫يو بلم اك ن كانو ابمهاالت عل ة و ن معابهو همه ابم اك ‪.2‬‬ ‫اب‬
‫ما ع ما نتا ث عدع هم دو إ اي ابمدراي اب د يو وصدري ةاصدو ع د ابمد ي يعف ن قدر ند‬
‫ف بكدع‬ ‫يو عل مد ي إ اي ابمدراي اب د يو ناود‬ ‫ال يقتص عل ابق ال ودن طو ابمراي اب‬
‫تمل ن‬ ‫ابت‬ ‫يو‬ ‫ابم ي يع وابمؤ وو ودن طو ابمراي اب‬ ‫يقرل مع‬

‫‪ 1‬علي العربي و بلقاسم سالطنية واسماعيل قيرة ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬شركى دار الهدى للطباعة و النشر و التوزيع ‪ ،‬عين مليلة ‪ ،‬الجزائر ‪،‬‬
‫‪ ، 2002‬ص ‪. 47‬‬
‫‪ 2‬حسن إبراهيم بلوط ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬بيروت ‪ ،‬ط‪ ، 2002 ، 1‬ص ‪. 20‬‬

‫‪55‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫اب تدا ج ابمطلربدو مدع ةده ايةد يع عدع ط يد اةت داي األند ا ابم انود ع‬ ‫اق‬ ‫‪ -‬يما‬
‫يو ‪.‬‬ ‫ذبك مع ن طو ابمراي اب‬ ‫غ‬ ‫اف زه‬
‫هدما مدع ةده‬ ‫األه اف ابمطلربدو ةاصدو ند ظد اإلمكان دات ابما يدو ابماد‬ ‫‪ -‬اق‬
‫‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫زيا موا اي و‬ ‫األن ا‬ ‫يي‬

‫‪.2.3.1‬أهداف إدارة الموارد البشرية‬

‫نعاب و ‪.‬‬ ‫بت ف مها وكفاا‬ ‫صه و م ا‬ ‫‪ .‬اا موما وا اب اطات ابت م ا‬
‫ب‪ .‬م ايكو اإل اي ابعل ا ن ما بل‬
‫إبتزاما و هاه ابمؤ وو ‪.‬‬ ‫ي فم‬ ‫‪ -‬يما كر ابمرظف ع يفومر‬
‫موددؤ ب ا وا هدداه ابمددرظف ع وصددري‬ ‫ابمؤ وددو قددرل بت ف ددم إبتزاما وددا‬ ‫ق قددو‬ ‫‪ -‬يددما‬
‫ظ ف عم مه مو بو كلما كا ذبك ممك ا ‪.‬‬ ‫رن‬ ‫صا او‬
‫ابعه ددات اإلجتماع ددو مم ددا يعطد د‬ ‫األةه ددو ند د ابعم د‬ ‫األ دداب‬ ‫‪ -‬ا دداع ابمق دداي س‬
‫‪.‬‬ ‫ابمؤ وو معو ط و ب ع ابمؤ وات األة‬
‫اك ابعه و ب ع ابعامل ع ابمؤ وو ‪.‬‬ ‫ابعا بو ابت‬ ‫ابلرا‬ ‫يا ابو ا ات‬ ‫‪-‬‬
‫ما يل‬ ‫ن ابمؤ وو بتاق‬ ‫ابكام ما اإل ايات األة‬ ‫ت‪ .‬ابت و‬
‫توهو ددا ابمؤ و ددو‬ ‫ابتعل م ددات ابو ا ددات ابتد د‬ ‫كان ددو ابلد درا‬ ‫ريد د‬ ‫‪ -‬ابم ددايكو ند د‬
‫بلعامل ع ‪.‬‬
‫يا ابالر ابم ا و بكانو ابم اك ابعماب و ‪.‬‬ ‫‪ -‬ابمواع ن‬
‫ال‬ ‫إطهعو د‬ ‫ن مددا يتعل د ودعمددابو‬ ‫اإلي ددا بم د ياا اإل ايات األة د‬ ‫‪ -‬إب د اا اب ص د‬
‫عل ن اطات إ ايات ابعماب و ‪.‬‬ ‫عل كانو ابو ا ات اباكرم و ابت بوا دب‬ ‫ود‬
‫ممتلكا و ‪.2‬‬ ‫ابوهمو ابهزمو بامايو ابعامل ع‬ ‫م ياا اإل ايات عل ا اع ن‬ ‫‪-‬‬

‫‪ 1‬راوية حسن ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 21‬‬

‫‪ 2‬محمد فالح صالح ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الحامد للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2004 ، 1‬ص ص ‪. 29 28‬‬

‫‪56‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ .4.1‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫ظ فددو ابمدراي اب د يو مددع‬ ‫ف ن د ا أل‬ ‫ن ددطو ابمدراي اب د يو مددع م مددو ألةد‬ ‫دتلد‬
‫نوا متم ز ف ه اع ع ي مع األن طو ابتد‬ ‫ظ نوا‬ ‫ابم طو وابم مو ذا وا‬ ‫ابرظا‬
‫بد امج‬ ‫ابم ازيددا‬ ‫ملد ابتعري ددات‬ ‫قدرل بوددا إ اي ابمدراي اب د يو ف نم وددا مددا قددرل ود م فد‬
‫وااث اإل هاهات ة مات األن ا ف م ودا مدا قدرل ود واإل دت اع مدا إ ايات‬ ‫ابعم‬ ‫ال‬
‫ن د ابم مددو مل د ابمقددابهت اب دص د و ف ب د امج اإلنتاج دو ف اب انع ددو ف ب د امج ابت م ددو‬ ‫ةد‬
‫األ اا ‪.‬‬ ‫ق‬ ‫ابمو‬ ‫ابتدط‬ ‫ابت يي‬
‫دراا ند ابم مددات‬ ‫ددؤ‬ ‫ابراج ددات ابتد‬ ‫ابمدراي اب د يو بتلددك ابموددال‬ ‫ظددا‬ ‫د‬
‫يو وابع ي مدع األن دطو ابمتر دعو ابتد‬ ‫إ اي ابمراي اب‬ ‫ظا‬ ‫ف وت‬ ‫ابك‬ ‫ابصل‬
‫دب ا ك ا عل مهاالت ع ي بلم مو‪.1‬‬ ‫ؤب‬
‫ا ي د اإل ت اجددات ابمطلربددو مددع‬ ‫يتعل د هددما اب دداط ن د‬ ‫‪ -‬تخطاايا الم اوارد البشاارية ‪:‬‬
‫اب ددرع نق ددا بط ع ددو اب دداطات ابمد د ا إنهازه ددا ند د‬ ‫ابق ددر ابعامل ددو ند د ابم م ددو و ددابك‬
‫ابم مو ‪.‬‬
‫صد فوا‬ ‫هما اب اط بتال د ابرظدا‬ ‫ي‬ ‫‪ -‬تحليل وتصنيف و توصيف الوظائف‬
‫ظ ف مع ع ن ابم مو ‪.‬‬ ‫ابموؤ ب ات ابم اطو وك موتر‬ ‫ا ي ابراج ات‬
‫ابتع د د ع‬ ‫اإلةت د دداي‬ ‫دد‬ ‫هد ددما اب د دداط بتا ي د د‬ ‫يدد‬ ‫‪ -‬نظااااام ااختيااااار و التعيااااي‬
‫ابمقددابهت اب د ط ابهزمددو‬ ‫االةت دداي‬ ‫بلمددرظف ع مددع ةدده إج د اا عمل ددات ابتع د ع‬
‫بمبك ‪.‬‬
‫ن مدو األجدري ابمتعلقددو‬ ‫يددت مدع ةده ذبدك صدم‬ ‫‪ -‬تصامي نظاام اوراور و الحاواف‬
‫ابمع ريددو عل د ابموددتر‬ ‫ظ ف د مع د ع ف إيددانو بتا ي د ابا درانز ابما يددو‬ ‫وك د موددتر‬
‫نقا بأل اا ابم اط بو ‪.‬‬ ‫ابهماع بلعامل ع ن ابم مو‬ ‫ابف‬

‫‪ 1‬حامد أحمد رمضان بدر ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬ط‪ ، 1994، 2‬ص ‪.22‬‬

‫‪57‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫طددري‬ ‫يددت مددع ةدده ذبددك ابوددع وا ددتم اي ناددر او د ع‬ ‫‪ -‬إعااداد خطااة التاادري‬
‫يد ددا اب د د امج ابت يي د ددو‬ ‫األن د د ا ابعد ددامل ع ن د د ابم م د دو مد ددع ةد دده‬ ‫ابمود ددايات ب د د‬
‫ابتطري يو ابمه مو بو ‪.‬‬
‫م دو بتقدري األ اا‬ ‫ن ذبك يا يراو إ اييو‬ ‫يت‬ ‫‪ -‬تصمي نظام تقوي اوداء‬
‫ابموددا ا ن د‬ ‫ددلرب ابع ابددو‬ ‫مددع ةهبوددا‬ ‫د‬ ‫براب د‬ ‫راع د‬ ‫ابم هددز بلعددامل ع ن د‬
‫ابهماع بلعامل ع عل وا ‪.‬‬ ‫ابتقري ابعال بأل اا ابف‬
‫اب ق د‬ ‫قددرل هددمه ابمومددو بريددا اب دراو بلت ددات‬ ‫‪ -‬وضاان نظااام الترقيااات و النقاال‬
‫بلعامل ع ن ابم مو ‪.‬‬
‫‪ -‬صااايانة و رعاااااة العااااملي ‪ :‬وددت هددمه ابرظ فددو وابق ددال بريددا ي دراو ن د ابوددهمو‬
‫االجتماع و بلعامل ع ‪.‬‬ ‫اب عايو ابصا و‬ ‫ابص اع و‬ ‫ابمو و‬
‫قد ي ابدد مات االجتماع دو‬ ‫وت همه ابرظ فدو بريدا يدراو‬ ‫‪ -‬تقدا الخدمات للعاملي‬
‫وابعمد‬ ‫اود ع ابعه دات ابودا‬ ‫ودو ند‬ ‫كاندو ابتودو هت ابتد‬ ‫ابت ن و و‬ ‫ابلقان و‬
‫اإلنتماا بلم مو‪.1‬‬ ‫ةل ابرالا‬

‫ابتعد ف‬ ‫ف م ابو ا ات ابداصو ودابمراي اب د يو‬ ‫اب هاح ن‬ ‫قي م‬ ‫كما عم عل‬
‫ةطد‬ ‫ط عتوددا ف واإليددانو اي ددو ر عددات ددرع ابعمد‬ ‫ا يد مرا عوددا‬ ‫علد ابم دداك‬
‫‪.‬‬ ‫ابم مو ابترظ‬

‫‪ 1‬خضير كاظم حمود و ياسين كاسب الخرشة ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار المسيرة للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2015 ، 1‬ص ص ‪32 31‬‬
‫‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ .5.1‬دور إدارة و تطوير الموارد البشرية‬

‫‪1‬‬
‫‪.1.5.1‬إدارة الموارد البشرية كنظام مفتوح‪.‬‬

‫املخرجات‬ ‫العمليات‬ ‫املدخالت‬

‫إسرتاتيجيات و سياسات‬ ‫حتليل الوظائف ختطيط املوارد‬ ‫الرسالة و الفلسفة السائدة‬

‫وقرارات أداءه و جودة‬
‫عالية و حمسن ابستمرار‬
‫رضا األفراد الوظيفي‬
‫والتزامهم و مواطنيهم‬
‫التنظيمية ‪ ،‬اإلنتاجية‬
‫التنظيمية ‪ ،‬إنتاجية اجملتمع‬
‫‪.‬‬
‫البشرية ‪ ،‬التوظيف ‪ ،‬تقومي األداء‬ ‫األهداف ‪ ،‬السياسات‬
‫التدريب و التنمية و التطوير‬ ‫والتشريعات املوارد البشرية‬
‫الرواتب و األجور و املزااي اإلضافية‬ ‫املوارد غري البشرية ‪ ،‬طرق‬
‫حقر املوارد البشرية و دفعهم‬ ‫وأساليب العمل ‪.‬‬
‫ومعاجلة أوضاعهم و حل‬
‫مشكالهتم ‪.‬‬
‫‪ .2.5.1‬إدارة الموارد البشرية (إدارة شؤوا الموظفي )‬

‫ابمرظف عف ه ذبك اب داط اإل اي ابمتملد‬ ‫ن ال يتعل و ؤ‬ ‫ب نامج‬ ‫المفهوم ‪:‬‬

‫اتداج إب ودا‬ ‫ابدم ي دمع ا م دو جدر ابقدر ابعاملدو ابتد‬ ‫بلقطداع اب د‬ ‫يا دط‬ ‫ن‬
‫م دو د يات ابعدامل ع‬ ‫يو ابمطلربو ف كمدا يتملد ند‬ ‫ا م و إم ا ها وابع اص اب‬ ‫ابم مو‬
‫ابهزمدو ب ندا مع ريددا و‬ ‫ابعلم ددو بد إيهدا ابر ددا‬ ‫ينددا كفدايتو ابف دو‬ ‫اود ع ا ود‬
‫تو ن ابعم ‪.2‬‬

‫ابمرظف ع‬ ‫ه اع ع موتريات عابج مفورل إ اي ؤ‬

‫ن ددطو ب د امج‬ ‫إدارة الم اوارد البشاارية كممارس اة و نشااا ‪ :‬ه د مهمرعددو ظددا‬ ‫‪.‬‬
‫ه د اف األن د ا‬ ‫اق د‬ ‫م د إب د‬ ‫ابقددر اب د يو ن د ابم مددو‬ ‫تعل د بتص د يو ددؤ‬

‫‪ 1‬عمر الطراونة ‪ ،‬اإلدارة اإلحترافية للموارد البشرية ‪ ،‬دار البداية ناشرون و موزعون ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2012 ، 1‬ص ‪. 100‬‬
‫‪ 2‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.100‬‬

‫‪59‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ز يد د ها‬ ‫ابق ددر اب د د يو ن و ددا‬ ‫دطد د‬ ‫ال د د ابرظ ددا‬ ‫ددم‬ ‫ابم م ددو ابمهتم ددا‬
‫ا ي يا و ‪.‬‬ ‫يي و‬ ‫ااه‬ ‫ق‬ ‫نرعا‬ ‫كما‬
‫يو ابمطلربو َ‬ ‫وابقر اب‬
‫ابمددرظف ع مددع‬ ‫ع د إ اي ددؤ‬ ‫قاااو الدراساااة‬ ‫ب‪ .‬إدارة الماااوارد البشااارية كحقااال مااا‬
‫إ اي األعم ددا ند د م ل ددو ابتا د د‬ ‫اإل اي ابعام ددو‬ ‫ابتدصص ددات األ ا د د و بطابد د‬
‫ابم دراي‬ ‫د ي ن د هددما ابتدصددص دط د‬ ‫مددع ابمراي د ا ابت د‬ ‫م لددو اب اي ددات ابعل ددا‬
‫‪.‬‬ ‫ابت يي‬ ‫األ اا‬ ‫ق‬ ‫ابهمب‬ ‫اإلةت اي‬ ‫يو‬ ‫اب‬
‫كدر إ اي ابمدراي اب د يو د ب إبد ابمو دو‬ ‫ت‪ .‬إدارة الموارد البشرية كمهناة يمكدع ا‬
‫ومفوددرل إ اي ابم دراي اب د يو كمو ددو إ اي ابقددر اب د يو‬ ‫نوددا د وو وابمو ددو ف ي د‬
‫يدطد بدمبك مودتق ل‬ ‫يت يج ن ودا‬ ‫نو ف يوتط ا اب دص ابمتدصص‬ ‫كولك‬
‫ابرظ ف ‪.‬‬
‫مؤ وددو‬ ‫ث‪ .‬إدارة الم اوارد البشاارية كو اادة إداريااة ف ا تنظااي مااا ‪ :‬ال كددا دلددر زاي‬
‫" إ اي ابق ددر‬ ‫ابع ددامل ع "‬ ‫ذات هد د معق ددر م ددع إ اي يطلد د عل و ددا إ د د " إ اي ددؤ‬
‫ابمودؤ ب ات‬ ‫ابمرظف ع" كر مومتوا ابق ال وهم ا األعما‬ ‫" إ اي ؤ‬ ‫ابعاملو " ف‬
‫و د ع د ا مددع‬ ‫يد‬ ‫اب د س‬ ‫ابمتعلقددو وددابمراي اب د يو ف د ي ددل هددمه ابر د نا د‬
‫غ ها‪.1‬‬ ‫ابصا و‬ ‫إ اي اب ؤ‬ ‫ابعه ات‬ ‫اب ا‬ ‫ابت يي‬ ‫ابم ي يع ف بلترظ‬
‫‪ .2‬م ار ل إدارة الموارد البشرية‬
‫ه‬ ‫يو ع م ا‬ ‫ت مع إ اي ابمراي اب‬
‫‪.1.2‬مر لة تحديد و توفير اإل تيارات م الموارد البشرية‬
‫ا ي د متطل ددات ابم مددو مددع هددمه ابم دراي مددع‬ ‫طددر ابدطددو األ ب د ن د ابعمل ددو عل د‬
‫ابهر كاي‬ ‫اب رع ابك‬ ‫ابكم و‬

‫‪ 1‬عمر الطراونة ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ص ‪.102 101‬‬

‫‪60‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫كدر عل ودا ابم مدو تد يدت اق د‬ ‫‪ -‬رج اب ص ودصرص نرع اب و ابت يه‬
‫اإل ت ا ه و ‪.‬‬
‫ابمطلربددو ن د‬ ‫ن دراع ابرظددا‬ ‫موددتريات‬ ‫رج د اب ص د ودصددرص ع د‬ ‫‪ -‬ابتدط د‬
‫م دف و ‪.‬‬ ‫ه انوا بتكاب‬ ‫ابم مو بتاق‬
‫ابمو ددؤ ب ات واإلي ددانو إبد د ةط ددرط د د‬ ‫ابراج ددات‬ ‫ددا‬ ‫عل د د‬ ‫‪ -‬ص ددم ابرظ ددا‬
‫اب ي اإل ان ‪.‬‬ ‫ابتقايي‬
‫‪ -‬رج اب ص ودصرص كل ابط ع ناعل و بلاصر عل األن ا ابمطلرب ع ‪.‬‬
‫ابمع ندو‬ ‫درن ابمودايات‬ ‫رج اب ص ودصدرص عمل دات اإلةت داي ب دما‬ ‫‪ -‬إ اي‬
‫ابف و ف بتمك ع مع يت انتقاؤه مع ف دم ابمودال ابمطلربدو وابمودتر ابدم ي ا د‬ ‫ابد‬
‫ابم ا و‪.1‬‬ ‫ابمعاي‬
‫‪ .2.2‬مر لة ضماا إستمرارية الموارد‬
‫جددر ه مددؤب ا ف مددع‬ ‫كف د أل يكددر‬ ‫ب ددما ا ددتم اي عم د األن د ا ن د ابم مددو بفت د‬
‫ي تم عل ما يل‬ ‫نةن يه‬
‫او ما ا َ‬ ‫يكر موتر‬ ‫ج‬
‫‪ -‬صم عمل ات إ اي األ اا بمواع األن ا ن مع نو ما هر متر ا م و ‪.‬‬
‫ابمع نددو‬ ‫األند ا إبمددال دال ودابم وج‬ ‫يكددر بد‬ ‫دمع‬ ‫ف دم بد امج د يي‬ ‫‪ -‬صدم‬
‫ابموايات ابهزمو بلق ال وموؤ ب ا و وكفاا ‪.‬‬
‫ةطو ابعم ‪.‬‬ ‫ه اف ابم مو‬ ‫‪ -‬إ اي ابمكانآت و ك ا ت ا ه بو ف ع اق‬
‫م اجعو ابموال ‪.‬‬ ‫ن ع ابعم‬ ‫يا اإل ت ا ات ابهزمو بتل‬ ‫‪-‬‬
‫يناه و ابعامل ع ‪.‬‬ ‫‪ -‬ق ي ابمقت ات ابهزمو بريا ةطو بلوهمو ابمو و‬
‫‪.‬‬ ‫اإل اييو ذات ابعه و وابت ل‬ ‫‪ -‬اإلهتمال ابكام وهم ا ابعمل ات ابقانرن و‬
‫كانؤ ابف ص ‪.‬‬ ‫‪ -‬إع ا ابدط ابهزمو بو ا ات ابعم ابمتعلقو ب عم األمري مل‬

‫‪ 1‬محمد جاسم الشعبان و محمد صالح األبعج ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الرضوان للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2014 ، 1‬ص ‪.46‬‬

