1.

Наставници
• проф. др Дане Субошић,
• Др Гојко Шетка, асистент

• Интернет – адреса:
subosicdane@yahoo.com
 2. Циљеви предмета

• Да се студенти
– упознају са основним принципима УЉР,
– да се оспособе да успјешно остварују УЉР
у обављању:
• полицијских послова и
• функционисању полицијске организације.
 3. Значај предмета
• Људи су кључни елемент и покретачка енергија
сваке организације:
- људи оснивају и укидају организације
(организације су творевине људи),
- без људи нема ни организација,
- остали елементи организације су у рукама
људи.
4. Методичке напомене (1)

Предмет се реализује кроз:

• ПРЕДАВАЊА - 30 часова:
– усмена уз презентације и графичка н/с,
– колоквијуме 1 и 2,
– уз активно учешће студената.

• ВЕЖБЕ - 30 часова:
- обнављање сложенијих садржаја,
- анализирање и решавање задатака,
- одбрана семинарских радова.
4. Методичке напомене (2)

• теоријска настава,
• теоријске и практичне вежбе,
• консултације,
• семинарски рад,
• колоквијуми,
• завршни испит.
 4. Методичке напомене (3)

• КОНСУЛТАЦИЈЕ (?!)

• СЕМИНАРСКИ РАД,

• ЗАВРШНИ ИСПИТ.
 4. Методичке напомене (3)
• Важан континуитет у праћењу тема:
- присуство часовима, белешке,
- коришћење ранијих знања,
- разумевање суштине, не меморисање,
- повезивање и разликовање појмова,
- решавање проблема, своје мишљење.
 5. Садржај предмета (1):
• Увод у наставни предмет;
• Појмовно одређење и процес УЉР, Значај
УЉР;
• Својства УЉР; УЉР и кадровска функција;
• Кадровска функција у МУП РС;
• Циљеви, задаци и принципи УЉР;
• Чиниоци УЉР;
5. Садржај предмета (2):

• Услови УЉР у полицији;

• Колоквијум 1;
• Активности УЉР;
• Планирање и запошљавање ЉР у полицији;
• Развој ЉР у полицији;
• Награђивање и запошљавање заполсених у
полицији;
• Заштита заполсених у полицији;
• Организација УЉР у полицији;
• Колоквијум 2.
 Последња недеља наставе
• Анализа извршења предиспитних обавеза
студената током наставе у семестру –
овјера уредног похађања наставе
6. Начин полагања испита (1)
• У складу са Правилником ФБН.
 7. Литература

• Субошић Д, Ауторизована предавања

из УЉР, Бања Лука, 2017.
• Амиџић Г, Специфичности УЉР у
полицији РС, Бања Лука, 2017.
 УВОД
Сагледавање специфичности управљања људским
ресурсима у полицији Републике Српске које утичу на
повећање ефикасности и ефективности вршења
полицијских послова.

 АНАЛИЗА ТРАДИЦИОНАЛНЕ КАДРОВСКЕ ФУНКЦИЈЕ

 АФИРМАЦИЈА НОВОГ КОНЦЕПТА УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

 ДОПРИНОС ЕМПИРИЈСКИХ ИСТРАЖИВАЊА УВОЂЕЊУ НОВОГ

КОНЦЕПТА У ПОЛИЦИЈУ РЕПУБЛИКЕ СРПСКЕ
 ПРВО ПОГЛАВЉЕ

УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
ПОЈАМ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Прво, управљање људским ресурсима се посматра

као управљачка функција и пракса

Друго, управљање људским ресурсима се третира

као нова теоријско-научна и наставна дисциплина

Треће, управљање људским ресурсима се

доживљава као својеврсна пословна филозофија
 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
Терминолошке одреднице за управљање
људским ресурсима

Управљање људским ресурсима

Менаџмент људских ресурса
Управљање људским потенцијалима
Менаџмент људских потенцијала
Управљање кадровима и њиховим потенцијалима
Менаџмент кадрова и
Управљање кадровским потенцијалима
 ПРВО ПОГЛАВЉЕ

Настанак и развој појма ‘’људски ресурси’’

 Група теоретичара која критикује овакав начин

ословљавања запослених
 Друга група теоретичара су присталице

поистовећивања људи са осталим ресурсима

 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
Карактеристике управљања људским ресурсима

 Карактеристикама управљања људским ресурсима као

управљачке функције и праксе

 Карактеристикама управљања људским ресурсима као
научне и наставне дисциплине

 Карактеристикама управљања људским ресурсима као

нове пословне филозофије
 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
Карактеристике управљања људским ресурсима
као управљачке функције и праксе су:

 Смањење броја нивоа управљања

 Децентрализација управљачког процеса

 Партиципација запослених у управљању

 Прилагодљивост управљачког процеса и управљачких

активности

 Повећање самосталности запослених у раду и одлучивању

 Фаворизовање знања, способности и креативности

 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
Карактеристике управљања људским ресурсима као
научне и наставне дисциплине су:

 Мултидисциплинарност

 Фаворизовање хуманистичких циљева и принципа

Прагматичност
 Припадност корпусу друштвених наука
Перспективност
Недостатак јединственог научног концепта
 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
Карактеристике управљања људским ресурсима као
нове пословне филозофије су:

 Усмереност према човеку и његовим вредностима

 Опредељеност за остваривање индивидуалних циљева и

интереса

 Хуманизација радних односа

 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
Специфичности људских ресурса су следеће:

 Могу да ставе у функцију све умне, физичке и друге

потенцијале којима располажу
 Усмерени су у правцу тимског концепта рада
 Једино човек може обликовати визију, пројектовати
стратегију, имати идеје и осмишљавати нове начине рада
 Имају дугорочан утицај
 Однос организације према људским ресурсима има
вишеструко дејство – економске, социјалне и здравствене
природе
 Имају способност самообнављања и развоја, употребом
се не обезвређују и не смањују, него потврђују и
повећавају
 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
Докази о актуелности УЉР постали су видљиви на
сваком кораку

 У стручној и научној литератури

 На факултетима
 У организацијама
 У услужним делатностима
 У номенклатуру нових занимања
 ПРВО ПОГЛАВЉЕ
РАЗЛИКЕ ИЗМЕЂУ УЉР И КАДРОВСКЕ ФУНКЦИЈЕ

 Разлике у циљевима који се желе постићи

 Разлике у начину вршења
 Разлике у погледу одговорности
 Разлике у начину третирања запослених
 Разлике у погледу позиционирања наведених
функција у организацији
 ДРУГО ПОГЛАВЉЕ

КАДРОВСКА ФУНКЦИЈА У ПОЛИЦИЈИ

РЕПУБЛИКЕ СРПСКЕ
 ДРУГО ПОГЛАВЉЕ
Дефинисање кадровске функције у полицији

Појам кадра
 У ширем смислу подразумева све запослене
 У ужем смислу можемо говорити о:
- стручном кадру
- руководном кадру
 ДРУГО ПОГЛАВЉЕ
Дефинисање кадровске функције у полицији

У полицијској организацији предузимају се бројне и сложене

активности у вези са кадром, и то:
1. Планирање кадровских потреба,
2. Одабирање (селекцију) кандидата,
3. Обучавање кадра приликом пријема у службу (иницијална обука),
4. Стручно и професионално изграђивање кадра током рада,
5. Распоређивање на одговарајућа радна места и унапређења током рада,
6. Контролу и оцењивање рада, стимулисање доброг рада и предузимање
мера због лошег рада,
7. Успостављање платног система,
8. Одлучивање о одсуствима и другим питањима из радног односа,
9. Стварање оптималних услова за рад.
 ДРУГО ПОГЛАВЉЕ
Дефинисање кадровске функције у полицији
Кадровска функција представља континуирано предузимање
разноврсних активности, као што су: планирање и
одабирање кадра, организовање обуке, распоређивање,
контролу и оцењивање кадрова, доношење различитих
одлука и управних аката, вођење евиденција и вршење
других административно-надзорних и сличних послова у
вези с кадром, од стране кадровских служби и оперативних
менаџера, са намером обезбеђења недостајуће радне снаге,
жељених квалификација и потребног искуства, а у циљу
остварења тренутних организационих циљева.
 ДРУГО ПОГЛАВЉЕ
Дефинисање кадровске функције у полицији
На основу ове дефиниције могу се констатовати основне слабости
кадровске функције у односу на УЉР, а оне су следеће:

– кадровску функцију врше кадровске службе и оперативни менаџери,

док је УЉР у надлежности вишег менаџмента, па самим тим му се придаје
стратешки карактер,
– кадровска функција се врши са намером обезбеђења недостајуће радне
снаге, с циљем да се бројчано попуне упражњена радна места, а
активности УЉР предузимају се са намером да се побољша положај
запосленог,
– кадровска функција се врши у циљу остваривања тренутних
организационих циљева, док УЉР за циљ има остваривање како
организационих, тако и појединачних циљева и интереса, у садашњости,
али и у будућности.
 ДРУГО ПОГЛАВЉЕ
Активности кадровске функције у полицији
Републике Српске
1. Утврђивање потреба и планирање кадрова,
2. Регрутовање кадрова,
3. Селекција, избор и пријем у радни однос,
4. Социјализација кадрова,
5. Обука и усавршавање кадрова,
6. Оцењивање рада запослених,
7. Унапређења, премештаји, деградирања и разрешења
запослених.
У полицији Републике Српске наведеним активностима се придаје
сасвим мали значај. Оне се не реализују као континуиране, планске и
дугорочне активности, него се предузимају у складу са тренутним
потребама и ad hoc захтевима.
 ДРУГО ПОГЛАВЉЕ
Анализа постојећег стања кадрова у полицији
Републике Српске

