‫جامــــــــــــعــــــة األزهـــــــــــــــــــــــــــر – غزة‬

‫عمادة الدراســـــــــــــــــــــات العليـــــــــــــــــــــا‬

‫كليـــــة االقتصاد والعلـــوم اإلداريـــــــــــة‬
‫قســـــــــــــــــــــــــــم إدارة األعمـــــــــــــــــــــــــال‬

‫أهال وسهالً بالحضور الكرام‬

‫‪1‬‬
 ‫جامــــــــــــعــــــة األزهـــــــــــــــــــــــــــر – غزة‬
‫عمادة الدراســـــــــــــــــــــات العليـــــــــــــــــــــا‬
‫كليـــــة االقتصاد والعلـــوم اإلداريـــــــــــة‬
‫قســـــــــــــــــــــــــــم إدارة األعمـــــــــــــــــــــــــال‬

‫أثر القيادة الخادمة على ف ّعالية فرق العمل في البلديات الكبرى بمحافظات غزة‬
‫من وجهة نظر الموظفين‬
‫‪The Impact of Servant Leadership on Teams’ Effectiveness in Major Municipalities‬‬
‫‪of Gaza Governorates from Employees’ Point of View‬‬

‫إعداد الباحث‪ :‬سالمة ُمحمد شراب‬

‫د‪ُ .‬محمد جودت فارس‬ ‫إشراف‪ :‬أ‪.‬د‪ .‬نهايةعبدالهادي التلباني‬

‫‪2‬‬
‫‪2‬‬

‫‪ ﴿‬لَقَدْ كَانَ لَكُمْ فِي رَسُولِ اللَّهِ أُسْوَةٌ حَسَنَةٌ لِمَنْ كَانَ يَرْجُو اللَّهَ‬
‫وَالْيَوْمَ الْآخِرَ وَذَكَرَ اللَّهَ كَثِريًا ﴾‪.‬‬

‫[األحزاب‪]21 :‬‬
‫‪6‬‬
‫المقدمة‬
‫العصر الحالي عصرُ التغيراتُ الجذريةُ في عالم إدارة المؤسسات‪ ،‬حيث يتطلب‬
‫ُُ‬ ‫‪ ‬يُعد‬
‫نجاح المؤسسات وجودُ مديرين ذوي سلوكياتُ خادمةُ لمرؤوسيهم؛ فعُالين يمتلكون‬
‫مهاراتُ قيادية واستراتيجية مشمولة برؤية بعيدة المدى تُمكنهم من تحقيق األهداف‬
‫والوصول للغاية المنشودة بفاعلية تامة‪ .‬ومن هنا ظهر مفهوم القيادة الخادمة بهدف‬
‫تسهيل ُُمهمات المديرين القادة ومساعدتهم في الوصول إلى األهداف التي تتطلع إليها‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬من هنا نجد أن البحث في موضوع القيادة واإلدارة في هذا العصر‪ ،‬أصبح ضرورة ال‬
‫بد منها‪ ،‬كي يطلع المهتمون على المفاهيــــــــــــــــــــم والنظريات والخصائص‬
‫والمشاكـــــــــــل والمعوقات التي تحول دون تحقيق األهداف خاصة وأن جميع األعمال‬
‫والواجبات باتت بحاجة إلى إدارة ناجحةُ كفؤة؛ تدرك إلى أين تتجه ُخطاها بكل ثقة‬
‫(طشطوش‪ ،2008 ،‬ص‪.)8‬‬
‫‪7‬‬ ‫مشكلة الدراسة‬
‫‪‬لما كانت مسألة نكران الذات أم اًر جوهرياً في ظل مفهوم العمل‬
‫الجماعي الفاعل‪ ،‬كان لزاماً على كل قائد مسؤول في منظمته أن‬
‫يقدم مصالح المرؤوسين المشروعة على رغباته في حب السيطرة‬
‫ن حصول المرؤوسين على جزء يسير من حق ًوقهم‬ ‫التي تَحول دو ً‬
‫التي تنمي فيهم بذور اليقظة والتنبه لما فيه صالح المنظمة التي‬
‫ينفذونً سياساتها‪ ،‬حيث يقول في ذلك صاحب نظرية القيادة‬
‫الخادمة روبرت جرينليف‪" :‬إن تجاوز المصالح الذاتية للفرد‪،‬‬
‫يعتبر أحد أهم خصائص القائد الخادم" )‪.(Dierendonck, 2011, p.1230‬‬
‫‪8‬‬ ‫مشكلة الدراسة ‪ ..‬تابع‬
‫‪ ‬أشـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــارت العديد م ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــن الدراسات األجنبية مث ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــل )‪،(Spears, 2010‬‬
‫)‪ ،(Govender and Krog, 2015) ،(Dierndonck, 2011‬إلى أن‬
‫للقيادة الخادمة دورها الجلي في تحسين مستوىً العمليات وزيادة فعًالية األداء‬
‫المؤسسي‪ ،‬من خالل تفاعل مجموعة من األدوار‪ ،‬كااللتزام بتطوير ونمو‬
‫المرؤوسين‪ ،‬وإقناع اآلخرين والتأثير فيهم‪ ،‬واإلحساس بروح الفريق في ظل‬
‫العمل الجماعي‪ ،‬واإليثار بتقديم مصالح المرؤوسين على رغبات القائد‪ ،‬والحكمةً‬
‫المحتوية‬
‫في التعامل مع اآلخرين‪ ،‬والوعي واإلدراك والمساعدة في فهم القضايا ُ‬
‫ومقترحات المرؤوسين‪،‬‬
‫ً‬ ‫اإلنصات آلراءً‬ ‫ًُ‬ ‫االستماعُ و‬
‫ً‬ ‫على األخالقيات والقيم‪ ،‬و‬
‫بجانب التبصر وقدرة القائد على إيصال رؤية المنظمة للعاملين بهدف تحقيقها‬
‫مجتمعين‪ ،‬وصوالً لبناء مجتمع تسوده روح المبادأًة والعطاء‪.‬‬
‫‪9‬‬ ‫مشكلة الدراسة ‪ ..‬تابع‬
‫ق العمل‬
‫‪‬كما أن بعض الدراسات السابقة أكدت على أهمية فر ً‬
‫ودورها الفاعل في تحسين األداء المؤسسي‪ ،‬وتحقيق النجاح‬
‫المنشود في ظل رؤية واضحة وأهداف قابلة للتحقيق من جانب‬
‫الفريق العامل؛ مثل دراسة (متعب‪( ،)2015،‬درة‪( ،)2015،‬أبو‬
‫جربوع‪( ،)2014 ،‬احميد‪،)Wang et al,2014( ،)2016 ،‬‬
‫(‪.)Miller et al,2015‬‬
‫‪10‬‬ ‫مشكلة الدراسة ‪ ..‬تابع‬
‫‪‬وقد اتضح من الدراسة االستطالعية التي أجراها الباحث وج ًوًَد ضعف‬
‫في مستوىً فعالية فرقً العمل داخل البلديات محل الدراسة‪ ،‬حيث بلغ‬
‫ق العمل (‪ ،)%55.80‬وهذا مؤشرً على ضعفً‬ ‫ن النسبي لفعالية فر ً‬
‫الوز ً‬
‫ق العمل في تلك البلديات‪ ،‬باإلضافة لوجود بعض نقاط القوة‬ ‫فعالية فر ً‬
‫التي يمكن استثمارها بهدف تدعيم وتحسين فعالية فرقً العمل في‬
‫البلديات محل الدراسة‪ ،‬حيث يمكن في ظل وجود قيادة خادمة تتبنى‬
‫الباحث لصياغةً‬
‫ًَ‬ ‫القيام بتلك األدوار‪ ،‬وهذا ما ًَ‬
‫دفع‬ ‫ًُ‬ ‫توجهات التحسين‪،‬‬
‫مشكلةً البحثً وتحديدها بهدف الوصول لحلولً لهذه المشكلة عبر‬
‫تذليل العقبات المعيقة لطريق فعالية فرقً العمل‪.‬‬
‫‪11‬‬

