Prof. Dr.

Hediye ERGİN
Marmara Üniversitesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı
ÇALIŞANLARIN
YÜKÜMLÜLÜKLERİ
 1. İş Güvenliği Önlemlerine Uyma
Yükümlülüğü
 Çalışanların yükümlülükleri
 “MADDE 19 – (1) Çalışanlar, iş sağlığı ve
güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin
bu konudaki talimatları doğrultusunda,
kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları
işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve
güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle
yükümlüdür.”
(2) Çalışanların, işveren tarafından verilen
eğitim ve talimatlar doğrultusunda
yükümlülükleri şunlardır:
 a) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde,
taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun
şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru
olarak kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve
değiştirmemek.
 b) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru
kullanmak ve korumak.
 c) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda
sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile
karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik
gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal
haber vermek.
 ç) Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde
tespit edilen noksanlık ve mevzuata aykırılıkların
giderilmesi konusunda, işveren ve çalışan
temsilcisi ile iş birliği yapmak.
 d) Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin
sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş
birliği yapmak (6331 s. Kanun m.19).
 Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde
Kullanılması Hakkında Yönetmelik m. 8:
“Çalışanlar, 6331 sayılı Kanunun 19 uncu
maddesine uygun olarak, iş sağlığı ve güvenliği ile
ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki
talimatları doğrultusunda kendilerine sağlanan
kişisel koruyucu donanımları doğru kullanmakla,
korumakla, uygun yerlerde ve uygun şekilde
muhafaza etmekle yükümlüdür.”
 “Çalışanlar kişisel koruyucu donanımda
gördükleri herhangi bir arıza veya eksikliği
işverene bildirirler. Arızalı bulunan kişisel
koruyucu donanımlar arızalar giderilmeden
ve gerekli kontrolleri yapılmadan
kullanılmaz. Çalışanlara verilen kişisel
koruyucu donanımlar her zaman etkili
şekilde çalışır durumda olur, temizlik ve
bakımı yapılır ve gerektiğinde yenileri ile
değiştirilir. Kişisel koruyucu donanımlar
her kullanımdan önce kontrol edilir.” (Yön.
m.8/3)
 İşçiye kişisel koruyucu donanımları temin
etmek işverenin yükümlülüğündedir.
İşverenin bu yükümlülüğünü ihlali, oluşacak
bir iş kazası kusur tespitinde dikkate
alınacaktır.
 Çalışanlara verilen kişisel koruyucu
donanımların işin niteliğine uygun olarak
seçilmesi de işverenin sorumluluğundadır.
 İşverenlerin kişisel koruyucu donanımların
seçiminde ve uygulanmasında Kişisel
Koruyucu Donanımların İşyerlerinde
Kullanılması Hakkında Yönetmelik
hükümlerine de uyması gereklidir.
II. İşverene Tehlikeyi Haber
Vermek
 6331 sayılı Kanun’a göre, çalışanlar,
işyerindeki makine, cihaz, araç, gereç,
tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik
yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile
karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde
bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya
çalışan temsilcisine derhal haber vermekle
yükümlüdürler (m. 19/2).
III. İşbirliği
 Çalışanlar, teftişe yetkili makam tarafından
işyerinde tespit edilen noksanlık ve
mevzuata aykırılıkların giderilmesi
konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile
işbirliği yapmak zorundadır (6331 s. Kanun
m. 19/2,ç). Çalışanlar ayrıca kendi görev
alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin
sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi
ile işbirliği yapmakla da yükümlüdürler
(6331 s. Kanun, m.19/2,d)
IV. Bağımlılık Yapan Maddeleri Kullanma
Yasağı
 -Alkol ve Uyuşturucu Yasağının Kapsamı
 Bağımlılık yapan maddeleri kullanma
yasağı 6331 sayılı Kanun’un
28.maddesinde düzenlenmiştir.
 - Alkol Testleri
 İşçi alkol testine tabi tutulmayı
reddedebilir. İşverenin kendisini zorlama
 Hakkı yoktur.
 -Alkol Bağımlılığı ve İş Sözleşmesinin Feshi
İŞVERENİN HAKLI NEDENLE
DERHAL FESİH HAKKI

