ТЕМА № 20

ФИРМЕНА КУЛТУРА И ЕТИКЕТ НА ОБЩУВАНЕ

1. Същност, роля и неоходимост от фирмената култура.

2. Елементи на фирмената култура.
3. Функции на фирмената култура.
4. Механизми за утвръждаване и разпространение но фирмената
култура.

1. Фирмената култура се разглежда като предпоставка за ефективно

управление на фирмата. Тя излиза на преден план, защото фирмите се намират в една
динамична и трудно предсказуема среда, каквато е пазарната икономика. От
състоянието на фирмената култура зависи ефективното фирмено поведение в новата за
фирмата външна среда и формирането на стратегии за оцеляване и развитие.
Обект на фирмената култура е човекът, фирменият персонал със своите
интереси, ценности, отношения, норми, ритуали и символи.
В условията на остра конкуренция в центъра на вниманието се поставя въпросът
за привлекателната сила на отделните фирми за хората и за чувствата, емоциите,
стремежите, надеждите и страховете – действия, които мотивират хората, при
осъществяване на трудовата им дейност .
Фирмената култура е могъща сила, която осмисля живота на хората във
фирмената среда и ги мотивира да бъдат по-продуктивни. По този начин тя се
превръща в основен момент в теорията на мениджмънта и мениджърите. За да постигат
своите цели трябва да познават фирмената култура.
Фирмената култура обхваща:
убежденията, традициите, обичаите и ценностите, отличаващи една фирма от
друга; правилата за поведение, които определят спецификата на духовната среда;
моралните и човешките ценности, притежавани от членовете на колектива; митове,
герои и символи; традицци.

2. Основни елементи на фирмената култура са:

 обкръжаваща среда – за всяка фирма тя е различна; фирмата е в зависимост от
нивото на конкуренцията, внедряване на иновациите, степента на държавно
регулиране, от клиентите и доставчиците.
 ценностите – представляват определени концепции и убеждения на
организацията. Те определат какво наричаме добро и лошо, рационално и
ирационално.
Ценностите се изменят в рамките на 4 основни параметри:
- индивидуализъм спрямо колективизъм- т. е. близостта в отношенията на
отделния човек с останалите хора. При индивидуализма всеки се интересува от
собствените интереси и тези на семейството си. Това е възможно благодарение на
голямата свобода на индивидите в това общество.
От изследванията се стига до извода, че всички богати страни са силно
индивидуалистични, а бедните страни – колективистични. При индивидуалистичното
общество ваимоотношенията могат да бъдат планирани и всяка една от страните да ги
прекрати, ако ги замени с по-изгодно споразумение на друго място.
Нормата е отношението към всички страни да е еднакво и поставянето на
задачата да стои пред взаимоотношенията.
При колективистичното общество взаимоотношенията между работника и
наемащата го фирма са от морално естество и ако сме непознати трябва да установим
връзки, да станем приятели преди да започнем работа.
- разликата във възможностите – обществото реагира на неравенствата между
хората, т.е. различия във власт и богатство, които се считат за нещо нормално в някои
общества.
- избягване на несигурността – всеки от нас се обгражда от действителност с
неясно бъдеще, като в някои общества, тя носи несигурност. Хората се учат как да
посрещнат идващия ден без да се страхуват и са склонни да поемат риск. В тези
общества е развит плурализмът на мнения и хората възприемат чуждото мислене, без
да се чувстват застрашени. В други общества безпокойството на хората е по-голямо, те
са по-нервни и се нуждаят от повече закони и правила за поведение. В много случаи за
създаване на чувство за сигурност се използва религията, която прави неизвестността
по-поносима.
- мъжки пол спрямо женски – това е разделението на дейностите между
половете в общество. Това е по-скоро специално, отколкото биологично разделение
като някои дейности се свързват само с мъжете, а други само с жените. В някои
общества тези дейности са строго разграничени, т. е. на преден план е изявата да се
печелят пари, като в т. нар. мъжки общества. В женските общества на първо място
излизат взаимоотношенията между хората, а след това идва печеленето на пари.
 Героите – това са хората, които в определена култура са неограничавани
и предпочитани. Те са премер за останалете. Понякога организацията
играе активна роля при определянето на герои като разчита на това, че
другите ще копират тяхното поведение.
Културните промени означават излизане на преден план на нови хора във фирмата;
понижаване длъжността на едни и повишаване на други.
 Символи – те се появяват чрез ритуалните и церемониите. С ритуалите и
церемониите се цели тържествено да се честват отличия и да се
награждават за забележителен принос в работата на фирмата. Нейни
членове са дейности, които извършват всички членове на фирмата –
чествания на Коледа и други празници, ритуали при постъпване на
работа, при пенсиониране, при организиране на срещи, семинари други.
Церемониите дават допълнетелна информация на служителите за всичко,
което компанията смята за ценно и на което държи.Основната функция на
церемонииите е да сплотява колектива, да изявява силата на фирмата, да
подтиква хората да се държат по-непринудено и да разкриват едни или
други страни на тяхната същност.

