8.business Ethics

Επιχειρηματική Ηθική
Τμήμα Διοικητικής
Επιστήμης και
Τεχνολογίας
Ιωάννα Δεληγιάννη, PhD

Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Το περιεχόμενο των σημειώσεων αντλεί από τις παρακάτω πηγές:

De George, R. T. (2011). Business ethics. Pearson Education India
Θανόπουλος Γ.(2013). Επιχειρηματική ηθική και δεοντολογία, εκδ. Φαίδιμος 1
Μπέκος. Σημειώσεις του μαθήματος Επιχειρηματική ηθική
Επιχειρηματική Ηθική| Εισαγωγικές έννοιες
Επιχειρηματική Ηθική
 Αφορά στις αρχές και τα πρότυπα, τα οποία ορίζουν/καθορίζουν
την αποδεκτή επιχειρηματική συμπεριφορά
 Η Επιχειρηματική Ηθική συνίσταται από κανόνες δεοντολογίας,

οι οποίοι καθορίζουν την επιχειρηματική λήψη αποφάσεων, τις
ενέργειες, τις συμπεριφορές και την αντίληψη του σωστού και
λάθους, προκειμένου η επιχειρηματική συμπεριφορά να μην
προκαλεί αρνητικές συνέπειες είτε στους εσωτερικούς είτε στους
εξωτερικούς συμμέτοχους (stakeholders) της επιχείρησης. Η
παραβίαση των κανόνων αυτών ενέχει συγκεκριμένες κυρώσεις.
Πηγές Επιχειρηματικής Ηθικής
ΑΤΟΜΑ
Επιχειρηματική
ΔΙΚΑΙΟ/ΝΟΜΟΙ
Ηθική
ΘΡΗΣΚΕΙΑ
ΦΙΛΟΣΟΦΙΑ
ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ
Πώς προσεγγίζουμε την επιχειρηματική ηθική;
Επιχειρηματική Ηθική– Ένα οξύμωρο σχήμα;
Το να απαιτείς 100% ηθική τελειότητα μπορεί στην ουσία να αποθαρρύνει τον κόσμο.
Οι άνθρωποι όταν έρχονται αντιμέτωποι με το «αδύνατο» συχνά τα παρατούν (David
Schmidt).
Τι πρέπει, λοιπόν, να κάνουμε;

H επιχειρηματική ηθική αποτελεί διαδικασία συνεχούς βελτίωσης:
 Στο επιχειρείν πρέπει να δρούμε
 Το να μην κάνουμε κάτι ισοδυναμεί με οπισθοδρόμηση
 Η δράση θα πρέπει να στοχεύει στο να γίνεται η επιχείρηση συνεχώς πιο ηθική
 Shame is not to be imperfect. Shame is to give up on trying to do better.
(Adapted from D. Schmidt).
Επιχειρησιακή vs Ατομική Ηθική
Μπορεί μια επιχείρηση να θεωρηθεί υπεύθυνη για τις πράξεις

της;
 Ο νόμος δεν είναι πάντα σαφής σε αυτό το ζήτημα. Τα άτομα σε
μια εταιρεία είναι συχνά υπόλογοι, όχι η εταιρεία (π.χ. Siemens
στη Γερμανία).
 Μπορεί μια εταιρεία να αναμένεται να εμφανίζει ειλικρίνεια ή
πίστη; Είναι μήπως αυτά αυστηρώς ανθρώπινα χαρακτηριστικά
και δεν μπορούν να αποδοθούν σε μια εταιρεία;
 Αλλά το εταιρικό αδίκημα δεν πρέπει να κρύβεται πίσω από μια
εταιρική μάσκα
Corporation: A legal person

Επιχειρησιακή vs Ατομική Ηθική
Ο "χαρακτήρας" ή "ήθος" μιας επιχείρησης
Οι εταιρείες θα πρέπει να λογοδοτούν για τη συμπεριφορά τους, ακόμη

και αν αυτή η δυνατότητα είναι περιορισμένη εντός του νομικού
συστήματος.
Στις αλληλεπιδράσεις της με άτομα ή κοινότητες, μια εταιρία πρέπει να

σέβεται τα δικαιώματα των ατόμων και να παρουσιάζει τις ίδιες αρετές
που περιμένουμε από τα άτομα.
Επιχειρηματική Ηθική| Αιτίες ανήθικης συμπεριφοράς
Οι παράγοντες που προκαλούν την ανήθικη συμπεριφορά στο

πλαίσιο της επιχείρησης
Ατομικοί παράγοντες
(Bad apples)
Παράγοντες Ανήθικη Επιλογή

Διλήμματος/Ζητήματος Πρόθεση
(Bad cases)
Συμπεριφορά
Παράγοντες επιχείρησης
(Bad barrels)
Ατομικοί Παράγοντες (Bad apples)
Φύλο
Ηλικία
Επίπεδο εκπαίδευσης
….
Ιδεαλισμός
Μακιαβελισμός
Ικανοποίηση από την εργασία
Προσωπικές αξίες
Ατομικοί Παράγοντες – Αξίες
=αρχές που καθοδηγούν την ζωή μας
Διαμορφώνονται σε μικρή ηλικία

Δεν αλλάζουν εύκολα
Λειτουργούν ως φίλτρα των πληροφοριών
Μπορούν να ομαδοποιηθούν
….

Παράδειγμα επίδρασης ατομικών αξιών
Αξίες
Self-transcendence +
Adoption of Proactive
Environmental
practices
Αξίες -
Self-enhancement
Οι ατομικές αξίες των διευθυντών οδηγούν σε υιοθέτηση πιο υπεύθυνων προς

το περιβάλλον πρακτικών
Αποτελέσματα πρόσφατων ερευνών:
Όταν υπάρχει κίνδυνος αποκλεισμού από μια ομάδα τα άτομα επιδίδονται σε

ανήθικες συμπεριφορές που ευνοούν την ομάδα. Η επίδραση αυτή είναι
μεγαλύτερη για άτομα που έχουν μεγαλύτερη ανάγκη να ανήκουν στην ομάδα.
Thau, S., Derfler-Rozin, R., Pitesa, M., Mitchell, M. S., & Pillutla, M. M. (2015). Unethical for the sake of the group: Risk of
social exclusion and pro-group unethical behavior. Journal of Applied Psychology, 100(1), 98.
Υπάλληλοι επιδεικνύουν organizational citizenship behavior (OCB) και την ίδια

στιγμή counterproductive work behavior (CWB - δλδ συμπεριφορές που κάνουν
κακό στην απόδοση των συναδέλφων τους και της επιχείρησης). Πιθανοί λόγοι:
moral licensing; citizenship pressure; impression management
Bolino, M. C., & Klotz, A. C. (2015). The paradox of the unethical organizational citizen: The link between organizational
citizenship behavior and unethical behavior at work. Current Opinion in Psychology, 6, 45-49.
Παράγοντες Διλήμματος/Ζητήματος
 Μέγεθος των συνεπειών

 Πιθανότητα επιτυχημένης έκβασης της ενέργειας
 Εγγύτητα ατόμου με πράξη και αποτέλεσμα
 Κοινωνική αποδοχή πράξης
 Χρονική αμεσότητα πράξης-αποτελέσματος
 ….
Παράγοντες Διλήμματος/Ζητήματος
Αποτελέσματα πρόσφατων ερευνών:

Τα άτομα είναι περισσότερο πιθανό να προβούν σε ανήθικες συμπεριφορές όταν
ανταγωνίζονται έναν «αιώνιο αντίπαλο» παρά ένα οποιοδήποτε άλλο αντίπαλο.
Kilduff, G. J., Galinsky, A. D., Gallo, E., & Reade, J. J. (2016). Whatever it takes to win: Rivalry increases unethical behavior.
Academy of Management Journal, 59(5), 1508-1534.
Παράγοντες Επιχείρησης
 Κουλτούρα επιχείρησης
 Ηθική Ηγεσία
 Ηθικοί κώδικες επιχείρησης
 Μηχανισμοί ενθάρρυνσης ηθικής συμπεριφοράς
…
The Stanford Experiment
Επιχειρηματική Ηθική| Ηθικές στάσεις στον εργασιακό χώρο
Ethics at work. 2015 Survey of employees. Continental Europe. Institute of Business Ethics
Επιχειρήσεις και ηθική| Εσωτερικά θέματα | Υπάλληλοι
Εισαγωγικά
 Ιδανικά, η σχέση εργαζομένων και διοίκησης θα πρέπει να στηρίζεται

στην αμοιβαία εμπιστοσύνη και σεβασμό. Δυστυχώς, πολλές φορές η
ασύμμετρη κατανομή δύναμης και εξουσίας τοποθετεί τους
εργαζόμενους σε αμυντική θέση σε σχέση με τους προϊσταμένους τους.
Αυτή η ανισορροπία ανοίγει πολλές φορές τον δρόμο για άδικη
μισθοδοσία, διακρίσεις, καταπατήσεις ιδιωτικότητας κτλ.
 Η ηθική σε σχέση με τα δικαιώματα των εργαζομένων απορρέει από το
γεγονός ότι οι εργαζόμενοι είναι άνθρωποι και έχουν βασικά πολιτικά
δικαιώματα, όπως το δικαίωμα στην ελευθερία, στην ευζωία κτλ. Όταν
οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να πετύχουν τους εργασιακούς τους
στόχους για λόγους που δεν σχετίζονται με τις προσωπικές τους
ικανότητες, το δικαίωμά τους στην ευζωία καταπατάται.
Υποχρεώσεις Υπαλλήλων
Οι υπάλληλοι μισθοδοτούνται για να φέρουν εις πέρας συγκεκριμένες

εργασίες συνεπώς δικαιωματικά ζητείται από αυτούς να πράξουν
ανάλογα.
 Οι εργαζόμενοι είναι ηθικά υποχρεωμένοι να υπακούουν στον ηθικό νόμο
και είναι νομικά υποχρεωμένοι να υπακούν στο αστικό εργατικό δίκαιο.
 Οι εργαζόμενοι είναι υποχρεωμένοι να μην ψεύδονται, να μην διαδίδουν
ψευδή στοιχεία, να μην παρενοχλούν σεξουαλικά ή με άλλον τρόπο τους
άλλους.
 Οι εργαζόμενοι είναι ηθικά υποχρεωμένοι να αντιμετωπίζουν τους
συναδέλφους τους, ανώτερους ή κατώτερους ιεραρχικά, με σεβασμό.
 Οι εργαζόμενοι υποχρεούνται επίσης να πληρούν τους όρους των
συμβάσεών τους.
 Οι εργαζόμενοι είναι υποχρεωμένοι να πράττουν για το συμφέρον της
επιχείρησης για την οποία εργάζονται.
Δικαιώματα στο χώρο εργασίας
 Ως ηθικά όντα, οι εργαζόμενοι έχουν την ηθική υποχρέωση

να κάνουν ό,τι είναι σωστό και να αποφύγουν να κάνουν
ό,τι είναι λάθος.
 Ο εργοδότης δεσμεύεται επίσης από τον ηθικό νόμο.
 Ως εκ τούτου, καμία πλευρά της διαδικασίας πρόσληψης
(ούτε ο εργοδότης ούτε ο εργαζόμενος) δεν έχει το ηθικό
δικαίωμα να καθορίσει όποιους όρους επιθυμεί.
 Οι βασικοί όροι για κάθε σύμβαση μεταξύ εργοδότη και
εργαζομένου είναι οι όροι που καθορίζονται από την ηθική,
τη νομοθεσία, τα τοπικά έθιμα και από τις υπάρχουσες
κοινωνικές συνθήκες στις οποίες γίνεται η σύμβαση.
 Τα πολιτικά δικαιώματα είναι νόμιμα δικαιώματα τα οποία

παρέχουν σε κάθε πρόσωπο που καλύπτεται από αυτά κάποια
μεταχείριση.
 Π.χ. το δικαίωμα στην ίση απασχόληση, ανεξάρτητα από τη