‫وتهدف الدراسة لإلجابة على السؤال الرئيس التالي‪:‬‬

‫فعالية فرق العمل في‬

‫ّ‬ ‫على‬ ‫الخادمة‬ ‫القيادة‬ ‫أثر‬ ‫ما‬ ‫‪‬‬
‫البلديات الكبرى بمحافظات غزة من وجهة نظر‬
‫الموظفين؟‬
‫‪12‬‬ ‫أهداف الدراسة‬
‫ى بمحافظات‬
‫‪ ‬الكشف عن واقع ممارسة القيادة الخادمة لدى المسؤولين في البلديات الكبر ً‬
‫غزة من وجهة نظر المرؤوسين‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على مستوىً فعالية فرقً العمل في البلديات الكبرىً بمحافظات ً‬
‫غزة من وجهة‬
‫نظر الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على العالقة بين القيادة الخادمة وفعالية فرقً العمل في البلديات الكبرىً‬
‫بمحافظات غزة من وجهة نظر الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على أثر القيادة الخادمة بأبعادها على فعالية فرقً العمل في البلديات الكبرىً‬
‫بمحافظات غزة من وجهة نظر الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على الفروقً في متوسطات استجابات المبحوثين حول القيادة الخادمة تعزىً‬
‫للمتغيرات التالية‪( :‬الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬المسمى الوظيفي‪ ،‬سنوات الخدمة)‪.‬‬
‫ق العمل تعزىً‬
‫‪ ‬التعرف على الفروقً في متوسطات استجابات المبحوثين حول فعالية فر ً‬
‫للمتغيرات التالية‪( :‬الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬المسمى الوظيفي‪ ،‬سنوات الخدمة)‪.‬‬
‫‪13‬‬ ‫أهمية الدراسة‬
‫أ‪ .‬األهمية العلمية‬

‫‪ ‬تشكل الدراسة إطا اًر منهجياً معرفياً ُي ْمكن الرجوع واالستناد إليه عند إجراء الدراسات‬
‫المتعلقة بالموضوع مستقبالً من قبل الباحثين‪.‬‬
‫‪ ‬ندرة الدراسات على المستوىً المحلي واإلقليمي التي تناولت موضوع القيادة الخادمة‬
‫ق العمل‪ ،‬سيضفي للدراسة أهمية أخرىً بإثرائها المكتبة العربية بدراسة‬
‫وأثرها في فعالية فر ً‬
‫في هذا المجال‪.‬‬
‫الض ْوء على‬
‫‪ ‬إسهام هذه الدراسة في زيادة الحصيلة المعرفية من خالل النتائج التي تلقي َ‬
‫مستوىً ممارسة القيادة الخادمة ومستوىً فعالية فرقً العمل في البلديات الكبرىً محل‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫تابع ‪ .‬أهمية الدراسة‬
‫ب‪ .‬األهمية العملية‬
‫ق العمل في الواقع التنظيمي للبلديات الكبرىً‬
‫‪‬بيان أهمية القيادة الخادمة وفر ً‬
‫في محافظات غزة‪.‬‬

‫‪‬تشكل الدراسة اإلطار المعرفي الخاص بالقيادة الخادمة وأثرها على فعالية‬
‫فرقً العمل في تلك البلديات‪ ،‬كما تبين مدى أهمية القيادة الخادمة كأسلوب‬
‫ق العمل‪.‬‬‫إداريً له فلسفته الخاصة في زيادة فعالية فر ً‬
‫‪15‬‬
‫تابع ‪ .‬أهمية الدراسة‬
‫‪ -‬ب‪ .‬األهمية العملية‬
‫‪‬ستسهم هذه الدراسة في تقديم دراسة مستوفاة حول تحديد أثر أبعاد القيادة الخادمة‬
‫ق العمل لدى العاملين البلديات الكبرىً بمحافظات غزة‪،‬‬ ‫على مستوىً فعالية فر ً‬
‫مما يساعد المسؤولين في إدارة البلديات على وضع خطط فعالة يتم بموجبها‬
‫استثمار الموارد البشرية بأفضل صورة بما يحقق الغاية من وجود هذه البلديات‬
‫وما يعمل على تطوير وتحسين الخدمات المقدمة للمجتمع‪.‬‬

‫ن رافداً للمسؤًولين في‬

‫‪‬الخروج ببعض التوصيات التي من شأنها أن تكو ً‬
‫مستوىً اإلدارة العليا الستثمار الجوانب اإليجابية في القيادة الخادمة بما‬
‫يحقق فعالية فرقً العمل في البلديات‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫متغريات ومنوذج ادلراسة‬
‫المتغيرات الديموغرافية (الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬المسمى الوظيفي‪،‬‬
‫سنوات الخدمة)‬

‫المتغير المستقل‬
‫المتغير التابع‬
‫القيـــادة الخادمــة‬
‫(‪)Liden et al.,2008‬‬

