Kun András - Dajnoki Krisztina - 2020 - Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment - Munkafüzet

Stratégiai emberi erőforrás
menedzsment - Munkafüzet
Szerkesztette:
Kun András István – Dajnoki Krisztina
A tananyag elkészítését „A Debreceni Egyetem fejlesztése a felsőfokú oktatás

minőségének és hozzáférhetőségének együttes javítása érdekében” EFOP-3.4.3-16-
2016-00021 számú projekt támogatta. A projekt az Európai Unió támogatásával, az
Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.
1
Szerkesztők:
Kun András István
Dajnoki Krisztina
Szerzők:
Kun András István (1., 2., 3., 4., 6. fejezet)
Dajnoki Krisztina (1., 2., 4., 5., 6. fejezet)
Lektor:
Berde Csaba
Kézirat lezárva: 2020. július 31.
ISBN 978-963-490-237-9
Kiadja: Debreceni Egyetem
2
TARTALOMJEGYZÉK
ELŐSZÓ ............................................................................................................. 4
1. LÉTSZÁMTERVEZÉS ÉS ELŐREJELZÉS
Kun András István – Dajnoki Krisztina ............................................................... 6
1.1. Létszámtervezéshez kapcsolódó feladatok ................................................ 6
1.2. Fluktuációval kapcsolatos feladatok ........................................................ 21
2. EMBERIERŐFORRÁS-ELLÁTÁS
Dajnoki Krisztina – Kun András István ............................................................. 26
3. TELJESÍTMÉNY-MENEDZSMENT
Kun András István .............................................................................................. 34
4. ÖSZTÖNZÉS, JAVADALMAZÁS, KOMPENZÁCIÓ
Kun András István – Dajnoki Krisztina ............................................................. 38
5. ESÉLYEGYENLŐSÉGI EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT
(4EM)
Dajnoki Krisztina ............................................................................................... 44
6. KOMPLEX ESETTANULMÁNY
Dajnoki Krisztina – Kun András István ............................................................. 46
6. MEGOLDÁSOK GYŰJTEMÉNYE
Kun András István – Dajnoki Krisztina ............................................................. 56
7. FELHASZNÁLT IRODALOM .................................................................. 75
1. MELLÉKLET: PÁLYATÜKRÖK ................................................................ 76
3
ELŐSZÓ
Jelen munkafüzet a Debreceni Egyetem Gazdaságtudományi Karának

(továbbiakban DE GTK) főként stratégiai emberi erőforrás menedzsment
(SEEM) és egyes kisebb témakörök esetén hagyományos (nem stratégiai szintű)
emberi erőforrás gazdálkodás (EEG) kurzusaihoz készült. Célja, hogy segítsen
elsajátítani és fejleszteni az stratégiai szintű és hagyományos emberi erőforrás
gazdálkodás témaköréhez tartozó gyakorlati problémák megoldásának
készségét, egyben pedig alapot és gyakorlati rálátást adjon a felkészüléshez,
gyakorlati/szemináriumi munkához.
A munkafüzetet úgy állítottuk össze, hogy segítsen az emberi erőforrás
gazdálkodás témaköreihez kapcsolódó elméleti és gyakorlati feladatokat
fokozatosan elsajátíthatóvá tenni. Ennek megfelelően egyaránt tartalmaz
bevezető és haladó szintű feladatokat. Célunk volt a hazai (S)EEM oktatásban
még kevésbé elterjedt, de a nemzetközi tankönyvekben egyre hangsúlyosabbnak
számító kvantitatív feladatokat is nagy arányban szerepeltetni. A munkafüzettel
párhuzamosan készült „Stratégiai emberi erőforrás menedzsment –
Esettanulmány gyűjtemény” kötet ezt a szemléletet jól kiegészíti, mivel abban a
komplex, döntően verbális megoldást igénylő feladatok (esetek) kapnak helyet.
A munkafüzet így főleg az egyes elkülönült problémák részben rutinszerű,
specifikus kezelésében kíván gyakorlatot kialakítani, míg a társ-kötetben (és
egy-két esetben itt is) szereplő esettanulmányok a valósághoz közeli,
kontextusba helyezett módon kívánják a komplex látásmódot, a több szempontot
egyszerre figyelembe vevő problémaértelmezést és kezelést elősegíteni.
A kötetben szereplő feladatok egy része gyűjtésen alapul (ezeket a megfelelő
hivatkozással elláttuk), amennyiben a szerkesztők ezekben kiegészítést tettek,
azt az adott feladatnál jeleztük. A feladatok túlnyomó része saját fejlesztés,
amelyek kiindulási alapjául a DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszékén
valamint a DE GTK Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet Emberi Erőforrás
Menedzsment Tanszékén oktatott kurzusok több éves tanulságai, tapasztalata
állnak.
A munkafüzet öt nagy témakört ölel fel, amelyek a stratégiai emberi erőforrás
menedzsment funkciók valamelyikéhez kapcsolódnak, ezek a létszámtervezés és
előrejelzés, munkaerő ellátás, teljesítmény, ösztönzés és az esélyegyenlőségi
emberi erőforrás menedzsment. Külön fejezet tartalmazza a kombinált
feladatokat, melyek egyszerre több témakört is érintenek, és az otthoni
4
felkészülés, gyakorlás érdekében megoldásokat is szerepeltetjük a
munkafüzetben. Nem minden, a kötetben szereplő feladathoz található minta-
megoldás a Megoldások gyűjteménye című fejezetben, mert a tárgy sajátosságai
miatt sok esetben több eltérő megoldás is elképzelhető, illetve azok megvitatása
interaktivitást igényel. Az ilyen feladatok megoldását a gyakorlatok,
szemináriumok, illetve az oktatóval való egyeztetés más formáira bízzuk. A
gyakorlati foglalkozások szempontjait is szem előtt tartva csak ott található
részletes levezetés, ahol újszerű probléma merül fel. Egyéb esetekben csak a
végeredmény került feltüntetésre.
A Szerzők
5
1. LÉTSZÁMTERVEZÉS ÉS ELŐREJELZÉS
1.1. Létszámtervezéshez kapcsolódó feladatok
1.1.1 Feladat: Munkaidő-alap meghatározása

2011-ben (mely év 365 napos), Magyarországon a következő volt a szabad-,
munkaszüneti- és ünnepnapok (hivatalos) megoszlása, hónapok szerinti
bontásban:
Hónap Szombat Vasárnap Hétköznapra eső munkaszüneti napok

Január 5 5 0
Február 4 4 0
Március 4 4 1
Április 5 4 1
Május 4 5 0
Június 4 4 1
Július 5 5 0
Augusztus 4 4 0
Szeptember 4 4 0
Október 5 5 0
November 4 4 1
December 5 4 1
Egy elképzelt vállalat a következő további adatokkal rendelkezik:

 A fizetett rendes szabadság átlagos nagysága éves szinten: 24 nap/fő.
 A fizetett pótszabadság átlagos nagysága éves szinten: 1 nap/fő.
 Betegállományban töltött napok átlagos száma éves szinten: 11 nap/fő.
 Egész- és törtnapi kieső idők éves átlagos nagysága: 9 nap/fő.
 Munkaidőn belüli veszteségidő: 30 perc/nap/fő.
 Túlmunka tervezhető mértéke éves szinten: 200 óra/fő.
 Éves átlaglétszám: 56 fő (a munkaerő homogén).
 A napi törvényes munkaidő 8 óra és minden munkavállaló teljes
munkaidőben van foglalkoztatva.
a) Adja meg (az alábbi táblázatot kitöltve) havi és negyedéves bontásban,

valamint éves szinten a törvényes munkanapok és munkaórák számát!
6
Hónap Munkanapok (nap) Munkaórák (óra)
Január 1. negyedév: Teljes 1. negyedév: Teljes
Február év: év:
Március
Április 2. negyedév: 2. negyedév:
Május
Június
Július 3. negyedév: 3. negyedév:
Augusztus
Szeptember
Október 4. negyedév: 4. negyedév:
November
December
b) Adja meg az éves szinten tervezhető munkaidő-alapot! ……………… óra/év
1.1.2. Feladat: Munkaidő-alap meghatározása
A munkanapok éves száma 255. A vizsgált vállalatnál 3 fő dolgozik (A, B és C),

akikkel kapcsolatban a következő adataink vannak:
évi rendes pót- becsült becsült napon tervezhető

szabadság szabadság betegszabad- egyéb belüli túlmunka
(nap) (nap) ság (nap) kieső veszteség- (óra/év)
idő idő (perc)
(nap)
A 21 0 7 8 30 200
B 24 1 10 8 30 100
C 26 3 12 9 45 10
a) Számítsa ki a munkarend szerinti egyéni munkaidőalapokat!

b) Számítsa ki a tervezhető (becsült) teljes egyéni munkaidőalapokat!
c) Mennyi az összesített munkarend szerinti munkaidőalap?
d) Mennyi az összesített tervezhető (becsült) teljes munkaidőalap?
7
1.1.3. Feladat: Létszámtervezés
Adott egy elképzelt szervezet következő szervezeti ábrája:
A pontozott vonalak helyettesítési lehetőséget, a szaggatott vonalak szakmai alá-

fölé rendeltséget, a folytonos vonalak függelmi kapcsolatokat jelölnek.
A vállalat a következő információkkal rendelkezik. A munkaidő-alap

kiszámításához rendelkezésre álló adatok (az egyszerűség kedvéért homogén
munkavállalókat feltételezve):
• 365 naptári nap van az adott évben
• 52 szombati nap van
• 52 vasárnap van
• 6 ünnepnap, amelyen nincs munkavégzés
• minden dolgozó és vezető egyenként összesen 23 nap rendes- és
pótszabadsággal bír
• 12 nap az előre jelzett (becsült) betegség miatt távolmaradás
egyénenként
A munkaerő-szükséglet meghatározásához szükséges adatok pedig:
Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő

• Minden hétköznap 10 óra
• Hétvégén egységesen 6 óra
8
A munkakörönként a feladatok ellátásához szükséges munkaóraszám:
• V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra
hétvégén
• H1, H2, A, C és E munkakörökben a nyitva tartási idő, továbbá előtte
és utána fél-fél óra (nyitás előtti és zárás utáni munkák miatt)
• B és D munkakörben a nyitva tartási idő, továbbá előtte és utána egy-
egy óra (nyitás előtti és zárás utáni munkák miatt)
Az egyes munkakörökben egy időben igényelt létszám (ennyi főnek kell

párhuzamosan jelen lennie):
• V 1
• H1, H2 1
• A, C 1
• B 2
• D, E 2
a) Számolja ki az éves munkaidő-szükségletet munkakörönként

• V munkakörben …………………. emberóra/év
• H1 munkakörben …………………. emberóra/év
• H2 munkakörben …………………. emberóra/év
• A munkakörben …………………. emberóra/év
• B munkakörben …………………. emberóra/év
• C munkakörben …………………. emberóra/év
• D munkakörben …………………. emberóra/év
• E munkakörben …………………. emberóra/év
b) Számolja ki a szükséges alkalmazotti létszámot munkakörönként

…………………. fő
• V munkakörben …………………. fő
• H1 munkakörben …………………. fő
• H2 munkakörben …………………. fő
• A munkakörben …………………. fő
• B munkakörben …………………. fő
• C munkakörben …………………. fő
• D munkakörben …………………. fő
• E munkakörben …………………. fő
9
c) Vitassák meg, mit jelentnek a kapott számok! Milyen gyakorlatban
alkalmazható megoldásokkal élhet a vállalati emberi erőforrás menedzsment a
kiszámolt munkaerő-igény kielégítésére rövid és hosszú távon!
1.1.4. Feladat: Munkaerő-szükséglet meghatározása
Egy műhely állandó dolgozói létszáma 12 fő. A munkavállalók

munkaszerződésük szerint napi 8 órában dolgoznak, és a műhely csak egy
műszakban termel. A technikai adottságok miatt egyszerre, párhuzamosan
maximum 18 dolgozó tud munkát végezni. Az átlagos jelenlét 90%, a várható
teljesítményszint 85%.
a) Hány munkanap alatt tud az üzem teljesíteni egy olyan megbízást,
amelynek becsült munkaigénye 600 óra?
…………………. munkanap
b) Hány nap alatt lehet a munkát elvégezni maximális üzemi létszám mellett,
ha az újonnan felvett dolgozók teljesítménye várhatóan csak 60%, míg a
régebben dolgozóké változatlan?A várható jelenlét átlagosan 90% marad.
………. nap alatt
c) A b) feladatban szereplő létszám esetén mekkora lesz a kihasználatlan

kapacitás (a jelenlegi teljesítményszázalékok mellett)? Adja meg két tizedes
jegy pontossággal!…………………. munkaóra
d) Mekkora lesz az újonnan felveendő dolgozók száma és a kihasználatlan

kapacitás (a jelenlegi teljesítményszázalékok mellett), ha a műhelyvezető
egyénenként maximum napi 2 óra túlórát is elrendelhet, és el kívánják érni a
6 munkanapos teljesítési időt? A túlóra ideje alatt a jelenlét várhatóan
átlagosan 20%-kal, a teljesítmény pedig várhatóan átlagosan 10%-kal
alacsonyabb a megszokottnál.
10
1.1.5. Feladat: Munkaerő-szükséglet meghatározása
Egy műhely állandó dolgozói létszáma L = 10 fő. A munkavállalók

munkaszerződésük szerint napi 8 órában dolgoznak, és a műhely csak egy
műszakban termel. A technikai adottságok miatt egyszerre, párhuzamosan
maximum 16 dolgozó tud munkát végezni. Az átlagos jelenlét 95%, a várható
munkaidő-kihasználási szint 90%.
a) Hány munkanap alatt tud az üzem teljesíteni egy olyan megbízást,
amelynek becsült munkaigénye 500 óra?
…………………. munkanap
b) Milyen dátummal lehet vállalni a megbízást, ha az január 2-án, hétfőn

érkezik, a termelést legkorábban a következő munkanapon lehet elkezdeni, és
január 6. munkaszüneti nap, továbbá az adminisztrációhoz is szükség van 1
munkanapra a termelés befejezése után (utóbbit nem az üzem, hanem a
központi adminisztráció végzi)?
…………hó ………. nap
c) Ha a vezetés január 12-én már le akarja bonyolítani az átadást, hány fővel

kellene megnövelni a műhely létszámát (adja meg egész főre kerekítve)?
…………………. fővel
d) Ha a dolgozók létszámát tetszőlegesen meg lehet növelni, mi a legkorábbi

teljesíthető átadás?
…………hó ………. nap
e) A d) feladatban szereplő létszám esetén mekkora lesz a kihasználatlan

kapacitás, és ebből mennyi csoportosítható át más munkákhoz?
…………………. munkaóra; …………………. munkaóra
f) Ha tartalék munkaerő igénybe vételével a hiányzás megszüntethető (ha

valaki hiányzik, más lép be helyette), milyen munkaidő-kihasználás mellett
volna elérhető a január 11-i átadás?
…………………. %
11
Egy üzem dolgozói létszáma 45 fő, és az üzem akár 1, 2 vagy 3 műszakban is

működhet. Az üzemben egyszerre 20 főnél többen nem tudnak dolgozni. Az
átlagos napi munkaidő-szükséglet 100 óra műszakonként.
a) Mennyi a munkaidő-kihasználási mutató az üzemben?
A vállalat kap egy új megrendelést, aminek becsült élőmunka-igénye (a vállalat
becslése szerint) 600 óra. Az új megrendelést a rendes munkaterhelésen felül
kell végezni.
b) Hány nap alatt tudja elvállalni a leszállítást az üzem a meglévő
létszámmal, 100%-os munkaidő kihasználás mellett?
c) Mennyi túlórára van szükség ha 5 nap alatt kell leszállítani a megrendelt
tételt?
d) Mennyi idő alatt teljesíthető az új megrendelés, ha tetszőlegesen magas
túlóraszám is vállalható?
1.1.7. Feladat: Munkaerő-mérleg
Adott egy vállalat, amelyik a következő létszámhoz kapcsolódó adatokkal

rendelkezik a vizsgált (30 napos) hónapban. minden dolgozót teljes
munkaidőben foglalkoztatnak.
Előző havi záró létszám: 500 fő
Változások (főben megadva):
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
h k sze cs p szo v h* k sze cs p szo v h
-5 -40 -10
+20
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
k sze cs p szo v h k sze cs p szo v h k*
-20
+10 +15
a) Mennyi a vizsgált hónapban az átlagos állományi létszám?

Különböző okokból bekövetkezett hiányzások:
 hiányzások betegség miatt: 440 nap
 fizetett szabadság: 520 nap
 egyéb engedélyezett távollét: 270 nap
 egyéb: 25 nap
12
b) Mennyi a vizsgált hónapban az átlagos dolgozói létszám?
c) Készítse el a munkaerőmérleget az alábbi bontásban!

