benefits that truly benefit

China Healthiest Workplace Insights

美世健康职场观察
探究 打造幸福职场的秘笈

透视 健康组织的水下冰山

传播 优秀企业健康管理实践

推动 全面健康职场的跃迁

媒体支持

Businesses of Marsh McLennan

1
目录

拜耳中国： 以组织健康力，打造穿越周期的持久竞争力 ������������������������������������������������ 05

日健中外： 让健康经营成为组织DNA ���������������������������������������������������������������������������� 09

康宁： 打造健康职场，助力业务的可持续增长 �������������������������������������������������������� 13

陶氏中国： 激活健康体验，打造以人为本的健康职场 ���������������������������������������������������� 17

伟创力： 由内而外，打造组织全面的健康力 ���������������������������������������������������������������� 21

GSK： 为员工打造人人心向往之的健康职场 ���������������������������������������������������������� 25

赛诺菲中国： 全面健康管理，成就员工“薪福感”������������������������������������������������������������� 30

太古可口可乐： 关爱员工健康，打造业务增长新引擎 ����������������������������������������������������������� 34

TÜV SÜD集团： 打造“全人”的组织健康力 ��������������������������������������������������������������������������� 38

2
前言
随着“自我是健康第一责任人”逐步成为大众的普遍 建立健康管理意识乃至主动传播健康理念，需经历一
共识，打造健康职场的意义和价值也突破了“员工关 个“定战略、建体系、造项目、择技术”的过程，才
爱”的范畴，扩散到了更广泛的领域。在一个万物互 能将职场健康的种子真正浇灌成花、培育成果，其中
联、变化迅速、不确定频出的时代里，打造健康职场 有挑战需攻克，亦有障碍需逾越。许多企业早已进入
既是雇主为实现可持续发展而“秣马厉兵”、提升员 这片园地辛勤耕耘，收获了累累硕果与繁花似锦的光
工队伍韧性之举措，也是企业释放健康影响力，为建 景，也沉淀了可借鉴的经验以及值得思索的启示。
设健康社会“承责力行”的体现；更是组织积极参与
ESG 课题、为全人类的远景未来添砖加瓦的有效渠道。 健康职场面貌的提升令人欣喜，健康职场打造过程中
尤其在经历三年疫情之后，越来越多的企业意识到“关 的经验与思索更值得呈现与传播。作为健康职场理
注并促进员工健康”并非选择题、打造健康职场亦是 念的坚定推行者，美世致力于成为企业健康管理与
裨益无穷。美世达信员工福利《2022 中国企业健康 员工关爱的合作伙伴，秉持着打造一个全面健康职
管理报告》显示，当前已有 88% 的企业已制定或正 场的初心愿景，美世于 2016 年开展了两年一度的“美
在制定全面健康战略；98% 的企业最高决策者都认为 世中国卓越健康雇主评选”，评选至今，我们欣喜地
有责任采取行动来确保达到组织健康管理的目标。 发现，不仅参评企业数量逐届递增，参评企业提交
的健康管理实践也呈现出日趋丰富且多元化的趋势，
打造健康职场重在“知行合一”。从建立重视员工健 其中不少实践案例反映出的雇主健康管理体系之完
康管理的认知，坚定推行健康职场的信念到真正促进 备、健康管理理念之成熟令我们叹服。为了进一步拓
职场员工健康状况提升、带动员工积极践行健康行为、 展健康职场理念的覆盖面，也为了加强“健康雇主

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评选”品牌的影响力，以吸引更多优秀的健康雇主“秀 你们携手共行，是美世的幸运；同时，我们特别感谢
出”成绩，分享实例，美世携手中国领先的商业财 此次的媒体合作伙伴——《中欧商业评论》编辑团队
经媒体《中欧商业评论》邀请了 9 家获得“健康雇主” 的全力支持，感谢彭海燕、曹欣蓓、周琪三位记者的
称号的企业进行深度访谈，通过高管对话、案例解读、 辛勤工作，让实践案例与妙语金句都跃然纸上，让优
企业走访等形式了解每家企业健康管理构建的过程， 秀经验可以扩散传播、时时被回顾。
梳理并呈现出其中较为典型的做法和理念以及每家
企业独具特色的实践项目，由此汇编成《美世健康 最后，我们希望这本册子能真正完成它的使命——
职场观察》以期为大家呈现健康职场打造过程中普
遍适用的、可参考的方法论，同时也期待能为大家“因
地制宜”，打造创新健康项目提供一些灵感。 探究 打造幸福职场的秘笈

在此，我们衷心感谢每一位接受访谈、向我们倾囊相 透视 健康组织的水下冰山
授健康职场打造秘笈的企业高管，你们的真知灼见传
传播 优秀企业健康管理实践
递了雇主关爱员工的诚意与决心；我们也感恩每一家
参与“美世中国卓越健康雇主评选”的企业，你们提
推动 全面健康职场的跃迁
交的案例为我们勾勒出了欣欣向荣的健康职场风貌，
我们相信所有企业在提交参评申请的那一刻，都早已
经义无反顾地踏上了打造健康职场的求索之路，能与 愿“人安康，业兴旺”能成为职场永恒的主旋律。

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拜耳中国

以组织健康力
打造穿越周期的
持久竞争力

5

企业的发展不能以牺牲员工的健康为前提，
而是要成就员工的健康。我们一直坚信员工
健康就是组织持久的生产力与竞争力。
拜耳亚太区整体奖酬负责人张思凡女士 (Vini Zhang）
作为一家具有 160 年历史的生命科学企业，拜耳秉承
“BeWell@Bayer”的健康管理理念，持续践行数字
化体验与人文关怀兼备的健康福利战略，从职业健康、
福利保障、促进健康意识行为等方面构建完善的健康
福利体系，同时积极履行企业公民责任，助力‘健康
中国’建设。
2022 年 3 月，拜耳公布 2021 年业绩，全年总收入
440.81 亿 欧 元， 同 比 增 长 6.5%。 制 药 业 务 收 入 为
183.49 亿欧元，同比增长 6.4%。中国区收入 38.56
亿欧元，同比增长 10.7%，占拜耳总收入的 8.75%。
在穿越周期持续增长的同时，2022 年，拜耳荣膺美
世中国卓越健康雇主“卓越健康领袖奖”及“卓越专
项实践奖”。所有成绩的背后，离不开拜耳在人才方
面的投入，尤其是对于员工身心健康和福祉持之以恒
的投入。
张思凡女士
（Vini Zhang）
拜耳亚太区整体奖酬
负责人
员工健康就是组织的
生产力
自 2020 年以来，从武汉到上海，新冠疫情的肆虐以
及疫情封控不仅打乱了企业日常业务，还对每一名员
工的心理健康产生了深刻的影响。根据《2021 美世
职场健康需求报告》调研显示，雇主在疫情期间提供
的支持直接影响到员工的健康和忠诚度。
“ 疫 情 是 对 公 司 健 康 工 作 的 一 次 盘 点。 人 是 构 成
组 织 的 最 小 单 位， 是 推 动 组 织 发 展 的 动 力 源 泉，
而 健 康 是 人 的 基 本 需 求， 员 工 在 健 康 的 基 础 上，
才 能 全 心 投 入 工 作。 因 此， 当 组 织 建 立 起 健 康 文
化 引 领 的 职 场 时， 员 工 就 会 产 生 更 强 的 归 属 感 和
敬 业 度， 进 而 帮 助 企 业 实 现 发 展 目 标。” Vini
说道。
员工身体健康，才能保持一种高效而满意的、持续的
心理状态工作。对于企业来说，也能降低管理成本、
提高企业绩效，一个有效的企业员工健康管理可以为
企业带来无穷的效益。从这个意义上讲，组织健康力
就是企业持久的生产力与竞争力。
Vini 对此也深以为然，“对于企业而言，要让组织与
个人相互成就，就需要找到组织利益和员工利益的链
接点。因此，企业的发展不能以牺牲员工的健康为前
提，而是要成就员工的健康。”
在拜耳，员工健康在公司的业务战略中了扮演“后勤”
与“后盾”的角色。“后勤” 意味着通过打造健康的
员工，健康的团队，能冲锋陷阵攻克业务目标；而“后
盾”则代表了文化与价值观的凝结，坚持以人为先 /
以员工为本的落脚点。通过这两种角色，组织传递给
员工的安全感与归属感，在激烈的人才竞争中为公司
拉起一道有温度的屏障。
6
 打破高投入VS低感知的
死循环
“霍桑效应”显示，获得了外界关注与肯定的员工会
更加努力工作，绩效会得到大大提升。企业若想获得
持续增长，必须学会给予员工关注与肯定。因此，以
人为本，为每位员工提供维持身心健康的环境是企业
创造一个更可持续未来的关键。
拜耳一直致力于为员工打造健康和积极向上的工作环
境，提倡全人健康（Total wellbeing）的理念，这意
味着公司重视的不仅仅是员工的身心健康，也包括财
务健康、人际关系及社会关系的健康和职业发展的健
康。秉持这样的原则，拜耳将全人的理念切入到员工
健康管理的各个层面，
然而，要在组织内部打造健康文化，需要员工与组织
双方面共同努力。一方面，员工首先需要拥有健康的
意识，然后才能触发健康的行为，持之以恒改变不健
康的状态或打造更理想的健康状态。另一方面，组织
要找到健康管理的痛点，评估组织目前的健康维度处
于什么阶段以及需要解决的关键问题，才能有的放矢。
在 Vini 看来，目前企业在员工健康福利管理的痛点主
要有两个：一是有限的预算投入与员工日益增长的个
性化需求的矛盾；二是健康管理资源及精力的高投入
与员工低感知的矛盾。
为了解决这种痛点，拜耳在健康项目的设计上，尤为
注重兼顾个人不同阶段的需求。“拜耳的健康管理与
福利设计是个敏捷框架，根据员工的个性化需求，创
建面对不同群体的自适应体系。”Vini 解释道。
为了深入了解员工的内心所需，拜耳提出了用产品思
维打造福利项目的概念，思维转变把关注点从公司给
予（company offering）切换到员工感知（employee
perceiving），从分析员工需求与痛点出发，聚焦公
司有优势的、能为员工创造额外价值的项目，并且利
用数字化解决方案打造贯穿全年的员工健康福利体验。
与此同时，拜耳要求 HR 在思维和技能方面进行改变
和提升，要从政策制定者变身为产品经理，从流程设
计者变身为产品体验官。
首先，观察与倾听员工需求。据 Vini 介绍，每年，
HR 部门都会分析员工的福利选择，了解哪些产品 /
品类最受欢迎，市场上的健康产品动态，然后让员工
通过每年的福利调研再次发声，给出更多反馈并票选
感兴趣的新项目。“通过这样的方式，我们每年都能
基于员工的需求推陈出新。这样的机制不仅大大提升
了员工的参与度，也给了我们试错、复盘和调整的机
会与能力。”
Vini 以拜耳内部的线上福利平台爱·福利计划为例，
自 2013 年上线以来，十年间爱福利平台上的健康项
目累计已覆盖逾两万位拜耳员工和四万位员工家属。
过去三年，年度注册登陆率始终维持 90% 以上，超
过 70% 的员工选择至少一项升级计划，超出生命科
学行业平均升级率近 30 个百分点，远高于全行业水平。
其次，在打造员工体验上，围绕三个关键词：数字化，
游戏化，社交化。其中，数字化是指利用技术的手段
打破原有健康管理活动中的地域与时间的限制，做到
全员覆盖，提供员工参与的灵活度；而游戏化和社交
化则激发员工兴趣和形成坚持参与的内在动力，加强
了参与者之间的连结，满足社交需求。
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基于这样的理念，拜耳连续 5 年开展“21 天线上健
步走”活动，通过不同的主题和游戏设定，鼓励员工
在微信端打卡步数完成挑战目标，参与人数从最初的
700 人上升至近 3000 人。2020 年起，“健步走”与
拜耳志愿者协会联手，以健康、公益、低碳环保为主题，
员工通过捐步数的方式，为偏远地区学校的 1000 多
名学生提供了爱心健康包，通过愿景引领的方式，为
打造健康职场氛围，倡导低碳可持续发展文化注入了
新的力量。
在员工健康方面的高投入也为拜耳带了高回报。“多
年来，拜耳健康福利的预算与精力投入都维持在同一
水平，得益于拜耳在员工健康方面的巨大投入，员
工福利满意度连年升高，连续两年达 95%。”Vini
补充道。
健康是战略，更是文化
随着“健康中国”正式升级为国家战略，同时民众在
后疫情时代的自我保健意识逐步提升，中国开启了一
个全新的大健康时代。《健康中国行动（2019-2030）》
指出，预计到 2030 年，大健康产业总量将突破 16 万
亿元。
在拜耳，健康不仅是一种战略，健康文化也已经注入
了 DNA。“文化如此重要，它是一种自我选择。在拥
有强大的健康文化的公司里，健康就是我们上下一心
的承诺。拜耳设计与运维各类健康项目与产品，最为
重要的就是要把员工健康管理的结果在数据与案例维
度做反馈，促进有力的正向循环。”Vini 解释道。
拜耳着力从两个层面来打造健康文化。首先，在集团
层面，通过推广 BeWell@Bayer 白皮书，在全球范围
定义在员工健康管理领域可以着力的领域。从职业
健康与安全，员工健康意识培养及健康保障，到创
造健康的工作环境打造健康领导力。尤为重要的是，
健康管理成为各部门的共同目标，以及领导力的重
要环节。
其次，在本地层面，拜耳中国的健康管理工作涉及可
持续发展、安全健康和环保部、办公室管理部、传播部。
通过跨部门的合力，取长补短、资源整合、共享品牌。
最后，拜耳中国在内部制定了健康活力指数 (HDI) ，
用来观测与衡量福利工作的成效。健康活力指数包括
五个方面：健康保障、健康状态、健康意识、健康体
验和健康加速器。
“打造健康文化的关键因素需要自上而下的认同，资
源与机制的保障，自我迭代的能力。”Vini 总结道，
“未
来，组织的健康福利管理将会更加敏捷，并兼顾适应
性和成长性，这样才能吸引更多员工参与到健康福利
体系的设计当中来。而秉持这样的健康理念，才能让
每位员工都能在实现自我价值，成就拜耳‘共享健康，
消除饥饿’的企业愿景。”
彼得·德鲁克说过，“动荡本身并不可怕，可怕的是
延续过去的逻辑”。面对疫后全新的社会环境，在商
业模式与运行模式不断调整的状态下，组织管理的逻
辑已经发生改变。疫情常态化下，对员工健康常态化
管理将成为企业的刚需。只有通过提升组织的健康力，
激发员工的内在动力，提升整个组织的战斗力，企业
才有活力发掘新的客户和市场，形成穿越周期的持久
竞争力。
8
日健中外