 Статусна структура
 Квалификациона структура

 Полна структура

 Национална структура
 ДРУГО ПОГЛАВЉЕ
Анализа постојећег стања кадрова у полицији
Републике Српске

 Присутан тренд смањења броја запослених

 Прелазак у друге полицијске агенције у БиХ
 Одлука о не примању нових радника

На основу извршене анализе, потребно је извршити утврђивање

потреба и планирање кадрова у МУП-у Републике Српске, те у складу с
тим сачинити план мера и активности које је неопходно предузети како
би се спречио одлив најквалитетнијих кадрова у друге агенције,
односно којима би се регрутовали нови квалитетни кандидати за
заснивање радног односа у полицији.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ

УВОЂЕЊЕ КОНЦЕПТА УПРАВЉАЊЕ

ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА У ПОЛИЦИЈУ
РЕПУБЛИКЕ СРПСКЕ
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Услови за имплементацију концепта УЉР

 Законске претпоставке
 Организационе претпоставке
 Децентрализација полиције
 Деполитизација полиције
 Демократизација полиције
 Декриминализација полиције
 Нови полицијски менаџмент
 Обука менаџера и полиције
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Појам управљања људским ресурсима у полицији

Прво, управљање људским ресурсима се посматра

као управљачка функција
Друго, управљање људским ресурсима се третира
као нова научна и наставна дисциплина

Треће, управљање људским ресурсима се

доживљава као својеврсна радна филозофија
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Циљеви и задаци УЉР у полицији
Циљеви и задаци управљања људским ресурсима у
полицији се деле на:
економске, иза којих се скривају циљеви и интереси
организације и
социјалне, иза којих се скривају не само
појединачни него и колективни циљеви и интереси
запослених у полицији.

Задовољавање и једних и других је једини исправан пут, јер

такав приступ нема алтернативе.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Економски циљеви и задаци УЉР у полицији су:
обезбеђивање високог степена мотивације за рад,
смањење трошкова,
повећање уштеда,
рационално коришћење расположивих потенцијала,
адекватно прилагођавање променама.

У полицији Републике Српске проузрокују се огромни непотребни

трошкови, који са економског аспекта веома штетно утичу на управљање
људским ресурсима и функционисање полицијске организације. Да би се
елиминисале или ублажиле негативне економске последице, потребно је
одредити економске циљеве и задатке управљања људским ресурсима у
полицији.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Социјални циљеви и задаци УЉР у полицији су:
јачање материјалног и социјалног положаја
запослених,
обезбеђивање прихватљивих услова рада и
запослења,
 одржавање, развијање и унапређивање
индивидуалних потенцијала запослених,
обезбеђивање пријатног радног амбијента,
успостављање добрих међуљудских односа и
очување здравља запослених.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Принципи УЉР у полицији

 Подељена надлежност и одговорност за предузимање

управљачких мера и активности
 Колективно деловање, а индивидуално вредновање
 Повезаност управљачких мера и активности и
неделотворност њиховог изолованог предузимања
 Интегрисаност управљања људским ресурсима у
организационе активности и његов стратешки значај
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Фактори УЉР у полицији
 Интерни фактори
а) Карактеристике организације,
б) Карактеристике запослених и
в) Карактеристике послова који се у организацији обављају

 Екстерни фактори
а) Активности државе,
б) Економско окружење,
в) Културно окружење и
г) Актуелне промене у окружењу
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ

АКТИВНОСТИ УЉР У ПОЛИЦИЈИ

У стручној литературу преовлађује став да управљање
људским ресурсима подразумева следеће активности:

1) ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ,
2) РАЗВОЈ ЗАПОСЛЕНИХ,
3) НАГРАЂИВАЊЕ И МОТИВАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ И
4) ЗАШТИТУ ЗАПОСЛЕНИХ.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ

Активност ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ

људских ресурса у полицији подразумева
реализацију следећих процеса:

Планирање људских ресурса у полицији,

Анализа посла (радних места) у полицији,
Регрутовање кандидата за полицију и
Селекција пријављених кандидата за пријем у
полицију.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ
Планирање људских ресурса може се посматрати с више аспеката,
од којих су најзначајнији:
 Планирање ради будућих потреба,
 Планирање ради будуће уравнотежености,
 Планирање привременог или трајног отпуштања кадрова,
 Планирање одлива радне снаге,
 Планирање пријема нових радника,
 Планирање обуке и усавршавања запослених.