φυλή ή το φύλο, καθιστά παράνομη την υποχρέωση των
εργοδοτών να κάνουν διακρίσεις κατά την διαδικασία των
προσλήψεων.
 Κανένας εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να στερήσει τους

υπαλλήλους του από τα πολιτικά τους δικαιώματα.
 Οι εργαζόμενοι έχουν ελευθερία του λόγου. Παρόλα αυτά δεν
θα πρέπει με τα λόγια τους να σπείρουν την απογοήτευση ή να
προκαλούν αναταραχές στους εργαζόμενους κατά την διάρκεια
της εργασίας τους.
 Κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα να τον αντιμετωπίζουν ως
ανθρώπινο ον δηλ. με σεβασμό και αξιοπρέπεια.
Δικαιώματα στο χώρο εργασίας/Παρενόχληση
 Κάθε εργαζόμενος έχει το δικαίωμα στην ελευθερία από την

παρενόχληση.
 Η παρενόχληση είναι υποτιμητική και δεν δείχνει στους
ανθρώπους το σεβασμό που τους αξίζει.
 Τα δικαστήρια των Ηνωμένων Πολιτειών έχουν αναγνωρίσει
δύο τύπους παρενόχλησης: παρενόχληση με σκοπό κάποια
συναλλαγή (a favor for a favor) και παρενόχληση που
οφείλεται στο εχθρικό περιβάλλον της επιχείρησης προς ένα
άτομο.
Επιχειρήσεις και ηθική| Εσωτερικά θέματα | Σεξουαλική παρενόχληση
Σεξουαλική παρενόχληση
 Ανεπιθύμητη επαφή ή άγγιγμα

 Προκλητικές χειρονομίες
 Φορτική πίεση για ραντεβού ή έξοδο
 Πίεση για σύναψη σχέσης
 Αστεία με σεξουαλικό περιεχόμενο
 Περιπτώσεις βιασμού (5,8%)
Quid Pro Quo: Συμφωνία σύμφωνα με την οποία το θύμα

ικανοποιεί τις σεξουαλικές επιθυμίες του θύτη με αντάλλαγμα
εργασιακή ανταμοιβή, όπως μία προαγωγή ή ένα χρηματικό
ποσό ως bonus.
32
Ιστορίες γυναικών εργαζομένων σε Google, Amazon, Microsoft, Facebook and

Intel
Ιστορίες γυναικών εργαζομένων σε Google, Amazon, Microsoft, Facebook and

Intel
To 2011 το EEOC (US - Equal Employment Opportunity Commission)

έλαβε 11.364 κατηγορίες για σεξουαλική παρενόχληση. Το 16,3% ήταν
από άντρες.
Ένα τυπικό παράδειγμα σεξουαλικής παρενόχλησης είναι η συζήτηση

που αρχίζει φυσιολογικά αλλά εξελίσσεται με τον χρόνο σε
παρενόχληση. Μπορεί να αρχίσει με σχόλια τύπου «Χαίρομαι που
είσαι υπάλληλός μου» ή «Είσαι πολύ ευχάριστος άνθρωπος». Στην
συνέχεια ο θύτης γίνεται πιο συγκεκριμένος και επικοινωνεί τις
επιθυμίες του. Αν το θύμα αρνηθεί να τις ικανοποιήσει τότε συχνά ο
θύτης δείχνει την δυσαρέστησή του υπονοώντας ή απειλώντας για τις
αρνητικές συνέπειες που αυτό μπορεί να έχει στο θύμα.
35
36
37
Συνέπειες:
 Αρνητικό και τοξικό εργασιακό κλίμα
 Μείωση ικανοποίησης από την εργασία
 Μειωμένη αποδοτικότητα
 Ψυχική ή και σωματική βλάβη στο θύμα
 Υψηλό ποσοστό παραιτήσεων
 Βλάβη στην εικόνα της επιχείρησης (κακός εργοδότης)
 Κόστος για την επιχείρηση από πρόστιμα ή δικαστικές διαμάχες
Τρόποι αποφυγής:
 Δημιουργία ηθικού οργανωσιακού κλίματος
 Μηδενική ανοχή σε τέτοια περιστατικά
 Μηχανισμοί που να διευκολύνουν την καταγγελία περιστατικών και την
προστασία του θύματος
 Επαγγελματικός τρόπος διευθέτησης του ζητήματος
https://www.youtube.com/watch?v=YYYSmkyXQZM
http://news.in.gr/greece/article/?aid=1500176050
38
Επιχειρήσεις και ηθική| Εσωτερικά θέματα | Office Bullying
Bullying ή Mobbing (στην εργασία)
Διαφέρει από την σεξουαλική παρενόχληση. Περιλαμβάνει τόσο

λεκτική όσο και σωματική βία αλλά τα κίνητρα δεν είναι σεξουαλικά.
Σχετίζεται άμεσα με την έννοια των διακρίσεων. Οι διακρίσεις όμως
στηρίζονται κυρίως σε θέματα φύλου, εθνικότητας, ηλικίας τα οποία
αφορούν δικαιώματα που προστατεύονται από τον νόμο.
Ορίζεται ως μία επαναλαμβανόμενη διαδικασία που σκοπό έχει να

κριτικάρει, να αγνοήσει, να ταπεινώσει, να υποβιβάσει, να
τρομοκρατήσει ή να κοροϊδέψει κάποιο άτομο στον εργασιακό χώρο.
Το bullying στον εργασιακό χώρο σχετίζεται κυρίως με αντιπάθειες,

κάτι που δεν προστατεύεται από τον νόμο. Συνεπώς όπως και με το
ζήτημα της σεξουαλικής παρενόχλησης υπάρχουν αρκετές γκρι
περιοχές στο κατά πόσο κάποια πράξη μπορεί να χαρακτηριστεί
bullying ή όχι.
39
Bullying
Κάποια παραδείγματα:
 Γελοιοποίηση ή απόρριψη επιτευγμάτων

 Διάδοση κακόβουλων φημών
 Επίκριση για ασήμαντα σφάλματα
 Δημόσια ταπείνωση
 Άρνηση πληροφοριών που είναι απαραίτητες για την επιτυχημένη
ολοκλήρωση μιας δουλειάς
 Απειλές, φωνές, εκφοβισμός
 Επιβολή προθεσμιών που είναι αδύνατον να επιτευχθούν
 Αφαίρεση ευθυνών χωρίς δικαιολόγηση
 Διαφορετική μεταχείριση χωρίς λόγο
 Υπερβολική επίβλεψη των εργασιών ενός υπαλλήλου
Τα αποτελέσματα είναι ίδια με την περίπτωση των διακρίσεων
40
Bullying
Οι προϊστάμενοι πολλές φορές χρησιμοποιούν την δύναμή τους προς

τους υφισταμένους τους.
https://www.worksafenb.ca/safety-topics/workplace-violence-and-hara
ssment/ 41
Το γεγονός ότι ένας ναρκισσιστής έχει να αντιμετωπίσει ένα ικανό μέλος στην
ομάδα του, του προκαλεί άγχος, αναστάτωση, του γεννά αυτόματα αρνητικά
συναισθήματα ως προς την σύγκριση και τον ανταγωνισμό, και όλα αυτά μέσα
από την σκοπιά της χαμηλής αυτοεκτίμησης και αυτοπεποίθησης που με πολύ
ικανότητα ξέρει να καλύπτει με τη χρήση της εξουσίας και της απειλής.
Τα τμήματα ανθρωπίνου δυναμικού έχουν βασικό ρόλο στην αποκατάσταση

μιας τέτοιας εργασιακής πραγματικότητας.
Όταν τα στελέχη δηλώνουν παράπονα, αδυνατούν να συνεργαστούν και

αποχωρούν, ο οργανισμός χάνει σημαντικά στελέχη, και το σημαντικότερο, το
branding του οργανισμού δυσφημείται και καταστρέφεται από τους λάθος
χειρισμούς.
Οι εργαζόμενοι μιας εταιρείας που αποκτούν το θάρρος να δηλώσουν

συμπεριφορές εκφοβισμού και ηθικής παρενόχλησης, δυσφημούν διπλά ένα
οργανισμό όταν δεν λάβει μέτρα, δεν απομακρύνει και δεν νουθετήσει το
θύτη οποιασδήποτε ανάρμοστης συμπεριφοράς.
42
Η αποσιώπηση αλλά και μη αποδοχή μιας κατάστασης στο χώρο εργασίας,

υποδηλώνει αυτόματα
 την αποδοχή της «παραβατικής» συμπεριφοράς
 αποδοχή της κριτικής του θύτη στους υπολοίπους ως σωστή
 και παράλληλα κρίνει ως σημαντικότερο μέλος της ομάδας τον θύτη.
Μακροπρόθεσμα οι συνέπειες αυτής της αποδοχής

 θα δυναμώσουν τη συμπεριφορά του θύτη
 θα οδηγήσουν και τα υπόλοιπα στελέχη σε μια υιοθέτηση παρόμοιας
συμπεριφοράς εκφοβισμού και εγωμανίας, προκειμένου να επιβιώσουν
Η ανάπτυξη των στελεχών δεν χρειάζεται να βασίζεται μονάχα στις γνώσεις και
τις ικανότητες, αλλά πρέπει εξ’ ίσου να βασίζεται στις δεξιότητες που ανοίγουν
κανάλια σωστής επικοινωνίας, συνεργατικότητας, ανθεκτικότητας,
προσαρμοστικότητας και ευελιξίας.
43
Έχουμε προχωρήσει πια στην αποδοχή των ηγετών που ηγούνται χωρίς
εξουσία αλλά:
 με τη σωστή επικοινωνία και την πειθώ
 που ηθικά ανταμείβουν
 κατανοούν, επιβραβεύουν και υποστηρίζουν
 δεν παρενοχλούν στο καθημερινό έργο του καθενός
 μεγαλουργούν και αποκτούν οπαδούς.
Ίσως αυτό να είναι και η μεγαλύτερη πρόκληση μιας θέσης εξουσίας: δηλαδή
να βρεις την ισορροπία μεταξύ συναισθήματος και αποτελέσματος.
44
Δικαιώματα στο χώρο εργασίας/Ιδιωτική Ζωή-

Προσωπικά Δεδομένα
 Οι εργαζόμενοι έχουν το ηθικό δικαίωμα στην ιδιωτική ζωή.
 Δουλεύουν για τους εργοδότες τους για μια συγκεκριμένη
χρονική περίοδο κάθε μέρα και ο υπόλοιπος χρόνος τους
δεν ανήκει στην εταιρεία αλλά στον εαυτό τους.
 Θα πρέπει να τους επιτρέπεται να κάνουν ό,τι θέλουν κατά
τη διάρκεια αυτής της περιόδου, χωρίς καμία παρέμβαση.
 Η ιδιωτική ζωή όμως μέσα στην επιχείρηση είναι ένα θέμα
δυσδιάκριτο και με λεπτές διαχωριστικές γραμμές.
 Ο εργοδότης έχει συχνά το δικαίωμα να γνωρίζει το ποινικό
μητρώο του εργαζομένου, το ιατρικό του ιστορικό καθώς
και θέματα πιστοληπτικής ικανότητας;;;
Επιχειρήσεις και ηθική| Εσωτερικά θέματα | Τεστ
Τεστ στην εργασία
Τεστ προσωπικότητας
Κατά την διαδικασία πρόσληψης. Προκύπτουν ηθικά ζητήματα:
 Όταν γίνονται ερωτήσεις που η εταιρία δεν έχει δικαίωμα να κάνει.

