Programs Incentives and Job The Impact of Training Satisfaction On Career Development - An Applied Study On Uae Emirates M

E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION)
:‫أثر برامج التدريب واحلوافز والرضا الوظيفي على تطوير األداء الوظيفي‬
‫دراسة تطبيقية يف بلدية مدينة العني اإلماراتية‬

PROGRAMS, INCENTIVES AND JOB THE IMPACT OF TRAINING
SATISFACTION ON CAREER DEVELOPMENT : AN APPLIED STUDY ON
UAE EMIRATES MUNICIPALITY OF AL AIN
‫سحمي مفرح علي مفرح األحبايب‬
Sahmi Mufreh Ali Mufreh Al Ahbabii & Dr. Ibrahim Fahad Sulaimanii
i
(Corresponding Author) Ph. D. Candidate at (FKP) S2150521@hotmail.com
ii Senior Lecturer at (FKP) ibrahimfahad@usim.edu.my
Universiti Sains Islam Malaysia
Abstract
This qualitative study discusses the impact of training, incentives and job satisfaction on
developing job performance in Al Ain Municipality in the United Arab Emirates. The
problem lies in the poor development of job performance in the municipality, and the
presence of a high rate of job dissatisfaction, as 57% of respondents expect to move to a
new company, in (2015) the number of courses attended by municipal employees reached
(42) courses only, compared to (265) course in (2015). The study aimed to : measure the
impact of training on career development, measure the impact of incentives on career
development, and verify the impact of job satisfaction on career development. The
researcher used the qualitative approach based on conducting interviews with a stratified
sample of workers in Al Ain Municipality. The interview included (22) questions
distributed in the following axes: training, incentives and job satisfaction. The findings
revealed that: the quality of the training programs that they actually obtain; they are
theoretical programs far from practical reality. And that some, but not all, of these
programs contribute to raising performance. With regard to incentives, some have argued
that they do not receive incentives at all. Some see it as an unfair system where it relies
on personal relationships, and there is consensus that there are no incentives equivalent
to the workload that they do. Some see "no" job satisfaction, and some see it "average."

(e-ISSN : 2289-6680 ). Copyright & published by https://worldconferences.net Page 401
‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬
‫‪Key words: training programs, incentives, job satisfaction, performance development.‬‬
‫امللخص‬
‫تناقش هذه الدراسة النوعية أثر التدريب واحلوافز والرضا الوظيفي على تطوير األداء الوظيفي يف بلدية مدينة‬
‫العني بدولة اإلمارات العربية املتحدة‪ .‬تكمن املكشكلة يف ضع تطوير األداء الوظيفي يف البلدية‪ ،‬ووجود‬
‫نسبة عالية من عدم الرضا الوظيفي‪ ،‬إ ْذ إن ‪ ٪57‬من املبحوثني يتوقعون االنتقال إىل شركة جديدة‪ ،‬يف عام‬
‫(‪ )2015‬بلغ عدد الدورات اليت حضرها موظفو البلدية (‪ )42‬دورة فقط‪ ،‬مقابل (‪ )265‬دورة يف عام‬
‫(‪ .)2015‬هدفت الدراسة‪ :‬قياس أتثري التدريب على تطوير األداء الوظيفي‪ ،‬قياس أتثري احلوافز على تطوير‬
‫األداء الوظيفي‪ ،‬التحقق من أتثري الرضا الوظيفي على تطوير األداء الوظيفي‪ .‬استعمل الباحث املنهج النوعي‬
‫معتمدا على إجراء املقابالت مع عينة طبقية من العاملني يف بلدية مدينة العني‪ ،‬مشلت املقابلة (‪ )22‬سؤال‬
‫توزعت يف حماور‪ :‬التدريب و احلوافز والرضا الوظيفي‪ .‬دللت نتائج الدراسة‪ :‬أن نوعيه البامج التدريبية اليت‬
‫حيصلون عليها فعليا؛ أهنا برامج نظرية بعيدة عن الواقع العملي‪ .‬وأن بعض تلك البامج وليس كلها هو ما‬
‫يساهم يف رفع األداء‪ .‬وفيما يتعلق ابحلوافز؛ ذهب البعض إىل أهنم ال حيصلون على حوافز على اإلطالق‪.‬‬
‫ويرى البعض أنه نظام غري عادل حيث يعتمد على العالقات الكشخصية‪ ،‬وقد أمجعت اآلراء على أنه ال توجد‬
‫حوافز تكافئ عبء العمل الذي يقومون به‪ .‬ويرى البعض أنه "ال يوجد" رضا وظيفي‪ ،‬ويرى البعض اآلخر‬
‫أنه "متوسط"‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬البامج التدريبية‪ ،‬احلوافز‪ ،‬رضا وظيفي‪ ،‬تطوير األداء‪ ،‬بلدية العني‪.‬‬
‫املقدمة‪:‬‬
‫أضحت اإلدارات املعاصرة اليوم تويل أمهية ابلغة لتطوير أداء املوارد البكشرية سواء ابلتدريب أو طرق أخرى‬
‫كالتحفيز وزايدة الرضا الوظيفي‪ ،‬وذلك لقناعتها التامة أن املورد البكشري له طاقات وقدرات تؤدي ابملؤسسة‬
‫إىل حتقيق األهداف املرجوة إذا ما مت هتيئة احمليط املناسب له للعمل واالهتمام به وكذاك حتفيزه بغية إيصاله‬
‫للرضا الوظيفي الذي يضمن أعلى مستوايت األداء واإلنتاجية (محمد‪ .)2005 ،‬ومن هذا املنطلق عملت‬
‫املؤسسات احلكومية على تنمية العنصر البكشري وتطويره واالرتقاء به‪ ،‬إذ يعتب التدريب أحد الوسائل اليت‬
‫تستخدمها اإلدارة من أجل حتقيق هذا التطوير وتنمية القدرات العلمية والسلوكية للعاملني ابلكشكل الذي‬

‫‪(e-ISSN : 2289-6680 ). Copyright & published by https://worldconferences.net‬‬ ‫‪Page 402‬‬
‫ميهد الطريق حنو ازدهار ومنو املؤسسة من أجل مواجهة التغريات على صعيد البيئة الداخلية واخلارجية (اهلييت‪،‬‬
‫‪.)2005‬‬
‫أن فاعلية أي مؤسسة اآلن ترتبط بكفاءة العنصر البكشري وقدرته على العمل ورغبته فيه ابعتباره العنصر املؤثر‬
‫والفعال يف استخدام املوارد املادية املتاحة‪ .‬وترشيد استخدام هذا العنصر البكشري‪ ،‬يكون من خالل اهتمام‬
‫املؤسسة به وابملؤثرات اخلارجية واملتمثلة يف احلوافز اليت تؤثر على سلوك األفراد‪ ،‬ومن خالهلا ميكن خلق الرغبة‬
‫لديهم يف األداء وكذا حتقيق الرضا الوظيفي الذي يؤدي ابالستقرار يف العمل وعدم التفكري يف تركه ويعتب‬
‫التدريب ظاهرة طبيعية يتميز هبا اجملتمع اإلنساين وضرورة حتمية لكل فرد يريد أن حيتل مكانه املناسب يف‬
‫اجملتمع‪ ،‬فهو عملية هدفها جناح ودميومة املؤسسات من خالل تنمية مواردها البكشرية‪ .‬كما أهنا عملية مالزمة‬
‫للفرد يف حركته الرأسية واألفقية يف العمل (آل ملهي‪.)2015 ،‬‬
‫وتعتب وظيفة التدريب يف املؤسسات احلكومية من أهم مقومات التنمية اليت تعتمدها هذه املؤسسات يف‬
‫بناء جهاز قادر يف احلاضر واملستقبل على مواجهة الضغوطات والتحدايت اإلنسانية‪ ،‬وتتوق على كفاءة‬
‫كافة هذه العناصر ومن مث كفاءة األداء الوظيفي يف مواجهة مجيع التغريات املؤثرة على هذا األداء ( ‪Farh,‬‬
‫‪ .)2012‬ويعتب الرضا الوظيفي من العوامل املهمة يف جناح قطاع األعمال وحتقيق الكشركات أهدافها‪ ،‬فالرضا‬
‫الوظيفي ضروري وأمهيته ليست مقصورة على بيئة العمل فحسب بل تتعداه إىل حياة اإلنسان الكشخصية‬
‫كما أن برامج التنمية البكشرية يستحيل تطبيقها دون أن يكشعر العامل أو املوظ يف املؤسسة ابلرضا الوظيفي‬
‫يف أداء العمل (وفاء‪ )2009 ،‬ومع أمهية العملية التدريبية كأساس لتنمية املوارد البكشرية يف بلدية مدينة‬
‫العني بدولة اإلمارات‪ ،‬جند أن التدريب يلعب دورا رئيسيا يف تعزيز كفاءة العاملني يف نوافذ تقدمي اخلدمات‪،‬‬
‫لذا كان التدريب موضع اهتمام إدارة بلدية مدينة العني مبختل مستوايهتا اإلدارية‪ ،‬إذ تعتب مواردها البكشرية‬
‫العنصر احليوي يف نطاق عملياهتا‪ ،‬وبناء عليه مت إعداد هذه الدراسة كمحاولة لبيان أثر البامج التدريبية يف‬
‫تنمية املوارد البكشرية ودورها يف حتسني األداء الوظيفي للعاملني دراسة تطبيقية على العاملني بلدية العني بدولة‬
‫اإلمارات‪.‬‬
‫ابإلضافة إىل ما تقدم يعتب تقييم التدريب أحد احملاور اإلسرتاتيجية واألساسية لتدعيم وتنويع مهارات وخبات‬
‫ومعارف العاملني يف املنظمة‪ ،‬ويسهم تقييم التدريب يف التأكد من التطور يف األداء الوظيفي وتطوير عقول‬
‫املتدربني وتوسيع آفاقهم ومداركهم‪ ،‬مبا يساعد على عمق الفكر ويكسبهم اإلدراك املستنري‪ ،‬للككش عن‬
‫الظروف واآلاثر املرتتبة على تصرفاهتم (التلباين وآخرون‪ )2011 ،‬حيث أن التقييم ميثل عملية منظمة‬
‫تستهدف هبا املؤسسة حتديد كفاءة أو قيمة أو معىن شيء ما‪ ،‬ومفهوم التقييم من الناحية التدريبية يقصد‬
‫به العملية املنظمة اليت تقوم هبا اإلدارة ابملعلومات الالزمة لتكوين قرار عن مردود برامج التدريب املوضوعة‬
‫بغرض تنمية املوارد البكشرية ابملنظمة؛ ويعتب تقييم مردود التدريب والعائد على األموال املستثمرة فيه من‬
‫اجملاالت ذات األمهية يف املنظمات احلديثة )‪. (KirkPatrik, 2006‬‬
‫ويتضح أن هناك اجتاه متزايد لدى املؤسسات يف القطاعني العام واخلاص لالستثمار يف التدريب‪ ،‬وذلك‬
‫ألثره املباشر على األداء الوظيفي‪ ،‬كذلك تقييم التدريب وتقييم السلوك والتعلم وردة الفعل للمتدربني بعد‬
‫انتهاء التدريب‪ ،‬وسيلة لالرتقاء مبهارات وسلوكيات وقدرات األفراد داخل املؤسسة‪ ،‬مما يعود ابلنفع الكبري‬
‫على كفاءة املؤسسة ويزيد من إنتاجيتها واألداء التنظيمي بصورة شاملة وابلتايل زايدة قدرهتا التنافسية‪ .‬لذا‬