Фазе у процесу планирања људских ресурса су:

1) Прикупљање података о екстерном и интерном окружењу,
2) Предвиђање понуде и тражње за људским ресурсима,
3) Усклађивање понуде и тражње људских ресурса и
4) Праћење, евалуација и кориговање плана.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ
Добро спроведена анализа посла подразумева:
 утврђивање описа посла и броја извршилаца за свако радно место,
 утврђивање услова за обављање одређеног посла,
 дефинисање релевантне вредности посла, како би се обезбедила
интерна и екстерна праведност система награђивања,
 дефинисање односа надређености и подређености,
 дефинисање општих принципа, правила и метода рада.

Фазе у процесу анализе посла људских ресурса су:

1) Дефинисање обима анализе посла,
2) Избор метода анализе посла,
3) Прикупљање и анализа података и
4) Евалуација анализе посла.
Основни резултати анализе посла су:
1) Опис посла (радног места) и
2) Спецификација посла (радног места).
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ
Регрутовање кандидата за полицију
Основни облици интерног регрутовања су:
 Интерно оглашавање,
 Препоруке непосредних менаџера и
 Препоруке и предлози службе за људске ресурсе.

Основни извори и начини екстерног регрутовања су:

 Екстерно оглашавање,
 Препоруке запослених,
 Агенцијско посредовање,
 Образовне институције,
 Директне пријаве заинтересованих кандидата,
 Директно обраћање кандидатима,
 Остали извори и начини регрутовања.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ
Селекција пријављених кандидата
Основне претпоставке професионалне селекције:
 Треба пажљиво идентификовати захтеве посла, у погледу
знања, способности и личности извршиоца,
 Морају се утврдити разлике између кандидата и на тај
начин доћи до информација о могућностима обављања
одређених послова од стране сваког кандидата
појединачно,
 Неусклађеност потенцијала неког кандидата са захтевима
одређеног посла не значи његову општу неспособност,
 Осим конкретних знања и способности, морају се
сагледати и развојне могућности кандидата, јер оне могу
бити пресудне за његов успешан рад у будућности.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ
Селекција пријављених кандидата за пријем у полицију
Принципи на којима се заснива процес селекције су:
 Људи се међусобно разликују у погледу многих особина,
 Различити послови захтевају различите особине или
различите комбинације особина,
 Разлике између људи се могу уочити и оне су мерљиве,
исто као и захтеви одређених радних места,
 Између особина људи и успешности у обављању посла
постоји одговарајућа међузависност,
 Однос између особина људи и успешности у обављању
послова се може и нумерички исказивати.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ
Селекција пријављених кандидата за пријем у полицију
Основне фазе у процесу селекције су:
1) Анализа приспелих пријава и документације,
2) Прелиминарни интервју,
3) Лекарски преглед,
4) Тестирање,
5) Дијагностички интервју,
6) Сачињавање ранг-листе успешних кандидата и
7) Понуда посла.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ПЛАНИРАЊЕ И ЗАПОШЉАВАЊЕ
Селекција пријављених кандидата за пријем у полицију
Методе професионалне селекције се могу
разврстати у више категорија, и то:

 Стандардни извори информација о кандидатима,

 Психолошки тестови,
 Интервју и
 Методе и технике селекције везане за посао.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Активност РАЗВОЈ ЗАПОСЛЕНИХ у полицији
подразумева реализацију следећих процеса:

Социјализација запослених у полицији,

Образовање и обука запослених у полицији,
Оцењивање радне успешности запослених у
полицију и
Планирање и развој каријере запослених у
полицију.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
РАЗВОЈ ЗАПОСЛЕНИХ

Социјализација запослених у полицији се састоје

из три међусобно повезане фазе:

1) Припремна фаза,
2) Фаза суочавања и
3) Фаза интеграције.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
РАЗВОЈ ЗАПОСЛЕНИХ

Образовање и обука запослених у полицији се

састоје из пет међусобно повезане фазе:

1) Утврђивање образовних потреба,

2) Утврђивање циљева образовања и обуке у полицији,

3) Утврђивање садржаја образовних програма,

4) Одређивање метода и техника образовања и обуке и
5) Вредновање успешности образовања и обуке.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
РАЗВОЈ ЗАПОСЛЕНИХ

