ORGANİZASYONEL KÜLTÜR

Şirketinizde Takdir ve Teşekkür Süreci Tasarlamanın Sekiz Adımı

 Nazlı Kılan Ermut

13 OCAK 2020, PAZARTESİ

Mutluluk ve pozitif psikoloji alanında yürütülen çalışmalar, iş yaşamı da dahil olmak üzere
yaşamın her alanında mutluluğun başarı üzerinde olumlu etkisi olduğunu vurguluyor. Global
Happiness Council (GHC) tarafından hazırlanan Global Happiness & Wellbeing Policy
Report 2019 ’da paylaşılan verilere göre, şirket içinde mutluluk ve iyi hissetme düzeyinde
gözlenen anlamlı bir artış, verimlilikte yaklaşık yüzde 10 oranında bir artışı tetikliyor. Gallup
tarafından 2014 yılında yayınlanmış olan  Memo to Executives: Well-Being Boosts Employee
Engagement  başlıklı makaledeyse iş yerinde iyi hissetme halinin aidiyet duygusu yüksek ve
her gün en iyi performansı sergileme çabası içinde olan çalışanlarla çalışmanın katalizörü
olduğu ifade ediliyor. İşte tam da bu nedenlerle, Mutluluk İklimi başlıklı yazımda da
belirttiğim gibi şirketlerde sağlıklı bir mutluluk iklimini oluşturmak için çalışmanın önemi
gün geçtikçe artıyor. 

Mutluluk iklimini oluşturan parametreler arasında kurum içi takdir ve teşekkür alışkanlıkları
önemli bir yer kaplıyor. Bu alışkanlıklar kurum kültürü içine entegre edildiğinde sahip
oldukları geniş etki alanı sayesinde çalışanların hem iyi ve mutlu hem de değerli
hissetmelerini destekliyor. Takdir ve teşekkürün etkin olarak kullanılması, ortaya çıkardığı
dalga etkisi sayesinde çalışan motivasyonunu, aidiyeti, bireysel katkı farkındalığını ve kurum
içi ilişkileri güçlendiriyor ve böylece verimlilik ve performans artışları gözlenmeye başlıyor. 

Mevcut Takdir ve Teşekkür Alışkanlıkları

İlk başta kulağa son derece basit gelen birbirine teşekkür etme davranışı, iş yaşamı bakış
açısıyla incelendiğinde ne yazık ki henüz hak ettiği yere gelmiş gibi görünmüyor.
Şirket içinde yapılan her türlü çalışmanın görev tanımı gereği olduğunun kabul edilmesi,
yapılan iş ve çalışmaların karşılığının zaten maaşla ödeniyor olması, teşekkürün ancak ve
ancak üstün başarı gösteren kişilerin hak edeceği bir iltifat yöntemi olarak kabul görmesi ve
en önemlisi de kültürel olarak alışkın olduğumuz, “Ne gerek var söylemeye, şımarır”
düşüncesi iş yaşamı içinde teşekkür kavramının istenen düzeye erişememesine neden oluyor.
Hal böyle olduğunda da çalışanlardan “Bize değer veren ve yaptığımız güzel işleri gören yok”
sesleri yükselmeye başlıyor. Çalışanlar kendilerini değersiz hissetmeye başladıklarında ne
yazık ki gerçek potansiyellerini yaptıkları işe yansıtma konusunda hevesli de olamıyorlar. 

İş yaşamında takdir ve teşekkür hak ettiği değeri görmeye başladığında, daha basit bir deyişle
etkin bir şekilde kullanılmaya başladığında hem bireye hem de kuruma fayda sağlama
potansiyeline sahip uygulamalar arasındaki yerini hızla alıyor.

Takdir ve Teşekkürün Dalga Etkisi

Çalışanın yarattığı fayda ve katkıyı dile getiren takdir ve teşekkür ifadesi, ilk olarak teşekkür
edilen taraftaki kişinin yaptığı işin anlamını fark etmesini sağlıyor. Üstelik bu kişi bireysel
katkısının görülmesi sonucunda değerli hissediyor ve çalıştığı şirkete, bulunduğu ekibe ve
yaptığı işe bağlılığı artıyor. Tüm bunların sonucunda çalışanlar iş yerinde çalışma arkadaşları
tarafından da fark edildiklerini bilerek, işlerini daha çok severek, yaratıcılık ve
potansiyellerini daha fazla kullanarak, daha hevesli ve motivasyonları yüksek bir şekilde
çalışıyorlar.