⚫ İş Kanunu Madde 25

⚫ Süresi belirli olsun veya olmasın işveren,

aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim
süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri

⚫ a-
İşçinin kendi kastından
veya derli toplu olmayan
yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa veya sakatlığa
uğraması halinde, bu sebeple
doğacak devamsızlığın ardı
ardına üç iş günü veya bir
ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.
Bu düzenlemede işçinin kusurlu davranışları
üç farklı şekilde ifade edilmiştir:

1) İşçinin kastı,

2) Derli toplu olmayan

yaşayışı,

3) İçkiye düşkünlüğü

 İşçinin Derli Toplu Olmayan
Yaşayışı Sonucu Hastalanması

 Eğlence hayatına aşırı düşkünlük, dinlenmeye

fırsat vermeyecek derecede kumar alışkanlığı
ve çalışmayı arzulamayacak derecede yorgun
olma sonucunu doğuran bir yaşayış biçimi
derli toplu olmayan yaşam olarak kabul edilir
İşçinin İçkiye
Düşkünlüğünden Dolayı
Hastalanması
Öğretide içkiye düşkünlük,
alkollü içki kullanmayı aşırı
derecede alışkanlık haline
getirme olarak anlaşılmakta
ve alkolizmle eş anlamda
kullanılmaktadır.
Bir Yargıtay Kararında
belirtildiği gibi;
 “Alkolizm, bireyin beden ve ruh sağlığını,
aile, sosyal ve iş uyumunu bozacak
derecede sık ve fazla alkol alma ve alkol
alma isteğini durduramama ile beliren
bozukluktur. Bir başka anlatımla, aşırı ve
sürekli alkol tüketimine olan fiziksel ve
psişik bağımlılığı sonucunda, durumunu en
iyi şekilde anlamasına rağmen alkol
kullanımından vazgeçememe veya
azaltamama, alkolizm olarak kabul edilir”.
İş Kanunu’nun m.25/I-a bendindeki
“düşkünlük” kelimesi de bir alışkanlığı
belirtir.
 “O halde, vazgeçilemeyecek derecede bir
alışkanlık teşkil etmeyecek şekilde, arada
sırada alkol almak bu hükmün dışında kalır.
Kanun burada alkolikleri kastetmiştir. Alkollü
içki kullanmayı aşırı derecede alışkanlık haline
getirmek alkolikliği ifade eder”
 İş Kanunu’nun m.25/I-a bendi hükmünde
sadece içkiye düşkünlük sonucu hastalanmadan
söz ediliyorsa da, öğretide zararlı ve bağımlılık
yapma etkileri olan diğer uyuşturucu madde,
alışkanlık yapan ilaçlar ya da bu gibi etkilere
sahip diğer maddelerin de bu kapsamda
değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
Dolayısıyla, işçinin uyuşturucu madde almış
olarak işyerine gelmesi yahut işyerinde
uyuşturucu madde kullanması da işverene iş
sözleşmesini derhal feshetme yetkisi verir.
25/II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleri

⚫ a- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu

sözleşmenin esaslı noktalarından biri için
gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde
bulunmadığı halde bunların kendisinde
bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler veya sözler
söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

⚫ b- İşçinin, işveren yahut bunların aile

üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarf etmesi veya
davranışlarda bulunması, yahut işveren
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar
ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel
tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi

üyelerinden birine yahut işverenin başka
, işyerine sarhoş
işçisine sataşması
yahut uyuşturucu madde
almış olarak gelmesi ya da
işyerinde bu maddeleri
kullanması
 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 28.
maddesine göre, “İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde
almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya
uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
 İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne
gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki
içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir” (6331 s.K.
m.28/I,II).

