30.1.2013.

KOMPENZACIJSKI
MANAGEMENT
prof. dr. sc. Marija Bueli

ULOGA LJUDSKIH POTENCIJALA

U FORMIRANJU STRATEGIJE

30.1.2013.

Povezanost strategijskog planiranja i

managementa ljudskih potencijala
Administrativna
povezanost
Strategijsko
planiranje

Funkcija
ljudskih
potencijala

Jednosmjerna
povezanost
Strategijsko
planiranje

Funkcija
ljudskih
potencijala

Dvosmjerna Integrativna
povezanost povezanost
Strategijsko
planiranje

Funkcija
ljudskih
potencijala

Strategijsko
Planiranje

Funkcija
ljudskih
potencijala

Administrativna povezanost

Najnia razina integracije

Panja funkcije ljudskih potencijala usmjerena na
svakodnevne aktivnosti
Menader ljudskih potencijala nema ni prilike ni
vremena da se strategijski odnosi prema pitanjima
ljudskih potencijala
Odjel ljudskih potencijala se iskljuivo bavi
administrativnim poslovima kojimnemaju veze s
kljunim poslovnim potrebama poduzea

30.1.2013.

Jednosmjerna povezanost

Funkcija strategijskog poslovnog planiranja

poduzea razvija strategijski plan I nakon
toga obavjetava funkciju ljudskih potencijala
o planu
Funkcija ljudskih potencijala oblikuje sustave
i/ili programe koji e provoditi strategijski plan
Spreav poduzee u razmatranju pitanja
ljudskih potencijla pri formuliranju
strategijskog plana

Dvosmjerna povezanost

1.
2.
3.

4.

Dozvoljava razmatranje pitanja ljudskih potencijala

tijekom procesa formulacije strategije
3 slijedna koraka:
Strategijsko planiranje obavijetava funkciju
ljudskih potencijala o strategijama
Menaderi ljudskih potenijala predstavljaju
rezultate analiza timu za strategijsko planiranje
Strategijski plan se prenosi menaderu ljudskih
potencijala koji razvija programe za njegovu
primjenu
Meuoisnost funkcije ljudskih potencijala i funkcije
strategijskog planiranja

30.1.2013.

Integrativna povezanost

Dinamina i viedimenzionalna
Temelj: neprestana interakcija
Funkcija ljudskih potenciojala ukljuena u formulaciju strategije I
njenu primjenumenader ljudskih potencijala daje strategijskim
planerima podatke o sposobnostima ljudskih potencijala
poduzea, a te su sposobnosti obino izravna funkcija sustava
ljudskih potencijala
Podaci o sposobnostima ljudskih potencijala pomau vrhovnim
menaderima izabrati najbolju strategiju
Uloga ljudskih potencijala se mijenja prema razvoju I
uravnoteenju praksi ljudskih potencijala koje e poduzeu
osigurati zaposlenike s vjetinama potrebnim za primjenu
strategije

imbenici koji utjeu na menadment

ljudskih potencijala na globalnom tritu

Kultura

Obrazovanje
ljudski kapital
Menadment ljudskih
kapitala

Ekonomski
sustav

Politiko pravni
sustav

30.1.2013.

Kultura

1.
2.

Definira se kao niz vanih vrijednosti koje

dijele lanovi zajednice
Vanost za ljudske potencijele:
Uvelike utjee na zakone drave
Vrednovanje obrazovanja u kulturi
Povezanost kulture i ekonomskog sustava

Hofstedeove kulturne
dimenzije

Individualizam / kolektivizam (odnos izmeu

pojedinca i drugih pojedinaca u zajednici)
Distanca moi (hijerarhijski odnosi moi)
Izbjegavanje neizvjesnosti (kako se kulture
nose s injenicom da budunost nije
savreno predidljiva)
Muevnost / enstvenost (uloge prema spolu)
Dugorona / kratkorona orijentacija

30.1.2013.

Utjecaj kulture na upravljanje

ljudskim potencijalim

Razlike u kulturama: kako podreeni oekuju

da e se oa ponaati, nain donoenja
odluka u hijerarhijskom sustavu, motivacija
pojedinca
Utjecaj na prikladnost praksi menadera
ljudskih potencijala
Utjecaj na sustave nagraivanja
Utjecaj na komunikaciju i koordinacijske
procese 8kolektivizam vs. individualizam)

Obrazovanje ljudski kapital

1.
2.
3.

Ljudski kapital = produktivne sposobnosti

pojedinca
Ljudki kapital :
odreuju mogunosti obrazovanja
utjee na elju stranih tvrtki da se lociraju u
nekoj zemlji ili otvore svoje trite
Zemlje s visokim ljudskim kapitalom
atraktivne su za izravna strana ulaganja
koja donose visokokvalificirane poslove

30.1.2013.

Ekonomski sustav

Kultura neke zemlje integralno je povezana s

ekonomskim sustavom i ti sustavi osiguravju
mnoge poticaje za razoj njihovog ljudskog
kapitala
Utjecaj kroz poreze na kompenzacijske
pakete

Politiko pravni sustav

Zakoni pojedinane zemlje odraavaju

utvene norme o tome to je legitimno
ponaanje
Pravni sustav proizaao iz kulture unutar koje
postoji
Obino diktira zahtjeve za odreenim
praksama menademnta ljudskih potencijala
kao to su treniranje, kompenzacije,
zapoljavnje i otputanje

30.1.2013.

