ŠIAULIŲ VALSTYBINĖS KOLEGIJOS

VERSLO IR TECHNOLOGIJŲ FAKULTETO

VERSLO IR APSKAITOS KATEDRA

MOTYVAVIMO PRIEMONĖS IR BŪDAI

Vadybos dalyko seminarinis darbas

Darbo vadovė:

Šiauliai, 2021

TURINYS
ĮVADAS............................................................................................................................

1. TEORINIAI DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ IR

BŪDŲ ASPEKTAI..........................................................................................................
1.1 Motyvavimo ir motyvacijos samprata....................................................................
1.2 Darbuotojų motyvavimo būdai...............................................................................
1.2.1 Materialinės darbuotojų motyvavimo priemonės............................................
1.2.2 Nematerialinės (moralinės) darbuotojų motyvavimo priemonės..................
1.2.3 Darbuotojų motyvavimo priemonių sistema.................................................

IŠVADOS.......................................................................................................................

LITERATŪRA...............................................................................................................

2
 ĮVADAS

Šiandien sunku įsivaizduoti sėkmingai veikiančią organizaciją, kurios

darbuotojai nebūtų motyvuojami. Bet kokiame versle esti vadovo bei organizacijos
kolektyvo sąveika, kuri vienaip ar kitaip yra susijusi su motyvacija. Sėkmingas
vadovavimas organizacijoje – tai gebėjimas motyvuoti savo darbuotojus taip, kad
darbas pastariesiems būtų malonus ir jie dirbtų efektyviai. Organizacijos vadovai turi
stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą bei jaustų
pasitenkinimą atliekamu darbu. Darbuotojų motyvavimas yra itin reikšmingas vadyboje,
nes nuo jo priklauso darbuotojų elgesys bei pastangos įgyvendinti organizacijos tikslus,
be to, patenkinti darbuotojai formuoja gerą ogrganizacijos įvaizdį (Vanagas,
Vyšniauskienė, 2012).
B. Martinkaus, S. Stoškaus ir D. Beržinskienės (2010) teigimu, inicijuojant
pokyčius darbovietėje, svarbu tinkamai parinkti motyvavimo būdus. Šiuos darbuotojų
motyvavimo būdus yra siūloma skirstyti į dvi pagrindines dalis – materialines
(pagrindinis ir papildomas darbo užmokestis, vienkartinės išmokos, sveikatos draudimo
programos ir kt.) ir nematerialines (pripažinimo priemonių, socialinių ir kultūrinių
priemonių programos ir pan.) skatinimo formas. Siekiant padidinti darbuotojų
motyvaciją, vadovas turėtų taikyti visą priemonių kompleksą (t.y. įvairias motyvavimo
priemones bei būdus).
Darbo tikslas – išanalizuoti darbuotojamas taikomas motyvavimo
priemones bei būdus.
Darbo uždaviniai:
1. Išnagrinėti motyvavimo sampratą.
2. Išskirti darbuotojų motyvavimo būdus.
3. Išanalizuoti darbuotojams taikomas motyvavimo priemones.
Darbo metodai: Lietuvos ir užsienio autorių mokslinės literatūros analizė.

3
 1. TEORINIAI DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO
PRIEMONIŲ IR BŪDŲ ASPEKTAI
1.1 Motyvavimo ir motyvacijos samprata

