Bản 4 Bctt Tôn Nữ Lê Hân

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN MÔN CUỐI KHÓA

NGÀNH: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ CÔNG
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI VÀ TÁC ĐỘNG

CỦA NÓ ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH TOS
Giảng viên hướng dẫn : Th.S. Nguyễn Thanh Huyền
Sinh viên thực hiện : Tôn Nữ Lê Hân
Mã số sinh viên : K194030286
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2023

LỜI CẢM ƠN
Báo cáo tốt nghiệp với đề tài “Thực trạng sử dụng mạng xã hội và tác động của
nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TOS” là kết quả của quá
trình đầy cố gắng của bản thân và sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy cô và bạn
bè đồng nghiệp. Qua trang viết này, em xin gửi lời cảm ơn đến những người đã giúp đỡ
em trong thời gian học tập và nghiên cứu vừa qua.
Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Th.S. Nguyễn Thanh Huyền,
người đã hướng dẫn tận tình và theo dõi sát sao quá trình hoàn thành bài báo cáo thực
tập này.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Kinh tế đã nhiệt tình giảng dạy cũng như
tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt báo cáo thực tập của mình.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo các phòng ban, các anh chị đồng
nghiệp của công ty TNHH TOS đã hướng dẫn và tạo điều kiện cho em tiếp cận thực tế
môi trường làm việc và nắm bắt quy trình hoạt động của công ty.
Vì thời gian và kiến thức còn hạn chế nên bài báo cáo này không thể tránh khỏi
thiếu sót, rất mong sự góp ý của Công ty, quý thầy cô để em có thể rút kinh nghiệm và
hoàn thành tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
KHOA KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 04 năm 2023
NHẬT KÝ THỰC TẬP

A. Thông tin chung:
1. Họ tên sinh viên: Tôn Nữ Lê Hân
Lớp: K19403 Điện thoại: 0935064914
Email: hantnl19403@st.uel.edu.vn
2. Cơ quan thực tập: Công ty TNHH TOS
Người phụ trách trực tiếp: Lê Trần Yến Nhi Điện thoại: 0762823374
Email: nhi.le@toponseek.com
3. Đề tài thực tập: Thực trạng sử dụng mạng xã hội và tác động của nó đến hiệu suất làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH TOS
4. Thời gian thực tập và viết báo cáo: 06/02/2023 – 17/04/2023
B. Báo cáo tiến độ thực tập:
Tiến độ
STT Thời gian Nội dung thực hiện
thực hiện
- Gặp gỡ và chào hỏi anh chị các phòng ban
- Tìm hiểu chức năng nhiệm vụ, cơ cấu bộ
Tuần 1 máy tổ chức của công ty
Từ 06/02/2023 Hoàn - Tìm hiểu các quy định và nội quy của công
1
thành ty
Đến 10/02/2023 - Lưu hồ sơ ứng viên
- Liên hệ phỏng vấn ứng viên qua điện thoại
- Hỗ trợ quy trình tuyển dụng
Tuần 2 - Hỗ trợ lên kế hoạch nhằm xác định nhu cầu
Từ 13/02/2023 Hoàn nhân sự của các phòng ban trong công ty
2
thành - Đăng thông tin tuyển dụng lên trang tuyển
Đến 17/02/2023 dụng và nền tảng mạng xã hội.
- Lưu hồ sơ ứng viên
- Hỗ trợ quy trình tuyển dụng
- Đọc và lọc CV ứng tuyển
Tuần 3
- Đăng thông tin tuyển dụng lên trang tuyển
Từ 20/02/2023 Hoàn
3 dụng và nền tảng mạng xã hội
thành
Đến 24/02/2023 - Hướng dẫn ứng viên tham gia buổi phỏng
vấn
- Báo cáo kết quả tuyển dụng cho BOD
- Hướng dẫn onboard cho nhân viên mới
Tuần 4
dụng và nền tảng mạng xã hội
Hoàn
4 Từ 27/02/2023 - Hướng dẫn ứng viên tham gia buổi phỏng
thành
Đến 03/03/2023 vấn
- Cập nhật thông tin CMND/CCCD của cộng
tác viên.
- Hỗ trợ chấm công
Tuần 5 - Đăng thông tin tuyển dụng lên trang tuyển
Từ 06/03/2023 Hoàn dụng và nền tảng mạng xã hội
5
thành - Hướng dẫn ứng viên tham gia buổi phỏng
Đến 10/03/2023 vấn
- Hỗ trợ lên kế hoạch đánh giá kết quả
performance của nhân viên quý I năm 2023
Tuần 6
Hoàn
6 Từ 13/03/2023 - Đăng thông tin tuyển dụng lên trang tuyển
thành
Đến 17/03/2023 dụng và nền tảng mạng xã hội
- Hỗ trợ tổ chức sự kiện nội bộ
Tuần 7 Hoàn - Tìm hiểu cách viết Job Description cho các
7
thành vị trí Senior, Leader.
Từ 20/03/2023 - Chủ động tìm kiếm và liên hệ các ứng viên
Đến 24/03/2023 tiềm năng trên Linkedin và các trang tìm
việc phổ biến.
- Tạo form đánh giá ứng viên sau khi phỏng
vấn
- Báo cáo kết quả công việc cho BOD
- Liên hệ các leader phòng ban để lên kế
Tuần 8
hoạch tuyển dụng nhân sự cho tháng 4
Hoàn
8 Từ 27/03/2023 - Đăng bài tuyển dụng trên các trang mạng
thành
Đến 31/03/2023 xã hội và các trang tìm kiếm việc làm.
- Báo cáo kết quả công việc cho BOD
Tuần 9
Từ 03/04/2023 Hoàn
9 dụng và nền tảng mạng xã hội
thành
Đến 07/04/2023 - Báo cáo kết quả tuyển dụng cho BOD
- Chấm công
- Cập nhật CMND/CCCD của công tác viên
- Kiểm tra mã số thuế của công tác viên
Tuần 10
Hoàn
10 Từ 10/04/2023 - Đăng thông tin tuyển dụng lên trang tuyển
thành
Đến 14/04/2023 dụng và nền tảng mạng xã hội
- Thực hiện quy trình tuyển dụng
Xác nhận của GVHD Sinh viên thực tập

(Ý kiến, ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên)
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... I
DANH MỤC BIỂU ........................................................................................................ I
DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................................. I
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 2
5. Cấu trúc đề tài ...................................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA MẠNG XÃ HỘI ĐẾN

HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC ........................................................................................... 3
1.1. Mạng xã hội .......................................................................................................... 3

1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................... 3
1.1.2. Phân loại ........................................................................................................ 4
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng mạng xã hội.............................. 4
1.1.4. Sự ảnh hưởng của mạng xã hội ..................................................................... 5
1.2. Hiệu suất làm việc ................................................................................................ 6
1.2.1. Khái niệm ...................................................................................................... 6
1.2.2. Phân loại ........................................................................................................ 6
1.2.3. Các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên ........................... 7
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên ................................ 8
1.3. Tác động của mạng xã hội đến hiệu suất làm việc của nhân viên........................ 8
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI VÀ TÁC ĐỘNG CỦA

NÓ ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TOS 10
2.1. Khái quát về công ty TNHH TOS (TopOnSeek) ............................................... 10

2.1.1. Thông tin chung về công ty ......................................................................... 10
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 10
2.1.3. Đặc điểm kinh doanh ................................................................................... 11
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 11
2.2. Thực trạng sử dụng mạng xã hội của nhân viên tại công ty TOS ...................... 12
2.2.1. Thông tin mẫu khảo sát ............................................................................... 12
2.2.2. Các trang mạng xã hội được sử dụng .......................................................... 13
2.2.3. Mức độ và thời lượng truy cập .................................................................... 15
2.2.4. Mục đích sử dụng mạng xã hội ................................................................... 17
2.3. Tác động của mạng xã hội đến hiệu suất làm việc của nhân viên công ty TOS 19
2.3.1. Tác động của mạng xã hội đến hiệu suất làm việc của nhân viên............... 19
2.3.2. Những ảnh hưởng của việc sử dụng mạng xã hội đến hiệu suất làm việc .. 22
2.4. Đánh giá sự tác động của việc sử dụng mạng xã hội đến hiệu suất công việc của
nhân viên tại TOS ...................................................................................................... 25
2.4.1. Tích cực ....................................................................................................... 25
2.4.2. Tiêu cực ....................................................................................................... 26
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ NHẰM HẠN CHẾ TÁC ĐỘNG TIÊU CỰC CỦA
MẠNG XÃ HỘI ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TNHH TOS ............................................................................................................ 28
3.1. Mục tiêu của công ty TOS đối với thực trạng sử dụng mạng xã hội của nhân
viên ............................................................................................................................ 28
3.2. Kiến nghị ............................................................................................................ 28
3.2.1. Đối với cấp quản lý ..................................................................................... 28
3.2.2. Đối với phòng nhân sự ................................................................................ 29
3.2.3. Đối với phòng QC & Training .................................................................... 30
3.2.4. Đối với phòng IT ......................................................................................... 30
3.2.5. Đối với người lao động................................................................................ 31
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 33
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 34
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 38

i
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Tổng số lượng trang mạng xã hội nhân viên TOS tham gia ......................... 13
Bảng 2.2. Tổng số lần truy cập mạng xã hội một ngày của nhân viên TOS ................. 15
Bảng 2.3. Tổng thời gian truy cập mạng xã hội của nhân viên công ty TOS (Đơn vị:
phút) ............................................................................................................................... 16
Bảng 2.4. Thời điểm sử dụng mạng xã hội trong ngày của nhân viên TOS ................. 16
Bảng 2.5. Mục đích sử dụng mạng xã hội của nhân viên công ty TOS (%) ................. 17
Bảng 2.6. Mối quan hệ giữa tần suất truy cập mạng xã hội và hiệu suất làm việc ....... 20
Bảng 2.7. Mối quan hệ giữa hiệu suất công việc với số lượng mạng xã hội tham gia.. 21
Bảng 2.8. Nguyên nhân dẫn đến hiệu suất làm việc giảm của nhân viên TopOnSeek . 22
Bảng 2.9. Biểu hiện tâm lý của nhân viên công ty TOS khi sử dụng mạng xã hội....... 23
DANH MỤC BIỂU

Biểu 2.1. Độ tuổi của đối tượng được phỏng vấn ......................................................... 12
Biểu 2.2. Thời gian làm việc tại công ty TNHH TOS ................................................... 12
Biểu 2.3. Tỷ lệ nhân viên tham gia các trang mạng xã hội (%) .................................... 14
Biểu 2.4. Nền tảng mạng xã hội được nhân viên TOS truy cập nhiều nhất (%) ........... 14
Biểu 2.5. Mức độ hài lòng với kết quả công việc của nhân viên TOS (%) ................... 19
Biểu 2.6. Kết quả performance của nhân viên TOS quý 3 và quý 4 năm 2022 (%) ..... 20
Biểu 2.7. Mối quan hệ giữa hiệu suất công việc với tổng thời gian sử dụng mạng xã
hội của nhân viên (%) .................................................................................................... 21
DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ...................................................... 9
Hình 2.1. Đối tác khách hàng của công ty TNHH TOS ................................................ 10
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TOS ......................................................... 11
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đã
có sự chuyển đổi lớn. Tất cả các doanh nghiệp trong nước tìm thấy nhiều cơ hội hợp tác
kinh doanh và đồng thời cũng sẽ phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới.
Công ty muốn tồn tại trong tình hình này và phát triển vững mạnh thì cần phải có những
chiến lược quản trị tốt. Nguồn nhân lực luôn được coi là một trong những yếu tố thành
công quan trọng nhất của một công ty, tổ chức. Thế nhưng quản trị nhân lực chưa bao
giờ là dễ dàng, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập quốc tế và sự lớn mạnh của Internet.
Mạng xã hội ngày càng phát triển kéo theo rất nhiều sự thay đổi trong môi trường
làm việc của các tổ chức. Sự xâm nhập của thiết bị thông minh và Internet cho phép
người dùng sử dụng chúng mọi lúc mọi nơi, kể cả trong thời gian làm việc. Nếu sử dụng
mạng xã hội một cách hợp lý thì các nhân viên trong tổ chức có thể nâng cao hiệu suất
làm việc, kết quả công việc khả quan hơn. Tuy nhiên việc sử dụng mạng xã hội rất dễ
gây nghiện, xu hướng sử dụng quá mức sẽ đem lại những hậu quả tiêu cực trong công
việc. Vì vậy việc đánh giá thực trạng sử dụng mạng xã hội của nhân viên rất quan trọng,
đó là cơ sở để tổ chức làm việc có thể xem xét hiệu suất làm việc của nhân viên và có
các biện pháp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Công ty TNHH TOS là một công ty hoạt động trên lĩnh vực SEO nên tình trạng
nhân viên sử dụng mạng xã hội trong quá trình làm việc là điều không thể tránh khỏi.
Thế nên việc nghiên cứu tác động của việc sử dụng mạng xã hội đến hiệu suất làm việc
của nhân viên là cần thiết nhằm đề xuất cho nhà quản lý những chính sách quản lý hiệu
quả. Vì lý do đó, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng sử dụng mạng xã hội và tác động của nó
đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TOS” cho báo cáo thực tập của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo này hướng đến mục tiêu làm rõ những tác động tích cực và tiêu cực của
việc sử dụng mạng xã hội trong môi trường làm việc của nhân viên. Thông qua đó, đề
tài cho thấy được tầm quan trọng và sự thiết thực khi nghiên cứu tác động của mạng xã
hội đến hiệu suất làm việc của người lao động. Từ cơ sở này, đưa ra hướng giải quyết,
đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại doanh nghiệp.
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Báo cáo tập trung nghiên cứu thực trạng sử dụng mạng xã hội của nhân viên trong
môi trường làm việc và thực tiễn tác động của vấn đề đối với công ty TNHH TOS. Đối
tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại công ty TOS.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian giới hạn ở công ty TNHH TOS.
Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian giới hạn trong khoảng thời gian từ tháng
2/2023 đến 4/2023 đối với dữ liệu sơ cấp và từ đầu năm 2021 đến cuối năm 2022 đối
với dữ liệu thứ cấp.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu và tài liệu
Phương pháp thu thập số liệu và tài liệu được sử dụng trong báo cáo này nhằm thu
thập các tài liệu có sẵn như tài liệu nội bộ, dữ liệu trên trang web của TOS, các nghiên
cứu khác liên quan đến đề tài mạng xã hội và hiệu suất làm việc,… để đảm bảo tính
chính xác và độ tin cậy.
4.2. Phương pháp điều tra
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu để
thu thập những thông tin về nhận thức và thái độ của đối tượng nghiên cứu một cách
khách quan nhất.
5. Cấu trúc đề tài
Gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tác động của mạng xã hội đến hiệu suất công việc
Chương 2: Thực trạng sử dụng mạng xã hội và tác động của nó đến hiệu suất công việc
của nhân viên tại Công ty TNHH TOS
Chương 3: Kiến nghị nhằm hạn chế tác động tiêu cực của mạng xã hội đến hiệu suất làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH TOS
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA MẠNG XÃ HỘI ĐẾN

HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC
1.1. Mạng xã hội
1.1.1. Khái niệm
Cho đến hiện tại, đã có nhiều nỗ lực của các cá nhân trong việc xác định thống
nhất khái niệm “ Mạng xã hội”. Khái niệm mạng xã hội được nhiều nhà nghiên cứu khác
nhau định nghĩa dựa trên lĩnh vực mà họ nghiên cứu, vì vậy mà hiện chưa có một định
nghĩa chính thức nào cho “mạng xã hội”.
Dưới góc độ xã hội, một nhà xã hội học người Mỹ đã nhận định rằng: “Mạng lưới
xã hội (Social Network), bao gồm nhiều mối quan hệ đôi. Mỗi người trong mạng lưới
có liên hệ với ít nhất 2 người khác nhưng không ai có liên hệ với tất cả các thành viên
khác” (J.Fichter, 1957). Từ nền tảng đó, Barry Wellman, nhà xã hội học người Mỹ gốc
Canada đã có nhận định về mạng xã hội rằng “Khi mạng máy tính kết nối con người, nó
là một mạng xã hội” (B.Wellman, 2017).
Tại Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng có cho mình những định nghĩa khác nhau
về mạng xã hội. Nguyễn Thị Lệ Uyên (2010) thuộc Viện Nghiên cứu phát triển Thành
phố Hồ Chí Minh đã định nghĩa “Mạng xã hội là một trang web mà nơi đó một người
có thể kết nối với nhiều người thông qua chia sẻ những sở thích của cá nhân với mọi
người như nơi ở, đặc điểm, học vấn”. Nguyễn Thị Kim Hoa (2016) có nhận định rằng:
“Mạng xã hội là một sự liên kết giữa các cá nhân với cá nhân và giữa cá nhân với cộng
đồng được biểu hiện dưới nhiều hình để thực hiện chức năng xã hội”.
Dù các nhà nghiên cứu có các định nghĩa khác nhau về mạng xã hội nhưng trong
đó, nhìn chung thì mạng xã hội có các đặc trưng cơ bản như sau:
Thứ nhất là mạng xã hội có sự tham gia trực tiếp của nhiều đối tượng khác nhau,
từ cá nhân, một nhóm, một doanh nghiệp, một tổ chức,... đều có thể tham gia vào mạng
xã hội. Thứ hai, mạng xã hội là một website mở, các nội dung trên website này đều do
các thành viên trên mạng xã hội đóng góp và xây dựng. Thứ ba, các thành viên trong
mạng xã hội có thể liên kết, nói chuyện và trao đổi thông tin với nhau bất kể không gian
địa lý và thời gian.
Trên cơ sở cách tiếp cận, quan điểm và khái niệm của các nhà nghiên cứu trên và
từ các đặc trưng của mạng xã hội đã rút ra, tôi thống nhất đi đến một khái niệm cho
4
mạng xã hội: Mạng xã hội là một nền tảng website mở cho phép người sử dụng nó mở
rộng các mối quan hệ và tự xây dựng nội dung để liên kết và duy trì mối quan hệ đó.
1.1.2. Phân loại
Với sự phát triển như vũ bão của Internet thì mạng xã hội cũng ngày càng mở rộng
và ngày càng đáp ứng nhu cầu lớn và đa dạng của người sử dụng. Ở đây có thể kể đến
một số nền tảng mạng xã hội phổ biến như Gmail, Facebook, Youtube, Skype.
- Facebook: đây là nền tảng nổi tiếng bởi sự tiện lợi và không tốn bất kỳ chi phí nào để
truy cập. Bên cạnh đó, người dùng có thể tham gia các trang web trong khu vực, nơi
làm việc của mình để liên kết và giao tiếp với những người khác. Facebook là kênh
thông tin giúp mọi người xích lại gần nhau thông qua tương tác.
- Gmail: đây là mạng xã hội đúng nghĩa bởi Gmail giúp mọi người kết nối với nhau
thông qua một phương pháp nhanh chóng, đó là gửi thư điện tử để liên lạc với nhau.
- Youtube: là một mạng xã hội nơi người dùng chia sẻ video trực tuyến và bạn có thể
tải lên và xem video của người khác trên thiết bị di động và máy tính.
- Skype: là một ứng dụng hỗ trợ người dùng giao tiếp với nhau, thay thế các cuộc gọi
thông thường tính phí, miễn là có kết nối mạng thì Skype luôn cho phép kết nối những
cuộc gọi bất kể không gian.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng mạng xã hội
Ban đầu các nhà nghiên cứu khi tìm hiểu về hành vi sử dụng internet hay đánh giá
hành vi nghiện internet, họ chưa coi việc đánh giá hành vi sử dụng mạng xã hội là một
vấn đề trọng tâm và quan trọng. Họ chỉ chú trọng nghiên cứu hành vi sử dụng internet
gắn liền với trò chơi trực tuyến hoặc tìm kiếm tin tức. Chỉ mới đến khoảng thời gian gần
đây, khi mạng xã hội xuất hiện phổ biến, người dùng dần có hành vi nghiện mạng xã
hội và giải tỏa tâm lý trên nền tảng này thì các nhà tâm lý học mới bắt đầu quan tâm đến
nó. Vậy đâu là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng mạng xã hội hiện nay?
1.1.3.1. Các yếu tố chủ quan
Nhận thức là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi sử dụng mạng xã hội
của cá nhân. Một hành động được thực hiện chỉ khi cá nhân có nhận thức về việc mình
đang làm. Vì vậy, nhận thức là một yếu tố quan trọng trong quyết định hành vi sử dụng
mạng xã hội của người sử dụng nó.
5
Thứ hai là thái độ. Có nhiều quan điểm khác nhau nhưng hầu hết các nhà nghiên
cứu đều cho rằng thái độ chính là môi trường mà cá nhân có thể phát triển hành vi của
mình. Vì vậy, cần hiểu rằng để tạo ý thức sử dụng mạng xã hội của người dùng nói
chung và nhân viên nói riêng, cần phải làm cho họ nhận thức được mạng xã hội là gì,
vai trò của mạng xã hội với đầy đủ thông tin chính xác.
Thứ ba là động cơ. Rõ ràng trong thực tế, cùng một hành vi được thực hiện nhưng
nó xuất phát từ nhiều động cơ khác nhau từ các đối tượng thực hiện khác nhau, và đôi
lúc nó cho ra những kết quả khác nhau.
Ngoài ra đặc điểm tâm lý cũng là một yếu tổ ảnh hưởng đến hành vi sử dụng mạng
xã hội. Mỗi người khi đến với mạng xã hội đều mang một tâm lý khác nhau, từ đó họ
xây dựng nội dung, tìm sự đồng cảm, sẻ chia hay sự đồng điệu từ mạng lưới bạn bè của
mình.
1.1.3.2. Các yếu tố khách quan
Thứ nhất là môi trường xã hội. Mạng xã hội được coi như một nơi có tính cộng
đồng. Bởi sự phát triển như vũ bão của mạng xã hội mà ngày càng nhiều phương tiện
xuất hiện, càng nhiều doanh nghiệp sử dụng mạng xã hội như một phương tiện trao đổi
công việc chính bởi đặc tính tiện ích mọi lúc mọi nơi của mạng xã hội.
Thứ hai là điều kiện sinh hoạt. Việc hình thành một thói quen sử dụng mạng xã hội
khi có thời gian như vậy thì điều kiện sinh hoạt cũng cần phải phù hợp để thói quen này
trở thành một phần trong đời sống sinh hoạt của con người.
Và cuối cùng là phương tiện vật chất. Rõ ràng, thói quen sử dụng mạng xã hội chỉ
được thực hiện khi bản thân đáp ứng đầy đủ các phương tiện vật chất cần thiết. Mạng
xã hội phải được sử dụng trên những chiếc điện thoại thông minh hay máy tính.
1.1.4. Sự ảnh hưởng của mạng xã hội
1.1.4.1. Ảnh hưởng tích cực
Việc sử dụng mạng xã hội giúp tăng khả năng kết nối giữa các cá thể hay nhóm
người. Người dùng có thể gọi điện, nhắn tin với tất cả mọi người dù đang ở đâu, khi nào.
Bên cạnh đó, đây cũng là môi trường yêu thích để người dùng có thể tìm kiếm những
người bạn mới, mở rộng mối quan hệ kết nối. Thứ hai, mạng xã hội là một tiện ích lý
tưởng để cập nhật tin tức, xu thế hay trào lưu trên khắp thế giới bởi nguồn thông tin đa
dạng. Thứ ba, mạng xã hội giúp cải thiện kỹ năng sống bởi ở đó chỉ dạy các kỹ năng
6
khác nhau từ trang điểm, nấu ăn, cách dạy con,... và những điều này góp phần giúp các
trang mạng xã hội phổ biến như vậy.
1.1.4.2. Ảnh hưởng tiêu cực
Ảnh hưởng tiêu cực lớn nhất và được quan tâm nhiều nhất chính là sự thiếu tương
tác giữa con người với nhau. Thời gian trên mạng xã hội ngày càng nhiều nhưng thời
gian dành cho gia đình, bạn bè lại ngày càng ít đi, và từ đó các mối quan hệ dần rạn nứt.
Mạng xã hội còn khiến con người dần thiếu đi sự sáng tạo. Bởi kho tàng kiến thức đồ sộ
trên mạng xã hội mà con người dần phụ thuộc vào nó để tìm kiếm câu trả lời và dần tự
hạn chế khả năng tư duy của mình. Ngoài ra, việc sử dụng mạng xã hội dần trở nên tiêu
cực hóa bởi các hành vi mất kiểm soát, các hành vi bạo lực mạng. Sử dụng mạng xã hội
khiến con người dễ mắc bệnh trầm cảm hơn.
1.2. Hiệu suất làm việc
1.2.1. Khái niệm
Hall và Goodale (1986) nhận định rằng hiệu suất làm việc là kết quả của quá trình
một nhân viên thực hiện các công việc của mình thông qua sự quản lý thời gian, cách
thực hiện và sự tương tác với cá nhân khác. Theo Schermerhorn (1989) thì hiệu suất
công việc là chất lượng và số lượng công việc hoàn thành bởi cá nhân hoặc nhóm người.
Trong bài báo cáo này thì hiệu suất làm việc là khả năng quản lý thời gian, tránh
sự lãng phí về sức lao động, tài chính trong quá trình làm việc nhưng vẫn đạt được hiệu
quả mong muốn.
1.2.2. Phân loại
Cao và Yu (2019) phân loại hiệu suất làm việc thành hai loại là hiệu suất làm việc
thường xuyên và hiệu suất làm việc sáng tạo. Trong đó, hiệu suất công việc thường
xuyên, đó là việc hoàn thành các nhiệm vụ và trách nhiệm bắt buộc liên quan đến công
việc. Hiệu suất công việc sáng tạo là việc hoàn thành các công việc vượt ra ngoài mô tả
công việc (Sparrowe et al., 2001). Các công việc đột xuất yêu cầu những cách giải quyết
sáng tạo và mới mẻ, yêu cầu người lao động xây dựng và áp dụng các ý tưởng mới, cùng
các phòng ban, cá nhân khác tạo thành một nhóm là thực hiện nhiệm vụ.
7
1.2.3. Các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên
1.2.3.1. Yếu tố chủ quan
Yếu tố đầu tiên là động lực làm việc của nhân viên. Wright (2003) cho biết có mối
quan hệ tỷ lệ thuận giữa hiệu quả công việc với động lực làm việc của nhân viên, “Động
lực lao động được đo lường bởi sự: cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó
khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc,
thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian”
(Wright, 2003). Tiến sĩ Trương Đức Thao (2018) cũng khẳng định rằng động lực làm
việc xuất phát từ nhu cầu, sự khao khát thực hiện các hoạt động nhằm đạt được mục
tiêu, mà mục tiêu đó phù hợp với mục tiêu của tổ chức và từ đó cá nhân sẽ thực hiện các
hành vi để đạt hiệu suất công việc.
Yếu tố thứ hai là sự hài lòng với công việc. Sự hài lòng trong công việc là một yếu
tố quan trọng hàng đầu trong những yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của cá nhân
trong tổ chức (Edwards, 2008). Edwards nhấn mạnh rằng: “sự hài lòng trong công việc
với hiệu quả công việc có sự tác động qua lại lẫn nhau” (Edwards, 2008).
1.2.3.2. Yếu tố khách quan
Yếu tố khách quan đầu tiên là môi trường làm việc. Theo Al-Omari và Okasheh
(2017) thì các yếu tố cấu thành nên môi trường làm việc như tiếng ồn, nội thất văn
phòng, hệ thống thông gió và ánh sáng là những điều kiện môi trường làm việc chính có
tác động đến hiệu suất công việc và cần được chú ý nhiều hơn. Khi được làm việc thoải
mái, đầy đủ tiện nghi thì sẽ kích thích sự sáng tạo, tập trung làm việc của nhân viên và
từ đó năng suất làm việc sẽ cao hơn.
Thứ hai là sự căng thẳng khi làm việc. Blake và cộng sự (2006) cho rằng căng
thẳng tại nơi làm việc có tác động tiêu cực đến hiệu suất của nhân viên và căng thẳng
tại nơi làm việc dẫn đến sự không hài lòng, sa sút tinh thần, động lực và hiệu suất công
việc.
Thứ ba là khen thưởng. Theo Taba (2018) thì hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng
trực tiếp, đáng kể đến hiệu suất công việc và cam kết làm việc của nhân viên và ngược
lại thì hiệu suất công việc cũng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả khen thưởng của nhân
viên.
8
Thứ tư là văn hóa công ty. Một khi nhân viên phù hợp với văn hóa công ty thì họ
sẽ có cái nhìn khách quan, tích cực hơn và từ đó sẵn sàng cống hiến tài năng, nâng cao
hiệu suất làm việc trong tổ chức. Aditya & Ardana (2016) đã phát hiện rằng văn hóa
công ty có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi đổi mới của nhân viên và chính hành vi này
ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và các lý thuyết liên quan, hiệu suất làm việc
có thể được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 điểm và 7 yếu tố sau để đo lường hiệu
suất công việc:
- Nhân viên đảm bảo dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp luôn đạt tiêu chuẩn đã
thiết lập
- Nhân viên có khả năng làm việc nhóm, phối hợp với các bộ phận khác
- Nhân viên có thể đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ cùng lúc hoặc các nhiệm vụ ngoài
mô tả công việc
- Nhân viên giao tiếp và giữ mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, khách hàng
- Nhân viên tuân thủ kỷ luật
- Nhân viên có thành tích cá nhân vượt trội
- Nhân viên có sự hiểu biết về công việc, công ty và khách hàng
1.3. Tác động của mạng xã hội đến hiệu suất làm việc của nhân viên
Người lao động sử dụng mạng xã hội trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm chia sẻ
thông tin, kiến thức, giải quyết những vấn đề trong công việc, hợp tác với các tổ chức
khác, giao tiếp bên trong tổ chức và với đối tác,... từ đó nâng cao hiệu suất làm việc
(Landers & Schmidt, 2016). Nghiên cứu này cho rằng mạng xã hội được nhân viên sử
dụng chủ yếu cho mục đích công việc sẽ giúp nâng cao hiệu suất công việc.
Tuy nhiên do sự hấp dẫn quá mức của mạng xã hội mà nhiều nhân viên khó kiểm
soát hành vi sử dụng của mình, mất khống chế cả khi đang ở trong môi trường làm việc
(Koch et al., 2012). Việc truy cập quá nhiều lần vào mạng xã hội sẽ vô tình tạo ra một
môi trường làm việc nhiều áp lực và căng thẳng (Cao & Yu, 2019). Việc sử dụng công
nghệ không liên quan đến nhiệm vụ sẽ gây xung đột với công việc, bởi sử dụng quá
nhiều mạng xã hội trong môi trường công sở có thể khiến gia tăng sự lãng quên nhiệm
vụ, hiệu suất làm việc kém và còn gây ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất (Niemz,
9
Griffiths, & Banyard, 2005). Theo nghiên cứu của Cao & Yu thì có những tiêu chí sau
để đánh giá nhân viên có đang sử dụng quá mức mạng xã hội.
Thứ nhất về thời gian sử dụng mạng xã hội. Thời gian sử dụng mạng xã hội được
gọi là quá mức thuộc trong khoảng từ 2 đến 4 giờ một ngày. Thứ hai về mục đích sử
dụng, có ba mục đích chính mà nhân viên sử dụng mạng xã hội trong giờ làm việc là:
- Sử dụng mạng xã hội vì nhu cầu xã hội. Việc sử dụng mạng xã hội cho nhu cầu
xã hội được đánh giá là tác động làm giảm hiệu suất làm việc tại công ty. Lý do
là thời gian nhân viên sử dụng mạng xã hội cho nhu cầu xã hội sẽ khiến nhân
viên xao lãng trong công việc và dẫn đến giảm hiệu suất.
- Sử dụng mạng xã hội vì nhu cầu thụ hưởng tiện ích như trao đổi thông tin, chia
sẻ hình ảnh, nội dung, giải trí... với mục đích cải thiện hiệu suất công việc. Tuy
nhiên tác động của nó lại ngược lại với mong muốn ban đầu bởi vì nhân viên có
thể gặp tình trạng quá tải thông tin. Ngoài ra, các thông tin vô ích có thể khiến
nhân viên khó đưa ra quyết định trong công việc và gây tâm lý mệt mỏi.
- Sử dụng mạng xã hội vì nhu cầu nhận thức khi bản thân có một khoảng cách nhất
định giữa khả năng làm việc với việc sử dụng mạng xã hội trong môi trường làm
việc.
Sau khi tìm hiểu các nghiên cứu của tác giả Cao & Yu (2019) thì tác giả đã đưa ra
giả thuyết đề xuất các yếu tố của việc sử dụng mạng xã hội ảnh hưởng đến hiệu suất làm
việc.
Hình 1.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: tác giả đề xuất)
-
10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI VÀ TÁC ĐỘNG CỦA

