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岗位工资设计
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一、岗位工资等级类型

1 、一岗一薪制
2 、一岗多薪制
 一岗一薪制
岗级 岗位工资 管理类职务 技术类职务 生产类职务
12 级 2350 总经理
11 级 2150 副总经理 正高级工程师
10 级 1950 中心主任
9级 1800 中心副主任 副高级工程师
8级 1650 部门经理 K 岗位
7级 1500 部门副经理 工程师 J 岗位
6级 1350 科长 H 岗位
5级 1220 副科长 助理工程师 I 岗位
4级 1100 主管 G 岗位
3级 1000 管理员 技术员 F 岗位
2级 900 办事员 E 岗位
1级 800 实习员 实习员 D 岗位
720 C 岗位
650 B 岗位
590 A 岗位
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2 、一岗多薪制
 一岗多薪制
层级 管理部门 技术部门 生产部门 后勤部门
A1
A2
B1
B2
B3
B4
B5
B6 经理 经理 经理
C1
C2
C3 高工 高工 高工 经理
C4
C5
C6 主任 工程师 主任 工程师 主任 工程师
D1
D2
D3 组长 助工 主任
D4
D5
D6 组长 技术员 技术员 组长 技术员
E1
E2
E3 组长
E4
E5
E6 员工 员工 员工 员工
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二、岗位等级评价方法
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岗位评分法

选定岗位的主要影响
因素，并用一定的点数表示
每一因素，然后按预定的衡
量标准，对现有岗位进行评
价，求得点数，经过加权求
和，得出各岗位的总点数。
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1 、确定评价项目

工作技能
工作责任
工作强度
工作环境与条件
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2 、确定评价要素

（ 1 ）工作技能：知识水平、业务知识、
熟练程度、工作复杂繁简程度。
（ 2 ）工作责任：管理责任、经济责任。
（ 3 ）工作强度：工作负荷量、脑体工作
紧张程度。
（ 4 ）工作环境与条件：工作环境、工作
危险性。
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3 、对各评价要素划分等级

知识水平评价标准
等级 评 价 标 准
1 高中毕业，不需要专门知识
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法，
3
要处理一些较简单的技术问题
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方
4
法，要解决本专业内重要的技术问题
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、原理、方
5
法，需解决本专业内重要技术业务问题
 工作复杂程度评价标准
等级 评 价 标 准
1 工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性
工作内容比较复杂，按已有的工作模式和方法工作，在执行政策的过
2
程中需处理一些简单的问题
工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标，在执行
3
政策时需处理较复杂的问题
工作内容较复杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力，要制
4
定、执行局部或专业性的政策
需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和目标，
5
要制定、执行有关全局政策，需要较强的开拓创新能力
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4 、确定各评价要素等级的点数
知识水平评价标准
等级 评 价 标 准 点数
1 高中毕业，不需要专门知识 10
2 高中毕业，需要较简单的专业知识 20
中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原
3 40
理和方法，要处理一些较简单的技术问题
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、
4 70
原理和方法，要解决本专业内重要的技术问题
大学水平，需深入系统掌握本专业基础理论、
5 原理、方法，需解决本专业内重要技术业务问 100
题
 工作复杂程度评价标准
等级 评 价 标 准 点数
1 工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性 20
工作内容比较复杂，按已有的工作模式和方法工作，在执行政
2 40
策的过程中需处理一些简单的问题
工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标，
3 80
在执行政策时需处理较复杂的问题
工作内容较复杂，有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力，
4 120
要制定、执行局部或专业性的政策
需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和
5 160
目标，要制定、执行有关全局政策，需要较强的开拓创新能力
 5 、确定权重系数
某企业对某类岗位评价的权重分配表
序号 评价要素 Fi  Fi 备注
（1） 工作负荷量 7
（2） 工作危险性 7
（3） 工作环境 7
（4） 脑力劳动紧张程度 9 劳动生产要素
66
（5） 工作复杂繁简程度 10 （1-8）
（6） 知识水平 9
（7） 业务知识 7
（8） 熟练程度 10
（9） 管理责任 17 领导管理要素
34
（10） 经济责任 17 （9-10）
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6 、对部分岗位进行试评价