A. Šeibokienės teigimu (2002), apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti

savo tikslus. Norėdami įgyvendinti savo sprendimus, taip turi daryti vadovai, tam
panaudodami motyvavimo principus.
Terminas ,,motyvavimas” yra kilęs iš lotynų kalbos žodžio ,,movere” ir
paaiškina judėjimo arba veiklos priežastis, t.y. motyvus (Gražulis, 2005).
Motyvavimas yra savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos
naudai bei sudarymas tokių sąlygų, kuomet žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens
organizacijos naudai (Šeibokienė, 2002).
Tuo tarpu motyvacija apibūdinama kaip skatinimo procesas, kuomet
pasitelkiant vidinius ir išorinius veiksnius, darbuotojas skatinamas konkrečiai veiklai.
D. Šavareikienė (2008) nagrinėdama motyvacijos sąvoką užsimena apie galimas
motyvavimo priemones, išskirdama šiuos motyvacijos tipus: normatyvinė motyvacija
(atitinkamos darbuotojų elgsenos formavimas, taikant tokias socialines ir psichologines
poveikio priemones kaip įtikinėjimas, įtaiga, informavimas, psichologinis poveikis);
motyvacija bausme (siekimas, naudojantis valdžia ir grasinimais, apriboti darbuotojo
poreikių tenkinimą, jei nebus vykdomi atitinkami reikalavimai); skatinimas (kai
poveikis darbuotojui yra ne tiesioginis, bet per išorinę aplinką, naudojant motyvavimo
priemones, kad būtų galima paskatinti jį tinkamai elgtis) (Vanagas, Vyšniauskienė,
2012).
Motyvacijos sąvokos esmę gana tiksliai apibrėžia S. Robbins (2003),
teigdamas, kad motyvacija – tai noras kažką padaryti, ir jį lemia galimybė patenkinti
poreikį (Vanagas, Vyšniauskienė, 2012).
Anot E. E. Jančausko (2011), motyvacija yra sąvoka, kurią mes vartojame
apibrėždami veiksnius (vidinius ir išorinius), darančius poveikį individo elgsenai.
Skiriama vidinė ir išorės motyvacija. Išorės motyvacija – pripažinimo motyvas
(vertinant darbo rezultatus gamybinėje įmonėje, o kitose veiklose, pvz., besimokančiojo
rezultatus: pagal egzamino rodiklius, referatų, kursinių darbų turinį ir pan.). Pripažinimo
motyvais gali būti materialūs motyvai (galimybė gauti asmeninę naudą ar atpildą, pvz.,

4
pinigine išraiška, kitų naudų forma – laisvo laiko ar veiklos autonomijos forma. Vidinė
motyvacija – smalsumo motyvas (individo kūribingumo galių potraukis sužinoti ką nors
nauja, ištirti naujas veiklos galimybes, tobulintis ir pan.). Konkrečiu atveju, pvz.,
pasirodymo (saviraiškos) motyvas (pristatyti naujas idėjas ir pasiūlymus gamybiniuose
pasitarimuose, konferencijose, paskaitose studentams), taip pat baiminimasis, kad to
nepavyks padaryti. Taip pat stimuliuoja parinkti reikiamą įtikinamą argumentą,
konkrečių duomenų rodiklius.
Motyvacija – tai plati sąvoka, apimanti keletą kitų terminų, kurie nusako
įtaką individų elgesio veržlumui ir kryptingumui. Tai poreikiai, interesai, vertybės,
pažiūros, siekiai ir polinkiai (Martinkus, Stoškus, Beržinskienė, 2010).
Vadybos teorijoje ir praktikoje motyvacijos sąvoka reiškia asmens
psichologinę būseną (vidinę paskatą ar poreikį), kuri lemia jo ,,įsipareigojimo laipsnį“
veikti siekiant tam tikro tikslo. Motyvacijos sąvoką rekomenduojama skirti nuo
motyvavimo sąvokos kaip proceso dalies. Motyvavimą priimta laikyti vadovavimo
funkcijos sudėtine dalimi, kuri apima įtakos darymą darbuotojų elgesiui siekiant
organizacijos tikslų. Būtent poveikis arba įtaka yra motyvavimo proceso ir visų
motyvacijos teorijų dėmesio centre (Gražulis, 2005).
Labiausiai apibendrinanti motyvavimo sąvoka, kuri vartojama mokslinėje
literatūroje, yra taip formuluojama:
Motyvas:
 tai įgimtas, įsisamonintas veržimasis prie tam tikro pasitenkinimo;
 veržimasis prie ko nors arba vengimas ko nors;
 vidinė paskata, akstinas, impulsas verčiantis žmogų vienaip ar kitaip
ką nors daryti, elgtis (Jančauskas, 2011).
R. Vanago ir L. Vyšniauskienės (2012) teigimu, motyvacinis procesas iš
tikrųjų yra itin sudėtingas, nes realiame gyvenime nėra griežtų ribų tarp atskirų proceso
stadijų, nėra išskirtinio motyvacijos modelio, kurį būtų galima taikyti visiems
darbuotojams.