Uloge ljudskih potencijala

Strategijski partner (usredotoen na izvrenje strategije koja

proizlazi iz podudaranja strategija ljudskih potencijala s
poslovnim strategijama
Administrativni strunjak (oblikovanje i isporuka upjenih i
uinkovitih sustva, procesa i praksa ljudskih potencijala;
selekcija, obuka, razvoj, procjena I nagraivanje zaposlenika)
Zastupnik zaposlenika (upravljanje predanou i doprinosom
zaposlenika, razvoj komunikacijskih mehanizma za informiranje
zaposlenika o razvojnim planovima tvrtke)
Posrednik promjene (zadovoljavanje novih konkurentskih uvjeta
u organizaciji koja se transformira, razvoj kapaciteta za
promjenu, prepoznavnje i upravljanje procesima promjene)

Aktivnost ljudskih potencijala

Transakcijske aktivnosti (administracija

beneficija, arhiva, usluge zaposlenicima)
Tradicionalne aktivnosti (pribavljanje i
selekcija, obuka, upravljanje radnom
uspjenou, nagraivanje, odnosi za
zaposlenima)
Transformacijke aktivnosti (upravljanje
znanjem (knowledge management),
strategijsko preusmjeravanje i obnova,
kulturna promjena, razvoj menadmenta)

30.1.2013.

Otpor na promjene

1.

2.

3.

U vezi s prihvaanjem znaajnijih promjena

postoje tri tipa ljudi:
Oni koji se prilagoavaju relativno brzo (20%)
ostaju dobri radnici i ako postoji dobro vodstvo jo
vie motivirani za rad
Oni koji se prilagoavaju sporije (60%) pruaju
manji otpor u poetku nakon ega slijedi
adaptacija i
Oni koji se nikako ne prilagoavaju (20%)
pruaju estok otpor koji traje dugo, izbjegavaju
posao, agresivni su, forsiraju, mogue
autoritativno ponaanje

Strah od nepoznatog (staro je status

quo)
Otpori svemu to je novo
Kontakt s novim (3 tipa ljudi)
Konkurencija-frustracijaneprijateljstvo
Prilagoava
nje
Asimilacija

Sjeanja, vicevi

30.1.2013.

Svladavanje otpora prema promjeni

Opisati podreenima detalje promjene

Objasniti zato je promjena potrebna
Objasniti utjecaj promjena na zaposlenike
Sluati brigu zaposlenika
Traiti pomo zaposlenika u provoenju promjene
Odrediti datume ponovnih sastanaka kako bi se
odgovorilo na nova pitanja zaposlenika

Portfolio ljudskih potencijala

Radna uspjenost
visoka
Konji za vuu

Zvijezde

niska
Klade

nizak

Upitnici problematini
djelatnici

visok

Razvojni potencijal

10

30.1.2013.

Konji za vuu

obino u svakoj organizaciji ine veinu kojoj se esto posveuje malo panje i brige. To su ljudi koji uspjeno obavljaju
svoje poslove i nemaju potencijale niti mogunosti za dolazak na
vie pozicije. Oni redovito osi- guravaju dobro funkcioniranje
organizacije. Treba ih vie cijeniti nego to organi- zacije po
pravilu ine, zaokupljene uglavnom svojim najboljim, a jo ee
najlo- ijim radnicima. Strategija u odnosu prema njima treba biti
poveanje horizon- talne mobilnosti, stalno obrazovanje i irenje
njihovih vjetina, te bolje nagrai- vanje za predan rad i
pouzdanost.

Zvijezde

djelatnici visokog potencijala i velike radne

uspjenosti. Njih poduzea najvie vole. Brzo
se kreu i napreduju. Oni trae velika
ulaganja cjeloivotno uenje da bi ostali
zvijezde i u budunosti. Moraju se
pripremati za neprekidno preuzimanje sve
sloenijih i odgovornijih poslova.

11

30.1.2013.

Klade

ona kategorija zaposlenih koja ima malu

radnu uspjenost i mali potencijal za razvoj.
Prema njoj poduzea moraju razviti dvije
strategije:
- podizati potencijal i uinak kroz
obrazovanje, motiviranje, rotiranje i
premjetanje na druge poslove,
- oslobaati ih se

Upitnici problematini djelatnici

imaju potencijal i nisku uspjenost. ine ih dvije skupine

zaposlenih:
oni koji ele, a ne mogu
oni koji mogu , a ne ele
Prvi su obino novi djelatnici, koji nisu postigli optimalnu radnu
uspjenost, jer nemaju potrebna praktina znanja i iskustvo.
Zahtijevaju strategiju obrazovanja i obuavanja za posao,
sustavne razvojne programe i mentorski rad.
Drugi zahtijevaju razvoj praktinih strategija motiviranja. U tu
kategoriju treba intenzivno ulagati jer su to budue zvijezde

12

30.1.2013.

Mjerenje uinka rada

1.
2.

3.
4.
5.

1.

2.

Metode za ocjenjivanje radnog uinka se temelje na to

tonijoj i adekvatnijoj procjeni koliine uinka, kvalitete
uinka i ponaanja relevantnog za uinak, zalaganja na
radu, paljivost pri rukovanju opremom, izmjena
informacija sa suradnicima.
CILJEVI ocjenjivanja radnog uinka:
diferencijacija plaa
bolje i uspjenije rukovoenje pratiti kako radnik radi da
bi se moglo objektivno ocijeniti
optimalni raspored zaposlenih po radnim mjestima
unapreenje zaposlenih
usavravanje i daljnja naobrazba zaposlenih

Osnovni problem je tono odreivanje koliine uinka.

Metode ocjenjivanja radnog uinka:
Metode orijentirane na kriterije - uinak zaposlenih
odreuje se pomou niza definiranih kriterija (kreativnost,
komunikativnost, tonost), vrlo je rairena metoda
utvrujemo uinak u globalu i jedna je od nepreciznijih
metoda.
Metode orijentirane na zadatke - globalni radni doprinos
zaposlenog zamjenjuje se stvarnim i objektivno
spoznatljivim zadacima koje on mora izvriti (procijenjen
normalni uinak). Koristi se sve vie, jer daje puno
objektivnije podatke od prve metode

13

30.1.2013.

3.

4.

Metode orijentirane ne mjerila uinka (standarda) - ove

metode najbolje rezultate jer individualni rezultati rada se
usporeuju s pismeno formuliranom, konkretnom
koliinom uinka (standard uinka). Najmanje se
upotrebljava u praksi jer je problematino utvrditi
standarde mjerila, pitanje je da li je to isplativo, a
menader nema niti toliko vremena.
Metode orijentirane prema cilju (upravljanje pomou
ciljeva) - najee se primjenjuje za ocjenjivanje radnog
uinka kod menadera, koristi da bi se utvrdio stimulativni
dio plae (da li e menader dobiti bonus), te ova metoda
prvenstveno poiva na usporedbi zadanog i ostvarenog.

PLAE

14

30.1.2013.

Odreivanje plae

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Iz odredaba Zakona o radu plae se odreuju:

Zakonom o radu
Zakonom i drugim propisima
Kolektivnim ugovorom
Pravilnikom o radu
Ugovorom o radu
Sporazumom radnikog vijea i poslodavca

Odreivanje plaa na temelju

Zakona o radu

Zakon o radu propisuje obvezni sadraj pisanog ugovora o radu,

odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru
Sadri: uglavke o osnovnoj plai, dodacima na plau, te
razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo, a ako se
radnik upuuje na rad u inozemstvu i uglavak o valuti u kojoj e
se plaa isplaivati
Ako je radnik sklopio ugovor o radu za privremeno obavljanje
poslova s agencijom za zapoljavanje, njegova plaa ne smije
biti utvrena u iznosu manjem od plae radnika zaposlenog kod
korisnika na istim ili slinim poslovima

15

30.1.2013.

Odreivanje plae zakonom i

drugim propisima

Rije je u pravilu o zakonima koji se kao lex

specialis primjenjuju u dravnim i javnim slubama
kojim se odreuju plae i druga materijalna prava
dravnih slubenika
Posebnim zakonima, odredbama i uredbama
ureene su plae i naknade dravnih dunosnika,
nekih kategorija dravnih slubenika te zaposlenih u
javnim slubama

Odreivanje plaa kolektivnim

ugovorom

Kolektivni ugovor ima karakter ugovora dviju strana

Stranke kolektivnog ugovora mogu biti, na strani
poslodavca, jedan ili vie poslodavaca, udruga
poslodavaca ili udruga poslodavaca vie razine, a
na strani radnika, sindikat ili udruga sindikata vie
razine, koja je spremna i sposobna sredstvima
pritisaka tititi i promicati interese sviju lanova
prilikom pregovora o sklapanju kolektivnog ugovora

16

30.1.2013.

Poslodavac je putem kolektivnog ugovora duan

radniku isplatiti plau koja se sastoji od:
osnovne plae utvrene prema sloenosti poslova
radnog mjesta na koje je radnik rasporeen i
normalnih uvjeta rada na tom mjestu
stimulativnog dijela plae prema ostvarenim
rezultatima rada radnika
dodataka na plau prema osnovi radnog staa
dodataka za oteane uvjete rada

Odreivanje plae pravilnikom o

radu

Pravilnik o radu prema Zakonu o radu utvruje

poslodavac koji zapoljava vie od 20 radnika
Osim plaa ovim se pravilnikom odreuje
organizacija rada, postupak i mjere za zatitu
dostojanstva radnika i druga pitanja vana za
radnike
Jednostrani akt koji donosi poslodavac
Kod njegovih nadopuna i izmjena mora se voditi
rauna i o ulozi radnikog vijea, ako postoji,
odnosno sindikalnog povjerenika koji preuzima
ovlasti vijea

17

30.1.2013.

Odreivanje plae ugovorom o

radu

Najee kod poslodavca koji zapoljava 20

ili manje radnika
Dvostrano obvezni akt za ije je sklapanje,
izmjene i nadopune potreban pristanak obiju
strana
Mora sadravati uglavke o osnovnoj plai,
dodacima na plau te razdobljima isplate
primanja na koja radnik ima pravo

Odreivanje plae sporazumom

radnikog vijea i poslodavca

Plaa se prema Ugovoru o radu na ovaj nain primjenjuje

iznimno pri emu se treba voditi rauna o sljedeem:
Pravu na sudjelovanje o odluivanju, odnosno na izbor radnikog
vijea imaju pravo radnici zaposleni kod poslodavca koji
zapoljava najmanje 20 zaposlenih, osim u tijelima dravne
uprave takva je mogunost predviena samo u sluaju kada
stranke kolektivnog ugovora (sindikati) na to ovlaste stranke
navedenog sporazuma (radniko vijee),
sporazum se sklapa u pisanom obliku,
poslodavac kojega obvezuje kolektivni ugovor ne smije radniku
isplatiti manju plau u iznosu manjem od iznosa odreenog tim
ugovorom

18

30.1.2013.

Struktura (sadraj) plae

Plaa (to podrazumijeva bruto plau) se

sastoji od:
Osnovne plae
Dodatka na plau
Stimulativnog ili varijabilnog dijela plae

Osnovna plaa

Dio plae koji radniku pripada za redoviti

rad/puno radno vrijeme i prosjene rezultate
rada
Na njenu visinu mogu utjecati sloenost
poslova pojedinog radnog mjesta te uvjeti
rada
Ponekad na visinu osnovne plae moe
utjecati opseg (norma), izvrenje plana te
kvaliteta izvrenja radnih zadataka

19

30.1.2013.

Dodaci na plau

Najee se utvruju za posebne uvjete rada

na pojedinim radnim mjestima
Posebni uvjeti: uvjeti za rad tei od
uobiajenih, obavljanje rada nakon proteka
radnog vremena, rad blagdanima i neradnim
danima i sl.

Stimulativni dio plae

Sve ei oblik nagraivanja

Vezan je za postignute rezultate rada,
sudjelovanje u posebnim projektima, novim
aktivnostima i sl.
Problem je utvrivanje kriterija koji utjeu na
visinu stimulacije, odnosno ocjenjivanje
doprinosa pojedinog radnika

20

30.1.2013.

