Kép forrása: Dixit, 10.

jubileumi kiadás

ÉVFOLYAMDOLGOZAT
2021/22/01

Dorina Zelena Lilla (CTHE95)

Pozitív pszichológia alapjai (PSZM21-MO-149)
2021.10.17.

„RÉGI BOR AZ ÚJ ÜVEGBEN”*

A pozitív pszichológia megjelenése,
alkalmazása a pályaorientáció, illetve a
karriertanácsadás területén

* Robertson, P. J. (2018). Positive psychology and career

development. British Journal of Guidance & Counselling, 46(2), 241-
254.

0
1. Bevezetés

1.1. Háttér

Elsőéves pszichológia mesterszakos hallgatóként a tanulmányaim során kialakult

érdeklődésem, a pályaorientációs tanácsadás, a későbbi választott pályám szempontjából
leghasznosabbnak ítélt tudásanyagokat igyekszem kiragadni a kurzusaimból, ez pedig a
Pozitív pszichológia alapjai című kurzus évfolyamdolgozatának témaválasztásakor sem
történt másként.

Már az első előadás során elhangzott a kulcsmondat, miszerint a mód, ahogyan észleljük a
világot sokkal fontosabb, mint az objektív körülmények (Diener, Lucas & Oishi, 2002),
melyben felfedezni véltem egy, a pályaorientáció előtt álló fiatalok (és az ilyen
tanácsadásokon résztvevő dolgozók) számára felszabadítónak ható felfedezést, miszerint a
karrierútjuk szabad választását akadályozó külső tényezők (Duffy & Dik, 2009; Török, 2017)
nem feltétlenül annyira rigid és kívülről származó limitációk, mint azt gondolhatták volna, és
talán adott esetben a pozitív pszichológia eszközeivel is tágíthatóak ezek a keretek.
Gondoljunk csak bele a tanácsadó szemével is, aki a külső körülményekre nem tud hatni,
ellenben a kliens gondolkodásmódjára annál inkább.

1.2. Kérdésfelvetés

Ezen irányon elindulva tettem fel -először is magamnak- a kérdést, hogy milyen más
pontokan csatlakoztatható még egymáshoz a pszichológia ezen két területe. Az érdeklődésem
fókuszába tehát a pozitív pszichológia és a karriertanácsadás, pályaorientáció irodalmának,
alkalmazhatóságának metszete került, különösen tekintettel arra a szemléletre, mely inkább
útmutatásként kezeli a pozitív pszichológia elveit és eredményeit, integrálva azokat, de nem
átszervezve e specifikus tanácsadási forma kereteit és meglévő módszereit.

2. Alapfogalmak

2.1. A pozitív pszichológia szép új világa

Az új évezred beköszöntével a pszichológiában is új mozgalom kezdte meg útját, egészen

pontosan 2000 januárjában, amikor Martin Seligman és Csíkszentmihályi Mihály
megjelentette a lényegre törő című „Positive psychology: An introduction” cikket Új
fókuszponttá a jóllét megismerése, az emberi kiteljesedés, boldogság megteremtése, tehetség-

1
és közösségfejlesztés nőte ki magát (Seligman & Csíkszentmihályi, 2000), míg a
paradigmaváltás az általános betegség/problématudatot is új mederbe igyekezett terelni,
miáltal a pszichológia nem csupán a diszfunkcionalitás kezelése, de általánosan egy wellness-
wellbeing (jóllét) irány felé fordult, ahol a boldogság kutatásának legalább annyi teret
hagynának, mint a szenvedésnek (Seligman & Csíkszentmihályi, 2000 idézte Nagy, 2019).
Gyökerei olyan, a pszichológia jelentős alakjainak elméleteihez nyúlnak vissza, mint Erik
Erikson (1958) a pszichoszociális fejlődés szakaszainak, a Life Long Learning, azaz az egész
életen át tartó tanulás, és az énerő atyja, White (1959), az effektancia-kompetencia
motívumok és motivációk fogalmának megalkotója, Rotter (1966) a külső-belső kontroll és
Atkinson (1977), aki A tankönyvön túl írt a teljesítménymotivációról is (Nagy, 2019). Már
ezen listáról is látható, hogy jelen dolgozat csak bizonyos aspektusával kíván foglalkozni
tehát ennek a nagy jelentőségű áramlatnak: az emberi fejlődéssel.

2.2 Mi fán terem a pályatanácsadás?

Maga a szó, pályatanácsadás is egyfajta beszédes fogalom, de még a magyar szakirodalom

(Szilágyi, 2000, Suhajda 2017, Török, 2017) sem használja egységesen a fogalmat,
feltételezhetően azért, mert az angol fordítás sem egy rigid konstruktum. Jelen dolgozat tehát
szinonimaként kezeli a pályatanácsadást, a karriertanácsadást és a pályaorientációt, minimális
fogalmi különbségekkel. De mit is jelent a pályaorientáció? Az általános definíció egy olyan
fogalmat ír le, mely során „az egyén a fennálló lehetőségek alapján önállóan, céljának
megfelelően kiválaszt egy olyan foglalkozást, tevékenységet, amely lehetővé teszi, hogy a
társadalom és/vagy a maga számára értéket tartalmazó munkát végezhessen.” (Szilágyi, 2000
idézi Suhajda, 2017, 9.o.).

3. A Robertson féle metszet és alkalmazási módok

3.1. Elméleti háttér és a közös fogalmak

Mint már a 2.1-es bekezdésben említettem, az élethosszig tartó tanulás és az énerő (Erikson,
1958), az effektancia-motiváció (White, 1959), a kontrollhelyzetek (Rotter,1966) és a
teljesítménymotiváció (Atkinson, 1977) egyaránt olyan fogalmak, mely mind a pozitív
pszichológia, mint a pályatanácsadás szerves részei.

A pozitív pszichológia létjogosultsága a pályatanácsadásban azonban nem csupán a növekvő

szakirodalom és a fent említett pontok kapcsolódásából ered az utóbbi évtizedekben, hanem
abból a tendenciából is, miszerint hivatást, munkát, leginkább munkahelyet már nem egy

2
életre választ magának az ember, nagyfokú adaptivitásra, rugalmasságra van tehát szükség
pályaorientáció terén is (Savickas, 2011 idézve Di Fabio, 2014), olyannyira, hogy Savickas
már a karriermenedzsment (carrier-management), azaz az egyén saját karrierútjának
folyamatos monitorozását és változtatását, mint új fogalmat és tanácsadási szempontot is
időszerűnek tartja behozni a 21. századi pszichológiába (Savickas, 2011). Arról nem is
beszélve, hogy a jóllét, a sikeres élet mind egyéni, mind közösségi megítélésének erősődő
faktora a munkahelyi, karrierben elért eredmények, siker (Savickas, 2011 idézve Di Fabio,
2014, Robertson, 2015,2017), ennek kapcsolatát a 3.2.5. pont alatt bővebben ki is fejtem.

Peter J. Robertson brit karrier- és pályatanácsadás kutató szerint a pozitív pszichológia

alkalmazhatósága, és általánosságban a pályatanácsadásban gyakorlatban alkalmazott és
alkalmazható eszközökben megjelenő különbség az egyes országokban (köztük hazánkban is)
arra is visszavezethető, milyen maga a pályatanácsadás megítélése és szakmába ágyazottsága
az adott ország törvényi és foglalkoztatási rendszerét tekintve: míg a brit rendszer ambivalens
attitűdje és ellenérzése az oktatási és munkavállalói rendszerekben való tanácsadásra három
felé szaggatta az egységes elméleti alapokkal és kutatási eredményekkel bíró szakmát, addig
az Amerikai Egyesült Államokban csupán a klinikai és a tanácsadási rendszerek között
figyelhető meg erős különbségtétel (Robertson, 2015), mely hasonítható ahhoz a német
rendszerhez és kategorizációhoz (valamennyire az oktatási keretekhez is), melyre a magyar is
épül, nevesen, hogy a klinikai és a tanácsadó pszichológusi kompetenciák és maga a képzés is
eltérő, nem variálható, úgyszólván külön utat képeznek.

Mindazonáltal Robertson számos témát jelöl ki, ami általánosan visszaköszönhet a

karriertanácsadás bármely módjában, illetve ha eddig nem is került alkalmazásra,
potenciálisan értékes lehet.

3.2. Robertson féle közös témák

Peter J. Robertson számos összefoglaló tanulmányt jelentetett meg a pozitív pszichológia és a

karriertanácsadás univerzális kapcsolatáról, a továbbiakban ezek változásait ismertetném.