5
 1.2 Darbuotojų motyvavimo būdai

Mokslinėje literatūroje teigiama, kad inicijuojant pokyčius organizacijose,

svarbu tinkamai parinkti motyvavimo būdus ir skatinimo priemones. Siekiant padidinti
darbuotojų motyvaciją, vadovas turėtų taikyti visą priemonių kompleksą. Pastaruosius
darbuotojų motyvavimo būdus yra siūloma skirstyti į dvi pagrindines dalis –
materialines ir nematerialines (Martinkus, Stoškus, Beržinskienė, 2010) motyvavimo
priemones.
Motyvavimo priemonių realizacija pasireiškia per ambicinguosius įmonės
tikslus, kultūrą, komunikaciją, informavimą, darbuotojų priėmimą, kvalifikacijos
kėlimą, geras darbo sąlygas bei darbo režimą, pasitikėjimo ir atsakomybės suteikimą,
motyvavimą pačiu darbu. Tokio psichologinio poveikio priemonės padeda vadovui iš
atskirų individų ,,suburti“ savo kolektyvą bei paversti darbuotojus dalyviais (Martinkus,
Stoškus, Beržinskienė, 2010).
Sekančiuose poskyriuose išsamiai analizuojamos materialinės bei
nematerialinės darbuotojų motyvavimo priemonės.

1.2.1 Materialinės darbuotojų motyvavimo priemonės

Daugeliui žmonių pagrindinis motyvas jungtis į veiklos organizacijas bei

įtemptai dirbti jose yra už tą darbą gaunama tam tikra pinigų suma, kurią galima iškeisti
į kitų žmonių ir organizacijų teikiamą produkciją ar paslaugas. Įsigilinus į žmogaus
darbo motyvuojamąjį pinigų poveikį, tampa aišku, kad pinigai skatina žmogų dirbti tol,
kol jis pinigų negavo. Kai tik darbuotojas gauna atlyginimą, jis skatina visiškai kitokius
žmogaus veiksmus: ieškoti ir įsigyti reikalingiausių prekių ir paslaugų, nustatyti
menkesnių poreikių hierarchiją ir toliau planuoti išlaidas ir t.t. Šia aplinkybe dažnai
naudojasi nesąžiningi asmenys bei kai kurie vadovai, prižadėdami tiek, kiek neketina
tesėti. Žmogus dirba orientuodamasis į pažadus, o kai pažadai pažadais ir lieka,
apgavikui lieka nebesunaikinami darbo rezultatai, o darbuotojui – nusivylimas ir
miglotos galimybės atkovoti tai, kas buvo žadėta. Todėl ypatingai svarbu sutvarkyti
darbo apmokėjimo pagrindus, kurie turi būti tikslūs ir aiškiai suformuluoti, plačiai
išaiškinti organizacijoje (Martinkus, Stoškus, Beržinskienė, 2010).

6
 Vienas iš svarbiausių žmogaus gyvenimą bei veiklą kreipiančių dalykų yra
informacija, kurią žmogus gauna, lygindamasis su kitais, ypač su artimais
bendradarbiais, ar tais žmonėmis, su kuriais jis norėtų būti sulygintas. Darbo
įvertinimas, išreikštas tokiais kiekvienam darbuotojui svarbiais vienetais, kaip pinigai,
yra vienas vertingiausių tokios informacijos šaltinių. Informacijos nesuteikimas
apsunkina darbą organizacijoje, skatina patį gaišti laiką, eikvoti energiją, ir ieškoti
tokios informacijos, o tai kenkia darbovietės socializavimui (Martinkus, Stoškus,
Beržinskienė, 2010).
Tūkstantmetė pinigų, kaip darbą motyvuojančio veiksnio, panaudojimo
praktika suformavo ir iki šių dienų išlaikė dvi pagrindines darbo užmokesčio sistemas:
vienetinę ir laikinę. Vienetinė darbo užmokesčio sistema remiasi konkrečiais ir aiškiais
darbo rezultatais, tuo tarpu laikinė – neabejotiną vertę mokančiajam turinčiu jo
samdomo darbuotojo darbo laiku. Formaliai laikinė darbo užmokesčio sistema neturi
jokios sąsajos su darbuotojo darbo rezultatais. Šių dviejų sistemų atsiradimą ir išlikimą
iki šių dienų lėmė nuolatinis prieštaravimas tarp darbo kokybės ir kiekybės. Vienetinė
darbo užmokesčio sistema išliko ten, kur labai svarbus darbo našumas, o kokybė arba
nėra taip svarbi, arba yra nesunkiai patikrinama ir kontroliuojama. Ji skatina darbuotoją
didinti darbo našumą bei produkcijos kiekį. Laikinė darbo užmokesčio sistema,
priešingai, nesiedama darbo užmokesčio su darbo greičiu bei pagamintu produkcijos
kiekiu, normalaus padorumo žmogų turi skatinti darbą geriau išbaigti ir pasiekti kuo
aukštesnės jo kokybės (Martinkus, Stoškus, Beržinskienė, 2010).
Sumanūs vadovai taiko įvairias šių sistemų formas bei būdus, kad labiau
motyvuotų savo darbuotojus. Remiantis JAV darbo užmokesčio specialistų nuomone,
siūloma mokėti už darbą atsižvelgiant į keturis pagrindinius veiksnius:
 kvalifikaciją (žinios ir įgūdžiai);
 darbo įtampą (energijos sąnaudos darbui atlikti);
 atsakomybę (įtaka kitų narių veiklai);
 darbo sąlygas (prastesnės sąlygos kompensuojamos didesniu darbo
užmokesčiu).
Taip yra todėl, kad vienu metu taikyti tik vienetinę ar laikinę darbo
užmokesčio sistemą nėra efektyvu. Kaip jau buvo minėta aukščiau, siekti konkrečių
darbo rezultatų skatina tik vienetinė darbo užmokesčio sistema, tačiau gali nukentėti