‫أصبح التدريب والتقييم مرادف لتطوير األداء الوظيفي يف معظم الدول املتقدمةـ‪ ،‬حبيث ميكن زايدة القدرات‬
‫املعرفية واملهارية للمتدربني من خالل التدريب وتقييم نتائجه لألنكشطة اليت تقوم هبا املؤسسة‪ ،‬نتيجة لطبيعة‬
‫التغريات يف بيئة األعمال املتسارعة واملنافسة الكشديدة من قبل املؤسسات الدولية اليت اصبح املنافس األول‬
‫للكشركات واملؤسسات احمللية؛ لذلك سوف تناقش هذه الدراسة املتغريات األساسية اليت تسهم يف تطوير‬
‫األداء الوظيفي وتكشمل التدريب وتقييم التدريب واحلوافز والرضا الوظيفي من خالل الدراسات السابقة‬
‫والنتائج العملية يف اجلانب العملي للدراسة‪.‬‬
‫‪:‬مشكلة الدراسة‬
‫انلت مسألة "التدريب وتقييم برامج التدريب واحلوافز والرضا الوظيفي" وإشكالية "تطوير األداء الوظيفي"‬
‫اهتماما كبريا من جانب املتخصصني يف اإلدارة عامة واملهتمني بقضااي التطوير اإلداري بصفة خاصة‪( .‬فهمي‪،‬‬
‫‪ .)2019‬ففي اآلونة األخرية‪ ،‬ينظر إىل الكفاءة و"التدريب وتقييم برامج التدريب واحلوافز والرضا الوظيفي"‬
‫ككشرط مسبق لتدعيم األداء الوظيفي والتميز وتطويره‪ .‬إ ْذ تتعرض املؤسسات األكثر ابتكارية ومتيز يف األداء‬
‫تغري األحداث غري املستقرة يف كثري من األحيان‪ ،‬من أجل‬ ‫إىل الضغط املفرط للعمل يف بيئة ديناميكية‪ ،‬مع ّ‬
‫تعزيز كفاءهتا التنظيمية‪ .‬ويف ظل هذه البيئات‪ ،‬أصبحت متغريات "التدريب وتقييم برامج التدريب واحلوافز‬
‫والرضا الوظيفي" والقدرة التنافسية واالبتكارية والتميز موضوعا جديرا للمناقكشات األكادميية والتجارية واإلدارية‬
‫مع مراعاة أن تكون مرنة وقادرة على اإلحساس ابلتغريات يف السوق واالستجابة هلا بسرعة وسالسة للحفاظ‬
‫على فعاليتها‪.)Saha, N., et al., 2019: 62( .‬‬
‫وتكمن مكشكلة الدراسة يف ضع تطوير األداء الوظيفي يف بلدية مدينة العني اإلماراتية‪ ،‬وقد يرجع ذلك إىل‬
‫تدين مستوي التدريب للعاملني؛ وتقييم برامج التدريب‪ ،‬واحلوافز واملكافآت‪ ،‬والرضا الوظيفي للعاملني ابلقطاع‬
‫حمل الدراسة‪.‬‬
‫كما يعتب التدريب وتقييم التدريب ونظام األجور الفعال من العوامل املهمة واألساسية يف حتقيق الرضا‬
‫الوظيفي للعاملني يف مؤسسة بلدية العني وتطوير أدائهم بصورة مميزة‪ .‬وتبني العديد من التقارير الدولية واحمللية‬
‫اىل إن تدين الرضا الوظيفي للعاملني يف وظائفهم هو أمر شائع بني املهنيني يف مجيع أحناء العامل‪ ،‬وخاصة بني‬
‫غالبية العاملني يف دولة اإلمارات العربية املتحدة‪ .‬ووفقا لبحث جديد أجراه موقع ‪Emolument.com‬‬
‫للبحث عن أثر احلوافز واألجور والذي مشل املستجيبني من ‪ 55‬دولة‪ ،‬فإن مستوايت الرضا الوظيفي يف دولة‬
‫اإلمارات هي األدىن يف العامل‪ ،‬حيث أظهرت نتائج هذا التقرير أن مثانية من كل عكشرة موظفني بنسبة‬
‫(‪ )%83‬أبهنم يكشعرون بعدم رضاهم عن وظائفهم‪ .‬وأظهر التقرير تفاوت كبري يف الرواتب يف السلم الوظيفي‪،‬‬
‫ومع ارتفاع املرتبات العالية‪ ،‬يظهر العاملون يف الدرجات الوظيفية الدنيا نسبة عالية من عدم الرضا الوظيفي‪،‬‬
‫بسبب تدين األجور اليت ال تعادل ساعات العمل الطويلة‪ .‬ومن الواضح أن هذه املكشكلة ال زالت مستمرة‬
‫وتعاين منها معظم املؤسسات يف دولة اإلمارات املتحدة‪ .‬حيث أكدت دراسة جاسم وكمال (‪ )2011‬إن‬
‫ضع احلوافز املادية ونظام األجور غري العادل سبب رئيسي يف تدين الرضا الوظيفي يف املؤسسات اإلماراتية‪.‬‬
‫ويف السياق نفسه أكد تقرير مسحي على املؤسسات اإلماراتية قام به معهد هايز ‪ Hays‬يف العام ‪2016‬‬
‫أن ‪ %69‬من العاملني يف املؤسسات احلكومية وشركات القطاع العام اإلماراتية؛ لديهم مستوى متدين من‬

‫الرضا الوظيفي وغري راضني على نظام األجور احلالية وحزمة املكافآت السنوية‪ .‬فإنه ليس من املستغرب أن‬
‫‪ ٪57‬من املبحوثني يتوقعون االنتقال إىل شركة جديدة يف عام ‪ ،2016‬والسبب الرئيسي هو زايدة الرواتب‬
‫واألجور ‪.‬‬
‫ويف تقرير آخر بعنوان "الوظائ اجليدة يف العامل" الصادر عن معهد غالوب الدويل‪ ،‬والذي مت إجنازه بناء‬
‫على استطالع واسع النطاق آلراء العاملني يف ‪ 155‬دولة حول العامل‪ .‬احتلت دولة اإلمارات مركزا جيدا‬
‫مقارنة ابلدول املتقدمة حيث تفوق بكشكل كبري عن املعدل السائد يف العديد من الدول املتقدمة‪ ،‬كما كان‬
‫أعلى بكشكل كبري من املستوايت السائدة يف منطقة الكشرق األوسط ومشال إفريقيا ولكنه ال يزال متدين من‬
‫الناحية العملية‪ ،‬حيث أكد ‪ % 53‬من الذين مشلهم االستطالع يف دولة اإلمارات أبهنم حيظون بوظائ‬
‫جيدة وأهنم راضون عن حياهتم‪ ،‬يف حني أكد ‪ % 9‬أهنم يكشغلون وحيظون بوظائ متميزة وأهنم راضون جدا‬
‫عن حياهتم‪ .‬وأكد استطالع غالوب أن نوعية الوظائ ومدى رضا العاملني عنها يلعبان دورا حيواي يف‬
‫حتديد مستوى سعادهتم ورضاهم‪ ،‬فقد أوضح االستطالع أن الناس الذين يتمتعون بـوظائ جيدة يصنفون‬
‫حياهتم بكشكل إجيايب أكثر من الذين ال يتمتعون بوظائ جيدة‪ ،‬كما أن الذين يعتقدون أن وظائفهم متميزة‬
‫يقيمون حياهتم أبهنا متميزة جدا‪.‬‬
‫ابإلضافة إىل ما تقدم فقد وجد معظم الباحثني ويف مقدمتهم العامل كريابتريك؛ أن ضع نتائج التدريب يؤثر‬
‫على العاملني بصورة سلبية ويرتبط بصورة مباشرة بضع التقييم ومتابعة السلوك وردود الفعل والقدرة على‬
‫التعلم للمتدربني الذي يؤدي إىل عدم حتقيق النتائج املطلوبة من البامج التدريبية‪(Kirkpatrick:2006) .‬‬
‫حيث أن تعزيز تقييم التدريب على مستوى رد فعل املتدربني‪ ،‬والقدرة على التعلم وقيام إدارة املؤسسة العليا‬
‫بتقييم التدريب على مستوى السلوك وكذلك على مستوى النتائج التنظيمية شرط أساسي للحصول على‬
‫نتائج إجيابية من التدريب مما يرفع من مستوى الرضا الوظيفي املرتبط بتحسني األداء (التلباين وآخرون‪،‬‬
‫‪)2011‬‬
‫وتكشري الدراسات امليدانية إىل أن املؤسسات القادرة على االستجابة بسرعة وإبجراءات مبتكرة للتغريات يف‬
‫بيئات عملها قد متكنت من حتسني أدائها ( ‪ .)Ferrier, 2001‬بينما درست جمموعة متنامية من األحباث‬
‫طبيعة هذه األعمال وأتثرياهتا على األداء (‪،)Ferrier et al., 1999 & Ferrier and Lyon, 2004‬‬
‫وال تزال األحباث حول املوارد والقدرات اليت متكن املؤسسات من أن تكون ذكية ومتميزة وليدة‪.‬‬
‫(‪)Ravichandran, T., 2018:23‬‬
‫وقد اهتمت بلدية مدينة العني منذ أتسيسها عام ‪1967‬م ابلعاملني لديها وتطوير قدراهتم‪ ،‬وعملت على‬
‫تنمية كوادرها البكشرية‪ ،‬وتعتبهم أهم أصوهلا‪ ،‬فاالهتمام ابلعاملني من قيمها الراسخة‪ ،‬وتطوير قدرات العاملني‬
‫من أهدافها االسرتاتيجية اليت اعتمدهتا يف خطتها االسرتاتيجية للعام ‪ ،2019 – 2016‬كما ورد يف سياسة‬
‫نظام اإلدارة املتكاملة لبلدية مدينة العني؛ التزامها بتنمية ورفع كفاءات موظفي البلدية لكل الدرجات الوظيفية‬
‫املختلفة من خالل تقدمي التدريب الالزم لتحقيق وتنفيذ متطلبات النظام املتكامل بكفاءة وفاعلية‪ ،‬حبيث‬
‫تساعد على االرتقاء خبدمات مميزة ملتعاملي البلدية‪ ،‬مما حذا ابلباحث إبجراء مقابلة لعينة من (‪ )3‬مفردة من‬
‫العاملني يف "بلدية مدينة العني اإلماراتية قطاع الدراسة‪ ،‬والذين ميثلون جمتمع الدراسة"‪ ،‬وذلك الستطالع‬
‫آرائهم يف مكشكلة الدراسة‪ ،‬ومبراجعة الكتاب اإلحصائي الصادر عن بلدية مدينة العني تبني لنا االخنفاض‬

‫الكبري لعدد الدورات التدريبية وعدم إجراء عملية تقييم للبامج التدريبة على الرغم من قلتها وحمدوديتها خالل‬
‫عام ‪ ،2016‬حيث بلغ عدد الدورات اليت حضرها موظفو بلدية مدينة العني خالل العام (‪ )42‬دورة فقط‪،‬‬
‫مقارنة ب ـ (‪ )265‬دورة يف عام ‪ ،2015‬أي بنسبة اخنفاض بلغت (‪ ،)%84‬علما أبن عدد الدورات قد‬
‫اخنفض خالل عام ‪ 2015‬بنسبة (‪ )%53‬مقارنة بعام ‪ .2014‬وقد عقد معظم هذه الدورات (‪)% 86‬‬
‫داخل مدينة العني‪ .‬وقد مت االعتماد على املوظفني االستكشاريني يف بلدية مدينة العني يف تقدمي معظم الدورات‬
‫خالل عام ‪ ،2016‬حيث قدموا (‪ )23‬دورة تدريبية للموظفني‪ ،‬أي بنسبة (‪ )%55‬من جمموع الدورات‬
‫املقدمة خالل العام‪ ،‬مقارنة ب ـ (‪ )10‬دورات تدريبية عام ‪ ،2015‬شكلت نسبة (‪ )%4‬من جمموع الدورات‬
‫املقدمة خالل العام‪( .‬الكتاب اإلحصائي لبلدية مدينة العني‪ ،2016 ،‬ص ‪.)41‬‬
‫وقام الباحث مبقابلة يف بلدية مدينة العني اإلماراتية لتحديد مكشكلة الدراسة وأهدافها وصياغة فروضها وحتديد‬
‫البياانت املطلوبة إلجنازها‪ ،‬وقد مشلت الدراسة االيت‪:‬ـ ـ‬
‫‪ -1‬من خالل استعراض الدراسات السابقة يف جمال التدريب وتقييم برامج التدريب واحلوافز والرضا الوظيفي‪،‬‬
‫وتطوير األداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -2‬من خالل إجراء دراسة استطالعية ميدانية مت تصميم استمارة استقصاء مصغرة ومت تطبيقها على عينة‬
‫معينة تتكون من (‪ )3‬من موظفي بلدية مدينة العني‪.‬‬
‫‪ -3‬لتحديد وتوضيح معامل مكشكلة الدراسة قام الباحث إبجراء مقابلة لعينة من (‪ )3‬مفردة من العاملني يف‬
‫"بلدية مدينة العني اإلماراتية قطاع الدراسة‪ ،‬والذين ميثلون جمتمع الدراسة"‪ ،‬وذلك الستطالع آرائهم يف‬
‫مكشكلة الدراسة‪ ،‬وكانت األسئلة تكشمل‪:‬‬
‫الدراسة أهداف‬
‫هتدف هذه الدراسة بكشكل رئيسي إىل معرفة مستوى تطوير األداء الوظيفي يف بلدية مدينة العني يف دولة‬
‫اإلمارات ومن خالل اهلدف الرئيسي هتدف الدراسة اىل حتقيق األهداف الفرعية التالية‪:‬‬
‫أ‪ .‬قياس أتثري التدريب على تطوير األداء الوظيفي‪.‬‬

‫ب‪ .‬قياس أتثري احلوافز على تطوير األداء الوظيفي‪.‬‬
‫ت‪ .‬التحقق من أتثري الرضا الوظيفي على تطوير األداء الوظيفي‪.‬‬
‫الدراسات السابقة‪:‬‬

