Etik 1-14

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ: TANIM,
KONU VE UNSURLAR
• Çalışma İlişkileri Kavramı

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
İÇİNDEKİLER
• Çalışma İlişkilerinin Konusu

• Çalışma İlişkilerinin Sosyal VE ETİK
Bilimlerle İlişkisi
• Çalışma İlişkilerinin Unsurları Yrd. Doç. Dr. Fatma FİDAN
• Çalışma İlişkilerinin Çevresi
• Bu üniteyi çalıştıktan sonra;

• Çalışma ilişkileri ve ortaya
HEDEFLER
çıkışı hakkında bilgi sahibi

olunacak
• Çalışma ilişkilerinin tarafları
ve rolleri kavranabilecek
• Çalışma ilişkilerinin sosyal
bilimler içindeki yeri
değerlendirilebilecek
• Çalışma ilişkilerinin ekonomi, ÜNİTE
siyasal ve sosyal hayat
arasındaki etkileşimi analiz
edilebilecek
• Çalışma ilişkilerindeki değişim
değerlendirilebilecek. 1
Çalışma İlişkileri: Tanım, Konu ve Unsurlar
GİRİŞ
Çalışma ilişkileri, devlet ve sistemin aktörleri arasındaki çalışma hayatı ve
sosyo-ekonomik olgular konusunda iyileşmeyi hedefleyen ilişki ve etkileşim
sürecidir. Çalışma ilişkileri İşverenler ve işçiler arasındaki ilişki ve onların çıkarları ile
ilgili çok sayıda konu ve düzenlemeyi kapsar. Ekonomi, sosyoloji, psikoloji, hukuk ve
siyaset gibi disiplinlerin katkısını içeren çalışma ilişkileri, sanayi devrimi sonrasında
kötü çalışma koşullarına düşük ücretlerin eşlik etmesiyle büyüyen işçi sorunalarına
çözümler aramak için ortaya çıkmıştır.
Batı’da sosyo-ekonomik gelişmenin maddi temelleri Sanayi Devrimi ile
Sanayi Devrimi ile sosyo-kültürel temelleri ise Fransız Devrimi ile atılmıştır. Çalışma ilişkileri ile ilgili
teorik ve felsefî çalışmalar ve yasal düzenlemeler yapmak zorunlu hâle gelmiştir.
başlayan sanayileşme
Ekonomik yapı ve düşünsel alandaki gelişmenin birlikteliği ile yeni üretim ve
hareketi, çalışma çalışma biçimi, toplumsal ve politik etkenlerin belirleyiciliğinde çalışma ilişkileri
ilişkilerinin yapısında da sistem olarak ortaya çıkmıştır.
değişime yol açmıştır. Çalışma ilişkileri, soysal taraflar arasındaki mücadeleyi ve ilişkiyi
sistemleştirir. İşveren ve işçilerle onların örgütleri ve devletin, dar anlamda
çalışma hayatına ilişkin sorunlarına, geniş anlamda ise sosyo-ekonomik ve politik
yaşamı içeren genel sorunlara çözüm üreterek, barışçıl ilişkiler kurmayı amaçlar.
Rasyonel düzenlenmiş ilişkiler siteminin çıkar çatışmasına dayandığı mekanik bir
yapıyı temsil eden çalışma ilişkileri, zaman ve mekân itibarîyle farklılaşan bir yapıya
sahiptir. Çalışma ilişkileri, koordine edilmiş eylemleri kolaylaştırarak, güven
temelinde iletişim ve etkileşim ile taraflar arasında birlikteliği sağlamaya çalışır.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KAVRAMI

Çalışma ilişkileri kavramı üzerine yaygın bir edebiyat söz konusu olmakla
birlikte, içeriği ve incelediği konuların hızla değiştiği görülmektedir. Genel bir tanım
yapılacak olursa, üretim ilişkilerinin var olduğu durumda ortaya çıkan ve etkinlik
Genel bir tanımla kazanan, sosyo-ekonomik çevrenin belirleyiciliğinde farklılık gösteren, işçiler ve
işverenler arasında yürütülen ve merkezinde ücret pazarlığı olan kurumsallaşmış
çalışma ilişkileri,
ilişkiler bütünüdür. Kavram etimolojik olarak incelendiğinde bu çerçevede
üretimin gerçekleştiği kullanıldığı görülecektir.
ve üretim ilişkilerinin Diğer bir tanımla çalışma ilişkileri, işçi-işveren ilişkilerinin düzenlenmesi,
var olduğu durumda çalışma koşullarının belirlenmesi ve yönlendirilmesini amaçlayan kurumsal
ortaya çıkar. nitelikteki ilişkiler setidir. Kurumsal ilişkinin anlamı da tarafların en azından işçi
tarafın örgütlü temsil edilişini veya işçiler adına hareket edecek bir kurumun, yani
sendikanın varlığını zorunlu kılmaktadır.
Çalışma ilişkileri kavramsal boyutta ve tarihsel süreçte incelenirken temelde
iki ayrı dönemi karşılaştırmalı olarak incelemek gerekmektedir. Sanayi öncesi ve
sanayi dönemi çalışma ilişkileri, belirleyicileri olan üretim biçimi, sosyal tarafların
temsili ve konuları itibarîyle farklılığa sahiptir. Sanayi Devrimi öncesinde doğal bir
yapıya sahip olan üretim biçiminde temel iktisâdi faaliyet tarım, başlıca üretim
aracı da topraktır. Bu dönemde çalışmayı ve çalışanla-çalıştıranı birbirinden ayıran
kesin bir sınır olmadığı gibi, herhangi bir konuda uzmanlaşma da mevcut değildir.
Karmaşık bir yapıya sahip olmayan sanayi öncesi dönemde çalışma ilişkileri
dönemin üretim yapısına özgü sınırlı ve dar kapsamlı bir niteliğe sahiptir.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2

Sanayi Devriminden sonra başlayan sanayileşme ve sanayileşme hareketinin

ortaya çıkardığı yeni sosyal sistem içinde çalışma ilişkilerinin de yapısı yavaş yavaş
değişmeye başlamıştır. Dönemin sosyo-ekonomik hayatı ve çalışma biçimi
Lonca düzeninde sonucunda çerçevesi belirmeye başlayan çalışma ilişkileri sistemi, basit ve kısıtlı bir
çalışma ilişkilerinin alana sahiptir. Bu dönemde çalışma ilişkilerini belirleyen temel kurum loncalardır.
Loncalar, kapalı ve disiplinli bir topluluk anlayışına sahiptir.
oluşmasında en önemli
Orta çağın üretim sisteminde egemen olan loncalarda çalışanlar bugün
söz sahibi olan ustadır. kullanılan anlamıyla işçi değildir. Lonca düzeninde işçi durumunda bulunanlar,
kalfalar ve çıraklardır. Bunları işçiden ayıran en önemli fark, kalfa ve çırakların
sürekli işçi kalmamalarıdır.
Kurumsal anlamda loncalar faaliyet gösterirken, üretim sürecinde el
sanatları sisteminin ve buna bağlı çalışma biçiminin yaygınlık kazanması, yapılan iş
ve mesleklerde değişime neden olmuştur. Birleşme çabaları ve uzmanlaşmanın
artması yeni organizasyonları ortaya çıkarmış, örgütlenme ve çalışma yaşamında
pazarlık sisteminin temelleri atılmaya başlanmıştır.
Sanayi Devrimi ile birlikte ortaya çıkan önemli iki gelişme dokuma ve tezgâh
alanında olmuştur. Buradaki önemli nokta, üretimde yeni ham maddelerin ve
makine gücünün yeni bir güç olarak kullanılmasıdır. Makineler etkili bir hâle gelmiş,
Lonca düzeninde işçi cok sayıda işçiyi çevresinde çalışmaya zorlamış, böylece fabrika yaşamı ortaya
durumunda bulunanlar, çıkmış ve günlük hayatın bir parçası olmaya başlamasıyla loncaların yerine fabrika
kalfalar ve çıraklardır. sistemi geçmiştir. Bu geçiş döneminde loncalar çok büyük bir güç kaybına
uğramıştır. Yeni endüstriyel ünitelerde çalışan yeni bir sınıfın ortaya çıkması,
İşçiden ayıran en
zanaatkâr ve tüccarların güçlerini olumsuz yönde etkilemiştir. Üretimin
onemli fark, kalfa ve örgütlenişinde yaşanan bu tür dönüşümler yeni bir çalışan sınıfı ortaya çıkarmıştır.
çıraklar sürekli olarak Yeni fabrikalarla ortaya çıkan teknolojik değişmeler, hem ticaretin hem de
işçi kalmak zorunda piyasaların gelişmesi sonucunu doğurmuştur. Ayrıca bu dönemde tüccarların
değillerdir. ürettiklerini satma, ham maddeyi sağlama faaliyetleri ticaret hayatına yeni bir
boyut kazanmıştır. Üretim sürecinde makineleşmeye geçilmesi piyasalarda mal
fiyatlarının büyük ölçüde ucuzlamasına neden olmuştur. Yeni sistemle beraber yeni
meslekler, istihdam biçimleri ve otorite şekilleri ortaya çıkmıştır. Tüm bunların
sonucunda da kurumsal çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışını hazırlayan sosyo-
ekonomik ve siyasal alt yapı oluşmuştur.
Tartışma
•Tarihsel süreçte (Sanayi öncesi, sanayi dönemi ve sanayi sonrası)

çalışma ilişkilerinin gelişimini, aktörlerin rolü açısından tartışınız.
•Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “tartışma
forumu” bölümünde paylaşabilirsiniz.
Sanayileşme süreci, çeşitlilik, güç yoğunlaşması, kalıcı bir egemen sınıf ile
eski düzeni değiştirmiş, bu çeşitlilik, uyum becerisi, eşitlilik ve çeşitlilik arasındaki
mücadeleyi yönetmeyi içeren düzenlemeler ve stratejiler bütününü gerektirmiştir.
Sanayi devrimi beraberinde getirdiği yeni üretim tarzının sonucu yeni çalışma
biçimi, birbirinden farkı çıkarları olan tarafların var olması ve bu çıkarların çatışma
ürettiği, taraflar arasındaki güç dengesizliğinin de çatışmayı neredeyse çözümsüz
kıldığı bir yapı oluşmuştur. Çalışma hayatının iki kutbunu temsil eden işçi ve işveren
ayrımı net ve kesin sınırlarla ayrılmıştır.

Sanayileşmeyle birlikte ortaya çıkan işçi sınıfı ve bunların meydana

getirdikleri örgütler hak arama süreci ve statülerinin kabul edilmesinde güçlükler
yaşamış olsa da, zaman içerinde varlık kazanmışlardır. İşçi hareketlerini denetim
altına alma yönünde kendi içinde çelişki ve sınırlılıkları olsa da, muhtelif çabalar
olmuştur. Kuşkusuz bir ülkede işçi örgütlerinin ortaya çıkışı ve gelişmesi ile
sürdürdükleri mücadele, sahip oldukları hedeflerin ülkelerin çalışma ilişkileri
sisteminin çerçevesini etkilemektedir. Bundan dolayı işçi örgütlerinin ortaya çıkışı,
örgütlenme süreçleri ve yapıları ülkeler açısından farklılık taşımaktadır.
Sanayi Devriminden günümüze kadar olan dönemde, çalışma ilişkilerinin
geçirdiği uzun gelişme dönemi incelendiğinde, bütün safhalar açık bir şekilde göze
çarpmaktadır. Çalışma ilişkilerinin gelişmesindeki dönemler ve değişmeler sistemin
de çerçevesini belirlemektedir.
Tablo 1.1.Tarihsel Süreçte Çalışma İlişkileri

Sanayi öncesi dönem Sanayi dönemi Sanayi sonrası dönem
Çalışma biçimi Bağlılığa dayalı Bağımlılığa dayalı Esnek ve istikrarsız
Aktörler İşçi-işveren-devlet İşçi-işveren-devlet İşçi-işveren-devlet-
Kurumlar Loncalar Sendikalar Dönüşen sendikalar ve uluslar arası
örgütler
Konular Üretim-çalışma koşulları Çalışma koşulları-istihdam- İşbirliği yoluyla çalışma hayatı ve sosyo-
sosyal dönüşüm ekonomik yapıda dönüşüm
İlişki biçimi Bireysel Kurumsal Kurumsal -bireysel
İişkinin yönü Genel uzlaşmacı Çatışma Çatışmadan uzlaşmaya
İlişkinin yönü Menfaat birliği Menfaat ayrılığı Menfaatta ayrılıktan birliğe
Yukarıdaki tabloda üç dönem itibariyle çalışma ilişkilerindeki değişim ve

farklılıklar görülmektedir. Özellikle sanayi öncesi ve sanayi dönemde çalışma
ilişkilerinin farklılaşmasıı ve aktörlerin temsili, taraflar arasındaki ilişki ve çalışma
Dar anlamda işçi- ilişkilerinin konusu ait oldukları döneme ait yapısal özelliği sergilemektedir.
işveren arasındaki iş Başlangıçta çalışma yaşamı ve çalışma yaşamına ilişkin kurumsallaşmış işçi-
ilişkilerini ifade işveren ilişkileri dar anlamdaki çalışma ilişkilerini ifade ederken, gelişen yapısıyla
ederken, geniş anlamda çalışma hayatının tüm sektörlerini ve sos-ekonomik yaşama ilişkin hususları da
içine almaktadır. Dar anlamda işçi-işveren arasındaki iş ilişkilerini ifade ederken,
ise daha genel konular
geniş anlamda daha genel konular ön plâna çıkmaktadır.
ön plana çıkmaktadır. Çalışma ilişkileri sadece endüstri sektöründe değil, tüm sektörlerde
çalışanların ücret ve istihdam ilişkilerinden doğan her türlü bireysel ve kollektif
ilişki ve bu ilişki çerçevesinde oluşan çalışma koşullarını inceler. Geniş anlamdaki
çalışma ilişkileri ücretlilerin istihdam ilişkilerinden doğan çalışma hayatının hemen
her konusunu ele almakla birlikte, işçi ve işveren arasındaki ve çalışma hayatının
Çalışma ilişkileri, tüm konularını kapsamaktadır.
taraflar açısından çıkar Çalışma ilişkilerinin amacı şunlardır:
mücadelesindeki  İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak
aşırılıkları kontrol etme  İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak
işlevine sahip olduğu  İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak
gibi çözüme yönelik  Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek
Çalışma ilişkileri yapısı ve hedefleri itibariyle şu özellikleri sergilemektedir,
barışçı ve çatışmacı
 Bağlılık ve Bağımlılık: Çalışma ilişkileri, tarafların kendi içinde güçlü bir
süreçlerin kontrolünü bağlılığını, dışsal faktörlere ise bağımlılığı içerir.
hedefler.

Çıkar Çatışmasının Kurumsallaştırılması: İşçi-işveren arasındaki çıkar

çatışmasını meşrulaştırarak, çözüm stratejileri geliştirme hedefine sahiptir. Çalışma
hayatında işçi ve işveren taraflarının farklı çıkarlarının temsil edilmesi ve
korunmasını sağlamaktır. Çalışma ilişkileri, taraflar açısından çıkar mücadelesindeki
aşırılıkları kontrol etme işlevine sahip olduğu gibi, çözüme yönelik barışçı ve
çatışmacı süreçlerin kontrolünü hedefler.
 Ekonomik İlişki: Sosyal aktörlerin sosyo-ekonomik çıkarları, sosyo-
ekonomik işleyiş tarafından belirlenir. Taraflar, kendi kurumsal yapılarının
belirlediği ilişki biçimine sahip olsalar da, özellikle ekonomi bu ilişkiyi büyük
ölçüde etkiler.
 Kurumsallaşma: Sistem içerisinde tarafların bireysel yer alıştan çok
kurumları aracılığıyla temsil edilmesi ve varlık kazanması, çalışma
ilişkilerine kurumsal bir boyut kazandırmaktadır. Ayrıca çalışma hayatının
kural ve koşullarının belirlenmesine ilişkin toplu pazarlık gibi kuramsal
niteliği olan mekanizmanın önemli yer tutması da kurumsal niteliğin bir
unsurudur.
 Güç Sorunu: İşçi-işveren ilişkilerini düzenleyen ve bu ilişkilerin sağlıklı bir
biçimde yürütülmesini sağlayan sistem, büyük ölçüde güç dengesi kurma
sürecidir. Gücün odaklanması ve güç farklılıkların kontrol edilmesi, işçi-
işveren ve devleti işbirliğine yönelterek, çalışma ilişkilerine ilişkin çeşitli
politikalar geliştirme, çalışma ilişkilerinin kapsamını oluşturmaktadır.
İlişkiler ve normlar Dolayısıyla çalışma ilişkileri, güç sorununa yönelmekte, güç olgusuna
bütünü olarak özne ve odaklanmaktadır.
güç arasındaki ilişkiyi  Güven: Taraflar arasında güvenin ön plana çıktığı sistem ve süreçler daha
hızlı ve daha iyi sonuç verme imkânına sahiptir. Dolayısıyla çalışma ilişkileri
hem mümkün kılan
de güvene dayalı ilişkilerinin kurulmasına yardımcı olmaktadır.
hem de sınırlayandır
 Ortak Hedefler Oluşturma: Çalışma ilişkileri ortaya çıkış amacına bağlı
yapısı itibariyle olarak yararlı olduğu kadar, taraflar arasında ortak değerler tesis etmede
sınırlayıcı ve kapsayıcı önemli katkılar sağlamıştır. Tarafların taşıdığı değerler paylaşılıyorsa,
bir yapısı söz karşılıklı hedeflere ulaşmak için birlikte hareket etme olasılığı daha
konusudur. yüksektir.
 Kapsama ve Dışlama: Çalışma ilişkileri, kurum ve konuları dâhil etmenin
dışarıda tutabilmenin yöntemlerine sahiptir. İlişkiler ve normlar bütünüdür.
Yapısı itibariyle sınırlayıcı ve kapsayıcı bir yapıya sahiptir.
Çalışma ilişkileri; sistemin aktörlerinden, ideolojilerden ve kurallardan

oluşan bir bütünlük içinde anlaşılabilir. Aktörleri, belirli konularda amaç
birlikteliğiyle sisteme bağlayan bir ideoloji ve çalışma hayatı aktörlerini
yöneten kuralları vardır. Çalışma ilişkileri sisteminin yapısını ve işleyişini
şekillendiren, etkileyen temel faktörler vardır. Bunların arasında öncelikle
ekonomik, sosyal ve teknolojik nitelikli faktörler gelmektedir. Doğal olarak bu
faktörlerin niteliği ve belirleyiciliği, içinde bulundukları zaman diliminin
koşullarına göre değişik biçimler ve öncelikler kazanmaktadırlar.

Şekil 1.1. Çalışma İlişkilerinin Yapısı
Çalışma ilişkileri, olarak kabul edilen belli başlı bazı faktörler vardır. Bu
faktörlerin sistematik bir şekilde ve etkili kullanılmasında taraflar arasında işbirliği
sağlar. Bu süreçte taraflar, normal zamanlarda üç ana çıkar grubundan ibarettir:
Çalışma ilişkileri, kabul Bunlar işçiler, işverenler ve devlettir. Çalışma ilişkileri sistemi ise, bu gruplar
edilen belli başlı bazı arasında geçerli olan karşılıklı anlayış ve kurallara göre işlerlik kazanır. Farklı
değişkenlerin çevresel çerçeve içinde yer alan taraflar arasındaki ilişki her bir aktörün yerini ve
sistematik bir şekilde ve rolünü tanımlayan ideoloji ve ortak inançlar manzumesi tarafından yönetilir.
 Kurumsal çevre
etkili kullanılmasında
 Statüler ve otorite
taraflar arasındaki
 Bireylerin mesleği
işbirliğini sağlamaya  Çalışma gruplarının doğası
yönelik tedbirlerdir. Çalışma ilişkileri devletin belirli düzeylerde müdahale ettiği, çalışma
koşullarını ve tarafların ilişkilerini içeren işçi-işveren arasındaki kurumsallaşmış
ilişkiyi ifade eder. İşçi-işveren arasındaki çalışmadan doğan ilişkilerin
düzenlenmesi, sistemdeki aktörleri ve aktörler arasındaki çatışma ve işbirliği
içeren etkileşim sürecini kapsar.
İşçi -işveren arasındaki
çalışmadan doğan
ilişkilerin düzenlenmesi,
sistemdeki aktörleri ve
Örnek
aktörler arasındaki •Çalışma ilişkileri içerisinde sosyal taraflar, çatışan amaçlarına rağmen
sistem içerisinde kendileri için fayda beklentisinde oldukları için belirli
çatışma ve işbrliği ortak hedeflerde birleşmektedirler. Taraflar arasındaki çatışma , işçilerin
içeren etkileşim daha iyi ücret ve çalışma şartları isteği ile, işverenlerin kârlarını
sürecini kapsamaktadır. maksimize etme istekleri arasındaki farklılıktan kaynaklanmaktadır. Bu
da sistemin çatışmayı yönetmek ve kurumsallaştırmak ana hedefi
üzerine kurulmasına neden olmaktadır.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN KONUSU

Sanayi Devrimiyle birlikte şaşırtıcı bir hızla gelişen yeni üretim biçiminin en
önemli sonuçlarından biri, derin bir sosyal değişimlere yol açmasıdır. Teknik
gelişmelerin üretim sürecinde kullanılması üretim artışı kadar, yeni sosyal yapıların
ortaya çıkmasına zemin hazırlamıştır. Meydana gelen sosyal yapı değişikliği, sadece
üretim alanından ibaret değildir. Çalışma ilişkileri alanının hızla gelişmesi sosyal
açıdan yeni sınıfların ortaya çıkmasını sağlamıştır.
Teknik ve sosyal gelişme ve değişmeler, bir yandan yeni yaşama ve çalışma
koşulları meydana getirmiş, diğer yandan, daha güç koşullarla karşı karşıya
kalınmasına neden olmuştur. Ekonomik ve sosyal faktörlerin beraberinde getirdiği
Çalışma ilişkileri yeni dönem ile çok sayıda uyuşmazlık ve anlaşmalar ortaya çıkmıştır. Toplum
başlangıçtan yapısının şekillendirdiği çalışma ilişkileri, farklılaşmanın hâkim olduğu yapıların
oluşmasını sağlamıştır.
itibarenler, çalışanlar,
Çalışma ilişkileri genellikle iş ilişkileri, iş hukuku, sendikal örgütlenme, toplu
işletmeler, ekonomi ve pazarlık, sözleşme yönetimi gibi önemli ve çağdaş konuları kapsamaktadır. Sosyal
toplum açısından var taraflar arasındaki uyuşmazlıklar ve toplumsal hareketliliğin gelişmesiyle fırsat
olan dengesizlikleri ve eşitliğinin sağlanması, gruplar arasında servet ve güç bakımından önemli
adaletsizlikleri ortadan farklılıkların bulunduğu ve eşitliğin olmadığı toplumsal yapılarla ilgilenmiştir.
kaldırarak, daha etkin Çalışma ilişkileri kavramı, örgütler ve örgütler aracılığıyla oluşturulan
kurumsallaşmış ilişkilerin ifadesinde kullanılmaktadır. Bu çerçevede; sendikalar ve
ve adaletli bir ilişkiler
sendika-siyaset ilişkileri, toplu pazarlık süreci, taraflar arasındaki uyuşmazlıklar,
bütünü oluşturmayı
grev ve lokavt konuları ile devletin çalışma ilişkilerindeki rolü temel inceleme
hedeflmektedir. konusu olmaktadır. İstihdam ilişkisi içinde işçi, işveren ve istihdamla ilgili kurumlar
arasındaki ilişki ve etkileşim, çalışma ilişkilerinin konusunu oluşturmaktadır.
Çalışma ilişkileri başlangıçtan itibarenler, çalışanlar, işletmeler, ekonomi ve toplum
açısından var olan dengesizlikleri ve adaletsizlikleri ortadan kaldırarak, daha etkin
ve adaletli bir ilişkiler bütünü oluşturmayı hedeflemektedir. Dolayısıyla çalışma
ilişkileri sadece işletme ve üretim bağlantılı sorunları çözmek yerine, sosyal
Çalışma ilişkilerinin değişimin ve gelişimin de araçlarına ve yöntemlerine sahip olmaktadır. Çalışma
ilişkileri istihdam ilişkisini geniş bir çerçevede ele alırken, adalet, demokrasi ve
temel yapısı ve bu
eşitlik gibi normatif kavramlarla da ilgilenmektedir.
yapıyı belirleyen Birbirinden belirgin biçimde ayrılmış bulunan işçi ve işveren sınıfları
kurallar sisteminin arasındaki sorunlara barışçı çözümler bulmaya gayret gösteren çalışma ilişkilerinin
etkisiyle oluşturulmuş, temeli, bağımlılık ilişkisinden doğan ilişkilere dayanmaktadır. Bu ilişkilerin doğuşu,
kurallar sistemidir. kapsamı, tarafların statüleri, rolleri, hak ve yükümlülükleri, ilişkilerin bozulmasında
izlenecek prosedürler ve benzer pek çok husus, çalışma ilişkilerinin konusunu
oluşturmaktadır. Çalışma hayatının tüm yönlerini ve unsurlarını konu edinen
çalışma ilişkileri sadece iş ilişkilerini değil, sosyal, iktisâdi ve siyasal ilişkiler
bütününü incelemektedir.
İşveren, işçiler ve devlet kurumları arasındaki karşılıklı ilişkiler olarak ele
alınan çalışma ilişkileri, hızla sistemin kurallarının oluşturulmasına ve korunmasına
yönelmiştir. Çalışma ilişkilerinin temel yapısı ve bu yapıyı belirleyen kurallar,
sisteminin etkisiyle oluşturulmuş, kurallar sistemi olarak, yasal ve politik
düzenlemelerde, sendika düzenlemelerde, toplu anlaşmalarda, yönetim
kararlarında, gelenek ve uygulamalarda görülmektedir.

Çalışma ilişkileri, devlet düzeyinde sendikalar ve işveren kuruluşları arasında

yapılan biçimsel toplu sözleşme sistemi üzerine dayanmaktadır. İşçileri, temsilcileri
ve yönetimi içine alan biçimsel olmayan bir uzlaşma sistemi vardır. Çalışma ilişkileri
Çalışma ilişkilerine dair konusu şu temel alanlarla ilgilidir:
kurallar, sendika  Çatışmanın etkin ve adil çözümü
düzenlemesi veya  İstihdam ilişkilerinin tüm boyutlarıyla incelenmesi
kanunî yükümlülük  Sosyal aktörler arasında eşitlik, adalet ve demokrasinin tesisi.
yoluyla yapılır. Fakat iş Toplumsal bütünleşme ve uyum, çalışma ilişkilerinin hedefi olarak kabul
ilişkilerini düzenleme, edilmektedir. Dolayısıyla çalışma ilişkileri konusu itibariyle sadece işçi-işveren
konuyu kişiler arasındaki ilişkileri düzenleyici kurallar getiren bir alan değildir. Çalışma ilişkileri,
arasındaki ilişkilerden taraflar arasında çatışmayı çözmek, uzlaşmacı ilişkiler sistemi oluşturabilmeyi
ziyade, kurumlar amaçlar. Çalışma ilişkileri sistemi uzlaşma anlayışı çerçevesinde tarafların
arasındaki ilişki şeklinde amaçlarını buluşturmayı uyumlu ve istikrarlı bir yapıya büründürmeyi amaçlar.
algılamak anlamına Çalışma ilişkileri;
gelir.  Bireysel ilişkiler
 Toplu ilişkiler
 Kurumsal ve yasal düzenlemeleri kapsar
Çalışma ilişkileri genel olarak, istihdam koşulları, ücretlerin düzenlenmesi,
sağlık, sosyal güvenlik, refah artışı emeklilik, katılım gibi konularla ilgilenir. Çalışma
Çalışma ilişkileri, ilişkileri, adından da anlaşılacağı gibi çalışmadan doğan çoklu ilişki süreçlerini ve bu
çalışmadan doğan çoklu ilişki sonucunda oluşan sorunları konu edinir. İşveren ve işçi kesimi arasındaki ilişki
ilişki süreçlerini ve etkileşim biçimi, çalışma ilişkilerinin konuları arasındadır. Bu açıdan bakıldığında,
(ilişkinin kurulması ve insan kaynakları yönetimi, çalışan ilişkileri ve sendika yönetimi de dâhil olmak
yönetilmesi) ve ilişki üzere istihdam ilişkilerini kapsar. Buna göre, toplu pazarlık, sendikacılık, işçi-işveren
ilişkileri, kendi çıkarlarını desteklemek için kurulan örgütlerle ilişkiler ve bu
sonucunda oluşan
ilişkilerin ifade edildiği süreçleri (toplu pazarlık, işçi karar alma süreçlerine
sorunları konu edinir.
katılımlarını, şikâyet ve uyuşmazlık çözüm gibi) kapsamaktadır.
• Aşağıdaki şekildeki boş yerleri çalışma ilişkileri

sisteminin aktörlerini dikkate alarak doldurunuz.
Bireysel
Etkinlik
Çalışma ilişkilerinin
gelişimini belirleyen ve
zaman içerisinde teorik
bir disiplin olarak önem
kazanmasına neden
olan bilim dalı; siyaset Çalışma ilişkileri üretim, verimlilik ve refah düzeyini garanti altına almayı
bilimi, ekonomi, hedefler, sosyal adalet ve refahın gerçekleştirilmesi amacıyla da etkin işlev görür.
Ayrıca çalışma ilişkileri şu konularla da ilgilenir.
sosyoloji, tarih, hukuk,
Üretim Sürecinde İstikrar: Üretimin sürekliliğini sağlamak
dâhil olmak üzere İstihdam Sürekliği: Sektöründe üretim sürecine katılan bütün bu kesimleri
birçok disiplindir. arasında karşılıklı anlayışın en üst seviyede güvence altına alınması

Gelir Garantisi: Çalışanlara belirli geliri garanti etmek

Uyuşmazlıkları Önleme: Bu, işbirliğinin teşvik edilmesine ve üretimin
artırılmasına yardımcı olur Hızlı bir gelişim için sosyal taraflar arasında uyumlu bir
ilişki olmalıdır. Diğer bir deyişle, düşünce ve eylemin birlik içinde olması
endüstriyel barışın önemli bir başarısıdır.
İşbirliği: Endüstriyel çatışma veya çekişme önlemek ve uyumlu ilişkiler
geliştirmek.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN SOSYAL BİLİMLERLE İLİŞKİSİ

Çalışma ilişkilerinin gelişimini sağlayan ve zaman içerisinde teorik bir disiplin
olarak önem kazanmasına yardım eden birçok bilim dalı vardır. Bunlar; siyaset
bilimi, ekonomi, sosyoloji, tarih ve hukuk gibi bilim dallarıdır. Çalışma ilişkileri
Son zamanlarda çalışma
konusu birçok bilimle kesişmektedir. Bu çerçevede başta ekonomi ve hukuk olmak
ilişkileri sosyal
üzere psikoloji, sosyoloji, sosyal tarih ve sosyal siyaset bilimi gibi bilim dalları
bilimlerin daha da
çalışma ilişkileriyle doğrudan ilgilidir. Bu bakımdan çalışma ilişkileri çeşitli bilim
ilgisini çekmektedir.
dallarını kapsamakta ve disiplinler arası bir alan olarak gelişmektedir.
Ayrıca çalışma ilişkileri,
sosyal bilimlere ait
yöntemleri ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN UNSURLARI
kullanmakta, işçi -
Devlet, sendikalar, işverenler, işçiler ve dernekler çalışma ilişkileri sisteminin
işveren arasındaki
doğrudan ve dolaylı etkisi olan kurum ve kuruluşlardır. Temelde çalışma ilişkileri
ilişkileri
üçlü oluşumu ifade eden bir yapıya sahiptir ve işverenler ve temsilcilerini, işçiler ve
düzenlemektedir.
temsilcilerini ve devlet yetkilileri gibi uzmanlaşmış üçüncü taraf kurumlarını içerir.
Çalışma ilişkileri sisteminde üç temel aktör vardır. Bunlar;
 İşçi Tarafı: İşçiler ve örgütleri.
 İşveren Tarafı: İşverenler ve örgütleri.
Çalışma ilişkileri sistemi  Devlet: Çalışanlardan ve çalışma koşullarından sorumlu devlet
sosyo-ekonomik ve kurumlarıdır.
Bu aktörlerin konumları, çalışma ilişkilerinin ilk ortaya çıktığı dönemde dünya
politik yapının dışında
tarihinde meydana gelen olaylardan, ülkelerin sahip oldukları siyasal yapılardan,
işçi, işveren ve ekonomik gelişmeden, sanayileşmeyi yürüten kesimlerin yapılarından
yöneticiler arasındaki etkilenmiştir. Bu etkileşim sonucu olarak, sistemin taraflarını oluşturan aktörlerin
ilişki biçimi tarafından rol ve statüleri arasında ilişkinin dinamiği açısından önemli farklılık görülmektedir.
belirlenmektedir.
Şekil 1.2. Çalışma İlişkilerinin Unsurları
Geleneksel anlamda
çalışma ilişkilerinin Çalışma ilişkilerindeki önemli amaçlardan biri, sistemi oluşturan her bir
tarafları olan işçi, aktörün sistem içindeki mevcut yerinin ve rolünün ne olması gerektiği ile ilgilidir.
işveren ve devletin yeni Günümüzde çalışma ilişkileri sisteminin birden çok anlamı ve ifade edilme biçimi
ve farklı işlevler edindiği vardır. Aslında sistemi meydana getiren ve temel esaslarını belirleyen unsurlar
görülmektedir. hiçbir zaman değişmemiştir. Bunlar işçi, işveren ve devletin çalışma hayatına ve

sosyo-ekonomik alan ilişkin amaçları tarafından belirlenir. Belki zaman içinde

bunların rollerinde bir değişme olmuş, fakat sistemi hep bu üçlü meydana
getirmiştir. Çalışma ilişkileri sistemi, sosyo-ekonomik ve politik yapının dışında işçi,
işveren ve yöneticiler arasındaki ilişki biçimi tarafından belirlenir.
İşçiler ve İşçi Sendikaları

Belirli bir ücret karşılığı, iş sözleşmesine dayanarak çalışanlara işçi denir.
Günümüzde kullandığımız işçi kavramı sanayi devrimi ile gündeme gelmiştir. Sanayi
devriminin ortaya çıkardığı en önemli değişimlerden biri, Marks’ın "proletarya"
Sanayi Devriminden dediği işçi sınıfının ortaya çıkışıdır. Yeni düzende oluşan işçi sınıfı, üretici bir
sonra el işçilerinin özelliğe sahipti ve yeni üretim metotları ile iş yapmakta idi. Ayrıca bu yeni işçilerin
yerine fabrika işçisi çoğunun vasıf seviyesi oldukça yüksekti.
dediğimiz çalışanlar Çalışanları destekleme amacının ortaya çıkardığı sendikalar, bireysel çalışma
geçmiştir. ilişkilerinden doğan güç eşitsizliğini telafi etmek için geliştirilmiştir ve üyelerinin
ekonomik ve sosyal çıkarlarını geliştirmeyi amaç edinirler. Kurumsal anlamdaki
çalışma ilişkilerinin en önemli tarafı işçi sendikalarıdır. Tarihsel süreç içinde ve farklı
ülkelerde değişik sendikacılık anlayışı ortaya çıkmıştır. Bir kısmının faaliyetleri ve
amaçları işçinin çalışma bağlantılı hakları ile sınırlı iken, bazı sendikacılık türleri
Sendikalar, üyelerinin sosyal hareketin bir parçası olarak ortaya çıkmışlardır. Sendikaların örgütlenme
çalışma koşulları ile ilgili modelleri incelendiğinde üye niteliğine ve kapsamına göre farklı modeller söz
konusu olmaktadır.
çıkarlarını korumak ve
toplu eylem Şekil 1.3. İşçi Sendikaları Türleri
oluşturabilmek, işçilere
kollektif temsil ve •Meslek sendikaları
kollektif müzakere
Kapsamına göre •Genel sendikalar
sendikalar •İşkolu sendikaları
imkanı sağlamak •İşyeri sendikaları
amacını taşıyan
kurumlardır.
•Vasıflı işçi sendikaları
Üye özelliğine •Vasıfsız işçi sendikaları
göre sendikalar
Sendikalar üyelerinin çalışma koşulları ile ilgili çıkarlarını korumak ve toplu

eylem oluşturabilmek, işçilere kollektif temsil ve kollektif müzakere imkânı
sağlamak amacını taşıyan kurumlardır. İşçilerin sendika üyeliğinin nedenleri
Niteliği, statü ve otorite şöyledir;
 Ekonomik ihtiyaç
yapıları ile yardımcı
 İş güvenliği
kuruluşlar olarak
 İş sağlığı
sendikalar çalışma  Sosyal statü
ilişkilerinin direnç  İşverenle etkin iletişim
oluşturan tarafıdır.  Dağıtım

 İşbirliği
 Bütünleşme
Ücret pazarlığında Sendikalar, başlangıçta ücret ve çalışma koşulları ve işverenle girişilen çıkar
mücadelesi üzerine yoğunlaşmıştır. Çalışma ilişkileri açısından sadece meşru değil
işverenin karşısında
aynı zamanda zorunlu olan sendikalar, toplumsal ve politik güç olarak varlık
veya pazarlık sisteminin
kazanmışlardır. Niteliği, statü ve otorite yapıları ile yardımcı kuruluşlar olarak
parçası olan sendikalar sendikalar çalışma ilişkilerinin direnç oluşturan tarafıdır.
normal davranış Sendikalar işçilerle işverenler arasındaki güç eşitsizliğini ortadan kaldırmak
kalıplarına karşılık gelir. için oluşturulmaya başlanmıştır. Sendikalar önceleri belirli niteliğe sahip
çalışanların oluşturduğu ve meslek sendikaları olarak tanımlanan bir yapıdan sonra
niteliksiz işçilerinde yer aldığı genel sendikalara doğru bir evrim geçirmişlerdir.
Sendikalar çalışma hayatı barışı ve sosyal taraflar arasındaki iletişim açısından
faydalıdır.
İşveren sendikaları, işçi Üyeleri ile işverenler arasında da ilişki ve iletişimi sağlayan unsur olan
sendikalarının sendikalar şu amaçlara sahiptir:
kurulmasından ve  Elde edilen gelirin paylaşımında iş gücünün payını korumak ve artırmak
sosyo-ekonomik alanda  İşçilerin hak ve çıkarlarını korumak
 Çalışma koşulları ve kurallarının belirlenmesinde rol alarak, koşulların
etkin olmaya
iyileştirilmesini sağlamak
başlamasından sonra Görüldüğü gibi sendikalarda üyelerini hak ve çıkarlarının geliştirilmesi ile
işçi sendikalarına tepki çalışma koşullarının iyileştirilmesi temel amac olmaktadır. Üyelerinin çıkarları
olarak kurulmuşlardır. dışında topluma yönelik hedefleri de söz konusudur. Sendikaların bazı önemli
sosyal sorumlulukları şunlardır:
 Endüstriyel anlaşmazlıkların sayısını azaltarak, ulusal entegrasyonu teşvik
etmek ve korumak
 İşçilere kurumsal sosyal sorumluluk duygusunun aktarmak
 Endüstriyel barışı sağlamak
İşveren ve İşveren Sendikaları

Çalışma ilişkileri sisteminin ikinci aktörü, işverenler ya da onların örgütleri
olan işveren sendikalarıdır. İşveren sendikaları, gerek işlevleri ve gerekse amaçları
bakımından kapitalist ya da karma ekonomik sistemler içinde ortaya çıkmış,
İşveren tarafının endüstri toplumlarına özgü kuruluşlardır. Ekonomik ve toplumsal alanda kurulan
örgütlenmesi sayılarının farklı çıkar örgütleri içinde, işverenler adına çalışma ilişkileri alanında faaliyet
göstermek amacıyla kurulmuşlardır. Üyelerinin çıkarlarını işçi sendikaları ve diğer
daha az olması, daha
kuruluşlar karşısında korumak amacını taşımaktadırlar.
önce kurulmuş İşveren sendikaları, işçi sendikalarının kurulmasından ve sosyo-ekonomik
birliklerinin olması ve alanda etkin olmaya başlamasından sonra işçi sendikalarına tepki olarak
çalışma ilişkilerindeki kurulmuşlardır. İşveren sendikalarının kuruluş gayesi incelendiğinde;
yerleşik konumları  İşçi sendikalarının kurulması, etkinlik kazanması ve güçlenmesi
gereği, işçilerin örgütlü  Devlet organlarının teşekkülü ve müdahalesi
güç olmasından sonra  Daha önce kurulmuş olan birliklerinin gelişmesi ihtiyacı
gerçekleşmiştir.  Belirli düzey toplu pazarlıklarda sendika vasıtasıyla temsil edilme
zorunluluğu
İşveren sendikalarının amaçları da işçi sendikaları gibi üyelerinin çıkarlarını
korumak ve geliştirmektir. Bu amaç çerçevesinde farklı işlevler yerine
getirmektedirler.

Devlet
Sanayi Devriminin ilk döneminde devlet “laissez faire” (bırakınız yapsınlar)
ideolojisi ile kendini sorumlu görmeyen anlayışa sahip olmuştur. Bu sanayi
kapitalizminin ortaya çıkardığı sorunları çözmede yetersiz kalmıştır. Sanayi devrimi
sonrasında siyasal iktidarın çalışma ilişkileri alanında ortaya koyduğu tavır,
kuramsal açıdan yapılan düzenleme ile belirginlik kazanmıştır.
Devletin mevcut yapı içerisindeki konumun devam etseydi işçi-işveren
ilişkilerinin daha büyük çatışmayla sonuçlanma ihtimali doğardı. Yeni sosyal
sınıfların ortaya çıkması ve çalışma ilişkileri sisteminin karmaşıklaşması devletin
üçüncü taraf olarak sisteme katılmasına neden olmuştur. Devlet, bu konuda görevli
kuruluşları aracılığıyla önemli rol ifa etme ve müdahalede bulunma zorunluluğu
hissetmiştir.
Ortaya çıkan bunalım, devletin sıkı bir denetim sistemi oluşturmasını zorunlu
kılmıştır. Bunun sonucu olarak, yeni düzenleme yapma ihtiyacı ortaya çıkmış,
devlet müdahalesi özellikle mevzuat yoluyla güçlü biçimde kendini hissettirmiştir.
Çalışma ilişkilerinde devlet, işçi ve işverenin yanı sıra üçüncü aktör
Devlet, asgari ücret ve konumundadır ve yalnız yasal düzenlemelerle değil, ücret, işgücü maliyeti,
benzer düzenlemeler ile uyuşmazlıklar gibi çalışma yaşamının tüm sorunlarıyla ilgilenmektedir. Devlet,
ücret müzakerelerini asgari ücret ve benzer düzenlemeler ile ücret müzakerelerini ayarlamakta,
bölgesel ya da sektörel bazda asgari koşulları belirleme yoluyla çalışma ilişkilerinin
ayarlamakta, bölgesel
kural koyucu tarafı olarak yer almaktadır. Devletin çalışma ilişkilerinde ilgilendiği
ya da sektörel bazda konuların geniş bir yelpazede etkisi vardır. Sadece çalışma koşullarını etkilemek
asgari koşulları değil, tarafların özellikle de işçi tarafının yer alışını güçlendirici etkiye de sahiptir.
belirleme yoluyla İstikrar ve düzenlemenin sağlanması konusuna ne kadar dikkat edilirse edilsin yine
çalışma ilişkilerinin de devletin düzen ve istikrar sunucu görevine ihtiyaç duyulur. Sosyal devamlılığı
kural koyucu tarafı sağlamak üzere toplumsal unsurların nasıl etkilendiği ve düzenlenmesi gerektiği de
olarak yer almaktadır. devletin rolüdür. Devlet ara buluculuk faaliyeti ile sistemin işleyişini kolaylaştırmak
gibi tarihsel olarak özgül etki konusunda kurum ve yapılar oluşturmuştur. Devlet ve
bürokratik merkezîleşmesi, çalışma ilişkileri açısından belirleyicidir.
Devlet çalışma ilişkileri sisteminde şu rolleri yerine getirir:
 Ara bulucu
Devlet, taraflar  Kanun Koyucu
arasındaki ilişki ve  İşveren
Ara bulucu, kural koyucu ve işletme olarak sistemin aktörü olan devlet, şu
sistemin devamını
işleve sahiptir:
sağlamak üzere  İstikrar ve düzen sağlamak
düzenleme ve etkileme  Güç dengesinin kurulmasına imkân hazırlamak
yeteneğine sahip olan  Tarafların ilişkilerine sistemleştirmek
en güçlü ve mutlak  Sistemin işleyişinin zeminini kurmak
otoritedir.  Sorun çözmek
 Denge ve uzlaşma sağlamak
Görüldüğü gibi çalışma ilişkileri içinde devletin varlık nedeni ve
faaliyetlerinin temel amacı, sistemin sorunsuz olarak devamını sağlamaktır. Devlet,
taraflar arasındaki ilişki ve sistemin devamını sağlamak üzere düzenleme ve
etkileme yeteneğine sahip olan en güçlü otoritedir. İşveren ve işçi kesimleri

arasındaki çıkar çatışmasında dengeleyici bir rol oynarken, uyumlu ve daha

işbirlikçi ve elverişli bir ortamın varlığını tesis eder.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN ÇEVRESİ

Çalışma ilişkileri, rastgele bir oluşum değil, köklü endüstriyel dönüşümün
temel ve önemli sonucudur. Çalışma ilişkileri sistemi dinamik bir yapıya sahiptir.
Zaman içinde meydana gelen gelişmelerin etkisiyle değişim geçirmektedir. Sanayi
Çalışma ilişkileri sistemi, devriminden günümüze kadar olan dönem boyunca gelişim süreci incelendiğinde
belirli aktörlerden, bu durum bariz bir şekilde görülmektedir. Çalışma ilişkileri sistemi, belirli
çerçevelerden ve aktörlerden, çerçevelerden ve sistemi çevreleyen düşünce ve ideolojiden
sistemi çevreleyen oluşturulan kurallar bütününden ibarettir. Çalışma ilişkileri sistemi, toplumun ve
ekonomik sisteminin ayrı bir alt sistemi olduğu için ekonomik ve politik karar
düşünce ve ideolojiden
verme mekanizmaları ile ilişkisi tartışılmazdır. Bu yüzden ekonomik ve sosyal
oluşturulan kurallar alanda ne zaman köklü bir değişim yaşansa, çalışma ilişkileri sistemi bundan
bütününden ibarettir. etkilenmektedir. Piyasa güçlerinden gelen baskılar, çalışma hayatı açısından
kurumsal oluşumları zorunlu kılmaktadır. Çalışma ilişkileri sistemini, mevcut diğer
sistemler ve genel olarak sistemi çevreleyen ortam belirlemektedir. Bu ortamın
genel çerçevesi taraflar arasındaki ilişkileri belirlemede ve aktörler tarafından
konulan kuralları tespit etmede son derece etkindir.
Tarafların ilişkilerinin Her ülkenin siyasal, ekonomik sosyo-kültürel sistemi, çalışma ilişkilerinin
yanı sıra bu faktörlerin aktörlerini ve bu aktörler arasındaki ilişkinin temel kurallarını belirleme özelliğine
ve aktörlerinin rolünü sahiptir ve ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Çalışma ilişkileri sistemi bu
ilişkilerin sonuçlarını, teknolojideki gelişmelerin ve artan uluslar arası rekabetin vb.
bilmek ve açıklamak
gelişmelerin etkisiyle belirlemektedir. Politik-ekonomik alanın etkisi, yoğun küresel
gerekmektedir. rekabet, sermayenin yeniden yapılanması ve dinamikleri istihdamın gelişimi, ulusal
kurumsal düzenlemelerin etkisiyle şekillenmesine yardımcı olmaktadır.
Çalışma ilişkilerini sadece ekonomik ya da siyasi eylemle açıklamak yeterli
değildir. Öyle olsa kapsamlı çalışma ilişkileri anlayışı söz konusu olamaz ve çalışma
ilişkilerinin boyutunu ağırlıklı olarak etkiler.
Çalışma ilişkilerinin oluşumu ve işleyişi açısından ulusal kültürün rolü
önemlidir. Uzlaşmacı ve meydan okuyan toplumsal özellikler ile kültürel düzen
önemlidir. Bağımsız bir değişken olarak karakterize edilen sosyo-kültürel kökler,
egemen değerler ile sistem açısından belirleyici olmaktadır. Sosyal, yapısal
özellikleri, stratejilerin seçimi, kişiler ve gruplar arasındaki ilişkileri ve davranışsal
özellikleri, yetki sorunları kendi toplumlarının kültürel özellikleri ile doğrudan
ilişkilidir.
Toplumun değerleri, bireycilik, başarı yönelimi, eşitliğe olan inanç, sınıf
bilinci, ücret farklılıkları çalışma ilişkileri açısından belirleyicidir. Kültürel
değişkenler ve toplumsal bakış açısındaki değişim daha kesin ve işlevsel
değişkenlerce açıklanır. Bu durum çalışma ilişkilerini etkilemektedir. Çalışma
ilişkileri uyumlu ve tutarlı bir işleyiş sistemine dâhil olma eğilimine ve değerlerine
sahiptir. Kurumsal yapılar, yönetsel güç değerleri ve inançlar sisteminin
somutlaştığı kendi hedeflerini elde etme stratejileri ait oldukları toplumların
geleneklerinin etkisinden bağımsız değildir.
Kurumsal düzenlemeler sosyal aktörlerin etkileşimi yanında kültürel,
ekonomik, toplumsal, siyasal yapı ve siyasi ideoloji tarafından belirlenir. Poole’a

göre (1984, 1986, 1993), sisteme ilişkin yaklaşımların oluşturulması ekonomik,

siyasî ve sosyal yapılar, örgütsel ve kurumsal güçler tarafından şekillendirilir.
Çalışma ilişkileri sistemi; ekonomik, kültürel değerler, ideolojiler, politikalar, kamu
ve yasal politikalarca gerçekleştirilir. Çatışmanın güç ve dağılımının sonuçları aynı
zamanda kolektif yansıtacak partiler, sendikalar ve işçi hareketlerinin seçim de
dâhil olmak üzere stratejik seçenekler siyasî yapıyla derinden ilgilidir.
Çalışma İlişkilerinde Değişim ve Dönüşüm

Dünya ekonomisi ve ulusal ekonomideki yapısal değişiklikler, küreselleşme,
teknoloji ve teknoloji kullanımındaki yükseliş, iş gücünün yapısındaki değişiklikler
çalışma ilişkilerinin gelişimini sağlamıştır. Çalışma ilişkileri sisteminin gelişimini
Bireyciliğin önem sağlayan diğer faktörler ise; istihdamın sektörel farklılaşması, ideolojik ve siyasal
kazanması ve makro gelişmeler, yönetim ve insan kaynakları politikaları ve özellikle sosyal taraflar
düzenlemeler yerine arasında çatışmanın azalması, çalışma ilişkileri sisteminin yeni boyutlar
sendikacılık ve işçi kazanmasını sağlamıştır.
Bireyciliğin önem kazanması ve makro düzenlemeler yerine sendikacılık ve
hareketinde gerileme
işçi hareketinde gerileme, çalışma ilişkilerindeki yapısal değişimin nedenleri
çalışma ilişkilerindeki
arasındadır. Çatışma, rekabet, çoğulculuk, çıkarların farklılığı, işbirliği sistemlerinin
yapısal değişimin kurulması, esneklik, bireyi merkez alma gibi anlayışlar çalışma ilişkileri sisteminin
nedenlerindendir. değişimini sağlamıştır.
Modern kurumlar kurallarla yönetilir ve karar alırken kabul edilmiş
prosedürleri temel alırlar. Sendikaların, hükümetlerin ve işletmelerin politik,
ekonomik ve sosyal rolleri sendikaların, hükümetlerin ve işletmelerin çalışma
ilişkilerinde değişen rollerini tanımlamaya yönelik yeni anlayışlar gündeme
getirmektedir. Sanayileşmenin günümüzde de olanca hızıyla devam etmesi hiç
kuşkusuz çalışma ilişkileri sisteminin önemi ve kapsamının genişlemesine neden
olmakta, farklı modeller sunmaktadır.

•Çalışma ilişkileri, üretimin yapıldığı her yerde oluşan, ekonomik ve

sosyal koşullara bağlı olarak değişen, işçiler ile işverenler arasındaki
kurumsallaşmış ilişkiler bütünüdür. İşçi-işveren ve örgütleri ile devlet
Özet
arasında gerçekleşen kurumsal ilişkileri, işçi-işveren arasında
yürütülen bireysel ilişkileri konu edinmektedir. Çalışma ilişkileri
bireysel düzeyli ilişkiler ve toplu düzeyli ilişkilerden oluşur. Bireysel
düzeyli ilişkiler, işveren ile işçi arasında çalışmadan doğan hak ve
yükümlülükleri ile çalışma koşullarının belirlenmesine yönelik
düzenlemelerdir. Toplu düzeyde ilişkiler ise, taraflar arasında
ilişkilerde sendikanın temsilinin söz konusu olduğu ilişkileri ifade eder.
İşveren tarafı ya sendika aracılığıyla, ya da sendikaya bağlı olmaksızın
tek başına yer alabildiği halde, işçi tarafı mutlaka işçi sendikası
aracılığıyla temsil edilir.
•Çalışma ilişkilerini etkileyen; sosyal, siyasal, tarihi, ekonomik, yasal,
kültürel ve uluslararası alana ilişkin faktörler vardır. Bir sistem olarak
çalışma ilişkileri ,anlaşmazlık ve anlaşmazlıklar üreten süreçler üzerine
odaklanmaktadır.
•Çalışma ilişkilerinde iki önemli alan olduğu bilinmektedir. İlk olarak
tarafların temsili ve değişime tepki verme süreçlerine katılımdır.
İkincisi, varlığını mümkün kılan yasalar ve korporatist pazarlık
düzenlemelerinde yer alma biçimidir.
•Çalışma ilişkilerin üç temel aktörü söz konusudur. Bunlar;
•İşçi Tarafı: İşçiler ve örgütleri.
•İşveren Tarafı: İşverenler ve örgütleri.
•Devlet: Çalışanlardan ve çalışma koşullarından sorumlu devlet
kurumlarıdır.
• Çalışma ilişkileri, işçiler ve işverenler arasındaki ilişkileri özellikle bir
sendika tarafından temsil edilen işçi grupları, yönetim ve işçiler
arasındaki ilişkiyi temel almaktadır. İşverenler, çalışanlar, hükümet ve
dernekler arasındaki iletişim ve ilişkiler bütünü olarak,
•İşverenler ve işçi tarafı arasında sürekli iletişim kurmak.
•Taraflar arasında güç dengesini sağlamak.
•Çalışma koşulları ile ilgili görüşmeleri sürdürme işlevlerine sahiptir.

Ödev
• Çalışma ilişkilerinin “konusu” itibariyle nasıl bir
değişim sergilediğini 200 kelimeyi geçmeyecek
biçimde açıklayınız.
• Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı
altında yer alan “ödev” bölümüne
yükleyebilirsiniz.

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi kurumsal çalışma ilişkilerinin tarafı değildir?
a) Devlet
Değerlendirme
b) Sendika
sorularını sistemde ilgili c) İşveren
ünite başlığı altında yer d) İşçi
alan “bölüm sonu testi” e) Sivil toplum örgütleri
bölümünde etkileşimli 2. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerinin genel konularındandır?
olarak a) Ücretler ve sosyal haklar
cevaplayabilirsiniz. b) Tarafların hakları
c) Örgütlenme sorunu
d) İstihdam
e) Hepsi
3. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerinin kurumsal bir yapıya dönüşmesine imkân

hazırlamıştır?
a) Sendikalaşma
b) İşçi sayısının artışı
c) Ekonomideki yapısal dönüşüm
d) Siyasal anlayış
e) İnsan kaynakları yönetimi
4. Aşağıdakilerden hangisi Sanayi Devriminin ilk dönemlerinde Devletin

çalışma ilişkileri sistemindeki rolünü belirleyen yaklaşım hangisidir?
a) Güçlü ve etkin devlet
b) Laissez faire
c) Denetim ve kısıtlayıcı rolü
d) İşçi-işveren arasında ara bulucu
e) Ekonomiyi yönlendiren devlet
5. “İşçi-işveren ilişkilerini düzenleyen ve bu ilişkilerin sağlıklı bir biçimde

yürütülmesini sağlayan sistem büyük ölçüde güç dengesi kurma sürecidir”
ifadesi çalışma ilişkilerinin hangi özelliği ile ilgilidir?
a) Kurumsallaşma
b) Bağımlılık
c) Güç sorunu
d) Çatışma
e) İşbirliği
6. Aşağıdakilerden hangisi sendika üyeliğinin nedenlerinden biri değildir?

a) İş verenle etkin iletişim
b) Ekonomik ihtiyaç
c) Dağıtım
d) İşbirliği-bütünleşme
e) Artan bireysellik ihtiyacı

7. Aşağıdakilerden hangisi ara bulucu, kural koyucu ve işletme olarak

devletin sistem içerisinde sahip olduğu işlevlerden biri değildir?
a) İşçi-işveren arasında ara bulucu
b) Tarafların ilişkilerini sistemleştirmek.
c) Sistemin işleyişinin zeminini kurmak.
d) Sistemin tek yöneticisi olmak
e) Denge ve uzlaşma sağlamak.
8. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerini çevreleyen alanlardan biri değildir?

a) Aile yapısı
b) Siyasal yapı
c) Toplumsal yapı
d) Kültürel yapı
e) Ekonomi
9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerindeki dönüşümün nedenlerindendir?

a) Bireyselleşme eğillimi
b) Sendikaların zayıflaması
c) İş gücünün yapısındaki değişim
d) Küreselleşme ve teknolojik gelişmeler
e) Hepsi
10. Aşağıdakilerden hangisi dar anlamda çalışma ilişkilerini ifade eder?

a) İşçi –işveren ilişkileri
b) İşçi kesiminin devletle ilişkisi
c) İşveren kesimin devletle ilişkisi
d) Makro ekonomik politikalar
e) Çalışma hayatının yönetilmesi
Cevap Anahtarı
1.E, 2.E, 3.A, 4.B, 5.C, 6.E, 7.D, 8.A, 9.E, 10.A

YARARLANILAN KAYNAKLAR
Adams, R.J. (1991). “Introduction and Overview”. In RJ Adams (ed.) Comparative
Industrial Relations. Londra. Harper Collins.
Budd, J. W. (2010). “Labor Relations: Striking a Balance”, 3rd ed. Boston: McGraw-
Hill/Irwin Press.
Carrell, M. R. (1998). “Labor Relations and Collective Bargaining: Cases”, Practice,
and Law. 5 th ed Upper Saddle River, N.J. : Prentice Hall.
Dunlop, JT. (1958). Industrial Relations Systems . Carbondale and Edwardsville.
Southern Illinois University Press (1971 edition).
Fossum, J. A. (2009).”Labor Relations: Development, Structure, Process”. 10..ed.
Boston : McGraw-Hill Irwin.
Kearney, R. C. (2008). “Labor Relations in the Public Sector, (Public
Administration and Public Policy) CRC Press”, Fourth Edition.
Kerr, C., Dunlop, JT, Harbison, FH and Myers, CA. (1960). “Industrialism and
Industrial Man”. International Labour Review. 82:3. 236-50.
Koray, M. (2005). Sosyal Politika. Ankara: İmge.
Shalev, M. (1980). “Industrial Relations Theory and the Comparative Study of
Industrial Relations and Industrial Conflict”. British Journal of Industrial
Relations. 18:1. 26-43
Venkata Ratnam, C. S. (2006). Industrial Relations. Delhi; Oxford: Oxford University
Press.
BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR

Gülmez, M. (1983). “Türkiye'de Çalışma İlişkileri”, Ankara: TODAİE.
Holley, W. H. (2009).”The Labor Relations”. Process 9th. Ed. Mason, Ohio: South-
Western Cengage Learning.
Makal, A. (2007). Ameleden İşçiye: Erken Cumhuriyet Dönemi Emek Tarihi
Çalışmaları. İstanbul: İletişim.
Makal, A. (2002). Türkiye’de Çok Partili Dönemde Çalışma İlişkileri: 1946-1963.
Ankara : İmge.
Silver, B. (2009). Emeğin Gücü:1870’ten Günümüze İşçi Hareketleri ve
Küreselleşme. Çev. Aslı Önal. İstanbul. Yordam.
Tokol, A. (2005). Türk Endüstri İlişkileri Sitemi. İstanbul: Nobel.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE SİSTEM
YAKLAŞIMI
• Sistem Yaklaşımı
İÇİNDEKİLER
• Endüstri İlişkileri ve Endüstriyel

Toplum
• Endüstri İlişkileri Sisteminin
Yapısı ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
• Endüstri İlişkilerinin Aktörleri
VE ETİK
Çevresi
Yrd. Doç. Dr. Mustafa ÇAĞLAR
• Endüstri İlişkileri Sisteminde
Kuralların Oluşumu
İdeolojisi
• Sistem Yaklaşımına Getirilen
Eleştiriler

• Sistem yaklaşımını tanımlayabilecek
HEDEFLER
• Endüstri ilişkileri sisteminin ne

olduğunu kavrayacak
• Endüstri ilişkileri sisteminin
aktörlerini sayıp açıklayabilecek
çevresini tanımlayabilecek
ÜNİTE
ideolojisini açıklayabilecek
• Endüstri ilişkileri sisteminde kural
yapma sürecini kavrayacak
• Sistem yaklaşımına yönelik
eleştirileri açıklayabilecek bilgilere
sahip olacaksınız.
2
Çalışma İlişkilerinde Sistem Yaklaşımı
GİRİŞ
Her yapı belirli bir düzen içerisinde varlık gösterir. Bu düzen o yapının
işlerliğini etkin hâle getirirken devamlılığını da sağlar. Örneğin sınav tarihlerinizi
bilmezseniz, çalışma takviminizi doğru ve etkin olarak düzenleyemezsiniz. Bu
durumda beklediğiniz eğitim başarısına ulaşmanız ve başarınızı sürekli hâle
Zamanında gelen getirmeniz güçleşir. Daha geniş perspektiften baktığımızda, düzenin her alanda
otobüs, birden hayatımızı kolaylaştırdığı görülebilir. Tüm bu düzenin sağlanması; akılcı, iyi
kesilmeyen su ve düşünülmüş, tecrübelerle kuvvetlendirilmiş ve işlerliği olan sistemlerin kurulması
elektrik, trafikte sakin ile mümkün olur. Böylece her seferinde yeniden yapılandırmalara gerek
kalmaksızın işlerimizi kolay ve verimli bir şekilde yürütebiliriz.
ve güvenli olarak
Çalışma ilişkileri de benzer bir sisteme ihtiyaç duyar. Endüstrileşme ile
ilerleyebilmek herkesin yeni bir kapsama ulaşmış çalışma ilişkileri, kendi iç dinamikleri gereği oluşturduğu
ortak beklentisidir. aktörlerle uyumlu bir birliktelik kurmak zorundadır. Niketim endüstri ilişkilerinin
temel aktörleri olarak sıralayabileceğimiz işçi, işveren ve devlet üçleminin, belirli
bir sistem olmaksızın sağlıklı ve uzun soluklu ilerleyebilmesi mümkün değildir.
Modern çalışma ilişkileri kavramı endüstrileşme ile birlikte ortaya çıkmıştır.
Bu bölümde kavram kargaşasını önlemek için “çalışma ilişkilerini” de içine alan
‘Endüstri İlişkileri’ kavramı kullanılmıştır. Endüstri ilişkilerinde sistemsel yapıya
ilişkin ilk yaklaşıma Norgren’in 1941 yılında yayınladığı “İsveç Toplu Pazarlık
Sistemi’ kitabında rastlanmaktadır. Ardından Galenson’un 1952 tarihli “Danimarka
Çalışma İlişkileri Sistemi” ve 1954 tarihli Flanders ve Hugh Clegg editörlüğünde
hazırlanan “Büyük Britinya’da Endüstri İlişkileri Sistemi” kitapları konunun ilk
örnekleridir. Ancak endüstri ilişkilerinde bir sistem oluşturma ihtiyacına ilişkin ilk
oluşumun 1958 tarihli “Endüstri İlişkileri Sistemi” kitabı ile John Dunlop’a ait
olduğu kabul edilir.
SİSTEM YAKLAŞIMI
Dunlop’a göre endüstri ilişkileri sistemi; belirli aktör, çevre ve sistemleri
birbirine bağlayan bir ideoloji olup bu aktörlerin çalışma ortamlarındaki
hareketlerini yönlendiren kurallar bütünüdür. Hemen herşey bir sistem üzerine
Her sistem işleyiş ve yapılandırılır; ancak her yapının kendi sistemi içerisinde bağımsız bir hareket
kapsamı itibariyle diğer kabiliyetine sahip olduğu söylenemez. Nitekim etkileşim kaçınılmazdır ve bu husus
gerek genel bir sistemin oluşması gerekse lokal sistemlerin kendini geliştirmesi için
sistemlerden ayırt
önemlidir. Sistemler çoğu zaman birbiriyle ilişkili iki veya daha fazla alt sistemden
edilmesine imkân meydana gelir.
tanıyan belirli özellikleri Yaptığımız her işte hatta yaşamımızın her alanında belirli sistemlerle
vardır. karşılaşırız. Bu sistemler toplum hâlinde yaşamamızı kolaylaştırıcı etkilere sahiptir.
Boulding, etrafımızı çevreleyen bu sistemleri dokuz ayrı kategoride
sınıflandırmaktadır:
• Statik Yapı Düzeyindeki Sistemler: Binalar, yollar, eşyalara ilişkin sistemler
• Kontrolümüz Dışında Hareketlere Sahip Dinamik Sistemler: Güneş Sistemi,
Yıldız Sistemi, Doğal Hareketler gibi
• Kontrol Mekanizmalı Sistemler
• Kendi Kendini Otomatik Olarak Düzenleyen Sistemler: Fotokopi makineleri,
termostatlı ev kombi sistemleri gibi

• Kendi Kendini Koruyucu ve Çevre ile Etkileşimi Olan Sistemler: Canlı hücreler
gibi
• Jenetik-Toplumsal Düzey Sistemi ‘Çevresi ile Etkileşim Halinde Ancak
Hareketsiz Sistemler’: Ağaçlar ve bitkiler gibi
• Hayvan Sistemi: Hareketli ve yaşamak için aktif faaliyet içinde olan hayvanlar
gibi
• İnsan Sistemi: Hem hareketli ve yaşamak için faaliyette olan hem etkileştiği
çevreyi dil ve sembol kullanarak tanımlayabilen akıllı sistem
• Sosyal ve Örgütsel Sistemler: ‘İnsanların etkileştiği çevreyi kendine göre
yapılandırması neticesinde ortaya çıkan sistemler’: Aile, devlet, endüstiri
ilişkileri sistemi gibi
• Fizik Ötesi Sistemler: Müdahale edilememekle birlikte varlıkları kabul gören
sistemler olarak sıralanabilir.
Sistem, statik ve dinamik tüm hayatın işleyişine yönelik, fiziksel, mekanik,
biyolojik, sosyal ve beşeri gibi geniş bir alanda oluşturulmuş kurallar bütünüdür.
Farklı bir ifade ile Endüstri ilişkileri Boulding’in sıralamasındaki sekizinci başlık altında sıralanan
sistemsiz bir endüstri yapıya girmektedir. Nitekim endüstri ilişkilerinin düzenli bir şekilde yürümesi, onun
üzerinde düşünülerek geliştirilmiş bir sistem dâhilinde işlemesine bağlıdır. Endüstri
ilişkilerinin varlığından
ilişkileri tüm dinamikleri ile birlikte yeni bir toplum oluşturmuştur. “Endüstri
söz edilemez. Toplumu” adı verilen bu oluşumun sistematik altyapıdan yoksun olarak var olması
mümkün değildir.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ve ENDÜSTRİYEL TOPLUM

Günümüz endüstri ilişkilerinde görülen problemler sanayi devrimi ile
birlikte birdenbire ortaya çıkmamıştır. İlkel tarım toplumlarında da, kimin
çalışacağı, çalışma alanlarında hangi kurallara uyulacağı ve üretilen ürünlerin
paylaşımı gibi bir dizi konu belirli kurallara bağlanmıştı. Ancak aile işletmeleri ya da
kölelik gibi çalışma ilişkilerinden dolayı yerel ekonomik faaliyetlerde uygulanan
kuralların tüm topluma yayılması ve benzer hakların söz konusu edilmesi mümkün
değildi.
Sanayi Devrimi ile birlikte üretim yapısının değişmesi ve ekonomik
Endüstri toplumu faaliyetlerin toplumun geneline yayılıp yeni sınıfların ortaya çıkması, toplumsal
sadece ekonomik yapıyı da kaçınılmaz olarak etkilemiştir. Çalışanlar ile yöneticiler ve onların
gelişmelerle sınırlı organizasyonları arasındaki ilişkiler, eskinin işletme sahibi ailelerinin veya politik
olmayan, zaman içinde kurumların müdahalesinden bağımsız bir şekilde toplumu dönüştürmeye
kendi yapısını oluşturan başlamıştır.
dinamik bir sürece Endüstri toplumu üretimin genele yayılması ile birlikte, çalışan ve yönetici
tabidir. arasında belirgin bir çizginin ve çalışma ilişkilerinde belirli kuralların oluşturulduğu
politik yapıdaki toplumsal dönüşümün adıdır. Endüstri toplumu; endüstrileşme ile
birlikte ortaya çıkan yeni dinamiklerin meydana getirdiği toplumdur.
Bu anlamda endüstri ilişkileri sistemi ile endüstri toplum yapısının bir
bütün olarak ortaya çıktığı söylenebilir. Endüstri ilişkileri sistemi, oluşturduğu bu
toplum sayesinde ekonomik sistemin bir alt sistemi olmaktan daha ileri bir yapı
olduğunu ortaya koymuş ve içsel yapılanma ve karakteristiğini kendi içinde
oluşturabilmiştir.

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN YAPISI

Tüm yapıların belirli bir sistem çerçevesinde işlediğine yukarıda değinilmişti.
Bu çerçevede endüstri ilişkilerinin de belirli bir sisteme sahip olduğu söylenebilir.
Endüstri ilişkileri kurallarını derli toplu olarak ortaya koyan ilk kişinin Harvard
üniversitesinden John Dunlop olduğu kabul edilir. 1958 tarihinde yayınladığı
Endüstri İlişkileri “Endüstri İlişkileri Sistemi” isimli kitabında Dunlop, endüstri ilişkilerinin genel
Sisteminin teorik teorisini sistem yaklaşımı çerçevesinde inceleyerek sanayi devrimi ardından
temelleri ilk dönem yaşanan olayların akademik alana taşınmasına büyük ölçüde katkıda bulunmuştur.
sanayileşme hareketine Ancak bu tespitten, Endüstri İlişkileri öğretisinin Dunlop’la başladığı sonucu
çıkarılmamalıdır.
kadar dayanmaktadır.
Endüstri ilişkileri, akademik bir alan olarak ilk kez 1920’de Amerika’da
Wisconsin üniversitesinin de kurucuları olan Richard Ely, Henry Carter Adams ve
John Commons tarafından oluşturulmuştur. İngiltere’de ise kökleri 1879 tarihinde
kadar uzanan bir birikimin (Sindey ve Beatrice WEB kardeşlerin ‘Endüstriyel
Demokrasi’ kitabına kadar) 1930’ların başlarında London School of Economics’de,
nobel ekonomi ödüllü John Hicks tarafından somutlanması ile başladığı kabul edilir.
Endüstri ilişkileri sistemi sosyal sistemin alt sistemidir. Aynı mantıkla
ekonomik sistemin de bir parçası olduğu görülmektedir. Ancak ekonomik
sistemden kapsam alanı açısından farklılaşmaktadır. Dunlop, endüstri ilişkileri
sistemini açıklarken onun ekonomik sistemden ayrışan yanlarına defalarca vurgu
yapma gereği duymuştur. Dunlop’a göre;
• Endüstri ilişkileri sistemi bir endüstri toplumunun analitik alt sistemi gibi
görünmektedir. Ekonomik sistemle aynı değerlere sahip değildir. Zira iki
sistem işgücünü ve üretimi birbirinden farklı yorumlamaktadır.
• Endüstri ilişkileri sistemi ekonomik sisteme bağlı bir sistem değildir ancak
toplumun ayırtedici bir alt sistemidir.
• Endüstri ilişkileri sistemi ile toplum arasında bütüncül bir ilişki vardır.
Gerek sosyal ve ekonomik sistem, gerekse endüstri ilişkileri sistemi insan
davranışlarından önemli ölçüde etkilenir. Hem sosyal sistem hem de ekonomik
sistem endüstri ilişkileri sistemi ile benzer parametreleri kullansa bile, temel
kaygılarındaki farklılık, endüstri ilişkileri sisteminin bağımsız bir disiplin olarak
kabul edilmesini gerektirir.
Endüstri ilişkileri sistemi kendi gelişme süreci içinde belirli aktörleri, çevreyi
ve ideolojiyi ihtiva eder. Tüm bunlar işyerlerinde ve çalışma topluluklarındaki
aktörlerin yönetilmesine yarayan endüstri ilişkileri sistemine has temel kuralların
oluşmasına imkân tanır.
Tartışma
•Sistemden yoksun bir Endüstri İlişkileri oluşumunun etkinliği konusunu forumda

tartışabilirsiniz.
•Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “tartışma forumu”
bölümünde paylaşabilirsiniz.

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN AKTÖRLERİ

Her endüstri ilişkileri sistemi üç grup aktörü içerir. Bunlar kısaca işçi, işveren
ve kamu (devlet) /Özel kuruluşlar olarak sıralanabilir. Elbette bu aktörleri kendi
Genel olarak Endüstri içindeki yapılanmaları ile zenginleştirmek mümkündür. Dunlop, sistemin aktörlerini
İlişkileri Sisteminin şu şekilde sıralamıştır:
aktörleri; İşçi, İşveren 1- Yöneticiler (işverenler) ve onların idaresindeki temsilcilerden oluşan (İşveren
ve Devlet olarak örgütleri ve sendikaları) bir yapılanma (hiyerarşi)
2- İşçiler (yönetimde görev almayan) ve onların temsilclerinden (işçi
sıralanabilir.
sendikaları) oluşan bir yapılanma (hiyerarşi)
3- İşçi-işveren ilişkilerinde uzmanlaşmış kamu kuruluşları ile (Çalışma Bakanlığı,
İşKur vb) ilk iki aktör tarafından aynı amaçla oluşturulmuş özel kuruluşlar.
İşverenlerin yönetme ve talimat verme sorumluluğu bulunmaktadır. İşçilerin
ise bu talimatlara uyma yükümlülüğü bulunur. Bu nedenden dolayı yöneticiler ve
işçiler arasında doğrudan bir ilişki bulunmaktadır. İşçiler her zaman resmi bir
örgütlenmeye ihtiyaç duymayabilir. Genel kullanımda buna “örgütsüz
İşveren yapısında,
toplum/grup” denir. Ancak resmi olarak örgütlü olmasalar bile ortak amaçlarından
sermaye ve yönetim
ve benzer çalışma koşullardan kaynaklanan gayriresmi bir örgütlenmeleri
olgularının tek bir
bulunmaktadır.
noktada birleşmesi de
Bununla birlikte daha güçlü olabilmek ve birtakım yasal haklardan
gerekmez. Çoğu zaman
faydalanabilmek için konseyler, sendikalar ve partiler gibi resmi örgütler de
sermaye sahibi ile
kurmayı tercih edebilirler. Bunlar hem sayıca kalabalık olmanın verdiği avantajları
yönetici birbirinden
kullanma, hem de toplu iş sözleşmesi yapabilmeleri için yasal olarak zorunlu olan
farklı kişidir.
tüzel kişiliği oluşturmaları açısından önemlidir. Nitekim 2822 sayılı Toplu İş
Günümüzde CEO (Cheif
Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunununun 2.maddesine göre; işçiler toplu iş
Executive Officer) diye
sözleşmesi yapabilmek için mutlaka bir işçi sendikasına ihtiyaç duymaktadır.
anılan profesyonel üst
Yöneticiler (İşverenler) de prensip olarak örgütlü hareket etmek zorunda
yöneticiler bunun en
değillerdir. Ancak isterlerse bir sendika ya da dernek kurarak işçilerle ilişkilerini
somut örneğidir.
sürdürebilirler. İşverenler örgütlenme konusunda işçilere göre daha rahattır.
Çünkü işveren toplu iş sözleşmesi yapmak için, işçilerde olduğu gibi bir sendikaya
da ihtiyaç duymaz. İşveren isterse tek başına toplu iş sözleşmesi imzalayabilir (2822
SK Md.2).
Endüstri ilişkilerinin diğer bir aktörü ise bu amaçla oluşturulmuş kamu ve
özel kuruluşlardır. Farklı bir anlatımla ‘Devlet’ ve ‘Özel Kuruluşlar’. Özel
kuruluşlardan kastedilen, çalışma hayatına yönelik faaliyette bulunmak üzere
kurulmuş, işçi ve işveren sendikaları dışındaki kuruluşlardır. Bunlar; dernek, enstitü
Toplu İş Sözleşmesinin vb olabileceği gibi Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) gibi artık yarı kamusal nitelik
taşıyan uluslararası kuruluşlar da olabilir. Nitekim ILO sözleşmeleri ulusal
tarafları işveren veya
devletlerin parlementolarında onaylanarak yasa hükmüne ulaşmaktadır.
işveren kuruluşu, işçi Yukarıda işçi, işveren ve devlet üçleminde saydığımız aktörler, devletin
sendikası ve devlettir. endüstri ilişkileri sistemi içerisindeki yeri, benimsenen ekonomik ideolojiye göre
İşçiler tek başına veya farklılık gösterebilir. Liberal ekonomilerde devletin etki alanı darken, sosyalist
grupça TİS’in tarafı ekonomilerde geniştir. Dunlop, endüstri ilişkileri sistem teorisini liberal ekonomik
olamazlar. Mutlaka bir tabanda kurguladığından, devletin rolunü küçültmüştür. Bu hususa, sistem
sendikaya ihtiyaçları teorisine getirilen eleştririler başlığında tekrar değinilecektir. Netice itibariyle
endüstri ilişkilerinin işçi, işveren ve kurumsal yapılar (Devlet ve özel) olmak üzere
vardır.
üç aktörden oluştuğu görülmektedir.

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN ÇEVRESİ

Her yapı dışsal (görünen) özelliğini kendi unsurları yanında çevresi ile girdiği
etkileşim sonucunda edinir. Endüstri ilişkileri sisteminde çevresel etkileşimin önemi
büyüktür. Endüstri ilişkileri sistemini daha ayrıntılı olarak kavrayabimek için
aktörlerin etkileşim içinde olduğu çevresel faktörlere göz atmakta fayda vardır.
Endüstri ilişkileri aktörleriyle etkileşen üç temel çevre bulunmaktadır. Dunlop
bunları şu şekilde sıralamaktadır:
1- İşyeri ve iş toplumunun teknolojik özellikleri
Teknolojik çevre,
2- Aktörler üzerinde olumsuz etkisi olan piyasa (ürün piyasası) veya bütçe
endüstri ilişkilerini gün kısıtları
be gün dönüşüme 3- Gücün toplumdaki mevkii ve dağılımı
uğratmakta ve İşyerindeki teknolojik özellikler endüstri ilişkileri sistemini; işçi ve işveren
geleneksel kurumsal örgütlerinin biçimleri, yönetim problemleri, işgücü taleplerinin birçok özelliği ve
yapılanmasını önemli kamu düzenlemeleri gibi çok geniş bir alanda etkilemektedir. Örneğin havayolları,
kömür madenleri, çelik fabrikaları, basın ve haber ajansları, güzellik salonları, deniz
ölçüde
ticareti, tekstil atölyeleri, bankalar ve süpermarket zincirleri gibi yüzlercesini
değiştirmektedir. sıralayabileceğimiz sektör, teknolojik özelliklerinin etkilerini endüstri toplumu ile
birlikte endüstri ilişkileri sistemine yansıtmaktadır.
•Çalışma ilişkileri içerisinde sosyal taraflar, çatışan amaçlarına rağmen sistem içerisinde
kendileri için fayda beklentisinde oldukları için belirli ortak hedeflerde
Örnek
birleşmektedirler. Taraflar arasındaki çatışma , işçilerin daha iyi ücret ve çalışma

şartları isteği ile, işverenlerin karlarını maksimize etme istekleri arasındaki farklılıktan
kaynaklanmaktadır. Bu da sistemin çatışmayı yönetmek ve kurumsallaştırmak ana
hedefi üzerine kurulmasına neden olmaktadır.
•Örneğin 100 TL paranız var. Çok beğendiğiniz bir saat indirime girmiş ve 80 TL’ye satışa
sunulmuş olsun. Ancak elinizdeki paranızla ailenize bir takım yiyecekler almanız
gerektiğini ve bu yiyeceklerin ise yaklaşık 40 TL tuttuğunu varsayalım. Hala size
harcayacak yaklaşık 60 TL’niz olmasına rağmen bu para beğendiğiniz saati almaya
yetmiyor. İşte bu durumda bir karar vermeniz gerekir. Ya ailenizin ihtiyacı olan
yiyeceklerin tümünü almaktan ya da beğendiğiniz saati almaktan vazgeçeceksiniz.
Bütçe kısıtının, tüketici tercihini nasıl etkilediğine yönelik bu örnekte de görüldüğü gibi
bütçe kısıtı mutlaka bir tercih için diğerinden tamamen vazgeçmeyi gerektirmeyebilir.
Bu durumda tercihler arasındaki dağılıma karar vermeniz gerekir. Ancak her şekilde
bütçe kısıtı tüketim davranışınızı etkiler.
Teknolojik özellikler, mal ve hizmet üretiminde kullanılan işgücü sayısından,

Bütçe kısıtları tüketici işgücünün yerleşim alanlarına, işgücünden beklenen beceri ve yeteneklerin
kapsamından müşteri ilişkilerine, ürünlerin sağlıklı ve güvenilir olmasından
tercihlerini etkileyerek
toplumsal ve ekonomik kalkınmaya, hatta eğitim yapısından kadın ve çocukların
piyasaların yeniden çalıştırılmasına kadar geniş bir alanda etkisini göstermektedir
düzenlenmesine neden Teknolojinin bu ve buna benzer diğer birçok özelliği işçi, işveren ve kamu
olmaktadır. kurumları arasındaki ilişkileri de etkilemektedir. Teknoloji kendine has yeni bir
toplum yapısı oluştururken yeni problemleri ve çözüm önerileri ile dinamik bir
endüstri ilişkiler yapısını da beraberinde getirmektedir. Artık gerek işçi ve işveren

örgütleri gerekse devlet, endüstri sistemi içinde kabuk değiştirmeden etkin

varlıklarını sürdüremeyeceklerini anlamışlardır.
Endüstri ilişkileri sisteminin bir diğer çevresini, piyasa (ürün piyasası) veya
bütçe kısıtları oluşturur. Bütçe kısıtı, tüketicilerin gelir seviyelerine göre mevcut
Sosyal hayatta ortaya fiyatlarla satın alabileceği mal ve hizmet bileşimini ifade eder. Tüketici hangi
çıkan tüm ilişkilerin maldan veya hizmetten ne kadar satın alacağına ancak tercihi (ihtiyacının şiddeti)
ve elindeki parası ile orantılı olarak karar verir.
merkezinde ‘güç’ ve
Her ülke gerek sermaye, gerek ham madde gerekse iş gücü açısından sınırlı
‘otorite’ bulunmaktadır. kapasiteye sahiptir. Üretim faktörleri sınırlı olmakla birlikte uluslararası ticaretin
yaygınlaşması bu sınırlılığın çapını büyük ölçüde genişletmiştir. Artık ülkeler diğer
ülkelerin üretim faktörlerini, ticari kapasiteleri ve finansal güçleri ile orantılı olarak
kullanabilmektedir. Ancak yine de üretimin yapılabilmesi de aynı tüketimde olduğu
gibi belirli rasyonel sınırlara tabidir. Bu kısıtlar öncelikle doğrudan yönetsel yapı ile
(işveren) ilgili olmakla birlikte diğer tüm aktörleri de etkilemektedir.
Rekabet yoğun piyasalarda, maliyetlerin en aza indirilmesi çabası, mal ve
hizmet üretimindeki maliyet unsurlarının tümünde katı bir politika benimsenmesine
neden olmaktadır. Bu tür tam rekabetçi piyasalarda sendikaların ücret artırımına
yönelik talepleri toplu pazarlıklarda uzlaşma ortamının zedelenmesine neden
olmaktadır. Ancak bir diğer boyuttan bakıldığında işçi ücretlerinin düşüklüğü
tüketim yetersizliğine neden olduğundan iç piyasadaki dengeyi sarsmakta ve
ürünlerini satamayan küçük üreticilerin piyasadan çekilmesine neden olmaktadır.
Bu durumda boşluğu uluslararası sermaye doldurmakta ve iç piyasa giderek yerini
uluslararası firmalara terketmektedir.
Bir yandan maliyet bir yandan satış kaygısı arasında kalan işveren, işçilerce
talep edilen ücret artışları (toplu iş sözleşmesi) dönemlerde zor durumda
kalabilmektedir. Çoğu zaman işyerinin kapanmasına ya da işçilerin bir kısmının
işten çıkarılmasına kadar gidebilen bu çatışma ortamının endüstri ilişkileri sistemini
zedelediği açıktır. Bu gibi olayların engellenmesi için bazı ülkelerde işverenler toplu
iş sözleşmesi müzakerelerinden önce bilançolarını bile işçi sendikalarına
verebilmektedir. Örneğin Fransa’da 60 sonrası toplu iş sözleşmesi sistemi, ülkenin
genel faydası gözetilerek uzlaşmacı bir yöne doğru kaymaya başlamıştır. Dunlop’un
Bütçe kısıtları gerek endüstri ilişkileri sistem teorisi de çatışmayı değil uyumu ihtiva eder.
bireysel gerekse genel Bir firmanın bütçe kısıtı, o yerin teknolojik altyapısı ile üretim ve istihdam
ekonomik çerçevede hacmini de belirler. Örneğin yeterince sermayesi olan bir firma mevcut teknolojiyi
endüstri ilişkileri kullanarak daha düşük maliyetle daha kaliteli ürün üretebilir. Böylece pazardaki
sistemini etkilemekte konumunu kuvvetlendirerek mevcut istihdamını koruyabilir. Ya da tam aksine
teknoloji yoğun bir üretime geçerek mevcut istihdamını azaltabilir. Bu durum her
ve sistemin kurallarını
ne kadar işverenin tercihi gibi görünse de özünde bütçe kısıtı ile ilgili bir
değiştirmektedir.
problemdir.
Endüstri ilişkileri yukarıda değindiğimiz aktörler çerçevesinde işlemektedir.
Bu aktörlerin her biri öncelikle kendi faydasını maksimize edebilmek için çaba
gösterir. Her ne kadar bir diğerini yok etmenin kendi varlığını da yok etmek olacağı
bilinse de, belirli bir denge içinde karşısındakinden daha güçlü olmak aktöre önemli
avantaj sağlar. Bu durumu Hegel’in “Efendi-Köle İlişkisi” kavramı ile de
destekleyebiliriz. Hegel, ‘Efendi köleye muhtaçtır. Köle olmazsa efendi, efendi
olmazsa köle olmanın anlamı yoktur’ ifadesiyle konuya açıklık getirmiştir.

Güç, sosyal bilimlerin en temel ve önemli tartışma konularından biridir.

Endüstri İlişkileri Weber’e göre güç; sosyal ilişki içinde bulunan bir aktörün, diğerlerinin gösterdiği
aktörleri birbirlerine dirençten etkilenmeksizin istediğini yapababilme yeteneğidir. Otorite ise, bir grup
itaat eden insanın, kendilerini yönetmek üzere gücü devretmeleridir. İşbirliği veya
ihtiyaç duyan
çatışmanın odağında güç bulunur. Bu güç kimi zaman bireylerin ve grupların
mekanizmanın rasyonel davranışlarıyla toplumu yönlendirmesinde kullanılırken (öznel yaklaşım),
parçalarıdır ve bir kimi zaman da sınırlayıcı ve baskıcı bir yapı kurarak toplumu kontrol altında
bütünlük oluşturur. tutmaya (nesnel yaklaşım) yarar.
Endüstri ilişkilerinde güç, öznesi ve nesnesi ile aktörler arasındaki ilişkiyi
ifade eder. Bu ilişkide bir diğerini yönlendirebilme kapasitesi yüksek olana daha
güçlü olarak bakılır. Ancak burada bağımlı bir ilişki vardır ve önemli olan
karşındakini yenmek ya da ortadan kaldırmak değil isteğin doğrultusunda
Güç kaynaklarının üç yönlendirebilmektir. Nitekim ayrılmaz parçalar olan endüstri ilişkileri aktörlerinden
önemli özelliği; kıt birinin kazancı diğerinin kaybı demektir ve bu bir anlık bir rekabet değildir.
olması, önemli olması Aktörlerden biri sürekli kazanıyorsa, diğer aktörün kaybı zamanla kazanan aktöre
ve ikame edilemez zarar vermeye başlıyacaktır. Birbiri ile yoğun etkileşim içinde olan bu kazanç/kayıp
olması şeklinde fasit dairesi literatürde “zero-sum” mantığı olarak adlandırılır.
sıralayabiliriz.
Tablo.2.1. Üç Boyutlu Güç Analizi
A/B İlişkileri 1.Boyut 2.Boyut 3.Boyut
A’nın B üzerindeki Gücü A, daha üstün pazarlık kaynakları A, karar vermeyerek B’nin A, bilgi denetimi sayesinde
aracılığı ile B’den güçlü katılımını önler B’nin düşüncesini etkiler
B’nin nispi olarak A’nın A, B’ye, B’nin kaynak B yenileceğini A’nın etkisi nedeniyle B, A’nın
sahip olduğu çıkarlara eksikliğinden dolayı üstün gelir düşündüğünden, mevcut ve yaydığı ideolojilerin ve
tepkisi algıladığı engeller yüzünden değerlerin etkisinde kalır
karar verme sürecine
katılamaz
B’nin nispi olarak A A ile B arasında açık çatışma Engellere karşı eylem ve Konuların ve Stratejilerin
karşısıda güçsüzlüğü vardır harekete geçme belirlenmesi
Kaynak: Clegg, 1989:110; Yıldırım, 1997:232.
İktisadi faktörler
Teknolojik Faktörler
Hükümetin Tutumu
Güç Güç Güç
Kaynakları Kapasitesi Kullanımı
Kültürel Değerler
Güç
İdeolojik Faktörler
Kullanımı
Şekil.2.1. Endüstri İlişkilerinin Sonuçlarını Belirlemede Gücün Rolü

Kaynak: Yıldırım, 1997: 244

Güç; iktisadi, teknolojik, siyasi, kültürel ve ideolojik gibi faktörlerden

etkilenir. Bunlar endüstri ilişkilerinin sonuçlarını belirlemek için gücün kullanımına
yönelik basit bir daire oluşturur. Yıldırım, bu ilişkiyi aşağıdaki şekil yardımı ile
Bireysel güç kaynakları göstermektedir.
olarak sıralanan bu Endüstri ilişkilerinin en önemli aktörlerinden biri işçilerdir. Biz buna emek
hususların tümünün gücü diyoruz. Buradaki güç kelimesi, işçilerin üretim kapasitesini ifade etmektedir.
Asıl konumuzdaki güç kelimesi ise işçilerin kendi hak ve menfaatlerini ne kadar
ortak paydaları ‘vasıf ve
koruyabildikleri ile ilgilidir. Ancak bu iki güçsel yapı birbirine o kadar bağlıdır ki,
mevkii’ de işçilerin hak ve menfaatlerini maksimize edebilmelerinin tek yolu bu emek gücünü
buluşmaktadır. ne oranda ve hangi doğrultuda kullandıkları ile ilgilidir. İşçiler bireysel ve kollektif
olarak güce sahip olabilirler.
Bireysel olarak işçiler eğer;
• Kolaylıkla ikame edilemeyecek vasıflara sahiplerse
• Üretim sürecinin hayati bir noktasında çalışıyorlarsa
• Üretim sürecini kolaylıkla aksatabiliyorlarsa
• Üretim sürecinde belirsizlik yaratabiliyor ve bu belirsizlikle mücadele
edebilme kapasitesine sahiplerse diğerlerine göre daha güçlü olacaklardır.
İşçiler, ortak amaçlar çerçevesinde birleşerek kollektif bir güce sahip
olabilirler. Bu kolektif güç ihtiyacı ‘sendika’ların ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Sendikalar, üyelerinin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek amacıyla
kurulur, üyelerinin sayısı ve niteliği ile bu üyelerden oluşan birliği harekete
Vasıflarınız yüksek ve geçirebilme kapasitelerine göre de güce sahip olur. Üye sayısı fazla olan sendikalar,
yeterince etkin bir işverene ve hükümete daha fazla baskı yapabilir. Bu hem üyelerinin isteklerini
konumda iseniz pazarlık işveren karşısında daha iyi savunmalarına hem de önemli bir siyasi güç haline
gücünüz o kadar yüksek gelmelerine neden olur.
olacaktır. Stratejik sektörlerde çalışan işçilerin örgütlendiği sendikalar da üyelerinin
konumu ve ülke için önemlerinden dolayı daha güçlü hale gelebilir. Emek piyasası
açısından önemli sektörlerde örgütlenmiş sendikalar, az sayıda üyeye sahip olsalar
bile çoğu zaman gerekli güce ulaşabilir. Bunun yanında emek piyasalarında işsizlik
oranı seyrinin ya da sendikaların örgütlendiği işlerde çalışacak işçilerin kolaylıkla
bulunup bulunamamasının da sendikaların gücü üzerinde önemli etkileri vardır.
Eğer işveren kolaylıkla işçi bulabiliyorsa sendikaların ücretlerin yükseltilmesine
Sendikaların en önemli yönelik çabası yetersiz kalacaktır. Ancak her durumda sendikaların güç kaynakları
güç kaynaklarından bir içinde en önemli yer tutan unsur, maddi güçtür. Maddi gücü yüksek olan
diğeri de ‘grev’dir. sendikaların yaptırım güçleri de artmaktadır.
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 25. maddesinde;
“İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin
niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir
kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
bırakmalarına grev denilir” ifadesi ile yasal grevin tanımı yapılmıştır.
Bireysel Etkinlik
•Grev uygulamasına katılmış bir tanıdığınızla süreci getiri ve götürüleri

çerçevesinde tartışarak değerlendiriniz.

Burada hemen, grev kararının sadece işçi sendikası kararıyla ve ancak toplu
iş sözleşmelerinde ortaya çıkan uyuşmazlık neticesinde alınabileceğini hatırlatalım.
Yoksa sendika ya da işçiler dilediği zaman grev yapamaz! İşçiler üretim sürecine,
fiili ve fikri emek güçleri ile katılırlar. Sadece fiili emeğini arzeden işçiye literatürde
‘mavi yakalı’ ya da ‘kol işçisi’ adı verilir. Kimi zaman da hem fiili hem de fikri
emeğini arz eder. Literatürde bu işçilere, ‘beyaz yakalı’ ya da ‘ofis işçisi’ adı verilir.
İşveren, üretim sürecine ne kadar hammadde, sermaye, teknoloji, stoklama
imkânı, pazar genişliği vs. katarsa katsın, işçiler emek gücünü üretimden çektikleri
anda sistem sekteye uğramaktadır. Bu durum toplu iş sözleşmesi müzakerelerinde
Gerek fiili gerek fikri
işçi sendikalarının en etkin silahıdır.
ancak çoğunlukla fiili O halde sendikaların güç kaynaklarını özetle;
emek arzı suretiyle • Üye sayıları
çalışan işçilerin en • Üyelerini ortak bir amaç etrafında toplayabilme kabiliyetleri
önemli kozu grev • Üyelerinin üretim sürecindeki konumu
tehdididir. • Emek piyasasının durumu
• Siyasi güç
• Maddi güç
• Grev
olarak sıralamak mümkündür.
Değişen ve gelişen endüstri ilişkileri sistemi içinde sendikaların rolleri ve
gücü, konjonktürel yapılara göre de belirlenmektedir. Bu kapsamda sendikaların
gelecekteki rolleri ve gücünü belirleyen faktörlerin ise;
• Teknolojik değişim
• İşgücünün yapısı
• Ekonomik çevre
• Yönetim biçimleri
• Baskın ideoloji
• Hükümetlerin rolleri
gibi değişkenler olması beklenmektedir.
Endüstri ilişkilerinin bir diğer önemli aktörü işverenlerdir. İşveren sermaye
sahipliğinden dolayı işçilerden daha güçlüdür. Zaten işçilerin oluşturduğu sendikal
örgütlenmelerin nedeni de bu gerçekte yatmaktadır. İşveren için istihdam ilişkisi,
üretim unsurlarından sadece birini ifade eder. Dolayısıyla işçilerden daha fazla
kaynağı bulunmaktadır. Fazla kaynağı olan aktörün de daha güçlü olması
kaçınılmazdır.
İşverenler, işçilerin sendikalar aracılığı ile yürüttüğü örgütlü harekete, ister
bir işveren örgütü kurarak, isterlerse tek başlarına karşılık verebilirler. Yukarıda
sendikaların güç kaynakları arasında sıralanan ‘grev’ e karşı, ‘lokavt’ uygulamasına
sahiptirler. Lokavt 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt kanunun 26
Grev ve Lokavt Endüstri maddesinde; “İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda,
İlişkileri Sisteminin en işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren
önemli bileşenlerinden kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt
ikisidir. denilir” şeklinde tanımlanmıştır.
Burada da şunu hatırlatmakta fayda vardır. Lokavt işverenlerin işçilerin
sözleşmelerini feshedip işten çıkarması anlamına gelmez. Lokavt sadece greve karşı
işverene tanınmış bir tedbir uygulamasıdır ve işçilerin grev kararı almaları halinde,

geçiçi olarak işten uzaklaştırılması anlamını taşır. Aksine davranış yasa dışı lokavt
hükümlerini doğurur.
Devletler ya da hükümetler, endüstri ilişkileri sisteminde kural koyabilen en
kudretli yapılardır. Ancak endüstri ilişkileri sisteminin yapısına göre etkin ya da az
Güc ve gücün dağılımı etkin konumda bulunabilir. Bu durum, devletlerin benimsediği ideoloji ile paralellik
sadece endüstri ilişkileri gösterir. Ancak ister Liberal ister Sosyalist olsun, her devlet endüstri ilişkileri
sistemini değil sistemine dolaylı ya da doğrudan müdahale eder. Nitekim endüstriyel toplumun
toplumun genelini temel unsuru olan hususlara müdahale etmemek toplum düzenini önemli öçüde
ilgilendiren bir konudur. tehlikeye sokabilir. Bu nedenle her ne kadar gücün toplumdaki mevkii ve dağılmı
ilk iki aktöre ait gibi görünse de, gerçekte bu güç toplum düzeninin korunması
gereği hükümetlerin müdahaleleri ile dışsal bir erkten kaynaklanır.
Kamu gücü yanında, endüstri ilişkileri konusunda etkin faaliyet gösteren özel
kuruluşlar da sistem içinde önemli konuma sahiptir. Bu kuruluşlar kimi zaman
ülkelerin benimsediği ekonomik ideolojilerin neticesinde, kimi zaman toplumu
yönlendirebilme kapasitesine sahip ‘din’ gibi genel bir konunun etrafında
(kiliselerin etkisi), kimi zaman ise silahlı kuvvetlerin (savaşlar) etkisinde
oluşturulmuştur. Örneğin I ve II. Sosyalist Enternasyoneller, sosyalist doktrine tabi
ülkelerce desteklenip işçi hareketini sahiplenmek üzereyken, Liberal doktrinin
temelli Uluslararası Hür İşçi Sendikaları Konfederasyonun kurulması ve kilisenin
Her ne kadar işçi ve etkinliğinin arttığı dönemlerde kuralların kilisenin istediği doğrultuda düzenlenmesi
işveren arasında ve savaş dönemlerinde silahlı kuvveti ile diktatörlerin etkinliği bu durumun açık
ideolojik bir göstergeleridir.
Tüm bunlar endüstri ilişkileri sisteminde gücün dağılımına farklı bir açıdan
uyumsuzluk bulunsa da
bakmamızı neden olmaktadır. O da gücün endüstri ilişkileri sisteminin dışında
sistemin kurallarının iyi cereyan ettiği ve bu gücün dağılışının sisteme yansıdığı olgusudur. Dunlop’a göre
yapılandırılması ve endüstri ilişkileri sistemindeki gücün dağılımı, toplumun genelindeki aktörlerin
işlemesi, taraflar prestiji, pozisyonu ve otoritesinin endüstri ilişkilerine yansımasından ibarettir.
arasındaki çatışmayı en Dunlop, endüstri ilişkileri sisteminin çatışma değil uzlaşma üzerine kurulu olduğunu
aza indirmeye katkı ima ederken gücün mevkii ve dağılımının, sistemin dışından yani tüm toplumun
sağlar. kendisinden kaynaklandığını ve dolayısıyla doğal bir denge oluştuğunu ifade etmek
istemiştir.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNDE KURALLARIN OLUŞUMU

Her sistem, kendini fonksiyonel kılacak ve devam ettirecek kurallara sahiptir.
Bu kurallar o sistemi meydana getiren aktörler tarafından ve sistemin en uygun bir
şekilde devamını sağlamak üzere meydana getirilir. Günlük hayatımızda birçok
kuralla karşılaşırız. Bunların en belirgin olanları hukuk kurallarıdır. Hukuk kuralları,
toplumsal hayatı bir düzene koymak amacı ile yine toplumun kendisi tarafından
düzenlenen kuralları içerir. Böylece bir arada, barış, huzur ve düzen içinde
yaşayabilmemiz mümkün olur.
Endüstri ilişkileri sisteminin kuralları da bu genel ilkeye uyumlu şekilde
oluşmuştur. Kurallar, endüstri ilişkileri sisteminin aktörleri tarafından, sistemin en
uyumlu şekilde işlemesi yönünde oluşturulur. Dunlop, genel sistem teorisini
‘çatışma’ yerine ‘uzlaşı’ üzerine kurarken bu ilkeden hareket etmiştir. Önemli olan
kuralların etkinliği ve işlerliğidir.

Kuralların oluşumu endüstri ilişkileri sisteminin merkezinde yer alır.

İşverenler kuralların oluşumunda diğer iki aktöre göre görece daha özgürdür. İşçi
işveren meselelerinde uzmanlaşmış kamu kuruluşları, devlet erki gereği en baskın
kural koyucu pozizyonunda iken işçiler, konulacak kuralların belirlenmesinde en
büyük role sahiptir.
Birbirleri ile çok boyutlu ilişki içinde olan kurallar aşağıdaki gibi üç temel
esasa göre oluşturulur:
• Kural oluşturma işlemlerinin (prosedürler) yürütülmesi
• Bağımsız kurallar oluşturma
• Oluşturulan kuralların ilgili durumlara uygulanmasına karar verme ve
uygulama
Böylece oluşturulan bağımsız kurallar endüstri ilişkileri sisteminin merkezine
oturur.
Yazılı, sözlü, gelenek ya
Endüstri ilişkileri sistemi, endüstri toplumunun altyapısını oluşturduğundan
da uygulama şeklinde kuralları çoğu zaman toplumun genelini ilgilendiren düzeydedir. Ancak kimi zaman
oluşturulan kurallar, teknik, piyasaya yönelik ya da finansal alanlar gibi özel konularla da ilgilidir. Bunlar;
endüstri ilişkileri her tür telafi ve dengeleme konusunu, standartları yakalamaları için işçilerden
sisteminin her beklenen görev ya da yeni işe alınan veya işten çıkarılan işçilerin hak ve görevlerini
seviyesinde düzenleyen kuralları içerir.
uygulanmaktadır. Endüstri ilişkileri sisteminde oluşturulan kurallardan bazılarını şu şekilde
sıralamamız mümkündür.
• Anayasadaki ilgili maddeler (48 ile 55 ya da 60 ile 62 arasındaki maddeler
gibi)
• Uluslararası kuruluşlarca hazırlanan sözleşmeler (ILO sözleşmeleri gibi)
• Kanunlar (İş ve Sosyal Güvenlik Kanunları gibi)
• Tüzükler (İş Süreleri Tüzüğü gibi)
• Yönetmelikler (Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği gibi)
• Tebliğler (İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Tehlike Sınıfları Listesi Tebliği gibi)
• Kararnameler (Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri
Endüstri İlişkileri
Hakkında Kanun Hükmünde Kararname gibi)
Sistemi kurallar • Toplu İş Sözleşmeleri
bütünüdür. • Mahkeme karar ve içtihatları (İş ve Sosyal Güvenlik Mahkemeleri ile Yargıtay
ilgili dairelerinin kararları gibi)
• İşyeri Uygulamaları
• Gelenek, Örf ve Adetler
Bu kurallar dinamik işgücü piyasası koşullarına göre yeniden geliştirilmekte,
ya da yeniden yapılandırılabilmektedir. Örneğin Cumhuriyet tarihimize göz
attığımızda 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı ilk iş kanunumuz, zaman içinde birçok
değişime uğramış, ardından 1967 tarihinde topyekün değiştirilerek yerini 931 sayılı
iş kanununa bırakmıştır. Çoğu maddesinde değişiklik yapılmakla birlikte 1971 yılına
kadar geçerliliğini koruyan bu kanun yerini aynı yıl 1475 sayılı iş kanununa
bırakmıştır. Gelişen dünyanın koşulları karşısında yine değişikliklere uğrayan bu
kanun ise 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı dördüncü iş kanunumuz ile
yürürlükten kaldırılmıştır. Şu an hala 4857 sayılı iş kanunu yürürlüktedir.
Kurallar, endüstri ilişkileri sisteminin aktörleri tarafından bağımsız ya da
birlikte oluşturulabilir. Bu oluşumun genel olarak dört boyutta gerçekleştiği kabul
edilmektedir. Kuralları;

• İşverenler
• Yetkili kamu kuruluşları
• İşçi ve İşveren örgütleri
• Yetkili kamu kuruluşları, işçi ve işverenlerin ortak kararları ile oluşturmak
mümkündür.
Türkiye’de endüstri ilişkileri sistemine yönelik kanunlar, meclis tarafından
çıkarılsa da, bu kanunların içeriği, sistemin aktörleri tarafından müzakere edilip
oluşturulmaktadır. Elbette bu kural, ülkelerin tercih ettikleri ekonomik sistemle
uyum içinde olan endüstri ilişkileri ideolojilerine göre farklılık gösterebilir.
Serbest ekonomi Bu nedenle farklı endüstri ilişkileri sistemleri arasında ortak kuralların
oluşturulması bir hayli güçtür. Üstelik uyumsuzluk benzer ideolojileri benimsemiş
ilkesini benimsemiş
ülkeler arasında bile görülebilir. Ekonomik ve toplumsal gelişim gibi yapısal
liberal ülkelerde farklılıklar kimi zaman bir ülkede uygulanan kuralların, diğerlerinde aynı neticeler
müzakere temelli vermesini engelleyebilir.
kurallar aktörler Dunlop ülkelerin endüstri ilişkileri sisteminin, ilk dönem gelişim sürecinde
arasında güçleri ile benimsenen ilkelerle yakından ilişkili olduğunu belirtmektedir. Anılan yapının
orantılı olarak özellikleri zaman içinde değişime uğrasa da temel kurguya ait izlerin silinmesi
belirlenirken merkezi mümkün değildir. Bu husus yukarıda endüstri ilişkileri sistemine ilişkin kuralların
genellenemezliği ilkesini destekler niteliktedir. Ancak küreselleşme Dunlop’un bu
olarak kararların
öngörüsünü önemli ölçüde zedelemiştir. Sanayileşme sürecini birbirinden çok farklı
alındığı sosyalist dinamiklerle geçiren ülkeler, küreselleşme ile birlikte birbirlerine daha fazla
ekonomilerdeki kural bütünleşmeye başlamışlardır. Ortak üretim ve tüketim kalıpları ise ortak
oluşumlarında devletin standartların geliştirilmesini zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle Uluslararası Çalışma
belirgin baskınlığı Örgütü (ILO) gibi kuruluşlar yayınladıkları sözleşmelerle ülkeleri benzer koşullarda
gözlemlenmektedir. çalışma kuralları koyma yükümlülüğü altına sokmaktadır.
Günümüzde endüstri ilişkileri sisteminin kuralları eskisinden de dinamik ve
ortak hükümler içeren yaptırımlar şeklinde oluşmaktadır. Bu kuralların
oluşumunda ülkelerin üniter yapıları hala etkisini yitirmemiş olmakla birlikte,
rekabet ve ortak pazar gibi her gün genişleyen unsurlar, benzer kuralların
yayılmasına neden olmaktadır.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN İDEOLOJİSİ

İdeoloji, en genel anlamı ile fikirler, değerler ve inançlar bütünüdür. Bir diğer
anlatımla, dünya görüşü ya da düşünme tarzı olarak da açıklanabilir. Dunlop
endüstri ilişkileri sistemi ideolojisini Bendix’in ideoloji kapsamı çerçevesinde
yapılandırmıştır. Bendix ideolojisini en kısa ve öz olarak tanımlayan Kerr’ e göre
18. ve 19. yüzyıllar
ideoloji; sosyal ilişkilerde içsel ve bilinçli bir tutarlılık içeren fikir sistemidir.
arasında bilimsel
Endüstri devrimi, demokratik fikirlerin yayılıp kitlesel siyasi hareketlerinin
düşünce ve öğretinin
yaşandığı yeni bir dünya düzeni meydana getirmiştir. İdeoloji ise endüstri devrimi
ifadesi için ilk kez
ile birlikte ortaya çıkan sosyal, politik ve entellektüel tartışmaların ürünüdür. Bu
Fransa’da kullanılan bir
nedenle, demokrasi, özgürlük gibi birlikte kullanıldığı terimlerden çok daha yeni bir
terimdir. Condillac, bu
kavramdır.
terimin kullanıldığı
İdeoloji, bilimsel bir karakter iddası ile geleneksel dogmatizm eleştirisinden
ekolün en popüler
doğmuştur. Gücün geleneksel meşruiyeti yerine bilimin mantığı ve eleştiriyi esas
düşünürlerinden biridir.
alır. Habermas, “İdelojiler, ideoloji eleştirisi ile yaşıttır” derken bu hususu
vurgulamaktadır.

Endüstri ilişkilerinde ideoloji, en temel anlamı ile aktörlerin ortaklaşa

benimsediği fikir ve inançlar olarak anlaşılmaktadır. Burada devlet ideolojisi, her
ne kadar baskın bir karaktere sahip olsa da, kural olarak endüstri ilişkileri sistemi
ideolojisinden ayrı tutulmalıdır. Endüstri ilişkileri sisteminde işçi ve işveren,
İşçi hareketinin
konumları ve işlevleri bakımından birbirinden farklıdır. Elbette bu farklılık
ideolojisi; ücretlerin
benimsedikleri ideolojilere de yansıyacaktır. Hatırlayınız bu husus yukarıda
artırılması, çalışma kuralların oluşumu konusunda da kendini göstermişti. Ancak her ne kadar farklı
koşullarının olursa olsun, bir diğerini yok sayarak var olma ihtimali olmayan işçi ve işverenlerin,
iyileştirilmesi, çalışma belirli bir ortak paydada buluşmaları yani uyumlu olmaları kaçınılmazdır.
sürelerinin kısaltılması İdeoloji, endüstri ilişkileri teorisinin çevresinde oluşmuş değerler, kurumsal ve
gibi konular üzerine davranışsal varsayımlar, grevlere yönelik yasal hükümler ve değerlendirmeler ile
grev uygulaması ve sonuçları gibi çok boyutlu etkileşimin tepesinde yer almaktadır.
kuruludur.
İşçi hareketinin ideolojisi üç temel unsura dayanır.
• (a) Felsefi olarak, işçileri ve sosyal grupları etkileyen tanımlanabilen ve
değerlendirilebilen toplam çevrenin akılcılığı (rasyonalitesi),
• (b) Programsal olarak, yorucu ve yıpratıcı koşullardaki üretim sürecine ve bu
durumun sebepleri ile nasıl mücadele edileceğeğine yönelik, toplumun
verdiği tepkinin ilerisinde bir tutuma sahip olma,
• Hedeflenen amaçlara ulaşmak için en etkili hareket yöntemine karar verme,
İşvenen İdeolojisi; yeni • Mantıksal olarak, örgütsel yapılanmanın felsefi anlam ve kabulleriyle en
üretim teknikleri, kâr, uyumlu ideal bir yapının oluşturulmasına yönelik harekette bulunma.
pazar payı ve toplumsal İşverenlerin ideolojisi ise temel olarak teknolojik yapılanmaya (yeni üretim
tekniklerine) duyarlılık ve toplumsal (ya da sınıfsal) farkındalığın seviyesine göre
farkındalık üzerine
şekillenmektedir. Bu ideloji, geleneksel tarım ve ticaret algısının ötesinde
kuruludur. endüstrileşmenin bir altbileşeni olarak meydana gelmiştir.
SİSTEM YAKLAŞIMINA GETİRİLEN ELEŞTİRİLER

Bir akademik alan, kavramsal olarak belirgin bir davranış tarzı üzerinde
yoğunlaşıp, ilgili konu hakkındaki araştırmaları organize edip yönlendirebilecek bir
teoriye sahipse, artık bir disiplin sayılabilir. Endüstri ilişkilerinin yoğunlaştığı alan
İstihdam ilişkileri, ise genel olarak endüstriyel bir ekonomideki istihdam ilişkileridir.
aktörler, kurallar ve Endüstri ilişkileri, ele aldığı konuları açıklamakta diğer disiplinlerin teori ve
kurumlar çerçevesinde bilgilerinden faydalanır. Ekonomi, Sosyoloji, Psikoloji bu disiplinlerin en
belirginleridir. Ancak bu husus onun bağımsız bir disiplin olmadığını da göstermez.
işleyen dinamik bir
Nitekim endüstri ilişkilerinde ‘sistem teorisi’ ile Dunlop, endüstri ilişkileri olgularını
sürecin bütününü
açıklamak için kullandığı sistematik yapılanma ile onun bağımsız bir disiplin
oluşturmaktadır. olmasına yönelik teorik temelleri atmıştır. Böylece endüstri ilişkileri, varlığını diğer
sosyal bilimlerin altında değil bağımsız olarak ortaya koymak için gerekli altyapıya
kavuşmaya başlamıştır. Bu süreçten itibaren Dunlop’un sistem teorisine getirilen
eleştiriler, endüstri ilişkileri sistemini daha ileri götürmek ve teorisini
kuvvetlendirmek için önem arz etmiştir.
Bu eleştirileri üç temel başlık altında toplamak mümkündür.
• Genel Denge Vurgusu ve Kapsam Eksikliği
• Örgütsel Yapılanma
• Aktörlerin Rolleri

Dunlop’un sistem kuramı, endüstri ilişkilerinde çatışma değil uzlaşma

üzerine yapılandırılmıştır. Sistem kurgusunda; endüstri ilişkileri aktörlerince
rasyonel koşullarda yapılan kuralların çatışmayı önlediği, üstelik siyasi, ekonomik
Dunlop teorisi, işçileri ve sosyal çevrenin bu uyumu desteklediği vurgusu yapılmaktadır. Oysa Endüstri
mutlaka bir örgütsel ilişkileri sistemi içinde düzen, Dunlop’un ileri sürdüğü gibi ideolojik bir uyum sonucu
değil çatışma sonucu ortaya çıkmıştır ve Dunlop teorisi bunu ihmal etmiş
yapı içinde
gözükmektedir.
değerlendirir. Bunlar Dunlop, sistem teorisini o zamanki mevcut koşulların çerçevesindeki
formel ya da sistemin süreçleri boyutunda yapılandırmıştır. Günümüzde endüstri ilişkilerine
informeldir. yönelik kuramların birçoğu, verimlilik, finansal performans ve rekabet gibi sistemin
çıktılarına dönüşmüştür. Üstelik çıktılara yönelik teorik taban, etik perspektiften
sosyal sorumluluk hareketlerine ve ordan iş süreçleri ve eşitliğe kadar
uzanmaktadır. Dunlop teorisi bu tür konuları da kapsamı alanına almamaktadır.
Formel yapılar, sendikalar, dernekler işçi konseyleri ya da siyasi örgütler
olabilir. Informel yapılar ise, toplam kalite çemberi grupları, kaza önleme
komiteleri gibi gönüllü kuruluşlar olabilir. Ancak Dunlop, sadece belirli bir yönetim
yapılanması altında çalışmalarının bile işçileri ortak bir amaç çerçevesinde
birleştireceğini ve resmi olarak örgütlü olmasalar bile ortak amaçlarından ve
benzer çalışma koşullardan kaynaklanan gayriresmi bir örgütlenmelerinin
bulunduğunu ileri sürmektedir.
Dunlop’un vurgu yapmaya çalıştığı asıl konu, işçilerin ortak menfaatlerinden
dolayı belirli bir örgütlenme zihniyetine sahip olacaklarıdır. Oysa birçok küçük
işletmede formal bir örgütlenmeyi bırakın informel örgütlenme zihniyetine sahip
olmayan işçi kitlelerine rastlamak mümkündür. Bu nedenle Dunlop teorisinin,
büyük ve kurumsal işletmelere uygun olduğu, küçük ve kurumsal olmayan
işletmelere uygun olmadığı ileri sürülmektedir.
Bu konudaki bir diğer eleştiri, aktörlerin menfaat çakışmalarının ortak bir
toplumda cereyan etmesinden kaynaklanan farklı bir yaklaşım doğurduğu ve
bunun ihmal edildiği yönündedir. Özellikle Avrupa kıtasında (Almanya ve
Fransa’nın başını çektiği) ‘Sosyal Yaklaşım’ modeli çerçevesinde insanlar daha
Sosyal Yaklaşımın amacı nitelikli bir hale getirilmek için eğitilmektedir. Buradaki amaç toplumun topyekün
toplumu sınıflara refaha ulaşmasını sağlamaktır. Bunun için açılan çeşitli meslek kursları toplum
bölmeden ya da belirli geneline yayılarak, endüstri ilişkileri sisteminin daha nitelikli hâle gelmesini
bir örgütlenmeye sağlamaktadır.
ihtiyaç duymaksızın Dunlop, teorisinde insanlardan çok roller üzerinde durmaktadır. Bu nedenle
insanların tutum ve davranışları ile motivasyonları ihmal edilmiş görünmektedir.
tümüyle
Sosyo-psikolojik temelli bu eleştiri, endüstri ilişkileri aktörlerinin liderlik ve kişilik
sahiplenebilmektir. gibi özelliklerinin önemsenmemesi üzerine getirilmiştir. Kuram, insanlardan çok
roller üzerinde durulması, kadın ve erkeklere yönelik farklılaşan çalışma koşullarına
değinilmemesi bakımından eleştirilmiştir.
Sistemin aktörlerine, işçi cephesinden getirilen bir diğer eleştiri, işçilerin
sadece bir üretim aracı olarak görülmesidir. Oysa işçiler hem üretici hem de
tüketici rolündedir ve endüstri ilişkileri sisteminin işlerliği üretim kadar tüketime de
bağlıdır. Bu nedenle ‘işçi-tüketici’ ve ‘işçi-toplum’ ilişkisi kurulmadan endüstri
ilişkileri sistemini sağlıklı olarak tanımlamak mümkün olmaz.
Dunlop, işletme sahipleri ile yöneticileri de birbirlerinden ayırarak, işletme
sahiplerini sistemin dışında değerlendirmiştir. Gerçi aile işletmelerine atıf yaparak

bu birlikteliğin olabilirliğine değinmiş olmasına karşın genel olarak işyeri sahiplerine

ve hissedarlara endüstri ilişkileri sistemi içinde yer verilmemesi eleştirilmektedir.
Sistem teorisinde, yöneticilerin bireysel kararları ve tutumları teknoloji veya
piyasa koşullarına göre belirlenmektedir. Oysa bu davranışlarda yöneticilerin
kendine has yapılarının ve tecrübelerinin büyük önemi bulunmaktadır. Farklı
ülkelerdeki farklı yapıdaki yöneticiler, benzer olaylar karşısında çok farklı tutumlar
takınabilirler. Yöneticilerin endüstri ilişkileri sistemi içinde aktif bir rolü
bulunmaktadır. Bu aktif rol, hem Dunlop’un genel sistem teorisinde, hem de
endüstri ilişkileri sisteminde meydana gelen değişimin hesaplanmasında ihmal
edildiğinden değişimin tanımlanması konusunda önemli eksikliğe neden olduğu
yönünde eleştirilere uğramaktadır.
Dunlop teorisinde devletin rolü de gereğince önemsenmemiştir. Zira bu
ihmal liberal yapının genel kuralı olan devletin rolünü azaltma eğilimi ile uyumlu
olmasına karşın, endüstri ilişkilerinde devletin düzenleyici rolünün etkinliği
tartışılmaz bir gerçektir. Anılan etki gerek sahip olduğu erk ile sisteme müdahele
etmesinden gerekse sistemi yapılandırmasından kaynaklanır. Endüstri ilişkilerinin
çoğunlukla teknolojik, ticari ya da mali koşulların etkisi ile şekillendiği bilinse de,
bunun toplumdaki siyasal gücün yapısından bağımsız olması beklenemez.
Örneğin İngiliz Sendikacılık hareketi incelendiğinde, sendikaların gücü,
üyeliği ve stratejilerinin, pazar ve teknoloji değişimlerinden sanıldığından daha az
etkilendiği görülmüştür. Bu değişim daha ziyade İngiliz hükümetinin başarılı bir
şekilde yürüttüğü, endüstri ilişkileri sistemine müdahale politikalarından
kaynaklanmaktadır.
Görüldüğü gibi Dunlop’un Endüstri ilişkileri sistem teorisi, birçok yönden
eleştirilmektedir. Dünya, Dunlop’un teorisini kaleme aldığı dönemden daha ileri
bir zaman dilimindedir. Elbette aradan geçen zamanın meydana getirdiği değişim,
endüstri ilişkilerine de yansıyacaktır. Ancak burada önemle üzerinde durulması
gereken husus, eleştirilerin temel teoriyi yanlışlamadığı aksine geliştirdiğinin
farkına varılmasıdır. Dunlop teorisine getirilen yapıcı eleştiriler sayesinde bu gün
daha nitelikli endüstri ilişkileri teorileri üretebilmekteyiz. O hâlde, yapıcı yönde
eleştirilerin mevcut koşulları daha iyiye ulaştırabileceğini hiçbir zaman
unutmamalıyız.

•Endüstri toplumunun bir neticesi olarak ortaya çıkan Endüstri

İlişkileri Sistemi, ilk kez Juhn Dunlop tarafından sistematik hâle
getirilmiştir. Sistem, kısaca düzeni sağlayabilmek için
Özet
oluşturulmuş kuralları ifade eder. Sistem yaklaşımı ise, statik ve
dinamik tüm hayatın işleyişine yönelik, fiziksel, mekanik,
biyolojik, sosyal ve beşeri gibi geniş bir alanda oluşturulmuş
kurallar bütünüdür.
•Endüstri toplumu, sanayi devriminin ardından, üretimin genele
yayılması ile birlikte, çalışan ve yönetici arasında belirgin bir
çizginin ve çalışma ilişkileride belirli kuralların oluşturulduğu
politik yapıdaki toplumsal dönüşümün adıdır.
•Endüstri ilişkileri sistemi sosyal sistemin altsistemidir.
Ekonomik sistemden ayrışan belirgin özellikleri bulunmaktadır.
Bunları; (1)Endüstri ilişkileri sistemi endüstri toplumunun
analitik altsistemi olarak ekonomik sistemle aynı değerlere
sahip değildir, (2)Endüstri ilişkileri sistemi ekonomik sisteme
bağlı olmayan ve toplumun ayırtedici bir alt sistemidir,
(3)Endüstri ilişkileri sistemi ile toplum arasında bütüncül bir
ilişki vardır şeklinde sıralayabiliriz.
•Her endüstri ilişkileri sistemi üç grup aktörü içerir. Bunlar kısaca
işçi, işveren ve kamu (devlet) /Özel kuruluşlar olarak
sıralanabilir. Ancak Dunlop’un sistem teorisinde işverenler
yerine yöneticiler terimi kullanılmaktadır.
•Endüstri ilişkileri aktörleriyle etkileşen üç temel çevre
bulunmaktadır. Bunlar; (1)İşyeri ve iş toplumunun teknolojik
özellikleri, (2)Aktörler üzerinde olumsuz etkisi olan piyasa (ürün
piyasası) veya bütçe kısıtları, (3)Gücün toplumdaki mevkii ve
dağılımı olarak sıralalanabilir.
•Sistem yaklaşımına getirilen eleştirileri üç temel başlık altında
toplanabilir. (1)Genel Denge Vurgusu ve Kapsam Eksikliği
(çatışma değil uzlaşma üzerine yapılanma), (2)Örgütsel
Yapılanma (işçiler mutlaka örgütlüdür), (3)Aktörlerin Rolleri
(insanlardan çok roller üzerinde durulur). Ayrıca Dunlop
teorisinde devletin rolü de gereğince önemsenmemiştir.