‫‪61‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ابقد دران ع‬ ‫اإلي ددا ن م ددا يتعلد د وو ا ددات ابعمد د‬ ‫‪ -‬ز يد د ابمد د ي يع ابت ف ددمي ع واب صد د‬
‫‪1‬‬
‫ف ابم مو وةبتزاما وا ابقانرن و اب مان و‪.‬‬ ‫ابمتعلقو و ب ما‬
‫‪.3.2‬مر لة نهااة العالقة الوظيفية‬
‫يو ابت ال ق هم و عع داوقا وا موددبو ابودلرع‬ ‫إل اي ابمراي اب‬ ‫األة‬ ‫مع ابرظا‬
‫ددلركوا‬ ‫هددمه ابم دراي بوددا م دداع ها‬ ‫اإلنوددان إلنودداا ابعه ددو ابرظ ف ددو بلعددامل ع وةعت دداي‬
‫هما يتاق مع ةه ابق ال واي‬ ‫ط عتوا ابداصو‬
‫ا ددو ةاصددو وةنودداا عم د ابمددرظف ع ابعم د عل د ابتدك د مددع ددهمو ط قوددا‬ ‫يددا‬ ‫‪-‬‬
‫إ مال ك اإلج ااات ابم طو بوا مل موتاقات نوايو ابد مو ‪.‬‬
‫اإل ابو بلتقاع ‪.‬‬ ‫ييو ابهزمو‬ ‫اب يات اب ات اب‬ ‫‪-‬‬
‫يا ةطو بق ال ابم مو بتق ل ما يمكع بمدع نودرا ابعمد عدع ط يد ابتقاعد مدع كد ي‬ ‫‪-‬‬
‫ان از بزمه و ‪.2‬‬ ‫مكانآت بو عل ما بمبره مع جور ةه مو و ابرظ ف و بتكر‬
‫‪.4.2‬المدخل اإلستراتيج ف إدارة الموارد البشرية‬
‫ابم ة اإل ت ا ه ند إ اي ابمدراي اب د يو ابمفودرل اإل دت ا ه ابدداص ودابمراي‬ ‫يت ا‬
‫ا د و البد مدع ا دت عابوا مدع د‬ ‫دتو يكدا ز‬ ‫يو ن ابم مدو ف يت دمع هدما ابمد ة‬ ‫اب‬
‫إ اي ابم مو همه اب كا ز ه‬

‫اإلعتاراف همهميااة تاامبير البياااة الخارريااة اب ادو ابدايج ددو هد مهمرعددو مددع ابفد ص‬ ‫‪.‬‬
‫ابتك ربرج ددو‬ ‫تهود د ه ددمه األم ددري و ددابقران ع اب د د ف اإل تص ددا يو‬ ‫ابتو يد د ات بلم م ددو‬
‫ابع ددابم ف البد د إل ددت ا ه و إ اي ابمد دراي اب د د يو م ددع‬ ‫ابو ا د د و علد د ابمو ددتر ابمالد د‬
‫ابم د دداك‬ ‫ابتقل د د مد ددع ابتو ي د د ات‬ ‫اإلعت د د اف بود ددمه ابتد دددب ات ماا بد ددو إ د ددتلماي ابف د د ص‬
‫ناعل و ابتعام ما همه ابمتل ات‪.‬‬ ‫عل م‬ ‫نهاح ابم مو يتر‬ ‫ه وا ي اإلمكا‬

‫‪ 1‬محمد جاسم الشعبان و محمد صالح األنعج ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.47‬‬
‫‪ 2‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.48‬‬

‫‪62‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ب‪ .‬ااعتاااراف هاهمياااة تااامبير المنافساااي و الطبيعاااة الحركياااة لساااو الماااوارد البشااارية‬
‫ت ددانس ابم مددات علد اباصددر علد ابعددامل ع ابه د يع كت انوددوا علد ابموددتولك ف ابقددر‬
‫ابعدامل ع بد م ا د علد ا دت ا ه و ابمدراي اب د يو‬ ‫رظ د‬ ‫مكاندد‬ ‫ابت انو و ند إغد اا‬
‫ددو ابم انود ع‬ ‫ابت د يعات ابداصددو بوددا‬ ‫ند ابم مددو ف نددابتل ات ند معد الت األجددري‬
‫يو ‪.‬‬ ‫كلوا ؤب عل ابق ايات اإل ت ا ه و ابداصو وابمراي اب‬
‫اق د مددا تم د‬ ‫ت‪ .‬التركيا علااق تحقيااة رسااالة المنظمااة ‪ :‬هد إ ددت ا ه و ودداه ند‬
‫ع ف ي دابو ابم مدو ودنودا ابدصدا ص ابف يد‬ ‫اب ع‬ ‫كر عل ن ابموتق‬ ‫ابم مو‬
‫م ز ابم مو عع غ ها مع ابم مات ابم انوو األة ‪.1‬‬ ‫ابت‬
‫ث‪ .‬التركي ا علااق وضاان اوهااداف ااسااتراتيجية و صااناعة الق ا اررات ال فيلااة تحقيقهااا‬
‫اق قوددا ول ددو اق د ي ددابو ابم مددو‬ ‫ا ي د األه د اف ابعم د عل د‬ ‫يوددع اإل ددت ا ه إب د‬
‫ت د ج ي ددابتوا ابفلوددف و إب د‬ ‫اتاجوددا ابم مددو بكد‬ ‫ابر د طو ابتد‬ ‫ملد األهد اف ابر ددا‬
‫ملمر و يمكع ا وا ‪.‬‬ ‫مصطلاات ما‬
‫ود ددت اإل د ددت ا ه و ابداصد ددو ود ددابمراي اب د د يو وهم د ددا‬ ‫ج‪ .‬اإلهتمااااام هجمياااان العاااااملي‬
‫مدؤ ت ع يعملدر ند ابمودتريات اإل اييدو ابعل ددا ل‬ ‫ابعدامل ع ند ابم مدو دراا كدانرا ا مد ع‬
‫ق د اال اا‬ ‫ابادرانز‬ ‫وت وهم ا األمدري ابداصدو بود كاب ا د‬ ‫ل اب ن ا ف نو‬ ‫ابر ط‬
‫صم األعما ‪.‬‬
‫ي ل مدع اإل دت ا ه و ابعامدو بلم مدو‬ ‫الب‬ ‫ح‪ .‬الت امل من إستراتيجية المنظمة‬
‫ابود ط‬ ‫ا ددت ا ه و اب د كو علد اب مددر‬ ‫ا ددت ا ه و ةاصددو وددابمراي اب د يو ف نددةذا انصد‬
‫ابترظ د‬ ‫كددز ا ددت ا ه و ابمدراي اب د يو علد اإل ددتقطاب‬ ‫ددرع مع ددو ف نهبد‬ ‫عل د‬
‫ابو يا بلعامل ع‪.2‬‬

‫‪ 1‬عادل حرحوش ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عالم الكتب الحديث ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2006 ، 2‬ص ص ‪. 14 13‬‬
‫‪ 2‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪. 15‬‬

‫‪63‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ .5.2‬العوامل المؤبرة ف تطوير إدارة الموارد البشرية‬

‫ي إ اي ابم دراي اب د يو ن د‬ ‫ع د‬ ‫إب د‬ ‫إ إ ياع ابمؤ وددات ألهم ددو ابم دراي اب د يو‬
‫وعد ا إ ددت ا ه ا‬ ‫مومددو عطد‬ ‫ا دو‬ ‫د جدداات ب ددااا بمهمرعددو متل د ات‬ ‫ابعصد اباد ي‬
‫ألهم دو يهدا ف مدا بد ز ابمتل د ات نود اإل داع ومكانددو ابفد ف ك ربرج دا ابمعلرمدات ف بدداي‬
‫إ اي ابتل‬ ‫ابعربمو‬

‫اإل ت دداع وابااجددو إب د ابم دراي اب د يو‬ ‫‪.1.5.2‬اإلقناااب همنانااة الفاارد مددا إز يددا ابددرع‬
‫م زهددا‬ ‫كفاا وددا نهدداح ابمؤ وددات‬ ‫علد نعاب توددا‬ ‫إعت ايهددا مددع هد األصددر ابتد يتر د‬
‫اتاج ابمؤ وات إب مراي و يو ا ي عل اإلبتكداي بود ف ع د م ز ودا‬ ‫مع هما ابم طل‬
‫ابت انو و ‪.‬‬ ‫ابتفايل و‬

‫‪.2.5.2‬ت نولورياااااا المعلوماااااات ‪ :‬اتد دداج ابمؤ ود ددو اب د د ابم د دراي اب د د يو ن د د ابمود ددتريات‬
‫مددا‬ ‫ن د ابمعلرمددات‬ ‫م ددو ابمدتلفددو ةاصددو ابم د ي يع مددع ج د ا ددتد ال ابتك ربرج ددا‬ ‫ابت‬
‫نم دداط ج يد د مد دع ابعه ددو بد د ع ابمد دراي اب د د يو‬ ‫ةلد د‬ ‫ابتط ددري ابمو ددتم بو ددمه ابتك ربرج ددا‬
‫اة ابمؤ وات‪.1‬‬ ‫ابتكام ب ع كانو اب‬ ‫اق‬ ‫ك ربرج ا ابمعلرمات ف إب‬

‫االجتماع ددو يد ي طددري‬ ‫إ هاهددات ابعربمددو اإل تصددا يو‬ ‫‪.3.5.2‬آبااار العولمااة ‪ :‬ددتؤ‬
‫ابته يد د بمراي ه ددا‬ ‫إ ددت ا ه و إ اي ابمد دراي اب د د يو ولد د ث ن د د بقان ددو اإلبتك دداي‬ ‫هد د اف‬
‫اق د اإل دتد ال األملد بكاندو مدراي‬ ‫اا ابعم ف صدرال إبد‬ ‫طري‬ ‫او ع‬ ‫ابوع إب‬

‫عاملودا مدا ابما طدات ابمدتلفدو إالَ‬ ‫ابمؤ وو ف ن هما اإلطاي ال يمكع بلمؤ وات ن ظد‬
‫ع د إ اي ابم دراي اب د يو مددع ةدده يؤيددو إ ددت ا ه و‬ ‫دةددم ن د ع د ع اإلعت دداي هم ددو‬
‫د كر‬ ‫اد‬ ‫طدري‬ ‫ند ص م دو‬ ‫م‬ ‫و ال ابت‬ ‫بمراي ها أل ابع ص اب‬
‫إ تم اي ابمؤ وات ‪.‬‬ ‫ن وقاا‬ ‫األ ا‬

‫‪ 1‬بربر كامل ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية اتجاهات و ممارسات ‪ ،‬دار المنهل اللبناني للنشر ‪ ،‬بيروت ‪ ، 2008 ،‬ص ‪.21‬‬

‫‪64‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ابقددر ابت د‬ ‫ابما طددات و ددك عددال بتل د ات د يعو بمدتل د‬ ‫‪.4.5.2‬إدارة التغيياار ‪ :‬تص د‬
‫عل إ هاهات هدمه ابتل د ات علد كاندو ابمؤ ودات‬ ‫ودة‬ ‫ؤب وط يقو‬ ‫ت ك م وا ف‬
‫ابعاملو ن إطايها ‪.‬‬
‫هدمه ابمتل د ات علد ابمؤ ودات موددبو تم دو يد ييو مدع جد إ دتعابوا‬ ‫إ َ ر ا دب‬
‫م ت مددو وم ددايكو ابم دراي اب د يو ف عل د‬ ‫د ايكوا مددع ةدده إ اي ابتل د وط يقددو ها ددو‬
‫ددد إال مددع‬ ‫م ددايع ن د إ اي د ف هددمه ابفلوددفو ال يمكددع‬ ‫اع د بلتل د‬ ‫اعت ايهددا ع ص د‬
‫يو ن ابمؤ وات ابمعاص ‪.‬‬ ‫ي وايز إل اي ابمراي اب‬ ‫ةه‬
‫وص ددمات م ددؤب عكو ددتوا‬ ‫كد د‬ ‫مم ددا ال ددك ن د د ا ابتل د د ات ابتد د ظود د ت ند د األعم ددا‬
‫اي ا ددت ا ه ا ن د‬ ‫لع د‬ ‫ي إ اي ابم دراي اب د يو ف ك د‬ ‫إ هاهددات ابمؤ وددات ناددر ع د‬
‫ل د ات‬ ‫اإلنهدداز ف ةاصددو ند ظد‬ ‫اإلبتكدداي‬ ‫ياغ ددو علد ابتم ددز‬ ‫ددا ي‬ ‫كددريع ددر عمد‬
‫اب او ابعابم و‪.1‬‬ ‫ا و راا عل موتر اب او ابمال و‬ ‫إجتماع و‬ ‫ا تصا يو‬
‫ال يمكددع‬ ‫طددري إ اي ابم دراي اب د يو وا د‬ ‫د او ب د ع ابعرام د ابمددؤب ن د‬ ‫ه دداع د اة‬
‫هددما مددع إ اي ابم دراي اب د يو‬ ‫ك د م وددا ف يتطل د‬ ‫نصددلوا عددع وع ددوا ف مع نددو دددب‬
‫ابمتل ات‪.‬‬ ‫ف‬ ‫ابت ؤ وك اب‬ ‫م و ابدط اإل ت ا ه و‬ ‫يكا ن إع ا‬ ‫كر‬

‫‪ 1‬بربر كمال ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 21‬‬

‫‪65‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ .3‬ماهية نظام اإلدارة اإلل ترونية للموارد البشرية‬

‫‪.1.3‬مفهوم وأهمية اإلدارة اإلل ترونية للموارد البشرية‬
‫‪.1.1.3‬مفهوم اادارة اإلل ترونية للموارد البشرية‬
‫إج د د ااات‬ ‫ع د د ف اإل اي اإلبكت ن د ددو بلم د دراي اب د د يو ودنود ددا ط يقد ددو بت ف د ددم ا د ددت ا ه ات‬
‫اع د معتم د ا‬ ‫ع د مرج د م ا د‬ ‫ا ددات إ اي ابم دراي اب د يو ن د ابم مددو مددع ةدده‬
‫ابعدامل ع‬ ‫ك ربرج دا مكدع ابمد ياا‬ ‫نودا ط د ا‬ ‫‪ .‬عد ف ي دا علد‬ ‫ق دات ابريد‬ ‫عل‬
‫مدع جد اإل صدا‬ ‫ةد مات ابم مدو األةد‬ ‫إب إ اي ابمدراي اب د يو‬ ‫مع اب ةر ابم ا‬
‫ابتعل ألغ اث إ اييو ة ‪.1‬‬ ‫اال اا ف إ اي ابف ع ف إ اي ابمع نو‬ ‫ق‬
‫‪.2.1.3‬أهمية اإلدارة اإلل ترونية للموارد البشرية‬
‫يو بلم مات ابع ي مع ابمزايا مع هموا‬ ‫معلرمات ابمراي اب‬ ‫اق ن‬
‫معابهتوا وابو عو ابممك و ‪.‬‬ ‫ا ت جاع ابمعلرمات‬ ‫‪ -‬ةز‬
‫ابمعامهت ابري و ‪.‬‬ ‫‪ -‬قل ص ابتعام وابوههت اب يو‬
‫ددو عمل ددو صد اعو‬ ‫د عو‬ ‫ابتال د ابمؤ يددو إبد‬ ‫‪ -‬ابود عو ند إنهدداز عمل ددات ابددز‬
‫ابق ايات ‪.‬‬
‫د ددرن‬ ‫ابع د ددامل ع ع د ددع ط يد د د‬ ‫ب د د ع اإل اي‬ ‫ابفود د د ابمت د ددا‬ ‫‪ -‬اق د د ابعه د ددو ابه د د د‬
‫ابمعلرمات ابمدتلفو ر ن اطات ابعامل ع ن ابم مو ‪.‬‬
‫ن د معلرمددات ابم دراي اب د يو عددع يددو ل د ات ن د ابم دراي اب د يو ن د اب اددو‬ ‫‪ -‬ك د‬
‫ن داطات إ اي ابمدراي‬ ‫بد ع مدتلد‬ ‫ابت ود‬ ‫ابدايج و ف كمدا اقد ابتكامد‬ ‫اب اةل و‬
‫ما اإل ايات األة ‪.2‬‬ ‫يو‬ ‫اب‬

‫‪ 1‬حسين علي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 98‬‬

‫‪ 2‬سهيلة محمد عباس ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ :‬مدخل استراتيجي ‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪ ، 2006 ، 2‬ص ص ‪. 324 323‬‬

‫‪66‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ 2.3‬منافن وأهداف اإلدارة اإلل ترونية للموارد البشرية‬

‫‪.1.2.3‬منافن اإلدارة اإلل ترونية للموارد البشرية‬
‫تمل ن ما يل ‪:‬‬ ‫أوا ‪ :‬منافن عظيمة اوبر ‪:‬‬
‫يو ‪.‬‬ ‫ن طو ابمراي اب‬ ‫متو عمل ات‬ ‫عع ط ي‬ ‫ابتكاب‬ ‫‪ -‬قل‬
‫يو ‪.‬‬ ‫او ع و ابمعلرمات ابداصو وابمراي اب‬ ‫عع ط ي‬ ‫ابتصا‬ ‫كاب‬ ‫‪ -‬قل‬
‫‪.‬‬ ‫ابمعلرمات عع ط ي إ ا و ابرصر إب وا م ا‬ ‫ن‬ ‫ط اعو‬ ‫‪ -‬دف م كاب‬
‫مددع‬ ‫د‬ ‫عددع ط يد إ ا ددو ابرصددر بلمعلرمددات ند‬ ‫‪ -‬اود ع إنتاج ددو ابمرظد‬
‫مكا ‪.‬‬
‫ابمد د ياا‬ ‫ع وددا ع ددع ط يد د ةد د مات ابم ددرظف ع‬ ‫إ ة ددا اب ان ددات اب اد د‬ ‫ك دداب‬ ‫‪ -‬قل د‬
‫ابما و ‪.‬‬
‫تمل ن‬ ‫بانيا ‪ :‬منافن عاداة‬
‫دف م اب ي ابزم و ‪.‬‬ ‫‪ -‬إ ا و ابمعابهو ابفرييو بلمعلرمات ابمؤ يو إب‬
‫ابرصد ددر‬ ‫او د د ع جد ددر ة د د مات ابم د دراي اب د د يو‬ ‫مد ددع ةد دده‬ ‫‪ -‬زيد ددا ييد ددا ابمرظ د د‬
‫بلمعلرمات ‪.‬‬
‫يك إ ت ا ه بلم مو ‪.‬‬ ‫يو وابتار إب‬ ‫‪ -‬ابوماح إل اي ابمراي اب‬
‫طددري معدداي‬ ‫افددز اإلب د اع ابددما‬ ‫‪ -‬مؤ د ماتم د بلتل د ات ن د بقانددو ابم مددو ابت د‬
‫ابد مات اب اةل و‪.1‬‬
‫‪ .2.2.3‬أهداف اإلدارة اإلل ترونية للموارد البشرية‬
‫يو ‪.‬‬ ‫‪ -‬او ع ابترج اإل ت ا ه بلمراي اب‬
‫اب فقات اإل اييو ‪.‬‬ ‫‪ -‬دف م كلفو ابعمابو‬
‫يو ‪.‬‬ ‫مع ابمراي اب‬ ‫‪ -‬اق مكا‬

‫‪ 1‬حسين علي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ص ‪. 102 101‬‬

‫‪67‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫يو ‪.‬‬ ‫إ اي ابمراي اب‬ ‫اا ظا‬ ‫‪ -‬وو‬

‫اإلنتاج و ن ابم مو ‪.‬‬ ‫‪ -‬ينا مع الت األ اا‬
‫إيياا ابعامل ع ‪.‬‬ ‫او ع عه ات ابعم‬ ‫مو‬ ‫‪-‬‬
‫ا وال اب كو ‪.‬‬ ‫ع‬ ‫ع ن‬ ‫‪-‬‬
‫‪.‬‬ ‫ابت يي‬ ‫بلم ايكو‬ ‫نص ك‬ ‫‪ -‬رن‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬او ع صري اب كو ‪.‬‬

‫‪ 1‬خالد رفعت شاكر بدوي ‪ ،‬أثر اإلدارة اإللكترونية على أداء العنصر البشري (دراسة حالة) مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير المهني ‪MBA ،‬‬
‫(منشورة) في إدارة األعمال ‪ ،‬كلية التجارة ‪ ،‬جامعة البور سعيد ‪ ،‬مصر ‪ ، 2013 ،‬ص ‪.92‬‬

‫‪68‬‬
 ‫إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫خالصة‬

‫ددك ه د مددري ن د ابمؤ وددو واعت ايهددا ابعام د اب د ي ام ك‬ ‫ابم دراي اب د يو‬ ‫نوددتدلص‬
‫مد هدال يد ي بمدا بد‬ ‫م دو هدما األة د‬ ‫مدع عمل دو اإلنتداجف‬ ‫ابمؤب ند جم دا ابهراند‬
‫مدع إ اي ابمدراي‬ ‫اباق ق دو اب د و أل مؤ ودوف هدما مدا يتطلد‬ ‫مع هم و صر نور ابلد‬
‫يو ‪.‬‬ ‫يو وصفتوا اإل اي ابمع و و مع اإل تد ال ابفعا بلمراي اب‬ ‫اب‬
‫مر دا ال‬ ‫ظ فدو ا مدو بدما وا ذات مكاندو‬ ‫صا‬ ‫م َ ت همه اإل اي بتطريات ع إب‬
‫إ اي ابمد دراي اب د د يو إبد د جم ددا‬ ‫دد‬ ‫ف ندصد د ا‬ ‫األةد د‬ ‫يق د هم ددو ع ددع وق ددو ابرظ ددا‬
‫و د ف بمودداع‬ ‫ابو ا ددات ابمطلربددو إلنهدداز األعمددا ابمتعلقددو ودداألن ا ‪ .‬نو د‬ ‫ابمماي ددات‬
‫ابعرامد ابتد‬ ‫هد انوا مددع ةدده األند ا ابعددامل ع بوددا اإلبمددال ومدتلد‬ ‫اق د‬ ‫ابمؤ وددو علد‬
‫‪.‬‬ ‫ب ما اإل تم اي ابتك‬ ‫ؤب عل نعاب و ابمري اب‬ ‫مع دنوا‬