‫هدفت دراسة آل ملهي )‪ (2015‬بعنوان‪ :‬األساليب التدريبية احلديثة ومدى مسامهتها يف جناح برامج‬
‫التدريب األمين ملدينة األمن العام ابلرايض إىل التعرف على واقع األساليب التدريبية احلديثة املستخدمة يف‬
‫برامج التدريب األمين ملدينة األمن العام ابلرايض ومدى مسامهتها يف جناح تلك البامج من خالل جمتمع‬
‫الدراسة الذي يتمثل من مجيع املدربني مبدينة تدريب األمن العام ابلرايض البالغ عددهم )‪ (229‬شخصا‬
‫وقام الباحث ابختيار عينة عكشوائية وبلغ عدد العينة )‪ (180‬فردا واستخدم املنهج الوصفي؛ وخرج بعدة‬
‫نتائج وأمهها‪ :‬إن األساليب احلديثة تساهم بكشكل فعال يف جناح البامج التدريبية والثقافة العسكرية السائدة‬
‫وقناعة اإلدارة العليا بنجاح أساليب التدريب والتكلفة املادية العالية هي من املعوقات اليت حتد من أساليب‬
‫التدريب احلديثة؛ كما توصل الباحث إىل جمموعة من التوصيات أمهها حث املسؤولني عن التدريب‬
‫الستخدام أساليب التدريب احلديثة لتعزز التعليم الذايت وإنكشاء مركز للتعليم اإللكرتوين يف مؤسسة تدريب‬
‫األمن؛ لتعزز ثقافة التعليم اإللكرتوين والتعليم عن بعد وإعداد دليل توضيحي موحد لألساليب التدريبية‬
‫احلديثة يوضح ماهية األسلوب التدرييب وأمهيته وأهدافه وتوقيع شراكة أو اتفاقيات علمية مع اجلامعات‬
‫السعودية وبيوت اخلبة يف جمال التدريب واالستفادة منها‪ .‬هذا ومل تتطرق دراسة آل ملهي اىل عوامل أخرى‬
‫مهمة مثل احلوافز والرضا الوظيفي‪ ،‬وقياس أثرمها املكشرتك يف تطوير األداء وهو ما سوف تقوم الدراسة احلالية‬
‫ابلتحقق منه‪.‬‬
‫هدفت دراسة ‪ Sinikka and Sara 2013‬بعنوان قياس األداء يف احلكومات احمللية إلدارة املوارد البكشرية‬
‫دور العمالء اخلارجيني إىل املسامهة يف البحوث اخلاصة بتدريب املوارد البكشرية وقياس أثر أداء األفراد العاملني‬
‫يف املؤسسات احلكومية من خالل الرتكيز على كيفية إدارة املوارد البكشرية وبينت الدراسة دور العمالء‬
‫اخلارجيني على إدارة املوارد البكشرية يف املنظمات احلكومية واخلاصة وقد وجدت أن العالقة بني العمالء‬
‫اخلارجيني واملوارد البكشرية حتكمها كفاءة إدارة املوارد البكشرية يف املؤسسات احلكومية؛ كذلك وجدت‬
‫الدراسة أن قياس أداء إدارة املوارد البكشرية يتم من خالل حماور وهي‪ :‬اخلدمة والعمليات وتغيري العمالء‪.‬‬
‫استخدم الباحثان املنهج الوصفي الكمي املعتمد على التحليالت اإلحصائية ومجع البياانت من مصادرها‬
‫األولية عن طريق توزيع استبانة على عينة خمتارة ومن مث حتليل البياانت ابلطرق اإلحصائية‪ .‬وأوصت الدراسة‬
‫بضرورة تبين منهج واضح من قبل مدراء املؤسسات احلكومية يف إدارة املوارد البكشرية وفهم احملاور اليت تبىن‬
‫عليها إدارة املوارد البكشرية وكذلك العوامل اليت تسهم يف رفع أداء العاملني يف املؤسسة من أجل جذب املزيد‬
‫من العمالء اخلارجيني؛ حبثت الدراسة أعاله على عاملني فقط ومها األداء الوظيفي والعالقة مع العمالء‬
‫اخلارجيني ومل تبحث بصورة شاملة للعوامل األخرى كاألداء الوظيفي والتدريب وهو ما سوف تقوم دراستنا‬
‫ببحثه ابلتفصيل‪.‬‬
‫يف دراسة (‪ Sultan et al )1012‬بعنوان‪ :‬أثر التدريب على مستوى األداء دراسة حالة ملوظفي قطاع‬
‫االتصاالت يف ابكستان؛ مت فحص ممارسات التدريب من قطاع االتصاالت يف ابكستان؛ وقد بينت الدراسة‬
‫أن أي منظمة لتحقيق النجاح يف عملها ال بد أن يكون لديها برانمج تدرييب حمدد‪ ،‬وتصميم برامج تدريبية‬
‫خاصة وجيب أن خيطط هلا مع إسرتاتيجية تنفيذ املنهج؛ وقد استخدم الباحثون املنهج الوصفي الكمي‬
‫املعتمد على التحليالت اإلحصائية ومجع البياانت من مصادرها األولية عن طريق توزيع استبانة على عينة‬
‫خمتارة ومن مث حتليل البياانت ابلطرق اإلحصائية؛ وقد وجدت الدراسة أن معظم الكشركات تقوم على تلبية‬
‫احتياجاهتا من التدريب من خالل فريق عامل متخصص وبطريقة عكشوائية يف حني وضع آخرون حتديد‬

‫احتياجاهتم التدريبية‪ ،‬مث تصميم األنكشطة التدريبية بطريقة عقالنية وتقييم نتائج التدريب يف النهاية؛ وتلخص‬
‫الدراسة إىل أنه إذا كان االستثمار يف املنظمات من النوع الصحيح فإن تدريب املوظفني من شأنه حتقيق‬
‫نتائج إجيابية للمنظمة بكشكل كبري وكذلك تطوير الكفاءات واملهارات للعاملني‪ ،‬وابإلضافة إىل ذلك‪ ،‬يعتب‬
‫التدريب وسيلة مفيدة للتعامل مع التغيريات اليت يرعاها االبتكار التكنولوجي‪ .‬وتعتب نتائج الدراسة مهمة‬
‫حيث بينت أثر التدريب يف تطوير أداء العاملني‪ ،‬لكنها مل تبحث يف دور متغريات أخرى مهمة أيضا مثل‬
‫احلوافز والرضا الوظيفي‪ .‬كذلك مل يتم قياس مدى إسهام تقييم التدريب يف حتقيق أهداف البامج التدريبية‪.‬‬
‫تكشري دراسة قريكشي ‪ 2005‬بعنوان‪ :‬تقييم فعالية برامج تدريب املوارد البكشرية دراسة ميدانية ابملؤسسة الوطنية‬
‫لعتاد األشغال العمومية فرع مركب اجملارف والرافعات إىل أن اهلدف األساسي من تدريب املوارد البكشرية هو‬
‫الوصول لتحقيق تغيري إجيايب يف سلوك العاملني وإكساهبم للمرونة الالزمة مبا ميكنهم من التصدي ملكشكالت‬
‫العمل‪ ،‬إضافة إىل سعيها لتطوير مستوايت أدائهم مبا يسمح ابرتفاع قدراهتم على املسامهة يف حتقيق األهداف‬
‫التنظيمية وكذلك أهدافهم اخلاصة؛ وحيقق نكشاط التدريب أهدافه إذا مت تصميمه واإلعداد له بكشكل علمي‬
‫يقوم على التحديد الدقيق لالحتياجات التدريبية لكل من األفراد واملنظمة‪ ،‬السهر على متابعة السري احلسن‬
‫ألنكشطته‪ ،‬هذا إضافة إىل القيام بتقييم نتائجه؛ ويؤكد الباحث أن عملية تقييم البامج التدريبية يف غاية‬
‫األمهية‪ ،‬كوهنا تساعد يف التعرف على مدى فائدة البامج وتسمح ابلوقوف على أوجه الضع فيها وابلتايل‬
‫اختاذ قرار ابلتخلي عنها أو العمل على تطويرها‪ ،‬وتوصلت الدراسة لعدة نتائج من أمهها ردود فعل إجيابية‬
‫للمتدربني وهذا ما يعين أن أتثري دورات التدريب كان إجيابيا على سلوكيات املستفيدين مع ابقي األفراد‪،‬‬
‫حيث توطدت العالقات وزاد ميول األفراد إىل تفضيل العمل يف إطار مجاعي واالهتمام مبكشاكل الزمالء‬
‫والسعي إىل حلهاـ وأمهية االستفادة من املهارات املكتسبة أثناء أداء العمل بعد زايدة يف القدرة على التعلم‪،‬‬
‫يف حني برزت حالة الرضا املتعلقة مبتغري قدرة املتدربني على تويل مهام أخرى‪ ،‬كذاك اجتاهات مفردات‬
‫أعوان التنفيذ أشارت إىل حالة الرضا ابلنسبة لباقي متغريات التقييم املتعلقة ابستيعاب املعارف واملهارات‬
‫وعدم الرضا عن مدة التدريب؛ حيث أشارت مفردات عينة أعوان التنفيذ إىل أن املدة احملددة للتدريب‬
‫قصرية وال متكن من تغطية حجم املوضوعات املقرتحة بكشكل كلي وهذا ما من شأنه أن ينعكس على حجم‬
‫االستيعاب‪.‬‬
‫منهجية الدراسة‪:‬‬
‫يف ظل أهداف الدراسـ ــة احلالية‪ ،‬فقد مت تصـ ــميم الدراسـ ــة النوعية‪ ،‬ابسـ ــتخدام أسـ ــلوب املقابالت‪ ،‬واعتب‬
‫الباحث أنه هذا هو التصميم األنسب للدراسة‪ .‬واملقابالت سوف يتم استخدامها لقياس أراء املبحوثني يف‬
‫ما خيص بلدية مدينة العني‪ ،‬وفق املنهجية املختلطة‪ .‬وفقا إىل)‪Johnson and Onwueg buzie (2004‬‬
‫فإن أس ــلوب املقابالت يناس ــب وصـ ـ املنهجية التعددية‪ ،‬واليت يطالب هبا أنص ــارها للوص ــول إىل النتائج‬
‫البحثية الدقيقة‪.‬‬
‫يتأل النموذج النظري للدراسة كما مبني يف الكشكل ‪ 1-‬املتغريات األربعة التالية‪ :‬التدريب (متغري مستقل)‪،‬‬
‫احلوافز (متغري مستقل)‪ ،‬تقييم البامج التدريبية (متغري مستقل)‪ ،‬الرضا الوظيفي (متغري مستقل)‪ ،‬األداء‬
‫الوظيفي (متغري معتمد)‪ .‬وسوف يتم البحث يف أتثر كل من التدريب واحلوافز والرضا الوظيفي وتقييم البامج‬
‫التدريبية على أداء العاملني يف بلدية مدينة العني اإلماراتية‪.‬‬