让健康经营成为
组织DNA

9
通过全面关注员工生理与心理健康，打造健
康的职场沟通环境，日健中外制药有限公司
（以下简称日健中外）让健康经营理念真正
转变成为组织的 DNA，贯彻了所属中外制
药集团的健康宣言。
幸松邦彦
日健中外制药有限公司董事长兼总经理

“整个中外制药集团非常关注可持续发展，”日健中
外制药有限公司董事长兼总经理幸松邦彦表示，“作
为可持续发展的重要部分，健康经营也是集团的中长
期目标，中外制药集团认为每个员工身心健康，充满
活力，富有成就感的工作环境是成长的基础，我们致
力于‘个人健康’和‘组织健康’的同步健康经营模式。”

日健中外始终高度重视和关注员工健康，相信通过持
续性，针对性的健康管理项目，提高员工健康意识和
改进健康行为，能有效地提升员工敬业度，改善组织 徐里
整体氛围，提升工作效率。也正是因此，日健中外荣 日健中外制药有限公司人事总务部高级总监
膺“2022-2023 美世中国卓越健康雇主——卓越健康
创新奖”，成为健康经营的经典企业案例之一。

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 健康经营：
刻在DNA里的承诺
人事总务部高级总监徐里介绍，日健中外的母公司日本
中外制药株式会社（以下简称中外制药）已经获得了日
本“2022 年健康经营组织（大型企业类别）”的认证，
这一方面显示了中外制药集团对于员工健康的高度关注，
另一方面，这也说明了中外制药集团致力于社会福祉，
并积极投身于社会公益事业。“身心健康的员工不仅减
少社会医疗费用的负担，更有助于实现集团和社会的可持
续发展。中外制药集团作为 TOP 制药企业，将从‘经济
效益’、‘社会意识’、‘人类发展’的角度进一步提高
生产力，追求创新，以提升企业价值为目标。我们认为，
重要的是要实现一种积极而健全的组织文化，让作为主要
驱动力的员工能够在身心健康的情况下积极投入工作。”
中外制药集团的健康经营包含六大重点项目，癌症管
理、与生活方式相关的疾病管理，心理健康管理，健
康素养，职场安全管理和组织文化，并致力于结合实
际情况将每个项目落实，切实提升员工全面健康水平。
员工健康：
双轮驱动，保障身心健康
人才是企业发展最强劲的动力。在员工健康方面，日
健中外结合中外制药集团的环境，健康，安全的经营
方针，实现生理健康与心理健康的“双轮驱动”，让
健康管理成为企业价值主张的扬声器。
在保障员工的生理健康方面，日健中外通过实施健康
讲座，与生活方式相关的疾病预防、症状识别等工作
坊，并结合健康筛查活动，从而提升员工健康意识，
及早发现健康隐患。心理健康同样重要，美世 2020
年职场员工调研显示，约 60% 员工存在心理感受不良，
14% 员工存在中 - 重度抑郁倾向。基于中国市场数据，
同时为了了解员工的心理健康水平，日健中外引入美
世作为健康管理顾问，一起构建心理健康调研模型，
从心理资源、组织态度、工作要求、工作资源四个方面，
评估员工的心理健康状态，寻找心理压力的来源与影
响因素，并提供针对性的建议与支持。
整个项目为期一年，前后实施两次调研对比，99% 以上
员工参与到调研中，结果表明：日健中外个人心理资源，
在自信、希望、坚韧、乐观四个正向指标中，日健中外
均显著高于市场平均水平，表明员工心理资源较优；而
在个人心理状态，在压力感受、消极情绪、抑郁倾向等
负向指标中，日健中外均低于市场平均水平。这两个维度
的调研分别体现了日健中外对员工的组织承诺。 在充分以
数据为基础的调研基础上，2021 年日健中外在员工关爱方
面继续发力，推出了一系列爱的序位主题健康关爱活动，
传授员工良好的沟通和换位思考方法，增强员工的同理意
识，从而达成有效沟通。同时，2022 年还推出了“阳光天
使俱乐部”项目，建立公司的员工心理互助小组（MHFA），
当同事有需求时，受过专业训练，并遵循保密原则的阳
光天使第一时间成为心理疏导的 First Aid（第一助力）。
“日健中外对一部分愿意成为阳光天使的员工进行专
业培训，然后再由这部分员工形成涟漪效应，将心理
疏导扩散到自己所在部门 / 组织，继而保证整个组织
的健康。” 幸松董事长介绍道，“通过这种方式，放
大员工的能量确保健康管理措施落实到每个员工的身
上。” 截至项目结束时，员工关爱指标整体提升了
13%，大幅强化了员工的心理健康。
日健中外荣膺“2022-2023 美世中国卓越健康雇主卓越健康创新奖”
11
 组织健康：
矩阵式组织打造职场环境健康

“日健中外非常鼓励员工创新，即使创新失败也不会
苛责员工，这带给企业员工很强的心理安全感，整
个工作氛围也变得非常好。” 幸松董事长说道，
“然
而我们也如同其他企业存在部门墙，这就是阻碍职
场环境健康的因素之一：各部门只从自身角度思考，
随 着 公 司 人 数 增 多， 职 场 内 的 有 效 沟 通 反 而 越 来
越少。”

为了解决跨部门沟通的问题，日健中外打造了矩阵
式组织，“不仅有常规的职能分工，更有跨职能的
产品生命周期团队（Product Life Cycle Team），
形成纵横交叉的管理模式。”每个产品生命周期团队
的成员来自前中后端的临床研发，销售，医学，商
务渠道等部门，基于这样的组织架构，日健中外举
办了构建高效团队的工作坊，集合所有产品生命周
期团队的成员，通过游戏化的互动方式，让员工清
晰地了解自己在产品生命周期团队中的角色与定位、
为团队中的其他成员提供支持与帮助，共同协作建
立高效团队。

任何一项价值主张从理念到落地，都离不开全公司自
上而下的长期实践，日健中外无疑是健康组织案例的
最佳践行者之一。无论是中外制药集团发表的健康经
营方针，还是对员工生理与心理健康的关注，以及
积极打造健康的职场沟通环境，日健中外让健康经
营不再是挂在墙上的口号，而是真正转变成为组织
的 DNA。

“如果要给健康职场一个定义的话，那就是员工们都
朝气蓬勃，充满活力，各部门之间有着充分的沟通交
流，积极主动推进公司的各项任务，以所有人的力量
共同推动公司前行，”幸松董事长表示，“这也是日
健中外不忘初心，不断深耕，致力于打造的健康经营
组织。”

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康宁

打造健康职场
助力业务的可持续增长

13

作为一家有 170 多年历史的企业，对于这个
世界来说，康宁提供了多种革命性的发明创
造，为人类社会的进步提供财富。对于康宁
来说，员工是更加重要的财富。因此，康宁
尤为重视为员工打造健康的职场。
刘维纳
康宁大中国区人力资源总监
作为材料科学领域的创新领导者之一，康宁凭借在特
殊玻璃、陶瓷、光学物理领域的精湛专业知识，开发
出众多引发了行业的革命性改变并改变人类生活的产
品和工艺。例如，包括 iPhone 在内数以亿计的移动
设备所使用的坚韧盖板玻璃均出自康宁，更不为人所
知的是，康宁还与最尖端的科研机构合作，除了向美
国宇航局 NASA 提供所有载人飞船及空间站的舷窗玻
璃之外，其还为大名鼎鼎的哈勃望远镜及其他太空高
端研究设备提供镜片和光学系统。
2023 年 2 月，康宁最新发布的 2022 年财报显示，虽
然经历了新冠疫情对全球经济和供应链的影响，康宁
2022 财年核心销售额依然达到 148 亿美元，同比增
长 5%。在业绩逆势增长的同时，2022 年，康宁荣膺
美世中国卓越健康雇主“卓越专项实践”奖项，亮眼
成绩的背后，离不开康宁长期持续关注员工健康，营
造多元、公平和包容的工作环境，让员工的健康力成
为企业长期可持续发展的不竭动力。
刘维纳
康宁大中国区
人力资源总监
倾听员工心声
打造全面健康的文化
上世纪 80 年代，康宁携电视技术和消费产品进入中
国市场。40 多年来，从最初的显示科技到五大业务部
全面布局、从 6 个人的办事处到整个大中国区拥有超
过 6000 名员工，康宁在中国的业务迅速发展，在中
国大陆的投资已超 90 亿美元，为人们生活的改善和
相关行业的发展做出了巨大贡献。
作为一家有 170 多年历史的企业，康宁在为世界提供
多种革命性的发明创造的同时，更加注重员工的成长
与发展。刘维纳介绍，“员工是康宁更为重要的财富，
员工在康宁工作不仅仅意味着得到一份工资，更是实
现一种平衡，这种平衡包括了有竞争力的薪水、身体
健康、职业发展和个人生活。因此我们推出了康宁的
全面健康管理理念：生理健康、心理健康、财务健康
以及社交健康。”
在康宁，全面健康已经成为公司企业文化价值观的一
部分。刘维纳介绍，“康宁有七大核心价值观，包括
质量、诚信、业绩、领导、创新、独立自主、尊重个人。
这七大价值观是公司的共同信仰和最大的人文财富。”
以这个价值观为前提，康宁不断为员工创造一个健康、
积极向上的工作环境。
在刘维纳看来，“创造健康的工作环境不能只靠公司
指引或管理层实践，更需要来自一线员工的声音。因
为一个大大的职场是由每一个小我组成的，所以每一个
小我的声音至关重要。”因此，康宁每年都在内部进行
“Voice to Action”员工满意度调研，从不同维度来“诊断”
公司在健康职场方面存在的问题，收集员工的意见与
反馈，并在调研的基础上制定下一步行动的改进计划，
进而在公司内部逐渐形成一种健康的职场管理理念。
除了调研，康宁还在公司内部成立了 PWE-Positive
Work Environment 委员会以及各种后勤服务小组，
让员工真正参与到健康管理的工作中，传达员工的心
声，共同打造健康的职场环境。
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通过倾听员工的心声，了解员工的真实需求并在工作
中进行不断改进和提升，康宁在公司内部形成了健康
管理的正循环，员工的满意度与敬业度不断提升，进
而促进工作中的业绩表现不断提高。
康宁荣获“2022-2023 美世中国卓越健康雇主 - 卓越专项实践奖”
安全至上，为业务的
持续发展注入动能
作为一家制造型企业，康宁一直把保障员工的安全放
在工作的首位。尤其在疫情常态化背景下，康宁始终
将员工利益与安全置于首位，积极应对工作环境变化
带来的挑战。
疫情催生了居家办公等新型工作模式。在新型工作模
式下，员工由于社交距离及沟通模式改变、工作生活
界限模糊等不确定性因素必然产生一定的焦虑感，因
此，营造一个让员工感到心理安全的组织氛围对于组
织的正常运转尤为必要。
埃米·埃德蒙森在《无所畏惧的组织》中写道，心理
安全感是指员工感到可以大胆说出自己的想法，而不
必担心受到惩罚或羞辱的心态。它一直都是高质量决
策、健康的团队氛围、人际关系、更好地创新以及提
高组织执行效率的关键驱动力。
刘维纳介绍，为了提升员工的心理安全感，康宁为员
工提供 7*24 小时 EAP 心理咨询辅助项目服务，帮助
员工及家属管理可能会影响其工作健康和生活的心理
挑战。员工可以通过 EAP 项目以热线、面对面咨询等
方式找到心理咨询方面的专家进行沟通、心理疏导，
指导解决问题的方向等，另外也会制定并提供专项的
电子期刊，通过不同形式的信息分享帮助员工直面挑
战，给与员工心理方面的关爱与帮助，使他们更好地
平衡工作与家庭生活。通过这样的方式，潜移默化地
影响员工的行为模式和习惯。
作为生产特殊玻璃和陶瓷材料的全球领袖企业之一，
康宁致力于实现“零事故”的安全办公环境，康宁采
用内部安全与健康管理系统 (SHMS) 模型，该模型
结合了危害识别、风险评估和控制。该模型的基础是
PDCA (Plan-Do-Check-Act) 的 概 念， 它 要 求 组 织 各
层级和各职能部门员工的领导、承诺和参与。
作为全球跨国企业，康宁拥有自己的全球安全中心，
7*24 小时的全球援助热线无时无刻不在为全球 6 万
多名员工提供安全服务和保障。公司 EHS 部门会按照
相关要求为工厂提供工程控制 / 行政控制咨询，以保
证符合国家及康宁标准，建立工业卫生监控 / 检测计
划、提供职业危害因素沟通及培训、定期检查现场的
执行情况，如出现需改进区域建立改进计划。针对
岗位及员工，EHS 部门通过人体工程学评估以及职
业危害因素数据分析来提高员工作业安全，保障员
工身体健康。
“我们每月定期举办环境健康安全意识的培训并且会
统计培训通过率；每月定期做环境健康安全检查，及
时分享近期发生的相关事件从中总结经验教训；举行
年度紧急疏散演习，确保在有紧急事故发生的情况下，
员工能够以最快的速度撤出到安全地点保障安全。”
刘维纳补充道。
15
也正因此，康宁在公司内部建立起“安全至上”的工 助女性员工拥有平等的职业发展机会，是康宁打造多
作氛围，让员工感受到安全进而激发员工的内驱力， 元包容企业文化的重点。”
助力业务的迅速增长。
在康宁，针对不同职业发展阶段，不同年龄阶段以及
不同岗位环境的女性员工设计了全面而各有侧重的女
性领导力培养项目。针对中基层的女性员工，康宁每
年都会举行 UP2 研讨会，邀请公司本土以及美国总部
的女性高管为基层和中层的女性员工就女性面临的生
活、职场的各类挑战进行分享和讨论。

2020 年， 康 宁 还 推 出 了 Corporate Management

Group 高管导师制度，邀请公司总部高层领导作为导
师，为中层的女性员工提供 1 对 1 的专属职业发展指
导。通过这种方式，帮助和激励女性员工成长。
康宁带动员工参与环境治理公益活动

通过种种举措，康宁不断带领员工、企业和和社区
共同树立一种多元、公平和包容的思维模式，成为

发掘“她”力量 多元公平和包容领域的倡导者，并成为企业发展的

注重多元平等包容
动力源泉。

康宁持续百年的成功是全球企业界的一个传奇，而这
研究表明，一个多元而包容的工作环境将有利于人才 离不开康宁持续不断重视员工的健康与安全，吸引和
的发展，激发员工的潜能，加强团队的凝聚力，并最 培养众多优秀的人才，并在公司内部倡导多元公平包
终使得企业的快速发展和持续创新成为可能。 容，让尊重个人的价值观深深烙印在组织文化的基因
当中，持续不断为组织发展和业务增长赋能，为公司
康宁认为，创造长期价值的能力离不开每一位员工的 的百年增长注入强劲动能。
承诺与贡献，因此，公司尤为重视建立多元包容公平
的文化氛围。“康宁公司是个由不同国籍、种族、不
同背景的员工组成的大熔炉，它特别强调要包容个体
差异，接纳不同意见。我们打造多元、包容且有回报
的工作环境，让员工长期的积极的成长、发展，成为
公司可持续发展的力量。”刘维纳说道。

作为一家创新产品的制造型企业，康宁大部分员工都
是技术工作者，包括科学家、工程师、技术员和操作
员等。在这种传统以男性为主的行业建立多元平等包
容，并非易事。刘维纳介绍，“新时代环境下，女性
是不可或缺的力量。因此，关注女性员工的成长，帮

16
陶氏中国

激活健康体验
打造以人为本的
健康职场

17
在高度竞争的时代，企业之间的竞争越来越趋向于
“人才的竞争”。作为企业的核心战略资源，如何
通过有效途径吸引并留住人才已成为企业发展的重
要一环。研究显示，企业拥有更好的健康管理计划
可以极大程度保证组织健康，从而激发组织活力，
进而有效地激励员工，持续提高人才的生产率与留
任率，这在后疫情时代显得尤为重要。
全世界最大的材料科学巨擘之一陶氏公司在业内以
科学和技术见称。对外，陶氏是业内领先的“材料
科学大咖”；对内，陶氏则是员工坚实的后盾。在
2022-2023 年度美世中国卓越健康雇主评选中，陶
氏中国凭借从一而终的健康职场文化，具有独创性、
针对性的健康管理实践荣膺美世中国卓越健康雇主
的“卓越健康创新奖”。
徐慧
陶氏公司亚太区人力资源解决方案中心总监
保昱
陶氏公司亚太区健康服务总监
全员参与，织就“一张”
心理健康保护网
普通人一生中有 90,000 个小时都在工作，工作场所
是保持积极心理健康的重要因素，也可能是引发心理
障碍的高压环境。所有工作场所都不可避免会受到这
些风险的影响，因此作为雇主、领导者和员工，绝对
不能把职业健康和安全狭隘地定义为身体健康。
新冠疫情带来一系列长期的逆境和困难，包括失业，
减少工时，财务不稳定，财产丢失，社交隔离，孤独，
亲密关系紧张，家庭暴力，对疾病的担忧，失去亲
人等。这些逆境的组合可能影响到我们身边的员工、
家人、朋友，对于个人的心理健康和幸福感的影响，
不容忽视。
疫情期间，陶氏公司调研发现，员工的心理健康状况
呈现出三大特征：一是焦虑；二是抑郁风险增高；三
是职业倦怠。这种职业倦怠很有可能跟远程办公导致
的工作与生活界限模糊有关。
为此，2021 年起，陶氏中国将职业倦怠新列入了心理
健康的监测范围。另一个变化表现在监测频率上——
每当员工来到医疗中心，中心负责人都会进行一次快
速筛查——过去可能只关心脚踝、腰椎等身体部位不
适的原因是什么，如今会追问一句“最近一切还好吗”。
“在陶氏公司，Wellbeing 不是一个具体的职能部门，
而是一个覆盖了多维度支持性资源的体系。”陶氏公
司亚太区人力资源解决方案中心总监徐慧表示，“在
这里，大家力往一处使，共同形成一张‘托举’的保
护网。”
陶氏公司的职场心理健康管理项目由各部门负责落实
多方面的支持计划：健康管理部门邀请专家为员工提
供专业的心理咨询服务，开展各项心理和身体健康
课程，为员工提供指导和建议，与公司健身中心和
外部机构合作，追踪关注员工健康状况并及时给予
员工帮助；
18
与此同时，环境与安全部门关注并调整办公室各项硬
件设施以保证从工作环境上减少对员工心理健康有不
良映射的因素，创造舒适无压力的办公室环境；
此外，人力资源部门设计并落地员工关怀假期和灵活
的工作日弹性设计，给予员工时间休整和照顾家人，
帮助员工取得工作和生活的平衡、建立良好的家庭关
系和社会关系，以此减少会对员工心理健康造成影响
的因素；
最后，员工组织开展员工活动，增加员工之间的交
流与相互关怀并实时听取员工的忧虑和反馈，与公
司各个部门合作改善各项公司政策和流程以更好地
支持员工。
陶氏中国还成立了 Employee Care Club（员工关爱
俱乐部），面向所有员工开放，申请者可以接受心理
健康援助的专业训练，获得证书者在企业内提供两年
志愿服务，服务期间陶氏会提供定期的复训。
“志愿服务不会纳入绩效考核。我一开始还担心没有
人来参加，结果第一批招募 50 人，报名多达 200 人，
为此还进行了两轮筛选才确定了最后的志愿者。”陶
氏公司亚太区健康服务总监保昱补充道。
随着越来越多的员工加入构建这张心理健康保护网，
陶氏中国的员工心理韧性取得了显著进步。尽管 2021
年的内部监测发现焦虑、抑郁和职业倦怠的风险有所
增加，去年，从反馈的数据来看，高风险员工数量大
幅下降。
陶氏中国荣获美世中国卓越健康雇主（2022-2023）卓越健康创新奖
RUOK？打造让员工心理
安全的职场
谷 歌 曾 发 起 亚 里 士 多 德 计 划， 这 是 一 项 内 部 研
究，旨在探索如何打造一个高效的团队。研究结
果 显 示， 心 理 安 全 是 高 效 团 队 的 最 重 要 构 成 因
素。心理安全创造了一种团队氛围，鼓励人们无
畏地冒险，培养相互信任、支持和尊重。因此，
员工在说话前不觉得有必要审查自己，也不怕说
出来。
在徐慧看来，陶氏内部在努力酝酿一种“不 OK 也
OK”的文化。“大环境变化很多，容易让人应接不
暇，加上东亚儒家文化体系并不鼓励人们去表达状态
不佳，负面情绪通常是不被允许表达的，但陶氏整体
上还是比较开放和接纳的，大家并没有觉得精神健康
这个话题是需要避讳的。”
9 月 9 日是 R U OK 日。在这一天，陶氏公司会以访
谈的形式组织不同的人，分享各自不同人生阶段的心
灵故事，鼓励大家有困难的时候，可以倾诉、寻求帮助，
建立一个心理安全的工作环境。
“作为一个年度的仪式，
R U OK 日至今已举办了四届。
它强化了同事之间互相关心的意识，更是一个起点，
让每天都成为 R U OK 日。”保昱介绍，“有一位 IT
部门的管理者告诉我，他在询问员工 R U OK 的时候，
习惯和对方碰一下拳，还会在手里准备一颗巧克力，
这让他的团队感到非常暖心。”
保昱认为，倾听员工的需求，联动各部门的合作，是
形成关爱员工健康、保障员工福利的关键性因素。在
了解员工内心的真实需求时，除了定期开展员工心理
健康监测，Employee Experience 团队还会定期开展
倾听员工心声的 Listening Session，HR 团队也会开
展员工满意度调查（Voice Survey）。例如，这两年
倾听的结果是员工反映工作压力太大，会议太多，时
间管理遇到了问题，团队就会制定相应的项目去帮助
大家精力管理。
19

