5

‫اﻟـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻤﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﻳﺘﻨﺎول ﻣﻮﺿﻮع دراﺳﺘﻨﺎ‪ ،‬ﺣﺎﻣﻠﻲ اﻟﺸﻬﺎدة اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﺴﺎر اﻟﺪراﺳﻲ و اﻟﺼﲑورة اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺪى اﻹﻃﺎرات‬
‫اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻹدارﻳﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﻮﻻﻳﺔ ﻣﻌﺴﻜﺮ أﳕﻮذﺟﺎ‪.‬‬

‫‪ƨȈŷ¢ļϦ‬اﳌﻮﺿﻮعž‪À¢°ƢƦƬǟʪ‬اﻷﻧﺴﺎق اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ ﺣﻘﻴﻘﺔ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻟﻮاﻗﻊ ﺑﺸﺮي‪ ،‬ﺗﺘﺪاﺧﻞ ﻓﻴﻬﺎ اﳌﻬﺎم‬
‫®¦‪ǞǼǏĿļ¦¯¾ȐǬƬLJʪƨLjLJƚŭ¦ǞƬǸƬƫǮ dz̄ĿƨȇǂnjƦdz‬‬ ‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪°¦Ȃŭ¦ȄǴǟ¨ƢǬǴŭ¦©ƢȈdzÂƚLjŭ¦ǞǷƨǸǜǼǸǴdz‬‬
‫اﻟﻘﺮار‪.‬‬

‫‪ƨdzÂƢŰȂǿƢȀǼǷÄǂǜǼdzƢǧžƨȈǴǸǟƨLJȂǸǴǷÃǂƻ¢Âƨȇǂǜǻ» ¦ƾǿ¢ǪȈǬŢń¤‬‬ ‫‪¾ȂǏȂdz¦ń¤ƢLJƢLJ¢ƨLJ¦°ƾdz¦ǽǀǿ» ƾē‬‬

‫ﺟﻠﺐ أﻧﻈﺎر اﻟﻄﻼب واﻟﺒﺎﺣﺜﲔ إﱃ ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع و أﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻹﻧﺘﺎج ﰲ اﻻﻗﺘﺼﺎد اﳉﺰاﺋﺮي‪ .‬أﻣﺎ اﳌﻠﻤﻮﺳﺔ ﻓﺘﺘﺠﻠﻰ‬
‫‪ƨLjLJƚŭȆǠǫ¦Ȃdz¦À¦ƾȈŭʪ½ƢǰƬƷȍ¦¾ȐƻǺǷƢȀȈǴǟ¾Ȃǐū¦ǶƬȈLJŖdz¦ƲƟƢƬǼdz¦ǪȈƦǘƫƨȈǻƢǰǷ¤Ŀ‬ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﲟﻌﺴﻜﺮ‪.‬‬

‫¦‪ʭŗƻ‬ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع ﻛﻮن اﻟﺪراﺳﺎت اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ‪ƨȈƳȂºdzȂȈLJȂLjdz¦©ƢLJ¦°ƾdz¦ĿƨǤdzʪƨȈŷ¢¸ȂǓȂŭ¦¦ǀŮÀ¢ƢǸǯƨǴȈǴǫǾȈǧ‬‬

‫اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻌﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ و ﻗﻴﺎدة ﲨﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ؛ ﻛﻤﻮﺿﻮع ﻣﻬﻢ ﳝﺲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻔﺴﻲ و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ واﻟﻌﻠﻤﻲ ﰲ ﺣﻴﺎة‬
‫اﻟﻌﻤﺎل‪ .‬اﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺣﺪاﺛﺔ اﳌﻮﺿﻮع وﺟﺪﻳﺘﻪ و ﳏﺎوﻟﺘﻨﺎ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﺪى أﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع ﻹﺛﺮاﺋﻪ ﺿﻤﻦ دراﺳﺎت‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﰲ اﻟﺪﻛﺘﻮراﻩ‪.‬‬

‫‪ʭ°ƢȈƬƻ¤‬ﳍﺬا اﳌﻮﺿﻮع ﻫﻮ ﳏﺎوﻟﺔ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ أﻧﻪ ﻻ ﻳﺰال ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﲟﻨﺼﺐ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﻴﺔ إﳚﺎد ﻧﻘﺺ ﺑﺸﺮي‬ ‫‪À¤‬‬
‫ﺿﻤﻦ اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ؛ ﳝﻜﻦﱢ اﳌﺴﺌﻮل ﻋﻦ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ إﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‪ :‬اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻓﻖ ﳐﻄﻄﻬﺎ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ اﻟﻌﺎم‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﳌﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ و اﳌﺘﻮﺳﻂ‪ ،‬و ﻛﺬا ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ إن ﻛﺎن داﺧﻠﻲ‬
‫أو ﺧﺎرﺟﻲ )‪.(Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences‬‬

‫واﺟﻬﺘﻨﺎ ﺻﻌﻮﺑﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﲟﻘﺎﺑﻼت ﻣﻊ اﻹﻃﺎرات اﳌﻬﻨﺪﺳﲔ‪ ،‬ﻟﻜﺜﺮة ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ دراﺳﺘﻨﺎ ﰲ ﻣﺎﺳﱰ ﻋﻠﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎع اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت اﳌﻮﺳﻮم ب‪" :‬ﺣﺎﻣﻠﻲ اﻟﺸﻬﺎدة اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ :‬اﳌﺴﺎر اﻟﺪراﺳﻲ‬
‫و اﻟﺼﲑورة اﳌﻬﻨﻴﺔ" – ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻟﺪى اﻹﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻹدارﻳﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﻮﻻﻳﺔ ﻣﻌﺴﻜﺮ أﳕﻮذﺟﺎ –‬
‫ﳓﺎول ﻓﻴﻪ وﺿﻊ اﻗﱰاب ﺳﻮﺳﻴﻮﻟﻮﺟﻲ ﻣﻘﺎرن ﻟﱰﻗﻴﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ا‪ÄǂƟ¦DŽŪ¦ļƢǷƾŬ¢ÂȆǟƢǼǐdz¦ǖȈƄʪÄ°Ȃǯǀdz¦ÂÄȂLjǼdz‬‬

