MENADMENT LJUDSKOG KAPITALA

I. POVIJESNO I TEORETSKO RAZMATRANJE LJUDSKOG ZNANJA 1. Povijesni aspekt razvoja znanosti i znanja 2. Mjesto i uloga ovjeka u uvjetima znanstveno-tehnoloke revolucije II. KONCEPCIJA MENADMENTA LJUDSKOG KAPITALA 1. Teorijske koncepcije ljudskog kapitala 2. Evolucija kadrovskog menadmenta 3. Organizacija djelatnosti ljudskog kapitala III. PROCESI STVARANJA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA 1. Menaderska vizija, strategija i politika 2. Projektiranje i analiza radnih mjesta 3. Sustav planiranja razvoja ljudskih potencijala 4. Benchmarking ljudskih potencijala 5. Pribavljanje i odabir kadrova 6. Radni odnos i zakljuivanje ugovora o radu 7. Politika zapoljavanja i uvoenje radnika u posao 8. Motivacija kadrova 9. Inoviranje znanja odraslih u svijetu rada 10. Sustav vrednovanja postignua djelatnika 11. Razvoj osobne karijere i promocija kadrova 12. Participativno upravljanje u poslovnim sustavima IV. 1. 2. 3. 4. V. INFORMACIJSKO-DOKUMENTACIJSKI SUSTAV U FUNKCIJI RAZVITKA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA Neki pojmovi, ciljevi, zadaci, naela i metode informiranja Informacijski modeli i sadraji s podruja ljudskog kapitala Kadrovska i menaderska izvjea Izgradnja informacijskog sustava ljudskog kapitala

PODUZETNIKE KOMPONENTE MENADMENTA LJUDSKOG KAPITALA 1. Poduzetniko organiziranje i upravljanje 2. Upravljanje promjenama u suvremenom poduzetnitvu 3. Poduzetnika samoprocjena poslovne izvrsnosti

I. POVIJESNO I TEORETSKO RAZMATRANJE LJUDSKOG ZNANJA 1. OSNOVNE ZNAAJKE OBRAZOVANJA I ZNANOSTI U ANTIKOM DOBU Antiko doba inilo je temelj razvoja umjetnosti, znanosti i kulture uope. Ono je kolijevka modernog ovjeanstva. razvijeni robovlasniki i novani odnosi robovlasnika klasa u pravilu obrazovana (obrazovali su se preteno kao uenici istaknutih filozofa i mislilaca) ostalo stanovnitvo uilo je uglavnom praksom tj. iskustvom zanati su se prenosili unutar obitelji ugledni nastavnici, govornici, pisci: Aristotel, Arhimed, Anaksagor, Ptolomej, Sofoklo, Euripid, Platon, Eshil, Hipokrat, Tales... 2. OSNOVNE ZNAAJKE ZNANOSTI I OBRAZOVANJA U INDUSTRIJSKO DOBA industrijska revolucija poinje izumom parnog stroja 1790. (James Watt) mijenja se poloaj ovjeka u procesu rada: stroj radi a ovjek ga nadzire i opsluuje nagli napredak postignut otkriem elektriciteta i elektrotehnike (Faraday 1831) motor sa unutarnjim sagorijevanjem 1876. (N.A. Otto) 1905. Einstain teorija relativiteta u razdoblju od 18 do 20 st. bitno je promijenjena privredna struktura drutva: poveava se sekunadarni i tercijarni sektor, a relativno smanjuje primarni; daljnja podjela rada razvija se menadment, velika korporacijska poduzea znanost dobiva na znaenju kako u proizvodnoj tako i u drugim djelatnostima od sredine 19 st. poinje se bre razvijati kolstvo i to najprije osnovno, a zatim i srednje, javljaju se i nova sveuilita 3. OVJEK U UVJETIMA ZNANSTVENO-TEHNOLOKE REVOLUCIJE promjene u svim podrujima rada i djelovanja u drutvu: ljudskoj svijesti, miljenju i nainu razmiljanja promjena uloge ovjeka radnika u procesu proizvodnje, prometa i drugim djelatnostima, pa u vezi s tim i promjena znanja, vjetina i sposobnosti ljudi tehnoloki procesi u proizvodnji prerastaju u svojevrsne znanstvene procese, u izravnu primjenu rezultata znanstvenog istraivanja ljudskog znanja, vjetina i sposobnosti znanost, znanje i sposobnost ljudi postaju glavnim elementom proizvodnih snaga dolazi do ekspanzije obrazovanja neoekivanih razmjera i dinamike 4. POVIJESNI ASPEKT RAZVOJA ZNANOSTI I ZNANJA u poetku je ovjek vodio borbu za golo odravanje od sakupljaa gotovih dobara do kasnije lovca na ivotinje ovjek prerasta u proizvoaa (ratara, stoara, stvaratelja orua) nastaje ovjekova proizvodnja, tj. razmjenjuje matarije s prirodom, ovjek poinje nastupati organizirano, u skupinama- tako se uspostavlja odnos izmeu ljudi u procesu proizvodnje: podjela rada

svoje iskustvo ovjek prenosi na druge narataje uspostavljaju se (u Europi) 3 drutveno-politika sustava: robovlasniki, feudalni i kapitalistiki. 5. ZATO UPRAVLJANJE ZNANJEM I EKONOMIKA RADA SPADAJU U PODRUJE MIKRO I MAKROEKONOMIJE?

UPRAVLJANJE ZNANJEM znanost koja se bavi istraivanjem, otkrivanjem i definiranjem pravilnosti koje vladaju toj djelatnosti te argumentirane i sistematizirane spoznaje do kojih se dolo u teoriji i praksi ekonomija znanja dio upravljanja znanjem koja podrazumijeva makroekonomsku disciplinu koja prouava stjecanje, usavravanje i razvijanje znanja na razini cijelog drutva ekonomika znanja ekonomska znanost koja istrauje kako se gospodari ulaganjem i raspoloivim znanjem na razini poslovnih sustava poduzea EKONOMIKA RADA grana ekonomske znanosti koja se bavi tritem rada mikroekonomski dio: ponuda i potranja rada, plae i naknade radnicima te razina zaposlenosti makroekonomski dio: agregatni aspekti trita rada, drutvena proizvodnost, stopa izdvajanja i cijena rada 6. ZATO ZNANOST I ZNANJE DANAS POSTAJU TEMELJNI GOSPODARSKI I DRUTVENI RESURSI?

znanost, znanje i sposobnost ljudi postaju glavnim ekelmentom proizvodnih snaga, ono to su nekada bili priroda zemlja, pa fiziki kapital i fiziki rad rije je o novim znanostima i znanjima ija je promjena u interakciji s promjenama u tehnici, tehnologiji, ekonomiji i drutvu dolazi do novih znanstvenih grana i disciplina, bilo cijepanjem ili spajanjem postojeih ili posve novih znanstvenih polja i grana monodisciplinarni pristup zamjenjuje se multidisciplinarnim, i transdisciplinarnim pristupima 7. BITNE POSLJEDICE ZNANSTVENO-TEHNOLOKE REVOLUCIJE U DRUTVU

ubrzano i radikalnomijenjanje same tehniko tehnoloke osnove: umjesto mehanizacijsko-elektrine pojavljuje se i razvija informatiko-biotiko-robotikotehniko-tehnoloka osnova odluujuu ulogu poprima znanost promjena mjesta i uloge ovjeka u proizvodnim i drugim procesima djelovanja znanost i informatika tehnologija prodiru u gotovu svaku djelatnost u drutvu 8. PREDMET IZUAVANJA EKONOMIJE I EKONOMIKE ZNANJA

EKONOMIJA ZNANJA opa makroekonomska znanstvena disciplina koja prouava stjecanje, usavravanje i razvijanje znanja na razini cijelog drutva na podruju jedne drave i okruenju EKONOMIKA ZNANJA ekonomska znanost koja istrauje kako se gospodari ulaganjem i raspoloivim znanjem i ostalim elementima na razini poslovnih sustava poduzeai drugih organizacija

9. KOJI AUTORI SU POSEBNO IZUAVALI ZNAAJ I ULOGU OVJEKA KAO SUBJEKTA LJUDSKOG KAPITALA? Jovo Breki Ivan Mandi Dragoljub Kavran Slobodan amilovi Josip Deeljin Vladimira Poli Slavko Marjanovi 10. ZNAENJE STVARANJA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA U SUVREMENO DOBA? znaenje lei u injenici da se u sredstvu tog menadmenta nalazi ovjek njegovo znanje i sposobnost primjene znanja u praksi da bi ovjekovo znanje postiglo svoju svrhu, ono treba biti pravilno i to potpunije koriteno odgovarajue znanje i sposobnost ovjeka kao komponente njegove stvaralake i radne moi i njihovo trajno usavravanje nisu samo stvar pojedinca, ve poslovnog sustava i drutva u kojem ivi i djeluje

II.

KONCEPCIJA MENADMENTA LJUDSKOG KAPITALA

1. TEORIJSKE KONCEPCIJE LJUDSKOG KAPITALA LJUDSKI KAPITAL stvaralaka primjena znanja u svakoj kreativnoj djelatnosti ine ga ljudske osobine: znanje, vjetina, kreativnost, iskustvo, motivacija i sposobnost djelatnika te poslovna kultura, ljudski odnos i suradnja s poslovnim partnerima definicije: Stewart: suma svega to svi ljudi u nekoj tvrtki znaju, da bi, pomou tog znanja, ostvarivali konkurentsku prednost na tritu Sullivan: znanja koja se pretvaraju u profit Drucker: znanje koje tee kroz tehnologiju i nalazi se u ljudima

2. ELEMENTI TRINOG I STRUKTURNOG KAPITALA TRINI KAPITAL sastoji se od kvalitete odnosa poduzea sa svojim poslovnim okruenjem (poslovnim partnerima), a obuhvaa kapital klijenata, kapital dobavljaa i kapital dioniara ORGANIZACIJSKI KAPITAL organizacijska sposobnost poduzea za uspostavljanje interakcije izmeu svih spomenutih elemenata imovine poduzea PROCESNI KAPITAL postupci stvaranja vrijednosti INOVACIJSKI KAPITAL sposobnost poduzea za zadravanje rezultata rada ljudskog kapitala INTELEKTUALNO VLASNITVO dokumentirano i zatieno znanje NEOPIPLJIVA IMOVINA korporacijska kultura, imid poduzea i drugi neopipljivi initelji

3. EVOLUCIJA KADROVSKOG MENADMENTA kadrovski menadment se pojavio krajem 19.stoljea kadrovsku funkciju u organizacijskom smislu osmiljava Frederik W. Taylor 1885.g. sve je raeno u cilju poveanja proizvodnosti rada, a ne u cilju brige o zaposleniku Elton Mayo sredinom 1920-ih otkrio je utjecaj radnih grupa na rad pojedinaca 30-ih godina usvojeno je vie deklaracija i zakona koji su potaknuli sindikalno organiziranje 60-ih i 70-ih strukturne promjene u poduzeu vea obzirnost prema radnicima 1980-ih strategijska uloga kadrovskog menadmenta poduzea reduciraju radnike 90- ih poinje suodluivanje i participacija kadrovskog menadmenta u stratekom planiranju poduzea 4. ZNAENJE KADROVSKOG MENADMENTA nije novo, ali je viestruko poveano tijekom provoenja u ivot dostignua znanstvenotehnoloke i komunikacijske revolucije u dananje su vrijeme kadrovi, a ne roboti, klju poslovne izvrsnosti svakog poslovnog sustava oni predstavljaju njegovo znanje i vjetine koje omoguavaju konkurentsku prednost na globalnom tritu

znaenje kadrovskog menadmenta raslo je kroz povijest 1930. kadrovski odjel preuzeo je brigu o zapoljavanju i otputanju zaposlenih i isplati plaa suvremeni kadrovski menadment ima ravnopravnu ulogu u planiranju strategije razvoja posebnu vanost ima u turizmu i uslunim djelatnostima zbog velike uloge ovjeka u tim djelatnostima 5. OPERATIVNA I STRATEKA ULOGA KADROVSKOG MENADMENTA

strateki menadment zapoeo je svoju aktivnost kao operativna funkcija, no njegova strateka uloga svakodnevno raste OPERATIVNA ULOGA odnosi se na administrativne postupke postavljanja i odabira kadrova, zatim na rjeavanje upita radnika i drugih pripadajuih svakodnevnih aktivnosti koje se esto opisuju kao kadrovska funkcija STRATEKA ULOGA naglaava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijali; strateka uloga izvire iz spoznaje da za svaku posebnu strategiju poduzea treba projektirati primjerenu strategiju ljudskih potencijala jer kadrovi mogu biti izvor konkurentske snage poduzea samo ako se u njihov razvoj ulae i njima djelotvorno rukovodi 6. ELEMENTI LJUDSKOG KAPITALA

INTELEKTUALNI KAPITAL proizvod je sustavnog uenja koji obuhvaa sposobnosti, vjetine, iskustvo, kreativnost, inovativnost, kulturu i motivaciju zaposlenika; inteligentna tvrtka koja proizvodi ideje, inovacije, programe, projekte... STRUKTURNI KAPITAL logistika infrastruktura ljudskog kapitala, npr. procesi, baze podataka, informacijska tehnologija i oprema, iskustvo i tradicija... TRINI KAPITAL ine kupci i dobavljai, koji obuhvaa sve odnose i veze koje postoje s kupcima, dobavljaima, poslovnim partnerima izvan poduzea. 7. STRUKTURA MATERIJALNE I NEMATERIJALNE IMOVINE PODUZEA

IMOVINA PODUZEA: 1. Materijalni kapital (materijalna imovina) - oprema i strojevi - gotovi proizvodi - nekretnine - obrtna sredstva 2. Ljudski kapital (nematerijalna imovina) - intelektualni kapital - strukturni kapital - trini kapital

8. RAZVOJ KADROVSKOG MENADMENTA

Vremensko razdoblje

Temeljna vanost za menadment Tehnologija proizvodnje Blagostanje zaposlenih Efikasni zadaci Individualne razlike

Prije 1900 1900-1910

1910-1920 1920-1930

Menaderska percepcija zaposlenika Nebriga za potrebe zaposlenika Zaposleni trae sigurne uvjete rada i plau Zaposlenici trebaju visoke zarade Uzeti u obzir razlike zaposlenih Zaposlenici trae ekonomsku sigurnost

Aktivnosti kadrovskog menadmenta Disciplina na radu Opismenjavanje i osposobljavanje radnika Kontrola postignua i proizvodnosti rada Psiholoko testiranje i intervjuiranje zaposlenih Zaposlenike mirovine i zdravstveno osiguranje Poslovna komunikacija Organizacija izobrazbe Razvoj participativnog menadmenta Promocija i razvoj kadrova Informatizacija i restrukturiranje Strateki planira razvoj, izobrazbu, zaradu itd.

1930-1940

Sindikalno organiziranje

1940-1950

1950-1960 1960-1970

1970-1980 1980-1990

1990 i dalje

Enonomska sigurnost Zaposlenici trae uvid u nadzor poslovanja Meuljudski odnosi Zaposlenici su partneri menaderu Sudjelovanje u Zaposlenici su odluivanju ukljueni u odluivanje Izazovni poslovi i Zaposlenici istiu radni zadaci svoje mogunosti Otputanje radnika Zaposlenici pruaju otpor tehnolokim promjenama Ljudski kapital Zaposlenici ele siguran i dobro plaen posao

9. CILJEVI KADROVSKOG MENADMENTA a) drutveni cilj ostvarivanje potreba drutva, stanovnitva, zajednice potujui naelo odrivog razvoja b) poduzetniki cilj nije cilj sam po sebi; njegovo ostvarenje istodobno je i sredstvo za ostvarivanje viih poslovnih i drutvenih ciljeva c) funkcionalni uspostavljanje i njegovanje skladnih odnosa koji su primjereni veliini i organizacijskoj strukturi poduzea; osigurati to bolju strukturu zaposlenih i njihovu motiviranost za rad d) osobni cilj svakog zaposlenog dio je uloge menadmenta ljudskog potencijala; on pomae ostvarivanju pojedinanih interesa zaposlenih ostvarenjem poslovne izvrsnosti i ciljeva poduzea 10. TO NAGLAAVA STRATEKU ULOGU KAO VRSTU MENADMENTA

naglaava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijal u tom smislu, zahtijeva se rad i napor svih menadera, a ne samo kadrovskog menadmenta njegova strateka uloga izvire iz spoznaje da za svaku posebnu strategiju poduzea treba projektirati primjerenu strategiju ljudskih potencijala jer kadrovi mogu biti izvor konkurentske snage poduzea samo ako se u njihov razvoj ulae i njima djelotvorno rukovodi

11. NABROJITE I OBJASNITE FUNKCIJE KADROVSKOG MENADMENTA a) planiranje- definirati viziju, misiju, ciljeve, strategiju i uvjete u kojima e se ti ciljevi ostvariti b) organiziranje- pripremiti resurse, definirati zadatke i koordinirati individualne i timske napore c) upravljanje znanjem (ljudskim kapitalom)- izgradnja odnosa i motivacije ljudi za ostvarivanje osobnih ciljeva i poslovne izvrsnosti d) poboljanje procesa i kvalitete rada- upravljanje sredstvima i aktivnostima kako bi se ulazni resursi pretvorili u eljene poslovne rezultate e) nadzor i vrednovanje postignua- definiranje kriterija za vrednovanje ostvarenih rezultata, zadovoljstva korisnika i poboljanje procesa rada 12. DEFINIRAJTE POJMOVE EKONOMIJA ZNANJA I MENADMENT ZNANJA ZNANJE je jedina kategorija koja uporabom raste; ono se sve vie namae kao pokretaka sila nove ekonomije MENADMENT ZNANJA upravljanje znanjem; integrira eksplicitno zapisano znanje (informacijski menadment), zatim implementirano znanje (procesni menadment), a potom implicitno znanje (kadrovski menadment) te preoblikovano znanje (menadment inovacija) i menadment vlasnitva ili dobra (intelektualni kapital) EKONOMIJA ZNANJA - ona je nova stvarnost; mijenja koncept vrijednosti i oznaava poetak kraja konvencionalne ekonomije; bavi se racionalnijom uporabom znanja

13. KOMENTIRAJTE POJAM UPRAVLJANJA KREATIVNOU KREATIVNOSI I INOVATIVNOST postaju temeljnim pokretaima napretka; zato je potrebno stimuliranje, prepoznavanje, upravljanje i intenziviranje svekolikog investicijskog potencijala UPRAVLJANJE KREATIVNOU poslovna filozofija i aktivnost usmjerena na svakog pojedinca i poduzee kao cjelinu poduzeu je potrebna odgovarajua pozitivna klima kao preduvjet djelotvornog upravljanja kreativnou KREATIVNOST ovjekova sposobnost da stvari i pojave promatra na razliiti i nov nain

14. NABROJITE I OBJASNITE OBLIKE KREATIVNOG RADA

inoviranje- je proces usavravanja postojeeg ili stvaranje - uvoenjem novog proizvoda sintetiziranje- oznaava sposobnost prihvaanja i iskoritavanja ideja koje dolaze iz razliitih izvora; tako, naizgled nevezani podaci i koncepti poprimaju novu cjelinu, novu kvalitetu u pogledu znanja i spoznaja proirivanje- tijesno povezano za inovacije i sintetiziranje; npr.uzimanje patentiranog izuma kao osnovu za primjenu u nekoj konkretnoj situaciji, na koju izumitelj moda nije ni pomiljao kopiranje- nosi u sebi novo, kad predstavlja pomak u odnosu na ono to je bilo (npr Kina)

