Arbetsrätt

Arbetsgivarprerogativen

Decemberkompromissen (§32-befogenheter eller arbetsgrivarprerogativen)

Startpunkten för arbetsrätten. SAF och LO träffar en överenskommelse 1906:

Arbetsgrivarprerogativen/§32-befogenheter
Fanns i § 32 i SAFs stadgar (ursprungligen § 23).
Nu i § 32 MBL

Arbetsgivaren rätt att:

1. Leda och fördela arbetet
Ledning begränsats bl.a. genom Medbestämmandelagen, MBL

2. Fritt antaga och avskeda arbetare

 Fri anställningsrätt fortsatt en ganska stark ställning
 Avskedanderätten i princip avskaffas genom Lag om
anställningskydd LAS, (Arbetsbrist dock helt ok skäl)

3. Använda arbetare, oavsett om dessa är organiserade eller ej

4. Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt

Utveckling under 1900-talet

Olika sätt begränsa arbetsgrivarprerogativen genom lagstiftning eller
kollektivavtal.

SAF/Svenskt Näringsliv
Svenska arbetsgivarföreningen, bildad 1902. Organiserar privata arbetsgivare

2001 lades Svenska Arbetsgivareföreningen och Sveriges Industriförbund ned.

Näringslivets nya företrädare heter nu Svenskt Näringsliv.

LO Landstingsorganisationen, bildad 1898. Organiserar arbetare.

LAS Lag om anställningsskydd. Kom 1974. Nuvarande från 1982 (1982:80), men
ändrats många gånger. Grundstrukturen står kvar sedan 1974.

Medbestämmandelagen (1976:580, 32 §)
Om kollektivavtal bör, (om arbetstagarparten begär det), även träffas:
 Kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor om:
 Ingående och upphörande av anställningsavtal
 Ledningen och fördelningen av arbetet och verksamhetens
bedrivande i övrigt.
Parterna kan med beaktande av 3 §, bestämma att beslut skall fattas av
företrädare för arbetstagarna eller av särskilt inrättat partssammansatt organ. Lag
(1977:529).
 Arbetsrättens utveckling och struktur

• Kollektiv arbetsrätt
Lag om kollektivavtal 1928
Lag om arbetsdomstol 1928
Lag om förenings- och förhandlingsrätt 1936
Medbestämmandelagen (1976:580)
Förtroendemannalagen (1974:358)

Civilrätt/offentlig rätt
Arbetsmiljölag (1977:1160)
Arbetstidslag (1982:673)
Jämställdhetslag (1991:433)
Lag mot etnisk diskriminering (1994:134)

• Individuell arbetsrätt
LAS, Lag om anställningsskydd (1982:80)
- anställningens ingående
- anställningens upphörande

Avtal
- arbetets innehåll
- lön

Ledighetslagar
- Semesterlagen (1977:480)
- Studieledighetslagen (1974:981)

Föräldraledighetslag (1995:584)

Arbetstagarorganisationerna (SCB 1998)

I arbetskraften 4,3 miljoner
LO 2,15 miljoner
TCO 1,3 miljoner
SACO 0,4 miljoner
Oorganiserade 0,4 miljoner
SAC 10.000
Arbetsdomstolen

Arbetsdomstolen = sista instans i arbetsrättsliga tvister för alla.

1. Ej kollektivavtalsbunden arbetstagare
(för arbetstagaren själv sin talan)  tingsrätt första instans
2. Kollektivavtalsbunden arbetstagare
(fackliga organisation för talan)  Arbetsdomstolen första instans

Före 1928 = allmänna domstolarna.

Numera regleras arbetsprocessen i Lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister.

Förtroendemannalagen
Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.
Lagen är en av de s.k. Åmanlagarna och kom alltså samtidigt med den aktuella lagen om
rättegången i arbetstvister (LRA), 1974 års LAS och lagen om anställningsfrämjande åtgärder.

