ВИСОКА ЕКОНОМСКА ШКОЛА СТРУКОВНИХ СТУДИЈА

СЕМИНАРСКИ РАД
Предмет: Економика предузећа
Тема: Радни колектив предузећа

Ментор: Студент:
Садржај

Увод……………………………………………………………….2

1.Радни колектив предузећа ……………………………………3

2.Састав радног колектива……………………………………….3

3.Промене састава радног колектива……………………………4

4.Интеграција радника у радни колектив……………………….5

5.Анализа кадрова………………………………………………...5

6.Компоненте анализе радног колектива………………………..7

7.Флуктуација радника…………………………………………...7

Литература………………………………………………………...9

1
Увод

Праћењем привредног живота може се запазити да сви људи не раде исти посао већ
да међу њима постоји подела рада. То је битна одлика сваке привреде. Може се рећи да је
напредак привреде у тесној вези са поделом рада с обзиром да од ње зависи степен
друштвеног карактера привреде и моћ људског стваралаштва.

Гледајући историјски развитак поделе рада може се установити да је она један од

услова појаве робне производње и вишка вредности које представљају прекретницу у
развоју људског рада. Подела рада је битна за економику сваке земље па представља
предмет изучавања у економским наукама, а посебно у политичкој економији.

Подела рада се јавља у различитим видовима, па тако постоји: природна подела

рада, друштвена подела рада и остали облици поделе рада(територијална подела рада и
подела рада по занимањима).

Средства за производњу као материјални елементи процеса репродукције

обухватају две основне компоненте које се разликују по својој намени и понашању у том
процесу. То су средства за рад и предмети рада. При томе, средства за рад су ствари које
радник користи као оруђа помоћу којих преноси деловање свога рада на предмете рада,
мењајући их у нове употребне квалитете.

2
1. Радни колектив предузећа

Радна снага као елемент производње неодвојива је од личности човека. Зато се

обезбеђивање радне снаге потребне за обављање делатности предузећа може остварити
једино ангажовањем радника као њених носилаца. Из тога проистиче и нужност
разматрања улоге радног колектива у економској структури предузећа.

Функција коју предузеће има у процесу друштвене репродукције, његово место и

улога у макроекономском окружењу, условљава и захтева одговарајући састав радног
колектива који ће бити способан да ту функцију обавља. Макроекономски систем, чији се
циљеви остварују функционисањем предузећа као мезоекономских система у процесу
друштвене репродукције , условљава индиректно, преко макро и мезоеконмских циљева,
одређени друштвено и објективно потребни састав радног колектива.

Међутим, фактички састав колектива – састав у једном одређеном предузећу, у

одређеном периоду – не мора одговарати овом друштвено условљеном и објективно
потребном саставу. Тај конкретни састав колектива условљен је дејством разних фактора,
као што су могућности изналажење одговарајуће радне снаге, избор који може бити
обављен више или мање интуитивно или на бази научних метода, грешке у избору или чак
и случајности.

2.Састав радног колектива

Функција коју предузеће има у процесу друштвене репродукције, његово место и

улога у макроекономском окружењу, условљава и захтева одговарајући састав радног
колектива који ће бити способан да ту функцију обавља.

Фактички састав колектива у једном одређеном предузећу, и у једном одређеном

месту не мора одговарати овом друштвено условљеном и објективно потребном саставу.
У мезоекономском систему дефиницира:

1) оптимални састав радног колектива и

2) одступања оптималног састава.

Оптимални састав радног колектива је онај који се потпуно подудара с потребама,

са гледишта способности радног колектива да изврши задатке који се пред њим налазе.
Оптимални састав је онај при коме ће радни колектив на најбољи начин извршити своје
задатке, уз претпоставку да су сви остали услови од којих зависи успех у извршењу
задатака дати и одређени.

3
 Да би се задаци успешно обављали нужно је да сваки члан колектива има оне
способности које су потребне да на повереном му послу изврши задатак. Он мора бити
квалификован за задатке одговорајућег радног места. Његова квалификованост мора
одговарати потребама радног места:

* квалититативно и

* квантитативно.

Квалититативност радника мора по својој врсти одговарати пословима који се на

радном месту обављају. Радник мора бити квалификован за ону струку у коју улазе
послови који се на радном месту обаваљају. Степен његове стручности мора да одговара
степену стручности који је потребан за обављање задатака на повереном му радном месту.

Не само квалититативно већ и квантитативна структура радног колектива треба да

одговара осталим елементима конкретне мезоекономије: да одговара њеним циљевима, да
је прилагођена стуктури средстава и њиговим специфичностима, да је временски и по
размерама динамике прилагођена развоју конкретне мезоекономске стуктуре и сл. свако
непопуњено радно место значи смањено коришћење расположивих капацитета и техничке
опреме, значи посккупчјење производње, смањење ефикасности конкретне мезоеконије и
сл.

