Συμβουλευτική Και Επαγγελματικός Προσανατολισμός Κατερίνα Αργυροπούλου ΕΚΠΑ

ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ και ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ
ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ-Ασκήσεις
Τομέας Παιδαγωγικής, Πανεπιστήμιο Αθηνών
Διδάσκουσα: Δρ. Κατερίνα Αργυροπούλου
Ο κόσμος της εργασίας: Νέα δεδομένα

 Ο σύγχρονος κόσμος της εργασίας χαρακτηρίζεται
από έντονη περιπλοκότητα και συνεχή αλλαγή.
 Τα όρια επαγγελματικής και προσωπικής ζωής
γίνονται ολοένα και πιο ασαφή,καθώς η
ενασχόληση με τα επαγγελματικά θέματα δε
σταματάει με την επιστροφή στο σπίτι.
 Η ταχύτατη ανάπτυξη της τεχνολογίας (ιδιαίτερα
στον τομέα της Τεχνολογίας και των Θετικών
Επιστημών) οδηγεί στην απαξίωση των γνώσεων
από την άποψη της πρακτικής τους αξιοποίησης.
 Επομένως, μέσα σε μια δεκαετία οι πρακτικές
γνώσεις που απαιτούνται για την άσκηση ενός
επαγγέλματος θα έχουν αλλάξει σε μεγάλο βαθμό.
 Άμεση συνέπεια αυτών θα είναι η αποσύνδεση της

λήψης πτυχίου και της επαγγελματικής
αποκατάστασης και η μεγιστοποίηση άλλων
προσόντων πέραν της εκπαίδευσης.
 η αγορά εργασίας δεν προσφέρει πλέον σταθερά
«μονοπάτια» επάνω στα οποία οι εργαζόμενοι
μπορούν να σχεδιάσουν τη σταδιοδρομία τους,
δηλαδή, το άτομο δεν θα αρχίζει και θα
τελειώνει την επαγγελματική του σταδιοδρομία με
την ίδια δουλειά (Savickas, 2001).
 η κινητικότητα των ατόμων σε σχέση με την εργασία

έχει αυξηθεί και τα άτομα δεν δεσμεύονται πλέον από
έναν οργανισμό, ένα επάγγελμα ή ακόμη και μια χώρα
(Sullivan & Arthur, 2006).
 αναγνωρίζοντας τη μειωμένη σταθερότητα και την
αυξημένη αβεβαιότητα στο εργασιακό περιβάλλον
καθώς και τις αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις τα
άτομα αναλαμβάνουν την ευθύνη διαχείρισης της
σταδιοδρομίας τους,
 ενδιαφερόμενα, ταυτόχρονα, για την προσωπική τους
πρόοδο και την εύρεση διεξόδων στις εσωτερικές τους
ανησυχίες (Sullivan & Baruch, 2009).
Ακόμη.................
 οι άνθρωποι χρειάζεται να είναι σε θέση να
ανακατασκευάζουν γνώσεις, να επαναπροσδιορίζουν
δυνατότητες και να διευρύνουν τις ικανότητές τους με
τέτοιο τρόπο, ώστε να καθιστούν τον εαυτό τους πάντα
χρήσιμο για την αγορά εργασίας (Cao, Hirchi & Deller,
2013).
 Η επαγγελματική ανέλιξη τείνει να διασφαλίζεται μέσα
από την ανάπτυξη της «απασχολησιμότητας (η
ικανότητα προσωπικής διαχείρισης της σταδιοδρομίας
για τη διασφάλιση της απασχόλησης) στην οποία
συμβάλλει η συνεχιζόμενη αναβάθμιση και ο
εκσυγχρονισμός των επαγγελματικών προσόντων
(Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 2004. Sullivan & Baruch, 2009).
 εμφανίζονται νέοι όροι που περιγράφουν τη

σταδιοδρομία: «απρόβλεπτη», «πολύπλευρη»,
«ασταθής», «κυκλική» και «μεταβατική» (Hearne, 2010).
 αλλά και τον εργαζόμενο και, οι οποίοι υποδηλώνουν
τις στάσεις και τις πεποιθήσεις του σύγχρονου
ανθρώπου απέναντι στη σταδιοδρομία.
 ο πρωτεϊκός εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να
ανταποκρίνεται στις ευκαιρίες ή να αντιμετωπίζει τις
απειλές που εμφανίζονται στην επαγγελματική του
ζωή, ακόμη, και όταν οι εσωτερικευμένες αξίες και
πεποιθήσεις του έρχονται σε αντίθεση με αυτές του
επαγγελματικού περιβάλλοντος στο οποίο βρίσκεται
(Briscoe & Hall, 2006).
 η χωρίς όρια σταδιοδρομία (boundaryless career)
αναδεικνύει έναν εργαζόμενο περισσότερο ανεξάρτητο
από το παραδοσιακό πρότυπο, ο οποίος αναλαμβάνει
την ευθύνη της σταδιοδρομίας του, διακρίνεται από
πίστη στις δυνατότητές του και είναι πρόθυμος να
προχωρήσει σε μεταβάσεις μεταξύ διαφόρων
επαγγελμάτων, ενασχολήσεων ή οργανισμών ή να
εξερευνήσει ένα νέο επαγγελματικό περιβάλλον
(Sullivan & Arthur, 2006).
 τα ζητήματα της σταδιοδρομίας μετατρέπονται σε πιο
περίπλοκα και ευρέα σε σχέση με το παρελθόν και,
πιθανόν, σε περισσότερο ουσιαστικά.
 καθώς προϋποθέτουν την κινητοποίηση των
εσωτερικών μας δυνάμεων
 την αφοσίωση στην επίτευξη στόχων

 την απάντηση στο ερώτημα «ποιος είμαι;» όσο και στο
ερώτημα «τι γνωρίζω;»
 την ανάπτυξη μιας ικανότητας ενδοσκόπησης
 και τον καθορισμό των προτεραιοτήτων της ζωής μας
προκειμένου να ορίσουμε τι ουσιαστικά έχει σημασία
στην εργασία μας και να προσδώσουμε νόημα σε αυτή
 Αυτό σημαίνει ότι το άτομο χρειάζεται να σχεδιάσει τη
ζωή του και να διερευνήσει την προσωπική του ύπαρξη
με βασικό υποσύνολό της την εργασία.
 Για τους λόγους αυτούς, τα ζητήματα σταδιοδρομίας
μετατρέπονται σε μια ευρύτερη πρόκληση: αυτή του
σχεδιασμού της ζωής ενός ατόμου (Savickas et al., 2009).
Αναφύεται, λοιπόν, το ερώτημα
 «πώς οι λειτουργοί της συμβουλευτικής και του

επαγγελματικού προσανατολισμού μπορούν να
διαχειριστούν τις νέες συνθήκες, να
ανταποκριθούν στις απαιτήσεις των χρηστών
των υπηρεσιών τους και να στηρίξουν το άτομο
στη διεκδίκηση προοπτικών για το μέλλον
του και στην εύρεση λύσεων στα
προβλήματά του;»
Συμβουλευτική
 Μια σχεδιασμένη διαδικασία για να βοηθήσει το
άτομο να απαντήσει στο ερώτημα «Τι κάνω;»
 Να δώσει τη δυνατότητα στο άτομο να κάνει
αυτό που νομίζει καλύτερο για τον εαυτό του
 Μια διαδικασία παροχής βοήθειας στους άλλους,
ώστε να κατανοήσουν ποιοι είναι και τι
ικανότητες και δεξιότητες έχουν.
 Μια διευκολυντική διαδικασία με στόχο να
αποκαλυφθεί το δυναμικό κάθε ατόμου
 Απαιτεί την ενεργό συμμετοχή του συμβούλου.
 Ο σύμβουλος βοηθάει το άτομο να εργασθεί με
προσοχή πάνω στα θέματα που το
απασχολούν.
 Για την επιτυχία αυτού του σκοπού οι σύμβουλοι
πρέπει να γνωρίζουν τους επαγγελματικούς και
προσωπικούς τους περιορισμούς, τις
δυνατότητες και τις γνώσεις τους.
 Η συμβουλευτική είναι μια σχέση συνεργασίας.
 Η συμβουλευτική είναι μια σχέση μεταξύ δύο
μοναδικών ανθρώπων που μοιράζονται κοινά
ανθρώπινα προβλήματα.
 Στη συμβουλευτική διαδικασία ό σύμβουλος
είναι τόσο συμμετέχων όσο και παρατηρητής.
 Στη συμβουλευτική διαδικασία η ευθύνη είναι
κοινή.
Επαγγελματική ανάπτυξη
ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ
(career development)
Η ανάπτυξη εκείνων των πλευρών της
ανθρώπινης προσωπικότητας που
σχετίζονται με τις προσωπικές επιλογές,
την είσοδο και την πρόοδο στις
εκπαιδευτικές, επαγγελματικές και
ερασιτεχνικές ενασχολήσεις
 Επαγγελματική ανάπτυξη
δια βίου διαδικασία
 Η επαγγελματική ανάπτυξη είναι η διαδικασία
επιλογής, εισόδου, προσαρμογής και εξέλιξης
σε ένα επάγγελμα.
 Περιλαμβάνει ψυχολογικούς, κοινωνικούς,

εκπαιδευτικούς, οικονομικούς, σωματικούς,
πολιτισμικούς και τυχαίους παράγοντες που
συνδυάζονται, με αποτέλεσμα να
διαμορφώνουν τη σταδιοδρομία του ατόμου.
 Με άλλα λόγια, η επαγγελματική ανάπτυξη
αποτελεί μια διαδικασία που μπορεί να
διευκολύνει την ανάπτυξη των δυνατοτήτων ενός
ατόμου, την υλοποίηση των ονείρων του και την
αυτό-πραγμάτωσή του.
 Στο πλαίσιο μελέτης της επαγγελματικής
ανάπτυξης εξετάζονται χαρακτηριστικά της
επαγγελματικής προσωπικότητας του ατόμου,
όπως οι εργασιακές αξίες, η επαγγελματική
επιλογή, τα επαγγελματικά ενδιαφέροντα, οι
ικανότητες, οι δεξιότητες, οι στόχοι, ο τρόπος
λήψης απόφασης, η επαγγελματική ταυτότητα
και ωριμότητα.
Εργασιακές αξίες
 Οι εργασιακές/ επαγγελματικές αξίες αντιπροσωπεύουν
το βαθμό στον οποίο το άτομο θεωρεί την εργασία του
αξιόλογη και καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο με
τον οποίο αυτό συμπεριφέρεται καθώς και τον βαθμό
απόδοσής του στην πραγματοποίηση ενός έργου.
 Οι εργασιακές αξίες αναφέρονται σε σχέση με την
έννοια της δύναμης, της αυτονομίας, της
δημιουργικότητας, του αλτρουισμού, της γνώσης, της
ασφάλειας, της κοινωνικής θέσης, των οικονομικών
απολαβών κλπ.
 Οι αξίες που έχουν υψηλή προτεραιότητα στη ζωή ενός
ανθρώπου είναι καθοριστικοί παράγοντες για τις
επαγγελματικές του επιλογές, ενώ οι επιλογές που
συμβαδίζουν με τις αξίες του συμβάλλουν ουσιαστικά
στην επαγγελματική του ικανοποίηση.
Επαγγελματικά ενδιαφέροντα
 Τα ενδιαφέροντα ορίζονται ως καταστάσεις,
δραστηριότητες και πράγματα που μας αρέσουν και
μας προσφέρουν ευχαρίστηση.
 Εκδηλώνονται συνήθως μέσα από τις δραστηριότητες
που ακολουθούμε, τα αντικείμενα στα οποία
αποδίδουμε αξία, σε ότι βρίσκουμε διασκεδαστικό,
ελκυστικό ή προκλητικό.
 Τα ενδιαφέροντα έχουν μία σημαντική επίδραση στα
εκπαιδευτικά σχέδια και τις επαγγελματικές επιλογές.
 Ωστόσο, τα ενδιαφέροντα δεν θα πρέπει να
αντιμετωπίζονται ως αμετάβλητοι παράγοντες, καθώς
διάφορες νέες εμπειρίες μπορεί να τα μεταβάλουν με
την πάροδο του χρόνου.
Ικανότητες
 Ο όρος ικανότητα αναφέρεται στην επιδεκτικότητα του

ατόμου να αποκτήσει μέσω εκπαίδευσης κάποια
γνώση ή δεξιότητα, π.χ. να μιλά μια γλώσσα, να
συνθέτει μουσική κλπ
 Η απόδοση των εργαζομένων είναι μεγαλύτερη, όταν
υπάρχει «ταίριασμα» ικανοτήτων και απαιτήσεων
εργασίας
 Τα ενδιαφέροντα φαίνεται να έχουν μεγαλύτερη
επίδραση στις επαγγελματικές επιλογές, ενώ οι ειδικές
ικανότητες καθορίζουν κυρίως τον βαθμό επιτυχίας.
 επαγγελματική επιλογή εκφράζει την επιλογή από ένα
άτομο του επαγγέλματος το οποίο θα ασκήσει. Η
επαγγελματική επιλογή διαφέρει από την
επαγγελματική προτίμηση, που αναφέρεται στο
προτιμώμενο επάγγελμα, με το οποίο το άτομο είναι
δυνατό να μην ασχοληθεί για υποκειμενικούς ή
αντικειμενικούς λόγους.
 Δεξιότητες: Τι μπορώ να κάνω στην παρούσα φάση
 Προσωπικά χαρακτηριστικά: ποιες δυνάμεις μου δίνω
στη δουλειά μου
 Επιθυμίες και ανάγκες που σχετίζονται με τη
σταδιοδρομία μου.
Λήψη αποφάσεων
 Η λήψη απόφασης για την επιλογή επαγγέλματος
σημαίνει τυπικά να διαλέγει κανείς μεταξύ διαφόρων
εκπαιδευτικών και επαγγελματικών επιλογών
προκειμένου να λύσει ένα άμεσο πρόβλημα
(επάγγελμα), ενώ ουσιαστικά εργάζεται προς ένα
μακροπρόθεσμο επαγγελματικό αντικειμενικό σκοπό
(σταδιοδρομία) (Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 1997).
 Οι επαγγελματικές αποφάσεις αποτελούν επιλογές
ζωής, καθώς καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τον χώρο
στον οποίο το άτομο θα εργαστεί, τις οικονομικές
απολαβές, τα άτομα με τα οποία θα συναναστρέφεται,
τις ώρες εργασίας, τον ελεύθερο χρόνο του, τα
χαρακτηριστικά της προσωπικής και κοινωνικής ζωής
του, την ικανοποίηση που θα έχει από το επάγγελμα
(Κάντας & Χαντζή, 1991).
Λήψη αποφάσεων
 Οι τρόποι ή οι στρατηγικές λήψης απόφασης

αναδεικνύουν ορισμένα πρότυπα συμπεριφοράς, τα
οποία υποδηλώνουν τη μεθοδολογία (λογική
προσέγγιση ή συναισθηματική) που ακολουθεί το
άτομο προκειμένου η απόφασή του να έχει την
καλύτερη δυνατή έκβαση.
 οι τρόποι λήψης απόφασης έχουν ένα πολυσύνθετο
χαρακτήρα που περιλαμβάνει αρκετά ιδιαίτερα
χαρακτηριστικά, τα οποία αναφέρονται τόσο στην
προσωπικότητα του ατόμου όσο και στους
εξωτερικούς παράγοντες που επιδρούν στη διαδικασία
λήψης απόφασης (Σιδηροπούλου-Δημακάκου,
Αργυροπούλου, & Δρόσος, 2011).
Επαγγελματική συμβουλευτική
ή
Συμβουλευτική σταδιοδρομίας
Career Counselling
 Η συμβουλευτική διαδικασία
που έχει στόχο να βοηθήσει
τους ανθρώπους στην
αντιμετώπιση προβλημάτων, τα
οποία σχετίζονται με την
επαγγελματική ανάπτυξη, την
επαγγελματική επιλογή ή τα
προβλήματα προσαρμογής στο
επάγγελμα
 Περιλαμβάνει τόσο την προετοιμασία για την
επαγγελματική επιλογή όσο και την είσοδο στην
αγορά εργασίας
 Συμπεριλαμβάνει όλες τις διαστάσεις της
συμβουλευτικής διαδικασίας, ενώ παράλληλα
παρέχει πληροφορίες εκπαιδευτικής και
επαγγελματικής φύσης
 Αποτελεί μια μορφή παρέμβασης, μια σκόπιμη
ενέργεια που σκοπεύει να καταστήσει το άτομο
ικανό να πάρει αποτελεσματικές επαγγελματικές
αποφάσεις
Σταδιοδρομία:
 το σύνολο της εργασίας στη διάρκεια της ζωής
ενός ατόμου
 το σύνολο της εργασίας και του ελεύθερου
χρόνου ενός ατόμου
 η αλληλουχία των επαγγελμάτων και άλλων
ρόλων της ζωής που συνδυάζονται για να
εκφράσουν τη δέσμευση κάποιου να εργαστεί
στο πλαίσιο της συνολικής του αυτοανάπτυξης
Θεωρείται μοναδική για κάθε άνθρωπο
Ακόμη…….
Περιλαμβάνει όχι μόνο τα επαγγέλματα,
αλλά και διάφορα επαγγελματικά και
μεταεπαγγελματικά ζητήματα,
όπως επίσης, και
 την ενοποίηση της εργασίας με άλλους
ρόλους:
• οικογένεια, κοινότητα, ελεύθερο χρόνο
 Υποστήριξη που παρέχεται στα άτομα που ήδη
βρίσκονται ενταγμένα σε κάποιο επάγγελμα
 Αναφέρεται στη συμβουλευτική διαδικασία που

μπορεί να βοηθήσει τους ανθρώπους σε όλα τα
στάδια που έπονται της εισόδου στην αγορά
εργασίας, δηλαδή σε ότι αφορά επαγγελματική
εξέλιξη και πορεία
ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ
ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ
ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ
ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ
 Μορφές παρεμβάσεων, στρατηγικών και

τεχνικών για την παροχή βοήθειας στο άτομο σε
θέματα επαγγελματικής ανάπτυξης και επιλογής
 Υλοποιείται μέσω ποικίλων εκπαιδευτικών
δραστηριοτήτων (πληροφόρηση, διάχυση
εννοιών, στο εκπαιδευτικό πρόγραμμα,
επισκέψεις, ομιλίες)
 Περιλαμβάνει δραστηριότητες ανάπτυξης
αυτογνωσίας, επαγγελματικής πληροφόρησης,
ομαδικής ή ατομικής συμβουλευτικής,
διαχείρισης και σχεδιασμού σταδιοδρομίας.
Προσδοκώμενα αποτελέσματα
 γνώση του εαυτού του
 κατανόηση της περιπλοκότητας της αγοράς εργασίας και
των παραγόντων που την επηρεάζουν
 αναζήτηση και πρόσκτηση των επαγγελματικών
πληροφοριών
 λήψη αποφάσεων
 γνώση του ρόλου που παίζει ελεύθερος χρόνος στη ζωή
του ατόμου
 αποτελεσματικός σχεδιασμός σταδιοδρομίας
 ανάπτυξη της προθυμίας συνεχούς προσαρμογής στο
περιβάλλον και της διάθεσης για συνεχή μάθηση
 αξιοποίηση των προσωπικών και κοινωνικών στόχων
 εκσυγχρονισμό των επαγγελματικών προσόντων
 ανάπτυξη δεξιοτήτων για την αποτελεσματικότερη
διαχείριση της σταδιοδρομίας
 Επαγγελματική συμβουλευτική
 μέσο που εμπεριέχει οργανωμένες και συστηματικές

προσπάθειες, σχεδιασμένες να παρέχουν μια δια βίου
διαδικασία που δεν έχει απλά την έννοια της
συμβουλευτικής υποστήριξης για την επιλογή σπουδών
και επαγγέλματος, αλλά διευκολύνει την επαγγελματική
ανάπτυξη του ατόμου, την αίσθηση ταυτότητας και την
επαγγελματική του δράση.
ΣΧΟΛΙΚΟΣ
Σχολικός Επαγγελματικός Προσανατολισμός
 Συστηματικές προσπάθειες για τη διευκόλυνση της
επαγγελματικής ανάπτυξης των μαθητών, εφήβων, ή
ενηλίκων (π.χ. Σχολεία Δεύτερης Ευκαιρίας)
 μέσω ποικίλων εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων,
πληροφόρηση για τα επαγγέλματα και την αγορά
εργασίας,
 διάχυση εννοιών που σχετίζονται με τα επαγγέλματα και
τη σταδιοδρομία μέσα στο εκπαιδευτικό πρόγραμμα,

 επισκέψεις σε επιχειρήσεις, ομιλίες από
προσκεκλημένους που παρουσιάζουν διάφορα
επαγγέλματα.
 Μέθοδος project/ προγράμματα επαγγελματικού
προσανατολισμού στα σχολεία.
Σχολικός Επαγγελματικός Προσανατολισμός
 Διευκολύνει τους μαθητές στην προσωπική τους

ανάπτυξη και αυτογνωσία
 Εξοικειώνει με την αναζήτηση και αξιοποίηση της
πληροφορίας.
 Βοηθάει στην επίλυση προβλημάτων και στη λήψη
αποφάσεων
 Αποσκοπεί στην ανάπτυξη της προσωπικής
ωριμότητας, στην ανάπτυξη δεξιοτήτων
σχεδιασμού σταδιοδρομίας και στην προετοιμασία
της μετάβασης για τον κόσμο της εργασίας.
Επαγγελματικός Προσανατολισμός
Εφαρμόζεται
 στα σχολεία δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης.
 στα ΚΕ.ΣΥ.Π
 στον Ο.Α.Ε.Δ.
 σε ιδιωτικούς ή δημόσιους φορείς
Διαδικασία επαγγελματικής
συμβουλευτικής
 Δόμηση μιας στενής σχέσης μεταξύ
συμβούλου πελάτη
 Αξιολόγηση της φύσης του προβλήματος
 Καθορισμός των στόχων
 Παραγωγή εναλλακτικών λύσεων
 Επιλογή και Εφαρμογή ενός σχεδίου δράσης
 Αξιολόγηση της συμβουλευτικής διαδικασίας
και τερματισμός της
ΔΟΜΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ
ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ
Διάγνωση αναγκών-
Οριοθέτηση στόχων
Χτίσιμο σχέσης Εναλλακτικές λύσεις
Συμβόλαιο εργασίας
Αξιολόγηση Επιλογή σχεδίου δράσης
Εφαρμογή σχεδίου
Διαδικασία προληπτική ή
θεραπευτική
 Διαδικασία προληπτική (μαθαίνει στο άτομο
συμπεριφορές που προλαμβάνουν λανθασμένες
επιλογές, ενώ διευκολύνουν την ανάπτυξη του
ατόμου προκειμένου να πάρει αποτελεσματικές
επαγγελματικές αποφάσεις)
 Διαδικασία θεραπευτική (αποδίδει έμφαση στην

προσωπική προσαρμογή, με στόχο την
αντιμετώπιση προβλημάτων που προκύπτουν
στην επαγγελματική ζωή ή την αντιμετώπιση
αποφάσεων, των οποίων η λήψη παρεμποδίζεται)
 Ειδικοί της επαγγελματικής

συμβουλευτικής δεν ασχολούνται με
θέματα ψυχοθεραπείας, ούτε η φύση και
ο βαθμός της εκπαίδευσής τους θα τους
επέτρεπε να φέρουν τον τίτλο του
θεραπευτή
 Οι σύμβουλοι δίνουν μεγάλη προσοχή σε

άλλες εκφάνσεις και προβλήματα ζωής
που πιθανόν επηρεάζουν την εργασία
(Isaacson & Brown, 1997)
 Το προσδοκώμενο αποτέλεσμα από τη

συμβουλευτική διαδικασία είναι να δράσει
ο πελάτης, να αναλάβει δημιουργική
δραστηριότητα
Σύμβουλοι επαγγελματικού
προσανατολισμού
 Ως οι άνθρωποι που μπορούν να ερμηνεύσουν
στους άλλους τη σχέση ανάμεσα στην εκπαίδευση
/επανεκπαίδευση και στα νέα επαγγελματικά
μονοπάτια
 Ως άτομα που μπορούν να προσφέρουν υπηρεσίες
πληροφόρησης και να διευκολύνουν τους
ενδιαφερόμενους στη χρήση της πληροφορίας
 Ως υποστηρικτές με τη βοήθεια των οποίων οι
άνθρωποι μπορούν να αποκτήσουν γνώση των
στερεοτύπων τους και των δυσλειτουργικών
πεποιθήσεών τους, οι οποίες τους εμποδίζουν να
αναλάβουν ρίσκα και να προχωρήσουν.
Σύμβουλοι επαγγελματικού
 Ως εισηγητές ψυχοεκπαιδευτικών προγραμμάτων
μέσω των οποίων οι άνθρωποι μαθαίνουν
συγκεκριμένες δεξιότητες απαραίτητες για να
εξερευνήσουν και να κατακτήσουν μια επιτυχημένη
και με νόημα εργασιακή ζωή.
 Ως μέντορες που προσφέρουν ανατροφοδότηση,
προπόνηση και συμβουλές για καθήκοντα που
συνδέονται με την εργασία.
 Ως καθοδηγητές και που προσφέρουν ελπίδα και
δυνατότητες σε έναν μπερδεμένο και χωρίς
υποστηρικτικά συστήματα κόσμο της εργασίας
(Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 2012).
Δεξιότητες συμβούλου επαγγελματικού
 Ενισχύουν το ρόλο του συμβούλου επαγγελματικού
προσανατολισμού και τον καθιστούν παράγοντα
αλλαγής για το άτομο, αλλά και τον ίδιο αρωγό
κοινωνικής αλλαγής (Vondracek, Ferreira & dos
Santos, 2010).
 Θεωρούνται απαραίτητες βασικές δεξιότητες (core
competencies) εστιασμένες αποκλειστικά στο
επάγγελμα του συμβούλου επαγγελματικού
προσανατολισμού.
 Network for Innovation in Career Guidance and
Counselling in Europe- NICE, (2012).
 επαγγελματική συμβουλευτική περιγράφει τη
δεξιότητα του συμβούλου να ενισχύει το άτομο να
κατανοήσει την παρούσα κατάστασή του και να
εργαστεί πάνω σε ποικίλες επιλογές και να λάβει
αποφάσεις
 επαγγελματική πληροφόρηση και αξιολόγηση
περιλαμβάνει τη δεξιότητα του συμβούλου να στηρίζει
το άτομο στην αξιολόγηση των προσωπικών του
χαρακτηριστικών και να συνδέει τα χαρακτηριστικά
αυτά με πληροφορίες για τις ευκαιρίες και τις
απαιτήσεις της αγοράς εργασίας
 εκπαίδευση για τη σταδιοδρομία αναφέρεται στη
δεξιότητα του συμβούλου να διδάσκει και να ασκεί τα
άτομα να αναπτύξουν τις δεξιότητες διαχείρισης
σταδιοδρομίας που χρειάζονται προκειμένου να
διαχειριστούν τις εκπαιδευτικές και επαγγελματικές
μεταβάσεις.
 Η παρέμβαση μέσω κοινωνικών συστημάτων

περιλαμβάνει τη δεξιότητα του συμβούλου να στηρίζει
το άτομο στη βελτίωση και εξέλιξη του εκπαιδευτικού
και εργασιακού περιβάλλοντός του μέσω δικτύωσης
και συμβουλευτικών υπηρεσιών.
 Η διαχείριση προγραμμάτων και υπηρεσιών
περιγράφει τις δεξιότητες εφαρμογής και βελτίωσης
της ποιότητας των υπηρεσιών των οργανισμών στους
οποίους εργάζονται.
 Ο επαγγελματισμός περιγράφει τη βασική
δεξιότητα του συμβούλου να υιοθετεί τις
επαγγελματικές αξίες και τα κριτήρια δεοντολογίας σε
όλους τους ρόλους της δουλειάς του, να αναπτύσσει
και να ρυθμίζει καταλλήλως τις σχέσεις του, και να
επιτυγχάνει τη συνεχιζόμενη αναβάθμιση των
επαγγελματικών του προσόντων μέσω της δια βίου
μάθησης.
Διερευνώντας την επαγγελματική μου
ταυτότητα- Φύλλο εργασίας
 Κάνε μια λίστα από τα επαγγελματικά σου
χαρακτηριστικά
 Επίλεξε δύο από αυτά, κατά προτίμηση αντικρουόμενα,
και δημιούργησε δύο στήλες, μία για κάθε
χαρακτηριστικό
 Πρόσθεσε σε κάθε στήλη δύο με τρεις παρομοιώσεις για
κάθε ένα χαρακτηριστικό ξεκινώντας με «αυτός/αυτή
είναι…» (πχ. συνέπεια: είναι το αόρατο χέρι που δεν σε
αφήνει να ξεχαστείς)
 Σκέψου ότι αυτά τα χαρακτηριστικά είναι φανταστικοί
χαρακτήρες απαντώντας στις ακόλουθες ερωτήσεις για
κάθε ένα από αυτά
Διερευνώντας την επαγγελματική μου

ταυτότητα- Φύλλο εργασίας
 Πώς είναι η εξωτερική του/της εμφάνιση;

 Τι ρούχα φοράει;
 Πώς σχετίζεται με τους άλλους;
 Τι κάνει για να επιβιώσει;
 Πώς τη/τον λένε;
 Κάτι που θα έλεγε συνήθως ο χαρακτήρας αυτός;
 Ποιες απόψεις μπορούν να ανταλλάξουν αυτοί οι δύο
χαρακτήρες αν συναντηθούν και συνομιλήσουν;
 Τι αποκόμισες από αυτή την άσκηση για την
επαγγελματική σου ταυτότητα;
ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ
ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ
Δρ. Κατερίνα Αργυροπούλου
Η σύγχρονη αγορά εργασίας
• Η αγορά εργασίας μεταβάλλεται και διευρύνεται

• Η εργασία οργανώνεται με πιο ευέλικτους τρόπους, αλλάζει
δομή και λειτουργία
• Αναδύεται η έννοια της «απασχολισιμότητας»
• Αποδόμηση παραδοσιακών μορφών σταδιοδρομίας
 Νέες μορφές σταδιοδρομίας κάνουν την εμφάνισή τους
(απρόβλεπτη, πολύπλευρη, ασταθής, κυκλική, μεταβατική
σταδιοδρομία)
 Δίνεται έμφαση στην ανάπτυξη δεξιοτήτων απαραίτητων για
την αυτοδιαχείριση της σταδιοδρομίας και της δια βίου
εκπαίδευσης (Lo Presti, 2009)
Νέες μορφές σταδιοδρομίας
 Πρωτεϊκός εργαζόμενος: αντιμετωπίζει τις ευκαιρίες ή τις απειλές

που εμφανίζονται στην επαγγελματική του ζωή, ακόμη, και όταν οι
εσωτερικευμένες αξίες και πεποιθήσεις του έρχονται σε αντίθεση
με αυτές του επαγγελματικού περιβάλλοντος στο οποίο βρίσκεται
(Briscoe & Hall, 2006).
 Η χωρίς όρια σταδιοδρομία αναδεικνύει έναν εργαζόμενο που
είναι πρόθυμος να προχωρήσει σε μεταβάσεις μεταξύ διαφόρων
επαγγελμάτων, ενασχολήσεων ή οργανισμών ή να εξερευνήσει ένα
νέο επαγγελματικό περιβάλλον (Sullivan & Arthur, 2006).
 Η σταδιοδρομία του καλειδοσκόπιου περιγράφει την αλλαγή των
προτύπων σταδιοδρομίας έτσι ώστε να οργανώνονται με νέους
τρόπους οι σχέσεις και οι ρόλοι του ατόμου (Sullivan & Mainiero,
2008).
Ο εργαζόμενος του σήμερα
• Δεκτικότητα στην αλλαγή

• Αποδοχή της ρευστότητας του περιβάλλοντος
• Αξιοποίηση ευκαιριών & προκλήσεων
• Ενσωμάτωση νέων ρόλων στην επαγγελματική
ταυτότητα (π.χ.προσωρινός, με σύμβαση,
αυτοαπασχολούμενος)
• Συνεχής μάθηση μέσα από τη επαγγελματική
πορεία
ο «διευθύνων σύμβουλος» (CEO) του εαυτού του

ευθύνη της σταδιοδρομίας του
να εντοπίζει ευκαιρίες, να συγκεντρώνει εφόδια
4
Ο εργαζόμενος του σήμερα
• κάθε άτομο γίνεται ουσιαστικά ο ενεργός δημιουργός της

πραγματικότητάς του, και όχι, ο συμμετέχων σε μια παθητική
μάθηση και ανάπτυξη.
• δίνεται έμφαση στην υποκειμενικότητα του ατόμου και στην
προσωπική ερμηνεία της πραγματικότητας, στο πολιτισμικό
πλαίσιο μέσα στο οποίο διαμορφώνεται η υποκειμενική
εμπειρία.
• ο σύμβουλος δεν είναι απλά και μόνον ο ειδικός του
επαγγελματικού προσανατολισμού αλλά ο διευκολυντής και
«συγκατασκευαστής» της προσωπικής ανάπτυξης και του
σχεδιασμού ζωής του ατόμου (Καλίρης και Κρίβας, 2013)
Νέα δεδομένα στην επαγγελματική

συμβουλευτική
• Παύει πλέον να είναι μια χρονικά οριοθετημένη παρέμβαση
• Αντιμετωπίζει το άτομο ολιστικά και όχι σαν ένα άθροισμα
χαρακτηριστικών
• Εστιάζει στις εμπειρίες που αναδεικνύονται από τη διαβίωση του
ατόμου στο περιβάλλον
• Ενδιαφέρεται για το «πώς» και όχι για το «τι»
• Αποτελεί δυναμική διαδικασία/ ενεργός ρόλος του πελάτη
• Έχει προληπτικό χαρακτήρα, εκπαίδευσης και ενδυνάμωσης
• Επιδιώκει να προσφέρει ελπίδα και δυνατότητες στους ανθρώπους
Στόχοι επαγγελματικής συμβουλευτικής
• Επιλογή σταδιοδρομίας και λήψη αποφάσεων δια βίου διαδικασία

• Ανάπτυξη δεξιοτήτων προσαρμοστικότητας κατά τη διάρκεια της
επαγγελματικής ανάπτυξης, των μεταβάσεων, των τραυμάτων
• Ενθάρρυνση των πελατών να παραμείνουν ανοιχτοί σε ευκαιρίες
που μπορεί να προκύψουν, όταν τα δεδομένα αλλάζουν
• Απάντηση στο ερώτημα «ποιος είμαι;» και «τι γνωρίζω;»
• Αντίληψη του εαυτού, ως προοπτική για το μέλλον/ η σταδιοδρομία
μετατρέπεται σε μια ευρύτερη πρόκληση, αυτή του σχεδιασμού
ζωής.
• Ενθάρρυνση του ατόμου να αποδώσει νόημα στη σταδιοδρομία του
•
Επαγγελματική Συμβουλευτική
• Προσεγγίζει το άτομο ολιστικά, λαμβάνοντας υπόψη όλους τους

ρόλους που καλείται να παίξει, καθώς εμπλέκεται στη διαμόρφωση
της σταδιοδρομίας του,
• δίνει σημασία στο περιβάλλον του ατόμου τόσο στο παρελθόν όσο
και στο παρόν, στην αλληλεπίδρασή του μέσα σ' αυτό και στο πώς το
ίδιο αντιλαμβάνεται το πώς αλληλεπιδρά μέσα σ' αυτό.
• Στοχεύει στην ενίσχυση της προσαρμοστικότητας, δηλαδή στο να
έχει το άτομο προοπτική για το μέλλον, να ελέγχει τον εαυτό του, να
πιστεύει στις δυνάμεις του και να ανακαλύπτει εναλλακτικές λύσεις,
παρά το κλίμα ρευστότητας που επικρατεί.
• Η σταδιοδρομία μετατρέπεται σε σχεδιασμό ζωής.
• Η επαγγελματική συμβουλευτική αποκτά προληπτικό χαρακτήρα.
Τεχνικές επαγγελματικής συμβουλευτικής [1]
• Υιοθέτηση της αφηγηματικής προσέγγισης: το άτομο μπορεί να

ακούσει τη δική του φωνή να μιλά ανοικτά, ίσως για πρώτη φορά, για
τη σταδιοδρομία του, να αποδίδει νόημα σε αυτήν (McIlveen & Patton,
2007)
• Έτσι, η σταδιοδρομία «χτίζεται» μέσα από μικρές ιστορίες, μέσα από
τις οποίες εκφράζεται η αυτοαντίληψη και δίνεται νόημα στους
διάφορους ρόλους της ζωής
• Το περιεχόμενο αυτού του νοήματος δείχνει πώς ο εαυτός του χθες
εξελίχθηκε στον εαυτό του σήμερα και πώς θα οδηγηθεί στον εαυτό
του αύριο (συνοχή και συνέχεια)
• Η ανάπτυξη της ταυτότητας αποτελεί μια δια βίου
διαδικασία/αναθεωρείται από το άτομο συνεχώς σε συσχέτιση με
κοινωνικές θέσεις, κοινωνικούς ρόλους και διαπροσωπικές σχέσεις.
Τεχνικές επαγγελματικής συμβουλευτικής [2]
• Στόχος: η συγκατασκευή νέων αφηγήσεων/ καινούργια νοηματοδότηση

της πραγματικότητας/ ενεργή δράση/ ανάπτυξη μεταδεξιοτήτων
• Γνώσεων και δεξιοτήτων που διευκολύνουν τη διαχείριση της
σταδιοδρομίας στο πλαίσιο των νέων συνθηκών αλλαγής και
αβεβαιότητας
• Γνώσεων και δεξιοτήτων που αναφέρονται στη γενική ικανότητα του
ατόμου να μάθει και να εφαρμόσει πιο ειδικές ικανότητες ή δεξιότητες
μέσα σε ένα πεδίο (Savickas, 2015)
• Περιορισμοί: πιο χρονοβόρα, δυσκολότερο να εφαρμοστεί σε πελάτες
που δυσκολεύονται να διαμορφώσουν προσωπικές αφηγήσεις, όπως
για παράδειγμα σε παιδιά, υπάρχει σημαντικό κενό σε επίπεδο
εκπαίδευσης.
Δεξιότητες διαχείρισης σταδιοδρομίας
• Σημαντικά εφόδια προσωπικής-επαγγελματικής ζωής που

βοηθούν στην αυτοδιαχείριση της σταδιοδρομίας
 τη διαχείριση περίπλοκων μεταβάσεων
 τη διερεύνηση πιθανών ευκαιριών και προσωπικών
δυνατοτήτων
 την αξιοποίηση διαθέσιμων ευκαιριών μάθησης
 την ενδυνάμωση της προσωπικής επάρκειας
 τη διευκόλυνση σηματοδοτήσεων
 το σχεδιασμό της σταδιοδρομίας
Μπορούν να αναπτυχθούν και να καλλιεργηθούν μέσω
κατάρτισης και επαγγελματικής συμβουλευτικής
Επαγγελματική προσαρμοστικότητα
• Δηλώνει το προσωπικό χαρακτηριστικό της ευελιξίας ή την προθυμία

του ατόμου να αντιμετωπίσει τις μεταβάσεις με τις κατάλληλες
ενέργειες
• Η προσαρμοστικότητα από μόνη της δεν αρκεί, ώστε να υπάρχει μια
προσαρμοστική συμπεριφορά
• Το άτομο για να προσαρμοστεί χρειάζεται να αναπτύξει ικανότητες/
δεξιότητες προσαρμοστικότητας
Γνώσεις και στρατηγικές (προσωπικές δυνάμεις) για να ανταποκριθεί

αποτελεσματικά στις εκάστοτε μεταβάσεις και να φέρει την αλλαγή
στη ζωή του και στο επαγγελματικό του περιβάλλον, με ισορροπία και
αρμονία (Savickas, 2008)
Έχω προσαρμοστικότητα σημαίνει
• Είμαι ανοιχτός/ή σε νέες ιδέες και δεν διστάζω να τις διερευνήσω.

• Αναζητώ δραστηριότητες που θεωρούνται χρήσιμες για την επίτευξη
προσωπικών και επαγγελματικών στόχων.
• Πειραματίζομαι με νέες δραστηριότητες και να ανακαλύπτω
ενδιαφέρουσες επαγγελματικές ευκαιρίες.
• Προσπαθώ να έχω εμπιστοσύνη στον εαυτό μου και στις ικανότητές μου.
• Αναλαμβάνω την ευθύνη των αποφάσεών μου.
• Καταλαβαίνω ότι είναι σημαντικό να έχω ένα υποστηρικτικό δίκτυο
ανθρώπων και προσπαθώ συνεχώς να το διευρύνω.
Η αυτοαποτελεσματικότητα στο σχεδιασμό

σταδιοδρομίας
• Αφορά στην προσωπική επάρκεια του ατόμου να αντεπεξέλθει σε

ποικίλα θέματα που συνδέονται με τη σταδιοδρομία του
• Ενδυναμώνει την ικανότητά του να οργανώνει τις γνωστικές,

κοινωνικές και συμπεριφοριστικές του δεξιότητες σε μια ενιαία
πορεία δράσης για την εξυπηρέτηση των στόχων της
(Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Μυλωνάς & Αργυροπούλου, 2012)

Έχω αυτοαποτελεσματικότητα στον
σχεδιασμό σταδιοδρομίας σημαίνει
• Προσπαθώ να αναπτύσσω μια δυναμική αίσθηση του εαυτού

μου, να κατανοήσω ποιος είμαι και πού βρίσκομαι τώρα.
• Διερευνώ τι έχω αποκομίσει από στιγμές προσωπικής
υπερηφάνειας και από εμπειρίες επιτευγμάτων.
• Δεν σταματώ να μαθαίνω από τις εμπειρίες μου.
• Αναπτύσσω δεξιότητες και καλλιεργώ τις απαραίτητες γνώσεις
που θα με βοηθήσουν να πετύχω με τον καλύτερο τρόπο τη
μετάβαση από το Πανεπιστήμιο στην εργασία.
• Προσπαθώ να διαμορφώσω το νόημα της επαγγελματικής μου
σταδιοδρομίας γνωρίζοντας ότι εγώ είμαι αυτός/ή που παίζει
κεντρικό ρόλο σε αυτή.
Επαγγελματική ανθεκτικότητα
• αναπτύσσεται με τη βοήθεια
• η ικανότητα να αντιμετωπίζουμε τις υποστηρικτικού δικτύου,
αντιξοότητες στη σταδιοδρομία
• με τη θετική άποψη για τον
• η ικανότητα προσαρμογής στις αλλαγές, εαυτό, τις καλές δεξιότητες
ακόμη και όταν οι συνθήκες είναι επικοινωνίας και επίλυσης
αποθαρρυντικές ή αποδιοργανωτικές προβλημάτων,
• η ικανότητα να διερευνάς τις ατομικές • τη διαχείριση του άγχους με

σου δυνάμεις και να ελέγχεις τη ζωή σου, υγιείς τρόπους,
παρά τις δυσκολίες, τον πόνο, το πένθος • την προσφορά βοήθειας προς
ή τον θυμό που αισθάνεσαι τους άλλους,
• και την αναζήτηση νοήματος
στη ζωή
Έχω επαγγελματική ανθεκτικότητα σημαίνει
• Αντιλαμβάνομαι ότι είμαι αναπόσπαστο κομμάτι του κοινωνικού περιβάλλοντος

στο οποίο ζω και ότι βρίσκομαι σε άμεση αλληλεπίδραση με αυτό.
• Προσπαθώ να κατανοήσω τη διαδικασία της μετάβασης και αναπτύσσω
δεξιότητες αναζήτησης εργασίας ή δεξιότητες για να ανταποκριθώ στις απαιτήσεις
της δουλειάς.
• Προσέχω τον βαθμό στον οποίο τα αρνητικά συναισθήματα με εμποδίζουν να
σκεφτώ λογικά την παρούσα κατάστασή μου και τα μελλοντικά μου σχέδια.
• Επεξεργάζομαι τα συναισθήματα πόνου ή απώλειας που βιώνω για να διαχειριστώ
την αλλαγή.
• Εμπιστεύομαι τις δυνάμεις μου και ασκώ επίδραση στο περιβάλλον μου, χωρίς να
τα αφήνω όλα στην τύχη.
• Αναζητώ την ενεργό στήριξη της οικογένειάς μου, των φίλων μου και γενικότερα
των σημαντικών άλλων για να διαχειριστώ τις δυσκολίες
Θετικός προσανατολισμός στο μέλλον
 ανάπτυξη αυτογνωσίας
 θετική προδιάθεση στην αλλαγή
 αξιολογώ δυνατότητες και αδυναμίες
 διευρύνω την αντίληψή μου για το τι είναι δυνατό και
πιθανό
 εργάζομαι πάνω στο ζήτημα: «Τι άλλο θα μπορούσα να
κάνω για να βελτιώσω την επαγγελματική μου πορεία ή για
να φτάσω σε μια επιθυμητή σταδιοδρομία;».
ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΉ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΌΣ
ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΌΣ
Μεθοδολογικές προσεγγίσεις του επαγγελματικού

προσανατολισμού στη δευτεροβάθμια εκπαίδευση.
Σκοποί και στόχοι
• Αυτογνωσία και προσωπική ανάπτυξη

• Ενημέρωση για τις σπουδές & τα επαγγέλματα, διερεύνηση
& επεξεργασία πληροφοριών
• Ανάπτυξη της ικανότητας λήψης αποφάσεων
• Μετάβαση
2
αυτογνωσία
Ποιος είμαι;
• Ενδιαφέροντα (τι πραγματικά με ελκύει;)
• Αξίες (τι είναι σημαντικό για μένα;)
• Κλίσεις (ποιες ικανότητες και σε ποιο βαθμό μπορώ να τις αποκτήσω;)
• Προσωπικά χαρακτηριστικά (ποιες δυνάμεις έχω/ ποια πεδία θέλω να

βελτιώσω;)
• Επιθυμίες και ανάγκες που σχετίζονται με τη σταδιοδρομία μου;
• Δεξιότητες (τι μπορώ να κάνω;)
• Οφέλη από το παρελθόν (εμπειρίες επιτευγμάτων/ικανοποίησης)
4
Επαγγελματικά Ενδιαφέροντα
Τα ενδιαφέροντα μπορούν να οριστούν «ως καταστάσεις,

δραστηριότητες και πράγματα που μας αρέσουν και μας προσφέρουν
ευχαρίστηση».
Εκδηλώνονται μέσα από δραστηριότητες που ακολουθούμε,
δραστηριότητες που μας προσφέρουν επιβράβευση, αντικείμενα στα
οποία αποδίδουμε αξία, σε ό,τι βρίσκουμε ελκυστικό ή προκλητικό.
Με αυτόν τον τρόπο, τα ενδιαφέροντα έχουν σημαντική επίδραση στα
εκπαιδευτικά σχέδια και τις επαγγελματικές επιλογές (Hyde & Trickey,
1996).
Μέθοδοι διάκρισης ενδιαφερόντων

Δηλωμένα διαφέροντα
Εξωτερικευμένα (φανερά) διαφέροντα
Καταγεγραμμένα
(Διάκριση κατά Super, 19 49)
6
Δηλωμένα
o Είναι
οι προτιμήσεις που οι άνθρωποι δηλώνουν ότι έχουν, όταν
ερωτώνται τι τους αρέσει σχετικά με δραστηριότητες και
επαγγέλματα.
o Μπορεί να είναι υποθετικά και να αντανακλούν το πώς

πιστεύουν οι άνθρωποι ότι θα αντιδρούσαν σε συγκεκριμένα
θέματα ή δραστηριότητες.
Εξωτερικευμένα
o Είναι
τα ενδιαφέροντα που είναι ενσωματωμένα στον τρόπο ζωής του
ατόμου.
o Μπορούν να εκμαιευθούν από τον τρόπο που οι άνθρωποι ξοδεύουν

τον ελεύθερο χρόνο τους, από το τι μελετούν, τι βιβλία διαβάζουν, τι
ταινίες προτιμούν, τι είδους εργασία κάνουν.
8
Καταγεγραμμένα
o Είναι
αυτά που αποκαλύπτονται όταν το άτομο
απαντά σ’ ένα ερωτηματολόγιο ενδιαφερόντων.
oΗ μέθοδος αυτή περιλαμβάνει τη συμπλήρωση

ενός ερωτηματολογίου ενδιαφερόντων, στο οποίο
ο λήπτης απαντά ποιες δραστηριότητες του
αρέσουν και ποιες όχι.
Συχνά παρατηρούνται μέτριες έως σημαντικές διαφορές μεταξύ των δηλωμένων και
των καταγεγραμμένων ενδιαφερόντων.
Οι αντιθέσεις μπορεί να εκφράζουν επαγγελματική ανωριμότητα, χαμηλή

αυτοαντίληψη ή προσωπικές δυσκολίες (Seligman, 1994).
Οι πιθανές ασυμφωνίες μεταξύ των τριών τύπων ενδιαφερόντων πρέπει να

διερευνώνται και να εξετάζονται προσεκτικά στο πλαίσιο της συμβουλευτικής
διαδικασίας (Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 2010).
Η προγνωστική αξία των δηλωμένων ενδιαφερόντων μπορεί να αυξηθεί, αν ζητήσει ο

σύμβουλος από το συγκεκριμένο άτομο να αναφέρει περισσότερες επαγγελματικές
φιλοδοξίες ή να παρατηρήσει τα κοινά σημεία των δηλωμένων και καταγεγραμμένων
ενδιαφερόντων.
10
Ανάπτυξη ενδιαφερόντων
Τα ενδιαφέροντα εκφράζονται ή επιδεικνύονται κατά την παιδική ηλικία.
Επηρεάζονται από την οικογένεια και το κοινωνικό περιβάλλον.
Από τα 15 και έπειτα σταθεροποιούνται και παίζουν σημαντικό ρόλο στον
επαγγελματικό χώρο.
 Αποκρυσταλλώνονται αργότερα από τις ικανότητες.
 Ασκούν μεγαλύτερη επίδραση στην επαγγελματική επιλογή απ’ ότι οι κλίσεις.
Τα ο ενδιαφέρον για μια εργασία αυξάνει τα κίνητρα, αλλά δεν αντικαθιστά την
ικανότητα.
θεωρητικά η ανάπτυξη ή η αλλαγή τους είναι δυνατή οποιασδήποτε χρονική στιγμή.
ιδίως όταν τα άτομα έχουν την ευκαιρία να ασχοληθούν με νέες δραστηριότητες ή να
αναπτύξουν νέες ικανότητες.
11
Στην επαγγελματική συμβουλευτική

Αν τα άτομα δεν μπορούν να καταλάβουν και να εκφράσουν τα πραγματικά τους
ενδιαφέροντα, ίσως καταλήξουν σε κατευθύνσεις που τους έχουν υποδείξει άλλοι.
Τα ενδιαφέροντα δεν πρέπει να συγχέονται με τις αξίες, αν και συνδέονται στενά.
Το ενδιαφέρον για μια εργασία δεν φαίνεται να αντισταθμίζει την έλλειψη ικανότητας.
Για το λόγο αυτό, χρειάζεται να εξετάζονται από κοινού οι πληροφορίες σε σχέση με τις
ικανότητες.
Αν υπάρχει σύμπτωση μεταξύ ενδιαφερόντων και ικανοτήτων, τότε ο σχεδιασμός της
σταδιοδρομίας είναι απλός.
Σε αντίθετη περίπτωση, ο σύμβουλος χρειάζεται να καθοδηγήσει το άτομο να «μεταφράσει»
τα ενδιαφέροντά του σε ένα ευρύ φάσμα επαγγελματικών επιλογών, προσπαθώντας να το
βοηθήσει να προσδιορίσει σε ποια επαγγέλματα συναντώνται τα ενδιαφέροντα με τις
ικανότητές του.
12
Οι συνάφειες μεταξύ ικανοτήτων και ενδιαφερόντων είναι μέτριες. Τα
ενδιαφέροντα φαίνεται να έχουν μεγαλύτερη επίδραση στις επαγγελματικές
επιλογές, ενώ οι ειδικές ικανότητες καθορίζουν κυρίως τον βαθμό επιτυχίας.
Γενικά,η απόδοση των εργαζομένων είναι μεγαλύτερη, όταν υπάρχει «ταίριασμα»
ικανοτήτων και απαιτήσεων εργασίας.
Η αξιολόγηση των ενδιαφερόντων συμβάλλει κυρίως στην ανάπτυξη της
αυτογνωσίας του ατόμου, στον προσδιορισμό επαγγελματικών εναλλακτικών
λύσεων, στη διαφοροποίηση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων από τις
δραστηριότητες του ελεύθερου χρόνου, στον προσδιορισμό αιτίων που προκαλούν
έλλειψη ικανοποίησης σε εκπαιδευτικά ή επαγγελματικά θέματα, καθώς και στην
αναζήτηση επαγγελματικών πληροφοριών (Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 2010).
13
Μελέτη περίπτωσης
14
Φυλλάδιο εργασίας: Δημιούργησε τις επιλογές σου
• Σκέψου δραστηριότητες που θα ήθελες να κάνεις αλλά δεν έχεις

μέχρι τώρα δοκιμάσει / δεν έχουν εφευρεθεί
• Σκέψου γιατί και πώς θα μπορούσε να τις κάνει κάποιος;
• Φτιάξεένα φυλλάδιο – διαφημιστικό έντυπο για τη δραστηριότητά
σου και μοίρασέ το στην ομάδα
• Βρες
από τα φυλλάδια των άλλων δραστηριότητες που θα έβρισκες
ελκυστικές να κάνεις
• Αιτιολόγησε την επιλογή σου
15
• Ικανότητες Οι ικανότητες του ατόμου μπορεί να το καθιστούν ακατάλληλο

για κάποιες επαγγελματικές κατηγορίες.
τον λόγο αυτό, η αξιολόγηση των ικανοτήτων μπορεί να βοηθήσει στη
• Για
σαφή διάκριση του επιπέδου της ικανότητας του ατόμου και στην πρόβλεψη
του βαθμού που θα επιτύχει στην εκπαιδευτική ή επαγγελματική προσπάθειά
του.
• Εργασιακές αξίες είναι καθοριστικοί παράγοντες για τις επαγγελματικές του
επιλογές, ενώ οι επιλογές που συμβαδίζουν με τις αξίες του συμβάλλουν
ουσιαστικά στην επαγγελματική του ικανοποίηση.
•Η αξιολόγηση των εργασιακών αξιών προσφέρει στο άτομο σημαντική
γνώση για τη διαδικασία λήψης επαγγελματικών αποφάσεων, καθώς ανοίγει
δρόμους για περαιτέρω διερεύνηση του εαυτού (Σιδηροπούλου-Δημακάκου,
2010).
16
Φυλλάδιο εργασίας: Κρατάω – αλλάζω
(αναγνώριση εργασιακών αξιών)
• Διάλεξε τις 5 αξίες που σε εκφράζουν περισσότερο
• Συζήτησε όσες απαντήσεις θέλεις με τον διπλανό σου

• ποιες αξίες είναι καινούριες για σένα ;
ποιες αξίες θα ήθελες να αποκτήσεις /αλλάξεις;
• Φτιάξε ένα πόστερ/ ένα τραγούδι που σε εκφράζει (κολλάζ,
ζωγραφική, μουσική…)
17
Μεταβιβάσιμες δεξιότητες [1]

•Η αξιολόγηση των δεξιοτήτων που έχει αποκτήσει το άτομο από
άλλους τομείς της ζωής του (π.χ. χόμπι και ενδιαφέροντα,
εθελοντική εργασία) μπορεί να βοηθήσει στην ενδυνάμωση της
αυτοπεποίθησης και στην μεταφορά τέτοιων δεξιοτήτων σε ένα
κατάλληλο περιβάλλον εργασίας (Nathan & Hill, 2006)
18
Μεταβιβάσιμες δεξιότητες [2]
• Συλλογισμό και επίλυση προβλημάτων
• Προγραμματισμός & σωστή χρήση χρόνου
• Αλληλεπίδραση με άλλους, εκπαίδευση καθοδήγηση
• Ενασχόληση με εργαλεία
• Συνεργασία με άλλους
• Λήψη αποφάσεων
• Δημιουργική σκέψη
• Ευελιξία, προσαρμοστικότητα
19
Φυλλάδιο εργασίας: Το βραβείο

(αναγνώριση κινήτρων-δεξιοτήτων)
• Επιβράβευσε τον εαυτό σου Ήρθε η ώρα να δώσεις στον εαυτό σου το βραβείο
της ημέρας / της εβδομάδας / του μήνα.
• Για ποια ενέργεια παίρνεις το βραβείο;
• Για ποιο λόγο ήταν σημαντική;
• Τι δεξιότητες χρησιμοποίησες;
• Ποιες δεξιότητες σε ενδιαφέρουν περισσότερο;
Ποιες μπορούν να μεταβιβαστούν;
• Τι θα κάνεις προκειμένου να λάβεις το επόμενο βραβείο;
• Μπορείς να πάρεις ανατροφοδότηση από τους άλλους για τις δεξιότητές σου;
20
Φυλλάδιο εργασίας: Αυτοεπιβεβαίωση
(Ενίσχυση αυτοεκτίμησης)
- Καταγραφή θετικών στοιχείων που τα άτομα δεν έχουν
συνειδητοποιήσει, επειδή τείνουν να τα θεωρούν δεδομένα ή
απλώς δεν τα έχουν σκεφτεί ποτέ.
- Ενθαρρύνουμε τους μαθητές να αποκαλύψουν τα χαρακτηριστικά
που τους αρέσουν στον εαυτό τους
- Ζητούμε να σκεφτούν καταστάσεις στις οποίες ένιωθαν καλά με τον
εαυτό τους
Συμπλήρωσε δέκα προτάσεις που ξεκινούν με τη φράση ¨Νιώθω
καλά με τον εαυτό μου όταν…¨
21
ΣΥΝΟΨΗ
ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ
!!Εγώ!!
Ποια είναι τα
Ποιες δεξιότητες έχω; Ποιες αξίες έχω;
ενδιαφέροντα μου;
Τι με ικανοποιεί
Τι με συναρπάζει και με
Ποιες απολαμβάνω να περισσότερο όσον
κινητοποιεί
χρησιμοποιώ; αφορά στην εργασία
περισσότερο;
μου;
Τι είναι το πιο σημαντικό Με ποια πράγματα μου

Πώς μπορώ να
για μένα (τόσο αρέσει να ασχολούμε
αναπτύξω αυτές στις
προσωπικά όσο και τόσο στη δουλειά όσο
οποίες υστερώ;
επαγγελματικά); και έξω από αυτήν;
22
Πληροφόρηση
23
Πληροφόρηση
• Πληροφόρηση σχετικά με τις προοπτικές των επαγγελμάτων. Κάποια
επαγγέλματα είναι υπερκορεσμένα, ενώ σε άλλα είναι πιο εύκολο να
βρεθεί εργασία.
• Πληροφόρηση σχετικά με τα καθήκοντα που περιλαμβάνει το κάθε
επάγγελμα που μπορεί να ενδιαφέρει το άτομο.
• Πληροφόρηση σχετικά με τις Σχολές και τα Τμήματα που οδηγούν στα
επαγγέλματα που ενδιαφέρουν το άτομο. Γίνεται λεπτομερής αναφορά
στις σχολές και τα τμήματα που δίνουν το δικαίωμα άσκησης του
συγκεκριμένου επαγγέλματος.
24
Η πληροφόρηση είναι ιδιαίτερα χρήσιμη όταν:
• Οιμαθητές χρειάζεται να σκεφτούν αν οι ιδέες τους, σε σχέση με τα τυπικά
προσόντα που απαιτούνται για την είσοδο σε ένα επάγγελμα είναι ρεαλιστικές,
π.χ. έχω τα προσόντα να γίνω δικηγόρος;
• Οιμαθητές νιώθουν «στρυμωγμένοι» μέσα σε μια επαγγελματική επιλογή και
θέλουν μια εναλλακτική λύση, π.χ. τι άλλο μπορεί να κάνει ένας δάσκαλος εκτός
από το να διδάσκει;
• Οιμαθητές έχουν περιορισμένες ιδέες και θέλουν να διευρύνουν τους ορίζοντές
τους. Π.χ. πάντα μου άρεσε μια απασχόληση σχετική με ζώα. Τι άλλα επαγγέλματα
υπάρχουν;
• Οιμαθητές χρειάζεται να αποκτήσουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στην ιδέα ότι
τους ταιριάζει ένα συγκεκριμένο επάγγελμα, πριν ξεκινήσουν την κατάρτισή
τους, π.χ η φυσιοθεραπεία μου ταιριάζει;
25
Η πληροφόρηση είναι ιδιαίτερα χρήσιμη όταν:

• Ενθαρρύνουμε τους μαθητές να διευρύνουν τις σκέψεις τους γύρω από τις
επαγγελματικές δυνατότητες που έχουν
• Ενθαρρύνουμε τους μαθητές να διαμορφώνουν ένα ευρύ δίκτυο σε πρώτη
φάση πριν αρχίζουν να περιορίζουν τις επιλογές τους και να αξιολογούν έναν
μικρότερο αριθμό επιλογών
• οι
μαθητές χρειάζεται να διερευνήσουν ιδέες όσον αφορά στην πληροφόρηση
που έχουν για τον εαυτό τους και τον κόσμο γύρω τους
• Ενθαρρύνουμε τους μαθητές να προσέξουν εργασίες που ασκούν τα άτομα
που βρίσκονται γύρω τους ή να ρίξουν μια ματιά σε διάφορες ιστοσελίδες ή
επαγγελματικούς οδηγούς
26
Φυλλάδιο εργασίας: δημιουργία επαγγελματικών επιλογών
• Ανακάλεσε αναμνήσεις φιλοδοξιών που είχες σε νεότερη ηλικία
• Ζωγράφισε πώς φαντάζεσαι την ιδανική για σένα εργασιακή κατάσταση και ύστερα
κοίτα τι απεικονίζει η ζωγραφιά σου.
• Βάλε σε κύκλο αγγελίες που σου φαίνονται ελκυστικές.
• Κατάγραψε τις εργασίες «των σημαντικών άλλων» για σένα και διάλεξε έξι που
θεωρείς ελκυστικές.
• Υπογράμμισε στα περιεχόμενα ενός οδηγού επαγγελμάτων τις εργασίες που σε
γοητεύουν
• Ρώτα κάθε άτομο που γνωρίζεις να σου πει σε τι επάγγελμα θα μπορούσε να σε
φανταστεί.
• Σημείωσε εργασίες που σου προκαλούν ενδιαφέρουν στην καθημερινή σου ζωή.
27
Οδηγίες για τους επαγγελματικούς συμβούλους
28
28
• Αποφύγετε να χρησιμοποιείτε τη συνεδρία της επαγγελματικής συμβουλευτικής ως ένα
μέσο για να γεμίσετε το άτομο με πληροφορίες.
• Δείξτε στους πελάτες πως να καταρτίσουν έναν κατάλογο με επαγγελματικές
δυνατότητες.
• Βοηθήστε τους να απαντήσουν στις εξής ερωτήσεις: Τι πληροφορίες χρειάζομαι; Πού ή
πώς θα τις αποκτήσω;
• Ενθαρρύνετε και υποστηρίξτε τους πελάτες να διερευνήσουν λεπτομερώς διάφορες
επαγγελματικές επιλογές.
• Βοηθήστε τους πελάτες να συσχετίσουν όσο το δυνατό πιο αντικειμενικά τις
επαγγελματικές πληροφορίες με τα αποτελέσματα της επαγγελματικής συμβουλευτικής
• Βοηθήστε τους πελάτες να αξιολογήσουν τις πληροφορίες
• Υποστηρίξτε τους πελάτες να αντιμετωπίσουν τις συναισθηματικές αντιδράσεις που θα
προκύψουν κατά τη συλλογή πληροφοριών.
• Η αναζήτηση επαγγελματικών πληροφοριών μπορεί να αποκαλύψει πράγματα που θα
εκπλήξουν τον πελάτη και ίσως να τον οδηγήσουν σε μια αναθεώρηση της
αυτοαντίληψής του.
29
30
• Προκειμένου να επιτύχει κανείς τους επαγγελματικούς του στόχους δεν αρκεί μόνο να
αναβαθμίζει συνεχώς τις γνώσεις και τις δεξιότητες του αλλά και να μπορεί να τις
αναδεικνύει με τρόπο ελκυστικό σε όποιον μπορεί να τις χρειάζεται και να θέλει να τις
αξιοποιήσει.
• Ο καλύτερος και πιο καινοτόμος τρόπος για να οργανώσεις και να προβάλεις τις
γνώσεις, τις δεξιότητες, τις ικανότητες και τα επιτεύγματα σου είναι η δημιουργία του
ατομικού φακέλου προσόντων, portfolio και μάλιστα σε ψηφιακή μορφή (e-portfolio)
• To e-portfolio δεν περιλαμβάνει απλή καταγραφή των γνώσεων σου, όπως ένα
συνηθισμένο βιογραφικό σημείωμα. Είναι ένας φάκελος στον οποίο περιλαμβάνεις τα
επιτεύγματα και τις εμπειρίες σου, καθώς και τις δεξιότητες που έχεις αποκτήσει μέσα
από τις διάφορες δραστηριότητες στις οποίες έχεις κατά καιρούς εμπλακεί.
• Μπορείς να το έχεις πάντα μαζί σου. Αναμφισβήτητα είναι πολύ θετικό να μπορείς στο
USB σου να έχεις πάντα πάνω σου όλη σου τη ζωή!
• Μπορείς να το ανεβάσεις στην προσωπική σου σελίδα ή να το παρουσιάσεις σε κάποια
συνέντευξη σε οποιαδήποτε στιγμή της ζωής σου.
• Θα πρέπει να αλλάζει σε τακτά διαστήματα αφαιρώντας ή προσθέτοντας στοιχεία
ανάλογα με την πορεία της ζωής σου.
31
portfolio
• Σκέψου το σκοπό, αλλά και το είδος του. Πώς θέλεις να προβάλεις τον εαυτό σου
μέσα από αυτό και τι εικόνα θα έχει.
• Συγκέντρωσε όλα τα στοιχεία που θέλεις να παρουσιάσεις.
• Επίλεξε εκείνα τα στοιχεία που πραγματικά πιστεύεις ότι θα σε αντιπροσωπεύσουν
με τον καλύτερο και αποτελεσματικότερο τρόπο.
• Σκέψου πώς θέλεις να δομήσεις όλα αυτά τα στοιχεία και τι αποδεικτικά θα τα
συνοδεύουν.
• Συμβουλέψου ένα άτομο που σε ξέρει και εμπιστεύεσαι για να σου πει τη γνώμη
του.
• Οργάνωσε τα στοιχεία με τα αποδεικτικά τους. Φρόντισε ιδιαίτερα τη συνοχή τους,
αλλά και τον τρόπο που θα τα παρουσιάσεις. Η εικόνα του φακέλου σου είναι πολύ
σημαντική. 32
•
• Σύνταξη άρθρου για τη σχολική ή τοπική εφημερίδα ή σε ιστοσελίδα.
• Ομιλία και παρουσίαση ενός θέματος σε σχολική εκδήλωση, στο πλαίσιο ευρωπαϊκού
προγράμματος ή ενός Project.
• Μετάφραση κάποιου ξενόγλωσσου κειμένου στο πλαίσιο σχολικής εργασίας ή
δραστηριότητας.
• Καλοκαιρινή απασχόληση
• Συμμετοχή σε ένα πρόγραμμα κινητικότητας στην ΕΕ π.χ. Comenius ανταλλαγές μαθητών
δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης και συνεργασίες σχολείων μέσω του Διαδικτύου
(eTwinning).
• Σχολικές εργασίες, projects πάνω στα μαθηματικά, τις επιστήμες ή την τεχνολογία.
• Συμμετοχή σε διαγωνισμούς φορέων όπως π.χ. η Ελληνική Μαθηματική Εταιρεία

33
• Δημιουργία σελίδας στο Internet

• Πιστοποίηση γνώσεων στους Η/Υ.
• Δημιουργία ενός προγράμματος λογισμικού
• Συμμετοχή σε κάποιο διαγωνισμό που προϋποθέτει υψηλό επίπεδο γνώσης πληροφορικής.

• Κοινωνικές ικανότητες- συμμετοχή σε κάποιο ομαδικό άθλημα ή σε κάποιο σύλλογο
• Αίσθημα πρωτοβουλίας & επιχειρηματικότητα
• Σύλληψη ιδέας, οργάνωση, διεκπεραίωση και αξιολόγηση μιας εκδήλωσης ή γιορτής στο
πλαίσιο του σχολείου ή του φροντιστηρίου ή κάποιου άλλου συλλογικού φορέα στον οποίο
συμμετέχεις (αθλητικός σύλλογος, ομάδα τέχνης, προσκοπισμός).
• Συμμετοχή σε Project που αφορούσε στη δημιουργία π.χ. μιας εικονικής επιχείρησης.
• Πολιτιστική γνώση και έκφραση: Ενασχόληση με το χορό, τη μουσική ή τη ζωγραφική ή
άλλες μορφές τέχνης ή συμμετοχή σε θεατρική παράσταση ή σε κάποια άλλη πολιτιστική
εκδήλωση 34
ανάπτυξη της ικανότητας λήψης
αποφάσεων
35
ανάπτυξη της ικανότητας λήψης αποφάσεων

• Η λήψη αποφάσεων στην επιλογή επαγγέλματος θεωρείται, όλο και περισσότερο, μια
πολυδιάστατη και σύνθετη διαδικασία.
• Είναι η διαδικασία επιλογής συγκεκριμένης δράσης ανάμεσα σε δύο ή περισσότερες
εναλλακτικές λύσεις, προκειμένου να επιτευχθούν συγκεκριμένοι στόχοι (Kahneman,
2003).
• Η λήψη επαγγελματικών αποφάσεων περιλαμβάνει τόσο την επιλογή επαγγέλματος,
όσο και τη δέσμευση στην επιλογή αυτή αλλά και τις ενέργειες υλοποίησής της,
• ενώ "αγγίζει" τις υποκειμενικές και συναισθηματικές πλευρές της προσωπικότητας του
ατόμου.
• παράγοντες, όπως η λογική ή η διαίσθηση (Gati & Tal, 2008) ο ρόλος του πλαισίου
μέσα στο οποίο λαμβάνεται η απόφαση (Patton & McMahon, 2006) ακόμη, και ο
παράγοντας τύχη (Bright, Pryor & Harpman, 2005), φαίνεται ότι επηρεάζουν τη λήψη
αποφάσεων στη σταδιοδρομία. 36
• Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να πάρει κανείς αποφάσεις.
• Αρκετοί ερευνητές έχουν ασχοληθεί με τις μορφές συμπεριφοράς που παρουσιάζει
το άτομο κατά τη διαδικασία λήψης απόφασης και έχουν προτείνει διάφορες
κατηγοριοποιήσεις τους.
• Οι τρόποι ή οι στρατηγικές λήψης απόφασης αναδεικνύουν ορισμένα πρότυπα
συμπεριφοράς, τα οποία υποδηλώνουν τη μεθοδολογία (λογική προσέγγιση ή
συναισθηματική) που ακολουθεί το άτομο προκειμένου η απόφασή του να έχει την
καλύτερη δυνατή έκβαση.
• Για παράδειγμα, οι διαισθητικές αποφάσεις είναι χρήσιμες σε επείγουσες ή
απρόβλεπτες καταστάσεις
• Οι αποφάσεις με εξαρτημένο τρόπο είναι χρήσιμες για ζητήματα μικρής σημασίας,
καθώς έτσι το άτομο εξοικονομεί χρόνο
37
Οι εκπαιδευτικές, όμως, και επαγγελματικές αποφάσεις είναι εξαιρετικά

σημαντικές και πρέπει να λαμβάνονται με χρήση λογικών διεργασιών έχοντας
υπόψη το ίδιο το άτομο (αξίες, ικανότητες, ενδιαφέροντα) και τον κόσμο της
εργασίας (προοπτικές των επαγγελμάτων, δυνατές εκπαιδευτικές επιλογές,
γνώση των σχολών και των επαγγελμάτων).
• Επαγγελματικός προσανατολισμός: προγραμματισμός μέλλοντος, ανέλιξη στη
σκάλα σταδιοδρομίας άσκηση στη λήψη αποφάσεων, πληροφόρηση, διαχείριση
χρόνου αντιμετώπιση εμποδίων (barriers), επίλυση προβλημάτων
38
Ο Επαγγελματικός Προσανατολισμός στον 21ο
αιώνα
39
Αναποφάσιστος = Ανοικτόμυαλος «πάρε το δρόμο που δεν έχει ποτέ περπατηθεί»

(Gellat, 2008)
 τα άτομα αναλαμβάνουν μεγαλύτερη ευθύνη για τη λήψη των επιλογών τους
 προχωρούν σε εσωτερική αναζήτηση των σημείων αναφοράς της πορείας της

ζωής τους.
 Βιώνουν την «Κοινωνία Του Ρίσκου» (αβεβαιότητα, προσωρινότητα, απουσία

σημείων αναφοράς)
 Μέσα σε μία τόσο ρευστή κοινωνία, η μόνη η βεβαιότητα βρίσκεται μέσα στον
ίδιο μας τον εαυτό (Savickas et al, 2009).
 Το άτομο καλείται να διαμορφώσει την ταυτότητά του και να πάρει απόφάσεις σε

σχέση με τις αξίες και τους σκοπούς της ζωής του.
40
Φυλλάδιο εργασίας {2}
• Πώς λαμβάνουμε σήμερα αποφάσεις;
• Πώς μπορούμε να βοηθήσουμε τους μαθητές να λάβουν,

σήμερα, κατάλληλες αποφάσεις;
41

• … «Τότε ήταν που παρουσιάστηκε η αλεπού:
• - Καλημέρα, είπε η αλεπού.
• - Καλημέρα, απάντησε ευγενικά ο μικρός πρίγκιπας, που γύρισε προς το μέρος απ' όπου
ακουγόταν η φωνή, μα δεν είδε τίποτε.
• - Εδώ είμαι, είπε η φωνή, κάτω από τη μηλιά ...
• - Ποια είσαι συ; είπε ο μικρός πρίγκιπας. Είσαι πολύ όμορφη ...
• - Είμαι μια αλεπού, είπε η αλεπού.
• - Έλα να παίξεις μαζί μου, της πρότεινε ο μικρός πρίγκιπας. Είμαι τόσο λυπημένος ...
• - Δεν μπορώ να παίξω μαζί σου, είπε η αλεπού, δεν είμαι εξημερωμένη.
• - Α! συγνώμη, έκανε ο μικρός πρίγκιπας. Μα, αφού σκέφτηκε λίγο, πρόσθεσε:
• - Τι πάει να πει «εξημερωμένη»;
• Απόσπασμα από το βιβλίο «Ο Μικρός Πρίγκιπας»

42
• Τι δυσκολίες αντιμετωπίζει η αλεπού;

• Τι δυσκολίες αντιμετωπίζει ο Μικρός πρίγκιπας;
• Τι θα κάνατε εσείς αν ήσασταν ο Μικρός Πρίγκιπας;
• Πιστεύετε ότι υπάρχουν παρόμοιες δυσκολίες στη σταδιοδρομία ενός
ατόμου;
43
μετάβαση
44
Ανάπτυξη δεξιοτήτων σταδιοδρομίας
Δεξιότητες δια βίου διαχείρισης σταδιοδρομίας: Σημαντικά εφόδια προσωπικής-
επαγγελματικής ζωής/ στρατηγικές και δυνατότητες που βοηθούν το άτομο να
διαχειριστεί τις αλλαγές και να αναζητήσει έναν εργασιακό τρόπο ζωής πολύ
διαφορετικό από το παραδοσιακό πρότυπο (Σιδηροπούλου-Δημακάκου κ.ά., 2013)
Δυναμική εμπλοκή των πολιτών στη μάθηση, την εκπαίδευση, την επαγγελματική
ανέλιξη και την καλλιέργεια διανοητικών ικανοτήτων, τις ευκαιρίες προσωπικής
ανάπτυξης, την αίσθηση προσωπικού ελέγχου στοχεύοντας στην επαγγελματική
προσαρμογή, την προσωπική και επαγγελματική ευεξία, την αισιοδοξία στη
σταδιοδρομία, την υποκειμενική επαγγελματική επιτυχία, τις ικανότητες ομαδικής
εργασίας (de Guzman & Choi, 2013. Tolentino et al., 2014 Zacher, 2014).
Οι δεξιότητες σταδιοδρομίας μπορούν να βελτιωθούν μέσω κατάρτισης και
συμβουλευτικής (Coetzee & Harry, 2014. Porfeli & Savickas, 2012).
45
Μετα-δεξιότητες: Το σημαντικό τρίπτυχο…
Επαγγελματική προσαρμοστικότητα (career adaptability): μεταβλητή ικανότητα των

ανθρώπων να διαπραγματευτούν με επιτυχία τις μεταβάσεις – ετοιμότητα
διερεύνησης εαυτού και περιβάλλοντος (Savickas, 2013)
Αυτοαποτελεσματικότητα στο σχεδιασμό σταδιοδρομίας: Η αντίληψη προσωπικής
επάρκειας του ατόμου να ανταπεξέλθει σε ποικίλα θέματα που συνδέονται με τη
σταδιοδρομία (Sidiropoulou-Dimakakou, Mylonas, & Argyropoulou, 2012)
Επαγγελματική ανθεκτικότητα (career resilience): Ποικιλία προστατευτικών
παραγόντων που βοηθούν τα άτομα να επιβιώσουν από τις αντιξοότητες τη στιγμή
που συμβαίνουν ευελιξία, αποφασιστικότητα, ευπροσαρμοστικότητα
Ανθεκτικότητα σημαίνει επιβίωση μέσα από τα συναισθήματα και τις συνέπειες των
εντάσεων και των επώδυνων γεγονότων (Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 2012)
46
Δημιουργία στόχων-Σχέδιο δράσης
Δημιούργησε στόχους
• Συνειδητοποίησε το γεγονός ότι το μέλλον τώρα διαμορφώνεται
• Σκέψου έναν στόχο, ο οποίος χρειάζεται να επιτευχθεί πιο σύντομα
• Συζήτησέ τον με τον διπλανό σου
• Συζήτησέ τον με τον σύμβουλο

• Τι νομίζεις ότι χρειάζεται να κάνεις για αυτό
• Είναι ο στόχος σου έξυπνος (smart);
• Πώς θα τον πετύχεις;

47
Διαπροσωπικές και επικοινωνιακές δεξιότητες [1]

• Για να μπορέσουμε να αναπτύξουμε και να διατηρήσουμε καλές σχέσεις στην
εργασία μας και την προσωπική μας ζωή χρειάζεται
• να αλληλεπιδρούμε ομαλά,
• να επικοινωνούμε με ειλικρίνεια,
• να αποδεχόμαστε και να βοηθούμε ο ένας τον άλλο,
• να επιλύουμε τις διαφορές μας με τρόπο εποικοδομητικό,
• να χειριζόμαστε καλά τα συναισθήματα στις σχέσεις μας,
• να αναπτύσσουμε δίκτυα υποστήριξης,
• καθώς και να χρησιμοποιούμε αυτές τις ικανότητες για να πείσουμε και να
ηγηθούμε (Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 2004).
48
• Η αξιοποίηση αυτών των ικανοτήτων μπορεί να οδηγήσει τα άτομα:
• να χρησιμοποιούν τη γλώσσα σώματος για να εκφράσουν το

ενδιαφέρον και την ενεργό συμμετοχή τους.
• ναδημιουργούν και να διατηρούν μια θετική πρώτη εντύπωση στους
άλλους.
• ναμπορούν να παραμείνουν ανοικτά σε διαφορετικές απόψεις και
γνώμες.
• να μπορούν να αναπτύσσουν σχέσεις στο χώρο της εργασίας
κατανοώντας τη διαφορετικότητα του κάθε ανθρώπου.
49

• να ακούν και να παρατηρούν προκειμένου να κατανοούν πραγματικά,
• νασυζητούν, να μεταφέρουν με αποτελεσματικό τρόπο τις σκέψεις και τις

ιδέες τους,
• νααξιοποιούν στρατηγικές και δεξιότητες για να συνεργαστούν με τους
άλλους
• να δραστηριοποιούνται ως ενεργοί πολίτες, να διαχωρίζουν με
αποτελεσματικό τρόπο την επαγγελματική από την προσωπική τους ζωή,
να συμμετέχουν σε πολιτιστικές δραστηριότητες.
50
Συνηθισμένα προβλήματα στην
επικοινωνία
51
 Δεν εκφράζω με ακρίβεια τις σκέψεις μου – Δεν οργανώνω τις σκέψεις μου πριν μιλήσω
 Δεν ακούω όλα όσα μου έχουν πει
 Προσπαθώ να τα πω όλα με τη μία – Προσπαθώ να συμπεριλάβω πάρα πολλά (και κάποιες φορές άσχετα
μεταξύ τους) πράγματα στο μήνυμα που θέλω να δώσω
 Είμαι πολύ σύντομος/η και δε δίνω όλες τις απαραίτητες πληροφορίες ώστε ο άλλος να κατανοήσει αυτό
που θέλω να πω
 Αγνοώ το πόσα ήδη ξέρει ο συνομιλητής μου για το θέμα για το οποίο μιλάμε
 Δε δίνω όλη μου την προσοχή στο συνομιλητή μου, αλλά ταυτόχρονα ασχολούμαι και με άλλα πράγματα
 Σκέπτομαι το τι θα απαντήσω προτού ακούσω όλα όσα λέει ο συνομιλητής μου
 Στέκομαι περισσότερο στις λεπτομέρειες και όχι στην ουσία του μηνύματος
 Σκέπτομαι αν ο συνομιλητής κάνει λάθος ή όχι πριν κατανοήσω πλήρως το μήνυμα
 Στόχος μου είναι να τον πείσω για την ορθότητα της άποψης μου και όχι η ανταλλαγή απόψεων 52
Λήψη εκπαιδευτικών και επαγγελματικών

αποφάσεων
ΛΗΨΗ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ ΟΡΙΣΜΟΣ

Η λήψη αποφάσεων στην επιλογή επαγγέλματος θεωρείται, όλο και περισσότερο,
μια πολυδιάστατη και σύνθετη διαδικασία (Gaffner & Hazler, 2002).
Η λήψη επαγγελματικών αποφάσεων περιλαμβάνει τόσο την επιλογή

επαγγέλματος, όσο και τη δέσμευση στην επιλογή αυτή και τις ενέργειες
υλοποίησής της, ενώ "αγγίζει" τις υποκειμενικές και συναισθηματικές
πλευρές της προσωπικότητας του ατόμου.
ΓΕΝΙΚΗ ΘΕΩΡΙΑ ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ

Στην κατάσταση λήψης απόφασης υπάρχει:
 το άτομο που πρόκειται να αποφασίσει
 η ανάγκη ή υποχρέωση λήψη απόφασης
 πλαίσιο λήψης απόφασης
 ορισμένες πληροφορίες (εσωτερικές – εξωτερικές)
 η νοητική επεξεργασία δύο ή περισσότερων εναλλακτικών λύσεων
 το ζύγισμα των πιθανών αποτελεσμάτων (Κάντας & Χατζή, 1991, Δημητρόπουλος, 2003)
2
Λήψη αποφάσεων [1]
Για πολλούς, η λήψη αποφάσεων αποτελεί μια πολυδιάστατη διαδικασία:

α) ξεκινά με τον καθορισμό των επιθυμητών στόχων
β) περιλαμβάνει την αναγνώριση και αξιολόγηση διάφορων εναλλακτικών
επιλογών,
γ) την επιλογή και το σχεδιασμό συγκεκριμένων ενεργειών,
δ) την εφαρμογή τους,
ε) την αξιολόγηση των συνεπειών,
στ) την ανατροφοδότηση αναφορικά με την αποτελεσματικότητα της
συγκεκριμένης επιλογής (Klaczynski, Byrnes, Jacobs, 2001).
Με το πέρασμα του χρόνου θεωρητικοί και ερευνητές υποστήριξαν ότι τις