Átlagos állományi létszám névleges munkaidő alapja: …………… munkaóra
Egész napos hiányzások: ………………………. munkaóra
Fizetett szabadság: ………………………. munkaóra
Engedélyezett, de nem fizetett távollét: ………………………. munkaóra
Betegség miatti távollét: ………………………. munkaóra
Igazolatlan hiányzás: ………………………. munkaóra
Egyéb egész napos engedélyezett távollét: ………………………. munkaóra
Egész napos hiányzások összesen: ………………………. munkaóra
A teljesített összes munkanapok száma: ………………………. munkaóra
Adott egy költség-központként működő üzem, melynek adott 30 napos

tervidőszakra, napi bontásban a következő táblázatban jelölt munkaóra
szükséglete van (teljesítmény és munkaidő-kihasználás figyelembe vételével). A
táblázat első sora a napok sorszáma, a második a hét napjait adja meg, a
harmadik a munkaidő-szükséglet munkaórában.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

h k sze cs p szo v h k sze cs p* szo v h
300 300 300 300 300 0 0 400 400 400 400 0 0 0 300
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
k sze cs p szo v h k* sze cs p szo v h k
300 300 300 300 0 0 300 0 300 300 300 0 0 400 400
* Ünnepnap (munkaszüneti nap).
Az üzemben három műszakban folyik munka – amennyiben szükséges –

hétköznap, viszont szabad-, vasár- és ünnepnapokon nem dolgoznak. A vezetés
becslése szerint egy munkavállaló átlagosan 1 napot marad távol táppénz vagy
fizetett szabadság miatt a hónapban.
a) Mennyi a tervidőszakban egy munkavállaló által teljesíthető

munkaórák száma átlagosan?
Az üzem saját munkavállalóinak bérköltsége a következőképp alakul.
80 000 Ft fix bért kapnak a dolgozók, és minden ledolgozott munkaóra után
további 1 000 Ft-ot. A bérköltségek után 40% közteherrel is számolnia kell a
13
tervezés során. Dolgozókat 4, 6 vagy 8 órában alkalmazhat az üzem,
ilyenkor a bérköltségeket arányosítják. A munkaszerződést csak teljes
hónapra kötik.
Lehetőség van azonban munkaerő-kölcsönzésre is. A munkaerőt tetszőleges
napokon, megadott óraszámban, egész munkaórákra lehet kölcsönözni (tehát
lehetőség van akár 1 munkaórára is kölcsönözni). A kölcsönzött
munkavállalók díja munkaóránkét 2 300 Ft.
b) Hány főt alkalmazzon az üzem saját munkavállalóként, hogy a
személyi költségek és kölcsönzés költségeinek összege (azaz az
élőmunka költsége) minimális legyen?
c) Mely napokon kell a fenti esetben munkaerőt kölcsönözni, összesen
hány emberórát kell a napokon és a hónapban kölcsönözni? Jelölje
meg a következő táblázatban (órában)! Adja az meg összesített értéket
is!
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
d) Mennyi az egyes területeken a kihasználatlan kapacitás az egyes

napokon és összesen?
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
Adott egy költség-központként működő üzem, melynek adott 30 napos

tervidőszakra, napi bontásban a következő táblázatban jelölt munkaóra
szükséglete van (teljesítmény és munkaidő-kihasználás figyelembe vételével). A
táblázat első sora a napok sorszáma, a második a hét napjait adja meg, a
harmadik a munkaidő-szükséglet munkaórában.
14
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
h k sze cs p szo v h k sze cs p szo v h
300 300 320 310 240 260 280 320 350 400 400 410 380 300 280
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
k sze cs p szo v h k* sze cs p szo v h k
270 150 250 250 300 320 400 400 350 300 310 300 250 400 250
* A 23. nap ünnepnap (munkaszüneti nap)..
Az üzemben három műszakban folyik munka – amennyiben szükséges –

hétköznap, szabad-, vasár- és ünnepnapokon egyaránt. A vezetés becslése
szerint egy munkavállaló átlagosan 1 napot marad távol táppénz vagy fizetett
szabadság miatt.
a) Mennyi a tervidőszakban egy munkavállaló által teljesíthető
munkaórák száma átlagosan?
Az üzem saját munkavállalóinak bérköltsége a következőképp alakul.
80 000 Ft fix bért kapnak a dolgozók, és minden ledolgozott munkaóra után
további 1 000 Ft-ot munkanapokon, 1500 Ft-ot szabadnapokon és 2000 Ft-ot
vasár- és ünnepnapokon. A bérköltségek után 40% közteherrel is számolnia
kell a tervezés során. Dolgozókat 4, 6 vagy 8 órában alkalmazhat az üzem,
ilyenkor a bérköltségeket arányosítják. A munkaszerződést csak teljes
hónapra kötik.
Lehetőség van azonban munkaerő-kölcsönzésre is. A munkaerőt tetszőleges
napokon, megadott óraszámban, egész munkaórákra lehet kölcsönözni (tehát
lehetőség van akár 1 munkaórára is kölcsönözni). A kölcsönzött
munkavállalók díja munkaóránkét 2 000 Ft hétköznapokon, 2 800 Ft
szabadnapokon és 3 400 Ft vasár- és ünnepnapokon.
b) Hány főt alkalmazzon az üzem saját munkavállalóként, hogy a
személyi költségek és kölcsönzés költségeinek összege (azaz az
élőmunka költsége) minimális legyen?
c) Mely napokon kell a fenti esetben munkaerőt kölcsönözni, összesen
hány emberórát kell a napokon és a hónapban kölcsönözni? Jelölje
meg a következő táblázatban (órában)! Adja az meg összesített értéket
is!
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
15
d) Mennyi az egyes területeken a kihasználatlan kapacitás az egyes
napokon és összesen?
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
A feladat során az átmeneti valószínűségek mátrixát a következő szerkezetben

használjuk:
Pozíció Jelenlegi A B C D Kilépők

létszám
A Pozíció Visszalépő Visszalépő Visszalépő A1 - Aterv
tartó
B Előre lépő Pozíció Visszalépő Visszalépő B1 - Bterv
tartó
C Előre lépő Előre lépő Pozíció Visszalépő C1 - Cterv
tartó
D Előre lépő Előre lépő Előre lépő Pozíció D1 - Dterv
tartó
Várható Σ Σ Σ Σ
belső forrás
Tervezett A ∙ vtf B ∙ vtf C ∙ vtf D ∙ vtf
létszámigény
Toborzandó A ∙ vtf – Σ B ∙ vtf - Σ C ∙ vtf - Σ D ∙ vtf - Σ
létszám
16
A vállalat a következő kiindulási adatokkal rendelkezik:
Pozíció Előző év A B C D Kilépők

átlaglét-
száma
A 8 50% 25% ─ ─
B 20 20% 40% 10% 5%
C 40 5% 10% 45% 15%
D 70 ─ 10% 20% 30%
Várható
belső forrás
Tervezett 125% 120% 110% 120%
létszámigény
Toborzandó
létszám
Számolja ki a(z)…
a) A következő fluktuációs mutatók értékét szintenként és összesen!
 Munkaerő-forgalom alakulását!
 Kilépési forgalom alakulását!
 Belépési forgalom alakulását!
 Munkaerőváltás intenzitását!
b) A várható belső emberi erőforrásokat szintenként és összesen!
c) A tervezett munkaerő igényt szintenként és összesen!
d) A toborzandó létszámot szintenként és összesen!
e) Létszámterv viszonyszámot!
A feladat az előzővel azonos mátrixot használ, de ebben az esetben a hipotetikus

adatok a következők:
17
Pozíció Előző év A B C D Várható
átlaglét- kilépők
száma
A 10 60% 40% 0% 0%
B 15 10% 50% 20% 10%
C 20 15% 15% 60% 0%
D 40 0% 20% 20% 50%
Várható
belső
utánpótlás
Tervezett 100% 120% 110% 150%
létszámigény
Külsőforrás-
igény
a) A fluktuációs mutatók értékét szintenként és összesen!
A feladat az előző kettővel azonos mátrixot használ, de ebben az esetben a

hipotetikus adatok a következők:
18
átlaglét-
száma
A 20 50% 30% ─ ─
B 25 15% 45% 15% 5%
C 35 5% 15% 50% 20%
D 50 ─ 10% 25% 25%
Várható
belső forrás
Tervezett 130% 120% 115% 125%
létszámigény
Toborzandó
létszám
a) A fluktuációs mutatók értékét szintenként és összesen!
A feladat az előzőekkel azonos mátrixot használ, de ebben az esetben a

hipotetikus adatok a következők:
19
átlaglét-
száma
A 20 80% 10% 0% 0%
B 25 10% 60% 10% 0%
C 35 0% 10% 45% 15%
D 50 0% 0% 0% 50%
Várható belső
forrás
Tervezett
létszámigény 13 fő 20 fő 30 fő 60 fő
Toborzandó
létszám
Adja meg a becsült kilépési fluktuációt munkakörönként, százalékos

formában!
A: …………………. %;
B: …………………. %;
C: …………………. %;
D: …………………. %
Értelmezze a következő, sajtóban megjelent hírt:
"A vasárnapnak nincsen ára" – ez a címmel tartanak egész napos akciót az olasz
szakszervezetek az üzletek ünnepi nyitva tartása ellen. Az utóbbi évtizedekben
ritkán látott szövetséget teremtett a szabad vasárnapért való küzdelem: az olasz
egyház a szakszervezetek mellé állt - kommentálta az olasz sajtó a
kezdeményezést.
Az olasz püspöki kar és a három legnagyobb olasz szakszervezeti tömörülés
is csatlakozott az European Sunday Alliance nevű egyházi, kulturális és
sportegyesületeket, valamint szakszervezeteket, civil társulásokat egyesítő
hálózat kezdeményezéséhez, a munkanélküli vasárnap európai napjához.
"Fedezzük fel ismét a vasárnapot és az Istennek és a közösségnek szentelt
napként éljük meg" - mondta XVI. Benedek pápa a római Torrino negyed
plébániáján tett vasárnapi látogatásakor.
20
A L'Avvenire, az olasz püspöki kar napilapja "Áldott vasárnap" címmel
megjelent hétvégi számában azt hangsúlyozták, hogy "ma már mindent meg
lehet vásárolni, de a vasárnapnak, mely személyes és kollektív szabadságunk
együttese, nincsen ára". Az újság hozzátette: "az, hogy az üzletek az év mind az
ötvenkét vasárnapján nyitva tartanak, nem a gazdaságot segíti, hanem kulturális
omláshoz vezet".
Az olaszországi üzletek nyitva tartásának liberalizációját a Monti-kormány
decemberi mentőcsomagja vezette be.
A liberalizáció nem új munkahelyeket teremt, hanem a már meglévő
dolgozókat terheli újabb turnusokkal és a túlzott rugalmasság nevében arra
kényszeríti őket, hogy lemondjanak pihenésükről - írták a szakszervezetek
közleményében.
Susanna Camusso, a CGIL szakszervezet főtitkára egy római kereskedelmi
központ bejáratánál demonstrált. A nápolyi szupermarketek előtt a
szakszervezetek zenével és tánccal csábították el a vásárlókat a vasárnapi
shoppingtól. Bolognában a szakszervezetek a labdarúgó stadionnál
kampányolnak azzal a jelszóval, hogy "Vasárnap inkább stadionba menjél, mint
plázába".
Forrás: MTI (2012)
Válaszolja meg a következő kérdéseket!
a) Mi lehet az oka annak, hogy a vasárnapi nyitva tartás nem vezetett új

munkahelyek teremtéséhez, hanem ehelyett a túlórák számát emelte
meg?
b) Helytálló lehet-e az a vélemény, hogy a vasárnapi túlóra a dolgozók
érdekeivel ütközik?
1.2. Fluktuációval kapcsolatos feladatok
1.2.1. Feladat: Fluktuáció
Ismerjük egy vállalat adott évre vonatkozó átlagos létszámát, a kilépők és a

belépők mennyiségi adatait munkakör-csoportok szerinti bontásban (ld.
táblázat).
Számítsa ki a fenti adatok alapján következő fluktuációs mutatókat (két tizedes

jegy pontossággal)!
21
Kilépési-forgalom: …………………. %
Belépési-forgalom: …………………. %
Munkerő-forgalom: …………………. %
Munkaerő-váltás: …………………. fő
Munkaerőváltás intenzitása: …………………. %
2020. év (fő)
Éves Kilépők Belépők
átlaglétszám
Közvetlenül a termelésben foglalkoztatottak 100 20 30
Adminisztratív munkakörökben dolgozók 30 6 4
Középvezetők 20 2 1
Felsővezetők 5 0 1
Összesen 155 28 36
Számítsa ki egy képzeletbeli szervezet fluktuációs indexét, ha tudjuk, hogy a

vizsgált évben 9 ember hagyta ott a szervezetet, a munkavállalók átlagos száma
pedig ugyanebben az évben 50 fő volt!
Számítsa ki egy képzeletbeli szervezet fluktuációs indexét, ha tudjuk, hogy

adott évben 10 volt a kilépők száma, az átlagos szervezeti létszám pedig 60 fő!
Számítsa ki egy képzeletbeli szervezet megadott túlélési rátáit, ha 2015-2019

közt az alábbi adataink vannak az adott évben felvettekről és kilépőkről! Az
egyszerűbb számíthatóság kedvéért a kilépéseknél év végi, a belépéseknél év
eleji időpontokat tételezünk fel (így teljes évekkel tudunk számolni).
Év Felvettek Kilépők
2015 2016 2017 2018 2019 2020
2015 20 1 4 2 0 2 0
2016 10 1 0 2 0 0
2017 5 0 1 0 1
2018 0
2019 2 2 0
22
a) Számítsa ki az egyéves túlélési rátákat az összes, a táblázatban szereplő
kohorszra!
b) Számítsa ki a 2015-ben felvettek kohorszára az ötéves túlélési rátát!
c) Számítsa ki a hároméves túlélési rátát a 2017-ben felvettekre!
Számítsa ki egy képzeletbeli szervezet megadott túlélési rátáit, ha 2015-2019

közt az alábbi adataink vannak az adott évben felvettekről és kilépőkről! Az
egyszerűbb számíthatóság kedvéért a kilépéseknél év végi, a belépéseknél év
eleji időpontokat tételezünk fel (így teljes évekkel tudunk számolni).
2015 2016 2017 2018 2019 2020
2015 20 5 4 2 0 2 0
2016 20 6 0 2 0 0
2017 15 2 1 5 1
2018 10 0 0 0
2019 4 2 2
a) Számítsa ki az egyéves túlélési rátákat az összes, a táblázatban szereplő

kohorszra!
b) Számítsa ki a 2015-ben felvettek kohorszára az kétéves túlélési rátát!
c) Számítsa ki a hároméves túlélési rátát a 2017-ben felvettekre!
Számítsa ki a „felezési idő” fluktuációs indexet az alábbi táblázatban szereplő

kohorszokra!
2015 2016 2017 2018 2019 2020
2015 10 1 4 2 0 2 0
2016 10 3 1 2 1 0
2017 20 0 4 3 0
23
Számítsa ki a „felezési idő” fluktuációs indexet az alábbi táblázatban szereplő

kohorszokra!
2016 2017 2018 2019 2020 2021
2016 50 5 10 15 10 0
2017 10 9 0 0 0
2018 20 5 0 5
Számítsa ki a „stabilitási index” fluktuációs mutatót (1 éves szolgálatit időtől

tekintve az alkalmazottakat tapasztalt kollégáknak) az alábbi szövegben
szereplő adatok segítségével!
A vállalat jelenleg 1000 főt foglalkoztat, akiket a vállalatnál töltött szolgálati
idejük alapján a következő kategóriákban tartanak nyilván.
 700 fő egy évnél kevesebb ideje dolgozik a cégnél
 100 fő több, legalább 1 de legfeljebb 2 éve
 50 fő 5 évnél is régebben dolgozik a cégnél
Pontosan egy évvel ezelőtt a vállalat alkalmazottainak száma 700 fő volt, 400 an
bírtak kevesebb, mint 1 éves tapasztalattal, 150-en legalább 1 évessel, 50-en
legalább kétévessel, a többiek legalább 3 évessel.

A vállalat jelenleg 1000 főt foglalkoztat, akiket a vállalatnál töltött szolgálati
idejük alapján a következő kategóriákban tartanak nyilván.
 300 fő egy évnél kevesebb ideje dolgozik a cégnél
 300 fő pontosan 1 éve
 400 fő több, legalább 1 éve
24
Pontosan egy évvel ezelőtt a vállalat alkalmazottainak száma 1500 fő volt.
Akkor 600-an bírtak kevesebb, mint egyéves tapasztalattal, 700-an pontosan
egyévessel, a többiek több, mint egyévessel.

A szervezetnél most 100-an dolgoznak, 75%-uk már legalább egy éve. Tudjuk,
hogy egy évvel ezelőtt a vállalat összlétszáma 80 fő volt.
Ön külső tanácsadóként azt a feladatok kapja, hogy az alábbi adatok alapján

határozza meg a vállalat fluktuációt. Egyéb adatot nem tud / nem akar adni a
szervezet. A tanult fluktuációs indexek (egyszerű fluktuációs index, túlélési
ráta, felezési idő, stabilitási index) közül számítsa ki azokat, amelyeket
lehetséges!
Adott év legelején 40 új alkalmazottat vett fel a vállalat. Ekkor a teljes dolgozói
létszám 240-re nőtt. Ugyanebben az évben elhagyta a vállalat (az előbbi 40
főből) 3 fő, az ezt követő évben 7 fő, majd a harmadikban 6 és a negyedikben
újabb 5 fő.
Ön külső tanácsadóként azt a feladatok kapja, hogy az alábbi adatok alapján

határozza meg a vállalat fluktuációt. Egyéb adatot nem tud / nem akar adni a
szervezet. A tanult fluktuációs indexek (egyszerű fluktuációs index, túlélési
ráta, felezési idő, stabilitási index) közül számítsa ki azokat, amelyeket
lehetséges!
A vállalat, amelyik 2016-ban 2000 főt foglalkoztatott, a 2017-es év elején fel is

vett további 100 alkalmazottat. 2017 során 25-en hagyták ott a céget az újonnan
belépettek közül, a régebbi dolgozók közül pedig 78-an. Így 2017 végére 2025-
en dolgoztak a szervezetnél (az éves átlaglétszám pedig 2060 volt). Tudjuk
továbbá, hogy 1600 ekkor már legalább egy éve alkalmazásban álltak a cégnél.
25
2. EMBERIERŐFORRÁS-ELLÁTÁS
Ebben a fejezetben az emberierőforrás-ellátás stratégiai funkcióihoz a

toborzáshoz (ide értve a toborzási források menedzselését is), kiválasztáshoz és
beillesztéshez kapcsolódó feladatok kaptak helyet. A fenti, egymásra épülésen
alapuló sorrendet igyekeztünk tartani, de természetesen némely esetben az egyes
funkciók átfedései nem voltak elkerülhetőek, miként a valóságban sem.
2.1. Feladat: Toborzási csatornák értékelése

Egy nemzetközi nagyvállalat leányvállalatának toborzási tevékenységét
vizsgálva1 azt találjuk, hogy az elemzett időszakban 3 forrásból (úgyis, mint 3
csatornán keresztül) gyűjtött jelentkezőket a szervezet:
• A csatorna: a vállalat saját adatbázisából,
• B csatorna: sajtóban megjelenő álláshirdetések útján,
• C csatorna: munkatársi közvetítéssel.
A jelentkezők ugyanolyan kiválasztási eljárás során méretnek meg, függetlenül
a toborzási csatornától. Akiket végül alkalmaztak, azok fél, majd egy év
elteltével munkakör-specifikus tudásmérő teszten vesznek részt. A leányvállalat
HR munkatársa a következő adatokat számította ki:
Forrás Létszám Féléves teszt (0-100%) Éves teszt (0-100%)
Átlag Szórás Átlag Szórás
A 100 85% 6% 88% 7%
B 150 84% 6% 87% 6%
C 50 78% 7% 86% 7%
a) Vizsgálja meg páronként a források közti különbség szignifikanciáját

(statisztikailag jelentős mértékű-e a különbség) mindkét teszt átlageredményi
esetén!
Mindkét vizsgálat esetében induljon ki abból, hogy ez eredmények normál
eloszlásúnak és a szórások megegyezőnek tekinthetők (tehát feltételezzük, hogy
a teszt előfeltevései teljesülnek). Ha nincs lehetősége elvégezni a vizsgálatokat,
folytassa a feladat b) részével.
b) Tegyük fel, hogy statisztikailag szignifikánsnak bizonyult a féléves tesztek

esetében az A vs. C, valamint a B vs. C forrásokból érkezettek tesztpontszámai
1
A feladat alapját képező vizsgálatot Kulcsár Ilona, a Debreceni Egyetem vezetés és szervezés
mesterszakos hallgatója végezte (Kulcsár, 2015). A számadatokat azonban a feladatgyűjtemény készítése
során megváltoztattuk, és a szituációt is egyszerűsítettük.
26
közti különbség. Az éves tesztek esetében csak az A vs. C különbség volt
jelentős. Mit jelentenek a kapott eredmények? Milyen következtetés vonható le
belőlük a toborzási források értékelésére vonatkozóan?
c) Ha elfogadjuk az elemzés eredményét, milyen okokat feltételezhetünk ezek

mögött? Hogyan lehetne ezek helytállóságát ellenőrizni?
d) Milyen fontos korlátait tudná megnevezni a fenti elemzésnek?

Szükségesnek látná-e egyéb változók bevonását az elemzésbe?
e) Milyen következtetések adódhatnak a fél- és egyéves teszteredmények

összevetéséből, ha elfogadjuk, hogy ha azok különbségeit mindhárom forrás,
valamint a teljes minta esetében is statisztikailag jelentősnek ítélhetjük (ennek
önálló meghatározása nem része a feladatnak)?
f) Összességében milyen teendői lesznek/lehetnek Ön szerint a HR

munkatársaknak a fenti eredmények alapján?
2.2. Feladat: Kiválasztás
Az alábbi táblázatban állásra jelentkezők felvételi eredményei találhatóak:

interjú pontszámaik (1-20 pontig) és írásbeli teszteredményeik (1-20 pontig). Az
Ön feladata, hogy a megfelelő módszer (sztenderdizálás) használatával
összesítse ezeket az eredményeket, és kialakítsa a jelöltek végső rangsorát.
(Megjegyzendő, hogy ez csak mintafeladat, ami a kiszámíthatóság miatt
tartalmaz ilyen kevés esetet. Valódi adatbázison ilyen kis elemszám mellett a
sztenderdizálásnak nincs értelme.)
Jelölt Interjúztató Interjú pont Írásbeli teszt pont
A XY 11 13
B XY 13 9
C XY 15 10
D XY 18 17
átlag
szórás
a) Végezze el a rangsorolást ha a két mérés (interjú, írásbeli teszt) egyforma

súllyal esik latba.
27
• A jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………., helyezése: ………
• B jelölt sztenderdizált összpontszáma: ………….., helyezése: ……….
• C jelölt sztenderdizált összpontszáma: ………….., helyezése: ………
• D jelölt sztenderdizált összpontszáma: ………….., helyezése: ………
b) Végezze el a rangsorolást, ha az interjú és az írásbeli teszt súlyai 3:2.
• A jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………, helyezése: ……….
• B jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………., helyezése: …………
• C jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………, helyezése: ……….
• D jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………., helyezése: ……….
2.3. Feladat: Kiválasztás
Az alábbi táblázatban állásra jelentkezők felvételi eredményei találhatóak: IQ

pontszámaik (0-150 pontig) és szóbeli eredményeik (1-5 pontig). Az Ön
feladata, hogy a megfelelő módszer (sztenderdizálás) használatával összesítse
ezeket az eredményeket, és kialakítsa a jelöltek végső rangsorát. Az interjúztató
minden esetben ugyanaz a személy volt.
(Megjegyzendő, hogy ez csak mintafeladat, ami a kiszámíthatóság miatt
tartalmaz ilyen kevés esetet. Valódi adatbázison ilyen kis elemszám mellett a
sztenderdizálásnak nincs értelme.)
Jelölt IQ teszt pont Interjú pont Helyezés a) Helyezés b)
A 100 3
B 110 4
C 81 5
átlag
szórás
a) Végezze el a rangsorolást ha a két mérés (interjú, IQ teszt) egyforma súllyal

esik latba.
• A jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………., helyezése: ………
• B jelölt sztenderdizált összpontszáma: ………….., helyezése: ……….
• C jelölt sztenderdizált összpontszáma: ………….., helyezése: ………
b) Végezze el a rangsorolást, ha az IQ teszt 80%-os, az interjú 20%-os súllyal

kerül beszámításra.
• A jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………, helyezése: ……….

• B jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………., helyezése: …………
28
• C jelölt sztenderdizált összpontszáma: …………, helyezése: ……….
2.4. Feladat: Kiválasztási eszközök értékelése
Egy vállalat HR adatbázisában szerepelnek (visszamenőleg) 20 dolgozó felvételi

pontszámai, életkora, végzettsége (érettségizett-e) és a munkaadó által a felvételt
követő első év teljesítménymutatója is. Ezeket az alábbi táblázat tartalmazza.
a) Határozza meg többváltozós lineáris regresszió-elemzéssel, hogy mely
kiválasztási szempontok tűnnek jó teljesítmény-előrejelzőnek! Amennyiben
nincs lehetősége elvégezni a vizsgálatot, akkor elegendő meghatározni a
vizsgálandó összefüggéseket (azonosítani a függő és független változókat,
esetlegesen a moderátor és a mediátor változókat is).
Dolgozó Első év Felvételi feladatok eredménye Felvételkori demográfiai
teljesítménye adatok
Probléma- Szakmai Érettségi Életkor
megoldás feladat teszt
ssz. (0-10) (0-10) (0-10) (van = 1, nincs = 0) (év)
1 10 9 8 1 28
2 5 9 6 0 36
3 6 5 10 0 35
4 5 8 8 0 38
5 5 8 9 0 39
6 4 10 6 0 37
7 3 5 8 0 39
8 7 10 10 0 37
9 4 7 6 0 40
10 9 9 8 1 30
11 5 3 5 0 38
12 4 3 9 0 39
13 8 10 7 0 37
14 6 9 8 0 36
15 10 7 10 1 38
16 4 3 8 0 40
17 6 8 7 1 34
18 8 10 5 0 39
19 8 9 9 0 38
20 10 9 10 1 28
29
Az elemzés a következő adatokat eredményt adja az összes változó
szerepeltetése mellett (függő változó a teljesítmény):
Változó Standardizálatlan Standardizált t p

együttható együttható
Konstans 3,13 0,47 0,64
Problémamegoldás 0,35 0,38 2,34** 0,03
Szakmai teszt 0,27 0,20 1,24 0,23
Érettségi 2,48 0,49 2,09* 0,05
Életkor -0,06 -0,10 -0,40 0,70
F 7,44***
korrigált R2 0,58
b) Ezeket adottnak véve, mely szempontokat nem tanácsolja figyelembe venni

a felvételi eljárás során? Mi alapján és hogyan választjuk ki ezeket?
Ha a modellből kizárjuk a nem szignifikáns (p ≥ 0,50) változókat (először az

Életkor, majd a Szakmai teszt kerül kizárásra, függő változó a teljesítmény):
Standardizálatlan Standardizált t p
együttható együttható
Konstans 2,90 2,67** 0,02
Problémamegoldás 0,35 0,38 2,51** 0,02
Érettségi 3,13 0,62 4,06*** 0,00
F 14,18***
adjR2 0,58
c) Tegyen javaslatot a megőrzendő felvételi szempontok súlyozására!
d) Jelenti-e mindez azt, hogy az életkor és a szakmai teszt általában, tehát más
szervezetek esetében sem jó előrejelzői a teljesítménynek?
2.5. feladat: Pályatükör
A Toborzási – kiválasztási terv alapja a pályatükör.

Ön gyakornokként dolgozik egy nagyvállalatnál, ahol a növekedési stratégiával
összhangban agresszív toborzásba kezdenek. A HR vezető arra kéri Önt, hogy
állítson össze a munkaerőhiányos munkakörökre pályatükröket, melyek
segítséget, illetve alapot adnak a toborzási-kiválasztási terv elkészítéséhez.
30
Feladat: Állítsa össze egy tetszőlegesen kiválasztott munkakör pályatükrét az
alábbi tartalommal:
1. Általános információk:
• Munkakör megnevezése
• Munkakör kódja (ha van)
• Munkakör leírása (tömör, 1-2 mondat)
• Képzettségi szint
• Képzettsége leírása
2. Tevékenységek
• Alapja a munkaköri leírás
• A munkakör szintjétől függően 5-8-10 fő tevékenység ismertetése
3. Kompetenciák
• A munkakör szintjétől függően 5-8-10 kompetencia ismertetése
2.6. feladat: Toborzási – kiválasztási terv
Ön gyakornokként dolgozik egy nagyvállalatnál, ahol a növekedési stratégiával

összhangban agresszív toborzásba kezdenek, miután megállapították, hogy a
felmerülő munkaerő igény nem tudják belső forrásból kielégíteni.
A HR vezető arra kéri Önt, hogy egy adott pályatükör2 alapján állítsa össze a
TOBORZÁSI-KIVÁLASZTÁSI TERV-et.
A Toborzási – kiválasztási terv sajátosságai:

• nincs egységes sablon;
• a szóba jöhető alternatívák (külső források) elemzése (pl.
költséghatékonyság, gyorsaság, stb. szerint);
• A tervezés folyamatánál a célok meghatározása során tartsa szem előtt a
SMART célmeghatározást.
Gondolja végig az alábbiakat:
2
Minta pályatükrök az 1. mellékletben találhatóak.
31
• Milyen teljesítménykínálatú jelöltre van szükség? (Munkaköri leírás,
specifikáció  pályatükör)
• Milyen források igénybevételével vonzzuk be a potenciálisan alkalmas
jelöltet (célcsoport specifikus technikák)
• Hirdetés – hol és hogyan?
• Jelentkezők – ki és hogyan?
• Időkeret
• Költségterv
A Toborzási – kiválasztási terv összeállítása:

• Feladat megnevezése
• A feladat elvégzésért felelős személy
• Időkeret
• Várható eredmények
A rendelkezésre álló adatok alapján kiemelt jelentőséggel bír a szóba jöhető

alternatívák (toborzási források) elemzése (előnyök, hátrányok).
Minta:
Feladat Feladat Időkeret Várható
megnevezése elvégzéséért felelős eredmények
személy(ek)
1.
2.
3.
4.
.
.
.
2.7. feladat: Beillesztés
A beillesztés célja, hogy viszonylag rövid idő alatt munka- és

teljesítménymotivált munkavállalót kapjunk, illetve pozitív viszony alakuljon ki
a munkatársakkal, a szervezettel és természetesen magával a munkával. A
beillesztés egy tudatosan tervezett és szervezet folyamat.
32
Feladat: Beillesztési program készítés
A tanult ismeretei alapján dolgozzon ki egy tetszőleges, ön által jól ismert
munkakörre (vagy akár használhatja az. 1. sz. mellékletben található
pályatükröket is) beillesztési programot.
• Határozzák meg milyen feladatok jelennek meg az Általános szakaszban,
milyen információkat kell megosztania a munkavállalóval!
• Határozzák meg milyen feladatok jelennek meg az Egyéni szakaszban!
• Gondolják végig, hogy milyen eltérések jelennek meg a beillesztési
program összeállításában egy pályakezdő és egy munkatapasztalattal
rendelkező személy esetén?
• Hogyan ellenőriznék a beillesztési program sikerességét?
• Tervezzék meg az új belépő első munkanapját/első hetét!
2.8. feladat: Kilépési interjú
A kilépési interjú (exit interview) célja, hogy megismerjük a munkahelyről

kilépő munkavállaló tapasztalatait, véleményét, kilépésének okait. Megismerjük
a kilépő munkatárs döntése mögött rejlő tényezőket, vagyis a vezető kiderítse,
mi az, ami nincs rendben a szervezetben, és azon tudjanak változtatni, mielőtt
még bárki mást is elveszítenének. A megismert információk a megtartás-
menedzsment stratégiába beépíthetők.
Feladat: Teljes kilépési (exit) interjú terv készítése

Állítson össze egy kérdéslistát arról, hogy, ha valaki kilép a szervezetből, mi az,
amit megkérdezne annak érdekében, hogy kiderítse távozásának okait.
A Kilépési terv tartalmazza az alábbi elemeket:
• időpont
• helyszín
• ki végzi a beszélgetést
• időtartam
• az őszinte beszélgetésre való törekvést, azaz hogyan biztosítják a
munkavállalót arról, hogy nem lesz következménye az interjúnak (cél:
őszinteség)
• bevezető
• kérdések
• lezárást
A Kilépési Terv elkészítésére 75 perc áll rendelkezésre.
33
3. TELJESÍTMÉNY-MENEDZSMENT
Ebben a fejezetben a teljesítmény-menedzsment (elsősorban a teljesítmény

mérése, értékelése) területére tartozó gyakorlatok kerülnek bemutatásra.
3.1. Feladat: Időnorma

Egy műhelyben 4 munkás dolgozik. A műszaki osztály mindegyikük esetében
megméri, mennyi ideig tart számukra elvégezni egy adott műveletet. Többszöri
mérés után a következő átlageredményeket kapják (a szórás elhanyagolható):
1. munkás: 15 perc; 2. munkás: 16 perc; 3. munkás 20 perc; 4. munkás: 10 perc.
Tudjuk továbbá, hogy az 1. és a 2. munkás a közvetlen felettesük szerint jó
munkát végez, de nem kimagaslót, a 3. munkás általában gyenge teljesítményt
nyújt, míg a 4. munkás magasan az átlagon felüli képességekkel rendelkezik. A
felettes szerint az 1. munkatárs teljesítménye lenne elvárható mindenkitől. Mind
a négy dolgozó egyformán képzett.
a) Határozza meg a művelethez tartozó időnormát (Tn), és indokolja döntését!
b) Határozza meg az egyes munkatársak teljesítménymutatóit (Pi) a normaidő
alapján!
c) Határozza meg a műveletek elvégzésének személyre szabott standard idejét
(Tstd), ha a személyes időjárulék 5%, a pihenőidő 7%, a külső okok miatt
veszteségidő pedig 5%!

Egy műhelyben négy munkás dolgozik. A műszaki osztály mindegyikük
esetében megméri, mennyi ideig tart számukra elvégezni egy adott műveletet.
Többszöri mérés után a következő átlageredményeket kapják (a szórás
elhanyagolható):
1. munkás: 16 perc; 2. munkás: 15 perc; 3. munkás 15 perc; 4. munkás: 18 perc.
Mind a négy dolgozó egyformán jól képzett.
a) Határozza meg a művelethez tartozó időnormát (Tn), és indokolja döntését!
34
b) Határozza meg az egyes munkatársak teljesítménymutatóit (P) a normaidő
alapján!
c) Határozza meg a műveletek elvégzésének személyre szabott standard idejét
(Tstd), ha a személyes időjárulék 5%, a pihenőidő 7%, a külső okok miatt
veszteségidő pedig 3%!

Ismert a normaidő (Tn = 10 perc), és tudjuk, hogy feladatok közt 0,25 perc
pihenőidőt kell biztosítani, valamint minden 8 órából (azaz 1 műszakból) 40
perc jár a dolgozóknak személyes szükségletekre, valamint további 30 percet
(szintén 8 óránként) tervez be az üzem előre nem látható és munkástól független
késedelmekre. A munkavállaló átlagosan 8,5 percet tölt a feladat
végrehajtásával.
a) Határozza meg az időjárulékokat százalékos formában!
APFD = ……………….. %
AP = …………………. %
AF = …………………. %
AD = …………………. %
b) Határozza meg egy feladat standard idejét! Tstd = …………………. perc
c) Adja meg a dolgozó teljesítményét! P = …………………. %

Egy munkás, akinek teljesítményét 90%-ra értékelik, 22 percet tölt a feladat
elvégzésével.
a) Határozza meg az normaidőt! Tn = …………………. perc

b) Hány százalékos annak a munkásnak a teljesítménymutatója, aki ugyanezt
a feladatot 19 perc alatt végzi el?
P = …………………. %
35
c) Hány perc alatt végezne a feladattal egy 130%-os teljesítménnyel dolgozó
munkavállaló?
Tobs = …………………. perc

d) Mennyi a feladat sztenderd ideje, ha az időjárulékok összesen 15%-ot
tesznek ki?
Tstd = …………………. %
3.5. Feladat: Teljesítménynorma

Négy fő azonos munkát egyenlő ideje végző, betanított munkavállaló következő
adatai állnak rendelkezésre teljesítményük értékeléséhez egy 10 munkanapból
álló időszakra:
A dolgozó B dolgozó C dolgozó D dolgozó
Teljes Teljes Teljes Teljes
Munka- termel Se- Nettó termelé Selej Nettó termel Se- Nettó termel Se- Nettó
nap és lejt termelés s t termelés és lejt termelés és lejt termelés
1. 97 3 94 106 1 105 106 5 101 85 1 84
2. 98 2 96 82 2 80 111 1 110 91 1 90
3. 110 0 110 103 5 98 121 5 116 100 2 98
4. 111 2 109 109 4 105 119 2 117 88 1 87
5. 101 3 98 96 1 95 126 6 120 85 1 84
6. 94 3 91 86 3 83 108 4 104 113 1 112
7. 112 2 110 114 0 114 115 1 114 93 1 92
8. 87 0 87 92 4 88 118 4 114 112 2 110
9. 114 0 114 93 4 89 108 7 101 83 1 82
10. 114 2 112 109 3 106 118 5 113 78 1 77
Átlag 103,8 1,7 102,1 99,0 2,7 96,3 115,0 4,0 111,0 92,8 1,2 91,6
Szórás 9,6 1,3 9,9 10,8 1,6 11,2 6,5 2,1 6,8 12 0,4 11,7
a) Vitassák meg csoportban, hogy milyen szempontok alapján és milyen

értékelést adnának az egyes munkavállalóknak!
b) Tegyenek javaslatot (szintén csoportosan megvitatva) tapasztalati
teljesítménynorma kialakítására!
3.6. Feladat: Értékelő skálák kialakítása

Egy cég mobil fagylaltárusítással szerzi bevételeit. Minden fagylaltos kocsi
lábbal hajtott (mint egy kerékpár). Egy kocsi esetében egyetlen eladó felel
mindenért: a kiszolgálásért, a higiéniás követelmények betartásáért, a kasszáért
36
és esetlegesen a vevői panaszok kezeléséért. Korlátozottan ugyan, de ők
határozhatják meg azt is, milyen ízválasztékot biztosítson a kocsi össze egy
adott napon és az egyes ízekből mekkora készlettel induljon útnak. Fontos
követelmény az eladókkal szemben, hogy jó kondícióban legyenek, hiszen
minden kocsi hosszú utat tesz meg egy nap alatt, ráadásul nyári hőségben. Ha
nem sikerül tartaniuk a menetrendet, az vevői panaszokhoz és az eladások
csökkenéséhez vezethet. A cég nagy számú kocsival és így eladóval dolgozik,
ezért formális teljesítményértékelési rendszer kidolgozását tervezi. Célja egy
olyan rendszer kialakítása, ahol a legfontosabb szempontokat egy-egy öt
fokozatú skálán lehet mérni, ráadásul ezek a mutatók átlagolhatóak, így egyetlen
számmal kimutatható lenne a munkatárs átfogó teljesítménye.
a) Határozza meg a munkakör teljesítménykritériumait!Határozza meg az
outputokon, a magtartáson és az egyéni jellemzőkön alapuló lehetséges
kritériumokat is!
b) Kialakítható-e a tervezett formális értékelési rendszer? Ha igen, milyen
korlátai vannak? Ha nem, miért nem?
c) Ha megtervezhető a rendszer, végezze el ennek kialakítását, magyarázó-
skálák használatával! Értékelje is a kialakított rendszert (előnyök, hátrányok,
korlátok)!
d) Milyen lépéseket, kiegészítő mérési és ellenőrzési módszereket javasolna a
gyakorlatban egy hasonló probléma kezelésére?
37
4. ÖSZTÖNZÉS, JAVADALMAZÁS, KOMPENZÁCIÓ
E fejezetbe a munka ellentételezésével kapcsolatos gyakorlatokat talál az olvasó.
4.1. Feladat: Közgazdaságtani alapok
Adott egy hipotetikus, profitmaximalizáló vállalat, amelynél a munkaerő

határtermék-bevétele (MRPL) egy munkaórára számítva 200 – 10L. Tökéletes
versenyt feltételezve hány munkavállalót alkalmaz a vállalat, ha a bérük
óránként 20 Ft? A munkaerő minden releváns szempontból homogén.
4.2. Feladat: Közgazdaságtani alapok
Két évre szóló munkaszerződés esetén a munkaadó szeretné a bérezési rendszert

is felhasználni arra, hogy a munkavállalók jövőbeli teljesítményét minél jobban
megítélje, ezért a következő ajánlatot teszi a jelentkezőknek. Az első évben a
munkaerő-piaci átlagos bérszínvonalnál alacsonyabb bért fizet, de az első év
végén nagyon alapos teljesítményértékelést tart, és az azon jól szereplő a
munkavállalók béremelést kapnak, amivel bérük a piaci bér fölé fog emelkedni
(a rosszul szereplőket elbocsátják). A piaci bérszint az ajánlattétel pillanatában 2
400 000 Ft/év, az éves kamatláb 12 %. Ha a vállalat az első évre 1 600 000 Ft-ot
ajánl, legkevesebb mekkora éves fizetést kell ígérnie a második évre a
teljesítményértékelésen jól szereplő munkavállalóknak ahhoz, hogy az
ajánlata versenyképes legyen? A bérkifizetés az egyszerűség kedvéért minden
év legvégén, egy összegben történik.
4.3. feladat: Közgazdaságtani alapok
A munkaadó a következő empirikus összefüggést figyeli meg a bérszint (w) és a

dolgozói határtermék-bevétel (MRPL) közt.
w 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MRPL 1,00 2,50 3,55 4,25 5,15 6,15 7,14 8,12 9,11 10,10
Határozza meg a hatékonysági bért (bérszintet) a fenti adatok alapján!
38
4.4. feladat: Közgazdaságtani alapok
A munkaadó a következő empirikus összefüggést figyeli meg a bérszint (w) és a

dolgozói határtermék-bevétel (MRPL) közt.
w 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MRPL 0,5 1,5 2,5 4,0 5,1 6,5 7,3 8,1 9,0 8,5
Határozza meg a hatékonysági bért (bérszintet) a fenti adatok alapján!
4.5. Feladat: Teljesítményhez kötött bérezés
Adott egy dolgozó, akinek besorolás szerinti órabére (személyi alapbére) 600 Ft.
a) Számolja a ki a dolgozó által kapott törzsbért a következő bérrendszerekben,
az adott teljesítményszintek mellett!
Lineáris teljesítménybér: 70%-os teljesítmény ………….……… Ft/óra
89%-os teljesítmény …………………. Ft/óra
25%-os fix bér és lineáris teljesítménybér kombinációja:


b) Mit állapíthatunk meg a fix és a lineáris teljesítménybér arányának

ösztönző hatásáról?
.……………………………………………………………………………………
.……………………………………………………………………………………
.……………………………………………………………………………………
39
4.6. Feladat: Teljesítményhez kötött bérezés
Adott egy dolgozó, akinek besorolás szerinti órabére (személyi alapbére) 2000
Ft.
a) Számolja a ki a dolgozó által kapott törzsbért a következő bérrendszerekben,
az adott teljesítményszintek mellett!
Lineáris teljesítménybér: 95%-os teljesítmény …………………. Ft/óra

4.7. Feladat: Bérezés
Egy X országbeli egyetem egy képzésén (’A’ képzés) az oktatókkal való

szerződéskötést (megbízási szerződés) megelőzően az oktatónak erkölcsi
bizonyítványt kell leadnia, amely 3 hónapnál nem régebbi. Az erkölcsi
bizonyítványt a hatóságtól kell kérni, 3 100 Pénz eljárási díj és természetesen a
hozzá kapcsolódó postaköltség (600 Pénz) ellenében. Tekintsünk most el az
ügyintézés időköltségétől, Ugyanezen egyetem egy másik képzésén (’B’ képzés)
az oktatóknak nincs ilyen kötelezettsége. A két képzés ugyanolyan
szakismeretet igényel, és minden más tekintetben is azonos elvárásokat támaszt
(vagyis aki az egyik képzésen oktathat, az oktathat a másikon is).
a) Mennyivel kell magasabb óradíjat ajánlani az ’A’ képzésért, ha egy
félévben 20 órát kell tartani mindkét képzésen, és a diszkontráta 5% éves
szinten, ahhoz, hogy ugyanolyan vonzó legyen az oktatók számára? Az
erkölcsi bizonyítvány kikérése és a megbízási díj kifizetése között 6 hónap
telik el.
b) Mennyibe kerül jelenértéken a fenti esetben (ha a vonzerő fenntartása
miatt nagyobb óradíjat alkalmaznak ’A’ képzés esetében) ez a szabályozás
40
a munkaadó számára a jelenleg hatályos jogszabályok alapján, ha
félévente 10 oktatóval kötnek ilyen szerződést?
4.8. feladat: Bérezés
Amennyiben egy adott országban a munkaadó közterhei összesen a bruttó bér

28,5%-át teszik ki…
a) …mekkora bruttó bért tud fizetni egy olyan munkakörben, amelynek az
értéke a cég számára havi 300 000 Ft? ………………Ft
b) Ha a vállalat később 10%-os bruttó béremelésre kényszerül, ez mennyivel
és milyen arányban növeli meg a teljes bérköltséget? ………Ft; ………%
c) Ha a munkavállalók bruttó bérére összesen 34,5% adót vet ki az állam,
akkor az előbbi vállalatnak mennyibe kerül egy olyan munkavállalót
alkalmazni, akinek a rezervációs nettó bére 200 000 Ft? Ez a nettó bér
hány százaléka? ………………Ft ………………%
Adott egy dolgozó, akinek havi bruttó fizetése 200 000 Ft. A munkavállalók
által fizetendő közterhek a feladat alapjául szolgáló elképzelt országban:
nyugdíjjárulék 10%, munkaerő-piaci járulék 1,5%, egészségbiztosítási járulék
7%, személyi jövedelemadó 16%. A munkaadót terhelő közterhek ugyanitt:
szakképzési hozzájárulás 1,5%, nyugdíjjárulék 24%, munkaadói járulék 3%. A
munkavállaló, illetve a munkaadó kedvezményekre nem jogosult. A
foglalkoztatásnak, illetve a munkavállalásnak egyéb költsége ebben a
hipotetikus országban nincs.
Számítsa ki a(z)…
a) éves bruttó munkabért …………………, Ft
b) adóalapot …………………, Ft
c) munkavállalót terhelő adókat havi szinten …………………, Ft
d) nettó bért havi szinten …………………, Ft
e) munkaadót terhelő összes foglalkoztatási költségeket havi szinten
…………………, Ft
41
f) egy munkaóra költségét, ha az éves munkanapok száma 250, a
munkavállaló 22 nap fizetett szabadságra jogosult, valamint várhatóan 5
napot lesz betegszabadságon
g) egy óra munka után kapott kompenzáció értékét a munkavállaló számára
Tételezzünk fel, hogy a munkaadót a bruttó bér 20%-át kitevő adó sújtja (a
feladat egyes pontjai egymásra épülnek!)
a) Mekkora lesz a legmagasabb havi bér, amit a munkaadó a
munkavállalónak fizethet ha az adott állásban a munkavállaló által
megtermelt érték havi becsült összege 100 ezer Ft? Tegyük fel, hogy az adón és
a béren kívül a foglalkoztatásnak más költsége nincs.
b) Mekkora lesz a munkaadóra eső adó egyhavi összege, ha a fent kiszámított,
legmagasabb bért fizeti?
c) Ha a munkavállaló is adózik, és a havi bruttó bére 10%-át kell adóként
megfizetnie, akkor mi lesz az a legalacsonyabb bruttó bér, amivel a munkaadó
egy olyan munkavállalót alkalmazhat, akinek a nettó rezervációs bére 50 ezer
Ft?
d) A fent kiszámított maximális és minimális értékek mellett van elvi
lehetősége az alkalmazásnak?
e) Csupán a fent kalkulált költségekkel számolva, a legalacsonyabb
kialkudható bér mellett mennyi lenne a foglalkoztatás teljes költsége a
munkaadó számára?
f) Mennyi adót fizetne e legalacsonyabb bér mellett a munkavállaló (havi
adóösszeg)?
g) Mennyi lenne a foglalkoztatás teljes adóterhe?
a) Nézzen utána megbízható forrásból a feladat megoldásakor aktuális

munkavállalói és munkaadói, foglalkoztatáshoz kötődő adóterheknek (az Ön
saját, jelenlegi helyzetét vegye alapul)!
Munkaadói adóteher mértéke a bruttó bér százalékában: …………………………..%
Munkavállalói adóteher a bruttó bér százalékában: …………………………..%
b) Számítsa ki az Ön foglalkoztatásának teljes költségét! …………………………..Ft
42
4.12. feladat: Béren kívüli juttatások
Ön, mint alkalmazott dolgozik egy elképzelt vállalatnál, Cége a cafeteria éves
keretét nettó 100,000 forintban határozza meg, A választható béren kívüli
juttatások körét a következők szerint ismertetik:
• Étkezési utalvány havi maximum 30 000 forint,

• Üdülési utalvány havi maximum 30 000 forint,
• Vendéglátásra szóló utalvány havi maximum 20 000 forint,
• Sportolási utalvány havi maximum 20 000 forint,
• Utazási térítés havi maximum 10 000 forint,
• Nyugdíjpénztári kiegészítés havi maximum 10 000 forint,
• Egészségpénztári kiegészítés havi maximum 10 000 forint,
Milyen elosztásban kérné a cafeteria elemeket az hátralévő fél évben?
A feladat megoldásánál vegyük figyelembe, hogy egyes elemeknél önrészre is

szükség lehet, illetve arra, hogy a befizetett összegek néhány esetben (pl.
nyugdíj-kiegészítésnél), ha korábban lenne a pénzre bármi oknál szükségünk,
nem hozzáférhetőek. Ezen felül az egyéni preferenciáink, amik a döntésünket
befolyásolják.
43
5. ESÉLYEGYENLŐSÉGI EMBERI ERŐFORRÁS
MENEDZSMENT (4EM)
Fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű emberek a szervezetben
A fejezet célja: az esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsment ismeretek

alkalmazása a gyakorlatban. A fogyatékos, illetve megváltozott
munkaképességű személyek toborzásához, kiválasztásához, beillesztéséhez,
munkakör kialakításához kapcsolódó feladatok átgondolása, megtervezése.
5.1. Háttértörténet és a kötelező foglalkoztatási szint
Egy 160 főt foglalkoztató szervezet heti, éves pénzügyi beszámoló ülésen az
ügyvezető megdöbbenten hallgatja a Pénzügy és Számviteli Igazgató
prezentációját, miszerint éves szinten jeltős összeget fizetnek ki az állami
adóhatóságnak rehabilitációs hozzájárulásra, mivel a cég statisztikai állományi
létszáma a 25 főt meghaladja, ugyanakkor a foglalkoztatott megváltozott
munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát.
A tanult ismeretei alapján töltse ki az alábbi táblázatot.
A cég 5%-ban Éves Cég éves költsége A rehabilitációs

átlagos kötelező költség a kötelező foglalkoztatási hozzájárulás fizetési
statisztikai foglalkoztatási kötelező szint teljesítésével, ha kötelezettség kiváltása
állomány szint foglalkozta- alkalmaz megváltozott megváltozott
létszáma tási szint munkaképességű munkaképességű személy
teljesítése személyt 8, 6 vagy 4 alkalmazásakor
nélkül órában
(Ft/Fő/Év)
160 fő 8 6 4 8 6 4
órában órában órában órában órában órában
44
5.2. Feladat
A fenti 160 fős szervezethez találjanak ki csoportosan egy tevékenységi

területet, amit jól ismernek és tervezzék meg, milyen munkakörök kialakítására
van szükség.
Ezt követően gondolják át, hogy a különböző fogyatékossági csoportok
(hallássérült/siket, látássérült/vak, mozgássérült, enyhe értelmi fogyatékos,
megváltozott munkaképességű) közül, melyik feladatot tudná ellátni – akár
munkakör átalakítással is – megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékos
személy.
 Gondolják át az egyes munkaköröket és a hozzá kapcsolódó feladatokat,
elvárt kompetenciákat.
 Gondolják végig, hogy milyen előírásokra kell odafigyelni, kell-e a
szervezetben változtatásokat eszközölni (pl. akadálymenetesítés)
 Hogyan kezdenének hozzá a munkaerő toborzáshoz? Milyen toborzási
forrásokat vennének igénybe? Elemezzék az alternatívákat azok előnye
és hátránya szerint! Milyen kockázatokkal lehet számolni?
 Fel tudják venni a hiányzó létszámot a szervezetbe, hogy kiváltsák a
rehabilitációs hozzájárulás összegét?
 Milyen feladatok jelennek meg a fogyatékos, illetve megváltozott
munkaképességű munkaerő alkalmazásával, beillesztésével
kapcsolatban?
 Gyűjtsék össze a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű
munkaerő alkalmazásának előnyeit és hátrányait.
45
6. KOMPLEX ESETTANULMÁNY3
6.1. Háttértörténet
Ön egy nemzetközi tanácsadó cég egyik vezető tanácsadója. A szervezet több

vezető tanácsadóval dolgozik. Az ismertetésben szereplő projektet vezető
tanácsadó kilépett a szervezetből, de a kihívások, problémák azonosítása
feladatot elvégezte. Az esettanulmányban ismertetett, illetve beazonosított
szervezeti problémák megoldására Önt jelölte ki a vezetője, mint gyakorlattal
rendelkező, kihívásokat szerető szakembert.
Az esettanulmány egy konkrét vállalati esetet, szituációt ismertet. Az esetleírás

során megismerhető a szervezet története, valamint a szervezetnél már
beazonosított 11 kihívás/probléma.
Feladat: a kihívások azonosítását követően fogalmazza meg megoldási

javaslatait, esetleges alternatíváit az egyes problémák kapcsán. A megoldási
javaslatok megfogalmazásánál törekedjen a tanult ismeretek betartására:
költséghatékonyság, gyakorlati kivitelezhetőség.
6.2. Esettanulmány
A cég története
A vizsgált Kft. 1995-ben alakult, a korábban állami nagyvállalat egyik
leányvállalataként. Az akkori menedzsment kedvezményes bankhitel
igénybevételével privatizálta a nehéz helyzetben lévő -elektronikai alkatrészeket
gyártó és összeszerelő - vállalkozást, és a meglévő piacok és szolgáltatási kör
bővítésével 3 év alatt konszolidálta annak működését. Az 1998-2007 közötti
működést a lassú, de folyamatos bővülés jellemezte, de ez alapvetően a meglévő
tevékenységre és munkaerőállományra alapult, a szervezet vezetését pedig a
tulajdonosok látták el személyesen.
2008-tól gondolta a meglévő tulajdonosi kör, hogy az alaptevékenység mellett
más – de ahhoz kapcsolódó szakterülettel bővíti működését. A rendelkezésre
3
Háttértörténet: Dajnoki (2020); Esettanulmány forrása: Larskol Tanácsadó Kft. (é.n.)
46
álló EU források és a bő hitelkínálat lehetőséget adott egy jelentősebb
fejlesztésre, mely révén új, saját tulajdonú gyártóbázist tudott felépíteni a
biharkeresztesi ipari park területén. Az új bázis eredményeképpen 2012-re az
árbevétel megháromszorozódott, az alkalmazotti létszám is a megszokott 30-40
fős nagyságról 120 főre bővült.
A tevékenység és létszámbővülés jelentős kihívásokat okozott a továbbra is
aktív tulajdonosok számára, a nagyobb üzemméret elérése után azt tapasztalták,
hogy az eddig sikerrel alkalmazott, gyakran ösztönös vezetési megoldások már
nem mindig biztosítják a hatékony működést. Míg korábban minden
munkatársat személyesen ismerve nem jelentett problémát számukra a
munkájuk megszervezése, értékelése, teljesítményük motiválása - nagyobb
szervezeti méret esetén erre már nincsen mód – neki kell látni az átlátható és
formalizált feladat- és hatásköri szabályozás, valamint a dolgozói
teljesítményeket korrektül mérő teljesítményértékelő rendszer kiépítéséhez.
A kihívásokat tetézte, hogy az elmúlt évben a belföldi és nemzetközi piaci
kereslet is visszaesett, a korábban megszokotthoz képest jelentősen csökkentek a
hagyományos üzleti tevékenység során elérhető nyereségarányok, így
elkerülhetetlené vált a költségek pontos áttekinthetősége és a működés minden
területén elérhető költségmegtakarítások és hatékonyságnövelési intézkedések
bevezetése. E kettős szorítás már elodázhatatlanná tette a jelentősebb szervezeti
és folyamat átalakítást, viszont ennek megtervezése és főképpen levezénylése
speciális szaktudást, tapasztalatot és nem utolsósorban rengeteg időt igényel,
mely a napi vezetési feladatok mellett megoldhatatlan. Ezért a tulajdonosok úgy
döntöttek, hogy az átalakítási folyamat megtervezésére és levezénylésére külső
specialisták segítségét veszik igénybe.
Első kihívás: Költségek pontos számbavétele és csökkentése
Probléma
Az egyik legalapvetőbb problémát az jelentette a cégnél, hogy jól tervezett és
üzemeltetett kontrolling rendszer hiányában nem tudták a vezetők pontosan
nyomon követni egyes projektek reális bekerülési költségét, az azon elért
nyereség pontos nagyságát. A piaci verseny és a piacszűkülés egyre alacsonyabb
árakat eredményezett, de a pontatlan és hiányos elő és utókalkuláció, a nem
minden költségelemre kiterjedő önköltségszámítás miatt nem lehetett látni
pontosan az egyes projektek valós költségeit és nyereségességét.
47
Megoldási javaslat:
Második kihívás: Szervezeti stratégia kidolgozása
Probléma
A szervezet tevékenységének fejlesztése a privatizációt követő csaknem két
évtizedben spontán módon, a tulajdonosok megérzéseinek alapján történt,
szisztematikus jövőkép és stratégia kialakítására nem került sor. Sok ad-hoc
módon hozott döntés nem váltotta be az előzetes számításokat - a
termékportfólió és piacelemzések hiánya miatt a nem összehangolt
termékciklusok nem biztosították a meglévő kapacitások és profitlehetőségek
optimális kihasználását.
48
Harmadik kihívás: Szervezeti felépítés korszerűsítése
Probléma
A korábbi szervezet szerves módon fejlődött, egy alacsonyabb létszámig szoros
tulajdonosi kontroll hatékonyan tudta üzemeltetni a vállalatot a feladatok és
hatáskörök személyre szabásával. A létszámnövekedés miatt azonban az
egyszemélyes vezetési módszer már nem tudott optimálisan működni,
megjelentek a funkcionális felső, valamint a középvezetők is a szervezetben – az
egyes szervezeti egységek és munkakörök közötti pontos tevékenység és
hatásköri szabályozás hiányában egyre nehézkesebbé és körülményesebbé vált a
vállalat működése. A külföldi leányvállalatok megjelenésével kezelni kellett az
anyavállalat és a leányvállalatok közötti munkamegosztást is.
49
Negyedik kihívás: Munkaköri rendszer kiépítése, korszerűsítése
Probléma
A jelenlegi munkaköri struktúra túlságosan tagolt, sok hasonló tevékenységet
végző munkakör között nagy az átfedés és a munkaköri leírások tartalma is
elavult – a felelősségek helyett inkább részletes munkautasításokat tartalmaz,
mely megnehezíti a munkaerő flexibilitását, átirányíthatóságát – így a
reorganizáció által nem, vagy csak kisebb részben módosított munkakörök
felülvizsgálata is indokolt.
Ötödik kihívás: Tulajdonosi utódlásra történő felkészülés
Probléma
A több évtizedes vállalatvezetői tevékenységben megfáradt, korosodó
tulajdonosok a napi operatív irányításból történő fokozatos kivonulás mellett
tették le a voksukat, így nagyon fontos elvárásként jelentkezett a tulajdonosi és
felsővezetői utódlás kérdése, a megfelelő vezetői utánpótlási rendszer
bevezetése. A cél ezzel kapcsolatban az volt, hogy a jelenlegi tulajdonosok teljes
kivonulásának az időpontjára egy megfelelően felkészült, vállalati tapasztalattal
is felvértezett csapat tudja átvenni a szervezet irányítását.
50
Hatodik kihívás: Felsővezetők hosszú távú motiválása
Probléma
A legtöbb eredményesen működő magánvállalathoz hasonlóan itt is fontos
kezelendő problémaként merült fel a menedzsment hosszabb távú
elkötelezettségének kérdése. A tulajdoni részesedéssel nem rendelkező vezetők
esetén az alapbérként kapott juttatások, éves teljesítménybérek motivációs
szerepe egyre csökken. Esetükben mind gyakrabban merül fel igényként, hogy
kiváló teljesítményük ellentételezéseként valamilyen formában részesedni
kívánnak a vállalati érték növekedéséből.
51
Hetedik kihívás: Nemzetközi terjeszkedés elindítása
Probléma
A nemzetközi terjeszkedéssel kapcsolatos egyik legfontosabb kérdés az adott
célországban történő megjelenés jogi formája és a nemzetközi működés során
elérhető adóoptimalizáció lehetőségeinek kihasználása. Az önálló jogi entitás
alapítása mellett lehetőségként merül fel a fióktelepi működés vagy a
magyarországi központból történő
Nyolcadik kihívás: Kulcsmunkatársak megtartása és motiválása
Probléma
A szervezet hatékony és minőségi működésének legfőbb letéteményesei a
különböző szervezeti szinteken és területeken dolgozó kulcsmunkatársak, akik
vagy sokéves tapasztalataikkal a vállalati „tudás” hordozói, vagy kiemelkedő
teljesítményükkel a tervek teljesítésének legfőbb mozgatórugói, akik
elismertségükkel az egész vállalati kultúra és légkör minőségére is döntő hatást
gyakorolnak. Sajnos ezeket a legjobban teljesítő dolgozók iránt van a
legnagyobb piaci kereslet is, így az elmúlt időszakban nagyon jelentős
problémaként jelentkezett, hogy számos kulcsmunkatárs hagyta el a céget
magasabb fizetés illetve magasabb szintű munkakörben történő alkalmazás
miatt.
52
Kilencedik kihívás: Motiváló bérrendszer kialakítása, bérfeszültségek

csökkentése
Probléma
A vállalatnál komoly gondot okozott a jelentős (néhol 100%-os eltérést is
mutató!) bérkülönbségek megléte, mely nagyon nagy motivációs problémákat
okoz az alulfizetettek esetén. Mivel korábban nem alkalmaztak semmiféle
bérbesorolási rendszert, az alkalmazottak fizetésének megállapítása a vezetői ad-
hoc döntésektől függött. Ennek következtében jelentős bérkülönbségek
alakultak ki a hasonló tartalmú munkaköröket betöltő munkatársak között.
Ugyancsak gondot okozott, hogy semmilyen, az egyéni teljesítményhez kötődő
bérelemet sem használtak, így a demotiváltság miatt a jobban teljesítők is
visszafogták teljesítményüket.
53
Tízedik kihívás: Vállalati kultúra fejlesztése
Probléma
A vállalat múltbeli szervezeti kultúráját a tulajdonosok nagyon intenzív
szerepvállalása miatt a túlzottan központosított irányítási és döntéshozatali
rendszer jellemezte. A tulajdonosok háttérbe vonulása megköveteli a
jelenleginél jóval önállóbb és nagyobb felelősséget vállaló felső és középvezetői
attitűd kialakítását.
Tizenegyedik kihívás: Munkatársi tudás bővítése
Probléma
A vállalat folyamatos fejlesztése révén az alaptevékenység is egyre korszerűbb
és nagyobb képzettséget igénylő technikai eszközökkel történik, de a
szervezetfejlesztési projekt által bevezetett korszerű vezetési módszerek és
informatikai rendszerek alkalmazása is új kihívásokat jelent a munkatársak
számára. Ezen korszerű eszközök, módszerek üzemeltetése csak megfelelően
felkészített és folyamatosan fejlesztett állománnyal lehet hatékony. Korábban
egyértelműen hiányzott a szervezetből a tudatos személyzetfejlesztés.
54
55
6. MEGOLDÁSOK GYŰJTEMÉNYE
A megoldásokat nem szerepeltetjük minden feladathoz. A számítási példák

esetében legalább egy-egy megoldást közlünk típuspéldánként, de a verbálisan
megoldandó feladatok esetében, mivel nem létezik egyetlen helyes válasz, a
megoldásokat az órai munka keretében vitatják meg az oktató és a hallgatók.
1.1.1. Feladat
a)
Hónap Munkanapok (nap) Munkaórák (óra)

Január 21 1. negyedév: Teljes év: 168 1. negyedév: Teljes év:
Február 20 63 160 504
Március 22 255 176 2040
Április 20 2. negyedév: 160 2. negyedév:
Május 22 63 176 504
Június 21 168
Július 21 3. negyedév: 168 3. negyedév:
Augusztus 23 66 184 528
Szeptember 22 176
Október 21 4. negyedév: 168 4. negyedév:
November 21 63 168 504
December 21 168
b)
Az éves átlaglétszámot kell szorozni az egy főre jutó átlagos éves munkaórák
számával. Az előbbi meg van adva (56 fő), az utóbbit pedig úgy számolhatjuk
ki, ha az éves munkanapok számát megszorozzuk a napi hasznos munkaidővel.
A munkanapok száma egyenlő a törvényes munkanapok száma csökkentve a
rendes-, pót- és betegszabadságon töltött napok, valamit egyéb kieső napok
számának összegével. A napi hasznos munkaidőalap megegyezik a törvényes
munkaidő és a napi veszteségidők különbségével, növelve a napi átlagos
túlmunka értékével. Éves szinten tehát a következő munkaidő-alappal tervezhet
a vállalat:
  = 99 400 óra/év
56  255  25  11  9   8 
30 200
 
 60 255  25  11  9 
1.1.3. Feladat
a) Munkaidő-szükséglet
V munkakörben: 255 ∙ 16 + 104 ∙ 8 = 4 912 óra/év
H1, H2, A, C és E munkakörökben: 255 ∙ 11 + 104 ∙ 7 = 3 533 óra/év
B és D munkakörben: 255 ∙ 12 + 104 ∙ 8 = 3 892 óra/év
56
b) Szükséges létszám munkakörönként
V munkakörbe: 4912 ∙ 1 / 1 760 = 2,80, azaz kb. 3 fő
H1, H2 munkakörbe: 3533 ∙ 1 / 1 760 = 2,01, azaz kb. 2 fő
A, C munkakörbe: 3533 ∙ 1 / 1 760 = 2,01, azaz kb. 2 fő
B munkakörbe: 3892 ∙ 2 / 1 760 = 4,42, azaz kb. 3-4 fő
D munkakörbe: 3892 ∙ 2 / 1 760 = 4,42, azaz kb. 3-4 fő
E munkakörbe: 3533 ∙ 2 / 1 760 = 4,01, azaz kb. 4 fő
1.1.4. Feladat
a) 600 / (12 ∙ 8 ∙ 0,9 ∙ 0,85) = 600 / 73,44 = 8,17 = 9 munkanap
b) 600 / (12 ∙ 8 ∙ 0,9 ∙ 0,85 + 6 ∙ 8 ∙ 0,9 ∙ 0,6) = 600 / 99,36 = 6,04 = 7 munkanap
c) (7 – 6,04) ∙ 8 = 0,96 ∙ 8 = 7,68 munkaóra
d) Először a következő egyenletet kell megoldani x-re, ami az újonnan felvettek
számát jelöli:
600 / [12 ∙ (8 ∙ 0,9 ∙ 0,85 + 2 ∙ 0,7 ∙ 0,75) + x ∙ (8 ∙ 0,9 ∙ 0,6 + 2 ∙ 0,7 ∙ 0,5)] ≤ 6
600 / (86,04 + 5,02x) ≤ 6
600 / 6 ≤ 86,04 + 5,02x
2,78 ≤ x
Tehát 3 fő felvételével teljesíthető a 6 munkanapos határidő, amennyiben 2 óra
túlmunka is el van rendelve. Emellett a kihasználatlan kapacitás:
8 ∙ {6 – 600 / [12 ∙ (8 ∙ 0,9 ∙ 0,85 + 2 ∙ 0,7 ∙ 0,75) + 3 ∙ (8 ∙ 0,9 ∙ 0,6 + 2 ∙ 0,7 ∙ 0,5)]} = 0,52
Azaz 0,52 munkaóra (kb. 31 perc) marad kihasználatlanul ebben az esetben.
1.1.5. Feladat
a) 500/(10*8*0,95*0,9)=7,31, azaz 8 munkanap alatt.
b) A termelés időigénye az a) feladat megoldás szerint 8 munkanap, ehhez
adódik hozzá az 1 munkanap a dokumentálás miatt. Így a gyártás és az
adminisztráció összesen 9 munkanap. Ez az alábbiak szerint január 17-i
átadást tesz lehetővé.
január
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
H K Sze Cs P Szo V H K Sze Cs P Szo V H K
rend. termelés szünet termelés szünet adm. átad.
Rövidítések:
rend. = rendelés beérkezése
adm. = adminisztráció
átad. = átadás a megrendelőnek (teljesítés)
c) A 12-i átadás a fentiek alapján azt jelenti, hogy 10-én be kell fejezni a
termelőmunkát, vagyis csak 5 munkanap áll a műhely rendelkezésére. A
korábban már használt képletbe helyettesítsük ezt be, és oldjuk meg L-re:
57
500
 5. A végeredmény szerint L  14,62 fő, kerekítve 15 fő. Azaz
L  8  0,95  0,9
a létszámot a projekt időtartamára 15 – 10 = 5 fővel meg kellene növelni.
d) Ha az emberi erőforrás korlátlan, akkor a technikai feltételek fogják
megszabni a termelés lehetőségeit: bármennyien is vannak a dolgozóink,
egyszerre maximum 16-an végezhetnek munkát, a többiek jelenléte
felesleges. 16 fővel a munkaidő szükséglet 500
 36,55 munkaóra,
16  0,95  0,9
vagyis 4,57 munkanap, amit 5-re kerekítünk.
e) 16 fő alkalmazása 5 munkanapon keresztül 640 munkaórát jelent. A
megbízáshoz szükséges munkaidő mennyiség 500
 584,80 munkaóra.
0,95  0,9
Más munkákhoz átcsoportosítható tehát 55,20 munkaóra (hogy ebből
mennyi lesz ott hasznosítható, azaz az adott munka hiányzási és munkaidő-
kihasználási paramétereitől függ). Az át nem csoportosítható munkaidőből
 1  0,95  29,24 munkaóra, egyéb okok miatt
500
hiányzás miatt
0,95  0,9
 1  0,95  1  0,9  55,56 munkaóra „veszik el” a
500
pedig
0,95  0,9
munkaadó számára.
500
f)  4 azaz 0,98   .
16  8  1 
1.1.6. Feladat
a) A rendelkezésre álló munkaórák egy munkanapon: 45fő ∙ 8óra = 360óra. A
kihasználtság ezért a 300 óra napi munkaidő-szükséglet és a munkaerő által
maximálisan ledolgozható munkaidő, azaz a 360 munkaóra hányadosaként
számítható ki, és százalékos formában adjuk meg. 300 óra / 360 óra =
83,33%.
b) A napi felhasználható munkaidő az, amit a rendes munkavégzés nem köt le,
azaz mivel a 360 órából 300 órát már a hagyományos munkavégzésre kell
fordítani, 60 óra. Napi 60 órát fordítva az új megrendelésre, az pontosan 10
munkanap alatt készül el, mivel 600/(360-300)=10.
c) Ha 5 nap alatt akarjuk befejezni az új projektet a napi 300 óra rendes
tevékenység mellett, akkor a következő egyenlőtlenséget kell megoldanunk
600/(X–300) ≤ 5. Ezt kifejtve megkapjuk, hogy legalább 420 órát kell
üzemszinten, naponta teljesíteni. Ez legkevesebb 16,67%-os túlórát jelent,
ugyancsak üzemi szinten, mert 420/360=116,67%. Három műszakos,
egyenlő létszámú terhelést feltételezve ekkor egy műszakban minimum
58
15fő*1,1667-en, azaz 17,5 fő dolgozik (vagyis egy munkavállaló naponta
9,33 órát dolgozik, azaz a saját műszakja után még 1,33 órát ≈ 1 óra 20
percet a következő műszakban is), ami még megvalósítható, mert a feltételek
szerint egy műszakban akár 20 fő is dolgozhatna.
d) Egyszerre maximum 20 fő dolgozhat az üzemben, ami azt jelenti, hogy 3,33
nap, vagyis 4 munkanap alatt készülnek el a megbízással, mert a
ledolgozható munkaórák száma 3műszak ∙ 20fő ∙ 8 óra, azaz 480 óra lesz,
tehát 600/(480–300) = 3,33. Ekkor minden dolgozó 33,33% túlórát teljesít
(kb. 2,67 óra ≈ 2 óra 40 perc).
1.1.7. Feladat
a) Munkanapok száma a vizsgált időszakban: 20; létszám 1-8. között 495 fő
(munkaidőben 4*495*8 = 15840); 9-11. között 475 fő (3*475*8 = 11400);
12-21. között 465 fő (6*465*8 = 22320); 22-28. között 475 fő (5*475*8 =
1900); 29-én 470 fő (470*8 = 3760). Összesen tehát 72320 munkaórát
használ a vállalat ebben a hónapban.
Az átlagos állományi létszám az összes potenciális munkaórák számának és
az üzemidőnek a hányadosa (hány ember van alkalmazásban egy átlagos
napon):
72320 / (20*8) = 452 fő.
b) Az átlagos dolgozói létszám a ténylegesen ledolgozott összes munkaórák
számának és a rendelkezésre álló üzemidőnek a hányadosa: (72320 -
1255*8) / (20*8) = 389,25 fő
c) Átlagos állományi létszám névleges munkaidő alapja:

72320 munkaóra
Egész napos hiányzások:
Fizetett szabadság: 4160 munkaóra
Engedélyezett, de nem fizetett távollét: 0 munkaóra
Betegség miatti távollét: 3520 munkaóra
Igazolatlan hiányzás: 0 munkaóra
Egyéb egész napos engedélyezett távollét: 2360 munkaóra
Egész napos hiányzások összesen: 10040 munkaóra
A teljesített összes munkanapok száma: 62280 munkaóra
1.1.8. Feladat
a) Vonjuk ki az összes naptári napból a szombatokat, vasárnapokat és az egyéb
munkaszüneti napokat, hiszen a feladat szerint ekkor az üzemben nem
történik munkavégzés. Ezek alapján 30 – 10 = 20 munkanap van a hónapban,
59
de ebből átlagosan egy napot valamilyen egyéb okból távol marad minden
munkavállaló. Egy dolgozó tehát (20-1) ∙ 8 = 152 órát dolgozik egy
hónapban.
b) A teljesköltség-függvény:
TC  1,4  w1 f  x1   1,4  w1i  min mi , 8    x1    w2i  max0, mi  8    x1 
i i
A jelölések: w1f = saját munkavállalók fixbére, = w1i = saját munkavállalók

órabére az i-dik napon, mi = munkaerő-igény az i-dik napon (ebben a
feladatban ez konstans), x1 = a saját dolgozók létszáma, θ = jelenléti arány (a
munkavállaló a munkanapok közül mennin jelenik meg a munkahelyén), w2i
= kölcsönzés óradíja az i-dik napon (ebben a feladatban ez konstans).
Keressük x1-nek azt az érékét, amely TC-t minimalizálja. Hasonló feladatok
megoldása általában erre alkalmas szoftverrel történik, de mivel itt csak
kétféle munkaerőigény merül fel (300 vagy 400), megoldható papíron is:
  19    19 
TC  112000  x1  14  1400  min 300,  x1  8    6  1400  min 400,  x1  8   
  20    20 
  19    19 
 14  2300  max 0,  300  x1  8    6  2300  max 0,  400  x1  8  
  20    20 
Láthatjuk, hogy a fenti egyenletből, hogy x1 három értéktartományára is meg
kell oldani (a minimum és maximum műveletek miatt).
 19 
Ha  x1  8    300 , azaz x1 < 39,47, akkor a fenti egyenlet rendezés után:
 20 
TCx1 39, 47  15180000  24800  x1
Ebben az esetben TC értéke akkor minimális, ha x1 maximális értéket vesz
fel, vagyis alulról közelít 39,47-hez. Mivel munkavállaló nem alkalmazható
tetszőlegesen kis időközökre, csak 4, 6 vagy 8 órás munkaviszonyban, ezért
x1 a fenti követelményt kielégítő értéke 39 fő. Ekkor pedig TC értéke
14212800 Ft.
 19 
Ha 300   x1  8    400 , vagyis 39,47 ≤ x1< 52,63:
 20 
TC39, 47 x1 52,63  11400000  70960  x1
Itt a TC nyilván x1 minimális értékénél lesz minimális, azaz akkor, ha x1 =
39,5 fő. Ekkor TC = 14202920 Ft.
 19 
Ha  x1  8    400 , azaz x1 ≥ 52,63:
 20 
TCx1 52,63  9240000  112000  x1
Itt x1 legkisebb felvehető értéke 52,75, amelynél a TC értéke 15148000 Ft.
A megoldás tehát 39,5 munkavállaló alkalmazása, azaz 39 munkavállalót
teljes, egyet pedig négyórás munkaidőben alkalmazni. Ekkor az élőmunka
összes költsége 14202920 Ft.
60
c) Az egyes napokon kölcsön veendő munkaórák megállapításához először meg
kell nézni, a 39,5 fős munkaerő egy munkanapon mekkora kapacitást biztosít
(hány munkaóra ledolgozására számíthatunk). Tudjuk az a) feladatból, hogy
egy hónapban egy dolgozó 152 munkaórát dolgozik. Ebből az is következik,
hogy a 20 munkanap mindegyikére fejenként 7,6 óra kapacitás jut, ami 39,5
munkavállaló esetében napi 300 munkaórát és 12 munkapercet jelent. Mivel
a kölcsönzött munkaerőt órára lehet igénybe venni, a 12 perctől a a
kölcsönzési döntés során eltekintünk, azt egyfajta biztonsági tartaléknak
tekinthetjük.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 0 0 0 0
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100
Összesen: 600 munkaóra ebben a hónapban.
d) Az adott hónapban összesen 4 óra kihasználatlan kapacitás gyűlik össze
a táblázat szerinti megosztásban (órában adva meg az értéket).
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0 0 0,2 0,2 0,2 0,2 0 0 0 0,2
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
0,2 0,2 0,2 0,2 0 0 0,2 0 0,2 0,2 0,2 0 0 0,2 0,2
1.1.9. Feladat
a) 30 – 9 = 21 munkanap van a hónapban, de ebből átlagosan egy napot távol
marad minden munkavállaló. Egy dolgozó tehát (21-1) ∙ 8 = 160 órát
dolgozik egy hónapban.
b) A teljesköltség-függvény:
TC  80000  1,4  x1   w1i  1,4  min mi , x1  8   w2i  max0, mi  x1  8
i i
A jelölések: w1i = saját munkavállalók bére az i-dik napon, mi = munkaerő-
igény az i-dik napon, x1 = a saját dolgozók létszáma, w2i = kölcsönzés
óradíja az i-dik napon. Keressük x1-nek azt az érékét, amely TC-t
minimalizálja. Megoldása szoftverrel javasolt. A megoldás 33,75, azaz 33
embert teljes munkaidőben, egyet pedig 6 órában kell alkalmazni.
c) Az egyes napokon igénybe veendő munkaórák:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
30 30 50 40 0 0 10 50 80 130 130 140 110 30 10
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
0 0 0 0 30 50 130 130 80 30 40 30 0 130 0
Összesen: 1490 munkaóra ebben a hónapban.
61
d) A felesleges kapacitások:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
0 0 0 0 30 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
0 120 20 20 0 0 0 0 0 0 0 0 20 0 20
Összesen: 240 munkaóra az adott hónapban.
1.1.10. Feladat
létszám
A 8 4 2 ─ ─ 2
(8 ∙ 0,5) (8 ∙ 0,25) 8 – (4 +
2)
B 20 4 8 2 1 5
(20 ∙ 0,2) (20 ∙ 0,4) (20 ∙ 0,1) (20 ∙ 20 – (4 +
0,05) 8 + 2 + 1)
C 40 2 4 18 6 10
(40 ∙ 0,05) (40 ∙ 0,1) (40 ∙ 0,45) (40 ∙ 40 – (2 +
0,15) 4 + 18 +
6)
D 70 ─ 7 14 21 28
(70 ∙ 0,1) (70 ∙ 0,2) (70 ∙ 0,3) 70 – (7 +
14 + 21)
Várható belső 93 10 21 34 28
forrás (10 + 21 + (4 + 4 + 2) (2 + 8 + 4 + (2 + 18 + (1 + 6 +
34 + 28) 7) 14) 21)
Tervezett 162 10 24 44 84
létszámigény (10 + 24 + (8 ∙ 1,25) (20 ∙ 1,2) (40 ∙ 1,1) (70 ∙ 1,2)
44 + 84)
Toborzandó 69 ─ 3 10 56
létszám (3 + 10 + (24 – 21) (44 – 34) (84 – 28)
56)
a) A fluktuációs mutató = (kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti
létszám) ∙ 100 = [(2 + 5 + 10 + 28) / (8 + 20 + 40 + 70)] ∙ 100 = [45 /
138] ∙ 100 = 32,6%
b) A várható belső emberi erőforrások: lásd a táblázatban!
c) A tervezett munkaerő igény: lásd a táblázatban!
d) A toborzandó létszám: lásd a táblázatban!
e) Létszámterv viszonyszám = (terv adat / bázis adat) ∙ 100 = (162 / 138) ∙
100 = 117,4%
f) Munkaerő – forgalom
= [(belépők száma + kilépők száma) / átlagos állományi létszám] ∙ 100
= [(69 + 45) / 138] ∙ 100 = 82,6%
g) Kilépési forgalom = (kilépők száma / átlagos állományi létszám) ∙ 100
= (45 / 138) ∙ 100 = 32,6%
62
h) Belépési forgalom = (belépők száma / átlagos állományi létszám) ∙ 100
= (69 / 138) ∙ 100 = 50%
i) Munkaerőváltás intenzitása = (munkaerőváltás / átlagos állományi
létszám) ∙ 100
= (45 / 138) ∙ 100 = 32,6%
(munkaerőváltás = munkaerő cserélődése, a belépők és a kilépők száma
közül a kisebb)
1.1.11. Feladat
Pozíció Jelenlegi A B C D Várható
létszám kilépők
A 10 6 4 0 0 0
B 15 1,5 7,5 3 1,5 1,5
C 20 3 3 12 0 2
D 40 0 8 8 20 4
Várható belső 77,5 10,5 22,5 23 21,5
utánpótlás
Tervezett 110 10 18 22 60
létszámigény
Külsőforrás- 38,5 0 0 0 38,5
igény
a) A fluktuációs mutató = 8,82%
e) Létszámterv viszonyszám = 129,4%
f) Munkaerő – forgalom = 54,1%
g) Kilépési forgalom = 8,82%
h) Belépési forgalom = 45,29%
i) Munkaerőváltás intenzitása = 8,82%
1.1.12. Feladat
létszám
A 20 10 6 ─ ─ 4
B 25 3,75 11,25 3,75 1,25 5
C 35 1,75 5,25 17,5 7 3,5
D 50 ─ 5 12,5 12,5 20
Várható 97,5 15,5 27,5 33,75 20,75
belső forrás
Tervezett 158,75 26 30 40,25 62,5
létszámigény
Toborzandó 61,25 10,5 2,5 6,5 41,75
létszám
63
a) A fluktuációs mutató = 25%
e) Létszámterv viszonyszám = 122%
f) Munkaerő – forgalom = 72%
g) Kilépési forgalom = 25%
h) Belépési forgalom = 47%
i) Munkaerőváltás intenzitása = 25%
1.1.13. Feladat
Pozíció Előző év átlaglét- A B C D Kilépők
száma száma
A 10 80% 10% 0% 0% 1
8 1 0 0
B 20 10% 60% 10% 0% 4
2 12 2 0
C 40 0% 10% 45% 15% 12
0 4 18 6
D 50 0% 0% 0% 50% 25
0 0 0 25
Várható belső forrás 10 17 20 31
Tervezett 13 20 30 60
létszámigény fő fő fő fő
Toborzandó létszám 3 3 10 29
A becsült kilépési fluktuációt munkakörönként, százalékos formában:
A: 10 %; B: 20 %; C: 30 %; D: 50 %
1.2.2. Feladat
Az egyszerű fluktuációs index a kilépők számának és a munkavállalók átlagos
számának hányadosa, százalékos formában. Itt most 9/50=18%.
1.2.3. Feladat
10/60=17%
1.2.4. Feladat
A túlélési ráta azt mutatja meg százalékos formában kifejezve, hogy az egy
időben felvett (egy kohorszként kezelhető) munkavállalók mekkora része marad
a szervezet állományában 1, 2 évig vagy tetszőlegesen hosszú ideig. Ennek
megfelelően a ráta számítható egy, kettő vagy több évre is.
64
a) Egy éves túlélési ráták:
 A 2015-ben felvett kohorsz esetében: (20-1)/20=19/20=95%