Оцењивање радне успешности запослених у

полицији карактеришу следеће радње:

1) Одређивање посла и критерија успешности,

2) Оцењивање успешности,
3) Пружање повратне информације – разговор о
успешности.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
РАЗВОЈ ЗАПОСЛЕНИХ
Уобичајене фазе у развоју каријере запослених у
полицији су:
1) Успостављање каријере,
(између 18 и 25 година живота)

2) Напредовање у каријери,
(између 30 и 35 и траје до 40 или 45)

3) Одржавање каријере и
(између 40 и 45 и траје до 50 или 55)

4) Касна каријера.
(почиње између 50 и 55 година живота и траје до пензионисања)
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
Систем НАГРАЂИВАЊА И МОТИВАЦИЈЕ
ЗАПОСЛЕНИХ у полицији чине:

 Материјалне компензације и стимулације

(материјалне награде) и
 Нематеријалне компензације и стимулације
(нематеријалне награде).
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
НАГРАЂИВАЊЕ И МОТИВАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ

Кад је реч о материјалним, односно финансијским примањима

и укупним компензацијама запослених у полицијској организацији,
може се говорити о две врсте или категорије компензација:

 Директним материјалним, финансијским добицима које

појединац добија „у новцу“ и
 Индиректним материјалним добицима (бенефицијама) које
запослени не примају непосредно у облику плате или уопште
новца.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
НАГРАЂИВАЊЕ И МОТИВАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ

У полицијским организацијама се примењују различите

нематеријалне компензације и стратегије мотивисања:
 Адекватно обликовање посла,
 Демонстрирање пожељног стила менаџмента,
 Партиципација запослених у одлучивању и решавању
проблема,
 Управљање помоћу циљева и
 Остале нематеријалне компензације и стратегије
мотивисања (признавање успеха; повратне информације о раду и
радној успешности; организациона култура и самомотивација).
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ У ПОЛИЦИЈИ
У теорији и пракси управљања људским ресурсима
прави се разлика између:
 опште заштите запослених, која се односи на све
запослене и
посебне заштите запослених, која се односи на
поједине категорије запослених.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ У ПОЛИЦИЈИ
Активности савремене полицијске организације у области
опште заштите здравља и безбедности запослених су:
Контрола физичких и других ризика и општа заштита
запослених,
Јачање свести о потреби унапређења безбедности
запослених,
Промоција доброг здравља и
Управљање стресом.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ У ПОЛИЦИЈИ
Најзначајнији облици посебне заштите
запослених су:

Заштита запослених који обављају послове с

повећаним ризиком,
Заштита запослених трудница и породиља и

Заштита инвалида.
 ТРЕЋЕ ПОГЛАВЉЕ
ОРГАНИЗОВАЊЕ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ
РЕСУРСИМА У ПОЛИЦИЈИ
Организовање управљања људским ресурсима, у
основи, карактеришу три ствари:
1) Подела улога између менаџера и стручњака за
људске ресурсе,
2) Структурирање стручних послова на основу
савремених правила и принципа,
3) Ослањање на информациони систем људских
ресурса.
 ЧЕТВРТО ПОГЛАВЉЕ

ИНТЕРПРЕТАЦИЈА РЕЗУЛТАТА
ИСТРАЖИВАЊА
 ЧЕТВРТО ПОГЛАВЉЕ
ИНТЕРПРЕТАЦИЈА РЕЗУЛТАТА ИСТРАЖИВАЊА
Идентификација испитаника
Основни скуп представљао је узорак од 240
испитаника, од чега:

Узорак менаџера (руководиоца) у полицији чини 75

испитаника (око 31%),
Узорак полицајаца чини 115 испитаника (око 48%),
Узорак државних службеника запослених у полицији
чини 50 испитаника (око 21%).
 ЧЕТВРТО ПОГЛАВЉЕ
ИНТЕРПРЕТАЦИЈА РЕЗУЛТАТА ИСТРАЖИВАЊА
Идентификација испитаника

По основу полне заступљености: По основу националне струк

 Мушког пола (око 79%)
 Женског пола (око 21%)
Са аспекта старосне структуре:
 До 30 година (око18%)
 Од 30 до 40 година (око 50%)
 Од 40 до 45 година (око 15%)
 Од 45 до 50 година (око 10%)
 Преко 50 година (око 7%)
туре:
 Срба 225 или 93,75%
 Бошњака 13 или 5,41%
 Хрвата 2 или 0,83%
Са аспекта стручне спреме:
 Средња (око 59%)
 Виша (око 18%)
 Висока (око 23%)
 ЧЕТВРТО ПОГЛАВЉЕ
ИНТЕРПРЕТАЦИЈА РЕЗУЛТАТА ИСТРАЖИВАЊА
Анализа резултата истраживања

Приликом анализе резултата истраживања

формиране су следеће батерије питања:
 Актуелна кадровска функција у полицији Републике Српске,
 Специфичности управљања људским ресурсима у полицији
Републике Српске и
 Имплементација концепта управљања људским ресурсима у
полицију Републике Српске.

