TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.

HCM
KHOA QUẢN TRỊ
----o0o----

BÀI DỊCH

Xu hướng số 4: Quản lý nhân tài trở thành một chiến lược

Mã lớp HP: 23C1MAN50200127

Buổi học: Chiều thứ Hai
Tiết học: 8 -12
Họ và tên: Nguyễn Phạm Châu Anh
MSSV: 31221024500

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2023.

1
Xu hướng số 4: Quản lý nhân tài trở thành một chiến lược
Quản lý tuyển dụng đã thúc đẩy sự phát triển của giáo dục đại học. Hiện nay,
ngành này đang cần một chiến lược quản lý nhân tài để duy trì sự phát triển bền
vững.

Các trường đại học không chỉ là nơi giảng dạy, học tập và nghiên cứu, mà còn là
môi trường làm việc. Sau đại dịch, việc điều hành một trường học trở thành việc
quản lý một thành phố, và việc từ chối làm việc mạnh mẽ đã tác động đến tất cả
các khía cạnh của nền kinh tế, tạo ra một thực tế mới đối với nhà lãnh đạo giáo dục
đại học khi đề cập đến nhân tài.

Bên cạnh những thách thức hiện tại, nhân viên trường đã bắt đầu yêu cầu cải thiện
sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có cơ hội thăng tiến và lịch làm việc linh
hoạt với sự kết hợp giữa làm việc tại chỗ và làm việc từ xa phù hợp với nhu cầu cá
nhân. Tuy nhiên, cách thức quản lý một cộng đồng trường đại học sôi động hoạt
động cả ngày lẫn đêm vẫn còn giống một thành phố, để lại cho các nhà lãnh đạo
rất nhiều áp lực trong việc quản lý và duy trì sự hài lòng của nhân viên. Điều này
trở nên khó khăn hơn khi hầu hết lực lượng lao động đang xem xét chuyển đổi
việc làm (hình 1).

Đến nay, việc cân bằng cả hai vấn đề đã là một thách thức. Các văn phòng quản lý
vẫn còn trống và đóng góp vào quan niệm rằng giáo dục đại học vẫn đang bị ảnh
hưởng bởi đại dịch. Thực tế là giảng viên và nhân viên trong ngành không có ý

2
định quay trở lại cách làm việc trước đại dịch. Hơn ba phần tư nhân viên giáo dục
đại học cho rằng ngành này không còn hấp dẫn để làm việc như trước đây. Một
nghiên cứu của Hiệp hội Nhân sự Đại học và Cao đẳng (CUPA-HR) đã phát hiện
rằng 75% nhân viên đang tìm kiếm cơ hội mới chỉ do mong muốn tăng lương,
trong đó 42% mong muốn có cơ hội làm việc từ xa.

Mặc dù một số trường đã áp dụng các chiến lược tuyển sinh, nhập học và giữ chân
sinh viên, nhiều trường vẫn thiếu một chiến lược quản lý nhân tài tương tự quan
trọng cho phát triển cơ sở giáo dục. Thậm chí khi có một chiến lược như vậy,
giảng viên vẫn được coi là nhân tài trong khi nhân viên được xem là có thể thay
thế. Tuy nhiên, việc tuyển dụng, giữ chân và tham gia của giảng viên cũng đang
gặp khó khăn. Chỉ có 22% hiệu trưởng đồng ý rằng trường của họ hiệu quả trong
việc tuyển dụng và giữ chân giảng viên tài năng. Sự chuyển đổi khỏi hệ thống
tenure truyền thống vẫn tiếp tục, với một nửa các cơ sở báo cáo rằng họ đã thay
thế các vị trí qua các cuộc bổ nhiệm giảng viên tạm thời (so với chỉ 17% vào năm
2004).

Cả giảng viên và nhân viên trong giáo dục đại học đều mong muốn các trường
ngừng buộc họ phải lựa chọn giữa cam kết với sinh viên và sự phát triển cá nhân
cùng với nhu cầu gia đình.

Trong ngành giảng viên, cấp bậc đã tạo ra sự chia rẽ - phân biệt giữa giảng viên
cấp cao và có kinh nghiệm với giảng viên mới và giảng viên không có chức danh,
trong thời điểm mà các trường đại học đang khuyến khích sự đa dạng, công bằng
và tính bao gồm. Nhiều giảng viên cảm thấy rằng các trường đã phát triển theo
hướng làm cho họ càng xa nhiệm vụ chính của mình là làm việc với sinh viên và
tiến hành nghiên cứu nhằm cải tiến xã hội. Họ dành nhiều thời gian để giải quyết
vấn đề về nghiên cứu, quản lý mua sắm, đối mặt với thách thức về sức khỏe tâm
thần và xử lý các quy trình hành chính lỗi thời và hệ thống công nghệ. Giáo dục
đại học không còn đặc biệt nữa; những tổ chức tư nhân hiện nay cung cấp một loạt
cơ hội cho nhân viên muốn tạo ảnh hưởng trong lĩnh vực của mình và trong nhiệm

3
vụ dựa trên nghiên cứu, hứa hẹn về phòng thí nghiệm tiên tiến và quyền tiếp cận
nguồn vốn với ít ràng buộc và quy trình hành chính ít hơn.

Ngoài ra, vị trí lãnh đạo cao nhất trong giáo dục đại học là độc đáo - tương tự như
CEO của một công ty công cộng nhưng có nhiều yếu tố của chính trị gia - việc tìm
kiếm và chuẩn bị những người lãnh đạo tiếp theo trong lĩnh vực học thuật là rất
quan trọng đối với sự phát triển bền vững của cơ sở và hệ thống giáo dục đại học.
Nhưng việc tổ chức các kế hoạch kế nhiệm và dự phòng hiệu quả cần sự quan tâm
đặc biệt từ phía hội đồng quản trị, chứ không chỉ đơn thuần dựa trên số liệu thống
kê. Điều này giúp tránh tình trạng thiếu nguồn nhân lực lãnh đạo ảnh hưởng đến
khả năng phát triển chiến lược quản lý nhân tài và thay đổi mô hình hoạt động.

Cuối cùng, các trường đại học đóng vai trò là tổ chức tri thức dựa trên ý tưởng
phát triển con người. Giờ đây, họ cần tạo ra một trải nghiệm nhân viên xứng đáng
với thời gian, cống hiến và năng lượng mà họ đã đặt vào trải nghiệm của sinh viên.
Làm điều này không chỉ quan trọng để tạo sự mới mẻ cho giảng viên và nhân viên,
mà còn để đáp ứng nhu cầu nguồn lực lãnh đạo cho các vị trí cao cấp trên cảng
quản lý của trường.

4
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

www2.deloitte.com. 2023. Talent management in higher education | Deloitte

Insights. [ONLINE]

Available at: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/public-sector/articles-on-

higher-education/talent-management-in-higher-education.html.

[Accessed 30 September 2023].