6331 s. Kanun’un 28. maddesinin
3.fıkrasına göre ise:
 “Alkollü içki kullanma yasağı;
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği
olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,
b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan
veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek
zorunda olan,
c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki
içmek zorunda olan,
İşçiler için uygulanmaz”.
İşverene fesih yetkisi veren durum, işçinin
işyerine sarhoş gelmesi halidir.
 Yargıtayın yerleşik içtihadına göre, “aldığı içki
miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal
şekilde yürütmesini etkilemiyorsa, sadece işyeri
dışında içki kullanılmış olması aktin feshi için yeterli
değildir”. İşyeri dışında ve iş saatleri haricinde alkol
kullanımı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işçinin
Anayasa ile teminat altına alınmış olan özel yaşamına
müdahale oluşturur. Buna karşılık, işyerinde alkollü
içki kullanmak, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için
yeter li sebeptir.

 İşçi veya işveren bakımından haklı fesih
nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş
sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı
nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi
sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş
Kanununun 26. maddesinde işverenin
öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih
başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre
öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna
gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir
feshin sonuçlarını doğurmaz.
Bu süre, feshe neden olan olayın diğer
tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü
ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten
itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.
 Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe
neden olan olayı öğrendiği günden itibaren
işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve
takip eden işgünleri sayılarak altıncı iş günün
bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
 “İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı
işgünlük süre feshe yetkili merciin
öğrendiği günden başlar. Bu konuda
müfettiş soruşturması yapılması, olayın
disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi
başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya
da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş
günlük sürenin başlangıcını
oluşturur.” (Yarg. 9. HD., 02.12.2010,
E.2008/41893, K.2010/35559).
 Hak düşürücü sürenin
niteliğinden dolayı taraflar ileri
sürmese dahi, hâkim resen
dikkate almak zorundadır. Bu
süreler geçtikten sonra bildirimsiz
fesih hakkını kullanan taraf,
haksız olarak sözleşmeyi bozmuş
sayılacağından ihbar tazminatı ile
şartları oluşmuşsa kıdem
tazminatından sorumlu olur.
V. Çalışanların Yükümlülüklerini
İhlal Etmesi ve Hukuki Sonuçları
 İşçinin iş sağlığı ve güvenliği alanında yükümlülüklerini ihlal
etmesi ve bunun sonucunda bir zarar ortaya çıkması halinde
sözleşmesel sorumluluğu söz konusu olabilecektir.
 İş Kanunu’nda işçinin özen borcuna ayrıca yer verilmemiş
sadece bu borca aykırılık oluşturan haller işverenin haklı
nedenle fesih hakkı bağlamında düzenlenmiştir.
 İş Kanunu madde 25/II-(ı): “İşçinin kendi isteği veya
savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye
düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka
eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması”
Türk Borçlar Kanunu madde 396:
 II. Özen ve sadakat borcu
 MADDE 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı
menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.
 İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri,
tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla
birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye
özen göstermekle yükümlüdür.
 İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı
olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve
özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
 İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi
bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına
kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı
menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet
ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
Türk Borçlar Kanunu madde 399:
 V. Düzenlemelere ve talimata uyma borcu
 MADDE 399- İşveren, işin görülmesi ve işçilerin
işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler
yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler,
bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde
uymak zorundadırlar.
Türk Borçlar Kanunu madde 400:
 VI. İşçinin sorumluluğu
 MADDE 400- İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü
zarardan sorumludur.
 Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup
olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip
gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen
veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz
önünde tutulur.
 Özen borcunun ihlali neticesinde bir zararın
meydana gelmesi durumunda, Türk Borçlar
Kanunu’nda öngörülen ölçütlere göre işçinin
kusuru belirlenerek zararın tazmini yoluna
gidilecektir.
 İşverenin tazminat alacağı TBK. M. 146
uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
 TBK m. 407/II-III: “İşveren, işçiden olan
alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası
olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin
kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit
bir zarardan doğan alacaklar, ücretin
haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.
 Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin
anlaşmalar geçersizdir.”
Haklı Fesih- Geçerli Nedenle
Fesih
 İş güvencesi kapsamına giren “işçinin
belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden
işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin,
işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır.” (İş K. m.18/I). Geçerli neden
kavramından ne anlaşılması gerektiği, İş
Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde
açıklanmıştır.
 Buna göre, “Bu madde bakımından geçerli sebepler 25 inci
maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin
ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.
Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler,
işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya
işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz
etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine
getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.
 Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından
önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda,
feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek
gerekecektir.
 İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan
geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenlerin dışında kalan
ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz
etkileyen sebeplerdir.” 4857 sayılı İş Kanunu’nun
gerekçesinde belirtilen bu ölçütler pek çok Yargıtay Kararında
ifade edilmiştir.
DİSİPLİN CEZALARI
 İş hukukunda işverenlere belirli koşulların
varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi
tanınmıştır. Bir disiplin cezasının işçiyi
bağlayabilmesi için, sözleşme veya iç
yönetmelikle önceden yazılmış olması ve
işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin
cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak
amacıyla verilebilir. İş hukukunda, uyarı,
kınama, ücret kesintisi, işin ve işyerinin
değiştirilmesi, geçici işten uzaklaştırma,
işten çıkarma biçiminde disiplin cezaları
uygulanabilmektedir.
1. Uyarı (ihtar)-Kınama Cezası
 İş hukukunda işçilere uygulanan en hafif ceza
türü işyerindeki konumuna doğrudan bir etkisi
bulunmayan uyarı ya da kınama cezasıdır.