Ερωτήσεις για παράδειγμα μπορεί να αφορούν σεξουαλικές
προτιμήσεις, θρησκευτικές πεποιθήσεις, πολιτικές πεποιθήσεις,
θέματα προσωπικής ζωής, κατανάλωσης ποτού κτλ.
 Όταν δεν υπάρχει εγγύηση ότι τα δεδομένα αυτά θα μείνουν
εμπιστευτικά και δεν θα χρησιμοποιηθούν για κάποιον άλλον λόγο.
46
Τεστ υγείας/ιατρικού ιστορικού
Πριν από λίγο καιρό, ένα e-mail άφησε άφωνο νεαρό στέλεχος μεγάλης
εταιρείας πληροφορικής. «Μου ζήτησαν από την εταιρεία να κάνω εξετάσεις
αίματος και να συμπληρώσω ιατρικό ιστορικό για ασθένειες που είχαν οι
γονείς. Μου πέρασαν πολλά από το μυαλό. Πού ξέρω πώς θα χρησιμοποιήσουν
μετά το αίμα που θα δώσω; Αν κάποια στιγμή κάνουν ανάλυση DNA για να δουν
την προδιάθεση σε διάφορες ασθένειες; Ψυλλιάστηκα. Ζήτησα να έχω αναλυτικά
το είδος των εξετάσεων και μεταξύ άλλων είδα ότι υπήρχε εξέταση για
AIDS! Αλλος συνάδελφος απέκρυψε ότι οι γονείς του πάσχουν από καρκίνο. Αν
το μάθουν στην εταιρεία, σίγουρα θα πουν «στοπ» στην εξέλιξή του. Θα
επενδύσουν χρήματα σε κάποιον που ενδέχεται λόγω κληρονομικότητας να
προσβληθεί από μια τέτοια νόσο; Το δικό μου πάντως ερώτημα είναι: Τι
εργασιακό… σύμπαν μάς επιφυλάσσει το άμεσο ή απώτερο μέλλον;»
Μπίτσικας Π. 2008. «Για καριέρα…περάστε από το γιατρό». Εφημερίδα Το Βήμα
47
Τεστ υγείας/ιατρικού ιστορικού
«Αργά ή γρήγορα το κοινωνικό σύστημα θα γίνεται όλο και λιγότερο

κοινωνικό. Γίνονται έτσι οι απαραίτητες προσαρμογές που αυτό

συνεπάγεται. Η ασφαλιστική εμπλοκή του εργοδότη, όπως ισχύει σε όλον
τον βιομηχανικά ανεπτυγμένο κόσμο για τη συμβατικά οργανωμένη και
εξαρτημένη εργασία, χρεώνεται το σκέλος της ασφαλιστικής κάλυψης για
επαγγελματικό κίνδυνο κατ’ αποκλειστικότητα».
Μπίτσικας Π. 2008. «Για καριέρα…περάστε από το γιατρό». Εφημερίδα Το Βήμα
48
Τεστ χρήσης ουσιών

Για να είναι ένα τεστ χρήσης ουσιών ηθικά αποδεκτό θα πρέπει οι λόγοι
για τους οποίους γίνεται να είναι τόσο σημαντικοί ώστε να δικαιολογούν
το γεγονός της καταπάτησης του δικαιώματος στην ιδιωτικότητα.
Η μέθοδος της τυχαίας δειγματοληψίας δημιουργεί κλίμα ανασφάλειας

και αβεβαιότητας με αρνητικές συνέπειες στην αποδοτικότητα των
εργαζομένων
Οι υπέρμαχοι της παραπάνω πρακτικής υποστηρίζουν ότι πετυχαίνει τον

σκοπό της αφού οι εργαζόμενοι δεν κάνουν χρήση ουσιών υπό τον φόβο
να μην πιαστούν.
49
Επιχειρήσεις και ηθική| Εσωτερικά θέματα | Ιδιωτικότητα
Ηλεκτρονική εποπτεία
 Ηλεκτρονική εποπτεία (workplace surveillance): Η

παρακολούθηση της δουλειάς του εργαζομένου με χρήση
ηλεκτρονικών μέσων (π.χ. μέσω καμερών ή έχοντας
εξ΄αποστάσεως πρόσβαση στους Η/Υ των εργαζομένων).
 Μπορούν π.χ. να καταγραφούν η ταχύτητα στην εκτέλεση
εργασιών, η διάρκεια των τηλεφωνικών συνομιλιών, η διάρκεια
των διαλειμμάτων κτλ.
 Σε τι είδους όμως πληροφορίες είναι ηθικά σωστό να έχει
πρόσβαση ο εργοδότης;
Ηλεκτρονική εποπτεία-Σύγχρονα παραδείγματα

Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΔΔΑ)
Η Αρχή, μετά από καταγγελία εργαζομένων επέβαλλε πρόστιμα αξίας 10.000€ και
50.000€ σε μια εταιρεία μελετών και μια δικηγορική εταιρεία αντίστοιχα.
Κοινό χαρακτηριστικό και στις δύο περιπτώσεις ήταν ότι αμφότερες οι εταιρείες
είχαν:
α) εγκαταστήσει κάμερες εντός των χώρων που βρίσκονταν τα γραφεία των
εργαζομένων και
β) ότι χρησιμοποίησαν το υλικό αυτό για να καταγράφουν (μεταξύ άλλων) και
το πόσο αποδοτικοί ήταν οι εργαζόμενοι.
Μάλιστα, και οι δύο εταιρείες προέβαλαν ως επιχείρημα ότι αναγκάστηκαν να
τοποθετήσουν το σύστημα παρακολούθησης επειδή είχαν στους χώρους εργασίας
τους αντικείμενα μεγάλης αξίας, χωρίς ωστόσο να αλλάξουν τη γνώμη της Αρχής,
η οποία αντέτεινε ότι η ασφάλεια και η φύλαξή τους θα μπορούσε να επιτευχθεί
κάλλιστα με λιγότερο επαχθή για τους εργαζόμενους μέτρα όπως με τοποθέτηση
καμερών μόνο στην είσοδο/έξοδο του κτιρίου, χωρίς να είναι απαραίτητη η
συνεχής παρακολούθηση των τελευταίων, η οποία και αποτελεί φυσικά ανεπίτρεπτη
παραβίαση των δικαιωμάτων τους.
Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου

(ΕΔΔΑ)
Άντοβιτς και Μίρκοβιτς εναντίον Μαυροβουνίου (2017)

Το ΕΔΔΑ δικαίωσε δύο καθηγητές Πανεπιστημίου (Άντοβιτς και
Μίρκοβιτς), οι οποίοι προσέφυγαν σε αυτό επειδή οι αρχές του
Πανεπιστημίου στο οποίο εργάζονταν, είχαν εγκαταστήσει κάμερες
εντός των αμφιθεάτρων, με το σκεπτικό ότι τα αμφιθέατρα είναι
δημόσιοι χώροι και ότι έπρεπε να εποπτεύεται η ασφάλειά τους. Το
Ευρωπαϊκό Δικαστήριο όμως επεσήμανε ότι άσχετα με το αν τα
αμφιθέατρα ήταν δημόσιοι χώροι ή όχι, η διαρκής παρακολούθηση
εργαζομένων κατά την άσκηση του επαγγέλματός τους συνιστά
υπέρμετρη παραβίαση του δικαιώματος στην ιδιωτική ζωή και ως εκ
τούτου δεν μπορεί να γίνει επιτρεπτή.

(ΕΔΔΑ)
Λόπεζ Ριμπάλντα και λοιποί εναντίον Ισπανίας (2018)

Έγινε προσφυγή εργαζομένων οι οποίοι εργάζονταν ως ταμίες σε μεγάλη
αλυσίδα σουπερμάρκετ της Ισπανίας και οι οποίοι υποστήριξαν, μεταξύ άλλων,
ότι ο εργοδότης τους είχε εγκαταστήσει για λόγους ασφαλείας κάμερες για να
εποπτεύει το ταμείο καθενός, με αποτέλεσμα να παρακολουθεί αναπόφευκτα
και τους ίδιους κατά τις ώρες εργασίας τους και μάλιστα χωρίς να τους έχει
ενημερώσει πρώτα.
Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο επίσης απάντησε ότι και αυτό συνιστά υπέρμετρη
προσβολή του δικαιώματός τους και ότι ακόμα κι αν ήθελε να γίνει δεκτό το
γεγονός ότι το ποσό στα ταμεία ήταν μεγάλης αξίας και χρειαζόταν συνεχή
φύλαξη, ο εργοδότης όφειλε να βρει άλλα μέσα για να το επιτύχει και όχι
φυσικά να βιντεοσκοπεί (έστω και παρεμπιπτόντως) τους εργαζόμενους.

(ΕΔΔΑ)
Κόπλαντ εναντίον Μ.Βρετανίας (2007) και Μπαρμπουλέσκου εναντίον

Ρουμανίας (2017)
Η Αρχή έκρινε ότι παραβιάζει το δικαίωμα στην ιδιωτική ζωή (πέρα από την
βιντεοσκόπηση) και η παρακολούθηση από τον εργοδότη των e-mail, των
τηλεφωνικών κλήσεων ή των ιστοσελίδων στις οποίες μπαίνουν οι εργαζόμενοι
κατά τις ώρες εργασίας τους, δικαιώνοντας τους τελευταίους που προσέφυγαν
σε αυτό.
Δικαιώματα στο χώρο εργασίας-Συνδικάτα
 Δικαίωμα στην δημιουργία συνδικάτων. Σχετίζεται με το

γενικότερο δικαίωμα των ατόμων να ακολουθούν τους
δικούς τους σκοπούς (their own ends) αλλά και το δικαίωμα
να συνεργάζονται με άλλους για να επιτύχουν κοινούς
σκοπούς (common ends).
 Το δικαίωμα δημιουργίας συνδικάτων αναγνωρίζεται στην
Οικουμενική Διακήρυξη των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου
των Ηνωμένων Εθνών, καθώς και σε πολλές διεθνείς
συμβάσεις.
 Παρόλο που οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ιδρύσουν
και να ενταχθούν σε συνδικάτα, δεν έχουν καμία
υποχρέωση να το πράξουν.
Δικαιώματα στο χώρο εργασίας-Απεργία
 Δικαίωμα στην απεργία.

 Συχνά τα δικαιώματα των πολιτών πρέπει να ζυγίζεται
ενάντια στο δικαίωμα των εργαζομένων να απεργούν. Ένα
συχνό παράδειγμα είναι οι απεργίες του δημόσιου τομέα.
Η Ελλάδα βυθίζεται στα σκουπίδια*
Εκτενείς είναι οι αναφορές των γερμανικών μέσων ενημέρωσης στα «βουνά» σκουπιδιών
στους ελληνικούς δρόμους που έχουν προκαλέσει οι συνεχιζόμενες κινητοποιήσεις της
ΠΟΕ-ΟΤΑ με αφορμή το θέμα των συμβασιούχων: «(…) Η απεργία των υπαλλήλων
καθαριότητας ήταν προγραμματισμένη. Διότι επί της αρχής το ζητούμενο είναι πάντα το
ίδιο: δεδομένου ότι στην παρούσα φάση οι δήμοι και κοινότητες δεν μπορούν να
προχωρήσουν σε προσλήψεις μόνιμου προσωπικού, οι εργαζόμενοι στην καθαριότητα
προσλαμβάνονται με συμβάσεις ορισμένου χρόνου οι οποίες διαρκώς ανανεώνονται.
Κατά περίπτωση οι υπάλληλοι αναγκάζονται μετά την λήξη των συμβάσεών τους και για
λόγους που άπτονται του εργατικού δικαίου να διακόπτουν για ορισμένο διάστημα την
εργασία τους, προκειμένου να λαμβάνονται υπόψη στον επόμενο γύρο προσλήψεων. Ο
μέσος μισθός κυμαίνεται στα 700 ευρώ χωρίς εξτρά. Για ανειδίκευτους, ακόμη και αυτό το
ταπεινό ποσό δεν θα πρέπει να υποτιμάται. Συνήθως η ανανέωση των συμβάσεων
εκβιάζεται μέσω απεργιών».
Η εφημερίδα αναφέρεται και στην απόφαση του Δημάρχου Θεσσαλονίκης Γιάννη
Μπουτάρη να αναθέσει σε ιδιώτη την αποκομιδή των απορριμμάτων για τρεις ημέρες,
σχολιάζοντας ότι αυτό αναμένεται να προκαλέσει τη μήνι της ΠΟΕ-ΟΤΑ που έχει
διαμηνύσει ότι η ανάθεση της αποκομιδής σε ιδιώτες είναι «αιτία πολέμου».
*Συμεωνίδης Κ. 26/6/2017 https://www.dw.com

Η Ελλάδα βυθίζεται στα σκουπίδια
• Πλήγμα για τον τουρισμό
«(…) Η απεργία στην καθαριότητα πλήττει την ίδια ώρα τον τουρισμό και την
εστίαση. Μπροστά σε καφετέριες και ταβέρνες όπου μαζεύονται βουνά
σκουπιδιών δεν κάθεται πλέον κανείς ενώ σε πολλά μέρη η εικόνα είναι
αποκαρδιωτική. Σκουπίδια συσσωρεύονται ακόμη και σε νησιά».
• Κίνδυνος μετάδοσης ασθενειών

«(…) το υπουργείο Υγείας προειδοποιεί ήδη για κινδύνους για τη δημόσια
υγεία. Το κύμα καύσωνα με θερμοκρασίες που φτάνουν τους έως και 39
βαθμούς Κελσίου αυξάνει τον κίνδυνο μετάδοσης μολυσματικών ασθενειών,
αναφέρει εγκύκλιος του υπουργείου».
Συμεωνίδης Κ. 26/6/2017 https://www.dw.com

 Η δίκαιη αμοιβή αποτελεί βασικό δικαίωμα των εργαζομένων.

Εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, όπως τις συνθήκες αγοράς,
το επίπεδο ανεργίας, ο ανταγωνισμός, η φύση της εργασίας,
νόμους σχετικά με τον κατώτερο μισθό κτλ.
 Οι εργοδότες έχουν την υποχρέωση να προσφέρουν έναν

ασφαλή χώρο εργασίας. Δυστυχώς σε πολλές περιπτώσεις (π.χ.
μεγάλη ανεργία, ανειδίκευτη εργασία) οι εργαζόμενοι
αναγκάζονται να δουλεύουν σε μη ασφαλείς συνθήκες.
 Οι εργαζόμενοι θα πρέπει ανταμείβονται αντίστοιχα για το
πρόσθετο ρίσκο ή την επιβάρυνση της υγείας τους που
οφείλονται στις συνθήκες εργασίας. Θα πρέπει επίσης να έχουν
αντίστοιχη υγειονομική περίθαλψη και ασφάλεια.
 Δικαίωμα στην μη απόλυση χωρίς δίκαιη αιτία.

 Ο υπάλληλος θα πρέπει να έχει προειδοποιηθεί για τις
ενδεχόμενες συνέπειες τυχόν συμπεριφοράς του.
 Θα πρέπει να έχει γίνει σχετική έρευνα από την διοίκηση πριν την
απόλυση.
 Θα πρέπει να υπάρχουν επαρκή στοιχεία για το παράπτωμα που
οδήγησε στην απόλυση.

Άδικες απολύσεις
 Μπορεί ένας εργοδότης να απολύσει έναν συνδικαλιστικό αντιπρόσωπο εάν είναι
δυσαρεστημένος με τις συνδικαλιστικές του δραστηριότητες; (Υπόθεση Metrolink
RATP που εξετάστηκε από το Εφετείο)
Οι εργοδότες πρέπει να είναι εξαιρετικά προσεκτικοί σε πειθαρχικά μέτρα εναντίον ενός
εκπροσώπου συνδικαλιστικών οργανώσεων για ενέργειες που σχετίζονται με την ένωση.
Υπάρχει μια λεπτή γραμμή μεταξύ των συνδικαλιστών που κάνουν ό,τι μπορούν για να
ωφελήσουν τα μέλη και αυτών που ενεργούν ακατάλληλα για την επίτευξη των
καλύτερων συμφερόντων της ένωσής τους.
 Μπορούν οι έγκυες εργαζόμενες να συμπεριληφθούν σε ομαδικές απολύσεις;

(Υπόθεση Ισπανικής Bankia SA που εξετάστηκε από το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο)
Αφορά ένα από τα πιο ευαίσθητα ζητήματα που μπορεί να αντιμετωπίσει ένας
επαγγελματίας Ανθρώπινου Δυναμικού: να συμπεριλάβει μια έγκυο εργαζόμενο σε έναν
γύρο ομαδικών απολύσεων.
Το Ευρωπαϊκό δικαστήριο έκρινε ότι μπορεί μία έγκυος ή εργαζόμενη σε άδεια
δικαιοσύνης να απολυθεί στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων.

Άδικες απολύσεις
Το νομικό πλαίσιο του UK ωστόσο είναι πιο αυστηρό καθώς προβλέπει σε περίπτωση
απόλυσης εγκύου ή εργαζόμενης σε άδεια εγκυμοσύνης:
o Την πρόβλεψη από την πλευρά του εργοδότη για προσφορά εναλλακτικής εργασίας
o Γραπτή αιτιολογία της απόλυσης, ανεξάρτητα από τη διάρκεια της εργασίας και
χωρίς να χρειάζεται να υποβάλει αίτημα η εργαζόμενη
 Δικαίωμα στη γνώση σχετικά με τις αποφάσεις, διαδικασίες και

κανόνες της διοίκησης που επηρεάζουν τους υπαλλήλους.
 Αποτελεί προστασία των εργαζομένων από μία αυθαίρετη χρήση
εξουσίας.
 Σχετίζεται άμεσα με την διαδικασία παραπόνων από την πλευρά
των εργαζομένων.
Επιχειρήσεις και ηθική| Εσωτερικά θέματα | Διακρίσεις
Διακρίσεις (discriminations)
Επειδή οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα της ίσης μεταχείρισης,

κάθε είδους διάκριση με κριτήρια που είναι άσχετα με το
αντικείμενο της εργασίας κατά την διαδικασία πρόσληψης,
απόλυσης ή προαγωγής είναι ανήθικη.
Η παραπάνω πρόταση που είναι κοινώς αποδεκτή είναι εύκολο

να επαληθευτεί με την χρήση διαφόρων ηθικών προσεγγίσεων
(ωφελιμισμός, δεοντολογισμός, δικαιοσύνης).
65
Οι ενέργειες που στερούν κάποιον από δημόσια οφέλη ή

ευκαιρίες (π.χ. εργασία, εκπαίδευση). Διακρίνονται σε 2 είδη:
1. Σκόπιμη διάκριση - πρόδηλος αποκλεισμός: ανόμοια

μεταχείριση (disparate treatment). Όταν ο εργοδότης μετα-
χειρίζεται κάποιους λιγότερο ευνοϊκά από τους άλλους λόγω της
φυλής, του χρώματος, της θρησκείας, του φύλου ή της εθνικής
τους καταγωγής.
66
2. Μη σκόπιμη διάκριση – έκδηλη στις συνέπειες (disparate

impact). Περιλαμβάνει πρακτικές απασχόλησης που είναι ουδέτερες
από πλευράς προσώπου (δεν στοχεύουν δηλαδή σε κάποιο
συγκεκριμένο άτομο ή ομάδα) αλλά στην πραγματικότητα (εκ του
αποτελέσματος) πέφτουν πιο σκληρά σε μια ομάδα από την άλλη.
Οι πρακτικές αυτές δεν έχουν άμεση σχέση με το αντικείμενο της
εργασίας.
67
Παράδειγμα 1
Σκόπιμη διάκριση:
Εάν κατά τη διαδικασία πρόσληψης προσωπικού ζητηθεί μόνο από τους
αιτούντες αφρο-αμερικάνους να προβούν σε συγκεκριμένη δοκιμασία
αξιολόγησης.
Μη σκόπιμη διάκριση:
Εάν κατά τη διαδικασία πρόσληψης προσωπικού ζητηθεί από όλους τους
αιτούντες να προβούν σε συγκεκριμένη δοκιμασία αξιολόγησης αλλά μόνο οι
αφρο-αμερικάνοι εξαλειφθούν με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης.
Disparate impact:
https://www.youtube.com/watch?v=uOC-Uy8MpFw (2.00 - )
68
Σύμφωνα με την ανταποδοτική

δικαιοσύνη, τα άτομα που έχουν πέσει
θύματα διακρίσεων θα πρέπει να
λάβουν οφέλη (αποζημίωση) σε
αντιστοιχία με το είδος και την ένταση
της αδικίας που υπέστησαν.
Αυτός που ευθύνεται για την αδικία θα

πρέπει να αποζημιώσει αυτόν που
αδικήθηκε.
http://money.cnn.com/2017/08/09/news/google-controversy/index.html
69

Άνιση μεταχείριση από τις κορυφαίες εταιρείες τεχνολογίας
(άρθρο της Seattle Times)
 Το εργατικό δυναμικό των πέντε πιο μεγάλων εταιρειών τεχνολογίας των

ΗΠΑ - Apple, Google, Microsoft, Facebook και Amazon – απασχολούν όλες
μαζί λιγότερο από το ένα τρίτο των υπαλλήλων γυναίκες.
 Από αυτές τις εταιρείες, η Microsoft απασχολεί τον μικρότερο αριθμό

γυναικών.
 Παρόλο που η Microsoft προσφέρει μια γενναιόδωρη πολιτική άδειας

μητρότητας, οι γυναίκες εργαζόμενες δήλωσαν ότι ένιωθαν ότι θα
τιμωρηθούν αν έδιναν προτεραιότητα της οικογένειας.

 Μια αγωγή αναμένει δίκη αφού γυναίκες εργαζόμενες μήνυσαν την

εταιρεία για διάκριση εναντίον τους όταν πρόκειται για ίση αμοιβή και
προαγωγές.
 Περίπου 8.600 γυναίκες που εργάζονταν στην εταιρεία σε τεχνικούς ρόλους

εκείνη τη στιγμή μπορεί να έχουν χάσει 238 εκατομμύρια δολάρια σε
μισθούς και πάνω από 500 προαγωγές κατά τη διάρκεια τεσσάρων ετών.


Case study Βακόλα Μ. «Ζητείται δεσποινίς ετών 29»
‘H εταιρεία Χανιώτης ΑΕ με έδρα την Αθήνα που δραστηριοποιείται

στην προώθηση προϊόντων διατροφής επιθυμεί να προσλάβει άμεσα
Trainer, κοπέλα έως 29 ετών για πλήρη απασχόληση η οποία θα
εκπαιδεύει τους νεοπροσληφθέντες και θα αναπτύσσει τα
εκπαιδευτικά προγράμματα της εταιρείας.’