NÓ ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TOS
2.1. Khái quát về công ty TNHH TOS (TopOnSeek)
2.1.1. Thông tin chung về công ty
Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH TOS
Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH hai thành viên
Người đại diện pháp luật: Nguyễn Đức Hiếu
Địa chỉ văn phòng:
- Tại Thành phố Hồ Chí Minh
+ Lầu 3 Tòa nhà Nam Phương, 68 Hoàng Diệu, Phường 12, Quận 4.
+ Lầu 4 Tòa nhà Nguyên Giáp, 42/37 Hoàng Diệu, Phường 12, Quận 4.
- Tại Đà Nẵng: Lầu 6 Danabook 76-78 Bạch Đằng, Hải Châu I, Hải Châu.
Website: https://www.toponseek.com/
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Năm 2016, công ty TNHH TOS được thành lập bởi ông Nguyễn Đức Hiếu và ông
Bùi Vũ Long với sứ mệnh mang lại giải pháp SEO toàn diện cho khách hàng, TOS đã
từng bước trở thành một trong những agency hàng đầu trong dịch vụ SEO.
Đối tác khách hàng của TOS ngày càng nhiều với những thương hiệu nổi tiếng như
Shopee, Lazada, Siêu thị Nguyễn Kim, Nhất Tín Logistics, Yamaha, HD Bank,...
Hình 2.1. Đối tác khách hàng của công ty TNHH TOS
(Nguồn: tài liệu nội bộ của công ty TOS)

Tuy chỉ là doanh nghiệp vừa và còn trẻ, nhưng chỉ sau 7 năm, TopOnSeek đã
chứng minh được khả năng kinh doanh dịch vụ của mình trong lĩnh vực Marketing. Bên
cạnh đó, công ty cũng chứng minh được uy tín và thương hiệu của mình với đối tác
trong và ngoài nước.
11
2.1.3. Đặc điểm kinh doanh

Công ty TNHH TOS (TopOnSeek) được thành lập năm 2016 với sứ mệnh mang
lại những giải pháp toàn diện cho website của khách hàng, để từ đó không chỉ tăng lượt
truy cập của trang web mà còn tối ưu hóa tỷ lệ chuyển đổi mang lại nguồn thu ổn định
cho khách hàng. Các dịch vụ của TOS hướng đến 3 lĩnh vực chính là Search Engine
Optimization (SEO), Product Development và Conversion Rate Optimization (CRO).
Ngoài 3 dịch vụ chính trên thì TOS còn cung cấp một số dịch vụ khác để bổ trợ cho 3
dịch vụ chính ở trên, gồm: dịch vụ Seeding, dịch vụ Search Engine Marketing (SEM),...
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TOS
(Nguồn: tài liệu nội bộ công ty TOS)

BOD: Là người trực tiếp điều hành các hoạt động trong công ty, là người có quyền
bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm các chức vụ trong công ty.
Finance: Bộ phận chịu trách nhiệm quản lý tài chính và sổ sách, chứng từ. Bộ phận
Finance phải thực hiện các công việc thu chi nội bộ, thực hiện quyết toán với khách hàng
cũng như thực hiện nghĩa vụ nộp thuế với cơ quan nhà nước theo quy định.
HR: là bộ phận thực hiện các công việc liên quan tới nhân sự trong nội bộ.
R&D: Đây là bộ phận thực hiện các công việc kiểm soát chất lượng dịch vụ. Bộ
phận đảm bảo khách hàng sử dụng dịch vụ đạt chuẩn cũng như thực hiện các công việc
liên quan đến đào tạo, hướng dẫn khách hàng sử dụng dịch vụ và cả đào tạo nhân viên
mới.
Business: đây là bộ phận quan trọng của công ty, duy trì và chăm sóc khách hàng
hiện có cũng như tìm kiếm các khách hàng mới.
12
Account: là bộ phận chịu trách nhiệm giao tiếp giữa các phòng ban trong công ty
với khách hàng. Bộ phận Account có nhiệm vụ nhận yêu cầu từ khách hàng và chuyển
các các bộ phận liên quan để phối hợp hành động giải quyết vấn đề.
SEO: đây là bộ phận đông nhất công ty, chiếm hơn 1/3 nhân sự. Nhân viên của bộ
phận SEO có trách nhiệm với các công việc SEO của dự án.
IT: là bộ phận có nhiệm vụ xây dựng chiến lược, tham mưu và triển khai, quản lý
hệ thống công nghệ thông tin của toàn bộ công ty.
2.2. Thực trạng sử dụng mạng xã hội của nhân viên tại công ty TOS
2.2.1. Thông tin mẫu khảo sát
Tác giả đã phát ra tổng 87 bảng hỏi, thu về 58 mẫu. Sau khi kiểm tra tính hợp lệ
của phiếu khảo sát, tác giả loại bỏ các bảng khảo sát không phù hợp và tiến hành xử lý,
phân tích 49 mẫu có giá trị.
6%
94%
Dưới 30 tuổi Trên 30 tuổi
Biểu 2.1. Độ tuổi của đối tượng được phỏng vấn