7
kokybės rodikliai. Tuo tarpu naudojantis laikine darbo užmokesčio sistema, pastarąją
būtina papildyti atlygio svyravimo, atsižvelgiant į rūpimus veiklos rodiklius, sistema.
Atlikti užsienio šalių tyrimai rodo, kad darbo užmokesčio svyravimas labiausiai skatina
darbuotojo veiklumą, jei jis sudaro apie pusę nuolatinio garantuoto atlyginimo. Jei
svyravimas mažesnis, tai žmogus į jį reaguoja mažiau, jei didesnis, gali prarasti
orientaciją, nukreipti visą dėmesį į rodiklį, lemiantį svyravimą, apleisdamas kitas savo
pareigas. Tokį svyravimą organizacijos vadovas gali įdiegti, sudaręs papildomo
apmokėjimo ar premijavimo nuostatus (Martinkus, Stoškus, Beržinskienė, 2010).
Vakarų Europos įmonėse šiuo metu vis labiau naudojamas atlygio, o ne
darbo užmokesčio (turima omenyje piniginės išmokos) terminas. Visa tai sąlygoja
didelė atlyginimo už darbą sudedamųjų dalių formų įvairovė (Martinkus, Stoškus,
Beržinskienė, 2010).
Vadybos literatūroje atlyginimas yra skiriamas į 3 elementus: tiesioginis
darbo užmokestis, netiesioginis piniginis darbo užmokestis bei netiesioginis natūrinis
atlyginimas. Kiekvieno iš jų charakteristika nagrinėjama žemiau esančioje lentelėje.

1 lentelė. Atlyginimo už darbą elementai

Elementas Charakteristika
Tiesioginis darbo Pastovioji dalis, kurios dydį lemia darbo vieta. Darbo turinys ir
užmokestis reikiama kvalifikacija
+
Kintamoji dalis, priklausanti nuo individualių darbuotojo
pasiekimų, jo elgesio darbe
+
Kintamoji dalis, priklausanti nuo kolektyvo pasiekimų
+
Fiksuotos ar kintamos premijos už ypatingus pasiekimus
Netiesioginis Dalies pelno išmokėjimas, įmonės akcijų įsigijimas, darbuotojų
piniginis darbo taupymo fondas, papildomi mokėjimai į pensijų fondą, gyvybės
užmokestis, draudimas, savišalpos kasos, kreditinės kortelės.
susijęs su įmone

8
 Netiesioginis Laikino ar pastovaus invalidumo mokėjimas, reprezentacinės
natūrinis išlaidos, tarnybinis butas ir asmeninis telefonas; dalyvavimas
atlyginimas oficialiuose pietuose; įmonės automobilis ir jo draudimas;
asmeninis draudimas; kelionės į užsienį ar kitas įmones; dovanos
bei parama šeimai; priklausymas profesinei organizacijai;
nuolaidos įmonės produkcijai ir laisvalaikio lengvatos; įmonės
paskolos ir mokymosi stipendijos ir t.t.
Šaltinis: Martinkus, B., Stoškus, S., Beržinskienė, D. (2010). Vadybos
pagrindai: vadovėlis. Šiauliai: ŠU Leidykla.