‫‪ .1‬االهتمام بالمرؤوسين‬
‫‪ .2‬التصرف بأخالق‬
‫‪ .3‬التمكين‬
‫‪ .4‬المعالجة العاطفية‬
‫فعالية فرق العمل‬
‫ّ‬ ‫‪ .5‬المهارات الفكرية‬
‫‪ .6‬مساعدة المرؤوسين على‬
‫التطور والنجاح‬
‫‪ .7‬االهتمام بالمجتمع المحلي‬
‫‪17‬‬ ‫فرضيات الدراسة‬
‫‪‬الفرضية الرئيسة األولى‪:‬‬
‫‪‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوىً داللة (‪ )α≥0.05‬بين‬
‫القيادة الخادمة (االهتمام بالمرؤوسين‪ ،‬التصرف بأخالق‪ ،‬التمكين‪،‬‬
‫المعالجة العاطفية‪ ،‬المهارات الفكرية‪ ،‬مساعدة المرؤوسين على‬
‫التطور والنجاح‪ ،‬االهتمام بالمجتمع المحلي) وفعالية فرقً العمل في‬
‫البلديات الكبرىً بمحافظات غزة من وجهة نظر الموظفين‪.‬‬
‫‪18‬‬ ‫فرضيات الدراسة‬
‫‪‬الفرضية الرئيسة الثانية‪:‬‬
‫‪‬يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوىً داللة (‪ )α≥0.05‬للقيادة‬
‫الخادمة (االهتمام بالمرؤوسين‪ ،‬التصرف بأخالق‪ ،‬التمكين‪،‬‬
‫المعالجة العاطفية‪ ،‬المهارات الفكرية‪ ،‬مساعدة المرؤوسين على‬
‫التطور والنجاح‪ ،‬االهتمام بالمجتمع المحلي) على فعالية فرقً‬
‫العمل في البلديات الكبرىً بمحافظات غزة من وجهة نظر‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫‪19‬‬ ‫تابع ‪ .‬فرضيات الدراسة‬
‫الفرضية الرئيسة الثالثة‪:‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (‪ )α≥0.05‬بين‬
‫متوسطات استجابات المبحوثين حول القيادة الخادمة في البلديات الكبرى‬
‫بمحافظات غزة تعزى للمتغيرات التالية‪( :‬الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪،‬‬
‫المسمى الوظيفي‪ ،‬سنوات الخدمة) من وجهة نظر الموظفين‪.‬‬
‫الفرضية الرئيسة الرابعة‪:‬‬
‫‪ ‬توجددددد فددددروق ذاتُداللةةةةةُإحصةةةةائيةُعنةةةةدُمسةةةةتوىُداللةةةةةُ(‪ )α≥0.05‬بةةةةينُ‬
‫متوسطاتُاستجاباتُالمبحوثينُحولُفعاليةُفةر ُالعمةلُفةيُالبلةدياتُالكبةرىُ‬
‫بمحافظاتُتعزىُللمتغيراتُالتالية‪( :‬الجنس‪ُ،‬العمر‪ُ،‬المؤهلُالعلمي‪ُ،‬المسمىُ‬
‫الوظيفي‪ُ،‬سنواتُالخدمة) منُوجهةُنظرُالموظفين‪.‬‬
‫‪20‬‬
‫نتائج الدراسة‬
‫‪‬أظهرت النتائج أن هناك موافقة بدرجة متوسطة من أفراد العينة في‬
‫البلديات محل الدراسة حول ممارسة أبعاد القيادة الخادمة وبوزن نسبي‬
‫‪.%52.63‬‬
‫‪‬أظهرت النتائج أن هناك موافقة بدرجة متوسطة من أفراد العينة حول‬
‫فاعلية فريق العمل وبوزن نسبي ‪.%52.40‬‬
‫‪‬أظهرت النتائج وجود عالقة ارتباط طردية قوية (‪ )R=0.791‬بين درجة‬
‫ممارسة المسؤولين للقيادة الخادمة وبين مستوى فعالية فر العمل‪ ،‬بحيث‬
‫أن ارتفاع درجة ممارسة القيادة الخادمة يؤدي إلى ارتفاع مستوى فعالية‬
‫فر العمل في البلديات محل الدراسة‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫تابع ‪ .‬نتائج الدراسة‬
‫‪ ‬أظهرت النتائج وجود عالقة ارتباط طردية بين درجة ممارسة المسؤًولين‬
‫ألبعاد القيادة الخادمة السبعة (االهتمام بالمرؤوسين‪ ،‬التصرف بأخالق‪،‬‬
‫التمكين‪ ،‬المعالجة العاطفية‪ ،‬المهارات الفكرية‪ ،‬مساعدة المرؤوسين على‬
‫التطور والنجاح‪ ،‬االهتمام بالمجتمع المحلي) وبين مستوىً فعالية فرقً العمل‪.‬‬

‫‪ ‬أظهرت النتائج وجود أثر ذي داللة إحصائية لمتغيرات القيادة الخادمة‬

‫األربعة (التمكين‪ ،‬المهارات الفكرية‪ ،‬مساعدة المرؤوسين على التطور‬
‫ق العمل‪.‬‬
‫والنجاح‪ ،‬االهتمام بالمجتمع المحلي) على فعالية فر ً‬
‫‪22‬‬
‫التوصيـات‬
‫‪ ‬ضرورة أن تسعى المجالس البلدية في البلديات محل الدراسة وبشكل حثيث لصقل‬
‫المهارات لدى َمن يشغلونً مناصب قيادية في جميع المستويات اإلدارية حول مفهوم‬
‫وأهمية القيادة الخادمة وأهمية ممارسة سلوكياتها تجاه العاملين بما يحقق الفعالية والكفاءة‬
‫الخارجية في إطار‬‫ً‬ ‫المرجوين من البلديات ككل تجاه بيئتهم الداخلية وبيئتهم المحيطة‬
‫ق العمل وفي جميع المستويات اإلدارية‪.‬‬ ‫يضمن أفضل المخرجات في ظل فعالية تامة لفر ً‬
‫‪ ‬االستثمار في تطوير فكر الموارد البشرية وهو ما يجعل البلديات بكل سهولة قادرة على‬
‫تعيين مسارات وظيفية واضحة خصوصاً لمن تظهر عليهم عالمات القيادة والقدرة على‬
‫العمل بموجباتها‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على تنفيذ برامج تدريبية للمسؤولين لتنمية مهاراتهم ومعارفهم حول سمات القيادة‬
‫الخادمة وفوائدها وأثرها في تحسين ظروف العمل وتدعيم العمل بالفريق في البلديات محل‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫تابع ‪ -‬التوصيـات‬
‫‪ ‬تنفيذ برامج تدريبية للقيادات في البلديات محل الدراسة لتعزيز أبعاد القيادة الخادمة ً‬
‫وفقا‬
‫لنموذج الدراسة المستخدم من خالل استشاريين متخصصين‪ ،‬وبإشراف ومتابعة المجالس‬
‫تتراوح بين‬
‫البلدية‪ ،‬حيث أظهرت نتائج الدراسة أن أبعاد القيادة الخادمة جاءت بدرجة ً‬
‫الضعيف والمتوسط وهو ما يستدعي تحسين وتعزيز هذه السمات لدى القيادات في كافة‬
‫المستويات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على إحالل مبادئ الشفافية والنزاهة داخل البلديات محل الدراسة‪ ،‬واعتماد‬
‫سلوكيات القيادة الخادمة ذات األثر الكبير على فعالية فرقً العمل ضمن معايير إشغال‬
‫وظائف قيادية في البلديات محل الدراسة‪.‬‬
‫‪3‬‬

‫إهداء‬
‫‪ ‬لهذهُالمرأةُالتيُأوقفتُدعواتهاُكلهاُواكتفتُأنُتكونُألجلناُ‪ ..‬لهذهُالجنة‪ ..‬أمي الحنونة‬
‫‪ ‬لرجلُكانُح ُ‬
‫ظُالسماءُليُأنُيكونُاسميُالسمهُتابعاُ‪ ..‬ألبي الغالي‬
‫‪ ‬لمنُزرعواُالحبُفيُقلبيُ‪ ..‬أخوتيُوأخواتي‬
‫‪ ‬لزوجتيُوأبنائي‬
‫‪ ‬لعائلتيُالكريمة‬
‫‪ ‬لجامعتيُالتيُزادتنيُعلماُ‬
‫‪ ‬ألساتذتيُالكرامُعلىُماُقدمواُمنُبحرُعلمهم‬
‫‪ ‬لزمالئيُالكرامُفيُمجاليُالدراسةُوالعمل‬
‫‪4‬‬

‫لكل هؤالء ‪::‬‬

‫أهدي رسالتي هذه علّها تَرقى لقَدْرهم‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫شكر وتقدير‬
‫‪ ‬الحمد والشكر هلل الذي أنار لي درب العلم والمعرفة وأعانني على أداء هذه‬
‫الدراسة ووفقني إلى إنجاز هذا العمل‪.‬‬
‫‪ ‬أتوجه بجزيل الشكر واالمتنان إلى كل من ساعدني من قريب أو من بعيد‬
‫على إنجاز هذا العمل وتذليل العقبات‪ ،‬وأخص بالذكر األساتذة الكرام؛ أ‪ .‬د‪/.‬‬
‫نهاية التلباني‪ ،‬و د‪ .‬محمد فارس اللذان لم يبخال عليُ بتوجيهاتهما‬
‫ونصائحهما القيمة التي كانت عوناُ لي في إتمام هذه الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬كما أتقدم بجزيل الشكر وعظيم االمتنان إلى الدكتور‪ُ /‬‬
‫سليمان الطالع وإلى‬
‫الدكتور‪ /‬رامز بدير على تفضلهما بقبول مناقشة هذه الدراسة وإثرائها‬
‫بالمالحظات المهمة‪.‬‬
‫‪24‬‬

‫شكر ًا حلسن اس امتعمك ‪.‬‬