‫‪6‬‬
 ‫ﰲ ﻫﺬا اﻟﺸﺄن‪ ،‬ﻳﻌﺘﱪ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﱄ و ﺗﺮﻗﻴﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ اﻟﻨﻮﻋﻲ ﰲ ﺟﺰاﺋﺮ اﻷﻟﻔﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﺪﺧﻼن ﻫﺎﻣﺎن ﳌﻮﺿﻮع‬
‫¦‪ Rio 1985Ȃȇ°ǂŤƚŠ¨ƾƸƬŭ¦ǶǷȋ¦ƨƠȈŮƨȈǸǼƬdz¦ƨǼŪƪ ǴǏȂƫƮ ȈŞ©ƢǠǸƬЦ°Ȃǘƫ¨°ÂŚǏÂƨȈǸǼƬdz‬ﻟﻠﻤﺆﺷﺮات‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺗﻠﻚ اﻟﱵ ﺗﻌﻠّﻘﺖ ﲟﺴﺎﺋﻞ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻨﻮع وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ‪:‬اﺧﺘﻼف ﻧﺴﺒﺔ‬
‫اﻟﺘﺴﺠﻴﻞ اﳌﺪرﺳﻲ ﺑﲔ اﻟﺬﻛﻮر‪100 ś ƥǺǷª ʭȍ¦®ƾǟª ʭȍ¦Â‬رﺟﻞ ﰲ ﻣﻮاﻗﻊ ﻋﻤﺎﻟﺔ ﻣﻜﺜﻔﺔ ‪ ،1‬ﺑﺴﺒﺐ أن ﺗﺮﺑﻴﺔ‬
‫‪ȈǸǼƫ² ƢȈǬdzƨȈdzÂƾdz¦©¦ǂNjƚŭ¦ǺǷª ʭȍ¦DzǸǟÂ‬ﺔ أي ﺑﻠﺪ‪.‬‬

‫‪ƢǸȈǧ°Ȃǯǀdz¦Ƥ Ljǻ¸ƢǨƫ°¦ǺǷǶǣǂdz¦ȄǴǟǾȈǧª ʭȍ¦®¦ƾǟ¢ƾȇ¦DŽƬdzƨȈƦǴƫƢLJƢLJ¢Ȅƫ¢ʭƾǼǟŅƢǠdz¦ǶȈǴǠƬdz¦ǶƴƷ¸ƢǨƫ°Ƣǧ‬‬

‫‪ %50,5¼ȂǨƫ°Ȃǯǀdz¦ƨƦLjǻǞǷƨǻ°ƢǬŭʪǺȀƬƦLjǻƪ ƸƦǏ¢Ʈ ȈޝƨǴǷƢnjdz¦¿Ƣǫ°ȋʪǪË‬ﰲ ﻣﻌ ّﺪﳍﺎ ﺳﻨﺔ ‪1998‬‬
‫‪ǴǠƬȇ‬‬
‫ووﺻﻠﺖ ﰲ ( ‪2002‬وﻫﻲ ﻓﱰة اﻟﺒﺤﺚ )إﱃ ‪ % 54‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﱂ ﻳﻜﻦ ﻋﺪدﻫﻦ ﻳﺘﻌ ّﺪى ‪22‬ﻃﺎﻟﺒﺔ ﰲ ‪ 1954‬و‪21,13‬‬
‫‪%‬ﰲ ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﺴﺘﻴﻨﺎت و ‪ %27,38‬ﰲ ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﺜﻤﺎﻧﻴﻨﺎت ‪.(80/81).2‬‬

‫أﻓﺎدﺗﻨﺎ اﻟﻘﺮاءات اﻷوﻟﻴﺔ ﺣﻮل ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬ﺑﻌﺪم إﻋﻄﺎء اﻹﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻟﻨﺴﻮﻳﺔ ‪ ،‬أﳘﻴﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﳌﻌﻄﻰ ﳏﺘﻮى‬
‫ﻳﺴﻤﻰ ﺑﻮﺿﻌﻴﺔ ﻋﻤﻞ ‪une‬‬ ‫ﺗﺼﻮر ﺣﻮل ﻣﺎ ﳝﻜﻦ أن ّ‬‫ﻧﺸﺎط أو ﻋﻤﻞ ﻣﺎ و اﺑﺘﻌﺎدﻫﻦ ﻋﻦ ﻋﺎﱂ اﻟﺸﻐﻞ و ﻏﻴﺎب ّ‬
‫‪©ƢǷȂǴǠŭ¦ƨË‬‬
‫‪Ǵǫ¾ƢЦ¦ǀǿĿƨƥǂš Ä¢‬‬
‫ﺗﺼﻮرﻫﺎ ﺗﺮﺟﻊ إﱃ ﻏﻴﺎب ‪Ë‬‬
‫‪ ،situation de travail‬ذﻟﻚ أن اﻟﺼﻌﻮﺑﺔ ﰲ ّ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻏﻴﺎب ﻓﻌﻞ ﺗﺮﺑﻮي و ﺗﻨﺸﺌﻮي واﻋﻲ ﻋﻨﺪﻫﻦ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻌﻄﻰ أﳘﻴﺔ أﻛﱪ‬
‫ﻟﺪﻳﻬﻦ ﻋﻦ ﻋﺎﱂ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺎ ﻋﺪا ّ‬
‫‪ǽǀđ¿ƢǸƬǿȏ¦ƨË‬‬
‫‪ǴǫŅƢƬdzʪÂƨȈǼȀŭ¦ǺēƢƷȂǸǗƨË‬‬
‫®‪Ǵǫń¤ƢǼȇ¢°ĿÃ‬‬
‫‪Ë¢ƢË‬‬
‫‪Ų¾ƢЦ¦ǀǿĿ¾ƢƳǂdz¦ƨǘLJȂƬŭ¦©¦°ƢǗȎdz‬‬
‫اﻟﺘﻔﺎﺻﻴﻞ إﱃ ﺟﺎﻧﺐ اﳋﻄﺎب اﻟﺴﺎﺋﺪ ﺣﻮل ﻋﺪم ﻗﺪرة اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﺆﺳﺴﻲ اﻟﺘﺨﺼﺼﻲ اﳌﻬﲏ اﻟﻴﻮم ﻋﻠﻰ إﻋﺪاد اﻷﻓﺮاد‬
‫‪.ǂƟ¦DŽŪ¦ĿǺƟʪDŽdz¦ƨǷƾƻÂƨǟƢǼǐdz¦ȆŭƢǟ©ʪȂǠǏƨȀƳ¦Ȃŭ‬‬

