JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)

Volume 6, Nomor 2, April 2018 (ISSN: 2356-3346)

http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PUSKESMAS SEBAGAI BADAN

LAYANAN UMUM DAERAH (BLUD) DI KOTA SEMARANG

M.Abdurrahman Shidiq, Ayun Sriatmi, Septo Pawelas Arso

Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Diponegoro
Email: a.rahmanshidiq@gmail.com

ABSTRACT

Community Health Center is required to provide excellent healthcare service to

community. Since late 2014 Health Department of Semarang City have
prepared all Community Health Center in Semarang to implement BLUD with a
view to improve the quality of healthcare service. The organizational and
management transformation of Community Health Care also accompanied by
transformation in organizational culture. The purpose of this study is to determine
the readiness of community Health Center organizational culture in implementing
BLUD policy. The study used qualitative descriptive with interview guide as an
data colleting tool. The main informants numbered 4 are head of the community
health center. Triangulans informants numbered 8 are medic and non medic staff
in each of community health care. The variables of this study are innovation and
taking risk culture, attention to detail culture, outcome oriented culture, person
oriented culture, team oriented culture, aggressiveness culture, and stability. The
result of the research, community health center need to improve rewarding
aspect in innovation and taking risk culture. Community health care need to
improve attention to detail culture focusing on commitment to standard
operational procedures (SOP). Community health center have good outcome
oriented culture however need to improve infrastructure used to accommodate
patient aspiration. Community health care has good team oriented culture.
Community health care need to improve rewarding aspect on aggressiveness
culture. Staff and head of community health center are open to change.
Therefore, community health care organizational culture is not quite ready yet to
implementing BLUD policy.

Keywords : Organizational Culture, Community Health Center, Public Service

Agency Policy
References : 56, 1986-2015

PENDAHULUAN publik pada saat ini masih belum

Pelayanan publik merupakan sepenuhnya maksimal.2
upaya negara untuk memenuhi Permasalahan berupa belum
kebutuhan dasar dari hak-hak setiap maksimalnya pelayanan publik yang
warga negara atas barang, jasa,dan diberikan kepada masyarakat,
pelayanan administrasi yang Pemerintah memberikan solusi
disediakan oleh penyedia dengan mereformasi bidang
penyelenggara pelayanan keuangan negara.Mewiraswastakan
1
publik. Namun saat ini telah disadari pemerintah (enterprising the
bahwa penyelenggaraan pelayanan government) adalah paradigma yang

1
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 2, April 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