3.2.1. Eudaimonia
Az eudamonia egyfajta jóllét megközelítést jelent, amely a kiteljesedett emberi életet célozza
meg, azokkal a növekedési, fejlődési fogalmakkal, melyeket az előző bekezdésekben
ismertettünk. Fogalmát a másik megközelítéssel, a hedonikussal szembe állítva lehet
leginkább megérteni, ami az értelmes és jelentésteli életet takarja (Nagy, 2019).

3
Ilyen szempontból, tehát sz emberi feljődés és kiteljesedés szempontjából már csak a
Savickas-elmélet (Savickas, 2011) alapján is a sikeres munkavégzés, a munka és karrier, mint
fejlődési lehetőség juthat eszükbe, mely nem csupán szakmai, de személyes növekedéssel is
kecsegtet (Robertson, 2015).

Ehhez kapcsolódik a „broaden and build” elmélet (Fredrickson, 2005), azaz tágítani és építeni
elmélete. Fredrickson nevét a pozitív pszichológiában inkább az érzelmek és a szeretet jóllétre
gyakorolt hatásával és speciális meditációjával kapcsolatban hallhattuk igazán, ám elmélete a
jelen kontextusban az eudaimonikus megközelités empirikus kutatásai alapjául szolgált az a
felfogása, miszerint az olyan érzelmek, mint a kíváncsiság a tudás- és tapasztalatszerzés
ördögi körévé nőhetik ki magukat, ezzel végsősoron megadva azt a teljesség és tapasztalás
érzést, ami ugyanúgy segíti a karrierfejlődésünket, mint a személyes jóllétünket (Robertson,
2017).

3.2.2. Flow
A flow egy elég népszerű alapfogalma a pozitívpszichológiának, lényegében azt az állapotot
jelenti, amikor egy cselekvésbe belemerülve elvesztjük időérzékünket, akár testérzékünket is,
és egyfajta pozitív lendületet élünk meg (Csíkszentmihályi, 1998). Ezek az élmények
általában koncentrációt igénylő tevékenységek során jelennek meg, és inkább jellemző
munka, mint otthonlét során (Seligman & Csíkszentmihályi, 2000), fontos kapcsolódása van
azonban a természetes érdeklődési területekhez.

Természetes alatt a nem megkonstruált, szerephangsúlyos feladatokat értjük, tehát kevéssé

jellemző flow mondjuk egy Excel adatsor töltögetése közben, ha nem csinálja ezt egyébként
is szívesen, viszont nem kizárt, hogy a munkahelyén elvárt új feladata (például Excel-
optimalizálás, vagy kapcsolatkeresés) váratlanul flow élményt nyújt. Többségében azonban
már meglévő érdeklődések a munkában való kikristályosodásánál várhatunk flow élményt,
például egy írni szerető kutató örömmel veti bele magát egy publikáció írásába- vagy ha
eredetileg nem is örömmel, a munka során mégis flow élményt tapasztal.

A flow élmény során nem csupán egy újabb pozitív élmény, és általános jóllét jellemzi az
egyént, hanem emelkedett énhatékonyság, kompetenciaérzés, magabiztosság/önbizalom,
illetve erősödő elkötelezettség a választott karrierterülete iránt (Robertson, 2017). Itt látható
talán az első gyakorlati alkalmazásbeli lehetőség, nevezetesen az, ha a tanácsadóhoz forduló
egyén munkájával való elkötelezettségét érzi megkérdőjelezettnek, érdemes átgondolni,
milyen opciói vannak arra, hogy ezt a flow-élményt megtapasztalhassa. Ugyan szakirodalmat

4
nem találtam rá, a logikus megoldás erre a feladatok átstrukturálása lehetne, elég „tiszta
munkaidőt”, azaz meetingek, egyéb kibillentő körülményektől mentes helyzetet teremteni az
esetleges flow-élménynek.

3.2.3. Calling, vagy hivatás, és a siker skálája

Míg a 2015-ös tanulmányban még kifejezetten a calling, addig a 2017-esben már a karrier,
vagy munkahelyi siker is megjelent Robertson írásában: eltekintve a néhol szélsőségesen
megjelenő hivatáskereséstől, azaz a „cél, az ok az életben” felfogástól és a nem kis vallásbeli
áthallástól, a robertsoni calling fogalom egy olyan ernyőfogalmat takar, mely magába foglalja
mind az eudaimonikus jóllét konceptjét, az élettel való elégedettséget, és az angolul talán
beszédesebb „vocational choice-t”, ami a hivatástudat szerinti pályaválasztást jelentené. Ezzel
pedig nem csupán a munka szerepe lesz hangsúlyosabb nem csupán az ember életét, de
mentális jóllétét tekintve (Robertson, 2015,2017), de talán egy ambivalenciát is
felfedezhetünk itt.