‫‪69‬‬
‫الفصل الثالث ‪ :‬عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج ‪.‬‬

‫تمهيد‬

‫‪ .1‬التعريف بميدان الدراسة (بلدية حجاج)‬

‫‪ .1.1‬التعريف ببلدية حجاج‪.‬‬
‫‪.2.1‬هيئات البلدية و هيكلها التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ .2‬خصائص مجتمع الدراسة‬

‫‪ .3‬دور اإلدارة اإللكترونية في تطوير الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ .1.3‬مساهمة الحاسب األلي في عملية تكوين الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ .2.3‬مساهمة اإلدارة اإللكترونية في التخفيض من ضغوط العمل ‪.‬‬

‫‪ .3.3‬مساهمة اإلدارة اإللكترونية في تحسين العمل اإلداري ‪.‬‬

‫‪ .4‬خالصة الفصل الميداني ‪.‬‬

‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫ان ااه ذ و ح ااه‬ ‫اا ه ذ‬ ‫يث تا اان أت ااهت وا ا أم ااا ااه ا‬ ‫يتن ااهذا اا ا ا اعري اال اعتحجاا ا‬
‫و هو ا إ ذ ا ع‬ ‫ي اجلمع وت ااع اع ااحث‪ ،‬اعث اات‪ ،‬ذ وذت ا‬ ‫اعتغ اجفاا‪ ،‬إ افااهفن اعاار اعتحجا ا‬
‫اع مكل اعتنظمم‪ ،‬ع ث تان ‪.‬‬

‫ادا ت ذاع اماي اعثمه اهع‬ ‫كمه طج نه ف‪ ،‬ا ا اعريل اعر عجض وريل عنتاهل اعت اةان وا‬
‫تياات عد اان ا ا‬ ‫اعتاا‪ ،‬تثعاام ع اار وتتم ااي اعت اةاان ذ اعتاا‪ ،‬ااهت اع ااتة ون ااه وحجفاان ذ‬
‫ا ع تجذ ماان لااهعم ا اعث اجان يث تااان أتااهت إ وا ذا اان ظااج اعمث ا عم إ أمااا اعتماات ه ع اار‬
‫ماال تااهل اعتا ةاان اعممتا ماان ذ كماات‬ ‫ث ااال اعثمه ااهع ذ أسااهل اعنساال اعم ااان عترساامج ذ‬
‫ص ن تذ ر‪ ،‬اعرجفمهع اعم ف عن ‪.‬‬

‫‪71‬‬
‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ .1‬التعريف بميدان الدراسة (بلدية حجاج)‬

‫‪ .1.1‬التعريف ببلدية حجاج‬

‫عااجة و ااجذب اعث تااان لم ااال اعمااه اقذعاار و ا اععااه ت ا ‪ )80-90‬اعمااخ ف فاا‪17 ،‬‬
‫ممماان اقةهةاامن اعتاا‪،‬‬ ‫تفجااال ‪ 1990‬اعمتح ااب لعااه ت اعث تااان ع اار تت اعث تااان ااا‪ ،‬اعتمهعاان ا‬
‫ذعجف ااه ااه ت اعث تااان عساانن ‪ 1967‬ل ااه‬
‫تمتااي لهع ذياامن اعمحن ااان ذ ا ةااتعدا اعمااهع‪ ،‬إ د‬
‫اعتمهعن ا مممن اعسمهةمن ذ ا ا ان ذ ا تيه ان ذ ا اتمهعمن ذاعثعهفمن اقةهةمن ‪.1‬‬

‫ع ث تان وكه ن و مان فا‪ ،‬اعتنظام ا ا ‪ ،‬ع تذعان اع تيثان أماا تمتاي لذياهله عتيات اا‪،‬‬
‫‪:‬‬

‫‪ -‬اعث تان وتم عن ا مممن ي ات يم و اتنم ه ويهعح و تج ن وثنمن ع ر أعهلب ه اذمان‬

‫ذ ا تيه ان ‪.‬‬
‫م ذفعه ع عه ت ذ تمتي لهع ذيمن اعمحن ان ‪.‬‬ ‫‪ -‬اعث تان وتم عن الوج زان ت‬
‫‪ -‬اعث تان وعهتحن ا ا ان ع تذعن وك رن لضمهت اعسمج اع س ع ميهعح اعحم ومن ‪.‬‬
‫‪ -‬تاريخ نشأة و تكوين البلدية‬

‫ت ‪ ،‬ع ر شجاط ةهأ ‪ ،‬لإوتاتا ‪10‬‬ ‫ي تان ةهأ من ذاع تهلي فدأ‪ ،‬ذ ةمهأ‪ ،‬لإوتمهز‬
‫ع ي تاان أتاهت فا‪ ،‬ةانن ‪ 1874‬لم اال وعاج صات‬ ‫ك إ ا ت ‪ ،‬ع ر عدعن ش اتئ إ ت‬
‫يته ا ‪ 06‬ا ا من ‪ 1873‬إ ذاعميه ق ع ر ا هل ه الهت ا أتدا اعرج س‪. 2،‬‬

‫‪ -‬الموقع الجغرافي لبلدية حجاج‬

‫عااي ي تااان أتااهت ع اار ةااهأل اعث ااج إ شااجق ذالااان وسااتغه إ ذ ثحاات ع ا وعااج اع الااان ل‬
‫اعمت ة ااط إ ذوا ا‬ ‫‪ 35‬ا إ ذوع ااج اعااتالج ل ‪ 13‬ا ا إ ا ااتاه و ا اع اامها اعث ااج اقياام‬
‫وضهت إ ذو اع اجق ي ات ‪،‬‬ ‫اعتن ل ي تان ةمت‪ ،‬ي حطه إ ذو اعغجل ي تان ي عثت اعمهع‬

‫‪ 1‬بلدية حجاج –مستغانم ‪. 2019/04/14 ،‬‬

‫‪ 2‬بلدية حجاج –مستغانم ‪.2019/04/14 ،‬‬

‫‪72‬‬
‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ةاامت‪ ،‬عذضااج ذ ةاامت‪ ،‬ع اا‪ ،‬إ أمااا يث ا عاات ةااكه ه ‪ 17149‬ساامن اأيااه ‪ )2008‬إ‬
‫ت‪ ،‬وهاحه ا ‪92‬ك ‪.1 )²‬‬ ‫ذ تجبي ع ر وسهأن ت اه ‪ 9200‬اكته‬

‫‪ .2.1‬هيئات البلدية و هيكلها التنظيمي‬

‫‪. 1.2.1‬هيئات البلدية‬

‫• المجلس الشعبي البلدي‬

‫ام اان ونتذثاان لااه تجاب اعحااهر اعمثهشااج ذ اعسااج‪ ،‬وا تااجة اممااي اعنااه ثم لهعث تااان ذ تثعااه‬
‫ع م ااه ‪ 02‬وا ا اقو ااج ‪ 09/97‬اعمتض اام اعع ااه ت اعحضا ا ‪ ،‬عا تذهل ااهع اعمح ااتا ذ اعم ااتم إ‬
‫ذا اتج اععااه ت فاا‪ ،‬اعمجشاح ع مت ااع اع ااحث‪ ،‬اعث ات‪ ،‬تت تا فج فما وتم عان وا اع ااجذ تت‬
‫يث ة اعمتجشح ‪ 25‬ةنن هو ن ي ر ا تاجاب إ ذ تت يثثام ت ا ل ع ذتوان اع تنمان تذ ا عراه‬
‫ون ه ‪.‬‬

‫هلم اان وعث ع اان صا اجاأن وا ا ت ااجة أ اازل ةمهة اا‪ ،‬تذ تت ااتع يت م ااي ‪5‬‬ ‫تت اكا ا ت ف اام‬
‫لهعمهلن ع ر اال ل و اعنه ثم ف‪ ،‬اعتالج ا تذهيمن ‪.‬‬

‫• تعريف رئيس المجلس الشعبي البلدي‬

‫هف‪ ،‬اعمتي ذ اقواج لهعياجة ينتذثا اعمت اع اع احث‪ ،‬اعث ات‪ ،‬وا يام تعضاهل ذ‬ ‫ا‬
‫ا يتمتي له ز ذاامن ف‪ ،‬اال تيهص إ اذ امثل اعث تان ه ذ امثل اعتذعن ه ت جى ‪.‬‬

‫• مهام رئيس المجلس الشعبي البلدي‬

‫امثاال لاامع اعمت ااع اع ااحث‪ ،‬اعث اات‪ ،‬اعث تااان فاا‪ ،‬اال اعتظااهاجاع اعجةااممن ذ ا أترااهالع إ‬
‫ذ ا ع فاا‪ ،‬تعمااها اع مااه اعمت ماان ا ا ااان ذفعااه عصشااكها ذ اع ااجذ اعمني ا ص ع م ااه ف اا‪،‬‬
‫اعع ا م ذاعتنظممهع اعمحم ا ي ه ‪.‬‬

‫‪ 1‬بلدية حجاج –مستغانم ‪2019/04/14 ،‬‬

‫‪73‬‬
‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫اام و اج ث اان اعمت ااع لتمم ااي‬ ‫عا ا ا اعا ا ر ل اامع اعمت ااع اع ااحث‪ ،‬اعث اات‪ ،‬لإةا ا اعث تا اان ذ‬
‫اقعمها اعذهصن لهعم هفظن ع ر اقوا اا ذ اع عا ق اعتا‪ ،‬ت ا ت ون اه عاجذ اعث تاان إ ذ ا اه‬
‫الةممه سممج ا ا اع اعث تان ذ اعغ ت لإ رهق ذ وتهلحن وهعمن ع ث تان ‪.‬‬

‫‪ -‬اعم هفظاان ع اار اع ع ا ق اعحعه ااان ذ اعمنع عاان اعتاا‪ ،‬م ااه اعث تااان لمااه فاا‪ ،‬ذع ا أااب‬
‫اع رهفمن ‪.‬‬
‫يمح ااه ذ ث ا ا اع ثااهع ذ اع صااهاه ذ اعياارعهع ذ‬ ‫ا تنااه اقوااد ذ عع ا‬ ‫‪ -‬اي اجار عع ا‬
‫ا اته اع ‪.‬‬
‫‪ -‬ا ذهذ ل اعع اج اع اعم افعن ع تعه ر ذ ا ةعه ‪.‬‬
‫‪ -‬في اعتعهذ‪ ،‬عتى اععضه لهة اعث تان ذ عرهلت ه ‪.‬‬
‫ذ سممجا ذفعه ع جذ اعمني ص ع م ه فا‪ ،‬اععاه ت‬ ‫عمها اعث تان ذ حممن‬ ‫ظم‬ ‫‪-‬‬
‫ذ اعتنظممهع اعمحم ا ي ه ‪.‬‬
‫‪ -‬ا ذهذ ا ا اج اع اعمتح عن لطجق اعث تان ‪.‬‬
‫‪ -‬اعس ج ع ر صمه ن اعم ر ظهع ‪.‬‬
‫‪ -‬اشاجاة اعاجلمع ع اار اعمت ااع اع ااحث‪ ،‬اعث اات‪ ،‬إ ذع ا ا اعغااجض يت ماال اعمسااخذعمن فممااه‬
‫ا ‪ : ،‬اةتتعه اعمت ع اع حث‪ ،‬اعث ت‪ ،‬عااتماهب ذ اعا ‪ ،‬اتتماي فا‪ ،‬ذ عه اان ال‬
‫تيااتاه ذ عااجض‬ ‫‪ )2‬إ لحاات تت ااهر يت ضاامج اقعمااها اعذهصاان ل شااغها ذ‬ ‫ش ا جا‬
‫اعمسااهلل اعتا ماان إ ذااات ا ةااها اااتذا اقعمااها ذ ا ا ا يجفعاان ا ةااتتعه اعاار تعضااه‬
‫لامع اعمت اع اع احث‪،‬‬ ‫اعمت ع ذ يت عر تهلن اعت سن اقوم اعحهر ع ث تاان لط ال وا‬
‫اعث ت‪. ،‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ 2.2.1‬الهيكل التنظيمي لبلدية حجاج‬

‫• األمانة العامة‬

‫ي تجة ا ه اقواام اعحااهر ع ث تااان لهعتنساامب وااي اممااي ويااهعح اعث تااان ذ اعس ا ج ع اار أس ا‬
‫جاا ااج‬ ‫ةا اامجاه ما ااه اع ا ا ر لإعا ااتا اا ااتذا اقعما ااها اعذا ااهص لا ااهعمت ع اع ا ااحث‪ ،‬اعث ا اات‪ ،‬ذ‬

‫‪ 1‬بلدية حجاج –مستغانم ‪2019/04/14 ،‬‬

‫‪74‬‬
‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫اعم ااتاذالع ذ وتهلحت ااه ذ اقوه اان اعحهو اان ا اا‪ ،‬اعم ااجفن ع اار ا ا اعث تا اان ذ اعتنس اامب ي اام‬
‫تذ اعا ا إ ذاقوه ان اعحهوان‬ ‫وتيجاه ه ذ اعس ج ع ار اعسامج اع سا ع ثجاات اعياه‬ ‫وذت‬
‫ت ت ليرن عهون و وكتل سممج ي ات لمع اعث تان‪.‬‬

‫• مكتب تسيير ديوان رئيس البلدية‬

‫اعث تا اان إ أرظا ا إ ج مثا ا إ‬ ‫‪ :‬ذ يتا ا عر و ااهي ‪ : ،‬اعت ر اال ل ش اام‬ ‫تذال ‪ :‬اع ع ااهلب ذ اق ش اام‬
‫سااممجل ذ وتهلحت ا ذ اعس ا ج ع م ا إ امااي اع عااهلب اععه ماان اعتنظممماان ذ اةااتغدع ه ذ ذفااح ه‬
‫ف‪ ،‬وتنهذا ويهعح اعث تان ‪.‬‬

‫ا ا ينا ع عااهلب ذ هصاان ون ااه اعتاا‪ ،‬مااع ل ااكل ثمااج تذ امااج وثهشااج سااممج ويااهعح‬
‫ع عمهر لهعت اةهع ذ اعت مل ‪.‬‬ ‫اعث تان هصن ذ ا ا عهون إ اةتغدا اع عهلب ذ اق شم‬

‫• مصلحة المستخدمين‬

‫إ لطه ن اعما ظرم إ فاي‬ ‫سممج اعم ا اعث جان إ نظم ذ وتهلحن اع مه اعم نمن ع م ظ‬
‫ذ اعمج ثهع ع حمها إ اعحد هع وي اعضمهت ا اتمهع‪.،‬‬ ‫اقا‬

‫• مصلحة المالية و الشؤون اإلقتصادية‬

‫ت ت ا ل اعمي ن و عت وكه ل ذ ا‪ ،‬مه ي ‪: ،‬‬

‫‪ -‬وكتل اعن ه ا تيه ‪. ،‬‬

‫‪ -‬وكتاال اعتت مااز ‪ :‬اع ا ر يتسااممج اعنرعااهع ذا ا اع اعذهصاان لااهعرجب اعحم ا و‪ ،‬ذ نرم ا اه‬
‫أسل وذطط اعتنممن ع ث تان ‪.‬‬
‫‪ -‬وكتل اعيارعهع اعحم ومان ‪ :‬اعا ر لمتهلحان ذ نرما اعيارعهع ذ اةان و راهع اعتعا ا ذ‬
‫رمز و رهع ذ يجاو اعتذطمط ‪.‬‬ ‫اعه اعتع ا ذ‬
‫‪ -‬وكتل تود اعتذعن ‪ :‬اع ر له أتمهتهع اعحعه ان ذ اعمزايتاع ذ اعمنه يهع ‪.‬‬
‫يا اامل اعما ااتا مل ذ‬ ‫‪ -‬وكتا اال اعمهعما اان ‪ :‬يت ا ا ت و ا ا فا ااجعم اما ااه عا ااتيجاع اعمم از ما اان ذ‬
‫اعنرعهع ‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫• ‪.‬المصلحة التقنية للتعمير و البناء‬

‫ت ت و اعمكه ل اعتهعمن ‪:‬‬

‫‪ -‬وكتل اعت من اعحم اج من ذ اعمسهأهع اعذض اج ‪.‬‬

‫‪ -‬وكتل اعتحممج ‪.‬‬
‫‪ -‬وكتل وتهلحن اعثجاو ذ اعم ه اي اعتنم ان ‪.‬‬
‫• ‪.‬مصلحة التربية و التنظيم و الشؤون الثقافية و االجتماعية‬
‫‪ -‬وكتل اع خذت االاتمهعمن ذ اعمتهاتي ‪.‬‬
‫‪ -‬وكتل اال تذهلهع ذ اعذتون اع تنمن ذ اعتمحمهع ‪.‬‬
‫ذ ا أيهلمهع ‪.‬‬ ‫‪ -‬وكتل اق شم‬
‫‪ -‬وكتل اعتجبمن ذاع خذت اعثعهفمن ‪.‬‬
‫• مصلحة النظافة و الوقاية‬
‫‪ -‬وكتل اعتنظم اعي ‪ ،‬ذ اع هل‪. ،‬‬
‫‪ -‬وكتل اعتط مج ‪.‬‬
‫‪ -‬وكتل ا ةتغدا ذ اعيمه ن ‪.‬‬
‫‪ -‬وكتل اعنظهفن ‪.‬‬
‫• ‪.‬مصلحة الحالة المدنية‬

‫ت ت و وكتثم ‪:‬‬

‫‪ -‬وكتل اع جتن اعحهون ‪.‬‬

‫‪ -‬وكتل اع هعن اعمت من ‪.‬‬
‫• ‪.‬المصلحة البيومترية‬
‫‪ -‬وكتل ج م اعمج ثهع ‪.‬‬
‫اع تنمن ‪.‬‬ ‫‪ -‬وكتل لطه ن اعتحجا‬
‫‪ -‬وكتل ا ازاع اعسرج ‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ممم اان ذ ا ا ا اعتغمم ااج ف اا‪ ،‬اعمتتم ااي‬ ‫ااه اع اار تت اعث تا اان ا اا‪ ،‬اعتمهع اان ا‬ ‫ذ لهعت ااهع‪،‬‬
‫عاه لهعتذعان‬ ‫اقعثه اعم ره ع ر عه ب اعس طن اعمج زان ذ ا‬ ‫لإعتثه اه اعمسهامن ف‪ ،‬ذرم‬
‫عمااب اعتنمماان اعم ماان ذ‬ ‫ثمااج فاا‪،‬‬ ‫ذ ع ااان ينمه ااه ا تيااه ‪ ،‬ذ اعسمهةاا‪ ،‬إ مااه ع ااه ذ‬
‫اعم اتنم ‪.‬‬ ‫اعحتاعن ذ ثعم‬

‫اا ه ذ‬ ‫يث تا اان أت ااهت و ا أم ااا ااه ا‬ ‫اادا اا ا ا اعري اال اعتحجا ا‬ ‫ذ ععاات أهذعن ااه وا ا‬
‫ي اجلمع اعمت ااع‬ ‫يهلي ا ه له فااهفن اعاار اعتحجا ا‬ ‫ان ااه ذ و ح ااه اعتغ اجفاا‪ ،‬ذ وذت ا‬
‫اع ااحث‪ ،‬اعث اات‪ ،‬إ ذ ا ا ا اعم ااهر اعم اان اعما ا إ ذ ت ما ا اج اع مك اال اعتنظمم اا‪ ،‬ع ث تا اان ذ وذت ا ا‬
‫ويهع ه ‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -2‬خصائص مجتمع الدراسة ‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ : 01‬يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الجنس‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪46.8‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬
‫‪٪53.2‬‬ ‫‪25‬‬ ‫أنثى‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪25.5‬‬
‫‪25‬‬
‫‪24.5‬‬
‫‪24‬‬
‫‪23.5‬‬
‫‪23‬‬
‫‪22.5‬‬
‫‪22‬‬
‫‪21.5‬‬
‫‪21‬‬
‫‪20.5‬‬
‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫رسم بياني رقم ‪ 01‬يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الجنس‬

‫مننا ‪47‬‬ ‫مننخ لننلج الجننداج ا ننالن ر لننى تك ن اررام مجتمننع الد ارسننة ا الجننالج حجم ن‬
‫‪ ، %53.2‬أمنا حجنم النركور ف ند‬ ‫فردا ‪ ،‬نلحظ أن ‪ 25‬فرد يمثلنون حجنم ااننان بنسنجة بلغن‬
‫بلج ‪ 22‬ذكر بنسجة قدرم ب ‪. %46.8‬‬