περισσότερες φορές η λήψη αποφάσεων δεν αποτελεί μια αμιγώς λογική
διαδικασία αλλά φορτίζεται και συναισθηματικά.
Οι αξίες, τα κίνητρα, οι προκαταλήψεις του ατόμου επηρεάζουν την ανάλυση
και επεξεργασία των πληροφοριών. 3
Λήψη αποφάσεων [2]
 Μετά τη λήψη των αποφάσεων τα συναισθήματα είναι παρόντα,

καθώς το άτομο βρίσκεται σε μια κατάσταση μεταξύ ελπίδας και
φόβου.
 Όταν το άτομο βιώσει τα αποτελέσματα των επιλογών του,
αναβλύζουν συναισθήματα χαράς, ευχαρίστησης, απογοήτευσης,
μετάνοιας, τα οποία μπορεί να επηρεάσουν ακόμα και την αξιολόγηση
του ατόμου αναφορικά με την ποιότητα ζωής του.
 Το κοινωνικό-πολιτισμικό περιβάλλον που διαβιώνει το άτομο
μπορεί να επηρεάσει τις αποφάσεις του.
 Όταν άλλα πρόσωπα επηρεάζουν τις αποφάσεις του ατόμου,
συναισθήματα, όπως θυμός, ενοχή, αγάπη, διαδραματίζουν
σημαντικό ρόλο στη διαδικασία λήψης αποφάσεων (Zeelenberg,
Nelissen, Breugelmans & Pieters, 2008).
4
Λήψη επαγγελματικών αποφάσεων & Θεωρίες
επαγγελματικής ανάπτυξης [1]
 Η λήψη επαγγελματικών αποφάσεων περιλαμβάνει τόσο την διαδικασία

επιλογής όσο και το αποτέλεσμα της διαδικασίας, την «απόφαση» ή
«επιλογή».
 Οι θεωρίες επαγγελματικής ανάπτυξης υποστηρίζουν ότι οι σωστές
επιλογές βασίζονται σε σωστές στάσεις-συμπεριφορές, που τελικά
οδηγούν στην κατάλληλη επιλογή σταδιοδρομίας η οποία προσφέρει
σταθερότητα και ικανοποίηση.
 Μελετούν την επαγγελματική αναποφασιστικότητα ως συνέπεια
αναποτελεσματικών στρατηγικών λήψης αποφάσεων.
 Υιοθετούν την ορθολογική λήψη αποφάσεων για την αντιμετώπιση της
πολυπλοκότητας της ζωής και των επαγγελματικών θεμάτων
 Τα σύγχρονα μοντέλα τονίζουν την προσαρμοστικότητα και τη λήψη
αποφάσεων μέσω μιας διαδικασίας συνεργασίας με τους
επαγγελματικούς συμβούλους. 5

 Οι εξελικτικές θεωρίες (Super, 1976) υποστηρίζουν ότι η

επαγγελματική ανάπτυξη και επιλογή αποτελεί μια συνεχή διαδικασία,
που αρχίζει από την πρώιμη παιδική ηλικία και συμπληρώνεται με την
επαγγελματική σταθεροποίηση και προσαρμογή του ατόμου.
 Για τον Super οι επαγγελματικές προτιμήσεις μεταβάλλονται με το
χρόνο και την εμπειρία, κάνοντας έτσι την επιλογή μία συνεχιζόμενη
διαδικασία (Δημητρόπουλος, 2000).
 Ο Ginzberg υποστηρίζει ότι η επιλογή επαγγέλματος δεν είναι
απόφαση στιγμής, αλλά μια εξελικτική διαδικασία ανάπτυξης, που
αρχίζει από την ηλικία των έξι περίπου ετών και συνεχίζεται έως και
την ωριμότητα του ατόμου.
 Η διαδικασία αυτή χαρακτηρίζεται από μία σειρά συμβιβασμών που
πραγματοποιεί το άτομο μεταξύ των ενδιαφερόντων, των ικανοτήτων,
των αξιών του και των συνθηκών του κόσμου εργασίας (Κάντας, 6
&
Χαντζή, 1991).
 Η τυπολογική θεωρία του Holland, εστιάζει κυρίως στο περιεχόμενο

των επαγγελματικών επιλογών και αντιμετωπίζει την επιλογή
επαγγέλματος ως ένα ταίριασμα ανθρώπου – περιβάλλοντος.
 Μέσω μιας τέτοιας προσέγγισης είναι δυνατόν η επαγγελματική
επιλογή να αποτελέσει πηγή ικανοποίησης για τον άνθρωπο.
 Η ψυχοδυναμική θεωρία της Roe υποστηρίζει ότι το κλίμα που
επικρατεί στο οικογενειακό περιβάλλον και ο τρόπος ανατροφής του
παιδιού συνδέεται με τις μετέπειτα επαγγελματικές επιλογές του.
 Άτομα που μεγαλώνουν σε ζεστό οικογενειακό περιβάλλον προτιμούν
τις σχέσεις με πρόσωπα και επιλέγουν ανθρωποκεντρικά
επαγγέλματα, ενώ τα παιδιά που προέρχονται από ψυχρό
οικογενειακό περιβάλλον προσανατολίζονται προς μη
ανθρωποκεντρικά επαγγέλματα.
7

 Η θεωρία της κοινωνικής μάθησης για την επαγγελματική επιλογή

υποστηρίζει ότι η επιλογή σταδιοδρομίας είναι μια πολύπλοκη
διαδικασία μάθησης, κατά την οποία αλληλεπιδρούν οι γενετικές
καταβολές, οι περιβαλλοντικές συνθήκες και οι μαθησιακές εμπειρίες.
 ενώ, η κοινωνικογνωστική θεωρία του Bandura ερμηνεύει την
επαγγελματική επιλογή με βάση την έννοια της
αυτοαποτελεσματικότητας που επηρεάζει τόσο τις δραστηριότητες
λήψης αποφάσεων όσο και το περιεχόμενο της επαγγελματικής
επιλογής
 πρόσφατες θεωρήσεις υποστηρίζουν ότι το άτομο στη διαδικασία
λήψης επαγγελματικών αποφάσεων καλείται να ανταποκριθεί σε έξι
σημαντικές απαιτήσεις: προσανατολισμός προς την επιλογή,
διερεύνηση εαυτού, γενική διερεύνηση του περιβάλλοντος, βάθος
διερεύνηση του περιβάλλοντος, επιλογή μιας εναλλακτικής, δέσμευση
8
(Germeijs & Verschueren, 2006)
ΘΕΩΡΙΕΣ ΛΗΨΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ
(Δημητρόπουλος, 2003)
Α. Η Διαδικασία Απόφασης Κατά τη θεωρία των Tiedeman & O’ Hara
Φάσεις Στάδια
7. Ολοκλήρωση - Συντήρηση
Φάση ΙΙ Υλοποίησης και Προσαρμογής 6. Αναμόρφωση
5. Είσοδος
4. Διασάφηση
3. Επιλογή
Φάση Ι Προετοιμασίας
(Προεπαγγελματική) 2. Αποκρυστάλλωση
1. Διερεύνηση
Β. Θεωρία του Harren (1979)
Γνώση Σχεδιασμός Δέσμευση Υλοποίηση
10
Μοντέλα λήψης απόφασης [1]
 Τα μοντέλα λήψης αποφάσεων είναι πιο εστιασμένα στον τρόπο με

τον οποίο το άτομο συμπεριφέρεται, όταν παίρνει αποφάσεις, και
ταξινομούνται:
 στα περιγραφικά, τα οποία εστιάζουν στην περιγραφή του τρόπου με
τον οποίο λαμβάνονται οι αποφάσεις, και
 στα κανονιστικά, τα οποία εστιάζουν στο πώς πρέπει να λαμβάνονται
οι αποφάσεις, ώστε να επιτυγχάνεται μεγιστοποίηση της ωφέλειας
(Κωσταρίδου-Ευκλείδη, 1997).
 Τα μοντέλα λήψης επαγγελματικών αποφάσεων ασχολούνται κυρίως, με
το πώς διαμορφώθηκαν οι αξιολογήσεις και προτιμήσεις του ατόμου,
αλλά με το πώς υφίστανται αυτές νοητική επεξεργασία την ώρα της
απόφασης και πώς την επηρεάζουν (Κάντας, & Χαντζή, 1991).
11
 Ο λήπτης απόφασης κατά τη διαδικασία αξιολόγησης και

επιλογής παραβιάζει τις αρχές ενός μεθοδικού,
λεπτομερούς και ορθολογιστικού τρόπου ή κάνει σφάλματα
στην εφαρμογή του
 καθώς δεν μπορεί να διαχειριστεί τον τεράστιο όγκο των
υπό εξέταση γνωστικών δεδομένων και να αφομοιώσει ή να
χρησιμοποιήσει όλες τις διαθέσιμες και συναφείς
πληροφορίες
 με αποτέλεσμα η επιλογή που πραγματοποιείται να
αντιπροσωπεύει περισσότερο μια «αρκετά καλή»
εναλλακτική λύση, παρά την «καλύτερη δυνατή»
12
ΜΟΝΤΕΛΑ ΛΗΨΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ
Γ.
Θεωρία
του
Hilton
13
 Το μοντέλο του Hilton (1962) υιοθετεί την έννοια

της λογικής επιλογής και υποστηρίζει ότι η διαδικασία
λήψης απόφασης σχετικά με τη σταδιοδρομία ξεκινά
από κάποια εισερχόμενα από το περιβάλλον
(στοιχεία κινητοποίησης) που δημιουργούν γνωστική
ασυμφωνία και αναγκάζουν το άτομο να ωθείται σε
μηχανισμούς εξισορρόπησης.
14
Ζ. Θεωρητικό Σχήμα
του A. Gelatt
15
ΜΟΝΤΕΛΑ ΛΗΨΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ
Η. Θεωρία των Kaldor και Θ. Θεωρητικό σχήμα του Ι. Θεωρητικό σχήμα

Zytowsly Vroom του Katz
 παράγοντες:
 «μοντέλο προσδοκίας» έμφαση σε:
1. το σύστημα επαγγελματικών 
προτιμήσεων  διάκριση επαγγελματικής  ατομικές

2. τα διαθέσιμα μέσα προτίμησης, επιλογής και υποκειμενικές αξίες
3. ο προβλεπόμενος βαθμός κατάληξης
ατόμου
ικανοποίησης  προτίμηση λύσης με
 πληροφορίες
 εξέταση: εισερχόμενων– μεγαλύτερο σθένος
εξερχόμενων παραγόντων
 πρόβλεψη πιθανών
 επιλογή λύσης με
εκβάσεων
 ωφελιμότητα μεγαλύτερη ισχύ
 καλύτερη λύση με
 κατάληξη στη διέξοδο με
ρεαλιστικότερες
μεγαλύτερη
πιθανότητες για επιτυχία προσδοκώμενη αξία
16
 Ο Gelatt τονίζει την ύπαρξη των εναλλακτικών επιλογών

προκειμένου να υπάρξει διαδικασία λήψης απόφασης, την αξιολόγηση
των πιθανών αποτελεσμάτων και τη συγκέντρωση επιπρόσθετων
πληροφοριών.
 Το μοντέλο του Katz συνδυάζει το σύστημα αξιών του ατόμου με ένα
σύστημα πληροφοριών και ένα προβλεπτικό σύστημα. Το άτομο
καταλήγει στην επαγγελματική επιλογή που συγκεντρώνει τη
μεγαλύτερη αναμενόμενη αξία.
 Σύμφωνα με τους Kaldor & Zytowski (1969) η έννοια της επιλογής
προϋποθέτει την ύπαρξη εναλλακτικών κατευθύνσεων, καθώς και
κάποιο κριτήριο για την επιλογή. Η επιλεγόμενη από τις εναλλακτικές
πορείες είναι εκείνη που προσφέρει τη μεγαλύτερη καθαρή αξία και
όχι εκείνη με τα περισσότερα εξερχόμενα.
17
 Το μοντέλο του Vroom (1964) υπάγεται στη θεωρία

των κινήτρων της συμπεριφοράς και διακρίνεται σε δύο
επιμέρους μοντέλα: α) Το μοντέλο σθένους που
χρησιμεύει για την πρόγνωση της επαγγελματικής
προτίμησης και β) το μοντέλο δύναμης που χρησιμεύει
για την πρόγνωση της επαγγελματικής επιλογής.
 Επαγγελματική προτίμηση θεωρείται το επάγγελμα με το
μεγαλύτερο σθένος.
18
Δ. Θεωρία του W. Mitcell Ε. Θεωρία του A. Tversky Στ. Μοντέλο του Gati
 Συνεκτίμηση 4  «εξαίρεση/αποκλεισμός  «μοντέλο διαδοχικού

παραγόντων: με βάση προδιαγραφές» αποκλεισμού»
 απόλυτοι όροι  το άτομο συνεξετάζει  σε κάθε λύση:
 θετικά όλες τις εναλλακτικές
ποσοτικές ή ποιοτικές
λύσεις ταυτοχρόνως
 αρνητικά όψεις  κριτήρια
 προσδιορισμός σειράς
 ουδέτερα  σύγκριση λύσεων
κριτηρίων
χαρακτηριστικά βάσει κριτηρίων
 απόρριψη μη
ανταποκρινόμενης στα
κριτήρια λύσης
19
ΠΟΡΕΙΑ ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ
Van Esbroeck, Butcher, Broonen & Klaver (1997)
η ικανότητα λήψης απόφασης απορρέει από την απόκτηση γνώσεων,

δεξιοτήτων, στάσεων, που υιοθετεί το άτομο κατά τη διάρκειά της
ζωής του
ΣΤΑΔΙΑ:
στάδιο
στάδιο
εκτέλεσης &
πρόβλεψης
προσαρμογής
20
ΠΟΡΕΙΑ ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ
Hazler & Roberts:
διερεύνηση εναλλακτικών επιλογών
συλλογή πληροφοριών- περιορισμός πιθανών επιλογών
επιλογή βασισμένη στα επιθυμητά αποτελέσματα
ρεαλιστική δοκιμή
εμπλουτισμός αρχικής πληροφόρησης
προώθηση αποφάσεων βασισμένων στην αξιολόγηση αποτελεσμάτων
21
ΣΤΑΔΙΑ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ
 γνώση
 αξιολόγηση στόχου
 εξερεύνηση
 δέσμευση
 εφαρμογή
 επαναξιολόγηση
(Σιδηροπούλου, 1993)
22
ΣΤΑΔΙΑ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑΣ ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ [1]
 Η γνώση ότι ορισμένα πράγματα πρέπει να αλλάξουν στη ζωή του

ατόμου, αποτελεί τις περισσότερες φορές την κινητήρια δύναμη
στη λήψη απόφασης σχετικά με την επαγγελματική σταδιοδρομία.
 Η αξιολόγηση του στόχου είναι το επόμενο στάδιο στη λήψη της
επαγγελματικής απόφασης και προϋποθέτει απαντήσεις σε δύο
βασικά ερωτήματα: α) πόσο σημαντική είναι η απόφαση αυτή για
το ίδιο το άτομο και β) τι είναι πρόθυμο το ίδιο να κάνει για να
πετύχει το στόχο του.
 Ο σκοπός της εξερεύνησης προϋποθέτει αναζήτηση πληροφοριών
και δημιουργία ρεαλιστικών και σαφών εναλλακτικών λύσεων.
 Η διαδικασία της εξερεύνησης μπορεί συχνά να δημιουργήσει
αβεβαιότητα και σύγχυση, συγκρούσεις και άγχος.
23
Αν, όλα όμως, λειτουργήσουν σωστά, το άτομο επιλέγει την καλύτερη

εναλλακτική λύση είτε διαγράφοντας τις λιγότερο προσιτές λύσεις και
εξετάζοντας αυτές που έμειναν είτε ζυγίζοντας κάθε μία από αυτές, ώστε
να βρεθεί η πιο καλή.
 Η επιλογή της καλύτερης εναλλακτικής προοπτικής εκφράζει για το
άτομο, τους στόχους και τα κριτήρια επιλογής, και συμφωνεί με τον
τρόπο ζωής που το ίδιο επιθυμεί να ακολουθήσει.
 Το επόμενο βήμα στην αλληλουχία των σχετικών σταδίων είναι η
δέσμευση. Σε κάποια στιγμή δηλαδή, το νέο άτομο δεσμεύεται στην
επιλογή του, επιλέγει την εναλλακτική λύση που θεωρεί ως πιο σωστή,
πιο χρήσιμη και πιο προσιτή και πραγματοποιεί την απόφασή του.
 Η εφαρμογή της απόφασης και η πραγματοποίηση της, ακολουθούν
μετά το στάδιο της δέσμευσης και προϋποθέτουν την ανάπτυξη νέων
συμπεριφορών ή την απόκτηση νέων δεξιοτήτων. 24
 Εάν, τα προηγούμενα στάδια έχουν ολοκληρωθεί σωστά δεν θα

υπάρξουν δυσκολίες.
 Εάν όμως, ο δρόμος της εφαρμογής φαίνεται γεμάτος από
δυσάρεστες εκπλήξεις αυτό σημαίνει, ότι η εξερεύνηση δεν έχει γίνει
προσεκτικά ή ότι οι στόχοι δεν είναι ρεαλιστικοί.
 Σε τέτοιες περιπτώσεις, το νέο άτομο ερευνά και αξιολογεί νέες
εναλλακτικές λύσεις ή θέτει νέους στόχους.
 Η επαναξιολόγηση ή αξιολόγηση των αποτελεσμάτων είναι το
τελευταίο στάδιο σε μια επαγγελματική απόφαση, καθώς προσδίδει
μια αντικειμενικότητα στη δράση και φανερώνει, αν η απόφαση
επέφερε τα επιθυμητά αποτελέσματα και αν ανταποκρίνεται στους
στόχους και στις προσδοκίες του ατόμου
 Η επαναξιολόγηση αποτελεί μια δια βίου διαδικασία.
 Οι αποφάσεις πρέπει να εξελίσσονται και να αλλάζουν μαζί με 25τον
κόσμο που μας περιβάλλει.
ΠΥΡΑΜΙΔΑ ΤΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΗΣ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ
(Peterson, Sampson, Reardon & Lenz, 1996)

Σκέφτομαι
σχετικά
με τη λήψη απόφασης
Γνωρίζω πώς παίρνω

αποφάσεις
(δεξιότητες λήψης αποφάσεων)
Μαθαίνω τον Ενημερώνομαι για

εαυτό μου τις επιλογές μου
(Αυτογνωσία) (Επαγγελματική
γνώση)
26
ΠΥΡΑΜΙΔΑ ΤΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΗΣ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑΣ
 Η λήψη απόφασης απαιτεί αποτελεσματική επεξεργασία πληροφοριών

σε τέσσερις περιοχές, οι οποίες αναπαριστώνται με τη μορφή
πυραμίδας.
 Η βάση της πυραμίδας συμβολίζει τις περιοχές γνώσης οι οποίες
περιλαμβάνουν: (α) Αυτογνωσία: συνειδητοποίηση ικανοτήτων,
ενδιαφερόντων και αξιών, (β) Επαγγελματική γνώση: αφορά στα
χαρακτηριστικά των επαγγελμάτων, τις συνθήκες εργασίας και τις
απαιτήσεις τους.
 Το μέσο επίπεδο της πυραμίδας αναπαριστά την περιοχή
δεξιοτήτων λήψης αποφάσεων (decision – making skills domain) οι
οποίες περιλαμβάνουν τις πέντε φάσεις ενός κύκλου, γνωστού με τα
αρχικά CASVE (communication, analysis, synthesis, valuation,
execution) (διαφ.32)
27
ΑΥΤΟΓΝΩΣΙΑ
 «ποιος είμαι»
 πεδία ανάπτυξης της αυτογνωσίας:
• δεξιότητες
• αξίες
• ενδιαφέροντα
• επιθυμίες και ανάγκες που
σχετίζονται με τη σταδιοδρομία
• οφέλη από το παρελθόν
• προσωπικά χαρακτηριστικά
• κλίσεις
ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΓΝΩΣΗ
 περιλαμβάνει τη γνώση εκπαιδευτικών προγραμμάτων και
επαγγελμάτων
 ερωτήματα 
1. ποια δουλειά μπορώ να βρω
βάσει των σπουδών μου και της εμπειρίας μου;
2. ποια χαρακτηριστικά του εαυτού μου σχετίζονται με το

μελλοντικό μου επάγγελμα;
3. ποια είναι η τυπική μέρα ενός εργαζόμενου σε…;
4. ποιες είναι οι εκπαιδευτικές και επαγγελματικές απαιτήσεις για …;
 προτροπή αναζήτησης επαγγελματικών πληροφοριών
ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΕΝΙΣΧΥΣΗΣ ΑΥΤΟΓΝΩΣΙΑΣ & ΕΠΑΓ. ΓΝΩΣΗΣ
30
ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΕΝΙΣΧΥΣΗΣ ΑΥΤΟΓΝΩΣΙΑΣ & ΕΠΑΓ.
ΓΝΩΣΗΣ
32
Ο ΚΥΚΛΟΣ CASVE (ΕΑΣΕΕ)
 Επικοινωνία: Κατανόηση των εξωτερικών ή εσωτερικών

σημάτων ενός προβλήματος που αντιμετωπίζει ένα άτομο (π.χ.
αναζήτηση εργασίας ή συναισθηματική κατάσταση)
 Ανάλυση: Συσχέτιση των στοιχείων του προβλήματος (Ποιοι
είναι οι λόγοι που δημιουργούν το χάσμα μεταξύ της παρούσας
κατάστασης αναποφασιστικότητάς μου και μιας πιο επιθυμητής
κατάστασης που συνδέεται με την αποφασιστικότητα;)
 Σύνθεση: Παραγωγή εναλλακτικών λύσεων & διαμόρφωση
επιλογών
 Εκτίμηση: Δοκιμαστική επιλογή & και αξιολόγηση κάθε επιλογής
σε σχέση με τον εαυτό, τους σημαντικούς άλλους, την κοινωνία
και την ομάδα στην οποία ανήκει το άτομο.
33
Ο ΚΥΚΛΟΣ CASVE (ΕΑΣΕΕ)/ ΠΥΡΑΜΙΔΑ ΤΗΣ

ΓΝΩΣΤΙΚΗΣ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ
 Εκτέλεση: Διαμόρφωση ενός προγράμματος δράσης για τη

συνέχιση της δοκιμαστικής επιλογής.
Με την ολοκλήρωση αυτής της φάσης, το άτομο επιστρέφει στη

φάση επικοινωνίας, όπου αξιολογεί αν η απόφασή του:
 εξάλειψε επιτυχώς το χάσμα
 αντικατέστησε τα αρνητικά συναισθήματα με θετικά
 έφερε το άτομο σε κατάσταση γαλήνης
34
Ο ΚΥΚΛΟΣ CASVE (ΕΑΣΕΕ)/ ΠΥΡΑΜΙΔΑ ΤΗΣ
ΓΝΩΣΤΙΚΗΣ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ
 Στην κορυφή της πυραμίδας βρίσκονται οι δραστηριότητες

που αφορούν στις μεταγνώσεις, όπως η ενδοσκόπηση, ο
έλεγχος και η παρακολούθηση.
 Η ενδοσκόπηση αποτελεί τη σιωπηρή συνομιλία του ατόμου
με τον εαυτό του, σχετικά με το πόσο καλά και
αποτελεσματικά ολοκληρώνει ένα έργο.
 Η αυτεπίγνωση επιτρέπει στα άτομα να αναγνωρίσουν
εκτελεστικές διαδικασίες, όπως την ανάγκη για περισσότερες
πληροφορίες
 Ο έλεγχος είναι ένας μηχανισμός «ποιοτικού ελέγχου» των
γνωστικών διαδικασιών
35
ΠΥΡΑΜΙΔΑ ΤΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΗΣ ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑΣ

 Η συμβουλευτική σταδιοδρομίας χρειάζεται να δημιουργήσει

εκείνες τις συνθήκες μάθησης που θα οδηγήσουν στην
απόκτηση αυτογνωσίας αλλά και γνώσεων για την αγορά
εργασίας, καθώς και στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων λήψης
απόφασης.
 Αν και το μοντέλο δίνει έμφαση στη γνωστική θεωρία
δέχεται ότι τα συναισθήματα αποτελούν μέρος της
σύνθετης διαδικασία της λήψης επαγγελματικών αποφάσεων,
αλληλοεπιδρώντας και επηρεάζοντας τη γνωστική
διαδικασία.
36
προβληματισμοί
 η ορθολογική λήψη αποφάσεων δεν είναι πάντα πρακτική ή

ευνοϊκή για την αντιμετώπιση της πολυπλοκότητας της ζωής.
 στη σύγχρονη εποχή τα άτομα έρχονται αντιμέτωπα με
περισσότερες επιλογές από ποτέ.
 τα άτομα μπορεί να μην είναι ικανοποιημένα και ευχαριστημένα
με τις επιλογές τους, ασχέτως με την προσπάθεια και την
σκέψη που έχουν καταβάλλει
 το τρέχον οικονομικό και κοινωνικό κλίμα μπορεί κυριολεκτικά
να επιδεινώσει το άγχος και την αμφισβήτηση και να συμβάλει
περαιτέρω στην επαγγελματική αναποφασιστικότητα (Pryor &
Bright, 2011; Van Vianenet al., 2009).
37
προβληματισμοί
 απαιτείται ενεργός ρόλος του ατόμου στη λήψη
αποφάσεων,
 δυναμική διαλεκτική αλληλεπίδραση μεταξύ
διαισθητικών και συναισθηματικών διαδικασιών από
τη μία και λογικών διεργασιών από την άλλη,
 πραγμάτωση σκοπών και σχεδίων με ακεραιότητα,
 ανάπτυξη της αίσθησης νοήματος και αφοσίωσης σε
κάτι πέρα από τον εαυτό.
38
 ΑΤΟΜΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ
ΣΤΗ ΛΗΨΗ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ
39
ΑΞΙΟΛΟΓΟΥΝ
 πώς σκέφτεται και λειτουργεί το άτομο στη

διαδικασία της επιλογής
 τους παράγοντες (ή τις πηγές) που

ευθύνονται για τις δυσκολίες των
αποφάσεων
40
πώς σκέφτεται και λειτουργεί το άτομο στη
διαδικασία της επιλογής (1)
 ο τρόπος με τον οποίο το άτομο παίρνει αποφάσεις ή

προσεγγίζει τη διαδικασία της επιλογής
 φανερώνει τόσο τη γνωστική όσο και συναισθηματική
πλευρά της συμπεριφοράς στη λήψη επαγγελματικών
αποφάσεων
 δείχνει τη μεθοδολογία που ακολουθεί το άτομο
προκειμένου η απόφασή του να έχει την καλύτερη
δυνατή έκβαση
41
τους παράγοντες (ή τις πηγές) που ευθύνονται για

τις δυσκολίες των αποφάσεων (2)
 Επαγγελματική αναποφασιστικότητα
 Διαφορά από τη γενικευμένη αναποφασιστικότητα
 Αναπτυξιακή προσέγγιση
 Αξιολογική προσέγγιση (πολυδιάστατο περιεχόμενο
της έννοιας)
 Παράγοντες επαγγελματικής αναποφασιστικότητας
(γνωστικοί και συναισθηματικοί/ πριν ή κατά τη
διάρκεια της διαδικασίας λήψης απόφασης)
 τύποι επαγγελματικής αναποφασιστικότητας
42
Τρόποι λήψης απόφασης
 πώς σκέφτεται και λειτουργεί το άτομο στη

διαδικασία της επιλογής
43
ΠΡΟΤΥΠΑ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ
ταξινομία
του Gelatt
ταξινομία του Johnson ταξινομία του

ταξινομία του Jepsen
Harren
λογικός
ενεργού ατομικού τρόπος
σχεδίασης μοιρολατρισμού
διαισθητικός
τρόπος
εξαρτησιακός
τρόπος
ταξινομία του Krumboltz κ.α.
λογική αυθόρμητη διαισθητική μοιρολατρική
εξάρτησης (Δημητρόπουλος, 44
2003)
ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ
 εξαρτημένη απόφαση (δεν ξέρουμε πραγματικά τι θέλουμε)
 διαισθητική απόφαση (ξέρουμε τι θέλουμε, αλλά δεν είμαστε σίγουροι
για τις συνθήκες του περιβάλλοντος)
 ορθολογική απόφαση (γνωρίζουμε τον εαυτό μας, αλλά και το
περιβάλλον)
Ταξινόμηση κατά Arroba

• χωρίς σκέψη (αποφάσεις ρουτίνας)
•συμβιβαστικός τρόπος (βάσει προσδοκίες άλλων)
•λογικός τρόπος (ψύχραιμες αποφάσεις, χωρίς συναισθηματισμούς)
•συναισθηματικός τρόπος (βάσει επιθυμιών και προτιμήσεων)
•διστακτικός τρόπος (αναβλητικότητα)
•διαισθητικός τρόπος ( διαίσθηση)
45
Θεωρητικό υπόβαθρο
Βασίζεται στη θεωρία των Tiedemann & O’ Hara (1963) για

τους τρόπους λήψης απόφασης
Το πόσο αποτελεσματικοί είμαστε όταν παίρνουμε μια απόφαση

εξαρτάται από το πόσο καλά γνωρίζουμε τον εαυτό μας και
το περιβάλλον.
Οι πληροφορίες επηρεάζουν τις αποφάσεις μας στη διάρκεια της
ζωής μας
Η αδυναμία γνώσης τόσο του εαυτού μας όσο και του

περιβάλλοντος προκαλεί μια κατάσταση «σύγχυσης ή και
παράλυσης», όπου η λήψη απόφασης καθίσταται αδύνατη.
46
Στρατηγικές (τρόποι) λήψης απόφασης
Εάν δεν ξέρουμε τι πραγματικά θέλουμε, αλλά γνωρίζουμε το

περιβάλλον μας, πιθανόν να κλίνουμε προς το να πάρουμε
μια «εξαρτημένη» απόφαση.
Εάν ξέρουμε τι θέλουμε, αλλά δεν είμαστε πολύ σίγουροι για
τις συνθήκες του περιβάλλοντος, πιθανόν να πάρουμε
«διαισθητικές» αποφάσεις
Εάν γνωρίζουμε τον εαυτό μας, αλλά και το περιβάλλον
παίρνουμε «ορθολογικές» αποφάσεις. Η πορεία εδώ είναι
βραδύτερη, καθώς χρησιμοποιείται ο μέγιστος χρόνος για
τη συλλογή των πληροφοριών, την εξερεύνηση του
προβλήματος και τον πειραματισμό.
47
Στρατηγικές (τρόποι) λήψης απόφασης
Εφαρμόζοντας αυτή την προσέγγιση δε σημαίνει ότι δε λαμβάνουμε

υπόψη τα προσωπικά συναισθήματα για την επιλογή (διαίσθηση)
ή τις γνώμες των ειδικών και των αγαπημένων (εξάρτηση),
ούτε σημαίνει ότι αποκλείουμε τις στρατηγικές που ταιριάζουν
στην προσωπικότητα ή στην ιδιοσυγκρασία μας.
Έρευνες υποστηρίζουν ότι αν υποχρεωθούν να προσαρμοστούν σε
ένα δεσμευτικό ορθολογισμό τα άτομα που δεν έχουν ανάλογες
τάσεις «ορθολογισμού», είναι πιθανόν να υποφέρουν και να μην
είναι ικανοποιημένα από την απόφασή τους (Mau & Jepsen,
1992),
ενώ μια πιο ακραία θέση υποστηρίζει ότι τα συναισθηματικά
στοιχεία στη λήψη αποφάσεων υπαγορεύουν πότε πρέπει ή δεν
πρέπει να χρησιμοποιείται η λογική (Etzioni, 1988). 48
Η Κλίμακα για τον Προσδιορισμό του Τρόπου Λήψης
Επαγγελματικής Απόφασης
(Assessment of Career Decision Making, ACDM. Harren, 1979)
 30 προτάσεις
 Διωνυμική κλίμακα βαθμολόγησης (Ναι-Όχι)
 3 στρατηγικές λήψης απόφασης:
 Ορθολογική (10 προτάσεις, α = .85)
 Διαισθητική (10 προτάσεις, α = .76)
 Εξαρτημένη (10 προτάσεις, α = .85)
 Η μετάφραση-προσαρμογή του ερωτηματολογίου έχει γίνει
από την Καθηγήτρια κ. Δέσποινα Σιδηροπούλου-Δημακάκου
49
Άλλες πληροφορίες
 Πρόσφατη έκδοση: 1985

 Γλώσσες στις οποίες είναι διαθέσιμο:
αγγλική, ελληνική.
 Χρόνος: Περίπου 7-10 λεπτά.
 Ομάδες στάθμισης: Μαθητές γυμνασίου-
λυκείου και φοιτητές
 Είδος των βαθμολογιών: Τ τιμές και
εκατοστιαίες τιμές
50
Βαθμολόγηση:
 Χειρόγραφη ή μέσω Η/Υ.
51
Διατίθεται από
Western Psychological Services, 12301

Wilshire Blvd., Los Angeles, CA 90025-
1251
52
Χρήση του εργαλείου στην
επαγγελματική συμβουλευτική
 Εντοπισμός του τρόπου λήψης απόφασης (Διαισθητικού

ή Εξαρτημένου)
 Βελτίωση της προσέγγισης στη λήψη αποφάσεων
 Αν για παράδειγμα το άτομο παίρνει αποφάσεις με

εξαρτημένο τρόπο, θα μπορούσε ο σύμβουλος να
βοηθήσει το άτομο να γίνει περισσότερο υπεύθυνο και
ανεξάρτητο
53
Κριτική του εργαλείου
 Είναι ένα εργαλείο εύχρηστο

 Τα ερωτήματα είναι κατανοητά
 Υπάρχουν κάποιες αμφιβολίες για την
εγκυρότητα και την αξιοπιστία
 Ελάχιστα στοιχεία για τη χρήση του σε
μειονεκτούσες ομάδες
54
ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΤΟΥ ACDM-S
ΣΕ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΠΛΗΘΥΣΜΟ
 Τρόποι λήψης απόφασης και αυτοαποτελεσματικότητα στη
λήψη επαγγελματικών αποφάσεων (Sidiropoulou-Dimakakou
& Argyropoulou, 2006)
 Επαγγελματικές αποφάσεις φοιτητών τριτοβάθμιας
εκπαίδευσης: Η ταυτότητα του ρόλου του φύλου
(Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Αργυροπούλου & Παυλόπουλος,
2006)
 Κίνητρο επιτυχίας και τρόπος λήψης απόφασης φοιτητών του
Τμήματος Ισπανικής & Ιταλικής Φιλολογίας (Δρόσος, 2006)
55
Αποτελέσματα
 Διαφορές στον ορθολογικό τρόπο λήψης απόφασης σε σχέση

με τις ειδικότητες σπουδών: υψηλότερους μέσους όρους οι
φοιτητές των Παιδαγωγικών σπουδών, με δεύτερους τους
φοιτητές της Πληροφορικής
 Η αυτοαποτελεσματικότητα στη λήψη επαγγελματικών
αποφάσεων συσχετίζεται σημαντικά με τους τρόπους λήψης
απόφασης: υψηλή θετική συνάφεια (δείκτης Pearson r) με
τον ορθολογικό τρόπο και υψηλή αρνητική συνάφεια με τον
εξαρτημένο.
 Τα αποτελέσματα είναι συμβατά με παλιότερη σχετική
έρευνα (Mau, 2000).
56
 Τα άτομα με «αρσενική» ταυτότητα ρόλου του φύλου τείνουν

να χρησιμοποιούν τη λογική για τη λήψη επαγγελματικής
απόφασης, ενώ τα άτομα με «θηλυκή» ταυτότητα ρόλου του
φύλου χρησιμοποιούν τη λογική, αλλά ταυτόχρονα λαμβάνουν
σοβαρά υπόψη και τη γνώμη των άλλων.
 Οι γυναίκες σε σύγκριση με τους άνδρες εμφανίζονται
περισσότερο εξαρτημένες στη λήψη αποφάσεων
 Τα άτομα με «ανδρόγυνη» ταυτότητα ρόλου του φύλου
προσανατολίζονται κυρίως προς την ομάδα των
«ορθολογικών-ανεξάρτητων» στη λήψη αποφάσεων.
57
 Ο βαθμός κινήτρου επιτυχίας σχετίζεται θετικά με τον

Ορθολογικό τρόπο λήψης απόφασης.
 Το επίπεδο κινήτρου επιτυχίας σχετίζεται αρνητικά με
τον Εξαρτημένο τρόπο λήψης απόφασης.
 Δεν βρέθηκε σχέση του κινήτρου επιτυχίας με τον
Διαισθητικό τρόπο λήψης απόφασης.
58
Βιβλιογραφία
 Αργυροπούλου, Κ. (2012). Σύνθετοι παράγοντες που συνδέονται με

τις δυσκολίες στη λήψη επαγγελματικών αποφάσεων: Θεωρητική και
ερευνητική ανασκόπηση. Επιθεώρηση Συμβουλευτικής και
Προσανατολισμού, 100, 55 – 64.
 Σιδηροπούλου-Δημακάκου Δ., Αργυροπούλου, Αικ. & Παυλόπουλος,
Β. (2006) Επαγγελματικές αποφάσεις φοιτητών τριτοβάθμιας
εκπαίδευσης: Η ταυτότητα του ρόλου του φύλου. Στον ειδικό τόμο:
Μ. Μαλικιώση-Λοϊζου, Δ. Σιδηροπούλου-Δημακάκου, & Γ. Κλεφτάρας
(Επιμ. Έκδοσης) Η Συμβουλευτική Ψυχολογία στις γυναίκες
(σελ.410- 430) Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα.
 Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Δ., Αργυροπούλου, Κ., & Δρόσος, Ν.
(2011). Διερεύνηση των «προφίλ» λήψης εκπαιδευτικών και
επαγγελματικών αποφάσεων των εφήβων με τη χρήση του
Ερωτηματολογίου Χαρακτηριστικών Λήψης Επαγγελματικής
Απόφασης. Επιθεώρηση Συμβουλευτικής και Προσανατολισμού, 96-
97, 74 – 93.
59
 Gati, I., Landman, S., Davidovitch, S., Asulin-Peretz, L., &

Gadassi, R. (2010). From Career Decision-Making Styles to
Career Decision-Making Profiles: A Multidimensional
Approach. Journal of Vocational Behavior, 76(2), 277-291.
 Gati, I., Tal, S. & Davidovitz, S. (2007). Career decision-
making styles: A multidimensional approach. Εισήγηση στο
Διεθνές Συνέδριο της IAEVG, Σεπτέμβριος 2007, Πάδοβα,
Ιταλία.
 Shiloh, S., Salton E., & Sharabi, D. (2002). Individual
differences in rational and intuitive thinking styles as
predictors of heuristic responses and framing effects.
Personality & Individual Differences, 32 (3), 415-429.
60
Ανάπτυξη δεξιοτήτων λήψης
εκπαιδευτικών και επαγγελματικών
αποφάσεων ………..
ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ

Επαγγελματική Αναποφασιστικότητα[1]
 Οι πρώτες μελέτες που αφορούσαν στην

επαγγελματική αναποφασιστικότητα έγιναν τη
δεκαετία του 1970 και προσπάθησαν να αναζητήσουν
τις διαφορές μεταξύ των αποφασισμένων και των
αναποφάσιστων, ως προς την επαγγελματική
επιλογή ατόμων
 Σύμφωνα με τις μελέτες αυτές η επαγγελματική
αναποφασιστικότητα θεωρείται μια αναπτυξιακή
δυσκολία καθώς τo άτομο καλείται να επανεξετάσει ή
να αναθεωρήσει τις επαγγελματικές του επιλογές, ενώ
η αναποφασιστικότητα φανερώνει μια σταθερή
αδυναμία στις αποφάσεις που παίρνει κάποιος στη ζωή
του (Gordon, 1998. Osipow, 1999)
2
Επαγγελματική Αναποφασιστικότητα[2]
 Σύμφωνα με την αναπτυξιακή προσέγγιση η

επαγγελματική αναποφασιστικότητα περιγράφεται
ως μια φυσική, προσωρινή δυσκολία που μπορεί να
επιλυθεί, εάν αλλάξουμε τις συνθήκες που
πλαισιώνουν τη διαδικασία λήψης απόφασης
 Δηλαδή, εάν παρέχουμε πληροφόρηση,
αποδώσουμε κίνητρα και ελευθερία επιλογής ή
πραγματοποιήσουμε επαγγελματική συμβουλευτική
(Crites, 1981).
Γενικευμένη αναποφασιστικότητα
 Διαφέρει από την επαγγελματική αναποφασιστικότητα
 ........Τα συγκεκριμένα άτομα «[…] απέτυχαν να
αποκτήσουν […] την αίσθηση ταυτότητας, τη γνώση
όσον αφορά στον εαυτό τους και το περιβάλλον,
προκειμένου να αντιμετωπίσουν τη λήψη της
επαγγελματικής απόφασης, όπως τα άλλα κοινά
προβλήματα» (Holland & Holland, 1977, σ. 413).
 Ως συνέπεια, τα άτομα που εκφράζουν «διάθεση
αναποφασιστικότητας» δεν κατόρθωσαν να
διαμορφώσουν μια σταθερή εικόνα για τον εαυτό τους,
με την οποία θα προσεγγίσουν τις υποχρεώσεις των
πρώτων χρόνων της ενήλικης ζωής τους (Conneran,
Hartman & Bruce, 1993. Santos, 2001).
4
Σύμφωνα με τον Crites (1981)
 τα προβλήματα λήψης επαγγελματικών

αποφάσεων σηματοδοτούν τρεις τύπους ατόμων:
 1) το πολυδυναμικό άτομο (multipotential) που έχει
δυο ή περισσότερες επιλογές, οι οποίες συμφωνούν με
τα ενδιαφέροντα και τις ικανότητές του, αλλά το ίδιο
δεν μπορεί να αποφασίσει ανάμεσα στις διαθέσιμες
εναλλακτικές λύσεις,
 2) το αναποφάσιστο άτομο που δεν έχει επιλογή,
καθώς δεν μπορεί να διακρίνει τις διαθέσιμες
εναλλακτικές επιλογές, και
 3) το αδιάφορο.
Έρευνες υποστήριξαν επίσης,
 η έλλειψη αποφασιστικότητας στην επιλογή