某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计
目序号
评价点 10 8 20 9 20 28 14 20 20 20
数 Xi
权数 FI 7 7 7 9 10 9 7 10 17 17 100
Xi F i 70 56 140 81 200 252 98 200 340 340 1777
1、工作负荷量；2、工作危险性；3、劳动环境；4、脑力劳动
强度；5、工作复杂程度；6、知识水平；7、业务水平；8、熟
练程度；9、管理责任；10、经济责任。
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7 、划分岗位等级

层 岗位评价 系 层 岗位评价 系 层 岗位评价 系

级 点数 数 级 点数 数 级 点数 数
A1 2701~2800 C1 1901~2000 D4 11O1~120
0
A2 2601~2700 C2 1801~1900 D5 1001~1100
A3 2501~2600 C3 1701~1800 E1 901~1000
B1 2401~2500 C4 1601~1700 E2 801~900
B2 2301~2400 C5 1501~1600 E3 701~800
B3 2201~2300 D1 1401~1500 E4 601~700
B4 2101~2200 D2 1301~1400 E5 500~600
B5 2001~2100 D3 1201~1300
 三、岗位工资方案确定
层级 管理 生产技术系统 营销系统 财务系统 层级
系统 管理线 技术线 管理线 管理线 技术线 系数
A1 总经理
A2 总经理
A3 总经理
A4 总助 副总 副总 总监
总工
A5 总助 副总 副总 总监
总工
A6 总助 副总 副总 总监
总工
B1 经理 经理 经理 经理 3.94
B2 经理 经理 经理 经理 3.76
B3 经理 经理 经理 经理 3.58
B4 经理 经理 高工 经理 经理 3.41
B5 经理 经理 高工 经理 经理 3.23
B6 经理 经理 高工 经理 经理 3.06
C1 主任 主任 工程师 片区经理 主任 会计师 2.95
C2 主任 主任 工程师 片区经理 主任 会计师 2.91
C3 主任 主任 工程师 片区经理 主任 会计师 2.86
 续表 岗位工资基本工资方案
层级 管理 生产技术系统 营销系统 财务系统 层级
系统 管理线 技术线 管理线 管理线 技术线 系数
C4 主任 主任 工程师 片区经理 主任 会计师 2.81
C5 主任 主任 工程师 片区经理 主任 会计师 2.77
C6 主任 主任 工程师 片区经理 主任 会计师 2.72
D1 管理员 管理员 助工 销售代表 管理员 助会 2.57
D2 管理员 管理员 助工 销售代表 管理员 助会 2.43
D3 管理员 管理员 助工 销售代表 管理员 助会 2.28
D4 管理员 管理员 技术员 销售代表 管理员 会计员 2.13
班长 班长
D5 管理员 管理员 技术员 销售代表 管理员 会计员 1.98
班长 班长
D6 管理员 管理员 技术员 销售代表 管理员 会计员 1.83
班长 班长
E1 办事员 作业员 业务代表 办事员 1.69
E2 办事员 作业员 业务代表 办事员 1.56
E3 办事员 作业员 业务代表 办事员 1.42
E4 办事员 作业员 业务代表 办事员 1.28
E5 办事员 作业员 业务代表 办事员 1.14
E6 办事员 作业员 业务代表 办事员 1.00
层级 管理职位 技术职位 层级系数 基数 岗位工资计算 岗位工资
A1 总经理 / 15.0 K=400 层级系数 K 6000
A2 副总经理 / 13.0 K=400 层级系数 K 5200
A3 副总经理 总工 10.0 K=400 层级系数 K 4000
B1 经理 高高工 8.0 K=400 层级系数 K 3200
B2 经理 / 7.0 K=400 层级系数 K 2800
B3 经理 / 6.5 K=400 层级系数 K 2600
B4 经理 高工 6.0 K=400 层级系数 K 2400
B5 经理 高工 5.0 K=400 层级系数 K 2000
C1 主任 / 3.8 K=400 层级系数 K 1520
C2 主任 / 3.6 K=400 层级系数 K 1440
C3 主任 / 3.4 K=400 层级系数 K 1360
C4 主任 工程师 3.2 K=400 层级系数 K 1280
C5 主任 工程师 3.0 K=400 层级系数 K 1200
D1 组长 助理工程师 2.8 K=400 层级系数 K 1120
D2 组长 助理工程师 2.6 K=400 层级系数 K 1040
D3 组长 技术员 2.4 K=400 层级系数 K 960
D4 组长 技术员 2.2 K=400 层级系数 K 880
D5 组长 技术员 2.0 K=400 层级系数 K 800
E1 员工 技术员 1.8 K=400 层级系数 K 720
E2 员工 技术员 1.6 K=400 层级系数 K 640
E3 员工 技术员 1.4 K=400 层级系数 K 560
E4 员工 / 1.2 K=400 层级系数 K 480
E5 员工 / 1.0 K=400 层级系数 K 400
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四、确定岗位等级的其它方法