‫ﻣﻦ ﻫﺬا اﳌﻨﻈﻮر‪ ،‬ﻧﺒﻠﻮر اﻹﺷﻜﺎل اﻟﺘﺎﱄ‪" :‬ﻣﺎ ﻫﻲ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﻔﺮدﻳﺔ و اﳉﻤﻌﻴﺔ اﳌﻨﺘﻬﺠﺔ ﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ اﳋﱪة اﳌﻬﻨﻴﺔ و ﺑﻠﻮرة‬
‫اﳌﺸﺮوع اﳌﻬﲏ ﻟﺪى اﻹﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻟﺮﺟﺎل و اﻟﻨﺴﺎء ﲟﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز أﳕﻮذﺟﺎ ؟‬

‫‪Ǟȇ°Ƣnjŭ¦ǽƢš ƨȈdzȐǬƬLJ¦±Âǂƥń¤‬‬
‫®‪¨°ÂǂǔdzʪÄ‬‬
‫‪Ëƚȇ©¦ȂǼLJ¨ǂnjǟǺǟDzǬƫ¨ŗǨdz±ƢǤǴǻȂLJƨLjLJƚŠDzǸǠdz¦À‬‬
‫¦‪ËϥƢǼǓŗǧ‬‬
‫اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻟﺪى اﻹﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻟﺮﺟﺎل و اﻟﻨﺴﺎء ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‪ :‬ﻣﻮاﺻﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻟﺴﺮﻳﻌﺔ ﰲ اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬و‬
‫‪Ǯ dz̄ȄǴǟ¦ǂNjƚǷǾǨǏȂƥƨLJ¦°ƾdz¦®¦ƾƬǷȏÃǂƻ¢ƨƴȈƬǻ«¦ÂDŽdz¦ǺLJ‬‬
‫‪Ë ǂƻϦDzưŻ‬‬

‫‪1‬‬
‫أي ھﯾﺋﺎت ﻟﻠﺿﺑط؟ ‪12‬ﺑطﺎﻗﺔ ﻟﻠﻔﮭم‪ ،‬ﻟﻠﺗوﻗﻊ‪ ،‬ﻟﻠﻧﻘﺎش‪ ،‬ﺗرﺟﻣﺔ‪ ، CRASC‬طﺑﻊ‬ ‫أﻧظﻣﺔ اﻷﻣم اﻟﻣﺗﺣدة‪ ،‬اﻟﻌوﻟﻣﺔ و اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗدﯾﻣﺔ ّ‬
‫‪AGP‬وھران‪.2009 ،‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺣوﻟﯾﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ رﻗم ‪ 28‬ﻟﻠﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪ ،1998/1999‬وزارة اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻲ و اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‪-‬اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻔرﻋﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺎت‬
‫اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ و اﻟﺗﺧطﯾط‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫أﻳﻀﺎ‪ ،‬اﻓﱰﺿﻨﺎ أن ﻫﻨﺎك ﺗﻔﻌﻴﻞ اﺧﺘﻼﰲ ﻟﻠﻤﻠﻜﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ و اﳌﺪرﺳﻴﺔ اﳌﻜﺘﺴﺒﺔ ﻟﺪى اﻹﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ‬
‫اﻟﺮﺟﺎل و اﻟﻨﺴﺎء ﺣﺴﺐ اﻷﺻﻞ اﻟﺴﻮﺳﻴﻮ ﺛﻘﺎﰲ‪.‬‬

‫®¦‪ÄǂǜǼdz¦œƬǰŭ‬ﰒ ‪Ƥ ǯǂŭʪ‬‬

‫اﺳﺘﺨﺪﻣﻨﺎ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‪ ،‬ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻮﺻﻒ اﻟﻈﺎﻫﺮة¦‪ǂŪ¦ƨȈƷʭǺǷƨǷȂLJȂŭ‬‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬و ﲨﻌﻨﺎ ﻣﺎ اﺳﺘﻄﻌﻨﺎ إﻟﻴﻪ ﻣﻦ¦‪ ©ʭƢȈƦdz‬ﺣﻮﳍﺎ و ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻛﺘﻘﻨﻴﺔ‪ ،‬اﺧﱰ‪ 38ƪ ǼǸǔƫŖdz¦žƨȀƳȂŭ¦Ǧ ǐǼdz¦ƨǴƥƢǬŭ¦ʭ‬ﺳﺆاﻻ؛ ﰎ ﺗﻘﺴﻴﻢ و ﲢﻠﻴﻞ و ﺗﻔﺴﲑ و ﺗﺒﻮﻳﺐ اﳉﺎﻧﺐ اﳌﻴﺪاﱐ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ وﻓﻘﺎ ﳍﺎ ﻧﺸﺮﺣﻬﺎ ﻫﻲ‪ʪ :‬ﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز‪ ،‬أﺳﺌﻠﺔ ﻣﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻤﺜﻼت اﻟﺮؤﺳﺎء و‬
‫اﳌﺮؤوﺳﲔ ﺣﻮل دوران اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ(‪ ،ƨLjLJƚŭ¦©ȐƴLJÂǪƟʬÂǺǷǒ Ǡƥń¤ƨǧƢǓȍʪ .‬ﺳﺎﻋﺪﺗﻨﺎ ﰲ ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻀﻮء‬
‫‪¨ƘnjǼŭʪƨȈǸȈǜǼƬdz¦ǪƟƢǬū¦ȄǴǟ‬‬

‫ﻧﺴﺘﻤﺪ ﳕﻮذج اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺴﻮﺳﻴﻮ ﺗﻘﲏ اﳌﻔﺘﻮح‪ ،3‬اﻟﱵ ﺗﻌﺮف اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ‪) :ƢĔ¢‬ﻧﻈﺎم ﻣﻔﺘﻮح ﻋﻠﻰ ﳏﻴﻄﻴﻬﺎ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ و اﳋﺎرﺟﻲ ﻛﻨﺴﻖ ﺗﻔﺎﻋﻠﻲ ﻣﻦ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ )‪ ،((Sous systèmes‬ﻳﻌﺮﻓﻬﺎ »ﺟﻮوال دو روﺳﻨﻴﻴﻪ ‪Joël de -‬‬
‫‪ «rosnay‬ﻋﻠﻰ ‪) :ƢĔ¢‬ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﺸﲑ إﱃ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﱵ ﰎ إﺟﺮاؤﻫﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻮارد أو اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ٬‬ﻧﻈﺎم‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﶈﺎﺳﺒﻴﺔ و اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ٬‬ﻧﻈﺎم ﺻﻨﻊ و اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات اﻹدارﻳﺔ(‪ .‬ﻳﻄﻠﻌﻨﺎ ﻫﺬا اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ أن‪ :‬اﻟﺘﻘﺴﻴﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪٬‬‬
‫®‪¿ƢǜǻžƢŷś ǴǷƢǟ‬اﺳﺘﻘﻄﺎب اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و ﺗﻜﻴﻴﻔﻬﺎ ﺣﺴﺐ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ٬‬و ﻧﻈﺎم ﺑﻠﻮرة اﻟﻘﺮار اﻹداري‪.‬‬
‫‪ȂƳȂƥǺēǂȇ‬‬