Doprinosi za obvezna osiguranja

radnika

Stope doprinosa IZ plae:

na temelju individualne kapitalizirane tednje (tzv. II. stup) stopa
iznosi 5%
na temelju generacijske solidarnosti (tzv. I. stup) stopa iznosi
15%
u sluaju da se radnik nije mogao ili morao opredijeliti za II.
mirovinski stup, pri obraunu i isplati plae primjenjuje se samo
stopa od 20% za generacijsku solidarnost
Stope doprinosa NA plau:
13% za osnovno zdravstveno osiguranje
0,50% poseban doprinos za zdravstveno osiguranje za prava u
sluaju ozljede na radu i profesionalne bolesti
1,70% za zapoljavanje

Ugovaranje prava na poveanu

plau

Zakonom o radu utvrena je mogunost poveanja

plae radnika za oteane uvjete rada, prekovremeni
i noni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim
drugim danom za koji je zakonom odreeno da se
ne radi
Problem: nije utvreno za koliko je mogue poveati
plau, ni za koji iznos, a niti to je osnovica takvog
poveanja preciznije ih odreuju pravilnici o radu
i kolektivni ugovori

21

30.1.2013.

Pravo na poveanu plau

Pravo na poveanu plau:

zbog teih uvjeta rada (nagle i uestale promjene
temperature, buka vea od doputene i kada su
propisana zatitna sredstva, rad na strojevima s
jaom vibracijom, pojaano zraenje, rad u okolini
sa tetnim tvarima, rad s fizikim i prihikim
optereenjem)
u uvjetima prekovremenog rada, rada na dane
blagdana i neradnih dana utvrenih Zakonom, za
rad nedjeljom i drugim slinim sluajevima

Pravo na poveanu plau za tee

uvjete rada

1.

2.

Dva naina utvrivanja:

Kolektivnim se ugovorom utvruje postotak
poveanja osnovne plae (npr. za 4%, od 5
20%, itd.) za sate rada odreene u
okolnostima teih uvjeta rada
Poveanje osnovne plae za odreeni i u
pravilu manji postotak, neovisno o satima
odreenim u takvim okolnostima

22

30.1.2013.

Pravo na poveanu plau u uvjetima prekovremenog rada,

rada na dane blagdana i neradnih dana utvrenih Zakonom,
za rad nedjeljom i drugim slinim sluajevima

Regulira se pravilnikom o radu, kolektivnim

ugovorom i ugovorom o radu
Npr. Radniku se osnovna plaa poveava:
za rad nou
za prekovremeni rad
za rad subotom i nedjeljom
za rad na dane blagdana i neradne dane

30%
50%
35%
50%

Naknade plae

Radnik ju ostvaruje kad ne radi, pa mu poslodavac

ili druge institucije nadoknauju plau
Naknade plae propisane su zakonom o radu ili
drugim propisima, a njihova je visina najee
preputena reguliranju ugovorom o radu,
pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom, a u
nekim sluajevima sporazumom radnikog vijea s
poslodavcem i posebnim propisima

23

30.1.2013.

Naknade plae koje regulira Zakon

o radu

Naknade plae za vrijeme koritenja godinjeg odmora

Naknada plae za vrijeme plaenog dopusta
Naknada plae za vrijeme strunog ili opeg kolovanja,
osposobljavanja ili usavravanja
Naknada plae za vrijeme obrazovanja za potrebe rada u
radnikom vijeu i naknada plae u sluaju poveanja broja
i ovlasti radnikog vijea
Naknada plae dobrovoljnih darovatelja krvi
Pravo na naknadu plae za vrijeme rodiljnoga dopusta i
rada u skraenom radnom vremenu

Pravo na naknadu plae roditelja s teim smetnjama u razvoju

Naknada plae za vrijeme koritenja prava posvojitelja, odnosno
osobe koja skrbi o djetetu
Naknada plae kod premjetaja trudnice, odnosno ene koja doji
dijete
Naknada plae radnice za vrijeme koritenja stanke za dojenje
djeteta
Naknada plae u sluaju kada nisu provedene mjere zatite na
radu
Naknada plae prije isteka propisanog ili ugovorenog otkaznog
roka ili traenja novog zaposlenja
Naknada plae radnika koji je sklopio ugovor o radu za
privremeno obavljanje poslova agencije
Naknada plae za vrijeme prekida rada do kojega je dolo
krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije
odgovoran

24

30.1.2013.

Naknade plae regulirane drugim

propisima

1.

2.

Naknada plae za rad povjerenika za zatitu na

radu
Naknada plae zbog privremene nesposobnosti za
rad (bolovanja):
naknada plae za vrijeme bolovanja do 42 dana
naknada plae za bolovanje na teret sredstava
poslodavca
naknada plae za vrijeme bolovanja na teret
Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje

Otpremnina u sluaju otkaza

ugovora o radu

Traeni uvjeti stjecanja prava na otpremninu odnose

se na:
nain prestanka ugovora o radu
duljinu rada radnika kod poslodavca
kontinuitet toga rada
Pripada radniku samo u sluaju kada poslodavac
otkazuje ugovor o radu osim u sluaju skrivljenog
ponaanja radnika
Razlozi otkaza: poslovno uvjetovani razlozi,
skrivljeno ponaanje radnika, osobno uvjetovani
razlozi

25

30.1.2013.

Pravo na otpremninu ima radnik kojemu

poslodavac ugovor o radu:
1.
redovito otkae zbog:
poslovno ovjetovanog razloga
osobno uvjetovanog razloga
2. izvanredno otkae zbog:
osobito vane injenice kada, uz uvaavanje svih
okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka,
nastavak radnog odnosa nije mogu

Visina otpremnine, osnovica za

izraun i dospijee

Iznos otpremnine odreuje se s obzirom na duljinu neprekidnog

trajanja radnog odnosa s poslodavcem koji otkazuje ugovor o
radu najmanje prosjene mjesene plae koju je radnik
ostvario u posljednja tri mjeseca, za svaku navrenu godinu rada
kod toga poslodavca
Osnovica za izraun je prosjena mjesena bruto plaa koju je
radnik ostvario prije prestanka ugovora o radu
Kada je radnik prije otkazivanja ugovora o radu primao nakandu
plae, tada se osnovica za isplatu otpremnine treba odrediti
prema iznosu plae koju bi radnik primio da je radio u razdoblju
koje slui kao temelj za odreivanje prava na otpremninu

26

30.1.2013.