15. IME SE BAVI I TO OBUHVAA KADROVSKA DJELATNOST KADROVSKA DJELATNOST- bavi se ovjekovom prirodom te ovjekom kao mjerom svih stvari i vrednota u procesu rada ona ini sustav metoda, postupaka i tehnika koje se koriste u pripremi, donoenju i realizaciji menaderskih i drugih odluka koje se odnose na ljudski kapital obuhvaa: a) analizu radnih mjesta i poslova b) prodobivanje ljudi odgovarajuih sposobnosti c) odabir ljudi za odreena radna mjesta d) uvoenje u posao i zasnivanje radnog odnosa e) praenje uspjenosti na radu i motiviranje zaposlenika f) otkrivanje stvaralakih sposobnosti poduzetniko-menaderskog potencijala u poslovnom sustavu g) briga o zadravanju radnika i napor u pregovorima i participativnim odnosima h) profesionalni razvoj, to ukljuuje orijentaciju, planiranje i razvoj karijere, obrazovanje i usavravanje u poduzee i) informatizaciju o stanju kadrova, rezultatima zaposlenika, kretanju na tritu rada 16. KOJE ZNAAJKE POSJEDUJE KREATIVNO PODUZEE dvije mogunost: a) kad je na elu poduzea kreativni menader dok su ostali s tog aspekta prosjeni b) kad su kreativni pojedinci na svim razinama i pozicijama u poduzeu potrebna je kritina masa kreativnih ljudi i kreativnih menadera da bi se poduzee moglo nazvati kreativnim posjeduje inovacijsku organizaciju koja omoguava stalne promjene u tehnici, tehnologiji, organizaciji i metodama upravljanja bitne znaajke ogledaju se i u: a) politici razvoja i koritenja ljudskog potencijla b) utvrivanju organizacijskih i razliitih ciljeva c) razvijanju decentraliziranog mrenog ustroja d) izgradnji sustava motivacije kadrova

17. NAVEDITE I OBRAZLOITE NEKE TEHNIKE RAZVOJA KREATIVNOSTI

mogu se grupitati u 5 vrsta: 1. operativne- omoguavaju proizvodnju to vei broj ideja 2. analitike- seciraju problem na elemente; tehnika listing, inpit output tehnika te tehnika za i protiv 3. slobodni tijek asocijacije- brainstorming 4. prirodno povezivanje ideja- povezivanje nepovezanih ideja 5. kombinirani pristup 18.TO JE STRES I STRATEGIJA RJEAVANJA SUKOBA

STRES- skupno ime za brojne promjene koje se u ovjekovom tijelu dogaaju kada se osjeti ugroenim, a od stresora (uzroka) ne moe pobjei. Danas je on jedan od najeih uzroka oboljevanja i smrti STRATEGIJA RJEAVANJA SUKOBAa) obostrano uvaavanje i traenje rjeenja dogovorom b) agresivno zastupanje svojih interesa c) obostrano poputanje i rjeavanje sukoba kompromisom

19.=15. IME SE BAVI I TO OBUHVAA KADROVSKA DJELATNOST?

20. OBJASNITE PROMJENE I TRENDOVE U DJELATNOSTI LJUDSKOG KAPITALA? - poetkom 21 stoljea dolo je do znaajnih promjena i trendova u djelatnosti ljudskog kapitala, a koji se svode na sljedee: a) stav i oekivanja zaposlenih prema svom zanimanju izmijenili su se; umjesto materijalnih potreba nastupila je elja za vaom samostalnou b) strukturne drutvene i tehnoloke promjene prisiljavaju tvrtke da stalno inoviraju znanja svojih zaposlenih c) okruenje sve vie prati to se dogaa unutar tvrtke i ukazuje na svoje potrebe, ono takoer eli biti zadovoljno d) rast cijene rada i smanjivanje radnog tjedna, prisiljava menadment na poboljanje ukupne kvalitete rada e) brze ekonomske i tehnoloke promjene uvjetuju mijenjanje naina obavljanja rada f) tei se razumnom koritenju resursa g) ljudske potrebe, elje i kultura ivota znatno su se promijenile h) decentralizira se i regionalizira ustroj drutva i) stvaraju se partnerski odnosi i civilno ljudsko drutvo j) njeguje se timski rad i naela odrivog razvoja k) unapreuje se poslovna izvrsnost i zadovoljstvo svih zainteresiranih strana u poslovnim procesima i odnosima

21. NAVEDITE SKUPINE POSLOVA KOJE OBAVLJA SLUBA LJUDSKIH POTENCIJALA? - predlae plan razvoja ljudskog kapitala

10

pribavlja potrebne radnike prema zahtjevima i planovima ljudskih potencijala upravlja odabirom i razmjetajem kadrova u poduzeu brine se o praksi i uvoenju zaposlenika u posao projektira odgovarajui sustav vrednovanja rezultata rada organizira inoviranje znanja i ostvarivanje poslovnih planova u poduzeu unapreuje poslovnu kulturu, kvalitetu i blagovremeno informiranje zaposlenih koordinira procese i odnose o normativnom ureenju i participaciji zaposlenih u poduzeu - njeguje meuljudske odnose i zadovoljstvo zaposlenika 22. POJASNITE PODJELU RADA IZMEU ODJELA LJUDSKOG KAPITALA I IZVRNIH MENADERA? - podjela rada unutar funkcije ljudskih potencijala ima odraz na podjelu zadataka i odgovornosti izmeu nje i izvrnih menadera (specijalista) ostalih organizacijskih jedinica poduzea ODJEL LJUDSKOG KAPITALA IZVRNI MENADERI 1. U POSTUPKU ANALIZE RADNIH MJESTA Koordinira proces analize radnih mjesta Opisuju radna mjesta (sami ili u suradnji) Prati promjene u okruenju procesa rada Projektiraju i analiziraju postupke rada Propisuje kriterije za obavljanje poslova Utvruju posebne uvjete za obavljanje posla 2. U POSTUPKU PLANIRANJA LJUDSKIH POTENCIJALA Odreuje ciljeve i planiraju Identificiraju kadrovske potrebe Sudjeluje u stratekom planiranju Integriraju poslovne planove Odreuje metode planiranja Implementiraju plan ljudskih potencijala 3. U POSTUPKU PRIDOBIVANJA KANDIDATA Predvia (planira) potrebe za djelatnicima Zahtijevaju popunu radnih mjesta Utvruje nain pridobivanja djelatnika Predlau nain pridobivanja djelatnika Pribavlja potrebne djelatnike Sudjeluju u aktivnostima pridobivanja 4. U POSTUPKU ODABIRA Odreuje metode i tehnike odabira djelatnika Zahtijevaju popunu radnog mjesta Organizira razna testiranja i intervjue Odluuju hoe li sami raditi intervju Izrauje rang listu kandidata Vre konaan izbor kandidata Organizira prijam u radni odnos Prihvaaju i rasporeuju djelatnika Vodi kazuistiku sjednicu Sudjeluju u radu kazuistike sjednice 5. U POSTUPKU UVOENJA U POSAO Izrauje postupak uvoenja u posao Pripremaju radno mjesto za nove djelatnike Prezentira poslovni sustav Predstavljaju nove djelatnike suradnicima Informira djelatnika o pravima i obvezama Tumae i prate postignua na poslu 6. U POSTUPKU RAZVOJA KARIJERE Koordinira razvoj menaderske karijere Surauju na programima razvoja karijere Izrauje kriterije promocije kadrova Potiu razvoj ljudskih potencijala Planira profesionalni razvoj kadrova Ocjenjuju mogunosti i predlau promaknua 7. U POSTUPKU INOVIRANJA ZNANJA Priprema plan izobrazbe djelatnika Identificiraju potrebe za novim znanjem Priprema materijala i organizira izobrazbu Sudjeluju kao mentori Usklauje zahtjeve poduzee i pojedinca Valoriziraju efikasnost izobrazbe djelatnika 8. U POSTUPKU PROMOCIJE

11

Planira promociju djelatnika Planiraju osobni razvoj i napredovanje Brine se za sustav interne promocije Sudjeluju pri izradi sustava napredovanja Obavlja izbor kandidata za napredovanje Predlau kandidate za promociju 9. U POSTUPKU VREDNOVANJA Razvija i provodi sustav vrednovanja Prate rezultate i procjenjuju osobni doprinost Predlae promjene u politici plaa i naknada Predlau poveanja plaa i naknada Procjenjuje zadovoljstvo zaposlenih Potiu kvalitetu i proizvodnost rada 10. U POSTUPKU MOTIVACIJE Utvruje plan motivacije Prate uinke motivacije Analizira djelovanje mjera motivacije Implementiraju motivacijske mjere Ocjenjuje razloge raskida Ugovora o radu Analiziraju uzroke raskida Ugovora o radu 11. U PODRUJU RAZVOJA KREATIVNOSTI Predlae formiranje kreativnih skupina Identificiraju pojedine kreativnosti Surauje u izradi kreativnih postupaka Oslobaaju kreativce rutinskih poslova Izrauje program potpore za kreativni rad Potiu rad kreativnih ljudi 12. U POSTUPKU OCJENJIVANJA USPJENOSTI Projektira sustav ocjenjivanja uspjenosti Izravno ocjenjuju uspjenost radnika Brine se o primjeni kriterija ocjenjivanja Izvjetavaju o pojedinanim postignuima Vodi brigu o poslovnoj izvrsnosti Potiu i analiziraju samoocjenjivanje

23. KOJA ZNANJA SU POTREBNA KADROVSKOM MENADERU? - kadrovski manadment je timska interakcija i suradnja ljudi raznih interdisciplinarnih znanja iz podruja: organizacije rada radne i ope psihologije makro i mikro ekonomije ekonomike i sociologije rada ergonometrije andragogije medicine rada edukologije ekonomike obrazovanja radnog i socijalnog prava pedagogije i komunikologije antropologije i demografije 24. TO PROUAVA I POTIE ETIKA U KADROVSKOM MENADMENTU? - ETIKA- je filozofska disciplina koja ispituje smisao i ciljeve moralnih htijenja, temeljne kriterije za moralno vrednovanje, kao i uope zasnovanost i izvor morala. - prednet prouavanja etike je moral, odnosno aktivnost i praksa koja uzima u obzir vanost dobroga i loeg te pravila koja reguliraju te aktivnosti 25. IZDVOJITE I POJASNITE MENADERSKI KODEKS U PODRUJU MENADERSKE DJELATNOSTI? - kodeks menadera ljudskog kapitala

12

- obvezujem se da u: odravati najvie standarde profesionalnog ponaanja i osobnog ophoenja primjenjivati znanstvene spoznaje u upravljanju ljudskim potencijalima poticati poslodavca na pravedan i nepristran odnos prema svim radnicima teiti ostvarenju poslovne izvrsnosti meu zaposlenicima i u jevnosti jaati povjerenje prema namjerama poslodavca biti lojalan poslodavcu i konzistentan interesima javnosti primjenjivati zakone i odredbe vezane uz aktivnosti moga poslodavca ne koristiti svoj poloaj za ostvarenje privilegija ili osobnih koristi uvati tajnost podataka jaati razumijevanje uloge ljudskog kapitala u javnosti 26. POJASNITE ORGANIZACIJSKE OBLIKE FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM KAPITALOM? - manja poduzea - u privatnom vlasnitvu obino nemaju izdvojenu organizacijsku jedinicu - kadrovsku funkciju obavljaju menader ili radnik - angairanje vanjskih strunjaka ili savjetnika - srednja poduzea - referada za kadrovske poslove s vie zaposlenih - zaposleni se alju na usavravanje izvan poduzea - velika poduzea - zasebna organizacijska jedinica poduzea sa sedam podfunkcija: planiranje ljudskih potencijala, radni odnosi, zatita na radu, inoviranje znanja zaposlenih, sustav vrednovanja, razvoj i promocija te kadrovski kontroling

13

III.

PROCESI STVARANJA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA

PROCES? Skup uzajamno povezanih ili ovisnih resursa i aktivnosti koji transformiraju ulaze u izlaze. Sastoji se od ulaza, izlaza i odreenog broja postupaka. INPUT (ULAZ) je proizvod ili usluga koji se unose u proces ili resurs potreban odreenom procesu. OUTPUT (IZLAZ) je rezultat nekog procesa, a to moe biti proizvod ili usluga (produkt) koji se isporuuje korisniku ili se pomou tog produkta unaprjeujue novi proizvod ili usluga. POSTUPAK je utvreni nain rada, odnosno logian slijed obavljanja poslova i zadaa koje se provode kako bi se postigao odreeni rezultat. To je utvreni nain provoenja neke radnje ili procesa. 1. OBJASNITE TO JE MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA? - KADROVSKI MENADMENT- proces odnosa i koordinacija aktivnosti drugih osoba sa svrhom postizanja odreenih ciljeva - suvremeni kadrovski menadment ravnopravan je partner u planiranju strategije razvoja (a nema svrhu samo da prilagoava svoje aktivnosti poslovnoj strategiji) - karakterizira ga interdisciplinarnost - davno je postao posebna znanstvena disciplina - dio je nove poslovne filozofije 2. OBJASNITE PROCESNI PRISTUP RAZVOJA I STVARANJA ZNANJA? - procesni pristup razvoju i stvaranju znanja sastoji se od ovih koraka: odreivanje potreba i oekivanja korisnika utvrivanje politike i ciljeva kvalitete u poslovnom sustavu odreivanje procesa i odgovornosti neophodnih za postizanje poslovne izvrsnosti utvrivanje i primjena mjera za odreivanje uinkovitosti svakog procesa odreivanje sredstava za spreavanje pogreaka i otklanjanje njenih uzroka traenje mogunosti za poboljanje efikasnosti procesa odreivanje i davanje prioriteta onom poboljanjima koja mogu dovesti do optimalnih rezultata planiranje strategije procesa i resursa za postizanje ciljeva poslovnog sustava praenje trokova i uinaka poboljanja procjena rezultata u odnosu na oekivane rezultate - proces stvaranja znanja u poslovnom sustavu moe se definirati kao skup meusobno svrsishodno vezanih postupaka koji utjee na ostvarivanje ciljeva funkcije ljudskih potencijala. Zadaa je definirati politiku i ciljeve poslovnog sustava. Uloga utvrivanja politike i ciljeva obuhvaa: - usmjerenost na zahtjeve korisnika - izgradnju suradnikih odnosa i zadovoljstva svih sudionika u posl. procesu - implementaciju i odravanje sustava upravljanja kvalitetom - osiguranje neophodnih resursa i uvjeta rada - usporeivanja ostvarenih rezultata u odnosu na postavljene ciljeve - odluivanje o akcijama koje se tiu politike i ciljeva kvalitete

14

3. NAVEDITE I OBJASNITE NEKE PROCESE RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA? menaderska strategija i politika projektiranje radnih mjesta planiranje kadrova zakljuivanje ugovora o radu pribavljanje i odabir kadrova benchmarking ljudskih potencijala uvoenje u posao motivacija kadrova inoviranje znanja ocjenjivanje zadovoljstva razvoj i promocija kadrova sustav vrednovanja participativno upravljanje kadrovski kontroling menadersko izvjeivanje

4. DEFINIRAJTE POJAM MENADERSKE VIZIJE, MISIJE, STRATEGIJE I POLITIKE? - VIZIJA- (usporedivo npr. sa stranama svijeta koje nisu cilj, ali su sigurna orijentacija) - -to je usmjeravajui put, ona motivira da se ostvare nadprosjene performanse, a profit je nagrada. Treba definirati individualne aktivnosti unutar funkcija i organizacijskih dijelova koji sadre ciljeve misije. Upravljanje putem vizije na 5 naina: vizija proiruje broj mjerila performansi poduzea, vizija promovira nove promjene, vizija osigurava osnovu za strateki plan, mobilizira pojedince i osigurava regrutiranje talenata, pomae da se odluivanje odrava u kontekstu. - MISIJA- odreeni skup ciljeva koji imaju oslonac u drutvenim vrednotama, posebice u profitabilnosti i u poslovnoj izvrsnosti - odreenjem misije poslovnog sustava utvruju se glavna interesna podruja poslovnog sustava, doseg namjeravanih aktivnosti i njihovih primarnih vrijednosti - STRATEGIJA- utvrivanje dugoronih ciljeva poslovnog sustava te izbor putova i sredstava njihova ostvarivanja. Strateki ciljevi mogu biti opi (imaju permanentno znaenje, ogranieni su vremenom, npr. osvajanje novih trita) i posebni. Projektrianje strategije ima 8 faza: 1. Istraivanje potreba i zahtijeva korisnika 2. Anticipiranje promjena i vlastitih moginosti 3. Definiranje opih i posebnih ciljeva 4. Osiguranje resursa za ostvarivanje stratekih ciljeva 5. Projektiranje procesa i organizacije poduzea 6. Razvoj i promocija kadrova 7. Koncipiranje poduzetnikog upravljanja 8. Formaliziranje poslovne strategije Strategijom se kreira i kultura organizacije u smislu kodeksa,poslovne etike, kvalitete proizvoda i usluga, imida, poduzetnikih odnosa i sl. Ona sadri poslovni rizik kao njezin nerazdvojni dio uz nju su vezane poslovne politike, organizacija i upravljenje procesima, strategijski koraci, interakcije i stvaralaka praksa. - POLITIKA- sustav mjera, kriterija, naela, instrumenata i raznih aktivnosti na podruju ljudskog kapitala u kojem participiraju svi koji promiljaju i sustavno djeluju na postizanje poslovne izvrsnosti. - to je opi vodi koji odreuje strategiju kao okvir unutar kojeg se aktivnosti trebaju odvijati.

