COACHING

ČASOPIS NAMENJEN RAZVOJU KOUČING KULTURE ■ MAJ 2017 ■ BROJ 1

IVAN
RPI HR FILOZOFIJA
Bayer Srbija
KOMERCIJALNE
BANKE
Aleksander Piker
predsednik Izvršnog odbora

N M
direktor sektora ljudiskih resursa

IVAN
BJELAJAC
G

TEMA BROJA
O ING
KULTURA
U SRBIJI
 l j u d i
92%
mis l i d a
vođ e n j e
v n i k a
dne
a ž e u
pom u
v a r e n j
o s t
ko u č i n g
Istra ci l j e v a
živa
nje
str
sa
17
m
to o 5%
ir
ad
GLAVNI I ODGOVORNI UREDNICI FOTO
Nevena Stanisavljević Nemanja orđević,

UREDNIK
Darko Ljubenović
Radoš Smiljanić

DIZAJN
Nevena Stanisavljević
i
REDAKCIJA Radoš Smiljanić
Jovana Golubović, Jelena Stevanović,
Maja Ninković, Jovana Manić, ŠTAMPA
Nataša Timotijević, Isidora Jevtić Jovšić Printing Centar, eograd

GOSTI BROJA TIRA

Peđa Jovanović, Marijana Andrić, Nikolina 2.000 komada
Milosavljević, dr ojan Jovanović, Zoran Milić,
Zoja Stojković, Ana orđević, Aleksandar IZ AVA
Milosavljević, Zvonko arbaros, Jovana Petrović, Nevena Stanisavljević
Negoslava Cicović Nikolić, Marija Mladenović J.Gagarina 1 1, eograd

Publikacija izlazi dva puta godišnje

www.cetbalkan.com
www.cetbalkan.com
 INTERVJU
A GODADDY, Ivan Bjelajac 6

R A ER I 12
OMERCI A NA AN A
A Aleksander Piker 20
N M 23

KO IN RI
EDUKATIVNI TEKST 9
A TA O ING 10
COACHING IN ENCER 16
P A G
GR PNI O ING 26
a PC A
oj
br PE NE RA O NE PRI E 28
m
a u
te ra
K ultu
k
S RR
DATA DRIVEN HR 18
COACHING I TRA I AN E 19

HR RE 27

EDUKACIJA
E ATI NA E TINACI A 24
C
TA A M A E 30
C
N

Otkud ja u projektu koji ima veze sa koučingom To je prvo pitanje koje bih
sebi kao novinar postavio. Moram priznati da nisam mnogo znao o kouči-
ngu - praktično samo to da postoji i da je u tragovima zastupljen u Srbiji.

Međutim, posle razgovora sa Nevenom, koja mi je iznela plan i do tančina

objasnila svrhu koučinga, moje interesovanje je počelo da raste.

Nisam odmah morao da odgovorim na ponudu za posao, i kako je vreme

odmicalo, što sam više razmišljao, želja da uđem u ovaj projekat bila je
R

sve veća. Počeo sam sebi da postavljam sve više pitanja, a upravo to je
suština koučinga PITANJE.

Nakon svakog sledećeg razgovora sa Srđanom i Nevenom, bilo mi je

sve jasnije da nisam pogrešio što sam odlučio da uđem u avanturu
zvanu „Coaching“. Prepreke koje su iskakale, gledao sam kao iza-
zove, na koje smo svi zajedno, kao tim verujem uspešno odgovorili.

DARKO Rezultat svega toga je časopis, koji ćete, nadam se, sa uživa-
LJ NOVIĆ njem čitati. I ne zaboravite, ovo je samo početak sa svakim
sledećim brojem „Coaching“ će rasti, mi kao tim, i nadamo se
UREDNIK
vi zajedno sa nama
COACHING I

O ING POMA E IT TIMO IMA

Ivan Bjelajac, operativni direktor kompanije GoDaddy u Beogradu, CEO
kompanije Devana Technologies, uspešni preduzetnik, sistem inženjer,
startap entuzijasta i mentor, govorio nam je o svom profesionalnom putu
i tajnama uspešnog razvoju zaposlenih u IT kompanijama.

U poslu kreiranja proizvoda sam poslednjih 16

godina. Prvih desetak godina sam doprinosio
Većinom me je inspirisala želja za izazovnijim
većinom kao inženjer, dok u poslednjih šest go-
projektima od onih na kojima sam imao prili-
dina imam više prilika da to radim kao produkt
ke da radim. Sviđala mi se od početka ta pri-
menadžer, direktor firme ili konsultant. Počeo
lika da pravimo sopstvene proizvode i vidimo
sam kao system engineer koji je usputno sticao
ljude kako koriste nešto što smo mi stvorili.
i formalno obrazovanje iz ove oblasti. Vremenom
sam morao da prihvatim da su mlađi programeri
M V
brži od mene, a da ja moram da naučim više o
K
ekonomiji, radu sa ljudima, pregovaranju. Sa pro-
IT
menama odgovornosti i posle elektrotehnike, Li-
Želja za učenjem i fokus na korisnicima, kao i
nu , CISCO i drugih IT sertifikata, na red došli
krajnji rezultat su kliše, ali su, verujem, zaista
IC i EM A.
najvažniji. Stalno uzimamo na sebe nove iza-
zove, pa mislim da smo iz toga imali i priliku
Danas sam operativni direktor u kompaniji Go-
da dosta naučimo.
Daddy koja je svetski lider na polju registracije
domena, ali i jedan od najvećih svetskih hosting
M P
provajdera. Takođe sam mentor u ounder Insti-
T
tute Startup programu iz San ranciska, a ko-
G S
nsultantski pomažem i firmama koje žele da se
bave internim inovacijama ili startupima koji žele
da uđu u produkt menadžment.
IVAN BJELAJAC
GoDaddy Belgrade

Mislim da je jako bitno da se

ljudi iz tima i licno poznaju pa
v

makar i veci deo godine saradivali

I
I

radeci asinhrono preko interneta.

I

Timski koucing svakako doprinosi

v

boljem fokusu clanova tima.

v

Foto: Arhiva Devana Technologies

6 maj 2017.

AO R E O
Foto: Arhiva Devana Technologies
iti deo korporacije je svakako dosta drugačije
iskustvo, ali nam je omogućilo veliki rast. Dok
smo se ranije pre svega fokusirali na akviziciju
korisnika, sada je fokus firme na načinima na
koje naši prozivodi mogu da služe postojećim
GoDadd korisnicima kojih ima preko 1 miliona.
R T
G
U Devani, a sada i u GoDadd kompaniji, dosta
pažnje posvećujemo iskrenom odnosu među
ljudima, fokusu na zajednički rad, rešavanju pro-
blema i stalnim prilikama za učenje. GoDadd ,
zapravo, ima dosta sličan pristup radu sa ljudi-
ma, tako da smo se od početka dosta kulturolo-
ški poklopili i u tom smislu smo imali laku i brzu
integraciju.
Najveći izazovi su bili tehničke prirode. Takođe,
u firmi od . 00 zaposlenih treba za određene
stvari proći nekoliko krugova odlučivanja, u
odnosu na brzinu donošenja nja odluka koju smo
imali kada nas je bilo 30-ak. Mislim da se sve bo-
lje snalazimo u tome, kao i u saradnji sa drugim
timovima. roj sastanka se eksponencijalno
povećao i to nosi svoje izazove.
K V V dimo se da budemo iskreni jedni prema dru-
GoDadd ima ozbiljnija sredstva i programe fo-
rmalne edukacije zaposlenih, kao i sjajne ljude
na različitim pozicijama u produkt centrali u San
rancisku. Mnogo više putujemo nego ranije, pa
COACHING Intervju
postoji i više prilika za učenje kroz saradnju
na projektima u drugim zemljama. Sa akvizi-
cijom nemačke ost Europe Group smo došli
u priliku da dosta posećujemo tamošnji tim
koji je najveći hosting provajder u Evropi i
imamo mnogo zajedničkih inicijativa.
Jedna rec koja za mene
v
predstavlja profesionalni
v
razvoj jeste - UCENJE.
R
Trudimo se da od početka, kroz praksu i ra-
dno iskustvo, kolegama damo veliku odgovo-
rnost bilo da je reč o proizvodima koji se
koriste u celom svetu ili inovacijama koje tek
treba da dobiju mesto na tržištu. Rad u start-
up dovodi do eksponencijalnog rasta znanja
o određenoj oblasti, a mi se i sada trudimo
da se prema pojedinim proizvodima ponaša-
mo kao startup i da stalno iteriramo i učimo.
Članovi ekipe su međusobno dosta bliski tru-
gima i da postavljamo jasna očekivanja, tako
da nikog, kada dođe posao, ne dočeka neko
neprijatno iznenađenje. itno je da uvek zna-
ju gde se u svakom trenutku firma nalazi po
pitanju rasta, planova i naših obaveza.
7 maj 201 .
COACHING Intervju
Foto: Arhiva Devana Technologies
P E
K V
Vođenje firme zahteva rad sa ljudima koje svoje
oblasti razumeju bolje nego što ih razumeš ti.
Zbog toga uvek treba da donose odluke oni koji
razumeju tematiku i najbliži su informacijama.
Koučing mi je dosta pomogao u načinima vođe-
nja ljudi koji su bolji u nečemu od mene.
Nekada je teško razdvojiti sadržaj i koučing po-
ziciju kada radite u istoj firmi, a naročito ako je
jedna osoba direktno nadređena drugoj. Dosta
smo se trudili da u firmi gradimo politiku radi-
kalne transparentnosti, pa mislim da sa time
izlazimo dobro na kraj.
IT
Mislim da je jako bitno da se ljudi iz tima i lično
poznaju pa makar i veći deo godine sarađivali
radeći asinhrono preko interneta. Timski kou-
čing svakako doprinosi boljem fokusu članova
tima.
IT
Koučing je odličan alat za menadžere koji vode
timove. Timovi u IT industriji moraju biti sve sa-
mostalniji, pa je mentorstvo nekada nedovoljno.
8 maj 201 .
K
U poslednjih pet godina smo dosta radili sa
studentskim organizacijama i fakultetima.
Srbiji nedostaju ljudi sa iskustvom u produ-
ktu, iako iz godine u godinu imamo sve više
produkt firmi. Većina domaćeg IT-ja je okre-
nuta outsourcing-u. Imamo prilično težak
proces zapošljavanja koji od kandidata za-
hteva tehničko znanje i trud. Sa onima koji
su bili dovoljno uporni da prođu zadatke koje
smo im zadali započinjemo meseci probne
saradnje, nakon koje ceo tim bira da li je ka-
ndidat dobar fit za našu ekipu.
P
M
K
Odlučili smo da se fokusiramo na edukaciju
i podsticanje preduzetništva. Kao Devana
smo ranije odvajali 10 odsto profita u ove
svrhe kao doprinos društvu, želeći da ih ulo-
žimo najviše u stvari koje smo smatrali da će
ljudima dati najveću kompetitivnu prednost
na tržištu rada. Udruženje sada ima sopstve-
ni menadžment i živi kroz vrednosti koje smo
ranije postavili, ali nije bilo predmet akvizicije
kroz GoDadd . I dalje smo privatno dosta
angažovani u njemu kao investitori i kao ne-
ka vrsta nadzornog odbora koji se trudi da
osigura da se vrednosti na kojima smo radili
ne promene. Sve više idemo i u eksterne sa-
radnje sa drugim istomišljenicima kao što su
Novak oković fondacija.
 COACHING