1 、序列法
2 、分类法
3 、专家评估法
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1 、序列法

由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相
对价值，按高低次序进行排列。
步骤与方法：
（ 1 ）成立评定小组
（ 2 ）收集资料，了解情况
（ 3 ）评定人员确定评判标准
（ 4 ）对各岗位进行评定，排出次序
（ 5 ）评定结果汇总：序号之和除以评定人数，
得出评定序号，按序号大小，排出次序。
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2 、分类法

事先确定岗位等级标准，然后对每个岗位进行评
价，对号入座，确定等级。 方法与步骤：
（ 1 ）成立评定小组，采集资料
（ 2 ）依据工作岗位的性质，分系统，划等级。
将岗位分成几个大系统，每个大系统分成若干个子
系统，每个子系统中的各岗位分成若干档次。
（ 3 ）明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。
（ 4 ）明确各档次岗位资格要求
（ 5 ）评定出不同系统岗位之间相对价值和关系
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3 、专家评估法

通过专家进行分析，根据评定标准，确定岗位
等级。
方法步骤：
（ 1 ）组成专家小组
（ 2 ）熟悉评价标准，掌握评价原则
（ 3 ）收集信息，了解岗位基本情况
（ 4 ）评委独立评价，填写评价表格
（ 5 ）数据审查处理
 专家评估表
要素 序号 因素名称 岗位评价 评定等级
1 质量责任
2 产量责任
工作 3 看管责任
责任 4 安全责任
5 消耗责任
6 管理责任
7 技术知识要求
8 操作复杂程度
工作
9 看管设备复杂程度
技能
10 产品质量难易程度
11 处理预防事故复杂程度
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五、岗位工资操作方法

1 、新入职员工（包括普通员工级、管
理员级、主任级、经理级）：在试用期未转
正期间，享受该最低层岗位工资的 80% ，转
正后享受 100% 全额岗位工资。
2 、转岗员工属晋升的：岗位工资在试
用期内享受该岗位工资最低层岗位工资的 90
% ，若岗位工资的 90% 低于原岗位工资的，
采取就高不就低的原则，转正后享受 100%
全额岗位工资。转岗属于降级的，岗位工资
按新岗位定级。
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3 、岗位工资随岗位层级每年调整一次，
调整的主要依据是上年企业经营状况、员工
绩效考核成绩和员工能力提高考评成绩。
4 、层级调整包括层级晋升、层级不动、
层级降低三种，人力资源部宏观控制每年层
级变化比例。
5 、根据劳动力价格和公司发展状况，公
司每年调整一次层级 K 值（岗位工资基
值）。
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六、分组讨论

1 、请结合本单位实际，选择 16 个评
价要素。
2 、在 16 个评价要素中选择 2 个要
素，划分其等级，并设定各等级分数。
 岗位评价要素的选择（部分）
序号 评价要素 选择 序号 评价要素 选择
1 文化水平知识 14 安全责任
2 技术职称水平 15 工作紧张程度
3 综合能力水平 16 工作负荷量
4 操作技能 17 作业姿势
5 工作复杂程度 18 工作自然环境
6 工作创新程度 19 工作危险性
7 处理预防事故复杂程度 20 有毒有害物危害
8 管理责任 21 噪音危害
9 指导监督责任 22 内部协调责任
10 决策责任 23 外部协调责任
11 看管责任 24
12 经济责任 25
13 质量责任
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