‫الكشكل (‪ )1‬منوذج الدراسة‬
‫الدراسة مجتمع‬
‫يتأل جمتمع الدراسة من األفراد العاملني (املوظفني واملدراء) يف بلدية مدينة العني يف اإلمارات البالغ عددهم‬
‫(‪ )2161‬ويتم التحقق من خالل جمتمع الدراسة من العالقة بني املتغريات الذي سوف يتم قياسها بكشكل‬
‫غري مباشر عن طريق تقييم تصورات هؤالء األفراد‪ .‬واعتبت الدراسة هؤالء املوظفني واملدراء ليكونوا ملمني‬
‫متاما مع الظواهر اليت جيري التحقيق فيها‪ ،‬من خالل قياس التأثري‪ ،‬أو التأثر‪ ،‬وتلك املعرفة والعمليات اليت‬
‫حتدث يف بلدية مدينة العني‪.‬‬
‫وسوف تطبق الدراسة احلالية على عينة عكشوائية‪ ،‬وذلك ألنه ميكن الوصول إىل مجيع املوظفني الذين يعملون‬
‫يف بلدية مدينة العني‪ .‬وسوف تطبق املعادلة التالية لتحديد حجم عينة الدراسة وفق معادلة العامل )‪(1967‬‬
‫‪ Yamane‬على النحو التايل‪ :‬حجم العينة= جمتمع الدراسة‪ +1 /‬جمتمع الدراسة ‪ .)0.05( x‬وفقا هلذه‬
‫املعادلة فإن عدد أفراد العينة بلغ (‪ )20‬موظفا‪.‬‬
‫املقابلة‪:‬‬
‫أعد الباحث (‪ )22‬سؤاال توزعت يف حماور الدراسة‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب (‪ )8‬أسئلة‪.‬‬
‫‪ -‬احلوافز (‪ )5‬أسئلة‪.‬‬
‫‪ -‬الرضا الوظيفي (‪ )9‬أسئلة‪.‬‬
‫أجرى الباحث (‪ )5‬مقابالت مجاعية لعينة الدراسة يف بلدية مدينة العني اإلماراتية‪ ،‬لإلجابة على أسئلة‬
‫الدراسة‪ ،‬وحتقيق أهدافها‪ .‬تراوح عدد املكشاركني يف كل جلسة بني (‪ )5-3‬موظفني‪.‬‬
‫نتائج الدراسة‪:‬‬
‫فيما أييت نتائج املقابالت‪:‬‬
‫أوالً‪ .‬حمور التدريب‪:‬‬
‫س‪ :1‬حتـدث عن البامج التـدريبيـة‪ ،‬وفيمـا إذا تتم وفق أهـداف حمـددة ومتطـابقـة مع االحتيـاجـات يف بلـديـة‬
‫مدينة العني؟‬

‫كانت اإلجاابت كاآليت‪ :‬نعم‪ ،‬حيث يتم منح دورات حسب احتياجات اإلدارة لصقل مهارات املوظفني‪.‬‬
‫وقال آخر؛ أحياان‪ ،‬حيث يعتمد ذلك على مدى توفر املوازنة‪ .‬وقال األكثرية‪ :‬توجد برامج تدريب يف البلدية‪،‬‬
‫إال إن أغلب تلك الدورات غري مطابقة الحتياجات اإلدارة اليت أعمل فيها‪.‬‬
‫س‪ :2‬ما هي البامج اليت تقوم هبا بلدية العني؟‬
‫كانت اإلجاابت‪ :‬تقوم بلدية العني بعقد عدة برامج إدارية وختصصية داخلية عن طريق موظفي البلدية‬
‫وخارجية عن طريق مدربني خارجيني‪ ،‬إال إن هذه الدورات ليست ابلكافية نسبة لكب حجم التخصصات‬
‫والعمليات‪ ،‬لذا حتتاج اىل دورات إضافية يف اغلب اجملاالت‪ .‬فيما ذكر آخر‪ :‬توجد برامج متنوعة داخلية يف‬
‫أغلبها إدارية وخارجية متخصصة مهنية وفق خطة لذلك‪ .‬البامج حسب التخصصات اليت حتتاج للتدريب‪،‬‬
‫ولكن بعض التخصصات تواجه قلة الدورات هلا مما قد يؤدي للتأثري على سري العمل‪.‬‬
‫س‪ :3‬ما هي البامج اليت حتتاج إليها يف بلدية العني حاليا؟‬
‫كانت اإلجاابت‪ :‬حتتاج البلدية اىل برامج ختصصية وفقا الحتياجات اإلدارات املختلفة والعمالء‪ .‬البامج‬
‫اهلندسية حسب االختصاص ومهام العمل‪ .‬حتتاج إىل التطوير املستمر حيث يتم تدريب املوظفني على ما‬
‫هو جديد لضمان استمرارية العمل‪.‬‬
‫س‪ :4‬هل تكشرتط مؤسسة بلدية العني برامج قبل االلتحاق ابملنظمة؟ وما هي إن وجدت؟‬
‫أمجعت اإلجاابت‪ :‬ال تكشرتط فقط املؤهالت العلمية واخلبة العملية‪.‬‬

‫يتم تنفيذ التدريب أثناء العمل أم بعد انتهاء الدوام؟ مىت على وجه التحديد؟‬ ‫س‪ :5‬كي‬
‫كانت اإلجاابت‪ :‬يتم اغلبها خالل الدوام الرمسي‪ .‬تتم اغلب البامج التدريبية أثناء سـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاعات العمل ويتم‬
‫منح املوظ إجازة بذلك‪ .‬حسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــب الدورات املطروحة حيث تقام دورات خارج مدينة العني يف ديب وأبو‬
‫ظيب‪.‬‬
‫س‪ :6‬ما هو نوع التدريب اليت تقوم هبا بلدية العني؟‬
‫كانت اإلجاابت‪ :‬دورات تدريبية يف األمور اإلدارية وبعضـ ـ ـ ـ ـ ـ ــها يف األمور الفنية‪ .‬التدريب يف غالبه نظري‬
‫لزايدة املعرفة وليس عملي‪ .‬كل يف جمال ختصصه لضمان استمرارية األعمال‪.‬‬
‫س‪ :7‬كي تقييم البامج التدريبية اليت تنفذها مؤسسة بلدية العني؟‬
‫بني املكش ـ ــاركون‪ :‬يتم تقييم الدورة من قبل املوظفني بعد االنتهاء من الدورة‪ .‬يتم تقييم البانمج نفس ـ ــه وال يتم‬
‫قياس مدى االسـ ــتفادة منه (التغذية الراجعة)‪ .‬يف الغالب إهنا برامج متوسـ ــطة املسـ ــتوى‪ ،‬ويتم تقييم كل دورة‬
‫بعد االنتهاء منها من قبل املكشاركني‪.‬‬

‫س‪ :8‬هل ترون أن البامج التدريبية اليت شاركت هبا تساهم يف حتسني على أدائك الوظيفي؟ وكي ؟‬
‫أجاب املكش ــاركون‪ :‬تس ــاهم بعض البامج يف حتس ــني أداء املوظ إذا كان مناس ــبا للعمل الذي يقوم به‪ ،‬إال‬
‫إن أغلب البامج غري مطابقة الحتياجات املوظفني‪ .‬نعم‪ ،‬يف الغالب‪ .‬نعم‪ ،‬حيث نتعلم أســاليب ومعايري يف‬
‫جمال العمل‪.‬‬
‫اثنياً‪ .‬حمور احلوافز‪:‬‬
‫س‪ :1‬ما هي احلوافز اليت حتصلون عليها يف العمل؟‬
‫أمجعت معظم اإلجاابت؛ ال توجد حوافز وذلك الرتباط البلدية ماليا جبهات عليا وليس ـ ـ ــت مس ـ ـ ــتقلة‪ .‬فيما‬
‫ذكر البعض عالوة حضور الدورة من مواصالت وسكن وخالفه‪.‬‬
‫س‪ :2‬كي تقيّم عدالة نظام احلوافز املتبع يف مؤسسة بلدية العني؟ وملاذا؟‬
‫امتنع البعض عن اإلجابة‪ ،‬فيما ذكر آخر؛ أعتقد أنه غري عادل‪ ،‬حيث يعتمد نظام احلوافز على العالقات‬
‫الكشخصية‪ .‬وذكر آخر؛ نظام احلوافز املتبع يف البلدية مقبول إال إن إجراءات دفع احلوافز تتأخر وتستغرق‬
‫وقتا كبريا‪.‬‬
‫س‪ :3‬من وجهة نظرك‪ ،‬ماهي احلوافز األكثر أتثريا على أدائك الوظيفي؟‬
‫أمجع أكثر املسـ ـ ــتجيبني أن احلوافز املالية هي املرغوبة أكثر لدى اغلب املوظفني‪ .‬فيما ذكر القلة؛ أن احلوافز‬
‫املعنوية اليت تؤدي اىل رضا املوظفني أكثر أتثريا من احلوافز املادية‪.‬‬
‫س‪ :4‬هل احلوافز اليت متنحها مؤس ـ ـ ـسـ ـ ــة بلدية العني تعتب مناسـ ـ ــبة مقارنة ابحلوافز اليت متنحها املؤس ـ ـ ـسـ ـ ــات‬
‫احلكومية األخرى؟‬
‫أمجع أفراد العينية‪ :‬أبن احلوافز اليت متنحها بلدية العني غري مناسبة‪ ،‬واحلوافز أقل مقارنة ابملؤسسات األخرى‪.‬‬
‫فيما ذكر البعض أهنا ال تقارن ابملؤسسات األخرى‪.‬‬
‫س‪ :5‬هل احلوافز تتناسب مع عبء العمل الذي تقومون به؟ وكي ؟‬
‫أمجع األغلبية أن احلوافز ال تتناسب مع عبء العمل الذي يقومون به مقارنة ابملؤسسات احلكومية األخرى‪.‬‬
‫وذكر آخر؛ ال يتناسب مع عبء العمل‪ ،‬حيث فرتة العمل (‪ )8‬ساعات يوميا وأعباء العمل مستمرة‪ .‬فيما‬
‫أكد آخر‪ :‬ال توجد حوافز‪.‬‬
‫اثلثاً‪ .‬حمور الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫س‪ :1‬مىت تكشعر ابلرضا عن الوظيفة اليت تؤديها يف مؤسسة بلدية مدينة العني؟‬

