İŞ SAĞLIĞI VE HUKUKU MEVZUATI

-4-

1. Çalışma yaşı ve çalıştırma yasağı

2. Yeraltı / sualtında ve gece çalıştırma yasağı

3. Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılma usul ve esasları hakkında yönetmelik

4. Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılma usul ve esasları hakkında yönetmelik

5. Analık halinde çalışma ve süt izni

6. Tazminatlar
1. ÇALIŞMA YAŞI VE ÇALIŞTIRMA YASAĞI

On beş yaşını doldurmamış çocukların

çalıştırılması yasaktır.

Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu

ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar;
bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine
ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına
engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve
ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına
engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı
sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla
çalıştırılabilirler. (4857/71)
Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen
çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten; sanat,
kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz
saatten fazla olamaz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için
günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir (4857/71)
Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden
çocukların eğitim dönemindeki çalışma
süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere,
en fazla günde iki saat ve haftada on saat
olabilir. (4857/71)
14 yaşından 18 yaşına kadar (18 yaş dâhil) olan
çocuklar, herhangi bir işe alınmalarından önce iş
yeri hekimine, işçi sağlığı dispanserine muayene
ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına vücut
yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi
gerekmektedir.

Bu kişiler 18 yaşını dolduruncaya kadar en az her

altı ayda bir aynı şekilde doktor muayenesinden
geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarında bir
sakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi gereklidir.
Genç işçi : 15 yaşını
tamamlamış, ancak 18
yaşını tamamlamamış kişidir

Çocuk işçi : 14 yaşını

bitirmiş, 15 yaşını
doldurmamış ve ilköğretimini
tamamlamış kişidir
2. YERALTI / SUALTINDA VE GECE ÇALIŞTIRMA YASAĞI

Maden ocakları ile kablo döşemesi,

kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer
altında veya su altında çalışılacak işlerde
on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her
yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır
(4857/72)

Sanayie ait işlerde on sekiz yaşını

doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece
çalıştırılması yasaktır (4857/73)
Kadın çalışanların gece postasında çalıştırılma
süresi

Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk

saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel
güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu
işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt
işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın
yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin
üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

(Kadın Çalışanların Gece postalarında çalıştırılması

Yönetmeliği Madde 5)
Gebelik ve analık durumunda çalıştırılma yasağı
(1) Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar,
emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki
hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.
(2) Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli
olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay
daha uzatılır. (Kadın Çalışanların Gece postalarında çalıştırılması Yönetmeliği Madde 9)
3. ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞTIRILMA USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK
Hükümlerine göre:

Çalışma Süreleri ve Ara Dinlenme Süreleri

Madde 6 —Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde
yedi ve haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için
bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar arttırılabilir.
Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri,
yirmi dört saatlik zaman diliminde, kesintisiz on
dört saat dinlenme süresi dikkate alınarak
uygulanır.

Okula devam eden çocukların eğitim

dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri
dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve
haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu
dönemlerde çalışma süreleri birinci fıkrada
belirtilen çalışma sürelerini aşamaz.

İki saatten fazla dört saatten az süren işlerde

otuz dakika, dört saatten yedi buçuk saate
kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında
bir saat olmak üzere ara dinlenmesi verilmesi
zorunludur.
Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Haller

Madde 7 —4857 sayılı İş Kanununun 66ncı maddesine

göre çalışma süresinden sayılan hallerin yanı sıra;
a) İşverenin vermesi gereken eğitimlerde geçen süreler,
b) İşverenin işyeri dışında gönderdiği kurslar ve
toplantılarda geçen süreler ile yetkili kurum ve kuruluşlar
tarafından düzenlenen mesleki eğitim programlarında
geçen süreler,
c) Ulusal ve uluslararası kurum ve kuruluşlar tarafından
çalışan çocuk ve gençler ile ilgili olarak düzenlenen
konferans, kongre, komisyon ve benzeri toplantılara temsilci
olarak katılmaları nedeniyle işlerine devam edemedikleri
süreler,

çalışma süresinden sayılır.

Hafta Tatili
Madde 8 —Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Ayrıca
hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil

Madde 9 —Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamazlar. Ayrıca
bugünlere ilişkin ücretler bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

Yıllık Ücretli İznin Kullandırılması

Madde 10 —Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık
ücretli iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak, yararına olduğu durumlarda çocuk ve genç
işçinin isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek kullandırılabilir.
Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştıramayacak İşverenler

Madde 11 —Çocuk ve genç işçileri;

a) Çocuklara karşı işlenmiş suçlardan hüküm giyen,

b) Yüz kızartıcı suçlardan hüküm giymiş olan,

işveren veya işveren vekilleri çalıştıramazlar.

4. ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞTIRILMA USUL
VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK EKLERİ

Ek-1
Çocuk İşçilerin Çalıştırılabilecekleri Hafif İşler

1. Düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde

çalışmayı gerektirecek olanlar hariç meyve, sebze, çiçek
toplama işleri,
2. Kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek
böcekçiliği işleri,
3. Esnaf ve sanatkarların yanında satış işleri,
4. Büro hizmetlerine yardımcı işler,
5. Gazete, dergi ya da yazılı matbuatın dağıtımı ve satımı
işleri (yük taşıma ve istifleme hariç),
6. Fırın, pastane, manav, büfe ve içkisiz lokantalarda komi ve satış elemanı olarak
yapılan işler,
7. Satış eşyalarına etiket yapıştırma ve elle paketleme işleri,
8. Kütüphane, fuar, panayır ve sergi yerlerinde yardımcı işler (yük taşıma ve
istifleme hariç),
9. Spor tesislerinde yardımcı işler,
10. Çiçek satışı, düzenlenmesi işleri.
 Ek-2
Genç İşçilerin Çalıştırılabilecekleri İşler

1. Meyve ve sebze konserveciliği, sirke, turşu, salça, reçel, marmelat, meyve

ve sebze suları imalatı işleri,
2. Meyve ve sebze kurutmacılığı ve işlenmesi işleri,
3. Helva, bulama, ağda, pekmez imalatı işleri,
4. Kasaplarda yardımcı işler,
5. Çay işlemesi işleri,
6. Çeşitli kuru yemişlerin hazırlanması işleri,
7. Küçükbaş hayvan besiciliğinde yardımcı işler,
8. Süpürge ve fırça imalatı işleri,
9. Elle yapılan ağaç oymacılığı, kemik, boynuz, kehribar, lüle taşı, Erzurum taşı ve
diğer maddelerden süs eşyası, düğme, tarak, resim, ayna, çerçeve, cam ve emsali
eşya imalatı işleri,
10. Toptan ve perakende satış mağaza ve dükkanlarında satış, etiketleme ve
paketleme işleri,
11. Büro işyerlerinde büro işleri ve yardımcı işler,
12. İlaçlama ve gübreleme hariç çiçek yetiştirme işleri,
13. İçkili yerler ve aşçılık hizmetleri hariç olmak üzere hizmet sektöründeki işler,
14. Diğer giyim eşyası, baston ve şemsiye imalatı işleri,
15. Yiyecek maddelerinin imalatı ve çeşitli muamelelere tabi tutulması işleri,
16. Yorgancılık, çadır, çuval, yelken ve benzeri eşyaların imalatı ve dokuma yapmaksızın diğer hazır eşya imalatı
işleri,
17. Sandık, kutu, fıçı ve benzeri ambalaj malzemeleri, mantar, saz ve kamıştan sepet ve benzeri eşya imalatı
işleri,
18. Çanak, çömlek, çini, fayans, porselen ve seramik imaline ait işler (fırın işleri ve silis ve quartz tozu saçan işler
hariç),
19. El ilanı dağıtımı işleri,
20. Cam, şişe, optik ve benzeri malzeme imalathanelerinde üretime ilişkin işler (fırın işleri ve silis ve quartz tozu
saçan işler, ısıl işlem, renklendirme ve kimyasal işler hariç),
21. Bitkisel ve hayvansal yağların üretimi ve bunlardan yapılan maddelerin imaline ilişkin işler (karbon sülfür gibi
parlayıcı veya tahriş edici çözücülerle yapılan prine veya benzeri yağlı maddelerin ekstrasyon yoluyla yağ üretimi
işlerinde ekstrasyon kademeleri hariç),
22. Pamuk, keten, yün, ipek ve benzerleriyle bunların döküntülerinin hallaç, tarak ve kolalama tezgahlarından ve
boyama ile ilgili işlemlerden bölme ile ayrılmış ve fenni iklim ve aspirasyon tesisatı olan iplikhane ve dokuma
hazırlama işleri,
23. Balıkhane işleri,
24. Şeker fabrikalarında üretime hazırlamaya yardımcı işler,
25. Araçsız olarak 10 kg’dan fazla yük kaldırılmasını gerektirmeyen torbalama, fıçılama, istifleme ve benzeri işler,
26. Su bazlı tutkal, jelatin ve kola imali işleri,
27. Sandal, kayık ve emsali küçük deniz araçlarının imalatı ve tamiratı işleri (boya ve vernik işleri hariç).
 Ek-3

(Başlığı ile birlikte değişik: RG-21/2/2013-28566)

16 Yaşını Doldurmuş Fakat 18 Yaşını Bitirmemiş Genç İşçilerin Çalıştırılabilecekleri İşler

1. Toprağın pişirilmesi suretiyle imal olunan kiremit, tuğla, ateş tuğlası işleri ile boru, pota, künk
ve benzeri inşaat ve mimari malzeme işleri.
2. Kurutma ve yapıştırma işleri, kontrplak, kontratabla, yonga ağaçtan mamul suni tahta ve PVC
yüzey kaplamalı suni tahta imali işleri ile emprenye işleri.
3. Parafinden eşya imali işleri.
4. Kuş ve hayvan tüyü kıllarının temizlenmesi, didiklemesi, ayrılması ve bunlara benzer işler.
5. Plastik maddelerin şekillendirilmesi ve plastik eşya imali işleri. (PVC’nin imali ve PVC’den mamül
eşyaların yapımı hariç)
6. Mensucattan hazır eşya imali işleri (Perde, ev tekstili, otomobil ürünleri ve benzerleri).
7. Kağıt ve odun hamuru üretimi işleri.
8. Selüloz üretimi işleri.
9. Kağıt ve kağıt ürünlerinden yapılan her türlü eşya ve malzemenin imali işleri.
10. Zahire depolarındaki işler ile un ve çeltik fabrikalarındaki işler.
11. Her türlü mürekkep ve mürekkep ihtiva eden malzeme imali işleri.
5. ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ (4857/74)

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı
haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce
çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu
takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde
çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi
amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla, kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu
evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci
doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma
süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.
Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif
işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik
halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk
saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek
kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
6. TAZMİNAT

İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, işçinin işten haber verilmeden

veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması
durumunda, işveren tarafından işçiye ödenmek
zorunda olan tutardır. Bu durumun tersi için de
aynı durum geçerlidir. Yani işçi, kanunda belirtilen
süreler dahilinde haber vermeden işi bırakması
durumunda işverene ihbar tazminatı ödemek
zorunda kalır. Aslında amaç, çalışanın da
işverenin de işi bırakma veya işten çıkarma
niyetini makul bir süre öncesinde karşı tarafa
bildirmelerini sağlamaktır. Böylece iki tarafından
da hakları korunmuş olur.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun Süreli Fesih başlıklı 17.maddesine göre, belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirilmesi
süreler de çalışanın kurumda çalıştığı toplam süreye göre değişiklik göstermektedir. Bu süre:

6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,

6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta,
1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır.

İhbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık
brüt ücret üzerinden hesaplanır. Gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.
İbraname
Çalışma ilişkisinin sona ermesi ile ilgili karşılaşılabilecek bir başka husus da
“ibra”dır. Günümüzde artık bir usul haline geldiği üzere, işveren işyerinden ayrılan
işçiden ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının
kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge almaktadır. Bu belge ile işveren
işçi tarafından ibra edilmiş, aklanmış olmaktadır.(Gerek vd., 2013)
KIDEM TAZMİNATI
1475 sayılı İş Kanunu’nun en son 4447 sayılı Kanunla değişik 14. maddesine göre, kıdem
tazminatı, İş Kanunu’na tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin
kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü
halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan
paradır.(1475 Sayılı İ.K.)
A) Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilme Koşulları: (1475 Sayılı İ.K. Yüksel, 2013)
1) İş Kanunu’na tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışma: İş Kanunları kapsamında
bulunmayan kimselerin, iş sözleşmesi ile çalışsalar dahi kıdem tazminatına hak
kazanabilmeleri mümkün değildir. Bu bakımdan işçi ister belirli süreli iş sözleşmesi ile
isterse belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olsun kıdem tazminatına hak
kazanabilecektir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları:
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak
kazanamaz. (Mahkemeler çalışan lehine karar verebiliyor!)

Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir

yılın dolması gereklidir. Kıdem yılı 365 gün kabul edilir.
Kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden
miktar bulunurken bu süre dikkate alınır.

Kıdem tazminatında en önemli konu çalışma süreleridir.

Çalışma sürelerinin yanında işçiye sağlanan sosyal haklar
da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynar. Ancak
sosyal hakların süreklilik arz etmesi gerekmektedir.
Aynı işverene bağlı olarak birden fazla işyerinde çalışan işçinin hizmetleri
birleştirilir.

Kıdem tazminatı karşısında, iş yerinin devri yapılsa bile eski işveren ve yeni
işveren birlikte sorumludurlar.

İş Kanunu’nun aşağıda belirtilen 14. maddesindeki nedenlerden dolayı işçiye

kıdem tazminatı ödenir.
2) İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi
İşçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran, iş sözleşmesinin sona erme halleri şunlardır:
a) İşçinin ölümü
B) İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlere dayalı olarak sona erdirildiği tüm haller
C) İş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerlerine uymayan
haller dışında diğer sebeplerle sona erdirildiği haller
d) İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali
e) İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali: Kural olarak iş
sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali işçiye kıdem tazminatı hakkı
kazandırmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği bazı
hallerde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu durumda İşçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran
haller şunlardır:
1. Evlilik
2. Muvazzaf askerlik
3. Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya
malûllük aylığı yahut toptan ödeme alma
4. Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar
3) İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak
Kıdem tazminatının söz konusu edilebilmesi için, işçinin işyerinde asgari bir yıl çalışmış
bulunması şarttır.
B) Kıdem Tazminatının Hesaplanması
İş sözleşmesini yukarda değinilen belirli biçimlerde feshedilmesi ve sona ermesi hallerinde
işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl
için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler
için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Buna göre Kıdem tazminatı şu formülle hesaplanır:
Kıdem Tazminatı= Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30
İş sözleşmesinin devam süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma
süresinden sayılan haller (İK m.66), varsa deneme süresi, münavebeli işlerde işe ara
verilen süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde bildirim
süreleri, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi
durumlara ilişkin süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır.
Kıdem tazminatının hesabında, işçinin iş yerinde son aldığı giydirilmiş brüt ücret dikkate
alınır. Giydirilmiş brüt ücret, çıplak ücret, ücret benzeri sürekli yapılan ödemeler, toplu iş
sözleşmesi zam farkları ve sosyal yardımlardan (yemek, yolluk vs.) den oluşur.

Buna karşın işçilerin ücretsiz izin süreleri grev ve lokavtta geçirdiği süreler, mevsimlik
çalışmalarda mevsim dışı süreler ile uzun süreli istirahat halleri, uzun süreli tutukluluk halleri,
kural olarak çıraklıkta geçen süreler ise kıdem süresinden sayılmamaktadır (Gerek vd., 2013;
Yüksel, 2014, Çelik,2013)
Yaklaşık her yıl bir bürüt maaş kadar kıdem tazminatı kazanılır. Tam yıldan
arta kalan, yıl küsurları (ay ve günler) için günlük ücret üzerinden kıdem
tazminatı hesaplanır. Kıdem tazminatından %0.759 (binde 7,59) damga
vergisinin dışında herhangi bir yasal kesinti yapılmaz.

Örneğin son 30 günlük brüt maaşı 2.200 TL olan ve 10 yıl çalışan bir işçiye:

10 yıl x 2.200 brüt maaş = 22.000 TL

Brüt Kıdem Tazminatı

Damga vergisi: 22.000 x %0.66 = 167 TL,

22.000 - 167 = 21.833 TL Net Kıdem Tazminatı ödenir.

İş sürelerinin birleştirilmesi
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya
fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın
aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları
süreler göz önüne alınarak hesaplanır (1475/ 14/2).

Değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin bazı

koşullara bağlı olarak, sınırlı bir şekilde birleştirilmesi
öngörülmüştür. Hizmet sürelerinin birleştirilebileceği kamu
kuruluşları ise, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile
468 sayılı Kanunun 4'üncü maddesinde sayılan
kurumlarıdır (1475 s. İK m.14/7).
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort,
götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde
ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak
ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur (1475/14)
Kıdem Tazminatının Tavanı

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük

süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi
lehine değiştirilebilir (1475/15)

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle

belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet
Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna
5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre
bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini
geçemez (1475/15)
 4. Dersin Sonu…
Lütfen haftaya kadar bir defa daha tekrar ediniz

Yargıtay Kararları
& Faydalı Bilgiler