memberi arah yang tepat bagi Puskesmas akan merubah

keuangan sektor publik. Pemerintah pengelolaan dan kultur internal
mengejawantahkan konsep organisasi Puskesmas.Setiap
“mewiraswastakan” pemerintah ini perubahan sejatinya tidak bisa
menjadi konsep Pola Pengelolaan hanya pada satu sisi aspek
Keuangan Badan Layanan Umum / pengelolaan atau kultural saja,
Daerah. Konsep Pola Pengelolaan kedua aspek tersebut harus dikelola
Keuangan Badan Layanan Umum Puskesmas secara bersamaan agar
(PPK-BLU) diperuntukan bagi perubahan organisasi Puskesmas
instansi pemerintah di pusat bisa optimal dan tujuan BLUD untuk
sedangkan Pola Pengelolaan meningkatkan kualitas pelayanan
Keuangan Badan Layanan Umum bisa tercapai.6
Daerah (PPK-BLUD) diperuntukan Perubahan seperti sistem, cara
bagi instansi pemerintah di tingkat kerja serta tata kelola yang baru
daerah. Tujuan pemerintah akan berhubungan serta memiliki
membentuk konsep PPK-BLU/D konsekueansi pada berubahnya
adalah untuk meningkatkan kualitas budaya kerja seluruh Sumber Daya
pelayanan publik kepada Manusia (SDM) atau pegawai
masyarakat.3 Puskesmas sehingga tercipta
Memasuki era Jaminan budaya kerja baru.7
Kesehatan Nasional (JKN) Perubahan tata kelola organisasi
Puskesmas sebagai fasilitas Puskesmas itu sendiri akan
penyedian pelayanan kesehatan merubah, prosedur kerja, sistem
tingkat pertama memiliki peranan pengelolaan keuangan dan juga
yang vital sebagai gatekeeper bagi pengelolaan Sumber Daya Manusia.
masyarakat yang ingin mendapat Menjawab tantangan tersebut,
pelayanan kesehatan rujukan. Hal Puskesmas dapat berpedoman pada
tersebut menyebabkan peningkatan tata kelola yang baru sesuai
jumlah kunjungan pasien pada Peraturan Menteri dalam Negeri
Puskesmas. berdasarkan hal Nomor 61 Tahun 2007 Tentang
tersebut Puskesmas memiliki Pedoman Teknis Pengelolaan
tantangan untuk menyediakan Keuangan Badan Layanan Umum
pelayanan kesehatan yang memiliki Daerah. Namun tantangan yang
kualitas dan mutu baik.4 belum mendapat perhatian dan
Pemerintah Kota Semarang terjawab adalah tentang perubahan
melalui Dinas Kesehatan Kota (DKK) kultural organisasi yang harus
Semarang mengeluarkan kebijakan dilakukan beriringan dengan
untukmenjadikan seluruh perubahan struktural.8
Puskesmas di kota Semarang yang Perhatian pada penyesuaian
berjumlah 37 Puskesmas untuk budaya Organisasi menjadi penting
menjadi BLUD. Tujuan menjadikan karena memiliki peran yang sangat
Puskesmas sebagai BLUD untuk menentukan bagi pencapaian tujuan
meningkatkan kualitas pelayanan organisasi. Tujuan meningkatkan
Puskesmas di Kota Semarang.5 kualitas pelayanan Puskesmas
Kebijakan BLUD Puskesmas melalui penerapan PPK-BLUD akan
yang diberlakukan Dinas Kesehatan dapat dicapai jika SDM Puskesmas
Kota Semarang akan memiliki menyesuaikan cara kerja, budaya
konsekuensi berupa transformasi kerja, serta pola pikirnya terhadap
atau perubahan organisasi pada sistem tata kelola yang baru.9
Puskesmas. Kebijakan BLUD

2
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 2, April 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

Budaya seperti apa yang Gambaran budaya organisasi

diharapkan ketika Puskesmas Puskesmas berdasarkan tujuh
menjadi BLUD?. Budaya tersebut variabel penelitian didapatkan
adalah budaya entrepreneur atau melalui wawancara mendalam. Hasil
wirausaha. Karena sejatinya konsep yang didapat akan dibandingkan
BLUD dilatarbelakangi oleh konsep dengan konsep budaya wirausaha
New Public Management dan dengan kerangka budaya organisasi
agensifikasi yang cara kerja Stephen Robbins dan dianalisis
organisasinya seperti tatakelola untuk mengetahui gambaran budaya
organisasi swasta atau privat.9 organisasi serta kesiapan budaya
Berdasarkan pada pentingnya organisasi Puskesmas untuk
transformasi kultural yang harus menerapkan pengelolaan BLUD
dilakukan untuk mendukung Puskesmas.
terlaksananya kebijakan BLUD
dengan baik, maka muncul HASIL DAN PEMBAHASAN
pertanyaan bagaimana gambaran Budaya inovasi dan Pengambilan
budaya Puskesmas yang ada saat risiko
ini dan apakah budaya tersebut Budaya inovasi dan pengambilan
sudah siap dan sesuai untuk risiko pada organisasi berkaitan
mendukung pengelolaan BLUD sangat erat dengan konsep budaya
Puskesmas di Kota Semarang. wirausaha dan praktek di sector
swasta. Busaya ini terbentuk
METODE PENELITIAN berdasarkan nilai keterbukaan
Jenis penelitian yang digunakan pimpinan pada bawahannya, reward
pada penelitian ini adalah deskriptif penghargaan ide gagasan inovatif,
dengan pendekatan kualitatif yang toleransi terhadap kegagalan dan
dimaksudkan untuk mengetahui ketersediaan anggaran untuk
gambaran budaya organisasi berinovasi. Sebuah organisasi yang
Puskesmas. memiliki budaya inovatif akan
Penelitian dilakukan pada empat memiliki keseluruhan aspek
Puskesmas yaitu Puskesmas pembentuk budaya inovatif tersebut.
Pandanaran, Puskesmas Ngesrep, Budaya inovasi pada Puskesmas
Puskesmas Rowosari dan akan membentuk iklim organisasi
Puskesmas Gunungpati. Subjek yang inovatif.10
penelitian adalah seorang kepala Berdasarkan hasil penelitian
Puskesmas dari masing-masing didapatkan bahwa terdapat
Puskesmas dan dua orang staf kemudahan serta keterbukaan dari
pegawai dari masing-masing pimpinan Puskesmas terhadap
Puskesmas. informasi ataupun masukan dari
Variabel penelitian ini adalahtujuh bawahannya. Pimpinan Puskesmas
nilai-nilai budaya yang membentuk juga memberikan toleransi jterhadap
gambaran budaya suatu organisasi. kegagalan dengan tidak adanya
Ketujuh variabel tersebut adalah sanksi yang siterima pegawai
inovasi dan pengambilan risiko, Puskesmas jika inovasi yang mereka
perhatian terhadap detail, orientasi lakukan menemui kegagalan.
terhadap hasil atau manfaat, Inovasi yang dilakukan oleh
orientasi terhadap orang, orientasi Puskesmas didukung oleh alokasi
terhadap tim, agresivitas serta anggaran dana untuk melakukan
stabilitas. inovasi. Namun sayanya belum ada
reward dari internal Puskesmas

3
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 2, April 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

yang diberikan kepada pegawai pelayanan Puskesmas untuk

yang aktif dalam memberikan ide memberikan tanggapan terhadap
gagasan inovatifnya.Nilai pemberian mutu kualitas pelayanan yang
reward atau penghargaan menjadi diberikan oleh Puskesmas.12
penting karena dapat memotivasi Berdasarkan hasil penelitian
pegawai untuk berinovasi. Budaya didapatkan hasil bahwasannya untuk
inovasi pada pelayanan publik menjaga komitmen Puskesmas
diperlukan karena dapat terhadap capaian kinerja, mereka
meningkatkan kualitas pelayanan senantiasa melakukan monitoring
publik.9 dan evaluasi pada pertemuan rapat
rutin dan lokakarya mini. Sebagian
Perhatian terhadap detail Puskesmas membentuk tim audit
Budaya perhatian terhadap detail internal untuk memonitor capaian
saat melakukan pekerjaan terbentuk target kinerja mereka. Komitmen
dengan adanya petunjuk atau untuk memenuhi kepuasan
mekanisme kerja dalam hal ini pelanggan dilakukan Puskesmas
adalah Standar Operasional dengan melakukan survei kepuasan
Prosedur (SOP) serta komitmen pelanggan. Beberapa Puskesmas
terhadap pelaksanaannya.10 memiliki inovasi “koin kepuasan”
Berdasarkan hasil penelitian untuk mengetahui kepuasan pasien
didapatkan hasil bahwa terdapat Puskesmas atas setiap pelayanan
SOP yang kurang lengkap pada yang diterima. Namun sayang saran
salah satu Puskesmas kemudian kotak saran yang ada di setiap
didapatkan pula kurang Puskesmas kegunaannya kurang
konsistennya komitmen terhadap maksimal.
SOP. Komitmen terhadap
pelaksanaan SOP diukur dengan Orientasi terhadap orang
adanya monitoring terhadap Orientasi pada orang adalah
kepatuhan SOP. Kurangnya sumber suatu keadaan dimana keputusan
daya manusia menjadi kendala yang diambil oleh manajemen suatu
untuk melakukan monitoring organisasi mempertimbangkan
terhadap pekasanaan SOP. SOP pengaruhnya terhadap orang yang
membantu memberikan kejelasan ada di dalam organisasi tersebut.
secara rinci dalam melakukan Budaya orientasi terhadap orang
pekerjaan. SOP diharapkan dapat pada Puskesmas akan dicerminkan
meminimalisir kesalahan dalam oleh nilai bahwa pimpinan
bekerja.11 Puskesmas mempertimbangkan
informasi dan melibatkan pegawai
Orientasi terhadap hasil Puskesmas dalam mengambil
Budaya orientasi terhadap hasil keputusan.Orientasi pada orang
dibentuk oleh nilai komitmen adalah suatu keadaaan dimana
terhadap pencapaian kinerja dan manajemen
komitmen terhadap kepuasan Puskesmasmempertimbangkan efek
pelanggan dalam memberikan dari hasil sebuah keputusan yang
pelayanan. Komitmen terhadap diambil terhadap orang-orang yang
pencapaian sasaran kinerja ada di dalam organisasi dengan cara
dilakukan dengan memonitoring mengajak mereka untuk dalam
capaian kinerja. Komitmen terhadap pengambilan keputusan.10
kepuasan pelanggan dilakukan Berdasarkan hasil wawancara
dengan mengajak pengguna mendalam, seluruh informan utama