(Nguồn số liệu từ khảo sát)
16%
29%
12%
43%
Dưới 1 năm Từ 1 - 2 năm
Từ 2 - 3 năm Trên 3 năm
Biểu 2.2. Thời gian làm việc tại công ty TNHH TOS
13
Có thể thấy rằng, với đặc thù là công ty chuyên mảng SEO nên nhân viên đa phần
khá trẻ, nhóm tuổi khảo sát thuộc độ tuổi dưới 30 chiếm đến 94%. Số năm làm việc của
nhân viên phổ biến ở mẫu là từ 1 đến 2 năm, chiếm 43%. Các thông tin thực tế này nhằm
mục đích làm rõ thực trạng sử dụng mạng xã hội của nhân viên tại công ty TNHH TOS
và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
2.2.2. Các trang mạng xã hội được sử dụng
Theo như khảo sát điều tra các nhân viên thì 100% các nhân viên hiện đang sử
dụng ít nhất một phương tiện mạng xã hội. Trong đó nhóm nhân viên sử dụng tổng cộng
5 mạng xã hội là phổ biến nhất, chiếm 20.4%. Trường hợp nhiều nhất tham gia đến 10
trang mạng xã hội trực tuyến gồm: Facebook, Youtube, Zalo, Skype, Telegram, Gmail,
Instagram, Tiktok, Linkedin, Pinterest.
Bảng 2.1. Tổng số lượng trang mạng xã hội nhân viên TOS tham gia
Tổng số mạng xã hội đã tham gia Số lượng Tỷ lệ (%)

1 0 0
2 3 6.1
3 6 12.2
4 7 14.3
5 10 20.4
6 9 18.4
7 6 12.2
8 5 10.2
9 1 2.0
10 2 4.1
(Nguồn số liệụ từ khảo sát)
Trong số đó, Gmail là trang mạng xã hội có lượng nhân viên sử dụng nhiều nhất
với 100% nhân viên tham gia, tiếp đến là Facebook chiếm 98%, Zalo với 93.9%, Skype
chiếm 81.6%.
14
120,0
100,0 98,0
100,0 93,9
81,6 77,6
80,0
60,0 53,1
46,9
38,8
40,0
20,0 14,3 10,2
0,0
Biểu 2.3. Tỷ lệ nhân viên tham gia các trang mạng xã hội (%)
Ngoài những mạng xã hội phổ biến như Gmail, Facebook, Zalo hay Skype thì hiện
nay có một số trang mạng xã hội đang dần nổi lên và ngày càng có nhiều lượt tiếp cận
như Linkedin, Tiktok hay Pinterest. Tuy nhiên vì còn khá mới nên lượng truy cập các
trang này của nhân viên TOS không cao, chỉ chiếm lần lượt 53.1%, 38.8% và 10.2%.
Có thể thấy rằng, một số mạng xã hội không có tỷ lệ sử dụng cao và điều này có thể giải
thích thông qua việc có quá nhiều trang mạng xã hội phát triển nhưng nhân viên tại TOS
chỉ biết và sử dụng các mạng xã hội phổ biến và bỏ qua những nền tảng khác. Đồng
nghĩa với việc, có những nền tảng có lượt truy cập cao nhưng cũng có những mạng xã
hội có ít lượt truy cập hơn.
40,0
30,6
30,0 26,5 24,5
18,4
20,0
10,0
0,0
Gmail Facebook Zalo Skype
Biểu 2.4. Nền tảng mạng xã hội được nhân viên TOS truy cập nhiều nhất (%)
Về xếp hạng các mạng xã hội được nhân viên sử dụng nhiều nhất thì số liệu chỉ ra
rằng các mạng xã hội có số lượng người sử dụng nhiều nhất đã nêu trên so với các nền
15
tảng mạng xã hội được sử dụng thường xuyên không có quá nhiều sự khác biệt, vẫn là
các nền tảng mạng xã hội như Gmail, Facebook, Zalo và Skype.
2.2.3. Mức độ và thời lượng truy cập
Hiện nay, các nhân viên của TopOnSeek sử dụng mạng xã hội khá thường xuyên.
Trong số những người được hỏi thì có đến 100% truy cập vào mạng xã hội hằng ngày.
Không có nhân viên nào không sử dụng mạng xã hội trong thời gian làm việc.
Bảng 2.2. Tổng số lần truy cập mạng xã hội một ngày của nhân viên TOS
Tần suất Tỷ lệ (%)

Dưới 5 lần 3 6,1
5 – 10 lần 17 34,7
10 – 15 lần 15 30,6
Trên 15 lần 9 18,4
Luôn để treo máy hoặc không đếm được 5 10,2
Thực tế theo số liệu thu được từ khảo sát, tỷ lệ nhân viên truy cập mạng xã hội từ
5 – 10 lần trong ngày làm việc là cao nhất, chiếm 34.7%. Tỷ lệ truy cập từ 10 -15 lần
cũng tương đối cao, chiếm 30.6%. Bên cạnh đó, có đến 5 nhân viên trong mẫu khảo sát
luôn để treo các trang mạng xã hội hoặc họ truy cập rất nhiều lần trong ngày và không
thể đếm hết. Điều này cho thấy, một bộ phận nhân viên đã có thói quen sử dụng mạng
xã hội mà không nghĩ đến thời gian hay tần suất sử dụng, hay nói cách khác là không
thể kiểm soát được việc bản thân đang sử dụng quá mức mạng xã hội. Dẫn chứng từ lời
bình của một nhân viên TOS, hiện đang làm việc tại phòng Business Development: “
Mình không thể đếm được số lần truy cập mạng xã hội mỗi ngày. Mình thường không
sử dụng liền một lúc mà hay dùng kiểu để treo và cứ 5 - 10 phút lại vào 1 lần nên không
đến dược số lần truy cập, vì sử dụng nhiều lần”.
Với nhân viên TopOnSeek, không chỉ truy cập mạng xã hội thường xuyên mà thời
gian sử dụng mạng xã hội trung bình mỗi ngày cũng như thời lượng truy cập mỗi lần
tương đối cao. Theo khảo sát, trung bình trong một ngày làm việc, nhân viên TopOnSeek
dành khoảng 155 phút để truy cập vào các trang mạng xã hội. Mỗi lần truy cập một trang
mạng xã hội mất trung bình 16 phút. Như vậy, trung bình một nhân viên truy cập vào
mạng xã hội 10 lần/ ngày, kết quả đã loại trừ trường hợp những cá nhân để chế độ truy
cập thường xuyên trên các trang mạng xã hội.
16
Bảng 2.3. Tổng thời gian truy cập mạng xã hội của nhân viên công ty TOS (Đơn vị: phút)
Thời gian truy cập trung Thời gian truy cập

bình một ngày làm việc trung bình mỗi lần
Giá trị trung bình 154.8 15.6

Thời gian truy cập ngắn nhất 90 30
Thời gian truy cập dài nhất 360 5
Tổng 44 44
Cụ thể, có những nhân viên đã truy cập mạng xã hội đến 6 tiếng mỗi ngày, tức là
gần như toàn bộ thời gian làm việc của họ đều tiếp xúc và sử dụng mạng xã hội. Đây rõ
ràng không phải là một con số nhỏ, dù họ có thể sử dụng mạng xã hội để thực hiện công
việc nhưng 6 tiếng là đáng báo động. So sánh với tổng lượng thời gian của tác giả Cao
& Yu (2019) là 2 - 4 giờ thì nhân viên này đang trong tình trạng sử dụng mạng xã hội
quá mức. Hậu quả là, sức khỏe của họ có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng do sử dụng quá
mức, cảm giác “nghiện mạng xã hội” gây khó khăn trong quá trình tập trung công việc.
Lượng thời gian sử dụng mạng xã hội là biểu hiện rõ nhất về mức độ sử dụng mạng
xã hội của nhân viên TopOnSeek hiện nay. Ngoài ra, cũng cần quan tâm đến việc sử
dụng mạng xã hội tại thời điểm nào trong ngày làm việc. Thông tin này nhằm xác định
nhân viên có đang thật sự sử dụng mạng xã hội trong quá trình thực hiện công việc hay
không.
Bảng 2.4. Thời điểm sử dụng mạng xã hội trong ngày của nhân viên TOS
Tần suất Tỷ lệ (%)

Trước khi bắt đầu làm việc 29 59.2
Trong giờ làm việc 49 100
Trong giờ nghỉ trưa 35 71.4
Tổng 49 49
Thông qua bảng số liệu trên, ta có thể nhận định rằng nhân viên truy cập mạng xã
hội nhiều nhất là vào thời gian làm việc. Trong tổng lượng khảo sát thì có đến 100% trả
lời rằng họ có sử dụng mạng xã hội trong giờ làm việc, nói cách khác thì tất cả nhân
viên đang làm việc tại TOS đều truy cập mạng xã hội trong giờ làm việc với nhiều mục
đích khác nhau, từ lý do công việc đến lý do cá nhân. Ngoài ra, giờ nghỉ ngơi cũng là
khoảng thời gian lý tưởng để nhân viên truy cập mạng xã hội để thư giãn, giải trí trước
17
khi bắt đầu tiếp tục công việc. Ngoài những khoảng thời gian phổ biến trên thì khoảng
thời gian trước lúc làm việc cũng có khá nhiều nhân viên sử dụng mạng xã hội. 59.2%
nhân viên trả lời rằng trước khi làm việc họ sẽ tranh thủ sử dụng mạng xã hội để xem
tin tức và kiểm tra kế hoạch làm việc.
2.2.4. Mục đích sử dụng mạng xã hội
Theo khảo sát điều tra từ những nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TOS
thì mục đích của việc truy cập mạng xã hội khá đa dạng tùy theo từng phòng ban khác
nhau. Cụ thể như sau:
Bảng 2.5. Mục đích sử dụng mạng xã hội của nhân viên công ty TOS (%)
Không Hiếm Thỉnh Thường Luôn