15

5. NAVEDITE I OBJASNITE NEKE MENADERSKE STRATEGIJE? - UPRAVLJAKE I MENADERSKE STRATEGIJE- ukljuuju aktivnosti poslovne politike u vezi s poslovanjem, organizacijom, primjenom odabranih rjeenja, kadrovskom politikom, motivacijom zaposlenika, komunikacijom i stilom odluivanja - UPRAVLJAKO MENADERSKE STRATEGIJE odnose se na planiranje, upravljanje intelektualnim kapitalom i procesima te na kontroliranje, poboljanje, i odluivanje. Drucker, J.Breki, F.R. David - STRATEGIJA GOSPODARSKOG RAZVITKA- ini ukupnost koordiniranih mjera za ostvarivanje postavljenih strategija gospodarskih ciljeva u sklopu opeg drutvenog razvitka zemlje u odreenom razdoblju i uz odgovarajue promjene u sustavu funkcioniranja gospodarstva. Kratkorona i dugorona, opa i parcijalna. Najbitniji element je utvrivanje prioriteta. - OPA STRATEGIJA- strategija cjelokupnog gospodarskog i opeg razvitka drutva. Definira se na osnovi procjene postignutog stupnja razvitka i utjecaja meunarodnih ekonomskih i politikih odnosa na narodno gospodarstvo.Otvorenog i zatvorenog gospodarstva, intenzivna ili ekstenzivna, usmjerena potrono, kapitalno ili na znanje te kombinirana. - PARCIJALNE STRATEGIJE- bave se osnovnom initeljima gospodarskog razvitka: stanovnitvom, prirodnim bogatstvom, akumuliranjem kapitala i tehnologijom. Postoji strategija tehnolokog razvitka, sirovinska, poljodjelska, energetska, izvozna, usmjerena, monetarno kreditna, pojedinih gospodarstvenih oblasti... - STRATEGIJA PODUZEA- usmjerena na integraciju poduzea u ukupnu drutvenu strukturu. Skup akcija usmjerenih na postizanje trajnije prednosti pdreenog poduzea pred konkurencijom, unaprijeenje vlastitog poloaja, poboljanje alokacijom resursa, respektiranje socijalnog okruenja. - STRATEGIJA TVRTKE ili strategija utvrivanja misije usmjerena na odreivanje djelatnosti i organizacijskog ustroja radi postizanja utvrenog cilja. - POSLOVNA STRATEGIJA - nastavlja se na korporativnu i strategiju poduzea, oznaava org. podruja ili funkcionalne cijeline poduzea. Ovisi o korisnicima, a utvruje metode i postupke radi postizanja cilja u podruju posl. aktivnosti. - FUNKCIONALNA STRATEGIJA definira se na razini pojedinih poslovnih funkcija upoduzeu: nabava, proizvodnja, prodaja, financije, kadrovi i sl. Podrava misiju poduzea. Postii cilj, zadrati kupca, i udovoljiti zahtjevima, - STRATEGIJA OSIGURAVANJA I RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA ukljuuje dugorone ciljeve odnosno djelatnosti te odreuje putove, naine i sredstva njihova ostvarenja. Ona je znanost u koritenju intelektualnih, psiholokih i dr. ovjekovih potencijala. Temelji se na znanstvenim istraivanjima. Predstavlja osnovu i okvirutvrivanja i voenja politike ljudskih potencijala kao sastavnice ekonomske politike poslovnog sustava. 6. OBJASNITE POSTUPAK PROJEKTIRANJA I ANALIZE RADNIH MJESTA? - osim na poduzee odnosi se i na potrebe pojedinih regija i drutva u cjelini - zapoinje istraivanjem stanja, promjena i trendova koji su prisutni na podruju tehnike, tehnologije, ekonomije... - sredite istraivakih potreba treba biti znanje potrebno u budunosti - na temelju rezultata istraivanja prognoziraju se bruto-potrebe

16

- veliine koje se u tom procesu stavljaju u odnos su: iskustvo, plan, broj zaposlenih, promet, potrebno vrijeme po jedinici produkta i radnome vremenu, sadanja i budua struktura radnih mjesta i poslova i sl. FAZE PROJEKTIRANJA: - Projektiranje znanstveno istraivakog pothvata - Formiranje tima od strunjaka razliitih specijalnosti - Imenovati voditelje tima i odrediti uloge u timu - Rasporediti istraivake zadatke na pojedine sudionike u timu - Utvrditi globalni pristup i metodske instrumentarije - Uspostaviti odgovarajui organizaciju istraivanja - Utvrditi tijek procesa istraivanja - Verifikacija i implementacija prijedloga u praksi - Utvrivanje termina rokova izrade pojedinih faza istraivanja. PROJEKTIRANJE odreeno prethodno sumiranje i dijagnosticiranje stanja te utvrivanje definicija problema i njegove lokacije. Uspjeh projektiranja i istraivanja ovisi o znanju, energiji, ambiciji, ljubavi prema poslu, marljivosti, kulturi, matovitou, uspjenosti, hrabrosti. Znanstveno objanjenje u znanosti o ljudskim potencijalima zahtijeva utvrivanje i uvaavanje: - stavova do kojih se dolazi znanstvenim istraivanjem - logikih beza interpretacije s onim to se objanjava - pojave koje se istrauju i o kojima se prosuuje, uzrono posljedina veza - nain objanjenja koji treba odgovarati vrsti predmeta istraivanja. OBJANJENJE PREDMETA MOE BITI: - Genetiko- utvrivanje i uoavanje odnosa relevantnih elemenata pri njihovoj povezanosti u odreenu cijelinu. - Uzrono-trai vee predmetne pojave s uzrocima koji je izazivaju ili se izazov oekuje. - Logiki strukturirano nain zakljuivanja na temelju svrsishodno i logiki povezanih elemenata LOGIKO POVEZIVANJE PROSUDBE- dovodi do nivih spoznaja (verificiranih hipoteza). Na osnovi analize i sinteze moe se doi izravno (logikim putem) i neizravno. Nain zakljuivanja induktivan i deduktivan. Ostale metode: MKS (model kadrovske strukture), Normativna metoda, Delfi metoda i kombinacije. U predvianju broja i profila ljudi korist iProjekcija trendova, Ekspertno miljenje, Simulacija i mat. Metode. - ANALIZA RADNIH MJESTA temeljna podloga za obavljanje svih zadaa i funkcija umenadmenta u poslovnom sustavu, a provodi se radi projektiranja organizacijskog ustroja, zatim izbora sredstava za rad, utvrivanja zahtijeva radnog mjesta, odreivanja sloenosti i procjene vrijednosti poslova te voenja uinkovite politike ljudskog kapitala. 8. TO JE RADNO MJESTO I OD EGA SE ONO SASTOJI? - RADNO MJESTO- je prostorno ogranieni dio poduzea na kojem se nalaze potrebna sredstva za proizvodnju i gdje jedan ili vie djelatnika izvravaju pojedinane zadae - radno mjesto ine: ovjek, sredstva za rad, prostor za rad i odgovarajui radni uvjeti

17

9. TO SADRI OPIS RADNOG MJESTA? - sadri odgovornosti, ovlatenja, potrebna sredstva, znanja i vjetine za odreeno radno mjesto - on sadri podatke koji se odnose na cjekokupan rad i stvara se oekujui normalne uinke s opremom, ureajem, alatima, tehnolokim procesom i drugim znaajkama odnosnih radnih mjesta ili posla.Najmanja organizacijska jedinica. RM predstavlja rezultat konkretne podjele rada: prirodne, drutvene, pojedinane. 10. TO JE ZVANJE, ZANIMANJE, POSAO I RADNI ZADATAK? ZNANJE- stie se diplomom, ZANIMANJE- posao kojim se neka osoba bavi POSAO- kao aktivnost oituje u realizaciji radnih zadaa i obveza RADNA ZADAA - konkretna aktivnost koju mora neka odoba obaviti, a u sklopu obavljanja nekog posla. Sadanje, prolo, budue zanimanje.

11. ODREDITE TO SE NAZIVA POD IZRAZOM ANALIZA POSLOVA - ANALIZA POSLOVA postupak detaljnog prouavanja sadraja rada, sredstva za rad i povezanosti s drugim poslovima u poslovnom sustavu - dio ove analize su i informacije o nainu obavljanja radnih zadaa te potrebnim kompetencijama, iskustvu i drugim svojstvima osobe koja ga najbolje moe obavljati - analiza i procjena posla obino se ostvaruju u ove tri faze: a) popis i opis radnog mjesta, b) analiza i rangiranje radnog mjesta te c) procjena posla. 12. OBJASNITE RAZLIKU IZMEU OPISA POSLA I PROCJENE POSLA - opisom posla odreuje se sadraj rada na radnom mjestu. opis poslova rezultira iz analize, temeljni je dokument suvremenog poslovanja - propisom se utvuje br. rad. mjesta ili poslova potrebnih za ostvarenje pojedinih funkcija u poslovnom ili slinom sustavu. PSIHOFIZIKI ZAHTJEVI RADNOG MJESTA sadri podatke o fizikim uvjeima rada, uvjetima radne sredine, karakteristikama rada, ritmu rada, poloaju i aktivnostima radnika pri radu, menatalnim zahtjevima rada, zahtjevima osobina linosti i psiholokim kontraindikacijama za to radno mjesto. RANGIRANJE RADNOG MJESTA: rangiranje, klasifikacija poslova, usporedba, bodovni postupak. ZDRAVSTVENI ZAHTJEVI RADNOG MJESTA: angairanost ula, vida, prof. i medicinske kontraindikacije, podatke o obveznim pregledima radnika. 13. POMOU KOJIH TEHNIKA SE VRI ANALIZA RADNOG MJESTA? a) okvirni opis radnog mjesta b) podaci za analizu radnih mjesta i prouavanje postupaka

18

14. KOJI SE UPITNICI, INTERVJUI I TESTOVI KORISTE ZA ANALIZU I PROCJENU POSLA - STRUKTURIRANI UPITNICI izrauje ih skupina odgovarajuih strunjaka, a ispunjavaju ih zaposlenici; oni sami identificiraju poslove i definiraju zadatke koje obavljaju. Serije upitnika s brojnim pitanjima, podaci o aktivno. za pojedin poso. - STUDIJA PERFORMANSI obuhvaa prouavanje svakog pojedinog posla i tako izravnim zapaanjem daje odgovore u samom sadraju posla; poseban strunjak ocjenjuje onog koji obavlja posao. Potrebna velika strunost i sposobnost . zapaanja - OPSERVACIJA instrument izravnog promatranja posla jednoga ili skupine radnika u procesu obavljanja poslova. Rezultati su bolji od studije performansi. - INTERVJUI koriste se radi utvrivanja profila osoba u izravnom kontaktu i razgovorima - TESTOVI osobno svjedoenje o onome to testirana osoba zna i hoe izjaviti na bazi pismeno postavljenih pitanja. Za ocjenu linosti i znanja onog ko ispunjava.Sposobnost. Npr. testovi znanja i sposobnosti, psiholoki testovi, usmeni, pismeni. 15. TO JE SVRHA ZATITE NA RADU I KOJI JE PROPISI REGULIRAJU? - zatita na radu jest skup mjera i pravila tehnike, zdravstvene, pedagoke, pravne, andragoke, psiholoke, socijalne i druge naravi, kojima je svrha otkrivati i otklanjati opasnosti koje ugroavaju ivot i zdravlje osoba na radu. Ostvaruje se obvljanjem poslova zatite na radu, primjerom propisanih, ugovorenih pravila, mjera, uputa. - svrha zatite na radu je spreavanje ozljeda na radu i profesionalnih oboljenja, odnosno stvaranje uvjeta da do ozljede uope ni ne doe. - reguliraju je: Ustav, Zakon o radu, Zakon o zatiti na radu, pravilnici poslodavca, razliite odredbe... 16. OBJASNITE ELEMENTE NEZGODE NA RADU I RAZLOGE NASTAJANJA PROFESIONALNIH BOLESTI - NEZGODA NA RADU neeljeni, nepredvieni dogaaj koji nastaje kao posljedica poremeaja u odnosima ovjeka i radne okoline - elementi: a) povreda, odnosno bolest prouzroio je neki vanjski dogaaj ili radnja ovjeka b) dogaaj je nastupio iznenadno c) nasilnost dogaaja uoljiva je po nastanku i po njezinomu vanjskom odvijanju d) izmeu dogaaja i rada postoji prostorna, vremenska i uzrona povezanost e) dogaaj je tjelesnom ili duhovnom integritetu ovjeka, izazvao poremeaj funkcije pojedinih organa f) tetne posljedice dogaanja prouzroile su invalidnost, tjelesno oteenje ili smrt osiguranika - PROFESIONALNE BOLESTI bolesti izazvane duim neposrednim utjecajem procesa rada i uvjeta rada na odreenim poslovima. Trokovi lijeenja su veliki. - razlozi nastajanja: ako radnik ne zna, ne moe ili ne eli sigurno raditi POSREDNI TROKOVI izazvani nezgodama na radu i do 6 puta vei od neposrednih, teko se izraunavaju, potrebno je uzeti u obzir tete koje su posljedica te nezgode. NEPOSREDNI TROKOVI trenutano popravljanje tete izazvane nezgodom:trokovi lijeenja, naknada za bolovanje, trokovi popravka oteenog sredstva rada i sl.

19

17. TO SVE OBUHVAA ANALIZA OPASNOSTI NA RADNOM MJESTU - obuhvaa: a) poznavanje tehnologije rada, b) poznavanje uvjeta rada c) opasnosti na radnom mjestu POLITIKA LJUDSKIH POTENCIJALA sastavnica je ostalih politika poslovnog sustava, a sadri naela koja se odnose na pribavljanje, koritenje, razvoj, zapoljavanje i upravljanje. PLANIRANJE POTREBA ZA LJUDSKIM POTENCIJALIMA analiza potrebne strukture zaposlenih. Rezultat moe biti pozitivan i negativan. Obuhvaa interno i eksterno zapoljavanje. Obuhvaa plan razgradnje, plan trokova ljudskog potencijala. PLAN RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA koliko i koje mjere edukacije treba poduzeti da se osposobe novi i postojei zaposleni za radno mjesto. PLANIRANJE misaoni i praktini proces, djelatnost predvianja i svjesnog usmjeravanja odnosne djelatnosti, ime se usklauju i i organiziraju uinci u skladu s postavljenim ciljevima razvoja poslovnog sustava. Sadri materijalne i ljudske resurse, naine i organizaciju izmeu realizacije ciljeva i svrhe djelovanja. Projekcija prethodno znanstveno razraen tekst akta. Prognoza numeriko predvianje postupka i oekivanih rezultata u odreenom podruju djelovanja. Sadri ciljeve, zadatke, sadraj, zahtjeve djelovanja i razvoja. 18. KOJI SU PREDUVJETI ZA PLANIRANJE RAZVOJA I KORITENJE LJUDSKIH POTENCIJALA? - sustav planiranja ljudskih potencijala, obuhvaa politiku ljudskih potencijala, planiranje - plan ljudskih potencijala obuhvaa pripremu stratekog i operativnog plana ljudskih potencijala, odnosno predvianje promjena i prouavanje temeljnih naela, metoda i tehnika planiranja kadrova - to pretpostavlja istraivanje potreba za kadrovima, znanjem i dr. 19. OBJASNITE POVEZANOST POSLOVNOG PLANIRANJA I PLANIRANJA LJUDSKOG POTENCIJALA? - planiranje ljudskog potencijala sastavnica je i integralni dio planiranja poslovanja i razvoja poslovnog sustava - ono je znaajno u implementaciji poslovne strategije i naina kako to postii - iz vizije, strategije i ciljeva poslovnog sustava proizlaze poslovni planovi svake organizacijske jedinice i funkcija u poduzeu pa tako i plan ljudskih potencijala IMBENICI RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA: - filozofija drutveno -ekonomskog razvoja: vlasnitvo, demokracija, politika - koncepcija i strategija gospodarskog razvoja: regija, djelatnost, investicija i dr. - demografski imbenik: natalitet, mortalitet, struktura radno sposobnog stanovnitva. - Ekonomska politika: dinamika rasta, ciljevi, mjere, aktivnosti drave i dr. subjekata. Strateki plan do 5 g., srednjeroni do 3 g., operativni do 1.g. 20. POJASNITE CILJEVE PLANIRANJA RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA? - moe biti strateko, taktiko i operativno.

20

- ciljevi planiranja razvoja ljudskih potencijala: a) uspostavljanje veza izmeu strategije, planova poslovanja i ljudskih potencijala b) upravljanje znanjem i zadovoljstvom svih sudionika u poslovnom procesu, c) utvrivanje potreba za ljuskim potencijalima u globalu i po poslovnim funkcijama d) poveanje kvalitete produkta u samom procesu rada i u obavljanju poslova e) ostvarivanje poslovne izvrsnosti 21. TO SVE SADRI PLAN KADROVA NEKOG POSLOVNOG SUSTAVA? Metodologija planiranja kadrova je skup mjera, postupaka, uputa o tome koje planove rada poduzea treba izgraivati, to moraju sadravati, na koji nain i na temelju ega ih valja izraivati, tko ih razrauje i odobrava,dokad se trebaju donijeti, tko ih prati, analizira i dr. - A) definiranje misije, vizije, strategije i ciljeva poslovanja - B) prouavanje najnovijih spoznaja o upravljanju ljudskim kapitalom - C) izgradnju sustava kvalitete - D) prognozu buduih potreba za kadrovima - E) horizontalno i vertikalno promoviranje kadrova, - F) procjenjivanje oblika i metoda inoviranja znanja zaposlenih - G) odabir metoda izbora novih kadrova - H) stvaranje uinkovitoga timskog rada - I) poticanje stvaralakog i inovativnog rada zaposlenika - J) razvoj psihofizikih sposobnosti i motivacije zaposlenih - K) uvoenje raznih stimulacija i priznanja - L) poboljanje zatite na radu i uvjete rada - M) izgradnju kulture rada i komunikacija u posl.sustavu - N) praenje trokova i doprinosa rada djelatnika 22. NAVEDITE I OBJASNITE NAELA PLANIRANJA RAZVOJA LJUSKIH POTENCIJALA - naelo znanstvenog pristupa- obuhvaa ukupnost sreenih znanja do kojih se dolo otkrivanjem i promiljanjem injenica i pojava u okruenju te utvrivanje zakonitosti i poznavanje metoda i naina rada - naelo sustavnog pristupa podrazumijeva ureeni skup elemenata koji u meusobnoj interakciji ostvaruju funkciju cjeline - naelo osiguranja sustava kvalitete opi pojam za niz programa u suvremenim poduzeima, oblikovanih i usmjerenih na poveanje zadovoljstva djelatnika, poslovne izvrsnosti, poboljanje uvjeta rada, motivacije i kreativnosti zaposlenih. - naelo odrivog razvoja osigurava usklaen gospodarski razvoj, zatitu okolia i socijalnu sigurnost. - naelo demokratinosti podrazumijeva participaciju radnika u procesu pripreme i donoenja plana razvoja ljudskih potencijala i pravovremeno informiranje svih. - naelo kontinuiteta obvezuje na praenje ukupnih kretanja u konkretnoj djelatnosti, gospodarstvu i drutvu openito. - naelo organiziranosti promatra se kao integrirani sustav koji obuhvaa sve ljudske potrebe, cjelovit i planiran pristup poboljanju djelotvornosti posl.sustava - naelo fleksibilnosti obuhvaa skup mogunosti i akcija koje poduzee moe izabrati kako bi se prilagodilo promjenama koje se dogaaju na gotovo svim podrujima u okruenju.