Πρέπει να περιλαμβάνονται δημογραφικά στοιχεία στις προδιαγραφές

της θέσης;
«Κάθε φορά που γίνεται αναφορά σε συγκεκριμένες ηλικιακές ομάδες σε

περιγραφές θέσεων εργασίας και αντίστοιχες αγγελίες διαπράττεται το
αδίκημα της διάκρισης κατά των υπόλοιπων ηλικιακών ομάδων που
αποκλείονται, είναι τόσο απλό. Και το ίδιο ακριβώς συμβαίνει με το φύλο,
αλλά και κάθε δημογραφικό χαρακτηριστικό που εντάσσεται απερίσκεπτα στις
περιγραφές και τις αγγελίες θέσεων εργασίας. Όλες αυτές οι διακρίσεις απλώς
κάνουν κακό και ενισχύουν τα στερεότυπα που υπάρχουν στην κοινωνία.”
Tσινούλη Παναγιώτα, δικηγόρος

Πρέπει να περιλαμβάνονται δημογραφικά στοιχεία στις προδιαγραφές

της θέσης;
“Βέβαια, για να μην είμαστε απόλυτοι, υπάρχουν και περιπτώσεις που

τέτοιου είδους κριτήρια επιλογής δικαιολογούνται. Μια τέτοια
περίπτωση θα ήταν η προσπάθεια ενός οργανισμού να φέρει
ισορροπία μεταξύ του αριθμού των ανδρών και γυναικών εντός ενός
τμήματος, ή συνολικά εντός επιχείρησης. Όταν γίνεται μια τέτοια
προσπάθεια, η αγγελία μπορεί να αναφέρεται σε φύλλο του
υποψηφίου, με βασική προϋπόθεση όμως να τονίζεται ο σκοπός του
συγκεκριμένου κριτηρίου.”
Igor Bobryk Μεταπτυχιακός Φοιτητής HR
Επιχειρήματα κατά των διακρίσεων
 Ωφελιμισμός: λάθος η χρήση κριτήριων, άσχετων με την

εργασία. Δημιουργία κοινωνικών αναταραχών και αίσθημα
αδικίας. Όχι εργασιακά ή άλλα οφέλη.
 Καντιανή προσέγγιση: το δικαίωμα όλων στο σεβασμό και

την αξιοπρέπεια.
 Δικαιοσύνη: το ανθρώπινο αγαθό για συμμετοχή στις

ευκαιρίες
76
Επιχειρήματα κατά των διακρίσεων
 Συνέπειες στην ποιότητα των υπηρεσιών.
 Υποτίμηση των ικανοτήτων των λιγότερο προνομιούχων.
 Αύξηση της σημασίας του φύλου και της φυλής.
77
Διακρίσεις: Εξαιρέσεις
Bona Fide Occupational Qualifications (Αποκλεισμοί

απαραίτητοι για την εύρυθμη λειτουργία των επιχειρήσεων)
 Πρέπει να είναι απόλυτα αναγκαίοι. Καμία εξαίρεση όσον

αφορά τη φυλή και το χρώμα.
 Π.χ. Υποχρεωτική ηλικία συνταξιοδότησης για οδηγούς
λεωφορείων και πιλότους. Ένα θρησκευτικό σχολείο μπορεί
να απαιτεί από τους υπαλλήλους να είναι μέλη αυτής της
θρησκείας και να απαγορεύσει την εργασία σε όποιον δεν
είναι μέλος.
78
Τρόποι αποφυγής διακρίσεων
 Να περιγράφεται η σχετική πολιτική (statement of

commitment)
 Ενημερώσεις και εκπαίδευση προσωπικού
 Περιγραφή της εργασίας – προσόντα
 Αντικειμενικά τεστ
 Έντυπα και διαδικασίες παραπόνων
 Πολυπληθής επιτροπή διαχείρισης παραπόνων
…
79
Θετική Δράση (affirmative action)
 Αποτελούν προδραστικές ενέργειες με στόχο την προσέλκυση

υπαλλήλων από μειοψηφικές ομάδες, οι οποίες λόγω διακρίσεων
αντιμετωπίζουν τον αποκλεισμό από την αγορά εργασίας.
 Σκοπό έχουν να κάνουν τις διαδικασίες πρόσληψης τυφλές στο
χρώμα, το φύλο, την εθνικότητα, την ηλικία, την σωματική
διάπλαση κτλ.
 Π.χ. στόχοι για πρόσληψη και προαγωγή γυναικών και
μειονοτήτων σε ποσοστά ανάλογα του αριθμού που οι
συγκεκριμένες ομάδες αντιπροσωπεύουν στον συνολικό εργατικό
πληθυσμό.
 Μήπως η πρακτική αυτή καταπατά τα δικαιώματα άλλων
εργαζομένων (που δεν ανήκουν σε μειονότητες;). Είναι το
κριτήριο της διάκρισης σχετικό με την εργασία;
80
 Η θετική δράση δεν έχει σκοπό να γίνουν προσλήψεις

μειονοτήτων χωρίς δεξιότητες εις βάρος άλλων ατόμων με
δεξιότητες. Όλα τα άτομα πρέπει να έχουν τις κατάλληλες
δεξιότητες για να είναι υποψήφιοι για μια θέση.
 Η προτίμηση σε άτομα που ανήκουν σε μειονότητες θα γίνει
μόνο μεταξύ ίσων σε ικανότητες υποψηφίων.
 Κάποιες φορές η προτίμηση σε άτομα που ανήκουν σε
μειονότητες μπορεί να γίνει εις βάρος άλλων ατόμων με
περισσότερες ικανότητες με σκοπό να επιταχυνθούν οι
στόχοι της Θετικής Δράσης.
81
Δικαιοσύνη
+Πρέπει να αποδοθεί ανταποδοτική δικαιοσύνη στα μέλη
ομάδων που ιστορικά έχουν υποστεί διακρίσεις και
αποκλεισμούς από την εργασία.
- Δεν είναι δίκαιο να επιλέγονται εργαζόμενοι με κριτήρια άλλα
από τις ικανότητες και δεξιότητες που σχετίζονται με την εργασία
Ωφελιμισμός
+ Ωφελούνται ομάδες που είναι πιο αδύναμες.
- Τα κόστη είναι μεγαλύτερα από τα οφέλη
82
Δικαιώματα
+ Οι ομάδες αυτές πρέπει να έχουν περισσότερες ευκαιρίες επειδή δεν είχαν
την ίδια πρόσβαση με τους υπόλοιπες σε χρήσιμους πόρους (ποιότητα
εκπαίδευσης κτλ).
-Καταπατώνται τα δικαιώματα των υπόλοιπων ατόμων
Άλλα επιχειρήματα
-Άτομα δέχονται άνιση μεταχείριση για πράξεις για τις οποίες δεν ευθύνονται
τα συγκεκριμένα αυτά άτομα
https://www.cnbc.com/video/2017/08/09/women-read-from-the-viral-google-m
emo-that-argues-men-are-better-leaders.html
83
Επιχειρήσεις και ηθική | Παράδειγμα
Αλήθεια έναντι πίστης
 Ο Alan είναι νέος μάνατζερ σε ένα τμήμα μιας επιχείρησης. Η Sarah

αναλαμβάνει ως εξωτερική σύμβουλος να τον βοηθήσει να
προσαρμοστεί στη νέα του θέση.
 Η Sarah γνωρίζει ότι o Alan έχει πάρει υψηλό δάνειο για το νέο του
σπίτι, ενώ η γυναίκα του θυσιάζει την καριέρα της χάριν της καριέρας
του Alan.
 H Sarah γνωρίζει επίσης ότι η εταιρεία του Alan σχεδιάζει συγχώνευση
δύο τμημάτων, ένα εκ των οποίων είναι εκείνο του Alan.
 Με την συγχώνευση περισσεύει ένας μάνατζερ και ο Alan είναι αυτός
με τη λιγότερη πείρα και άρα εκείνος που θα χάσει τη δουλειά του.
 Τι πρέπει να κάνει; Ενημέρωση του Alan για το ενδεχόμενο απόλυσής
του (αλήθεια) ή πίστη στον εργοδότη (απόκρυψη της πληροφορίας);
84
Επιχειρήσεις και ηθική| Εσωτερικά θέματα | Οικογένεια
Οικογένεια
 Θέματα μητρότητας (πρόσληψη, άδειες, ωφελήματα κτλ)
 Στερεότυπα για τη θέση των γυναικών στην εργασία
 Διόγκωση της κατηγορίας των γυναικών χωρίς οικογένεια ή
παιδιά
Προγράμματα φιλικά προς την οικογένεια

 Φροντίδα για το παιδί – οικογενειακή συμβουλευτική
 Άδειες και οικονομική υποστήριξη σε εξαιρετικές περιπτώσεις
 Ευέλικτα ωράρια, προγράμματα μερικής απασχόλησης,
εναλλακτικές μορφές προσφοράς εργασίας (μέσω υπολογιστή)
Επιχειρήσεις και ηθική| Εξωτερικά θέματα | Καταναλωτές
Δικαιώματα καταναλωτών
Δικαίωμα στην ασφάλεια από την χρήση προϊόντων και υπηρεσιών

Δικαίωμα στην πληροφόρηση, ώστε να κάνουν σωστές επιλογές
Δικαίωμα στην επιλογή προϊόντων με ποιότητα
Δικαίωμα στο να ακούγεται η άποψή τους
Δικαίωμα στο να ικανοποιούνται οι βασικές τους ανάγκες
Δικαίωμα στην αποζημίωση σε περιπτώσεις που βλάπτονται
Δικαίωμα στο να λαμβάνουν την κατάλληλη γνώση και ικανότητες ώστε να
μπορούν να παίρνουν σωστές καταναλωτικές αποφάσεις
(UN General Assembly 1985)

Οι επιχειρήσεις έχουν την ηθική υποχρέωση απέναντι στους πελάτες

και καταναλωτές:
 Να τους ενημερώνουν με ειλικρίνεια για το περιεχόμενο, τον

σκοπό και την χρήση των προϊόντων/υπηρεσιών τους
 Να μην υποκρύπτουν ή να προσφέρουν παραπλανητικές πληρο-
φορίες που θα επηρεάσουν την ελεύθερη επιλογή τους
 Να μην τους ασκούν πίεση στο να αγοράσουν τα προϊόντα τους
χρησιμοποιώντας μεθόδους όπως ο φόβος
Δικαίωμα στη ιδιωτικότητα
Σήμερα πολλές επιχειρήσεις έχουν στην κατοχή τους έναν μεγάλο

όγκο πληροφοριών που σχετίζονται με δημογραφικά αλλά και
συμπεριφορικά χαρακτηριστικά των πελατών τους.
Αν και αυτά συνήθως δεν δημοσιοποιούνται, οι επιχειρήσεις μπορούν

να τα χρησιμοποιήσουν με διάφορες τεχνικές που οι καταναλωτές δεν
γνωρίζουν, για να βγάλουν συμπεράσματα σχετικά με τις αγοραστικές
συνήθειες και προτιμήσεις των καταναλωτών
Επιχειρήσεις και ηθική| Εξωτερικά θέματα | Μάρκετινγκ
Βασικές έννοιες
 Μόλις παραχθεί ένα προϊόν πρέπει να πουληθεί.

 Το μάρκετινγκ βοηθάει στο να γίνει αυτό
 Ο ανταγωνισμός είναι καλός γιατί αναγκάζει τις επιχειρήσεις να
προσφέρουν πολλά και καλά προϊόντα, γεγονός που είναι προς
όφελος του καταναλωτή. Αλλά ωφελεί τις επιχειρήσεις μόνο αν
είναι δίκαιος.
 Ηθικά ζητήματα για υπερβολικά υψηλή τιμολόγηση (ειδικά σε
συνθήκες μονοπωλιακές, διότι σε άλλες συνθήκες μπορεί να
διορθωθεί από την αγορά).
 Ηθικά ζητήματα ειδικά όταν η υπερ-τιμολόγηση γίνεται σε βασικά
είδη (τρόφιμα, νερό, στέγη) σε περιόδους και καταστάσεις
έλλειψης.
Διαφήμιση
Ψεύδη και παραπλάνηση

 Το ψέμα δεν συνίσταται απλώς σε μια ψευδή δήλωση. Το ψέμα
συνίσταται στη διατύπωση μιας δήλωσης προς άλλα άτομα, η οποία
ενώ γνωρίζουμε ότι είναι ψευδής έχουμε λόγους να πιστεύουμε ότι τα
άλλα άτομα θα πιστέψουν ότι είναι αληθής.
 Συνεπώς ανεξαρτήτως σωστού ή λάθους, το ψέμα εξαρτάται από την
πρόθεση αυτού που δηλώνει κάτι.
 Χωρίς να κάνει ψευδείς δηλώσεις, μια διαφήμιση μπορεί να είναι
παραπλανητική. Παραπλανητική διαφήμιση είναι αυτή στην οποία η
διαφήμιση δεν κάνει ψευδείς ισχυρισμούς, αλλά κάνει ισχυρισμούς με
τέτοιο τρόπο ώστε πολλοί άνθρωποι, κάνοντας γρήγορη ανάγνωση και
δίνοντας ελάχιστη προσοχή να βγάζουν ψευδή συμπεράσματα.
Διαφήμιση
92
Διαφήμιση
Colgate's claim that eight in 10 dentists endorsed its toothpaste is misleading because
those dentists surveyed were allowed to recommend more than one product…
93
Διαφήμιση

 Παρουσίαση ενός προϊόντος σαν να έχει διαφορετικό μέγεθος ή βάρος
από αυτό που πραγματικά έχει.
 Χρησιμοποίηση διαφορετικών μονάδων μέτρησης από αυτές που
νομίζει ο καταναλωτής. Π.χ. επιγραφή στην συσκευασία ότι περιέχει
120 θερμίδες εννοώντας ανά μερίδα και όχι συνολικά.
 Χρησιμοποίηση ασαφών και δύσκολων όρων. Ο όρος υγιεινό, οργανικό,
ή φυσικό μπορεί να χρησιμοποιηθεί από διάφορες επιχειρήσεις
εννοώντας διαφορετικά πράγματα. Αντίστοιχα, οι καταναλωτές δεν
μπορούν με αντικειμενικό τρόπο να συγκρίνουν τους ισχυρισμούς των
επιχειρήσεων
Διαφήμιση

 Μια δήλωση σχετικά με ένα προϊόν μπορεί να είναι αληθινή, να μην
είναι παραπλανητική αλλά μπορεί να είναι ηθικά απαράδεκτη. Μερικές
φορές, αυτό που δεν λέγεται σε μια διαφήμιση είναι τόσο σημαντικό
όσο αυτό που λέγεται.
 Είναι ανήθικο να διαφημίζεται και να πωλείται ένα επικίνδυνο προϊόν
χωρίς να υποδηλώνονται οι κίνδυνοι που αυτό συνεπάγεται.
Βρείτε τις διαφορές…
 Σε κάποιες περιπτώσεις απαγορεύεται η διαφήμιση προϊόντων ή

υπηρεσιών (π.χ. τσιγάρα)
Διαφήμιση
Offensive advertising campaigns
Bloomingdale's sorry for 'inappropriate' spiked-

eggnog ad
96
Διαφήμιση
Offensive advertising campaigns
97
Διαφήμιση

Για να διαπιστώσουμε αν μια διαφήμιση περνάει το τεστ ηθικής
μπορούμε να κάνουμε διάφορες ερωτήσεις:
 Χρησιμοποιείται ο καταναλωτής ως μέσο (για να επιτευχθεί κάποιος
σκοπός);
 Καταπατώνται οποιαδήποτε δικαιώματα σκοπίμως; Ποιος ωφελείται
και ποιος επιβαρύνεται;
 Αντιμετωπίζονται οι καταναλωτές με δίκαιο τρόπο;
 Λαμβάνεται υπόψη το κοινό καλό όταν κρίνεται η επίδραση της
διαφήμισης;
 Υπάρχει περίπτωση η χρήση του προϊόντος που διαφημίζεται να
βλάψει κάποιον καταναλωτή;
Θεωρίες Λήψης Αποφάσεων | Τεχνολογία
Ο κόσμος των Big Data
Big Data:
 Οι τόνοι πληροφοριών που είναι εκεί έξω και ο τρόπος με τον
οποίο οι επιχειρήσεις προσπαθούν να τους θέσουν σε λειτουργία.
 Περισσότερες πληροφορίες από περισσότερες πηγές από ποτέ.
Οι επιχειρήσεις έχουν πρόσβαση σε αυτά εξαιρετικά γρήγορα
Τα πλεονεκτήματα των Big Data συνοδεύονται από νέα ζητήματα:

ασφάλεια δεδομένων, ιδιωτικότητα, έγκλημα στον κυβερνοχώρο
Ο κόσμος των Big Data
Μεσα Κοινωνικής Δικτύωσης

 Πρωτοπορία της επιχειρηματικής επικοινωνίας με βάση την
τεχνολογία
 Έχουν μια σκοτεινή πλευρά όπου προκύπτουν κοινωνικά και
ηθικά ζητήματα.
 Οι άδικες κριτικές και ο τρόπος με τον οποίο ανταποκρίνονται σε
αυτές είναι μια διαρκής πρόκληση. Δίνουν μεγαλύτερη έμφαση
στις στιγμιαίες παρά στις ακριβείς πληροφορίες
Επιτήρηση
 Η τεχνολογία επιτρέπει την παρακολούθηση των ενεργειών των
πελατών και των εργαζομένων
 Υπάρχει μεγάλο περιθώριο καταχρήσεων
H τεχνολογία και το Τεχνολογικό Περιβάλλον
Τεχνολογία
Το σύνολο των μέσων που χρησιμοποιούνται για την παροχή
αντικειμένων απαραίτητων για την ανθρώπινη διατροφή και
άνεση. Μια επιστημονική μέθοδος που χρησιμοποιείται για
την επίτευξη ενός πρακτικού σκοπού.
Τεχνολογικό περιβάλλον
Το σύνολο των εξελίξεων ή της προόδου που βασίζεται στην
τεχνολογία που λαμβάνει χώρα στην κοινωνία.
Χαρακτηριστικά της Τεχνολογίας
Οφέλη της τεχνολογίας
 Αυξημένη παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών
 Μειωμένη ποσότητα εργασίας που απαιτείται για την

παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών
 Ευκολότερη και ασφαλέστερη η εργασία
 Καταλήγει σε υψηλότερο βιοτικό επίπεδο

Κόστη της τεχνολογίας

Η τεχνολογία έχει κάποιες απρόβλεπτες παρενέργειες:
 Μόλυνση του περιβάλλοντος
 Εξάντληση των φυσικών πόρων
 «Τεχνολογική» ανεργία
 Δημιουργία μη ικανοποιητικών θέσεων εργασίας


Προκλήσεις της Τεχνολογίας
 Data Amnesia: Η αδράνεια που επέρχεται από την μη
πρόκληση της εγκεφαλικής μας λειτουργίας κάνοντας
«ανάθεση» σε ψηφιακές συσκευές
 Google Effect: Γνωρίζοντας ότι οι πληροφορίες είναι εύκολα

προσβάσιμες στο Διαδίκτυο, είναι λιγότερο πιθανό να τις
θυμόμαστε.
 Η τεχνολογία επικοινωνιών επηρεάζει τον εγκέφαλό μας, το

νευρικό σύστημα, τις κοινωνικές ικανότητες, τις σχέσεις, την
ψυχική υγεία, τη σωματική υγεία και τις οικογενειακές δομές.
H τεχνολογία της Πληροφορίας
Ηλεκτρονικό Εμπόριο
Τεχνολογία της Πληροφορίας
Τεχνολογία υπολογιστών
στο χώρο εργασίας
Βιοτεχνολογία
Το ηλεκτρονικό εμπόριο ως διάχυτη τεχνολογία

Ηλεκτρονικό εμπόριο
Ονομάζεται επίσης ηλεκτρονικό επιχειρείν ή μάρκετινγκ μέσω
διαδικτύου.
Το Διαδίκτυο έχει αναδιαμορφώσει τον τρόπο διεξαγωγής της
επιχείρησης.
Διαδικτυακές απάτες: Χρήση του Διαδικτύου προς εξαπάτηση

με πρακτικές όπως ηλεκτρονικό ψάρεμα, απάτες με πιστωτικές
κάρτες, υποτιθέμενες επενδυτικές ευκαιρίες.
Τρέχοντα θέματα στην ηθική του ηλεκτρονικού εμπορίου –

 Πρόσβαση
 Πνευματική ιδιοκτησία
 Απόρρητο και ενημερωμένη συγκατάθεση
 Προστασία των παιδιών Ασφάλεια πληροφοριών
 Εμπιστοσύνη
Παραβίαση του απορρήτου των καταναλωτών μέσω

του ηλεκτρονικού εμπορίου
Cookies
Ετικέτες αναγνώρισης που τοποθετούν οι ιστότοποι στους
σκληρούς δίσκους του προσωπικού μας υπολογιστή, ώστε να
μπορούν να αναγνωρίζουν τους επαναλαμβανόμενους
επισκέπτες την επόμενη φορά που θα επισκεφτούμε τους
ιστότοπους τους.
Ανεπιθύμητη αλληλογραφία
Κλοπή ταυτότητας
Παραβίαση των οικονομικών λογαριασμών.
108
Επιχειρηματικές πρακτικές μέριμνας σχετικά με την
προστασία απορρήτου των καταναλωτών
109
Αμφισβητήσιμες επιχειρήσεις και πρακτικές
Τρεις κατηγορίες επιχειρήσεων είναι αμφισβητήσιμες:

 Τζόγος στο Διαδίκτυο
 Πορνογραφία μέσω διαδικτύου
 Λήψη μουσικής, ταινιών, βιβλίων και άλλου ψηφιακού υλικού
με πνευματικά δικαιώματα μέσω διαδικτύου
Παράνομo downloading - κλοπή πνευματικής ιδιοκτησίας
Παρακολούθηση τεχνολογίας - εγείρει ερωτήματα όταν οι

εταιρείες χρησιμοποιούν τεχνολογία για να παρακολουθούν
τους καταναλωτές καθώς χρησιμοποιούν τα προϊόντα μιας
εταιρείας.
Εργασιακό περιβάλλον και Τεχνολογία

Biometrics: H χρήση μετρήσεων σώματος, όπως σάρωση
ματιών, δακτυλικά αποτυπώματα ή εκτυπώσεις παλάμης για
τον προσδιορισμό και την επιβεβαίωση της ταυτότητας
Ρομποτική: η χρήση βιομηχανικών ρομπότ πολλαπλασιάζεται

ραγδαία. Οι άνθρωποι ανησυχούν ότι θα χάσουν τη δουλειά
τους από την τεχνολογία ρομποτικής.
Κινητά τηλέφωνα και γραπτά μηνύματα: η χρήση εταιρικών

τηλεφώνων ή η χρήση τηλεφώνων για επιχειρήσεις κατά την
οδήγηση είναι θέμα επιχειρηματικής ηθικής.
Τεχνητή νοημοσύνη: Περιλαμβάνει τεχνολογίες λογισμικού

που κάνουν έναν υπολογιστή ή ένα ρομπότ να αποδίδει ίση ή
καλύτερη από την κανονική ανθρώπινη ικανότητα στην
ακρίβεια, την ικανότητα και την ταχύτητα.
Ηθική και Τεχνητή Νοημοσύνη

Ένα γνωστό πλεονέκτημα των αλγοριθμικών λύσεων σε προβλήματα είναι

ότι, καθώς αφαιρούν την ανθρώπινη κρίση από την εικόνα, τα
αποτελέσματά τους είναι πιο αντικειμενικά.
Ένας αλγόριθμος παράγει λαμβάνοντας υπόψη μόνο τα δεδομένα εισόδου

του (input). Εάν π.χ. χρησιμοποιούμε έναν αλγόριθμο για να
βαθμολογήσουμε γραπτά εξετάσεων, περιμένουμε να μην επηρεάζεται από
τη φυλή ή το φύλο των φοιτητών.
Εάν οι εξετάσεις λαμβάνονται σε μορφή που ο αλγόριθμος μπορεί να

αναγνωρίσει τις απαντήσεις και στη συνέχεια να χρησιμοποιήσει σαφώς
καθορισμένους κανόνες για την έκδοση βαθμού, το σύστημα λειτουργεί.
Οι υπολογιστές χρησιμοποιούνται εδώ και χρόνια για την αυτόματη

βαθμολόγηση ερωτήσεων πολλαπλής επιλογής, απαλλάσσοντας έτσι τους
εξεταστές από ώρες διόρθωσης.

Στην πραγματικότητα, δεν είναι ο αλγόριθμος που είναι αντικειμενικός.
Οι κανόνες του παιχνιδιού είναι. Σε τεστ πολλαπλής επιλογής, οι
σωστές απαντήσεις είναι γνωστές εκ των προτέρων και η
βαθμολόγηση συνίσταται στον έλεγχο της απάντησης του μαθητή με
την υποδεικνυόμενη.
Δεν υπάρχει χώρος για υποκειμενική κρίση, είτε για τους ανθρώπους ή
τους αλγόριθμους. Χρησιμοποιούμε προγράμματα για βαθμολόγηση
επειδή είναι ταχύτερα, όχι επειδή είναι πιο αμερόληπτα.
Ένας τόπος όπου θα απαιτούσαμε αμεροληψία στο έπακρο είναι η

δικαιοσύνη. Γιατί οι ίδιοι κανόνες ισχύουν για όλους.