Zbog čega �I���A Vizija je najviši logički nivo i on pojedincu daje

sve to radim? odgovor na pitanja „Za koga nešto radim “
i „Zbog čega sve to radim “

KO SAM JA KADA IDENTITET

Ovaj nivo se bavi pitanjem „Ko sam ja kada posti-
POSTIGNEM NEKI CILJ? �D gnem neki cilj “. Svaka osoba ima više identiteta
definisanih prioritetom sopstvenih vrednosti.
Jasno je da nije isti identitet majke i na primer
menadžere sektora.
MO AN RA O NI A AT

PIRAMI A OGI IH NI OA
Na osnovu naučnog rada Roberta Diltsa, Gregory Bateson je prvi razvio logičke nivoe koji pokazuju prirodne procese učenja,
promene i komunikacije. unkcija svakog nivoa je da organizuje informacije na nivou ispod. Kroz taj rad nedvosmisleno se
iskristalisala ideja da promenom na nižim logičkim nivoima, možemo uticati na gornje, ali sa velikom dozom neuspeha.
Međutim, promene na višim logičkim nivoima skoro uvek dovode do promena na nižim logićkim nivoima.

Robert Dits je definisao postojanje logičkih niivoa. Kasnije je Gregory Bateson dodao još jedan nivo koji se bavio vizijom.

VR����S�I
ZAŠTO Ovaj logički nivo je krucijalan za
JE TO VAŽNO? razumevanje situacije jer se bavi
vrednostima i dubokim uverenjima
pojedinca. Daje odgovor na pitanje
„Zašto je to važno “

KAKO ST�AT����A
ĆU NEŠTO Kada nam je jasno zašto nešto radimo i šta time
URADITI? postajemo, potrebno je napraviti strategiju.
Ovaj logički nivo u sebi sadrži odgovor na pitanje
„Kako ću nešto uraditi “

šta
radim ili �K���A
U okviru ovog logičkog nivoa strategija se spušta na konketne akcije.
ću raditi? „Šta ja to radim “ ili „Šta je potrebno da uradim “ su pitanja kojima
se operiše na ovom nivou.

gde?
kada? �K�UŽ��JE
Odgovori na pitanja „Gde “ i „Kada “ nas uvode u nivo okruženja. U okviru ovog nivoa važni
su uvidi o drugim ljudima koji će biti afektirani našim akcijama.

Upotreba piramide log

ičkih nivoa je široko ras
metodamarazvoja lju prostranjena u koučing
di. Provlačenjem cilja, u, NLP-ju, psihoterap
cele situacije a samim dileme ili izazova kro iji i mnogim drugim
timse lakše dolazi i do z sve logičke nivoe, do
razumevanju klijenta, reš en ja. U koučingu, logičk bij a semnogo šira slika
lakšem uspostavljanju i nivoi nam pomažu u
usaglašenosti, važnog boljem
za kvalitetni koučing
procesa.
9 maj 2017.
 COACHING
Kako trenirati unutrašnji tim?
Da li ste nekad bili pogrešno shva-
ćeni i pored toga što ste imali naj-
bolju nameru? Da li vam se deša-
valo da vam nije jasno šta drugi
žele? Zašto sa nekim ljudima ne

IN
možete naći zajednički jezik, a sa
nekim se tako dobro razumete u
prvom razgovoru?

Sav
Odgovor na to vam daje PCM

KO
model.
Model sa dugom istorijom
korišćenja počev od NASA-e koja je

taj od . godine koristila model za

regrutaciju kadrova do Pi ar-a koji
ga koristi kako bi što verodostojni-
je dočarao likove u svojim crtanim

koučing M A
filmovima.

...
Neretko se dešava da jednostavno
zaboravimo na ciljeve koje smo kao

A RO IT LJ
novopečeni roditelj sebi postavili,
Sreća da ima više vrsta kakvu osobu želimo da stvorimo od
koučinga, jer se pouzdano svog deteta. To nam se dešava zato
može tvrditi da ljudskih što smo previše zauzeti svakodne-
potreba ima još više. Veća je vnim izazovima roditeljstva i života.
sreća to što mnoge vrste trenucima kada se setimo naših
koučinga imaju svoje obećanja koje smo dali sebi, shvata-
metodologije, tehnike, mo da nemamo alate kako da to po-
sertifikacije... pa koučevi učeći stignemo i shvatamo da nekada zai-
kroz teroriju i primere postaju sta ne razumemo detetovo ponaša-
izuzetni stručnjaci u sprovo- nje i da uloga roditelja prevazilazi
đenju koučing prakse, odnosno naše kapacitete.
IN

postizanja rezultata za klijenta.

Možemo izabrati da čitamo različite
Nekada su vrste prirodno edukativne tekstove ili knjige o rodi-
podeljene (biznis / life coaching), teljstvu, a možemo izabrati razgovor
a nekada ove podele nastaju sa profesionalnom osobom koja će
KO

kao potreba diverzcifikacije Nikolina Milosavljević objektivno sagledati situaciju, pomo-

na tržištu i lakšeg komuniciranja
K
sa određenom tržišnom nišom
(leadership coaching, e ecutive
coaching i sl). Jedna od podela
sa možda najjasnim razgrani- urnout ili sindrom izgaranja se
čenjem jeste podela koučinga javlja kod profesionalaca usled
na individualni i grupni. napornog rada i stresnih situacija
zbog čega se često osećaju fru-
IN

ez ulaska u dalja pojašnjenja strirano uz apatiju i bes. O ovom

voleli bismo da vas iz broja u sindromu govori se poslednjih
broj upoznajemo sa manje ili godina, a najčešće pogađa poslo-
više različitim vrstama koučinga, vne ljude utičući na smanjenu pro-
BURNOUT KO

ali i koučevima koji su stručnjaci duktivnost, pojavu depresivnih sta-

za određenu koučing praksu. nja i povećanu incidenciju srčanih
oboljenja.

hroničnoj formi se javljaju pore-

mećaji memorije i pažnje. Zapo-
sleni češće odsustvuju sa posla i
Ovo su oni imali lakše ulaze u konflikte sa kolega-
da kažu... ma. Iako je stres sastavni deo
svakodnevnice, on ne mora uvek
da bude negativan, naročito kada
je posao u pitanju.

10 maj 2017.
Šta je zapravo PCM i koja je
njegova vrednost?
PCM je model koji ne deli ljude na
tipove ličnosti, već prepoznaje ti-
pove ličnosti unutar svake osobe -
Promoter, Persister, Thinker, Ha-
rmoniser, Imaginer i Rebel. Svaki
od ovih tipova se razlikuje po tome
što ima karakteristične osobine,
različite potrebe, motivaciju, kara-
kterne snage, način komunikacije,
i lako predvidivo ponašanje kada
uđe u stresnu ili konfliktnu situaciju.
Svaka osoba ima svih šest u sebi,
samo različito raspoređenih.
Hajde sad zamislite da ste trener
timu od šest igrača. Kada vam za-
treba upornost i volja, vi izbacujete
Persistera u prvi plan, kada vam je
ći nam da se prisetimo ciljeva rodite-
ljstva koje već imam u svojoj glavi i
pokazati put kako da steknemo po-
trebne kompetencije kako bismo te
ciljeve i ostvarili.
Zašto je roditeljima korisno da
imaju kouča?
Put roditeljstva je prepun izazova,
uspona i padova, i oblikovan je jakim
emocijama, te često roditelji nisu u
mogućnosti da racionalno i objekti-
vno sagledaju detetovo, ali ni svoje
ponašanje. Koučing za roditelje je
proces koji roditelju može pomoći da
prevaziđe te emocionalne blokade
kroz vođenje, savetovanje i trening
korisnih veština koje utiču na veću
efikasnost u vaspitavanju deteta/dece.
Ako stres prihvatimo kao izazov,
on može postati snažan pokretač
u kreativnom procesu i motivaciji.
Dakle, dok jedna osoba određeni
događaj definiše kao stresan, dru-
ga može naći stimulaciju, uzbuđe-
nje, pa čak i zabavu. Naš stav pre-
ma spoljašnjim događajima je
odlučujući faktor u procesu zapo-
činjanja burnout-a, a nemogućnost
balansiranja i vraćanja energije za
kreativnošću na normalan nivo
određuju njegov intenzitet.
Veći broj studija pokazuje da je
koučing u procesu rada sa klije-
ntima sa burnout sindromom zna-
čajno uticao na poboljšanje prio-
ritizacije u svim važnim oblastima
klijentovog života, bolje razumeva-
potrebna analitika i strategija Thi-
nker je taj koji će se istaći. Potrebna
vam je kreativnost i spontanost?
Rebel je vaš igrač. Spremnost na
akciju, snalažljivost? Zovite Promo-
ter-a. Za introspekciju i maštovitost
Imaginer je prava osoba. I onaj koji
daje harmoniju celom timu i drži
tim na okupu je Harmoniser. Ono
što je cilj jeste razviti svakog igrača
da bude u dobroj formi i izbaciti ga
na teren onda kada vam je on po-
treban. Jer ceo tim – to ste vi!
Šta dobijate PCM koučingom?
Pre svega, dobijate PCM profil koji
jasno predstavlja vašu strukturu li-
čnosti – koje su vaše potrebe, kako
se motivišete, kako da iskoristite
vaš potencijal, koje vam je preferi-
Korišćenjem novonaučenih veština i
tehnika, roditelji će se uspešnije bo-
riti sa izazovnim situacijama u rodi-
teljstvu, tako što će imati mnogo bo-
lju veštinu samokontrole, bolji pristup
problemima i izazovima, i biće veštiji
u rešavanju tih problema.
ta izdvaja kouča za roditeljstvo
od drugih?
S obzirom da je poznavanje razvoja
deteta neophodno za razumevanje
roditeljskih dilema, vrlo je važno da
kouč za roditelje poznaje i razume
procese i faze kroz koje dete prolazi
u toku odrastanja. Takođe je važno
da zna kada razvoj odstupa od oče-
kivanog i na koji način roditelji treba
da se ponašaju u tim situacijama.
nje procesa za uspostavljanje ba-
lansa kao i samosvest. Ovakvi novi
uvidi stečeni koučing procesom
značajno dovode do promene po-
našanja i menjanja određenih ne-
gativnih navika ali i na odnos pre-
ma okruženju kako na poslu tako
i privatno. Tri osnovne karakteristi-
ke burnout-a (premor, depersona-
lizacija i manjak efikasnosti) se ko-
učing procesom rešavaju i klijent
bolje razume mehanizme nastanka
i ostvarivanja balansa kao kreati-
vnog kontinuiranog procesa u ži-
votu.
Moja uloga kao kouča je da po-
mognem klijentu da prepozna svo-
je ciljeve, da ih jasno definiše i da
se fokusira na vrednosti i resurse
rano radno okruženje, na koji način
komunicirate, zašto radite stvari
koje radite.
Postaje vam jasno koji su vaši uho-
dani obrasci ponašanja i kako da ih
promenite sopstvenim resursima.
Razumete ponašanje drugih - zašto
ponekad deluju drugačije nego vi,
zašto kasne, zašto su toliko osetljivi
ili imaju toliko stavova, zašto previše
pričaju kad su pod stresom –
razumete šta je njihov osnovni izvor
motivacije i koje su im potrebe,
možete da procenite, motivišete,
rešite konflikt i bolje se povežete sa
okolinom.
PCM zaista radi! Uverite se sami!
Drugim rečima, kouč za roditelje tre-
ba da je poznavalac dečje psihologije
i razvoja kako bi na adekvatan način
vodio i savetovao roditelje.
Kako kouč za roditelje poma e?
Kroz grupne radionice i individualni
rad, profesionalni kouč pomaže ro-
diteljima da:
• Razumeju detetovo ponašanje i
njegove razvojne faze;
• Postave i kratkoročne i dugoročne
roditeljske ciljeve;
• Nauče efikasne veštine kako bi
ostvarili svoje ciljeve i napravili bolji
balans u svojoj porodici;
• Pronađu svoj roditeljski stil kroz
upoznavanje sa različitim tehnikama
metodama i alatima vaspitanja.
koji su mu neophodni kako bi ih
ostvario. Asisitiram klijentu da
bolje razume prepreke unutar
sebe koje su aktivne na sabotira-
nju ovih ciljeva, te otkrivanja
obrazaca mišljenja i percepcije
koje ga mogu voditi ka uspehu.
a taj način je klijent okusiran
na efikasnu organizaciju svoji
resursa, vremena kao i svojih
potencijala kako bi napravio re-
alni i eljeni progres u ivotu.
Koučing je meni kao anesteziologu
trauma centra značajno pomogao,
i odatle je neminovno nastala po-
treba za usavršavanjem u ovoj
oblasti i primenom stečenog znanja
u ostvarivanju ispunjenosti i bala-
nsa mojih klijenata.
11 maj 2017.
COACHING Intervju