Подела на наведене батерије питања одражава хипотетички

оквир овог истраживања.
 На који начин се врши кадровска функција у
Израдом решења за
полицији Републике Српске ? попуњавање
упражњених радних
места
12%
Више понуђених
одговора
37%

Издавањем наредби
радницима од стране Планирањем и
менаџера систематизацијом
3% Запошљавањем и радних мес та
Обуком и развојем
праћењем 38%
кадрова
професионалног
8%
ангажмана запослених
2%

Наведени одговори указују на чињеницу да већини испитаника није јасно

на који начин се врши кадровска функција у полицији Републике Српске.
Испитаници кадровску функцију идентификују са појединачним активностима,
што је погрешно, због тога што се под кадровском функцијом подразумева скуп
свих тих активноси.
 Да ли постоје прописи који регулишу начин
вршења кадровске функције у полицији
Републике Српске?

Не знам
37% Да
47%

Не
16%

Након анализе датих одговора на ово питање можемо закључити, да се велики

број испитаника изјаснио да не зна да ли постоје прописи који регулишу начин вршења
кадровске функције у полицији Републике Српске, односно да ти прописи не постоје, што
је свакако забрињавајући податак, имајући у виду да је постојање и примена наведених
прописа један од основних предуслова за правилно и ефикасно вршење кадровске
функције. Наведено свакако има још већу тежину уколико се у обзир узме чињеница, да
овакав став има и око 41% руководиоца у полицији, који би по природи свога посла
требали свакодневно примењивати ове прописе.
Питање: Рангирајте према степену важности вањске факторе који
утичу на процес остваривања кадровске функције!

Испитаницима је дата могућност да на ово питање одговоре

рангирајући од 1 до 5 следеће факторе: ''утицај политике на кадровску
функцију'', ''промене у окружењу'', ''нормативна делатност полиције'',
''економски услови'' и ''однос понуде и потражње кадрова''.

Рангирајући вањске факторе од 1 до 5 према степену важности (с тим

да најмањи број представља највећу важност), 111 испитаника се изјаснило
да највећу важност за процес остваривања кадровске функције има '‘утицај
политике на кадровску функцију''.

Имајући у виду, да је на прво место готово половина испитаника

рангирала одговор који се односи на утицај политике, јасно је исказан став
испитаника, да политика има несумњив утицај на кадровску функцију у
полицији Републике Српске, те да тај утицај није мали, него да је од
пресудног значаја, док су остали фактори који утичу на процес остваривања
кадровске функције у другом плану.
 Које су основне разлике између управљања
људским ресурсима и кадровске функције?
разлике у циљевима који
се желе постићи
12% разлике у начину вршења
више одговора управљачких и
33% кадровских послова и
задатака
16%

разлике у погледу
разлике у позиционирању одговорности за
управљачке и кадровске разлике у односу према обављене послове и
функције у организацији запосленима задатке
13% 14% 12%

На основу анализе датих одговора можемо закључити да разлике између

управљања људским ресурсима и кадровске функције постоје, и то: у погледу циљева
који се желе постићи, у начину вршења управљачких и кадровских послова и задатака, у
погледу одговорности за обављене послове, у односу према запосленима и у
позиционирању управљачке и кадровске функције у организацији.
 На који начин се испољавају специфичности
планирања људских ресурса у полицији
Републике Српске?
Уопште се не врши
Не постоје спцифичности планирање људских
Остало
2% ресурса у полицији
3%
Планирање се врши по
11%
потреби одређених Планирање се врши
интересних лобија
сходно расположивом
13% кадру
19%

Планирање се врши по
налогу политичара
Планирање се врши
8%
сходно потребама
службе
44%

Анализом датих одговора, може се констатовати, да већина испитаника сматра

да се планирање људских ресурса у полицији врши на основу тренутних потреба службе
и расположивог кадра, а да није мали број ни оних који индиректно указују да политика
има одређени утицај на планирање људским ресурсима у полицији Републике Српске.
 Које су то специфичности управљања људским
ресурсима у полицији Републике Српске у процесу
обуке и усавршавања кадрова?
не постоје
специфичности
остало 12% затворен систем обуке и
усавршавања
7%
31%