陶氏中国荣获美世中国卓越健康雇主（2022-2023）卓越健康创新奖
陶氏中国鼓励员工自我关爱，每天花一点点努力来投
资自己的健康和幸福，有意识地滋养身心，储存能
量，振奋精神，保护自己和他人，连结良师益友，找
到人生的意义。为此，公司提出“Take 10 for your
Wellbeing”的口号，倡导每在工作上花费 90 分钟后，
便拿出 10 分钟放松一下，关爱自己。
后疫情时代，面对职场员工的“不安”，如何给予员
工办公“安全感”是企业管理者的难题之一。尤其在
混合办公条件下，员工担心长期在家工作，会影响绩
效考评。
陶氏公司早在疫情前就在全球范围内发起了 Design
your Day（灵活的工作日规划）项目，员工只要与上
级做好沟通，就可以自主决定工作时间和地点。不仅
如此，陶氏公司还制定了目标直指“引领业界”的员
工关怀假期政策——为男性与女性员工提供 16 周的
育儿假、3 周的家庭看护假，以及鼓励员工进行 12 个
小时社会服务。
以人为本，搭建“一个”
智能体验平台
多年来，陶氏公司一直坚持“以人为本”的整体健康
战略。从公司健康相关政策的制定到创建工作场所的
健康文化，再到员工个人的健康风险管理和健康行为
的养成，陶氏公司始终注重健康文化和员工的体验感。
疫情期间，陶氏公司上线了健康管理平台 Wellbeing
Portal，不到一年，员工参与率已达 95%。通过“一
个”平台兼顾了员工生理、心理、财务和社交方面的
健康需求，最终的目标是借由数字技术，提升员工对
健康活动的参与感与体验感，让员工养成良好的健
康习惯。
举例来说，在生理健康维度，活动的设计思路是“参
与赢取积分”，包括行走、睡眠时长都可以用来换取
积分。通过在手机内植入 App，无需员工手动录入，
行走、睡眠和饮食的数据都会自动关联至 Wellbeing
Portal。公司还会定期发起一些“挑战”和“健康任
务”，员工也可以自下而上发起挑战，完成挑战的
员工可以获得额外的积分，并用积分去兑换购物商
城中的产品。
除此之外，Wellbeing Portal 还有心理健康评估和自
测，小贴士分享，并接入了“外脑”——第三方平台
Enrich，为员工提供科学实用的财务规划建议。未来，
根据不同模块的使用反馈，平台将保持升级，引入更
丰富的资源。
作为陶氏公司亚太区人力资源解决方案中心总监，
徐 慧 见 证 了 这 些 年 公 司 的 成 长， 也 感 受 到 了 陶 氏
公 司 从 一 而 终 的 健 康 职 场 文 化。 在 她 看 来， 陶 氏
公司的健康和安全的战略一直在迭代。不变的是，
在 100 多 年 的 历 史 里 面， 员 工 的 健 康 和 安 全 是 与
陶 氏 的 企 业 发 展 同 步 的， 因 此， 健 康 和 安 全 一 直
是 企 业 发 展 战 略 的 关 键 部 分， 构 成 了 陶 氏 的 企 业
基因。
健康是员工重要的生产力保障，关注员工健康，实施
健康管理，已成为国际社会与有责任感企业的广泛共
识。以人为本，为每位员工提供维持身心健康的环境
是企业创造一个更可持续未来的关键。当疫情进入常
态化，企业若想获得持续增长，必须学会给予员工
关注与肯定。切入点在哪里？陶氏中国交出了一份
美妙的答卷，从关心员工的身体健康到心理健康，
再到关注员工幸福感，让企业的健康管理不断迈上
新的台阶。
20
伟创力

由内而外，打造组织
全面的健康力

21
通过保障员工的身体健康与心理健康，并营造健康舒
适、多元融合的工作和文化环境，以及不断增强对社
区的协作与奉献，伟创力在构建组织健康力的道路上
持续领先。
为了更好地打造组织健康力，伟创力中国不断根据市
场情况及员工需求及时进行福利体系的优化和调整，
助力员工身心健康建设，为员工提供一个安全、有保
障并拥有发展机会的工作环境。
也正是因此，伟创力凭借全面的健康管理理念和扎实
出色的实践，在“2022-2023 美世中国卓越健康雇主”
评选活动中荣膺“卓越健康领袖”奖项。
我们始终关爱员工的身体健康，致力于打造
健康的工作环境和企业文化，坚信健康、快
乐和高生产力的员工群体不仅可以改善员工
的个人生活，也能促进企业的整体发展。
卢雅菲 Kathy Lu
伟创力亚洲区整体薪酬高级总监
双轮驱动：
身体健康与心理健康
“员工健康始终是健康职场的主导，企业能否持续
健康发展的根本，在于是否有稳定的、健康的员工团
队，”Kathy 介绍道，“在员工的身体健康方面，我
们拥有完善的福利保障体系，每年伟创力都会听取员
工反馈，并根据市场趋势对公司的福利项目进行审
核和优化。”
具体而言，在伟创力，每年有超过 85% 的员工参与
体检。对于一家拥有近 4 万名员工，并且大部分是工
厂工人的企业而言，想达到这一指标并非易事。为此，
伟创力积极进行有关体检重要性的宣传推广，并且与
体检机构合作，开辟专门的时段和平台，让员工能随
到随检，提升体检体验和参与度。
此外，伟创力为员工购买了包括意外险和重疾险等一
系列保险，“保险费用基本每年都会上涨，”Kathy
坦诚道，“但是我们基本不会考虑降低或减少员工的
保险福利。相反，我们在必要时，如疫情期间，还会
给予员工额外的福利，如员工不幸感染，就会有额外
的 7 天全薪假用以休息恢复。”
除了保障员工的身体健康，伟创力还高度重视员工
的心理健康。不同于市场上将心理咨询服务外包的
做法，伟创力有专门的心理咨询部，4 名拥有国家二
级心理咨询师资质的心理医生，全职专门为伟创力
的员工提供心理咨询服务，对公司员工的整体心理
状况进行定期测评，并有针对性地开展心理培训和
教育项目。
“当同事心理压力过大时，他们是会求助的，”Kathy
表示，“我们接收到的求助中，和预想的不同，大多
数心理问题并非来源于工作，而是来自于员工的个人
生活及人际交往方面。”
为 了 让 心 理 援 助 更 精 准 触 达 员 工 需 求， 伟 创 力 在
EAP（Employee Assistance Program） 方 面 提
22
供了包括心理培训、心理危机预防以及心理干预三
个 层 次 的 服 务。 除 此 之 外， 还 通 过 “ 伟 创 力 关 爱
计划”(Asia Flex Care Program)，面向所有员工，
介绍健康的生活方式、举办有意义的社会活动、创
造幸福的工作场所和个人体验，提升员工的整体幸
福感。
“针对刚入职场的员工，我们推出了新生代员工培训
计划，”Kathy 介绍道，“这是帮助大学毕业生完成
从学生到职场人的角色变化。这个过程，如果没有前
辈指点，相信很多人在自我摸索的过程中，免不了
磕磕绊绊，影响自信心和工作表现。因此，我们针
对性地设计了一系列课程，包括职场沟通方法、如
何融入团队、怎样展示自己，获得帮助等，让职场
新人尽快适应工作，发挥潜能。”
员工的健康和幸福，是奠定企业健康的基础。伟创力
通过对员工身体健康与心理健康的全程保驾护航，实
现了“双轮驱动”，充分体现了对每名员工的高度重视，
让员工成为公司发展过程中的重要驱动力。
伟创力健康职场相关活动
健康的文化与工作环境：
感受来自公司的温度
在工作环境方面，伟创力高度重视员工的感受与反馈，
让他们体会到来自公司的温度。
举例而言，伟创力苏州有苏茜与苏虹两个厂区，分别
于 1996 年和 2001 年落成，拥有员工超过四千人。
为了给员工提供舒适的工作环境，伟创力苏州非常重
视工作车间、员工休息区、员工食堂、更衣室等工作
与生活环境的升级和改造，还建立了员工活动中心，
提供乒乓球台、跑步机、图书角等设施。工作之余，
员工还可以在厂区内的超市、咖啡吧、餐厅享受休
闲一刻。对有特殊需求的群体，如哺乳期妈妈，厂
区还设立了哺乳室。
在文化建设方面，伟创力高度重视多样性、平等与包
容，营造健康的企业文化。为了更好地扶持女性发展，
伟创力成立了女性员工资源小组 WIF/WIT ( 伟创力女
性 / 科技女性 ) ERG。其中，WIF ERG 旨在营造一个
支持和赋权女性的包容性环境，从而促进职场性别平
等，WIT ERG 则旨在支持女性员工在技术领域的成长
和成功。
举例而言，伟创力苏州在实践伟创力职业女性发展战
略过程中，积极开展了女性员工学历提升、女性领导
力论坛、技术女工职业技能等级认定等一系列活动。
2019 年起，伟创力苏州持续开展校企合作大专班项目，
目前已成功帮助近 40 名不惧困难、坚持不懈的女性
员工获得大专文凭。至此，“知识比拼”成为车间的
主流，“赢在基层，抢跑在车间”，女性员工学历提
升在班组间蔚然成风。
“女性在我们这个行业属于少数群体，在传统社会角
色分工中，女性一般会承担更多的家庭责任，难免会
在事业上受到更多的阻碍。”Kathy 表示，“那么我
23
们就从企业角度尽可能地给与支持，帮助女性员工绽
放自身潜能，取得事业上的成功。”
2020 年至今，伟创力已有近 80 名女性员工取得“物
流服务师高级工”证书，20 名女性员工取得“电子专
用设备装调高级工”、 “维修电工中级工”、 “电
子仪器仪表高级工”证书。至此，伟创力优秀的技术
女性呈现出全域性，扩展性的发展。
“另外值得一提的是我们为‘新手爸爸’开设的亲子
课程，这也是为了更好地从理念上和实操上，让男女
双方共同分担育儿责任，”Kathy 表示，
“‘丧偶式育儿’
的背后，未必是父亲缺乏育儿意愿，很多父亲只是缺
乏表达与参与的技术，所以，这些课程的内容包括很
多实战知识和技巧，例如婴儿的照顾和看护、如何表
达对家庭成员的感情等等。这门课程推出后，很快成
为员工内训的热门选项。事实证明，‘新手爸爸们’
非常需要这样的学习平台，我们也希望企业的投入，
不但能惠及员工，而且能惠及其家庭。”
社区协作与奉献：
星星之火可以燎原
“伟创力高度重视社区协作与奉献，我们有一个 PWD
项目，是 People with DiverseAbilities 的简称，而不
是通常的 People with Disability，”Kathy 介绍道。
DiverseAbilities 和 Disability，一字之差，意义迥异。
在伟创力，残障人士被视为“具有不同能力的人”。
公司加入了由 400 多位 CEO 组成的全球性社区——
The Valuable 500，致力于通过商业领导力和各种机
会彻底改变残障融合，以加强构建具有包容性和多元
化工作环境的承诺。
在伟创力大家庭，残障人士是不可分割的一部分。目
前公司在中国聘用的残障员工有数百名，分布在苏州，
深圳，珠海等多个厂区。
入职伟创力的残障员工的残疾类型主要有肢体障碍、
听说障碍、心智障碍、精神障碍和视力障碍几类。在
珠海的“伟创力 FIF 融合工厂”，为心智障碍员工特
设了单独的组装产线，提供一对一的伙伴指导。此外，
还配备了就业教练和专门的辅导员，帮助他们掌握能
终身受益的工作技能，如焊接、测试、检验、机器操
作及维护、自动化设计、软件编程等。
“我们的残障同事具有非常高的忠诚度和敬业
度，”Kathy 说道，“其中不少员工在伟创力里找
到了另一半，组成了幸福的家庭，拥有了宝宝，我
们很高兴地见到，他们的‘人生重要时刻’都发生
在伟创力。”
作为一家具有高度社会责任感的企业，伟创力对社区
协作与奉献远不止于此。2020 年，在全球疫情的肆
虐下，为保障全体员工的健康，伟创力首次开设了口
罩生产线，实现口罩自产，除供应伟创力全球员工之
外，还捐赠给全球有需要的人群和社区。
可持续发展与回馈社会始终是伟创力极为重要的一部
分。伟创力各地公司持续开展各类公益活动，无论是
关爱独居老人，还是特殊儿童探访等志愿者活动，都
有大量乐于奉献的员工积极参与。
“一直以来，“我们的员工”（Our People）是伟
创力价值体系的核心。公司注重全面促进员工发展的
工作氛围，保障员工的身心健康，提升员工生活与工
作的幸福感。”Kathy 说道。
作为一家既有爱心又有责任感的公司，伟创力通过保
障员工的身体健康与心理健康，并营造健康舒适，多
元融合的工作和文化环境，不断增强对社区协作与奉
献，营造出了家一般的氛围，并通过温暖包容、积极
向上的企业文化，让公司内部充满了正能量，在构建
组织健康力的道路上持续领先。
24
GSK