bao giờ khi thoảng xuyên luôn
Xây dựng mối quan hệ mới
Xây dựng 0 20,4 51,0 22,4 6,1
trong công việc
mối quan
Duy trì mối quan hệ xã hội với
hệ mới 0 0 16,3 57,1 26,5
mọi người
trong
công việc Làm quen với các cá nhân có
0 14,3 49,0 26,5 10,2
thể đem lại lợi ích cho bản thân
Sử dụng Nghỉ ngơi và thư giãn trong lúc
mạng xã 0 0 24,5 73,5 2,0
làm việc
hội tại nơi
Giải trí trong thời gian nghỉ
làm việc 0 0 20,4 75,5 4,1
ngơi của mình
vì nhu cầu
hưởng thụ Tận hưởng thú vui cá nhân 0 2,0 55,1 38,8 4,1
tiện ích
Chia sẻ nội dung với đồng
0 0 0 77,6 22,4
Sử dụng nghiệp
mạng xã Tạo thông tin dùng chung
hội tại nơi trong nhóm công việc
0 0 0 69,4 30,6
làm việc
cho nhu Tạo nội dung cho công việc
0 0 0 0 100,0
cầu nhận của mình
thức Sử dụng thông tin của đồng
0 0 10,2 79,6 10,2
nghiệp đã tạo ra
Sử dụng do thói quen, không vì
Khác 79,6 10,2 0 0 10,2
mục đích gì
Với thông tin đã khảo sát được thì đa số nhân viên tại công ty TNHH TOS sử dụng
mạng xã hội với đa dạng mục đích, trong đó có cả ba nhu cầu được đề cập. Cụ thể, hầu
hết các nhân viên đều truy cập các trang mạng xã hội nhằm duy trì mối quan hệ với đồng
nghiệp, đối tác và cả gia đình. Ngoài ra, họ còn truy cập mạng xã hội để chia sẻ nội dung
18
công việc với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng; tạo nội dung cho công việc của mình
trên nền tảng mạng xã hội và sử dụng các thông tin mà đồng nghiệp đã tạo ra để làm
việc. Điều này một phần là do hiện nay, các công ty đang thực hiện quy trình lưu trữ dữ
liệu trực tuyến, giúp giảm thời gian tìm kiếm thông tin. Ngoài ra, hiện nay có rất nhiều
nhóm hay trang mạng xã hội được tạo ra với mục đích chia sẻ thông tin và trợ giúp công
việc. Các trang này khá hữu ích trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ. Cụ thể, bộ phận
tuyển dụng của công ty thường tìm kiếm ứng viên qua các trang mạng xã hội chia sẻ
thông tin ứng viên. Các nhân viên trong công ty cũng sử dụng mạng xã hội để học hỏi
thêm các kiến thức chuyên môn được chia sẻ trên các trang mạng xã hội này. Bên cạnh
các mục đích sử dụng thường xuyên thì việc truy cập mạng xã hội của nhân viên còn
đến từ mục đích giải trí trong giờ nghỉ ngơi.
Trong đó các mục đích được đề cập thì, nhân viên thường xuyên sử dụng mạng xã
hội để duy trì mối quan hệ xã hội với mọi người, chiếm 57.1%. Nhân viên cũng thường
xuyên sử dụng mạng xã hội cho mục đích giải trí trong giờ làm việc và nghỉ ngơi, chiếm
lần lượt 73.5% và 75.5%. Đặc biệt, tỷ lệ nhân viên thường xuyên và luôn luôn sử dụng
cho mục đích nhận thức khá cao, nhiều hai nhóm mục đích còn lại.
Có thể thấy, đa số mục đích sử dụng của nhân viên là để thực hiện công việc, xây
dựng các mối quan hệ trong công việc. Tuy nhiên, không phải là không có tình trạng
nhân viên sử dụng mạng xã hội cho mục đích cá nhân hơn như giao tiếp với gia đình,
xây dựng các mối quan hệ mới hay giải trí trong giờ làm việc.
Ngoài những mục đich như như cầu xã hội, hưởng thụ tiện ích hay nhu cầu nhận
thức thì có tới 10,2% nhân viên cho biết họ luôn luôn truy cập mạng xã hội dưới hình
thức treo cửa sổ. Đơn giản chỉ là do thói quen, hay nói cách khác là không vị mục đích
gì cả. Mặc dù con số này không lớn nhưng nếu trong tổ chức có xảy ra tình trạng này
thì đồng nghĩa với việc có số ít nhân viên đã có dấu hiệu phụ thuộc vào mạng xã hội.
Nhân viên sẽ “ nghiện mạng xã hội” và khó thực hiện các công việc khác khi không sử
dụng mạng xã hội, làm việc gì cũng phải sử dụng mạng xã hội trước. Một nhân viên có
dấu hiệu trên đã cho biết: “Mình có thói quen vừa làm công việc, vừa lướt Facebook
hoặc xem Youtube, cứ 20 phút làm việc thì nghỉ 5 phút lướt facebook hoặc mở cùng lúc
Youtube với công việc”.
19
Tổng kết lại, với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin, của các phương
tiện truyền thông thì các nhân viên tại TOS chắc chắn đã nghe qua, đọc qua các tác hại
của “ nghiện mạng xã hội”. Nhưng vẫn có nhân viên sử dụng mạng xâ hội quá mức và
cả đắn đo để lựa chọn truy cập hay làm việc. Đậy thực chất là biểu hiện của một vấn đề
mà nhân viên TOS đang gặp phải và họ thực sự đã bị ảnh hưởng bởi hành vi truy cập
mạng xã hội của mình.
2.3. Tác động của mạng xã hội đến hiệu suất làm việc của nhân viên công ty TOS
2.3.1. Tác động của mạng xã hội đến hiệu suất làm việc của nhân viên
2.3.1.1. Hiệu suất làm việc
Thực trạng sử dụng mạng xã hội và hiệu suất công việc là hai nội dung chính cần
được làm rõ trong báo cáo này. Vì vậy, hiệu suất làm việc là một biến giá trị cần được
phân tích làm rõ. Câu trả lời của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH TOS
khi được hỏi về sự hài lòng với kết quả công việc đã thể hiện được phần nào cảm nhận
của họ với hiệu suất công việc của bản thân.
Hoàn toàn hài lòng 8,2

Hài lòng 20,4
Trung lập 16,3
Không hài lòng 20,4
Hoàn toàn không hài lòng 34,7
Biểu 2.5. Mức độ hài lòng với kết quả công việc của nhân viên TOS (%)
Qua đây ta có thể thấy nhân viên tại TopOnSeek rất ít hài lòng với kết quả công
việc họ đã thực hiện, có hơn 55.1% nhân viên cho rằng hoàn toàn không hài lòng hoặc
không hài lòng với kết quả và hiệu suất công việc và họ cho rằng họ có thể hoàn toàn
làm tốt hơn như vậy. Để xem xét và đánh giá mức độ hài lòng này của nhân viên là do
lí do gì và phải chăng mức độ hài lòng thấp là do ảnh hưởng của việc sử dụng mạng xã
hội, ta cần phân tích các thông tin về kết quả công việc thực tế của nhân viên.
Xét về hiệu suất làm việc của các nhân viên TopOnSeek, sau khi khảo sát nhân
viên cũng như tìm hiểu thông tin trong bảng đánh giá nhân viên một tháng/ lần và hai
quý/ lần thì hầu hết nhân viên đều hoàn thành các công việc cần thiết trong ngày nhưng
20
vẫn có nhân viên chưa hoàn thành tốt các công việc được đề ra trong bảng mô tả công
việc.
Hoàn thành xuất sắc 2,0

Hoàn thành tốt 10,2
Hoàn thành 63,3
Khá hoàn thành 18,4
Chưa hoàn thành 6,1
Biểu 2.6. Kết quả performance của nhân viên TOS quý 3 và quý 4 năm 2022 (%)
Từ biểu đồ trên có thể thấy rằng đa số nhân viên được khảo sát đều được đánh giá
hoàn thành công việc, chiếm 63.3%, Có ít nhân viên được đánh giá chưa hoàn thành
chiếm 6.1% tổng lượng khảo sát.
2.3.1.2. Tác động của tần suất và thời lượng sử dụng đến hiệu suất làm việc của nhân
viên
Bảng 2.6. Mối quan hệ giữa tần suất truy cập mạng xã hội và hiệu suất làm việc
Kết quả Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Giá trị trung bình
Khá hoàn thành 25 14 19
Hoàn thành 24 5 11
Hoàn thành tốt 8 4 5,4
Hoàn thành xuất sắc 4 4 4
Từ kết quả cho thấy, có sự ảnh hưởng của tần suất sử dụng mạng xã hội đến hiệu
suất công việc của nhân viên TOS. Kết quả cho thấy những nhân viên có kết quả
performance chưa hoàn thành công việc thuộc nhóm luôn trong tình trạng truy cập mạng
xã hội, hay còn gọi là treo máy. Nhân viên có kết quả đánh giá khá hoàn thành và hoàn
thành các công việc trong bảng mô tả công việc có xu hướng truy cập nhiều lần vào
mạng xã hội, trung bình lần lượt là 19 lần và 11 lần. Ngược lại, nhóm nhân viên có kết
quả công việc hoàn thành tốt và xuất sắc thì không truy cập quá mức vào mạng xã hội,
cụ thể nhân viên được đánh giá hoàn thành tốt truy cập mạng xã hội 5.4 lần/ ngày và
nhiều hơn nhóm nhân viên xuất sắc 4 lần. Sau khi phỏng vấn các nhân viên có kết quả
làm việc được đánh giá xuất sắc thì nhận được câu trả lời rằng: “Tôi chỉ sử dụng các nền
21
tảng mạng xã hội mà công ty hay sử dụng để nhận thông tin công việc như Skype, Zalo
và Gmail. Chỉ khi nào có thông báo yêu cầu công việc thì tôi mới truy cập mà thôi”.
Kết quả phân tích cũng cho thấy có sự khác biệt hiệu suất công việc giữa các nhóm
có số lượng tham gia các trang mạng xã hội khác nhau.
Bảng 2.7. Mối quan hệ giữa hiệu suất công việc với số lượng mạng xã hội tham gia
Kết quả Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Giá trị trung bình
Chưa hoàn thành 10 7 8
Khá hoàn thành 8 3 7
Hoàn thành 7 2 5
Hoàn thành tốt 5 3 4
Hoàn thành xuất sắc 3 3 3
Từ thông tin trên bảng 2.8. ta thấy rằng nhóm nhân viên tham gia và sử dụng ít hơn
4 mạng xã hội có kết quả công việc đạt xuất sắc và hoàn thành tốt, cao hơn nhiều so với
ba nhóm còn lại. Như đã phân tích ở trước, các nhân viên có hiệu suất công việc xuất
sắc và tốt chỉ sử dụng các nền tảng mạng xã hội cho nhu cầu tiếp nhận và truyển tải công
việc như Skype, Gmail hoặc Zalo. Vì vậy, số lượng các trang mạng xã hội đã tham gia
và sử dụng có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại TOS.
Ngoài ra, ta cũng có thể nhận thấy có sự tác động của tổng thời gian truy cập một
ngày đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Hoàn thành xuất sắc

Hoàn thành tốt 60,0
Hoàn thành 54,8
Khá hoàn thành 44,4
Chưa hoàn thành
0,0
0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 120,0
Dưới 2 tiếng Từ 2 đến 4 tiếng Trên 4 tiếng
Biểu 2.7. Mối quan hệ giữa hiệu suất công việc với tổng thời gian sử dụng mạng xã hội
của nhân viên (%)
Với nhân viên sử dụng mạng xã hội trung bình ít hơn 2 tiếng đạt hiệu suất công
việc cao hơn nhóm nhân viên truy cập nhiều hơn 2 tiếng mỗi lần. Đa số các nhân viên
22
có kết quả làm việc được đánh giá chưa hoàn thành đều truy cập mạng xã hội trên 4
tiếng. Những nhân viên xuất sắc truy cập ít nhất, với 100% dưới 2 tiếng.
2.3.1.3. Tác động của mục đích sử dụng mạng xã hội đến hiệu suất làm việc của nhân
viên
Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.5 và biểu 2.6, kết hợp với phỏng vấn sâu, tác giả
có thể nhận định rằng có mối liên hệ giữa mục đích sử dụng mạng xã hội với hiệu suất
công việc. Nhóm nhân viên thường xuyên sử dụng mạng xã hội cho các nhu cầu về nhận
thức như: chia sẻ thông tin công việc, sử dụng chung tài liệu công việc được đồng nghiệp
chia sẻ,…có hiệu suất làm việc tốt hơn các mục đích còn lại. Ngược lại, các nhân viên
sử dụng mạng xã hội vì thói quen, không vì mục đích cố định gì thì có kết quả công việc
chỉ ở mức chưa hoàn thành.
Từ các phân tích đánh giá trên, tác giả nhận định rằng mục đích sử dụng mạng xã
hội có ảnh hưởng nhất định đến hiệu suất làm việc chung của nhân viên tại TOS.
2.3.2. Những ảnh hưởng của việc sử dụng mạng xã hội đến hiệu suất làm việc
2.3.2.1. Ảnh hưởng đến hành động trong quá trình làm việc
Bảng 2.8. Nguyên nhân dẫn đến hiệu suất làm việc giảm của nhân viên TopOnSeek
STT Nguyên nhân Số lượng Tỷ lệ (%)

1 Động lực làm việc giảm bởi việc tiếp nhận các thông tin cá 34 69.4
nhân trong giờ làm việc
2 Động lực làm việc giảm bởi sự hấp dẫn của các hoạt động 31 63.3
giải trí, thú vui trên mạng xã hội
3 Căng thẳng do yêu cầu công việc sử dụng mạng xã hội cao 2 4.1
4 Căng thẳng do không thể giảm tần suất truy cập mạng xã 14 28.6
hội
5 Căng thẳng do không thể giao tiếp hiệu quả với khách hàng 10 20.4
6 Thiếu khả năng giao tiếp với cấp trên và đồng nghiệp 28 57.1
(Nguồn: báo cáo kết quả Reviews nội bộ TOS và kết quả từ khảo sát)
Các nguyên nhân dẫn đến hiệu suất làm việc giảm trong bảng 2.9 được đánh giá
trong 6 tháng cuối năm 2022. Theo đó, phỏng vấn các nhân viên có hiệu suất làm việc
cao, hoàn thành các công việc trong bảng mô tả công việc cũng như hoàn thành thêm
các công việc đột xuất khác thì kết quả cho thấy họ vẫn sử dụng mạng xã hội cho mục
đích giải trí nhưng chỉ diễn ra trong thời gian nghỉ trưa.
23
Ngược lại, có khoảng 63.3% nhân viên TopOnSeek nhận thấy họ làm việc không
hiệu quả, đôi lúc chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao bởi họ dễ bị cuốn vào những
thông tin, hình ảnh và video đầy hấp dẫn trên mạng xã hội mà chúng không liên quan
đến công việc họ phải làm hay thậm chí là sử dụng cho mục đích cá nhân khác. Thêm
vào đó, việc tiếp nhận các thông tin cá nhân bên ngoài khiến nhân viên phải dành thời
gian để trả lời làm giảm động lực làm việc của họ, nguyên nhân này chiếm đến gần 70%.
Điều này rõ ràng sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của họ. Một ngày làm việc của nhân
viên TopOnSeek có rất nhiều nhiệm vụ phải thực hiện, những nhiệm vụ này còn cần
phải chính xác và nhanh nhạy. Thời gian làm việc còn không đủ mà nhân viên còn dành
thời gian để giải trí hoặc sử dụng cho mục đích cá nhân thì rất khó để hoàn thành nhiệm
vụ được giao.
Ngoài ra, theo như kết quả nhận được thì có khoảng 57.1% nhân viên cảm thấy họ
chưa thể giao tiếp và phối hợp với các bộ phận khác trong công việc trên nền tảng mạng
xã hội bởi sự bất cân xứng thông tin khi phải giao tiếp nhiều thông qua nền tảng mạng
xã hội. Nhóm nhân viên này cho rằng để có thể hiểu ý của các phòng ban khác thì họ
cần nói chuyện trực tiếp. Việc giao tiếp trên mạng xã hội có thể xảy ra nhiều tình huống
như ngôn từ nhiều tầng ý nghĩa, không thể nhìn “tâm trạng” của người đang giao tiếp
với mình,… từ đó dẫn đến tình trạng không hiểu ý nhau giữa các đồng nghiệp, phòng
ban.
2.3.2.2. Ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc
Từ thông tin khảo sát của các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TOS, có
thể thấy rằng công việc đòi hỏi sử dụng mạng xã hội đôi lúc cũng gây nên tình trạng
căng thẳng và mệt mỏi đối với nhân viên.
Bảng 2.9. Biểu hiện tâm lý của nhân viên công ty TOS khi sử dụng mạng xã hội
Biểu hiện Số lượng Tỷ lệ (%)