Одступање оптималног састава – такав оптимум нити се постиже нити би се

одржао кад би се једном постигао. У тој чињеници управо и налази тежиште проблема
оптималног састава радног колектива, јер одржавање равнотеже између потребне
квалификованости за извршење задатака и реалне квалификованости радника коме је
задатак поврен представља такође проблем за себе, с обзиром:

* на динамику једне и друге квалификованости и

* на флуктуацију радне снаге у динамици мезоекономије.

3.Промене састава радног колектива

Оптимални састав радног колектива нарушава се под дејством промена које се

неперкидно дешавају у структури колектива и целог мезоекономског система. Процес
формирања радног колектива је један сталан процес трајних промена условљених
процесима:

- укључивања нових радника у радни колектив,

-напуштања радног колектива и

4
-развијања квалификационих профила радника у радном колективу.

Укључивање нових чланова, радни колектив се прилагођава својим задацима

квалитативно и квантитативно. Квалитативно у смислу што се за задатке за чије извршење
у радном колективу не постоје радници потребних квалификација узимају споља радници
који имају такве квалификације.

Интегрисањем своје микроекономије у мезоекономију радник постаје члан радног

колектива. Својом вољом радник напушта колектив када он то затражи.

Процес формирања радног колектива никад није довршен не само због

перманентног процеса приливања нових радника у радни колектив и перманентног
процеса одливања дотадашњих радника изван радног колектива већ и због тога што се
стално мења и развија физиономија сваког члана колектива.

4.Интеграција радника у радни колектив

Начини употребе радне снаге у процесима рада представљају битан фактор

интеграције појединца у радни колектив. Висок ниво интеграције радног колектива
обезбеђује заједнички радни морал и усмерава индивидуалне мотиве радника.
Продуктивност у таквим условима расте до врло високог степена. Економичност у раду и
борба против непотребних трошења је један од заједничких циљева, јер води
просперитету мезоекономије. Тај ефекат интеграције радног колектива у мезоекономији
даје проблему интегрисања радника у јединствен колектив карактер централног проблема
организације радног колектива.

Карактер интерних организационих фактора, чији је циљ постизање што вишег

нивоа интеграције радног колектива у датим друштвеним условима а који се своде на
правичне пропорције у расподели дохотка и на задовољење социјално позитивних мотива
радника, у крајњој линији зависи од карактера и нивоа организације мезоекономког
система уопште.

5.Анализа кадрова

Када је у питању анализа кадрова потребно је да се најпре пође од оптималне

величине и структуре кадрова као нормале. Оптимум се може дефинисати као таква
величина и структура кадрова за које се сматра да на основу ускладјености са
расположивим средствима и другим условима привредјивања на најбољи начин
обезбедјују извршавање пословних задатака.

5
 Стална тежња ка приближавању оптималном саставу радног колектива доприноси
уједно и константном побољшању квалитета састава кадрова, што је и основни услов за
подизање рационалности. Потребан радни колектив, иако представља нормалу и полазну
основу за анализу, није константна величина. Промена обима пословања, као и услова
пословања узроковаће и промену потребног радног колектива.

Свако предузеће има на неки начин изражену сопствену потребу за кадровима, што
не значи да је та потреба и нормална за анализу.

Радни колектив није условљен само сопственим потребама, већ и могућностима

ангажовања кадрова, и то: број становника у конкретном подручју, одговарајуће школе за
оспособљавање потребних кадрова. Радни колектив је врло динамичан, тако да иако
формиран, у фази је перманентног формирања. Поједине промене утичу на јачање, док
друге делују на слабљење радног колектива.

Суштина анализе састоји се у томе што је потребно испитати да ли мере које се

тренутно предузимају, као и оне које се намеравају предузети, значе јачање радног
колектива, или не. Испитивање радног колектива као целине представља анализу обима
кадрова, док испитивање радног колектива са аспекта саставних делова представља
анализу структуре кадрова. Анализа обима и структуре кадрова може се вршити за краћи
и за дужи временски период.

Поменуте анализе у краћем временском периоду односе се на испитивање у току

пословања и испитивање по завршетку пословне године, а оба поменута аспекта анализе
су методолошки и по аналитичким поступцима врло слична.

Анализа кадрова у краћем временском периоду врши се на тај начин што се, најпре,
укупан број запослених упореди са потребним бројем кадрова, при чему ће се, по логици
ствари, јавити знатне разлике у виду вишка или мањка.

Друга етапа у анализи, након утврдјених одступања у величини радног колектива,

представља испитивање узрока одступања, и то како оних који проистичу из могућности
ангажовања кадрова, тако и оних који проистичу из одредјених мера кадровске политике.