3. Основни функции на фирмената култура:

Разграничават се четири основни функции на фирмената култура:
Предаване на знания – чрез споделено познание се решават проблеми от външно и
вътрешно естество. По адекватен начин се възприемат и чувстват тези проблеми.
Обединяване на фирмата – ценностите, които са сърцевината на една фирмена
култура допринасят за определена хармония и взаимодействие в решенията на всички
нива на управление.
Осмисляне живота на членовете на фирмата – чрез ритуалите и церемонните, чрез
издигане на герои хората се приобщават към колектива, стават съпричастни към
проблемите и се чувстват част от този колектив.
Управление на силните емоции – фирмената култура може да направлява, както
отрицателните емоции, така и положителните изживявания като вярата и ентусиазма.

4. Механизми за утвръждаване и разпространение фирмената култура

Те могат да се разглеждат в няколко аспекта:

I. Механизми за утвърждаване и разпространение на фирмените ценности

Развитието и утвръждаването на ценностите се основава на изградения във всяка
фирма ,,ценностен падеж”. Те са в основата на разработването на дългосричния
стратегически план на всяка една фирма, който трябва да стане достояние до всички
работници – от първото до последното йерархично равнище. За целта е необходимо
смисъла и съдържанието на ценностите да бъдат представени достатъчно разбираемо и
да имат качествено, а не количествено измерение. Основните насоки за развитие на
ценностната система са:
 Равнище на иновативност на предприятията – това е бърза реакция и гъвкаво
поведение на фирмите при промени от всякакво естество в обкръжаващата
среда.
 Подобряване качеството на работата – осъществява се чрез наставничество от
страна на опитни специалисти, ръководители и работници спрямо млади или
новопостъпващи техни колеги; изграждане на система за междуличностен
качествен контрол.
 Развитие на производителността – да се стимулира повишаването й
посредством разработване на програми за поощряване добрата работа на
служителите; въвеждане на гъвкаво работно време; награждаване на заслужили
сътрудници; усъвършенстване на организацията на труда.
 Развитие и усъвършенстване на фирмените сътрудници – комплекс от мерки за
разработване и внедряване на програми за обучение и повишаване
квалификацията на персонала; обогатяване на работните задължения и
предоставяне на повече отговорности на служителите и работниците; засилване
на чувството, че сътрудниците са способни да се справят с всяка една от
поставените задачи; стремеж към новости; подпомагане на кариерата на
съответните кадри.
 Загриженост и уважение на ръководителите към служителите – установяване
на обратна връзка с хората за изследване на удовлетвореността от работа;
отношение към текущите проблеми на фирмата; подобряване на условията на
труд в организацията; създаване и изпълнение на програми, насочени към
хората, свързани със задоволяване на техните потребности.
 Лоялност и отговорност на съдрудниците към фирмата – мениджърите да
гарантират сигурността на работните им места; да изградят доверие у
работниците към управлението чрез организиране на неформални срещи и
провеждане на политика на отворените врати: да организират тържества на
персонала.
 Опозновоне но работната дисциплина – изграждане на система за
междуличностен контрол, постигаща по-голям ефект от формалните контролни
процеси. За тази цел действа и система за стимулиране на ефективното
използване на работното време от персонала.
  Честност и етика на взаимоотношенията между хората – може да се повиши
чрез целенасочено управление от страна на ръководителите на
междуличностните и междугруповите конфликти в предприятието; стимулиране
на взаимно доверие между работниците.
 Подобряване на сплотеността между хората – това може да се постигне ако се
създаде у тях обща визия за смисъла от работата им в организацията;
организират се церемонии, ритуали и срещи за служителите, установява се
работна близост между отделите на организацията; планира се и се провежда
екипно изпълнение на заданията.
 Отношение към потребителите, достовчиците и акционерите – това е фактор
за изграждане на положителен имидж на организацията сред конкурентите. Във
връзка с това да се организира индивидуално или групово обучение на
персонала за работа с клиенти. Да се провеждат работни срещи между
работниците във фирмата и нейните основни клиенти, доставчици акционери за
обмяна на мнения, предложения и идеи.
 Отговорност на фирмата и сътрудниците й пред обществото – тази
отговорност маже да се повиши чрез провеждане на благотварителни акции,
спонсориране на обществени мероприятия, свързани с благоустрояване на
общините, подобряване на инфраструктурата им, опазване и подобряване на
екологичните ресурси.

