Professional Documents
Culture Documents
Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi PDF
Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi PDF
ABSTRAK
PENDAHULUAN
Berdasarkan catatan sejarah, Pengurusan Sumber Manusia (PSM) telah muncul seawal tahun
1000 hingga 2000 S.M. Ia lahir apabila berlakunya perkembangan terhadap kemajuan sektor
pembuatan, pertanian, industri dan perladangan yang menyediakan peluang pekerjaan yang
melibatkan wujudnya aktiviti interaksi dan komunikasi serta produktiviti yang mengilhamkan
wujudnya hubungan majikan dan pekerja.
2. Keperluan PSM yang lebih dinamik dan strategik ini muncul semasa berlakunya revolusi
industri. Ia berpunca ekoran berlakunya perubahan proses pembuatan daripada sistem
pengeluaran secara kecilan di rumah kepada pengeluaran produktiviti secara besaran di kilang.
Selain itu, faktor peralihan kegiatan ekonomi daripada sektor pertanian kepada sektor industri dan
kebanjiran imigran dalam pasaran buruh telah mempengaruhi PSM kepada satu sistem yang lebih
sistematik dan teratur .
3. Perkara induk dan elemen teknik yang digunapakai dalam PSM ini telah mengalami revolusi
berdasarkan perkembangan zaman dan peredaran masa. Pada asalnya, PSM ini hanya
menggunakan pendekatan bersifat sosial dan kebajikan. Kemudian, menjurus kepada pendekatan
produktiviti, dan menfokus pula kepada prestasi dan kecekapan. Seterusnya, ia berkembang
dengan penekanan terhadap penambahbaikan kerjaya, kepuasan kerja, penambahbaikan sistem
dan struktur kerja. Pada akhir 1970-an, setiap organisasi telah mempunyai program PSM sendiri
dengan menekankan aspek kompetensi sebagai teras dalam amalan PSM mereka.
PENGENALAN
4. Dalam sektor awam Malaysia, amalan PSM berteraskan kompetensi ini telah mula
dilaksanakan mulai 1 November 2002. SSM ini dilaksanakan sebagai langkah penambahbaikan
berterusan dan komitmen Kerajaan terhadap pelaksanaan pengurusan sumber daya insan negara
yang dinilai dan ditadbir berdasarkan kekompetenan yang dimiliki oleh penjawat awam. Langkah
dan tindakan progresif Kerajaan ini adalah bagi menambah nilai sistem pengurusan sumber
manusia Sektor Awam yang sebelum ini penjawat awam hanya dinilai berdasarkan prestasi dan
produktiviti sebagaimana yang telah dilaksanakan melalui Sistem Saraan Baru (SSB) mulai 1
Januari 1992.
5. Kompetensi lahir daripada idea McCelland (1973), seorang pakar psikologi Universiti
Harvard. Beliau mendapati pencapaian akademik dan pengetahuan tidak menggambarkan prestasi
kerja sebenar pegawai. Sebaliknya, kompetensi pegawai adalah elemen mampan yang wajar
digunapakai untuk meramalkan prestasi sebenar daya saing sumber tenaga insan. Menurut beliau,
elemen kompetensi pegawai di tempat kerja dapat mengurangkan bias tradisional terhadap
sesuatu keputusan yang masih bersandarkan faktor rigid kaum, jantina dan sosio-ekonomi serta
kelayakan.
6. Konsep ini mula digunakan dalam PSM oleh Boyatzis (1982) bagi membezakan di antara
pengurus yang cemerlang berbanding pengurus yang tidak cemerlang. Beliau mendapati melalui
elemen kompetensi, terdapat banyak faktor yang terlibat dalam menentukan kejayaan pegawai
dalam melaksanakan kerja seperti kualiti, motif, pengalaman dan ciri-ciri perilaku positif yang
dimiliki oleh pengurus yang mempunyai prestasi cemerlang .