为员工打造
人人心向往之的
健康职场

25
 使命导向，
推动全面健康战略
员工是一个企业极为宝贵的财富，在 GSK，
员工健康管理不仅仅关注员工的全面健康， 作为一家全球性的医疗保健公司，GSK 不仅以关注患
我们更是把企业的社会责任和创新体系融入 者和消费者的健康为使命，更把注重关心员工的健康

其中。 作为职责。在顾皓看来，“一个健康的职场首先就要
让员工感到安全和健康。并且能够在平衡工作、生活、
葛兰素史克中国人力资源负责人
心理、身体、财务和社会幸福方面得到支持，员工才
顾皓（Victor Gu）
能发挥自己的最佳状态。”

为此，GSK 在内部推行全面健康的战略，并强调“以
人为本、人尽其才”，努力营造一个多元包容、健
康安全的工作环境，为员工打造实现价值的平台，
作为一家以“汇聚科学、技术与人才，合力超越，共
让所有人都能尽情释放才能。顾皓介绍，为了实现
克疾病”为使命的全球生物医药公司，葛兰素史克（简
“ 人 尽 其 才（Thriving People）”，GSK 主 要
称 GSK）不仅肩负着为患者和消费者提供更好服务
秉持四个原则：募良才：招募志同道合的杰出人才，
的使命，更致力于成为一个人人都心之向往的工作
与 我 们 一 起 实 现 远 大 抱 负； 做 伯 乐： 经 理 能 够 尽
场所。
力激励、专注、 发展和关怀自己的团队；励成功：
我们认 可、 表 彰 并 奖 励 成 功； 享 成 长： 我 们 创
2022 年，GSK 获得美世中国卓越健康雇主“卓越健
造 的 工 作 场 所， 能 让 员 工 不 断 成 长， 做 最 好 的
康创新奖”，取得傲人成绩的背后，离不开 GSK 长
自 己， 有 安 全 感， 并 感 到 受 欢 迎、 受 重 视 以 及
期在公司使命及文化价值观方面，对员工健康和福祉
被包容。
的长期关注和持之以恒的投入。

此外，GSK 还从制度层面进行设计来提升员工健康与
福祉。“与一般企业员工健康隶属于 HR 部门不同，
GSK 专门设立了负责员工安全与员工健康福祉两个相
互独立的部门，共同负责员工的安全与健康管理。”
顾皓补充道。

GSK 深知除了进行制度设计，帮助员工在日常工作中
树立健康意识、建立健康的行为习惯，是提升组织健
康管理水平的关键。2021 年 7 月，GSK 在内部发起
了“避免久坐、加强锻炼”的活动，并发布了《办公

顾皓（Victor Gu） 室健康指南》。健康福祉团队通过邮件、健康 & 福祉

季刊、企业健康公众号推文、短视频，办公区域随处
葛兰素史克中国人力资源负责人
可见的海报、立牌，以及健步路径手册等方式，让员
工意识到即便在日常办公时，依旧有各种健康风险，
并通过主动或被动的方式动起来，参与到各项健康活
动中。

26
 多元包容，构建全方位
的员工健康体验

随着 Z 世代逐渐成为职场主力，企业管理的逻辑正在
发生巨大变化。Z 世代们普遍看重职场中的平等尊重，
更注重工作体验。因此，越来越多的企业正在将管理
思维由“以企业为中心”转变为“以员工为中心”，
尝试与员工一起共创理想的工作体验。

GSK 一直致力于成为一个人人都心之向往的工作场
所，并注重为员工打造多元包容的员工健康体验。尤
其是新冠疫情爆发后，健康安全成为了每一位员工的
长期诉求，GSK 通过多种途径关注着每一位员工的健
GSK 发布《办公室健康指南》及安排办公场所健康提示
康与福祉。

同时，公司还在内部开展了精英挑战赛（健步走）活动，
在上海疫情期间，公司与工会一起合作开展云端服务，
充分发掘办公室周围的健步资源，为员工设计健步路
管理层通过线上沟通，及时倾听了解员工在疫情下的
径，帮助员工逐渐改变久坐行为，增加身体活动量。
工作生活感受。同时，公司还安排了丰富的线上关爱
在为期 14 天的团队挑战赛中，623 个团队总计行走
活动，帮助员工缓解焦虑、减轻压力。2022 年，GSK
143,124 公里，相当于环绕地球 3.57 圈。通过活动宣
组织了近 40 场各类活动，帮助员工及其家人提升心
传，上海办公室楼梯使用率较活动前增长约 40%。为
理韧性。
了促进员工健康行为的发生，GSK 还将健康调研问卷
整合在 2021 年度健康体检中，从而评估健康促进项
顾皓举了一个例子，在上海封控期间，公司除了为员
目对于员工健康意识和行为的提升效果。
工提供送菜等服务之外，也尤为注重员工的心理健康。
在与员工沟通之后，公司发现在疫情期间员工遭遇最
通过将促进员工健康视为公司的重要使命，为员工提
大的挑战是工作生活边界模糊，尤其是职场妈妈，在
供种种完善的健康项目，GSK 在内部建立起重视员工
忙碌工作的同时还要兼顾孩子上网课、网购抢菜等事
健康与福祉的文化氛围，从而不断激发员工的积极性
务，员工身心俱疲。在了解了员工的实际需求后，
以发挥最佳状态，共同实现远大抱负。
GSK 中国管理层提出了一项规定，每个工作日早晨
8 半点之前、中午 11 点半到 12 点半之间以及每周
五下午五点之后不召开任何会议。但作为跨国公司，
一些全球会议或者大区会议由于时差等条件限制，
不可能完全照顾到中国同事的特殊需要。如何解决
这个难题？

顾皓回忆，当时 GSK 中国高层决定把中国员工在特

殊时期的困难以邮件的形式，告知上一级的大区总裁，
他收到相关邮件后，又立刻转发 GSK 全球总部，并特
别提出中国员工所面临的挑战。最终，全球总部在收
GSK 办公场所中的健身设施，工作健康两不误

27
 话题的讨论，帮助他们更好地了解另一半的身心健康
特点和需求，从而让家庭氛围更加融洽。

在过去几年，公司策划了包括妇科疾病防治、身心健
康调理、皮肤健康、家庭关系、亲子关系、女性自我
觉察等主题的线上线下活动，收到了员工的积极参与
和广泛好评。

尤其是从 2023 年 4 月 1 日起，GSK 将推出业内领先

的 18 周 GSK 新生儿关爱假（Parental Leave），帮
助 GSK 全体员工在初为人父母时，能有更多的时间
陪伴家庭新成员，实现家庭与工作的平衡。
GSK 职场中的健康活动

到邮件后，决定调整及重新安排会议时间和开会方式，
照顾中国员工的需求。
虽 然 是 开 会 时 间 调 整 这 样 一 件 小 事， 背 后 传 递 的
是 GSK 关爱员工的文化价值观。正是通过这样的
细 节， 员 工 也 切 实 体 会 到 公 司 对 于 员 工 健 康 的 关
爱 并 非 一 句 简 单 的 口 号， 而 是 落 到 实 处 的 行 为 和
承诺。
除了在日常工作细节当中关照员工的需要，GSK 还注
重顺应不同群体的需求、量身打造针对性的健康管理
方案。
“我们的员工作为家庭的重要成员，当家属病重时，
这将对员工身心带来巨大的挑战。为了帮助员工在
照顾好病重的家属时，兼顾工作与生活的平衡，GSK
将同期推出业内少见的一年 4 周的 GSK 家属陪护假
（Care of a Family Member Leave），帮助我们的员
工解除后顾之忧。”
通过切实了解员工的需求，GSK 及时调整，为员工提
供针对性的差异化健康管理方案，在帮助员工保持良
好身心状态的同时，多元平等包容的职场氛围也使得
员工更加忠诚、自信和产生更好的业绩表现。

顾皓介绍， GSK 女性员工占比 62%，超过了员工总

数的一半，这意味着，公司需要针对女性群体特别
设计关爱方案。GSK 全球尤为重视女性员工更年期
的关爱问题，原因在于欧美公司 40 岁以上的员工占
比较高，但中国女性员工大多在 40 岁以下，这就给
中国管理层提出一个挑战，现在谈更年期问题是否
为时尚早？

针对这个问题，GSK 在内部进行调研收集员工的需求
与反馈，发现更年期问题并非只是中年女性需要关心
的话题，年轻女性如果能够尽早意识到这些问题，就
能够早做准备。另外，GSK 还邀请男性员工加入这类
GSK 荣膺“2022-2023 美世中国卓越健康雇主评选”卓越健康创新奖

28
 自上而下，打造系统的
健康管理闭环
美国麻省理工学院斯隆商学院终身荣誉教授埃德
加·沙因认为，“企业文化和领导力是一个硬币的
正反两面，企业文化是由领导者创造的，领导者的
一个重要职能就是创造、管理，和必要时改变企业
文化。”
GSK 深知领导者在打造健康文化中的关键作用，因
此，公司针对部门经理专门设计了“Mental Health
Matters”的心理健康培训项目，要求所有一线经理
参与，目的是帮助一线经理认识到员工心理健康的重
要性，同时也帮助他们在工作中面对员工的焦虑、紧
张情绪时，能够给予针对性的引导和支持。同时，在
绩效考核方面，GSK 还将关心员工的心理健康放到一
线经理的绩效考核指标当中，从而真正将关注员工心
理健康的文化落到实处。
领导者在组织中发挥着表率的作用，领导者对于健康
的态度和认知也直接对团队与组织打造健康文化产生
影响。在 GSK，为了更好地支持员工和团队能够坦诚
沟通心理问题，领导者首先从自己做起。
顾皓介绍，公司开展“Mental Health Matters”的工
作坊，并不仅限于管理层参与，公司所有员工都可
以参与。同时，管理层会首先敞开心扉，坦言自己
在疫情期间所面对的艰难和挑战。管理层在员工面
前袒露内心，非但不会受到员工的轻视，相反，这
种方式拉进了员工与管理层的心理距离，员工直观
感受到管理者与自己一样，也有脆弱的一面，进而
敢于分享自己的焦虑与困惑。在彼此分享情绪疏导
的同时，管理层与员工在心理上更加能够凝聚共识、
面对挑战。
通过这种方式，GSK 在内部营造出坦诚分享与沟通的
健康文化，不仅让管理层与员工从认知上达成共识，
也让全员从制度上、行为上更加努力地去践行健康的
文化。
除了帮助领导者在打造健康文化的过程中发挥表率
作用，GSK 还通过 5D 的方式来打造健康管理的闭
环。首先，公司通过问卷调查小组焦点访谈等方式发
现（Discover）目前员工健康的现状及期望；其次，
根据员工健康调研和管理得到的数据与反馈，重新定
义（Define）健康管理的策略；第三，进一步形成
（Develop）员工健康管理的产品和方案；第四，设
计具体的步骤来实施（Deliver）这些方案；最后，根
据市场的反馈数据进行诊断（Diagnosis），并进行
重新梳理，找到可以提高和改进的地方，真正形成一
个闭环。
顾皓认为，要让员工意识到健康管理的第一责任人是
自己，这是一个循序渐进的过程，绝不可能一蹴而就。
虽然从短期来看，员工的健康管理需要投入大量的
人力、物力和财力，投资回报率并不明显，但这其
中蕴藏着巨大的长尾效应，对于公司的长期发展至
关重要。
作为一家肩负特殊使命、以科学为导向的全
球医疗保健公司，GSK 未来十年将为全球超
过 25 亿人的健康带来积极影响。在践行使命、
愿景、价值观时，GSK 将员工健康视为长期
发展的重要推动力，通过让员工切身体会到
公司对于自身健康福祉的重视，真正在内部
形成强大的凝聚力，为公司的长远发展奠定
坚实的基础。
29
赛诺菲中国

全面健康管理
成就员工“薪福感”

30
2020 年伊始，新冠黑天鹅肆虐全球，对全世界的健
康和经济造成深刻影响，世界卫生组织宣称此次疫情
为自二战以来人类社会面对的巨大健康威胁，企业的
健康与安全受到前所未有的关注。
美世达信员工福利《重在适应：后疫情时代的数字化
福利沟通方式》中提到，超过七成的企业在疫情爆发
后加大了在员工健康与福利方面的投入；其中，员工
健康，尤其是身心健康成为企业关注和投入的重点。
另一方面，随着中国职场员工的健康意识逐年提升，
企业对员工职场健康的关注与否已经成为员工择业的
重要指标。关爱员工的雇主在打造更有韧性、更忠诚
的员工团队方面更有优势。
在 2022-2023 年度美世中国卓越健康雇主评选中，赛
诺菲中国凭借具有独创性、针对性的健康管理实践荣
膺美世中国卓越健康雇主“卓越健康领袖”与“卓越
健康创新奖”。赛诺菲（大中华区、日本、韩国、澳
新）薪酬及绩效负责人金蔚蓉在接受采访时指出：“赛
诺菲的雇主价值主张是多元和包容，健康职场是多元
包容的基础，是金字塔的底座。”
金蔚蓉
赛诺菲薪酬及绩效负责人
（大中华区、日本、韩国、澳新）
顶层设计：
打造系统化的全员健康战略
后疫情时代，员工健康问题日益显著，向企业效率提出
挑战，健康问题成为人才存留的重要影响因素。因此，
越来越多的企业对健康战略已经从意识上的重视进展到
具体规划时，趋向于系统化、全面化布局。美世调研数
据显示，2022 年 88% 的企业已制定或正在制定健康战略。
作为一家专注人类健康的全球领先的医药健康企业，
赛诺菲希望每个员工都能在公司的支持下展现多元自
我，充分发挥潜力，成就最好的自己。全面健康的战
略在推出时即是全球赛诺菲的战略重点，从制定到落
地至各个国家执行，每年都会通过员工满意度调查进
行评估并衡量执行的有效性。
为了确保战略的有效落地，赛诺菲中国设有健康委员
会，由 People & Culture 部门主导及牵头，同时由
HSE、行政，安全、交流传媒部等部门通力协作，定
期就落实全球全面健康战略进行探讨的同时，在中国
分享更多最佳实践，确保营造更有竞争力的健康管理
体系。在 allwell 健康战略目标统领下，健康委员会
搭建了涵盖身体健康、心理健康、财务健康、职业健康 -
健康工作氛围在内的全面的健康体系。
在金蔚蓉看来，赛诺菲中国致力于打造让员工身心愉
悦、健康，没有后顾之忧的职场环境，在为企业服务
的同时，员工也可以实现个人价值。“来自不同背景、
不同成长环境的员工之间有不同的思想碰撞，有创新
的火花迸发。当他们为一个共同的目标走在一起，就
能发挥巨大的能量。”
赛诺菲荣膺“2022-2023 美世中国卓越健康雇主”卓越健康领袖与
卓越健康创新奖
31
 全面关爱： 创新药械报销等服务。紧密围绕家庭需求，
加注与升级福利的同时，其实也在不断加注
创造有吸引力的员工体验
与升级员工的归属感。

人才是第一生产力，健康的人才是企业的核心竞争
力。员工是企业的生命，是为企业带来效益的最重
要的因素，他们不仅仅是劳动者，而且是至关重要
的知识资本。
赛诺菲中国从身体健康、心理健康、财务健康、健
康的工作氛围四大维度精心设计了全面的员工健康
体系。
心理健康方面
除了提供 7*24 小时的 Allwell 身心健康热线
以外，还制定了弹性的假期政策，旨在给予
员工更人性化的关怀，提倡员工生活与工作
平衡。公司为男女员工都提供了带薪育婴假，
让每位成为父母的员工都有机会有足够时间
来准备和迎接新生命的到来，员工除了 98 天
的带薪育婴假外，还能每月申请至多一半时
间在家远程办公。

财务健康方面
我们希望赋能员工，不管在任何人生阶段， 除了为各个年龄段的员工和家庭进行在寿险、意

通过全面的健康体系都能为自己及亲人提供
关爱。让员工充满幸福感地在这里发掘潜力；
无论是 90 后独生子女还是稍年长的员工，
都能通过独特的品牌 allwell 的统一性传递，
对“全面健康”理念产生共鸣和获得感。
外、重疾、医疗等方面的全面保障外，赛诺菲中
国坚信“员工是公司最具价值的财富”，秉承着
赋予员工自主选择权，为员工及家人提供了弹性
的福利计划。该计划由不同的福利项目组成，
员工可以根据自身不同的需求使用弹性福利积分
为自己和家人选择福利，保持家庭的财务健康。

金蔚蓉
健康的工作氛围方面
赛诺菲薪酬及绩效负责人
（大中华区、日本、韩国、澳新） 在尊重、支持、包容的企业文化下，办公室在
过往 ABW (Activity Based Workplace- 即员
工根据当天的工作和活动内容，选择合适的
办公场所 ) 的良好基础上，为了支持组织及文
化的敏捷转型，专注于营造健康高效的工作
身体健康方面 环境，打破工位限制，ABW 进一步升级成为
全方位关注提前预防及提供优质的一站式数字 大家热爱的活动空间和氛围（以员工为中心
化医疗服务，以关爱员工及家庭的健康生活。 的功能设计、人体工学办公设备、健康活动、
在赛诺菲中国，员工的平均年龄为 32 岁，也 独立项目区等）。
就是 90 后独生子女。在大城市打拼、背井离乡、
不断挑战自我的工作方式势必会减少陪伴亲人 项目落地的过程中，员工和家庭的幸福感一直
的时间。为了更好地关爱家庭健康，除了个人 是赛诺菲中国最关注的话题。员工年度满意度
商业保险以外，公司还推出了个性化福利， Your Voice 调查显示，Wellbeing 健康方面的
旨在为员工及父母提供一站式的数字化病程 打分连年位居高列，在赛诺菲全球各国中的认
管理体验，包含：慢病健康管理、重症康护、 可度也名列前茅。

32
 双管齐下：
激发员工的主动性和参与感
企业需要让员工对健康福利方案有一定的感知，这是
提升健康管理投资回报率的第一步。但是很多企业忽
视了对健康福利的沟通，使得员工和雇主之间产生严
重的感知“脱节”。
为了更深入地了解员工需求从而建立起精准的人物画
像，赛诺菲中国通过全渠道进行声音的收集，定期汇
总来自健康委员会的反馈，通过直面员工的健康分享
会、年度项目员工调研、定期员工讲座等多渠道获取
员工的反馈，确保员工的心声准确捕捉，通过强大的
弹性福利计划体系，跟进推出不同的组合，根据每个
家庭的需求及时调整落地方案的执行，加强 allwell
品牌给员工带来的信赖感及获得感。
“赛诺菲相信，系统化的“全面健康”体系也需要更
多共鸣式的沟通，让员工幸福地在公司成就最佳的自
我才是目的。”在金蔚蓉看来，只有在员工认同感增
加的基础上，才能更好地服务客户，造福病患和医疗
从业者，从而助力健康事业的发展，为“健康中国
2030”添砖加瓦，实现企业和社会的共赢。
例如，由于大部分员工为外勤员工，且分布在全国各
地包括县域城市，很少进入各地的办公室整理健康档
案。因此为了帮助员工提高自助健康管理的效率，赛
诺菲中国利用线上应用（移动端应用或小程序等）更
快速、无纸化地处理健康服务流程，包括保险理赔、
弹性福利选择、父母关爱保等，同时充分利用公司
内部的支撑体系，将所有员工问题高效地引往“One
support”自助平台，确保员工可以随时随地自助获
得帮助以解决问题。目前员工已经非常熟悉这些线上
工具带来的便利，超过 80% 的员工已经长期使用。
该平台统一接口至企业微信，也能确保员工数据的及
时维护和保密性。
在这个脆弱、焦虑、非线性和不可知的 BANI 时代，
组织健康将带来更高的留任率，更高的生产力，以及
更好的业绩表现，另外，组织健康也会带来更好的抗
风险能力。赛诺菲主动应对各种长期的挑战，通过领
导层的重视、有效的健康战略、合理的资源投入以及
科技赋能打造员工关爱文化，助力企业成为强大的人
才引力场，以顺应未来商业世界的演变。