Hưng phấn vì làm việc hiệu quả trên mạng xã hội 3 6.1
Cảm thấy bình thường 26 53.1
Tâm
Cảm thấy căng thẳng vì công việc yêu cầu sử dụng
lý 11 22.4
mạng xã hội quá mức
Cảm thấy mệt mỏi do sử dụng mạng xã hội quá
9 18.4
mức
24
Từ kết quả khảo sát cho thấy, có khoảng 6.1% nhân viên của TopOnSeek nhận
thấy được sự hưng phấn và vui vẻ khi họ làm việc trên nền tảng mạng xã hội. Theo như
những cuộc phỏng vấn với các đối tượng này thì họ nhận thấy họ làm việc hiệu quả hơn
khi tiếp xúc nhiều với mạng xã hội. Thông tin được cập nhật liên tục và mới nhất giúp
họ rất nhiều quá trình hoàn thành công việc được giao. Thêm vào đó, việc tiếp xúc với
nhiều nguồn thông tin khác nhau, chia sẻ và học hỏi thêm nhiều kiến thức mới liên quan
đến công việc trên mạng xã hội giúp họ tự tin hơn trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ
được giao. Ngoài ra, những nhân viên này cũng cho biết công việc của họ đòi hỏi phải
liên lạc với khách hàng thường xuyên nên việc sử dụng nhiều nền tảng mạng xã hội giúp
họ cải thiện hiệu quả công việc khá nhiều.
Tuy nhiên lại có đến 22.4% nhân viên lại không cảm thấy vậy. Họ cảm thấy khá
căng thẳng khi công việc đòi hỏi sử dụng mạng xã hội quá nhiều. Những nhân viên này
cho biết, những nền tảng mạng xã hội khác nhau sẽ có các cách thức hoạt động khác, và
việc phải trao đổi công việc trên nhiều nền tảng bắt buộc họ phải thông thạo cách hoạt
động của từng mạng xã hội. Bên cạnh đó có khoảng 18.4% nhân viên cảm thấy mệt mỏi
vì phải tiếp xúc với mạng xã hội cả ngày. Nhóm nhân viên này cho rằng quá nhiều thông
tin từ nhiều nền tảng khác nhau khiến họ dễ bị nhầm lẫn và mất kiểm soát thông tin. Họ
cũng khó khăn hơn trong việc chọn lọc và xử lý thông tin truyền đến. Ngoài ra, vì sử
dụng quá mức mạng xã hội mà họ còn phải nhận những thông tin vô ích, từ đó gây xáo
trộn và nhiễu thông tin mà họ cần làm việc. Thêm vào đó, việc phải giao tiếp quá nhiều
trên nền tảng mạng xã hội khiến họ không biết được “tâm trạng” đằng sau những ngôn
từ được gửi đến, những ngôn từ này có ý nghĩa gì và họ cần phải làm gì để giải quyết
những vấn đề này.
Đa phần nhân viên nằm trong hai nhóm cảm thấy căng thẳng và mệt mỏi này đều
có thời gian sử dụng trên 2 tiếng mỗi ngày và sử dụng từ 3 trang mạng xã hội trở lên.
Rõ ràng, việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc sẽ có hai trạng thái tâm lý khác nhau.
Điều này được lý giải bởi tính cách cá nhân của mỗi nhân viên là khác nhau. Tuy nhiên,
tỷ lệ nhân viên cảm thấy việc sử dụng mạng xã hội ảnh hưởng tích cực đến trạng thái
làm việc của họ không nhiều. Tỷ lệ nhân viên cảm thấy căng thẳng và thậm chí là cảm
thấy mệt mỏi lại chiếm phần trăm tương đối lớn.
25
2.4. Đánh giá sự tác động của việc sử dụng mạng xã hội đến hiệu suất công việc
của nhân viên tại TOS
2.4.1. Tích cực
Theo kết quả đã nêu ở bảng 2.9 thì có hơn 6% nhân viên hiện đang làm việc tại
TopOnSeek cho rằng việc sử dụng mạng xã hội giúp ích cho họ trong quá trình hoàn
thành công việc. Rõ ràng, theo bảng 2.5 thì hầu hết nhân viên tại TOS sử dụng mạng xã
hội cho nhu cầu nhận thức, đó là nhu cầu chia sẻ dữ liệu với đồng nghiệp, nhu cầu sử
dụng các dữ liệu chung trong công việc,… Bản thân các cá nhân nhận thấy việc chia sẻ
thông tin trên nền tảng như Skype, Telegram hay Zalo giúp họ nhanh chóng nhận thông
tin từ đồng nghiệp. Các nền tảng này cũng được thiết kế một cách tiện lợi cho việc chia
sẻ thông tin và dữ liệu của nhân viên. Thêm vào đó, việc sử dụng mạng xã hội tại TOS
đã giúp cho nhân viên có thể cập nhật tin tức trong ngành nhanh chóng hơn, đặc biệt là
trong môi trường marketing thì việc tiếp cận thông tin nhanh và chính xác là cực kỳ
quan trọng.
Ngoài ra, đối với các bộ phận phải giao tiếp với khách hàng, đối tác thì sử dụng
mạng xã hội giúp họ dễ dàng tìm kiếm, giao tiếp và nhanh chóng đem lại giá trị cho
công ty, nâng cao chất lượng công việc. Theo kết quả khảo sát trình bày ở bảng 2.5 thì
các nhân viên đều đã sử dụng mạng xã hội cho mục đích duy trì các mối quan hệ xã hội.
Đa số nhóm này là các nhân viên tại bộ phận tuyển dụng và kinh doanh, sử dụng các
nền tảng này cho mục đích tìm kiếm các mối quan hệ mới, là ứng viên hoặc khách hàng.
Việc sử dụng mạng xã hội để liên lạc với những nhóm khách hàng từ xa giúp cho công
việc của nhân viên được suôn sẻ hơn. Đối với phòng nhân sự thì việc sử dụng các trang
mạng xã hội để tìm kiếm ứng viên, liên lạc và chia sẻ thông tin ứng viên sẽ nhanh chóng
hơn. Từ đó, bộ phận nhân sự có thể dễ dàng đáp ứng nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng.
Cuối cùng, nhân viên đều sử dụng mạng xã hội cho mục đích cá nhân như giải trí,
tiêu khiển hay cập nhật thông tin các thông tin cá nhân trong giờ nghỉ ngơi của họ. Họ
cho biết, khoảng thời gian này giúp họ phục hồi năng lượng làm việc rất nhiều. Số phần
trăm còn lại cho biết họ dành thời gian nghỉ ngơi cho ăn uống cũng như giấc ngủ hơn là
dành thời gian cho mạng xã hội. Tóm lại, nhân viên tại TOS sử dụng mạng xã hội để
26
giải trí trong giờ nghỉ ngơi giúp họ giảm stress công việc, thư giãn cũng như có tinh thần
thoải mái để bắt đầu công việc tiếp theo, từ đó nâng cao chất lượng công việc.
2.4.2. Tiêu cực
Như đã trình bày thì việc sử dụng mạng xã hội quá mức ngược lại sẽ gây tác động
tiêu cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, thời gian nhân viên sử dụng mạng xã hội cho nhu cầu giao tiếp xã hội
quá nhiều sẽ khiến nhân viên xao lãng trong công việc, dành ít thời gian hơn tập trung
làm việc và dẫn đến giảm hiệu suất. Thực tế, nhân viên đang sử dụng mạng xã hội cho
nhu cầu xây dựng và giữ gìn các mối quan hệ xã hội, có mối quan hệ với khách hàng,
đối tác, đồng nghiệp và kể cả các mối quan hệ cá nhân. Các cá nhân sử dụng mạng xã
hội cho các mục đích cá nhân cho biết họ thường nhận các tin nhắn ngoài công việc và
dành ít nhất 3 phút để trả lời chúng và kết quả là hiệu suất làm việc không bằng khoảng
thời gian mà họ chỉ sử dụng mạng xã hội cho mục đích công việc. Rõ ràng, việc sử dụng
mạng xã hội để giao tiếp với các cá nhân ngoài công việc quá mức, nhiều hơn việc giữ
gìn mối quan hệ với khách hàng, đối tác sẽ khiến hiệu suất công việc tụt giảm.
Thứ hai, nhân viên có thể gặp tình trạng quá tải thông tin. Cụ thể hơn, khi trao đổi
thông tin thông qua nhiều trang mạng xã hội khác nhau, nhân viên phải xử lý lượng
thông tin lớn quá mức so với khả năng, họ có thể phải trải qua trạng thái mất kiểm soát
và hoang mang với các thông tin mới và ảnh hưởng đến hiệu suất các công việc hằng
ngày của họ. Một ngày, nhân viên kinh doanh tại TopOnSeek phải tìm kiếm các thông
tin khách hàng trên nhiều nền tảng khác nhau, xây dựng và giữ gìn các mối quan hệ này
cũng như tìm kiếm tất cả các cơ hội hợp tác. Vì vậy, thông tin thực tế sẽ đến từ rất nhiều
nguồn và rất khó để kiểm soát tất cả lượng thông tin này trong khoảng thời gian ngắn.
Ngoài ra, các thông tin tiếp nhận sẽ có hai dạng là thông tin chính và các thông tin vô
ích. Thông tin vô ích có thể khiến nhân viên khó đưa ra quyết định trong công việc, làm
giảm hiệu suất làm việc và thậm chí là gây tâm lý mệt mỏi.
Thứ ba, nhân viên sử dụng mạng xã hội quá mức dễ khiến tâm lý mệt mỏi và căng
thẳng. Bên cạnh sức khỏe tâm lý thì sức khỏe thể chất cũng có thể gặp rủi ro. Thực tế,
có đến 22% nhân viên tại TopOnSeek cảm thấy căng thẳng khi công việc của họ đòi hỏi
phải tiếp xúc nhiều với các nền tảng mạng xã hội và có khoảng 18% nhân sự cho rằng
họ mệt mỏi khi phải nhận thông tin liên tục từ các trang mạng xã hội và giải quyết công
27
việc trên những nền tảng này. Bên cạnh đó, lý do nhân viên cảm thấy chán nản và mệt
mỏi là bởi vì sự hạn chế giao tiếp trực tiếp trong môi trường làm việc. Ngoài ra, các
nghiên cứu cũng cho biết các nền tảng mạng xã hội được thiết kế để người dùng gia tăng
cảm giác “nghiện sử dụng” và từ đó có thể gây nên tình trạng trầm cảm, lo âu.
Cuối cùng, giao tiếp hay chia sẻ công việc trên nền tảng mạng xã hội quá mức thay
vì trực tiếp trao đổi có thể dẫn đến tình trạng bất cân xứng thông tin giữa nhân viên và
phòng ban. Thêm vào đó, nhân viên tại TopOnSeek cũng gặp tình trạng không hiểu được
tình hình hay biểu cảm thực tế của đối tượng giao tiếp khi phải trao đổi online qua các
nền tảng xã hội này. Khi đó họ phải mất thêm thời gian để tìm hiểu về nhiệm vụ từ cấp
trên trực tiếp hoặc có thể thực hiện công việc không đúng mong đợi của khách hàng,
của sếp.
28
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ NHẰM HẠN CHẾ TÁC ĐỘNG TIÊU CỰC CỦA
MẠNG XÃ HỘI ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TNHH TOS
3.1. Mục tiêu của công ty TOS đối với thực trạng sử dụng mạng xã hội của nhân
viên
Trong thời gian sắp tới, mục tiêu của công ty hướng đến phát triển nguồn nhân lực
bền vững, lấy nhân sự làm nền tảng cho sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp. Cụ
thể như sau:
Thứ nhất, công ty hướng đến nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên thông
qua các kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực chi tiết, bao gồm việc phát triển nguồn
nhân lực trẻ với khả năng tập dụng nguồn lực từ mạng xã hội nhưng phải có phương
pháp quản lý thời gian và đảm bảo hiệu suất.
Thứ hai, công ty sẽ có kế hoạch cụ thể nhằm triển khai các phương sách quản lý
tình trạng sử dụng mạng xã hội của nhân viên, giảm tối đa những vấn đề phát sinh trong
quá trình làm việc với mạng xã hội như truy cập mạng xã hội cho nhu cầu cá nhân, truy
cập mạng xã hội quá mức,...
Thứ ba, công ty sẽ lập kế hoạch hướng dẫn bộ phận kỹ thuật nâng cao trình độ
nhằm hướng đến việc phát triển hệ thống quản lý truy cập ứng dụng mạng xã hội tại
công ty, từ đó kiểm soát tình trạng sử dụng mạng xã hội không đúng mục đích.
3.2. Kiến nghị
3.2.1. Đối với cấp quản lý
Đầu tiên, trong thời đại Công nghệ 4.0, một doanh nghiệp không thể cấm hoàn
toàn nhân viên của mình sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc. Thay vào đó, doanh
nghiệp có thể phát triển các chính sách để điều chỉnh hành vi sử dụng của họ. Các quản
lý cấp cao có thể xây dựng các chính sách, thủ tục, quy tắc và quy định về việc sử dụng
mạng xã hội và khuyến khích họ sử dụng nó cho mục đích kinh doanh tại nơi làm việc
để đạt được mục tiêu và đạt được lợi ích tối đa, thay vì sử dụng cho nhu cầu cá nhân.
Thứ hai, cấp quản lý của doanh nghiệp có thể tập trung vào việc phát triển hệ thống
tích hợp công nghệ quản lý từ xa vào hệ thống PC của từng nhân viên và từng nhóm để
quản lý và hỗ trợ khả năng làm việc của nhân viên, đặc biệt là với các nhân viên đang
làm những công việc đòi hỏi sự sáng tạo. Đồng thời, các nhà quản lý cũng nên theo dõi
29
và đánh giá hiệu quả công việc hàng ngày của nhân viên để nhanh chóng phát hiện ra
việc sử dụng mạng xã hội quá mức ngoài phạm vi công việc.
Cấp quản lý cần giao tiếp và chấn chỉnh những nhân viên dành nhiều thời gian trên
mạng xã hội, đưa ra hướng dẫn giúp nhân viên nhận thức rõ về những hậu quả tiêu cực
của vấn đề này. Doanh nghiệp cũng có thể phát hành các hướng dẫn cho nhân viên về
cách sử dụng mạng xã hội, thời điểm sử dụng và nên sử dụng các trang mạng xã hội nào
cho công việc.
Để làm được những điều này, cấp quản lý cần phải xây dựng một đội ngũ nhân
viên QC & Training, bộ phận nhân sự và bộ phận IT nhiệt huyết và tích cực. Cụ thể, bộ
phận QC & Training hỗ trợ phát triển các hướng dẫn liên quan đến mạng xã hội. Bộ
phận Nhân sự lên kế hoạch và xây dựng các chính sách, các quy định về vấn đề sử dụng
mạng xã hội. Và bộ phận IT lên các chương trình phát triển và duy trì hệ thống công
nghệ tích hợp quản lý từ xa để theo dõi và phát hiện các tình trạng sử dụng mạng xã hội
không đúng mục đích và sử dụng quá mức, gây ảnh hưởng đến hiệu suất công việc
chung.
3.2.2. Đối với phòng nhân sự