7. Dalam konteks perbincangan ini, saya titipkan beberapa definisi PSM dan kompetensi dari
perspektif Islam dan barat untuk informasi bersama, antaranya:
7.1 PSM merujuk kepada satu proses secara kolektif dalam membina manusia supaya manusia itu
dapat hidup selesa, bebas daripada tekanan kebendaan dan kerohanian merangkumi aspek
keorganisasian, latihan, pengurusan salah laku (tatatertib) dan kebajikan ;
7.2 PSM adalah satu proses pengemaskinian dan pembaikan kualiti daya tenaga kerja insan
meliputi aspek ilmu, kemahiran, minda, sikap dan perwatakan yang disesuaikan dengan realiti
perubahan yang berlaku demi kelangsungan (survival) prestasi dan produktiviti organisasi ; dan
7.3 Dessler (2000) mendefinisikan PSM sebagai “Is the linking of human resource management
with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
8. Dalam membincangkan maksud tersurat dan tersirat kompetensi, berikut beberapa definisi
yang pada fikiran saya yang sesuai untuk diadaptasikan dalam Sektor Awam:
8.1 Boyatzis (1982) dalam bukunya berjudul „The Competent Manager‟ telah mendefinisikannya
sebagai „an underlying characteristic of a person which result in effective and/ or superior
performance on the job‟. Menurutnya, watak yang tersembunyi dalam diri seseorang pegawai itu
dapat dikenalpasti melalui self image, traits, motives dan social roles serta pengetahuan dan
kemahiran yang dimilikinya boleh mempengaruhi secara langsung ke atas prestasi kerja yang
telah dihasilkan; dan
8.2 keperluan organisasi dalam menyediakan pengetahuan dan kemahiran dan ciri-ciri peribadi
tertentu yang bersifat „multi skilled and adaptable wokers‟ seperti „intellectual skills, relationship
management skills, public service ethics, technological skills, self management skills and
contract management skills‟ dalam diri setiap pemilik kompetensi sebagai persiapan kepada
perubahan keperluan Perkhidmatan Awam di masa hadapan .
LATAR BELAKANG
10. Amalan PSM yang menekankan kompetensi kepada semua penjawat awam berupaya
membezakan penjawat awam yang berprestasi cemerlang berbanding penjawat awam yang
berprestasi biasa. Dalam menjelaskan kesan kepentingan PSM berteraskan kompetensi ini, saya
memetik contoh hasil kajian yang telah dilaksanakan oleh seorang pengkaji peringkat pengajian
Ph.D, Universiti Sains Malaysia. Elemen perkhidmatan yang menjadi permasalahan kajian di atas
adalah menjurus kepada sikap penjawat awam untuk menepati masa dalam semua tindakan yang
dikaitkan dengan kompetensi.
11. Menurut Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2008) kecepatan dan menepati masa dalam bertindak
merupakan antara ciri perkhidmatan berkualiti yang ditagih oleh pelanggan Sektor Awam.
Menepati masa ketika memberikan perkhidmatan adalah tergolong dalam dimensi responsif.
Hasil kajian, dalam keadaan tertentu, Perkhidmatan Awam mempunyai sedikit masalah untuk
memenuhi harapan pelanggan dalam tempoh yang cepat dan pantas. Kesukaran untuk menepati
masa semasa bertindak ini disebabkan oleh berapa faktor dan antara faktornya adalah kurang
pengetahuan/ kemahiran penjawat awam dalam menjalankan tugas .
12. Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen
kompetensi sebagai antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai amalan PSM sektor
awam. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat meningkatkan
penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang mampu memenuhi harapan
pelanggan yang berubah-ubah .
13. SSM juga telah memperkasa daya saing penjawat awam untuk bertindak dengan lebih
responsif dan cakna kepada perubahan persekitaran dan permintaan pelanggan yang berupaya
memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pelanggan. Ini kerana SSM menggunakan
kompetensi sebagai integrasi dalam semua amalan PSM bagi melahirkan pekerja yang cekap,
cemerlang dan berupaya memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pelanggan.