уско профилисан систем

школовања
милитаризован систем
26%
ригорозан систем обуке и усавршавања
школовања, посебно 10%
физичка обука
14%

Да припадници полиције имају специфичан систем школовања и обуке сматра

већина испитаника, поводом чега су се и изјаснили, дајући посебне, али садржински
подударне одговоре. Након анализе датих одговора можемо констатовати да су
специфичности процеса обуке и усавршавања кадрова у полицији Републике Српске
следеће: строг и затворен систем, уско профилисан систем и милитаризован систем
обуке и усавршавања.
 Које су специфичности мотивације и
стимулације кадрова у полицији?
мотивација и
стимулација се врше на
остало нема специфичности
основу одређених мотивација и
3% 8%
прописа, без могућности стимулација кадрова су
субјективизма препуштене доброј вољи
11% непосредних
руководилаца
35%

у полицији су веома
изражене мотивационе
технике у полицији уопште није
5% афирмисана мотивација
запослених кадрова
38%

Веома негативни ставови испитаника о мотивацији и стимулацији кадрова у

полицији, највероватније произилазе из лоше актуелне праксе по овој активности у
полицији Републике Српске. Велики број руководних радника, који су дужни да се
старају о овој активности, изјаснио се да мотивација и стимулација кадрова у полицији
Републике Српске нису афирмисане или да су препуштене доброј вољи руководилаца.
 Колико је заштита људских ресурса у полицији условљена
карактеристикама економског, социјалног и културног
амбијента у Републици Српској?

уопште није условљено

8%
апсолутно је условљено

мало је условљено 28%

21%

условљено је само у
одређеним околностима
43%

Већина испитаника сматра да је заштита запослених у полицији условљена

одређеним карактеристикама економског, социјалног и културног амбијента у Републици
Српској, што свакако лимитира саму суштину и природу управљања људским ресурсима у
полицији.
 На који начин импле ментирати е фикасно управљање
људским ресурсима у полицији Ре публике Српске ?
увођењем у полицију
новог начина вођења
кадровске политике која
подразумева замену
дос адашње кадровске
функције новим
концептом управљања

више одговора људс ким рес урсима

49% 13%

доношењем адекватних
подзаконс ких пропис а
7%

пос тављањем на
руководна места
додатном едукацијом
елиминисањем утицаја с пос обних и
остало постојећих кадрова у
на полицију образованих кадрова
3% полицији
5% 19%
4%

Испитаници о начину имплементације ефикасног управљања људским ресурсима

у полицију Републике Српске немају усаглашен став, мада се може констатовати да су
преовлађујућа два одговора, увођење у полицију новог начина вођења кадровске
политике, који подразумева замену досадашње кадровске функције новим концептом
управљања људским ресурсима и постављање на руководећа места способних и
образованих кадрова, шта је опет један сегмент концепта управљања људским ресурсима
у полицији.
 Да ли ће увођење новог концепта кадровске политике под
називом управљање људским ресурсима допринети повећању
ефикасности и ефективности вршења полицијских послова у
полицији Републике Српске?