‫نلحظ أن أغلجية الموظفيخ مخ فئة اانان في مجاج العمل ااداري م ارنة مع فئنة النركور‬
‫ننس الم ن أر التنني‬ ‫‪ ،‬حيننن أن مع ننم الننركور يتو ننون للعمننل فنني مجننا م مستلفننة ألننر ‪،‬‬
‫تتمينني فنني او منناج ا الوظننائك ااداريننة ‪ ،‬كننرلو يعننود السننجب لننى كننون الم ن أر فنني الج ايئننر‬
‫نفسن ا فني العديند منخ‬ ‫ميدان الشغل في السنوام اولينر ‪ ،‬لصوانا ا أن نا فرضن‬ ‫كتسح‬

‫‪78‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫المجننا م ‪ ،‬كمننا أن العمننل ااداري فنني المؤسسننام مننخ الوظننائك التنني تحجننرقا اانننان م ارنننة‬
‫اا ماج اولر التي تتطلب أ جاء ا تن لم ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 02‬يوضح توزيع مجتمع الدارسة حسب متغير السن‪.‬‬

‫النسجة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئام‬

‫‪٪12.8‬‬ ‫‪06‬‬ ‫أقل مخ ‪ 25‬سنة‬
‫‪٪12.8‬‬ ‫‪06‬‬ ‫[‪]30-26‬‬
‫‪٪21.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫[‪]35-31‬‬
‫‪٪42.6‬‬ ‫‪20‬‬ ‫[‪]40-36‬‬
‫‪٪10.6‬‬ ‫‪05‬‬ ‫مخ ‪ 41‬فأكثر‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪20‬‬
‫‪18‬‬
‫‪16‬‬
‫‪14‬‬
‫‪12‬‬
‫‪10‬‬
‫‪8‬‬
‫‪6‬‬
‫‪4‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0‬‬
‫من ‪ 41‬فأكثر‬ ‫]‪[36-40‬‬ ‫]‪[31-35‬‬ ‫]‪[26-30‬‬ ‫أقل من ‪ 25‬سنة‬

‫رسم بياني رقم ‪: 02‬يوضح توزيع مجتمع الدارسة حسب متغير السخ‬

‫مننا‬ ‫مننخ لننلج الجننداج أ ننل ا ننالن ر لننى تكن اررام مجتمننع الد ارسننة ا الجننالج ننددقم‬
‫أ م ننارقم م ننابيخ ‪ )40 -36‬س نننة‬ ‫‪ 47‬ف ننرد ‪ ،‬نلح ننظ أن ‪ 20‬ف ننرد يمثل ننون حج ننم ال ننريخ بلغن ن‬
‫بنسننجة قنندرم ب ‪ ، %42.6‬م ابننل نسننجة ‪ %21.3‬ننند الفئننة ‪ )35-31‬سنننة ‪ ،‬ا تلي ننا نسننجة‬
‫ننند‬ ‫‪ %12.8‬ننند الفئتننيخ أقننل مننخ ‪ 25‬سنننة ا الفئننة ‪ )30-26‬سنننة ‪ ،‬ا أقننل نسننجة كان ن‬
‫الفئة ‪ 41‬سنة فأكثر ا التي قدرم ب ‪.%10.6‬‬
‫‪79‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ا الملحننظ أن الفئننة الغالجننة تت نراام أ مننارقم مننابيخ ‪ )40-36‬سنننة ‪ ،‬ا قنني فئننة ننا ة ا‬
‫التي ل ا ال در لى أداء العمل حيوية ‪ ،‬كما ير ع ذلو لنى ماتسنتد ي الوظيفنة منخ كفناءام‬
‫ا ة ا مؤقلة ا مدربة تدريجا يدا مخ أ ل مواكجة التطور التكنولو ي الحاال ‪.‬‬

‫ل را ا تمدم لي ا الجلدية في التوظينك ا كونن قطناع لندماتي ‪ ،‬ف نو يحتناا لنى الكثينر‬
‫مخ الج ند ا الصنجر فني حنيخ نجند أقنل نسنجة نند الفئنة ‪ 41‬سننة فنأكثر ا قنر الفئنة ناد منا‬
‫تجارقننا‬ ‫تتننولى م نناا اا نراا لننى الطاقننام الشننجانية الجدينند ا التنني تتننولى المسننؤاليام‬
‫امل السجر في الجلدية ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 03‬يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير المستوى التعليمي ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪12.8‬‬ ‫‪06‬‬ ‫متوسط‬
‫‪٪34.0‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪٪53.2‬‬ ‫‪25‬‬ ‫امعي‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪25‬‬
‫‪20‬‬
‫‪15‬‬
‫‪10‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬

‫رسم بياني رقم ‪ 03‬يمثل توزيع مجتمع الدراسة حسب المستو التعليمي‬

‫‪80‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫مخ للج الجداج أ ل ا الن ر لى تك اررام مجتمع الدراسة نلحنظ أن أغلجينة المجحنوثيخ‬
‫‪ ، %53.2‬م ابننل نسننجة ‪ %34‬مننخ ذاي المسننتو‬ ‫مننخ ذاي المسننتو الجننامعي بنسننجة بلغ ن‬
‫النسجة اوقل ا التي قدرم ب ‪.%12.8‬‬ ‫الثانوي ‪ ،‬أما مستو التعليم المتوسط كان‬

‫ا م ننخ ل ننلج ق ننرا يتل ننح أن الجل ننديام تعم ننل ل ننى توظي ننك ا تعي ننيخ م ننخ ذاي المس ننتو‬
‫الجامعي للمان ا ود أداء ا م نارام ا قندرام ا كفناءام يند ‪ ،‬ا ل نرا المسنتو التعليمني‬
‫دا ار أساسيا ا ار از في زياد الم ارام ا تحسيخ اوداء ا لااة ا نحخ نتحندن نخ تطجين‬
‫اادار االكترانية مخ برمجيام ا أن مة ا التي تتطلب مستو تعليمي اج ا النري لن دار‬
‫لننى تفعيننل‬ ‫ننالي ‪ ،‬ف ننرا يسننا د‬ ‫فنني فعاليننة المؤسسننة ‪ ،‬فعننندما ي ننون الموظننك ذا مسننتو‬
‫مننل الجلديننة ا أداء م امن شن ل ينند ‪ ،‬لااننة ا أن سننون العمننل فنني اوانننة اوليننر ييلننر‬
‫م قائل مخ أاحاب الش ادام الجامعية ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 04‬يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير األقدمية في العمل ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪17.0‬‬ ‫‪08‬‬ ‫أقل مخ ‪ 5‬سنوام‬
‫‪٪25.5‬‬ ‫‪12‬‬ ‫مخ ‪ 6‬الى ‪ 10‬سنوام‬
‫‪٪46.8‬‬ ‫‪22‬‬ ‫مخ ‪ 11‬الى ‪ 15‬سنة‬
‫‪٪10.6‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪ 16‬سنة فأكثر‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪81‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫‪ 16‬سنة فأكثر‬ ‫من ‪ 11‬الى ‪15‬‬ ‫من ‪ 6‬الى ‪10‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫سنة‬ ‫سنوات‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 04‬يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير اوقدمية في العمل ‪.‬‬

‫ند الفئة ذاي اوقدمينة منخ ‪ 11‬لنى‬ ‫نلحظ مخ للج الجداج أ ل أن أكجر نسجة كان‬
‫‪ ، %46.8‬ا يننأتي فنني المرتجننة الثانيننة المننوظفيخ ذاي أقدميننة تت نراام‬ ‫‪ 15‬سنننة ‪ ،‬بنسننجة بلغ ن‬
‫من ننابيخ ‪ 06‬لن ننى ‪ 10‬سن نننوام بنسن ننجة ‪ ، %25.5‬اثالثن ننا المن ننوظفيخ ذاي أقدمين ننة أقن ننل من ننخ ‪05‬‬
‫سننوام بنسننجة ‪ ، %17‬ايننأتي فنني المرتجننة ا ليننر المننوظفيخ ذاي اوقدميننة أكثننر مننخ ‪ 16‬سنننة‬
‫‪.%10.6‬‬ ‫بنسجة بلغ‬

‫ا الملحننظ أن أغلننب المننوظفيخ قننم مننخ ذاي السجننر الم نيننة مننخ ‪ 11‬لننى ‪ 15‬سنننة ‪ ،‬ممننا‬
‫يفسر لنا أن الجلدية ميدان الدراسة ‪ ،‬تمدم طيلنة مل نا لنى موظفي نا اواائنل ‪ ،‬ف ني بنرلو‬
‫تعتمنند لننى مجنندأ اوقدميننة فنني العمننل ‪ ،‬مننخ أ ننل تح ي ن أقننداف ا ‪ ،‬كمننا ير ننع سننجب ذلننو أن‬
‫ملي ننة التوظي ننك في ننا قليل ننة ا طيئ ننة نندا ‪ ،‬ا ذل ننو لطجيع ننة نش نناط ا الس نندماتي ا ال ننري‬
‫يسننتد ي ا ننود منافسننة لار يننة التنني تسننتليا لننب كفنناءام دينند مننخ السننارا ‪ ،‬ون الجلديننة‬
‫قنني ح ننر لننى الدالننة ف ننط ‪ ،‬امنن نسننتنج أن اوالويننة تعطننى لإلحتفنناب ننالموارد الجشنرية مننع‬
‫ن ص توظيك الكفاءام الجديد ‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ : 05‬يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الفئة المهنية ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪42.6‬‬ ‫‪20‬‬ ‫طار‬
‫‪٪34.0‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ون تح م‬
‫‪٪23.4‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ون تنفير‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫عون تنفيذ‬

‫عون تحكم‬

‫إطار‬

‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 05‬يوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الفئة الم نية ‪.‬‬

‫نن نند فئن ننة ااطن ننارام ا التن نني قن نندرم ب‬ ‫يوضن ننح لنن ننا الجن ننداج أ ن ننل أن أكجن ننر نسن ننجة كان ن ن‬
‫‪ ، %42.6‬ث نم تننأتي فئننة أ نوان الننتح م بنسننجة ‪ ، %34‬افنني اوليننر ت نأتي فئننة أ نوان التنفيننر‬
‫‪.%23‬‬ ‫بنسجة بلغ‬

‫مننخ لننلج المعطيننام الكميننة للجننداج يتجننيخ أن أغلننب المننوظفيخ مننخ فئننة ااطننارام ‪ ،‬اقننرا‬
‫ار ع لى أن اظنائك قنر الفئنة تحتناا لنى قندر منخ النتح م ا التني تسنتند لي نا مجمو نة منخ‬
‫الم نناا ااداري ننة اوساس ننية ا العملي ننام الت ني ننة ح ننم مناا ننج م العلي ننا الت نني يش ننغلون ا ا ك ننون‬

‫‪83‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫لننى دلنناج اادار االكترانيننة حننتم لننى قننر الفئننة قنند ار مننخ العلننم مننخ أ ننل‬ ‫الجلديننة مل ن‬
‫مواكجة التطور الحاال ‪ ،‬كرا التسطيط ا التن يم ا التنسي ا غيرقا مخ او ماج اادارية ‪.‬‬

‫نتائج خصائص مجتمع الدارسة ‪:‬‬

‫‪ ، %53.2‬اقننرا‬ ‫‪ -‬مع ننم مننوظفي الجلديننة مينندان الد ارسننة مننخ فئننة اانننان بنسننجة بلغ ن‬
‫ننس الم ن أر التنني‬ ‫ار ننع لننى أن مع ننم الر نناج يتو ننون للعمننل فنني مجننا م مستلفننة‬
‫تتميي في او ماج ا الوظائك اادارية ‪.‬‬
‫‪ -‬أغلننب المننوظفيخ مننخ فئننة الشننجاب حيننن تت نراام أ مننارقم مننابيخ ‪ 40-36‬سنننة بنسننجة‬
‫قدرم ب ‪ ، %42.6‬اقرا ير ع لى ماتستد ي الوظيفة مخ كفاءام ا ة ا مؤقلنة ا‬
‫كون ال طاع السدماتي يحتاا لى الكثير مخ الج د االصجر ‪.‬‬
‫‪ %53.2‬ا قنرا ار نع لنى‬ ‫‪ -‬مع م الموظفيخ لدي م مستو تعليمي امعي بنسنجة بلغن‬
‫أن الجلدية تعمل لى توظينك ا تعينيخ المنوظفيخ منخ ذاي المسنتو الجنامعي للنمان‬
‫ا ود أداء ا م ارام يد تسا د لى تحسيخ أداء ا تفعيل مل الجلدية ‪.‬‬
‫‪ %46.8‬ا‬ ‫‪ -‬أغلننب المننوظفيخ ااداريننيخ لنندي م أقدميننة مننخ ‪ 15-11‬سنننة بنسننجة بلغ ن‬
‫قرا يعود لى أن الجلدينة تعتمند لنى مجندأ اوقدمينة فني العمنل منخ أ نل تح ين أقنداف ا‬
‫ف ي تحتفظ موادقا الجشرية مع ن ص التوظيك ‪.‬‬
‫‪ ، %42.6‬اذلننو ون قننر‬ ‫‪ -‬مع ننم المننوظفيخ ااداريننيخ مننخ فئننة ااطننارام بنسننجة بلغن‬
‫الفئ ننة تحت نناا ل ننى ق نندر م ننخ ال ننتح م حي ننن تس ننتند ل نني م مجمو ننة م ننخ الم نناا ااداري ننة‬
‫ح م منااج م العليا دالل الجلدية ‪.‬‬ ‫اوساسية كالتسطيط ا التن يم ا التنسي‬

‫‪84‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -3‬دور اإلدارة اإللكترونية في تطوير الموارد البشرية‬

‫‪ -1-3‬مساهمة الحاسب اآللي في عملية تكوين الموارد البشرية بالبلدية ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 06‬يوضح مجاالت استخدام الحاسب اآللي ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪14.9‬‬ ‫‪07‬‬ ‫اور فة‬
‫‪٪31.9‬‬ ‫‪15‬‬ ‫الحوسجة‬
‫‪٪53.2‬‬ ‫‪25‬‬ ‫التكويخ‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫التكوين‬

‫الحوسبة‬

‫األرشفة‬

‫‪25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 06‬يوضح مجا م استسداا الحاسب اآللي ‪.‬‬

‫تمثننل المعطيننام للجننداج أ ننل مجننا م اسننتسداا الحاسننب اآللنني الجلديننة ‪ ،‬حيننن نجنند أن‬
‫نسجة ‪ %53.2‬يستسدمون الحاسب اآللي في التكنويخ ‪ ،‬كمنا نجند أن نسنجة ‪ %31.9‬أقنراا أن‬
‫الحاسنب اآللنني يسننتسدا فنني الحوسننجة ‪ ،‬أمننا نسننجة ‪ %14.9‬يننران أن الحاسننب اآللنني يسننتسدا‬
‫في اور فة ‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫م ننخ ل ننلج المعطي ننام الم ننألوذ م ننخ الج نندااج يتل ننح لن ننا أن الجلدي ننة مي نندان الد ارس ننة ت ننتم‬
‫بتك ننويخ موادرق ننا الجشن نرية بدر ننة كجي ننر ا ذل ننو ون ننا تع نند نسن ن ا فر ي ننا ي نندلل ف نني ط ننار نسن ن‬
‫سنتمرارقا ا ائ نا‬ ‫تما ي أكجر ا قو المجتمنع ‪ ،‬تنؤدي مجمو نة منخ الوظنائك التني تح ن‬
‫ا مننخ بننيخ قننر الوظننائك قنني اظيفننة تكننويخ المنوارد الجشنرية التنني ت نندا لتحسننيخ م ننارات م ا‬
‫قدرات م في أداء أ مال م ‪ ،‬ا مواكجة التطورام العلمية الحاانلة منخ أ نل اكتسناب السجنرام ا‬
‫سننتسداا الحاس ننب اآلل نني فنني التك ننويخ يعتج ننر اسننتثمار ح ي نني ت ننوا ن الجلدي ننة يس نندا الف ننرد ا‬
‫المؤسس ننة مع ننا ‪ ،‬أم ننا فيم ننا يس ننص المجح ننوثيخ ال ننريخ ي ننران أن الحاس ننب اآلل نني يس ننتسدا ف نني‬
‫الحوس ننجة ‪ ،‬ف ننرا ار ننع ل ننى لصائصن ن المتمي نني مث ننل الس ننر ة كم ننا يس ننا د الموظ ننك ل ننى‬
‫نر لو نود‬
‫النسنجة اوضنعك ن ا‬ ‫كتشاا اولطاء ا تصحيح ا ‪ ،‬أما النسنجة لرر نفة ف ند نالن‬
‫ن اا لاص يسمح الحصوج لى المعلومام الدقي ة ا الكافية في أداء او ماج ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 07‬يوضح إستخدام الحاسب اآللي في عملية التكوين داخل البلدية ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪14.9‬‬ ‫‪07‬‬ ‫قلص المد اليمنية للتكويخ‬ ‫نعم‬
‫‪٪40.4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫قلص الج د كالسفر)‬
‫‪٪12.8‬‬ ‫‪06‬‬ ‫قلص مخ النف ام‬
‫‪٪31.9‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪86‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪20‬‬
‫‪18‬‬
‫‪16‬‬
‫‪14‬‬
‫‪12‬‬
‫‪10‬‬
‫‪8‬‬
‫‪6‬‬
‫‪4‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 07‬يوضح ستسداا الحاسب اآللي في ملية التكويخ دالل الجلدية ‪.‬‬

‫تشير المعطيام ااحصائية ل را الجداج ‪ ،‬فيما يسص سنتسداا الحاسنب اآللني فني ملينة‬
‫التكننويخ ‪ ،‬حي ننن يننر أغل ننب المجح ننوثيخ الننريخ أ ننابوا ب نع ننم ‪ ،‬أن سننتسداا الحاس ننب اآلل نني‬
‫قلص مخ الج د بنسجة ‪ ، %40.4‬فيما نجد أن نسجة ‪ ، %14.9‬يران أنن سنا د فني ت لنيص‬
‫المند اليمنيننة للتكنويخ ا ألين ار نسنجة ‪ %12.8‬يننران أنن سناقم فنني ت لنيص النف ننام ‪ ،‬غيننر أن‬
‫قناك مخ الموظفيخ مخ لم يستسدا الحاسب اآللي في التكويخ ا قرا بنسجة ‪. %31.9‬‬

‫مننخ لننلج المعطيننام المننألوذ مننخ الجننداج ‪ ،‬نسننتنتج أن سننتسداا الحاسننب اآللنني فنني مليننة‬
‫التكننويخ قننو أمننر ينند حيننن يسننا د لننى ت لننيص الج نند كالسننفر ا الت ليننل مننخ النف ننام التنني‬
‫تتكفل ب ا المؤسسة ا كرلو ت لنيص المند اليمنينة ‪ ،‬فنالتكويخ ي نون أفلنل حينمنا يجنر أثنناء‬
‫العمننل ‪ ،‬حيننن يسننمح سننتيعاب الجرنننامج التكننويني اقننرا بتننوفر المؤسسننة لننى أ نني اا ننلا‬
‫اآللنني ا ا ننود متسصصننيخ فنني قننرا المجنناج ممننا ييينند مننخ فعاليننة أداء المنوارد الجشنرية ‪ ،‬كمننا‬
‫ير ننع سننجب لجننوء الجلديننة لننى تكننويخ موظفي ننا دالننل الجلديننة لننى حرا ن ا لننى تسصننيص‬
‫تكاليك التكويخ ‪ ،‬أما الموظفيخ النريخ لنم يسنتسدموا الحاسنب اآللني فني ملينة التكنويخ ‪ ،‬ف نرا‬

‫‪87‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ير ننع لحص ننول م ل ننى ن ن ادام تكويني ننة ف نني تسصص ننام اا ننلا اآلل نني قج ننل ال ننو م ننالم‬
‫الشغل ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 08‬يوضح فعالية الحاسب اآللي في العملية التكوينية بالبلدية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪48.9‬‬ ‫‪23‬‬ ‫تطوير م اراتو‬ ‫نعم‬
‫‪٪21.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫تح مو في التكنولو يا‬
‫‪٪29.8‬‬ ‫‪14‬‬ ‫تح مو في أداء ملو‬
‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 08‬يوضح فعالية الحاسب اآللي في العملية التكوينية الجلدية‪.‬‬

‫نلحن ننظ من ننخ لن ننلج الجن ننداج أ ن ننل ‪ ،‬دار سن ننتسداا الحاسن ننب اآللن نني فن نني فعالين ننة العملين ننة‬
‫مين ننع المن ننوظفيخ الجن ننالج ن ننددقم ‪ 47‬بنسن ننجة ‪ ، %100‬أن‬ ‫التكوينين ننة الجلدين ننة ‪ ،‬حين ننن ين ننر‬
‫نسننجة ‪ %48.9‬ننند فئننة‬ ‫سننتسداا الحاسننب اولنني فعنناج فنني مليننة التكننويخ ‪ ،‬حيننن سننجل‬
‫تطننوير الم ننارام ‪ ،‬أمننا نسننجة ‪ %29.8‬فيننران أن ن سننا د لننى الننتح م فنني أداء العمننل ‪ ،‬أمننا‬

‫‪88‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫نسننجة ‪ %21.3‬فيعتجننران أن ننا سننا دم لننى الننتح م فنني التكنولو يننا ‪ ،‬م ابننل ‪ %00‬ننند فئننة‬
‫معنى ستسداا الحاسب اآللي غير فعاج ‪.‬‬