Zakonom o radu utvrena je povoljnija otpremnina za radnike koji

su pretrpjeli ozljedu na radu ili su oboljeli od profesionalne bolesti
najmanje u visini dvije prosjene mjesene bruto plae koju je
radnik ostvario u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o
radu, za svaku navrenu godinu rada kod poslodavca uz uvjete:
da je radnik pretrpio ozljedu na radu ili obolio od profesionalne
bolesti
da neposredno nakon zavrenog lijeenja ili oporavka ne bude
vraen na rad
da nije neopravdano odbio zaposlenje na ponuenim poslovima

Bez obzira na to kako je ureen raspored rada tijekom radnog

tjedna, glede uvjeta neprekidnog trajanja rada kod poslodavca,
prava radnika koji radi nepuno radno vrijeme izjednaena su s
pravima radnika koji radi puno radno vrijeme
Kada se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novoga
poslodavca prenese poduzee ili dio poduzea, na novoga se
poslodavca prenose i svi ugovori o radu radnika koji rade u
poduzeu ili dijelu poduzea koji se prenosi otpremnina tih
radnika odreuje se na temelju Zakona o radu, ali prema
cjelokupnom neprekinutom radu kod novog poslodavca, te kod
poslodavca koji je prenio ugovore o radu na novoga poslodavca
Sporazumnim otkazom sporazumne strane odreuju meusobna
prava i obveze kao i visinu ugovorene otpremnine koja moe biti
nia od one propisane Zakonom o radu

27

30.1.2013.

Pravilnikom o porezu na dohodak utvren je

neoporezivi dio otpremnine radi poslovno i osobno
uvjetovanih otkaza i to do visine od 6.400,00 kuna
za svaku navrenu godinu rada kod poslodavca koji
otkazuje ugovor
U sluaju otpremnine zbog ozljede na radu i
profesionalne bolesti neoporezivo se moe isplatiti
do 8.000,00 kuna za svaku navrenu godinu rada

PROIZVODNOST

28

30.1.2013.

Definiranje pojma
proizvodnosti

esto koriten termin

Omjer outputa i inputa
Proizvodnost inputa rada u organizaciji /
poduzeu = Pr
Pr = Q (output)Koliina / sati rada ili broj
zaposlenih
Pr vrijednosno = Qxp (cijena) / sati rada ili
broj zaposlenih

Pr na makrorazini gospodarstvo

Q x P / Z (zaposleni) = BDP / ukupno

zaposleni
Indeks proizvodnosti rada:
Ipr = Pr1 / Pr0 x 100

29

30.1.2013.

Kada dolazi do porasta

proizvodnosti?
1.

2.

3.
4.
5.

Output i input se poveavaju, ali je poveanje

inputa proporcionalno manje od poveanja
outputa
Output se poveava dok input ostaje
nepromijenjen
Output se poveava dok se input smanjuje
Output ostaje jednak dok se input smanjuje
Output se smanjuje dok se input smanjuje
veom brzinom

Vrste proizvodnosti

Djelomina proizvodnost

Potpuna proizvodnost

30

30.1.2013.

Najei pokazatelj
proizvodnosti

RADNA PROIZVODNOST

Output-BDP per capita (radnik/stanovnik)

Input-prosjena godinja vrijednost broja
zaposlenih ili broja radnih sati

Mjerenje proizvodnosti

Nepobitni kriteriji:

1.

podaci o outputu i inputima moraju imati

jednaki izvor
output i inputi mjere se neovisno jedni o
drugima

2.

31

30.1.2013.

Definiranje i mjerenje
proizvodnosti danas

Najvaniji input dananjice?

imbenici koji utjeu na porast proizvodnosti (Sharpe):

1.

2.
3.
4.
5.
6.
7.

Bre stope svjetskih promjena (broj stanovnika, proizvodnja,

trgovina,)
Investicije u fiziki kapital
Via kvaliteta radne snage
Veliina i kvaliteta prirodnih resursa
Industrijska struktura i meusektorske promjene
Makroekonomsko okruenje
Mikroekonomsko okruenje

STRATEGIJE
NAGRAIVANJA

32

30.1.2013.

Strategije materijalnog
nagraivanja

Materijalne kompenzacije i stimulacije: sloen

konstrukt razliitih oblika motiviranja
Dvije dimenzije:
Stupanj izravnosti (relacija materijalna dobitpojedinac)
Razina i obuhvat (uloga individulanog rada i
ponaanja u njihovu ostvarivanju)

Stupanj izravnosti

Materijalnih, tj. financijskih primanja i ukupnih

kompenzacija- razlikujemo dvije kategorije
Izravni materijalni dobitak : u novcu i na ruke
(bonusi, izravne nagrade za rad)
Neizravni materijalni dobitak: pridonose
materijalnom standardu iako ih zaposleni ne primaju
neposredno u obliku plae ili uope novca
(zdravstveno i mirovinsko osiguranje, prehrana,
stipendije i kolarine, slobodni dani, godinji odmor,
rekreacija...)

33

30.1.2013.