Medbestämmandelagen
Ersatte 1997-01-01 lagen 1928 om kollektivavtal och lagen 1936 om förenings- och
förhandlingsrätt. Samtidigt infördes genom MBL helt nya regler om medbestämmande.
 Arbetstagarbegreppet

Arbetsrätten
regler förhållandet mellan arbetsgivare ocharbetstagare.
Arbetsgivare
fysisk eller juridisk person som har en arbetstagare anställd.

Arbetstagare
juridisk person
Anställningsavtal kan ingås formlöst.
Gränserna för arbetstagarbegreppet och anställningen bestäms i rättspraxis.

Arbetstagarbegreppet är tvingande.

Kännetecknande
arbetstagare har att personligen utföra arbete mot ersättning  personligt
underordnad och beroende ställning.
 Arbetsrättens normhierarki

1. Grundlag

2. Tvingande lag
ex. 7 § LAS

3. Kollektivavtal
enligt semidispositiv lag
ex. 2 § LAS - 6a § LAS, EG-direktiv
- 22 § LAS
4 § MBL

4. Semidispositiv lag

5. Kollektivavtal
som undantränger personliga avtal
27 § MBL

6. Personliga avtal

7. Dispositiv lag
ex. 12 § Semesterlagen

8. EG-direktivet (91/533/EEG)
Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991-10-14 om arbetsgivarens
skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på
anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
 Den kollektiva arbetsrätten

Grundläggande kollektiv arbetsrätt

Medbestämmandelagen (MBL)
Centrala spelreglerna arbetsgivaren /arbetsgivarorganisationen
och arbetstagarorganisationen.

Positiva föreningsrätten (7 §, 8 § och 9 § MBL)

Rätten att tillhöra, utnyttja, verka för eller bilda en organisation.

Negativa föreningsrätten (Europadomstolen, msk rättigheter)

Rätten att inte tillhöra en organisation

Kollektivavtalets bindande och normativa verkan

Kollektivavtal
Skillnad mot vanlig avtalsrätt = binder inte bara den som direkt har
skrivit under utan också alla medlemmar i avtalsslutande
organisationerna.

Grundläggande kraven på ett kollektivavtal (23 § MBL)

1. Skriftlig form
2. Avse frågor som rör förhållandet arbetsgivare och arbetstagare
3. Parterna skall vara de rätta

Reglerna
Kollektivavtalets bindande kraft ( 26 § MBL)
Normativa verkan (27 § MBL)
Kollektivavtalets rättsverkningar

Inte någon skyldighet för motparten ingå kollektivavtal

 ”Omväg” via stridsåtgärder,

Huvudprincipen = finns inte kollektivavtal  fria att vidta stridsåtgärder.

Rätten vidta stridsåtgärder skyddas i grundlag

Regler om fredsplikt (41 - 45 §§ MBL)

För dem som har upprättat en kollektivavtalsrelation under
avtalsperioden.

Rätt till sympatiåtgärder (41§ MBL)

Olovliga stridsåtgärder. ( 42 § MBL)

Arbetsgivar/arbetstagarorganisation inte anordna/orsaka/medverka i.

Medbestämmanderätt

Kollektivavtal  medbestämmanderätten inte utan eller innan

Rätt till information (18 - 20 §§ MBL)

Arbetsgivaren skall upplysa om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt
och ekonomiskt, liksom riktlinjerna för personalpolitiken.

Primära förhandlingsrätten (11 - 14 §§ MBL)

Arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation innan:
1. Viktigare förändring i verksamheten.
2. Arbetstagarfallet = viktigare förändring av arbets- eller
anställningsförhållande för en arbetstagare (som tillhör organisationen)

I första hand med det lokala facket.

Inte överens  facket kan begära centrala förhandlingar (14 § MBL)
Så länge förhandlingar pågår  arbetsgivaren i princip vänta med sitt beslut.
Inte överens  arbetsgivaren bestämmer i kraft av sin §32-befogenhet.

Förhandlingar om andra frågor (12 § MBL)

Är arbetsgivaren även skyldig att före beslut ställa upp på, på begäran av facket

Fackliga organisationer utan kollektivavtalsrelationer (13 § MBL)

 vissa rättigheter till primära förhandlingar.