 A 2016-ban felvetteknél: (10-1)/10=9/10=90%
 A 2017-ben felvetteknél: (5-0)/5=5/5=100%
 A 2018-ban felvetteknél nem számítható az adatok alapján.
 A 2019-ben felvetteknél: (2-2)/2=0/2=0%
b) A többéves túlélési rátáknál az adott évek alatt az adott kohorszból a
szervezetet elhagyó dolgozók számát összesíteni kell: [20-
(1+4+2+0+2)]/20=11/20=55%
c) [5-(0+1+0)]/5=4/5=80%
1.2.5. Feladat
a) Egy éves túlélési ráták:
 A 2015-ben felvett kohorsz esetében: 75%

 A 2016-ban felvetteknél: 70%
 A 2017-ben felvetteknél: kerekítve 87%
 A 2018-ban felvetteknél: 100%
 A 2019-ben felvetteknél: 50%
b) 55%
c) Kerekítve 47%
1.2.6.. Feladat
A felezési idő azon egész években megadott idő. amennyi alatt az eredetileg egy
kohorszba sorolt felvettek száma a felére vagy az alá csökken. Itt:
 A 2015-ben felvett kohorsz esetében két év a felezési idő indexének

értéke, mert két év alatt elveszíti a szervezet a 10-fős kohorsz legalább
felét (1+4=5).
 A 2016-ban felvetteknél: három év az index értéke, mert két év alatt csak
a kohorsz 40%-a veszik el, de három alatt már 60%-a, és egész években
számolunk.
65
 A 2017-ben felvetteknél nem tudjuk pontosan kiszámítani, hiszen nem
veszik el az adatok alapján a 20 fős kohorsz fele sem. Annyit viszont
tudunk, hogy az index értéke legalább 5 év (= több, mint 4 év).
1.2.7. Feladat
 A 2016-ban felvett kohorsz esetében több, mint 5 év.
 A 2017-ben felvetteknél: egy év.
 A 2018-ban felvetteknél három év.
1.2.8. Feladat
A stabilitási index lényege a vállalat tapasztalt munkatársakat megtartó
képességének számszerűsítése. Jelen feladatban 1 éves szolgálati időtől
tekintünk valakit tapasztaltnak, tehát azt fogjuk mérni, mennyit tud a vállalat a
kollégák közül megtartani legalább egy évig. Ehhez a jelenleg tapasztaltnak
minősülő kollégák számát kell elosztanunk az egy évvel ezelőtti teljes
létszámmal. A feladatban a 700 munkavállalóból egy évvel később még
100+100+50+50=300 fő dolgozott ott. Vagyis a stabilitási index abban az évben
300/700=42,86, azaz kb. 43%.
A fel nem használt adatok nem szükségesen a feladat megoldásához.
1.2.9. Feladat
(300+400)/1500≈47%
1.2.10. Feladat
(100 ∙ 0,75)/80=0,9375≈94%
1.2.11. Feladat
A következő mutatókhoz elegendő a megadott információ:
 Fluktuációs index: nincs adat az összes kilépőre, így nem kiszámítható

 Túlélési ráták: egyéves: 92,5%, kétéves: 75%, négyéves 47,5%
66
 Felezési idő: 4 év
 Stabilitási index: nincs elegendő adat; sem az egy évvel ezelőtti
létszámot nem ismerjük, sem a 40-főn kívüli dolgozók szolgálati idejét.
1.2.12. Feladat
A következő mutatókhoz elegendő a megadott információ:
 Fluktuációs index: 103/2060=5%

 Túlélési ráták: egyéves: 75/100=75%
 Felezési idő: több, mint egy év
 Stabilitási index: 1600/2000=80%
2.1. Feladat
a) Független kétmintás t-teszt. Az eredményeknél a p-értéket kell nézni. Ha p <
0,05, akkor az adott két csatornából érkező jelentkezők átlagos eredményei
jelentősen eltérnek.
b) Nem mindegy, hogy melyik toborzási csatornát használjuk. A ’C’-ből
érkezők a féléves teszten mindkét másik forrás dolgozóinál rosszabbul
teljesítettek, az éves teszten pedig a B-ből érkezőknél voltak kimutathatóan
gyengébbek. Az A és a B viszont nem különbözik érdemben.
c) Kvalitatív, esettanulmány jellegű vizsgálat szükséges ezeknek a feltárásához.
Valószínűleg a C csatorna esetében valami hibát követ el a vállalat, hiszen a
szakirodalom alapján az így toborzottaknál lehetne a legjobb eredményre
számítani. Egy lehetséges ilyen hiba a „beprotezsálás”, a „protekció”; egy
másik, hogy esetleg már csak akkor használják az ajánlást, ha a másik két
csatorna nem hoz eredményt (így eleve csak a rosszabbakat érik el). De más ok,
vagy több ok kombinációja is elképzelhető.
d) 1. a két változót összehasonlító elemzések könnyen torzíthatnak, hiszen az
adatbázis alapján nem tudjuk kizárni a zavaró változókat. Pl. lehet, hogy az
egyes forrásokat nem az év ugyanazon szakában használják, esetleg nem
ugyanazokban a régiókban, munkakörökre, kohorszokra stb-stb. E zavaró
változók hatásától függetlenül is el kellene végezni a vizsgálatokat. Hogyan? Pl.
többváltozós elemzésekkel, vagy olyan csoportokat összehasonlítva, melyek a
forrást kivéve minden lényeges változóban biztosan megegyeznek. 2. Nem
ismerjük a minta elemeit, vagyis: meg kellene vizsgálni a mintát. Lehet ugyanis,
hogy nem reprezentálják a csatornákat rendesen.
e) Egy valószínű magyarázat az, hogy a vállalatnál eltöltött idő alatt a dolgozók
fejlődnek (tanulnak). Érdekes lenne megnézni azt is, hogy „felzárkóztató” hatása
67
van-e a vállalatnál eltöltött időnek, mert az adatokból úgy látszik, hogy van
(többet fejlődött a C csoport eredménye).
f) Vitassák meg szemináriumi formában. Egy biztosan javasolható feladat, hogy
több adat gyűjtése mellett újra elvégezzék az elemzést, és addig is fokozottan
oda kell figyelni a C forrásra, megpróbálni azonosítani a gyengébb teljesítmény
okait. Ha később is inferior forrásnak tűnik, úgy meg kell fontolni, szükséges-e
megtartani (itt számít az is, hogy létezik-e az e) feladatnál említett
felzárkóztatási hatás).
2.2. Feladat
Interjúpontszám csoportátlaga: 14,25
Interjúpontszám szórása: (10,5625 + 1,5625 + 0,5625 + 14,0625) 0.5/(3)0.5 =
5,1720 / 1,7321 = 2,9861
Írásbeli tesztpontszám csoportátlaga: 12,25
Írásbeli tesztpontszám szórása: 3,5940
a) Egyenlő súlyozás
A jelölt:
Sztenderdizált interjúpontszám: (11 – 14.25) / 2.9861 = -1.0884
Sztenderdizált írásbeli pontszám: (13 – 12.25) / 3.5940 = 0.2087
Sztenderdizált pontok összege: -0.8797
B jelölt:
Sztenderdizált interjúpontszám: -0.4186
Sztenderdizált írásbeli pontszám: -0.9043
C jelölt:
Sztenderdizált interjúpontszám: 0.2512
D jelölt:
Sztenderdizált interjúpontszám: 1.2558
Sztenderdizált pontok összege: 2.5775
Rangsor: D, A, C, B
68
b) Nem egyenlő súlyok
A csoportátlagok, a szórások, a sztenderdizált részpontszámok megegyeznek az
előző feladatrészben leírtakkal. Az egyetlen eltérés, hogy e sztenderdizált
részpontszámokat súlyozni kell a sztenderdizált pontok összegének
kiszámításakor, ami megváltoztathatja a jelentkezők közti sorrendet.
A jelölt: (3/5)(-1,0884) + (2/5)(0,2087) = -0,56956
B jelölt: -0,61288
C jelölt: -0,09972
D jelölt: 1,282159
Rangsor: D, C, A, B
2.3. Feladat
IQ-pontszám csoportátlaga: (100+110+81)/3 = 291/3 = 97
IQ-pontszám szórása: [(100-97)2+(110-97)2+(81-97)2]0.5 / 20.5 = 14,73
Interjúpontszám csoportátlaga: (3+4+5)/3 = 4
Interjúpontszám szórása: [(3-4)2+(4-4)2+(4-5)2]0.5 / 20.5 = 1
a) Egyenlő súlyozás
A jelölt: (100-97)/14,73 + (3-4)/1 = -0,796 = -0,80 III.
B: (110-97)/14,73 + (4-4)/1 = +0,883 = +0,88 I.
C: (81-97)/14,73 + (5-4)/1 = -0,086 = -0,09 II.
b) Nem egyenlő súlyozás

A: (0,8)(100-97)/14,73 + (0,2)(3-4)/1 = -0,0371 II.
B: (0,8)(110-97)/14,73 + (0,2)(4-4)/1 = 0,7060 I.
C: (0,8)(81-97)/14,73 + (0,2)(5-4)/1 = -0,6689 III.
2.4. Feladat
a) A feladatban alkalmazott egyszerű regressziós modell szempontjából a
teljesítmény lesz a függő változó, az összes többi független. Pontosabb modell
esetében fel kellene tüntetni, hogy a probléma-megoldási és a szakmai feladatok
eredménye függhet az életkortól és a végzettségtől, vagyis utóbbiak hatnak
közvetlenül is a teljesítményre, és a felvételi eredményeken, mint mediátor
változókon keresztül is.
A feladat azonban csak az első mondatban említett egyserű modellt alkalmazza.
Az ebből kapott eredmény a feladat következő lépésében szerepelnek.
69
b) Ha egy mérőeszköz változója nem járul hozzá szignifikánsan a teljesítmény
becsléséhez, akkor azt a vizsgálatot nem érdemes elvégezni (ki kell venni a
felvételi eljárásból), mert nem javítja, esetleg rontja is a jelöltről szerzett
tudásunkat. Kiválasztásuk úgy történik, hogy a legnagyobb p értékkel
rendelkező (legkevésbé szignifikáns) változókat kihagyva újra lefuttatjuk a
modellt a többi változóval, majd ezt addig ismételjük, míg csak szignifikáns (p <
0,05) maradnak a modellben. Így előbb az Életkor, majd a Szakmai teszt is
kiesik.
c) Problémamegoldás 38%, Érettségi 62%.
d) Nem. Más munkaköröknél, cégnél vagy időpontban más összefüggések
lehetnek érvényesek. Itt és most az életkor biztosan nem jó előrejelzők, és ki is
kell őket hagyni. Szakmai tesztből viszont lehet, hogy lehetne egy jobbat
(érvényesebbet, megbízhatóbbat) találni, kreálni. Sőt, lehet, hogy a teszt is jó,
csak a megíratás körülményeivel volt probléma (pl. lehetőség volt csalásra),
mert az is torzíthatja az eredményt.
3.1. Feladat
a) A norma az átlagos jó teljesítmény, jól képzett munkavállaló számára
szükséges idő. Azaz ebben az esetben az 1. munkás műveleti ideje, vagyis 15
perc műveletenként.
b) Tn = Tobs(P) vagyis P1 = 15/15 = 100%, P2 = 15/16 = 94%, P3 = 15/20 =
75%, P1 = 15/10 = 150%.
c) Tstd = Tobs(P)(1+APFD) = Tn(1+APFD), ahol APFD = (0,05 + 0,07 + 0,05)
= 0,17. Így tehát Tstd = 17,55 perc.
3.2. Feladat
a) 15 perc műveletenként, mert ez a legjobb és egyben a csoport fele képes is
teljesíteni.
b) Tn = Tobs(P) vagyis P1 = 15/16 = 94%, P2 = 15/15 = 100%, P3 = 15/15 =
100%, P1 = 15/18 = 83%.
c) Tstd = Tobs(P)(1+APFD) = Tn(1+APFD), ahol APFD = (0,05 + 0,07 + 0,03) = 0,15.
Így tehát Tstd = 17,25 perc.
3.3. Feladat
APFD = 17,08%
AP = 8,33%
AF = 2,5%
AD = 6,25%
Tstd = 11,708 perc
P = 117,65%
70
3.4. Feladat
a) Tn = 19,8 perc
b) P = 104,21%
c) Tobs = 15,23 perc
d) Tstd = 22,77%
3.5. Feladat
a) Értékelési szempontok lehetnek (zárójelben a munkavállalók sorrendje az
adott szempont alapján): átlagos napi teljes termelés (CABD), selejtarány
(DABC), átlagos napi nettó termelés (CABD).
A selejtarányt legegyszerűbben a selejtszám átlagának és a termelés átlagának
arányaként kaphatjuk meg (A: 1,6%, B: 2,7%, C: 3,5%, D: 1,3%). A nettó
termelés a selejtmentes darabszám (A: 102,1, B: 96,3, C: 111,0, D: 91,6).
b) Azt érdemes megvitatni, hogy ki számíthat jó munkaerőnek, akihez érdemes
viszonyítani, illetve az ő esetében mit vehetünk átlagos jó teljesítménynek. Az
elsőre valószínűleg B dolgozót érdemes megnevezni. Teljesítmény esetében a
nettó termelés átlaga (96,3) vagy mediánja (96,5 azaz 97) jöhet számításba.
Ebből a medián a helyesebb választás, ez kapcsolódik ugyanis az elért
eredmények gyakoriságához.
3.6. Feladat
a) Output: A legfontosabb mutató természetesen az eladott mennyiség és a
termelt nyereség kell legyen, de figyelembe kell venni az útvonalak különböző
lehetőségeit is, hiszen azokért nem felelhet az alkalmazott.
Magatartás: Az esettanulmány alapján azonosíthatóak a következő feladatkörök,
amelyeken belül a teljesítmény mérhető: kiszolgálás, tisztasági követelmények
betartása, kassza kezelése, panaszok kezelése, ízválaszték kialakítása,
készletmennyiség meghatározása, menetrend betartása.
Egyéni jellemzők: külső jellemzők (vevői elvárásoknak megfelelő,
megbízhatóságot sugárzó, attraktív), hangszín (a vevői észlelés miatt), verbális
megértő- és kifejezőkészség (a vevőkkel való kommunikációhoz), erőnlét
(kerékpározás miatt). A vevőkör ismerete fontos lehet, így megfontolandó, hogy
olyanokat keressenek, akik egész nyáron alkalmazásban maradnak, vagy akár
több nyáron keresztül is. Eladói végzettség is figyelembe vehető (minimális
ismeretek megléte miatt).
b) Igen (pl. próbavásárlás, vevői elégedettségvizsgálat, objektív eladási mutatók
bevonásával), de az adatgyűjtés nehézkes, mivel a munkavállalók nem egy
helyen vannak, ráadásul mozgásban (nem lehetséges az állandó felügyelet). A
71
magatartási és az egyéni jellemzők értékelése ráadásul nem lehet teljesen
objektív, így itt különösen figyelni kell az értékelő skálák megfogalmazására
(könnyen és mindenki számára egyformán érthető legyen).
4.1. Feladat
A határtermék egyensúlyban egyenlő a bérrel, tehát 200 – 10L = 20, amiből L =
18.
4.2. Feladat
Ha a munkavállalók piaci bér mellett helyezkednek el, a két év alatt megszerzett
keresetük jelenértéke a következő lenne:
 1 1 
PV piac  2400000    2
  4056122,45
 1,12 1,12 
Ha a munkaadó ajánlatát elfogadják, akkor:
1 1
PVajánlat  1600000   W2
1,12 1,12 2
A második időszaki éves bért tehát a következő egyenlőtlenség megoldásával
kapjuk meg:
1 1
1600000   W2  4056122,45
1,12 1,12 2
Amit megoldva W2 = 3 296 000 Ft/év.
4.3. Feladat
Az a bérszint a leghatékonyabb (azaz a legtöbb nyereséget hozó) amely mellett a
munka hozama (itt az MRPL-lel közelítjük) és költsége (itt ezt a w képviseli)
közti különbség a legnagyobb. Ez pedig w = 3.
4.4. Feladat
w=6
4.5. Feladat
a) A munkavállaló személyi alapbére a 100%-os teljesítmény után járó bér. A
személyi alapbért a munkaszerződés kötelezően tartalmazza. A törzsbér a
munkavállaló ledolgozott munkaórák alapján kiszámított vagy a teljesítményt is
figyelembe vevő bérezés keretében megállapított munkabére, mely nem
tartalmazza a pótlékokat, és amely eltérhet a személyi alapbérből. A lineáris
72
teljesítménybér úgy számítódik, hogy egyszerűen összeszorozzuk a
teljesítményszázalékot és az egy órára jutó alapbért:
70%-os teljesítmény esetén: 0,70  600  420 Ft/óra
Ha van fix bér is, akkor a törzsbér adott százalékát (25%-os fixbér esetén 25%-
át) a teljesítmény figyelembevétele nélkül, csak az alapbér és a fixbér-arány
szorzataként számítjuk ki, a fennmaradó, lineáris teljesítménybérrel számítandó
részt (25%-os fixbér esetén (100 – 25)% = 75%-ot pedig megszorozzuk a
teljesítményszázalékkal és a két részt összeadjuk.
25%-os fixbér és lineáris teljesítménybér kombinációjánál:
70%-os teljesítmény esetén: 0,25  600  0,75  0,7  600  465 Ft/óra
89%-os teljesítmény esetén: 0,25  600  0,75  0,89  600  550,5 Ft/óra
105%-os teljesítmény esetén: 0,25  600  0,75  1,05  600  622,5 Ft/óra
50%-os fixbér és lineáris teljesítménybér kombinációjánál:
b) A fenti számítás jól illusztrálja, hogy az átlag alatti teljesítményű dolgozók