4
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 2, April 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

yang merupakan kepala Puskesmas serta kekompakan dibangun melalui

menyatakan jika mereka selalu kegiatan informal diluar
meminta pendapat dan pekerjaan.Namun,Puskesmas perlu
mengedapankan diskusi sebelum memperimbangkan aspek pelatihan
menetapkan sebuah keputusan atau teamwork untuk membangun
kebijakan yang akan diberlakukan di kemampuan kerjasama tim yang
internal Puskesmas. Informasi baik.14
tersebut dibenarkan oleh informan
triangulasi yaitu petugas medis dan Agresivitas
non medis di Puskesmas, Budaya agresivitas pada
bahwasannya pimpinan mereka Puskesmas dibentuk oleh nilai nilai
mengedepankan diskusi dalam yaitu adanya sasaran kerja individu
pengambilan keputusan. Seluruh serta komitmen terhadap
informan utama dan triangulasi capaiannya, kedisiplinan dalam
menyatakan jika saran pertemuan waktu kerja serta adanya reward
rutin berupa rapat rutin serta mini yang diberikan kepada pegawai
lokakarya menjadi sarana mereka Puskesmas yang memiliki kinerja
untuk berdiskusi dalam dalam yang atau baik
mengambil sebuah keputusan berprestasi.Berdasarkan hasil
internal organisasi.Pelibatan petugas penelitian didapatkan hasil
Puskesmas dalam pengambilan bahwasannya pegawai Puskesmas
keputusan akan meningkatkan memiliki sasaran kerja individu dan
tingkat penerimaan dan rasa berkomitmen terhadap capaiannya.
memiliki terhadap keputusan yang Puskesmas komitmen terhadap
diambil. Selain itu hal ini akan kedisiplinan jam kerja. Namu
bermanfaat pada kualitas keputusan sayang, belum ada reward dari
yang diambil serta dapat internal Puskesmas yang diberikan
memberikan keterampilan dan kepada pegawai Puskesmas yang
pengalaman petugas Puskesmas memiliki kinerja yang atau baik
mengenai analisis permasalahan berprestasi. Nilai komitmen terhadap
serta pengambilan keputusan.13 disiplin waktu kerja dan komitmen
pada sasaran kerja pegawai
Orientasi terhadap tim Puskesmas di atur oleh PP No. 46
Budaya orientasi terhadap tim Tahun 2011 tentang Penilaian
pada Puskesmas dicerminkan oleh Prestasi Kerja PNS dan PP No. 53
sikap pimpinan Puskesmas yang Tahun 2010 tentang Disiplin
perhatian terhadap kerjasama tim Pegawai Negeri Sipil. Pada regulasi
dalam bekerja dengan mendorong tersebut disebutkan jika PNS wajib
kemampuan teamwork dan menyusun SKP dan PNS yang
kekompakan antar pegawai capaian sasaran kinerja buruk akan
Puskesmas.Berdasarkan hasil mendapatkan hukuman sedang
penelitian Puskesmas memiliki nilai hingga hukuman berat. Beberapa
bahwa komunikasi dan koordinasi Puskesmas membentuk peraturan
serta kegiatan informal dapat internal mengenai disiplin waktu
membangun kedekatan antar kerja pegawai Puskesmas. Namun
pegawai dan dapat mendorong sayang belum adanya reward yang
kerjasam tim. Komunikasi dan diberikan oleh internal Puskesmas
koordinasi dibentuk melalui interaksi kepada mereka yang mampu
pada pertemuan rutin berupa rapat bekerja dengan baik dan memiliki
rutin serta lokakarya mini.Kedekatan capaian kinerja yang baik.