V. Gražulis (2005) nagrinėdamas materialinio darbuotojų motyvavimo

priemones siūlo atskirti tiesioginį materialinį skatinimą nuo netiesioginio materialinio
skatinimo (žr. 2 lentelė).

2 lentelė. Materialinis organizacijos darbuotojų skatinimas

Skatinimo forma Motyvavimo priemonės

Tiesioginis materialinis skatinimas
Pagrindinis darbo Vienetinis, laikinis apmokėjimas, alga.
užmokestis
Papildomas darbo Premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius,
užmokestis naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas,
profesijų sugretinimą, taip pat paaugliams, kūdikius
maitinančioms motinoms, darbą poilsio ir švenčių
dienomis ir kt.
Vienkartinės išmokos iš Metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų ir kt. švenčių
organizacijos grynojo pelno išmokos, atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje,
gaunamą darbo užmokestį, darbo drausmę, aktyvumą
ir kt.
Dalyvavimas pelnuose Išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo
pelno dalis (dažniausiai naudojama darbuotojų, nuo
kurių tiesiogiai priklauso pelno dydis, skatinimui).
Dalyvavimas akciniame Dividendų gavimas už organizacijos akcijas, įsigytas

9
kapitale neatlygintinai (jas nupirkus, taip pat su nuolaida ir kt.).
Papildomų išmokų Dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės
programos išlaidų padengimas šeimos nariams ir kt.
Netiesioginis materialinis skatinimas
Išlaidų transportui Transporto priemonių įsigijimas su visu arba daliniu
apmokėjimas aptarnavimu, išlaidų transportui į darbą ir atgal
padengimas.
Išmokos iš taupomųjų fondų Taupomieji indėliai su palūkanomis nemažesnėmis
negu komerciniuose bankuose.
Maitinimas organizacijos Nemokamo maitinimo organizavimas įmonėje,
lėšomis subsidijų skyrimas maitinimui.
Lengvatinis gaminamų Lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių
prekių pardavimas nuolaidoms.
Stipendijų fondai Išlaidų studijoms padengimas (visiškai arba iš dalies).
Mokymo, auklėjimo Darbuotojų apmokymui (permokymui), darbuotojų
programų fondai vaikų ir anūkų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo
institucijų išlaidų visiškas arba dalinis padengimas,
privilegijuotų stipendijų skyrimas ir kt.
Medicininio aptarnavimo Nemokamo (iš dalies apmokamo) darbuotojų
programos medicininio aptarnavimo organizavimas.
Būsto statybos programos Visiškas arba dalinis lėšų skyrimas organizacijos
darbuotojų nuosavo būsto statybai.
Socialinių paslaugų ir Išlaidų darbuotojų savarankiškai pasirenkamoms
lengvatų programos socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas.
Gyvybės draudimo Darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo
programos įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas.
Sveikatos draudimo Darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo
programos įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas, laikino
nedarbingumo pašalpų skyrimas ir kt.
Šaltinis: Gražulis, V. (2005). Motyvacijos pasaulis – jo supratimo keliai ir klystkeliai.
Vilnius.

10
 Kaip matyti iš aukščiau pateiktos lentelės, tiesioginį materialinį skatinimą
apima: pagrindinis ir papildomas darbo užmokestis, vienkartinės išmokos iš
organizacijos grynojo pelno, dalyvavimas pelnuose ar akciniame kapitale, papildomos
išmokų programos. Tuo tarpu prie netiesioginio materialinio skatinimo priskiriama:
išlaidų transportui apmokėjimas, išmokos iš taupomųjų fondų, maitinimas, lengvatinis
gaminamų prekių pardavimas, stipendijų, mokymo, auklėjimo programų fondai,
medicininio aptarnavimo, gyvybės draudimo bei sveikatos draudimo programos, būsto
statybos programos, socialinių paslaugų ir lengvatų programos, atskaitymų į pensijų
fondus programos.