‫كانت اإلجاابت‪ :‬عندما يتم وض ـ ـ ـ ــع وحتديد أهداف ويتم حتديدها‪ .‬وذكر آخر؛ يكش ـ ـ ـ ــعر املوظفون ابلرضـ ـ ـ ـ ـا‬
‫الوظيفي حينما يكون منط اإلش ـ ـراف فعال وعادل‪ .‬وكان الرأي األرجح؛ عندما تكون هناك عدالة ومس ــاواة‬
‫بني املوظفني يف املؤسسة يف الرتقيات والعالوات وزايدة الرواتب‪.‬‬
‫س‪ :2‬ماذا يعىن الرضا الوظيفي ابلنسبة لك؟‬
‫كانت اإلجاابت‪ :‬هو شعور املوظ ابلرضا وأنه يقوم بتقدمي خدمات تساهم يف تطوير العمل وحتقيق رضا‬
‫العمالء‪ .‬هو احلافز الرئيسي لالستمرار أبداء العمل بكشكل ك ء‪ .‬يعين املناخ العادل واملناسب للعمل‪.‬‬
‫س‪ :3‬ما هو مستوى الرضا الوظيفي يف مؤسسة بلدية مدينة العني؟‬
‫أجاب قلة‪ :‬مس ـ ـ ـ ــتوى الرض ـ ـ ـ ــا الوظيفي متوس ـ ـ ـ ــط‪ .‬وأكثر اإلجاابت ال يوجد رض ـ ـ ـ ــا وظيفي‪ .‬فيما ذكر آخر‬
‫متحفظ؛ ال أعلم حاليا كم تبلغ نسبة الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫س‪ :4‬ما هي العوامل اليت تؤثر على رضائك الوظيفي؟ من فضلك رتبها حسب األمهية؟‬
‫رتب البعض العوامل كااليت‪ :‬األمان الوظيفي‪ ،‬طبيعة القيادة واإلشراف‪ ،‬الرتقية يف الوظيفة‪.‬‬
‫فيما ذكر آخرون‪ :‬وضــوح األهداف واملهام املوكلة للموظ والســعي لتحقيقها‪ .‬وجود إدارة‪ /‬مدير عادلة يف‬
‫التقييم‪ .‬العالقة املتميزة بني املوظفني ومديرهم‪ .‬وجود حوافز تكشجع املوظفني للتميز يف أداءهم‪.‬‬
‫وترتيـب آخر‪ :‬االسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتقرار واألمـان الوظيفي‪ .‬عـدالـة العـائـد املـايل للوظيفـة‪ .‬الرتقيـة يف الوظيفـة‪ .‬منـاخ العمـل‬
‫املناسب‬
‫وبذلك ميكن تلمس أن أكثر العوامل املكشـ ـ ـ ـ ـ ــرتكة يف إجاابت العينة لتحقيق الرضـ ـ ـ ـ ـ ــا الوظيفي كانت‪ :‬املدير‪،‬‬
‫عدالة الرتقية واحلوافز‪.‬‬
‫س‪ :5‬هل هتتم اإلدارة العليا ابلتعرف على مستوى رضائك الوظيفي؟‬
‫كانت أكثر اإلجاابت‪ :‬نعم‪ ،‬حيث يتم إرسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــال اسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتباانت دورية بذلك‪ .‬يف بعض األحيان من خالل‬
‫االستبياانت‪ .‬فيما ذكر البعض ال هتتم اإلدارة العليا بذلك‪.‬‬
‫س‪ :6‬مباذا يرتبط الرضا الوظيفي لديك؟‬
‫حددت بعض اإلجاابت؛ العالقات االجتماعية والتعليم والتدريب والتطوير املستمر والتحفيز املادي‪.‬‬
‫وذكر آخرون‪ :‬التقدير والتحفيز املادي واملعنوي‪.‬‬

‫وقال البعض حس ـ ـ ـ ــب إجابة السـ ـ ـ ـ ـؤال (‪ )4‬أعاله‪ .‬وهي‪ :‬وض ـ ـ ـ ــوح األهداف واملهام‪ ،‬عدالة التقييم‪ ،‬العالقة‬
‫املتميزة بني املوظفني ومديرهم‪ ،‬وجود حوافز تكشجيعية‪.‬‬
‫س‪ :7‬كي يؤثر عدم الرضا الوظيفي يف العمل؟ هل تعتقد أنه يؤدى إىل سلوك انسحاب ما‪ ،‬مثل ماذا؟‬
‫أجاب األغلبية؛ نعم قد يؤدي إىل ســلوك انســحاب والبحث عن فرص أخرى خارج املؤس ـســة‪ .‬وأيد آخرون‬
‫ذلك ابلقول‪ :‬غالبا ما يقوم املوظ ابلبحث عن وظيفة أخرى‪ .‬فيما ذكر البعض يؤدي اىل التقصـ ـ ـ ـ ـ ـ ــري يف‬
‫املهام الوظيفية‪.‬‬
‫س‪ :8‬من وجهة نظرك‪ ،‬هل الرضا الوظيفي يؤثر على أدائك لعملك يف مؤسسة بلدية العني؟‬
‫أمجع املسـ ــتجيبون من البديهي أن زايدة نسـ ــبة الرضـ ــا الوظيفي العام يف املؤس ـ ـسـ ــة‪ ،‬سـ ــوف يؤثر إجيابيا على‬
‫مستوى أداء العمل‪ .‬وأكد آخرون؛ نعم الرضا الوظيفي له أتثري كبري على املوظفني‪.‬‬
‫س‪ :9‬ما هي احللول املقرتحة املناسبة لواقعة مؤسسة بلدية العني؟‬
‫أمجعت اإلجاابت يف موضوع منح حوافز للموظفني‪ .‬وضرورة وضع برامج خاصة لتحفيز املوظفني ماداي‬
‫ومعنواي‪ .‬فيما ذكر كثريون؛ ضرورة العدالة واملساوة يف الرتقيات والعالوات وزايدة الرواتب‪ .‬وتطوير البامج‬
‫التدريبية حبيث تتوافق مع احتياجات األداءات املختلفة‪.‬‬
‫حتليل نتائج املقابالت‪:‬‬
‫كانت نتيجة املقابلة أن هناك مكشكلة حقيقية وراء تلك الظواهر ومن أهم هذه الظواهر ما يلي‪:‬‬
‫أوال ‪ -:‬التدريب وتقييم التدريب‬
‫فيما يتعلق مبدى ختطيط وتنفيذ البامج وفقا لالحتياجات التدريبية يرى املبحوثون أن البامج أحياان ما تتم‬
‫وفقا لالحتياجات احلقيقية وأغلبها غري متطابق مع تلك االحتياجات‪.‬‬
‫وفيما يتعلق ابلبامج التدريبية اليت حتتاج إليها البلدية‪ ,‬ويرى املبحوثون أن البامج األكثر احتياجا هلا هي‪-:‬‬
‫‪ -1‬البامج الوظيفية التخصيصية‪.‬‬

‫‪ -2‬البامج الفنية‪.‬‬
‫‪ -3‬البامج اهلندسية‪.‬‬
‫‪ -4‬برامج التطوير املستمر لألداء‪.‬‬

‫‪ -‬وفيما يرتبط مبدى اشرتاط مؤسسة البلدية لبامج تدريبية قبل االلتحاق ابلوظائ يرى املبحوثون أن‬
‫نظام املوارد البكشرية ال يكشرتط مثل هذه البامج على اإلطالق‪.‬‬
‫‪ -‬وفيما يتعلق أبوقات تنفيذ البامج التدريبية ‪ ,‬يرى بعض املبحوثني أن أغلبها يتم أثناء الدوام اليومي‬
‫والبعض األخر يرى أبهنم حيصلون على إجازة أثناء فرتات التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬وعن نوعيه البامج التدريبية اليت حيصلون عليها فعليا جاءت اإلجابة على النحو التايل‪-:‬‬
‫أ‪ .‬برامج إدارية‪.‬‬
‫ب‪ .‬برامج فنيه‪.‬‬
‫ت‪ .‬برامج ختصصية‪.‬‬
‫ويف رأي البعض منهم أهنا برامج نظرية بعيدة عن الواقع العملي‪.‬‬
‫‪ -‬وعن تقييم برامج التدريب أمجع املبحوثون أن التقييم قاصر على التقييم " البعدي"‪ ,‬وال يتم التقييم‬
‫(القبلي )‪ ,‬أو بعد الرجوع ملواقع العمل‪ ,‬وابلتايل يهمل تقييم املخرجات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬وحول مردود تلك البامج على األداء الوظيفي جاءت إجاابت البعض أبهنا تساهم يف رفع مستوى‬
‫األداء والبعض اآلخر يرى أن بعض تلك البامج وليس كلها هو ما يساهم يف رفع األداء‪.‬‬
‫وعن مصادر التدريب هل داخلي أم خارجي؟ ذكر املبحوثون أن هناك دورات تدريب "داخلية " عن طريق‬
‫موظفي البلدية وبعضها خارجية يف اجملاالت التخصيصية والفنية ويرى البعض منهم أن بعض اإلدارات‬
‫تواجه نقص يف عدد البامج التدريبية‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬احلوافز‬
‫‪ -‬فيما يتعلق أبنواع احلوافز اليت حيصل عليها املوظفون‪ ,‬ذكر البعض أهنم حيصلون على "عالوة" مثل‬
‫عالوة حضور دورة تدريبية أو عالوة سكن أو مواصالت ‪ ,‬فيما ذهب البعض إىل أهنم ال حيصلون‬
‫على حوافز على اإلطالق‪.‬‬
‫‪ -‬ولدى سؤاهلم عن مدى عدالة نظام احلوافز املتبع‪ ,‬يرى البعض منهم أنه نظام غري عادل حيث يعتمد‬
‫على العالقات الكشخصية‪ ,‬وانتقد البعض منهم إجراءات صرف احلوافز نفسها‪.‬‬

