Professional Documents
Culture Documents
Menedzsment világa átalakulóban van. Régen úgy mértek minket, hogy milyen okosak vagyunk, milyen
iskolába jártunk.
Angolszász kultúrában jellemz szempont, hogy hol végeztek. (IQ teszt, személyiség tesztek).
Új tendenciák: hogyan tudunk másik emberrel bánni. Pl. meggy képesség.
Mi a siker titka? Klasszikus intelligencia fejlesztése, érzelmi intelligencia korral egyenes arányban n .
McClelland: a munkahelyi leválásnál az IQ tesztek semmiféle el re jelz jelent ségekkel nem bírnak.
1. kompetencia = Éntudatosság
1, Érzelmi tudatosság: mennyire vagyunk tisztában saját érzéseinkel és hogy tudjuk kezelni. Annak van, aki:
-tudja, hogy milyen érzelmet él át,
- képes felismerni a kapcsolatot az átélt érzelem és a közt, amit tesz v gondol,
- felismerik, hogy a saját érezéseik milyen hatással vannak a teljesítményre,
- éntudatos emberek tisztában vannak saját érzéseikkel, elveikkel.
3, Önbizalom:
- az a menedzser aki elég önbizalommal rendelkezik, akib l az sugárzik.(karizma).
Széls ség, mikor a karizma átcsap arroganciába, a másik az önbizalomhiány. Hit, hogy valamit képes vagyok
megcsinálni.
- ezek az emberek képesek népszer tlen döntéseket is hangoztatni
- a fejlett önbizalommal rendelkez emberek képesek döntést hozni stressz helyzetben is.
2. kompetencia = Önszabályzás
def: képesség, amely lehet vé teszi, hogy kezelni tudjuk saját bels állapotunkat, impulzusunkat.
1
5, Megbízhatóság: aki:
- mindig etikusan cselekszik,
- hitelesség révén bizalmat gerjeszt,
- be tudja ismerni saját hibáit,
- elvi alapokon nyugvó álláspontot képvisel minden esetben. Mo-n az üzleti siker titka mások becsapása.
6, Lelkiismeretesség: aki:
- elvégzi amit megígért és betartja ígéretét,
- felel snek tartja magát tetteiért,
- munkája során szervezett és körültekint .
7, Alkalmazkodás: aki:
- könnyen megbírkózik egyszerre több feladattal,
- gördülékenyen tudja kezelni, átélni a változásokat,
- viselkedésüket és stratégiájukat hozzá tudják igazítani a gyorsan változó körülményekhez,
- rugalmasak a küls történések megéléséhez.
8, Innováció: aki:
- új ötleteket merítenek a legkülönfélébb forrásokból,
- eredeti megoldás a problémára,
- kockázatvállaló gondolkodásmód jellemzi
Miért nincs kreativitás a munkahelyen?
- túlzott ellen rzés,
- állandó értékelés,
- túlzott kontroll,
- határid k fetisizálása. Az emberek idejét, energiáját és kedvét is elveszi.
3. kompetencia = Motiváció
def:olyan érzelmi jelleg törekvések, amik serkentik és irányítják a kit zött célok elérését.
9, Teljesítménymotiváció: aki:
- eredményorientált,
- ösztönz célokat t z ki maga elé,
- aktívan keresik a bizonytalanságot megsz ntet infokat,
- aktívan keresik a csoport közös motivációjának módszereit,
- kiválóságra törekszik.
2
- azt vallja, hogy a kudarcnak oka van, az okot meg kell szüntetni.
15, Kliensközpontúság:
Az ügyfelek igényeinek el vételezése, felismerése és kielégítése.
Akik:
- megértik az ügyfeleik igényeit, ezekhez igazítják a szolgáltatásokat v. termékeket,
- keresik annak módját, hogy lehetne a ügyfelek elégedettségét és a cég iránti elkötelezettségét gyarapítani,
- szívesen ajánlanak fel a helyzetnek megfelel segítségnyújtás,
- az ügyfél prespektíváját oly módon teszik magukévá, mint egy bizalmat élvez tanácsadó.