PRIHVATI IZAZOV
BUDI SPREMAN NA PROMENE
TA NO NA OGRA
O E NAN E

a vanom rpi em, direktorom

divizije za lekove kompanije
a er u r iji smo razgovarali
o pro esionalno, usavršavanju
kou ingu odelio je sa nama
svoja iskustva i dao svoje
mišljenje u vezi razvoja zapo
slenih u kompaniji a er,
jednoj od vode ih svetskih
armaceutskih kompanija
sa tradicijom dugom preko
godina

12 maj 2017.

Razvoj zaposlenih je jedan
od najvažnijih faktora
koji doprinose uspehu
kompanija i stvaranju
konkurentske prednosti.
Kako je izgledao Vaš razvojni put u kompaniji
Bayer i ko je brinuo o njemu?
Započeo sam karijeru u kompaniji kao medicinski
predstavnik i posle dve godine sam unapređen u
specijalistu za proizvod. Godinu dana kasnije pro-
movisan sam u menadžera za specijalizovane tera-
peutske proizvode, a zatim i u senior menadžera
proizvoda. U novembru 201 . godine prelazim u
erlin na poziciju menadžera za komercijalnu izu-
zetnost za sve zemlje Evrope i Kanadu. Od januara
201 . godine sam postavljen na sadašnju funkciju
direktora - divizije za lekove (Countr Commercial
Lead Phramaceuticals). Ova unapređenja su praćena
mnogobrojnim dodatnim edukacijama, kako inter-
nim, tako i eksternim. Razvojni put je pravljen i usa-
glašavan svake godine sa mojim pretpostavljenima i
odeljenjem ljudskih resursa tokom razvojnih dijaloga.
Postigli ste zaista impresivan poslovni razvoj i
kontinuirano karijerno usavršavanje. Šta stoji iza
Vašeg uspeha?
Po mom mišljenju iza svakog uspeha stoji želja za
uspehom i rad. Vrednosti koje su za nas važne se
izgrađuju u ranom detinjstvu i zahvalnost dugujem
svojoj porodici.
Zašto ste odabrali farmaciju kao poziv?
U želji da spojim dve svoje velike ljubavi ljubav pre-
ma hemiji i ljubav ka medicini, izabrao sam farmaciju.
Ukoliko bih opet odlučivao o svojoj profesiji, ponovio
bih taj izbor.
COACHING Intervju
Moto kompanije Bayer glasi “Nauka za bolji
ivot . Zbog čega?
Inovacije su osnova napretka društva i boljeg života.
Naša kompanija je fokusirana na razvoj nauke sa
ciljem poboljšanja života ljudi pronalaženju novih
preventivnih ili terapijskih mogućnosti za različite
bolesti, omogućavanju dostupnosti hrane širom
sveta i zaštiti biljaka i životinja.
Bayer brend poslodavca gradi pod sloganom
assion to innovate ower to c ange .
ta to znači za as?
U skladu sa misijom kompanije, od zaposlenih se
očekuje stalna želja za napretkom, preispitivanje
postojećeg stanja i spremnost na promene. Za
mene lično, slogan predstavlja otvorenost ko-
mpanije za različita misljenja i ideje, kao i jasnu
poruku da se inovativnost očekuje od svih zapo-
slenih, u smislu kontinuirane nadogradnje zna-
nja, veština i sposobnosti.
Šta su izazovi, a šta prednosti razvoja zaposle-
nih u internacionalnoj kompaniji?
Razvoj zaposlenih je jedan od najvažnijih faktora
koji doprinose uspehu kompanija i stvaranju ko-
nkurentske prednosti. Internacionalne kompa-
nije posvećuju dosta pažnje razvoju svojih zapo-
slenih promovišu doživotno učenje i pružaju
mogućnost zaposlenima da se razvijaju u različi-
tim državama kroz različite projekte, kratkotrajne
ili dugotrajne. Promene koje se dešavaju u svetu
su brze i stalne i zaposleni moraju biti spremni
na stalno prilagođavanje i ovladavanje novim
veštinama.
Moje licne vrednosti su vrlo slicne
našim korporativnim vrednostima,
koje se vrlo lako pamte kroz akronim
LIFE: liderstvo, integritet,
fleksibilnost i efikasnost.
13 maj 201 .
COACHING Intervju

PRIHVATI IZAZOV
BUDI SPREMAN NA PRO
Smatram da mlade kolege treba da
prihvataju izazove, budu spremni TA NO NA OGRA
na promene, stalno nadograduju
svoje znanje i poštuju iskustvo
starijih kolega.

14 maj 2017.
 COACHING Intervju

Šta su Vam usavršavanje i rad u Berlinu done- K K

li? Kako je to uticalo na Vaš današnji rad i sagle-
davanje razvoja zaposlenih u Bayer Srbija? Vas pita i zašto?

OMENE
Rad u Berlinu je bio veliki iskorak u mojoj karijeri i
ostavio je snažan i pozitivan efekat na mene. Sagle-
davanje šire slike kompanije, saradnja sa ljudima iz
Da bih mogao da odgovorim na ovo pitanje, morao
bih prvo da rešim dilemu koji problem, zadatak ili
ponašanje želim da bude tema sa koučem. Posle to-

A O E NAN E
različitih država i upoznavanje drugačijeg poslovnog
okruženja, kao i rad u malim i velikim internaciona-
lnim timovima na projektima su neprocenjiva isku-
ga bih se fokusirao na izgradnju odnosa obostranog
poverenja, razumevanja i usaglašavanja očekivanja.
Prava pitanja su deo vešina i sposobnosti kouča.
stva.

Kakav program obuka zaposleni u Bayer Srbija K V

imaju na raspolaganju?
U kompaniji a er u Srbiji zaposleni imaju različite
obuke, zavisno od funkcije na kojoj se nalaze. Svaki
zaposleni ima svoj individualni plan razvoja u pisa-
noj formi koji je dogovoren sa pretpostavljenim i
usaglašen sa odeljenjem za ljudske resurse. Pome-
nuo bih različite stručne treninge, obuke za različite
veštine, koučing, mentorstvo, škole, seminare
i motivisanju tima za postizanje izuzetnih rezu-
ltata?
Ukoliko su vaše lične vrednosti deo vas, vašeg sva-
kodnevnog ponašanja i ophođenja, biće prepoznate
od tima, što je po meni ključni faktor motivacije ti-
ma. Moj stil rukovođenja je da svojim primerom
potvrđujem svoje reči, ali i da kreiram dobru atmo-
sferu i odnose u timu, ne koristeći formalni autoritet.

Ukoliko su vaše licne vrednosti deo vas, vašeg svakodnevnog ponašanja i ophodenja,
v

I
bice prepoznate od tima, što je po meni kljucni faktor motivacije tima. Moj stil
v
I

rukovodenja je da svojim primerom potvrdujem svoje reci, ali i da kreiram

v
I

dobru atmosferu i odnose u timu, ne koristeci formalni autoritet.

I

K Koje biste savete dali mladim profesionalcima

Smatram da mlade kolege treba da prihvataju iza-

Koučing vidim kao vrlo značajnu tehniku razvoja za- zove, budu spremni na promene, stalno nadogra-
poslenih, kako u internim uslovima, tako i sa ekste- đuju svoje znanje i poštuju iskustvo starijih kolega.
rnim koučem. Tokom karijere imao sam individua-
lnog eksternog kouča i izuzetno sam zadovoljan ra- Kada biste profesionalni razvoj predstavili
dom i rezultatima koje smo postigli. Iskoristio bih
priliku da se zahvalim svom kouču Jeleni Petrov za
pomoć u mom razvoju. Želja.

K
K V Koucing vidim kao vrlo znacajnu tehniku
v v

Moje lične vrednosti su vrlo slične našim korporati- razvoja zaposlenih, kako u internim uslovima,
vnim vrednostima, koje se vrlo lako pamte kroz tako i sa eksternim koucem.v

akronim LI E liderstvo, integritet, eksibilnost i efi-

kasnost.