‫تجننار الحاسننب اآللنني مننخ أقننم الوسننائل التنني تس نتعمل ا المؤسسننام لتسننيير ننؤان ا ا‬ ‫ا‬
‫بلدي ننة حج نناا‬ ‫نش نناطات ا ا تلجي ننة مستل ننك حتيا ات ننا لتسن ن يل س ننيرار العم ننل ‪ ،‬ا ل ننرا قامن ن‬
‫س ننتسداا الحاس ننب اآلل نني لتط ننوير م ننارام مواردق ننا الجشن نرية بتحس ننيخ أدائ ننم ا تح م ننم ف نني‬
‫التكنولو يا ا تكيف م مع ا ما ينتج ن تحسيخ نو ية السدمام الم دمة للمواطنيخ ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 09‬يوضح أساليب التكوين المستخدمة بالبلدية ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪61.7‬‬ ‫‪29‬‬ ‫محاضرام‬
‫‪٪29.8‬‬ ‫‪14‬‬ ‫منشورام‬
‫‪٪8.5‬‬ ‫‪04‬‬ ‫نداام ا مؤتمرام‬
‫‪٪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ألر‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪30‬‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫أخرى‬ ‫ندوات و مؤتمرات‬ ‫منشورات‬ ‫محاضرات‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 09‬يوضح أساليب التكويخ المستسدمة الجلدية ‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫نلحننظ مننخ لننلج الجننداج أ ننل أن ااتجننا العنناا سننار نحننو فئننة محاضنرام بنسننجة بلغن‬
‫فئننة مننخ المجحننوثيخ بنسننجة ‪ %29.8‬ننان أسننلوب التكننويخ ي ننون فنني‬ ‫‪ ، %61.7‬فيمننا اننرح‬
‫ل منشورام أما النسجة المتج ية ا الم در ب ‪ %8.5‬ف د ارحوا أن التكويخ يتم فني ن ل‬
‫مؤتمرام ا نداام ا منعدمة لد فئة ألر ‪.‬‬

‫مخ للج معطيام الجداج أ ل يتلنح لننا أن المؤسسنة تعتمند لنى المحاضنرام شن ل‬
‫كجيننر ا قننرا ار ننع لطجيعننة العمننل ا تناسننج مننع منااننب المننوظفيخ ‪ ،‬ااضننافة ون ن أسننلوب‬
‫تنموي داري يوفر فراا للمنافسة ا تجادج اوفكار ا قترام الحلوج المم نة ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 10‬يوضح التواصل المستمر بالقائم على التكوين ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪74.5‬‬ ‫‪35‬‬ ‫نعم‬
‫‪٪25.5‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 10‬يوضح التواال المستمر ال ائم لى التكويخ ‪.‬‬

‫م ننخ ل ننلج الج ننداج أ ننل يتل ننح لن ننا أن ااتج ننا الع نناا س ننجل ل نند ا نننك نعم بنس ننجة‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ، %74.5‬ابالم ابل ف د سجلنا نسجة ‪ %25.5‬لد فئة‬

‫‪90‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ا يم ننخ تفسننير ذلننو سوسننيولجيا ننأن بلديننة حجنناا تننولي أقميننة كجيننر للعمليننة التكوينيننة ‪،‬‬
‫ون التواال المستمر المشرا لنى العملينة التكوينينة يم نخ المنوظفيخ منخ كتسناب م نارام‬
‫ا قدرام ديد فني أداء أ منال م ا التغلنب لنى الع جنام التني قند ت نك فني طنري م قنرا منا‬
‫يؤدي لى تحسيخ مستو أدائ م و مال م ا تطوير قدرات م ا م ارت م ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 11‬يوضح تكرار عملية التكوين من أجل تطوير المهارت ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪95.7‬‬ ‫‪45‬‬ ‫نعم‬
‫‪٪4.3‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫ل تطوير الم ارم ‪.‬‬ ‫رسم بياني رقم ‪ : 11‬يوضح تكرار ملية التكويخ مخ أ‬

‫نلحظ مخ للج الجنداج أ نل أن ااتجنا العناا سنجل نسنجة ‪ %95.7‬نند اننك نعنم‬
‫‪.‬‬ ‫م ابل نسجة ‪ %04.3‬لد فئة‬

‫مخ للج قر المعطيام يتلح لنا أن أغلب الموظفيخ تحسخ أداؤقنم ا تطنورم م نارت م‬
‫عنند تك نرار مليننة التكننويخ ا قننرا ن دج لننى ننيء ف ن ن ينندج لننى ان الجلديننة تعمننل لننى‬

‫‪91‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫تحسيخ أداء مواردقا الجشرية مخ لنلج تكنرار ملينة التكنويخ للرفنع منخ مسنتو أداء موظفي نا‬
‫ا تكيف م مع التكنولو يام الحديثة ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 12‬يوضح رأي المبحوثين حول إمكانية تحديث المحتوى التكويني عبر‬
‫الحاسب اآللي ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪95.7‬‬ ‫‪45‬‬ ‫نعم‬
‫‪٪4.3‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 12‬يوضح رأي المجحوثيخ حوج م انية تحدين المحتو التكويني جر الحاسب اآللي ‪.‬‬

‫مخ للج الجداج أ ل يتلح لنا أن ااتجا العناا سنجل لند فئنة نعنم بنسنجة ‪، %95.7‬‬
‫‪.‬‬ ‫ابالم ابل ف د سجلنا نسجة ‪ %04.3‬لد فئة‬

‫ا يم خ تفسير سوسيولو يا أن التكويخ مخ للج الحاسب اآللي لن دار كجينر فني تحندين‬
‫محتو التكويخ حين يم خ مخ حماية المعلومام ا الجياننام منخ التلنك ا ذلنو ل درتن العالينة‬
‫لى التسييخ ‪ ،‬ان ار للتطورام التكنولو ية الحاالة في المحيط السار ي للمؤسسنة ‪ ،‬ا كنرا‬
‫التغين نرام ف نني س ننون العم ننل يف ننره لي ننا مواكج ننة ق ننر التط ننورام ا التغين نرام ‪ ،‬لاا ننة فيم ننا‬

‫‪92‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يسننص الم نوارد الجش نرية التنني تعتجننر أسنناب تطننور المن مننام ا ائ ننا ‪ ،‬ل ننرا بنند لننى أي‬
‫مؤسسنة نداد بنرامج التكوينينة اا تمنناد لنى التكنولو يننا الحديثنة لتطننوير مواردقنا الجشنرية ا‬
‫ضمان ائ ا ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 13‬تقييم التكوين عن طريق استخدام الحاسوب اآللي ببلدية حجاج ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪74.5‬‬ ‫‪35‬‬ ‫يد‬
‫‪٪17.0‬‬ ‫‪08‬‬ ‫متوسطة‬
‫‪٪08.5‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ضعيفة‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪35‬‬

‫‪30‬‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫ضعيفة‬ ‫متوسطة‬ ‫جيدة‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 13‬ت ييم التكويخ خ طري استسداا الحاسوب اآللي بجلدية حجاا ‪.‬‬

‫يوضح لنا الجداج أ ل ت ييم التكنويخ نخ طرين اسنتسداا الحاسنب اآللني ‪ ،‬حينن سنجل‬
‫نسننجة ‪ %74.5‬مننخ مجمننوع المجحننوثيخ الننريخ يننران ننأن التكننويخ ننخ طري ن الحاسننب اآللنني‬
‫يعتجننر ينندا فنني حننيخ سننجلنا نسننجة ‪ %17‬مننخ المجحننوثيخ الننري اننرحوا أن ننا متوسننطة ‪ ،‬فيمننا‬

‫‪93‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ننادم نسننجة ‪ %8.5‬لننى المجحننوثيخ الننريخ اننرحوا ننأن طري ننة التكننويخ جننر الحاسننب اآللنني‬
‫ضعيفة ‪.‬‬

‫م ننخ ل ننلج ق ننر المعطي ننام الكمي ننة ا حس ننب رأي المجح ننوثيخ يتل ننح لن ننا أن التك ننويخ ج ننر‬
‫الحاس ننب اآلل نني س ننا د ف نني تط ننوير م ننارام ا ق نندرام المن نوارد الجشن نرية الجلدي ننة ‪ ،‬ض ننافة ل ننى‬
‫س ننتفاد للم ننوظفيخ ا للجلدي ننة ا‬ ‫تحس ننخ نو ي ننة الس نندمام الم دم ننة للمن نواطنيخ ا ق ننرا م ننا يسلن ن‬
‫للمواطنيخ لى حد سواء ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 14‬يوضح رأي المبحوثين حول تغير طريقة العمل بعد إدخال الحاسب‬
‫بالبلدية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪61.7‬‬ ‫‪29‬‬ ‫نعم‬
‫‪٪38.3‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪35‬‬

‫‪30‬‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 14‬يوضح رأي المجحوثيخ حوج تغير طري ة العمل عد دلاج الحاسب الجلدية‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫نلحننظ مننخ لننلج الجننداج ا ننل أن ااتجننا العنناا سننار نحننو فئننة نعننم أي تغيننرم طري ننة‬
‫‪ ،‬معنننى لننم تتغينر طري ننة العمننل‬ ‫العمنل بنسننجة ‪ %61.7‬فني حننيخ أن نسننجة ‪ %38.3‬لفئنة‬
‫عد دلاج الحاسب اآللي الجلدية ا يم خ تفسير ذلو سوسيولو يا أن التكويخ جنر الحاسنب‬
‫نراءام‬ ‫اآللنني لن دار كجيننر فنني تغييننر طري ننة العمننل ا تفعيل ننا الجلديننة ‪ ،‬مننخ لننلج تسن يل‬
‫ا الج نند ل ننى‬ ‫العم ننل ا تجس ننيط أداء الم ننوظفيخ لوظ ننائف م ‪ ،‬كم ننا اف ننرم الكثي ننر م ننخ الوقن ن‬
‫العماج‪.‬‬

‫نتائج الدراسة حسب الفرضية األولى ‪.‬‬

‫مننخ لننلج مننا تننم رض ن فنني تحليننل المعطيننام الميدانيننة المتعل ننة الفرضننية اوالننى التنني‬
‫اياغت ا كالتالي ‪:‬‬ ‫كان‬

‫• مساقمة الحاسب اآللي في تلميخ العملية التكوينية الجلدية ‪.‬‬

‫‪ -‬تجيخ لنا نتائج الجنداج رقنم ‪ ، 06‬أن بلدينة حجناا لجنأم اسنتسداا الحاسنب اآللني فني‬
‫ملية التكويخ لما ل مخ ستعما م متعدد ا ذلو نسجة ‪. %53.2‬‬
‫‪ -‬مننخ لننلج الجننداج رقننم ‪ ، 07‬نلحننظ أن أغلجيننة المجحننوثيخ ‪ ،‬اننرحوا أن ننم سننتسدموا‬
‫الحاسب اآللي في التكويخ دالل الجلدية ‪ ،‬اقرا ونن يعمنل لنى ت لنيص الج ند ا ربنح‬
‫ا الت ليل مخ النف ام ‪.‬‬ ‫الوق‬
‫‪ -‬تجننيخ لنننا نتننائج الج ننداج رقننم ‪ ، 08‬أن ميننع الم ننوظفيخ الجلديننة اننرحوا أن س ننتسداا‬
‫الحاسننب اآللنني فعنناج فنني مليننة التكننويخ حيننن م ننن م مننخ تطننوير م ننارات م ا تحسننيخ‬
‫أدائ م للم اا ا تح م م في التكنولو يا ا قرا بنسجة ‪.%100‬‬
‫‪ -‬مننخ لننلج الجننداج رقننم ‪ 09‬يتلننح لنننا أن أكثننر أسنناليب التكننويخ المسننتسدمة الجلديننة‬
‫ل محاضرام بنسجة ‪. %61.7‬‬ ‫تكون في‬

‫‪95‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -‬تجننيخ لنننا نتننائج الجننداج رقننم ‪ 11‬أن أغلننب المننوظفيخ تحسننخ أداؤقننم عنند تك نرار مليننة‬
‫التكويخ ا قرا بنسجة ‪. %95.7‬‬
‫‪ -‬مخ للج الجداج رقم ‪ 12‬نجد أن ‪ %95.7‬مخ المجحنوثيخ انرحوا أنن يم نخ تحندين‬
‫المحتو التكويني جر الحاسب اآللي ‪.‬‬
‫‪ -‬فيما يتعل بت ييم التكويخ ف د ارم عض المجحوثيخ بنسجة ‪ %74.5‬أن التكنويخ جنر‬
‫في الجداج رقم ‪.13‬‬ ‫الحاسب اآللي يعتجر يدا اقرا ما نلح‬
‫‪ -‬كمننا نجنند نسننجة ‪ %61.7‬مننخ المجحننوثيخ قنند أكننداا ننأن طري ننة العمننل قنند تغيننرم عنند‬
‫ن نراءام العم ننل ا ت ننوفير الكثي ننر م ننخ الوقن ن‬ ‫دل نناج الحاس ننب اآلل نني ‪ ،‬اق ننرا لتسن ن يل‬
‫في الجداج رقم ‪.14‬‬ ‫االج د ا قرا مانلح‬

‫مننخ لننلج ماسننج يم ننخ ال ننوج أن للحاسننب اآللنني دار كجيننر فنني تلننميخ العمليننة التكوينيننة‬
‫ا ت ليص النف ام ا الج د ا تحسيخ أداء المنوظفيخ ا‬ ‫الجلدية حين أن ساقم في ربح الوق‬
‫تطننوير م ننارات م ا قنندرات م المعرفيننة ‪ ،‬كمننا سنناقم فنني تغييننر طري ننة العمننل ا قننرا مااننرم ن‬
‫مع م المجحوثيخ ‪ ،‬ب را نسلص لى ال وج أن الفرضية اوالى مح ة لى حد كجير ‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ .2.3‬مساهمة اإلدارة اإللكترونية في التخفيض من ضغوط العمل ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 15‬يوضح سبب لجوء البلدية إلدخال اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪12.8‬‬ ‫‪06‬‬ ‫حل مشاكل داللية‬
‫‪٪31.9‬‬ ‫‪15‬‬ ‫مواكجة التطورام التكنولو ية الحاالة في المحيط‬
‫‪٪55.3‬‬ ‫‪26‬‬ ‫تحسيخ السدمام‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪30‬‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫تحسين الخدمات‬ ‫مواكبة التطورات‬ ‫حل مشاكل داخلية‬
‫التكنولوجية الخاصة في‬
‫المحيط‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 15‬يوضح سجب لجوء الجلدية ادلاج اادار االكترانية ‪.‬‬

‫نلح ننظ م ننخ ل ننلج الج ننداج أ ننل اال ننري يوض ننح لن ننا س ننجب لج ننوء الجلدي ننة ادل نناج اادار‬
‫االكترانيننة ‪ ،‬حيننن سننجل ااتجننا العنناا بنسننجة ‪ %55.3‬ننند فئننة تحسننيخ السنندمام ‪ ،‬تلي ننا‬
‫ثانيننا نسننجة ‪ %31.9‬لنند فئننة مواكجننة التطننو ارم التكنولو يننة الحااننلة فنني المحننيط‪ ،‬فنني حننيخ‬
‫اءم نسجة ‪ %12.8‬لد فئة حل مشاكل داللية منخ لنلج النتنائج المتحصنل لي نا ‪ ،‬تجنيخ‬
‫لن ننا أن بلدي ننة حج نناا تس ننعى ادل نناج اادار االكتراني ننة م ننخ أ ننل تحس ننيخ نو ي ننة الس نندمام‬
‫الم دمننة للم نواطنيخ ‪ ،‬ا قننرا ون مجنناج نشنناا الجلديننة ذام طننا ع لنندماتي ا ن ن ار للتطننورام‬

‫‪97‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫الس نريعة الحااننلة فنني مجنناج التكنولو يننا عننل قتمنناا الجلديننة يت ايينند نحننو تحسننيخ السنندمام‬
‫الم دمة للمواطنيخ ا تسفيض اللغط لى المواظفيخ ب ا ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 16‬يوضح بداية إستخدام اإلدارة اإللكترونية في العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪46.8‬‬ ‫‪22‬‬ ‫الس لة‬
‫‪٪36.2‬‬ ‫‪17‬‬ ‫الصعجة‬
‫‪٪17‬‬ ‫‪08‬‬ ‫المع د‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫المعقدة‬ ‫الصعبة‬ ‫السهلة‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 16‬يوضح بداية ستسداا اادار االكترانية في العمل ‪.‬‬

‫يوضننح لنننا الجننداج أ ننل بدايننة نطننلن مليننة دلنناج اادار االكترانيننة فنني العمننل ‪ ،‬ف نند‬
‫سنجل النرأي العنناا نسنجة ‪ %46.8‬لند فئننة سن لة ‪ ،‬م ابنل ‪ %36.2‬ننند فئنة اننعجة ا ‪%17‬‬
‫ند فئة مع د ‪.‬‬

‫تعتجن ننر اادار االكترانين ننة أحن نند أقن ننم الوسن ننائل التن نني تسن ننتعمل ا الجلدين ننة لتسن ننيير ن ننؤان ا ا‬
‫نشاطات ا لتس يل سيرار العمل ا حل المشاكل التي تعي تطورقا ا ت دم ا ‪ ،‬حينن نجند أن‬

‫‪98‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫بلدية حجناا نند دلناج اادار االكترانينة بندأم العمنل نالتغيير فني اومنور السن لة ‪ ،‬ا قنرا‬
‫مننخ أ ننل تس ن يل أداء اوف نراد لوظننائف م حسننب مننا أكدت ن لنننا مع ننم أ ا ننام المجحننوثيخ بنسننجة‬
‫‪ %46.8‬غيننر أن قننناك نسننجة معتجننر مننن م ممننخ ا تجننراا أن التغييننر فنني العمننل بنندأ مننخ‬ ‫بلغن‬
‫اومور الصعجة ا المع د ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 17‬يوضح مشاركة الموظفين في إحداث التغيير‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪34‬‬ ‫‪16‬‬ ‫نعم‬
‫‪٪66‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪35‬‬

‫‪30‬‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 17‬يوضح مشاركة الموظفيخ في حدان التغيير ‪.‬‬

‫توضح لنا بيانام الجنداج أ نل مشناركة المجحنوثيخ فني حندان التغيينر دالنل الجلدينة مثلن‬
‫‪ ،‬معنننى نندا المشنناركة فنني حنندان التغييننر‬ ‫‪ %66‬لنند فئننة‬ ‫ااتجننا العنناا بنسننجة بلغ ن‬
‫الجلدية ‪ ،‬م ابل نسجة ‪ %34‬لد فئة نعم ‪ ،‬معنى أن م يشاركون في حدان التغيير ‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫نراك‬ ‫ت ننوا‬ ‫ا لي ن فمننخ لننلج نتننائج الجننداج أ ننل تجننيخ لنننا أن الجلديننة مينندان الد ارسننة‬
‫موظفي ا في حدان التغيير لرلو نستنتج أن الجلدية تتميي مركيية ال رار ‪ ،‬ا أن الرؤسناء ب نا‬
‫نراك م فنني تسناذ ال ن اررام ‪ ،‬اقننرا‬ ‫يعملننون لنى‬ ‫ي جلنون تفننويض السنلطام لمرؤسنني م ا‬
‫يفتح مجاج ااسع لسوء التسيير ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 18‬يوضح مدى تقبل الموظفين لنظام اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪85.1‬‬ ‫‪40‬‬ ‫تس ل العمل ااداري‬ ‫نعم‬
‫‪٪10.6‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ت لي لى الراتيخ‬
‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫اعجة‬
‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫غير فعالة‬
‫‪٪4.3‬‬ ‫‪02‬‬ ‫تفلل اوسلوب ال ديم‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪40‬‬
‫‪35‬‬
‫‪30‬‬
‫‪25‬‬
‫‪20‬‬
‫‪15‬‬
‫‪10‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫تفضل األسلوب‬ ‫غير فعالة‬ ‫صعبة‬ ‫تقضي على‬ ‫تسهل العمل‬
‫القديم‬ ‫الروتين‬ ‫اإلداري‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 18‬يوضح مد ت جل الموظفيخ لن اا اادار االكترانية ‪.‬‬

‫نلحننظ مننخ لننلج الجننداج أ ننل سننجب ت جننل المننوظفيخ لننإلدار االكترانيننة كن نناا لنندماتي‬
‫نسننجة ‪ %85.1‬لنند فئننة تسن يل العمننل ااداري ‪ ،‬م ابننل ‪ %10.6‬لنند‬ ‫دينند ‪ ،‬حيننن سننجل‬

‫‪100‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫اي نندا ت ج ننل اادار االكتراني ننة‬ ‫فئ ننة ي ل نني ل ننى ال ننراتيخ ‪ ،‬م اب ننل ‪ %4.3‬ل نند فئ ننة‬
‫كن اا ديد‪.‬‬