επαγγέλματος συνδέεται με συναισθήματα έντασης και
ανησυχίας
 η επαγγελματική αναποφασιστικότητα συνδέεται με
ένα ορθολογικό-γνωστικό πρόβλημα, η αναποφάσιστα
γενικότερα, με μια ψυχολογική-συναισθηματική
κατάσταση (Salomone, 1982)
 Τα «χρονίως επαγγελματικά αναποφάσιστα» άτομα
διέκριναν στην επιλογή την παρουσία ψυχολογικών
εμποδίων που δυσχέραιναν και ανέστειλαν τις
επαγγελματικές τους αποφάσεις,
 ενώ τα επαγγελματικά αναποφάσιστα άτομα
αντιλαμβάνονται στη διαδικασία λήψης απόφασης
περιβαλλοντικά εμπόδια (Hartman, Fuqua & Hartman, 1983)
6
Αξιολογική προσέγγιση
 Η αναπτυξιακή προσέγγιση δεν μπόρεσε να αξιολογήσει

τον όρο «αναποφάσιστος» με βάση το λειτουργικό του
ορισμό, να καθορίσει, δηλαδή, τις έκδηλες μορφές
συμπεριφοράς που αυτός εκφράζει
 Η αξιολογική προσέγγιση επιδιώκει να διαφοροποιήσει
την επαγγελματική αναποφασιστικότητα στα επιμέρους
στοιχεία της
 Οι ειδικοί της επαγγελματικής συμβουλευτικής μπορούν να
αναγνωρίζουν, εάν η έκδηλη μορφή συμπεριφοράς
αναδεικνύει επαγγελματική αναποφασιστικότητα ή ένα
γενικότερο πρόβλημα αναποφασιστικότητας
 μπορούν να καθορίζουν διαφορετικές συμβουλευτικές
παρεμβάσεις, σύμφωνα με τις ιδιαίτερες ανάγκες του κάθε
ατόμου.
Αξιολογική προσέγγιση &

 Με βάση την προσέγγιση αυτή το άτομο που
αντιμετωπίζει αβεβαιότητα στην επαγγελματική
επιλογή, μπορεί να ασχοληθεί εποικοδομητικά
με την αναπτυξιακή του δυσκολία.
8
Αξιολογική προσέγγιση
 προσπαθεί με την ανάπτυξη κατάλληλων

εργαλείων να αναζητήσει τους παράγοντες
(ή τις πηγές) που ευθύνονται για τις
δυσκολίες των αποφάσεων και να μετρήσει
το βαθμό που οι παράγοντες αυτοί,
επηρεάζουν την ικανότητα του ατόμου να
λαμβάνει σωστές και αποτελεσματικές
επαγγελματικές αποφάσεις.
ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΣΤΗ ΛΗΨΗ ΑΠΟΦΑΣΗΣ-

ΓΝΩΣΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ
 έλλειψη διακριτικής ικανότητας όσον αφορά στην

επαγγελματική ταυτότητα
 προβλήματα στην πληροφόρηση (πλήθος, είδος πληροφοριών
& τρόπος συλλογής τους, όχι αντικειμενική ανάλυση και
επεξεργασία)
 αντίληψη εξωτερικών εμποδίων
 θετική σύγκρουση επιλογών εξαιτίας πολλών ενδιαφερόντων
 έλλειψη διάθεσης & υπομονής
 αναγκαιότητα συμβιβασμού
 αδυναμία διασαφήνισης στόχων
10
ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΟΙ & ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ
Απαισιόδοξες προσδοκίες
o αναφορικά με τον κόσμο της εργασίας: εστιάζουν κυρίως
στα προβλήματα και τα μειονεκτήματα που επιφέρουν οι
σύγχρονες αλλαγές στη δομή της εργασίας και να
αντιλαμβάνονται τη διαδικασία λήψης απόφασης ως «χάσιμο
χρόνου»
αναφορικά με τον αυτοέλεγχο: εσωτερικό-εξωτερικό κέντρο
ελέγχου
αναφορικά με τη διαδικασία λήψης απόφασης: αντιλήψεις
επάρκειας για τη διαδικασία λήψης απόφασης
11

ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΟΙ & ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ
o Ανησυχία & έλλειψη συναισθηματικής σταθερότητας για
τη λήψη αποφάσεων
o Αυτοαντίληψη & διαμόρφωση ταυτότητας (χαμηλή
αυτοεκτίμηση, μη αποκρυσταλλωμένη ταυτότητα)
12
ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ
o Εγγύτεροι και ευρύτεροι περιβαλλοντικοί

παράγοντες
Δυσκολίες ανεξαρτητοποίησης από την οικογένεια και
τους σημαντικούς άλλους
Μη παρουσία θετικού κλίματος μέσα στην οικογένεια και
η έλλειψη στήριξης και ενθάρρυνσης των μελών της
o Κοινωνικές και οικονομικές αλλαγές και ο
περιορισμένος αριθμός ευκαιριών
13
Αξιολογική προσέγγιση – Τύποι

επαγγελματικής αναποφασιστικότητας
Η αξιολογική προσέγγιση επίσης, ερμηνεύει την

επαγγελματική αναποφασιστικότητα με ένα σύνθετο και
πολυδιάστατο περιεχόμενο καθώς ταξινομεί τα άτομα που
παρουσιάζουν αναποφασιστικότητα στην επαγγελματική
επιλογή σε ένα μικρό αριθμό κατηγοριών ή τύπων, με
βάση κάποια κύρια και εμφανή χαρακτηριστικά
«αποφασισμένος», «επαγγελματικά αναποφάσιστος-
ενδιαφερόμενος», «αδιάφορος», «αγχώδης» (Fuqua, Blum &
Hartman, 1988).
«αποφασισμένος», «πολυδυναμικός», «προβλήματα επιλογής»,
«απογοητευμένος» (Savickas & Jarjoura, 1991)
«αποφασισμένο-ήρεμο», «αποφασισμένο-δυσαρεστημένο»,
«αναποφάσιστο-ήρεμο», «αναποφάσιστο- δυσαρεστημένο»
(Jones & Chenery, 1980) 14
Αξιολογική προσέγγιση – Τύποι
επαγγελματικής αναποφασιστικότητας
α) «προσωρινά αποφασισμένους», έχουν αποφασίσει τις

επιθυμητές επαγγελματικές κατευθύνσεις, αλλά δεν έχουν
διαμορφώσει ακόμη τις επιλογές τους,
β) «μεταβατικά αναποφάσιστους», βρίσκονται στο στάδιο της
διερεύνησης και μόλις άρχισαν να σκέφτονται τις δυνατές
εναλλακτικές λύσεις, και
γ) «χρόνια αναποφάσιστους» που αδυνατούν τελείως να
βιώσουν τις επαγγελματικές τους επιλογές και εκφράζουν
τάση αποφυγής στη λήψη της απόφασης (Rojewski, 1994)
τρεις τύποι προσωπικότητας: έλλειψη επαγγελματικής
ετοιμότητας, έλλειψη πληροφοριών και δυσκολία στη λήψη
απόφασης (Gaffner και Hazler, 2002).
15
Με άλλα λόγια
 Η αξιολογική προσέγγιση θεωρεί ότι η
επαγγελματική αναποφασιστικότητα έχει ένα
σύνθετο και πολυδιάστατο χαρακτήρα και
επιχειρεί να ταξινομήσει τα άτομα με βάση τους
τύπους αναποφασιστικότητας, είτε
 Χρησιμοποιεί διάφορα εργαλεία και μέσα
αξιολόγησης προκειμένου να καθορίσει τις
αιτίες αναποφασιστικότητας και το βαθμό στον
οποίο οι αιτίες αυτές επηρεάζουν τη λήψη
επαγγελματικών αποφάσεων.
16
Κλίμακα επαγγελματικής απόφασης
(CDS)-Περιγραφή
 18 προτάσεις
 κλίμακα τύπου Likert (1=δεν μου ταιριάζει καθόλου έως
4μου ταιριάζει απόλυτα)
 Οι 2 πρώτες προτάσεις δηλώνουν αποφασιστικότητα
(Decision Scale): Βεβαιότητα όσον αφορά στην
επαγγελματική επιλογή
 Οι 16 προτάσεις δηλώνουν αιτίες αναποφασιστικότητας
(Indecision Scale)
 απευθύνεται στις ηλικίες από 16 ετών και άνω
17
CAREER DECISION MAKING

DIFFICULTIES
QUESTIONAIRE(CDDQ)
Ερωτηματολόγιο Δυσκολιών
Λήψης Επαγγελματικής Απόφασης
18
Συγγραφείς
Itamar Gati,
& Samuel Osipow
19
Γενικά
 To CDDQ είναι ένα ερωτηματολόγιο

 διερεύνησης
 εντοπισμού
 και αξιολόγησης πιθανών δυσκολιών και
προβλημάτων που συνδέονται με τη λήψη
επαγγελματικών αποφάσεων
20
Στηρίζεται στο το μοντέλο των Gati και Asher (2001)

 Ορίζουν τρία στάδια που περιγράφουν τη διαδικασία
λήψης απόφασης
 Προεργασία (Prescreening): Περιορισμός των
επαγγελματικών προτιμήσεων βάσει των εργασιακών
αξιών που ενδιαφέρουν το λήπτη απόφασης
 Διερεύνηση σε βάθος (In-depth exploration): Ανάλυση
και σύγκριση των επαγγελματικών επιλογών που
προέκυψαν από τα στάδιο της προεργασίας και
περιορισμός των επιλογών σε δύο έως τέσσερις
 Επιλογή (Choice): Τελική επιλογή του ενός
επαγγέλματος που θεωρείται το καταλληλότερο από το
άτομο
21
 Το επόμενο βήμα είναι η δραστηριοποίηση

του ατόμου με στόχο την υλοποίηση της
τελικής επιλογής
22
Ο ιδανικός λήπτης απόφασης είναι αυτός που:

 Αναγνωρίζει την ανάγκη λήψης απόφασης και είναι
πρόθυμος να φτάσει σε αυτήν.
 Είναι ικανός να πάρει μια απόφαση με συστηματικό
τρόπο για να είναι η απόφασή του πιο συμβατή με
τους στόχους του
 Οποιαδήποτε παρέκκλιση από τον ιδανικό λήπτη
απόφασης εμπεριέχει δυσκολίες που μπορεί να
διαταράξουν ή να παρεμποδίσουν τη λήψη
απόφασης (Gati, Krausz & Osipow, 1996)
23
Οι δυσκολίες αυτές μπορούν να

κατηγοριοποιηθούν
βάσει
α) του χρονικού σημείου εμφάνισης της δυσκολίας
(πριν ή κατά τη διάρκεια της διαδικασίας λήψης
απόφασης)
β) του είδους της δυσκολίας (γνωστική ή
συναισθηματική)
γ) των συνεπειών που οι δυσκολίες μπορεί να έχουν
(παρεμποδίζει τη διαδικασία λήψης απόφασης ή
οδηγεί σε μια λιγότερη επιτυχή απόφαση)
δ) του τύπου της παρέμβασης που απαιτείται με
στόχο την αντιμετώπιση της δυσκολίας
Οι δυσκολίες κάθε ατόμου μπορεί να ανήκουν σε μία ή
και περισσότερες κατηγορίες (Gati et al., 1996; Ampir et
al., 2008)
24
Η ΘΕΣΗ
 Οι συγγραφείς προτείνουν μια ταξινόμηση
των δυσκολιών βασισμένη σε τρία επίπεδα
κατηγοριοποίησης
 Δυσκολίες που παρουσιάζονται πριν από
τη διαδικασία λήψης επαγγελματικής
απόφασης
 Δυσκολίες που παρουσιάζονται κατά τη
διαδικασία λήψης επαγγελματικής
απόφασης.
25
ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΣΤΗ ΛΗΨΗ ΑΠΟΦΑΣΗΣ

(Gati, Krausz, & Osipow, 1996)
26
Δυσκολίες που παρουσιάζονται πριν
από τη διαδικασία λήψης απόφασης
Έλλειψη ετοιμότητας για να ξεκινήσει

κανείς τη διαδικασία λήψης απόφασης
 απουσία κινήτρων
 γενική αναποφασιστικότητα
 ή δυσλειτουργικές πεποιθήσεις
27
Δυσκολίες που παρουσιάζονται κατά

τη διαδικασία λήψης απόφασης
 Έλλειψη πληροφόρησης σχετικά με τα στάδια της

διαδικασίας λήψης απόφασης, τον εαυτό, τα
επαγγέλματα ή τους τρόπους απόκτησης πρόσθετης
πληροφορίας
 Δυσκολίες που σχετίζονται με ελλιπή
πληροφόρηση, όπως αναξιόπιστη πληροφορία,
εσωτερικές συγκρούσεις, εξωτερικές συγκρούσεις
28
Περιγραφή
Το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει 34 ερωτήσεις, οι οποίες ομαδοποιούνται
με βάση την προηγούμενη ταξινόμηση των δυσκολιών λήψης
επαγγελματικής απόφασης, στις ακόλουθες 10 κατηγορίες δυσκολιών
 απουσία κινήτρων
 γενική αναποφασιστικότητα
 δυσλειτουργικές πεποιθήσεις
 έλλειψη πληροφόρησης σχετικά με τη διαδικασία λήψης απόφασης
 έλλειψη πληροφόρησης σχετικά με τον εαυτό
 έλλειψη πληροφόρησης σχετικά με τα επαγγέλματα
 έλλειψη πληροφόρησης σχετικά με τους τρόπους απόκτησης πρόσθετης
πληροφορίας
 αναξιόπιστη πληροφορία
 εσωτερικές συγκρούσεις
 εξωτερικές συγκρούσεις
29
 34 ερωτήματα
 32 ερωτήματα για την κλίμακα
 2 ερωτήματα εγκυρότητας
 Τα 34 ερωτήματα της κλίμακας αξιολογούν το

βαθμό δυσκολίας σε κάθε μια από τις 10
κατηγορίες
 προσδιορίζουν τη σοβαρότητα των δυσκολιών
λήψης επαγγελματικής απόφασης
30
Άλλες πληροφορίες
 Πρόσφατη έκδοση: 2009

 Γλώσσες στις οποίες είναι διαθέσιμο: Εβραϊκή,
αγγλική, ελληνική, αραβική, ιταλική, γερμανική,
ισπανική, κινέζικη, πολωνική, πορτογαλική,
τουρκική.
 Χρόνος: Περίπου 12 λεπτά.
 Ομάδες στάθμισης βάσει των οποίων
διαμορφώθηκαν οι νόρμες: Δεν είναι
σταθμισμένο και, συνεπώς, δεν δίνονται τυπικοί
βαθμοί από τους κατασκευαστές.
 Είδος των βαθμολογιών: Μέσοι όροι.
31
Χρήση του εργαλείου στην

 Αρχική διαγνωστική αξιολόγηση του πελάτη,

καθώς μπορεί να τους διαχωρίσει σύμφωνα με τις
τρεις βασικές κατηγορίες
 Αρχική διάγνωση δυσκολιών – δίνοντας αρχικά
δεδομένα αναλύοντας τα αποτελέσματα του
CDDQ στην πρώτη συνεδρία
 Αξιολόγηση αναγκών μιας ομάδας
 Εκτίμηση παρεμβάσεων - συγκρίνοντας
αποτελέσματα του CDDQ πριν και μετά το τέλος
της παρέμβασης
32
Ασκήσεις λήψης απόφασης
 Αναγνώρισε την απόφαση που χρειάζεται να πάρεις
 Συγκέντρωσε πληροφορίες
 Σκέψου όλες τις πιθανές εναλλακτικές λύσεις
 Αξιολόγησε τις θετικές και τις αρνητικές συνέπειες κάθε
εναλλακτικής
 Πάρε την ευθύνη της απόφασής σου
33
Τεχνικές
«τι με ικανοποιεί αλλά τι μπορώ να επιλέξω»
ιεράρχηση στοιχείων επαγγελματικής ικανοποίησης και
κατόπιν αξιολόγηση του κάθε σεναρίου βάσει του
καταλόγου
«η σελίδα ισορροπίας»
εξέταση των προτιμήσεων, επισήμανση θετικών και

αρνητικών στοιχείων τους και αξιολόγηση της
σπουδαιότητάς τους
«υπέρ και κατά»
διευκόλυνση στην εύρεση των βραχυπρόθεσμων &

μακροπρόθεσμων πλεονεκτημάτων/μειονεκτημάτων
της απόφασης
34
ΑΣΚΗΣΕΙΣ
Τι με βοηθάει – τι με εμποδίζει
μπροστά μέρος : γέφυρες

πίσω μέρος : εμπόδια
35
εφαρμογή του μοντέλου PIC (Gati & Asher, 2001)
 προέλεγχος (prescreening)
 αναζήτηση εις βάθος (in-depth exploration)
 επιλογή (choice)
36
ΠΡΟΕΛΕΓΧΟΣ
εντοπισμός ενός μικρού αριθμού εναλλακτικών (περίπου 7)

για περαιτέρω διερεύνηση
 διαδοχική εξάλειψη:
εντοπισμός και ιεράρχηση παραγόντων
ανάπτυξη προτιμήσεων
διαγραφή ασυμβίβαστων προτιμήσεων
λίστα εναλλακτικών
37
ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΣΕ ΒΑΘΟΣ
εντοπισμός εναλλακτικών επιλογών, όχι μόνο πολλά
υποσχόμενων αλλά και κατάλληλων
 συλλογή επιπρόσθετων πληροφοριών

 απάντηση σε ερωτήματα:
«Είναι όντως αυτό το επάγγελμα κατάλληλο για μένα;»
«Είμαι κατάλληλος για αυτό το επάγγελμα;»
ΕΠΙΛΟΓΗ
επιλογή της πλέον κατάλληλης και καθορισμός εναλλακτικών
 σύγκριση και αξιολόγηση των κατάλληλων εναλλακτικών
 καθορισμός της καταλληλότερης
 απάντηση σε ερωτήματα:
 «Μπορώ να τα καταφέρω;»
 «Είμαι αισιόδοξος για την επιλογή μου;» 38
Αξιολόγησε τις εναλλακτικές
Εναλλακτική Εναλλακτική Εναλλακτική Εναλλακτική

1 2 3 4
Πλεονεκτήματα
Μειονεκτήματα
Συνολικό σκορ
39
Πάρε την ευθύνη της απόφασής σου

 Πρόκειται για μια καλή απόφαση; ΝΑΙ ΟΧΙ
 Οι πηγές που πήρα πληροφορίες ΝΑΙ ΟΧΙ
είναι αξιόπιστες;
 Έχω όλες τις πληροφορίες που ΝΑΙ ΟΧΙ
χρειάζομαι;
 Θα είναι οι συνέπειες της απόφασής ΝΑΙ ΟΧΙ
μου προς όφελός μου;
 Αν ήμουν εγώ στη θέση του κόσμου γύρω μου πώς θα αισθανόμουν
γι’ αυτή την απόφαση;
 Σε μια άλλη περίσταση θα έπαιρνα την ίδια απόφαση;
40
 Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Δ. (2010). Επαγγελματική Αξιολόγηση.
Εκδόσεις: Μεταίχμιο
 Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Δ., Αργυροπούλου, Κ., & Δρόσος, Ν.

(2011). Διερεύνηση των «προφίλ» λήψης εκπαιδευτικών και
επαγγελματικών αποφάσεων των εφήβων με τη χρήση του
Ερωτηματολογίου Χαρακτηριστικών Λήψης Επαγγελματικής
Απόφασης. Επιθεώρηση Συμβουλευτικής και Προσανατολισμού,
96-97, 74 – 93.
 Αργυροπούλου, Κ. (2012). Σύνθετοι παράγοντες που συνδέονται
με τις δυσκολίες στη λήψη επαγγελματικών αποφάσεων:
Θεωρητική και ερευνητική ανασκόπηση. Επιθεώρηση
Συμβουλευτικής και Προσανατολισμού, 100, 55 – 64.
 Σιδηροπούλου-Δημακάκου Δ., Αργυροπούλου, Α., & Δρόσος, Ν.
(2010). Δυσκολίες λήψης επαγγελματικών αποφάσεων και
επαγγελματικές αξίες γυναικών με καρκίνο μαστού Πρακτικά
Διεθνούς Συνεδρίου: Επιθεώρηση Συμβουλευτικής και
Προσανατολισμού (ειδικό τεύχος), 90 – 91, (σελ.245 – 256).
Αθήνα: ΕΛ.Ε.ΣΥ.Π.
41

 Είναι η εξελικτική πορεία του ατόμου αναφορικά με
τον προσανατολισμό του στο χώρο της εργασίας και
τις αποφάσεις του για το επάγγελμα ή τα
επαγγέλματα, που επιθυμεί ή επιδιώκει να
ακολουθήσει.
 Η είσοδος στο επάγγελμα δεν είναι αποτέλεσμα

μιας στιγμιαίας απόφασης, αλλά μιας μακροχρόνιας
αναπτυξιακής διαδικασίας που συμβαδίζει με την
ψυχολογική εξέλιξη του ατόμου.
21/3/2015 2
 Αποτελεί μια δια βίου διαδικασία

 Η επαγγελματική ανάπτυξη είναι η διαδικασία
επιλογής, εισόδου, προσαρμογής και εξέλιξης σε
ένα επάγγελμα
 Περιλαμβάνει ψυχολογικούς, κοινωνικούς,
εκπαιδευτικούς, οικονομικούς, σωματικούς,
πολιτισμικούς και τυχαίους παράγοντες
21/3/2015 3
 Ποιες θεωρείτε ότι είναι οι βασικές ιδέες που
διαμόρφωσαν την επαγγελματική ανάπτυξη;
21/3/2015 4
 Συμπεριφορά  Σχεδιασμός ζωής

 Πεποιθήσεις  Ωριμότητα
 Επαγγελματική εκπαίδευση  Σχεδιασμός
 Περιεχόμενο επιλογής  Ρόλοι
 Αυτοαντίληψη
 Διαδικασία επιλογής
 Αυτοαποτελεσματικότητα
 Δεξιότητες  Εφαρμογή/δέσμευση
 Αποφασιστικότητα  Στάδια
 Λήψη απόφασης  Μεταβάσεις
 Αναπτυξιακά καθήκοντα  Εργασιακές αξίες
 Διερεύνηση
21/3/2015 5
21/3/2015 6
Η επαγγελματική ανάπτυξη οδηγεί:

 στη λήψη επαγγελματικών αποφάσεων
 στην επιλογή επαγγέλματος
 στη διαμόρφωση εργασιακών αξιών
 στη δημιουργία επαγγελματικών προτύπων,
επαγγελματικής ταυτότητας επαγγελματικής
ωριμότητας
 στη διαχείριση των μεταβάσεων και της
21/3/2015 7
Επιχειρούν να εξηγήσουν:
 πώς πραγματοποιείται η επαγγελματική ανάπτυξη
του ατόμου, καθώς και
 πώς συγκεκριμένα προσωπικά χαρακτηριστικά,
αλλά και διάφορα χαρακτηριστικά του κοινωνικού
περιβάλλοντος επηρεάζουν την επαγγελματική του
ανάπτυξη.
21/3/2015 8
Ασχολούνται κυρίως με:

 τις εμπειρίες, τις αξίες, τις γνώσεις και τις δεξιότητες, με τις
οποίες κανείς δομεί την επαγγελματική ταυτότητά του
 τις λειτουργικές σχέσεις μεταξύ χρόνου, κοινωνικής δομής και
προσωπικών ιδιοτήτων
 τη διαδικασία λήψης απόφασης ως τρόπου, με τον οποίο κανείς
εκφράζει την προσωπική του ταυτότητα σε μια επαγγελματική
επιλογή.
 τον τρόπο που διαμορφώνεται η σταδιοδρομία.
ενώ, θεωρούνται ένας χρήσιμος οδηγός για την επαγγελματική
συμβουλευτική (Sharf, 2006)
21/3/2015 9
 Μολονότι οι θεωρίες επαγγελματικής ανάπτυξης που
έχουν διατυπωθεί μέχρι σήμερα, δε θεωρούνται
πλήρεις - ιδιαίτερα όταν αναφέρονται στις γυναίκες
και σε ειδικές κοινωνικές ομάδες-
 δίνουν, ωστόσο, μια βάση για αποτελεσματική
εξερεύνηση της επαγγελματικής ανάπτυξης και της
λήψης απόφασης.
21/3/2015 10
 Ψυχολογικές: επικεντρώνονται στο ίδιο το άτομο και

τονίζουν την εσωτερική κινητήρια δύναμη του ατόμου και
το ρόλο του στην επαγγελματική συμβουλευτική
 Μη Ψυχολογικές: αποδίδουν την επαγγελματική
ανάπτυξη και επιλογή σε παράγοντες εξωτερικούς προς
το άτομο
 Σύνθετες: επαγγελματική ανάπτυξη και επιλογή
επηρεάζεται άμεσα ή έμμεσα από ένα πλήθος
παραγόντων, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνονται
κοινωνικοί, οικονομικοί, πολιτισμικοί, βιολογικοί και
ψυχολογικοί
21/3/2015 11
Οι Ψυχολογικές Θεωρίες περιλαμβάνουν τις εξής υποομάδες:
 Ψυχοδυναμικές (ανάπτυξη συγκεκριμένων αναγκών και
κινήτρων και αναζήτηση ικανοποίησης αυτών των αναγκών ή
κινήτρων μέσω των επαγγελματικών επιλογών)
 Εξελικτικές (διαχρονική έκφραση της επαγγελματικής
συμπεριφοράς- τονίζουν τη σημασία της αυτοαντίληψης)
 Θεωρίες μάθησης (η εκδήλωση της συμπεριφοράς
δημιουργείται μάλλον από τις εμπειρίες μάθησης του ατόμου
παρά από έμφυτες ψυχικές ή αναπτυξιακές διαδικασίες)
 Θεωρίες λήψης απόφασης (έμφαση στη διαδικασία λήψης
απόφασης και πρόβλεψη εναλλακτικής λύσης)
21/3/2015 12
 Αντιμετωπίζουν το άτομο ολιστικά και όχι σαν ένα άθροισμα

χαρακτηριστικών
 Εστιάζουν στις εμπειρίες που αναδεικνύονται από τη
διαβίωση του ατόμου στο περιβάλλον
 Αντιμετωπίζουν τη σταδιοδρομία ως ζήτημα σχεδιασμού
ζωής (Savickas, 2013)
 Ενδιαφέρονται για το «πώς» και όχι για το «τι»
 Αναδεικνύουν νέες ιδέες και έννοιες, όπως επαγγελματική
προσαρμοστικότητα, απασχολησιμότητα, πρωτεϊκή
σταδιοδρομία (Bimrose & Hearne, 2012)
21/3/2015 13
 Ο εαυτός ως ένα πλέγμα ατομικών χαρακτηριστικών
απασχόλησε την επαγγελματική συμβουλευτική από τις αρχές
του 19ου αιώνα.
 Τον 19ο αιώνα τα ατομικά χαρακτηριστικά αποτελούσαν βασικό
συστατικό στοιχείο της συλλογικής τότε κοινωνίας.
 η ιδανική σταδιοδρομία είναι εκείνη στην οποία
συνταιριάζονται τα χαρακτηριστικά του ατόμου με το
κατάλληλο επαγγελματικό περιβάλλον.
 η κατανόηση της σταδιοδρομίας βασίζεται, κυρίως, στον έντονο
διαγνωστικό χαρακτήρα, ο οποίος προβάλλει την αντίληψη
ενός γραμμικού φαινομένου με διαβίου ισχύ.
21/3/2015 14
 Η έννοια του ταιριάσματος (και στη συνέχεια θεωρία ατόμου-

περιβάλλοντος) είναι το θεμέλιο πάνω στο οποίο σχηματίστηκε
το πεδίο της επαγγελματικής καθοδήγησης στις αρχές του
εικοστού αιώνα (διαφορική ψυχολογία)
 το ταίριασμα περιλαμβάνει τρεις γενικούς παράγοντες
 γνώσεις σχετικά με τα ενδιαφέροντα, τις ικανότητες και τις
αξίες, γνώση των επαγγελμάτων και του κόσμου της εργασίας
και πραγματική αιτιολογία στη λήψη επαγγελματικής επιλογής.
 Οι επαγγελματικοί σύμβουλοι ενισχύουν συνήθως την
αυτογνωσία των πελατών τους με την ερμηνεία των
αποτελεσμάτων από ψυχομετρικά εργαλεία
 ενθαρρύνουν τους πελάτες να έχουν μια ορθολογική και
αποφασιστική προσέγγιση για να ταιριάζουν τον εαυτό τους με
τα επαγγέλματα, και να κάνουν μια ρεαλιστική επιλογή.
 Επικεντρώνονται στο πώς οι διαφορετικοί τύποι ατόμων
απασχολούνται σε διαφορετικές θέσεις εργασίας.
21/3/2015 15
 πώς ένα άτομο διαφέρει από την εργασία του και από τον εαυτό
του στην πάροδο του χρόνου, παρά τις διαφορές μεταξύ των
ατόμων.
 αναδεικνύεται η έννοια των σταδίων της σταδιοδρομίας η οποία
περιγράφει την επαγγελματική επιλογή και τις προσαρμογές στα
επαγγέλματα σε βάθος χρόνου.
 Οι επαγγελματικοί σύμβουλοι «εγκατέστησαν» σε κάθε στάδιο μια
προβλέψιμη σειρά ειδικών καθηκόντων της επαγγελματικής
ανάπτυξης που πρέπει να επιλύσουν τα άτομα.
 Οι παρεμβάσεις προωθούν την εξέλιξη του ατόμου κατά μήκος της
καθηκόντων της επαγγελματικής ανάπτυξης.
 Ο εκπαιδευτικός-σχολικός και ο επαγγελματικός
προσανατολισμός έχει προληπτικό χαρακτήρα και περιλαμβάνει
τη διδασκαλία δεξιοτήτων ζωής
21/3/2015 16
 η επαγγελματική επιλογή είναι μια αναπτυξιακή διαδικασία που

συνήθως λαμβάνει χώρα κατά τη διάρκεια μιας περιόδου δέκα
ετών
 Οι περισσότεροι νέοι οριοθετούν τις επαγγελματικές
φιλοδοξίες τους ανάλογα με το φύλο, το είδος και το κύρος
αυτών από την ηλικία των 13.
 Τα άτομα περισσότερο ή λιγότερο περιορίζονται στην επιλογή
των επαγγελμάτων από κοινωνικές μεταβλητές που είναι εκτός
του ελέγχου π.χ. φύλο, εθνικότητα και κοινωνική τάξη.
 Εργασιακές αξίες είναι οι γενικοί στόχοι ή ικανοποιήσεις που
είναι επιθυμητές από την εργασία.
 η συμβουλευτική σταδιοδρομίας είναι η διαδικασία που θα
βοηθήσει τους ανθρώπους να αναπτύξουν μια ολοκληρωμένη
και επαρκή εικόνα του εαυτού τους και των ρόλων τους στον
κόσμο της εργασίας.
21/3/2015 17
 η αυτοαντίληψη δεν είναι σταθερή και γενικευμένη, αλλά
πολύπλευρη και σύνθετη από εικόνες, σχήματα και πρότυπα.
 αναδεικνύεται η θεωρία της αυτοεπάρκειας προσαρμοσμένη
στην επαγγελματική επιλογή και η έννοια της
αυτοαποτελεσματικότητας.
 Οι πεποιθήσεις επαγγελματικής αυτο-αποτελεσματικότητας,
συνδέονται με τη συμπεριφορά του ατόμου στην
επαγγελματική επιλογή.
 η κοινωνικοποίηση των δύο φύλων μπορεί να οδηγήσει σε
διαφορές μεταξύ των φύλων στην αυτο-αποτελεσματικότητα
και την εμπιστοσύνη σε σχέση με συγκεκριμένους τομείς της
σταδιοδρομίας, ιδιαίτερα εκείνων που σχετίζονται με
παραδοσιακά ανδροκρατούμενα επαγγελματικά πεδία.
21/3/2015 18
 Το ενδιαφέρον για μια δραστηριότητα αναπτύσσεται και

αντέχει όταν οι άνθρωποι θεωρούν τον εαυτό τους
αυτοαποτελεσματικό για τη δραστηριότητα και προβλέπουν
ότι η εκτέλεση θα παράγει αξιόλογα αποτελέσματα
(προσδοκίες αποτελέσματος).
 Διδάσκονται τεχνικές λήψης απόφασης και εξετάζονται
τέσσερις βασικοί παράγοντες που ερμηνεύουν γιατί οι
άνθρωποι επιλέγουν τη δουλειά που κάνουν (δηλαδή, λόγω
γενετικών καταβολών, περιβαλλοντικών συνθηκών, εμπειριών
μάθησης, και δεξιοτήτων προσέγγισης έργου).
21/3/2015 19
 Ο εαυτός κατανοείται ως μια διαμορφούμενη οντότητα
«κατασκευαζόμενη» (self-construction) από τη δυνατότητα του
ατόμου να προσδώσει νόημα στις εμπειρίες του.
 Η προσωπική αφήγηση αναδεικνύει και ερμηνεύει όψεις της
σταδιοδρομίας, συνοψίζει το τι σκέφτεται το άτομο για τον
εαυτό του, καθώς μιλά για τα σχέδια και την πρόοδο του, ενώ
διευκολύνει τον αναστοχασμό.
 τα επαγγελματικά ζητήματα δεν μπορούν να εξετάζονται
ξεχωριστά από τα προσωπικά (Vondracek, Ferreira & Santos, 2010).
 τα ζητήματα σταδιοδρομίας μετατρέπονται σε σχεδιασμό ζωής
(Savickas et al., 2009).
 ενσωματώνονται τρεις ψυχολογικές παραδόσεις: οι ατομικές
διαφορές, η ανάπτυξη κατά τη διάρκεια της ζωής και η
αφήγηση.
21/3/2015 20
 Υποδηλώνει την μεταβλητή ικανότητα των ανθρώπων να

διαπραγματευτούν με επιτυχία τις μεταβάσεις, τις
επαγγελματικές αλλαγές και τα επαγγελματικά τραύματα που
χαρακτηρίζουν τη σύγχρονη αγορά εργασίας.
 Τα άτομα που διακρίνονται από επαγγελματική
προσαρμοστικότητα χρειάζεται να αναπτύξουν ικανότητες
προσαρμοστικότητας προκειμένου να διαχειριστούν την
προσωπική τους ανάπτυξη και να έρθουν σε ισορροπία με τις
μεταβαλλόμενες συνθήκες και αλλαγές του περιβάλλοντος.
 Έτσι, θα πετύχουν ικανοποίηση από τη ζωή, ευελιξία και
ψυχική υγεία

21/3/2015 21
 επιτρέπει στους πελάτες να κατανοήσουν ότι στις επαγγελματικές τους
ζωές, οι συνθήκες που αναμένεται να συμβούν και η
αναποφασιστικότητα της σταδιοδρομίας δεν αποτελούν πρόβλημα.
 η αναποφασιστικότητα είναι ένας τρόπος να παραμένει το άτομο
ανοιχτό μυαλό σχετικά με τις δυνατότητες που υπάρχουν
 Η θετική αβεβαιότητα συμπεριλαμβάνει την διαισθητική, τη
δημιουργική, καθώς και την παραδοσιακή λήψη απόφασης.
 αποτελεί μια μη γραμμική προσέγγιση σε επιλογές και προϋποθέτει την
ανάπτυξη της ικανότητας να διαχειριζόμαστε πολλαπλές μεταβάσεις σε
όλη τη διάρκεια της ζωή και της εργασίας μας.
 Ο στόχος της συμβουλευτικής σταδιοδρομίας είναι να βοηθήσει τους
πελάτες να μάθουν να αναλάβουν δράση για την επίτευξη μιας πιο
ικανοποιητικής σταδιοδρομίας και προσωπικής ζωής και να μην
παίρνουν απλώς μια απόφαση σταδιοδρομίας.
21/3/2015 22
 Κατανόηση και αξιολόγηση της πολιτιστικής πολυμορφίας

συμπεριλαμβανομένων και των εκπαιδευτικών, οικονομικών και
πολιτικών συστημάτων που έχουν επιρροή στην εξέλιξη της
σταδιοδρομίας του ατόμου.
 Ανάπτυξη παρεμβάσεων που προάγουν ισότητα στην πρόσβαση των
περιθωριοποιημένων ατόμων στην κοινωνία και που βοηθούν τα
άτομα να επιτύχουν την πλήρη εκδίπλωση των δυνατοτήτων τους
ανεξάρτητα από την κοινωνική τους τοποθέτηση στο περιθώριο της
κοινωνίας.
 Θέληση για εργασία που θα έχει ζωντάνια και ενδιαφέρον στα
χρόνια που έρχονται (Blustein, 2011).
21/3/2015 23
 Σημαντικά εφόδια προσωπικής-επαγγελματικής ζωής για τη
διαχείριση περίπλοκων μεταβάσεων, την ενδυνάμωση της
προσωπικής επάρκειας, την επιβίωση από τις αντιξοότητες, τη
διαχείριση συναισθημάτων, την αίσθηση προσωπικού ελέγχου, τον
προσανατολισμό προς την ευτυχία, την εμπλοκή στην εργασία
(Coetzee & Harry, 2014. Duffy, 2010. Johnston et al., 2013. Rossier et al., 2012)
 Μετα-δεξιότητες» = στρατηγικές και δυνατότητες που βοηθούν το

άτομο να διαχειριστεί τις αλλαγές
Οι μετα-δεξιότητες μπορούν να βελτιωθούν μέσω κατάρτισης και

συμβουλευτικής (Coetzee & Harry, 2014. Porfeli & Savickas, 2012)
21/3/2015 24
ΠΜΣ: ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ

Θεωρίες Επαγγελματικής Ανάπτυξης

Η τυπολογική θεωρία του Holland
21/3/2015 1
Η τυπολογική θεωρία του Holland (1973, 1985)
• Είναι μια από τις πιο πλατιά διαδεδομένες θεωρίες και ίσως η
ευρύτερα αποδεκτή από τους επαγγελματικούς συμβούλους.
• Ανήκει στις θεωρίες του «ταιριάσματος» ανθρώπου και
περιβάλλοντος, ενώ παράλληλα έχει πολλά στοιχεία από την
τυπολογική θεωρία της προσωπικότητας που δέχεται ότι
υπάρχουν τύποι ανθρώπων με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της
προσωπικότητας.
• Η έννοια του ταιριάσματος ως προς την ομοιότητα είναι το
θεμέλιο πάνω στο οποίο διαμορφώθηκε η αντίληψη της
επαγγελματικής καθοδήγησης στις αρχές του εικοστού αιώνα.
• Αρχικά, ονομαζόταν το μοντέλο χαρακτηριστικών και παραγόντων.
Σήμερα αναφέρεται ως θεωρία ανθρώπου και περιβάλλοντος.
21/3/2015 2

• Η λογική του ταιριάσματος ανθρώπου και περιβάλλοντος
βασίζεται στην αντίληψη ότι στην ιδανική επαγγελματική επιλογή
συνταιριάζονται τα χαρακτηριστικά του ατόμου με τις απαιτήσεις
του επαγγέλματος.
• Οι παρεμβάσεις για τη διαμόρφωση της επαγγελματικής
σταδιοδρομίας βοηθούν τα άτομα να συγκρίνουν τις προσωπικές
τους πληροφορίες με επαγγελματικές ομάδες με τις οποίες
ταιριάζουν.
• Έτσι, καταρτίζεται το προφίλ του ατόμου με διάφορα ψυχολογικά
τεστ, κυρίως τεστ ενδιαφερόντων.
• Οι επαγγελματικοί σύμβουλοι ενισχύουν την αυτογνωσία των
ατόμων με την ερμηνεία των αποτελεσμάτων, ενώ ταυτόχρονα,
χρησιμοποιούν διάφορα μέσα πληροφόρησης για να παρέχουν
πληροφορίες σχετικά με τα επαγγέλματα και τον κόσμο της
εργασίας.
21/3/2015 3
• Ξεκινώντας από τη δεκαετία του 1970, και μέχρι σήμερα, το
ταίριασμα μπορεί να γίνει με τον προσδιορισμό του βαθμού
ομοιότητας των ατόμων με κάθε έναν από τους έξι τύπους της
θεωρίας του Holland.
• H παρέμβαση στοχεύει στη διερευνηση επαγγελμάτων στα οποία
οι τύποι αυτοί περισσότερο μοιάζουν ή στη διερευνηση
επαγγελμάτων στα οποία ένα πραγματικό πρόσωπο το οποίο
«τους μοιάζει πολύ» εργάζεται σήμερα.
• Το ταίριασμα ανθρώπου και περιβάλλοντος συμπεριλαμβάνει και
άλλες εφαρμογές, όπως το ταίριασμα μεταξύ ενός ατόμου και των
απαιτήσεων της συγκεκριμένης εργασίας ή της οργανωτικής
κουλτούρας.
• Έτσι, περιγράφεται η αλληλεπίδραση των ατόμων και των
περιβαλλόντων και οι επιπτώσεις αυτών αντίστοιχα.
21/3/2015 4
• Για παράδειγμα, όταν υπάρχει έλλειψη ταιριάσματος ανθρώπου

και περιβάλλοντος, τα άτομα μπορούν να εγκαταλείψουν το
περιβάλλον, διότι οι ανάγκες τους δεν ικανοποιούνται ή οι
ικανότητές τους δεν χρησιμοποιούνται.
• Παρομοίως, όταν σε ένα χώρο εργασίας ένα άτομο δεν πληροί τις
απαιτήσεις του περιβάλλοντος, η θητεία του ατόμου στο
περιβάλλον αυτό μπορεί να καταλήξει σε μη ικανοποιητική
έκβαση.
21/3/2015 5
• Υιοθετώντας την αντίληψη ότι η επαγγελματική συμβουλευτική
περιλαμβάνει τη θεώρηση του σχεδιασμού της ζωής, το ταίριασμα
ανθρώπου και περιβάλλοντος μπορεί να αποτελεί ένα μέσο για
την εύρεση ικανοποιητικών διεξόδων για τις ικανότητες και τα
χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόμου σε πολλούς
ρόλους ζωής και, όχι απλά, στη σταδιοδρομία.
• Από πρακτική άποψη, αυτό σημαίνει ότι η ποιότητα ζωής ενός