15 maj 201 .
COACHING
O ING
Već više od 20 godina koučing je ključna
komponenta razvoja lidera u kompanijama
širom sveta. U Srbiji je ovaj trend tek
nedavno zaživeo i to, pre svega, kroz
aktivnosti i razvojne projekte internacional-
nih kompanija. Pored primene koučinga u
svrhu razvoja lidera, u poslednje vreme
nam od klijenata sve češće stižu zahtevi za
razvojem „koučing kulture“ unutar organi-
zacija.
U najširem smislu koučing kultura je
prisutna unutar organizacije kada većina
zaposlenih koristi koučing pristup u
svakodnevnom radu kako jedni sa drugi-
ma, tako i sa eksternim saradnicima.
K može na pozitivan način da utiče na
Kao rezultat uvođenja koučing kulture
unutar organizacije možemo očekivati da
zaposleni počnu da preuzimaju više odgov-
ornosti, počnu da usmeravaju pažnju ka
željenim rezultatima, a ne u pravcu tražen-
ja problema da iniciraju saradnju, a ne da
traže krivca, itd.
Važno je da primetimo da su i organizacija i
zaposleni deo jednog šireg sistema
države. Interesantno pitanje je šta je
potrebno da se dogodi kako bi se pozitivan
trend koji koučing kultura nosi proširila na
širi sistem na državu Koliko ljudi treba
da primenjuje koučing pristup u radu,
interakciji sa prijateljima i saradnicima,
kako bi se stvari u okviru šireg sistema
pokrenule na bolje
16 maj 2017.
TEMA BROJA
T RA R I I
Prema studiji naučnika istraživačkog insti-
tuta Rensselaer Polytechnic Institute, kada
samo 10 odsto stanovništva napravi
promenu, promena će uvek biti usvojena
od strane većine stanovništva. Članovi
Social Cognitive Networks Academic Research
Center (SCNARC) u institutu Rensselaer,
svojim istraživanjima su pokazali kako
stavovi i načini razmišljanja manjine brzo
utiču na većinski deo populacije. Mi smo
imali priliku u bližoj prošlosti da vidimo
kako se brzinom svetlosti društvo degradi-
ra kada negativne promene zahvate deo
društva. Možda se upravo sada kao društ-
vo nalazimo u situaciji da trend koje inter-
nacionalne kompanije donose u Srbiju
društvo u celini.
Ukoliko kompanije krenu aktivno da
promovišu koučing kulturu, značajno će se
poboljšati samo-pouzdanje i motivacija
zaposlenih. Ovaj talas će prirodno krenuti
da se širi i na druge delove društva, što je
naročito važno u vremenima promena i
neizvesnosti.
K
Realno, danas je znanje besplatno. Na
internetu je moguće naći skoro sve. Onog
trenutka kada nastavnici počnu više da
pitaju učenika, a ne da ih propituju, pozitiv-
na promena u društvu će dostići „
“ moći ćemo da govorimo o
koučing kulturi u Srbiji.
coaching influencer
PE A O ANO I
 COACHING

e a ovanovi je enior artner u

konsultantskoj irmi tria roup

oslednjih godina, e a radi kao

trener i kou sa kompanijama i
pojedincima širom sveta,
od ao aola, preko erlina, e a
i aršave pa do Dohe i ingapura
rimarni okus njegovog rada je
razvoja li nog liderstva

jegov moto je
"Dream big &
Act smart"

P T
COACHING HR COACHING HR

KAKO IZGRADITI
DATA-DRIVEN KULTURU U HR-U?
R AJA NINKOVIĆ
Research Director
dr aja inkovi je razvojni psiholog istraživa sa preko godina
iskustva u vo enju osnovnih i primenjenih istraživanja u pro itnom
i nepro itnom sektoru aja vodi istraživa ku konsalting ku u Alathea R&S
koja nudi inovativna, data driven rešenja u o lasti menadžmenta
i kreiranja optimalnih radnih okruženja u organizacijama

ata driven ili analitički pristup R u se zasniva na koriš enju prikupljanju analizi i sintezi relevantni podataka u
organizaciji radi dubljeg razumevanja organizacioni procesa i ljudi u okviru organizacije.
U savremenom poslovanju sve se više uočava da su ljudi najveći izvor potencijalnog rasta, inovacija i konkurentne
prednosti kompanija na tržištu. Poboljšanje uvida u načine funkcionisanja i razvijanja ljudi u organizacijama putem
data-driven metoda postaje ključna tema modernog R-a. Kvalitetno korišćenje R analitike vam omogućava da
obezbedite nove uvide o zaposlenima, da efikasnije i bolje regrutujete nove ljude, da unapredite postojeće R procese ili
da uvedete neke sasvim nove prakse koje će dovesti do skladnijeg i uspešnijeg funkcionisanja ljudi.

KAKO IZGRADITI DATA-DRIVEN KULTURU U VAŠOJ ORGANIZACIJI?

Razmišljajte strateški. udite a urni u realizaciji.
Saznajte koji su to biznis prioriteti u vašoj Nastojte da se vaš projekat ne oduži. Analizira-
organizaciji i zapitajte se šta je to što možemo jte podatke i dođite do glavnih uvida u kratkom
želimo da izmerimo, pratimo ili predvidimo u vremenskom roku, jer se organizacioni prioriteti
sferi upravljanja zaposlenima i na koji način brzo menjaju. Već za meseci, pitanje na koje
će to podržati ili unaprediti ciljeve biznisa ste dali savršen odgovor možda više neće biti
aktuelno i relevantno za donošenje odluka.
Čitajte o novim R trendovima.
Data-driven pristup R-u je u ekspanziji a va ite podatke na što bolji način.
pročitajte knjige ili tekstove na tu temu i Osim da bude pravovremeno isporučen, vaš
saznajte kako se rade organizaciona izveštaj treba da bude jasan i koncizan. Niko da-
istraživanja u nekim drugim kompanijama, nas nema vremena za čitanje izveštaja od 30 str
šta su svetski trendovi i kako možete da ih par stranica sa jasnim preporukama za unapre-
primenite u vašoj organizaciji. đenje nekog R procesa će biti daleko efektivniji
način da se vašem top menadžmentu predoče
rezultati i važnost istraživanja koje ste uradili.
Krenite od mali ali ciljani projekata.
okusirajte se na jedan problem koji možete
dreagujte na podatke.
da rešite kroz primenu data-driven pristupa
Na kraju, da biste izgradili data-driven kulturu u
koji neće zahtevati velika ovlašćenja i budže-
vašoj organizaciji, morate izgraditi i poverenje
te. Da li vam kandidati odbijaju ponude ili
svih učesnika u ovom procesu. Ne dozvolite da
odustaju tokom procesa regrutacije Zašto
rezultati vašeg istraživanja ostanu „mrtvo slovo
zaposleni odlaze iz vaše kompanije Možda
na papiru“ napravite akcioni plan i primenite
još važnije, zašto ostaju Kako zaposleni re-
postepene promene. Čak i mala poboljšanja u
aguju na organizacione promene i zašto ni-
uslovima rada ili R procesima, ako su uteme-
ste dobili rezultate koje ste očekivali
ljena na stvarnim podacima, mogu dovesti do
pozitivnih promena u načinu na koji vaši zapo-
rikupite podatke. sleni doživljavaju vašu kompaniju.
Podaci su svuda oko nas. U zavisnosti od pro-
blema koji želite da rešite, možete da koristite
već postojeće podatke, ili organizujte nefo-
rmalne diskusije, individualne intervjue ili kra-
tke upitnike. Važno je da imate želju da sazna-
te šta se dešava i da umete i drugima da
objasnite šta je to što želite da postignete,
unapredite ili rešite putem vašeg istraživanja.

Vremenom, fokus na podatke će vam omogućiti da brzo „zagrebete“ ispod površine i da uočite potencijalne probleme
na vreme, pre nego što oni postanu požari koji se gase reaktivno. Kada zadobijete poverenje top menadžmenta putem
davanja pravovremenih i relevantih uvida zasnovanih na činjenicama, omogućićete sebi prostor (i budžete) za veće pro-
jekte i primenu inovacija sa sve većim strateškim uticajem na dalji rad vaše organizacije.
Autor dr Maja Ninković
18 maj 2017. 27
7 maj
oto privatna arhiva
maj2017.
2017.
 COACHING HR

ŠTA JE ZA TEBE DOBAR KOUČ?

Cilj COAC ING ISTRAŽIVANJA je da sistematično, broj za brojem, istražujemo teme koje korisnike
koučinga i koučing zajednicu interesuju ili mogu pomoći pri donošenju određene odluke.
U prvom istraživanju pitali smo korisnike koučinga ( 0 ispitanika) putem elektronske ankete, koje osobine
ima dobar kouč. U infografiku je predstavljena struktura uzorka i Top 3 osobine za oba pola.
Na kraju imate i dodatnu “pričam ti priču informaciju koja može biti
od koristi za bolju realizaciju koučing ciljeva. Srećno

uzorak

47% LIFE
32%
60% COACHING 1-5
42%
18 - 35 vrsta broj 10+
pol starost sesija
40% 36 - 50 koučinga
53%
BUSINESS
COACHING 6 - 10
26%

TOP 3 OSOBINE
KOUČ JE VIŠE...
PRIJATELJ VOĐA

DOBROG KOUČA NEKO KO POSTAVLJA

JASNA PITANJA
NEKO KO POSTAVLJA
MOĆNA PITANJA
SOCIJALNO EMOCIONALNO
INTELIGENTAN INTELIGENTAN

INTUITIVAN ZAINTERESOVAN
EMOCIONALNA
INTELIGENCIJA

ISKUSTVO OPTIMIZAM

L I J E NTI
K
EMOCIONALNA
SAMOSVESNOST
A
KAKO AJU KOUji Č
INTUITIVNOST ISKUSTVO
OPTIMIZAM INTELIGENCIJA

Ž I V L JAVprijatelj... kpoitanja,
radoznalost DO č je ... moćna tan i
pristupačnost

kou čno en
komunikacija
iskustvo

optimizam intuitivnost EMOCIONALNA

a prili ko intelig n.
pouzdanost

INTELIGENCIJA l j iva
emocionalna
v a
posta ionalno j ći intuit
em o c se r e
inteligencija može
samosvesnost optimizam
zainteresovanost
samosvesnost priča
m ti
priču
....
zamislite grupu od 15 ljudi kako
stoji na ulici. čitava jedna gužva.
Koučevi vole da pričaju
zamislite da od tih 15-oro čak 14-oro priče, tzv. stor telling.
misli da vođenje dnevnika pomaže pri Odgovor na pitanje
ostvarenju ciljeva. jeste? dobro. onda “Da li bi Vam koučing
dnevnik pomogao u
saznajete da samo jedna osoba misli da ispunjenju ciljeva bio
to nije dobra ideja, a na kraju da samo je jako inspirativan za
jedna osoba to zaista i radi :) pričanje priče. Uživajte...

umesto zaključka evo pitanja za razmišljanje - zašto se plašimo da vodimo beleške

o ciljevima koji sami postavimo?
Učitajte R kod i upišite Vama interesantnu temu iz oblasti koučinga.
Pitajte nas, pitaćemo...
19 maj 201 .
COACHING Intervju

HR FILOZOFIJA a čelu zvršnog odbora omercijalne

banke od poslednjeg kvartala .
KOMERCIJALNE godine je iskusan bankarski stručnjak

BANKE
dr Aleksander Piker.
jegov razvojni put je počeo u rodnom
alzburgu u ustriji, gde se školovao i na
univerzitetu u tom gradu stekao dve diplo-
me, iz oblasti prava i slovenske filologije.
pak, svoju veoma dugu i uspešnu karijeru
leksander iker gradio je pre svega u ba-
nkarstvu i to širom vrope. io je angažo-
van u odborima banaka u oljskoj i Rusiji,
kao i na poziciji predsednika zvršnog
odbora u bankama u aza stanu, love-
niji, rbiji, osni i Hercegovini i ustriji.
ada je, kako sam ističe, na svoje veliko
zadovoljstvo ponovo u rbiji, i to u
jednoj od najveći banaka.