1. “Statik ve dinamik tüm hayatın işleyişine yönelik, fiziksel, mekanik, biyolojik, sosyal
Değerlendirme ve beşeri gibi geniş bir alanda oluşturulmuş kurallar bütünüdür” şeklinde ifade
sorularını sistemde ilgili edilen kavram aşağıdakilerden hangisinde doğru olarak verilmiştir?
a) Endüstri İlişkileri Yaklaşımı
ünite başlığı altında yer b) Sistem Yaklaşımı
alan “bölüm sonu testi” c) Endüstri Toplumu
bölümünde etkileşimli d) Anayasa
e) Sendika
olarak
cevaplayabilirsiniz. 2. Sanayi devrimi ardından üretimin genele yayılması ile birlikte, çalışan ve yönetici
arasında belirgin bir çizginin ve çalışma ilişkilerinde belirli kuralların oluşturulduğu
politik yapıdaki toplumsal dönüşüme ne ad verilmektedir?
a. Demokratik Toplum
b. Teknolojik Dönüşüm
c. Endüstri Toplumu
d. Sosyoloji
e. Modern Toplum
3. Aşağıdakilerden hangisi John Dunlop tarafından ortaya konulan Endüstri İlişkileri

Sisteminin özelliklerinden biri değildir?
a. Endüstri ilişkileri sistemi endüstri toplumunun analitik alt sistemi olarak
ekonomik sistemle aynı değerlere sahip değildir.
b. Endüstri ilişkileri sistemi ekonomik sisteme bağlı değildir.
c. Endüstri ilişkileri sistemi toplumun ayırt edici bir alt sistemidir.
d. Endüstri ilişkileri sistemi ile toplum arasında bütüncül bir ilişki vardır.
e. Endüstri ilişkileri sistemi çatışmacı bir karaktere sahiptir.
4. Aşağıdakilerden hangisi Endüstri ilişkileri Sisteminin aktörlerinden biri değildir?

a. İşçi Sendikaları
b. İşverenler/Yöneticiler
c. Türkiye İstatistik Kurumu
d. Çalışma Bakanlığı
e. Türkiye İstihdam Kurumu
5. Endüstri ilişkileri sisteminin aktörleri tarafından, sistemin en uyumlu şekilde

işlemesi için oluşturulmuş ve endüstri ilişkilerinin temel amacı olarak benimsenip
sistemin merkezine yerleştirilmiş husus aşağıdakilerden hangisidir?
a. Sistemin Kuralları
b. Sistemin İdeolojisi
c. Sistemin Çevresi
d. Sistemin Gücü
e. Sistemin Aktörleri

6. Aşağıda verilen başlıklar endüstri ilişkileri sistemini etkileyen hangi özelliği ifade
etmektedir?
 İşyerinin ve iş toplumunun teknolojik özellikleri
 Aktörler üzerinde olumsuz etkisi olan ürün piyasası,
 Bütçe kısıtları,
 Gücün toplumdaki mevkisi ve dağılımı,
a. Sistemin Aktörlerini
b. Sistemin İdeolojisini
c. Sistemin Kurallarını
d. Sistemin Çevresini
e. Sistemin Gücünü
7. Aşağıdakilerden hangisi Endüstri İlişkileri İdeolojisi ile anlatılmak isteneni ifade

etmektedir?
a. Sistemi meydana getiren aktörler tarafından sistemin optimal devamını
sağlamak üzere meydana getirilen kuralları ifade eder.
b. Endüstri ilişkileri ideolojisi, bu yapının çevresi ile girdiği etkileşimi ifade eder.
c. Endüstri İlişkileri sistemi aktörlerinin ortaklaşa benimsediği fikir ve inançları
ifade eder.
d. Daha güçlü olabilmek ve birtakım yasal haklardan faydalanabilmek için
konseyler, sendikalar ve partiler gibi resmi örgütler kurma ihtiyacını ifade eder.
e. Bilimsel bir karakter iddası olmaksızın geleneksel dogmatizme destek olan fikir
ve inançları ifade eder.
8. Aşağıdakilerden hangisi Dunlop’un Endüstri İlişkileri Sistemi özelleklerinden biri

olarak sıralanamaz?
a. Sistem, çatışma değil denge üzerine kurulmuştur
b. İşçiler mutlaka bir örgütsel yapı içinde değerlendirilir
c. İnsanlardan çok roller üzerinde durulmaktadır
d. Yöneticilerin endüstri ilişkileri sistemi içindeki aktif rolü ihmal edilmiştir
e. Devletin rolü de gereğinden fazla önemsenmiştir.
9. Dunlop Endüstri İlişkileri Sistemi aşağıda verilen hususlar içinde hangi yönden
olumsuz yönde eleştirilmemiştir?
a. Sistemin denge üzerine inşa edilmesi
b. Endüstri İlişkilerinin sistematik olarak akademik alana taşınması
c. Sistemin sanayileşmiş toplum yapısına yönelik kurgulanması
d. İşçileri sadece bir üretim aracı olarak görülmesi
e. Yöneticilerin endüstri ilişkileri sistemi içindeki aktif rolünün ihmal edilmesi
10. Aşağıda sıralanan hususlardan hangisi Dunlop’un Endüstri İlişkileri Sistem

Teorisinde ihmal edilmemiş hususlardan biridir?
a. Verimlilik
b. Finansal Performans
c. Rekabet
d. Sosyal Sorumluluk
e. Örgütlü toplum
Cevap Anahtarı
1.B, 2.C, 3.E, 4.C, 5.A, 6.D, 7.C, 8.E, 9.B, 10.E

Amstrong, P.J., Goodman, J.F.B. and Hyman, J.D. (1981). “Ideology and Shop-Floor Industrial
Relations”. London: Croom Helm.
Bell, D.(1960). “The End of Ideology: On the Exhoustion of Politic Ideas in the Fifties”. New
York: Free Press of Glencoe.
Borjas, G.J.(2010). Labor Economics. USA: McGraw Hill.
Boudon, R.(1989). The Analysis of Ideology. Cambridge: Polity.
Boulding, K.(1968). General System Theory. New York: George Braziller Inc.
Budd, J.W. and Scoville, J.G.(2005). (ed).”The Ethics of Human Resources and Industrial
Relations”. Urbana Champaign IL: Labor and Employment Relations Association.
Budd, J.W. and Bhave, D.(2008). “Values, Ideologies, and Frames of Reference in Industrial
Relations”. The SAGE Handbook of Idustrial Relations. (ed). Blyton, P., Bacon, N.,
Fiorito, J., Heery, E.), SAGE. pp.92-113.
Clegg, S. (1989). Frameworks of Power. London: Sage.
Godard, J.(2004). “The New Institutionalism, Capitalist Diversity and Industrial Relations”.
Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship. (ed). Kaufman,
B.E. Champaign IL: Industrial Relations Association. pp. 229-264.
Greene, A.M. (2003). “Women and Industrial Relations”. Understanding Work and
Employment: Industrial Relations in Transition. (ed) Ackers, P.and Wilkinson, A.
Oxford University Press. pp.305-15.
Habermas, J. (1970). Towards a Rational Society. London: Heinemann.
Hales, C. (1993). Managing Through Organisation. London: Routledge.
Heery, E. (2008). “System and Change in Industrial Relations Analyisis”. The SAGE Handbook
of Idustrial Relations. (ed) Blyton, P., Bacon, N., Fiorito, J., Heery, E., SAGE. pp.69-91.
Heneman, G.H. (1969). “Towards a General Conceptual System of Industrial Relations: How
Do We Get There”. (ed). Somers, G.G. Essays in Industrial Relations Theory, Ames:
The Iowa University Press.
Hodgson, G. (2001). “How Economics Forgot History”. London: Routledge.
Howell, C. (2005). “Trade Unions and the State: The Construction of Industrial Relations
Institutions in Britain”, 1890-2000. Princeton NJ and Oxford: Princeton University
Press.
Hyman, R. and Brough, I. (1975). “Social Values and Industrial Relations”. Oxford: Basil,
Blackwell.
Kenneth, E.B. (1985). “The World as a Total System. Beverly Hills”, London: Sage.
Kerr, C. and Siegel, A. (1955). “The Structuring of the Labor Force in Industrial Society: New
Dimensions and New Questions”. Industrial and Labor Relations Review, January.
Korcsynski, M. (2003). “Consumer Capitalism and Industrial Relations”. Understanding Work
and Employment: Industrial Relations in Transition. (ed). Ackers, P.and Wilkinson, A.
Oxford University Press. pp.265-77.
McLellan, D. (1995). “Ideology, Second Edition”. Buckingham: Open University Press.
Parsons, N. (2005). “French Industrial Relations in the New World Economy”. USA and
Canada: Routlege.
Plamez, J. (1970). “Ideology”. University of Oxford, London: Pall Mall.
Roberts, B.C.(1985). “Industrial Relations in Europe-The Impreratives of Change”. London,
New York, Sydney: Croom Helm.

Sisson, K. ve Marginson, P. (2003). “Management: Systems, Structures and Strategy”.

Industrial Relations. Second Edition, Theory&Practice in Britain. (ed). Paul Edwards,
Oxford. pp.157-188.
Stiglitz, J.E. and Walsh, C.E. (2006). “Economics- International Student Edition”. Fourth
Edition. New York and London: Norton.
Suppos, D.J. (1964). “Case Studies in Labor Ideology: An Analysis of Labor, Political and
Trade Union Activity as Influenced by Ideology-Philosophic, Structural and Procedural
Adaptations Since World War I”. Honolulu: University of Hawaii, (Aynı eserin devamı
için bkz. Case Studies in Labor Ideology, Monograph No:2, 1965).
Weber, M.(1968). “Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology”. (ed). G.Roth
and C.Wittch. New York: Bedminster Press.
Yıldırım, E. (1998). “Sistem Teorisi ve Endüstri İlişkileri: Eleştirel Bir Yaklaşım”, Prof.Dr. Metin
Kutal’a Armağan. Ankara: TÜHİS.
Yıldırım, E.(1997). “Endüstri İlişkileri Teorileri (Sosyolojik Bir Değerlendirme)”. Sakarya:
Değişim.
BAŞVURULABİLECEK KAYNAKLAR
Bendix, R.(1956). “Work and Authority in Industry: Ideologies of Management in the Course
of Industrialization”. New York John Wiley and Sons; London Chapman and Hall.(Clark
Kerr, Bendix’in eseri için kaleme aldığı beş sayfalık önsözü).
Frege, C.M.(2008). “The History of Industrial Relations as a Field of Study”. The SAGE
Handbook of Idustrial Relations. (ed). Blyton, P., Bacon, N., Fiorito, J., Heery, E.),
SAGE, pp.35-52.
Clegg, S.(1975). “Power, Rule and Domination: A Critical and Emprical Understanding of
Power in Sociological Theory and Organizational Life”. London and Boston: Routledge
and Kegan Paul.
Heery, E., Bacon, N., Blyton, P. and Fiorito, J. (2008). “Introduction: The Field of The
Industrial Relations”. The SAGE Handbook of Idustrial Relations. (ed) Blyton, P.,
Bacon, N., Fiorito, J., Heery, E. SAGE, pp.1-32.
Kaufman, B.E. (2004). “The Global Evolution of Industrial Relations: Events, Ideas and IIRA”.
Geneva: International Labor Office.
Özdemir, M.Ç. (2011). “Bilişim Sektöründe İşgücü”, Ankara: ÇASGEM.
Rachman, G. (2011). “Zero-Sum World”. London: Atlantic Books.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KURAMLARI
• Çalışma İlişkileri Alanının ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

İÇİNDEKİLER
Zaman İçerisinde Değişimi

• Üniter Anlayış, Çoğulcu ve VE ETİK
Radikal Anlayış
• Sistem Teorisi Yrd. Doç. Dr. Oğuz Turkay
• Liberal Kolektivist ve
Korporatist Anlayış
• Sosyal Eylem Teorisi
• Mobilizasyon Teorisi
• Genel Değerlendirme

HEDEFLER
• Çalışma ilişkilerinde teorinin

ne anlama geldiğini
açıklayabilecek
• Farklı teorilerin özelliklerini
tek tek açıklayabilecek
• Teorik anlayışların birbiri ile ÜNİTE
örtüştüğü ve çeliştiği
noktaları kavrayabilecek
• Çalışma ilişkilerinin bugünkü
durumu hakkında yorum
yapabileceksiniz.
3
Çalışma İlişkileri Kuramları
GİRİŞ
Teori, yaşadığımız dünyanın belirli bazı yönlerine ilişkin bilginin sistemli bir
bütünüdür. Diğer bir deyişle, bir olguya dair ilişkilerin sistemli bir şekilde, tutarlı ve
kapsamlı bir açıklamasıdır. Bu açıklama, daha önceki araştırmalar, olgu hakkındaki
Bir teori, ilgili olduğu daha önceki gözlemler ve bir analiz yapabilmek adına diğer teorilerin olası
konu hakkında belli katkılarına göre ortaya çıkıp şekillenmektedir. Dolayısıyla bir teori, ilgili olduğu
varsayımlardan hareket konu hakkında belli varsayımlardan hareket ederek ve şimdiye kadar yapılmış
ederek ve şimdiye çalışmaların belli bir kısmının bulgularından yararlanarak o konuya dair bütünsel
kadar yapılmış bir resim çizer.
çalışmaların belli bir Çalışma ilişkileri gibi bir alanın analiz edilmesinde ve anlaşılmasında da
kısmının bulgularından farklı açıklamalar yapıla gelmiştir. Bu açıklamalardan her birinin dayandığı temel
yararlanarak o konuya varsayımlar, her bir anlayışın öne çıkardığı değerler ve standartlar vardır. Bu
dair bütünsel bir resim varsayımlar, değer ve standartlar üzerine yapılmış çalışmaların bulgularından
çizer. istifade edilerek her bir yaklaşım kendi gözünden bir çalışma ilişkileri sistemini
bütünsel olarak tanımlamıştır. Çalışma ilişkileri alanını ve bu alanda görülen ilişkiler
bütününü açıklama gücü olan birkaç farklı yaklaşım vardır.
Çalışma ilişkilerinden kasıt, işletme yönetimi ile işletmenin çalışanları veya
bu çalışanların temsilcileri olarak sendikalar arasındaki ilişkilerdir. Bu ilişkiler her
sektörde her zaman görülen ilişkilerdir. Yapılan tanım gereğince de çalışma amaçlı
örgütlenmelerin başlangıcından itibaren çalışma ilişkilerinin önemli bir alan olarak
ortaya çıktığı söylenebilir. Bu alan iş amaçlı ilk örgütlenmelerden bu yana belli
düzenlemeleri gerektirmiştir. Bu düzenlemeler nedeniyle de belli tanımlamalar
geliştirilmiştir. Ancak endüstri devrimi sonrasında ortaya çıkan işletme yoğunluğu
ve çalışma hayatının özerkleşerek kendine has standartlara kavuşması, çalışma
ilişkilerinin de karmaşık bir hâl almasına yol açmıştır.
Çalışma ilişkileri üzerinde yapılan çalışmalar, araştırmalar ve geliştirilen
fikir ve teoriler çoğunlukla bu dönemden günümüze kadarki gelişime
odaklanmaktadır. Dolayısıyla 19. yüzyılın sonlarından itibaren çalışma ilişkilerinin
doğası üzerine araştırmalar yayımlanmaya başlamış ve bu araştırmalara dayanan
anlayışlar/teoriler ortaya çıkmıştır. Bu dönemden sonra da farklı zaman
dilimlerinde ortaya çıkan farklı koşullar paralelinde çalışma ilişkileri alanı farklı
şekillerde ele alınarak yorumlanmıştır. Bu nedenle her şeyden önce, çalışma
ilişkileri alanının yorumlanması ile ilgili değişimin açıklanması gerekmektedir.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ ALANININ ZAMAN İÇERİSİNDE

DEĞİŞİMİ
Bilindiği gibi çalışma ilişkileri alanı, üretime konu olan insan unsurunun iş
yeri dâhilinde ve kendi içerisinde ilişkilerinin tanımlanmasını konu almaktadır. Bu
ilişkiler ve bu ilişkileri etkilediği düşünülen faktörlerin önemi zaman içerisinde
değişmiştir. Tarihsel süreç içerisinde çalışma ilişkilerinin anlaşılması ve
yorumlanması da toplumların üretim ve tüketim kalıplarının değişmesine paralel
bir değişim izlemiştir. Bu kalıpların değişmesi, çalışma ilişkileri alanını meydana
getiren aktörlerin güç ve etkinlik düzeylerini de zamana bağlı olarak
değiştirmektedir. Aktörler belli çıkarları adına etkinlikte bulunmaktadırlar. Bu
etkinliklerin sonunda belli çıktılar elde edilmektedir. Bu işleyiş ve denge sürekli

olarak dışarıdan ve içeriden belli dinamiklerin etkisine maruz kalmaktadır. Bu

durum da çalışma ilişkileri alanında değişimi sürekli kılmaktadır.
Çalışma ilişkilerinin ele alınması ve analiz edilmesinde de zamana bağlı bir
Tarihsel süreç içerisinde değişim kendini göstermektedir. Örneğin; belli bir zaman diliminde insanlar çalışma
çalışma ilişkilerinin ilişkilerinde etkin unsur olarak devlet, sendika gibi bazı aktörleri kilit noktada
anlaşılması ve görürken ve bunlar üzerinden çalışma ilişkileri sistemini tanımlarken, diğer bir
yorumlanması da dönemde işletmelerde var olan sosyal grupların etkisi konusu ön plana çıkmış ve
toplumların üretim ve sistem bu dinamik üzerinden yorumlanmıştır.
tüketim kalıplarının Tarihi süreçte ortaya çıkan bu analiz etme farklılıkları, alanı tanımlayan
birer farklı bakışa dönüşmüştür ve iş yerinde ortaya çıkan ilişkilerin doğasını
değişmesine paralel bir
açıklamakta belli ana eğilimler ortaya çıkmıştır. Konu ile ilgili yapılan akademik
değişim izlemiştir. çalışmalar da bu ana eğilimlerden biri dâhilinde konuya bakmak durumunda
kalmaktadır. Bu kapsamda örneğin, bir teori işvereni her koşulda güçlü görürken,
diğer bir teori sendikalar çatısı altında örgütlenmesi koşuluyla işçilerin güçlü
olduğunu varsaymaktadır. Ya da bir teorik kapsam devleti tarafsız bir kurum olarak
ele alırken ve devletin gücünü önemsiz bir boyuta indirgerken, diğer bir teorik
kapsam devletin, kimi zaman işveren yanında, kimi zaman işçi yanında, ama
mutlaka her zaman aktif bir kurum olduğunu varsaymaktadır. Bu teorik
yaklaşımların özellikle, istihdam ilişkileri üzerindeki kontrol, işin organizasyonu ve
işçi-işveren ilişkileri konularında birbirinden ayrıştıkları görülmektedir.
İşyerinde adaleti, kişisel huzuru ve refahı olumsuz yönde etkileyen
Dolayısıyla, işyerinde eksiklikleri giderme amacıyla ortaya konan çalışma ilişkileri anlayışları farklı
adaleti, kişisel huzuru aktörlerin farklı etkilerini değişik önem derecelerinde algılamaktadır. İşletme
ve refahı olumsuz yönetimi/sermayedar en az girdi ile en yüksek miktarda üretim çıktısı sağlamayı,
yönde etkileyen dolayısıyla ödediği ücret ve sağladığı iş koşulları karşısında gelirini maksimum
eksiklikleri giderme düzeyde artırmayı hedeflemektedir. İşçiler veya temsilcileri olarak sendikalar ise
ücretlerin artmasını, çalışma koşullarının iyileşmesini, iş üzerinde kontrol yetkisinin
amacıyla ortaya
olmasını, işverenden gelecek bir haksızlıktan emin olmayı ve bazı durumlarda da
koyulan çalışma ilişkileri
politik bir eylem ortaya koymayı hedeflemektedir.
anlayışları farklı Devletin beklentileri ise, ekonomik ve sosyal hedeflere ulaşmak adına
aktörlerin farklı sağlıklı istihdam ilişkileri geliştirmektir. Farklı bakış açılarından bakıldığında, bu üç
etkilerini değişik önem aktörün çıkarları birbirleri ile çelişebilmektedir. Bu farklı çıkar gruplarının
derecelerinde ilişkilerinin düzenlenmesi bu aktörleri ve çıkarlarının rolünü farklı
algılamaktadır. kombinasyonlarda değerlendiren incelemeleri doğurmuştur. Bu açıdan
bakıldığında çok çeşitli varsayımlardan hareket eden çok çeşitli teorik yaklaşımlar
ortaya koyulabilir. Bunlardan en belirgin olan ve teorik kapsamları oluşmuş
yaklaşımlar aşağıda anlatılmaktadır.
Çalışma ilişkileri alanında ortaya çıkan eğilimleri farklı araştırmacıların farklı
şekillerde analiz ettikleri görülmektedir. Bu eğilimlerden hangisinin teori olarak
adlandırılması gerektiği konusunda da bir birliktelik yoktur. Birçok yaklaşım ve
bakışın teori olarak adlandırılması konusunda bir kararsızlık vardır. Burada, ilgili
literatüre dayanarak ve genellikle teorik bir kapsam olarak ele alınan belli
yaklaşımlar ele alınarak sırasıyla incelenmektedir.

ÇIKARLAR
İÇ GÜÇLER
DIŞ GÜÇLER
AKTÖRLER
(Stratejiler ve eylemler)
YAPILAR
(Ekonomik, sosyal, politik)
ÇIKTILAR
Şekil 3.1. Çalışma İlişkileri Alanında Değişim ve Süreklilik

Kaynak: Blyton ve Turnbull, 2004:18.
ÜNİTER (TEKİL) ANLAYIŞ

Çalışma ilişkilerini tanımlayan ilk anlayış üniter (tekil) anlayıştır. Bu
anlayışın işletme yöneticisinin otoritesi üzerine kurulu olduğu söylenebilir.
Üniter anlayış İşletmeyi birbiri ile bütünleşmiş kişilerden oluşan, basit düzeyde bir otorite ve
işletmeye, işletmenin karşılıklı bağlılığın yaşandığı ve üyelerin ortak değerler, ilgiler ve hedefler etrafında
bir araya geldiği bir bütün olarak tanımlamaktadır. İşletmeye, işletmenin başarısı
başarısı gibi bir ortak
gibi bir ortak amaç için bir araya gelen kişilerden oluşan bir takım olarak
amaç için bir araya bakmaktadır. Yegâne otorite yöneticidir ve onun yönetimde bütün çalışanlar aynı
gelen kişilerden oluşan hedef, uyum ve iş birliği ortamında bir araya gelirler. Güç yöneticidedir ve kontrol
bir takım olarak yetkisi de doğal olarak ondadır.
bakmaktadır. Yöneticinin doğal olarak bir yönetme ve karar verme hakkı vardır ve buna
karşı çıkmak irrasyonel olarak kabul edilir. Yönetici, işi, ücreti ve iş güvencesini
sağlayan kişi olarak söz hakkına sahiptir. Çalışanlara düşen, uyumu korumak, iş
birliği içinde ve yöneticinin direktifleri doğrultusunda çalışmaktır. İşletme uyum
içinde bir varlıktır ve her türlü çatışma bir sapma ve gereksiz bir gelişme olarak
görülür. Bu yaklaşım, çatışmayı kötü saymakla aynı zamanda çalışanların
taleplerine de “irrasyonel” bir anlam yüklemektedir.
Geçmişte olsun günümüzde olsun, birçok işletmenin otoriter bir tarzda
yönetildiğine şahit olmaktayız. Günümüzün daha gelişmiş yasal çerçevesini hesaba
katmazsak bu işletmelerde insanların uzun mesai saatlerinde, zor şartlar altında,
düşük ücretlerle çalıştıkları ve buna karşın herhangi bir taleplerine olumlu yanıt
bulamadıkları gibi yönetime hiçbir şekilde katılma söz konusu olmadığı da

görülmektedir. Günümüzde bu örneklerin bir kısmı çalışanlarına kısmen iyi haklar

Çoğulcu anlayış tanımakla birlikte hâlâ sendikal örgütlenmeye engel olmak gibi yollara
işletmeyi farklı başvurabilmektedir. Buna karşın bu yaklaşımın babacan (paternalist) bir şekilde
anlamlandırılıp ifade edildiğine şahit olunmaktadır.
gruplardan oluşan bir
İşletme yöneticisi işletmesini ailesi ve kendisini de bu ailenin babası olarak
bütün olarak ele görmekte/göstermektedir. Ancak, aile babası ailenin üyelerine karşı otoriterdir ve
almaktadır. Bu yasal haklarını bile vermekten kaçınabilmektedir. Bu babacan yaklaşım daha çok
grupların hedefleri, işletme yöneticilerince benimsenmekle ve sürdürülmeye çalışılmakla birlikte
ilgileri ve liderleri günümüzde oldukça azalan bir davranış setini ifade etmektedir. Yerini çoğulcu
farklıdır. Her biri kendi yaklaşıma bıraktığı belirtilmektedir.
hedefine odaklandığı
için aralarında zaman PLÜRALİST (ÇOĞULCU) ANLAYIŞ
zaman çatışma olabilir. Üniter yaklaşımın daha fazla oranda 19. yüzyılda yaygınlaşan vahşi
kapitalizmi çağrıştırmasına karşın, çoğulcu yaklaşım daha çağdaş bir anlayış olarak
ortaya çıkmıştır. Bunda otorite ve gücün topluma devredilmesi (demokratik
hareketler), işletme yöneticiliğinin sahiplikten ayrılması, endüstriyel ve politik
çatışma fikirlerinin ayrılması ve bu her iki alanda da çatışmanın kurumsallaşması
etkili olmuştur. Bu anlayış işletmeyi farklı gruplardan oluşan bir bütün olarak ele
almaktadır. Bu grupların hedefleri, ilgileri ve liderleri farklıdır. Her biri kendi
İşletme yöneticileri ile hedefine odaklandığı için aralarında zaman zaman çatışma olabilir. Ancak, birçok
alt grubu bir araya getiren işletmenin de hedefleri vardır ve bu hedeflere ulaşmak
çalışanların farklı
için grupların karşılıklı bağımlılığı söz konusudur.
hedefleri olacağından, Karşılıklı bağımlılık altında çoğulcu bir anlayışın, çatışmayı yönetme,
çoğulcu anlayış otorite-bağlılık ikilemine çözüm geliştirme ve sendikal örgütlenme gibi talepler
çatışmayı kaçınılmaz karşısında birçok kaynağa sahip olduğu düşünülmektedir. Bu anlayış günümüzdeki
görmektedir. paydaş söyleminin çalışma ilişkileri alanında bir yansıması gibidir. Bir işletmenin
paydaşları onun sermayedarı, yöneticisi, çalışanı, müşterileri, tedarikçisi ve halktır.
Bu anlamda işletme, sadece sahibinin çıkarlarına hizmet eden bir yapı değil, bütün
paydaşların kendisinden beklentisi olan bir varlıktır. Çoğulcu anlayış da, işyerini
farklı grupların kendi çıkarları için bir araya geldiği bir bütün olarak görmektedir.
İşletme yöneticileri ile çalışanların farklı hedefleri olacağından, çoğulcu
anlayış çatışmayı kaçınılmaz görmektedir. Ancak, çatışmanın nerden
Çoğulcu anlayış kaynaklandığından veya nasıl ortaya çıktığından çok, nasıl çözülebileceğine
sendikaları, çalışanların odaklanmaktadır. Çoğulcu anlayışta çalışma ilişkilerini tekdüzeleştirme, çıkarları
işletme yönetimine törpüleme vb. gibi katı bir tutum kabul görmez. Buna karşın, yönetim ve çalışan
katılmasının en önemli arasında güç dengesini kurma anlayışı vardır.
aracı olarak İşletme içinde farklı çıkarları bir araya getiren ve grupların çıkarlarını
görmektedir. işletme çıkarları ile bütünleştirerek tüm çalışanların kabul edebileceği hedeflere
yönlendiren sabit bir müzakere edilmiş düzenleme mevcuttur. Üniter anlayışın
çatışmayı yok sayma ve tehdit olarak algılayarak sindirme yönündeki görüşüne
karşılık, çoğulcu anlayış çatışmayı yönetmenin değişik yollarına ve kurallarına
dikkat çekmektedir. Bu kurallar toplu görüşme ve pazarlık ile elde edilmektedir ve
kararlara katılım anlamına gelmektedir.
Çalışan, iş düzenlemelerine etki edebilmekte ve işin kontrolü üzerinde de
belirleyici olabilmektedir. Yönetimin rolü ise farklı grupların farklı ilgilerine dayalı
olarak ortaya çıkan çatışmayı meşru görmek, bunu tanımlayan, garanti altına alan
ve düzenleyen bir temel sözleşme üretmek ve grupların ve bireylerin buna

rızalarını sağlamaktır. Yönetimin temel hareket noktası, belli gruplara imtiyaz

vererek kabul elde etmek değil, bütün grupların rızalarını kazanmaktır.
Radikal çalışma ilişkileri Çoğulculuk fikri 1900’lerin başlarında ABD’de ortaya çıkan ve topluma
anlayışı, kapitalist kendi hedeflerini gerçekleştirmek amacıyla rekabet eden farklı çıkar gruplarının
üretimin etrafında oluşturduğu bir bütün olarak bakan John R. Commons’un çalışmalarına
dayanmaktadır. Bu anlayışın önemli temsilcilerinden birisi olan Flanders toplu
şekillenen toplumsal
pazarlık sürecinde etkin olan çok çeşitli güç merkezleri olduğunu belirtmekte ve
ilişkiler ve sermaye bunların çıkarları karşısında kurumsal ihtiyaçlara vurgu yapmaktadır.
birikimi üzerine ortaya Toplu pazarlık, çalışanın iş güvencesi, çalışma şartları gibi ilk bakışta para
koyulan Marksist ile ilişkilendirilmeyen çıkarlarının da parasal konular gibi ciddîye alınması ve
anlayışın bir parçasıdır. müzakere edilmesi sürecidir. Sendikalar da toplu pazarlığa aracılık eden
acentelerdir. Çalışanların haklarını tanımladıkları için ve talep ettikleri için
önemlidirler. Bu anlamda sendikalar adaleti temsil etmelidirler. Devlet de toplu
pazarlık mekanizmasının işleyişini sağlamak ve eksiklerini gidermekle sorumludur.
Devletin bunun dışında bir belirleyici/baskıcı gücü olamaz. Hatta toplu pazarlık
mekanizması sorunsuz bir şekilde işletiliyorsa devletin müdahalesi de gereksizdir.
Flanders’in yaklaşımı aktörlerin gerçek değerine ve önemine vurgu yapmak
suretiyle karşılıklı bağımlılığı ortaya koymaktadır. Araştırmacı toplu pazarlığı da
ortaklaşa yapılan düzenleme olarak adlandırmaktadır. Takipçisi olarak Clegg ise
çalışma ilişkileri aktörlerinin birbiri ile rekabet ederken, toplumsal düzeni koruma
adına kendi çıkarlarından taviz verdiklerini vurgulamaktadır. Bu nedenle
çoğulculuk, taviz sürecinin anlaşılmasının daha etkin olduğu gelişmiş ülkelerde
daha iyi işleyebilir.
RADİKAL (MARKSİST) ANLAYIŞ

Marksizme göre toplum
Radikal anlayış çalışma ilişkilerinin Marksist görüş doğrultusunda analizine
işçiler, köylüler,
dayanmaktadır. Bu görüşü destekleyen önemli araştırmacılardan birisi olan
burjuvazi gibi farklı Hyman’a göre radikal çalışma ilişkileri anlayışı, kapitalist üretimin etrafında
sınıflardan oluşmuştur. şekillenen toplumsal ilişkiler ve sermaye birikimi üzerine ortaya koyulan Marksist
Bu sınıflardan her anlayışın bir parçasıdır. Bu anlayışa göre piyasada hâkim olan güç, kâr güdüsüyle
birinin kendi çıkarlarını hareket eden özel işletmelerdir. Üretimin kontrolü de sermayedara hizmet eden
gerçekleştirmek için yöneticiler eliyle yapılmaktadır. Bu yapı, çalışanı çıkarlarını koruma adına son
çaba sarf ettiği bir derece güçsüz bir konuma itmektedir.
Kanunlar da, çalışana koşulsuz hizmeti emrederken sermayedarı kendi
toplumsal hayat
düzenini kurma konusunda serbest bırakmaktadır. Bu nedenle sistemin kökten
yaşanmaktadır. değişimi esas alınmalıdır. Buna bağlı olarak da Marksist anlayışın temel vurgusu
Marksizm, toplumun ortak eylem üzerinedir. Marksist anlayışın özellikle 19. yüzyılın sonlarında geçerli
farklı sınıflardan hale gelen neo-klasik iktisat teorisinin ekonomik gelişme adına pazar
oluşmuş bu yapısının mekanizmasını ve tüketimi (sermayenin marjinal verimliliği ve bireysel karar) öne
çatışma ürettiğine çıkaran sonuçlarına bir tepki olarak geliştiği düşünülmektedir.
Üniter ve çoğulcu anlayışların 19. ve 20. yüzyıllarda çalışma ilişkileri
dikkat çekmektedir.
dünyasında mevcut gelişmelere açıklama getirmek adına durağan birer girişim
olduğu ve aslında gelişmekte olan kapitalizmi anlamaya çalışan çabalar olarak
kaldığı düşünülebilir. Buna karşın radikal teori, kapitalizmin bütün kurumlarıyla
birlikte bir eleştirisi olarak ortaya çıkmaktadır. Bu bakımdan radikal teorinin analiz
düzeyi daha geneldir. Sosyal, politik ve ekonomik yapılar analiz edilirken çalışma
ilişkileri bunun küçük bir parçası olarak ele alınmaktadır. Bu bakımdan önceki iki

anlayışın daha çok işletme düzeyinde çalışma ilişkilerini ele almasına karşın, radikal
teorisyenlerin daha üst yapıları ele aldıkları görülmektedir.
Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma
Marksist teori kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde
ekonomik ve sınıfsal sıklıkla karşılaşılan çatışmaların nedeni, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm’e göre
eşitsizliğe dayalı bir toplum işçiler, köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan
her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat
çatışmayı kaçınılmaz
yaşanmaktadır. Marksizm, toplumun farklı sınıflardan oluşmuş bu yapısının çatışma
görmektedir. Çatışma ürettiğine dikkat çekmektedir. Bu sınıf çatışması aynı zamanda tarihsel bir
sermaye ve emek gerçekliktir ve toplumsal değişimin de kaynağıdır. Toplumdaki ekonomik gücün
arasında sürekli bir güç dağıtımındaki eşitsizlik sınıf çatışmasını artırır.
mücadelesi olarak En temel ekonomik eşitsizlik, en belirgin iki sınıf olarak işveren sınıfı ve işçi
devam eder. sınıfı arasında yaşanmaktadır. Toplumun sosyal ve politik kurumları bu eşitsizlikten
türemiştir. Kapitalist süreçlerde yer etmiş seçici işe alımlar, eğitim alma konusunda
fırsat eşitsizliği, kamu istihdamı, medya ve diğer kuruluşlar bu eşitsizliği devam
ettirmekte ve güçlendirmektedir. Sosyal ve politik alanda görülen çatışma da
aslında, bu ekonomik eşitsizliğin bir dışa vurumu niteliğindedir.
Kapitalizm, sürekli bir ekonomik büyüme hedeflemektedir. Bu büyümenin
yaratılması, üretimle elde edilen katma değerin işveren/sermayedar elinde
toplanmasıyla olmaktadır. Bu durum, işçi sınıfının emeğinin karşılığını almasında da
sıkıntı yaratmaktadır. Bunun yanında, sermayedar, kendisi için aynı zamanda
ürünlerini satın alacak kitle/nihai tüketici olarak gördüğü işçi sınıfını kontrol etmek
isteyecektir. Bu kontrol değişik araçlarla ve üretilen ürünler için talep yaratma
şeklinde ortaya çıkmaktadır. Yine bu ekonomik büyüme perspektifi, işletmenin
devamlılığı için, işyerinde kârlılık ve verimlilik geliştirme adına sürekli bir değişimi
desteklemektedir. Marksist teori, kapitalizmin bu temel hareket noktalarının işçi
sınıfı aleyhine yarattığı olumsuz tabloyu ortaya koymakta ve eleştirmektedir.
Marksist teori ekonomik ve sınıfsal eşitsizliğe dayalı bir çatışmayı
kaçınılmaz görmektedir. Çatışma sermaye ve emek arasında sürekli bir güç
Çalışma ilişkilerinde mücadelesi olarak devam eder. Bu güç mücadelesinde iki tarafın da herhangi bir
çatışmanın dışa zamanda elde ettiği konum iki tarafı da mutlu etmez ve çatışmanın sürmesine her
vurumu, iş yavaşlatma, zaman yeni bir sebep bulunur.
Ekonomik eşitsizlik çatışmayı sürekli kılmakta ve sosyal ve politik alanlara
oturma eylemi gibi
da yaymaktadır. Buna karşın Marksist teori, sendikalaşmanın gelişmesini
toplu eylem şeklinde kapitalizme kaçınılmaz bir tepki olarak görmektedir. Sendikalar çalışan bireyler
ortaya çıkabilir. arasında rekabeti azaltmak suretiyle kendi ortak güçlerini artırırlar. İşçi sınıfının
çıkarlarını ifade etme ve korumaya odaklanırlar. Ekonomik ve sosyal değişimin
başarılmasında politik bir aktördürler. Bunun yanında, sermayenin işçi sınıfını
sömürdüğü bir ortamda bu sömürüye taraf olmaktansa devrimci birer örgüt
kimliğine bürünmelidirler.
Marksist anlayışın önemli düşünürlerinden birisi olan Fox’a göre çoğulculuk
gibi yaklaşımlar sermayedarın veya yönetimin gücünü veri olarak ele aldığı için
toplumsal yapıda bu güç ilişkisini doğuran dinamikleri görmez. Yani bu anlayışlar
daha baştan sermayedar veya yöneticiyi güçlü taraf olarak görmekte ve bu gücün
nedenlerini sorgulamamaktadırlar. Bu nedenle toplumsal gücün altında yatan esas
etkenler ve olgular gizlenmiş olur.
Sanayi toplumunda kaynaklara sahip olanlar ve denetleyenlerle bu
kaynaklara bağımlı olanlar arasında güç dengesizliği vardır ve bir sınıf diğerini

baskı altında tutmaktadır. Bu durumda radikal bir değişiklik gerekir ve bu alttan

gelen bir tepkiyle olabilir. Bu tepki ise güven ortamında oluşmaz. Bu nedenle
çatışma ve güvensizlik tepkiyi doğuracak ve radikal değişimin önünü açacaktır. Bu
bakımdan sermaye ile çatışma, Marksist düşünürlerden Hyman’ın dikkat çektiği
üzere, kapitalist karşısında güçsüz durumda olan işçinin güç mücadelesidir.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ SİSTEMİ ANLAYIŞI

Çalışma ilişkileri alanını bir sistem olarak tanımlayan ilk araştırmacı John
Dunlop, alanın bir akademik disiplin olarak ortaya çıkmasına da önemli katkılar
Çalışma ilişkileri sağlamıştır. Dunlop’a göre çalışma ilişkileri sistemi, belirli aktörler, belirli koşullar
sistemi; girdiler, süreç (iç ve dış çevre koşulları), sistemi bir arada tutan bir ideoloji ve bu aktörleri iş
ortamında yönetmek için tasarlanmış kurallardan oluşmaktadır. Bu sistem; girdiler,
ve çıktılar bağlamında
süreç ve çıktılar bağlamında tanımlanabilir. Sistemin girdileri; aktörler, çevresel
tanımlanabilir. Sistemin koşullar ve ideolojidir. Süreç ise pazarlık/görüşme, tahkim, uzlaşma ve kanun
girdileri; aktörler, koyma gibi çalışma ilişkileri düzenlemelerini kapsamaktadır. Bu süreç sonunda da
çevresel koşullar ve çıktı olarak kurallar ve düzenlemelere ulaşılır. Dunlop’un tanımladığı çalışma
ideolojidir. ilişkileri sisteminin girdi, süreç ve çıktıları Şekil 2’de gösterilmektedir.
Girdiler. Şu hususları kapsar:
1. Aktörler- Aktörler ya da aktif katılımcılar şunlardır:
 Yöneticiler ve onların temsilcileri
 Yönetim dışında kalan tüm çalışanlar ve onların temsilcileri
 Kamu ya da özel düzenleyici kurumlar.
2. Çevresel Bağlam- Çalışma ilişkileri sisteminin işlemesini sağlayan kuralların
şekillenmesine büyük etkisi olan çevresel koşullar şunlardır:
 İşletmenin ve emek toplumunun teknolojik özellikleri
 Aktörleri etkileyen pazara bağlı engeller veya bütçe kısıtlamaları
 Toplumda güç dağılım düzeyi.
Çalışma ilişkileri 3. İdeoloji- İdeoloji, sistemi bir arada tutan ve aktörlerce benimsenmiş olan
sisteminin çıktıları, bu ortak idealler ve inançlar setidir. Bu set her bir aktörün yerini, önemini ve
diğerleri ile ilişkilerini belirlemektedir.
alanı ve aktörler
Süreç. Süreç, sistemin işleyişi açısından en fazla oranda ortaya çıkan çalışma
arasında ilişkiyi ilişkileri düzenlemeleri olarak toplu pazarlıklar, görüşmeler, müzakereler, tahkim
düzenleyen kurallardır. kurulları, uzlaşma heyetlerinin çalışmaları, kanun yapıcı çalışmalar gibi çalışmalar
olarak ele alınmaktadır.
Çıktılar. Sistemin çıktıları, süreçler sonunda oluşturulmuş olan ve birbiri ile
bağlantılı kurallar setidir. Bu kurallar şunları kapsar:
 Kurallar oluşturmak için belirlenmiş prosedürler
 Yönetim hiyerarşisini belirleyen düzenlemeler
 Hükümet organlarının etkisi, karar gücü, ödüller vb. düzenlemeler
 Çalışma ilişkileri ile ilgili özel acentelerin kararlarını belirleyen kurallar
 Toplu pazarlık sözleşmeleri
 Kalıcı kuralların kendileri
 Özel durumlarda kuralların ne şekilde uygulanacağını belirleyen
prosedürler.

Girdiler Süreçler Çıktılar
Aktörler
 Sendikalar
 İşverenler
 Bir işveren
olarak devlet Pazarlık/Müzakere
Uzlaşma Kurallar
Çevresel Bileşenler
Hakemlik
 Müstakil
 Politik  Uygulamaya
 Ekonomik Kural koyma/vb.
ilişkin
 Yasal
İdeoloji
 Politik
 Yönetsel
 İş gücü
hareketi
Geribildiri
Şekil 3.2. Çalışma
m İlişkileri Sistemi
Kaynak: Rose, 2004:34.
Sistemin ana gayesi çıktıların üretilmesidir. Yönetim kararları, sendika

düzenlemeleri, kamusal düzenlemeler ve kanunlar, kamu acentelerince verilen
ödüller, toplu sözleşmeler ve iş yerinde uygulanan geleneksel kurallar bütünü bu tür
çıktılar içerisinde gösterilmektedir. Dunlop’a göre çıktı olarak kural belirleme işi,
çalışma ilişkileri sisteminin en temel özelliğidir. Bu kuralların kendileri,
oluşturulması süreci ve oluşturuldukları ortamlar, çalışma ilişkileri sistemi hakkında
önemli fikir vermektedir. Bu kurallara bakarak çalışma ilişkileri sistemleri farklı
seviyelerde analiz edilebilir.
İşletme düzeyinde, belli bir iş kolunda ve milli seviyede çalışma sistemi
incelenebilir. Milli seviyede var olan çalışma ilişkileri sisteminin farklı iş kollarında
ve daha alt seviyede de işletme gruplarında alt sistemleri olacağı düşünülebilir.
Bunun yanında, milli seviyede tek bir çalışma ilişkileri sistemi değil, birden çok
sistemler de hayata geçiriliyor olabilir. Örneğin, 1960 yılında kurulan ve İngiltere’de
çalışma ilişkileri alanının sorunlarını araştıran Danovan Komisyonu, ülkede iki ayrı
sistemin varlığını tespit etmiştir. Bunlardan birisi formal çalışma ilişkileri sistemi
iken diğeri işçi ve işyerindeki sendika temsilcilerinin sendika yönetimlerinden
habersiz, işletme yöneticileri ile kurdukları ilişkiler ağından oluşan örtük bir
Güç, diğer çevre sistemdir.
unsurları gibi sistem için Dunlop, herhangi bir zamanda çalışma ilişkileri alanında belirleyici olan
bir veridir ve toplum kuralların içerik ve doğasının, sistemi oluşturan aktörlerin o anki gücünün bir
tarafından yansıması olduğunu belirtmektedir. Dunlop’un yaklaşımı, örneğin, müşterileri ve
belirlenmektedir. toplumu sistemin dışında tutuğu gerekçesiyle eleştirilmiştir. Çatışma ve değişim
yerine dengeyi öne çıkarması ve çatışmanın engellenmesi ve denetlenmesine
yardım etmesi konusunda tenkit edilmiştir.

Çoğulcu teori gibi statükoyu ele alıp devam ettirdiği de ileri sürülmüştür.
Emek piyasasındaki gerçek duruma odaklanması, belki statik bir anlayış ortaya
çıkarmıştır. Buna karşın, çatışmayı bir gerçeklik olarak görmesi de çoğulculuğa
benzemektedir. Bunun yanında, toplu pazarlık konusuna yaptığı vurgu da zamanla
azalmıştır ve buna benzer sebepler bu yaklaşımın geçerliliğinin tartışılmasına
neden olmuştur.
Örnek
•Sistem için verilebilecek en güzel örnek insan vücududur.
İnsan yemek yer, su içer, hava solur,..vb. Bütün bunlar bir
sistemim girdileridir. Bu girdiler vücudun kendini
yenilemesine olduğu kadar dışarıya dönük davranışlar ortaya
koymasına da yarar. Girdiler vücut içinde değişik sindirim vb.
süreçlerinden geçirilerek kana karışır ve daha sonra enerji
olarak kaslara iletilir. Bunun sonucunda insan yürür, düşünür,
topa vurur, kalemi tutar yazı yazar, arkadaşıyla konuşur…
LİBERAL KOLEKTİVİZM
Bu teorik anlayışın temel hareket noktası, devlete sınırlı bir rol tanımlaması
ve kamu müdahalesi olmaksızın müzakere gruplarına geniş özgürlük tanımasıdır.
Liberal kolektivizm, Bu yaklaşım çerçevesinde çalışanların, kendi yasal haklarını korumak adına ve
1980’lerle birlikte ve pazarlık güçlerini artırmak için örgütlenmeleri meşru bir hak olarak görülmektedir.
özellikle soğuk savaş Örgütlenmelerin özgür bırakılmasının sağlayacağı faydaya, devletin
sonrası dönemde müdahil olmadığı toplu görüşmelerin serbestçe yapılmasına ve çatışan taraflar
arasında müzakere edilmiş anlaşmaların önemine özellikle vurgu yapılmaktadır.
çalışma ilişkileri
Toplu görüşmeler ve pazarlığın önemli bir işlevi olduğu ortaya koyulmaktadır. Her
alanında bir tarafın kendi hedefleri doğrultusunda özgürce hareket ettiği bir ortamda, ortak
liberalleşme eğilimini faydalara ulaşmak için toplu görüşmeler ve pazarlıklar en kritik konu olarak öne
yansıtmaktadır. çıkmaktadır. Çatışma, her zaman kötü sonuçları olan bir olgu değildir.
Özgür bir toplumda çatışma mutlaka ortaya çıkar. Ama belli kurumlar
vasıtasıyla denetlenerek sosyal bir fayda yaratmanın yolunu da açar. Toplu
pazarlık, çatışmaları da çözüme ulaştıracak süreçleri doğurmaktadır. Bunun
yanında, çalışanı ücret düzenlemeleri konusunda söz sahibi kılacak bir endüstriyel
demokrasiyi doğuracaktır. Politik zarara yol açan çatışmaların çözülmesi yoluyla
Sendikalar, işverenin sosyal istikrara katkı sağlayacaktır.
Bu yaklaşımın etkinliği ve öngörülen bir çalışma ilişkileri yapısının
gücünü sınırlamak
kurulabilmesi için belli koşullara ihtiyaç duyulmaktadır:
yanında, onun belli  Sermayeden ve devletten bağımsız bir şekilde, çalışanların örgütlenmesinin
oranda bir güce sahip önünü açacak ve ona gereken özgürlüğü tanıyacak bir politik sistem
olmasını da temin etmiş  Sermaye sahipleri ve işçiler arasında farklı ve çatışan çıkarların karşılıklı
olmaktadır. olarak yeniden tanımlanması
 Ortak bir şekilde karara bağlanmış konularda uylaşma için hem
sermayedar hem de işçi kesiminin istekliliği

 İşçi ücretlerinin ve mal ve hizmet fiyatlarının, arz ve talepteki dalgalanma

oranında değişimine olanak sunan bir pazar yapısı
Toplu pazarlık yolu ile işverenin gücünü sınırlayan sendikalar aslında, kuralların
oluşturulması ve mevcut iş ilişkilerinin düzenlenmesinde rol oynamaktadırlar.
Mevcut iş ilişkilerinin ortadan kalkması ise sendikalarca da istenen bir şey değildir.
Sendikalar, işverenin gücünü sınırlamak yanında, onun belli oranda bir güce sahip
olmasını da temin etmiş olmaktadır. Bu anlamda sendika ve işveren arasında
oyunun kuralları konusunda bir mutabakat olduğu liberal çoğulcu düşüncede kabul
edile gelen bir yaklaşımdır.
Bu anlayışın da belli konularda eleştirildiği görülmektedir. Toplu pazarlığın
çalışanların yönetime katılması açısından çok sınırlı bir yol olduğu belirtilmektedir.
Çalışan ve sermayedarın toplu pazarlığı sonucunda belirlenen ücretlerin dengeyi
bulması için müşteri istek, talep ve beklentilerinin de değerlendirilmeye alınması
gerekmektedir. Bu görüşün ise müşteri tarafını analize dâhil etmediği ve bunun bir
eksiklik olduğu belirtilmektedir.
KORPORATİST ANLAYIŞ
Çalışma ilişkileri teorilerinden çoğunda devletin rolü tanımlanmıştır. Ancak,
korporatist anlayışa kadar, sadece bu rol üzerinden hareketle bütün çalışma
Korporatist anlayışa ilişkilerini analiz eden bir teori ortaya koyulmamıştır. Diğer yaklaşımların çalışma
göre çalışma ilişkileri ilişkileri alanında devlet ve politik sistemin etkisi üzerinde fazla durmamış olmaları
alanı; hükümetler, korporatist anlayışı geliştirmiştir. Çalışma ilişkileri, devletin rolü ve yasal
sermaye temsilcileri ve düzenlemelerden çok yüksek düzeyde etkilenmektedir. Korporatist anlayışa göre
çalışma ilişkileri alanı; hükümetler, sermaye temsilcileri ve çalışan temsilcilerinden
çalışan temsilcilerinden
oluşan üçlü bir mekanizma tarafından düzenlenmektedir. Bu alanda karar, bu üçlü
oluşan üçlü bir mekanizma tarafından ve ulusal çıkar doğrultusunda ortaya çıkarılmaktadır.
mekanizma tarafından Bu anlayışın, özellikle savaş sonrası dönemde İngiltere gibi ülkelerde ortaya
düzenlenmektedir. çıkan işveren-sendika çatışmalarına bağlı olarak gelişip güçlendiği görülmektedir.
Bu çatışmalar bir gerginlik ortamı yaratmış ve enflâsyonun artmasına, yatırım
kapasitesinin riske girmesine yol açarak ekonomiyi tehdit eden sorunları
beraberinde getirmiştir. Bu etkiler karşısında, devletin çalışma ilişkileri alanına aktif
şekilde müdahale etmesi ve belli düzenlemelerle işçi ve işveren gruplarının zararlı
yaklaşımlarını törpülemesi istenmiştir. Bunun paralelinde hükümetler, piyasayı
düzenleyici kurumlar oluşturmuş ve bu kurumlarda sermayenin, emeğin ve
hükümetin temsilcilerine eşit oranda yer vermişlerdir. Bu kurumlar piyasadaki
gelişmeleri müzakere ederek politikalar ortaya koymuşlardır.
•Korporatist anlayışın kültürel temelleri nelerdir? Belli toplumlarda bu

Tartışma
anlayış diğer toplumlara oranla daha kolay kabul edilip yandaş

bulabilir mi? Toplumda “her şeyin devletten beklenmesi” ile “her
şeyi devletin varlığı ile ilişkilendirip devlet için yapma” fikirlerini
korporatist anlayışla birlikte tartışınız!

Toplumda en önemli çıkar alanları sermaye ve emektir. Bu iki alanın güç

mücadelesinde devletin hep geri plânda bırakılma eğilimi vardır. Ancak, bu iki
alandan birisinin diğeri üzerinde hâkimiyet geliştirmesi gibi sorunları engellemek ve
sağlıklı bir ilişki sürdürmek için devletin hakem rolüne ihtiyaç duyulmaktadır.
SOSYAL EYLEM TEORİSİ

Sistem teorisinin çalışma ilişkilerini yapısal özelliklere dayanarak açıklaması
karşısında sosyal eylem teorisi, yönetici, sendikacı gibi aktörlerin belli bir durum
karşısında bireysel cevaplarına odaklanmaktadır. Bu anlamda sistem teorisinin
zıddı bir yaklaşım olarak karşımıza çıkmaktadır. Sistem teorisi, özellikle aktörlerin
eylemlerinin tanımlanması ve bu eylemleri etkileyen unsurların analizi konusunda
Sosyal Eylem Teorisi
bazı araştırmacılarca eksik görülmüş ve eleştirilmiştir. Bunun yanında, her bir
işletmeyi, bireyin bireyin iş, sendika, devlet, sermayedar vb. karşısındaki konumu ve tutumu,
konumundan ve beklentileri ve doyumu gibi unsurlar dikkate alınmamaktadır.
bakışından hareketle Sosyal eylem teorisi tam da bu noktada önemli katkılar sağlayan bir
ele almaktadır. yaklaşım olarak ortaya çıkmıştır. Bu teori işletmeyi, birey açısından hareketle ele
almaktadır. Her bireyin kendi hedefleri, beklentileri ve işe dair farklı bir
anlamlandırma düzeyi vardır. Bireyin hedefleri ve bu hedefleri gerçekleştirmek
adına giriştiği anlamlandırma çerçevesi ve tutumları onun davranışını açıklamakta
önemli girdilerdir. Bu bakımdan, işletme içindeki çıkar çatışmaları da normal bir
davranış olarak ortaya çıkmaktadır ve aslında işletme içinde oluşan çalışma
ilişkilerini analiz etmenin en güzel yoludur.
Max Weber’in çalışmaları ile özdeşleştirilen sosyal eylem teorisi 1950’li
yıllardan itibaren çalışma hayatına yön vermeye başlamıştır. Aslında bu yıllarda
sistem yaklaşımı ile birlikte gelişen bu anlayış, bütün toplumsal süreçlere
uygulanan bir teorik kapsam olarak genişlemiştir. Çalışma ilişkileri alanına da kısa
sürede uyarlanmıştır. Sosyal eylem teorisinin çalışma ilişkileri alanında örnek
olabilecek uygulamaları yukarıda bahsedilen üniter ve çoğulcu yaklaşımlardır.
Weber’e göre bireyin eylemi, bireysel olarak sergilenmesinin ona yüklediği
sübjektif anlamlandırmaya dayalı olarak sosyaldir. Diğerlerinin davranışlarını
Sosyal eylem teorisi dikkate almak suretiyle ortaya çıkar ve bu nedenle aynı rotada oluşur. Bu
sistem yaklaşımıyla bakımdan, eylemin açıklanması için onun bireyin anlamlandırmasına bağlı olarak
birlikte birbirini değerlendirilmesi gerekir. Dolayısıyla, eylemin objektif olarak değerlendirilmesi
tamamlayan bir çerçeve yerine sübjektif anlamlandırmanın anlaşılması gerekir. Bu nedenle gözlenemeyen
etkenler de incelenmelidir.
ortaya koymaktadır.
Sosyal eylem anlayışının öne çıkardığı bazı kavramların sistem yaklaşımı
içinde, sistemi açıklamada da önemli katkısı olabileceği görülmektedir. Bunlar rol,
ilişki, yapı ve süreç kavramlarıdır. Rol, işletme içinde benzer işi yapan kişilerin
benzer durumlar karşısında benzer eylemlerde bulunmasını ifade etmektedir.
Çalışma hayatında örneğin bir oda temizlikçisi her nerde ve hangi
işletmede çalışıyorsa çalışsın, benzer eylemleri sergileyecektir. İlişkiler bireylerin
birbirleri karşısında etkileşimde bulunmak için seçtikleri yolları ifade etmektedir. İki
grubun toplu görüşme sürecinde ilişki ve etkileşimi bunu göstermektedir. Yapı,
işletmede bireyler arasındaki ilişkilere dayalı olarak ortaya çıkan geçici sosyal ve
davranışsal kalıplar bütünüdür. Bu sosyal bütün, ücret düzenlemelerindeki değişim,
üretim metodu veya sendikal örgütlenmenin rolü gibi sosyal olmayan alanlarda

çalışanın reaksiyonuna bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Süreç ise çalışanın

davranışları veya birbirine bağlı eylemler dizisidir.
Yukarıda ifade edilen davranışlar dizisi belli bir çalışma ilişkileri
çerçevesinden etkilenmektedir, ama aynı zamanda onu da etkilemekte ve yeniden
üretmektedir. Bu yeniden üretim, bireyin hedefleri, deneyimi, ilke, değer ve
tutumları, beklentileri ve konumunun sübjektif anlamlandırma-diğerleri ile
etkileşim bağlamında ürettiği sosyal eyleminin bir sonucudur. Bu anlamda sistem
teorisi, çalışma ilişkileri alanında incelenen bir davranışı, bir bütün olarak sistemin
doğası gereğince ele almakta ve açıklamaya çalışmakta iken, sosyal eylem teorisi,
eylemin içinde gerçekleştiği belli bir sistemin var olduğunu varsaymakla birlikte, bu
sistemin doğasını açıklamaya çalışmaz. Çalışma ilişkileri sistemini sadece bireylerin
çalışma ilişkilerinden oluşan bir bütün olarak görür.
Bu anlayışın önem
kazanmasında büyük MOBİLİZASYON TEORİSİ
rolü olan Kelly
Mobilizasyon teorisi ortak eylem kavramı üzerine odaklanmaktadır. Ortak
mobilizasyon teorisinin
eylemin ortaya çıkma koşulları üzerinde durmakta ve ortak eylemin gelişmesi ve
bireylerin nasıl olup da etkinliğini açıklamaya çalışmaktadır. Kelly’nin yaklaşımı kapsamında bu anlayışın,
ortak örgütlenmeler çalışanın ortak eylem üretmesine yol açan koşullar, örgütün aldığı şekiller ve
yaratan ve devam kolektif çalışanlar ile işveren ilişkilerinin analiz edilmesine odaklandığı
ettiren, kolektif birer anlaşılmaktadır.
aktöre dönüştüğünü Çalışanların ortak eylemi işveren/sermayedarın çalışana karşı kurguladığı
eşit olmayan şartlara karşı gelişmektedir. Bu eylem aynı zamanda, çalışanın
açıkladığını ileri
eylemini meşru görmeyen bir anlayışı hedef almaktadır. Bu yolla çalışan, kendini
sürmektedir.
sermayedardan ayıran bir kimlik tanımlamakta ve buna sahip çıkmaktadır. Bu
kimlik farklılığı ve eşitsizliğin kaynağının sermayedar olması düşüncesi, çalışanı
örgütlenmeye ve ortak eyleme geçmeye itmektedir.
Ortak eylem, daha az sayıdaki liderler veya aktivistlerin varlığına bağlı
olarak gelişecektir. Bu teori kapsamında görülebilecek çalışmalarda, 1980-1990’lı
Mobilizasyon teorisi
yıllarda ortak eylem ve sendikal örgütlenme alanında görülen düşüş belli nedenlere
çalışma ilişkilerini beş bağlı olarak izah edilmektedir. Bunlardan ilki, sermayenin ve devletin sendikal
kavram çerçevesinde örgütlenme karşısında çok kapsamlı savunma durumuna geçmeleri ve sermayenin
açıklamaktadır. Bunlar; kendi kârlılık ve verimlilik ideolojisini benimsetirken, sendikalar üzerinden
çıkarlar, mobilizasyon, yönetime katılmaya karşı yönetsel ayrıcalığını pekiştirmesidir. İkincisi ise,
örgüt, fırsat ve ortak sendikalara ilginin azalması, ortak pazarlığa karşı olumsuz tutumlar, sendikaların
işlevsiz kılınmasıdır. Bu sonuçlar mobilizasyon teorisyenlerine göre sermaye/işveren
eylemin değişik
militarizminin bir sonucudur.
formlarıdır.
Temel yaklaşım; çalışma ilişkileri alanı kapsamında toplu pazarlığı,
kurumları veya sosyal süreçleri ana hatlarıyla ele almanın ötesinde, bu süreçlerdeki
kolektif harekete odaklanmaktır. Buna bağlı olarak, işyerinde haksızlıkla muhatap
olma, temsil edilme, kimlik ve kendi çıkarlarını tanımlama ile ilgili özellikler
çalışanın çıkarını belirleyen konulardır.
Çalışanların, çıkarlarını Çalışan bu süreçte eylem geliştirecek değişik öngörülerle değişik ilişkiler ve
korumak adına ortak etkileşimler içerisinde olacaktır. Ortak eylemin gelişme sürecindeki bu ilişkiler ve
eylem geliştirmeleri etkileşimlerin doğurduğu hareketlilik ortak eylemin hangi boyutta ve hacimde
güçlerini en üst noktaya gelişeceğini belirlemektedir. Bu konularla ilgili mevcut düzenlemeler, hâkim
çıkaracaktır. ideolojilerin sunduğu çerçevede ortaya çıkarlar ve örgütteki (işyerindeki) sosyal
etkileşim yolu ile pekiştirilir, yeniden düzenlenir ya da ortadan kaldırılırlar.

Çalışanların işyerinde haksızlığa uğradıklarını algılamaları işverenin

uygulamalarından kaynaklanmaktadır. Buna karşın, çalışanın haksızlığa uğradığı
veya temsil edilmediği yolundaki kaygılarına bağlı olarak ortaya çıkan sorunları
çözme, bu algıyı yeniden şekillendirme adına yöneticilerin karşısına fırsatlar
çıkmaktadır.
Bütün bu çıkar, harekete geçme, örgütsel belirleyiciler ve fırsatların
yönetimce değerlendirilerek sürece etki etme aşamaları, ortaya koyulan ortak
eylemin formunu/niteliğini belirlemektedir. Ortak eylemin yaratacağı maliyet ve
faydalar da hem işçi temsilcileri olarak sendikalar ve hem de yöneticiler tarafından
dikkate alınmaktadır.
Kelly’e göre, tarihin belli dönemlerinde kapitalist gelişmenin tabana indiği
ve tavana vurduğu belli dönemler olmuştur. Bu dönemler aynı zamanda, çalışan
mobilizasyonunun da oldukça arttığı dönemlerdir. Yine bu dönemlerin ortak
karakteri, çatışmaya dayalı eylemlerin yoğunlaşmasıdır. Buna karşın, işveren ve
devletin inisiyatifi ile bir karşı-mobilizasyon sürecine girilir ki, bu durumda sınıf
mücadelesi çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi anlamında eski durumun gerisinde
de olabilir, ilerisinde de. Marksist anlayışı devam ettirdiği yöndeki yorumlar
yanında mobilizasyon teorisinin, belirtilen dönemlere ilişkin değerlendirmeler
ortaya koyması, çıkar çatışmasının uzun bir süreçteki gelişimini analiz imkânı
vermektedir.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMININ GENEL BİR

Çalışma ilişkileri alanı
ekonomik değer DEĞERLENDİRMESİ
yaratma ve çalışma
Çalışma ilişkileri alanı oldukça karmaşık ve çok aktörlü bir yapıyı ifade
hayatında çatışma ve etmektedir. Bu anlamda alanı açıklama gücü olan teorilerin değişik etkenler
işbirliğinin karşılıklı üzerinde durduğu görülmektedir. Bu alan ekonomik değer yaratma ve çalışma
varlığı, üretim-değişim hayatında çatışma ve işbirliğinin karşılıklı varlığı, üretim-değişim ilişkilerinin meçhul
ilişkilerinin meçhul doğası ve güç eşitsizliği üzerine odaklanmaktadır. Ortaya koyulan teoriler birbirleri
doğası ve güç eşitsizliği ile belli konularda kısmen örtüşmekte veya çelişmektedir.
Çalışma ilişkileri teorileri kapsamında üzerinde en çok durulan konular;
üzerine
çatışma, eylem, müzakere, ortak görüşme, sendikal örgütlenme, güç ve otorite,
odaklanmaktadır. eşitlik, bireysel-kollektif, entegrasyon gibi iş/işyeri düzenlemeleri ile ilgili
konulardır. Bu konularda geliştirilen fikirlerin kısmen örtüşmesine rağmen kendi
içerisinde tutarlı ve diğeri anlayışlardan farklılaşan özellikleri bu teorileri özgün
kılmaktadır. Bu yaklaşım farklılıkları çatışma, toplu pazarlık, vb. konularındaki
yaklaşımlarda açık şekilde izlenebilir. Örneğin, üniter anlayış çalışma ilişkileri
alanını işçi ve işverenin karşılıklı bağımlılığı kapsamında ele almaktadır. Bu nedenle
Çatışma ancak sapma
ilişkiler, bütüncül bir şekilde, arkadaşça ve sanki bütün aktörler bir ailenin
davranışı olarak
fertleriymiş gibi ortak eylemlerle devam ettirilir.
algılanmaktadır. Buna Sendikal örgütlenme çalışanın işletmeye ve işine bağlılığını azaltacaktır. Bu
karşın çatışma, bazı da hem işçi hem işveren için kötü bir sonuçtur. Oysaki işine ve işletmesine bağlı bir
yaklaşımlarca alanı çalışan, verimliliğin temelidir. Bu anlayış, çatışmaya mümkün olduğunca uzak
düzenleyici bir etken duran bir anlayıştır. Çatışma bir iletişimsizlikten, kişiler arası farklılıklardan veya
olarak ele alınmaktadır. bazı kişilerin tahrikinden doğan bir sapmadır ve yıkıcı sonuçlar üretir. Sistem teorisi
ise endüstriyel toplum normlarının hâkim olduğu bir çalışma ilişkileri alanı ortaya
koymaktadır. Bu anlayış da aktörler arasındaki çatışmayı normal görmez.

Sosyal eylem teorisi çatışmayı, çalışma ilişkileri alanının doğal bir parçası
olarak görmese de, çatışmanın sermaye ve emek arasında bir müzakere işlevinin
önünü açtığını kabul eder. Çoğulcu anlayış, işçi ve işveren katılımlı karar süreçlerini
Çatışma yıkıcı sonuçlar
öne çıkarmaktadır. Bunun bir gereği olarak da işveren ve onun temsilcisi karşısında,
doğurabilen bir olgudur çalışan ve onun temsilcisi olarak sendika etkin olmalıdır.
ve toplu görüşmeler Yönetim, sermayedar/yönetici ve sendika arasında alınan kararlarla
çatışmayı ortadan etkinleştirilebilir. Bu anlamda yönetime düşen, kontrol etmek değil, koordine
kaldırabilir. Dolayısıyla etmek, iletişimi tesis etmek ve ikna etmektir. Radikal teori ise, kâr amaçlı
çıkar çatışmalarına örgütlerin kendi çalışanlarının haklarına karşı duyarsız olduğu, onların çıkarlarının
çözüm, toplu önüne kendi kâr maksimizasyonu anlayışını koyduğunu vurgular. Bunun için
çalışanlar, kendilerini bu örgütlere karşı korumak zorundadırlar.
görüşmeler yoluyla elde
Marksist anlayış, kapitalizmin bozulma ve hırs doğurduğunu, işletmelerin
edilir. kâr peşinde koşarken çalışanı göz ardı ettiğini vurgulamaktadır. Kamunun
sahipliğini savunmakta ve bu yolla ortak, rekabetçi olmayan bir iş çevresi
yaratılabileceğini ve çalışanlar için en iyi durumun bu yolla sağlanabileceğini
savunur. Marksizm sınıf ayrımını, toplumsal yapının temel dinamiği olarak
görmektedir. Buna bağlı olarak da çatışma, hem toplumda hem de bir çalışma
ilişkileri alanında belirleyici, düzenleyici ve yaşamın ve çalışma ilişkilerinin
Çalışma ilişkilerinin doğasında var olan bir olgudur. Kendi normlarını topluma dayatan bir kapitalist
düzenlenmesi sınıf karşısında çatışma, yardıma muhtaç işçi sınıfının yegâne gücüdür.
anlamında işletme, İlgili teorilerin diğerleri ile göreli ilişkisini ortaya koymak daha iyi
yöneticilerini ortak anlaşılabilmelerine olanak sağlayabilir. Bu nedenle belli kriterler açısından bu
davranışa eğilimli teorilerin belli özelliklerini Tablo 1’deki gibi özetlemek mümkündür. Bu teorilerden
her biri çalışma ilişkileri alanına belli bir düzeye odaklanarak bakmaktadır. Kiminin
görürken kimisi ise
hareket noktası çalışan birey iken, kimi daha fazla oranda işletme düzeyinde
çatışma doğuracak analizler yapmaktadır. Kimi ise daha makro düzeyde endüstriyel yapıyı bir bütün
tarzda militarist olarak olarak ele almaktadır. Kimisi, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine devleti önemli
görmektedir. görüp ona vurgu yaparken kimisinin vurgusu toplumsal sınıflar üstünedir. Bazıları
çatışmayı olumlu bir unsur olarak görmekteyken, bazıları için çatışma zararlıdır.
Anlayışlardan bazıları toplu pazarlığı endüstriyel demokrasinin önemli bir
aracı olarak görürken örneğin bazıları radikal anlayış sömürünün bir aracı,bunu
olarak tanımlamaktadır. Sendikalara bakış konusunda da anlayışlar arasında bir
fark vardır. Üniter anlayış sendikayı zararlı etkiler üreten bir mekanizma olarak
görürken diğer anlayışlar çalışan haklarının garanti altına alınması için gerekli bir
aktör olarak görmektedirler.
Farklı teorilerin çalışma
Devletin rolü de radikal ve korporatist anlayışlarca çok vurgulu bir şekilde
ilişkileri alanına farklı ele alınırken diğerlerinde daha arka planda ve bir düzenleyici olarak ortaya
gözlüklerden bakmayı koyulmaktadır. Bu anlayışların geliştirildikleri zaman dilimleri de teorilerin
gerektirdiğinden odaklandıkları noktaları anlama açısından fikir vermektedir. Üniter anlayışın sanayi
bahsedilebilir. Örneğin, toplumuna geçiş süreci boyunca var olageldiği, hatta günümüzde de geçerli
sistem teorisi yönetsel davranış kalıplarını ortaya koyduğu bilinmektedir. Buna karşın, 2. Dünya Savaşı
bir bakış iken, radikal sonrasında tüm dünyada ortaya çıkan ve iş çevrelerini de etkileyen anlaşma ve
uzlaşma yıllarında çoğulculuk ve sistem teorisi gibi tüm taraflara eşit roller tanıyan
anlayış ekonomik ve
anlayışların geliştiği dikkat çekmektedir.
politik bir bakıştır. 1980’li yıllarla birlikte gelen liberalleşme eğilimleri ise paralelinde liberal
kolektivizm gibi anlayışları getirmiştir. Ortaya çıkan enflasyonist ortamlar ve
krizlere bağlı karmaşa ise devlet müdahalesinin önemini öne çıkarmak suretiyle
korporatist fikirlerin güçlenmesine yol açmıştır. 1970’ler sonrasında kapitalist

rekabet ortamlarının işsizliğe yol açan yanının görünür olması radikal ve Marksist
fikirlerin önemini artırmıştır denebilir. Son dönemde görülen küreselleşme ve
bunun karşısında bireyselleşme eğilimleri ise çalışama ilişkileri süreçlerine daha
birey merkezli bakan yaklaşımları öne çıkarmaya başlamıştır.
Üretilen teorilerin odaklandığı koşullar ve temel varsayımlar çalışma
ilişkileri alanının belli bir gelişmişlik düzeyine atfen de açıklanabilir. Yani, her bir
teori farklı bir gelişmişlik düzeyi gösteren bir çalışma ilişkileri alanı öngörmektedir.
Bunun yanında, güç kavramı etrafında örüntülenen ilişkiler örgütsel alandan
endüstriyel alana değin inceleme konusu edilmektedir. Yani, bu teorilerde ele
alınan güç ilişkilerinin bir ucu örgütsel ilişkiler alanı ve örgütsel davranış iken diğer
ucu endüstriyel ilişkiler alanıdır.
Bireysel Etkinlik
•Siz de çevrenizde çalışanların anlattıklarından veya gözlemlerinizden yola

çıkarak Türkiye’de çalışma ilişkilerini analiz edebilir ve bu analizi farklı
teoriler kapsamında tekrar edebilirsiniz.
Geliştirilen teorilerin çoğu, çalışan kesime veya işveren kesimine birer

sosyal sınıf nazarı ile bakmakta ve bu kesimleri bütüncül bir yaklaşımla
değerlendirmektedir. Günümüzde ise özellikle kolektif eylemlerin gözden düşmesi
ve kolektivizmin güç kaybetmesi ile daha bireyci bir anlayışın geliştiği
görülmektedir. Bununla birlikte de, çalışma ilişkilerine daha birey odaklı olarak
bakan İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının hâkim olduğu açıktır. Bu anlayış birey
olarak çalışanı kendi haklarını koruma konusunda yegâne aktör olarak görmekte,
buna karşılık bu aktörü memnun etmenin işgücü verimliliğinin koşulu olduğu
gerçeğini de sermayedara/işverene unutturmamaktadır.
Bunun yanında, bu gelişmeyi endüstri ilişkileri alanında sendikacılık, toplu
pazarlık ve hukukî düzenlemelerden oluşan kuramsal çerçevenin önem
kaybetmesine bağlı olarak, alanda bireysel temelde ortaya çıkan analiz ve anlama
bireyin bağlılığını, performansını, davranışını açıklama üzerine odaklanan bir
anlayışın bugünkü İnsan Kaynakları Yönetimi mantığını geliştirdiğini söyleyebiliriz.
Yıldırım çalışma ilişkileri alanında istihdam ilişkileri çalışmalarının dışarıda
bırakıldığı, uzun yıllar alanın sendikacılık ve toplu pazarlık konuları ile
sınırlandığından söz etmektedir. 1950’lerde başlayan bu süreç 1980’lerin başına
dek devam etmiştir. Ancak, çağdaş işletmecilik politikalarının uygulanması
neticesinde sendikacılık ve toplu pazarlık gibi alanlar ekonomi içerisindeki önemini
yitirmiştir ve artık etkenlik, eşitlik, bireysel durum ile ilgili sonuçlara odaklanan ve
istihdam ilişkilerini örgüt içi ve örgüt dışı belirleyicileri bağlamında ele alan
çalışmalar ortaya koyulmalıdır.

Tablo 3.1. Farklı Teorilerin Vurgu Noktaları İtibarîyle Karşılaştırılması
Üniter Çoğulcu Liberal Korporatist Sistem Radikal Mobilizasy Sosyal

Kolektif on Eylem
Sistem Bireyden
Analiz Birey veya bütünleşik Alt-sistem Bütün olarak
Gruplar Sistem (bütünsel ve Gruplar hareketle
Düzeyi işletme veya gruplar Sosyal Sistem
analitik) sistem
Endüstriyel Aktörler ve Bireysel

Vurgu Ortak çıkar Çıkar grupları
demokrasi
Devlet
kural oluşturma
Sınıflar Ortak eylem
davranış
Çatışma Çatışma
Çatışma Devlet müdahalesi Çok anlamlı bir Müzakereni
vardır ve olmalıdır ve
Çatışma Yoktur/kötüdür vardır, ama
denge
ile olgu olarak
hakları
Süreklidir n önünü
düzenlenebilir düzenlenmelidir görülmez açar
doğurur doğurur
Gücün Karşılıklı Emek- Sermaye Bireysel

Ortak çıkarlar ve Gücün dağılımı
dağılımı müzakere Ulusal çıkarlar için sermaye militarizmi çıkarların
İşbirliği değerler üzerinde
çoğulcudur ve sonucunda devlet eliyle
çoğulcudur ve
çatışması işbirliğini elverdiği bir
anlaşma işbirliği şarttır
işbirliği şarttır ortaya çıkar kaçınılmazdır engeller işbirliği
Militarist,
Yönetimin Karşılıklı Yönetici de
Paternalist Kooperatif Liberal Devletçi Sömürücü haksızlık algısı
Yaklaşımı sorumluluk bireydir
yaratır
Kural oluşturma Bireysel

Endüstriyel Endüstriyel Ulusal çıkarların Yönetimin Ortak eylemin
Toplu Stabil bir endüstriyel sürecinin çıkarların
demokrasiyi demokrasiyi korunması için bir kontrolünü bir
Pazarlık yapı önemli/temel kurumsallaş
getirir getirir araç getirir şekli/aşaması
aşamasıdır ması
Siyasî ve Mobilizasyon
endüstriyel Devletin sürecinin
Çalışan
çatışma Çalışan düzenlemeleri doğurduğu
Gerekli değil/çalışanın haklarını
Sendikanın birbirinden kesimin çerçevesinde Diğer aktörler yeni yapısal
işletmeye bağlılığını garanti altına
Rolü ayrıdır ve her haklarını kendisine kadar önemlidir koşullar
yok eder. alan temel
iki alanda da korur tanındığı kadar bir altında
mekanizmadır
kurumsallaşm alanda var olabilir gelişecek
ıştır. sendika
Temel
belirleyici
(çıkar
Devletin Endüstriyi düzenleyen Düzenleyici Olabilecek en Mutlaka Diğer aktörler
çatışmasında
Rolü aktör (müzakereyi) az müdahale müdahale kadar önemlidir
kamu çıkarı
tarafında yer
alır)
II. D.S.’ndan
Geliştikleri Sanayi toplumuna 1980’lerden II. D.S.’ndan 1970’li yılların
sonra Enflâsyonist Son dönem
geçişle birlikte sonraki sonra 1960’lara işsizliği arttığı
Zaman yaygınlaşan ilk-örnek
1960’lara
liberalleşme
ortamlar ve kriz
kadar olan enflâsyonist
bireyselleşme
Dilimi kadar olan dönemlerinde ortamı
işletmeler ortamı ortamı uzlaşma yılları ortamları
uzlaşma yılları

•Çalışma ilişkilerini anlamak için sanayi devriminden bu yana farklı

anlayışlar ortaya koyulmuştur. Bu anlayışlar çalışma ilişkilerine
bütüncül bakan ve belli varsayımlardan hareketle çalışma ilişkilerini
Özet
tanımlayan anlayışlardır. Bu anlayışlar bazı konularda varsayımlar ve
vardıkları sonuçlarla örtüşmekteyken bazı konularda bunlardan
ayrışmaktadırlar.
•Üniter anlayış bütün diğer aktörleri dışarıda bırakacak şekilde çalışana
karşı babacan bir yöneticiye odaklanmakta ve çalışanı verimliliğin
sağlanması adına yöneticiye koşulsuz tabii olan, işletmesine bağlılık
gösteren ve bunun dışında sendikal vb. eylemler üretmeyen biri olarak
ele almaktadır.
•Çoğulcu anlayış farklı aktörlerin kendi çıkarları adına hareket ettiğinden
hareketle çalışma ilişkileri alanının düzenlenmesinin bu çıkar
gruplarının toplu görüşmeler yolu ile müzakeresine bağlı olduğunu
öngörmektedir.
•Radikal anlayış ise diğer toplumsal süreçler gibi çalışma ilişkileri
alanında da temel sorunun sınıflar arasında eşitsizliğe dayalı çatışma
olduğunu belirtmektedir. Sınıfsız bir toplum yaratılması konusundaki
Marksist hedeflerin çalışma ilişkilerinin geleceğini de belirleyeceği
düşünülmektedir.
•Sistem yaklaşımı çalışma ilişkileri gibi sosyal sistemlerin alt birimlerini
analiz imkânı vermektedir. Her bir alt sistemin bir diğeri ile ilişkileri ve
bu ilişkilerin yoğunluğu ile sınırları bu anlayış kapsamında daha net
görülebilmektedir. Girdi-süreç-çıktı düzlemi de çalışma ilişkileri alanını
meydana getiren aktörler, eylemler ve kuralları sistematik olarak
anlamaya olanak sağlar.
•Liberal kolektivist görüş devletin çalışma ilişkilerindeki rolünü daha
önemsiz görmekte buna karşın işçi-işveren ilişkileri çerçevesinde
çalışma alanının düzenlenmesini önemsemektedir. İşçi-işveren
kesimlerinin doğrudan görüşmesi ve iletişime geçmesi beklenmektedir
ve bunun için de toplu görüşmeleri çok ön plana çıkarak bir anlayıştır.
•Korpotarist anlayış devletin rolüne odaklanmakta, ulusal düzlemde
çıkarlar için işçi-işveren arasındaki ilişkiye aktif müdahalesini
öngörmektedir. Sosyal eylem teorisi sistem teorisini onun eksik
bıraktığı bireysel tutumlar ve aktörlerin rolü açısından
tamamlamaktadır. Mobilizasyon teorisi ise makro ilişkilerin altında
özellikle ortak eyleme geçen bireylerin bireysel etkileşimlerinin rol
oynadığını ve belirleyici olduğunu tartışmaktadır.

1. Çalışma ilişkilerini bir yöneticinin otoritesinden hareketle ele alan ve işletmeyi bir
Değerlendirme aile, yöneticiyi de ailenin babası gibi gören anlayış hangisidir?
sorularını sistemde ilgili a) Mobilizasyon teorisi
b) Sosyal eylem teorisi
ünite başlığı altında yer c) Çoğulcu anlayış
alan “bölüm sonu testi” d) Üniter anlayış
bölümünde etkileşimli e) Marksist anlayış
olarak
2. Marksist anlayışın “çatışmanın kaçınılmazlığı” savının altında yatan görüş
cevaplayabilirsiniz. hangisidir?
a) Sınıf çatışması
b) Ortak eylem
c) Paydaş fikri
d) Aktörlerin katılımı
e) Sermaye militarizmi
3. Hangisi özellikle siyasi gerginliğin ve iktisadi krizlerin ardından tarafların çalışma

ilişkileri alanına devlet müdahalesini gerekli gördükleri bir ortamda gelişmiştir?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
4. Hangisi Dunlop’a göre çalışma ilişkileri sisteminin bir çıktısı değildir?

a) Pazarlık/Müzakere
b) Uzlaşma
c) Hakemlik
d) Kural koyma/vb
e) Çatışma
5. Hangisi mobilizasyon teorisinin temelini teşkil eden beş kavramdan biri değildir?
a) Toplu pazarlık
b) Çıkarlar
c) Mobilizasyon
d) Örgüt
e) Fırsat
6. Liberal-kolektivizm anlayışına göre çatışmaları çözüme ulaştıracak ve çalışanı

ücret düzenlemeleri konusunda söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi
doğuracak olan süreç hangisidir?
a) Toplu pazarlık
b) Ortak eylem
c) Mobilizasyon
d) Sendikalaşma
e) İnsan kaynakları yönetimi

7. Hangi anlayışın kökeninde John R. Commons’un, kendi hedeflerini

gerçekleştirmek amacıyla rekabet eden farklı çıkar gruplarının oluşturduğu bir
bütün olarak toplum fikri yer almaktadır?
a) Sistem yaklaşımı
c) Sosyal eylem teorisi
8. Aşağıdaki hangi kavram sosyal eylem teorisi kapsamında ele alınırken sistem
yaklaşımı kapsamında da açıklayıcılığa sahip olan kavramlardan biri değildir?
a) Rol
b) İlişki
c) Yapı
d) Gruplar
e) Süreç
9. Hangisi çalışma ilişkileri alanında ortaya çıkan ve bütüncül değerlendirmeler

karşısında bireysel süreçlere odaklanmak suretiyle çalışma ilişkilerini analiz
etmeye olanak sağlayan güncel gelişmedir?
a) Sistem anlayışı
b) Sendikaların güç kaybetmesi
c) İnsan kaynakları yönetimi
d) Çoğulcu anlayış
e) Mobilizasyon teorisi
10. Neo-klasik iktisat teorisinin ekonomik gelişme adına pazar mekanizmasını ve

tüketimi öne çıkaran sonuçlarına bir tepki olarak geliştiği düşünülen anlayış
hangisidir?
a) Radikal anlayış
c) Mobilizaston teorisi
Cevap Anahtarı
1.D, 2.A, 3.B, 4.E, 5.A, 6.A, 7.E, 8.D, 9.C, 10.A

Abbott, K. (2006). “A Review of Employment Relations Theories and Their Application”,
Problems and Perspectives in Management. vol.1. 187-199.
Blyton, P. ve Turnbull, P. (2004).” The Dynamics of Employee Relations”. 3rd Edition.
Palgrave Macmillan.
Farnham, D. ve Pimlott, J. (1986). “Understanding Industrial Relations”. 3rd Edition. Great
Britain: Cassel.
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E., ve Tatham, R.L. (2006). “Multivariate Data
Analysis”. 6th Editon. New Jersey:Pearson-Prentice Hall.
Hameed, S.M.A. (1982). “A Critique of Industrial Relations Theory”, Industrial Relations. vol.
37. no. 1. 15-31.
Kelly, J. (1998). “Rethinking Industrial Relations: Mobilization”, Collectivism and Long
Waves. Routledge.
Martin, R. (1999). “Mobilization Theory: A New Paradigm for Industrial Relations?”, Human
Relations. vol.52. no.9. 1205-1216.
Ratnam, C.S. V. (2006). “Industrial Relations”. Oxford University Press.
Rose, E. (2004). “Employment Relations”. 2nd Edition. Essex, England: Prentice Hall.
Yıldırım, E. (1997). “Endüstri İlişkileri Teorileri: Sosyolojik Bir Değerlendirme”. Sakarya:
Değişim.

Ekin, N. (1994). “Endüstri İlişkileri”. 6. Bası. İstanbul: Beta.
Uçkan, B. ve Kağnıcıoğlu, D. (2004). “Endüstri İlişkileri”, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi
Açıköğretim Fakültesi

ÇALIŞMA YAŞAMINDA DEVLET
• Çalışma Yaşamının Geçirdiği

Aşamalar
İÇİNDEKİLER
• Kitle Üretimi Dönemi

• Müdahaleci Kontrol Dönemi
• Liberal Çoğulcu Dönem VE ETİK
• Neo-Liberal Dönem
• Sendikasız Endüstriyel İlişkiler Doç. Dr. Hasan TUTAR
Dönemi
• Çalışma İlişkilerinin Geleceği
• Devletin Çalışma İlişkilerindeki
Rolü
• İşveren Olarak Devlet
• Düzenleyici Olarak Devlet
• Hakem Olarak Devlet

• Çalışma yaşamının geçirdiği aşamaları
HEDEFLER
bilecek
• Kitle üretimi döneminin, müdahaleci
kontrol döneminin ve liberal çoğulcu
döneminin ne olduğunu bilecek
• Çalışma ilişkilerinde neo-liberal
dönemini sendikasızlık dönemini
öğrenebilecek
• Çalışma ilişkilerinin geleceğini ÜNİTE
öğrenecek
• Devletin çalışma ilişkilerindeki rolünü
4
bilecek
• İşveren olarak, düzenleyici olarak ve
hakem olarak devletin rolünü
öğreneceksinz.
Çalışma Yaşamında Devlet
GİRİŞ
Geleneksel çalışma ilişkileri kavramı işçi-işveren ilişkileri olarak iki taraf
açısından ele alınmıştır. Bu işverenlerden biri de devlettir. Dolayısıyla devlet
çalışma ilişkilerine kanun koyucu bir irade olarak yasal düzenlemelerle ve çoğu kez
“Sanayi sektöründeki” de işveren olarak katılır. Çalışma koşullarını belirler, taraflar arasındaki
uyuşmazlıklarda taraf olarak yer alır.
işçi-işveren ilişkilerinin
Geniş anlamdaki endüstri veya çalışma ilişkileri kavramı, işçilerin istihdam
ve çalışma koşullarının ilişkilerinden doğan çalışma hayatının her alanını ele alır. Bu ilişkilerde devlet bazen
belirlenmesinde, bu işveren, bazen hakem, bazen de düzenleyici olarak yer alır.
ilişkilerin kurumsal bir Devletin liberal ekonomi tezleri doğrultusunda özellikle neo-liberalizmin
anlayış çerçevesinde egemen olduğu 1980’li ve 90’lı yıllarda hükümetlerin sendikalara ve toplu pazarlık
yerleşmesinde devletin süreçlerine karşı tavrı olumsuz olmuştur. 1960’lı yılların koruyucu, destekleyici
düzenleyici rolünün devlet anlayışı yerini, piyasa güçlerinin kendi geleceklerini kendilerinin belirlediği
anlayış çerçevesinde şekillenen liberal devlet anlayışına bırakmıştır. Liberal tezler
önemi büyüktür.
doğrultusunda üretilen devlet politikaları sendikaları zayıflatmaya ve toplu
pazarlığın alanını daraltmaya yönelmiştir. Devletin sendikalara ve toplu sözleşme
süreçlerine karı olumsuz tavrının arkasında özellikle 1970’li yıllarda yaşanan petrol
kriziyle birlikte ekonomik kriz etkili olmuştur. Bu yıllarda hükümetler sendikaları
ulusal sanayinin gelişmesinin önündeki en büyük engel olarak görmüşlerdir.
1980’li ve 90’lı yıllarda yaşanan ekonomik, kültürel ve politik dönüşümlerde
hükümetler neo-korporatist anlayışlar çerçevesinde pozisyonlarını yeniden
belirlemiş ve söz konusu anlayış çerçevesinde politika üretmeye başlamışlardır.
1970’li yıllarda ortaya çıkan ekonomik gerilemenin nedenleri arasında gösterilen
fordist üretim anlayışı terk edilerek yerini “esnek uzmanlaşma” anlayışına
bırakmıştır. Bu durum, hükümetlerin 1950’li yıllarda sosyal devlet anlayışı
çerçevesinde sendikaların yanında yer alma politikalarından uzaklaşarak üretimin,
kalkınmanın ve istihdamın temel aktörleri olarak gördükleri işveren kesiminin
yanında yer almaya başlamışlardır. Söz konusu anlayış, devlet-işveren-sendika
şeklindeki üçlü yapının bozulmasına yol açmıştır. Devletin söz konusu yapıda taraf
olmaktan uzaklaşarak işyeri düzeyinde işveren ve sendika şeklindeki ikili yapıları
teşvik etmeye başlamışlardır. Bu politikaların doğal sonucu olarak hükümetler
(devlet) bu alandaki sorumluluklarından kurtulmuş ve işçileri dolayısıyla sendikaları
işverenlerle baş başa bırakmıştır.
ÇALIŞMA YAŞAMININ GEÇİRDİĞİ AŞAMALAR

Çalışma ilişkilerinin geçirdiği gelişim süreci incelendiğinde, bu sürecin gelişim
seyrinin de diğer tüm sosyal olaylardan farklı olmadığı görülür. Dolayısıyla çalışma
ilişkilerinin gelişimi de her ülkenin kendi kültürel politik ve ekonomik durumuna
Doğası gereği tüm göre farklılık göstermiştir. Bu yönüyle her ülkenin çalışma ilişkilerinin ve bu
sosyal olaylar ilişkilerin anlamlı bir bütününü ifade eden çalışma ilişkileri sistemi kendine
ekonomik, politik, siyasi özgüdür. Çalışma ilişkilerinin geçirdiği değişim ülkeden ülkeye farklılık göstermiştir.
Ancak tüm ülkelerde farklılık göstermeyen bir husus vardır ki o da çalışma ilişkilerin
ve kaçınılmaz olarak
geçirdiği aşamalar ele alınırken temel ölçüt olarak devletin “müdahale biçimi”dir.
kültüreldir. Çalışma ilişkileri sistemi ülkeden ülkeye farklılık gösterse de ülkeler arasında
ortak bazı özelliklerin de varlığından söz etmek mümkündür. Bu ortak özelliklerin
başında yönetim şekli ne olursa olsun her devlet genel ekonomiye şu ya da bu

ölçüde müdehale eder. Aynı şekilde devlet kamu veya özel tüm kurum ve
kuruluşların işleyişini yönlendirmeye çalışır. Devletler işçi-işveren ilişkilerinde her
Ülkelerin farklı zaman önemli bir aktör (taraf) durumundadır. Ancak burada önemli olan devletin
gelişmişlik düzeyi, farklı ekonomiye müdehale şeklidir. Çalışma ilişkileri isverenler ve isçiler arasındaki
ekonomik ve sosyal gündelik ilişkilerin doğurduğu sorunlar da dâhil olmak üzere birbirinden farklı üç
yapıları, çalışma eylem alanı vardır. Bunlar; bireysel ilişkiler alanı, toplu iliskiler alanı ve bireysel ve
toplu iliskilerin düzenlenmesinde kamunun müdehalesdinden oluşan alandır.
ilişkilerinin de farklı bir
Başlangıçta sanayi devriminin ortaya çıkardığı kitle üretimi ve buna bağlı
biçimde gelişme olarak fabrikalarda zor koşullarda emeğini başkasına kiralayan işçi sınıfının
göstermesine neden koşullarını iyileştirme amacından ortaya çıkan çalışma ilişkileri, zamanla liberal
olmuştur. politikalar ve insan hakları alanındaki gelişmelere paralel olarak, çalışma ilişkileri
devlet-sendika arasındaki ilişkiden çok, bireyin haklarının öncelendiği çalışan-
devlet ilişkisine dönüşmüştür. Neticesinde sendikalara üye olanların sayısı bugün
1960’lı yıllara göre önemli ölçüde azalmış durumdadır.
Çalışma ilişkilerinin geçirdiği aşamaları Fransız ihtilaliyle birlikte başlatmak
gerekir. Söz konusu ihtilalle birlikte çokça vurgulanan adalet, eşitlik ve özgürlük gibi
Dönemsel olarak kavramların çalışma ilişkileri üzerinde önemli etkisi olmuştur. Çalışanların hak ve
başlangıçta çalışma çıkarları konusundaki duyarlılıkları artmış, işçiler arasında bir sınıf bilincinin
ilişkilerinde kurumsal doğmasına katkı sağlamıştır. Hatta örneğin Hobsbawn’a göre sanayi devrimi üretim
yapılarındaki değişimin getirdiği ekonomik büyümenin hız kazanması ile değil,
ilişkiler ön planda iken
bireysel çıkarları konusunda daha duyarlı hale gelen işçi sınıfının ve genel olarak
zamanla insan hakları
toplumsal yapıların dönüşümü sayesinde olmuştur. Söz konusu dönüşüm genel
ve hukukun üstünlüğü hatları ile ele alınacak olursa, çalışma ilişkileri şu aşamadan geçerek bugüne
gibi alanlardaki ulaşmıştır. Kitle üretimi Dönemi, Müdahaleci Kontrol Dönemi, Liberal Çoğulcu
ilerlemelere bağlı Dönem, Neo-liberal Dönem ve Sendikasızlık Dönemi. Çalışma ilişkilerinin geçirdiği
olarak bireysel ilişkiler bu dönemleri genel hatlarıyla aşağıdaki gibi açıklayabiliriz.
ön plana çıkmıştır.
Tartışma
•Çalışma ilişkilerinin geçirdiği aşamaları dikkate alarak bu dönemlerden

hangisinin çalışan hakları bakımından daha iyi olduğunu tartışınız.
Çalışma ilişkilerinin
başlangıç aşaması
Kitle Üretimi Dönemi
yukarıda kısaca Çalışma ilişkilerinin gelişim süreci temel bazı özellikler dikkate alınarak
bahsedildiği gibi açıklanabilir. Bunlardan ilki çalışma ilişkilerinin başlangıç aşamasıdır. Bu aşama aynı
toplumsal, hukuksal, zamanda kitle üretimi dönemi olarak ifade edilebilir. Çalışma ilişkilerinin bu
politik ve ekonomik aşaması, devletin piyasaya aşırı müdahalesinin olmadığı, ilişkilerin çalışan ve
işveren arasında bireysel sözlesmelerle belirlendigi, piyasanın genel arz ve talep
yapılar üzerinde derin
dengeleri içinde çalıstıgı bir aşamayı ifade eder.
etkisi olan Fransız Kitle üretim dönemi, sanayileşmenin ilk dönemlerine tekabül eder. Bu
Devrimidir. dönemde işçi ve işveren haklarını düzenleyen yasal düzenlemeler yeterli olmadığı
gibi, bugünkü anlamda toplu sözleşme hukuku ve etkin işçi sendikaları yoktu.
Dolayısıyla işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen çalışma ilişkileri

sistemi gelişmemişti. İnsanın beden gücünü ikame eden makinelerin iş süreçlerinde

kullanılmasıyla birlikte çalışanların önemi azalmaya başlamış ve buna paralel
olarak düşük ücret düzeyi ve uzun çalışma saatleri kitle üretim döneminin temel
Fransız Devriminin özellikleri olmuştur. Bu dönemde çalışanlar açısından diğer bir elverişsiz durum da
İnsan ve Yurttaş Hakları işverenler karşısında örgütlenmelerine devlet iyi gözle bakmamış olması ve
Bildirisinde üzerinde çalışanların işverenlerin inisiyatifine bırakılmış olmalarıdır.
Fransız devriminin adalet, eşitlik ve özgürlük gibi ilkelerinin genel ekonomiye
durduğu özgürlük,
yansıması ise yine “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” şeklinde sloganlaşan ve
eşitlik, kardeşlik ve
genel olarak ekonomiye devletin müdahalesini kabul etmeyen bireyci, piyasa
adalet gibi kavramlar koşullarına ve serbest rekabete dayalı (liberalizm) bir yönetim anlayışının ortaya
bireysel yaşamda çıkmasını sağlamıştır. Bu sürecin çalışma ilişkilerine yansıması ise toplumsal
insanların, iş yaşamında gruplara dayalı tüm ekonomik ve sosyal örgütlenme biçimlerine mesafeli durma
ise çalışanların hakları sonucunu getirmiştir.
ve çıkarları konusunda Müdahaleci Kontrol Dönemi
daha duyarlı olmaları
sonucunu getirmiştir. Sosyal devlet anlayışının öne çıktığı bu dönemde toplumsal yaşamın her
alanında (sosyal, ekonomik, kültürel, siyasi ve politik) örgütlenme bilinci gelişmeye
başlamıştır. Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle
çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık
hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşlanan gelişmeler genel olarak müdehaleci
kontrol dönemlerinin ürünüdür.
“Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” sloganıyla özetlenen devletin sosyal
Çalışma ilişkilerinin refah adına ekonomiye müdahale etmemesini isteyen anlayış 1930’lu yıllara kadar
ikinci aşamasını kadar devam etmiştir. Bu yıllarda özellikle Amerika’da başlayan ve kısa sürede tüm
müdahaleci kontrol dünyaya yayılan 1929 dünya ekonomik krizi, işçi-işveren ilişkilerine devletin
dönemi oluşturur. Bu müdahalesini zorunlu hâle getirmiştir. Bu yeni endüstriyel ilişkilerde çalışanların
dönem, devletin sosyal niteliğine bakılmaksızın, örgütlenmesi için gerekli yasal zemin oluşturuldu. Bu
ve ekonomik iliskilere dönemde sosyal değişimler ve toplumdaki gelişmeler çalışanlar lehinde bir dizi
yasal düzenlemeyi beraberinde getirmiş ve işçilerin örgütlenmesi ve bazı sosyal
müdahalesinin fazla
hakların sağlanması bu dönmede olmuştur. Nitekim sosyal devlet anlayışı bu
olduğu dönemdir. dönemin eseridir.
Müdahaleci kontrol dönemi tarihsel süreç itibariyle işçi sınfının ve sınıf
bilincinin yükseldiği bir dönemi ifade eder. Sınıf bilincinin yükselmesi işçi-işveren
arasında gerilimlerin, anlaşmazlıkların yaşanmasıyla sonuçlanmıştır. Bu durumda
devlet toplu pazarlık süreçlerine hakem olarak katılarak taraflar arasında
anlaşmazlıkları uzlaştırmayla çözmeye çalışmış, taraflar arasında denge kurmaya
çaba göstermiştir.
Liberalizm özünde
devletin bireylerin Liberal Çoğulcu Dönem
yaşamlarına en az Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem
düzeyde müdahale bırakınız yapsınlar (laissezfaire) temelindeki iktisadi öğretilerle, hem de anayasal
etmelerini savunan bir garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı
görüştür. özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara
sahip olduklarını ileri sürer. Ayrıca genel oy hakkı aracılığıyla ülke yönetiminde söz
sahibi olabilecekleri temsili demokrasilerle yakından ilişkilidir.
Devletin ekonomik yaşama sınırlı müdahalesini öngören çoğulcu liberal
dönemde çalışma işliklerine dair bazı düzenlemeler yapılmış, işçilerin çalışma

koşullarında özgürlükler ve insan hakları çerçevesinde kısmi düzelmeler olmuştur.

Devletin çalışma yaşamına sınırlı müdahalesinin yanında, işçi ve işveren ilişkilerini
düzenleyen yasal düzenlemeler bu dönemde yapılmıştır. Toplu sözleşme ve toplu
pazarlık bu dönemde çalışma hayatının odağına yerleşmiştir. Devlet taraflar
arasında hakem görevini üstlenmiş ve çalışma ilişkilerini düzenleyen uygulamalar
sistemleşmeye ve kurumsallaşmaya başlamıştır. Ayrıca bu dönede toplu pazarlık
hukukunun ortaya çıkması, sendikaların sadece üretim veya işletme içi ile değil,
kamu politikalarını belirlemede de önemli görevler üstlenmişlerdir.
Çalışma iliksilerinin altın çağı olarak nitelendirilen liberal çoğulcu dönemde
bir taraftan Sosyal Devlet anlayışı gelişmiş, diğer taraftan insan hakları ve
özgürlükleri konusundaki iyileşmeler, işçi işveren ilişkilerinin işçiden yana geliştiği
dönem olmuştur. Liberal çoğulcu dönem aşamasında devletin asıl rolü, taraflar
arasında (işçi-işveren) uzlaştırıcı ve denge sağlayıcı olmasıdır. Çalışma ilişkilerinin
yasal bir zemine kavuşması, toplu görüşmeler ve toplu iş sözleşmesi gibi
uygulamaların kurumsallaştığı bu dönemin önemli bir katkısı da iş hukuku ve sosyal
güvenlik hukukunun gelişimi şeklinde olmuştur.
Çoğulcu liberal dönemde sendikalar sadece işçilerin haklarını koruyan sivil
Çoğulcu liberal dönem
toplum örgütleri değil, kamu politikalarının belirlenmesinde, genel ekonomik,
sendikalar açısından da sosyal ve kültürel yaşamın düzenlenmesinde hükümet politikalarıetkileyen örgütler
bir altın çağ dönemini hâline gelmişlerdir.“Yeni sendikacılık”, “yeni toplumsal sendikacılık” veya daha
ifade eder. yaygın kullanımıyla “toplumsal hareket sendikacılığı” bu dönemde gelişmiştir.
Aslında yeni veya çağdaş olarak adlandırılan bu sendikal örgütlenme biçimi, eski
demokratik toplumsal hareketlerde bulunabilecek örgütlenme ve eylem
biçimlerinin yeniden hatırlanması, canlanması ve devamı olarak anlaşılabilir.
Neo-liberal Dönem
Bugün küreselleşme dediğimiz olgunun ortaya çıktığı dönem aynı zamanda
çalışma ilişkileri açısından sendikasızlık dönemini ifade eder. Özellikle gelişmiş ve
gelişmekte olan ülkelerde 1970’lerin sonlarında küreselleşme ile birlikte, yeni
iktisat politikaları oluşturulmaya başlanmıştır. Bunlardan en önemlisi neo-liberal
politikalardır. Uluslararası rekabeti kızıştığı bu dönemde bir dizi öngörü ortaya
Küreselleşme toplumsal çıkmıştır. Bu öngörülerin en öne çıkanı gelecekten sendikal gücün azalacağıdır.
yaşamı yönlendirdiği Zaman içerisinde sendikaların işlevlerini yitireceği ve işçilerin aleyhine gelişen
gibi, çalışma ilişkileri endüstriyel ilişkilerin sendikasız bir dönemle sonlanacağı tartışılmaktadır.
üzerinde de etkili Ekonomik gelişmeler bu öngörüleri önemli ölçüde doğrulamıştır.
Küreselleşme toplumsal yaşamı yönlendirdiği gibi, çalışma ilişkileri üzerinde
olmaktadır.
de etkili olmaktadır. Küreselleşme, özünde mali piyasaların ve ileri teknolojinin
yönlendirdiği ve ülkelerin yeni dengeler aradıkları dinamik bir süreçtir.
Küreselleşme esasında, sadece ekonomik bir olgu değil; kültürel, siyasi sosyal,
hukuki ve uluslararası boyutları da olan kapsamlı bir değişim sürecidir. Eğitim
sisteminden, davranış biçimlerine, beslenmeden, müzik ve eğlenceye, giyim
kuşamdan çalışma ilişkilerine kadar, bir çok alanda etkili olmaktadır.
1970 sonrası küresellesme ile birlikte düşünsel alanda ortaya çıkan en önemli
gelişme neo-liberal akımların guc kazanması olmuştur. Neo-liberal politikaların iş
yaşamına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi
uygulamaları şeklinde olmuştur. 1980’li yıllar sendikal gelişmeler açışından da bir
gerileme dönemini ifade etmektedir. Sendikasızlaşma eğilimlerinin yaşandığı bu
dönem, ne sadece sendikaların üyelerinin taleplerini karşılayamamalarından ne de
çalışanların sendikal üyelikten kaçınmalarından kaynaklanmıştır; burada temel

eleştiri çalışanların kafalarında sendikaların işverenler yanında fazla etkili
olamayacağı inancıdır.
Sendikasız Endüstriyel İlişkiler Dönemi

Küreselleşme ile birlikte özelleştirme, deregülasyon (mevzuat gevşetme),
liberalleşme gibi politikalar önem kazanmaya başladı. Söz konusu mevzuat
gevşetme sürecinden en çok etkilenen kurumların başında sendikalar gelir. İlginç
bir durumdur ki aslında neo-liberal dönemde (1970 sonrası) sivil toplum örgütleri
gelişmesine ve sayıca artmasına rağmen hem kurum olarak sendikaların sayısında
hem de kayıtlı üye sayılarında önemli ölçüde azalma oldu. Bugün çalışma
ilişkilerinin gelişim seyri sendikasızlaşma yönünde olmaktadır. Yapılan bir
araştırmada İngiltere’de 1998 yılında %37 olan sendikalı çalışan sayısı 2004 yılında
Ancak belirtmek gerekir %34’e gerilemiştir. Daha önce sendika üyesi olup sonradan ayrılanların oranı
ki neo-liberal %19’dan %17’ye düşmüştür. Hiç sendikalı olmayan kişilerin oranı ise %45’den
politikaların bizde etkisi %49’a çıkmıştır. Dünya genelinde 1960’larda ulaşılan %60’lık sendikalı çalışan
1980 sonrasına tekabül oranları 2000’li yıllarda %10 seviyesine gerilemiştir. Bu süreç neoliberal tezler
eder ve bu tarihten doğrultusunda piyasanın kendi özel koşullar çerçevesinde gelişmesine neden
sonra hızlı bir olduğu gibi, sendikasızlaşma şeklinde kendini göstermiştir.
sendikasızlaşma eğilimi Çalışma Bakanlığı’nın verilerine göre, 1966’da 374.000 olan sendikalı üye
gözlenir. sayısı, 1967’de 835.000’e yükselmiştir. Aynı şekilde, sendikalı işçi sayısında ani
ikinci artış 1970’te yaşanmış; bir yıl önce 1.200.000 civarındaki sendikalı sayısı bir
yıl sonra 2.100.000’e yükselmiştir. Çalışma Bakanlığının verilerinde göre 1980’de
sendikalı işçi sayısı günümüzde dahi ulaşılmayan beş milyonlu rakamlarına
ulaşmıştır.
1970’li yıllar 1973 yılında yaşanan petrol kriziyle birlikte kapitalizmin yeni bir
kriz dönemidir ve neo-liberal düşünce kapitalizmi içinden düştüğü krizden
kurtulmak adına geliştirilmiştir. Nitekim ABD’de 1950’li yıllarda özel sektörde ücret
ve maaşlı olanların % 35’i sendika üyesi ve bir o kadar insan da sendika üyesi
Global aktörler olmadığı halde, toplu pazarlığın kapsamına dahil iken, 1980’li yılların sonuna
gelindiğinde sendikalı üye oranının %16.6’ya gerilediği ve toplu sözleşmelerden
tarafından üretilen bu
yararlananların oranının % 18.8’e düştüğü tespit edilmiştir. ABD’de 1990 yılında
neo-liberal, ekonomik- yoğun örgütsel faaliyetlerin bir sonucu olarak, AFL-CIO özel sektörde 250.000
ideolojik söylem çalışanı örgütlemesine rağmen sendikaların toplam üye sayısı hızla düşmeye
sayesinde, dünya başlamıştır.
işveren çıkarlarına Kısaca ikinci dünya savaşından sonra liberalizmle “kuşatılan üçüncü dünya”
uygun bir zihin yapısı ülkelerinin bu süreçte en büyük kayıpları işçi haklarının en önemli teminatı olan
sendikal hakların zarar görmesi şeklinde olmuştur. Bu yıllarda, işveren çıkarlarına
ortaya çıkarıldı.
ve genel anlamda burjuva kesimine karşı duyulan ideolojik yumuşamanın
arkasında, tüm sorunların devletin ekonomiye müdahalesinden kaynaklandığını ve
devletin, asli fonksiyonlarına (adalet, güvenlik, savunma) dönmesi gerektiği
düşüncesi yatıyordu. Bu süreç daha çok liberalleşme, özelleştirme ve yeniden
yapılanma ve mevzuat gevşetme (deregülasyon) söylemeleri çerçevesinde işçiler
sendikal desteklerden ve örgütlü olmaktan uzaklaştırılarak, insan hakları
bağlamında daha soyut bir kavrama güvenmek durumunda bırakıldı. Bu gelişmenin
sendikal örgütlenme üzerinde etkisi ise genel olarak sendikasızlaşma şeklinde
ortaya çıktı.

Günümüzde ise durum değişmeye devam etmektedir. Nitekim 1980’lerden

sonra başlayan ekonomik ve sosyal alandaki gelişmelerin etkisiyle ortaya çıkan
örgütlenme biçimlerinde sendikalar ya yoktur ya da çok az bir öneme sahiptir.
Dolayısıyla çalışma ilişkileri sisteminin üç ayağından biri olan sendikalar ortadan
kalkmasa bile rolleri azalmıştır. Bunda çeşitli faktörlerin etkisi vardır; bu faktörler
aşağıda kısaca açıklanmıştır.
Sendikasızlaştırma politikalarından kaynaklanan unsurlar
Yasal düzenlemeler ve işverenlerin tutumlarına bağlı olarak sendikalaşma
hakkının kullanılmasının engellenmesi, başka bir ifade ile sendikaların üye
Sendikasızlaştırmanın sayılarının azal(tıl)masıdır. Sendikasızlaştırma olgusu, tanımda görüldüğü gibi,
bir başka modeli, son başlıca iki faktörün, mevcut yasal düzenlemeler veya işverenlerin sendikalaşmaya
yıllarda yabancı karşı olumsuz tutumlarının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Türkiye'de
sermayeli şirketlerde özellikle 50 kişinin altında işçi çalıştırılan işyerlerinin sendikacılık ve toplu pazarlık
gözlemlenmektedir. Bu sürecinin dışında kalmaya çaba sarf ettikleri bilinmektedir. Bu tip küçük ölçekli
şirketlerin bir kısmı, işletmeler genelde çeşitli bahanelerle işyerinde çalışan sendikalı işçileri işten
sendika karşıtı tutum çıkardıkları, yeni alacakları işçinin sendikasız işçi olmasına özen gösterdikleri,
izleyerek, stajyer öğrenci istihdamına ağırlık verdikleri gözlenmektedir.
benimsedikleri Sonuç olarak çalışma ilişkileri sisteminin dışında kalmayı amaçlayan bazı
“sendikasız yönetim işverenlerin bu tip uygulamaları, sendikasızlaştırma taktiğinden ibarettir.
modeli” kapsamında
firmalarında sendikalı
Örnek
işçi •Türkiye'de faaliyet gösteren bu tip şirketlere DUSA, SHELL ve TOYOTASA

örnek olarak gösterilebilir.
çalıştırmamaktadırlar.
Yeni teknolojiler ve esnek çalışma

Son yıllarda mekanizasyondan otomasyona geçişle birlikte işyerlerinde
işçilerin yerine robot teknolojilerinin kullanımı, üretim ve hizmet sektöründe iş
yapma biçimlerini önemli ölçüde etkilemiştir. Bu durum adına “bilgi işçisi” denilen
göreci nitelikli işgücü ihtiyacını artırmış olsa da, niteliksiz işgücüne olan ihtiyacı
azaltmıştır. Dolayısıyla sendikal gelişmelerle teknolojik gelişmeler arasında ters bir
orantının olduğunu söylemek gerekir.
Esnek çalışma ile
Teknolojik gelişmelerin sendikasızlaşma üzerindeki diğer bir etkisi de esnek
üretimde esneklik iş, ırak iş, tele çalışma, atipik çalışma gibi yeni çalışma yöntemeleri ile çalışanlar
sağlanması ve emek örgütlü (sendikalı) çalışma olanaklarından uzaklaşmaktadırlar. Çalışanların
maliyetini düşürerek evlerinde veya iş yerine bağlı olmadan herhangi bir yerde iş yapma olanağı
uluslararası alanda bulmaları, sendikalara olan ihtiyaçlarını ya azaltmış, ya da söz konusu rahatlıktan
rekabet şansının yararalanma adına sendikal haklarından vazgeçmişlerdir.
artırılması Esnek çalışma saatleri, kısmi süreli çalışma ya da iş paylaşımı, sıkıştırılmış iş
haftaları, vardiyalı çalışma, alternatif işyeri (esnek yer) uygulamaları vb. bu
hedeflenmektedir.
bağlamda en çok karşılaşılan atipik çalışma uygulamalardır.
Avrupa’da 1995 yılında perakende dağıtım, eğitim, sağlık, turizm, bankacılık
ve sigortacılık gibi iş kollarındaki işlerin yaklaşık %80’i yarı zamanlı çalışmaya
dayalıdır. Kanada’da da yarı zamanlı çalışna 1976 yılına göre 1990 yılında 3 kat
artmıştır. Türkiye’de esnek çalışmanın bir türü olan “evde çalışma”, fason olarak
“eve iş verme” özellikle hazır giyim ve tekstil sanayinde giderek yaygınlaşmaktadır.
Personel Yönetim Derneği tarafından 2010 yılında Türkiye’de yapılan bir araştırma
esnek çalışma uygulamalarının işletmeler tarafından %43 oranında tercih

edilmekte olduğu tespit edilmiştir. Aynı araştırmada, ülkemizde her 10 işletmeden
İşverenlerin ikisinin evde personel çalıştırdığı belirtilmiştir. Bu durumun çalışma ilişkilerine
“sendikasızlaştırma” yansıması ise sendikasızlaşma şeklinde olmaktadır.
yöntemi olarak Taşeronlaşma
uyguladıkları, işin
bölünerek alt işverenler İşyerindeki işlerin bir kısmının özel uzmanlık gerektirmesi ve asıl işveren
(taşeronlar) eliyle tarafından yapılmasının teknik ve ekonomik güçlükler doğurması nedeniyle, işlerin
alt işverene yaptırılmasına taşeronlaşma denilmektedir. Uygulamada bazı
yürütülmesi yolu,
işverenlerin işi bölümlere ayırarak, birtakım işleri alt işverenlere yaptırmakta,
Türkiye’de de son bazen de bütün işi bu yolla dağıtarak kendileri işçi çalıştırmama, dolayısıyla
yıllarda yaygınlık sendikasızlaşmaya neden olmaktadırlar.
kazanmaktadır. Bugün çağdaş çalışma yöntemlerinden olan dış kaynaklardan yararlanma
(outsorcing), aslında işçi-işveren-sendika şeklindeki geleneksel çalışma ilişkilerinden
uzaklaşmanın önemli bir aracı olarak görülmektedir. Bu nedenle taşeronlaşma
Türkiye’de “ucuz ve sendikasız işçi” anlamına gelmektedir.
Taşeronlaşma, yapısı gereği işsizliği artıran faktörlerden biridir. Bu durum
özellikle kamu sektöründe daha faza görülmektedir. Türkiye’de taşeronlaşmanın
yaşandığı belediyelerde yüzde 10 ile 30 arasında işten çıkartmalar yaşanmakta, bu
durum da sendikalaşmayı olumsuz etkilemektedir. Aslında Türkiye’de alt işveren
uygulamaları (taşeronlaşma) yasaya karşı hilenin bir yoludur ve
Geleneksel anlamda sendikasızlaştırmayı hızlandırmaktadır.
işçi, işveren ve devlet Devletin rolü
üçlüsü çalışma
ilişkilerinin temelini Tarihsel süreçlere baktığımızda devletlerin endüstri ilişkilerine yönelik
düşünce ve tutumlarının her zaman belirleyici olmuştur. Geçmişte devletin
oluşturur. Bu yüzden
endüstri ilişkilerine yönelik önemli katkıları olmuş, bu katkı daha çok devletin özel
devlet endüstri kesime örnek teşkil etmesi şeklinde gerçekleşmiştir. İşyeri şartlarının
ilişkilerinde çok önemli düzenlenmesi, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemlerin alınması, çalışanlara
bir yere sahiptir. ekonomik ve sosyal hakların ve örgütlenme hakkının tanınması vb. konularda
devletin getirdiği düzenlemeler yol gösterici ve bağlayıcı olmuştur. Ancak daha
sonraki dönemlerde sosyo-ekonomik yaşamda gerçekleşen değişimler devletin
rolünde önemli değişimlerin yaşanmasına neden olmuştur. 1980’lere kadar devlet
çalışma ilişkilerine yönelik düzenlemeler yapmıştır. 1980’lerden sonra devletin
çalışma ilişkilerine yönelik olumlu yaklaşımı sona ermiştir. Bunun başlıca nedeni;
rekabetin artması, krizler, özelleştirme politikaları, yeni yönetim teknikleri vs. bütün
bu gelişmeler devletin çalışma ilişkileri içindeki rolunü azaltmıştır. Bu durum aynı
zamanda sendikasızlaşmaya zemin hazırlamıştır.
Sonuç olarak Türkiye
genelinde özelleştirilen Özelleştirme politikaları
işletmelerde ortalama Tüm dünyada neo liberal tezler doğrultusunda serbest piyasa ekonomisinin
sendikalaşma oranı gelişmesine paralel olarak devlet üretim ve hizmet alanından çekilmek
%90’lardan %36’lara istemektedir. Adına kısaca özelleştirme değidiğimiz bu süreçte devlet adalet
gerilemiştir. savunma ve güvenlik gibi asli fonksiyonlarına dönmüş, bu nedenle kamu işletmeleri
özel sektörün eline geçmeye başlamış ve bu işletmelerde çalışanların sayısı hızla
azalmıştır. Özellikle bu durum bizim ülkemizde sendikalar aleyhine gelişmiştir; zira

ülkemizde sendikalaın asıl örgütlendiği alan kamu kesimi olduğu için, sendikalar
özelleştirme uygulamalarından olumsuz olarak etkilenmişlerdir.
Türkiyede sendikal örgütlenmenin tamamına yakını (yaklaşık %90) kamu
işletmeleri alanındadır. Bu oran Türk sendikacılığının ağırlıklı olarak kamuya dayalı
olduğunu göstermektedir.
Yeni insan kaynakları yönetimi anlayışı ve iş gücü yapısında yaşanan
değişim
Geleneksel anlamda insan kaynakları yönetimi çalışma ilişkilerinde
taraflardan biri iken günüzümde bu rolün önemi artmıştır. Daha önce çalışma
ilişkilerinde taraf olan sendika iken, yeni insan kaynakları yönetimi modelinde taraf
olan bireydir. Ayrıca yeni insan kaynakları modelinde devlet taraf olarak sürece
dahil olmamaktadır. Değişen ağır rekabet şartları ile birlikte örgütler başarılı olmak
için esneklik politikalarını uygulamaya başlamışlardır. Esneklik uygulamaları
sendikasızlaşmayı teşvik etmektedir.
Ayrıca insan kaynakları çalışanların örgüte bağlı olmalarını amaçlamaktadır.
Bunun nedeni işletmeye bağlılık duyan çalışlanların daha yüksek performans
göstermeleri beklentisidir. Dolayısıyla çalışanların çıkarlarını sendikalarda değil,
işletmede ve işgörende aramalarına olan inanç “örgütsel bağlılık”, “örgütsel
Daha çok sanayi vatandaşlık” gibi kavramlarla ifade edilmektedir. Çalışanların örgütsel bağlılıkları
sektörü örgütleri için diğer bir ifadeyle “örgütsel sözleşme”leri, sendikaların işverenle sözleşmelerinin
örgütlenen sendikalar, yerine ikame edilmektedir.
Sendikasızlaşmanın arkasındaki temel faktörlerden biri de işgücü yapısındaki
hizmet sektörünün
değişmedir. Bugün üretim geniş ölçekli imalattan hizmet sektörüne doğru
önem kazanmasına kaynaktadır. Hizmet sektörününde çalışanların toplam çalışanlar içindeki payının
paralel olarak önemini artması, sendikaların tabanını zayıflatmaktadır. 1960’larda Avrupa ülkelerinde
yitirmeye başlamıştır. toplam istihdam %49’lar civarında seyrederken yüzyılın sonuna doğru bu oran
%30’ların altına düşüş, bugün ise %20’ler düzeyindedir.
Toplu pazarlığın yerini bireysel sözleşmenin alması
Değişen piyasa koşulları birçok ülkede toplu pazarlık sisteminin değişmesine
neden olmuştur. Teknolojik gelişmeler yeni yönetim biçimleri ve değişen çalışma
şartları gerek düzey, gerekse içerik açısından değişmiştir. Bu değişim, merkezilikten
ademi merkeziliğe doğru olmuştur. Bunun yanında işletme ve işyeri düzeyinde
toplu pazarlıklar yapılmaya başlamıştır. Bunun nedeni rekabet edebilirliği
artırmaktır. Sendikalar ise işyeri ve işletme düzeyinde toplu pazarlığı yeterince işçi
çıkarlarını koruyamadığı ve onları kurumsal kimliklerinden uzaklaştırarak
bireyseleştirdiği gerekçesiyle istememektedirler. Gelişmiş ülkelerde
bireyselleşmeye karşı sendikaların aldığı birtakım tedbirler vardır. Artık
sendikaların ilgi odağı, işçilerin toplu çıkarlarından çok bireysel çıkarlarıdır.
Yeni yönetim teknikleri
ile birlikte tüm Yeni yönetim tekniklerinin ortaya çıkması
çalışanlar bilgi üreten Son yıllarda, iş hayatında rekabetin hızla artması nedeniyle işletmeler farklı
ve kullanan konumuna yönetim tekniklerini uygulamaya başlamışlardır. Yeni yönetim teknikleri ile birlikte
gelmektedirler. tüm çalışanlar bilgi üreten ve kullanan konumuna gelmektedirler. İşletme içinde
iletişim, ekip kavramı ve esneklik önem kazanmaya başlamıştır. Bu teknikleri bir
diğer özelliği ise çalışanlarla bireysel olarak doğrudan diyalog kurması ve onları

kararlara katmasıdır. Yeni yönetim tekniklerinden bazılarının çalışanları

güçlendirmesi ve çalışanların kariyerlerine olumlu etki yapması çalışanları memnun
etmektedir. Bu durum çalışanla sendika arasında kurulan bağı zayıflatmaktadır.
Çünkü yeni yönetim teknikleri bu noktada çalışanların taleplerini dikkate
almaktadırlar. Çalışanlar bu durumda taleplerini sendikalara iletme isteği
duymamaktadırlar. Diğer taraftan dış kaynak kullanma, küçülme ve değişim
mühendisliği gibi bazı teknikler sonucu örgütler işgücü azaltımına gitmekte ve bu
durum da sendikaları olumsuz etkilemektedir. Buna ek olarak sendikal etkinliklerin
kişisel kariyerlerini olumsuz etkileyeceği kaygısı ile artık sendikal faaliyet genç
işçiler için daha az dikkat çekici gelmektedir.
Kapsam dışı personel uygulamaları
Kapsam dışı personel kavramı, toplu iş sözleşmesi taraflarının karşılıklı
anlaşması sonucunda sendika üyesi olsun veya olmasın Toplu İş Sözleşmesi rejimi
dışında bırakılan kişileri ifade etmektedir. Kapsam dışı personelin sendikalara üye
olmasında yasal bir engel yoktur. Ne var ki, işveren tarafından nitelikli işçilere,
başka bir ifade ile “işletme seçkinleri” olarak nitelendirilen kapsam dışı personele
nispeten yüksek ücret verilerek toplu sözleşme kapsamının dışında tutulması,
işçinin sendikalara üye olma eğilimini önemli ölçüde azaltan bir unsur olmaktadır.
Zira işçinin sendikası aracılığıyla elde edebileceğini umduğu ücret artışı beklentisi,
kapsam dışı personel uygulamasında sendikaya lüzum kalmadan doğrudan işveren
tarafından karşılanmaktadır. Bu nedenle, böyle bir sonuç, genel olarak kapsam dışı
personeli sendikal örgütlenme dışı tutmaktadır.
Çırak ve stajyer işçi çalıştırılması
Zira işçinin sendikası 3308 sayılı Kanunda tanımı yapılan çıraklar, 1475 sayılı İş Kanun'u
aracılığıyla elde hükümlerinin dışında tutulmaktadır. Dolayısıyla çıraklar ve stajyer olarak çalışan
edebileceğini umduğu meslek lisesi öğrencileri işçi niteliği taşımamaktadır. İşçi niteliği taşıyan 16
ücret artışı beklentisi, yaşındaki çalışanlar sendikalara üye olabildikleri halde, çıraklar 19 yaşına girene
kapsam dışı personel kadar bu haktan yoksun bırakılmıştır. Çırakların sosyal güvenliği ile ilgili olarak 506
uygulamasında sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 3. maddesi gereğince, özel kanunla tanımı ve
nitelikleri belirtilen çıraklar hakkında analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının
sendikaya lüzum
uygulanamayacağı hüküm altına alınmıştır. Diğer taraftan 3308 sayılı Kanun'un 25.
kalmadan doğrudan maddesi, işverenlere çalıştırdıkları gerek stajyerler gerekse çıraklar için yaşlarına
işveren tarafından uygun asgari ücretin %30'una kadar ücret ödeme imkanı vermektedir. Bu
karşılanmaktadır. nedenlerle, kimi işverenler işyerlerinde stajyer ve çırak çalıştırarak hem daha az
ücret ödemekte, kıdem tazminatı ve birtakım sigorta fonlarını ödemekten
kurtulmakta, hem de işyerinde sendikaları etkisiz kılmak için bu yola
başvurabilmektedir.
Bireysel Etkinlik
•Çevrenizde esnek çalışma, evde çalışma gibi atipik çalışma yöntemleriyle

çalışan kişilerle görüşerek bu tür çalışmanın bir sendikasızlaşma anlamına
gelip gelmediği konusunda ne düşündüklerini kavramaya çalışın.

Çalışma İlişkilerinin Geleceği

Çalışma ilişkileri konusundaki eğilim, sendikaların varlıklarını ve etkilerini
yavaş yavaş kaybettiği, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi konusunda inisiyatifin
tamamen iş verenlerin eline geçtiği bir çalışma iliskiler sistemine doğru olmaktadır.
İlginç bir ironidir; sendikal faaliyetlerin gelişmediği ilk dönemde de çalışma ilişkileri
sendikaların olmadığı, işgörenlerin işverenler karşısında örgütlü yapıların
(sendikaların) desteğinden uzak korumasız durumdaydılar. Özellikle sosyal devlet
anlayışının geliştiği 1960 yıllar sendikal faaliyetlerin altın çağı olarak ifade edildi ve
1990’lardan sonra sendikal faaliyetlerin önemi tekrar azalarak işgörenler işverenler
karşısında örgütsel destekten yine mahrum kalmaya başladı.
Sendikasız çalışma iliskileri sistemi, 1970'lerden sonra başlayan sanayi
sonrası dönüşümle birlikte olmuştur. ABD'de sendikasız çalışma ilişkileri sisteminin
daha erken ortaya cıktığını soylemek gerekir. Neoliberal dönemlerin en önemli
özelliği bireyin ve bireyciliğin önplana çıkarılmasıdır. Bu anlayış işyerinde gözü
Özellikle gelişmiş kapalı talimatlar alan ve bunları uygulayan calısanlar yerine, analitik araçları
ülkelerde sendikasız kullanabilen, olayları analiz eden, inisiyatif ve yaratıcı yeteneklerini kullanabilen,
çalışma ilişkilerine katılımcı ve sorumluluk alan çalışan tipini arzu etmektedir.
kadar giden senaryolar Çok taraflı geleneksel sistemin devam etmesi halinde işbirliğine dayanan
korporatist sistemin gelişeceği ileri sürülmektedir. Ancak gelecekte ortaya çıkan
üretilmiş ve tartışmalar
gelişmeler sonucunda sendikaların zayıf da olsa varlıklarını sürdürememeleri
yapılmaya başlanmıştır. halinde inisiyatifin tamamen yönetimin eline geçeceği bir çalışma ilişkileri sistemi
ortaya çıkacağı beklenmektedir. Bu durumda sendikasız çalışma ilişkileri
gelişebildiği gibi insan kaynakları yönetiminin çalışma ilişkilerinin yerini almasının
söz konusu olabileceği ileri sürülmektedir. Sanayi ötesi ekonomilere geçiş sürecini
yaşayan ülkelerde her iki yönde gelişmeler yaşanmaktadır.
Teknolojik ilerlemeler, rekabet şartları, kişiyi öne çıkaran yeni çalışma
anlayışı, yönetim tarzlarında artan işbirligi imkanları ve tüm sosyal hayatta kişisel
haklara yönelik artış gibi faktörlerin etkisiyle çalışma iliskilerinde kurumların
öneminde bir düşüş, kişinin öneminde yükseliş, bunun sonucunda kişisel ilişkilere
yöneliş yönünde bir eğilim yaşanmaktadır. Bu gelişmeler paralelinde üç önemli
egilimin etkisinden söz edilmektedir. Bunlardan birincisi, iliskilerini düzenleyen
kuralların deregülasyonu ile çalımsa sartlarının daha yumuşak bir hale getirilerek,
sistemin konhonkturel (dönemsel) farklılaşmalara daha hızlı uyum saglamasına
imkan verilmesidir. İkincisi devletin çalışma ilişkilerine etkisinin özellik
degiştirmesidir. Üçüncüsü pazarlık imkanı azalan sendikaların daha savunmacı bir
pozisyonu benimsemek durumunda kalmaları, buna karsılık isverenlerin daha etkili
Günümüzde çokuluslu olmaları yönünde bir eğilimin gelecek zamanlarda çalışma ilişkilerini yönlendireceği
ileri sürülebilir.
şirketler, daha ucuz ve
Ticaretin serbestleştiği ve sermaye hareketliliğinin önündeki engellerin
kaliteli işgücünün,
kalktığı bir ortamda, çalışma hayatını düzenleyen kurallar, iş gücü maliyeti, işçi-
uygun çalışma işveren ilişkileri ülkelerin ve firmaların başarısında önemli faktörler haline gelmiştir.
standartlarının Günümüzde çokuluslu şirketler, daha ucuz ve kaliteli işgücünün, uygun çalışma
bulunduğu ülkelerde standartlarının bulunduğu ülkelerde yatırım yapmayı tercih etmektedirler. Bu
yatırım yapmayı tercih nedenle, tüm ülkelerde hükümetler, işveren kesimi ve hatta birçok ülkede işçi
etmektedirler. kesimi, kendi coğrafyalarına yeterli sermaye çekebilmek ve istihdam yaratabilmek
için ulusal sistemlerini gözden geçirme, girişimciliğe zemin hazırlama çabasına
girmiştir. Bu çaba sendikaların sisteme dâhil olmadığı, çalışanların bireysel

çıkarlarını toplu sözleşmelerle değil, psikolojik sözleşmelerle koruyabilecekleri bir

anlayışı beraberinde getirmektedir.
Rekabet gücünün her yerde belirleyici olması ve yaşanan teknolojik
gelişmeler, yeni beceriler kazanmış işgücüne talebin artırması, verimliliğe, eğitime
ve araştırma-geliştirmeye yönelik yatırımlara ağırlık verilmesi yeni bir çalışma
ilişkileri sistemini gerekli kılmaktadır. bu sistemde insan kaynaklarına yatırım,
sermaye yatırımı kadar önemli görülmektedir. Zira, günümüzde iş güvencesi
kavramının yerini bireylerin istihdam edilebilme güvencesi almıştır. Yeni çalışma
ilişkilerinin, işçi ve işveren kesimlerinin geleneksel çekişme ve uyumsuzlukları bir
tarafa bırakarak, gerek işletme, gerek ülke düzeyinde daha hızlı büyüme, daha çok
istihdam ve daha yüksek gelir gibi ortak hedefler doğrultusunda bir eğilim
göstereceği anlaşılmaktadır.
Hızlı teknolojik gelişmeler, artan işsizlik, işgücünün yapısında ve nitelik
düzeyinde meydana gelen değişmeler, hizmetler sektörünün genişlemesi, beyaz
yakalıların sayısındaki artış gibi pek çok faktör, işçi-işveren ve sendikalar arasındaki
güç dengesini işveren lehine, sendikalar aleyhine değiştirmektedir. Bu sürecin
devam edeceği ve sendikalar aleyhine yeni bir çalışma ilişkileri sisteminin ortaya
çıkacağı anlaşılmaktadır. Bu değişime ayak uydurabilmek için sendikal
modernizasyon hareketini başlatılmasına ve sz konusu konjonktüre uyum sağlamak
için sendikaların yeni stratejiler geliştirmelerine ihtiyaç bulunmaktadır. Özellikle
Avrupa ülkelerinde, bir zamanların “aşırı cömert” sosyal güvenlik sistemlerinin
Sivil toplumlarda
günümüzde ağır bir kriz yaşaması, “sosyal refah devleti” kavramının gözden
devletin rolü sosyal geçirilerek, sınırlandırılmasına neden olmakta, bu durum da çalışma ilişkileri
kurumlar tarafından sisteminin sendikalar ve işçiler aleyhine bir eğilim göstereceği anlamına
belirlenmektedir. gelmektedir.
Gelecekte bunun nasıl Gelecekte devletin çalışma hayatı ile ilişkili rolü sadece ulusal gruplar
olacağı tartışılmaktadır. tarafından değil, uluslar arası baskı grupları tarafından da belirlenecektir. Özellikle
devletin gelecekteki rolü, gelişmekte olan ülkeler için daha etkin olarak, küresel
güçlere bağlı olacağı anlaşılmaktadır.
İyi bir yönetim iyi bir ekonomik performansla ölçülebilir. Bugün dünyada
milletlerin yaşam kalitesini ölçen bir dizi sivil toplum kuruluşu bulunmaktadır (
Şeffaflık Enstitüsü, Özgürlük Evi gibi). Bu tip kuruluşlar ülkelerin sosyal ve ekonnmik
kalitesini ölçmektedir. Hükümetler uluslararası sıralamada daha yukarıya çıkmak
için ya engel veya köprü görevi yaparlar. Açıklık ve tutarlı politikalar, bürokrasinin
Yeni çalışma rasyonelleşmesi, politik istikrar gibi konular bu yarışmda ülkeleri öne çeken
koşullarında, konuların başında gelmektedir. Örneğin Dünya Bankası artık yolsuzluğa bulaşan
küreselleşme ile birlikte ülkelerin projelerini desteklememektedir.
Teknolojinin gelişmesi ile birlikte çalışanlarla ilgili anlayış da değişmiştir.
dış ticaretin gelişmesi
Çalışma mekânları değiştiği gibi, işçilerin niteliği de değişmektedir. Eskiden çokça
sonucu ülkenin olan mavi yakalıların yerini beyaz yakalılara, bugün de bilgi işçilerine (altın
ekonomik büyümesiyle yakalılar) bırakmıştır. Devlet bu yeni sınıfın kendi haklarını daha iyi koruyacağının
işçi sınıfının durumunun farkındadır. Artık bireysel hakları öne çıkmakta, işçiler yönetimlere katılmaktadır.
da kaçınılmaz olarak Bu düzenlemelerin henüz gelişmekte olan ülkelerde yer bulduğu söylenemez.
düzeleceğini Ancak kısa bir süre içerisinde bu ülkelerde bu tür gelişmelerin olması kaçınılmazdır.
Günümüzde sınırlandırılamayan küresel güçler, milli devletlerin sınırlarına
savunulmaktadır.
sığmayan bazı faaliyetleri için “bölgesel devletler”in oluşmasını sağlamaktadır.
Kürerselleşme beraberinde tüm dünya ülkelerin gündemine, çalışma standartlarını
ve sosyal korunmayı taşımıştır. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde küreselleşmeyle

birlikte dış ticaretin liberalleşmesi ile emek standartlarının yeniden düzenlenmesi

ve güçlendirmesi gerekmektedir. Yeni çalışma koşullarında, küreselleşme ile
birlikte dış ticaretin gelişmesi sonucu ülkenin ekonomik büyümesiyle işçi sınıfının
durumunun da kaçınılmaz olarak düzeleceğini savunulmaktadır. Diğer taraftan bazı
Gelişmiş ülkelerde teorisyenler ise, küreselleşme ile birlikte işçi kesiminin durumunda gerilemenin
çalışma hayatında olacağını belirterek, buna gösterge olarak yapılan ticaret anlaşmalarında sosyal
içerikli düzenlemelere yer verilmediğine vurgu yapmaktalar.
hükümetlerden çok
Hükümetlerine sarmaye girişini hızlandırmak veya çıkışını engellemek için
devlet kavramı bazı sosyal hakların aşınmasına göz yumacakları beklenmektedir. Böyle bir gelişme
kullanılmaktadır. Bunun ‘refah devletini’ rekabet devletine dönüştürebilir. Devletler kaçınılmaz olarak
sebebi, çalışma hayatını uluslararası rekabette üstünlük sağlayan firmalara her türlü destek sağlamak ve
düzenleyen, hükümetin politikalar üretmek zorunda kalacaktır. Hükümetler uzmanlık, araştırma ve altyapı
dışında bazı kurumların hizmetleri ile yatırımcıya her türlü kolaylığı sağlamaktadır. Bu tek taraflı
uygulamalar sonuçta işçilerin sosyal haklarından bir gerilemenin olması sonucunu
olmasından
doğurur. Daha önemlisi küresel güçler milli devletin yerli istihdam ve refah alanına
kaynaklanmaktadır. fazla müdahalesini sınırlamaktadır. Refah devletindeki bu kayıplar, emeğin yeniden
üretimini sağlayan sosyal güvenlik ödemlerinin, gelecekteki işçileri çalışmaya razı
edip edemeyeceğini değerlendirmemektedir. Ayrıca sosyal güvenlik ödemlerindeki
düşüş, bir taraftan işçilerin işten çıkarılma riskini arttıracağı için, işçilerin kayıtsız
şartsız işverene tabi olma riskini de taşımaktadır.
Devletin Çalışma İlişkilerindeki Rolü
Devlet, emek istihdamın kalitesini ve doğasını etkileyebilecek gerekli
düzenlemeler yapabilir. Çalışma yaşamında işçi ve işveren arasındaki
anlaşmazlıkların veya görüşmelerin yol ve yöntemini tespit eder. Örneğim işçi
haklarını savunan sendikaların harekete alanının daraltabilir veya genişletebilir.
Ayrıca hükümetler, çalışma ortamındaki gerilimleri azaltarak ve herkese iş imkânı
Genellikle devlet sağlamaya çalışarak çalışma hayatındaki sosyal ve ekonomik gerilimleri azaltır.
kapitalist üretim tarzını Gelişmiş ülkelerde çalışma hayatında hükümetlerden çok devlet kavramı
kullanılmaktadır. Bunun sebebi, çalışma hayatını düzenleyen, hükümetin dışında
ve ticari ilişkileri korur.
bazı kurumların olmasından kaynaklanmaktadır. Örneğin, bu ülkelerde ücret
Böyle bir durumda düzenlemeleri ile ilgili mahkemeler önemli kararlar verebilmektedir. Oysa
ancak ekonomiye mahkemeler seçimle gelmeyen, hükümetten bağımsız devlet organlarıdır. Çağdaş
müdahale devlette yasama, yürütme ve yargı erklerinin birbirinden bağımsız olması gerekir.
fonksiyonunu ile icra Devletin ekonomi ve iş hayatına müdahalesi ile bir dizi tartışma bulunmaktadır.
edilebilir. Çoğulcu yazarlara göre devlet, çalışma hayatı içerisinde taraflar arasında
anlaşma sağlamak için (sendikalar-işveren kuruluşları) bir ‘doğal’ hakem rolü
görmektedir. Buna karşın özellikle Marksist teorisyenler devletin hakem rolünü
önemli ölçüde eleştirmişlerdir. Onlara göre devlet, kapitalist ekonomiye, kâr
birikimini ve yatırmaları genişletmek için müdahalede bulunur. Devlet, endüstriyel
ve ticari ilişkilerin bir vasıtası olmamalıdır. Gerçek anlamda bilinen şey, devletin bir
dizi iş kolunu (kırsal, imalat, hizmet vb) etkilediği ve politikalarına yön verdiği
yönündedir.
Bir dizi çalışmada vurgulanan, kapitalist toplumlarda devletin iki
fonksiyonunun olduğu vurgulanmaktadır; sitemin meşruluğunu sürdürmek ve kar
birikimini kolaylaştırmaktır. Kâr birikimi üç prensip üzerin inşa edilmiştir; dışlama,
koruma ve bağımlılık. Dışlamada, üretim yatırım ve kaynak dağılımı ile ilgili

kararların özel kesim tarafından alınır. Ancak devlet kriz dönmelerinde bu alanlara
müdahil olabilir.
Devlet, eğitim, refah düzeyi ve yasalarla birlikte ekonomik siteme bir
meşruiyet atfeder. Devletin “meşruiyetçi” faaliyetleri toplumun sadece bir kısmı
için değil, tümü için ve tüm kesimlerim menfaatini yansıtır. Yasa yapma süreci
bunun en önemli parçalarından biridir. Devletin koyduğu yasalar toplumun tüm
kesimlerini işçi ve işverenleri birlikte kontrol eder ve harektlerini sınırlar. Devlet
kapitalist ekonominin bir gereği olarak, emek ve sermaye ile varsa diğer taraflar
arasında menfaatleri örtüştürür. Bu süreçler daima pürüzsüz gerçekleştirilemez.
Örneğin, vergilerdeki bir azalma sosyal refah kesintilerine sebep olacağından, işçi
ve işveren arasından gerilimi artırabilir. Devlet istediği gibi her uygulamayı yapacak
konumda değildir; yani devlet, özel sermaye üzerinde ancak nispi bir müdehale
imkanına sahiptir.
Buraya kadar devletin amaç ve fonksiyonları üzerinde duruldu. Bir miktar
devlet ile çalışma yaşamı arasındaki ilişkilere bakmak gerekir. Devletin en önemli
görevlerinden biri, işletmelerin ve ticari faaliyetlerin devamını sağlamak ve
korumaktır. Burada en önemli husus, işçi işveren arasındaki çatışmanın
giderilmesidir. Bu hususta devlet çalışma ilişkileri sistemine şu şekilde müdahil
olur:
• İşveren olarak devlet
• Yasa koyucu olarak devlet
• Düzenleyici olarak devlet
İşveren Olarak Devlet
Devlet adalet, savunma ve güvenlik gibi klasik işlevlerinin yanında, çalışma
ilişkilerinde işveren konumundadır. Özellikle kendini sosyal devlet olarak gören bir
devlet anlayışı, hizmetlerini sürdürmek için işveren olarak çalışanları istihdam
Devlet; asgari ücret, etmeyi veya onların geçimini sağlayacak imkânlar sunmayı bir devlet görevi olarak
sağlık ve güvenlik, kabul etmiş olur. Bu yönüyle kendisinin istihdam ettiği insanlar bakımıbdan devlet
çalışma (mesai) saatleri, bir anlamda işvereni durumundadır. Türkiye’de devletin ekonomideki ve buna bağlı
çalışanlar arasında olarak çalışma yaşamındaki işveren konumu 1950’lerden sonra yavaş yavaş
inanç, cinsiyet ve değişmeye başlamış ve pazar ekonomisi doğrultusunda devlet sadece düzenleyici
olarak işlev görmeyi benimsemiştir. Liberal devlet anlayışı tezleri doğrultusunda
düşünce ayrımı
devletin işveren konumunu terk etmesi gerektiği inancı yerleşmeye başlamıştır.
yapmama, işten Birçok ülkede devlet işveren olarak hatta en büyük işveren olarak çalışma
çıkarmaya karşı koruma ilişkilerinde önemli rol oynamaktadır. İşveren devletin endüstri ilişkilerindeki rolü,
ve resmi tatiller gibi özellikle istihdam politikası ve kamu sektöründeki sendikalarla yapılan toplu
birçok konuda sözleşmelerin özel sektördeki toplu sözleşmelerin sonuçları üzerinde yaptığı etki
düzenleyici tedbirler nedeniyle önem kazanmaktadır.
Türkiye’de devlet “baba” anlayışının bir sonucu olarak genellikle tercih
alarak çalışma ilişkilerini
edilen bir işveren olmuştur. Bu tercihin temel nedenlerinden biri kültürel iken diğer
yasa koyucu olarak
en önemli neden istihdam güvencesinin kamuya ait işyerlerinde diğer işyerlerine
düzenler. göre daha fazla olmasıdır. Diğer taraftan, kamu işletmeleri örgütlenmeye uygun iş
yerlerine sahip olmanın etkisiyle, sendikal örgütlenmenin özel kesime göre daha
yüksektir. Türkiye’de devlet her zaman işveren olarak, işçi sorunlarına ve sendikal
taleplere özel kesim işverenlerinden daha olumlu bir yaklaşım içinde olmuştur.
Özel sektör ise, işçi sorunlarına karşı genellikle olumsuz bir tavır içinde olmuştur.
İşçi sorunlarına karlı olan bu olumsuz tavır, aynı zamanda özel sektörün işçi
sendikalarına bakışını da olumsuz şekilde etkilemiştir. Özelleştirme ile birlikte,

devlete ait işletmelerin özel kesime devredilmesi, işveren devletin bu öncü ve örnek
olma rolünü de ortadan kaldırmaktadır.
Yasa Koyucu Olarak Devlet
Kendisini anayasada sosyal devlet olarak tanımlayan devlet, çalışanların
asgari hayat standartlarını içeren ücret, çalışma saati ve sağlık güvencesi
sağlamayı devlet tanımının bir gereği olarak görmüştür. Devletin çalışma
ilişkilerindeki rolü “yasa koyuculuk rolü” olarak ifade edilmektedir. Devlet yasa
koyucu olarak çalışma ilişkileriyle ilgili alanda işçi-işveren, sendikalar ve çalışma
ilişkilerinden doğan diğer alanlarda yetki ve sorumlulukları belirlemek amacıyla,
bireysel veya toplu iş hukukuyla ilgili yasal dzenlemeler yapar. Bu alanda devlet
yetkisini kollanarak, kolektif pazarlıklarla ilgili cesaretlendirici veya yasaklayıcı
Devlet yasa koyucu düzenlemeler yapar.
fonksiyonu ile aynı Devlet yasa koyucu fonksiyonunun gereği olarak asgari çalışma koşullarını
zamanda asgari saptar.
istihdam koşulları ve Türkiye’de devlet siyasal yapının başta hukuk düzeni olmak üzere toplumsal
işten çıkarmaya karşı ilişkileri belirlemede etkin bir rol oynar. Ülkemizde paternalist devlet kültürü
nedeniyle, her şey devletten beklenmektedir. Böyle bir anlayışın uzantısı olarak
koruma gibi konularda
devlet, olumlu ve olumsuz icraatlarda bulunmaktadır. Ücretli çalışanların büyük bir
asgari standartlar bölümü için devlet çalışma koşullarını belirlemede tek otorite olarak çalışma
oluşturmaktadır. yaşamını düzenleyici yasalar koyar. Ülkemizde ücretler genellikle toplu pazarlık
süreçlerinde belirlenirken, ücret dışında çalışma koşullarıyla ilgili düzenlemeler
yasal düzenlemelerle olmaktadır.
Hakem veya Arabulucu Olarak Devlet
Devlet üst bir örgütlenme yapısı, en büyük bir tüzel kişilik olarak işçi ve
işveren arasındaki her tür anlaşmazlığı çözme konusunda hakem veya ara bulucu
olarak işlev görür. Devlet uzlaşmazlıkları gidermek veya çatışmaları ortadan
kaldırmak amacıyla ara bulucu olarak sürece dâhil olur. Taraflar arasında uzlaşma
sağlayarak sürecin yönetilmesinde etkin işlev görür. Devlet bu amaçla taraflar
arasında uzlaşma sağlama konusunda ya doğrudan ya da bu görevi yapacakları
tayin eder. Devlet toplu pazarlık sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlıkları ortadan
kaldırmak veya sınırlamak için çaba gösterir. Devlet hakem veya ara bulucu olarak
toplu pazarlıkların barışçı yollarla çözümü için görev ifa eder. Devlet taraflar
arasındaki uyuşmazlıkların çözümüne de üçüncü taraf olarak yer alırken üçüncü
taraf olarak belirlenen kurallar çerçevesinde dışardan uzlaştırıcı ve ara bulucu
olarak devreye girebilmektedir.

•Çalışma ilişkileri yaşamı diğer tüm toplumsal olaylarda olduğu gibi bir
süreci izlemiş ve farklı aşamalar şeklinde gelişmiştir. Bu aşamalardan
biri kitle üretimi dönemidir. Çalışma ilişkilerinin kitle üretimi
Özet
döneminde, devletin piyasayı kendi koşulları içinde serbest bıraktığı,
ilişkilerin işçi ve işveren arasında bireysel sözleşmelerle belirlendiği,
çalışma koşullarının genel arz ve talep dengeleri içinde işlediği bir
aşamayı ifade eder. Çalışma ilişkileri sisteminin tarihsel gelişim
sürecinde ikinci aşama, liberalizm dönemidir. Bu dönem devletin
bireylerin iş ve özel yaşamlarına en az düzeyde müdehale etmelerini
savunur. Liberalizm mülkiyetçi, bireyci anlayışı temel olarak savunduğu
için çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine müdahale etmeyi uygun
bulmaz.
•Çalışma ilişkilerinde diğer bir aşama Neo-liberal Dönemdir. Bu
dönemde gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde küreselleşme süreci ile
birlikte, yeni iktisat politikaları oluşturulmaya başlanmıştır. Bunlardan
en önemlisi neo-liberal politikalardır. Uluslararası rekabetin kızıştığı bu
dönem çalışma ilişkilerinde işçilerin yanında yer alan sendikal gücün
azaldığı bir dönemi ifade eder. Neo-liberal politikaların iş yaşamına
yansıması kamu veya özel örgütlerde insan kaynakları yönetimi
uygulamaları şeklinde olmuştur. Bu dönem aynı zamanda
sendikasızlaşma sürecinin hızlandığı bir dönemi ifade eder. Çalışma
ilişkilerinin son aşaması bugün de etkisi devam eden sendikasız
endüstriyel ilişkiler dönemidir. Bu dönem küreselleşme ile birlikte
özelleştirme, deregülasyon, liberalleşme gibi politikalar önem
kazandığı bir dönemdir. Bu dönemde mevzuat gevşetme sürecinin
etkisiyle sendikasızlaşma hızlanmıştır.
•Devlet çalışma ilişkilerini düzenleme konusunda görev ifa eder. Söz
konusu görevlerden biri devletin işveren olarak çalışma ilişkilerine
müdehalesidir. Özellikle kendini sosyal devlet olarak gören devlet
anlayışı, hizmetlerini sürdürmek için işveren olarak çalışanları istihdam
etmeyi devlet görevi olarak kabul eder. Devletin çalışma ilişkilerindeki
rollerinden biri de “yasa koyuculuk rolü”dür. Devlet yasa koyucu olarak
çalışma ilişkileriyle ilgili alanda işçi-işveren, sendikalar ve çalışma
ilişkilerinden doğan diğer alanlarda ve bireysel veya toplu iş hukukuyla
ilgili yasal düzenlemeler yapar. Devletin çalışma ilişkileriyle ilgili diğer
bir müdehale alanı da işçi ve işveren arasındaki her tür anlaşmazlığı
çözme konusunda hakem veya arabuluculuktur. Devlet taraflar
arasında uzlaşma sağlayarak sürecin yönetilmesinde işlev görür.

1. İşçi haklarının en çok öne çıktığı dönem aşağıdakilerden hangisidir?
Değerlendirme
a) Kitle Üretim Dönemi
sorularını sistemde ilgili b) Sendikasız Endüstriyel İlişkiler dönemi
ünite başlığı altında yer c) Liberal Dönem
alan “bölüm sonu testi” d) Müdahaleci Dönem
e) Hiçbiri
bölümünde etkileşimli
olarak 2. Devletin alt fonksiyonları içerisinde aşıdakilerden hangisi yer almamaktadır?
cevaplayabilirsiniz. a)Kışlama
b)Koruma
c) Bağımlılık
d) Kapsayıcılık
e) Hiçbiri
3. Kürselleşme sürecinde neler beklenmektedir?

a) Sosyal refah kaybının olması
b) İşçi haklarında gerileme
c) İşverene bağımlılık
d) Rekabetçi devlet
e) Hepsi
4. Devletlerin, eğitim, refah ve yeni yasalar için politikalar üreterek toplumdaki zıtlıkları
minimize etmesi hangi fonksiyona girer?
a) sistemini meşruluğu fonksiyonu
c) devletin dışlayıcı fonksiyonu
c) devletin toparlayıcı fonksiyonu
d) Devletin baskıcı fonksiyonu
e) Hiçbiri
5. Devletin endüstriyel ilişkiler çerçevesinde yapması gerekenler nelerdir?

a) Yasa Koyuculu
b) Hoşgörülük
c) Arabuluculuk
d) Emek Piyasası Düzenleyiciliği
e) Hepsi
6. Aşağıdakilerden hangisi devletin iş hayatında, endüstriyel ilişkilerde yapması

gereken görevlerdir?
a) Büyümeyi sosyal adaletle ahenkli olarak götürmek
b) Emek standardının gözetilmesi gerekir
c) Değişlimin barışçıl bir şekilde gerçekleştirilmesi
d) Başkasını yadırgamayan (dışlamayan) bir kültürel ortamını temin edilmesi
e) Hepsi

7. I. bireysel ilişkiler alanı

II. toplu ilişkiler alanı
III. bireysel ve toplu iliskilerin düzenlenmesinde kamunun müdahalesinden oluşan
alan
Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri çalışma ilişkilerinin eylem alanları
arasındadır?
a) Yalnız I
b) Yalnız II
c) Yalnız III
d) I ve II
e) I, II ve III
8. …………………………, sanayilesmenin ilk dönemlerine tekabül eder.

a) Kitle üretimi dönemi
b) Müdahaleci kontrol dönemi
c) Liberal çoğulcu dönem
d) Neo-liberal dönem
e) Sendikasızlık dönemi
9. Aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?

a) Çoğulcu liberal dönem sendikalar açısından da bir altın çağ dönemini ifade
eder.
b) Devlet çalışma ilişkilerini düzenleme konusunda görev ifa eder.
c) Sendikal gelişmelerle teknolojik gelişmeler arasında doğru bir orantı vardır.
d) Devlet taraflar arasında uzlaşma sağlayarak sürecin yönetilmesinde işlev görür.
e) Yeni yönetim teknikleri ile birlikte tüm çalışanlar bilgi üreten ve kullanan
konumuna gelmektedirler.
10. ……………………. tarihsel süreç itibariyle işçi sınfının ve sınıf bilincinin yükseldiği bir
dönemi ifade eder.
a) Kitle üretimi dönemi
b) Müdahaleci kontrol dönemi
c) Liberal çoğulcu dönem
d) Neo-liberal dönem
e) Sendikasızlık dönemi
Cevap Anahtarı
1.C, 2.D, 3.E, 4.E, 5.B, 6.E, 7.E, 8.A, 9.C, 10.B

Akkaya, Y. (2003). “Küreselleşme Kıskacında Türkiye’de İşçi Sınıfı ve Temel
Özellikleri”, Petrol-İş 2002-2003 Yıllığı. İstanbul: Petrol-İş No: 85.
Akkaya, Y. (1992). “Türkiye’de Sendikalaşma ve Bazı Özellikleri”, İktisat Dergisi,
Sayı: 332, Kasım.
Akkaya, Y. (2004). “Teknoloji, Esneklik, Çalışma İlişkileri ve Sendikacılık”, Toplum ve
Hekim Dergisi, C.19, S.3, 2004.
Aykaç, M. (1996). “Esneklik ve Çalışma Hayatı”, I.Ü. Iktisat Mecmuası Yayını,
İstanbul: 1996.
Çelik, N. (1993). “Türk İş Hukukundaki Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisinden Doğan
Bazı Uygulama Sorunları”, İş Hukukunun Ulusal ve Uluslar arası Temel ve
Güncel Sorunları, Ankara: Kamu-İş.
Çelik, N. (1991). "Dünyada ve Türkiye'de Sendikal Hareketin Geleceği", 16. Kuruluş
Yıldönümü Etkinlikleri, Ankara: Hak-İş.
Dereli, T. (1993). "Özelleştirmenin Endüstri Ilişkilerine Etkisi", Sayı: 51, Ekim İzmir:
Basisen Dergisi.
Edvards, P. (2003). “Industrial Relatins”, Blackwell.
Ekin, N. (1993). “Küçük İşyerlerinde Endüstri İlişkileri”, Ankara: Kamu-İş.
Ekin, N. (1996). “Değişim ve Sendikaların Geleceği", Mercek Dergisi, Yıl: 2, Sayı: 6,
Nisan.
Grieder, W. (2003). “Tek Dünya Küresel Kapitalizm”, Manik Mantığı (Çev. Yavuz
Alagan) İstanbul: İmge.
Koç, Y. (1998). “Türkiye”de Sendika Üyeliği ve Sendikalı İşçiler”, Türkiye
Sendikacılık Ansiklopedisi, C: 3, İstanbul: T. Ekonomik ve Toplumsal Tarih
Vakfı.
Koray, M. (1994). “Değişen Koşullarda Sendikacılık”, İstanbul: TÜSES
Koray, M. (1992). “Endustri İlişkileri”, İstanbul: Basisen Eğitim ve Kültür
Kutal, M. (1997). “Küreselleşme Sürecinin Türk sendikacılığı ve Sosyal Güvenlik
Hukuku Üzerindeki Olası Etkileri", Ankara: Iş Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukuku Milli Komitesi.
Lordoğlu, K. ve Müftüoğlu, Ö. (1994). “Çalışma İlişkilerinde Yeni Bir Özelleştirme ve
Etkileri, Dünya’da ve Türkiye’de Özelleştirme”, Türkiye Maden İşçileri
Sendikası, s. 137
Mahiroğulları, A. (2006). “Türkiye’de Sendikalaşma Evreleri ve Sendikalaşmayı
Etkileyen Unsurlar”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi.
Müftüoğlu, Ö. (2001). “Kapitalizmde Dönüşüm Dinamikleri ve Sendikal Kriz”,
Sanayi Kongresi, İstanbul: TMMOB, S. 266.
Petrol- İş (2001). “21. Yüzyılda Sendikalar”, Petrol İş, Y. 66.
Petrol-İş (2000). 97-99 İstanbul: Petrol-İş
Petrol-İş, (1993). “Eğitim Notları”, Petrol İş, S. 29.
Ratnam, V. (2006). “Industrial Relatins”, 2006, Oxford
Sapancalı, F. (2007). “Avrupa Birliği’ne Üye Ülkelerde Sendikal Örgütlenme,
Sorunlar ve Yeni Stratejiler, Eylül,
http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale127.pdf
Deery, S., Plowman, D., Walsh, J. ve Brown, M. (2001). “Industrial Relations”,
McGrawHill.

Subaşı, İ. (1998). "Türk Iş Hukukunda Kapsam Dışı personel", Metin Kutal'a

Armağan, Ankara: TUHİS.
Şenkal, A. (1999). “Sendikasız Endüstri İlişkileri”, Ankara: KAMU-İŞ.
Talas, C. (1982). “Bir Toplumsal Politika Belgesinin Yorumu”, Ankara: SBF.
Taşkent, S. (1996). "İş Güvencesi ve Taşeron Uygulamalarından Sorunlar", Türkiye
Sendikacılığının Temel Sorunları, İstanbul: Birleşik Metal işçileri Sendikası.
Tokol, A. (2008). “Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, Dora.
Tokol, Aysen (2005) Türk Endüstri İlişkileri Sistemi”, Ankara: Nobel.
Colling, T. ve Terry, M. (2010). Industrial Relatins, Jhon Wily and Sons.
Waterman, P. (2004). “Yeni Toplumsal Sendikacılık: Yeni Bir Dünya Düzeni İçin
Yeni Bir Sendika Modeli”, (Çev. Arif Geniş), Sendikal Notlar. 21, s. 143.

Can, M. (1994). “Toplu Iş Sözleşmesi Özerkliği Bağlamında Kapsam Dışı Personelin Niteliği”,
İstanbul: Sentez.
Demir, F. (1992). “Dünyada ve Türkiye’de İşçi Hareketleri”, 90’lı Yıllarda Dünya ve Türkiye,
Ankara: Öz İplik İş Sendikası.
Gülmez, M. (1995) “Meclislerde İşçi Sorunu ve Sendikal Haklar”, Ankara: Öteki.
Okur, M. (2002). “İnsan Kaynakları Yönetimi’nin Endüstri İlişkileri Sisteminin Gelişimi İçinde
Artan Önemi ve Bir Uygulama”, Türkiye Tekstil İşverenleri Sendikası, İstanbul.
Özkaplan, N. (1994). “Sendikalar ve Ekonomik Etkileri”, İstanbul: Kavram.

ÇALIŞMA YAŞAMINDA BİREY
VE KİŞİLİK
• Kişilik Nedir?
İÇİNDEKİLER
• Kişiliğin Temel Unsurları

• Kişilik Boyutları VE ETİK
• Kişiliğin Oluşumu ve Kişiliği
Etkileyen Faktörler Doç. Dr. Hasan TUTAR
• İş Yaşamında Kişiliğin Önemi
• İş ve Kişilik Uyumu

• Kişilik kavramını tanımlayıp
HEDEFLER
açıklayabilecek
• Kişiliğin doğası ve iş yaşamındaki
önemini açıklayabilecek
• Kişiliğin oluşumu ve etkileyen
faktörleri açıklayabilecek
• Kişiliğin beş boyutunu ÜNİTE
öğrenebilecek
• Çalışma yaşamını etkileyen kişilik
özelliklerini açıklayabilecek
• İş ve kişilik uyumunu
açıklayabileceksiniz. 5
Çalışma Yaşamında Birey Ve Kişilik
GİRİŞ
İnsana ilişkin her özellik, onu anlamada bize ipucu verir. İnsanın dış
görünüşü, sesi ve konuşma tarzı, tepkileri, arzuları ve heyecanları onu
diğerlerinden ayıran özelliklerdir. Bütün bu özellikler, onun kişiliğini oluşturur.
Kişilik, bireyin, yapıp ettikleriyle, tepkileri veya arzularıyla, düşünce ve hisleriyle
kendini ortaya koyan özelliklerin toplamıdır. Bireyi diğer insanlardan ayıran kalıcı
özellikler bütünüdür.
Kişiliği oluşturan özellikler belirli bir davranış düzlemi içerisinde zamanla
benzer özellikler gösterir. Böyle olmakla birlikte aynı çevrede yetişen insanlar
Her birey kişiliği
kültürel olarak benzerlikler gösterse de bu benzerlikler daha çok yeme, içme, gibi
nedeniyle çevreden
temel fizyolojik ihtiyaçlarla ilgilidir. İnsanlar sevgisini veya nefretini, öfkesini veya
etkilenir; ancak çevre
arzusunu gösterme gibi ikincil davranışlarında birbirinden ayrılırlar. Bu ayrılmanın
dediğimiz şey de söz
arkasındaki temel neden, onların kişilik özellikleridir. Bu nedenle kişilik insanların
konusu farklı kişiliklerin
farklı özelliklerini yansıtır.
sonucunda ortaya çıkan
İnsanların davranışlarını anlamak, bir elektronik veya mekanik aracın çalışma
yapıyı ifade eder.
düzenini anlamak kadar kolay değildir. İnsan karmaşık bir varlıktır ve her an tutum
ve davranış farklılığı gösterebilir. İnsanların davranışları karmaşıktır; kişiliği
anlayabilmek için söz konusu karmaşıklığı anlamak ve kabul etmek gerekir.
İnsanların her bir davranışını şekillendiren sayısız etken vardır; bunlar onun
kişiliğinin parçalarıdır. İnsanlar aynı olay için farklı tepkiler gösterebilecekleri gibi,
aynı davranışın, farklı kişiliğe sahip insanlarda farklı nedeni olabilir. Bu belirsizliğin
ve karmaşanın nedeni, insan sayısı kadar farklı kişiliğin olmasından kaynaklanır.
KİŞİLİK NEDİR?
Kişilik sözcüğü, Latince “persona” kavramından gelir. Bu kavram Roma
Tiyatrosunda oyuncular, temsil ettikleri özelliklere uygun maskeler takarak, kendi
rollerini bu maskeler yardımıyla canlandırdıkları sırada yüze takılan bu maskeler
Kişilik bireyi diğer “persona” adı verilen “maske”nin adından gelmektedir. Bu maske, sahne ile
seyirciler arasındaki uzaklığın fazla olması nedeniyle, oyuncunun yansıttığı role
insanlardan ayıran ve
uygun yüz mimiklerini göstermek amacıyla takılmaktaydı. Kişiliğe bu adın
onu kendine has kılan verilmesinin nedeni maskeden (persona) veya kişilikten ayrı, onun gizlediği başka
kalıcı özelliklerin bir bir varlığın olduğunu anlatmak içindir. Tıpkı Yunus’un “bir ben (kişilik) vardır bende
toplamıdır. benden içeri” beyitinde olduğu gibi. Buna göre bir kişi vardır, bir de onu
maskeleyen başka bir kişilik.
Kişilik kavramı psikolojiyle ilgili kavramlar arasında en kapsamlı ve çok
tartışılan kavramlardan birisidir. Kişilik bir insanın bütün ilgilerinin, tutumlarının,
yeteneklerinin, konuşma tarzının, dış görünüşünün ve çevresine uyum biçiminin
özelliklerini kapsayan bir bütündür. Bu, “kendine özgü ve uyumlu bir bütün”
demektir. Bu bütünü oluşturan nitelikler, o insanın tanınması ve anlaşılmasında
önemlidir.
Allport, kişilik konusunda yaptığı çalışmalarda, ellinin üzerinde kişilik
tanımının yapılabildiğini belirtmiştir. Bu tanımlar biyososyal ve biyofiziksel olmak
üzere iki farklı kategoride incelemiştir. Biyososyal kişilik tanımlarında bireyin sosyal
uyaran olarak ele alınıp değerlendirildiği görülmektedir. Burada kişiliği tanımlayan,
bireyin diğer insanlar üzerinde yarattığı veya oluşturduğu tepkilerdir. Allport’a
göre, insanın kendi doğasından gelen fiziksel ve organik özellikleri vardır ve bunlar

kişiliğinin parçasıdır, ölçülebilir ve objektif olarak tanımlanabilir. Bu özellikler onun

kendi fiziksel yanlarını tanımlayan biyofiziksel özellikleridir. Sonuç olarak kişilik,
biyososyal ve biyofiziksel özellikleri organize eden bir bütündür. Genel bir tanımla
Kişinin düşünmesi,
kişilik, insanın kendisi ve çevresi ile uyumunu sağlayan, onu diğer insanlardan
konuşması, ses tonu, ayıran, özel ve tek yapan özellikler bütünüdür.
tepki hızı, hoşgörü ve Kişilik insanların diğerlerini nasıl etkilediklerini, kendilerini nasıl gördüklerini
reddetme biçimi, ve değerlendirdiklerini, dış ve iç ölçülebilir özelliklerinin neler olduğunu ve birey-
kendine ve çevresine
durum etkileşiminin nasıl gerçekleştiğini açıklayan bir terimdir. Tanımın unsurlarını
duyduğu ilgiler ve bu
şu şekilde inceleyebiliriz:
konulardaki tüm
Diğerlerini etkileme: İnsanların başkalarını etkilemeleri temelde dış
özellikleri kısaca yaşam görünüşe dayanır. Boy uzunluğu, kilo, göz, ten, saç rengi ve diğer fiziksel özellikler
tarzı onun kişiliğini bireylerin dış görünüşleriyle diğer insanlar üzerinde farklı etkiler bırakmalarına yol
oluşturur. açar.
Kişilik özellikleri: İnsan davranışını tanımlamada fiziksel özelliklerden çok,
kişilik etkilidir.
Kendini tanıma: İnsanların kendilerini anlama davranışlarına kendini tanıma
denir. Kendi ya da benlik kavramı kişiliğin içerden görünümü demektir. Kendini
tanımanın “kendine saygı” ve “kendine yeterlilik” olmak üzere iki yönü mevcuttur.
Kişilik kavramı konusunda üzerinde uzlaşmaya varılan bir tek tanım yoktur.
Kişilik kısaca “bireyin yaşama biçimi ve duruşu”dur. Ancak bu yaşam tarzının ve
olaylar karşısında gösterilen tutum ve davranışın (duruş) birçok özelliği, bilinen
veya bilinmeyen birincil ve ikincil nedenleri vardır. Bu nedenler arasında; yetenek,
zekâ, eğitim, duygu, neşe, sorumluluk, kültür, içtenlik, konuşkanlık, kıskançlık
keder, öfke, inanç, toplumsallık, çıkarcılık, ahlâk, konuşma şekli, sinirlilik gibi farklı
kişilik özellikleri vardır.
Kişilik, bireyin doğumundan ölümüne kadar devam eden dinamik bir
süreçtir. Bu bakımdan yaşayan her insanın bir kişiliği vardır. Bütün bu özelliklerin
toplamı onun “kişiliği”dir. Anlaşılacağı üzere insan kişiliğini tanımlamak veya onun
kişiliği hakkında konuşmak için her defasında bu özellikler tek tek sayılmaz; kısaca
Kişilik, bireyin onun kişiliği “sert mizaçlıdır”, “kişiliği güçlüdür”, “zayıf bir karakteri vardır” gibi
doğumundan ölümüne kişilik boyutlarından bahsedilir. Bu açıklamalardan kişiliğin, bireyin bütün
özelliklerini yansıtan bir kavram olduğu anlaşılmaktadır. Genel olarak kabul edilmiş
kadar devam eden
bir tanımlamayla kişilik; bireyi diğerlerinden ayıran, tutarlı ve yapılaşmış özellikler
dinamik bir süreçtir. bütünüdür. Diğer bir tanımla kişilik, bireyin zihinsel, bedensel ve psikolojik
farklılıklarının kendi davranış biçimlerine ve yaşam tarzına yansıma şeklidir.
Kişilik tanımları incelendiği zaman, bu tanımlar arasında ortak nokta olmakla
birlikte, bu tanımların üzerinde birleştikleri bir tek kişilik tanımı yoktur. Bu tanımlar
daha çok söz konusu tanımları yapanların kişilik olgusunu kendi kişilikleri
bakımından ele almalarından kaynaklanır. Yani kişilik tanımlarının farklılığı, kişilik
olgusunun sübjektif yargılardan kaynaklanması nedeniyledir. Çeşitli kişilik
tanımlarının bulunması da aslında kişiliğin farklılığından kaynaklanır.
Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür. İnsanın doğuştan
getirdiği tüm biyolojik özellikleri, yetenekleri, dürtüleri, yatkınlıkları, fiziksel arzu ve
güdülerinin ve sonradan tecrübe ile kazanılan özelliklerinin bir toplamıdır. Kişiliğin;
duygusal, davranışsal ve bilişsel boyutu vardır. Bilişsel bakımdan kişilik, bireyin
gelişim sürecindeki sahip olduğu bilişsel organizasyonudur. Kişinin karakterini,
mizacını ve huyunu kapsar. Bunlar onun algılama yeteneği, ahlâkî yapısı ve değer
yargıları gibi her türlü yönünü ve yaşam biçimini şekillendirir. Bu yönüyle kişilik, bir

bütün halinde faaliyet gösteren, alışkanlıklar, yatkınlıklar, eğilimler, değerler,

inançlar ve düşünceler sistemidir. Kişilik tanımlaması sayesinde belli bir kişinin
diğer kişiden ayırt edilebilmesi olanaklı olur.
KİŞİLİĞİN TEMEL UNSURLARI

İnsanlar tek tip değildir; her biri ayrı bir kişiliktir. Kimi uysaldır, olumlu ve
ılımlıdır; kimi problemli, dertli,, hüzünlü, geçimsiz ve aksidir. Bununla beraber,
insanların birbirleriyle anlaştıkları ve uzlaştıkları ve bu nedenle de dost oldukları
ortak yanları ve iyi tarafları vardır. Kişiliği tek bir olgu olarak düşünmek yerine,
İnsanlar tek tip değildir; birçok olgunun birleşimi olarak düşünmek daha doğrudur. Tüm kişilik özelliklerini
bu üç kişilik boyutundan birinin kapsamında düşünmek mümkündür. Kişilik
ne kadar insan varsa o
boyutlarını aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür:
kadar farklı kişilik
• Karakter
vardır. • Mizaç
• Yetenek
Karakter ve Kişilik
Karakter kavramı çoğu kez kişilikle aynı anlamda kullanılır. Oysa karakter,
kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder. Bir başka ifadeyle karakter, bireyin
zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren özellikleridir. Bu tanımlara göre,
Karakter, bireyin karakter, kişiliğin omurgası durumundadır. Kişinin belli bir zamanda ve mekânda
zihinsel gücünü ortaya koyduğu kişilik özellikleri, karakterin bir görünümüdür. Karakter, bireylerin
sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade etmek için kullanılır. Karakter kavramı, bireyin
şekillendiren kişiliğin
çevresinin toplumsal değerleri ve ahlâkî kuralları ile yakından ilgilidir. Bu nedenle
huy ve yetenek ile Allport karakteri, insanın çevresinde geçerli olan değer yargılarına ve ahlâk
birlikte üç temel kurallarına karşı tutum ve davranışı olarak tanımlamaktadır.
unsurundan biridir. Karakterin oluşumuyla ilgili iki temel basamak vardır; bunlardan ilki,
beğenilme, takdir ve ödüllendirme basamağı, diğeri gerçek idealler basamağıdır.
Toplumca iyi bilinen ve kabul edilenlerin yapılması sonucu beğenilme, takdir
edilme ve ödüllendirme karakterin oluşmasında bireyleri harekete geçiren
faktörlerdir. Burada bireyler daha çok çıkarlarına göre bazı karakter özellikleri
sergilerler. Dolayısıyla, bireyler umdukları ve bekledikleri takdir oranında ve
süresince dürüst, sadık, saygılı ve terbiyeli görünürler. Bu durum her meslek ve her
sosyal ilişkide görülebilir. Ancak bu davranışlar her zaman samimî ve dürüst
olmayabilir; çünkü bireyler üstlerinden gerekli ilgi ve takdiri görmedikleri zaman
bağlılıkları ve saygıları kaybolur. Gerçek idealler basamağı ise, bireyin olumsuz bir
durumla karşılaşması halinde, karakterinden taviz vermemesini ifade etmektedir.
Bu basamakta ahlâkî ideal, her türlü maddî çıkardan önce gelir.
Mizaç ve Kişilik
Kişiliği oluşturan ikinci faktör mizaçtır. Mizaç (huy) bireye ait bazı temel ve
ayırt edici özellikleri ifade eder. Bazı araştırmacılar mizacı, algı ve tepki biçimleri,
duyguların çabuk uyanıp uyanmaması, sürekli ve yoğun olup olmaması, derin
duyulup duyulmaması ve kişisel niteliklerin tümü olarak açıklamaktadırlar. Bazı
bireylerde duygular çabuk uyanıp süreksiz olur ama derin duyulabilir. Bazı
bireylerde ise, yavaş uyanıp süreksiz ve yüzeysel olabildiği gibi, yavaş uyanıp derin

ve sürekli de olabilir. Duygu durumları daha çok bireyin içyapısıyla ilgilidir. Kısaca
mizaç (huy), bireyin duygusallık yönünü temsil eder.
Mizaç, bireye özgü,
M.Ö. 4. Yüzyılda beden kimyasının mizaç üzerinde önemli etkilerinin
belirli duygusal olduğunu ileri süren Hipokrat, mizacı aşağıdaki gibi dört grupta incelemiştir:
tepkilerin gösterilme ve • Neşeli mizaç. Bu gruptaki bireyler hareketli ve neşelidirler. İlgi duydukları
ortaya konma biçimidir. şeyler kolayca değişebilir.
• Soğukkanlı Mizaç. Az hareketli olan, fazla neşeli olmayan, soğukkanlı ve
kuvvetli kişiliği ifade eder.
• Kızgın Mizaç. Çabuk kızan, hareketli, heyecanlı ve kuvvetli mizaç tipidir.
• Melânkolik Mizaç. Sıkılgan, üzgün, hareketsiz ve zayıf kişiliği yansıtan mizaç
biçimidir.
Yetenek ve Kişilik
Kişiliği oluşturan diğer bir boyut “yetenek”tir. Yetenek, heyecanlılık, içe
dönüklük, kavgacılık, canlılık, sosyal girginlik, sosyal uyum, baskınlık gibi
özelliklerdir. Kişiliği tanımlamada baskın olan yön ağırlıklı olarak sosyal yöndür.
Fiziksel yapı gibi, zekâ ve yetenekler de kişiyi tanımlayan özelliklerdir. Yetenek,
toplumun kişiye karşı davranışlarında tayin edici rol oynar ve kişinin, toplumun bu
yönelişine karşı tepki ve davranışlarını belirler. Yetenek, sadece kişiliği oluşturan bir
özellik değil, aynı zamanda kişiliğin biçimlenmesinde de önemli bir faktördür.
Örneğin, üstün zekâlı birinin, çalışma ortamına daha çabuk ve daha iyi uyum
sağlaması daha kolaydır.
Yetenekler zihinsel ve bedensel olmak üzere iki gruba ayrılır. Bedensel
yetenek, fiziksel olarak gösterilen yeteneklerdir. Bedensel yeteneklerin büyük bir
kısmı, bireyin doğuştan getirdiği, zamanla kullanılabilir kıldığı özellikleridir. Yürüme,
konuşma, görme, renk ayırma, derinliği ayırma, ses tonlarını ayırma, tat ve koku
hissetme, el-kol-ayak gibi organları belli bir koordinasyon içerisinde kullanma gibi
özellikler, kişinin bedensel yeteneğinin en önemlilerindendir.
Kişilik sadece doğuştan Yeteneğin diğer bir boyutunu zihinsel yetenek oluşturur. Zihinsel yetenekler
getirilen özellikler ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme ve sonuç çıkarabilme gibi
değildir; doğuştan analitik yeteneklerden oluşur. Bireylerin yaşları, eğitimleri ve cinsiyetleri gibi
getirilen özelliklerle demografik özellikleri ile kazandıkları zihinsel yetenekleri onun kişiliğini oluşturan
özelliklerdir. Sayısal ilgi, teknik kavrama ve teknik ilgi, hafıza yeteneği, soyut
birlikte sonradan
düşünme, ilişki bulma, karşılaştırma yapabilme, öğrenme ve kavrama gibi
edinilen eğilimlerin yetenekler zihinsel yeteneklerin en önemlilerindendir. Bunlara ek olarak, bireylerin
bütünüdür. yaşama ve çevrenin sosyo-teknik yapısına uyum sağlamaları ve bazı bedensel
yetenekleri kullanabilmeleri için zihinsel yeteneklere ihtiyaçları vardır. Zihinsel
yeteneklerin başında kişinin zekâ düzeyi gelir. Araştırmalar, kişilik ile zekâ arasında
özellikle bireyin yaratıcı yönü ile zekâ arasında yakın ilişkinin olduğunu
göstermektedir.
Kişilik birbirlerini tamamlayan on farklı katmandan oluşur. Bu katmanlar
aşağıdan yukarıya doğru şöyle sıralanabilir: En alt katmanda bedensel nitelikler
bulunur. İkinci katmanda bedensel yapıya biçim veren iç salgı bezlerinin kişi
üzerinde etkisi vardır. Üçüncü katmanda kişiliğin oluşup gelişeceği ruhsal yapının
temelini oluşturan bireyin “zekâ”sı vardır. Dördüncü katmanda ise, ihtiyaçları
karşılama konumunda kişiyi uyaran dürtüler ve güdüler bulunur. Beşinci katmanda
bireyin güdülerinden kaynaklanan duygulanım ve coşku alanı vardır. Bu katmanın

kişiye özgü özelliklerine mizaç denir. Altıncı katmanda kişiliğin benliği ve benlik
algısı bulunur. Yedinci katmanda ise kişiliğin dışarıya yansıyan, başkaları tarafından
algılanan, değerlendirilen duyguları, düşünceleri, tutumları, davranışları,
hareketleri vardır. Kişiliğin sekizinci katmanında, kişiliğin dışarıya yansıyan
özelliklerinin toplum değerleri, kuralları ve ahlâk açısından anlamlandırılması
sonucu ortaya çıkan “karakter” vardır. Dokuzuncu katman, kişinin kendini olduğu
ya da olmak istediği biçimde kabullenmesi, ya da kabul ettirmesi, kişiliğinin
gerçekliğini kanıtlaması, kendi varlığını ispatlaması için başvurduğu yöntemler,
yollar, bu amaç uğruna harcadığı çaba ve ortaya çıkardığı ürünlerden meydana
gelir. Onuncu katmanda birey, kişiliğini oluşturan öteki katmanların bilincinde
olarak akıp giden zaman içinde evrendeki yerini ve değerini saptayan katman
bulunur.
Bütün bu boyutlardan ve katmanlardan sonra bireyin kişiliğini belirleyen
özelliklerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
• Kişilik doğuştan var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden
meydana gelir.
Kişilik bir denge • Kişilik doğuştan getirilen yeteneklerin ve sonradan kazanılan becerilerin
özelliğidir. Birey ne düzenlenmesidir.
ölçüde zihinsel dengeye • Her bireyin kişisel özelliğini diğerlerinden ayıran birtakım farklılıklar vardır.
• Kişilik, bireyin eğilimlerini çevreye uydurur. Yani aynı birey sosyal uyumun
sahip ise, o ölçüde
gereği olarak farklı çevresel koşullar altında farklı tutum ve davranışlar
normal bir kişilik gösterebilir.
oluşturacak veya • Her kişiliğin doğuştan kazanılan bir tek karakteri vardır ve karakter kişiliğin
normal kişiliğe sahip vazgeçilmez bir unsurudur.
olacaktır. • Kişilik, davranışlara yön verir ve idare eder.
• Kişilik, bireysel dengenin ürünüdür.
Kişilik, bireyin normal zihinsel dengesinin bir sonucudur. Birey ne ölçüde
zihinsel dengeye sahipse, o ölçüde normal bir kişilik oluşturacak veya normal
kişiliğe sahip olacaktır.
Tartışma
•Karakter ile mizaç arasında ki farklılığı ve kişilik üzerindeki

etkilerini forumda tartışabilirsiniz.
•Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan
“tartışma forumu” bölümünde paylaşabilirsiniz.
Bilinçlilik özellikleri
gelişmiş bireylerin hem
otonom, hem de KİŞİLİK BOYUTLARI
hiyerarşik yapı Kişilik özelliklerinin iş başarımına etkisini belirlemek amacıyla yapılan
içerisinde her türlü araştırmalar sonucu beş önemli kişilik özelliği belirlenmiştir. Psikologlar bireyin
görevde başarı kişiliğinin beş temel boyuttan oluştuğuna inanmaktadır. Antik Yunan döneminde
kazanma olasılıkları örneğin Platon’un yaşadığı günlerden bu yana araştırmacılar kişilik treytleri
güçlüdür. (özellikleri) üzerinde çalışmakta ve çeşitli listeler geliştirmektedirler. Bireylerin
kişiliklerini açıklamak amacıyla binlerce kelimenin kullanıldığı ünlü Webster’s
sözlüğüne bakarak bunu kolaylıkla görebiliriz. Bu kelimelerin benzer olanları
birleştirildiğinde, birbirinden ayrı 171 farklı kişilik belirten liste ortaya çıkmaktadır.
Daha sonra bu 171 kişilik özellikleri birtakım teknikler kullanılarak daraltılmış ve

“kişiliğin beş temel boyutu” ortaya çıkarılmıştır. Bu boyutlar aşağıdaki gibi

açıklanabilir:
Bilinçli, (sorumlu) tip: Azimli olma, güvenilir olma, başarı kazanma güdüsü
kuvvetli, dikkatli, temkinli, sorumluluğunun bilincinde, plânlı ve programlı olma gibi
özellikler, bilinçlilik boyutunun özellikleri arasındadır. Bu boyuttaki özellikleri
gelişmiş bireylerin hem otonom, hem de hiyerarşik yapı içerisinde her türlü
görevde başarı kazanma olasılıkları güçlüdür. Bu özellikleri gelişmiş yöneticilerin
başarı düzeylerinin yüksek olduğu çeşitli araştırmalarla tespit edilmiştir. Bu tipler
yaşamlarında sorumlu, bağımlı, dikkatli, disiplinli kişiliği ifade etmektedir. Bazı
araştırmacılar bu tipi başarıya ulaşma yolunda istekli olan tip olarak da
tanımlamaktadırlar. Bu tipin diğer ucunda ise, dikkatsiz, dağınık, sorumsuz,
disiplinsizlik özellikleri taşıyan bireyler yer alır.
Duygusal tutarlılık: Bu tip yaşamında güvenli sakin, kaygısız olmak gibi
özellikleri içerir. Bunun karşıt kutupta olanlar ise içe dönük, kararsız, endişeli,
mutsuz, melânkolik kişilerdir. Bireyin sinirli olup olmaması, kendine güven
derecesi, iyimser veya kötümser olması, sıkılgan olması, duygusal olması ve
endişeli olması gibi özellikler, duygusal istikrar boyutunun özellikleri arasındadır.
Araştırmalar yönetim görevi üstlenen bireylerin duygusal istikrar boyutlarının güçlü
olması gerektiğini ileri sürmektedirler.
Deneyime açık olma veya deneyci tip: Bu boyut araştırmacılar tarafından en
karmaşık boyut olarak nitelendirilmektedir. Genelde, hassas, esnek, yaratıcı,
meraklı özellikleri içerir. Deneyime açıklık boyutunun diğer boyutu ise değişime
dirençli, yeni fikirlere kapalı, dar görüşlülük gibi özellikleri kapsar. Bu boyut,
kültürlü olma, meraklı olma, orijinal fikirlere sahip olma, geniş düşünceli, zeki
Kişiliğin beş boyutu olma, sanatsal düşünme, hayal gücü kuvvetli olma gibi genellikle entelektüel
yapılan işin özelliğine özellikleri bünyesinde toplamaktadır. Bu özelliklere sahip bireyler örgütsel değişim
göre etki yapar. Bu sürecinde yaratıcılıkları ile önemli katkı sağlayabilirler.
boyutlardan hangisi Uyumluluk: Uyumlu bireyler, arkadaşça davranırlar, birlikte çalışmayı
baskın ise iş türünün severler, kibardırlar, hoşgörü sınırları geniştir, güven vericidirler ve yumuşak
huyludurlar. Bu özelliklere sahip bireyler, yönetici olarak astlarını iyi motive eder,
ona göre seçilmesi
onların ihtiyaçlarını gidermeye yönelik çalışır ve iyi iletişim kurarlar. Uyumlu kişilik
gerekir. tipine sahip olanlar iyi huylu, güvenilir, yardımsever, iş birliğinden yana olan,
bağışlayıcı kişilik tipi özelliği gösterirler. Bu boyutu zayıf olanlar ise yardımsever
olmayan, inatçı, hemen parlayan, diğer insanları rahatsız eden özellikler sergilerler.
Dışa dönüklük: Bu boyutun özellikleri; iddialı ve girişken olma, sosyal olma,
enerjik olma ve konuşkan olma şeklinde sıralanabilir. Dışa dönük bireyler, grup
içindeki diğer bireylerle kolay iletişim kurarlar, sosyal hareketlere ve gruplara
öncülük ederler. Bunlar dış dünyaya açık bireylerdir. Bu boyutun tam karşıtı “içe
dönüklük”tür. Bunlar kolay iletişim kuramayan, dostluk ve arkadaşlık ilişkileri zayıf,
çevresinden soyutlanmış ve kendi içinde yaşayan insanlardır. Dışa dönük kişiler
dışa kolay açılabilen, sosyal, kararlı, konuşkan, aktif özelliklere sahipken içe dönük
kişiler tek başına olmaktan mutluluk duyan, yalnızlığı seven melânkolik tiplerdir.
Yapılan işin niteliklerine bağlı olarak kişilikle ilgili bu beş boyuttan biri veya
birkaçının baskın olması, onların başarısı için önemli olmaktadır. Örneğin,
yöneticiler için “dışa dönük olma” önemli ise aynı şekilde reklâm sektöründe görev
yapan bireyler için “açıklık” önemli kişisel boyuttur. Bu boyutların özellikleri, iş
görenin kişilik özelliklerini oluşturur. Bu özellikler iş özellikleri ile birlikte
düşünüldüğü zaman iş gören başarısında önemli faktörler olarak karşımıza

çıkmaktadır. Kişilerin kişiliklerinden arındırılması mümkün olmadığına göre,

yapılması gereken iş analizleri yaparak iş gerekleri ve iş tanımları hazırlamak ve
bunlara uygun kişilikteki iş görenleri atamaktır. Bu uygunluğun iş gören başarısında
önemli bir etkisi olacaktır. “İşe göre adam” ifadesi de bu anlama gelmektedir.
KİŞİLİĞİN OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Kişiliğin oluşumunu çok çeşitli faktörler etkilemektedir. Kişilik belli bir
zaman diliminde gösterilen davranış türü değildir; aksine kişilik geçmişin, şimdiki
zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür. Birey, alışkanlıklarının devamını
Kişiliğin davranış isteyen bir yapıya sahiptir. Bu durumda kişilik, geçmişin izleri, mevcut zamanın
üzerinde etkisi vardır. uygulamaları ve geleceğin eğilimi ile oluşur. Bu durumda kişilik, bireyin yaşam
Kişilik, soyut tutumlarla, sürecindeki alışkanlık ve özelliklerinin davranışlarına yansıyan yönüdür. Kişilik,
soyut tutumlarla, somut insan davranışları arasında bir araçtır. Her tutum belirli
somut insan
kişilik süzgecinden geçerek fiili davranış haline gelir.
davranışları arasında bir Kişilik konusundaki çalışmalar genelde nomotetik ve idiografik olmak üzere
araçtır. iki grupta toplanabilir. Nomotetik yaklaşımlar kişilik özelliklerinin büyük ölçüde
doğuştan geldiğini, çevresel ve sosyal etkilerin minimum olduğunu, dolayısıyla
kişiliğin değişmez nitelikte bulunduğunu ve değişmeye karşı koyduğunu kabul eder.
Ayrıca, kişiliği ölçmenin mümkün olup belirli şartlar altında insanın hangi tip kişiliğe
sahip olduğunun tahmin edilebileceğini ileri sürer.
İdiografik yaklaşımlar bireyin benzersiz bir varlık olduğunu kabul eder, benlik
kavramıyla ilgilenir, kişilik gelişmesinin değişime açık olduğunu ileri sürer.
Kişiliği açıklayan Bireylerin etrafındaki insanlara ve çevreye anlık ve hesaplı olmayan tepki verdiğine,
yaklaşımlardan biri olan bu etkileşimler dinamiğinin kişiliğin şekillenmesinde kritik bir yol oynadığına işaret
kalıtım yaklaşımı, eder. İdiografik yaklaşım kişilerin farklı zamanlarda farklı davranışlar ortaya
koyabildiğini, dolayısıyla kişilik ölçümlerinin sadece anlık durumları yansıttığını,
bireyin kişiliğini
tutumla davranış arasındaki korelâsyonun zayıf olduğu üzerinde durur.
genlerin moleküler Kişilik kavramının açıklanmasında işaret edildiği gibi, kişilik çok yönlü bir
yapısının belirlediğini kavramdır. Bu nedenle ortak ve genel bir tanımı yapılamamıştır. Bunda, kişiliği
iddia eder. oluşturan birçok temel belirleyicilerin oluşu etkili olmaktadır. Bu belirleyicilerden
önemli görünenleri aşağıdaki gibi ele alınabilir.
Genetik Faktörler: Kişilik ile ilgili teorik yaklaşımların çoğunda, kişiliğin
davranışsal niteliklerinin açıklanması, kalıtım ve buna bağlı psikolojik özelliklere
dayandırılmıştır. Kişiliğin temel belirleyicileri olan yeteneklerin doğumdan önce
kazanılan ancak çevre tarafından şekillendirilen önemli kişilik özellikleri olduğuna
inanılmaktadır. Örneğin, kalıtımla kazanılan yetenekler, güdülenmeyi sağlar ve özel
bir yeteneği olan kişi, sürekli bu yeteneği denemek, kullanmak ister.
Kalıtım, doğuştan elde edilen fizikî yapı, cinsiyet, güzellik, kas ve refleks
kapasitesi, enerji düzeyi, insanın biyolojik ritmi gibi anne-babadan devralınan
biyolojik, fizyolojik ve psikolojik özelliklerdir. Kalıtım yaklaşımı bireyin kişiliğini
kromozomlarda mevcut genlerin moleküler yapısının belirlediğini iddia eder. Bu
iddiayı ispatlamak amacıyla üç tür araştırma yapılmıştır. Bunlardan birincisi, küçük
yaştaki çocuklarda davranışları destekleyen genetik özellikleri araştırmaktır. Küçük
çocuklar üzerinde yapılan araştırmalar katılımın gücünü ortaya koymuştur.
Özellikle utangaçlık, korku, saldırganlık gibi davranışların izleri kalıtımsal genetik
özelliklerde bulunmuştur. Bu bulgular, insanın genlerden gelen saç ve göz rengi gibi
kişilik özelliklerinin de genetik kodlarda yer alabileceğini düşündürmektedir.

Kişiliğin kalıtımsal yönünü tespit etmeyi amaçlayan ikinci tip araştırmalar

doğumdan sonra birbirlerinden ayrılan ve ayrı yerlerde büyümüş 100 den fazla tek
yumurta ikizleri üzerinde yapılan çalışmalardır. Yapılan incelemeler ikizlerin çok
sayıda ortak yönlerinin olduğunu ortaya koymuştur. Araştırmacılar eğer kalıtım
kişilik üzerinde önemli rol oynamıyorsa bu ikizlerin ortak yönlerinin olmaması
gerektiğini düşünmüşlerdir.
Coğrafî Ve Fizikî Faktörler: Kişiliğin oluşmasında bireyin içinde doğup
büyüdüğü coğrafî çevrenin etkisi vardır. Coğrafî çevrede; iklim, tabiat ve fizikî
şartlar, bireyin kişilik özelliklerini etkiler. Coğrafî ve fizikî çevrenin doğrudan
etkilerinin yanında dolaylı etkileri vardır. Kişilik oluşumunda etkili diğer toplumun
kültürü ve antropolojik yapısında, coğrafyanın etkisi fazladır. Örneğin, kıyı
kesiminde yaşayan insanlarla, dağlık bölgelerde yaşayan insanların kişilikleri farklı
olmaktadır ve bunlar coğrafî faktörlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır.
Örnek
•Soğuk iklimde yaşayan insanların daha sert ve donuk mizaçlı, sıcak

iklimde yaşayan insanlarının değişken duygusal tutumları ve daha
yumuşak, gevşek mizaçları olduğu yönünde genel bir kanaat vardır .
Kişiliğin gelişmesi üzerinde toplumsal çevrenin dolayısıyla öğrenmenin

etkilerinin doğum öncesi gelişim döneminde başladığı bilinmektedir. Örneğin,
annenin hamileliği sırasında yetersiz beslenmesi, gerilim içerisinde huzursuz
Bireyler, yaşamları olması, alkol-uyuşturucu alışkanlığı gelişmekte olan fetüsü olumsuz etkilemektedir.
boyunca, bilinçli veya Doğum sonrası ilk yaşantıların yani çocukluğun ilk yıllarındaki yaşantıların çevre
etkilerinin, daha sonraki kişilik gelişimine olan etkileri önemlidir.
bilinçli olmadan diğer
Sosyo-Kültürel faktörler: Sosyo-kültürel yapı faktörleri, insanları en çok
insanların etkileyen faktördür. Bu faktörler bireyin içinde yaşadığı toplumun sosyo-kültürel
davranışlarından özelliklerini oluşturur. Her birey belirli bir kültürel yapı içinde yaşar ve bu yapıyla
etkilenir. sürekli etkileşim halindedir. Bireyin idealleri ve ilgileri bu kültürel ortamda
şekillenir. Bu idealler ve ilgiler, kişiliği oluşturan önemli faktörlerdir. Bireyler,
yaşamları boyunca, bilinçli veya bilinçli olmadan aynı kültürel yapı içinde diğer
insanların davranışlarından etkilenirler.
Kişiliğin oluşumunda, sosyo-kültürel çevreden etkilenme aslında bir öğrenme
sürecidir. Kişiliği doğrudan etkileyen faktörler arasında önemli yeri olan öğrenme,
pekiştirilmiş tekrarlama veya deneyim sonucunda hafızada çok sayıda bilginin yer
alması ve davranışta kalıcı değişmelerin meydana gelmesiyle oluşur. Birey,
bulunduğu kültürel yapı içinde öğrendikleri ile bazı yeni özellikler elde ederek
kişiliğini şekillendirir. Kültür birey üzerinde etki yaratarak bireyin davranış biçimini
yönlendirir; belirli davranışları göstermesini bireyden ister. Örneğin ülkemizde
“büyüklerin yanında sigara içilmez” şeklindeki öğüt ya da beklenti, ister ulusal
Kültürün kişilik üzerinde kültür, ister bölgesel kültür olsun bireyin üzerinde baskı unsuru oluşturur.
etkisi olduğu gibi, alt Antropologlar kişiliğin gelişmesinde kültürel faktörlerin önemli olduğunu
kültürel özelliklerin de belirtmektedir. Örneğin, Mead ve Benedit yaptıkları araştırmalarda Samoa
ayrı ayrı kişilik üzerinde adalarında yaşayan ilkel toplumlarda, ergenlik çağında bulunan gençlerde,
etkisi vardır. sanayileşmiş toplumlardakine benzeyen uyumsuzluk, çatışma ve diğer ruhsal
sorunlara rastlanmadığını ortaya koymuşlardır. Araştırmacılar bu durumu çocukla
yetişkin arasındaki belirsiz statüye bağlamıştır.
Kültürün bireyden bazı beklentileri vardır. Bir dereceye kadar çocuk

yaşantılarının çeşitleri ve genişliği kültür tarafından saptanır. Tüm kültürlerde
çocukların beslenmesi, büyütülmesi, sağlığının korunması, cinsel ve saldırganlık
dürtülerini kontrol etme yollarının öğretilmesi yer alır. Aslında kişiliğin bazı
eğilimleri, kültürün bir işlevi olarak kendini hissettirir. Bazı davranışsal özellikler de,
kültürel niteliklerle beraber değişerek gelişir. Örneğin, çocuk zaman içinde yeni
toplumsal davranış kurallarını öğrenerek sosyalleşir.
Kültürel yapı, genel olarak, kişiliğin genellenebilir özelliklerini ortaya çıkarır;
ancak, belirli bir kültürel yapı içinde farklı alt kültürler olduğuna, değişik sosyal
gruplar bulunduğuna göre bu alt kültürel özelliklerin de ayrı ayrı kişilik tipleri
doğuracağı kabul edilmelidir. Bu durumda, kişiliğin anlaşılmasında, genel kültür
belirleyicileri sosyal grup nitelikleri olmadan, yeterli olmamaktadır. Sosyal grubu
oluşturan faktörler, bireyin özel davranış kalıplarını oluşturarak, kişiyi daha özel bir
şekilde etkilemektedir.
Aile Faktörü: Bireyler belirli bir kültürel çevreden başka bazı alt grupların
üyesi olabilirler. Bunlar aile, cinsiyet, sosyal sınıf, meslek, yaş ve din gruplarıdır. Bu
grupların her biri, bireyin benimsemesi gereken rolleri ve değerleri içerir. Kişiliğin
oluşumunda aile önemli bir yer tutar. Ailede alınacak eğitim tarzı gelecekte
oluşacak kişiliğin belirlenmesinde etkili olur.
İnsan kişiliğinin oluşmasında en önemli çevresel faktörlerden biri onun
birincil grubunu oluşturan ailedir. Aile, insanların karşılaştığı ilk sosyal gruptur.
Anne ve babanın Bireylerin sosyo-kültürel değerlerini ilk öğrenmeye başladıkları yer ailedir. Bu
çocukların her istediğini durumda, ana-baba, toplumsallaşmanın ilk kaynağı ve ilk modelleridir. Çocuklar,
yerine getirmesi, hem sosyo-kültürel değerleri ve tutumları, hem de özel bazı davranış biçimlerini,
kişiliğin istenilen ana-babayı örnek alarak öğrenir. Kişiliğin oluşmasında, ailenin etkisi çok yönlüdür.
düzeyde gelişmesini Çocuklar, anne-babanın birçok kişilik özelliğini, ahlâki ve kültürel standartlarını
taklit ederek öğrenir. Anne ve babası otoriter olan çocukların insan ilişkilerinde sert
engeller.
davrandıkları çeşitli araştırmalarla doğrulanmıştır. Diğer taraftan anne ve babanın
çocukların her istediğini yerine getirmesi, kişiliğin istenilen düzeyde gelişmesini
engelleyerek onu başkalarına bağımlı hâle getirir.
Kitle iletişim araçları: Kitle iletişim araçları her gün çok çeşitli mesajları
insanlara iletmekte, onları etki altına almaktadır. Sürekli mesaj bombardımanı
altında bireyin kişiliği de etkilenmektedir. Kişiliğin şekillenmesinde belirgin bir yere
sahiptir. Kitle iletişim araçlarını etkin olarak kullanan bireylerle, kullanmayanlar
arasında farklılık vardır. Kitaplar, dergiler, televizyon gibi kitle iletişim araçlarının,
çocukların yetişmesinde ve gençlerin yeni davranış kalıpları kazanmalarında etkisi
fazladır.
Yetişkinler: Bireyin örnek aldığı kişiler veya referans grupları vardır. Birey
genelde onun gibi olmak istediği kişiyi kendisine örnek alır. Örneğin ilkokul
çocukları öğretmenleri gibi olmak isterler, onun gibi davranış gösterirler, kişilikleri
öğretmenin kişiliğine benzemeye çalışırlar. Bu benzeme veya öykünme eğilimi
Genel kültür ve alt çocuk kişiliğinin oluşumunda etkide bulunur. Bireyler, bazı ideallerini belirlerken
kültürler sosyal yapıyı veya davranışlarını şekillendirirken yetişkin grubun üyelerinden bazılarını
belirler, sosyal yapı kendilerine örnek olarak alır. Bu örnek kişiler, kişiliğin oluşumunda önemli
faktörlerdir.
içerisinde de bireyin
Bireyin ailedeki doğum sırası: Ailedeki doğum sırası kişilik üzerinde etkilidir.
statüsü belirlenir. Genelde ilk çocukların daha zeki oldukları, diğer çocuklarda ise giderek zekâ
seviyesinin düştüğü söylenirse de bu durum farklılıklar gösterebilir. Son çocukta

anne psikolojik olarak daha olgun olduğundan genellikle son çocuk daha rahat
yetişmekte, daha sosyal olmaktadır. İlk çocuk çok önem verildiği, son çocuk çok
sevildiği, hoş görüldüğü hatta şımartıldığı için ortanca çocuk ailede kendi kendisine
yer açmak zorunda kalmaktadır.
Sosyal Yapı Ve Sosyal Sınıf Faktörleri: Ulusal kültür içerisinde çeşitli alt
kültürler vardır. Yöresel kültür, çeşitli yaş gruplarının oluşturdukları kültür, sokak
çocuklarının kültürü gibi. Bu farklı alt kültürlerin bileşimi sosyal yapıyı oluşturur;
sosyal yapı da bireyin kişiliğinin oluşmasını sağlar. Genel kültür ve alt kültürler
sosyal yapıyı belirler, sosyal yapı içerisinde de bireyin statüsü belirlenir. Statü
bireyin sosyal yapı içerisindeki yerinin ve konumunun bir göstergesidir. Sosyal sınıf
belirleyicileri özel davranış kalıplarını ortaya çıkarır. Bu davranış kalıpları da kişiliğin
oluşmasında önemli rol oynar. Ayrıca sosyal yapı içinde farklı eğitimde olanların
kişilikleri de farklılaşabilir.
Bireylerin mensubu olduğu sosyal sınıf ve sosyal yapı, onların kişiliklerinin
oluşmasında etkilidir. Bireyin ait olduğu sosyal sınıf, onun eğitim imkânlarını,
yaşama biçimini, düşünce ve eğilimlerini, tüketim davranışlarını ve çeşitli kişisel
özelliklerini etkiler. Kültürel yapı, kişiliğin genellenebilir özelliklerini gösterir. Ancak,
belirli bir kültürel yapı içinde farklı alt kültürler olduğuna, değişik sosyal gruplar
bulunduğuna göre, bu alt kültürel özelliklerin ayrı ayrı kişilik tipleri doğuracağını
belirtmek gerekir. Bu durumda kültürel belirleyicilerin, sosyal grup düşüncesi
olmadan genel davranış kalıpları hakkında bilgi verdiğini, sosyal sınıf
belirleyicilerinin ise, özel davranış kurallarını ortaya koyduğunu, kişiyi daha özel bir
şekilde etkilediğini belirlemek mümkündür.
KİŞİLİĞİN İŞ YAŞAMINDAKİ ÖNEMİ

Kişiliğin bireyin çalıştığı işi ve çevreyi algılamasında ve onu
Kişiliğin bireyin çalıştığı değerlendirmesinde son derece önemli bir etkisi vardır. Karşılaştırmalı psikoloji bu
işi ve çevresini konu üzerinde özenle durmaktadır. Bireyin davranışları, onun içinde yaşadığı ortam
ile çevresindeki insanlar arasında sürekli bir etkileşim sonucu oluşur. Bireyin kişiliği
algılamasında ve onu
iş çevresinden etkilendiği gibi, aynı şekilde çevreyi etkiler. Örneğin, statü kazanma
değerlendirmesinde arzusu içinde olan biri işini ona bu statüyü kazandıracak fırsatları arayarak veya
önemli bir etkisi vardır. değerlendirerek analiz eder. Elde ettiği statüden tatmin olur veya tatminsizlik
duyar. Bu da onun işindeki başarısını artırır veya azaltır. Dolayısıyla çalışma
yaşamında birey ile işi arasında sıkı bir etkileşim vardır.
Bir kimsenin üstesinden gelebileceği ile hâlihazırda başarabildiği her zaman
aynı değildir. Hatta çok nadir olarak bu iki husus birbirine eşit olur. Yetenek terimi,
bir kimsenin üstesinden gelebileceği şeyi veya potansiyel kudretini ifade eder;
hâlbuki verim, bir kimsenin hâlihazırda başarabildiği şeyi ifade eder. Görüldüğü
üzere, bu iki kavram arasında bir fonksiyonel ilişki mevcuttur. Bir kimsenin verimi
veya gerçek olarak başarabildiği iş, onun yeteneğine ve iş yapma arzusunu artıran
güdülenmesine bağlıdır. Bu üç kavramın aralarındaki ilişkiyi aşağıdaki formül ile
ifade etmek mümkündür:
Verim= Yetenek x Güdülenme
Burada güdülenme kat sayısı, 0 ilâ 1 arasında değer alır. Kişinin bir iş
yerinden kişisel amaçlarını gerçekleştirecek hiçbir çıkarı mevcut değilse,
güdülenme sıfır olacak ve o kimse o iş yerine yeteneğinden hiçbir şey
veremeyecektir. Fakat bütün kişisel arzu ve ihtiyaçlarını karşılıyor ve eksiksiz

güdüleniyorsa, güdülenme kat sayısı bire eşit olacak ve iş gören yeteneğinin

tamamını bu işyerine arz etmek olanağına kavuşacaktır. Aynı şekilde verim kişinin
yeteneğine de bağlı olmaktadır. Şu hâlde, verim bu iki faktörden birinin artırılması
hâlinde otomatik olarak artacaktır.
İŞ VE KİŞİLİK UYUMU
Yukarıda yapılan işin bireyin kişilik yapısı ile uyumlu olması gerektiğinden söz
ettik. Eğer böyle bir uyum var ise bireyin başarısı artacak, eğer iş ile kişilik arasında
uyumsuzluk var ise o zaman bireyin başarısı azalacaktır. Bu durum John Holland’in
kişilik ve iş uyumu konusundaki kuramıyla büyük ilgi çekmiştir. Bu kuram, bireyin
ilgileri ile yaptığı iş arasındaki uyum üzerine kurulmuştur. Holland kuramında altı
kişilik tipi ve bu tipin yaptığı işte uyumlu olmasını sağlayan birtakım özellikler ve
buna uygun mesleklerden söz etmektedir. Kişilik tipleri ve bunlara uygun işleri (kişi-
iş uyumu) aşağıdaki gibi gösterebiliriz:
Gerçekçi tip: Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve
koordinasyonu gerektiren işlerde başarılıdır. = Çiftçilik ve ormancılık işlerinde
başarılı olabilirler.
Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı
İş ve kişilik arasında gerektiren işlere uygundur. = Biyoloji, matematik, muhabirlik ve genel olarak
karşılıklı bir etkileşim bilimsel faaliyetlerde başarılı olabilir.
söz konusudur. Tatmin Sosyal tip: Entelektüel ve fizikî aktivitelerden ziyade, bireyler arası ilişkilerde
veya başarıda kişiliğin başarılıdır. = Dış ilişkiler, sosyal hizmet ve klinik psikoloji, psikolojik rehberlik ve
danışmanlık gibi işler “sosyal tip”ler için uygun işlerdir.
etkisi vardır
Konveksiyonel tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan,
ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri ile ilgili
olarak çalışan kişiliktir. = finans, muhasebe, yönetim, koordinasyon gerektiren
işlerde başarılıdırlar.
Girişken tip: Sözel yeteneği kuvvetli, başkalarını kolay etkileyen, güç ve
statüyü bu yolla kolay edinen tiplerdir. = Hukuk, halkla ilişkiler, küçük ticari şirket
yöneticiliği, girişimcilik, avukatlık, iletişim ve danışmanlık hizmetleri gibi işler
girişken tiplere uygun işlerdir.
Artistik tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal
tiplerdir. = Sanat, müzik ve yazarlık, tanıtım, münazaralarda bulunma, tartışmalara
katılma gibi işler artistik tiplere uygun işlerdir.
Bireysel Etkinlik
•Çevrenizdeki bir işyerinde çalışan insanlarla iletişime geçerek kişilik

yapılarıyla yaptıkları işin uyumlu olup olmadığını ve bu
uyumun/uyumsuzluğun çalışanın performansı üzerindeki etkisini
gözlemlemeye çalışın.
Çalışma yaşamı ile kişilik arasında etkileşimin olduğu konuları, çeşitli
araştırmalarla ortaya çıkarılmıştır. Özellikle çalışma yaşamı, kişiliğin oluşması ve
gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır. Ayrıca çalışma ortamı, (iş arkadaşları,
yönetimin yaklaşımı vb.) bireyin kişiliğini etkilemekte aynı zamanda da örgüt,
bireyin kişiliğinden etkilenmektedir. İnsanlar, çalışma yaşamlarındaki ortamın, iş
gereklerinin, rollerinin gerektirdiği kişilik yapılarını benimseme durumundadırlar.
Kısaca iş ve kişilik arasında karşılıklı bir etkileşim söz konusudur.

Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir parçasıdır. Adı, cinsiyeti ve uyruğu
ile birlikte kimliğini belirtmede önemli rol oynar. Kimlikle meslek arasındaki sıkı bir
bağ vardır. Kişinin “doktorum”, “öğretim üyesiyim”, “avukatım” gibi ifadeleri,
kişiliğini işiyle tanımladığı anlamına gelir. Meslek rollerine girmek, işten alınan
doyumu da belirtir. Çalışma hayatındaki başarı arttıkça, bireysel kimlik ve iş kimliği
gelişmeye devam eder. Özellikle kişiliklerine uygun meslekleri seçen veya işe
yönelen insanların kendilerini gerçekleştirme çabaları da sonuçsuz kalmaz.
Örgütsel davranış bilimciler, örgütlerde iş görenlerin davranışlarını etkileyen
bazı kişilik özellikleri üzerinde durmaktadırlar. Bunlar kendilik kontrolü, başarıya
yönelim, otoriter kişilik, makyavenalizm, kendine güven, kendini yansıtma ve risk
alma eğilimidir. Bu kişilik özelliklerinin her birinin iş hayatında önemli rolleri
bulunmaktadır. Bunları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
Kendilik kontrolü (Locus of control): Kendilik kontrolü, bireyin herhangi bir
davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının
olduğuna inanmasıdır. Örneğin kişinin çok çalışırsa ödüllendirilip yükseltileceğine,
çalışmazsa işten atılacağına inanması gibi. Kendilik kontrolü içsel kendilik kontrolü
ve dışsal kendilik kontrolü olmak üzere ikiye ayrılır.
İçsel kendilik kontrolü. Bu insanlar içsel açıdan kendilerini kontrol edebilen
insanlardır. İşyerlerinde yöneticilerinden kendileri hakkında olumlu veya olumsuz
sözler duymak isterler. Başarı güdüleri gelişmiştir. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına
sahiptirler. İşe devamsızlık oranları düşüktür. İşe ve işyerine daha sadakatlidirler,
bu nedenle iş değiştirme ve işten ayrılma niyetleri pek yoktur. Bu insanlar zor olan
işleri başarma konusunda isteklidirler. Bağımsız hareket etme ve karar almayı
gerektiren işler bu tip insanlara daha uygundur.
Dışsal kendilik kontrolü. Bunlar her şeyi kendi dışındaki faktörlere bağlarlar.
Kendine yontan ön yargıları veya temel tutum hataları vardır. Örneğin işte
yükselememelerinin nedenini kendilerinden değil şans ve kaderin etkisiyle
açıklarlar. Bunlar başarılarını kendi yetenekleriyle açıklarken, başarısızlıklarını dışsal
faktörlerle açıklarlar. Bu insanlar daha katı, yönlendirici bir yönetim modelini tercih
ederler. Bu kişiler işlerinden fazla tatmin olmayan, devamsızlık oranları ve işten
ayrılma niyetleri yüksek, işe yabancılaşmış kişilerdir. Tatminsizliklerinin nedeni
olarak örgütü ve dışsal faktörleri suçlarlar. Emirlere daha çabuk uyarlar, rutin
işlerde başarılıdırlar, ancak değişim ve yenilik bunlara göre değildir.
Başarıya Yönelim: Başarma ihtiyacı tüm insanlarda mevcuttur. McClelland
kişiyi güdüleyen temel motiflerden birinin güç, diğeri de başarı güdüsü olduğunu
Başarma ihtiyacı yüksek belirtmektedir. Başarma ihtiyacı yüksek olan kişiler işlerini daha iyi yapma
olan kişilerin işlerini eğilimindedirler. Bunlar, başarılarını engelleyen her şeyi ortadan kaldırmak isterler.
daha iyi yapma Başarı ve başarısızlarını kendilerinde görürler. Bu nedenle ne çok kolay ne de çok
eğilimleri de yüksektir. zor olmayan işlere yönelirler; ancak başarabilecekleri işler bunlar için uygundur. Bu
tip insanlar; pazarlama, satış, montaj hattı yöneticiliği veya büro yöneticiliğinde
daha başarılıdırlar. Başarı ihtiyacı yüksek olanlara geri bildirimi yüksek,
sorumluluğu olan işler verilirse bu tür kişilik yapısı iş performansını olumlu yönde
etkileyeceği ileri sürülebilir.
Otoriter kişilik: Otoriter kişiliğe sahip insanlar, örgütte çalışan insanlar
arasında statü ve güç farklılığının olması gerektiğine inanırlar. Bu tip kişiler katı
kuralları olan, insanları yargılayan ve herkese tepeden bakan, altındakileri ezen,
güvenilir olmayan, gücünü otoritesinden alan bireylerdir. Bunların yöneticilik
vasıfları gelişmiş ancak liderlik yetenekleri zayıftır. Çalışanların iş kurallarına aşırı

uyumlu davranmalarını gerektiren katı, merkeziyetçi ve hiyerarşik bir yapıya sahip

örgütlerde otoriter kişilik tipi başarılı olabilir.
Makyavellenizm: Bu özelliğe sahip bireyler, diğer insanlarla arasına mesafe
koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler. Bunlar ilkeden değil, konjonktürden,
değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır. Bunlar başkalarını kullanmasını
severler; içinde bulundukları duruma göre hareket ederler. Pazarlıklı yerine ve
zamanına göre hemen kendi konumlarını yeniden gözden geçirerek değişime
hemen uyum gösterirler.
Kendini Yansıtma: Bunlar başkalarını rol model olarak alan, başkalarının
davranışlarını gözleyerek onlara benzer davranış gösteren kişilerdir. Kendini
Kendilerini yansıtma
yansıtma gücü yüksek olan insanların, davranışlarını çevresine göre düzenleme
yetenekleri yüksek
yetenekleri gelişmiştir. Bu insanların çevresel sosyal ve kültürel değişimlere uyum
insanların, yetenekleri yüksektir. Başkalarının davranışları, inançları ve kanaatleri bunlar için
davranışlarını çevresine önemlidir. Farklı konumlarda farklı şekilde davranabildikleri, ortama ve zamana
göre düzenleme göre uyum gösterebildikleri için yöneticilik görevini başarıyla yürütebilirler.
yetenekleri de Kendine Güven: Kendine güveni yüksek olan kişiler başkalarını memnun
gelişmiştir. etmek isteyen, başarı için yeteneklerinin varlığına inanan, yaptıkları işten tatmin
olan insanlardır. Bunlar risk almayı severler. Güveni düşük olanlar ise etrafına karşı
şüpheci, başkalarına bağımlı olan tatmin düzeyi düşük insanlardır.
Risk Alma: Bunlar gözü pek, risk alma ve riski yönetme becerisi yüksek
insanlardır. Riske girme eğilimi yüksek olan kişilerin yöneticilik, borsacılık,
girişimcilik, yatırım gibi mesleklerde son derece başarılı olabilirler. Anî kararlar
verilmesinin gerektiği durumlarda yöneticilere ve işletmeye önemli faydalar
sağlayabilirler. Çünkü yöneticilik nihayet bir karar verme etkinliğidir. Yönetici de
asıl işi karar vermek olan insandır. Bir yöneticinin risk alma yeteneğinin yüksekliği,
bir bakıma yönetim yeteneğinin yüksekliğini gösterir.
Örgütte herhangi bir işin, o işi yerine getiren bireyin kişilik yapısı ile uyumlu
olması önemlidir. Gerek bireysel ve gerekse örgütsel bağlamda iş tatmini, iş verimi,
etkinlik ve amaçların başarılması mümkün olabilecektir. Ayrıca yöneticilerin, kişi-
örgüt bütünleşmesinde çok önemli bir yeri olan kişilik faktörüne gereken önemi
vermeleri, örgütte iş tatmini, verimlilik ve etkinlik sağlayabileceği gibi; iş bırakma
eğilimlerini engelleyip, iş gören devir oranını da minimuma indirebilmektedir. İş ile
bireyin kişilik yapısı arasında bir uyum var ise bireyin başarısı artacak, uyumsuzluk
var ise bireyin başarısı azalacaktır.
Her şeyden önce çalışmak sadece bir gelir elde etmenin ötesinde, statü
oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık öğesi olarak insan yaşamı
içinde önemli bir yere sahiptir. Çalışan insanlar, yaşamlarının büyük bir bölümünü
işyerlerinde geçirmektedirler. Çalışma hayatına atılan bir insan ilk olarak kendi
kişilik yapısıyla örgüt içinde yerini alır. Kişilik yapısıyla yapacağı iş ve içinde yer
aldığı örgüt uyum içinde olduğu takdirde bireyin iş yaşamındaki başarısı yükselir.
Aksi halde işin sonucunda bireyin beklentisi yerine getirilememiş olur. Kişi, iş
yaşamında üstleneceği rolü benimseyerek sosyalleşme sürecinde çalışma
hayatına hazırlıklı olduğu takdirde, örgüt amaçları ile bireysel amaçları arasında
bütünlük sağlamak kolaylaşır. Zira bu süreçte bireye kazandırılan yeni yetenekler,
bilgi ve beceriler sadece bireyin çalışma hayatında değil, özel yaşamda da
kullanabileceği ve davranışlarını şekillendirebileceği hususlardır. Bu doğrultuda
bireyin kişiliğinin gelişimine de katkıda bulunur.

Bireyin kişiliği ile iş yaşamı arasında uyum olduğu takdirde bunun olası sonuçlarını
aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
• Bireyin içinde yer aldığı örgüt üyeleri ile bütünleşmesi, örgüte bağlılığını
arttıracak ve kişinin davranışları ile örgüt üyelerinin davranışları benzer
amaçlı olmaya başlayacaktır. Böylece bireyin zihinsel ve bedensel
özelliklerinden en iyi şekilde yararlanma olanağı elde edilmiş olacaktır.
• Bireyin içinde yer aldığı sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ kurulacak
olursa birey, grup normlarına uymada güçlük çekmeyecek ve davranışları
ile grup üyeleriyle ilişkileri arasında yönetsel etkinliği artıracak bir ilişki
kurulacaktır.
• Kişinin beklentisi ile örgütün amaçları arasında istenen bağın kurulması,
örgütsel verimlilik açısından son derece önemlidir. Bu da büyük ölçüde
Bir liderin ortaya çıkışı, çalışanların kişiliğine bağlıdır.
bulunduğu grubun • İşyerinde grup üyeleri ile kurulacak olan olumlu etkileşim, örgüt iklimini
özelliğine bağlı olduğu oluşturacak, böylece örgüt üyeleri arasında sıkı bir bağ oluşacaktır.
• Bireyin kişiliği liderlik davranışının ortaya çıkmasında da son derece
kadar, liderin kişilik
önemlidir.
özelliklerine de bağlıdır. • Örgüt içinde informel grupların oluşumu ve gelişimi, bu grupları oluşturan
kişilerin kişilikleriyle doğrudan ilişkilidir. Her şeyden önce bu grupların
karşılıklı etkileşimi olumlu ilişkiye bağlıdır.
• Örgüt çalışanlarından bazıları zamanla işten ayrılırlarsa, bu ayrılışın
nedeni, kişisel tatmin olacak ve tatminsizliğin kaynağı da kişinin
bekleyişleri ile örgütün işleyişi arasındaki uyumsuzluk olacaktır. Kişilik
yapısı ile örgütün değerleri arasında benzerlik varsa “ait olma” ihtiyacı
bireyin işe ve iş yerine bağlılığını artıracaktır.
• Örgütsel iklimin önemli bir unsuru olan iletişim etkinliği önemli ölçüde iş
görenlerin kişiliğine bağlıdır. Haberleşme kanallarının açık olması, verilen
mesajın sağlıklı yorumlanması örgütsel etkinliği arttıracaktır.
Kişilik, iş yerinde kişiye verilen görevle de ilgili olduğuna göre, kişiye bu
sosyal rolü ile kazandırılan unsurlar, onun bilincini etkiler. Her insanda kişiliğinin
gereği olarak isteklerin, arzuların ve ihtiyaçlarının şiddeti farklıdır. Kimisi fazla
sorumluluk almak istemezler, hırslı değillerdir. Belli bir mevkiye terfi etmeleri
kendileri için yeterli olacaktır. Kimi terfi ile tatmin olmaz, devamlı yükselmek,
sorumluluk almak, ödüllendirilmek ister. Bütün bu davranışlar insanın kişiliğin bir
yansıması olarak ortaya çıkar.

•Kişilik soyut davranış motifleri ile somut davranışlardan oluşan

ve bireyi diğerlerinden ayıran özellikler bütünüdür. Kişilik; huy,
karakter ve yetenek gibi kişilik unsurlarından oluşur. Şüphesiz
Özet
kişiliğin oluşmasını sağlayan birçok faktör vardır. Bunlar; kalıtım
ve bedensel yapı faktörleri, sosyal faktörler, ailesel faktörler,
sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri, coğrafî ve fizikî faktörler,
iletişim hatta ailede doğum sırası gibi faktörlerdir. Bireyin dış
çevresini oluşturan faktörler, belirli bir zaman ve belli bir
davranış düzlemi içerisinde benzer özellikler taşır. Böyle
olmasına rağmen, belirli bir ortamda yer alan kişilerin tek tip
çevreden etkilenmeleri ve bu çevrenin uyarıcılarına karşı tepkisi
değişik olmakta; bu tür değişiklikler de davranışların analizini ve
önceden tahminini güçleştirmektedir. Bu değişikliğin nedeni
araştırılmak istendiğinde veya bu farklılığın sonuçları
saptanmaya çalışıldığında “kişilik” denilen temel değişkenin
ortaya çıktığı görülmektedir. Her bireyin kişisel yapısı nedeniyle
çevreden değişik biçimde etkilendiği, aynı şekilde çevreyi değişik
biçimde etkileyeceği ileri sürülebilir.
•Kişilik, bireyin bütün özelliklerini yansıtan bir kavramdır. Genel
bir tanıma göre kişilik; bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer
bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir.
Davranış bilimleri açısından ise kişilik, bireyin zihinsel, bedensel
ve psikolojik farklılıklarının kendi davranış biçimlerine ve yaşama
tarzına yansımasıdır. Kişilik özellikleri bireyin yaptıkları işe uygun
olmayan insanların kendilerine ve çevrelerine saygıları azalır,
kendilerini toplumdan soyutlanmış hissederek yalnızlık ve
yabancılaşma duygusuna kapılırlar. Kaygı ve gerilimler başlar,
davranış ve uyum bozuklukları artar. Sonuçta iş yerinde çatışma
ve huzursuzluk oluşur. Böylece kişisel verim düştüğü için
örgütsel verimlilikte de düşme gözlenir. Bazı insanlar yaptıkları
iş ile kişilik yapıları arasında uyum olsa bile kişilik yapıları
itibariyle geçimsizdirler. Bu tür insanların anlaşılması ve bunlarla
ilişkilerin yürütülmesi zordur. Çalışma hayatı, örgüt üyelerinin
kişiliğinden etkilenmekte, aynı zamanda da bu çevre bireylerin
kişiliğini etkilemekte ve örgütsel davranışı şekillendirmektedir.

Ödev
• Kişiliğin doğası ve iş yaşamındaki önemini 200 kelimeyi
aşmayacak şekilde yazınız.
• Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer
alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.

1. Aşağıda kişilik ve karakterle ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
Değerlendirme a) Karakter, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren genel özelliklerin
sorularını sistemde ilgili tamamıdır.
b) Karakter, kişiliğin sosyal ve ahlâki özelliklerini ifade eder.
ünite başlığı altında yer
c) Kişilik, bireyin bağımsız özelliklerin veya davranış biçimlerinin bir toplamıdır.
alan “bölüm sonu testi” d) Karakter, bireyin gelişimi sürecindeki her safhada sahip olduğu bilişsel
bölümünde etkileşimli organizasyonudur.
olarak e) Kişilik, bireyin doğumundan ölümüne kadar devam eden dinamik bir süreçtir.
cevaplayabilirsiniz. 2. Aşağıdakilerden hangisi karakterin oluşmasında etkili olan basamaklardan biri
değildir?
a) Beğenilme
b) Takdir
c) Hırs
d) Ödüllendirme
e) Gerçek idealler
3. Aşağıdakilerden hangisi Hipokrat’a göre mizaç türlerinden biri değildir?
a) Üzgün mizaç
b) Melankolik mizaç
c) Soğukkanlı mizaç
d) Neşeli mizaç
e) Kızgın mizaç
4. Aşağıdakilerden hangisi zihinsel yeteneğe ait özelliklerden biridir?
a) Renk ayırma
b) Teknik kavrama ve teknik ilgi
c) Ayakta durma
d) Organları belli bir koordinasyon içerisinde kullanma
e) Tat ve koku hissetme
5. Aşağıdakilerden hangisi kişiliğin oluşumunu etkileyen faktörlerden biri değildir?
a) Coğrafî ve fizikî faktörler
b) Sosyo-kültürel faktörler
c) Aile faktörü
d) Sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri
e) Dil faktörü
6. Aşağıdakilerden hangisi kişiliğin beş büyük boyutundan biri değildir?
a) Dışa dönüklük
b) Uyumluluk
c) Açıklık
d) Duygusal istikrar
e) Fiziksel güç

7. Aşağıdakilerden hangisi kişiliğin özelliklerinden biri değildir?

a) Kişilik, bireysel dengenin ürünüdür.
b) Kişilik, davranışlara yön verir ve idare eder.
c) Yemek kültürünün kişiliğe etkisi yoktur.
d) Her bireyin kişisel özelliğini diğerlerinden ayıran birtakım farklılıklar
mevcuttur.
e) Kişilik, bireylerin eğilimlerini çevreye uydurur.
8. Diğer insanlarla arasına mesafe koyan ve sonuçlarına göre hareket eden, başkalarını
kullanmasını seven, içinde bulundukları duruma göre hareket eden ve pazarlık
durumunda son derece başarılı olan birey hangi kişilik özelliğine sahiptir?
a) Kendilik kontrolü
b) Makyavellenizm
c) Otoriter kişilik
d) Kendine güven
e) Kendini yansıtma
9. Aşağıdakilerden hangisi kişilikle yapılan iş arasındaki uyumun faydalarından biri
değildir?
a) Bireyin içinde yer aldığı örgüt üyeleri ile bütünleşmesi
b) İş yerindeki tüm grup üyeleri ile kurulacak olan olumlu etkileşim
c) Bireyin içinde yer aldığı sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ kurmak
d) Kişinin özel amaçlarının örgütte en yüksek düzeyde temsil edilmesi
e) Kişinin beklentisi ile örgütün amaçları arasında istenen bağın kurulması
10. ………… Bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında
kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklinde tanımlar.
Yukarıda boş bırakılan kısma aşağıdakilerden hangisi gelmelidir?
a) Kendilik kontrolü
b) Makyavellenizm
c) Otoriter kişilik
d) Kendine güven
e) Kendini yansıtma
Cevap Anahtarı
1.D, 2.C, 3.A, 4.B, 5.D, 6.E, 7.C, 8.B, 9.D, 10.A

Aytaç, S. (2000). “İnsanı Anlama Çabası”, Bursa: Ezgi.
Başaran, İ. E. (2000). “Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü”, 3. Baskı, Ankara.
Baymur, F. (1973). “Genel Psikoloji”, İstanbul: İnkılap ve Aka.
Baysal, A. C. ve Tekarslan, E. (1996). “Davranış Bilimleri”, İstanbul: Avcıol.
Cüceloğlu, D. (1991). “İnsan ve Davranış”, İstanbul: Remzi.
Dubrın, A. (1994). “Applying Psychology; Individual And Organizational
Effectiveness”, New Jersey: Prentice Hall.
Eren, E. (1984). “Yönetim Psikolojisi”, İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi.
Eroğlu, F. (1996). “Davranış Bilimleri”, İstanbul: Beta.
Güney, S. (2009). “Davranış Bilimleri”, Ankara: Nobel.
Güney, S. (2001). ”Yönetim ve Organizasyon”, Ankara: Nobel
Hedges, P. (1997).” Kişiliğinizi Tanımanın Yolları”, (Çev: Banu BÜYÜKKAL), İstanbul:
Rota.
Kağıtçıbaşı, Ç. (1999). “Yeni İnsan ve İnsanlar”, 10.bsk., İstanbul: Evrim.
Liebert, R. (1990). “Personality”, New York: Brooks/Cole Pub.Co.
Lloyd, P. (1990).” Introduction To Psychology”, New York: W. Collins Pub.Co.Ltd.
Luthans, F. (1992). “Organizational Behavior”, New York: McGraw Hill Co.
Özkalp, E. ve Kırel, Ç. (2010). “Örgütsel Davranış”, Bursa: Ekin.
Robbins, S.P. (1994). “Örgütsel Davranışın Temelleri”, (Çev; Sevgi Ayşe Öztürk)
Eskişehir: Etam Aş.
Silah, M. (2005), “Sosyal Psikoloji Davranış Bilimi”, Ankara: Seçkin.
Silah, M. (2005). “Endüstride Çalışma Psikolojisi”, Ankara: Seçkin.
Tezcan, M. (1987). “Kültür ve Kişilik”, Ankara: Bilim.
Zel, U. (2001). “Kişilik ve Liderlik”, Ankara: Seçkin.

Erdoğan, İ. (1991). “İşletmelerde Davranış”, İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi.
Köknel, Ö. (1984). “Kişilik”, İstanbul: Altın Kitaplar.
Tınar, M. Y. (1999). “Çalışma Yaşamı ve Kişilik” Mercek Dergisi, MESS, Nisan.
Vecchio, R. (1991). “Organizational Behavior”, ForthWorth: The Dryden Press.

ÇALIŞMA YAŞAMINDA DUYGULAR,
DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
• İş Yaşamında Duygular VE ETİK
İÇİNDEKİLER
• Birey ve Değerleri
Doç. Dr. Hasan TUTAR
• Tutumlar
• Tutum-Davranış İlişkisi
• Bilişsel Tutarsızlık
• İşle İlgili Tutumlar ve İş
Tatmini

• Duygu kavramını tanımlayıp
HEDEFLER
açıklayabilecek
• İş yaşamında duyguların önemini
açıklayabilecek
• Birey ve birey değerlerini
açıklayabilecek
• Tutum kavramını tanımlayıp
açıklayabilecek
• Tutum-davranış ilişkisini
ÜNİTE
açıklayabilecek
6
• Bilişsel tutarsızlık kavramını
açıklayabilecek
• İşle ilgili tutumlar ve iş tatminini
açıklayabileceksiniz.
Çalışma Yaşamında Duygular, Değerler, Tutumlar Ve İş Tatmini
GİRİŞ
İnsanın tutum ve davranışlarını yönlendiren içsel durumlar olan duygular ve
heyecanlar insanı süreki etki altında bırakır. Duygular kimi zaman korku, kimi zaman
sevinç, kimi zaman telaş, kimi zaman arzu şeklinde ortaya çıkar. Duyguların insanın
Duygu ve davranış tutum ve davranışlarıyla yakından ilgisi vardır; ancak belirli duygusal durumlar
birlikteliği, insanın belirli davranışlarla birlikte görülür veya belli davranışların ortaya çıkmasını
sağlayan belli duygusal durumlardır. Korku, kaçma davranışına neden olurken, öfke
çevreye uyumunu
saldırma, sevgi yaklaşma, telaş hazır bulunma davranışına neden olur.
kolaylaştırır.
İnsanın yaşamında onun için istenilebilir olan her şey, bir değeri ortaya
koyar. Değerler karmaşıktır ve çeşitlilik gösterir. İktisadi değerler, estetik değerler,
dinî ve ahlâki değerler bir bütünü oluşturur. Değerler, kişilerin amaçlarının, tutum
ve davranışlarının yönünü ve bunların arkasındaki niyeti belirleyen ölçütlerdir.
Değerler her ne kadar bireysel bir özellik göstermiş olsa da, toplumsal olarak
paylaşılan, benimsenen, onanmış ve uzlaşılmış bir özellik gösterir. Bu özelliği ve
Duygular bireysel anlam yakınlığı nedeniyle “değer” kavramı “inanç” kavramıyla çoğu kez karıştırılır.
ihtiyaçları karşılamaya, Bununla birlikte “değer” kavramı “inanç” kavramından farklıdır ve kişinin tutum ve
davranışı davranışlarını, toplumun kültürünü oluşturan faktörler arasında inançlarla birlikte
yönlendirmeye ayrı bir faktör olarak yer alır. Değerler ölçüt veya standart ortaya koyarken,
yardımcı olur. inançlar daha çok “ilke koyucu” olarak kendini gösterir.
Tutumlar, bireyin bir durum, olay ya da olgu karşısında ortaya koyması
beklenen olası davranış eğilimini ifade eder. Tutumun nesnesi, bir eşya, bir tasarım,
bir durum, bir olay ve ya insan olabileceği gibi, herhangi soyut bir kavram, olgu ya
da durum da mutluluk, mutsuzluk, iyi, kötü, yüce, vb. tutumun konusu veya nesnesi
olabilir. İş doyumu ise bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin
Tutum kavramı bireyin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumudur.
herhangi bir olay veya Kişi işinden ya tatmin olur bu onun verimliliğine ve yaşam tatminine olumlu katkı
olguya gösterdiği tepki yapar veya iş tatminsizliği, düşük verim ve yaşam tatmininin düşmesine neden olur.
eğilimini ifade eder.
İŞ YAŞAMINDA DUYGULAR
Duygular bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir. İhtiyaçlar
karşılandığı zaman insanda olumlu haz duygusu, karşılanmadığı zaman ise acı,
telaş, istek, sıkıntı ve elem duygusu oluşur. Buna göre insanlar yaşam
deneyimlerinde haz ve elem duyguları arasında gidip gelirler. İnsanın yaşamdan
Duygular, dürtüler gibi duyduğu elem duygusu, onun mutsuzluk duygularını artırırken, haz duygusu onun
daha çok fizyolojik mutluluk hislerini artırır. Böylece duygular güdüler ve dürtüler gibi davranışların
kökenli iken, duyguların şekillenmesinde yönlendirici bir etki yapar. Ancak içsel faktörlere dayanan ve insan
davranışlarına kaynaklık eden dürtü ve güdülerin aksine duygular genellikle dışsal
ortaya çıkması
faktörlerden kaynaklanır ve insanı çevresinde olup biten olaylara ve nesnelere
psikolojik kökenlidir. yöneltir. Duygular içsel ve doğal bir ihtiyaçtan kaynaklanırken ve dürtüler gibi daha
çok fizyolojik kökenli iken, duyguların ortaya çıkması fizyolojik değil, psikolojik
kökenlidir.
Duygular; tutum ve davranışlarla birlikte düşünceleri de etkileyen içsel
durumlardır. Sevildiğini düşünen insanda sevinç duyguları, sevilmediğini
düşünende üzüntü, özlendiğini veya arandığını düşünen insanda özlem duyguları
oluşur. Başarı kazanan bir yakınımız önce gurur duygumuzu harekete geçirir, sonra

da başarı için gösterdiğimiz fedakârlıkları düşünür ve bir kez daha mutlu oluruz. Bir
haber bekleriz; alamayınca merak eder, düşünürüz. Dolayısıyla bütün bunlar
duyguların, düşüncelerin, tutumların ve davranışların insanın yaşamında iç içe
olduğunu gösterir.
Duygu vücuttan dışa Duygu, bireyin ruh hâlinde biyokimyasal veya çevresel etkilerle oluşan
doğru yansıyan bir karmaşık psikofizyolojik bir değişimdir. Dış dünyadan gelen uyarıcılara veya
hareket anlamına gelir. vücudumuzdaki dürtülere doğuştan gelen, türe özgü belirli reaksiyonlar verilir.
Bunlar önceden düzenlenmişlerdir. Duygular genel olarak kişinin yaşama uyum
sağlamasını kolaylaştıran içsel durumlardır. Duygu dediğimizde anlaşılması
gereken, uyarıcıya karşılık gelen içsel tutumdur. Bu tutum şiddetine göre davranışa
dönüşür. Duygu sadece kişinin içsel durumundan kaynaklanan değişiklikler değildir;
duygunun hissedilmesi de gerekir. Yani duygusal uyaran ile duygusal vücut hali
arasındaki bağ kurulmalıdır.
Duygular; algılar, psikolojik tepkiler ve bilinci de içeren ve insanın genel
psikolojik durumunu koordine eden içsel durumlardır. Duygular, “bilincin etkisi
olmadan, iç ve dış olaylara bir tepki olarak ortaya çıkan ve anlatılması zor elem
veya haz duygusu yaratan psikolojik olgulardır. Yukarıdaki ifadelerden duygunun,
kişinin içinde meydana gelen, içsel yaşantı ve dışsal göstergelerden anlaşılabilen
Duygu, bireyin ruh durumlar olduğu anlaşılmaktadır. Genel bir ifadeyle duygu, insanda psikolojik
halinde biyokimyasal ve durumları ortaya çıkaran ve türlü eğilimlere neden olan psikolojik hallerdir.
Duygunun tanımlanmasının zorluğu, onun kapsadığı alanın genişliğinden
çevresel etkilerle oluşan
kaynaklandığı gibi, kavramı belirsizliğinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle
karmaşık psikofizyolojik psikologlar ve felsefeciler “duygu”nun anlamı üzerinde tartışmaktadırlar.
bir değişimdir. Felsefeciler duyguyu herhangi bir zihin, his, tutku çalkantısı ya da devinim veya
uyarılmış zihinsel durum olarak tanımlarken, psikologlar duyguyu, bir his ve bu
hisse özgü belirli düşünceler, psikolojik ve biyolojik haller ve bir dizi hareket eğilimi
anlamında kullanmaktadırlar. Kaynaklarıyla, neden oldukları tepki biçimleriyle,
kalıcı veya geçici oluşlarıyla yüzlerce duygudan söz edilebilir. Duyguların şiddeti az,
ancak kalıcılığı görece fazladır.
Duygular, düşünceler ve devinimler gibi psikolojik hallerin birbirinden
ayrılması güç olduğu gibi, bunların birinin nerede başladığı, diğerinin nerede
Duygular ve heyecanlar
bittiğini belirlemek kolay değildir. Aynı zamanda duygu, düşünce ve devinim
davranış ve yaşantıyla arasında bir ilişki vardır. Duygular ve heyecanlar davranış ve yaşantıyla birlikte
birlikte meydana gelir. meydana gelir. Bilinçli davranışların arkasında her zaman duygular varken, bilinç
dışı davranışlar daha sonra haz veya elem şeklinde çeşitli duygulara neden olur.
Buna göre bilinçli bir davranış duyguların somutlaşmış ve dış âleme yansımış
şeklidir.
Burada sözü edilen haz ve elem duygusunun belli bir şiddeti, tonu ve ağırlığı
vardır. İnsana haz veren duygular şiddetli olabildiği gibi, elem veren duygular da
şiddetli olabilir. Bu her iki duygunun insan üzerindeki etkisi de şiddetine göre
farklıdır. Haz ve elemin şiddeti arttıkça süresi de uzar. Kısaca insan haz ve elem gibi
iki duygu durumu arasında yaşar. Duyguların en olumlu olanlardan ve bizi en çok
mutlu kılanlardan, en olumsuz olanlara, yani bizde acı uyandıranlara kadar iki nokta
arasında; şaşkınlık, merak, umut, heves, arzu ve bekleyiş gibi başka duygular vardır.
Duygular şiddetine göre “gerilim” uyandıranlar veya “gevşek” olanlar olmak
üzere de sınıflandırılabilir. Örneğin büyük bir arzuyla yaşanan bekleyiş durumu,
insanda gerilimli bir duygu hali yaratır. Bu gerginliğin şiddeti arttıkça ve süresi

uzadıkça insanda temelinde psikolojik nedenlerin bulunduğu psikolojik

rahatsızlıkların doğmasına neden olur. Şaşkınlık, ilgi, merak da çeşitli ölçülerde
insan üzerinde tatlı bir gerginlik yaratır. Bütün bu ifadelerden duyguların insanda
farklı şiddetlerde gerilim yarattığını, bunlardan; sevinç, şefkat, merhamet, acıma,
bağışlama, özlem gibi duygular şiddetine göre kişiyi mutlu ederken, korku, hüzün,
telaş, endişe, kaygı gibi duygular şiddetine göre kişiye hem gerilim, hem de elem
verdiği anlaşılmaktadır. Duyguların haz, elem ve yoğunluk gibi üç temel boyutunun
bulunduğu anlaşılmaktadır.
Duyguların kişi üzerinde etkisi, kontrol edilmelerinin kolaylığı veya zorluğuyla
ilgilidir. Güçlü duyguların baskı altına alınması veya kontrolü daha zordur. Bu
duygular kişiyi kendine bağımlı kılar ve kişi yoğun duyguların etkisiyle benliği
üzerindeki kontrolünü kaybeder. Duyguların bir diğer yönü de toplumsal kabulle
ilgilidir. Dostluk, arkadaşlık, yardımlaşma gibi bazı duyguların açıkça ifade edilmesi
toplumda hoş karşılanırken, düşmanlık, kıskançlık, korkaklık gibi duyguların ifadesi
toplum tarafından hoş karşılanan duygular değildir.
Duyguların bir diğer yönü de kişiler üzerindeki etkisinin farklı olmasıdır. Başka
bir ifadeyle insanların duygusal tepkileri birbirinden farklıdır. Bazı kişiler aynı
uyarıcıya karşı diğerinden daha fazla duygusal tepki gösterebilir. Bazı kişilerde
dostluk, arkadaşlık, fedakârlık, özveri gibi duygular baskın iken ve bunlardan
mutluluk duyarken, diğer bazılarında kıskançlık, korkaklık, çekemezlik, aç gözlülük
gibi duygular daha baskındır ve bu tür duygular şiddeti oranında kişide elem
duygusu oluşturur.
İnsanlar huylarına ve mizaçlarına göre yani yaşadıkları duygusal durumun
yoğunluğu, şiddeti veya kalıcılığına göre nitelendirilir. Bazı insanlar daha neşeli,
sevinçli ve şen iken, diğerleri daha hüzünlü, öfkeli, kederli, endişeli veya kaygılı
olabilir. Bazıları korkak, bazıları kahraman olabilir. Bütün bunlar kişiyi
nitelendirmeye yarayan temel faktörün taşıdığı duyguların şiddeti olduğunu
göstermektedir. Kısaca her insanda duygusal yaşamın kendine has özellikleri vardır.
Bir insanın duygusal tepkilerinin genel özelliklerine “huy” denir. Huy heyecanlardan
daha kalıcı ve sürekli olmakla beraber, insanda az çok geçici olan duygusal
durumlar (mood) dır. Duygusal tepkilerin değişmeyen yanlarına ise mizaç denir.
BİREY VE DEĞERLERİ
Değerler, toplumsal ve bireysel yaşamı etkileyen, iyi, kötü, doğru, yanlış,
haklı haksız gibi yargılarda bulunmayı sağlayan temel standartlar veya ölçütlerdir.
Değerler birçok araştırmacı tarafından farklı yönleriyle incelenmiştir. Kimileri
değeri insanın tercihine göre davranmasına ilişkin bir inanç olarak ifade ederken,
Değerler, toplumsal ve kimileri değerleri tercih ölçütleri ya da standartları olarak tanımlamaktadır.
bireysel yaşamı Rokeach değerleri, “kişinin yaşamına rehberlik eden inançlar ve standartlar seti”
etkileyen, temel şeklinde tanımlamaktadır. Schwartz ise değerleri, “kişinin yaşamına rehberlik eden
standartlar veya ilkeler” şeklinde tanımlamıştır. Burada TDK’nin değer için yaptığı “bir şeyin önemini
belirlemeye yarayan soyut ölçüt, karşılık, kıymet” tanımı ile “bir düşünceye
ölçütlerdir.
gönülden bağlı bulunma” veya “birine duyulan güven ve inanç duygusu” şeklindeki
inanç tanımı, değerlerin inançlardan daha ölçülebilir olduğunu, dolayısıyla
birbirinin aynı değil, ancak tamamlayan süreçler olduğunu göstermektedir. Güngör
ise değerleri “herhangi bir tercihte bulunmanın temel ölçütü” olarak görmektedir.

Değerlerin insanların tutum ve davranışlarına rehberlik eden ölçütler olması

itibariyle, kişilerin bencil ilgilerini geliştirmelerini motive eden ilkelerden, diğer
insanların çıkarını korumaya ve geliştirmeye kadar uzanan özverici altruist
(diğerkâm) olmak gibi geniş bir yelpazede ele alınabileceğini göstermektedir.
İnsanın değerlerini belirleyen üç farklı alan belirlenebilir. Bunlar; doğruyla ilgili
“bilgi alanı”, iyiyle ilgili “ahlak alanı”, güzellikle ilgili “sanat veya estetik alan”dır.
Değerler konusundaki karmaşayı ortadan kaldırmak ve değerlerin daha kolay
anlaşılması için, insanî değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımları aşağıdaki gibi
sınıflandırabiliriz:
 İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir.
 İnsanlar aynı değerleri farklı yoğunlukta yaşarlar.
Değerler, kendini  Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır.
başkalarına tanıtma,  İnsanların değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve
kendini ve başkalarını kişiliğin etkisi vardır.
 Değerler kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında
yargılama, ahlâki
kendini gösterir.
yargılarda bulunma, Değer konusundaki tanımlardan ve değerlerin özelliklerinden, onların
sosyal davranışları davranışın temeli ve arkasındaki asıl motif olduğu anlaşılmaktadır. Değerler,
anlamlandırma gibi kendini başkalarına tanıtma, kendini ve başkalarını yargılama, ahlâki yargılarda
işlevler görür. bulunma, sosyal davranışları anlamlandırma gibi işlevler görür . Kişisel değer
sistemi, bireysel ve toplumsal algı durumlarını, kişiler arası ilişkilerin
anlamlandırılmasını, olaylar ve olgular karşısında takınılacak tutumu belirler.
Değerler kurumsal düzeyde örgütsel kültürün belirleyicisi olarak ortaya çıkar.
Bu yönüyle yöneticilik özelliklerinin belirlenmesinin araçlarından biridir. Özellikle
liderlerin değerleri, iş görenlerin inançları ve değerleri üzerinde etkili olur. Ayrıca,
örgütsel kültürü oluşturan mitler, ritüeller, hikâyeler, efsaneler ve özel dil gibi
sembolik araçlar yöneticinin değerlerine göre şekillenir. Böylece örgüt üyeleri
tarafından paylaşılan değerler, örgütsel değer sistemini oluşturur. Bireysel
değerler, kişinin amaçlarına ve eylemlerine yol gösterirken, örgütsel değerler
sistemi de, örgütsel amaçlara, politikalara ve stratejilere yol gösterir. Örgütün
hangi alanda faaliyet gösterebileceği ve kendisi için hangi alanın meşru
olamayacağının ölçütünü örgütsel değerler gösterir.
Değerlerin Özellikleri ve İşlevleri

Değerler davranışların itici gücü (dürtü) ve motifleridir. Kişinin kimliği ve
kişiliğini oluşturan faktörlerin başında gelir. Değerler kişiye has, ona özgü yargıları
içerdiği için, görece bir anlam ifade eder. Ancak bir toplum içinde değerler davranış
düzlemine uygun olarak ortaya çıkması gerektiği için, bu yönüyle değerler nesnel
Değerler davranışların
bir içerik kazanır. Değerler aynı zamanda bir toplumun sahiplendiği idealler
ortaya çıkmasını oldukları için, normatif özellikler gösterirler. Değerlerin bir diğer özelliği mekân ve
sağlayan tutumların zamana bağlı olmasıdır. Belli bir mekânda veya belli bir zamanda “değer” olarak
şekillenmesinde görülen bir durum, başka bir zamanda bu şekilde görülmeyebilir. Değerler çağlara
etkilidir. ve toplumlara göre farklılık gösterir; bir toplumda veya belli bir zamanda “değer”
olarak görülen, bir başka toplumda veya zamanda “değer” olarak görülmeyebilir.
Bununla birlikte, adalet, eşitlik, özgürlük gibi evrensel ve tüm zamanlarda ortak
değerlerin bulunduğu gerçeği göz ardı edilmemelidir.

Değerler konusuna bir netlik kazandırma düşüncesiyle Schwartz ve Bilsky

değerlerin özelliklerini aşağıdaki gibi belirlemektedirler:
 Değerler inançlardır. Ancak, değerler inançlar gibi tümüyle nesnel,
duygulardan arındırılmış değildirler; etkinlik kazandıklarında duygularla iç
içedirler.
 Değerler amaç ve hedefleri gösterirler. Değerler, bireyin özellikle normatif
amaçlarıyla (eşitlik gibi) ve bu amaçlara ulaşmada etkili olan davranış
biçimleriyle (hakkaniyet, yardımseverlik gibi) ilişkilidirler.
 Değerler, özgül eylem ve olgular değillerdir. Belli bir değerler sistemine
sahip olanlar, bunları belli bir alanda değil, yaşamın her alanında
gösterirler. Örneğin, “itaatkârlık” veya “sadakat” değeri, sadece kişinin özel
yaşamında değil, iş ya da aile yaşamını düzenleyen tüm ilişkilerde ortaya
çıkar.
 Değerler standartlardır. Değerler ve inançlar iç içe geçmişlerdir.
Davranışların arkasında tutumlar olduğu gibi, tutumların arkasında da
inançlar ve değerler vardır. O nedenle bir davranışta veya bir tercihte
bulunmada değerler standart ölçütler olarak işlev görürler.
 Değerlerin öncelikleri vardır. Değerler taşıdıkları öneme göre kendi
aralarında sıralanırlar. Sıralanmış bir değerler kümesi, değer önceliklerini
belirleyen bir sistem oluşturur.
Göngör’e göre bir psikolog için değeri inanç olarak kabul etmek yeterlidir.
Değer bir inanç olmak bakımından, dünyamızın belli bir kısmıyla ilgili idrak, duygu
ve bilgilerimizin bir bileşimidir. Değerler inancın özel bir türüdür ve inançtan daha
geniş zihinsel bir organizasyondur. İnançtan daha geniş olması, inanç gibi bir tek
durumu değil, organize olmuş birçok inancı kapsaması nedeniyledir. Örneğin,
birisine iyilik yapmanın altında yatan inançta, insanlara yardımcı olmanın toplumsal
yönden iyi olduğu inancı, iyiliğin insana vicdan huzuru vereceği inancı,
yardımseverliğin barışı getireceği inancı veya Allah’ın yardım edicileri sevdiğine
olan inanç, inancın insan için anlamını gösterir.
Değerlerin belirtilen özelliklerinin yanında, bireysel ve iş yaşamında bazı
işlevlerinin olduğunu belirtmek gerekir. Değerlerin önemli işlevlerinden biri,
değerlerin motivasyonel araçlar olmasıdır. İnsanların amaç ve hedeflerine yön
veren faktörlerden birinin de (çalışkan olmak, üretici olmak, topluma yararlı olmak
Değerler toplumsal gibi) değerler olması, kişinin amaç ve hedeflerine ulaşmasında değerlerin önemini
yargıların, sonraki gösterir.
kuşaklara Değerlerin bir diğer işlevi, tutum ve davranışlarda, yargıda bulunmada ve
karşılaştırmada ölçüt olarak kullanılmaları nedeniyle, davranışlarında değerden
aktarılmasında önemli
hareket eden insanlara bir kimlik ve kişilik kazandırmasıdır. Bu yönüyle değerler,
bir işleve sahiptir. kişilerin normatif ilkelere göre davranmasını sağlayarak, kişiliğin üretilmesine ve
kişinin kendini gerçekleştirmesine katkı sağlar. Bu anlamda değerler, davranış
biçimlerinin seçiminde ve değerlendirilmesinde rehberlik ederler ve yol gösterirler.
Bireysel veya iş yaşamında değerlerin en önemli fonksiyonu, davranışlara
rehberlik eden ölçütler olmasıdır. Değerlerin söz konusu işlevleri yerine
getirebilmesi için, sonraki kuşakların değerler sistemine önceden hazırlanması ve
temel değerlerin onlara aktarılması ve var olan değerler sisteminin devamının
sağlanması önemlidir. Değerler toplumsal değer yargılarının, geleneksel

anlayışların sonraki kuşaklara aktarılmasında ve bugünle yarın arasında köprü

olmak gibi önemli bir işleve sahiptir.
Bireysel ve toplumsal yaşam kadar örgütsel yaşam bakımından da değerlerin
önemli işlevi vardır. Çalışanların değer yargılarını bilmek, onların motivasyon
araçlarını tespit etmede, uygun yönetim teknikleri uygulamada, örgüt kültürünün
oluşturulmasında, örgütsel kararların alınmasında değerlere göre davranmak,
yönetsel etkinliği artırır. Örgütsel iletişim biçimlerinde, grup davranışlarında,
liderlik biçimlerinde, çalışanların değer sistemlerine göre davranmak örgütsel
etkinlik bakımından önemlidir.
Kişisel değerleri dikkate almak, özellikle örgütün psikolojik durumlarda
önemli bir yere sahiptir. Bireysel ve örgütsel değerler sistemi benzeştiği ölçüde
kişinin örgütüne bağlılık ve sadakat gösterme eğilimi artar. Kişi-örgüt
bütünleşmesinin önemli araçlarından biri değerlerdir. Örgütsel kültürün
şekillenmesinde kişilerin değerler setinin göz önünde bulundurulması durumunda,
burada bir amaçlar ve değerler koalisyonu olan örgütsel yapı daha sağlam bir
temele dayanmış, örgütsel iklim arzu edilebilir bir ortam sunmuş olur.
Tartışma
•Değer ile inanç arasındaki ilişkiyi ve hangisinin daha geniş zihinsel

organizasyon olduğunu forumda tartışabilirsiniz.
TUTUMLAR
Tutum bir durum, olay, nesne ya da kişi karşısında belli bir tavır ortaya
koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin
bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya
Tutumlar oldukça etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma
halidir”. Burada tutum, bireyin tepkisini yönlendirici bir unsur olarak onun davranış
organize olmuş uzun
biçimini belirlemektedir. Diğer yandan bu tanımda tutumun deneyimlerle organize
süreli duygu, inanç ve olduğu vurgusunun yapılması, tutum oluşum süreciyle öğrenme süreci arasında bir
davranış eğilimleridir bağlantı kurma eğilimi olduğunu göstermektedir. Katz ise tutumu, “bireyin
çevresindeki bir simgeyi, bir nesneyi ya da bir olayı olumlu ya da olumsuz bir
şekilde değerlendirme eğilimidir”. Bu tanımda bireyin, içinde yaşadığı çevreye karşı
aldığı tavır, sergilediği duruş ön plâna çıkmaktadır.
Tutumlar oldukça organize olmuş uzun süreli duygu, inanç ve davranış
eğilimleridir. Bu eğilimler diğer insanları, grupları, fikirleri, ülkenin diğer yörelerini
ya da nesneleri konu edinir. Bu tanımın temelinde iki önemli özellik vardır:
Tutumlar, bireyin dış
 Tutumlar oldukça uzun sürelidir.
dünyasıyla hemen her  Geçici olarak bireyin gösterdiği bazı eğilimler tutum değildir.
düzeydeki ilişkilerini Bir eğilimin tutum olabilmesi için, bireyin o eğilimi oldukça uzun süreli
ayarlamasına yardımcı göstermesi gerekir. Bu eğilimin aynı zamanda bilişsel, duygusal ve davranışsal
olur. boyutlarının olması gerekir. Tutum yalnız bir düşünce veya duygu değildir. Tutum
olarak tanımladığımız eğilimin içerisinde kendini inanç olarak ifade eden bilişsel,
duygu ve heyecanları içeren duygusal ve gözlenebilen faaliyetleri içeren

davranışsal öğeler vardır. O nedenle tutum konusunda araştırma yaparken onun

ne sadece duygusal, ne bilişsel, ne de davranışsal boyutuna göre değil, aksine
tutumların araştırılırken söz konusu üç boyuta birlikte araştırmak gerekir.
Tutumlar, özellikle Tutumlar duygusal temel oluşturur. Bu duygusal temele dayanarak
çevremizdeki olayları değerlendirir ve ona göre tepki gösteririz. Muzaffer Sherif,
bireyin dış dünyasıyla
tutumları kendi içinde sınıflandırırken toplumsal tutumların önemli bir kategori
hemen her düzeydeki oluşturduğunu, bu kategori içinde de “benlik tutumları”nın diğerlerinden büyük
ilişkilerini ayarlamasına ölçüde farklılık gösterdiğini ileri sürmektedir. Sherif’e göre “benlik tutumları”
yardımcı olur. kişinin “ben” (ego) sistemini oluşturan yapılardır. Bu yapılar bireyler arası
farklılıkların belirgin biçimde sergilenmesine yardımcı olurken, hem bireylerin
birbirinden ayırt edilmesine katkıda bulunmakta, hem de bireyler ve nesneler
arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde etkili olmaktadırlar.
Tutumlar çoğu zaman inançlar ve kanaatlerle karıştırılır ve bu üç kavram
çoğu kez birbirlerinin yerine kullanılır. Aralarında benzerlikler olsa da bu
kavramların birbirlerinden ayrılan yönleri vardır. Bunları aşağıdaki gibi
açıklayabiliriz.
İnanç
İnanç, varlıkların varoluş biçimlerine ilişkin en temel ön kabullerdir. İfade
veya önermelerin doğruluk veya yanlışlıklarını dikkate alarak gösterilen ön tavırdır.
İnanç bir şeyin öyle olduğuna ilişkin doğrudan belirli nedenlere indirgenemeyen
peşin kabuldür. İnanç sorgulama düzleminin dışına çıkarılmış bilgidir. Bir düşünceye
gönülden bağlı bulunma, birine duyulan güven, inanma duygusu, bir şeyi güvenle
doğru sayma tutumu, bir şeyi doğru sayma veya akıl yoluyla genel geçer bir
doğrulama yapmadan, başkasının tanıklığı üzerine kurulmuş kanıtları, hiçbir kuşku
duymaksızın onaylamadır. Diğer bir tanımla inanç sübjektif (öznel) olarak yeterli
olan, ama nesnel olarak yeterli olmayan gerekçelerden ötürü bir şeyi doğru
saymadır. Bireyin kendi dünyasının herhangi bir yönüne ilişkin algı ve zihinsel
İnanç,
yapılanmasının, tek boyutlu olarak örgütlenmesi, bir olgu veya olayın
gerekçelendirilmiş irdelenmeksizin olduğu gibi kabul edilmesidir. Kısaca, bir konu ile ilgili olarak,
doğru bilgidir. bireyin zihinsel yapılanmasının tümüdür.
Algılar ve zihinsel yapı, kendi içinde örgütlenmiştir; inançlar ise bu
örgütlenmenin birleşmesi ile ortaya çıkar. Kısaca bir olaya veya olguya inandığımızı
belirttiğimiz zaman, bizim için gerçeğin o olduğunu ifade etmek isteriz. İnanç, bu
biçimde tanımlandığında, tutumların zihinsel (cognitif) ögesinde yer almaktadır.
İnanç kavramına, nesne ya da olayların nitelikleri, ya da varlıklarına ilişkin duygusal
öge katıldığında, inançlar tutuma dönüşür. Özetle her tutumda inanç vardır. Ancak
her inanç tutum oluşturmaz. Öte yandan, inançların tutumlarla olan yakın
benzerliği nedeniyle, tutumları oluşturan zihinsel, duygusal, davranışsal ögelerin
inanç(lar) konusunda da geçerli sayılması doğaldır.
Kanaat (Kanı-Opinion)
Mantıksal bir temele dayanan, fakat aynı zamanda akla yatkın itirazlara da
açık olan düşüncelerdir. Diğer bir tanımla kanaat, lehte veya aleyhte bir tutuma
eşlik edecek biçimde benimsenen ifadelerdir. Kanaatler, tutumların sözlü ifadeleri
olarak kabul edilebilir. Ancak, kanaatler tutumların oluşmasında rol oynamaz, daha
çok tutumları yansıtırlar. Tutumlara oranla, kanaatler daha dine özgüdür. Belirli bir

anda, belirli bir olay, davranış ya da konuya ilişkin, bireyin yorumunun dışa
vurulmasıdır. Birey, bir olayla ilgili bildiklerine kendinden bir şeyler katarak,
birtakım yorumlar getirerek kanaatini açıklar. İşte bireyin bu kendinden kattığı
yorumlar, kanaatleridir. Bireyin inanç ve tutumlarının tek tek kanaat atomlarından
oluştuğu söylenebilir. Bu bakış açısına göre her kanaat, inanç, tutum ve bunların
içerdiği toplumsal onaydan oluşur. Kanaat sözlü dışa vurum biçimi olduğuna göre,
bireyin açıkladığı tutumu temsil eder.
Tutumların Unsurları
Tutumların zihinsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç öğesi vardır ve
bu öğeler arasında iç tutarlılık olduğu kabul edilmektedir. Bu varsayıma göre,
bireyin bir konu hakkında bildikleri (zihinsel öğe,) ona nasıl bir duyguyla
Oluşturucu öğeleri yaklaşacağını (duygusal öğe) ve ona nasıl bir tepki göstereceği (davranışsal öğe)
açısından ele belirler. Bireyin bir nesne, durum ya da kişi hakkında zihinsel, duygusal ve
alındığında tutum, söz davranışsal anlamda ortaya koyduğu tavır onun tutumunu yansıtır. Dolayısıyla
konusu üç öğenin kendi tutumun oluşması için söz konusu üç öğe arasında uyumlu bir ilişki olmak
aralarındaki zorundadır. Zihinsel, duygusal ve davranışsal öğeler arasında bir iç uyum ve
örgütlenme, yani eşgüdüm olmadığı sürece tutumun oluşması mümkün değildir.
örgütlenmeleri
Tutum bir tepki gösterme biçimi değil, belli bir tepkinin ortaya konulmasının bir ön
sonucunda ortaya çıkan aşamasıdır. Yani birey, belli bir duruma, nesneye veya kişiye yönelik bir tepki
bir duruş ve tavır alıştır. ortaya koymadan önce o tepkiye hazırlık olmak üzere bir tavır alır, bir duruş ortaya
koyar, başka bir deyişle birey belli bir tepki biçimi göstermek için kendisini belli
biçimde konumlandırır ve o tepkiyi ortaya koymaya hazır duruma gelir.
Duygusal öge
Tutumun gerçeklerle açıklanamayan, hoşlanma ve hoşlanmama yönüdür.
Çevre ile ilgili bilgi, duyum ve deneyimlerin sınıflandırılmasının yanı sıra, bu
Davranış, tutumlardaki sınıflandırmaların olumlu, olumsuz olaylarla, arzulanan ya da arzulanmayan
duygusal ögenin somut amaçlarla ilişkilendirilmesi söz konusudur. Böyle bir ilişkinin varlığı tutumun
duygusal öğesini temsil eder. Duygusal öğe diğer iki öğeden bağımsız olarak ortaya
hâle gelmesidir.
çıkamaz. Bireyin deneyimleri, bilgi birikimi, yani zihinsel öğesi duygusal öğesinin
gelişmesinde önemli bir etkendir. Herhangi bir uyarıcıya karşı bireyde olumlu ya da
olumsuz duygular oluşmuşsa, bu bireyin söz konusu uyarıcılarla daha önce bir
ilişkisinin olduğu anlamına gelir.
Duygusal öğe aynı zamanda bireyin değerler sistemi ile de yakından ilişkilidir.
Birey, bir nesne, durum ya da kişi ile ilişkiye geçerken sahip olduğu ya da içinde yer
aldığı değer sistemi onun ilişki biçiminin oluşmasına önemli ölçüde etki eder. Diğer
yandan duygusal öğe ile davranışsal öğe arasında da yakın bir ilişki var. Davranışsal
öğe genellikle duygusal öğeye göre şekillenir. Diğer bir ifadeyle davranış, duygusal
öğenin somut hale gelmesidir. Bir duygu davranış olarak yansımadığı süreci
duygusal bir durumu anlamak kolay değildir. Bireyin bir nesne, kişi ya da durum,
kısacası bir tutum konusuna ilişkin ne tür duygusal tepki içinde olduğunu anlamak
için o duygusal tepkinin davranış olarak sergilenmesi gerekir. O halde duygusal öğe
ile davranışsal öğe arasında bir bakıma neden –sonuç ilişkisinin olduğu söylenebilir.

Zihinsel (Bilişsel) öge

Zihinsel (Bilişsel) öğe tutumun gerçeklere dayanan bilgi hazinesidir. Örneğin,
bir ev hanımı satın aldığı deterjanın iyi temizlediğini görüyorsa o deterjanın
markasına karşı olumlu tutum oluşturur, iyi temizlemediğini tespit etmiş ise
olumsuz tutum geliştirir. Yani, birey bazı kaynaklardan tutum nesnesi konusunda
aldığı bilgileri kendi zihninde diğer bilgilerle birleştirerek bir tutum oluşturur.
Tutumun konusunu oluşturan kişi, durum, olay veya nesneye ilişkin olarak sahip
olunan her tür bilgi, deneyim, inanç ve düşünceyi içeren zihinsel ya da bilişsel öğe
tutumun önemli bir kesitini oluşturur. Zihinsel öğe bireyin düşünsel işleyiş süreciyle
ilişkilidir. Zihinsel işleyişin sistemleştirilmesi ile ilgilidir. Bu sınıflandırma bir yandan
bireyin, farklı durumlarla, nesnelerle, kişilerle ilgili algılamalarını etkilerken, diğer
Birey çevresi ile yandan onun, farklı uyarılara karşı tepkilerinin birbirinden farklı olmasını sağlar.
ilişkilerinde zihinsel Birey çevresi ile ilişkilerinde zihinsel sisteminden yararlanır. Bireyin çevresi
sayısız uyarıcılarla çevrilidir. Çoğu zaman aralarındaki farklılıklar hayli belirsiz olan
sisteminden yararlanır.
bu uyarıcıları birbirinden ayırt etmeye bazen bireyin algılama kapasitesi
yetmeyebilir. Bu nedenle birey, uyarıcıları önce kendi aralarında gruplandırır, daha
sonra da bu grupları birbiri ile ilişkilendirir. Bu gruplandırma ya da sınıflandırma
süreci, bireyin, çevreye tepkisini kolaylaştırırken, aynı zamanda onun çevresine
uyumuna da yardımcı olur.
Davranışsal öge
Davranışsal öğe, tutumun sözlü ya da eylemsel ifadesidir. Davranışsal unsur,
duygu ve kanaate uygun hareket etmedir. Davranışsal öğe, bireyin belli bir uyarıcı
grubundaki tutum konusuna karşı tepkilerini yansıtır. İnsanlar çeşitli nedenlerle her
zaman duygularına uygun davranamazlar, ancak duygulara uygun hareket etme
eğilimi daima mevcuttur Bu davranış eğilimleri sözler ya da diğer hareketlerden
gözlemlenebilir. Bunlar bireyin alışkanlıkları, normları ve söz konusu tutum nesnesi
ile doğrudan ilişkili olmayan diğer tutumların etkisi altındadır. Bu nedenle
Duygusal davranışın
davranışsal öğeden söz ederken önce iki tür davranışı birbirinden ayırmak gerekir:
temelinde negatif ya da Bunlardan biri duygusal davranıştır, diğeri ise kuralsal (normatif) davranıştır.
pozitif olmak üzere iki Duygusal davranış, tutum konusunun hoşa giden ya da gitmeyen bir durumla
boyut vardır. ilişkilendirilmesi sonucu ortaya çıkar. Duygusal davranışın temelinde iki boyut
vardır: Negatif ya da pozitif duygu. Başka bir deyişle ilişki kurma ya da kurmama
eylemi söz konusudur. Bu da üç tip davranış biçiminde ortaya çıkar: Tutum
konusuna yaklaşma, karşı koyma ya da kaçınma. Herhangi bir davranışın tutum
objesine veya konusuna karşı tavrı aşağıdaki gibi iki şekilde ortaya çıkar:
 Belirli ölçüde ilişki arama ya da ilişkiden kaçınma eğilimi
 Belirli ölçüde olumlu ya da olumsuz duygu içerdiği düşünülebilir
Yoğun yaklaşma durumu ise iki şekilde olur: Olumlu yaklaşma ve olumsuz
yaklaşma. En az yaklaşma durumu ise tutum konusundan kaçıştır. Olumlu-olumsuz
duygu doğrusunun bir ucunda özveri, diğer ucunda ise, tutum konusunu ortadan
kaldırma isteği olabilir. Normatif davranış ise doğru davranışın ne olduğu
konusundaki inançlara dayanan davranıştır. Başka bir deyişle kuralsal ya da
normatif davranışa dayalı olarak geliştirilen veya oluşturulan tutumların
kaynağında daha çok akla ve mantığa dayalı öngörüler ve yargılar yer alır.

TUTUM-DAVRANIŞ İLİŞKİSİ
Tutumların bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında gerçekten bir tutarlılık
var mı? Yalan söylemenin kötü olduğunu söyleyen ana-baba, çocuklarına ara sıra
yalan söylemez mi? Fakire, âcize yardım et diyen biri, gerçekten fakire ve muhtaca
yardım ediyor mu? Kadın ve erkeğin yasalar ve sosyal yönden eşit olduğunu
Son zamanlarda yapılan
söyleyen baba, yüksek eğitim için hem oğlunu hem de kızını aynı derecede teşvik
araştırmalar daha ince
ediyor mu? Sosyal psikologlar yakın zamanlara kadar tutumların bilişsel yönü ile
ayrıntıları göz önüne
davranışsal yönü arasında pek sıkı bir bağ gözleyemediler.
almaya başlayınca,
Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişki şu dört koşul yerine
tutumun bilişsel yönü
geldiği zaman ortaya çıkar:
ile davranışsal yönü
 Tutum kuvvetliyse
arasında daha sıkı bir
bağ gözlenmiştir.  Bireyin kişisel yaşantısına dayalıysa
 Birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyorsa
 Sık sık kendini ortaya koyma şansı varsa
Bu faktörlerden biri ya da birkaçı eksik olduğu zaman tutumun bilişsel yönü
ile davranışsal yönü arasındaki ilişki aksar. Yalan söylemenin kötü olduğunu
söyleyen baba, herkesin birbirine yalan söylediği bir toplum içinde yaşıyorsa, kendi
babası ve annesi sürekli kendine yalan söylemişse, kendi arkadaş grubu içinde bu
konuda herhangi bir duyarlılık yoksa ve yalan söylendiği zaman çevresinde kimse
aldırış etmiyor ve bunu önemli bir sorun yapmıyorsa, yalan konusundaki
düşüncesiyle davranışı arasında uyumsuzluk olabilir.
Birçok psikolojik değişkenler gibi tutumların da doğrudan gözlemlenemeyen,
kuramsal ya da gizli değişkenler olduğunu söyleyebiliriz. Varlıkları ancak sözlü
ifadeler ya da davranışsal belirtilere dayanarak saptanabilir. Tutum kavramı bireyin
herhangi bir davranış ya da tepkisini yansıtmamakta, birçok davranış ya da
tepkilerinden çıkarılmaktadır. Bugüne kadar yapılan tutum araştırmalarında,
tutumların davranışla ilişkili ve tutarlı olduğu ispatlanmaya çalışılmıştır. Ancak
bunlardan elde edilen sonuçlar çelişkilidir.
Örnek
•İnsanların tutumlarıyla davranışları arasında uyumsuzluk bilişsel

tutarsızlığa yol açar. Çünkü tutumlara davranışa yol gösteren öğe olarak
bakılmaktadır.
La Piere, bir Çinli çiftle 66 otel ve motel eve 184 lokantaya gitmiş ve üçüncü
sınıf bir motel dışında her yerde kabul görmüştür. Hatta 72 lokantada normalin
üstünde iyi kabul gördükleri izlenimini edinmişlerdir. Bu iki yıllık deneyden sonar La
Tutumlarla gerçek Piere gittikleri bütün bu kuruluşlara posta ile bir soru formu yollayarak Çinli
davranışlar arasındaki müşterileri kabul edip etmeyeceklerini sormuştur. Soru formlarının ancak yarısına
ilişkiyi inceleyen klâsik cevap gelmiş ve bunların %92’si Çinli müşteri kabul etmeyeceklerini bildirmiştir.
bir araştırma, La Piere Geri kalanlar ise kararsız yanıtlar vermişlerdir. Önceki olumlu davranış ile mektupta
belirtilen tutum açıkça birbirine uymamaktadır. Minard da 1952’de bir kömür
tarafından 1930-32
madeninde böyle bir araştırma yapmış ve ırk ayrımı davranışlarında, iş başında ve
yıllarında Amerika iş dışında farklılıklar bulmuştur. Bu gruptaki beyazların %20’si zencilere karşı
Birleşik Devletlerinde maden ocağında ve dışında olumlu tutum göstermiş, %20’si olumsuz tutum
yapılmıştır. göstermiş, %60’ı ise maden ocağında başka, dışarıda başka tutum göstermiştir.

Collins, tutumlarla davranışlar arasındaki korelâsyonu kısıtlayan etkenleri

şöyle sıralamaktadır:
 Çevresel Etkenler: Açık bir tepki hem tutumun hem de çevrenin etkisi
altındadır. Eğer çevrenin etkisi güçlü ise, tutumun tepkiye katkısı azalır;
dolayısıyla tutum ve davranış arasındaki eş yönlü ilişki de azalır.
 Tutum dışı etkenler: Tutum ölçme yöntemleri tutumsal tepkiyi etkileyebilir.
Sheriff, La Piere’in çalışmasındaki tutum- davranış tutarsızlığını kullanılan
yönteme bağlamaktadır. Ölçme yöntemleri öyle bir ortamda
uygulanmalıdır ki, bireyde “toplumca arzulanır” tepkilere yol açmasın,
yalnız kişisel tutumunu yansıtsın. Bilimsel araştırmada test ortamının
katkısını bütünüyle ortadan kaldırmak güç, hatta olanaksızdır.
 Ölçüm hatası: Tutumla davranış arasındaki ilişkiyi azaltan bir diğer etken
de, ölçmede teknik sorunlardır. Ölçme yöntemlerinde güvenilirliğin düşük
olması, tutum ve davranış arasındaki ilişkinin yanlış saptanmasına neden
olur.
Dolayısıyla tutum belli bir davranışın olabileceğine işarettir, mutlaka olacağı
anlamına gelmez. Triandis, bu nedenle tutumları “aracı nedenler” olarak
Tutumlar doğrudan
nitelemektedir. Bu görüşe göre, tutumlar davranış için ne gerekli ne de yeterli
doğruya nedenlerdir, ancak aracı neden olabilirler.
gözlemlenemeyen, gizli Tutumlar da pek çok psikolojik değişken gibi doğrudan doğruya
ya da kuramsal gözlemlenemeyen, gizli ya da kuramsal değişkenlerdir. Varlıkları ancak dışa
değişkenlerdir. vurulmuş davranışlar ya da sözlü ifadelere dayanılarak çıkarsanabilir. Bu nedenle,
tutumlarla davranışlar arasında, kuramsal olarak eş yönlü bir etkileşim bulunduğu
söylenebilir. Bireyin tutumlarının bilinmesi, davranışlarının çıkarsanmasına ne
oranda katkı sağlar? Belli bir tutumun, belli bir davranışı ortaya koyacağını
söyleyebilir miyiz? Bu soruları bu güne kadar yapılmış tutum araştırmalarını
inceleyerek yanıtlayabiliriz. Tutum ile davranış arasında koşut bir ilişki olması,
ölçülmesi zor olan pek çok davranışı ölçmemize yardımcı olur. Böyle bir yöntemle,
bir tutumun çıkarsanması ona bağlı diğer davranışların anlaşılmasını sağlar.
BİLİŞSEL TUTARSIZLIK
Bilişsel (zihinsel) çelişki kuramı, bireyin kendi iç dünyasındaki
tutarsızlıklardan hoşlanmadığı, bilişleri, davranışları ve duyguları arasında tutarlılık
sağlamaya çalıştığını iddia eder. Eğer birey belli bir şeye inanıyorsa ve buna zıt
düşen davranışlarda bulunuyorsa, inancıyla davranışı arasındaki bu uyumsuzluğu
ya ortadan kaldırmaya ya da azaltmaya çalışacaktır. Burada olduğu gibi bireyin
kendi iç dünyasında yaşadığı bu zihinsel çelişki durumuna “bilişsel çelişki” veya
“bilişsel tutarsızlık” denmektedir. Festinger tarafından geliştirilen bilişsel tutarsızlık
kuramı, bireyin herhangi bir bilgi veya inancı ile kendi davranışı hakkındaki
uyumsuzluğu ifade eder. Eğer bunlar arasında uyumsuzluk varsa, birey psikolojik
rahatsızlık hisseder. Bu rahatsızlık bireyi, uyumsuzluğu azaltma ya da ortadan
kaldırma ve rahatsızlığı artıracak bilgilerden kaçınma yönünde motive eder.
Uyumsuzluğun büyüklüğü bilişsel uyumsuz olan unsurların önemine bağlıdır.
Muhtemel çözümlerden biri, bilişsel unsuru değiştirmek, diğeri ise yeni unsurlar
eklemektir.

Bazen belirli kararlara varıldıktan sonra da bilişsel uyumsuzluğun ortaya

çıktığı görülebilir. Her gün birçok seçenek arasından istediklerimizi seçerek karar
alırız. Bu kararlar bazen önemli, bazen de önemsiz olabilir. Karar verildikten sonra
bilişsel uyumsuzluk sona erer. Artık, verdiğiniz karar seçeneklerin içinde sizce en
iyisidir; fakat seçeneklerinizin cazibesi birbirine çok yakın ise, karar verdikten sonra
tercih ettiğiniz seçeneğin kötü taraflarını, kaybettiğiniz seçeneğin ise iyi taraflarını
görmeye başlarsınız. Bu durumda da bilişsel uyumsuzluk baş gösterir. Görüldüğü
gibi Festinger’in “zihinsel çelişki” veya diğer adıyla “bilişsel tutarsızlık” kuramı,
bireyin kendi iç dünyasında tutarsızlıklardan arınmak için bilgileri, duyguları ve
davranışları arasında tutarlılık sağlamaya çalıştığı varsayımına dayanır.
İki zihinsel unsur arasında çelişkili bir durum olduğunda, ilişkinin biri
diğerinin tersidir denebilir. Zihinsel unsur, bireyin çevresi, kendisi ya da davranışı
hakkındaki bilgi, inanç ve kanılardır. Bu zihinsel unsurlar arasında üç türlü ilişki
Bilişsel tutarsızlık, olabilir: Çelişki, uyuşum ya da ilgisizlik. Birey sigaranın zararlı olduğunu biliyor ve
bireyin kendi iç yine de sigara içmeye devam ediyorsa, bilme ve davranış arasında çelişki vardır;
dünyasını yansıtan sigaranın zararlı olduğunu kabul edip içmekten vazgeçerse, o zaman uyumlu bir
duyguları ile ilişki söz konusudur.
davranışları arasında Psikolojik olarak gerilim yaratan olgu ve bilgi konusunda birey çelişkiyi
azaltmaya ve uyum sağlamaya, çelişkiyi arttırma olasılığı olan durum ve bilgilerden
tutarlılığın olmaması
kaçınmaya yönelecektir. Çelişkinin ya da uyuşumun büyüklüğü, unsurların
durumudur. yaşamsal önemi ya da değeri arttıkça çoğalacaktır. Çelişkiyi azaltma, başkasının
gücü, çelişki büyüklüğünün bir sonucudur. Ortaya çıkan çelişkinin büyüklüğü şu
kavramsal değişkenlere bağlıdır: Birinci değişken, her bir çelişkili zihinsel unsurun
birey için ifade ettiği önemdir. Eğer bireyin sahip olduğu kanı kendisi için önemli
değilse, bu kanıya ters düşen bir davranış çok az çelişki yaratacaktır. İkinci değişken
çelişki miktarıdır. Bu, belli bir anda var olan çelişkili ve çelişkisiz bilgilerin sayısının
sonucudur.
Çelişkili durumlarla karşılaştığında birey, eğer unsurlar kendisi için önemli ise
çelişkiyi azaltmak için şu yollardan birine başvurur:
 Davranışı ile ilgili zihinsel yapılanmasını değiştirebilir; sigara örneğinde
olduğu gibi sigara içmeyi bırakmak ya da “içen de ölüyor içmeyen de”
eylemini rasyonelleştirmeye çalışacaktır.
 Çevresi ile ilgili zihinsel yapılanmasını değiştirebilir. Örneğin, sigara içmenin
zararlı olduğu ancak çevresindeki insanların çok sigara içtiğini (2 paket)
oysa kendisinin az içtiğini (1 paket) söylemesi gibi.
 Çelişki miktarı zihinsel yapılanmaların önem derecesine bağlı olduğuna
göre, birey bir ya da birkaçının daha az önemli olduğuna karar verebilir,
örneğin, “sigara içmenin sağlığım için zararlı olması önemli değil, hızlı yaşa,
genç öl!” gibi saçma bir tutum içinde olabilir. Bu tutum çelişkiyi her zaman
başarılı bir şekilde azaltmasa da, çelişkili zihinsel unsurları kısmen
azaltacaktır.
Zihinsel ve duygusal öğeler arasındaki uyumsuzluklar, davranışlarla tutumlar
arasındaki çelişkiler, bireyin bilinç düzeyi ile davranışları arasındaki çelişkiler vb.
bazen çevresel koşullardan kaynaklanan, bazen bireyin kişilik yapısıyla ilişkili olarak
ortaya çıkan çeşitli düzeydeki çelişki ve uyumsuzluklar, zihinsel çelişkiyi oluşturur.
Festinger, özellikle davranışlar ve tutumlar arasındaki ilişkiler üzerinde durarak bu
çelişkinin nedenlerini açıklamaya çalışmaktadır. Festinger, birey inancına ters bir

davranış ortaya koyduğunda, zamanla inanç ve tutumlarında da değişiklik ortaya

çıktığını belirtmektedir. Buna göre Festinger’den hareketle söylenecek olursa söz
konusu kuramın bunca ilgi çekmesinin bir nedeni de bireyin davranışlarından
hareketle tutum değişiminin, incelenmesidir.
Bireysel Etkinlik
•Bugüne kadar yaşadığınız en çarpıcı bilişsel tutarsızlığınıza örnek
olabilecek davranışlarınızı düşünüp, bunun üzerinizdeki etkilerini
hatırlamaya çalışın.
İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

Çalışma ilişkileri bakımından sanayi devrimine yöneltilen eleştirilerin başında
iş ve yaşam yeri arasında ayrımı ortaya çıkaran ve “insanı işçileştiren” bir süreç
olduğu yönündedir. Sanayileşme süreciyle birlikte işçileşen, iş yerine yabancılaşan
ve işi üzerinde denetimini yitiren önemli bir kitlenin ortaya çıkması, iş ve yaşam
İş doyumuyla ilgili doyumunun önemini artırmıştır. Evinden koparılan ve fabrikaların mekanik
olarak çeşitli kuramlar ortamlarında birbirini tanımayan insanların içine düştükleri yabancılaşma duyguları
insanların işe karşı tutumlarını olumsuz yönde etkilenmekte, iş ve yaşam doyumları
geliştirilmiş, söz konusu
düşebilmektedir.
kuramlarda iş doyumu İş doyumu bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden
ve iş doyumunu kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumudur. İş doyumu bu güne
etkileyen bireysel ve kadar birçok bakımdan ele alınmış ve çok sayıda incelemeye konu olmuştur. İş
örgütsel faktörler çeşitli doyumu kavramı araştırmacılar tarafından kişilik özellikleri ve eğilimlerin rolü
yönleriyle incelenmiştir. kapsamında ele alınmış, örgütsel vatandaşlık ve sosyal yönelimli örgütsel
davranışlar üzerinde ağırlıklı olarak durulmuştur. Bu araştırmalarda kişilik ile onu
oluşturan duygular ve davranış arasındaki ilişkiler incelenmiştir.
İş doyumunun çevresel ve kişisel faktörleri

İş doyumu ve iş gören devri (işi bırakıp başka bir işyerine geçme) arasındaki
ilişkinin gücü, bir örgütten diğerini değişebilmektedir. Şu andaki işlerine çok olumlu
bakan çalışanları dahi, daha iyi ücret, daha iyi kariyer ve diğer fırsatlar nedeniyle
başka işlere veya iş yerlerine geçebilmektedir. Yapılan araştırmalara göre, tatmin
olanların aynı işte kalma eğilimleri, tatmin olmayanlara oranla daha fazla
Yetenek düzeyi düşük bulunmuştur. Aynı şekilde iş devrinin iş doyumu düzeyi ile ilgili olması gibi,
olan insanların iş devamsızlık ile iş doyumu arasına da negatif yönlü bir ilişki çeşitli araştırmalarla
tatminleri yüksek olsa ortaya konmuştur. İşe gelmeme, hastalık nedeniyle de olabilir, iş yerinin doyum
bile, performansları yaratmayan iklimi nedeniyle de olabilir. Dolayısıyla iş doyumu ile çalışanların
düşüktür. performansları arasında sıkı bir ilişki vardır. Doyum düzeyi yüksek olan iş görenlerin
verimlilikleri ve etkinliklerinin daha yüksek, tatmin düzeyi düşük iş görenlerin
verimlilikleri düşük olduğu gibi, işe devamsızlık ve işten ayrılma niyetlerinin de
yüksek olduğu ileri sürülebilir.
İş doyumu ve performansı arasında olumlu bir ilişkinin var olduğu akla uygun
gelmektedir. Ancak, iş doyumu ve performans arasındaki ilişkiyi incelerken,
yetenek üzerinde de durmak gerekir. Yetenek düzeyi düşük olan iş görenlerin iş
doyumları yüksek olsa bile, performansları düşük olacaktır. Burada iş doyumunun
iki faktöre bağlı olduğu anlaşılmaktadır. Bunlar çevresel ve kişisel faktörlerdir. İş

doyumunu yaratan faktörleri iki ana başlık altında toplamak mümkündür.

Bunlardan ilki iş ortamı ve işle bağlantılı faktörlerdir. Burada bireye nasıl
davranıldığı, kendisine verilen görevlerin özellikleri, iş ortamındaki diğer bireylerle
ilişkileri ve ödüllerden söz edilebilir. İkincisi, bireylerin kişilik özellikleri ve yaşam
biçimidir. İki grupta toplanan bu değişkenler birbirleri ile etkileşerek iş doyumunu
etkilerler Spector iki grup altında topladığı bu değişkenleri, çevresel ve kişisel
faktörler olarak adlandırmaktadır.
Spector’ın iki grupta incelediği iş doyumu faktörleri örgütlerde kişisel
faktörler aynı olsa bile, algılamanın farklı olabileceğini göstermektedir. Dolayısıyla
örgütsel iş doyumu faktörlerinin kişiler tarafından doğru algılanmasının sağlanması
gerekir. Aşağıdaki şekil aynı zamanda iş doyumunun örgütsel (çevresel) faktörler
kadar bireysel özellikler tarafından da belirlendiğini göstermektedir. Diğer bir
husus da, iş doyumunun hem içsel, hem de dışsal motivasyon faktörleri tarafından
desteklenmesi gereken yönetsel bir araç olduğunu belirtmek gerekir. Burada
çevresel faktörler maddî ve manevî motivasyon araçlarını birlikte içermektedir.
Şekil 6.1. İş Doyumu ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi, Kaynak Spector, P.E. (1997) Job
Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences. California: SAGE
Publications.
Çevresel Faktörler
İş doyumunu yaratan çevresel faktörler arasında işle ilgili özellikler vardır.
İşin özellikleri; işin beceri gerektirdiği, bütünlük taşıdığı, özerkliğe olanak sağladığı
Kişinin işin süreçlerini ve önemli olduğu oranda çalışanları güdüler ve iş doyumu sağlar.
İş doyumu sağlayan çevresel faktörleri kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
ve sonuçlarını kontrol
• Ücret. İnsanlar örgüte maddî, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını tatmin
edebilme özgürlüğü, etmek amacıyla girer. İhtiyaçlarını karşılayamayan ve onların baskısı
onun iş doyumuna katkı altında olan bireyin hem yaşam doyumu, hem de iş doyumu olumsuz
sağlar. yönde etkilenir. Bu nedenle ücret kişinin maddî ihtiyaçlarını karşılayan
önemli bir iş doyumu aracıdır.
• Yükselme olanağı. İş doyumu sağlayan faktörlerden diğeri yükselme
(kariyer) olanağıdır. Bu kişinin manevî/psikolojik ihtiyacını karşılayan
faktörlerden biridir. Terfi etmek bireyin sadece manevî ihtiyacını
karşılamaz; aynı zamanda maddî ihtiyaçlarını da karşılar.

• Kontrol. Kontrol, kişinin işi ile ilgili karar alabilme özgürlüğüdür. Kişinin
işin süreçlerini ve sonuçlarını kontrol edebilme özgürlüğü, onun iş
doyumu bulmasına katkı sağlar. Aksi halde işin kontrolünün onu
yapanın değil, diğerlerinin kontrolünde olması, kişinin işine karşı
yabancılaşmasına neden olur.
• Üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler. İnsanlar bir örgütte çalışmaya
başlayınca orada geçerli olan ilişkiler sistemine de dâhil olurlar. Söz
konusu ilişkiler sistemi kişiyi temsil ettiği oranda kişi iş doyumu bulur.
Çalışma arkadaşları ve üstlerinden gördüğü iyi veya kötü muamele,
onun iş doyumu üzerinde etkili olur.
• İletişim. Örgütsel iletişim, kişiler arasında, kişi ile örgütün iç ve dış
çevresinde cereyan eder. Söz konusu iletişim ve etkileşim, kişinin
kendini ifade etme derecesine göre doyum sağlar.
• Örgütsel itibar ve çalışma koşulları. Kişinin ihtiyaçları maddî ve manevî
olarak sınıflandırılır. Kişinin çalıştığı kurumun örgütsel itibar ve imajı
kişiye doğrudan yansır. Kişi çalıştığı kurumun imajı ve itibarını olumlu
algıladığı ölçüde iş doyumu bulur.
Bireysel Faktörler
İş doyumu kavramı, iki temel noktadan araştırılabilir. Bunlardan biri iş
doyumunun birey odaklı olarak araştırılması, diğeri de örgüt odaklı araştırmalardır.
İş doyumunu yaratan İş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini
bireysel faktörler, geliştirme ve kendini ifadeyi etmeği kabul ettiği anlamına gelir. Kurumda bireyin
bireyin özerklik ve güvenliğinin ve itibarının korunması, iş doyumuna birey odaklı bakmanın gereğidir
kişisel gelişim gibi üst İş doyumuna örgüt odaklı bakmak, bireyi klâsik örgüt kuramlarında olduğu gibi,
düzey gereksinimleri örgütün ikincil/tali faktörü olarak görmek anlamına gelir.
İş doyumunu yaratan bireysel faktörler, bireyin özerklik ve kişisel gelişim gibi
karşılama ihtiyacını
üst düzey gereksinimleri karşılama ihtiyacını gösterir. İşin özelliklerinin güdüleyici
gösterir. etkisi gelişme ihtiyacı yüksek olan insanlar için önemli bir bireysel iş doyumu
faktörüdür. Zor ve ilginç işleri tercih eden bireyler, kendilerine karmaşık işler
verildiğinde daha çok güdülenir ve daha mutlu olurlar.
İş doyumunu belirleyen kişisel faktörleri, genetik özelliklerle açıklayan
yaklaşım ise bunu kontrol odağı ile açıklamaktadırlar. Kontrol odağı güçlü olanlar,
olumsuz olayları denetleyebilirken, zayıf olanların denetim olanakları da zayıftır.
İçsel kontrol odağı güçlü olanlar çevresel faktörlerden fazla etkilenmezken, dışsal
kontrol odağı zayıf olanların iş ve yaşam doyumu bulmasında dışsal/çevresel
faktörlerin önemi büyüktür.

•İnsanlar duyguları, heyecanları, arzuları ve istekleriyle birlikte insandır.

İnsanı bunlardan bağımsız olarak ele almak mümkün değildir. Özel
yaşamda olsun iş yaşamında olsun, birey her durumda duygularının
Özet
kontrolünde veya en azından duygularının etkisi altındadır. Olumlu
duygular içinde olanların kendisine, çevresindeki insanlara, gruplara ve
topluma karşı tutum ve davranışı olumlu olacağı gibi, işe karşı da
tutumları olumlu olacaktır. Olumsuz duygular içinde olanların da
kendisine ve çevresine karşı tutum ve davranışları olumsuz olacaktır.
•İnsanlar sadece biyolojik veya fiziksel varlıklar değildir. Duyguları,
tutumları ve davranışlarının arkasında inançları ve değerleri vardır.
Değer kişiye neyin doğru, neyin yanlış olduğunu gösteren davranış
ölçütleri verir. İnsanlar tutum ve davranışlarında ya değerlerinden ya
da çıkarlarından hareket ederler. Her tür tutum ve davranışlarında
değerlerini dikkate alarak hareket eden insanlar toplumda “değerli”
olarak görülürken, davranışlarında sadece çıkarını veya menfaatini
gözeten değerlerinin kontrolünde olmayan insanlar ise “değersiz”
olarak görülürler.
•Tutumlar, duygusal, zihinsel ve davranışsal öğelerden oluşan davranış
ön eğilimleridir veya insanların belli bir davranışta bulunmaları
konusunda gösterdikleri eğilimlerdir. Tutumlarla davranışlar arasında
her zaman ilişki vardır; ancak her tutum mutlaka davranışa
dönüşmeyebilir. Bunun anlamı şudur. Her davranışın arkasında
mutlaka inançlar ve tutumlar vardır; ancak her inanç ve tutum mutlaka
davranışa dönüşmeyebilir. Ancak şu kadarını belirtmek gerekir ki,
tutumla davranış arasında uyum olması durumunda kişi daha tutarlı
davranmış olacaktır. Ama çoğu kez insanların inançları ve tutumları ile
davranışları arasında tutarsızlık olabilir. Bilişsel tutarsızlık dediğimiz bu
durum aynı zamanda kişinin benlik saygısının zayıflığını gösteren olgun
olmayan çelişkili bir kişilik yapısı anlamına gelir.
•Kişinin inancı tutumu ve davranışı özel yaşamına yansıdığı gibi, iş
yaşamına da yansır. Kişi işinde bilişsel tutarsızlık yaşamadığı ölçüde
mutlu, işi ile kişiliği arasında tutarsızlık gördüğü ölçüde mutsuz
olacaktır. Kişinin işinde mutsuzluğuna iş tatminsizliği denmektedir.
İşinde yeterince tatmin bulamayan birinin verimliliği ve performansı
düşük olacağı gibi, işinde doyum bulan kişi verimli olacağı gibi, bu
durum onun özel yaşamına da yansıyarak, genel anlamda yaşam
doyumu bulmasını sağlayacaktır.

1. Aşağıda duyguyla ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
Değerlendirme
a) Duygu, bireyin ruh halinde biyokimyasal veya çevresel etkilerle oluşan
sorularını sistemde ilgili karmaşık psikofizyolojik bir değişimdir.
ünite başlığı altında yer b) Duygu vücuttan dışa doğru yansıyan bir hareketi ifade eder.
alan “bölüm sonu testi” c) Duygusal uyaran ile duygusal vücut hali arasındaki bağ kurulmalıdır.
bölümünde etkileşimli d) Duyguların kişiler üzerindeki etkileri aynıdır.
olarak e) Duygu, şiddeti az ancak kalıcılığı görece fazla olan duygusal durumlar
cevaplayabilirsiniz. anlamına gelir.
2. Aşağıdakilerden hangisi duygunun üç temel boyutundan biridir?
a) Yoğunluk
b) Mutluluk
c) Heves
d) Arzu
e) Bekleyiş
3. Aşağıdakilerden hangisi “değer”in özelliklerinden biri değildir?
a) Kişiye has yargılar içerir.
b) Çağlara ve toplumlara göre farklılık göstermez.
c) Kişinin kimliğini oluşturur.
d) Normatiftir.
e) Mekâna ve zamana bağlıdır.
4. Aşağıdakilerden hangisi tutumu oluşturan öğelerden biridir?
a) Bedensel
b) Zihinsel
c) Çevresel
d) Sosyal
e) Devinimsel
5. Aşağıdakilerden hangisi tutumun bilişsel yönü ile davranış arasındaki ilişkinin ortaya
çıkmasının koşullarından biri değildir?
a) Tutum, kuvvetli olmalı
b) Tutum, bireyin kişisel yaşantısına dayalı olmalı
c) Tutum, birey için önemli olan diğer kişilerce desteklenmeli
d) Tutumun sık sık kendini ortaya koyma şansı olmalı
e) Tutum, esnek olmalı
6. Aşağıdakilerden hangisi duyguları ifade etmenin en iyi yoludur?
a) Yazıyla ifade etme
b) Görsellerle ifade etme
c) Müzikle ifade etme
d) Konuşarak ve beden diliyle ifade etme

e) Hediyeyle ifade etme

7. Aşağıdakilerden hangisi bilişsel tutarsızlık örneklerinden biri değildir?
a) Yalan söylemenin yanlış bir davranış olduğunun bilincinde olan bireyin yalan
söylemesi
b) Bekletmenin kötü bir davranış olduğunu göstermek için birini bekletmesi
c) Çevreci bir bireyin acelesi olduğu için çimlere basarak koşması
d) Hipertansiyona sahip bireyin sevdiği için tuzlu yiyeceklerden vazgeçememesi
e) İlâçlı olduğunu bildiği halde meyveleri yıkamadan yemesi
8. Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu etkileyen kişisel faktörlerden biri değildir?
a) Bireye nasıl davranıldığı
b) Kendisine verilen görevin özellikleri
c) Ücret
d) İş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri
e) Ödüller
9. Aşağıda iş doyumun çevresel faktörleriyle ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Örgütsel iletişim, kişiler arasında, kişi ile örgütün yalnızca iç çevresinde
cereyan eder.
b) Kişi çalıştığı kurumun imajı ve itibarını olumlu algıladığı ölçüde iş doyumu
bulur.
c) İnsanlar örgüte maddî, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmek
amacıyla girer.
d) Yükselme olanağı kişinin manevî/psikolojik ihtiyacını karşılayan faktörlerden
biridir.
e) Kontrol, kişinin işleri ile ilgili karar alabilme özgürlüğüdür.
10. Aşağıdakilerden hangisi “değer”lerin gördüğü işlevlerden biri değildir?
a) Kendini başkalarına tanıtma
b) Kendini ve başkalarını yargılama
c) Sosyal davranışları anlamlandırma
d) Ahlâkî yargılarda bulunma
e) Çevreye uyum sağlama
Cevap Anahtarı
1.D, 2.A, 3.B, 4.B, 5.E, 6.D, 7.B, 8.C, 9.A, 10.E

Allport, G.W., Vernon P.E. and Lindzey, G. (1960). “A Study of Values”. Boston: Houghton
Mifflin
Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., Smith, E. E., Bem, D. J. and Nolen-Hoeksema, S. (2002).
“Psikolojiye Giris”, (çev. Yavuz Alogan), Ankara: Arkadaş.
Baymur, F. B. (2004). “Genel Psikoloji”, 18. Baskı, İstanbul: İnkılap Yayınları.
Cüceloğlu, D. (1992). “İnsan ve Davranışı”, 3. Basım, İstanbul: Remzi Kitabevi.
Eren, E. (1993). “Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi”, Ankara: Beta.
Güngör, E. (1998). “Değerler Psikolojisi Üzerine Araştırmalar”, İkinci Baskı, İstanbul: Ötüken.
İnceoğlu, M. (2004). “Tutum, Algı, İletişim”, İstanbul: Elips Kitap.
Ivancevich, J. M., and Matteson, M. T. (1996). “Organizational Behavior and Manegement”,
Fourth Ed., Irwin Mc Graw Hill:
Kağıtçıbaşı, Ç. (1999). “Yeni İnsan ve İnsanlar”, 10.bsk, İstanbul: Evrim.
Ozan, G. (2011). Duyguları Tanımak ve İfade Etmek [Erişim:12.08.2011]
http://www.fvcpsikiyatri.com/node/88.
Özkalp, E. ve Kırel, Ç. (2010). “Örgütsel Davranış”, Bursa: Ekin.
Schwartz, S.H. (1992). “Universals In The Content And Structure Of Values: Theoretical
Advances And Emprical Tests İn 20 Countries”. Advances in Experimental Social
Psychology, 25, ss.1-65.
Silah, M. (2005). “Endüstride Çalışma Psikolojisi”, Ankara: Seçkin.
Silah, M. (2005). “Sosyal Psikoloji Davranış Bilimi”, Ankara: Seçkin.
Spector, P.E. (1997). “Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences”,
California: Sage.
Spector, P.E. (1997). “Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences”,
California: Sage.
Staw, B. M., Bell, N. E. and Clausen, J.A. (1986). “The Dispositional Approach to Job
Attitudes: A LifeTime Longitudinal Test,” Administrative Science Quarterly, 31. pp. 56-
77.
Yüksel, Ö. (2006).” Davranış Bilimleri”, Ankara: Gazi.

Barutçugil, İ. (2002).” Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi”, İstanbul: Kariyer.
Başaran, İ. E. (2000). “Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü, Ankara.
Eren, E. (1984). “Yönetim Psikolojisi”, İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayını.
Eroğlu, F. (1996). “Davranış Bilimleri”, İstanbul: Beta.
Hofstede, G. (1984). “The Cultural Relativity of Quality of Life Concept”, Academy of
Management Review, Vol.9, No:3, pp.389-398.

ÇALIŞMA YAŞAMINDA GRUPLAR
VE TAKIMLAR
• Grup Kavramı ve Grup Türleri ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

İÇİNDEKİLER
• Gruplara Katılma Nedenleri VE ETİK

• Grup Bağlılığı
• İş ve Sosyal Yaşamda Doç. Dr. Hasan TUTAR
Grupların Önemi
• Takımlar ve Takım Çeşitleri
• Takım Oluşturma Süreci
• Takım Başarısını Etkileyen
Faktörler

• Grup kavramını tanımlayıp,
HEDEFLER
açıklayabilecek
• Grup türlerini açıklayabilecek
• İş ve sosyal yaşamda grupların
önemini açıklayabilecek
• Gruplara katılım nedenlerini
açıklayabilecek
• Grup bağlılığı kavramını ve
nedenlerini açıklayabilecek ÜNİTE
• Takımlar ve takım çeşitlerini bilecek
• Takım oluşturma sürecini
açıklayabilecek
• Takım başarısını etkileyen faktörleri
açıklayabileceksiniz. 7
Çalışma Yaşamında Gruplar Ve Takımlar
GİRİŞ
İçinde küçük grupların olmadığı hiçbir toplum yoktur. İki birey, iki arkadaş
birbirinden hoşlanır. Neden sorusuna verecekleri cevap, ortak ilgileri olduğu veya
kişiliklerinin uyuştuğu olacaktır. Gruplar psikolojik olgulardır. Gruplar birbirleriyle
etkileşimde bulunan iki veya daha fazla kişinin, psikolojik olarak birbirlerinin
Dolayısıyla insanlar
farkında olan ve kendilerini bir grup olarak algılayan, aralarında “biz” duygusu ve
grubun üyesi oldukları ortak amaçlar bulunan insan topluluğudur. Grupları bir arada tutan grup normları
zaman grup normlarına ve grup dinamikleri vardır. Grup üyeleri grup normlarına uydukları sürece grubun
uymak durumunda üyesi olarak kalmaya devam ederler. Bir grup, sınıf, kültür veya toplum tarafından
kalırlar ve grup dinamiği benimsenen, paylaşılan ve yaşanan değerler, kurallar ve davranışlar bütünüdür.
tarafından etkilenirler. Grup dinamiği ise grupta yaşanan değişmelerin grup üyeleri üzerinde meydana
getirdiği etkidir.
Örgütlerde bir taraftan örgüt yöneticilerinin iradeleri doğrultusunda formel
gruplar, diğer taraftan da yine belli bir işin yapılması, belli bir projenin yürütülmesi
için takımlar oluşturulur. Takımlar iki veya daha fazla sayıda insandan oluşur.
Oluşturulan her takımın spesifik bir hedefi vardır. Takımın üyeleri arasında işbirliği
vardır ve bu işbirliğinin temel amacı örgütsel sinerjinin yaratılmasıdır. Örgütlerde
farklı takımlar oluşturulur. Bunlar; Sürekli çalışma takımları, doğal çalışma
takımları, otonom çalışma takımları, geçici çalışma takımları, görev güçleri,
komiteler, proje takımları ve diğer geçici takımlardır. Söz konusu takımların
tümünün oluşturulma amacı, örgütlerin özellikle insan kaynaklarından daha iyi
yararlanmak, örgütsel verimliliği ve etkinliği artırmak, takım sinerjisinden
yararlanmaktır.
GRUP KAVRAMI VE GRUP TÜRLERİ

Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk
defa Florian Znaniecki tarafından kullanılmıştır. Bu kullanış toplum yapısını küçük
ve ampirik araştırmalarla açıklayabilen kısımlarla uğraştığından geçerlilik
kazanmaktadır. Grup kelimesinin etimolojik olarak hangi kökten geldiği tam olarak
bilinmemekle birlikte, Alaion Birou’ya göre “grup” kelimesi, İtalyancada ki
Grup; birbirleriyle “gruppo” kelimesinden türemiştir. Grup kelimesi, ortak normları (kuralları)
paylaşan, genellikler aralarında farklı rollere sahip, ortak amaçlar doğrultusunda
etkileşim halinde
birbirleriyle iletişim içinde bulunan bireyler topluluğu anlamına gelmektedir. Başka
bulunan, psikolojik bir ifadeyle, grup; birbirleriyle etkileşim hâlinde bulunan, psikolojik olarak
olarak birbirlerini birbirlerini varlığından haberdar olan ve kendisinin bir grup olarak algılayan küçük
varlığından haberdar veya büyük insan topluluğudur. Bir başka tanımla grup, ortak hedefleri izleyen,
olan ve kendisinin bir grup normlarına bağlı olarak, aralarında biz duygusu olan ve birbirleriyle uzun süre
grup olarak algılayan etkileşim bulunan insanların oluşturduğu yapıdır.
insan topluluğudur. Grup kavramını, yığın veya kategori kavramlarıyla karıştırmamak gerekir.
Grup, ortak beklenti ve amaçlara sahip insanlardan oluşur ve aralarında bir
süreklilik ve grup normuna bağlılık vardır. Yığın ise geçici bir nedenle, kısa bir
süreliğine bir arada olan insan topluluğudur. Kategori ise benzer ve ortak sosyal
özellikleri ve statüleri olan insanlardan oluşur. Grup kavramı ile ilişkili bir başka
kavram daha sonra üzerinde ayrıntılı olarak duracağımız takım kavramıdır. Grup,

ortak beklenti ya da amaçlarla bir araya gelmiş insan topluluklarını ifade ederken,
takım belli bir işi veya projeyi yapmak üzere bir araya gelmiş topluluktur.
Gruplar, birbirleriyle etkileşim içinde olan, birbirlerinin farkında olan, ortak
Bir grup yalnız aynı amaca yönelmiş ve kendilerini bir grup olarak algılayan belirli sayıda insanlar
topluluğudur. Bu tanımda anahtar sözcükler “karşılıklı etkileşim”, “farkında olma”
özelliği taşıyan kişiler
ve “amacına ulaşma”dır. Alderfer grubu önemli ölçüde birbirleriyle bağımlı ilişkileri
demek değildir; aynı bulunan, üyelerle üye olmayanları güvenilir bir şekilde ayırt ederek kendilerini grup
şekilde bir grubu olarak algılayan, grup kimlikleri, üye olmayanlarca da kabul edilmiş olan, diğer
oluşturmak için gruplarla karşılıklı bağımlılık ilişkisi içinde bulunan, gruptaki rolleri kendilerinin,
bireylerin yan yana diğer grup üyelerinin ve üye olmayanların beklentilerinin fonksiyonu olan bireyler
veya bir arada topluluğu şeklinde tanımlamaktadır.
bulunmalarının da Gruplar, yığınlar ve kalabalıklardan ayrılırlar. Grup terimi aşağıda da
göreceğimiz gibi, grubu meydana getiren bireyler arasında ilişkilerin bulunmasını
yeterli olduğunu
ve bu ilişkilerin düzenli ve sürekli olarak işlemesini gerektirir. J. Fichter bu özellikleri
söylemek doğru şöyle sıralamaktadır.
değildir.  Görülebilirlik (grup üyeleri ve grup dışı kişiler tarafından)
 Örgütlü olma
 Rol; grup üyeleri kendilerine özgü rolleri oynarlar
 Etkileşim; grup üyeleri daima habarleşme içindedirler
 Norm; grup tarfından meydana getirilen normlar grupta rolleri ve
davranışları düzenler
 Değerler; üyeler ortak değerlere ve ilgilere sahiptirler
 Amaçlar; grup çalışması bir amaca veya birçok amaca dönük olabilir
 Devamlılık; grubun belli bir süresi olması lazımdır
 Ortak amaç ve görev
 Grup özdeşliği
 Karşılıklı ilişkileri düzenleyen birtakım ortak değer ve normlar
 Belli bir süreden beri devam eden ilişki
 Biz duygusu ve kendini grup olarak algılama
 Birbirlerinin varlığını dikkate alma
Grubun unsurlarına baktığımız zaman geçici veya rastgele bir şekilde bir
Geçici veya rastgele bir araya gelen insanlar aralarında bir grup dinamiği veya grup normu olmadığı, biz
şekilde bir araya gelen duygusuna sahip olmadıkları ve etkileşimin kısa süreli olması nedeniyle grup
sayılmazlar. Çünkü gruplarda karşılıklı ilişki belli bir zamandan beri devam eder ve
insanlar aralarında bir
grup üyeleri birbirlerinin varlığını hesaba katarlar. Aralarında bu tür ilişkiler
grup dinamiği veya bulunmayan topluluklar, fizik olarak çok yakın bulunsalar bile, bir grup sayılmazlar.
grup normu olmadığı ve Grubun üyesi olmak insanların söz konusu karşılıklı etkileşimde bulunma ihtiyacını
etkileşimin kısa süreli karşılar.
olması nedeniyle grup İnsanlar tek başlarına başaramayacakları işleri diğer insanlarla birlikte yapma
sayılmazlar. ihtiyacı duyarlar. Bu ihtiyaç onları grup üyesi olmaya, yani bir gruba katılmaya iter.
Her grup farklı derecelerde olmakla birlikte, yine de bir veya birkaç amaca sahiptir.
Bu amaçları gerçekleştirme ihtiyacı kişileri grubun üyesi olmaya zorlar. Yaşam
biçimi bakımından bir canlıdan, daha doğrusu bir insandan farklı olmayan grup
üyeleri arasında her zaman bir etkileşim vardır, psikolojik olarak birbirlerinin
varlığından haberdardırlar ve kendilerini grup olarak algılarlar.
Gruplar bireylerin sahip olduğu birtakım fiziksel ve sosyal özelliklere sahiptir.
Bireyler gibi yaşamlarını devam ettirmek ve varlıklarını korumak için mücadele

ederler. Tıpkı bireylerde olduğu gibi gruplarda da, çözemedikleri sorunlar iç

huzursuzluklar ve dengesizlikler doğuracaktır ki, bu da grupların parçalanmasına,
yok olmasına veya başka gruplarla birleşmesine neden olacaktır.
Bir toplumsal grup en Grup örüntüleşmiş kalıplar içinde etkileşimde bulunan, belli değerleri,
azından başlangıç inançları ve amaçları paylaşan, üyelik duygusuna sahip olan iki veya daha fazla
halinde bir yapıya ve kişiden oluşur. Bottoore’a göre bir toplumsal grup, bireyler toplamı olarak
örgüte, ayrıca kendi tanımlanabilir. Bu bireyler toplamı içinde, bireyler arasında belirli ilişkiler vardır.
üyeleri olan bireylerin Topluluk içindeki bireylerden her biri, hem grubun varlığının, hem de sembollerin
bilinçlerinden oluşan bilincindedir. Diğer bir deyişle,
psikolojik bir temele
dayanmak Grup Türleri
durumundadır.
Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Genel bir sınıflandırma ile gruplar,
biçimsel gruplar ve biçimsel olmayan gruplar olarak sınıflandırılabilir. Bir diğer
sınıflandırmaya göre gruplar, birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır. Birincil
gruplar yüz yüze ilişkilerden, ikincil gruplar ise, yüce ülkü ve idealler etrafında
Grupların yapısını toplanmış insanlar tarafından oluşturulmuşlardır. Grupların yapısı vardır. Gruplar,
belirleyen faktörler; ortaya çıkış biçimlerine, oluşma nedenlerine, faaliyette bulunma biçimlerine
Grupların yapısını belirleyen faktörler; statü, rol ve haberleşme gibi unsurlardır.
statü, rol ve
haberleşme gibi Birincil gruplar
unsurlardır.
Birincil gruplar, daha çok grup üyelerinin birbirlerini tanıdıkları, sık sık yüz
yüze ilişkide bulunabildikleri ve bu ilişkinin kesintisiz biçimde sürdürüldüğü insan
topluluklarıdır. Burada grup olmanın gerektirdiği koşullar vardır. Üyeler arasında
sıkı ilişkiler ve haberleşmeler bulunur. Üyeler bir grup içinde birbirlerinin rollerini
ve kişisel özelliklerini az çok bilirler.
Birincil gruptaki birlik, Birincil grup, birbirleriyle doğal yollarla, samimi bir şekilde etkileşimde
sadece ahenk ve bulunan ve duygusal bağlılıkları bulunan iki veya daha fazla kişi olarak
sevgiden doğmaz; tanımlanabilir. Birincil gruplarda birincil ilişkiler (özel, mahrem, kişisel, sık ve
ilişkilerde rekabet de yoğun, yüz yüze ve sürekli) hâkimdir. Kişinin benliği grup içinde erimiş ve grubun
amacı, kişinin amacı olmuştur. Gruba “biz bilinci” egemendir. Kişi grupla
vardır; fakat bu
özdeşleşmiş gibidir. Bireyler arasında işbirliği ve güven verici ilişkiler vardır.
rekabetin hedefi Rekabet ve ihtiras sosyal bir nitelik kazanmış, grubun menfaatine yönelmiştir.
grubun amacına Grubun üyeleri hem sayıca az, hem de fizikî yakınlık içindedirler. Aile, akrabalık,
yöneliktir. komşuluk ve oyun grupları, birincil gruba örnektir.
Birincil grup üyeliği, ferde duygusal destek sağlar ki, bu onu gruba ve
toplumun amaçlarına bağlar. Birincil gruplar samimi, yüz yüze temas ve iş birliği
bulunur. Psikolojik bakımdan samimî temaslar sonucu bireyler ortak bir amaç
etrafında birleşirler ve grubun amacı, bireyin amacı hâline gelir. Birey grupla
özdeşleşir ve “biz” duygusu gelişir. Birincil gruptaki birlik, sadece ahenk ve
sevgiden doğmaz; ilişkilerde rekabet de vardır; fakat bu rekabetin hedefi grubun
amacına yöneliktir.
Örnek
•Bir çocuk takımında yeri konusunda arkadaşlarıyla kavga edebilir;

fakat “biz” duygusuyla sınıfının ve okulunun ortak şerefini
kavgaların üstünde tutabilir.

İkincil gruplar
İkincil gruplar, üyelerin ortaklık duygusuna sahip oldukları gruplardır. Bu
gruplar yüce ülkü ve idealler üzerine kurulmuş, grup üyeleri arasında karşılıklı
ilişkilerin birbirlerini göremedikleri çok sayıda insanın bir arada bulunması
Üyeler arasında nedeniyle de, üyelerin birbirlerini yakından tanıma fırsatı bulamadıkları gruplardır.
karşılıklı hak ve İkinci gruplar, çok seyrek, yoğunluktan uzak bir haberleşme ve üyeler arası
yükümlülükleri kanun, etkileşme havasına sahiptirler. İkincil gruplara; öğrenci sayısı fazla olan
tüzük ve yönetmelikler üniversiteyi, bir ülkenin tüm vatandaşları, bir sendikaya bağlı işçi gruplarını örnek
belirler. olarak gösterebiliriz.
Modern toplumlarda daha fazla görülen büyük çaplı, resmi gruplar, ya da
örgütlerdir. Kültürel farklılaşma ve iş bölümünün yaygınlaşması, bu tür grupların
sayısını arttırmaktadır. Şirketler, bankalar, sendikalar bu gruba girer. İkincil
gruplara üyeler gönüllü, sözleşmeli ve amaçlı olarak girerler. İkincil gruplarda,
ikincil ilişkiler (daha seyrek, resmi, sözleşmeye dayalı, gayr-i şahsî ilişkiler)
hâkimdir. Bunlar, üyelerinin sosyal hayatlarının yalnız bir bölümünü ilgilendiren
ilişkileri içerir.
Referans grupları
Referans grupları, bireyin henüz üyesi olmadığı, ancak üye olmayı istediği ve
bunun için çeşitli çabalar gösterdiği gruplardır. Bu gruplar, bireyin ideali olan ve bir
an önce üyesi olmaya çaba gösterdiği gruplardır. Bireyler bu gruba üye olmayı
Bireyin referans grubu saygınlık, onur veya statü saydıkları için kişiliğini bu grupla özdeşleştirmekte, değer
zamanla değişir; çünkü ve normlarını bu gruba uydurmakta ve davranışlarıyla da etrafına sanki o grubun
kişilerin meslekleri, bir üyesiymiş gibi intiba bırakmaktadır.
konumları ya da Fichter’e göre referans grubu, kişilerin grup yaşamında yerine getirdikleri
yaşadıkları yer zamanla rolleri etkileyen önemli ve sürekli bir sosyalizasyon aracıdır. Referans grubu, bir
değişir. şeyin doğru veya yanlış, mükemmel ya da değersiz olduğuna karar verirken, değer
ve normlarını kullandığımız gruptur. Fertler pek çok grubun üyesidirler. Belli bir
sürede ilgilenilen faaliyetle ilgili olarak, grupların standart ya da normları kullanılır.
Ancak belli bir faaliyetle ilgili olarak her birey hangi referans grubunun
standartlarını kullanacağını seçmek zorundadır. Bu seçimde, sosyal kurallar her
zaman yardımcı olmayabilir.
Referans gruplarının
Referans grupları fonksiyonları bakımından pozitif referans grupları ve
seçim süreci negatif referans grupları, olarak ikiye ayrılır. Pozitif referans grupları, insanın
karmaşıktır. Çünkü, gelecekte ait olmak isteyeceği grupları ifade eder. Örneğin, doktora yapmak
fertler pek çok grubun isteyen bir öğrencinin, profesörleri ve diğer öğretim üyelerini pozitif referans grubu
üyesidirler. olarak seçmesi ve onların duygularını, davranışlarını ve düşüncelerini anlamaya
çalışması, taklit etmesi gibi. Negatif referans grupları ise, insanların reddettikleri ve
gelecekte katılmak istemeyecekleri grupları ifade eder. Örneğin, kendini doktora
yapmaya yönlendirmiş bir kız öğrencinin, annesinin ev hanımı olan arkadaşlarını,
benzemek istemeyeceği kişiler olarak görmesi ve kendini onlardan soyutlayarak
imajını yaratmaya çalışması gibi.
Üyelik grupları
Üyelik grupları, kişilerin halen üyesi bulundukları ve içinde faaliyette
oldukları gruplardır. Birey, çoğu kez birden fazla grubun üyesidir. Örneğin; bir

ailenin ferdi, bir okulun mezunu, bir işletmenin mensubu vb. olabilir ve bu
gruplarda aktif bir görev ya da pasif bir üye rolü oynayabilir. Gruplar insan
ihtiyaçlarını karşılamak üzere kurulan birlikteliklerdir. İnsan ihtiyaçları büyük bir
Özellikle informel çeşitlilik gösterir. İnsanlar çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla, çoğu zaman
birden fazla gruba üyedirler. Örneğin, bir bireyin aynı zamanda bir ailenin ferdi, bir
gruplar insan
okulun öğrencisi veya mezunu, bir işyerinin çalışanı olması gibi.
ihtiyaçlarını karşılamak
üzere kurulan Temel Gruplar
birlikteliklerdir. Her toplumda sosyal ihtiyaçların ve grupların bulunması, bunların her zaman
aynı biçimde var oldukları anlamına gelmez. Her toplum kendini yeniden üretirken,
üyelerini eğitirken, boş zaman değerlendirmek için maddî imkân ve araçlar
sağlarken, kamu düzenini korurken ve halkın dini ihtiyaçlarını karşılarken, farklı
yollar izler. Şüphesiz grupların çoğu birden fazla fonksiyonda bulunur; fakat yine de
her birinim temel bir fonksiyonu vardır. Dolayısıyla grupların aşağıdaki gibi, temel
fonksiyonlarına göre sınıflandırılması mümkündür.
Aile Grubu. Temel aile yaşamı ihtiyacının ortaya çıkardığı gruptur. Bu
ihtiyaçlar, çocukların doğum ve bakımı, karşılıklı sevgi ve güven ihtiyacı gibi
ihtiyaçlardır. Temel grupların diğer bir türünü, eğitim grupları oluşturur. Eğitim
gruplarının fonksiyonu, toplumun kültürünü yeni nesillere aktarmaktır. Eğitimle
Biçimsel gruplar, açıkça ilgili gruplar, bu fonksiyonu resmi veya gayr-i resmi yollarla gerçekleştirirler.
saptanmış amaçları Ekonomik Gruplar. Kişilerin toplumsal yaşamını sürdürmesi için zorunlu
gerçekleştirmek için mâddi mal ve hizmetlerin üretilip dağıtıldığı gruplardır. Ekonomik gruplar, ailenin
belirli görevleri geçimini kendisinin sağladığı toplumlar ile iş bölümünün oldukça inceldiği
yürütmek üzere toplumlarda büyük farklılıklar gösterir. Siyasal gruplar, yönetim ve yönetme, kamu
düzenini sağlama, kanun yapma, yorumlama ve uygulama fonksiyonlarını yerine
meydana getirilmiş
getiren gruplardır. Siyasî partiler, mahkemeler, hapishaneler her çeşit askeri
gruplardır. birimler bu gruba girer. Dini gruplar, Allah ve insan arasında örüntüleşmiş ilişkileri
paylaşan kişilerce oluşturulmuştur. Bireyin dua ve ibadetleri toplumun inandığı
dinlerden birinin etkisindedir.
Resmî (Biçimsel) gruplar
Resmî gruplar, bütün örgüt amaçlarıyla ilgili belirli amaçları gerçekleştirmek
ve belirli görevleri yürütmek üzere kurulan gruplardır. Resmî gruplarda, grup
üyeleri örgütleyicinin oluşturduğu sisteme göre bir araya gelerek, grup yapısının bir
unsuru olurlar.
Resmî gruplarda grubun Biçimsel gruplar, açıkça saptanmış amaçları gerçekleştirmek için belirli
yapısı önceden açık bir görevleri yürütmek üzere meydana getirilmiş gruplardır. Bu, üyeler genellikle
şekilde belirlenmiş; kendileri dışında bir makam tarafından belirli fonksiyonları yerine getirmek
gruptaki her üyenin amacıyla oluşturulurlar. Biçimsel gruplar da sürelerine bağlı olarak iki çeşittir.
yetki, görev ve rolleri Bunlardan geçici biçimsel gruplar, belirli bir görev verilmediği ve grup içinde
açık ve ayrıntılı bir biçimsel olmayan bir faaliyet ve dayanışma olmadığı zaman dağılırlar. Sürekli
şekilde önceden biçimsel gruplar ise, örgütte belirli hizmetleri devamlı sağlamak üzere
belirtilmiştir. oluşturulmuşlardır. Görevlerindeki devamlılık önemli bir özelliktir.
Gayr-i resmî (Biçimsel olmayan) gruplar
Gayr-i resmi (informel) gruplar, kişilerin ortak ilgileri, arkadaşlık ilişkileri,
sosyal ihtiyaçları ve ortak beklentileri doğrultusunda oluşan gruplardır. Bu tür

gruplar, bir resmî grup içerisinde ortaya çıkarlar. Başka bir deyişle her resmi grup
içerisinde en az bir gayr-i resmi grup vardır ve bu grupların varlığı kabul edilmelidir.
“Biçimsel Olmayan Gruplar” genellikle biçimsel olarak belirli görevleri yerine
getirmek üzere oluşturulan grupların üyeleri, kendi bireysel ihtiyaçlarını ve
duygularını tatmin etmek amacıyla, kendi aralarında informel ilişkiler sonucunda
meydana getirirler.
Aynı bölümde çalışma, Örgütlerde en sık rastlanılan biçimsel olmayan gruplardan biri, yatay
sıkı ilişkiye sahip, aynı kliklerdir. Bu tür gruplaşmaların ortaya çıkmasının nedeni, aynı hiyerarşik düzeyde,
bölümün benzer genellikle aynı unvan veya isim altında çalışan, ücret düzeyleri aynı olan, yetki ve
görevleri ve kültürü sorumluluk düzeyleri aşağı yukarı eşit durumda bulunan kimselerin sık haberleşme
sebebiyle ortaya çıkan ve ilişkilerde bulunmaları bir klikleşmeye neden olur. Diğer bir biçimsel olmayan
gruplaşma çeşidi ise, belirli bir örgütsel bölümün farklı hiyerarşik düzeylerinde
gruplardır.
bulunan kimseler arasında dikey kliklerdir.
Üçüncü bir biçimsel olmayan gruplaşma türü de çapraz kliklerdir. Bu gruplar,
değişik hiyerarşik mevkilerden ve örgütün çeşitli bölümlerinden veya faklı çalışma
yerlerinden gelenlerin oluşturduğu kliklerdir. Bu grupları oluşturan üyeler, ortak
bazı özellikleri nedeniyle bir araya gelmişlerdir. Örneğin, hemşerilik klikleri çapraz
klik örneğidir. Aynı kültürü almış, aynı okuldan mezun veya duyguları nedeniyle,
birbirlerine yaklaşmak ihtiyacını hisseden insanlar çapraz klik oluştururlar.
GRUPLARA KATILMA NEDENLERİ

Aristo, “insan sosyal bir hayvandır” diyor. Burada sosyal olmak, insanın tek
başına var olmaya çalışmasının onun doğal yapısına uygun olmadığı anlamına gelir.
Bu nedenle insanlar sosyal destek sağlamak için daima bir gruba dâhil olmak
İnsanlar sosyal destek isterler. Bu istek aynı zamanda Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki güvenlik
sağlamak için daima bir ihtiyacını karşılayan bir ihtiyaç biçimidir. Kimse tek başına hayatını devam
gruba dâhil olmak ettiremez, yaşamın zorluklarının üstesinden gelemez. Bu nedenle insanlar grup ve
isterler. toplumsal yaşama geçmek durumunda kalırlar. İnsanlar bireysel ihtiyaçlarının
yanında sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için bir gruba ihtiyaç duyarlar.
Sosyal hayatta insanların üyesi oldukları pek çok grup vardır. Bunlar; aile,
akraba, çete, cemaat, hayır cemiyeti gibi gruplardır. Birbirlerinden amaç, nitelik ve
genişlik açısından çok farklı olan gruplara bireyin dâhil olmasının bazı nedenleri
vardır. Her şeyden önce grup üyeleri belirli ortak ilgi ve değerleri, çıkarları
paylaşırlar. Söz konusu ortak ilgi ve değerlere bazı gruplarda özellikle sahip çıkılır;
bazı gruplarda ise, ortak ilgi ve çıkarlar son derece belirsiz olabilir. Böyle
örneklerde, ortak ilgi ve çıkarların varlığı, ancak değerlerde bir çatışma çıkması ve
bu çatışmanın grubun dağılmasına yol açması halinde anlaşılır.
Gruplara katılmanın Gruplar genelde insan ihtiyaçlarını karşılamak için meydana getirilirler.
gerekçeleri şunlardır: İnsanların birden çok ilgi ve ihtiyaçları bulunduğu için, genellikle her fert birden çok
Karşılıklı çıkar güven grubun üyesidir. Mesela bir üniversite profesörü, aynı zamanda bir aileye
ihtiyacı, sosyal mensuptur, bir kulübün ve bilimsel derneklerin üyesidir. Grup gerek kendi üyeleri,
ihtiyaçlar, dayanışma gerekse kendileri dışında bulunanlar tarafından kabul edilen bir varlığa, bir özel
kimliğe sahiptir. Biz bilinci de diyebileceğimiz bu kimlik, grup üyelerinin kendilerini
duygusu, yakınlık hissi,
“biz”, grup dışındakileri “onlar” şeklinde nitelendirmelerinden de belli olur.
ekonomik nedenler. İnsanların gruplara kendi istekleriyle katıldıkları genel kabul görmüş bir
düşüncedir. Acaba insanlar gruplara niçin katılmaktadır? Onları grup içinde olmaya

iten nedenler nelerdir? Yukarıda sayılanların yanında insanların gruba

katılmalarının nedenlerinin farklı olduğunu belirtmek gerekir. Grupların üyelerine
farklı çıkarlar sağlar. Bu nedenle insanların gruba katılma nedenleri de farklıdır.
Gruplar emniyet hissini Bununla birlikte gruba katılmanın genel nedenlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
güçlendirmenin önemli  Karşılıklı çıkar ve amaçların tatmini
bir aracıdır. Ortak bir  Emniyet (güven) ihtiyacının tatmini
düşmana karşı korunma  Sosyal ihtiyaçların tatmini
ihtiyacı, bireyi bir  Kendini gerçekleştirme ve kendine saygı ihtiyacını karşılamak
 Dayanışma duygusuyla sinerji yaratma arzusu
grubun üyesi olması
 Bireylerin birbirleriyle yakınlık sağlamak istemeleri
konusunda uyarır.
 Ekonomik nedenler (toplu pazarlık gibi)
İnsanlar bir araya gelip karşılıklı çıkar için grub üyesi olmak isterler. Grup
üyesi olmak kişinin zayıflık hislerinden kurtulup sosyal destek bulmasını sağlar.
Ayrıca üyesi olunan grubun başarılarından pay almak, McClelland’ın belirlediği
ihtiyaçlardan biri olan başarma ihtiyacını karşılar.
Tartışma
•Çevrenizdeki grupsal yapıları dikkate alarak bu gruplara katılma

nedenlerinin neler olabileceğini forumda tartışınız.
Gruba üye olmanın yukarıda sayılan nedenlerini aşağıdaki başlıklar altında

da toplamak mümkündür:
Güvenlik. Genelde çalışanlar, birlikte çalıştıkları arkadaşlarının kendileriyle
Yardım alanın bu aynı sorunları, ilgileri ve acıları paylaştıklarını hissettiklerinde daha motive olurlar.
ihtiyacı karşılanırken, Çalışanlar, tek başına kaldıklarında ise kendilerini güçsüz, düşünceleri
yardım edenin de örgüt paylaşılmayan ve cezalandırılma korkusu içinde bulurlar. İlgi ve sorunlarının
içerisindeki psikolojik başkaları tarafından da paylaşıldığını hissettiklerinde, kendilerini pekiştirilmiş
saygınlığı artmış olur. hissederek bunların çözümü için bir şeyler yapılması yolunda harekete geçerler.
“Birlikten kuvvet doğar” düşüncesi her zaman bireylerin benimsediği bir görüştür.
Sosyal ihtiyaçlar. İnsanlar toplumsal varlıklardır. Bu nedenle gerek iş, gerekse
de özel yaşamlarında başkalarına ihtiyaç duyarlar. Bireylerin streslerini azaltma, işe
olan bağlılıklarını arttırmada özellikle arkadaşlık ilişkilerinin önemi çok fazladır.
İşletmeye yeni giren biri, yönetimin çeşitli konularındaki beklentilerini (kılık,
kıyafet, iş saatleri gibi) öğrenebilmenin en güvenilir yolunun aynı bölümdeki bir
sosyal gruba katılmakla mümkün olduğunu düşünebilir.
Saygınlık. Çalışma yaşamını birbirlerine güven duyan insanlarla birlikte
paylaşmanın ve saygınlığı yüksek olan grupların önemi iş hayatının ayrılmaz bir
parçasıdır. Bireylerin birlikte çalışarak elde ettikleri bu güven ve saygınlık duygusu
İş grupları, paylaştıkları grup üyelerince paylaşılınca, başarıyı da beraberinde getirmektedir. Her başarılı
dayanışma duygusu ile işin altında ona güç veren bir çabanın ve birlikteliğin var olduğunu görüyoruz. İş
grupları, paylaştıkları bu duygu ile yaşamın güçlüklerine ve sıkıntılarına
yaşamın güçlüklerine ve
katlanabilmektedir.
sıkıntılarına Kendini Gerçekleştirme. Çalışma yaşamlarında kendini gerçekleştirme
katlanabilmektedirler. duygusuna sahip olanlar, yani yaşamın her yönüyle yeteneklerini sonuna kadar
kullanarak başarılı olan kişiler, bunda sadece kendilerinin payının olmadığını, her

zaman kendilerine başkalarının yardımcı olduğunu söylerler. Buradan da en önemli

başarıların ardında her zaman onunla birlikte bu başarıyı paylaşan bir grubun
olduğunu söyleyebiliriz. Bu nedenle iş grupları, bu tatminin ortaya çıkmasında
kendilerini hissettirmektedirler.
GRUP BAĞLILIĞI
Grup bağlılığı, grup üyelerinin grup içerisinde kalmasında etkili olan her tür
etkenin bir sonucudur. Grup bağlılığını oluşturan bu etkenler grubu etkileyerek ve
üyeleri güdüleyerek grup üyeliğini sürekli kılar. Biçimsel veya doğal gruplara
mensup olanların aralarındaki yakınlık, ortak tutum, davranış ve düşünceye sahip
olma ve grup içinde kalma ve grup amaçlarını gerçekleştirme konusundaki
kararlılıklarının derecesi grup bağlılığını gösterir.
Grup bağlılığı, üyelerin Grup üyelerinin birbirleriyle dayanışma içinde olmasını ve grupta kalma
konusundaki isteğine grup bağlılığı denir. Burada bağlılık, grup üyelerinin birbirini
birbirini çekme ve grup
sevmesinden ziyade, amaçların benimsenerek birlikte amaçlara ulaşmayı ve gruba
amaçlarını paylaşma aitliği ifade eder. Grup bağlılığı, grup üyelerinin uyum içinde ve diğer üyelerle
derecesidir. birlikte olma isteğinin yanı sıra, amaçlara bağlı kalınmasına ve grubun bir üyesi
olarak kalma isteğiyle, üyelerin birbirlerine gösterecekleri saygıya ilişkilidir. Bu tür
duygularla bağlılıklarına inanan ve güvenen üyeler, karşılaştıkları engelleri ortadan
kaldırmak, kendileri ile birlikte diğerlerini de geliştirmek için çok daha fazla çaba
harcarlar.
Grubun en temel özelliklerinden biri üyeleri arasında bir bağlılık (dayanışma,
duygusu, takım ruhu, moral) oluşturmasıdır. Bağlılık, üyelerin aralarında sıkı bir bağ
kurarak davranış birliğine ulaşmaları ve birbirlerine karşılıklı destek olmaları ve
Bağlılık derecesi yüksek böylece kendi kendine yeterli varlık haline gelmelerini anlatır. Bu özellik gruba,
ise kararlı bir gruptan, ortama ve zamana göre farklılık gösterir. Düşük bir bağlılık düzeyine sahip grupların
düşükse gevşek bir grup diye nitelenmesi bile güçtür; dolayısıyla grup bağlılığı grup olmanın temelini
gruptan söz edilir. oluşturmaktadır. Burada söz konusu olan şey, bir insan yığınını gruba dönüştüren
psikolojik süreçtir.
Grubun ve onun üyelerinin yarattığı çekimden ve grubun bireysel hedeflere
ulaşmada oynadığı rolün etkinliğinden türeyen kuvvetler alanı birey üzerinde etkili
olur. Bu çekim kuvveti birlikteliği sağlar; bu da grup üyeliğinin devamı ile grubun
standartlarına bağlılığı beraberinde getirir.
Grup bağlılığı birçok nedenden kaynaklanabilir. Bunları aşağıdaki gibi
açıklayabiliriz:
Beraber harcanan zaman. Birbirine yakın yerlerde bulunan grup üyeleri
arasında, uzak olanlara göre daha yakın ilişkiler oluşur. Yakınlık, arkadaşlık ve
dostluk duygularını güçlendirir. Bu durum zamanla gruba olan bağlılığı güçlendiren
bir etki meydana getirir.
Üyeliğe kabul edilme zorluğu: Bir grubun içine girmek ne denli zorsa, bireyin
Bağlılık verimliliği grupta kalma isteği de o kadar fazla olur. Çünkü grubun üyesi olmak kolay
verimililikte bağlılığı kazanılmamıştır; dolayısıyla gruptan ayrılmak kolay kolay göze alınamaz.
Grup büyüklüğü: Grup bağlılığı, grup üyelerinin birlikte geçirecekleri zamana
etkiler.
göre artıyorsa, bunun doğal bir sonucu olarak grup büyüklüğü arttıkça grup
bağlığının azalacağını beklemek mantık gereğidir. Çünkü grup büyüdükçe grup

üyelerinin tüm üyelerle etkileşimde bulunması zorlaşır. Dolayısıyla grup büyüklüğü

ile grup üyelerinin etkileşimleri arasında ters bir ilişki vardır.
Dışsal tehlikeler: Doğadaki diğer canlılarda da örneğine rastlandığı üzere,
grup dışsal bir saldırıyla karşı, karşıya kaldığında, grup bağlılığı pekişmekte, ortak
bir savunma refleksi ortaya çıkmaktadır. Bu aynı zamanda grup üyelerinin güvenlik
ihtiyaçlarını da karşılayan bir durumdur.
Önceki başarılar: Eğer bir grubun başarılarla dolu bir geçmişi varsa, üyeleri
çeken ve birleştiren bir birlik duygusu yaratır, çünkü herkes kazanmayı sever ve
kazananlardan yana tavır koyar. Bu ortalama insanın gücün cazibesine kapılması
demektir.
Bağlılık verimliliği verimlilikte bağlılığı etkiler. Daha önemlisi bağlılık ve
verimlilik ilişkisinin grubun tutumunun grubun biçimsel amaçlarıyla uyumlu
olmasına bağlı olduğu anlaşılmıştır. Örgütsel hedeflerle uyum üye-grup bağlılığı
derecesi arasındaki performansı etkilemektedir.
İŞ VE SOSYAL YAŞAMDA GRUPLARIN ÖNEMİ

Grup üyeleri, gruplarca benimsenen bazı davranış kurallarına göre hareket
ederler. Grup üyelerinin, gerek gurup içi bireysel faaliyetlerinde ve gerekse
birbirleri ile karşılıklı ilişkilerinde uymak istedikleri davranış kurallarına norm denir.
Grup üyelerinin ortak Normlar davranış kurallarını düzenleyici araçlardır. Normlar toplumda bireysel ve
normları onları bireyler arası ilişkileri düzenleyen örf ve adetlere benzetilebilir. Kollektif değer
birleştirici ve yargıları, kişisel düşünce ve duygulardan, bireysel arzu, istek ve inançlardan
morallerini yükseltici rol bağımsızdır.
Grup üyelerinin ortak normları, ideolojileri onları birleştirici ve morallerini
oynar.
yükseltici rol oynar. Bir grubun özellikleri, onu meydana getiren bireylerin tek tek
özelliklerinden farklıdır. Tıpkı kimyasal bir bileşim sonucu meydana gelen bir
madde de olduğu gibi. Örneğin, su iki hidrojen bir oksijen atomundan meydana
gelmiştir; ancak o bu iki elementin özelliklerinden ayrı bir nitelik taşımaktadır.
Buna göre her grubun kendine has bir kişiliği vardır ve bu kişiliğin onu meydana
getiren bireylerin kişiliklerinden farklıdır. Gruplar asıl önemini eşgüdümleme gibi
yönetsel işlevlerinde gösterirler.
Yönetici örgütsel
Özel, sosyal veya iş yaşamında grupların önemi büyüktür. Örgütlerde
amaçları eşgüdümlemede grupların önemi oldukça fazladır. Bir örgütü biçimsel ve informel
gerçekleştirirken gruplardan arınmış olarak düşünmek mümkün değildir. Bir yönetici örgütsel veya
mutlaka grup desteği yönetsel tüm faaliyetleri gruplar aracılığıyla yerine getirir. Örgütlerde yöneticinin
almak ve onları örgütsel kendi oluşturduğu biçimsel grupların yanında, bir de bu gruba paralel olarak
amaçlar doğrultusunda kendiliğinden informel gruplar ortaya çıkar.
eşgüdümlemek ve Grubun diğer bir önemi ise, birey üzerinde sosyal ve bireysel tutuma ilişkin
etkisinin olmasıdır. Grubun aynı zamanda bireyin sosyal destek ihtiyacını
yönlendirmek
karşılayarak onun sosyal verimliliğine olumlu bir etkisi vardır. Grubun birey
durumundadır. üzerinde diğer bir önemli etkisi, bireyin sosyalleşme sürecini kısaltan ve adına
sosyal hızlandırma dediğimiz etkisidir. Sosyal hızlandırma grubun bireysel verimi
arttırıcı etkisidir. Konu üzerinde yapılan çeşitli araştırmalarda ortak bulgu, grubun
üyelerinin bireysel olarak yaptıkları iş miktarında ve verimlilikte artış tespit
edilmiştir.

Grupların sosyal yaşamda yukarıda işaret edilen öneminin yanında, iş

yaşamında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş yaşamında grupların önemini şu
şekilde açıklamaktadır:
İşleri görülmesinde etkinlik. Gayriresmi grupların yararlarından birincisi,
resmi gruplarla bütünleşerek, işlerin görülmesi açısından etkili bir sistem
yaratmalarıdır. Resmi gruplarda plân ve programlar önceden hazırlandığı ve yeterli
bir esnekliğe sahip olmadığı için, dinamik bir durumun neden olduğu problemlerin
giderilmesinde yeterli olmaz. Böyle durumlarda gayriresmi ilişkiler esnek olmaları
Yöneticiler gayr-i resmi ve sorunu çözmede katkıları nedeniyle daha yararlı olabilir.
grubun üyelerinin iş İş yükünü hafifletme. Gayriresmi grupların ikinci yararı, resmi grup
birliği düşüncesi içinde yönetiminin üzerindeki iş yükünü hafifletmesidir. Eğer yöneticiler gayriresmi
olduklarının farkında grubun kendilerinden yana olduklarını bilirse, grup üyelerini sık sık denetlemeyi
iseler, onlara daha fazla düşünmezler.
yetki verebilirler. Yönetici zayıflığını giderme. Gayriresmi grup yöneticilerin yeteneksizliklerini
Gayriresmi grubun kapatarak, gruba bir yarar sağlayabilir. Örneğin, plânlama yeteneği zayıf olan bir
desteği grup içinde yöneticiye astı, gayriresmi bir şekilde hem önerileriyle, hem de fiilen yardımcı
genel denetimin olarak düzenli ve etkili bir plân oluşturulmasını sağlayabilir.
yaygınlığını sağlar. İş tatmini ve istikrar sağlama. Gayriresmi grupların en önemli yararı,
üyelerini birçok konuda doyuma ulaştırmaları ve grupta bir istikrar sağlamalarıdır.
Bu durum grup üyelerinin güven duygularının gelişimine katkıda bulunur.
Üyeler için uygun bir iletişim kanalı oluşturma. Gayr-i resmi gruplar, üyeler
için uygun bir iletişim kanalı oluşturarak, birbirleriyle daha sıkı etkileşim
kurmalarına, işleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmalarına ve çevrelerinde neler
olup bittiğini anlamalarına katkıda bulunur.
Duygusal açıdan emniyet supabı olma. Gayriresmi gruplar üyelerinin hayal
kırıklıkları, ruhi problemleri için bir emniyet supabı olabilirler. Grup üyeleri, ruhi
baskı ve sorunlarını yöneticilerden ziyade güvenli, samimî ve açık bir ortamda
arkadaşlarıyla paylaşarak rahatlarlar. Başka bir deyişle gayriresmi gruplar, sıkıntılı
grup üyelerini rahatlatıcı ortam sağlarlar.
Denetim unsuru olma. Gayr-i resmi grupların diğer bir yararı da, resmi grup
yöneticilerini işlerinde ve plânlamalarında daha dikkatli olmaya yöneltmeleridir.
Gayr-i resmi grupların gücünü bilen yöneticiler, bu gücün yetkilerinin sınırsız olarak
kullanılmasını engellerler. Dolayısıyla resmi grubun yöneticileri, grupta uygulamayı
düşündükleri değişiklikleri ancak çok dikkatli bir plânlamadan sonra uygulamaya
sokarlar.
Örgütsel grupların önemli bir fonksiyonu (işlevi), yönetim kararlarına ve
uygulamalarına karşı engel veya destek olmaktır. Zira örgütsel ve doğal gruplar,
yönetim üzerinde aynı zamanda etkili bir güç odağı ve baskı unsurudurlar. Grup
Örgütsel grupların çıkarlarına ve normlarına aykırı bir yönetsel karar ve uygulama, gruplarda bir tepki
önemli bir fonksiyonu, ve direnç kaynağı oluşturur. Örneğin, yönetim, grup çıkarlarına aykırı düşen ve
yönetim kararlarına ve gruba zarar veren, grubu rahatsız eden bir değişiklik, yenilik ve düzenleme
uygulamalarına destek yaptığında, grup üyeleri hemen işi yavaşlatma, sabote etme, engelleme, işi
aksatma, hatalı iş yapma, işe geç gelme, izin ve rapor alma, yönetici aleyhinde
olmaktır.
dedikodu yapma, yöneticiyi şikâyet etme gibi olumsuz yollara başvururlar.

TAKIMLAR VE TAKIM ÇEŞİTLERİ

Takım “biz ruhu”yla bir amaca uygun olarak çalışan insan grubudur. Takım
çalışması, bir faaliyet grubunda kolektif bir çalışma ruhunun oluşturulmasına
dayanır. Yöneticilerin örgüt geliştirme etkinliklerinin temel hedeflerinden biri de,
örgütü ve örgüt ilişkilerini daha iyi bir duruma getirebilmektir. Bu da, örgüt içinde
Takım biz ruhuyla bir mevcut çalışma gruplarının daha uyumlu ve etkin halde çalışabilen çalışma
amaca uygun olarak takımlarının oluşturulmasına bağlıdır.
çalışan profesyonel Örgütsel takımlar, bazı işleri gerçekleştirmeye yönelik olarak tasarlanmış,
çalışma grubudur. düzenli çalışma rol ve ilişkilerine sahip ve karşılıklı etkileşen ikiden fazla bireyin
oluşturduğu topluluklardır. Örgütsel açıdan takım kavramı daha ziyade belli bir
hedefe ya da göreve yönelik olarak rahat, dostane ve samimî bir hava ile çalışan
grup türlerini içerir. Gruplarla örgütsel takımlar arasında bazı benzerlikler
kurulabilir; örneğin, üyeleri arasındaki ilişkiler kriterine göre örgütsel bir takım
birincil bir gruptur, yapı kriterine göre de biçimsel bir gruptur, amaç kriterine göre
ise göreve yönelik bir gruptur.
Örgütsel takımlar, bazı Takımlar örgütlenmiş biçimsel gruplardır. Özellikle geçici biçimsel grupların,
amaçları bir iş ya da göreve yönelik olarak örgütlenmiş birimleridir. Takımlar, az sayıda ve
gerçekleştirmeye tamamlayıcı yeteneklere sahip kişinin, ortak hedefler ve belirlenmiş bir amaç
yönelik olarak etrafında bir araya gelmesi ile ortaya çıkmaktadır. Birlikte çalışan bu insanlardan
tasarlanmış, düzenli her biri, takım için ayrı bir öneme sahiptir. Ortak amaç ve koordinasyon, bir insan
çalışma ve rol ile topluğunu takım yapan kavramlardır.
ilişkilerine sahip, Takım kavramı daha çok spor alanındaki grup etkinliklerini tanımlamak için
karşılıklı olarak kullanılır. Sportif bir takımın oluşabilmesi için elemanlarının belli bir hedefe yönelik
etkileşen, ikiden fazla davranış göstermesi gerekir. Üyeler hedefe yönelik olarak planlanmış koordine
bireyin oluşturduğu edilmiş aktivitelerini ve kişisel yeteneklerini diğer bireyleri de gözeterek kullanırlar.
topluluklar olarak Sonuçta takım, üyelerinin çabalarını ahenkli ve beraberlik içinde sürdürerek,
düşünülebilir. hedefe ulaştıkları bir insancıl sosyal yapıyı ifade eder.
Örgütsel takımlar birincil, biçimsel ve göreve yönelik grup niteliğindedir.
Ancak her grup bir takım değildir. Üyeleri arasında bir misyon birliği ve işbirliği
ihtiyacı olsa da, her gruptan bir takım oluşturulamamaktadır. Örgütsel takım,
göreve yönelik, biçimsel ve üyeler arası birbirine bağlılığın söz konusu olduğu bir
grup olarak düşünülmelidir. Sonuç olarak, örgütsel anlamda bir takım, biçimsel
olarak yapılanmış, küçük bir örgütsel grubun, göreve yönelik olarak, fakat birincil
bir grubun samimiyeti ve beraberliği ile çalışmasından oluşmaktadır.
Takım tanımlarında üç önemli öge dikkati çekmektedir. Bunlardan ilki,
takımın oluşturulabilmesi için iki veya daha fazla kişinin buna ihtiyaç duyması
gerekir. İkincisi, takımı oluşturan kişilerin birbirine bağımlı olması ve birlikte
hareket etmesidir. Üçüncüsü ise, takımı oluşturan kişilerin belli bir amacı
gerçekleştirmek üzere çalışmalarıdır. Takımın bazı özelliklere sahip olduğu
Takımlar örgütlerde
anlaşılmaktadır. Bu özellikleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
problem çözmeye ve ● Takım iki veya daha fazla sayıda insandan oluşmaktadır
projeleri ● Takım spesifik bir performans hedefine sahiptir
gerçekleştirmeye ● Takımın başarısı için üyeler arasında bir işbirliği gereklidir
yardımcı olan Takımlar, problem çözmede ve işletmelerin geleceğe yönelik hareketlerine
unsurlardır. yardımcı olmada temel unsurlardır. Karmaşıklıklar çoğaldıkça, çözümler daha
karmaşık hale gelmektedir. Bireysel çalışma birkaç bireyin yaratıcılığının işbirliğiyle

gerçekleştirilen çalışmadan daha az etkindir. Çok yönlü vasıfların, deneyimlerin ve

kararların gerekli olduğu durumlarda, takım sınırlı iş rolleri ve sorumlulukları içinde
çalışan bireylerden daha iyi sonuçlara ulaşabilir.
Takım çalışmasının kullanılmasıyla çalışanların yönetime katılması hem
işletmeye, hem de işgörenlere fayda sağlamaktadır. Takım çalışması işletmelerin
verimliliğini ve esnekliğini arttırmaktadır. Bu, işletmelerin piyasa güçleri, hükümet
politikaları, tüketici talepleri gibi çevresel baskılara daha iyi uyum göstermesine
imkân tanımaktadır. Ayrıca, takım üyelerinin problemleri ele almasına izin vererek
işletmenin içsel problemlerinin çözümlenmesine yardımcı olmak için takım
çalışmasına gidilmektedir.
Örgütsel Takım Türleri

Çalışma hayatında takım kurmanın en önemli nedeni, örgütlü bir işin, büyük
ölçüde ekip çalışmasını gerektirmesidir. Bir iş ortamında yer alan takımlar, farklı
Çalışma hayatında niteliklere sahip olarak, özel amaçlarla oluşabilir. Ancak bu tür grup oluşumları
genel olarak “Sürekli Çalışma Takımları ve Geçici Takımlar” olarak
takım kurmanın en
değerlendirilmektedir.
önemli nedeni, örgütlü
Sürekli çalışma takımları: Örgütün ana amaçlarının gerçekleştirilmesi
bir işin, büyük ölçüde doğrultusunda faaliyette bulunan gruplardır. Bunlar örgütün kendisine verdiği
ekip çalışmasını biçimsel işlev ve hizmetleri yerine getiren, örgütün en önemli alt sistemleridir. İşlev
gerektirmesidir. görme tarzlarına göre takımlar, “doğal çalışma takımları” ve “otonom çalışma
takımları” diye ikiye ayrılır.
Doğal çalışma takımları: Özel bir çalışma alanıyla ilgili bir üst ile ona bağlı
olan astları içeren fonksiyonel gruplar olarak tanımlanır. Bunlar örgütsel yapıda
temel pozisyonları işgal ederler. Takımın her üyesi, işin fonksiyonel yönünden
sorunludur. Üyeler arasında düzenli çalışma rolleri ve ilişkileri vardır. Aile takımları,
örgütsel takım türleri arasında en sık görülendir. Takım kurma ve geliştirmenin de
ilk aşaması olarak kabul edilir.
Otonom çalışma takımları: Üyelerin kendi hedeflerini belirlemede, hedefe
ulaşmada, kendi yollarını izlemede örgütleyiciden serbest davranabildiği
takımlardır. Bu takımlar amaçlarını ve iş görme yöntemlerini kendileri saptar.
Takım üye sayısında sınırlama vardır. Belli bir montaj hattının bulunmadığı bu tür
takımlarda üyelerin her biri işin tüm yönlerinden sorumludur. Takıma, iş yapma
konusunda, büyük bir özerklik sağlanmıştır. Üyeler, iş bölümü yapmada ve çalışma
temposunu ayarlamada tümüyle kendi inisiyatiflerini kullanmaktadırlar. Takımdan
ayrılan bir üye yerine yenisi, üyelerin oylarıyla alınır.
Geçici çalışma takımları: Belirli görevleri yerine getirmek üzere oluşturulan
ve bu görevin tamamlanmasından sonra, başka bir görevin verilmemesi ya da
başka bir takım işlevlerin üstlenilmemesi halinde dağılan takımlar, geçici örgütsel
takımlar olarak adlandırılır. Bu tür takımlara günümüzde, karmaşıklaşan örgütsel ve
Görev güçleri biçimsel teknolojik sorunların çözümlenmesi için büyük ihtiyaç duyulmaktadır.
olmayan bir şekilde Görev güçleri: Örgütsel etkinliği engelleyen önemli ve acil görev sorunlarıyla
oluşabildikleri gibi, ilgilenmek için oluşturulan yatay örgütsel takımlardır. Görev sorunundan
biçimsel bir ortamda da etkilenecek her bölüm ya da departmandan gelen temsilcilerden oluşur. Görev
ortaya güçleri biçimsel olmayan bir şekilde oluşabildikleri gibi, biçimsel bir ortamda da
ortaya çıkabilmektedirler. Örneğin, informal olarak ustabaşı, üretim hattındaki bir
çıkabilmektedirler.
sorun üzerinde çalışmak üzere, görev gücü olarak, süreç mühendisi, lâboratuar

kalite kontrol, satın alma- tedarik bölümleri elemanları ile biçimsel olmayan bir
ortamda bir araya gelerek çalışırlar. Soruna uygun bir çözüm bulunduğunda da
kendiliğinden dağılırlar.
Komiteler: Örgütte üst düzey yöneticilerin sorumluluklarını azaltmak
amacıyla oluşturulan çalışma gruplarıdır. Bunlar, sürekli görev yapabilen daimi
gruplar olabileceği gibi, bir görev için özellikle oluşturulan geçici gruplar da olabilir.
Daimi komitelerin üyelerini genellikle örgütün kurmay üyelerinden oluşurken,
geçici komiteler işletmedeki yönetsel sorunları deneyim ve becerilerine göre ele
alan üyelerden oluşur. Geçici komiteler belli bir sorunu çözmek için en yetkili takım
türüdür. Geçici komiteleri görev güçlerinden ayıran yönü, komitenin belli bir
sürede soruna ilişkin bir sonuca ya da karara varma zorunluluğudur. Görev
güçlerinde ise önemli olan sorunun giderilmesidir.
Proje Takımları: Proje takımları belli bir göreve yönelik olarak, bazı yenilikler
yapmak için ya da örgütsel sorunlarla ilgilenmek üzere atanan ve üyelerinin çeşitli
örgütsel departmanlardan bir araya gelerek oluşturdukları geçici takımlardır.
Proje takımları diğer Proje tipi takımlar genellikle matriks tasarımlı örgüt yapılarında yer alırlar.
örgütsel gruplara Matriks takım, fonksiyonel hiyerarşik örgüt yapısından farklı bir yapılanma gösterir.
nazaran belli bir amaca Böyle bir tasarım; örgütsel fonksiyonların her birinde yer alan bireyin, kendi asli
yönelmeye, üyeler fonksiyonunun yanında, yönetim tarafından temel bir görev üzerinde çalışmak için
arasındaki güvene ve oluşturulur. Dolayısıyla da bu yapı bazı bireylerin iki farklı üstle çalışmasını zorunlu
karşılıklı saygıya daha kılar.
önem verirler. Diğer Geçici Takımlar: Örgütlerde bazen başka geçici takımlar da
oluşabilmektedir. Bunlardan, farklı bölümlerde benzer fonksiyonları gören
bireylerin, belirli zaman aralıklarıyla bilgi alışverişinde bulunmak, standartlar
geliştirmek ve kendi uzmanlık alanlarında güçlü bir üyelik yapısı oluşturmak üzerde
bir araya gelmesiyle oluşan takımlardır. Bunlara “disiplinler arası, ya da fonksiyonel
takımlar” adı verilir. Geçici takımlar arasında yer alan diğer bir takım türü de
“başlatıcı takımlar”’dır.
Diğer geçici takımlar, Kendi kendini yöneten çalışma takımları: Kendi kendini yöneten çalışma
yeni girişimleri takımları güçlendirilmiş takımlar olarak da adlandırılmaktadır. Günlük temelde
başlatmak, yeni bir birlikte çalışmakta esasına dayanan bu takımlar kendi hedeflerini tespit etmeleri ve
işyeri ya da büronun problemleri belirlemeleri nedeniyle problem çözme ve yaratıcı takımlardır. Bu
kurulmasına yardımcı takımlar kendi başarılarından veya başarısızlıklarından kendileri sorumlu
olmak üzere oluşturulur olmalarının yanı sıra, kendilerine uygun işe alma, işten çıkarma, bütçeleme ve
ve amaç gerçekleşince koordinasyon programları oluşturabilmektedirler. Ayrıca, örgüt sağlığını
dağılırlar. iyileştirmede bir araç olarak görülen takım çalışmaları; görev güçleri, kalite
çemberleri, işçi katılım grupları, ortak sendika yönetim takımları, proje takımları,
nezaretçi konseyleri, otonom veya kendi kendini yöneten çalışma takımları
şeklinde de gruplandırılabilmektedir.
Geleneksel iş grupları veya fonksiyonel ekipler: Fonksiyonel ekipler geniş
olarak uygulanan bir organizasyon yapısının temel taşları olarak kabul edilebilir.
Çalışanlar temel üretim fonksiyonu ve bunların tanımlayıcısı olan diğer destek
faaliyetlerini yürütürler. Fonksiyonel ekipler yönetici ve belirli fonksiyonel alandan
elemanlardan oluşur. Örnek olarak pazarlama, üretim, satın alma, personel, halkla
ilişkiler, AR-GE gibi fonksiyonel alanlar verilebilir.
Kalite Çemberleri. Bu ekipler, istekli kişilerden seçilmiş ve genellikle 5–12
üyeden oluşan ekiplerdir. Kalite çemberleri nispeten küçük gruplarda işletmenin

başarısına katkı sağlayacak biçimde iş sorunlarının tartışılması ve çeşitli konulardaki

önerileri üst yönetime iletmek için kurulurlar. Kalite çemberlerinin görevi
verimlilik, maliyet ve kalite konularında üst yönetime yardımcı olmaktadır. Kalite
çemberleri ile ilgili kararlar tepede verilmekte ve kalite çemberleri organizasyonun
en alt düzeyinde oluşturulmaktadır.
Sorun Çözme Ekipleri. İşletmede sorunlar çıktıkça başvurulan sorun çözme
konusunda sorunun halledilmesinde veya krizden çıkmak için başvurulan bir
yöntemdir. Sorun çözme ekiplerinde üyeler fikirleri paylaşır. Ayrıca işin
geliştirilmesi için düşüncelerini öne sürerler. Grup halinde çalışacak bireylere
başkalarının görüşlerine saygılı olmak, eleştirilere açık olmak ve kararların
Kendi kendini yöneten alınmasında sorumluluk duygusunu aşılamak gerekir.
ekiplerde liderlik Kendi Kendini Yöneten Ekipler. Bu ekipler kendi işlerinde görevlerini üst
özellikleri ön plana çıkar yönetime bağlı olmadan yerine getiren ekiplerdir. Ekip bir işin tamamının yerine
getirilmesinden sorumlu ve yetkilidir. Kendi kendini yöneten ekipler işin
yapılmasından ve kendilerini yönetmekten sorumludur. Kendi kendini yöneten
ekiplerde liderlik özellikleri ön plâna çıkar. Ekip liderlerinin çok yönlü ve uzun vadeli
düşünce sistemine sahip olması, ekibin başarısı için performans ölçülerini dikkate
alması gerekir.
Çapraz Fonksiyonel Ekipler. Çeşitli konularda uzman olan elemanlardan
oluşan ve çeşitli fonksiyon alanlarını temsil edenlerin oluşturduğu ekiplerdir.
Bunlar örgütlerde belirli bir sorunun çözümü için veya özel bir çalışmanın yerine
getirilmesi için değişik fonksiyonel alanlardan gelen kişilerin oluşturduğu ekiplerdir.
Organizasyonlarda çeşitli kademelerdeki yöneticilerin rollerini üstlenen çapraz
fonksiyonel ekipler organizasyonun bütününe aittir.
Bireysel Etkinlik
•Çevrenizdeki herhangi bir geçici çalışma takımı ilesürekli çalışma takımını

inceleyip,hangi tür takım oluşumunun grup birlikteliği için daha faydalı
olduğunu kavramaya çalışınız.
TAKIM OLUŞTURMA SÜRECİ

Takımlar zaman içinde insanların geçirdiğine benzer bir gelişim süreci izler.
İnsanlar çocukluk, ergenlik, gençlik, erişkinlik ve yaşlılık evrelerinden geçerler.
Çocukluk bağımlılık ile ifade edilebilir. Ergenlik çoğunlukla çatışma evresidir. Genç
Araştırmalar takımların erişkinler güven ilişkileri geliştirmek ve çalışma hayatı için hazırlık yaparak zaman
geçirirler. Erişkinler hayatlarının belirli kısımlarını çalışarak geçirirken, yaşlılık
sırasıyla bağımlılık,
evresinde işe olan ilgi düşmeye başlar.
çatışma, güven ve Takımların gelişim aşamalarını tanımlayan bir model Tuckman tarafından
yapılanma, çalışma ve geliştirilmiştir. Bu modelde takımların birbirini takip eden beş gelişim aşamasından
ayrılma evrelerine sahip geçtiği vurgulanmaktadır. Bu aşamalar; oluşum, karmaşa, kural koyma,
olduğunu performans gösterme ve dağılmadır. Bu evreleri aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
göstermektedir. Oluşum evresi. Oluşum dönemi tanışma ve yöneliş dönemidir. Üyeler bu
evrede birbirlerine ısınmaya ve tanımaya çalışırlar. Belirsizlik çok yüksektir. Üyeler
temel kuralların ne olduğunu ve kendilerinden ne beklendiğini anlayıncaya kadar
bağımlıdırlar. Bu dönemde, bireylerin takımda nasıl davranacakları ve birbirlerini

bir takım üyesi olarak nasıl faydalı olabilecekleri konularında belirsizlik olduğu için
huzursuzluk vardır. Bu aşamadaki tartışmalar, bireyler birbirlerini yeterince
tanımadıkları ve görüşleri yeterince değerlendiremedikleri için üretken ve faydalı
değildir.
Takım üyeleri birbirlerini tanıdıktan sonra, karakterlerini ortaya koyarlar;
kendilerinden beklenenler ve takım içindeki rolleri konusunda daha aktif
Üyeler, diğer grup davranırlar. Bu evrenin karakteristik özelliği çatışma ve anlaşmazlıklardır. Üyeler,
üyelerinin ya da liderin ortak çıkar oluşturmak için pozisyonlar, koordinasyon ve alt gruplaşmalar üzerinde
fikirlerine ve kontrole dururlar. Bir alt grup, takımın amaçları ve bu amaçlara nasıl ulaşacağı konularında
karşı çıkarlar. Takımlar başka bir üye ya da alt grup ile aynı fikirde olmayabilir.
bu evreyi sağlıklı Kural koyma evresi. Bu evrede, üyeler birbirlerini tanırlar ve kabullenirler.
atlatamazlarsa, başarılı Üyeler, bireysel görüşlerini bir yana bırakarak takıma ait olma duygusu ve takım
olamayabilirler ve için çalışma duygusunu hissetmeye başlarlar. Çatışmalar çözülmüş olduğu için,
dağılırlar. rekabet yerine iş birliği vardır ve takım uyum içindedir. Anlaşmazlıklar kişisel
düşmanlıklar yönünde değil, görev yönelimlidir. Bu aşamaya gelen takımlarda
arkadaşlık hisleri ve grup faaliyetleri için sorumluluk artar. Üyeleri birlikte çalışırlar
ve işbirliği yaparlar; görüş alışverişi olur ve yeni standartlar geliştirilir; yüksek
bağlılık, takım kimliği, dostluk oluşur.
Performans evresi. Bu aşamaya gelmeyi başaran takımlarda, bağlılık derecesi
yüksektir ve etkili bir takım çalışması için uygun ortam sağlanmıştır. En çok
üzerinde durulacak konu takımların kendisinden beklenen görevleri etkin biçimde
yerine getirmesi ve bunu engelleyebilecek sorunların çözümüdür. Takım artık
yüksek performans sağlayan bir takım haline gelmiştir ve takım üretkenliği ve
verimliği takımın esas uğraşıdır. Bu evrenin karakteristik özelliği, takımın
fonksiyonel düzeye gelmesi, bireyler arası ilişkilerin güçlenmesi, aktif çalışma
yapma ve yaratıcılık, kararlara ilişkin öneri ve katkıların dikkate alınmasıdır.
Dağılma evresi. Grubun görevi süreklilik arz ediyorsa, gelişim performans
Takım calışmasıyla elde aşamasında tamamlanır. Olgun bir takımda, üyeler takım misyonuna bağlıdır,
edilecek sonuclar her üyeler görevlerini kendileri yerine getirirler. Belirli bir görevi gerçekleştirmesinin
zaman bireysel ardından dağılacak geçici takımlarda dağılma evresi söz konusudur. Dağılma
sonuclardan daha dönemi boyunca çalışmalar hızını kaybeder ve gittikçe yavaşlayarak durur. Artık en
önemli şey görevi yerine getirmek değil, başlanmış görevlerin bitirilmesidir.
yaratıcı ve verimli
Takım çalışmasıyla elde edilecek sonuçlar her zaman bireysel sonuçlardan
olmaktadır. daha yaratıcı ve verimlidir. Herkesin belli bir zihinsel yapısı, bilgisi ve tecrübesi
vardır. Zihinleri açarak ve bunu diğerleriyle paylaşarak, herkes daha üretken ve
yaratıcı olabilir. Nitekim yapılan bir araştırma takım çalışması uygulayan
işletmelerde verimliliğin iki kat arttığını, üretim kararlarında sorumlu gruplar
oluşturmanın avantajı ile yüksek performans seviyelerine ulaşıldığını göstermiştir.
Takımların olağan iş
TAKIM BAŞARISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER
gruplarına nazaran
daha etkindirler; bunun Takım oluşturmanın temel amacı, takım kültürü ve ilkelerine sahip bireylerle
nedeni sinerji birlikte, beceri ve birikimleri kullanarak sinerji yaratmaktır. Takımlar olağan iş
yaratabilme gruplarına göre daha etkindirler; bunun nedeni sinerji yaratabilme yetenekleridir.
Ayrıca takımlar üyeleri için duygusal ve sosyal temas sağlaması nedeniyle moral ve
yetenekleridir.
motivasyonu geliştirme eğilimindedirler.

Takımlar yaratıcı çözümler üretmede, karar almada ve takım üyeleri

arasında iş birliğinin arttırılmasını sağlamada bireylere nazaran daha
avantajlıdırlar. Kendi kendini yöneten takımların üyeleri de kişisel yarar görür.
Bilgili ve becerikli kaynaklar olarak organizasyon açısından daha üretken ve değerli
hâle gelirler ve değerli olduklarını ne kadar hissederlerse işlerinden o kadar çok
zevk alırlar.
Örgütlerde etkili ve verimli bir takım anlayışının oluşturulabilmesi için takımların
belirli özelliklere sahip olmaları gerekmektedir. Bu özellikleri şu şekilde ortaya
koymak mümkündür:
Ortak Amaç ve Vizyona sahip olmak. Çalışanların içinde yer aldıkları
örgütlerin geleceğe ilişkin vizyonunun ve amaçlarının neler olduğunu bilmeye
ihtiyaçları vardır. Çalışanların örgütsel amaç ve vizyon çerçevesinde
yönlendirilmeleri bu konularda bilgi sahibi olmalarını gerektirmektedir.
Sağlıklı İletişimin Oluşturulması. Anlamları ortak kılma süreci olarak
tanımlanan iletişim takım, grup ve örgüt gerçeğinin özünü oluşturur. Farklı
düşünce, değer ve inanca sahip insanların bir araya gelerek birlikte çalışma güdüsü
taşımaları birtakım ortaklıkların bulunması ile mümkündür.
Sağlıklı Bir Çalışma Alanı. Çatışma örgütsel amaçlara ulaşmayı engelleyici ve
örgütsel sorunları çözümsüzlüğe sevkedici olmadığı sürece örgütsel amaçlara katkı
yapıcı bir karakter kazanabilir. Takım çalışmaları sürecinde yaşanan bazı gelişmeler
takım üyelerinin bilgi ve yetenek düzeylerinin üzerinde gerçekleşebileceği gibi
çözümü oldukça zor olan birtakım konuların görüşülmesi de söz konusu olabilir.
Yetkilendirme. Takım çalışmasının temeli çalışanların yetkilendirilmesi
anlayışına dayanmaktadır. Takım ruhu esas alınmış olan örgütler yöneticilerin
Takımlar örgütsel
geleneksel olarak kabul edilen, planlama, düzenleme, yönetme ve denetleme gibi
görevleri yerine rollerini, başkalarına bırakmaları gerektiğini öne sürmektedirler. Bu tip
getirmede aktif olarak organizasyonlarda yetki verme, hiçbir zaman yöneticinin tercih sebebi ya da seçimi
hep birlikte çalışma değildir.
sorumluluğunu Takıma Ait Olma Duygusu. İnsanlar için ait olma duygusu önemli ve
hisseden, bunu vazgeçilemeyen ihtiyaç türlerinden birisidir. Özellikle takıma ya da örgüte bağlılık
duygusunun yaratılması bireylerin aitlik ihtiyaçlarının tatmin araçlarından birisini
özümseyen üyelerden
oluşturmaktadır. Takımlarda çalışan bireyler aynı takımın üyesi olmaları nedeniyle
oluşur. ortak amaçların gerçekleştirilmesi niyeti ile bir araya gelmektedir.
Ortak Sorumluluğun Paylaşılması. Takım çalışmasında takım üyeleri aynı
zamanda ortak karar verme kadar ortak sorumluluk anlayışına göre çalışmalarını
yürütmektedirler. Takımlar örgütsel görevleri yerine getirmede aktif olarak hep
birlikte çalışma sorumluluğunu hisseden, bunu özümseyen üyelerden
oluşmaktadırlar. Takım üyeleri ortak olarak sonuçlardan sorumludurlar.
Takımlarda etkili Örgütsel Destek. Yüksek performans takımları oluşturmada önemli bir faktör
çözümler üretebilmek üst yönetimin desteğidir. Takımın başarısı üst yöneticilerin takım çalışmasını
takım başarısının temel desteklemelerine ve gerekli kaynakları sağlamalarına bağlıdır. Üst yöneticiler
takımın faaliyetlerine ilişkin birtakım tereddütleri gidermezlerse veya sonuçlar
bir göstergesidir.
beklenildiği kadar hızlı ortaya çıkmazsa, takımlar örgüt içinde sadece bir heves gibi
uygulanır.
Görevlerin Yeniden Tanımlanması. Görevlerin yeniden tanımlanması takım
başarısı ile ilgili en önemli faktörlerden biridir. Örgüt yapısı geleneksel örgüt
modelinden takım temelli bir modele geçiş yaptığında kesinlikle çalışanların

rollerinde ve rol tanımlarında birtakım değişiklikler meydana gelir. Takım üyelerinin

sorumlulukları açıkça belirlenmemiş olması karmaşaya neden olabilir.
Sürekli Öğrenme: Öğrenme ihtiyacı duyulan konularda, ihtiyacın derecesi ile
bilgi edinme ve öğrenme arasında neredeyse doğrusal bir ilişki vardır. Sürekli
değişen koşullar, sürekli değişen ihtiyaçları yaratır ve bu anlamda sürekli öğrenme
bir zorunluluk halini alır. Edinilen bilgiler insan ve örgüt yaşamını ve amaçlara
ulaşmayı kolaylaştırmıyorsa hiçbir işe yaramaz.
Sistemleri Yeniden Düzenlemek: Takım başarısı ile doğrudan ilgili başka bir
faktör de, sistemlerin oluşturulmasına ilişkindir. Sistemlerin mevcut başarısını
belirlemek için örgütler kendilerine bazı soruları sormak zorundadırlar. Bu sorular
Takımları bir strateji
performans yönetim sistemi takımın hedeflerini ve davranışlarını yönetebiliyor
olarak kullanan birçok
mu? Personel seçim sistemi yöneticileri ve çalışanları takım içinde başarılı
örgütte beklemek
olabilecekleri bir örgütsel mevkiye getirebiliyor mu? Ücret sistemi sadece bireysel
örgütsel rekabet
başarıları mı yoksa takım başarılarını mı ödüllendirmektedir? Bütün bu sorular
avantajını ortadan
doğrultusunda sistem oluşturulması gerekir.
kaldıran bir olumsuzluk
Hızlı Çözüm Üretmek: Takımlarda etkili çözümler üretebilmek takım
olarak
başarısının temel bir göstergesidir. Hızla değişen iş dünyasında örgütsel takımların
değerlendirilmektedir.
boşa harcayacak zamanları ve kaynakları yoktur.

•Gruplar belli bir amaç için bir araya gelen, grup normlarına bağlı
olarak hareket eden, üyeleri arasında sıkı ilişki ve “biz” duygusu
olan yapılardır. Gruplar genel olarak ya dışarıdan bir iradeyle
Özet
formel veya üyelerinin kendi isteğiyle kurulabilirler. Grupları
kalabalıklardan ve yığınlardan ayıran temel faktör, söz konusu
biz duygusu, grup normu, grup üyeleri arasındaki sürekli ilişki ve
grup bağlılığı gibi özelliklerdir. İnsanlar güven ihtiyaçlarını veya
kendilerini gerçekleştirme, dayanışma duygularını ve sosyallik
ihtiyaçlarını karşılamak için grup üyesi olabilmektedirler. Grup
üyesi olmak aynı zamanda insanlar arasında yakınlık ve dostluk
duygularını geliştirir, bu da grubun devamlılığını ve grup
bağlılığını artırır. İnsanların grubun üyesi olarak kalmaları bir
bakıma yarar ilişkisiyle açıklanabilir. Gruba katılma nedenleri,
grubun bireye sağladığı yararlar olarak görülebilir. Dolayısıyla
grubun üyesi olmak veya grubun üyesi olarak kalmak, söz
konusu yarar duygusuyla açıklanabilir.
•Gruplar, iş ve sosyal yaşamda kolaylaştırıcı işlev görürler. Bir
karar alırken, ekip oluştururken, tek tek grup üyeleriyle
görüşmektense, grup lideriyle görüşmek daha kolay ve daha
sonuç alıcı olabilir. Gruplar iş ve sosyal yaşamda önemli işlev
görebilirler. Örgütlerde ekip oluşturmada veya çalışma grupları
oluşturmada grupların kolaylaştırıcı işlevi olabilir. Ayrıca gruplar
sosyal yaşamda da sosyal hızlandırma yoluyla toplumsal
dinamiklerin harekete geçirilmesinde önemli işlev görebilirler.
•Örgütlerde özellikle proje organizasyonlarında takımlar kurulur.
Takımların kurulma amacı, özel yetenek gerektiren işler için özel
yetenekleri olan insanları bir araya getirmektir. Her işin herkes
tarafından yapılamayacağına göre bazı işleri yapmak, bazı
projeleri yürütmek için takım kurmak kaçınılmaz olur. Bu amaçla
sürekli çalışma takımları, geçici çalışma takımları, görev güçleri,
komiteler, çalışma grupları, kalite çemberleri gibi çeşitli takımlar
oluşturulur. Takımların oluşturulması dört aşamalı bir süreci
izler. Bu aşamalar; oluşum, karmaşa, kural koyma, performans
gösterme ve dağılma aşamalarından oluşur.

1. Aşağıda grup kavramı ile ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
Değerlendirme a) Bireylerin birbirleriyle etkileşimde bulunabilmesi için ortak amaçlarının
sorularını sistemde ilgili bulunması gerekir.
ünite başlığı altında yer b) Bireyler gibi yaşamlarını devam ettirmek ve varlıklarını korumak için
mücadele ederler.
alan “bölüm sonu testi”
c) Çözemedikleri sorunlar, iç huzursuzluklar ve dengesizlikler doğurur.
d) Sosyal ilişki kurarak belirli gayeler etrafında birleştirmeleriyle ortaya çıkan bir
olarak bütündür.
cevaplayabilirsiniz. e) Hiçbir zaman gayriiradî esaslarda ortaya çıkmayan bir bütündür.
2. Aşağıdakilerden hangisi birincil grubun özelliklerinden değildir?
a) Kişinin benliği grup içinde erimiş ve grubun amacı, kişinin amacı olmuştur.
b) Birincil gruptaki birlik, sadece ahenk ve sevgiden doğar, rekabet yoktur.
c) Rekabet ve ihtiras sosyal bir nitelik kazanmış, grubun menfaatine yönelmiştir.
d) Grubun üyeleri hem sayıca az, hem de fiziki yakınlık içindedirler.
e) Bireyler arasında iş birliği ve güven verici ilişkiler vardır.
3. Aşağıdakilerden hangisi grup türlerinden biri değildir?
a) Referans Grupları
b) Üyelik Grupları
c) İkincil Gruplar
d) Üçüncül Gruplar
e) Gayriresmi (Biçimsel Olmayan) Gruplar
4. Aşağıdakilerden hangisi gruba katılma nedenlerinden biri değildir?
a) Ego tatmini
b) Karşılıklı çıkar ve amaçların tatmini
c) Emniyet (güven) ihtiyacının tatmini
d) Bireylerin birbirleriyle yakınlık sağlamak istemeleri
e) Ekonomik nedenler (toplu pazarlık gibi)
5. Grup bağlılığıyla ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Birbirine yakın grup üyeleri arasında, uzak olanlara göre daha yakın ilişkiler
oluşur.
b) Dışsal bir saldırıyla karşı karşıya kalındığında grup bağlılığı pekişmektedir.
c) Grup güvenliğinin sağlanmasının grup bağlılığı üzerinde bir etkisi yoktur.
d) Bir grubun içine girmek ne denli zorsa, bireyin grupta kalma isteği o kadar
fazla olur.
e) Grup bağlılığı, grup üyelerinin birlikte geçirecekleri zamana göre artar.

6. Aşağıdakilerden hangisi takım çalışmasının faydalarından değildir?

a) Takım çalışması işletmelerin verimliliğini ve esnekliğini arttırmaktadır.
b) İşletmelerin çevresel baskılara daha iyi uyum göstermesine imkân
tanımaktadır.
c) İşletmenin içsel problemlerinin çözümlenmesine yardımcı olma
d) Takım üyelerinin problemleri ele almasına izin vererek takım çalışmasını
oluşturur.
e) Takım çalışması üyelerin değil takımın yararını gözetir.
7. Aşağıdakilerden hangisi geçici takım türlerinden biridir?
a) Doğal- aile çalışma takımları
b) Proje Takımları
c) Sorun Çözme Ekipleri
d) Komiteler
e) Otonom çalışma takımları
8. Aşağıdakilerden hangisi grup oluşturma süreci evrelerinden biri değildir?
a) Yükselme evresi
b) Kural koyma evresi
c) Performans evresi
d) Dağılma evresi
e) Oluşum evresi
9. Örgütlerde etkili ve verimli bir takım anlayışının oluşturulabilmesi için
aşağıdakilerden hangisinin önemi yoktur?
a) Ortak amaç ve vizyona sahip olmak
b) Sağlıklı iletişimin oluşturulması
c) Sağlıklı bir çalışma alanı
d) Grup liderinin yaşı
e) Yetkilendirme
10. Aşağıdakilerden hangisi grup özelliklerinden biri değildir?
a) Üyelerinin kendi isteğiyle kurulamazlar.
b) Üyeleri arasında sıkı ilişki ve “biz” duygusu olan yapılardır.
c) Dışarıdan bir iradeyle formel kurulabilirler.
d) İş ve sosyal yaşamda kolaylaştırıcı işlev görür.
e) Grup normlarına bağlı olarak hareket ederler.
Cevap Anahtarı
1.E, 2.B, 3.D, 4.A, 5.C, 6.E, 7.C, 8.A, 9.D, 10.A

Baltaş, A. (2000). “Ekip Çalışması ve Liderlik”, İstanbul: Remzi
Başaran, İ. E. (2000). “Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü, 3”. Baskı, Ankara.
Baymur, F. (1973). “Genel Psikoloji”, İstanbul: İnkılap ve Aka Kitabevi.
Blanchard, K. and Carev, D. (1996).”Yüksek Performanslı Takım Kurma”, (Çev:
Mehmet Özcan) İstanbul: Yönetim Merkezi Gelistirme Yayınları
Dengiz, G. M. (2000). Takım Çalışması Teknikleri”, Ankara: Academyplus
Dubrın, A. (1994). “Applying Psychology; Individual And Organizational
Effectiveness”, New Jersey: Prentice Hall
Eren, E. (1984). “Yönetim Psikolojisi”, İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi
Eren, E. (1993). “Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi”, Ankara: Beta
Eroğlu, F. (1996).”Davranış Bilimleri”, İstanbul: Beta Yayıncılık
Gibson, L. L., Ivancevıch, J. M. and Donnely, W.J. (1988). “Organizations: Behavıor,
Strueture and Process Homewood”. İL, BPI Irwin
Güney, S. (2009). “Davranış Bilimleri”, Ankara: Nobel yayınları
Helriegel, D., J. Slocum and R. Woodman(1998). “Organizational Behavior, New
York: West Publ.
Kağıtçıbaşı, Ç. (1999). “Yeni İnsan ve İnsanlar”, 10.bsk, İstanbul: Evrim
Keçecioğlu, T. (2000). “Takım Olusturmak”, İstanbul: Alfa
Lloyd, P. (1990).” Introduction To Psychology”, New York: W. Collins Pub. Co.Ltd.
Luthans, F. (1992). “Organizational Behavior”, New York: McGraw Hill Co.
Özkalp, E. ve Kırel, Ç. (2010). “Örgütsel Davranış”, Bursa: Ekin Yayınevi
Robbins, S. P. (1994). “Örgütsel Davranışın Temelleri”, (Çev; Sevgi Ayşe Öztürk)
Silah, M. (2005). Sosyal Psikoloji Davranış Bilimi, Ankara: Seçkin
Silah, M. (2005). “Endüstride Çalışma Psikolojisi”, Ankara: Seçkin
Şimşek, M. Ş., Akgemici, T. ve Çelik A. (2001). “Davranış Bilimlerine Giriş ve
Örgütlerde Davranış”, Ankara: Nobel
Tezcan, M. (1987). “ Kültür ve Kişilik”, Ankara: Bilim
Tınar, M. Y. (1999).“Çalışma Yaşamı ve Kişilik” Mercek Dergisi, MESS, Nisan
Zel, U. (2001). “Kişilik ve Liderlik”, Ankara: Seçkin

Erdoğan, İ. (1991). “İşletmelerde Davranış”, İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi
Eren, E. (1993), “Yönetim ve Organizasyon”, İstanbul: Beta.
Ergan, N. G. (2001). “Sosyal Gruplar, Yönetim ve Organizasyon”, Ankara: Nobel.
Hugo, M. A. and Vaughan, G. M. (2006). “Sosyal Psikoloji”, Ankara: Ütopya.
Ergan, N. G. (2001). “Sosyal Gruplar, Yönetim ve Organizasyon”, Ankara: Nobel.
Vecchio, R. (1991). “Organizational Behavior”, ForthWorth: The Dryden Press.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE ÇATIŞMA
• Çatışmanın Kavramı
İÇİNDEKİLER
• Çatışma Süreci
• Çatışma Yaklaşımları
• Örgütsel Çatışmanın Nedenleri
• Çatışma Türleri ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
• Çatışma Yönetimi VE ETİK
• Çatışmayı Önleme ve Azaltma Doç. Dr. Hasan TUTAR
Yolları

• Çatışma kavramını tanımlayıp,
açıklayabilecek
HEDEFLER
• Çatışma sürecini açıklayabilecek

• Çatışma yaklaşımlarının neler olduğunu
bilecek
• Örgütsel çatışmanın nedenlerini
açıklayabilecek
• Çatışma türlerini açıklayabilecek
• Çatışma yönetiminin ne anlama
geldiğini bilecek
• Çatışmayı önleme ve azaltma yollarını
ÜNİTE
8
Çalışma İlişkilerinde Çatışma
GİRİŞ
Çatışma örgütlerde farklı nedenlere bağlı olarak ortaya çıkan kişiler arası
veya gruplar arası anlaşmazlık durumlarıdır. Çatışma, başlangıçta olumsuzluklar
çağrıştırsa da aslında bir değişimin, farklılaşmanın ve hareketliliğin habercisidir.
Çatışmanın olmadığı yerde hareketlilik, farklılık, değişim de yok demektir. Nihayet
çatışmanın kaynaklarından biri değişimdir. Örgütte çatışmanın yokluğu baskı,
monotonluk ve durgunluğa, varlığı ise örgütsel demokrasiye, gelişi ve değişime.
Örgütlerde yenilik, değişim ve yaratıcılık için belli bir düzeyde çatışmaya ihtiyaç
olsa da sürekli ve yüksek düzeyde çatışma örgütsel verimliliği, etkinliği ve
performansı olumsuz yönde etkiler. Çatışmanın aşırı olması ve bir politika olarak
uygulanması örgütsel yaşamı riske sokabilir.
Örgütlerde çatışma, çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Çatışmanın
yönetilmesi ve gerektiğinde yönlendirilmesi için çatışmanın kaynaklarını ve türünü
belirlemek gerekir. Örgütsel çatışma bazen iş bölümünün etkin yapılmamasından,
bazen örgütsel kaynakların adil dağıtılmamasından, bazen iletişim, dağıtım veya
işlem adaletsizliği gibi örgütsel adaletin olmaması gibi durumlardan
kaynaklanabilmektedir. Örgütlerde çatışmanın diğer bir kaynağı, insanın olduğu
her yerde ortaya çıkması kaçınılmaz olan informel gruplardır. Çatışma bazen
informel gruplar arasında, bazen bu gruplarla örgüt yönetimi arasında olabilir.
Eğer örgüt içinde bir informel grup çok farklı değerler ve görüşlere sahip olan
Her örgütsel çatışmanın kişilerden oluşmuşsa, bu kişiler grubun ve örgütün amaçlarına farklı açılardan
mutlaka doğru veya bakabilecektir. Bu durum örgütsel çatışmaların nedeni olabilir. Nedeni ne olursa
yanlış bir nedeni ve olsun her örgütsel çatışma mutlaka olumlu veya olumsuz bir sonuçlar doğurur.
şekli vardır. Örgütsel çatışma yönetimi ise ki, örgütte çatışmaya neyin neden olduğunu bulmak
ve çatışmanın türünü tespit ederek ortadan kaldırmaktır.
ÇATIŞMA KAVRAMI
Bireysel anlamda çatışma, aynı derecede güdüleyici kuvvete sahip, fakat
birbiriyle ters yönde olan iki dürtünün, bireyde aynı anda ortaya çıkması
durumudur. Buna içsel çatışma denir. Bireyler arası çatışma ise bireyler arasında
amaç ve hedef farklılığından kaynaklanan anlaşmazlık durumudur. Örgütsel
çatışma ise örgütlerde farklı gruplar arasında yaşanan anlaşmazlık durumu olduğu
gibi, birey veya grup ile örgüt yönetimi arasında yaşanan anlaşmazlık durumudur.
Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme çatışmanın temel
unsurlarındandır. Anlaşmazlığın olduğu bir örgütte taraflar kendi çıkarlarını ya da
görüşlerini gerçekleştirme peşindedir.
Çatışma örgütteki kişiler Örgütsel çatışma; bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından
ya da gruplar arası kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına aksamasına neden olan
anlaşmazlıktır. anlaşmazlık durumudur. Çatışma, karar vermenin standart mekanizmalarına zarar
veren bir durumdur. Çatışmanın olduğu yerlerde çoğu kez rasyonellik ortadan
kalkar. Bireysel veya grupsal ego ön plâna çıkmaya başlar. Çatışmanın olduğu
yerlerde örgüt üyeleri birbirlerine karşı olumsuz davranışlar sergiler aralarındaki
dayanışma duygusu zarar görür. Örgütsel güven azalır ve iş tatmini düşer.
Bireysel açıdan ele alındığında çatışma, aynı ya da karşıt olan eşdeğer iki
durumdan birini seçmek zorunda kalan bireyin yaşadığı bir çelişki durumu iken,
ikili ilişkiler söz konusu olduğunda, birbirlerine ters iki çıkarın aynı anda kişiler veya
gruplar arasında ortaya çıkması durumudur. Örgütsel çatışma ise örgütsel ortamda

bireyler veya gruplar arasında veya bunlarla örgüt yönetimi arasında

bağdaştırılamaz amaç farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık durumudur.
Örgütlerde çatışmalar, örgütsel faaliyetler sırasında sık rastlanan bir
durumdur. Örgütlerde insanların her biri farklı ortamlarda ve farklı kültürlerde
yetişmiş, farklı kişilik yapısına, farklı amaç ve çıkara sahip insanlardır. Bu yüzden
insanlar tek tip değildir; her biri ayrı bir kişiliktir. Kimi uysaldır, olumlu ve ılımlıdır;
kimi problemli, dertli, geçimsiz ve aksidir. Bütün bu karakter farklılıkları örgütlerde
çatışmanın kaynağı olabilmektedir.
Stoneer ve Freeman örgütsel çatışmayı iki ya da daha fazla örgüt üyesi ya da
grup arasında işlerin fonksiyonel bağımlılığı nedeniyle, farklı statüler, amaçlar,
Çatışma, kişi ve değerler ya da algılamalara sahip olmalarından kaynaklanan anlaşmazlık olarak
grupların kendi tanımlamaktadırlar. Çatışma ister örgütsel, ister bireysel nedenlerden kaynaklansın
aralarında veya örgütle anlaşmazlık, uyumsuzluk, birbirine ters düşme, çatışmanın temel öğeleridir.
anlaşmazlık, farklılık ya Çatışma, kişilerin ve grupların kendi aralarında anlaşmazlık, farklılık ya da birbirine
da birbirine uymama uymama şeklinde kendini gösteren dinamik bir süreçtir.
şeklinde kendini Çatışma kavramı söz konusu edildiğinde akla rekabet ve işbirliği kavramları
gösterir. da gelir. Rekabet yarışma halindeki tarafların amaçlarını uzlaştırmanın mümkün
olmadığı durumlarda ortaya çıkar. Rekabet olgusu çatışma potansiyelini içinde
barındırmaktadır ve tarafların inisiyatiflerini birbirleri aleyhine genişletme
düşüncesinden kaynaklanır. Taraflardan birinin diğerine müdahale etme durumu
var ve bu müdahale gerçekleşiyor ise bu durum rekabet olmaktan çıkıp çatışmaya
dönüşüyor demektir.
İş birliği ise iki ya da daha fazla kişi ya da grubun ortak amaçlara ulaşmak
üzere güçlerini bir araya getirmeleri anlamına gelmektedir. İş birliğinin olması
çatışmanın olmayacağı anlamına gelmez; işbirliği sırasında da bazı önemsiz
çatışmalar olabilir; ancak bu gibi durumlarda çatışma daha çok fonksiyonel
ilişkiden kaynaklanan ve örgütsel amaçlardan sapmalara neden olmayacak türden
çatışmalardır. Bu çerçevede tarafların aynı anda hem iş birliği hem de çatışma
içinde olmaları mümkündür. Örneğin belirli bir amaca ulaşılması konusunda iş
birliği içinde olan tarafların yöntem konusunda çatışmaları hiç de az görülen bir
durum değildir.
ÇATIŞMA SÜRECİ
Örgütlerde ortaya çıkan çatışmalar bir süreci izler ve bu süreçte çatışma iki
bakımdan ele alınabilir. Bunlardan biri örgüt içi çatışmalar, diğeri de örgüt dışı
çatışmalardır. Örgüt içi çatışmalar kişinin kendi içindeki çatışması, çalışanlar
arasındaki çatışmalar; sosyal gruplar arası çatışmalar; hasımlar ve karşıt gruplar
Örgütlerde çatışmanın arası çatışmalar; hiyerarşik (dikey) çatışmalar ya da ast-üst çatışmaları; eş düzey
olması doğaldır ve hatta yöneticiler ve birimler arası yatay çatışmalar; merkez ve taşra örgütü arasındaki
kaçınılmazdır. Önemli çatışmalar olarak ortaya çıkan çatışmalardır. Örgüt dışı çatışmalar ise, kurumlar
olan çatışmayı örgüt arası çatışmalar ile örgüt ve yönetim üzerindeki dış baskı unsurları ve güç
lehine kullanmaktır. odaklarıyla olan çatışmalardır.
Örgütlerde çatışma olması doğaldır ve hatta kaçınılmazdır; çünkü bir örgütte
hiç çatışma olmaması, o örgütte hiçbir yenilik, değişiklik ve gelişme olmadığını
gösterir. Bu yüzden, durağan örgütlerde çatışma az olur. Dinamik örgütlerde ise,
etkinlikler, yenilikler ve gelişmeler fazla olduğundan, çatışmalar da fazla olur.
Çünkü örgütte her yenilik (değişim), bir çatışma doğurur.
Örgütsel çatışma alanlarını şu şekilde sıralayabiliriz:
• Örgütsel amaçlarla bireysel amaçlar arasındaki çatışma
• Örgüt içinde farklı gruplar ve bölümler arasında çatışma
• Biçimsel ve doğal örgüt arasında çatışma

• Birey ile işi arasında çatışma

Aşırı uçlarda yer alan çatışma yıkıcı, trajik sonuçlara yol açabilmekte,
duygusal ve fiziksel strese sebep olabilmektedir. Fakat her çatışmayı böyle yıkıcı
bir davranış olarak ele almak doğru değildir. İyi yönetildiği takdirde, çatışma
örgütsel sinerjiyi artırıcı bir etki doğurabilir. Bu nedenle çatışmaların örgütlerin
durumuna bağlı olarak hem olumlu (işlevsel) hem de olumsuz (işlevsel olmayan)
yanları vardır. Çatışmanın olumsuz yanları şunlardır:
- İş için harcanacak enerjiyi başka yönlere çeker
- Moral düzeyini düşürür
- Birey ve grupları kutuplaştırır
- Farklılıkları derinleştirir, iş birliğini engeller
- Kuşku ve güvensizlik yaratır, verimliliği düşürür
- Çatışmayı kaybedenler kendilerini yenilmiş hissederler
- İnsanlar arasındaki mesafeler açılır
- Bireyler ve gruplar kendi çıkarları üzerine odaklanırlar
- Takım çalışması yerine karşı koyma gelişir
- İş gören devir hızı artar
Çatışmaların olumlu katkıları ise şunlardır:
- Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar
- Sorunun açıklığa kavuşturulmasını sağlar
- Soruna karşı ilgiyi arttırır, sorun çözme yeteneğini geliştirir
- İletişimin kendiliğinden başlamasını sağlar
- Yapıcı/işlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir
- Örgütte yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar
- Değişime uyum sağlamak için insanları yeni yaklaşımlar aramaya iter
- Uzun zamandan beri süregelen sorunlar su yüzüne çıkartılır ve çözülür
- Çalışanların örgütsel sorunlara ilgisi artar ve yaratıcılıkları gelişir
Örgütlerde çatışmalar aniden ortaya çıkan bir durum değildir. Çatışma
Örgütlerde çatışma; süreci genelde dört aşamada ortaya çıkar. Bunları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
farklı değer ve Gizli çatışma: Bu durum, çatışma için koşulların doğmasını ifade eder.
algılamalar, farklı Örneğin, kıt kaynaklar için rekabet, bağımsızlık dürtüsü, alt grup amaçlarının
amaçlar ve ortak farklılaşması ya da rol çatışmasına yol açan belirtilerin oluşması gibi. İki veya daha
kullanılan kaynakların fazla grup bir amaç doğrultusunda çalıştıklarında potansiyel bir çalışma ortaya
paylaşımı nedeniyle çıkar. Özellikle değişme dönemlerinde ortaya çıkabilir. Örneğin örgütsel değişme
ortaya çıkar. sürecinde iş değişikliğinin yapılması, ücret kısıtlamaları, yeni görev dağılımları bu
tür çatışmalara yol açabilir.
Algılanan çatışma: Çatışmalar, bazen gizli çatışma koşulları olmadığı halde
de algılanabilir. Tarafların birbirlerinin pozisyonlarını yanlış algılamaları bireylerin
dolaylı biçimde birbirini tehdit edici görmeleri, baskı ya da suçlama, zan altında
tutmaya çalışma algısal çatışmayı doğurur. Burada üyeler tam olarak çatışma
nedenini açıklayamasalar da çatışmanın farkındadırlar. Uyumsuzluğun farkına
varıldığı zamanda çalışanlarda gerilim başlar.
Hissedilen çatışma: Algılanan çatışma çalışanlar arasında paylaşıldığında,
çalışanlar arasında görüş farklılıkları ortaya çıktığında artık çatışma hissedilmeye
başlanmıştır. Bu tür çatışma ile birlikte örgütte engellemeler, isteksizlik ve stres
belirgin şekilde ortaya çıkar. Hissetme, algılamadan farklı içerikli bir çatışma
olgusudur. Örneğin, A bireyi, B bireyi ile aralarında bazı konularda ciddi görüş
ayrılıkları olduğunun bilincinde olabilir. Bu tür çatışmalar daha çok gizli çatışma
nedenlerden doğmaktadır.
Açık çatışma: Açık çatışmalarda örgüt içindeki çatışmalar daha da
belirginleşip, dışarıdan hissedilir hale gelir. Çatışma bu noktada çok belirgindir.

Çatışma ilk aşamada çözümlenmesi çok daha kolaydır. Ancak dışarıdan bile
gözlenebilen bir çatışma olayı ortaya çıktığında çözümde zor bir durumdadır. Bu
çatışma türü, davranışta bulunan tarafın, karşı tarafın amaçları üzerinde yıkıcı bir
etki yaratması şeklinde ortaya çıkar. En azından şekli, açıkça başkalarına tecavüz
olmakla birlikte, çoğunlukla bu durum örgüt kural ve normlarına ters düşen ve
yasaklanan davranışlar olarak gözlenir. Bu nedenle açık çatışma, genellikle bir
örgüt üyesinin bilinçli olarak başka bir üyenin çalışmasını engellemesiyle ortaya
çıkar.
Ne kadar dikkat edilirse edilsin, çatışmanın ortaya çıkması engellenemez.
Argyris, örgüt amaçları ile bireysel amaçların temelde uyumsuz olmaları nedeniyle,
çatışmanın kaçınılmaz olduğunu ileri sürmektedir. Örgüt geliştirmede uygulanan
sistem yaklaşımı, örgüt ihtiyaçları ile bireyin ihtiyaçları arasında mevcut veya
potansiyel çatışmayı azaltabilir. Bu tür bir örgütte kişisel çatışmalar en aza
indirilmiştir; var olan çatışmalar ise kişilikleri değil, projeler ve gözlemlerle ilgili
fikirleri esas alan çatışmalardır. Diğer taraftan, çatışmanın kaçınılmaz olduğunu
düşünmek yerine, örgütsel sadakatin çatışmayı azaltabileceği, bireylerin çabalarını
örgüt başarısı için yönlendirmeleri durumunda kendi amaçlarını da
gerçekleştirebilecekleri ileri sürülebilir.
ÇATIŞMA YAKLAŞIMLARI
Çatışmaların genelde, biri rasyonel diğeri de duygusal veya irrasyonel olan
iki farklı boyutu vardır. Rasyonel çatışmalar örgütsel verimlilik ve bireysel etkinlik
Çatışmaların genelde, üzerinde olumlu etki yaratırken, irrasyonel çatışmalar örgütsel kaynakların ve
biri rasyonel, diğeri de genel olarak örgütsel enerjinin israf edilmesine neden olabilmektedir. Çatışmalar
duygusal veya ayrıca geleneksel ve modern yaklaşımlarıyla da incelenmektedir. Çatışmaya
irrasyonel olmak üzere geleneksel bakış açısı çatışmayı örgütsel bir sorun ve olmaması gereken bir durum
iki farklı boyutu vardır. olarak görmektedir. Zira klasiklere göre çatışma örgütlerde otorite eksikliğinden
kaynaklanan bir durumdur.
Çatışmaya daha yeni bir bakış açısı ise “etkileşimci yaklaşım”dır. Bu
yaklaşıma göre çatışma olumlu bir güçtür ve ayrıca örgütsel performans için
zorunludur. Bu yaklaşım, grup içinde alt düzeyde bir çatışmayı teşvik eder. Böylece
kendi kendini eleştirme, değişim ve yenilik teşvik edilirken, statükonun korunması,
uyum sağlamak amacıyla gerektiğinden fazla tolerans gösterilmesi ya da ilgisizlik
gibi sorunların önüne geçilmiş olur. Görülüyor ki, çatışma kendi başına iyi veya
kötü olarak nitelendirilemez. Önemli olan çatışmanın yarattığı sonuçların
performans üzerine etkisidir.
Örgütsel ortamlarda oluşabilecek çatışmalar, çeşitli örgüt ve yönetim
yaklaşımları açılarından farklı biçimlerde yorumlanmakta ve konuya ilişkin
varsayımlar üretilmektedir. Kapalı bir sistem ve yönetim yapısını esas alan, “klâsik
ve neo-klâsik yönetim yaklaşımına göre çatışmalar, örgütün uyumlu ve etkin
işlemesini bozan durumlar”dır. Bu yönetim anlayışına göre, yönetim ve
organizasyon ilkelerinin uygulandığı bir örgütsel ortamda çatışmaların olmaması
gerekmektedir.
Klasik Yönetim Anlayışına Göre Çatışma

Klasik anlayışa göre her Klâsik görüş otoriter bir yönetim anlayışını benimsediği ve göreli olarak
tür çatışma örgütsel kapalı sistemleri savunduğu için bu sistemlerde örgütün koyduğu kuralların dışında
sağlığın aleyhine bir ve rollerin ötesinde başka davranışlar beklenmediği için örgütlerde görülen
gelişmedir. çatışmaların yıkıcı olduğuna inanılır. Bu anlayışa göre yönetimin bir görevi de
örgütü çatışmalardan korumaktır. Bu görüş, örgütsel sağlığın çatışmadan uzak

olmasıyla aynı anlama geldiğine inandığı için çatışmadan kaçınılması ya da ortadan

kaldırılması gerektiği üzerinde durur.
Klasik anlayışa göre her tür çatışma örgütsel sağlığın aleyhine bir gelişmedir.
Modern görüş gibi çatışmayı değişimin kaçınılmaz sonucu olarak görmez. Bu
görüşün temsilcileri, örgütlerde ortaya çıkan çatışma belirtilerini var olan bir
rahatsızlığın açık bir işareti olarak kabul ederler. Bu yaklaşım, bir örgütte
çatışmanın gelişip ortaya çıkmasını, yöneticilerin başarısızlıkları ya da yönetimle
çalışanları ortak çıkarlar etrafında bütünleştirmemelerinden kaynaklandığı
düşünülür. Klasiklere göre yöneticilerin iletişim rollerini başarıyla yerine
getirememeleri çatışmaya neden olmaktadır. Sorunların üstesinden gelinebilirse
örgüt işlevlerini uyumlu bir bütünlük içerisinde ve zıtlaşmalara maruz kalmadan
yerine getirebilecektir.
Geleneksel yaklaşıma göre, çatışma her zaman yıkıcı bir durumdur. Her
fırsatta önlenmesi ve kaçınılması gerekir. Bu işi yapacak tek sorumlu örgüt
yönetimidir. Bu görüşü savunanlar yönetimde “insan ilişkileri yaklaşımı”na önem
veren yöneticiler olmuşlardır. Bunlar çatışmayı “istenmeyen bir durum” olarak
kabul edip, yaratıcılığı ve verimliliği arttırıcı yönünü dikkate almazlar.
Klasik görüş çatışmaya olumsuz baktığı için örgütsel çatışma olgusunu;
şiddet, zarar, mantıksızlık gibi terimlerle eş anlamlı kullanmıştır. Bu görüşe göre
çatışma olumsuzluğu ifade ettiği için kaçınılması gereken bir durumdur.
Çatışmaların olumsuz olduğu görüşü çatışmaya sebep olan bireylerin davranışlarını
inceleme ihtiyacını ortaya çıkarmıştır. Çatışmaların tümünden kaçınılması
gerektiğinden, çatışmanın nedenlerini saptamak, grup ve örgüt performansını
yükseltmek için çatışma yaratıcılarını ortadan kaldırmak gerekmektedir.
Modern Yönetim Anlayışına Göre Çatışma

Geleneksel görüşü izleyen davranışçı veya modern görüş, çatışmayı örgütsel
yaşamın bir gerçeği olarak kabul eder. Bütün çatışmaların yıkıcı olmadığına ve grup
çatışmalarının olumlu sosyal fonksiyonları bulunduğuna inanır. Bu yaklaşım
örgütü, gereksinme amaç, beklenti ve çıkarları her zaman çatışma halinde
olabilecek insanlardan ve bunların oluşturdukları gruplardan meydana gelen bir
sistem olarak görmekte ve bu sistemde çatışmanın ortaya çıkmasını da doğal kabul
etmektedirler. Bu yaklaşıma göre çatışma azaltılabilir, ama ortadan kaldırılamaz.
Modern yaklaşım, çatışmanın tüm örgüt ve gruplar için doğal bir olgu
Modern yaklaşım olduğu görüşündedir. Çatışma kaçınılmaz olduğuna göre insan ilişkileri modeline
çatışmanın tüm örgüt göre çatışmanın kabul edilmesi gerekmektedir. Bu model, çatışmanın varlığını,
ve gruplar için doğal bir ortadan kaldırılamaz bir gerçek olarak görmektedir. Hatta bu modele göre çatışma
olgu olduğunu ileri performansı olumlu yönde etkilemektedir etkilediği şekilde açıklamaktadır.
sürer. Açık sistem esasına göre çalışan bir örgüt yapısında çatışma kaçınılmazdır.
Modern örgüt ve yönetim anlayışının bir sonucu olarak; örgütlerin etkinliği için
belirli bir düzeyde ve aşırıya kaçmayan gerilim ve çatışmaların yaşanmasında
zorunluluk vardır. Bu tür çatışmalar zarar vermek bir yana çalışanların
motivasyonu artırabilmektedir. Bu anlayışa göre çatışmanın olmadığı örgütlerde
yenilik, değişim, yaratıcılık ve performans olumsuz etkilenecektir. Sürekli ve aşırı
çatışmaların yaşandığı örgütlerde ise kararın gecikmesi ya da verilememesi sorun
çözümünde aşırı ödünlerin verilmesine ve performansın olumsuz yönde
etkilenmesine sebep olabilmektedir.
Modern yaklaşım, çatışmanın çalışanların verimliliği üzerinde yapıcı bir etkisi
olduğunu ileri sürmektedir. Bu yaklaşıma göre, çatışma karmaşık örgütlerin yapıları
gereği, zorunlu olarak yaşamaları gereken bir durumdur. Bunlar, çatışmanın
genellikle bireyler ve gruplar arası farklılaşmalardan doğduğunu, yok edilmesinin

de bu farklılıkları kaldırma anlamına geldiğini ileri sürmektedir. Çatışma

yönetimini, bireyler ve gruplar arası çatışmaları kabul etme ve destekleme olarak
tanımlamışlardır. Bu görüşte olanlar, genelde çatışma yaratan koşulların
gelişmesine, yayılmasına razı olmamışlardır.
Çatışma, anlamının çağrıştırdığı gibi, her zaman olumsuz değildir; bazı
durumlarda çatışma grupta ve örgütte sinerji yaratıcı bir güç hâline gelebilir. Bazı
durumlarda bu “yapıcı güç” hoş karşılanmakta, hatta teşvik edilmektedir. Çatışma
örgütsel rehaveti ve ataleti ortadan kaldırarak, örgütsel enerjinin ortaya çıkmasına
yardımcı olur. Eğer doğru tanı konulursa ve iyi yönetilirse çatışmanın yıkıcı etkileri
en aza indirilebilir.
Etkileşimci Yönetim Anlayışına Göre Çatışma

Etkileşimci yaklaşım
çatışmayı örgütsel Örgütsel çatışmayı ele alan yaklaşımlardan biri de etkileşimci yaklaşımdır.
sinerjinin ortaya Örgütsel çatışmayı farklı bir bakış açısıyla ele alan bu yaklaşıma göre çatışmanın
çıkarılması için gerekli grup içinde olumlu bir güçtür. Bu yaklaşım klâsik yaklaşım gibi çatışmayı kötü bir
bir olgunu ileri sürer. durum olarak tanımlamanın dışında aksine onun gerekli olduğunu ileri sürer.
Etkileşimci yaklaşım modern görüşün çatışmaya ihtiyatlı bakışının dışında onu
örgütsel sinerjinin ortaya çıkarılması için gerekli bir olgu olarak ele alır. Bu
yaklaşıma göre bir grubun etkin çalışması için çatışma gereklidir. Etkileşimci görüş,
modern yaklaşım gibi çatışmayı sadece kabul etmemekte, onu insanın olduğu her
yerde ortaya çıkması kaçınılmaz doğal bir durum olarak görmenin ötesinde bir
ihtiyaç olarak görmektedir.
Etkileşimci yaklaşım uyumlu, barışçıl, işbirlikçi bir grubun yeniliğe ve
değişime kayıtsız kalamayacağı görüşüne dayanarak, çatışmayı olumlu
görmektedir. Bu nedenle etkileşimci yaklaşımın en önemli iddiası grubun kendini
değerlendirebildiği, iyi bir liderlik modeli içinde yaratıcılığını kullanılabildiği bir
ortam yaratabileceği düşüncesidir. Etkileşimci görüşe göre tüm çatışmalar
işletmeyi olumlu ölçüde etkilemez. Bazı çatışmalar grubun amaçlarını destekler ve
performansını geliştirir; bunlar fonksiyonel ve yapıcı bir çatışmadır. Grup
performansını olumsuz etkileyen çatışmalar da vardır; bunlar fonksiyonel olmayan
ve yıkıcı olan çatışma türüdür.
Etkileşimce görüşe göre, örgütler nasıl bir yapılandırma ve işleyişe sahip
olurlarsa olsunlar, ortaya çıkan çatışmalar kaçınılmaz ve hatta bazen gereklidir.
Ancak bu genel bakış açısına karşın, etkileşim modeli de, pek çok çatışmanın “yıkıcı
çatışma” olarak ortaya çıkabileceğini ve hem bireye hem de örgüte zarar
verebileceğini kabul etmektedir. Bu çerçevede çatışmayı kabul ve teşvik eden
etkileşimci görüşe göre; çatışma düzeyi çok yüksek olduğunda azaltılması
gerekebileceği gibi, çok düşük olduğunda artırılması gerekebilir.
Tartışma
•Çatışma yaklaşımlarından bir örgüt için en doğru ve gerçekçi

yaklaşımın hangisi olduğunu forumda tartışabilirsiniz.
Çatışma, bireysel
düzeyde, grup
düzeyinde ve örgütsel ÖRGÜTSEL ÇATIŞMANIN NEDENLERİ
düzeyde ortaya
çıkabilir. Sosyal bir yapı olan ve beşeri unsurlardan oluşan örgütlerde zaman zaman
anlaşmazlıklar ve çatışmalar olması doğaldır. Çünkü insan olan her yerde, her
zaman, sorunlar ve çatışma vardır. Zira insanlar bir arada yaşadıkları sürece, ne
kadar iyi ve anlayışlı olurlarsa olsunlar, aralarında anlaşmazlıkların, çatışmaların

olması kaçınılmazdır. Ancak bu çatışma yüzünden insanların, birbirine küsmesi,

darılması, hasım olması, kavga etmesi ve ilişkilerinin bozulması, doğal ve normal
değildir
Çatışma, bireysel düzeyde, grup düzeyinde ve örgütsel düzeyde ortaya
çıkabilir. Bireysel düzeydeki çatışmalar; tutumlar, kişilik özellikleri, bireysel
ihtiyaçlar veya stres gibi nedenlerden doğabilir. Grup düzeyindeki çatışmalar ise,
grubun sergilediği yetenekler, informel örgüt ve grup normları gibi nedenlerden
olmayabilir. Örgüt düzeyindeki çatışmalar ise, iletişim, otorite yapısı, liderlik tarzı,
yönetsel davranış vb. nedenlerden ortaya çıkabilir. Hangi düzeyde ele alınırsa
alınsın, çatışmanın kaynağına inebilmek, nedenlerini iyi tespit etmek gerekir.
Örgütlerde bir çatışma durumunun algılanması için pek çok faktörden söz
edilebilir. Özellikle büyük işletme örgütlerinde bireysel nedenler, grup ilişkileri,
teknolojik nedenler ve benzeri etmenler çatışma ortamı hazırlamaktadır. Buna
göre örgütlerdeki çatışmaların birçok nedeni vardır. Burada çatışmanın nedenlerini
aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
İletişime İlişkin Nedenler

Sosyal psikolojik anlamda çatışmalara neden olan temel faktörler anlam
güçlükleri yetersiz bilgi alışverişi, iletişim kanallarının bozukluğu ve benzer
nedenlerden kaynaklanabilir.
Çatışmaların çok önemli Yetersiz bilgi alışverişi. Hatalı ya da ön yargılı davranışlar; rol belirsizlikleri,
bir bölümü işletişim ve rol çatışmaları gibi pek çok çatışma şekli, birey ya da grupların arasında yeterince
etkileşim sürecinde bilgi alışverişinde bulunamamalarının bir neticesidir. Özellikle bireylerin veya
çeşitli aksamalar grupların ortak bir genel amaç çerçevesinde, farklı alt amaçlara sahip olarak yer
sonucunda ortaya çıkar. aldığı düzlemlerde, aralarındaki bilgi alışverişinin yetersiz olması çeşitli
önyargıların doğmasına ve çatışmaya neden olabilir.
Algılama ve yorumlama farklılıkları. Örgütte kişilerin, grupların ya da
birimlerin, örgütsel konuları, olayları ve sorunları farklı algılamaları ve
yorumlamaları çatışma yaratıcı bir etmendir. Ayrıca her birimin uyguladığı
haberleşme, bilgi edinme yol ve yöntemleri farklıdır. Verimliliğin sağlanması için,
örgütler bölümlere ihtiyaçları olan bilgileri uygun bir kanalla gönderecek
İletişimdeki engeller, haberleşme sistemleri geliştirirler. Haberleşme ve bilgi gönderme, bölümler
amaçlarda arasında algılama farklılıkları doğurmaktadır.
farklılaşmaya ve benzer İletişim engelleri. İletişim mesajın kişiler arasında aktarılması sürecidir.
amaçlar paylaşan Taraflar birbirinden fiziksel veya zaman bakımından ayrılırlarsa, aralarında yanlış
çalışanların anlamaların oluşması mümkün olabilir. Yeterli iletişimin de çatışmaları arttırdığına
gruplaşmalarına ve ilişkin gözlemler vardır. Walton ve arkadaşları örgütteki bölümlerin ya da grupların
gruplaşmalar da birbirlerinin faaliyetlerine ilişkin fazla bilgiye sahip oldukları zaman çatışmaların
çatışmalara yol açabilir. arttığını gözlemlemişlerdir. Şüphesiz gruplar olmaları gereken durumda değilse,
açık iletişim çatışmayı arttırabilir.
Sosyal Biçimsel Yapıya İlişkin Nedenler

Sosyal psikolojik anlamdaki çatışmaların önemli bir bölümü de bireylerin
günlük yaşamlarının farklı kesitlerinde içinde yer aldıkları sosyal ya da biçimsel
yapıların özelliklerinden kaynaklanır. Çatışmaya yol açabilecek yapısal özellikler
şöyle sıralanabilir.
Büyüklük. Sosyal ya da biçimsel sitemlerin yapı itibarî ile büyük olması,
haberleşme kanal sayısının; hedeflerin, iletişim araçlarının çokluğu anlamına
geleceğinden; iletişimde güçlüğe yol açması edeniyle dolaylı bir çatışma unsuru
olarak görülebilir.

Bürokratik nedenler. Özellikle biçimsel sistemler açısından yapılan

araştırmalar; bürokrasinin üç temel öğesi olan rutinlik, uzmanlaşma ve
standartlaşmanın çatışmaya kısmen ilgili olduğunu ortaya koymuşlardır. Bu
araştırmalarda uzmanlaşmanın örgütsel çatışmaları aratıcı; rutinliğin ise azaltıcı
yönde bir ilişkiye sahip olduğu sonucuna ulaşılırken, standartlaşma ile çatışma
arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
Denetim biçimi. Yapılan araştırmalar, bire-bir nezaret tarzının, genel nezaret
Örgütlerde istenmeyen tarzına nazaran çatışmaya daha fazla sebebiyet verdiğini ortaya koymuştur. Yakın
çatışmalara rıza nezaretin, bireyin yaratıcı yönünün ortaya koymasına ve çalışma yöntem ve
gösteren ve bunları kurallarını kendince belirlemesine izin vermediği göz önüne alındığında, bu
körükleyen bir örgütsel sonucun gayet doğal olacağı açıktır.
yönetimin varlığı, Katılım. Genellikle bireylerin, sonuçta kendilerini etkileyecek olan kararların
örgütsel çatışmaların en verilmesine katılmalarının çatışmaları azaltacağı yönünde bir beklenti
önemli kaynağıdır. bulunmaktadır. Ancak yapılan araştırmalar, tam aksine katılımın koordinasyon ve
iş birliğini arttırma yerine, ayrıcalıkları güçlendirecek daha fazla fikrin ortaya
çıkmasına neden olduğu ve sonuçta da çatışmaları arttırdığı neticesine ulaşmıştır.
Bununla beraber, burada sözü edilen çatışmanın genellikle olumlu bir çatışma
olduğu ve nispeten yüksek tatmin sağlayacağı da bir gerçektir.
Örgütsel değişim. Örgütsel yaşamda değişim gerginliğin önemli bir kaynağını
oluşturur. Yeni bir üretim teknolojisinin örgüte girmesi, çalışanların kişilik yapıları
ve kaygıları gereği, örgütle çatışmaya girmelerine neden olabilir. Ayrıca iki örgütün
birleşmesi ya da bir örgütün diğerini bünyesine katması şeklindeki örgütsel
değişmeler, örgütler ve üyeleri arası bir güç çatışması ortaya çıkarabilir.
Örgütsel iklim. Örgütlerde istenmeyen çatışmalara rıza gösteren ve bunları
körükleyen bir örgütsel iklimin varlığı, örgütsel çatışmaların en önemli kaynağıdır.
Eğer bir yönetici, örgütünde aşırı yumuşak ya da sert bir örgüt iklimi oluşturursa,
bu yönetim biçimi, çalışanlar arsında çatışmaya neden olabilir. Yönetim tarzının
son derece otoriter ve baskıcı olması durumunda örgüt iklimi karamsar ve sıkıcı
olacağından çalışanlar arasında ve yönetime karşı gizli bir çatışma hissi ortaya
çıkabilir.
İşlevsel ve görevsel bağlılık. Örgütsel bazı işler ile bu işleri yapan kişiler
arasında işlevsel bir bağlılık vardır. Örneğin insan kaynakları bölümü, çalışan
üzerinde ve iş ve işlemlerde; muhasebe bölümü malî konularda, malzeme bölümü,
malzeme, araç-gereç konusunda işlevsel bir üstünlüğe sahiptir. Bu görevsel ve
Örgütte kişilerin, işlevsel üstünlük ve egemenlik, diğer birimler ve çalışan arasında zaman zaman
grupların ve birimlerin anlaşmazlıklara ve hatta bazen çatışmalara yol açar. Örgütler yürütülen işler
farklı amaç taşımaları bakımından birbirleriyle karşılıklı olarak bağımlı olan bölümlerden meydana
ve farklı hedefler gelmişlerdir. Örneğin, gereken zamanda yeterli kalite ve miktarda ham madde ve
gütmeleri, örgütsel malzemenin tedarik bölümünce alınmaması, üretim işini aksatarak tedarik
çatışmaya neden departmanı ile üretim departmanı arasında çatışmaya neden olabilir. Pazarlama
olabilir. bölümü üretimde meydana gelen aksamalar nedeniyle müşterilerine verdiği sözü
tutamıyorsa, bu iki bölüm arasında da çatışmalar meydana gelebilecektir.
Kaynakların paylaşımı. Örgütte, çalışanın ve birimlerin, kaynak
paylaşımında, hak ve olanakların sağlanmasında ve bunlarına arttırılmasında
birbirleriyle rekabet etmeleri, çatışmalara neden olur. Örgütler insan, makine,
materyal ve para kaynaklarından meydana gelmişlerdir. Bu kaynaklar belirli mal ve
hizmetlerin üretilmesine tahsis edilmişlerdir. Çeşitli görevleri yerine getirmek
üzere bir araya gelen ve belirli alanlarda uzmanlaşmış departmanlar, görevlerini
daha etkin yerine getirmek ve hedeflerine ulaşabilmek için bu kaynaklara ihtiyaç
duyarlar. Kendilerine tahsis edilen sınırlı kaynaklardan daha büyük pay almayı
isterler. Çoğu çatışmanın nedeni örgütsel kaynakların paylaşımındaki

anlaşmazlıktan doğar. Daha çok kaynağa sahip olan bölüm daha güçlü duruma
gelmektedir. Bazı çatışmalar ise aynı kaynağı iki departmanın birlikte kullanmak
zorunda olmalarından doğmaktadır.
Amaç farklılıkları. Örgütte kişilerin, grupların ve birimlerin farklı amaçlarının
olması, farklı hedeflerinin olması, örgütsel çatışmaya yol açabilir. Örneğin, üretim,
pazarlama, muhasebe veya insan kaynakları, bölümlerin amaçları, birbirinden
Her bölüm örgütsel farklıdır ve bazen bu farklı amaçları birbirleriyle uyum içinde olmayabilir. Her
başarıyı ancak kendi örgütsel birim kendi hedeflerine ulaşıp, amaçlarını gerçekleştirmeye çalışırken,
biriminin işlevlerinin birbirlerine zıt düşmekte ve anlaşmazlıklara neden olmaktadırlar.
başarısına bağlamakta Yönetsel belirsizlikler. Örgütte emir-komuta hattının (kimin kime karşı bağlı
ve örgütü kendi görüş ve sorumlu olduğunun), görev, yetki ve sorumlulukların açık bir şekilde, yazılı
açılarından olarak belirlenmemiş olması, çalışan, gruplar ve birimler arasında çatışmanın
görmektedirler. doğmasına neden olabilmektedir.
Yönetim biçimleri. Yöneticilerin uyguladığı otoriter yönetim biçimi, daha çok
hiyerarşik çatışmalara; liberal yönetim biçimi ise çalışan arasında kişisel
çatışmalara zemin hazırlar. Her yönetici karar verme, plânlama bunları uygulama
bakımından, astlarını harekete geçirme, onları güdüleme ve kontrol etme
yönünden diğer yöneticilerden farklı yol ve yöntemlere sahiptir. Bunlar, bazen
örgütün genel çıkarlarına ve politikalarına ters düşebilir. Ayrıca çeşitli bölümlerde
farklı yönetim biçimlerinin olması ve sorunlara her yöneticinin kendi algılama
biçimiyle bakması bazı anlaşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olabilir.
Örgütlerde farklılaşma. Örgütlerdeki farklılaşma derecesi arttıkça
çatışmanın da arttığı gözlenmektedir. Karmaşık örgütlerde işbirliği içinde çalışmak
Örgütlerdeki farklılaşma zorunda olan bireyler, örgütsel düzeylerin ve farklı uzmanlık alanlarının sayısı ve
derecesi arttıkça örgütteki insan gücünün dağılım derecesi nedeniyle çatışmayı örgüt bütününde
çatışma oranı da artar. hisseder. Örgütsel düzeylerin sayısının çok olması ile iletişim sorunlar yarattığı gibi
grupların menfaat çatışması içine girmelerine neden olur.
Rekabetçi ödüllendirme sistemleri. Çoğu çatışmaların kökeninde bireylerin
gösterdikleri başarıların ölçüsünde ödüllendirilmeleri yatmaktadır. Ödüllerin
gösterilecek başarıya bağlanması hatta eldeki örgütsel olanakların bu başarılar
ölçüsünde dağıtılması kişileri yarışma içine sokmaktadır. Bu yarışma havası
duygusal açıdan bireyleri düşmanca bir tutum içine sokmakta, işin içine
değerlendirme hataları, çeşitli hilelerin, kıskançlıkların girmesi, örgüt içindeki güç
birliği yerine adeta birbirinin gücünü azaltan, kötüleyen kişi ve grupların ortaya
çıkmasına neden olabilmektedir. Bu tür çatışmalar iyi bir çözüme
kavuşturulmadıkları zaman tüm örgütsel etkinliği ve iş birliği sistemini
zayıflatabilir.
Statü farklılıkları. Yapıya ilişkin nedenler grubuna da sokulabilmekle
beraber, statü farklılıkları kişisel davranış üzerindeki etkisi nedeniyle çatışmaya yol
açabileceğinden, burada ele alınması uygun görülmüştür. Statü çatışmaları en çok
yaşça ve kıdemce eski olan bireylerin, kendilerinden daha genç ve kıdemsiz olan
kişilerin emri altına girmeyi hazmedememelerinde kaynaklanır.
Toplumsal etkileşim. Yine yapılan araştırmalar, toplumsal etkileşimin bir
çatışma kaynağı olduğunu tam olarak göstermemekle birlikte, aralarında ilişki
bulunduğunu ortaya koymuştur.
Örnek
•Kendi takımı mağlup olan bir taraftarın, stadtyumdan çıktığında

diğer üzüntülü taraftarlarla bir etkileşime girerek tek başına olsa
belki hiçbir zaman yapmayacağı taşkınlıklarda bulunması, bu
ilişkiyi doğrulayıcı ve sık yaşanan bir örnektir.

Kişisel Davranışa İlişkin Nedenler

Bireysel düzeyli çatışmaların kişilerin soysal ilişkilerine yansıyarak bireyler ya
da gruplar arası çatışmalara zemin oluşturur. Kişiliğin insanın saldırgan tabiatının
toplumsal etkileşimin ve statü farklılıklarının da çatışmaya yol açan faktörler
İnsan tabiatı itibarıyla arasında sıralanması mümkündür.
saldırgan eğilimlere Kişilik yapıları. Yüksek baskıcılık, dogmatizm ve düşük öz saygınlık gibi kişilik
sahip bir varlıktır. niteliklerinin çatışmayla ilişkisini inceleyen araştırmalar; otoriter ve baskıcı kişiliğin
çatışmaları arttırdığını göstermiştir. Diğer yandan, yeniliğe ve değişime karşı çıkan
dogmatik kişilik yapısının da çatışmalara neden olduğu saptanmıştır. Keza, bireyin
kendisine olan saygısının olması, diğer bireyleri saldırgan ve düşman olarak
algılamasına yol açması nedeniyle, çatışmayı ve husumeti destekleyici bir faktör
olarak bulunmuştur.
İnsanın mütecaviz tabiatı. İnsan ve davranışı ile ilgili araştırmalar, insanın
Sosyal ve biçimsel
tabiatı itibarıyla saldırgan eğilimlere sahip olduğunu ortaya koymuşlardır. Savaşlar,
oluşumlar, insanların
çeşitli sportif karşılaşmalar, cinayetler, intihar olayları, boğa güreşleri ve hatta
saldırgan eğilimlerinin
çocuk kavgaları, insanın saldırganca ve düşmanca hisler altında bulunan bir canlı
açığa vurulduğu bir
olduğunun göstergesi olarak ifade edilmiştir.
arenadan başka bir şey
değillerdir.
ÇATIŞMA TÜRLERİ
İki veya daha çok insan arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar şeklinde
tanımlanan çatışmanın farklı türleri vardır. Çatışma, çatışmanın taraf olanlar
bakımından şu şekilde sınıflandırabiliriz:
Kişinin Kendi Kendiyle Çatışması: Kişinin hangi işi yapmasının daha yararlı
olacağını bilememesi ve belirsizlikler olduğu durumlarda yaşanan çatışmadır. Bu
çatışma kişinin işiyle ve rolüyle ilgili çatışma türüdür. İşin gerekleri iş görenin
kişiliği ile çeliştiğinde ortaya çıkar.
Kişiler Arası Çatışma: Aynı örgütteki kişilerin, kişisel farklılıkları, çıkarları,
beklenti ve hedef farklılıkları nedeniyle ortaya çıkan çatışmadır.
Kişiler ve Grupların Çatışması: Kişinin ait olduğu grupla veya başka bir grupla
çatışmaya girmesidir. Örneğin grup normunun üstünde üretim yapan işçinin grup
tarafından cezalandırılması, kişi-grup çatışması örneğidir.
Gruplar Arası Çatışma: Hat ve kurmay, sendika yönetim, bir yöneticiye bağlı
biçimsel olmayan ya da biçimsel grupların çatışması bu gruba girer.
Örgütler Arası Çatışma: Aynı alanda veya farklı alanlarda faaliyet gösteren
örgütler arasında ortaya çıkan çatışmadır.
Farklı Örgütlerdeki Kişiler Arasındaki Çatışma: Günümüzde sıklıkla yaşanan
bu gibi çatışmaya örnek olarak yerel bir firma ile ilgili sürekli olarak yazılar yazan
bir gazeteyle çatışması verilebilir. Er ya da geç firmanın halkla ilişkiler müdürü
gazete yöneticisiyle çatışmaya girecektir.
Basit bir ayrım yapmak
gerekirse, örgütte farklı Örgütlerde Çatışma Türleri
işlevsel alt bölümler
arasındaki rekabete Örgütsel ortamda çatışmalar çok farklı düzey ve biçimlerde ortaya
dayanan “yatay çıkabilmektedir. Örgütsel ilişkilerden kaynaklanan çatışma şekillerinden de söz
çatışma” ve hiyerarşik edilebilir. Bunlar; bireyin kendi içindeki çatışması, bireyler arası çatışma, küçük
yapıya dayanan “dikey gruplar içindeki çatışma, gruplar arası çatışma, örgütler-bölümler arası çatışma
çatışma” şekillerinden türleri vardır. Bu konudaki ayrımlar biraz daha genişletilerek kendi içinde de
söz edilebilir. yapılabilmektedir. Örneğin bireyin kendi içindeki çatışmaları; “birey-rol çatışması”,
“birey-grup çatışması”, “birey-örgüt çatışması”, “rol-grup çatışması”, “birey-rol

çatışması”, “rol-rol çatışması”, “grup-grup çatışması”, “grup-örgüt çatışması”

şekline dönüştürülebilir.
Bireysel çatışmalar. Bireyin kendi kararını verme ve eylem tarzını seçmede
güçlülüklerle karşılaşması durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu konumda birey
kendi fikirleri, duyguları, ilgi-zevk ve tercihleri bakımından çatışmaya düşebilir.
Burada bireyde çatışma yaratan başka bir birey de olabilir. Bu tür bir çatışma
nedeniyle bireyler bazı konularda karar veremezler; uyumsuz ve çelişkili davranış
sergilerler. Örgütlerde sıklıkla gözlenebilen bireyler arası çatışma şekli; çalışanların
bireysel farklılıklarından, ast-üst ilişkilerindeki uyumsuzluklardan ve kurmay-
Bireyler arası çatışma, komuta yöneticileri arasında gözlenen kişisel anlaşmazlıklardan doğmaktadır.
iki bireyin birbirleriyle Bireyler arası çatışmalar. Bireyler arası çatışma, iki bireyin birbirleriyle çeşitli
çeşitli fikir duygu ve fikir ayrılıklarına düşmeleridir. Örgütlerde en çok rastlanılan bireyler arası çatışma
görüş ayrılıklarına türü, ast-üst çatışmaları ile kurmay-komuta yöneticileri arasındaki kişisel
düşmeleridir. anlaşmazlıklardan doğan çatışmalardır. Bunların yanında aynı örgütsel düzeylerde
bireysel farklılıklardan dolayı çatışmalar da olabilmektedir.
Grupsal çatışmalar. Grup üyesi bireylerin birbirleriyle, grup norm ve
kurallarıyla, guruptaki rolleriyle olan uyuşmazlıkları ve grupların birbirleriyle
çatışmaları durumudur. Bir grup etkinliği içindeki yer alan bireylerden bazılarının
gurubun diğer üyeleriyle görüş ayrılığına düşmesi ya da bir insanın grubun
tümünün görüşüne ters düşmesi sonucunda grup düzeyli çatışmalar gözlenebilir.
Gruplar arası çatışmalar. Gruplar arası çatışmalar, aynı bölüm yöneticisine
Her örgüt, dış çevreden bağlı olan grupların, birbirleriyle mücadeleye girmelerinden doğan çatışma
ve dış sistemlerden türüdür. Örgütlerde biçimsel olarak bölümler arasında, düşünce plânlama ve
olumlu veya olumsuz uygulama yolları bakımından veya bazen duygusal açıdan anlaşmazlıklar doğabilir.
biçimde etkilenir. Ayrıca aynı bölümde çalışanlar, kendi içlerinde çıkarlar, zevkler ve duygular
bakımından küçük gruplara ve kliklere ayrılırlar; bunun sonucunda klikler arası güç
mücadelesi de, biçimsel olmayan gruplar arası çatışma niteliğindedir.
Bölümler arası çatışmalar. Aynı örgütte farklı departmanlar arasında bazı
çatışmalar meydana gelebilir. Örneğin, finans bölümü ile üretim bölümünün bazı
yatırımlar için kaynak bulma ve zamanlama yapma bakımından görüş ayrılıklarına
düşmeleri, çalışanların terfi plân ve uygulamalarının insan kaynakları bölümü
bakımından uygun bulunup, finans bölümü bakımından uygun bulunmaması,
üretim bölümü bakımından uygun bulunan bir üretimin pazarlama bakımından
uygun bulunmaması da, bu tür çatışmaya örnek gösterilebilir.
Örgütler arası çatışmalar. Bu tür çatışmalar örgütlerin birbirleriyle olan
mücadeleleri şeklinde ortaya çıkan çatışmalardır. Aynı iş kolunda bulunan ve aynı
müşteri kitlesine hitap eden örgütler arasında yaşanan yıkıcı rekabet olgusu
örgütsel çatışma örneğidir. Örgütler, siyasal, ekonomik, teknolojik, kültürel bir
sistemdir ve her örgüt bir diğer sistemin öğesidir. Örgütleri etkileyen ve zaman
zaman örgütler arasında anlaşmazlıklara ve çatışmalara neden olan dış unsurlar,
örgütün resmi ilişki ve işbirliği içinde olduğu diğer örgütler arasında iş ilişkilerinden
kaynaklanan çatışmalar ortaya çıkabilir.
Örgütlerde çatışmaları sonuçları itibarîyle de değerlendirmek mümkündür:
Yıkıcı Çatışmalar. Organizasyonu amaçlarına ulaşmaktan alıkoyan ya da en
azından geciktiren, amaçları gerçekleştirmeye katkıda bulunmayan çatışmalardır.
Yapıcı çatışmalar. Organizasyonun amaçlarına katkıda bulunan
çatışmalardır. Bu tür çatışmalar organizasyonun çeşitli bölümlerindeki sorunlara
işaret edebilir ve dolayısıyla yöneticilerin dikkatinin bu alanlara çekilmesini
sağlayabilir. Ayrıca organizasyondaki yeniliklerin de değişimin
gerçekleştirilebilmesi için uygun bir ortam hazırlanmasına da katkıda bulunabilir.
Çatışmaları örgüt içindeki yerine göre şu şekilde açıklayabiliriz:

Dikey çatışma. Örgütte aralarında emir-komuta ilişkisi olan insanlar arasında

meydana gelen çatışmadır. Bir örgütteki ast-üst durumundaki kişi veya kademeler
arasında meydana gelen bu çatışmalar oldukça yıkıcı olabilmektedir. Bunlar daha
çok örgütte ast-üst arasında ortaya çıkan dikey çatışmalardır. Her kuruluşta, emir-
Yatay çatışma, komuta sistemi olsa da, ast ve üst arasında bazen sorunlar olabilir, ast ve üst her
aralarında fonksiyonel zaman her konuda anlaşamayabilirler ve aralarında çatışma doğabilir. Hatta birçok
ilişki bulunan aynı yönetici, örgütte astlarıyla sık sık çatışmaya girer. Günümüzde astların bilgi ve
düzey kişi veya beceri düzeyinin artması, onları güçlendirmiş, bu durum yönetenlerle yönetilenler
kademeler arasında arasındaki hiyerarşik çatışmayı artırmıştır.
ortaya çıkan çatışmadır. Yatay çatışma. Aynı düzey (kurmay) çalışanlar arasında meydana gelen
çatışmadır. Yatay çatışma aralarında fonksiyonel ilişki bulunan aynı düzey kişi veya
kademeler arasında ortaya çıkan bir çatışma türü olarak ifade edilebilir. Bir örgütte
eş düzeyde bulunan birimlerin/şubelerin, servislerin yöneticileri, genellikle
birbirinin rakibidirler. Doğal olarak her birim yöneticisi, terfi etmek, kendi
bölümünün ve işinin önemini kabul ettirmek ve öne geçmek çabası içindedir. Bu
Taşra birimlerinin çaba ve rekabet, eş düzey yöneticileri birbiriyle sürtüşmeye ve çekişmeye düşürür
yöneticileri ise, konuya ve çatışmaya sevk eder. Kuşkusuz bu durum, her birimde astları ve üstleri rahatsız
daima kendi açılarından eder ve onların çatışmadan olumsuz yönde etkilenmelerine neden olur.
bakarlar ve kendi Örgütlerde çatışma, insanlara özgü bir olay olarak görülmektedir. Ancak
ihtiyaçlarını karşılamaya örgütsel yapı, sadece onun içinde görevli olan bireylerden ibaret değildir. Ayrıca
çalışırlar. bireylerin oluşturdukları gruplar ve bölümler de vardır. Bunun yanında, bir
bağımsız örgütün diğer örgütlerle de çatışmasından söz edilebilir. Bu nedenle
örgütsel çatışmayı aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz:
İşlevsel/görevsel çatışmalar. Örgütlerde işlevsel ve görevsel (fonksiyonel)
çatışmalar daha çok müfettişler, danışmanlar ve uzmanlar ile icracı birimlerin
yöneticileri arasında ortaya çıkar. Zira örgütte bulunan bu kurmay sınıf,
raporlarının ve önerilerinin uygulanmamasından yakınır ve icracı birimlerin
Merkez yöneticileri, yöneticileriyle çatışır. Bu yüzden icracı yöneticiler ile kurmay bürokratlar arasında
kadro, çalışan, ödenek, işlevsel bir çatışma doğar. Çünkü kurmay bürokratların (müfettiş, müşavir ve
araç, gereç, malzeme, uzman) icra yetkileri yoktur, sadece öneri yetkileri vardır. Bu yüzden önerilerini
vb. kaynakları, daima yöneticilere sürekli empoze ederek uygulatmaya çalışırlar.
ülke genelinde bütün Merkez-taşra çatışmaları. Merkez örgütlerinin yöneticileri ve birim
taşra örgütleri arasında yöneticileri, konuları daima ülke düzeyinde ya da örgüt genelinde ele alırlar.
dengeli biçimde Konuya ve örgüte bütün olarak bakarlar. Bu yüzden her özel konuyu (bir isteği ve
dağıtmaya çalışırlar. bir ihtiyacı) bile genel durum içinde değerlendirirler.
Bireysel Etkinlik
•Çevrenizdeki çalışanlara örgüt çatışmalarına dair sorular sorarak, örgüt

çatışmanın yararlı olabileceği varsayımlarına katılıp katılmadıklarını
belirlemeye çalışın.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
Kişiler arası sorunlar, Çatışma yönetimi olgusu, çatışmaların örgüt yararına sonuçlandırılması
etkileşimde bulunanlar anlamına gelir. Çatışma ile başa çıkma yöntemlerine bakıldığında, çatışmaların
tarafından en az birinin çoğunlukla taraflarca belirlendiği ve yine onlar tarafından çözümlenmeleri
mevcut etkileşimin gerektiği düşüncesinin hakim olduğu görülür. Başka bir ifade ile çatışan taraflara
niteliğinden bir üçüncü tarafın müdahalesinin nadiren söz konusu olacağı söylenebilir. Bununla
memnunluk birlikte çatışmayla tarafların başa çıkmaları, çatışmanın çözümlenmesi anlamına
duymamasıyla ortaya gelmeyebilir. Önemli olan, olumsuz çatışmalar için çatışma kaynaklarının
çıkar. kurutulmasıdır.

Hangi nedenle olursa olsun, başkalarıyla bir araya gelince kişiler arasında bir
etkileşim olur. Zira başka kişilerin varlığı ve davranışları bir başkası için bir
uyarandır ve kişi bu uyaranlara olumlu-olumsuz veya kayıtsız kalma tepkisi
gösterir. O halde etkileşim, tarafların duygu, düşünce ve davranışlarını
etkileyebilen karşılıklı bir süreçtir.
Çağdaş yönetimde yönetici, aynı zamanda, “sorun çözen kişi” olarak da
tanımlanır. Bu açıdan yönetim, sorun çözümleyebilme sanatıdır. Yönetimde,
yönetici otoritesini ve insanları yönetme becerisini, sorun çözerek gösterir. Bir
Etkileşimde bulunan çalışma ortamında yöneticiye sürekli olarak sorun getirilir ve sorunları çözmesi
kişiler, aralarındaki beklenir. Yöneticinin yönetimdeki başarısı da, sorun çözmedeki başarısı ve
etkileşimin niteliğinden becerisine göre değerlendirilir.
memnun olabilir ya da Örgüt içinde çatışmaları önlemek, yönetimin karşılaştığı önemli sorunların
olmayabilirler. Taraflar başında gelir. Çatışmaların çözümünde birden fazla yöntem uygulanmaktadır.
etkileşimin niteliğinden Ancak hangi çatışmada hangi yöntemin uygulanacağı, söz konusu çatışmanın iyi bir
memnun oldukları şekilde analiz edilmesini gerektirir. Çatışmanın analiz edilmesinde ve çözüme
sürece aralarında bir kavuşturulmasında görev alacak kimselerin, uzman, sabırlı, başka insanların
sorun yok demektir. tutum, davranış ve duygularını anlayabilen, bu konuda tecrübeye sahip biri olması
gerekir. Bu kimseler örgüt içinden veya örgüt dışından görevlendirilebilir.
ÇATIŞMAYI ÖNLEME VE AZALTMA YOLLARI

Çatışmanın çözümü için öncelikle çatışmaya neden olan faktörlerin iyi tespit
edilmesi, tanının iyi konulması gerekir. Bundan sonraki aşama, çatışmanın
yapısının ayrıntılı olarak analiz edilmesidir. Çatışmanın yapısı analiz edilirken,
aşağıdaki soruların cevapları aranır.
• Çatışmanın nedeni nedir ve çatışmanın tarafları kimlerdir?
Çatışmanın çözümü için
• Anlaşmazlığı başlatan ve sürdüren görünürde olmayan gizli nedenler
öncelikle çatışmaya
nelerdir?
neden olan faktörlerin
• Anlaşmazlığın çözümü için tarafların takındıkları tutumlar nasıldır?
iyi tespit edilmesi,
• Muhtemel çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir çıkar ve güç kaybı
tanının iyi konulması
olabilecektir?
gerekir.
• Birden fazla çözüm var mıdır? Anlaşmayı kökünden çözmeden geçici
çözümlerle durum kurtarılabilir mi?
Örgütlerde çatışmaları önlemek veya çözmek için önce çatışmanın ve
çatışmaya sebep olan anlaşmazlığın kaynağına inmek gerekir. Bu amaçla yönetici,
önce çatışma nedenlerini objektif bir şekilde araştırmak, nedenlerini bulmak ve
çatışmayı önleyici ya da çözümleyici en uygun yöntemleri ve çareleri uygulamak
durumundadır.
Çatışma Çözme Yaklaşımları

Örgütlerde çatışmaları önleyici ve çözümleyici birçok yaklaşım
geliştirilmiştir. Bu yaklaşımların temel amacı, çatışmayı tespit ederek, tanımlayarak
ve etkileşimci bir yaklaşımla ya ortadan kaldırmak veya örgüt lehine dönüştürmeyi
amaçlamaktadır. Çatışma çözme yaklaşımlarını şu şekilde açıklayabiliriz:
Kaçınma ve bağlanma yaklaşımı. Bu tutum ve davranış, çatışmayı
görmezden gelmek demektir. Yönetici açık olarak taraf olmaz ve çatışmaya
doğrudan müdahalede bulunmaz. Çatışma ile ilgili kararlar geciktirilir. Kuşkusuz
böyle bir yol çatışmayı çözmez. Fakat kısa vadede yararlı olabilir ancak uzun
vadede örgütün ve yönetimin etkinliğini azaltır. Çatışmaların küçük ve önemsiz
olduğu ya da çatışmaların taraflarca daha iyi çözülebileceği durumlarda bu
yöntem yararlıdır.

Dondurma yaklaşımı. Düşmanlığın azalması, olumsuz duyguların

yatışmasına kadar, bir başka deyişle sular biraz duruluncaya kadar beklemektir. Bu
durumda yumuşatma uygulanır. Böylece, gruplar arasındaki farklılıklar azaltılarak,
hepsinin birlik içinde var oldukları vurgulanmaya çalışılır. Ya da daha üst düzeyde
amaçlar belirlenerek, çatışan taraflar arasındaki farklılıkları unutup, daha önemli
ve kapsamlı amaçlar için birleşmeleri ve yardımlaşmaları sağlanmaya çalışılır.
Sorun çözme yaklaşımı. Bu yöntemde çatışmanın üzerine tam anlamıyla ve
açıkça gidilmesi söz konusudur. Yönetici çatışan tarafları yüz yüze getirerek,
kendisinin de katkısı ile konunun açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını
sağlar. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan çatışmalarda bu yöntem
etkilidir.
Yumuşatma yaklaşımı. Bu yol, çatışmaya taraf olanlar arasındaki
farklılıkların ve ortak çıkarların ön plâna çıkarılması suretiyle çatışmanın
azaltılmasıdır. Yönetici böylece, çatışan tarafları yumuşatmaya, dayanışmaya ve
uzlaşmaya sevk eder. Örneğin, yöneticinin çatışan taraflara “biz bir aileyiz”
yaklaşımı, tarafları yumuşatabilir.
Örgütsel ilişkilerin Güç ve otorite kullanma yaklaşımı. Çatışmaların yöneticinin gücünü,
yeniden düzenlenmesi yetkisini ve otoritesini kullanarak çözmesi demektir. Bu yolu izleyen yönetici,
ve geliştirilmesi, “burada yönetici benim. Bu iş böyle olacak!” der ve sorunu çözer. Kuşkusuz bu
örgütte çatışmaları karar ya da emir, taraflar arasında anlaşma sağlamayabilir, ama çatışmayı
azaltır. durdurur. Ancak yönetici bu yolu sık kullanırsa, astların morali ve motivasyonu
üzerinde olumsuz etkisi olur. Bu yöntem, özellikle acil ve zorunlu durumlarda veya
örgütün çıkarı açısından gerekli ve önemli olduğu durumlarda yapılır.
Amaç belirleme yaklaşımı. Bu yol, çatışan tarafların amaçlarından daha
önemli, amaçlar belirleyerek, çatışan taraflar arasındaki farklılıkları bir tarafa
bırakarak, tarafların daha önemli amaçlar doğrultusunda birleşmelerini sağlar.
Özellikle kriz dönemlerinde yöneticiler bu tür yöntemler izlerler.
Ödün verme yaklaşımı. Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından
özveride bulunarak, ortak noktada buluşurlar. Böylece çatışmanın ya da
anlaşmanın bir galibi olmaz. Her iki taraf da taviz vererek anlaşmış olur. Ancak,
kimin daha fazla özveride bulunduğu gücüne ve etkisine bağlıdır.
Kişileri değiştirme yaklaşımı. Çatışmaya taraf olan kişilerin, örgüt içinde
başka birimlere göndererek çatışmanın önlenmesi yoludur. Bu yöntem, sadece
olumsuz sonuç doğuran ya da örgüte zarar veren çatışmalarda uygulanabilir.
Örgütsel ilişkileri değiştirme yaklaşımı. Özellikle karşılıklı bağımlılık
gerektiren işlerden kaynaklanan çatışmalarda kullanılan bir yöntemdir. Örgütsel
ilişkilerin yeniden düzenlenmesi ve geliştirilmesi, örgütte çatışmaları azaltıcı yönde
bir etki yapar.
Cezalandırma yaklaşımı. Çatışmanın olumsuz sonuçlara vardığı, kişilere ve
kuruma zarar verdiği noktada, çatışmaya sebep olanlara disiplin yöntemlerini
uygulamak ve onları cezalandırmak, örgütsel yarar bakımından bir zorunluluktur.
Aksi takdirde örgütün önemi ve gücü sarsılır ve zayıflar. Bu yüzden çatışma örgüte,
yöneticilere ve kişilere zarar vermeden önlenmeye çalışılır.
Örgütlerde bir sorunla Ara bulma yaklaşımı. Çatışmayı önlemek için, taraflar arasında hakem
karşılaşması olarak bir uzman ya da danışman görevlendirerek, hakemlik yaptırmak ve taraflar
durumunda öncelikle arasında olumlu bir yaklaşım sağlamak ve bir anlaşma ortamı hazırlamak
çözülebilir sorunlarla, çatışmanın çözümü bakımından yaralı olabilir. Böylece, dolaylı yoldan sorunlar
çözülmesi imkânsız çözülebilir, çatışma önlenebilir ve taraflar arasında uzlaşma sağlanabilir.
sorunları ayırt etmek Ayak uydurma yaklaşımı. Yenilgiyi kabul etmek, boyun eğmek, itaat etmekle
gerekir. de çatışma ortadan kalkabilir. Ancak bu durum taraflardan birinin veya her ikisinin
haksız olduğunu fark ettiğinde, iş birliğini devam ettirmek gerektiğinde, kayıpları

asgaride tutmak durumunda, uyum ve istikrarın önem kazandığı durumlarda

uygulanabilecek bir yöntemdir.
Rekabet yaklaşımı. Tarafları, “kazan-kaybet” durumları yaratmak,
hasımlıktan yararlanmak, güç oyunları uygulamak, boyun eğmeye zorlayarak
çatışma çözülmeye çalışılır.
İşbirliği yaklaşımı. Problemi çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüz yüze
gelmek ve görüş alış verişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler aramak, herkesin
kazançlı çıkacağı durumlar bulmak, sorunlara ve çatışmalara meydan okumak
işbirliği yapmanın yollarıdır.
Örgütsel sorunlar, günlük işlerin önemli bir kısmını oluşturur. Bir sorunla
karşılaşması durumunda yöneticinin görevi, öncelikle çözülebilir sorunlarla,
çözülmesi imkânsız sorunları ayırt etmektir. Aslında yöneticinin çözmesi gereken
zor sorunları yoksa insan yönetimi konusunda göstereceği bir başarı fırsatı da yok
demektir. Özellikle astlar, yöneticinin başarısını, sorunları çözme konusunda
gösterdiği beceri ölçüsünde görürler. Yöneticilerin otoritesi ve yetkilerini kullanma
becerileri, sorunları çözme konusundaki etkinlikleri ölçüsünde değerlendirilir.

•Çatışma bireysel, grupsal ve örgütsel olarak ortaya çıkan anlaşmazlık

durumudur. Bununla birlikte anlaşmazlık ve çatışma kavramlarının
yönlendirmesiyle çatışma olumsuz bir algıyla ele alınmamalıdır. Bazı
durumlarda çatışma örgütsel kaynakların ve örgütsel fırsatların ortaya
çıkardığı bir yaratıcı gerilim durumudur. O nedenle çatışmayı olumlu,
Özet
olumsuz veya etkileşimli bir bakış açısıyla ele almak gerekir. Klâsik bakış
açısına göre çatışma, olumsuz, olmaması gereken, yıkıcı ve örgütsel sağlığı
bozucu bir etken iken, modern yaklaşım açısından çatışma örgütsel
enerjinin açığa çıkması bakımında yararlı olabilecek bir olgudur. Diğer
taraftan etkileşimci yaklaşım ise, insanın ve paylaşımın olduğu her yerde
çatışmayı kaçınılmaz olarak görmenin yanında onu yararlı bir süreç olarak
ele almaktadır.
•Örgütlerde çatışmalar birçok nedene bağlı olarak ortaya çıkabilmektedir. Bu
nedenler bireysel, grupsal ve örgütsel düzeyde ele alınabilir. Bireysel
düzeyde ortaya çıkan nedenler daha çok bireyin içsel psikolojik durumu ve
benlik algısı bakımından çatışmayı ele almaktadır. Bu yaklaşımda çatışmanın
öznesi olarak bireyin huyu, mizacı, karakteri ve yetenekleri çatışmanın
nedeni olabilmektedir. Grupsal düzeydeki çatışmalar ise farklı inanç, değer
ve ideolojilere bağlı gruplar arasında yaşanan çatışmalardır. Bu çatışmalar
örgütsel kaynakların paylaşımından, farklı adalet algılamalarından, örgütsel
çıkarlardan görevler arasında bağımlı fonksiyonel ilişkilerden
kaynaklanabilmektedir.
•Çatışmanın ortaya çıkması kaçınılmaz olduğuna göre burada önemli olan
yıkıcı çatışmayı yapıcı bir çatışmaya dönüştürmektir. Bunun için yapılması
gereken, çatışan tarafların birbirleriyle çelişen çıkarlarının varlığını kabul
ederek, çatışma potansiyelini ortadan kaldırmak yani çatışmayı
yönetmektir. Örgütlerde ortaya çıkan çatışmaları sürekli olarak çözümsüz
bırakmak mümkün değildir. Çatışmanın çözümünde de çeşitli teknikler
vardır. Bu teknikler, kaçınma, müşfik yaklaşım rekabetçi yaklaşım, taviz
verme, iş birliği gibi tekniklerdir. Nihayet çatışma mutlaka kaçınılması, ya da
kurtulması gerekli bir olgu olmayıp, örgüt amaçları doğrultusunda
yönlendirilerek yönetilmesi gerekli bir olgudur. Bunun edilmesi çatışmanın
yönetilmesi için atılması gereken ilk adımdır.

1. Aşağıdakilerden hangisi örgüt içi çatışmalara verilecek örneklerden biri değildir?
Değerlendirme
sorularını sistemde ilgili a) Hiyerarşik çatışmalar
ünite başlığı altında yer b) Güç odaklarıyla olan çatışmalar
bölümünde etkileşimli c) Kişinin kendi içindeki çatışma
olarak d) Çalışan arasındaki bireysel (ikili) çatışmalar
cevaplayabilirsiniz. e) Merkez ve taşra örgütü arasındaki çatışmalar
2. Aşağıda çatışma ile ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Aşırı uçlarda yer alan çatışma duygusal ve fiziksel strese sebep
olabilmektedir.
b) İyi yönetildiği takdirde, çatışma örgütsel sinerjiyi artırıcı bir etki doğurabilir.
c) Çatışmaların hem olumlu hem de olumsuz yanları vardır.
d) Birey ve grupları kutuplaştırır.
e) Çatışma örgüt için her durumda zararlıdır.
3. Aşağıdakilerden hangisi çatışmanın olumsuz yanlarından biri değildir?
a) Uzun zamandan beri süregelen sorunlar su yüzüne çıkartılır.
b) Bireyler ve gruplar kendi çıkarları üzerine odaklanırlar.
c) Farklılıkları derinleştirir, işbirliğini engeller.
d) İş için harcanacak enerjiyi başka yönlere çeker.
e) İş gören devir hızı artar.
4. Aşağıdakilerden hangisi “modern örgüt ve yönetim anlayışına göre çatışma”
yaklaşımlarından biridir?
a) Örgütlerde görülen çatışmaların yıkıcı olduğuna inanılır.
b) Çatışma, tüm örgüt ve gruplar için doğal bir olgudur.
c) Çatışma, örgütsel sinerjinin ortaya çıkarılması için gerekli bir olgudur.
d) Her tür çatışma örgütsel sağlığın aleyhine bir gelişmedir.
e) Çatışma grup içinde olumlu bir güçtür.
5. Aşağıdakilerden hangisi örgütsel çatışma nedenlerinden biri değildir?
a) Örgütsel iklim
b) Amaç farklılıkları
c) Algılama ve yorumlama farklılıkları
d) Yöneticinin yaşı
e) Rekabetçi ödüllendirme sistemleri

6. Aşağıdakilerden hangisi çatışma türlerinden biri değildir?

a) Gizli çatışma
b) Algılanan çatışma
c) Büyük çatışma
d) Hissedilen çatışma
e) Açık çatışma
7. Aşağıdakilerden hangisi sonuçları itibariyle örgütsel çatışmalardan biri değildir?
a) Yapıcı çatışma
b) Dikey çatışma
c) Yatay çatışma
d) Merkez-taşra çatışmaları
e) Amaçsız çatışma
8. Aşağıdakilerden hangisi örgütlerde çatışmaları önleyici ve çözümleyici
yaklaşımlardan biri değildir?
a) Güç ve otorite kullanma yaklaşımı
b) Amaç belirleme yaklaşımı
c) Ödün verme yaklaşımı
d) Kişileri değiştirme yaklaşımı
e) Göz ardı etme yaklaşımı
9. Aşağıdakilerden hangisi “etkileşimci örgüt ve yönetim anlayışına göre çatışma”
yaklaşımlarından biri değildir?
a) Her tür çatışma örgütsel sağlığın aleyhine bir gelişmedir.
b) Çatışmanın grup içinde olumlu bir güçtür.
c) Bir grubun etkin çalışması için çatışma tamamen gereklidir.
d) Tüm çatışmalar işletmeyi olumlu ölçüde etkilemez.
e) Çatışma düzeyi yüksek olup azaltılması gerekebileceği gibi, düşük olup
artırılması da gerekebilir.
10. Aşağıdakilerden hangisi çatışmanın örgüte kazandıracağı olumlu yanlardan biri
değildir?
a) Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar.
b) İş gören devir hızı artar.
c) Yapıcı/işlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir.
d) Sorunun açıklığa kavuşturulmasını sağlar.
e) İletişimin kendiliğinden başlamasını sağlar.
Cevap Anahtarı
1.B, 2.E, 3.A, 4.B, 5.D, 6.C, 7.E, 8.E, 9.A, 10.B

Aydın, Mustafa (1984). “Örgütlerde Çatışma”, Ankara: Bas-Yay Matbaası
Başaran, İbrahim Ethem (2000).”Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü”, 3. Baskı,
Ankara.
Baysal, A. Can ve Tekarslan, Erdal, (1996).” Davranış Bilimleri”, İstanbul: Avcıol
Bumin, Birol (1990).” İşletmelerde Organizasyon Geliştirme ve Çatışmanın
Yönetimi”, Ankara: Bizim Büro
Dubrın, Andrew (1994).” Applying Psychology; Individual And Organizational
Effectiveness”, New Jersey: Prentice Hall
Eren, Erol (1993).” Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi”, Ankara: Beta
Eroğlu, Feyzullah (1996).” Davranış Bilimleri”, İstanbul: Beta
Ertekin, Yücel (1982). "Örgütsel Çatışma", Yönetim Psikolojisi II, No: 201, Ankara:
TODAİE
Güney, Salih (2009).” Davranış Bilimleri”, Ankara: Nobel
Güney, Salih (2000).” Yönetim ve Organizasyon El Kitabı”, Ankara: Nobel
Helriegel, D., J. Slocum and R. Woodman(1998)şi.” Organizational Behavior”, New
York: West Publ.
İpek, Cemalettin (2000).” Örgütsel Çatışma ve Çatışma Yönetiminde
Uygulanabilecek Örgüt Geliştirme Aracıları, (Yönetimde Çağdaş
Yaklaşımlar)”, Ankara: Anı
Kağıtçıbaşı, Çiğdem (1999).” Yeni İnsan ve İnsanlar”, 10.bsk, İstanbul: Evrim
Lloyd, Peter (1990).” Introduction To Psychology”, New York: W. Collins Pub.
Co.Ltd.
Luthans, Fred (1992).” Organizational Behavior”, New York: McGraw Hill Co.
Şimşek, M. Ş., Akgemici, T. ve Çelik, A. (2001).”Davranış Bilimlerine Giriş ve
Örgütlerde Davranış”, Ankara: Nobel
Nelson, D. L. and Quick, J. C. (1995).” Organizational Behavior”, Minneapolis:
Alternate Ed. West Pub. Com.
Özkalp, Enver ve Kırel, Çiğdem (2010).” Örgütsel Davranış”, Bursa: Ekin
Silah, Mehmet (2005). “Sosyal Psikoloji Davranış Bilimi”, Ankara: Seçkin
Silah, Mehmet (2005).” Endüstride Çalışma Psikolojisi”, Ankara: Seçkin
Vecchio, Robert (1991).”Organizational Behavior”, ForthWorth: The Dryden

Daft, Richard L. (1983).” Organization Theory and Design”, Minnesota: New
Publishing Comp.
Robbıns, Stephen P. (1994).” Örgütsel Davranışın Temelleri”, (Çev; S. A. Öztürk)
Baymur, Feriha (1973).” Genel Psikoloji”, İstanbul: İnkılâp ve Aka
Ergan, Nevin Güngör (2001), Sosyal Gruplar, Yönetim ve Organizasyon, Ankara:
Nobel
Stoneer, James E. and Freeman R. Edward (1989).” Management”, New Jersey:
Prentice Hall, Englewood Cliffs
Schein, Edgar (1978).” Örgütsel Psikoloji (Çev: Mustafa Tosun)”, Ankara: TODAİE.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE STRES
VE YÖNETİMİ
• Stresin Tanımı ve Anlamı

İÇİNDEKİLER
• Stres ve Bireysel Farklılıklar

• Örgütsel Stres ve Kaynakları
• Stres Yönetimi
• Stresi Önleme Teknikleri ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
VE ETİK

• Stres kavramını tanımlayıp,
HEDEFLER
açıklayabilecek
• Örgütsel stres kaynaklarını bilecek
• Stres ve bireysel farklılıkların
önemini bilecek
• Stres yönetimi yöntemlerini
öğrenebilecek
• Stresi önleme tekniklerini
ÜNİTE Ü
9
Çalışma İlişkilerinde Stres Ve Yönetimi
GİRİŞ
Stres; meslek, cinsiyet ve yaş ayrımı yapmadan, herkesin sıkça kullandığı ve
aynı zamanda birçoklarının da yaşadığı, psikolojik bir durumdur. Yapılan
araştırmalara göre, herkesin stres nedenleri, belirtileri ve olumlu stres düzeyleri
farklıdır. Bugün özellikle, değişim hızının yüksek olduğu bir süreçte, insanların
sürekli bir şeyler kaçırıyormuş endişesiyle, hızlı hareket etme zorunluluğu
duymaları, stresi gündelik yaşamın parçası hâline getirmektedir. Şüphesiz herkesin
yaşadığı bir stres düzeyi vardır veya herkesin stres düzeyi farklıdır. Stres ve
bireysel farklılıklar söz konusu olduğu zaman burada iki husus dikkat çekmektedir.
Bunlardan biri stresin A tipi ve B tipi insanlarda farklı yoğunlukta ve sıklıkta ortaya
çıkmasıdır. A tipi olanlar strese daha yatkın insanlar olurken, B tipi olanlar göreli
olarak stres yaratan faktörlere karşı toleranslı insanlardır.
Stres, yaşamın döngüsündeki hızın artışından kaynaklanmakta, bir bakıma
“modern” yaşam tarzının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Geleneksel
dönemlerde, yaşamın ve yaşama ait değerlerin daha sükûnetle karşılanması,
insanları gerilimden uzak tutuyordu. Modern insanın gerçeği saptama biçimi, bir
yere bağlanma duygusu, kısaca evren tasavvuru onu sıklıkla değişen yaşam olayları
karşısında zorlamakta ve strese sokmaktadır. Çevrede artan karmaşayla, tarihsel
bir geçmişe sahip olmayan bu dönem, insanların uyum sağlama yeteneklerini
zorlayarak, gelecek korkusu içinde bir “zorlanan insan” modeli ortaya
çıkarmaktadır.
Stres örgütsel ortamlarda da sıklıkla yaşanmaktadır. Örgütsel faaliyetlerde
bulunanlar, genellikle iki tür stresle başa çıkmak durumunda kalmaktadırlar;
bunlardan birincisi, işlerin mutat (rutin) bir şekilde sürdüğü ortamlarda, aşırı iş
Psikolojideki anlamıyla baskısı nedeniyle yaşanan örgütsel stres, diğeri, plan dışı gelişmelerin yoğun olarak
stres, insanın içinde ortaya çıktığı, önceki kural ve ilkelerin hiçbir düzenleyici gücünün kalmadığı,
bulunduğu koşullarının olağanüstü değişime uyum çabalarının yaşandığı, kriz dönemlerinde yaşanan
sonucunda yaşadığı yoğun stres durumudur. Örgütsel stres hangi durumda ortaya çıkarsa çıksın, her
gerilimdir. şeyden önce bilinmesi gereken, krizin yönetilebilir bir durum olduğunu bilmek ve
stresi her zaman kontrol edilebilir düzeyde tutabilmektir.
STRESİN TANIMI VE ANLAMI

Stres kavramı Lâtince “estrictia” sözcüğünden gelmektedir. Kavram tarihsel
seyrinde çeşitli anlam değişikliklerine uğramıştır. Stres, 17. yüzyılda felaket, bela,
musibet, dert, keder, elem gibi anlamlara gelirken, 19. yüzyılda güç, baskı ve zor
gibi anlamlarda kullanılmıştır. Kavram bugün, insanın kendisini baskı ve tehlike
içinde hissettiği durumlarda psikolojik dengesinin bozulmasını ve bu dengeyi
kurmakta zorlandığı “psikolojik hal” anlamına gelmektedir.
Stres sözcüğünün ilk kez fizik biliminde tanımlanmasından sonra, sözcük
farklı disiplinlerde farklı anlamlarda kullanılmıştır. Burada bizim açımızdan önemli
Stres, birey ile iş veya olan, stresin psikolojideki tanımı ve bunun yönetim bilimiyle ilişkisidir.
özel yaşamının Psikolojideki anlamıyla stres insanın içinde bulunduğu koşullarının sonucunda
etkileşimin sonucu yaşadığı gerilim durumudur. Stres, kişiye özgü ve onun psikolojik dengesini,
olarak organizmanın zihinsel sağlık durumunu bozucu etkenlerdir. Stres, fizyolojik veya psikolojik
hissettiği gerilim veya nedenlerden kaynaklanan ve sinir sistemini yıpratarak, organizmada sıkıntı,
baskı durumdur. gerginlik, güvensizlik, dikkat dağınıklığı ve çöküntü şeklinde ortaya çıkan, psikolojik
olarak iyi olmama durumudur.

Stres, birey üzerinde özel fiziksel veya psikolojik etkiler yaratan herhangi bir
dış faaliyet, durum veya olay sonucu ortaya çıkan psikolojik uyumsuzluğa vücudun
verdiği bir tepki biçimidir. Bireyin, fiziksel, psikolojik veya sosyal çevreden gelen
uyumsuz koşullar sebebiyle, bedensel ve psikolojik olarak yaşadığı gerilim
durumudur. Stres uzmanı Hans Selye’ye göre stres, vücudun baskı ve isteklere
karşı gösterdiği belirgin olmayan tepkidir. İnsan bünyesi, ister olumlu, ister
olumsuz olsun mutlaka dış isteklere karşı biyokimyasal bir tepki gösterir; stres
kaynağı değişik olabilir, ama biyolojik tepki daima aynıdır.
Stres fizyolojik ve psikolojik faktörlerin organizma üzerinde yaptığı baskıyı
kişi kontrol edemediği, karşı koyamadığı durumlarda yaşanmaktadır. İnsanlar
gündelik yaşamlarında fiziksel ve psikolojik güçlerin etkisine açıktırlar. Bu etkiye
bireyler stres şeklinde tepkiler gösterirler. Stres psikolojik kökenli olmasına
rağmen, belli bir sürede bu olgunun fiziksel sonuçlarını görmek mümkündür.
Stres, birey ile iş veya özel yaşamının etkileşimin sonucu olarak
organizmanın hissettiği gerilim veya baskı durumdur. Stres ile baskı kavramları
bazen aynı anlamlarda kullanılsalar da farklı anlamlar içerirler. Baskı sözcüğü daha
çok birey için sorun yaratabilecek bir uyaran karşısında, bir tür uyum sağlamada
yaşanan zorlanma durumudur. Stres ise, bireyin vücuduna özel, biyokimyasal
koşullara uyum sağlayabilmek için vücut sistemlerinin harekete geçmesiyle
yaşanan baskıyı da içeren bir gerilim durumudur. Stres hem fiziksel, hem de
psikolojik nedenlerden kaynaklanarak birey üzerinde psikosomatik etki yaratır.
Stres sadece bireyi zorlayan bir durum karşısında uyaran bir şey değildir;
olayın bir de davranış boyutu vardır. Stres davranışı, bireyin stres yapıcılara
(stresör) karşı gösterdiği psikolojik ya da fiziksel tepkilerdir. Bu tepki psikolojik
açıdan tümüyle kişiye özgü gerçekleşmektedir. Bu nedenle kişiyi strese sokan
uyarıcı bilinmeden, sadece bireyi gözleyerek onun stresini açıklamak mümkün
değildir. Buna göre stresi bir uyarıcı–davranış ilişkisi olarak ifade edebiliriz. Çünkü
stres bireyin algıladığı uyarıcılar ve baskılar sonucu bunlara vermesi gereken
İçe dönük kişiliğin tepkilerin etkileşimi sonucunda -ortaya çıkmaktadır.
stresle çok yakından Stres denilince, çoğu insanın aklına hemen olumsuz anlam çağrışımları
ilişkisi vardır ve bu gelmektedir ki bu düşünce yanlıştır. Çünkü stres çalışma yaşamındaki şartlara göre
kişilik özelliğindeki zararlı veya bazı durumlarda gerekli olabilir. Örneğin birçok dersten başarısız
insanların stres olan bir öğrencinin son sınavında avuç içlerini terletircesine yaşadığı stres kötü,
eğilimleri daha çalışkan bir öğrencinin takdir listesine girmesi için harcadığı çabanın sonucunda
yüksektir. yaşadığı stres ise iyi olarak değerlendirilebilir.
STRES VE BİREYSEL FARKLILIKLAR

Stresten etkilenme, kişilik yapılarına göre değişir. Bazı kişilikler strese karşı
daha dirençli olduğu hâlde, bazıları stresten daha kolay etkilenirler. Bazıları stres
uyarısına karşı hızla alarm durumuna geçerek savunma tepkileri geliştirirlerken,
bazıları daha yavaş ve geç alarm vaziyeti alırlar. Yine bazı insanların strese
dayanma süreleri daha uzun olduğu halde, bazılarının daha kısa olabilmektedir.
Aynı şekilde bazı insanların strese direnç düzeyleri de diğerlerine göre farklılık
gösterebilir.
Tartışma
•Kendi stresinizi düşünerek bunda en önemli bireysel etkenin

(genetik, çevresel,…) ne olduğunu forumda tartışabilirsiniz.

Kişilik özellikleri ve stres arasındaki ilişki, birçok bakımdan ele alınabilir.

Organizmanın, sınırları çevresel şartlar tarafından ortaya konmuş kurallara
gösterdiği tepkiler onun kişiliğini ortaya çıkarır. Kişiliği oluşturan birçok unsur olsa
da, bunlardan iki temel unsur üzerinde durulmalıdır. Bu unsurlardan ilki, içe
dönüklüğü ifade eden nevrotik kişilik özellikleri, diğeri de dışa dönük kişilik
özelliğidir. Nevrotik kişilik özelliklerine sahip olan insanlar; katı, endişeli, içe
kapanık, ağırbaşlı, asosyal, aşırı kontrollü ve kendisiyle ilgili olmayan sorunları bile,
kendisiyle ilişkiliymiş gibi sanma özellikleri gösterirler. Dışa dönük kişilik
özelliklerine sahip olanlar ise, nevrotikliğin aksine sosyal, çevreye açık, konuşkan,
iyimser, aktif, rahat, geniş, kaygısız vb. gibi özellikler taşır. İçe dönük kişiliğin
stresle çok yakından ilişkisi vardır ve bu kişilik özelliğindeki insanların stres
eğilimleri daha yüksektir. Dışa dönük kişilik özellikleri ağır basan kişilerin, stres
düzeyleri göreli olarak daha düşüktür.
Hans Selye, kişinin strese gösterdiği tepkiyi, fizyolojik yatkınlıklar,
deneyimler, kişilik özellikleri, sosyal destek kaynakları gibi pek çok faktöre
bağlamıştır. Stres yaratan kişisel etmenler, aile ve toplumsal çevre sorunları,
ekonomik sıkıntılar, iş yeri baskısı (mobbing) ve örgütsel etmenler olarak
sıralanabilir. Genellikle stres yaratan faktörleri üç grupta incelemek mümkün
olmaktadır. Bunlar; bireyin kendisi ile ilgili stres kaynakları, bireyin iş çevresinin
yarattığı stres kaynakları ve bireyin yaşadığı genel çevre ortamının oluşturduğu
stres kaynaklarıdır. Burada bireysel farklılıklardan kaynaklanan stres kaynakları
üzerinde durulacaktır.
Bireysel Stres Kaynakları

Bireyin kendisi ile ilgili stres kaynakları, onun fizyolojik veya biyolojik
özellikleri ile ilgili olabilir. Bunlar; bireyde çeşitli sistem bozuklukları, fizyolojik
bozukluklar, salgı bezleri ve hormonal denge düzensizliklerine bağlı olarak ortaya
çıkan biyolojik stres kaynakları olabileceği gibi, yaşam koşullarının ağırlığı ve kişilik
özellikleri psikolojik stres kaynakları olabilir. Bu tür stres kaynakları daha çok
bireyin bedensel, psikolojik ve kişisel durumlarıyla ilgilidir. Bireyin kişiliği ve
duygusal yapısı, biyolojik yapısı, yüksek tansiyonu, aile sorunları ve alışkanlıkları,
monoton yaşam tarzı, yaş dönemi bunalımları, hayal kırıklığı yaşama anıları vb.
kişisel nitelikleri bu konuda etkili olmaktadır.
İnsanlar strese aynı şekilde tepki göstermez. Strese gösterilen tepki, kişilik
tipleri kadar farklılıklar gösterir. Bir insan, sık değişikliklerden hoşlanabilir, buna
karşın bir başkası bir telefon görüşmesine ayıracağı az bir zamanı, önemli bir
zaman kaybı olarak görebilir. Birçok insan amaçlarında ve kararlarında şaşılacak
derecede çelişki içinde iken, bir başkası isabet derecesi yüksek kararlarıyla ve
kararlılığıyla tanınabilir. Kimi yöneticiler için itaat ve uyma önemli iken, kimileri
için de bağlanma ve gönüllü katılım önemlidir. Bütün bu farklılıkların nedeni
insanların kişiliklerinin farklı olmasıdır.
A Tipi Kişilik Yapısı

Stresin en önde gelen nedeni olumsuz düşünme alışkanlığıdır. “Olumsuz
düşünme” alışkanlığı olanların, yaşamdan zevk almaları oldukça zordur. Bunların
stres kaynakları, olaylara verdikleri olumsuz anlamlardır. Yıllar boyu edindiğiniz
Strese direnç bazı alışkanlıkların, yaşadığınız stresin altındaki temel neden olduğunu fark
bakımından kişiler A tipi edebilmek kolay değildir. Kişisel alışkanlıkları ve kişilik tiplerini değiştirmek kolay
ve B tipi olarak olmayabilir, ama imkânsız da değildir.
ayrılmaktadırlar. Çeşitli araştırmalar, uyum sağlamayı zorlaştıran bazı kişilik özelliklerinin
varlığını ortaya koymaktadır. Araştırmacılar, uzun dönemde bazı somatik

hastalıklara neden olabilen kişilik özellikleri üzerinde geniş incelemeler

yapmışlardır. Bu konuda en bilinen araştırmalar, koroner (kalp-damar) hastalığına
yakalanmış kişilerin çoğunda görülen saldırganlık, ihtiras, rekabet, iş tutkunluğu,
acelecilik vb. gibi özellikler taşıyan ve “A tipi” diye adlandırılan, kişilik tipleri
üzerinde yapılan araştırmalardır.
Strese direnç bakımından kişiler A tipi ve B tipi olarak ayrılmaktadırlar. A tipi
kişilik yapısına sahip olan bireyler strese daha yatkın iken, B tipi kişilik yapısına
sahip olanların stres toleransları göreli olarak daha yüksektir. Son yıllarda yapılan
bazı araştırmalarda “A tipi” davranışlara sahip olanların, aşırı stresin verdiği
baskıyla kalp hastalıklarına yakalanma riski daha yüksektir. Kardiyolog Meyer
Fredman ve Ray Rosenman’ın 3.500 erkek denek üzerinde yaptıkları araştırmada,
“A” tipi davranış ile stres ve kalp hastalığı arasında bir ilişki vardır ve “A”tipi
davranışlar, bir risk faktörü olarak görülebilir. “A tipi davranış”ları değiştirmek,
kalp hastalıları riskini azaltabilir. Ayrıca genetik yapı ve beslenme alışkanlıklarının
A tipi kişilik özelliklerine da, bu tür hastalıklarda önemli bir etkisi vardır.
sahip olanlar oldukça Friedman ve Rosenman’a göre A tipi kişilik özelliği olan insanlar zamanla
yüksek bir başarı sürekli boğuşan, kısa sürede birçok şeyi başarmaya çalışan, rekabetçi, saldırgan ve
güdüsüne sahiptirler. aşırı duyarlı, sabırsız, çoğunlukla birçok işi aynı anda yapmaya çalışan, telâşlı, hızlı
konuşan ve konuşmanın gidişatını denetlemeye çalışan tiplerdir. “A” tipi davranışı
gösteren bireyler, sürekli akıp giden zamanın farkındadırlar, zamanın ilerlemesiyle
birlikte, geçen zamana birçok şeyi sığdırmak düşüncesiyle, kendi kendilerini sürekli
baskı altında tutarlar.
A tipi kişiler ruh sağlığı açısından, daha çok psikopatik kişilik
eğilimindedirler. Bunlar normal hallerinde, idealist, mükemmeliyetçi, titiz,
A tipi insanlar daima dinamik, hareketli, hırslı, mücadeleci, rekabetçi, kaybetmeyi içine sindiremeyen,
yoğun stresle çalışırlar. verdiği sözüne sadık olan insanlardır. A tipleri anormal hallerinde ise; psikopatik
Bu stres onlarda bazı eğilimli, saldırgan, öfke ve düşmanlık duygularını kolayca açığa vurabilen, inatçı,
sinirli davranışların eleştirici, aceleci, sürekli panik içinde olan, bencil, başkaları ile hep yarışma
oluşmasına neden halinde ve sürtüşmeli olan, kronolojik stresli tiplerdir.
olabilir. A tipi kişilik özelliklerine sahip olanlar kendileri, aile bireyleri ve iş
arkadaşları için oldukça yüksek bir beklentiye sahiptirler. Belirledikleri bir hedefe
ulaşamadıkları zaman mutsuz olurlar ve yoğun stres yaşarlar. Stresin etkisiyle
belirlediği hedefe ulaşma yollarını araştırırlar, ulaştıkları zaman yaşadıkları
mutluluk kısa sürer. Çünkü A tipi davranış sergileyenler, hem zamanla, hem
yakınlarıyla hem de kendileriyle rekabet içindedirler.
Sutherland ve Cooper’e göre “A tipi” bir kişiliğin gösterdiği tipik davranış
özellikleri şunlardır:
 Sınırlı zaman ve aşırı iş yükü koşulları altında uzun süre çalışabilirler,
 Sürekli belli bir zamana yetişme kaygısıyla ve aşırı iş yükü altında uzun süre
çalışırlar, istirahat etmeden hafta sonları ve geceleri evde çalışırlar.
 Sık sık tatillerini kısa keserek işe dönerler, hatta tatil yapmayabilirler.
 Eve iş götürürler ve hafta sonları bile çalışırlar.
 Yüksek üretim barajları koyarak bunlara ulaşmaya çalışırlar yani
kendileriyle rekabete girerler,
 İş durumunun çalışmalarını engellemelerinden şikâyet ederler.
 Devamlı olarak kendileriyle ve diğer insanlarla rekabet halindedirler,
kendilerini sık sık gerçekçi olmayan standartlarla değerlendirirler.
 İş ortamında engellendikleri hissini duyarlar, astlarının faaliyetlerine
kızarlar ve üstlerinin onları anlamadıklarını düşünürler.
Tip A sendromu sosyal ve psikoloji çevre ile kavgalı olmanın bir sonucu
olarak ortaya çıkar. Tip A davranışına sahip olanlar çabuk düşünürler, birkaç işi

aynı anda gerçekleştirirler. A tipi davranışların nedenin ne olduğu bilinmemekte ve

kalıtımsal olduğu sanılmaktaydı. Ancak Friedman ve Rosenman “A tipi” davranış
özelliklerinin, küçük yaşta aileden kazanıldığını ileri sürmektedirler. Buna göre,
kalıtımsal olmayan davranış örnekleri değiştirilebilir ve bunun soncu olarak,
psikolojik sağlık açısından stres faktörü ortadan kaldırılmış olur.
B Tipi Kişilik Yapısı

“B” tipi kişilik ve davranış özelliğine sahip olanlar, daha rahat, daha uysal,
daha az rekabetçidirler. “A tipleri”nin küçük ayrıntılara takıldıkları yerlerde, “B
tipleri” olaylara daha farklı yönlerden bakabilirler. Yaşama dair, daha az
telaşlıdırlar. “B tipleri” de stres yaşarlar, ancak zorlama ve tehditler karşısında
“B” tipi kişilik ve daha az paniğe kapılırlar. “B tipleri” işleri ile ilgili etkinliklerde bulunmadıkları
davranış özelliğine zaman, “eyvah zamanı boşa harcıyorum” telâşına kapılmazlar.
sahip olanlar, daha B tipi kişilik özellikleri gösterenler psikopatik kişilik (A tipi) eğiliminde
rahat, daha uysal, daha olanlara göre, kısmen daha az stresli insanlardır. Bunlar normal yaşamlarında;
az rekabetçidirler. başkaları ile rekabet etmekten hoşlanmayan, herhangi bir değişiklik durumunda
heyecana kapılıp paniklemeyen, sabırlı, zamana karşı yarışmayan, sakin ve
yumuşak bir kişilik mizacına-huyuna sahip insanlardır.
A tipi bireylerin tam karşıtı olan bireylerin davranışsal özellikleri B tipi olarak
adlandırılmıştır. B tipi insanlar katı kuralları olan insanlar değil, aksine esnektirler.
Zamanı sorun etmezler, rahat ve sabırlıdırlar. Başarı konusunda aşırı hırslı
değillerdir. Çok kolay sinirlenmezler ve tedirgin olmazlar. Yaptıkları işten zevk
B tipi kişilik özelliklerine almayı bilirler. Yaptıkları işte rahat olmaları onlarda suçluluk duygusu yaratmaz;
sahip olanlar hayatı sakin ve düzenli çalışırlar. B tipi kişilik özelliklerine sahip olanlar ara sıra A tipi
kolay ve yüzeyden davranışlar sergilerler ama bu tür davranışlarına pek sık rastlanmaz.
yaşayan insanlardır. B tipi kişilik özelliklerine sahip olanlar hayatı kolay ve yüzeyden yaşayan
insanlardır. Oldukça açık ve rahattırlar. Başarı onlar için fazla bir anlama gelmez,
bu nedenle başkaları ile yarışa girmezler. Konuşmaları daha rahat ve sakin bir
tempodadır. Bu insanlar, kendisinden ve çevresinden emin kişilerdir. A tipi kişiliğe
sık olarak, yöneticilerde rastlanır. Yapılan bir araştırmada, yöneticilerin %60’ının
“A tipi”, buna karşılık %12’sinin “B tipi” olduğu tespit edilmiştir. Bu çalışma, “A
tipi” kişiliğin, organizasyon içinde herhangi birinin yükselmesine yardımcı olan
B tipi kişiliği olanlar, kişilik tipi olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca “A tipi” bireylerin yöneticilik
çalışma ortamındaki mevkilerine kolay bir şekilde yükselebilmelerine karşın, en başarılı tepe
rekabetten fazla yöneticilerinin, “B tipi” kişiler arasından çıktığı, yine yapılan araştırmalarla
etkilenmezler. Bu kişiler kanıtlanmıştır.
çalışma yaşamında Belirtmek gerekir ki dünyada hiçbir insan “A tipi” davranış biçiminin bütün
sağlıklarına zarar özelliklerine sahip değildir. “B” tipi davranış biçiminin özelliklerini taşıyan birçok
vermeyecek şekilde insan, bazı “A tipi” davranış özellikleri gösterebilir. Her iki davranış biçimini
mücadele ederler. birbirinden ayıran husus, gösterilen davranışların şiddeti ve sıklığıdır. Yani A tipi
veya B tipi diye bir insan yoktur. A veya B tipi bir davranış biçimidir ve her türlü
insan “A tipi” veya “B tipi” davranış biçiminin bazı özelliklerine sahip olabilir.
Ayrıca, “A tipi” bir davranış ne stres vericidir, ne de strese karşı verilen bir tepkidir.
İki tip davranışı birbirinden ayıran temel özellik, A veya B tipi davranış sıklığıdır.
ÖRGÜTSEL STRES VE KAYNAKLARI

Örgütlerde insanlar rekabetçi, değişken ve belirsiz iş koşullarında
çalışmaktadırlar. Örgütsel stres yönetici ve çalışanların kontrol edemeyecekleri
çevresel koşullar nedene ile yaşadıkları stres durumudur. Kısaca iş ortamında
yaşanan strese örgütsel stres denir. Örgütsel stres, çeşitli faktörlerden kaynaklanır.

Örgütsel strese yol açan önemli faktörlerden biri, çalışma ortamıdır. Çalışma
ortamları, kararların alındığı ve menfaat çatışmalarının yaşandığı ortamlardır.
Çalışma ortamları, biçimsel ilişkilerle, informel ilişkilerin çelişkisinin ortaya çıktığı
yerlerdir. Çalışanların çeşitli arzu ve isteklerinin karşılanamaması veya istem dışı
Örgütlerde stres görevlerin, birey tarafından yerine getirilme zorunluluğu, örgütleri başlı başına
yaratan birçok psiko- stres ortamı haline getirmektedir.
sosyal faktör vardır. Bu Örgütsel stres, örgüt üzerinde iki tür etkide bulunmaktadır. Bunlardan ilki
faktörler, örgütün çalışma yaşamının niteliğine uyum sağlamanın getirdiği sorumluluk duygusu,
yapısı, işin yapısı ve ikincisi, yöneten ve yönetilenlerin arasında yaşanan çatışma nedeniyle strestir.
içeriği, örgüt içi insan Stres yaratan faktörler grubu aralarında etkileşerek, insanların ruhsal ve fiziksel
ilişkileri olabilir. yapılarını etkilerler. Örgütlerde stres yaratan söz konusu faktörleri aşağıdaki gibi
açıklayabiliriz.
Yapısına İlişkin Stres Kaynakları

Çalışanların görev yapısına ilişkin algı, tutum ve davranışları örgütsel
verimlilik üzerinde büyük rol oynar. Görev, örgütte bir iş görenin yapacağı
eylemleri anlatır. Görevlerin belirlenmesi, personelin belli kurallar içerisinde
hareket etmesini sağlar. Dolayısıyla hem görev, hem de görevin bağlı olduğu diğer
görevler, çalışanların davranışlarını etkiler. Görevle ilgili sorunlar iş görenlerin
Çalışanların görev stres yaşamalarına neden olabilir. Görevin yapısından kaynaklanan temel stres
yapısına ilişkin algı, kaynakları şunlardır:
tutum ve davranışları İş Yükünün Fazla Olması. İş yükü, miktar ve özellik açısından ele alınıp
örgütsel verimlilik incelenebilir. Miktar açısından iş yükü, kişinin yapabileceğinden fazla işi
üzerinde büyük rol yüklenmesi, iş yetiştirme telaşına, o da strese neden olabilir. Kişi işinde uzman
oynar. olabilir ancak zaman baskısı, uzun çalışma saati, gerçekçi olmayan iş bitirme
tarihleri, uygun dinlenme molalarının olmaması gibi faktörler çalışanlar için önemli
stres kaynağıdır.
Vardiyalı Çalışma Düzeni. Yapılan araştırmalar insan organizmasının düzenli
bir işleyiş yapısının olduğunu göstermektedir. İnsan organizması gündüz
çalışmaya, gece ise dinlenmeye programlanmıştır. Tersine bir durum insanın
fiziksel ve psikolojik sağlığı için uygun değildir. Temelde gece vardiyası doğal
olmayan bir durumdur. Bu durum, potansiyel bir stres kaynağıdır ve pek çok
zararlı etkenlere yol açabilir. Bugün sanayileşme gece çalışmalarını zorunlu
kılmaktadır. Bu ise çalışanlarda pek çok fiziksel, ruhsal problemlerin doğmasına yol
açmıştır.
Üstlenen Rolün Özellikleri. Kişinin yaptığı iş rol çatışması, rol belirsizliği, bir
Rol belirsizliği, iş işi yapmak için gerekli olan bilgi noksanlığı, yetersiz eğitim, zayıf haberleşme,
görenin görevlerinde bilginin saklanması gibi durumlar role dayalı stres kaynaklarıdır. Rol çatışması ve
bir kesinlik olmadığında rol belirsizliği iş görenlerde veya yöneticilerde strese yol açtığı gibi hem kişi hem
veya izlediği işlemler de örgüt açısından istenmeyen sonuçlar da doğurabilir. Rol çatışması genelde
dizisini açık seçik kişilerin birbirinden farklı ve tutarsız görevler nedeniyle baskı altında kalmaları
algılayamadığında sonucunda meydana gelir. Rol belirsizliği, iş görenin gerçekleştirdiği görevde bir
ortaya çıkar. kesinlik olmadığında veya izlediği işlemler dizisini açık seçik algılayamadığında
ortaya çıkmaktadır.
İşin Monoton ve Sıkıcı Olması. Günümüzün iş hayatında giderek gelişen
otomasyon, çalışanı makineye bağımlı hâle getirmekte, insanın yaratıcılığını
köreltmekte ve monotonluğu artırmaktadır. Bu durum ise, çalışanlarda can
sıkıntısı ve stres yaratmaktadır, uzun çalışma saatleri ve fa. İşin sıkıcı olması iş
yükünden daha çok strese neden olduğu yapılan çalışmalarla doğrulanmıştır.
Ücretin Yetersiz Olması. Çalışanların ücret konusunda iki temel düşünceleri
vardır. Birincisi, kazanç sağlama, ikincisi ise, yapılan işin karşılığı olan hakkını

almadır. Bu her iki düşünce de insanlarda doyum yaratır. Kazanç sağlama,

çalışanları işlerinde daha yaratıcı, devamlı ve tutarlı olmaya yönelten önemli bir
etkendir. Diğer yandan ücret iş görenler için, örgütün üretimine yaptığı katkının
hak edilmiş ödülü ve karşılığıdır. Çalışmanın karşılığı olarak alınan ücretin yetersiz
Ücretin yetersiz olması olması kişinin ihtiyaçlarını karşılayamaması, dolayısıyla iş tatmini bulamaması ve
kişinin ihtiyaçlarını stresli bir yaşam sürmesi demektir.
karşılayamaması, iş Kariyer İmkânının Yetersizliği. Her insan yükselme ve meslekte ilerleme
tatmini bulamaması arzusu taşır. Yeterince ilerleyememe sonucu, çalışan kişinin yeteneklerinin
örgütsel stresin önemli gerektiği gibi değerlendirilememesi ve gereken sorumluluğun verilmemesi
bir nedenidir. durumunu ortaya çıkar. Böyle bir durumda kişinin yaptığı görevin gerekleri, kişinin
kapasitesine oranla daha düşük düzeyde kalmakta ve kişi kendini
geliştirmemektedir. Tatminsizlik yaratan bu durum, kişinin stres düzeyinin
yükselmesine neden olmaktadır.
Çalışma Saatlerinin Uzun Olması. Çalışma saatlerinin uzun olması,
çalışanların hem fiziksel ve psikolojik açıdan yorulmalarına hem de yaşamın diğer
Kariyer hareketliliği de
alanlarına ayırabilecek zamanın kullanımını olumsuz yönde etkilediği için
önemli stres kaynağı
bireylerde stres yaratır. Özellikle fazla mesai ve vardiya sistemi, çalışanlarda stres
olabilir. Yapılan
yaratan faktörlerdir.
araştırmalar anî
Çalışma Şartlarının Olumsuzluğu. Çalışma ortamının şartları da insanlarda
değişmelerinin insanlar
stres yaratır. Bu şartların uygun hale getirilmesi hem çalışanın moralinin
üzerinde aşırı stres
yükselmesine hem de işi ve kurumuyla bütünleşmesine katkı sağlar. Çalışma
yarattığını göstermiştir.
ortamında aydınlatma, ısıtma, havalandırma, gürültü ve titreşim gibi fiziksel
Aynı şeyler kariyer
koşulların elverişsiz olması örgütsel stres faktörlerdir.
değişmeleri için de
İş Gerekleri İle Kişilik Uyumsuzluğu. Bazen işin gerekleri ile kişilik
geçerlidir.
uyumsuzluğu sorun yaratır. Buna kişi ile rol arasındaki çatışma da denilebilir. Bu
çatışma, örgüt, bireyden kendi temel değerleriyle çatışacak türde bir rol veya
roller beklediğinde ortaya çıkan bir çatışma türüdür.
Örnek
•Barış yanlısı bir mühendisin silah üretimi ile ilgili bir işte çalıştırılması veya
geçimini sağlamak için bu işi yapmak zorunda kalması buna bir örnektir .
Yönetim Tarzına İlişkin Stres Kaynakları

Örgütsel yapıda stres yaratan faktörlerden biri de örgütün yönetim tarzıdır.
Liderlik vasıflarından yoksun yöneticilerle çalışan bazı zayıf karakterli insanlar
örgütsel ortamda görevin gerektirdiklerinden ziyade, yönetim kademesinde
bulunanların istediklerini yapmak zorunda kalmaktadırlar. Yöneticilerin istekleri
ise farklıdır. Bu farklılık karşısında çalışanlar da mecburen farklı davranmaktadırlar.
Sürekli böyle farklı davranmak kişide stres yaratır. Bu nedenle örgütün yönetim
tarzından kaynaklanan stres faktörleri çalışanlar üzerinde oldukça etkilidir.
Karar Verme. Günümüz çalışma yaşamında insanı zorlayan en önemli
sorunlardan biri de sürekli değişen olaylar karşısında kararlar verebilme
zorunluluğudur. İşlerin yapılması, başarı ve performansın değerlendirilmesi,
Sorumluluk alanının
personel seçimi ve değerlendirilmesi, sorunların çözümü, ücretlerin ayarlanması,
geniş tutulmasına
işten ayrılıp ayrılmaması konusunda karar alınması veya verilmesi hem yöneticileri
karşılık yetkinin
hem de çalışanları strese sokan önemli stres kaynağıdır.
yetersizliği, örgütlerde
Yetki Eksikliği. Sorumluluk alanının geniş tutulmasına karşılık yetkinin
stres kaynaklarından
yetersizliği, örgütlerde stres kaynaklarından biridir. Yetki eksikliği çalışanlarda
biridir.
sıkıntılar yaratır ve onların çalışma isteklerini azaltır. Çünkü çalışanlar,

sorumluluklarını gerçekleştirebilecek kadar yetki verilmesini isterler ve verilmediği

zaman da iş baskısı altında stres yaşarlar.
Değerlendirmede Haksızlıkların Yapılması. Örgütlerde çalışanlar, hem
performansları hem de yeterlilikleri bakımından değerlendirilirler. Personelin
Kişinin değerlendirilmesinde belirsizliklerin ve haksızlıkların olması veya değerlendirmenin
sorumluluklarının çok hangi kriterlere göre yapıldığının tam olarak belli olmaması kişilerde stres yaratır.
olması veya Çalışanın örgütteki geleceği yöneticisinin hakkında yapacağı değerlendirmeye bağlı
sorumluluklarını ve değerlendirmenin ölçütleri de belli değil ise, bu durum önemli bir stres kaynağı
olduğundan daha olabilir.
yüksek algılaması Yöneticilerin Astları Desteklememesi. İş yaşamında takdir, çalışanlar için
(durumdan vazife önemli bir motivasyon kaynağıdır. Âmirlerin yapılan işi beğenmeleri çalışanların iş
çıkarma) önemli bir yapma arzusunu artıran önemli bir faktördür. Böyle bir destek kişiyi işin yapılması
stres kaynağıdır. ve yaptığı işten doyum almasını sağlar. Başka bir ifade ile takdir ve teşvik etme,
objektif kriterlere dayalı ve tarafsız olarak kullanılması, çalışanların sevgi ve ilgi ile
işlerine sarılmaları sağlar. Aksi takdirde çalışanlarda stres yaratırlar.
Çalışmaların Karşılığını Alamamak. Kişi eğer gelmeyi istediği bir noktaya
ulaşamamışsa, yani çabalarının karşılığını alamamışsa düş kırıklığına uğrar. Bu düş
kırıklığı, onu strese sürükler. Kişi çabalarının karşılığını almadığını düşünerek, bu
karşılığı almanın yollarını aramaya başlar. Bazen de kişi yaptığı işin karşılığını
alamadığı için, bütün kapasitesini kullanmamaya gayret eder. Harcanan zaman ve
emeğin karşılığını alamamak özellikle fazla duygusal personelde daha büyük bir
stres yaratmaktadır.
Üretim Sürecine İlişkin Stres Kaynakları

Üretim süreci, mal veya hizmetin üretilmesiyle oluşan iş akımını ifade eder.
Çalışma ortamında yer alanların bu sürece uygun hareket etmeleri beklenir. Ayrıca
çalışanların üretim süreciyle yakından ilgili olan beşeri ve fiziksel çevreye uyumlu
çalışması gerekir. Bu gerekliliklere uyulmaması strese neden olabilir. Üretim
sürecinde örgütsel stres kaynaklarından bazıları şunlardır:
Zaman Baskısı. Üretim sürecinde bazı işler zaman sınırlamasına tabidir.
Zaman baskısı, özellikle tepe yöneticileri ve belli projeleri tamamlamakla görevli
kişiler için önemli bir stres kaynağıdır. Yaşamlarını takvim ve saat ile düzenlemek
zorunda kalan bireyler bu baskıyı çok fazla hissederler. İş yetiştirme baskısının
çalışanlarda büyük ölçüde bir gerilim kaynağıdır. Zaman kişilik yapısı ve toplumsal
İş yetiştirme baskısı ortamın amaç ve beklentilerine göre de zorlayıcı etken olabilir. Günlük işini
çalışanlarda önemli bir bitirmek isteyen memur, toplantılara yetişmek isteyen yönetici, akıp giden zamana
stres kaynağıdır. yetişmeye çalışır. İşe yetişme kaygısına kişi üzerinde kaygının şiddetine bağlı olarak
stres faktörü olabilir.
Yeteneklerin İşin Gereklerine Uygun Olmaması. İnsanlar her zaman kendi

bilgi ve yeteneklerine uygun işlerde çalışmak imkânı bulamazlar. Bu nedenle ya iş
bireyin kapasitesini aşar ya da bireyin kapasitesi işin gereklerinden daha fazla
olabilir. Böyle bir durumda insanlar işlerini bir türlü benimseyemezler. İşini
benimseyemeyen kişiler ise, sürekli olarak başka bir işe geçmenin arayışı içine
girerler. Bu durum, çalışanların işlerinden tatmin olmalarını ve verimli çalışmalarını
olumsuz yönde etkilediği için önemli bir stres kaynağı olabilmektedir.
Örgütün Kültürel Yapısına İlişkin Stres Kaynakları

Örgüt kültürü ve örgüt
iklimi stresin başlıca Örgüt kültürü ve örgüt iklimi stresin başlıca kaynakları arasındadır. Örgüt
kaynakları arasındadır. amaç ve yöntemlerinin belirgin olmaması, bölümler arası çekişmeler baskı, sıkı
gözetim, soğuk çalışma ilişkileri, kararlara katılamama, örgüt içi uzaklık duygusu,

tedirgin edici davranışlar, sistemdeki karmaşıklıklar, işin yaptığı baskı bu başlık

altında incelenebilecek konular arasındadır.
Örgütün kültürel yapısı, örgüt üyelerince benimsenen değer ve normlardan
Örgütün kültürel yapısı, oluşur. Örgütsel yapıda bütün örgütü ilgilendiren ortak bir değerler sistemi
çalışanlar için stres olmakla birlikte, her birim veya bölümün de kendine özgü birer değer sistemi
yaratabilir. Bunun vardır. Başka bir deyişle, örgütte hem genel bir örgütsel kültür, hem de bu genel
nedeni, çalışanların kültürü oluşturan alt kültürler vardır. Çalışanlar öncelikle alt kültürün değer ve
kültürel yapıyı normlarını benimserler.
oluşturan değer ve Örgütün kültürel yapısına ilişkin stres kaynaklarını aşağıdaki gibi
normları kolayca açıklayabiliriz:
benimseyememeleridir. İş Çevresindeki Ortak Değer ve Normlara Uyum. Bireyler bir örgüte
girdiklerinde, o örgütün ortak değer ve normlarına uyum sağlamak ve örgüt içinde
üyesi oldukları alt grup ile özdeşleşmek durumunda kalırlar. Birey, örgüt ve
örgütteki alt grup tarafından kendisine öğretilmeye çalışılan örgütsel değer ve
normları tümüyle kabul edebileceği gibi ret de edebilir. Bu kabul veya reddetme
davranışı, bireyin örgüt veya alt grup ile özdeşleşme düzeyini belirler. Personelin
grubun değer ve normlarını kabul veya reddetmesi durumunda yaşayacağını
düşündüğü baskı ve sorunlar önemli bir stres nedeni olabilmektedir.
İş Ortamında Görüş Farklılıkları. İş yerinde iş ile ilgili ekip çalışmasının
olmadığı, herkesin kişisel davrandığı yardımlaşma ve birlikte sorun çözme yerine
kişisel yarışma, kayırma ve güç mücadelesinin hâkim olduğu örgüt içi durumlar
Örgütün amaçları için önemli stres kaynağıdır. Böyle bir durumda kişi kendisini destekleyen, kendisinin
kişileri çalışmaya de bir parçası olduğunu hissettiği bir ortamda değil, sürekli açık veya gizli olarak
gönüllü kılan ve mücadele vermesi gereken bir ortamda çalışmak zorunda olduğunu düşünür ve
çalışmasını verimli bir ona göre hareket eder. Bu durum ise, kişinin enerjisini iş dışında başka yönlere
şekilde sürdürmesini dağıtır ve kişi için rahatsız edici bir durum yaratarak strese girmesine neden olur.
sağlayan önemli Moral ve Doyum Düşüklüğü. Örgütün amaçları için kişileri çalışmaya gönüllü
faktörlerden biri de kılan ve çalışmasını verimli bir şekilde sürdürmesini sağlayan önemli faktörlerden
moraldir. biri de moraldir. İşten tatmin duyma, kişinin işini ya da iş yaşamını değerlendirmesi
sonunda duyduğu haz veya ulaştığı olumlu duygusal durumdur. Moral ve iş tatmini
birbirleriyle yakından ilişkili olan iki önemli kavramdır. Bir örgütte moral ve tatmin
düşüklüğü çalışanların stresten korunmak için devamsızlık, bıkkınlık, kuralları
önemsememe, örgüte zarar verme, işi bırakma, savurganlık gibi davranışlar
göstermesine neden olabilir.
Sonuç olarak günümüzde insanlar yoğun rekabet, değişken, belirsiz, hatta
muğlaklığın hâkim olduğu iş ortamlarında çalışmaktadırlar. Bu stres faktörleri,
yönetici ve çalışanların kontrol altına alamayacakları nitelikte ise, diğer bir deyimle
bu faktörler, yakın ve genel çevre koşullarından kaynaklanmakta ise, yönetici ve
çalışanlar iş ortamlarına özveri ve uyum göstermekte zorlanmaktadırlar. Kendi
plân ve programlarını düşündükleri gibi gerçekleştiremeyen ve dış koşullar
nedeniyle onları değiştirmek durumunda kalan insanlar, stres yaşamaktadırlar.
STRES YÖNETİMİ
Stresi yönetebilmek için öncelikle stresin kaynaklarıyla birlikte nasıl ortaya
Stresi tanıdıktan, çıktığına bakmak gerekir. Stres üç aşamalı bir süreç olarak ortaya çıkar. İlk dönem,
kaynaklarını alârm tepkisi adını alır. Bu dönemde otonom sinir sistemi gayet faal durumadır ve
belirledikten sonra salgı bezlerini uyararak, kana bol miktarda adrenalin ve onun etkisi altında ortaya
stresi normal düzeyine çıkan diğer biyokimyasal maddeleri pompalar. Salgıların etkisi altında vücut alârm
çekmeye, stres durumuna geçer ve ortaya çıkacak acil durumlarla uğraşmaya hazırlanır. Stres
yönetimi denir. veren uyarıcı devam ederse, ikinci aşamaya geçilir. İkinci aşamaya direnç dönemi

adı verilir. Bu dönemde, organizma alârm tepkisini ortadan kaldırır. Strese bir tür
uyum sağlar ve kandaki biyokimyasal maddeleri geri çeker. Organizma, sanki
normal koşullar altında işliyormuş izlenimi verir. Ne var ki, gerçekte organizma
yorulmaktadır ve içten içe, direncini kaybetmektedir. Üçüncü basamağı oluşturan
tükenme döneminde beden, artık stresin baskısına dayanamaz, direncini
Stresi tanıdıktan, kaybeder; ilk alârm dönemindeki bazı belirtiler geri döner.
kaynaklarını Stres verici olay çok ciddi ve uzun sürer ise, organizma için tükenme
belirledikten sonra aşamasına gelinir. Bazen bu dönemde yeniden alarm dönemi reaksiyonları ortaya
stresi normal düzeyine çıkar. Tükenme döneminin belirtileri: Kronik baş ağrıları ve yorgunluk duygusu,
çekmeye stres yönetimi uyuyamama veya uyanma zorluğu, aşırı yeme veya iştahsızlık kas ağrıları, göğüs
denir. ağrıları, kâbus, hazımsızlık, aşırı alkol tüketimi, bitkinlik, baş dönmesi ya da bulantı,
yüksek kan basıncı, sinirli hareketler, paniğe kapılma, olaylar karşısında aşırı
duyarlılık ve kalp çarpıntısı gibi belirtilerdir. Bütün bu stres belirtilerinin üstesinden
gelebilmek için onu kontrol etmek ve yönetmek gerekir.
Stres yönetimi bireysel stresin yönetimi veya örgütsel stresin yönetimi
şeklinde olabilir. Örgütsel stresin yönetimi, çalışanların iş ve iş ortamından
kaynaklanan streslerini azaltmak ya da önlemek için organizasyonel düzeyde stres
Bireysel stresin yaratan faktörlerin kontrol edilmesi veya ortadan kaldırılması ile olabilir. Örgütsel
yönetimi bireyde stres stresin yönetiminde yapılacak önemli faaliyetlerden biri, örgütün iç çevresinden
yaratan faktörlerin kaynaklanan stres faktörlerinin ortadan kaldırılmasıdır.
kontrol altına Bireyin A tipi kişilik özelliklerini kontrol ederek B tipi özelliklere yönelmesi
alınmasıyla veya bireyin bireysel stres yönetimi açısından önemlidir. İçinde bulunulan durum ne olursa
stres yaratan işlerden olsun, eğer birey yeteneklerine ve bireysel kaynaklarına dayanarak, strese neden
ve ortamdan uzak olan durumla mücadele edebileceğine inanırsa, mevcut koşullar ona bir fırsat
durmasıyla mümkün yaratabilir. Eğer birey stresle başa çıkmada, bu inanç ve kararlılığı gösteremezse
olabilir. stres, stres kaynağının ağırlığı bireyin üstesinden gelemeyeceği bir strese
dönüşebilir.
STRESİ ÖNLEME TEKNİKLERİ

Stres yönetiminin bireysel veya örgütsel olmak üzere iki şekilde ele alınması
gerekir. Bu çerçevede bireysel stresi önleme teknikleri farklı, örgütsel stresi
önleme teknikleri farklıdır. Zira bireysel stres farklı kaynaklardan veya stres
faktörlerinden, örgütsel stres ise farklı faktörlerden kaynaklanır. Burada bireysel
ve örgütsel stresi önleme tekniklerini iki farklı grup halinde açıklayabiliriz:
Örgütsel Stresi Önleme Teknikleri

Her şeyden önce şunu kabul etmek gerekir ki örgütte karşılaşılan tüm stres
faktörleri olumsuz olarak nitelendirilemez. Çünkü stres, bazı durumlarda motive
edici etkisi de vardır. Buna yaratıcı gerilim denmektedir. İnsanı yaratıcı gerilim
altında bırakan bir stres örgütsel açıdan yararlı olabilir. Ancak yanlış yönetilmiş bir
stresin hem bireysel, hem de örgütsel maliyeti yüksektir. Örgütlerde stresi
Ne bireysel, ne de önlemede iki farklı yaklaşımdan yararlanılabilir. Stresi önlemede kullanılacak
örgütsel yöntemler yöntemler bireysel ve örgütsel olmak üzere iki grupta incelenmektedir. Ancak ne
stresi önlemede tek bireysel, ne de örgütsel yöntemler stresi önlemede tek başına yeterli değildir. En
başına yeterli değildir. uygun yaklaşım her iki yöntemin bir arada kullanılmasıdır.
En uygun yaklaşım her Örgütsel stresi önleme tekniklerinden biri destekleyici bir örgüt iklimi
iki yöntemin bir arada oluşturmaktır. Böyle bir iklim bireyin örgütte güven duygularını güçlendirerek
kullanılmasıdır. onda tatmin duygusu oluşturabilecektir. İş tatmin duygusunun yaşam tatminine
olumlu katkı sağlaması beklenebilir. Örgütsel stresi önlemenin diğer bir yolu da

çalışanların stres yaşamalarına neden olan işin monotonluğunu ortadan

kaldırmaktır. Bu iş zenginleştirme ve iş genişletme yoluyla yapılabilir.
Örgütsel stres kaynaklarından biri de rol belirsizliğidir. Dolayısıyla örgütsel
rollerin belirlenmesi ve kişi-görev uyumsuzluklarının ortadan kaldırılması stresi
önlemeye önemli katkı sağlayabilir. Ayrıca iş monotonluğunu ortadan kaldırmak ve
işte yeni heyecanlar oluşturmak için kariyer hareketliliği sağlayarak stres
önlenmeye çalışılabilir. Meslekî gelişimi sağlamak için eğitim programlarının
Başarılı yöneticiler kısa oluşturulması, çalışanlar için danışmanlık hizmetlerinin verilmesi hem bir örgütsel
dönemli verimliliği destek unsuru, hem de bir örgütsel bağlanma aracıdır.
istemezler. Bu nedenle Verimlilik için stresi önlemede alınabilecek önlemlerden bazıları şunlardır:
her zaman uzun  Çalışma için çekici bir ortam yaratılarak iş tatminini yükseltmek
dönemli verimli  Rol belirsizliğini en aza indirmek
olmanın yollarını  Aşırı iş yükünü ortadan kaldırmak
araştırırlar. Bunun en  Örgütte değişme ve süreklilik arasında iyi bir denge kurmak
etkili yollarından  Çalışanları devamlı motive etmek
birinin, çalışanların  Çalışanların kararlara katılımlarını sağlamak
rahatlığının  Stres konusunda çalışanları bilgilendirmek
sağlanmasıdır. Stresi önleyebilmek ya da başa çıkabilmek örgütsel olarak alınabilecek bazı
tedbirleri aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
Katılmalı yönetim. Bir örgütte iş görenlerin doğrudan doğruya ya da
temsilciler aracılığı ile özellikle kendilerini ilgilendiren konularda kararlara, söz ya
da oy hakkı ile katılmalarıdır. Bu sistemin uygulanmasında güdülen amaç, bir
yandan işletmelerin etkinlik ve verimlilik düzeyini yükseltmek, öte yandan
çalışanları sosyo-psikolojik doyuma yöneltmektir. Ancak şunu belirtmek gerekir ki
Belirli bir sosyal destek katılımlı yönetim tanımda da belirtildiği gibi işyerleriyle ilgili tüm kararları
sağlanması, yaptıkları iş çalışanların kendilerinin vermesi demek değildir. Bunun için katılım temsili katılım,
hakkında sendikalar yoluyla veya kurullar yoluyla katılım şeklinde olabilir. Bu nedenle
bilgilendirilmeleri katılımın derecesi bireylerin ihtiyaç yeteneklerine göre düzenlenmelidir.
bireylerin iş stresini Amaç belirleme faaliyetleri. Amaç belirleme programları örgüt taleplerini ve
azaltır. onların birey üzerindeki etkilerini olumlu hale getirmeyi amaçlayan bir stresi
önleyici programdır. Her şeyden önce amaç belirleme programları performansı
artırmaktadır. Belirli bir sosyal destek sağlanması, yaptıkları iş hakkında
bilgilendirilmeleri bireylerin işle ilgili çatışmalarını dolayısıyla stresini azaltacaktır.
Rol analizi. Örgütsel stres yönetiminde, stresi önleyici yöntemlerden biri de
rol analizi ve sınıflandırılmasın yapılmasıdır. Yöneticiler genellikle zayıf ve yetersiz
eğitim, yetersiz araç- gereç gibi önemli problemlere yol açabilecek faktörleri göz
ardı etmektedirler. Bunun için stresi önlemede diğer belirtilen yöntemlerden farklı
olarak işyerinde rol belirlenmesi ve sınıflandırılmasına dikkat edilmesi
gerekmektedir.
Zaman yönetimi. Zaman baskısında kaynaklanan stresi önlemek için çeşitli
zaman yönetim tekniklerinden yararlanılabilir. Zaman yönetimi teknikleri olarak;
ne yapılacağına, hangi öncelik sırası içinde yapılacağına ve yapılacak işlerin daha
kısa süre içinde nasıl yapılacağına ilişkin sistematik bir yöntemle iş analizleri
yapılır. Bu yöntemde temel öğe yapılacak işlerin önceliğini doğru belirleyerek
zaman baskısından kaynaklanan stresten uzak kalmaktır.
Sosyal destek. Stresi önlemede kullanılan diğer uygulamalardan biri de
sosyal destektir. İşyerlerinde sosyal desteğin insanları olumlu ölçüde etkilediği,
son yıllarda üzerinde durulan konulardan birini oluşturmaktadır. İşyerlerinde
kurulan yakın arkadaş ilişkileri iş dışındaki aile toplantıları, belirli derneklere olan
üyelikler, komşuluk ilişkileri sosyal destek sağlamaktadır. Ayrıca örgütün sosyal
ofis tarzındaki tasarımı da önemli bir sosyal destek unsurudur.

Duygusal iklimi kontrol. Modern örgütsel yaşamın kaynaklarından

(stresörlerinden) biri de hızlı değişimdir. Örgütler çalışanların bu değişime
uyumlarını kolaylaştırmak için yeterli desteği vermek zorundadırlar. Bu destek
örgüt yapısında ve yaptıkları işlerde değişiklikleri benimsemesine ve iş
değişikliklerine kabul etmelerine yol açar. Bu durum da beklenilmeyen ve aniden
meydana gelen değişikliklerin strese yol açmasını önleyecektir.
Etik yönetim. Etik, her şeyden önce istenebilecek bir yaşamın araştırılması
ve anlaşılmasıdır. Neyin yapılacağı ya da yapılmayacağının; neyin isteneceği ya da
istenmeyeceği; neye sahip olunacağı ya da olunamayacağı etiğin konusunu
oluşturur. İş etiği, iş dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden
etik prensipler ve standartların toplamıdır. Örgütler için önemli olan iş etiğidir.
Belli bir davranışın etiğe uygun olup olmadığı, yalnızca bireylerin kişisel etik ve
değerleri tarafından değil evrensel etik normlar tarafından belirlenir.
Örgütlerde, stresle başa çıkmada, bireysel başa çıkma yöntemlerinin
yetersiz kalması durumunda, stres ve stres yönetimi konusunda profesyonel bir
psikoloğa başvurmak yararlı olabilir. “Stres danışmanı” olarak görev yapacak bu
uzman psikolog örgütlerde, insan kaynakları departmanına bağlı olarak görevlerini
sürdürür. Stres danışmanının görevi, çalışanları olumlu stres eşiğinde tutarak,
verimlilik ve etkinliğe katkıda bulunmaktır. Yüksek bir verimlilik ve etkinliğe
ulaşabilmek amacıyla, düşük stres düzeyinde olan bireylerin stres düzeylerini,
olumlu stres düzeyine ulaştırmak da, bu psikoloğun görevleri arasındadır.
Bireysel Stresi Önleme Teknikleri

Bireysel anlamda dört farklı yöntemle stresle başa çıkılabilir. Bunlar;
bedenle başa çıkma, zihinle başa çıkma, davranışla başa çıkma ve inançla başa
çıkma yollarıdır. Bedenle başa çıkma, gevşeme teknikleri, değişik beden
egzersizleri ve beslenme biçimleri ile olabilir. Zihinsel başa çıkma, uyumsuzluğa ve
Stres, esas olarak
gerilime neden olan faaliyetlerden uzak kalma, zihinsel düzenleme ve dönüşüm
insanın olayları
tekniklerini içerir. Davranışla stresle başa çıkmanın en etkin yolu, “A” tipi davranış
değerlendirme,
biçimlerinin değiştirilmesidir. İnançla başa çıkma ise insan, kendini manevi olarak
anlamlandırma,
geliştiren, ona iç zenginlik kazandıran ve evrensel normlara uygun, etik ve
yorumlama ve
normatif kaidelerle uyumlu bir yaşam tarzını seçerek, stresle başa çıkmaya çalışır.
çözümleme biçiminden
Bireysel stres yönetimi açısından önemli olan, stresin temelinde, insan
kaynaklanır.
algılamasının yattığının bilinmesidir. Bu yaklaşım, aynı zamanda şahsın kendini
yönetim tarzını ortaya koyar. Bireylerin olayları anlamlandırışı ve değerlendirişi,
stresi azaltmada önemlidir. Demek oluyor ki stres, esas olarak insanın olayları
değerlendirme, anlamlandırma, yorumlama ve çözümleme biçiminden
kaynaklanır. Aynı fiziksel ve sosyal ortamda bazıları son derece gergin ve stresli
iken, diğerleri, daha rahat ve mutlu olabilirler.
Stresle bireysel başa çıkmanın en bilinen yöntemleri şunlardır:
Öz-saygının geliştirilmesi. Stresle bireysel başa çıkmak için başvurulacak
yollardan biri, öz saygının geliştirilmesidir. Herkesin kişiliğine göre, değişen bir
stresle başa çıkma özelliği vardır. Buna uyum düzeyi veya direnme sınırları denir.
Olayın özü şudur; ne kadar kendiniz olabiliyorsanız, o kadar sağlıklısınız demektir.
Sağlık için, bundan daha başka bir reçete yoktur. Kişi önce kendisi olabilir ise mutlu
olabilir. Kendisiyle barışık olmanın tek yolu, kişinin kendisi olmasıdır. Kendisiyle
barışık olmayan birinin vücudu bir savaş alanına dönüşür.
Denge bölgeleri. Kısa zaman içinde gerçekleşen aşırı değişiklik, insanı
rahatsız eder. Yaşamın birçok alanında meydana gelen değişime uyum sağlamanın
zorunlu olduğu, değişken ve çalkantılı bir dünyada yaşıyoruz. Söz konusu
istikrarsızlığa karşı “denge bölgeleri” oluşturulması, başa çıkmak zorunda

olduğunuz stresin azalmasına yardımcı olur. Denge bölgesi, yaşamınızda hiçbir

değişikliğin olmadığı, eğer oluyorsa da çok az ve çok yavaş olduğu bir alandır.
İyi yönetim. Kullanıldığında çok etkin olan gerilim azaltıcı unsurlardan biridir.
Verimli ve etkin bir yönetici olmak, işe karşı hâkimiyetimizi sağlayacağı için, gerilim
Özgüveni yüksek biri, yükünü denetleyebilir.
stres ve gerilime karşı Niteliklerin geliştirilmesi. Gerilimi azaltmanın bir başka yolu da, kişisel ve
daha dirençlidir. meslekî nitelikleri, mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak, güçlendirmektir.
Bu bireyin kendisine karşı duyduğu güveni ve öz-saygısını yükseltir. Öz güveni
yüksek biri, stres ve gerilime karşı daha dirençli olur.
Ruh sağlığı. Gerilim azaltıcı önlemlerden bir diğeri de, iyi bir ruh sağlığıdır.
Geliştirilen güçlü psikolojik uyumun, stresi etkisiz hâle getirdiği genel olarak kabul
edilmektedir.
Algılama stratejileri. İç ve dış kaynaklı gerilimler, insanın kişilik süzgecinden
geçer ve bu kişilik onun gerilime tepkisinin ne kadar güçlü olacağını belirler.
Kimileri oldukça güçlü bir gerilim kaynağına yüksek direnç gösterebilirken, kimileri
çok basit stres kaynakları karşısında bile yıkıma uğrar.
Değerlerin açıklanması. Kişisel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu
değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak, stresin azalmasına
yardımcı olur. Kendiniz için neyin gerçekten önemli olduğunu seçemeyebilirsiniz.
Ama hayatınız, gerçek değerlerinizle uyum içinde değilse bu, bir ırmakta akıntıya
karşı ilerlemek gibi zor bir yönün seçildiği anlamına gelir. İdeallerinize ters düşen
davranışlar, gerilim düzeyinizin yükselmesine neden olur.
Yaşam temposunun kontrolü. Hayatınızın ne kadar hızlı, tempolu, stresli ve
tatminkâr olduğunun değerlendirilmesi, stres azaltıcı yöntemlerin sonuncusudur.
Ara sıra oturup, yaşadığınız hayatın hızını gözden geçirmenizde yarar vardır. Direnç
sınırlarınız içinde mutlu musunuz, yoksa birçok işi bir arada yaparak, olumsuz stres
düzeyinde mi yaşıyorsunuz, stres eşiğinizi sık sık zorluyor musunuz?
Bireysel Etkinlik
•Stresli olduğunuzu hissettiğiniz bir anda veya stres altındaki bir

arkadaşınızda öğrendiğiniz stresle başa çıkma yöntemlerini kullanarak
konuyu uygulamalı olarak kavramaya çalışın.

•Stres bazı nedenlere bağlı olarak ortaya çıkar. Bunlara stres faktörleri denir.
Stres yapıcılara (stresör), insanın fizyolojik ve psikolojik olarak verdiği
tepkilere ise stres denir. Genellikle stres kavramı stres vericileri ve stres
tepkilerini içerecek biçimde kullanılır. Selye’ye göre stres farklı aşamalardan
geçerek ortaya çıkar. Bunlardan biri alarm aşamasıdır. Bireyin gerilim
Özet
kaynaklarının etkisi ile zaman içine alarma geçtiği ve stresin etkisine belirli
bir süre direndiği kabul edilir. Bu dönemde birey, herhangi bir dış uyaranı
stres yapıcı olarak algılamaktadır. İkinci aşama ise direnç aşamasıdır. Bu
aşamada birey, fiziksel ve duygusal enerjisini harekete geçirerek, stres
yapıcılarının olumsuz etkilerine karşı koymaya çalışır. Stresin ortaya
çıkmasındaki son aşama tükenme aşamasıdır. Stres uyaranına karşı bireyin
direnişi, belirli bir süre devam eder. Onun bu direnişi güncel yaşantısı ve
işinde gözlenir.
•Stres yapıcılar herkes için aynı değildir; kişisel farklılıklar kadar farklı
stresörler vardır. Kimi A tipi kişiliğe sahiptir ve onun stres kaynakları daha
farklıdır. A tipi birinin stres kaynakları B tipi birini strese sokmayabilir.
Bazıları ise B tipi bir kişiliğe sahiptir ve A tipini uyaran veya strese sokan bir
olgu veya olayın onda kolay kolay stres neden olmaz. Dolayısıyla bireysel
farklılıklar kadar stres faktörü ve stresse karşı koyma tekniği ve yöntemi
vardır.
•Stres bireysel nedenlerden kaynaklandığı gibi örgütsel nedenlerden de
kaynaklanır. Örgütsel nedenlerden kaynaklanan strese örgütsel stres denir.
Örgütlerde stres nedenleri kişi görev uyuşmazlığı, rol belirsizliği, kaynakların
kullanımındaki adaletsizlikler, elverişsiz örgütsel iklim ve kültür, örgütsel
güven problemleri, yetersiz liderlik, zaman baskısı, kariyer imkânlarının
yetersizliği gibi faktörler örgütsel stres kaynakları arasındadır. Örgütsel
stresin ortadan kaldırılmasına yönelik her tür çalışma stres yönetimi olarak
ifade edilebilir ve stres yönetimi bireysel ve örgütsel stresi önleme
teknikleri ile yapılabilir.

1. Aşağıda stresle ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
Değerlendirme
a) Stres kavramı, başarı, mutluluk kavramları gibi, farklı insanlar için farklı
sorularını sistemde ilgili anlamlara gelir.
ünite başlığı altında yer b) Stres, fizyolojik veya psikolojik nedenlerden kaynaklanır.
alan “bölüm sonu testi” c) Stres, birey ile özel yaşamı ve işi arasındaki etkileşimin bir sonucu olarak
bölümünde etkileşimli ortaya çıkan gerilimli durumdur
olarak d) Uyarıcıyı bilmeden, sadece bireyi gözleyerek onun stresini açıklamak
cevaplayabilirsiniz. mümkündür
e) Baskı daha çok bir koşulla ilgili olduğu halde stres bireyin kendi psikosomatik
bütünlüğüyle ilgilidir.
2. Aşağıdakilerden hangisi nevrotik kişilik özelliklerinden biridir?

a) İyimser
b) Aşırı kontrollü
c) Kaygısız
d) Konuşkan
e) Rahat
3. Aşağıdakilerden hangisi A tipi kişilik özelliklerinden biri değildir?

a) Uysal
b) Eleştirici
c) Aceleci
d) İdealist
e) Dinamik
4. Aşağıdakilerden hangisi görevin yapısına ilişkin stres kaynaklarından biri değildir?

a) Yöneticilerin astları desteklememesi
b) İş yükünün fazla olması
c) İşin monoton ve sıkıcı olması
d) Ücretin yetersiz olması
e) Çalışma saatlerinin uzun olması
5. Aşağıdakilerden hangisi moral ve tatmin düşüklüğünün neden olacağı

sonuçlardan biri değildir?
a) Devamsızlık
b) Yalancı hastalık
c) Maaşın azalması
d) İşi bırakma
e) Savurganlık
6. Aşağıdakilerden hangisi örgütlerdeki stres kaynaklarından biri değildir?

a) Örgütsel politikalar
b) Örgütün yapısal özellikleri
c) Fiziksel koşullar
d) Örgütsel süreçler
e) Örgütün yeri
7. Aşağıdakilerden hangisi stres sürecinin dönemlerinden biridir?

a) Yükselme dönemi
b) Direnç dönemi
c) Yıkılma dönemi
d) Belirme dönemi
e) Etkileme dönemi

8. Aşağıdakilerden hangisi stresle başa çıkma yollarından biri değildir?

a) Bedenle başa çıkma
b) Zihinsel başa çıkma
c) Davranışla başa çıkma
d) Duygusal yolla başa çıkma
e) İnançla başa çıkma
9. Aşağıdakilerden hangisi stresle başa çıkmada yönetim tarafından belirlenen

organizasyonel yöntemlerden biri değildir?
a) Destekleyici bir örgüt iklimi oluşturmak
b) Stresi göz ardı ederek stres durumunun düzelmesini beklemek
c) Çalışanlar için danışmanlık hizmetleri oluşturmak
d) Organizasyonel rolleri belirlemek ve çatışmaları azaltmak
e) Çalışanların yaptıkları işleri zenginleştirmek
10. Kalıtımlı yönetim ile ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?

a) Amaç, bir yandan işletmelerin etkinlik ve verimlilik düzeyini yükseltmek, öte
yandan çalışanları sosyo-psikolojik doyuma yöneltmektir.
b) Katılımlı yönetimle çalışanlar bazı stratejik kararlarda kendilerine
danışılmanın verdiği özgürlüğü yaşayacaklardır.
c) Katılımlı yönetim, işyerleriyle ilgili tüm kararları çalışanların kendilerinin
vermesi demektir.
d) Çalışanlara yeteneklerini kullanabilecekleri maksimum bir özgürlük verir.
e) Katılımın derecesi bireylerin ihtiyaç yeteneklerine göre düzenlenmelidir.
Cevap Anahtarı
1.D,2.B, 3.A, 4.A, 5.C, 6.E, 7.B, 8.D, 9.B, 10.C

Acar ve Baltaş, Z. (1990). Stres ve Başa Çıkma Yolları, İstanbul: Remzi.
Aktaş, A. ve Aktaş R. (1992).İş Stresi, Verimlilik Dergisi, Ankara, MPM
Artan, İnci (1986). Örgütsel Stres Kaynakları ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama, İstanbul:
Basisen.
Aydin, M. (1984). Örgütlerde Çatışma, Ankara: Bas-Yay.
Başaran, İ. E. (1991). Örgütsel Davranış, Ankara: Gül.
Baymur, F. (1973). Genel Psikoloji, İstanbul: İnkılap ve Aka.
Baysal, A. C. ve Tekarslan, E. (1996). Davranış Bilimleri, İstanbul: Avcıol.
Campbell, P. G. (1990). The Last Straw: Stres Needn’t Make You III, London: Arlington
Books.
Cüceloğlu, D. (1992). İnsan ve Davranışı, İstanbul: Remzi.
Erdoğan, İ. (1991). İşletmelerde Davranış, İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi.
Eren, E. (1993). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Ankara: Beta.
Eroğlu, F. (1996). Davranış Bilimleri, İstanbul: Beta.
Ertekin, Y. (1982). Örgütsel Çatışma, Yönetim Psikolojisi II, No: 201, Ankara: TODAİE.
Ertekin, Y. (1993). Stres ve Yönetim, Ankara: TODAİE.
Gibson, L. L., Ivancevıch, J. M. and Donnely, W.J. (1988). Organizations: Behavior,Structure
and Process, Homewood: İL,BPI Irwin.
Gordon, A.T. (1994). “Organizational Stress and Stress Management Programs”,
International Journal of Stress Management, Vol.1 No. 4.
Helriegel, D., Slocum, J. and Woodman, R.(1998).” Organizational Behavior”, New York:
West Pub.
Hugh, M. A. and Vaughan, G. M. (2006). Sosyal Psikoloji. Ankara: Ütopya.
Ivancevich, J. M. and Matteson, M. T. (1980).”Stress and Work, Scott Foresman Glenview.
İpek, C. (2000). Örgütsel Çatışma ve Çatışma Yönetiminde Uygulanabilecek Örgüt Geliştirme
Aracıları (Yönetimde Çağdaş Yaklaşımlar), Ankara: Anı.
Jere, Y. E. (1989). Gerilim Altındaki Yönetici. (Çev. Fatoş Dilber), İstanbul: İlgi.
Kağıtçıbaşı, Ç. (1999). Yeni İnsan ve İnsanlar. İstanbul: Evrim.
Kırel, Ç. (1994). Stresin Bireysel Sonuçları. Eskişehir: Stres Yönetimi, AÜAÖF.
Klarreich, S.H. (1994). Stressiz Çalışma Ortamı, Ankara: Feryal Matbaası.
Nelson, D.L. and Quick, J.C. (1995). Organizational Behavior”, Minneapolis: Alternate Ed.
West Pub.
Organ, D.W. and Hamner, W. C. (1982). Organizational Behavior am Applied Psychological
Aproach, Business Pub.
Organ, D.W. (1979). The Meaning Of Stress, Business Horizons.
Özkalp, E. ve Kırel, Ç. (2010). Örgütsel Davranış, Bursa: Ekin.
Pondy, R. Louis (1967). "Organizational Conflict, Concepts and Models", Administrative
Science Quarterly, Vol. 12, No: 2, s.299.
Robbıns, S. P. (1994). Örgütsel Davranışın Temelleri, (Çev; Sevgi Ayşe Öztürk) Eskişehir:
Etam Aş.
Silah, M. (2005).” Sosyal Psikoloji Davranış Bilimi”, Ankara: Seçkin
Roskies, E. (1994). “Stresle Başa Çıkmada Kendimizle Olumlu Diyalog”, Türk Psikologları
Derneği Yayınları, (Çev. N.H. Şahin), Ankara.
Schafer, W. (1987).” Stress Management For Wellness”, New York: Mc Graw Hill Book
Schein, E. (1978). “Örgütsel Psikoloji “(Çev: Mustafa Tosun), Ankara: TODAİE.
Silah, M. (2005). Endüstride Çalışma Psikolojisi, Ankara: Seçkin.
Sutherland, V.J. and Cooper, C.L. (1990). “Understanding Stress a Psychological Perspective
For Health Professionals”, Chapman and Hall.

Şimşek, M. Ş., Akgemici, T. ve Çelik A. (2001).” Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde

Davranış”, Ankara: Nobel.
Şimşek, Şerif (1999). “Organizasyon ve Yönetim”, Ankara: Nobel.
Trevor, J.P. and Enright, S.J. (1990). Anxiety and Stress Management, London: Routledge.
Tutar, H. (2000). Kriz ve Stres Ortamında Yönetim, İstanbul: Hayat.

Albrecht, K. (1988). “Gerilim ve Yönetici”, (Çev: Kemal Tosun vd.), İstanbul: İ.Ü.İşletme
Fakültesi, İşletme İktisadı Enstitüsü.
Bingöl, D. (2010). “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İstanbul: Beta.
Cofer, C. H and Apley, M. H. (1968).” Motivation Theory and Research”, New York: John
Wiley and Sons.
Çetik, M. ve Akkaya, Y. (1999). “Türkiye’de Endüstri İlişkileri”. İstanbul: Tarih Vakfı Yurt
Graham, H. (1999).” Stresi Kendi Yararınıza Kullanın”, (Çev., M. Sağlam-T. Tezcan), İstanbul:
Alfa.
Güney, S. (2009). Davranış Bilimleri, Ankara: Nobel.
Güney, S. (2000). Yönetim ve Organizasyon El Kitabı, Ankara: Nobel.
Meda, D. (2004). Emek: Kaybolma Yolunda Bir Değer mi? çev. Işık Ergüden, İstanbul:
İletişim.
Sabuncuoğlu, Z. (1987). Çalışma Psikolojisi, Bursa: Uludağ Üniversitesi.
Tokol, A. (2003). Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, Bursa: Vipaş.
Uçman, P. (1990). “Ülkemizde Çalışan Kadınlarda Stresle Başa Çıkma ve Psikolojik
Rahatsızlıklar”, Psikoloji Dergisi, 7-24 Ocak.
Vecchio, R. (1991).”Organizational Behavior”, ForthWorth: The Dryden.

İŞÇİ VE İŞVEREN SENDİKALARI
• İşçi Sendikası ve Ortaya Çıkışı

İÇİNDEKİLER
• Sendikaların Özellikleri
• Sendika Hakkı ve Güvenliği
• İşveren Sendikaları
• Sendikaların Örgütlenme
Modelleri ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
VE ETİK
Öğr. Gör. Cemal EROĞLU

• Sendika kavramını açıklayabilecek
HEDEFLER
• Sendikacılığın önemini
kavrayabilecek
• Sendika hakkı ve güvenliği
konusunda bilgi sahibi olacak
• Sendikaların işlevleri konusunda
bilgilenecek
• İşçi ve işveren ilişkilerini
kavrayabilecek
• Sendikal ilişkilerin çalışma
hayatındaki önemini kavrayarak,
sendika bilincini
algılayabileceksiniz. ÜNİTE
10
İşçi ve İşveren Sendikaları
GİRİŞ
Bütün dünyada sanayi devrimi ile başlayan değişim, özellikle işçi ve işveren
gibi iki sınıfı ortaya çıkarmıştır. Sanayileşme hareketi ile birlikte artan üretim ve
tüketim taleplerini karşılayacak olan çalışanların çalışma şartlarının
ağırlaşması,(uzun çalışma süreleri, düşük ücret, çalışanların yokluk ve sefalet
içinde yaşamaları) sonucunda, bu iki sınıf arasında çıkar çatışmaları ortaya
çıkmıştır. Bu durumdan daha çok işçi sınıfı olumsuz etkilendiği için işçiler hak ve
menfaatlerini korumaya yönelik, örgütlenme yoluna gitmişlerdir. Bu
örgütlenmeler sonucunda sendika kavramı ortaya çıkmıştır.
Sendikalar sanayi toplumlarının vazgeçilmez örgütleridir ve günümüz
toplumlarında da hâlâ önemlerini korumaktadırlar. Sendikalar geçmişten
günümüze gerek toplumları, gerek çalışma hayatını etkileyen önemli aktörler
arasındadır. Birçok ülkede sendikal örgütlenme çalışan nüfusun önemli bir kısmını
içermektedir. Sendikalar üyelerinin hak ve çıkarlarını korumak, geliştirmek
amacıyla kurulan örgütlerdir. Sendikacılık bazı ülkelerde (İngiltere, Almanya vb.)
sadece işçi örgütlerini, bazı ülkelerde de (Fransa, Türkiye vb.) hem işçi hem işveren
örgütlerini ifade eder.
Bu bölümde de özellikle sendikacılık kavramı ve doğuşu, gelişimi,
Türkiye’deki sendikacılık hareketleri, işçi-işveren sendikacılığı gibi temel konulara
değinildikten sonra, zaman içerisinde sendikaların ait oldukları toplumlara göre
nasıl örgütlendikleri ve işlevleri üzerinde durulacaktır.
İŞÇİ VE İŞVEREN ÖRGÜTLENMELERİ

Dünyada sendikalar işçi sınıfının ortaya çıkmasıyla birlikte gündeme geldi.
Sendikalar, işçilerin, işverenlere ve hükümetlere karşı hak ve çıkarlarını korumak
için oluşturdukları örgütlerdir. İşçilerin ortak menfaatlerini korumak için kurulmuş,
örgütlü işçi birliğidir. Bu tariften yola çıkarak daha geniş bir tanımlamayla,
Sendikalar, işçilerin, sendikalar daha iyi çalışma şartları sağlamak, hayat standartlarını yükseltmek ve
işverenlere ve seslerini daha iyi duyurabilmek için işçilerin bir araya gelerek oluşturdukları,
hükümetlere karşı hak mesleki kuruluşlardır. Belirli bir işkolunda örgütlenerek iş kolundaki işverenlerle
ve çıkarlarını korumak işçiler adına toplu pazarlıkları (ücret, çalışa koşulları, sosyal haklar...) yürüten bu
için oluşturdukları kuruluşlar yönetim yapısı itibariyle bağımsızdırlar.
örgütlerdir. Sendika deyiminin kökeni çok eskidir. Roma ve Yunan hukuk sistemlerinde
rastladıgımız “syndic” terimi ile birliğin (sitenin) temsilini sağlamakla görevli
kimseler ifade olunuyordu. Bugün Fransız, İtalyan, İspanyol hukuklarında mesleki
birlikleri ifade etmek için birbirlerine es ve benzer olan “syndicat”, “sindikato”
kelimeleri kullanılmaktadır. İngiliz ve Amerikan hukukunda ise “Trade ve Union”
kelimelerinin birleşmesinden meydana gelmiş olup, “trade union” mesleki isçi ve
işveren örgütlerini ve bunların üst örgütlerini göstermek için kullanılmaktadır.
Türkçe sözlük anlamı iş yapmak, bağdaşmak ve birleşmek manalarına gelmektedir.
Türk Hukuk Sisteminde 274 sayılı kanunda tüm sendikal birimleri ifade
etmek için “mesleki teşekkül” deyimi kullanılmıştır. 2821 sayılı kanunda ise
“sendika” deyimi tüm isçi ve işveren örgütlerini ifade etmek için kullanılmıştır.
Alman hukukunda Arbeitgeberverband deyimi işçi ve işveren örgütlerini ifade
etmek için kullanılmaktadır. İlk sendikaların önemli bir bölümü, belirli bir
meslekten işçiyi bünyesinde barındıran “meslek sendikaları” idi. Bu meslek
sendikaları çoğunlukla vasıflı işçileri örgütlüyordu. Vasıfsız işçiler bu sendikalara
kabul edilmezdi.

Zaman içinde, ekonomik, toplumsal ve siyasal yapılarda meydana gelen

değişmeler, işçilerin karşı karşıya bulundukları sorunları ve ihtiyaçlarını
farklılaştırmıştır. Sendikalar da, bu sorunlara çözüm arama çabası içinde, sürekli
bir değişim ve dönüşüm yaparlar. Bu nedenle, “sendikalara ihtiyaç kalmadı”
anlayışı da, “sendikacılık bitti” anlayışı da tümüyle yanlıştır.
Sendikaların Doğuşu
İşçi sendikaları 18. Yüzyılın ortalarından itibaren buharlı makinelerin yaygın
olarak kullanıldığı İngiltere'de, Fransa'da ve Almanya'da işçiler son derece kötü
çalışma koşullarını iyileştirmek üzere dayanışma dernekleri, yardımlaşma
sandıkları kurmaya başlamasıyla ortaya çıkmışlardır. Yani işçi sendikaları sanayi
toplumunun ilk organize örgütlerinden biridir. Çünkü o günlerde işçilerin yaşama
ve çalışma koşulları çok ağırdı; günlük çalışma süresi 18 saate kadar çıkabiliyor,
işten çıkarmalara karşı hiçbir güvence bulunmuyor, kadın ve çocuklar zor
koşullarda çalıştırılıyor, iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı hiçbir önlem
alınmıyor, ücretler ancak günlük yaşamı sürdürülecek düzeyde ödeniyordu. Kimi
zaman da ücret ödemelerinden kaçınılıyordu.
Bunun yanında on binlerce işçi birçok fabrika çevresinde ilkel barakalarda iç
içe ve sağlıksız koşullarda yaşamlarını tüketiyorlardı. Bu sömürü ortamına ve ilkel
yaşama karşı çalışma ve yaşam koşullarını daha iyileştirmek ve haksızlıklara karşı
ortak hareket ederek direnmek üzere işçiler 1800'lü yılların ortalarından itibaren
kendiliğinden örgütlenmeye başladılar.
Önce yardımlaşma sandıkları ve dayanışma örgütleri ortaya çıktı. Bu birlikler
Sendikalizmle birlikte daha sonra sendikal örgütlere dönüştü. Sendikalizmle birlikte milyonlarca işçi ,
milyonlarca işçi sınıf sınıf duyumunu, sınıf bilincine dönüştürmeye başlamıştır. O dönemlerde ağır
duyumunu, sınıf çalışma ve yaşama koşullarına karşı çözüm yolu ararken işverenleri zorlamanın
bilincine dönüştürmeye gerekli olduğunu kavrardılar; üretimin en önemli unsurunun kendilerinin yani
başlamıştır. işçilerin olduğunu gördüler. İşte bu aşamada işçiler, grev denen eylem biçimini
buldular. Ücretlerini artırmak, insanca yaşama koşullarına kavuşmak için, topluca
işi durdurarak işverenleri, istemlerini kabul ettirmeye zorladılar.
Bu dönemde artan grevler, direnişler ve hatta çatışmalar nedeniyle işçilerin
örgütlenmesine karşı önlemler geliştirilmeye başlandı. 1791'de Fransa'da 1799'da
İngiltere'de işçilerin örgüt kurmalarını engelleyen yasalar oluşturuldu. İşçiler ancak
uzun mücadeleler sonucu bu yasakların kaldırılmasını sağlayabildiler. 1824 yılında
İngiltere'de, 1884 yılında da Fransa'da sendikal örgütlenme yasal olarak tanındı.
Ancak sendikal örgütlenme hakkına sahip olmak, sorunların giderildiği anlamını
taşımıyordu. Yine işçiler, hiçbir güvenceye sahip olmadan çalışıyordu.
19. Yüzyılda tüm bu kötü çalışma ve yaşama koşullarına karşı büyük işçi
direnişleri yaşandı. İşçiler bu eylemleri sendikalarıyla örgütlerken aynı zamanda
sendikalarını daha da geliştirdiler. 20. Yüzyılın başında itibaren kapitalizmin
geliştiği Amerika Birleşik Devletlerinde ve Avrupa ülkelerinde sendikalar daha
büyük güç oldular; kıtaları sarsan etkin eylemlerle birçok kazanımı yaşama
geçirdiler.
İşçi Sendikacılığı ve Özellikleri

Sendikalar kısaca çalışanların; işyeri ve toplumsal alanlarda çıkarlarını
sağlamak, haklarını elde etmek ve özgürlüklerini genişletmek için kurdukları
örgütler olarak tanımlanabilir. Sendikaların amacı, çağdaş düzeyde gelinen çalışma
ve yaşam koşullarının sağlanması olarak da özetlenebilir. Günümüzde çalışma
barışı için sendikalar, siyasal barış içinde çalışma barışı tartışılmaz bir olgu

niteliğindedir. Sendikal haklar “olmazsa olmaz” niteliğindeki temel ilke ve kurallar

artık uluslar arası ilkeler durumuna gelmişlerdir.
İlgilendikleri sosyal grubun genişliği, bu grubun ekonomik yönden zayıflığı
işçi sendikacılığını sürekli ön plana çıkarmaktadır. Bu nedenle bütün ülkelerde işçi
sendikacılığı işveren sendikalarına göre daha fazla önem taşımakta, sendika
denildiği zaman isçi örgütü akla gelmektedir . İşçi sendikaları ortak çıkarlar elde
etmek sorunları ortak çözmek ve bu amaçları yönünde ortak mücadeleler vermek
için işçilerin uzun ve çileli mücadeleleri sonunda bir araya gelerek kurdukları
örgütlerdir. İşçi sendikaları tarihi geçmişlerine, deneyim zenginliklerine içinde
bulundukları toplumsal yapılarına bağlı olarak kendilerini geliştirmişlerdir.
Bu gelişme içinde evrensel düzeylere ulaşan yapı ve anlayışlar edindiler. Bu
süreçler işçi sendikacılığına bazı özellikler kazandırmıştır. Bunlar;
• Sendikalar kitle örgütüdür.
• Sendikalar sınıf örgütüdür.
• Sendikalar bağımsız, sivil örgütlerdir.
• Sendikalar demokratik örgüttür.
Sendikaların kitle örgütü olması ne demektir?
Sendikalar emekçi (işçi) kitlelerin tümüne açık örgütlerdir. Yani, siyasal
düşüncesi, dünya görüşü, dinsel inancı, ırkı, etnik ya da ulusal kökeni, cinsiyeti ne
olursa olsun emekçi olan herkese açıktır. Çünkü işçiler her şeyden önce ekonomik
ve toplumsal çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla sendikalarda
örgütlenirler.
Sendikaların sınıf örgütü olması ne demektir?
Kapitalist toplumlarda çıkarları birbirleri uyuşmayan iki toplumsal sınıf
vardır:
1. Burjuvazi ya da sermaye sınıfı.
2. İşçi sınıfı ya da emekçiler.
İşçi sınıfının ekonomik örgütleri olan sendikalar, sınıfsal bir örgüt olarak
işçilerin hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacını taşırlar.
İşçi sınıfının ekonomik Sendikalar bu anlamda birer "sınıf" örgütüdürler. Ve bunun için sendikalar
örgütleri olan işçi sınıfının kazanımlarını geliştirme yönünde mücadele ederken, sömürünün
sendikalar, sınıfsal bir ortadan kaldırılmasını içeren toplumsal amaçlar için, diğer emek örgütleriyle
örgüt olarak işçilerin birlikte hareket ederler.
hak ve çıkarlarını Sendikaların bağımsız, sivil örgüt olması ne demektir? Sendikalar özgür
korumak ve geliştirmek seçimlerle oluşturulmuş örgütsel yapısı içinde karar verirler. Bu anlamda
amacını taşırlar. sendikalar siyasal partilerden, işverenlerden ve örgütlerinden, devletten
bağımsızdırlar.
Bunun anlamı şudur:
• Sendikalar partilerin "aracı" ya da "kolu" olamazlar.
• Sendikalar, devlet kuruluşlarının güdümünde kalamazlar.
• Sendikalar, işverenlerin istemlerine bağlı olarak davranamazlar, karar
alamazlar.
Sendikalar kendi tüzüklerine bağlı olarak seçilmiş karar organları aracılığıyla
işçi sınıfının ve üyelerinin kısa, orta ve uzun dönemli çıkarlarına bağımlı olarak
karar alır, etkinlik gösterir ve mücadele ederler, etmelidirler. Sendikal örgütlerin
siyasal partilerin yan örgütü olarak düşünülmesi onun kitle örgütü olma özelliği ile
bağdaşmaz. Çünkü sendikaların partilerle organik bütünleşme içine sokulması işçi
sınıfının sendikal birliğini zedeler.
Sendikaların demokratik örgüt olması ne demektir? Bir dayanışma ve kitle
örgütü olan sendikalar üyelerinin katılımına açık olmalıdır. Sendikal demokrasi, her
şeyden önce sendika üyelerinin sendikayı temsil edecek ya da yönetecek kişi ve

organları özgür ortamlarda gerekli örgütsel katılım araçlarıyla ve demokratik

biçimde saptaması, seçmesi demektir.
Sendikal demokrasi yalnızca bir seçim ve oylama düzeni değildir. Sendikal
demokrasinin diğer ve en önemli ilkelerinden biri de, kararların hazırlanması,
alınması ve uygulanmasına tüm üyelerin, etkin bir biçimde katılmasını sağlamaktır.
Tartışma •Ülkemizde sendikal mücadele altında bir işçi sınıfı bilinci var mıdır?
SENDİKA TÜRLERİ VE İŞLEVLERİ

Sendikalar günümüz çağdaş toplumlarının vazgeçilmez örgütleridir.
Sendikalar aynı zamanda toplumları çalışma hayatı yönü ile şekillendiren ve
geleceği etkileyen önemli güçlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Birçok
ülkede sendikal örgütlenme çalışan nüfusun önemli bir kısmını içinde
barındırmaktadır. Özellikle sendikacılık hareketinin başladığı sanayi toplumları bu
konuda önemli örgütlülük düzeyine sahiptirler. Ancak sendikacılık düzeyi salt
örgütlü çalışanların sayısal önemi ile paralel bir gelişme içinde olmayabilir. Örneğin
bir sendika işyerinde işçilerin ancak yarısını örgütlese bile pazarlık gücü sayesinde
tüm işçilerin ücret ve çalışma koşullarını düzenleyebilmektedir.
Sendikalar ülkelere göre farklı nitelikler göstermektedir. Örgütlülük paydası
altında birbirlerinden farklı yapılar ortaya çıkmaktadır. Bu ayrımların en temel
gerekçesi çalışma hayatından gelen farklar, ülkelerin siyasal ve toplumsal yapıları
olmaktadır. Bunun dışında sendikal hareketi farklı hale getiren bir başka boyut
sendikaların yönetimsel yapılarıdır. Bazı ülkelerde sendika yönetimleri oldukça
merkezi iken diğerlerinde son derece esnek yapılar bulunmaktadır. Sendikaların
karar organları ve sendika içi demokrasi konusunda da ciddi farklar
oluşabilmektedir.
İş Yeri Sendikacılığı
Günümüzde ise sendikaların değişik örgütlenme yapıları bulunmaktadır. Bu
bağlamda en yaygın örgütlenmenin iş yeri ve iş kolu sendikacılığı biçiminde ikiye
ayrılmasıdır. İş yeri sendikası belirli bir iş yerinde çalışan işçiler tarafından kurulan
ve faaliyeti o iş yeri ile sınırlı olan sendikalardır.
Bu tür sendikal faaliyetin sadece o işyeri ile sınırlı kalması bir çok sakınca ve
yararı birlikte getirmektedir. Bu türlü sendikal yapılara ABD‘de ve Japonya dışında
başka gelişmiş ülkelerde rastlanmamaktadır. Bu biçimdeki sendikal örgütlenmenin
İşyeri sendikası belirli
işyerleri içinde ve güçsüz bir yapıyı ortaya koydukları, bölünmelere ve dağılmalara
bir işyerinde çalışan
yol açması nedeni ile tercih edilmedikleri görülmektedir.
işçiler tarafından
Aynı iş yerinde örgütlenmeye çalışan birden çok sendikanın rekabet nedeni
kurulan ve faaliyeti o
ile işçilerin çıkarlarını etkin biçimde koruyamadıkları ve geliştiremedikleri
işyeri ile sınırlı olan
belirtilmektedir. İş yeri örgütlenmelerinin genellikle küçük ve az sayıda işçiyi
sendikalardır.
kapsaması nedeni ile ve iş veren tarafından kontrol altına alınabilmesinin getirdiği
kolaylıklar “sarı sendikacılık” olarak adlanan bir sendikacılığa olanak
sağlayabilmektedir.
İş yeri sendikalarının bu olumsuz niteliklerine rağmen, küçük iş yerlerinde
örgütlenme ve iş verenle birebir pazarlık sürecinin iş yeri koşullarına kolay uyum
sağlaması gibi bir gerekçe ile zaman zaman tercih edilebildiğini görmekteyiz.

İş yeri sendikası aynı zamanda işletme sendikası olarak da

adlandırılmaktadır. 1983 yılında Türkiye’de uygulanmaya başlayan 2821 sayılı
Sendikalar yasası iş yeri düzeyinde sendika kurulmasını yasaklamıştır. İş yeri
sendikalarının küçük ve güçsüz olmalarından kaynaklanan ve kendi aralarında
rekabet nedeni ile iyice parçalanmaları ve bölünmelerini engellemek için yasa
koyucu iş yeri, düzeyindeki sendikal örgütlenmeleri önlemiştir.
Meslek Sendikacılığı
Sendikacılık hareketinin ilk örgütlenme biçimini oluşturan meslek
sendikaları, aynı mesleği veya zanaatı icra edenlerin bir araya geldikleri bir yapıyı
açıklamaktadırlar. Tarihsel açıdan aynı mesleği icra edenlerle aynı zanaatı icra
edenler açısından oluşan farklılık sendikalara yansıtılmaktadır. Meslek
sendikalarının genel olarak yatay bir örgütlenme modeli olduğu, belirli bir bölgede
Sendikacılık hareketinin
değil ülke bazında federasyon içinde kurulduğu ve faaliyetlerini sürdürdüğü
ilk örgütlenme biçimini
görülmektedir.
oluşturan meslek
Meslek sendikaları biçiminde örgütlenmenin Lonca geleneği ile yakın ilişkisi
sendikaları, aynı
vardır. Orta çağdan kalma köleliğin ortadan kalkması bunun yerini ticaret ve
mesleği veya zanaatı
zanaatın almasıyla birlikle zanaatçıların oluşturdukları loncalar uzun zaman
icra edenlerin bir araya
varlıklarını devam ettirdiler. Avrupa’da kimi meslek sendikalarının kökeninde
geldikleri bir yapıyı
loncalar bulunmaktadır. Ancak loncaların kapitalist fabrika sanayisinin kurulması
açıklamaktadırlar.
ile yerini çok kişinin bir arada kendilerine ait olmayan üretim araçlarında çalışan
işçi “tipi” sınıfına bırakmıştır.
Bu yeni sınıf kendilerinden ilk başlarda esirgenen hakları elde etmek
gereğinin bilincine yavaş yavaş vararak, örgüt (sendika) kurma hareketine doğru
adım atmışlardır. İş verenlerin de kendi çıkarlarını korumak için örgütlerini
kurmaları ile meslek sendikaları ortaya çıkmıştır. Aynı mesleği icra eden işçiler
sahip oldukları nitelikleri bir ayrıcalığa dönüştürüp, mesleğe girişi sendikaları
Çoğu meslek sayesinde denetim altında tutmaları işverenle pazarlık güçlerini arttırmakta idi.
sendikasının sanayinin Ancak bu tür dar bir meslek sendikacılığını günümüz koşullarında görmek mümkün
ve hizmetlerin gelişmesi değildir.
karşısında “genel Meslek ve zanaat sendikaları kitlesel üretimin gelişmesi, işgücünün
sendika” haline niteliklerinde standartlaşmanın başlaması ve zanaat üretiminin önemini
dönüşmüştür. kaybetmesinden sonra ağırlıkları azalmıştır. Çok az sayıda meslek ve zanaat için
sendikal örgütlenme sürmüştür. Bu tür sendikaların ABD ve İngiltere gibi güçlü
oldukları ülkelerde bile etkileri azalmaya başlamıştır. Başlangıçta meslek sendikası
olan pek çok sendika başka meslek gruplarını da kapsayarak oluşturduğu genel
sendikaların en önemli örneği, ABD Kamyon Şoförleri ve Depolama İşçileri
Sendikasıdır.
20. yüzyılın başından itibaren hizmetler sektörünün de gelişmeye başlaması,
kamu ve özel sektör içinde memur sendikalarının oluşmasına neden olmuştur. Bu
sendikaların nitelikleri itibarı ile işkolu esasına göre örgütlenmekten çok hizmet
sınıflarına ve mesleklere göre örgütlenme eğilimi daha fazladır. Öğretmenler,
polisler ve itfaiye hizmetlilerinin örgütlenmesi bu esasa göre gerçekleşmiştir.
İşkolu Sendikacılığı
Sendikal hareket içinde işkolu sendikaları, faaaliyette bulunacağı çalışma
alanlarının sınırları ile ilgilidir. Bu kavram kitlesel seri üretimin başlaması ile önem
kazanmıştır. Önceleri meslek esasına göre örgütlenen sendikaların sanayileşmenin
gelişmesi birlikte meslekleri ne olursa olsun belirli bir üretim temelinde
kurulmaları ve sendika üyeliğinin bu esasa göre düzenlemesi başlamıştır.

İşçi ve işveren sendikalarının kurulması yöntemleri açısından dünyada çeşitli

sistemler mevcuttur. Örneğin, yalnızca belli bir meslek esas alınarak kurulan
sendikalara meslek sendikacılığı adı verilir. Buna karşın belli bir endüstri dalının
esas alındığı ve o dalda çalışanların mesleklerine bakılmaksızın sendika kurup üye
olabilmelerine imkân veren sendikacılık ise endüstri sendikacılığı olarak
Ülkemizde geçerli olan adlandırılmaktadır. Sadece belli bir coğrafi bölgede bulunanların kurup üye
sistem, iş kolu esasına olabildikleri sendikalara bölgesel sendikalar, bu tür sendikalaşmaya ise bölge
göre sendikalaşma, esasına göre sendikalaşma denir. Sendikalaşmanın belli bir işyerine özgü kılınması
yani, iş kolu durumundaysa işyeri sendikacılığı (işyerine göre sendikalaşma) gündeme gelir.
sendikacılığıdır. Ülkemizde geçerli olan sistem, işkolu esasına göre sendikalaşma, yani, işkolu
sendikacılığıdır. İşçi sendikaları bakımından işkollarının hangileri olduğu bizzat
kanunda sınırlı sayı ilkesine uygun olarak saptanmıştır ve bunun için “İşkolları
Tüzüğü” adını taşıyan bir de tüzük çıkarılmıştır.
Bireysel Etkinlik
• Çevrenizde bulunan işletme veya fabrikalardaki

sendikalaşma oranı ve sendika yapısı hakkında çalışma
yapınız.
İşkolunda Örgütlenme
İşyeri sendikal örgütlenmesinden sonra gelen örgütlenme düzeyi işkolu
sendikacılığı biçimindedir. İşkolu sendikaları ekonominin benzer faaliyet dalındaki
tüm işçileri mesleklerine ve niteliklerine göre ayırım yapmaksızın örgütleyen
sendikalardır. Örneğin bir işletmede değişik meslekteki ve nitelikteki kişiler bir
arada çalışmalarının kaçınılmaz olması nedeniyle aynı sendika içinde
Sendikacılık hareketinin örgütlenmeleri işkolu sendikacılığını oluşturmaktadır.
geliştiği yıllarda Sendikacılık hareketinin geliştiği yıllarda örgütlenme modeli daha çok işkolu
örgütlenme modeli sendikacılığı biçiminde olmuştur. Meslek sendikacılığının daha güçsüz ve zayıf
daha çok işkolu olduğu ülkelerde işkolu sendikacılığı bölgesel ve ulusal düzeyde örgütlenmesini
sendikacılığı biçiminde tamamlayarak faaliyetlerini genişletmiştir. Günümüzdeki sendikacılık anlayışı
olmuştur. işkolu düzeyinde örgütlenme modeline uygundur.
Günümüzdeki Aynı meslekten olan insanların bir araya gelip, kurdukları ve üye oldukları
sendikacılık anlayışı meslek sendikaları sanayi ve hizmet toplumlarında etkilerini kaybetmeye
işkolu düzeyinde başlamıştır. Örneğin, Eğitim, sağlık, Güvenlik gibi değişik hizmet işkollarında
örgütlenme modeline çalışan Büro personeli, hizmetli, hemşire, teknisyenlerin, meslekleri itibarı ile
uygundur. “Hemşireler Sendikası”, veya “Teknik Elemanlar Sendikası” halinde örgütlenmeleri
meslek sendikacılığının bir sonucudur.
İşkolu esasına göre örgütlenmenin en temel gerekçesi güçlü bir sendikacılık
hareketini yaygın hale getirmek olmasına rağmen bu düzeyin de kendi içinde bazı
güçlükleri bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işkollarının sayısının saptanmasına ilişkin
olmaktadır. Özellikle sanayinin hızlı gelişmesi sonucu yeni ortaya çıkan bir çok
mesleğin hangi işkolu içinde yer alacağının belirlenmesi önemli sorunlar
yaratmaktadır.
Ortaya çıkan sorunlardan ikincisi ise, aynı işkolu içindeki farklı mesleklerden
oluşan grupların ayrı mesleki çıkar ve haklarının korunmasında sendikanın her
zaman yeterli olamayışıdır. Mesleklerin farklı şekillerde icra edilmesinden
kaynaklanan ve iş kolu sendikasına o meslek grubu tarafından çok sınırlı bir
biçimde yansıtılan sorunlar sendika içi parçalanmalara neden olabilmektedir.

İş kolu sendikacılığı sendikacılık hareketinin geleneksel olarak güçlü olduğu

ülkelerde egemen yapı olarak yerleşmiştir. Avrupa sendika hareketi işkolu
sendikacılığına genel anlamda yakın durmuştur. Özellikle Kıta Avrupası
sendikalarının sınıf temeline dayalı örgütlenme modeli daha güçlü sendikacılık
anlayışını yaygınlaştırmıştır. İşçi sınıfının bir bütün olarak dayanışması temeli
işkolu sendikacılığı ile ideolojik olarak da birleşmektedir.
Gelişmekte olan ülke sendikacılığı daha zayıf bir sendikal örgütlenmeyi
yansıtmaktadır. Bu ülkelerde sendikal örgütlenme sanayinin geç başlamasından
dolayı yetersiz ve güçsüz bir yapıdadır. Meslek esasına göre örgütlenme küçük ve
dar bir çerçevede kalmıştır.
Türkiye’de İşkolu Sendikacılığı

Türkiye’de sendikalaşmaya doğru ilk faaliyetler, 19. yüzyılın ortalarına
rastlamaktadır. O yıllardan özellikle savaş sanayi, tekstil, gıda, kağıt ve
matbaacılık işkollarında teşkilatlanmaya başlayan işçiler 1871 yılında Amele
Perver Cemiyetini kurmuşlardır. Bu sıralarda ücret artışı sağlamak amacıyla bazı
grev hareketlerinin olduğu görülmüştür. 1895 tarihinde Tophane fabrika işçileri,
Cumhuriyet sonrasında ikinci büyük işçi teşkilatını kurmuştur.
başlayan sendikacılık Cumhuriyet sonrasında başlayan sendikacılık hareketi genel anlamda işkolu
hareketi genel anlamda esasına göre gerçekleşmiştir. 5018 sayılı İşçi ve işveren sendikaları ve sendikal
işkolu esasına göre birlikler hakkımdaki kanun yasaklamamış olmasına rağmen meslek ve zanaat
gerçekleşmiştir sendikacılığı başlamıştır. Bu düzenlemeye uygun olarak 1950 li yıllardan itibaren
bazı yerel ve bölgesel sendikaların şubelerinin yaygınlaşarak “milli sendika” olarak
işkolu örgütlerini gerçekleştirmişlerdir.
1963 de çıkarılan 274 sayılı Sendikalar Kanunu sendikaların işkolu esasına
göre kurulması ilkesini vurgulamıştır. Ancak işkolunun belirli bir alt dalını
örgütlemek amacı ile veya işkolu ayrımı yaparak veya yapmayarak belirli bir
coğrafi bölgede de örgütlenmeyi amaçlayarak kurulabiliyordu. Bu bağlamda 274
sayılı yasa bir sınırlama getirmiyordu. Ancak 1960’lı yıllardan itibaren sendika
sayısının azaltılarak güçlü ve merkezi örgütler kurma yolunda yoğun çabalar sarf
edildi. Ancak bu çabalar çeşitli nedenlerle başarılı olamadı.
1970 yılında çıkarılan 1317 sayılı yasa ile bir işçi sendikasının Türkiye
çapında faaliyet gösterebilmesi için işkolundaki sigortalı işçilerin 1/3 ünü
örgütlemiş olma zorunluluğu 15-16 Haziran direnişlerine ve işçi olaylarına neden
“Konfederasyon” olmuş, daha sonra bu yasa ve Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir.
sözcüğü, esas olarak, 1980 yılına gelindiğinde ise Türkiye’de Sendika sayısı 900 e yükselmişti. 1983
ortak ve genel bir çıkar yılında çıkartılan yasalar ile “işkolu esasına dayalı sendikaların kurulmasına izin
etrafında birleşmek verilmiştir. Ayrıca işyeri, işletme ve meslek esasına dayalı sendika kurulmasını
anlamını taşır. açıkça yasaklamıştır. Bu bağlamda işkollarının saptanmasını idarenin yetkisine
bırakmayıp, bir tüzükle 28 işkolu olarak belirlemiştir.
Sonuçta, sendika sayısı 1980 sonrası önemli oranda azalmıştır. Bu azalmada
sadece işkolu sayısının sınırlı olması değil , toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmek için
işyeri yada işletmede çalışan işçilerin yarıdan fazlasını temsil koşuluna ek olarak
öncelikle o işkolunda çalışan işçilerin yüzde 10’nunu temsil etmesi koşul olarak
getirilmesi etkili olmuştur. Türkiye’deki sendika sayısı 900’lerden hızla 90 civarına
indirilmiştir.
Konfederasyonlar
“Konfederasyon” sözcüğü, esas olarak, ortak ve genel bir çıkar etrafında
birleşmek anlamını taşır. Sendikal mevzuatta “konfederasyon” sözcüğünün
kullanılması, 19. yüzyılda ekonomik ve sosyal devrimlerin gelişmesinden ve işçi

sorunlarının toplumun dikkatini çekmesinden ardından gerçekleşmiştir. Nitekim,

birçok Batı Avrupa ülkesi; sendika özgürlüğünü tanıdığı mevzuatında, sendikalar ile
birleşmelerin türlerini ve derecelerini belirtmek için, “konfederasyon” sözcüğüne
yer vermiştir.
İşlev ve nitelikleri
Konfederasyonlar, bir ülke sınırları içinde ve o ülkenin ulusal çerçevesi
itibariyle en üstte yer
kapsamında, en üst mesleki örgütlenmelerdir.
almaları yüzünden
Ülkelerin işçi ve işveren kesimlerine ilişkin farklı yapıları ve çalışma koşulları
konfederasyonlar, daha
ile siyasi tercihlerindeki değişiklik, konfederasyonların zaman zaman birbirinden
çok ekonomik ve sosyal
tamamen ayrı işlevleri üstlenmelerine yol açmakta ve bu da, konfederasyonun
alanda genel politikanın
genel ve değişmez nitelikte bir tanımını vermeyi engellemektedir.
belirlenmesi ve ait
oldukları kesimi temsil
etme gibi işlerle
Örnek
uğraşırlar ve esas olarak •Hiyerarşik olarak bir üst kuruluş olan konfederasyonlar değişik
günlük toplu pazarlık işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelmesiyle kurulabilir.
Ülkemizde Türk- İş, Disk, Hak – İş, Türk – Kamusen, KESK , Memursen gibi
süreci içinde yer çalışanların üye oldukları konfederasyonlar faaliyet göstermektedir.
almazlar.
Sendikaların Çalışma Yaşamına İlişkin İşlevleri

• Toplu iş sözleşmesi akdetmek,
• Toplu iş uyuşmazlıklarında, ilgili makama, ara bulucuya, hakem
kurullarına, iş mahkemelerine ve diğer yargı organlarına başvurmak,
• Çalışma hayatından, mevzuattan toplu iş sözleşmesinden, örf ve adetten
doğan hususlarda işçileri ve işverenleri temsil etmek veya yazılı
başvuruları üzerine, adi şirket mukaveleleri ile hizmet akdinden doğan
hakları ve sigorta haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsil etmekte
bundan ötürü taraf olmak,
• Grev veya lokavta karar vermek ve idare etmektir.
Sendikaların çalışanlara sağladığı önemli yaralar da şunlardır:
• Ekonomik yararlar: Sendikalar günümüzde üyelerinin refahını arttırmak
için mücadele etmektedirler.
• İşverene Karşı Güvence: Sendikalar işverenin haksız ve keyfi tutumuna
karşı üyelerini koruyacak mekanizmaların kurulması için iş verene baskı
yaparlar.
• Sosyal İhtiyaçları Karşılama: Çalışanların boş zamanları
değerlendirmelerine imkân sağlarken onlara statü, mensubiyet duygusu
gibi olanaklar yaratmaktadırlar.
Sendika güvenliği SENDİKA HAKKI VE SENDİKA GÜVENLİĞİ

çalışanların ortak Sendika güvenliği çalışanların ortak ekonomik, sosyal ve kültürel durumlarını
ekonomik, sosyal ve korumak ve geliştirmek amacıyla sendika kurma, sendikalara girme ve sendikadan
kültürel durumlarını çıkma serbestisi olarak anlaşılır. İşçiler ve işverenler arasındaki güç dengesini
korumak ve geliştirmek sağlamada sendika hakkı ve sendika güvenliği nerede olursa olsun, isçilerin
amacıyla sendika çıkarlarını korumada ortak bir bilince varmalarının simgesini oluşturmaktadır.
kurma, sendikalara Bu nedenledir ki, sendika hakkına ve özgürlüğüne ilişkin düzenlemeler her
girme ve sendikadan ülkede işçilerin en çok önem verdikleri ve en duyarlı oldukları konuların başında
çıkma serbestisi olarak gelmektedir Sendikal haklar, sendika özgürlüğü, sendikaların bağımsızlığı ve
anlaşılır. sendika çokluğu ilkelerini de beraberinde getirmektedir. Bu ilkeler kısaca şöyle
özetlenebilir:

• Sendikaların serbestçe kurulabilmesi ilkesi, bireylerin özgürce, önceden

izin almaksızın ortak mesleki çıkarlarını korumak amacıyla sendika kurmalarını,
kurulan sendikalara girme veya sendikadan çıkma haklarını içermektedir.
• Sendikaların bağımsızlığı ilkesi, sendikaların işverenlere ve devlete karsı
bağımsız olmaları anlamını taşımaktadır. İşverenlere bağımlı bir sendika (sarı
sendikalar), sendika üyelerinin çıkarlarını değil işverenlerin çıkarlarını koruyacaktır.
• Sendika çokluğu ilkesine gelince, bir işyerinde veya bir işkolunda birden
çok sendikanın kurulabilmesi demektir. Sendika çokluğunun karşıtı olarak sendika
tekliğinin kabul edilmesi durumunda, ayrı eğilimleri ve görüşleri olan kişiler belirli
bir sendikaya girmeye zorlanmış olacaklardır. Böyle bir durum sendika
özgürlüğüne olduğu kadar, kişi hak ve özgürlüklerine de aykırıdır.
İşveren Sendikacılığı
Sendikacılık aslında bir işçi hareketidir. Maksat, işçinin sermaye karşısında
zayıf durumda kalmasını önlemek ve işverenin karşısına örgütlü olarak
çıkabilmesini sağlamaktır. İşçi sendikacılığı, emeğiyle hayatını sürdürmeye çalışan
kişilerin güvencesi için oluşturulmuştur. İşveren sendikacılığı ise kar oranını
olabilecek en üst seviyeye çıkarabilmek amacıyla yapılanmıştır, bu nedenle iki tip
sendikacılık arasında çok temel bir fark vardır. İşveren sendikaları, aynı meslekte
İşveren sendikacılığı, çalışan işverenlerin, çeşitli menfaatlerini korumak amacıyla kurulmuş olan
kar oranını olabilecek derneklerdir.
en üst seviyeye Türkiye’de işveren sendikacılığı diğer ülkelerin işveren sendikacılığından
çıkarabilmek amacıyla farklı bir seyir izlemiştir. Bunun nedeni Türkiye’nin karma bir ekonomik yapısı
yapılanmıştır. İşveren olmasıdır. Aynı işkolunda hem devlet hem de özel kesim faaliyette bulunmaktadır;
sendikaları, aynı böylece devlet işletmeleri de işveren sendikacılığı hareketine katılmıştır. Bugün,
meslekte çalışan sosyal hayatımızda işveren sendikalarının önemi ve gücü gittikçe artmaktadır
işverenlerin, İşveren kesimi, değişik bazı üst örgütlenmelere sahip bulunmakla birlikte,
menfaatlerini korumak sendikal alanda tek bir konfederasyona sahiptir: Türkiye İşveren Sendikaları
amacıyla Konfederasyonu (TİSK).
kurulmuşlardır. İşverenlerin ortak ekonomik ve toplumsal çıkarlarını korumak ve geliştirmek
amacıyla TİSK, 1962 yılında kurulmuştur. Gerçekten, 1958 yılında Koç
Topluluğu’nun önderliğinde Madeni Eşya Sanayicileri Sendikası’nın (MESS’in)
kurulmasının ardından, değişik sektörlerden gelen işverenler, 1961 yılında sendikal
örgütlenmeyi yaygınlaştırmaya çalışmıştır. Bu bağlamda, aynı yıl tekstil, cam, gıda,
toprak, ağaç ve matbaacılık işkollarında işveren sendikaları kurulmuş ve söz
konusu sendikalar, 15 Ekim 1961 tarihinde MESS’le birlikte İstanbul İşveren
Sendikaları Birliği’ni oluşturmuşlardır.
1962 yılında kimya ve maden işkollarında kurulan işveren sendikaları da, bu
birliğe üye olmuştur. Aynı yıl Aralık ayında yapılan 2. Olağan Genel Kurul’da yeni
bir ana tüzük kabul edilmiş; örgütlenmenin ülke düzeyine yayılıp, birliğin adının da
“Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu” olarak değiştirilmesi
benimsenmiştir.
Sendikalaşma Düzlemi
Son 20 yıllık süreçte sendikalaşma oranında düşüş olduğu bir gerçektir.
Ancak bu tabloyu değerlendirirken sendikalaşma oranlarında görülen düşüşü
sadece “küreselleşmeye” bağlamak yanlış bir yaklaşım olacaktır. Çünkü
sendikalaşma oranlarındaki düşüş benzer yapıya sahip ülkeler arasında farklı
oranlarda gerçekleşebilmektedir.
Farklılık çoğu zaman ülkelerin dönemdeki mevcut siyasal, ekonomik,
toplumsal ve kültürel yapısından kaynaklanabilmektedir. Dolayısıyla sendikalaşma

oranındaki düşüşü sadece küreselleşmeye bağlamak yanlış olacaktır. Kaldı ki böyle

olmuş olsaydı İskandinav ülkelerindeki sendikalaşma oranlarını 1979-1986 tarihleri
arasında bu denli hızlı bir artış göstermemesi gerekirdi. Diğer yandan her ülkenin
içinde bulunduğu durum da sendikalaşma oranını etkileyebilmektedir.
Küreselleşme olgusu ile birlikte sendikaların örgütlenme düzeyinde de
değişikler yaşadığı görülmektedir. Özellikle güçlü bir sendikal hareketi ifade eden
(ideolojik sendikacılığın örgütlenme şekli) işkolu düzeyinde örgütlenme önemli
ölçüde güç kaybetmiştir. İşkolu sendikacılığına karşı işyeri sendikacılığının
benimsenmeye başladığı görülmektedir.
Böyle bir eğilim, işkolu sendikacılığının tarihsel misyonundan uzaklaşmasına
neden olmaktadır. Sonuç olarak işçi sendikalarının üye kaybında evrensel
gelişmeleri göz ardı etmemekle birlikte; ekonomik durum, teknolojik değişme ve
gelişmeler ve bunlara bağlı olarak devletin ve işverenlerin yaklaşımlarındaki
farklılaşma da sendikalaşma oranının şekillenmesinde etkili olmaktadır.
SENDİKALARIN ÖRGÜTLENME MODELLERİ
Sendikaların yeniden yapılanma sürecinde üç model üzerinde durulmaktadır.

Bunlar;
Sendikaların yeniden 1. Uzlaşmacı Sendikacılık Modeli; (Üçlü Diyaloğu esas alan merkezi
yapılanma sürecinde üç örgütlenmeye dayalı sendikacılık.)
model üzerinde 2. Amerikan sendikacılık Modeli; (Ücret ve çalışma şartlarını iyileştirmeye ve
durulmaktadır Bunlar; hizmeti esas alan bir model, mesleki yapılanmaya dayalı bir örgüt)
3. Japon Modeli; (İşyeri sendikacılığı, verimliliği ve üretim kalitesini öne alan
1.Uzlaşmacı bir model)
Sendikacılık Modeli Belirtilen üç modele dayanılarak varılan sonuç şudur ki; sendikalar tarihsel
2.Amerikan Sendikacılık misyonlarını tamamlamamışlardır ve yok olup gitmeyeceklerdir. Şekil
Modeli değiştirecekler, misyon değiştirecekler belki de isim değiştireceklerdir, fakat yok
3.Japon Modeli olup gitmeyeceklerdir.
İŞVEREN SENDİKACILIĞININ FOKSİYON VE FAALİYETLERİ

İşveren sendikaları çağdaş sanayi toplumlarına özgü olan ve kapitalizmle
birlikte ortaya çıkan örgütlerdir. İşveren sendikaları daha çok işçilerle işverenler
arasındaki ilişkileri düzenlemek ve bu konuda çıkabilecek sorunlarda işverenlere
danışma görevi vermek işverenlerin ortak çıkarlarını her alanda korumak amacıyla
kurulan örgütlerdir. Amaçları işverenler ile işçiler ve işçi sendikaları arasındaki
İşveren sendikaları ilişkileri düzenlemektir.
çağdaş sanayi İşveren sendikaları şekli açıdan üyelerinin kayıtlarını tutup üyelikle ilgili
toplumlarına özgü olan işlemler yapmak yeni üye kaydetmek için çalışmaktadırlar. İşveren sendikalarının
ve kapitalizmle birlikte fonksiyonları çeşitli açılardan sınıflandırılabilir. Kendilerine üye olan işveren
ortaya çıkan sendikaları işverenlerin çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik sosyal hak ve
örgütlerdir. menfaatlerini mevzuat çerçevesinde korumak ve geliştirmektir. Bu açıdan
bakıldığında işveren sendikacılığı şu fonksiyonları yerine getirmek için
örgütlenirler:
• İşveren ve işçiler arasında iyi münasebetlerin kurulmasını teşvik ve
devamını temin etmek
• İşveren sendikaları ile işçi sendikaları arasında yapılacak toplu görüşmeler
ve toplu iş sözleşmelerinde işverenlere yardımcı ve destek olmak
• Çalışma şartlarını ve çalışma mevzuatını işverenlerin ortak menfaatlerine
uygun şekilde düzenleyici tedbirler almak

• İşçi sendikalarının toplu sözleşe taleplerini önceden tahmin etme ve karşı

tekliflerini buna göre belirlemek amacıyla akılcı ve aktif bir hazırlık politikası
izlemektir
• İşverenlerin işçilerle münasebetleri ile ilgili olarak ihtiyacı bulunan her
türlü bilgi ve hizmetleri üyelerine sunmak üzere düzenlemek
• Çalışma ilişkilerinden doğan konularda mevzuatın kendisine verdiği
görevler çerçevesinde ilgili daire, makam ve kurumlarda işverenleri temsil etmek
gerekli delege veya temsilcileri seçmek
İşveren sendikalarının fonksiyonlarını kısaca özetleyecek olursak toplu iş
sözleşmesi yapma, toplu iş uyuşmazlıklarında üyelerine yardımcı olma endüstri
ilişkilerinde gerekli yardım ve desteği sağlama ve üyelerinin görüşlerini kamuoyu
ve devlet önünde temsil etme şeklinde bir sınıflandırmaya gitmekte mümkündür.
Bu fonksiyonları yerine getirebilmek için aşağıdaki faaliyetleri yerine
getirirler:
Kamuoyu oluşturma: Büyük bir ekonomik güce sahip olma, devletle iyi
ilişkiler kurma ve zaman zaman bazı siyasi partilerle geliştirilen informal ilişkiler
kamu oyu oluşturma bakımından önemli sayılabilecek faaliyetlerdir.
Siyasal ve toplumsal platformda temsil: İşveren sendikaları işçi sendikaları
gibi siyasal partilerle organik ilişkilere girmemelerine rağmen, zaman zaman
yaptıkları çalışmalarla siyasal platformda etkili olmaktadırlar.
İşveren sendikalarının temsil fonksiyonu ekonomik ve sosyal konseylerde de
önem kazanmakta işveren sendikaları bu konseylerde temsil ettirilerek ulusal
İşveren sendikaları Bu politikaların oluşumunda önemli roller üstlenmektedirler.
fonksiyonları yerine Endüstri ilişkilerinde temsil faaliyeti: İşveren sendikaları temsil faaliyetlerini
getirebilmek için çeşitli teknik olarak en açık biçimde endüstri ilişkilerinde yerine getirmektedirler. Bu ilişki
faaliyetlerde biçimi üç farklı şekillerde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan biri İskandinav ülkelerinde
bulunurlar. Bunlar. görülmektedir. Bu sistemde işveren sendikaları ve üst örgütleri toplu pazarlığa
a)Kamuoyu oluşturma fiilen katılmakta, bir başka sistem ise toplu pazarlığın işletme düzeyinde
b)Siyasal ve toplumsal gerçekleştiği ABD ve Japonya gibi ülkelerde görülmektedir. Bu ülkelerde iş veren
platformda temsil sendikaları çoğunlukla toplu pazarlığa katılmamakta; pazarlığı yapan üyesine
c)Endüstri ilişkilerinde kılavuzluk yapmaktadır.
temsil faaliyeti Bir başka model de Alman modelidir .Bu modelde toplu görüşmeler ulusal
ve sektörel düzeyde gerçekleşmektedir.
Özetlemek gerekirse, işveren sendikaları endüstri ilişkileri alanında ya fiilen
toplu pazarlığa katılarak üyelerini temsil etmekte, üyeleri arasında toplu pazarlık
sürecinde koordinasyon görevini yerine getirmekte ya da siyasete etki ederek
dolaylı da olsa temsil fonksiyonunu yerine getirmektedir. İşveren sendikalarının bu
faaliyetlerinin yanında ağırlık vermek zorunda oldukları başka faaliyet alanları da
şu şekilde sıralanabilir:
 Eğitim ve insan kaynağının geliştirilmesi faaliyetleri
 Ekonomik alanda çalışma yaşamına ve üretim sürecine ilişkin danışmanlık
ve iş birliği faaliyetleri
 Enformasyon ve iletişim alanında faaliyetler
 Sağlık hizmetleri, özel emeklilik programları, küçük girişimleri destekleme ,
kültürel ve sanatsal etkinliklere katkı sağlama gibi alanlarda sosyal
faaliyetlerde bulunma
 Üyeleriyle ilişkilerde özellikle yeni üyeler bakımından bir çekim ve cazibe
merkezi olmak için faaliyetler
Günümüzde işveren sendikalarının faaliyetlerini sürdürebilmeleri ve
üyelerinin sesini gereği gibi duyurabilmeleri ancak yeni faaliyet alanlarına ve yeni
açılımlara gitmeleri ile mümkün olabilecektir.

•18. yüzyıldan beri sanayileşmiş toplumların yapısını belirleyen unsurlardan biri

de sendikal hareketler olmuştur. Buharlı makinanın icadı ile başlayan özellikle
Batı Avrupa’da yaşanan endüstri devriminin çalışanlara karşı yarattığı olumsuz
Özet koşullar sendikal hareketleri körüklemiştir. İşverenlere oranla daha
savunmasız olan işçiler sınıf bilincine ulaşarak kurdukları örgütler aracılığı ile
ekonomik hak ve menfaatlarini koruma ve sürdürme mücadelesine
başlamışlardır.
•Zaman içerisinde değişen toplumsal koşullara uygun olarak sendikalar çeşitli

modeller geliştirmişlerdir. İlk ortaya çıktığı dönemlerde yasal bir zemini
bulunmayan ve çeşitli baskılarla karşı karşıya kalan özellikle işçi sendikaları,
zamanla siyasal sistemler ve iktidarlar tarafından kabul görmeye başlamış ve
günümüz demokratik toplumlarının vezgeçilmez unsurlarından biri haline
gelmiştir.

Ödev •Yakın çevrenizde bulunan bir sendika şubesine veya temsilciliğine

giderek ait oldukları sendikacılık kolunda yaptıkları faaliyetler
hakkında bilgi alınız.
•Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan
“ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.

1. Aşağıdakilerden hangisi işyeri sendikacılığı, verimliliği ve üretim kalitesini öne alan
Değerlendirme
modeldir?
sorularını sistemde ilgili
ünite başlığı altında yer a) Uzlaşmacı model
alan “bölüm sonu testi” b) Japon modeli
c) Amerikan modeli
olarak
cevaplayabilirsiniz. d) Avrupa modeli
e) Sosyalist model
2. Aşağıdakilerden hangisi ücret ve çalışma şartlarını iyileştirmeye yönelik ve hizmeti
esas alan bir model, mesleki yapılanmaya dayalı bir örgüttür?
a) Amerikan modeli
b) Japon modeli
c) Avrupa modeli
d) Sosyalist model
e) Uzlaşmacı model
3. Bölgesel ya da ulusal düzeyde faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle
kurulan örgütlere ne isim verilir?
a) Birlik
b) Federasyon
c) Meslek sendikası
d) İşyeri sendikası
e) Konfederasyon
4. Aşağıdakilerin hangisi doğrudur?
a) Sosyalist toplumlarda işçi ve burjuva sınıfı vardır.
b) Sendikalar devlet güdümünde hareket ederler.
c) Sendikalar işverenlerin taleplerine göre davranırlar.
d) Sendikalar partilerin aracı ya da kolu olamazlar
e) Sendikalar azınlık örgütleridir.
5. Aşağıdakilerden hangisi Sendika kelimesinin ilk kökenidir?
a) Syndic
b) Trade
c) Union
d) Spor
e) Konfederasyon

6. Lonca geleneği ile yakından ilişkisi olan sendika türü aşağıdakilerden hangisidir?
a) İşyeri Sendikacılığı
b) Meslek Sendikacılığı
c) İşkolu Sendikacılığı
d) Konfederasyon
e) Uzlaşmacı Sendikacılık
7. Türkiye işveren sendikaları (TİSK) kaç yılında kurulmuştur?
a) 1956
b) 1958
c) 1960
d) 1962
e) 1964
8. Aşağıdakilerden hangisi, Üçlü Diyaloğu esas alan merkezi örgütlenmeye dayalı
sendikacılık modelidir?
a) Amerikan modeli
b) Japon modeli
c) Avrupa modeli
d) Sosyalist model
e) Uzlaşmacı model
9. Türkiyede 1963 de çıkarılan 274 sayılı sendikalar kanunu sendikaların hangi esasa
göre kurulmasını öngörmüştür?
a) Mesleki
b) İşyeri
c) İşkolu
d) Birlik
e) Sosyalist
10. Çalışanların işçi sınıfı bilincine ulaşması hangi kavramla açıklanır?
a) Demokrasi
b) Militarizm
c) Burjuvazi
d) Sendikalizm
e) Konfederalizm
Cevap Anahtarı
1.B, 2.A, 3.E, 4.D, 5.A, 6.B, 7.D, 8.E, 9.C, 10.D

AKÇA, M. (2007). “İşçi Sendikalarının Çalışanlar Üzerindeki Etkinliğinin
Araştırılması: Kahramanmaraş Örneği” Sütçü İmam Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş.
AKYÜZ, N. (1980). “İş Güvenliği”, İstanbul: Petrol İş–Kitap1.
ALDEMİR, C., ATAOL A., BUDAK, (2001). “Gönül, İnsan Kaynakları Yönetimi” İzmir:
Barış.
ALTAN, Z. ve Diğerleri, (2003). “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku”, Anadolu
Üniversitesi. 1. b., Eskisehir, 219.
AYAN, F. (2011). “İnsan Kaynakları Yönetimi”, İzmir: İlya.
AYDIN, U. (2000). ”2000’li Yıllarda İşveren Sendikacılığında Değişim” Anadolu
Üniversitesi, İ.İ.B.F.
BİNGÖL, D. (1996). “Personel Yönetimi”, İstanbul: Beta.
YORGUN, S. (2007). “Sendikal Hareket ve Yeniden Yapılanma”, İst., Birleşik Metal
İşçileri Sendikası, (t.y.).“İş Sağlığı ve İş Güvenliği”, Arbas Matbaacılık Ltd. Şti,
94/1.
CENTEL, T. “İşçi ve İşveren Sendikalrı Konfederasyonlarının Türk Çalışma
Yaşamındaki Yeri”
http://iibf.kou.edu.tr/ceko/armaganlar/nusretekin/3/03.pdf.
ÇELİK, N. (1998). ”İş Hukuku Dersleri”, İstanbul.
DEMİRCİOĞLU, M.,( 1997). “Dünyada İşçi Sendikaları”, Basisen Yay., İst., 1987.
“Demokratikleşme Endüstriyel İlişkiler ve Sendikalar”, Birleşik Metal İş, İst.
GÜLER, Ş. (2006). “İşveren Sendikacılığı Bağlamında Kamu İşveren Sendikacılığı”
TÜHİS, Şubat-Mayıs.
KOÇ, Y. (1991).”İşçi Sınıfı ve Sendikacılık Hareketinin Güncel Sorunları”, İstanbul.
LAÇİNER, V. “İşçi Sendikalarının Kurulmasında İşkolu Esası”, Ders Notları.
LORDOĞLU, K. (1999). “İşyeri, İşkolu ve Meslek Sendikaları Üzerine Notlar”, ÖES,
İst.
SABUNCUOĞLU, Z. (2000). “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Bursa: Ezgi.
YILMAZER, A. (2010). “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara: Seçkin.
YÜKSEL, Ö. (2000). “İnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara: Gazi.

ESİN, P. (1974).” Türkiye’de İşveren Sendikacılığı”, Ankara.
KURT, M. (2007). “Endüstri İlişkiler Çerçevesinde Çok Uluslu Şirketler, Sendikal
Faaliyetler ve Küreselleşme” Cumhuriyet Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Sivas.
TÜRKDOĞAN, O. (1979). “Öz Yönetim”, Türk Kültürü, İst. “Türkiye Sendikacılık
Ansiklopedisi” C.2 (1986). ‘Sendikal Meseleler’. İstanbul: Kutyay.

TOPLU PAZARLIK VE TOPLU
İŞ UYUŞMAZLIKLARI
• Toplu Pazarlık Kavramı,

Toplu Pazarlığın Tarafları ve
İÇİNDEKİLER
Nitelikleri
• Toplu Pazarlık Stratejileri
• Toplu Pazarlığın Düzeyi ve ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Kapsamı VE ETİK
• Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı Yrd. Doç. Dr. Osman SARI
ve Uyuşmazlığın Çeşitleri
• Toplu İş Uyuşmazlıklarının
Barışçı Yollarla Çözümü
• Toplu İş Uyuşmazlıklarının
Kavgacı Yollarla Çözümü

• Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmesi
kavramını ve unsurlarını anlayabilecek
HEDEFLER
• Toplu pazarlığın taraflarını, hangi

düzeylerde yapılmakta olduğunu ve
toplu pazarlık stratejilerini öğrenecek
• İş uyuşmazlıklarını ve toplu iş
uyuşmazlıklarını öğrenebilecek
• Toplu iş uyuşmazlıklarının hangi barışçı
yollarla (uzlaştırma, arabuluculuk ve
tahkim) çözülebileceğini
değerlendirebilecek
• Toplu iş uyuşmazlıklarının kavgacı ÜNİTE
yöntemlerle (grev ve lokavt) nasıl
11
çözümlenebileceğini
kavrayabileceksiniz.
Toplu Pazarlık Ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
GİRİŞ
İşçi-işveren ilişkileri, günümüzde sadece bireysel iş akitleriyle değil, sosyal
taraflarca yapılan toplu pazarlık sonucunda imzalanan toplu iş sözleşmeleriyle de
düzenlenmektedir. Hatta çalışma ilişkilerinde, günümüzde giderek önem kazanan
toplu iş ilişkileri, bireysel çalışma ilişkilerini çok geride bırakmıştır.
Günümüzde, işçi ve işverenlerin yanında kamu görevlilerine de
sendikalaşma ve toplu pazarlık yapma hakları tanınmış olduğundan, artık toplu
pazarlık faaliyetleri ve ardından çıkması muhtemel iş uyuşmazlıkları çok büyük
Toplu pazarlık, toplu iş
boyutlara ulaşacak, özellikle toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollarla çözümü için
uyuşmazlığı konuları,
getirilecek yol ve yöntemler büyük önem kazanacaktır.
sosyal, siyasal ve
Çalışma barışını kuramamış, toplumun temel ihtiyaçlarını üreten özel veya
ekonomik sonuçlar
kamu kesimi çalışanları ile bunları çalıştıranlar arasında ortaya çıkan iş
doğuran bu nedenle de
uyuşmazlıklarını bir türlü çözüme kavuşturamamış toplumlar, ilerde büyük sosyal
birden çok boyutları
bunalımlara düşebileceği gibi, sosyal patlamalara da maruz kalabilir.
olan konulardır.
Bu ünitede, çalışma ilişkilerinin günümüzde hızla gelişen konuları olan, toplu
pazarlık kavramı, toplu pazarlığın niteliği, toplu pazarlığın tarafları, toplu pazarlık
stratejileri, toplu pazarlık süreci, toplu pazarlığın düzeyleri, toplu iş uyuşmazlığı
türleri, toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm yolları olan barışçı ve çatışmacı çözüm
yoları üzerinde kısaca durulacaktır.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE TOPLU PAZARLIK KAVRAMLARI

İşçi ve işveren kuruluşlarının toplu pazarlık yapmalarının amacı, çalışma
Hem sendikal düzenin, ilişkilerini, günün gelişen koşullarına göre yeniden düzenlemek, bu ilişkileri
hem toplu sözleşmenin geliştirmek, hiç değilse mevcut durumu korumaktır. Bunun da yolu çalışma
asıl amacı çalışma koşullarını toplu iş sözleşmeleriyle, top yekûn düzenlemekten geçmektedir. Bu
ilişkilerini toplu iş nedenle önce toplu iş sözleşmesi, sonra da toplu pazarlık kavramlarına değinmek
sözleşmeleri ile gerekmektedir.
düzenlemektir.
Toplu İş Sözleşmesi: Kavramı, Tanımı ve Unsurları
Fransızca “convention collective du travail” İngilizce “collective agreement”
deyimleri ile karşılığını bulan toplu iş sözleşmesi, sosyal politika ve toplu pazarlığın
ulaşmak istediği hedefi veya amacı belirleyen bir kavramdır. Çünkü işçinin
korunması esası, en verimli bir şekilde, işçi işveren arasında imzalanan toplu iş
sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaktadır. Hem sendikal düzenin, hem toplu
Toplu iş sözleşmesi “iş sözleşmenin asıl amacı çalışma ilişkilerini toplu iş sözleşmeleri ile düzenlemektir.
koşullarını ve özellikle iş Toplu iş sözleşmesinin çeşitli tanımı yapılmıştır. Toplu iş sözleşmesi Grev ve
akdine ilişkin hususları Lokavt Kanunu’nun 1. ve 2. maddesinden hareket ederek yapılan bir tanıma göre
düzenlemek üzere işçi toplu iş sözleşmesi “iş koşullarını ve özellikle iş akdine ilişkin hususları düzenlemek
sendikası ile işveren üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
sendikası veya sendika arasında yapılan yazılı bir sözleşmedir”.
üyesi olmayan işveren Yukarıdaki tanıma göre, imzalanan bir toplu iş sözleşmesinde aşağıdaki
arasında yapılan yazılı unsurların hepsinin topluca bir arada bulunması gerekir:
bir sözleşmedir”. Özel hukuk sözleşmesi olması. Bir toplu iş sözleşmesi, herhangi bir kanun
gibi yürürlükte olan ve uygulanan, bütün kişilerin, makam ve mercilerin
hükümleriyle bağlı ve bu hükümlere uymakla yükümlü olduğu bir hukuk kuralı
olmasına rağmen, yani bu açıdan bir kamu hukukî işlemi gibi ortaya çıkmasına
rağmen, yine de çoğunluğun kabul ettiği görüş, bu sözleşmenin bir özel hukuk
sözleşmesi olduğu görüşüdür.

Tarafların işveren-işçi sendikası veya işveren olması. Toplu iş sözleşmesinin

işçi tarafı daima işçi sendikasıdır, çünkü işçiler ancak sendikal örgütlenmelerini
tamamlayıp bir sendikaya üye olduktan sonra ancak bir toplu iş sözleşmesine taraf
olabilirler. Toplu iş sözleşmesinin işveren tarafı, eğer işveren sendikaya üye ise,
işveren sendikası; sendikaya üye değilse, işverenin kendisidir .İşveren sendikasına
üye olan bir işveren., kendi başına toplu iş sözleşmesine taraf olamaz.
Düzenleyici hükümlerin varlığı. Bir toplu iş sözleşmesinin varlığından söz
Toplu iş sözleşmesinin
edilebilmesi için bu sözleşmede, düzenleyici (normatif) hükümlerden bir veya bir
işçi tarafı daima işçi
kaç tane hükmün, mutlaka bulunması gerekir. Toplu iş sözleşmesi ilke olarak iş
sendikasıdır, çünkü
akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümleri (iş akdinin
işçiler ancak sendikal
yapılması, çalışma koşulları, ücretler, tatil ve izinler, sosyal yardımlar, akdin sona
örgütlenmelerini
ermesine ilişkin konular ve tazminatlar) bir toplu iş sözleşmesinin ana konularıdır.
tamamlayıp bir
Toplu iş sözleşmesi bu konulardan bir veya bir kaçını düzenlemiş olmalıdır.
sendikaya üye olduktan
Sözleşmenin yazılı olması. Bir toplu iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için,
sonra ancak bir toplu iş
bu sözleşmenin bundan önce değinilen üç unsura ilâve olarak, aynı zamanda yazılı
sözleşmesine taraf
olması da gerekir. Yazılı olmayan bir toplu iş sözleşmesi hükümsüzdür hatta yok
olabilirler.
hükmündedir.
Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri

İşçi ve işveren tarafı, yaptığı toplu pazarlıklar veya toplu müzakereler
sonucunda, imzalayacakları bir toplu iş sözleşmesine, üzerinde anlaşıp birleştikleri
çeşitli hükümler koyarlar. Toplu iş sözleşmesine konulan bu hükümlerin bir kısmı
aynı bir yasa hükmü gibi kural koyucu (düzenleyici, normatif) hükümlerdir ve
bütün kişilerin, kurumların ve mercilerin bu hükümlere uyması gerekir. Dolayıyla
toplu iş sözleşmesinin hükümlerine kısaca değinmek, aynı zamanda toplu pazarlık
yapılacak konuların da daha iyi anlaşılmasına yarayacaktır.
Düzenleyici Hükümler
Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici hükümleri, iş akdinin yapılması,
Toplu iş sözleşmesinin muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümlerdir. Bu hükümler işçi ile işveren
düzenleyici hükümleri, arasındaki ferdi iş akitleri üzerinde doğrudan ve zorlayıcı etkiye sahiptir. Yani iş
iş akdinin yapılması, akitleri eğer toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı ise, sözleşmeye aykırı iş
muhtevası ve sona akitlerinin yerine toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Ayrıca bu hükümler,
ermesine ilişkin toplu iş sözleşmesi bitip yenisi yapılıncaya kadar iş akdi hükmü olarak devam eder.
hükümlerdir. Buna toplu iş sözleşmesinin sonraya etkisi denir.
Borç Doğurucu Hükümler
Toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri, tarafların hak ve borçlarını
düzenleyen veya toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına, denetlenmesine, bir
uyuşmazlık ortaya çıktığında bunun nasıl çözümleneceğine dair hükümlerdir. Borç
doğurucu hükümler, işçi ve işveren sendikaları arasında hüküm ifade eden
kurallardır. Hâlbuki düzenleyici kurallar iş akitlerini topluca, top yekûn düzenleyen
ilgili bütün kişi ve kurumların uymakla yükümlü oldukları kurallardır. Örneğin;
• Çalışma barışının korunması borcu (dirlik borcu)na dair hükümler
• Sendika temsilcilerinin izin sürelerine dair hükümler
• Sendika temsilcilerinin çalışmalarıyla ilgili hükümler
• Sendika temsilcilerine temsilcilik odası teminiyle ilgili hükümler
• Uyuşmazlıkların çözümü ile ilgili hükümler
Borç doğurucu hüküm olarak kabul edilir. Bu hükümler toplu iş sözleşmesi
sona erince kendiliğinden sona erer. Hâlbuki iş akitlerini düzenleyen normatif

(düzenleyici) hükümler, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra bir iş akdi hükmü
olarak devam eder.
Konulması Yasak Hükümler
Taraflar bir toplu iş sözleşmesine her istediği hükmü koyamazlar. Dolayısıyla
toplu sözleşmeye konulması yasaklanmış bu hükümlerin konulması veya hangisinin
konulup hangisinin konulamayacağı konusunda toplu pazarlık da yapamazlar.
Nitekim aşağıda belirtilen hükümlerin toplu iş sözleşmelerine konulmaları yasaktır.
(Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, m.2) Bu yasaklar üç grupta olup,
birinci ve ikinci gruba giren hükümleri bir toplu iş sözleşmesine koyan taraflar, adı
geçen kanunun 68. maddesine göre altı aydan bir yıla kadar hapis cezasına
çarptırılır.
Devletin bütünlüğüne aykırı hükümler. Devlet ve milletin bölünmez
bütünlüğüne, milli egemenlik, cumhuriyet ve milli güvenliğe, kamu düzenine,
genel asayiş, genel ahlâk ve genel sağlığa aykırı hükümlerin bir toplu iş
sözleşmesine konulması yasaktır.
Kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik edici, özendirici hükümler. Tarafların
(işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendikaya üye olmayan işverenler)
kanunlarda suç sayılan, suç olarak belirtilen hükümleri, vatandaşları suç işlemeye
teşvik eden hükümleri, suç sayılan fiilleri koruyan hükümleri de imzaladıkları toplu
iş sözleşmesine koymaları yasaktır.
Kanunların ve tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler. Kanunlarda
ve tüzüklerde, bazı hususlar emredici hüküm olarak düzenlenmişse, işte taraflar bu
emredici hükümlere aykırı hükümleri de toplu pazarlık konusu yapamayacakları
gibi, toplu iş sözleşmelerine de koyamazlar, koymaları yasaklanmıştır. Örneğin; iş
güvenliğine aykırı hükümler, kıdem tazminatının tavanının aşılamayacağına dair
hükümler bir toplu iş sözleşmesine konulamaz, şayet konulursa bu hükümler
geçersizdir. Emredici hüküm, tarafların aksini kararlaştıramayacakları, aynen ve
mutlaka, kesinlikle uymaları zorunlu hükümlerdir. Örneğin; bir toplu iş sözleşmesi
yapılırken, inşaat işçilerinin kemer takma zorunluluğunu ortadan kaldıran
hükümler, kanunun emredici hükmüne aykırı bir hükümdür ve toplu iş
sözleşmesine konulan bu hüküm geçersizdir.
Bireysel Etkinlik
•Birkaç sendikanın sitesine girerek, son yapmış olduğu toplu iş

sözleşmesinin içine bazı yasak hükümler konulup konulmadığını
araştırınız.
Toplu pazarlık kavramı, Toplu Pazarlık Kavramı ve Tanımı

bundan önce kısaca
Toplu pazarlık kavramı, bundan önce kısaca değindiğimiz toplu iş
değindiğimiz toplu iş
sözleşmesinden daha geniş ve toplu iş sözleşmesini de içine alan bir kavramdır.
sözleşmesinden daha
Toplu pazarlık, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ve demokratikleştirilmesi
geniş ve toplu iş
konularında en belirleyici rolü oynamakta olduğu için, üzerinde biraz daha ayrıntılı
sözleşmesini de içine
durulması gereken bir kavramdır.
alan bir kavramdır.
Toplu pazarlık; sosyal tarafların toplu iş sözleşmesi yapmayı, toplu iş
uyuşmazlığı çıkarmayı, bu uyuşmazlığı barışçı veya mücadeleci (kavgacı) yöntemler
kullanarak çözmeye yönelik ortak faaliyetlerinin bütünüdür. Bir başka tanıma göre
toplu pazarlık, genel ve yerleşik anlamıyla, işçi ve işverenlerin çalışma ilişkilerinden
doğan karşılıklı haklarını ve sorumluluklarını düzenlemek ve belirlemek için sosyal
tarafların kendi aralarında yürüttükleri pazarlık veya görüşmelerin tümü olarak
tanımlanabilir.

Bir üçüncü tanıma göre toplu pazarlık “bir işçi topluluğunun fakat genellikle
işçiler adına hareket eden bir sendikanın, sermayenin temsilcileri ile işçilere daha
iyi ve daha adil bir yaşam sağlamak için girişmiş olduğu barışçı ve arkasında grev
de bulunan özel bir diyalogdur.”
Uluslararası Çalışma Teşkilâtı (ILO)’nın yaptığı tanıma göre toplu pazarlık
“bir işveren, işveren grubu veya birden çok işveren örgütü ile bir veya daha çok
temsile yetkili işçi kuruluşu arasında iş ve istihdam koşulları ile ilgili olarak bir
sözleşmeye ulaşmayı amaçlayan görüşmelerdir.”
Daha geniş yapılan bir başka tanıma göre toplu pazarlık “toplu iş sözleşmesi
yapılabilmesi için gereken koşulları, görüşmeleri, sözleşmenin yönetimi, yorumu ve
Webb’lere göre toplu yürürlüğünün sağlanması yöntemlerini içeren bir kavramdır.” Toplu pazarlık
pazarlık; bir yanda terimini ilk defa kullanan Webb’lere göre toplu pazarlık; bir yanda sendikalar diğer
sendikalar diğer yanda yanda işveren veya işveren örgütleri olmak üzere, ücret ve çalışma koşullarına
işveren veya işveren ilişkin çalışma ve görüşmeleri ifade eden bir kavramdır.
örgütleri olmak üzere, Hangi şekilde tanımlanırsa tanımlansın toplu pazarlık, “sosyal tarafların iş ve
ücret ve çalışma istihdam koşulları ile ilgili olarak ve gerektiğinde kavgacı yöntemlere de
koşullarına ilişkin başvurarak bir toplu sözleşme yapmayı amaçlayan ortak görüşmelerin,
çalışma ve görüşmeleri pazarlıkların veya faaliyetlerin bütünü” olarak tanımlanabilir. Burada tanımda yer
ifade eden bir alan “sosyal taraflar” deyimi, çalışma ilişkisinin tarafları olan işçi ve işveren tarafını
kavramdır. ifade ettiği gibi, devlet kavramını da ifade eder kanısındayız.
Çalışma ilişkisi sadece işçi ile işveren tarafını içine alan bir sosyal ilişki değil,
aynı zamanda buna devletin de dahil olduğu üçlü bir ilişkidir. Nitekim toplu
pazarlıklar devletin gözetimi altında yapılan görüşmelerdir. Devletin hiç
ilgilenmediği görüşmeler değildir. Hatta uyuşmazlıkların barışçı veya kavgacı
yöntemlerle çözümü konusunda hep devletin olaya bir şekilde karıştığı, yabancı
kalmadığı açıkça görülür.
Toplu Pazarlığın Unsurları

Toplu pazarlık ilişkisinin
bir tarafı işveren, Görüldüğü gibi, toplu pazarlık kavramı, çalışma ilişkilerinde bir tarafa işçileri
işveren grubu veya temsilen işçi sendikaları diğer tarafta işveren sendikası veya işverenler olarak iki
işveren örgütüdür. Yani tarafın ücret ve diğer çalışma koşullarını belirlemek için sürdürdükleri pazarlıkları
toplu toplu pazarlık ifade etmektedir. Yukarıda yapılan tanımların birleştikleri noktalardan hareket
ilişkisinin bir tarafı ederek, toplu pazarlığın unsurlarını üç noktada toplayabiliriz:
“işveren tarafı” olarak Sosyal Taraflar
ifade edilir.
Toplu pazarlık ilişkisinin bir tarafı işveren, işveren grubu veya işveren
örgütüdür. Yani toplu pazarlık ilişkisinin bir tarafı “işveren tarafı” olarak ifade
edilir. Bu ilişkinin işçi tarafı ise çalışanları veya işçileri temsil etmeye yetkili olan işçi
kuruluşları veya işçi sendikalarıdır. Fakat bize göre; bunlara devleti de bir taraf
olarak ilâve etmek gerekir. Çünkü devlet, çalışma ilişkilerinin dışında bırakılabilen
Doğrudan doğruya grev bir kurum olarak asla düşünülemez. Sosyal politikanın ve sosyal hukukun
yapmaya yönelik bir gerçekleştirilmesi ve uygulanması görevi ilke olarak devlete ait bir görevdir. Kaldı
toplu pazarlık ki çalışma ilişkileri üçlü yapıda ilişkilerdir ve devlet bu yapı içinde çok önemli bir
düşünülemez. Fakat yere sahiptir. Fakat sonuç olarak belirtmek gerekirse, sosyal taraflar bir toplu
toplu iş sözleşmesine pazarlığın ana unsurlarıdır.
barışçı, uzlaşmacı hatta
gerekli görülürse ve Amaç Unsuru
koşullar elverişliyse Sosyal taraflar arasında yapılan toplu pazarlığın asıl amacı çalışma ilişkilerini
kavgacı yöntemler de düzenleyecek bir toplu iş sözleşmesine ulaşmaktır. Yani toplu pazarlık yapmanın
kullanılarak ulaşılabilir. bir amacı vardır ve bu amaç bir toplu sözleşmeye ulaşmaktır.

Pazarlık Konusunun Çalışma İlişkileri Olması

Toplu pazarlık kavramı her türlü sosyal ilişkiyi içine alan bir kavram değildir.
Taraflar, çalışma ilişkilerine dâhil olan konuları müzakere eder veya toplu görüşme
konusu yaparlar. Yoksa çalışma ilişkilerine tamamen yabancı örneğin; tamamen
dış politika konularının toplu pazarlık konusu olması düşünülemez. Yine bunun
gibi, yeni vergi konulması veya herhangi bir verginin kaldırılması veya askerlik işleri
gibi tamamen çalışma ilişkilerinin dışında kalan bir konunun toplu pazarlık konusu
olmaması gerekir. Sonuç olarak belirtirsek toplu pazarlığın konusu çalışma ilişkileri
ile sınırlıdır.
Toplu Pazarlığın Nitelikleri

Gerek toplu pazarlığın tanımından gerek toplu pazarlık uygulamalarından da
anlaşıldığı gibi toplu pazarlığın kendine özgü nitelikleri vardır ve bu nitelikleri dört
noktada özetleyebiliriz.
Toplu nitelik taşıması. Toplu pazarlık, çalışma ilişkilerinin en önemli tarafı
olan işçi tarafının çok sayıda işçiden oluşması ve işçi kitlesi ile ilgili olması
nedeniyle toplu bir nitelik taşımaktadır.
Kurumsal nitelik taşıması. Toplu pazarlık olgusunda sosyal taraflar, her ikisi,
hatta üçü de örgütlenmiş ve kurumsal bir nitelik kazanmıştır. Toplu pazarlık
ilişkileri her iki tarafın örgütlendiği, sendikalaştığı, kurumsallaştığı örgütlü
ilişkilerdir.
Pazarlık niteliği taşıması. Pazarlık, esas itibariyle ticari ve ekonomik bir
kavram olduğu gibi uluslararası politika açısından bakıldığında siyasal bir kavram
olarak karşımıza çıkar. Nitekim devletler, siyasal ve ekonomik çıkarları nedeniyle
Çalışma ilişkileri bir birleriyle pazarlık yapmaktadır. Fakat çalışma ilişkileri alanındaki pazarlık daha
alanındaki pazarlık daha çok ücret sosyal yardımlar gibi ekonomik ve sosyal çıkarları kapsayan pazarlıktır.
çok ücret sosyal Demokratik bir nitelik taşıması. Toplu pazarlıklar yapılırken, her iki taraf,
yardımlar gibi aralarında mevcut uyuşmazlığı çözmek için ortak kararlar alırlar. İşte bu ortak
ekonomik ve sosyal kararlar, sendikaların yetkili organlarının oylarıyla, ret ve kabulleriyle ortaya
çıkarları kapsayan çıktığı için, toplu pazarlıkla ilgili görüşmelerin ve bunun sonunda alınan kararların
pazarlıktır. demokratik bir temelde ortaya çıktığını ve demokratik bir nitelik taşıdığını açıkça
görürüz.
Toplu Pazarlığın Tarafları

Toplu pazarlığın esas itibarîyle iki tarafı vardır. Bunlardan biri işçi tarafı,
diğer tarafı ise işveren tarafıdır. Fakat devletin de çalışma ilişkilerindeki üçlü
yapılanmanın gereği olarak toplu pazarlığın içinde yer aldığını, kamu veya devlet
adına yerine göre toplu pazarlığı bazen yönettiğini, denetlediğini, tıkanan hallerde
toplu görüşmelerin yeniden başlamasına yardımcı olduğunu belirtebiliriz.
Toplu Pazarlığın İşçi Tarafı
Günümüzde hemen hemen bütün toplu pazarlık rejimlerinde işçiler
yönünden taraf, işçi sendikasıdır. Dolayısıyla sendikal örgütlenmesini
gerçekleştirememiş işçi toplulukları ne kadar birlik ve bütünlük içinde gözükseler
de toplu pazarlığın tarafı olamazlar.
Toplu pazarlığın işçi tarafının sendika olduğunu belirtmekle, işçi tarafını net
olarak ortaya koymuş olmayız. Demokratik ülkelerde çoğulcu yapının ve sendika
özgürlüğünün bir gereği olarak birden fazla işçi sendikası kurulabilir. İşte bu
durumda, işçi sendikasının çokluğu durumunda, en fazla temsil yeteneğine sahip
kuruluş veya sendika (le plus representatif)nın hangisi olduğunun belirlenmesi
gerekir. En fazla temsil yeteneğine sahip sendika bazen üye işçi sayısına göre,

bazen sendikaların hükümetler ve işverenler karşısındaki bağımsızlık derecelerine

göre bazen üyelerin aidatlarını düzenli ödeyip ödemediklerine göre belirlenir.
Fakat toplu pazarlığın taraflarının belirlenmesinde bugün esas itibarîyle iki yolun
bulunduğunu belirtebiliriz.
Anlaşma yoluyla belirleme. Birçok ülkede (Örneğin İngiltere, İskandinav
ülkeleri) hangi kuruluşların toplu pazarlık görüşmelerinde taraf olabileceğini
belirlemede geniş ölçüde tarafları serbest bıraktığı gibi, hangi kuruluşların en fazla
temsil yeteneğine sahip olduğunu belirlemede işçi ve işveren sendikalarını
tamamen özgür bırakmıştır. Bu hâlde en fazla temsil yeteneğine sahip kuruluş
tarafların anlaşmasıyla belirlenmiş olur.
Ülkemizde bir iş Kanunla belirleme. Sendikacılığın çeşitli siyasal ve ekonomik nedenlerle
kolunda birden fazla bölünmüş olduğu ülkelerde, genellikle birbiriyle rekabet durumunda olan
sendika kurulabilir; sendikalar en fazla temsil yeteneğine kendilerinin sahip olduğunu ileri sürerler. İşte
fakat işçiler ancak bir bu durum bir toplu pazarlıkta en fazla temsil yeteneğine hangi işçi sendikasının
sendikaya üye olabilir, sahip olduğunu belirlemeyi oldukça zorlaştırır. İşte bu nedenle birçok ülke en fazla
ikinci sendika üyeliği temsil yeteneğine sahip sendikayı iş mevzuatıyla veya yasa yoluyla belli ölçüler
yasaklanmıştır. koyarak belirleme yolunu seçmiştir.
Ülkemizde bir iş kolunda birden fazla sendika kurulabilir; fakat işçiler ancak
bir sendikaya üye olabilir, ikinci sendika üyeliği yasaklanmıştır. Eğer bir işçi başka
bir sendikaya üye olursa eski sendikasındaki üyeliği otuz gün sonra son bulur, yeni
sendikasındaki üyeliği ise otuz gün sonra başlar.
Bir işçi sendikasının toplu pazarlık ehliyetine sahip olabilmesi için sendika
olarak kurulup işlemesi yeterlidir. İşçi sendikalarının toplu pazarlık ehliyetine sahip
olabilmesi için sendika olarak kurulmuş olması yeterliyse de toplu pazarlık
alanında yetkili olabilmesi için önce kurulduğu işkolundaki işçilerin en az yüzde
Düşünüp seçtikleri bu onunu kendine üye yapmış olması (yüzde on barajının aşılması) ikinci olarak da
yolda hesaplı ve dikkatli işyerinde çalışmakta olan işçilerin en az yarıdan bir fazlasını kendine üye yapmış
adımlar atarak olması yani işyerinde de salt çoğunluğa sahip olması gerekir.
istedikleri sonuca, Toplu Pazarlığın İşveren Tarafı
hedefe ulaşmaya
Bir toplu pazarlığın diğer tarafını işverenler oluşturur. İşveren bakımından
çalışırlar. İşte bu amaçla
toplu pazarlığa taraf olabilmek için sendikalaşma şartı aranmaz. İşveren gerçek kişi
yapılan faaliyetlerin,
olarak da işçi sendikaları ile kendisini bağlayacak toplu pazarlık ve toplu iş
atılan adımların tümüne
sözleşmesi yapabilir. Sonuç olarak özetlemek gerekirse, toplu pazarlık yapma
strateji denilmektedir.
ehliyeti tek başına işverenlere, işveren gruplarına (veya bir grup işverene) ve
bunlarla birlikte işveren kuruluşlarına (buna üst kuruluşlar dâhildir)
tanınmaktadır.
TOPLU PAZARLIK STRATEJİLERİ

Strateji “toplu iş
sözleşmeleri Bir toplu pazarlıkta sosyal taraflar, kendi amaçlarına ulaşabilmek, görüşlerini
görüşmeleri sırasında, karşı tarafa kabul ettirebilmek için çeşitli yollar, usuller düşünebilirler. Düşünüp
amaca ulaşabilmek için seçtikleri bu yolda hesaplı ve dikkatli adımlar atarak istedikleri sonuca, hedefe
tutulması gereken ana ulaşmaya çalışırlar. İşte bu amaçla yapılan faaliyetlerin, atılan adımların tümüne
yollar ve uygulanması strateji denilmektedir.
plânlanan ana
ilkelerdir”. Taktik ise Strateji Kavramı
stratejinin, belli bir
Toplu pazarlık stratejilerini hazırlık stratejileri ve görüşme stratejileri olarak
sorun içinde belirli bir
ikiye ayırarak değinmek uygun olursa da biz burada sadece görüşme stratejilerine
zamanda uygulanan bir
ve başarılı bir görüşme stratejisi için gerekli olan uygulama koşullarına kısaca
parçasıdır.
değineceğiz.

Başarılı Bir Görüşme Stratejisi Uygulama Koşuları

Yapılmakta olan bir toplu pazarlıkta, başarılı bir strateji uygulayabilmek için
aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerektiği ileri sürülmektedir ( İnce):
• Görüşme kurulları küçük tutulmalıdır
• Görüşmeleri, her kuruldan bir sözcü yönetmelidir
• Görüşme takvimleri, mümkün olduğunca önceden belirlenmeli ve böylece
ilerde bu konuda ortaya çıkabilecek tartışmalar daha başta önlenmelidir. (Örneğin;
her hafta cuma günleri saat 14’te toplantı yapılacağının kararlaştırılması)
• Görüşmelere katılanlara tam yetki verilmelidir
• Görüşmelere, en az uyuşmazlık çıkabilecek önerilerden başlanmalıdır.
Böylece daha başlangıçta gerilim çıkması önlenmiş olur
• Parasal olmayan konular ayrı ayrı, tek tek ele alınmalıdır
• Parasal konular ise, bir bütün olarak ele alınmalıdır. Böylece, malî yük
kesinlikle belirlenmiş ve üzerinde görüşme ve tartışma yapmak kolaylaşmış olur
Başlıca Toplu Pazarlık Stratejileri
Pazarlığın tonu. Toplu pazarlığın tarafları, görüşmeler sırasında bazen
yumuşak bazen sert bir tonla masaya otururlar. Pazarlık sırasında tonun rengini
tarafların gücü, ekonominin genel durumu, taraflar arasındaki ilişkiler belirler.
Örnek
•Ülkemizde Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonuna (DİSK)

bağlı sendikalar genellikle katı ve sert bir toplu pazarlık tonuyla
masaya otururlar.
Ölçütler (Kriterler). Toplu pazarlık yapılırken, her iki tarafın yaptığı öneriler
dayandığı ölçütler (kriterler) gerçekçi olmalı, güncel olmalı, ciddi ve akla uygun
olmalıdır.
Toplu pazarlık Ayarlama. Görüşmeler sırasında taraflar birbirlerine çeşitli önerilerde
yapılırken, her iki bulunurlar. İşte bu yapılan önerilerden hangilerinden kolayca vazgeçilebileceği
tarafın yaptığı öneriler hangilerinin direnç konusu oldukları, daha görüşmelere başlamadan önce
dayandığı ölçütler saptanmış olmalıdır.
(kriterler) gerçekçi Baskı unsurlarının seçimi. Toplu görüşmelerde başarıya ulaşmak, biraz da
olmalı, güncel olmalı, kullanılarak baskı unsurlarının ve güç gösterilerinin iyi seçilmeleriyle mümkün
ciddi ve akla uygun olabilir. Örneğin;
olmalıdır. • Üretimi yavaşlatmak
• Fazla çalışmaya kalmamak veya katılmamak
• Malları stok etmek
• İşçileri bölmeye uğraşmak
Birer baskı unsurudur. Ancak bu tehlikeli silâhlar, çok akılcı bir biçimde
önceden tasarlayarak kullanmalıdır. Yanlış bir kullanma, yanlış bir adım, silahların
geri tepmesine, görüşmelerin iyice çıkmaza girmesine yol açabilir.
Zaman ayarlaması (yönetimi). Toplu pazarlık yapılırken ne zaman öneri
yapılacağı, ne zaman yapılan önerinin reddedileceği, ne zaman ödün verileceği,
görüşmelerde çok önemli rol oynamaktadır. Bunun yanında görüşmelere ne
zaman başlanacağı, görüşmelerin hızlı mı yavaş mı sürdürüleceği de önemli bir
strateji konusudur. Denilebilir ki başarılı bir strateji, ancak zaman plânlaması ve
zaman ayarlaması iyi yapılmış olan bir stratejidir.

TOPLU PAZARLIĞIN DÜZEYİ VEYA KAPSAMI

Çalışma koşullarının düzenlenmesinde çok önemli rolü olan toplu pazarlık
düzeninin uygulanma alanı gittikçe büyümekte ve genişlemektedir. Fakat yine de
toplu pazarlığın kapsadığı alan ülkeden ülkeye değişmekle birlikte, toplu
sözleşmelerin başlıca üç düzeyde yapıldığı görülür:
Tek İşyeri veya Bir Grup İşyeri Düzeyinde Toplu Pazarlık

Toplu pazarlık sisteminde, toplu sözleşmenin uygulanacağı alan bakımından
en küçük düzey tek işyeri düzeyi veya bir grup işyerini içine alan bir grup işyeri
düzeyidir. Tarafları işyeri düzeyinde veya bir grup iş yeri düzeyinde toplu pazarlık
Tarafların işyeri yapmaya yönelten nedenler; sosyal, ekonomik ve siyasal nedenler olabilir.
düzeyinde veya bir grup Ülkemizde toplu iş sözleşmeleri için, yasada kabul edilen temel toplu
işyeri düzeyinde toplu pazarlık birimi iş yeri düzeyidir. İş kolu düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına
pazarlık yapmaya ülkemizin bugünkü iş mevzuatınca izin verilmemiştir. Hâlbuki 275 sayılı eski Toplu
yönelten nedenler; İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu iş kolu düzeyinde toplu pazarlık yapılmasını
sosyal, ekonomik ve kabul etmişse de, gerçek anlamda iş kolu düzeyinde toplu sözleşmeler
siyasal nedenler yapılamamış, onun yerine “iş kolu toplu iş sözleşmeleri” adı altında birden fazla iş
olabilir. yerini kapsayan “iş yeri toplu sözleşmeleri” yapıldığı görülmüş. Bu nedenle daha
sonra çıkarılan 2822 sayılı yasada bu ve başka nedenlerle iş kolu sözleşmelerine
yer verilmemiştir.
Buna karşılık, bir grup iş yerini kapsamak üzere toplu iş sözleşmesi
yapılmasına “iş yerleri” çoğul ifadesi kullanılarak “grup toplu iş sözleşmeleri” adı
altında birden fazla iş yerini kapsayan toplu sözleşmeler yapılmasının yolu açık
Ekonomik bir amacın tutulmuştur. Denilebilir ki bugün ülkemizdeki toplu pazarlık düzeyinin en geniş ve
gerçekleştirilmesi için kapsamlı olanı “bir grup iş yeri” düzeyidir.
işverene ait bir veya İş kolu Düzeyinde Toplu Pazarlık
birden çok işyerinin Bir ülkenin ekonomik yapısı içinde, sanayi dallarından her birine “işkolu”
bağlı olduğu dendiği gibi, çeşitli hizmet dallarından veya sektörlerinden her birine de “işkolu”
örgütlenmiş birime denir. Örneğin tekstil sektörü ayrı bir işkolu olduğu gibi, eğitim hizmetleri de ayrı
işletme denir.
bir işkolu oluşturur. İşte iş kolu düzeyinde toplu pazarlık bir iş kolunda faaliyet
gösteren iş yerlerini kapsama üzere yapılan toplu pazarlıktır. Bugün ülkemizde
yürürlükte olan iş mevzuatında iş kolu düzeyinde toplu pazarlığa yer verilmemiştir.
İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık
Ekonomik bir amacın gerçekleştirilmesi için iş verene ait bir veya birden çok
iş yerinin bağlı olduğu örgütlenmiş birime işletme denir. İşletme tek bir iş yerinden
ibaret olabilir. Örneğin, bir iş yerinin tek bir tekstil fabrikası, hem iş yeri hem de
işletmedir. Fakat genellikle işletme, kendisine birden çok iş yerinin bağlı olduğu bir
İşte işletme düzeyinde
toplu pazarlık düzeyi olarak karşımıza çıkmaktadır. Pazarlıklar sonucu ortaya çıkan
toplu pazarlık, böyle bir
toplu iş sözleşmelerine işletme toplu iş sözleşmesi denir. Bazı yazarlar işyeri ve
işletmeye bağlı tüm iş
işletme düzeyini aynı düzey içinde ele almışlardır.
yerlerini kapsamak
Ülkemizde işletme düzeyinde toplu pazarlık ayrı bir toplu pazarlık düzeyi
üzere yapılan toplu
olarak ele alınmış ve 2822 sayılı yasanın 3. maddesinde şöyle düzenlenmiştir: “bir
pazarlık düzeyidir.
gerçek veya tüzel kişiye veya bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolunda
birden çok işyerine sahip işletmede ancak bir toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak
kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerleri ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olsalar bile tek
bir sözleşme sayılır. Bu sözleşmeye işletme sözleşmesi denir.”

Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık

Bu tür toplu pazarlık, işçi ve işverenlerin, ülke çapında geniş olarak
örgütlenmiş bulundukları, konfederasyon düzeyinde bölünmelerin mevcut
olmadığı üst kuruluşların (konfederasyonlar), kendine üye alt kuruluşlar
(sendikalar) üzerindeki otoritelerin etkili olduğu ülkelerde (Örneğin; İskandinav
ülkeleri) görülür. Ulusal düzeyde toplu pazarlık, çalışma koşullarının veya çeşitli
pazarlık konularının, işyeri, işletme veya bir bölge düzeyinde değil de, bütün ülkeyi
kapsayacak şekilde yürütülen bir toplu pazarlık düzeyidir
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜMÜ

İşçi-işveren ilişkilerinde, iş mevzuatıyla sağlanmış hakların uygulanmasından
veya uygulanmamasından, yorumlanmasından, bazı yeni taleplerin kabul edilip
edilmemesinden, toplu görüşmeler sonucu bir uzlaşmaya varılamamasından
doğan ve sosyal taraflar arasında ortaya çıkan bir uyuşmazlıktır. İş uyuşmazlıkları
ve çözümü hem iş hukukunun, hem de sosyal politikanın ortak konuları arasında
yer almaktadır.
İş Uyuşmazlığının Türleri
İş uyuşmazlıkları, çeşitli açılardan sınıflandırılabilir. Doktrinde iş
uyuşmazlıkları özellikle uyuşmazlığın tarafları ve uyuşmazlığın konuları bakımından
ikiye ayrılarak incelenmektedir.
Bireysel İş Uyuşmazlığı-Toplu İş Uyuşmazlığı
İş uyuşmazlıkları taraflar kriteri göz önünde bulundurularak bireysel iş
uyuşmazlığı ve toplu iş uyuşmazlığı olmak üzere iki gruba ayrılır. Görüldüğü gibi bu
ayrım tarafların niteliğine dayanmaktadır.
Bireysel iş uyuşmazlığı: Bireysel iş ilişkilerinden kaynaklanan bir
Bireysel iş uyuşmazlıkta işçi ve işveren ferdi olarak taraflarsa veya uyuşmazlık işçi
uyuşmazlıklarının genel topluluğunu ilgilendirmekle birlikte, topluluk tarafından üstlenip benimsenmişse,
niteliği hukuki nitelikte bu durumda bireysel iş uyuşmazlığından söz edilir. Örneğin, işçinin usulsüz olarak
bir uyuşmazlık iş akdinin feshedilmesi (işten çıkarılması) halinde, sendika işçiyi temsil ederek dava
olmasında görülür. açsa bile, uyuşmazlık niteliğinden ötürü ferdi (bireysel) nitelikte bir iş
uyuşmazlığıdır.
Bireysel iş uyuşmazlıklarının genel niteliği hukukî nitelikte bir uyuşmazlık
olmasında görülür. Bu uyuşmazlık, işçilerin yeni haklara kavuşmak veya ulaşmak
için çıkardıkları bir uyuşmazlık olmayıp, işçinin zaten var olan hakları üzerinde bir
ihlâlin yaşanması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Örneğin, bir ay çalışmış bir
işçiye ücretinin henüz ödenmemesi nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlık ferdi bir iş
Hem bir işçi uyuşmazlığıdır. Bu tür uyuşmazlıkların çözüm yeri iş mahkemeleridir. Fakat taraflar
topluluğunun, anlaşırlarsa hakem kararıyla(özel hakem) da çözülebilir.
müşterek hak ve Toplu İş Uyuşmazlıkları: Hem bir işçi topluluğunun, müşterek hak ve
çıkarlarını ilgilendiren çıkarlarını ilgilendiren hem de topluluğun (sendikanın) taraf olarak hareket ettiği
hem de topluluğun uyuşmazlıklara toplu iş uyuşmazlığı denir. Bu uyuşmazlıklarda temel kıstas, işçi
(sendikanın) taraf tarafının fert veya topluluk olmasıdır. İkinci olarak, uyuşmazlığın konusu da
olarak hareket ettiği topluluğu ilgilendirmelidir. Az önce de görüldüğü gibi, bireysel iş ilişkilerinde
uyuşmazlıklara toplu iş sendika, bir üyesini temsilen dava açtığında uyuşmazlık bireysel niteliğini
uyuşmazlığı denir. korumaktadır. Hâlbuki toplu iş sözleşmesinin bir maddesinin nasıl
yorumlanacağına ilişkin bir davada kollektif bir hak söz konusudur ve uyuşmazlık
da toplu iş uyuşmazlığıdır.

Toplu İş Uyuşmazlıkları genellikle çıkar uyuşmazlıklarıdır. Uyuşmazlığın

temelinde ekonomik ve sosyal anlaşmazlık vardır. Sosyal taraflar birbiriyle açık ve
ucu greve kadar giden bir mücadele veya kavgaya karar vermedikleri takdirde,
toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm yolu uzlaştırma ara bulucuya veya tahkim(özel
hakeme başvurma)dir.
Hak Uyuşmazlığı-Çıkar Uyuşmazlığı Ayrımı
Hak uyuşmazlığı-çıkar uyuşmazlığı ayrımı, bir iş uyuşmazlığının konusu göz
önünde bulundurularak yapılmış bir ayrımdır. Fakat toplu iş uyuşmazlıkları,
genellikle çıkar uyuşmazlıklarıdır.
Toplu hak uyuşmazlığı: Mevcut bir hukuk kuralından veya sözleşmeden
doğan hakların ihlal edilmesinden, yorumlanmasından veya uygulanmamasından
doğan uyuşmazlıklara hak uyuşmazlığı denir. Burada uyuşmazlık, mevcut bir
hakkın ihlal edilmesi veya farklı yorumlanması nedeniyle doğmaktadır. Uyuşmazlık
konusu hak; mevzuattan, örf-adetten, toplu iş sözleşmesinden veya iş akdinden
doğmuş olabilir. Örneğin; toplu pazarlıkla getirilen ücret zamlarının verilmemesi,
mesai saatlerine uyulmaması, yıllık ücretli iznin verilmemesi nedeniyle çıkan
uyuşmazlıklar birer hak uyuşmazlığıdır.
Hak uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleri yani yargı yoludur. Fakat
taraflar ister ve anlaşırlarsa özel hakeme de başvurabilirler.
Toplu çıkar uyuşmazlığı. Mevcut çalışma koşullarında, ekonomik ve sosyal
Mevcut çalışma bakımdan değişiklik yapılmasına, mevcut haklara yeni haklar ilave edilmesine dair
koşullarında ,ekonomik iş uyuşmazlıklarına toplu çıkar uyuşmazlığı denir. Bu uyuşmazlıklar, hukuk
ve sosyal bakımdan kurallarıyla güvence altına alınmış mevcut haklara yeni haklar eklemek, yeni
değişiklik yapılmasına , hakları kabule zorlamaktan doğan uyuşmazlıklardır. Henüz bir hak niteliği
mevcut haklara yeni kazanmadığı için hak değil de çıkar kavramıyla ifade edilir. Fakat bu konularda
haklar ilave edilmesine ortaya çıkan uyuşmazlıklar işçi ve işveren kuruluşları arasında ortaya çıkan kollektif
dair iş uyuşmazlıklarına nitelikte uyuşmazlıklar olduğundan toplu uyuşmazlık olarak da ifade edilir.
toplu çıkar uyuşmazlığı Bu uyuşmazlıklar genellikle çalışma şartlarının yeniden düzenlenmesi ve
denir. değiştirilmesi, yeni haklar kabul ettirme talepleriyle ortaya çıkar. Ülkemizdeki
mevcut toplu sözleşme düzenine göre ancak “toplu iş sözleşmesinin yapılması
sırasında” meydana gelen uyuşmazlıklar, toplu iş uyuşmazlığı sayılır ve hukukî
korumadan yararlanır. Bunun dışındaki zamanlarda çıkan uyuşmazlıklar tarafların
çalışma barışını koruma yükümlülüğüne aykırılık oluşturur.
Toplu çıkar uyuşmazlıklarının tipik örnekleri; işçilere bayram ikramiyesi
verilmesi, yol ücreti verilmesi, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi çeşitli
yardımlar yapılmasına dair uyuşmazlıklardır.
Toplu çıkar uyuşmazlıklarının barışçı çözüm yolları, uzlaştırma veya tahkim
yollarıdır. Fakat halen yürürlükte olan toplu sözleşme düzenimiz uzlaştırma yolunu
yeniden düzenlememiş ve ona yer vermemiştir. Bu uyuşmazlıkların çözümünde
Otoriter sistem, toplu iş başvurulan kavgacı veya mücadeleci yol ise grev ve lokavt yoludur. İşçi sendikası
uyuşmazlıklarının grev kararı alması üzerine işveren tarafı lokavt kararı alabilir. Aksi takdirde lokavt
çözümünde grev ve yasa dışı olur.
lokavta başvurmanın
yasak olduğu,
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜNE DAİR SİSTEMLER
uyuşmazlık baş
gösterdiğinde ise Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin sistemleri, çok kesin ve net
zorunlu tahkime çizgilerle birbirinden ayırmak zordur. Ancak buna rağmen öğrenme kolaylığı
gitmenin zorunlu sağlaması açısından bir ayrım yapıp sınıflandırmak yerinde olacaktır. İş
olduğu bir sistemdir. uyuşmazlıklarının çözümüne dair başlıca sistemler; otoriter sistem, kısmî sistem ve
serbesti sitemidir.

Otoriter Sistem
Otoriter sistem, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde grev ve lokavta
başvurmanın yasak olduğu, uyuşmazlık baş gösterdiğinde ise zorunlu tahkime
gitmenin zorunlu olduğu bir sistemdir. Sistemin başlıca özelliklerini şöyle
özetleyebiliriz:
• Kavgacı çözüm yolu(grev ve lokavt) kapalıdır.
• Uyuşmazlık ortaya çıktığında zorunlu tahkime gitmek tek çözüm yoludur.
• Uyuşmazlık son aşamada devletin kurduğu bir organ tarafından
çözümlenir.
• Zorunlu tahkime aşağıdaki hallerde gidilir:
- Grev ve lokavtın yasak olduğu işlerde
- Grev ve lokavtın yasak olduğu yerlerde
- Geçici grev ve lokavt yasaklarının bulunduğu hallerde
• Genel olarak otoriter siyasî rejimlerde uygulama alanı bulan bir sistemdir.
Kısmî Serbesti Sistemi
Bu sistem yasayla sınırlandırılmış grev ve lokavt serbestîsi olarak da
tanımlanmaktadır. Kısmî serbesti sisteminde genellikle “toplu mücadele”
Belirli kamu hizmetleri aşamasına girmeden önce “barışçı bir aşamadan geçilmesi gereklidir. Taraflar, bu
dışında iş sürecin sonunda anlaşmaya varıp varmamakta serbesttirler. Daha sonra, sosyal
uyuşmazlıklarının taraflar adım adım kanuni prosedüre veya çerçeveye uyarak greve ve lokavta
çözümünde izlenecek gidebilirler. Uyuşmazlıkların çözümü için zorunlu ve resmi organlar vardır. Fakat
yol açısından ilgili tarafların özel uzlaştırma ve hakem organları kurmaları serbesttir. Bu
serbestliğin esas olduğu durumda resmî organlar ikinci plâna itilmiş olur. Türkiye’de farklı dönemlerde
sisteme serbesti sistemi kısmi serbesti sisteminin uygulanmış olduğu söylenebilir.
denir. Serbesti Sistemi
Belirli kamu hizmetleri dışında iş uyuşmazlıklarının çözümünde izlenecek yol
açısından serbestliğin esas olduğu sisteme serbesti sistemi denir. Grev ya pek az
kısıtlamaya tabidir ya da hiçbir kısıtlamaya bağlı olmadan “grev özgürlüğü”
yürürlüktedir. Fakat grev hakkı hiçbir zaman sınırsız bir hak olamaz. Fransa ve
Almanya bu serbesti sistemini benimsemiş ülkelere örnek olarak gösterilmektedir.
En özgürlükçü
Türkiye’deki Sistem ve Özellikleri
sistemlerde bile yargı
kararları yoluyla Ülkemizde yakın tarihimizde otoriter düzenleme örneklerinin görüldüğü
bilhassa hakkın kötüye dönemler yaşanmıştır. Fakat ülkemizde değişik dönemlerde daha çok kısmi
kullanılması yasağından serbesti sisteminin uygulama alanı bulduğunu belirtmemiz gerekir. Türkiye’deki
hareketle grev hakkı sistem genellikle aşağıdaki özellikleri taşımaktadır:
sınırlandırılmakta ve  Barışçı Çözüm Yoluna Gitmenin Zorunlu Olması
bazı grevler hukuka Toplu çıkar uyuşmazlıklarında, kavgacı çözüm yoluna yönelmeden önce
aykırı sayılmaktadır. barışçı çözüm yoluna gidilmesi zorunludur. Barışçı çözüm aşaması 275 sayılı yasa
döneminde “uzlaştırma” iken şimdi bu aşama “ara buluculuk ”aşamasına
dönüşmüştür. Barışçı çözüm aşaması sonunda uzlaştırma kurulu veya ara bulucu,
taraflara yönelik bağlayıcı bir karar alma yetkisine sahip olmadığı gibi taraflar
uzlaşmaya varmak zorunda değildir.
 Grev ve Lokavt Yasağının Geniş ve Kapsamlı Olması
Grev ve lokavt anayasal bir hak olmakla birlikte, bazı işlerde, bazı yerlerde
ve bazı hallerde grev ve lokavt yasağı getirilmiştir. Bu durumda uyuşmazlık yasal
tahkim merci olarak Yüksek Hakem Kurulu’na gidilir. Uyuşmazlık Yüksek Hakem
Kurulu tarafından bağlayıcı bir kararla nihai olarak çözümlenir.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇI YOLLA ÇÖZÜMÜ

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yolla çözümünden maksat, grev ve lokavt
yoluna başvurarak gerçekleşen kavgacı çözüm yolunun dışında kalan çözüm
yoludur. Barışçı çözüm yoları uzlaştırma, ara buluculuk ve tahkim, olmak üzere üç
noktada özetlenebilir:
Uzlaştırma
Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, grev ve lokavta başvurmadan önce,
dışarıdan katılan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba
göstermesine uzlaştırma denir.
Uzlaştırmanın ayırıcı özelliği, uzlaştırma görevini yürüten kişi veya kurulun
verdiği kararın, taraflar açısından bağlayıcı olmamasıdır. Verilen karar, taraflar
Uzlaştırmanın ayırıcı açısından yol gösterici ve uzlaşıyı telkin edici bir nitelik taşır. Taraflar karara
özelliği, uzlaştırma uyarsa, o zaman uyuşmazlık çözülmüş olur. Verilen karara uymazlarsa, grev ve
görevini yürüten kişi lokavta giden yol (kavgacı, mücadeleci yol ) açılmış olur.
veya kurulun verdiği Uzlaştırma görevini yürüten kişi veya kurul “devamlı ve resmi nitelikte”
kararın, taraflar olabileceği gibi, belli bir uyuşmazlığı çözmek üzere “geçici ve özel nitelikte’’ de
açısından bağlayıcı olabilir. Hatta uzlaştırmaya gidilmesi taraflar açısından “zorunlu veya gönüllü” de
olmamasıdır. olabilir. 275 sayılı yasa döneminde ayrıntılı olarak yasada düzenlenmiş olan
uzlaştırmaya halen uygulanmakta olan 2822 sayılı yasada hiç yer verilmemiştir.
Ara Buluculuk
Bir toplu iş uyuşmazlığını çözmek için, taraflar arasında devam etmekte olan
görüşmelerin kesilmesi halinde, tarafların anlaşmalarını sağlamak amacıyla, her iki
tarafla ayrı ayrı veya bir arada görüşülerek yürütülen ara bulma faaliyetine ara
buluculuk denir. Ara buluculuğun da resmi veya özel, isteğe bağlı veya zorunlu
şekilde olmasına, kişi veya kurul tarafından yürütülmesine bağlı olarak değişik
türleri vardır.
Arabuluculuk da mahiyeti itibariyle uzlaştırmaya benzer fakat arabulucu,
yaptığı uzlaşı sonunda karar vermez. Taraflar arasındaki görüş farklarını gidererek
anlaşmaya yardımcı olmaya çalışır. Arabulucunun amacı ve görevi tarafları
yakınlaştırarak bir an önce toplu sözleşmenin imzalanmasını veya tarafların
uzlaşamadıkları konuların çözülmesini sağlamaktır.
Tahkim (Hakeme Başvurma)

Bir iş uyuşmazlığının çözümü için tarafların anlaşarak başvurduğu veya
yasanın zorunlu tutması üzerine tarafların başvurmak zorunda kaldığı hakeme
başvurma yoluna tahkim denir. Taraflar uyuşmazlık çıkmadan önce veya sonra
aralarında anlaşarak tahkime gidebilir. Hakeme başvurmanın serbest veya zorunlu
Kanunda belirtilen olmasına göre tahkim ikiye ayrılır:
hallerde, toplu iş  Özel Tahkim (İhtiyari tahkim)
uyuşmazlığının çözümü Özel hakeme, ihtiyarî tahkim veya gönüllü tahkim de denilmektedir. Taraflar
için, tarafların toplu iş uyuşmazlığını çözmek için, uyuşmazlığın her evresinde aralarında
başvurmak zorunda anlaşarak, çözümü bir hakeme bırakmalarına özel tahkim denir. Hakem kararları
kaldıkları yasayla tarafları bağlar ve buna riayet zorunludur. Ayrıca çıkar uyuşmazlıklarında özel
belirlenmiş hakeme hakeme gidildiği takdirde, özel hakemin kararı toplu sözleşme hükmündedir.
başvurma yoluna  Zorunlu Tahkim
zorunlu tahkim denir Kanunda belirtilen hallerde, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için, tarafların
başvurmak zorunda kaldıkları yasayla belirlenmiş hakeme başvurma yoluna

zorunlu tahkim denir. Zorunlu tahkimde tarafların hiç bir rızası veya kabulü
olmamasına rağmen, uyuşmazlık taraflardan birinin başvurması üzerine hakeme
götürülmüş olmaktadır.
Zorunlu tahkime kanunda belirtilen hallerde (grev ve lokavt yasağının
olduğu işlerde, yerlerde ve grev-lokavtın ertelenmiş olduğu hallerde uyuşmazlığın
çözümü için zorunlu tahkime gitmekten başka bir yol yoktur. Taraflar verilen
karara uymak zorundadır. Ülkemizde zorunlu tahkim görevini Yüksek Hakem
Kurulu tarafından yerine getirilmektedir.
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ KAVGACI YOLLA ÇÖZÜMÜ

Toplu iş uyuşmazlıkları yukarıda özetle değinmiş olduğumuz, barışçı çözüm
yollarından herhangi biriyle çözümlenememiş olabilir. İşte barışçı çözüm yollarının
tükenmesi üzerine doktrinde kavgacı çözüm yolları denilen grev, lokavt ve boykot
gibi yöntemler veya kurumlar devreye girer. Toplu iş uyuşmazlıklarının kavgacı
yöntemlerini aşağıdaki gibi açıklayabiliriz.
Tartışma
•Ülkemizde halen yürürlükte olan toplu pazarlık düzeninde, işçilerin

yanında kamu görevlilerine de grev ve lokavt hakkı tanınmasının hangi
sakıncaları doğurabileceğini tartışınız.
Grev
Toplu iş uyuşmazlıklarının kavgacı yöntemle çözüm yollarından en sert ve
Toplu iş toplumsal hayatı en derinden etkileyen yol greve başvurma yoludur. Grevler yalnız
uyuşmazlıklarının uyuşmazlığın tarafları olan işveren ve işçileri aşarak, bazen tüm toplum hayatını
kavgacı yöntemle yakından ilgilendiren, onu felce uğratan büyük sosyal olaylara dönüşebilir.
çözüm yollarından en İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle iş yerlerindeki faaliyeti durdurmak
sert ve toplumsal hayatı veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak
en derinden etkileyen veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
yol greve başvurma bırakmalarına grev denir (2822 sayılı kanun m.25).
yoludur. Kanunda yapılan bu tanıma göre grev kavramı aşağıdaki unsurlardan oluşur:
 İşin topluca bırakılması. Grev, sosyal taraflardan işçi kitlesinin eylemidir.
Grevde işçiler “işi bıraktığı” gibi işi de “topluca” bırakmaktadırlar.
Dolayısıyla işi yavaşlatmak veya iş verenin emirlerine uygun çalışmak grev
anlamına gelmez ve bunlar yasa dışı greve eşit yaptırımlara bağlanmış
eylemlerdir. İşin bırakılması ise belli bir süreye bağlanmamıştır.
 Grev konusunda anlaşma veya alınan karara uyma. İşçilerin grev yapma
konusunda ya anlaşmaları ya da bir kuruluş grev kararı almışsa bu karara
uymaları gerekir. Bu anlaşma veya kararın konusu, grev yapılması veya
yapılabileceği yönünde olmalıdır. Yoksa böyle bir karar almadan anîden
veya kendiliğinden başka nedenlerle (örneğin; maça gitmek, güreş
seyretmeye gitmek gibi) işi bırakılması grev değildir.
 İşyerinde faaliyeti durdurma veya aksatma amacı İşçilerin her faaliyeti
durdurması veya aksatması bir grev teşkil etmez. İşyerinde yapılan üretim
faaliyetini durdurmak veya aksatmak amacı ile işçiler işi bırakmışsa, o
zaman bu eylem bir grev oluşturur. Örneğin; işçilerin yarın yapılacak bir
miting için, sadece bu amaçla işi bırakmaları veya güreş milli takımını
desteklemek için işi bırakıp güreş salonuna gitmeleri birer grev değildir.

Yasal Grev (Kanuni grev)

Biraz önce tanımlayıp unsurlarına değindiğimiz grev kavramı, yasal veya
yasa dışı olduğuna bakılmaksızın genel olarak bir işçi hareketi, işçi eylemi olan grev
kavramıydı. Hâlbuki işçiler bir grev eylemi gerçekleştirmişse bunun meşruluk veya
hukukîlik yönünden de araştırılması gerekir. İşte meşruluk açısından grevler; yasal
grev veya yasa dışı grev olmak üzere ikiye ayrılır:
Grev kavramı 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda
(m.25) şöyle tanımlanmıştır:” Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında
uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma
şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu kanun hükümlerine uygun olarak
yapılan greve kanuni grev denir.” Bu tanımda belirtilen koşullara aykırı yapılan
grevler ise yasa dışı grevdir.
Yukarıda 2822 sayılı TİSGLK’nunun 25. maddesine göre yapılan bu tanım
dikkate alınırsa yasal grevin üç unsurdan oluştuğu görülür:
Grevin bir çıkar grevi olması. Yasal grevin tanımı yapılırken toplu iş
sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde greve gidilirse bu
grevin yasal olacağı, belirtilirken gerçekte çıkar grevine işaret edilmektedir. Çünkü
çıkar grevi toplu iş sözleşmelerine yeni haklar eklemek, işçilerin çıkarlarını daha
ileri noktalara taşımak amacıyla yapıldığından ve toplu görüşmelerde bir
uzlaşmaya varılamaması nedeniyle ortaya çıktığından yasal grev daima bir çıkar
grevidir. Bizim sistemimizde ancak çıkarları geliştirmek veya korumak amacıyla
yasal grev yapılabilir. Bu grevlere çıkar grevi denir. İşçilerin mevcut bir hakkının
işverence ihlal edilmesi nedeniyle yapılan greve hak grevi denir. Bizim
sistemimizde hak greviyle uyuşmazlığı çözme çabası yasa dışı grev olarak nitelenir.
Hak ihlâllerinin çözüm yolu greve gitmek değil, yargıya başvurmaktır.
Mesleki amaçla işin bırakılması. Yasal grevin ikinci unsuru, işin mesleki
amaçla bırakılmasıdır. Meslekî amacın dışında kalan amaçlar, bir grevi yasa dışı
greve dönüştürür. Meslekî amaç ise çalışanların ekonomik ve sosyal durumları ile
İşçilerin mevcut bir çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek, iyileştirmek amacıdır. Fakat iyileştirmek
hakkının işverence ihlal mümkün olmuyorsa, hiç değilse mevcut durumu korumak da meslekî amaç sayılır.
edilmesi nedeniyle Meslekî amaç dışında dayanışma grevi siyasal grev gibi başka amaçla yapılan
yapılan greve hak grevi grevler birer yasa dışı grevdir.
denir. Grevin yasa hükümlerine uygun olması. Yasal grevin unsurlarından biri de
onun, kanun hükümlerine uygun olarak yapılmasıdır. Yasa hükümlerine uygunluk
aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi ile gerçekleşir:
• Barışçı yollar ve görüşmeler süreci tamamlanmalıdır.
• Bekleme süresi geçtikten sonra yetkili işçi sendikası tarafından grev kararı
alınmalıdır.
İşyerinde faaliyetin • Alınan grev kararı karşı tarafa bildirilmelidir.
tamamen durmasına • Grev yasal süresi içinde ve bildirildiği tarihte başlamalıdır.
sebep olacak tarzda, • Bir grev yasağı, grev sınırlanması veya ertelenmesi söz konusu
işveren veya işveren olmamalıdır.
vekili tarafından kendisi Lokavt ve Yasal Lokavt
veya bir işveren
kuruluşunun verdiği Lokavt da aynı grev gibi, toplu iş uyuşmazlıklarını kavgacı yöntemlerle
karara uyarak işçilerin çözme yollarından biridir. Grevden en önemli farkı işverenlerce gerçekleştirilen bir
topluca işten eylem olması ve daha çok savunma amaçlı bir işveren eylemi olmasıdır.
uzaklaştırılmasına Kanundaki tanıma göre “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep
lokavt denir. olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir
işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına
lokavt denir. ”Lokavtın unsurlarını da dört grupta özetleyebiliriz.

 İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması. Topluca işten uzaklaştırma,

işyerinde işveren vekili dışında bütün çalışanların işten uzaklaştırılması
anlamını taşır. Örnek olarak işyerinde genel müdür ve toplu sözleşme
görüşmelerine yetkili olarak katılanların dışında bütün çalışanların işten
uzaklaştırılması gerekir.
 İşin tamamen durdurulması. İşçileri işten uzaklaştırma, işyerindeki faaliyeti
tamamen durdurmuş olmalıdır. Yoksa faaliyet kısmen devam ediyorsa
veya üretim bölümü durmuş, pazarlama devam ediyorsa burada lokavttan
söz edilemez.
 İşverenin kararı. İşçilerin işten uzaklaştırılmaları, işverenin, yetkili işveren
vekilinin veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak yapılmalıdır.
 Başka bir karara dayanmama. İşverenin, işten uzaklaştırma yetkisi veren
başka bir hakka dayanarak, işten uzaklaştırması lokavt değildir. Örneğin,
yasa dışı bir eyleme katılan bütün işçilerin iş akdini feshetmesi, ekonomik
nedenle işyerini kapatması halinde lokavttan söz edilemez.
Yasal lokavtın tanımı. Kanunda yapılan tanıma göre “toplu iş sözleşmesinin

yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı
alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni
lokavt denir .”Yasal lokavtın unsurları üç grupta özetlenebilir:
Lokavtın çıkar lokavtı olması. Lokavt da aynı grev gibi sadece toplu çıkar
uyuşmazlıklarında uygulanabilir. İşveren, toplu görüşmeler uyuşmazlıkla
sonuçlanırsa lokavta başvurabilir. Yoksa bir hak ihlâli nedeniyle lokavta değil de
yargı yoluna gidilebilir.
Grev kararının alınmış olması. Lokavt bir savunma aracıdır. Lokavt kararı ancak
grev kararı alındıktan ve karşı tarafa bildirildikten sonra alınabilir. Grev kararı
yokken lokavt kararı almak yasa dışı lokavt sonucunu doğurur.
Yasayla belirlenen bazı koşullara uygunluk. Bir lokavtın yasal lokavt olabilmesi için
yasanın öngördüğü aşağıdaki koşullara da uyulması gerekir:
 Lokavt kararı yetkili işveren, işveren vekili veya işveren sendikası
tarafından alınmış olmalıdır.
 Lokavt kararı karşı tarafa bildirilmiş olmalı ve işyerinde ilan edilmiş
olmalıdır.
• Bekleme süresi geçmiş olmalıdır.
• Lokavt yasal süresi içinde ve bildirildiği günde başlamalıdır.
• Bir lokavt yasağı, sınırlaması veya ertelenmesi de olmamalıdır.

•Toplu pazarlık, işçi ve işveren tarafının, toplu iş sözleşmesi yapmaya, toplu

iş uyuşmazlığı çıkarmaya, bu uyuşmazlığı barışçı veya kavgacı yöntemler
kullanarak çözmeye yönelik ortak faaliyetlerin bütünündür. Toplu
pazarlık işçi kesimi ile sermaye kesimi arasında sürüp giden sosyal ve
ekonomik bir mücadele olduğu için toplu pazarlık stratejileri denilen çeşitli
Özet yollar veya usullere göre yürütülen topu görüşmelerdir. Başlıca toplu
pazarlık stratejileri; 1) toplu pazarlığın tonunun iyi ayarlanması, 2) Yapılan
öneri veya dayanılan kriterlerin gerçekçi, olması, 3) Yapılan önerilerin
önceliklerinin iyi ayarlanması, 4) Baskı unsurlarının seçiminin iyi yapılması,
5) Zaman yönetiminin iyi ayarlanması sayılabilir.
•Toplu pazarlık tek bir işyerini kapsayacak şekilde yapılabildiği gibi, bir grup
işyerini kapsayacak şekilde de yapılabilir. Sadece bir işletmeye bağlı
işyerlerini içine alan, yani işletme düzeyinde yapılan toplu pazarlıklar olduğu
gibi, işkolu düzeyinde hatta ülke düzeyinde de toplu pazarlık yapılabilir. İşçi
tarafı ile işveren tarafı toplu pazarlık yaparken aralarında uzlaşabildikleri
gibi, zaman zaman uyuşmazlığa da düşebilirler. İşte işçi-işveren ilişkilerinde
gerek yeni haklar talep etmek, gerek toplu görüşmeler sonucunda
uzlaşmaya varılamamasından dolayı taraflar arasında çıkan iş
uyuşmazlıklarına toplu iş uyuşmazlıkları denir. İş uyuşmazlıkları bireysel
nitelikte olabildiği gibi, toplu nitelikte de olabilir. Bireysel iş
uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir.
•Toplu çıkar uyuşmazlıkları ise, mevcut çalışma koşullarında, ekonomik ve
sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına, mevcut haklara yeni haklar ilave
edilmesine dair iş uyuşmazlıklarıdır. Bu uyuşmazlıklarda iş mahkemesine
değil de barışçı veya kavgacı çözüm yollarına başvurulur. Bu uyuşmazlıkların
konusu henüz hak niteliği taşımadığı için hak değil de çıkar olarak
nitelendirilir. Bu uyuşmazlıklar genellikle çalışma şartlarını yeniden
düzenlenmesi ve değiştirilmesi, yeni haklar kabul ettirme talepleriyle ortaya
çıkarlar. Ülkemizdeki toplu sözleşme düzenine göre, sadece toplu iş
sözleşmesinin yapılması sırasında meydana gelen uyuşmazlıklar, toplu iş
uyuşmazlığı sayılır ve hukuki korumadan yararlanır.

1. ”Tarafların toplu iş sözleşmesi yapmaya, toplu iş uyuşmazlığı çıkarmaya, bu uyuşmazlığı
Değerlendirme barışçı veya mücadeleci (kavgacı) yollarla çözmeye yönelik ortak faaliyetlerin bütününe”
sorularını sistemde ilgili ne denir?
ünite başlığı altında yer
a) Toplu görüşme
bölümünde etkileşimli b) Toplu sözleşme
olarak c) Toplu pazarlık
cevaplayabilirsiniz.
d) Toplu müzakere
e) Toplu faaliyet.
2. Aşağıdakilerden hangisi toplu pazarlığın unsurlarından biri değildir?
a) Sosyal tarafların varlığı
b) Toplu sözleşme yapma amacı
c) Pazarlık konusunun çalışma ilişkileri olması
d) Örgütlenmiş sivil kuruluşların varlığı
e) Pazarlık konusunun çalışma koşulları olması
3. İş koşullarını ve özellikle iş akdine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikaları ile
işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı sözleşme
aşağıdakilerden hangisidir?
a) Kollektif sözleşme
b) Toplu iş sözleşmesi
c) İş sözleşmesi,
d) Umumi mukavele
e) İş gördürme sözleşmesi.
4. Aşağıdakilerden hangisi toplu pazarlığın niteliklerinden biri değildir?
a) Toplu nitelik taşıması
b) Kurumsal nitelik taşıması
c) Pazarlık niteliği taşıması
d) Ticari bir nitelik taşıması
e) Demokratik bir nitelik taşıması.
5. Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında amaca ulaşabilmek için tutulması gereken ana
yollar ve uygulanması planlanan ana ilkelere ne denir?
a) Taktik
b) Strateji
c) Prosedür
d) Yöntem
e) Görüşme ilkeleri

6. Toplu pazarlık alanında, işçileri en fazla temsil yeteneğine sahip sendika aşağıdaki
yollardan hangisi ile belirlenir?
a) Oy kullanma yoluyla
b) Kanunla
c) Referandum yoluyla
d) Tüzükle
e) Kanun hükmünde kararnameyle
7. Aşağıdakilerden hangisi, toplu pazarlık düzeylerinden biri değildir?
a) Tek işyeri düzeyinde toplu pazarlık
b) İşkolu düzeyinde toplu pazarlık.
c) İşletme düzeyinde toplu pazarlık
d) Ulusal düzeyde toplu pazarlık.
e) Bölgesel düzeyde toplu pazarlık.
8. İşçinin usulsüz veya kanuna aykırı olarak işten çıkarılması nedeniyle ortaya çıkan
uyuşmazlık, aşağıdakilerden hangisidir?
a) Toplu iş uyuşmazlığı
b) Bireysel iş uyuşmazlığı
c) Toplu hak uyuşmazlığı
d) Toplu çıkar uyuşmazlığı
e) Sendikal uyuşmazlık.
9. Bir iş uyuşmazlığının çözümü için tarafların anlaşarak başvurduğu veya yasanın zorunlu
tutması üzerine, tarafların başvurmak zorunda kaldığı hakeme başvurma yoluna ne denir?
a) Arabuluculuk
b) Zorunlu tahkim
c) İhtiyari tahkim
d) Tahkim
e) Uzlaştırma.
10. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde greve gidilirse,
bu grev aşağıdakilerden hangisi olabilir?
a) Dayanışma grevi
b) Siyasal grev
c) Çıkar grevi
d) Yasa dışı grev
e) Vahşi grev.
Cevap Anahtarı
1 C, 2 D, 3 B, 4 D, 5 B, 6 B, 7 E, 8 B, 9 B, 10 C

Blyton, P. ve Turnbull, P. (2004). “The Dynamics of Employee Relations. 3rd
Edition”. Palgrave Macmillan.
Coşkun, R. (2002). “Küreselleşme ve Uluslararası İşletmecilik”. Adapazarı: Sakarya.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (2009). “Çalışma Hayatı İstatistikleri
http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowDoc/WLP+Repository/csgb/dosy
alar/istatistikler/calisma_hayati_2009. [Erişim Tarihi: 11.07.2011].
Edwards, P. (2003). “The Employment Relationship and the Field of Industrial
Relations”. s.1-36, içinde Industrial Relations. (ed.) P. Edwards. 2nd
Edition. Blackwell Pub.
Ekin, N. (1994). “Endüstri İlişkileri”. 6. Bası. İstanbul: Beta.
Kaya, Y. (2000). “Sosyal Farklılaşma ve Çatışma Sürecinde Endüstri İlişkileri”, Fırat
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, vol.10. no.2. 195-207.
Kersley, B., Alpin, C., Forth, J., Bryson, A., Bewley, H., Gill, D., ve Oxenbridge,
S.(2006). “Inside the Workplace: Findings from the 2004 Workplace
Employment Relations Survey”. Routledge.
Kocabaş, F. (2004). “Endüstri İlişkilerindeki Dönüşüm”, Dumlupınar Üniversitesi
Sosyal Bilimler Dergisi. vol.10. 33-55.
Macdonald, D. (1997). “Industrial Relations and Globalization: Challenges for
Employers and Their Organizations”, Bangkok: ILO Pub.
Ratnam, C.S. V. (2006). “Industrial Relations”. Oxford University.
Rose, E. (2004). “Employment Relations. 2nd Edition”, Essex, England: Prentice
Hall.
Şenkal, A. (2008). “Endüstri İlişkilerinde Yeni Paradigmalar: Mobilizasyon,
Kollektivizm ve Esneklik Tartışmaları”, Çalışma ve Toplum. vol.1. 119-146.
Yıldırım, E. (1997). “Endüstri İlişkileri Teorileri: Sosyolojik Bir Değerlendirme”,
Sakarya: Değişim.

Bingöl, D. (2010). “İnsan Kaynakları Yönetimi”, 7. Baskı, İstanbul: Beta Basım Çetik,
M. ve Akkaya, Y. (1999). “Türkiye’de Endüstri İlişkileri”, İstanbul: Tarih
Vakfı Yurt Meda, D. (2004). “Emek: Kaybolma Yolunda Bir Değer mi?. çev.
Işık Ergüden”, İstanbul: İletişim.
Tokol, A. (2003). “Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler”, Bursa: Vipaş.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE GÜNCEL
GELİŞMELER
• Yönetimde Etkinleşme ve İnsan

Kaynakları Yönetimine Evrilme
İÇİNDEKİLER
• Küreselleşme, Çok Uluslu İşletmeler

ve Yabancı İşçiler
• Liberalleşme, Bireysel ve Sosyal
Haklar Alanının Genişlemesi ve ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Sendikal Hareketler
• İstihdam Şekillerinin Değişmesi VE ETİK
• Kariyer Geliştirme Mantığının Yrd. Doç. Dr. Oğuz TÜRKAY
Değişimi ve Çalışan Çıkarının
Yeniden Tanımlanması
• Devletin Rolünün Değişmesi
• İş Yerinde Örgütlenme ve Yeni
Sendikal Stratejiler

• Çalışma ilişkilerinde temel dönüşüm
alanlarını açıklayabilecek
HEDEFLER
• İnsan kaynakları yönetimi anlayışının

kapsamını kavrayacak
• Küreselleşme olgusuna bağlı olarak
çalışma ilişkilerinde ortaya çıkan
dönüşümü izah edebilecek
• Kariyer geliştirme mantığındaki değişimi
hissedecek
• Dezavantajlı grupların iş yaşamında
önceliklendirilmesini açıklayabilecek
• Sendikal hareketlerin geleceğine dair
ÜNİTE
yorum yapabileceksiniz.
12
Çalışma İlişkilerinde Güncel Gelişmeler
GİRİŞ
Çalışma ilişkileri alanında görülen güncel gelişmelerin birçoğu geçmişte
başlayan bir sürecin bugünkü durumunu gösterir. Söz konusu güncel gelişmeler
bugün de sürmektedir. Örneğin, çalışanların yönetime katılma taleplerinin
artması, 1990’lı yıllarda önemli idi. Bu durum bugün de sürmektedir; ancak bugün,
bu talebin yoğunluğunu belirleyen başka gelişmelerin olduğunu ifade etmek
gerekir. Örneğin, 1990’lı yıllarda çalışma ilişkilerinin tek taraflı düzenlenmesine
karşı olarak çalışanların da yönetimde söz hakkı olması gerektiği üzerinde
durulurken bugün, çalışanın yönetime katılması işletmenin varlığını devam
ettirmesi bakımından hayatî önemde görülmektedir. Çalışanların işletme
yöneticilerinin aldığı kararlarda söz sahibi olmaları, bu kararların uygulanması
aşamasında daha istekli olmaları sonucunu doğurmaktadır.
21. yüzyılın ilk çeyreğinde teknolojik gelişmelerin hızının artması ve bu
teknolojilerin iş alanlarına uygulanması, örgüt yapılarını ve işle ilgili bütün
organizasyonları değişime uğratmaktadır. Bu değişim, işletmeler için artan rekabet
karşısında daha verimli olma gereğini doğurmaktadır. Buna bağlı olarak işletmeler,
esnek üretim anlayışı gibi yeni yönetim teknik ve yaklaşımlarını hayata geçirirken,
çalışanın işletme yönetimi karşısında konumu önemli oranda değişmektedir. Artan
işsizliğin getirdiği baskı ve işgücünün sayı ve niteliğinin artması, genel anlamda
çalışanı güçsüzleştirmiştir. Buna karşın, bireysel gelişimine dayalı olarak konumu
Farklı çıkar grupları güçlenen çalışanlar da vardır. İşletmelerin, çalışanı herhangi bir girdi olmaktan çok,
arasında bir çatışma işi ve değeri üreten en önemli girdi olarak görmeye başlamaları ise çalışana
çoğu düşünüre göre yeniden ama farklı bir boyutta önem verilmesine yol açmıştır.
kaçınılmazdır. Bu Bugün çalışanlar bir birey olarak işletmeyle doğrudan muhatap olmakta,
bakımdan çatışma, nitelikleri ve katkıları oranında da haklar elde etmektedirler. Bu süreçte çalışma
çalışma ilişkilerini ilişkilerini açıklamakta kullanılan güç, çatışma, toplu pazarlık, devlet müdahalesi
anlamak adına en vb. kavramlar da yeniden tanımlanmaktadır. Çünkü bütün bu kavramlara geçmişte
önemli kavramlardan yüklenen anlam değişmekte, buna bağlı olarak kavramların önem derecesi
biridir. farklılaşmaktadır. Örneğin, sanayi toplumu sürecinde çalışma ilişkileri alanında en
belirgin ve geçerli görülen anlayış çatışma fikridir.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ: KAVRAM, GELİŞİM VE ÇALIŞMA

İLİŞKİLERİNE ETKİSİ
Günümüzde çalışma ilişkilerini etkileyen en önemli olgulardan biri
yönetimin etkinleşmesi olgusudur. İşletmelerde verimliliğin artırılması açısından
insan kaynağının öneminin fark edilmesi bu kaynağın etkin kullanımı adına ilâve bir
baskı doğurmuştur. 1911 yılında F. Taylor tarafından yayımlanan ve işletme
Günümüzde çalışma yaşamında insanın önemini ele alan çalışma modern işletmeciliğin doğuşu olarak
ilişkilerini etkileyen en kabul edilmektedir. Taylor, çalışan insanın fizikî koşullarındaki bir iyileşmenin iş
önemli olgulardan birisi verimliliği üzerindeki etkilerine odaklanmış ve çalışanın içinde bulunduğu
yönetimin etkinleşmesi koşulların düzenlenmesi üzerinden yönetim pratiğini sorgulamıştır. Ancak, Taylor
olgusudur. ve daha sonraki yıllarda gelecek birçok araştırmacı çalışana, üretimde yer alan
girdilerden yalnızca bir tanesi olarak bakmıştır.
Günümüzde bu anlayışın değişmiş olduğu görülmektedir. Artık birçok
araştırmacının ele aldığı ve birçok işletmecinin de kabul ettiği üzere, insan unsuru
üretimde kullanılan en önemli girdidir. O denli önemlidir ki, diğer girdilerin üretim
sürecinde işlenmesi ve çıktıya dönüştürülmesi de yine insan kaynağına bağlıdır.

Özellikle hizmet işletmelerinde, çalışan insan üretilen ürünün bir parçasıdır.

Dolayısıyla, çalışan ürünün kalitesini doğrudan belirlemektedir.
Daha etkin süreçlerde daha kaliteli ürünler üretmek ise insan kaynağının
etkinliğine bağlıdır. Buna bağlı olarak son yıllarda daha fazla oranda önem verilen
takım çalışması, süreç yenileme, kalite yönetimi teknikleri gibi uygulamalar çalışanı
daha fazla oranda işin içine çekmektedir.
Blyton ve Turnbull endüstri ilişkileri alanında görülen gelişmelerin ve teorik
İnsan kaynağından daha anlayışı dönüşmesinin insan kaynakları yönetimine geçişi beraberinde
etkin bir şekilde getirmesinden hareketle bu alanın adının da çalışma ilişkileri olarak anılmasının
yararlanma çabaları, isabetli olduğunu vurgulamaktadırlar. Bu şekilde bir ele alış sendikalı erkek
çalışanı çalışanlar üzerine odaklanmış bir anlayışın çok daha genişlemesi olarak
sermayedar/yönetici görülmektedir. Çalışma ilişkilerinin geniş ekonomik aktiviteler içindeki yerini,
nazarında daha kıymetli emek-sermaye arasındaki değişimi yeniden tanımlamak gerekmektedir. Toplumsal
kılmaktadır. yapıdaki dönüşümün analiz edilmesi; sosyoloji, ekonomi, psikoloji, tarih ve siyaset
bilimlerinin birlikte ele alınmasını gerekli kılmaktadır.
İnsan kaynağından daha çok yararlanma çabaları, çalışanı
sermayedar/yönetici yanında daha değerli kılmaktadır. Diğer yandan, onun
fiziksel, duygusal ve zihinsel bütünlüğünü üretim sürecinde daha fazla kullanmakta
ve yormaktadır. Verimliliği ve kârı artan bir işletmede çalışanların da bu durumdan
fayda sağlayacağı düşünülebilir. Ancak bu durum Edwards’a göre çok nadir
karşılaşılan bir şeydir.
Bireysel anlamda kazancı artmasa da, çalışanın işyerinde etkinliği ve önemi
artmaktadır. Buna bağlı olarak, geçmişte çalışanların yönetime katılma taleplerine
ve işverenlerin buna mesafeli durmalarına karşılık günümüzde işverenler ve
yöneticiler çalışanların yönetime katılmasını istemektedir. Yönetime katılan,
sorumluluk alan, çözüme katkı sunan ve işletmenin gelişmesine bu yolla da katkı
Geçmişte çalışanların sağlayan çalışanlar yöneticilerin hem işletme dışı hem işletme içi kaynakları etkin
yönetime katılma kullanmalarına yardımcı olmaktadır.
taleplerine ve Çalışanların yeteneklerinden daha fazla oranda yararlanmak düşüncesi, en
işverenlerin buna önemli kaynak olarak görülen işgücünün yönetiminde de bir etkinleşme sağlamayı
mesafeli durmalarına gerekli kılmaktadır. İşgücünün daha verimli kılınması için çalışanın bir birey olarak
karşılık günümüzde hem fiziksel, hem bilişsel, hem de duygusal bütünlüğüne saygı duyulması, gereğini
işverenler ve yöneticiler ortaya çıkarmıştır. İşte bu gereklilikler kapsamında şekillenen yeni bir İnsan
çalışanların yönetime Kaynakları Yönetimi anlayışı gelişmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanın en
katılmasını önemli girdi olarak ele alındığı ve fiziksel ve motivasyonel gelişiminin işle birlikte
istemektedir. plânlandığı, onun niteliklerinin ve gelişim perspektifinin yönetilerek işe aktarıldığı
süreçlerin bütünüdür.
İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için, yeni
insan kaynakları sağlamayı, sahip olduğu insan kaynaklarını muhafaza etmeyi ve
geliştirmeyi içeren faaliyetler bütünüdür. İnsan kaynakları yönetimi süreçleri ise işe
alma, elde tutma, ödüllendirme, motivasyon, performans değerleme ve
ücretlemedir. Bu süreçler dâhilinde çalışanın, işletmenin bugün olduğu kadar
gelecekte de ihtiyaç duyacağı nitelikleri elde etmesi, işletmeye bağlılık geliştirmesi,
işine ve işyerine olumlu bir yaklaşımın temellerini teşkil edecek duygusal ve
parasal açıdan tatmin edilmesi gibi konuların izlenmesini ve bu konularda
çözümler geliştirilmesini kapsamaktadır.
Çoğu işletmede bu işleri takip eden bir İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü
mevcuttur. Bu bölüm, çalışanların yönetim/sermayedar karşısında haklarını
aramasına yardımcı olmakta, bu durum da sendikaların önemini göreli olarak
azaltmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi anlayışı yöneticinin herhangi bir temsilci
vb. ile değil, çalışanla doğrudan ilişki kurmasını ön plânda tutmaktadır. Bu

bakımdan kolektivist değil, bireyci bir anlayıştır ve sendikal örgütlenmenin

önemini son derece azaltmıştır.
Örnek
•Örnek
•Büyük işletmelerin insan kaynağından yaralanmak suretiyle yönetimde
etkinleşme amaçlı uygulamalar geliştirdikleri görülmektedir. Örneğin,
Hyatt, Hilton, Mariotte gibi uluslararası zincir otel işletmeleri çalışanların
birbirleri ile ve yöneticileri ile görüşlerini paylaşabildikleri internet erişimine
açık veri tabanları kullanmaktadırlar. Aynı veri tabanları üzerinde bir çalışan
için uyum, eğitim, kişisel gelişme, performans izleme gibi İKY süreçleri de
takip edilebilmektedir.
İKY anlayışının sermaye sahiplerince iyi anlaşılması ve taraftar bulması,
emeğin piyasa gerçeklerince korunmasını beraberinde getirmiştir. Bunun yanında,
kamu yönetimlerine hâkim olan neo-liberal görüşler devletin çalışma ilişkileri
alanına müdahalesini oldukça sınırlandırmıştır. Geriye, devletin belirleyici olmadığı
ve kendi haline bıraktığı bir çalışma ilişkileri sistemi kalmıştır. Diğer taraftan bu
durum aynı zamanda kendi bireysel sorumluluğunu yüklenen çalışan ve bunun
karşılığında çalışanı en önemli girdi olarak gören bir işveren anlayışını ortaya
çıkarmıştır.
İKY yaklaşımı, işletmenin çalışana kaynak olarak bakması anlayışını da
İKY yaklaşımı işletmenin beraberinde getirmiştir. Diğer yandan bu yaklaşım çalışanın işletmeye bağlılığı,
çalışan insan kaynağı verimliliğinin artırılması gibi unsurlara bireysel ihtiyaçlarından daha fazla önem
ihtiyacını öne alması vermesi sonucunu getirmiştir. Kimi araştırmacıya göre insan kaynakları yönetimi
anlamına gelmektedir. anlayışı, sarkacın geri hareketinin bir sonucu olarak çalışanın daha fazla
sömürülmesi anlayışının bir sonucudur.
Tablo 12.1. 20. ve 21. Yüzyıl İşletmeleri Arasında Zıt Yaklaşımlar

20. yy işletmelerinin yaklaşımı 21. yy işletmelerinin yaklaşımı
İnsan Teori X: insanlar izlenmesi ve kontrol edilmesi Teori Y: insanlar değerlendirilmesi ve geliştirilmesi
gereken maliyet unsurlarıdır gereken işletme varlıklarıdır
İş Ayrıştırılmış, endüstriyel bazda bireysel işler Ortak, bilgi temelli projeler
Teknoloji İşin kontrolü ve çalışan hatasını en aza indirmek Bilgi temelli bir çalışmayı olanaklı kılacak şekilde
için teknoloji tasarlama teknolojiyi sosyal sistemle bütünleştirme
Liderlik Üst yönetim ve teknik uzmanlığa sahip olanlar Tüm aşamalara ve fonksiyonlara dağıtılmış bir
liderlik
Hedefler Hissedarlara kazanç sağlama adına üniter bir Tüm paydaşlar için değer üretmeye odaklanan çok
anlayış yönlü bir anlayış
Kaynak: Blyton ve Turnbull, 2004:107.
İnsan kaynakları yaklaşımı nihayet gücün yönetimin elinde toplanmasının

hem bir nedeni hem de bir sonucudur. Ancak, günümüz işveren/sermayedar
kesiminde çalışana bakışın kısmen değiştiği ve bunun önemli bir ayrım olduğu da
söylenmelidir. 1900’lerin başında çalışana bakışın, işe bakışın, teknolojik seviyenin
ve teknoloji kullanım alanlarının, liderlik konusundaki algılamanın ve işletme
Yönetimde etkinleşme
hedeflerinin günümüzden farklı olduğu görülmektedir. 20. Ve 21. Yüzyıllar
düşüncesi, önceliğin
arasındaki bu fark Tablo l’de gösterilmiştir.
tüketiciye verildiği bir
Yönetimde etkinleşme düşüncesi, önceliğin tüketiciye verildiği bir müşteri-
müşteri-yönlülük
yönlülük kültürünü doğurmuştur . Tüketici her zaman haklıdır; müşteriye, sana
kültürü ile paralel bir
davranılmasını istediğin gibi davran anlayışı çağdaş toplumda tüketiciyi otorite ve
gelişme göstermiştir.
gücün sahibi haline getirmektedir. Bu durumda başarı, müşterinin yeniden satın

alma yapmasıdır ve müşteriyi yeniden satın alma yapmaya itecek hem etkin ve
verimli üretim, hem de kişiye özel tasarımlar öne çıkacaktır.
Pazarda rekabet baskısı işletme yönetimlerini ve devleti otoriter olma
anlayışından uzaklaştırarak, tarafların eşit oranda güce sahip olma anlayışını
beraberinde getirmiştir. Çağdaş iş ortamının gerekleri emek-sermaye arasında
Küreselleşme dışarıdan değil, içeriden ve bütünleşmiş bir şekilde ilişkilere müdahil olmayı
hükümetlerin iş zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle, işletmelerin dış baskı vb. karşısında kendi iç
hayatını çok derinden süreçlerinde etkinliği ve verimliliği geliştirecek yaklaşımlar geliştirdikleri
etkileyen önlemler görülmektedir. İnsan kaynaklarından daha etkin yararlanma da bunun sonucunda
geliştirmesine yol ortaya çıkan bir eğilimdir.
açmaktadır. Yoğun rekabet ortamında ayakta kalmaya çalışan işletmelerde, sahiplik
yapısı ve kontrol anlayışı değişmektedir. Artık sendikalar, daha farklı fonksiyonlara
ve çıktılara odaklanmış bir yönetici grubuyla karşı karşıyadırlar. Bunun yanında,
işletmelerin yoğun rekabete cevap vermek için stratejik yönelimleri, çalışma
ilişkileri alanına etki etmektedir. Ancak bu süreçte toplu pazarlık gibi geleneksel
yöntemlerin yeniden yapılandırılmasını gerekli kılmaktadır.
Özellikle büyük işletmelerde bir sorun daha vardır. O da, bu işletmelerin
birçok farklı alt işletmesine güç ve yetki aktarımıyla ilgili merkezileşme-
otonomlaşma konusudur. Her ne kadar otonom yapıların performanslarını
İşletme bir yandan ürün artırdıkları varsayılsa da, yoğun rekabet bu işletmelerde bir merkezîleşme baskısını
pazarlarına entegre beraberinde getirmektedir. Merkezden dayatılan performans standartları, iş
olmaya çalışırken, iş düzenlemeleri gibi. Bu durumda işletme bazlı bir çalışma ilişkileri sistemi ortaya
gücü pazarından çıkmaktadır. Bu sistem ülke çapındaki çalışma ilişkileri sisteminden farklı
soyutlanmamaya işleyebilmektedir.
çabalar. Blyton ve Turnbull Nissan ve Toyota firmalarının tek bir sendikayla ve
herhangi bir ön koşul olmaksızın, ancak işletmeye has bir ilişki ortaya koyacak bir
anlaşma imzalamaya çalıştıklarını örnek olarak vermektedir. Araştırmacılar şunu
vurgulamaktadırlar: İşletme bazlı çalışma ilişkileri isteminin yaygınlığı konusunda
hiçbir kanıt yoktur. Ancak şu kesindir ki, yöneticilerin konuya bakışı geçmişten
farklıdır. Çalışanların ekonomik olduğu kadar, psikolojik olarak da işyerine
bağlılıklarını sağlama uğraşları bunun açık bir kanıtıdır.
KÜRESELLEŞME VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNE ETKİSİ

Küreselleşme; sermayenin, teknolojinin, ürünlerin ve insanların serbest
dolaşımı sayesinde dünyanın bir bütün haline gelmesi ve ekonomik entegrasyonu
ifade etmektedir. Hemen anlaşılacağı gibi, bu entegrasyon sürecinin en önemli
aktörü çok uluslu işletmelerdir. Çok uluslu şirketlerin yatırım yapmak amacıyla
vergi muafiyetleri, arazi, işveren lehine uygulamaların önünü açıcı yasal koşullar
Küreselleşme; sunan ülkelere yöneldikleri bilinmektedir. çoğu ülke için çalışma koşullarının da
sermayenin, yatırımcı lehine düzenlenmesi yönünde baskı üretebilmektedir.
teknolojinin, ürünlerin Küreselleşme hızlı değişim çağının ve olgusunun genel adıdır. Sermayenin
ve insanların serbest üretimi, katma değer yaratacak alanlara, özellikle ekonomik yoğunlaşmanın
dolaşımı sayesinde olmadığı alanlara yayma eğilimi, ekonomik küreselleşmenin temelini
dünyanın bir bütün oluşturmaktadır. Küresel sermaye, dünyanın farklı yerlerinde üretim tesisleri
haline gelmesi ve açmakta, orada bulunan düşük ücretli emeği kullanmakta, daha ucuz ham
ekonomik maddeyi almakta ve az maliyetle üretimine devam etmektedir. Bu sayede katma
entegrasyonu ifade değerin yine merkezde (çok uluslu işletmeleri olan ülkelerde) toplanmasını
etmektedir. sağlamaktadırlar. Bunun yanında, kişiler arası mesafenin ortadan kalkması,
bireyselleşme, kültürel farklılıkların azalarak ortaya çıkardığı benzeşme, sosyal
ilişkilerin uluslar arası alana taşınması gibi konular, küreselleşmenin sosyal yanı
olarak ele alınmaktadır.

Günümüz çalışma alanının üç önemli gücü olarak uluslararası rekabet,

çokuluslu işletmeler ve Avrupa entegrasyonunu vurgulamaktadır. Bu konuların
üçü de küreselleşme ile çalışma hayatında etkileri çok belirgin şekilde artan
konulardır. Küreselleşme bütün ulusal ekonomileri açık sistemlere
dönüştürmektedir. Bu da rekabete açık endüstriyel ve işletme yapılarını
doğurmakta, çok uluslu işletmelerin ekonomide etkinliğini artırmakta ve bölgesel
ticarî oluşumlar vasıtasıyla rekabeti tüm dünya sathına yaymaktadır.
Ticaretin ve iş
Küreselleşme özellikle hükümetlerin iş hayatını çok derinden etkileyen
dünyasının bu
önlemler geliştirmesine yol açmaktadır. Bu önlemler; gümrük vergilerini
dönüşümü çalışma
azaltılması, sermaye ve yatırımların sınır ötesine ve sınır ötesinden hareketini
ilişkilerini de büyük
serbestleştirme ve devletin elindeki işletmelerin özelleştirilmesi gibi önlemlerdir.
oranda etkilemektedir.
Bu önlemler uluslararası piyasalara entegre olma ve buna karşın ulusal ekonomiyi
daha da bağımsızlaştırmaktadır.
Uluslararası belli büyüklükteki bir sermaye hareketliliği ve bu sermayeyi
kendi ülkesine çekerek yatırımlar için kaynak bulma isteği, küresel piyasalara
entegrasyonu teşvik etmektedir. Bu sermaye hareketliliği karşısında işgücünün
göreli olarak daha az oranda hareketli olması çalışanı dezavantajlı duruma
getirmektedir. Sermaye ülkeler arasında çok çabuk bir şekilde yer
değiştirebilmektedir. Ancak çalışanlar, her ne kadar son yıllarda bir değişim olsa da
çoğunlukla ulusal sınırlar içinde kalmak durumundadırlar. Bu yönü ile
küreselleşme çalışma ilişkileri alanının dinamiklerini çalışan aleyhine
değiştirmektedir.
Küresel etkilere bağlı olarak güçlenen özelleştirme çalışma ilişkilerinin
dönüşümü açısından oldukça önemlidir. Özelleştirme ile devletin elinde bulunan
işletmelerin özel teşebbüse devredilmesi günümüzde özellikle gelişmekte olan
ülkeler için çok önemlidir. Bu uygulamanın sonucunda devletin çatısı altında
çalışmakta olan birçok işçi işsiz kalabilmekte, bir kısmı uzmanlık alanı dışında
alanlarda çalışmaya mecbur bırakılabilmektedir.
Kamu sektörünün ekonomi içeresindeki payının azalması, özel sektörü
çalışma ilişkileri alanını belirleme açısından daha ön plana çıkarmaktadır. Kamuda
artan sendikalaşmaya karşın, çalışma ilişkileri alanında örnek alınan ve yaygınlaşan
Artık hemen her ülkede uygulamalar özel sektör tarafından geliştirilen uygulamalardır. Yeni çalışma
ve birçok alanda değişik ilişkileri çerçevesini belirleme adına da özel sektörün talepleri daha baskın
kademelerde ve olmaktadır.
yetenek/yetkinlik Çok uluslu işletmelerin gerek yatırım yapmak vadiyle, gerekse yatırımlarının
düzeyinde yurtdışından bulunduğu ülkelerde yaptıkları lobicilik ile çalışma ilişkileri alanına etki ettikleri
gelmiş çalışanlara görülmektedir. Bazen, kamu üzerinde etkide bulunarak çalışanlar aleyhine yasal
rastlanmaktadır. düzenlemeleri teşvik etmekte, bazen işgücü maliyetlerini azaltacak ancak,
çalışanın haklarının verilmediği uygulamalar konusunda sektörel öncü olmaktadır.
Örneğin birçok alanda çok uluslu işletmeler, işten çıkarma-yeniden işe alma
uygulamalarının da sık yapıldığı işletmelerdir.
Çok uluslu işletmelerin ve ortaklıkların sayısının artması, özellikle yönetsel
anlamda yeni tekniklerin ve anlayışların uygulanmasını beraberinde getirmektedir.
Başka bir ülkede yatırım yapan işletmeler, girdikleri bu yeni pazarda işgücünün
sosyal durumuna göre yeni uygulamalar geliştirmekte, işgücünü eğitip
şekillendirmektedirler. Ayrıca onların değerlerini, inançlarını ve kültürlerini dikkate
alan bir yönetim tarzı benimseyebilmektedirler. Bunun yanında, bir ülkedeki
çalışma ilişkileri anlayışı ortaklıklar vasıtasıyla diğer ülkelere de transfer
edilebilmektedir.
Çok uluslu işletmelerin güçlenmesi ve yaygınlaşmasının da desteklediği
diğer bir süreç, yabancı işçi hareketliliğidir. Artık hemen her ülkede ve birçok
alanda değişik kademelerde ve yetenek/yetkinlik düzeyinde yurt dışından gelmiş

çalışanlara rastlanmaktadır. Yabancı işçilerle ilgili her ülkenin belli bir mevzuatı
vardır. Buna karşın her ülke, yeni yetenekleri çekebilmek, sınırları içinde daha
kaliteli üretime olanak sağlayabilmek adına yabancı işçi girişini serbestleştirmek
durumunda kalmaktadır.
Çalışanlar küreselleşmenin bir sonucu olarak artık her ülkede çalışmayı göze
alabilmektedir. Küresel bir işgücü havuzunun oluştuğu, bir bireyin dünyanın başka
herhangi bir ülkesinde çalışacak bir iş bulabildiği ve kariyer ilişkilerinin küresel
bağlamda şekillendiği görülmektedir. Bu durum çalışma ilişkilerinin sınırlarını
küresel ölçeğe taşımaktadır.
Post-modernizm
Yaşadığımız mevcut değişimlerin önemli bir bölümü geçmişte kurgulanmış
evren anlayışımıza dayanmaktadır. Yakın geçmişte kurguladığımız ve bütün
gerçekliği buna göre izah ettiğimiz anlayışımız modernite, ya da modern düşünce
olarak adlandırılmaktadır. Modernitenin en belirgin özelliği pozitivist bilim*
Post-modern anlayış yaklaşımını toplumsal ilerlemenin tek yolu olarak görmesidir. Pozitivist anlayış,
içinde yaşama dair deneysel süreçlerle elde edilen bilgiye dayalı olarak nedensellik ve determinizm
bütün geliştirmesidir. Bunu şöyle açıklamak mümkündür: Her eylem belli koşullar altında
anlamlandırmalarda bir gerçekleşir. Siz bu eylemi farklı zamanlarda yeniden üretebilmek için bu koşulları
görelilik hâkimdir. oluşturmalısınız. Öyleyse toplumda, dünyada ve yaşamda her şeyin belli öncülleri
vardır ve bunları birleştirerek belli çıktılara ulaşılabilir. Örneğin, bir işçinin etkin
çalışması için ona para vermek gerekir. Öyleyse para belirleyici bir girdidir ve para
verirseniz işçinin davranışının ne olacağını belirlemiş olursunuz. Bu yaklaşımın
sosyal alanlarda geçerli olmadığını artık biliyoruz. Paranın her koşul altında aynı
etkiyi yaratması söz konusu değildir.
Post-modern anlayış ise bütün varsayımların ve öngörülerin objektif bir
biçimde kanıtlanmasının veya reddedilmesinin mümkün olmadığını savunur ve bu
Çalışma ilişkileri gibi bir
tür bir bilgi karşısında da kesinlikle şüpheci durur. Bilginin önemi, modern
alanda bütünü
düşüncede sorgulanamaz bir varsayımken, post-modern düşünce bilgiyi bölmekte
açıklamaya çalışmak
ve bilginin önemini, güvenilirliği ve yanlışlığını da göreli bir konu olarak ele
yerine, farklılıkların bir
almaktadır.
arada yaşamasına
Post-modern anlayış içinde yaşama dair bütün anlamlarda bir görelilik
olanak hazırlamak ve
hâkimdir. Bilginin kesin bir kaynağı olamayacağına göre, çalışma ilişkileri gibi
belki daha dar kapsamlı
alanlar ve şeyler/gerçeklikler hakkında teoriler üretmek yersizdir.
açıklamalar
Post-modern düşüncenin geliştiği Batı toplumlarında aslında bu düşünceyle
geliştirmeye ihtiyaç
paralel ortaya çıkan ve kimine göre bu düşünce tarafından özetlenen bazı köklü
vardır.
gelişmeler söz konusudur:
 Endüstrileşme fikri aşılmış ve ekonomi içerisinde hizmetler sektörünün
payının oldukça arttığı bir post-endüstriyel yapı hâkim olmuştur. Bu yapı,
bilgi ve enformasyonun üretimde en temel girdi olarak öne çıkmasına
dayalı olarak bir bilgi toplumu ve ekonomisi modelinin gelişmesi ve bilgiye
dayalı işlerin önem kazanmasını ifade etmektedir.
 Fordist anlayış yerini post-Fordist olarak adlandırılan bir üretim anlayışına
bırakmıştır. Standartlaştırılmış üretim, belirli donanım, sıkı şekilde
belirlenmiş çalışma kalıpları ve iş tanımları ortadan kalkmıştır. Yarı-kalifiye
işgücüne dayanan kitle üretimi, Fordist anlayışı temsil etmekteydi.
Günümüzde ise daha küçük ölçekli ve çok farklı şekillerde örgütlenmiş ve
kurulmuş işletmelerde, kişiye özel tasarlanmış ürünlere odaklanılan ve
küçük çaplı üretimler ve çok-yönlü ve esnek işgücüne dayanan post-fordist
bir anlayış hâkim olmuştur.

 Üretim koşullarına bağlı bir üretim modeli tasarlanması karşısında,

tüketicinin isteklerinin geçerli olduğu ve yegâne hedefin tüketiciyi
memnun etmek olarak ortaya çıktığı bir müşteri-yönlülük anlayışı
gelişmiştir.
 Post-modernist değişim, geçici zevklere hitap etme ve süreksizliği öne
çıkarmakta ve tek-tipleşme karşısında farklılığı vurgulamaktadır. Buna
bağlı olarak ve özellikle gelişen iletişim teknolojilerinin yardımıyla, çok
değişik hizmetler, çok hızlı bir şekilde yaygınlık kazanmaktadır.
 Modernite sosyal ve kültürel konularda bir karar otoritesi olarak
entelektüel/seçkinci bir kitle üretmişti. Sosyal hayatın her alanında bu
grubun onayı etkiliydi. Ancak, post-modern düşünce böyle bir grubun
etkisini ve gerekliliğini tartışmaya açmakta ve sosyo-kültürel konularda
bireysel girişimleri, farklı denemeleri teşvik etmektedir.
 Post-modern düşünce, yerele odaklanmakta ve konuları yerelden
hareketle analiz etmektedir. Bu aynı zamanda, bütün karşısında parçayı
öne almak anlamına gelmektedir. Politik anlamda yerel baskı gruplarını
harekete geçirmekte ve etkin kılmaktadır.
 Post-modernizm sınıfsal toplum fikri, geleneksel siyaset modelleri gibi
konulara ilgilin azaldığına ve buna karşın çevreci hareketler, aktivist
gruplar benzeri yeni sosyal örgütlenmelerin ortaya çıktığı anlamına
gelmektedir.
Post-modernizm; esnek çalışma, daha nitelikli işgücü gerektiren ve bireysel
yetkinliğe dayalı bir iş anlayışı getirmektedir. Bu yönü ile de çalışma ilişkileri alanını
derinden etkilemektedir. Çatışma düşüncesini azaltmakta ve buna bağlı olarak da
sendikal örgütlenmeyi gereksiz bir konuma itmektedir. Bunun yanında, zaten
işgücünü temsil edenler arasında da sendikal örgütlenme aleyhine bir dönüşüm
Post-modernizm
görülmektedir. Sendikal örgütlenmeye en aşina grup olan el emeğiyle çalışan tam
çatışma düşüncesini
zamanlı işgücü karşısında, sendikalara her zaman mesafeli olan yarı-zamanlı
azaltmakta ve buna
işgücü, kadınlar, beyaz yakalılar ve hizmet çalışanlarının oranı artmaktadır. Bunun
bağlı olarak da sendikal
yanında, farklı gruplardan oluşan bir sendikal örgütlenme içinde, çok farklı
örgütlenmeyi gereksiz
çıkarların savunulması da güçleşmektedir. Sendikacılığın da belli bir düşüşü
bir konuma itmektedir.
gözlenmektedir. Çalışama ilişkileri alanının bu dönüşümü ve post-modernist
etkiler, İnsan Kaynakları Yönetiminin bireyselci vurgusuna paralel gelişmektedir.
Liberalleşme ve Sendikal Hareketler

Liberalleşme, kişisel özgürlük alanlarının genişlemesi ve toplumdaki her bir
bireyin kendisi ile ilgili kararların alınmasında yine kendisinin yetki ve sorumluluğu
altında olmasıdır. Çalışma ilişkileri alanı da son yıllarda tüm dünyada yaygınlaşan
bu anlayışın etkisinde kalmaktadır (bu eğilimi kimi araştırmacı neo-liberalizm
olarak adlandırmaktadır). 1980-2000 yılları arasında çalışma ilişkileri alanında
etkin olan görüşlerden biri de liberal-bireyciliktir. Bu yaklaşımı güçlendiren
eğilimlerden birisi, çıkar çatışmalarının çalışan-birey ve işverenlerin tarafı olduğu
bir düzlemde yürütülmesidir.
Her birey belli bir işverenle pazarlık yapıp bir anlaşma imzalayabilmekte ve
çatışma halinde de sorunları çözecek adımları atabilmektedir. Bu da, çalışma
Günümüzde de oldukça ilişkileri alanında tüm tarafların çıkarı adına en iyi yoldur. Bunun yanında çalışan,
geçerli görülen neo- işletme yönetiminin sorumluluğunu ve yetkisini tanımalıdır. Sendika ve işveren
liberal anlayış, devletin örgütlenmesinin bu ikili ilişkiye müdahil olması önlenmelidir. Çünkü bu müdahale,
piyasalara müdahalesini piyasa dengesini bozmakta ve adil bir ücretlendirme yanında, verimli üretim
gereksiz görmektedir. süreçlerini de baltalamaktadır. Çalışanlar için en iyisi, kendi eylemlerinin
sorumluluğunu üstlenip sendika vb. gibi örgütlere bağlı kalmamalarıdır.

Günümüzde oldukça geçerli görülen neo-liberal anlayış, devletin piyasalara

müdahalesini gereksiz görmektedir. Devlet, sistemi ve yasal çerçeveyi ancak
aktörlerin gelişme dinamiklerini kısıtlamayacak ve karşılıklı ilişkilerini
sınırlandırmayacak şekilde kurgulamak zorundadır. Bundan sonra, piyasa
mekanizması içinde denge oluşacaktır. Çalışma alanına herhangi bir müdahale de
işgücünün verimliliğini azaltacağı için, ulusal ekonomi açısından zarar
doğurmaktadır. Bu nedenle yasal vb. sınırlamaları kaldırmak, kamunun elindeki
işletmeleri özelleştirmek ve yerel yönetimlerin sundukları kamu hizmetlerini özel
sektöre devretmek hedeflenmelidir.
Sendikalar, yönetime katılmanın bir aktörü gibi değerlendirilmemektedir.
Hatta hükümetlerin belirlediği hedeflere ulaşmak adına engel teşkil ettikleri için
güçleri yasalar yolu ile azaltılmalıdır. Bu görüşün veya günümüzün çalışma ilişkileri
alanına dayattığı diğer birçok etkenin bir sonucu olarak, sendikal örgütlenmelere
katılımın her geçen gün azalmakta olduğu ifade edilebilir. Örneğin, yapılan bir
araştırmada İngiltere’de 1998 yılında %37 olan sendikalı çalışan sayısı 2004 yılında
%34’e gerilemiştir. Daha önce sendika üyesi olup sonradan ayrılanların oranı
%19’dan %17’ye düşmüştür. Hiç sendikalı olmayan kişilerin oranı ise %45’den
%49’a çıkmıştır. Dünya genelinde 1960’larda ulaşılan %60’lık sendikalı çalışan
oranları 2000’li yıllarda %10 seviyesine gerilemiştir.
İstihdam Şekillerinin Değişmesi
İstihdam modellerinde değişim ve dönüşüm son yıllarda sürekli bir hal
almıştır. Özellikle 1980’lerden bu yana üretim sektöründe çalışanların oranı
azalmakta, hizmet sektöründe çalışanların oranı artmaktadır. Bunun yanında, yarı
zamanlı (part-time) çalışanların ve iş yaşamında yer alan kadınların oranı
artmaktadır. Türkiye’de 2004 yılında istihdam edilenlerin %46’sı hizmet
1980’lerden bu yana sektöründe, %20’si sanayide, %0,05’i inşaat sektöründe ve %29’u da tarım
üretim sektöründe sektöründe çalışmaktaydı. Bu rakamlar 2009 yılında, %50’si hizmet sektöründe,
çalışanların oranı %19’u sanayide, %0,05’i inşaat sektöründe ve %25’i de tarım sektöründe olmak
azalmakta, hizmet üzere değişmiştir. Kısa süre içinde bile hizmetler sektörünün ağırlık kazanması ve
sektöründe çalışanların özellikle tarım sektörünün kan kaybetmesi gözlenebilmektedir.
oranı artmaktadır. OECD ülkelerinde 2000 yılında çalışmakta olan her 6 kişiden 1’i yarı zamanlı
çalışandır. Yunanistan’da bu oran 1/19 iken Hollanda’da 1/3 oranındadır.
Gelişmişlik seviyesi arttıkça, hizmetler sektörünün ekonomi içindeki ağırlığı ve yarı
zamanlı istihdam oranları artmaktadır.
Yukarıda verilen rakamlar çalışma alanında bir değişimin söz konusu
olduğunu göstermektedir. Özellikle, hizmet sektörünün yaygınlaşması, herhangi bir
alanda kurulan bu işletmeleri eski endüstriyel yığılma alanlarının dışına çıkarmıştır.
Bunun yanında, sanayi işletmeleri de artık hassas ekosisteme sahip olan bölgeleri
korumak adına bu alanlardan uzak durmakta, ekonomik değer yanında ekolojik ve
sosyal değer üreten alanları tercih etmektedirler. Bu durumda iş hayatı, çalışanlar
için şehir dışına yığılan fabrikalara gidip, orada çalışma ve akşam eve dönme
şeklinde işleyen; iş zamanında çalışanı sosyal ortamların dışına sürükleyen çalışma
yaşamı dönüşmektedir. Bütün bunlara paralel olarak, çalışma hayatına evde
çalışarak katılma olgusu da gelişmektedir.
Gelişmiş ülkelerde teknolojinin kullanımıyla birlikte önemli sayıda çalışan,
evinde bilgisayar başında işini yapmakta (tele-working) çalışma verileri iletişim
teknolojisi yardımıyla şirket merkezine ulaştırmakta, yine aynı yolla denetlenmekte
veya işletmenin geri kalanıyla iletişimini sağlamaktadır. Bu şekilde çalışanların
sayısı, 2001 yılında İngiltere’de toplam işgücünün %7’sini teşkil eden 2,2 milyon
kişidir. Bunların 3/4'ü özel sektörde çalışmakta, 2/3’ü erkek ve genelde yönetsel

ve teknik görevlerde çalışmaktadırlar. ABD’nde ise bu rakamların çok daha yüksek

olduğu (toplam işgücünün %21’inin tele-working yolunu kullandığı)
belirtilmektedir.
Geçici çalışma da son yıllarda yaygınlık kazanan bir çalışma şeklidir. Bunun;
ajans bağlantılı işler, belli süreli kontratlar, gündelik işler ve sezonluk işler gibi
farklı şekilleri vardır. İngiltere’de 2002 yılında çalışanların 1/4’e yakını geçici işlerde
çalışmaktadırlar .Bunun önemli sebebi kalıcı bir iş bulamamaktır. Bazı çalışanlar ise
kalıcı bir iş istememektedirler Bu durum işgücü pazarının esnekliği olarak ele
alınmaktadır. Yarı zamanlı çalışma ve kalıcı işgücünü işten çıkarma prosedürünün
azalması veya zayıflaması da esnekliği artırmaktadır.
Kariyer Geliştirme Mantığının Değişimi Ve Çalışan Çıkarının

Yeniden Tanımlanması
Yönetimde etkinleşme çabaları işletmelerde, işin yeniden örgütlenmesini
beraberinde getirmektedir. Günümüzde takım çalışması, çok-yönlü nitelikleri olan
çalışanlar ve fonksiyonel esneklik ve çalışanların karar verme yetkinliği ve
sorumluluğunun artırılması çok belirleyici konular olarak öne çıkmaktadır. Esnek
Günümüzde takım çalışma, bireyin kariyerinde, birden çok meslekte yer almasını beraberinde
çalışması, çok-yönlü getirmektedir. Birey, aynı zamanda birden çok işte çalışabilmektedir.
nitelikleri olan Bugün çalışanlar yeteneklerini geliştirme adına farklı çalışma ilişkileri
çalışanlar ve geliştirmektedirler. Örneğin, işyerlerinde çırak yanında stajyer diye adlandırılan bir
fonksiyonel esneklik ve kademenin de yer almaya başladığına tanık olunmaktadır. Üniversite veya lisede
çalışanların karar verme okuyan ve ilgili alanda deneyimini geliştirmek isteyen kişiler kanunla öngörülen
yetkinliği ve kapsamda, işyerlerinde çalışmaktadırlar. Bu durum çalışma hayatına aktif olarak
sorumluluğunun katılma öncesinde bireylerin, bireysel yeteneklerini ve deneyimlerini artırmalarına
artırılması çok olanak sağlamaktadır. Çalışan, okul sonrası dönemde meslekî eğitimler vb. yolu ile
belirleyici konular niteliklerini geliştirme arayışı içerisinde olmaktadırlar.
olarak öne çıkmaktadır. Bireysel yeterlilikleri ile iş bulan ve işinde yükselebilen çalışanların belli
işlerde sebat etmek yerine, kariyer gelişimleri adına belli aralıklarla iş değiştirme
yoluna gitmeleri son yıllarda oldukça yoğunlaşan bir durumdur. Eskiden iş
hayatına girecek bir kişi, hedeflediği bir firmada ömür boyu çalışmayı ve oradan
emekli olmayı düşlemekteydi. Günümüzde ise çalışanlar, bir üst pozisyona
yükselmek, daha avantajlı gördüğü başka bir alana geçmek vb. nedenlerle belli
aralıklarla iş değiştirmeyi kariyer gelişiminin bir gereği olarak görmektedir.
Yapılan çalışmalar, bu yolun kariyer gelişiminde önemli olduğunu ve
Kariyer geliştirme
günümüz yöneticilerinin de sıklıkla bu yolla yükselebilmiş olduklarını
mantığında belirtilen
göstermektedir. Kariyer gelişim mantığı değişince, kariyer geliştirmek için izlenen
değişim kariyere bağlı
stratejilerde de değişim söz konusu olmaktadır. Çalışanların kendi iş bilgileri
olarak coğrafi yer
yanında iletişim, ikna kabiliyeti gibi bireysel yetenekleri ve hatta sektörde yer alan
değiştirmeleri de son
tanıdıkları, geçmişte birlikte çalışmış oldukları iş arkadaşları gibi bağlantıları
derece artırmakta ve
onların yeni işler edinmelerinde, yükselmelerinde ve daha fazla kazanmalarında
sosyal açıdan çok
önemli etkenler olarak ortaya çıkmaktadır.
önemli etkileri olan göç
Kariyer geliştirme mantığında belirtilen değişim kariyere bağlı olarak coğrafî
ve yığılma sonuçları
yer değiştirmeleri de son derece artırmakta ve sosyal açıdan çok önemli etkileri
doğurmaktadır.
olan göç ve yığılma sonuçları doğurmaktadır. İnsanlar artık yaşadıkları yeri daha
kolay terk edebilmekte, üretim tesislerinin yoğun olduğu alanlara yığılmakta,
buralarda iş bulmakta ve üretim alanlarında göçmenlerden oluşan yeni kentler
kurulmaktadır. Göç olgusuna bağlı olarak bazı üretim kollarında çalışan niteliğinin
düşmesine bağlı sorunlar da yaşanabilmektedir. Örneğin, Antalya’nın belli
bölgelerine göç eden İç ve Doğu Anadoluluların bölge otellerinde ucuz işgücü

olarak çalışmaya başladıkları, bunun ise hizmet kalitesini olumsuz yönde etkilediği
bilinmektedir.
•İnsanların çalışabilecekleri işletme sayısı ve çeşitliliği arttıkça

onların kariyerlerine bakışları ve geleceklerini şekillendirme adına
Tartışma
verdikleri kararların içeriği de değişmektedir. Bu durum
ekonominin gelişmesi, yatırımların artması ve ekonomik
büyümeyle ilgilidir. Kriz dönemlerinde ise ekonomik daralmalar
yaşandığından bunun tersi bir eğilim mi görülmektedir?
Dezavantajlı Gruplar
Toplumsal hayatta dezavantajlı görülen çocuklar, kadınlar, engelliler,
yoksullar gibi gruplara iş yaşamında yer verilmesi son yıllarda oldukça sıklıkla
gündeme getirilen bir konudur. Bu amaçla birçok ülkede dezavantajlı gruplara iş
edindirilmesi için projeler hayata geçirilmekte, yasal önlemler alınmaktadır.
Dezavantajlı gruplar içinde ifade edilen en geniş grup kadınlardır. Kadınların
Kadınların çalışma çalışma hayatında oranları hızla artmaktadır.
hayatında oranları hızla Kadın işgücünün erkeklerin hâkim olduğu bütün alanları zorladığı görülse
artmaktadır. de, özellikle belli iş alanlarında kadın yoğunluğu artmaktadır. Örneğin İngiltere’de,
Türkiye’de, 2004 yılında 2004 yılında yapılan İstihdam İlişkileri Araştırması sonuçlarına göre, işletmelerde
%23 olan kadınların istihdam ilişkileri ile ilgili bölümlerde çalışanlar içinde kadınların 1998’deki %30’luk
işgücüne katılım oranı, oranı aşarak %43 seviyesine geldikleri görülmüştür. Bu rakam 2002’de %49,7’dir.
2009 yılında %26’ya İnsan Kaynakları Bölümü yöneticilerinin de 3/4’ü kadındır.
ulaşmıştır. Avrupa Birliği’nde 1997-2000 yılları arasında ekonomik büyümeyle ortaya
çıkan 10 milyonluk yeni istihdamın 6 milyonu kadınlardan oluşmaktadır.
Türkiye’de, 2004 yılında %23 olan kadınların işgücüne katılım oranı, 2009 yılında
%26’ya ulaşmıştır. Bu oranlar yanında kadınların işyerinde ayrımcılığa tabi
tutulduğu görülmektedir. Bazı kadın çalışanlar yönetici olma yolunda değişik
engellerle karşılaşmaktadırlar. İşletme içinde kariyer basamaklarını belli bir yere
Engellilerin de hayata kadar tırmanabilen kadın çalışan, en tepe noktaya çıkamamakta, görünmeyen bir
kazandırılması engelle (cam tavan etkisi) karşılaşmaktadır. Bunun yanında kadın çalışanların taciz
kapsamında iş sahibi kapsamında değerlendirilebilecek değişik bezdirici davranışlara muhatap oldukları
olmaları bilinmektedir.
desteklenmektedir. İşyerinde çalışan kadınlara, evinde anne ve ev kadını rollerini taşımak zor
Hükümetlerin bu gelebilmektedir. Belirtilen koşullar kadınların iş hayatında yerlerini almalarını
konuyla ilgili kararlar zorlaştırmakta ve milli ekonomiyi de (nüfus içindeki payı çoğu ülkede %50’nin
aldığı, işletmelere belli üzerinde olan) kadınların gücünden mahrum kılmaktadır. Bu durum kadın
sayıda engelli vatandaşı istihdamını belli açılardan ilave düzenlemelere ihtiyaç duyulan bir konu hâline
istihdam etmek getirmektedir.
zorunluluğunu yasal Bazı araştırmalara göre, çalışma ilişkileri alanında günümüzün ırk ve cinsiyet
yollarla dayattığı hakları söylemleri doğrultusunda, geçmişin en belirleyici kavramlarından birisi olan
görülmektedir. Bu sınıf kavramı sahip olduğu önemi yitirmiştir. Bu durum sınıfa dayalı sosyal
durum, geleceğin hareketliliğin meşruluğunu yitirmesi anlamına gelmektedir. Bunun yerine, insan
çalışma ilişkileri hakları duyarlılığı ile güçlenen bir farklı ve dezavantajlı kimselere işyerinde yer
alanında dezavantajlı açma motivasyonu hayata geçirilmektedir. Bu motivasyonun işyerinde adalet
grupların daha fazla söz arayışları ile güçlendirildiğine de şahit olunmaktadır. Örneğin, son yıllarda
hakkı olacağını ortaya işletmecilik alanında yapılan akademik çalışmalar içerisinde işyerinde adalet,
koymaktadır. işyerinde taciz vb. konuların ele alındığı görülmektedir.

Bireysel Etkinlik
•Türkiye’de engelli çalıştırmakla ilgili yasal çerçeveyi araştırabilir ve bu
konuda işletmeleri teşvik eden faktörler üstünde okuma yapabilirsiniz.
Teknolojik Gelişmeler
Teknoloji, hayatın her alanında olduğu gibi çalışma hayatında da çok önemli
etkileri olan bir unsurdur. Çalışma hayatında teknolojinin ve özellikle çağdaş
bilişim teknolojileri ile internetin kullanılması her şeyi değiştirmektedir.
Teknolojinin etkin kullanımı iş verimliliğini artırmaktadır. Teknolojik gelişmelere
bağlı olarak üretilen gelişmiş makinelerin iş alanında kullanılması, mekanikleşme
ve otomasyon kavramlarıyla ifade edilmektedir. Eğer iş amacıyla kullanılan
makineler yine insana bağlı olarak çalışıyor ve insana ihtiyacı ortadan
Teknolojinin etkin kaldırmıyorsa bu mekanikleşme; insana ihtiyacı ortadan kaldırıyor ve iş süreci bir
kullanımı iş verimliliğini makine tarafından tamamlanıyorsa bu otomasyon olarak adlandırılmaktadır.
artırmaktadır. Otomasyon, eskiden yüz kişinin ürettiği çıktıyı artık on kişinin üretmesine
Teknolojik gelişmelere imkân sunmaktadır. Bu da, işçi azatlımı için bir kapı aralamaktadır. Her ne kadar
bağlı olarak üretilen işverenlerce verimli olarak kabul edilse de, iş güvenliğini tehdit eden teknoloji bu
gelişmiş makinelerin iş anlamda, işçiler ve sendikal hareketlerce bir tehdit olarak görülebilmektedir.
alanında kullanılması, Günümüzde sendikaların teknolojik gelişmelerin işgücü piyasasına etkilerini
mekanikleşme ve öngörme ve kabul etmeleri ve buna uygun politika belirlemeleri gerekmektedir.
otomasyon Diğer taraftan, ekonomi içeresinde yeni teknoloji kullanımı arttıkça, yeni iş kolları
kavramlarıyla ifade da ortaya çıkabilmekte, ekonomik büyüme desteklenmekte ve bu sayede yeni iş
edilmektedir. olanakları artmaktadır. Bunların yanında, gelişen bilgi teknolojilerine bağlı olarak
işletmeler daha fazla oranda bu teknolojilerden anlayan kişileri çalıştırma yoluna
gitmektedirler. Bu durum da, emek piyasasında teknoloji bilgisine ve bilgi işçilerine
ihtiyacı artırmaktadır.
Teknolojinin örgütsel yapıları yeniden şekillendirdiği görülmektedir. 20.
yüzyılında daha yoğun görülen dikey işletme yapıları daha yatay bir hal almaya
Teknolojinin örgütsel başlamıştır. İşletme yapısının dikey olması en üst ile en alt kadem arasında birçok
yapıları yeniden farklı hiyerarşik basamağın olması anlamına gelmektedir. Bu yapılar
şekillendirdiği kurumsallaşma açısından daha ileri ve her çalışanın yaptığı işin standartlaşması
görülmektedir. 20. anlamında daha gelişmiş yapılar olarak görülebilir. Ancak, üretim sürecinde
yüzyılında daha yoğun avantaj sağlayan esnekliği bu yapıların gösterebilmesi çok zordur.
görülen dikey işletme Özellikle hizmet işletmelerinde birçok hiyerarşik kademe yerine bir
yapıları daha yatay bir yöneticiye bağlı birkaç yardımcı ve bunlara da bağlı çalışanların olması, en alt ve
hal almaya başlamıştır. en üst kademeler arasında hiyerarşik basamağın azalması daha etkin üretimi
beraberinde getirmektedir. Bu sayede yönetenler işin içinde olmakta ve işin
işleyişine daha fazla nüfuz edebilmekte, çalışan da yöneticisi ile iş sürecinde daha
rahat iletişim kurabilmektedir.
Teknoloji ve teknoloji bilgisine artan talebe paralel olarak, çalışanların işbaşı
sürelerinin önemli kısmı da bilgisayar başında veya makinelerle iç içe geçmektedir.
Bu durum, çalışanları ergonomiye bağlı belli sorunlarla yüz yüze getirmektedir.
Ergonomi, çalışanların iş yeri kapsamında makine ve çevre etkileşimlerinin
incelendiği ve bu etkileşimlerin çalışanların biyolojik, psikolojik vb. her türlü
bireysel kapasitelerine etkilerinin araştırıldığı bilim dalıdır. Makinelerle içi içe ve
özellikle bilgisayar başında çalışanların kronik kas rahatsızlıkları, unutkanlık vb.

rahatsızlıklara yakalandıkları ve bunun iş-yaşam dengesi ve çalışanın çalışma

hayatından aldığı tatmini etkilediği ortaya koyulmaktadır.
Teknoloji bazı alanlarda iş kontrol gücünü yöneticiden alıp işçiye
aktarmaktadır. Bazı alanlarda ise zamanın kullanımı ve performansı izlemeyi
kolaylaştırdığı için, daha merkezîleşmiş bir güç anlayışının devamına katkıda
bulunmaktadır. Bu durumda, yöneticilere çalışanı her koşulda sıkı sıkıya kontrol
etme imkânı oluşturmaktadır. Eskinin, özellikle Marksist teori kapsamındaki
Teknoloji bazı alanlarda çalışmaların ele aldığı “kışla tipi işyerleri” anlayışı ve çalışanın bir askerî disiplin
iş alanında kontrol altında tutulması olgusu günümüzde neredeyse kalmamıştır. Ancak, bilgi temelli
gücünü yöneticiden alıp işlerle birlikte gelen işyerinde liberalleşme ve esnekleşme yine aynı nedene bağlı
işçiye aktarmaktadır. olarak tehdit edilmektedir.
Bazı alanlarda ise Teknoloji çalışanları sıkı sıkıya denetleme imkânı sunmaktadır. İşe kaçta
zamanın kullanımı ve geldiği, kaçta çıktığı, kaç saat işi ile ilgilendiği, iş sırasında hangi internet sitelerine
performansı izlemeyi girdiği, bilgisayarında neler yaptığı vb. kolayca izlenebilmektedir. İşveren veya
kolaylaştırmaktadır. yönetici tarafından bu şekilde sıkı sıkıya takip edilen çalışanların ise bazı şeyleri
yapıyormuş gibi yapmaya başladığı, işyerinde dedikodu benzeri davranışların
geliştiği görülmektedir.
Teknoloji, küçük işletmeleri büyüklere oranla daha olumsuz etkiliyor
görünmektedir. Bu durumda, ekonominin en önemli motor gücü olan küçük ölçekli
işletmelerin bir dar boğaza sürüklendiği düşünülebilir. Bunun karşısında, internet
teknolojisi küçük işletmeler için de yeni pazar bulma ve üretim verimliliği sağlama
yollarını ortaya çıkarmaktadır.
Devletin Rolünün Değişmesi

Devletin çalışma ilişkileri alanında oynadığı rolün zamana bağlı olarak
değiştiği görülmektedir. Savaş sonrası dönemlerin liberal etkileri karşısında
devletin çalışma ilişkileri alnındaki etkisi azalmıştır. Bu dönemde devletin
ekonomik üretimin önünü açmak açısından çalışma ilişkileri alanına müdahale
1990’lı yıllarda etmediği ve işletmelerin serbestçe hareket ettiği görülmüştür. Ancak devlet, kriz
hükümetler sendikalara dönemlerinde korporatist taleplerle yeniden belirleyici aktör durumuna gelmiştir.
mesafeli durmuşlar, Bu yıllarda krizlerin daralttığı piyasalarda işveren uygulamaları diğer aktörlerin
toplu pazarlık yaşam alanını daralttığı ve bunun ekonominin geleceğini tehdit ettiği görülmüştür.
süreçlerine karşı Bunu önlemek için devletin müdahale etmesi ve işveren-işçi ilişkilerini
olumsuz tavır ortaya düzenlemesi gerektiği savunulmuştur.
koymuşlardır. Son yıllarda ise bir yandan liberalleşme eğilimleri devleti dışarıda durmaya
zorlamakta, diğer yandan ekonomik hedeflere ulaşma baskısı, milli ekonomilerin
ayakta durma mücadelesi ve ülkelerin uluslar arası pazarlardan pay kapma
mücadelesi farklı bir devletçi yaklaşımı ortaya çıkarmıştır. Devlet, kontrolü elde
tutmaktadır. Bunun yanında, uluslar arası pazarlarda güçlü olarak ayakta duracak
işletmeler ortaya çıkarmak adına işletmelerin işgücü maliyetlerini gözeten bir
devlet anlayışı da geçerli olabilmektedir.
Artan rekabet karşısında işverenler ayakta durabilmek için maliyetlerden
kısma yoluna gitmektedirler. İşgücü maliyetleri ise birçok alanda en önemli maliyet
kalemleridir. Bu nedenle işveren en başta işgücü maliyetlerinden kurtulmayı
hedeflemektedir. İşgücü maliyetlerini artıran yasal kısıtlamaların esnetilmesini
talep etmektedir. Çalışanı korumak amaçlı çıkarılan daha az yasal düzenleme, daha
az ücret ödemeye olanak veren yasal çerçeve (esnek ücretlendirme olanağı), daha
uzun çalışma süreleri ve işyeri koşulları ile ilgili işveren aleyhine bağlayıcı
engellerin kaldırılması gibi talepler hükümetler üzerinde baskı kurularak
dayatılabilmektedir. Bunun sonucu olarak ABD’ndekine benzer bir
“sendikasızlaşma” yaklaşımı ortaya çıkabilmektedir.

Diğer yandan, devletin son yıllarda çözmek zorunda olduğu çok önemli bir
sorun vardır. O da artan işsizliktir. İşsizlik sorunu bugün az gelişmiş ve gelişmekte
olan ülkeler kadar gelişmiş ülkelerin ekonomilerini de tehdit eder bir boyut almıştır.
Nüfus artışı ve yeni istihdam olanaklarına duyulan ihtiyaç her geçen gün artarken
bir de krizler vb. ile kapanan işletmelerin doğurduğu işsizlik devletlerin baş etmek
zorunda oldukları bir sorundur. Bu sorun devletleri daha fazla oranda yatırım
teşvikine itmektedir. Bu teşvikler ise bir yandan yeni iş kapasitesi yaratırken bir
yandan da yatırımı özendirmek için işgücü maliyetlerini azaltmak yolu ile var olan
işgücünün koşullarının iyileştirilmesi adına bir engel ortaya çıkarabilmektedir.
İŞYERİNDE ÖRGÜTLENME VE YENİ SENDİKAL STRATEJİLER

Çalışma ilişkileri alanında görülen değişimin sendikalara yönelmeyi asgariye
indirdiği görülmektedir. Yıllardır, işçilerin iletişimi sağlamak, denetim kurmak,
birlik olmak ve seslerini duyurmak için bir araç olarak gördükleri sendikaların
serbest piyasa modeliyle uyuşması konusunda bir sıkıntı yaşanmaktadır. Bu
Yıllardır, işçilerin durumun bazı araştırmacılarca, ileriki yıllarda sendikasız bir çalışan ilişkileri ortamı
iletişimi sağlamak, yaratabileceği ifade edilmektedir. Toplumsal dönüşümün istikameti yönünde
denetim kurmak, birlik gelişim senaryoları öngörülmekte ve bu senaryolar da bazı gelişmelerle
olmak ve seslerini desteklenmektedir.
duyurmak için bir araç Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçilen bu süreçte en önemli girdi
olarak gördükleri olarak ortaya çıkan bilginin elde edilmesi, yayılması, yeniden yorumlanması
sendikaların serbest işlevlerine katkı sunan bir sendikada varlığını sürdürebilir. Bu açıdan bakıldığında
piyasa modeliyle günümüzde sürekli üye kaybetme ve yeni üye elde etme oranlarında düşme,
uyuşması konusunda bunun yanında işyerlerinde sendikal örgütlenmeyi teşvik edecek çok az etken
bir sıkıntı kalması, sendikaları farklı çalışmalara da itmektedir.
yaşanmaktadır. Sendikaların bu ortamda, tanınma karşılığında grev silahından
vazgeçebileceği, üyelerinin bireysel gelişimi adına meslekî eğitimler verebileceği,
onlara hukuk ve iktisadi alanlarda danışmanlık hizmeti sağlayabileceği ve bu
şekilde yaşamaya devam edebileceği belirtilmektedir. Yani toplu pazarlık
masasından kalkıp, sivil toplum alanında faaliyet gösteren bir yapılanma
Sendikaların çalışanlara düşünülebilir. Bu yapının işletmelerin uygulamalarına müdahalesi değil ama
daha etkin ve çalışma ilişkileri sisteminin işleyişi konusunda görüş bildirme, çalışmalar yapma ve
ulaşılabilir bir şekilde etkinlikler düzenleme hakkı olabilir.
sürekli bir danışmanlık Diğer yandan, ekonomiler içerisinde rekabet gücü elde eden ucuz üretim
ve temsilcilik hizmeti modelleri gittikçe daha fazla önem kazanmaktadır. Her alanda ucuza üretilen ve
üretmeye çalıştıkları sunulan ürünlerin piyasada hâkimiyeti güçlenmektedir. Bu durum ucuz işçiliğin
görülmektedir. artacağı beklentisini de doğurmaktadır. Sendikaların gelecekte ucuz işçiliğe yönelik
çözümler üretmeleri de beklenmektedir.
Sendikalarla ilgili önemli bir gösterge özel sektör sendikalarının sürekli güç
kaybetmesine karşın kamu sektörü sendikalarının daha güçlü görülmesi ve
güçlenme eğilimi ortaya koymasıdır. Bu durum kamu sendikalarını bu alanın güçlü
aktörleri kılmaktadır. Kamu sendikacılığının gelişmesi kamu alanında şimdiye
kadar alışılmamış bir şekilde farklı taleplerin çalışan adına devletten istenmesini
gündeme getirecektir. İşçi-işveren arasındaki ilişkinin sendikayı dışarıda bırakması
yanında üyelerinin geçmişteki kadar işte tutunmalarının imkânsızlaşması da
sendikaları zorlamaktadır. Üyelerinin kısa sürede iş değiştirmek veya işinden
ayrılmak durumunda kalmasına karşın sendikaların üyelerini işte kalma adına
güçlendirecek etkinliklere ihtiyaçları vardır. Bunun bir yolu da sendikanın üyesi
olan çalışanın bireysel gelişimini destekleyecek bir kurumsal anlayışla yönetilmesi
olabilir.

•Çalışma ilişkileri toplumsal dönüşümden etkilenmekte ve bir dönüşüm

yaşamaktadır. Bu dönüşümün temel dinamikleri küreselleşme, liberalleşme
ve post-modernizm ile bu olgulara bağlı olarak güçlenen bireyselliktir. Bu
kapsamda, işletmelerin her geçen gün daha fazla oranda insan kaynağının
önemini fark ettiğini ve bu kaynaktan azami düzeyde faydalanmak için
Özet
elinden geleni yaptığını görmekteyiz. Bunun için de işletmelerin çalışanlarla
ilişkilerini düzenleyen yeni bir fonksiyon olarak İnsan Kaynakları
Yönetiminin ortaya çıkıp geliştiği görülmektedir. Diğer yandan, çalışanların
post-modern bir kültürün etkileri altında daha bireysel bir tutumla işletme
ile ilişkilerinde doğrudan söz sahibi olduğu, sendika gibi aracılara daha az
oranda ihtiyaç duyduğu da gözlenmektedir.
•Günümüz çalışanı kariyer gelişimini sağlamak adına daha fazla oranda
bireysel gelişimi için çaba sarf etmekte, daha az oranda işletmeye bağlılık
geliştirmekte, ama fiziksel ve duygusal emek harcayarak daha yoğun iş
süreçlerinde çalışmaktadır. Çalışma ilişkileri alanının liberalleşmesi ise
devletin rolünü oldukça sınırlandırmakta ve işçi ile işvereni çatışmayı
çözmek konusunda yetkili ve sorumlu kılmaktadır.
•Özgür bir toplumun bir parçası olarak özgürleşmiş çalışma ilişkileri alanında
ve yasal sınırlamaların olmadığı bir alanda bu iki aktör müzakere sonucu
piyasa koşullarının elverdiği en uygun noktayı tespit edeceklerdir. Bunun
yanında, çok uluslu işletmelerin etkileri, yabancı işçilerin artan oranı,
dezavantajlı grupların daha fazla oranda çalışma hayatına katılması ve
teknolojik gelişmeler çalışma ilişkileri alanındaki dönüşümün yönünü
belirlemekte, geleceğini şekillendirmektedir. Sendikasızlaşma eğiliminin
tüm dünyada devam ettiği görülmekte ancak belirtilen dönüşüm karşısında
sendikaların da bilgi toplumunun ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde dönüşüm
geçirebileceği anlaşılmaktadır.

1) “İşletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için, yeni insan kaynakları sağlamayı, sahip
Değerlendirme olduğu insan kaynaklarını muhafaza etmeyi ve geliştirmeyi içeren faaliyetler bütünüdür”
sorularını sistemde ilgili olarak tanımlanan aşağıdakilerden hangisidir?
ünite başlığı altında yer a) Liberalleşme
alan “bölüm sonu testi” b) İnsan Kaynakları Yönetimi
bölümünde etkileşimli c) Post-Modernizm
olarak d) İşletme yönetimi
cevaplayabilirsiniz. e) Yönetimde etkinleşme
2) Üretimi, dünya üzerinde katma değer yaratacak alanlara, özellikle ekonomik
yoğunlaşmanın olmadığı alanlara yayma eğilimi hangisinin temelini oluşturmaktadır?
a) Modernizm
b) Liberalleşme
c) Ekonomik küreselleşme
d) Sosyal küreselleşme
e) Neo-liberalizm
3) Bir ülkeye vergi muafiyetleri, arazi, işveren lehine uygulamaların önünü açan yasal
koşullar nedeniyle giden ve orada yaptıkları lobicilik ile kamu üzerinde etkide bulunarak
çalışanlar aleyhine yasal düzenlemeleri teşvik edebilen işletmeler hangisinde doğru olarak
ifade edilmiştir?
a) Kamu örgütleri
b) Hizmet işletmeleri
c) Sivil toplum kuruluşları
d) Çokuluslu işletmeler
e) Uluslararası birlikler
4) Bütün varsayımların ve öngörülerin objektif bir biçimde kanıtlanmasının veya
reddedilmesinin mümkün olmadığını savunan, mevcut bilgi karşısında şüpheci duran,
yaşama dair bütün anlamlandırmalarda bir göreliliğin hâkim olduğu ve çalışma ilişkileri gibi
alanlar hakkında teoriler üretmeyi yersiz gören yaklaşımın adı nedir?
a) Liberalleşme
b) Merkezîleşme
c) Küreselleşme
d) Radikalleşme
e) Post-modernizm
5) Her bir birey belli bir işverenle pazarlık yapıp bir anlaşma imzalayabileceği ve çatışma
halinde de sorunları çözecek adımları atabileceği üzerinde duran, çalışanın işletme
yönetiminin sorumluluğunu ve yetkisini tanıması gerektiğine vurgu yapan ve sendikanın
çalışan-işletme ikili ilişkisine müdahil olmasının gereksiz olduğunu savunan görüş
hangisidir?
a) Liberal-bireycilik
b) Liberal-kolektivizm
c) Radikalizm
d) Post-moderniz
e) Esnek üretim
6) Makinelerin işyerinde insana ihtiyacı ortadan kaldırması ve iş sürecinin bir makine
tarafından tamamlanmasına verilen isim aşağıdakilerden hangisidir?
a) Makineleşme
b) Otomasyon
c) Teknoloji
d) Mekanikleşme
e) Teknolojik sistem

7) Aşağıdakilerden hangisi iş yaşamında dezavantajlı bir grup olarak ele alınmaz?

a) Kadınlar
b) Çocuklar
c) 65 yaş üzeri olanlar
d) Fiziksel engelliler
e) İşitsel engelliler
8) Aşağıdakilerden hangisi çalışma hayatına evde çalışarak ve iletişim teknolojisi yardımıyla
şirket merkezi ile sürekli iletişim halinde bulunarak katılma olgusunun adıdır?
a) Teleworking
b) Esnek çalışma
c) Yarı zamanlı çalışma
d) Tam zamanlı çalışma
e) Esnek istihdam
9) Türkiye’de ve dünyanın çoğu ülkesinde en fazla oranda çalışılan sektör hangisidir?
a) İnşaat
b) Kamu
c) Tarım
d) Hizmet
e) Sanayi
10) Eskiden bir çalışan büyük bir işletmede işe başlayıp yine o işletmeden emekli olmayı
arzu ederdi. Şimdi ise çalışan birçok işletmede çalışmayı göze almakta, işletmeler arasında
geçişler yaparak daha fazla kazanma, daha hızlı yükselme yolları aramaktadır. Bu durum
aşağıdakilerden hangi kavram ile ifade edilmektedir?
a) Kariyer geliştirme mantığının değişimi
b) İşgücü piyasasında liberalleşme
c) Esnek çalışma anlayışı
d) Yönetimde etkinleşme
e) Çalışma ilişkilerinde dönüşüm
Cevap Anahtarı:
1-B, 2-C, 3-D, 4-E, 5-A, 6-B, 7-C, 8-A, 9-D, 10-A

YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER

KAYNAKLAR
Blyton, P. ve Turnbull, P. (2004). The Dynamics of Employee Relations. Palgrave
Macmillan.
Coşkun, R. (2002). Küreselleşme ve Uluslararası İşletmecilik. Adapazarı: Sakarya.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (2009). “Çalışma Hayatı İstatistikleri”
http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowDoc/WLP+Repository/csgb/dosyalar/ista
tistikler/calisma_hayati_2009. [Erişim Tarihi: 11.07.2011].
Edwards, P. (2003). “The Employment Relationship and the Field of Industrial
Relations”. s.1-36, içinde Industrial Relations. (ed.) P. Edwards. 2nd
Edition. Blackwell Publishing.
Ekin, N. (1994). Endüstri İlişkileri. İstanbul: Beta
Kaya, Y. (2000). “Sosyal Farklılaşma ve Çatışma Sürecinde Endüstri İlişkileri”, Fırat
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, vol.10. no.2. 195-207.
Kersley, B., Alpin, C., Forth, J., Bryson, A., Bewley, H., Gill, D., ve Oxenbridge, S.
(2006). “Inside the Workplace: Findings from the 2004 Workplace
Employment Relations Survey”. Routledge.
Kocabaş, F. (2004). “Endüstri İlişkilerindeki Dönüşüm”, Dumlupınar Üniversitesi
Sosyal Bilimler Dergisi. vol.10. 33-55.
Macdonald, D. (1997). Industrial Relations and Globalization: Challenges for
Employers and Their Organizations, Bangkok: ILO Publications.
Ratnam, C.S. V. (2006). Industrial Relations. Oxford University.
Rose, E. (2004). Employment Relations. 2nd Edition, Essex, England: Prentice Hall.
Şenkal, A. (2008). “Endüstri İlişkilerinde Yeni Paradigmalar: Mobilizasyon,
Kollektivizm ve Esneklik Tartışmaları”, Çalışma ve Toplum. vol.1. 119-146.
Yıldırım, E. (1997). Endüstri İlişkileri Teorileri: Sosyolojik Bir Değerlendirme.
Sakarya: Değişim.

Bingöl, D. (2010). İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Beta.
Çetik, M. ve Akkaya, Y. (1999). Türkiye’de Endüstri İlişkileri. İstanbul: Tarih Vakfı
Yurt.
Meda, D. (2004). Emek: Kaybolma Yolunda Bir Değer mi?. çev. Işık Ergüden,
İstanbul: İletişim.
Tokol, A. (2003). Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, Bursa: Vipaş.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE PSİKOLOJİK
SÖZLEŞME VE KARİYER
• Psikolojik Sözleşme Tanımı ve

Önemi
İÇİNDEKİLER
• Psikolojik Sözleşme Türleri

• Psikolojik Sözleşmenin Kültürel
Yönü
• Psikolojik Sözleşmenin İhlali
• Kariyer Kavramı ve Önemi ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
• Kariyer Yönetimi
• Kariyer Planlama ve Kariyer
VE ETİK
Geliştirme Programları Doç. Dr. Hasan TUTAR
• Örgütsel Toplumsallaşma ve
Karşılıklı Kabul

• Psikolojik sözleşme kavramını
tanımlayıp açıklayabilecek
HEDEFLER
• Psikolojik sözleşme türlerini sayabilecek

• Psikolojik sözleşme ihlali ve nedenlerini
bilecek
• Kariyer kavramının önemini
kavrayabilecek
• Kariyer planlama ve kariyer geliştirme
programlarını bilecek
• Örgütsel toplumsallaşma olgusunu
kavrayabileceksiniz.
ÜNİTE
13
Çalışma İlişkilerinde Psikolojik Sözleşme Ve Kariyer
GİRİŞ
İş hayatında örgütlerde bilgi ve iletişim teknolojisinin kullanılmasıyla,
yeniliğe ve ürün geliştirmeye duyulan ihtiyaç artmıştır. Diğer taraftan işletmelerin
küresel bir çevrede faaliyette bulunmaları ve yoğun rekabet koşullarında nitelikli
çalışanlar duyulan ihtiyaç, çalışan ve işletme arasındaki bağın güçlenmesini gerekli
Çalışan ile örgüt kılmaktadır. Bu çerçevede, çalışan ile örgüt amaçlarının birleştirilmesi ve karşılıklı
arasındaki hukuksal beklentilerin karşılanması önem kazanmaktadır. Psikolojik sözleşme, sosyolojideki
sözleşmelerin yanında “toplumsal sözleşmenin” örgütlere uyarlanmış şeklidir ve yazılı olmayan, tarafların
çalışan ile örgütü birbirine karşı vefa borçlarını, yerine getirmek durumunda oldukları taahhütlerini
arasında duygusal bağın ifade eder. Söz konusu taahhüt bazen yerine getirilmeyebilir. Buna da psikolojik
kurulmasını sağlayan sözleşme ihlâli denilmektedir.
psikolojik sözleşmeler Psikolojik sözleşme anlayışı, insanın herhangi bir üretim faktörü olmadığı,
de vardır. çalıştığı yerle kendisi arasında psikolojik bağ kurmak istemesi inancından
kaynaklanmaktadır. Burada psikolojik sözleşme, kişi ile kurumu arasındaki her tür
menfaat birlikteliği anlamına gelmektedir. Bu birlikteliğin, çalışan ile örgütü
arasında psikolojik bağın güçlenmesine katkı sağlayacağı beklenmektedir. Çalışan
ile örgüt arasındaki psikolojik bağın güçlenmesi için çalışanın işyerinde iş tatmini
Özellikle nitelikli ve bulması, beklentilerinin karşılanması gerekmektedir.
yetkinlik düzeyi yüksek Örgütlerde çalışanlar sadece gündelik ihtiyaçlarını düşünerek hareket
çalışanların örgütte etmezler, aynı zamanda geleceklerini, meslekî gelişimlerini, kısaca kariyerlerini de
kalmalarının sağlanması düşünürler. Kişinin yaptığı işin ucu kapalı, kariyer yapmaya imkân vermeyen,
bakımından psikolojik takdir, ödül, terfi, gibi çalışanın iş tatminine katkı sağlayan yönetsel araçlardan
sözleşmenin önemi mahrum olması, kişinin işyerine bağlılığını azaltacaktır. Bu durum kişinin işten
artmaktadır. ayrılma isteğini artırarak psikolojik sözleşme ihlâllerine neden olabilecektir.
Dolayısıyla çalışanlarla güçlü bir psikolojik sözleşmenin arkasındaki en önemli
faktörlerden biri de işin ve işyerinin çalışana kariyer yapma olanağı sağlamasıdır.
Bu durum ona işinde verimlilik ve performans sağlayacağı gibi, duyduğu tatmin
nedeniyle işyeriyle olan psikolojik bağlılığını güçlendirebilecektir.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TANIMI VE ÖNEMİ

Psikolojik sözleşme, çalışanın kurum için yüksek iş performansını
göstermeyi taahhüt etmesi, kurumun da çalışanlara iş ve terfi fırsatları sağlaması
anlamına gelmektedir. Ancak işyerinde çalışanın beklentilerinin sürekli istihdam ve
terfiden daha fazla olduğu anlaşılmış ve dolayısıyla psikolojik sözleşme, çalışan ve
yönetim arasındaki algı ve beklentilerden kaynaklanan, yazılmamış ve
Örgütsel psikolojik
konuşulmamış taahhütler olarak ifade edilmeye başlanmıştır. İş doyumunun doğal
sözleşme, örgütle amaç
bir sonucu olarak görülen örgütsel sözleşme duygusu, örgüt lehine özveride
birliği kurmak ve onunla
bulunma, örgütsel amaçlar uğruna kendini adama ve örgütsel yarara katılma gibi
psikolojik olarak
anlamlara gelmektedir.
bütünleşmedir.
Örgütsel psikolojik sözleşme, örgütle amaç birliği kurmanın ve onunla
psikolojik olarak bütünleşmenin genel adıdır. İşiyle ve işyeriyle psikolojik bağlantı
kuran bir çalışanın kurumuna “değer” katacağı varsayımından hareket
edilmektedir. Herhangi bir değere bağlılık, onu yürekten benimseme, onun
yararına hareket etmeyi gerektirir. Örgütsel psikolojik sözleşme örgütün amaç ve
hedeflerine, örgütsel ilke, kural ve normlara uyma ve bunların yaşaması için
gönüllü olma anlamına gelir. Çalışanlar örgütsel kurallara karşı iki tür davranış
gösterirler; bunlardan biri “uyma” davranışı diğeri, “bağlanma” davranışıdır.
Çalışanların örgütsel kuralları benimsemeden yerine getirmeleri “uyma davranışı”
iken, onların örgütsel kuralları, amaç ve hedefleri, örgütsel tüm çıkarları gönüllü

olarak benimsemeleri, bu amaçları kendi amaçları haline getirmeleri ve bunun

gereğini yapmaları, “bağlanma davranışıdır.
Örgütsel psikolojik sözleşme üzerinde çalışanlar bu kavramı farklı şekillerde
tanımlamışlardır. Mowday örgütsel psikolojik sözleşmeyi, “örgüt ile iş görenin
amaçlarının bütünlük ve uyum içinde olması” şeklinde tanımlamıştır. Robbins ise,
“işgörenin örgütüyle ve onun amaçlarıyla özdeşleşmesi ve örgütteki üyeliğini
devam ettirme arzusu” olarak tanımlamıştır. Sheldon, “kişinin çalıştığı örgütü
olumlu değerlendirmesi ve onun amaçları doğrultusunda hareket etmesi” olarak
tanımlamıştır. Wiener örgütsel psikolojik sözleşmeyi, “örgütsel amaç ve çıkarları
karşılayacak şekilde davranmak için içselleştirilmiş normatif baskıların toplamı”
olarak görmüştür. Örgütsel psikolojik sözleşme tanımların ortak noktası “bireyin
örgüt ile kimlik birliği kurması” olduğu anlaşılmaktadır.
İş görenin işyerine psikolojik olarak bağlanmasını ifade eden örgütsel
psikolojik sözleşme, çalışanların verimliliklerini ve işyerlerinden ayrılma veya
Çalışan ile örgütü ayrılmama niyetlerini etkileyen önemli bir faktördür. Örgütsel psikolojik sözleşme,
arasında hem hukuksal bireyin, örgütüyle farklı yönlerden özdeşleşme derecesini yansıtmaktadır. Bir
hem de psikolojik işgörenin örgütsel psikolojik sözleşme yapıp yapmadığının üç genel ölçütü
sözleşme vardır. bulunmaktadır. Reichers bu ölçütleri aşağıdaki gibi açıklamaktadır:
• İşgörenin örgütün üyesi olmak için “güçlü istek” duyması
• İşgörenin örgütün “yararı için gönüllü çaba” göstermesi
• İşgörenin “örgütün değerlerini, amaç ve hedeflerini benimseme”sidir
İş doyumunu etkileyen faktörler olduğu gibi çalışanların örgütsel
bağlılıklarını etkileyen çeşitli faktörler vardır. Bunlar; “kişiye ait faktörler” ve
“örgüte ait faktörler”dir. Kişiye ait faktörler; yaş, cinsiyet, aile yapısı, eğitim düzeyi,
Psikolojik sözleşmenin çalışma süresi gibi demografik ve beklentiler gibi psikolojik faktörlerdir. Örgüte ait
amacı, çalışanların faktörler ise; kurumsal ödüller, yönetim tarzı, örgütsel kültür, örgütsel iklim,
yüksek performans örgütsel tasarım, işin türü, işin bulunduğu yer, liderlik tarzı, yönetim anlayışı,
göstermesini içsel örgütsel rol çatışması ve rol belirsizliği, demokratik yönetim anlayışı, kurumsal
dürtülerle sağlamaktır. güven, kurumsal adalet gibi faktörlerdir.
Psikolojik sözleşme, “sosyal takas”, “beklenti”, “eşitlik” ve “karşılıklılık
norm” gibi teorileri temel alır. Daha farklı bir ifadeyle örgüt ile çalışan arasında
dengeli bir ilişkiler sistemi vardır. Çalışanlar ve örgüt, birbirlerinden karşılıklı olarak
bazı yararlar beklemektedirler. Daha başlangıçta bunları yerine getireceklerini
kabul ederek, bir anlamda sözleşerek bir araya gelirler. Bu sözleşme çoğunlukla
yazılı olmamakta, ima edilmekte ya da sözlerle ortaya konulmaktadır.
Performans, her
Performans, yürütülen faaliyetlerin amaca hizmet etme derecesini gösterir.
işgörenin kişisel
Psikolojik sözleşmenin amacı örgüt açısından çalışanların daha verimli ve etkin
özelliklerine, zihinsel
olmaları, yüksek performansla çalışmalarını sağlamaktır. Kısaca bireysel çıktıyı
yeteneklerine, örgütsel
artırarak işgörenin kurumsal faydasını artırmaktır. Birey açısından ise kariyer
amaçlarla bütünleşme
hedeflerinin gerçekleşmesine imkân tanıyacak bir çalışma ortamının
(psikolojik sözleşme
sağlanmasıdır. Campell, performansı, işgörenin örgütsel amaçlara katkı düzeyine
yapma) isteğine
göre ölçülebilen ve örgütün amaçlarına uygun olan davranışlar olarak
bağlıdır.
görmektedir.
Performans kavramı iki farklı yönüyle ele alınabilir. Bunlardan ilki görev
performansı, diğeri bağlamsal performanstır. Görev performansı, ya doğrudan
teknik süreçleri uygulayarak veya gerekli ürün veya hizmetleri birlikte sağlayarak,
örgütün teknik esaslarına katkıda bulunan faaliyetleri gerçekleştiren iş
yükümlülüğüdür. Görev performansı bir işte temel teknik ayrıntılar üzerinde
odaklanır. Bağlamsal performans ise gönüllülük, isteğe bağlı faaliyetler, katılım,
motivasyon gibi psikolojik performans koşullarını içermektedir. Burada bağlamsal
performansın psikolojik sözleşmenin sonucunda ortaya çıktığı anlaşılmaktadır.
Bağlamsal performansının en ayırıcı yanı, işgörenlerin ekstra rol davranışları ile iyi

niyet ve özveri göstererek tanımlanmış rol davranışlarının dışına çıkmalarıdır.

Bağlamsal performans unsurları; fazladan çaba gösterme, kişinin resmi görev
tanımlarının dışına çıkarak gönüllü olarak örgüt lehine çaba gösterme, diğer
çalışanlarla gönüllü işbirliği yapma, onlara yardım etme, örgütsel kurallara uyma,
benimseme ve işe adanma, örgütsel amaçlara paralel davranma ve destekleme
gibi örgüt lehine tutum ve davranışları ele almaktadır.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TÜRLERİ

Psikolojik sözleşme genel olarak işlemsel (transaksiyonel) ve ilişkisel olmak
üzere ikiye ayrılır. Bu ayrıma göre işlemsel sözleşmelerde iş görenin sorumlulukları
işten ayrılmadan belli bir süre önce haber verme, transferleri kabul etme,
İşveren açısından rakiplerden herhangi birisini desteklememe, örgüte özel bilgiyi saklı tutma,
ilişkisel sözleşme, işyerinde belli bir süre çalışmayı taahhüt etme gibi işverenin sorumlulukları ise iş
işverenin iş görene görene kariyer fırsatları sağlaması, yüksek ücret ödemesi ve performansa göre
eğitim olanakları ödeme yapması gibi yasal mevzuatla ilgili işlemleri kapsamaktadır. İlişkisel
sağlaması, kendini sözleşme ise iş görenin fazla mesai yapması, örgüte sadık olması, örgütte görev
geliştirmesine fırsat tanımlarının dışına çıkarak ekstra-rol davranışı göstermesidir.
sağlaması, örgütsel İşlemsel sözleşmeler: Örgütsel amaçların gerçekleşmesi, örgütsel hedeflerin
destek sunması, iş başarılması için gerekli olan işlemelerin yürütülmesine fiziksel emekle katılma,
tatminini artırıcı örgütün finansal kazançlarına katkı sağlamak, iş gerekleri ile sözleşmeden doğan
önlemler alarak yaşam yükümlülükleri yerine getirmek işlemsel sözleşmenin gereğidir. İlişkisel
kalitesine katkı sözleşmelerin aksine işlemsel sözleşmeler sadece görev performansıyla ilgilendiği,
sağlaması gibi psikolojik bağlamsal performansı içermediği için, örgütün uzun dönem geleceğini
yönlü psikolojik destek kapsamamakta, birey örgütü uzun dönem işveren olarak görmemektedir. İşlemsel
unsurlarıdır. sözleşmenin diğer bir yönü ise “durumdan vazife çıkarmamak”tır. Bu kavram
kişinin rol tanımlarının dışına çıkmayıp, görev ve sorumluluklarının dışında örgüte
herhangi bir katkıda bulunmamayı içermektedir.
İlişkisel sözleşmeler: İlişkisel sözleşmenin ilk adımı örgüte karşı duygusal
yakınlık duymaktır. Bu bireyin diğer çalışanları, kendinden görmesi, onlarla kendi
arasında “biz” duygusu oluşturması ve kişi ile örgütü arasında amaç ve hedef
birliğinin kurulması anlamına gelmektedir. İlişkisel sözleşmenin diğer bir unsuru da
benzerliktir. Bu kavram, kişinin örgütün bir üyesi olduğunu hissetmesi, örgüt
İlişkisel sözleşmenin ilk hedefleriyle bütünleşmesi anlamına gelmektedir. Diğer bir ilişkisel sözleşme
adımı örgüte karşı unsuru meslekî gelişimdir. Bu bireyin kurumunda eğitim, gelişme ve kişisel gelişim
duygusal yakınlık ve fırsatlarını bulabilmesi, kariyer olanaklarına sahip olması demektir. Diğer bir
psikolojik bağlılık ilişkisel sözleşme türü adalettir. Bu işlemsel, ilişkisel ve iletişim adaletini
duymaktır. içermektedir. Çalışma ve ücret arasındaki âdil ilişkinin olması, yöneticilerin
çalışanlarına örgütsel kaynakları dağıtırken, onları örgütsel imkânlardan
yararlandırırken, onların bürokratik işlemlerini görürken ve onlarla iletişim
kurarken adalet ve hakkaniyet duygularıyla hareket etmesidir.
Tartışma
•İlişkisel sözleşmeler ile işlemsel sözleşmeler arasındaki farklılığın neden

kaynaklandığını forumda tartışabilirsiniz.
İlişkisel sözleşmeler sosyal mübadele temellidir ve daha geniş bir süreyi

kapsar. Destek, bağlılık gibi sosyal ve duygusal faktörler ilişkisel sözleşmenin
kapsamı içindedir. İlişkisel sözleşmeler meslekî gelişiminin ve kariyer olanaklarının

sağlandığını hisseden çalışanın kendisini işvereninin yanında ve örgüte bağlı

hissetmesine yardımcı olur.
İşlemsel ve ilişkisel sözleşme, birey ile işi arasındaki ilişkinin iki kutbunu
oluşturur. Kutupların birinde işgörenin görev tanımlarının dışına çıkarak tümüyle
gönüllülük esasına dayalı olarak yerine getirdiği rol, görev ve sorumluluk dışı
faaliyetleri varken, işlemsel sözleşmede işgörenin görev, rol ve sorumluluklarına
dayalı olarak yerine getirdiği faaliyetleri vardır. İşlemsel sözleşme çalışanların
İşlemsel ve ilişkisel ücret karşılığı örgütsel faaliyetlerini kapsarken, ilişkisel sözleşme çalışanları
sözleşme, birey ile işi örgütsel bağlılık ve vatandaşlık davranışları karşılığında ve hiçbir maddi menfaat
arasındaki ilişkinin iki beklemeden yerine getirdikleri davranışları kapsar. İlişkisel sözleşmeler bağlılık,
kutbunu oluşturur. eğitim, gelişim ve iş güvenliği konularına odaklanırken, işlemsel sözleşmeler
çalışanların ücret, kazanç gibi beklentilerine odaklanmaktadır.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN KÜLTÜREL YÖNÜ

Sosyal kültür, toplumun kurumlarını yansıtır ve bireylerin değerleri,
tutumları ve varsayımları ile temsil edilir. Bireysel kültürü incelemek bireylerin
psikolojik sözleşmedeki kültürel farklılığını anlamamıza yardım edebilir.
Bireyselcilik ve kolektivizmi sosyal davranışın açıklanmasında kullanılan araçlar
Bireyselcilik, bireyin olarak görülebilir. Karar vermede esas alınan kâr-zarar ilişkisidir. Kolektivizm veya
kendisini diğerlerinden toplulukçuluk ise bireyin kendisini seçilmiş, diğer bir grup insana bağlı hissetmesi,
bağımsız görme ve davranışlarının sonuçlarından grup içi amaçlara ulaşabilme aşamasında sorumlu
kendi amaçlarına olmak ve grubun iyiliği için kendinden daha fazla ödün verme eğilimidir. Bireysel
ulaşmak için kültür üyeleri daha çok kısa vadeli hedeflere sahip olduklarından ve gözle görülür
davranışlarının ödüller daha önemli görülür. Onlar için işlemsel psikolojik sözleşmeler daha
sonuçlarından sorumlu anlamlı iken, kolektivist kültür üyeleri örgüt içinde uyumlu ilişkileri ön plâna
olmadır. çıkaran ilişkisel psikolojik sözleşmeleri desteklerler.
Psikolojik sözleşme ile kültür arasında bir bağlantı kurulabilir. Olaylara
bireysel yarar açısından bakan bir bakış açısı ile olaylara toplumsal yarar veya
ortak çıkar açısından bakan bir bakış açısının psikolojik sözleşme algısı aynı
değildir. Bireycilik kültürüne sahip birinde “biz” bilinci zayıf, ortaklaşa davranışa
dönük olma duygusu gelişmemiş iken, aksine toplulukçu kültüre sahip olanlar
sosyal fayda ve ortak yarar ilkesinden hareket ettikleri için bunlarda “biz” bilinci
Toplulukçuluk kültürü daha gelişmiştir ve bunların topluma ve toplumsal kurumlara karşı sadakat
gelişmiş, ortak yarar düzeyleri göreli olarak yüksektir. Yüksek bireyci kültürlerde “ben” bilinci gelişmiş
inancı güçlü kültürlerde olduğu için, bunlar ortak yarar açısından değil, daha çok bireysel yarar açısından
bireyin özveriye dayalı olayları değerlendirirler. Dolayısıyla örgüt ile psikolojik sözleşme kurmada çok
görev ve sorumluluk istekli olmadıkları gibi, başka bir fırsat bulmaları durumunda bireysel çıkarlarının
bilinci yüksektir. gereği olarak psikolojik sözleşmelerini ihlali etmede tereddüt göstermezler.
Yüksek bireyci kültüre sahip olanlarda “kendine dönük olma eğilimi” göreli olarak
daha yüksektir. Dolayısıyla örgüt lehine herhangi bir özveride bulunmaları
beklenemez. Bireyci kültüre sahip olanların en önemli sözleşmeleri kendilerine, en
yüksek bağlılıkları ise çıkarlarına veya menfaatlerinedir. Bu kültüre sahip insanlar
duygusal açıdan örgüt ve kurumlardan bağımsız, bireysel gelişim ve başarı isteği
Ortak yarar ilkesini yüksek, liderlik ülküsü gelişmiştir. Bireyci kültürün ortaya çıkardığı insanların
benimseyen özveri özerklik duyguları gelişmiş, maddî yarar beklentileri fazladır. Dolayısıyla bu
kültürüne sahip insanların bireyin fedakârlığını gerektiren örgütsel bağlılık veya psikolojik sözleşme
insanların kurumlarıyla eğilimleri zayıftır. Bunlar özveride bulunmalarını gerektiren bir taahhüt altına
psikolojik sözleşme kolay kolay girmezler.
kurmada daha istekli Toplulukçuluk kültürü gelişmiş, ortak yarar inancı güçlü kültürlerde ise
olacakları ileri bireyin özveriye dayalı olarak görev ve sorumluluklarının dışına çıkması, durumdan
sürülebilir. vazife çıkararak ekstra rol davranışı göstermesi beklenir. Bu insanlar için bireysel

yarar kadar toplumsal yarar da önemlidir. Örgütsel kararlara ve normlara uyma

yetenekleri fazla, grup içi ahenkleri yüksektir.
Kültürel özellikler ayrıca bireylerin psikolojik sözleşme ihlâllerini nasıl
Örgütte diğer gördüklerini de etkilemektedir. Toplulukçu kültür üyelerinin bireyselciliği
çalışanlara yardımcı benimseyenlere göre psikolojik sözleşme ihlâllerine daha yatkındırlar. Bireyselci
olma, görev ve kültürü benimseyenler, sözleşme koşullarının gerçekleştirileceğine dair örgüte
sorumluluklarının daha az güven duyarlar. Dolayısıyla örgütsel çıkarlara karşı ilgileri zayıftır. Örgütten
dışında örgüt lehine kaynaklanan bir sözleşme ihlâli yaşandığında kolektivist bireyin yaşayacağı stres ve
davranışlarda bulunma hayal kırıklığı bireyselci toplum üyesininkinden daha fazla olacaktır. Psikolojik ihlâl
istekleri daha yüksektir. sonucunda, bireyselci toplum üyeleri daha çok şikâyet etme gibi davranışlar
gösterme eğiliminde olurken, kolektivist toplum üyeleri örgütte kalarak, örgütü
destekleme yoluna giderler.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN İHLALİ

Psikolojik sözleşme, çalışan ile örgütü arasında karşılıklı yarar üzerine
yapılan anlaşma anlamına gelmektedir. Psikolojik sözleşme, bir bakıma tarafların
belli bir amaç için karşılıklı özveride bulunmalarıdır. Psikolojik sözleşme “söz” ve
“karşılıklılık” esasına dayalıdır. Tarafların birbirlerine verdikleri sözlerden
dönmeleri ve karşılıklılık ilkesine uygun olmayan davranışlarına ise psikolojik
Psikolojik sözleşmenin sözleşme ihlâli denmektedir. Psikolojik sözleşme ihlâlleri daha çok iş görenlerin
ihlâl edilmesinin nedeni örgütün işlemsel sözleşme koşullarına uymadıkları gerekçesiyle ortaya
bireysel amaçlarla çıkmaktadır.
örgütsel amaçların Çalışanlar açısından sağlam bir psikolojik sözleşmenin kurulması ve
uyuşmamasıdır. yürütülmesi altı faktöre bağlıdır. Bunlar genel olarak, kariyer gelişim olanaklarının
bulunması, işin içeriği (ilgi çekici, çeşitlendirilmiş ve zorlayıcı görevlerin
bulunması), finansal ödüllerin bulunması, işbirliğine dayalı hoş bir çalışma
ortamının olması, işi başarı ile yapabilmek için geri bildirim ve yol gösterimi içeren
kişisel desteğin mevcudiyeti ve son olarak özel hayata saygı gösterilmesi olarak
belirtilebilir. Bu faktörlerin eksikliği psikolojik sözleşmenin aksaması ya da ihlal
edilmesine neden olabilir.
Çalışanların örgüt Psikolojik sözleşme ihlâli bir algılama sonucunda ortaya çıkar. Sözleşme ihlâl
tarafından verilen algısı, kişinin verilen söze karşılık aldıklarının bilişsel olarak uyuşmamasıdır. Burada
sözlerin yerine önemli olan nokta bilişsel algılardaki farklılıklar nedeniyle kişilerin psikolojik
getirilmediği eğitim, sözleşme ihlâli algılarının bazen gerçek bir ihlalden bazen de algıdan
gelişme, ücret ve terfi kaynaklanmasıdır. Örneğin işe alım sürecinde çalışana üç sene içinde terfi
konularında örgütün edeceğine dair kesin bir söz verilebilir ve bu terfi gerçekleşmediğinde çalışan
vaatlerine uymadığı sözleşmenin ihlâl edildiğini düşünür. Buradaki ihlâl işlemsel bir olaydır ve gerçek
durumda iş gören bir ihlâlden bahsedilebilir. İlişkisel sözleşme ihlâlinde ise görüşmeci net olarak terfi
sözleşmesini ihlal konusunda söz vermemekle birlikte, örgütte terfiinin kısa bir süre içinde
edebilmektedir. gerçekleşebileceğini ileri sürmesine rağmen bu kısa sürenin bir türlü
bitmemesinden kaynaklanabilir. Bu durumda çalışan yine sözleşmenin ihlâl
edildiğini düşünebilir. Buradaki durum gerçek bir ihlâlden çok net olmayan
ifadelerden kaynaklanan bir istismar durumudur. İstismar ise karşılıklılık ilkesine
aykırıdır.
Psikolojik sözleşmenin ihlâl edilmesini, “sözünden dönmek” ve
“uyumsuzluk” olmak üzere iki nedenle açıklanabilir. Sözünden dönme, örgütün
bilinçli olarak çalışana verdiği sözden dönmesi, sözünü yerine getirmede gönülsüz
olmasıdır. Burada örgüt sözleşmenin gereğini yerine getirmede yetersiz durumda
olabileceği gibi isteksiz de olabilir. Örneğin örgüt işe yeni aldığı çalışanlarına iş
güvencesi sözü vermiştir ancak dış çevre koşullarındaki değişim bunu yapmasına
engel olmuştur. Aciz olmanın yanı sıra isteksizlik durumu da sözünden dönmenin

bir başka nedenidir. Örneğin örgüt bir söz verir ancak bunu yerine getirme niyeti
taşımaz ya da başta bu niyeti taşısa da daha sonra vazgeçer.
KARİYER KAVRAMI VE ÖNEMİ

Kariyer, kişinin yaşamı boyunca edindiği, işe ilişkin bilgi, beceri ve deneyimin
birikerek yeni işler ve pozisyonlar için uygun hale gelmesi durumudur. Diğer bir
tanımla kariyer; seçilen bir işte ilerlemek, sorumluluk almak, itibar, güç ve
saygınlık elde etmektir. Kariyer kavramı bireysel olduğu gibi, aynı zamanda işe
Kariyer, seçilen bir iş ilişkin bir kavramdır. İşinde kariyer elde etmek isteyen kişi, çalışmasını bir örgütte
yolunda ilerlemek ve sürdürüyorsa edindiği yeni bilgi ve formasyonlarla örgüte de katkı sağlayarak
bunun sonucunda daha formel kariyer elde eder. Diğer taraftan bireyin meslekte ilerlemesi, bilgi ve
fazla tecrübe ve becerisini artırması ise “nitelik kariyeri”dir.
yetenek kazanarak Örgütsel açıdan kariyer, bir örgütte ya da profesyonel hiyerarşide genellikle
meslekte ilerlemektir. yukarıya doğru olan hareketliliktir. İnsanın çalışabileceği yıllar boyunca, herhangi
bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deney ve yetenek kazanır. Bu
kazanımları onun kariyerini oluşturur. Birey bir yandan örgütün amaçlarına hizmet
etmek için çaba harcarken, diğer yandan da örgütte kendi amaçlarına hizmet
etmek, kariyer yapmak ve yükselmek ister. Yükselme isteğinin içinde maddi çıkar
beklentisi de vardır. Ancak yükselme arzusunda bulunan bireyin maddi çıkarın
ötesinde kendisine olan saygısı gereği kariyer sahibi olma arzusu onu nitelik
kariyeri yapmaya iter. Kariyer edinme arzusunu aslında Maslow'un ihtiyaçlar
hiyerarşisinin tepesini oluşturan kişinin kendini gerçekleştirmesi arzusu ile
Çalışanın bireysel ilişkilendirmek mümkündür.
kariyer hedefi onun Kariyer kavramının ele alınmasıyla birlikte, kariyer plânlaması ve yönetimi,
maddî çıkarlarının kariyer aşamaları, kariyer geliştirme, kariyer seçimi, kariyer plâtosu ve kariyer
yıllara yayılmış şeklidir. danışmanlığı gibi kavramlar da literatüre girmiştir. Kariyer kavramının daha iyi
anlaşılması için kariyerle ilgili bazı temel kavramların ele alınması gerekir (Bakınız
Tablo 13.1.).
Tablo 13.1. Kariyer İle İlgili Bazı Temel Kavramlar

Kariyer Planlaması Kariyer Aşamaları
Kişinin gelecekte beklediği yaşam Kariyer aşamaları, kişiye şu an hangi aşamada olduğunu, neler yapması gerektiğini ve nasıl
istediğine bağlı olarak ortaya önlemler alması gerektiğini gösterir. İş hayatına yeni atılan kişiler keşif dönemi içerisinde inişli
koyduğu hedeflere ulaşması için bir çıkışlı bir seyir izler. Kariyer aşamaları, zaman içerisinde bireylerin çalışma hayatında oluşan
süreç tasarlaması anlamına değişim ve gelişim sürecidir.
gelmektedir. Bir başka tanımla Bu sürecin aşamaları aşağıdaki gibi belirlenebilir:
kariyer plânlama, bireyin ne tür bir Keşif Dönemi (K): Yaklaşık 20’li yaşlarda başlayıp 26–28 yaşlarına kadar sürmektedir.
isteğinin olduğuna karar verme, ne Bu dönem, iş hayatını öğrenme, meslek seçimi yapma ve kişinin ne istediğine karar vermesi
tür becerilere ihtiyacının olacağını dönemidir. Bu dönemde kişi öğrenimini tamamlar ve iş hayatına atılır. Yeni bir işe giren kişi
belirleme ve bu becerilere ulaşma meslekî açıdan ve iş yeri olarak doğru seçim yapıp yapmadığını değerlendirir. Genellikle alan
yöntemlerini keşfetme sürecidir. değiştirme kararları da bu dönemde gerçekleşir. Bu nedenle keşif aşaması iş hayatında iniş ve
Kariyer kavramına baktığımızda iş çıkışların olduğu bir dönemdir.
yaşamında başladığı zannedilen İlerleme Dönemi (İ): İlerleme döneminde kişi kariyeri için karar vermiş ve o yolda
kavramın aslında daha bireyin iş kendini geliştirerek bir yandan formel kariyer, diğer yandan informel kariyer hedefleri
yaşamına adım atmadan çok önceki doğrultusunda ilerlemektedir. Bu dönem genellikle uzmanlaşma dönemidir. Alan veya meslek
dönemlerde, özellikle eğitim değiştirmeye bu dönemde fazla rastlanmaz. Bu dönemde kişiler genellikle bir üst pozisyona iş
görmeyi düşündüğü alanı seçme ve yerini değiştirerek geçer.
karar verme sürecinde ve üniversite Sürdürme Dönemi (S): Sürdürme döneminde, artık gelişimin daha yavaş olduğu,
eğitimi süresince kariyer kurum ve iş tecrübesinin de getirdiği olgunlukla risk almanın ve atılım yapmanın yavaşladığı
kavramının önemli olduğu görülür. dönemdir. Kişiler bu dönemde bulunduğu işyerlerinde daha uzun süreli ve benzer
pozisyonlarda çalışır. İlerleme ve yükselme bir önceki döneme göre yavaşlayarak devam eder.
Düşüş Dönemi (D): Artık 50’li yaşlara doğru gelinmiştir ve formel kariyerde ilerleme
durmak üzeredir. Ancak nitelik kariyeri devam eder. Hem performans hem de yenilikler
açısından bu dönemde düşüş gözlenir. Emeklilik zamanı gelmek üzeredir. Bu dönemde daha az
sıklıkta ilerleme gözlenir.

Şekil 13.1. Kariyer Aşamaları.

Kaynak: Erdoğmuş, 2003.
Kariyer geliştirme, bireyin kariyer hedeflerine ulaşması için kurumsal

desteğin sağlanmasıdır. Kurumların, çalışanlarının mesleklerinde ilerleyebilmeleri
ve kendilerini geliştirmeleri için fırsat sunmasıdır.
1. Kariyer geliştirme. Kariyer geliştirme, çalışanların meslek yaşamında
sürekli olarak kendilerini geliştirmeleri için örgütün çalışanlarına bu
konuda sunduğu imkânlardır. Kariyer geliştirme, çalışanların kariyerlerinin
yönetiminde yardımcı olmak için plânlanan ve çalışanın tüm çalışma
hayatını kapsayan uzun süreli bir süreçtir. Kişisel kariyer hedeflerine
ulaşabilmek için gereken program ve faaliyetlerdir.
2. Kariyer seçimi. İnsanın yaşamının en önemli dönüm noktalarından birisi
İlerleme döneminde kişi meslek seçimidir. Bireyin yaşamında dönüm noktası olan meslek seçimi,
bir yandan formel kişinin yeteneklerini, becerilerini, psikolojik yapısını kısaca kişinin kendini
kariyer, diğer yandan iyi tanımasıyla mümkün olabilir. İş yaşamı insan ömrünün önemli bir
informel kariyer kısmını kapsadığı göz önüne alındığında iş ve yaşam kalitesi bakımından
hedefleri kariyer seçiminin önemi anlaşılır. Çalışma ve özel hayatta başarılı ve mutlu
doğrultusunda ilerler. olmanın, iyi bir kariyer elde etmenin ilk adımı kişiliğe uygun kariyer
seçimidir. Kariyer seçimi aşağıdaki soruların cevabının aranmasıdır:
 Ben neler yapabilirim? (Yeteneklerinin belirlenmesi)
 Ben neleri yapmaktan hoşlanırım? (İlgi alanlarının belirlenmesi)
 Karakterim nasıl? (Kişilik özelliklerinin belirlenmesi )
 Ben ne istiyorum? (İşin belirlenmesi)
3. Kariyer plâtosu. Kariyer plâtosu, bireyin formel kariyerinde ilerlemesinin
durmasıdır. Belli bir aşamaya gelinmiştir ve iş yaşamı monotonlaşmaya
başlamıştır. Yükselecek bir pozisyon ve elde edilecek bir unvan
Hangi pozisyondan kalmamıştır. Örneğin üniversitede araştırma görevliliğinden başlayıp
sonra hangi profesörlüğe yükselen birinin profesörlükten sonra elde edeceği başka bir
pozisyonlara unvan olmadığı için formel kariyerinin plâtosuna ulaşmıştır. Bireyin kariyer
geçilebileceği ve bunun plâtosuna ulaşması, formel kariyerinin sonudur; ancak nitelik kariyeri için
için gerekli deneyim ve gidilecek hala çok yol vardır. Kariyerini muhafaza etme aşaması olan bu
yetkinliklerin dönemde kişi kendisini sorgulamaya başlar.
belirlenmesine kariyer 4. Kariyer Haritaları. Kariyer haritası, bir organizasyonda bir işten diğerine
haritası denir. ilerleyebilmenin yollarını belirlemek için kullanılan bir tekniktir. Örgütte
pozisyonlar arasında geçiş yollarının belirlenmesi, ilerlemede izlenecek
yolların, yol haritasının çıkarılmasıdır. Hangi pozisyondan sonra hangi

pozisyonlara geçilebileceği ve bunun için gerekli deneyim ve yetkinliklerin

belirlenmesine kariyer haritası denir.
5. Eğitim ve Geliştirme Programları. Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek
amacı ile bilgi, beceri ve davranışlarda istenen yönde değişiklik yaratan
faaliyetlerdir. Eğitim ve geliştirme programları, işe uyum, teknik ve
yönetim becerilerini geliştirme konularında; işbaşında, kurum içi veya
kurum dışı eğitimlerle gerçekleştirilebilir.
6. Kariyer Hareketliliği: İşgörenlerin yükselmek ve ilerlemek amacıyla farklı
örgüt ve görevlerde faaliyette bulunması veya görev yapmasıdır. Kariyer
hareketliliği, insan kaynakları departmanının oluşturduğu, çalışanların yaş,
kıdem gibi demografik ve terfi durumlarıdır.
7. Kariyer Durağanlığı: Kariyer durağanlığı formel kariyerle ilgili bir
kavramdır. Bireyin kariyer yaşamındaki duraklama periyotlarıdır. Kariyer
duraklama bireyin iş değiştirme dönemlerinde meydana gelebileceği gibi,
örgüt içinde yükselebilme imkânlarının kalmadığı durumlarda oluşan ve
“kariyer plâtosu” denilen hallerde kariyer durağanlığı söz konusu olur.
8. Kariyer Dengeleri: Bireyin kendisini nasıl gördüğü ile ilgilidir. Birey
kendisini tanıma sürecinde kendisinde algıladığı beceri, özellik ve
yetenekleri, güdü ve ihtiyaçları, değer, tutum, davranışları onun kendisini
tanımasının kilit noktalarıdır. Bu noktalar bireyin kariyerini dengeler ve
yönlendirir. Kişi kendi denge noktaları ile sosyal çevresi arasında ilişki
kurarak, söz konusu denge noktalarına uygun bir seçimde bulunmaya
çalışır. Kişi seçimini denge noktalarına göre yaparak kariyer dengeleri
oluşturur.
9. Örgütsel Yedekleme. Gerek çalışanın kendi isteği, gerek yöneticilerin kararı
ile isten çıkarılan, anahtar konumundaki kişilerden boşalan pozisyonlar
için vakit kaybetmeden yeni işgörenleri yerleştirmek için yapılan
plânlamaya örgütsel yedekleme denir. Örgütsel yedekleme kısaca işten
ayrılma ihtimali olan özellikle kilit personeli ikame edecek diğer personelin
yetiştirilmesi ve hazırda (yedekte) tutulmasıdır. Örgütsel yedekleme,
insan kaynaklarının plânlanması, potansiyel adayların yetiştirilmesi,
geliştirilmesi yoluyla olmaktadır.
Birey çalışma hayatına başladıktan sonra isinde başarılı olmayı, kariyerinde
en üst düzeye gelmeyi amaçlar. Birey çalışma gücünü ve yeteneğini koruduğu
sürede hem nitelik açısından, hem de nicelik açısından yükselmek ve bu yolla
kendini gerçekleştirme, iş ve yaşam tatmini bulmak ister. Bir örgütün üyesi olan
birey kariyerini geliştirme, yüksek ücret ve daha iyi statü amaçları dışında, özellikle
genç işgörenler, çalışma ilişkilerinin yakın, esnek ve yapıcı olacağını düşünürler.
Yüksek mevkilere ulaştıkça sadece kariyer olarak ilerlemiş olmaz aynı zamanda
sosyal statüsü de artmış olur.
KARİYER YÖNETİMİ
İşletmelerde insanın dışındaki diğer kaynakların, teknolojinin veya
Kariyer yönetimi, gerek yöntemin taklit edilmesi kolay olduğu için rekabet üstünlüğü elde etmenin tek
yöneticileri, gerekse aracı insan kaynağıdır. Burada insan kaynağı herhangi bir insan anlamına
diğer personeli gelmemekte, niteliği, bilgisi ve becerisi yüksek insan kaynağı en önemli rekabet
performansı ve niteliği aracı olmaktadır. Bu durum ortaya “yetkinlik yönetimi” dediğimiz yaklaşımı ortaya
yüksek olmaya zorlama çıkarmaktadır. Taklit veya ikame edilemeyecek tek örgütsel kaynağın yetkinlikler
ihtiyacından doğar. olması nedeniyle yetkinliği yüksek örgütlerin yetiştirilmesi kariyer yönetimiyle
mümkün olabilmektedir.

Kariyer yönetimi, örgütün çalışanların kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını

analiz etmesi, ilgi ve yeteneklerine uygun bir kariyer haritasında ilerlemesinin
plânlanmasıdır. Bir başka tanıma göre kariyer yönetimi, işgörenlerin kariyer
ihtiyaçlarını karşılamak ve kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için kariyer
hedeflerinin plânlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir.
Kariyer yönetimi bireysel ve örgütsel amaçları uyumlaştırarak, işgörenlerin meslekî
ilerlemelerinin yolunu açmak ve bireyi hedefleri doğrultusunda yönlendirmektir.
Kariyer yönetiminin temel amacı işgörenin bireysel kariyer plânlarını
gerçekleştirmesine yardımcı olmaktır. Bu amaçla personelin kariyer hedeflerinin
plânlaması ve bu plânların eyleme geçirilmesi işlemleridir. Kariyer yönetiminin
Kariyer yönetimi; örgüt diğer bir amacı, işgörenin yetenek, beceri ve ilgilerini analiz etmesine yardımcı
üyelerinin performans, olmak ve kariyer haritasında ilerlemesine yardımcı olmaktır. Bu faaliyetleri iki
potansiyel ve tercihleri aşamalı yönetsel bir süreçtir. Bunlar “kariyer plânlama” ve “kariyer geliştirme”dir.
ile örgütsel ihtiyaçlara Kariyer plânlama, kişinin ilgilerini, yeteneklerini, becerilerini, değerlerini ve
göre çalışanların kariyer kişiliğini dikkate alarak kendisine uygun kariyer haritasını belirleme ve karar verme
hedeflerini belirleme ve sürecidir. İşgörenin kendine göre bir alanda ilerlemesini sağlamak, kariyer
çalışanları bu hedeflere plânlamasının temel amacıdır. Kariyer plânlama, işe giriş, atamalar, transferler ve
yönlendirme sürecidir. iş değiştirmelerle ilgili faaliyetlerin plânlanmasını kapsar. Kariyer plânlamasında
hem çalışanın, hem de örgütün genel çıkarları dikkate alınır. Bireyin kariyer
hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak suretiyle bir taraftan iş doyumu
artırılmaya çalışılır, diğer taraftan da çalışanın örgütsel bağlılığını artırmak
suretiyle örgütte kalması sağlanmaya çalışılır. Bu yolla hem bireysel amaçlar, hem
de örgütsel amaçlar gerçekleşmiş olur.
Bireysel Etkinlik
•Kendi ilgilerinizi, yeteneklerinizi, becerilerinizi, değerlerinizi ve kişiliğinizi dikkate

alarak kendinize uygun kariyer haritası belirleyiniz, uzman bir kişi ile hazırladığınız
kariyer haritası hakkında görüşüp, konunun iş hayatınız açısından önemini
kavramaya çalışınız.
Kariyer geliştirme, örgütsel gelişmenin bir parçasıdır. İş görenlerin yeni

ihtiyaçlara uygun olarak bilgi beceri ve yeteneklerinin artırılması için yürütülen
eğitim ve geliştirme faaliyetlerine kariyer geliştirme denmektedir. Kariyer
geliştirme, örgütlerin ellerindeki nitelikli elemanları korumalarının bir yoludur.
Kariyer geliştirme, iş görenin potansiyel kariyer değişimi ve ilerlemesini sağlamak
Kariyer geliştirmede için tasarlanmış sistematik bir gelişme programıdır. Kariyer geliştirmenin amacı
çalışanlar, çalışanların geliştirilmesini ve sahip oldukları bilgi, beceri, deneyim ve yeteneklerin
kapasitelerinin/yetenek artırılması suretiyle örgütsel ihtiyaçların karşılanmasıdır. Hızlı değişim
lerinin ne olduğundan dönemlerinde insanlar işe girerken yeterli olsalar da kısa sürede yeteneklerini
ve kendilerini yeni artırmak bir ihtiyaç halini almaktadır. Kariyer geliştirme söz konusu ihtiyacı
sorumluluklara karşılama arzusundan kaynaklanmaktadır. Bu yolla bireyin kariyer hedefleri ile
hazırlamaktan örgütün gelişme hedefleri arasında bir uyumun sağlanması düşünülmektedir.
sorumludurlar. Kariyer geliştirme, çalışanların özellikleriyle kurumun ihtiyaçları arasında uyum
sağlanmaya çalışılır.
Kariyer plânlama ve kariyer geliştirmeden ibaret olan kariyer yönetiminin
başlıca faaliyetler sırasıyla; bireysel vizyonu belirleme, kariyer hedeflerini
belirleme, ilgi, tutum ve temel becerileri belirleme, meslek seçimi, işe ilişkin
öncelikleri belirleme, iş olanaklarını araştırma, özgeçmiş hazırlama, işe başvurma
ve başvuru takibi, iş görüşmesi, işe başlama ve işe uyum süreci, çalışma ortamına,
kurum kültürüne uyum sağlanması, meslekî yenilikleri takip etme, meslekî
değişikliklere uyum sağlama, iş ilişkilerini yönlendirme, kurumun politikalarına

uygun davranışların sergilenmesi, emeklilik yaşamına hazırlık gibi aşamaları

kapsar.
Kariyer yönetimi, insanın iş ve özel yaşamını birlikte ele alan bir
yaklaşımdır. Kariyer yönetiminin iki amacı vardır. Bunlar; genel ve özel amaçlardır.
Bu amaçları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
Kariyer yönetiminin genel amaçları.
• Örgütün insan kaynakları ihtiyacını belli bir yetkinlik düzeyinde temin
etmek
• İnsan Kaynaklarının etkin kullanımı
• Belli bir yetkinliğe sahip işgörenleri daha iyi işlere hazırlamak için
eğitmek ve yetiştirmek
• Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi
• Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi
• İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının
yükseltilmesi
• Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesi
• İşgörenlerin yetenek ve isteklerini örgüt ile uyum içinde tutarak,
yeteneklerini örgütte kullanmalarına fırsat sağlayarak, başarılı bir
kariyer yapmaları için elverişli bir ortam hazırlamak
Kariyer yönetiminin özel amaçları.
• Mevcut ve gelecekte ihtiyaç duyulan beceri ve nitelikleri tanımlamak ve
buna uygun personeli yönlendirmek
• Örgütsel amaçlar ile bireysel istekleri bütünleştirmek ve düzene
sokmak
• Kariyerlerinde durgunluk geçiren personeli yeniden canlandırmak
• Personele kariyerlerini ve kendilerini geliştirecek fırsatı sağlamak
• Yukarıdaki amaçlara dayanarak, gerek örgüt, gerekse bireyler için
karşılıklı yarar sağlamak
• İş görenlerin tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması
• Kariyer yönetimi, örgütsel etkinlikler dikkate alınarak yürütülmesi
gereken bir tekniktir. Bunun için kariyer yönetiminin hangi konuları
kapsadığının açıkça ortaya konması gerekir. Kariyer yönetim konuları şu
şekilde açıklanabilir.
Seçme ve Değerlendirme: Aday seçme personelin kalitesinin arttırılmasını
sağlayan seçme süreçlerini uygulatarak istihdam edilecek personeli belirleme
sürecidir. Seçim sürecinde objektif kurallar ve standartlar koymak, kariyer
yönetiminin başarısını sağlamada ilk adımdır. Değerlendirme yapmadan önce
değerlendirme ölçütlerinin belirlenmesi gerekir.
İşe alma: İşe eleman alırken, işe göre eleman almaya özen gösterilir.
Bunun için iş analizleri yapılarak iş tanımları ve iş gerekleri çıkarılır. İş gereklerine
uygun eleman temin edildiği zaman da işe göre adam alınmış olur. Kısaca işe göre
adam almadan önce işin gerekleri yani standartları belirlenir, sonrada iş
Örgüt, amaçlarına
standartlarına uygun eleman alındığı zaman objektiflik sağlanmış olur.
uygun personelle
Oryantasyon Programı: Oryantasyon bir uyum ve adaptasyon sürecidir.
çalışmak zorundadır.
Amacı işe yeni başlayanlarla terfi ettirilen veya görev yeri değiştirilenlerin, yeni
Burada personel seçimi
işlerine uyum süreçlerini kısaltarak örgütsel verimliliği artırmaktır.
önemli bir insan
Eğitim ve Geliştirme: Örgütler istihdam etmekte oldukları personeli zaman
kaynağı etkinliğidir.
zaman beceri ve yeteneklerini geliştirmek amacıyla eğitmek zorunda kalırlar. Bu
ihtiyaç hem yeni teknolojik gelişmelerden hem de çalışanları örgüte bağlama
gereğinden kaynaklanmaktadır. Eğitim ve geliştirme yoluyla işgörenlerin
niteliklerini artırmak suretiyle, örgütsel verimlilik ve etkinliğin artırılması
amaçlanır.

Yönetici Geliştirme: Yöneticilere yeni çalışma ilişkilerinin gerektirdiği beceri

ve niteliklerin kazandırılması önemli bir kariyer yönetimi uygulamasıdır. Yönetici
adayı programı, belirlenen kariyer haritası dâhilinde yetenekli olanların belirli bir
programa uygun olarak geleceğin yöneticileri olarak yetiştirilmesi bir yönetici
geliştirme uygulamasıdır.
İşten Uzaklaştırma: Bazı durumlarda kariyerin sona ermesi ve işgörenin
işinden ayrılması gerekir. Bu gereklilikler ölüm, sakatlanma gibi olaylar nedeniyle
işgörenin işini yapamaz hale gelmesinden kaynaklanabileceği gibi, işgörenin
Çalışanların terfisinin
yeteneksizliği nedeniyle işine son verilmesi şeklinde olabilir.
objektif kurallara göre
Terfi: Çalışanın, yetki, sorumluluk ve ücret yönünden daha üst düzeydeki
yapılabilmesi için iki
bir pozisyona atanmasına terfi denir. Terfi işleminin doğru bir şekilde yapılması
temel standart vardır.
durumunda hem örgüt başarısı, hem de çalışan performansı artar. Aynı zamanda
Bunlardan biri kıdem,
terfi beklentisi karşılanan iş görenin motivasyonu ve firmaya olan bağlılıkları artar.
diğeri de niteliktir.
Transfer ve Yer Değiştirme: Çalışanın aynı düzeydeki başka bir yerdeki
göreve veya mevcut işyerinde eşit statüdeki başka bir pozisyona atanmasına
transfer veya yer değiştirme denir. Transfer veya yer değiştirmede genellikle yetki,
sorumluluk, ücret ya hiç değişmemekte ya da çok az değişmektedir.
İşten Çıkarma: İşten çıkarma genel veya özel nedenlere bağlı olabilir.
Genel nedenler; ekonomik durgunluk, firmanın küçülmesi veya belli bir alandaki
faaliyetine son vermesi şeklinde olabilir. Özel nedenler ise, işgörenin yetersizliği,
çeşitli etik sorunlar, çalışanın bireysel amaçları ile örgütsel amaçlar arasında
uyumsuzluğun görülmesi, işgörenin örgütsel normlara uyumsuzluğu gibi nedenler
olabilir.
Emeklilik: Emeklilik örgütler açısından bir insan kaynağı planlamasıdır.
Örgütler genellikle küçülme veya iş kolunu değiştirme gibi farklı nedenlerle
işgörenlerin emekliliklerini özendirmeye çalışmaktadırlar. Çalışanlarını emekli
etmek suretiyle işletmeler yeni insan kaynakları plânlaması yapmaktadırlar.
Emeklilik uygulamasında örgütlerin kendilerine uzun yıllar hizmet eden personele
yeni yaşamlarına hazırlanması konusunda destek vermesi bir etik sorumluluktur.
KARİYER PLÂNLAMA VE KARİYER GELİŞTİRME PROGRAMLARI

Kariyer plânlamada ve kariyer geliştirmede öncelikle her işgören kendi
kariyerinin yönetiminden sorumludur. Daha sonra, bir program çerçevesinde
örgütün desteğinin sağlanması gerekir. Personel açısından kariyer geliştirme
programlarının amacı, kişinin kendi geleceğini, kariyer plânlamasına olanak
sağlayarak motivasyonunu artırmaktır. Örgüt açısından ise, işgörenin iş tatmini ve
Kariyer geliştirme örgüte sadakatinin sağlanmasının yanında, becerilerin zenginleştirilmesine imkân
programları ile örgüt, tanıyarak, birey üzerinde başarı ve verimliliği artırmaktadır.
başarılı elemanlarının Kariyer geliştirme programları kişilere bilgi, beceri ve yetenek sağlamak
kariyer arzusu ile başka için örgütsel destek vermektedirler. Bu destekler şöyledir:
yerlere kaçışını • Örgütsel amaçlara ve gelecekteki stratejilere açık bir iletişim
önlemeye çalışır. • Büyüme fırsatı
• Finansal yardım desteği
• İşgörenlerin öğrenmelerine zaman tanımaları
Kariyer geliştirme programları çerçevesinde yürütülecek faaliyetler
şunlardır: Kariyer merkezleri, kariyer atölyeleri, her tür yazılı kaynak, kariyer
rehberleri, iş zenginleştirme programları, kariyer danışmanlarının desteği, iş
rotasyonu, koçluk, kariyer plânlama grupları, özel gruplar için programlar ve
eğitim ve geliştirme programları. Kariyer geliştirme, çalışanların kariyerlerinin
yönetiminde yardımcı olmak için tasarlanan ve çalışanın tüm çalışma hayatını

kapsayan bir süreçtir. Amacı kişisel kariyer plânının elde edilmesi için gereken
çabaları bir plân ve program çerçevesinde yürütmektir.
Kariyer gelişimi programları çerçevesinde farklı araçlardan yararlanılır. Bu
araçlardan bazıları şunlardır:
Kariyer geliştirme Bireysel Gelişim Katalogları: Çalışanların kişisel gelişim plânlarını
programlarının amacı hazırlamalarına yardımcı olmak için, yönetim tarafından kendilerine “Bireysel
kişilere bilgi, beceri ve Gelişim Katalogu” sunulabilir.
yetenek sağlamak için Liderlik Programları: Bu programlar kişilere bir üst kademenin
örgütsel destek yetkinliklerini kazandırmak için hazırlanan programlardır. Bu programların amacı,
vermektir. yüksek yetenek sahibi çalışanların şirket üst yönetimi tarafından tanınılırlıklarını
artırmaktır.
Örnek
•Böyle bir programa örnek olarak her yıl düzenlenen YGA Liderlik Zirvesi
iyi bir örnek olarak verilebilir.
Mentorluk Yaklaşımı: Çalışanlara kariyer ve gelişimleri ile ilgili yönlendirme

yapmaktır. Bu yönlendirme genellikle çalışanların birinci yöneticileri tarafından
gerçekleştirilir. Yönlendirme, örgüt stratejisi doğrultusunda yapılır.
Kariyer Danışmanlığı Toplantıları: Çalışanlara kariyer danışmanlığı yapma
toplantıları, İnsan Kaynakları departmanı tarafından yürütülebileceği gibi, örgüt
dışından bir danışmandan destek alınarak da gerçekleştirilebilir. Kariyer
toplantılarında, çalışanlara örgüt stratejisi ve hedefleri doğrultusunda sunulan
Bugün “kariyer
kariyer olanakları ve gelişim için kullanabilecekleri araçlar tanıtılır.
geliştirme” hem
Örgütlerin amaçlarına ulaşabilmeleri yani uzun dönemde kâr sağlamaları,
işletmelerin, hem de
topluma hizmet sunmaları, büyümeleri ve gelişebilmeleri için, başarıya ulaşmaları
işgörenlerin ihtiyaçlarını
gerekmektedir. Bunun için “kariyer geliştirme” programları yapılmaktadır. Kariyer
karşılamanın önemli bir
geliştirme programları, işgörenlerin genel örgüt bilgisini artırmak, insan ilişkilerini
aracı olarak
anlamasını sağlamak ya da yönetim becerisini artırmak için yapılır. Bu programlara
görülmektedir.
katılan örgüt yöneticilerinin iyi bir eğitim sürecinden geçmeleri gerekir.
ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMA VE KARŞILIKLI KABUL

İşletmelerin hedeflerine ulaşabilmesi için bir sistem mantığıyla hareket
etmeleri gerekir. Burada sistem işletmenin de içinde bulunduğu sosyal sistemdir.
İşletmeler faaliyette bulundukları sosyal sistemin birer alt unsurlarıdır. Her sistem
kendisini oluşturan alt sistemlerle uyum içinde olmak durumundadır. Dolayısıyla
işletmeler de kendilerinin üst sistemini oluşturan sosyal sisteme uyum sağlamak,
onunla bütünleşmek durumundadır. Aksi halde hiçbir sistem kendisiyle uyum
Bir örgütün üyelerinin, içinde olmayan bir alt sistemi uzun süre bünyesinde barındırmaz. Her sistem,
içinde bulundukları faaliyetleri, çalışanları, fiziksel yapısı, yönetim politikaları ile bir bütün oluşturması
ortamın kültürünü gerekir. Bu ortamın sağlanmasında temel koşul, öncelikle insanların işletmeye iyi
öğrenip başkalarına tanımasıdır. Diğer tüm unsurları amaçlara yöneltecek olan insan unsuru, özellikle
aktarmasına örgütsel de yöneticilerdir.
toplumsallaşma denir. Bir örgütün üyelerinin, içinde bulundukları ortamın kültürünü öğrenip
başkalarına aktarması süreci örgütsel toplumsallaşma ya da toplumsallaşma süreci
olarak tanımlanır. Bu sürecin amacı bireylerin bulundukları ortama uyum
sağlamasıdır. Burada toplumsallaşma, bireyin toplumsal değer, norm, inanç ve
davranış kalıplarını öğrenerek, sosyal bir varlık durumuna gelmesi anlamına gelir.

Örgütsel toplumsallaşma süreci, bireyin işletmeye girişinden önce başlar,

örgüt kültürünün bir parçası olarak ve öğrendiklerini diğer bireylere aktarmasıyla
ve örgütün sosyal çevresine uyumla sürer. Örgütsel toplumsallaşma sürecinin ilk
aşaması, bireyin işletmeye girmeden önceki deneyimlerinden oluşur. Bu
deneyimler bireyin örgütsel toplumsallaşma sürecini etkiler. Bireyin uyum
programlarıyla devam eden toplumsallaşma daha sonra onun örgüt kültürünü
Örgütsel benimsemesiyle örgüt içine yönelik toplumsallaşma aşaması tamamlanır. Örgütsel
toplumsallaşma birey, toplumsallaşma sürecinin sonraki aşamasında birey, örgüt kültürü ile kendi
örgüt ve çevre arasında bireysel değer ve davranışlarını bağdaştırma çabasına girer. Bundan sonraki
gerçekleşen bir karşılıklı aşama ise bireyin örgütün dış çevresine yani onun toplumsal çevresine uyum
kabul durumudur. sağlamasıdır.
Bireyle örgüt arasındaki etkileşim bireyin işi ile kurduğu formel ve informel
sözleşmesiyle başlar. Daha sonra sürece örgüt ile çevresi arasında etkileşim dâhil
olur. Örgüt faaliyetleriyle çevresini etkiler ve aynı zamanda çevresinden etkilenir.
Buna kısaca örgüt ile çevresi arasında etkileşim süreci denir. Örgütsel
toplumsallaşma sürecinde birey, örgüt ve toplumsal çevre arasındaki etkileşim
nihayet bir karşılıklı kabul durumu, iki taraflı bir sözleşme olarak devam eder.

•Örgütlerde çalışanlar ile örgütleri arasında iki tür ilişki ve buna bağlı olarak
ortaya çıkan iki tür sözleşme vardır. Bunlardan biri iş görenlerin görev,
sorumluluk, yeki ve rolleriyle ilgili işlemsel sözleşme, diğeri de iş görenin
tümüyle görev ve sorumlulukları dışında ekstra rol davranışı şeklinde ortaya
koydukları iyi niyete, özveri ve adanmışlığa dayalı örgütsel psikolojik
Özet
sözleşmedir. İnsan tutum ve davranışları itibarîyle kültürel bir varlıktır ve
çevrede olup biten her şey onun tutum ve davranışlarıyla birlikte
alışkanlıklarını kısaca karakterini belirler. Dolayısıyla psikolojik sözleşmenin
kültürel bir yönü vardır. Özveri (altruist) kültürüne sahip toplumlarda
psikolojik sözleşme daha önemli iken, bireyci kapitalist kültürlerin olduğu iş
ortamlarında işlemsel sözleşme daha fazla önem kazanabilmektedir.
•Bireyle işi arasındaki duygusal bağlılık her zaman sürmemekte, işgören

amacını en fazla nerede gerçekleştirip, hedefine nerede ulaşabiliyorsa
oraya yönelebilmektedir. Bu durum birey ile işyeri arasında psikolojik
sözleşme ihlâllerine neden olabilmektedir. Zira bireyi işyerine bağlayan asıl
neden öncelikle kendi bireysel çıkarı olduğu için, bireyin bireysel çıkarını
başka bir işyerinde gerçekleştireceğine inanması, psikolojik sözleşmenin
ihlâli sonucunu doğurabilmektedir.
•Kişilerin işyeriyle psikolojik sözleşme kurmalarını sağlayan faktörlerden biri

de kariyer olanaklarıdır. Bireyin çalıştığı işyerinde nitelik ve statü
bakımından kariyer yapma olanağı bulması, onun işyeriyle psikolojik
sözleşme duygusunu güçlendirebilmektedir. Şüphesiz bunun için önemli
olan işyerinde bireyin meslekî ilerlemesini, yani kariyer yapmasını sağlayan
bir ortamın bulunmasıdır. Bu nedenle bireyin kariyer plânlamasının etkin
yapılması durumunda bu onun hem örgütle psikolojik sözleşme duygusunu
güçlendirecek, hem de örgüt daha uzman kişilerle çalışma olanağı
bulacaktır.

1. Aşağıda psikolojik sözleşmeyle ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
Değerlendirme a) Örgüt ile iş görenin amaçlarının bütünlük ve uyum içinde olmasıdır.
sorularını sistemde ilgili b) İş görenin örgütüyle ve onun amaçlarıyla özdeşleşmesi ve örgütteki üyeliğini
ünite başlığı altında yer devam ettirme arzusudur.
alan “bölüm sonu testi” c) Örgütsel sözleşme, örgüt lehine özveride bulunup kendini örgüte adamayı
bölümünde etkileşimli gerektirmez.
olarak d) Kişinin çalıştığı örgütü pozitif değerlendirmesi ve onun amaçları doğrultusunda
cevaplayabilirsiniz. hareket etmesidir.
e) Örgütsel amaç ve çıkarları karşılayacak şekilde davranmak için içselleştirilmiş
normatif baskıların toplamıdır.
2. Aşağıdakilerden hangisi “görev performansınım özelliklerinden biridir?

a) Psikolojik sözleşmenin sonucunda ortaya çıkar.
b) Temel teknik ayrıntılar üzerinde odaklanır.
c) Gönüllülük, katılım, motivasyon gibi psikolojik performans koşullarını
içermektedir
d) İyi niyet ve özveri göstererek tanımlanmış rol davranışlarının dışına çıkar.
e) Unsurlarından bazıları örgütsel kurallara uyma, benimseme ve işe adanmadır.
3. Aşağıdakilerden hangisi işlemsel sözleşmelerde iş görenin sorumluluklarından biri

değildir?
a) İşten ayrılmadan belli bir süre önce haber verme
b) Transferleri kabul etme
c) Örgüte özel bilgiyi saklı tutma
d) Rakiplerden herhangi birisini desteklememe
e) Fazla mesai yapma
4. Aşağıdakilerden hangisi çalışanlar açısından sağlam bir psikolojik sözleşmenin kurulması

ve yürütülmesi için gerekli faktörlerden biri değildir?
a) Çeşitlendirilmiş görevlerin bulunmaması
b) Kariyer gelişim olanaklarının bulunması
c) İşin içeriği
d) Finansal ödüllerin bulunması
e) Özel hayata saygı gösterilmesi
5. Aşağıdakilerden hangisi kariyer yönetiminin genel amaçlarından biridir?

a) Örgütsel amaçlar ile bireysel istekleri bütünleştirmek
b) Kariyerlerinde durgunluk geçiren personeli yeniden canlandırmak
c) Personele kariyerlerini ve kendilerini geliştirecek fırsatı sağlamak
d) Yönetim başarısını tatmin etmek için organizasyon ihtiyaçlarını temin etmek
e) Gerek örgüt gerekse bireyler için karşılıklı yararlar sağlamak
6. Aşağıdakilerden hangisi kariyer yönetim konularından biri değildir?

a) İşe alma
b) Seçme ve değerlendirme
c) Eğitim ve geliştirme
d) İşten uzaklaştırma
e) Sorumluluk yükleme

7. Aşağıdakilerden hangisi kariyer aşamalarından biri değildir?

a) Keşif dönemi
b) İlerleme dönemi
c) Sürdürme dönemi
d) Uzmanlaşma dönemi
e) Düşüş dönemi
8. Aşağıdakilerden hangisi örgütün personeli odak alarak uyguladığı kariyer yönetimi

sürecinin kararlarından biri değildir?
a) Terfi
b) Transfer
c) Sorumluluk
d) İsten çıkarma
e) Emeklilik
9. Aşağıdakilerden hangisi bireysel kariyer geliştirme aşamalarından biri değildir?

a) Kariyer imkânlarını keşfetmek
b) Kariyer hedeflerini çok büyütmek
c) Kariyer stratejileri geliştirmek
d) Kariyer stratejileri uygulamak
e) Kariyer hedeflerini belirlemek
10. Aşağıdakilerden hangisi kariyer geliştirme programlarının kişilere verdiği desteğin

amaçlarından biridir?
a) Yetenek sağlamak
b) Ekonomik destek sağlamak
c) Zaman değerlendirmek
d) Çevre kazandırmak
e) Bireysel tatmin sağlamak
Cevaplar Anahtarı:
1.C - 2.B - 3.E - 4.A- 5.D - 6.E - 7.D - 8.C - 9.B - 10.A

Allen, N. J. and Meyer, J. P. (1990). “The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization”, Journal of
Occupational Psychology, 63.
Arnold, J. (1996). “The psychological contract: a concept in need of closer scrutiny?”,
European Journal of Work and Organizational Psychology,5
Aselage, J. and Eisenberger, R. (2003).“Perceived organizational support and psychological
contracts: a theoretical integration”, Journal of Organizational Behaviour, 24(5).
Aydemir, N. (1995).“2000’li Yıllara Doğru Özel Sektör İmalat Sanayiinde İnsan Kaynakları
Yönetimi ve Kariyer Arayışları”, İstanbul: TÜGİAD.
Aytaç, S. (1997). “Çalışma Yaşamında Kariyer”, İstanbul: Epsilon.
Barutçugil, İ. (2002). Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, İstanbul: Kariyer.
Baysal, A. Can ve Tekarslan, Erdal, (1996). Davranış Bilimleri, İstanbul: Avcıol.
Berberoğlu, Günes N. (1991). "İsletmelerde Organizasyon Personel Bütünlesmesini Sağlayan
Etkili Bir Uygulama", Kariyer Yönetimi, Amme İdaresi Dergisi XXIV.l Mart.
Boss, R.W. (1985). “The psychological contract: a key to effective organization development
consultation. Consultation: An International Journal, 4.
Burke, R. J. (1998). “Changing Career Rules: Clinging to The Past or Accepting The New
Reality?”, Career Development International, C.3
Can, H., Akgün, A. ve Kavuncubası, S. (1995). “Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi”,
Ankara.
Marchiori, D. and ve Henkin, A. (2004). “Organizational commitment of Health Profession
Faculty: Dimensions, Correlates And Conditions”, Medical Teacher, Vol.26, no.4.
Demirbilek, T. (1994). “Kariyer Danışmanlığı Hizmetleri”, Dumlupınar Ün. İktisadi İdari
Bilim. Fakültesi Dergisi, Cilt:9.
Erdoğmuş, N. (2003). “Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama”, Ankara: Nobel.
Jacqueline, A. and Shapiro, M. C. (2002). “A Psychological Contract on Organizational
Citizenship Behaviour”, Journal of Organizational Behaviour, ,C.23.
Kaynak, T. (1996).”İnsan Kaynakları Planlaması”, İstanbul: Alfa.
Lmathis, Robert and Jackson, John H. (1994). “Personnel/ Human Resource Management”,
New York.
Mowday, R. T., Porter, L. W. ve Streers, R.M. (1982), Employee-Organization Linkages: The
Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnovers. New York. Acedemic.
Özkalp, E. ve Kırel, Ç. (2010).”Örgütsel Davranış”, Bursa: Ekin.
Reichers, A.E. (1985). "A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment",
Academy of Management Review, 10 (3).
Rousseau, D. M. (1989). “Psyhological and Implied Contracts in Organization”, Employee
Responsibilities and Rights Journal, C.2.
Sheldon, M. E. “Investments And İnvolvement As Mechanisms Producing Commitment To
The Organization” Administrative Science Querterly, 16: 1971.
Silah, M. (2005). Sosyal Psikoloji Davranış Bilimi, Ankara: Seçkin.
Üter, A. ve Budak, G. (1994), İşletme Yönetimi, İstanbul.
Walker, J. and Gutteridge, T. (1990). Career Planing Practices, New York.

Altan, İ. E. (2002). Örgütte Kişisel Gelişim, Ankara: Nobel.
Argyris, C. (1960). Understanding Organizational Behavior, London: Tavistock Publications.
Arnold, J. and Feldman, C. (1986). Organizational Behavior, New York: McGraw- Hill.
Başaran, İ. E. (2000). Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü, 3. Baskı, Ankara.

ÇALIŞMA YAŞAMINDA ETİK DAVRANIŞLAR
VE YÖNETİMİ
• Etik Kavramı ve Etik Ahlak İlişkisi

İÇİNDEKİLER
• İş Etiği ve İlgili Kavramlar

• Bireysel Etik Davranışlar
• Normlar ve Değerler
• Örgütlerde Etik Davranışlar
• Örgütlerde Etik Davranışın ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Kontrolü
• Etik Davranışlar ve Örgüt Kültürü
VE ETİK
İlişkisi

• Etik kavramı , iş etiği ve etik-ahlak
ilişkisini kurabilecek
HEDEFLER
• İş etiği kavramını öğrenecek

• Bireysel etik davranışların neler
olduğunu öğrenebilecek
• Bencillik, normlar, değerler ve bireysel
etik davranışların neler olduğunu
bilecek
• Örgütlerde etik davranışların neler
olduğunu öğrenecek
• Örgütlerde etik davranışın kontrolünü
bilecek
• Etik davranışlar ve örgüt kültürü ilişkisini
ÜNİTE
kurabileceksiniz.
14
Çalışma Yaşamında Etik Davranışlar Ve Yönetimi
GİRİŞ
İşletmelerin sürekli değişim ve rekabet baskısı altında oldukları bir
ortamda, etik sorumluluk ile rekabet sorumluluğunun veya etik liderlikle
stratejik liderliğin birlikte ele alınması gerekiyor. İşletmeler rekabet ortamında
rakiplerini ortadan kaldırmayı mı, onları zayıf düşürüp piyasadan silmeyi mi,
yoksa piyasada onlarla birlikte var olmayı mı düşünmeliler. İşletmeler sadece
rekabet sorumluluğuyla mı hareket etmeliler yoksa etik ve sosyal sorumluk
kapsamında mı davranmalılar. Bu soruların cevabı ancak etik veya ahlaki kodlar
üzerinde durularak verilebilir. Çünkü sadece ahlâk bize, doğru ve iyinin, yanlış
ve kötünün ne olduğunu açıklayan kural koyucu ilkeler verebilir. Burada ahlâk
kavramını hem bireysel ahlâk, hem de iş ahlakı anlamında ele almak gerekir.
Aksine bireysel plânda ahlâk sorunu olan birinin, iş ahlâkı göstermesi söz
konusu olmayacaktır.
Bireysel ahlak kişinin özel veya bireysel yaşamında ona yol gösteren
ilkeler, normlar ve standartlar seti iken, iş ahlakı da, iş dünyasında davranışlara
yol gösteren ahlakî ilkeler ve standartları kapsar. İş ahlakı, doğru ve haklı
olmayı esas alan, kanun ve düzenlemelere uymanın ötesinde, toplum yararına
İş ahlakı açısından davranışta bulunmayı da öngören ilkelerdir.
yasalara uymak, Ahlak iş dünyası, dolayısıyla toplumsal yaşam için bazı nedenlerden
yasanın gereğini yerine dolayı önem taşımaktadır. Bu nedenlerden ilki, ahlak kurallarına bağlı kalarak iş
getirmek sadece bir görmek aynı zamanda bir sosyal sorumluluk gereğidir. İkinci neden yasadan
sosyal sorumluluk iken, kaçmak mümkün olsa da ahlaktan kaçmak mümkün değildir ve dolayısıyla
yasaya uymanın ahlâkın düzenlemediği bir alan bulunamaz. Kısaca yasal boşluk vardır ancak
ötesinde toplum ahlaki boşluk yoktur. Üçüncü neden çalışanlar ile yöneticiler arasında yönetim
yararına davranışta olgusunun en sağlam temelini yasalardan çok ahlâk kuralları koyar. Dolayısıyla
bulunmak bir sosyal ve iş ortamında etkin bir yönetim ahlaki bir yönetimle sağlanabilir. Dördüncü bir
ahlaki duyarlılık neden olarak toplumda çeşitli çıkar grupları arasında sağlam bir denge ancak
örneğidir. ahlâk ilkelerine bağlı kalınarak kurulabilir. Bu da işletmelerin varlıklarını devam
ettirmelerinin en güçlü aracıdır.
ETİK KAVRAMI VE ETİK AHLAK İLİŞKİSİ

Etik, iyi nedir? Doğru nedir? Yanlış nedir gibi soruların cevabını arayan
felsefenin bir alt dalıdır. Etik kavramı Yunanca “ethos” yani “töre”
sözcüğünden türemiştir. Bizim dilimizde etik kavramı ahlâk kavramının yerine
kullanılsa da aslında etik bir felsefî disiplinin adıdır ve felsefenin dört ana
dalından biridir. Yanlışı doğrudan ayırabilmeyi amaç edinen “ahlâk
Etik tıpkı gelenek gibi kavramının doğasını anlama”ya çalışır. Etik Batı geleneğinde zaman zaman
halkın kendi kendine “ahlâk felsefesi” olarak da tanımlanmıştır. Bunun etkisiyle etik kavramı
oluşturduğu, toplumsal Türkçede “ahlâk bilimi” olarak kabul edilmiştir. Bununla birlikte Türkçede etik
ve bireysel yaşamı sözcüğü çoğu kez ahlâk sözcüğüyle eş anlamlı olarak kullanılmaktadır.
düzenleyen kurallardır. Etik, tıpkı gelenek veya töre gibi halkın kendi kendine oluşturduğu
hiçbir yazılı metine dayanmayan toplumsal ve bireysel yaşamı düzenlemek
için koyduğu kurallar ve ilkeler dizisidir. Aristo’dan itibaren bir felsefe dalı
olan etik, iki farklı kullanıma sahiptir. Bunlardan ilki, alışkanlık, töre, gelenek
anlamını taşımakta ve insanların davranışlarını antik kentte geçerli olan
töreye ve geleneğe uygun olarak düzenlemeye alışkın olan kişinin ahlâk
normlarına uyduğu ölçüde “etiğe” (töreye) uygun davrandığı kabul
edilmektedir. Dar ve ikinci anlamda ise etiğe uygun davranan kişi, değer ve
kural ölçülerini kavrayarak ve üzerinde düşünerek iyiyi gerçekleştirmek

amacıyla bunları alışkanlığa ve yaşam biçimine dönüştüren kişidir. Böylece

etik ikinci anlamıyla alışkanlık, töre veya gelenek anlamını almakta ve etik,
erdemli insanın temel tavrı anlamına gelmektedir.
Etik sözcüğü, hem geleneksel, hem de günlük dildeki kullanımı ile
ahlâk ve töre sözcükleriyle eşanlamlı kullanılmakta ve etik, ahlâkın bir çalışma
alanı halini almaktadır. Bir başka tanımlamada ise etik, belli bir ahlâklılık
unsuruna sahip, belli bir yaşama idealini hayata geçirmek olarak kabul
edilmektedir. Etik bir yandan, bir eylemi ahlâkî açıdan iyi eylem yapan etiksel
durumu sorgulamakta ve ödev, yükümlülük, iyi gibi kavramları irdelemekte,
diğer yandan bireysel, toplumsal ve iş yaşamının temelini oluşturan değer,
norm ve kuralları araştırmaktadır. Bu yönüyle etiğin bireysel, toplumsal ve
meslekî olmak üzere üç yönü ortaya çıkmaktadır. Bireysel yönüyle etik,
Etik ile ahlâkın özdeş erdemli birey olmayı, toplumsal yönüyle erdemli bir toplumun kurallarını,
olmamasının nedeni, meslekî yönüyle işin olması gerektiği gibi yapılmasını ifade etmektedir.
etiğin ahlâk felsefesi Etik ve ahlâk kavramları genelde aynı anlamda kullanılır. Gerçekte ise
olması, ahlâkın ise bu kavramlar birbirinden farklıdır. İyi ve kötü, doğru ve yanlışa ait ilkeler
etiğin araştırma konusu ahlâkı oluştururken, insanların davranmışlarını yönlendiren ve bunların ahlâkî
olması nedeniyledir. bir temele göre iyi veya kötü, doğru veya yanlış olup olmadığının belirlenmesi
yani ahlâkın felsefesi “etik” olarak tanımlanmaktadır.
Etik - Ahlâk ilişkisi

Ahlâk, Yunancada, gelenek ve alışkanlığı ifade eden “ethics” sözcüğüyle
paralellik gösterir. Ahlâk, doğru veya yanlışın ne olduğuyla veya ahlâkî ödev ve
yükümlülüğün ne olduğuyla ilgilenir. Ancak “moral” ve “ethics” kavramları, sık sık
birbirinin yerine kullanılabilmektedir. İşletme ve yönetim alanında daha çok
Ahlak, bir kültürde
“ethics” terimi kullanılır. Ahlâk sözcüğü, Arapça kökenlidir ve belli bir dönemde,
kabul görmüş,
bireylerin birbirleriyle ilişkisini düzenleyen törel davranış kurallarının, yasaların ve
belirlenmiş,
ilkelerinin toplamı anlamına gelmektedir.
tanımlanmış değerler
Ahlâk veya töre, bir toplulukta karşılıklı ilişkilerle gelişen saygı ve
toplamıdır.
benimseme süreçleri sonucunda oluşan kurallar dizisidir. Yunanca ethos, Lâtince
“mos” ve Arapça “huy”, “mizaç”, “karakter” anlamına gelen “hulk” sözcüğünden
türemiş olan ahlâk terimi, insanın başka varlıklarla belirli kurallar çerçevesinde
gelişen ilişkilerini, insanın söz konusu ilişkileriyle bu varlıklara yönelen eylemlerini
düzenleyen kurallar bütünü anlamına gelmektedir. Ahlâk, bir kültürde kabul
görmüş, belirlenmiş, tanımlanmış değerler toplamıdır. Bu değerlerin nasıl
yaşatılacaklarını, amaçlara nasıl ulaşılacağını ortaya koyan kurallar dizisidir. Ahlâk,
Ahlâk, toplumlarda inanç, norm ve değerlere göre düzenlenir ve bu düzenlemeye bağlı biçimde,
adaletin gelenekselleşmiş yaşama biçimidir.
gerçekleşmesine Ahlâk insan duygusunu, düşüncesini, eylemini, vicdanın sesine kulak vererek
katkıda bulunan doğru-yanlış, iyi-kötü değerlendirmesi yapma olanağı sağlar. Bu toplumsal ahenkle
faaliyetlerin yanı sıra, birlikte bireyin üyesi olduğu toplumun temel ihtiyaçlarını paylaştığını hissederek,
ekonomik uygulamaları bir grup içerisinde uyumlu çalışmasını sağlar.
inceleyen bir disiplindir. Ahlâk, genelde “doğru” ve “iyi”nin ne olduğunu veya “yanlış” ve “kötü”nün
ne olduğunu açıklayan kural koyucu ilkeler seti olarak tanımlanmaktadır. Ahlâk,
toplumlarda adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunan faaliyetlerin yanı sıra,
ekonomik uygulamaları inceleyen bir disiplindir.
Etik ile ahlâk arasındaki ilişkiye gelince her şeyden önce şunu belirtmek
gerekir ki, öncelikle etik ahlâk ile özdeş değildir. Etik, ahlâk felsefesidir ve buna
karşın ahlâk, etiğin araştırma alanı yani onun nesnesidir. Bir yandan, ahlâkî
davranış modellerinin ortaya konması, öte yandan, ahlâkîliğin gerekliliğinin

yöntemsel açıdan temellendirilmesidir. Ahlâkî eylem alanının akıl yardımıyla

sadeleştirilmesini ifade eden etik, bir felsefî disiplin ve ahlâkî eylem bilimidir.
Ahlâk, “normatif” ve “betimleyici” olabilir. Normatif ahlâk, nasıl
davranılması gerektiği üzerinde dururken, betimleyici ahlâk, insanların hâlihazırda
Etik, ahlaki davranış nasıl davrandıkları ve bunların nedenleri üzerinde durur. İnsanların yapıp
eylem ve yargıları etmelerini ve bunları yöneten ilkeleri etik disiplininin yanında, “ne yapmalıyız” “ne
ilgilendiren bir konu yapmamız gerek” gibi sorularla uğraşan bir ahlâk metafiziği de vardır. Bu normatif
olarak felsefe ve bilimin ahlâktır. Ahlâk felsefesinde olması gerekenin ne olduğu sorusuna cevap
önemli bir parçası ve aranmasında dinlerin önemli bir rolü vardır. Çünkü bütün dinler amaçları
sistematik bir çalışma bakımından birer ahlâk sistemidirler.
alanıdır. Etik, iyi ve kötünün, doğru ve yanlışın ne olduğunu veya onların neden iyi
veya kötü olarak görüldüğünü araştırmaktır. De George’ye göre etik, ahlâkî
uygunluk sağlama çabalarıdır. Ahlâklılık, kişilerin eylemlerini yöneten kurallar ve
bu eylemlerde izlenen değerlerdir. Etik, ahlâkî davranış eylem ve yargıları
ilgilendiren bir konu olarak felsefe ve bilimin önemli bir parçası ve sistematik bir
çalışma alanıdır. Ahlâk yanlış-doğru, iyi-kötü, erdem ve kusur ile davranışları ve
davranışların sonuçlarını değerlendirme ile ilgilidir. Etik geçmiş ve bugüne ilişkin
doğru ve yanlış ölçülerin anlatımıdır.
Tartışma
•Etik ve ahlak kavramı arasındaki farklılıkları, toplumda bu iki kavramın nasıl

algılandığını forumda tartışabilirsiniz.
İŞ ETİĞİ VE İLGİLİ KAVRAMLAR

İş etiği modern çağa özgü bir kavramıdır. Modern öncesi toplumlarda
günümüzdeki anlamıyla bir iş söz konusu olmadığı gibi, iş etiğinden de
bahsedilemez. Modern öncesi toplumlarda insan doğal bir insandır. Bu
toplumlarda ekonomik faaliyetler, sadece var olmak için yeterlilik ilkesine göre
İş etiği; ekonomi ve iş düzenlenir; çiftçiler ya da zanaatkârlar iş yapmaya, sadece geçimlerini
dünyası konusunda sağlayacakları bir gözle bakarlar ve daha fazla da bir şey beklemezler. Buna karşı
sağduyulu seçimler iktisâdi yaşam, atadan kalma usullerle, geleneksel kurallara göre biçimlenir. Öte
yapmamızda bize yol yandan özellikle Antik çağda iş, köle sınıfa özgü aşağılık bir kavram olarak
gösteren ilke ve değerlendirilmiştir. Çünkü çalışma bir zorunluluk gereği beden üzerinde denetim
değerleri inceleyen bir kurma sürecidir. Oysa Antik çağda zorunluluk ve özgürlük birbirinin zıddı
disiplindir. kavramlar olarak değerlendirilmiş ve özgür insanların zorunlulukların kölesi
olamayacağı vurgulanmıştır. Antik çağda filozoflar birçok konuda ihtilaf hâlinde
olmalarına rağmen, çalışmanın kölelere özgü aşağılık bir eylem olduğu konusunda
ittifak etmişlerdir. İş, modern çağda endüstrileşme sürecine paralel olarak,
toplumsal yaşamda merkezi bir önem kazanmıştır. İşin kamusal alanda
gerçekleştirilmesi, modern çağın bir ürünüdür.
Her şeyden önce iş etiği derken, iş dünyasına ait özel bir etiğin olduğu, buna
da iş etiği dendiği şeklindeki bir yargı yanlıştır. İş etiği etikten başka bir şey değildir
ve etiğin iş dünyasında ve işletmecilik faaliyetlerini düzenleyen kısmıdır. İş etiği;
ekonomi ve iş dünyası konusunda sağduyulu seçimler yapmamızda bize yol
gösteren ilke ve değerleri inceleyen bir disiplindir. İş etiği, iş dünyasında üretim
sürecindeki doğru ve yanlışları ifade eder. Neyin doğru, neyin yanlış olduğu
konusu ahlâkî bir konudur. İş dünyasında doğru davranışlar ve eylemler olacağı

gibi, yanlış davranışlar ve eylemler de olabilir. İş etiği, iş dünyasındaki doğru ve

yanlışların neler olduğunu belirleyen ilkeler bütünü olarak tanımlanabilir.
İş ahlakı, genellikle mal ve hizmet üretiminde ve satışında ahlâkî
davranışlarının önemi üzerinde durmaktadır. İş ahlâkı aynı zamanda; “firma
ahlâkı” “işletme ahlâkı”, “ticaret ahlâkı” gibi adlar da almaktadır. Ayrıca; “esnaf
Bir işletmenin kendi ahlâkı”, “işveren ahlâkı” ve benzeri tanımlamaları da iş ahlâkı kapsamında
çalışanlarına, pay değerlendirmek mümkündür. İş ahlâkı kavramı işletmelerin toplumlarına karşı
sahiplerine, ortaklarına yükümlülüklerini ifade eden “sosyal sorumluluk” kavramı arasında yakın ilişki
olduğu kadar, dış bulunmaktadır. Şüphesiz tüm birey ve kurumların içinde yaşadığı çevreye karşı
çevreye karşı da ödev ve sorumlulukları bulunmaktadır.
sorumlulukları vardır, Sosyal sorumluluk, esasen iş ahlâkının gereğidir. Başka bir ifadeyle iş ahlâkı
dolayısıyla iş ahlâkını sosyal sorumluluğu da içerir. Bir işletme sahibinin doğru ve dürüst olması,
işletmelerin sosyal üretimde ve satışta hileli yollara başvurmaması, ahlâkî davranışlardır; ayrıca
sorumluluklarıyla işletmenin üretim yaparken gerek iç, gerekse dış çevreye karşı ödev ve
birlikte düşünmek sorumluluklarının da bilincinde olması aynı zamanda ahlâkî bir gerekliliktir.
gerekir. İş etiği, uygulamalı bir ahlâk bilgisidir ve iş hayatında karşılaşılan tüm etik
sorunları inceler. Bu sorunlar, çalışanlar arasında, çalışanlarla yöneticiler arasında,
işletme ve işletmeyle alışverişte bulunanlar, ya da işletmeyle çevresel faktörler
arasında olabilir. İş etiği iş dünyasında karşılaşılan etik sorunları inceleme konusu
yapar.
Etik, her şeyden önce istenebilecek bir yaşamın araştırılması ve anlaşılması
olduğuna göre bu yaşam iş yaşamını da içerir. Bütün etkinlik ve amaçların yerli
yerine konulması; neyin yapılacağı ya da yapılmayacağı, neyin nasıl yapılacağının,
neyin isteneceği ya da istenmeyeceğinin, neye sahip olunacağı ya da
olunamayacağının bilinmesidir. Bu soruların tümü iş yaşamının düzenlenmesi
bakımından da önemlidir. Örneğin bir ürünün fiyatının nasıl belirleneceği veya
belirlenemeyeceği etiğin konusuna girdiği gibi, bir ürünün kalitesinin nasıl olacağı
veya olamayacağı da etiğin konusu içindedir. Ayrıca çalışanlara nasıl davranılacağı
veya ücretlerinin nasıl belirleneceği de iş etiğinin temel konuları arasındadır.
Sonuç olarak iş etiği, iş dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara
rehberlik eden etik prensipler ve standartların toplamıdır. İş etiğini açıklamaya
çalışan tüm tanımlar, belirli bir durumdaki “yanlış ve doğru”’nun ne olduğu
konusunda var olan kuralları, standartları ve etik prensipleri içine almaktadır. İş
İş etiği, iş dünyasındaki etiği her şeyden önce işletmeye bir sorumluluk yükler. Bu sorumluluklar;
kuralları belirleyerek, ekonomik sorumluluk, yasal sorumluluk, etik sorumluluk ve isteğe bağlı
işletmelerin sorumluluk olarak incelenebilir. İşletmelerin etik sorumlulukları ve genel olarak iş
faaliyetlerini birey ve etiğinin daha iyi anlaşılması için iş etiğiyle ile ilgili kavramlar üzerinde kısaca
topluma zarar durmak iş etiği kavramının kapsamının daha iyi anlaşılmasını kolaylaştıracaktır.
vermeyecek tarzda Etik ilkeler: Bir örgütte etiğin kurumsallaşması için, örgütün genel değerler
düzenleyen kurallar sistemi ve amaçlarını tanımlayan düzenleyici kurallardır. Etik ilkeler veya
bütünüdür. standartlar, iş dünyasındaki kuralları belirleyerek, isletmelerin faaliyetlerini birey
ve topluma zarar vermeyecek tarzda düzenleyen kurallar bütünüdür. İş etiğinin
temel amacı, iş dünyasındaki standartları belirleyerek işletmelerin iç ve dış
çevrelerine karşı sorumluluk bilincine göre davranmalarını sağlamaktır.
Mesleki etik: Belirli bir meslek grubunun, mesleğe ilişkin olarak oluşturduğu
ve koruduğu; meslek üyelerini belli bir şekilde davranmaya zorlayan etik kurallar
bütününe meslek etiği denmektedir. Meslek etiği, kısaca bir mesleğin
mensuplarının uyması gereken ahlâkî ilkelerdir. Bu ilkeler toplumsal, kültür ve
değerlerden bağımsızdır. Meslek etiği bir meslek mensubunun, “yeterlik” adı
verilen bilgi, beceri, doğru iş alışkanlıkları ve tutumlarına sahip olmasını gerekli
kılar.

Örnek
•Örneğin hekimlerin Hipokrat yeminleri aslında meslek etiğine
uyacaklarına dair yemin etmeleri anlamına gelir.
İşletmecilik ahlakı: Bir işletme örgütünün kurumsal ya da örgütsel ahlakına

işletmecilik ahlakı denmektedir. Nasıl işletme çalışanlarının kültüründen bağımsız
bir işletme veya örgüt kültürü var ise, aynı zamanda işletmelerin de çalışanlarının
ahlâkından farklı olarak kurumsal bir işletme ahlâkı vardır. İşletme ahlakı,
İşletmecilik etiği işletmenin eğilimlerini, değerlerini ve standartlarını ifade eder. İşletme etiği,
işletmenin topluma işletmelerin amaçlarına ulaşmak için oluşturdukları prosedürleri, politikaları,
karşı yerine getirmeyi hedefleri ve etik kodlarından oluşur.
üstlendiği hizmetleri Çalışma etiği: Bir işgörenin çalışmaya ve işe karşı geliştirdiği tutum ve
sağlarken, bazı davranışlardır. Çalışma etiği, bir işgörenin çalışmaları sırasında kullandığı örgütsel
toplumsal kaynakların ve zamanın farkına vararak, bunları işletmenin lehine olacak tarzda
sorumluluklarını da kullanmasıdır. Kullandığı kaynaklardan en yüksek çıktı ve memnuniyet sağlamayı
yerine getirmesini ve aynı zamanda zamanını en verimli tarzda kullanmayı kapsayan sorumluluk
gerektiren ilkeler bilincine çalışma etiği denir. Çalışma etiği aynı zamanda işle ilgili ve işin yapılması
dizisidir. sırasında tüm ilgili tarafların hak ve hukuklarını korumaya dönük etik ilkelerdir.
Bunlar; başkasına saygılı olma, dürüstlük, yasalara uyma, hayırsever olma, adaletli
olma ve doğru sözlü olma gibi ilkeleri kapsar.
Yönetsel etik: Yönetim nihayet bir karar verme, uygulama ve sonuçların
kontrolüdür. Yönetsel etik ise karar verirken, uygularken ve sonuçları kontrol
ederken etik kaygılardan hareket etmektir. Yönetsel etik, kararların verilmesinde
tutarlı, tarafsız ve gerçeklere dayalı olmayı, bireylerin varlık ve bütünlüğüne
İşletmelerin sadece kar saygıyı, herkes için ortak iyi ve ortak doğruyu düşünerek hareket etmeyi, her türlü
maksimizasyonuna göre tutum ve davranışta adalet, eşitlik, tarafsızlık, dürüstlük, sorumluluk, saygı, açıklık,
davranmalarının önüne demokrasi, hoşgörü gibi evrensel değerleri temel alan ilkeler bütünüdür. Etik
geçmek ancak etik yönetiminin temel amacı, iş yerinde arzulanan davranışları teşvik etmektir.
ilkeler sayesinde Türkiye Etik Değerler Merkezi, Türk iş gücünün iş etiğiyle ilgili değerlerini
olabilir. aşağıdaki gibi belirlemiştir:
• Çalma, hırsızlık, sahtekârlık, dolandırıcılık konularına uzak durmak,
• Ödeme yükümlülerini zamanında yapmak,
• Müşterilerine değer vermek,
• Vergisini düzenli olarak ödemek,
• Rüşvet, gayri resmi komisyon, uygunsuz hediye vermekten- almaktan
kaçınmak,
• Irk, renk, cinsiyet, yaş ve benzer konularda ayrımcılık yapmamak,
• Çalışanların işverenden dikkat etmesini, özen göstermesini bekledikleri
etik değerler ise şunlardır:
• Çalışanlara değer vermesi; çalışanlara, müşterilere, tedarikçilere, halka
verilen sözleri ve taahhütleri tutması, doğruyu söylemesi, çevre ve
güvenlik kurallarına, yasalarına uyması, kayıtların ve raporların doğruyu
göstermesi, yasalara uygun olması, değişik fikirlere değer verilmesi ve
desteklemesi, gerekli bilgileri çalışanlardan, müşterilerden,
tedarikçilerden, halktan saklamaması.
İşletmelerin sadece kar maksimizasyonuna göre davranmalarının önüne
geçmek ancak etik ilkeler sayesinde olabilir. İşletmeler haksız rekabetin ve etik
sorumluluklarının olmadığını düşündüklerinde ahlâk kavramını da amaçlarının
gerçekleşmesini engelleyen gereksiz kurallar olarak görmüşlerdir. İş ahlâkının

önem kazanmasıyla birlikte işletmeler sadece yasalara uymayı değil, aynı zamanda
sosyal sorumluluk taşımayı hatta bunun da ötesinde sosyal duyarlılık göstermeyi
etiğe uymanın bir gereği olarak görmeye başlamışlardır. Çünkü iyi ahlâk ve güçlü
sorumluluk duygusu, şiddetlenen rekabet ortamında birlikte yaşamanın anahtar
faktörü olduğu anlaşılmıştır.
BİREYSEL ETİK DAVRANIŞLAR
Etik ilkelerde esas olan, bireyin tutum ve davranışlarının ortak iyi ve ortak
doğru çerçevesinde açıklanmasıdır. Bireyler olmadan etikten ve etik
davranışlardan bahsedemeyiz. Dolayısıyla kişisel etik olmadan etik davranışlardan
bahsetmek mümkün değildir. Bireysel etik davranış, sadece birtakım etik yasalarla
Bireysel etik davranış, değil, insanların evrensel etik değerlerle oluşmuş kişilikleri ile oluşturulmalıdır. Zira
sadece birtakım etik teorik manada ortaya konan etik davranış ilkeleri, bireysel davranışlar olmadan
yasalarla değil, uygulanamazlar. Bireysel etik, insanın kendisini hiçbir şeye bağlı olmadan
insanların evrensel etik sorgulayıp, doğru ya da yanlış neler olduğunu belirlemede “vicdan” ölçüsünü
değerlerle oluşmuş kullanmasıdır. Ancak burada bir sorun karşımıza çıkmaktadır. Vicdan her etiğin
kişilikleri ile ölçüsü olabilecek bir yanılmazlık sağlar mı? Eğer sağlamaz ise etik davranışın
oluşturulmalıdır. ölçüsü ne olacaktır? Bu kimilerine göre “din”, Kant’a göre ise etiğin kaynağı akıldır.
Ancak, aklın ölçüsüne vurarak etik davranış kodları ortaya çıkarmak mümkün
müdür? Akıl yanılmaz bir şey midir? Herkesin kendi aklını beğendiği bir düzlemde,
herkesin kendi davranışını etiğe uygun sayması riski ortaya çıkmaz mı?
Bireysel etik, insanın kendisi hakkında karar verirken, toplumun diğer
üyelerinin menfaatlerini de göz önünde bulundurmayı sağlayan etik tutum ve
davranışlardır. İnsan sosyal bir varlıktır ve aldığı kararların çoğu toplumu
ilgilendirir. İnsanın toplumu ilgilendiren söz konusu kararları, tutum ve davranışları
Bireysel etik davranış, toplumsal yarar veya ortak çıkar doğrultusunda düzenlemesi, bireysel etiğin
sadece birtakım etik gereğidir. Nihayet etik dediğimiz şey, “ortak doğru”nun ve “ortak iyi”nin genel
yasalarla değil, adıdır. Dolayısıyla insanın her tür tutum ve davranışını ortak doğru ve ortak iyi
insanların evrensel etik çerçevesinde yürütmesi bireysel davranışlarının etik kodlara uygunluğu ile
değerlerle oluşmuş mümkün olabilir. Anlaşılmaktadır ki etik kurum ve kuruluşlar ortaya çıkarmanın ve
kişilikleri ile iş etiği, meslek etiği veya işletme etiği ortaya çıkarmanın yolu öncelikle bireysel
oluşturulmalıdır. etik davranışlara bağlıdır. Bireyin iş etiğine uygun davranış göstermesi, bireysel
karakteristikler, bireyin kavrayış düzeyi, değer yargıları, ilke ve standartlarıyla
doğrudan ilgilidir.
Etik normları ve ilkeleri belirlemek, sınırlarını çizmek kolay değildir. Çok kişi
basit bir şekilde kendilerine doğru gelenleri vicdanlarının sesine göre hareket
ederek belirlemektedir. Etik normların önemi ve değeri, kötü davranışları ortadan
kaldırmak değildir. Karanlık bir gecede ortamın aydınlatılması gündüzün olduğu
Ortamın hem aydınlık anlamına gelmez. Sadece karanlıklar ortadan kaldırılmış ancak gece varlığını
hem de gündüz olması sürdürmektedir.
isteniyorsa, karanlıklara Bireysel ahlâk, bir bireyi ortak yarar, ortak doğru ve ortak iyi çerçevesinde
yani kötülüklere yönlendiren davranış prensipleri olduğuna göre insanın bireysel davranışlarını
meydan verecek, düzenleyen bazı normlar, kurallar, ilkeler, standartlar ve değerlerin olması gerekir.
onların ortaya çıkmasını Bunları kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
engelleyecek faktörleri Dürüstlük ve doğruluk. Doğru, içten, açık sözlü olmak, çalmamak, kendi
ortadan kaldırmak çıkarını başkasının çıkarının önüne geçirmemek, yalan söylememek, başkasına ve
gerekir. kendine kötülük etmemek, kötülüğe uğramamak, başkasına yapılan kötülüğü
kendisine yapılmış gibi algılamak, kısaca kendisi için istediğini başkası için de
istemek, kendisi için istemediğini ise başkası için de istememek şeklindeki altın
kurala uymak dürüstlüktür. Doğruluk ise ilkeli, saygılı, kurallara sadık olmak,
ikiyüzlü veya vicdansız olmamak, duruma göre değişen ve ilkeleri yok sayan biri

olmamak, adalet algısı yüksek olmak, konuşurken ve davranırken doğruluk

ölçütlerine uymaya özen göstermektir.
Güven ve sadakat. Güvenilir, verdiği sözü tutan, bağlılıklarını yerine getiren,
Çıkar çatışmalarından gerek sözleşme hükümlerine gerekse sözlü olarak verilen sözlere bağlı kalmak.
etkilenmeden bağımsız Sadakat, aileye, arkadaşlara, çalışanlara ve ülkeye ve milletin ortak çıkarına uygun
karar verebilme, davranmaktır.
bugünkü menfaatlerini Adalet. Her şeyin yerli yerine konması, gerektiği yerde bulunması, haklı ve
ve yarınki endişelerini haksızın ayırt edilmesi ve hak edene hakkının verilmesi, kişilerin hak ettiği şeye
hesaba katarak etik sahip olması, kendine ait olmayan üzerinde herhangi bir hak iddiasında
ilkelerden ayrılmamak, bulunmamak, kısaca mağdur yaratmayan davranışlar ortaya koymak ve mağdur
dostluğa, hukuka, olmamak için çaba göstermektir. Adalet aynı zamanda hataları kabul etmek, âdil
adalete ve iyi olan ne yargıya olan bağlılığı sergilemek, bireylere hakkaniyet ölçüsünde davranmak,
varsa ona bağlılık başkalarının hatalarında veya eksiklerinden kendine çıkar sağlamamaktır.
duymak sadakattir. Başkalarına saygı göstermek. Kişilerin haklarına, özel yaşamlarına ve kişisel
tercihlerine saygılı olmak, nazik, anlayışlı, teşvik edici olmak, insanların kendi
hayatlarıyla ilgili karar verebilmelerinde ihtiyaç duydukları bilgiyi sağlamak,
başkalarını küçültücü davranışlardan uzak kalmaktır.
Sorumluluk sahibi olmak. Kanunlara uymak, katılımcı, demokratik hak ve
özgürlüklere bağlı olmak. Gerekli olmadıkça gizlilikten, bilgi saklamaktan
kaçınmak. Yapılan davranışlarla örnek oluşturmak, kendi davranışlarından sorumlu
Çıkarcı veya yararcı olmak, davranışlarının sonuçlarını önceden görmek, kendini başkalarının yerine
davranışlar, örgütsel ve koyabilmek, aileye, kuruma, toplumun ortak çıkarına ve genel yarara uygun
bireysel etik davranmak etik davranış kalıplarıdır.
davranışlara aykırıdır ve Etik davranış kalıplarının yanında, etik dışı davranış kalıpları da
etik dışıdır. bulunmaktadır. Çıkarcı veya yararcı davranış kalıbı içinde değerlendirilecek bu
davranışlar, örgütsel ve bireysel etik davranışlara aykırı davranışlardır. Olaylara
kendi çıkarı açısından bakan, davranışı bireysel yarar açısından değerlendiren
insanların gösterebilecekleri etik dışı davranış kalıplarından bazıları şunlardır:
Farkında olmamak ve duyarsızlık. İnsan sosyal bir varlıktır ve kendisi sosyal
bir yapının veya sistemin bir alt unsurudur. Bir aracın parçalarından birinin zarar
görmesi nasıl aracın tümünü yani sistemi etkiliyor ise, bir bireyin zarar görmesi de
Kendine düşkün
aslında toplumsal sistemi etkileyen önemli bir sorundur. Kişinin bizzat kendisine
insanlar aşırı derecede
yapılmamış olsa da başkasına yapılan bir haksızlık karşısında tepkisiz kalması etik
kendilerine hayranlık
sorumlulukla, dürüstlükle ve adalet algısıyla açıklanacak bir durum değildir.
duyarlar, dolayısıyla
Yukarıda bahsedildiği gibi altın kural kendisi için istediğini başkası için de istemek,
kendileri için yararlı
kendisi için istemediğini ise başkası içinde istetememektir gerekir. Ancak burada
olana “iyi” gözüyle,
istemek ve istememek sadece bir arzu boyutunda kalırsa etiğe uygun davranılmış
kendileri için zararlı
olmaz, güzel niyetlerin eylem boyutuna ulaşması gerekir. Tersine bir davranış
olana da “kötü” gözüyle
duyarsızlık ve dolayısıyla etik dışı bir davranış olur.
bakarlar. Hırslıdırlar ve
Bencillik. Bireylerin kişisel isteklerini ve kişisel çıkarları ön plâna çıkarmaları
hırsın iyi olduğunu
olarak tanımlayabileceğimiz bencil aslında bir rahatsızlık halidir. Kişinin her
söylerler.
durumda kendini öne çıkarması, egosunu tatmin etmeye çalışmasıdır. Bencillik
kişiler, tüm bilinçli eylemlerini bireysel çıkarları açısından değerlendirme, her tür
olaya ve olguya menfaatleri açısından bakarlar. Kendine düşkünlük ise başka bir
hastalık (narsistlik) halidir. Bazı kişiler kendine aşırı düşkünlüğü olumsuz bir
davranış olarak algılamasalar da aslında bu davranışın kökeninde bencillik
duyguları vardır.
Etik davranışlar da etik dışı davranışlar da şüphesiz bunlardan ibaret
değildir. Bunların sayısı artırılabilir. Ancak değişmeyen bir şey vardır ki o da etiğin
evrensel ölçülere uygunluğudur. Kant’ın ifadesiyle bir tutumun, bir davranışın, bir
kararın doğru olup olmadığından emin olmak istiyorsan yapman gereken söz

konusu tutumun, davranışın veya kararın evrensel ölçütlere uyup uymadığına

bakmaktır.
NORMLAR VE DEĞERLER
Bir toplumda insanların belli olaylar karşısında nasıl davranmaları gerektiğini
belirleyen ve onlar öyle davranmaya zorlayan kurallara norm veya sosyal norm
denir. Normlar iş ve özel yaşamda sosyal değerlerin somut bir hale gelmesini
sağlar. Toplumun düzen ve devamlılığın sağlanmasını kolaylaştırır. Bu amaçla
Bir toplumda insanları toplumsal düzenin sağlanmasında denetim işlevi görür. Genel olarak toplumsal
belli olaylar karşısında süreç içinde, bazen de merkezi otoritece oluşturulabilirler. Normlar bireylerin
nasıl davranmaları davranışlarını sınırlayan ve düzenleyen emir ve yasaklar getirirler.
gerektiğini belirleyen ve Normlar, küçük gruplardan büyük topluluklara kadar insanın olduğu her
onları öyle davranmaya yerde toplumsal olarak kabul görecek tavır ve davranışlara ilişkin uyulması
zorlayan kurallara norm gereken kurallardır. Norm; sosyoloji, matematik, hukuk, felsefe disiplinleri ile bu
veya sosyal norm denir. disiplinlerin türevi olan alt disiplinlerde kullanılan bir kavramdır. Fransızca kökenli
(norme) olan ve Türk Dil Kurumu Sözlüğünde “Kural olarak benimsenmiş,
yerleşmiş ilke veya kanuna uygun durum, düzgü” olarak ifade edilen kavram,
sosyoloji sözlüğünde “kural, kanun, kaide” olarak aktarılmaktadır. Kavramın hukuk
sözlüğünde “kural, ölçü, kaide; bir hususta geliştirilen standartlar, kurallar”,
felsefede ise kavramın “belli bir kurala uygun olan” anlamına gelmektedir.
Normlara uymayan Normlar, sosyal bilimlerdeki kullanımında, temel olarak, önceden tayin
toplum tarafından edilmiş ve uyulması beklenilen kural ve kaidelerdir. Bireysel veya örgütsel
(töre, gelenek, örf) yaşamda uyulması gereken eylem biçimleri ve davranış kalıplarıdır. Belirli koşullar
cezalandırıldığı gibi bazı içinde bireylerin neleri yapabileceklerini ya da neleri yapamayacaklarını
normları (hukuksal gösterirler. Normlar, ödüllendirme ya da cezalandırma yoluyla dışarıdan
normlar) çiğnemek dayatılabileceği gibi, bireyler tarafından içselleştirilmiş de olabilir; yani birey
devlet tarafından normu benimser ve dış baskı olmadığında da ona uygun davranır. Bu bakımdan
cezalandırılır. değer ve ideallerden daha sınırlı, belirli ve daha emredicidirler, yani daha
özeldirler. Söz gelimi “dürüstlük” bir değer olarak genel kabul görür, ama belli bir
durumda neyin dürüst davranış olduğu orada geçerli normlarca belirlenir.
İnsanların neden normlara uyduğu konusunda iki görüş vardır. Bunlardan
işlevselci sosyoloji okuluna göre normlar, toplumsallaşma aracılığıyla geliştirilen
genel bir değer sistemini, bir mutabakatı yansıtır; birey, ait olduğu grubun
kültürünü bu süreçte öğrenir. Böylece toplumsal sistemin işleyişin katkıda bulunan
normlar, sistemin kabul edilmiş bazı ihtiyaçlarını karşılamak üzere ortaya çıkar.
Çatışmacı okula göre ise normlar, sürekli yinelenen toplumsal sorunlara karşı
gelişmiş birer çözümdür.
Norm, sosyolojide, kültürel açıdan arzu edilir ve uygun olarak
değerlendirilen davranışları akla getiren ortak davranış kalıplarıdır. Normlar,
buyuran olma özellikleriyle kurallara ve düzenlemelere benzerler, fakat resmi veya
formel normlar kurallarla aynı anlama gelse de informel normların resmi bir yönü
yoktur. Doğru davranış bazen normatif diye değerlendirilen davranıştan farklı
olabilir. Norm kavramı, toplumsal düzenleme, toplumsal denetim ve sosyolojik
problem olan toplumsal düzenle yakından ilişkilidir.
Norm türleri
Normları ifade edilme biçimi ve türleri açısından sınıflandırmak
İfade edilme biçimine
mümkündür. İfade edilme biçimine göre normlar, “formel” ve “informel” olarak
göre normlar, “formel”
ikiye ayrılır. Formel normlar, yazılı ya da sözlü olarak ifade edilen kurallardır. Yazılı
ve “informel” olarak
(resmi-formel) normlar, kanunlar, tüzükler, yönetmelikler gibi devletin yetkili
ikiye ayrılır.
organlarınca düzenleyip, uygulamaya konan, gerektiğinde değiştirilen, devletin ve

sosyal düzenin korunmasını ve devamını amaçlayan normlardır. Uymayanlar

maddî veya bedeni cezaya çarptırılır. Hukuk kuralları gibi. Yazısız (resmi olmayan,
informel) normlar ise bireyler arası ilişkilerin düzenlenmesinden doğan töre, adet,
gelenek, görenek, din kuralları, görgü kuralları gibi yazılı olmayan normlardır.
Formel normlar, sınırları kesin olarak belirlenmiş eylemleri düzenlerler. Daha
az sayıda bireyler arasında karşılıklı etkileşimden doğan sözlü ya da yazılı biçimde
ifade edilmeden, ilişkilerin kendinde bulunan davranış kurallarına ise enformel
norm denilmektedir. İnsanlar hangi toplumda yaşarlarsa yaşasınlar, bu her iki
norm sınıfına da uymaya zorlanır. Türdeş bir toplumda formel ve enformel
normlar arasındaki uyuşma derecesinin fazla olduğu söylenebilmektedir. Bu iki
norm sınıfı arasındaki ayrışma arttığı zaman da bir “norm çatışmasından” söz
edilebilmektedir.
Normlar, çeşitli türlerde karşımıza çıkmaktadır; fakat bu türleri birbirinden
tam olarak ayırt edebilmek güçtür. Başlıca norm türlerini kısaca aşağıdaki gibi
açıklayabiliriz:
Hukuksal Normlar. Kişiler arası ve kişi ile toplum arası ilişkileri düzenleyen,
maddî yaptırım olan bu nedenle uyulması zorunlu kurallardır. Her toplumda, karşı
gelinmesi yasaklanmış ve yaptırımları zor kullanılarak uygulanan, rasyonel biçimde
örgütlenmiş hukuk kurallarıdır. Hukuksal normlar, bu bağlamda, toplum
Hukuksal normlar tarafından neden ve sonuçlarının bilincinde olunarak yaratılır, yürürlüğe konulur
daima, emir, yasak, izin ve uygulanır. Hukuksal normlar, her zaman “olması gereken şeyi” ifade ederler;
veya yetki içeren yani, ya belirli bir şeyin yapılmasını emreder, ya belirli bir şeyin yapılmasını
kurallardır. yasaklar, ya da belirli bir şeyin yapılmasına izin veya yetki verir. Diğer bir ifadeyle
hukuksal normlar daima, emir, yasak, izin veya yetki içeren kurallardır. Bu emre,
yasağa, izne, yetkiye, hukuk dilinde “olması gereken”; hukuk kurallarının bu
özelliğine “normatiflik” denir. Bu anlamda bir “olması gereken” içermeyen, yani
emir vermeyen, yasak koymayan, izin veya yetki vermeyen bir önerme, normatif
nitelikte değildir, dolayısıyla hukuksal norm olamaz.
Töresel normlar (Örf, Adet, Gelenek, Görenek Normları). Toplum yaşamında
Töresel normlar örf ve yararlı ve gerekli olduğuna inanılan, kimi yerde yasa ve ahlâkın yerine geçebilen,
adetlerin basit toplumsal yaptırım gücü olan kurallara örf veya töre denir. Halk tarafından
biçimidir. Bir kimsenin alışılmış ve yaygın olarak kullanılan davranış şekilleridir. Bayramda akraba ve
belli bir olayda nasıl ahbap ziyaretleri yapmak gibi gelenek: Bir toplumda, eskiden kalmış olmaları
davranması gerektiğini dolayısıyla saygın tutulup kuşaktan kuşağa aktarılan kültür mirasları, alışkanlıklar
gösterir. Bir toplantıda bilgiler ve davranışlardır.
konuşurken, bir davette Toplumda uzun bir süre kullanılarak gelişmiş ve gelenekselleşmiş, yaygın ve
yemek yerken bir güncel olarak uygulanan toplumsal normlar adet olarak tanımlanır. Daha üst bir
törene katılırken nasıl düzeyde, güçlü değerler içeren normlara ise örf adı verilir. Örf ve adet arasında bir
davranılacağının yol ve içerik ve nitelik farkından ziyade, yalnızca bir düzey farkı bulunmaktadır. Örf ve
yordamını gösterir. adetleri gelenek ve göreneklerle eş anlamlı tutarak töresel normlar başlığı altında
toplamak mümkündür. Töresel normların önemli bir bölümü, hukuksal normların,
yani yasaların aksine, genellikle meşru, yetkili ve kurumsallaşmış bir otorite
tarafından yaratılmaz; kendiliklerinden aşama aşama oluşarak toplum yaşamında
güç kazanır, sonra da toplumsal baskının sağladığı yaptırımlarla otoriteye
kavuşurlar.
Dinsel Normlar. İnsanların Allah’la veya diğer insanlarla olan ilişkilerini
düzenler. Sevap ve günah gibi yaptırım çeşitleri vardır. Beşerî davranış kuralları
arasında dinsel normlar önemli bir yer işgal eder. Dinsel normlar, Allah tarafından
konulduğuna ve inanılan peygamberler vasıtasıyla bizlere ulaşmış düzenleyici
emir ve yasaklardır. Konusu insan davranışları olan dinsel normlar ile hukuksal
normlar arasında kaynak bakımından fark vardır. Hukuksal normların kaynağının
beşeri irade, dinsel normların kaynağının ise ilâhî irade oluşturur. Diğer taraftan

hukuksal normların yaptırımı maddî iken, dinsel normların yaptırımı maddî ve

manevî olabilir.
Ahlâkî normlar. İnsanların kendilerine karşı vazifelerini ve diğer insanlarla
Bazı düşünürler, ahlak ilişkilerinde nasıl davranmaları gerektiğini belirten kurallardır. Ahlak normları,
ve din arasındaki insanların gerek kendilerine, gerekse diğer insanlara karşı ödevlerini gösteren ve
farkların birer içerik düzenleyen birtakım davranış kurallarıdır. Hukuksal ve dinsel normlar gibi insan
farkı olmaktan ziyade, davranışlarını düzenleyen ahlaksal normlar, kişisel ve toplumsal olmak üzere ikiye
yaptırım türü ile ilgili ayrılır. Kişisel ahlâk normlarına “sübjektif etik kuralları”, toplumsal ahlak
olduğunu ileri normlarına “objektif ahlak kuralları” denir.
sürmektedirler.
Bireysel Etkinlik
•Dinsel norm ile ahlaksal norm hakkında ayrıntılı araştırma yaparak, bu ikisinin
insan ilişkilerinde önemini ve etkililiği kavramaya çalışın.
Değerler ve Etik Davranışlar

Değer denilince ilk akla gelebilecek özellik, bireylere ve topluma yön veren,
davranışlarını belirleyen ilkeler ve tercihlerdir. Farklı değer türleri vardır.
Toplumun geleceğinin inşasında hareket noktası kabul edilen geçmiş yaşantı,
deneyim ve alışkanlıklara geleneksel değer, toplumun tarihsel süreçte yaşadığı
serüveni olumlu etkileyen kişi, kurum veya davranış kalıplarına tarihsel değer;
Etik ile değerler
kendi içinde uyumlu bir toplumun kurulabilmesi ve kendisini yeniden üretebilmesi
arasındaki kritik
için o toplumda yaşayan bireylere kazandırılan davranış kalıpları ve eğitsel kodlara
bağlantı, etik
kültürel değer; doğrular ve yanlışlar konusunda insanı uyarıcı nitelikteki dini
standartların ve
ilkelere dini değer; inanç ve ideolojiler arasında bir tercih yapılabilmesinde
ilkelerin değerlerle ilgili
aydınlatıcı rol oynayan düşünsel mihenk taşlarına felsefî değer denir.
çatışmaların ve
Değerler bireyin yaşamındaki farklı faktörlere yüklediği önem olduğu gibi,
ikilemlerin çözümünde
birey için önemli olan her türlü düşünce yapısı, obje veya etkinlik olarak da
yol gösterici olmasıdır.
tanımlanabilir. Dürüstlük, uyum, itaat, eşitlik, özgürlük, kendine saygı, bağımsızlık
gibi değerler bireyin kişisel davranışlarını yönlendirdiği gibi meslekî yaklaşımlarını
da önemli ölçüde etkiler.
Değerler yalnız bireysel düzeyde değil, örgütsel düzeyde de gelişir. Örgüt
kültürü, bir örgütte paylaşılan değerler sistemidir. Başka bir ifadeyle de değerler,
neyin doğru ve yerinde olduğuna dair hükümleri yönlendiren standartlardır. Etik
kavramı da, mevcut durumlar arasında secim yapmamızı etkileyen değerler
kavramıyla yakından bağlantılıdır. Ayrıca etik alanına giren kararlar değerler
alanında kalırken, değerler etik ve ahlâk alanıyla sınırlanmamaktadır. Etik ile
değerler arasındaki kritik bağlantı, etik standartların ve ilkelerin değerlerle ilgili
çatışmaların ve ikilemlerin çözümünde yol gösterici olmasıdır.
ÖRGÜTLERDE ETİK DAVRANIŞLAR

Örgüt etiğini, bireysel
Etiksel konular iş yaşamının her alanını ilgilendirir; çünkü insan
faktörler, kültürel
faaliyetlerinin tümünde etiksel davranışları görürüz. Özellikle karar alma
etkiler, örgütsel etkiler
aşamasında etik değerler önemli rol oynar. Birini işe almak veya korumak, fiyatları
ve politik, yasal,
ayarlamak, hedefleri belirlemek, kaynakları tahsis etmek, kâr payını belirlemek,
ekonomik etkiler
çalışanları disipline etmek, sözleşmelere uymak gibi faaliyetlerin hepsi etiksel
belirlemektedir.
kararları içerir.

Örgütler, toplumsal bir ihtiyacın karşılanabilmesi için, birden fazla kişinin bir
araya gelerek birlikte çalıştıkları işbirliği sistemleridir. Söz konusu sistemleri
düzenleyen etik kodlarına uygun örgütsel davranışlara örgütsel etik davranışlar
denir. Bireylerin etik davranışlarını belirleyen değer sistemleri olduğu gibi
Örgüt etiğini, bireysel örgütlerinde etik davranışlarını belirleyen değer sistemleri vardır. Örgütlerde etik
faktörler, kültürel davranış modeli birbirini etkileyebilecek karmaşık yapılardan oluşmaktadır.
etkiler, örgütsel etkiler Örgütsel etik, örgüt üyelerinin örgütsel etkinlikleri sırasındaki davranışlarının
ve politik, yasal, yanlış ve doğruluklarını belirleyerek, çalışanların hizmetlerini yerine getirirken
ekonomik etkiler toplumsal sorumlulukları da üstüne almasını ifade etmektedir. Daha kısa bir
belirlemektedir. ifadeyle örgütsel etik, “örgütün içinden ve dışından kaynaklanan sorunların
çözümünde belirli kurallar getirerek örgüt içi davranış kültürünü tanımlar.
Örgütler, toplumsal sorumluluklarını yerine getirirken, iş yaşamında, neyin doğru
neyin yanlış olduğuna ilişkin inançları örgütsel etiği ortaya koyar. Örgütsel etiğe
uygun davranışlar örgütsel etik davranışlardır ve bunlar örgütlerde davranış
düzlemlerini ortaya çıkarır.
Örgütlerde etik davranışlar; iş güvenliğinin sağlanması, iş yerinde sağlığı ve
emniyeti tehdit edici ortamın bulunmaması, liyakat ilkesine uygun davranmak,
kayırma ve torpile fırsat verilmemesi, çalışanların özel hayatlarına saygılı olma,
Etik davranışların farklı siyasî görüşte olanların mağdur edilmemesi, çalışanların iş ve yaşam
kazanılmasında en tatminlerinin artırılması, iletişim becerisinin zenginleştirilmesi, stresle baş etme
başta, aile içi eğitim ve yollarının öğretilmesi veya örgütsel sağlığa uygun bir iş ortamının oluşturulması,
terbiyenin ve aynı ürün ve hizmet güvenliği ve kalitesi sağlanması örgütsel etik davranışlar arasında
zamanda okullarda ilk akla gelenlerden bazılarıdır. Ayrıca garanti süre ve şartları bakımından aldatıcı
verilen eğitim son olmamak, yanıltıcı reklâm ve pazarlama teknikleri kullanmamak da örgütsel etik
derece önemlidir. davranışlar arasındadır. Kısaca çalışmaya ve işe karşı geliştirilen her tür tutum ve
davranışın etik ölçülere uygunluğu örgütsel etik davranışlar olarak görülebilir. Bu
tutum ve davranışlar, içinde yaşanılan toplumun kültür ve değerlerinden etkilenir.
ÖRGÜTLERDE ETİK DAVRANIŞLARIN KONTROLÜ

Örgütlerde etik davranışın kontrolünün genel amacı, yönetici ve iş görenlere
doğru davranışın ne olduğunu gösteren, beklenen davranış standartlarını
açıklayan, onların ahlâklı davranışlarını teşvik den düzenleme ve kalıcı rehbere
bağlı kalmalarını sağlamaktır. Etik standartlar koyup onlara ne ölçüde uyulup
uyulmadığı ancak etik davranışların kontrolüyle mümkün olabilir.
Yönetim dediğimiz olgu, plânlama, uygulama ve kontrol faaliyetlerinden
oluşur. Örgütlerde etik davranışları kontrol etmeden önce kararların yani
plânların, sonra bu plânların gereği olan uygulamaların etiğe uygun olması gerekir.
En başında plânlama sırasında etiğe uyulmaması, etiğe uygun uygulamanın
Örgütsel etiğin
olmayacağı gibi etik plân ve uygulamanın olmadığı bir ortamda, etik kontrolün bir
kontrolü, örgütlerde iş
anlamı olmayacaktır. Bu nedenle öncelikle etik plânlama, sonra etik uygulama ve
etiğine, meslek ve
bütün bu faaliyetlerin etik kodlara uygun olup olmadığını belirlemek için etik
işletme etiğine uygun
kontrol yapmak gerekir.
olmayan tutum ve
Kontrol, personelin etik davranışlarını düzenleme için örgütler tarafından
davranışların ortaya
kullanılan tekniklerdir. Etik ile ilgili örgüt politikaları oluşturmak ve bunları
çıkmasını
uygulamak, yönetsel faaliyetlerin kabul edilebilir veya edilmez olduğunu ortaya
engellemektir.
çıkarmak bakımından önemlidir. Örgütsel etik kontrol teknikleri örgütlerde iş
etiğine, meslek ve işletme etiğine uygun olmayan tutum ve davranışların ortaya
çıkmasını engellemektir.
Örgütlerde etik kontrol ilk olarak işe alma sürecinde kullanılabilir. Örgütlerin
çoğu, tutum ve kişilik testleri uygulayarak, potansiyel olarak etik standartlara
uyma eğilimi içinde olan ve olmayan bireyleri ortaya çıkarırlar.

Örgütlerde kontrol; örgütsel standartlar ve etik kodlar, performans ölçümü,

düzeltici faaliyetler olmak üzere üç aşamada gerçekleşir.
Örgütsel standartlar ve etik kodlar: Örgütsel standartların oluşturulması,
İşe aldıktan sonra da etik kuralların düzenlenmesi şeklinde karşımıza çıkar. Belli standartlara
kontrol tekniklerinin uygulanmadığı sürece, çalışanlar şirkette hangi davranışın kabul gördüğünü
uygulanmasına devam saptamakta zorlanırlar. Etik kodlar her etik ikilemini çözemez; ama çalışanlara yol
edilir. Örgütler işe alma gösteren kurallar koyar. Ülkemizde bazı meslek örgütlerinde örneğin, Tabipler
sürecinde, etik faktör Birliği ve barolar kendi etik kodlarını ortaya çıkarmaya çalışarak faaliyetlerini belli
olarak yöneticide sınırlar içinde yapmayı istemektedirler.
aradıkları ilkeleri Performans ölçümü: Diğer bir kontrol yöntemi de, çalışanların
kriterlerine performanslarının örgütün etik standartlarına göre kıyaslanmasıdır. Etik
ekleyebilirler. standartların olmaması durumunda değerlendirmede somut ölçütler değil,
sübjektif yargılar devreye girecektir. Bu durumda adaletin, dürüstlüğün ve
hakkaniyetin gösterilmesi söz konusu olamayacaktır.
İyileştirici faaliyetler: İyileştirici faaliyetler, örgüt ilke ve standartlarına uyan
çalışanların ödüllendirilmesi ve uymayanların cezalandırılmasını içerir. Etiğe uygun
olan ve olmayan davranışın farkına varıldığını ve etik davranış kodlarına aykırı
davranışların cezalandırma, etiğe uygun olan davranışların ise ödüle karşılık
bulacağının gösterilmesi gerekir.
Örgütsel etik davranış kontrolü, örgütsel kimlik, imaj ve itibar bakımından
da son derece önemlidir. Toplumun güven ve saygınlığını kazanmak, iyi bir imaj ve
üne kavuşmak etik davranışlara sahip olmakla ve onlara uymakla mümkün olabilir.
Ahlâk standartları tespit etmeli ve bu standartlara uygun hareket etmede kontrol
faaliyetleri etiğe uygun davranışların güvencesi niteliğindedir. Etik davranışın
kontrolü örgütlerde bir etik kültürün yerleşmesine katkı sağlayacaktır.
ETİK DAVRANIŞLAR VE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLİŞKİSİ

Örgütlerde etik davranış, örgütsel davranışlarla ilgili etik standartların
oluşturulması ile geliştirilebilir. Bu standartlar, etik kuralların bir düzenlemesi
şeklinde karşımıza çıkar. Farklı kültür ve geçmişe sahip olan bireylerin değerleri,
inançları ve ilkeleri olabilir. Aynı politika ve standartlar uygulanmadığı sürece
şirkette hangi davranışın kabul gördüğünü saptamak zordur. Etik kurallar her etik
problemi çözemez, ama çalışanlara yol gösterici bir rol oynar.
Çalışma ahlakında çalışma yaşamı ile iş yaşamı arasındaki ilişki Alman
sosyolog Max Weber tarafından ele alınmıştır. Weber’in Protestan Ahlâkı ve
Kapitalizmin Ruhu adlı eseri, Protestan toplumların Katoliklere göre daha işe
Örgütlerde etik yönelik bir kültüre sahip oldukları, bireycilik, yaratıcılık, girişimcilik ve dürüstlüğe
davranış, örgütsel dayalı bir iş kültürü oluşturdukları, bu kültürün de Batı Avrupa ülkelerinde
davranışlarla ilgili etik kapitalizmin gelişmesine önemli ölçüde katkıda bulunduğunu belirtmiştir. 1999
standartların yılında yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre16 Türk yöneticinin Protestan iş
oluşturulması ile ahlâkı değerleri, İngiliz ve İrlandalı yöneticilerden daha yüksek çıkmıştır. Bu durum
geliştirilebilir. sanayileşmeyle birlikte Türk toplumunun daha bireyci ve çalışma odaklı bir kültüre
doğru yol almakta olduğunu göstermektedir.
Örgüt kültürü ulusal kültürden çok fazla farklılaşamayacağı için örgüt
kültürünün oluşmasında Türk halkı şu kültür kökenlerine sahiptir:
● Orta Asya Türk kültürü
● İslâm dini
● Selçuklu-Bizans-Osmanlı devlet gelenekleri ve Arap-İran etkisi
● Antik ve yaşayan yerli Anadolu halklarının ve medeniyetlerinin kültürel mirası
● Balkan ve Kafkas göçmenlerinin kültürel etkileri
● Aydınlanmacı Tanzimat-Cumhuriyet ideolojisi

İslâm dini ve tasavvuf düşüncesi, Türk ulusunun kültürel yapısında ki temel

faktörlerden biridir. İslâm dini çalışmayı ve ticareti kutsayıp ibadet sayan bir inanç
olmasına rağmen, tek kişinin mutlak ve keyfi idaresine bağlı devlet yapıları,
Günümüzde Anadolu’da sıkça görülen istilâ, isyan ve işgal gibi siyasî istikrarsızlıklar, toplumda
yöneticiden işçiye kadar güven unsurunun gelişimini engellemiştir. Böylece korkuya bağlı bir kaderci
herkesin belli bir zihniyet dini ve toplumsal hayata egemen olmuştur. Bu da çalışmaktan kaçan,
sorumluluğu paylaşması fırsatçı, sözünde durmayan, kayırmacı ve rüşvetçi rasyonel olmayan duygusal bir
gereği ifade tipin gelişimine zemin hazırlamıştır.
edilmektedir. Öte yandan Batılı ahlâkçılar kapitalist sistemde var olan sosyal
rahatsızlıkların kollektif bir karmaşanın ürünü olduğunu, bu karmaşanın da
toplumda kimin ne gibi işlerden sorumlu olduğunun belirsizliğinden
kaynaklandığını belirtmişlerdir. Batıdaki eski çalışma ahlâkına göre birey kendi
başına gelenlerden sorumludur. Bu ahlâkî anlayış yani tarihi Protestan çalışma
ahlâkını iş adamları kendi çıkarlarına uygun olarak kullanmışlardır.

•İnsanlar iş veya özel yaşamlarında her akıllarına gelen davranışları yapmış

olsalardı belki de toplum olarak bir arada yaşama imkânı olmazdı. Bir arada
yaşamak her şeyden önce etik ilkeler, değerler ve normlar sayesinde
olabilir. Söz konusu değerler, normlar ve etik ilkeler hem bireysel yaşamı,
hem toplumsal yaşamı hem de iş yaşamını düzenleyici ilkeler koyar. Bu
Özet
ilkeler insanlara bir taraftan haklar ve yetkiler yüklerken, diğer taraftan
sorumluluklar ve görevler yükler. Toplum halinde yaşamak söz konusu
haklar ve sorumluluklara dayalı bir sözleşme çerçevesinde örgütlenmeyle
mümkün olabilir.
•İş etiği dediğimiz zaman akla sadece iş ortamıyla sınırlı bir etik
gelmemelidir. İş etiği her şeyden önce genel etik ilkelerin iş ortamında
uygulanmasıyla ilgilidir. Bu çerçevede belli bir mesleğin normlarına kural ve
ilkelerine bağlı kalmak şeklinde tanımlayabileceğimiz meslek etiği, çalışma
süresince uyulması gereken tüm ilke ve kuralları gösteren çalışma etiği,
kurum ve kuruluların uyması gereken standartları gösteren kurumsal etik
gibi etik değerler ve normlar çalışma yaşamına yön verdiği ölçüde iş
etiğinden bahsedilebilir.
•İnsanlar toplumsal varlıklardır ancak davranışlarının bir kısmı bireysel ve bir
kısmı da grupsal davranışlardır. Bireysel davranışların etik ilkelere
uygunluğu toplum tarafından ve evrensel ortak akıl tarafından benimsenen
etik normların, ilke ve standartların birey üzerindeki etkisiyle açıklanabilir.
Birey söz konusu evrensel etik standartlara uygun yaşamı, dürüstlük,
hakkaniyet, adalet, erdem, sadakat, güvenilirlik, sözleşmeye bağlılık ve
özveri gibi etik standartlar sayesinde ortaya koyabilir. Her şeyden önce
şunu kabul etmek gerekir ki etik davranışlar sübjektif ve bireye özgü
olamaz, etiğin düzenleyici değeri ancak nesnelliği ile olabilir.
•İş görenlerin örgütlerinde etik davranışlara uygun bir yaşam sürmeleri,
örgütsel etik kodların veya kuralların konulmasıyla ve bunların bir örgüt
kültürü haline getirilmesiyle mümkün olabilir. Bu konuda örgüt yönetiminin
üsten aşağıya doğru örgütsel hiyerarşinin her kademesinde örgütsel etik
normlara uygun davranması, etik değerleri örgüt standardı haline getirmesi
ve aynı zamanda örgütlerde her tür davranışın etik kurallara uygunluğunu
değerlendirmesi ve denetlemesi gerekir. Bütün bu faaliyetler örgütsel etiğin
kurumsallaşmasına katkı sağlayacaktır.

Alıştırmalar
•Bencillik, normlar, değerler ve bireysel etik davranışlar konusunda
öğrendiklerinizi çevrenizdeki insanlarla konuşurken gösterebilirsiniz.
Ödev
•Bir kurumda yönetici olsaydınız örgütsel etik davranışı nasıl

kontrol ederdiniz? 200 kelimeyi aşmayacak şekilde bir belge
hazırlayınız. Hazırladığınız belgeyi göndermek için yandaki ödev
gönderme linkini kullanabilirsiniz.

1. Aşağıdakilerden hangisi etik kavramını tanımlar?
Değerlendirme a) Ahlâkın övdüğü yiğitlik, doğruluk gibi niteliklerin genel adı
sorularını sistemde ilgili b) Ahlâkî yargıları ele alan ve iyi bir yaşamın nasıl olması gerektiğini açıklayan felsefe
ünite başlığı altında yer dalı
alan “bölüm sonu testi” c) Bir toplum içinde kişilerin uymak zorunda oldukları davranış biçimleri ve kuralları
bölümünde etkileşimli d) İnsan yaradılışındaki bütün iyi huylar
olarak e) İstek ve tutkularda ölçülü davranma
cevaplayabilirsiniz.
2. Aşağıda işletmecilik ahlâkı ile ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) İşletme örgütünün kurumsal ya da örgütsel ahlâkına denir.
b) İşletmenin eğilimlerini, değerlerini ve standartlarını ifade eder.
c) Bir mesleğin mensuplarının uyması gereken ahlâkî ilkelerdir.
d) İşletmenin topluma karşı yerine getirmeyi üstlendiği hizmetleri sağlar.
e) İşletenin prosedürleri, politikaları, hedefleri ve etik kodlarından oluşur.
3. Aşağıdakilerden hangisi bireysel davranışların temelini oluşturan temel ahlâkî

değerlerden biri değildir?
a) Doğruluk
b) Vatandaşlık sorumluluğu
c) Başkalarına saygı göstermek
d) Sadakat
e) Saygı görmek
4. Norm ile ilgili aşağıda verilen bilgilerden hangisi doğrudur?

a) Verinin önceden düzenlenmiş görünümü
b) Örgüt içi aşırı titizlik
c) Bir şeyin istenilen ve olması gereken durumu
d) Bir kimse ya da bir olay karşısında alınan durum
e) Önceden tayin edilmiş ve uyulması beklenilen kural ve kaidelerdir
5. Aşağıdakilerden hangisi yazısız normlar arasında değildir?

a) Görgü kuralları
b) Din kuralları
c) Töre
d) Mevzuat
e) Gelenek
6. Aşağıdakilerden hangisi ahlâksal normun tanımıdır?

a) Kişiler arası ve kişi ile toplum arası ilişkileri düzenleyen uyulması zorunlu
kurallardır.
b) Kimi yerde yasa ve ahlâkın yerine geçebilen, yaptırım gücü olan kurallara denir.
c) İnsanların Tanrıyla veya diğer insanlarla ilişkilerini düzenleyen kurallardır.
d) İnsanların kendi nefislerine karşı vazifelerini belirten kurallardır.
e) Daima, emir, yasak, izin veya yetki içeren kurallardır.
7. Aşağıdakilerden hangisi örgüt etiğini belirleyen faktörlerden biri değildir?

a) Aile faktörü
b) Ekonomik etkiler
c) Örgütsel etkiler
d) Bireysel faktörler
e) Kültürel etkiler

8. I. Orta Asya Türk kültürü

II. Balkan ve Kafkas göçmenlerinin kültürel etkileri
III. Roma devlet gelenekleri
IV. Fransız İhtilâlı
V. İslâm dini ve Tasavvuf
Örgüt kültürünü etkilemesi açısından Türkiye halkının kültür kökenleri yukarıdaki hangi
tarihi unsurlardan oluşmaktadır?
a) I ve IV
b) I, II ve V
c) II ve III
d) III ve IV
e) Hepsi
9. Aşağıdakilerden hangisi kontrolün aşamalarından biri değildir?

a) Örgütsel standartlar
b) Etik kodlar
c) Ahlâksal kurallar
d) Performans ölçümü
e) Düzeltici faaliyetler
10. …………………… kural olarak benimsenmiş, yerleşmiş ilke veya kanuna uygun duruma
verilen addır?
a) Norm
b) Erdem
c) Töre
d) Ahlâk
e) Etik
Cevap Anahtarı
1.B - 2.C - 3.E - 4.E - 5.D - 6.D - 7.A - 8.B - 9.C - 10.A

Arslan, M. (2001). İş ve Meslek Ahlakı, Ankara: Nobel.
Aydın, İ. P. (2002). Yönetsel, Mesleki ve Örgütsel Etik, Ankara: Pegem.
Bauman, Z. (1998). Postmodern Etik, (Çev. Alev Türker), İstanbul: Ayrıntı.
Bayraktar, S. (2001). İş Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk, İstanbul: Beta.
Baysal, A. C. ve Tekarslan, E. (1996). Davranış Bilimleri, İstanbul: Avcıol.
Bozkurt, V. (2000). Yeni Çalışma Etiği, Bursa: Alesta.
Bülbül, A. R. (2001). İletişim ve Etik, Ankara: Nobel .
Cevizci, A. (2002). Etiğe Giriş, İstanbul: Paradigma.
Demir, Ö. ve Acar, M. (1993). Sosyal Bilimler Sözlüğü, İstanbul: Ağaç.
Gül, H. ve Gökçe, H. (2008). “Örgütsel Etik ve Bileşenleri”, Isparta: Suleyman Demirel
Universitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi.
Hançerlioğlu, O. (1993). Felsefe Ansiklopedisi: Kavramlar ve Akımlar, İstanbul: Remzi.
Helriegel, D., Slocum, J. and Woodman, R. (1998). Organizational Behavior, New York:
West.
Luthans, F. (1992), Organizational Behavior, New York: McGraw Hill.
Madsen, P. and Shatritz, J. M.S. (1992). Essentials of Government Ethics, New Zealand:
Meridian Pub.
Özkalp, E. ve Kırel, Ç. (2010). Örgütsel Davranış, Bursa: Ekin.
Pieper, A. (1999). Etiğe Giriş. (Çev. Veysel Atayman-Gönül Sezer). İstanbul: Ayrıntı.
Rachman, D. J. vd. (1996). Business Today, 8. Edition, McGraw-Hill.
Robbıns, S. P. (1994), Örgütsel Davranışın Temelleri, (Çev; S. A. Öztürk) Eskişehir: Etam.
Silah, M. (2005), Sosyal Psikoloji Davranış Bilimi, Ankara: Seçkin
Terry L. C. (1994), Handbook of Administrative Ethics, NewYork: Marcel Dekker.
Ural, T. (2003), İşletme ve Pazarlama Etiği, Ankara: Detay.
William D. H. (1990). “Ethics and Leadership”, Putting Theory into Practice, Colombus:
Batelle.
Yurtseven ,R. (2001). “İşletme Yönetiminde Etik” , (Yönetim Organizasyon Kongresi,
Nevşehir, 25-27 Mayıs, 2001).
Baymur, F. (1973). Genel Psikoloji, İstanbul: İnkılap ve Aka.
Berkman, Ü. (2001). Yönetim Organizasyon, Ankara: Nobel.
Erdoğan, İ. (1991). İşletmelerde Davranış, İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi.
Eren, E. (1993). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Ankara: Beta.
Eroğlu, F. (1996). Davranış Bilimleri, İstanbul: Beta.
Erol, E. (1993). “Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi”, İstanbul: Beta.
Koçel, T. (1984). “İşletme Yöneticiliği”, 12. bas., İstanbul: İ.Ü. İşletme İktisadı Enstitüsü 30.
Yıl.
Şimşek, M. Ş., Akgemici, T. ve Çelik, A. (2001). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde
Davranış, Ankara: Nobel.

Etik 1-14

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Etik 1-14

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ: TANIM,

• Çalışma İlişkileri Kavramı

• Çalışma İlişkilerinin Konusu

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra;

çıkışı hakkında bilgi sahibi

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KAVRAMI

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2

Sanayi Devriminden sonra başlayan sanayileşme ve sanayileşme hareketinin

•Tarihsel süreçte (Sanayi öncesi, sanayi dönemi ve sanayi sonrası)

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3

Sanayileşmeyle birlikte ortaya çıkan işçi sınıfı ve bunların meydana

Tablo 1.1.Tarihsel Süreçte Çalışma İlişkileri

Yukarıdaki tabloda üç dönem itibariyle çalışma ilişkilerindeki değişim ve

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4

Çıkar Çatışmasının Kurumsallaştırılması: İşçi-işveren arasındaki çıkar

Çalışma ilişkileri; sistemin aktörlerinden, ideolojilerden ve kurallardan

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5

Şekil 1.1. Çalışma İlişkilerinin Yapısı

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN KONUSU

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7

Çalışma ilişkileri, devlet düzeyinde sendikalar ve işveren kuruluşları arasında

• Aşağıdaki şekildeki boş yerleri çalışma ilişkileri

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8

Gelir Garantisi: Çalışanlara belirli geliri garanti etmek

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN SOSYAL BİLİMLERLE İLİŞKİSİ

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9

sosyo-ekonomik alan ilişkin amaçları tarafından belirlenir. Belki zaman içinde

İşçiler ve İşçi Sendikaları

Sendikalar üyelerinin çalışma koşulları ile ilgili çıkarlarını korumak ve toplu

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10

İşveren ve İşveren Sendikaları

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12

arasındaki çıkar çatışmasında dengeleyici bir rol oynarken, uyumlu ve daha

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN ÇEVRESİ

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13

göre (1984, 1986, 1993), sisteme ilişkin yaklaşımların oluşturulması ekonomik,

Çalışma İlişkilerinde Değişim ve Dönüşüm

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14

•Çalışma ilişkileri, üretimin yapıldığı her yerde oluşan, ekonomik ve

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16

3. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerinin kurumsal bir yapıya dönüşmesine imkân

4. Aşağıdakilerden hangisi Sanayi Devriminin ilk dönemlerinde Devletin

5. “İşçi-işveren ilişkilerini düzenleyen ve bu ilişkilerin sağlıklı bir biçimde

6. Aşağıdakilerden hangisi sendika üyeliğinin nedenlerinden biri değildir?

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17

7. Aşağıdakilerden hangisi ara bulucu, kural koyucu ve işletme olarak

8. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerini çevreleyen alanlardan biri değildir?

9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerindeki dönüşümün nedenlerindendir?

10. Aşağıdakilerden hangisi dar anlamda çalışma ilişkilerini ifade eder?

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 18

BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 19

• Endüstri İlişkileri ve Endüstriyel

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra;

• Endüstri ilişkileri sisteminin ne

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ve ENDÜSTRİYEL TOPLUM

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN YAPISI

•Sistemden yoksun bir Endüstri İlişkileri oluşumunun etkinliği konusunu forumda