‫اﺳﺘﺨﺪﻣﻨﺎ ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﰲ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻔﺼﻮل ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫ﲢﺪﻳﺪ‪) :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺮواﺑﻂ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﻔﺎﻋﻠﲔ و أﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ و ﻧﻈﻢ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ(‪.‬‬ ‫أ‪.‬‬
‫ﲢﺪﻳﺪ‪) :‬ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻘﻴﻢ اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﻔﺎﻋﻠﲔ اﻟﻘﺪاﻣﻰ و اﳉﺪد و أﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ و ﻧﻈﻢ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ(‪.‬‬ ‫ب‪.‬‬
‫ﲢﺪﻳﺪ‪ǶȈǜǼƬdz¦ƨȈǻȐǬǟŚƯϦ:‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺴﻴﲑ و ﻓﻜﺮة اﻟﺴﻠﻄﺔ و اﻟﻨﺠﺎح اﳌﻬﲏ اﳌﺒﻜﺮ(‪.‬‬ ‫ت‪.‬‬

‫‪ȆǿƨǼȈǠdzƢǧƾȇƾƸƬdzʪ±ƢǤǴǻȂLJƨLjLJƚŠś LJƾǼȀŭ¦Âś ȇ°¦®ȏ¦ƨǘLJȂƬŭ¦©¦°ƢǗȏ¦ǶǿƨLJ¦°ƾdz¦ǞǸƬů‬اﻻﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ‬

‫اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮن ﺑﺼﻔﺔ اﻻﻃﺎر اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﰲ اﻟﺘﺸﺮﻳﻊ اﳉﺰاﺋﺮي و اﻟﺪوﱄ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ‪ 10‬ﻋﺸﺮة رؤﺳﺎء و ‪ 10‬ﻋﺸﺮة ﻣﺮؤوﺳﲔ‪.‬‬

‫‪ (1‬اﶈﻠﻴﲔ‪:‬‬

‫ﲤﺜﻠﺖ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﻘﺎدة ‪ ،‬ﰲ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﺑﺴﻴﻄﺔ ‪aléatoire simple‬؛ ﻣﺘﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﻋﺸﺮة رؤﺳﺎء ﻣﺼﺎﱀ رﺟﺎل¦‪ƾǠƥǶǿʭŗƻ‬‬
‫ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﳌﺪﻳﺮ ﻣﺒﺪﺋﻴﺎ و ﺣﺴﺐ ﻗﺒﻮل و إﻣﻜﺎن ﺗﻮاﺟﺪ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ أﻧﻔﺴﻬﻢ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪Benbekhti Omar : L'Etat, L'Entreprise et Le Management en Algérie, éditions : Dar El Gharb, première édition,‬‬
‫‪Alger, 2005.‬‬

‫‪8‬‬
‫ﻳﺘﻤﻴﺰ ﻫﺆﻻء ﺑﺘﻜﻮﻳﻦ ﺗﻘﲏ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺜﺎﻧﻮي‪ ،‬اﳉﺎﻣﻌﻲ أو ﺷﻬﺎدة ‪ ،CEP‬ﳍﻢ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺎت ﻗﻴﺎدﻳﺔ ﲣﻀﻊ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻷدوار‬
‫¦‪ – maison–ś ȈǴƄ¦ǶǿȆNj°¦ŚŮ¦ǶǴLjdz¦ĿƢĔȂLJ°ƢŻŖdz‬أﻏﻠﺒﻬﻢ ﻟﺪﻳﻪ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﺸﺮة ﺳﻨﺔ إﱃ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﲬﺴﺔ و ﻋﺸﺮون‬
‫ﺳﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺨﺼﺺ اﳌﻬﲏ ﲝﻘﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ (2‬اﳉﺎﻣﻌﻴﲔ‪:‬‬

‫ﲤﺜﻠﺖ ﻋﻴﻨﺔ اﳌﺮؤوﺳﲔ؛ ﰲ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﺑﺴﻴﻄﺔ ‪aléatoire simple‬؛ ﻣﺘﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﻋﺸﺮة ﻣﺮؤوﺳﲔ ﻛﻠﻬﻢ ﻣﻜﻠﻔﲔ ‪Ʈ ƸƦdzʪ‬‬
‫‪ǶȀƟƢLJ£‬ﻣﺒﺪﺋﻴﺎ‪DzȈƳϦDzưǷžƨȀƳ¦Ȃŭ¦ĿƨǬȇƢǔŭ¦Ƥ ȈdzƢLJ¢ǒ ǠƥƢǼǠǷ¦Âƾƥ¢Ǻȇǀdz¦،‬‬
‫‪°ƨǬǧ¦ȂǷƾǠƥǶǿʭŗƻ¦ž©ƢLJ¦°ƾdz¦Â‬‬
‫ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﳌﻘﺎﺑﻼت اﻟﻨﺼﻒ ﻣﻮﺟﻬﺔ ﻟﻌﺪة ﻣﺮات ﲝﺴﺐ ﻗﺒﻮل و إﻣﻜﺎن ﺗﻮاﺟﺪ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺳﻮاء داﺧﻞ أو ﺧﺎرج ﺣﻘﻞ اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬

‫ﻳﺘﻤﻴﺰون‪ ،‬ﺑﺘﻜﻮﻳﻦ ﺟﺎﻣﻌﻲ ﻋﺎﱄ ﻗﺪ ﻳﺼﻞ إﱃ دراﺳﺎت ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرج )اﳌﺎﺟﺴﺘﲑ و اﻟﺪﻛﺘﻮراﻩ( ؛ ﳍﻢ ﺷﻬﺎدات ﻋﻠﻴﺎ ﰲ اﻟﺘﺴﻴﲑ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬و ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ و اﻟﱰﻗﻴﺔ؛ ﺗﱰاوح ‪ Ƕē¦°ƢLjǷ‬اﳌﻬﻨﻴﺔ ﲝﻘﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺎ ﺑﲔ ﺳﺒﻌﺔ ﺳﻨﻮات‬
‫®‪ ŚƯϦ‬ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫و ﺳﺘﺔ ﻋﺸﺮة ﺳﻨﺔ‪ .‬و ﻗﺪ ﰎ اﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ اﻟﻌﻴﻨﺘﲔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﻻﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ اﻟﱵ أﺷﺎرت‪ȂƳȂdz‬‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳉﺎﻣﻌﻲ ﰲ اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻋﻠﻰ اﻻﺧﺘﻴﺎرات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ 4‬ﻟﻺﻃﺎرات اﳌﺘﺨﺮﺟﺔ ﻣﻦ اﳌﻌﺎﻫﺪ و اﳉﺎﻣﻌﺎت‪ ،‬ﺣﻴﺚ ‪Àϥ ʭƾƳÂ‬‬
‫اﻹﻃﺎرات اﳌﺰاوﻟﺔ ﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻣﺜﻞ‪ :‬ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و اﳊﻘﻮﻗﻴﻮن ‪Ŀ¨®ƢȈǬdz¦¾ƢĐǂưǯ¢ÀȂǴȈŻ ƢLjǼdz¦ƢǏȂǐƻ‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫ﺟﺮى اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﳌﻴﺪاﱐ ﰲ اﻟﻔﱰة اﳌﻤﺘﺪة ﻣﺎ ﺑﲔ‪ 17 :‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 2016‬إﱃ ‪ 24‬ﻣﺎرس ‪ 2016‬ﺑﺪون إﻧﻘﻄﺎع‪.‬‬

‫اﳌﻼﺣﻈﺔ اﳌﺒﺎﺷﺮة‪ƨǫƾƥƢȀƬLJ¦°®®¦ǂŭ¦¨ǂǿƢǜdz¦ƨǼȇƢǠǷÂƨƦǫ¦ǂǷžřǠƫ©ʭƢȈƦdz¦ǞŦDzƟƢLJÂǺǷƨǴȈLJÂȆǿ ،‬ﱠ ﺣﻴﺚ؛ ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺣﺜﺘﺎن‬

‫ﲟﻼﺣﻈﺔ ﺳﻠﻮﻛﺎت ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﺗﺼﺎﳍﻤﺎ¦‪  ƢȈNjȋ¦¢´ ƢƼNjȋʪǂNjƢƦŭ‬اﻟﱵ درﺳﺘﺎﻫﺎ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺤﺚ اﳌﻜﺘﱯ‪ ،‬اﳍﺪف ﻣﻨﻪ اﻟﻮﻗﻮف ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻨﺎوﻟﺘﻪ اﳌﺮاﺟﻊ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ و اﻷﺟﻨﺒﻴﺔ اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻴﺔ و اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع‪ ٬‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫®¨‪ƨȈǻÂŗǰdzȍ¦ÂƨǟȂƦǘŭ¦ƨȈǸǴǠdz¦©ȐЦĿ‬‬
‫¦‪°¦Ȃdz¦©ƢLJ¦°ƾdz¦Â©ȏƢǬŭ‬‬

‫اﳌﺴﺢ اﳌﻴﺪاﱐ‪ ،‬ﰎ ﻓﻴﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺴﺢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎت ﻋﻦ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ و ﳐﺘﻠﻒ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫ﻣﺼﺎﱀ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪4‬ﻣﺪﱐ ﺑﻦ ﺷﻬﺮة " اﻹﺻﻼح اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ )اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ( " دار اﳊﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻷوﱃ ‪.2009‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ﺗﻀﻤﻨﺖ دراﺳﺘﻨﺎ أرﺑﻌﺔ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ (1‬اﳌﺴﺎر اﻟﺪراﺳﻲ‪:5‬‬

‫‪ȄǴǟǾƫƾǟƢLjǷÉń¤‬‬ ‫‪ǖȈƄʪƢȀƬǫȐǟĿƨȈƫ¦ǀdz¦ƢȀƦǻ¦ȂƳƨȈǸǼƬƥžǶË‬‬‫‪Ê‬‬
‫‪ǴǠƬŭ¦ƨċȈǐƼNj«Ƣǔǻ¤‬‬ ‫‪ń¤‬‬ ‫‪» ƾē‬‬ ‫‪ÈƨċȇȂƥǂƫ¨°ÂŚLJ‬‬‫‪È Ȃǿ‬‬
‫وﻣﻴﻮﻟﻪ‪ ،‬وﻳَﺘﻼءم ﻣﻊ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺗﻪ وﻗُ ْﺪراﺗﻪ وﻣﺆﻫﻼﺗﻪ؛‬ ‫ِ‬ ‫رﺳﻢ ﻣﻌﺎﱂ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻪ اﻟ ِﺪر ِ ِ‬
‫اﺳﻲ واﳌﻬﲏ ﺑﺸﻜْﻞ ﻳَﻨﺴﺠﻢ ﻣﻊ ﺣﺎﺟﻴﺎﺗﻪ ُ‬ ‫ْ َ ُ َ ّ ّ‬
‫ِ‬ ‫ِ‬
‫ﱠﺨﺼﻲ‪.‬‬ ‫وﻣﺘﻤ ِّﻜﻨًﺎ ْ‬
‫ﺑﻮﻋﻲ وإدراك ﻣﻦ ﺑَ َﻠﻮرة َﻣﺸﺮوﻋﻪ اﻟﺸ ِّ‬ ‫ﺘﻐﲑات اﻟﺬات واﶈﻴﻂ‪ُ ،‬‬‫ﻟﻴُﺼﺒِﺢ ﻗﺎد ًرا ﻋﻠﻰ اﻟﺘ َﱠﻤﻮﻗﻊ واﻟﺘﱠﻜﻴﱡﻒ ﻣﻊ ُﻣ ِّ‬
‫‪ (2‬اﻟﺼﲑورة اﳌﻬﻨﻴﺔ‪:6‬‬

‫ـﺎدا ﺗﻔـﻮق ﺑﻜﺜــﲑ ﻣــﺎ ﺗﺘﻀـﻤﻨﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ أو اﳌﻬﻨــﺔ أو‬