DR ALEKSANDER PIKER
Predsednik Izvršnog odbora
KOMERCIJALNA BANKA
O BANCI
omercijalna banka je već dugi niz godina jedna od vodeći banaka na bankarskom
tržištu rbije, ali i čitavog regiona. o visini akcionarskog kapitala, omercijalna banka
zauzima drugu poziciju na tržištu, a po nivou bilansne aktive oko odsto srpskog
bankarskog tržišta. o visini štedni uloga omercijalna banka je dugogodišnji lider na
domaćem finansijskom tržištu sa štednjom od oko , milijardi evra. omercijalna ba-
nka ima i najveću poslovnu mrežu na teritoriji rbije sa preko ekspozitura.
voju snagu omercijalna banka pokazuje u regionu, gde je prisutna kroz svoje uspešne
banke supsidijare omercijalnu banku a.d. udva u rnoj ori i omercijalnu banku
a.d. anja uka u Republici rpskoj iH .

LJUDI SU
NA A NI I
RESURS BANKE
U Komercijalnu banku ste došli sa puno ekspertskog
V kazujemo da vrednujemo sposobnosti svojih zaposlenih
U međunarodnom bankarstvu sam skoro tri decenije.
Radio sam na poslovima restrukturiranja banaka u nevo-
lji, planiranju, primeni i održavanju poslovnih procesa u
oblastima korporativnih poslova i trezora, poslova sa sta-
novništvom i privredom, kredita, upravljanja rizicima, IT
operacija Specijalizovao sam se za upravljanje krizama
i operativno spajanje kompanija. Komercijalna banka
prolazi kroz proces reorganizacije i privatizacije, tako da
se trudim da svojim radnim iskustvom značajno dopri-
nesem da banka što lakše prođe kroz ovaj proces, na naj-
bolji način za klijente, akcionare i zaposlene.
V
Z
K
Važnost razvoja profesionalnih znanja i veština može se
posmatrati iz više aspekata. Osim osnovnog cilja, postiza-
nja strateških i poslovnih ciljeva banke, razvojne aktivno-
sti veoma su značajne sa aspekta motivacije zaposlenih i
upravljanja ljudima. Razvoj je neophodan korak ka ostva-
renju vizije banke. Sa svakim novim rezultatom koji teži-
mo da ostvarimo, javljaju se nove veštine koje treba steći
ili unaprediti. Znanja i veštine koje stičemo i unapređuje-
mo određuju naše kapacitete za postizanje izuzetnih po-
slovnih rezultata.
K R K nih, on treba da doprinese unapređenju motivacije, loja-
Ljudi su najvažniji resurs Komercijalne banke. Svi drugi
resursi bili bi beznačajni ukoliko banka ne bi imala kvali-
tetne ljudske potencijale, koji usmeravaju sve druge re-
surse ka ostvarenju strateških i operativnih ciljeva.
K anka će svakako nastaviti da ulaže u profesionalno usa-
Svoje razvojne planove, saradnjom sa našom bankom,
ostvaruje oko 900.000 klijenata, od malih privrednika
do najvećih kompanija. Svoje znanje i resurse posvetili
smo našim klijentima, nastojeći da za njih obezbedimo
vrhunske proizvode i usluge. Naši zaposleni su ti koji
predstavljaju banku pred klijentom i njihovo znanje i
profesionalnost je slika banke.
COACHING Intervju
K V
S
U savremenom poslovnom okruženju usavršavanje i
osavremenjavanje znanja i veština zaposlenih postaje je-
dan od najvažnijih faktora razvoja. Obukama se ostvaru-
ju vrhunski poslovni rezultati, podiže radni moral, moti-
visanost i produktivnost zaposlenih, koji dolaze do novih
ideja, znanja i iskustava. Obuke zaposlenih su jedan od
stubova na kojima počiva poslovni uspeh Komercijalne
banke. Investiramo značajna sredstva u obuke, čime po-
i da smo zainteresovani za razvoj i usavršavanje njihovih
potencijala. Što se tiče procedura, u velikoj meri se osla-
njamo na interne obuke. Osim što interne obuke znača-
jno doprinose racionalizaciji troškova banke, daju priliku
Sektoru R-a da obuke prilagodi procedurama, konkre-
tnim zahtevima poslova koje zaposleni obavljaju, zahte-
vima klijenata i tržišta.
vi drugi resursi bili bi beznačajni ukoliko banka ne bi
imala kvalitetne ljudske potencijale, koji usmeravaju sve
druge resurse ka ostvarenju strateški i operativni ciljeva.
K K
K
K
V
Kombank akademija je program razvoja talenata zapo-
slenih u banci, dizajniran sa ciljem prepoznavanja i ra-
zvoja liderskih potencijala zaposlenih. Program koji je
upravo završila prva generacija polaznika, omogućio im
je uvid u celinu bankarskih procesa i aktivnosti podrške
i dublje razumevanje bankarskog poslovanja. Učesnici
su tokom programa imali priliku da rade sa predavačima
i mentorima koji su zaposleni u banci, uključujući člano-
ve menadžment tima. Očekivanja od ovog programa su
zaista velika.Osim razvoja sposobnosti i veština zaposle-
lnosti, međuljudskih odnosa i timskog duha među zapo-
slenima koji rade u različitim organizacionim delovima.
To su ljudi koji će jednog dana voditi Komercijalnu banku.
K
vršavanje zaposlenih kroz Kombank akademiju, ali i kroz
obuke. Razvoj ljudskih resursa kroz obučavanje zaposle-
nih u krajnjoj instanci vodi zadovoljavanju stalno rastućih
očekivanja klijenata kroz pružanje kvalitetnih bankarskih
usluga.
A
čenje
21 maj 201 .
COACHING Intervju

KAKO IZGRADITI USPEŠAN HR SEKTOR

V raspored zna lako da se promeni. Iako banke važe za
R organizacije koje imaju malo konzervativnija pravila, u
Svesni činjenice da uspeh kompanije leži u ljudima, teži- našoj banci važi princip „otvorenih vrata“, pa su tako i
mo stvaranju podsticajnog ambijenta za profesionalni u mom slučaju svi dobrodošli za bilo kakvu konsultaciju.
razvoj i usavršavanje zaposlenih, planiranje potreba za-
K
poslenih i ostvarenje profesionalnih ambicija i vrhunskih
rezultata negujući timski duh. Veoma smo ponosni na
K
odnose koje smo uspeli da izgradimo sa zaposlenima,
K
koji imaju slobodu i poverenje da nam se obrate. Tako-
Imajući u vidu dinamično poslovno okruženje kakvo je
đe, ponosni smo i na činjenicu da rukovodioci imaju po-
bankarsko tržište u Srbiji, Komercijalna banka prepo-
verenja u naše preporuke i procene, što nam često pruža
znala je potrebu za razvojem talenata. Program Kom-
mogućnost da budemo prava veza između zaposlenih i
bank akademije pokrenut je sa željom da razvojem
rukovodstva, da zajednički radimo na identifikovanju po-
znanja i kompetencija zaposlenih omogućimo da do-
treba, odabiru i razvoju, kao i motivaciji zaposlenih.
stignu pune potencijale, a njihovim razvojem i rastom
unapredimo poslovanje banke. Cilj nam je bio da ide-
S
ntifikujemo najbolje mlade ljude iz različitih organizaci-
K V
onih delova, da ih razvijamo i zadržimo, kao i da stvara-
Radni dani su u velikoj meri ispunjeni sastancima, kako
mo bazu talenata koja će obezbediti dugoročni poslo-
sa eksternim partnerima, tako i kratkim internim sasta-
vni razvoj na nivou grupe Komercijalne banke.
ncima sa kolegama na kojima dogovaramo naše nare-
dne korake. Kao pravi partneri biznisa, prisustvujemo i N R K
kolegijumima naših biznis timova. Iako mi je radni dan
isplaniran unapred, sa preko 2. 00 zaposlenih u banci,
Na mnogobrojnim in-house treninzima koje organizu-
jemo. U projekte banke uključeni su prepoznati talenti
Uvek se setim jedne mudrosti o ucenju,
a ciji je autor cuveni Bendžamin Frenklin:
„Investicija u znanje placa najbolje kamate“.

i potencijalni naslednici ključnih zaposlenih, kako bi se

„kalili“ za profesionalne izazove koji ih očekuju.
v

V R NLP
K

I
Da bismo ispunili očekivanja i postavljene ciljeve, zapo-
sleni u našem sektoru kontinuirano rade na razvijanju
i unapređenju sopstvenih veština i znanja. NLP je edu-
kacija koju je prošlo nekoliko zaposlenih u R sektoru,
v

kao i jedan broj zaposlenih u banci. U vreme ubrzanih

organizacionih promena u banci, ova znanja su zaista
neprocenljiva u sferi komunikacije, upravljanju novo-
v

nastalim promenama i motivisanju zaposlenih da cilje-

ve banke usaglase sa svojim ličnim ciljevima.
K

Odmah se setim jedne mudrosti o učenju, a čiji je autor

čuveni endžamin renklin „Investicija u znanje plaća
najbolje kamate“.

Sektor ljudskih resursa u Komercijalnoj

banci u organizacionoj strukturi ima
odeljenje ljudskih resursa, odeljenje za
radne odnose, kao i službu obračuna
zarada. U okviru odeljenja ljudskih
resursa postoji deo koji se isključivo
bavi razvojem i treninzima zaposle-
ni . Od pre nekoliko meseci na čelu
NATAŠA I AJLOVIĆ Sektora ljudskih resursa je N
Direktor sektora ljudskih resursa M , koja je svoju karijeru gra-
KOMERCIJALNA BANKA dila u velikim stranim kompanijama koje
rade u Srbiji.

