Munkakörelemzés

és -tervezés

1
 Az előadás vázlata

 Munkakörelemzés
Folyamata, munkaköri specifikáció, munkaköri leírás.
 Munkakörtervezés
Jellemzői, munkakör fejlesztés lehetőségei.
 Munkaidőrendszerek
Teljes munkaidős, fix és alternatív munkaidőrendszerek,
nem teljes munkaidőrendszerek.

2
 Munkakörelemzés

Célja a különböző munkakörök tartalmának vizsgálatával a munka-

kört betöltőre ható terhelések és követelmények megállapítása.

Felhasználási területei:
 eredménye a munkaköri leírás
 EE tervezés (átfedések, hiányosságok)
 EE beszerzés (kiválasztási kritériumok)
 teljesítmény értékelése
 ösztönzés, bérezés
 személyzetfejlesztési programok megtervezése

3
 A munkakörelemzés folyamata

Előkészület
 Az elemzés céljának meghatározása
 Elemzésre kijelölt munkakörök meghatározása
 Elemzést végző team összeállítása
 Érintettek tájékoztatása

Elemzés módszerei
Számos szempontot lehet figyelembe venni: költségek, feldol-
gozhatóság, torzítás, munka akadályozása stb.
 dokumentum-elemzés
Szekunder információk. Fontos a dokumentumok mennyisége és
fajtája. Etalon munkakörök meghatározása és elemzése.

4
 megfigyelés
Pontos és részletes primer információk gyűjtése. Technikái a mun-
kanap fényképezés, műszeres munkamérés stb.
 megkérdezéses technikák
 interjú (nagyon hatékony, de egyben időigényes is)
 kérdőív (gyorsabb, standardizált) visszacsatolás.
Az információk elemzése
Egyrészt a munkatükör elkészítése, ami meghatározza:
 a munka eredményének jellegzetességét,
 feladatellátás jellemzőit,
 munkakör szervezeti struktúrába való beilleszkedését
Az elemző rész pedig a követelményeket határozza meg.
Problémák
Munkavállalói félelmek, komplexitás, tapasztalat hiánya.
5
 Munkakörelemző kérdőív

Név:
Dátum:
A munkakör megnevezése:
Szervezeti egység neve:
Közvetlen felettes:
Beosztás:
1. Hogyan jellemezné munkája elsődleges célját? Miért létezik ez a
munkakör?
2. Mi a közvetlen felettesének pozíciója?
3. Sorolja fel azokat a munkaköröket, amelyeket Ön felügyel vagy
irányít. Röviden írja le a felügyeleti tevékenységét?
4. Milyen felügyeletet vagy irányítást kap? Kinek kell beszámolnia?
Kiktől kap feladatokat stb.?
6
5. Milyen ellenőrzés vonatkozik Önre?
6. Milyen munkakörökkel vagy osztályokkal van szoros munka-
kapcsolata vagy konfliktusa? Milyenek ezek a kapcsolatok?
7. Írja le főbb tevékenységeit! (Beleértve a tervezést, időbeosztást,
koordinálást stb.)
8. Beosztásával kapcsolatban milyen képzésben vett részt, vagy
milyen tapasztalatokra tett szert, s mennyi időt venne igénybe,
hogy egy átlagembert szigorú felügyelet nélkül megfelelően vé-
gezze el ezt a munkát?
9. Munkaköri leírásában milyen különleges tényezőket kellene
szerepeltetni munkájával vagy annak körülményeivel kapcsolat-
ban (munkafeltételek, munkaidő, utazások, fizikai követelmé-
nyek stb)?
10. Sorolja fel azokat a feladatokat, amelyeket napi munkája
során ellát, és becsülje meg munkanapjának hány százalékát
tölti ki az egyes feladatok elvégzése?

7
 A munkaköri leírás
• A munkakör elemzésének eredménye a munkaköri leírás, ami rögzíti a
munkakört betöltő személy feladatait, a szervezeten belüli helyét és a
munkamegosztásban játszott szerepét. A munkaköri leírás munkajogi
dokumentum, a munkaszerződés és a szervezeti és működési
szabályzat melléklete.
• Készítésének célja a munkakör jellemzőinek, feltételeinek, a
rendszeresen végzendő tevékenységeknek a meghatározása, a
munkakörök egymástól való elhatárolása.
• A gyakorlatban és az elméletben egyaránt különböző felfogások
találhatók a munkaköri leírás fogalmával, jelentőségével és
felépítésével kapcsolatban.
• Jól használható a következő definíció:
– A munkaköri leírás egy adott munkakör feladatait jeleníti meg,
megadva a célkitűzéseket, a hatás- és felelősségi köröket is.
– A munkaköri leírás személytől független, azaz a mindenkori
betöltőjére való tekintet nélkül adja meg annak szükséges
alkalmasságát, feladatait, hatáskörét és felelősségét.
8
 Követelmények a munkaköri
leírással szemben
• Egyértelmű: tisztán kiderülnek belőle a feladatok, kötelezettségek,
célkitűzések és vezetési kapcsolatok.

• Teljes körű: nem tartalmaz technikai hibákat, nincsen benne

kihagyás, hozzátevés, túlzás és elhanyagolás.

• Elég részletes: tartalmazza a munka minden lényeges elemét és

sajátosságát, de nem terjengősebb az indokoltnál.

• Érthető: nyelvileg kifogástalan, bárki számára értelmezhető.

• Tárgyilagos: Nem előzi meg az értékelést befolyásoló előítélet.

• Egységes: formanyomtatvány használatával biztosítható az

egységesség. Minden a helyére kerül, nem feledkezünk meg fontos
részletekről. 9
 A munkaköri leírás jelentősége
• Világossá teszi az alá- és fölérendeltségi viszonyokat és utasítási
jogokat.
• Elkerülhetővé teszi a dupla feladatvégzést, illetve megakadályozza az
el nem végzést.
• Részletesen behatárolja a felelősségi köröket.
• Elkerülhetővé teszi a személyi feszültségeket.
• Biztosítja a folyamatok célszerű teljesítését.
• Láthatóvá teszi a szervezés hiányosságait. (mit felejtettek el)
• Alapul szolgálnak a munkakör betöltőjének saját feladatai
megszervezéséhez.
• Szervezeti változás esetén megkönnyíti az átállást.
• Lehetővé teszi az alkalmazott számára feladatainak jellegét,
terjedelmét, jelentőségét.
• Megkönnyíti az álláshirdetés megfogalmazását, a jelölt megítélését.
• Segíti a teljesítményértékelést, az ösztönzési rendszert és a
továbbképzést. 10
 A munkaköri leírás előnyei
1. A beosztott számára:
– Rögzíti azokat a mindennapi eseteket, amelyekben
önállóan kell cselekednie.
– Cselekvési szabadságot kap akár főnökével szemben
is.
– Egyértelműen rögzíti a felelősségét, így biztonságot
ad számára.
– Ismeri saját és kollégái cselekvési területét.
– Tudja, hogy kitől kaphat utasításokat.
– Alapot ad arra, hogy önmagát tudja ellenőrizni.
– Teljesítménye elbírálásánál a főnöke nem járhat el
önkényesen
– Segíti a betanulásban.
11
 A munkaköri leírás előnyei 2.
2. A vezető számára:
– Megadja azt a biztonságot, hogy beosztottja nem vonhatja ki magát a
felelősségre vonás alól.
– Szükség esetén „helyére teheti” a kollégát.
– Nem lépi túl a hatáskörét.
– Segíti az új dolgozó betanításában.
– Segít az alkalmazott értékelésében.
– Segít a követelmények és a teljesítmény közötti aránytalanság
megszüntetésében.
– Időt takarít meg, nem kell egy sor részletkérdéssel törődnie.
3. A szervezet számára:
– Mozgósítani tudja az emberi tartalékokat.
– Világossá teszi, hogy kinek köszönhetők az eredmények. (Nem minden a
főnök érdeme)
– Objektívvé teszi a szervezeten belüli kapcsolatokat.
– Pozitív szerepet játszik a munkahelyi légkör javításában.
– Csökkentheti a fluktuációt.
– Megadja a továbbképzések alapjait.
– Fontos szerepet játszik a munkaügyi viták rendezésében. 12
13
 Munkakör-specifikáció

Azt a minimumképzettséget határozza meg, melyre a jelentkezőnek

szüksége van ahhoz, hogy egyáltalán számba vegyék az állás betölté-
sekor. A képzettségnek három területe van: készségek, ismeretek,
képességek (ASK- ability, skill, knowledge).

 főként a kormányzati, közszolgálati szféra jellemzője

 ha magas a minimumszint, cél a jelentkezők számának korlátozá-

sa vagy hogy növeljék a munkakör presztízsét

 az a jó, ha minél több mennyiségi feltételt tartalmaz

14
15
16
17
 Munkakörtervezés

A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolatrendszerének

kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak
szükségleteinek kielégítés érdekében.
 zéró bázisú tervezés
 struktúra alapú tervezés

Jellemzői:
 folyamatszemlélet
 teljesség

18
 Munkakör fejlesztés

Munkakörök specializációja (iparosodás kora)

Az alkalmazott minél kevesebb és egymáshoz minél jobban hason-
lító feladatot lásson el. Elégedetlenség, sok hiányzás.

