Główne koncepcje użyteczności psychologii jako nauki

praktycznej.
1) Koncepcja hedonistyczna- oparta na założeniu, że człowiek jest istotą dążącą do
szczęścia, zadowolenia, przyjemności.
2) Koncepcja humanistyczna w dwóch odmianach:
- Opiekuńcza, oparta na założeniu, że człowiek jest istotą słabą, mało zaradną, dla
normalnego funkcjonowania niezbędna jest pomoc i opieka, działalność charytatywna,
filantropia, systemy wsparcia społecznego itp.
- Wychowawcza, zakładająca, że człowiek jest istotą o niewyczerpanych
potencjalnych możliwościach rozwoju, zdolny do samodzielnych rozwiązań, uczenia
się, rozwoju.
3) Koncepcja technokratyczna (manipulatorska) , oparta na założeniu, że
człowiek jest istotą gotową do podporządkowania, traktowaną jako narzędzie do
osiągania celów innych, bez świadomości tego.

Założenia dotyczące natury człowieka:

W psychologii wyróżnia się 4 główne cechy człowieka, niezbędne dla zrozumienia
jego zachowania się w środowisku, warunkujące jego życie i trwanie:
1. Człowiek jest istotą biologiczną,
2. Społeczną, podlegającą procesom socjalizacji,
3. Świadomą (i samoświadomą),
4. Aktywną
Wszystkie te cechy są z sobą powiązane i wzajemnie się uzupełniają, jednak
najważniejsza jest aktywność człowieka, widoczna najbardziej w procesie pracy.

~1~
 Ogólny schemat analizy pracy

CZYNNOŚCI

CZŁOWIEK ZADANIA

WARUNKI

- fizyczne

- społeczne

Cele analizy pracy

1. Cele psychologiczne:
- poznanie zakresu możliwości człowieka: jego zdolności, uzdolnień, zainteresowań,
kompetencji i kwalifikacji, potencjału rozwojowego,
- poznanie jego dążeń, pragnień, aspiracji i ambicji, tego co stanowi jego siły napędowe,
chęci i gotowość angażowania się w pracę, motywów zwiększania wysiłku,
- poznanie jego braków, luk w przygotowaniu do pracy, potencjalnych błędów i ryzyka
niepowodzeń.

~2~
2. Cele pozapsychologiczne:

 Dobór zawodowy, dobór na stanowiska pracy, przydzielanie adekwatnych

zadań, polityka personalna (HR)
 Tworzenie adekwatnych (sprawiedliwych) systemów wynagradzania za pracę),
pobudzanie motywacji,
 Tworzenie systemów doskonalenia zawodowego, uzupełniania luk w wiedzy,
szkolenia, m.in. coachingu,
 Doskonalenie fizycznych warunków pracy (ergonomia), dostosowywanie
warunków do potrzeb i wymagań stawianych człowiekowi.
 Ogólnie: Zapewnienie adekwatności funkcjonalnej między człowiekiem a
środowiskiem pracy.

Człowiek jako podmiot pracy. Możliwości i motywacja.

I. Możliwości odnoszą się do względnie trwałych jego cech, takich jak: zdolności,
uzdolnienia , talenty, zainteresowania, itp.
II. Motywacja natomiast odnosi się do siły pobudzenia I ukierunkowania
aktywności, determinując poziom zaangażowania w pracę.

Możliwości , jako podstawa przydatności człowieka do pracy i jej diagnozowania.

Najbardziej ogólnym rozumieniem jest zdolność do spełniania wymagań stawianych
przez pracę ( zadań ), czyli splot różnych cech, takich jak:

 Siła i sprawność fizyczna (wiek, konstytucja fizyczna, stan zdrowia, zdolność do

regeneracji sił po dużym wysiłku, mierzonego wydatkiem energetycznych w
kilokaloriach)
 Zdolności i uzdolnienia intelektualne ważne dla funkcjonowania w danym
zawodzie, czyli zespół warunków wewnętrznych do wykonywania zadań
określonego rodzaju.: ogólne, takie jak: inteligencja, spostrzegawczość,
zręczność, mobilność oraz specyficzne, wymagane w określonym zawodzie lub
stanowisku pracy.
 Poziom sprawności w zakresie tych funkcji, wyższy od przeciętnego nazywamy
zdolnością sensu stricto.

~3~
  Zdolności to cechy oraz stany człowieka(samopoczucie, zarówno fizyczne jak i
psychiczne).
 Stan fizyczny zapewnia wytrzymałość człowieka w procesie pracy i jego ogólne
samopoczucie (zmęczenie, znużenie, stres, itp.)
 Poziom umysłowy, zapewniający szybsze uczenie się nowych rzeczy i
reagowanie na zdarzenia nowe, nieoczekiwane w pracy.
 Poziom kulturalny, sposób odnoszenia się do innych ludzi oraz elementów
samego środowiska ( ład i porządek w miejscu pracy, poszanowanie maszyn,
urządzeń itp.
 Poziom moralny, czyli etyka pracy, wysokie morale, zaangażowanie w sprawy
nie tylko własne, gotowość udzielania pomocy, bezinteresowność. Każdy zawód
ma swoje „dobre obyczaje”.