ατόμου μπορεί να επηρεαστεί σε μεγάλο βαθμό από την
αντιστοιχία ατόμου-περιβάλλοντος.
21/3/2015 6
Θεωρητικό υπόβαθρο -Βασικές αρχές:

• H εκλογή ενός επαγγέλματος αποτελεί έκφραση της
προσωπικότητας
• Τα μέλη μιας επαγγελματικής ομάδας έχουν παρόμοιες
προσωπικότητες και παρόμοιο ιστορικό προσωπικής ανάπτυξης
• Επειδή τα μέλη μιας επαγγελματικής ομάδας έχουν παρόμοιες
προσωπικότητες, θα αντιδρούν σε διάφορες καταστάσεις και
προβλήματα με παρόμοιο τρόπο
• Τα επαγγελματικά επιτεύγματα, η σταθερότητα και η
ικανοποίηση εξαρτώνται από το βαθμό συμφωνίας μεταξύ της
προσωπικότητας ενός ατόμου και του επαγγελματικού του
περιβάλλοντος.
21/3/2015 7
Με αλλά λόγια………………
• Οι άνθρωποι κατά τον Holland τη στιγμή της επαγγελματικής
επιλογής έχουν ένα έτοιμο ρεπερτόριο συμπεριφορών και
προσπαθούν να ταιριάξουν τα χαρακτηριστικά αυτά με το
κατάλληλο, από ψυχολογικής άποψης, περιβάλλον.
• Το περιβάλλον αυτό διευκολύνει την έκφραση των ενδιαφερόντων
και των ικανοτήτων τους, ενώ εκφράζει τις αξίες τους
• Η συμπεριφορά ενός ατόμου καθορίζεται από την αλληλεπίδραση
της προσωπικότητάς του και των χαρακτηριστικών του
περιβάλλοντος μέσα στο οποίο λειτουργεί.
21/3/2015 8
Η Τυπολογική Θεωρία του Holland-Βασικές υποθέσεις:
• Οι περισσότεροι άνθρωποι, με βάση τα

χαρακτηριστικά της προσωπικότητας τους,
μπορούν να καταταγούν σε έναν από τους
παρακάτω έξι τύπους προσωπικότητας: τον
Ρεαλιστικό (Realistic), τον Ερευνητικό
(Investigative), τον Καλλιτεχνικό (Artistic), τον
Κοινωνικό (Social), τον Επιχειρηματικό
(Enterprising) και τον Συμβατικό (Conventional)-
RIASEC
• Υπάρχουν αντίστοιχα έξι τύποι περιβαλλόντων
που χαρακτηρίζονται από τους ανθρώπους που
εργάζονται σε αυτά (δεξιότητες ή χαρακτηριστικά)
21/3/2015 9
Οι έξι τύποι προσωπικότητας κατά τη θεωρία του
Ηolland :
1. Ρεαλιστικός (Realistic): προτιμά δραστηριότητες,
όπως χειρισμός μηχανημάτων, εργαλείων,
καθώς και εργασίες στο ύπαιθρο. Αντιπαθεί τις
εκπαιδευτικές ή κοινωνικές δραστηριότητες.
2. Ερευνητικός (Investigative): προτιμά
δραστηριότητες που σχετίζονται με την
επιστημονική διερεύνηση φυσικών, βιολογικών
και πολιτισμικών φαινομένων, με στόχο να
ελέγξει τα φαινόμενα αυτά. Αντιπαθεί τις
μονότονες δραστηριότητες, τις κοινωνικές
δραστηριότητες ή τις δραστηριότητες που
σχετίζονται με άσκηση πειθούς.
21/3/2015 10
Οι έξι τύποι προσωπικότητας κατά τη θεωρία του

Ηolland :
3. Καλλιτεχνικός (Artistic): Τα άτομα αυτού του τύπου

προτιμούν ελεύθερες και μη συστηματικές
δραστηριότητες, έχουν καλλιτεχνικές ικανότητες, είναι
εκφραστικά, παρορμητικά και στερούνται πρακτικών
και οργανωτικών δεξιοτήτων
4. Κοινωνικός (Social): Τα άτομα αυτού του τύπου
προτιμούν τις δραστηριότητες που συνεπάγονται
σχέσεις με άλλους ανθρώπους (διδασκαλία, παροχή
βοήθειας, συμβουλών, κοινωνικής εργασίας), ενώ
στερούνται πρακτικές δεξιότητες και αντιπαθούν την
ενασχόληση με υλικά, εργαλεία ή μηχανές.
21/3/2015 11
Οι έξι τύποι προσωπικότητας κατά Ηolland :
5. Επιχειρηματικός (Enterprising) : Τα άτομα αυτού του τύπου

προτιμούν τις δραστηριότητες που συνεπάγονται τις σχέσεις με
άλλους ανθρώπους, με σκοπό την επίτευξη οργανωτικών στόχων
ή την απόκτηση οικονομικού κέρδους. Έχουν ηγετικές ικανότητες,
είναι φιλόδοξα, ριψοκίνδυνα, ενώ στερούνται επιστημονικής
παρατήρησης.
6. Συμβατικός (Conventional): Προτιμά δραστηριότητες που
περιλαμβάνουν συγκεκριμένη και τακτική διαχείριση στοιχείων,
ενώ αντιπαθεί τις ασαφείς, ελεύθερες και μη συστηματικές
δραστηριότητες.
21/3/2015 12
ΡΕΑΛΙΣΤΙΚΟΣ ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟΣ
ΣΥΜΒΑΤΙΚΟΣ
ΚΑΛΛΙΤΕΧΝΙΚΟΣ
ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΣ
21/3/2015 13
Συμπληρωματικές έννοιες
• συνέπεια
• διαφοροποίηση
• συμφωνία
• ταυτότητα
• λογισμός
21/3/2015 14
Η έννοια συνέπεια αναφέρεται

• Τόσο στον τύπο της προσωπικότητας όσο και του
περιβάλλοντος
• Μερικοί τύποι έχουν περισσότερα κοινά στοιχεία με
ορισμένους τύπους από ό,τι με κάποιους άλλους
• Όσο πλησιέστερα βρίσκονται οι τύποι που περιγράφουν
την προσωπικότητα ενός ατόμου, τόσο μεγαλύτερη
συνέπεια θεωρείται ότι παρουσιάζει η προσωπικότητα
• Π.χ. Ρεαλιστικός ερευνητικές και συμβατικές
δραστηριότητες θεωρείται πιο συνεπές από το ρεαλιστικό
άτομο προς επιχειρησιακές και κοινωνικές.
21/3/2015 15
• Η απουσία συνέπειας δεν προϋποθέτει μια αδύνατη
επαγγελματική επιλογή
• Ωστόσο, στόχος της επαγγελματικής συμβουλευτικής

είναι να βρεθεί το κατάλληλο επαγγελματικό
περιβάλλον που να ταιριάζει με την παρουσία κοινών
στοιχείων σε σχέση με ορισμένους τύπους
21/3/2015 16
Η έννοια διαφοροποίηση αναφέρεται

• Στο βαθμό στον οποίο ένα άτομο είναι με σαφήνεια
καθορισμένο. Μερικά άτομα παρουσιάζουν μεγαλύτερη
ομοιότητα με έναν συγκεκριμένο τύπο και μικρότερη
ομοιότητα με άλλους τύπους
• Η παρουσία πολλών ενδιαφερόντων ή η σωστή
ιεράρχηση αυτών διαφοροποιεί ή δεν διαφοροποιεί τη
σχετική ομοιότητα με τους αντίστοιχους τύπους
• Ένα άτομο που παρουσιάζει ίση ομοιότητα και προς τους
έξι τύπους θεωρείται μη διαφοροποιημένο ή ελάχιστα
καθορισμένο
21/3/2015 17
• Ένα άτομο μη διαφοροποιημένο έχει χαρακτηριστικά
ανάμικτα από διαφορετικούς τύπους και διαφορετικά
περιβάλλοντα.
• Το άτομο αυτό έχει δυσκολίες στη λήψη αποφάσεων και
χρειάζεται επαγγελματική συμβουλευτική.
• Ο σύμβουλος χρειάζεται να βοηθήσει το άτομο να

διερευνήσει στόχους, ενδιαφέροντα, ικανότητες και αξίες.
• Δηλαδή, να αντιμετωπίσει ζητήματα αυτογνωσίας, να
ιεραρχήσει ενδιαφέροντα, να ανακαλύψει νέες
επαγγελματικές λύσεις και επιλογές.
21/3/2015 18
Η έννοια συμφωνία
• Συμφωνία έχουμε όταν τα άτομα εργάζονται ή ζουν σε
περιβάλλοντα τύπου παρόμοιου ή ίδιου προς τον δικό τους
• Η επαγγελματική ικανοποίηση, η σταθερότητα και η επίτευξη
στο επάγγελμα εξαρτώνται από το βαθμό συμφωνίας τύπου
προσωπικότητας και περιβάλλοντος μέσα στο οποίο
εργάζεται το άτομο.
• Το εξάγωνο μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να καθορίσει το
βαθμό συμφωνίας μεταξύ του τύπου του ατόμου και του
περιβάλλοντος.
• Π.χ. Καλύτερο ταίριασμα θα ήταν ένας Ρεαλιστικός τύπος σε
ένα ρεαλιστικό περιβάλλον ή αμέσως μετά, ένας ρεαλιστικός
τύπος σε ένα ερευνητικό περιβάλλον
• Ο μικρότερος βαθμός συμφωνίας εμφανίζεται ανάμεσα στις
απέναντι κορφές του εξαγώνου
21/3/2015 19
Η έννοια ταυτότητα αναφέρεται
• Στη σαφήνεια και τη σταθερότητα των προτιμήσεων, των
στόχων και των ταλέντων του ατόμου ή των στόχων, των
καθηκόντων και των αμοιβών του περιβάλλοντος.
• Το ερώτημα που αναδεικνύεται στη συμβουλευτική
διαδικασία είναι κατά πόσο το άτομο έχει καθαρή εικόνα για
τα επαγγελματικά του σχέδια και τις ενδεχόμενες
επαγγελματικές ευκαιρίες, και γνώση για το πώς μπορεί να
υλοποιήσει τις επιλογές του;
• Η διαμόρφωση της επαγγελματικής ταυτότητας αποτελεί
βασικό στόχο της συμβουλευτικής διαδικασίας και
προϋποθέτει την επίτευξη των κύριων εννοιών- δηλαδή της
συμφωνίας και τη διαφοροποίησης.
21/3/2015 20
Η έννοια λογισμός
• Βασίζεται στις αποστάσεις των τύπων στο εξάγωνο

• Τύποι που βρίσκονται σε γειτονικές κορφές
σχετίζονται περισσότερο μεταξύ τους με τύπους που
δεν γειτνιάζουν ή έχουν διαμετρικά αντίθετη θέση
(μεγάλη απόσταση).
21/3/2015 21
Το εξάγωνο και οι τρεις λειτουργίες
• καθορίζει το βαθμό συνέπειας των
ενδιαφερόντων του ατόμου όσον αφορά
στη σχέση μεταξύ του πρωτογενούς,
δευτερογενούς και τριτογενούς τύπου στο
εξάγωνο
• σε ένα παράλληλο τρόπο, καθορίζει το
βαθμό συνέπειας σε ένα περιβάλλον
• ακόμη, αναδεικνύει το βαθμό συμφωνίας
μεταξύ τύπου προσωπικότητας και
περιβάλλοντος παρέχοντας συγκρίσεις της
απόστασης μεταξύ τύπου και
περιβάλλοντος
21/3/2015 22

Ερωτήματα που απασχολούν τον Σύμβουλο:
• Ποιος είναι ο τύπος ή ο συνδυασμός τύπων της
προσωπικότητας του πελάτη;
• Ποιος είναι ο βαθμός ταύτισης του πελάτη με τα
επαγγελματικά του περιβάλλοντα;
• Πόσο σταθερά είναι τα ενδιαφέροντα του πελάτη;
• Ποιες είναι οι φιλοδοξίες του ατόμου στις ηλικίες των 12,
15, 18 και 23; Υπάρχει συμφωνία μεταξύ των
ενδιαφερόντων στις ονειροπολήσεις του ατόμου;
• Πόσο διαφοροποιημένα / διακριτά είναι τα ενδιαφέροντα
του πελάτη;
• Πόσο ταιριαστές είναι οι επαγγελματικές προσδοκίες του
πελάτη;
21/3/2015 23
Ακόμη…………………………….
• Ποιο ρόλο διαδραματίζει η συμφωνία στις επαγγελματικές
αποφάσεις;
• Πόσο «αληθινά» και ρεαλιστικά είναι τα ενδιαφέροντα του
πελάτη;
• Πώς θα βοηθήσει το άτομο να προσδιορίσει ένα επαγγελματικό
περιβάλλον που βρίσκεται σε συμφωνία με τα ενδιαφέροντά
του;
• Πώς θα χρησιμοποιήσει τη θεωρία του Holland προκειμένου να
βοηθήσει το άτομο να κατανοήσει τα διλήμματα που αφορούν
την εργασία του;
• Ποιες παρεμβάσεις θεωρούνται κατάλληλες προκειμένου να
ενισχυθεί η επαγγελματική διερεύνηση του πελάτη και η
διαδικασία λήψης των επαγγελματικών του αποφάσεων;
21/3/2015 24
Ερωτηματολόγιο Holland
(Self Directed Search-SDS)
• Σκοπός του ερωτηματολογίου είναι η αξιολόγηση των επαγγελματικών
ενδιαφερόντων
• Με βάση τα αποτελέσματά του μπορούμε να δούμε πώς σχετίζονται
α) η προτίμηση του ατόμου προς συγκεκριμένες δραστηριότητες
β) συγκεκριμένες δεξιότητές του
γ) η προτίμησή του προς
ορισμένα επαγγέλματα
δ) ο βαθμός στον οποίο το ίδιο
το άτομο εκτιμά πως κατέχει
ορισμένες ικανότητες/δεξιότητες
21/3/2015 25
Περιγραφή
• Πρόκειται για ένα ερωτηματολόγιο αυτοαναφοράς το οποίο μπορεί
να βαθμολογηθεί από το ίδιο το άτομο που το συμπληρώνει
• Αποτελείται από 5 κλίμακες
• Τι ονειρεύτηκα να γίνω
• Δραστηριότητες (6 υποκλίμακες – 11 προτάσεις η καθεμία)
• Ικανότητες (6 υποκλίμακες – 11 προτάσεις η καθεμία)
• Επαγγέλματα (6 υποκλίμακες – 14 προτάσεις η καθεμία)
• Αυτοαξιολόγηση
Η συσχέτιση με τις επαγγελματικές ομάδες γίνεται με τη βοήθεια του
συνοδευτικού φυλλαδίου «Ευρετήριο Επαγγελμάτων» και το Λεξικό
των Επαγγελματικών Κωδίκων του Holland
21/3/2015 26
Τρόπος βαθμολόγησης
• Το ερωτηματολόγιο περιέχει προτάσεις με διωνυμική

επιλογή «μου αρέσει» ή «δεν μου αρέσει» και «ναι» ή
«όχι»
• Η βαθμολογία υπολογίζεται για κάθε υποκλίμακα με
βάση τις καταφατικές απαντήσεις
• Το ερωτηματολόγιο μπορεί να βαθμολογηθεί από τον
ίδιο τον ενδιαφερόμενο
• και καταλήγει σε έναν επαγγελματικό κωδικό τριών
γραμμάτων, που αντανακλά τα τρία επικρατέστερα
περιβάλλοντα στο εξάγωνο του Holland.
21/3/2015 27
Ερμηνεία αποτελεσμάτων
• Για παράδειγμα, ΕΚΚ, είναι ο επαγγελματικός

κωδικός ενός ατόμου που το υψηλότερο διαφέρον
του είναι το Ερευνητικό ακολουθούμενο από το
Κοινωνικό και το Καλλιτεχνικό.
• Η χρήση του SDS διευκολύνεται από το The
Occupational Finder (Ευρετήριο Επαγγελμάτων) που
δίνει μια λίστα 1500 επαγγελμάτων με κώδικα τριών
γραμμάτων.
21/3/2015 28
Πληθυσμός που απευθύνεται
• Μαθητές Λυκείου, φοιτητές και ενήλικοι

• Χρόνος επίδοσης: 35-45 λεπτά
• Διαθέσιμο λογισμικό: www.self-directed-search.com
21/3/2015 29
Ψυχομετρικά Χαρακτηριστικά
• Αξιοπιστία (με πόση ακρίβεια μετρά αυτό που μετρά)
Αξιοπιστία εσωτερικής συνέπειας επιμέρους κλιμάκων ιδιαίτερα
ικανοποιητική για όλους τους τύπους (0.90-0.94)
Επαναληπτικών μετρήσεων (4-12 εβδομάδες) 0.76 – 0.89
• Εγκυρότητα (εάν το τεστ μετρά αυτό που μετρά, όλα όσα
θέλουμε να μετρά και τίποτε άλλο εκτός από αυτά που θέλουμε
να μετρά)
Εγκυρότητα ως προς το κριτήριο: επαγγελματική προτίμηση και
επιλογή κατεύθυνσης σπουδών (για φοιτητές), επαγγελματική
επιλογή (παρούσα απασχόληση) για τους ενήλικες. στατιστικό
κριτήριο k μέτρια επίπεδα
Συγχρονική εγκυρότητα: διαφορές υπαρκτές και συνάφειες
μεταξύ των εκδόσεων. Ικανοποιητικοί δείκτες.
21/3/2015 30
Χρήση στην επαγγελματική συμβουλευτική

• Ποια σταδιοδρομία να ακολουθήσω…….
• Διαφορετικοί πληθυσμοί
• Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, αξιολόγηση, επιλογή,

επαγγελματική ανάπτυξη
• Σοβαρό ερευνητικό εργαλείο
• Γενικά, τυγχάνει ευρείας αποδοχής ανάμεσα στους

επαγγελματίες σε τομείς όπως, η Ψυχολογία, η
Συμβουλευτική και άλλα συγγενικά πεδία (McKee& Levinson,
1990)
21/3/2015 31
Κριτική εργαλείου
• Συνεχίζει να είναι ένα εξαιρετικό εργαλείο επαγγελματικών

ενδιαφερόντων.
• Απλό, οικονομικό, ακριβές, μπορεί να χρησιμοποιηθεί από

άτομα και ομάδες και να προκαλέσει συζητήσεις για θέματα
που σχετίζονται με την επαγγελματική επιλογή.
• Το γεγονός ότι είναι τόσο δημοφιλές μεταξύ συμβούλων και

ερευνητών αποτελεί μαρτυρία της χρησιμότητας και της
αποτελεσματικότητάς του (Daniels, 1994).
21/3/2015 32
Διατίθεται από
• Psychological Assessment Resources, Inc., 16204 N. Florida
Avenue Lutz, FL 33549, www.paric.com
Άλλοι διαθέσιμοι τύποι του Self-Directed Search
• Ενήλικες και μεγαλύτερης ηλικίας εφήβους με χαμηλό
εκπαιδευτικό υπόβαθρο και βοηθά στην αξιολόγηση των
ενδιαφερόντων τους. Τα αποτελέσματα καταλήγουν σε ένα
κωδικό δύο γραμμάτων
• Ενήλικες για επαγγέλματα υψηλού επιπέδου επαγγελματικής
ευθύνης
• Μαθητές γυμνασίου και τους βοηθά να διερευνήσουν και να
αξιολογήσουν τα ενδιαφέροντά τους για να σχεδιάσουν τη
μελλοντική τους εκπαίδευση και επαγγελματική σταδιοδρομία
21/3/2015 33
Προσαρμογή του SDS σε ελληνικό πληθυσμό
• Τουλουμάκου, Α. (2005). The Self-Directed Search. Στάθμιση του
εργαλείου Δοκίμιον Αυτοαναφοράς του John Holland.
Διπλωματική Εργασία, Τμήμα Φ.Π.Ψ., ΕΚΠΑ.
• Sidiropoulou-Dimakakou, D. Mylonas, K. & Argyropoulou, E.
(2008). Hexagonal person-environment fit personality types for a
sample of Greek university students. International Journal of
Educational and Vocational Guidance, 8(2), 11-125.
21/3/2015 34
Τουλουμάκου, Α. (2005). The Self-Directed Search. Στάθμιση του

εργαλείου Δοκίμιον Αυτοαναφοράς του John Holland.
Διπλωματική Εργασία, Τμήμα Φ.Π.Ψ., ΕΚΠΑ.
• Δείγμα: 254 φοιτητές Φ.Π.Ψ. και Εθνικού Μετσόβιου

Πολυτεχνείου
• Συνολική αξιοπιστία: ικανοποιητική
• Ενδείξεις εγκυρότητας εννοιολογικής κατασκευής.
Επιβεβαιώθηκε η λύση των έξι παραγόντων
• Το εξαγωνικό μοντέλο είναι παραμορφωμένο, ενώ η σειρά
RIASEC δεν μπορεί να διατηρηθεί. Οι τύποι Διερευνητικός,
Ρεαλιστικός και Συμβατικός βρίσκονται εξαιρετικά κοντά μεταξύ
τους.
• Αντιμεταθέσεις τύπων σε σχέση με το μοντέλο
21/3/2015 35
Sidiropoulou-Dimakakou, D. Mylonas, K. & Argyropoulou, E. (2008).
Hexagonal person-environment fit personality types for a a sample of
Greek university students. International Journal of Educational and
Vocational Guidance, 8(2), 11-125.
• Δείγμα: 156 φοιτητές και φοιτήτριες προπτυχιακού και

μεταπτυχιακού επιπέδου του Τμήματος Φ.Π.Ψ.
• Αξιοπιστία ιδιαίτερα ικανοποιητική
• Τα αποτελέσματα υποστήριξαν την εγκυρότητα του μοντέλου
στην Ελλάδα
• Ασυνέπειες στο σχήμα του εξαγωνικού μοντέλου, όπου
Ρεαλιστικός και Διερευνητικός βρίσκονται πολύ κοντά, με
συνέπεια την παραμόρφωση του εξαγώνου
• Το εξαγωνικό μοντέλο βρέθηκε δεξιόστροφο και επιβεβαιώθηκε
η σειρά των τύπων κατά Holland.
21/3/2015 36
Γενικά
• Τα αποτελέσματα αυτά μπορούν να αποδοθούν σε
πολιτισμικές ελληνικές παραμέτρους ή σε δημογραφικά
οικονομικά επίπεδα κατά την επιλογή (Furnham, 2001)
• Αυτά με τη σειρά τους μπορούν να επηρεάσουν τα
επαγγελματικά ενδιαφέροντα ή τη δομή των ενδιαφερόντων
για μια πληθυσμιακή ομάδα στην Ελλάδα
• Αυτό σημαίνει ότι η αγορά εργασίας στην Ελλάδα, οι
εξελίξεις στην τεχνολογία, η επαγγελματική ασφάλεια
επηρεάζουν αξίες, ενδιαφέροντα, δεξιότητες και
συμπεριφορές σχετικές με εκείνες των δύο τύπων
Ρεαλιστικός και Διερευνητικός, ώστε να εκλαμβάνονται ως
όμοιοι σε περιεχόμενο
21/3/2015 37
Γενικά
• Όλες οι μετρήσεις είναι ευαίσθητες σε διαφορές φύλου και
πολιτισμικού υπόβαθρου όταν εξετάζονται. Αυτό σημαίνει ότι η
εξαγωνική δομή γίνεται πιο ευαίσθητη όταν μελετώνται
περισσότεροι πληθυσμοί
• Τα αποτελέσματα των δύο αυτών μελετών βρίσκονται σε
συμφωνία με τα ευρήματα της μετα-ανάλυσης των Rounds &
Tracey (1996)- 76 δείγματα από 18 χώρες εκτός ΗΠΑ
• Το ταίριασμα στο μοντέλο ήταν χαμηλότερο από ό,τι στα
δείγματα εντός ΗΠΑ.
• Πόσο καλά το εξαγωνικό μοντέλο μπορεί να περιγράψει τη
δομή των ενδιαφερόντων σε δείγματα εκτός ΗΠΑ;
21/3/2015 38
Ακόμη..........
• Αντίστοιχα προβλήματα υπάρχουν σε δείγματα εθνικών και
φυλετικών ομάδων εντός ΗΠΑ (δηλαδή, το σχήμα του εξαγώνου
δεν είναι ίδια μεταξύ των πολιτισμών)
• Το μοντέλο είναι «ανεπαρκές όταν εφαρμόζεται στον κινεζικό
πληθυσμό»
• Τίθεται σε αμφισβήτηση η εξέταση της παγκοσμιότητας της
θεωρίας του Holland, καθώς η εξέταση της παγκοσμιότητας της
θεωρίας του ξεκινά από το εξάγωνο; (Fouad & Dancer, 1992).
• Σύμφωνα με τον Holland (1992) το εξαγωνικό μοντέλο
προσομοιάζει περισσότερο σε ένα παραμορφωμένο πολύγωνο
παρά σε κανονικό εξάγωνο.
21/3/2015 39
Τέλος..........
• Το εξάγωνο είναι περισσότερο παραμορφωμένο σε

δείγματα γυναικών παρά ανδρών
• Η διαφορετική δομή αποκτά ιδιαίτερη σημασία όταν ο
Holland στη θεωρία του μιλά για τη δική μας κουλτούρα
• Τι σημαίνει δική μας κουλτούρα; (εφαρμογή μόνο σε
λευκούς άνδρες;)
• Μήπως η θεωρία του Holland περιγράφει τη δομή των
ενδιαφερόντων με βάση ένα αγγλο-αμερικάνικο κριτήριο,
απέναντι στο οποίο κάθε απόκλιση θεωρείται ομαλή;
21/3/2015 40
• Herr, E., Cramer, S. H. & Niles, S. G. (2004). Career Guidance and
Counseling through the Life Span. USA: Pearson Education Inc.
• Holland, J. H (1977). Making Vocational Choices. A Theory Of
Vocational Personalities and Work Environments. Englewood Cliffs.
New Jersey: Prentice - Hall, Inc.
 Κάντας, Αρ & Χαντζή, Αλ. (1991). Ψυχολογία της Εργασίας. Θεωρίες
επαγγελματικής Ανάπτυξης. Στοιχεία Συμβουλευτικής. Αθήνα:
Ελληνικά Γράμματα.
 Κασσωτάκης, Μ. (2002) ( (επιμ. έκδοσης). Συμβουλευτική και
Επαγγελματικός Προσανατολισμός . Αθήνα: Τυπωθήτω.
• Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Δ. (2010). Επαγγελματική Αξιολόγηση.
Αθήνα: Μεταίχμιο.
 Sharf R, S. (2006). Applying Career Development Theory to
Counseling. Canada: Thompson Brooks/Cole.
21/3/2015 41
• Sidiropoulou-Dimakakou, D. Mylonas, K. & Argyropoulou, E. (2008).
Hexagonal person-environment fit personality types for a a sample of
Greek university students. International Journal of Educational and
Vocational Guidance, 8(2), 11-125.
• Τουλουμάκου, Α. (2005). The Self-Directed Search. Στάθμιση του
εργαλείου Δοκίμιον Αυτοαναφοράς του John Holland. Διπλωματική
Εργασία, Τμήμα Φ.Π.Ψ., ΕΚΠΑ.
• Walsh, W. B. & Osipow, S. H. (1990). Career Counseling.

Contemporary Topics in Vocational Psychology. N. J.: Hillsdale,
Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
• Zunker, V.G. (1998). Career Counseling.Applied concepts of life
planning (5η έκδοση). California: Brooks/Cole Publishing Company.
21/3/2015 42


Εξελικτικές Θεωρίες
2
 Η επαγγελματική συμπεριφορά είναι διαδικασία
ανάπτυξης
 Η επαγγελματική ανάπτυξη είναι μια συνεχής,
μακρόχρονη διαδικασία που αρχίζει στην πρώιμη παιδική
ηλικία και συμπληρώνεται μετά την επαγγελματική
αποκατάσταση, σταθεροποίηση και προσαρμογή του
ατόμου στην επαγγελματική ζωή
 Το θεωρητικό υπόβαθρο των θεωριών αυτών βρίσκεται
στην Εξελικτική Ψυχολογία
 Ο «εαυτός» προβάλλεται ως μια αναπτυξιακή προοπτική,
σε αντίθεση με την προηγούμενη εκδοχή του εαυτού (ως
αντικειμενική προσωπικότητα) στις θεωρίες του
«ταιριάσματος» ατόμου και περιβάλλοντος.
Η θεωρία του Ginzberg & συνεργατών

3 (1951, 1970, 1984)
 Η επιλογή επαγγέλματος είναι εξελικτική διαδικασία

 Η διαδικασία αυτή χωρίζεται σε τρία στάδια: φαντασίας
(6 μέχρι 11 ετών), δοκιμαστικών επιλογών (11 ως 18
ετών) και ρεαλιστικό στάδιο (18 – 22 ετών)
 Η διαδικασία αυτή είναι μη αναστρέψιμη, εξαρτάται από
τη χρονολογική ηλικία και την ανάπτυξη του ατόμου και
ακολουθεί μια συγκεκριμένη κατεύθυνση.
 Η διαδικασία αυτή ολοκληρώνεται με συμβιβασμό
ανάμεσα στις προσωπικές επιθυμίες και τις επιδιώξεις
του ατόμου με την πραγματικότητα της ζωής.
Η θεωρία του Ginzberg &
4 συνεργατών (1951, 1970, 1984)
 Η περίοδος της φαντασίας: επιλογές που
εκφράζουν τη φαντασία ή επιθυμίες άσχετες με
την ατομική και εξωτερική πραγματικότητα.
 Η περίοδος δοκιμαστικών επιλογών: περίοδος
της εφηβείας, ανάπτυξη ενδιαφερόντων,
ικανοτήτων και αξιών, συνειδητοποίηση
πραγματικότητας.
 Η περίοδος δοκιμαστικών επιλογών χωρίζεται σε
τέσσερα υποστάδια: ενδιαφέροντος (11-12
ετών), διερεύνησης ικανοτήτων (12-14 ετών),
διερεύνησης αξιών (15-16 ετών) και στάδιο
μετάβασης.
Ακόμη.........
5
 Η ρεαλιστική περίοδος: ρεαλιστική σκέψη και

δράση
 Χωρίζεται σε τρία επιμέρους στάδια: α)
διερεύνησης ευκαιριών, β) αποκρυστάλλωσης
προτιμήσεων και γ) προσδιορισμού επιλογής
εργασίας
 Στο τελευταίο αυτό στάδιο πραγματοποιείται ο
συμβιβασμός.
6
 Η επαγγελματική επιλογή επηρεάζεται από:

 Τις αξίες του ατόμου
 Την προσωπικότητα και τους συναισθηματικούς
παράγοντες
 Το είδος και το ποσόν της εκπαίδευσης
 Τις επιδράσεις της πραγματικότητας
Τέλος.........
7
 Ο Ginzberg αναθεώρησε τη θεωρία το 1972:
περιορίζει τη «μη αναστρέψιμη διαδικασία», ενώ
αλλάζει τον όρο συμβιβασμός με τον όρο
«βελτιστοποίηση»
 Αναδιατύπωσε τη θεωρία το 1984: Η επαγγελματική
ανάπτυξη διαρκεί σε όλη τη ζωή.
Αυτό όμως ισχύει περισσότερο για εκείνους που
επιδιώκουν υψηλότερα επίπεδα επαγγελματική
ικανοποίησης.
Κυρίαρχη αντίληψη
Η επαγγελματική ανάπτυξη είναι μια αναπτυξιακή
διαδικασία που συνήθως λαμβάνει χώρα κατά τη
διάρκεια μιας περιόδου 10 ετών (37 Ideas that
Changed Career Development)
8
Βασικά ερωτήματα
πώς διαμορφώνεται η επαγγελματική

συμπεριφορά ενός ατόμου;
γιατί ένα άτομο κάνει τη συγκεκριμένη
επαγγελματική επιλογή επαγγέλματος;
ποια κίνητρα και αξίες το οδηγούν σε αυτή την
επιλογή;
κατά πόσο έχει συνείδηση ότι αυτή η επιλογή
αποτελεί έκφραση του εαυτού του;
Εξελικτικές Θεωρίες
9 (Super, 1953. 1957. 1990.1994)
 διαχρονική έκφραση της επαγγελματικής
συμπεριφοράς
 α) Η σταδιοδρομία αναπτύσσεται κατά τη διάρκεια της
ζωής μέσα από μια προβλέψιμη σειρά σταδίων και
καθηκόντων.
 β) η επαγγελματική ανάπτυξη του ατόμου επηρεάζεται
από ατομικά χαρακτηριστικά, αλλά και χαρακτηριστικά
του κοινωνικού περιβάλλοντος και σχετίζεται με την
προσωπική ανάπτυξη.
 γ) Η διαδικασία επαγγελματικής ανάπτυξης είναι
διαδικασία σύνθεσης και πραγμάτωσης της
αυτοαντίληψης του ατόμου.
 Το άτομο επιλέγει επαγγέλματα που του επιτρέπουν να
«παίζει» έναν ρόλο συνεπή προς την αυτοαντίληψή του.
Στάδια σταδιοδρομίας
10
 Η έννοια των σταδίων της σταδιοδρομίας προέρχεται από
την αναπτυξιακή ψυχολογία και περιγράφει τη διαδικασία
λήψης αποφάσεων στη σταδιοδρομία και την
προσαρμογή στο επάγγελμα στη διάρκεια του χρόνου.
 Μέχρι τα μέσα του 20ου αιώνα, οι επαγγελματικοί
σύμβουλοι στηρίχθηκαν αποκλειστικά στη διαφορική
ψυχολογία και…….επικεντρώθηκαν
 στο πώς τα άτομα διέφεραν το ένα από το άλλο και πώς οι
διαφορετικοί τύποι ατόμων απασχολούνται σε διαφορετικές
θέσεις εργασίας.
 Στη δεκαετία του 1950 δόθηκε αυξημένη προσοχή στο πώς
ένα άτομο εξελίσσεται ως προς τη σταδιοδρομία στη
διάρκεια του χρόνου, καθώς και στην υιοθέτηση των όρων
σταδιοδρομία αντί του όρου επάγγελμα, αλλά και
συμβουλευτική σταδιοδρομίας η οποία εντάσσεται……
Στάδια σταδιοδρομίας
 11 στο περιεχόμενο των υπηρεσιών που προσφέρει ο
επαγγελματικός προσανατολισμός.
 Οι επαγγελματίες άρχισαν να εξετάζουν την επαγγελματική
ζωή σε βάθος χρόνου μέσα από μια σειρά σταδίων και
συγκεκριμένων καθηκόντων που σχετίζονται σε ένα βαθμό με
την ηλικία.
 Αυτή η προοπτική έστρεψε το ενδιαφέρον από το
περιεχόμενο της σταδιοδρομίας (π.χ., Τι θέλετε να κάνετε;) στη
διαδικασία της σταδιοδρομίας (π.χ., πώς φτάσατε σε αυτή
την επιλογή;)
 Σήμερα, η έννοια των επαγγελματικών σταδίων είναι χρήσιμη
για την κατανόηση της διαδικασίας λήψης επαγγελματικών
αποφάσεων, συμπεριλαμβανομένων των πεποιθήσεων
επαγγελματικής αυτοαποτελεσματικότητας, τις αντιλήψεις για
τα επαγγελματικά εμπόδια, και τις δυσκολίες λήψης
αποφάσεων.
Από το «Τι θέλω να γίνω» στο «Πώς φτάνω στη
12 συγκεκριμένη επιλογή»:
 Η αυτοαντίληψη αλλάζει με το χρόνο και την εμπειρία,
κάνοντας έτσι, την επιλογή και προσαρμογή μια
συνεχή διαδικασία.
 Αυτή η διαδικασία συνοψίζεται σε μια σειρά περιόδων
ζωής (μείζονες κύκλοι).
 Οι κύκλοι ζωής δείχνουν πώς ένα άτομο εξελίσσεται και
διαφοροποιείται στη διάρκεια του χρόνου (σε αντίθεση
με το ποιος εργάζεται σε κάποιο επάγγελμα)
 Υιοθετείται η άποψη ότι η επαγγελματική
συμβουλευτική είναι ένα μέσο που εξυπηρετεί τους
στόχους της επαγγελματικής καθοδήγησης (ανάπτυξη
σταδιοδρομίας/ προσωπική & επαγγελματική
διερεύνηση, λήψη απόφασης, αναζήτηση εργασίας).
Εξελικτικά στάδια
- Στάδιο Ανάπτυξης (φαντασία-
δοκιμή) (4-14 ετών)
- Στάδιο Διερεύνησης (14 -25 ετών)
- Στάδιο Καθιέρωσης (25-40)
- Στάδιο Διατήρησης (40-60)
- Στάδιο Αποχώρησης (μετά τα 60
χρόνια)
Κάθε στάδιο αντιστοιχεί σε μια
ορισμένη ηλικιακή περίοδο και σε
ορισμένα εξελικτικά καθήκοντα
Σε κάθε στάδιο το άτομο παίζει μια σειρά
ρόλων
13
14
15
Εξελικτικά στάδια
16
 Σε κάθε στάδιο αντιστοιχούν κάποιοι αναπτυξιακοί στόχοι που

πρέπει να πετύχει το άτομο.
 Αυτοί οι στόχοι είναι στην ουσία προσδοκίες (Savickas, 2002)
που υποβάλλει η κοινωνία και βιώνονται από το άτομο ως
ενδιαφέρον προς τη σταδιοδρομία.
 Η αποτυχία πραγμάτωσης ενός αναπτυξιακού στόχου ενδέχεται
να προκαλέσει προβλήματα σε κάποιο επόμενο στάδιο
 Για παράδειγμα, η αποτυχία στο στάδιο της διερεύνησης την
περίοδο της εφηβείας μπορεί να οδηγήσει σε μη ρεαλιστικές
επαγγελματικές επιλογές στα πρώτα χρόνια της ενήλικης ζωής.
 Διάφοροι
17
ρόλοι παρουσιάζονται και
αλληλεπιδρούν στη διάρκεια της ζωής μας
 παιδί, μαθητής, φοιτητής, ψυχαγωγούμενος,
πολίτης, εργαζόμενος, σύζυγος, οικογενειάρχης,
γονιός και συνταξιούχος
 Κάθε ρόλος παίζεται σε ένα θέατρο και μπορεί να
μεταφέρεται από το ένα θέατρο στο άλλο.
 Οι άνθρωποι παίζουν διάφορους ρόλους
συγχρόνως σε διάφορα «θέατρα»
 Η επιτυχία σε ένα ρόλο διευκολύνει την επιτυχία
στους άλλους, ενώ οι δυσκολίες σε έναν ρόλο είναι
πιθανό να οδηγήσουν σε δυσκολίες σε άλλους
ρόλους.
Διαμόρφωση επαγγελματικής
18 αυτοαντίληψης (4-14 ετών)
Στόχοι:
 ενδιαφέρον για το μέλλον ως εργαζόμενος
 αύξηση προσωπικού ελέγχου που ασκεί στη ζωή
 πεποίθηση ότι είναι καλό να πετύχει στο χώρο του
σχολείου και της εργασίας
 διαμόρφωση αντιλήψεων για τον τρόπο που
γίνονται οι εκπαιδευτικές και επαγγελματικές επιλογές
 ανάπτυξη εργασιακών συνηθειών και δεξιοτήτων
 αυτοπεποίθηση για να κάνει επαγγελματικές
επιλογές
 Η κοινωνία περιμένει από το άτομο σε αυτή την
ηλικία να κάνει μια επαγγελματική επιλογή.
 Αναζήτηση πληροφοριών για τον εαυτό του και τα
επαγγέλματα ώστε να κάνει την καλύτερη επιλογή.
 Έκφραση μη ρεαλιστικών επαγγελματικών
προτιμήσεων που είναι παροδικές και σταδιακή
εστίαση σε πιο ρεαλιστικές επιλογές και επιλογή
μιας επαγγελματικής κατεύθυνσης
 Είσοδος στο χώρο της εργασίας και δοκιμή
διάφορων εργασιακών θέσεων στο επιλεγμένο
επάγγελμα.
 Σταθερότητα, εδραίωση και πρόοδο.
 Η σταθερότητα απαιτεί το άτομο, αφού καταλάβει
μια εργασιακή θέση, να τη διασφαλίσει
αφομοιώνοντας την κουλτούρα του εργασιακού
περιβάλλοντος και εκτελώντας ικανοποιητικά τα
εργασιακά του καθήκοντα.
 Η μεσαία φάση του σταδίου αυτού περιλαμβάνει την
εδραίωση στην εργασία καθώς το άτομο αποκτά
περισσότερη εμπειρία και εξειδίκευση.
 Ο τρίτος στόχος αναφέρεται στην πρόοδο σε νέα
επίπεδα υπευθυνότητας. Αυτόν το στόχο δεν τον
επιτυγχάνουν όλοι οι εργαζόμενοι.
 Το άτομο ασχολείται με τη διατήρηση όσων έχει

πετύχει
 Θέλει να συνεχίσει τις ευχάριστες πλευρές της
εργασίας του και προσπαθεί να συνεχίσει να
εκτελεί τα καθήκοντα του το ίδιο καλά, να
ανανεώσει και εκσυγχρονίσει τις γνώσεις του και
να ανακαλύψει νέες προκλήσεις.
22 αυτοαντίληψης (65 ετών και άνω)
 Το άτομο βιώνει μια μείωση της ενεργητικότητας

και του ενδιαφέροντος για το επάγγελμα. Μειώνει
το ρυθμό του και δίνει κάποια από τα καθήκοντα
του σε νεότερους συναδέλφους.
 Προετοιμάζεται για τη συνταξιοδότηση και την
αποχώρηση από την εργασία.
Ελάσσονες κύκλοι
23
Ένας μικρότερος κύκλος εμφανίζεται κατά τη