İşini iyi yapan bir çalışana, kendisine yardım eden takım liderine, zorlu bir dönemin geride
bırakılmasında çaba gösteren bir ekip arkadaşına bu süreçteki desteğini ve katkısını ifade
ederek sunulan teşekkür yalnızca teşekkürü alan kişiyi ilgilendirmekle kalmıyor, akşam o
kişinin evine de taşınıyor. Hatta teşekkür eden kişinin de kendisini iyi hissetmesini ve iş
arkadaşları için rol modeli olmasını sağlıyor. Üstelik teşekkür edilen kişi, ilerleyen günlerde
benzer davranışı kendi çalışma arkadaşlarına aktarma konusunda da daha istekli oluyor.

Kurum içine yerleşen takdir ve teşekkür alışkanlıkları, çalışanlar arasındaki ilişkileri

güçlendirerek işbirliğine de destek oluyor. Teşekkür etmeyi alışkanlık haline getiren
yöneticiler ve çalışanlar bu konuda birbirlerine rol model olmaya başlıyorlar.  

Özetle, The Business Impact of Gratitude başlıklı makalede de belirtildiği gibi, bir çalışanın

duyduğu teşekkürün yarattığı olumlu etki adeta suya bırakılan taşın yarattığı dalga etkisi
misali şirket içinde farklı birçok alanda yayılarak olumlu izler bırakmaya başlıyor. 

Dünyada Neler Oluyor?

Global Happiness Council’in yukarıda da bahsettiğim raporunda  LinkedIn örneğine yer
veriliyor. Hikaye şöyle: LinkedIn 2015 yılında global bir teşekkür ve takdir programını
devreye alıyor. Bu program çerçevesinde tüm çalışanlar başarılı olan, çaba harcayarak bir
sonuç üreten, davranışlarıyla şirket değerlerini yansıtan çalışma arkadaşlarına teşekkür
edebiliyorlar. Bu kapsamda takdir edilen kişiler hediye kartları veya ufak armağanlarla
ödüllendiriliyor. Programın uygulamaya alınmasını izleyen altı ayın sonunda yapılan
değerlendirmede, işten ayrılma oranlarında düşüş olduğu ve çalışan performansının olumlu
etkilendiği tespit ediliyor. 
5 Ways to Cultivate Gratitude At Work  isimli makalede University of California,
Berkeley’de hayata geçirilen bir uygulamadan söz ediliyor. Uygulama şu şekilde yürütülüyor:
Çalışanlar bir online takdir platformu aracılığıyla birbirlerine yarattıkları katkı ve fayda için
teşekkür edebiliyorlar. Bu platforma kaydedilen veriler otomatik olarak Kudos ismini
verdikleri web sitesinden tüm çalışanlara duyuruluyor. 

Takdir ve Teşekkürü Kurum Kültürünün Parçası Haline

Getirmek için Öneriler
Görünen o ki, takdir ve teşekkür kurumsal yaşamda mutluluk ve iyi hissetme düzeylerine
katkıda bulunmanın pratik yollarından birisi ve şirketteki ortak yaşam biçiminin
şekillendiricisi olan kurum kültürünün içine sağlıklı bir şekilde yerleştiğinde, iş çıktıları
üzerinde de olumlu bir etkiye sahip. Bunu yapabilmek içinse öncelikle süreci tüm detaylarıyla
tasarlamak ve daha sonra da aktif biçimde kullanılmasını sağlamak gerekli. 