Ha valóban előtérbe helyezzük a modern kor által megkívánt rugalmasságot, adaptációt,

flexibilitást karriertekintetben (Savickas, 2011 idézve Di Fabio, 2014), akkor nem
kontraproduktív a hivatástudat felértékelése, és a pozitív pszichológia ilyen jellegű
értelmezése és bevezetése a tanácsadásba? Talán a közös kapcsolódási pontot az előző
bekezdés flow élménye jelentené, feltéve a kérdést, kell-e hivatástudat, vagy milyen mértékű
hivatástudat kell annak átéléséhez, illetőleg a eudaimonikus jollét megéléséhez?

3.2.4. Erősségek
Észrevehetően haladunk a gyakorlatiasság, a gyakorlati alkalmazhatóság felé. Az erősségeink
tudatosítása egy kihagyhatatlanul releváns eleme a karriertanácsadásnak, mint a
pályaválasztás, mind a munkával kapcsolatos tanácsadások terén. Erre remek eszköz a Clifton
féle „StrengthsQuest” (Clifton, Anderson, & Schreiner, 2006), ami segít megtalálni és
konkretizálni az adott munkavállaló képességeit, tehetségét, erősségeit, hasonlóan a „Values
in Action Institute Inventory of Strengths” (VAI-IS) kérdőívhez, (Peterson & Seligman,
2004), mely utóbbinak különlegessége, hogy a pszichometria minden eszközét felhasználni
igyekszik megtalálni a legjobb embereket a feladatokra, és a legjobb feladatokat az
embereknek. A modellben az elkülöníthető fő személyiségben gyökerező (karakterisztikai)
erősségeket hat fő csoportba sorolják: bölcsesség és tudás, bátorság, emberség, igazságosság,
mértékletesség és transzcendencia. Ezek mindegyike további három és öt fogalomra van
felosztva, például az igazságosság a tisztességre, a vezetésre és a csapatmunkára oszlik)

5
(Robertson, 2017, 4.o.). Mit jelent ez a pozitív pszichológia nyelvén? Az erősségekre
fókuszálva nagyobb eséllyel és megbízhatósággal tudja megtalálni a helyét a munkavállaló,
ezzel a sikeres karrierválasztás, adott esetben a hivatás megtalálása nagyobb általános
elégedettséget, és a már sokszor hangsúlyozott eudaimonikus jóllétet eredményezheti.

5. Kitekintés és összegzés

5.1. Kitekintés: A digitális karriertanácsadás és a pozitív pszichológia

A dolgozat megírása során igyekeztem megtalálni a kapcsolódási pontokat a pozitív

pszichológia és a pályatanácsadás között. Személyes érdeklődésem és szakdolgozatom témája
(Pálya(Z)orientáció - Digitális pályaorientáció igény- és attitűdvizsgálat a Z generáció
körében) okán az alapvető közös pontok megtalálását követően szerettem volna kitérni annak
digitális megvalósíthatóságára is, amiről ki is kértem a dolgozatom egyik oszlopát képező
tanulmányok szerzője, Prof. Peter Robertson véleményét is. Ő olvasásra Tristram Hooley,
Tom Staunton, Jim Sampson, Jaana Ketunnen és Raimo Vuorinen publikációit ajánlotta, ha a
pozitív pszichológia, karriertanácsadás és a digitális/online lehetőségek triumvirátusát
kívánnánk számba venni, melyre most a dolgozat rövidsége miatt nem kerül sor, de
mindenképpen szerettem volna kiemelni segítőkészségét a témát illetően.

Hooley tanulmánya az online mentoring-ról azonban olyan új aspektust vezet be a jelen

dolgozat már említett pontjai közé, mint a nyelvhasználat fontossága, a pozitív pszichológia
tanácsadói soft skillekben való megjelenése, továbbá az általános tanácsadói attitűd reformja,
melyet az online keretek egyszerre erősítenek és teremtenek számára limitációkat. ez tehát
egy újabb szempont, ha a karriertanácsadás és a pozitív pszichológia kapcsolódását nézzük.

5.2. Összefoglalás

Röviden összefoglalva jelen dolgozat mondanivalóját, a pozitív pszichológia és a

karriertanácsadás mindennemű vállfaja megkérdőjelezhetetlenül összekapcsolódik, már csak a
közös célból fakadóan is, mely akár tudatosan, akár nem, az eudaimonikus jóllét felé segíti a
klienst. Főbb metszete tehát a flow, a calling, vagy hivatás értékelése és megteremtése és az
erősségek feltérképezése.

6
6. Köszönetnyilvánítás
Hálásan köszönöm Prof. Peter Robertson rendkívül gyors és hasznos válaszát az e-mailemre,
amivel nem csupán a dolgozat szakmaiságát, de saját kutatókba vetett hitemet is segítette
(arról nem is beszélve, hogy a hetem fénypontja volt.).

Irodalom

Atkinson, J. W. (1977). A teljesítménymotiváció. In Szakács, F. (1994). (Szerk.),

Személyiséglélektani szöveggyűjtemény IV/1. Személyiségdimenziók mérése (pp. 205−291).
Nemzeti Tankönyvkiadó: Budapest.

Clifton, D. O., Anderson, E. C., & Schreiner, L. A. (2006). Strengthsquest: Discover and
develop your strengths in academics, career, and beyond. New York, NY: Gallup Press.

Csíkszentmihályi, M. (1997). A flow. Az áramlat. A tökéletes élmény pszichológiája.

Akadémia Kiadó, Budapest.

Di Fabio, A. (2014). Career counseling and positive psychology in the 21st century: new
constructs and measures for evaluating the effectiveness of intervention. Journal of
Counsellogy, 1, 193-213. Online elérhető:
https://www.researchgate.net/publication/305681420_Career_counselling_and_positive_psyc
hology_in_the_21_st_century_New_constructs_and_measures_for_evaluating_the_effectiven
ess_of_intervention (utoljára letöltve: 10.17.)

Diener, E., Lucas, R. E., & Oishi, S. (2002). Sujective well-being: The science of happiness
and life satisfaction. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology
(pp. 463–73). Oxford University Press.

Duffy, R. D., Dik, B. J. (2009) Beyond the self: external influences in the career development
process. The Career Development Quarterly, 58, 29-40.

Erikson, E. H. (1958/1991). Az életciklus, az identitás epigenezise. In A fiatal Luther és más

írások. Gondolat, Bp. 437−497.

Fredrickson, B. L. (2005). The broaden-and-build theory of positive emotion. In F. A.

Huppert, N. Baylis, & B. Keverne (Eds.),

The science of well being (pp. 217–241). Oxford: Oxford University Press.

7
Hooley, T., Hutchinson, J., & Neary, S. (2016). Ensuring quality in online career mentoring.
British Journal of Guidance & Counselling, 44(1), 26-41.

Nagy, H. (2019). A pozitív pszichológia alkalmazása a klinikai és egészségpszichológiában.

ELTE Eötvös Kiadó, Budapest.

Nagy, H. (2020). Lehetnénk-e boldogabbak? Tények és történetek a pozitív pszichológia

világából. HVG Kiadó, Budapest. ISBN 978-963-565-010-1

Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and
classification. Values in action institute. Oxford: Oxford University Press/American
Psychological Association.

Robertson, P. J. (2015). Positive psychology: A movement to reintegrate career counselling

within counselling psychology. Counselling Psychology Review, 30(3), 26-35.

Robertson, P. J. (2018). Positive psychology and career development. British Journal of

Guidance & Counselling, 46(2), 241-254.

Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of

reinforcements. Psychological Monographs, 80(1) (Whole No. 609).

Savickas, M. L. (2011). Career Counselling. Washington, DC: American Psychological

Association

Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction.

American Psychologist, 55, 5–14. doi:10.1037/0003-066X.55.1.5

Suhajda, C. J. (2017). A pályaorientációs tevékenység változása és megvalósulása a

köznevelésben a rendszerváltozástól napjainkig, különös tekintettel az információs
folyamatokra. BTK "Oktatás és Társadalom" Neveléstudományi Doktori Iskola, PhD
(doktori) disszertáció, Pécsi Tudományegyetem https://pea.lib.pte.hu/handle/pea/16401

Szilágyi, K. (2000). Munka-pályatanácsadás, mint professzió. Kollégium Kft., Budapest.

Török, R. (2017) A pályadöntések mesterei, Print & Pixel House Kiadó

White, R. W. (1959/1988). A motiváció fogalmának kritikai áttekintése: A kompetencia

fogalma. In Barkóczi, I. & Séra, L. (1988). Az emberi motiváció (pp. 51–104). Budapest,
Tankönyvkiadó.