 Uyarı cezası kademelendirilebilecek,

uygulamada sıkça görüldüğü üzere, uyarı
cezasına konu davranışın tekrarı kınama
cezasının konusunu oluşturabilecektir.
2. İşten Uzaklaştırma Cezası
 İşçinin işyerindeki konumuna doğrudan bir etkisi
olmayan uyarı ya da kınama cezası dışında
görülen bir diğer ceza türü işten uzaklaştırma
cezasıdır.
 İşten uzaklaştırma, hizmet akdinin işçinin kusurlu
davranışı sonucunda işveren tarafından disiplin
cezası olarak verilen karara dayanılarak askıya
alınması olarak tanımlanabilir. Bu askı döneminde,
işçinin çalışma hakkı yoktur ve dolayısıyla da
ücrete de hak kazanamayacağı kabul edilir.
 İşçiyi geçici olarak isten uzaklaştırma cezası,
hukukumuzda geniş bir uygulama alanı
bulamamıştır.
3. Ücret kesme cezası
 İşçilere disiplin cezası olarak
uygulanabilecek bir başka ceza türü
de ücret kesme cezasıdır.
 Hukukumuzda İş Kanunu madde 38
ve Deniz İş Kanunu m. 38/1 ile ücret
kesintisi cezası düzenlenmiştir.
Ücret Kesme Cezası
 Madde 38 - İşveren toplu sözleşme veya iş
sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında
işçiye ücret kesme cezası veremez.
 İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak
kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda
yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten
veya parça başına yahut yapılan iş
miktarına göre verilen ücretlerde
işçinin iki günlük kazancından fazla
olamaz.

 Ücret kesintisi miktarını belirleyen yasal
sınırlamaların emredici olması nedeniyle,
işverenin yasal sınırı aşan bir ücret kesintisi
cezasını öngören anlaşmalara hükümsüz
sayılacaktır.
 Ülkemiz uygulamasında, toplu iş
sözleşmelerinde, yaygın bir biçimde işçinin
gündelik ücretinin kesilmesi cezası
öngörülmektedir.
 “Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri
için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça
belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve
mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan
birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde
yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı
bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş
bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar
verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının
başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de
katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu
kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve
hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir
yönetmelikte gösterilir.” (İş Kanunu madde
38/3).
 İş Kanunu Madde 102/b) “37 nci
maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap
pusulası düzenlemeyen veya işçi
ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak
ücret kesme cezası veren veya yaptığı
ücret kesintisinin sebebini ve hesabını
bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi
vermeyen işveren veya işveren vekiline
dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası”
 uygulanır.
4. İşçinin Çalışma Koşullarının
İşverence Değiştirilmesi
 İş hukuku uygulamasında görülen önemli bir
ceza türü de kusurlu eylemi sonucunda,
işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesidir.
 Bu ceza, işini yaptığı görevden daha düşük bir
göreve verilmesi, işçinin çalıştığı işyerinin
değiştirilmesi şeklinde öngörülebilir.
 “Fakat uygulamada zaman zaman iş ve işyeri
değişiklikleri bir ceza şeklinde yapılmakta ve
bunun sonucu olarak da hakkın kötüye
kullanılması ile de sıkça
karşılaşılabilmektedir.” (Yargıtay 9. HD.,
17.06.1999, E.1999/9663, K.1999/11148)
Çalışma koşullarının
değiştirilmesi İş Kanunu’nun
22. maddesinde “Çalışma
koşullarında değişiklik ve
iş sözleşmesinin feshi”
başlığı altında düzenlenmiştir.
 ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

 “Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki

niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu
işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak
yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul
etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için
başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila
21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
 Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Bu maddeden işçinin iş ve işletmede aleyhine oluşan
koşulların düzeltilmemesi halinde iş kanununa göre haklı
fesih yapabileceği anlaşılmaktadır.
 İşçinin aleyhine iş ve işletme de oluşabilecek esaslı
değişiklikleri şu şekilde sıralayabilir:
 İş yeri bakımından esaslı değişiklik
 İş türünde yapılan değişiklikler
 Çalışma koşullarında değişiklik
 Ücret bakımında değişiklik
 İş Kanunu’nun m. 22 f.1 c.2 içerisinde işçi için
düşünme süresi öngörmüştür. Buna göre işçi
tarafından 6 işgünü içerisinde kabul edilmeyen
değişiklik teklifleri, mevcut çalışma koşulları
değiştirilmeksizin ve bundan dolayı iş
ilişkisinin doğrudan feshi söz konusu
olmaksızın bağlayıcılığını yitirecektir.


Yine, 22. maddenin lafzı uyarınca
değişiklik teklifini işçinin kabulünün de
yazılı olarak gerçekleştirilmesi gerekir.
 Bu değişiklik sözleşmesi için bir geçerlilik şartıdır.
Dolayısıyla değişiklik teklifinin zımni olarak kabulü
söz konusu değildir. İşçinin işverenin yaptığı
değişiklik teklifini reddetme imkânı da mevcuttur.
İş K. m. 22 f.1 c.2 uyarınca işçi tarafından 6
işgünü içerinde yazılı olarak kabul edilmemesi
halinde değişiklik teklifi işveren ve işçi için
bağlayıcı değildir.
Kural olarak, işçinin çalıştığı
işyerinden bir başka işyerine
nakledilmesi işçinin yazılı onayına
bağlıdır (İş K. Md. 22).