1.2.2 Nematerialinės (moralinės) darbuotojų motyvavimo priemonės

L. Rimkutė (2009) straipsnyje ,,Ar žmonės gali dirbti be pinigų?‘‘ mini

keletą nematerialinių motyvavimo priemonių, kurios gali patenkinti aukštesnių pakopų
poreikius:
 galimybė pasijusti lyderiu: darbuotojui gali būti skiriama užduotis
vesti susirinkimą ar atlikti kitą užduotį. Galimybė pasireikšti
darbuotojams gali suteikti daugiau pasitikėjimo savimi ir labiau
atsiskleisti.
 atsakomybės suteikimas: vadovas gali darbuotojui pavesti atlikti
savo užduotį, kuri leidžia panaudoti turimus įgūdžius ir sugebėjimus
ar leisti pačiam darbuotojui priimti svarbų sprendimą.
 dalyvavimas: įtrauktas į sprendimų priėmimą drauge su savo
bendradarbiais ir vadovais, darbuotojas jaučiasi reikšmingas ir
atsakingas. Dalyvaudamas diskusijose jis sužino daug naujo,
pasidalija patirtimi, mokosi iš savo kolegų, siūlo ir sužino nuomonę
apie savo pasiūlymus. Darbas tampa įdomesnis, nes darbuotojas gali
į jį pažvelgti plačiau, suvokti savo vietą bei jam pateikiamų užduočių
svarbą.
 dovana – laisvas laikas: gerai atlikusius darbą darbuotojus galima
apdovanoti laisvu pusdieniu, galimybe vėliau ateiti į darbą ar
anksčiau išeiti namo, galima skirti laisvadienį.

11
  patogi darbo vieta – vadovai turi pasiteirauti darbuotojų, ar patogi
kėdė, ar jiems nešalta, ar pakankamas apšvietimas, nes netinkamoje
aplinkoje sunku susikaupti ir nukenčia darbo kokybė.
 adekvatus darbo krūvis – darbas gali būti malonus ir keliantis
entuziazmą, bet, jeigu darbo krūvis viršija galimybes, darbuotojas
fiziškai ar protiškai pavargsta. Persitempusio žmogaus darbas yra
neefektyvus.
 stabilus kolektyvas – įlgą laiką kartu dirbantis kolektyvas gali
susibendrauti, darbuotojai gali prisitaikyti vieni prie kitų, ir tai
padeda jiems efektyviau dirbti, o nuolat besikeičiantis personalas
gali labai apsunkinti darbą (Vanagas, Vyšniauskienė, 2012).
Nagirnėjant nematerialias motyvavimo priemones V. Gražulis (2005) siūlo
išskirti tris pagrindines jos formas: užimtumo laiko reguliavimas, darbo proceso
organizacinio segmento tobulinimas, pripažinimo priemonių programa, socialinių ir
kultūrinių priemonių programos. Plačiau pastarosios skatinimo formos analizuojamos 3
lentelėje.

3 lentelė. Nematerialus (moralinis) organizacijos darbuotojų skatinimas

Skatinimo forma Motyvavimo priemonės

Užimtumo laiko Papildomų išeiginių dienų (atostogų) skyrimas,
reguliavimas atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus
darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko
sutrumpinimas ir kt.
Darbo proceso Kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir
organizacinio segmento tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo
tobulinimas procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės
komandiruotės ir kt.
Pripažinimo priemonių Bendras su vadovu vizitas pas kokį nors svarbų
programa asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai
pereinamąja taure, padėkos raštas ir gairelėmis,
nuotraukos garbės lentoje, firminis vardinis parkeris,

12
 tarnybinis portfelis, brangaus šampano ar vyno butelio
pristatymas į namus ir kt.
Socialinių ir kultūrinių Dalyvavimas organizacijos klubuose ir draugijose,
priemonių programos surengtose ekskursijose ir piknikuose, darbuotojų ir jų
šeimos narių reikšmingų datų kolektyvinis šventimas,
bilietai į spektaklio premjerą, klubą, baseiną ir kt.
Šaltinis: Gražulis, V. (2005). Motyvacijos pasaulis – jo supratimo keliai ir klystkeliai.
Vilnius.