Да, веома
Не знам 25%
32%

Не
5% Да
38%

На основу анализе одговора можемо констатовати, да је веома мали број

испитаника (свега 11) који сматрају, да увођење концепта управљања људским ресурсима
у полицију Републике Српске неће дати позитивне резултате.
С друге стране, већина испитаника (око 63%) потврдним и одлучним одговорима
јасно је ставила до знања, да би увођење новог концепта управљања људским ресурсима
допринео повећању ефикасности и ефективности вршења полицијских послова у
полицији Републике Српске.
ЗАКЉУЧАК
 ЗАКЉУЧАК
На основу добијених резултата истраживања, те њихове
пажљиве анализе можемо закључити следеће:
Прво, већина испитаника кадровску функцију у полицији Републике Српске не посматра
као целовит процес, него је идентификују са појединим активностима тог процеса. Овакав
став испитаника највероватније произилази из актуелног начина вршења кадровске
функције у полицији Републике Српске, која се бави само појединим активностима док
друге активности у потпуности запоставља.
Друго, велики број (око 53%) испитаника не зна да ли постоје прописи који регулишу
начин вршења кадровске функције у полицији Републике Српске, односно сматра да не
постоје такви прописи. На основу наведеног става испитаника можемо закључити, да
кадровска функција није или није довољно нормативно регулисана, а без чега је немогуће
правилно и ефикасно вршити ову функцију.
Треће, на основу анализе датих одговора можемо закључити да разлике између
управљања људским ресурсима и кадровске функције постоје, те да се те разлике
испољавају: у погледу циљева који се желе постићи, у начину вршења управљачких и
кадровских послова и задатака, у погледу одговорности за обављање послова, у односу
према запосленима и у позиционирању управљачке и кадровске функције у организацији.
 ЗАКЉУЧАК
Четврто, већина испитаника (око две трећине) сматра да се планирање људских ресурса
у полицији Републике Српске врши на основу тренутних потреба службе и расположивог
кадра у полицији. Када овоме додамо став одређеног броја испитаника који сматрају да се
уопште не врши планирање људских ресурса у полицији, намеће се закључак да се овој
стратешкој активности управљања људским ресурсима у полицији Републике Српске
придаје сасвим мали значај. На основу наведених констатација можемо закључити да
овакав начин планирања људских ресурса негативно утиче на ефикасност вршења
полицијских послова, чиме смо потврдили прву посебну хипотезу.
Пето, о развоју људских ресурса, под којим подразумевамо образовање и обуку,
социјализацију и напредовање запослених у полицији Републике Српске већина
испитаника се негативно изјаснила. Условљеност развоја људских ресурса у полицији
Републике Српске одређеним политичким процесима и активностима свакако је
очигледан став преко две трећине испитаника. Јасно изражен став испитаника указује на
чињеницу да политика има велики утицај на развој људских ресурса, а тиме и на
целокупну кадровску политику полиције Републике Српске. На основу анализе датих
одговора можемо закључити, да овакав начин развоја људских ресурса негативно утиче
на квалитет кадрова, начин напредовања и међуљудске односе, а тиме и на ефикасност и
ефективност вршења полицијских послова у Републици Српској, чиме смо потврдили
другу посебну хипотезу.
 ЗАКЉУЧАК
Шесто, веома негативни ставови (око 73%) испитаника о награђивању и мотивацији
кадрова у полицији, највероватније произилазе из лоше актуелне праксе у полицији
Републике Српске везане за ову активност. Велики број руководних радника (66 од укупно
75 анкетираних) који су надлежни за реализацију ове активности изјаснио се да
награђивање и мотивација кадрова у полицији Републике Српске није афирмисано или да
је препуштено самовољи руководилаца.
На основу наведених ставова испитаника можемо закључити, да су награђивање и
мотивација у полицији запостављене активности, којима се не посвећује довољна пажња,
те да такав однос према овим активности негативно утиче на ефикасност и ефективност
вршења полицијских послова у Републици Српској, чиме је потврђена трећа посебна
хипотеза.
Седмо, на основу ставова испитаника о начинима пружања заштите запосленима у
полицији Републике Српске можемо закључити: да се заштити запослених у полицији
Републике Српске посвећује мало пажње, да се заштита запослених у полицији не врши
адекватно, односно да заштиту радници морају остваривати личним ангажовањем, а да
се полицијска организација и полицијски менаџери површно баве овом активношћу, да је
заштита људских ресурса у полицији условљена карактеристикама економског,
социјалног и културног амбијента, те да све наведено негативно утиче на ефикасност
вршења полицијских послова у полицији Републике Српске, чиме смо потврдили
четврту посебну хипотезу.
 ЗАКЉУЧАК

Осмо, Око две трећине испитаника потврдним и одлучним одговорима се изјаснило за

став, да би замена актуелне кадровске функције новим концептом управљања људским
ресурсима допринела повећању ефикасности и ефективности вршења полицијских
послова у полицији Републике Српске. Иако је неминовност имплементације управљања
људским ресурсима у полицију Републике Српске апсолутно потврђена у одговорима
испитаника, може се констатовати да постоји одређена неусаглашеност када је у питању
начин имплементације управљања људским ресурсима у полицији Републике Српске. Та
неусаглашеност креће од организационих и персоналних промена до едукације постојећег
кадра.
Девето, синтезом резултата истраживања и претходних закључака можемо констатовати,
да постоји повезаност између специфичности управљања људским ресурсима у полицији
(израженим кроз: планирање, регрутовање, селекцију, запошљавање, социјализацију,
обуку, развој, награђивање, мотивацију и заштиту запослених) и ефикасности и
ефективности вршења полицијских послова, при чему специфичности управљања
људским ресурсима у полицији имају различит утицај на ефикасност и ефективност
вршења полицијских послова у Републици Српској, а тај утицај је условљен
карактеристикама друштвеног, политичког, економског, социјалног и културног амбијента,
 као и правним основама којима је регулисана област полицијског деловања у Републици
Српској, чиме је и основна (општа) хипотеза у целости потврђена.
ХВАЛА НА П А Ж Њ И!!!