II. Механизми за създаване на фирмени герои и митове

Първото направление е да се използват подходящи събития от фирмения живот

за създаването на герои. Такива могат да бъдат: служител, реализирал по-големи
продажби от останалите си колеги; служител, разработил нов продукт и др.
Създаването на герои по този начин изисква предизвикателите ги събития да
бъдат отбелязани от ръководителите; да се създават както общофирмени, така и герои
за различните отдели; да се стимулират хората сами да определят личностите, от които
желаят да вземат пример; да се осъществява подкрепа на героите от страна на
ръководителите – това може да се осъществява като се раздават материални награди
или наградите да имат символно изражение; да се използват като основа за създаване и
разказване на митове събитие от ежедневието на организацията, случка с фирмени
герои или събитие от миналото на фирмата. Те трябва да бъдат с възхвала на
фирмените успехи, да се „втълпят” характерните черти на организацията;могат да се
разказват и истории, които отричат определени ценности нежелани от фирменото
ръководство.

III. Механизми за усъвършенстване на ритуалите

Трябва да се провеждат редовно. По този начин те предобиват характер на

традиция и осигуряват стабилна обвързаност на хората с определена ценностна
категория. Ритуалите могат да бъдат:
- въвеждащи - свързани са с адаптирането на новите служители във фирмата;
- ритуали свързани с постиженията на работниците и служителите – награждаване.
- ритуали за сплотяване и интегриране на колектива.
 IV. Механизми за усъвършенстване на церемониитe

Провеждат се както във фирмата, така и извън нея. Когато събитието има
официален или възпитателен характер, подходящо място за организирането му е
територията на предприятието. Когато обаче целта е създаване на по-неформални
отношения между хората церемонните се провеждат извън фирмата.

V. Механизми за устройството на символите

Символните средства се възприемат и осъзнават най-бързо. Необходимо е те да

имат комуникативни способности, т.е. да се разбират и споделят от всички работещи
във фирмата.Да се използват символните средства за награждаване и отличаване на
заслужилите работници и служители. Стремежът на фирмата е да се създават и
внушават фирмена марка, фирмени документи, брошури, фирмено облекло, емблема,
значки, титли и други.
В различните културни райони фирмената култура зависи от интересите,
традициите, ценностите, ритуалите, религиозните различия на хората. В ислямската
култура например, висшите ръководни постове се заемат преимуществено от мъжете, а
жените са само изпълнители, без право да вземат собствени решения. В по-слабо
развитите цивилизации се спазват патриархални традиции, единоначалие, строго
подчинение – липсва демократичното начало.
Посочените механизми за утвръждаване и усъвършенстване на фирмената
култура следва да създават желания фирмен имидж и да издигнат авторитета на
организацията.