Η δικαιοσύνη πλήττεται από τον ανθρώπινο παράγοντα εκούσια ή
ακόμα και ακούσια.
Σε μία έρευνα που έγινε σε 8 Ισραηλινούς δικαστές που σε 8 μήνες

εξέτασαν 1000 ακροάσεις για αποφυλάκιση, παρατηρήθηκε ότι
έδιναν 65% εγκρίσεις στην αρχή της μέρας και όσο περνούσε η
ημέρα το ποσοστό έπεφτε στο μηδέν. Το ποσοστό των εγκρίσεων
ανέβαινε ραγδαία στο 65% αμέσως μετά από κάθε γεύμα.
Όντως η διανοητική εξάντληση μπορεί να επιφέρει άδικα

αποτελέσματα κατά τη λήψη αποφάσεων.
Αυτό το πρόβλημα έρχονται να επιλύσουν οι αλγόριθμοι


Το COMPAS system π.χ. είναι ένα εργαλείο αξιολόγησης κινδύνων, που

αναπτύχθηκε από μια ιδιωτική εταιρεία (Northpointe) και έχει
χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση περισσότερων από 1
εκατομμύριο παραβατών από τότε που αναπτύχθηκε αρχικά το
1998.
Το COMPAS χρησιμοποιεί έναν αλγόριθμο που εξετάζει απαντήσεις

σε ένα ερωτηματολόγιο που περιλαμβάνει 137 ερωτήσεις για να
προβλέψει εάν οι κατηγορούμενοι είναι πιθανό να υποπέσουν
ξανά σε αδικήματα.
Οι προβλέψεις του δίνονται ως βαθμολογία κινδύνου σε κλίμακα 1-

10. Οι βαθμολογίες κινδύνου 1-4 θεωρούνται χαμηλές, 5-10 είναι
μέτριες και υψηλές.
Οι 137 παράγοντες που χρησιμοποιούνται από το COMPAS δεν
περιλαμβάνουν τη φυλή.
Ωστόσο, όταν ο μη κερδοσκοπικός οργανισμός ειδήσεων ProPublica

ανέλυσε τις αξιολογήσεις κινδύνου COMPAS, διαπίστωσε ότι ήταν πιο
σκληροί για τους μαύρους σε σύγκριση με τους λευκούς. Αυτό έθεσε
μια έντονη συζήτηση.
Στο τέλος, φαίνεται ότι η διαφορά οφείλεται στον τρόπο με τον οποίο
ορίζουμε τη δικαιοσύνη.
Όταν θεωρούμε τους μαύρους και τους λευκούς ως δύο ξεχωριστές

ομάδες, το ποσοστό των μαύρων που επανεμφανίζονται είναι το ίδιο
με το ποσοστό των λευκών που συμμετέχουν ξανά σε κάθε
βαθμολογία κινδύνου.
Για παράδειγμα, το 60% των λευκών κατηγορουμένων με το σκορ 7
υποπίπτουν πάλι σε αδικήματα και το 61% των μαύρων
κατηγορουμένων με το σκορ 7 υποπίπτουν και αυτοί πάλι σε
αδικήματα.
Σε αυτήν την πτυχή, το σκορ COMPAS δεν ευνοεί τη μία ομάδα έναντι
της άλλης.
Ωστόσο, οι μαύροι επανεμφανίζονται περισσότερο από τους λευκούς.
Το συνολικό ποσοστό υποτροπής για τους μαύρους κατηγορούμενους

είναι 52%, ενώ για τους λευκούς κατηγορούμενους είναι 39%.
Στη συνέχεια όμως, οι μαύροι κατηγορούμενοι που δεν υποπίπτουν
ξανά σε κάποιο αδίκημα προβλέπεται ότι είναι πιο ριψοκίνδυνοι από
τους αντίστοιχους λευκούς κατηγορούμενους.
Σε αυτό το σημείο η ProPublica κατέκρινε τον αλγόριθμο COMPAS για

αδικία. Στο τέλος, έχουμε δύο διαφορετικά μέτρα δικαιοσύνης.
Το μέτρο που υιοθέτησε η COMPAS είναι η λεγόμενη ακρίβεια. Ωστόσο

χαρακτήριζε τους μαύρους ως υψηλού κινδύνου.
Αυτό δεν σημαίνει ότι οι αλγόριθμοι είναι ακατάλληλοι για πρόβλεψη
ζητημάτων της δικαιοσύνης. Όντως ο ανθρώπινος παράγοντας
υποπίπτει σε λάθη.
Π.χ. Έρευνα έδειξε ότι είναι πιθανότερο να καλέσει ένας μάνατζερ για
συνέντευξη ένα βιογραφικό άνδρα υποψήφιο που έχει φωτογραφία
από ό,τι γυναίκας που έχει φωτογραφία,
Μία άλλη έρευνα έδειξε ότι οι ξανθές σερβιτόρες παίρνουν

περισσότερα φιλοδωρήματα από τις υπόλοιπες. Σε καμία περίπτωση
δεν θα μπορούσε κάποιος να υποθέσει ότι το χρώμα των μαλλιών έχει
κάποια σχέση με την ποιότητα της υπηρεσίας τους.
Ένας αλγόριθμος, λοιπόν, που θα σκάναρε τα βιογραφικά αναμένεται
να εξαλείψει τέτοιες προκαταλήψεις.
Ωστόσο, τα αποτελέσματά του θα αντικατοπτρίζουν τους κανόνες που

θα έχουμε κωδικοποιήσει σε αυτό. Το πρόβλημα έγκειται στο ότι συχνά
δεν γνωρίζει κανείς τους κανόνες.
Όταν χρησιμοποιούμε έναν αλγόριθμο στη λήψη αποφάσεων, του

δίνουμε κάποια εξουσία

Από τη Δικαιοσύνη στην Προκατάληψη
Οι αλγόριθμοι μας δίνουν την ευκαιρία να αποφύγουμε την ανθρώπινη
προκατάληψη, υπό την προϋπόθεση ότι αυτή εξαλείφεται στους
κανόνες που κωδικοποιούμε στον αλγόριθμο.
Μπορούμε να κάνουμε μια συνειδητή προσπάθεια να γράψουμε

αλγόριθμους με ουδέτερο μεροληψία.
Αλλά τι συμβαίνει όταν οι αλγόριθμοι κάνουν τους ίδιους τους κανόνες;

Αυτό συμβαίνει με τη Μηχανική Εκμάθηση, χρησιμοποιούμε έναν
αλγόριθμο για να μάθουμε πώς να λύσουμε ένα πρόβλημα.
Αυτό γίνεται δύσκολο επειδή ο αλγόριθμος θα μάθει, όπως κάθε

μαθητής, με το υλικό μελέτης που παρέχεται.
Εάν το υλικό της μελέτης είναι προκατειλημμένο, τότε ο αλγόριθμος θα

γίνει επίσης προκατειλημμένος.

Η λήψη φωτογραφιών π.χ. σε βιογραφικά μπορεί να επηρεάσει την
πρόσληψη με τρόπους που δεν θα θέλαμε.
Η Amazon κατασκευάζει προγράμματα υπολογιστών από το 2014 για

να τους βοηθήσει στη διαδικασία πρόσληψης.
Τα συστήματα θα έδιναν υποψηφίους για εργασία από ένα έως πέντε

αστέρια - όπως οι συστάσεις στα ηλεκτρονικά καταστήματα της
Amazon.
Ωστόσο, μέχρι το 2015 η ομάδα πίσω από τα προγράμματα

συνειδητοποίησε ότι τα αποτελέσματα δεν ήταν αυτά που περίμεναν.
Συγκεκριμένα, το σύστημα δεν αξιολόγησε τους αιτούντες για άλλες

τεχνικές θέσεις χωρίς να λαμβάνει υπόψη το φύλο.

Ο λόγος ήταν ότι οι αλγόριθμοι εκπαιδεύτηκαν σε μια ομάδα
βιογραφικών που υποβλήθηκε στην εταιρεία για μια περίοδο 10
ετών.
Καθώς η βιομηχανία τεχνολογίας κυριαρχούσε παραδοσιακά

στους άνδρες, οι περισσότεροι αιτούντες ήταν άνδρες.
Στη συνέχεια, οι αλγόριθμοι έμαθαν να κάνουν διακρίσεις εις

βάρος των γυναικών.
Τα βιογραφικά που περιλάμβαναν τη λέξη «γυναίκες»

υποβαθμίστηκαν.

Διαπιστώθηκε επίσης ότι οι αλγόριθμοι θα έκαναν διακρίσεις

υπέρ των υποψηφίων που χρησιμοποιούσαν γλώσσα που είναι
πιο κοινή στα αρσενικά βιογραφικά σημειώματα.
Η Μηχανική Εκμάθηση μπορεί να είναι πολύ αποτελεσματική

για τη λήψη ενδείξεων.

Το 2013, μία καθηγήτρια του Harvard ανακάλυψε ότι μια

αναζήτηση Google για το όνομά της έφερε διαφημίσεις που
είχαν εγκληματικές αναφορές. Η Καθηγήτρια δεν έχει ποινικό
μητρώο.
Ανακάλυψε ότι αυτό οφειλόταν στη φυλή που υπονοούσε το
όνομά της, Latanya Sweeney. Ήταν μαύρη. Αναζητήσεις για
αυτό το όνομα, καθώς και παραλλαγές όπως οι Latanya Farrell
και Latanya Lockett, έφεραν παρόμοιες διαφημίσεις.
Συγκριτικά, οι αναζητήσεις για ονόματα όπως η Kristen Haring,

η Kristen Sparrow και η Kristen Lindquist, δεν εμφανίζουν
τέτοιες διαφημίσεις. Η διαφορά μεταξύ των δύο ομάδων
ονομάτων είναι ότι η πρώτη ομάδα είναι ονόματα μαύρων, ενώ
η δεύτερη ομάδα είναι λευκών.

Παρόμοια παραδείγματα ενδέχεται να επηρεάσουν το άτομο.
Μπορεί να επηρεάσει τις προοπτικές εργασίας, εάν ένας

εργοδότης αποφασίσει να ψάξει σε μία μηχανή αναζήτησης ένα
όνομα υποψηφίου για μία θέση και να δει ένα παρεμφερές
δυσφημιστικό αποτέλεσμα.
Μπορεί να επηρεάσει ακόμα και τις κοινωνικές σχέσεις.
Ακόμα κι αν αρχικά όλες οι διαφημίσεις κρίνονται ίσες, με την

πάροδο του χρόνου καθώς περισσότερα άτομα κάνουν κλικ σε
ορισμένες διαφημίσεις από άλλες, οι διαφημίσεις που
λαμβάνουν περισσότερα κλικ θα καταλήξουν να προτιμώνται.

Εάν συμβεί αυτό, δεν ευθύνεται η Google ούτε οι

διαφημιζόμενες εταιρείες. Ο αλγόριθμος τοποθέτησης
διαφημίσεων αντικατοπτρίζει τις προκαταλήψεις και τις
προκαταλήψεις που υπάρχουν στην κοινωνία.
Ένα άλλο παράδειγμα αφορά στην αναγνώριση προσώπου. Η

αναγνώριση προσώπου μπορεί να διαδραματίσει σημαντικό
ρόλο στον εντοπισμό υπόπτων.
Τα λάθη στην αναγνώριση προσώπου θα μπορούσαν τότε να

έχουν επιβλαβή αποτελέσματα στο σύστημα δικαιοσύνης μας,
εάν συγκεκριμένες ομάδες ανθρώπων δεν αναγνωρίζονται
σωστά. Εάν π.χ. αναγνωρίζουν τους μελαμψούς ως πιθανούς
τρομοκράτες.