21

- naelo ekonominosti i efikasnosti tei racionalnom koritenju resursa, te optimalnom iskoritavanju razvojnih prednosti i smanjivanju trokova po jedinici ulaganja. Ukljuuje proraune, profitabilnost, proizvodnost rada, prinosa itd. 23. S KOJIM POTEKOAMA SE SUSREEMO U PLANIRANJU LJUDSKIH POTENCIJALA? nepredvidivost ponaanja ljudi i promjena u okruenju nesigurnost na tritu rada to se u strategiji nije moglo predvidjeti subjektivni razlozi u planiranju koji odstupaju od objektivne stvarnosti relativno brza zastarjelost planskih odreenja nedovoljna zainteresiranost i motiviranost u provoenju planova loe upravljanje poslovnim procesima potekoe koje dolaze iz okruenja kompleksnost organizacije poslovnog sustava poslovna kultura organizacije i stupanj otpora promjenama

24. NABROJITE I OBJASNITE METODE PLANIRANJA POTREBA ZA KADROVIMA - metoda linearne ekstrapolacije temelji se na procjeni poznatih podataka odnosno kretanja u prolosti i sadanjosti s pretpostavkom da zakonitosti poznatih podruja vrijede i u nepoznatim buduim kretanjima zaposlenosti. Nepouzdana je. - metoda usporeivanja prua vrijedne informacije, posebice za poduzea s istom ili slinom djelatnou. Ne smije se upotrebljavati ablonski. - metoda izravne ili neposredne procjene koristi se kad u trenutku treba iskazati potrebe za kadrovima - projekcija trendova polazi od korelacija izmeu zaposlenosti i imbenika koji su na to utjecali u prolosti. Naziva se ad hoc metoda. Sumnjive je vrijednosti. - delfi metoda koristi se kao polazite za izradu i verifikaciju plana ljudskih potencijala; sastoji se od viestrukog ispitivanja miljenja eksperata o razvoju kadrova i o iniocima koji e utjecati na tu pojavu.Naela:postulat 1. zadatka, prvog eksperta, kompetentnosti. - metoda analize najprikladnija je da se upotpune druge metode i poblie odrede smjernice djelovanja.Prouavanje razine dokumentacije i pojedinih uzroka. - ekonometrijske metode predstavljaju ukupnost naina kojima se izvode mjerenja koja omoguavaju dobivanje egzaktnih podataka.Najznaajnija metoda simulacije. - MKS-metoda sastoji se od loginog grupiranja elemenata, tako povezanih da svaka skupina ima najmanje jednu vezu s drugom skupinom - normativna metoda uvjetuje poznavanje opsega proizvodnje, odnosno usluga te razinu tehnolokih postupaka koji se moraju uzimati u obzir kao korektiv koji utjee na strukturu i broj zaposlenih. U zdravstvu, pkolstvu, poljoprivredi, hotelijerstvu. MARKOVLJEVA ANALIZA oblik predvianja potreba za zapoljavanjem, koristei se sustavnom vjerojatnosti. Primjenjuje se u relativno stabilnoj situaciji poduzea. Ostale metode: metoda mrenog planiranja, komparacije, matrina, simlacije i dr. 25. TO JE BENCHMARKING? - benchmarking je proces uvoenja promjena u poduzee s ciljem kontinuiranog poboljanja poslovne izvrsnosti i utvrivanja tko je prvi ili najbolji na tritu

22

- u osnovi benchmarkinga je usporeivanje poduzea s konkurentima koji su najbolji u svojoj djelatnosti, s ciljem dobivanja spoznaja o tome kako su oni postali trini lideri, te kako njihove poslovne principe integrirati u vlastiti poslovni sustav. 26. PROKOMENTIRAJTE I OPIITE BENCHMARKING PROCES LJUDSKIH POTENCIJALA - on sadri: a) usporedbu tvrtke i njezinih dijelova s najboljima, b) usporedbu proizvodnih i drugih aktivnosti tvrtke s konkurencijom, c) usporedbu produkta s konkurentima koji imaju bolje rezultate poslovanja, d) usporedbu tehnikih rjeenja u cilju odabira najbolje opreme, e) primjenu najbolji poslovnih procesa, f) planiranje razvoja i aktivno prilagoavanje novim trendovima 27. OBJASNITE VRSTE BENCHMARKING LJUDSKIH POTENCIJALA - 1. interni benchmarking analiza poslovanja i njegovo poboljanje s obzirom na organizacijske dijelove poduzea koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim. - 2. eksterni benchmarking usporeivanje djelatnosti poduzea s drugim poduzeima, a provodi se malo sporije od internog te je potrebno vie sredstava za njegovu provedbu. - 3. konkurentni benchmarking usporeivanje djelatnosti jednog poduzea s djelatnou drugih poduzea s ciljem dobivanja vanih podataka o poslovanju konkurenata. - 4. funkcionalni benchmarking komparacija proizvoda, usluga i poslovnih procesa s istim aktivnostima najboljih svjetskih kompanija bez obzira kojim se one poslom bavile. - 5. generiki benchmarking razliite djelatnosti ijom se komparacijom pronalaze slinosti meu mnogim poslovnim procesima. Otkriva se kodeks, kultura, komunikacija. - 6. kombinirani interni i eksterni benchmarking poduzea kreu s internim a po njegovu zavretku prelaze na eksterni benchmarking. Daje najbolje rezultate. - 7. strateki benchmarking potraga za uspjenom strategijom koju su ve osmislile vodee tvrtke. 28. OBJASNITE POJAM KADROVSKOG MARKETINGA - marketing obavljanje poslovnih aktivnosti to su usmjerene i ujedno prate tijek dobara i usluga od proizvoaa k potroau, odnosno proces odreivanja, razvijanja i isporuivanja vrijednosti koristniku - njegove aktivnosti poinju utvrivanjem potreba, nastavljaju se analizom postojee strukture, odnosno potranje za ljudskim potencijalom, planiranjem, oglaavanjem novih potreba za zapoljavanje putem javnim medija, privatnih agencija, studenske prakse, kola, fakulteta i gospodarskih manifestacija - kadrovski marketing inovativan je nain poslovnog promiljanja koje dolazi do izraaja u procesu potranje, ponude i razovja ljudskih potencijala, odnosno u razmjeni razliitih vijrednosti kao to su: znanje, ljudi, ideje i informacije - obuhvaa i motiviranje i promoviranje zaposlenika te kombinaciju svih imbenika u korist poslovnog sustava SUSTAV KADROVSKOG MARKETINGA odreen je profesionalnim i drutvenim promjenama, inovacijskom tehnologijom, strategijom.Odreuje ga etika i menadment.

23

RADNA SNAGA ukupnost fizikih, psiholokih, umnih spospbnosti ovjeka koje na tritu postaju roba. 29. ODREDITE PROCES PRIBAVLJANJA I ODABIRA KADROVA - pribavljanje kandidata za zapoljavanje vrlo je znaajan proces funkcije ljudskog kapitala - ukljuuje traenje, privlaenje i osiguranje skupine kandidata od kojih se, procesom odabira, izabiru oni koji najbolje odgovaraju zahtjevima slobodnih poslova i radnih mjesta.Trai se inicijativa, kreativnost, fleksibilnost, sposobnost timskog rada, komunikacije i analitike vjetine. - proces pribavljanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata 30. KOJE IZVORE PRIBAVLJANJA KADROVA POZNAJETE? - UNUTARNJI ine potencijalni kandidati koji rade na drugim poslovima i na radnim mjestima unutar poslovnog sustava - VANJSKI ine kandidati izvan organizacije na tritu rada, odnosno oni koji su trenutano nezaposleni ili rade u drugim poduzeima 31. ODREDITE TO SE PODRAZUMIJEVA POD POJMOM PRIBAVLJANJA LJUDSKIH POTENCIJALA - pribavljanje ljudskih potencijala kao postupak pridobivanja kvalitetnih kadrova u poduzeu, vana je aktivnost kadrovskog menadmenta - o njemu ovisi funkcioniranje poslovnog sustava i njegov razvitak, budui da su upravo kadrovi glavni nosioci svih aktivnosti koje se u njemu odvijaju - proces se odvija na sljedei nain: a) menader ljudskih potencijala dostavlja Odjelu ljudskih potencijala priopenje u kojemu se upozorava na slobodna radna mjesta b) menader s odgovarajuim suradnicima u Odjelu utvruje uvjete za posao na slobodnim radnim mjestima i kvalifikacije koje su potrebne djelatniku za uspjeno obavljanje poslova c) provjera da li postoje u poduzeu kandidati koji bi uli u izbor za pridobivanje d) ukoliko takvih kandidata nema u poduzeu, valja ih potraiti izvan poduzea i obavljati njihovo pridobavanje 32. OPIITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE UNUTARNJIH I VANJSKIH IZVORA PRIBAVLJANJA LJUDSKOG POTENCIJALA UNUTARNJI IZVORI - Manji trokovi odabira kadrova - Omoguen je razvoj zaposlenih - Kandidat poznaje procese rada - Bri i sigurniji odabir kadrova - Poznavanje kandidata - Jaa motivacija djelatnika - Lake uvoenje u posao - Sljepoa i guenje inovacija - Mogue napetosti i sukobi VANJSKI IZVORI - Nova znanja i poticaji za poduzee - Mijenja se postojei nain rada - Vea mogunost odabira kandidata - Izbjegavaju se unutarnji sukobi - Omoguavaju se bre promjene - iri se krug poslovnih partnera - Unose se nove ideje u tvrtku - Due vrijeme prilagodbe kandidata - Vei rizik i skuplji odabir kadrova

PREDNOSTI

24

NEDOSTACI - Manja mogunost odabira - Usporavanje promjena - Slaba motivacija

- Blokiranje promocija kadrova - Obostrana oekivanja su upitna - Izazivanje nezadovoljstva

33. TO SPADA U KONVENCIONALNE A TO U NEKONVENCIONALNE POSTUPKE ODABIRA KADROVA? - u konvencionalne postupke odabira kadrova spadaju: a) prijava za natjeaj, b) ivotopis c) svjedodbe i diplome o obrazovanju d) preporuke e) razni intervjui f) probni rad g) timska procjena individualnih potencijala i zdravstvenih indikacija - u nekonvencionalne postupke spada: a) profesionalna provjera znanja i sposobnosti b) psiholoka testiranja c) poligrafska ispitivanja d) grafoloka analiza e) testiranje na razne poroke i ovisnosti INICIJALNI ODABIR zapoinje pregledom prijava i preporuka kandidata.Najei izvori informacija su: ivotopis, prijava za natjeaj, preporuke, uvjerenja (o nekanjavanju). 34. KOJE ELEMENTE TREBA IMATI PRIJAVA ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA - sljedei elementi: a) osobni podaci b) ciljevi zapoljavanja c) obrazovanje (navesti kole od prve do zadnje diplome) d) radno iskustvo e) drutvene aktivnosti (glazba, sport, humanitarne aktivnosti...) f) reference (preporuke nastavnika, menadera...) 35. NABROJITE I NAVEDITE NEKE TESTOVE KOJI SE KORISTE U ODABIRU KANDIDATA ZA POSAO - TESTOVI jedan od najvanijih i najrazvijenijih instrumenata pri odabiru kadrova - najee se koriste: a) testovi inteligencije mjere mentalni kapacitet i brzinu miljenja te sposobnost logikog zakljuivanja. Npr. Vekslerjev test, Vonderlikov, Kalifornijski itd. b) testovi znanja otkrivaju poznavanje materije i mogui potencijal za stjecanje novih znanja. c) testovi sposobnosti otkrivaju vjetine i znanja nekoga kandidata iz podruja u kojima kandidat radi ili bi elio raditi. d) testovi osobnosti osmiljeni su kako bi otkrili osobine nekoga kandidata.

25

36. OBJASNITE POSTUPAK VOENJA INTERVJUA INTERVJU - najee upotrebljavana metoda odabira kadrova; ocjenjuju se kandidatove osobine i ponaanja - voenje intervju s kandidatom zahtjeva temeljitu pripremu - prethodno je potrebno definirati svrhu intervjua, prouiti prijavu kandidata i drugu dokumentaciju - intervju treba zapoeti tono na vrijeme i to s oputajuim razgovorom - ako se radi o kratkim intervjuu (10 min) to treba naglasiti - odmah na poetku konstatirati koje uvjete kandidat mora zadovoljiti - treba izbjegavati pitanja koja su zakonski nedopustiva SEKVENCIJALNI (SERIJSKI) INTERVJUI ini serija individualnih intervjua. Eliminiraju se osobe iz kruga u krug. Vremenski zahtjevna i skupa metoda. SKUPNI INTERVJU provodi ga vie predstavnika poduzea. Neplanirana pitanja. STRESNI INTERVJU rijetko se koriste. Pitanja kojima se eli zbuniti kandidata. STRUKTURIRANI INTERVJU svima su postavljena ista pitanja i to istim redoslijedom. NEKONVENCIJALNE (ALTERNATIVNE) METODE: poligraf, test na drogu, grafologija, astrologije. 37. KOJE OSNOVNE VRSTE PITANJA POSTOJE PRI VOENJU INTERVJUA ZA ZAPOLJAVANJE? - izravna ili zatvorena pitanja (koliko ste stari; jeste li oenjeni/udani) - otvorena ili indirektna pitanja (kako provodite svoje slobodno vrijeme, zato ste se javili na ovaj oglas) - sugestivna pitanja (vi volite promjene?) - pitanja za promjenu teme (usmjerena su na nova podruja) - razvojna pitanja (zato ste rekli da volite poslove koji ukljuuju putovanja ?) - reflektirajua pitanja (rekli ste da vas raunala plae; napredovanje vam je jako vano?) - bipolarna pitanja (volite li vie raditi sami ili u drutvu?) 38. KOJI SU NEDOSTACI I PREDNOSTI INTERVJUA? - Nedostaci: a) razliiti menaderi pridodaju razliitu vanost istim pitanjima pa odatle i razliiti rezultati b) stavovi strunjaka koji obavlja intervju utjeu na odgovore ljudi, ma koliko se on trudio da do toga ne doe c) na voditelja intervjua se esto jae doimaju negativne nego pozitivne informacije d) ponaanje kandidata ovisi o nainu voenja intervjua e) svi kandidati ne prihvaaju intervjue na isti nain - Prednosti: a) izravan susret s kandidatom b) opaa se izraz lica, odjea, mirnoa ili nervoza i druge karakteristike 39. KOJE INFORMACIJE TREBA DOBITI NAKON PROVJERE KANDIDATA INTERVJUOM? - je li dovoljno inteligentan za posao koji mu se nudi? - je li u stanju zadobiti podrku ljudi s kojima radi?

26

moe li motivirati ljude i poticati njihov razvoj? je li emocionalno stabilan? kako se ponaa u timu? zna li se izboriti za sebe, svoje stavove i potrebe? izraava li se tono i precizno? zna li sluati? je li pouzdan, tj. obavlja li vane stvari na vrijeme? kakva mu je komunikacija s ljudima koji o njemu ovise? kako planira i upravlja vremenom? .....

40. TO JE ASSESMENT CENTER? - mnogo se koristi kod profesionalne orijentacije i odabira kadrova za sloenija radna mjesta. Proces procijenjivanja individualnih osobina. - kombinacija razliitih metoda i tehnika koje se vre od strane strunjaka - slui za izbor i promaknue, posebice menadera - vie strunjaka obavlja ispitivanje na jednom mjestu Centar - temeljna svrha je procjeniti kako e potencijalni kandidat postupiti u raznim tipinim situacijama, a uobiajeni je pristup centara da kandidat preuzme razne uloge u postupku procjene. - Centar od kandidata trai da: a) pristupe rjeavanju problema u malim skupinama b) rijee razliite serije psiholokih testova c) individualno rijee odreeni zadatak d) sudjeluju u skupnoj raspravi o nekom problemu e) prue saetu govornu prezentaciju na odreenu temu f) napiu plan ili pripreme odreeno izvjee - na kraju razdoblja, svaki od ocjenjitelja saima svoje ocjene rezultata svakog kandidata i dolazi do zakljuka te pie saeto miljenje o svakome kandidatu 41. TO JE RADNI ODNOS? - specifini, sloeni, ivi, promjenjivi i primjenjivi pravni odnosi. Mogu biti kolektivni i individualni. - radni odnos pravni odnos koji mora biti ureen, realiziran i zatien (interni i esterno) - u tom pravnom odnosu nalaze se poslodavac i posloprimac, a esto i drugi subjekti koji projektiraju radne standarde, posebna prava, odgovornosti, zatitu, osiguranje i druge pravne odnose kod odreenog poslodavca. - sutina radnog odnosa je da posloprimac slobodno bira poslodavca i obrnuto. - Suvremeni radni odnosi ureeni su: univerzalnim vrelima, raznim konvencijama i preporukama Meunarodne organizacije rada i Vijea Europe, brojnim nacionalnim propisima (Ustav, radno zakonodavstvo), autonomnim aktima (ugovori, pravilnici ...). 42. OBJASNITE POJMOVE POSLODAVAC I POSLOPRIMAC - poslodavac i posloprimac su subjekti radnog odnosa - posloprimac fizika osoba koja je voljna i sposobna da stupi u radni odnos i kvalitetno obavlja odreene poslove za poslodavca, i temeljem tog rada ostvaruje odreena prava, obveze i odgovornosti.

27

- poslodavac drugi subjekt radnog odnosa; legalno registrirana fizika ili pravna osoba za koju zaposlenik u radnom odnosu obavlja odreene poslove; subjekt koji daje posao. Ima 3 uloge: donositelj propisa,organizator rada(realizator propisanog),i organ zatite. 43. KOJA SU PRAVA I OBVEZE SUBJEKATA RADNOG ODNOSA? - obveze: a) osigurati radniku posao b) za obavljeni rad isplatiti mu plau c) osigurati radniku sigurne uvjete za rad - prava: a) pravo na slobodan izbor zanimanja i rada b) pravo na plau i naknadu c) pravo na sigurnost i zatitu na radu d) pravo na ogranieno radno vrijeme, odmore i dopuste e) pravo na industrijske akcije (trajk) f) pravo na obrazovanje i inoviranje znanja g) pravo na zdravstvenu zatitu i zdravstveno osiguranje h) pravo na zbrinjavanje u sluaju nesvojevoljne nezaposlenosti ... - obveze raditi poslove i zadae radnoga mjesta po uputama i nalogu poslodavca, a u skladu s organizacijom i naravi posla te potivati propise i interna pravila o tome. 44. TO UGOVOR O RADU MORA OBAVEZNO SADRAVATI? A) B) C) D) E) F) G) H) I) J) strankama te njihovom prebivalitu ili sjeditu datum zakljuivanja ugovora o radu mjestu ili mjestima rada trajanju ugovora o radu nazivu radnog mjesta, odnosno naravi ili vrsti rada na koji se radnik rasporeuje opisu poslova poetku rada i trajanju redovnog dana ili tjedna trajanju plaenog godinjeg odmora na koji zaposlenik ima pravo otkaznim rokovima osnovnoj plai, naknadama i razdoblju isplate primanja na koje zaposlenik ima pravo

45. OBJASNITE TRI OPRAVDANA RAZLOGA ZA OTKAZ UGOVORA O RADU - 1. POSLOVNO UVJETOVAN OTKAZ ako prestane potreba za radom zbog gospodarskih, tehnikih ili organizacijskih razloga. - 2. OSOBNO UVJETOVAN OTKAZ ako radnik nije u mogunosti uredno izvrivati svoje obveze iz radnog odnosa zbog odreenih trajnih osobina ili nesposobnosti. - 3. OTKAZ UVJETOVAN SKRIVLJENIM PONAANJEM ZAPOSLENIKA ako radnik kri obveze iz radnog odnosa 46. KADA MOE NASTUPITI PRESTANAK UGOVORA O RADU? - smru radnika - istekom vremena na koji je sklopljen ugovor o radu