14. Mantan Perdana Menteri, YABhg. Tun Abdullah Hj Ahmad Badawi ketika menyampaikan
ucaptama ‘Mewujudkan Masyarakat Belajar Yang Fleksibel – Rakyat Sebagai Sumber
Pertumbuhan Berdaya Tahan’ pada Forum Ekonomi di Jeddah pada 2004 menyarankan bagi
memenuhi cabaran serta keperluan ke arah membentuk sumber manusia yang berdaya maju,
strategik dan progresif, Malaysia perlu sentiasa memperbaharui sistem pendidikannya dari masa
ke semasa. Pertambahan ilmu pengetahuan dan perilaku positif yang konsisten merupakan
elemen terpenting untuk menghasilkan tenaga kerja berdaya tahan dan strategik bagi menjamin
kesinambungan pembangunan dan kemajuan Sektor Awam. Antara usaha-usaha yang telah
dilaksanakan Perkhidmatan Awam dalam membangunkan PSM berteraskan kompetensi seperti
berikut:
14.1 Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia
Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen
kompetensi. Pemilihan/ lantikan, penempatan, latihan/ pembangunan kendiri, pengurusan
prestasi, kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan pemberian ganjaran penjawat awam adalah
secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh
pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai
amalan PSM sektor awam. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat
meningkatkan kecekapan penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang
mampu memenuhi kepuasan pelanggan.
15. Peter Drucker (1998), pakar pengurusan terkenal yang mengatakan bahawa cabaran PSM
masa kini adalah kecenderungan tenaga kerja yang menidakkan peraturan yang telah diatur oleh
Bahagian Sumber Manusia. Beliau menegaskan bahawa budaya negatif ini sangat pantas
merebak iaitu daripada tenaga „manual‟ dan „clerical worker‟ kepada „knowledge-worker‟yang
menolak untuk menerima perintah ala paksaan dan tegas di mana kaedah ini pernah dilaksana
dalam dunia perniagaan lebih 100 tahun lalu.
16. Pola perubahan di atas menuntut kepada penghayatan pengetahuan, kemahiran dan cara
pengurusan yang baru. Sumber tenaga manusia yang menjarah kepada pengetahuan, kemahiran,
latihan, sense of togetherness, berkebolehan dan berperilaku positif sangat diperlukan. Kini,
kecenderungan membentuk pekerja yang berkompetensi menjurus kepada „knowledge-
intensive‟ dan „high tech – knowledgeable‟ amat dititikberatkan bersesuaian dengan keperluan
dunia perniagaan global.
17. PSM memikul tanggungjawab yang kompleks dalam pelbagai aspek meliputi faktor-faktor
lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Bagi menganalisa secara umum faktor internal dan faktor eksternal yang
mempengaruhi kurang keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi, kaedah analisis
yang saya gunakan adalah melalui analisis SWOT sebagaimana Rajah 1 di bawah:
Rajah 1 : Analisis SWOT Faktor Internal Dan Eksternal Yang Mempengaruhi Kurang
Keberkesanan Pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam
STRENGTH (KEKUATAN)
• Halatuju Negara
-Negara Berprestasi, Produktiviti Dan Berpendapatan Tinggi, GTP, MEB, RMK10, K-Worker,
K-Economy
• Dasar Kerajaan/ Pekeliling Perkhidmatan/ Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam
-PP Bil. 4/2002 (SSM), PKPA Bil. 3/1993
• Kekuatan Sumber Maklumat/ Data
-Validity of Institutional Memory (HRMIS) Maklumat Personel, Penempatan, Sumbangan
• Sokongan/Komitmen Pengurusan Organisasi
-Kebenaran hadir PPK, Kursus/ Seminar, Job Rotation, APC, Ceramah/ Taklimat, Coaching/
Mentoring, Penempatan Silang, Reward, TQM, Succession Plan
