MR - Stručne Kompetencije Kao Motivacioni Faktor Zaposlenih U Obrazovanju

UNIVERZITET SINGIDUNUM
Departman za poslediplomske studije
INENJERSKI MENADMENT
MASTER STUDIJSKI PROGRAM
- Master rad -
Strune kompetencije kao motivacioni faktor

zaposlenih u obrazovanju
Mentor: Student:
Prof. dr Jelena orevi Boljanovi eljko Macura
Beograd, 2014. godine.

_______________________________________________
SADRAJ
1. UVOD ........................................................................................................................... 4
1.1. Predmet i svrha istraivanja ................................................................................... 5
1.2. Ciljevi istraivanja................................................................................................... 7
1.3. Oekivani doprinos istraivanja .............................................................................. 7
1.4. Hipoteze istraivanja .............................................................................................. 8
1.5. Metode istraivanja ................................................................................................ 9
1.6. Struktura rada ........................................................................................................ 9
2. MOTIVACIONE TEORIJE .......................................................................................... 11

2.1. Definicija motivacije i motivacioni faktori .............................................................. 11
2.2. Osvrt na motivacione teorije ................................................................................. 13
2.3. Zadovoljstvo poslom ............................................................................................ 15
2.3.1. Faktori povezani sa zadovoljstvom poslom .................................................... 16
2.3.2. Zadovoljstvo poslom i radno zalaganje .......................................................... 17
2.4. Saznanja motivacionih teorija kao pristup tumaenju zalaganja u radu zaposlenih
u kolstvu .................................................................................................................... 17
3. MOTIVACIJA I UPRAVLJANJE MOTIVACIJOM ...................................................... 19

3.1. Sistemski prilaz motivaciji u organizaciji ............................................................... 19
3.2. Upravljanje radnom motivacijom .......................................................................... 21
4. POGLED NA LJUDSKE RESURSE U OBRAZOVANJU IZ UGLA MENADMENTA

LJUDSKIH RESURSA ................................................................................................... 22
4.1. Proces planiranja ljudskih resursa........................................................................ 24
4.2. Profesionalna selekcija ........................................................................................ 25
4.3. Uvoenje u posao ................................................................................................ 26
4.4. Struno usavravanje........................................................................................... 27
4.4.1. Primena znanja steenih kroz programe strunog usavravanja ................... 30
4.4.2. Miljenje i stavovi nastavnika o profesionalnom napredovanju ...................... 32
2
_______________________________________________
5. OBLASTI KOMPETENCIJA ...................................................................................... 35

5.1. Oblasti kompetencija nastavnika .......................................................................... 35
5.2. Oblasti rada vaspitaa.......................................................................................... 37
5.3. Oblasti rada strunog saradnika........................................................................... 38
6. STANDARDI KOMPETENCIJA ZA PROFESIJU NASTAVNIKA I NJIHOVOG

PROFESIONALNOG RAZVOJA ................................................................................... 39
6.1. Kompetencije za nastavnu oblast, predmet i metodiku nastave K1 .................. 41
6.2. Kompetencije za poduavanje i uenje K2 ........................................................ 43
6.3. Kompetencije za podrku razvoju linosti uenika K3 ....................................... 45
6.4. Kompetencije za komunikaciju i saradnju K4 .................................................... 46
7. ISTRAIVANJE ......................................................................................................... 49
ZAKLJUAK ................................................................................................................. 68
LITERATURA ................................................................................................................ 71
3
_______________________________________________
1. UVOD
Praksa je pokazala da organizacija u savremenoj ekonomiji svoju konkurentsku

prednost bazira na znanju svojih zaposlenih. Ako kaemo da jedna firma vredi onoliko
koliko znaju zaposleni u njoj i da intelektualni kapital jedne firme predstavlja njen IQ
(koeficijent inteligencije), onda ni malo ne udi injenica da firme sve vie panje
posveuju obuci i uenju svojih zaposlenih.
Sa druge strane, sami zaposleni imaju potrebu, a i zahtev za permanentnim
uenjem, obukom i usavravanjem kako bi stekli vetine i znanje koje e ih pripremiti za
nove poslovne zadatke i izazove.
Peter Drucker je izneo stav da postojee znanje, pred naletom novog,
permanentno zastareva i radnici znanja moraju redovno da se vraaju u kole1, istiui
vanost koje stalno uenje i usavravanje ima za savremenog radnika u ekonomiji
znanja. Sa druge strane, lini napredak i stalno usavravanje jedan je od osnovnih
naina motivacije radnika znanja, kao i nain da se zadre u kompaniji.
S obzirom da se konkurentska prednost organizacije zasniva na sposobnosti
njenih zaposlenih, radnici znanja i stepen njihovog doprinosa ukupnom rezultatu
organizacije, klju su uspeha. Za radnike znanja uenje i rad blisko su povezani, a
odgovarajui pristup organizacije obuci i usavravanju zaposlenih, kao i sistematini
pristup njihovom profesionalnom razvoju, smatra se pravim poslovnim izazovom.
Uenje i profesionalni razvoj relevantan za radnike znanja smatra se sastavnim
delom njihovih svakodnevnih aktivnosti. Profesionalni razvoj nastavnika, vaspitaa i
strunih saradnika podrazumeva stalno razvijanje kompetencija radi kvalitetnijeg
obavljanja posla, unapreivanja razvoja dece/uenika i nivoa postignua uenika.
Jedan od oslonaca u razvoju kvaliteta obrazovanja su i kompetencije nastavnika
vaspitaa i strunih saradnika kao mera znanja, vetina i stavova ije posedovanje
doprinosi uspenom uenju, razvoju i dobrobiti dece i uenika.
Opisi kompetencija konkretizovani kroz razmiljanje o sopstvenom radu, treba da
budu vodi u proceni potreba zaposlenih u obrazovanju i odreivanju prioriteta u
strunom usavravanju.
1
Drucker, P. (2002), Upravljanje u novom drutvu, Adies, Novi Sad, str.188
4
_______________________________________________
U skladu sa novim Pravilnikom o stalnom strunom usavravanju i sticanju zvanja

nastavnika, vaspitaa i strunih saradnika (Sl. glasnik RS, br 13/2012 i 31/2012)
struno usavravanje za kolsku 2012/2013. i 2013/2014. godinu ostvarivae se
pohaanjem programa obuke iz odgovarajuih predmeta i oblasti radi razvijanja:2
kompetencija za ue strunu oblast (K1): srpski jezik, bibliotekarstvo,
matematika, informatika, drutvene nauke, prirodne nauke, srednje struno
obrazovanje, strani jezik, umetnost, fiziko vaspitanje, zdravstveno vaspitanje,
predkolsko vaspitanje i obrazovanje, upravljanje, rukovoenje i normativa;
kompetencija za poduavanje i uenje (K2), podrku razvoju linosti deteta i
uenika (K3) i komunikaciju i saradnju (K4) iz oblasti: vaspitni rad, opta pitanja
nastave, obrazovanje dece i uenika sa posebnim potrebama, obrazovanje i
vaspitanje na jezicima nacionalnih manjina.
1.1. Predmet i svrha istraivanja
Predmet naeg rada je unapreenje kao faktor motivacije zaposlenih u

obrazovanju i razvijanje kompetencija nastavnika radi kvalitetnijeg obavljanja posla.
Strunim usavravanjem nastavnik unapreuje sebe, razvija znanje, vetine i
sposobnosti, razvija personalne karakteristike, a samim tim i svoj rad. Obezbeivanje
napredovanja u profesionalnoj karijeri, kao i niz drugih pogodnosti (funkcije, zvanja,
materijalna stimulacija, itd) za nastavnike koji zavravaju odgovarajue programe
usavravanja otvara irok prostor za nova interesovanja, podstie njihov potencijal,
usmerava na samovrednovanje i dalje profesionalno usavravanje. Obrazovanje i
usavravanje nastavnika zasniva se na koncepciji permanentnog obrazovanja, a zahtevi
savremene kole postavljaju nastavnika kao doivotnog uenika.
Za nastavnike, kao resurs i potencijal kole, to znai stalno praenje novih
znanja, usvajanje razliitih vetina koje doprinose irenju njihovih kompetencija za
profesiju. Zato je vano valjano utemeljiti koncept strunog usavravanja koji se zasniva
na pravu, obavezama i autonomiji nastavnika u usavravanju.
2
http://katalog.zuov.rs/ (poslednji pristup: 28.09.2013.)
5
_______________________________________________
Obaveza drave je da omogui uslove da svi nastavnici budu ukljueni u

programe organizovanog i sistematskog usavravanja. U osnovi usavravanja je
koncept profesionalnog razvoja nastavnika. U Republici Srbiji zakonski je regulisana
obaveza strunog usavravanja nastavnika i postavljeni su okviri profesionalnog
razvoja.
Struno usavravanje trebalo bi nastavnicima da omogui napredovanje u
profesionalnoj karijeri. Sistemski reeno usavravanje pretpostavlja korake u
napredovanju nastavnika, zvanja koja mogu da dobiju i razliite vrste stimulacije.
Neophodan je sistem drutvenih mera koje pruaju mogunost nastavniku da napreduje.
Nastavnike kompetencije su kapacitet pojedinca koji se iskazuje u vrenju
sloenih aktivnosti u obrazovno-vaspitnom radu. Kompentecije predstavljaju skup
potrebnih znanja, vetina i vrednosnih stavova nastavnika.
Nastavnike kompetencije odreuju se u odnosu na ciljeve i ishode uenja i treba
da obezbede profesionalne standarde o tome kakvo se poduavanje smatra uspenim.
Standardi se odnose na kompentencije za:3
Nastavnu oblast, predmet i metodiku nastave;
Pouavanje i uenje;
Podrku razvoju linosti uenika;
Komunikaciju i saradnju.
Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja propisane su mere za

unapreivanje kvaliteta nastave i postavljeni su ciljevi i opti ishodi u skladu sa vizijom
obrazovanja i vaspitanja kao osnove drutva zasnovanog na znanju. U definisanim
ciljevima i ishodima obrazovanja i vaspitanja uenika naglasak je stavljen na opte
kompetencije i razvoj specifinih znanja i vetina za ivot u savremenom drutvu.
Stoga je uloga nastavnika viestruka, jer treba da:4
Razvija kljune kompetencije kod uenika koje ih osposobljavaju za ivot i rad i
na taj nain im prua osnovu za dalje uenje;
3
4
Isto
6
_______________________________________________
Prua dodatnu podrku uenicima iz osetljivih drutvenih grupa, talentovanim

uenicima i uenicima sa tekoama u razvoju, da ostvare obrazovne i vaspitne
potencijale u skladu sa sopstvenim mogunostima.
Da bi doprineo efikasnosti i jednakim pravima i dostupnosti kolovanja svih

uenika, nastavnik treba da ima i kompetencije koje se odnose na prevenciju nasilja u
kolama, motivaciju uenika za uenje, izgradnju tolerancije, spreavanje diskriminacije i
drugo.
1.2. Ciljevi istraivanja
Nauni cilj rada je nauna deskripcija glavnih faktora koji utiu na mogunost
usavravanja zaposlenih u obrazovanju, kao i utvrivanje njihove meusobne
uslovljenosti i uticaja. Ovde spada i nauna deskripcija glavnih faktora koji utiu na
razvoj kompetencija i njihov znaaj za razvoj zaposlenih.
Drutveni cilj rada je da kroz rezultate istraivanja pokae na koji nain
usavravanje i kompetencije utiu na rad zaposlenih i njihovu motivaciju. Trening
zaposlenih, struno usavravanje i razvoj bi trebalo da budu glavni cilj zaposlenih u
obrazovnim ustanovama, kao i da omogui radnicima u obrazovanju napredovanje u
profesionalnoj karijeri.
1.3. Oekivani doprinos istraivanja
Od istraivanja se oekuje da pokae da je protok i razmena informacija i znanja

vaan inilac usavravanja jer ini dostupnim saznanja o moguim vidovima i metodama
strunog usavravanja i razvoja zaposlenih u obrazovanju, o kojima se najee vrlo
malo ili nedovoljno zna.
Adekvatna i kvalitetna razmena znanja moe da utie na motivaciju onih
nastavnika koji nisu uestvovali u programima usavravanja kako bi stekli saznanja o
7
_______________________________________________
moguim vidovima usavravanja koji im stoje na raspolaganju. To moe biti jedan od

motiva za opredeljivanje nastavnika da se dalje usavravaju.
1.4. Hipoteze istraivanja
U radu se polazi od sledee glavne hipoteze:

Lini plan profesionalnog razvoja nastavnika, vaspitaa i strunog saradnika
formira se na osnovu samoprocene nivoa razvijenosti svih kompetencija za profesiju
nastavnika, vaspitaa i strunog saradnika.
Posebne hipoteze su sledee:

1. Model procesnih teorija naglaava da se ovekova motivacija da izvri neku
akciju, nalazi pod uticajem: njegovih oekivanja o tome moe li tu akciju izvesti,
njegovih oekivanja u vezi sa ishodima te akcije i poeljnosti ishoda.
2. Na radnu motivaciju nastavnika utiu mnogi faktori meu kojima je jedan od
najvanijih mogunost za uenje i razvoj koji ujedno odreuje mogunost za
napredovanje zaposlenih u obrazovanju.
3. Zadovoljstvo poslom moe se definisati i sa stanovita vrednosti rada, s obzirom
na mogunost zadovoljenja, i realizacije, za idividuu vanih potreba, odnosno kao
valentnost posla.
4. Mogue posledice nezadovoljstva poslom su da esto dolazi do vie oblika
patologije rada, a to su apsentizam - povremeno, krae, neplanirano odsustvo ili
naputanje posla, zatim fluktuacija - neplanirano, trajno naputanje posla, zatim
nezgode na radu koje mogu dovesti do povreivanja, i umor koji dovodi do
usporavanja u radu kao i opadanja kvaliteta rada.
5. Spoljanji motivatori zaposlenih u obrazovanju esto se vezuju za strunu
osposobljenost, jednakost meu kolegama, obezbeivanje vee zarade, dok se
unutranji motivi vezuju za sam proces uenja, sticanje novih znanja, mogunost
primene znanja u cilju unapreenja svoga rada. Miljenja smo da vei prioritet
imaju unutranji motivi jer su direktno usredsreeni na unapreenje samog rada
prosvetnih radnika.
8
_______________________________________________
1.5. Metode istraivanja
Uzimajui u obzir specifinosti prouavanog predmeta istraivanja koristili smo

razliite metode kako bi zadovoljili osnovne metodoloke zahteve objektivnost,
pouzdanost, optost i sistematinost.
Od osnovnih metoda koriene su metoda analize, dedukcije, apstrakcije,
sinteze, generalizacije, konkretizacije i indukcije.
Od optenaunih metoda upotrebljen je hipotetiko-deduktivni metod. Od
posebnih metoda posluili smo se dijalektikim metodom.
Od metoda prikupljanja podataka bazirali smo se na anketni upitnik i rezultate
dobijene istim. Rezultati su prikazani pomou tabela i grafikona.
1.6. Struktura rada
U prvom delu rada, odnosno, uvodu izneti su predmet i svrha istraivanja, stepen
istraenosti, ciljevi istraivanja, oekivani doprinos istravanja, navedene su hipoteze
istraivanja i objanjena struktura rada.
Drugi deo rada pod nazivom Motivacione teorije se odnosi na motivacione
teorije i objanjenje faktora zadovoljstva poslom. Sledei deo drugo dela se odnosi na
zadovoljstvo poslom i radno zalaganje, da bi poslednji deo dao osvrt na saznanja
motivacionih teorija kao pristup tumaenju zalaganja u radu zaposlenih u kolstvu.
Trei deo rada pod nazivom Motivacija i upravljanje motivacijom se odnosi na
motivaciju i upravljanje motivacijom. Izneta je definicija motivacije i motivacioni faktori,
zatim, prikazan sistemski prilaz motivaciji u organizaciji. Objanjeno je upravljanjem
radnom motivacijom..
etvrti deo pod nazivom Pogled na ljudske resurse u obrazovanju iz ugla
menadmenta ljudskih resursa sadri pogled na ljudske resurse u obrazovanju iz ugla
menadmenta ljudskih resursa. Prvo je iznet proces planiranja kadrova, zatim
profesionalna selekcija Nakon selekcije uvek dolazi uvoenje u posao i struno
9
_______________________________________________
usavravanje u koje spada i primena znanja steenih kroz programe strunog

usavravanja , kao i miljenje i stavovi nastavnika o profesionalnom napredovanju
Peti deo pod nazivom Oblasti kompetencija sadri oblasti kompetencija
nastavnika, oblasti rada vaspitaa i oblasti rada strunog saradnika
esti deo pod nazivom Standardi kompetencija za profesiju nastavnika i njihovog
profesionalnog razvoja sadri objanjenja kompetencija za struno usavravanje
nastavnika i strunih saradnika.
U sedmom delu je dat anketni upitnik, a rezultati sprovedene ankete su prikazani
kroz tabele i grafikone.
U poslednjem delu smo izneli zakljuak u skladu sa prethodno navedenim
hipotezama.
10
_______________________________________________
2. MOTIVACIONE TEORIJE
2.1. Definicija motivacije i motivacioni faktori
Motivacija, u uem smislu radna motivacija, pokazala se kao jedna od

najznaajnijih pretpostavki efektivnosti rada i dostizanja zadatih ciljeva kako pojedinaca,
tako i cele organizacije. Procenat motivisanosti u jednoj organizaciji direktno je
proporcionalan sa kvalitetom ostvarenih rezultata i stepenom razvoja organizacije.5
Sa aspekta organizacionog ponaanja, motivacija je nain na koji porivi, nagoni,
aspiracije ili potrebe upravljaju, kontroliu ili objanjavaju ponaanje jedne organizacije.
Ukoliko motivaciju shvatimo kao efektivnu mreu ideja i misli onda svako lice poseduje
motivaciju, iako je ona kvalitativno i kvantitativno ili slina, ili razliita, a veoma retko
identina, sa drugim lanovima organizacije i/ili tima.
Akademski gledano, motivacija predstavlja unutranji impuls koji moe da izazove
jednu osobu da reaguje na odgovarajui nain sa nizom unutranjih zbivanja na
razliitim psiholokim nivoima. Ti nivoi su sledei:6
obezbeenje egzistencijalnih potreba (hrana, odea, stan, sigurnost),
obezbeenje socijalnih potreba (drutvo, ljubav, uvaavanje),
obezbeenje line satisfakcije (zadovoljstvo samim sobom, nainom ivota,
talentom, sposobnostima).
Ako se motivacija posmatra iskljuivo kroz radni proces i dostizanje zadatih

ciljeva u organizaciji, tada ona predstavlja ili proces stimulacije ljudi na akciju radi
dostizanja eljenih ciljeva ili je u pitanju vie jedan upravljaki proces kojim se utie na
ponaanje ljudi s obzirom na saznanja menadera o ljudskom ponaanju u datim
situacijama.7
Teorija motivacije, koju je razvio Abraham Maslov, imala je nesumljivo najvei
uticaj na misao i istraivanje u ponaanju ljudi u organizaciji. Temeljna je za tu teoriju
predpostavka o relativnoj nadmonosti potreba organizovanih u hijerarhijsku strukturu. U
5
orevi Boljanovi J., (2011), Osnovi menadmenta ljudskih resursa, Univerzitet Singidunum, Beograd, str.252
6
Miovi, P., Chattopadyay, S., Ramaiah, T., (1983), Management of Conflict, Collaboration and Team Work,
WHO/SEARO
7
11
_______________________________________________
njenoj osnovi je jednostavna teza o frustraciji i deprivaciji potreba kao osnovnoj poluzi
njihovog aktiviteta i delovanje na ponaanje, to znai:8
da je pojavljivanje neke potrebe obino predhodilo zadovoljavanjem neke druge
potrebe
da se ni jedna potreba niti elja se ne moe posmatrati posebno jer je svaka
povezana sa stanjem zadovoljavanja ili nezadovoljavanja drugih potreba.
Dosadanja istraivanja, ali i praktina iskustva, o znaaju motivisanosti za

unapreenje radnog procesa nedvosmisleno su pokazali direktnu povezanost stepena
motivacije i efektivnosti rezultata, iako postoji jo itav niz znaajnih parametara koji
direktno i/ili indirektno utiu na stepen dostignutih ciljeva u organizaciji.
Tu spadaju: line sposobnosti, iskoritenost talenta, materijalni resursi, stepen
unapreenja poslovnosti unutar organizacije, hijerarhija vrednosti i pozicija, moral, etika,
kultura, stepen socijalizacije, lina i kolektivna odgovornost, privrenost ideji i poverenje
u strateke smernice i nain rukovoenja top menadmenta u organizaciji.
Motivacioni faktori predstavljaju razliite vrednosti, situacije, standarde i norme
koji mogu pozitivno ili negativno da utiu na stepen motivisanosti.
Glavni pozitivni faktori motivacije ili tzv. motivatori su:9

Dostignue (predstavlja elju za uspehom, jer pojedinac radi stvari dobro kada
oseti i zna da je na putu dostizanja eljenog cilja. Zbog toga uspean menader
treba da pomae ljudima da dostignu svoje radne i line ciljeve.),
Priznanje (predstavlja psiholoku paradigmu uspeha, jer svaki ovek voli da i
drugi ljudi znaju o njegovom uspehu na poslu. Zbog toga uspean menader
treba da na vreme i prikladno pohvali dostignue pojedinca ili grupe.),
Lini rad (predstavlja spoznaju o vrednosti sopstvenog rada u organizaciji koji
moe biti na razliitim nivoima u strunoj i administrativnoj hijerarhiji. Zbog toga
uspean menader treba uvek da precizno objasni vrednost svakog pojedinanog
rada i njegovo mesto u strukturi organizacije, odeljenja ili tima.),
8
http://motivacija.org/maslovljeva-teorija-hijerarhije-potreba/
9
12
_______________________________________________
Odgovornost (predstavlja pravo pojedinca na odluivanje u vezi sa poslom za koji

je odgovoran. Zbog toga uspean menader treba da pomae podreenima da
prihvate odgovornost.)
Napredovanje (predstavlja priznavanje dostignutih vrednosti i rezultata rada kroz
odreenu formu satisfakcije, od podizanja plate do podizanja nivoa odgovornosti
u procesu rada. Zbog toga uspean menader treba da na vreme promovie
zasluge pojedinaca i da ih adekvatno nagradi.),
Individualni razvoj (predstavlja proces pomoi pojedincu za unapreenje
sopstvenih vetina znaajnih za njega i posao kojim se bavi. Zbog toga uspean
menader treba da insistira na linom razvoju zaposlenih i da na vreme izvri
adekvatnu selekciju kandidata za usavravanje.).
U negativne faktore motivacije ili tzv. demotivatore spadaju:10

Neefikasna administracija,
Nekompetentan nadzor,
Loi interpersonalni odnosi,
Naedekvatni lini kvaliteti menadera,
Nedovoljna nagrada,
Loi radni uslovi.
2.2. Osvrt na motivacione teorije
Pored esto pominjane Maslowljeve hijerarhije motiva, o kojima se svakako mora

voditi rauna kada je u pitanju sam aspekt motivacionih procesa, kao znaajna
determinanata o kojoj se vodi rauna prilikom motivacionih procesa i njihovog doprinosa
radnom zalaganju, navodi se i jo jedna teorija motivacije koja je ostavila dosta uticaja i
na tumaenje aktuelnih istraivanja, a koju marketinki strunjaci esto navode, imajui
10
13
_______________________________________________
u vidu njene aspekte, koji su esto okosnica marketinkih pristupa poboljanju efekata
na koje su usmerene.11
Herzbergova teorija dva faktora (poznata i pod nazivom higijenska teorija, inae
pripada sadrajnim teorijama. Pomenute teorije govore o sadrajima i vrstama naih
motiva). Rezultati znaajnog broja istraivanja pokazala su da su neki faktori preteno
navedeni kao izvori zadovoljstva, a neki drugi kao izvori nezadovoljstva. Faktore
odgovorne za zadovoljstvo Herzberg je nazvao motivatorima, a ove druge higijenskim
faktorima (okolnim). Faktori zadovoljstva se uglavnom odnose na sadraj posla
intrinziki faktori, dok se faktori nezadovoljstrva uglavnom odnose na spoljanje uslove
radne situacije tzv. extrinzike faktore. Navedene injenice se esto koriste prilikom
treninga sa zaposlenima u organizacijama, gde je cilj uinak i kvalitet kao rezultat rada,
a zadovoljstvo zaposlenih kao osnova od koje se polazi i cilj kojem se tei, kako bi
efektivnost bila postignuta.
Faktori motivatori po Herzbergu su:12
postignue
priznanje
sam rad
odgovornost
mogunost napredovanja
Higijenski faktori su:

odnosi sa predpostavljenim
odnosi sa kolegama
tehnika kontrola
politika i praksa organizacije
radni uslovi
lini zivot
plata
11
Maslov A. (1992), Motivacija i linost, Beograd, Nolit
12
Epifani, V.,Saznanja motivacionih teorija kao pristup tumaenju zalaganja u radu zaposlenih u kolstvu, str. 3
14
_______________________________________________
U vezi sa navedenim, navodimo i autore koji dalje produbljuju navedeni fenomen.

Smith smatra da je zadovoljstvo u radu, rezultat sumiranja pozitivnih i negativnih
doivljaja u vezi sa poslom. Bloom ga definise kao stav koji je rezultat delovanja mnogih
specifinih faktora.13
2.3. Zadovoljstvo poslom
U operacionalizaciji zadovoljstva poslom razlikujemo dva pristupa, facetni i globalni:14

Globalni pristup posmatra zadovljstvo poslom kao generalizovani stav prema
poslu ili se odreuje kao afektivni odnos pojedinca koji je rezultat iskustva na
poslu.
Facetni pristup posmatra zadovoljstvo poslom iz aspekta radne situacije i
ukljuuje ispitivanje relevantnih aspekata posla, koji doprinose ukupnom
zadovoljstvu poslom. Meu te aspekte spadaju i mogunost napredovanja, odnos
sa saradnicima, plata.
Ukupno zadovoljstvo poslom osobe je odreeno svakim od aspekata posla koji

mogu biti razliiti. Postoje dva oblika ovog pristupa: aditivni i multiplikativni.15 U
aditivnom obliku opte zadovoljstvo poslom predstavlja zbir zadovoljstava pojedinim
aspektima posla, dok u multiplikativnom obliku predstavlja sumu zadovoljstva pojedinim
aspektima posla ponderisanim njihovom vanou. Oba oblika imaju svoje opravdanje u
zavisnosti od situacije.
Posebno je vano istai rezultate nekih retkih istraivanja koja se bave odnosom
izmeu percepcije promene i zadovoljstva poslom. Rezultati istraivanja pokazuju da
ako zaposleni percipiraju da se neka promena uvodi u organizaciju na efikasan nain to
poveava nivo zadovoljstvo poslom. Takoe je, i u aditivnom, i u multiplikativnom
13
Porter, D.W. (2005), Organizational Commitment and Managerial Turnover: A Longitudinal Study, Organizational
Behaviour and Human Performance, No. 15, pp. 8798.
14
Epifani, V.,Saznanja motivacionih teorija kao pristup tumaenju zalaganja u radu zaposlenih u kolstvu, str.3
15
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976), Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational
Behavior and Human Performance, 16, 250 - 279
15
_______________________________________________
pristupu, naeno da organizacijska predanost predstavlja medijator odnosa stava prema

promeni i zadovoljstva.16
2.3.1. Faktori povezani sa zadovoljstvom poslom
Znaajan pregled i analizu faktora povezanih sa zadovoljstvom poslom dali su

Hercberg i saradnici.17
Oni su faktore izloili u vidu rang liste faktora zadovoljstva poslom. Meu njima
su: sigurnost posla, interes, mogunost napredovanja, priznanje dobijeno od
rukovodilaca i uprava, plata, intrinziki aspekti posla, rukovoenje, socijalni aspekti rada,
radni uslovi, komunikacija, asovi, lakoa posla, beneficije.
Iz ove rang liste moe se zakljuiti da:18
ono to je zaposlenima najbitnije je sigurnost posla (to se uglavnom objanjava
strahom od gubitka posla),
priznanje dobijeno od rukovodioca, interes i mogunost napredovanja, a koje je
nazvao motivatorima, imaju neto manji znaaj,
plata, kao jedan od faktora (neto vaniji od drugih spoljanjih faktora),
uslovi rada, rukovoenje, beneficije, lakoa posla, malog su znaaja za
zadovoljstvo poslom.
Mogue posledice nezadovoljstva poslom su da usled nezadovoljstva poslom

esto dolazi do vie oblika patologije rada, a to su: apsentizam - povremeno, krae,
neplanirano odsustvo ili naputanje posla, zatim, fluktuacija - neplanirano, trajno
naputanje posla, zatim, nezgode na radu koje mogu dovesti do povreivanja, i umor
koji dovodi do usporavanja u radu kao i opadanja kvaliteta rada.
16
Spector, P. E. (1996), Industrial and organizational psychology, New York: John Wiley & Sons Inc
17
Guzina, M. (1998), Motivacija za rad i zadovoljstvo poslom radnika, Beograd: Nolit.
18
Isto
16
_______________________________________________
2.3.2. Zadovoljstvo poslom i radno zalaganje
Stav prema zalaganju na poslu je definisan kao stepen spremnosti za radno

zalaganje.
Schaufeli W. & Bakker A. sproveli su studiju i izneli hipotezu da zadovoljstvo i
uinak imaju vie veze kad uinak vodi do nagrada. Objanjenje je da e zaposleni koji
imaju dobar uinak biti zadovoljniji jer su dobili nagrade.Autori su nali podrku za ovu
hipotezu da veza uinak - naknada vodi do veeg odnosa zadovoljstvo uinak.19
Model procesnih teorija koju je dao Porter, potvren je i u sluaju da se ovekova
motivacija da izvri neku akciju, nalazi pod uticajem:20
njegovih oekivanja o tome moe li tu akciju izvesti,
njihovih oekivanja u vezi sa ishodima te akcije,
poeljnosti ishoda.
Sve navedeno dalo je znaajnu smernicu u tumaenju kauzalnosti aspekata

zadovoljstva poslom i radnog zalaganja.
2.4. Saznanja motivacionih teorija kao pristup tumaenju zalaganja u radu

zaposlenih u kolstvu
Zalaganje na radu se definie na sledei nain: Zalaganje je pozitivan stav u vezi

sa radom koji je karakterisan elanom, poletom, posveenou. Nasuprot momentalnom i
specifinom stanju, zalaganje se odnosi na dugotrajnije i upornije afektivno kognitivno
stanje koje se ne fokusira na neki pojedinani objekat, dogaaj, pojedinca ili ponaanje.
Polet, odnosno elan je karakterisan visokim nivoom energije i mentalne prilagodljivosti,
zatim spremnost u toku rada, volja za ulaganje napora u rad, i upornost ak i prilikom
pojave potekoa. Posveenost se odnosi na snanu ukljuenost i angaovanost
19
Schaufeli W. & Bakker A (2005), Work Engagment Scale, Uwes - Utrecht University, UK
20
Porter, D.W. (2005), Organizational Commitment and Managerial Turnover: A Longitudinal Study.
Organizational Behaviour and Human Performance, No. 15, pg. 87 98
17
_______________________________________________
poslom, kao i oseaj znaajnosti, entuzijazma i izazova. Zadovoljstvo zaokupljenou

poslom, kad vreme brzo prolazi i osoba se teko odvaja od svog rada.21
Kada je u pitanju miljenje radnika pod kojim uslovima bi se ljudi u preduzeu
vie zalagali na poslu, rezultati ovakvih istraivanja pokazuju sledei redosled:22
1. materijalna situacija dohodak,
2. bolji uslovi rada - racionalnija organizacija posla,
3. mogunost korienja znanja i sposobnosti,
4. bolja informisanost o poslovanju firme i vee uee radnika u samoupravljanju,
5. bolja radna disciplina,
6. primerene - manje norme
7. bolji meuljudski odnosi - komunikacija
8. manje administracije,
9. onemoguiti veze i protekciju,
10. vea briga pomo i razumevanje radnika,
11. bolja kadrovska i poslovna politika,
12. bolja stambena politika.
Brojni inioci u radnoj orgnizaciji utiu na mogunost zadovoljenja veine potreba

i posredno utiu na dominantan oblik radnog ponaanja. Nasuprot rairenom shvatanju
dominantne motivacione uloge globalnih faktora, posao i okolnosti u kojima ovek radi i
ivi dotiu razliite potrebe i tako posredno utiu na zalaganje radnika i njihovu
spremnost da rade bolje i kvalitetnije.
21
Schaufeli W. & Bakker A (2005), Work Engagment Scale, Uwes - Utrecht University, UK
22
Epifani, V.,Saznanja motivacionih teorija kao pristup tumaenju zalaganja u radu zaposlenih u kolstvu, str.2
18
_______________________________________________
3. MOTIVACIJA I UPRAVLJANJE MOTIVACIJOM

3.1. Sistemski prilaz motivaciji u organizaciji
Iako je motivacija po definiciji individualni fenomen, motivacija u organizaciji

predstavlja i jedan sistemski problem koji je potrebno reavati i prilagoavati strukturi
same organizacije, njenim ciljevima i realnim dostignuima.
Savremene teorije motivacije koje se baziraju na radnoj situaciji sadre u sebi dve
zajednike karakteristike:23
Uloga svesti pojedinca (lini stav, vanost koristi od rada putem veliine plate,
plaenih odmora, dostignutog penzionog staa i sl., sistem nagraivanja i kulturni
nivo u organizaciji.),
Uslovi za rad (kvalitet radne sredine, vrsta okruenja, stavovi, prilazi i
razumevanje nadreenih, opta klimu u organizaciji, sistem vrednovanja potreba,
nivo pravednosti, vrste oekivanja i nain odreivanja prioritetnih ciljeva znaajnih
za organizaciju i pojedinca.)
Poseban aspekt sistemskom prilazu motivaciji predstavlja modifikacija ponaanja

zaposlenih koju ine spektar razliitih tehnika koje menader moe da upotrebi da bi
ponaanje pojedinaca u budunosti bilo adekvatno preuzetim radnim zadacima ili
ciljevima koji su pred njih postavljeni.
Najee metode, odnosno tehnike, koje menaderi mogu da upotrebe da bi na
vreme pozitivno promenili ponaanje podreenih su:24
Pozitivno pojaanje ili podrka (predstavlja ponavljanje onog ponaanja koje se
smatra dobrim, odgovarajuim i uspenim. Tu spadaju primarni faktori podrke
kroz zadovoljenje odreenih fiziolokih i biolokih potreba, te sekundarni faktori
kao to su pohvala, nagrada ili novac.),
Uenje izbegavanjem negativnih posledica (predstavlja izbegavanje ili bekstvo od
neprijatnih posledica.),
23
Ibid, str. 258
24
Ibid, str. 258
19
_______________________________________________
odsustvo pojaanja ili podrke (predstavlja tehniku kojom se utie na smanjenje

neeljenog ponaanja, to je vrlo korisno u situacijama kada je u organizaciji
prisutan jedan umereniji ili blai negativan stav prema odreenim radnim
zadacima ili ciljevima.),
Kanjavanje (predstavlja meru pomou koje menaderi pokuaavaju da koriguju
neodgovarajue ponaanje podreenih koje moe da prouzrokuje negativne
posledice. U takve mere spadaju kritika zatvorenog tipa, javna opomena,
smanjenje plate, smanjenje odgovornosti, promena pozicije u organizaciji,
smanjenje privilegija i sl. Kanjavanje po svojoj definiciji upozorava na ono to
pojedinac ne treba da radi, a ne na ono ta treba da radi!).
Tabela 1. Savremene teorije motivacije
Izvor: orevi Boljanovi J., (2011), Osnovi menadmenta ljudskih resursa, Univerzitet
Singidunum, Beograd, str. 259
20
_______________________________________________
3.2. Upravljanje radnom motivacijom
Upravljanje radnom motivacijom predstavlja jedan od najvanijih delokruga rada

svakog menadera, a posebno menadera koji brine o ljudskim resursima u organizaciji.
Mere i aktivnosti koje se mogu preduzimati za upravljanje motivacijom na
makronivou, odnosno prema organizaciji su:25
Istraivanje odnosa u organizaciji (predstavlja proveru postojee klime u
organizaciji sa posebnim osvrtom na motivaciju).
Razvoj sistema (istraivanje razliitih sistema kao to su sistem nagraivanja,
kanjavanja, vrednovanja, ocenjivanja i razvoja ljudskih resursa.).
Analiza regulacionih procedura i pravila (posebno se razrauju postojee
procedure, utvruje efektivnost postavljenih pravila i odreuju granice i mogua
ogranienja.).
Podsticaj motivacionim faktorima (posebna panja usmerena na dostignua,
prepoznavanje vrednosti, odgovornost, razvoj karijere, unapreenje i razvoj
radnog procesa.).
Podrka faktorima higijene (poboljanje nadzora nad uslovima za rad i prema
odnosima vezanim za nivo plata, dostignuti status u organizaciji i sigurnost na
poslu, kao i ciljano spreavanje samovolje, nesavesnog odluivanja, kanjenja,
nejednakosti, nepravednosti i sl.).
Poboljanje komunikacije (otkloniti mogue sistemske i/ili pojedinane prepreke u
komunikaciji i na taj nain podii nivo pojedinane motivisanosti.).
Poboljanje participacije u odluivanju (ukljuivanje vie struktura u proces
odluivanja znaajno doprinosi pozitivnoj klimi i podizanju motivacije u
organizaciji.).
25
orevi Boljanovi J., (2011), Osnovi menadmenta ljudskih resursa, Univerzitet Singidunum, Beograd, str. 261
21
_______________________________________________
4. POGLED NA LJUDSKE RESURSE U OBRAZOVANJU IZ UGLA

MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA
U poslednje vreme esto se mogu uti pojmovi: menadment ljudskih resursa,

HR management (Human resource management), ljudski potencijali. Menadment
ljudskih resursa nije nov pojam ve je kao takav prihvaen osamdesetih godina prolog
veka, a do tada se nazivao personalni menadment. On obuhvata etiri znaenja:
menadment ljudskih resursa kao nauna disciplina, kao menaderska funkcija, kao
poslovna funkcija u organizaciji i kao specifina filozofija menadmenta.
Menadment ljudskih resursa koristi se u dva razliita znaenja:
kao laskaviji naziv za ono to se nekad nazivalo kadrovski menadment
(personnel management)
za oznaavanje odreenog (novog) pristupa upravljanju ljudima, odnosno
filozofije koja se tie izvravanja organizacionih aktivnosti orjentisanih na same
ljude.26
Menadment ljudskih resursa moemo definisati kao upravljaku aktivnost koja

podrazumeva obezbeivanje, razvoj, odavanje, prilagoavanje, usmeravanje i
korienje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima preduzea, uz istovremeno
respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.27
Zaposleni u organizaciji predstavljaju najvaniji resurs i potencijal. Mudro
upravljanje, rukovoenje, raspolaganje, usmeravanje i kontrolisanje ovog potencijala
predstavlja osnovu postizanja poslovnih ciljeva i poslovne uspenosti. Time se
obezbeuje razvoj, opstanak i konkurentska prednost organizacije.
Pokretaku snagu u postizanju organizacionih ciljeva u implementaciju
organizacione strategije predstavljaju ljudi koji poseduju znanja, ideje, inovacije,
informacije, teoriju, programe, projekte, mogunosti, sposobnosti, sklonosti. Sve to
zajedno ini ljudski kapital koji ima svoje specifinosti. Jedna od njih je da taj kapital
26
Mai B., redaktor Lonarevi R., orevi - Boljanovi J., (2008) Menadment, Univerzitet Singidunum, Beograd , str.67
27
Prulj,., (2002), Menadment ljudskih resursa, Institut za razvoj malih i srednjih preduzea,Beograd, str.11
22
_______________________________________________
zavretkom radnog vremena naputa organizaciju tj. organizacija iznajmljuje usluge i ne

poseduje one koji imaju taj kapital.
Specifinost ljudskog kapitala se takoe ogleda u tome to se taj kapital stie
iskljuivo ulaganjem u obrazovanje i usavravanje zaposlenih. Organizacija na taj nain
prihvata koncept organizacije koja ui. Organizacija koja ui je ona u kojoj ljudi na svim
nivoima, individualno i kolektivno, kontinuirano poveavaju svoje kapacitete kako bi
proizvodili rezultate koji su im zaista vani. Zaposleni u organizacijama tee razvoju
svojih potencijala, delei viziju vrednog cilja sa svojim kolegama u timu. Organizacija
koja ui je onaj tip organizacije koji je prepoznao ljudske resurse kao svoje najvrednije
resurse, jer oni predstavljaju pokretaku snagu inovacija. U ovom tipu organizacija vri
se podsticanje obrazovanja svih zaposlenih i razmena informacija meu njima, ime se
stvara visoko obrazovani kadar koji je u stanju da razume i prati promene koje se
deavaju i stavljaju kao zahtev pred organizaciju. Zato se zaposleni podstiu na nove
naine miljenja, kreativne naine reavanja problema i usvajanje kako novih znanja
tako i novih metoda uspenog uenja.
Organizacija koja ui je ona organizacija koja ulae u razvoj i obrazovanje svojih
zaposlenih, jer prepoznaje da su kadrovi jedini kreativni element sa kojim kompanija
raspolae. Zaposleni u ovom tipu organizacija su strunjaci koji prepoznaju znaaj
kontinuiranog profesionalnog obrazovanja i stalno rade na linom i profesionalnom
usavravanju.28
Ulaganje u obrazovanje zaposlenih nikako ne moe da bude troak, ve samo
investicija koja se isplati i to na duge staze. Unapreenjem rezultata svojih radnika
stvaraju se neponovljive i jedinstvene vrednosti, a organizacija je u prilici da projektuje
moan profesionalni imid.
Menadment ljudskih resursa u organizaciji obuhvata izbor ciljeva, utvrivanje
politike, kao i planiranje, organizovanje, koordinaciju i kontrolu delatnosti u podruju
ljudskih resursa, i to preuzimanjem upravljakih akcija radi postizanja izabranih ciljeva i
ostvarivanja same svrhe upravljake funkcije kao podsistema funkcionisanja
organizacije.29
28
Kuleto V. (2012), Organizacija koja ui, http://valentinkuleto.com
29
amilovi S, Vuji V., (2006), Osnove menadmenta ljudskih resursa, Beograd
23
_______________________________________________
Upravljanje ljudskim resursima moze se definisati kao strategijski i koherentan

pristup upravljanju najvrednijim sredstvima organizacije: ljudima koji rade u njoj, i
doprinosi ostvarenju njenih ciljeva. Funkciju upravljanja ljudskim resursima opredeljuje
niz medjusobno povezanih aktivnosti od kojih su najznaajnije: planiranje ponude i
tranje za ljudskim resursima, analiza poslova, regrutovanje potencijalnih kandidata za
popunu upranjenih radnih mesta selekcija prijavljenih kandidata, socijalizacija novo
zaposlenih, obuka i razvoj zaposlenih, motivisanje, zatita zdravlja zaposlenih,
potovanje zakonskih propisa itd. Jedan od osnovnih principa upravljanja ljudskim
resursima treba da bude: da pravi ovek u pravo vreme bude na pravom mestu.
4.1. Proces planiranja ljudskih resursa
Proces planiranja kadrova u organizaciji jeste menaderska funkcija. Ona se

sastoji u tome da se utvruju podaci o postojeem stanju ljudskih resursa i predvianjem
promena smanjenja ili poveanja ljudskih resursa (nastalih zbog specijalizacije, strunog
usavravanja u inostranstvu, odsluenja vojnog roka, odlaska u penziju, odlaska na
trudniko, odnosno porodiljsko bolovanje, prelaska u drugu organizaciju, poveanog ili
smanjenog obima posla i slino).
U obrazovnim ustanovama uloga planiranja kadrova je u funkciji direktora kole,
ali i Ministarstva prosvete, nauke i tehnolokog razvoja. Situacija u Srbiji koju sada
imamo je takva da se i dalje koluju studenti na uiteljskim fakultetima, a da se u isto
vreme javlja suficit ovog kadra.
Neravnotea ponude i tranje, uopteno, moe da ima samo dva ishoda: suficit
ljudskih resursa (ponuda vea od predviene tranje u planskom periodu) i deficit
ljudskih resursa (ponuda manja od predviene tranje u planskom periodu). Naravno,
mogue su razliite varijante neuravnoteenosti, na primer: generalna ravnotea ponude
i tranje, ali suficit jednih, a deficit drugih profesija. Meutim, bez obzira na varijante, u
bilo kom sluaju neravnotee treba izraivati programe za reavanje suficita ili deficit.30
30
Loji,R., Kuli,., (2009), Menadment ljudskih resursa,VIZ,Beograd, str.117
24
_______________________________________________
Ako se predvia suficit ljudskih resursa, organizacija mora pravovremeno da

reaguje radi racionalnog korienja postojeih resursa i razvija programe kojima se
predviaju:
obezbeivanje stimulacija za raniji odlazak u penziju;
nepopunjavanje radnih mesta zaposlenih koji odlaze iz organizacije;
transfer ili redizajniranje radnih mesta sa vikovima zaposlenih;
korienje vika vremena za obuku i odravanje opreme;
smanjenje zarada i drugihprimanja;
smanjenje broja radnih sati;
otkazivanje ugovora o radu i slino31
Suficit u obrazovnim ustanovama se reava tako to se ne popunjavaju radna

mesta onih koji odlaze, ponudom za prevremeni odlazak u penziju, sporazumnim
prelaskom u drugu kolu koja ima potrebe za kadrom ili redizajniranjem radnih mesta u
skladu sa normativnim aktima prema broju uenika (otvaranjem produenih boravaka i
sl).32
4.2. Profesionalna selekcija
Kada se javi potreba za popunjavanjem upranjenih radnih mesta, tada poinje

regrutovanje kandidata. Prvo se uzmu u obzir interni, a potom i eksterni izvori, sainjava
se lista pristiglih prijava i radnih biografija. Na osnovu njih se pozivaju na testiranje oni
kandidati koji ispunjavaju formalno-pravne uslove (odgovarajui stepen strune spreme,
obrazovni profil i posedovanje specifinih znanja), ali se u obzir uzimaju i preporuke
prethodnih poslodavaca ili institucija.
Psiholog je taj koji obavlja psiholoko testiranje. U ovoj fazi se koriste testovi
sposobnosti i linosti kojima se pronalazi odgovarajui psiholoki profil za konkretno
31
http://www.odbrana.mod.gov.rs/odbrana-stari/vojni_casopisi/arhiva/VD_2012-prolece/Planiranjeljudskihresursa
zasnovano na sposobnostima; Milan S. Kankaras.pdf
32
Pravilnik o stalnom strunom usavravanju i sticanju zvanja nastavnika, vaspitaa i strunih saradnika, Slubeni glasnik RS, br.
14/2004 i 56/2005.
25
_______________________________________________
radno mesto. Broj testova je razliit. Oni kandidati koji uspeno prou testiranje pozivaju
se na intervju ime se suava izbor.
Intervju se obavlja pred menaderom ljudskih resursa, psihologom i neposrednim
rukovodiocem. Ukoliko je pozvan vei broj kandidata, mogue je organizovati jo
nekoliko krugova intervjua smanjujui broj kandidata sve dok se ne odabere
odgovarajui. itav proces selekcije moe trajati i po nekoliko meseci.
Ovakav proces selekcije ljudskih resursa obavlja se prilikom odabira kandidata za
rad u privatnim kolama dok je u dravnim kolama situacija sasvim drugaija. Direktor
kole tada preuzima ulogu lovca na glave (head hunter-a)33 tako to trai i zapoljava
one koji ispunjavaju formalno-pravne uslove, ali se u obzir uzimaju usmene preporuke i
miljenja stejkoldera (stakeholder a, interesnih grupa).
4.3. Uvoenje u posao
Odabrani kandidat se uvodi u posao orjentacijom tj. upoznavanjem sa poslovnom

politikom organizacije (misijom, vizijom, strategijom, planovima), zahtevima koji se
postvljaju pred zaposlene, pravima i odgovornostima, kodeksom ponaanja i slino.
Neposredan rukovodilac novozaposlenom kandidatu dodeljuje mentora koji e ga
obuiti za obavljanje posla. Za mentora se bira osoba koja se izdvaja svojom
strunou, iskustvom, znanjem i sposobnou prenoenja znanja i koja e ga
uvaavati, podravati i ohrabrivati. Ovakvim obuavanjem novozaposleni je u prilici da
ovlada vetinama, metodama i tehnikama neophodnim za obavljanje posla, standardima
i nainom interne komunikacije.
Duina perioda uvoenja u posao je razliita od organizacije do organizacije.
Pripravnicima koji se uvode u posao u obrazovanju nije nimalo lako ako uzmemo
u obzir injenicu da sistem mentorstva u praksi i ne postoji. Direktor odredi za mentora
najee nastavnike sa duim staom i one koji se u radu istiu. Nedostaju programi
obuke i strunog usavravanja za mentore, izostavljena je materijalna stimulacija, a
nastavnici-mentori nisu osloboeni obaveza u obavljanju nastave to se negativno
33
14/2004 i 56/2005.
26
_______________________________________________
odrava na motivisanost i svodi se samo na entuzijazam. Uvoenje u posao u naem

obrazovanju traje minimalno jednu, a maksimalno dve godine. Krajem druge godine
pripravnici prijavljuju ispit koji polau za sticanje dozvole za rad, odnosno licencu.
4.4. Struno usavravanje
Eru u kojoj ivimo karakterie ubrzan ekonomski i tehniko-tehnoloki razvoj.

Neminovno se namee saznanje da, ako elimo ostati u trinoj utakmici i obezbediti
konkurentsku prednost u sve surovijoj borbi za opstanak, moramo se menjati.
Neophodno je znati da bez obzira da li se mi menjamo ili ne, u isto vreme nebrojeno je
onih koji to upravo ine. Promene zahtevaju fleksibilnost, bolju komunikaciju i neizbenu
edukaciju.
Najei razlozi neprihvatanja promena jeste strah od menjanja sebe, jer to
zahteva dodatni napor, nasleeni sistemi (organizacijski, informatiki i komunikacioni)
kao snaan izgovor za nemogunost izvoenja promena, kao i slaba podrka uprave
koja najee reaguje odustajanjem. Zato je jako vana motivacija za promene,
razumevanje ciljeva promena i nain postizanja, korist koju e promena doneti i
poverenje u lidera koji upravlja promenom.
Najefikasniji nain ulaska u konkurentsku utakmicu jeste struno usavravanje.
Najvei profit organizacija obezbeuje investiranjem u znanje. Ono ima mo samo ako
je primenjeno. Pojedine organizacije 3 5% svog godinjeg prihoda ulau u
obrazovanje ljudskih resursa to predstavlja investiciju u sopstveni rast, budunost i
razvoj.
One jednostavno znaju da ona znanja koja smo stekli tokom formalnog
obrazovanja zastarevaju, postaju neupotrebljiva, da se svakih 58 godina celokupno
ljudsko znanje udvostruuje, kao i da biti obrazovan u dananje vreme ne znai samo
posedovanje diplome, ve i specifinih umea i vetina (komunikacionih, informatikih,
tehnikih; upravljanja vremenom, stresom, konfliktima; jaanja motivacije, izgradnje
27
_______________________________________________
timova; postavljanje ciljeva i slino).34 Znanja se stiu kroz neformalno obrazovanje

(seminari, kursevi, obuke) i informalno obrazovanje (itanjem strune domae i strane
literature, razmenom iskustava i sl).
Top menaderi koriste usluge izvrnih i ivotnih trenera (executive coach i life
coach) koje su izuzetno skupe, a sve to ine u cilju postizanja produktivnosti i
uspenosti na profesionalnom i linom planu. O tome kako na usavravanje gledaju
mone svetske kompanije u doba globalne krize govori podatak da neke od kompanija
nisu skratile radno vreme i nisu otpustile radnike, ve su zaposlene poslali na
usavravanje. One su svoje budete poveali, ne tedei na trokovima istraivanja i
razvoja. Njihova verovanja su da recesija ne moe dugo trajati i da se oporavak trita
mora doekati sa novim i inovativnim proizvodima.
U Pravilniku o stalnom strunom usavravanju i sticanju zvanja nastavnika,
vaspitaa i strunih saradnika u Republici Srbiji propisane su usmerenost, aktivnosti,
nain odobravanja i vrednovanja programa strunog usavravanja. Programe koji su
odobreni, a koji su obavezni za nastavnika, strunog saradnika i vaspitaa odreuje
ministar. Ostali odobreni programi jesu izborni. Programi se odobravaju svake godine.
Prve godine izvoenja programa on je ogledni. 35
Potom se vrednuje njegova ostvarenost i na osnovu toga se moe odobriti na
vreme od dve godine ili mu se oduzima odobrenje. Tokom pet godina nastavnik je
duan da u okviru stalnog strunog usavravanja pohaa 100 sati obuke i to najmanje
60 sati obaveznih i do 40 sati izbornih programa.
Nastavnici su poetkom reformi u obrazovanju bili u dobroj meri ukljueni u
pohaanje seminara i obuka, ali oni nisu svi bili akreditovani pa im se ti sati ne uzimaju u
obzir za obaveznih sto sati. Pojedini programi obuke su u Katalogu programa strunog
usavravanja zaposlenih u obrazovanju bili odobreni jedne godine kao obavezni, a
naredne kao izborni to stvara nedoumicu u koje ih sate svrstati. Obuka iz oblasti
informatike pismenosti veem broju nastavnika nije donela nita drugo do posedovanja
sertifikata o pohaanju istog. Ovim dokazujemo treu posebnu hipotezu ovog rada.
34
Papi, . i Karanac, R. (2008, kolsko razvojno planiranje u slubi INSET-a,Zbornik radova nauno-strunog skupa Tehnika i
informatika u obrazovanju TIO '08, aak, Tehniki fakultet, str. 242247.
35
14/2004 i 56/2005.
28
_______________________________________________
Rad nastavnika se i dalje svodi na korienje table i krede. Postavlja se pitanje da

li takav nastavnik jeste u stanju da u 21. veku obuava uenike zastarelim nainima, a
da ga sopstveni uenici u oblasti informacionih tehnologija premauju. Veliki otpor se
javio onda kada je u kole uvoen informacioni sistem kole EIS (EDUCATION
INFORMATION SISTEM)36 u Republici Srbiji realizovan od Ministarstva prosvete
Republike Srbije. I sada postoji otpor u manjoj meri kada se planovi rada moraju
dostaviti koli u elektronskoj formi.
U naim kolama nastavu dri jedan broj onih nastavnika koji imaju peti stepen
strune spreme, mnogo godina staa, ali ne i dovoljno za odlazak u penziju. Re je o
onima koji obrazuju druge ali se sami nisu vie obrazovali od zavretka sopstvenog
kolovanja, nisu ulagali u sebe iako su imali prilike i koji su izgubili korak sa svojim
okruenjem.
Postoje u naem obrazovanju oni nastavnici koji su proaktivni, ali za njihovu
aktivnost ne postoji dovoljno podrke. Re je o onim snagama koje su gladne znanja i
koje ine napore da do toga i dou uestvuju u radu seminara (prijavljujui se i
individualno u Regionalne centre za profesionalni razvoj zaposlenih u obrazovanju
kojima je delatnost da seminare organizuju, preuzimajui na sebe i trokove pohaanja),
konferencija, skupova, diskusija na internet forumima, imaju svoj sajt ili blog, umreavaju
se, jer veruju da se znanje tako umnoava. Ovako steene reference e biti jedan od
segmenata u prosvetnim kartonima.
Zavod za unapreenje vaspitanja i obrazovanja Republike Srbije oformio je
komisiju koja e definisati standarde znanja, vetina i sposobnosti nastavnika.37
Donoenjem standarda odredie se profesionalne kompetencije nastavnika, odnosno
osposobljenost za nove naine rada, nove zadatke u vannastavnim aktivnostima,
razvijanje sopstvene profesionalnosti i primena ICT (informaciono komunikacione
tehnologije).
U okviru ustanove Zavoda za unapreenje vaspitanja i obrazovanja postoji
Centar za profesionalni razvoj zaposlenih koji je ove i prole godine organizovao
konferencije o profesionlnom razvoju zaposlenih u obrazovanju. Cilj konferencija su
36
MEIS (Montenegrin Educational Information System) Glavni projekat informacionog sistema obrazovanja rcg; izdava:
Ministarstvo prosvjete i nauke;Urednik: Prof.dr Slobodan Backovi;tampa : ''Grafo'' Crna Gora Podgorica, 2004
37
http://www.zuov.sr.gov.yu/
29
_______________________________________________
benmarking (benchmarking uporeivanje iskustava zemalja u okruenju sa ciljem

dobijanja saznanja kako su oni reili problem i kako njihove principe integrisati u na),
kao i prilika da se uju miljenja, predlozi naih nastavnika koji su neposredno ukljueni
u nastavni proces.
U Pravilniku o stalnom strunom usavravanju i sticanju zvanja nastavnika,
vaspitaa i strunih saradnika opisani su uslovi i postupak napredovanja i sticanja
zvanja pedagokog savetnika, mentora, instruktora i vieg pedagokog savetnika. Na taj
nain data je ansa onima koji ele vie i da napreduju u zvanju. Napredovanje je
postupno. Ukoliko su ispunjeni uslovi moe se traiti prelazak u vii nivo zvanja. Za prva
dva zvanja nastavniku zvanje daje kola dok je za ostala dva nadleno ministarstvo.
Nastavnik dostavlja nepohodnu dokumentaciju direktoru kole sa zahtevom za
napredovanje.
Direktor dokumentaciju i zahtev dostavlja strunom aktivu i prosvetnom
savetniku, potom se miljenje daje i savetu roditelja. Ako je miljenje pozitivno, onda
director donosi reenje o sticanju odgovarajueg zvanja.
Ovakav nain napredovanja i sticanja zvanja nije zaiveo u praksi. Mnogi
nastavnici ak i ne poznaju zakonsku mogunost, a i ini se da ni direktori kola nisu
osnaeni u ovom segmentu.
4.4.1. Primena znanja steenih kroz programe strunog usavravanja
Potreba stalne obuke i usavravanja zaposlenih u obrazovanju, kao faktor

motivacije, ne proizilazi samo iz njihovih sopstvenih karakteristika, ve i iz potrebe
samog sistema obrazovanja da angauje visoko obuene zaposlene koji e biti u stanju
da efikasno stvaraju, uvaju, dele i primenjuju znanje u svojim obrazovnim ustanovama.
Kao ilustracija vanosti strunog usavravanja zaposlenih u obrazovanju
posluie istraivanje koje je obavio Milenko Kudaina i objavio u svom orginalnom
naunom radu Struno usavravanje nastavnika preduslov unapreenja vaspitno-
obrazovnog procesa i profesionalnog napredovanja, odnosilo se na miljenja
zaposlenih u obrazovanju o mogunostima diseminacije i primene znanja steenih kroz
programe strunog usavravanja i njihovom profesionalnom napredovanju i razvoju.
30
_______________________________________________
Istraivanje je obavljeno na uzorku od 802 ispitanika u pet okruga Republike Srbije

(Zlatiborski, Kolubarski, Mavanski, Moraviki i Raki). Stepen i naini primene znanja
steenih kroz programe usavravanja, kao i motivacija za usavravanje i napredovanje
rezultati su do kojih se dolo istraivanjem.38
Ciljevi navedenog istraivanja su usmereni na:39
1. Utvrivanje naina diseminacije znanja steenih kroz programe i motiva
nastavnika za ukljuivanje u programe usavravanja;
2. Utvrivanje miljenja nastavnika o nivou primene znanja steenih kroz programe
usavravanja u svom radu;
3. Utvrivanje miljenja i stavova nastavnika o profesionalnom napredovanju.
Prvi istraivaki zadatak odnosio se na uspenost strunog usavravanja

nastavnika koje se procenjuje praenjem i vrednovanjem procesa i efekata. Efekti
procesa usavravanja daju odgovor na pitanje kakav je kvalitet procesa u odnosu na
dalje usavravanje i u odnosu na efekte u vaspitno-obrazovnom procesu. To
podrazumeva primenu steenih znanja, vetina, umea u praksi u cilju njenog
unapreenja. Ovim dokazujemo glavnu hipotezu navedenu u uvodnom delu rada.
Drugi istraivaki zadatak odnosio se na miljenje nastavnika o tome koliko
primenjuju znanja dobijena kroz programe usavravanja u svom radu. Posebno je
interesantno da li primena znanja zavisi od toga u kojoj ustanovi su ispitanici zaposleni,
odnosno da li su u pitanju vaspitai, nastavnici osnovnih ili srednjih kola.
Rezultati navedenog istraivanja pokazuju da 25,0% nastavnika u potpunosti
primenjuje znanja steena kroz programe strunog usavravanja, 72,60% delimino
primenjuje i 2,30% uopte ne primenjuje. Moe se uoiti da znanje u potpunosti najvie
primenjuju vaspitai, a da su nastavnici osnovnih i srednjih kola ujednaeni po
procentu primene. Dobijeni podaci su rezultat miljenja vaspitaa i nastavnika, to bi
moglo delimino da se okarakterie kao samoprocena, odnosno samovrednovanje, koje
bi tek prave i objektivne pokazatelje dobilo definisanjem indikatora i standarda
38
Kundaina,M., Stamatovi,J., Struno usavravanje nastavnika preduslov unapreenja vaspitno-obrazovnog procesa i
profesionalnog napredovanja, Originaln nauni rad, UDK 371.3:37.035.1
39
Ibid, str. 4
31
_______________________________________________
vrednovanja i samovrednovanja ovog segmenta i usaglaavanja eksterne provere i

rezultata unutranjeg procesa vrednovanja.40
Praenje primene znanja u radu nastavnika nije sistemski reeno ve je
preputeno samim nastavnicima. Vrednovanje efekata primene ostaje potreba, ali ne i
obaveza i realizuje se sporadino uzavisnosti od kole i unutarkolske organizacije
strunog usavravanja. Imajui to u vidu, interesantno je bilo ispitati miljenje nastavnika
o nainima vrednovanja i proveravanja steenih znanja i njihove primene u radu.
Veina ispitanih nastavnika smatra da je potrebno vriti proveru i vrednovanje
primene znanja u praksi, 73,69%. Razlika je u nainima provere za koju su se nastavnici
opredeljivali. Najzastupljenije je miljenje nastavnika koje se odnosi ne samo na
proveru, ve i kroz primenu novih znanja, umea i vetina nastavnika kroz organizovanje
oglednih asova, 36,78%.41
4.4.2. Miljenje i stavovi nastavnika o profesionalnom napredovanju
U Srbiji je napredovanje nastavnika kroz dobijanje zvanja regulisano Zakonom o

osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja i podzakonskim dokumentima, tj.
Pravilnikom o strunom usavravanju i sticanju zvanja nastavnika, vaspitaa i strunih
saradnika. 42
U toku napredovanja nastavnik moe da stekne sledea zvanja: pedagoki
savetnik, samostalni pedagoki savetnik, vii pedagoki savetnik i visoki pedagoki
savetnik.
Vanost informisanosti nastavnika o nainima i mogunostima napredovanja
moe da utie na to koliko je nastavnik motivisan da napreduje u svom profesionalnom
razvoju. Ambiciju nastavnika u odnosu na napredovanje prikazali smo kao linu elju za
dobijanjem razliitih zvanja koja su uslovljena, izmeu ostalog, i strunim usavravanjem
Istraivai su poli od pretpostavke da, ukoliko su nastavnici vie informisani i ukoliko
bolje poznaju mogunosti, procedure i naine koji dovode do napredovanja i dobijanja
40
profesionalnog napredovanja, Originaln nauni rad, UDK 371.3:37.035.1, str. 8
41
Ibid, str. 8
42
Slubeni glasnik RS, br. 14/04, 56/05
32
_______________________________________________
zvanja, utoliko e biti motivisaniji za napredovanjem. Ovim je u skladu sa prvom

posebnom hipotezom koja glasi: Na radnu motivaciju nastavnika utiu mnogi faktori
meu kojima je jedan od najvanijih mogunost za uenje i razvoj koji ujedno odreuje
mogunost za napredovanje zaposlenih u obrazovanju.
Tabela 2. Motivisanost nastavnika za sticanje zvanja i stepen informisanosti o

napredovanju
Izvor: Kundaina,M., Stamatovi,J., Struno usavravanje nastavnika preduslov unapreenja

vaspitno-obrazovnog procesa i profesionalnog napredovanja, Originaln nauni rad, UDK
371.3:37.035.1, str. 9
Podaci navedenog istraivanja pokazuju da je najvei procenat nastavnika

zadovoljan postojeim statusom u vezi sa zvanjima i da ne pokazuju ambiciju za
napredovanjem. Nema ni nekih veih razlika kod ove grupe nastavnika u odnosu na
stepen informisanosti. Druga polovina ispitanih vaspitaa i nastavnika pokazuje elju za
napredovanjem u odnosu na sva navedena zvanja.
Neznatno vei procenat vaspitaa i nastavnika koji su dovoljno informisani o
nainima i procedurama napredovanja pokazuju veu elju za napredovanjem.
Moe se rei da je ambicija i motiv vaspitaa i nastavnika ipak rezultat unutranjih
potreba i da na to utiu neki drugi faktori a ne to koliko su nastavnici upoznati sa
zvanjima koje mogu da steknu, nainima kako doi do njih i da li ta zvanja omoguavaju
33
_______________________________________________
nastavnicima neke oblike stimulacija, to moe biti intrinsiki faktor koji utie na
motivaciju.43
Motivi za obrazovanje, rad, usavravanje i napredovanje razvijaju se jo u toku
inicijalnog obrazovanja i pripreme za poziv nastavnika, ime dokazujemo drugu posebnu
hipotezu rada.
43
profesionalnog napredovanja, Originaln nauni rad, UDK 371.3:37.035.1, str. 9
34
_______________________________________________
5. OBLASTI KOMPETENCIJA44
5.1. Oblasti kompetencija nastavnika
Nastavnik se ocenjuje sa A za odreenu kompetenciju ako od ukupnog broja

indikatora ima vie od 75% pokazanih u praksi.
Nastavnik se ocenjuje sa B za odreenu kompetenciju ako od ukupnog broja
indikatora ako ima vie od 50, a manje od 75% pokazanih u praksi.
Nastavnik se ocenjuje sa V za odreenu kompetencijuako od ukupnog broja
indikatora ako ima manje od 50% pokazanih u praksi.
Nastavnik ima nadprosean stepen ako za sve kompetencije ima ocenu A, a
visok ako za svaku kompetenciju ima najmanje ocenu B.
Pokazani nivo kompetencija vrednuje se na osnovu sledeih pokazatelja u
praksi:45
Tabela 1. Pokazni nivo kompetencija
Kompetencije za
Kompetencije za Kompetencije za
nastavnu oblast, Kompetencije za
podrku razvoju komunikaciju i
predmet i metodiku pouavanje i uenje
linosti uenika saradnju
nastave
- Ostvaruje - Osmiljava - Uvaava - Timski planira i
funkcionalne, podsticajnu individualne programira
obrazovne i vaspitne sredinu za uenje; karakteristike i obrazovno-
ciljeve u skladu sa - Planira praenje i potrebe razvojnog vaspitni proces;
optim principima, vrednovanje nivoa svakog - Ispituje potrebe
ciljevima i ishodima postignua uenika i pojedinog uenika u roditelja i
obrazovanja,nastavnim samovrednovanje; toku pripremanja i drutvene
planom i programom - Individualizuje planiranja obrazovno- zajednice i u skladu
predmeta koji predaje, nastavu, odnosno vaspitnih aktivnosti; s tim planira
prilagoavajui ih uenje; - Podstie motivaciju saradnju sa njima;
individualnim - Omoguava aktivnu uenika za uenje; - Primenjuje
karakteristikama i ulogu uenika u - Podstie i razvija principe nenasilne
mogunostima procesu nastave, linu odgovornost za komunikacije u
uenika; odnosno uenja; uenje; izraavanju svojih
- Usklauje ciljeve, - Podrava uenike - Prati individualno zapaanja u vezi sa
sadraje, metode rada da slobodno iznose postignue uenika u praenjem i
i oekivane ishode, svoje ideje, cilju podsticanja vrednovanjem
horizontalno i postavljaju pitanja, razvoja; uenika;
44
Pravilnik o stalnom strunom usavravanju i sticanju zvanja nastavnika, vaspitaa i strunih saradnika ("Sl. glasnik
RS", br. 13/12 i 31/12)
45
Isto
35
_______________________________________________
vertikalno povezuje diskutuju i - Podstie i razvija - Podstie inicijativu i

sadraje unutar komentariu samovrednovanje kod slobodu iskazivanja
kolskog programa; u vezi sa predmetom uenika; misli, stavova i
- Stalno prati razvoj uenja; - Podstie i razvija uverenja kod uenika;
oblasti koju predaje i - Kontinuirano Vrnjako - Podstie stvaranje
nastavu planira u podstie razvoj i vrednovanje; pozitivne
skladu sa novinama; primenu razliitih - Planira interakciju socijalne klime u
- Primenjuje misaonih vetina svih uesnika u odeljenju;
raznovrsne (identifikovanje obrazovno-vaspitnom - Gradi atmosferu
metodike postupke u problema,reavanje radu, zasnovanu na meusobnog
skladu sa ciljevima, problema,donoenje potovanju poverenja sa svim
ishodima i standardima odluka) i oblika razliitosti i uesnicima u
postignua, sadrajima miljenja (kritiko, uvaavanju potreba obrazovno-
nastavnog predmeta, analitiko i - Ukljuuje miljenje vaspitnom procesu;
uzrasnim divergentno); uenika u - Koristi
karakteristikama i - Planira aktivnosti vrednovanje konstruktivan pristup
individualnim polazei od znanja i njegovih postignua; u komunikaciji sa
mogunostima i iskustava kojima - Podstie inicijativu i uenicima i podstie
potrebama uenika; uenici raspolau, slobodu iskazivanja ih na korienje
individualnih misli, stavova i takvog pristupa;
- Podstie i koristi karakteristika i uverenja kod uenika; - Sa roditeljima i
upotrebu razliitih potreba uenika, - Uvaava linost i drutvenom
medija u nastavi i postavljenih privatnost uenika; zajednicom radi na
odgovarajue i ciljeva,ishoda, - Prua pomo i utvrivanju
dostupne tehnologije; sadraja i podrku uenicima u zajednikih interesa;
- Povezuje znanja iz karakteristika njihovom - Pokree, prihvata
discipline koju konteksta u kojem organizovanju i i radi na ostvarivanju
predaje sa znanjima iz radi; ueu u svim inicijative roditelja i
drugih disciplina i sa oblicima kolskog drutvene zajednice u
vankolskim - Daje uputstva jasna ivota; ostvarivanju
iskustvom uenika; svim uenicima i - Zastupa najbolji zajednikih
-Predstavlja pozitivan upuuje na transfer interes uenika u interesa;
model uenicima kako znanja; obrazovno-vaspitnom - Uvaava i potuje
se misli i istrauje u - Planira aktivnosti radu; linost i privatnost
disciplini koju predaje; kojima se razvijaju - Razvija toleranciju roditelja i ostalih
- Planira i preduzima nauni pojmovi kod i humanost kod partnera u
mere podrke uenika; uenika; obrazovno-vaspitnom
uenicima na osnovu - Prati i vrednuje - Koristi razliite procesu;
analize ostvarenosti postignua uenika, strategije praenja - Blagovremeno i
Obrazovnih standarda primenjujui razvoja razliitih Kontinuirano
postignua; objektivno, javno, aspekata linosti razmenjuje
- Kontinuirano prati i kontinuirano i uenika (saradnja sa informacije sa
vrednuje postignua podsticajno drugim uenicima, roditeljima o
uenika koristei ocenjivanje, reavanje konflikata, postignuu i
razliite naine dajui potpunu i reagovanje na razvoju uenika;
vrednovanja u skladu razumljivu povratnu neuspeh); - Angauje roditelje
sa specifinostima informaciju uenicima - Vrednuje sopstveni i ostale partnere u
predmeta koji predaje; o njihovom radu. rad analizirajui i obrazovno-
- Program rada pratei motivaciju, vaspitnom procesu
priprema tako da zadovoljstvo, u ostvarivanju
uvaava: standardne
36
_______________________________________________
postignua,nastavni aktivnost uenika na obrazovno-

plan i program i asu, njihovu vaspitnih
individualne razlike samostalnost i aktivnosti u skladu
uenika, vodei rauna istrajnost u radu. sa njihovim
o sadrajnoj i interesovanjima i
vremenskoj mogunostima;
usklaenosti; - Koristi mogunosti
- Sistematski uvodi drutvene zajednice
uenike u naunu za podsticanje
disciplinu; razvoja dece.
- Prati i vrednuje
interesovanja uenika
u okviru predmeta koji
predaje.
Izvor: Pravilnik o stalnom strunom usavravanju i sticanju
Zvanja nastavnika, vaspitaa i strunih saradnika
("Sl. glasnik RS", br. 13/12 i 31/12)
5.2. Oblasti rada vaspitaa
Vaspita i struni saradnik moe da bude ocenjen sa A, B ili V. Struni saradnik i

vaspita sa A za odreenu oblast rada ako od ukupnog broja indikatora ima vie od 75%
pokazanih u praksi.
Struni saradnik i vaspita se ocenjuje sa B za odreenu oblast rada ako od
ukupnog broja indikatora ako ima vie od 50, a manje od 75% pokazanih u praksi.
Struni saradnik i vaspita se ocenjuje sa V za odreenu oblast rada ako od
ukupnog broja indikatora ako ima manje od 50% pokazanih u praksi.
Struni saradnik i vaspita ima nadprosean stepen ako za svaku oblast rada ima
najmanje A, a visok stepen ako za svaku oblast rada ima najmanje ocenu B.
Vaspita u predkolskoj ustanovi:
Planiranje i programiranje vaspitno-obrazovnih aktivnosti;
Vaspitno-obrazovni rad;
Praenje postignua dece;
Podrka deci;
Saradnja sa porodicom i drutvenom zajednicom.
Vaspita u koli sa domom i domu uenika:

37
_______________________________________________
Planiranje i programiranje vaspitno-obrazovnih aktivnosti;

Vaspitni rad;
Praenje razvoja i napredovanja uenika;
Podrka uenicima;
Saradnja sa roditeljima i drutvenom zajednicom.
5.3. Oblasti rada strunog saradnika
Psiholog, pedagog, andragog, defektolog i socijalni radnik u koli:

Planiranje i programiranje obrazovno-vaspitnih aktivnosti;
Saradnja sa nastavnicima;
Rad sa uenicima;
Saradnja sa roditeljima i drutvenom zajednicom;
Istraivanje obrazovno-vaspitne prakse (analitiko-istraivake aktivnosti).
Psiholog, pedagog, andragog, defektolog i socijalni radnik u predkolskoj

ustanovi:
Planiranje i programiranje vaspitno-obrazovnog rada;
Saradnja sa vaspitaima;
Rad sa decom;
Saradnja sa porodicom i drutvenom zajednicom;
Istraivanje vaspitno-obrazovne prakse (analitiko-istraivaki rad).
Bibliotekar u koli:
Ureenost fonda;
Rad sa uenicima;
Saradnja sa nastavnicima;
Informativno-dokumentacioni rad;
Kulturni i javni rad.
38
_______________________________________________
6. STANDARDI KOMPETENCIJA ZA PROFESIJU NASTAVNIKA I

NJIHOVOG PROFESIONALNOG RAZVOJA
Nastavnike kompetencije su kapacitet pojedinca koji se iskazuje u vrenju

sloenih aktivnosti u obrazovno-vaspitnom radu. Kompentecije predstavljaju skup
potrebnih znanja, vetina i vrednosnih stavova nastavnika. Centralnu ulogu u
unapreivanju obrazovanja i vaspitanja imaju nastavnici jer oni neposredno utiu na
uenje i razvoj uenika.
Nastavnike kompetencije odreuju se u odnosu na ciljeve i ishode uenja i treba
da obezbede profesionalne standarde o tome kakvo se pouavanje smatra uspenim.
Odnose se na kompentencije za:46
Nastavnu oblast, predmet i metodiku nastave;
Pouavanje i uenje;
Podrku razvoju linosti uenika;
Komunikaciju i saradnju.
Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja propisane su mere za

unapreivanje kvaliteta nastave i postavljeni su ciljevi i opti ishodi u skladu sa vizijom
obrazovanja i vaspitanja kao osnove drutva zasnovanog na znanju. U definisanim
ciljevima i ishodima obrazovanja i vaspitanja uenika naglasak je stavljen na opte
kompetencije i razvoj specifinih znanja i vetina za ivot u savremenom drutvu.
Stoga je uloga nastavnika viestruka, jer treba da:47
1. Razvija kljune kompetencije kod uenika koje ih osposobljavaju za ivot i rad i
na taj nain im prua osnovu za dalje uenje;
2. Prua dodatnu podrku uenicima iz osetljivih drutvenih grupa, talentovanim
uenicima i uenicima sa tekoama u razvoju, da ostvare obrazovne i vaspitne
potencijale u skladu sa sopstvenim mogunostima.
46
47
Isto
39
_______________________________________________
Da bi doprineo efikasnosti i jednakim pravima i dostupnosti kolovanja svih

uenika, nastavnik treba da ima i kompetencije koje se odnose na prevenciju nasilja u
kolama, motivaciju uenika za uenje, izgradnju tolerancije, spreavanje diskriminacije i
drugo.
Nastavnik treba da:48
Poznaje sistem obrazovanja i vaspitanja, principe i ciljeve, ishode i standarde
obrazovanja i vaspitanja;
Poznaje i primenjuje zakonsku regulativu u obrazovanju i vaspitanju, strateka
dokumenta i relevantna meunarodna dokumenta;
Razume socijalni kontekst obrazovanja i kole i aktivno doprinosi
multikulturalnom i inkluzivnom pristupu obrazovanju;
Doprinosi odrivom razvoju i podstie zdrave stilove ivota;
Izraava se usmeno i pismeno u skladu sa pravilima srpskog jezika i jezika na
kojem izvodi nastavu, radi na bogaenju svoje jezike kulture i jezike kulture
uenika;
Primenjuje informaciono-komunikacione tehnologije;
Usklauje svoju praksu sa inovacijama u obrazovanju i vaspitanju;
Svoju profesionalnu delatnost analizara, procenjuje, menja i usavrava, koristei i
informacije koje dobija samovrednovanjem i eksternim vrednovanjem;
Potuje univerzalne ljudske i nacionalne vrednosti i podstie uenike da ih
usvoje, podravajui meusobno razumevanje i potovanje, toleranciju,
uvaavanje razliitosti, saradnju i druenje;
Linim primerom deluje na formiranje sistema vrednosti i razvoj pozitivnih osobina
uenika;
Razume znaaj celoivotnog uenja, kontinuirano se profesionalno usavrava,
inovira i unapreuje svoj rad;
Slui se bar jednim stranim jezikom.
48
http://katalog.zuov.rs/StandardiKompetencija.aspx#k1 (poslednji pristup: 28.09.2013.)
40
_______________________________________________
6.1. Kompetencije za nastavnu oblast, predmet i metodiku nastave K1
Nastavnik treba da poseduje sledea znanja:49

Zna naunu disciplinu kojoj pripada predmet koji predaje i njene veze sa drugim
naunim disciplinama;
Poznaje odgovarajuu oblast i zna nastavni plan i program predmeta koji
realizuje, kao i njegovu korelaciju sa drugim oblastima, odnosno predmetima;
Poznaje opte principe, ciljeve i ishode obrazovanja i vaspitanja, kao i opte i
posebne standarde postignua uenika i njihovu meusobnu povezanost;
Razume socijalnu relevantnost sadraja predmeta;
Poseduje didaktiko-metodika znanja neophodna za predmet koji predaje;
Poznaje tehnologije koje prate naunu disciplinu i predmet koji predaje;
Poznaje strani jezik u funkciji predmeta koji predaje.
Nastavnik, takoe, treba da uestvuje u planiranju, i to:50

Program rada priprema tako da uvaava: standardne postignua, nastavni plan i
program i individualne razlike uenika, vodei rauna o sadrajnoj i vremenskoj
usklaenosti;
Planira i programira rad, vodei rauna da sadraj uini dostupnim uenicima
(prijemiv, razumljiv, interesantan);
Planira primenu razliitih metoda, tehnika i oblika rada i dostupnih nastavnih
sredstava radi efikasnosti i efektivnosti nastavnog procesa;
Planira i programira sadraje nastave vodei rauna o korelaciji, kako
horizontalnoj, tako i vertikalnoj;
Planira informisanje o novim trendovima i primenu odgovarajuih i dostupnih
tehnologija u obrazovanju;
Planira proveru ostvarenosti propisanih obrazovnih standarda i ciljeva uenja
nastavnog predmeta.
49
50
Isto
41
_______________________________________________
Realizacija kompetencija obuhvata:

Ostvaruje funkcionalne, obrazovne i vaspitne ciljeve u skladu sa optim
principima, ciljevima i ishodima obrazovanja, nastavnim planom i programom
predmeta koji predaje, prilagoavajui ih individualnim karakteristikama i
mogunostima uenika;
Sistematski uvodi uenike u naunu disciplinu;
Povezuje nastavne sadraje sa prethodnim znanjima i iskustvima uenika i
njihovim sadanjim i buduim potrebama, sa primerima iz cvakodnevnog ivota,
sa sadrajima iz drugih oblasti, sa aktuelnim dostignuima/naunim novinama;
Povezuje i organizuje nastavne sadraje jednog ili vie predmeta u tematske
celine;
Primenjuje raznovrsne metodike postupke u skladu sa ciljevima, ishodima i
standardima postignua, sadrajima nastavnog predmeta, uzrasnim
karakteristikama i individualnim mogunostima i potrebama uenika;
Primenjuje odgovarajue i dostupne tehnologije u obrazovanju.
Vrednovanje/evaluacija
Kontinuirano prati i vrednuje ostvarenu horizontalnu i vertikalnu povezanost
sadraja;
Kontinuirano prati i vrednuje uenika postignua koristei razliite naine
vrednovanja u skladu sa specifinostima predmeta koji predaje;
Prati i vrednuje interesovanja uenika u okviru predmeta koji predaje;
Planira i preduzima mere podrke uenicima na osnovu analize ostvarenosti
obrazovnih standarda postignua.
Nastavnici su u obavezi da se struno usavravaju. Usavravanje podrzumeva da

se nastavnik:51
Kontinuirano se struno usavrava u oblasti naune discipline kojoj predmet
pripada, metodike nastave i obrazovne tehnologije;
51
Katalog programa stalnog strunog usavravanja nastavnika,vaspitaa i strunih saradnika za kolsku 2012/2013. i
2013/2014.
42
_______________________________________________
Unapreuje kvalitet svog rada primenjujui novosteena znanja iz oblasti u kojima

se usavravao;
Planira struno usavravanje na osnovu rezultata samovrednovanja i spoljanjeg
vrednovanja rada i potreba kole u kojoj radi.
6.2. Kompetencije za poduavanje i uenje K2
U sklopu ove kompetencije, takoe razlikujemo: znanja, planiranja, realizaciju i

usavravanje, ali i vrednovanje i evaluaciju.
Znanja:52
Poseduje znanja o kognitivnom razvoju uenika (kognitivnim stupnjevima i zoni
narednog razvoja);
Poseduje znanja o prirodi uenja, razliitim stilovima uenja i strategijama uenja;
Poseduje znanja o prirodi miljenja i formiranju naunih pojmova.
Planiranje:
Planira aktivnosti polazei od znanja i iskustava kojima uenici raspolau,
individualnih karakteristika i potreba uenika, postavljenih ciljeva, ishoda,
sadraja i karakteristika konteksta u kojem radi;
Planira aktivnosti kojima se razvijaju nauni pojmovi kod uenika;
Planira podsticanje kritikog, analitikog i divergentnog miljenja;
Planira razliite naine praenja i vrednovanja rada i napredovanja uenika.
Realizacija:
Primenjuje razliite oblike rada i aktivnosti u skladu sa znanjima i iskustvima
kojima uenici raspolau, individualnim karakteristikama i potrebama uenika,
postavljenim ciljevima, ishodima, sadrajima i karakteristikama konteksta u kojem
radi;
52
43
_______________________________________________
Podstie i podrava razliite stilove uenja uenika i pomae razvoj strategije

uenja;
Kontinuirano podstie razvoj i primenu razliitih misaonih vetina (identifikovanje
problema, reavanje problema, donoenje odluka) i oblika miljenja (kritiko,
analitiko i divergentno);
Podrava uenike da slobodno iznose svoje ideje, postavljaju pitanja, diskutuju i
komentariu u vezi sa predmetom uenja;
Daje uputstva jasna svim uenicima i upuuje na transfer znanja;
Prati i vrednuje postignua uenika, primenjujui, objektivno, javno, kontinuirano i
podsticajno ocenjivanje, dajui potpunu i razumljivu povratnu informaciju
uenicima o njihovom radu.
Vrednovanje/evaluacija:
Prati i procenjuje razliite aspekte uenja i napredovanja, koristei razliite
tehnike evaluiranja;
Prati i vrednuje efikasnost sopstvenih metoda na osnovu uenikih postignua;
Prati i vrednuje postignua uenika u skladu sa individualnim sposobnostima
uenika, primenjujui utvrene kriterijume ocenjivanja;
Prati i vrednuje primenu instrumenata za praenje i analiziranje rada u odnosu na
napredovanje uenika;
Kontinuirano prati i vrednuje uenika postignua koristei postupke vrednovanja
koji su u funkciji daljeg uenja;
Procenjuje potrebe uenika za dodatnom podrkom u uenju.
Usavravanje:
Kontinuirano unapreuje sopstvenu pedagoku praksu na osnovu analize
uenikih postignua;
Unapreuje svoj rad, koristei znanja steena usavravanjem u oblasti
kognitivne, pedagoke psihologije i savremene didaktike i metodika.
44
_______________________________________________
6.3. Kompetencije za podrku razvoju linosti uenika K3
Znanja:53
Zna i razume fizike, emocionalne, socijalne i kulturne razlike meu uenicima;
Poznaje i razume psihiki, emocionalni i socijalni razvoj uenika;
Poseduju znanja o nainima podrke uenicima iz osetljivih drutvenih grupa;
Poznaje razliite vrste motivacije i naine motivisanja uenika;
Ume da prepozna, mobilie i podstie razvoj kapaciteta svih uenika uz
uvaavanje individualnosti.
Planiranje:
Planira razliite aktivnosti kojima angauje sve uenike, uvaavajui njihove
individualne razlike u socijalnom i emocionalnom razvoju;
Planira i usklauje svoj rad sa psihofizikim i razvojnim karakteristikama uenika,
prihvatajui uenika kao linost u razvoju;
Planira naine i postupke podsticanja samopouzdanja i samopotovanja kod
uenika:
Planira interakciju svih uesnika u obrazovno-vaspitnom radu, zasnovanu na
potovanju razliitosti i uvaavanju potreba;
Planira razliite aktivnosti kojima podstie kreativnost i inicijativu uenika.
Realizacija:
Angauje uenike u razliitim aktivnostima, uvaavajui njihove individualne
razlike i zakonitosti psihikog razvoja;
Primenjuje konstruktivne postupke pri reavanju razvojnih problema, kao i u
situacijama krize i konflikata;
Obezbeuje mogunosti i okruenje za aktivnosti, interesovanja i potrebe uenika
uvaavajui njihove stavove i miljenja;
Podstie samopouzdanje, samopotovanje i podie nivo aspiracija svih uenika;
53
Katalog programa stalnog strunog usavravanja nastavnika,vaspitaa i strunih saradnika za kolsku 2012/2013. i
2013/2014.
45
_______________________________________________
Koristi razliite postupke za motivisanje uenika.
Koristi razliite strategije praenja razvoja razliitih apekata linosti uenika
(saradnja sa drugim uenicima, reavanje konflikata, reagovanje na neuspeh);
Evaluira sopstveni rad analizirajui i pratei motivaciju, zadovoljstvo, aktivnost
uenika na asu, njihovu samostalnost i istrajnost u radu.
Usavravanje:
Planira struno usavravanje na osnovu analize kvaliteta odnosa u odeljenju,
motivacije uenika za uenje i karakteristika linosti uenika;
Proiruje svoja znanja u oblasti psihofizikog, socijalnog razvoja dece i
motivacije;
Aktivno radi na poboljanju svog odnosa sa uenicima;
Razvija pedagoke vetine za rukovoenje odeljenjem.
6.4. Kompetencije za komunikaciju i saradnju K4
Znanja:54
Razume vanost saradnje sa roditeljima/starateljima i drugim partnerima u
obrazovno-vaspitnom radu;
Poseduje informacije o dostupnim resursima koji mogu podrati obrazovno-
vaspitni rad (kolskim, porodinim, u lokalnoj i iroj zajednici);
Poznaje oblike i sadraje saradnje sa razliitim partnerima;
Poseduje znanja o tehnikama uspene komunikacije.
Planiranje:
54
46
_______________________________________________
Planira sistematsku saradnju sa roditeljima/starateljima i drugim partnerima u

obrazovno-vaspitnom radu na osnovu analize mree moguih partnera i dostupne
resurse;
Planira razliite oblike motivisanja za saradnju;
Osmiljava situacije i aktivnosti u kojima se prua mogunost za primenu
komunikacijskih vetina. Partneri u obrazovno vaspitnom radu su: uenici,
roditelji/staratelji, kolege, lokalna i ira zajednica od znaaja za obrazovno
vaspitni rad.
Realizacija:
Sarauje sa partnerima, podstie razmenu miljenja i gradi atmosferu
meusobnog poverenja u zajednikom radu u interesu uenika;
Aktivno i konstruktivno uestvuje u ivotu kole;
Informie i konsultuje roditelje/staratelje i ohrabruje ih da budu aktivno ukljueni u
rad kole;
Razmatra i uvaava inicijative partnera koje se odnose na unapreivanje rada
kole;
Kroz saradnju podstie razvoj socijalnih kompetencija;
Aktivno uestvuje u radu timova.
Analizira i procenjuje sopstvene kapacitete za saradnju;
Vrednuje saradnju sa partnerima na osnovu analize postignutih efekata;
Kontinuirano izvetava partnere o postignutim efektima saradnje.
Usavravanje:
Planira struno usavravanje na osnovu analize uspenosti saradnje sa svim
partnerima;
Usavrava se u oblasti saradnje i komunikacijskih vetina;
Obuava se za timski rad;
47
_______________________________________________
Aktivno radi na poboljanju svog odnosa sa svim partnerima u obrazovno-

vaspitnom radu.
48
_______________________________________________
7. ISTRAIVANJE
Anketa pod nazivom Razvijanje kompetencija kao faktor kvalitetnijeg obavljanja

posla nastavnika sprovedena u okviru istraivakog dela ovog rada obuhvatila je 200
zaposlenih nastavnika i vaspitaa u pet beogradskih osnovnih skola.
Cilj istraivanja je bio da testiramo posebne hipoteze:
Zadovoljstvo poslom moe se definisati i sa stanovita vrednosti rada, s obzirom
na mogunost zadovoljenja, i realizacije, za idividuu vanih potreba, odnosno kao
valentnost posla.
esto dolazi do vie oblika patologije rada, a to su apsentizam - povremeno,
krae, neplanirano odsustvo ili naputanje posla, zatim fluktuacija - neplanirano,
trajno naputanje posla, zatim nezgode na radu koje mogu dovesti do
povreivanja, i umor koji dovodi do usporavanja u radu kao i opadanja kvaliteta
rada.
Ispitanici su odabrani metodom sluajnog uzorka, a od 325 podeljenih anketa,

popunjeno je i poslato nazad ukupno 200 validnih odgovora, ime smo dostigli stepen
odziva od 61,54%. Validnim odgovorom smatraju se samo ankete u kojima su ispitanici
odgovorili na sva postavljena pitanja. Istraivanje je sprovedeno u periodu 10.09.2013.
20.09.2013. Ispitanicima su dostavljeni anketni listii mejlom, a popunjene listie su,
takoe, vraali putem elektronske pote.
Anketa se sastoji od 15 pitanja koja se odnose na sve etiri grupe kompetencija.
Rezultati istraivanja
Tabela 2 prikazuje struktura uzorka istraivanja po kategorijama:

Pitanje br. Broj odgovora Procenat
1. POL
Muki 73 36,5%
49
_______________________________________________
enski 127 63,5%
2. STAROST
do 40 godina 65 32,5%
41 do 50 godina 103 51,5%
Preko 50 godina 32 16%
3. KOLIKO GODINA RADITE U KOLI:

0-1 3 1,5%
2-5 96 48%
6-9 88 44%
10 i vise 13 6,5%
U nastavku teksta dajemo rezultate istraivanja, grafiki prikazujemo i analiziramo

odgovore na navedena pitanja.
1. Da li ste uli za postojanje centra za struno usavravanje?

a) Da
b) Ne
Na prvo postavljeno pitanje u anketi pozitivan odgovor je dalo 173 ispitanika, a

negativan 27. Ovim pitanjem hteli smo da saznamo da li su i u kolikom broju anketirani
nastavnici upueni u postojanje centra za struno usavravanje, a samim tim i koliko su
zainteresovani za taj vid napredovanja.
Da li ste uli za postojanje centra za struno usavravanje?

Da Ne
173 27
86,5% 13,5%
50
_______________________________________________
Grafik 1. Da li ste uli za postojanje centra za struno usavravanje?
86.50%
Da
Ne
13.50%
2. Da li ste uli za nastavnike kompentencije?

a) Da
b) Ne
Na pitanje o tome da li su uli za nastavnike kompetencije, 194 ispitanih je dalo

pozitivan odgovor, dok je 6 ispitanih odgovorilo negativno. Negativan odgovor su
preteno dali stariji zaposleni. Ovim pitanjem saznali smo da je veina nastavnika ula
za nastavnike kompetencije, a mali broj onih nastavnika koji za njih nisu uli, su
preteno stariji zaposleni koji rade u koli ve dosta dugo i u skorije vreme e da
ispunjavaju uslove za odlazak u penziju.
2. Da li ste uli za nastavnike kompentencije?

Da Ne
194 6
97% 3%
51
_______________________________________________
Grafik 2. Da li ste uli za nastavnike kompentencije?
97.00%
Da
Ne
3.00%
3. Kakva je motivisanost starijih nastavnika da budu mentori nastavnicima

pripravnicima?
a) Veoma su motivisani
b) Motivisani su
c) Nisu motivisani
Na pitanje o motivisanosti starijih nastavnika u vezi obuavanja pripravnika, na

osnovu rezultata ankete, doli smo do sledeih rezultata: 144 ispitanika su veoma
motivisani po tom pitanju, 47 ispitanika su motivisani, a 9 od ukopnog broja ispitanih
nisu motivisani. Manjina koja predstavllja nastavnike koji nisu motivisani da budu
mentori mlaim kolegama spadaju ve spomenuti nastavnici starije dobi koji uskoro
ispunjavaju uslove za penziju. Kroz ovo pitanje moemo da dokaemo hipotezu:
esto dolazi do vie oblika patologije rada, a to su apsentizam - povremeno,
krae, neplanirano odsustvo ili naputanje posla, zatim fluktuacija - neplanirano,
trajno naputanje posla, zatim nezgode na radu koje mogu dovesti do
52
_______________________________________________
povreivanja, i umor koji dovodi do usporavanja u radu kao i opadanja kvaliteta

rada.
3. Kakva je motivisanost starijih nastavnika da budu mentori nastavnicima

pripravnicima?
Veoma su motivisani Motivisani su Nisu motivisani
144 47 9
72% 23,5% 4,5%
Grafik 3. Kakva je motivisanost starijih nastavnika da budu mentori nastavnicima

pripravnicima?
Veoma su
motivisani
Motivisani su
23.50% Nisu motivisani
72.00%
4.50%
4. Kolika je Vaa motivacija kada je u pitanju struno usavravanje?

(ocenite od 1 5)
a) 1
b) 2
c) 3
d) 4
e) 5
53
_______________________________________________
Tokom samoocenjivanja o motivaciji za struno usavravanje, ispitanici su dali

sledee podatke: ocena 1 - nijedan od ispitanika se nije ocenio ovom ocenom, ocena 2
takoe, nijedan od ispitanika nije sebi dao ovu ocenu, ocena 3 od 200 ispitanih,
samo 5 ih je dalo ocenu 3, ocena 4 75 ih je sebe ocenilo ovom ocenom, ocena 5
preostalih 120 ispitanika je ocenilo svoju m otivaciju najviom ocenom. Ovim rezultatpm
dokazana je navedena hipoteza: Zadovoljstvo poslom moe se definisati i sa
stanovita vrednosti rada, s obzirom na mogunost zadovoljenja, i realizacije, za
idividuu vanih potreba,odnosno kao valentnost posla.
U procentima bi to izgledalo ovako:
ocena 1 0%
ocena 2 0%
ocena 3 2,5%
ocena 4 37,5%
ocena 5 60%
4. Kolika je Vaa motivacija kada je u pitanju struno usavravanje?
1 2 3 4 5
0 0 5 75 120
0% 0% 2,5% 37,5% 60%
Grafik 4. Kolika je Vaa motivacija kada je u pitanju struno usavravanje?
60.00%
1 2 3
4 5
0.00%
0.00%
2.50%
37.50%
54
_______________________________________________
5. Da li koristite metode i tehnike primerene predmetu i uenicima kojima

predajete?
a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
e) Nikada
Nastavnici i vaspitai u kolama u kojima je vrena anketa u veini sluajeva

primenjuju metode koje su primerene uzrastu uenika i vezane za predmet koji predaju.
Rezultati ankete pokazuju sledee: Nikada 0 isptanih, Veoma retko 0 ispitanih,
Ponekad 15 ispitanih, odnosno, 7,5%, Veoma esto 150 ispitanih, to u procentima
iznosi 75%, Uvek 35 ispitanih, odnosno, 17,5%. Veoma je znaajno da nastavnici
koriste primerene metode kojima bi svakako olakali uenicima razumevanje predmeta
koji ima predaju.
5. Da li koristite metode i tehnike primerene predmetu i uenicima kojima

predajete
Uvek Veoma esto Ponekad Veoma retko Nikada
35 150 15 0 0
17,5% 75% 7,5% 0% 0%
55
_______________________________________________
Grafik 5. Da li koristite metode i tehnike primerene predmetu i uenicima kojima

predajete
Uvek
Veoma esto
75.00% Ponekad
Veoma retko
Nikada
15.00%
0.00%
0.00%
17.50%
6. Da li se rukovodite obrazovnim standardima u planiranju i organizovanju

rada?
a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
e) Nikada
Veina od ispitanih nastavnika se rukovodi obrazovnim standardima u planiranju

rada. Rezultati ankete pokazuju sledee: Uvek 58 od ukupnog broja ispitanih, Veoma
esto 110, Ponekad 12, Veoma retko 12, Nikad 8. Obrazovni standardi su iskazi
o temeljnim znanjima, vetinama i umenjima koje uenici treba da steknu do odreenog
nivoa u obrazovanju. Standardi artikuliu najvanije zahteve kolskog uenja i nastave i
iskazuju ih kao ishode vidljive u ponaanju i rasuivanju uenika. Preko standarda se
obrazovni ciljevi i zadaci prevode na mnogo konkretniji jezik koji opisuje postignua
uenika, steena znanja, vetine i umenja. Osnovna karakteristika obrazovnih standarda
je to to su definisani u terminima merljivog ponaanja uenika. Zasnovani su na
empirijskim podacima, a stepen njihove ostvarenosti moe se, iz godinu u godinu,
empirijski proveravati. Na osnovu tih provera i prateih analiza, u intarvalima od 4 do 5
56
_______________________________________________
godina, standarde je potrebno revidirati. Uspostavljanje i unapreenje standarda je

kontinuirani proces, tesno povezan sa promenama poloaja i uloge obrazovanja u
drutvu.
6. Da li se rukovodite obrazovnim standardima u planiranju i organizovanju rada?

58 110 12 12 8
29% 55% 6% 6% 4%
Grafik.6. Da li se rukovodite obrazovnim standardima u planiranju i organizovanju rada?
Uvek
55.00% Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
6.00% Nikada
6.00%
4.00%
29.00%
7. Da li poznajete i koristite razliite naine praenja i vrednovanja rada?

a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
e) Nikada
Rezultati ankete pokazuju da nastavnici koriste vrednovanje rada uenika i to;

Uvek 132 nastavnika, Veoma esto 38 nastavnika, Ponekad - 24 nastavnika, Veoma
retko 4 nastavnika, Nikad 2 nastavnika.
57
_______________________________________________
Kada je re o ocenjivanju, sam pojam ocenjivanje u irem smislu oznaava sve

faze praenja i vrednovanja (planiranje ocenjivanja, praenje nastave i uenja,
registrovanje zapaanja, izvetavanja o napredovanju uenika, evaluaciju kvaliteta
nastave). S druge strane u uem znaenju termin ocenjivanje oznaava fazu izvoenja
i formulisanja opisne ili globalne ocene.
7. Da li poznajete i koristite razliite naine praenja i vrednovanja rada?

132 38 24 4 2
66% 19% 12% 2% 1%
Grafik 7. Da li poznajete i koristite razliite naine praenja i vrednovanja rada?
19.00%
Uvek
Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
Nikada
12.00%
66.00%
2.00%
1.00%
8. Da li naglaavate kljune pojmove i istiete ciljeve asa?

a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
58
_______________________________________________
e) Nikada
Na pitanje o tome da li se naglaavuju kljuni pojmovi i istiu ciljevi asa,
nastavnici su dali sledee odgovore: Uvek 13 nastavnika, Veoma esto 102
nastavnika, Ponekad 68, Veoma retko 15 nastavnika, Nikad 2 nastavnika.
Ciljevi asa mogu biti obrazovni, vaspitni i funkcionalni. U obrazovni cilj spada
uvoenje uenika u nastavni as kratkim pregledom sadraja teme koja se obrauje.
Vaspitni cilj podrazumeva formiranje urednosti, preciznosti i pedantnosti u uenju i radu.
Funkcionalni cilj se odnosi na uUoavanje, razumevanje i primena prikazanih pojmova
na slinim i novim problemima u praksi.
8. Da li naglaavate kljune pojmove i istiete ciljeve asa?
13 102 68 15 2
6,5% 51% 34% 7,5% 1%
Grafik. 8. Da li naglaavate kljune pojmove i istiete ciljeve asa?
Uvek
34.00%
Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
Nikada
7.50%
51.00% 1.00%
6.50%
9. Da li u radu koristite grupnu diskusiju, debate, igranje uloga?

a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
59
_______________________________________________
e) Nikada
Zanimljivi su rezultati ankete koja nam pokazuje koliko malo nastavnika

upotrebljava grupne diskusije, debate i igranje uloga kao metode odravanja nastave,
Rezultati ankete su sledei. Uvek 0, Veoma esto 16 nastavnika, Ponekad 98
nastavnika, Veoma retko 80 nastavnika, Nikada 6 nastavnika.
Grupna diskusija: oslanja se na uee i interakciju uenika koji raspravljaju o
odreenoj temi. Grupa istrauje temu ili pitanja tako to analizira, ocenjuje ili pregleda
nastavnu tematiku. Uenicima se predstavi tema i omogui da o njoj diskutuju. Prednosti
te metode su odravanje interesovanja i aktivnosti uenika, mogunost da uenici
meusobno razmenjuju znanje i iskustvo, da kritikuju stav, a ne miljenje ili osobu, i da
dolaze do kreativnih reenja problema. Ta metoda je snano sredstvo za razvijanje
komunikacionih vetina uenika, izgradnju poverenja i dublju analizu nastavnih sadraja.
Korisna je za analiziranje i izgradnju stavova, i poboljava grupnu koheziju. Debata je
slina diskusiji, ali ima organizovaniju strukturu. Postoji vie vrsta debata, a primer koji
navodimo je Karl-Poperova debata. Koristi se kada ne postoji samo jedno reenje date
situacije ili problema. I jedna i druga strana u diskusiji imaju koristi od istraivanja i
prouavanja problema. Metoda je efikasna za poboljanje komunikacionih vetina
znaajnih prilikom iznoenja argumenata za i protiv.
9. Da li u radu koristite grupnu diskusiju, debate, igranje uloga?

0 16 98 80 6
0% 8% 49% 40% 3%
60
_______________________________________________
Grafik 9. Da li u radu koristite grupnu diskusiju, debate, igranje uloga?
40.00% Uvek
Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
Nikada
49.00%
3.00%
0.00%
8.00%
10. Da li podstiete uenike da koriste razliite naine i pristupe u

reavanju zadataka?
a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
e) Nikada
Za razliku od prethodnog pitanja, rezultati ankete na pitanje o podsticanju uenika

na razliite metode uenja su sasvim suprotni. Oni glase: Uvek 56 nastavnika, Veoma
esto 122, Ponekad 22 nastavnika, Veoma retko 0, Nikada 0.
Ponekad je dobro pitati uenika na koji nain bi voleli da obrauju neku temu na
asu, prodiskutovati predloge i zajedniki doi do nekog scenarija za naredni as.
61
_______________________________________________
10. Da li podstiete uenike da koriste razliite naine i pristupe u reavanju

zadataka?
56 122 22 0 0
28% 61% 11% 0% 0%
Grafik 10. Da li podstiete uenike da koriste razliite naine i pristupe u reavanju

zadataka?
61.00% Uvek
Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
Nikada
11.00%
0.00%
0.00%
28.00%
11. Da li konstantno ohrabrujete uenike da daju sve od sebe?

a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
e) Nikada
Na ovo pitanje nastavnici su odgovorili sledee: Uvek 84 nastavnika, Veoma

esto 108 nastavnika, Ponekad 8 nastavnika, Veoma retko 0, Nikada 0.
Meutim, ohrabrivanje uenika ima i neke negativne efekte. Neprekidno
ohrabrivanje uenika da nadmae svoje vrnjake ima znaajne posledice za socijalni i
emocionalni razvoj uenika. U nekim istraivanjima je utvreno da veliki broj uenika,
62
_______________________________________________
kao posledica stalnog takmienja u nastavi, veruje da je pomaganje drugu u nevolji

neadekvatno i nepoeljno ponaanje u kolskom kontekstu
11. Da li konstantno ohrabrujete uenike da daju sve od sebe?

84 108 8 0 0
42% 54% 4% 0% 0%
Grafik 11. Da li konstantno ohrabrujete uenike da daju sve od sebe?
Uvek
54.00%
Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
Nikada
4.00%
0.00%
0.00%
42.00%
12. Pruate li podrku i ohrabrenje kada uenici doive razoarenje i

neuspeh?
a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
e) Nikada
Rezultati ankete daju sledee podatke: Uvek 9 nastavnika, Veoma esto 107
nastavnika, Ponekad 80 nastavnika, Veoma retko 4 nastavnika, Nikada 0.
63
_______________________________________________
Podrka nastavnika je veoma bitna jer uenici, ukoliko i doive razoarenje, gube
motivaciju za daljim radom. Podrkom nastavnici vraaju elju ueniku da sledei put
zadatak odradi na bolji nain.
12. Pruate li podrku i ohrabrenje kada uenici doive razoarenje i neuspeh?

9 107 80 4 0
4,5% 53,5% 40% 2% 0%
Grafik 12. Pruate li podrku i ohrabrenje kada uenici doive razoarenje i neuspeh?
40.00% Uvek
Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
Nikada
53.50%
2.00%
0.00%
4.50%
13. Da li pratite razvoj i napredovanje razliitih aspekata linosti uenika?

a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
e) Nikada
Rezultati ankete su sledei: Uvek 76 nastavnika, Veoma esto 117

nastavnika, Ponekad 7 nastavnika, Veoma retko 0, Nikada 0.
64
_______________________________________________
Ono to je veoma bitno je to da nastavnici treba redovno da belee provere

postignua i svoja zapaanja o napredovanju uenika. Ovi podaci prvenstveno su od
koristi nastavnicima u programiranju sopstvenog rada.
13. Da li pratite razvoj i napredovanje razliitih aspekata linosti uenika?

76 117 7 0 0
38% 58,5% 3,5% 0% 0%
Grafik 13. Da li pratite razvoj i napredovanje razliitih aspekata linosti uenika?
58.50% Uvek
Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
Nikada
3.50%
2.00%
0.00%
38.00%
14. Da li planirate i osmiljavate sadraje saradnje sa ustanovama i

institucijama iz okruenja?
a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
e) Nikada
Rezultati ankete su sledei: Uvek 0, Veoma esto 11 nastavnika, Ponekad

35 nastavnika, Veoma retko 82 nastavnika, Nikad 72 nastavnika.
65
_______________________________________________
Saradnja sa ustanovama iz okruenja je veoma bitna jer na taj nain nastavnici

iz razliitih zemalja razmenjuju miljenja i iskustva u radu sa uenicima i zajednikim
snagama pronalaze reenja za nastale probleme.
14. Da li planirate i osmiljavate sadraje saradnje sa ustanovama i institucijama

iz okruenja?
0 11 35 82 72
0% 5,5% 17,5% 41% 36%
Grafik 14. Da li planirate i osmiljavate sadraje saradnje sa ustanovama i institucijama

iz okruenja?
Uvek
Veoma esto
36.00% Ponekad
Veoma retko
Nikada
41.00%
0.00%
5.50%
17.50%
15. Da li uestvujete u radu timova i strunih tela u koli?

a) Uvek
b) Veoma esto
c) Ponekad
d) Veoma retko
66
_______________________________________________
e) Nikada
Rezultati ankete pokuzuju malo bolje po ovom pitanju u odnosu na prethodno.

Rezultati pokazuju sledee: Uvek 5 nastavnika, Veoma esto 93 nastavnika,
Ponekad 95 nastavnika, Veoma retko 7 nastavnika, Nikada 0.
Struni organi, timovi i pedagoki kolegijum: staraju se o osiguranju i
unapreivanju kvaliteta obrazovno-vaspitnog rada ustanove; prate ostvarivanje
programa obrazovanja i vaspitanja; staraju se o ostvarivanju ciljeva i standarda
postignua; vrednuju rezultate rada nastavnika, vaspitaa i strunog saradnika; prate i
utvruju rezultate rada dece, uenika i odraslih; preduzimaju mere za jedinstven i
usklaen rad sa decom, uenicima i odraslima u procesu obrazovanja i vaspitanja i
reavaju druga struna pitanja obrazovno-vaspitnog rada.
15. Da li uestvujete u radu timova i strunih tela u koli?

5 93 95 7 0
2,5% 46,5% 47,5% 3,5% 0%
Grafik 15. Da li uestvujete u radu timova i strunih tela u koli?
47.50% Uvek
Veoma esto
Ponekad
Veoma retko
Nikada
3.50%
0.00%
46.50% 2.50%
67
_______________________________________________
ZAKLJUAK
Znaaj i neophodnost strunog usavravanja nastavnika naglaava se u brojnim

teorijskim razmatranjima i raspravama. Realizacija u praksi pokazala je neke nedostatke
koji utiu na kvalitet strunog usavravanja i profesionalnog razvoja nastavnika, a
odnose se na vrednovanje programa, mehanizme praenja primene znanja steenih
kroz programe u radu i usaglaavanje koncepcije napredovanja i stimulacije nastavnika
definisanih u zakonskoj regulativi sa realizacijom u praksi. Ovo dokazuje glavnu
hipotezu rad koja glasi: Lini plan profesionalnog razvoja nastavnika, vaspitaa i
strunog saradnika formira se na osnovu samoprocene nivoa razvijenosti svih
kompetencija za profesiju nastavnika, vaspitaa i strunog saradnika.
Sa aspekta organizacionog ponaanja, motivacija je nain na koji porivi, nagoni,
aspiracije ili potrebe upravljaju, kontroliu ili objanjavaju ponaanje jedne organizacije.
Ukoliko motivaciju shvatimo kao efektivnu mreu ideja i misli onda svako lice poseduje
motivaciju, iako je ona kvalitativno i kvantitativno ili slina, ili razliita, a veoma retko
identina, sa drugim lanovima organizacije i/ili tima. Ovim se dokazuje prva posebna
hipoteza koja glasi: Model procesnih teorija naglaava da se ovekova motivacija da
izvri neku akciju, nalazi pod uticajem: njegovih oekivanja o tome moe li tu akciju
izvesti, njegovih oekivanja u vezi sa ishodima te akcije i poeljnosti ishoda.
Istraivanje, koje je navedeno u radu, je pokazalo da je diseminacija informacija,
novina, materijala, ideja i sadraja usavravanja neophodna i planira se na nivou kole u
okviru rada strunih tela. Meutim, prisutnost neformalnih naina razmene i diskusija o
sadrajima usavravanja pokazuje potrebu nastavnika da upoznaju svoje kolege i
razmenom utiu na njihovu motivaciju da se ukljue u razliite programe usavravanja.
Ovim se dokazuje druga posebna hipoteza koja glasi: Na radnu motivaciju nastavnika
utiu mnogi faktori meu kojima je jedan od najvanijih mogunost za uenje i razvoj koji
ujedno odreuje mogunost za napredovanje zaposlenih u obrazovanju.
mogu biti razliiti. Postoje dva oblika ovog pristupa: aditivni i multiplikativni. U aditivnom
obliku opte zadovoljstvo poslom predstavlja zbir zadovoljstava pojedinim aspektima
posla, dok u multiplikativnom obliku predstavlja sumu zadovoljstva pojedinim aspektima
68
_______________________________________________
posla ponderisanim njihovom vanou. Oba oblika imaju svoje opravdanje u zavisnosti
od situacije. Ovim se dokazuje druga posebna hipoteza: 3. Zadovoljstvo poslom moe
se definisati i sa stanovita vrednosti rada, s obzirom na mogunost zadovoljenja, i
realizacije, za idividuu vanih potreba, odnosno kao valentnost posla.
etvrta hipoteza je, takoe, dokazana kroz izlaganje u radu, a ona glasi: Mogue
posledice nezadovoljstva poslom su da usled nezadovoljstva poslom esto dolazi do
vie oblika patologije rada, a to su: apsentizam - povremeno, krae, neplanirano
odsustvo ili naputanje posla, zatim, fluktuacija - neplanirano, trajno naputanje posla,
zatim, nezgode na radu koje mogu dovesti do povreivanja, i umor koji dovodi do
usporavanja u radu kao i opadanja kvaliteta rada.
Koji su motivi koji pokreu nastavnike da se usavravaju pitanje je koje smo
postavili u naem istraivanju. Rezultati pomenutog istraivanja su pokazali da
preovlauju spoljanji motivi i da je nastavnicima vano da se usavravaju zbog
obaveze propisanog broja sati za odravanje licence. Motivi za obrazovanje, rad,
usavravanje i napredovanje razvijaju se jo u toku inicijalnog obrazovanja i pripreme za
poziv nastavnika. Zbog toga je vano imati to u vidu kod organizacije i rada sa buduim
nastavnicima. Ovaj deo dokazuje petu posebnu hipotezu koja glasi: Spoljanji motivatori
zaposlenih u obrazovanju esto se vezuju za strunu osposobljenost, jednakost meu
kolegama, obezbeivanje vee zarade, dok se unutranji motivi vezuju za sam proces
uenja, sticanje novih znanja, mogunost primene znanja u cilju unapreenja svoga
rada
mogu biti razliiti. Postoje dva oblika ovog pristupa: aditivni i multiplikativni. U aditivnom
obliku opte zadovoljstvo poslom predstavlja zbir zadovoljstava pojedinim aspektima
posla, dok u multiplikativnom obliku predstavlja sumu zadovoljstva pojedinim aspektima
posla ponderisanim njihovom vanou. Oba oblika imaju svoje opravdanje u zavisnosti
od situacije.
Brojni inioci u radnoj orgnizaciji utiu na mogunost zadovoljenja veine potreba
i posredno utiu na dominantan oblik radnog ponaanja. Nasuprot rairenom shvatanju
dominantne motivacione uloge globalnih faktora, posao i okolnosti u kojima ovek radi i
69
_______________________________________________
ivi dotiu razliite potrebe i tako posredno utiu na zalaganje radnika i njihovu
spremnost da rade bolje i kvalitetnije.
Poseban aspekt sistemskom prilazu motivaciji predstavlja modifikacija ponaanja
zaposlenih koju ine spektar razliitih tehnika koje menader moe da upotrebi da bi
ponaanje pojedinaca u budunosti bilo adekvatno preuzetim radnim zadacima ili
ciljevima koji su pred njih postavljeni.
Upravljanje radnom motivacijom predstavlja jedan od najvanijih delokruga rada
svakog menadera, a posebno menadera koji brine o ljudskim resursima u organizaciji.
Zaposleni u organizaciji predstavljaju najvaniji resurs i potencijal. Mudro
upravljanje, rukovoenje, raspolaganje, usmeravanje i kontrolisanje ovog potencijala
predstavlja osnovu postizanja poslovnih ciljeva i poslovne uspenosti. Time se
obezbeuje razvoj, opstanak i konkurentska prednost organizacije.
70
_______________________________________________
LITERATURA
1. Bogdanovi Z., Despotovi M., Radenkovi B.,(2007), Data mining u sistemu

elektronskog obrazovanja, INFO M, vol. 21,
2. amilovi S, Vuji V., (2006), Osnove menadmenta ljudskih resursa, Beograd,
3. orevi Boljanovi J., (2011), Osnovi menadmenta ljudskih resursa, Univerzitet

Singidunum, Beograd,
4. Epifani, V., Saznanja motivacionih teorija kao pristup tumaenju zalaganja u
radu zaposlenih u kolstvu, Beograd,
5. Gojkov, G. i saradnici (2008), Kompetencije uitelja i vaspitaa, Vrac, Visoka
kola strukovnih studija za obrazovanje vaspitaa,
6. Gonzales, J. Wagenaar, R.(2005), Tuning Educational Structures in Europe II,
University of Deusto, University of Groningen,
7. Guzina, M. (1998), Motivacija za rad i zadovoljstvo poslom radnika, Beograd:
Nolit,
8. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976), Motivation through the design of work:
Test of a theory, Organizational Behavior and Human Performance,
9. Hend D., Mannila H., Smyth P., Principles of Data Mining, e-book, 2001.
10. Javornik, Krei, M. (2010), Povezanost profesionalnog razvoja nastavnika i
kvaliteta nastave, Banja Luka, Filozofski fakultet,
11. Jovanovi V., Veljovi A., Reinenjering poslovnih procesa na integrisanom
univerzitetu, Beograd 2011. Univerzitet Singidunum, Beograd,
12. Katalog programa stalnog strunog usavravanja nastavnika,vaspitaa i strunih
saradnika za kolsku 2012/2013. i 2013/2014.
13. Kundaina,M., Stamatovi,J., Struno usavravanje nastavnika preduslov
unapreenja vaspitno-obrazovnog procesa i profesionalnog napredovanja,
Originaln nauni rad, UDK 371.3:37.035.1,
14. Loji,R., Kuli,. (2009), Menadment ljudskih resursa,VIZ,Beograd,
15. Lonarevi R.(2006-2007) Menadment ljudskih resursa, Valjevo.
71
_______________________________________________
16. Ljubeti V., (2004), Upravljanje znanjem primenom alata poslovne inteligencije,
magistarski rad, Zagreb,
17. Maslov A. (1992), Motivacija i linost, Beograd, Nolit,
18. MEIS (Montenegrin Educational Information System) (2004), Glavni projekat
informacionog sistema obrazovanja RCG; izdava: Ministarstvo prosvjete i
nauke;Urednik: Prof.dr Slobodan Backovi;tampa : ''Grafo'' Crna Gora
Podgorica,
19. Miovi, P., Chattopadyay, S., Ramaiah, T., (1983), Management of Conflict,
Collaboration and Team Work, WHO/SEARO
20. Njegu A., (2009), Poslovni informacioni sistemi, Beograd, Univerzitet
Singidunum, Beograd, str. 336
21. Papi, . i Karanac, R. (2008), kolsko razvojno planiranje u slubi INSET-a,
Zbornik radova nauno-strunog skupa Tehnika i informatika u obrazovanju
TIO, aak, Tehniki fakultet,
22. Park, D., Kang, S.,(2004), Design phase analysis of software performance using
aspect oriented programming, Proc.5th. Aspect-oriented Modeling Workshop
23. Peklaj, C. (2008), Definisanje nastavnikih kompetencija poetni korak u obnovi
pedagokih studija, u: Kompetencij uitelja i vaspitaa, Vrac, visoka kola
strukovnih studija za obrazovanje vaspitaa,
24. Porter, D.W. (2005), Organizational Commitment and Managerial Turnover: A
Longitudinal Study, Organizational Behaviour and Human Performance, No. 15,
25. Pravilnik o stalnom strunom usavravanju i sticanju zvanja nastavnika, vaspitaa
i strunih saradnika,
26. Prulj,., (2002), Menadment ljudskih resursa, Institut za razvoj malih i srednjih
preduzea, Beograd
27. Savi A., Despotovi M. Radenkovi B. (2006), Integracija procesa u softverskom
sistemu za e-obrazovanje, YuInfo, Kopaonik, 06-10.
28. Schaufeli W. & Bakker A (2005), Work Engagment Scale, Uwes - Utrecht
University, UK,
29. Spector, P. E. (1996), Industrial and organizational psychology, New York: John
Wiley & Sons Inc,
72
_______________________________________________
30. Slubeni glasnik RS, br. 14/04, 56/05

31. Tot, D. (2010), Uenike kompetencije i suvremena nastava, Zagreb, Odgojne
znanosti, 12, br.1
32. Pravilnik o stalnom strunom usavravanju i sticanju zvanja nastavnika, vaspitaa
i strunih saradnika ("Sl. glasnik RS", br. 13/12 i 31/12)
web sajtovi:
1. http://katalog.zuov.rs/
2. www.csu.rs/wddownloads/pravilnik_strucno_obrazovanje.pdf
3. http://obrazovnicentar.com/standardi-kompetencija-nastavnika-i-njihovog-
profesionalnog-razvoja/
4. http://motivacija.org/maslovljeva-teorija-hijerarhije-potreba/
5. http://www.odbrana.mod.gov.rs/odbrana-stari/vojni_casopisi / arhiva/VD_2012
prolece / Planiranje ljudskih resursa zasnovano na sposobnostima; Milan S.
Kankaras.pdf
73

MR - Stručne Kompetencije Kao Motivacioni Faktor Zaposlenih U Obrazovanju

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

MR - Stručne Kompetencije Kao Motivacioni Faktor Zaposlenih U Obrazovanju

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERZITET SINGIDUNUM

Departman za poslediplomske studije

MASTER STUDIJSKI PROGRAM

Strune kompetencije kao motivacioni faktor

Beograd, 2014. godine.

2. MOTIVACIONE TEORIJE .......................................................................................... 11

3. MOTIVACIJA I UPRAVLJANJE MOTIVACIJOM ...................................................... 19

4. POGLED NA LJUDSKE RESURSE U OBRAZOVANJU IZ UGLA MENADMENTA

5. OBLASTI KOMPETENCIJA ...................................................................................... 35

6. STANDARDI KOMPETENCIJA ZA PROFESIJU NASTAVNIKA I NJIHOVOG

Praksa je pokazala da organizacija u savremenoj ekonomiji svoju konkurentsku

U skladu sa novim Pravilnikom o stalnom strunom usavravanju i sticanju zvanja

1.1. Predmet i svrha istraivanja

Predmet naeg rada je unapreenje kao faktor motivacije zaposlenih u

Obaveza drave je da omogui uslove da svi nastavnici budu ukljueni u

Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja propisane su mere za

Prua dodatnu podrku uenicima iz osetljivih drutvenih grupa, talentovanim

Da bi doprineo efikasnosti i jednakim pravima i dostupnosti kolovanja svih

1.2. Ciljevi istraivanja

1.3. Oekivani doprinos istraivanja

Od istraivanja se oekuje da pokae da je protok i razmena informacija i znanja

moguim vidovima usavravanja koji im stoje na raspolaganju. To moe biti jedan od

1.4. Hipoteze istraivanja

U radu se polazi od sledee glavne hipoteze:

Posebne hipoteze su sledee:

1.5. Metode istraivanja

Uzimajui u obzir specifinosti prouavanog predmeta istraivanja koristili smo

1.6. Struktura rada

usavravanje u koje spada i primena znanja steenih kroz programe strunog

Motivacija, u uem smislu radna motivacija, pokazala se kao jedna od

Ako se motivacija posmatra iskljuivo kroz radni proces i dostizanje zadatih

Dosadanja istraivanja, ali i praktina iskustva, o znaaju motivisanosti za

Glavni pozitivni faktori motivacije ili tzv. motivatori su:9

Odgovornost (predstavlja pravo pojedinca na odluivanje u vezi sa poslom za koji

U negativne faktore motivacije ili tzv. demotivatore spadaju:10

2.2. Osvrt na motivacione teorije

Pored esto pominjane Maslowljeve hijerarhije motiva, o kojima se svakako mora

Higijenski faktori su:

U vezi sa navedenim, navodimo i autore koji dalje produbljuju navedeni fenomen.

2.3. Zadovoljstvo poslom

U operacionalizaciji zadovoljstva poslom razlikujemo dva pristupa, facetni i globalni:14

Ukupno zadovoljstvo poslom osobe je odreeno svakim od aspekata posla koji

pristupu, naeno da organizacijska predanost predstavlja medijator odnosa stava prema

2.3.1. Faktori povezani sa zadovoljstvom poslom

Znaajan pregled i analizu faktora povezanih sa zadovoljstvom poslom dali su

Mogue posledice nezadovoljstva poslom su da usled nezadovoljstva poslom

2.3.2. Zadovoljstvo poslom i radno zalaganje

Stav prema zalaganju na poslu je definisan kao stepen spremnosti za radno

Sve navedeno dalo je znaajnu smernicu u tumaenju kauzalnosti aspekata

2.4. Saznanja motivacionih teorija kao pristup tumaenju zalaganja u radu

Zalaganje na radu se definie na sledei nain: Zalaganje je pozitivan stav u vezi

poslom, kao i oseaj znaajnosti, entuzijazma i izazova. Zadovoljstvo zaokupljenou

Brojni inioci u radnoj orgnizaciji utiu na mogunost zadovoljenja veine potreba

3. MOTIVACIJA I UPRAVLJANJE MOTIVACIJOM

Iako je motivacija po definiciji individualni fenomen, motivacija u organizaciji

Poseban aspekt sistemskom prilazu motivaciji predstavlja modifikacija ponaanja

odsustvo pojaanja ili podrke (predstavlja tehniku kojom se utie na smanjenje

3.2. Upravljanje radnom motivacijom

Upravljanje radnom motivacijom predstavlja jedan od najvanijih delokruga rada

4. POGLED NA LJUDSKE RESURSE U OBRAZOVANJU IZ UGLA

U poslednje vreme esto se mogu uti pojmovi: menadment ljudskih resursa,

Menadment ljudskih resursa moemo definisati kao upravljaku aktivnost koja

zavretkom radnog vremena naputa organizaciju tj. organizacija iznajmljuje usluge i ne