5
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 2, April 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

Penghargaan atau reward menjadi pengoptimalan sarana untuk

penting karena akan memotivasi menampung aspirasi
pegawai untuk bekerja dengan masyarakat terhadap kepuasan
baik.15,16 dan kualitas pelayanan
Puskesmas.
Stabilitas 4. Budaya orientasi terhadap
Budaya stabilitas pada orang pada Puskesmas
Puskesmas dicerminkan oleh nilai ditunjukkan dengan Pimpinan
keterbukaan pimpinan dan yang melibatkan bawahannya
seluruhpegawai Puskesmas untuk mengambil sebuah
terhadap sebuah perubahan. keputusan agar dampaknya bisa
Berdasarkan hasil penelitian seluruh dipertimbangkan bersama.
pegawai di Puskesmas menyatakan 5. Budaya orientasi terhadap tim di
keterbukaan mereka terhadap Puskesmas ditunjukkan dengan
perubahan yang memang perlu adanya komunikasi serta
dilakukan oleh Puskesmas. koordinasi pada agenda
Perubahan sistem antrian loket, pertemuan. Puskesmas pelu
revisi SOP dan penggunaan mempehatikan aspek pelatihan
teknologi Komputer adalah teamwork dan pertemuan
beberapa perubahan yang dilakukan informal untuk mendukung
oleh Puskesmas. Pimpinan teamwork.
mendorong perubahan dengan 6. Budaya agresivitas pada
melakukan komunikasi dan diskusi Puskesmas ditunjukkan dengan
kepada bawahannya sebelum komitmen terhadap target kerja
menetapkan hal tersebut.10 individu dan disiplin dalam
waktu kerja. Namu capaian
KESIMPULAN kerja beum didukung oleh
1. Budaya inovasi dan reward.
pengambilan risiko pada 7. Budaya stabilitas pada
Puskesmas ditunujukkan Puskesmas ditunjukkan dengan
dengan adanya keterbukaan keterbukaan pimpinan dan staf
pimpinan terhadap ide dari pegawai terhadap perubahan.
bawahannya serta toleransi 8. Budaya organisasi Puskesmas
terhadap kegagalan. Inovasi belum sepenuhnya siap untuk
didukung dengan adanya mendukung tata kelola BLUD
alokasi anggaran dana. Namun Puskesmas.
inovasi belum didukung dengan
adanya reward SARAN
2. Budaya perhatian terhadap 1. Meningkatkan pemahaman
detail bekerja di Puskesmas tentang budaya organisasi pada
ditunjukkan dengan belum pimpinan dan staf pegawai
lengkapnya mekanisme kerja Puskesmas.
(SOP) yang ada dan belum 2. Merumuskan tata nilai budaya
konsistennya pelaksanaan SOP organisasi yang disepakati
tersebut. bersama untuk mendukung tata
3. Budaya orientasi terhadap hail kelola BLUD.
pada Puskesmas ditunjukka 3. Penggalangan komitmen serta
dengan adanya target kinerja komunikasi kontinyu mengenai
serta komitmen bersama untuk budaya organisasi Puskesmas.
mencapainya. Namun pelru

6
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 2, April 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