Arbestgivaren vill låta någon utföra arbete utan anställning (38 § MBL)
 Arbetsgivaren skyldig ta initiativ till primära förhandlingar före beslutet.
 Inte överens trots förhandlingar på både lokal och central nivå (39 § MBL)
 arbetstagarorganisationen lägga veto. (bara om med fog kan påstå föreligger
risk för avtalsbrott eller åtgärden strider mot vad som allmänt är godtaget inom
parternas avtalsområde)

Medbestämmandeavtal (32 § MBL)

1. Krävs för mer långtgående rätt att bestämma.
2. Ingen skyldighet att ingå, men lagstiftaren rekommenderar parterna på
arbetsmarknaden att göra detta.

Sanktioner och förfarande

Allmänt skadestånd (55 § MBL)

Vid lag- och avtalsbrott kan man få skadestånd inte bara för den ekonomiska
skada man lidit, utan också för den kränkning man utsatts för genom att lagens
eller kollektivavtal bestämmelser inte har respekterats.(speciellt för arbetsrätten)
 Det enskilda anställningsavtalets rätt

Centrala avtalsförpliktelser

Anställningsförhållandet
= bytesrelation. Arbete mot lön. Förhållandet bestäms i första hand genom avtal.

Arbetsgivarens ger rätt att leda och fördela arbetet (§32-befogenheter)

Så länge han håller sig inom ramen för arbetstagarens avtalade arbetsskyldighet.
Inte reglerad i lag och sällan bestämd i det enskilda anställningsavtalet.
Dess innehåll framgår istället av kollektivavtalsbestämmelser och principer,
allmänna rättsgrundsatser och rättspraxis från Arbetsdomstolen.

Arbetsgivaren som regel tolkningsföreträde

I arbetsskyldighets -tvister. Gäller tills tvisten fått slutlig lösning. Arbetstagaren
har en lydnadsplikt.

Fackligt tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister om bundna av

kollektivavtal (34 § MBL)

Lön
 Centrala löneregler finns i kollektivavtalet
 Generella lönenivån eller löneökningen för året bestäms i riksavtalen
 Individuella ingångslönen bestäms av enskilda anställningsavtalet

Allmänt om anställningsskyddslagen

LAS
Mest centrala arbetsrättsliga lagarna i Sverige
Reglerar anställningens ingående och upphörande.
Syftet är i många fall att öka arbetstagarens skydd.

Både inom den offentliga och den privata sektorn

Omfattas av LAS.
(Undantag = 1 § LAS)

3 principer sätter gränser för LAS:s tillämpning och skyddsverkan

1. Huvudregel tvingande till arbetstagarens förmån (2 § 2st LAS)
2. Semidispositiv i andra delar (2 § 2 - 6 st LAS)
3. LAS ger vika för särskild reglering i annan lag eller förordning (2 § 1 st
LAS)
Anställningens ingående - anställningsformer

Enligt Avtalslagens modell

Ingås anställningen enligt anbud och accept.
 Är inget formalavtal, kan vara muntligt eller genom konluderat handlande

Skriftligt meddelande om anställningsvillkoren (6a § LAS)

Arbetsgivaren senast 1 månad efter anställningen påbörjats skyldig ge anställde

Anställningsskyddslagen = bestämmelser om anställningens form.

Två anställningsformer i svensk lag

1. Tillsvidareanställning (huvudregel enligt 4 § LAS)
1. Obestämd tid
2. Ger arbetstagaren ett omfattande anställningsskydd
3. Krävs uppsägning (4 § LAS)
4. Uuppsägningstid
5. Arbetsgivaren måste ha saklig grund (7 § LAS)

2. Tidsbegränsad anställning
1. Huvudregel = inte sägas upp i förtid
2. Måste kunna bevisas
3. Bestämd tid
4. Upphör vid den tidens utgång
5. Ej uppsägning
6. Ej uppsägningstid

När kan tidsbegränsad anställning ingås?