‫ﺗﻌـﲏ ﻣــﺎ ﲢـﻮل اﳌــﺮء اﻟﻴــﻪ ﺟـﺮاء وﻇﻴﻔــﺔ‪ ،‬أو ﻣﻬﻨــﺔ‪ ،‬أو ﺣﺮﻓـﺔ‪ ،‬ﻳﺘﻀــﻤﻦ‪ ،‬أﺑﻌـ ً‬
‫اﳊﺮﻓﺔ‪ .‬ﻫﻮ ﳕﻂ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻨﺸـﺎﻃﺎت اﳌﺮﺗﺒﻄـﺔ ﺑـﻪ‪ ،‬اﻟـﺬي ﻳﺘﻄـﻮر ﻃـﻮال ﻓـﱰة ﺣﻴـﺎة اﻹﻧﺴـﺎن‪ .‬ﻓﻬـﻮ ﻳﺸـﻤﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔـﺔ أو ﺳﻠﺴـﻠﺔ‬
‫ـﲑا ﻓﻴﻤــﺎ ﻳﺘﻌﻠــﻖ ﺑﻨــﻮع اﻟﻌﻤــﻞ اﳌﺘﻀ ــﻤﻦ‪،‬‬
‫اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ اﻟــﱵ ﺗﻮﻻﻫــﺎ اﻟﺸــﺨﺺ إﱃ أن ﺣــﺎن ﻣﻮﻋــﺪ ﺗﻘﺎﻋــﺪﻩ‪ .‬وﻫــﻲ ﺗﺘﻔــﺎوت ﻛﺜـ ً‬
‫‪řºȀǷ¾Ƣºů°ƢºȈƬƻ¦ƨºȈǼȀŭ¦¨°ÂŚºǐ dzʪƨºǬǴǠƬŭ¦ƨºǸȀŭ¦©¦°¦ǂºǬdz¦DzǸºnjƫ.řºǠŭ¦ǎ Ƽºnjdz¦¨ƢºȈƷȄºǴǟƢđǂƯƚƫŖdz¦ƨȈǨȈǰdz¦Â‬‬
‫ﻣﻌﲔ‪ ،‬واﲣﺎذ ﻗﺮار ﺑﺸﺄن¦‪. Ǿƫŗƻ¦Äǀdz¦°ƢLjŭ¦Ƣđ°ȂǘƬȇÀ¢ƾȇǂƫŖdz¦ƨȈǨȈǰdz‬‬
‫‪:7Ȇ ǟ ƢǼǐ dz¦Ǟ Ǹ Đ ¦(3‬‬

‫¦‪ ٬ƨȇ®ƢǐƬǫ¦ƨǸǜǼǷȆǟƢǼǐdz¦ǞǸĐ‬ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻣﺎﻟﻴﺎ‪ ٬‬ﳍﺎ إﻃﺎر ﻗﺎﻧﻮﱐ ﳏﺪﱠد و ﺣﺮﱠﻳﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‪ ٬‬و اﳊﻖﱠ ﰲ اﺧﺘﻴﺎر‬
‫ﺗﺘﻮزع ﻓﻴﻬﺎ اﳌﻬﺎم و اﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت ﰲ ﺷﻜﻞ ﻣﻨﻈﻢﱠ‪ ،‬و ﺗﺘﺨﺼﺺﱠ ﰲ إﻧﺘﺎج اﻟﺴﻠﻊ و اﳋﺪﻣﺎت؛ اﻟﱵ‬
‫‪ ٬ś ȇ®ƢǐƬǫȏ¦ƢĔ¦Ȃǟ¢‬ﱠ‬
‫®¦‪ĿǾǠȇ±Ȃƫ«ƢƬǻȎdzƨǷ±Ȑdz¦ƨȇǂnjƦdz¦ÂƨȈdzƢŭ‬‬
‫‪°¦Ȃŭ¦ń¤‬‬
‫ﻳﺘﻢ‪«ƢƬŢǮ dz̄Ŀž¬ʪ°¢ǪȈǬ޵ ǂǤƥž¼¦ȂLJȋ¦ĿƢȀǠȈƥ‬‬
‫ﱡ‬
‫اﻟﺴﻮق‪.‬‬

‫‪5‬ﺟﻮاﻫﺮ ﷴ اﻟﺪﺑﻮس‪ :‬اﻟﻘﺎﻣﻮس اﻟﱰﺑﻮي‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻜﻮﻳﺖ‪ ،‬اﻟﻜﻮﻳﺖ‪ .2003 ،‬أﻧﻈﺮ أﻳﻀﺎ‪:‬‬
‫أﲪﺪ زﻛﻲ ﻳﺪوي‪ ،‬ﻣﻌﺠﻢ اﳌﺼﻄﻠﺤﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ﺑﲑوت‪.1992 ،‬‬
‫‪ ٬ƨȈǸ ǼƬdz¦Dz Ƴ ¢Ǻ Ƿ©¦°ƢǗ ȍ ¦Ǻ ȇȂ ǰ ƫļ Âʫ Ǫ ȇƾ ǐ dz¦6‬دار اﻷﻣﺔ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ و اﻟﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ٬‬ط‪.2001 ٬ 1‬‬
‫‪7‬‬
‫‪Tayeb Belloula : Droit des Sociétés, édtions : BERTI, collection droit pratique, première édition,‬‬
‫‪Alger, 2006.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ (4‬اﻻﻃﺎر اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪:8‬‬

‫ﻇﻬﺮ ﻣﺼﻄﻠﺢ اﻹﻃﺎرات ﰲ ﻓﺮﻧﺴﺎ ﺑﻌﺪ اﳊﺮب اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ؛ ﻋﺮﱠﻓﻪ ﻋﻠﻤﺎء اﻻﺟﺘﻤﺎع ﻣﻦ ﺧﻼل ﳎﻤﻮع اﻟﺘﻤﺜﻼت‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و اﻟﺮﻣﺰﻳﺔ و اﳌﺆﺳﺴﺎﺗﻴﺔ‪ ٬‬و اﻹﻃﺎرات وﺟﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ؛ ﻳﺘﻮﱠﺳﻂ اﻟﻄﺒﻘﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ و ﻗﺎدة اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ ٬‬و ﻫﻢ ﺻﻮرة‬
‫‪«ƢǷƾǻ¤‬‬
‫ﺗﻄﻮ‪ÂƨȈǼȀŭ¦®ƢLjƳȋ¦ǺǸǓƨȈǟƢǸƬƳȏ¦©ƢǟȂǸЦ©¦°‬‬
‫ﲡﺴﺪ اﻟﻨﺠﺎح اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ٬‬و اﻟﻴﻮم ﻓﺈنﱠ‪ :‬ﱡ‬
‫‪.Expert‬‬ ‫اﳌﺼﻄﻠﺤﺎت اﳌﺴﺘﻮردة ﻣﻦ اﻟﺒﻠﺪان اﻷﳒﻠﻮﺳﻜﺴﻮﻧﻴﺔ؛ ﻣﺜﻞ‪ :‬ﻣﺼﻄﻠﺢ اﳌﻨﺎﺟﲑ ‪ Manager‬و ﺧﺒﲑ‬