jobban, az átlag feletti teljesítményűek pedig rosszabbul járnak anyagilag, ha a
fix bér aránya nagyobb. Természetesen annak is lehet ösztönző hatása, ha tudják
a munkavállalók, hogy egy fix összeg, amire biztosan számíthatnak, és ezért
jobban ragaszkodnak egy ilyen munkakörhöz (igyekeznek megtartani), mint egy
bizonytalanabbhoz. Az, hogy a két hatás közül melyik mennyire erősen
érvényesül nyilván függ helyzettől és embertől is (kockázatvállalási
hajlandóság).
4.7. Feladat
a) Az ’A’ képzés óradíjának 189,625 Ft-tal kell magasabbnak lennie:
1 1
20  x   3700  20  y 
1,025 1,025
x = y + 189,625
ahol x az ’A’ képzés, y a ’B’ képzés óradíja.
b) A feladat elkészültekor a megbízási díjat terhelő munkaadói járulékok: 15,5%

szociális hozzájárulási adó, 1,5% szakképzési alap hozzájárulás.
Tehát az összes veszteség jelenértéken: 10 ∙ 20 ∙ 189,625 ∙ 0,17 / 1,025 = 6290
Ft.
73
4.8. Feladat
a) 300 000 / 1,285 =233 463 Ft (az adó 85 500)
b) 200 000 Ft / (1 – 0,345) ∙ 1,285 = 305 344 Ft ∙ 1.285 = 392 367 Ft (a
munkavállalót terhelő adók 105 344, a munkaadót terhelő adók 87 023)
4.10. Feladat
a) (bruttó bér) + (munkaadói adó) nem lehet több, mint 100000 Ft
(bruttó bér) + (bruttó bér)(0,20) ≤ 100000 Ft
(1,20)(bruttó bér) ≤ 100000 FT
(bruttó bér) ≤ 100000 / 1,20 = 83333 FT
b) A munkaadót terhelő adó 83333(0,2) = 16667 Ft
c) (nettó bér) = (bruttó bér) – (munkavállalói adó)
(nettó bér) ≥ (bruttó bér) – (munkavállalói adó) = (bruttó bér) – (bruttó
bér)(0,10)
50000 FT ≥ (1 – 0,10)(bruttó bér)
(bruttó bér) ≤ 50000 / 0.9 0 = 55556 Ft
d) Igen, mert a kiszámított maximálisan fizethető bruttó bér nagyobb, mint a
minimálisan fizetendő.
e) A foglalkoztatás teljes költsége = bruttó bér + munkaadói adó =55556(1,20)
= 66667 Ft
f) 55556(0.1) = 5556 Ft
A foglalkoztatás teljes adóterhe ekkor = 5556 + 16667 = 22223 Ft
74
7. FELHASZNÁLT IRODALOM
Kulcsár Ilona (2015): Szűrési módszerek a munkavállalók kiválasztásában. Diplomamunka.
Larskol Tanácsadó Kft. (é.n.): https://www.larskol.hu/downloads/Larskol_kkv_vallalati_eset

tanulmany.pdf, letöltés időpontja: 2020. 03.22.
MTI (2012): A szabad vasárnapért kampányolnak az olasz szakszervezetek. hvg.hu (2012.

március. 04. 15:10), https://hvg.hu/vilag/20120304_szabad_vasarnap_olaszorszag_szakszer
vezet, letöltés dátuma: 2020.06.20.
75
1. MELLÉKLET: PÁLYATÜKRÖK
TARGONCAVEZETŐ
Általános információk
Munkakör megnevezése: Targoncavezető
Munkakör kódja: 8425-00
Munkakör leírása: Gazdasági egységekben robbanómotoros vagy
villanyüzemű targoncával – a teher tömeg és nyomatéki viszonyainak
felmérését követően – előírt rendeltetési helyre teherszállítási és
anyagmozgatási feladatokat végez.
Képzettségi szint: középfokú (szakmunkásképző)
Képzettsége leírása: Középszintű szakképesítés (szakmunkásképző),
Targoncavezető OKJ szakképesítés.
Tevékenységek
 Ellenőrzi a gép használhatóságát (pl. fék, emelőszerkezet, kerekek, a gép
jelzőrendszere)
 Szállító-, illetve emelővillás targoncát vezet, működtet
 Anyagot, rakományt mozgat
 Kijelölt útvonalon közlekedve a rendeltetési helyre szállítja a rakományt
 az áruvédelmi jelek szerint elhelyezi a rakományt (pl.: polcra, állványra,
teherautóra stb.)
 Vezeti az emelőgép naplót
 Karbantartást végez
Kompetenciák
 manuális képesség
 térbeli tájékozódás
 figyelem, koncentráció
 pontosság, precizitás
 felelősségvállalás
76
CSOMAGOLÓ, ÖSSZESZERELŐ OPERÁTOR
Munkakör megnevezése: Csomagoló, összeszerelő operátor
Munkakör kódja: 821902
Munkakör leírása: A termelési folyamatban az egyes termékek gépből való
kiszedését, összeállítását és csomagolását végzi.
Képzettségi szint: alapfokú
Képzettsége leírása: alapfokú (8 általános végzettség). Olyan speciális
jogosítványok, engedélyek, melyeknek megszerzése nem végzettséghez kötött,
azonban munkavédelmi, munkaegészségügyi, etikai vagy szakmai szempontból
elengedhetetlenek a munkakör betöltéséhez (pl. gépjármű-vezetői engedély,
erkölcsi bizonyítvány stb.)
Tevékenységek
 A tételeket be- és kiveszi a gépekből, gyártószalagokról, gyártósorról vagy a
szállítószalagokról.
 Megvizsgálja a termékeket annak érdekében, hogy leellenőrizze, hogy
megfelelnek-e a vállalat előírásainak.
 A termék teljes összeszerelése érdekében a gyártási folyamat több állomásán a
termék egyes alkatrészeit, elemeit belehelyezi a félig összeszerelt termékbe.
 Megszámlálja a teljesen kész termékeket annak érdekében, hogy eldöntse, hogy
a termelési ütemnek megfelel-e a mennyiség.
 Megmossa, megtisztítja a munkaállomáshoz és munkavégzéshez kapcsolódó
gépeket, eszközöket, felszereléseket, szerszámokat, szállítóeszközöket és
termékeket.
 Összecsomagolja a termék egyes elemeit, illetve a kész terméket a termelési
folyamat során.
 Szétválogatja a termékeket súlyuk, fajtájuk, minőségük, méretük,
anyagösszetételük szerint.
 A termékekről levágja, vagy letöri a termelés során ottmaradt felesleges kiálló
részeket.
 Elhelyezi a termékeket különböző eszközökbe vagy munkafelületekre, ahol
további munkafolyamatokon esnek majd át (pl. ellenőrzés, csomagolás).
 A tárgyakat, termékeket, termékcsomagokat címkékkel látja el.
Kompetenciák
 manuális képesség, mozgáskoordináció
 figyelem, koncentráció
 monotónia tűrő képesség
 pontosság, precizitás
 felelősség vállalás
 strukturált munkavégző képesség
77
PR ÉS MARKETING MANAGER
Munkakör megnevezése: PR és Marketing Manager

Munkakör kódja:
Munkakör leírása: A vállalat marketing-, és PR tevékenységét szervezi,
koordinálja, közreműködik a vállalatról kialakított kép formálásában.
Képzettségi szint: Felsőfokú
Képzettsége leírása: Felsőfokú (BSc) szakirányos (Kereskedelem és
marketing, vagy kommunikációs területen szerzett) minimum alapszakos
képzettség vagy Marketing MSc végzettség).
Tevékenységek
 Közreműködik az információs programok tervezésében, szervezésében és

lebonyolításában
 Közvélemény befolyásolása a vállalattal, illetve annak termékeivel,
szolgáltatásaival szembeni kedvező kép kialakításában
 Részvétel a szervezet kommunikációs filozófiájának, arculatának
kidolgozásában és megvalósításában
 Részvétel a szervezet marketing stratégiájának kialakításában
 Részvétel kiadványok, reklámanyagok tervezésében, készítésében, illetve
ezekre vonatkozóan megbízások adása
 Kiállítások, vásárok és egyéb rendezvények szervezésének, a rendezvények
forgatókönyvének, hálótervének és háttéranyagai elkészítésének segítsége
 Szponzoráció menedzselése
 Fotó és speciális marketing anyag elkészítése
Kompetenciák
 Kiváló írásbeli és szóbeli kommunikációs készség

 Problémamegoldó készség
 Tárgyalóképes angol nyelvtudás
 Grafikai tervezőprogramok felhasználó szintű ismerete
 Kreativitás
 Innovativitás
 Együttműködő képesség
 Szervezőkészség
78
HR BUSINESS PARTNER
Munkakör megnevezése: HR Business Partner

Munkakör kódja:
Munkakör leírása: A HR folyamatok megtervezése, menedzselése,
rendszerek kialakítása.
Képzettségi szint: Felsőfokú
Képzettsége leírása: Felsőfokú végzettség emberi erőforrás területen
(közgazdász emberi erőforrás BSc szak, emberi erőforrás tanácsadó MA
szak, humánmenedzser szakmérnöki vagy BA végzettség)
Tevékenységek
 Toborzási és kiválasztási folyamat koordinálása, interjúk lebonyolítása

 HR folyamatok megtervezése, fejlesztése, szakmai megvalósítása
 Teljesítményértékelési rendszer kialakítása és TM működtetése
 Közreműködés a szervezetfejlesztési programok kialakításában
 Ösztönzési rendszerek kialakítása és működtetése
 Képzési, fejlesztési programok, tehetségmenedzsment rendszer kialakítása
 Karriertervezési és utánpótlási rendszer kialakítása és működtetése
 Megtartás menedzsment, well-beeing programok kialakítása és működetése
 Részvétel hazai és nemzetközi HR projektekben
 Kapcsolattartás a Központi (anyavállalat) HR vezetőjével
Kompetenciák
 agilitás, proaktivitás  megbízhatóság

 komplex problémamegoldó készség  felelősségvállalás
 önállóság, kezdeményezőkészség  tárgyalókészség
 kreativitás, innovativitás  hatékonyság
 people management  tárgyalóképes idegen nyelvtudás
 irányító készség  rendszerszemlélet
79

Kun András - Dajnoki Krisztina - 2020 - Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment - Munkafüzet

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Kun András - Dajnoki Krisztina - 2020 - Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment - Munkafüzet

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Stratégiai emberi erőforrás

A tananyag elkészítését „A Debreceni Egyetem fejlesztése a felsőfokú oktatás

Kézirat lezárva: 2020. július 31.

Kiadja: Debreceni Egyetem

Jelen munkafüzet a Debreceni Egyetem Gazdaságtudományi Karának

1.1. Létszámtervezéshez kapcsolódó feladatok

1.1.1 Feladat: Munkaidő-alap meghatározása

Hónap Szombat Vasárnap Hétköznapra eső munkaszüneti napok

Egy elképzelt vállalat a következő további adatokkal rendelkezik:

a) Adja meg (az alábbi táblázatot kitöltve) havi és negyedéves bontásban,

b) Adja meg az éves szinten tervezhető munkaidő-alapot! ……………… óra/év

1.1.2. Feladat: Munkaidő-alap meghatározása

A munkanapok éves száma 255. A vizsgált vállalatnál 3 fő dolgozik (A, B és C),

évi rendes pót- becsült becsült napon tervezhető

a) Számítsa ki a munkarend szerinti egyéni munkaidőalapokat!

Adott egy elképzelt szervezet következő szervezeti ábrája:

A pontozott vonalak helyettesítési lehetőséget, a szaggatott vonalak szakmai alá-

A vállalat a következő információkkal rendelkezik. A munkaidő-alap

A munkaerő-szükséglet meghatározásához szükséges adatok pedig:

Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő

Az egyes munkakörökben egy időben igényelt létszám (ennyi főnek kell

a) Számolja ki az éves munkaidő-szükségletet munkakörönként

b) Számolja ki a szükséges alkalmazotti létszámot munkakörönként

1.1.4. Feladat: Munkaerő-szükséglet meghatározása

Egy műhely állandó dolgozói létszáma 12 fő. A munkavállalók

c) A b) feladatban szereplő létszám esetén mekkora lesz a kihasználatlan

d) Mekkora lesz az újonnan felveendő dolgozók száma és a kihasználatlan

Egy műhely állandó dolgozói létszáma L = 10 fő. A munkavállalók

b) Milyen dátummal lehet vállalni a megbízást, ha az január 2-án, hétfőn

c) Ha a vezetés január 12-én már le akarja bonyolítani az átadást, hány fővel

d) Ha a dolgozók létszámát tetszőlegesen meg lehet növelni, mi a legkorábbi

e) A d) feladatban szereplő létszám esetén mekkora lesz a kihasználatlan

f) Ha tartalék munkaerő igénybe vételével a hiányzás megszüntethető (ha

Egy üzem dolgozói létszáma 45 fő, és az üzem akár 1, 2 vagy 3 műszakban is

1.1.7. Feladat: Munkaerő-mérleg

Adott egy vállalat, amelyik a következő létszámhoz kapcsolódó adatokkal

a) Mennyi a vizsgált hónapban az átlagos állományi létszám?

c) Készítse el a munkaerőmérleget az alábbi bontásban!

1.1.8. Feladat: Létszámtervezés

Adott egy költség-központként működő üzem, melynek adott 30 napos

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

Az üzemben három műszakban folyik munka – amennyiben szükséges –

a) Mennyi a tervidőszakban egy munkavállaló által teljesíthető

d) Mennyi az egyes területeken a kihasználatlan kapacitás az egyes

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

1.1.9. Feladat: Létszámtervezés

Adott egy költség-központként működő üzem, melynek adott 30 napos

Az üzemben három műszakban folyik munka – amennyiben szükséges –

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

1.1.10. Feladat: Létszámtervezés

A feladat során az átmeneti valószínűségek mátrixát a következő szerkezetben

Pozíció Jelenlegi A B C D Kilépők

Pozíció Előző év A B C D Kilépők

B 20 20% 40% 10% 5%

C 40 5% 10% 45% 15%

D 70 ─ 10% 20% 30%

1.1.11. Feladat: Létszámtervezés

A feladat az előzővel azonos mátrixot használ, de ebben az esetben a hipotetikus

B 15 10% 50% 20% 10%

C 20 15% 15% 60% 0%

D 40 0% 20% 20% 50%

1.1.12. Feladat: Létszámtervezés

A feladat az előző kettővel azonos mátrixot használ, de ebben az esetben a