28

- kad radnik navri 65 godina ivota i 20 godina staa osiguranja, ako se poslodavac i radnik drukije ne dogovore - dostavom pravomonog rjeenja o invalidskoj mirovini zbog nesposobnosti za rad - sporazumom radnika i poslodavca - otkazom - odlukom nadlenog suda 47. OBJASNITE POSTUPAK OTKAZA UGOVORA O RADU - otkaz najtei in u prekidu radnog odnosa - otkaz valja dobro pripremiti - menaderi su duni potovati odgovarajue procedure pri raskidu radnog odnosa i ugovora o radu - otkaz ugovora o radu ovisi o volji ugovornih stranaka - temeljna njegova znaajka jest pismeno oitovanje volje jedne od ugovornih strana koje je usmjereno na prestanak ugovora o radu - zakon je propisao mogunost donoenja odluke kojom poslodavac otkazuje ugovor o radu i istovremeno predlae radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora) - kod obveze pribavljanja suglasnosti od odreenih subjekata, poslodavac svoju odluku ne moe ni donijeti ako prethodno navedeno tijelo nije dalo suglasnost - prije redovitog otkazivanja zbog skrivljenog ponaanja radnika, poslodavac je duan radnika upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogunost otkaza za sluaj nastavka krenja tih obveza - upozorenje mora biti u pisanoj formi i sadravati opis radnje i radne obveze koju je radnik prekrio i upozorenje na mogunost otkaza u sluaju ponavaljanja povreda radne obveze - prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog krivim ponaanjem ili radom radnika, poslodavac je duan omoguiti radniku da iznese svoju obranu. 48. KOJA NAELA I MJERE AKTIVNE POLITIKE ZAPOLJAVANJA POZNAJETE? - naela: a) politika i praksa zapoljavanja u poslovnom sustavu ukljuuju obvezu zaposlenih, a posebice menaderskog sastava stvarati uvjete i ekonomski opravdano poveanje zapoljavanja, b) zapoljavanje ukljuuje i samozapoljavanje na vlastitim sredstvima, ne oekujui brigu i odgovornost za to iskljuivo od drugih, drave i njezinih ustanova, c) strategija razvoja ljudskih potencijala mora biti jedna od bitnih komponenti strategije ukupnog razvoja, d) potrebno je osiguravati optimalnu uporabu raspoloivih prirodnih, tehnikih, a posebice ljudskih resursa, e) trajno usklaivati politiku obrazovanja i usavravanja u poslovnom sustavu s potrebama trita i tehnologije rada - poticajne mjere: a) donoenje usklaenog integralnog plana dugoronog ekonomskog razvoja zemlje, ukljuujui i razvoja ljudskog potencijala b) u sreditu ekonomske politike treba staviti ovjeka njegovo znanje, vjetine, sposobnosti, fiziku i umnu i motivaciju za stvaralaku i inovacijsku aktivnost

29

c) reafirmiranje rada kao osnove i sredstva bogatijeg i kvalitetnijeg ivota d) usmjeravanje raznih poreznih i slinih optereenja u korist investiranja u nove poslove e) stimuliranje inovacije i naprednih pothvata u gospodarstvu i izvan njega f) utvrivanje dugoronog programa aktivne politike zapoljavanja i razvijanja primjene obrazovne i kvalifikacijske strukture zaposlenih g) vrednovanje postignua pojedinaca ili skupine posebice u kreiranju nove tehnologije i metoda prilagoavanja svjetskim dostignuima h) uvoenje novih fleksibilnoh oblika radnog vremena i odnosa gdje je to mogue i) ograniiti i destimulirati prekovremeni rad j) poticati razvoj male privrede i uslunih djelatnosti k) raspisivati zajmove za novo zapoljavanje l) agrarnom politikom stimulirati proizvodnju eko hrane m) poreznom politikom opteretiti neiskoritene kapacitete i obrnuto n) razvijati strateke saveze u poljoprivrednoj i zanatskoj proizvodnji 49. NAVEDITE I OBJASNITE FAZE UVOENJA RADNIKA U POSAO - 1. PRIPREMA a) pripremiti radno mjesto i zatiti opremu b) obavijestiti menadere i suradnike c) odrediti mentora u poduzeu - 2. PREDSTAVLJANJE a) neposrednom pretpostavljenom b) kolegama i poslovnim partnerima s kojima e suraivati c) ostalim suradnicima unutar i van poslovnog sustava - 3. INFORMIRANJE a) upoznati s osnovnim obiljejima i ciljevima poduzea b) uruiti postojee ope akte c) objasniti procese rada i radnu dokumentaciju - 4. UHODAVANJE a) davati savjete i pruati pomo u procesu rada b) sustavno nadzirati izvedbu posla c) razgovarati o rezultatima rada - 5. OCJENJIVANJE a) sustavno pratiti ponaanje i postignua b) svaki tjedan i nakon isteka roka razgovarati o problemima c) dati izvjee i ocjenu o probnom ili pripravnikom radu

30

50. DEFINIRAJTE POJMOVE: MOTIV, MOTIVACIJSKI SUSTAV I MOTIVACIJA ZA RAD - MOTIV definira se kao razlog odreenog ponaanja, iskazivanja i primjene znanja te sposobnosti u nekoj aktivnosti; to je unutarnji psiholoko-emocionalni poticaj za neku aktivnost - MOTIVACIJSKI SUSTAV sustav initelja koji utjeu na ponaanje ljudi u poduzeu (ali i izvan njega); on ukljuuje razvoj i primjenu raznovrsnih strategija motiviranja zaposlenih da bi se postigli individualni i poslovni ciljevi - MOTIVACIJA ZA RAD pojam za sve imbenike koji organiziraju, usmjeravaju i odreuju intenzitet i trajanje radne aktivnosti; ukupnost raznih metoda i postupaka izazivanja, odravanja i poveanja radne aktivnosti; spremnost da se sudjeluje u postizanju ciljeva poduzea 51. KOJE TEORIJE O MOTIVACIJI ZAPOSLENIKA POZNAJETE? - najpoznatije sadrajne teorije su: a) teorija znanstvenog upravljanja (autor Taylor) b) teorija meuljudskih odnosa (Mayo) c) teorija hijerarhije potreba (Maslow) d) teorija dvaju faktora (Herzberg) e) teorija trostupanjske hijerarhije ili erg (Alderfer) f) teorija postignua (Mc Clelland i Atkins) - najpoznatije procesne teorije su: a) teorija put-cilj b) VIE teorija c) Fishbeinov model d) Teorija zalaganja e) teorija pravednosti f) teorija oekivanja 52. KOJA POELJNA ZNANJA I OSOBINE TREBA IMATI MENADER LJUDSKIH POTENCIJALA? - vidi pod II, 23 pitanje 53. OBJASNITE NAJPOZNATIJE SADRAJNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD - TEORIJA ZNANSTVENOG UPRAVLJANJA (Taylor) ovjekovu motivaciju za rad svodi na jedan jedini motiv, a to je novani iznos, odnosno plaa; da bi radnik bio motiviran, njegova plaa i naknada treba biti to direktnije vezana za njegova postignua na radu - TEORIJA MEULJUDSKIH ODNOSA (Mayo) bitni su meuljudskih odnosi unutar grupe i odnosi izmeu radnika i njihovih menadera - TEORIJA HIJERARHIJE POTREBA (Maslow) individualno ponaanje ovisi o potrebi ovjeka da najprije zadovolji primarne a potom sekunadarne potrebe; Maslowljeva hijerarhija potreba: Potrebe za samoaktualizacijom, Potrebe za potovanjem, Socijalne potrebe, Potrebe za sigurnou, Fizioloke potrebe

31

- TEORIJA DVAJU FAKTORA (Herzberg) opisao je teoriju s dva faktora: zadovoljstvo poslom kao intrinzini faktor, nezadovoljstvo poslom kao ekstrinzini faktor - TEORIJA TROSTUPANJSKE HIJERARHIJE ili ERG (Alderfer) temelji se na Maslowljevoj teoriji hijerarhije potreba; ine tri kategorije potreba: egzistencijalne potrebe (E), potrebe povezanosti (R), potrebe rasta i razvoja (G) - TEORIJA POSTIGNUA (McClelland i Atkins) motivacija za radno ponaanje sastoji se od elje za uspjehom i elje da se izbjegne neuspjeh; za motivaciju postignua vana je individualna procjena vjerojatnosti postizanja uspjeha i minimaliziranja pogreaka radi izbjegavanja neuspjeha 54. OBJASNITE NEKE PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD - bave se procesom motiviranja, odnosno time kako se ovjek motivira i kako donosi odluku o nekoj situaciji - TEORIJA PUT CILJ - zaposlenik odabire onaj put koji e ga odvesti do njegovog osobnog cilja - VIE TEORIJU (Vroom) teorija valencije instrumentalnosti oekivanja; Valencija = procjena privlanosti nekog cilja, Instrumentalnost = procjena koliko ostvarenje jednog cilja moe utjecati na ostvarenje sljedeeg, Oekivanje = uvjerenje da se odreenim ponaanjem moe ostvariti eljeni cilj - FISHBEINOV MODEL (1975) odluke neke osobe sastoje se od miljenja drugih ljudi koje ona ciljeni i do ijeg joj je miljenja stalo - TEORIJA ZALAGANJA krajnji uinak radnika ne ovisi od visine plae ve i od razine zadovoljstva i drugim komponentama; uinak moe djelovati na plau i na zadovoljstvo radnika, ali na uinak djeluje jedino njegovo osobno zalaganje - TEORIJA PRAVEDNOSTI (Adams) nepravednost postoji kada zaposlenik percipira da odnosi izmeu dobitka i ulaganja izmeu njega i nekog drugog zaposlenika kojeg on uzima za usporedbu nisu jednaki; pozitivna nejednakost (ide u korist radnika), negativna nejednakost (ide u korist drugih struktura) - TEORIJA OEKIVANJA (Edwards) ovjek izabere jedan cilj izmeu vie njih, odabrat e onaj uz koji on vezuje svoju najveu korist

55. KOJE TEHNIKE PROCJENE MOTIVACIJE I ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIKA POZNAJETE? - tehnike mjerenja motivacije dijele se na: dubinske, indirektne i psiholoke tehnike zasnovane na samoopisu - DUBINSKE PSIHOLOKE TEHNIKE ispitanik interpretira odreeni materijal koji nije dovoljno strukturiran; ukljuuju: dubinski intervju, test tematske percepcije TTP, test nedovrenih reenica, test asocijacija... - INDIREKTNE METODE polaze od pretpostavke da vea motivacija za rad ima za posljedicu vee radne rezultate, pa stoga mjeriti motivaciju za rad znai mjeriti razinu radnog uinka; razina radnog uinka moe se mjeriti kroz: opseg i kvalitetu proizvoda, utedu u materijalu, stupanj iskoritenja kapaciteta, utedu u energiji itd.

32

- TEHNIKE ZASNOVANE NA SAMOOPISU to su: tehnike intervjua, tehnike upitnika ili ankete, tehnika skaliranja 56. NA KOJE NAINE MENADERI MOGU SAZNATI NETO O POTREBAMA, INTERESIMA I CILJEVIMA ZAPOSLENIKA? 57. NAVEDITE MATERIJALNE I NEMATERIJALNE MOTIVACIJSKE IMBENIKE MOTIVACIJSKA KOMPENZACIJA MATERIJALNA NEMATERIJALNA IZRAVNA NEIZRAVNA POSAO RADNA OKOLINA Plaa i naknade Razna osiguranja Zanimljive zadae Politika poduzea Beneficije Inoviranje znanja Izazovni poslovi Stil (rukovoenja) Putni trokovi Radno vrijeme Samopotvrivanje Status radnog mjesta Reprezentacija Dopusti i odmori Napredov. u karijeri Radni uvjeti Sudjelovanje u dobiti Stambeni krediti Poslovni kontakti Razne privilegije

58. OBJASNITE KAKO MENADERI MOGU PRETVORITI OSNOVNE FUNKCIJE LJDUSKOG KAPITALA U MOTIVACIJESKE STRATEGIJE 59. KOJI SU GLAVNI RAZLOZI ZA UBRZANO INOVIRANJE ZNANJA? - glavni razlozi su: a) prijelaz od pojedinanog nepovezanog znanstvenog pronalazatva i meusobno slabo povezanih grupa znanosti, na sustavno istraivaki rad na problemima koji ujedinjuju znanstvenike raznih struka b) pronalazak u jednoj grani prelazi u drugu izazivajui lananu reakciju c) ubrzava se prijelaz i dostignua temeljnih znanstvenih istraivanja u primjenjenu znanost d) produbljuje se i ubrzava znanstveno pronalazatvo, inovacije na bazi znanstvenih rezultata, a istovremeno potiu inovacije i iz drugih osnova e) smanjuje se razmak izmeu dostignua u podruju raznih vrsta znanstvenog istraivanja f) poveava se znaaj i uloga znanosti u svim podrujima ljudskog djelovanja, ona postaje glavni zadatak skoro svih gospodarskih subjekata i drutva u cjelini 60. KOJE OBLIKE OBRAZOVANJA PREPOZNAJEMO U GOSPODARSKOJ PRAKSI? - FORMALNO OBRAZOVANJE oblici obrazovanja koji se pojavljuju u redovnom obrazovnom sustavu i njegovim institucijama; utvreno je propisima i posebnim zakonskim i podzakonskim aktima

33

- NEFORMALNO OBRAZOVANJE obuhvaa irok izbor raznih programa inoviranja znanja; orijentirano je prema izvankolskim potrebama, kako poslovnih sustava, tako i odraslih - INFORMALNO OBRAZOVANJE najvie se izraava kroz cehovske udruge i razna informiranja odreenih skupina o aktualnim temama i dogaanjima 61. NABROJITE I POJASNITE FAZE ZA ANALIZU OBRAZOVNIH POTREBA - analiza obrazovnih potreba utvruje neke performanse u radu svakog zaposlenog u poduzeu - kompletna analiza moe se izraditi u est faza: a) ocijeniti uinak svakog zaposlenog u odnosu na planove i standarde poduzea b) odrediti kriterije i uvjete za inoviranje znanja zaposlenika c) utvrditi razliku izmeu postojeeg i potrebnog znanja radnika d) procijeniti da li se isplatilo uloiti novac i vrijeme u obrazovanje suradnika e) otkloniti zapreke u poslovnom sustavu i menaderskim odnosima f) premjestiti na drugi posao ili dati otkaz radniku ako dodatno osposobljavanje ili premjetaj unutar poduzea nije dalo odgovarajue rezultate 62. KOJI SU NAJEI OBLICI IZOBRAZBE U POSLOVNIM SUSTAVIMA? - INSTRUKTAA putem nje zaposleni se osposobljavaju za one vjetine koje su potrebne za uspjeno obrazovanje konkretnog posla; osposobljavanje se obavlja pod nadzorom instruktora - ORIJENTACIJA program orijentacije se sastoji od informacija o poslovanju poduzea, obilaska pogona i odjela i upoznavanja menadera i sredine u okviru koje e raditi - DOPUNA PROFILA ostvaruje se u obliku organiziranja teajeva iz onog gradiva ili predmeta koji radnik nije sluao u koli, a potrebna su za uspjeno obavljanje poslova - PRIPRAVNIKI STA ukljuuje kombinaciju dopune onog to je steeno tijekom kolovanja, osposobljavanja za uspjenu primjenu znanja u praksi - PROFESIONALNO I TEHNIKO OBRAZOVANJE oblik provoenja koncepcije permanentnog obrazovanja koja je uvjetovana openitim tehniko-tehnolokim promjenama - DOPUNSKO OBRAZOVANJE proirenje i inoviranje znanja i spoznaja s podruja sudjelovanja u vlasnitvu, u poslovnoj kulturi, zatiti na radu i sl - ROTACIJA ILI PRIVREMENI PREMJETAJ doprinosi razvoju osobne karijere i ini radnika mobilnijim, ali moe izraziti i nesigurnost na poslu - SPECIJALNE ZADAE odnose se na sudjelovanje u raznim timovima i odreenim povjerenstvima ili na povjeravanje sloenijih zaduenja - REDOVITO, IZVANREDNO I DOPUNSKO KOLOVANJE oblici obrazovanja uvjetovani potrebama poduzea, te mogunostima i eljama zaposlenih - OBRAZOVANJE MENADERA pomou seminara i specijalizacija, na poslovnim kolama i poslijediplomskim studijama za menadere 63. NA KOJIM RAZINAMA SE REALIZIRA I UTVRUJE PLANIRANJE IZOBRAZBE U POSLOVNOM SUSTAVU?

34

- prva razina iskazuje potrebe za osposobljavanjem radnika za tekui posao prema planovima i standardima poduzea; obuhvaa: praktino obrazovanje, uvoenje u posao, instruktraa, pripravniki sta i slino - druga razina odnosi se na radnike koji ve postiu planiranu produktivnost, ali je potrebno da proire i inoviraju svoje znanje za dodatne aktivnosti; profesionalno i tehnoloko obrazovanje, te dopunsko obrazovanje - trea razina odnosi se na razvoj karijere i pripremu za napredovanje motiviranih i sposobnih pojedinaca i menadera; redovno i izvanredno kolovanje za potencijalne menadere 64. OBJASNITE LOGIKIM SLJEDOM DIJAGRAM IZRADE PLANA I PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVU (str 230, 231) - poetak -> pokretanje postupka za izradu plana i programa -> prikupljanje podataka -> pripremanje prijedloga plana -> usvajanje plana ili -> kraj pripremanje prijedloga programa -> usvajanje programa 65. OBJASNITE LOGIKIM SLJEDOM DIJAGRAM REALIZACIJE PLANA I PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVA (str 232, 233) - poetak -> prikupljanje ponuda -> izbor izvoaa nastave i ustanove -> obavijest ustanove i instruktora o izboru -> ugovaranje s ustanovom i instruktorom -> osiguranje materijalno tehnikih uvjeta -> obavijetavanje polaznika -> nastava -> provjera znanja -> ocjenjivanje programa i nastave -> voenje evidencije o realiziranom obrazovanju -> kraj 66. NABROJITE NEKE PROBLEME NA PODRUJU INOVIRANJA ZNANJA U TURISTIKIM TVRTKAMA - ciljevi i promjene koje se izobrazbom pokuavaju postii najee nisu definirani - izobrazba se organizira vie sluajno nego planski - informacije o mogunostima daljnjeg obrazovanja u veini sluajeva se dostavljaju upravi tvrtke, koja ih prema vlastitoj procjeni i saznanju (ne)prosljeuje dalje - sustavno planiranje kadrovskog razvoja gotovo da ne postoji, a tamo gdje se ono prakticira, nema kontrole i valorizacije njegova ostvarivanja - prilikom mjera tednje prvo se reduciraju ili sasvim ukidaju sredstva namijenjena obrazovanju - vrlo mali broj tvrtki raspolae vlastitim prostorijama za realizaciju raznih oblika izobrazbe - trokovi izobrazbe zaposlenika u turistikim tvrtkama razliito i netransparentno se knjie, tako da je oteana kontrola i pregled ukupnih sredstava - menadment ne uspijeva u dovoljnoj mjeri prepoznati svrhu i uspjeh izobrazbe unutar tvrtke - u eksternim programima izobrazbe uglavnom se prezentiraju principi, metode i rjeenja koja su suprotna ili teko primjenjiva u tvrtki sudionika izobrazbe. 67. OPIITE NEKE POTICAJE I POGODNOSTI PRI GRADNJI DRUTVA ZNANJA - fleksibilno i skraeno radno vrijeme

35

plaeni dopust za vrijeme obrazovanja uz punu ili prosjenu plau odravanje nastave za vrijeme radnog vremena plaeni dopust za polaganje ispita pomo u izradi seminarskih, diplomskih, magistarskih i doktorskih radnji, omoguavanje polaznicima da plaeni dopust za uenje spoje s godinjim odmorom plaeni i osigurani prijevoz za vrijeme pohaanja nastave ili polaganja ispita plaanje putnih trokova i dnevnica za odlaske na ispite izvan mjesta boravka besplatna literatura i drugi pribor potreban u uenju mentorska pomo u pripremi ispita i pisanju uradaka podmirenje trokova nastave 68. POJASNITE POSTUPAK VREDNOVANJA RADNE USPJENOSTI DJELATNIKA

ocjenjivai moraju biti pripremljeni za ocjenjivanje poeljno je da pri ocjenjivanju sudjeluju barem dva ocjenjivaa odrediti pokazatelje i kriterije ocjenjivanja izraunati prosjenu ocjenu na bazi svih elemenata koji se ocjenjuju ocjenjivai moraju biti kompetentni 69. OBJASNITE 6 KORAKA U PROCESU PROCJENE RADNE USPJENOSTI 1. utvrivanje normi rada s djelatnicima procjena uinkovitosti mora djelatnicima dati do znanja koliko su bili uspjeni u obavljanju zadanih ciljeva 2. zajedniko postavljanje mjerljivih ciljeva ciljevi i rezultati trebaju biti zajedniki sastavljeni izmeu djelatnika i menadera 3. mjerenje ostvarenih postignua treba se prikupiti informacije; etiri izvora informacije za mjerenje uinka koje menaderi koriste su: osobna promatranja, statistiki podaci, usmena i pismena izvjea 4. usporedba rezultata rada s utvrenim normama treba utvrditi odstupanja stvarnog rada od standarda kako bismo mogli prijei na sljedei korak 5. raspravljanje radne ocjene s djelatnicima procjena uspjenosti predstavlja jednu od emocionalno najzahtijevnijih aktivnosti, a to je procjena doprinosa pojedinca na rezultat i procjena njegovih sposobnosti 6. ukoliko je potrebno, provoenje korektivnih akcija dvije vrste korektivnih radnji: prva je trenutna i uglavnom se suoava sa simptomima, druga je temeljita i prodire u sr uzorka problema

70. KOJE SE METODE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJENOSTI KOD ZAPOSLENIKA? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. metoda rangiranja metoda ljestvice sudova metoda slobodnog izbora tvrdnji metoda obaveznog izbora tvrdnji metoda kritinih sluajeva metoda analize sadraja ivotopisa metoda kontrole vlastite samoprocjene

36

8. metoda grafikon rukovoenja 9. TAM metoda (ocjenjivanje sposobnosti, uspjenosti i mogunosti) 10. metoda pokuaja i provjere 11. metoda ocjene kritinih sluajeva 12. metoda ocjene liste oznaavanja 13. metoda deskriptivne ljestvice procjene 14. metoda procjene prisilnog izbora 15. ljestvica oekivanog ponaanja 16. MBO (management by objectiv) metoda 17. TASCAN metoda 71. OBJASNITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE NEKIH METODA KOJE SE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJENOSTI DJELATNIKA - metoda rangiranja usporeivanje skupine radnika ili menadera prema ukupnoj sposobnosti i kvaliteti rada od najboljega do najslabijeg - ljestvica sudova na temelju kojih se utvruje doprinos svakog ocijenjenog - metoda slobodnog izbora tvrdnji sastoji se od odabira onih tvrdnji koje najbolje oznaavaju dotinu funkciju i osobu koja ih obavlja - metoda analize sadraja ivotopisa prikladna je za imenovanje menadera jer se njome dobiva uvid u cjelokupni protekli rad - ocjena liste oznaavanja koristi listu tvrdnji koje opisuju razliite oblike ponaanja, te oznaava ona ponaanja koja najbolje odgovaraju djelatniku koji se ocjenjuje - MBO metoda ocjenjuje zaposlenike, po zadacima odnosno rezultatima rada - TASCAN metoda sam program je usmjeren prema zadacima, odnosno mjerenju radnih zadataka, a slui za postizanje bolje poslovne izvrsnosti poduzea; pomou nje se definira radno mjesto, ne samo po sadraju i radnim zadacima, nego i po oekivanoj kvaliteti izvravanja zadataka 72. KOJI SE KRITERIJI PROCJENE USPJENOSTI RADNIKA NAJEE KORISTE U GOSPODARSKOJ PRAKSI? struno znanje poznavanje posla vjetina pismenog i usmenog izraavanja sposobnosti uoavanja i rjeenja problema kreativnost i inovantivnost samostalnost i odgovornost u radu spretnost pregovaranja kvaliteta i planiranje rada spremnost na promjene timski rad i rad s novim zaposlenicima sposobnost odluivanja i motiviranja suradnika 73. TKO I NA KOJI NAIN KORISTI RAZVOJ I POSTIGNUA DJELATNIKA? - radnikov rad prate iskusniji menaderi, te procjenjuju njegovu uspjenost svakih est mjeseci - razgovor menadera s radnikom od strane menadera smatra se jednim od najvanijih postupaka u participativnim odnosima pri procjeni uspjenosti pojedinca (dobra investicija)

37

74. KOJI SE TESTOVI I UPITNICI NAJEE PRIMJENJUJU PRILIKOM PROCJENE MENADERSKE USPJENOSTI? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. test ocjenjivanja organizacijskih sposobnosti test primarnih crta linosti upitnik o dominaciji voenja test etikog ponaanja test ocjenjivanja uspjenosti planiranja ocjena aktivnosti voenja test za ocjenu uspjenosti poslovanja

75. TO SVE SPADA U TROKOVE ZAPOSLENIKA? trokovi plaa i naknada zaposlenika trokovi osposobljavanja zaposlenika trokovi inoviranja znanja trokovi plaa, bonusa i naknade menadera 76. NAGLASITE I OPIITE TO SVE OBUHVAA PLAA, TO NAKNADA A TO POTPORA U POSLOVNOM SUSTAVU 77. IDENTIFICIRAJTE NAINE POBOLJANJA SUSTAVA VREDNOVANJA POSLOVNE USPJETNOSTI 78. OBJASNITE KAKO MENADERI MOGU POVEATI SUDJELOVANJE ZAPOSLENIKA U POSLOVNIM AKTIVNOSTIMA 79. KOJE METODE PROCJENE POSLOVA I RADNIH POSTIGNUA POZNAJETE? - vidi 74 80. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE POSLOVNE IZVRSNOSTI ZA UPRAVU POSLOVNOG SUSTAVA? KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA Po prinosu na dionicu Po isplati na dionicu Po proizvodu/usluzi Po zaposlenom Po tritu prodaje % trinog udjela ukupno ili po

Dobit prije i nakon oporezivanja Trina pozicija

38

Koliina i vrijednost prodaje

Trokovi poslovanja

Zadovoljstvo korisnika

Inovativnost

Likvidnost

Profitabilnost i ekonominost poslovanja

Investicijska ulaganja

proizvodima/uslugam Po proizvodima ili uslugama Po trinim segmentima (domae,inozemno) Po nainu realizacije (direktna prodaja, veleprodaja, kompenzacije...) Po vrstama trokova Po proizvodima/uslugama Po mjestima nastanka Proizvodom/uslugom Kvalitetom Cijenom Dizajnom Rokom Broj patenata i licenci Broj prijavljenih poboljanja Broj realiziranih poboljanja Broj novih proizvoda u razvoju Prosjek sredstva na iro raunima Broj i visina pozajmica za premotavanje nelikvidnosti Broj i visina datih pozajmica drugim subjektima Po tritima (domae, inozemno) Po proizvodima/uslugama Po prodajnim mjestima, centrima ili regijama U poboljanje postojeih proizvoda/usluga Za uvoenje novog proizvoda/usluge U proirenje proizvodnih kapaciteta U proirenje prodajne mree

81. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU PRODAJE? KRITERIJ Vrijednost prodaje u promatranom razdoblju POKAZATELJ ILI OSNOVA Prodaja po centrima prodaje Prodaja po proizvodima/robama Prodaja po tritima Prodaja po kupcima Ukupni trokovi sektora Trokovi plaa Trokovi dnevnica i slubenih putovanja Trokovi reprezentacije 39

Trokovi sektora

Analiza planskih pokazatelja

Ostali pokazatelji

Trokovi po tritima Trokovi na prodaji novog proizvoda Prodaja ostvarena/planirana Trokovi ostvareni/planirani Cijene ostvarene/planske Broj novih ugovora Broj raskinutih ugovora Trini udjeli Vrijednost prodaje po zastupniku/prodavau Konkurentnost cijena

82. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU NABAVE? KRITERIJ Vrijednost/koliina nabavljene robe ili usluga POKAZATELJ ILI OSNOVA Po tritu nabave (domae, inozemno) Po grupi roba/usluga Po dobavljaima Po razdoblju nabave Po rokovima/uvjetima plaanja Broj zaposlenika i trokovi plaa Materijalni trokovi nabave Investicije u sektoru nabave Odstupanja planskih i ostvarenih cijena Odstupanja planskih i ostvarenih koliina Odstupanja planskih i ostvarenih rokova/uvjeta plaanja Broj ostvarenih narudbi Broj i lokacija novih dobavljaa Broj i lokacija dobavljaa s kojima se vie ne posluje Broj ukupnih i uvaenih reklamacija

Trokovi sektora nabave

Odstupanja planskih i ostvarenih postavki

Drugi pokazatelji

83. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU PROIZVODNJE PROIZVODA I USLUGA? KRITERIJ Proizvodnja POKAZATELJ ILI OSNOVA Po proizvodu/usluzi koliini i vrijednosti Po utroenim satima rada Po fazama procesa proizvodnje (priprema, proizvodnja, montaa, pakiranje) Broj zaposlenih i trokovi plaa Materijalni trokovi proizvodnje Investicije u sektoru proizvodnje Po fazi proizvodnje (transport, priprema, 40

Trokovi sektora Zastoji

Normativ proizvodnje

Odstupanja planskih i ostvarenih postavki

proizvodnja, montaa, servisiranje, pakiranje...) Po gubitku vremena i uskim grlima proizvodnje Po nainu rjeavanja (interno, vanjska usluga, jamstveni rok) Po uzorcima nastanka (tehniki, ljudski faktor, nepogoda) Odstupanja u utroku materijala Odstupanja u vremenu proizvodnje Odstupanja u koliini i % otpada Odstupanja u broju i % greaka (po proizvodu, materijalu izrade, uslijed oteenja sredstva izrade ili ljudskog faktora) Odstupanja planskih i ostvarenih koliina Odstupanja planskih i ostvarenih utroaka Odstupanja planskih i ostvarenih rokova proizvodnje

84. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU RAUNOVODSTVA I FINANCIJA? KRITERIJ Likvidnost POKAZATELJ ILI OSNOVA Prosjena ostvarena dnevna likvidnost Koeficijenti likvidnosti Koeficijenti zaduenosti Naplata prema rokovima dospjea Naplata prema kupcima Naplata po tritima i centrima prodaje Naplate po nainu realizacije (virmanski, blagajne, kompenzacije, avansi, jamstva...) Odstupanja u rokovima naplate Date pozajmice po ronosti i iznosu Plaanje po rokovima dospjea Plaanja po dobavljaima Primljene pozajmice Ukupni trokovi sektora Trokovi plaa Trokovi djelatnika i slubenih putovanja Trokovi reprezentacije Broj dana i iznosi blokade rauna Prosjeni rokovi naplata i plaanja Broj obraenih transakcija Raspored opih trokova po sektorima Nalazi unutarnje kontrole, porezne uprave ili revizije

Naplata potraivanja

Izvravanje novanih obaveza

Trokovi sektora

Ostali pokazatelji

41

85. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU LJUDSKOG KAPITALA? KRITERIJ Trokovi sektora POKAZATELJ ILI OSNOVA Trokovi plaa i naknada zaposlenika Trokovi osposobljavanja zaposlenika Trokovi inoviranja znanja Trokovi plaa, bonusa i naknade menadera Osnovne plae, dodaci i stimulacije Plae po normi Plae po vremenu rada Plae po ostvarenom prometu Plae po ostvarenoj dobiti Po platnim razredima Po radnim mjestima Po strunoj spremi Po organizacijskim dijelovima Po internom premjetaju Broj raspisanih natjeaja za radna mjesta Broj intervjuiranih kandidata Trajanju bolovanja Vremenu zamjene odsutnog djelatnika Trokovi novog zapoljavanja Trokovi prekvalifikacija djelatnika Trokovi sezonskog rada Ocjenjivanje uspjenosti radnika

Analiza plaa

Fluktuacija kadrova

Drugi pokazatelji

86. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU MARKETINGA HOTELSKE TVRTKE? KRITERIJ Trokovi sektora POKAZATELJ ILI OSNOVA Trokovi plaa i naknada zaposlenika Trokovi konzultanata Trokovi marketinkih aktivnosti Po tritima Po kanalima distribucije Po smjetaju, hrana i pie, ostalo Agencijske provizije Prosjeno ostvarena cijena noenja Iskoritenost kapaciteta smjetaja 42

Ostvareni prihod od prodaje

Drugi pokazatelji

87. NA TEMLJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU ISTRAIVANJA I RAZVOJA? KRITERIJ Trokovi sektora POKAZATELJ ILI OSNOVA Trokovi plaa i naknada zaposlenika Trokovi osposobljavanja zaposlenika Trokovi inoviranja znanja Trokovi konzultanata Trokovi patenata i licenci U poboljanje postojeih proizvoda/usluga Za uvoenje novog proizvoda/usluge U proirenje proizvodnih kapaciteta U proirenje prodajne mree Broj patenata i licenci Broj prijavljenih poboljanja Broj realiziranih poboljanja Broj novih proizvoda u razvoju U poboljanje postojeih proizvoda/usluga Za uvoenje novog proizvoda/usluge U proirenje proizvodnih kapaciteta U proirenje prodajne mree Broj (ili vrijednost) poboljanja (inovacija) u protekloj godini i zadnjih pet godina Broj/% novousvojenih proizvoda Broj patenata poboljanja Broj otkrivenih greaka u procesu projektiranja

Investicijska ulaganja

Inovativnost

Investicijska ulaganja

Drugi pokazatelji

88. KOMENTIRAJTE RAZVOJ OSOBNE KARIJERE I PROMOCIJE KADROVA - razvoj osobne karijere je proces niza meuovisnih i usklaenih individualnih i organizacijskih aktivnosti u kojima se pojedinac i organizacija javljaju kao partneri - karijera je uvijek odraz sposobnosti, interesa i motivacije pojedinca i njegovog aktiviranja tijekom obrazovanja i rada - ona ukljuuje seriju izbora i odabira razliitih mogunosti - dio je profesionalnog razvoja i u pravilu obuhvaa razdovlje od 6. godine ivota pa do dana odlaska u mirovinu

89. OBJASNITE PROGRAMSKE FAZE I ULOGU RAZVOJA OSOBNE KARIJERE

43

C I J E L O I V O T N O U E N J E

1. FAZA PRIPREMA

2. FAZA OSPOSOBLJAVANJE

3. FAZA NAPREDOVANJE

4. FAZA ODRAVANJE

5. FAZA POVLAENJE

Odgoj

Izbor podruja rada, struke ili studija Propitivanje osobnih mogunosti

Postizanje potrebnog znanja Odabir alternativa

Odabir odgovarajueg posla Najkreativnija faza rada i ivota

Stabilan i potvren status Privrenost poduzeu

Profesionalna orijentacija Uvoenje u posao

Obiteljske promjene

Izbor struke UENIK 6-15

Razvoj osobnog stila ivota SURADNIK 26-45

PRIPRAVNIK 16-25

Utjecaj na strategiju poduzea Konzultant u specifinim procesima i funkcijama Odravanje Usporene osobnog aktivnosti i identiteta otpor na promjene Unapreivanje Povlaenje i odnosa priprema za mirovinu MENTOR SPONZOR 46-60 61-75

90. OBRAZLOITE DIJAGRAM PLANIRANJA PROFESIONALNE KARIJERE

44

Odluka o razvoju osobne karijere

Analiza dobrih i loih osobina

Postavljanje ciljeva razvoja karijere

Pribavljanje informacija o opcijama razvoja karijere

Procjena osobnih postojeih opcija

Izbor optimalne opcije karijere

Utvrivanje strategije razvoja karijere

Osobna izgradnja

Evolucija

91. O KOJIM IMBENICIMA (FAKTORIMA) OVISI RAZVOJ KARIJERE? - profesionalna karijere svakog pojedinca je specifina i posebna - ona u velikoj mjeri ovisi o pojedincu, ali i o drugim uvjetima i odnosima u drutvu, a prije svega o: a. izgradnji i potivanju kriterija za napredovanje u karijeri b. brizi uprave i menadmenta poslovnog sustava c. mogunostima za napredovanje koje postoje u trgovakom drutvu i okruenju d. interesu zaposlenika za napredovanje u karijeri e. potrebi i potpori pojedinca i poslovnog sustava f. osobnoj kvaliteti, znanju i sposobnostima, te o dobro obavljenom poslu g. odanosti pojedinca etici i kodeksu svoje profesije 92. KOJE KOMPETENCIJE IMAJU KLJUNU ULOGU U PROMOCIJI I STRATEGIJI RAZVOJA POJEDINCA? 1. STVARALAKE KOMPETENCIJE - stvaralaka motiviranost - inicijativnost (za poboljanje i otkrivanje novih mogunosti) - traganje za informacijama 2. USLUNE KOMPETENCIJE - meusobno razumijevanje - usmjerenost k uslunosti 3. UTJECANJE KOMPETENCIJE - utjecaj na duge - organizacijska sposobnost - sposobnost uspostavljanja kontakta

45

4. MENADERSKE KOMPETENCIJE - pomo drugima - menaderske sposobnosti - spsobnost voenja timskog rada 5. KOGINTIVNE KOMPETENCIJE - analitika spsobnost razmiljanja - konceptualno izraavanje - ekspertno miljenje 6. INDIVIDUALNE KOMPETENCIJE - samoinicijativnost - sposobnost prilagoavanja - sposobnost usklaivanja osobnih ciljeva i ciljeva poduzea 97. NA KOJI NAIN SE OSTVARUJE RADNIKO PARTICIPATIVNO UPRAVLJANJE U POSLOVNIM SUSTAVIMA? - participacija je fenomen suvremenog doba kojim se oznaava sudjelovanje (zaposlenih) radnika u upravljnju poslovnim sustvom - ona stvara pozitivno radno ozraje - najnii oblik participacije radnika je pravo radnika na informiranost o svim pitanjima ekonomskih odnosa (pasivni oblik participacije) - postoji i jednakopravno suodluivanje zaposlenih preko suglasnosti na odluke menadmenta ili ak autonomno odluivanje o pojedinim pitanjima, to predstavlja najvii stupanj participativnosti 98. KOJE OBLIKE RADNIKOG PARTICIPATIVNOG UPAVLJANJA U EUROPI POZNAJETE? - u europskim dravama postoji razliiti oblici radnike participacije - u Engleskoj radnika participacija nije ureena zakonom - u Italiji ustavom je zajameno pravo zaposlenih na participaciju, no ureenja te problematike zakonskim putem nisu regulirana, zbog otpora sindikata - u Njemakoj karakterizira dualni koncept radnike participacije, to znai da su pravno-formalno odvojeni radno podruje i ovlasti sindikata i radno podruje i ovlasti radnikih predstavnika - drave lanice Europske unije odluuju se samostalno za jedan od ovih ponuenih modela: o sudjelovanje zaposlenih u nadzornom odboru (broj predstavnika zaposlenih ne smije biti manji do 1/3) o sudjelovanje zaposlenih preko posebnog tijela koje ima odreene ovlasti u odnosu na upravu poduzea (radniko vijee) o sudjelovanje zaposlenih na osnovi kolektivnog ugovora kojim se ureuje participacijska prava zaposlenih

99. KOMENTIRAJTE POSEBNOSTI RADNIKOG PARTICIPATIVNOG UPRAVLJANJA U HRVATSKOJ?

46

- hrvatski model predstavlja kombinaciju vie poznatih modela sudjelovanja zaposlenih u upravljanju poslovnim sustavom - hrvatski model je izgubio svoju orginalnost koju je imao do 1991.godine - Republika Hrvatska zadovoljava i znatno premauje postavljene kriterije i oblike suodluivanja radnika postavljene na razini Europske unije - pravo na sudjelovanje u odluivanju pravo je koje pripada radnicima zaposlenim kod poslodavca koji zapoljava najmanje 20 radnika - pravo na suodluivanje znai da radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, izabrati jednog ili vie predstavnika koje ine radniko vijee, a koji e ih zastupati kod poslodavca u zatiti i promicanju njihovih prava i interesa - u nadzornom odboru poslovnog sustava u kojem je zaposleno vie od 200 radnika, kao i u trgovakom drutvu koje je preko 25% u vlasnitvu RH ili jedinice lokalne i regionalne samouprave, te u javnim ustanovama, neovisno o broju radnika u tom drutvu, jedan lan nadzornog odbora mora biti i predstavnik radnika kojeg imenuje i opoziva radniko vijee - broj lanova radnikog vijea utvruje se prema broju radnika zaposlenih kod odreenog poslodavca - kod poslodavca koji zapoljava do: o 75 radnika; jedan predstavnik o 76 do 250 radnika; utemeljit e se radniko vijee s tri predstavnika o 251 do 750 radnika; radniko vijee e imati sedam predstavnika o 751 do 1000 radnika; radniko vijee e imati devet predstavnika, a za svakih sljedeih zapoetih tisuu radnika, broj lanova radnikog vijea rast e za dva lana 100. OBJASNITE TO SE PODRAZUMIJEVA POD KONCEPTOM PARTICIPATIVNOG UPRAVLJANJA U POSLOVNOM SUSTAVU

47

IV.

INFORMACIJSKO DOKUMENTACIJSKI SUSTAV U FUNKCIJI RAZVITKA I KORITENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. TO JE INFORMACIJSKI SUSTAV LJUDSKOG KAPITALA? - informacijski sustav ljudskog kapitala predstavlja podsustav informacijskoga sustava poduzea - strukturiran je od ljudi osposobljenih za rad s raunalima te programskom i raunalnom opremom, koja je napravljena, oblikovana i instalirana tako da slui sakupljanju, zapisivanju, obraivanju, spremanju, pronalaenju i prikrivanju informacija u odgovarajuem obliku - pored ljudi, programske i raunalne opreme, informacijski sustav stvaraju dokumenti, materijalna i financijska sredstva, nain upravljanju i prenoenja informacija od stvaratelja do korisnika - informacijski sustav ljudskog kapitala moe se definirati kao skup meusobno svrsishodno povezanih i meuutjecajnih elemenata: ljudi, stvari, pojava i odnosa u podruju ljudskog kapitala, u njihovome kretanju, promjenjivosti i otvorenosti prema vlastitom unutarnjem i vanjskom okruenju 2. KOJI SU CILJEVI I ZADACI INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA? - ciljevi informacijskog (pod)sustava ljudskog kapitala u poduzeu su: potpuno i pravodobno informiranje lanova zajednice zaposlenih, menadmenta i vlasnika i drugih interesenata, o tome to je bitno za njih u podruju odnosne djelatnosti za njihovu aktivnost i meusobne odnose u sklopu djelokruga njihova djelovanja u procesu rada i odnosa u poduzea - zadaci informacijskog (pod)sustava u podruju ljudskog kapitala poduzea oituju se u: prikupljanju, obraivanju i distribuciji informacija po opsegu, sadraju, strukturi i obliku zainteresiranima da bi mogli uspjeno obavljati svoje radne, upravljake i druge zadae i aktivnosti 3. KOMENTIRAJTE NAELA INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA 1. 2. 3. 4. 5. 6. istinitost potpunost jasnoa pravodobnost nedvosmislenost selektivnost prema korisnicima, odnosno njihovim informacijskim potrebama 7. vremenski redosljed 8. distribucija pojedinih vrsta i oblika informacije 9. novost za korisnika 10. poticajnost za neko djelovanje ili nedjelovanje 11. izvornost 12. prioritetnost i otvorenost

48

4. PROTUMAITE STRUKTURU INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA

Prikupljanje podataka a) UNUTRANJI IZVORI Raunovodstvena evidencija

Sreivanje podataka

Kadrovska evidencija

Evidencija org.jedinica poduzea

Razvrstavanje Selekcioniranje Analiza Provjera Informatika obrada Kontrola Sastavljanje izvjea

Ostali interni izvori b) VANJSKI IZVORI Trite rada Zavodi za zapoljavanje Gospodarske i obrtnike komore Cehovske udruge Statistiki uredi Znanstvene i obraz.ustanove Ostali izvori

Dostavljanje izvjea korisnicima

5. POJASNITE BITNE ZNAAJKE SUSTAVA INFORMIRANJA ZAPOSLENIH - bitne znaajke (pod)sustava informiranja zaposlenih su: o javnost, demokratinost i koordiniranost informacijskih aktivnosti o organiziranost informiranja u smislu ostvarivanja izvora i sredstava unutar poduzea o kompatibilnost i komparabilnost prema vanjskim izvorima i sredstvima informiranja o profesionalnost i etinost komunikacijskog menadmenta u poslu koji obavlja

49

6. OBJASNITE MODEL INFORMACIJA VEZAN ZA STRATEGIJU I POLITIKU LJUDSKOG KAPITALA U PODUZEU - mogui model informacijskih sadraja vezanih za strategiju i politiku pridobivanja upotrebe i razvoja ljudskog kapitala u poduzeu moe se svesti na: o informacije o sadraju i predvienoj strukturi poslova i zadataka, odnosno o strukturi radnih mjesta i poslova koji se temelje na unutarnjoj podjeli rada o informacije o sadraju te postojeoj i buduoj strukturi zaposlenih po struci i kvalifikaciji, odnosno znanju i osposobljenosti koje proizlaze iz promijenjenih zahtijeva budueg radnog mjesta i poslova o informacije potrebne da bi se moglo utvrditi sadraje, putove, naine, oblike i sredstva pomou kojih e se moi proizvesti nova znanja, vjetine i druge sposobnosti, a u skladu s potrebama nove strukture zaposlenih, eventualno i nove podjele rada novih poslova pa i djelatnosti na svim raznima, moda i vie organizacijske strukture poduzea 7. KOJE INFORMACIJE TREBA OSIGURATI ZA IZRADU PLANA KADROVA? koliko, kada i kakvih radnika treba zaposliti iz kojih izvora (unutranjih ili/i vanjskih) i na koji nain ih pribaviti koliko, kada i u koje obrazovne institucije valja uputiti radnike na redovitu izobrazbu kada i koje programe izobrazbe treba organizirati za odreene strukture kadrova u poduzeu koliko je zaposlenih pred mirovinom i kada ta promjena nastupa kako tee, a kako bi trebao tei proces zapoljavanja to se moe oekivati od fluktuacije radnika kakvi su, a kakvi bi trebali biti motivacija i zadovoljstvo radnika u poduzeu koliki su trokovi rada kakvo je, a kakvo bi trebalo biti zdravstveno stanje zaposlenih kakva je, a kakva bi trebala biti zatita na radu kakav je, a kakav bi trebao biti standard radnika kakav je, a kakav bi trebao biti sustav napredovanja na poslu i kako on funkcionira

8. NAVEDITE MOGUE PODATKE I INFORMACIJE POTREBNE ZA ZAPOLJAVANJE I MOTIVIRANJE RADNIKA - podaci i informacije vezani za zapoljavanje moraju odgovoriti na sljedea 3 pitanja: o to je potrebno raditi? (podaci o sadraju rada) o gdje se posao izvodi? o kakvi su uvjeti rada? (s kakvim se sredstvima radi, kakav je reim radnog vremena, da li se radi o fleksibinom ili fiksnom radnom vremenu...) - u procesu pridobivanja i odabira radnika potrebne su dvije skupine informacija jedna za potrebe odjela menadera ljudskih potencijala, a druga za nove radnike - u prvoj skupini onoj za potrebe odjela i menadera istiu se: o informacije o radnicima koje proizlaze iz popisa i opisa radnih mjesta i poslova o informacije o unutranjim i vanjskim izvorima radnika o informacije o sposobnosti kandidata za radno mjesto ili posao koje se dobiju na temelju odgovarajuih testova, intervjua, ivotopisa i drugih oblika ispitivanja kandidata

50

o informacije o poduzeu, suradnicima, radnom vremenu, plai, organizaciji i poslovnoj orijentaciji poduzea, sa ime je potrebno upoznati kandidate prije zapoljavanja o informacije o tekuim performansama i potencijalima zaposlenih za daljnje kolovanje, napredovanje ili za obavljanje menaderske funkcije o informacije o razvoju, promociji, premjetanju radnika i otkazu ugovora o radu - druga skupina podataka i informacija obuhvaa informacije o zadovoljstvu radnika na radu, odnosno njegovoj motiviranosti; ove informacije potrebne su svim radnicima, a odnose se na: o pregled (grafikon) organizacijske strukture poduzea o projekciju razvoja poduzea o popis i opis radnih mjesta i poslova u organizacijskoj jedinici i poduzeu kao cjelini o planove rada o prava i obveze iz radnog odnosa o rad sindikata u poduzeu o kriterije i mogunosti za kolovanje uz rad o informiranje i informacijske medije u poduzeu o imena i telefonske brojeve neposrednih menadera i poslovnih partnera o ostale informacije 9. NA KOLIKO SKUPINA MOEMO RAZVRSTITI STRUKTURU INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA? - opa struktura aktivnosti informacijskoga (pod)sustava ljudskog kapitala poduzea sastoji se od dva osnovna dijela: a) prikupljanje podataka iz unutranjih i vanjskih izvora b) procesiranje podataka, odnosno njihova svrsishodna obrada i pretvaranje u informacije sve do izrade pojedinih izvjea za vlasnike, menadere, zaposlene i druge 10. TO PODRAZUMIJEVATE POD POJMOM KADROVSKA I MENADERSKA IZVJEA? - izvrsni izvjetajni sustavi su: o relevantni kada zaposlenici dobivaju informacije direktno vezane uz njihove ciljeve o uestali kada pravovremeno osiguravaju povratnu informaciju o aurni kada povratna informacija stie odmah po zavretku o odreeni kada se povratna informacija odnosi na podruje rada koje je usporedivo s planiranim ciljevima - bez sustavne evidencije i statistike o stanju te kretanju zaposlenih u poduzeima, nema efikasnog menaderskog izvjeivanja - logiki slijed pisanja izvjea obuhvaa: o definiranje svrhe, cilja i korisnika o pisanje konstatacija vezanih uz cilj i sadraj o prikupljanje podataka o pisanje prvog koncepta o lektoriranje teksta o pisanje i distribucija konanog koncepta

51

11. TO SADRI IZVJEE O PLAAMA I NAKNADAMA MENADERA I ZAPOSLENIKA? - sadri podatke o plaama zaposlenih, kao i o drugim naknadama za prethodnu i tekuu godinu i to: o isplaene plae o ispleena masa bruto plaa o isplaena masa neto plaa o broj radnika o prosjeno isplaena plaa po radniku (na mjesec) o bruto o neto o najvia i najnia plaa o najvia prosjena bruto plaa (na mjesec) o najnia prosjena bruto plaa (na mjesec) 12. NAVEDITE BITNE INFORMACIJSKE SADRAJE POJEDINIH SKUPINA EVIDENCIJA O ZAPOSLENIMA 9. identifikacijski podaci (podaci o poduzeu, naziv ili ifra radnog mjesta, mjesto obavljanja radne aktivnosti, registarski broj radne knjiice) 10. osobni podaci (prezime, ime, ime oca i majke, spol, datum roenja, mjesto i drava roenja, dravljanstvo, JMBG) 11. podaci o obrazovanju (stupanj strunog obrazovanja i zavrena kola, usavravanje: u zemlji, u inozemstvu, posebna znanja, izobrazba u tijeku) 12. podaci o radu, zanimanju i stau (naziv radnog mjesta, zahtjev strune speme, datum zasnivanja i vrsta radnog odnosa, naziv prethodnog radnog mjesta, ukupni radni sta, beneficirani sta, radni sta u sadanjem poduzeu, prosjena mjesena plaa u proloj godini) 13. vojni podaci (odslueni vojni rok, vojni in, vojni raspored) 14. podaci o uvjetima ivota (brano stanje, osnovni podaci o suprugu-zi, podaci o djeci, adresa stanovanja: mjesto, ulica i broj, kontakt veze, stambene prilike, broj osoba u zajednikom domainstvu, udaljenost stana od mjesta rada, nain dolaska na posao, hobi, zdravstveno stanje, bolovanje u protekloj godini, iskoritenost fonda radnog vremena) 15. drutvena angairanost i afirmiranost (sudjelovanje u antifaistikoj borbi, sudjelovanje u Domovinskom ratu, zastupnik u saboru RH, vijenik u opinskom, gradskom ili upanijskoj skuptini, odlikovanja, nagrade i priznanja, obavljene studije i drugi radovi...) 13. OBJASNITE OBLIKE IZVJEIVANJA VLASNIKA I MENADERA O KADROVIMA U PODUZEU - na temelju podataka iz evidencijskog lista zaposlenih (ELZ) kadrovska sluba izrauje odreena izvjea za vlasnike i menadere: o izvjee o zaposlenima i njihovoj fluktuaciji o izvjee o plaama i naknadama o izvjee o rezultatima rada zaposlenih o izvjee o rezultatu rada menadera

52

14. KOMENTIRAJTE TROKOVE KOJI SE NEPOSREDNO ODNOSE NA LJUDSKI POTENCIJAL U PODUZEU - sveukupni trokovi poslovanja poduzea mogu se svesti na dvije osnovne skupine: o trokovi rada plae dodaci i beneficije plaeni godinji odmori opravdani izostanci s posla zatita na radu i sl o socijalni trokovi trokovi izobrazbe i usavravanja zaposlenih trokovi mirovinskog i zdravstvenog osiguranja trokovi prehrane u poduzeu trokovi pomoi u pribavljanju stanova (sudjelovanje u isplati stanarina) trokovi prijevoza u dolasku i odlasku s posla ostala davanja obuhvaena pojmom drutveni standard zaposlenih 15. KROZ KOJE FAZE PROLAZI REALIZACIJA PROCESA IZGRADNJE INFORMACIJSKIH SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA? - faze: o o o o o analiza postojeeg stanja izrada idejnog projekta izrada globalnog projekta izrada izvedbenog projekta primjena izvedbenog projekta

16. OBRAZLOITE INFORMATIKI MODEL SUSTAVA PRAENJA I RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA - sastoji se od etiri temeljna podsustava: o hardware (strojna komponenta) o software (programska komponenta) o lifeware (ljudska komponenta) o orgware (organizacijska komponenta) - izostane li bilo koji od navedenih podsustava ili se izmeu njih ne uspostavi odgovarajua ravnotea relacija u vremenu i prostoru, sustav u cijelosti nee dati potrebne informacijske rezultate 17. NAVEDITE NEKE KADROVSKE DOKUMENTE I NJIHOVE ROKOVE UVANJA - veina poslova se obavlja i zavrava odreenom pisanom dokumentacijom - bez dokumentacije skoro je nemogue efikasno voditi i razvijati ljudski kapital - arhivskim gradivom smatra se sav izvorni i reproducirani dokumentirani materijal koji je znaajan za povijest ili za druge znanstvene potrebe

53

Red.br. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1. 2.

Poslovno podruje vrsta gradiva ZASNIVANJE I PRESTANAK RADNOG ODNOSA Matina knjiga djelatnika Osobni dosje sadanjih i bivih djelatnika Registar zaposlenih djelatnika Evidencija o priprevnicima Evidencija radnih knjiica djelatnika Rjeenja o rasporeivanju radnika i zakljuivanju Ugovora o radu Predmet u vezi s provoenjem natjeaja Ostala evidencija o djelatnicima (izostanci, kanjenja, bolovanja i sl.) Dopisivanje u vezi sa zapoljavanjem radnika Rjeenja vezana uz zapoljavanje i prestanak radnog odnosa Prigovori i albe na rjeenje o rasporedu na radno mjesto Prigovori na razne odluke i rjeenja RADNO VRIJEME, ODMORI, DOPUSTI, BOLOVANJA Rjeenje o skraenom radnom vremenu Rjeenje o prekovremenom radu Molbe i rjeenja o koritenju godinjeg odmora Molbe i rjeenja o plaenome i neplaenom odmoru Plan koritenja godinjih odmora Rjeenje o koritenju prodiljskog dopusta Evidencija izostanaka s posla Rjeenje o zamjeni za vrijeme odsutnosti djelatnika ZDRAVSTVENO I MIROVINSKO OSIGURANJE Prijava i odjava djelatnika fondu mirovinskog i zdravstvenog osiguranja Evidencija popunjenih obrazaca za izdavanje zdravstvene iskaznice Dokumentacija u vezi s djejim doplatkom ZATITA NA RADU I ZATITA OD POARA Program mjera zatite na radu Program osposobljavanja djelatnika iz podruja zatite na radu Evidencija ozljeda na radu Zapisnici ozljeda na radu Prijava ozljeda djelatnika na radu nadlenim tijelima Godinji i drugi izvjetaji s podruja zatite na radu Zapisnici o stanju zatite na radu Zapisnici i rjeenja inspekcije rada Zapisnici o pregledu i osiguranju od poara Dokumentacija o osposobljavanju radnika za protupoarnu zatitu Dokumentacija o odravanju strojeva, ureaja i postrojenja Ostalo dopisivanje s podruja zatite na radu DISCIPLINSKA I MATERIJALNA ODGOVORNOST Predmeti u vezi s otkazom ugovora o radu Predmeti o pokrenutim disciplinskim i kaznenim postupcima

Rok uvanja trajno trajno trajno trajno trajno trajno trajno 5 godina 5 godina 5 godina 5 godina 5 godina 5 godina 5 godina 3 godine 3 godine 5 godina 5 godina 3 godine 3 godine trajno trajno 3 godine trajno trajno trajno trajno trajno trajno 10 godina trajno trajno 10 godina trajno 2 godine 5 godina trajno

54

3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Predmeti u vezi s materijalnom odgovornou djelatnika Ostala dokumentacija u vezi s raznim sporovima RASPODJELA PLAE Rjeenje o rasporeivanju djelatnika na poslove i radne zadatke Rjeenje o naknadi za odvojeni ivot i putne trokove Odluka o raspodjeli sredstava za plae Odluka o vrednovanju posla, radnih zadatka i vrijednosti boda Odluka o regresu za godinji odmor i sredstvima za topli obrok Ostala dopisivanja u vezi s raspodjelom plae Izvjee o bruto i neto plai djelatnika STRUNO OBRAZOVANJE I INOVIRANJE ZNANJA Planovi obrazovanja i strunog osposobljavanja djelatnika Programi teajeva za struno obrazovanje djelatnika Knjiga evidencije djelatnika kojima je priznata osposobljenost Evidencija o poloenim strunim ispitima Evidencija o stipendistima Predmeti vezani za specijalizaciju, odnosno prekvalifikaciju

5 godina 5 godina 5 godina 5 godina 5 godina 5 godina 5 godina 3 godine 3 godine trajno trajno trajno trajno trajno trajno

18. KOJE DOKUMENTE BI TREBALO UVATI U OSOBNOM SPISU ZAPOSLENIKA? - sve dokumente koji su vezani osobno za pojedinog zapolenika (vidi tablicu kod pitanja 17.) 19. KOJE PRETHODNE RADNJE JE POTREBNO OBAVITI PRI PISANJU MENADERSKOG IZVJEA? - prije pisanja izvjea potrebno je prikupiti podatke (i uvesti ih u sustav), zatim slijedi transformacija (kontrola, pohranjivanje, sortiranje, grupiranje, preoblikovanje) - nakon toga slijedi pisanje izvjetaja - prije njegove distribucije potrebno je provjeriti je li pisano razumljivim stilom te: o ima li dobru kompoziciju o da li su zakljuci i poruke jasni o je li izvjetaj aktualan i razumljiv za itatelje 20. KAKO I NA KOJI NAIN SE ARHIVIRA I UVA KADROVSKA DOKUMENTACIJA? - arhivsko gradivo vezano za ljudski kapital osigurava se i uva od oteenja unitenja ili nestajanja na nain da se gradivo prikuplja, evidentira, sreuje, odabire i izluuje - kadrovska dokumentacija i rokovi naznaeni u tablici (pitanje 17) odreeni su zakonskim vrelima - internim aktima autonomno se ureuje i utvruje nain uvanja, koritenja i izluivanja arhivskog gradiva u odreenom poslovnom sustavu

55

V.

PODUZETNIKE KOMPONENTE MENADMENTA LJUDSKOG KAPITALA

1. POJASNITE NEKE POJMOVE KOJI SE ODNOSE NA PODUZETNIKO UPRAVLJANJE - Poduzetniki organizirano poduzee - ono u kojem prevladava duh poduzetnosti, razvojni nemir- tenja da se bude bolji od konkurenata - Poduzetniko upravljanje- upravljanje koje tei promjenama, odnosno koje je orijentirano na prilagodbu promjenama u okruenju i neprestanom vlastitom inoviranju - Sustav- skup meusobno povezanih ili meusobno ovisnih elemenata - Upravljanje- usklaene radnje za usmjeravanje poduzea i organizacije upravljanja njime - Uprava- osoba ili skupina ljudi koji usmjeravaju organizaciju rada i upravljaju njome na najvioj razini - Sustav upravljanja- sustav koji slui za utvrivanje politike i ciljeva te za postizanje tih ciljeva - Politika kvalitete- sveukupne namjere ili usmjerenja koje se odnose na kvalitetu kako ih je slubeno izrazila uprava poduzea - Djelotvornost- mjera u kojoj se ostvaruju planirane radnje i postiu planirani rezultati - Uinkovitost- odnos izmeu postignutog rezultata i upotrebljenih resursa 2. OPIITE BITNE PROMJENE KOJE SE JAVLJAJU U PODUZETNITVU - dananja poduzea moraju svladati barem osnove poduzetnitva, ukljuujui i poduzetniko upravljanje - po tome se poduzetnitvo poetkom 21.st. razlikuje od onog koje je egzititalo sve do 80ih godina 20.st. - prijanje poduzetnitvo bilo je utemeljeno na iskustvu, a novo poduzetnitvo u sebi nosi svojstvo stvaralakog razaranja starog postojeeg i stvaranje novog - nije dovoljno misliti samo na veu proizvodnost i ekonomsku uspjenost poduzea, ve i na potrebu otvaranja novih polja rada, na novo zapoljavanje, na nove potrebe i na novu potronju - javlja se potreba novog pristupa pitanjima razvoja poduzea u interakciji s razvojem okruenja (odrivi razvoj) 3. ILUSTRIRAJTE TRENDOVE I RAZVOJ MODERNOG PODUZETNITVA 1. organizacija mora biti pripremljena za inovacije te spremna i sposobna u promjenama vidjeti povoljnu priliku, a ne prijetnju. Mora biti pripravljena za naporan poduzetniki posao i stvoriti klimu poticajnu za promjene 2. unutar poduzea obavezno je pratiti i procjenjivati rezultate poduzetnikog i novatorskog ponaanja. Jednako je tako obvezno u ivati sustav ugraditi pouke za poboljavanje procesa poduzetniko-inovacijske aktivnosti 3. poduzetniko upravljanje zahtijeva i odreene postupke koji su uvjetovani organizacijskim ustrojstvom, radnim i poslovnim menaderskim kadrom, te kompenzacijama, stimulacijama i nagraivanjem 4. drati se preporuka i uputa o tome to ne initi u sklopu poduzetnikog upravljanja

56

4. KOMENTIRAJTE ZAHTJEVE I TRENDOVE U STVARANJU INTELIGENTNOG PODUZETNITVA - stav i oekivanja zaposlenih prema svom zvanju i zanimanju izmijenili su se; umjesto materijalnih potreba nastupila je elja za veom odgovornou i samoostvarivanjem individue - zaposlenici oekuju zahtjevnije zadatke i napredovanje u karijeri, a koristnici kvalitetniji produkt - strukturne drutvene i tehnoloke promjene sve vie prisiljavaju tvrtke da same investiraju u inoviranje znanja - kritina javnost, daleko vie nego je to ranije bio sluaj, prati sve to se dogaa unutar tvrtke, a osobito na podruju kadrovske funkcije - graani posredstvom lokalne uprave i samouprave indirektno procjenjuju to se u tvrtki dogaa i na temelju tih procjena potiu ili koe razvoj poduzea - rastui kadrovski trokovi i sve vee smanjivanje radnog tjedna, prisiljavaju poslodavce na primjenu stroih kadrovskih kriterija u svrhu optimalnog koritenja ljudskih potencijala - brze ekonomske i tehnoloke promjene promoviraju cjeloivotno uenje i stvaranje drutva koje ui - raste prisilno prilagoavanje promjenama kako poslu i okruenju, tako i uenju tijekom cijelog ivota - poslodavci sve manje trae formalnu diplomu, a sve vie provjeravaju znanje i vjetine svojih radnika; dolazi vrijeme kada diploma o zavrenom obrazovanju nije sama dovoljna za ulazak u svijet rada 5. PROTUMAITE SPECIFINOSTI I KARAKTERISTIKE PODUZETNIKOG UPRAVLJANJA - usmjeravanje vizije na povoljne prilike o menaderi stvaraju navike tako da gledaju oko sebe na poslovnim putovanjima, dogovorima i sporazumima s partnerima o njihovim pogledima i ponaanju o tako se iri duh poduzetnitva - metoda dvodnevnih sastanaka o s oko 40 prisutnih lanova iz menaderskog, ali i ireg kruga zaposlenika o na ovim sastancima 3 ili 4 menadera iji su odjeli prethotne godine postigli iznimno dobre rezultate na podruju poduzetnitva i inovatorstva, izlau i obrazlau kako su taj uspjeh postigli o cilj takvih sastanaka je formiranje stavova, vrijednih pobuda, interesa, motivacije 6. KOJI SU BITNI ZAHTJEVI I ODREDNICE PODUZETNIKOG UPRAVLJANJA? usmjerenost vizija menadmenta na povoljne prilike stalno pobuivanje i razvijanje duha poduzetnitva stalno praenje, analiziranje, promiljanje i prosuivanje tijeka procesa promjena kontinuirano mjerenje uspjenosti inovacija i drugih oblika napretka

57

7. POJASNITE FUNKCIJE I OSOBINE LIDERA - liderstvo proces u kojem pojedinac utjee na grupu ili organizaciju da se ostvari zajedniki cilj - naglasak je na timskom radu i utjecaju - bez utjecaja ne postoji liderstvo - funkcije lidera su: o postavljanje cilja o afirmacija grupnih i drutvenih vrednota o motivacija drugih da se ostvare ciljevi o upravljanje procesima putem koji se ostvaruju kolektivni ciljevi o ostvarivanje jedinstva napora u okviru konteksta pluralizma i razliitosti o kreiranje atmosfere zajednikog provjerenja o inoviranje znanja o prezentiranje interesa kolektiva okruenju o prilagoavanje kolektiva lokalnim i globalnim promjenama - osobine lidera: o samopouzdanje zasnovano na realnosti o potenje o integritet i kredibilitet o dominantna linost ili sposobnost utjecanja na druge o sposobnost davanja obrazloenja i objanjenja o emocionalna stabilnost o entuzijazam i tolerantnost o inicijativnost i upornost o osjeajnost za druge i sposobnost stavljanja u poziciju drugih o fleksibilnost i prilagodljivost o sposobnost pokretanja akcije o odvanost da se prihvate izazovi i rizik promjena o elastinost i etinost 8. OBJASNITE ZAHTJEVE NA KOJIMA SE TEMELJE POSTUPCI PODUZETNIKOG UPRAVLJANJA - vidi pitanje 6 9. OBRAZLOITE KOLIKO BI LANOVA TREBAO BROJATI PODUZENTIKI TIM - tim je mala skupina ljudi koji usklaeno djeluju da bi ostvarili zajednike ciljeve - klju uspjeha za stvaranje savrenog tima jest razumijevanje onoga to se zove ulogama u timu - poduzetniki tim trebao bi brojati 9 lanova, koliko ima i uloga u timu, moe ih imati i manje, ali je nuno da ovi zastupaju sve uloge u timu

58

10. KOJE SPOSOBNOSTI TREBAJU POSJEDOVATI KADROVI ZA STVARANJE SAVRENOG TIMA? - da bi se stvorio savren tim, potrebni su ljudi koji: 1. imaju korisne ideje, 2. djelotvorno analiziraju ideje, 3. obavljaju ono za to su zadueni, 4. dobro komuniciraju, 5. imaju osobine lidera, 6. mogu logino prosuivati, 7. imaju organizacijske sposobnosti, 8. mogu nadzirai rad drugih, 9. dobro piu, odnosno govore 11. NAVEDITE I OBJASNITE OSNOVNE ULOGE U PODUZETNIKOM TIMU - uloga skup oekivanih ponaanja - postoji 9 uloga karakteristinih za timski rad: 6. kreativac inovator i izumitelj, rjeava teke probleme; od kreativca tim dobiva ono najdragocjenije: vitalne ili temeljne ideje 7. istraivai dobro komuniciraju, pregovarai, prihvaaju tue idje i nadograuju ih 8. koordinator navodi druge na rad prema zajednikim ciljevima 9. pokreta- poticatelj pun energije i elje za uspijehom, voli izazivati, voditi i aktivirati druge te pri tom pobjeivati 10. promatra- ocjenitelj oprezan je, zna mudro prosuditi i rijetko daje lo savjet 11. timski graditelj prua timu najveu potporu, tolerantan je, drutven i zauzima se za druge 12. realizator dobro organiziran, voli rutinu, ima smisla za praktinost i samodisciplinu 13. perfekcionist - izvritelj odlikuje ga panja prema detaljima, nerado poslove dodjeljuje drugima, radije sve zadae obavlja sam 14. strunjak- ekspert djeluje samo na usko specijaliziranom podruju, prua dragocjeno znanje i rjeenja, cijenjeni su jer znaju puno vie od ostalih 12. NAVEDITE MENADERSKE POSTUPKE KOJI PRIDONOSE UINKOVITOSTI I SINERGIJI TIMA - menader treba: - rasporediti ljude po naelu svaki ovjek na adekvatno radno mijesto - prihvatiti neobino - utvrditi to se od svakog oekuje objasniti postupke - uskladiti podruja odgovornosti, suodgovornosti i informiranosti - dogovoriti kriterije za ocjenjivanje uspjenosti - raspodijeliti timske uloge - razgovarati o vrsti potpore i nagrade - tolerirati razliito - traiti drugaije - afirmirati cjeloivotnu izobrazbu - uvaavati i potivati osobnost

59

koristiti argumente izgraivati ravnopravnost stvarati uvijete za dobru komunikaciju sprijeiti nepotrebne konflikte

13. KOJI SE ZAHTIJEVI I PODUHVATI TREBAJU ISPUNITI ZA STVARANJE MODERNOG PODUZEA? 14. OBJASNITE NEKE NOVE ORIJENTACIJE U RAZVOJU PODUZEA - Van Hass piui o promjenama poduzea i njegova poloaja u okruenju ukazao je na deset karakteristinih trendova: - od asocijacije na prolost k orijentaciji na budunost - od poduzea usredotoenog na proizvodnju prema ispunjavanju zahtijeva kupca - od poduzea u pregovarakom okruenju prema poduzeu u konkurentskom okruenju - od polarizacije kapitala i rada prema njihovoj osmozi - od vlasnike kontrole prema profesionalnom menadmentu - od akumulacije izvora prema stratekim savezima i odrivom razvoju - od sluajne inovacije prema znanstvenom upravljanju inovacijama - od koncepta ekonomskog ovjeka prema konceptu humanog drutva znanja - od izolacije poduzea prema poduzeu u pluralistikom drutvu - od klasinog organizacijskog ustroja prema umreenoj organizaciji 15. KOJA SU PRAVA I DUNOSTI MODERNOG PODUZEA 16. KOMENTIRAJTE PODUZETNIKO MJERENJE INTELEKTUALNOG KAPITALA - mjerenje intelektualnog kapitala postaje izazov u poduzetnikoj ekonomiji znanja - Leif Edvinson iz Skandije, prvi je u poslovne izvjetaje unio vrijednost intelektualnog kapitala - do tada se ona biljeila kao goodwill - Skandija navigator (Skandijin model) omoguuje na individualnoj razini praenje doprinosa i razvoja svakog pojedinog zaposlenog - Karl Erik Sveiby (Australija)- intangible assets monitor (monitor neopipljive imovine) kombinacija je financijskih i opisnih stavki - A. Puli i D.Sunda- VAIC=VA/IC odnos dodane vrijednosti i angairanog rada (u odnos se stavlja novo ostvarena vrijednost i radni potencijal potreban za njezin nastanak)

60

17. KOJI SE MODELI KORISTE ZA SAMOPROCJENU POSLOVNE IZVRSNOSTI - u svijetu se koriste tri modela: - japanska demingova nagrada - amerika nacionalna nagrada za kvalitetu- Malcolm Baldrige National Quality Award - europska nagrada za kvalitetu 18. OBJASNITE NAELA DEMINGOVE NAGRADE ZA KVALITETU - dodjeljuje se u Japanu od 1951.godine - dobivanjem ove nagrade ostvaruju se znaajne koristi koje se ogledaju u poreznim olakicama i drugim pogodnostima koje osigurava drava - 14 demingovih naela: 1. usvoji novu poslovnu filozofiju 2. objasno misiju tvrtke, stalno kreiraj i ostvaruj poslovne ciljeve 3. uvedi i provodi stalno inoviranje znanja i obrazovanja uz rad 4. napusti kontrolu kao jedini instrument ostvarivanja kvalitete 5. razvijaj dugorone odnose suradnje i povjerenja 6. primjenjuj stalno metode poveanja kvalitete i proizvodnosti 7. osposobljavaj menadment koji motivira a ne samo nadgleda ljude 8. uklanjaj barijere izmeu poslovnih finkcija, razvijanjem timskog rada 9. gradi ozraje stalnih inovacija i poboljanja kvalitete 10. umanji znaaj proizvodne norme kao metode motivacije i upravljanje ljudskim potencijalima 11. otklono sve prepreke koje gue ponos i zadovoljstvo ljudi u povodu dobro obavljenog posla 12. prekini praksu nabave najjeftinijih roba i usluga 13. radi na izgradnji poslovne kulture 14. prilagodi se promjenama i unapreuj procese rada u skladu sa time 19. OBJASNITE OSNOVNE GRUPE I KRITERIJE EUROPSKE NAGRADE ZA KVALITETU - EQA je utemeljena 1989. godine, a temelji se na zadovoljstvu kupaca, zadovoljstvu zaposlenika i korisnom utjecaju na drutvo - europski model poslovne izvrsnosti temelji se na skupu od 9 grupa kriterija 1. uprava (menadment) trgovakog drutva 2. politika i strategija 3. upravljanje kadrovima 4. resursi 5. procesi 6. zadovoljstvo kupca 7. zadovoljstvo zaposlenih 8. utjecaj na zajednicu 9. poslovni rezultati

61

20. TO ZNATE O SAMOPROCJENJIVANJU POSLOVNE IZVRSNOSTI? - temelji se na sustavnom i redovnom preispitivanju aktivnosti i rezultata poslovanja - ono nam pomae analizirati postojee stanje, spoznati kuda idemo, utvrditi gdje se trenutano nalazimo i odrediti daljnji pravac kretanja - prosuivanje poduzetnike uspjenosti nekog poduzea mora biti stalna aktivnost koja ukazuje koliko se od rijei, ideja, volje i elja prelazi na dijela - uspjenost i mjerenje uspjenosti mogu se promatrati samo u smislu realizacije postavljenog ili postavljenih ciljeva 21. OBRAZLOITE FAZE I DIJAGRAM SAMOPROCJENJE POSLOVNE IZVRSNOSTI

62

Razviti pozitivno ozraje

Postii predanost voa da koriste EFQM model. Razviti predanost vieg menadment tima putem razumijevanja. Educirati menadment o EFQM modelu kao pokretau aktivnosti neprestanog poboljanja. Izabrati pristup samoprocjeni. Identificirati organizacijska podruja za samoprocjenu. Izabrati one koji e isprobati proces. Definirati granice izmeu odabranih podruja. Sastaviti timove radi upravljanja samoprocjene. Obuiti izravno ukljuene ljude. Identificirati mogunosti i podruja za poboljanje u odabranim podrujima ili cijelom poslovnom sustavu.

Planirati samoprocjenu

Osnovati tim(ove) radi izvedbe samoprocjene i obuke

Kontrola

Raspraviti planovi samoprocjene

Odrediti poruku komunikacije, medije i cilj. Naglasiti da ovaj proces stavlja fokus na zadovoljstvo kupca i bizinisa.

Provesti samoprocjenu

Odrediti nain samoprocjene.

Usvojiti akcijski plan

Pregledati podruja koja treba obraditi. Odrediti prioritete. Sloiti se o obvezama i odgovornostima. Usvojiti akcijski plan i strateki smjer.

Implementirati akcijski plan

Uspostaviti timove za unapreivanje. Osigurati potrebne resurse.

63