Rõ ràng thì doanh nghiệp không có quyền can thiệp vào các tài khoản mạng xã hội
hay việc đăng tải thông tin trên mạng xã hội của nhân viên. Tuy nhiên, bộ phận Nhân
sự có thể đưa ra các hướng dẫn, quy định cụ thể và rõ ràng về những gì mà nhân viên
tại công ty nên thực hiện để phát triển bản thân, hạn chế các mặt tiêu cực của mạng xã
hội làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc cá nhân và của cả tổ chức. Để làm được điều
này thì phòng nhân sự cần xây dựng một kế hoạch và mục tiêu cụ thể đối với các nhân
viên làm việc tại công ty.
Đầu tiên, phòng Nhân sự cần kết hợp với bộ phận QC & Training lên một chương
trình các hướng dẫn mà nhân viên tại công ty cần nắm như: Internet là gì, mạng xã hội
là gì, ảnh hưởng của mạng xã hội đến công việc, những cách hiệu quả để khám phá
mạng xã hội và khai thác lợi ích từ nó, các hạn chế tiêu cực của mạng xã hội đến hiệu
suất công việc,…
Thứ hai, bộ phận Nhân sự nên đưa ra các quy định về việc sử dụng mạng xã hội,
các quy định này không hướng đến cấm nhân viên sử dụng mạng xã hội cho mục đích
30
cá nhân mà chỉ làm giảm tình trạng truy cập mạng xã hội làm ảnh hưởng đến kết quả
công việc. Các quy định này nên có sẵn trong sổ tay nhân viên, các tài liệu nội quy và
được Nhân sự trình bày trong buổi Onboard đầu tiên của nhân viên mới. Phòng nhân sự
cũng cần phải theo dõi tình hình và cập nhật các thay đổi nếu có của mạng xã hội để có
thể nhanh chóng chỉnh sửa các quy định sao cho hợp lý và cụ thể.
Thứ ba, như đã trình bày ở chương 2 thì mạng xã hội có tác động tiêu cực đến sự
kết nối cần thiết trong nội bộ nhân viên. Nhân viên lạm dụng việc giao tiếp trên nền tảng
mạng xã hội, hạn chế trao đổi trực tiếp với đồng nghiệp, cấp trên. Điều này có thể ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của bản thân nhân viên và có thể là cả hiệu suất chung của
tập thể. Vì vậy phòng nhân sự cần có biện pháp gia tăng sự kết nối giữa tập thể nhân
viên. Phòng nhân sự có thể xây dựng các chương trình giải trí trong giờ làm việc, cụ thể
một buổi tụ tập chia sẻ công việc, vui chơi hoặc ăn uống cùng nhau sẽ giúp gắn kết nhân
viên, gia tăng cơ hội giao tiếp giữa nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên. Khi đó, các
nhân viên có cơ hội giao tiếp trực tiếp thay vì kết nối thông qua mạng xã hội giữa các
phòng ban.
3.2.3. Đối với phòng QC & Training

Phòng QC & Training nên xây dựng và thực hiện một buổi thuyết trình với chủ đề
sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc, kinh nghiệm sử dụng mạng xã hội sao cho hiệu
quả, cách tận dụng mạng xã hội để phát triển bản thân, xây dựng mối quan hệ với khách
hàng, đối tác và đồng nghiệp và các mục đích đa dạng khác.
Phòng có thể tạo ra một khóa đào tạo bắt buộc với đến nhân viên mới nhằm hướng
dẫn và nâng cao hiểu biết của nhân sự về internet và mạng xã hội, các lợi ích của việc
khai thác mạng xã hội đúng mục đích và các tác hại của việc sử dụng mạng xã hội quá
mức và vô nghĩa tại nơi làm việc.
3.2.4. Đối với phòng IT

Phòng IT cần lên kế hoạch lựa chọn và phát triển hệ thống công nghệ tích hợp quản
lý từ xa. Hệ thống này cần đảm bảo đáp ứng đầy đủ về phương thức quản lý cũng như
đưa ra báo cáo quá trình làm việc và kết quả làm việc của nhân viên. Hệ thống này sẽ
31
giúp công ty tiết kiệm tương đối chi phí, nguồn lực và thời gian quản lý việc sử dụng
mạng xã hội của nhân viên.
Thêm vào đó, phòng IT có thể xây dựng mạng truyền thông nội bộ dành riêng cho
công ty. Thay vì sử dụng Facebook, Zalo,.. dễ khiến nhân viên sa vào các thông tin hấp
dẫn bên ngoài, xao nhãng trong quá trình làm việc thì công ty có thể tập trung vào tiếp
cận mạng truyền thông nội bộ. Mạng truyền thông nội bộ cũng tương tự như một hệ
thống quản lý nhân viên, giúp mọi người trong tổ chức có thể dễ dàng truyền tải thông
tin và tiếp nhận thông tin nhanh chóng mà không bị ảnh hưởng các yếu tố bên ngoài.
Ngoài ra, mạng truyền thông nội bộ cũng có những tính năng như các trang mạng xã hội
khác như tương tác, bình luận,… Nhân viên có thể thông qua mạng nội bộ để bày tỏ
quan điểm và theo dõi các sự kiện công ty.
3.2.5. Đối với người lao động
Trong bối cảnh Việt Nam đang ngày càng phát triển và hội nhập thế giới, đi kèm
với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã làm thay đổi rất nhiều thói quen
làm việc của con người. Vì vậy bản thân nhân viên tại công ty TNHH TOS cũng cần có
sự thay đổi để thích nghi với sự phát triển mạnh mẽ của mạng xã hội theo một hướng
tích cực.
Đầu tiên, người lao động nên có trách nhiệm tham gia các buổi hướng dẫn của
phòng QC & Training và ứng dụng các kiến thức, kinh nghiệm đã được trình bày vào
thực tế công việc của mình để phát triển tối đa điểm tích cực của mạng xã hội, nâng cao
hiệu suất công việc cũng như hạn chế được những mặt tối không đáng có của nó.
Thêm vào đó, trước sự bùng nổ của mạng xã hội, mỗi nhân viên còn cần trang bị
thêm kỹ năng kiểm chứng nguồn thông tin hay còn gọi là Fact – checking. Như đã phân
tích ở chương 2 thì nhân viên rất dễ bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng nguồn tin từ nhiều
phương tiện khác nhau nên việc phát triển kỹ năng kiểm chứng thông tin sẽ giúp nhân
viên giảm các tác động tiêu cực của mạng xã hội đến hiệu suất làm việc.
Người lao động trong doanh nghiệp cần phải nhận thức rõ tác hại của việc sử dụng
mạng xã hội cho nhu cầu cá nhân và từ đó chủ động điều chỉnh hành vi của mình để
tránh những hậu quả tiêu cực tiềm ẩn. Ví dụ như, nhân viên có thể kiểm soát thời gian
sử dụng và tần suất, giảm thiểu những người bạn không quan trọng trên mạng xã hội.
Tại nơi làm việc, nhân viên có thể đăng xuất khỏi các trang mạng xã hội nếu không cần
32
thiết cho công việc. Nhân viên nên hạn chế sử dụng mạng xã hội cho mục đích cá nhân
trong giờ hành chính và làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của bản thân và tập thể.
Ngoài ra, nhân viên sử dụng mạng xã hội cho mục đích giải trí giữa giờ làm cần
phải xác định đúng thời gian nghỉ ngơi. Để làm được điều này, nhân viên cần xây dựng
lịch trình các công việc mình cần làm trong ngày, từ đó phân bổ thời gian cho từng đầu
mục công việc riêng. Giữa các khoảng thời gian người lao động bắt buộc phải sử dụng
mạng xã hội cho công việc trong một thời gian dài thì cần nên dành 5 đến 10 phút nghỉ
ngơi, tương tác trực tiếp với đồng nghiệp để hạn chế các tiêu cực do mạng xã hội mang
lại.
Cuối cùng, nếu nhân viên làm các công việc yêu cầu giao tiếp nhiều trên nền tảng
mạng xã hội thì họ có thể chọn nhiều phương pháp khác nhau để giao tiếp thay vì phụ
thuộc quá nhiều vào một trang mạng xã hội nhất định. Chẳng hạn, nếu như nhân viên
cảm thấy quá tải trong việc tiếp nhận thông tin và tương tác qua lại với khách hàng, đối
tác, đồng nghiệp bằng tin nhắn thì họ có thể chuyển sang sử dụng các phương tiện cho
phép gọi điện thoại, gọi video,…và cả giao tiếp trực tiếp.
33
KẾT LUẬN
Nhân viên tại công ty TNHH TOS chủ yếu thuộc thế hệ gen Y và gen Z, là những
người trẻ và năng động nên việc họ sử dụng mạng xã hội thường xuyên hơn những thế
hệ trước là điều không thể tránh khỏi. Bên cạnh đó, với môi trường làm việc tiếp xúc
hằng ngày với marketing, xu hướng và thông tin phải được cập nhật nhanh chóng và
chính xác thì việc sử dụng mạng xã hội trong công việc là điều hiển nhiên tại
TopOnSeek. Rõ ràng không thể phủ nhận được những lợi ích mà mạng xã hội đem lại
cho doanh nghiệp. Mạng xã hội giúp nhân viên giao tiếp và cải thiện các mối quan hệ
với đồng nghiệp, khách hàng và đối tác. Mạng xã hội giúp nhân viên dễ dàng trao đổi
các thông tin công việc một cách nhanh chóng. Ngoài ra mạng xã hội còn bổ trợ cho các
công việc cần phải thực hiện của nhân viên. Mặc dù vậy, với những kết quả đã trình bày
ở trên thì công ty TNHH TOS cần phải có những hành động rõ ràng hơn đối với nhân
viên trong vấn đề sử dụng mạng xã hội cũng như đưa ra những cách nâng cao hiệu quả
làm việc, tránh để việc sử dụng mạng xã hội ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc.
34
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT
I. Mức độ và thời lượng truy cập mạng xã hội
1. Bạn có đang sử dụng mạng xã hội không?
 Có  Không
2. Bạn đang sử dụng các trang mạng xã hội nào? (có thể chọn nhiều phương án)
 Gmail  Telegram
 Facebook  Youtube
 Zalo  Instagram
 Tiktok  Linkedin
 Skype  Pinterest
 Khác
3. Trang mạng xã hội bạn sử dụng thường xuyên nhất là?
 Gmail  Telegram
 Facebook  Youtube
 Zalo  Instagram
 Tiktok  Linkedin
 Skype  Pinterest
 Khác
4. Bạn có sử dụng mạng xã hội trong quá trình làm việc không?
 Có  Không
5. Bạn sử dụng mạng xã hội thời điểm nào trong ngày làm việc? (Có thể lựa chọn
nhiều phương án)
 Trước khi bắt đầu công việc
 Trong giờ làm việc
 Trong giờ nghỉ trưa
 Khác
6. Bạn truy cập mạng xã hội trung bình bao nhiêu lần trong một ngày làm việc?
…………………………………
7. Tổng thời gian trung bình một ngày làm việc bạn truy cập mạng xã hội? (Đơn vị:
phút)
…………………………………
8. Thời gian truy cập trung bình mỗi lần? (Đơn vị: phút)
35
………………………………….
9. Bạn đã từng thử việc giảm tần suất sử dụng mạng xã hội chưa?
 Đã thử nhiều lần
 Đã từng thử
 Chưa từng thử
II. Mục đích sử dụng mạng xã hội