 Endast ingås under de förutsättningar som tas upp i (5, 5a och 6 §§
LAS)
 För viss tid, viss säsong eller visst arbete om det är motiverat p.g.a.
arbetets särskilda beskaffenhet (5 § 1 p LAS)

Vikariat (5 § 2 p LAS)
1. Vikariatet upphör när ordinare arbetstagaren återgår
2. Vikariatet upphör när vakanta befattningen tillsätts

Rullande vikariat (5 § 2 st LAS)

Arbetstagare har upprepade vikariatsanställningar hos en och samma
arbetsgivare.
 Vikarie som anställd hos samma arbetsgivare mer än tre år under
femårsperiod automatiskt övergår i en tillsvidareanställning.

Tillfällig arbetsanhopning (5 § 1 st 3 p LAS)

Om arbetsgivaren tillfälligt har behov av extra personal
 Provanställning (6 § LAS)
Tillåter arbetsgivaren testa arbetstagarens lämplighet, kunskap och kompetens.

Väcka talan (36 § LAS)

Arbetstagaren kan väcka talan vid domstol och prövning av tidsbegränsade
anställning mot anställningsskyddslagens bestämmelser.
Om domstolen finner tidsbegränsade anställningen otillåten kommer 
skadestånd och förklara anställningen utgör en tillsvidareanställning (en s.k.
tillsvidareförklaring).

Anställningsskydd

Arbetsgivarens fria avskedanderätt

 Under 1900-talet successivt inskränkts
 Helt avskaffad genom 1974 års anställningsskyddslag

Det svenska anställningsskyddet består idag

 Begränsade möjligheter att ingå tidsbegränsade anställningar
 Lagstadgade uppsägningstider
 Krav på sakligt grundade uppsägningar från arbetsgivarens sida
 Den enskilde arbetstagarens rätt att få sin uppsägning prövad i
domstol
 Diverse regler om varsel, besked och förhandlingar.

Anställningsskydd - uppsägning p.g.a. arbetsbrist

Grund för uppsägning

 Arbetsbrist är alltid saklig.
 Arbetsdomstolen går aldrig in och prövar

Anställningsskyddet vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist

1. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
2. Turordningsbestämmelserna
3. Företrädesrätt till återanställning (gäller 9 mån) (25-27 §§ i LAS)

Uppsägning aldrig sakligt grundad om det är skäligt att kräva att

arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § 2 st LAS)
Krävs dock tillräckliga kvalifikationer

Turordningsbestämmelser (22 § i LAS)

 Skyldig iaktta vid uppsägning p g a arbetsbrist
 Omfattar arbetstagare bundna av samma kollektivavtal.
 Bestäms av anställningstid (först in, sist ut)
 Om samma anställningstid  yngste sägas upp
Anställningsskydd - uppsägning p.g.a. personliga skäl

Uppsägning skall vara sista utvägen (7 § 2 st LAS)

Skall ha prövat omplacering, utbildning, personalvårdande samtal, varningar
eller rehabilitering.

Arbetsgivaren har bevisbördan

Sjukdom utgör som huvudregel inte saklig grund för uppsägning.

Arbetsvägran = allvarligt brott mot anställningsavtalet  utgöra saklig grund

Brottslig verksamhet
Arbetsdomstolen och lagstiftaren intar en sträng ställning, både utom och inom
anställningen, som ofta kan leda till uppsägning.

Anställningsskydd - avskedande, frånträde och sanktioner

Avskedande (18 § LAS)

Tillsvidareanställningen/tidsbegränsade kan sägas upp omedelbart om
arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden

Frånträdande (4 § 3 st LAS)
När arbetstagaren på motsvarande sätt säger upp anställningen

Pensionsålder (33 § LAS)

Anställningen kan också upphöra...

Rätt att få sin uppsägning eller sitt avskedande prövat i domstol

Har arbetstagaren

Skadestånd (38 § LAS)

Arbetsgivarens brott mot LAS ger arbetstagaren rätt till ekonomiskt och allmänt
skadestånd enligt.

Väcka talan inom fristen (40-41 §§ LAS)

Den som vill angripa uppsägningen eller avskedandet måste ge arbetsgivaren
besked om detta. I anställningslagen finns regler om besked, varsel och
överläggning i samband med uppsägning och avskedande.
Arbetstagarens skyldigheter
Arbetstagaren har också en lojalitetsplikt i förhållande till arbetsgivaren, vilken bl.a. innebär
att han inte får skada arbetsgivaren, bryta mot tystnadsplikten i anställningen eller delta i
skadlig konkurrerande verksamhet.

