Erik Darmawan

Muhammad Rizky

KEBIJAKAN PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN

BERDASARKAN BEBAN KERJA PADA BAGIAN UMUM
SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN BANYUASIN
TAHUN 2013 DAN PASCA TAHUN 2013

ERIK DARMAWAN
MUHAMMAD RIZKY

Abstract

Based on the Regulation of the Minister of the Internal Affair No. 13 of

2006 which regulates the budgeting additional income for the local civil servants
to address welfare issues concerning factors salary and benefits as well as a way
to improve the performance of civil servants Banyuasin Regent through decision
No. No. 364 / KPTS / III / 2013 budgeted provision of additional income of
employees in the Division of General Secretariat of the District Banyuasin based
on the workload for civil servants. In the implementation of the decision see the
current state of the policy is enforced and when not reintroduced through the
assessment of effectiveness, accountability, and responsiveness performance of
employees in the Division of General Secretariat of the District Banyuasin.
Types of studies used in this research are a descriptive study using a
qualitative approach perspective. Where the results obtained from the approach
to the object of research by digging information in accordance with the
perception of the author and informants, and can develop in accordance with the
interaction that occurs in the interview process. Then the results of this study are
analyzed and explained about the linkages application of TPP based on workload
and its role in improving the performance of employees in the Division of General
Secretariat Bayuasin District area.
The results showed that, the application of additional income of employees
can improve employee performance District Division of General Secretariat
Banyuasin and Employees now have benefited a lot from the TPP. The next study
results showed that the application of the TPP also affect the effectiveness,
accountability, and responsiveness of employees. The results also show a
comparison of the application of employee income support policies based on the
workload and the time the policy is not enforced return. This was done in an effort
to make changes as a form of service and providing the best service to
stakeholders and at the same time achieving good governance.

Keywords: Employee Income Supplement (TPP), Employee Performance.

 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

PENDAHULUAN
Era globalisasi telah membawa dampak terhadap tuntutan kebutuhan
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Tuntutan yang telah merambah
berbagai lini kehidupan tersebut, kini kian menjadi inspirasi dalam pemenuhan
kebutuhan masyarakat. Disadari bahwa kebutuhan masyarakat dari hari ke hari
semakin kompleks dan menantang untuk dihadapi secara profesional.
Terutama dalam mewujudkan pelayanan masyarakat yang berkualitas oleh
berbagai kalangan institusi birokrasi.
Terselenggaranya good governance merupakan prasyarat utama untuk
mewujudkan aspirasi masyarakat dalam mencapai tujuan dan citacita bangsa dan
negara. Dalam rangka hal tersebut, diperlukan pengembangan dan penerapan
sistem pertanggungjawaban yang tepat, jelas, dan nyata sehingga penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan dapat berlangsung secara berdaya guna, berhasil
guna, bersih dan bertanggung jawab serta bebas KKN. Good governance yang
dimaksud adalah merupakan proses penyelenggaraan kekuasaan negara dalam
melaksanakan penyediaan public good and services disebut governance
(pemerintahan atau kepemerintahan), sedangkan praktek terbaiknya disebut good
governance (kepemerintahan yang baik). Good governance yang efektif
menuntut adanya alignment (koordinasi) yang baik dan integritas, profesional
serta etos kerja dan moral yang tinggi, dengan demikian penerapan konsep good
governance penyelenggaraan kekuasaan pemerintah negara merupakan tantangan
tersendiri.
Instansi pemerintahan sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja
pegawai yang tinggi guna pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus
mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya.
Keberhasilan pemerintah tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu
faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi
yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah.
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin merupakan unsur
staf pelaksana kewenangan otonomi daerah pada pelaksanaan desentralisasi yang
memiliki tugas membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintahan,
administrasi, organisasi dan tata laksana serta memberikan pelayanan
administratif kepada seluruh perangkat daerah otonom. Keberhasilan pelaksanaan
kewenangan otonomi daerah di Kabupaten Banyuasin memiliki relevansi dengan
uraian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab aparatur yang ada di Bagian
Umum Sekretariat Daerah sesuai dengan desentralisasi kewenangan dari Bupati
Banyuasin.
Penyelenggaraan pelayanan publik merupakan salah satu fungsi utama
dalam penyelenggaraan pemerintah yang menjadi kewajiban aparatur pemerintah.
Berdasarkan ketentuan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006
tentang Pedoman Pengelola Keuangan Daerah, maka Pemerintah Daerah
Kabupaten Banyuasin melalui Keputusan Bupati Banyuasin No.
364/KPTS/III/2013 dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pegawai
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

menetapkan pemberian tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja kepada

Pegawai Negeri Sipil di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin,
yang biayanya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Sekretariat
Daerah Kabupaten Banyuasin dengan mengikuti sistem pembayaran gaji pegawai
Negeri Sipil.
Pemberian tunjangan kesejahteraan daerah berorientasi kepada
peningkatan kesejahteraan PNS daerah secara merata, caranya adalah dengan menata
ulang kebijakan pemberian tunjangan dengan menghapuskan pemberian
berbagai macam honor, kemudian jumlah honor yang dihapuskan dikelola secara
legal dan diberikan dalam bentuk tunjangan resmi kepada seluruh pegawai.
Pemberian tunjangan kesejahteraan tersebut didasarkan kriteria tertentu misal
kehadiran dan beban kerja pegawai. Dari tahap perencanaan pemberlakuan
kebijakan tunjangan daerah pada daerah yang diteliti, daerah umumnya sudah
memulai dengan cara yang cukup terstruktur dimulai dari penetapan dasar hukum,
melakukan sosialisasi secara internal, dan menghitung sumber dana.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu instansi pemerintah
memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar
untuk menjalankan aktivitas pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia
yang ada dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-
baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Tercapainya
tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu instansi pemerintahan tidak hanya
tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap,
tetapi justru lebih tergantung pada manusia/pegawai yang melaksanakan
pekerjaan tersebut.
Untuk mencapai hasil yang maksimal, pemerintahan daerah selaku
penyelenggara urusan pemerintahan harus dapat memproses dan melaksanakan
hak dan kewajiban berdasarkan asas-asas kepemerintahan yang baik (Good
Governance) sesuai dengan asas umum penyelenggaraan negara sebagaimana
dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah. Di sisi lain, Pemerintah berkewajiban mengevaluasi kinerja pemerintahan
daerah atau disebut sebagai evaluasi penyelenggaraan pemerintahan daerah untuk
mengetahui keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam
memanfaatkan hak yang diperoleh daerah dengan capaian keluaran dan hasil yang
telah direncanakan.
Tujuan utama dilaksanakannya pengukuran kinerja penyelenggaraan
pemerintahan daerah dalam upaya peningkatan kinerja untuk mendukung
pencapaian tujuan penyelenggaraan otonomi daerah berdasarkan prinsip tata
kepemerintahan yang baik.

Muncul beberapa asumsi bahwa rendahnya kinerja PNS disebabkan gaji

yang kecil. Oleh karena itu, menarik untuk diteliti ketika sudah diberlakukan
tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja bagi PNS khususnya di
Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin. Penelitian ini mencoba membahas
lebih mendalam tentang bagaimana penerapan tambahan penghasilan berdasarkan
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

beban kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Perlu kita pahami bahwa
sebenarnya dalam kajian studi pembangunan pada dasarnya tidaklah hanya
membahas tentang konsep-konsep pembangunan ekonomi, melainkan ada hal
yang perlu dibahas yaitu tentang pembangunan kinerja. Pembangunan kinerja
yang baik akan berhubungan dengan motivasi kerja dan disiplin. Pembangunan
kinerja yang baik akan berdampak positif terhadap pembangunan lembaga,
pembangunan daerah atau bahkan pembangunan nasional. Ditinjau dari dampak
terhadap motivasi kerja pegawai, tunjangan kesejahteraan daerah justru lebih banyak
membawa iklim kebersamaan PNS daerah. Rasa kecemburuan terhadap unit lain
yang semula menjadi pemicu demotivasi dalam bekerja, menjadi berkurang bahkan
tidak ada karena besarnya gaji dan tunjangan yang diterima pegawai di tiap unit
relatif merata. Namun apabila ditinjau dari dampak motivasi pegawai untuk meraih
prestasi kerja yang tinggi sebagai salah satu dampak yang diharapkan dari penetapan
tunjangan kesejahteraan daerah ini, terlihat bahwa harapan tersebut belum dapat
dicapai. Namun catatan absen menunjukkan bahwa tingkat kehadiran pegawai
meningkat dibanding dengan sebelum diberlakukannya tambahan penghasilan
berdasarkan beban kerja. Dapat disimpulkan bahwa dalam penyusunan tambahan
penghasilan perlu ditetapkan suatu pengukuran yang baku dan mengarah kepada
prestasi kerja, sehingga pegawai termotivasi untuk meningkatkan prestasi
kerjanya.
Penerapan keputusan Bupati Banyuasin No. 364/KPTS/III/2013 masih
mengalami kendala dari kesadaran Pegawai Negeri Sipil itu sendiri dengan masih
berprilaku kerja yang tidak baik. Banyak diantara pegawai yang kurang antusias
dalam bekerja, bersantai-santai disaat jam kerja, serta sering mengeluh
menghadapi tugas yang diberikan atasannya. Namun apabila ditinjau dari dampak
motivasi pegawai untuk meraih prestasi kerja yang tinggi sebagai salah satu
dampak yang diharapkan dari penetapan tunjangan kesejahteraan daerah ini,
terlihat bahwa harapan tersebut belum dapat dicapai. Namun catatan absen
menunjukkan bahwa tingkat kehadiran pegawai meningkat dibanding dengan
sebelum diberlakukannya pemberian tambahan penghasilan berdasarkan beban
kerja kepada Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten
Banyuasin.
Jumlah aparatur Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin
yang menerima tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja sebagai berikut :

Tabel 1. Jumlah Aparatur di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten

Banyuasin
No. Pangkat/Golongan Jumlah
1. Gol. IV 2 Orang
2. Gol. III 13 Orang
3. Gol. II 13 Orang
4. Tenaga Harapan Lepas 73 Orang
Jumlah 101 orang
Sumber : Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

Pemberian tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja yang diterapkan

di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin pada awalnya di
harapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai, melalui beban kerja yang harus
dilaksanakan oleh pegawai itu sendiri. Peningkatan kinerja tidak dipungkiri terjadi
pada pegawai, banyak pegawai Bagian Umum Seketariat Daerah Kabupaten
Banyuasin lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, tetapi disayangkan
Keputusan Bupati Banyuasin ini hanya di laksanakan pada satu tahun anggaran
dengan anggapan kinerja yang di harapkan masih belum optimal. Hal ini
dikarenakan tidak semua pegawai meningkat kinerjanya dikarenakan beban kerja
yang dibebankan tidak banyak sehingga tambahan penghasilan yang diterima pun
tidak besar, tentu saja hal ini membuat kinerja pegawai yang semula meningkat
menjadi menurun. Hal ini menjadi perbandingan yang terjadi pada saat dan
sesudah di berlakukanya keputusan Bupati Banyuasin Nomor 364/KPTS/III/2013
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk menyusun tesis dengan
judul Kebijakan Penghasilan Tambahan Penghasilan Berdasarkan Beban Kerja
Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin Tahun 2013 Dan
Pasca Tahun 2013.

Perumusan Masalah
Sesuai pembatasan masalah yang telah dikemukakan diatas maka masalah
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Faktor yang menghambat dan mendukung penerapan keputusan Bupati
Banyuasin No.364/KPTS/III/2013 pada pegawai Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kabupaten Banyuasin?
2. Bagaimana pengaruh tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja pada
kinerja pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin
saat dan sesudah tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja diterapkan?

