Fakultet za medije i komunikacije

Univerzitet Singidunum

Analiza radne organizacije

Kolokvijumski rad

Predmet: Organizacijska psihologija

Profesor: Maja Ćurić

Student:
Katarina Petrović (1057/18)

Datum: 11.12.2021.

Izjava o validnosti rada:

Potvrđujem svojim potpisom da nisam pokušao, odnosno da nisam pokušala, da tuđi rad
predstavim kao svoj, osim na mestima gde je to izričito naznačeno, kao i da mi je poznato da ću
u slučaju plagijata biti isključen, odnosno isključana sa daljih studija. Poznato mi je i da Fakultet
ima sva prava da raspolaže mojim radom.
Radna organizacija prikazana u ovom radu jeste Mainstream: Unlocking technology. U pitanju
je kompanija sa desetogodišnjim iskustvom u pružanju naprednih servisa u oblasti IT
infrastrukture, cloud tehnologije i hostinga. Mainstream je prepoznat u regionu po stručnosti u
pružanju naprednih servisa za kompanije koje počinju sa procesom digitalne transformacije, ali i
za tradicionalne kompanije koje žele da transformišu svoj IT u cilju povećanja efikasnosti i
optimizacije korišćenja IT infrastrukture.

Kompanijski sajt (https://www.mainstream.rs/) je pregledan, jasan i dobro organizovan, što je i

očekivano za jednu IT firmu. Pruža veliki broj informacija o uslugama koje kompanija pruža,
njenim zaposlenima, saradnicima, kao i studijama slučaja – primerima i iskustvima klijenata
kojima su pružili pomoć u unapređenju svog IT sistema. Sajt takođe poseduje opciju online
zakazivanja sastanaka, kao i blog o aktuelnim trendovima i novostima iz ove oblasti.

Prva ispitanica je zaposlena na poziciji Sales vice president poslednje dve godine, a poseduje
šesnaestogodišnje iskustvo u sektorima prodaje u međunarodnim korporacijama.

Drugi ispitanik je Service delivery director u periodu od godinu dana, sa dvadeset sedam godina
radnog iskustva, četrnaest godina na inženjerskim pozicijama a trinaest kao team leader za
isporuku usluga.

Oba ispitanika su se složila da je ključna misija kompanije pružanje pomoći svojim korisnicima
da kvalitetno koriste cloud infrastrukturu i da prepuste IT resurse, administraciju, nagledanje i
performanse najstručnijim ljudima koji imaju usku specijalizaciju, kao i izgradnja tima
kompetentnih tehničkih inžinjera za cloud tehnologije.

Cilj kompanije je da u narednih pet godina, osim zauzimanja liderske pozicije u Srbiji, postane
jedan od glavnih regionalnih igrača na polju cloud infrastrukture. To planira da postigne širenjem
portfolia (ponuda usluga), jačanjem tehničkog tima, povećavanjem baze korisnika, ali takođe i
neorganskim rastom akvizicijama.

U kompaniji se podjednako vrednuju individualizam i kolabortivnost. Insistira se na timskom

radu i kolaboraciji, ali takođe postoji pozitivna klima za negovanje inovacija i unapređenja;
štaviše, postoji jedan tim koji se bavi recourse and development-om kao inkubator novih ideja i
unapređenja tehnologija.

Kako kompanija ima oko 65 zaposlenih, što nije veliki broj, svi zaposleni u kompaniji se lično
poznaju. Postoji podela u timove i zaposleni su većinom fokusirani na zadatke dodeljene svom
timu, ali određeni procenat vremena koriste za rad na zajedničkim zadacima.