Pasak R. Vanago bei L. Vyšniauskienės (2012), šiandien daug dėmesio

turėtų būti skiriama socialinėms motyvavimo priemonėms, nes daugumą įmonių palietė
sunkmetis ir privertė sumažinti kaštus. Taigi, įmonės negali darbuotojų motyvuoti
materialinėmis, išlaidų reikalaujančiomis priemonėmis. Pagyrimas, padėka, pokalbiai,
dėmesys, statuso suteikimas, kolektyvo stabilumas, kolektyvinės užduotys – labai mažai
ar visai nekainuojančios priemonės, kurios gali būti net efektyvesnės už piniginius
motyvavimo būdus, jei yra tinkamai taikomos.
Pastebima, kad motyvavimo priemonių pasirinkimo kriterijai istoriškai kito
kartu su visuomenės pokyčiais ir vadybos koncepcijų raida. Vienu laikotarpiu vadovai
labiau akcentuodavo ir pritaikydavo materialines skatinimo priemones, kitu – ieškodavo
būdų, kaip paveikti žmones nematerialinėmis paskatomis (Martinkus, Stoškus,
Beržinskienė, 2010).
Apibendrinant galima teigti, jog sėkmės garantas – suteikti darbuotojams
laisvę, atsisakant racionalumo apribojimų, leidžiant atsiskleisti jų saviraiškos ir
kūrybingumo poreikiams, kurie neišsemiami ir yra naujovių, judėjimo į priekį
pagrindinis svertas (Martinkus, Stoškus, Beržinskienė, 2010).

1.2.3 Darbuotojų motyvavimo priemonių sistema

Kaip jau buvo minėta nakstesniuose darbo poskyriuose, motyvavimo būdų

ir tiems būdams pritaikytų priemonių yra nemažai. Vieni teoretikai išskiria ir pabrėžia
vienus ar kitus būdų aspektus. Pažymėtina tai, kad žmonių poreikiai nuolatos kinta. Ilgai
13
taikomi tokie patys motyvavimo būdai tampa neefektyvūs, todėl organizacijoje svarbu
sukurti lanksčią motyvavimo sistemą, t.y. sugebėti laiku reaguoti į kintančią situaciją
bei darbuotojų poreikius. Darbuotojų veiklos ir elgsenos pasirinkimas priklauso ne tik
nuo vadovavimo metodų ar motyvų pobūdžio, bet ir nuo jų socialinio turinio.
Vertindami motyvus, darbuotojai pažįsta save, prognozuoja savo poelgių pasekmes,
reguliuoja elgseną, kontroliuoja impulsyvias emocines paskatas (Sakalas, 2003).
Darbdaviams siūloma remtis kompleksiška motyvavimo priemonių sistema
(žr. 1 pav.).
Motyvavimo priemonių
sistema

Motyvuoti vizija ir pavyzdžiu Motyvuoti kompetencija ir

pasitikėjimu

Motyvuoti naudingumo jausmu ir Motyvuoti tinkamai įvertinant

įpareigojimu sėkmę

Motyvuoti iššūkiais ir viltimi

1 pav. Organizacijos darbuotojų motyvavimo priemonių sistema

1. Motyvuoti vizija ir pavyzdžiu: apibrėžti bendras vertybes ir jomis vadovautis;

sukurti projektą, kuris būtų bendro darbo, atitinkančio šias vertybes, prasme;
užsitikrinti visų darbuotojų supratimą.
2. Motyvuoti kompetencija ir pasitikėjimu: nustatyti tikslus, nes aktyvaus
dalyvavimo jausmas, įgyvendinant įmonės tikslus, įpareigoja darbuotojus; būti
teisingam ir reikliam, nustatyti darbuotojams realius, tačiau pastangų
reikalaujančius tikslus, nes tai sukelia reikalingumo jausmą; suteikti
savikontrolės priemones, nes tai patvirtina, kad darbuotojai yra gerbiami ir
laikomi partneriais; suteikti teisę suklysti, nes ji tampa žinių šaltiniu; įtraukti
darbuotojus, kai priimami su jais susiję sprendimai, deleguoti, kad jie jaustųsi

14
 dalyviais; skatinti iniciatyvą, išlaikant vidinę vienybę, nes ši laisvė leidžia
įvertinti save ir atsiskleisti vidiniams gabėjimams.
3. Motyvuoti naudingumo jausmu ir įpareigojimu: skatinti tarnavimo vidiniam
klientui aistrą; skatinti nuolatinį rūpinimąsi klientu; skatinti įmonės pilietybės
jausmą.
4. Motyvuoti tinkamai įvertinant sėkmę. Padėti darbuotojams siekti sėkmės: a)
kuo sunkiau pasiekiama, tuo vertingesnė ji yra darbuotojo akyse; b) kuo labiau
darbuotojas jos trokšta, tuo ji vertingesnė įmonei. Skatinti grupes, o ne atskirus
darbuotojus: sėkmė atšvenčiama, vadovavimas įvertinant sėkmę, yra labiau
motyvuojantis nei klaidų išryškinimas. Kompleksiškai panaudoti visus
atlyginimo elementus: nė vienas atskirai paimtas elementas nesuteiks
pageidaujamų rezultatų.
5. Motyvuoti iššūkiais ir viltimi. Suderinti du reikalavimus: a) dalyvauti tam
tikroje bendroje veikloje, nes tai leidžia veikti kryptingai; b) palikti kiekvienam
tam tikrą veiklos laisvę, kuri leidžia išmokti ir praturtinti asmenybę; suteikti
lavėjimo perspektyvas (pagrindinis motyvavimo veiksnys); pabrėžti, kad
tobulėjimas ne visada atitinka paaukštinimą, dažniausiai gebėjimų praplėtimą
(Martinkus, Stoškus, Beržinskienė, 2010).