• Lembaga Tatatertib
-Tindakan Punitif/ Kaunseling/ Exit Policy
• Indeks Akauntabiliti
-Value For Money
• Pelan Integriti Nasional
-Penjawat Awam Berintegriti, Akauntabiliti dan Berpekerti
• Agensi Berprestasi Tinggi Dan Cekap Sebagai Penasihat Kepada Kerajaan
-JPA, Perbendaharaan, BKN, Pihak Berkuasa Melantik, BPSM Kementerian/ Jabatan
WEAKNESSES (KELEMAHAN)
OPPORTUNITIES (PELUANG)
THREATS (ANCAMAN)
18. Berdasarkan kepada faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi kurang
keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi, saya ingin mencadangkan beberapa
strategi dan pelan tindakan yang pada pandangan saya berupaya mengatasi kekangan PSM
Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam. Antaranya adalah seperti berikut:
18.1 Strategi 1: Pembinaan Jati Diri Dalaman Dan Luaran Penjawat Awam
18.1.1 Program
Pelaksanaan Program Kecerdasan Emosi Penjawat Awam
Pelan Tindakan
Melaksanakan sesi pengajaran dan pembelajaran yang menekankan kecerdasan emosi kerana
kemahiran sosial dan emosi lebih penting dalam dunia kerjaya seseorang penjawat awam
berbading darjah intelektual tinggi. Kecerdasan emosi ini diukur berdasarkan ujian standard
kecerdasan kognitif verbal dan non-verbal. Emosi yang sihat akan mempengaruhi kompetensi
dan tahap prestasi kerja penjawat awam yang cemerlang. Pengajaran dan pembelajaran melalui
interaksi dua hala dilaksanakan secara berkala di agensi awam selama 30 minit, sekali setiap
minggu pada sesi morning call, sebelum mesyuarat, selepas mesyuarat atau melalui sebaran
risalah yang ditapis dan dibenarkan kesahihannya.
18.1.2 Program
Anjakan Paradigma Yang Holistik Terhadap Kepentingan Ilmu Pengetahuan dan Kemahiran
Tanpa Batasan
Pelan Tindakan
Penerapan dalam jiwa penjawat awam supaya budaya menyiapkan diri dengan ilmu pengetahuan
dan kemahiran tanpa had sempadan bukan sahaja sebagai perilaku tetapi menjadi budaya dan
sifat perangai yang sebati pada jiwa. Sifat Perangai ini merupakan situasi jiwa rohani (state of
soul) penjawat awam yang menghasilkan tindakan fizikal yang menjadi typical atau habit positif
secara konsisten. Ceramah, taklimat, dialog, talk, budaya membaca, bempelajaran berterusan
dalam berbentuk motivasi secara berkala sebulan sekali untuk beri
kesedaran (identify) kepentingan ilmu dan kemahiran dengan menjemput agensi dan syarikat
tertentu yang telah berjaya berubah dengan cemerlang berdasarkan kecemerlangan pekerjanya
yang kompeten.
Kerap memberi peluang penjawat awam mewakili jabatan/ organisasi dalam acara penting seperti
taklimat, mesyuarat, bengkel, forum, lab di peringkat nasional dan antarabangsa untuk
membangunkan keyakinan diri, ilmu pengetahuan, mengembangkan kemahiran komunikasi dan
berunding.
18.1.3 Program
Latihan Berterusan Pembangunan Jati Diri/ Identiti dan Personaliti
Pelan Tindakan
Mewajibkan latihan/ seminar/ kursus di mana Penjawat Awam diberi kebebasan memilih latihan
pembangunan pembinaan jati diri/ identiti/ personality tiga (3) kali setahun atau empat (4) bulan
sekali anjuran konsultan swasta. Selesai latihan, informasi yang diperolehi penjawat awam yang
hadir dibukukan dilaporkan dalam slot sharing knowledge untuk dikongsi bersama dengan
penjawat awam lain dalam organisasi sama. Ketua Jabatan wajib bersikap professional dengan
memberi kebenaran dan pelepasan kepada penjawat awam bawahannya untuk menghadiri kursus
anjuran kosultan swasta untuk kemampanan prestasi organisasi sebagai sebuah organisasi
berpembelajaran (Learning Organization).
18.2 Strategi 2: Menambah Nilai Daya Saing Tadbir Urus Organisasi
18.2.1 Program
Memperkukuhkan Pengurusan Kualiti Melalui Total Quality Management
Pelan Tindakan
Mempertingkatkan TQM dalam tadbir urus organisasi. Dilaksanakan Program Anak Angkat
agensi pelaksana terutamanya di peringkat negeri/ daerah dan Pihak Berkuasa Tempatan (PBT)
bagi memastikan PSM diuruskan mengikut standard kualiti yang ditetapkan bagi mengelakkan
pembaziran kos, ketidakpatuhan terhadap standard MS ISO dan memenuhi standard amalan
kualiti yang ditetapkan memandangkan kebanyakan agensi di peringkat negeri/ daerah / PBT
masih kurang kepakaran untuk laksanakan program TQM di agensi masing-masing.
Pelaksanaan Indeks Akauntabiliti bagi memastikan pengurusan awing awam ditadbir dengan
cemerlang daripada sebarang ketidakaturan. Pengurusan Kewangan yang cekap dan berhemah
menjamin kepada pembangunan PSM Berteraskan Kompetensi dapat dilaksanakan dengan
optima.
18.2.2 Program
Membangunkan Prasarana Kemudahan ICT Yang Stabil Secara Intensif
Pelan Tindakan
Mempertingkat prasarana ICT terutama di agensi negeri/ daerah dan sesetengah agensi
persekutuan yang masih menggunakan kemudahan ICT yang jauh ketiggalan zaman dan tidak
stabil. Penggunaan perisian yang stabil, baru yang sentiasan di upgred selaras dengan perubahan
dan keperluan, capaian internet yang tidak terbatas, teleconference system,telefax, video TV
conference, web based conference memudah dan mempercepatkan pelaksanaan, prestasi dan
kompetensi penjawat awam dalam menghasilkan kerja yang cemerlang.
Mengemasikini pelaksanaan e-Government melalui aplikasi HRMIS di mana ICT
sebagai „enabler‟ membantu menstrategikkan perancangan/pembangunan PSM berasaskan
kompetensi untuk menghadapi cabaran globalisasi.
18.2.3 Program
Mewujudkan Usahama Smart Partnership Dengan Sektor Swasta Dan Badan Bukan Kerajaan
Pelan Tindakan
Agensi pusat memberi kepercayaan melalui penurunan kuasa melalui Pekeliling Perkhidmatan
dan Arahan Perbendaharan kepada Ketua Jabatan/ Pengurus Organisasi agensi-agensi pelaksana
di peringkat jabatan persekutuan/ negeri/ daerah untuk menjalinkan hubungan strategik dalam
bidang PSM dengan agensi-agensi swasta dan Badan Bukan Kerajaan yang diyakini
kedayasaingannya dan menekankan amalan PSM berdasarkan performance based competency.
Kerjasama pintar dari sudut latihan pembangunan penjawat awam, pembangunan identiti dan
personaliti, penempatan silang antara agensi, best practices management, good governance dan
high-tech knowledge appication.
18.2.4 Program
Mewujudkan Struktur Organisasi Yang Dinamik
Pelan Tindakan
Struktur organisasi yang fleksibel yang memudahkan perhubungan dan komunikasi yang
berkesan untuk mendapatkan informasi dan membuat keputusan dengan cepat dan tepat
berdasarkan bidangkuasa bahagian/ organisasi masing-masing. Mewujudkan di setiap bahagian/
organisasi cawangan/ unit dasar di mana pegawai yang ditempatkan di cawangan merupakan
pegawai yang benar-benar memahami core business organisasi dan kompeten (pakar) supaya
tepat, cepat dan fleksibel dalam membuat keputusan berhubung dengan pelaksanaan,
penambahbaikan dan perubahan sesuatu dasar Kerajaan. Ini akan memudahkan penjawat awam
agensi lain untuk terus berhubung dan berkomunikasi secara langsung dengan pegawai berkenaan
bagi sesuatu isu yang melibatkan dasar Kerajaan di bawah taggungjawab agensi tersebut.
18.2.5 Program
Penglibatan Intensif Penjawat Awam Bawahan Terhadap Halatuju Organisasi
Pelan Tindakan
Menggembleng penglibatan pengurusan organisasi dan ahli organisasi terhadap halatuju,
matlamat dan objektif organisasi secara terbuka. Melibat penjawat awam di gred jawatan tertentu
dalam bilangan tertentu secara bergilir-gilir menghadiri dan menggalakkan menyumbang idea
dalam program bersar tertentu seperti Seminar Perancangan Strategik organisasi, mesyuarat
pengurusan tertinggi organisasi, penetapan sasaran kerja tahunan jabatan, mesyuarat dengan
ketua-ketua organisasi, seminar-seminar PSM, program kualiti supaya penjawat awam dapat
pendedahan dan berkemampuan merencana pembangunan kompetensi mereka.
18.2.6 Program
Pelan Penggantian Penjawat Awam
Pelan Tindakan
Mewujudkan pangkalan data profil personel penjawat awam di bawah satu modul khusus dalam
sistem aplikasi HRMIS supaya ketua jabatan berupaya untuk mencapai profil lengkap personel
merangkumi pengalaman, kepakaran, pengetahuan, pencapaian dan sumbangan kepada sektor
awam bagi tujuan pelan penggantian kekosongan yang disebabkan kekosongan hakiki. Ketua
jabatan boleh merancang pelan penggantian tiga (3) bulan sebelum kekosongan hakiki bagi
sesuatu jawatan melalui system pangkalan data yang wujud.
18.3.1 Program
Pelaksanaan Kerohanian Di Tempat Kerja
Pelan Tindakan
Ciri-ciri Ketua Jabatan Pengurus Organisasi bukan sahaja perlu kepada ilmu dan kemahiran
bahkan mereka perlu kepada nilai dan penghayatan integriti. Oleh itu, ketua jabatan perlu perlu
menilai diri sendiri sejauh mana nilai-nilai kerohanian wujud dalam diri sendiri. Bina nilai-nilai
rohani (integriti) dalam diri seperti amanah, adil, sabar, tanggungjawab, penyayang, ihsan agar
manjadi ikutan contoh ikutan (lead by example) oleh ahli aorganisasi. Program penerapan nilai-
nilai Islam, ceramah, forum agama Islam atau nilai murni di organisasi setiap minggu sekurang-
kurangnya 60 minit bukan sahaja mendorong keberkesanan PSM dari sudut kompetensi, bahkan
memberi kesan kepada pembangunan integriti dan akauntabiliti personel.
18.3.2 Program
Keadilan Dalam Menilai Prestasi Penjawat Awam
Pelan Tindakan
Ketua jabatan asas fundamental dalam menilai prestasi penajwat awam dalam organisasinya.
Ketua jabatan perlu jujur, berkebolehan, berpengetahuan dan bertanggungjawab dalam menilai
prestasi Penjawat awam. Penilaian prestasi yang adil, tepat, bersumberkan informasi yang sahih
akan mewujudkan hubungan kerja yang harmonis. Tidak semua ketua jabatan memaklumkan
secara face to face selepas prestasi penjawat awam dinilai. Adalah disyorkan bagi mengelakkan
sebarang bias/ pilih kasih dalam menilai prestasi, Kerajaan perlu melaksanakan pelaksanaan 360
degree evaluations iaitu penilaian prestasi personel tidak hanya dari atas ke bawah bahkan
melibatkan pendekatan bawah ke atas.
18.3.3 Program
Pemupukan Budaya Kerja 1Malaysia, 1Pasukan Melalui Perundingan
Pelan Tindakan
Ketua jabatan perlu bijak dalam menarik perhatian dan minat untuk penjawat awam memahami
sesuatu perubahan dasar awam yang dilaksanakan Kerajaan. Pendekatan perbincangan, dialog,
forum perundingan dalam menjelaskan isu pelaksanaan dasar seperti PTK/ PPK perlu
dilaksanakan dengan berhemah dan wujudnya situasi give get/ win-winmemandangkan penjawat
awam semakin berpengetahuan/ bermaklumat supaya sesuatu gagasan dapat dilaksanakan untuk
kepentingan awam. Untuk itu, keahlian Majlis Bersama Jabatan (MBJ) perlu ditambah dan
mekanisme pemantauan pelaksanaan MBJ di agensi awam yang bermasalah melalui online
melalui aplikasi HRMIS wajar diwujudkan supaya ketua jabatan dan penjawat dapat bekerjasama
dalam satu pasukan dan menyokong sepenuhnya dasar PSM yang diperkenal Kerajaan untuk
kepentingan bersama.
18.4.1 Program
Pelaksanaan Best Matching
Pelan Tindakan
Pelaksanaan nilai dan amalan terbaik dalam menyesuaikan best matching modal insan dalam
strategk PSM melalui pendekatan vertical (matlamat organisasi) dan horizontal (kesesuaian
pengurusan dalaman organisasi). Pemilihan calon yang sesuai dengan keperluan agensi, suasana
dan reka bentuk kerja dan pembangunan kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi objektif
organisasi melalui temuduga, ujian dan assessment centre ke atas calon-calon/ bakat terbaik yang
dilakukan sendiri oleh ketua jabatan,stakeholder atau shareholder. Pengurusan dan pembangunan
personel secara best matching akan menjadi lebih fokus dan tersusun.
19.4.2 Program
Indeks Pengukur Kapasiti Sektor Awam Diperkemas Berdasarkan Objektif Dan Kaedah Lain
Yang Fleksibel
Pelan Tindakan
Dalam menempuh era globalisasi dan liberalisasi, kapasiti Sektor Awam tidak rigid menjurus
kepada keberkesanan kapasiti dasar, pelaksanaan dan operasi semata-mata. Prestasi kapasiti
Sektor Awam dinilai dengan menumpu aspek kuantitatif yang lebih jelas seperti jumlah kos,
jumlah kuantiti personel, jumlah tempoh masa membangunkan personel, hasil outcome,
pengulangan nilai kerja personel, hasil keuntungan dan penjimatan kos operasi PSM. Indeks
pengukur sewajar lebih objektif melalui pendekatan Pengurusan Melalui Objektif, Pengurusan
Pemerhatian Gelagat, Teknik Peristiwa Penting, Kaedah Perbandingan, Kaedah Perkadaran dan
Pemeringkatan Bertunjangkan Gelagat.
RUMUSAN
20. Kepentingan PSM Berteraskan Kompetensi yang berkesan dan cekap dalam menyokong
pembangunan negara yang mengalami tempias arus K-economy, globalisasi dan liberalisasi tidak
dapat dipertikaikan. Untuk itu, pewujudan mekanisme PSM berasaskan kompetensi yang
futuristik, dinamik dan fleksibel adalah penting supaya dapat menyerap dan menghayati
perubahan semasa dan mendatang yang hebat. PSM yang bercirikan kompetensi bukan sahaja
berupaya menyediakan sumber tenaga insan yang intelektual, berintegriti dan berprestasi tinggi,
bahkan ia mampu menjana modal insan yang kukuh dari sudut rohani, emosi dan fizikal dalam
mendepani cabaran 2020.
SUMBER RUJUKAN
1. Keinsanan Dalam Pengurusan, Ab. Aziz Yusof, 2007, Utusan Publication & Distributors Sdn.
Bhd., Kuala Lumpur;
2. Pengurusan Sumber Manusia Menurut Perspektif Islam: Falsafah Dan Etika Pelaksanaan, Nor
`Azzah Kamri, 2006, Penerbit Universiti Malaya, Kuala Lumpur;
4. Pengurusan Dari Perspektif Solat, Dr. Mohamad Azmie Zakaria, 1999, Utusan Publication &
Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;
5. Penilaian Prestasi: Kepentingan Dan Permasalahan, Ab. Aziz Yusof, 2005, Utusan Publication
& Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;
6. Pengurusan Dalam Islam, Menghayati Prinsip Dan Nilai Qurani, Dr. Abd. Malek Awang
Kechil & Dr. Malek Shah Hj. Mohd. Yusof, Akademi Pengurusan YAPEIM, 2005, YAPEIM,
Kuala Lumpur;
7. Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber Manusia, Maziah Che Yusoff, 2002, Jurnal
Pengurusan Awam, Jabatan Perkhidmatan Awam, Putrajaya; dan