4. Meningkatkan pemahaman 5. Persiapan BLUD Puskesmas

seluruh pegawai Puskesmas Kota Semarang.
mengenai tata kelola BLUD http://www.dinkes-
Puskesmas kotasemarang.go.id/?p=kegiatan
5. Merumuskan mekanisme _mod&j=lihat&id=252 (diakses
reward untuk mendukung pada 12 Oktober 2015 pukul
budaya inovasi dan agresivitas 13.30 WIB)
6. Melengkapi dokumen SOP dan 6. Sobirin, Achmad. Meraih
komitmen terhadap Keunggulan Melalui
pelaksanaannya Pengintegrasian Sumber Daya
7. Optimalisasi mekanisme dan Manusia dan Perencanaan
saran untuk menampung Strategik. Edisi Khusu Jurnal
aspirasi masyarakat mengenai Siasat Bisnin On Human
kepuasan dan kualitas Resources. 2005
pelayanan Puskesmas. 7. Yusri, Asril dan Nurul Huda.
8. Melakukan pendekatan informal Pengaruh Transformasi dan
dan pelatihan untuk mendukung Budaya Organisasi Terhadap
budaya kerjasama tim. Kepuasan Serta Kinerja Pegawai
DAFTAR PUSTAKA BPJS Kesehatan. Journal of
1. Republik Indonesia. Undang- Economics and Business
Undang Republik Indonesia No. Ascanomics (JEBA). Vol 1. No.1.
25 Tahun 2009 Tentang pp 1-19. Januari-Juni 2016
Pelayanan Publik. Lembaran 8. Rojuaniah. Perubahan Budaya
Negara RI Tahun 2009, No. 122. Organisasi. Jurnal Forum Ilmiah.
Sekretariat Negara. Jakarta. Vol 9. No.2. pp 121-132. Mei
2009 2012
2. Triprasetya AS, Trisnantoro L, 9. Wibowo. Budaya Organisasi
Eka Ni LP. Analisisi Kesiapan Sebuah Kebutuhan Untuk
Penerapan Kebijkan Badan Meningkatkan Kinerja Jangka
Layanan Umum Daerah (BLUD) Panjang. Jakarta. Rajawali Pers.
Puskesmas Di Kabupaten Kulon 2010
Progo (Studi Kasus di 10. Robbins, Stephen P. Prinsip-
Puskesmas Wates dan Prinsip Perilaku Organisasi Edisi
Puskesmas Girimulyo II ke 5. Editor : Nurcahyo
Kabupaten Kulon Progo). Jurnal Mahanani. Jakarta : Erlangga.
Kebijakan Kesehatan. Vol 3. 2002
No.3. pp.124-137. 2014 11. Instrumen Survei Akreditasi
3. Republik Indonesia. Peraturan Puskesmas 2016.
Pemerintah Republik Indonesia http://static.banyumaskab.go.id/w
No. 23 Tahun 2005 Tentang ebsite/file/website_26071712515
Pengelolaan Keuangan Badan 759782dfdc2e8f.pdf (Diakses
Layanan Umum. Lembaran pada 24 Oktober 2017)
Negara RI Tahun 2005, No. 48. 12. Ratminto, Winarsih, Atik S.
Sekretariat Negara. Jakarta. Manajemen Pelayanan
2005 Pengambangan Model
4. BPJS Kesehatan. KIS Tidak Konseptual, Penerapan Citizen’s
Tumpang Tindih Dengan Kartu Charter Dan Standar Pelayanan
BPJS Kesehatan. Info BPJS. Vol Minimal. Pustaka Pelajar.
11. pp.9. 2014 Yogyakarta. 2008

7
 JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal)
Volume 6, Nomor 2, April 2018 (ISSN: 2356-3346)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jkm

13. Yukl, G. Kepemimpinan Dalam

Organisasi. Prenhallindo.
Jakarta. 1998
14. Cohen, William A. The New Art
of the Leader Setiap Pemimpin
Harus Baca Buku Ini !. Tangga
Pustaka. Jakarta. 2011
15. Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia No. 46 Tahun 2011
Tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil. 2011
16. Peraturan Walikota Semarang
No. 38 Tahun 2014
TentangPemberian dan
Pemberhentian Tambahan
Penghasilan Pegawai Bagi
Pegawai Negeri Sipil Di
Lingkungan Pemerintah Kota
Semarang. 2014