Inom ramen för arbetstagarens

avtalade arbetsskyldighet
Om arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren utanför ramen för arbetsskyldigheten föreligger
en uppsägning från anställningen, som kan prövas i domstol och kräver saklig grund enligt 7 §
LAS.

29-29-principen
Den ledande principen på området är den s.k. 29-29-principen (efter AD 1929:29) som säger
att en arbetstagares arbetsskyldighet omfattar de arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens
räkning, har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och faller inom
arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.

Lydnadsplikt
Lydnadsplikten är aldrig absolut. Undantag får exempelvis göras när arbetet medför fara för
liv eller hälsa eller står i strid med ett högre intresse. Om det i efterhand skulle visa sig att
arbetsgivarens uppfattning om arbetsskyldighetens innehåll var felaktig så har arbetstagaren
rätt till gottgörelse, exempelvis skadestånd.

Fackligt tolkningsföreträde
I sällsynta undantagssituationer, när det föreligger synnerliga skäl enligt 34 § 2 st MBL, har
arbetsgivaren en möjlighet att ”bryta igenom” det fackliga tolkningsföreträdet, och kräva att
det omtvistade arbetet ändå utförs. Det kan t.ex. handla om att säkra viktiga
samhällsfunktioner eller säkerheten på arbetsplatsen.

Konkludent handlande
Ett anställningsavtal kan t.ex. ingås genom konkludent handlande genom att arbetstagaren
ställer sin arbetskraft till förfogande, eller genom att arbetsgivaren betalar ut lön och därmed
ger arbetstagaren ett befogat intryck av att han eller hon har blivit anställd.

Skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Arbetsgivaren är exempelvis skyldig att meddela arbetstagaren och varsla
arbetstagarorganisationen två veckor i förväg om han avser att avbryta en provanställning
innan den övergår i en tillsvidareanställning, se 31 § LAS. Jfr också 15 och 30 §§ LAS som
rör de tidsbegränsade anställningarna i 5 och 5a §§ LAS. Att märka är också 28 § LAS som
föreskriver att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och träffar avtal om
tidsbegränsad anställning för arbete som omfattas av kollektivavtalet är skyldig att snarast
underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen.

Tillsvidareförklaring
Det är viktigt att observera att det är arbetstagaren själv som måste agera, d.v.s. väcka talan i
domstol. Att märka är också att anställningen inte skiftar karaktär, blir en
tillsvidareanställning, förrän domstolen har meddelat dom i målet. Ända tills dess utgör
anställningen alltså en tidsbegränsad anställning (vare sig den är tillåten eller ej).
Flexibiliseringen av arbetslivet
I dessa sammanhang brukar man ofta tala om tre skilda flexibiliseringsdimensioner.
Kvantitativ flexibilisering är just det som vi behandlar, nämligen anpassning av arbetskraftens
storlek till produktionens behov. Kvalitativ flexibilisering är anpassning av arbetets innehåll
till produktionens behov (arbetsskyldighetens och omplaceringsrättens utrsträckning etc)
medan löneflexibilisering är anpassning av lönens storlek till exempelvis produktionens
behov eller arbetstagarens kunnande och effektivitet.

Hänvisning till tidigare före–

läsningar
Föreläsningarna Arbetsgivarens § 32-befogenheter och Arbetsrättens utveckling och struktur.

Fingerad arbetsbrist
Ibland använder arbetsgivaren arbetsbrist som ett svepskäl, när han egentligen säger upp en
arbetstagare p.g.a. personliga skäl. I dessa fall kan Arbetsdomstolen ”se igenom”
arbetsgivarens agerande och pröva uppsägningen som om den hade vidtagits p.g.a. personliga
skäl. Man brukar tala om fingerad arbetsbrist.

Semidisposivitet
Avvikelser kan t.o.m. göras i lokala kollektivavtal.