‫ﻳﻌﺮف اﻟﺪﻛﺘﻮر »ﺣﺴﺎن ﻣﲑاﱐ – ‪« Mirani Hassan‬؛ ﻳﻌﺘﱪ إﻃﺎر ﺻﻨﺎﻋﻲ ﻛﻞﱡ ﻓﺮد ﻳﻌﻤﻞ ﰲ إﻃﺎر ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻞ‪٬‬‬
‫ﱢ‬
‫ﰲ إﺣﺪى اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ٬‬و ﻛﺎن ﻳﻘﻮم ﺑﺘﻔﻮﻳﺾ ﻣﻦ ﻗﻴﺎدة اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ǖȈǘƼƬdz¦¢ƨLJ¦°ƾdz¦¿ƢȀǷÃƾƷϵ ٬‬‬
‫‪ǺǷ» ¦ŗǟȍ¦Ǯ dz̄ǺǟƤ ƫŗȇƢǷǞǷƨǻƢǰŭ¦Ǯ Ǵƫ¾ȐƬƷϵǾdzȆũ°» ¦ŗǟ¤‬‬
‫أو اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺳﻮاء إﻣﺘﻠﻚ ﺳﻠﻄﺔ أو ﻻ‪ǞǷ ٬‬‬
‫ﺣﻘﻮﻗﻪ‪.‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻗﻌﻪ و أﺟﺮﻩ و واﺟﺒﺎﺗﻪ و‬

‫ﺑﻨﻴﻨﺎ دراﺳﺘﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺛﻼﺛﺔ دراﺳﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ (1‬ﻋﻤﺮ دراس‪ :‬اﳊﺮاك اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﳌﻬﲏ ﻟﺪى اﻹﻃﺎرات‪:9‬‬

‫ﻫﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﲢﻘﻴﻖ ﻣﻴﺪاﱐ‪ƨǬǘǼŭʪ¨ƾƳ¦ȂƬŭ¦ž½¦ǂǗʭȂLJ¨ƘnjǼǸǴdzƨǠƥƢƬdz¦ȆǠȈƦǘdz¦±ƢǤdz¦ǞȈȈŤ©ƢƦǯǂŠƮ ƷƢƦdz¦ǽDŽų¢ ٬‬‬

‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺁرزﻳﻮ‪.‬‬

‫اﻟﻔﻜﺮة اﶈﻮرﻳﺔ ﻣﻔﺎدﻫﺎ أنﱠ‪ :‬ﺣﺮاك اﻹﻃﺎرات ﻳﺘﺠﺎوز ﺣﺪود اﳌﻬﺎرة و اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ و اﻟﺘﻄﺎﺑﻖ؛ ﻛﻤﺘﻄﻠﺒﺎت ﳌﻨﺼﺐ اﻟﻌﻤﻞ إﱃ‬
‫®‪ǺǟƨǿȂnjǷƨȇ‬‬
‫ﻇﺮوف اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ٬‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي أدﱠ‪ǂǧƨȈǼȀǷ©ʮȂǿ°ȂȀǛÂƨǘLJȂƬŭ¦©¦°ƢǗȍ¦ǶƼǔ ƫń¤Ã‬‬
‫ﻫﻮﻳﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻷﺻﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫‪Benbekhti Omar : L'Etat, L'Entreprise et Le Management en Algérie, éditions : Dar El Gharb,‬‬
‫‪première édition, Alger, 2005.‬‬

‫‪9‬ﻋﻤﺮ دراس‪ ٬‬اﳊﺪث اﳉﻤﻌﻮي ﰲ اﳉﺰاﺋﺮ‪) ٬‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ وﻻﻳﺔ وﻫﺮان(‪ ٬‬ﳎﻠﺔ إﻧﺴﺎﻧﻴﺎت ‪ :CRASC‬اﳊﺮﻛﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و اﳊﺮﻛﺎت اﳉﻤﻌﻮﻳﺔ‪ ٬‬ﳎﻠﺪ‬
‫‪ ٬ 3‬ﺟﺰء ‪ ٬ 2‬اﻟﻌﺪد ‪ ٬ 8‬ﻣﺎي – أوت ‪ . 1999‬أﻧﻈﺮ أﻳﻀﺎ‪:‬‬

‫ﻋﻤﺮ دراس‪ ٬‬اﻟﻈﺎﻫﺮة اﳉﻤﻌﻮﻳﺔ ﰲ ﻇﻞ اﻻﺻﻼﺣﺎت اﳉﺎرﻳﺔ ﰲ اﳉﺰاﺋﺮ‪ :‬واﻗﻊ و اﻓﺎق‪ ٬‬ﳎﻠﺔ اﻧﺴﺎﻧﻴﺎت ‪ ¾ƢĐ ¦: CRASC‬و اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و‬
‫اﻟﻐﲑﻳﺔ‪ ٬‬ﻋﺪد ‪ ٬ 28‬أﻓﺮﻳﻞ – ﺟﻮان ‪.2005‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ (2‬ﺣﺴﺎن ﻣﲑاﱐ‪ :‬اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺜﻼﺛﺔ ﻟﺪور اﻹﻃﺎرات‪:10‬‬