μετάβαση από τη μία περίοδο στην άλλη ή…..
 Κάθε φορά που μια ασταθής σταδιοδρομία
(περίοδοι εργασίας και διακοπή εργασίας, ως
αποτέλεσμα ανώμαλης υγείας ή άτακτων
οικονομικών πιέσεων) ή
 μια σταδιοδρομία πολλαπλών δοκιμών
(ακολουθία εργασιών χωρίς σταθεροποίηση σε
κάποια) αποσταθεροποιείται, γεγονός που
συνεπάγεται νέα διερεύνηση και νέα ανάπτυξη
της αυτοαντίληψης.
24
 Σημαντική πηγή πληροφόρησης είναι τα πρότυπα (ο
ρόλος που διαδραματίζει ο κοινωνικός περίγυρος
στην επαγγελματική ανάπτυξη του ατόμου)
 Τα ενδιαφέροντα αναπτύσσονται αξιοποιώντας την
πληροφόρηση από τις δραστηριότητες εξερεύνησης
και από την επίδραση των προτύπων.
 Το γεγονός αυτό μαζί με την ανάπτυξη της
αυτοαντίληψης (συνδυασμός βιολογικών
χαρακτηριστικών, των κοινωνικών ρόλων που
διαδραματίζουν τα άτομα και των αξιολογήσεων των
αντιδράσεων των άλλων στο άτομο) οδηγούν στο
προγραμματισμό της σταδιοδρομίας και στη λήψη
αποφάσεων
25
 Θεμελιώδης έννοια στη θεωρία του Super αποτελεί

η επαγγελματική ωριμότητα, η ετοιμότητα για την
επιτέλεση των επαγγελματικών αναπτυξιακών
στόχων της επαγγελματικής ανάπτυξης
 Σε ποιο βαθμό το άτομο σκέφτεται για το μέλλον
του και πόσο καλά του ταιριάζουν διάφορα
επαγγέλματα;
 Κατά πόσο έχει ασχοληθεί ή σχεδιάζει την
επαγγελματική του πορεία;
26
 Κατά πόσο το άτομο έχει χρησιμοποιήσει τις

διάφορες πηγές πληροφόρησης (συγγενείς, φίλους,
μμε..κ.α) για να σχεδιάσει τη σταδιοδρομία του;
 Την ικανότητα του ατόμου να εφαρμόσει
συστηματικά τις αρχές λήψης επαγγελματικών
αποφάσεων στις τωρινές ή μελλοντικές
εκπαιδευτικές και επαγγελματικές επιλογές
 Κατά πόσο διακρίνεται από γνώση επαγγελμάτων
και τεχνικών για τη διατήρηση μιας εργασίας;
Η επαγγελματική ωριμότητα
27 περιλαμβάνει
Επαγγελματικό σχεδιασμό
Διερεύνηση σταδιοδρομίας
Λήψη αποφάσεων
Πληροφόρηση για τον κόσμο των
επαγγελμάτων
28 Διαφέρει.............
Από την επαγγελματική ταυτότητα του

Holland (1980) που αναφέρεται στην
καθαρή και σταθερή εικόνα του ατόμου
όσον αφορά στα ενδιαφέροντα, τα
ταλέντα και τους στόχους του.
Επαγγελματική Συμβουλευτική
29
Ερωτήματα που απασχολούν τον Σύμβουλο
 Ποια είναι τα ιδιαίτερα ατομικά χαρακτηριστικά του πελάτη

(όπως ικανότητες, ενδιαφέροντα, προσωπικότητα);
 Ποια σημασία έχουν οι ρόλοι της ζωής του πελάτη;
 Πώς το γενικό πλαίσιο του πελάτη επηρεάζει τις αποφάσεις
του/της και την αναπτυξιακή του/της πορεία;
 Πώς η αυτοαντίληψη του πελάτη επιδρά στις επαγγελματικές
του/της επιλογές;
 Ποια αναπτυξιακά στάδια έχει ολοκληρώσει;
 Ποια στάδια απομένουν ακόμα να εκπληρώσει;
30 και εξελικτικές θεωρίες
 Εκτιμά το βαθμό ωριμότητας του ατόμου

 Επεμβαίνει σε εκείνα τα συστατικά στοιχεία της
επαγγελματικής ωριμότητας που βρίσκει ότι υστερεί
το άτομο
 Αποδίδει σημασία στη σπουδαιότητα που έχει η
εργασία στη ζωή του ατόμου (υιοθετεί την έννοια
των αξιών- ικανοποιήσεις που είναι επιθυμητές από
την εργασία)
 Αυτοί που έχουν αδύναμη αυτοαντίληψη είναι πολύ
πιθανό να μην κάνουν καλό ταίριασμα εαυτού και
αντίληψης για το επάγγελμα
 Τα ίδια ισχύουν και γι’ αυτούς που έχουν αντιφατικές
ή μη ρεαλιστικές αυτοαντιλήψεις
Ακόμη……
 Οι εξελικτικές θεωρίες μπορούν να

βρουν πλήρη έκφραση ως προς
τη συμβουλευτική παρέμβαση
στον σχολικό επαγγελματικό
προσανατολισμό, όπου με
κατάλληλες ασκήσεις και
πληροφόρηση μπορεί να
διευκολυνθεί η όλη επαγγελματική
ανάπτυξη του ατόμου
31
Από τις εξελικτικές θεωρίες στις
32 μετα-θεωρίες
 αντιλαμβάνονται τον εαυτό ως μια πιο κοινωνική και
συνεκτική μορφή που ανταποκρίνεται καλύτερα στην
κοινωνική πολυπλοκότητα και στις αναμορφώσεις
του χώρου της εργασίας.
 τείνουν να είναι πιο ολιστικές και να έχουν μια πιο
παγκόσμια άποψη
 αντί να ταιριάζουν τον εαυτό με τα επαγγέλματα ή την
προετοιμασία του ατόμου για την εξέλιξη της
σταδιοδρομίας, επικεντρώνονται στη δόμηση του
εαυτού μέσα στην εργασία
 Ενσωματώνουν τις ατομικές διαφορές, την ανάπτυξη
κατά τη διάρκεια της ζωής και τη συμβουλευτική
σταδιοδρομίας.
33
 μετατρέπουν τα ζητήματα της σταδιοδρομίας
σε πιο περίπλοκα και ευρέα σε σχέση με το
παρελθόν και, πιθανόν, σε περισσότερο
ουσιαστικά, καθώς
 επιδιώκουν να δώσουν απάντηση στο ερώτημα
«ποιος είμαι;» όσο και στο ερώτημα «τι γνωρίζω;»
 αποδίδουν έμφαση στην ανάπτυξη της
ικανότητας ενδοσκόπησης του ατόμου
 στο τι ουσιαστικά έχει σημασία στην εργασία
μας και να προσδώσουμε νόημα σε αυτή
 στο σχεδιασμό ζωής ενός ατόμου.
34
Από την επαγγελματική

ωριμότητα στην
επαγγελματική
προσαρμοστικότητα
Επαγγελματική προσαρμοστικότητα
36
Η ετοιμότητα του ατόμου να ανταποκριθεί

στη συνειδητή και διαρκή διερεύνηση
εαυτού και περιβάλλοντος προκειμένου να
αντιμετωπίσει τις αλλαγές στη
σταδιοδρομία του και να χειριστεί με
επιτυχία τις απρόβλεπτες προσαρμογές και
μεταβάσεις, που ενδεχομένως θα
δημιουργηθούν από τις αλλαγές στις
εργασιακές συνθήκες
(Savickas, 2008)
 «Ο Εμίλ είναι 18 ετών, μαθητής στη Β’ τάξη Επαγγελματικού Λυκείου, στον

τεχνολογικό τομέα. Κατάγεται από τη Ρουμανία, γεννήθηκε και πέρασε τα
παιδικά
37 του χρόνια εκεί. Τα τελευταία 8 χρόνια ζει στην Ελλάδα με τη μητέρα
του και τα 4 αδέλφια του. Είναι πολύ αδύναμος μαθητής, αλλά προσπαθεί με
μοναδικό στόχο να πάρει το απολυτήριο λυκείου. Είναι ένα χρόνο
μεγαλύτερος από τους συμμαθητές του, γιατί άφησε το σχολείο αμέσως μετά
το Γυμνάσιο για ένα χρόνο. Επανήλθε ύστερα από τις πιέσεις της μητέρας
του. Εργάζεται τα απογεύματα για να βοηθήσει οικονομικά την οικογένειά
του, η οποία επιβιώνει με τα χρήματα που κερδίζουν η μητέρα του και ο
μεγαλύτερος αδελφός του. Στον ελάχιστο ελεύθερο χρόνο του ασχολείται με
τον αθλητισμό (πολεμικές τέχνες), επιδιώκοντας να διακριθεί σε αγώνες. Δεν
έχει πρόβλημα με τη γλώσσα, επικοινωνεί προφορικά πολύ καλά, αλλά
δυσκολεύεται να ανταποκριθεί στοιχειωδώς σε γραπτές εξετάσεις. Ο αδελφός
του και η μητέρα του τον παροτρύνουν να μπει σε μια τεχνική σχολή, να γίνει
μηχανικός αυτοκινήτων, υδραυλικός ή ηλεκτρολόγος, να πάρει ένα δίπλωμα
και να εργαστεί ως τεχνίτης. Ο Εμίλ δεν ενδιαφέρεται για κάτι συγκεκριμένο
πέρα από τον αθλητισμό, δηλώνει ότι «το περιβάλλον είναι εχθρικό και δεν
τον βοηθά», πιστεύει ότι δεν μπορεί να τα καταφέρει να μπει σε μια ανώτερη
σχολή, αλλά κι αν το πετύχει, δε θα μπορέσει να αξιοποιήσει επαγγελματικά το
πτυχίο του, γιατί κανείς δε θα του δώσει καλές ευκαιρίες λόγω της καταγωγής
του. Δείχνει απογοητευμένος από τις προσπάθειες που έχει κάνει μέχρι
σήμερα, δεν έχει ψάξει εναλλακτικές λύσεις, θεωρεί χάσιμο χρόνου το σχολείο,
αλλά προσπαθεί να το τελειώσει κυρίως για να μην στενοχωρήσει τη μητέρα
του…».
38 Μελέτη Περίπτωσης
 Ποιες βασικές υποθέσεις θα κάνατε για τον Εμίλ με

βάση τη θεωρία του Super;
 Πώς διαμορφώνεται η αυτοαντίληψη του Εμίλ;
 Πώς θα μπορούσε να βοηθηθεί ο Εμίλ από την
αλληλεπίδραση των διαφόρων ρόλων της ζωής του;
 Προτείνετε τρόπους για την κατά το δυνατόν
αποτελεσματική και επωφελή για τον συμβουλευόμενο
αξιοποίηση της θεωρίας του Super;.
39
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
 Brown, D, & Brooks, L. (1991). Career counseling

techniques, Boston: Allyn & Bacon
 Herr, E., Cramer, S. H. & Niles, S. G. (2004). Career Guidance
and Counseling through the Life Span. USA: Pearson
Education Inc.
 Κασσωτάκης (2002). (επιμ. έκδοσης). Συμβουλευτική και
Επαγγελματικός Προσανατολισμός. Αθήνα: Τυπωθήτω.
 Nathan & Hill (2006). Επαγγελματική Συμβουλευτική.
Μετάφραση-Προσαρμογή Δέσποινα Σιδηροπούλου-
Δημακάκου. Εκδόσεις: Μεταίχμιο
 Sharf R, S. (2006). Applying Career Development Theory to
Counseling. Canada: Thompson Brooks/Cole.
 Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Δ. (2000). Επαγγελματική
Συμβουλευτική και Καθοδήγηση. Αθήνα: ISS ΕΠΕ.
40 ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
 Super, D. (1990). A life-span, life-space approach to
career development. In D. Brown & L. Brooks (Eds),
Career Choice & Development (2nd ed., pp 197-261),
San Francisco: Jossey Bass.
 Super, D. (1994). A life-span, life-space perspective on
convergence. In M. L. Sa vickas & R. W. Lent (Eds.),
Convergence in career development theories (pp.
63-74). Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.
 Walsh, W. B. & Osipow, S. H. (1990). Career
Counseling. Contemporary Topics in Vocational
Psychology. N. J.: Hillsdale, Lawrence Erlbaum
Associates, Publishers.
 Zunker, V.G. (1998). Career Counseling.Applied
concepts of life planning (5η έκδοση). California:
Brooks/Cole Publishing Company.


Η θεωρία του Bandura (1971. 1983. 1999)
• Η θεωρία της κοινωνικής μάθησης του Bandura υποστηρίζει ότι
η ανάπτυξη του ατόμου επηρεάζεται από την τριαδική
αλληλεπίδραση ατόμου, περιβάλλοντος και συμπεριφοράς.
• Πρόκειται για το τριαδικό μοντέλο αμοιβαίας αιτιότητας, το
οποίο αποτελείται από μηχανισμούς που αλληλεπιδρούν
δυναμικά μεταξύ τους: α) τα «προσωπικά στοιχεία» του ατόμου,
β) τους «εξωτερικούς περιβαλλοντικούς παράγοντες» και γ) την
«έκδηλη συμπεριφορά του ατόμου».
• Οι προσωπικότητες των ατόμων και οι διάφορες συμπεριφορές
που παρουσιάζουν δημιουργούνται μάλλον από τις εμπειρίες
μάθησης του κάθε ατόμου, παρά από έμφυτες ψυχικές
διαδικασίες.
3
• Μέσα από την παρατήρηση των άλλων το άτομο αναπτύσσει
γνωστικές προσδοκίες όσον αφορά στην πιθανή δική του
επίδοση σε ορισμένες μελλοντικές συμπεριφορές (Κάντας &
Χαντζή, 1991).
• Έτσι, οδηγείται σε αυτορρύθμιση της συμπεριφοράς του.
• Ο Bandura ερμηνεύει τη διαδικασία αυτή με βάση την έννοια
της αυτεπάρκειας (self-efficacy), την οποία ορίζει ως την
υποκειμενική κρίση του ατόμου όσων αφορά την ικανότητά του
να ακολουθήσει μια πορεία ενεργειών που θα αποδειχθεί
αποτελεσματική σε μια συγκεκριμένη κατάσταση.
• Η αυτοαποτελεσματικότητα δεν αναφέρεται στο κατά πόσο ένα
άτομο είναι ικανό αντικειμενικά, αλλά στις προσωπικές
πεποιθήσεις για το αν διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες να
εκτελέσει ένα έργο κάτω από διάφορες συνθήκες, με όποιες
ικανότητες κι αν έχει.
4
• Κύριος πρωταγωνιστής στη διαδικασία της

επιλογής επαγγέλματος αναγνωρίζεται το
άτομο.
• Το άτομο κατέχει εξέχουσα θέση ως συν-
προσδιοριστικός παράγοντας στην όλη
διαδικασία.
• Στο πλαίσιο της επαγγελματικής πορείας
είναι σε θέση να παρεμβαίνει μέσω των
επιθυμιών/επιλογών του στις εκάστοτε
καταστάσεις, οι οποίες εν συνεχεία
επηρεάζουν τη σκέψη, το συναίσθημα και
τη συμπεριφορά του,
• Και έτσι, γίνεται το ίδιο ρυθμιστής του
«επαγγελματικού παιχνιδιού».
5
Οι αντιλήψεις αυτοαποτελεσματικότητας
• θεωρούνται μια δυναμική σειρά πεποιθήσεων του ατόμου για τον
εαυτό του, που διευκολύνουν στην ερμηνεία των δεξιοτήτων και
στην οργάνωση της δράσης του, επηρεάζοντας άμεσα την επίδοσή
του στην εκτέλεση δραστηριοτήτων
• αποτελούν σημαντικό παράγοντα πρόβλεψης του βαθμού στον
οποίο το άτομο θα εμπλακεί σε μια κατάσταση, καθώς και της
επιμονής του να αντιμετωπίσει δυσκολίες στην εκτέλεση μιας
δραστηριότητας
• συνδέονται με συναισθήματα, σκέψεις και τρόπους παρωθήσεων
του ατόμου (Καλίρης, 2012).
Υψηλές πεποιθήσεις
αυτοαποτελεσματικότητας
• Οι δυσκολίες αντιμετωπίζονται ως προκλήσεις

Αυτοαποτελεσματικότητα
• Υψηλός βαθμός αφοσίωσης στην πραγματοποίηση

επαγγελματικών στόχων
• Άσκηση προσωπικού ελέγχου
• Διερεύνηση εναλλακτικών επιλογών
• Μεγαλύτερη αποφασιστικότητα
(Zimmerman, 2000. Gushue et al, 2006)
7
Χαμηλές πεποιθήσεις
• Οι δυσκολίες αντιμετωπίζονται ως απειλές

Αυτοαποτελεσματικότητα
• Χαμηλοί στόχοι
• Παραίτηση
• Απροθυμία για βαθύτερη διερεύνηση
• Αναποφασιστικότητα
(Zimmerman, 2000. Gushue et al, 2006)
Ανάπτυξη
• Η διαδικασία ανάπτυξης και τροποποίησης των πεποιθήσεων
αυτοαποτελεσματικότητας προσδιορίζεται από τις παρακάτω
πηγές πληροφοριών:
• τις προσωπικές εμπειρίες και επιδόσεις, τη μάθηση που παρέχεται
από τα κοινωνικά πρότυπα, την κοινωνική πειθώ και τη σωματική
και συναισθηματική κατάσταση του ατόμου (Bandura, 1997).
• Οι επιτυχίες αυξάνουν την εμπιστοσύνη του ατόμου στο εύρος των
καταστάσεων που νιώθει ότι είναι επαρκές να αντιμετωπίσει.
• Η αίσθηση επάρκειας μέσω των προσωπικών εμπειριών δίνει τη
δυνατότητα στο άτομο να αναπτύσσει κατάλληλα σχέδια δράσης
προκειμένου να διαχειρίζεται τις εναλλασσόμενες συνθήκες ζωής
του (Καλίρης, 2012).
9
Ανάπτυξη
• Η μάθηση μέσω υποκατάστατου (vicarious learning) που παρέχεται
από τα κοινωνικά πρότυπα δημιουργεί μεγαλύτερη αυτεπάρκεια.
• Η κοινωνική πειθώ (social persuasion) (συμβουλές, λεκτικά σχήματα,
παρότρυνση, ενθάρρυνση) γίνονται μέσα διαμόρφωσης των
πεποιθήσεων αυτοαποτελεσματικότητας.
• Τα άτομα που έχουν πεισθεί λεκτικά ότι κατέχουν τις ικανότητες να
ελέγχουν τις δράσεις τους, επιμένουν περισσότερο στην επίλυση των
προβλημάτων που τους παρουσιάζονται σε σχέση με τα άτομα που
αμφιβάλλουν για τις ικανότητές τους (Καλίρης, 2012).
• Η φυσιολογική και συναισθηματική κατάσταση (physiological and
emotional states) επηρεάζει το πόσο επικίνδυνη θεωρείται μια
αγχογόνος κατάσταση.
10
Ανάπτυξη
• Οι άνθρωποι νιώθουν ότι τα καταφέρνουν σε καταστάσεις που δε
βιώνουν ένταση, ενώ σε δραστηριότητες που απαιτούν δύναμη και
αντοχή, κρίνουν την κούραση, τα άγχη και τον πόνο ως σημάδια
φυσικής μειονεξίας.
• Επομένως, αν το άτομο θέλει να τροποποιήσει την επάρκειά του,
θα πρέπει να μειώσει το άγχος και τα αρνητικά συναισθήματα,
καθώς και τις λαθεμένες ερμηνείες που δίνει στις σωματικές του
ενδείξεις (Bandura, 1997. Καλίρης, 2012).
11
Διαστάσεις αυτοαποτελεσματικότητας
Οι πεποιθήσεις αυτοαποτελεσματικότητας συνίστανται
στις παρακάτω τρεις διαστάσεις:
• 1) Επίπεδο: ο βαθμός δυσκολίας της ενέργειας που το
άτομο νιώθει ικανό ότι μπορεί να ολοκληρώσει.
• 2) Ισχύς: ο βαθμός εμπιστοσύνης που το άτομο έχει στις
εκτιμήσεις του.
• 3) Γενικευσιμότητα: το εύρος των καταστάσεων που το
άτομο νιώθει ότι είναι επαρκές να αντιμετωπίσει.
12
Προσδοκίες αποτελέσματος
• Η αυτοαποτελεσματικότητα διαφοροποιείται από τις
προσδοκίες αποτελέσματος (outcome expectations)
• Οι αντιλήψεις αυτοαποτελεσματικότητας συνιστούν
απάντηση στο εσωτερικό ερώτημα «μπορώ να το κάνω
αυτό;» παρέχοντας έτσι, μια εκτίμηση των ικανοτήτων
του ατόμου όσον αφορά στην εκτέλεση μιας
δραστηριότητας
• Οι προσδοκίες αποτελέσματος απαντούν στο εσωτερικό
ερώτημα «αν το κάνω αυτό, τι θα συμβεί;» συνιστώντας
έτσι, μια πρόβλεψη των συνεπειών που θα
ακολουθήσουν τη συγκεκριμένη συμπεριφορά.
13
• Οι χαμηλές αντιλήψεις αυτοεπάρκειας μπορούν να
δημιουργήσουν στο άτομο την αίσθηση της ανικανότητας
(«Δεν μπορώ να κάνω τίποτα»),
• ενώ οι χαμηλές προσδοκίες αποτελέσματος δημιουργούν
την αίσθηση της απελπισίας και της απόγνωσης («Τίποτα
δεν μπορεί να με βοηθήσει»)
14
Στο χώρο της επαγγελματικής

• Η έννοια των πεποιθήσεων αυτοαποτελεσματικότητας έχει

ερευνηθεί ευρέως τα τελευταία χρόνια (Betz & Taylor, 2006),
• Η αυτοαποτελεσματικότητα περιεχομένου, η οποία
αναφέρεται σε συγκεκριμένους τομείς της σταδιοδρομίας όπως
είναι τα μαθηματικά, η γραφή, ή επιστήμη (τι το άτομο
επιλέγει).
• Η αυτοαποτελεσματικότητα διαδικασίας λήψης απόφασης, η
οποία επικεντρώνεται στην χρήση στρατηγικών που
απαιτούνται για μια επιτυχημένη διερεύνηση κατά τη λήψη
αποφάσεων (πώς πραγματοποιούν τα άτομα επαγγελματικές
επιλογές).
15
Ερωτήματα που απασχολούν τον Σύμβουλο
• Ποια είναι η αυτεπάρκεια του πελάτη για διάφορες

επαγγελματικές επιλογές;
• Ποιες είναι οι προσδοκίες αποτελέσματος του πελάτη για
διάφορες επαγγελματικές επιλογές;
• Ποιες εμπειρίες μάθησης έχει ο πελάτης;
• Ποιες επιλογές έχει αποκλείσει ο πελάτης;
• Ποια είναι η αυτεπάρκεια του πελάτη στη λήψη επαγγελματικής
απόφασης;
• Είναι οι προσδοκίες αποτελέσματος του πελάτη ρεαλιστικές;
• Ποιοι είναι οι στόχοι του πελάτη;
16
Η αυτοαποτελεσματικότητα περιεχομένου
• Αναφέρεται στις επαγγελματικές προτιμήσεις, τα επαγγέλματα που
τα άτομα σκέφτονται σοβαρά να ακολουθήσουν, τις
επαγγελματικές εναλλακτικές επιλογές και το εύρος αυτών.
• Οι γυναίκες, εξαιτίας της διαφορετικής τους διαπαιδαγώγησης,
έχουν πολύ χαμηλές προσδοκίες για την προσωπική τους επάρκεια
και ικανότητα σε θέματα που σχετίζονται με την επαγγελματική τους
σταδιοδρομία.
• Το αποτέλεσμα είναι να μη μπορούν να εκμεταλλευτούν σωστά και
να αξιοποιήσουν τις δυνατότητες και τα ταλέντα τους στον χώρο της
δουλειάς.
• Η θεωρία προσφέρει τη δυνατότητα στους συμβούλους να
επαναφέρουν επιλογές, οι οποίες είχαν αποκλειστεί εντελώς, τόσο
λόγω των στερεοτύπων των ρόλων των φύλων όσο και εξαιτίας
άλλων περιβαλλοντικών εμποδίων. 17
Η αυτοαποτελεσματικότητα περιεχομένου
• Σύμφωνα με τις ερευνήτριες η επαγγελματική
αυτοαποτελεσματικότητα (career self-efficacy) μπορεί να
λειτουργήσει ενισχυτικά της αυτοπεποίθησης των γυναικών
και να τους προσφέρει μεγαλύτερο πεδίο επαγγελματικών
επιλογών (Bimrose, 2008).
• να θεωρηθεί μεταβλητή πρόβλεψης εκπαιδευτικών και
επαγγελματικών επιλογών, ακαδημαϊκής επίδοσης και
επιμονής των ατόμων στην επιδίωξη των επιθυμητών
επαγγελματικών τους στόχων (Betz & Hackett, 1997).
18
H αυτοαποτελεσματικότητα στη διαδικασία

λήψης απόφασης
• Αναφέρεται στο κατά πόσο το άτομο αισθάνεται

σίγουρο και ικανό να εκτελέσει με επιτυχία τις
δραστηριότητες που απαιτούνται στη λήψη
• η επιλογή στόχων
• η αναζήτηση επαγγελματικής πληροφόρησης
• η ικανότητα επίλυσης προβλημάτων
• ο σχεδιασμός και
• η ρεαλιστική αποτίμηση προσωπικών ικανοτήτων
(Crites, 1981)
19
Με άλλα λόγια…….
η επιτυχημένη επιλογή επαγγέλματος δεν
προϋποθέτει μόνο την ανάπτυξη των παραπάνω
δεξιοτήτων, αλλά και την εμπιστοσύνη του ατόμου
στις δεξιότητες αυτές
20
Κλίμακα Αυτοεπάρκειας στη Διαδικασία Λήψης

(Career Decision Making Self-Efficacy Scale)
(Taylor & Betz, 1981)
Βασίστηκε
• στην έννοια των προσδοκιών αυτοαποτελεσματικότητας
• στο μοντέλο του Crites (1978) για την επαγγελματική
ωριμότητα και τις δεξιότητες λήψης απόφασης
• μετρά το βαθμό στον οποίο το άτομο αισθάνεται βέβαιο ότι
μπορεί να διεκπεραιώσει διεργασίες που σχετίζονται με τη
λήψη επαγγελματικών αποφάσεων
21
• Κάθε υποκλίμακα περιέχει 5 ερωτήματα CDSE-SF σύνολο 25
ερωτήματα
• Σε κάθε ερώτημα αξιολογείται ο βαθμός εμπιστοσύνης του
ατόμου ότι μπορεί να φέρει εις πέρας ορισμένα καθήκοντα (5
=απόλυτη εμπιστοσύνη έως 1= δεν έχω καθόλου εμπιστοσύνη)
• Συνολική βαθμολογία σε κάθε υποκλίμακα: με μέγιστη
βαθμολογία το 25
• Συνολικός βαθμός αυτοαποτελεσματικότητας: άθροισμα
βαθμών στις πέντε επιμέρους υποκλίμακες με μέγιστη
βαθμολογία το 125
22

• Γλώσσες που είναι διαθέσιμο: Αγγλική

• Χρόνος: 10-15 λεπτά
• Οι νόρμες διαμορφώθηκαν σε δείγμα φοιτητών από
ιδιωτικό κολέγιο (Ν =156) και από πολιτειακό
πανεπιστήμιο (Ν =193)
• Βαθμολόγηση: χειρόγραφη
• Διαθέσιμο λογισμικό Η/Υ: Δεν υπάρχει
23
Ψυχομετρικά χαρακτηριστικά
• Εκτιμάται ότι η σύντομη μορφή κατέχει καλύτερα συγκρίσιμα

ψυχομετρικά χαρακτηριστικά από την αρχική μορφή των 50
ερωτήσεων
• Σύντομη μορφή: αξιοπιστία 0.92 έως 0.97
• για τις υποκλίμακες 0.69 έως 0.83
• Εγκυρότητα κριτηρίου: επαγγελματική αναποφασιστικότητα (-
0.30 έως -0.63) , επαγγελματική ταυτότητα (0.42 έως 0.70)
• Οι συγγραφείς υποστηρίζουν να διατηρηθεί η δομή της
κλίμακας προς χάριν της θεωρητικής και πρακτικής
χρησιμότητας.
24
Χρήση του εργαλείου στην επαγγελματική

• αξιόπιστο ερευνητικό εργαλείο με πρακτικές εφαρμογές στην
• προσφέρει χρήσιμες πληροφορίες σε φοιτητές που
χρησιμοποιούν τις υπηρεσίες επαγγελματικής συμβουλευτικής
των πανεπιστημίων
• σε φορείς απασχόλησης ή επανένταξης, ως εργαλείο για
πρόσληψη ή για την επαγγελματική κατάρτιση ατόμων σε
νέους τομείς
• για σχεδιασμό προγραμμάτων παρέμβασης για την
επαγγελματική ανάπτυξη
• δε φαίνεται κατάλληλο για μαθητές δευτεροβάθμιας
εκπαίδευσης, στην παρούσα μορφή
25
Κριτική εργαλείου
• Θεωρείται σοβαρό εργαλείο στο χώρο της επαγγελματικής

• Χρήσιμο τόσο για έρευνα όσο και για πρακτικές εφαρμογές
• Έχει γίνει προσπάθεια προσαρμογής σε διάφορα
πολιτισμικά πλαίσια
Διατίθεται από: Nancy Betz, betz.3@osu.edu.
26
Η βιβλιογραφία δείχνει
• η αυτοαποτελεσματικότητα λήψης επαγγελματικής απόφασης
(Career Decision Self Efficacy) είναι ένας ισχυρός προβλεπτικός
παράγοντας της επαγγελματικής αναποφασιστικότητας (Betz &
Luzzo 1996)
• συνδέεται και με ποικίλους τύπους συμπεριφοράς ως προς τη
διαχείριση της σταδιοδρομίας (Bergeron & Romano, 1994)
• παρουσιάζει θετική συνάφεια με την επαγγελματική
προσαρμοστικότητα (Betz & Luzzo, 1996)
• τη συμπεριφορά επαγγελματικής διερεύνησης (Blustein, 1989)
• στάσεις και δεξιότητες που σχετίζονται με τη λήψη
• παρουσιάζει θετικές συνάφειες/σχέσεις με άλλες ψυχολογικές
μεταβλητές όπως την εσωτερική έδρα ελέγχου (Taylor & Popma,
1990)
27
Η βιβλιογραφία δείχνει
• αρνητική συνάφεια με τις δυσλειτουργικές πεποιθήσεις
σταδιοδρομίας (Sidiropoulou-Dimakakou, Argyropoulou, Mylonas, &
Tampouri, 2012)
• συνδέεται και με τους τρόπους λήψης απόφασης (Sidiropoulou-
Dimakakou, & Argyropoulou, 2006 ).
• υποδεικνύει τόσο θετική στάση/συμπεριφορά του ατόμου όσον
αφορά στη διαχείριση της σταδιοδρομίας του όσο και θετική
σχέση με την ψυχολογική προσαρμοστικότητα (Τσουμάνης, 2015).
• θετική συνάφεια με το αίσθημα κοινωνικής προσφοράς στην
εργασία, του νοήματος ζωής, της θρησκευτικής δέσμευσης και
αρνητική συνάφεια με τον υλισμό (Dick , Sargent & Steger, 2008.
Μπέλκη, 2015).
• δεν ισχύουν οι προαναφερθείσες σχέσεις μεταξύ της CDSE με τις
δημογραφικές μεταβλητές (γένος, φυλή, ηλικία)
28
•Αυτοεκτίμηση
• Πιστεύω στις ικανότητές μου
• Σκέψου τη φράση του Παόυλο Κοέλο "Όταν θέλεις κάτι πολύ,
ολόκληρο το σύμπαν συνωμοτεί για να το κατακτήσεις"
• και.......... προσπάθησε να απαντήσεις στα ερωτήματα:
• Συμφωνείς ή διαφωνείς με τη φράση;
• Τι σημαίνει για σένα το ρήμα «συνωμοτεί»; Έχει θετική ή
αρνητική σημασία;
• Σε τι/ποιους αναφέρεται ο Κοέλο όταν λέει «σύμπαν»;
• «Όταν θέλεις κάτι πολύ…..» Πώς αλλιώς μπορεί να διατυπωθεί
αυτό; Πώς θα συμπληρώνεις εσύ τη φράση αυτή;
•Στοχοθέτηση
• ΒΛΕΠΩ ΤΗ ΖΩΗ ΜΕ ΑΙΣΙΟΔΟΞΙΑ
• Αναπτύσσω ενεργό ενδιαφέρον για τη σταδιοδρομία
Γράψε μια παράγραφο για το πώς φαντάζεσαι τη «μελλοντική
επαγγελματική σου αυτοβιογραφία», δηλαδή πώς φαντάζεσαι
τον εαυτό σου επαγγελματικά δύο χρόνια μετά την αποφοίτησή
σου από το προπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών
• Τώρα προσπάθησε να σκεφτείς την απάντηση στις παρακάτω

ερωτήσεις:
• Είναι αρκετά αυτά που θα ήθελες να έχεις καταφέρει;
• Ποια από αυτά μπορούν να επιτευχθούν πιο γρήγορα και ποια σε
δεύτερο χρόνο;
• Οι στόχοι σου πιστεύεις ότι είναι ρεαλιστικοί;
• Η επίτευξή τους εξαρτάται μόνο από εσένα ή χρειάζεσαι και τη
βοήθεια άλλων;
• Πώς θα καταλάβεις, αν οι στόχοι σου έχουν επιτευχθεί;
•Επαγγελματική Πληροφόρηση
Γράψε έναν κατάλογο από όλα τα πεδία της αγοράς εργασίας
στα οποία θεωρείς ότι μπορείς να αξιοποιήσεις τα προσόντα
σου. Συζήτησε το και με κάποιον άλλον για να σου δώσει ιδέες.
• Αναζήτησε πληροφορίες για κάθε ένα από τα επαγγελματικά
αυτά πεδία στο διαδίκτυο ή με άλλον τρόπο. Δώσε έμφαση στα
παρακάτω στοιχεία:
• Περιγραφή θέσης εργασίας (καθήκοντα και αρμοδιότητες):
• Απαιτήσεις περεταίρω εκπαίδευσης:
• Αναγκαία προϋπηρεσία:
• Συνθήκες εργασίας:
• Δεξιότητες που απαιτεί η θέση εργασίας :
• Μέσος μισθός:
• Μελλοντικές προοπτικές:
• Άλλα σημαντικά στοιχεία:
• Βρες κάποιον επαγγελματία που εργάζεται σε κάθε ένα από

τα πεδία αυτά και παρακάλεσε τον να σου δώσει κάποιες
πληροφορίες. Πέρα από τα προηγούμενα μπορείς να
ρωτήσεις αρκετά παραπάνω πράγματα (λ.χ. ποια θεωρεί ότι
είναι η κυριότερη ανταμοιβή από τη δουλειά αυτή, ποιες
είναι οι μεγαλύτερες απογοητεύσεις ή δυσκολίες, τι
ευκαιρίες εξέλιξης υπάρχουν κ.τ.λ.).
• Καλό θα είναι να διατηρήσεις ένα αρχείο από το υλικό που
θα συγκεντρώσεις, ώστε όταν βρίσκεσαι σε φάση
αναζήτησης εργασίας να μπορείς να ανατρέξεις σε αυτό.
•Σχεδιασμός
• Σκέψου τον στόχο που έγραψες στην επαγγελματική σου

αυτοβιογραφία, ο οποίος χρειάζεται να επιτευχθεί πιο σύντομα.
• Στη συνέχεια, ζωγράφισε μια σκάλα και γράψε σε κάθε σκαλοπάτι
της σκάλας τα βήματα που χρειάζεται να κάνεις προκειμένου ο
στόχος σου να επιτευχθεί.
Χρειάζεται να γνωρίζεις ότι:
• ξεκινάς από την αρχή της σκάλας
• καταγράφεις σε κάθε σκαλοπάτι λεπτομερώς και συγκεκριμένα τη
διαδικασία που θα ακολουθήσεις και πόσο πρέπει να
προσπαθήσεις προκειμένου να προχωρήσεις στο επόμενο
σκαλοπάτι
• πρέπει να φτάσεις στην κορυφή της σκάλας που αποτελεί και την
πραγματοποίηση του στόχου σου.
• κάθε βήμα προϋποθέτει την επίτευξη του προηγούμενου, κάθε
σκαλοπάτι, δηλαδή, είναι ένας επιμέρους στόχος που δεν μπορεί
να επιτευχθεί, αν δεν έχει ολοκληρωθεί ο προηγούμενος.
•Επίλυση προβλήματος
Στόχος της άσκησης είναι: α) η αναγνώριση ότι κάθε

πρόβλημα μπορεί να έχει πολλαπλές λύσεις, β) η
ανάδειξη νέων τρόπων σκέψης.
• 1ο βήμα: Σκέφτομαι μια προβληματική κατάσταση,

αξιοποιώντας στοιχεία της επικαιρότητας.
• 2ο βήμα: Στη συνέχεια, καταγράφω πιθανές λύσεις.
• 3ο βήμα: Αξιολογώ τις παραπάνω πιθανές λύσεις ως προς
το αν είναι εφαρμόσιμες, σε ποιο βαθμό λύνουν το
πρόβλημα, αν απαιτούν να πληρούνται άλλες
προϋποθέσεις, αν είναι χρονοβόρες, κ.α.
• 4ο βήμα: Μοιράζομαι τι ιδέες μου με την οικογένειά μου,
με τους φίλους μου, τους συναδέλφους μου.
Άσκηση: Μιλώ θετικά στον εαυτό μου για τις ικανότητές μου
• καταγράφουμε σε ένα χαρτί τις αρνητικές σκέψεις που

διαμορφώνουμε σχετικά με κάποιο απροσδόκητο γεγονός
που συνέβη στη σταδιοδρομία μας.
• στη συνέχεια επαναδιατυπώνουμε κάθε σκέψη με έναν πιο
διεκδικητικό και αποφασιστικό τρόπο προκειμένου να
αντιμετωπίσουμε την αλλαγή αυτή, που συμβαίνει στην
επαγγελματική μας ζωή
• «Είναι δύσκολο για μένα να αντιμετωπίσω τις συνέπειες
αυτού του γεγονότος στη σταδιοδρομία μου».
• «Θα προσπαθήσω να το αντιμετωπίσω γιατί διαθέτω
δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων».
Μιλώ θετικά στον εαυτό μου για τις ικανότητές μου
• «Οι άλλοι θα με αποδοκιμάσουν».