God sed på arbetsmarknaden

Avtalsturlistor som är diskriminerande, godtyckliga eller verkligen stridande mot allmän
moral är i strid med god sed på arbetsmarknaden. - I AD 1983:107 fann exempelvis
Arbetsdomstolen att en avtalsturlista som placerade alla finsktalande arbetstagare på en
Finlandsfärja efter de svensktalande arbetstagarna var diskriminerande och i strid med god
sed på arbetsmarknaden.

Företrädesrätt till återanställning

Att observera är att arbetstagaren måste anmäla till arbetsgivaren att han gör anspråk på
företrädesrätten till återanställning, 21 § LAS.

Anställning under tvisten

Under tiden fram till dess att tvisten har fått en lösning har arbetstagaren rätt till fortsatt
anställning, 34 § 2 st LAS, och det gäller uppsägning av personliga skäl eller avsked.

Ogiltigförklaring av uppsägning
Uppsägningen kan dock inte ogiltigförklaras enbart p.g.a. brott mot
turordningsbestämmelserna, utan arbetsgivaren blir då endast skadeståndsskyldig, 34 § 2 st
LAS.

Ogiltigförklaring av avskedande
Ett avskedande kan endast ogiltigförklaras under förutsättning att omständigheterna inte ens
skulle ha räckt som saklig grund för uppsägning, 35 § LAS.
 Övergång av företag

Övergång av företag (6b § LAS)

Menas övergång av ett helt företag
Övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet,.

Vad händer (6b § LAS)

 Gamle arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter flyttas över till nye
arbetsgivaren
 Arbetstagarna övergår automatiskt i anställning hos den nye
 Arbetstagaren rätt tacka nej till anställning hos nye arbetsgivaren

Övergång ingen grund för uppsägning (7 § 3 st LAS)

Uppsägningar som beror på ekonomiska, tekniska eller arbetsorganisatoriska
skäl är dock tillåtna.

Gamla kollektivavtalet gäller 1 år (28 § MBL)

Från övergången

EG-rätt
Dessa rättsregler tillkommit p.g.a. EG-direktiv = implementering av gällande
EG-rätt.
 Diskrimineringslagstiftning

3 lagar mot diskriminering i arbetslivet (1999)

1. EDA, Lag (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

2. FUDA, Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder

3. Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning

EDA som exempel:

Direkt diskriminering (8 §)
 Regleras i
 Bygger på s.k. omvänd bevisbörda.

Indirekt diskriminering (9 §)
Urvalskriterier eller förfaringssätt som missgynnar personer i
skyddade gruppen (om inte kan motiveras sakligt)

Funktionshindrade (6 § FUDA)
skall ta hänsyn även till skäliga stöd och anpassningsåtgärder.

Aktiva åtgärder (1 § EDA)

Till skillnad från de andra två talar EDA även om etnisk mångfald
i arbetslivet
Jämställdhetslagen (från 1991)

Lagens ändamål (1 §)
Särskilt kvinnornas villkor i arbetslivet som behöver förbättras

Lagen innehåller
Krav på aktiva åtgärder
Förbud mot diskriminering i enskilda fall

Jämställdhetsplan
10 eller fler anställda skall upprätta en jämställdhetsplan

Jämo som kontrollerar

 Regler kan inte åberopas av arbetstagaren

Sexuella trakasserier
Också regler som förbjuder sexuella trakasserier.

Positiv särbehandling (15 § 2 st)

Kan vara ok för att motverka sned könsfördelning

I och med Amsterdamfördraget har EU fått utvidgad behörighet att införa regler
som förbjuder diskriminering.

Amsterdamfördraget
Se nu art. 13 (f.d. art. 6 a) Romfördraget, den Europeiska Gemenskapens ”grundlag”: Utan att
det påverkar tillämpningen av de övriga bestämmelserna i detta fördrag och inom ramen för
de befogenheter som fördraget ger gemenskapen, kan rådet genom enhälligt beslut på förslag
av kommissionen och efter att ha hört Europaparlamentet vidta lämpliga åtgärder för att
bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse,
funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.