 Anılan kuralın tek istisnasını, iş sözleşmesinde

yer alan bir nakil kaydıyla işçinin iş görme edimini
ifa ettiği işyerini tek taraflı olarak değiştirme
yetkisinin işverene tanınması teşkil etmektedir.
İşveren bu ihtimalde dahi değişiklik kaydıyla
kendisine tanınan nakil yetkisini MK m. 2’de
ifadesini bulan dürüstlük kuralına uygun
kullanmalı, keyfi ve kötü niyetli davranmamalıdır.
5. Atipik Cezalar
 İşveren, işçilere atipik nitelikte cezalar da
uygulayabilir. Örneğin, işçinin kullandığı
otoparktan yararlanma hakkının kaldırılması,
işçiye sağlanan bireysel telefon hattının geri
alınması, işçinin ayaküstü bir büroya ya da
farklı bir kata gönderilmesi gibi uygulamalar
da bir disiplin cezası niteliğinde görünebilir.
Ancak atipik cezalar çoğu zaman psikolojik
 taciz niteliğindeki fillerle ortak özellikler
göstermekte olup, işverenlerin bu cezaları
uygulamaktan kaçınmaları gerekir.
 İşçinin işlemiş olduğu disiplin suçundan dolayı
birden fazla cezalandırılmaması gerekir.
 Yargıtay kararlarında belirtilerek yerleşik
içtihat halini alan ilkeye göre; "Bir eylem
nedeniyle iki ayrı ceza verilemez":
 "Somut uyuşmazlıkta, davacıya 06.08.2014 tarihinde
30.09.2013 tarihinde yaptığı hatalı üretimi 17.07.2014
tarihinde tekrarladığı ve bu durumu 06/08/2014 tarihli
savunmasında kabul ettiği gerekçesiyle ihtar verildiği dosya
kapsamına göre sabittir. Davacıya, fesih tarihinden önceki
hatalı üretimleri nedeniyle uyarı cezası verilmiştir.
Mahkemece, davacıya uyarı cezası uygulanan davranışları
geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Bir eyleme iki
ceza uygulanamaz kuralı gereğince uyarı cezası
verildikten sonra aynı davranışın feshi sebebi
yapılması anılan ilkeye aykırıdır. Fesih geçerli nedene
dayanmadığından davanın kabulü yerine reddine karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." (Yarg. 9. HD.,
E 2015/22399K. 2015/31131, 4.11.2015 tarihli Karar)
 Disiplin cezasının uygulanmasında işçinin
savunmasının alınması gerekmez. Nitekim İş
mevzuatımızda, disiplin cezası uygulanmadan
önce işçinin savunmasının alınması yönünde bir
düzenlemeye yer verilmiş değildir. Ancak
uygulamada, özellikle toplu iş sözleşmelerinde
getirilen disipline ilişkin düzenlemelerde, işten
çıkarılmadan önce işçinin savunmasının alınması
yönünde kararlaştırmalar yapıldığı görülmektedir.
 Nitekim bugün hemen hemen her sözleşmede,
“savunması alınmadan işçi hakkında disiplin
cezası verilemez” şeklinde hükmün yer aldığını
görüyoruz.
 İşçilere disiplin cezası verilebilmesinin bir koşulu da,
bu cezanın kendi amacı ile sınırlı olmasıdır. Başka bir
anlatımla, ancak işyerinin düzenini ve disiplini
sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir. İşçinin
işyerindeki düzeni bozmayan davranışlarına bu
yaptırım uygulanamaz. İşçi tarafından bir hakkın
kullanılması, örneğin yasal bir greve katılma veya yargı
organı önünde tanıklık yapma ya da işyerinin düzenini
olumsuz yönde etkilemeyen işçinin işyeri dışındaki
özel yaşamı nedeniyle işveren tarafından disiplin
cezası verilemez.
 Bunun gibi, bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için
işçinin kusurlu bulunmasa zorunludur. Ancak,
işyerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlal eden
işçilere disiplin cezası verilebilir. Disiplin cezasının
zorlayıcı niteliği, kusurun aranmasını zorunlu kılar.
 Aynı şekilde, uygulanacak disiplin cezası işçinin
kusuruyla orantılı (ölçülü) olmalıdır.
 İşveren tarafından verilen disiplin cezaları yargı
denetimine tabidir. Bir kişinin yargı organı önünde
anayasal hak arama özgürlüğünün (Any. 36) doğal
sonucudur. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da,
“İşçinin her yönden özlük haklarını ilgilendiren disiplin
cezasının iptaline ilişkin dava açma hakkının varlığı,
aynı zamanda temel haklar arasında yer alan hak
arama özgürlüğünü doğal sonucu” olduğu hükme
bağlanmıştır (YHGK, 23.10.1987, 9-639/797).