1. Tasarım sürecine başlamadan önce, “Biz burada birbirimizin yaptığı iyi

şeyleri, katkıyı, çabayı, desteği nasıl fark eder ve nasıl dile getiririz?”
sorusunun cevapları eşliğinde mevcut takdir ve teşekkür alışkanlıklarının
nasıl olduğunu anlamak oldukça önemli. 
2. Tasarım sürecine başlarken şirketin yapısını da göz önünde bulundurarak,
“Bugünden geleceğe birbirimizin yaptığı iyi şeyleri, katkıyı, çabayı, desteği
nasıl fark etmeli, nasıl dile getirmeliyiz?” sorusunun cevapları üzerinde
çalışmak ve bu sürece yönetim takımının katılımını sağlamak son derece
kritik. 
3. Tasarım sürecinin başlangıcında takdir ve teşekkürün kurum içindeki
tanımlarını yapmak, takdir ve teşekkürün iltifat ya da övgü değil ortaya
koyulan katkı, etki, yardım ve/veya desteği yürekten dile getiren cümleler
olması gerektiğini belirtmeyi unutmamak lazım. 
4. Tasarımı yaparken takdir ve teşekkürün sadece üstten asta giden bir yol
izlememesine, 360 derece etki alanıyla, yani tüm çalışanların birbirlerine
takdir ifade edebilecekleri şekilde tasarlanmasına özen gösterilmeli. 
5. Programın tasarımı sırasında özellikle dikkat edilmesi gereken bir diğer
nokta, şirketin yaptığı iş konusunda ön planda görünmeyen kişilerin de
(destek birimi çalışanları ve temizlik ekiplerinde çalışanlar gibi) takdir ve
teşekkür süreçlerine “alan ve veren” olarak dahil olmalarını sağlamak olmalı. 
6. Teşekkür, takdir ve tanıma yöntemleri parasal ve parasal olmayan (takdir
panoları, intranet paylaşımları, teşekkür kartları, hediye kartları, ekip
kutlamaları, yemek, sinema ve küçük armağanlar gibi) irili ufaklı ödül
programlarıyla desteklendiğinde uygulama çok daha hızlı kabul görebilir. Bu
da tasarım sürecinde akılda tutulması gereken önemli konulardan biri. 
7. Tasarım süreci tamamlandığında adil uygulama ilkelerinin yazılı hale
getirilmesi, bu konuda yıllık bir bütçe ayırılması takdir ve teşekkür
uygulamalarının kalıcılığını destekleyecektir. 
8. Süreç etkin bir şekilde kullanılmaya başladıktan sonra düzenli aralıklarla iş
sonuçları, verimlilik, kârlılık ve işten ayrılma oranları gibi değişkenleri
izlemeye almak, takdir ve teşekkür uygulamalarının etkisini ölçmeyi
kolaylaştıracaktır.
Takdir ve teşekkürün kurum kültürü içinde yerleşik alışkanlık halini almasını sağlamanın en
kolay yolu, tıpkı bireysel alışkanlık edinimlerinde olduğu gibi bu davranışların düzenli olarak
yapılmasını sağlayacak ortamı yaratıp, teşekkür ve takdir edenleri yüreklendirmekten ve
kutlamaktan geçer.

Özetle
Takdir ve teşekkür konusunu kendi bakışımızla değerlendirmek ve belki de çalıştığımız,
yönettiğimiz kurumlarda bu konuda adım atmak veya adım atılmasına destek olmak için
aşağıdaki sorular üzerinde biraz düşünmek işe yarayacaktır.

 Çalıştığımız şirkette bu alışkanlık ne durumda? 

 İş yaşamında takdir ve teşekkürü dile getirme konusunda kendimi nasılı
değerlendiririm? 
 Bu konuda bir adım ilerlemek için şirket ve birey olarak neler yapmak
gerekir?

Takdir ve teşekkürün hem teşekkür eden hem de teşekkürü alan üzerindeki motive edici
etkisi, iş sonuçları ve iş ilişkileri üzerindeki olumlu etkileri ve yayılma alanı bir arada
düşünüldüğünde takdir ve teşekkürün kurumsal bir süreç olarak ele alınması, uygulama
ilkelerinin belirlenmesi ve şirket kültürü içine yerleştirilmesinin önemi de net bir şekilde
kendisini gösteriyor.

Bu yazının konusu: ORGANİZASYONEL KÜLTÜR

https://hbrturkiye.com/blog/sirketinizde-takdir-ve-tesekkur-sureci-tasarlamanin-sekiz-adimi