18, Befolyásolás:
Mások hatékony meggy zése.
Akik:
- képesek arra, hogy a maguk oldalára állítsák az embereket,
- el adásaik során rá tudnak hangolni a hallgatóság hullámhosszára,
- komplex stratégiákat használnak a konszenzusteremtés, a támogatás elnyerése érdekében,
- szükség esetén drámai hatást tudnak elérni.
3
19, Kommunikáció:
Nyitott füllel figyelni és meggy üzeneteket küldeni.
Akik:
- hatékonyan fel tudják fogni mások érzelmeit, rá tudnak hangolódni mások érelmeire,
- nyíltan és egyszer en meg tudnak oldani nehéz problémákat,
- figyelmesen odafigyelnek az emberekre, törekednek a kölcsönös megértésre,
- ösztönzik az információk minél teljesebb megosztást,
- el segítik a nyílt kommunikációt, képesek arra, hogy egyaránt befogadják a jó és rossz híreket.
20, Konfliktuskezelés:
Tárgyalások és az ellentétek feloldása.
Akik:
- taktikusan képesek kezelni a nehéz embereket és a feszület helyzeteket,
- felismerik a lehetséges konfliktus
- forrásokat, az ellentétek nyíltan felszínre hozzák és segítenek csökkenteni,
- bátorítják a véleményezést,
- nyer megoldásokat keresnek.
21, Vezetés:
Egyének és csoportok inspirálása és kalauzolása.
Akik:
- lelkesednek a közös látomások és küldetésért és másokban is képesek felkelteni ezt a lelkesedést,
- függetlenül attól, hogy van e vezet i pozíciójuk, felvállalják a vezet i szerepet, ha szükség van rá,
- irányítják mások teljesítményeit, miközben meghagyják azok felel sségét és példát mutatnak.
23, Kapcsolatépítés:
A hasznos kapcsolatok ápolása.
Akik:
- kiterjedt informális kapcsolati hálót ápolnak és tartanak fent,
- keresik azokat a viszonylatokat, melyek kölcsönös el nyökkel járnak,
- összhangot teremtenek másokkal, és azokat a maguk vonzáskörzetükbe tartják,
- személyes barátságokat hoznak létre és tartanak fenn a munkatársaikkal.
25, Csapatszellem:
Szinergia kialakítása a munkában a csoportos célok érdekében.
Akik.
– modellt nyújtanak olyan csoportos min séghez, mint a másik tisztelete, a segít készség és az
együttm ködés,
4
- képesek bevonni a tagokat az aktiv és lelkes részvételbe,
- építik a csoport identitását, a csapatszellemet és az elkötelezettséget,
- óvják a csoportot és annak hírnevét, osztoznak a csoport erkölcsi hitelében.
Adj modelleket!
Magas státuszú v sikeres alkalmazottak, akik birtokolják az adott készséget, a vált inspiráló modelljévé
válhatnak.
I: aláássa a változást, ha a feljebbvalók a „csináld, amit mondok, ne azt, amit teszek” attit döt sugározzák
LGY: bátorítsd a fejl ket s a trénereket is, hogy becsüljék a fejlesztend kompetenciát s maguk is
mutassanak példát e téren.
5
Ne feledkezz meg az értékelésr l!
Teremtsd meg a fej-re tett er feszítések kiértékelésének módjait-váljék világossá, hogy a hatás maradandó e.
I: sok fejlesztési program nélkülözi a kiértékelést, így a hibák v az értelmetlen programok változatlanul
futnak tovább.
LGY: találd meg a fejlesztend komp mérésének módszerét, a alkalmazd a tré el tt és után.
A vált önirányított legyen!
Mikor az emberek maguk irányítják a tanulásuk programját, azt beleszövik szükségleteikbe,
életkörülményeikbe és indítékaikba, a tan hatékonnyá válik.
I: mindenkire ill képzési program valójában senkire sem illik.
LGY: hagyd, hogy az emberek maguk válasszák meg a fejl dési céljaikat, s segíts nekik kialakítani a tervet
ezek követéséhez.
El zd meg a visszaeséseket!
A szokások lassan változnak, a visszacsúszás nem feltétlen jelent vereséget.
I: az e-ket könnyen elbátortalanítja a vált lassúsága, v a régi szokásokból fakadó tehetetlenségi nyomaték.
LGY: engedd, hogy a botlásokat és visszacsúszásokat tanulságul használják az elkövetkezend eseményekre
való felkészüléshez.
Bátorítsd a gyakorlást!
A maradandó változás folyamatos gyakorlatot kíván mind a munkában, mind azon kívül.
I: a szemináriumi m helymunka csak a kezdet, de önmagában nem elég.
LGY: használd fel a munkában v otthon természetesen adódó tanulási alkalmakat, s az új viselkedésmódokat
ismételten és következetesen tedd próbára hónapokon át.
6
Érzelmi fejlett szervezet
1, A szervezet életritmusa:
Ha tisztázott, hogy mik a szerv értékei, mily a szelleme és küldetése, az hat önbizalmat eredményez a
testületi döntéshozatalban. A szerv megtestesíti a jóról kialakított közös érzést, miáltal átéljük: mindaz
amiben együtt tevékenykedünk, értékes a közös érték megismerése és megértése jelenti a szervezeti szint
önismeretet.
Marlyn Growing: bámulatos csúsztatásokra derül fény, arra nézve, hogy mi is volt a mérések tárgya. Ezek
mind elszalasztott mérési lehet ségek, ha a váll megtudja mik is a siker igazi oki v kudarcai.
Félreértések alábbi területeket érintik:
- érzelmi tudatosság,
- teljesítmény
- alkalmazkodó készség,
- önkontroll,
- integritás,
- optimizmus,
- empátia,
- sokféleség hatalma,
- politikai tudatosság,
- befolyásolás gyakorlás,
- kapcsolatépítés.
2, Vakfoltok:
A családban a figyelemre és érzelemre vonatkozó szabályok:
- van, amit tudomásul veszünk, -ezt valamiképp nevén nevezzük,
- van, amit nem veszünk tudomásul, -ha nem vettük tudomásul, nem hívjuk sehogy.
A szervezet kollektív tapasztalataiban létezik egy mez , ami kimondatlan marad, így belezuhan abba a
szakadékba, ami a szerv vakfoltja.
4, Az üzlet az üzlet:
Az ügyek tényleges megvitatása csak akkor létezik, ha az emberek érzik, hogy szabadon kimondhatják, ami a
lelküket nyomja, anélkül, ha azért b ntetés v megszégyenítés járna. Ha a vezet k nem teremtenek oly
légkört, ahol a beosztottak kimondhatják érzelmeiket, kérdéseiket, zavarbaejt tényeiket, önmagát sodorja
veszélybe.
8, Teljesítés szelleme:
Az elvégzend munkák árajánlatai kezdetben 20 nap alatt készültek el, kés bb 40,majd 55 napra n tt. Küld
tanácsadókat vontak be, így 70 nap lett az átfutási id . Szervezeti tan módszereit alkalmazzák, s mára 5 nap
lett, mert a munkakapcsolatokat módosították.
8
- technikai jártasság,
- emberi tényez vel való bánásmód.
14, Egy mindenkiért: az együttm ködés gazdaságtana:
Senki sem foglalkozik azzal, hogy egy sikerért ki könyvelhet el jó pontot, mert egy profitközpont van, amib l
mindenki egyenl en részesedik.
Zhender vélem a csapatmunka szellemér l: akik nem jelentkez ket juttatnak állásba, hanem egyéb dolgokat
csináltak, ugyanolyan értékesek, mint aki állást talált valakinek. Nem kellenek sztárok, azt szeretném, ha
mindenki a többieket próbálná sztárokká tenni.
17, Legf bb b n:
A lebzselés. A rendszer csak akkor m ködik, ha mindenki a t lük telhet max-ot nyújtjuk.