Динамика укупног броја кадрова и структуре, односно појединих делова радног

колектива представља предмет анализе радног колектива за дужи временски период.
Третирана анализа се врши следећим упоредјивањем и то: величине и структуре радног
колектива са потребним бројем кадрова, односно за задатком у виду планова предузећа у
тим годинама, и, напокон, радног колектива предузећа с радним колективима сродних
предузећа, тј. групације у целини, такодје по годинама које се анализирају.

6
6.Компоненте анализе радног колектива

Три су компоненте анализе радног колектива у дужем временском периоду, и то:

анализа тенденције динамике кадрова у протеклом периоду, анализа радног колектива за
сваку годину посматраног периода и анализа развоје кадрова.

Првом компонентом поменуте анализе испитује се, да ли динамика иницира на

тренд јачања или слабљења радног колектива, те мере које предузеће предузима за
формирање радног колектива.

Допуну предходној анализи чини анализа радног колектива за сваку годину

посматраног периода, у којима се испитују прорачуни предходног броја кадрова, затим,
величина и структура радног колектива, потом, однос према потребном броју кадрова и,
на крају, промене до којих је долазило и мере које је предузеће у том правцу предузимало.

Трећа компонента анализе базира на перспективним потребама за кадровима, које

се заснивају на будућем пословном задатку у виду пословног програма, средстава,
технологије, те организованој подели рада, у вези с планом за наредну пословну годину,
те у вези с планом развоја и с развојним програмом као основним факторима утврдјивања
потребног броја кадрова.

До значајних кадровских промена долази услед све динамичнијег развоја науке и

њене примене.

Следећи индикатори су релевантни при анализи обима кадрова, и то: динамика

укупних кадрова, промене радног колектива, однос пословног резултата и кадрова, однос
пословних средстава и кадрова, однос основних средстава и кадрова, коришћење фонда
радног времена.

Радни колектив је изложен константним променама, које настају, углавном, услед

промена обима пословања, као и због промене услова привредјивања. Поред доласка
нових радника у предузеће, промене настају и као резултат одлазака из предузећа.
Поједини одласци су израз нужде, а неки су изненадни.

7.Флуктуација радника

Флуктуација запослених је за радни колектив изузетно негативна појава, јер

одласком из предузећа радник односи и своје искуство, а сваког новог радника који долази
ваља упознати са послом и окружењем. Из наведених разлога флуктуација запослених се
настоји што више смањити, а то се може постићи елиминисањем разлога који, углавном,
резултирају одласцима радника из предузећа.
7
 Уколико се промене радног колектива желе квантификовати у обзир се морају
узети следећи индикатори: коефицијент примања радника у предузеће (Кп) који се добија
из односа броја примљених радника и просечног броја запослених, затим, коефицијент
одлажења радника из предузећа (Ко), који у бројиоцу има број отишлих радника из
предузећа, а у имениоцу просечан број запослених, потом, коефицијент укупних промена
(Куп), који се добија из односа збира броја примљених и броја отишлих радника у
бројиоцу и просечног броја запослених у имениоцу, и, напокон, коефицијент флуктуације,
тј. замене (Кф), који у бројиоцу садржи број замењених радника а у имениоцу просечан
број запослених.

Слабљење радног колектива ће бити јаче изражено што је већа флуктуација

радника са већим квалификацијама. И, напокон, однос пословног резултата и броја
кадрова представја индикатор успешности пословања, али, такодје, и индикатор нивоа
усаглашености измедју кадрова и пословног резултата.

Структуру кадрова могуће је анализирати с гледишта више различитих

критеријума, и то према: квалификационом саставу радне снаге, начину суделовња у
пословном процесу, врсти занимања, годинама старости, полном саставу предузећа и
осталим критеријумима.

Да би менаџмент предузећа имао комплетну слику о кадровском стању у

предузећу, анализа кадрова треба бити допуњена са још две врсте анализе (које су са
постојећом анализом кадрова у каузалном односу), и то са: анализом неискоришћених
унутрашњих резерви у коришћењу радне снаге, као и анализом неспособности, путем које
се откривају узроци настанка унутрашњих резерви. Тек на овај начин, прикупљене
информације ће представљати солидну информациону основу менаџменту предузећа за
предузимање одговарајућих мера усмерених ка бољем управљању кадровима тј.
побољшању кадровске ситуације у предузећу.

8
Литература

- Ставрић, Б., Анђелковић, Р.,Кокеза, Г.,Милачић С., Еконимика предузећа, Београд,

2000.год

-Анђелковић, Р., Еконимика предузећа, Економски факултет, Приштина

-Ставрић,Б.,Јокић, Б.,Економика предузећа, Висока економска школа Пећ у Лепосавићу

-Стојадиновић, Д., Основи научног рада, Економски факултет, Блаце

-www.гоогле.цом