Opi preduvjeti motivacijskog

djelovanja

Preduvjeti za funkcioniranje materijalnih nagrada kao poticaja za

poveanje radnog uinka i uspjenosti:
Povezanost uz pokazatelje radne uspjenosti
Jasna veza izmeu rezultata rada i nagrada (plae)
Sustav nagraivanja mora biti utemeljen na pozitivnim konzekvencama
radnog ponaanja
Poveanje nagrade mora rezultirati iz veeg uinka i mora biti dovoljno
veliko da opravadava i potie dodatni napor koji se ulae
Poveanje plae i nagrade uope mora neposredno slijediti poveane
rezultate
Materijalne nagrade moraju se percipirati kao primjerene uloenom
radu
Moraju postojati znaajne razlike izmeu dobrih i slabih radnika

Sustavi izravnog stimuliranja i

kompenziranja rada

Sustav plaa i stimuliranja uspjenog obavljanja

rada
Sustav individualnih nagrada i bonusa za posebne
doprinose
Jednokratni posebni bonusi i programi stimulacije
Sustavi bonusa i sudjelovanja zaposlenih u
rezultatima i uspjenosti organizacijskih jedinica i
poduzea

34

30.1.2013.

Stimulativni sustav
nagraivanja: 4 osnovna dijela

1. dio: vezan uz posao koji obavlja pojedinac

2. dio: promjenjiv, povezan s individualnom ili
skupnom uspjenou
3. dio: posebne, dodatne individualne nagrade i
bonusi
4. dio: promjenjiv, povezan s uspjenou
organzacijske jedinice i poduzea

Poveanje plae vezano uz

trokove ivota

Sastavni dio sustava nagraivanja

Automatsko prilagoavanje visine plae
vezano uz poveanje trokova ivota

35

30.1.2013.

Uspjean sustav stimulacija mora

biti

Jednostavan: kratka, jasna i razumljiva pravila

poznata svim radnicima
Specifian: zaposleni moraju znati to se od njih
oekuje, mora imati konkretne i specifine ciljeve s
jasnim konzekvencama za njihovo ostvarivanje
Ostvarljiv: svaki zaposleni mora imati mogunost i
realnu ansu da dobije neku nagradu
Mjerljiv: mjerljivi ciljevi kao temelj svih planova
stimulacija
Pravian: jednak ili fer tretman svakog pojedinca

Nain utrivanja individualnih

plaa

Svi razliiti bonusi i poticaju nadograuju se

na individualnu plau
Koliko posao koji pojedinac obavlja u
organizaciji vrijedi za organizaciju i koliko
donosi novca
Standardni nain utvrivanja individualne
plae: procjena posla

36

30.1.2013.

Procjena posla

Postupak kojim se utvruje relativna

vrijednost razliitih poslova unutar neke
organizacije kako bi se utvrdila struktura
plaa i razlike u osnovnoj plai za poslove
razliitih zahtijeva i sloenosti

Ciljevi procjene posla

Utvrditi strukturu plae

Osigurati da plaa za svaki posao odraava potene trine
cijene
Otkloniti svaku horizontalnu ili vertikalnu unutarnju nejednakost u
plaanju istih poslova
Omoguiti usporedbu visine plaa za razliite poslove, funkcije i
jedinnice unutar organizacije
Identificirati zadatke, vjetine i odgovornosti povezane sa svakim
poslom
Osigurati metodu za uspostvljanje plae za nove poslove i
vjetine i redizajnirane poslove unutar organizacijske strukture
Pruiti osnovu za pregovaranje o plaama i aspekte plaanja
vezane uz radnu uspjenost

37

30.1.2013.

Metode procjene posla

Bodovna metoda (poslu se dodijeljuju bodovi
na temelju procjene stupnja u kojem sadri
kljune evaluativne faktore
Evaluativni faktor karakteristika zajednika
sviim poslovima koja je pogodna za
usporedbu njihova sadraja i sloenosti
Hay metoda: za procjenu menaderskih
poslova (evaluativni faktori: know-how,
rjeavanje problema, odgovornost)

Stimuliranje radne uspjenosti

Sustav nagraivanja treba biti povezan sa

strategijom poduzea i biti u njezinoj funkciji
Osnovica: procjena radne uspjenosti

38

30.1.2013.

Pretpostavke djelotvornog
sustava stimulacija

Postavljanje visokih radnih standarda

Razvijanje kvalitetnog i tonog sustava
procjenjivanja uspjenosti
Obuavanje menadera u vjetinama
procjenjivanja uspjenosti i davanje
feedbacka
Usko povezivanje nagrada s uspjenou
Uporaba irokog raspona poveanja

Jednokratni, posebni programi

stimulacije

Nagrade se moraju neposredno vezivati uz

ostvarenje postavljenog cilja i biti dovoljno
stimulativne
Fleksibilni programi s individualiziranim
nagradama u kojima sudionici mogu birati
nagrade (novac ili plaene slobodne dane,
naturalne nagrade)

39

30.1.2013.

Individualne nagrade i bonusi

Razvijanje ovakve vrste nagraivanja radi

motiviranja razliitih oblika ponaanja
svrsishodnih za organizacijsku uspjenost

Grupni sustav stimulacije

Materijalno nagraivanje i financijsko sudjelovanje

zaposlenih u poslovnim rezultatima i supjenosti na
svim organizacijskim razinama
Sustav sudjelovanja zaposlenika u dobitku
(gainsharing)
Sustav sudjelovanja zaposlenih u profitu (profitsharing)
Sustav sudjelovanja zaposlenih u vlasnitvu (stocksharing)

40

30.1.2013.

Neizravne materijalne
kompenzacije

Pravo na njih proistjee iz pripadnosti poduzeu

Po pravilu se ne percipiraju financijskim
stimulacijama vezanim uz rad
Beneficije: postaju stvar strategije poduzea i
njihova usporeivanja i natjecanja s konkurencijom
Beneficije sigurnosti i zdravlja, plaanje slobodnog
vremena, usluga zaposlenima

Beneficije sigurnosti i zdravlja

Usmjerene na ostvarenje ekonomske,

socijalne i zdravstvene zatite i sigurnosti
zaposlenih tijekom radnog vijeka i mirovine
Doprinosi za mirovine zaposlenika (mirovinski
fondovi poduzea)

41

30.1.2013.

Plaanje vrmena koje se ne

radi

Plaanje zakonski iliorganizacijski

predvienih neradnih dana
Sabatical: dopust u svrhu omoguavanja
osobnog razvoja

Usluge zaposlenima

Npr: posebna mjesta za parkiranje, restorani

za prehranu, plaanje kolarine, osiguravanje
asredstava za kolovanje djece, vrtii,
stacionari za zdravstvenu brigu, itd.

42

30.1.2013.

Stranka zastupnik problem

Veza izmeu plae i uinkovitosti

Radnik= zastupnik
Stranka = poduzee
Problem nastaje kada zastupnici (radnici)
ostvaruju svoje osobne ciljeve na tetu ciljeva
svojih stranaka (poduzea)
Poduzea ele maksimizirati profit, radnici
ele maksimizirati korisnost.

Plaa i izvravanje rada

Plaa po komadu
Provizije i postoci od prodaje
Poviice i unaprijeenja
Plae i stimulacije za rad

43

30.1.2013.

Plaa po komadu

Nakande plaene u proporciji s brojem

jedinica osobnog outputa
Primjenjuje se kada rdnici kontroliraju tempo
rada i gdje je za poduzea skupo nadzirati
radnike
Nagrauje samostalni napor u radu

Provizije i postoci od prodaje

Provizije dobivaju posrednici za prodaju

Postoci od prodaje (tantijemi). Postotak od
prihoda prodaje

44

30.1.2013.

Poviice i unaprijeenja

Menageri i profesionalci: kvazi fiksni resursi

Fiksne godinje plae: potencijalni problem
zapoljavanja

Bonusi

Dodatna plaanja na godinju plau,

zasnovana na nekom faktoru poput
ostvarenja pojedinca, tima ili poduzea

45

30.1.2013.

Osobna efikasnost

Prema ocjeni nadreenog radnika

Moe poveati napor pojedinca, ali taj napor
moe usmjeriti i prema ponaanju koje se
protivi poslodavevima globalnim ciljevima

Timski rad

Strukturinaje individualnih bonusa na temelju

uinka
Jednom kad se utvrde ciljevi tima, bonus za
svakogg lana tima ovisi jedino o tome
ispunjavaju li se ciljevi tima
Sheme podjele dobiti

46

30.1.2013.

Efekt slobodnog jahaa

to se veliina tima poveava, uinak napora

svakog radnika se smanjuje
Slobodni jaha (zabuant): shvaa da sde
njegov bonus ne umanjuje iako se njegov
output smanjio jer to nadoknauju ostali
radnici

Nadnica efikasnosti

Ona nadnica koja minimizira trokove poslodavca po stvarno

zaposlenoj jedinici rada
Programi plaanja prema efikasnosti imaju najvee mogunosti
rjeavanja problema zastupnik stranka
Direktno promatranje postupaka zastupnika na poslu
Meuovisnost nadnica i produktivnosti
Model nadnice efikasnosti protiv zabuavanja (poduzea plaaju
svotu veu od nadnice efikasnosti kako bi izbjegla zabuavanje)
Model prehrane (poveanje stvarne nednice moe poveati
razinu uhranjenosti i zdravlja radnika9
Model odlaska radnika (poslodavci poveavaju nadnice kako bi
smanjili odlazak radnika

47

30.1.2013.

Model nadnice efikasnosti

Nadnica

SL
b

W2

W1

DL2
DL1
0

Q1

Q2

Koliina rada

Objanjenje grafa
Inicijalna ravnotena nadnica i razina nezaposlenosti W1 i Q1
Poduzee npr. otkrije da moe smanjiti troak po ostvarenoj jedinici rada
tako da povea nadnice na W2 (od a na b). Taj pad troka po ostvarenoj
jedinici rada pomie krivulju potranje za radom od DL1 na DL2. Troak
po ostvarenoj jedinici rada opada zato to dodatni output radnika
neminovno poveava vie nego trokovi poduzea. Poduzee nastavlja
zapoljavati Q1 radnika (u toki b) kao i prije, ali je nadnica efikasnosti
isto tako mogla pomaknuti krivulju za vie ili manje prikazanoga.
Nadnica W2 je nova ravnotena nadnica. U toki b , poduzee nam poticaj
smanjiti stopu nadnice ili je i dalje poveavati. Ali vidimo da ova nadnica
nije nadnica koja isti trite. U W2 poduzee zapoljava Q1 radnika,
dok iz toke c na krivulji ponude vidimo da Q2 radnika trai zaposlenje.
Na ovom tritu rada doi e do permanentne nezaposlenosti bc (viak
rada).

48

30.1.2013.

Jednostavno numeriko objanjenje

Poduzee zapoljava 20 radnika po nadnici od 30 kn na sat. Rade 8 sati na dan.
Svaki radnik proizvede 100 proizvoda dnevno. Proizvod se prodaje po 100 kn
od ega 50 kn ostaje unutar poduzea (poslodavcu/poduzetniku).
Troak poduzea po radniku= 240 kn dnevno (30 kn 8 sati)
Dobit poduzea po radniku= 100 proizvoda 50 kn =5000 kn dnevno
Poduzee podie nadnicu (nadnica efikasnosti) za 10% jer procjenjuje da e radnik
tada biti produktivniji 30%.
Troak poduzea po radniku = 264 kn (33 kn 8 sati)
Dobit poduzea po radniku= 130 proizvoda 50 kn = 6500 kn
Oigledno je da je isplativo poveanje nadnice jer to poveanje predstavlja 10%-tno
poveanje trokova, a 30%-tno poveanje dobiti za poslodavca.
Meutim, po nadnici od 33 kn na sat radilo bi 30 radnika, a poduzee ih i dalje
zapoljava 20 tako da dolazi do permanentne nezaposlenosti, odnosno do vika
rada na tritu.

Sheme odgoenog plaanja

Plaa senioriteta zarada raste s godinama

staa

Implicitni ugovori zasnovani na

razumijevanju radnika i poduzea, a ne na
zakonskim pravima

49

30.1.2013.

Granini prihod (MRP)

Ugovor o odgoenom plaanju

Ugovor senioriteta
Nadnica

MRP

0
Godine namjetenja na poslu

Heterogenost poslova

Nenadnini atributi (kompenzirajue razlike u

nadnicama; ekstra zarada koju poduzetnik
mora osigurati kako bi kompenzirao utjecaj
nepoeljnih strana posla)
Zahtjevaju razliite kvalifikacije
Variraju u nadnicama ovisno o njihovoj
efikasnosti u podizanju proizvodnosti

50

30.1.2013.

Heterogenost radnika

U stvarnosti ljudi posjeduju razliite koliine

ljudskog kapitala i razliite sklonosti za
nenadnine aspekte poslova

Druga materijalna prava

radnika

1.
2.
-

Novana prava radnika primici u novcu:

Otpremnine pri odlasku u mirovinu
Priznavanje poveanih trokova radnika za pojedine sluajeve
naknada trokova na slubenom putu
terenski dodatak
pomorski dodatak
naknade za odvojeni ivot od obitelji
naknade trokova prijevoza na posao i s posla
naknada za koritenje privatnog automobila u slubene svrhe
isplata poveanih trokova radnika u radnom odnosu za
pojedine sluajeve

51

30.1.2013.

3. Potpore radnicima
- potpore zbog invalidnosti radnika
- potpore za sluaj smrti radnika
- potpore u sluaju smrti lana ue obitelji
radnika
- potpore zbog neprekidnog bolovanja radnika
dueg od 90 dana

4. Nagrade radnicima:
- nagrade radnicima za navrene godine
radnog staa
- prigodne nagrade
- dar djetetu radnika
5. Primici u naravi

52

30.1.2013.

Zabrana prijeboja i zatita plae

pri prisilnom ustegnuu

Poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje

potraivanje prema radniku naplatiti uskratom
isplate plae ili dijela plae, odnosno uskratom
naknade ili dijela nakande plae, a radnik takvu
suglasnost ne moe dati prije nastanka potraivanja
Samo konkretna i neposredna (pisana) suglasnost
radnika za svaku namjeravanu ustegu plae
ovlauje poslodavca da izvri ustegu plae, s time
da sadraj kolektivnog ugovora ni u kojem sluaju
ne moe ovlastiti poslodavca na izvrenje ustege
plae

trajk zbog neisplate plaa

Pravo na trajk je Ustavom zajameno pravo

trajk je vrsta organizirane industrijske akcije, koju
radnici radi zatite svojih prava i interesa,
usmjeravaju protiv poslodavca, tako da za odreeno
vrijeme obustave rad.
Postupak mirenja mora se provesti u sluaju spora o
sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora ili
drugog slinog spora koji moe dovesti do trajka ili
drugog oblika industrijske akcije, te neisplate plae
odnosno naknade plae, ako stranke spora nisu
dogovorile neki drugi nain njegova mirnog
rjeavanja

53

30.1.2013.

Arbitrano rjeavanje spora ukljuuje donoenje

odluke temeljem zakona, drugog propisa ili
kolektivnog ugovora
Ako se radi o sporu o sklapanju, izmjeni ili obnovi
kolektivnog ugovora, arbitraa e svoju odluku
temeljiti na pravinosti, a ta odluka ima pravnu
snagu i uinke kolektivnog ugovora
Protiv arbitrane odluke nije doputena alba

Kao odgovor na trajk poslodavci mogu, temeljem

lanka Zakona o radu, iskljuiti radnike s rada
(lockout), no tek nakon osam dana od poetka
trajka
Broj iskljuenih radnika ne smije biti vei od polovice
broja radnika u trajku
Poslodavac tim radnicima nije duan isplatiti
naknadu plae, ali je duan za to vrijeme uplatiti
doprinise utvrene posebnim propisima na osnovicu
koju ini najnia plaa

54

30.1.2013.

1.
2.

Poslovi koji se ne smiju prekidati:

proizvodno odravajui poslovi
nuni poslovi potrebni radi sprjeavanja ugroavanja ivota,
osobne sigurnosti ili zdravlja ljudi
Za pokretanje arbitrae radi rjeavanja spora u ovom je sluaju
potrebna suglasnost obiju strana
Arbitraa je duna donojeti odluku u roku od 15 dana
Ako poslodavac nije predloio utvrivanje poslova koji se za
vrijeme trajka ili iskljuenja s rada ne smiju prekidati do dana
poetka postupka mirenja, postupak utvrivanja tih poslova ne
moe se pokrenuti do zavretka trajka

Radnik koji organizira ili sudjeluje u trajku ne ini

povredu ugovora o radu ako je trajk organiziran u
skladu s odredbama zakona, kolektivnog ugovora i
pravilima sindikata i ne smije doi u nepovoljniji
poloaj od radnika koji nisu sudjelovali u trajku
Poslodavac moe radniku koji sudjeluje u trajku
smanjiti plau i dodatke na plau razmjerno
vremenu sudjelovanja u trajku

55

30.1.2013.

Potraivanja radnika u sluaju

steaja

Otvaranje steajnog postupka opravdani je

razlog za otkaz ugovora o radu
O tome hoe li i koliko ugovora o radu biti
otkazano odluuje steajni upravitelj
Plae i ostala primanja radnika iz radnog
odnosa odreuje steajni upravitelj na
temelju odobrenja steajnog suca u skladu sa
zakonom i kolektivnim ugovorom

Radnici ostvaruju pravo kao steajni

vjerovnici na osnovi plae i drugih primanja iz
radnog odnosa koje su nastale do dana
otvaranja steajnog postupka
Trabine radnika steajnog dunika i ranije
zaposlenih radnika koje su ostvarene prije
otvaranja steajnog postupka ubrajaju se u
trabine viih isplatnih redova

56