22 maj 201 .
 COACHING Intervju

Primena NLP-a P
u HR praksi u HR praksi
ojana ajatović je HR business partner u ektoru E
ljudski resursa omercijalne banke, a istovreme-
no je i master. Ona je svoje poznavanje
metodologije usavršavala kroz ractitioner
kaže
i aster program akreditovane od strane za naš časopis Slađana Trikić R business partner
me unarodni institucija iz vajcarske i u Sektoru za ljudske resurse Komercijalne banke.
- iz emačke.
Ona ističe da je odluka da se bavi koučingom bila rezu-
ltat njenog interesovanja za lični razvoj kao i za razvoj
K NLP zaposlenih sa kojima radi prirodan i logičan razvoj ka-
NLP rijere u Sektoru HR.
R
NLP tehnike i veštine kojima sam ovladala na ovim edu- K
kacijama apsolutno su primenljive u svim oblastima ži-
vota. NLP se jednostavno živi ceo moj svet se promenio, NLP P M
prvenstveno unutrašnji, što se automatski re ekovalo
na svet oko mene. Obzirom da NLP tehnike pomažu ra- P
zvoju eksibilnosti, pravilnom postavljanju i ostvarivanju
ličnih ciljeva, jasnom prenošenju informacija i poruka M A
sagovornicima, više je nego očigledna važnost primene E C I -
ovih tehnika u HR sektoru u vreme ubrzanog razvoja. ističe Slađana Trikić i dodaje da je primena koučinga
veoma široka.
K
NLP Implementacija modernih pristupa profesionalnom ra-
Mislim da je to jednostavno u ljudskoj prirodi. To je ona zvoju ima svoje mesto u R filozofiji Komercijalne ba-
jednostavna potraga za smislom i svrhom. Svaka potraga nke, jer je Komercijalna banka institucija koja prepo-
donese nešto novo i često vas iznenade uvidi koje dobi- znaje značaj investiranja u edukaciju zaposlenih.
jete i uvek su dobrodošli i u svakom od njih dobijete pro-
stor za unapređenje samoga sebe. Kada težimo promeni, Z
krenimo prvo od sebe.
S R
K NLP U
K
Pozicija HR Business partnera donosi komunikaciju sa N
velikim brojem zaposlenih svih nivoa senioriteta, učešće
u velikom broju korporativnih projekatai svakodnevne O
HR poslove. NLP metodologiju koristim prvenstveno u
slušanju potreba sagovornika koje veoma često mogu
ostati skrivene ispod izgovorenog. Moj zadatak je da ču- S
jem, vidim i osetim šta je to što je zaista važno mojim N
kolegama, da ih ohrabrim i usmerim da razviju i
iskoriste svoje pune potencijale i da se ostvare ističe Sladjana.
u kontekstima koji su njima važni.
Za nju je
J V pojam koji najbolje
NLP oslikava koučing.
Sloboda

BOJANA SLAĐANA
ŠAJATOVIĆ TRIKIĆ
HR biznis partner HR biznis partner
KOMERCIJALNA KOMERCIJALNA
BANKA BANKA

maj 2017.
COACHING Edukacija U
LJ
PO
STARA PLANINA

NAPOLJU
A
N
Zovem se Zoran Milić, živim u Pirotu. avim se planinskim
biciklizmom i jogom. Po profesiji sam ing. tekstila i imam
svoju privatniu firmu za šivenje. Dugi niz godina posećujem
prelepa mesta na Staroj planini kako u Srbiji tako i u
ugarskoj, gde takođe ima predivnih predela. Svaki slobodan
trenutak koristim za boravak u prirodi jer se tamo osećam
preleo i ispunjeno.

OPIS DESTINACIJE
STARA PLANINA nadomak irota predstavlja veoma ivopisan predeo
ovog dela Srbije, a posebno deo prema Arbinju. va lepotica pru a
mogu nost jubiteljima prirode da u ivaju u njenim lepotama
bistrim planinskim rekama, gustoj borovoj i bukovoj šumi.Posebno
su privlačni planinski vr ovi koji se nalaze iznad . m a to su
M T V K .

PREDNOSTI
U prvom planu je
planinska klima koja je odlična za zdrave ljude ali i za one koji su iscrpljeni
zbog posla pod stresom ili se nepravilno rane tokom godine. Klimu
odlikuje izuzetno čist vazdu prijatno sunčevo zračenje visok nivo kiseonika
koji telu daje novu energiju lanina podstiče i fizičku aktivnost a posebno
penjanje prema vr ovima pove ava kondiciju i potrošnju kalorija. ntenzivn
sunčevo zračenje podstiče znojenje a samim tim i eliminiše toksine iz tela.
utevi koji vode prema planini su as altirani a pešačke staze vidljivo
obele ene i markirane tako da je boravak izuzetno prijatan za sve koji su
zainteresovani da posete ove planinske vr ove i u ivaju u lepotama prirode.
ogučnost smeštaja je u novo sagra enom planinskom domu opremljen je
sa dvadesetak le aja i relativno je je tin košta samo din. po osobi.

MANE
oj utisak je da je ova destinacija nema dovoljno smeštajnog kapaciteta za
period kada je pose enost velika i da je potrebno da se u samom selu
pru i ve a pa nja svima koji dolaze da posete ovo predivno mesto.

PREPORUKA
lanina podstiče fizičku aktivnost
a ovde je posebno izra eno penjanje prema vr ovima i verujem da bi to
svako trebalo da iskusi. ve u svemu boravak na taroj planini čini da se
sve naše telesne unkcije poprave i pojačava imunitet čitavog sistema

ORI NI OI T O
vde dolaze uglavnom turisti preko leta
koji su eljni avantura kao i ljubitelji planinskog i seoskog turizma. edna
od najpose eniji destinacija je vodopad upavica koji se nalazi nedaleko
od sela ojkince na visini od . m. everovatno čista i ladna voda
pada sa visine od oko metara preko stena crvene boje. e ina ljudin koji
posete taru planinu u prole e eli da obi e ovaj vodopad i niko nije ostao
avnodušan. no što se mo e izdvojiti kao mana veoma brzo se ogladni
pogotovo ako se dugo pešači prema vr ovima ili uz samu ojkinačku reku.

oto privatna arhiva Z.Milić RE O A OPI E E TINACI

arobno mesto koje se pamti.
24 maj 201 .
 COACHING Edukacija
ED
UK
A
NA TIVN
PO A
LJU DES
VS TINA
STARTIT CENTAR
Zoja Stojković, koordinatorka Startit Centara u Srbiji,
UN C
UTR IJA kao deo SEE ICT organizacije, poznatije kao Startit.
A Apsolvent Ekonomskog fakulteta u eogradu, a tokom
studija, kao član studentske organizacije Ekof Media
Group, organizovala sam razne konferencije i sajmove
zapošljavanja za mlade.

UNUTRA
OPIS DESTINACIJE
Startit Centar Beograd, prvi od 7 Startit Centara širom Srbije ovog tipa, je
preduzetnički i te nološki ub koji ima za cilj da unapredi kapacitete u
srpskoj zajednici kroz inovacije razmenu znanja i inspiraciju. entar se
nazali u srcu avamale najpoznatijeg i najkreativnijeg dela eograda.
tartit entar ima prostor za doga aje u kome se okuplja zajednica
kao co working prostor u kome rade startup i i pro esionalci. centru
je pokrenuta i prva R laboratotrija koja je otvorena za sve koji ele da
istra e svet virtuelne realnosti. mamo i biblioteku sa preko naslova
koja je dostupna svima koji ele da saznaju više o preduzetništvu marke
tingu i u.

PREDNOSTI
judi koji rade iz entra nalaze se na mestu na kojem se okuplja tec
zajednica rbije okru eni su inovatorima i ljudima od koji mogu da uče
svakodnevno. o uzoru na svetske kompanije prostor je prilago en
ljudima kojima odgovara eksibilno i opušteno radno okru enje. ku
ani entra imaju konstantan pristup svom radnom mestu a po
red radnog stola na raspolaganju su im i tribine gaming deo lejzi begovi
na svakom ošku i ku inja sa neograničenim količinama ka e ili čaja
za one retke čijim venama ne teče ko ein .

MANE
pen space koncept ne odgovara svima. judi koji vole da budu izolo
vani ili oni koji ve inu radnog vremena provode pričaju i na tele onu
skajpu otvoreni prostor nikako nije za nji .

PREPORUKA
poznavanje Kroz entar svakodnevno cirkuliše veliki broj sjajni ljudi i
od svakog mo e nešto da se nauči ili čak ostvari saradnja. o je prvo što
svima preporučujemo da se upoznaju i uvek tragaju za novim prilikama.

KORISNIČKO ISKUSTVO
vi tra e dobru ka u Kod nas rade uglavnom programeri a nji ovo
gorivo je ka a što više i kvalitetnije ka e. ako da je proces pronala enja
aparata za ka u i dobre ka e bio dugotrajan ali mislimo da smo na do
brom putu da svi budu zadovoljni pa i najve i ljubitelji ka e. to se tiče
mana ponekad zameraju buku. koro svakog dana imamo doga aje u
entru pa nekada mo e biti bučno. li trudimo se da najavimo uvek
kada je neki ve i doga aj pa da ljudi mogu da organizuju unapred svoje
vreme ako misle da e im smetati.