1. Bạn có thường xuyên sử dụng mạng xã hội trong giờ làm việc cho các mục đích
xã hội không?
Xây dựng mối quan
hệ mới trong công
    
việc
Duy trì mối quan hệ

xã hội với mọi người     
Làm quen với các cá

nhân có thể đem lại
    
lợi ích cho bản thân
hưởng thụ tiện ích mà nó mang lại không?
Nghỉ ngơi và thư giãn
trong lúc làm việc     
Giải trí trong thời gian

nghỉ ngơi của mình     
Tận hưởng thú vui cá

nhân     
gia tăng nhận thức không?
36

Chia sẻ nội dung với
    
đồng nghiệp
Tạo thông tin dùng
chung trong nhóm công
    
việc
Tạo nội dung cho công

việc của mình     
Sử dụng thông tin của

đồng nghiệp đã tạo ra     
4. Bạn có từng truy cập mạng xã hội trong giờ làm việc như một thói quen và không
vì mục đích gì cả không?
 Không bao giờ
 Hiếm khi
 Thỉnh thoảng
 Thường xuyên
 Luôn luôn
III. Hiệu suất công việc

1. Bạn có hài lòng với kết quả công việc hiện tại của mình?
 Có  Không
2. Bạn đã từng rơi vào trường hợp nào dưới đây dẫn đến kết quả là hiệu suất công
việc giảm không? (Có thể lựa chọn nhiều phương án)
 Động lực làm việc giảm bởi việc tiếp nhận các thông tin cá nhân trong giờ làm
việc
 Động lực làm việc giảm bởi sự hấp dẫn của các hoạt động giải trí, thú vui trên
mạng xã hội
 Căng thẳng do yêu cầu công việc sử dụng mạng xã hội cao
 Căng thẳng do không thể giảm tần suất truy cập mạng xã hội
 Căng thẳng do không thể giao tiếp hiệu quả với khách hàng
 Thiếu khả năng giao tiếp với cấp trên và đồng nghiệp
37
 Chưa từng
3. Bạn có biểu hiện tâm lý như thế nào khi sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc:
 Hưng phấn vì làm việc hiệu quả hơn
 Bình thường
 Căng thẳng vì công việc yêu cầu sử dụng mạng xã hội quá nhiều
 Mệt mỏi vì tiếp xúc với mạng xã hội quá lâu
IV. Thông tin người trả lời

1. Họ và tên
……………………………………
2. Năm sinh
……………………………………
3. Thời gian làm việc tại công ty
 Dưới 1 năm
 Từ 1 – 2 năm
 Từ 2 – 3 năm
 Trên 3 năm
4. Kết quả đánh giá performance năm 2022 của bạn là
 Chưa hoàn thành
 Khá hoàn thành
 Hoàn thành
 Hoàn thành tốt
 Hoàn thành xuất sắc
38
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Aditya, D. N. R., & Ardana, K. (2016). Pengaruh iklim organisasi, kepemimpinan
transformasional, self efficacy terhadap perilaku kerja inovatif. E-Jurnal
Manajemen, 5(3), 1801-1830.
2. Al-Omari, K., & Okasheh, H. (2017). The influence of work environment on job
performance: A case study of engineering company in Jordan. International Journal
of Applied Engineering Research, 12(24), 15544-15550.
3. Babin, B. J., & Boles, J. S. (1996). The effects of perceived co-worker involvement
and supervisor support on service provider role stress, performance and job
satisfaction. Journal of retailing, 72(1), 57-75.
4. Blake, W. J., Balázsi, G., Kohanski, M. A., Isaacs, F. J., Murphy, K. F., Kuang, Y.,
... & Collins, J. J. (2006). Phenotypic consequences of promoter-mediated
transcriptional noise. Molecular cell, 24(6), 853-865.
5. Brouer, R., & Harris, K. (2007). Dispositional and situational moderators of the
relationship between leader–member exchange and work tension. Journal of
Applied Social Psychology, 37(7), 1418-1441.
6. Cao, X., & Yu, L. (2019). Exploring the influence of excessive social media use at
work: A three-dimension usage perspective. International Journal of Information
Management, 46, 83-92.
7. Dobreva-Martinova, T., Villeneuve, M., Strickland, L., & Matheson, K. (2002).
Occupational role stress in the Canadian forces: Its association with individual and
organizational well-being. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue
canadienne des sciences du comportement, 34(2), 111.
8. Edwards, B. D., Bell, S. T., Arthur, Jr, W., & Decuir, A. D. (2008). Relationships
between facets of job satisfaction and task and contextual performance. Applied
psychology, 57(3), 441-465.
9. Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2002). Determinants of job satisfaction of
municipal government employees. Public Personnel Management, 31(3), 343-358.
10. Schermerhorn Jr, J. R. (1984). Management for productivity.
11. Giang, B. H., & Hường, N. M. (2008). Tìm hiểu ngôn ngữ trên mạng xã hội
Facebook. QH-2008-X-NN, Đại học khoa học xã hội và nhân văn Hà Nội.
39
12. Hall, D. T., & Goodale, J. G. (1986). Human resource management: Strategy, design
and implement. Scotland Foresmen Company.
13. Hoa, N. T. K., & Nguyên, N. L. (2016). Tác động của mạng xã hội Facebook đối
với sinh viên hiện nay.
14. Hoxha, A. (2019). Transformational and transactional leadership styles on employee
performance. International Journal of Humanities and Social Science Invention,
8(11), 46-58.
15. Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality
and job satisfaction: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(3), 530.
16. McGregor, L., & Doshi, N. (2015). How company culture shapes employee
motivation. Harvard Business Review, 11, 1-13.
17. Niemz, K., Griffiths, M., & Banyard, P. (2005). Prevalence of pathological Internet
use among university students and correlations with self-esteem, the General Health
Questionnaire (GHQ), and disinhibition. Cyberpsychology & behavior, 8(6), 562-
570.
18. O'Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and
psychological attachment: The effects of compliance, identification, and
internalization on prosocial behavior. Journal of applied psychology, 71(3), 492.
19. Parashakti, R. D., Rizki, M., & Saragih, L. (2016). Pengaruh kepemimpinan
transformasional dan budaya organisasi terhadap perilaku inovatif karyawan (studi
kasus di pt. Bank danamon indonesia). Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 9(2),
81-96.
20. Sparrowe, R. T., Liden, R. C., Wayne, S. J., & Kraimer, M. L. (2001). Social
networks and the performance of individuals and groups. Academy of management
journal, 44(2), 316-325.
21. Taba, M. I. (2018). Mediating effect of work performance and organizational
commitment in the relationship between reward system and employees’ work
satisfaction. Journal of Management Development, 37(1), 65-75.
22. Tài liệu nội bộ của công ty TNHH TOS.
23. Trương, Đ. T. (2018). Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học
ngoài công lập ở Việt Nam (Doctoral dissertation).
40
24. Vũ, T. Y. (2009). Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước
ở Hà Nội đến năm 2020 (Doctoral dissertation, Đại học Kinh tế Quốc Dân).
25. Westerman, J. W., & Simmons, B. L. (2007). The effects of work environment on
the personality-performance relationship: An exploratory study. Journal of
managerial issues, 288-305.
26. Wright, B. E. (2001). Public-sector work motivation: A review of the current
literature and a revised conceptual model. Journal of public administration research
and theory, 11(4), 559-586.
27. Wright, B. E. (2003, October). Toward understanding task, mission and public
service motivation: A conceptual and empirical synthesis of goal theory and public
service motivation. In 7th National Public Management Research Conference,
Georgetown Public Policy Institute, Washington, DC, October (pp. 9-11).

Bản 4 Bctt Tôn Nữ Lê Hân

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bản 4 Bctt Tôn Nữ Lê Hân

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN MÔN CUỐI KHÓA

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI VÀ TÁC ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn : Th.S. Nguyễn Thanh Huyền

Sinh viên thực hiện : Tôn Nữ Lê Hân

Mã số sinh viên : K194030286

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2023

NHẬT KÝ THỰC TẬP

Lớp: K19403 Điện thoại: 0935064914

2. Cơ quan thực tập: Công ty TNHH TOS

4. Thời gian thực tập và viết báo cáo: 06/02/2023 – 17/04/2023

B. Báo cáo tiến độ thực tập:

Xác nhận của GVHD Sinh viên thực tập

DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... I

DANH MỤC BIỂU ........................................................................................................ I

DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................................. I

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA MẠNG XÃ HỘI ĐẾN

1.1. Mạng xã hội .......................................................................................................... 3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI VÀ TÁC ĐỘNG CỦA

2.1. Khái quát về công ty TNHH TOS (TopOnSeek) ............................................... 10

KẾT LUẬN .................................................................................................................. 33

PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 34

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 38

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU

DANH MỤC HÌNH ẢNH

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA MẠNG XÃ HỘI ĐẾN

Hình 1.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI VÀ TÁC ĐỘNG CỦA

(Nguồn: tài liệu nội bộ của công ty TOS)

2.1.3. Đặc điểm kinh doanh

Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TOS

(Nguồn: tài liệu nội bộ công ty TOS)

Dưới 30 tuổi Trên 30 tuổi

Biểu 2.1. Độ tuổi của đối tượng được phỏng vấn

Tổng số mạng xã hội đã tham gia Số lượng Tỷ lệ (%)

Tần suất Tỷ lệ (%)

Thời gian truy cập trung Thời gian truy cập

Giá trị trung bình 154.8 15.6

Tần suất Tỷ lệ (%)

Không Hiếm Thỉnh Thường Luôn

Hoàn toàn hài lòng 8,2

Hoàn thành xuất sắc 2,0

Hoàn thành xuất sắc

Dưới 2 tiếng Từ 2 đến 4 tiếng Trên 4 tiếng

STT Nguyên nhân Số lượng Tỷ lệ (%)

Biểu hiện Số lượng Tỷ lệ (%)

3.2.2. Đối với phòng nhân sự

3.2.3. Đối với phòng QC & Training

3.2.4. Đối với phòng IT

II. Mục đích sử dụng mạng xã hội

Duy trì mối quan hệ

Làm quen với các cá

Giải trí trong thời gian

Tận hưởng thú vui cá

Không Hiếm Thỉnh Thường Luôn

Tạo nội dung cho công

Sử dụng thông tin của

III. Hiệu suất công việc

IV. Thông tin người trả lời

TÀI LIỆU THAM KHẢO