Η επιλογή μου μπορεί να μην είναι τέλεια, αλλά δεν
χάλασε ο κόσμος.
• «Θα αποτυγχάνω συνέχεια σε οτιδήποτε καινούργιο».
Το μόνο που μπορώ να κάνω είναι να βάλω τα δυνατά μου.
• «Θα νιώσω θυμό και απογοήτευση».
Μπορεί να νιώσω θυμό και απογοήτευση, αλλά δεν
έφτασε και το τέλος του κόσμου.
41
Γενικευμένη
αυτοαποτελεσματικότητα
Έχει τις εξής ιδιότητες:

• α) αναφέρεται στην πεποίθηση του ατόμου όσον αφορά
στην ικανότητα του να ανταποκριθεί σε ποικιλία
διαφορετικών καταστάσεων,
• β) είναι ένα πλέγμα όλων των προηγούμενων εμπειριών
επιτυχίας και αποτυχίας στη ζωή του ατόμου,
• γ) επηρεάζει τις προσδοκίες ικανότητας ενός ατόμου για την
αντιμετώπιση νέων καταστάσεων (Chen et al., 2004)
42
Προγράμματα ενδυνάμωσης της

• Χορήγηση κλίμακας
• ποιοτικές μέθοδοι αξιολόγησης των
πηγών και των τρόπων διαμόρφωσης
των πεποιθήσεων αυτεπάρκειας των
εκπαιδευόμενων
• Παροχή ανατροφοδότησης
• Εστίαση στις επιτυχίες παρά στις
αδυναμίες
• Διαχείριση θετικών και αρνητικών
συναισθημάτων, αλλά και των σκέψεων
που προκύπτουν από την
ανατροφοδότηση (Urbani et al., 2002)
43
Ενδεικτική βιβλιογραφία
• Argyropoulou, A. P., Sidiropoulou-Dimakakou, D., & Besevegis, E. G. (2007).
Generalized Self-Efficacy, Coping, Career Indecision, and Vocational Choices of Senior
High School Students in Greece. Implications for Career Guidance Practitioners.
Journal of Career Development, 33, 4, 316-337. doi: 10.1177/0894845307300412.
• Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The exercise of control. USA: Freeman & Company.
• Betz, N. E., & Taylor, K. M. (2006). Manual for the Career Decision Self-Efficacy Scale
and CDSE- Short Form (Revised- August 2006). Columbus: The Ohio State University,
Department of Psychology.
• Κάντας, Αρ & Χαντζή, Αλ. (1991). Ψυχολογία της Εργασίας. Θεωρίες επαγγελματικής
Ανάπτυξης. Στοιχεία Συμβουλευτικής. Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα.
• Καλίρης, Α. (2012). Πεποιθήσεις γενικευμένης αυτοαποτελεσματικότητας,
αυτοαποτελεσματικότητας στην άσκηση επαγγελματικής συμβουλευτικής και
δεξιότητες επαγγελματικής συμβουλευτικής στελεχών ανθρώπινων πόρων και
συμβούλων σε επιχειρήσεις και συμβουλευτικές εταιρείες του Ν. Αττικής.
Διπλωματική Εργασία. ΠΜΣ «Συμβουλευτική και Επαγγελματικός
Προσανατολισμός», Τμήμα Φ.Π.Ψ., Πανεπιστήμιο Αθηνών
44
Ενδεικτική βιβλιογραφία
• Lent, R. W. (2004). Toward a unifying theoretical and practical perspective
on well-being and psychosocial adjustment. Journal of Counseling
Psychology, 51, 482-509.
• Lent, R. W., Cinamon, R. G., Bryan, N. A., Jezzi, M. M., Martin, H. M., & Lim,
R. (2009). Perceived sources of change in trainees’ self-efficacy beliefs.
Psychotherapy Theory, Research, Practice, Training, 46, 3, 317-327.
• Pajares, F. (2002). Overview of social cognitive theory and of self-efficacy.
• Urbani, S., Smith, M. R., Maddux, C. D., Smaby, M. H., Torres-Rivera, E., &
Crews, J. (2002). Skills-Based Training and Counseling Self-Efficacy.
Counselor Education and Supervision, 42, 2, 92-106.
45
Κοινωνικογνωστική θεωρία της σταδιοδρομίας (SCCT Lent,

Brown & Hackett, 1994. 1996. 2000. 2002)
 αποτελεί μια σύγχρονη προσέγγιση στην έρευνα, στη
συμβουλευτική ψυχολογία και ιδίως στην επαγγελματική
 αποτελεί ένα από τα πιο περιεκτικά και εμπειρικά
τεκμηριωμένα θεωρητικά μοντέλα για την εξέταση υποθέσεων
που αφορούν τη δημιουργία ενδιαφερόντων, στόχων και
δράσεων σταδιοδρομίας (Κατσίκης & Συγκολλίτου, 2013).
 βασίζεται στη γενική κοινωνικογνωστική θεωρία του Bandura
(1986) σύμφωνα με την οποία η ανάπτυξη του ατόμου
επηρεάζεται από την τριαδική αλληλεπίδραση ατόμου,
περιβάλλοντος και συμπεριφοράς
2
Το μοντέλο της επιλογής
 ένα ευρύ πεδίο ατομικών και εξωατομικών συναφών παραγόντων
συμβάλλουν στις μαθησιακές εμπειρίες του ατόμου
 το μοντέλο της επιλογής ενσωματώνει τα Προσωπικά Στοιχεία του
Ατόμου (Personal Inputs) (γένος, εθνικότητα, πολιτισμό, σταθερά
στοιχεία προσωπικότητας, ικανότητες-κλίσεις, κατάσταση
υγείας/αναπηρίας του ατόμου)
 τους Διαρθρωτικούς Περιβαλλοντικούς Παράγοντες (Background
Contextual Affordances)
 τις Μαθησιακές εμπειρίες που με τη σειρά τους λειτουργούν ως βάση
για την ανάπτυξη των αντιλήψεων αυτοαποτελεσματικότητας και των
προσδοκιών αποτελέσματος στο άτομο.
 αυτοαποτελεσματικότητα περιεχομένου ή συγκεκριμένου έργου: οι
πεποιθήσεις σχετικά με την ικανότητα ενός ατόμου να ολοκληρώσει
τις απαιτήσεις συγκεκριμένης κατεύθυνσης σπουδών.
3

 οι αντιλήψεις αυτοαποτελεσματικότητας και οι προσδοκίες
αποτελέσματος οδηγούν στη γέννηση ενδιαφερόντων (interests),
στόχων (choice goals) και την ανάπτυξης σταδιοδρομίας (career
development performance) η οποία συνίσταται από τις Ενέργειες
Εισόδου/Επιλογής (Choice Actions) καθώς επίσης και από τις
Επιδόσεις και Επιτεύγματα (Performances Domains & Attainments)
 οι προσδοκίες αποτελέσματος και οι περιβαλλοντικές επιρροές, που
σχετίζονται με την επιλογή, ασκούν άμεση επιρροή στη
διαμόρφωση στόχων, ενδιαφερόντων, ενεργειών εισόδου επιλογής.
 οι αντιλήψεις αυτοαποτελεσματικότητας επιδρούν άμεσα στις
προσδοκίες αποτελέσματος, τα ενδιαφέροντα, τους στόχους, τις
ενέργειες εισόδου, επιδόσεων και επιτευγμάτων.
4
 οι αντιλήψεις αυτοαποτελεσματικότητας και οι προσδοκίες
αποτελέσματος ασκούν και έμμεση επιρροή στην Συμπεριφορά
Επαγγελματικής Επιλογής (Κουμουνδούρου 2000. Γεωργαντά 2014)
 το μοντέλο της Επαγγελματικής Επιλογής είναι δυναμικό,
περιγράφει έναν κύκλο αλληλεπιδρώντων στοιχείων που
προαναφέρθηκαν.
 οι επιδόσεις και τα Επιτεύγματα του ατόμου (Performances
Domains and Attainments),- τα οποία αποτελούν το τελικό προϊόν
της μίξης γνωστικών διεργασιών, ατομικών αλλά και
περιβαλλοντικών παραγόντων- «επιστρέφουν πίσω στην αρχή του
σχήματος» και επηρεάζουν τις εμπειρίες μάθησης ξεκινώντας έτσι,
έναν νέο κύκλο ανατροφοδότησης (νέο κύκλο εμπειριών), ο οποίος
λειτουργεί κατά αυτόν τον τρόπο διαρκώς.
5
6
Συμπερασματικά
 υπάρχουν τρεις κεντρικοί γνωστικοί μηχανισμοί βάσει των
οποίων το άτομο κινητοποιείται ώστε να ασκήσει προσωπικό
έλεγχο στην πορεία της σταδιοδρομίας του και να τη
διαχειριστεί:
 1) οι αντιλήψεις αυτοαποτελεσματικότητας «Μπορώ να το
κάνω αυτό;»
 2) οι προσδοκίες αποτελέσματος «Τι θα συμβεί αν
προσπαθήσω;»
 3) οι στόχοι που τίθενται
 το άτομο δημιουργεί /επηρεάζει, αλλά και δημιουργείται/
επηρεάζεται από το περιβάλλον
 Οι γνωστικές διεργασίες του ατόμου, ατομικοί αλλά και
περιβαλλοντικοί παράγοντες συνθέτουν τελικά το αποτέλεσμα
της (επαγγελματικής) πορείας του ατόμου.
7
Συμπερασματικά
 Το άτομο, αλληλεπιδρά δυναμικά με το περιβάλλον ασκώντας
σκόπιμη επιρροή και δράση μέσω της
αυτοαποτελεσματικότητας και των προσδοκιών που έχει για την
πορεία της σταδιοδρομίας και της ζωής του.
 Οι τρεις κεντρικοί γνωστικοί μηχανισμοί αποτελούν τον
προσωπικό παράγοντα του ατόμου (agency)(δράση)
 Για παράδειγμα, το άτομο βασίζεται στα προσωπικά του
επιτεύγματα (ένα από τα στοιχεία που επηρεάζει την
αυτοαποτελεσματικότητα σύμφωνα με τον Bandura) και όχι
μόνο στην τύχη ή στα σταθερά χαρακτηριστικά της
προσωπικότητάς του για να θέσει στόχους σε πεδία που το
ενδιαφέρουν (Κατσίκη & Συγκολλίτου, 2013)
8
Μετεξέλιξη του μοντέλου
 Η μετεξέλιξη της Κ.Θ.Σ. (Lent et al., 2000) δίνει έμφαση και στη
σημασία περιβαλλοντικών παραγόντων όπως τα εμπόδια και η
υποστήριξη. Σύμφωνα με τη θεωρία, ανασταλτικοί (π.χ., εμπόδια/
career barriers) ή εποικοδομητικοί (π.χ., υποστήριξη peer support
παράγοντες μπορεί να περιορίζουν ή και να προάγουν την άσκηση
σκόπιμου ελέγχου στη συμπεριφορά επιλογής σταδιοδρομίας.
 εισάγεται η έννοια αποτελεσματικότητα αντιμετώπισης:
πεποιθήσεις σχετικά με την ικανότητα ενός ατόμου να
διαπραγματευτεί συγκεκριμένα εμπόδια.
10
Η έρευνα σε επίπεδο μετα-ανάλυσης {1}
 Η μετα-ανάλυση αποτελεί «μια αντικειμενική ποσοτική μεθοδολογία που
χρησιμοποιείται για την σύνθεση (π.χ. συνδυασμό και σύνοψη)
ερευνητικών μελετών που έχουν γίνει στο παρελθόν για κάποιο
συγκεκριμένο θέμα, ώστε να οδηγήσουν σε ένα συνολικό συμπέρασμα»
 λειτουργεί ως εργαλείο για να ενσωματωθούν δεδομένα ανεξάρτητων
ερευνών και διεξάγεται εφόσον υπάρχει ένας μεγάλος αριθμός
δεδομένων, πολλές φορές και αντιφατικών (Τσουμάνης, 2015).
 Οι δημογραφικές μεταβλητές δεν παρουσίασαν στατιστικά σημαντική
συσχέτιση με τη CDSE
 δεν υπάρχουν σχέσεις στατιστικά σημαντικές μεταξύ της CDSE και
εμποδίων σταδιοδρομίας (Betz et al., 2005).
 Η συσχέτιση μεταξύ της CDSE και των προσδοκιών αποτελέσματος στον
επαγγελματικό τομέα βρέθηκε μέτρια σε ισχύ, στοιχείο που
επιβεβαιώνει το μοντέλο της Κ.Θ.Σ. όπου οι Π.Α προβλέπονται από την Α.
11

 Η υποστήριξη ομοτίμων επέδειξε στατιστικώς σημαντική συσχέτιση με
την CDSE, στοιχείο που επιβεβαιώνεται από το πλαίσιο της Κ.Θ.Σ. (SCCT)
όπου η υποστήριξη ομοτίμων υπάγεται στις «Περιβαλλοντικές Επιρροές
Σταδιοδρομίας» και επηρεάζει έμμεσα την αυτοαποτελεσματικότητα.
 Ο μεγαλύτερος βαθμός συσχέτισης βρέθηκε μεταξύ της CDSE και των
μεταβλητών αυτοαντίληψης: αυτοεκτίμηση και επαγγελματική
ταυτότητα.
 Σύμφωνα με τους ερευνητές, το μοντέλο της SCCT δεν αναφέρεται στην
επίδραση της αυτοαντίληψης στην αυτοαποτελεσματικότητα στο
πλαίσιο του μοντέλου της επαγγελματικής επιλογής.
 Το εύρημα αυτό, ίσως υποδεικνύει ότι η αυτοαποτελεσματικότητα είναι
σημαντικός παράγοντας για την αυτοαντίληψη τόσο σε ένα ευρύτερο
πλαίσιο της ανάπτυξης του ατόμου όσο και για τη διαμόρφωση της
επαγγελματικής του ταυτότητας.
12
 η CDSE παρουσίασε έντονα αρνητική συνάφεια με την
επαγγελματική αναποφασιστικότητα, στοιχείο που επιβεβαιώνει
πλήθος προηγούμενων ερευνών οι οποίες αναδεικνύουν αρνητική
συσχέτιση της αυτοαποτελεσματικότητας στη λήψη επαγγελματικής
απόφασης (CDSE) με την επαγγελματική αναποφασιστικότητα.
 Ωστόσο, αποκλείστηκαν έρευνες που χρησιμοποιούσαν άλλες
κλίμακες μέτρησης της αυτοαποτελεσματικότητας, οι οποίες μετράνε
και άλλες πτυχές της αυτοαποτελεσματικότητας που συνδέονται με
διαφορετικές πτυχές της επαγγελματικής συμπεριφοράς.
 Συνεπώς, τα ευρήματα της μελέτης πιθανόν να μην είναι εφαρμόσιμα
για διαφορετικές κλίμακες μέτρησης της αυτοαποτελεσματικότητας.
 οι ερευνητές συμπεριέλαβαν μόνο δημοσιευμένες έρευνες
 δεν μελετάται η σχέση μεταξύ των γνωστικών μηχανισμών
προσδοκίες αποτελέσματος και στόχοι.
13

 η παρούσα μετα-ανάλυση δεν διερευνά όλα τα πεδία του
κοινωνικογνωστικού μοντέλου επαγγελματικής επιλογής, όπως είναι
οι ενέργειες εισόδου (choice actions) καθώς, δεν υπάρχει πλούσια
βιβλιογραφία ως προς τη διερεύνηση της «επαγγελματικής
συμπεριφοράς» (‘‘Performances Domains and Attainments’’) που
διαμορφώνεται μέσα από τα ατομικά χαρακτηριστικά, τους
περιβαλλοντικούς παράγοντες, τις εμπειρίες μάθησης, την
αυτοαποτελεσματικότητα, τις προσδοκίες αποτελέσματος τα
ενδιαφέροντα και τη στοχοθέτηση.
 θα μπορούσε να διεξαχθεί μία νέα μελέτη μετα-ανάλυσης η οποία θα
είχε ως ερευνητικό στόχο άλλο τύπο αυτοαποτελεσματικότητας που
σχετίζεται με διαφορετικές πτυχές της επαγγελματικής συμπεριφοράς
14
Το μοντέλο της ικανοποίησης
 Οι Lent και Brown’s (2006), επέκτειναν το πλαίσιο της Κ.Θ.Σ.
(SCCT) στην εργασιακή ικανοποίηση προτείνοντας ότι οι
συναισθηματικές καταστάσεις και εμπειρίες είναι ένας
σημαντικός τύπος προσωπικών χαρακτηριστικών (εισροών) οι
οποίες επιδρούν άμεσα στην αυτοαποτελεσματικότητα και
έμμεσα στις επαγγελματικές προσδοκίες αποτελέσματος.
 Η μελέτη αυτή επεκτείνεται στο πλαίσιο της Κ.Θ.Σ. για να
ενσωματώσει την έννοια της συναισθηματικής δέσμευσης στο
ακαδημαϊκό μάθημα.
 Η συναισθηματική δέσμευση στο ακαδημαϊκό μάθημα εμπλέκει
συναισθήματα υπερηφάνειας, ενθουσιασμού, και ισχυρής
ταύτισης με το θέμα των σπουδών, το οποίο είναι σε συνέπεια
με την συναισθηματική κατάσταση (ως στοιχείο προσωπικών
εισροών) που περιεγράφηκε στο μοντέλο της εργασιακής
ικανοποίησης (Conklin, Dahling & Garcia, 2013. Γεωργαντά, 2015). 15
16
17
Αντιλήψεις
ταιριάσματος με
το Ακαδημαϊκό
Αντικείμενο
Αυτοαποτελεσμα
τικότητα Λήψης
Επαγγελματικής
Απόφασης
Συναισθηματική
Δέσμευση
Ακαδημαϊκού
Αντικειμένου
Προσδοκίες
Αποτελέσματος
(Επαγγελματική
Ικανοποίηση και
Επίδοση)
18
Το μοντέλο της συναισθηματικής δέσμευσης
 Οι μαθητές που έχουν συναισθηματική ταύτιση με το μάθημα
είναι πιθανότερο να εκτιμούν θετικά τις εμπειρίες, νιώθουν
άνετα θέτοντας στόχους για την συνέχεια των σπουδών τους
και φτιάχνουν σχέδια για την μελλοντική πορεία της
σταδιοδρομίας τους τους στο συγκεκριμένο θέμα, που είναι οι
βασικές συνιστώσες (παράγοντες της CDSE).
 η συναισθηματική ακαδημαϊκή δέσμευση συσχετίζεται θετικά
με την CDSE και είναι έμμεσα συνδεδεμένη με τις θετικές
προσδοκίες αποτελέσματος,
 ενώ η CDSE είναι σημαντικός διαμεσολαβητικός παράγοντας
μεταξύ των αντιλήψεων για το ακαδημαϊκό μάθημα και τις
επαγγελματικές προσδοκίες των μαθητών.
 Το παραπάνω σχήμα σχέσεων είναι σύμφωνο με το θεωρικό
μοντέλο ικανοποίησης των Lent και Brown (2006) στο πλαίσιο
της Κ.Θ.Σ. (SCCT) 19
Από πρακτικής άποψης

 Οι επαγγελματικοί σύμβουλοι θα πρέπει να βοηθήσουν τους
μαθητές να νιώθουν ενθουσιασμό στην απόκτηση ξεχωριστών
εμπειριών μέσω των ακαδημαϊκών μαθημάτων, αλλά και να
διερευνούν επαγγελματικές επιλογές που αξιολογούν ως
ευχάριστες και θα ένιωθαν τιμή- υπερηφάνεια αν θα τις
ασκούσαν.
 Ακόμη, να ενισχύουν τις ορθές θετικές πεποιθήσεις με σκοπό την
αύξηση της αυτοαποτελεσματικότητας στη λήψη επαγγελματικών
αποφάσεων.
 Η ανατροφοδότηση των συμβούλων μπορεί να είναι πολύ
σημαντική, όταν τα άτομα έχουν συναισθηματικά δεσμευτεί σε
ένα αντικείμενο στο οποίο θεωρούν πως δεν έχουν τα απαραίτητα
προσόντα για να το ασκήσουν με επιτυχία
20
Το μοντέλο αυτοδιαχείρισης της σταδιοδρομίας [1]
 εισάγεται η έννοια αυτοαποτελεσματικότητα διαδικασίας; η
πεποίθηση του ατόμου για την ικανότητα διαχείρισης
συγκεκριμένων εργασιών που είναι απαραίτητες για την
προετοιμασία της σταδιοδρομίας , την είσοδο, προσαρμογή και
αλλαγή μέσα σε ποικίλες επαγγελματικές διαδρομές (αυτο-
αποτελεσματικότητα στη λήψη επαγγελματικής απόφαση,
χρήση στρατηγικών αναζήτησης εργασίας, διαχείριση
πολλαπλών ρόλων εργασίας / ζωής και συγκρούσεων)
 Η αυτο-αποτελεσματικότητα και οι προσδοκίες αποτελέσματος
εκλαμβάνονται ως προώθηση των προσαρμοστικών
επαγγελματικών συμπεριφορών σταδιοδρομίας
 συμπεριφορές που οι άνθρωποι χρησιμοποιούν για να
βοηθήσουν τη διαχείριση της επαγγελματικής τους ανάπτυξης
τόσο κάτω από κανονικές όσο και στρεσσογόνες συνθήκες
(προληπτικά ή ως αντιμετώπιση). 21
Προσαρμοστικές συμπεριφορές
 Δεξιότητες σταδιοδρομίας: σχεδιασμός, συλλογή πληροφοριών, λήψη
αποφάσεων, στοχοθέτηση, εξεύρεση εργασίας, διεκδικητικότητα,
προετοιμασία για την αλλαγή , διαπραγμάτευση για μεταβάσεις
 Ικανότητες και μετα-δεξιότητες
 Δεξιότητες αυτο-ρύθμισης
 σχετίζονται με την έννοια της προσαρμοστικότητας στη σταδιοδρομία
του Savickas ( 1997. 2013 )- θετική λειτουργία και προσαρμοστικότητα
στην αλλαγή, υποστηρικτικό δίκτυο στήριξης
 Οι περίοδοι ζωής της θεωρίας του Super και οι ρόλοι ζωής
διακρίνονται από προσαρμοστικές επαγγελματικές συμπεριφορές
 Οι προσαρμοστικές συμπεριφορές ενεργοποιούνται και διατηρούνται
όταν οι άνθρωποι έχουν θετικές προσδοκίες αυτο-
αποτελεσματικότητας και αποτελέσματος και στόχους σχετικούς με
αυτές τις συμπεριφορές.
22
 Η αυτο-αποτελεσματικότητα διαδικασίας θεωρείται ότι έχει άμεση
σχέση με τα αποτελέσματα ή επιτεύγματα εξαιτίας του ρόλου της να
βοηθά τους ανθρώπους να οργανώσουν τις δράσεις τους και να
παραμένουν όταν αντιμετωπίζουν προκλήσεις.
 η υποστήριξη από το ευρύτερο πλαίσιο και τα εμπόδια μπορεί να
προωθήσει τους στόχους και τις ενέργειες άμεσα ή να τους μετριάσει.
 η υποστήριξη από το ευρύτερο πλαίσιο και τα εμπόδια μπορεί να
συνδέονται έμμεσα με τους στόχους μέσω της σύνδεσής τους με την
αυτο-αποτελεσματικότητα και τις προσδοκίες αποτελέσματος.
 επιρροές του πλαισίου μπορεί να επηρεάζουν άμεσα τα
αποτελέσματα των προσαρμοστικών επαγγελματικών συμπεριφορών
και να μετριάζουν τις σχέσεις δράσης-αποτελέσματος
 μεταβλητές προσωπικότητας μπορεί να διευκολύνουν τη χρήση των
προσαρμοστικών επαγγελματικών συμπεριφορών.
 τα εκπαιδευτικά ή επαγγελματικά ενδιαφέροντα παραλείπονται από
το μοντέλο αυτο-διαχείρισης 23

 το μοντέλο αυτο-διαχείρισης εστιάζεται στο άτομο και τις
μεταβλητές του ευρύτερου περιβάλλοντος που επιτρέπουν στους
ανθρώπους να συμμετάσχουν στην αλλαγή σταδιοδρομίας
 ενώ, το μοντέλο επιλογής μπορούν να χρησιμοποιείται για να
προβλέψει τις ειδικές μορφές των δραστηριοτήτων που τα άτομα
θα βρίσκουν ελκυστικές
 Οι ικανότητες είναι επίσης πιθανό να παίζουν σημαντικό ρόλο στην
επίδοση της προσαρμοστικής επαγγελματικής συμπεριφορές,
καθώς προσδιορίζουν πόσο καλά οι άνθρωποι ενεργοποιούν
ορισμένες συμπεριφορές και την πιθανότητα οι προσπάθειές τους
να είναι επιτυχείς
 Έτσι, η ποιότητα των επιδόσεων είναι πιθανό να εξαρτάται από την
την αυτό-αποτελεσματικότητα (που βοηθά τους ανθρώπους να
αναπτύξουν τις ικανότητές τους)
24
 οι παράγοντες διαμόρφωσης της αυτοαποτελεσματικότητας
διαμεσολαβούν στην εργασιακή συμπεριφορά.
 η αυτο-αποτελεσματικότητα θεωρείται ότι επηρεάζει τις
προσδοκίες του αποτελέσματος επειδή οι άνθρωποι αναμένουν
συχνά πιο θετικά αποτελέσματα όταν βλέπουν τους εαυτούς τους
ως ικανούς.
 τα αποτελέσματα που ακολουθούν την ενεργοποίηση των
προσαρμοστικών επαγγελματικών συμπεριφορών (π.χ. οι
αντιλαμβανόμενες επιτυχίες ή αποτυχίες) σχηματίζουν ένα
παραθυράκι ανατροφοδότησης προς τις μαθησιακές εμπειρίες.
 βοηθούν το άτομο να σταθεροποιήσει ή να αναθεωρήσει τις
προσδοκίες αυτο-αποτελεσματικότητας και αποτελέσματος, επειδή
προσφέρουν συνεχή πληροφόρησησ σχετικά με τις δυνατότητες
του καθενός και τα πιθανά αποτελέσματα των ενεργειών του.
25
26
Εφαρμογή 1η. Διερεύνηση σταδιοδρομίας &
σχεδιασμός
27
Η απόφαση να εμπλακεί το άτομο σε συμπεριφορές διερεύνησης

και λήψης απόφασης είναι πιο πιθανές όταν οι άνθρωποι
(α) διαθέτουν ευνοϊκές πεποιθήσεις σχετικά με τις δεξιότητές τους
διερεύνησης και λήψης απόφασης,
(β) αναμένουν θετικά αποτελέσματα που προκύπτουν από τέτοιες
προσπάθειες (η διερεύνηση επαγγελματικών επιλογών θα τους
βοηθήσει να οδηγηθούν σε ικανοποιητική επιλογή),
(γ) καθορίζουν σαφείς, συγκεκριμένους στόχους να εμπλακούν σε
αυτές τις συμπεριφορές,
(δ) διαθέτουν κατάλληλα υποστηρικτικά και ελάχιστα εμπόδια
(ε) διαθέτουν ευνοϊκά επίπεδα ορισμένων συγκεκριμένων τάσεων
της προσωπικότητας (Brown & Hirschi , 2013 ). 28
Εφαρμογή 2η. Αναζήτηση εργασίας
29
Εφαρμογή 2η. Αναζήτηση εργασίας
 το χρονικό διάστημα και ο βαθμός της προσπάθειας στην

αναζήτηση εργασίας, καθώς και ο βαθμός επιμονής στην
αντιμετώπιση απογοητευτικών αποτελεσμάτων, ίσως να
εξαρτάται από:
 την αυτο-αποτελεσματικότητα σε ό, τι αφορά την αναζήτηση
εργασίας και την αυτο-παρουσίαση των δεξιοτήτων,
 τις προσδοκίες αποτελέσματος όσον αφορά τη διαδικασίας
αναζήτησης εργασίας
 τους στόχους
 το κοινωνικό δίκτυο στήριξης και την έκθεση σε εμπόδια
 τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας
30
 οι σύμβουλοι μπορούν να χρησιμοποιήσουν το μοντέλο για τον
εντοπισμό δεξιοτήτων αυτο – διαχείρισης
 οι τέσσερις πηγές αποτελεσματικότητας μπορούν να
χρησιμοποιηθούν για να αντλήσουν στοιχεία παρέμβασης.
 οι μεταβλητές προσωπικότητας μπορεί να προσεγγιστούν είτε
από τη συμπεριφοριστική είτε από τη γνωστικο - συναισθηματική
προσέγγιση
 άλλες μεταβλητές του μοντέλου μπορούν επίσης να τονιστούν
ως δυνητικοί στόχοι παρέμβασης, ανάλογα με το ρόλο που ο
σύμβουλος κρίνει ότι παίζουν στις δυσκολίες του πελάτη.
31
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
 Καλίρης, Α. (2012). Πεποιθήσεις γενικευμένης αυτοαποτελεσματικότητας,
αυτοαποτελεσματικότητας στην άσκηση επαγγελματικής συμβουλευτικής και
δεξιότητες επαγγελματικής συμβουλευτικής στελεχών ανθρώπινων πόρων
και συμβούλων σε επιχειρήσεις και συμβουλευτικές εταιρείες του Ν. Αττικής.
Διπλωματική Εργασία. ΠΜΣ «Συμβουλευτική και Επαγγελματικός
Προσανατολισμός», Τμήμα Φ.Π.Ψ., Πανεπιστήμιο Αθηνών
 La Gro, N. (2008). Social Cognitive Approaches. Centre for Training in Career
Guidance, School of Psychology, University of East London.
 Betz, N. E., & Hackett, G. (1981). The Relationship of Career-Related Self-
Efficacy Expectations to Perceived Career Options in College Women and
Men. Journal of Counseling Psychology, 28, 5, 399-410
 Albert, K. A., & Luzzo, D. A. (1999). The role of perceived barriers in career
development: A social cognitive perspective. Journal of Counseling and
Development, 77, 4, 431-436.
 Betz, N. (2004). Contributions of self-efficacy theory to career counselling: a
personal perspective. The Career Development Quarterly, 52, 4, 340-353.
 Ryan, N. E., Solberg, V. S. & Brown, S. D. (1996). Family dysfunction, parental
attachment and career search self-efficacy among community college
students. Journal of Counseling Psychology, 43, 1, 84.
32
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
 Lent, R. W., & Brown, S. D., (2006). Integrating person and situation
perspectives on work satisfaction: A social-cognitive view. Journal of
Vocational Behavior, 69, 236–247. doi:10.1016/j.jvb.2006.02.
 Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social
cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance.
Journal of Vocational Behavior, 45, 79–122. doi:10.1006/jvbe.1994.1027.
 Κατσίκης Δ. & Συγκολλίτου Ε. (2013), Η κοινωνικογνωστική θεωρία
ενδιαφερόντων και στόχων επιλογής κατά Ηolland σε Έλληνες μαθητές μέσης
εφηβικής ηλικίας,. Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης, Θεσσαλονίκη
 Κουμουνδούρου, Γ. Α. (2000). Αντιλήψεις αυτό-αποτελεσματικότητας,
επαγγελματικά ενδιαφέροντα και επαγγελματικές προτιμήσεις μαθητών
Λυκείου. (Αδημοσίευτη Διπλωματική Εργασία). Πανεπιστήμιο Αθηνών,
Αθήνα.
 Γεωργαντά, X. (2014) Κεντρικοί μηχανισμοί αυτο-αξιολόγησης σε σχέση με την
διαδικασία λήψης απόφασης. Βαθμός Σύμπτωσης και Επαγγελματική
Ταυτότητα (αδημοσίευτη διπλωματική εργασία). Α.Σ.ΠΑΙ.Τ.Ε, Αθήνα
33
Αλληλεπίδραση μαθητού/γονέα/σχολείου σε
θέματα που σχετίζονται με εκπαιδευτικές και
επαγγελματικές επιλογές

Οικογένεια & επιλογή σταδιοδρομίας {1}
Αναπαραγωγή του σχεδίου οικογενειακής σταδιοδρομίας
Προβολή του ανεκπλήρωτου ονείρου στα παιδιά τους
Μια κερδοφόρα εργασία . Μια ασφαλής εργασία
Μια καθαρή εργασία, μια εργασία που να μην έχει ρίσκα
Οι καλλιτεχνικές ή αθλητικές εργασίες μοιάζουν με προσωπικό δράμα
Κάποια επαγγέλματα είναι για τους άνδρες και κάποια μόνο για γυναίκες

Θεωρούν ότι ένα από τα σημαντικότερα καθήκοντα είναι η παροχή βοήθειας
στο σχεδιασμό σταδιοδρομίας
Διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στις επαγγελματικές επιλογές και τη λήψη
αποφάσεων
Οι μαθητές θεωρούν τους γονείς σημαντικούς παράγοντες στη διαμόρφωση
της σταδιοδρομίας σε σχέση με τους δασκάλους και τους συμβούλους
Μοιράζονται με τους δασκάλους την ευθύνη της ανάπτυξης των παιδιών
τους, αλλά δεν την εγκαταλείπουν ποτέ.
3
Ωστόσο, δεν νιώθουν πάντα βέβαιοι για την επαγγελματική τους γνώση ή τη
θεωρούν πεπαλαιωμένη.
Τα εργασιακά προβλήματα, η ανασφάλεια της σύγχρονης απασχόλησης και
οι αλλαγές στις εργασιακές δομές τους δυσκολεύουν στο να είναι οι κύριοι
καθοδηγητές των παιδιών τους.
Ακόμη, η μορφή της σύγχρονης οικογένειας προϋποθέτει αδυναμία παροχής
σωστού επαγγελματικού προσανατολισμού.
Έτσι, πολλοί γονείς δεν γνωρίζουν με ποιο τρόπο να βοηθήσουν τα παιδιά
τους ως προς την επαγγελματική τους ανάπτυξη και πολλές φορές ζητούν
την καθοδήγηση των συμβούλων.

Οι φιλοδοξίες των γονέων για τα παιδιά τους μπορεί να επηρεάσουν το πώς
ένας νέος βλέπει τα επαγγέλματα
Η στάση των γονέων προς διάφορους επαγγελματικούς τομείς μπορεί να
επηρεάσει τις απόψεις των παιδιών για τους τομείς αυτούς.
Αυτό ισχύει ιδιαίτερα στην περίπτωση των στερεοτυπικών αντιλήψεων για
συγκεκριμένα επαγγέλματα.
Επίσης, ο ρόλος των γονέων ως προτύπων στην ανάπτυξη της
επαγγελματικής αυτογνωσίας έχει συζητηθεί πολύ.
5
Σε έρευνα στον ελληνικό χώρο η επίδραση των γονέων στην επαγγελματική
ανάπτυξη των παιδιών τους ανέδειξε 4 παράγοντες:
Συμμετοχή των γονέων στην επαγγελματική ανάπτυξη (μέτρια)
Επίδραση των γονέων στις επαγγελματικές αποφάσεις (χαμηλή)
Αξία πανεπιστημιακής μόρφωσης (υψηλή)
Μη συμφωνία με τους γονείς (μέτρια) (Σιδηροπούλου-Δημάκάκου, Μυλωνάς &
Αργυροπούλου, 2003)
Συνεργασία συμβούλων - γονεων
7
Το πρώτο βήμα για να παρακινήσει κάποιος τους γονείς είναι να βρει, τι
είναι εκείνο, που θα ξυπνήσει τα συναισθήματα ευημερίας, που
καθοδηγούν τη συμπεριφορά τους
Οι γονείς χρειάζονται επίκαιρες, σαφείς και προσιτές πληροφορίες για τους
αναπτυξιακούς στόχους των παιδιών τους, πού θα βρουν πρόσβαση για να
αποκτήσουν τις εξειδικευμένες υπηρεσίες που απαιτούν οι ανάγκες τους
Προκειμένου να αντιμετωπιστούν τα κοινά προβλήματα οι γονείς πρέπει να
μάθουν τις στρατηγικές και τις τεχνικές, όπως την αποτελεσματική
επικοινωνία, την τοποθέτηση ορίων, τον καθορισμό ευθυνών, την επιβολή
των συνεπειών, την διαχείριση του θυμού, κ.λπ.
Με την υποστήριξη και την ενθάρρυνση οι γονείς είναι δυνατόν, να θέσουν
τις πληροφορίες και τις στρατηγικές που μαθαίνουν στην πράξη.
Τι θα ηθελαν οι γονεις να συζητησουν [1]

Το εκπαιδευτικό και επαγγελματικό σύστημα,
Η ανάγκη επαγγελματικής εκπαίδευσης,
Οι ακαδημαϊκές απαιτήσεις και οι ¨προϋποθέσεις¨ εισαγωγής σε
συγκεκριμένα επαγγέλματα,
Το καθεστώς, τις εξελίξεις και τις τάσεις στην αγορά εργασίας,
Πιθανές εκπαιδευτικές επιλογές και επαγγελματική κατάρτιση στον τόπο
κατοικίας,
9
Προβλήματα στην επικοινωνία μεταξύ των γονέων και παιδιών
οι γονείς έχουν υψηλές προσδοκίες από τα παιδιά τους, και με αυτόν τον
τρόπο τους ασκούν πίεση.
Τα προβλήματα στην επικοινωνία θα μπορούσαν επίσης να προκύψουν από
την διαφορετικότητα απόψεων στον κύκλο ζωής.
Ενώ τα παιδιά σκέφτονται το μέλλον και τις ευκαιρίες που αναδύονται, οι
γονείς σκέφτονται το παρελθόν και τις ευκαιρίες που χάσανε
Οι γονείς έχουν σκοπό να ωθήσουν στα παιδιά τους με συμβουλές, απόψεις
και αποφάσεις που συνήθως απορρίπτονται από τα παιδιά.
10
Ακόμα κι αν τα παιδιά βλέπουν να ενθαρρύνονται και να ενισχύονται

επαγγελματικά από τους γονείς, δεν θέλουν να νιώθουν ότι τα ελέγχουν και
τα επηρεάζουν.
Το πρόβλημα είναι ότι πολλές φορές οι γονείς δεν γνωρίζουν τις επιθυμίες,
τα οράματα και τις προσδοκίες των παιδιών τους.
Η έλλειψη επικοινωνίας θα μπορούσε επίσης να εμφανιστεί όταν οι γονείς
χρησιμοποιούν την προφορική γλώσσα με τον παραδοσιακό τρόπο, ενώ οι
νέοι χρησιμοποιούν την ίδια γλώσσα με έναν σύγχρονο τρόπο
11
Πώς να βοηθήσουμε τους γονείς στην ανάπτυξη συμπεριφορών που
διευκολύνουν τη λήψη αποφάσεων των παιδιών [1]
Ο γονέας πρέπει να αναγνωρίσει ότι η επιδίωξη της βοήθειας του συμβούλου και
η αρχή της σχέσης παροχής καθοδήγησης είναι συνειδητή απόφασή του
Πολλοί γονείς που επιδιώκουν τις συμβουλευτικές υπηρεσίες αναμένουν να
πάρουν έτοιμες λύσεις και αποφεύγουν την ανάληψη ευθύνης. Μερικές φορές οι
γονείς είναι βέβαιοι ότι ξέρουν τι θα κάνουν τα παιδιά τους στο μέλλον και δεν
λαμβάνουνε υπόψη τα ενδιαφέροντα των παιδιών, τα ταλέντα, τις δυνατότητες.
«είμαι εδώ λόγω της επιλογής μου», «αναμένω τη λήψη της βοήθειας…», «έχω
ένα πρόβλημα με…»
12

Ο σύμβουλος προσπαθεί να ανακαλύψει μαζί με το γονέα «τι συμβαίνει εδώ

πραγματικά;»
Τι θέλετε να αλλάξετε στη σχέση με ……………σας;
Με ποιο θέμα θέλετε να απασχοληθείτε τώρα;
Τι είναι αυτό που σας ενοχλεί στην απόφαση που έχει λάβει …………..σας ;
Αυτό που σας ενοχλεί περισσότερο είναι ότι… θέλει να μάθει το επάγγελμα ενός…………….;
Αυτό που προκάλεσε την ανάγκη για συζήτηση είναι… π.χ. ότι ……σας αφήνει την οικογενειακή επιχείρηση;
Γιατί σκέφτεστε ότι… π.χ. ………σας δε θα είναι ένας καλός νομικός;
Πώς θα ξέρετε ότι ………………σας πραγματοποιεί τα επαγγελματικά σχέδια σωστά;
13
◦ Αντιμετώπιση προβλήματος
◦ Αντιμετώπιση αντίστασης γονέα
◦ Συνειδητοποίηση συνεπειών: Πώς θα αλλάξει η ζωή των γονέων και του παιδιού;
Τι θα αλλάξει στην οικογένεια;
◦ ο σύμβουλος δεν χτίζει μόνο μια σχέση με το γονέα.
◦ Οι γονείς μπορούν να μάθουν πώς να μιλήσουν αποτελεσματικά στα παιδιά
τους, πώς να υπερνικούν την αντίσταση, πώς να καθορίζουν τη φύση του
προβλήματος και πώς να επικεντρώνονται στις σημαντικές πτυχές που οδηγούν
στις αλλαγές και τις αμοιβαίες συμφωνίες.
14

 Αποδοχή της αυτονομίας του παιδιού και του συναισθήματος του αυτοπροσδιορισμού του
 Επίγνωση των ενδιαφερόντων, των δυνατοτήτων, των δεξιοτήτων και των ταλέντων του
παιδιού σε κάθε στάδιο ανάπτυξής του.
 Αποφυγή του να δώσουμε «ταμπέλα» και έναν συγκεκριμένο επαγγελματικό ρόλο στο παιδί.
 Ενίσχυση στο παιδί του συναισθήματος ότι είναι εξαιρετικό και ξεχωριστό (σε ρεαλιστικά
πλαίσια)
 Εστίαση στους προσωπικούς στόχους του παιδιού
 Διαχωρισμός των προσδοκιών και των στόχων του γονέα από τις επιλογές των παιδιών
15
 Ο σύμβουλος που συνεργάζεται με τους γονείς μπορεί να δώσει προσοχή στον τρόπο με
τον οποίο οι στόχοι μας αλλάζουν σε κάθε στάδιο της εξέλιξης της σταδιοδρομίας και της
προσωπικής ανάπτυξης
Μπορεί να ζητήσει από τους γονείς, να πουν πώς εξελίχθηκαν οι επαγγελματικές επιλογές
και οι σταδιοδρομίες τους.
 Αν εκπλήρωσαν τις προσδοκίες των γονέων τους;
Αν ένας γονέας συνειδητοποιήσει την πορεία της δικής του σταδιοδρομίας και των
μεταβολών που έχει υποστεί, γίνεται ευκολότερο να κατανοήσει τα αντίστοιχα μεταβατικά
στάδια και για τα παιδιά του.
16
Τύποι Γονέων
Αυστηροί γονείς.
Επιεικείς γονείς.
Απόντες γονείς (Η απουσία αυτή χωρίζεται σε δύο μορφές: στην φυσική και στην
ψυχολογική απουσία).
Πατρικός Τύπος -Πατριαρχικός Τύπος
Δημοκρατικοί Γονείς
Οι συναισθηματικοί γονείς.
17
Τύποι Μητέρων
Η ιδανική μητέρα.
Η φιλόδοξη μητέρα (Σχολαστική-δογματική- περιορίζει τις παιδικές
πρωτοβουλίες…).
Η αβέβαιη μητέρα (Προτάσσει τις βιολογικές ανάγκες του παιδιού
& όχι την πνευματική του ανάπτυξη, που δεν μπορεί να
παρακολουθήσει).
Η υστερική μητέρα (Δημιουργεί αβεβαιότητα & ανασφάλεια με τον
ευέξαπτο χαρακτήρα της).
18
Τύποι Γονέων & Αλλαγή

Ο Γονέας-Λαγωνικό είναι εξοπλισμένος με δεξιότητες προσαρμογής στις αλλαγές επομένως θα
αντιληφθεί ευνοϊκά τις αλλαγές των επιλογών του παιδιού του.
Οι Βιαστικοί-Γονείς είναι γεμάτοι ενέργεια για να κάνουν τα πράγματα γρήγορα. Δεν
αποθαρρύνονται εύκολα και ξέρουν πώς να παρακάμψουν τα εμπόδια. Είναι δύσκολο να τους
σταματήσει κάποιος ακόμη και όταν πηγαίνουν σε λανθασμένη κατεύθυνση. Αντιδρούν πρόθυμα
στις νέες περιστάσεις που εμφανίζονται στον περίγυρό τους.
Ο Μουχλιασμένος-Γονέας έχει την τάση να επιβραδύνει τη δραστηριότητα. Νιώθει άνετα με τον
τρόπο που ζει και φοβάται τις αλλαγές. Δεν αντιλαμβάνεται τις συνέπειες που φέρνει η
στασιμότητα. Παρουσιάζει αντίσταση προς τις εσωτερικές και τις εξωτερικές αλλαγές.
Ο Φοβητσιάρης-Γονέας είναι απρόθυμος ως προς τις αλλαγές αλλά μπορεί να τις συνηθίσει με τον
καιρό. Μπορεί να δει το νόημα των αλλαγών και να ενημερωθεί, αλλά η ανησυχία του σταματά
από τη δράση. Κάθε απόφαση που λαμβάνεται προς την αλλαγή αυξάνει το κίνητρό του και
χαμηλώνει την ανησυχία.
19
διευκολύνουν το σχεδιασμό σταδιοδρομίας των παιδιών [1]
 Διερεύνηση εαυτού, Ποιος είμαι;

Χρειάζεται η αυτογνωσία για να κρίνει κανείς τις επαγγελματικές προοπτικές
 Εξερεύνηση σταδιοδρομίας
ένας τρόπος να συνδυαστούν τα προσωπικά ενδιαφέροντα και οι αξίες των παιδιών με τα
στοιχεία των επαγγελμάτων που αρέσουν στα παιδιά
 Προετοιμασία της σταδιοδρομίας
ένας τρόπος να αναδείξουν, αξιολογήσουν και τεκμηριώσουν τις εκπαιδευτικές και
επαγγελματικές δεξιότητές τους
 Λήψη των αποφάσεων
 Πληροφόρηση
20
Παρεμβάσεις
21
Ερωτήσεις
Μπορούμε να βοηθήσουμε τους γονείς να απαντήσουν στις παρακάτω ερωτήσεις:
- Τι χρειάζεται ο επαγγελματικός προσανατολισμός;
- Πότε αρχίζει η επαγγελματική ανάπτυξη του παιδιού;
- Σχετίζεται το οικογενειακό περιβάλλον με την επαγγελματική ανάπτυξη του
παιδιού;
- Πότε πρέπει το παιδί μου να αρχίσει την επαγγελματική εξερεύνηση;
- Πρέπει ένας γονέας να διαλέγει επάγγελμα για το παιδί του;
- Πρέπει ένας γονέας να ενθαρρύνει το παιδί του να εργάζεται με μερική
απασχόληση, ενώ βρίσκεται ακόμη στο σχολείο;
22
Απαντήσεις
Οι γονείς μπορούν να συμβάλλον στην επαγγελματική ανάπτυξη των παιδιών τους:
- Μπορούν να δίνουν πληροφορίες στα παιδιά τους για το πώς να χρησιμοποιούν τη
γνώση, την εμπειρία και τη βοήθεια των σημαντικών άλλων, αλλά και διαφόρων φορέων
της πολιτείας στον σχεδιασμό του επαγγελματικού τους ρόλου.
- Να επιδεικνύουν μια στάση ότι όλοι είναι σημαντικοί ανεξαρτήτων του επαγγέλματός
τους
- Να διατηρούν επικοινωνία με το σχολείο.
- Να ενθαρρύνουν τα παιδιά τους σε καταστάσεις λήψης αποφάσεων με την απουσία
δυσλειτουργικών σκέψεων ή πεποιθήσεων.
- Να παρέχουν ευκαιρίες για εργασία μέσα στο σπίτι ή εθελοντική εργασία στην
κοινότητα.
23
Απαντήσεις
Οι γονείς μπορούν να συμβάλλον στην επαγγελματική ανάπτυξη των παιδιών τους:
- Να κατανοήσουν το ρόλο των γονέων στις αποφάσεις των παιδιών.
- Να αποδεχθούν τη διεύρυνση των επιλογών
- Να γνωρίσουν τις εκπαιδευτικές ευκαιρίες
- Να κατανοήσουν τα εμπόδια στη διαδικασία της επαγγελματικής ανάπτυξης
- Να κατανοήσουν τους τρόπους βελτίωσης της επικοινωνίας μεταξύ γονέων
παιδιών.
24
Going places
 Ανάπτυξη ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος για την οικογένεια με
στόχο τον επαγγελματικό σχεδιασμό και τη λήψη αποφάσεων
 Ενθάρρυνση των συμμετεχόντων για την ανάπτυξη δεξιοτήτων
διαχείρισης σταδιοδρομίας.
 Ανάπτυξη δεξιοτήτων πληροφόρησης
 Παροχή εκπαιδευτικών και επαγγελματικών πληροφοριών
 Οι συμμετέχοντες γονείς-παιδιά εξασκούνται στο σπίτι στις παραπάνω
δεξιότητες που διδάσκονται στις συνεδρίες
25
Πρόσθετες δραστηριότητες
 Στάσεις που συνδέονται με τη εργασία
 υπευθυνότητα, αποτελεσματικότητα, ακρίβεια, ανταμοιβές από
την εργασία, προσφορά στους άλλους, συνεργασία
Θετικά στοιχεία & οφέλη εργασίας
Ενθάρρυνση στη λήψη αποφάσεων για να αναγνωρίζουν τα
παιδιά τις συνέπειες των σωστών και μη αποφάσεων
26
Θεωρία της Roe

Η Θεωρία της Roe (1956) προσπάθησε να εξετάσει τη σχέση
μεταξύ των εμπειριών του ατόμου κατά την παιδική του ηλικία
και της επαγγελματικής του συμπεριφοράς
Η επαγγελματική επιλογή σύμφωνα με τη Θεωρία της Roe έχει

σχέση με τις πρώτες εμπειρίες του ατόμου μέσα στην οικογένεια
(ψυχοδυναμική προσέγγιση).
Η θεωρία έχει ως βάση δύο κύρια στοιχεία

Τις θεωρίες των αναγκών και κυρίως του Maslow (1970)
Το ρόλο της γενετικής κληρονομιάς στη συμπεριφορά του
ατόμου.
Ατομικά χαρακτηριστικά, όπως ενδιαφέροντα, στάσεις

προσωπικότητα καθορίζονται από τη ματαίωση ή την
ικανοποίηση των αναγκών του ατόμου ιδιαίτερα κατά τα πρώτα
χρόνια της ζωής του.
Η μη ικανοποίηση των αναγκών του ατόμου οδηγεί στη
δημιουργία κινήτρων που είναι τόσο ισχυρά όσο σπάνια ήταν η
ικανοποίηση των αναγκών.
Η Roe υιοθετεί το σύστημα του Maslow (1954) ως προς την
ιεράρχηση των αναγκών, με βάση της πυραμίδας τις απλές
φυσιολογικές ανάγκες και κορυφή της αυτή της
αυτοπραγμάτωσης.
Η μέθοδος ανατροφής του παιδιού, ο τρόπος ικανοποίησης των
αναγκών, το θερμό ή ψυχρό οικογενειακό κλίμα έχουν επιπτώσεις
στις μεταγενέστερες επαγγελματικές επιλογές του ατόμου.
3
Οι ανάγκες που κατά την παιδική ηλικία ικανοποιούνται από
τους γονείς κανονικά, δεν μετατρέπονται σε κίνητρα
Αν ανάγκες χαμηλού επιπέδου στην κλίμακα του Maslow δεν

ικανοποιούνται κανονικά, αυτές παρεμποδίζουν την εμφάνιση
αναγκών ανώτερου επιπέδου
Ανάγκες που δεν ικανοποιούνται κανονικά κατά την παιδική

ηλικία , μετατρέπονται σε κίνητρα και η ικανοποίηση τους γίνεται
(συνειδητός ή υποσυνείδητος) σκοπός για το άτομο
αυτοπραγμάτωση, εκτίμηση, αγάπη, ασφάλεια, επιβίωση
5
Ο τύπος του οικογενειακού περιβάλλοντος, ιδιαίτερα όπως
καθορίζεται από την ψυχολογική συμπεριφορά των γονέων στις
σχέσεις τους με τα παιδιά τους, οδηγεί στην ανάπτυξη
συγκεκριμένων τύπων προσωπικότητας και στη συνέχεια στην
εκδήλωση ορισμένης επαγγελματικής συμπεριφοράς και σε
συγκεκριμένες επιλογές
συμπεριφορά αποδοχής του παιδιού
συμπεριφορά αδιαφορίας απέναντί του ή αποφυγής του
υπερπροστατευτική συμπεριφορά
Η ανάπτυξη της προσωπικότητας των παιδιών είναι συνάρτηση της

αντίστοιχης συμπεριφοράς των γονέων
Τα παιδιά επιλέγουν ή προτιμούν επαγγελματικές δραστηριότητες
σύμφωνα με τον τύπο αυτό.
Άτομα που προέρχονται από γονείς που επέδειξαν «συμπεριφορά
παραδοχής» δημιουργούν τύπους που αγαπούν τους ανθρώπους
και ασχολούνται με αυτούς.
Αυτοί οι τύποι προτιμούν κοινωνικά και εκπαιδευτικά επαγγέλματα.
Άτομα που προέρχονται από γονείς που επέδειξαν «συμπεριφορά
αποφυγής» δημιουργούν τύπους που δεν επιθυμούν να
ασχολούνται με ανθρώπους.
Αυτοί οι τύποι προτιμούν επαγγέλματα που αναφέρονται στην
τεχνολογία, τις επιστήμες και τις εξωτερικές ασχολίες
7
Άτομα που προέρχονται από γονείς που επέδειξαν
«υπερπροστατευτική συμπεριφορά» δημιουργούν τύπους που
επιθυμούν να ασχολούνται με «άλλους» ή με τον ίδιο τους τον
εαυτό
Αυτοί οι τύποι προτιμούν επαγγέλματα που αναφέρονται στην
τέχνη ή την ψυχαγωγία.
Τα επίπεδα δραστηριότητας σε κάθε ομάδα επαγγελμάτων είναι

αποτέλεσμα κυρίως γενετικών παραγόντων
Η επαγγελματική ζωή επηρεάζει όλες τις άλλες όψεις της ζωής.
Το επάγγελμα για να είναι χρήσιμο πρέπει να ενσωματωθεί στο

συνολικό πρότυπο ζωής του ατόμου.
Η ιστορία ζωής κάθε ατόμου που περιγράφεται με βάση την

επαγγελματική του δραστηριότητα περιγράφει την ύπαρξη του
πληρέστερα από όσο μπορεί να την περιγράψει κάθε άλλη
προσέγγιση.
9
To έργο της Roe συνέβαλε στην κατανόηση της σημασίας του
ρόλου των επαγγελμάτων στη ζωή των ατόμων.
To μεγαλύτερο επίτευγμα της θεωρίας είναι η αντίληψη των

ανθρώπων σε σχέση με τους προσανατολισμούς που
σημαίνει ότι οι άνθρωποι θα πρέπει είτε να έχουν
προσανατολισμό προς τους ανθρώπους ή έναν
προσανατολισμό μακριά από τους ανθρώπους.
Οι δύο αυτές ιδέες έχουν αλλάξει τον τρόπο που οι

σύμβουλοι εργάζονται με τους πελάτες (Walsh & Osipow,
1983), καθώς υπογραμμίζεται η σημασία των οικογενειακών
σχέσεων στην ανάπτυξη της προσωπικότητας, η οποία τελικά
οδηγεί στην επιλογή σταδιοδρομίας
10
Σιδηροπούλου – Δημακάκου, Δ., Μυλωνάς, Κ., &

Αργυροπούλου, Α. (2003). Οι απόψεις των εφήβων για την
επίδραση των γονέων τους στις επαγγελματικές τους
επιλογές. Επιθεώρηση Συμβουλευτικής και
Προσανατολισμού, 64-65, 95 – 108.
Roe, A. (1956). The psychology of occupations. New York:
Wiley.
11
ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ &
Φύλο & επαγγελματική ανάπτυξη
Γυναίκες και εργασία

►Στο παρελθόν ►Σήμερα
► Στο παρελθόν
Στοιχεία επαγγελματικής ανάπτυξης γυναικών
Διαφορές από τους άντρες

►Ανάπτυξη γυναικείας ταυτότητας σε διαφορετικό πλαίσιο από
εκείνο της ανδρικής (Μαλικιώση-Λοΐζου, Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Κλεφτάρας, 2006)
►Διαφορετική διαδικασία κοινωνικοποίησης (Μαλικιώση-Λοΐζου, Σιδηροπούλου-
Δημακάκου, Κλεφτάρας, 2006)
►Ώθηση να ενστερνιστεί περισσότερο παραδοσιακούς ρόλους με

έμφαση στο γάμο και τη μητρότητα. (Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 1994)
►Όχι έμφαση στην ανάπτυξη ανεξαρτησίας και δυναμισμού –

στοιχεία απαραίτητα για την επαγγελματική εξέλιξη (Σιδηροπούλου-
Δημακάκου, 1994)
►Διαφορετική διαδικασία επαγγελματικού σχεδιασμού (Karpicke, 1980)
►Περισσότερες συγκρούσεις του τύπου σπίτι-εργασία και

αποφυγής της επιτυχίας (Karpicke, 1980)
• Η σταδιοδρομία των γυναικών είναι διαφορετική από αυτή των

ανδρών.
• Οι θεωρίες που βασίζονται στην ανδρική εμπειρία δεν είναι
κατάλληλες για να εξηγήσουν τις εμπειρίες των γυναικών
• Οι «κλασικές» επαγγελματικές θεωρίες έχουν αναπτυχθεί κατά
βάση από άνδρες και ασχολούνται, κυρίως με την ερμηνεία των
επαγγελματικών επιλογών των ανδρών χωρίς να λαμβάνουν
υπόψη τους διαφορετικούς κοινωνικούς ρόλους των γυναικών
(Bimrose et al., 2004. Savickas, 1997)
• Η μη επαρκής εκπροσώπηση του γυναικείου φύλου θεωρείται
χαρακτηριστική αδυναμία των παραδοσιακών θεωριών.
• Οι θεωρίες χαρακτηριστικών και παραγόντων προσφέρουν
ελάχιστη πληροφόρηση για τις διαφορές ανάμεσα στα δύο φύλα
(Sharf, 2002).
• Με βάση το SDS του Holland φαίνεται ότι οι γυναίκες
αντιστοιχούν κυρίως σε κοινωνικούς και καλλιτεχνικούς
τύπους συχνότερα απ’ ό,τι σε συμβατικούς και ρεαλιστικούς.
• Έτσι, η κλίμακά του Holland θεωρείται σεξιστική.
• Μια αποτελεσματική προσέγγιση στην κατανόηση των
στερεοτύπων που συνδέονται με τη σταδιοδρομία των δύο
φύλων είναι αυτή που προτείνεται από τους Hackett & Betz
(1981).
• Αυτοί προτείνουν ως εξήγηση τη θεωρία της «αυτοεπάρκειας/
αυτοαποτελεσματικότητας».
• Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, οι γυναίκες εξαιτίας της

διαφορετικής τους διαπαιδαγώγησης, έχουν πολύ χαμηλές
προσδοκίες για την προσωπική τους επάρκεια και
ικανότητα σε θέματα που σχετίζονται με την
επαγγελματική τους σταδιοδρομία.
• Τα αποτελέσματα είναι να μη μπορούν να εκμεταλλευτούν
σωστά και να αξιοποιήσουν τις δυνατότητες και τα
ταλέντα τους στο χώρο της δουλειάς.
• Οι προσεγγίσεις της Roe και της Gottfredson προσπαθούν
να συνδέσουν το φύλο με κοινωνικούς, πολιτισμικούς και
οικονομικούς παράγοντες που επηρεάζουν τις γυναίκες
και φαίνεται να δίνουν κάποια χρήσιμα στοιχεία για την
επαγγελματική καθοδήγηση των γυναικών.
• Οι σύγχρονες θεωρίες υποστηρίζουν ότι η επαγγελματική
ανάπτυξη των γυναικών, ακολουθεί διαφορετικά πρότυπα
και είναι πιο σύνθετη από αυτή των ανδρών.
• Οι σύγχρονες θεωρίες δίνουν μεγαλύτερη σημασία στα
ζητήματα που σχετίζονται με τον ρόλο του φύλου στην
παιδική και εφηβική ηλικία καθώς και στην ενήλικη ζωή.
Η Θεωρία της Περιχαράκωσης

και του Συμβιβασμού
(Gottfredson, 1981, 1996)
• Είναι η νεότερη εκείνων που εντάσσονται στο χώρο των
εξελικτικών θεωριών.
• Αν και δεν αναφέρεται αποκλειστικά στις γυναίκες, μπορεί, να
έχει ιδιαίτερη εφαρμογή στην περίπτωση των γυναικείων
επαγγελματικών επιλογών (Bimrose, 2008).
• Με τον όρο «περιχαράκωση» (circumscription) οι διαθέσιμες
επιλογές για το κάθε άτομο είναι σαφώς οριοθετημένες και
περιορισμένες και αυτό είναι αποτέλεσμα της αυτοαντίληψής
του, όπως αυτή διαμορφώνεται μέσα από τη διαδικασία της
κοινωνικοποίησης και των αντιλήψεων για τα επαγγέλματα, με
την επιρροή των επαγγελματικών στερεοτύπων και των
γενικότερων κοινωνικών αντιλήψεων.
• Με βάση τις αντιλήψεις αυτές το άτομο διαμορφώνει τις δικές
του, εξειδικευμένες αντιλήψεις ως προς το ποια επαγγέλματα
του ταιριάζουν και ποια όχι.
• Έτσι καταλήγει σε ένα περιχαρακωμένο σύνολο αποδεκτών
κατευθύνσεων, ανάμεσα στις οποίες θα επιλέξει (Κάντας & Χατζή,
1991).
• Οι επαγγελματικές φιλοδοξίες διαμορφώνονται εξελικτικά σε
τέσσερις φάσεις: προσανατολισμός προς τη δύναμη, προς τους
ρόλους του φύλου, προς τις κοινωνικές αξίες, προς τον μοναδικό
εσωτερικό εαυτό.
• Κατά τη διαδικασία «συμβιβασμού» (compromise) το άτομο
πρώτα εγκαταλείπει τις αντιλήψεις σχετικά με το τι ταιριάζει στα
ενδιαφέροντά του, στην κοινωνική του θέση και τέλος στις
αντίστοιχες αντιλήψεις σχετικά με το φύλο του.

• Τα στερεότυπα για το φύλο εγκαταλείπονται πιο δύσκολα, γιατί η
ταυτότητα του φύλου διαμορφώνεται πολύ νωρίς και είναι
επομένως πιο ανθεκτική.
• Έτσι ερμηνεύεται γιατί οι γυναίκες καταλήγουν σε «γυναικεία»
επαγγέλματα και οι άνδρες σε «ανδρικά», ακόμη και όταν
υπάρχει η δυνατότητα πρόσβασης σε «καλύτερο επάγγελμα»,
που όμως στερεοτυπικά θεωρείται ότι ταιριάζει στο άλλο φύλο.
• Οι γυναίκες καταλήγουν σε κατώτερου επιπέδου επαγγέλματα
που θεωρούνται «γυναικεία», γιατί αυτό «επιθυμούν»,
συμβιβάζονται δηλαδή με τα κοινωνικά πρότυπα (Κάντας & Χατζή,
1991).
• Επιπλέον, τα επαγγέλματα αυτά είναι συμβατά με την
αυτοεικόνα και την αντίληψή τους για την πρόσβαση που μπορεί
να έχουν στα επαγγέλματα γενικά (Bimrose, 2008).
Στην επαγγελματική
• η θεωρία της Gottfredson δίνει έμφαση στην ανάγκη
επαγγελματικής συμβουλευτικής των γυναικών από
πολύ νεαρή ηλικία,
• ώστε να αποφευχθεί η παγίωση αντιλήψεων σε σχέση με
τα επαγγέλματα, στερεοτυπικά και με βάση το φύλο,
• ενώ αναγνωρίζεται έτσι, μια ενδιαφέρουσα και
χαρακτηριστικά «γυναικεία» θεωρητική οπτική.
Η Θεωρία του Super (1990)

• H σταδιοδρομία μιας γυναίκας μπορεί να ακολουθήσει επτά
διαφορετικά πρότυπα σταδιοδρομίας (career patterns):
• Το σταθερό της νοικοκυράς, δεν έχει εργαστεί ποτέ έξω από το
σπίτι.
• Το παραδοσιακό, εργάζεται μέχρι να κάνει οικογένεια.
• Το σταθερό, της μόνιμης εργασίας.
• Της διπλής πορείας, εργάζεται σταθερά και ταυτόχρονα έχει τη
φροντίδα της οικογένειας.
• Το διακεκομμένο, εργάζεται, σταματά για να μεγαλώσει τα παιδιά
της και επανέρχεται στον εργασιακό στίβο όταν τα παιδιά
μεγαλώσουν.
• Των πολλαπλών δοκιμών, επαναλαμβανόμενα εισέρχεται και
αποχωρεί από τον εργασιακό στίβο, χωρίς να δημιουργεί μια
«καριέρα».
• Το ασταθές, δεν ακολουθεί σταθερά ένα από τα παραπάνω
πρότυπα.
Η Θεωρία της
(Hackett & Betz, 1995.2006)
• Η θεωρία προσφέρει τη δυνατότητα στους συμβούλους να

επαναφέρουν επιλογές, οι οποίες είχαν αποκλειστεί
εντελώς, τόσο λόγω των στερεοτύπων των ρόλων των
φύλων όσο και εξαιτίας άλλων περιβαλλοντικών εμποδίων.
• Γίνεται έτσι φανερό, ότι η θεωρία αυτή μπορεί να
λειτουργήσει ενισχυτικά της αυτοπεποίθησης των γυναικών
και να τους προσφέρει μεγαλύτερο πεδίο επαγγελματικών
επιλογών (Bimrose, 2008).
Φεμινιστικές προσεγγίσεις
• Οι διαφορές δημιουργούνται μέσα στις ίδιες τις φυλετικές

ομάδες και εστιάζουν στον ατομικό παράγοντα, δηλαδή στην
ίδια τη γυναίκα με τα ποικίλα χαρακτηριστικά της (Δεληγιάννη-
Κουιμτζή, Αθανασιάδου & Στογιαννίδου 2010).
• Σε ό,τι αφορά τη σταδιοδρομία, οι φεμινιστικές προσεγγίσεις
υποστηρίζουν ότι οι θεωρίες επαγγελματικής ανάπτυξης των
γυναικών θα πρέπει να αποσυνδεθούν από τα χαρακτηριστικά
του αρσενικού παράγοντα
• και να λάβουν υπόψη τους τη σχεσιακή αντίληψη της ζωής της
θηλυκής κοινότητας, όπου η συνεργασία αποτελεί το
προσφορότερο μέσο αντιμετώπισης της αβεβαιότητας μέσα
στο επαγγελματικό περιβάλλον.
Θεωρίες συστημάτων
• Μελετά τις διασυνδέσεις ανάμεσα σε εσωτερικές και εξωτερικές
μεταβλητές, οι οποίες επηρεάζουν την επαγγελματική ανάπτυξη.
• Η επαγγελματική ανάπτυξη είναι μια δυναμική διαδικασία
επιρροής και αλλαγών, που λαμβάνουν χώρα στο πέρασμα του
χρόνου, αλλά και τυχαίων γεγονότων.
• Το ατομικό σύστημα είναι συνδεδεμένο με το κοινωνικό σύστημα,
και με το ευρύτερο περιβαλλοντικό/κοινωνικό σύστημα, με τα
οποία αλληλοεπηρεάζεται.
• Δημιουργούν ένα νέο πεδίο προκλήσεων για τους
επαγγελματικούς συμβούλους, καθώς συνδυάζονται οι
παραδοσιακές προσεγγίσεις με την ικανότητα να σκέφτονται υπό
κυκλικούς και όχι πλέον γραμμικούς όρους.
• Δίνεται έμφαση στην ενδυνάμωση του πελάτη καθιστώντας το
μοντέλο ιδιαίτερα λειτουργικό στην επαγγελματική
συμβουλευτική γυναικών.
Kaleidoscope career model [1]

Sullivan & Mainiero (2008)
• Όπως το καλειδοσκόπιο δημιουργεί σχήματα, τα οποία

αλλάζουν όταν γυρίζει ο κύλινδρος και τα κομμάτια
γυαλιού μετακινούνται και μετασχηματίζονται σε νέα
μοτίβα,
• έτσι και οι γυναίκες, στη διάρκεια της σταδιοδρομίας
τους, μετακινούν τη θέση που κατέχουν οι διαφορετικές
πτυχές της ζωής τους
• Προκειμένου να προσαρμόζονται οι ρόλοι και οι σχέσεις
τους στα δεδομένα της κάθε φάσης, δημιουργώντας νέα
μοτίβα ζωής.
Kaleidoscope career model [2]
Sullivan & Mainiero (2008)
• Αποτελείται από τρεις παραμέτρους, που αλλάζουν θέση στη

διάρκεια ζωής του ατόμου, δημιουργώντας διαφορετικά μοτίβα
• Οι παράμετροι αυτές παραμένουν σε όλη τη διάρκεια της ζωής
μιας γυναίκας.
• Καθώς όμως σε κάθε φάση της ζωής της συγκεκριμένα θέματα
αποκτούν βαρύνουσα σημασία, συνήθως, μια από τις
παραμέτρους αυτές έρχεται στο προσκήνιο, ενώ οι άλλες
παραμένουν, αλλά αναλαμβάνουν έναν δευτερεύοντα ρόλο.
• Οι παράμετροι βρίσκονται σε διαρκή διάδραση.
• Αυτό που διαφοροποιείται είναι η βαρύτητα τους, από το τι
συμβαίνει στη ζωή της γυναίκας στην κάθε συγκεκριμένη στιγμή
και το πώς συνδέεται η προσωπική της ζωή με την σταδιοδρομία
της σ’ εκείνη τη συγκεκριμένη στιγμή.
3 καθρέπτες - 3 παράμετροι
Αλφαβητάρι καλειδοσκόπιου
Πρόκληση: εμπλοκή σε δραστηριότητες που θα επιτρέπουν

στο άτομο να επιδεικνύει ευθύνη, έλεγχο, αυτονομία, ενώ
ταυτόχρονα θα μαθαίνει και θα αναπτύσσεται.
Ισορροπία: λήψη αποφάσεων τέτοιων, ώστε όλες οι
διαφορετικές πτυχές της ζωής να διαμορφώνουν ένα σύνολο με
ουσία.
Αυθεντικότητα: πίστη στις προσωπικές ανάγκες, μέσα από
διαρκή διάδραση ανάμεσα στην προσωπική ανάπτυξη και τα
επαγγελματικά και μη ζητήματα που προκύπτουν.
• Οι περισσότερες γυναίκες αναζητούν προκλήσεις, στα πρώτα
στάδια της σταδιοδρομίας τους.
• Σ’ αυτή τη φάση ζητήματα αυθεντικότητας και ισορροπίας
υπάρχουν, είναι όμως δευτερεύουσας σημασίας.
• Σ’ αυτή τη φάση, μια γυναίκα μπορεί για παράδειγμα να
επιλέξει να δεχθεί μια θέση εργασίας που προσφέρει
περισσότερες ευθύνες, ακόμη κι αν συνδυάζεται με λιγότερο
ευέλικτο ωράριο κι αυτό γιατί, σε αυτό το σημείο της ζωής
της, η αντιμετώπιση των προκλήσεων είναι πιο σημαντική από
άλλα ζητήματα.
• Στη μέση περίπου της γυναικείας σταδιοδρομίας, η παράμετρος
της ισορροπίας μετακινείται στην πρώτη θέση.
• Δεν έχει όμως σημασία εάν η γυναίκα έχει οικογένεια και παιδιά.
Σε αυτή τη φάση η ισορροπία αποκτά βαρύνουσα σημασία γιατί η
γυναίκα επιζητά να εξισορροπήσει την επαγγελματική με την
οικογενειακή της ζωή.
• Συνήθως, σε αυτή τη φάση οι γυναίκες αναπροσαρμόζουν τη
σταδιοδρομία τους έτσι ώστε το επαγγελματικό τους πρόγραμμα
να γίνεται πιο ευέλικτο και οι επιλογές τους να λαμβάνουν υπόψη
τους άλλους.
• Μπορεί ακόμη να βάζουν στην άκρη την ανάγκη τους για
αυθεντικότητα και ουσία στην εργασία τους, προς χάριν των
αναγκών των δικών τους ανθρώπων.
• Στα ώριμα χρόνια της σταδιοδρομίας τους κυριαρχεί η
ανάγκη τους για αυθεντικότητα, για πίστη στον εαυτό τους
και τις επιθυμίες τους και για λήψη αποφάσεων που θα
βασίζονται σε όσα θέλουν οι ίδιες.
• Οι αποφάσεις τους γίνονταν στη βάση της αναζήτησης
ουσίας και περιεχομένου, ενώ η ισορροπία, αν και παρούσα,
περνά στο παρασκήνιο.
• Ενώ, αν υπάρχουν προκλήσεις αυτές αναφέρονται σε αυτές
που οι ίδιες θέτουν στον εαυτό τους ή θέτονται με τους
δικούς τους όρους.
• Οι γυναίκες ζυγίζουν τις επιλογές και τις εναλλακτικές τους μέσα
από τον φακό του καλειδοσκόπιου, αναζητώντας τον ιδανικό
συνδυασμό για το σύνολο των υποχρεώσεων, δεσμεύσεων και
ευκαιριών τους.
• Το καλειδοσκόπιο τις βοηθά επίσης να ζυγίζουν τις αποφάσεις
τους σε σχέση με το κόστος που αυτές πιθανόν να έχουν τόσο
στις ίδιες, όσο και στους ανθρώπους γύρω τους.
• Το μοντέλο του καλειδοσκόπιου εκφράζει έτσι την
εσωτερικευμένη σχεσιακή διαδικασία, μέσα από την οποία οι
γυναίκες παίρνουν αποφάσεις για τη σταδιοδρομία τους.
• Κάθε επαγγελματική δράση μιας γυναίκας θεωρείται ότι έχει
αντίκτυπο στους άλλους γύρω της και κάθε επαγγελματική
απόφαση εκτιμάται με βάση τις συνέπειες που αυτή θα έχει στις
σχέσεις της με τους άλλους.
• Το μοντέλο του καλειδοσκόπιου επέκτεινε την έννοια της
οικογένειας πέρα από τον σύζυγο και τα παιδιά,
ενσωματώνοντας όλα τα μη-εργασιακά σχεσιακά ζητήματα.
• Συμπεριλαμβάνονται έτσι όχι μόνο ζητήματα που παραδοσιακά
σχετίζονται με την οικογένεια (φροντίδα παιδιών, σύζυγος,
γονείς, αδέλφια, αλλά και τους φίλους (ειδικά εάν η γυναίκα
δεν είναι παντρεμένη ή αν δεν έχει παιδιά), τις εθελοντικές
δραστηριότητες, τα χόμπι και τις δικές της προσωπικές
σωματικές και ψυχολογικές ανάγκες.
• Οι έννοιες «οικογένεια» και «πλαίσιο» γίνονται έτσι ευρύτερες,
εκφράζοντας τα άτομα εκείνα που θεωρούνται σημαντικά στη
ζωή μιας γυναίκας.
Επαγγελματικό προφίλ
• η δυναμική των γυναικών δεν εξαντλείται σε ρόλους που
υπαγορεύει το βιολογικό τους φύλο (sex)
• όλο και περισσότερες γυναίκες εισέρχονται στην αγορά
εργασίας αναζητώντας προσωπική ικανοποίηση και κοινωνική
αναγνώριση
• δεν απαρνιούνται και τον παραδοσιακό ρόλο της μητέρας-
συζύγου-νοικοκυρά.
• Αναπόφευκτα, οι κοινωνικές αξιώσεις που συνδέονται άμεσα με
το βιολογικό φύλο πολλές φορές υποσκάπτουν τις προσωπικές
φιλοδοξίες.
• Οι γυναίκες καταφέρνουν να αντεπεξέλθουν και σε αρκετές
περιπτώσεις να πρωταγωνιστήσουν
• έχουν να αντιμετωπίσουν ιδιαίτερες δυσκολίες και εστιασμένα
εμπόδια, όπως το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής».
Επαγγελματικό προφίλ
• οι γυναίκες παίζουν ταυτόχρονα δύο κύριους ρόλους: τον ρόλο
του εργαζόμενου και τον ρόλο εκείνου που φροντίζει την
οικογένεια και το σπίτι: γυναίκα διπλής σταδιοδρομίας
• H εμπλοκή με το επάγγελμα απαιτεί ένα είδος αφοσίωσης που
συχνά έρχεται σε σύγκρουση με την αφοσίωση στην ανατροφή
και φροντίδα των παιδιών, προκαλώντας τόσο οικογενειακό όσο
και εργασιακό άγχος.
• ο ρόλος της γυναίκας στην επαγγελματική και την προσωπική
ζωή επηρεάζεται τελικά από τη διάδραση των εξωπροσωπικών/
περιβαλλοντικών συνθηκών με τα ενδοπροσωπικά
χαρακτηριστικά του φύλου.
• Δημιουργώντας έτσι, ένα πολύπλοκο προσωπικό οικοδόμημα,
εντός του οποίου εμφανίζεται, όχι σπάνια, η σύγκρουση ρόλων.
Σταδιοδρομία
• Διαφορετικές προσδοκίες των δύο φύλων για την
καταλληλότητα των επαγγελμάτων για κάθε φύλο, οι οποίες
επηρεάζουν τις επαγγελματικές επιλογές των δύο φύλων
• Οι σύζυγοι, ανάλογα με το φύλο τους εκφράζουν διαφορετική
προθυμία προσαρμογής τους ο ένας στη σταδιοδρομία του
άλλου. Αυτό που παρατηρείται είναι ότι οι γυναίκες
προσαρμόζονται πιο πρόθυμα στις ανάγκες σταδιοδρομίας των
ανδρών.
• Ο ρόλος των ανδρών και των γυναικών ως γονέων ορίζεται
διαφορετικά.
• Ο ρόλος της μητέρας απαιτεί περισσότερο χρόνο και
προσπάθεια από αυτόν του πατέρα.
• Οι γυναίκες αντιμετωπίζουν περισσότερα εμπόδια στη
σταδιοδρομία τους (Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 2002).
Η αποτελεσματική συμβουλευτική απαιτεί:
• Να λαμβάνεται υπόψη το φύλο σε θέματα συμβουλευτικής
και ψυχικής υγείας.
• Τα προβλήματα των πελατών να εξετάζονται μέσα στο όλο
κοινωνικό πλαίσιό τους.
• Να υπάρχει ενεργό ενδιαφέρον για τις ανισότητες λόγω
φύλου.
• Να υπάρχει σεβασμός στην ελευθερία επιλογής του
πελάτη.
 Ο σύμβουλος να εξετάζει και να εργάζεται πάνω στα δικά
του στερεότυπα, για να είναι αποτελεσματικός όταν
εργάζεται με γυναίκες.
Πρόκληση
 Ανάμιξη γυναικών σε εργασίες και δραστηριότητες απαιτήσεων,
από την αρχή της σταδιοδρομίας τους.
 Ταξίδια και διεθνή εμπειρία από την αρχή της σταδιοδρομίας.
 Job rotation, για την απόκτηση σφαιρικής και ολοκληρωμένης

εργασιακής εμπειρίας.
 Επιβραβεύσεις για τα άτομα που εργάζονται πέρα από τα όρια των

καθηκόντων τους ή αναλαμβάνουν δύσκολα έργα.
 Συστήματα ελέγχου των διευθυντικών στελεχών σε σχέση με την

αποχώρηση ή την προαγωγή γυναικών-στελεχών.
Ισορροπία
 Δομημένες πολιτικές που να επιτρέπουν 1-2 χρόνια εκτός εργασίας
ή ημι-απασχόληση.
 Tech for flex προγράμματα για εργασία από το σπίτι.
 Ασφάλιση υγείας και για τους εργαζόμενους με ημι-απασχόληση.
 Τράπεζες χρόνου για φροντίδα παιδιών και γονική μέριμνα.
 Μετατροπή εργασιακής κουλτούρας, ώστε τα άτομα να

ανταμείβονται για τη χρήση της ευέλικτης εργασίας και να γίνονται
πρότυπα για άλλους.
 Παροχή υπηρεσιών όπως καθαριστήριο, catering κλπ.
Αυθεντικότητα
 Παροχή 2μηνων αδειών με αποδοχές για την ενασχόληση με
εθελοντική εργασία.
 Χρηματοδότηση εταιρικών προγραμμάτων ευεξίας.
 Καθιέρωση τράπεζας ελεύθερων ωρών, τις οποίες οι εργαζόμενοι θα

χρησιμοποιούν για να ασχοληθούν με τα ενδιαφέροντα τους.
 Δημιουργία λεσχών δραστηριοτήτων (χόμπι) για τους

εργαζόμενους.
 Δημιουργία εργαστηρίων για την προώθηση της πνευματικότητας

και της εύρεσης υψηλότερου νοήματος στην εργασία.
βιβλιογραφία
• Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Δ. (1994) Ισότητα των δύο φύλων. Θεωρία και πράξη

στον Επαγγελματικό Προσανατολισμό. Νέα Παιδεία, 71, 118-134.
• Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Δ. (2004). Επαγγελματική αξιολόγηση και
συμβουλευτική των γυναικών. Στο Κασσωτάκης Μ. (Επιμ.), Συμβουλευτική και
Επαγγελματικός προσανατολισμός, θεωρία και πράξη. Αθήνα: Τυπωθήτω-Γ.
Δαρδανός.
• Μερτίκα A., Ξυδοπούλου Ε. & Παπαθανασίου Χ., (2005). Βιβλιογραφική ανάλυση
και καταγραφή αποτελεσμάτων αναφορικά με τις νέες ευκαιρίες απασχόλησης
για τις γυναίκες, τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας τους και την προώθηση
της ισότητας των δυο φύλων στην αγορά εργασίας. ODISSEIA (vs/2003/0397),
Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ).
• Bimrose, J. (2006a). Gender. Στο Feltham, C., & Horton, I. (Εds.), Handbook of
counseling and psychotherapy (2nd ed., σελ. 24-28). London: Sage.
• Bimrose, J. (2008). Guidance for girls and women. Στο Athanasou, J.A., Van
Esbroeck R., (Εds), International Handbook of Career Guidance (σελ. 375-404).
Springer Science+Business Media B.V.
• Sullivan, S. E., & Baruch, Y. (2009). Advances in career theory and research: A
critical review and agenda for future exploration. Journal of Management, 35,
1542–1571.

Συμβουλευτική Και Επαγγελματικός Προσανατολισμός Κατερίνα Αργυροπούλου ΕΚΠΑ

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Συμβουλευτική Και Επαγγελματικός Προσανατολισμός Κατερίνα Αργυροπούλου ΕΚΠΑ

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ και ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ

Τομέας Παιδαγωγικής, Πανεπιστήμιο Αθηνών

Διδάσκουσα: Δρ. Κατερίνα Αργυροπούλου

Ο κόσμος της εργασίας: Νέα δεδομένα

 Άμεση συνέπεια αυτών θα είναι η αποσύνδεση της

Ο κόσμος της εργασίας: Νέα δεδομένα

 η κινητικότητα των ατόμων σε σχέση με την εργασία

 εμφανίζονται νέοι όροι που περιγράφουν τη

 την αφοσίωση στην επίτευξη στόχων

 «πώς οι λειτουργοί της συμβουλευτικής και του

 Περιλαμβάνει ψυχολογικούς, κοινωνικούς,

 Ο όρος ικανότητα αναφέρεται στην επιδεκτικότητα του

 Οι τρόποι ή οι στρατηγικές λήψης απόφασης

Θεωρείται μοναδική για κάθε άνθρωπο

 Αναφέρεται στη συμβουλευτική διαδικασία που

 Μορφές παρεμβάσεων, στρατηγικών και

 μέσο που εμπεριέχει οργανωμένες και συστηματικές

τη σταδιοδρομία μέσα στο εκπαιδευτικό πρόγραμμα,

Σχολικός Επαγγελματικός Προσανατολισμός

 Διευκολύνει τους μαθητές στην προσωπική τους

Χτίσιμο σχέσης Εναλλακτικές λύσεις

Αξιολόγηση Επιλογή σχεδίου δράσης

 Διαδικασία θεραπευτική (αποδίδει έμφαση στην

 Ειδικοί της επαγγελματικής

 Οι σύμβουλοι δίνουν μεγάλη προσοχή σε

 Το προσδοκώμενο αποτέλεσμα από τη

 Η παρέμβαση μέσω κοινωνικών συστημάτων

Διερευνώντας την επαγγελματική μου

 Πώς είναι η εξωτερική του/της εμφάνιση;

ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑΣ

Δρ. Κατερίνα Αργυροπούλου

Η σύγχρονη αγορά εργασίας

• Η αγορά εργασίας μεταβάλλεται και διευρύνεται

 Πρωτεϊκός εργαζόμενος: αντιμετωπίζει τις ευκαιρίες ή τις απειλές

Ο εργαζόμενος του σήμερα

• Δεκτικότητα στην αλλαγή

ο «διευθύνων σύμβουλος» (CEO) του εαυτού του

• κάθε άτομο γίνεται ουσιαστικά ο ενεργός δημιουργός της

Νέα δεδομένα στην επαγγελματική

• Επιλογή σταδιοδρομίας και λήψη αποφάσεων δια βίου διαδικασία

• Προσεγγίζει το άτομο ολιστικά, λαμβάνοντας υπόψη όλους τους

• Υιοθέτηση της αφηγηματικής προσέγγισης: το άτομο μπορεί να

Τεχνικές επαγγελματικής συμβουλευτικής [2]

• Στόχος: η συγκατασκευή νέων αφηγήσεων/ καινούργια νοηματοδότηση

• Σημαντικά εφόδια προσωπικής-επαγγελματικής ζωής που

• Δηλώνει το προσωπικό χαρακτηριστικό της ευελιξίας ή την προθυμία

Γνώσεις και στρατηγικές (προσωπικές δυνάμεις) για να ανταποκριθεί

• Είμαι ανοιχτός/ή σε νέες ιδέες και δεν διστάζω να τις διερευνήσω.

Η αυτοαποτελεσματικότητα στο σχεδιασμό

• Αφορά στην προσωπική επάρκεια του ατόμου να αντεπεξέλθει σε

• Ενδυναμώνει την ικανότητά του να οργανώνει τις γνωστικές,

(Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Μυλωνάς & Αργυροπούλου, 2012)

• Προσπαθώ να αναπτύσσω μια δυναμική αίσθηση του εαυτού

• η ικανότητα να διερευνάς τις ατομικές • τη διαχείριση του άγχους με

• Αντιλαμβάνομαι ότι είμαι αναπόσπαστο κομμάτι του κοινωνικού περιβάλλοντος

Θετικός προσανατολισμός στο μέλλον

Μεθοδολογικές προσεγγίσεις του επαγγελματικού

Δρ. Κατερίνα Αργυροπούλου

Σκοποί και στόχοι

• Αυτογνωσία και προσωπική ανάπτυξη

• Αξίες (τι είναι σημαντικό για μένα;)

• Κλίσεις (ποιες ικανότητες και σε ποιο βαθμό μπορώ να τις αποκτήσω;)

• Προσωπικά χαρακτηριστικά (ποιες δυνάμεις έχω/ ποια πεδία θέλω να

• Δεξιότητες (τι μπορώ να κάνω;)