REČ KOJA OPISUJE DESTINACIJU

Resurs.
Foto: arhiva Startit Centar Beograd

25 maj 201 .
 COACHING HR
GRUPNI
O ING
Kako bi definisali grupni koučing potrebno je krenuti od de-
finicije same grupe - grupa je relativno trajan skup međuso-
bno povezanih ljudi koji obavlja određenu društvenu funkci-
ju ili zadovoljava neku čovekovu potrebu.
Danas sve popularniji grupni koučing može za učesnike imati
članove grupe koji se dugo poznaju ili članove tek oformljene
grupe. Rezultat će biti različit, ali suština grupnog koučinga
ostaje ista - čvrsto povezivanje članova oko zajedničke vizije
identiteta i vrednosti grupe, prema Erickson metodologijji
Na prvi pogled bi se moglo reći da su ti članovi već povezani
sa ovim elementima ako su već okupljeni u grupu, ipak pra-
ksa dokazuje visok stepen koherentnosti grupe na nivou ra-
zumevanja osnovnih vrednosti, upravo iz razloga što grupu
čine jedinke sa sopstvenim sistemom vrednosti i rezonovanja.
Snaga jedne grupe upravo leži u različitostima njenih članova.
Zadatak kouča je da pomiri te različitosti i fasilitira proces stva-
ranja grupnog identieta. Do grupnog identiteta članovi dolaze
uglavnom kroz brain storming proces, gde kouč pitanjima indu-
kuje i ohrabruje različite vizije članova, pozivajući ih da budu
maksimalno kreativni. Iznoseći vrednosti bitne za funkcionisa-
nje grupe svaki član prenosi svoju viziju i poželjni identitet
grupe vidljiv “spoljnom svetu . Takav proces vodi do
kreiranje identiteta grupe, “KO SMO MI KAO GRUPA? .
U ovoj fazi grupa počinje da razume svrhu i benefite svog po-
stojanja. Najvažnije pitanje koje kouč stavlja pred grupu jeste
“ZAŠTO? . Odgovor na ovo pitanje izlistava vrednosti grupe
koje kouč zapisuje. Kako ova lista može biti veoma duga, u
sledećoj iteraciji kouč uz pomoć članova grupe sublimira ne-
ke vrednosti kreirajući spisak ključnih vrednosti tima.
rednosti su najmo niji proizvod grupnog koučinga.
Kako grupa dolazi do cilja zbog kojeg je oformljena sledeće je
pitanje u procesu grupnog koučinga. Kouč, koristeći pitanja ili
određene tehnike, ulazi dublje u strategiju i aktivnosti koje gru-
pa preduzima ili ima u planu da preduzme u budućnosti.
a no je da sada ta strategija bude u skladu sa osveš enim ili
kreiranim identitetom grupe kao i njenim vrednostima.
U poslednjem koraku kouč pomaže grupi da konkretizuje akti-
vnosti koje će preuzeti uz definisanje rokova, nosioca aktivnosti
i očekivanih rezultata. Kvalitet planiranja KADA će se nešto ura-
diti, KO će to uraditi i NA KOGA će sve uticati, definisaće i upo-
trebnu vrednost akcija i grupnog koučinga uopšte.
Timski koucing nam je
Timski koucing nam pomogao da definišemo
vrednosti tima, ali i
je doprineo da sva-
ko od nas preuzme svakog od nas unutar
te grupe.
odgovornost za obavlja-
nje posla, da postavimo
zajednicke ciljeve i da ka
njima tezimo, doprineo
Zvonko arbaros
Prodaja, JPC
da promenimo odredje-
ne stavove i gledista,
da posmatramo
svet sire oko nas.
Negoslava Cicović Nikolić
Prodaja, JPC
Ujedinjeni smo od
prvog dana samo zbog
timskog koučinga. Neobično
je kad nema onog neprijatnog
osećaja prilagođavanja.
Marija Mladenović
Prodaja, JPC
19 maj 2017.
roz primere je lakše razumeti ili nau iti stvari ato smo
odlu ili da u svakom roju predstavimo po jednu studiju
slu aja prvom roju predstavljamo T
prodajnog tima ovši rinting entra
od prodajnih timova, itno je znati da oni mnogo olje
unkcionišu na nižim logi kim nivoima pogledajte rickson
piramidu logi kih nivoa na strani azlog je taj što se od
prodajnih timova o ekuje da udu vrsto na zemlji Timski
kou ing pomaže da prodajni timovi udu e ikasniji i u i
nkovitiji Tada dolazi do velikih po oljašanja, kako proda
jnih rezultata tako i timskog duha
ST IJA SL AJA
KAKO JE NASTAO JPC
PRODAJNI ATOMSKI MRAV
NEGOSLAVA JOVANA ZVONKO MARIJA
KO
JPC na tržištu Srbije posluje više od 20 godina. Stalni rast
firme nije mogao biti ispraćen bez razvoja zaposlenih.
Zbog porasta obima posla, JPC je pokrenuo kreiranje no-
vog prodajnog kanala. Nakon eksterne regrutacije i dva
kruga selekcije, odabrani su kandidati koji su profilom naj-
više odgovarali očekivanim kriterijumima i zahtevima posla.
Tim je nov, ljudi koji ga čine se ne poznaju i ulaze zajedno
ZAŠTO
u nepoznato okruženje. Najbolji ishod je bio da se timu
pomogne da oseti zajedništvo i poverenje pre prvog ra-
dnog dana. ilo je važno da u novom mikro okruženju i u
novim kolegama članovi tima nađu adekvatan oslonac i
partnere za izazovne situacije koje ih očekuju.
KAKO
Kako JPC koristi usluge koučinga (timskog i individualnog)
kao mere razvoja, došlo se na ideju da novooformljeni
prodajni tim prođe povezivanje kroz timski koučing. Timski
koučing prepoznat je od strane JPC menadžmenta kao
način da se tim brže uigra, učini jedinstvenim, otkrije svoje
snage, ali i da se integriše u orgranizaciju.
Jednodnevni timski koučing vodio je CET tim kroz sledećih
šest koraka
ŠTA
1. Icebraker za upoznavanje i povezivanje grupe
2. Kreiranje zone sigurnosti
3. Indukcija individualnih vrednosti
. Kreiranje seta DREAM TEAM vrednosti
. Vežba „Most poverenja“
. Kreiranje timskog simbola
Simbol predstavlja vizuelni identitet tima i za cilj ima pove-
zivanje i motivaciju članova. Novooformljeni JPC prodajni
tim izabrao je veselog Atomskog mrava, punog vrlina -
vredan, pouzdan, radi u timu, snažan je i efikasan.
SA KIM
leksandar ilosavljevi , direktor razvoja u kompaniji JPC -
Ono sto mi se
jako dopalo tokom
je rekao da je ovaj tim došao upravo do onih vrednosti koje
timskog koučinga je
podrska i pozitivan
su odlike pravog prodajnog tima - orjentisanost na rezultate,
stav koučeva.
I naravno, motivacija
odgovornost i profesionalizam. Poželeo im je dobrodošlicu
kroz čokoladne
bananice i kafu )
i puno uspeha u radu
Jovana Petrović
Prodaja, JPC Srećno i od CET tima
P.S. I u trenucima kada ovo pišemo, tim funcioniše sjajno...

TICA O INGA
NA REZULTATE
KOMPANIJE
JE DOKAZIV
Vrlo često HR-ovi dolaze u nezgodnu situaciju onda kada
treba da obrazlože svoje godišnje planove koučinga,
obuka i treninga, i uopšte ulaganja u zaposlene. Ovi
projekti uglavnom ne donose opipljive rezultate čak i
kada ideje izgledaju savršeno jer se uvek postavljaju
pitanja da li će nakon završetka projekta zapravo
stvarno biti povećana produktivnost zaposlenog i da
li će to i koliko uticati na uvećanje profita.
U R
U današnjem biznis okruženju vidljivi su ekstremi, pa se
jedna grupa kompanija opredeljuje za restrikciju troškova
i ukidanje sredstava opredeljenih za razvoj ljudi, dok sa
druge strane imamo kompanije koje se trude da odgovo-
re zahtevima biznis okruženja i aktivno ulažu u ljude kroz
različite aktivnosti razvoja. U oba slučaja jako je teško do-
kazati da ulaganjem u ljudske resurse kroz razvoj kompa-
nija može profitirati jer se bilo koja druga vrsta ulaganja,
a koja ima opipljiv rezultat output lakše opravdava. Teško
je dokazati da je koučingom došlo do „otklanjanja bloka-
de“ u razmišljanju jednog menadžera što je za rezultat
imalo inovativne ideje o ulaganjima sa opipljivim rezulta-
tom, čijiom se realizacijom došlo do dodatnog profita za
kompaniju.
Velike korporacije godišnje troše više od milijardu
dolara na koucing izvršnih direktora. Dokazano je
da j ro ni ovra aj a ko anij koj až
koucing 7 puta pocetne investicije, a da u više od
cetvrtine izveštaja ROI iznosi od 10 do 49 puta.
V držaj izveštaja imati visok nivo preciznosti budući da
Od R-ova se očekuje odgovornost za tekući razvoj zapo-
slenih koji će omogućiti da zaposleni donose nove i inova-
tivne ideje na radnom mestu, unaprede određene veštine
ili povećaju svoju produktivnost, a da se s druge strane
efekti tih ulaganja jasno prikažu. Dakle, na R-u ostaje da
potrebu za koučingom ili drugom vrstom razvoja predsta-
ve kao bitnu potrebu, a ne kao diskreciono trošenje.
O ROI R sagledati šta je postignuto od zadatih ciljeva.
Po rečima Matt Symondsa u članku na orbes.com, velike
korporacije u Americi kao što su GE, Goldman Sachs i
Google godišnje troše
. Takođe, ističe da je po globalnim
istraživanjima Marc Roudebusha (CEO Inspiring Workplace)
, a da u više od četvrtine izve-
štaja ROI povraćaj je od 10 do 9 puta.
COACHING HR
J L NA ST VANOVIĆ HR konsultant
Studija IC Global Coaching Client pokazuje da u
kompanija koje koriste ili su koristile koučing izveštaje
imaju najmanje 100 povraćaja na inicijalna ulaganja.
National Center on the Educational Quality of the Workforce
je sproveo istraživanje na uzorku od
SA . Rezultati
istraživanja su pokazali da ulaganje u zaposlene dopri-
nosi procentualno većoj produktivnosti rada nego ula-
ganje u kapitalne investicije.
FINANSIJSKI SAVET HR SEKTORU
Neophodno je da R
. Zajedno sa učesnicima koučinga i njihovim lini-
jskim menadžerima treba napraviti vezu između ciljeva
i koučinga, odrediti relevantne KPI-eve (key performance
indicators) i sagledati šta je postignuto od zadatih ciljeva.
Neki od načina su - izvršiti analizu grupe koja je prošla
kroz program koučinga u odnosu na grupe koje nisu ili
napraviti vezu između KPI-eva sa poslovnim ciljevima.
Ono što je možda najbitnije je prezentovati rezultate
donosiocima odluka. Sada ne postoji sumnja da će sa-
sadrži procene učesnika u koučingu i njigovih linijskih
menadžera i imaće kredibilitet, pa se donosioci odluka
mogu osloniti na izveštaj i iskoristiti ga kao deo godi-
šnjeg plana.
Zajedno sa ucesnicima koucinga i njihovim lini-
j ki nadž ri a tr a na raviti v i d
ciljeva i koucinga, odrediti relevantne KPI-eve i
Onog trenutka kada CEO-vi prihvate ideju da su zapravo
ljudi i njihov lični i profesionalni razvoj ključna kompo-
nenta uspeha i najbolja investicija za kompaniju ne sa-
mo da će se opravdati vrednost R profesije, već će R-
ovi rame uz rame sa njima donositi najvažnije poslovne
odluke i biti njihova desna ruka. Potrebno je samo po-
moći podacima da ispričaju divnu R priču...
27
7 maj
maj201
201. .
 COACHING
PE NE O
SAŠA JOVŠIĆ
vlasnik - direktor
Jovšić Printing centar JPC
Uspešan privrednik. Vizionar
koji je svoj posao proširio
daleko van granica Srbije.
Onaj koji već 20 godina sa
svojim timom „štampa snove
drugih kompanija“.
Štamparija Jovšić Printing Centar odličan je primer da do-
maće kompanije mogu poslovati na nivou uspešnih sve-
tskih kompanija. Vodeći se najvišim standardima u radu
ova domaća kompanija postala je sinonim za profesiona-
lnost, visok kvalitet i konkurentne cene. Želja kompanije
je da svaki klijent realizuje svoje ideje u najkraćem roku
i sa vrhunskim kvalitetom pruženih štamparskih usluga.
Poslednje dve godine JPC sistematski sprovodi aktivnosti
unapređenja ljudskih resursa. Na početku su to bili treninzi
veština i različiti alati za procene ličnosti i kometencija zapo-
slenih. Kako je svest zaposlenih, a naročito menadžmenta
rasla, javila se potreba za modernijim tehnikama razvoja,
onim koje omogućavaju razvoj pojedinca i ostvarenje nje-
govih punih potencijala u okviru kompanije. Pre timskog
koučinga krenuli su u program individualnog koučinga za
menadžment i prodajni tim. Isti ovi timovi su učestvovali
u grupnim koučing sesijama koje je vodio CET tim.
Ključni rezultat je povezivanje članova tima na višem nivou,
kroz zajedničku viziju. Takođe, ne samo identifikacija, već i
zajedničko definisanje vrednosti, JPC timovi smatraju važnim
uvidom. Učesnici su bili začuđeni da su tek po pojašnjenju
vrednosti mogli sa sigurnošću da tvrde da i sami razumeju
šta „ta reč“ znači za tim i za njegov napredak. Timski koučing
je za rezultat imao i izradu akcionog plana sa zadacima koji
imaju direktni uticaj na poboljšanje rezultata, procesa i
položaja zaposlenih.
Razvoj liderstva povezuje sa razvojem kompanije. Saša sma-
tra da nije moguće postati lider ili zadržati takvu poziciju na
tržištu, ako u svojim redovima nemate izgrađene jake lidere.
Coaching Program Leader (CPL) je u kompaniji JPC realizo-
van u formi grupne biznis simulacije. Pored ličnog ispitivanja Koje su
liderskih stavova, CPL daje mogućnost boljeg upoznavanja
članova tima kroz diskusiju. To ga čini dobrim oruđem za
razvoj lidera, ali i za stvaranje podržavajućeg razvojnog CPL alata?
okruženja za svakog pojedinca u okviru grupe.
CPL kouč debrief sesiju otvara rečenicom „Ljude nije
moguće staviti u grafikon“ i to je pristup CPL-a koji je vredan
poštovanja. Zaposleni dobijaju debrief „1 na 1“ i upoznaju se
sa svojim liderskim profilom, jakim i slabim stranama.
Izveštaj usmerava, ali ne „žigoše“ zaposlene stavljajući ih u
„određene fioke“. U njemu su preporuke na kojim dimenzi-
jama liderskog profila treba raditi koje kroz debrief sesiju
CPL kouč komunicira i proverava sa zaposlenima.
28 maj 2017. www.stamparijajovsic.rs
COACHING EXPERT TEAM
ING PRI E
MILOŠ STANIMIROVIĆ
Vlasnik
Zlatara M&M Stanimirović
Moderni juvelir. Čovek koji odlično
Sa kim razume reč VREDNOST. Onaj koji
smo skoro četvrt veka stavlja osmeh na
razgovarali? lice svojih klijenata, ali i zaposlenih
koji kompaniju Stanimirović doži-
vljavaju kao drugu kuću.
Porodična kompanija koja od male zlatarske radionice
osnovane 1993. godine dolazi do pokretanja sopstvene mo-
derne proizvodnje, danas lidera u domaćem svetu zlatarstva.
Istorija
Tehnoloki zaokružen proces proizvodnje sa timom od 30 ju-
firme.
velira, dizajnera i modelara, pruža mogućnost Zlatari Stani-
mirović izradu unikatnih modela nakita koji po svom kvali-
tetu mogu parirati najpoznatijim svetskim brendovima.
Koučing je prirodni nastavak razvoja Zlatare Stanimirović.
Kada se kompanija razvije iz porodičnog biznisa u veliki si-
Kako su stem koji opslužuje brojne klijente u zemlji i inostranstvu,
odlučili potrebno je prvo napraviti dobar temelj, ustanoviti proces
da im je planiranja i organizacije, kao i praćenja ostvarenog. Zatim
potreban raditi na optimizaciji i na kraju razviti kadrove u pravoj meri,
timski od top menadžmenta do ljudi iz proizvodenje. Grupa kroz
koučing? koučing sama nalazi meru razvoja i nema nametnuta pravila
za učenjem nekada i suvišnih ili neprimenljivih znanja i ve-
ština. Ako se razvijaš, neka taj razvoj bude po tvojoj meri.
Tim koji vodi kompaniju dugo se poznaje i ima slične vre-
donosti. Ipak, kroz timski koučing došlo se do dubljeg usa-
Kakvi su glašavanja poželjne budućnosti kompanije, kao i načina ka-
rezultati ko tamo stići. Zanimljiv epilog bilo je otkriće vrednosti koja
timskog najpre nije bila važna timu, dok je na kraju sesije postala
koučinga? ključna vrednost i nosilac budućeg razvoja. Miloš upoređuje
rezultat timskog koučinga sa prilagođavanjem brzine kreta-
nja četiri točka - Ako svi idu istom brzinom, razvoj je zagara-
ntovan, ako je brzina različita, teško da ćete ići napred.
Zašto su se
odlučili za Svako iz tima Stanimirović je prirodni lider, ali za uspešno
upravljanje ljudima i procesima potrebno je stalno učiti i
razvoj
liderstva? usavršavati se.
Coaching Program Leader (CPL) je timu pomogao da dođe
dobre do vrednih uvida o različitosti kada je pristup liderstvu u pi-
strane tanju. Grupni rad, to je najbolja strana ovog alata, rekao je
Miloš Stanimirović, misliš da nekog poznaješ i onda u sred
diskusije iznese stav zbog koga ti se mnogo stvari razjasni.
CPL liderski profili su vredni zato što pojedinca ne porede
samo sa unapred predviđenim standardima (kriva orga-
Rezultati nskog liderstva), nego mu daju uvid u odstupanja kada je
CPL u pitanju timski liderski profil (grupna kriva liderstva). Tim
procesa. Zlatare M&M Stanimirović je siguran da je mnogo važnije
znati gde ste u odnosu na grupu sa kojom radite, nego sa
idealima kojima težite, te su i predložene mere za približa-
vanje grupnoj krivoj prihvatili kao hitne mere unapređenja.
www.zlatarastanimirovic.rs
RAZVOJNI ALAT ZA LIDERE

Coaching
Programme
LEADER
36
0-d

CPL
gree

Training Programme

LEADER
e

Coaching
QUEST Programme
LEADER
COACHING Edukacija
TRUDIMO SE DA MLADI
DOBIJU ŠANSU
RO IO RA LA IĆ
Upravnik Centra za razvoj karijere
studenata i istraživača
Univerzitet u Nišu
Recite nam nešto više o radu Centra?
Centar za razvoj karijere studenata i istraživača je orga-
nizaciona jedinica Univerziteta u Nišu. Centrom rukovo-
di upravnik koga imenuje Rektor.
Koja je uloga Centra?
Uloga Centra usmerena je na rad sa studentima i njihovo
karijerno usmeravanje, kao i stvaranja ambijenta u kojem
su svi činioci tržišta rada uključeni (studenti, služba za za-
pošljavanje, poslodavci, Grad) i rade na poboljšanju polo-
žaja mladih, pre svega većoj mogućnosti da se oni zapo-
sle.
Koje inicijative za praksu ili zapošljavanje mladih je do
sada Centar preuzeo i na koje ste posebno ponosni?
Praksa i saradnja sa poslodavcima je jedan od najrazvi-
jenijih oblika rada Centra pogotovu što su studentske
prakse na fakultetima Univerziteta obavezne za sve stu-
dente tako da Karijerni centri organizuju realizaciju tog
dela nastavnog procesa. Najponosniji smo kada studenti
tokom praksi prepoznaju sebe tokom praksi prepoznaju
sebe u poslovnom okruženju u kome borave, što kasnije
rezultira zasnivanjem radnog odnosa kao u slučaju ko-
mpanija Phillip Morris, enetton kao i Univerzitetski pro-
gram radne prakse u saradnji sa Skupštinom grada Niša.
Da li je teška uloga posrednika i poslednjeg ser-
K
davaca i studenata?
Povezivanje sa poslovnim svetom u sebi objedinjuje
elemente karijernog informisanja, savetovanja i edu-
kacije, i znači stvaranje prilika za neposredne i posre-
dne kontakte studenata sa poslodavcima, njihovo me-
đusobno približavanje i razmenu iskustva od kojih
imaju koristi i jedni i drugi.
Na osnovu dosadašnjeg rada kakav je poslodavac
K odete na obuku, čitajte, savladajte nove veštine čekajući
glavne karakteristike?
Ključna uloga Centra je da pomaže studentima Unive-
rziteta u Nišu u razvoju onih znanja i veština koje će im
biti od značaja pri zapošljavanju. Poslodavac za koga se
mladi prevashodno
30 maj 2017.
odlučuju je onaj gde stečeno znanje i veštine mogu u naj-
većoj meri iskorititi i primeniti sa ciljem daljeg rada i ko-
nstantnog usavršavanja.
K
V N
tivisati mlade da se prijave za posao?
Centar poslodavcima nudi niz besplatnih usluga radi
bržeg i lakšeg pronalaženja odgovarajućeg kadra za
slobodna radna mesta i stručnu praksu. Takođe, radi
i promocije politike zapošljavanja mladih. Centar od
svog osnivanja pa do danas aktivno sarađuje sa
velikim brojem kompanija u regionu.
K
mlade kadrove danas?
Ako uzmemo u obzir finansijsku stranu posla mlade
ljude danas najviše privlače poslovi na kojima mogu pri-
meniti stečeno znanje tokom studiranaja sa mogućnošću
permanentnog usavršavanja i rada na sebi.
K C
mladih kada je razvoj u pitanju u periodu dok još stu-
Informisanjem studenata o specifičnostima poslova koji
se obavljaju u privrednim subjektima. Zatim, dodelom
stipendija najboljima i motivisanjem studenata, kao i po-
moć u organizaciji studentske prakse u toku raspusta.
zapošljavanja?
Imaju, naravno. Svaka inicijativa koju pokrenu u pravcu
zapošljavanja direktno će uticati na povećanje šanse za
zaposljenje, pogotovo ako se radi o privatnoj inicijativi.
Koju biste poruku poslali mladima kada je njihov ra-
zvojni put ka prvom poslu u pitanju?
Stalni rad na sebi, kroz prakse i obuke. Ako ne možete da
svoj idealni posao. Nemojte biti statični, imajte inicijative i
uvek koristite pomoć koju vam institucije ili privreda
omogućavaju. Učite, učite, učite...
kompanije mog
u kontaktirati Ce
ntar na:
lazic@tf.ac.ni.rs