‫ﻫﻲ دراﺳﺔ‪ ٬‬ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ‪ PNR Ʈ Ƹ ƦǴdz ř Ǘ Ȃ dz¦Ʋ ǷʭŐ dz¦©ƢƦǴǘ ƬǷ‬؛ اﻟﱵ ﻳﻌﺪﱢﻫﺎ اﳌﺮﻛﺰ اﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﰲ‬
‫اﻷﻧﺜﺮﺑﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ‪ ٬ CRASC‬ﺗﻄﺮق ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺒﺎﺣﺚ إﱃ اﻟﺪور اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻟﺬي ﻳﻘﻮم ﺑﻪ‬
‫اﻹﻃﺎرات ﻣﻦ ﺧﻼل؛ ﺑﻠﻮرﺗﻪ ﻟﺜﻼﺛﺔ أﺑﻌﺎد ﻫﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻘﲏ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻋﻘﻼﻧﻴﺔ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻣﺜﻞ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻮﻇﻴﻔﺔ اﻹدارة و اﻟﺘﺴﻴﲑ‪.‬‬ ‫أ‪.‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﳌﻬﲏ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ :‬اﻟﺬي ﻳﺼﻮر اﻹﻃﺎرات ﻛﻔﺎﻋﻠﲔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﲔ ﻳﻠﻌﺒﻮن أدوارا ﳏﺪدة‪ ٬‬ﰲ ﺳﻴﺎق اﻷﺣﺪاث اﳌﻬﻨﻴﺔ‬ ‫ب‪.‬‬
‫داﺧﻞ و ﺧﺎرج ﳏﻴﻂ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪Ƕē¦°ƾǫń¤ǂǜǼdzʪ ٬ƨȈǠǸƬЦƨȈǯǂū¦«ƢƬǻ¤‬‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻟﻘﻴﺎدي‪ĿƨȈǟƢǼǐdz¦©¦°ƢǗȍ¦°Â®Ǿƥƾǐ Ǭȇ:‬‬
‫‪¨®Ƣǟ¤‬‬ ‫ت‪.‬‬
‫اﻟﻔﻨﻴﺔ و اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﲰﺎﻩ اﻟﺒﺎﺣﺚ‪ƨȈǴǸ Ǡdz¦ƨǘ ǴLj dzʪ ƨȈǸ ǴǠdz¦ƨǘ ǴLj dz¦«DŽ Š :‬‬

‫اﻧﺘﻬﻰ اﻟﺒﺎﺣﺚ إﱃ وﺟﻮد ﻫﻮﻳﺔ ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ ﲤﺘﻠﻜﻬﺎ اﻹﻃﺎرات اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺣﺪودﻫﺎ ﺛﻼﺛﺔ ﻫﻲ‪ :‬ﻣﻬﻨﻴﺔ و اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و ﻗﻴﺎدﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ (3‬ﻓﺆاد ﻧﻮار‪ :‬اﻟﺘﻐﲑ ﰲ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﺮﻳﻔﻴﻠﻮر‪ :‬ﻣﻘﺎرﺑﺔ أﻧﺜﺮﺑﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐﲑ اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺪ اﻟﺬاﻛﺮة‪:11‬‬

‫ﻳﺮى اﻟﺒﺎﺣﺚ أنﱠ‪ :‬ﻣﻮﺟﺎت اﻟﺘﺴﺮﳛﺎت اﻟﱵ ﻋﺎﺷﺘﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ٬‬ﰲ إﻃﺎر إﻋﺎدة اﳍﻴﻜﻠﺔ؛ أﻛﺴﺒﺖ اﻟﻌﻤﺎل ﰲ‬
‫اﻟﺴﺒﻌﻴﻨﺎت و اﻟﺜﻤﺎﻧﻴﻨﺎت ﺻﻮرة واﻋﻴﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﻐﲑ اﻹﻳﺪﻳﻮﻟﻮﺟﻲ و اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ و اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻟﻠﺪوﻟﺔ‪ ٬‬ﰲ ﻫﺬا اﻟﺼﺪد؛ ﻋﺮﻓﺖ‬
‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ ﺗﺮﻳﻔﻴﻠﻮر؛ ‪¾ȐƻǺǷžĿƢǬưdz¦ÂřȀŭ¦¾Ƣŭ¦² ¢ǂdzƢǷƾǿ‬‬
‫‪Äǀdz¦ƨȈǧǂū¦©ʮȂ٦ǺǷƾȇƾǠdz¦ Ƣǐǫ¤‬‬
‫ﻓﺮﺿﻪ ﻧﻈﺎم اﻗﺘﺼﺎد اﻟﺴﻮق‪.‬‬

‫ﻗﺴﻤﻨﺎ اﻟﺪراﺳﺔ اﱃ ﺛﻼﺛﺔ ﻓﺼﻮل‪ ،‬ﻛﻞ ﻓﺼﻞ اﱃ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺒﺎﺣﺚ‪ ،‬و ﻛﻞ ﻣﺒﺤﺚ اﱃ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﻄﺎﻟﺐ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺳﻨﻮﺿﺤﻪ ﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﻳﻠﻲ‪.‬‬

‫أﻫﻢ ﻧﺘﻴﺠﺔ أﺳﻔﺮت ﻋﻨﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ ﻫﻲ أن‪ǶēƢǐ ǐţƤ LjƷƨƦLJƢǼŭ¦ǶȀǴǸǟǺǯƢǷ¢Ŀ¦ȂLjȈdzǶĔϥ¦Âǂǫ¢ś ƯȂƸƦŭ¦ǒ Ǡƥ‬‬
‫‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﻋﺪم وﺟﻮد ﲣﺼﺺ وﻇﻴﻔﻲ ﺣﺴﺐ اﻟﺸﻬﺎدة اﶈﻤﻮﻟﺔ و ﺑﻌﺾ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت ﻣﻬﻤﻠﺔ و ﻳﻨﺼﺐ‬
‫اﻹﻫﺘﻤﺎم ﻋﻠﻰ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﻘﲏ أﻛﺜﺮ ‪.‬‬

‫‪10‬ﻣﲑاﱐ ﺣﺴﺎن‪ :‬اﻹﻃﺎرات اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪) :‬ﺷﺮوط ﺗﻜﻮﻳﻦ ﳔﺒﺔ ﺣﺪﻳﺜﺔ(‪ ٬‬دﻓﺎﺗﺮ اﳌﺮﻛﺰ رﻗﻢ ‪ ٬ 2005 – 09‬ﻣﻨﺸﻮرات اﳌﺮﻛﺰ اﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﰲ‬
‫اﻷﻧﺜﺮﺑﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ‪.CRASC‬‬

‫‪11‬ﻓﺆاد ﻧﻮار‪ :‬اﻟﺘﻐﲑ ﰲ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺗﺮﻳﻔﻴﻠﻮر )ﻣﻘﺎرﺑﺔ اﻧﺜﺮﺑﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐﲑ اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺪ اﻟﺬاﻛﺮة(‪ ٬‬ﳎﻠﺔ اﻧﺴﺎﻧﻴﺎت ‪:CRASC‬‬
‫)اﲝﺎث اوﱃ ‪ ٬(2‬ﻋﺪد ﻣﺰدوج ‪) ٬ 30 – 29‬ﳎﻠﺪ ‪ ٬ (4-3 ٬ 9‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ – دﻳﺴﻤﱪ ‪.2005‬‬

‫‪12‬‬