UNIVERZITET PRIVREDNA AKADEMIJA U NOVOM SADU

FAKULTET ZA EKONOMIJU I INZENJERSKI MENADZMENT

Predmet: Menadzment

SEMINARSKI RAD

TEMA: MOTIVISANJE ZAPOSLENIH

Mentor: Student:

prof.dr Ozegović Lazar Petrović Milan CA 489/2017

Novi Sad, 2019 godina

1
 SADRŽAJ

1.Uvod..............................................................................................................................................3

2.Motivacija......................................................................................................................................4

3.Motivacione tehnike......................................................................................................................6

3.1.Novac..............................................................................................................................6

3.3.Kvalitet radne sredine.....................................................................................................6

3.4.Obogaćivanje posla.........................................................................................................7

3.5.Umeće kritikovanja.........................................................................................................8

4. Demotivacija.................................................................................................................................9

5. Teorija motivacije.......................................................................................................................10

6. Motivacija za rad........................................................................................................................11

7. Zadaci menadzera u motivisanju zaposlenih..............................................................................11

8. Motivacijske tehnike...................................................................................................................12

8.1.Nematerijalne kompenzacije........................................................................................16

8.2.Materijalne kompenzacije.............................................................................................17

8.3. Plata kao motivacija zaposlenih...................................................................................18

9. ZAKLJUČAK.............................................................................................................................19

10. LITERATURA.........................................................................................................................20

2
 1.Uvod

Najvažniji element bilo koje organizacije su njeni zaposleni. Organizacija je uspešna ako su
zaposleni motivisani da na najbolji mogući način obavljaju svoj posao. Pitanje je kako motivisati
zaposlene na pravi način, jer je već jasno da ključni element motivacije zaposlenih nije
novac.Menadžment i razvoj ljudskih resursa postaje sve važniji zbog nove uloge osobe koja igra
ulogu u svim društvenim procesima i njihovom upravljanju.Motivacija zaposlenih postaje osnova
modernog upravljanja ljudskim resursima, jer samo izgradnjom visokokvalitetnog sistema
motivacije može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku lojalnost i vrednost.Do sada
je koncept motivacionih tehnika nedovoljno fleksibilan, pa je neophodno razviti i uvesti nove, što
će dovesti do visokog stepena motivacije zadovoljstva zaposlenih sa njihovom raznolikošću, što
će istovremeno postići uspešnu poziciju.Primena prošlih naučnih dostignuća u oblasti motivacije
može značajno doprineti povećanju motivacije i zadovoljstva zaposlenih.

Motivacija zaposlenih nije samo psihološki i sociološki problem rada i ponašanja u radu. Uzrok
određenog ponašanja osobe je unutrašnji psihološki impuls koji prisiljava jednu aktivnost, tako da
efekat pojedinca ne zavisi isključivo od njegove sposobnosti i motivacije.Zadatak menadžera je
razumeti ljudsku složenost, motivacione teorije i to u zavisnosti od okruženja, oni biraju primenu
materijalnih i nematerijalnih motivacionih veština.U preduzetničkom društvu briga za osoblje i
njihovu motivaciju, specijalizaciju i promocija postaje deo programa uspostavljanja i razvoja
integralnog kvaliteta kompanije. Najproduktivnije kompanije kreirane su postizanjem
pretpostavke da su radnici aktivno učestvovali u njegovom životu, jer je njihov rad u tom
preduzecu pricinjava radost.Strategija nagradjivanja treba biti integrirana s poslovnom
strategijom i formulira na naĉin da omogući postizanje dugoroĉnih ciljeva poslovne politike i
politike ljudskih potencijala.

3
 2.Motivacija

Motivacija je uticaj koji izaziva, usmerava i odrzava zeljeno ponašanje ljudi. U okviru
menadzmenta motivacija igra vaznu ulogu jer njome menadzer nastoji zadovoljiti zelje i nagone
svojih suradnika kako bi njihovo ponašanje bilo po zeljno i prihvatljivo za organizaciju.
Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na delovanje i oni utiču na ponašanje pojedinca. Oni
stvaraju razliku u onome što će osoba činiti.Motivatori su odredjene nagrade ili posticaji koji
pojačavaju zudnju za zadovoljenjem zelja.