15
 IŠVADOS

1. Atlikus Lietuvos ir užsienio autorių mokslinės literatūros analizę išsiaiškinta,

kad motyvacijos sąvoką rekomenduojama skirti nuo motyvavimo sąvokos kaip
proceso dalies. Nustatyta, kad motyvavimą priimta laikyti vadovavimo funkcijos
sudėtine dalimi, kuri apima įtakos darymą darbuotojų elgesiui siekiant
organizacijos tikslų. Taigi, motyvavimas apibūdinamas kaip savęs ir kitų
raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai bei sudarymas tokių sąlygų,
kuomet žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens organizacijos naudai. Tuo
tarpu motyvacija apibrėžiama kaip skatinimo procesas, kuomet pasitelkiant
vidinius ir išorinius veiksnius, darbuotojas skatinamas konkrečiai veiklai.
Pastaroji sąvoka apima keletą kitų terminų, kurie nusako įtaką individų elgesio
veržlumui ir kryptingumui (tai poreikiai, interesai, vertybės, pažiūros, siekiai bei
polinkiai).
2. Nustatyta, kad pagrindiniai organizacijos darbuotojų motyvavimo būdai yra:
materialinis skatinimas (tiesioginis ir netiesioginis) ir nematerialinis (moralinis)
skatinimas, taikant tam tikras motyvavimo priemones. Akcentuotina tai, kad
organizacijos vadovams svarbu taikyti komleksišką, lanksčią skatinimo
(motyvavimo) priemonių sistemą, siekiant padidinti darbuotojų motyvaciją.
3. Išanalizavus organizacijos darbuotojams taikomas motyvavimo priemones,
nustatyta, kad materialinės motyvavimo priemonės apima: atlyginimą, įvairias
premijas, priemokas bei priedus; metines ar pusmetines išmokas; dividendus už
organizacijos akcijas, įsigytas neatlygintinai; dovanas ir komandiruotės išlaidas;
išlaidas už transporto priemonių įsigijimą bei transporto išlaidas; taupomuosius
indėlius; išlaidas darbuotojų mokymui; išlaidas sveikatos draudimui ir kt. Tuo
tarpu nematerialinės motyvavimo priemonės apima: papildomų atostogų
skyrimą; lankstaus darbo grafiko nustatymą; sąlygas dalyvauti sprendimų
priėmimo procese; galimybę kilti karjeros laiptais; kūrybinių elementų darbo
procese diegimą bei jų tobulinimą; apdovanojimus ir padėkas; vardinės
organizacijos atributikos skyrimą; dalyvavimą darbovietės surengtose
ekskursijose, šventėse, draugijose; bilietus į spektaklį, baseiną ir pan.

16
17
 LITERATŪRA

1. Vanagas, R., Vyšniauskienė, L. (2012). Vadybos pagrindai. Vadovėlis. Vilnius.

2. Šeibokienė, A. (2002). Vadybos pagrindai: metodinė medžiaga. Vilnius.
3. Gražulis, V. (2005). Motyvacijos pasaulis – jo supratimo keliai ir klystkeliai.
Vilnius.
4. Martinkus, B., Stoškus, S., Beržinskienė, D. (2010). Vadybos pagrindai:
vadovėlis. Šiauliai: ŠU Leidykla.
5. Jančauskas, E. E. (2011). Žmogiškųjų išteklių vadyba: mokomoji knyga.
Darbuotojų motyvavimas. Darbuotojų vertinimas. Darbiniai stresai ir jų
blokavimas. Darbo apmokėjimas. Socialinės garantijos. Vilnius.
6. Sakalas, A. (2003). Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai.

18