Odnos među zaposlenima i prema rukovodstvu firme je neposredan i svi zaposleni su

ohrabreni da direktno iznesu probleme svom vođi tima ili bilo kom drugom iz rukovodstva. Zbog
malog broja zaposlenih, vrlo često na sastancima ili na ad hoc zahtev zaposleni kontaktiraju
rukovodstvo kako bi dali svoje mišljenje na određenu temu ili predlog unapređenja.
Zaposleni najčešće ističu kao pozitivne karakteristike rada u kompaniji agilnost, ekspertizu,
mogućnost da se iskažu individualne inicijative, fleksibilno radno vreme i mesto (mogućnost
rada od kuće), kao i brzu prilagodljivost kompanije ili implementacije neke inovacije.

Povremeno dolazi do napuštanja kompanije u određenim delovima koji se bave jednostavnim

zadacima, ili timovima koji imaju dvadesetčetvoročasovna dežurstva. Zaposleni odlaze zbog
limitacije napredovanja (uglavnom su u pitanju mladi ljudi koji se zaposle na jednostavnijim
pozicijama, ali brzo uče i požele napredak) ili zbog teškog navikavanja na smenski i noćni rad.
Uprkos tome, kompanija praktikuje da najboljeg iz tih timova unapredi i transferiše u druge
timove koji se bave naprednijim tehnologijama.

S obzirom na istaknutu fleksibilnost i agilnost kompanije, ne postoje česte formalne evaluacije

rezultata kompanije i SWOT analize. One se zvanično obavljaju jednom godišnje, u januaru.

Analiza konkurencije, njihovih slabosti i kvaliteta, kao i tendencija na tržištu, regularno se

razmatraju i diskutuju na nedeljnim sastancima menadžmenta kompanije.

Kompanijske vrednosti: edukacija i napredovanje; poštovanje kolega; pet friendly kompanija;

predlaganje inovacija; slobodno vreme za individualne aktivnosti; ekspertiza

Ono što mogu zaključiti na osnovu popunjenih upitnika i razgovora sa ispitanicima jeste da je
organizacijska klima u Mainstream-u otvorena, prihvatajuća i podržavajuća, a da im njihov
posao ne predstavlja izvor stresa. Najčešći broj kojim su obeležene stavke jeste 1 – vrlo retko
predstavlja problem/stres. Odnos među zaposlenima je kolegijalan, timski rad vrlo funkcionalan,
hostilnost niska. Kao izvor konflikata, koji su retki, navode nerazumevanje među zaposlenima
do koga dolazi usled razlike u godinama, koja je gotovo uvek praćena razlikama u percepciji
situacije i predloga tehnoloških sredstava za rešavanje problema.
Oba ispitanika se osećaju kao da im je trenutna pozicija odgovarajuća, u skladu sa njihovim
sposobnostima, iskustvima i očekivanjima. Kompanijski sistem nagrađivanja je fleksibilan i
zadovoljavajući.
Stavka koju su oba ispitanika obeležila brojem 3 (često predstavlja problem/stres) jeste
Predvidivost (Predictability) – Jasna struktura organizacije i očekivanja od zaposlenih. Kao
objašnjenje navode kratak staž kompanije, kao i veliki broj mladih koji još nisu vični dobroj
organizaciji, povremeno precenjuju svoje mogućnosti i trude se da „multitaskuju“, što dovodi do
konfuzije i loše podele zadataka.

SWOT ANALIZA

S – Strengths – Snage
  Ekspertiza
 Dostupnost
 Aktuelan portfolio (ponuda usluga)
 Segmentiran portfolio
 Interna komunikacija
 Konkurentnost sa cenama i portfoliom
 Velika baza postojećih korisnika
 Tim lideri

W – Weaknesses – Slabosti

 Profitabilnost
 Biznis model poslovanja
 Prodajna organizacija
 Nedostatak procesa i procedura
 Izveštavanje (reporting o prihodima, utrošenom vremenu, potrošenim resursima...)

Kako je kompanija nastala na osnovama inženjerskog rada, do skoro je bio zanemaren deo
prodaje kao sektor od koga zavisi rast kompanije. To je uočeno, te su prethodne godine
urađeni značajni koraci za unapređenje tog tima i zapošljavanje dodatnih osoba u prodaji.

Mainstream je brzo rastao, te je početno izbegavanje rada na strukturi, procesima i

procedurama počelo da izaziva negativne efekte. Kompanija je u poslednje dve godine
počela ubrzano da definiše jasniju strukturu, pravila ponašanja, kompanijske vrednosti,
procedure u vezi poslovanja, kao i u HR segmentu, te formalne procese koji su bitni za
dobijanje oficijalnih sertifikacija u oblasti ISO (International System Organization). Kao što
smo ranije naveli, postoji velika fluktuacija zaposlenih u dva tima, zbog neizazovnih
zadataka i noćnog rada.

O – Opportunities – Prilike

 Kvalitetne korisničke reference (dostupne na sajtu)

 Marketing strategija koja je u ekspanziji
 „Targetirana“ tržišta
 Veliko tržište
 Covid-19 je doneo nove prilike za industrije koje prelaze na e-comerce (prodaju
preko interneta) i povećanja tražnje za web-hostingom i cloud uslugama
T – Threats- Pretnje

 Nepoznato tržište
 Veliki igrači (Google, Microsoft, Amazon)
 Automatizacija – postoji mogućnost da će konkurencija većim nivoom automatizacije
uspeti da optimizuje servise i omogući veći kvalitet

PROGRAM UNAPREĐENJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA U

KOMPANIJI

Stimulativno, motivišuće i prihvatajuće okruženje za zaposlene je od velike važnosti, nezavisno

od veličine kompanije i broja zaposlenih. Uspešno poslovanje je gotovo nemoguće bez saradnje i
kvalitetnih međuljudskih odnosa. Rezultati brojnih istraživanja su pokazali da dobri međuljudski
odnosi i atmosfera saradnje i podrške na radnom mestu predstavljaju ključne faktore
zadovoljstva zaposlenih, što direktno utiče na produktivnost.

Tema programa: Pozitivna radna atmosfera

Cilj programa: Zahvaljujući intervjuima sa dva zaposlena, došla sam do zaključka da je u

pitanju kompanija u kojoj vlada pozitivna i prihvatajuća klima i u kojoj konflikti (negativne,
nefunkcionalne prirode) nisu česta pojava. Ako do sukoba i dođe, uglavnom je između dva
zaposlena između kojih postoji izvesni “generacijski jaz”, usled koga dolazi do sukoba mišljenja
i različitih perspektiva. S obzirom da je u pitanju pretežno funcionalna radna organizacija, nije
neophodna hitna intervencija. Cilj ovog programa jeste unapređivanje odnosa među zaposlenima,
saradnje i ublažavanje burnih reakcija usled različitih mišljenja oko poslovnih ideja.

Ciljna grupa: Program je namenjen svim zaposlenima u firmi. Kao i u svakoj radnog
organizaciji, postoje pojedinci koji su skloniji konfliktima i češće iskazuju nezadovoljstvo zbog
rada drugih kolega, ali važno je u program i team-building uključiti sve zaposlene, da ne bi došlo
do nepotrebne diskriminacije ili intenziviranja sukoba.

Kratak sadržaj programa:

  Uvođenje određenih pravila komunikacije i poslovanja koja će biti vidno istaknuta i sa
kojima će se zaposleni složiti (i predložiti dodatna). Neka od pravila mogu biti:
1. neprekidanje sagovornika dok govori
2. ukoliko dođe do greške i nesporazuma, ne treba tražiti krivca, već problem sagledati iz
svih uglova i fokusirati se isključivo na rešavanje (napadanje problema, a ne osobe)
3. minimizirati upotrebu sarkazma i omalovažavajućeg tona prema podređenima
4. insistirati na momentalnom rešavanju konflikta, bez odlaganja
5. izbegavanje nedovoljnog korišćenja mogućnosti zaposlenog
6. jasna specifikacija zadataka i odgovornosti

 Organizovati radionice na kojima se uče različite veštine i tehnike efektivnog rešavanja

konflikata na radnom mestu

 Svaki novozaposleni treba da dobije svog mentora, koji će ga tokom prvih nekoliko
nedelja uvesti u rad kompanije, okruženje, vrednosti, pružiti pomoć i podršku pri
prilagođavanju

 Organizovanje team-buildinga (2 u periodu od 6 meseci). Oni omogućavaju: poboljšanje

komunikacije među članovima tima, povećanje motivacije zaposlenih, bolje razumevanje
zajedničkih ciljeva i važnosti učinka svakog zaposlenog, učenje jednih o drugima, dobrim
stranama i slabostima, povećanje produktivnosti i efikasnosti, kao i povećanje lojalnosti
zaposlenih.
Postoji niz različitih opcija, treba oformiti mali tim za organizaciju i izglasati
najpoželjniju: escape room, dan u prirodi, sportski dan, veslanje (npr na Drini, Uvcu,
Dunavu...), vožnja bicikla, rafting, paintball, karting, zajedničko kuvanje, treasure hunt,
kuglanje, pub kviz...

 Mešanje timova je odličan način da se omogući saradnja među zaposlenima koji do tada
nisu bili u čestom kontaktu. Ovo može dovesti do nekih novih, originalnih ideja i
kvalitetnih saradnji, mogu se i organizovati takmičenja sa ovim ciljem između manjih
timova (3-5 članova).Promene treba činiti odmereno i ne prečesto, da ne bi došlo do
dezorganizacije i nesporazuma usled slabog poznavanja zaposlenih koji do tada nisu
blisko sarađivali.

 Omogućiti zaposlenima kraće pauze tokom radnog vremena. Na ovaj način će se

povećati učestalost kontakata i neformalne komunikacije, kao i boljeg međusobnog
upoznavanja zaposlenih.

Plan realizacije: Promene i aktivnosti treba unositi postepeno, bez nametanja prijateljskih ili
neformalnih odnosa među zaposlenima. Ne treba insistirati na učešću zaposlenih (npr u
radionicama gde se uče veštine efektivnog rešavanja konflikata), već im predočiti sve
potencijalne dobiti i pozitivne strane mogućeg učešća. Ukoliko između određenih zaposlenih
dolazi do konstantnog neslaganja, ne treba forsirati njihovu saradnju, jer može dovesti do
eskalacije sukoba. Ukoliko posredovanje (medijacija) u sukobu ne daje rezultate, treba pronaći
drugu opciju (npr raspoređivanje u različite timove).

Očekivani efekti: Konstruktivnije rešavanje konflikata, veće uvažavanje različitih perspektiva,

veća kohezivnost u kompaniji, bolje međusobno poznavanje zaposlenih, održanje pozitivne
organizacione klime.

Plan evaluacije: Prva evaluacija programa se može obaviti pola godine nakon početka njegove
primene. S obzirom da je u pitanju relativno mala kompanija, koja broji 65 zaposlenih,
evaluaciju programa je moguće učiniti lično, preko kratkih intervjua koje bi menadžer ljudskih
resursa obavio pojedinačno sa svakim zaposlenim, gde bi prikupio njihova iskustva, mišljenja,
kritike i dodatne predloge. Druga opcija bi bila konstruisanje upitnika koji bi zaposleni popunili,
po potrebi anonimno. (Skale procene, kratka pitanja, opis iskustva, predlozi dodatnih aktivnosti i
promena...)

Rad na poboljšanju i održanju pozitivnih međuljudskih odnosa ne treba da se završi nakon ovog
konkretnog programa. Važno je team buildinge održavati na svakih nekoliko meseci, podstaći
učestvovanje u seminarima i radionicama, kao i „osluškivati“ promene u organizacionoj klimi
kroz povremene razgovore sa zaposlenima.