Motywacja do pracy
To ogół procesów inicjowania określonych działań (podejmowania, rozpoczynania),
ukierunkowania ich przebiegu i utrzymywania ich aż do osiągnięcia celu (zwanego
wynikiem). Każda motywacja oparta jest na 3 przekonaniach:
§ że warto coś zrobić,
§ że można to zrobić
§ że ta możliwość zależy ode mnie (wykonawcy).
§ Nie robimy nic, jeśli wiemy, że nie warto, że nie można lub że „beze mnie może
się obyć”
Zasadnicze kierunki motywacji do działania:
a) działamy, aby powstało coś nowego, by nastąpiła zmiana (motywacja innowacyjna,
potrzebna jest wizja stanu lepszego),
b) działamy aby cos zachować, uchronić, utrzymać, ocalić (motywacja
konserwatywna, wartością jest tradycja, przekonanie, że stan aktualny jest
wystarczająco dobry).
Przekonanie o niemożliwości własnego wpływu na bieg zdarzeń prowadzi do
zniechęcenia.

~4~
 Motywacja do pracy
To część ogólnożyciowej motywacji człowieka. Istnieje wiele teorii motywacji do
pracy. I Usiłują one wyjaśnić zachowanie człowieka od momentu podjęcia decyzji już
w okresie szkolnym, przygotowującym do zawodu i kariery aż do jej zakończenia,
czyli przejścia na emeryturę. W każdym okresie życia człowieka motywacja do pracy
ma inne uwarunkowania i wpływ na aktywność człowieka w procesie pracy.

Teorie motywacji do pracy

Trzy grupy teorii, każda z nich inaczej odpowiada na pytanie:
Dlaczego człowiek podejmuje określoną pracę i jest gotów włożyć odpowiedni
wysiłek?
 Pytania szczegółowe :
 Co jednostka wnosi do organizacji czy instytucji (pracodawcy) gdy zawiera
umowę o pracę, jakie posiada kompetencje i kwalifikacje, dodatkowe atuty i
zdolności)
 Co jednostka rzeczywiście robi w organizacji, w jakim stopniu
realizuje przyjęte zadania i jak zachowuje się w momentach krytycznych
dla organizacji,
 Co jednostce przytrafia się w trakcie wykonywania pracy lub co może
się zdarzyć (ryzyko choroby, wypadku, utraty kwalifikacji), Czy ma okazję
do „pokazania się, czy tez może doznać upokorzenia (mobbing, brak nagród itp.).

Odpowiednio do 3 pytań istnieją 3 grupy teorii motywacji: 1. Oparta na założeniu, że

motywacja zależy od względnie trwałych cech człowieka (np. pracowitość,
wytrwałość, upór, konsekwencja itp.)
Co wnoszą ludzie podejmując pracę?
- zdolności i uzdolnienia.
- potrzeby,
- postawy
- zainteresowania

~5~
Najbardziej rozpowszechnione są teorie potrzeb, a wśród nich hierarchiczna teoria
Abrahama Maslowa. Rozróżnił on 5 grup potrzeb (słynny trójkąt);
1) Fizjologiczne
2) Bezpieczeństwa
3) Afiliacji (przywiązania)
4) Społeczne ( uznania i szacunku)
5) Samorealizacji
Popularność tej teorii wynika z tego, że jest krótka, i przemawia do wyobraźni
przeciętnego odbiorcę. Wynika z niej dyrektywa:
Staraj się ustalić, która z potrzeb jest najbardziej niezaspokojona (deprywacja), a
będziesz wiedział do czego on dąży w pierwszym rzędzie. Pytanie, czy zawsze i u
każdego potrzeby układają się hierarchicznie.
Teoria motywacji osiągnięć (Mc Clelland)
Potrzeba osiągnięć to silne okresowe zainteresowanie Celem działania, chwilowa
predyspozycja do osiągnięcia celu ambitnego, który po osiągnięciu nazywa się
sukcesem. Zależność ta była badana w eksperymentach laboratoryjnych . Ustalono:
a. siła potrzeby osiągnięć ma wpływ na ilość energii, jaka człowiek gotów jest
poświęcić na wykonywanie pracy,
b. można ją modyfikować za pomocą treningu
c. pozwala przewidywać , że osoby z wysoką motywacją osiągnięć wybiorą zadania:
- o średnim poziomie trudności,
- wymagające osobistej odpowiedzialności,
- z bezpośrednią , zwrotną informacją o wyniku.

~6~
Teorie postaw:
Postawa jako zdolność poznawcza jednostki do oceniania prawdopodobieństwa i
ważności wyniku, który wiąże się z określonymi gratyfikacjami, stanowiącymi
podstawę decyzji o zwiększeniu lub zmniejszeniu wkładu w pracę.
Zakłada się jednak, że pozytywna postawa jest wynikiem doświadczenia,
pozytywnych wzmocnień (nagrody, uznanie szacunek, sprawiedliwe traktowania) .
Łatwiej zmienić postawę za pomocą modyfikacji czynników sytuacyjnych niż
poprzez perswazję i przekonywanie.
Ważność postawy wobec samego siebie:
 za kogo się uważam( jeśli za mistrza, nie zepsuję roboty, to nie w moim stylu,
to nie ja itp.).
 Dyrektywa dla szefa: Pozwól pracownikowi zachować wysokie mniemanie o
sobie, a będziesz mógł więcej od niego wymagać, odwoływać się do jego
ambicji, itp.
 Ważne są wyniki badań nad rolą samokontroli w pracy, samooceny
samoakceptacji w regulowaniu przez człowieka własnej aktywności. Pytanie:
samokontrola może powodować dodatkowe obciążenie. Podmiotowość jest
więc nagrodą, ale pochłania określoną energię.
Trzecia grupa teorii motywacji do pracy oparta na założeniu, że istnieje związek
między cechami społecznego środowiska pracy, a jego gotowością do zwiększonego
wysiłku, a konkretnie:
 Liczba i skład zespołów roboczych,
 Styl kierowania,
 System wynagradzania,
 Ogólny klimat miejsca pracy,
 Kultura organizacyjna.
Poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, co się przytrafia człowiekowi w trakcie pracy:
nagrody od grupy : zaufanie, aprobata, uznanie, przywiązanie, przyjaźń.

~7~
Nagrody i kary od przełożonego, to najważniejszy czynnik bezpośrednio wpływający
na decyzję o zwiększeniu wysiłku. Dwa rodzaje nastawień przełożonych:
- na ludzi (podmiotowe traktowanie, liczenie się ze zdaniem podwładnych),
- na zadania ( bardziej instrumentalne traktowanie podwładnych, kontrola wyników
bez uwzględniania okoliczności).
Nagrody są dwojakie:

 te, które dotyczą wszystkich pracowników (np. wysokość premii ustalana

regulaminem),
 te, które odnoszą się do indywidualnego wkładu pracy, za konkretne wyniki.

Nagrody muszą być spostrzegane przez pracownika jako:

I. odpowiednio wysokie, współmierne do wysiłku,
II. musi być widzialny związek m. własnym dodatkowym wysiłkiem a
bezpośrednim po wykonaniu wynagrodzeniem,
III. sprawiedliwe i tak spostrzegane przez większość pracowników z otoczenia
nagrodzonego, nawet tych, którzy nagrody nie otrzymali.
Najtrudniej stworzyć sprawiedliwy system wynagradzania za pracę. Teoretycznie
wynagrodzenie indywidualne jest najlepsze, praktycznie rzadko stosowane.
Zasada: Nagroda zawsze zachęca do pracy,
Kara hamuje: odwodzi, zniechęca, lecz umiarkowana kara może wpływać
pozytywnie.
Motywowanie drugiego człowieka to rodzaj sztuki oddziaływania, wymaga wiedzy i
wyczucia.

Rodzaje zdolności ogólnych

Organizacyjne, poznawcze, artystyczne, wychowawcze, opiekuńcze, usługowe,
sportowe, negocjacyjne, interpersonalne (łatwość nawiązywania kontaktów z innymi),
przystosowawcze (adaptacyjne, ułatwiające akulturację do warunków w nowym
środowisku pracy).

~8~
 Zdolności specyficzne, odnoszące się do konkretnych wymagań i
warunków pracy
Przykłady:
Zdolności językowe, matematyczne, muzyczne, plastyczne, aktorskie, techniczne,
kulinarne, prognozowania, orientacji w terenie, przywódcze, operacyjne, filantropijne
( prozę uzupełnić ).
Poziom zdolności zarówno ogólnych jak i specyficznych zależy od czynników
wrodzonych i nabytych.

Kompetencje i kwalifikacje
 Rzeczywiste zdolności i uzdolnienia są podstawą kształtowania się
kompetencji człowieka, jako potencjalnego pracownika i zdobywania
kwalifikacji.
 Kompetencje to umiejętności wykonywania zadań, pozwalające na regulowanie
wzajemnych stosunków ze swym otoczeniem, zarówno fizycznym, jak i
społecznym.
 Kwalifikacje to kompetencje udokumentowane, poświadczone określonymi
dyplomami, świadectwami, zaświadczeniami, certyfikatami, itp..

Przydatność do pracy i jej psychologiczna diagnoza

 Przydatność do pracy to ogół cech, stanowiących podstawę przyjęcia do pracy
na danym stanowisku lub w danym zawodzie.
 Jest diagnozowana w sytuacjach, gdy zgłasza się większa liczba kandydatów
niż liczba miejsc (konkurs), lub gdy wymagania są ściśle określone i wysokie,
wówczas potrzebny jest dobór lub selekcja w oparciu o diagnozę cech.
Wymagania przedstawia się w postaci tzw. profilu cech.
 Przedmiotem diagnozy są cechy człowieka, a nierzadko stany: stan zdrowia,
uzależnienia, stan zmęczenia, przeciążenia, stresu, wypalenia zawodowego itp..

~9~
 Waga kompetencji społecznych
Wśród cech pożądanych wymienia się coraz częściej następujące:
a) Asertywność,
b) Zdolność komunikowania się zarówno werbalnego jak i niewerbalnego z
innymi,
c) Umiejętność udzielania gratyfikacji i wsparcia innym,
d) empatia,
e) Umiejętność tworzenia skutecznych sposobów rozwiązywania problemów,
zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych,
f) Elastyczność, czyli umiejętność dostosowywania się do zmian.

g) Kompetencje społeczne są podstawowe w niektórych zawodach: nauczyciele,

wychowawcy, pracownicy socjalni, pielęgniarki, lekarze, prawnicy, doradcy,
menedżerowie.

Procedura selekcyjna
Składa się z następujących etapów:
1) Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata,
2) Wstępna rozmowa kwalifikacyjna,
3) Weryfikacja danych w CV
4) Psychologiczne badania diagnostyczne (testy) i /lub rozmowa kwalifikacyjna,
5) Badania lekarskie,
6) Podjęcie decyzji o przyjęciu lub odmowie (sztuka odmawiania, obniżyć lęk
przed oceną by nie obniżyć potencjału kompetencyjnego ważnego przy
dalszych staraniach o pracę).

~ 10 ~
 Określanie przydatności do pracy. Czyli dobór zawodowy.
Przydatność do pracy określa się dwojako:
- Jako analizę wyników (ex post) ilościowych i jakościowych,
- Na podstawie orzeczenia, czy dana jednostka spełnia wymagania stawiane przez
pracę ( przed podjęciem pracy), a więc na podstawie kryteriów formalnych. Są to
predyktory powodzenia zawodowego, w praktyce najczęściej: formalnych
kwalifikacji, wieku, stażu pracy, stanu zdrowia, sprawności, umiejętności specjalnych.
Użyteczność predyktorów jest różna, największą wartość mają wyniki badań
diagnostycznych testami, ponieważ te mają określone cechy uprawniające do
prognozy: trafność, rzetelność, standardowość i znormalizowanie, określonych
statystycznie (psychometria). Test to zbiór zadań, których wykonanie mierzy się
liczbowo, stosowany w doborze na stanowiska niebezpieczne lub stawiające wysokie
wymagania sprawnościowe w wybranych zawodach:
o w komunikacji (transport),
o w budownictwie (praca na wysokościach) stanowiska operatorskie) ,
o górnictwie (stanowiska dołowe, maszyniści, brygadziści itp.)
o w policji, w wojsku, w sporcie…
o Próbuje się odnaleźć „pasmo optimum” zależności między sprawnością a
wykonaniem.
o Każda cecha człowieka ma swój zakres: swój poziom minimalny i swoje
maximum, czyli dolną i górną granicę. Optimum jest wówczas gdy efektywność
działania jest największa , a jego samopoczucie najlepsze.

Główne strategie doboru zawodowego

1. Selekcja: wybór kandydatów z licznej grupy
2. Klasyfikacja (zatrudnianie wszystkich, odpowiednio do posiadanych
kwalifikacji)
3. Planowanie kariery na podstawie analizy danych biograficznych, odpowiadając
na pytania: co kandydat robił w przeszłości, co może robić obecnie, co mógłby
robić w przyszłości, co będzie chciał robić w przyszłości, co zrobi, gdy zostanie
zatrudniony. Tu predyktorami są wywiady z kandydatem: rutynowe i
pogłębione. Rola coachingu jako metody zarazem doskonalenia i
prognozowania kariery już zatrudnionych.
~ 11 ~
 Obiektywne warunki pracy i ich wpływ na aktywność człowieka
Dwa rodzaje warunków: fizyczne i społeczne
a) Warunki fizyczne wymagające odbioru wrażeń i spostrzegania bodźców.
Stymulacja: oddziaływanie na sferę zmysłów człowieka: wzrok, słuch, węch,
dotyk, powonienie, zmysł temperatury, zmysł wibracyjny, kinestezja…
b) Warunki społeczne: relacje międzyludzkie.

Kierowanie
 Osoba kierująca innymi (na stanowisku kierowniczym) jest uprawniona do
wydawania poleceń i rozkazów, zawsze więcej może niż osoba kierowana( choć
nie zawsze jest bardziej kompetentna jeśli chodzi o zadania pracy), czyni to na
mocy przyznanych jej uprawnień. Kierownik (pracodawca) reprezentuje zawsze
stronę umowy, czyli KONTRAKTU, formalnego i psychologicznego.
 Kierownik ma prawo dysponowania zasobami organizacji: tworzywem,
narzędziami, innymi ludźmi, (human resources, od której to nazwy powstały
odrębne działy HR w każdej niemal instytucji i organizacji). Nadwyżka
uprawnień kierownika wprowadza asymetrię, Wymusza ją hierarchia stanowisk.
Z czasem podwładni uczą się ją niwelować, powstaje zjawisko
niepisanego wpływu oddolnego.

Typy organizacji i style kierowania

Typy organizacji określa się na skali: od tych opartych na przymusie,
autorytarnych, do swobodnych, opartych na samodzielności działania jej
członków, na autonomii i i względnej niezależności.

Style kierowania to stosunek konkretnej osoby (kierownika) do swych

podwładnych w konkretnych sytuacjach.

Styl kierowania to złożony kompleks relacji między zachowaniami , obu stron

relacji, lecz głównie kierownika, cechami jego charakteru, cechami zespołu i
kontekstem, w jakim przebiega praca.
Styl to charakterystyczny sposób zachowania, wyróżniający się spośród innych i
tworzący serię zachowań godnych naśladowania.

~ 12 ~
 Tworzenie się grupy
1. Etap formowania się grupy ( przyglądania się sobie nawzajem, poznawanie
intencji i kompetencji),

2. Etap burzliwych dyskusji, negocjowania warunków współpracy, ujawniania

potrzeb i artykułowania interesów.

3. Etap wprowadzania norm (trzeźwość, ład i porządek, nieprzekraczanie norm)

4. Etap wspólnego działania, tworzenie niepowtarzalnej atmosfery stylu działania,
poczucie uczestnictwa, unikalny kodeks etyczny, „zawsze razem”. To morale
grupy.

Różnicowanie się grupy

W miarę upływu czasu różnice w postawach i zachowaniach:

1. Lubialność jako cecha „drugiej” osoby

2. Status w grupie (lepsze i gorsze zadania)

3. Władza, uzyskiwanie wpływu na innych dzięki większej wiedzy, prawa do

nagradzania innych itp.

4. Pełnionych w grupie ról ważnych dla całości zadań, zyskiwanie posłuchu.

Każdy nowy członek zadaje sobie pytanie: kim będę w tym zespole, jaką będę
miał władzę, jakie cele osobiste uda mi się osiągnąć.

Adekwatność funkcjonalna -optymalne warunki pracy

Teza główna: Dla każdej istoty żywej i każdego rodzaju aktywności istnieje, ze
względu na podstawowe procesy regulacyjne, określona wielkość optymalna w
zakresie trzech parametrów:

 stymulacji,
 informacji,
 energii.

~ 13 ~
Wielkość optymalna to taka, która zapewnić może i zapewnia aktywność na
optymalnym poziomie, poniżej i powyżej tej wielkości aktywność ta się obniża,
ulega zakłóceniom lub uniemożliwia jej wykonanie.

Wielkości optymalne
Zmienność i stałość wielkości optymalnych. Wielkości te nie są ani stałe ani
dokładne, ponieważ w otoczeniu człowieka i w nim samym zachodzą nieustające
zmiany i to pod różnymi względami.

Rodzaje zmian:

a) zachodzące w człowieku i w jego obrazie rzeczywistości, zgodnie z

prawidłowościami które rządzą jego organizmem i psychika oraz

b) czynniki losowe, niezależne od niego, podlegające osobnym prawom i

zależnościom.

Warunkiem każdej aktywności człowieka jest wymiana między człowiekiem i

otoczeniem w zakresie: stymulacji, informacji i energii.

Adekwatność informacji
Od czego zależy:

a) właściwa konstrukcja urządzeń sygnalizacyjnych oraz systemów komunikacji

między poszczególnymi pracownikami.

b) właściwe tempo nadawania sygnałów (komunikatów),

c) odpowiednia formę przekazu (zarówno ustną jak i pisemną, komunikatorów i

środków przekazu. Inwazja techniki cyfrowej (cyfryzacji) i mediów
elektronicznych – dominująca w obecnej epoce, dygitalizacja, zdalność w
relacjach międzyludzkich.

Informacja musi docierać do właściwych osób, we właściwym czasie

(rzeczywistym) i być dopasowana do treści zadań.

Zmiana cywilizacyjna: zacieranie się różnicy między czasem pracy i czasem

wypoczynku, między domem, jako przestrzenią prywatną i pracą jako przestrzenią
zinstytucjonalizowaną. Te zmiany stanowią wyzwanie dla współczesnych nauk
o człowieku, w tym dla psychologii i psychologii zarządzania.

~ 14 ~
 Adekwatność funkcjonalna w zakresie energii
Odpowiednie warunki pracy z punktu widzenia wymiany energii to takie, w
których zużywając swoją energię człowiek miał odpowiednie warunki
regeneracji sił, to znaczy warunki wypoczynku.

Praca ponad siły jest nieodpowiednia i praca nie wymagająca energii jest
nieodpowiednia( w pozycji siedzącej). Stąd wprowadzanie ćwiczeń fizycznych
dla pracowników biurowych i innych gdzie dominuje wysięk statyczny.
Wymianę energii mierzy się w kilkokaloriach.

Wydatek energetyczny nie powinien być większy w ciągu dniówki roboczej niż
2000kcal. Ale zdarza się, że w pracy górniczej sięga 2400 kcal i jest na granicy
utraty zdrowia i życia. A skrajnych warunkach człowiek jest w stanie w danej
chwili wykrzesać z siebie siły przekraczające wszelkie normy, lecz koszty takich
wyczynów bywają wysokie.

Struktura jako podstawa adekwatności funkcjonalnej

 Struktura zawsze wyznacza jakąś stabilność(struktura organizmu,
osobowości, organizacji, każdego przedmiotu fizykalnego. Jej podstawę
wyznacza wymiar i kształt, natura tworzywa, ciężar, skład chemiczny itp.).
 Adekwatność funkcji zależy od adekwatności strukturalnej. Ręki do
kształtu narzędzia pracy, siedziska do wymiarów ciała, wielkości obiektów
i ich odległości od wymiarów kończyn, zarówno rąk jak i nóg, itp.).

Kompetencje i kwalifikacje
Podstawowe pojęcia ważne dla praktyki zarządzania.

1. Kompetencje człowieka to takie zdolności i uzdolnienia, które wyznaczają

jego zakres możliwości jako potencjalnego pracownika, jego zatrudnienia i
rozwoju, czyli kariery. Kompetencje to umiejętności wykonywania zadań,
zapewniające regulowanie wzajemnych stosunków człowieka z jego
otoczeniem, zarówno fizycznym jak i społecznym.
2. Kwalifikacje to kompetencje udokumentowane, poświadczone określonymi
dyplomami, świadectwami, zaświadczeniami, certyfikatami, itp.

Waga społecznej wiarygodności dokumentów, jako podstawa kontraktu zarówno

formalnego jak i psychologicznego.
~ 15 ~
 Dobór zawodowy, czyli określenie przydatności do pracy
Przydatność do pracy określa się dwojako:

1) Jako analizę wyników, czyli ex post, zarówno ilościowych, jak i jakościowych.

2) Jako decyzja podjęta na podstawie kryteriów formalnych (orzeczenia, ż e dany
kandydat spełnia wymagania przed podjęciem pracy.

Zarówno wyniki, jak i cechy wskazane w orzeczeniach nazywane s predyktorami

powodzenia zawodowego.ą

Najczęściej predyktorami formalnymi są: kwalifikacje oparte na dokumentach , ale

ważne są niektóre zmienne socjologiczno-demograficzne, jak: wiek, staż pracy,
czasem płeć, stan zdrowia, sprawności, umiejętności specjalne. Różna wartość
predyktorów, największa maja wyniki badań diagnostycznych w oparciu o pomiar
za pomocą testów. Mają one wartość tym większą, im bardziej są związane z teorią
psychologiczną mierzonej cechy.

Procedura selekcyjna
Procedura selekcyjna składa się z następujących etapów (podstawa funkcjonowania
działów HR (Human Resources), dawnych Personalnych lub Kadrowych. Obecnie
przechodzą one gwałtowną reorganizację.

1) Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata,

2) Wstępna rozmowa kwalifikacyjna,
3) Weryfikacja danych CV
4) Psychologiczne badania diagnostyczne (testy) lub rozmowa kwalifikacyjna II,
5) Badania lekarskie
6) Podjęcie decyzji o przyjęciu bądź odmowie (sztuka odmowy, decyzji
negatywnej , obniżyć lęk, przed oceną, by nie obniżyć potencjały
kompetencyjnego pracownika , ważnego przy dalszych jego staraniach o pracę.

~ 16 ~
 Waga kompetencji społecznych
Wśród cech składających się na kompetencje są następujące:

§ Asertywność, umiarkowana pewność siebie (pokusa pychy)

§ Zdolność komunikowania się drogą werbalną jak i niewerbalną z innymi (język
ciała),
§ Umiejętność dostarczania gratyfikacji (nagród), ale i wsparcia innym w procesie
pracy, czyli nagradzania,
§ Umiejętność tworzenia skutecznych sposobów rozwiązywania problemów,
zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych,
§ Elastyczność, czyli dostosowywanie się do innych w zmieniających się ad hoc
warunkach.

Kompetencje społeczne ważne są w każdym zawodzie, gdzie pracują inni ludzie, lecz
w niektórych zawodach stanowią podstawę ich działalności (nauczyciele,
wychowawcy, pracownicy socjalni, lekarze, pielęgniarki, ratownicy medyczni,
doradcy, menedżerowie…)

Główne strategie doboru zawodowego

Istnieją 3 główne i ogólne strategie przyjmowania do pracy, dobierania do zawodu:

1. Selekcja: zawsze wybór spośród licznej grupy kandydatów,

2. Klasyfikacja (zatrudnianie wszystkich, odpowiednio do kwalifikacji, nikogo nie

odrzucając),

3. Planowanie kariery, wstępna oferta rozwoju zawodowego, ale i związania się z

daną jednostką na dłużej (kwestia lojalności stron kontraktu psychologicznego).

Podstawą takiego postepowania w doborze jest wiedza o tym co kandydat robił w

przeszłości, co będzie chciał robić w przyszłości, i co mogły robić i co naprawdę
będzie robił. Predyktorami powodzenia w pracy są wywiady, ( rutynowe, gdy brak
czasu i głębokie, gdy ważne jest stanowisko do objęcia. głębokie) .

Rola coachingu, specjalnej metody zarazem doskonalenia zawodowego jak i

prognozowania kariery.

~ 17 ~
 Diagnoza psychologiczna powodzenia zawodowego
Najczęściej stosowana metoda badań diagnostycznych są testy. Test to zbiór
zadań, których wykonanie opisuje się liczbowo. Taka diagnoza jest konieczna
przy doborze na stanowiska niebezpieczne , lub stawiające wysokie wymagania
sprawnościowe w wybranych zawodach, dziedzinach i typach organizacji:
 W komunikacji i transporcie,
 W budownictwie (praca na wysokościach), stanowiska pracy
typu operatorskiego,
 W górnictwie (maszyniści wyciągowi ,brygadziści, stanowiska pracy dołowej),
 W policji i wojsku,
 W sporcie.
Ważne: każda cecha człowieka ma swój zakres: swój poziom minimalny,
swoje maximum, czyli górną i dolną granicę. Optimum jest wówczas,
gdy efektywność działania jest największa, a samopoczucie człowieka najlepsze.

Stres w pracy zawodowej

Różne podejścia i definicje stresu:.

- jako bodziec , czynnik zewnętrzny (potocznie: „mam stresy w pracy” )

- jako reakcja, stan wewnętrzny w odpowiedzi na czynniki zagrażające, szkodliwe,

wymagające zwiększonej mobilizacji organizmu,

- jako relacja między bodźcem a reakcją, wymagająca od podmiotu oceny bodźca,

ważny jest czynnik subiektywnej oceny. Relacyjne ujęcie stresu jest obecnie
najbardziej popularne (Lasarus, Folkman).

Pojęcie oceny pierwotnej i wtórnej otoczenia ( bodźców):

 Pierwotna: zagrożenie, szkoda/strata, wyzwanie.

 Wtórna: jak być może, jakie mam zasoby (wiedza, narzędzia, inni ludzie )

Wypalenie zawodowe
~ 18 ~
Wypalenie zawodowe to nazwa metaforyczna, metafora świecy, która się stopniowo
wypala i nie powraca do dawnego stany, jak to bywa w przypadku zmęczenia
(restytucja siły roboczej i samopoczucia). Tu: wyczerpanie w wyniku nadmiernych
wymagań ( innych wobec pracownika i jego samego wobec siebie).

Najczęściej występuje w zawodach społecznych: pielęgniarki, nauczyciele,

pracownicy socjalni, ale także aktywiści i wolontariusze.

Objawy wypalenia
1. Wyczerpanie emocjonalne i fizyczne.

2. Depersonalizacja (cyniczna postawa wobec innych i siebie).

3. Obniżenie satysfakcji z własnych osiągnięć. Obiektywny spadek efektywności.

(Badania Ch. Maslach).

4. Stosowanie strategii zaradczych polegających na dalszym pogłębianiu się efektów

wypalenia, hipotetyczne błędne koło: im bardziej się starasz tym szybciej się spalasz
w danej pracy.

Sytuacje trudne
Rodzaje sytuacji trudnych w pracy:

1) Deprywacje, sytuacje, w których człowiekowi brakuje lub odczuwa brak

niezbędnych środków do działania, głownie: tworzywa, narzędzi, innych ludzi,
informacji, ogólnie zasobów).
2) Utrudnienia, sytuacje, w których zadania przekraczają siły człowieka, lub średni
poziom ich wykonania osiąga się większym wysiłkiem, albo tez normalny
wysiłek prowadzi do wyników poniżej średniej.
3) Przeszkody: czynniki hamujące aktywność człowieka: prawne (przepisy,
regulaminy, zarządzenia, reguły),bariery (architektoniczne i zwyczajowe),
nadmiary, balasty, także moralne, jak wyrzuty sumienia, nakazy etyki),
4) Konflikty: sprzeczności między racjami i interesami stron, osobami, zwłaszcza
w sytuacjach, gdy występują niedobory i ludzie są w stanie frustracji. K.
między osobami, grupami, społecznościami ale także wewnętrznymi motywami
jednostki.
5) Zagrożenia: powstają gdy jest wysokie prawdopodobieństwo utraty jakiejś
cenionej wartości, głównie jednak zdrowia, życia, wizerunku własnej osoby.

Dysfunkcjonalność. Strategie zaradcze.

~ 19 ~
  Prewencja, zapobieganie, profilaktyka, oparte na przewidywaniu, prognozie
zdarzeń i zjawisk niebezpiecznych i niepożądanych.
 Atakowanie, działanie typu agresywnego zmierzającego do zniszczenia,
usunięcia, zdegradowania przeciwnika (np. przeszkody, czynnika
zagrażającego),
 Obrona, np. za pomocą użycia osłon, ochron, zabezpieczeń, schronów,
niedopuszczanie dostępu do miejsc bezpiecznych itp. W tym obrona
percepcyjna, wyolbrzymianie lub minimalizowanie zagrożenia .
 Ucieczka (strategia ewakuacyjna) opuszczenie strefy zagrożenia, z
maksymalnym dążeniem do zachowania zasobów. Psychologicznie
najtrudniejsza, bo wiąże się z uszczerbkiem na poczuciu własnej wartości, „Ja”.
Wycofanie się (ze sporu, z miejsca niebezpiecznego itp.) Pomoc w ratownictwie
(psychologia i medycyna ratownictwa.
 Na zachowanie się ludzi w sytuacjach trudnych można patrzeć jak na ich
zdolność do twórczych lub destrukcyjnych sposobów radzenia sobie.
 Reakcje twórcze na zagrożenia pojawiają się gdy:
 Człowiek jest znużony własną rutyną, gdy sytuacja trudna jest zaskoczeniem,
niespodziewana i nieplanowana,
 Gdy grupa, w której działa naciska, by zachował się dzielnie pobudzając jego
ambicję, lub sama jest bezradna.

Patologiczne sposoby radzenia sobie:

o Nadużywanie leków, stosowanie używek w nadmiarze: alkohol, substancje

psychoaktywne, papierosy, kawa etc. )
o Ucieczka w chorobę, z nieusprawiedliwioną absencją, pozorowanie choroby,
sprzedaż motywów zdrowia,
o Wystawianie się celowe na doznanie uszczerbku na zdrowiu w celu uzyskania
jakiejś korzyści ,rekompensaty materialnej, odszkodowania, itp.
o Próby samobójcze i śmiertelne wypadki (np. w okresie lawinowego bezrobocia
młodych robotników, którzy utracili pracę w wielkim przemyśle).
o Wzrost skarg i zażaleń pod byle pretekstem, żądania materialnych rekompensat
zamiast zmiany warunków pracy. Roszczeniowość.
o Brakoróbstwo, bylejakość w pracy, odmowa naprawiania szkód, odmowa
dodatkowych prac w sytuacjach trudnych dla firmy itp. .
o Powstawanie nieformalnych grup nacisku, komunikowanie się za pomocą
nieformalnych dróg przekazu informacji.

Społeczne warunki pracy

~ 20 ~
Osoba kierująca jest uprawniona do wydawania poleceń i rozkazów, stawiania zadań,
wywierania przymusu itp. na mocy przyznanych jej uprawnień. Ona reprezentuje
stronę UMOWY (kontraktu, formalnego i psychologicznego). Kierownik ma prawo
dysponowania zasobami organizacji, w której odbywa się proces kierowania:
tworzywem, narzędziami i z jednostkami ludzkimi (Human Resources). Nadwyżka
uprawnień kierownika wprowadza asymetrię, czyli relację uległości i
podporządkowania podwładnego. Wymusza ją hierarchia stanowisk. W praktyce
podwałdni uczą się niwelować tę asymetrię powstaje zjawisko tzw. wpływu
oddolnego (upward influence).

Kierownik dysponuje określonymi zasobami pozwalającymi zaspokajać potrzeby

pracowników ( stąd wartość psychologiczna stylu dla podwładnych, tzn. stopień
zaspokajania ich potrzeb:

o Przydział zadań ( potrzeba osiągnięć)

o Wsparcie psychologiczne (potrzeba afiliacji)
o Dbałość o rozwój i karierę pracownika (potrzeba rozwoju).

Dwa rodzaje nastawień kierownika:

A) na zadania

B) na ludzi (Bales) To zależy od typu zadań i sytuacji: im trudniejsze tym ważniejsza

jest zadaniowość niż nastawienie na ludzi i komfort obcowania.

~ 21 ~