‫منخ لننلج معطيننام الجننداج يتلننح لننا أن اادار االكترانيننة كن نناا لنندماتي دينند ت نندا‬
‫أساسا لتس يل العمل لى المنوظفيخ ا التسفنيض منخ اللنغوطام الم نينة ‪ ،‬ا ذلنو اانت ناج‬
‫مخ الن اا ال ديم لى ن اا ديد ا صري يرتكني لنى الت نينام الحديثنة ‪ ،‬ا التني تعتمند فني‬
‫اوساب لى المعالجة اولية للمعلومام المتوفر لد الجلدية ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 19‬يوضح نوع التغييرات التي أحدثتها اإلدارة اإللكترونية ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪40.4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫أقداا العمل‬
‫‪٪55.3‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ظراا العمل‬
‫‪٪4.3‬‬ ‫‪02‬‬ ‫الوظائك ا الم اا اادارية‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪30‬‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫الوظائف و المهام اإلدارية‬ ‫ظروف العمل‬ ‫أهداف العمل‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 19‬يوضح نوع التغييرام التي أحدثت ا اادار االكترانية ‪.‬‬

‫‪101‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫مننخ لننلج المعطيننام المدانننة فنني الجننداج أ ننل تجننيخ لنننا أن تجاق ن العنناا سننجل بنسننجة‬
‫‪ %55.3‬لد فئة ظراا العمل م ابل ‪ %40.4‬لفئنة أقنداا العمنل ا ‪ %4.3‬لفئنة الوظنائك‬
‫ا الم اا اادارية ‪.‬‬

‫مننخ لننلج النتننائج ااحصننائية المتحصننل لي ننا مننخ الجننداج أ ننل يتلننح لنننا أن سننتسداا‬
‫اادار االكترانيننة يعمننل لننى تغييننر ظننراا العمننل ‪ ،‬اقننرا مننا اننرم ن مع ننم المجحننوثيخ ‪،‬‬
‫ا الج د ا غيرقا مخ العمليام اادارية ‪.‬‬ ‫راءام العمل ا توفير الوق‬ ‫اذلو بتس يل‬

‫ا بننرلو نصننل لننى ال ننوج أن سننتسداا اادار االكترانيننة يعمننل لننى تغييننر ظننراا العمننل‬
‫بتس يل ا ا تجسيط ا ا قرا ما أد بدار لى تسفيض اللغط لى العماج ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 20‬يوضح تأثير العمل بإستخدام اإلدارة اإللكترونية على تنمية المهارات المعرفية‬
‫للموظفين ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪87.2‬‬ ‫‪41‬‬ ‫نعم‬
‫‪٪12.8‬‬ ‫‪06‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪45‬‬
‫‪40‬‬
‫‪35‬‬
‫‪30‬‬
‫‪25‬‬
‫‪20‬‬
‫‪15‬‬
‫‪10‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 20‬يوضح تأثير العمل ستسداا اادار االكترانية لى تنمية الم ارام المعرفية للموظفيخ ‪.‬‬

‫‪102‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫م ننخ ل ننلج الج ننداج ا ال ننري يمث ننل ت ننأثير العم ننل س ننتسداا اادار االكتراني ننة ل ننى تنمي ننة‬
‫الم نارام المعرفينة للمنوظفيخ ف ند سنجل ااتجنا العناا نسنجة ‪ %87.2‬نند فئنة نعنم أي تنمينة‬
‫أي لن ننم تطن ننور الم ن ننارام‬ ‫الم ن ننارام المعرفين ننة فن نني حن ننيخ تن ننم تسن ننجيل نسن ننجة ‪%12.8‬لفئن ننة‬
‫المعرفية‪.‬‬

‫من ننخ لن ننلج النتن ننائج الكمين ننة المتحصن ننل لي ن ننا من ننخ الجن ننداج أ ن ننل يتجن ننيخ لنن ننا أن مع ن ننم‬
‫المجحننوثيخ يعتج ننران العم ننل سننتسداا اادار االكتراني ننة ي ننؤدي لتنميننة ا كتس نناب م ننارام ا‬
‫معننارا دينند ‪ ،‬اتعلننم المننوظفيخ وسنناليب مننل حديثننة تسننا دقم لننى أداء الم نناا صننور‬
‫أفلل لتح ي التح م في سير او ماج ا س ولة الم اا ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 21‬يوضح األهداف التي حققتها اإلدارة اإللكترونية للبلدية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪25.5‬‬ ‫‪12‬‬ ‫تسفيض اللغط لى العماج‬
‫‪٪51.1‬‬ ‫‪24‬‬ ‫التح م الجيد في سير العمل‬
‫‪٪23.4‬‬ ‫‪11‬‬ ‫م افحة الغش ا مستلك التجاازام‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫تخفيض الضغط على العمال‬

‫التحكم الجيد في سير العمل‬

‫مكافحة الغش و مختلف‬

‫التجاوزات‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 21‬يوضح اوقداا التي ح ت ا اادار االكترانية للجلدية‪.‬‬

‫‪103‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يوضننح لنننا الجننداج أ ننل اوقننداا التنني ح ت ننا اادار االكترانيننة للجلديننة ‪ ،‬حيننن بلغ ن‬
‫أ لننى نسننجة ‪ %51.1‬لنند فئننة الننتح م الجينند فنني سننير العمننل ‪ ،‬تلي ننا فنني المرتجننة الثانيننة نسننجة‬
‫‪ %25.5‬لنند فئننة تسفننيض اللننغط لننى العمنناج ‪ ،‬افنني اوليننر سننجلنا نسننجة ‪ %23.4‬لنند‬
‫فئة م افحة الغش ا مستلك التجاازام ‪.‬‬

‫م ننخ ل ننلج نت ننائج ق ننرا الج ننداج نس ننتنتج أن مع ننم المجح ننوثيخ ي ننران أن أق ننم اوق ننداا الت نني‬
‫في التح م الجيند فني سنيرار الم ناا ا الوظنائك التني‬ ‫ح ت ا اادار االكترانية للجلدية تمثل‬
‫ي ننوا ب ننا الم ننوظفيخ ‪ ،‬كم ننا يم ننخ أن نفس ننر ال ننتح م الجي نند ف نني س ننير العم ننل بتحس ننيخ نو ي ننة‬
‫السدمام ا قرا فلنل سنتسداا اادار االكترانينة التني تعمنل لنى تسنيير مستلنك العملينام‬
‫نراءام العمنل كنل قنرا‬ ‫ا الج ند ا تسن يل‬ ‫اادارية ا الت نينة طري نة يلينة منوفر بنرلو للوقن‬
‫يؤدي بدار لى تسفيض اللغط لى العماج ا قي نسجة مسجلة في الجداج ‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫نتائج الدراسة حسب الفرضية الثانية ‪.‬‬

‫مننخ لننلج مننا تننم رض ن فنني تحليننل المعطيننام الميدانيننة المتعل ننة الفرضننية الثانيننة التنني‬
‫اياغت ا كالتالي ‪:‬‬ ‫كان‬

‫• مساقمة اادار االكترانية في التسفيض مخ ضغوا العمل ‪.‬‬

‫‪ -‬تجننيخ لنننا أن الجلديننة لجننأم ادلنناج اادار االكترانيننة حينني العمننل مننخ أ ننل تحسننيخ‬
‫نو ية السدمام الم دمة ا ذلو بنسجة قدرم ب ‪ ، %55.3‬اقنرا حسنب نتنائج الجنداج‬
‫رقم ‪. 15‬‬
‫ا نام المجحنوثيخ أن سنتسداا اادار االكترانينة فني العمنل بندأ‬ ‫‪ -‬كما أكندم لننا مع نم‬
‫اومور الس لة ا ذلو بنسجة ‪ %46.8‬ا قرا ما أكدت نتائج الجداج رقم ‪. 16‬‬
‫يشناركون فنني حندان التغييننر‬ ‫‪ -‬كمنا نجند نسننجة ‪ %66‬منخ المجحننوثيخ قند انرحوا أن ننم‬
‫الجلدية ‪ ،‬ا التي تتميي مركيية ال رار حسب نتائج الجداج رقم ‪.17‬‬
‫‪ -‬تجننيخ لنننا مننخ لننلج نتننائج الجننداج رقننم ‪ 18‬أن مع ننم المننوظفيخ الجلديننة ت جل نوا اادار‬
‫االكترانيننة كن نناا لنندماتي دينند ا التنني ت نندا أساسننا لتسن يل العمننل ااداري ‪ ،‬اقننرا‬
‫ا ام المجحوثيخ ‪.‬‬ ‫ما أكدت نسجة ‪ %85.1‬مخ‬
‫‪ -‬كمن ننا أن نسن ننجة ‪ %55.3‬من ننخ المجحن ننوثيخ قن نند أكن ننداا أن التغي ن نرام التن نني أحن نندتث ا اادار‬
‫ا‬ ‫لننى مسننتو ظننراا العمننل بتسن يل ا ا تجسننيط ا ا تننوفير الوقن‬ ‫االكترانيننة كانن‬
‫الج نند ا ق ننرا بنندرا أد لتسف ننيض اللننغط ل ننى العمنناج ‪ ،‬اق ننرا مننا أاض ننحت نت ننائج‬
‫الجداج رقم ‪. 19‬‬
‫‪ -‬فيمننا يتعل ن بتننأثير العمننل سننتسداا اادار االكترانيننة لننى تنميننة الم ننارام المعرفيننة‬
‫ن ننم ل ن نند فئ ن ننة نع ن ننم بنس ن ننجة ‪ %87.2‬أي أن العم ن ننل‬ ‫الحص ن ننة او‬ ‫للم ن ننوظفيخ كانن ن ن‬
‫س ننتسداا اادار االكتراني ننة ي ننؤدي لتنمي ننة الم ننارام اال نندرام المعرفي ننة للم ننوظفيخ ا‬

‫‪105‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يسننا دقم لننى كتسنناب أسنناليب مننل حديثننة ا تأديننة الم نناا س ن ولة عينندا ننخ أي‬
‫ضغط ‪ ،‬ا قرا ما تجين نتائج الجداج رقم ‪.20‬‬
‫‪ -‬مننخ ل ننلج الجننداج رق ننم ‪ 21‬نلحننظ أن أغل ننب المجحننوثيخ ا ذل ننو بنس ننجة ‪ %51.1‬أن‬
‫لننى الننتح م الجينند فنني سننير العمننل الجلديننة ممننا نننتج ن ن‬ ‫اادار االكترانيننة مل ن‬
‫االج ند ‪ ،‬ممنا ينؤدي بندار‬ ‫نراءام العمنل ا تنوفير الوقن‬ ‫تحسيخ السدمام ا تسن يل‬
‫لتسفيض اللغط لى العماج ‪.‬‬

‫مخ للج مؤ رام قر الفرضنية يم نخ ال نوج أن نا مح نة لنى حند كجينر ا التني تشنير لنى‬
‫في التسفيض مخ ضغوا العمل ‪.‬‬ ‫أن اادار االكترانية ساقم‬

‫‪ .3.3‬تحديد مساهمة اإلدارة اإللكترونية في تحسين العمل اإلداري ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 22‬يوضح رأي المبحوثين حول تجديد اإلدارة اإللكترونية لطبيعة العمل‬
‫بالبلدية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪08.5‬‬ ‫‪04‬‬ ‫التج ييام‬ ‫نعم‬
‫‪٪25.5‬‬ ‫‪12‬‬ ‫معارا اوفراد‬
‫‪٪59.6‬‬ ‫‪28‬‬ ‫أساليب العمل‬
‫‪٪6.4‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪106‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪30‬‬

‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 22‬يوضح رأي المجحوثيخ حوج تجديد اادار االكترانية لطجيعة العمل الجلدية‪.‬‬

‫ن ال نراء ااحصننائية للجننداج أ ننل توضننح لنننا أن نسننجة ‪ %52.6‬مننخ المجحننوثيخ يننران‬
‫تجديد لى أساليب العمل ‪ ،‬أما النمط الثاني منخ التغيينر فيمثنل‬ ‫أن اادار االكترانية أحدث‬
‫في معارا اوفراد بنسجة ‪ ، %25.5‬اقد سجلنا نسنجة ‪ %8.5‬منخ المجحنوثيخ ينران أن اادار‬
‫معنن ن ننى أن اادار‬ ‫تغيين ن ننر لن ن ننى التج ي ن ن نيام ‪ ،‬م ابن ن ننل ‪ %64‬لفئن ن ننة‬ ‫االكترانين ن ننة أحن ن نندث‬
‫االكترانية لم تحدن أي تجديد في طجيعة العمل الجلدية ‪.‬‬

‫مننخ لننلج المعطيننام المننألوذ مننخ الجننداج نسننتنتج أن دلنناج اادار االكترانيننة ل ن دار‬
‫كجير في حدان التغيير الجلدية مخ حينن أن أغلجينة المجحنوثيخ ينران أن نا غينرم فني أسنلوب‬
‫العمل ا ذلو بتس يل ا تسريع الحصوج لنى المعلومنام ا تجادل نا ا توزينع نفنس المعلومنام‬
‫كما أدم لسل فلناء لتسنييخ أكجنر قندر مم نخ منخ المعلومنام‬ ‫الى د أفراد في نفس الوق‬
‫ا تس يل ستر ا ا ‪.‬‬

‫ا من نستنتج أن اادار االكترانية تعمل لى تحسنيخ ا تطنوير العمنل ااداري منخ لنلج‬
‫التغيير في أساليب العمل حلج طرن ا أساليب مل ديد ‪.‬‬

‫‪107‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ : 23‬يوضح مظاهر تحسن اإلتصال التي أفرزتها اإلدارة اإللكترونية بالبلدية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪42.6‬‬ ‫‪20‬‬ ‫سر ة تدااج المعلومة‬ ‫نعم‬
‫‪٪21.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫س ولة ا تصاج بيخ الموظفيخ‬
‫‪٪19.1‬‬ ‫‪09‬‬ ‫سر ة ااوج المعلومة‬
‫‪٪17‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 23‬يوضح م اقر تحسخ ااتصاج التي أفرزت ا اادار االكترانية الجلدية‪.‬‬

‫نلحظ مخ للج المعطيام المجينة فني الجنداج أ نل أن نسنجة ‪ %42.6‬منخ المجحنوثيخ‬

‫ين ننران أن تحسن ننيخ ااتصن نناج دالن ننل الجلدين ننة سن نناقم فن نني سن ننر ة تن نندااج المعلومن ننة ‪ ،‬بينمن ننا ين ننر‬
‫‪ %21.3‬أن ساقم فني سن ولة ااتصناج بنيخ المنوظفيخ ‪ ،‬أمنا نسنجة ‪ %19.1‬ينران أنن سناقم‬
‫ف د انرحوا أنن سناقم فني النتنائج كالتنالي‬ ‫في سر ة ااوج المعلومة م ابل ‪ %17‬لفئة‬
‫ااتصناج النداللي منخ‬ ‫‪ ،‬حين نجد مع م المجحوثيخ قد ارحوا أن اادار االكترانينة حسنن‬
‫لننى نصننر اليمننان ا الم ننان ا قننرا‬ ‫لننلج تح ي ننا لسننر ة تنندااج المعلومننة ‪ ،‬حيننن قل ن‬
‫منناأد بنندار لننى سننر ة ا اننوج المعلومننة‪ ،‬كمننا أن ننا تتننيح ن ننل ا تحويننل الملفننام مننخ قسننم‬

‫‪108‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫طوينل ا قنرا كلن ينؤدي لنى نتيجنة تتمثننل‬ ‫آللنر ا منخ فنرع آللننر ا قنرا ماكنان ينتم فنني اقن‬
‫ت ان ‪.‬‬ ‫في ال لاء لى وائ ااتصاج ا بتس يل سيرار العمل ا تأديت‬

‫جدول رقم ‪ : 24‬يوضح دور اإلدارة اإل لكترونية في تحسين إنتاجية العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪21.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫زياد التدف في اوداء‬ ‫كثي ار‬
‫‪٪27.7‬‬ ‫‪13‬‬ ‫الرفع مخ كفاء العمل‬ ‫‪/‬‬
‫قليل‬
‫‪٪38.3‬‬ ‫‪18‬‬ ‫السر ة في اوداء‬
‫‪٪12.8‬‬ ‫‪06‬‬ ‫لم تحسخ‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪18‬‬
‫‪16‬‬
‫‪14‬‬
‫‪12‬‬
‫‪10‬‬
‫‪8‬‬
‫‪6‬‬
‫‪4‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0‬‬
‫لم تحسن‬ ‫قليال‬ ‫‪/‬‬ ‫كثيرا‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 24‬يوضح دار اادار االكترانية في تحسيخ نتا ية العمل‬

‫نلحننظ مننخ لننلج المعطيننام الكميننة للجننداج أ ننل ‪ ،‬فيمننا يسننص دار اادار االكترانيننة‬
‫فنني تحسننيخ نتا يننة العمننل ‪ ،‬حيننن نجنند أن ‪ %38.3‬مننخ المجحننوثيخ اننرحوا أن قننر اوليننر‬
‫اانتا ية خ طري تح ي السر ة فني اوداء ‪ ،‬م ابنل ‪ %27.7‬منخ المجحنوثيخ ينران‬ ‫حسن‬
‫اانتا يننة ننخ طرين رفننع مننخ كفنناء العمننل ‪ ،‬كمننا نجنند ‪ %21.3‬مننخ المجحننوثيخ‬ ‫أن ننا حسننن‬

‫‪109‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ا ننرحوا أن تحس ننيخ اانتا ي ننة ي ننون بيي نناد الدق ننة ف نني اوداء ‪ ،‬ف نني ح ننيخ ي ننر ‪ %12.8‬م ننخ‬
‫المجحوثيخ أن ا لم تحسخ اانتا ية ‪.‬‬

‫م ننخ ل ننلج النت ننائج الكمي ننة المتحص ننل لي ننا م ننخ الج ننداج تج ننيخ لن ننا أن مع ننم المجح ننوثيخ‬
‫فني تحسنيخ نتا ينة العمنل نخ طرين تح ين السنر ة‬ ‫يعتجران أن اادار االكترانينة سناقم‬
‫قصننير ا م انيننام أقننل‬ ‫فنني اوداء ‪ ،‬فالم نناا التنني تنجيقننا اادار االكترانيننة تننتم فنني اق ن‬
‫تكلك كثي ار ا تتم في فتر طويلة نسجيا ‪.‬‬ ‫م ارنة الوسائل الت ليدية التي كان‬

‫جدول رقم ‪ : 25‬يوضح دور اإلدارة اإللكترونية في تحسين محيط العمل ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪21.3٪‬‬ ‫‪10‬‬ ‫رفع الرام المعنوية‬ ‫كثي ار‬
‫‪٪34‬‬ ‫‪16‬‬ ‫توفير بيئة أفلل‬ ‫‪/‬‬
‫قليل‬
‫‪٪23.4‬‬ ‫‪11‬‬ ‫المحاف ة لى احة العامليخ‬
‫‪٪21.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫لم تحسخ‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪16‬‬

‫‪14‬‬

‫‪12‬‬

‫‪10‬‬

‫‪8‬‬

‫‪6‬‬

‫‪4‬‬

‫‪2‬‬

‫‪0‬‬
‫لم تحسن‬ ‫قليال‬ ‫‪/‬‬ ‫كثيرا‬

‫رسم بياني رقم ‪ : 25‬يوضح دار اادار االكترانية في تحسيخ محيط العمل‬

‫‪110‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫تشن ننير الجيانن ننام ااحصن ننائية للجن ننداج أ ن ننل أن ‪ %34‬من ننخ المجحن ننوثيخ أقن ننراا أن اادار‬
‫فنني تحسننيخ محننيط العمننل مننخ لننلج بتننوفير بيئننة أفلننل م ابننل ‪%23.4‬‬ ‫االكترانيننة سنناقم‬
‫فنني المحاف ننة لننى اننحة العننامليخ لتصننار‬ ‫لنند المجحننوثيخ الننريخ اننرحوا أن ننا سنناقم‬
‫فنني رفننع‬ ‫للكثيننر مننخ الج نند ‪ ،‬ايننر ‪ %21.3‬مننخ المجحننوثيخ أن اادار االكترانيننة سنناقم‬
‫الننرام المعنويننة للمننوظفيخ ا قننرا بتسفننيض اللننغوا التنني كننان يتعننره ل ننا المننوظفيخ نتيجننة‬
‫او ماج المتكرر ا الراتينية ‪ ،‬في حيخ نجد نسجة ‪ %21.3‬منخ المجحنوثيخ النريخ انرحوا أن‬
‫اادار االكترانية لم تحسخ مخ محيط العمل ‪.‬‬

‫من ننخ لن ننلج المعطين ننام ااحصن ننائية للجن ننداج أ ن ننل ‪ ،‬يتلن ننح لنن ننا أن اادار االكترانين ننة‬
‫ش ن ل كجيننر فنني تحسننيخ محننيط العمننل يتننوفير بيئننة مننل أفلننل ننخ طري ن تحدينند‬ ‫سنناقم‬
‫لننى لتصننار الكثيننر مننخ‬ ‫المسننؤاليام ا ال لنناء لننى التنندالل بننيخ الوظننائك ‪ ،‬كمننا مل ن‬
‫الج د ا تسفيض اللغط لى الموظفيخ ‪ ،‬كل قرا يسا د لى تحسيخ العمل ااداري شن ل‬
‫يد ا الرفع مخ مستو اوداء ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 26‬يوضح سلبيات اإلدارة اإللكترونية بالبلدية ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬

‫‪٪12.8‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ت ليص الوظائك‬ ‫كثير‬
‫‪٪31.9‬‬ ‫‪15‬‬ ‫المساطر الصحية للعامليخ‬ ‫‪/‬‬
‫‪٪19.1‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ت ديد حماية المعلومام‬ ‫قليلة‬
‫‪٪21.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ت ليص العلقام الشسصية‬
‫‪٪14.6‬‬ ‫‪07‬‬ ‫منعدمة‬
‫‪٪100‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫‪111‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪16‬‬

‫‪14‬‬

‫‪12‬‬

‫‪10‬‬

‫‪8‬‬

‫‪6‬‬

‫‪4‬‬

‫‪2‬‬

‫‪0‬‬
‫منعدمة‬ ‫كثيرا ‪ /‬قليال‬

‫الجلدية ‪.‬‬ ‫رسم بياني رقم ‪ : 26‬يوضح سلجيام اادار االكترانية‬

‫تشن ننير المعطين ننام ااحصن ننائية ل ن ننرا الجن ننداج فيمن ننا يسن ننص سن ننلجيام اادار االكترانين ننة أن‬
‫نند العننيخ ‪ ،‬ا قننناك أ ا فنني ال ننر لصواننا‬ ‫اسننتسدام ا لطننر لننى الصننحة مننخ حيننن‬
‫النسننجة للمننوظفيخ الننريخ يعملننون سنننوام طويلننة ‪ ،‬اقننرا مننا مثلت ن نسننجة ‪ ، %31.9‬اقنند جننر‬
‫‪ %21.3‬مخ المجحوثيخ أن ستسداا اادار االكترانينة حندد منخ معناملت م الشسصنية حينن‬
‫حصننرم تعنناملت م مننع ي م اننماء ‪ ،‬أمننا ننخ ت دينند حمايننة المعلومننام فيننر ‪ %19.1‬مننخ‬
‫المجحن ننوثيخ أن س ن ننتسداا اادار االكترانين ننة ي ن نندد حماين ننة اون م ن ننة الشن ننج ية غي ن ننر مل ن ننمون‬
‫الجلدينة لنى ضنمان‬ ‫لتنران النن م االشنج ام ‪ ،‬افني قنرا الصندد ملن‬ ‫لصواا نخ طرين‬
‫الحماية بتأميخ فر لكل مستسدا ‪.‬‬

‫ا ن ننخ ت لن ننيص الوظن ننائك في ن نر ‪ %12.8‬من ننخ المجحن ننوثيخ أن اادار االكترانين ننة تسن ننجب‬
‫تعننني المننوظفيخ ثننر كننون م فنني‬ ‫قننر النسننجة اواننغر ون ننا‬ ‫ت لننيص للوظننائك ا قنند كانن‬
‫تتنوفر لنى‬ ‫منااب مل م ‪ ،‬في حيخ ير ‪ %14.6‬مخ المجحنوثيخ أن اادار االكترانينة‬
‫س ننلجيام ‪ ،‬ا الت ننالي ف نناادار االكتراني ننة كغيرق ننا م ننخ الوس ننائل ا ل ننر رغ ننم م ننا تحملن ن م ننخ‬
‫تسلو مخ السلجيام ‪.‬‬ ‫أن ا‬ ‫يجابيام‬

‫‪112‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫نتائج الدراسة حسب الفرضية الثالثة‬

‫مخ للج ما تم رض في تحليل المعطيام الميدانية السا ة ا السااة الفرضنية الثالثنة‬

‫اياغت ا كالتالي ‪:‬‬ ‫التي كان‬

‫‪ -‬ستسداا اادار االكترانية يساقم في تحسيخ العمل ااداري ‪.‬‬

‫‪ -‬مننخ لننلج الجننداج رقننم ‪ 22‬نلحننظ أن أغلجيننة المجحننوثيخ اننرحوا ننأن دلنناج اادار‬
‫تجدينند لننى أسنناليب العمنل ا ذلننو بنسننجة ‪ ، %52.6‬حيننن ملن‬ ‫االكترانينة أحنندث‬
‫لننى تس نريع ا تس ن يل الحصننوج لننى المعلومننام ا تجادل ننا مننا يلننمخ تسننيير العمننل‬
‫‪.‬‬ ‫صفة فعالة ا توزيع نفس المعلومام لى د أفراد في نفس الوق‬
‫‪ -‬تؤك نند لن ننا معطي ننام الج ننداج رق ننم ‪ 23‬م نناقر تحس ننيخ ااتص نناج الت نني أفرزت ننا اادار‬
‫االكترانيننة ‪ ،‬حيننن نجنند أغلننب المجحننوثيخ بنسننجة ‪ %42.6‬اننرحوا أن قننرا التحسننيخ‬
‫كان لى مستو سر ة تدااج المعلومة ا ال لاء لى وائ ااتصاج ‪.‬‬
‫‪ -‬فيما يتعل بدار اادار االكترانية في تحسيخ نتا ية العمنل ف ند انرم ‪ %38.3‬منخ‬
‫السر ة فني اوداء ا الرفنع منخ كفناء العمنل ا قنرا منا أاضنحت‬ ‫المجحوثيخ أن ا ح‬
‫نتائج الجداج رقم ‪. 24‬‬
‫‪ -‬فيمنا يسننص تحسننيخ اادار االكترانينة لمحننيط العمننل ف نند انرم أغلننب المجحننوثيخ أن نا‬
‫كثين ن ن ار م ن ننخ مح ن ننيط العم ن ننل بت ن ننوفير بيئ ن ننة م ن ننل أفل ن ننل بنس ن ننجة ‪ %34‬بتحدي ن نند‬ ‫حسن ننن‬
‫لننى المحاف ننة‬ ‫المسننؤاليام ا ال لنناء لننى التنندلل بننيخ الوظننائك ‪ ،‬كمننا أن ننا ملن‬
‫لى احة العامليخ بتسفيض اللغط ن م ا قرا ما أكدت نتائج الجداج رقم ‪. 25‬‬
‫‪ -‬نلحظ مخ للج الجنداج رقنم ‪ 26‬أن اادار االكترانينة رغنم منا تحملن منخ يجابينام‬
‫تسلننو مننخ السننلجيام ا المتمثلننة فنني المسنناطر‬ ‫أن ننا كغيرقننا مننخ الوسننائل اولننر‬
‫الص ننحية ا ت ل ننيص العلق ننام الشسص ننية ااض ننافة ل ننى ت دي نند حماي ننة المعلوم ننام ا‬
‫لطر التلون الفيراسام ا التي مخ أن ا تلا الملفام االجرامج ‪.‬‬
‫‪113‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ا م ننخ قن ننا نسل ننص ل ننى أن الفرض ننية الثالث ننة مح ننة ل ننى ح نند كجي ننر ا الت نني تش ننير ل ننى أن‬
‫ستسداا اادار االكترانية يساقم في ملية تحسيخ العمل ااداري ‪.‬‬

‫‪114‬‬
‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ .4‬خالصة الفصل الميداني ‪:‬‬

‫الدراسة التي قمنا ب ا ا التي تدار حوج لقة اادار االكترانية الموارد الجشرية‬ ‫ل د كشف‬
‫في اا ا ة خ الفرضيام‬ ‫بجلدية حجاا بو ية مستغانم لى مجمو ة مخ النتائج ساقم‬
‫الم ترحة في اا الية ا التي يم خ حصرقا فيما يلي ‪:‬‬

‫نتائج الدراسة احة الفرضية اوالى ال ائلة أن ستسداا الحاسب اآللي يساقم‬ ‫‪ -1‬أثجت‬
‫في تلميخ العملية التكوينية الجلدية ‪ ،‬فل د تجيخ لنا مخ للج النتائج أن ستسداا‬
‫الحاسب اآللي في العملية التكوينية يساقم في ت ليل مخ التكايف المادية ا المالية‬
‫‪،‬ا‬ ‫مخ لطر التن لم ا ربح الوق‬ ‫للمؤسسة ‪ ،‬ا يحافظ لى احة الفرد احف‬
‫يسا د أيلا لى تطوير مم ارام ا قدرام الموظفيخ ا تح م م في أداء أ مال م‬
‫اقرا مخ للج تكرار التكويخ ااضافة لى ستعما ت المتعدد ف و يعمل لى‬
‫راءام العمل ‪.‬‬ ‫تحسيخ السدمام الم دمة للمواطنيخ ا تجسيط‬
‫اادار االكترانية في تسفيض اللغط لى العماج مخ للج تحسيخ‬ ‫‪ -2‬ساقم‬
‫السدمام الم دمة للمواطنيخ ا تس يل سيرار العمل ‪ ،‬كما أن التغير الري أحدثت‬
‫اادار االكترانية بدأ اومور الس لة ا اف لطط ستراتجية للمان نجاح ا ت جل‬
‫ا الج د ا تجسيط ظراا‬ ‫لد العماج كما أدم اادار االكترانية لتوفير الوق‬
‫العمل ‪ ،‬ا التسفيض مخ اللغوطام الم نية لى الموظفيخ مما يسمح بتفعيل‬
‫العمليام اادارية ا نجاح ا ‪.‬‬
‫في تحسيخ‬ ‫‪ -3‬مخ للج الدراسة الميدانية يتلح لنا أن اادار االكترانية ساقم‬
‫لى تجديد أساليب العمل ا ذلو‬ ‫العمل ااداري دالل بلدية حجاا ‪ ،‬حين مل‬
‫لدارقا في تس يل ا تسريع الحصوج لى المعلومام ‪ ،‬بتحسيخ ااتصاج بيخ‬
‫الموظفيخ ا المتمثل في سر ة ااوج المعلومة ا تداال ا ال لاء لى نصر‬
‫اليمان ا الم ان‪ ،‬كما تعتجر اادار االكترانية المساقم اواج في تحسيخ نتا ية‬
‫‪115‬‬
 ‫عالقة اإلدارة اإللكترونية بالموارد البشرية ببلدية حجاج‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫العمل بيياد سر ة ا دقة أداء مواردقا الجشرية ا كرلو تحسيخ محيط العمل مما‬
‫يؤدي لرفع رام المعنوية للعماج ‪.‬‬
‫ا من نستطيع ال وج أن‬ ‫‪ -4‬مخ للج النتائج السا ة نجد أن الفرضية العامة قد تح‬
‫اادار االكترانية تعمل لى تطوير الموارد الجشرية مخ للج اضع الجرامج‬
‫التكوينية لرفع كفاء الموظفيخ في مجاج ستعماج الحاسوب ا تسفيض ضغط العمل‬
‫راءام العمل ال ديمة االراتينة لى أنماا حديثة‬ ‫ن م ‪ ،‬ا كرا تغيير أساليب ا‬
‫في تحسيخ العمل ااداري ا تفعيل العمليام اادارية الجلدية ‪.‬‬ ‫ساقم‬

‫‪116‬‬
‫خاتمة‬
 ‫خاتمة‬

‫ذن‬ ‫من خالل هذه لدر لاةذن ل ذل لدذم ة تطذن اإلطذر لاإللات لادة بألطذن سذ ‪ ،‬ماةةذن خ‬
‫ألحذذن لدطذذي ا ذ ت ذ دي م طذذب و ةذذي س ذ د ايا لدتة ذ تب تمذذم هتطذذج لب ذ رت ست ذ اط ذ لد ل ذ‬
‫لد ةنيدذذيه لدذذه‪ ،‬س ذذإلا ةذذتن س ذ ا ت دمت ت ذ ل لدت ةرمذذن أ دةذذل ماةةذذن ة ذ م دذذم هذذيإلت‬
‫أ اض تتالئ أ ةبتن سإللئ ‪.‬‬ ‫خرم‬

‫بضذ ذ ذ لد ح ذ ذذي ل لدب تط ذ ذذن‬ ‫هذ ذ ذ‬ ‫أ ب ذ ذذهل لةذ ذ ذ اطج لدة ذ ذذيل سة لاإللات لادة بألط ذ ذذن مامذ ذ ذ‬
‫لادة بألطن تمم لاإللالل لد مذن اذ إلأل لد ذ دي س ت إل اهذ مذرخل دا ذالر لاإللا‪ ،‬أ مبةمذن‬
‫أ لال ذ ر‬ ‫ذذب لدب ت ذ‬ ‫ذذمن ا ذ مط ذ إلون لد ةنيديهط ذ أ لد‬ ‫ضذذبأا ن ساب ذ لد اذذيالل لدح‬
‫ذذط لد اذذيا لدحةطة ذ ستن ت ذ ل‬ ‫تمذذم لدت ت ذ ل لد دتطذذن أ لد تذذل لالة ذ ل أ هذذي م ية‬
‫ء تمم لدإلطبأ بلططن ‪.‬‬ ‫لاإللات لد من لد إلان دمة‬

‫أ ر ة أدن ا هه لدرالةن ب لب تال ن لاإللات لادة بألطن س دتيلاإل لدإلشب ن تمم مة يى بمريذن‬
‫ة ذ و أمذذن شطذذب اذذغ سة لد ط ذبلل لدتمحيظذذن ا ذ م ذ ل لاإللات لادة بألطذذن ة ذ م د حةذذطن‬
‫أمن ذ مطذرلة لدر لاةذن بمريذذن‬ ‫ح ذ و لدتاةةذ ل دط ذ‬ ‫لد تذل لاإللا‪ ،‬أ اذي ب لدت ذ الل لد ذ‬
‫ت ذذن‬ ‫تذ ذ ل ذ‬ ‫لبلش ذذان مدذذل ةذذي ن لدتذ ذيلاإل لدإلشذذب ن‬ ‫ة ذذ و ةطذذد إللإلل سهتط ذذن س ذ‬
‫مذن ضذ ي لد تذل أ حةذطن ليتطذن لددذرم ل‬ ‫يةطج ةذ درل لاإللات لادة بألطذن لد د ذط‬
‫أ ههل م ةتا ب ة طل لد تل تمم لدتيظ طن أ ه م ي و ةإلمية لد ططب اشي مب ز ن لدةبلا ‪.‬‬

‫هروذر أ‬ ‫لدةريي دم ل‬ ‫حةطن لد تل لاإللا‪ ،‬من خالل لال ة ل من لدن‬ ‫كت ة هتت ا‬
‫ت ذذب‪ ،‬وب ةذذز تمذذم لدت د ذذن لعدطذذن دمت ميمذ ل لدت ذذيابت دذذرى لدتاةةذذن أ إلةذذطر هذبلءلل‬
‫لد تل مج لدةبتن أ لدر ن ا لبإللء ‪.‬‬

‫‪118‬‬
 ‫خاتمة‬

‫أ سشكل ت يتكن ت إل ا لاإللات لادة بألطن سةميب ا ل و رف د ةمطص لد ر أ اي ب‬

‫م الل لدتياإل لدإلشب‪ ،‬لده‪ ،‬وإلةم لدتحبك لبة ة د ه لد ةنيديهط م ت بم ت من ايا‬
‫اال يتكن لاة ن ء تن ‪.‬‬

‫‪119‬‬
‫المراجع‬
 ‫المعاجم والقواميس‬

‫‪ .1‬أحمد مختار ‪ ،‬معجم اللغة العربية ‪ ،‬مجلد أول ‪ ،‬عالم الكتب ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬ط‪.2008 ، 1‬‬
‫‪ .2‬جبران مسعود ‪ ،‬الرائد ‪ ،‬دار العلم الماليين ‪ ،‬بيروت ‪ ،‬ط‪.2003 ، 1‬‬
‫‪ .3‬عامر إبراهيم قندليجي ‪ ،‬المعجم الموسوعي لتكنولوجيا المعلومات و االنترنيت ‪ ،‬دار‬
‫المسيرة للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2003 ، 1‬‬
‫‪ .4‬مجاني الطالب ‪ ،‬دار المجاني شردل ‪ ،‬بيروت ‪ ،‬ط‪.2007 ، 6‬‬
‫‪ .5‬هاشم إسماعيل ‪( ،‬ب س) ‪ ،‬المعجم الوسيط ‪ ،‬مجلد ‪ ، 2‬القاهرة ‪.‬‬

‫الكتب‬

‫‪ .6‬أحمد شاكر العسكري ‪ ،‬التسويق مدخل استراتيجي ‪ ،‬دار الشروق للنشر و التوزيع ‪،‬‬
‫عمان ‪.2000 ،‬‬
‫‪ .7‬أحمد عارف العساف و محمود الوادي ‪ ،‬منهجية البحث في العلوم اإلجتماعية و‬
‫اإلدارية ‪( ،‬المفاهيم و األدوات) ‪ ،‬دار صفاء للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2000 ، 2‬‬
‫‪ .8‬أمل لطفي حسن جاب هللا ‪ ،‬أثر الوسائل اإللكترونية على مشروعية تصرفات اإلدارية‬
‫القانونية (دراسة مقارنة) ‪ ،‬دار الفكر الجامعي ‪ ،‬اإلسكندرية ‪.2013 ،‬‬
‫‪ .9‬إيمان فاضل السامرائي و هيثم محمد الزغبي ‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية ‪ ،‬دار صفاء‬
‫للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2004 ، 1‬‬
‫‪ .10‬بربر كامل ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية إتجاهات و ممارسات ‪ ،‬دار المنهل اللبناني للنشر ‪،‬‬
‫بيروت ‪.2008 ،‬‬
‫‪ .11‬جان بنجمان ستوا ‪ ،‬اإلجهاد أسبابه و عالجه ‪ ،‬منشورات عويدات ‪ ،‬لبنان ‪.1997 ،‬‬
‫‪ .12‬حامد أحمد رمضان بدر ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬ط‪، 2‬‬
‫‪.1994‬‬

‫‪121‬‬
 ‫‪ .13‬حسن إبراهيم بلوط ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬بيروت ‪ ،‬ط‪، 1‬‬
‫‪.1994‬‬
‫‪ .14‬حسين محمد حسن ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬مفاهيم ‪ ،‬خصائص ‪ ،‬متطلبات ‪ ،‬مؤسسة‬
‫الوراق للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2011 ، 1‬‬
‫‪ .15‬خالد ممدوح إبراهيم ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬ط‪، 1‬‬
‫‪.2010‬‬
‫‪ .16‬خضر عباس يارون ‪ ،‬دراسة الفروق بين الجنسين في الضغوط الناتجة عن أدوار‬
‫العمل ‪ ،‬جامعة الكويت ‪ ،‬المجلة التربوية ‪ ،‬مجلد ‪ 3‬ع ‪.1999 ، 52‬‬
‫‪ .17‬خضير كاظم حمود و ياسين كاسب الخرشة ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار المسيرة للنشر‬
‫و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2015 ، 6‬‬
‫‪ .18‬راوية حسن ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪.2003/2002 ،‬‬
‫‪ .19‬السالمي عالء الدين عبد الرزاق ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع ‪،‬‬
‫عمان ‪.2008 ،‬‬
‫‪ .20‬السعيد مبروك إبراهيم ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة و النشر ‪،‬‬
‫اإلسكندرية ‪ ،‬ط‪.2014 ، 1‬‬
‫‪ .21‬سهيلة محمد عباس ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مدخل استراتيجي ‪ ،‬دار وائل للنشر و‬
‫التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2006 ، 2‬‬
‫‪ .22‬صالح الدين عبد الباقي ‪ ،‬الجوانب العلمية و التطبيقية في إدارة الموارد البشرية‬
‫بالمنظمات ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪.2001 ،‬‬
‫‪ .23‬صالح الدين محمد عبد الباقي ‪ ،‬اإلتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار‬
‫الجامعية الجديدة للنشر ‪ ،‬اإلسكندرية ‪.2002 ،‬‬
‫‪ .24‬الصيرفي كامل محمد أسامة ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مؤسسة لورد العالمية ‪ ،‬البحرين ‪،‬‬
‫ط‪.2006 ، 1‬‬
‫‪122‬‬
 ‫‪ .25‬عادل حرحوش صالح ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ن عالم الكتب الحديث ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪، 2‬‬
‫‪.2006‬‬
‫‪ .26‬عامر إبراهيم قندليجي ‪ ،‬الحكومة اإللكترونية ‪ ،‬دار المسيرة للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪،‬‬
‫ط‪.2009 ، 1‬‬
‫‪ .27‬عبد الباري إبراهيم و زهير نعيم الصباغ ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي و‬
‫العشرين ‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ط‪.2008 ، 1‬‬
‫‪ .28‬عبد العزيز بدر النداوي ‪ ،‬عولمة إدارة الموارد البشرية ‪،‬نظرة استراتيجية ‪ ،‬دار المسيرة ‪،‬‬
‫عمان ‪.2009 ،‬‬
‫‪ .29‬عبد الهادي الجوهري ‪ ،‬علم اجتماع اإلدارة مفاهيم و قضايا ‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‬
‫‪.1998 ،‬‬
‫‪ .30‬العربي بلقاسم فرحاتي ‪ ،‬تأهيل الموارد البشرية قديما وحديثا ‪ ،‬دار أسامة للنشر و‬
‫التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪. 2012 ، 1‬‬
‫‪ .31‬عصام حسن و أحمد الدليمي ‪ ،‬سؤال و جواب في منهج البحث العلمي ‪ ،‬دار الرضوان‬
‫للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2014 ، 1‬‬
‫‪ .32‬العقيلي عمر وصفي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة ‪ ،‬دار وائل للنشر و التوزيع ‪،‬‬
‫عمان ‪ ،‬ط‪.2005 ، 1‬‬
‫‪ .33‬عالء عبد الرزاق محمد حسين السالمي ‪ ،‬شبكات اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬دار المريخ‬
‫للنشر و التوزيع ‪ ،‬مصر ‪.2004 ،‬‬
‫‪ .34‬علي العربي و بلقاسم سالطنية و اسماعيل قيرة ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬شركة دار‬
‫الهدى للطباعة و النشر و التوزيع ‪ ،‬عين مليلة ‪ ،‬الجزائر ‪.2002 ،‬‬
‫‪ .35‬علي غربي ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬منشورات جامعة منتوري ‪ ،‬قسنطينة ‪.2004 ،‬‬
‫‪ .36‬عمر الطراونة ‪ ،‬اإلدارة اإلحترافية للموارد البشرية ‪ ،‬دار البلدية ناشرون و موزعون ‪،‬‬
‫عمان ‪ ،‬ط‪.2012 ، 1‬‬
‫‪123‬‬
‫‪ .37‬فارس مازن رشيد ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مكتبة العبيكات ‪ ،‬الرياض ‪ ،‬ط‪.2001 ، 1‬‬
‫‪ .38‬محمد جاسم الشعبان و محمد صالح األبعج ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الرضوان‬
‫للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2014 ، 1‬‬
‫‪ .39‬محمد سمير أحمد ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬دار المسيرة للنشر و التوزيع و الطباعة ‪،‬‬
‫عمان ‪ ،‬ط‪.2009 ، 1‬‬
‫‪ .40‬محمد فالح صالح ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الحامد للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪1‬‬
‫‪.2004 ،‬‬
‫‪ .41‬محمود القدوة ‪ ،‬الحكومة اإللكترونية و اإلدارة المعاصرة ‪ ،‬دار أسامة للنشر و التوزيع ‪،‬‬
‫عمان ‪ ،‬ط‪.2010 ، 1‬‬
‫‪ .42‬المرسي إدريس و جمال الدين ‪ ،‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬نظريات و نماذج و تطبيق عملي‬
‫إلدارة السلوك في المنظمة ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬مصر ‪.2006 ،‬‬
‫‪ .43‬مزهر شعبان العاني و شوقي ناجي جواد ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬دار الثقافة للنشر‬
‫والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬ط‪.2014 ، 1‬‬
‫‪ .44‬موسى خليل ‪ ،‬اإلدارة المعاصرة المبادئ و الوظائف ‪ ،‬الممارسة ‪ ،‬مجد المؤسسة‬
‫الجامعية للدراسات و النشر و التوزيع ‪ ،‬بيروت ‪ ،‬ط‪.2005 ، 1‬‬
‫‪ .45‬مؤيد الفضل ‪ ،‬المنهج الكمي في اتخاذ الق اررات اإلدارية المثلى ‪ ،‬اليازوري للنشر و‬
‫التوزيع ‪ ،‬عمان ‪.2009 ،‬‬
‫‪ .46‬نادية سعيد عيشور مع مجموعة من المؤلفين ‪ ،‬منهجية البحث العلمي في العلوم‬
‫اإلجتماعية ‪ ،‬دليل الطالب في إنجاز البحث السوسيولوجي ‪ ،‬مؤسسة حسين رايس الجبل‬
‫للنشر و التوزيع ‪ ،‬الجزائر ‪.2017 ،‬‬
‫‪ .47‬ناصر قاسمي ‪ ،‬دليل مصطلحات علم اجتماع التنظيم و العمل ‪ ،‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية ‪ ،‬الجزائر ‪.2011 ،‬‬