Rotáció
A munkavállalók specializált munkakörök közötti mozgatása. Segít
a fluktuáció csökkentésében, az új munkaerő betanításában és a
vezetőfejlesztésben.

Munkakörbővítés
Az alkalmazott minél több feladatot lásson el, nő a motiváltsága.

19
 Munkakör-gazdagítás
A munkakör olyan hosszú távú átalakítása, amelynek révén a mun-
kavállaló azonosul a munkájával, hiszen a munkavégzés magasabb
szintű szükségleteit elégítheti ki.
Korlátai
 autokratikus vezetési stílus
 munkavállaló alacsony növekedési szükségletei
 munkavégzés technológiája
 EE rendszerek merevsége
 munkakör bonyolult jellemzői
Értékelése
 kizárólagos hangsúly az egyéni munkakörön
 kontextuális tényezőket figyelmen kívül hagyja
 munkavállalót gyakran nem vonják be a folyamatba
20
 Munkaidő

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Teljes munkaidő: napi 8 óra, heti negyven óra.

Munkaidőkeret: a munkaidő a napi munkaidő tartamának alapulvételével

legfeljebb 2 havi, illetve 8 heti keretben is meghatározható.

A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre

szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon
közölni kell a munkavállalóval; ennek hiányában az utolsó időszak
munkaidő-beosztása az irányadó.
21
 Munkaidőrendszerek

Teljes munkaidős, fix munkaidőrendszerek

22
Teljes munkaidős, alternatív munkaidőrendszerek
Egyenőtlen munkaidő-beosztás
A munkanapok maximum 12, minimum 4 órásak lehetnek. Előnye a
rugalmasság, hátránya a hosszabb munka, állandó változás.

Rövidített munkahét
Napi munkaórák száma több. Nő a szabadidő, de a stressz fokozó-
dik, teljesítmény csökkenhet.
23
Rugalmas munkaidő
Nincs késés, munkacentrikus, önállóság és teljesítmény nő. Nehe-
zebb a kontrolling, átgondoltabb szervezést igényel.

Kötetlen (munkafeladathoz igazodó) munkaidő-beosztás

Teljesítményorientált, vezetők és menedzserek körében jellemző.
Idénymunka
A munka egy adott idényre koncentrálódik. Idényben a munka-
napok hosszabbak, míg azon kívül rövidebbek. Pl. idegenforgalmi
szezon.

24
Nem teljes munkaidős munkaidőrendszerek
Részmunkaidő
Rugalmas nyugdíjba vonulás
Munkakör megosztás (job-sharing)
Egy teljes munkaidős munkakört két részmunkaidőben dolgozó
alkalmazott tölt be. Nő a szabadidő. Együttműködés szükséges és
a jövedelem alacsonyabb.

Bedolgozói rendszer
Megbízás
25
 Távmunka

A munkavégzésnek azt a formáját, amikor a munkavállaló nem a

hagyományos munkahelyen, hanem attól távol végzi el rendsze-
resen napi munkáját, melynek eredményét a kommunikációs és
információs technológiák alkalmazásával juttatja el munka-
adójához.

Távmunkavégzésről beszélünk tehát, ha

• alternatív munkahelyen (saját otthon, teleház, teleiroda, közleke-
dési eszközök, stb.) történik a munkavégzés,
• önállóan és rendszeresen, azaz heti egy-két vagy minden nap
végzi munkáját a munkahelyétől távol a dolgozó,
• elektronikus úton valósul meg a kapcsolattartás a munkaadóval.
26
Előnyök
• 10 – 40 % közötti teljesítménynövekedés
• nő a motiváltság és az elégedettség
• javul a magánélet és a szakmai tevékenység közötti összhang
• csökkennek az utazási ráfordítások
• hatékonyabb vezetés
Költségek
• projektköltség: egyszeri költségek, valamint a távmunka első
bevezetése
• üzemi költségek: folyamatosan jelentkező (havi) költségek
Hátrányai
• egyenlőtlenek az esélyek az előléptetésre
• jutalmazást ált. a helyszínen dolgozók kapnak
• a családi konfliktusok akadályozhatják a munkavégzést
• elszigetelődés, biztonsághiány
27
 A távdolgozók száma Európában
Távdolgozók aránya, %
1999 2005
Finnország 16,8 29,4
Hollandia 14,5 25,2
Svédország 15,2 24,3
Dánia 10,5 19,4
Németország 6,0 12,6
Egyesült Királyság 7,6 11,7
Írország 4,4 7,7
Olaszország 3,6 7,1
Spanyolország 2,8 5,4
Franciaország 2,9 4,8
Európai Unió 6,1 10,8
28
 Felhasznált irodalom
• Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas
R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft.,
Budapest, 2007

• Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi

erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és
Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003.

• Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

Szerkesztette: Fidler Gábor 29