‫‪ -‬وعن أنواع احلوافز األكثر أتثريا على أدائهم الوظيفي من وجهة نظر األغلبية أن احلوافز املادية هي‬
‫األكثر أتثريا على األداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬وبسؤاهلم عن مدى عدالة احلوافز اليت متنحها البلدية مقارنة ابملؤسسات احلكومية األخرى‪ ,‬أهنا غري‬
‫عادلة ( أقل ) مقارنة ابملؤسسات األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬وفيما يتعلق برأيهم عن مدى مناسبة احلوافز لعبء العمل‪ ,‬أمجعت اآلراء على أنه ال توجد حوافز‬
‫تكافئ عبء العمل الذي يقومون به حيث أن حجم العمل وعدد الساعات تفوق ما حيصلون‬
‫عليه‪.‬‬
‫اثلثا ‪ -:‬الرضا الوظيفي‬
‫‪ -‬عند سؤال املبحوثني حول مىت يكشعرون ابلرضا الوظيفي عن العمل كانت اإلجاابت كالتايل‪-:‬‬
‫‪ -1‬حينما تكون هناك عدالة ومساواة بني مجيع املوظفني يف الرتقيات والعالوات والزايدات يف الرواتب‪.‬‬
‫‪ -2‬حينما تكون هناك أهداف حمددة سلفا ويتم إجناز تلك األهداف فعليا‪.‬‬
‫‪ -3‬حينما يكون نظام اإلشراف فعًّاال وعادال يف املعاملة وتقييم جهود املوظفني‪.‬‬
‫‪ -‬وبسؤاهلم عن معىن الرضا الوظيفي ابلنسبة هلم‪ ،‬أجاب املبحوثون ابآليت‪-:‬‬

‫‪ -1‬حينما يقوم املوظ إبجناز خدمات تساهم يف تطوير العمل وحتقق رضا العمالء‪.‬‬
‫‪ -2‬حينما تكون هناك استمرارية يف أداء العمل بكشكل ك ْ وفعال‪.‬‬
‫‪ -3‬حينما يتوفر مناخ وبيئة عمل مناسبة للموظفني‪.‬‬
‫‪ -‬وعن تقييمهم ملستوى الرضا الوظيفي ابلبلدية‪.‬‬

‫يرى البعض أنه " ال يوجد" رضا وظيفي‪ ،‬ورأي البعض اآلخر أنه " متوسط" يف حني يرى آخرون‬
‫البعض أنه" ال يعلم" مبستوى الرضا الوظيفي السائد لدى املوظفني‪.‬‬
‫‪ -‬وحول العوامل األكثر أتثريا على رضائهم الوظيفي‪ ،‬وترتيبها‪ .‬جاءت إجاابت املبحوثني على النحو‬
‫التايل‪-:‬‬
‫‪ -1‬األمان الوظيفي ( االستقرار )‪.‬‬

‫‪ -2‬منط وطبيعة القيادة واإلشراف الفعال‪.‬‬
‫‪ -3‬الرتقي الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -4‬وضوح األهداف أمام املوظفني وإرشادهم لطرق اإلجناز‪.‬‬
‫‪ -5‬عدالة نظام تقييم األداء‪.‬‬
‫‪ -6‬العالقات املتميزة بني املوظفني‪.‬‬
‫‪ -7‬وجود حوافز تكشجع املوظفني على األداء‪.‬‬
‫‪ -8‬عدالة التعاقد املايل للوظيفة‪.‬‬

‫‪ -9‬مناخ وبيئة العمل املناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬وعن رأيهم يف مدى اهتمام اإلدارة العليا ابلتعرف على الرضا الوظيفي للعاملني‪ .‬يرى البعض أن‬
‫هناك اهتمام يف صورة استبياانت دورية‪ ،‬ويرى البعض أنه "ال يوجد" مثل هذا االهتمام من األساس‪.‬‬
‫‪ -‬وعن إدراكهم ألبعاد الرضا الوظيفي ذكر املبحوثون األبعاد التالية‪-:‬‬
‫‪ -1‬العالقات االجتماعية املتميزة‪.‬‬
‫‪ -2‬التعليم والتدريب والتطوير املستمر‪.‬‬
‫‪ -3‬التقدير واالحرتام‪.‬‬
‫‪ -4‬التحفيز اإلجيايب املادي واملعنوي‪.‬‬
‫‪ -‬وعن عالقة عدم الرضا الوظيفي ابلسلوك "االنسحابني" رأوا أن عدم الرضا الوظيفي يؤدي لسلوك‬
‫انسحايب مثل البحث عن فرص عمل أخرى خارج املؤسسة والتقصري يف أداء مهام العمل‪.‬‬
‫‪ -‬وفيما يتعلق آب رائهم عن عالقة الرضا الوظيفي أبداء العمل رأوا أبن زايدة مستوى الرضا الوظيفي‬
‫تؤثر إجيابيا يف مستوى أداء العمل وأن العالقة بينهما طردية وليست عكسية‪.‬‬
‫‪ -‬ولغلق الفجوة وعالج مكشكالت البلدية اقرتحوا ما يلي‪-:‬‬

‫‪ -1‬منح حوافز مادية ومعنوية للموظفني‪.‬‬
‫‪ -2‬العدالة واملساواة يف الرتقيات والعالوات وزايدة الرواتب‪.‬‬
‫‪ -3‬تطوير البامج التدريبية حبيث تتوافق مع االحتياجات احلقيقية‪.‬‬
‫‪ -4‬وضع برامج خاصة لتحفيز املوظفني املتميزين ماداي ومعنواي‪.‬‬
‫‪ -5‬دراسة ومتابعة مستوى الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫يتضح من مقابلة العينة ‪ ،‬أنه توجد مثة مكشكلة ترتبط بطبيعة العدالة التنظيمية وما يرتبط هبا من عدالة‬
‫توزيعية وإجرائية ويف التعامل‪ ،‬إضافة إىل تدين مستوى أداء منظومة التدريب وضع مردودها على األداء‪.‬‬
‫وعلى مستوى الدراسة االستطالعية املكتبية‪ ،‬قام الباحث مبراجعة التقارير الصادرة ومنها التقرير‬
‫اإلسرتاتيجي وإدارة األداء ابلبلدية يف يناير ‪ 2018‬الذي أشار خالله للمعوقات جملموعة من املعوقات اليت‬
‫تؤثر على األداء الوظيفي للعاملني ومنها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬صعوبة استقطاب الكوادر املؤهلة من البلدية (االنتداب ـ ـ النقل ـ ـ اإلعارة) ويؤثر ذلك على األداء‬
‫الوظيفي للعاملني‪.‬‬
‫‪ -2‬مكشكلة العقود غري املستقرة ملوظفي الدعم الرئيسيني من مستكشارين ومساحني ورسامني ومفتكشني‬
‫ويؤثر ذلك على الروح املعنوية والرضا الوظيفي للعاملني‪.‬‬
‫‪ -3‬عدم استقرار ومالئمة اهليكل التنظيمي احلايل للمهام املطلوبة ويعد ذلك العوامل املرتبطة ببيئة‬
‫العمل املؤثرة على الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫قائمة املراجع‪:‬‬
‫األمحد‪ ،‬وفاء‪ " . 2009 .‬اثر الرضا الوظيفي يف حتليل وتصميم العمل ‪ :‬حبث تطبيقي يف مصرف الرشيد‬
‫العراقي"‪ .‬كلية بغداد للعلوم االقتصادية اجلامع‪ .‬العدد التاسع عكشر‪.‬‬
‫التلباين‪ .‬هناية عبد اهلادي واملصدر‪ .‬إميان عبد الرمحن و بدير‪ .‬رامز عزمي‪ .2011 .‬واقع عملية تقييم البامج‬
‫التدريبية يف اهليئات احمللية ابحملافظات اجلنوبية‪ .‬جملة جامعة األزهر بغزة‪ .‬سلسلة العلوم اإلنسانية‪.‬‬
‫اجمللد ‪ .13‬العدد ‪ .1‬جامعة األزهر‪ .‬غزة‪.‬‬