‫‪124‬‬
 ‫‪ .48‬نجم عبود نجم ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية بين النظرية و التطبيق ‪ ،‬دار المريخ للنشر و‬
‫التوزيع ‪ ،‬مصر ‪.2004 ،‬‬
‫‪ .49‬نظمي شحادة و آخرون ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الفكر ن اإلسكندرية ‪ ،‬دط ‪،‬‬
‫‪.2000‬‬
‫‪ .50‬وسيلة حمداوي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مديرية النشر ‪ ،‬جامعة قالمة ‪ ،‬الجزائر ‪،‬‬
‫‪.2004‬‬
‫‪ .51‬وفية أحمد الهنداوي ‪ ،‬استراتيجيات التعامل مع ضغوط العمل ‪ ،‬معهد اإلدارة العامة ‪،‬‬
‫السنة الساسة عشر ‪ ،‬العدد الثامن و الخمسون ‪ ،‬عمان ‪.1994 ،‬‬
‫‪ .52‬ياسين سعد غالب ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان‬
‫‪.2010 ،‬‬
‫‪ .53‬ياسين سعد غالب ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية و آفاق تطبيقاتها العربية ‪ ،‬معهد اإلدارة العامة ‪،‬‬
‫الرياض ‪.2005 ،‬‬
‫‪ .54‬يوسف سعداوي ‪ ،‬أساسيات في إدارة المؤسسات ‪ ،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر ‪.2011 ،‬‬

‫الرسائل الجامعية‬

‫‪ .55‬بلحيح شهيناز ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية و ترشيد اإلدارة العامة ‪ ،‬نموذج الجزائر ‪ ،‬رسالة‬
‫مقدمة لنيل شهادة الماجستير في العلوم السياسية و العالقات الدولية ‪ ،‬كلية الحقوق ‪،‬‬
‫جامعة المسيلة ‪ ،‬الجزائر ‪.2013 ،‬‬
‫‪ .56‬بن دريدي منير ‪ ،‬استراتيجية إدارة الموارد البشرية في المؤسسة العمومية الجزائرية ‪،‬‬
‫دراسة ميدانية بالمديرية الجهوية لنقل الكهرباء ‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير‬
‫(منشورة) تحت إشراف عربي علي ‪ ،‬كلية العلوم اإلجتماعية ‪ ،‬قسم علم اإلجتماع ‪،‬‬
‫جامعة قسنطينة ‪.2010/2009‬‬

‫‪125‬‬
 ‫‪ .57‬تبروت عالل ‪ ،‬استراتيجية تطور الموارد البشرية في المؤسسات الجزائرية ‪ ،‬مذكرة‬
‫مقدمة لنيل شهادة الماجستير في إدارة االعمال ‪ ،‬قسم علوم التسيير ‪ ،‬جامعة الجزائر ‪،‬‬
‫‪.2006‬‬
‫‪ .58‬حسين علي ‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪ e.HRH‬كأحد مداخل إدارة المعرفة ‪،‬‬
‫دراسة حالة شركة جازي لالتصاالت ‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير (منشورة) تحت‬
‫إشراف زايد مراد ‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية و التجارية و علوم التسيير ‪ ،‬قسم التسيير ‪،‬‬
‫جامعة الجزائر ‪.2014/2013 ، 3‬‬
‫‪ .59‬خالد رفعت شاكر بدوي ‪ ،‬أثر اإلدارة اإللكترونية على أداء العنصر البشري (دراسة‬
‫حالة ) مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير المهني ‪( MBA‬منشورة) في إدارة األعمال كلية‬
‫التجارة ‪ ،‬جامعة البورسعيد ‪ ،‬مصر ‪.2013 ،‬‬
‫‪ .60‬رشاد خضير وحيد الدايني ‪ ،‬أثر اإلدارة اإللكترونية و دور تطوير الموارد البشرية في‬
‫تحسين أداء المنظمة ‪ ،‬دراسة تطبيقية من وجهة نظر العاملين ‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة‬
‫الماجستير (منشورة) تحت إشراف نجم عبدهللا العزاوي ‪ ،‬كلية األعمال ‪ ،‬قسم إدارة األعمال ‪،‬‬
‫جامعة الشرق األوسط ‪.2010 ،‬‬
‫‪ .61‬عبان عبد القادر ‪ ،‬تحديات اإلدارة اإللكترونية ‪ ،‬دراسة سوسيولوجية ببلدية الكاليتوس‬
‫العاصمة ‪ ،‬أطروحة مقمة لنيل شهادة دكتوراه (منشورة) ‪ ،‬تحت إشراف دبلة عبد العالي ‪،‬‬
‫كلية العلوم اإلنسانية و اإلجتماعية ‪ ،‬قسم العلوم اإلجتماعية ‪ ،‬جامعة محمد خيضر ‪ ،‬بسكرة‬
‫‪.2016/2015 ،‬‬
‫‪ .62‬محمد بن سعيد محمد العريشي ‪ ،‬إمكانية تطبيق اإلدارة اإللكترونية في اإلدارة العامة‬
‫للتربية و التعليم بالعاصمة بنين ‪،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير (منشورة) تحت إشراف‬
‫سلطان بن سعيد مقصود بخاري ‪ ،‬كلية التربية ‪ ،‬قسم اإلدارة التربوية و التخطيط ‪ ،‬جامعة أم‬
‫القرى ‪.2008 ،‬‬

‫‪126‬‬
 ‫‪ .63‬يوسف محمد يوسف أبو أمونة ‪ ،‬واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونية ‪ ، e.HRH‬في‬
‫الجامعات الفلسطينية النظامية ‪ ،‬قطاع الغزة ‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير (منشورة)‬
‫تحت إشراف محمد إبراهيم المدهون ‪ ،‬كلية الدراسات العليا ‪ ،‬قسم إدارة األعمال ‪ ،‬الجامعة‬
‫اإلسالمية ‪ ،‬غزة ‪.2009 ،‬‬

‫‪127‬‬
‫المالحق‬
 ‫امللحق رقم ‪ : 01‬دليل اإلستبيان‬
‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫جامعة عبدالحميد بن باديس – مستغانم –‬

‫كلية العلوم اإلنسانية و االجتماعية‬

‫قسم العلوم االجتماعية‬

‫شعبة علم االجتماع‬

‫استمارة مذكرة مكملة لنيل شهادة املاستر في علم االجتماع تنظيم و عمل‬

‫تحت عنوان ‪:‬‬

‫عالقة اإلدارة اإللكترونية باملوارد البشرية‬

‫دراسة ميدانية ببلدية الحجاج‬

‫يشرفني أن أضع بين أيديكم هذا اإلستبيان و نرجوا مننكم اإلجابنة ع نذ هنذس اةسنولة بوضنع ع منة × أمنام اإلجابنة املناسنبة‬
‫أ‬
‫علم ننا ب ننتن ج ننابتكم س ننتعامل هس ننرسة تام ننة و أ ع ننا ل ننن كس ننتكدم ال ة نرا علمي ننة و أش ننكر لك ننم ت همك ننم م ننن أج ننل دم ننة‬
‫أ را البحث العلمي ‪.‬‬

‫تحت شراف ‪:‬‬ ‫من عداد الطالبة ‪:‬‬

‫د‪ .‬كرابية أمينة‬ ‫بو اتم رشيدة‬

‫السنة الجامعية ‪2019 / 2018 :‬‬

‫‪129‬‬
 ‫املحور األول ‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫أنثى‬ ‫‪ .1‬الجنس ‪ :‬ذكر‬

‫‪35-31‬‬ ‫‪30-26‬‬ ‫‪ .2‬السن ‪ :‬أقل من ‪ 25‬سنة‬

‫‪ 41‬سنة فتكثر‬ ‫‪40 -36‬‬

‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫‪ .3‬املستوى التعليمي ‪:‬‬

‫‪ 10-6‬سنوات‬ ‫‪ .4‬اةقدمية في العمل ‪ :‬أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪ 16‬سنة فتكثر‬ ‫‪ 15-11‬سنة‬
‫عون تن يذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫‪ .5‬ال وة املهنية ‪ :‬طار‬

‫املحور الثاني ‪ :‬مساهمة الحاسب اآللي في العملية التكوينية داخل املؤسسة‬

‫‪ .6‬فيما كستكدمون الحاسب اآللي (الكمبيوتر) ؟‬

‫التكوسن‬ ‫الحوسبة‬ ‫اةرش ة‬

‫‪ .7‬هل تم استكدام الحاسب اآللي في عملية التكوسن ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫*في حالة كانت اإلجابة ب " نعم" فهل ؟‬

‫قلص من الن قات‬ ‫قلص الجهد (كالس ر)‬ ‫قلص املدة الزمنية‬

‫‪ .8‬هل استكدام الحاسب اآللي فعال في العملية التكوسنية دا ل املؤسسة ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫* ذا كانت اإلجابة ب " نعم " أين تكمن ال عالية ؟‬

‫تحكمك في أداء عملك‬ ‫تحكمك في التكنولوجيا‬ ‫تطوسر مهارتك‬

‫‪ .9‬ما هو أسلوب التكوسن املستكدم عبر الحاسوب اآللي ؟‬

‫أ رى اذكرها ‪......‬‬ ‫ندوات و مؤتمرات‬ ‫منشورات‬ ‫محاضرات‬

‫‪ .10‬هل التكوسن عبر الحاسوب اآللي يتطلب التواصل املستمر باملشرف ع ذ التكوسن ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪130‬‬
 ‫‪ .11‬هل يسمح التكوسن عبر الحاسوب اآللي للمتكونين بتكرار أنشطة التكوسن من أجل تطوسر مهارتعم ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ .12‬هل يوفر التكوسن عبر الحاسب اآللي مكانية تحديث املحتوى التكوسني مع د ال تكنولوجيا جديدة ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ .13‬كيف تقيم التكوسن عن طرسق الحاسب اآللي ؟‬

‫ضعي ة‬ ‫متوسطة‬ ‫جيدة‬

‫‪ .14‬هل كغيرت طرسقة العمل هعد د ال الحاسب اآللي في عملية التكوسن ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫املحور الثالث مساهمة اإلدارة اإللكترونية في التخفيض من ضغوط العمل‬

‫‪ .15‬تلجت املؤسسة الذ د ال اإلدارة اإللكترونية من أجل ماذا ؟‬

‫تحسين الخدمات‬ ‫مواكبة التطورات والتكنولوجيا الخاصة في املحيط‬ ‫حل مشاكل دا لية‬

‫‪ .16‬هل د ال اإلدارة اإللكترونية في العمل بدأ باةمور ؟‬

‫املعقدة‬ ‫الصعبة‬ ‫السهلة‬

‫‪ .17‬هل كشاركون في حداث التغيير باملؤسسة ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ .18‬هل تقبلتم اإلدارة اإللكترونية كنظام دماكي جديد ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫* ذا كانت اإلجابة نعم فهل ذلك ة عا ؟‬

‫تقض ي ع ذ الروتين‬ ‫كسهل العمل اإلداري‬

‫* ذا كانت اإلجابة ال ذلك ة عا ؟‬

‫‪131‬‬
 ‫ت ضل اةسلوب القديم‬ ‫ير فعالة‬ ‫صعبة‬

‫‪ .19‬هل يؤدي استعمال اإلدارة اإللكترونية الذ كغير في ؟‬

‫الوظائف و املهام اإلدارسة‬ ‫ظروف العمل‬ ‫أهداف العمل‬

‫‪ .20‬هل العمل باستكدام اإلدارة اإللكترونية يسمح لك بتنمية مهارتك املعرفية ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ .21‬هل أدى استعمال اإلدارة اإللكترونية الذ ؟‬

‫التحكم الجيد في سير العمل‬ ‫تك يض الضغط ع ذ العمال‬

‫مكافحة الغش و مكتلف التجاوزات‬

‫املحور الرابع استخدام اإلدارة االلكترونية يساعد على تحسين العمل اإلداري‬

‫‪ .22‬في رأيك هل أحدث اإلدارة اإللكترونية تجديد في طبيعة العمل في املؤسسة ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ .23‬ما هو نمط التغيير الذي أحدث في املؤسسة هعد د ال اإلدارة اإللكترونية ؟‬

‫أساليب العمل‬ ‫معارف اةفراد‬ ‫التجهيزات‬

‫‪ .24‬هل كعتقد أن استكدامك لإلدارة اإللكترونية ساهم في تحسين االتصال دا ل املؤسسة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫* ذا كانت اإلجابة بنعم هل يرجع ذلك الذ ؟‬

‫سرعة وصول املعلومة‬ ‫سهولة االتصال بين املوظ ين‬ ‫سرعة تداول املعلومة‬

‫‪ .25‬هل كعتقد أن اإلدارة اإللكترونية ساهمت في تحسين نتاجية العمل ؟‬

‫لم تحسن‬ ‫قلي‬ ‫كثيرا‬

‫ل‪:‬‬ ‫* ذا كنت تظن أ عا ساهمت في تحسين نتاجية العمل فهل كان ذلك من‬

‫السرعة في اةداء‬ ‫الرفع من ك اءة العمل‬ ‫زسادة الدقة في اةداء‬

‫‪132‬‬
 ‫‪ .26‬هل كعتقد أن اإلدارة اإللكترونية قد جعلت هناك تكيف في محيط العمل ؟‬

‫لم تحسن‬ ‫قلي‬ ‫كثيرا‬

‫ل؟‬ ‫* ذا كنت ترى أ عا حسنت محيط العمل فهل كان ذلك من‬

‫املحافظة ع ذ الصحة العاملين‬ ‫توفير بيوة أفضل‬ ‫رفع الروح املعنوسة‬

‫‪ .27‬هل ترى أن هناك سلبيات الستكدام اإلدارة اإللكترونية في املؤسسة ؟‬

‫منعدمة‬ ‫كثيرة‬ ‫قليلة‬

‫* ذا كنت ترى أن هناك سلبيات فيما تتمثل ؟‬

‫ملخاطر الصحية للعاملين‬ ‫ا‬ ‫تقليص الوظائف‬

‫تقليص الع قات الشخصية‬ ‫تعديد حماية املعلومات‬

‫‪133‬‬
 ‫الملحق رقم ‪ : 02‬الهيكل التنظيمي لبلدية الحجاج‬

‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬ ‫والية ‪ :‬مستغانم‬

‫الهيكل التنظيمي لبلدية الحجاج‬ ‫دائرة ‪ :‬سيدي لخضر‬

‫بلدية الحجاج‬

‫رئ ـيـ ـ ـس ال ـم ـجـ ـل ـ ـس الـ ـش ـعـ ـب ـي‬

‫مكتب البريد العالقات الخارجية‬ ‫ديوان الرئيس‬

‫األمـــانـــة الــعــامــة‬

‫مكتب الموزع الهاتفي‬ ‫مكتب األمانة العامة‬ ‫مكتب المنازعات‬

‫مكتب اإلعالم اآللي‬

‫مــصـلـحـة المـستـخـدمين‬

‫مكتب التوظيف و التكوين‬ ‫مكتب شؤون المستخدمين‬ ‫مكتب التقاعد‬

‫مصلحة المالية والشؤون االقتصادية‬

‫مكتب المالية‬ ‫مكتب الصفقات العمومية‬ ‫مكتب التجهيز‬ ‫مكتب النشاط االقتصادي‬ ‫مكتب امالك البلدية‬

‫فرع تحصيل المداخيل و النفقات‬ ‫فرع تقديرات الميزانية‬

‫المصلحة التقنية للتعمير و البناء و التجهيز‬

‫مكتب متابعة البرامج و المشاريع التنموية‬ ‫مكتب التعمير‬ ‫مكتب التهيئة العمرانية و المساحات الخضراء‬

‫فرع متابعة الورشات و برامج التجهيز‬ ‫فرع االحتياطات العقارية‬ ‫فرع التنظيم و مراقبة التعمير‬ ‫فرع التهيئة العمرانية و المساحات الخضراء‬ ‫فرع الدراسات و المشاريع‬

‫مصلحة التربية والتنظيم و الشؤون الثقافية و االجتماعية‬

‫مكتب التربية و الشؤون الثقافية‬ ‫مكتب االرشيف واإلحصائيات‬ ‫مكتب االنتخابات و الخدمة الوطنية‬ ‫مكتب الشؤون االجتماعية و المجاهدين‬

‫فرع متابعة دور الحضانة و المكتبة البلدية‬ ‫فرع متابعة المدارس و المراكز الثقافية‬ ‫فرع الشؤون االجتماعية و المجاهدين فرع التمهين والتشغيل‬
‫مــصــلــحة الــنظــافة و الـوقــايــة‬

‫مكتب النظافة‬ ‫مكتب االستغالل والصيانة‬ ‫مكتب التظهير‬ ‫مكتب التنظيم الصحي‬

‫فرع تنظيف الطرق‬ ‫فرع جمع الفضالت‬ ‫فرع المذبح البلدي و األسواق‬ ‫فرع االستغالل العام‬ ‫فرع الحضيرة‬

‫المصلحة التقنية لألشغال والصيانة و الوسائل العامة‬

‫مكتب الوسائل العامة‬ ‫مكتب الصيانة‬ ‫مكتب المحرب البلدي‬ ‫مكتب األشغال‬

‫فرع االنارة العمومية فرع المياه و التطهير فرع المخازن فرع استغالل الحضيرة فرع الميكانيك‬ ‫فرع صيانة الطرقات واالشارات‬ ‫فرع التلحيم‬ ‫فرع التجارة‬ ‫ف رع البناء و التدهين والزجاج‬

‫مصلحة الحالة المدنية‬

‫مكتب الحالة المدنية‬ ‫مكتب الشرطة العامة‬
‫المصلحة البيومترية‬
‫مكتب جواز السفر‬ ‫مكتب بطاقة التعريف الوطنية‬ ‫مكتب ترقيم المركبات‬

‫المصدر ‪ :‬وثيقة مقدمة من طرف البلدية‬