为了确保足够的竞争力及员工获得感，赛诺菲中国每
年参加市场调研及对标，参考中位值，力争在有限的
空间内创造更多价值投入健康管理，扩大员工认同感。

为了激发员工的主动性与参与感，除了多渠道、多形式
传播让健康福利“破圈”，赛诺菲还通过数字化技术改
善员工健康体验，打造员工自愿“安利”的福利，通过“加
强认知”与“增强体验”双管齐下的方式让员工了解健
康管理的价值与意义，成为“自我健康管理”的负责人。
在金蔚蓉看来，大数据技术可以帮助公司更有效地总结
员工的行为，发掘员工的需求并持续优化健康管理的效
率及提升员工的满意度。赛诺菲中国通过不同人群的需
求、反馈等数据，推出适用于不同员工及家庭的健康管
理套餐。秉承着每年持续优化健康管理项目的初心，让
赛诺菲荣膺“2022-2023 美世中国卓越健康雇主”卓越健康领袖与
员工提高获得感、满意度及认同感。 卓越健康创新奖

33
太古可口可乐

关爱员工健康
打造业务增长新引擎

34
“后疫情时代，企业和个人对于健康管理的关注都达 员工健康安全是初心，
更是使命
到了前所未有的高度。从企业角度来说，我们也更深
刻地认识到，健康就是一种生产力。”太古可口可乐
中国区首席执行官党建在接受《中欧商业评论》采访
时表示。 中国市场是太古可口可乐最重要的战略市场，也是驱
动太古可口可乐增长的重要引擎。太古可口可乐在中
作为世界最成功的饮料之一，可口可乐受欢迎的程度 国内地的员工，分布在 12 个省市，人数超过 2.3 万，
毋庸置疑。疫情期间，可口可乐更是成为不少人在居 面对不同地区、不同层级、不同年龄的员工，要想做
家隔离期间的“精神慰藉”和“能换万物的硬通货”。 好员工的健康管理，并非易事。
作为可口可乐公司全球销量第五大的装瓶伙伴，太古
可口可乐的业绩表现一直有目共睹。 “太古可口可乐致力成为业务所在地区的最佳雇主、
最佳商业合作伙伴和最佳企业公民。我们的成功取决
于优秀的人才，公司 2030 可持续发展战略中也强调
要关心员工，不仅持续为员工发展投资，还坚持创造
一个安全、多元和包容的工作环境。”这就是党建眼
2022 年，太古可口可乐荣膺美世中国卓越健
中太古可口可乐的初心。
康雇主的“卓越健康领袖”和“卓越女性关
爱奖”。取得如此亮眼成绩的背后，是太古可 突发的外部环境变化，会对企业经营管理带来巨大挑

口可乐长期持续投资于人，尤其是重视员工健 战。据党建介绍，“无论面对何种环境变化，我们
都坚定、持续地投入健康管理，让员工深切感受到
康安全，以“人”的健康促进“业”的增长。
全方位的关心和肯定，对公司产生更深厚的认同感
和归属感。”这就是太古可口可乐所坚持的健康管
理哲学。

太古可口可乐中国区人力资源执行董事郑志良表示，
员工健康是企业生产力，如果企业不重视健康管理，
党建 由此引发的风险在影响员工的同时，也可能对企业业

太古可口可乐中国区 务发展造成威胁。
首席执行官
为了在公司内部推广健康安全的管理理念，太古可口
可乐帮助员工从身体，心理和财务三个维度出发，打
造健康管理体系。在“身体健康”方面，通过运动打卡、
专属健康操、一分钟诊所等活动传播健康理念，增强
员工疾病预防意识和自我保健能力；在“心理健康”
方面，通过各类心理关爱项目，引导员工重视心理健
郑志良
康，实现自我赋能；在“财务健康”方面，推出弹性
太古可口可乐中国区 福利项目，更秉持以人为本的原则，借助数字化平台
人力资源执行董事 帮助员工做好财务风险防控和大病预防。

在太古可口可乐内部，通过多部门联动合作全面推进

35
健康管理。其中，人力资源（HR）部门重点制定健
康福利方案，开展各类健康管理活动，环境健康安全
（EHS）部门则专职于职业健康与疾病预防。不同部
门运用各自专业优势共同协作，通过关注和分析员工
的个人与职业健康状况，有针对性地策划、制定及推
进与健康管理相关的项目。
此外，太古可口可乐对员工的健康管理不仅仅只在员
工任职期间，而且延伸至员工家庭以及员工退休之后
的生活、养老、医疗等多层次保障。
员工收获健康和幸福感的同时，也推动了公司的稳步
业绩增长。据党建介绍，近两年太古可口可乐中国区
的人员流失率已经降低到 9.4%，96% 的员工认同公
司在健康管理方面的积极投入和成效，员工的向心力
及投入度不仅远高于一般行业水平，更高于高绩效公
司的标准。
太古可口可乐荣膺 2022-2023 美世中国卓越健康雇主“卓越健康领袖”
与“卓越女性关爱奖”
自上而下+自下而上
打造健康文化
员工的健康管理也是一项重要的资本，企业需要对
员工的健康进行投资，这是企业基业长青的基础。
但是，要让员工形成良好的健康习惯却是非常不易。
员工常常以工作忙碌为借口不参加企业组织的一些
运动，或者根本忽视此类福利，导致公司虽然耗费
人力和物力，但很难见到项目的成效。
为了促进员工健康行为的改变，太古可口可乐在健康
管理项目的设计上，首先，自下而上深入剖析员工对
健康管理的诉求，并科学系统地针对不同年龄层以及
处于不同人生阶段的员工提供适配的健康项目。
据郑志良介绍，
“公司在例行开展的年度体检中发现，
女性员工乳腺疾病以及男性员工心血管疾病是员工
的高发疾病之一，于是公司邀请了国内三甲医院资
深专家开展了两场专题讲座，平时一号难求的专家
一对一答疑，真正解决员工的问题。”
其次，在设计员工健康项目时，充分考虑到职场人
的 运 动 需 求， 并 自 上 而 下 进 行 推 广。 作 为 公 司 的
CEO，党建身体力行，投入到公司长跑运动项目当中，
以身作则推广健康文化。郑志良则以河南厂首创并
实践起来的健康操项目举例，健康操在推行前就做
根据不同的工作种类和职业特性分析出每一类职业
的健康着重点，有针对性的编排四套适合不同工种
的健康操，并由管理层作为健康大使在全体员工中
进行推广与培训。正式上线后，全体员工每天固定
10 分钟跳健身操，养成了健身的良好习惯。
通过从管理者开始，自上而下地推行运动，太古可
口可乐在企业内部发起了一场“健康运动风暴”。
太古可口可乐荣膺 2022-2023 美世中国卓越健康雇主“卓越健康领袖”
与“卓越女性关爱奖”
36
 数字化体验，健康管理效
能加速器

员工体验的时代已经到来，“健康福利”是后疫情时
代打造员工体验最重要的部分，而数字化技术的应用
则能实现员工体验的颠覆性变革。

党建介绍，在健康管理方案设计和推广的过程中，太
古可口可乐打造了一站式员工自助服务平台 —“乐 E
家”，满足员工从求职到离职或退休的所有需求，例 可口可乐非常关注女性员工的成长和发展，尤其是努
如在线入职管理、学习、薪酬福利、公司及团队活动 力消除无意识偏见，创造更加安全、公平和包容的职
信息等。通过数字化技术，提高员工需求分析的准确 场环境。
性、效率和敏捷性。
据郑志良介绍，为了打破招聘过程中的无意识偏见，
“通过‘乐 E 家’自助平台，一方面从员工感知度出 太古可口可乐积极尝试多重方法，拓宽女性招聘途径，
发，一站式解决员工所有需求及问题，提升员工体验； 确保招聘过程性别平均。同时，举办多元化与包容的
另一方面在沟通渠道的使用上，不仅使用邮件、海报、 系列培训，以及在内部举行女性领导力论坛，让女性
短信等传统工具，还会通过企业微信、小程序、直播 员工对于多元包容有了更深刻的感悟。公司还定期举
间等，多元立体地构建和员工沟通的桥梁。”郑志良 办跨厂姐妹淘活动，促进不同地区员工相互分享工作
补充道。 与生活。除此之外，还推动建立关注女性力量的“太
古可口可乐女性联盟”、成立男性联盟等行动。
2021 年开展的弹性福利项目，太古可口可乐就通过
直播间形式，面向所有员工开展了一场空中宣讲会， 为推广性别均衡，太古可口可乐还成立了性别均衡指
吸引了超半数员工参与到直播有奖互动环节，最终弹 导委员会，由 11 名高级管理层团队组成及由行政总
性福利注册率相比以往得到了明显提升，也远超同行 裁担任主席，负责制定符合公司使命的性别均衡发展
业水平。 方向与策略，通过缔造性别包容和平等的工作环境、
增加女性员工的比例、建立共融和无偏见的文化，推
动企业中的性别均衡发展。

打破无意识偏见，
释放“她”力量
得益于在组织内部积极构建性别均衡的共同价值观，
根据太古可口可乐最新发布的可持续发展报告，截止
2022 年底，中国内地女性销售代表人数比例提升到
在环境不确定性和复杂程度越来越高的今天，多元和 33%；中国内地女性经理占比达 29%。
包容可以帮助公司做出正确决定，把握机会。然而，
越来越多的研究显示，在建立多元包容文化的过程中， 企业的成功取决于优秀的人才，而健康安全的职场氛围
组织遭遇的最大障碍是无意识偏见。 则是发挥人才潜能的基础，进而成为企业业务持续增长
的基石。太古可口可乐通过对员工健康安全的持续投资，
事实上，无意识偏见不可避免，更重要的是能够识别 实现了“人健康”与“业兴旺”的相互成就，最大程度
并且有意识地对抗这种偏见。基于这样的理念，太古 地激发了组织活力，最终助力业务的飞速发展。

37
TÜV SÜD集团

打造“全人”的
组织健康力

38

健康力是组织运营的底层逻辑，组织不仅要
保障员工的身心健康，还要创造良好的工作
环境，提升员工的满意度与敬业度，提高员
这是组织运营的底层逻辑，组织不仅要关注员工的身
体健康，心理健康与情绪健康亦不可或缺。此外，组
织要创造一个良好健康的工作环境，叠加公司的文化
与价值观，提升员工的满意度与敬业度，增强员工的
归属感和认同感，提升员工体验，让员工能实现自我
价值，达到“全人”的健康状态，不断提升人效，让

工体验，让员工能够自我实现，达到“全人” 健康力真正转化为生产力。

的健康状态。
组织健康力的打造从来不是一蹴而就，而是经年累月
的深厚积淀，作为一家拥有 150 余年历史的企业，
TÜV SÜD 是如何打造组织健康力，形成独属于公司
的人才磁场？本刊对此采访了 William，请他抽丝剥
茧，解析 TÜV SÜD 的“全面健康之道”。
“关于组织健康力这个话题，我想提一个“全人”
（the
whole person）的概念，”TÜV SÜD 北亚区人力资
源高级副总裁王卫杰（William Wang）表示，“即
实现 360 度、完整、全面的多维度员工健康。”

William 回忆道，他刚开始做 HR 时，人力资源有一

个考核指标是员工每月的缺勤率，他曾对此不能理解，
“但后来就明白了，工厂里流水线上每名员工做不同
的工作，如果某位员工生病缺勤，不能上班了，就可
能影响到整个生产线的运转，所以从这个层面上来看，
员工健康是企业正常运行的保障，员工健康程度就象
征着企业的‘健康力’。”
王卫杰（William Wang）
随着工作的深入，William 不断加深对健康力的理解： TÜV SÜD 北亚区人力资源高级副总裁

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 身体健康：
事前预防优于事后补救

“在保障员工身体健康方面，我们有一个很朴素的动
力——降低保费。”William 坦诚道，“公司给所有
员工都购买了补充医疗保险，但有一个痛点在于，保
费 每 年 呈 现 10%-20% 的 递 增 状 态，TÜV SÜD 有 大
约 3500 名员工，每年光保费就要几百万，哪怕节省
10%，也有好几十万。”

为此，TÜV SÜD 将员工健康管理的重点放在了事

前 预 防， 即 引 导 健 康 的 生 活 方 式， 用 预 防 来 管 理
健 康， 而 非 一 味 被 动 等 待， 仅 在 员 工 生 病 后 提 供
报销措施。

在 TÜV SÜD，公司每年会根据最新的市场健康情况，
动态调整体检方案，让员工能第一时间了解自身健康
状况。曾有一段时间，中国甲状腺疾病较为高发， TÜV SÜD 组织开展工间操，引导健康生活方式

TÜV SÜD 当即在体检中增加了该项检查，做到“有问

题，早发现，早治疗”。并且，对于常见的亚健康状态，
例如体重超标、颈椎病等问题，TÜV SÜD 都第一时间
在体检中增加项目。
为了帮助员工更有效地预防疾病，除了调整体检项目
以外，TÜV SÜD 还会针对体检中高发的健康问题，为
不同员工提供有针对性的健康系列讲座。William 介
绍道，“例如有一段时间，我们发现公司内部幽门螺
旋杆菌阳性比较多，就直接邀请专业医务人员来公司
做健康知识普及，举办专场讲座，告诉员工该如何避
免传染、如何展开治疗，并指出幽门阳性在生活中需
要注意的细节，确保员工了解如何治疗以及预防。”
对于 TÜV SÜD 而言，未病预防成为了公司健康管理
的重点，在 William 看来，这是员工与组织之间的双
赢策略，在最大程度保障员工健康的情况下，组织在
健康管理上所投入的资金实现了效益最大化。
在 TÜV SÜD 全面的健康管理体系中，形式多样的员
工沟通是重要的组成部分，比如线上线下宣讲，研讨
会，海报易拉宝视频等多元化宣传手段多管齐下，以
润物细无声的方式将健康理念传导给员工，帮助员工
树立健康意识。这一系列举措取得了显著的效果，在
公司，员工平均病假天数从 2019 年的 2.29 天下降至
2020 年的 1.74 天。

大约在 5 年前，TÜV SÜD 成立了全球健康管理部，在 “从员工角度而言，生病时本身已经很难受了，如果

每个国家和地区都由专人负责，统筹员工健康规划，
定期安排健康讲座，内容包括体重管理、睡眠管理、
颈椎病预防等常见问题。TÜV SÜD 还计划推进“公司
医生制”，这主要是借鉴了国外的模式，诸如感冒发
热等疾病可以直接由公司医生诊断并配药，让员工享
受到更为便捷的看病就医流程。
还要因为过度病假等原因担心影响工作进展、拿不到
全额工资等等，这是很糟糕的，同时公司负担的报销
费用也很高，还不如把这笔钱用于疾病预防。”William
表示，“从更宏观的角度而言，这是为了员工长远的
健康考量，同时，也保障了公司的生产力稳定，尽可
能避免疾病造成的影响。”

40
 心理健康：
预期管理是抵抗焦虑的最好方法

“我们公司的情绪管理课程其实启动得很早，早在疫 在 TÜV SÜD，线上心理健康系列讲座主要应用于疫情

情开始之前，公司就着手准备了一系列压力管理课
程，”William 介绍道，“授人以鱼，不如授人以渔，
我们希望通过这类培训，让员工做到心理强大，不管
身处何方，碰到哪些问题，都能靠自己纾解焦虑。”
早在 2019 年，William 就已意识到，当今社会的白
领面临来自各方面的压力，迫切需要情绪疏导。
“举例而言，在人力资源部，我的下属都是女性。和
她们聊天时我发现，女性白领非常不容易。她们不仅
是家庭经济收入的来源之一，回家后还得照看孩子，
烧菜烧饭，做各项家务。”
再加上如今“鸡娃”风气盛行，导致在孩子教育上十
分内卷。“在一线城市工作的白领很多都是高学历人
才，对子女教育普遍抱有很高的期望，往往会付出极
大的精力和时间以为孩子争取优越的教育资源，很多
人也因此身心俱疲。”William 感慨道。
为此，TÜV SÜD 在全国 50 余个分部，策划了一系列
线上线下活动，内容包括如何改善亲子关系，如何面
对教育竞争，如何做个高情商父母，如何与孩子共同
成长等。随着 2020 年新冠疫情的发生，及时推出的
情绪管理系列课程成效显著，帮助员工在 VUCA 时代
更好地面对不确定性，找到内心的安宁与力量。
爆发初期，在员工大多数处于远程办公的背景下，通
过线上的系列活动提高员工对情绪压力管理的整体意
识，并介绍情绪压力管理的基本知识。线下压力管理
工作坊主要应用于疫情得到控制的中后期，随着员工
逐渐返回职场，针对特定群体和重点风险人群开展线
下活动，学习运用情绪压力管理的工具和方法。
公司的压力管理课程受到了员工的热捧，以“婚姻与
家庭生活，工作与生活平衡”为主题的线下压力管理
工作坊累计开展 7 次，员工参与比例高达 87%，员工
离职率从 2019 年的 9.56% 下降至 2020 年的 8.08%。
“我也聆听了这些课程，感觉获益匪浅，”William
表示，“课程提到的一点让我印象很深，在管理压力
方面，最重要的是学会合理管理期望，否则就容易对
外界、对自我产生不满，陷入焦虑。我之后也常常与
团队成员沟通，尤其当我们处于非常时期时，不要让
我们的过度期望变成一种压力，专注做好手头的事情，
照顾好自己的家人，不要受外界声音的影响，更不要
成为贩卖焦虑的一员，就能重新获得内心的平静。”

“我们是赶巧了，”William 笑道，“较之于疫情之
后再启动压力管理课程的公司，我们很早就有准备，
所以推出得很迅速。而且疫情之下，其实员工压力变
得更大了，以 2022 年 3 月到 6 月的上海为例，当时
大家一边处于封控状态，一边焦虑‘左邻右舍’是否
有人感染，担心哪天自己也可能‘中招’，再加上有
一阵子买菜难，很多年轻员工还是与人合租，个人只
有一个很小的空间，大家拥挤在一起，没有很舒服的
环境，全都会变相增加情绪上的压力。” TÜV SÜD 荣膺“2022-2023 美世中国卓越健康雇主 - 卓越专项实践奖

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 环境健康：
增强员工归属感与认同感
工作场所的温度、照明、通风、空调、音量等环境以
及茶水间、母婴室、餐厅、员工休息区等设施共同为
良好企业氛围的形成提供硬件基础，而企业长期践行
的价值观与塑造的组织文化则为企业氛围的形成提供
了“软环境”。在 TÜV SÜD，公司始终坚信，只有
积极承担社会责任的企业才是具有长期竞争力和生命
力的。一个充满正能量的企业氛围有助于员工增强对
组织的归属感，激发主观能动性。
“中国法律规定，每家公司要雇佣一定比例的残障
人士，不然就要缴纳残疾人保障金。大部分企业可
能会选择缴纳保障金，但我们今年定下目标，要把
为残障人士提供就业机会作为招聘指标，为这部分
人才创造就业平台，释放自身的价值。”William 坚
定道。
为了达成这一目标，TÜV SÜD 的 HR 经理与招聘团队
已经与外部招聘渠道、残联、高校取得联络，挖掘
潜在残障候选人，并且，通过各业务线 HRBP 与业
务部门合作，商讨挖掘合适的、可以提供给残障人
士的岗位。
德鲁克曾说，企业要雇佣的不是一双手，而是整个人。
在 TÜV SÜD，员工向来是被尊重与珍视的存在。在公
司内部，有一种特殊的职业名为审核员，负责根据一
些国家和地区的法律、法规、标准等对客户的产品或
者体系进行审核，给出审核意见，判断是否可以给予
审核证书。
由于审核员的工作性质特殊，导致他们全年大多数时
间都不在办公室。“但我们很重视与每位审核员之间
的情感联系。”William 表示，“公司要求，经理要
经常与审核员沟通，关心这些员工的工作及生活，如
需支持，要及时通知公司；每年的团建也要通过一定
的设计让审核员参与进来，增强归属感，不能让员工
觉得‘我就是来打工的，我在哪里干活都没区别’，
进而产生失落感。”
系统组织理论创始人切斯特·巴纳德认为，身份制度
能为组织成员提供激励。通过预防型健康管理等一系
列措施，积极保障员工健康，并通过线上线下双管齐
下，协助员工降低焦虑，管理压力，以及主动承担社
会责任，打造开放、包容性的文化氛围，TÜV SÜD
以对员工的充分重视，建立了员工对于企业的身份认
同，将身份制度转化为对主观能动性的激励，打造了
“全人”的组织健康力。

关注环境、社会和公司治理（ESG）绩效的理念已成
为国际趋势和世界优秀企业的标配，越来越多的跨国
公司是把 ESG 融入进了发展战略，对 TÜV SÜD 而言，
ESG 体现在企业运营和管理的方方面面。

在碳排放问题上，TÜV SÜD 设有专门的团队，根据出

差乘坐的交通工具，距离，时长，办公日常消耗的电、
纸张等计算碳排放，鼓励低碳办公、低碳出行。

除此之外，确保员工工作时长合理合法也是 TÜV SÜD

的重要关注点。“一方面，这可以帮助员工保持工作
与生活的平衡，增强员工的幸福感，另一方面，这也
能促进员工更可持续地与企业建立合作关系，加强我
们的人才竞争力。”

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关于美世达信员工福利

美世达信员工福利致力于为客户提供一站式成本管理、人员风险管理以及精细的
员工健康与福利解决方案。

我们的全球服务网络涵盖了美世和达信在世界各地的分支机构，以及基于美世达
信专业标准评估的优质合作伙伴。我们的福利专家对当地市场均有深入的理解和
丰富的经验，他们遍及全球 135 个国家和地区，为超过 150 个国家和地区的客户
提供服务。凭借我们在各地的成熟业务运作，我们为客户提供全球一致的专业服
务以及因地制宜的本地化解决方案。
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关于美世

美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放真正的健康和福
利，才能打造更美好的未来。美世在全球 130 多个国家和地区开展业务运营，
拥 有 逾 25,000 名 员 工， 分 布 于 43 个 国 家 和 地 区。 美 世 是 威 达 信（Marsh &
McLennan，纽交所代码：MMC）的全资子公司。威达信是一家全球性的提供风
险、战略与人力资源相关专业服务的国际公司，在全球拥有 86,000 名员工，年
营收超过 200 亿美元。通过其在各自业内领先的子公司达信（Marsh）、佳达（Guy
Carpenter）和奥纬（Oliver Wyman），威达信帮助客户去应对日益变化和复杂
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的商业环境。如需了解更多信息，敬请访问 www.mercer.com.cn, 或关注美世中
美世中国健康雇主评选详情
国官方微信“美世 Mercer”（微信号：MercerChina）。

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