INSTITUT AMINUDDIN BAKI KEMENTERIAN PELAJARAN MALAYSIA, GENTING HIGHLAND

TUGASAN INDIVIDU

SUBMODUL 4.5: PENILAIAN PRESTASI

Oleh: NASIR BIN MOHAMED YUNOS 610915-01-5429 NPQEL 1/2013 KUMPULAN SMI3

Nama Pengurus: YM PUAN RAJA RAFIDAH HANIM BT RAJA ABDUL AZIZ

NASIR BIN MOHAMED YUNOS (610915-01-5429) NPQEL 1/2013 (SMI3)

SUB-MODUL 4.5 TUGASAN PENILAIAN PRESTASI SOALAN 1 Senaraikan tiga isu yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian prestasi di sekolah/organisasi anda. SOALAN 2 Huraikan bagaimana isu-isu tersebut boleh ditangani di sekolah/organisasi anda.

Salah satu komponen penting dalam pengurusan Sumber Manusia ialah pengurusan prestasi. Ia bukanlah sesuatu yang mudah untuk dilaksanakan kerana mesti dilakukan secara objektif, adil dan telus. Selain itu, tujuan penilaian prestasi mestilah berasaskan penghasilan kerja dan tingkahlaku serta persaingan yang positif dalam kalangan pegawai yang dinilai. Ketua Jabatan selaku penilai mestilah tahu peranannya yang sebenar. Antara peranan Ketua Jabatan ialah menentukan matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan, memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT, mendapat komitmen dari segenap lapisan serta memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai. Selain itu, dalam membina SKT, Pegawai yang Dinilai(PYD) perlu memastikan yang SKT itu mestilah spesifik, boleh diukur dan dicapai, realistik dan mempunyai tempoh masa. Mengikut Gary Dessler (2004), penilaian prestasi ini terdiri dari tiga langkah utama iaitu Perancangan Prestasi, Bimbingan Khas Prestasi dan Penilaian Prestasi. Namun begitu, setiap tahun kita akan mendengar rungutan dan rasa ketidakpuasanhati pegawai-pegawai ke atas pemberian markah yang diberi oleh ketua jabatan. Pelbagai isu diutarakan bagi menunjukkan rasa ketidakpuasanhati ini. Satu daripada isu yang selalu

dibangkitkan ialah soal markah. Pegawai yang dinilai tidak tahu markah LNPT dan ada yang tidak tahu markah mereka sejak berkhidmat. Seperti yang kita sedia maklum, markah LNPT adalah penting untuk urusan kenaikan pangkat, menyambung pelajaran dan untuk penerimaan APC. Markah yang diberi oleh penilai adalah berdasarkan prestasi kerja tahun semasa.

Sekiranya markah yang diberikan tidak mencapai KPI yang telah ditetapkan, perbincangan antara pegawai penilai dan pegawai yang dinilai perlu diadakan bagi meningkatkan prestasi kerja PYD di masa hadapan. Persoalannya, adakah ini berlaku? Kebanyakan pegawai penilai tidak membuat perbincangan tentang markah yang diberi, menyebabkan PYD tidak tahu kekuatan dan kelemahannya. Ia seolah-olah mengambarkan markah yang diberi itu tidak telus. Ada pegawai penilai hanya mengumumkan mereka yang dianugerahkan APC sahaja tanpa memberitahu markah yang mereka perolehi. Sama dengan PYD lain yang tidak

diberitahu markah mereka dan rasional pemarkahan itu dibuat. Tanpa perbincangan antara pegawai penilai dengan PYD, sudah tentu mereka tidak dapat memperbaiki kelemahankelemahan yang ada pada mereka bagi meningkatkan prestasi mereka di masa hadapan. Adalah dicadangkan agar pegawai penilai membudayakan pemberitahuan markah yang diberikan kepada PYD setiap kali selesai penilaian dilakukan. Ini akan membantu PYD mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka agar prestasi mereka di masa hadapan dapat ditingkatkan untuk kebaikan organisasi dan diri pegawai itu sendiri. Selain itu, terdapat pemberian APC berdasarkan LNPT yang berunsur kroni. PYD yang kelihatan rapat dan selalu berurusan dengan pengetua, PK 1, PK HEM dan PK Koko, diberikan prestasi yang tinggi untuk mendapat APC , walau pun prestasi pegawai-pegawai tersebut tidak begitu menonjol. Ini juga merupakan satu isu yang selalu dibangkitkan setiap tahun. PYD hanya perlu tahu bagaimana untuk mengambil hati pegawai penilai agar mereka kelihatan mempunyai prestasi yang tinggi tanpa perlu melakukan kerja yang berdasarkan SKT yang telah ditetapkan. Pemberian APC berunsur kroni ini sudah tentu menjejaskan Bagi menjamin ketelusan dlam pemberian APC

semangat kerja pegawai-pegawai lain.

berdasarkan LNPT ini, adalah dicadangkan setiap Guru Kanan Matapelajaran(GKMP) memberi cadangan nama guru yang difikirkan sesuai dan layak kerana GKMP selalunya lebih dekat dan selalu berurusan dengan guru. Dengan cara ini, pemilihan akan menjadi lebih telus dan lebih menjurus kepada core business seorang guru. Satu lagi isu yang dilihat oleh pegawai-pegawai sebagai tidak adil ialah sistem giliran mengikut senioriti seperti yang banyak diamalkan sekarang. Kecemerlangan kerja pada tahun semasa tidak diambil kira sekiranya sistem ini diaplikasikan. Sebagai contoh, apabila

seseorang guru yang senior akan bersara, APC akan diberikan kepadanya walaupun terdapat guru lain yang lebih cemerlang dalam PDP dan tugas sampingan yang lain. Guru terpaksa menunggu giliran untuk mendapat peluang menerima APC. Secara moralnya, guru akan merasa tidak guna menunjukkan prestasi yang baik tetapi akhirnya dinafikan haknya pada

tahun semasa tersebut. Sebagai langkah mengatasi isu ini, pemberian APC haruslah betulbetul telus dan adil dengan mengambil kira prestasi kerja pada tahun semasa. Sekiranya seorang pegawai itu betul-betul layak untuk mendapat APC untuk beberapa tahun berturutturut, mengapa tidak diberikan sebagai motivasi kepada pegawai-pegawai yang lain untuk menunjukkan prestasi yang cemerlang tahun demi tahun. Pemberian APC ini mestilah telus. Pemberian prestasi yang objektif, adil dan telus adalah penting dalam mengekalkan prestasi pegawai-pegawai yang dinilai agar kecemerlangan prestasi pegawai dapat dikekalkan. Penilaian prestasi yang tidak objektif, adil dan telus akan mengundang pelbagai masalah dan rasa ketidakpuasanhati di kalangan pegawai-pegawai yang dinilai yang mana akhirnya akan menjejas semangat kerja pegawai dan meletakkan sesuatu organisasi itu pada tahap yang tidak menentu. Oleh itu, pegawai penilai harus sedar dan faham tanggungjawab sebenar mereka dan faham tentang prinsip dan tujuan penilaian prestasi ini dilaksanakan agar keadilan dapat terus ditegakkan dan memberi kepuasanhati kepada semua pegawai-pegawai di bawahnya.

RUJUKAN

1. Malaysia (2002). Surat Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 2002. Panduan Pelaksanaan Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia. 2. Ab. Aziz Yusof (2004). Penilaian Prestasi dari Prespektif Pengurusan Sumber Manusia. Penerbit Universiti Utara Malaysia, Kedah. 3. Jabatan Perkhidmatan Awam, Panduan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia.