UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA U NOVOM SADU

FAKULTET ZA PRIMENJENI MENADŽMENT, EKONOMIJU I

FINANSIJE, BEOGRAD

Predmet: Menadžment ljudskih resursa

SEMINARSKI RAD

TRENING I OBUKA ZAPOSLENIH

Profesor: Student:

Prof. dr. Tatjana Janovac Isidora Vukosavljević

M021-39/2019

Saradnik u nastavi:

Vuk Mirčetić

Beograd, Januar, 2022. Godina

1
SADRŽAJ

UVOD...........................................................................................................................................................3
Obučavanje zaposlenih................................................................................................................................4
Organizovanje obuke...................................................................................................................................5
Tehnike obuke.............................................................................................................................................6
Obuka na radnom mestu.........................................................................................................................6
Neformalno učenje..................................................................................................................................6
Obuka “ šegrta”.......................................................................................................................................7
Simulirana obuka.....................................................................................................................................7
Audio – vizuelne tehnike i tehnike učenja na daljinu...............................................................................7
Obuka uz korišćenje kompjutera.............................................................................................................7
Obuka uz pomoć interneta......................................................................................................................8
Obuka u posebne svrhe...........................................................................................................................8
Identifikovanje potreba za obukom.............................................................................................................9
Na nivou organizacije..............................................................................................................................9
Na nivou radnog mesta...........................................................................................................................9
Na individualnom nivou...........................................................................................................................9
Negativne posledice loše obuke zaposlenih..............................................................................................10
Obuka menadžera.....................................................................................................................................11
Metode obuke menadžera........................................................................................................................12
Učenje kroz rad..........................................................................................................................................12
Metodom studije slučaja...........................................................................................................................12
Menadžerske igre......................................................................................................................................12
Oblikovanje ponašanja..............................................................................................................................13
Kraj obuke i sami učinci iste na koje treba obratiti pažnju.........................................................................14
ZAKLJUČAK................................................................................................................................................15
LITERATURA...............................................................................................................................................16

2
UVOD

Završavanje određene škole ili fakulteta predstavlja prvu bitnu komponentu u osposobljavanju
radnika za određene poslove. Na taj način stiču se određene vrste i nivoi kvalifikovanosti, koji
omogućavaju zaposlenom uključenje u proces rada. Medjutim, školska kvalifikacija je samo
preduslov za uključivanje radnika za konkretan posao u konkretnom preduzeću. Radnik u tom
slučaju treba da nauči metode rada, procedure u poslovanju i stekne praksu u određenom
preduzeću,

Razumevanje pojave obuke (novo) zaposlenih i razvoj zahteva, pre svega, predstavlja zapravo
razumevanje za sve promene koje se dešavaju kao rezutat učenja. Kada govorimo o obuci
zaposlenih, onda govorimo ne samo o invidivualnoj obuci već i o grupnoj edukaciji i razvoju
koje ima za cilj da koristi kako organizaciji, tako i samim kadrovima u implementiranju
određene poslovne misije.

Da bi jedna kompanija sačuvala svoju tržišnu poziciju i povećala konkurentsku prednost, ona
mora da bude u stanju da stvori nova znanja, a ne da se samo oslanja na korišćenje postojećih.
Stoga, kontinuirana obuka ima značajnu ulogu u razvoju individualnih i organizacionih
performansi. Postupak strateške obuke zaposlenih i njihov razvoj podstiče kreativnost,
inventivnost i obezbeđuje organizaciji jedan sasvim novi oblik koji omogućava jedinstvenost i
različitost.

3
Obučavanje zaposlenih

Obuka se koristi da bi se novozaposleni ili lica koja su već zaposlena u kompaniji naučili
veštinama koje su im potrebne za obavljanje posla. Obuka i trening se mogu definisati kao napor
organizacije da poboljša performanse zaposlenih na radnom mestu. Dakle, cilj svake obuke je da
zaposleni usvoje znanje, veštine i ponašanja istaknuta u programima obuke i da ih primenjuju u
svakodnevnim aktivnostima na radnom mestu.

Obučavanje kadrova može biti usmereno na:

 Proširenje opšteg obrazovanja

 Produbljivanje stručnosti
 Povećavanje i izoštravanje umešanosti u radu

Pet glavnih koraka u obuci I usavršavanju zaposlenih su:

1. Analiza potreba za obukom

2. Plan podučavanja
3. Potvrđivanje važnosti obuke
4. Sprovođenje programa
5. Procena

4
Organizovanje obuke

Proces obuke ljudskih resursa se poverava menadžmentu ljudskih resursa. Da bi se uspešno

organizovala obuka, neophodno je pridržavati se određenih pravila. Obuka treba da omogući
sticanje praktičnih veština i znanja potrebnih za rad. Zato se prilikom organizovanja obuke treba
pridržavati određenih pravila, propisa i standarda. Šest koraka kojih se treba držati prilikom
organizovanja obuke su:

1. Provođenja procene potreba

2. Osiguravanje spremnosti zaposlenih na obuku
3. Oblikovanje okruženja koje omogućava učenje
4. Organizovanje transfera naučenog
5. Odabir metoda obuke
6. Procena metoda obuke

Prvi korak odnosi se na proces određivanja da li je obuka potrebna. Ako su u preduzeću

uvedene nove tehnologije, ako je došlo do promene propisa, ako učinkovitost
zaposlenih nije zadovoljavajuća i slično, onda je odgovor na ovo pitanje potvrdan.

Drugi korak je proces kom treba utvrditi da li zaposleni imaju motivaciju za obuku, tačnije da li
imaju želju da usvoje program obuke.

Treći korak je oblikovanje okruženja za obuku.

Četvrti korak je potruditi se da znanje i veštine koji su usavršeni u procesu obuke budu
iskorišćeni u praksi.

Peti korak je odabir najbolje metode obuke.

Šesti korak je vrednovanje odnosno zaključak das u postignuti željeni ciljevi obuke radnika.

5
Tehnike obuke

1. Obuka na radnom mestu

2. Obuka van radnog mesta
3. Neformalno učenje
4. Obuka šegrta
5. Simulirana obuka
6. Audio vizuelne tehnike I tehnike učenja na daljinu
7. Obuka uz korišćenje kompjutera
8. Obuka putem internet
9. Obuka u posebne svrhe

Obuka na radnom mestu

 Ova vrsta obuke korisna je kod novih radnika, usavršavanja veština već iskusnih radnika
ili uvođenja nove tehnologije.
 Davanje uputstava-”senior” radnik pokazuje kako treba nesto da se uradi
 Rotacija radnog mesta sa jednog na drugo radno mesto (bolje ocenjeni radnici, potencijal
za napredovanje) , kako bi upoznali kompletan proces rada u organizaciji i mogli da
napreduju.

Neformalno učenje

 Termin neformalno obrazovanje odnosi na ono obrazovanje i one institucije koje

obrazovanje sprovode van formalnog sistema.
 Neformalno obrazovanje je nastalo usled neuspeha formalnog obrazovanja da prati
potrebe u obrazovanju nastale usled ubrzanog razvoja nauke i tehnike ali i ekonomskih i
socijalnih promena.
 Kao posledica ovih promena dolazi do promene obrazovnog koncepta koji postaje
moderni koncept učenja za ceo život.

6
Obuka “ šegrta”

 Obuka “šegrta” je osmišljena tako da pojedinci postaju obučeni kombinacijom školskog

podučavanja i obuke na radnom mestu.

Simulirana obuka

 Obučavanje zaposlenog upotrebom prave ili improvizovane opreme koju će koristiti na

poslu, sa tim što se obuka odvija van radnog mesta.
 Simuliranom obukom se postiže bezbednost i uspešnost učenja a pri tome se štedi novac.

Audio – vizuelne tehnike i tehnike učenja na daljinu

 Audio vizuelne tehnike: filmovi, televizija, audio i video kasete.

 Metode: dopisni tečajevi, daljinska obuka, videokonferencija, internet nastava.
 Daljinska obuka: raznim tehnološkim pomagalima:interna televizija, internet
 Učenje na daljninu pomoću videokonferencije: spajanje dve ili više razdvojenih grupa
korišćenjem audio-video tehnologije i interneta. Koristi se za kolegijume, sastanak u
drugim zemljama u kriznim situacijama.

Obuka uz korišćenje kompjutera

 Koristi se kompjuterski sistem da bi se unapredilo znanje i veštine radnika.

 Kompjuteri omogućavaju intermedijalnu obuku integracijom teksta, video materijala,
grafike, fotografija, animacije i zvuka.

7
Obuka uz pomoć interneta

 Virtuelni programi
 Portali za učenje omogućavaju zaposlenom da sa portala kompanije preuzme sve
potrebne alate za njegov rad.
 Današnji trend je korišćenje više vrsta obuka: online, kompjuterskim programima,
simulacijom…

Obuka u posebne svrhe

 Tehnike informacionog opismenjavanja

 Obuke u pogledu vrednosti
 Obuka o različitistima
 Obuka i osposobljavanja za timski rad

8
Identifikovanje potreba za obukom

Identifikovanje potreba za obukom predstavlja proces koji pokazuje da li je obuka zaposlenih

uopste potrebna i treba da bude odgovor na sledeća pitanja: kome je potrebna obuka, šta treba da
bude predmet obuke i koje organizacione ciljeve treba da podrži.

Identifikovanje potrebe se odvija na 3 nivoa;

1. Na nivou organizacije
2. Na nivou radnog mesta
3. Na individualnom nivou

Na nivou organizacije

Identifikovanje potreba za obukom uzima podrazumeva uzimanje u obzir sve relevantne faktore,
polazeći od kratkoročnih i dugoročnih ciljeva, strategija radnog preduzeća i sl.

Na nivou radnog mesta

Potrebno je obezbediti informacije o aktivnostima koje se obavljaju na radnom mestu, potrebnim

znanjima, sposobnostima i o minimalnim prihvatljivim standardima obavljanja konkretnog posla.

Na individualnom nivou

Podrazumeva se da zaposleni radnik na određenom radnom mestu treba da poseduje spsobnosti,

veštine i znanja potrebna za taj posao. Ukoliko se pojave određena odstupanja potrebno je to
popraviti uz pomoć potrebne obuke.

9
Negativne posledice loše obuke zaposlenih

Obuka zaposlenih može imati negativan efekat samo u slučaju da je stečeno novo znanje
neprimenljivo, odnosno da nije postojala adekvatna obuka. Posledice koje snosi kompanija I
zaposleni prikazani su u tabeli.

ZA KOMPANIJU ZA POJEDINCA

Niska produktivnost Povećana frustracija, nezadovoljstvo i stres

Problemi ostvarivanja potrebnog nivoa sistema

kvalitetnog poslovanja, proizvoda i usluga Nedostatak ili potpuni gubitak motivacije

Nezadovoljstvo kupaca Neuspeli pokušaji realizovanja uspešnih

aktivnosti
Opšte nezadovoljstvo zaposlenih Gubitak samopouzdanja, optimizma i vere u
samog sebe
Nedostatak konstruktivnih rešenja, saradnje i
timskog rada Nezadovoljstvo poslom koji obavlja

Tabela 1 – Posledice lošeg ili neuspelog treninga zaposlenih ( za kompaniju i za pojedince)

Uzroci zbog kojih su radnici loše obučeni mogu biti:

 Neshvatanje obrazovanja zaposlenih kao prioritet za menadžment

 Nedostatak vremena za efikasno obučavanje zaposlenih
 Pokušaj učenja na samom poslu u prevelikom obimu često se rezultira pogrešnim
pristupom određenom problemu
 Predpostavka i pogrešno uverenje da je pojedinac – zaposlen već kompetentan
 Nejasan plan koji definiše skup aktivnosti i potrebnih veština za njihovo rešavanje kao i
ukupna potreba za obavljanje određenog posla

Sistematski pristup ovom problemu podstiče i menadžere i organizacije da razmišljaju o pristupu

i podacima treninga zaposlenih koji može biti od velike koristi kod otklanjanja uzroka
neuspešnog treninga.

Stoga dolazimo do zaključka da, obuka i obrazovanje, moraju biti prioritet u poslovanju. U
suprotnom se samo kratkoročni rezultati ostvaruju. Takođe, istim se mora pristupiti u celini,
sistematizovano i sistemski jer posledice pogrešne obuke trpe i zaposleni i organizacija.

10
Obuka menadžera

Nema potrebe da se puno diskutuje o činjenici koliko menadžeri jedne organizacije moraju biti
obrazovani. Razvojem menadžera se utiče na buduće „performanse“ same organizacije. Ulaganje
u obrazovanje menadžera utiče na celokupnu organizaciju, jer oni koji delegiraju zadatke
podređenima, daju im primer i donose veoma važne odluke za preduzeće.

Ne treba ni govoriti koje bi posledice trpela organizacija, odnosno koliki bi troškovi organizacije
bili, kada bi ona imala neobrazovane menadžere. Svojim ulaganjem u dodatno obrazovanje daju
primer podređenima, podstiču ih na sopstveni razvoj. Edukacija menadžera može biti putem
određenih seminara, rotacije u poslu, kurseva i obuke.

Specifičnost obučavanja menadžera je u tome što su menadžerske aktivnosti znatno složenije i

odgovornije nego što je slučaj sa izvršnim poslovima. Samim tim, njima je potrebno mnogo više
vremena i usavršavanja kako bi savladali prepreke u svom poslovanju. Oni moraju stalno
razvijati svoje sposobnosti u cilju napredovanja na hijerarhijskoj lestivici, te su upućeni da
konstantno uče i dopunjuju svoja znanja.

Još jedna od veoma bitnih činjenica jeste ta, da menadžeri moraju biti i svojevrsni lideri, jer vode
podređene, motivišu ih, što svakako doprinosi celokupnoj organizaciji.

11
Metode obuke menadžera

Učenje kroz rad

Ovo je još jedan značajan vid obučavanja menadžera. Na ovaj način se omogućava stalno
učestvovanje u pravim projektima, u analizi i rešavanju problema i to obično u odeljenjima u
kojima menadžer nije radio. Ako se govori o projektu, tada postoji tim od četiri ili pet zaposlenih
koji se sastaju sa vremena na vreme, kako bi diskutovali i iznosili zaključke.

Metodom studije slučaja

Ovom studijom se omogućava analiziranje konkretnog organizacionog problema, donešenje

zaključaka i rešavanje istog. Ovim menadžer stiče pravo iskustvo, zatim uči da jedan
organizacioni problem može da posmatra na više načina i shvata da u zavisnosti od sopstvenih
potreba i vrednosti može da utiče na rešenja određenog problema.

Menadžerske igre

One predstavljaju kompjuterske igre u kojima postoje timovi menadžera ( 5 do 6 članova ekipe )
koji se takmiče jedni sa drugima u simuliranju tržišta. Naime, svi timovi predstavljaju jedni
drugima konkurente i kada se donose zaključci oni mogu da uvide koliko su zapravo uticali jedni
na druge donošenjem određenih odluka. Ovaj sistem obuke omogućava menadžerima da bolje
upozanju sistem tržišta i uticaj konkurencije na organizaciju.

12
Oblikovanje ponašanja

Oblikovanje ponašanja je još jedan veoma bitan element kada se govori o usavršavanju
menadžera. Oblikovanjem ponašanja se ukazuje menadžerima kako da nešto urade na pravi
način – usmeravanjem, simuliranjem određenih poslovnih situacija i podsticanjem.

Tehnika obuke koja se sastoji u tome što se predočava menadžerima kako da nešto urade na
pravi način. Proces izgleda ovako:

 Usmeravanje: pokazuju se filmovi gde menadžeri vide kako se na pravi način rešavaju
problemi
 Simuliranje različitih poslovnih situacija: menadžerima se dodeljuju uloge koje će igrati u
nekoj simuliranoj situaciji

13
Kraj obuke i sami učinci iste na koje treba obratiti pažnju

 Reakcija na obuku
 Da li im se svideo program? Da li je vredan utrošenog vremena?
 Učenje: da li su naučili principe, veštine i činjenice koje je trebalo da nauče?
 Ponašanje: da li se promenilo ponašanje polaznika posle izvršene obuke?
 Rezultati: kakvi su krajnji rezultati ako se uzimaju u obzir ciljevi koji su postavljeni pre
obuke.

14
ZAKLJUČAK

Znanje ima strateški značaj za preduzeće jer povećava vrednost kompanije. Ne radi se samo o
znaju radi samog znanja, već o znanju kao potrebi, primenjivih znanja, znanje i inovacija za
stvaranje konkurentne prednosti, ali sve to može da ima pravi efekat na kvalitet rada samo ako su
usklađeni sa potrebama organizacije, njenim ciljevima, kao i ciljevima samih zaposleniih.

U savremenom poslovnom okruženju, uspešna kompanija prepoznaje vrednosti svojih

zaposlenih i nastoji da maksimalno iskoristi njihove potencijale u cilju sticanja konkurentske
prednosti na tržištu.

Kontinuirana edukacija predstavlja imperativ za opstanak. Dakle, kompanije moraju da uče brže
od konkurencije. Logičan redosled je znanje – kreativnost - inovacije – konkurentna prednost.
Obuka zaposlenih nije trošak već investicija. To je ulaganje koje doprinosi razvoju pojedinaca,
povećanju produktivnosti zaposlenih i opšteg poslovnog uspeha.

15
LITERATURA

Menadžment ljudskih resursa – doc. dr Manojla Zrnić

Osnovi menadžmenta - prof.dr Božidar Stavrić, prof.dr Aleksandar Đokić

Osnovi menadćmenta ljudskih resursa - Gerry Dessler, Florida International University

16