REFERENSI
Kebijakan
Kebijakan adalah sebuah instrumen pemerintahan, bukan saja dalam arti
government, (hanya menyangkut aparatur negara), melainkan pula governance
yang menyentuh berbagai kelembagaan, baik swasta, dunia usaha, maupun
masyarakat madani (civil society). Kebijakan pada intinya merupakan keputusan
atau pilihan tindakan yang secara langsung mengatur pengelolaan dan
pendistribusian sumber daya alam, finansial, dan manusia demi kepentingan
publik, yakni rakyat banyak dan warga negara.
Kebijakan publik terjadi karena tindakan-tindakan pemerintah dalam
mengatasi masalah yang timbul dalam masyarakat sehingga melahirkan
keputusan-keputusan tersebut, dan secara umum dapat dirumuskan tentang
kebijakan publik sebagai :
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

a. Kebijakan publik adalah kebijakan yang dibuat administratur Negara, atau

administratur publik, jadi kebijakan publik adalah segala sesuatu yang
dikerjakan dan yang tidak dikerjakan pemerintah.
b. Kebijakan publik adalah kebijakan yang mengatur kehidupan bersama atau
kehidupan publik, bukan kehidupan orang seorang atau golongan.
Kebijakan publik mengatur semua yang ada di domain lembaga
administratur publik mengatur masalah bersama, atau masalah pribadi atau
golongan yang sudah menjadi masalah bersama dari seluruh masyarakat di
daerah itu.
c. Kebijakan publik dikatakan sebagai kebijakan publik jika manfaat yang
diperoleh masyarakat yang bukan pengguna langsung dari produk yang
dihasilkan jauh lebih banyak atau lebih besar dari pengguna langsungnya.

Teori Kinerja
Setiap organisasi atau lembaga menjalankan seluruh kegiatan
operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Setiap
organisasi atau lembaga tersebut terdiri dari elemen para pelaku / pegawai yang
memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara sendiri-
sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk mengefisienkan dan
mengoptimalkan pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang
terdapat dalam lembaga sangat mempengaruhi kinerja lembaga, hal ini
dikarenakan para pegawai tersebut merupakan penggerak utama bagi setiap
kegiatan yang ada dan sangat berperan aktif dalam upaya mencapai tujuannya.
Dengan kata lain tercapainya tujuan sebuah lembaga hanya dimungkinkan
karena upaya para pegawai sebagai pelaku yang terdapat pada lembaga tersebut.

Manajemen Kinerja
Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang
dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian
kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian
kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Trinanto dalam R.
Bacaal (2001) : Manajemen kinerja merupakan sebuah proses yang
berkesinambungan dan dilakukan dengan kemitraan antara seorang karyawan
dengan penyelia lansungnya.
Konsep the right man and the right place atau menempatkan seseorang
sesuai dengan tempatnya adalah salah satu kunci utama dalam menerapkan
manajemen kinerja yang jauh dari konflik. Karena salah satu faktor munculnya
konflik adalah menempatkan seorang pegawai pada posisi yang tidak sesuai
dengan bakat dan keahlian yang dimiliki, sehingga membuat pegawai tersebut
bekerja dengan motivasi yang rendah, dan ini lebih jauh mampu mempengaruhi
pada menurunnya kualitas kinerja yang akan diperoleh. Bakat dan keahlian
merupakan dua sisi mata uang yang saling berkaitan, dalam artian bisa dikaji
secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut Murti dalam Mangkunegara (2005:16-17) adalah faktor
internal dan faktor eksternal yang dijelaskan sebagai berikut berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja
yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis,
iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang
relatif memadai.

Pengukuran Kinerja
Pada penelitian yang akan dilakukan, maka pengertian analisis kinerja
merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat
kemampuan pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin. Tercapainya tujuan peningkatan
kinerja merupakan salah satu wujud dari keberhasilan sebuah lembaga dalam
menjalankan tugas dan fungsinya. Tetapi keberhasilan tersebut tidak dapat
dilihat begitu saja, diperlukan penilaian terhadap kinerja lembaga tersebut.
Penilaian terhadap kinerja juga sering disebut dengan pengukuran kinerja,
dimana pengukuran tersebut dilakukan dengan menggunakan variabel-variabel
yang bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja
tersebut.

Efektivitas
Efektivitas adalah hubungan antara output dan tujuan. Dalam artian
efektivitas merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output, kebijakan dan
prosedur dari organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam pengertian
teoritis atau praktis, tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa yang
dimaksud dengan Efektivitas. Bagaimanapun definisi efektivitas berkaitan
dengan pendekatan umum. Bila ditelusuri efektifitas berasal dari kata dasar efektif
yang artinya:
1. Ada efeknya (pengaruhnya, akibatnya, kesannya) seperti: manjur;
mujarab; mempan
2. Penggunaan metode/cara, sarana/alat dalam melaksanakan aktivitas
sehingga berhasil guna (mencapai hasil yang optimal)
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

Akuntabilitas
Dilihat dari dimensi ini kinerja tidak bisa hanya dilihat dari ukuran
internal organisasi, seperti pencapai target. Kinerja sebaliknya harus dilihat dari
ukuran eksternal seperti nilai dan norma masyarakat. Lembaga Administrasi
Negara (2000:3) mengartikan Akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan
pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja dan
tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan kolektif suatu organisasi kepada pihak
yang memiliki hak atau berkewenangan untuk meminta keterangan atau
pertanggungjawaban.

Responsivitas
Responsivitas sebagai salah satu indikator untuk mengukur kinerja
pelayanan publik, secara sederhana dapat diartikan mau mendengarkan saran
(Jhon M. Echols dan H. Shadely, 1992:481). Menurut pengertian ini terlihat
adanya komunikasi dalam bentuk aspirasi atau kehendak dari satu pihak kepada
pihak lain serta memperhatikan apa yang disampaikan oleh komunikan.
Suatu organisasi yang mempunyai peran pelayanan publik dituntut
harus peka terhadap apa yang menjadi kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
Responsivitas (responsivity) menurut Siagian (2000:165) adalah kemampuan
aparatur dalam mengantisipasi dan meghadapi aspirasi baru, perkembangan baru,
tuntutan baru dan pengetahuan baru, birokrasi harus merespon secara cepat agar
tidak tertinggal dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

Tambahan Penghasilan Pegawai

Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diberlakukan di
Indonesia mengacu kepada sistem pemberian gaji dasar yang sangat rendah,
serta tidak secara langsung menyesuaikan dinamika perubahan inflasi dan biaya
hidup dari tahun ke tahun. Dengan tingkat inflasi Indonesia yang relatif tinggi,
mata uang rupiah terus mengalami depresiasi terhadap mata uang Amerika (US $).
Kondisi tersebut berdampak terhadap semakin lemahnya daya beli masyarakat,
termasuk PNS. Dengan sistem penggajian sekarang ini, mayoritas PNS di
Indonesia akan merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer
sehari-hari setiap bulannya, walaupun dalam kategori hidup sederhana. Sistem
penggajian ini diyakini merupakan salah satu penyebab timbulnya korupsi
(corruption by need). Bentuk korupsi tersebut adalah dengan melakukan
penyalahgunaan wewenang dengan memanfaatkan aturan hukum yang lemah
untuk tujuan memenuhi kebutuhan hidup. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak
memadai menumbuhkan sikap permisif masyarakat terhadap perilaku korupstif
PNS. Demikian pula, sikap toleransi PNS terhadap lingkungan kerja yang korup
menjadi semakin meluas di seluruh Indonesia, seiring berkembangnya pola hidup
masyarakat yang semakin konsumtif. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia
merupakan salah satu Negara yang terkorup di dunia sehingga harus segera
dicarikan solusinya.
Kebijakan pemberian honorarium kepada PNS yang selama ini dilakukan
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

hanya terbatas kepada PNS yang terlibat pada kegiatan proyek, pada unit kerja
teknis tertentu justru menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut
kecemburuan antar PNS. Kondisi tersebut mengakibatkan demotivasi kerja
bagi sebagian besar PNS. Usaha telah dilakukan oleh beberapa pemerintah
daerah misalnya Kabupaten Solok (pada tahun 2003), Pemerintah Provinsi
Gorontalo (pada tahun 2004) dan Pemerintah Kota Pekanbaru (pada tahun 2006)
dalam mencari solusi untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS. Cara yang
diterapkan hampir sama yaitu dengan memberikan tambahan pendapatan secara
merata kepada seluruh pegawai, namun yang berbeda adalah syarat pemberian
tambahan pendapatan tersebut. Pemberian tambahan pendapatan tersebut
dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan diantara PNS.

Konsep Dasar Tambahan Penghasilan

Kebijakan publik memiliki sedikitnya tiga dimensi yang saling bertautan
yaitu sebagai tujuan (objective), sebagai pilihan tindakan yang legal atau sah
secara hukum (authoritative choice), dan sebagai hipotesis (Suharto, dalam
Bridgman dan Davis. 2008). Kebijakan pemberian TPP tersebut diharapkan dapat
meningkatkan semangat kerja seluruh aparatur di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Banyuasin untuk mencapai atau meningkatkan kinerjanya. Namun dari
pengamatan di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin, masih
nampak fenomena yang menunjukan semangat kerja rendah para
aparatur/pegawai. terutama pada kalangan pegawai staf dan pegawai golongan
bawah, sebagaimana yang diindikasikan oleh perilaku kerja yang kurang baik
seperti suka bersantai-santai di saat jam kerja, kurang menghargai waktu, kurang
gairah dalam melaksanakan pekerjaan, kurang antusias dalam melakukan
pekerjaan, sering mengeluh menghadapi tugas yang diberikan oleh atasan, sifat
optimisme rendah untuk meraih prestasi atau kemajuan, dan kurang disiplin dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
Hal yang melandasi dasar penetapan kompensasi bagi karyawan adalah
isu-isu sebagai berikut : (Sukarno,2002:246), jumlah kompensasi yang diperlukan
untuk memelihara dan memperbaiki standar hidup pekerja.
1. Tingkat kompensasi karyawan perusahaan dibandingkan kompensasi
karyawan lain dengan derajat dan ketrampilan sama.
2. Kapasitas perusahaan dalam memberikan kompensasi.
Sistem kompensasi yang efektif mendorong para manajer untuk membuat
keputusan-keputusan yang relevan dengan keselarasan tujuan para stakeholders
(termasuk juga tujuan para manajer). Tujuan sistem kompensasi adalah
keselarasan tujuan, tetapi tidak mungkin mencapai keselarasan tujuan tersebut
secara sempurna. Dalam praktik yang dituju bukanlah keselarasan sempurna tetapi
keselarasan relatif.
Agar sistem kompensasi efektif, harus memenuhi tujuh kriteria yaitu :
1. Mencukupi (memenuhi ketentuan minimum pemerintah, serikat kerja dan
peringkat manajemen).
2. Adil (setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

dicurahkan , kemampuan ,pelatihan, dan sebagainya).

3. Imbang ( jumlah gaji, tunjangan, dan lainnya imbang).
4. Efektif dari segi biaya (gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan).
5. Memenuhi kebutuhan orang.
6. Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas.
7. Dapat dimengerti oleh tenaga kerja.

METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan perspektif pendekatan kualitatif. Menurut
Denzin dan Lincoln (dalam Moleong 2006:5) menyatakan bahwa penelitian
kualitatif adalah penelitian yang menggunakan latar alamiah, dengan maksud
menafsirkan fenomena yang terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkan
berbagai metode yang ada.

Sumber Data
Penulis menggunakan dua macam data menurut klasifikasi berdasarkan
dari jenis dan sumbernya, yaitu :
1. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di
lapangan oleh orang-orang yang melakukan penelitian atau yang
bersangkutan yang memerlukannya. Data primer ini, disebut juga data asli
atau data baru. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen:
a. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan datang langsung dan
bertanya kepada narasumber tentang hal yang akan diteliti
b. Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan gejala-
gejala yang ditemukan di lapangan serta menjaring data yang tidak
terjangkau.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang
melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data ini, biasanya
diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan-laporan peneliti terdahulu.