Το κυριότερο πρόβλημα είναι ότι δεν είναι πάντα δυνατόν να
ερμηνεύσουμε τον τρόπο με τον οποίο οι αλγόριθμοι παράγουν τα
αποτελέσματά τους.
Εδώ υπάρχει το επιχείρημα ότι δεν πρέπει να είναι γνωστές όλες οι

λεπτομέρειες ενός αλγορίθμου αξιολόγησης γιατί τότε οι άνθρωποι θα
προσπαθούσαν να «χειραγωγήσουν» το σύστημα.
Αυτό έρχεται σε αντίθεση με τη λογική των νομικών μας συστημάτων,

τα οποία λειτουργούν υπό την προϋπόθεση ότι οι κανόνες είναι
γνωστοί, προσβάσιμοι και ίσοι για όλους.

Οι αλγόριθμοι μπορούν (και πρέπει) να είναι ανοιχτοί.
Θα πρέπει να χρησιμοποιούν δεδομένα που έχουν ληφθεί με καλά

ενημερωμένη συγκατάθεση.
Ιδιαίτερα δε όταν επηρεάζουν τους ανθρώπους θα πρέπει να

είμαστε σε θέση να μελετήσουμε ποιος είναι ο αντίκτυπος, εάν είναι
δίκαιος, και υπό ποιον ορισμό της δικαιοσύνης.

Γνωστικά εργαλεία και αντίκτυπος στην εργασία
Το 1997, ο πρωταθλητής σκακιού Garry Kasparov, έπαιξε έναν αγώνα

έξι παιχνιδιών με τον υπερυπολογιστή Deep Blue της IBM. Ο
Κασπάροφ κέρδισε το πρώτο παιχνίδι, το Deep Blue το δεύτερο. Στο
τελικό και αποφασιστικό παιχνίδι, το Deep Blue κέρδισε. Ήταν η
πρώτη φορά που ένας υπολογιστής νίκησε τον παγκόσμιο
πρωταθλητή του σκακιού.
Ωστόσο το ενδιαφέρον για το σκάκι έχει αυξηθεί. Φαίνεται ότι χάρη

στην πρόοδο των αλγορίθμων, οι παίκτες θα ανακαλύψουν νέες,
πρωτότυπες στρατηγικές για να παίξουν το παιχνίδι. Αντί να
καταστήσει το σκάκι παρωχημένο, η χρήση ισχυρών αλγορίθμων
μπορεί να εμβαθύνει την κατανόησή μας για αυτό.

Χρησιμοποιούμε έναν αλγόριθμο για την αυτοματοποίηση κάποιων

εργασιών, μετατρέποντάς τον σε υπολογιστή.
Αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι η εργασία θα αναληφθεί εξ ολοκλήρου

από υπολογιστές.
Όταν 20 εταιρικοί δικηγόροι των ΗΠΑ που κλήθηκαν να δουλέψουν

εναντίον ενός συστήματος υπολογιστή και τους ζητήθηκε να
εντοπίσουν ύποπτα ζητήματα σε έναν όγκο αρχείων, το σύστημα
υπολογιστών «νίκησε» τους ανθρώπους. Πέτυχε ποσοστό
ακρίβειας 96% σε σύγκριση με ποσοστό ακρίβειας 85% που πέτυχαν
οι δικηγόροι. Οι δικηγόροι χρειάστηκαν κατά μέσο όρο 92 λεπτά για
να ολοκληρώσουν την εργασία, ενώ ο υπολογιστής χρειάστηκε 26
δευτερόλεπτα.

Μετά τη μελέτη ρωτήθηκαν οι δικηγόροι για τη γνώμη τους.
Δεν ήταν αρνητικοί ή ανταγωνιστικοί απέναντι στον υπολογιστή.
Αντιθέτως, αναγνώρισαν τις δυνατότητές του να κάνουν τη δουλειά

τους καλύτερη.
Το σύστημα θα μπορούσε να βοηθήσει τους δικηγόρους να έχουν

χρόνο να ασχοληθούν με πιο περίπλοκα έργα.
Οι αλγόριθμοι μπορούν να λειτουργήσουν ως γνωστικά εργαλεία, με

την έννοια ότι μπορούμε να τα χρησιμοποιήσουμε για να
αυξήσουμε τις δικές μας γνωστικές ικανότητες.

Αυτό που δεν είναι σαφές είναι εάν αυτό θα έχει ως αποτέλεσμα
απώλειες θέσεων εργασίας ή εάν θα δημιουργηθούν εντελώς νέα
είδη θέσεων εργασίας.
Ωστόσο, ακόμη και αν δεν μειωθεί ο συνολικός αριθμός θέσεων

εργασίας, η φύση των θέσεων εργασίας θα αλλάξει.
Αυτό θα διαταράξει τις υπάρχουσες συνθήκες εργασίας.
Όλο και περισσότερες εργασίες απαιτούν τις δεξιότητες για

κατανόηση και εργασία με αλγόριθμους.
Δεν θα πρέπει όλοι να είναι ειδικοί σε υπολογιστές, αλλά όλο και

περισσότεροι άνθρωποι θα πρέπει να συνεργάζονται με
υπολογιστές και να κατανοούν πώς λειτουργούν οι αλγόριθμοι.

Γιατί οι αλγόριθμοι στην τεχνητή νοημοσύνη περιέχουν biases;
 Τα δεδομένα αντικατοπτρίζουν υπάρχουσες προκαταλήψεις
 Μη ισορροπημένη ταξινόμηση στα δεδομένα εκπαίδευσης
 Τα δεδομένα δεν καταγράφουν τη σωστή αξία
 Τα δεδομένα ενισχύονται από feedback loop
 Κακόβουλη επίθεση ή χειραγώγηση δεδομένων
Το AI δεν είναι τόσο αποτελεσματικό να αναγνωρίζει

πολιτισμικές προκαταλήψεις που μπορεί να αλλάξουν με την
πάροδο του χρόνου

Συμπεράσματα
 Ακριβώς όπως τα άτομα έχουν έμφυτα cognitive biases έτσι

πρέπει να αναγνωρίζουμε ότι κάθε αλγόριθμος περιέχει biases
(προκαταλήψεις)
 Ακριβώς όπως στα άτομα η πρόκληση έγκειται στο να μην

αφήνουν τα biases να επηρεάζουν τις αποφάσεις τους, έτσι και οι
αλγόριθμοι πρέπει να μην αφήνουν τα biases να επηρεάζουν τις
προβλέψεις τους (predictions)

Συμπεράσματα
 Η τεχνητή νοημοσύνη εκτελείται σε στάδια. Κάθε στάδιο εμπεριέχει

προκαταλήψεις για τις οποίες αλλάζει ο βαθμός υπευθυνότητας
ανάμεσα στον manager ή στον developer:
Θα έλεγε κανεις ότι η επιλογή του μοντέλου και η αξιολόγησή του
είναι περισσότερο ευθύνη του developer και η διάθεση των δεδομένων
και η αξιολόγηση της πρόβλεψης είναι μεγαλύτερη ευθύνη των
manager.
 Εάν οι επιχειρήσεις μπορούν να επωφεληθούν από την ταχύτητα και την

ακρίβεια της τεχνητής νοημοσύνης και της μηχανικής μάθησης, αρκεί να
αξιολογούν τα αποτελέσματά της με κριτική σκέψη.
 Σε διαφορετική περίπτωση, η αβασάνιστη αποδοχή των αποτελεσμάτων

μπορεί να θεωρηθεί ένας έμμεσος εξορθολογισμός
(«Δεν φταίω εγώ. Αυτό το αποτέλεσμα έβγαλε το πρόγραμμα»)

8.business Ethics

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

8.business Ethics

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Επιχειρηματική Ηθική

Ιωάννα Δεληγιάννη, PhD

Το περιεχόμενο των σημειώσεων αντλεί από τις παρακάτω πηγές:

 Η Επιχειρηματική Ηθική συνίσταται από κανόνες δεοντολογίας,

Πηγές Επιχειρηματικής Ηθικής

Πώς προσεγγίζουμε την επιχειρηματική ηθική;

Επιχειρηματική Ηθική– Ένα οξύμωρο σχήμα;

Τι πρέπει, λοιπόν, να κάνουμε;

Επιχειρησιακή vs Ατομική Ηθική

Μπορεί μια επιχείρηση να θεωρηθεί υπεύθυνη για τις πράξεις

Corporation: A legal person

Επιχειρησιακή vs Ατομική Ηθική

Ο "χαρακτήρας" ή "ήθος" μιας επιχείρησης

Οι εταιρείες θα πρέπει να λογοδοτούν για τη συμπεριφορά τους, ακόμη

Στις αλληλεπιδράσεις της με άτομα ή κοινότητες, μια εταιρία πρέπει να

Οι παράγοντες που προκαλούν την ανήθικη συμπεριφορά στο

Παράγοντες Ανήθικη Επιλογή

Ατομικοί Παράγοντες (Bad apples)

Ατομικοί Παράγοντες – Αξίες

=αρχές που καθοδηγούν την ζωή μας

Διαμορφώνονται σε μικρή ηλικία

Ατομικοί Παράγοντες – Αξίες

Ατομικοί Παράγοντες – Αξίες

Ατομικοί Παράγοντες – Αξίες

Παράδειγμα επίδρασης ατομικών αξιών

Οι ατομικές αξίες των διευθυντών οδηγούν σε υιοθέτηση πιο υπεύθυνων προς

Ατομικοί Παράγοντες – Αξίες

Αποτελέσματα πρόσφατων ερευνών:

Όταν υπάρχει κίνδυνος αποκλεισμού από μια ομάδα τα άτομα επιδίδονται σε

Υπάλληλοι επιδεικνύουν organizational citizenship behavior (OCB) και την ίδια

 Μέγεθος των συνεπειών

Αποτελέσματα πρόσφατων ερευνών:

 Ιδανικά, η σχέση εργαζομένων και διοίκησης θα πρέπει να στηρίζεται

Οι υπάλληλοι μισθοδοτούνται για να φέρουν εις πέρας συγκεκριμένες

Δικαιώματα στο χώρο εργασίας

 Ως ηθικά όντα, οι εργαζόμενοι έχουν την ηθική υποχρέωση

Δικαιώματα στο χώρο εργασίας

 Τα πολιτικά δικαιώματα είναι νόμιμα δικαιώματα τα οποία

 Π.χ. το δικαίωμα στην ίση απασχόληση, ανεξάρτητα από τη

Δικαιώματα στο χώρο εργασίας

 Κανένας εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να στερήσει τους

Δικαιώματα στο χώρο εργασίας/Παρενόχληση

 Κάθε εργαζόμενος έχει το δικαίωμα στην ελευθερία από την

 Ανεπιθύμητη επαφή ή άγγιγμα

Quid Pro Quo: Συμφωνία σύμφωνα με την οποία το θύμα

Ιστορίες γυναικών εργαζομένων σε Google, Amazon, Microsoft, Facebook and

Ιστορίες γυναικών εργαζομένων σε Google, Amazon, Microsoft, Facebook and

To 2011 το EEOC (US - Equal Employment Opportunity Commission)

Ένα τυπικό παράδειγμα σεξουαλικής παρενόχλησης είναι η συζήτηση

Bullying ή Mobbing (στην εργασία)

Διαφέρει από την σεξουαλική παρενόχληση. Περιλαμβάνει τόσο

Ορίζεται ως μία επαναλαμβανόμενη διαδικασία που σκοπό έχει να

Το bullying στον εργασιακό χώρο σχετίζεται κυρίως με αντιπάθειες,

 Γελοιοποίηση ή απόρριψη επιτευγμάτων

Τα αποτελέσματα είναι ίδια με την περίπτωση των διακρίσεων

Οι προϊστάμενοι πολλές φορές χρησιμοποιούν την δύναμή τους προς

Bullying ή Mobbing (στην εργασία)

Τα τμήματα ανθρωπίνου δυναμικού έχουν βασικό ρόλο στην αποκατάσταση

Όταν τα στελέχη δηλώνουν παράπονα, αδυνατούν να συνεργαστούν και

Οι εργαζόμενοι μιας εταιρείας που αποκτούν το θάρρος να δηλώσουν

Bullying ή Mobbing (στην εργασία)

Η αποσιώπηση αλλά και μη αποδοχή μιας κατάστασης στο χώρο εργασίας,

Μακροπρόθεσμα οι συνέπειες αυτής της αποδοχής