Faktori koji utiču na motivaciju :

1. individualne karakteristike

 potrebe, stavovi, interesi

2. karakteristike posla

 različite vještine, sličnosti i značenje zadatka, autonomija,povratna veza

3. organizacijske karakteristike

 okarakteristike koje se odnose na radno mesto

Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na delovanje. Iako motivatori odrzavaju zelje, oni su
odredjene nagrade ili poticaji koji pojačavaju zudnju za zadovoljenjem zelja.Motivatori su i
sredstva pomoću kojih se mogu pomiriti sukobljene potrebe ili naglasiti jedna potreba na način da
joj se prideli prioritet nad drugim potrebama.Ako analiziramo čoveka unutar organizacije
mozemo zapaziti njegove individualne karakteristike koje se mogu podeliti u četiri grupe
motivatora:

1. biološko-biografske karakteristike:

u biološke karakteristike se ubrajaju telesna gradja, izgled i zdrastveno stanje. Biografski znacaj
su dob, spol, porodična i zivotna okolina.

2. sposobnost, znanje i veštine:

4
sposobnost odredjuje stepen uspešnosti pojedinca u obavljanju raznih poslova. Znanje je
sposobnost usvajanja brojnih operacija i pojmova, dok veština podrazumeva sposobnost da
pojedinac lakše i uspešnije obavlja odredjene radnje.

3. potrebe i preferencije:

potreba je osećaj nedostatka koji čovek nastoji ukloniti tako da je pokuša zadovoljiti.

Postoje različite vrste potreba: fiziološke potrebe, potrebe za sigurnošću,samopotvrdjivanjem.

4. percepcija i očekivanje:

percepcije su stavovi koje pojedinac ima u odredjenim situacijama, a koji se stvaraju na temelju
informacija koje pojedinac dobija iz svoje okoline.

5
 3.Motivacione tehnike
3.1.Novac

Novac je veoma vazan i značajan motivator i često je mnogo više od monetarne vrednosti.
Međutim,menadzeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste
u pogrešnom kontekstu. On se često koristi kao motivator, ali takodje potiče ljudsku pohlepu,
otupljuje savest i može voditi neetičnom i ilegalnom ponašanju.

3.2.Participacija

Participacija je značajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja.Konzultiranjem

saradnika o dogadjajima, koji se tiču njih i koji utiču na njih,izazivaju povećanu motiviranost. Svi
saradnici zele znati što se događa u njihovom okruzenju i zele znati pozadinu problema.

6
 3.3.Kvalitet radne sredine

 eng. Quality of Working Life

(QWL)

Sistemski pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom području obogaćivanja

posla.QWL sadrzi, osim obogaćivanja posla, i elemente industrijske i organizacijske psihologije i
sociologije.

Slika 1.Kvalitet radne sredine(QWL)

7
 3.4.Obogaćivanje posla

Obogaćivanjem posla nastoji da se radno mesto učiniti izazovnijim i odgovornijim, saradniku se

omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. Posao moze biti obogaćen:

1. većom slobodom u odlučivanju o metodama rada i redosledu i brzini obavljanja radnji

2. poticanjem participacije i interakcije medju zaposlenicima

3. davanjem radniku osećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka

4. povratna informacija o postignuću radnika

5. uključivanjem radnika u analizu i promenu radnog okruzenja

8
 3.5.Umeće kritikovanja

 Govoriti korektno

Ljudi postaju demotivirani kad čuju da nešto ne obavljaju kako treba, a ne znaju sve pojedinosti
koje bi mu pomogle u promeni rada ili svojih postupaka. Razgovarati treba direktno bez
zagonetki i izbegavanja pravog pitanja, čime se zamagljuje prava poruka. Potrebno je izneti tačan
problem, kako se zbog toga oseća onaj koji kritikuje, navesti što sve nije dobro i posebno vazno
je navesti što se moze promeniti.Uopst pohvale nemaju apsolutno nikakav učinak i na temelju
njega se ne uči.

 Ponuditi rešenje

Prilikom kritikovanja potrebno je ponuditi rešenje, u protivnom primatelj kritike postaje

demotiviran, demoraliziran i frustriran. U kritici moraju biti sadrzani predlozi za način rešavanja
problema, kako bi kritikovana osoba mogla uvideti mogućnosti i alternative koje nije ni uvidjala
da postoje.

 Biti obziran

Prilikom iskazivanja kritike potrebno je imati razumevanje učinka onoga što se govori i načina na
koji se govori osobi kojoj je kritika upućena. Osobe bez tog potrebnog razumevanja, najskloni je
su iznošenju povratnih informacija na uvredljiv način, npr. omalovazavanjem. Takva destruktivna
kritika stvara kod kritikovane osobe emocionalnu reakciju ljutnje, ogorčenja, odrambenog stava i
distanciranja.

Razlozi zbog kojih gubimo motivaciju:

1. Nedostatak samopouzdanja

 Ako ne verujem da ću uspeti, koja je svrha pokušaja.

2. Nedostatak fokusa

 Ako ne znam što tačno zelim kako ću to ostvariti.

9
 4. Demotivacija

Ako se kritike na radnome mestu (kao i bilo gde druge) izrazavaju kao osobni napadi, a ne kao
prituzbe na temelju kojih treba delovati; javljaju se optuzbe od hominem,uz ponešto gadjenja,
sarkazma i prezira pri čemu i jedno i drugo potiče zauzimanje obrambenog stava i izbegavanje
odgovornosti, te na kraju zatvaranje iza neprobojnog zida ili ogorčen pasivan otpor koji poteče od
osećaja da se prema nekome postupalo na nepravedanc način. Generalizirana izjava poput
"pogrešio/la si" koja ne pruza mogućnost odgovora ni predloga za poboljšavanje situacije kod
osobe kojoj je upućena stvara osećaj bespomoćnosti i ljutnje. Takve izjave imaju razoran učinak
na osobe kojima su upućene, razarajući njihovu motivaciju, energiju i samopouzdan je pri
obavljanju posla. Često ovakva destruktivne kritike završavaju otkazom ili otpuštanjem s posla.
Stroge kritike najčešće toliko demoraliziraju da napadnuta osoba više nema volje zarad i često se
više ne oseća ni sposobnom za kvalitetan rad.

Menadzeri skloni kritikovanju i neskloni pohvalama svojim podredjenima odaju dojam da

ostvaruju komunikaciju samo u slučaju greške zaposlenih, a problemi se razvijaju polako i ne
nastaju odjednom. Da je kritika bila izrečena ranije, ne bi bilo gomilanja negativnih osećaja i
kritke, koja se u trenutku "prelivanja čaše" izriče najgorim mogućim tonom, prepunim
sarkazma.Takvi napadi se primaju kao uvreda i onaj koji ih prima postaje ljutit.Kada su ljudi
uvereni da su njihovi neuspesi posledica odredjenog nepromenivog nedostatka u njima samima,
gube nadu i prestaju se truditi...

10
 5. Teorija motivacije

Motivacija je interna (unutrašnja) varijabla koju menedzer ne moze izvana videti, vec moze samo
pretpostaviti da je zaposleni motivisan.To je površan nacin jer još uvek ne znamo zašto se ljudi
ponašaju na ovaj ili onaj nacin i koji je razlog tome?!

6.Motivacija za rad

Motivacija se moze definisati kao proces pokretanja, usmeravanja i odredjavanja ljudskog

ponašanja ka odredjenom cilju. Osnovni proces motivacije zasniva se na tri elementa: potreba,
pokret, nagrada. Potreba predstavlja psihološko ili telesno stanje koje tezi da bude zadovoljeno.
Pokret je akcija koja se preduzima da bi se potreba uklonila, i na kraju, nagrada je postignuće
kojim se otklanja potreba.Menadzeri zele da njihovi zaposlenici uspešno podupiru postizanje
ciljeva preduzeća svojim zalaganjem i radom. Upravo zbog toga oni moraju penetrirati u osnove
psihološkog pojma motivacije. Taj zadatak nije nimalo lagan, jer se radi o internoj varijabli koju
nitko pa niti menadzer nemoze videti.Menadzer, na osnovi opazenog ponašanja, moze
pretpostaviti postojanje ili nepostojanje motivacije kod radnika. Vrlo lako je moguće da
motivaciju zameni sa sposobnošću.Na primer, ako radnik obavlja svoj posao, menadzer
pretpostavlja da je radnik motivisan. Isto tako, ako taj radnik stoji i priča s kolegama, tada
menadzer pretpostavlja da radnik nije motivisan. Menadzerov pristup nesme biti tako površan jer
tada ne daje odgovore na ključna pitanja.

11
 7. Zadaci menadzera u motivisanju zaposlenih

Motivacija individualnog ponašanja menadzeri imaju i konkretne zadatke koji se mogu svrstati u
tri ključne kategorije. Vidi se da proces delovanja menadzera naradno ponašanje i uspešnost,
odnosno motivaciju zaposlenih, počinje s odredjivanjem radnih zadataka, ciljeva i standarda
izvršenja. Oblikovanje radnih zadataka i posla vrlo je vazan zadatak menadzera. Već se u toj fazi
kroz opredjeljenje za različite koncepcije zadataka ugradjuje različiti motivacijski potencijal u
sam posao. Motivacija za obavljanje celovitih, smislenih i izazovnih zadataka koji pruzaju
autonomiju, osobni doprinos i stalne potvrde o kvalitetu obavljanja. Na radnu uspešnost takodje
deluju objektivni uslovi kao što su organizacija rada,sredstva koja se upotrebljavaju, potrebni
resusrski koji uključuju znanje, informacije,a ne samo materijalne i objektivne resurse poput
sirovina i slično. Sve je više radnih mesta na kojima ključni resurs ĉine znanje i informacija.
Nedostatak potrebnih objektivnih pretpostavki na radno ponašanje i učinak deluje dvojako:
objektivno i subjektivno kroz frustriranje i snizavanje motivacije ljudi.

OVO JE BUDUĆNOST: ZNANJE + INFORMACIJA

Vrlo vazan zadatak menadzera u motivisanju zaposlenih jeste utvrdjivanje i praćenje njihovih
potreba i preferencija radi nagrade koju zele primiti za svoj rad i onog što im je vazno. Tu je čest
nesporazum izmedju onog što menaddzeri misle da njihovi saradnici zele i onog što oni stvarno
zele. Mišljenja menadzera o tome što motivise zaposlene često su rezultat njihovih stereotipa o
zaposlenima, a ne stvarnog poznavanja i praćenja njihovih zelja i preferencija. No, da bi stvarno
mogli delovati na povećanje motivacije moraju poznavati i stalno analizirati ono što njihovi
zaposlenici zele jer su potrebe ljudi i motivi ljudi dinamična kategorija koja se razvija i menja.

Osnovne komponente dele se na:

1. novac

2. nagrade

3. beneficije

12
 8. Motivacijske tehnika

Motivacijske tehnike delimo na :

1. materijalne

2. nematerijalne

3. spoljne ( sistem plata, uslovi rada, rukovođenje )

4. unutrašnje (obrazovanje, napredovanje )

Rezultati istrazivanja pokazuju da prvo valja rešiti spoljne motive radi postizanja prosecne
produktivnosti, a zatim ukljuciti unutrašnje faktore radi postizanja vece motivisanosti i nad
prosecne produktivnosti.

13
 8.1.Nematerijalne kompenzacije

Nisu bitne samo materijalne kompenzacije (kao što su plate), već treba razraditi i sistem
nematerijalnih kompenzacija gde spadaju status, uvazavanje, razvoj delatnosti i dr. Materijalne
strategije zajedno sa nematerijalnim strategijama ĉinezajedno jedan motivacijski sastav unutar
nekog preduzeća.

Oblikovanje posla

smatra se jednim vrlo vaznim segmentom, jer poslovi mogu biti zamorni, dosadni i iscrpljujući
što moze dovesti do slabe produktivnosti rada. Zbog toga se posao pokušava napraviti
zanimljivijim, raznolikijim i izazovnijim.Značajnu ulogu takodje ima i rotacija mesta kod kojih
zaposleni prelaze sa jednog specijalizovanog posla na drugi kako se nebi dogodila monotonija i
pri tome s obučava zaposlen za mnogo drugih poslova.

Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanja poslova jesu:

1. raznolikost veština,

2. identitet i celovitost zadataka,

3. vaznost zadataka,

4. autonomija i

5. feedback.

U postupku obogaćivanja posla mogu se javiti mnogi problemi. Uzmimo za primer kako je
nekima neki posao manje izazovan dok je drugima izazovniji, neki smatraju neke poslove jako
dosadnim dok recimo drugi smatraju neke poslove jako zanimljivim. Te probleme menadzeri
moraju rešiti i biti u mogućnosti konzultirajući se sa ljudima jer će samim time ljudi imati osećaj
da se oni brinu za njih što uveliko moze poboljšati situaciju unutar poduzeća. Osim individualnog
posla postoje igrupni poslovi. Kod grupnih poslova odredjenoj grupi se postavlja cilj koji moraju
postići, a na njima je da sami smisle i izvrše zadatak, s tim da se međusobno moraju dogovarati o

14
pauzama, načinu rada i mnogim drugim sastavnim delovima koje kod individualnog posla
odredjuje neki menadzer.

Menadzer i stil menadzmenta

takođe su vrlo znaĉajni faktori izgradnje celovitog motivacijskog sastava budući da oni
shvatanjem onog što ljudi zele bitno istaci svojom organizacijom i delovanjem na motivaciju
zaposlenika. U segmentu stil menadzmenta, demokratski stil ima najviši motivacijski potencijal
budući da menadzeri shvataju da jačajući saradnike jačaju i sebe.

Upravljanje pomoću ciljeva

je vazna strategija savremenog menadzmenta u podizanju motivacije, kvalitete odluke, razvoja

ljudskih potencijala, te fleksibilnosti i brzine reagiranja na promene u okolini. Pomoću
savremenog menadzementa se postavljaju ciljevi koji moraju biti temeljeni na saradnji svih
zaposlenih a pomoću toga se ocenjuje i vrši praćenje svih zaposlenika.Problem koji se ovde javlja
je otpor zaposlenih koji ne veruju u poštenje i objektivnost tog sistema. Znači, vrlo je bitno to
objasniti zaposleniku koji mora shvatiti kako sistem funkcionise kako bi mu bio priklonjeniji.
Tako npr. sistem plata treba dopuniti dobrim dizajniranjem radnog mesta, a on ne bi trebao biti
kompenzacija za loše dizajniranje radnog mesta.

15
 8.2.Materijalne kompenzacije

Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od različitih oblik motivisanja koji

su usmereni na osiguranje i poboljšanje materijalnog polozaja zaposlenih i finansijskih
kompenzacija za rad.

Dve su temeljne vrste finansijskih kompenzacija:

1. izravni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu"

2. neizravni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika

i koje ne dobivaju u plati ili uopstee u obliku novca.

U prvoj grupi obuhvaćene su izravne nagrade za rad, dok se neizravne materijalne kompenzacije
stiĉu samim zapošljavanjem u poduzeću i ne zavise o radnom uĉinku i uspešnosti. Tu spadaju
zdravstveno osiguranje, prehrana, stipendije i školarine, razliĉiti oblici zivotnog osiguranja,
slobodni dani, godišnji odmor i sl. Taj je deo materijalnih benificija vrlo raznolik, ali i ozbiljno
razvijen u savremenim poduzećima. Treba napomenuti da je u klasifikaciji u vezi distribucije
materijalnih benificija, ĉiji su programi po pravilu vezani za celu organizaciju, njenu politiku i
zakonske obaveze, kao kriterijomom uzeta individualna percepcija doprinosa benificija
individualnom polozaju i povezanosti s osobnim radom i razvojem.

16
 8.3. Plata kao motivacija zaposlenih

Novac je najstariji, "najočigledniji" i najuniverzalniji način motivisanja za rad, ali i jedan od vrlo
značajnih problema zbog velikog uticaja kojeg ima na rad i odnosa u radu. Ako postavimo platu u
neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada,dolazimo do činjenice da svako povećanje
plate ne vodi i povećanju produktivnosti. Stoga je nuzno sledi sledeće postavke delovanja novca
na efikasnost individualnog rada i radni učinak.

Dodaci na platu isplacuju se zaposlenima za rad pod odredenim uslovima koji mogu imati štetne
posledice za pojedinca, a koji obuhvataju skup:

1. dodatak za rad u smenama,

2. dodatak za rad nocu,

3. dodatak za prekovremeni rad,

4. dodatak za povremeno teže uslove rada,

5. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi,

6. dodatak za rad na dane nedeljnog odmora.

Kod sistema indirektnog udela u dobiti, gde se zaposleni stimuliraju na ostvarenje ušteda
nezavisno od dobiti, posebno se istice sistem Scanlon kod kojeg zaposlenima pripada odredeni
postotak vrednosti uštede, te sistem Rucker gde zaposleni primaju premiju u visini procenta
novonastale vrednosti. Kompenzacija po osnovi pripadnosti poduzeću ostvaruje se osnovna svrha
što većeg stepena socijalizacije zaposlenih u poduzeću kako bi se postigla što veća efikasnost u
radu. Politika upravljanja platama treba definisati visinu plate, strukturu plate, deo plate koji
zavisi o učinku, uticaj trzišne politike plata, te pravednost i kontrolu. Danas su najpopularniji
sistemi nagradjivanja temeljeni na radnoj uspešnosti gde se povećanje plate, utvrdjene na temelju
procene posla i raspona platnih skupa, temelji na proceni radne uspešnosti.

17
8.4. Procena radne uspesnosti kao osnova za postavljanje strukture plata

Procena radne uspešnosti je proces kojim se meri doprinos zaposlenih ostvarivanju ciljeva u
nekom vremenu. Ako se takva procena ne obavlja na korektan nacin moze narušiti međuljudske
odnose, a nasuprot tome, precizna ocena moze postaći zaposlenog na bolju realizaciju
postavljenih ciljeva.U metode ocenjivanja radnog učinka ubrajaju se:

1. opisne ocene rukovoditelja,

2. rangiranje unutar grupe,

3. poredivanje u parovima,

4. metode prisilne distribucije,

5. metoda kriticnih incidenata

6. ocenjivačke skale.

Treba postojati međusobni odnos ocenjivanja radnog učinka i stimulativnog nagradivanja,

odnosno ocenjivanje radnog ucinka treba biti u funkciji stimulativnog nagradivanja. Danas se
osim nadredenih manadzera i saradnika i kolega sve više u procesu procenjivanja uspešnosti radi
samo ocena. Najcešce greške procenitelja koje treba svakako izbeci jesu nedeterminiranostn
standarda, subjektivnost kao i halo-efekt. Pri tehnološkoj razradi sastava ocenjivanja ljudi
potrebno je imati na umu njihove umne i organizacijske sposobnosti, temperament, eticka nacela
kao i domete uspešnosti: planiranje, odlucivanje i kontrola, organiziranje i
koordiniranje,uspešnost rada (ekonomicnost, produktivnost i rentabilnost). Svaki sistem
ocenjivanja radne uspešnosti ima svoje prednosti i nedostatke no zasigurno je najvaznije izabrati
onaj koji ce voditi ostvarenju ciljeva poduzeca kao i pojedinca.

18
 9. ZAKLJUČAK

Radnici su jedan od najbitnijih elemenata za svaku kompaniju. Kompanija je uspesna onoliko

koliko je uspesan njen radnik, koliko voli svoj posao i koliko se trudi da svoj posao uradi na
najbolji moguci nacin.Motivacija zaposlenog je aspeat koji veliki broj kompanija zanemaruje, a
zapravo je jedan od najbitnijih.Upravo je zadatak menadzera da konstantno vodi racuna o svojim
zaposlenima i da ih tretira sa postovanjem koji zasluzuju.Kompanija koja vodi racuna o
zadovoljstvu svojih zaposlenih ce zasigurno ostvariti poslovni uspeh.

19
 10. LITERATURA

1. Lazar Ozegović,Zvonko Sajfert,Saša Igić-Fakultet za ekonomiju i inzenjerski

menadzment-Menadzment

2. Cupić M.Uvod u teoriju odlučivanja,Naucna knjiga,Beograd,1987 godina

3. Vasić Zivorad,Sajfert Zvonko:Menadzment u akciji,Mladost Beograd,Beograd,1990

20