Teknik Pengumpulan Data

Teknik Wawancara
Usaha mengumpulkan data dan informasi dengan cara mengajukan
sejumlah pertanyaan secara lisan dan untuk dijawab secara lisan pula melalui
tanya jawab secara terarah. Peneliti mengacu pada pedoman wawancara
(interview guide) yang telah disiapkan secara sistematis serta tidak menutup
kemungkinan mengembangkan pertanyaan-pertanyaaan baru. Pedoman
wawancara berisi beberapa pertanyaan yang memiliki relevansi dengan obyek
penelitian. Data yang diperoleh dari wawancara merupakan data primer.
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

Teknik Observasi
Usaha mengumpulkan data melalui pengamatan pada berbagai fenomena
peristiwa yang terjadi di lapangan yang berkaitan dengan obyek penelitian. Data
yang diperoleh melalu teknik observasi adalah data aktual/segar dalam arti data
yang diperoleh dari terjadinya tingkah laku, yang merupakan data primer. Melalui
observasi dikenali berbagai rupa kejadian, peristiwa, keadaan, tindakan yang
mempola, kegiatan observasi tidak hanya dilakukan terhadap kenyataan-
kenyataan yang terlihat, tetapi juga terhadap yang terdengar.

Teknik Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara studi kepustakaan,
dengan meneliti laporan-laporan, dokumen-dokumen, catatan-catatan, arsip serta
kumpulan peraturan perundang-undangan yang dapat menunjang pelaksanaan
penelitian.

Teknik Analisa Data

Analisis data pada dasarnya sudah dilakukan sejak awal kegiatan
penelitian sampai akhir penelitian. Pada model ini kegiatan analisis dibagi
menjadi 3 tahap, yaitu pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan
penarikan simpulan.
1. Tahap reduksi data
Reduksi data yaitu proses pemilihan data kasar dan masih mentah yang
berlangsung terus menerus selama penelitian berlangsung melalui tahapan
pembuatan ringkasan, memberi kode, menelusuri tema, dan menyusun
ringkasan. Tahap reduksi data yang dilakukan penulis adalah menelaah
secara keseluruhan data yang dihimpun dari lapangan mengenai kinerja
pegawai saat dan sesudah pemberian tambahan penghasilan berdasarkan
beban kerja di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin,
kemudian memilah-milahnya ke dalam kategori tertentu.
2. Tahap penyajian data
Seperangkat hasil reduksi data kemudian diorganisasikan ke dalam
bentuk matriks (display data) sehingga terlihat gambarannya secara lebih
utuh. Penyajian data dilakukan dengan cara penyampaian informasi
berdasarkan data yang dimiliki dan disusun secara runtut dan baik dalam
bentuk naratif, sehingga mudah dipahami. Dalam tahap ini peneliti
membuat rangkuman secara deskriptif dan sistematis sehingga tema
sentral yaitu kinerja pegawai saat dan sesudah tambahan penghasilan
berdasarkan beban kerja di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten
dapat diketahui dengan mudah.
3. Tahap Verifikasi data/penarikan simpulan
Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut miles dan
Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Verifikasi data
penelitian yaitu menarik simpulan berdasarkan data yang diperoleh dari
berbagai sumber, kemudian peneliti mengambil simpulan yang bersifat
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

sementara sambil mencari data pendukung atau menolak simpulan. Pada

tahap ini, peneliti melakukan pengkajian tentang simpulan yang telah
diambil dengan data pembanding teori tertentu.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Perumusan kebijakan umum dan program pembangunan daerah bertujuan
untuk menggambarkan keterkaitan antara bidang urusan pemerintahan daerah
dengan rumusan indikator kinerja sasaran yang menjadi acuan penyusunan
program pembangunan jangka menengah daerah berdasarkan strategi dan arah
kebijakan yang ditetapkan. Melalui kebijakan umum diperoleh cerita strategi
melalui program-program yang saling terkait dan rasional dalam mendukung
pencapaian indikator dan target sasaran yang ditetapkan. Keberhasilan capaian
satu program mendukung atau memicu keberhasilan program lainnya.
Arah kebijakan adalah pedoman untuk mengarahkan rumusan strategi
yang dipilih agar lebih terarah dalam mencapai tujuan dan sasaran dari waktu ke
waktu selama 5 (lima) tahun. Rumusan arah kebijakan merasionalkan pilihan
strategi agar memiliki fokus dan sesuai dengan pengaturan pelaksanaannya.
Kriteria suatu rumusan arah kebijakan, antara lain:
1. Memperjelas kapan suatu sasaran dapat dicapai dari waktu ke waktu;
2. Dirumuskan bersamaan dengan formulasi strategi, sebelum atau setelah
alternatif strategi dibuat;
3. Membantu menghubungkan tiap-tiap strategi kepada sasaran secara lebih
rasional; dan
4. Mengarahkan pemilih strategi agar selaras dengan arahan dan sesuai/tidak
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Hal pokok yang perlu dipersiapkan dalam memulai untuk melaksanakan

kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS antara lain:
Dasar Hukum untuk dapat diterapkannya kebijakan Tambahan Penghasilan
bagi PNS daerah. Dengan dasar hukum berupa Keputusan
Gubernur/Bupati/Walikota yang mengacu kepada ketentuan yang terdapat
pada Peraturan Pemerintah No. 58 tahun 2005, tentang Pengelolaan
Keuangan Daerah, serta Permendagri tahun No. 13 tahun 2006, diharapkan
dapat memberikan kepastian hukum untuk diberlakukannya kebijakan
tersebut;
Mengidentifikasi sumberdana dan jumlah dana, khususnya identifikasi honor-
honor yang diberikan kepada pegawai sebelumnya, kemudian untuk
disatukan, serta tidak menciptakan anggaran baru (sub-mak baru) dari APBD
yang mengarah kepada pemborosan keuangan;
Mengidentifikasi seluruh jumlah pegawai baik struktural maupun fungsional;
Menyusun desain sistem untuk menetapkan syarat-syarat pemberian
tambahan penghasilan yang jelas dan mengarah kepada kinerja;
Mendesain sistem pengawasan untuk memonitor pelaksanaan kebijakan
tambahan penghasilan tersebut;
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

Menetapkan besaran tambahan penghasilan bagi masing-masing pegawai

dengan mengacu kepada azas kepatutan sehingga tidak menimbulkan
kesenjangan;
Menghapuskan pemberian honor yang lain:
Meningkatan kompetensi pegawai sesuai bidang tugas sehingga acuan
pengukuran pemberian tambahan penghasilan dengan menggunakan standar
pengukuran prestasi kerja dapat dipertahankan.

Arah dan kebijakan pembangunan Kabupaten Banyuasin beragendakan

Agenda Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan Yang Akuntabel
Pembangunan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dan
peningkatan kapasitas pelayanan publik.
Menciptakan keamanan, kenyamanan dan ketertiban dalam masyarakat.

Tata Pemerintahan Yang Baik (Good Governance). Dengan target

pembangunan antara lain :
1. Pendidikan dan Pelatihan Aparatur
2. Analisis Kinerja Aparatur Pemerintah Kabupaten
3. Penjenjangan Insentif dan Disinsentif Aparatur
4. Monitoring dan Evaluasi Kinerja Aparat
5. Studi Banding dan Sister City
6. Pemagangan Aparatur Perencana di Bappenas
7. Peningkatan Pendapatan Asli Daerah
8. Intensifikasi Penerimaan Pajak Daerah
9. Pendidikan non Gelar Pelatihan, Short Course IRC LDM
10. Pendidikan Gelar Degree Master dan Doctor IRC LDM

Aparatur yang profesional pada dasarnya akan mampu memberikan

pelayanan yang baik kepada masyarakat. Pelayanan yang baik memiliki hubungan
yang erat dengan kepuasan masyarakat, kualitas pelayanan memberikan suatu
dorongan kepada masyarakat untuk menjalin ikatan hubungan yang kuat dengan
pemberi pelayanan. Penyelenggaraan pelayanan yang prima merupakan tuntutan
yang harus dipenuhi oleh setiap aparat birokrasi. Solusi yang dilakukan
pemerintah untuk meningkatkan etos kerja adalah dengan memberikan tambahan
penghasilan bagi pegawai atau TPP.
Sistem penggajian sekarang ini, mayoritas PNS di Indonesia akan merasa
sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari setiap bulannya,
walaupun dalam kategori hidup sederhana. Sistem penggajian ini diyakini
merupakan salah satu penyebab timbulnya korupsi (corruption by need). Bentuk
korupsi tersebut adalah dengan melakukan penyalahgunaan wewenang dengan
memanfaatkan aturan hukum yang lemah untuk tujuan memenuhi kebutuhan
hidup. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak memadai menumbuhkan sikap permisif
masyarakat terhadap perilaku korupstif PNS. Demikian pula, sikap toleransi PNS
terhadap lingkungan kerja yang korup menjadi semakin meluas di seluruh
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

Indonesia, seiring berkembangnya pola hidup masyarakat yang semakin

konsumtif. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia merupakan salah satu Negara
yang terkorup di dunia sehingga harus segera dicarikan solusinya. Selama ini,
kebijakan pemberian honorarium kepada PNS hanya terbatas kepada PNS yang
terlibat pada kegiatan proyek, pada unit kerja teknis tertentu yang justru
menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut kecemburuan antar PNS.
Kondisi tersebut mengakibatkan demotivasi kerja bagi sebagian besar PNS. Cara
yang diterapkan pada setiap daerah hampir sama yaitu dengan memberikan
tambahan pendapatan secara merata kepada seluruh pegawai, namun yang
berbeda adalah syarat pemberian tambahan pendapatan tersebut. Pemberian
tambahan pendapatan tersebut dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan
diantara PNS.
Pengaruh kompensasi/insentif terhadap kinerja pegawai juga dijelaskan
dengan teori motivasi dari Victor Vroom, bahwa kekuatan motivasional pada diri
seseorang adalah merupakan hasil perkalian dari valensi dengan pengharapan.
Valensi (valence) atau kemauan/kenginan adalah nilai yang diharapkan berupa
hasil yang dinikmati karena melakukan perilaku tertentu yang ditentukan; atau
preferensi hasil sebagaimana yang dilihat oleh seseorang. Sedangkan pengharapan
(expectancy) adalah berkenaan dengan pendapat mengenai kemungkinan atau
probabilitas subyektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu;
yakni, sesuatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku; atau dengan
kata lain pengharapan adalah berkenaan dengan pendapat bahwa perilaku yang
ditentukan itu akan benar-benar merealisasikan hasil tersebut atau diperolehnya
imbalan/ganjaran yang ditawarkan (Flippo, 1999; Gibson,1999).
Hasil penelitian tentang pengaruh kebijakan tunjangan perbaikan
penghasilan terhadap kinerja aparatur pada Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kabupaten Banyuasin setidak-tidaknya dapat membenarkan pendapat teoritis yang
dikemukakan para ahli tersebut.

A. Rencana Kinerja Tahun 2013

Sebagai penjabaran lebih lanjut dari Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah (RPJMD) Tahun 2009-2013, disusun suatu Rencana Kinerja
(Performance Plan) setiap tahunnya. Rencana kinerja ini merupakan penjabaran
target kinerja yang harus dicapai dalam satu tahun pelaksanaan yang
menunjukkan nilai kuantitatif yang melekat pada setiap indikator kinerja pada
tingkat sasaran strategis dan merupakan pembanding bagi proses pengukuran
keberhasilan organisasi yang dilakukan akhir periode pelaksanaan.

B. Penetapan Kinerja Tahun 2013

Dokumen penetapan kinerja adalah dokumen yang berisikan perjanjian,
pada dasarnya adalah pernyataan komitmen yang merepresentasikan tekad dan
janji untuk mencapai kinerja yang jelas dan terukur dalam rentang waktu satu
tahun tertentu dengan mempertimbangkan sumber daya yang dikelolanya. Tujuan
khusus penetapan kinerja antara lain adalah untuk meningkatkan akuntabilitas,
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

transparansi, dan kinerja aparatur sebagai wujud nyata komitmen antara penerima
amanah dengan pemberi amanah, sebagai dasar penilaian keberhasilan/kegagalan
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi menciptakan tolok ukur kinerja sebagai
dasar evaluasi kinerja aparatur dan sebagai dasar pemberian reward atau
penghargaan dan sanksi.
Pemerintah Kabupaten Banyuasin telah membuat penetapan kinerja tahun
2013 secara berjenjang sesuai dengan kedudukan, tugas, dan fungsi yang ada.
Penetapan Kinerja Pemerintah Kabupaten Banyuasin Tahun 2013 disusun dengan
berdasarkan pada Rencana Kinerja Tahun 2013 yang telah ditetapkan sehingga
secara substansial Penetapan Kinerja Tahun 2013 tidak ada perbedaan dengan
Rencana Kinerja Tahun 2013 Ringkasan Penetapan Kinerja Tahun 2013
selengkapnya terdapat pada dokumen Penetapan Kinerja Pemerintah Kabupaten
Banyuasin Tahun 2013.

C. Indikator Kinerja Utama (IKU) 2013

Indikator Kinerja Utama (IKU) adalah dokumen yang berisikan indikator
kinerja pengukur pencapaian tujuan dan sasaran. Indikator kinerja Utama tingkat
Kabupaten Banyuasin telah disusun dan digunakan oleh SKPD sebagai acuan
untuk menyusun IKU tingkat SKPD. Indikator kinerja dalam IKU juga digunakan
dalam menentukan nama indikator kinerja pencapaian sasaran / program dalam
RPJMD, RKPD/RKT tahun 2013, maupun dalam dokumen penetapan kinerja.
Dalam dokumen IKU Kabupaten Banyuasin terdiri dari urusan pemerintah,
sasaran sesuai RPJMD, indikator kinerja utama, keterangan dan SKPD. Besaran
target untuk setiap indikator ditetapkan setiap tahunnya dalam dokumen
penetapan kinerja Kabupaten Banyuasin, yang juga diikuti oleh seluruh SKPD
dilingkungan Kabupaten Banyuasin.
Indikator kinerja adalah alat ukur spesifik secara kuantitatif dan/atau
kualitatif untuk masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat, dan/atau dampak yang
menggambarkan tingkat capaian kinerja suatu program atau kegiatan. Penetapan
indikator kinerja daerah bertujuan untuk memberi gambaran tentang ukuran
keberhasilan pencapaian visi dan misi kepala daerah dan wakil kepala daerah pada
akhir periode masa jabatan. Diantara misi pembangunan Kabupaten Banyuasin
yang ditetapkan salah satunya adalah mewujudkan tata kelola pemerintahan yang
akuntabel.
1. Metodologi Pengukuran Pencapaian Kinerja
a. Metode Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dilakukan dengan membandingkan rencana dan
realisasi, dengan cara perhitungan sebagai berikut:
Apabila semakin tinggi realisasi menunjukkan semakin tingginya
kinerja atau semakin rendah realisasi menunjukkan semakin
rendahnya kinerja, digunakan rumus:
Realisasi
Capaian indikator kinerja = x 100
Rencana
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

Apabila semakin tinggi realisasi menunjukkan semakin rendahnya

kinerja atau semakin rendah realisasi menunjukkan semakin tingginya
kinerja, digunakan rumus:

Rencana(Realisasi Rencana)
Capaian indikator kinerja = x 100
Kinerja Rencana

Selain membandingkan rencana dengan realisasi, pengukuran kinerja juga

dilakukan dengan membandingkan realisasi tahun ini dengan realisasi
tahun lalu, serta capaian sampai dengan tahun ini dengan target pada akhir
periode.
b. Metode Penyimpulan Capaian Kinerja Sasaran
Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja
pada level sasaran. Pengukuran dengan menggunakan indikator kinerja
pada level sasaran digunakan untuk menunjukkan secara langsung
hubungan antara sasaran dengan indikator kinerja pengukur keberhasilan
sasaran yang telah direncanakan.
2. Analisis atas Pencapaian Sasaran Strategis Tahun 2013
Kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah diharapkan berdampak
kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Pemberian tambahan penghasilan
tersebut bersifat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga menumbuhkan
keyakinan pegawai dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. Disisi
lain pemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS termasuk
pegawai pada garis depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan
kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai standar prosedur baku
(SOP) yang ditetapkan.
Pemerintah di daerah dapat memberlakukan sanksi yang tegas bagi
pegawai yang menerima suap dalam memberikan layanan masyarakat. Studi ini
diharapkan dapat memperoleh gambaran tentang persepsi pegawai setelah
diberlakukannya pemberian tambahan penghasilan. Apakah pegawai merasa
senang (sejahtera) dengan adanya kebijakan tersebut serta apakah telah terjadi
peningkatan integritas pegawai dengan ditunjukkan adanya peningkatan kualitas
layanan. Terjadinya peningkatan kualitas layanan salah satunya ditandai dengan
berkurangnya atau tidak adanya pungutan tambahan di luar biaya resmi.
Hal ini ditunjukan dari akumulasi pencapaian indikator outcome program
pembangunan daerah setiap tahun atau indikator capaian yang bersifat mandiri
setiap tahun sehingga kondisi kinerja yang diinginkan pada akhir periode RPJMD
dapat dicapai. Suatu indikator kinerja daerah dapat dirumuskan berdasarkan hasil
analisis pengaruh dari satu atau lebih indikator capaian kinerja program (outcome)
terhadap tingkat capaian indikator kinerja daerah berkenaan.
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

3. Hubungan Indikator Kinerja Utama dengan Pencapaian Kinerja Sasaran

Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor:
PER/09/M.PAN/05/2007, indikator kinerja utama (IKU) merupakan ukuran
keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis instansi pemerintah. IKU
ditetapkan oleh instansi pemerintah dan digunakan sebagai acuan dalam
penetapan indikator dalam RPJMD, RKPD, Penetapan Kinerja, serta RKA/DPA
SKPD. Dengan demikian akan tercipta keselarasan antara indikator kinerja dalam
IKU dengan dokumen perencanaan yang ada dalam pemerintahan daerah. Nilai
capaian kinerja sasaran dicerminkan oleh capaian kinerja dari indikator kinerja
sasaran. Indikator kinerja yang digunakan dalam mengukur pencapaian sasaran
merupakan indikator kinerja yang telah ditetapkan dalam dokumen indikator
kinerja utama. Target pencapaian indikator kinerja ditetapkan dalam dokumen
penetapan kinerja secara definitif setiap tahun. Pengukuran terhadap setiap
pencapaian indikator kinerja tersebut dilakukan pada setiap akhir tahun yang
diwujudkan dalam bentuk formulir pengukuran kinerja. Dengan demikian
pengukuran kinerja sasaran sekaligus menggambarkan pengukuran pencapaian
indikator kinerja utama.

4. Analisis Pencapaian Kinerja Sasaran Tahun 2014

Secara umum, Pemerintah Kabupaten Banyuasin telah dapat melaksanakan
tugas utama yang menjadi tanggung jawab organisasi. Dari 10 sasaran yang telah
ditetapkan di dalam RPJMD Kabupaten Banyuasin tahun 2014-2018, pengukuran,
evaluasi dan analisis capaian sasaran strategis dilakukan terhadap 10 sasaran
dengan 157 indikator kinerja yang program dan kegiatannya dilaksanakan pada
tahun 2014.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Dari hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin masih kurang sesuai
dengan harapan masyarakat. Adapun beberapa indikator kinerja yang digunakan
menunjukkan hasil sebagai berikut :
1. Efektifitas, dilihat dari kesesuaian pelaksanaan tugas dan pekerjaan dengan
hasil yang dicapai dan kesesuaian antara kebijakan tambahan penghasilan
pegawai dengan pelaksanakan tugas dan pekerjaan pada umumnya sudah
sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Kesadaran dari masing-masing
bidang akan tugas dan fungsinya berperan besar dalam pelaksanaan tugas
masing-masing bidang.
2. Akuntabilitas, dari konsistensi antara tugas dan fungsi masing- masing
Sub Bagian dengan kegiatan yang dilaksanakan oleh Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin dan pertanggungjawabannya
terhadap pemberi kebijakan masih rendah dikarenakan belum semua
pekerjaan yang dapat dipertanggungjawabkan. Pemberian kewenangan tidak
tepat sasaran dan tidak ada pertanggungjawaban kepada masyarakat secara
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

langsung sehingga masyarakat tidak mengetahui program kegiatan yang

dilaksanakan oleh Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin.
3. Responsivitas, ditinjau dari tingkat pemahaman terhadap tugas dan fungsi
sesuai dengan peraturan yang berlaku, tingkat kepekaan tugas pekerjaan
dengan hasil yang dicapai, dan prioritas terhadap tugas dan pekerjaan yang
mendesak masih rendah. Hal ini dapat dilihat pada pemahaman tingkat
pekerjaan dan juga tingkat kepekaan dari pegawai Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kabupaten Banyuasin terhadap tugas dan fungsi dari Bagian Umum
yang masih kurang dan juga dilihat dari kesesuaian dengan tingkat
kebutuhan masyarkat belum optimal karena keterbatasan anggaran.

Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan disimpulkan di atas,
maka disusunlah beberapa saran atau rekomendasi kebijakan untuk meningkatkan
kinerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin :
1. Perlunya menerapkan sistem insentif bagi pegawai Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kabupaten Banyuasin guna meningkatkan kinerja dalam memberikan
pelayanan kepada publik. Sistem insentif merupakan elemen penting dalam
suatu organisasi untuk memotivasi karyawan mencapai prestasi kerja yang
diinginkan. Insentif yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi berupa
penghargaan materi maupun nonmateri, sedangkan karyawan yang tidak
berprestasi mendapatkan disinsentif berbentuk teguran, peringatan,
penundaan/penurunan pangkat atau bahkan pemecatan.
2. Perlu kesadaran yang tinggi dari pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kabupaten Banyuasin sehingga pelaksanaan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya dapat dipahami dengan baik melalui tata tertib yang dibuat
serta peraturan-peraturan yang ada. Adanya kejelasan pemberlakuan tambahan
penghasilan pegawai berdasarkan beban kerja perlu mensyaratkan indikator
yang ingin dicapai sehingga dapat menimbulkan kesadaran pada pegawai
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Banyuasin.
3. Perlunya peningkatan sarana prasarana penunjang pelayanan publik.
Walaupun responsivitas pelayananan publik baik tetapi tidak akan efektif
memberikan layanan yang memuaskan apabila di dalam proses pemberian
masih mengalami kendala dari fasilitas pelayanan publik.
 Erik Darmawan
Muhammad Rizky

DAFTAR PUSTAKA

Atmosoeprapto, Kisdarto. 2000. Menuju SDM Berdaya. Edisi pertama Jakarta.

Gramedia.
Arikonto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta. Rineka Cipta PT.
Dharma, Surya, 2011. Manajemen Kinerja (Falsafah Teori dan Penerapannya),
cetakan keempat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dwiyanto,Agus, dkk., 2006, Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan
Publik, Gajah Mada University Press : Yogyakarta, Cetakan Ketiga, Mei 2008.
Jasin, Muhammad. dkk. 2006. Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil
Daerah, Jakarta, Komisi Pemberantasan Korupsi
Notoadmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta-
Rineka Cipta
Robbins, SP, 1996, Perlaku Organisasi : Konsep Kontroversi, Aplikasi, ED
Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber daya manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung,
Mandar Maju
Schuler, dan Youngblood, SA. 1986. Efective Personel Management, USA, West
Publishing.
Siagian. P. Sondang. 2000. Administrasi Pembangunan, Konsep, Dimensi dan
Strateginya, Jakarta PT. Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 1995 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE-
TKPN.
 Dra. Lies Nur Intan, M.Si

TAMANPRAJA Jurnal Pemerintahan & Otonomi Daerah 20

Vol 5, Edisi 2, Juni 2015