‫فهمي‪ ،‬نبيل‪ " .2019 .‬أتثري تطبيق بطاقة األداء املتوازن على التطوير التنظيم ‪ :D‬دراس ـ ـ ـ ـ ـ ــة تطبيقية على‬
‫جمموعة ش ـ ــركات أمريكاان يف مص ـ ــر"‪ .‬رس ـ ــالة دكتوراه يف إدارة األعمال غري منكش ـ ــورة‪ .‬كلية التجارة‪.‬‬
‫جامعة عني مشس‪ .‬القاهرة‪.‬‬
‫قريكشي حممد الصاحل‪" .2005 .‬تقييم فعالية برامج تدريب املوارد البكشرية ‪ :‬دراسة ميدانية ابملؤسسة الوطنية‬
‫لعتاد األشغال العمومية فرع مركب اجملارف و الرافعات"‪ .‬جامعة منتوري‪ :‬قسنطينة‪.‬‬
‫حممد‪ ،‬اشرف السعيد امحد (‪ : )2005‬إدارة اجلودة الكشاملة يف املؤسسات التعليمية ‪ :‬رؤية إسالمية‪ ،‬رسالة‬
‫دكتوراة‪ ،‬كلية الرتبية‪ ،‬جامعة املنصورة‪.‬‬
‫اهلييت‪ ،‬ص ـ ـ ــالح الدين حس ـ ـ ــني ص ـ ـ ــاحل (‪ : )2005‬أتثري االختالفات احملتملة للقيم الثقافية يف أداء العاملني‬
‫دراس ــة ميدانية الجتاهات العاملني يف مدينة احلس ــني بن عبدث الثاين الص ــناعية"‪ ،‬اجمللة األردنية يف‬
‫إدارة األعمال (األردن)‪ ،‬اجمللد (‪ ،)1‬العدد (‪ ،)1‬ص ‪.43-20‬‬
‫مصـ ـ ـ ــطفى‪ ،‬هاين حممود بين ( ‪ : )٢٠٠٥‬بناء برانمج تدريب ملديري ومديرات املدارس الثانوية احلكومية‬
‫لتطوير كفاي اهتم اإلدارية يف ضوء احتياجاهتم التدريبية‪ّ ،‬‬
‫عمان‪ :‬دار جرير للنكشر‪.‬‬
‫س ــلطان‪ ،‬وآخرون‪ .)2012( .‬أثر التدريب على مس ــتوى األداء دراس ــة حالة ملوظفي قطاع االتص ــاالت يف‬
‫ابكستان؛ وفحص ممارسات التدريب من قطاع االتصاالت يف ابكستان‪.‬‬
‫‪REFERENCES :‬‬
‫‪Farh, C. C.; Seo, Tesluk (March 5, 2012). "Emotional Intelligence, Teamwork‬‬

‫‪Effectiveness, and Job Performance: The Moderating Role of Job Context". Journal‬‬
‫‪of Applied Psychology. 97: 890–900‬‬
‫‪Ferrier, W. and Lyon, D. (2004). Competitive repertoire simplicity and firm performance:‬‬
‫‪the moderating role of top management team heterogenicity Managerial & Decision‬‬
‫‪Economics, 25, 317- 327.‬‬
‫‪Ferrier, et. al., (1999). The Role of Competitive action in market share erosion and‬‬
‫‪industry dethronement: A study of industry leaders and challengers. Academy of‬‬
‫‪Management Journal, 42, 372 – 388.‬‬

. Evaluating Training Programs: (2006)Donald L Kirkpatrick, James D Kirkpatrick. ‫س‬

The Four Levels. 3rd edition. Berrett-Koehler Publishers edition, Kogan Page
Limited UK.
Johnson
Research Paradigm
, R.B. and Onwuegbuzie
Whose Time Has Come., A.J. (2004)Researcher,
Educational Mixed Methods
33,a14
Definition
Research
-26.Toward
ofA
Mixed Methods Research
Toward a Definition of
Toward a Definition of
Johnson, R.B. and Onwuegbuzie, A.J. (2004) Mixed Methods Research A

Research Paradigm Whose Time Has Come. Educational Researcher, 33, 14-26.
Saha, N., Gregar, A., Van der Heijden, B. I., & Sáha, P. (2019). The Influence of SHRM
and Organizational Agility: Do They Really Boost Organizational Performance? In
Handbook of Research on Contemporary Approaches in Management and
Organizational Strategy (pp. 62-83).
Ravichandran, T. (2018). Exploring the relationships between IT competence,

innovation capacity and organizational agility. The Journal of Strategic Information
Systems, 27(1), 22-42.
Sinikka Reid Bates. 2004. A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick
modeland the principle of beneficence. Louisiana State University, Baton Rouge,
LA.
Yamane, T. (1967) Elementary Sampling Theory, Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs,

NJ.

(e-ISSN : 2289-6680 ). Copyright & published by https://worldconferences.net Page 419

Programs Incentives and Job The Impact of Training Satisfaction On Career Development - An Applied Study On Uae Emirates M

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Programs Incentives and Job The Impact of Training Satisfaction On Career Development - An Applied Study On Uae Emirates M

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION)

‫دراسة تطبيقية يف بلدية مدينة العني اإلماراتية‬

‫سحمي مفرح علي مفرح األحبايب‬

ii Senior Lecturer at (FKP) ibrahimfahad@usim.edu.my

Universiti Sains Islam Malaysia

E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION)

‫‪Key words: training programs, incentives, job satisfaction, performance development.‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫أ‪ .‬قياس أتثري التدريب على تطوير األداء الوظيفي‪.‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫الكشكل (‪ )1‬منوذج الدراسة‬

‫أعد الباحث (‪ )22‬سؤاال توزعت يف حماور الدراسة‪ ،‬وهي‪:‬‬

‫فيما أييت نتائج املقابالت‪:‬‬

‫أوالً‪ .‬حمور التدريب‪:‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫س‪ :2‬ما هي البامج اليت تقوم هبا بلدية العني؟‬

‫س‪ :3‬ما هي البامج اليت حتتاج إليها يف بلدية العني حاليا؟‬

‫أمجعت اإلجاابت‪ :‬ال تكشرتط فقط املؤهالت العلمية واخلبة العملية‪.‬‬

‫س‪ :6‬ما هو نوع التدريب اليت تقوم هبا بلدية العني؟‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫اثنياً‪ .‬حمور احلوافز‪:‬‬

‫س‪ :1‬ما هي احلوافز اليت حتصلون عليها يف العمل؟‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫س‪ :2‬ماذا يعىن الرضا الوظيفي ابلنسبة لك؟‬

‫س‪ :3‬ما هو مستوى الرضا الوظيفي يف مؤسسة بلدية مدينة العني؟‬

‫س‪ :6‬مباذا يرتبط الرضا الوظيفي لديك؟‬

‫وذكر آخرون‪ :‬التقدير والتحفيز املادي واملعنوي‪.‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫س‪ :9‬ما هي احللول املقرتحة املناسبة لواقعة مؤسسة بلدية العني؟‬

‫أوال ‪ -:‬التدريب وتقييم التدريب‬

‫‪ -1‬البامج الوظيفية التخصيصية‪.‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫‪ -‬وبسؤاهلم عن معىن الرضا الوظيفي ابلنسبة هلم‪ ،‬أجاب املبحوثون ابآليت‪-:‬‬

‫‪ -3‬حينما يتوفر مناخ وبيئة عمل مناسبة للموظفني‪.‬‬

‫‪ -‬وعن تقييمهم ملستوى الرضا الوظيفي ابلبلدية‪.‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫‪ -2‬منط وطبيعة القيادة واإلشراف الفعال‪.‬‬

‫‪ -4‬وضوح األهداف أمام املوظفني وإرشادهم لطرق اإلجناز‪.‬‬

‫‪ -5‬عدالة نظام تقييم األداء‪.‬‬

‫‪ -6‬العالقات املتميزة بني املوظفني‪.‬‬

‫‪ -7‬وجود حوافز تكشجع املوظفني على األداء‪.‬‬

‫‪ -8‬عدالة التعاقد املايل للوظيفة‪.‬‬

‫‪ -4‬التحفيز اإلجيايب املادي واملعنوي‪.‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫‪ -1‬منح حوافز مادية ومعنوية للموظفني‪.‬‬

‫‪ -2‬العدالة واملساواة يف الرتقيات والعالوات وزايدة الرواتب‪.‬‬

‫‪ -3‬تطوير البامج التدريبية حبيث تتوافق مع االحتياجات احلقيقية‪.‬‬

‫‪ -4‬وضع برامج خاصة لتحفيز املوظفني املتميزين ماداي ومعنواي‪.‬‬

‫‪ -5‬دراسة ومتابعة مستوى الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

‫‪Farh, C. C.; Seo, Tesluk (March 5, 2012). "Emotional Intelligence, Teamwork‬‬

‫)‪E-JOURNAL OF EDUCATION 2019 (8TH EDITION‬‬

. Evaluating Training Programs: (2006)Donald L Kirkpatrick, James D Kirkpatrick. ‫س‬

Johnson, R.B. and Onwuegbuzie, A.J. (2004) Mixed Methods Research A

Ravichandran, T. (2018). Exploring the relationships between IT competence,

Yamane, T. (1967) Elementary Sampling Theory, Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs,