ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ NEDİR?

Biz (işletme) kimiz?

ÖRGÜT (KURUM) KÜLTÜRÜ
Bir kurumun iç bütünleşmeyi
sağlarken ve çevresiyle olan
sorunlarını çözerken yarattığı
algılama, davranma, yargılama,
bağlılık ve uyum yaratma kodlarını
içerir.
KURUM KÜLTÜRÜNÜN
İŞLEVLERİ: BAĞLILIK VE UYUM
YARATMAK
Bir örgütü diğerlerinden ayıran,
örgüt üyeleri tarafından
paylaşılan bir anlam (değerler)
sistemini ifade eder.
 Benzer işleri yapsalar bile kurumlar birbirlerine
tam olarak benzemez, onları birbirlerinden ayıran
kültürleridir.

Kurum kültürü kurumun parmak izidir

 Bir kurumda yaşananlar kültürünü
anlatır
• İyi-kötü; doğru-yanlış tutum ve davranışlar nedir?
• Kurumun adetleri gelenekleri nelerdir?
• İnsana bakış açısı nasıldır? (güvenilir-güvenilmez)
• İletişim şekli? (açık/kapalı)
• Çatışmalar nasıl çözülür ? (sorun çözme-bastırma)
• İnsan ilişkileri nasıldır ?(destekleyici-düşmanca)
• Karar alma şekli nasıldır? (danışmacı-merkezi)
• Başarının değeri nedir? (ödüllendirme-hataya odaklanma)
• Değişimlere bakış açısı? (yenilikçilik/tutuculuk)
 Örgüt Kültürünün İşlevleri...
 Kültür şirket için bir yol göstericidir, değişen çevre koşullarında
veya yapısal değişimlerde hedefin kaybolmamasını sağlar. Bu
özelliği ile kültür bir kontrol aracıdır.

 Kültür, kişiler arasındaki bağı güçlendirir. Paylaşılan değerleri

arttırır.

 Kişilerin nasıl davranması gerektiğini belirler.

 Ne için çaba gösterilmesi gerektiğini anlatır

 Organizasyonel kimliği oluşturur.

 Çalışanlara organizasyonel aidiyet/bağlılık hissi verir.

Örgüt Kültürünün İşletmeler Açısından
Önemi
• İşletmelerin hedeflerine ulaşıp başarılı sonuçlar almasında etkili unsur
yalnızca çalışanların yetenekleri değildir. Organizasyonun yapısı ya da
faaliyetlerin bölümlendirilmesi de değildir.
• Tüm unsurların bir arada uyumlu bir bütün oluşturması gerekir.
• İşletmenin iç ve dış çevrede algılanabilen bir tarzı, bir karakteri
olmalıdır.
• Bir işletme diğer işletmelerden farklı bir kimlik ortaya koyabilmelidir.
Bu kimlik örgüt kültürüdür.

• Örgüt kültürünün yarattığı kimlik çalışanlar üzerinde, yazılı

kurallardan ya da üstlerin yetki kullanımından çok daha etkili olabilir.
• Örgüt kültürü, işletme ve amaçlarının anlaşılmasını, benimsenmesini,
bunlara yönelik bütünleşik davranışlar içinde olunmasını sağlar.
Örgüt Kültürünün İşletmeler Açısından
Önemi
• İşletmeler birer açık sistemdir. Örgüt kültürü, bir
işletmeyi dış çevreden ayıran sınırları çizer.
• Örgüt kültürü yeterince güçlü etkiye sahip ise,
işletmeyi faaliyetleriyle, çalışanlarıyla, tüm donanımı
bir bir arada tutar.
• Örgüt kültürü, tutum ve davranışları konusunda
çalışanlara yol gösterici bir rol oynar. Özellikle
işletmeye yeni katılanlar için bu destek gereklidir.
Tüm Örgütler Tektip Kültürlere mi Sahiptir?
Baskın Kültür
Örgüt üyelerinin çoğu
tarafından paylaşılan öz
değerleri ifade eder.

Alt kültürler
Bir örgütte tipik olarak bölüm
isimleri ve coğrafik ayrışma ile
tanımlanan mini kültürlerdir.
 Tüm Örgütler Tektip Kültürlere mi
Sahiptir?
Öz değerler
Örgüt genelinde benimsenen temel veya baskın
değerlerdir.

Güçlü Kültür
Özdeğerlerin yoğun bir
şekilde sahiplenildiği ve
yaygın şekilde paylaşıldığı
bir kültürdür.
 Örgüt Kültürü
• Kültüre Karşı Biçimselleşme
– Güçlü bir kültür davranışsal tutarlılığı arttırır ve
biçimselleşmeye olan ihtiyacı azaltır.
• Örgütsel Kültüre Karşı Ulusal Kültür
– Ulusal kültür örgüt kültürünün etkisinden çok daha
güçlüsünü çalışanlar üzerinde yaratır.
– Yabancı firmalara atanan bir ülke çalışanı, kendi ülkesinin
toplumsal özelliklerini de yanında getirecektir.
M
A
MESO KÜLTÜR
K
R
O
Mikro
Kültür
K
(Kurum)
Ü
L
T Ekonomik çevre (sektör)
Ü
R
(Toplum kültürü)
 Kültür Nasıl Başlar
• Kurucular kendileriyle aynı şekilde düşünen ve
hisseden çalışanları işe alır ve işte tutarlar.
• Kurucular bu çalışanlara kendi düşünme ve
davranma şekillerini aşılar ve bu yönde
sosyalleşme sürecine tabi tutarlar.
• Kurucunun davranışları bir rol modeli görevi
görür ve inançları, değerleri çalışanlarca
içselleştirilir.
 Kültürün Devamlılığını Sağlamak
• İşe alım
– Adayların örgüte ne kadar iyi uyum sağlayacakları ile
ilgilidir
– Adaylara örgüte ilişkin bilgi sağlar
• Tepe Yönetim
– Kıdemli yöneticiler örgüt tarafından benimsenen
davranışsal normlar oluşturmaya yardımcı olur
• Sosyalizasyon/Sosyalleşme
– Yeni çalışanların örgütün kültürüne adapte
olmalarını sağlayan süreçtir.
Sosyalizasyon Sürecinde Aşamalar
Ön erişim aşaması
Yeni çalışan örgüte katılmadan evvel oluşan sosyalizasyon
sürecindeki öğrenme dönemidir.

Karşılaşma aşaması
Yeni çalışanın örgütün gerçekte neye benzediğini gördüğü ve
beklentilerle gerçekliğin farklı olabileceği ihtimaliyle karşılatıştığı
aşamadır.

Başkalaşım aşaması
Yeni çalışanın işe, iş grubuna ve örgüte uyacak şekilde değiştiği
veya uyum sağladığı aşamadır.
 Bir Sosyalizasyon Modeli
Çıktılar

Verimlilik

Adanmışlı
Karşılaşma Başkalaşım
Ön erişim Devir hızı

E X H I B I T 16–2
E X H I B I T 16–2
 Örgütsel Sosyalizasyon
• Sosyalizasyon genel olarak, bireyin toplum içinde
geçerli değer, norm, inanç ve davranış kalıplarını
öğrenerek, sosyal bir varlık durumuna gelmesi
sürecidir.
• Örgütsel sosyalizasyon süreci sonunda birey,
organizasyonu tanıyan uyumlu bir parçası durumuna
gelir.
• Örgütsel sosyalizasyon süreci, bireyin işletmeye
girişinden önce başlar, örgüt kültürünün bir parçası
olarak ve öğrendiklerini diğer bireylere aktarmasıyla
sürer.
 Örgütsel Sosyalizasyon Süreci
İşletmeye girmeden önce bireyin
geçirdiği süreçler ve beklentiler
İşletmeye ve işe uygun
seçim

İşe alınma ve işletmede mevcut Bireysel değerler ile

örgüt kültürü ile karşılaşma işletme değerlerinin birey
tarafından karşılaştırılması

Bireyin, örgüt kültürüne uyum Bireysel değerler ile örgütsel

konusunu değerlendirmesi değerlerin karşılaştırılması

Çatışma ve
işletmeden
ayrılma
Uyum kararı ve örgüt
kültürünün bir parçası olma

Örgütsel sozyalizasyon
sonuçları
 Örgütsel Sosyalizasyon Süreci
• Örgütsel sosyalizasyon sürecinin ilk aşaması, bireyin işletmeye
girmeden önce geçirdiği süreçleri, değerlerini ve beklentilerini
kapsar. Bunlar bireyin işletme ile ilişkilerini öncelikle etkileyecek
olan unsurladır.

• İşe ve işletmeye uygun görünenler, işe alınır. Örgütsel sosyalizasyon

sürecinin işletme içindeki aşamaları böylece başlar. Birey işe
başlayınca örgüt kültürünün hem görünen hem de görünmeyen
unsurları ile karşılaşır.

• Örgütsel sosyalizasyon sürecinin sonraki aşamasında birey, örgüt

kültürü ile kendi bireysel değer ve davranışlarını bağdaştırma
çabasına girer. Örgütsel değerler ile bireysel değerler karşılaştırılır.
Bu aşamada birey için iki sonuç ortaya çıkabilir: Birey örgüt
kültürüne uyum sağlayamayarak uyum sağlayamamasına ve
işletmeden ayrılmasına neden olabilir. Ya da birey kendini örgüt
kültürünün bir parçası olarak algılayıp genel yaklaşıma uygun bir
davranış içine girer.
 Örgütsel Sosyalizasyon Sonuçları
• Birey önce toplumun, sonra aile gibi ya da bir
işletme gibi değişik organizasyonların üyesidir.
• Bunların her biri için sosyalizasyon süreci işler
ve uyumlu sonuçlanması beklenir.
• Ancak buna karşıt bir sonuç yani başarısız bir
sosyalizasyon süreci de ortaya çıkabilir.
 Başarılı Bir Örgütsel Sosyalizasyon
Sonuçları
• Örgüt değerlerinin benimsenmesi
• İş doyumu
• Açıkça belirlenmiş roller
• Yüksek düzeyde motivasyon
• Yüksek çalışma temposu
• İşletmenin amaçlarına gönüllü katkı
• Yüksek verimlilik
• Genel ortama uyum
 Başarılı Bir Örgütsel Sosyalizasyon
Sonuçları
• Örgütsel sosyalizasyonun başarılı olması, bireyin örgüt
kültürüne uyumu olarak ifade edilebilir.

• Örgüt kültürünün içerdiği unsurların doğru anlaşılması ve

bunlara uyum sağlanmasında, en büyük katkı bireyin
kendisinden gelir.

• Örgütsel sosyalizasyon sürecinin başarısında, bireyin kendisi

dışında çeşitli çevre unsurları da etkilidir. Bireyin bağlı
bulunduğu yöneticiler, işletmeye ve örgüt kültürüne uyum
sağlamsında çok önemli bir rol oynar.

• Yöneticiler dışında, işe girişinde yakın çalışma ilişkisinde olduğu

aynı düzeydeki meslektaşları da, bireyin ortama yönelik
değerlendirmelerinde etkilidir.
 Başarısız Bir Örgütsel Sosyalizasyon
Sonuçları
• Örgütsel değerlere ters düşme ve çatışma
• Düşük iş doyumu
• Düşük ya da olumsuz motivasyon
• Düşük çalışma temposu
• İşletmenin hedeflerine düşük katkı
• İşe devamsızlık
• Düşük verimlilik
• Genel uyumsuzluk
 Örgüt Kültürü Nasıl Oluşur?
Tepe yönetim

Örgüt kurucularının Seçim kriterleri Örgüt kültürü

felsefesi
Sosyalizasyon

E X H I B I T 16–4
E X H I B I T 16–4
Örgüt Kültüründe İki Boyut

Görülebilen Boyut
(Semboller, sloganlar, giysiler,
büro yerleşimi, törenler ve
benzeri unsurlar)

Görülemeyen Boyut
(Organizasyon üyelerince
paylaşılan değerler ve anlayış
biçimi)
Kültür Buzdağı: 90%’ı saklıdır!

Kısa
Görünür semboller,
dönemde ,
seremoniler,
değişmesi
sloganlar, hikayeler,
kolaydır
giyim kuşam, fiziksel
ortam, dekorasyon
vd.

Değerler, inançlar,
normlar, gelenekler,
sözsüz davranışlar
vd. Uzun
dönemde
yaratılır,
değişmesi
zordur.
 Örgüt Kültüründe İki Boyut
• Örgüt kültürü görünen ve görünmeyen iki boyutu vardır. Bireyin bunları
doğru algılaması işletmeyi tanıması ve benimsemesi sürecinde temel
katkıyı yapar.

• Örgüt kültürünün gözle görünen boyutu semboller, sloganlar, törenler,

özel giysiler ve benzeri somut unsurları içerir. Bunların bireyler
tarafından algılanması kullanımı ile mümkündür. Bir organizasyonun
üyesi olan herkes bir anlamda zorunlu olarak bu unsurları benimser ve
uygular.

• Örgüt kültürünün bireyler tarafından anlaşılması ve algılanması güç olan

boyutu ise, gözle görülemeyen unsurları kapsar. Değerler, olaylara ve
insanlara yaklaşım, yönetim anlayışı ve benzeri konuların bireylerce
öğrenilmesi güç ve uzun bir süreç gerektirir.

• Örgüt kültürünün işletmenin hedeflerine bir katkı aracı olması, somut ve

soyut boyutlarının organizasyonun üyeleri tarafından doğru algılanıp
doğru öğrenilmesine bağlıdır.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARI: Bu
unsurlar aynı zamanda çalışanların kültürü nasıl
öğrendiklerini de ifade eder.

• DEĞERLER

• ADETLER/GELENEKLER/TÖRENLER
KURUM
KÜLTÜRÜ
• SEMBOLLER/HİKAYELER

• LİDERLER

• TARİH
 DEĞERLER:
• İşletmede davranışların temelini oluşturan geçerli
inançlar, ilkeler, prensipler
• Organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan, nelerin iyi
veya kötü, nelerin onaylanan veya onaylanmayan
olduğunu belirleyen görüşlerdir.
• Kalite, temizlik, iyi servis, müşteriye güleryüz örgütsel
değerlere verilebilecek birkaç örnektir.
• Toplumsal değerler konusunda olduğu gibi, örgütsel
değerlere uyum da önemlidir.
• Bir organizasyonun benimsenen bir üyesi olmak,
değerleri benimseyip uymakla mümkündür.
 Müşterilere yönelik değerler
• Müşteriler bizim en
kıymetli kaynağımızdır

• Her müşteri ikna

edilebilir
Müşteriler olmasa hayat
ne kadar güzel olurdu !
• Müşterilerimiz
misafirlerimizdir
 Bu firmada çalışanlara yönelik hangi
inanışlar geçerlidir?
• Çalışanlar tembeldir, • Çalışanlar için iş yapmak
sorumluluktan kaçar doğal bir faaliyettir
• Çalışanlar sürekli ne • Çalışanlar kendilerine
yapılmasının söylenmesini güvenilmesini ister
beklerler • Çalışanlar sorumluluk almak
• Çalışanlar suistimale ister
açıktırlar • Çalışanları işe teşvik
• Çalışanları işe yöneltmenin etmenin en iyi yolu motive
tek yolu denetimdir etmektir
• Cezalar ödüllerden daha • Ödüller her zaman en iyi
etkilidir motivasyon aracıdır
 Örnek: Pepsi Cola
Pepsi Cola şirketi tamamen farklı bir değere sahiptir. Pepsi
yumuşak (alkolsüz) içecek pazarının daha geniş bir kısmını ele
geçirmek için Coca Cola şirketi ile şiddetli bir rekabet halindedir.
Pepsi’nin yöneticileri Pazar payını genişletmek, kârını
arttırmak daha fazla çalışmak konularında aşırı derecede
hassastırlar. Çalışanların başarısız olmaları durumunda
görevine son verilmektedir. Bu nedenle çalışarak öne geçme
yarışını kazanmak zorundadırlar. Kariyer pazar payında neden
oldukları artışa bağlıdır. Herkes şirket kültürünün üretkenlik
esasına bağlı olduğunu bilmektedir. Başarı, bu dahili yapıya
adapte olmakla mümkündür. Şirketin Havası, şiddetli rekabet
halindeki takım sporlarının özellikleri ile karakterize
edilmektedir. Yöneticiler sık sık görev değiştirmekte ve daha iyi
yerlere getirilerek motive edilmektedir.
 Adetler/gelenekler/törenler

• İşe başlayanlara nasıl davranılır?

• Terfi etme, statü değiştirme nasıl karşılanır?
• Özel günler nasıl kutlanılır?
• Emeklilik, işten çıkarma şekilleri ?
• Konuşma, yazışma, toplantı düzenleme
şekilleri ?
 SEMBOLLER:Bireylere örgütlerinin bir
parçası oldukları duygusunu verir.
• Telefona cevap verme • Hitap şekilleri (Dil)
şekli • Sosyal iklim
• Yöneticilerin odaları • Giyim şekli (Ör: Üniversite
üyelerinin akademik
• Çalışanların odaları giysileri)
• Dinlenme mekanları • Renkler
• Çalışma saatleri • Sosyal alanlar
• Karşılama şekilleri • Kutlama şekilleri
• Yemekhane • Logolar
• Parking • Sloganlar: kirlenmek
güzeldir?, connecting
people?
 Hikayeler, Masallar
• Organizasyonun kuruluşu, geçmişi ya da başarıları ile
ilgili olarak anlatılan gerçek veya yaratılan olaylardır.
• Bunlar özellikle köklü geçmişe sahip kuruluşlarda
etkilidir, bir nesilden diğerine aktarılır ve değerlerin
pekişmesinde rol oynar.
• Hikayeler ya da masalların organizasyon içinde
kulaktan kulağa anlatılması, yazılı kurallardan çok
daha etkili olabilir.
• Özellikle kurucular ya da başarılı yöneticilerin
kişiliğine yönelik hikayeler, üyeleri güdüleyici rol
oynar.
LİDERLER
(KÜLTÜRÜ DÖNÜŞTÜRÜCÜ/KORUYUCU LİDERLER

Kültürü yaratan, geliştiren,

değiştiren, öğreten kritik kişiler.
Performansı düşüren, dayanışma
sağlayamayan kurum kültürü için
dönüştürücü;
İtibarlı, köklü kurumların kültürünü
koruyucu liderlere ihtiyaç var
 LİDERLER VE KURUM KÜLTÜRÜ

Kültürü koruyan liderler : Kurumun değerlerine ve

geleneklerine bağlı, geçmişini koruyan ve vurgulayan,
kurumda çözülmeyi ve dağılmayı önleyen liderler

Kültürü dönüştüren liderler: Mevcut durumu yok eden,

yenilikçi, değişimleri uyarlayan, vizyoner, risk alan
devrimci liderler
Nasıl Bir Kurum Kültürümüz var?
 OLUMSUZ KÜLTÜR SENARYOLARI
ZAYIF KÜLTÜRLER KATI KÜLTÜRLER
• Ortak bakış açısı yakalamak
• İçe dönük, durağan
zordur
• çevreye düşük duyarlılık
• Gruplar arası kopukluk ve
çatışma yaşanır • mevcut sistemleri koruma
• Gerilime dayalı sosyal inadı
atmosfer hakimdir • katı planlama
• Her türlü değişime direnilir • bilgi toplamada yetersizlik
• Yüksek güvensizlik ve
kaybetme beklentisi UYUMSUZLUK, HANTALLAŞMA
• Bireysel ve kurumsal
amaçlar arasında yüksek
uyumsuzluk görülür

DÜŞÜK BAĞLILIK
 OLUMLU KÜLTÜR SENARYOLARI
GÜÇLÜ KÜLTÜR
• Temel ilkeler çalışanların
çoğu tarafından benimsenir
• Farklı gruplar arasında
bağlılık, dayanışma görülür
• Paylaşılan ortak bir tarih
vardır
• Dış tehditlere karşı direnç
yüksektir
• İlişkilerde karşılıklı güven
hakimdir
• Değişiklik gerektiğinde
fedakarlık yapılır
• BAĞLILIK
ESNEK KÜLTÜR
• Esnek davranma, düşünme
ve tartışma alışkanlığı
• Farklılıklara geniş tolerans
• Çevrenin sürekli izlenmesi
• Sürekli değişen ihtiyaçların
ve beklentilerin, hizmete
yansıtılması
• Dış imaja önem verme
• Sosyal sorumluluk
• YENİLİK
Aşırı dayanışma kurum körlüğü
yaratır!!!!
İDEAL KÜLTÜR HEM ESNEK HEM GÜÇLÜ
OLMAK DURUMUNDADIR

ZAYIF KÜLTÜRLER BAĞLILIK KÜLTÜRÜ

l tür
kü
üç lü
G

ESNEK KÜLTÜRLER
KATI KÜLTÜRLER
 Zayıf Örgüt Kültürü
• Zayıf örgüt kültürü, genel değerlerin ve davranış biçiminin
belirginleşmediği kültür tipidir.
• Çalışanlar üzerinde yeterince etkili değildir. Bu nedenle
işletmede çoğunluğun benimsediği bir kültürden söz edilmesi
mümkün değildir.
• Zayıf örgüt kültürüne sahip bir işletmede, işe yönelik tutum ve
davranışlar, çalışma ilişkileri, işletmenin amaçları ile ilgili
görüşler ve benzeri unsurların bütünleşik bir görünümü
yoktur.
• Zayıf örgüt kültürü, örgütsel toplumsallaşma sürecini olumsuz
etkiler. Bireylerin kültürü öğrenmesi, benimsemesi ve
işletmeye uyum sağlaması güçleşir. Bireysel yaklaşımlar öne
çıkınca, işletmenin amaçlarına katkı derecesi düşer.
 Zayıf Kültürler
* Ortak bakış açısı yakalamak zordur
* Gruplar arası kopukluk ve çatışma yaşanır
* İş ortamı çok streslidir, düşmanlık hissi yaygındır
* Her türlü değişime direnç gösterilir
* Yüksek güvensizlik ve kaybetme beklentisi
yaygındır
•Kurumun amaçları, idealleri benimsenmez
ÇALIŞANLAR KURUMA KARŞI BAĞLILIK
HİSSETMEZLER!
 Güçlü Örgüt Kültürü
• Şirket kültürünün işletme çalışanları üzerinde etkili
olması ve hedeflere ulaştırılması güçlü oluşuna
bağlıdır.
• Güçlü kültür, işletme değerlerinin çalışanların
çoğunluğu tarafından benimsendiği ve etkisinin
işletmenin her noktasında hissedildiği bir örgüt
kültürünü ifade eder.
• Güçlü kültüre sahip işletmelerde temel amaçlar, bu
amaçlara yönelik tutum ve davranışların neler
olduğu, giyim tarzı, çalışma ilişkileri, çalışma
temposu, iletişim kanallarının işleyiş biçimi ve benzeri
süreçler herkesçe bilinir ve olması gereken biçimde
uygulanır.
 GÜÇLÜ ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
• Temel çalışma ilkeleri çalışanların çoğu tarafından
benimsenir
• Farklı bölümler arasında bağlılık, dayanışma görülür,
işbirliği kolay gerçekleşir
• Paylaşılan ortak bir geçmiş vardır
• İlişkilerde karşılıklı güven hakimdir, herkes birbirinin
işini kolaylaştırmaya çalışır

• Zorluklar yaşandığında fedakarlık yapılır

• Yeniliklerin benimsenmesinde gönüllülük görülür

ÇALIŞANLAR KURUMA KENDİLERİNİ BAĞLI HİSSEDERLER,

AİDİYET GÜÇLÜDÜR, PERFORMANS YÜKSEKTİR
 Güçlü bir kurum kültürü nasıl
yaratılır ve korunur?
• İşlerin profesyonelce yapılması kültürü
güçlendirir ve geliştirir; KURUMSALLAŞMA

- Doğru zamanda doğru iş

- Hatasız iş tamamlama, işleri ertelememe
- İş geliştirme, daha etkili iş yapma metotları
bulma ve uygulama
- Yeniliklere açıklık ve uygulama isteği
 Güçlü bir kurum kültürü nasıl yaratılır
ve korunur?
• Yöneticilerin davranışları çalışanlar için
modeldir. Kültürü güçlendiren yönetici
davranışları:
• Güvenilir olma (tutarlı, açık, ilgili, tarafsız )
• İşleri ve çalışanları dengeleyen, anlayışlı ama mesafesini
koruyan
• Sorun çözen,
• Disiplinli, ilkeli,
• Ödüllendirmeyi bilen ve önemseyen yöneticiler kurum
kültürünü geliştirir
 Güçlü bir kurum kültürü nasıl yaratılır
ve korunur?
• Eski ve deneyimli personel diğerlerine örnek
olmalı:
- Kurumun çıkarlarını, kaynaklarını koruyan,
yardımsever, hakemlik yapabilen, diğerlerine
yol gösteren personel kurum kültürünü
geliştirir
 Güçlü bir kurum kültürü nasıl yaratılır
ve korunur?

• Çalışanlara (elemanlara) yönelik anlayışlar ve

uygulamalar:
Başarılı, dürüst, kuruma katkı sağlayan
elemanlar ödüllendirilmeli, takdir edilmeli,
desteklenmeli, öne çıkarılmalı, kendini
geliştirmesine imkan tanımalı VE
 Güçlü bir kurum kültürü nasıl yaratılır
ve korunur?
• Kötü niyetli, kaytaran, kurumun kaynaklarını
kötü kullanan çalışanlar uyarılmalı,
caydırılmalı, diğerlerine zarar vermeleri
engellenmeli, bu kişilere karşı ortak tavır
geliştirilmeli
 Güçlü bir kurum kültürü nasıl yaratılır
ve korunur?

• İletişim olanakları artırılmalı :

sadece resmi yazışmalar değil, kurum ve
çalışanlarla ilgili önemli haberler duyurulmalı,
• Şikayet ve öneri sistemi kurulmalı; katkı
sağlayan öneriler değerlendirilmeli, öneri
sahipleri ödüllendirilmeli
 Güçlü bir kurum kültürü nasıl yaratılır
ve korunur?
• Sosyal etkinlikler düzenli olmalı
Sosyal faaliyetler çalışanlar arası gerilimleri
azaltır, iletişimi güçlendirir, işbirliğini
artırabilir, kurumsal yaşamı renklendirir,
morali yükseltir.
 Güçlü bir kurum kültürü nasıl yaratılır
ve korunur?

• Eğitim olanakları artırılmalı, çalışanların

farklı konulardaki bilgisi, yetenekleri
güçlendirilmeli
Düzenli eğitim davranışları düzeltir, çalışanların niteliğini artırır, işgörme
becerilerini güçlendirir, bakış açılarını zenginleştirir, iş ortamını
profesyonelleştirir.

(Örn: zaman yönetimi, öfke yönetimi, iletişim becerilerini geliştirme,

duyarlılık eğitimi, stres yönetimi, çatışma yönetimi, işyerinde verimlilik)
 SONUÇ: Güçlü kültürü olan
kurumların itibarı da güçlüdür.
İtibarlı kurumlarda çalışmak kişinin
bireysel saygınlığını güçlendirir,
kariyerine olumlu bir katkı sağlar,
kendini geliştirme motivasyonu sağlar