91

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻳﺘﻢ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﰲ ﺿﻮء اﻻﺷﻜﺎﻟﻴﺔ و اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪±Âǂƥń¤‬‬
‫®‪¨°ÂǂǔdzʪÄ‬‬ ‫‪ (1‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﱃ‪Ë¢µ ŗǨǻ:‬‬
‫‪Ëƚȇ©¦ȂǼLJ¨ǂnjǟǺǟDzǬƫ¨ŗǨdz±ƢǤǴǻȂLJƨLjLJƚŠDzǸǠdz¦À‬‬
‫اﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﲡﺎﻩ اﳌﺸﺎرﻳﻊ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻟﺪى اﻹﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻟﺮﺟﺎل و اﻟﻨﺴﺎء ‪ ،‬ﻣﺜﻞ‪ :‬ﻣﻮاﺻﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و اﻟﱰﻗﻴﺔ‬
‫‪ȄǴǟ¦ǂNjƚǷǾǨǏȂƥƨLJ¦°ƾdz¦®¦ƾƬǷȏÃǂƻ¢ƨƴȈƬǻ«¦ÂDŽdz¦ǺLJǂƻϦDzư‬‬
‫‪Ë‬‬ ‫¦‪ŻÂȆǸȈǜǼƬdz¦DzǰȈ٦ĿƨǠȇǂLjdz‬‬
‫ذﻟﻚ‪.‬‬
‫‪ .1‬ﻳﺘﻤﻴﺰ اﻻﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻟﺮؤﺳﺎء‪ ،‬ﺑﺘﻜﻮﻳﻦ ﺗﻘﲏ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺜﺎﻧﻮي‪ ،‬اﳉﺎﻣﻌﻲ أو ﺷﻬﺎدة ‪ ،CEP‬ﳍﻢ‬
‫‪ – maison–ś ȈǴƄ¦ǶǿȆNj°¦ŚŮ¦ǶǴLjdz¦ĿƢĔȂLJ°ƢŻŖdz¦°¦Â®ȋ¦ƨǠȈƦǘdzǞǔţƨȇ®ƢȈǫ©ƢȈdzȂƠLjǷ‬أﻏﻠﺒﻬﻢ ﻟﺪﻳﻪ‬
‫ﺛﻼﺛﺔ ﻋﺸﺮة ﺳﻨﺔ إﱃ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﲬﺴﺔ و ﻋﺸﺮون ﺳﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺨﺼﺺ اﳌﻬﲏ ﲝﻘﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻳﺘﻤﻴﺰ اﻻﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﳌﺮؤوﺳﲔ‪ ،‬ﺑﺘﻜﻮﻳﻦ ﺟﺎﻣﻌﻲ ﻋﺎﱄ ﻗﺪ ﻳﺼﻞ إﱃ دراﺳﺎت ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرج )اﳌﺎﺟﺴﺘﲑ و‬
‫اﻟﺪﻛﺘﻮراﻩ( ؛ ﳍﻢ ﺷﻬﺎدات ﻋﻠﻴﺎ ﰲ اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻣﻦ ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬و ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ و اﻟﱰﻗﻴﺔ؛ ﺗﱰاوح‬
‫‪ Ƕē¦°ƢLjǷ‬اﳌﻬﻨﻴﺔ ﲝﻘﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺎ ﺑﲔ ﺳﺒﻌﺔ ﺳﻨﻮات و ﺳﺘﺔ ﻋﺸﺮة ﺳﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﰎ اﻟﻔﺼﻞ ﺑﲔ اﻻﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻟﺮؤﺳﺎء و اﳌﺮؤوﺳﲔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﻻﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ اﻟﱵ أﺷﺎرت ﻟﻮﺟﻮد‬
‫‪ ŚƯϦ‬ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳉﺎﻣﻌﻲ ﰲ اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻋﻠﻰ اﻻﺧﺘﻴﺎرات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ 1‬ﻟﻺﻃﺎرات اﳌﺘﺨﺮﺟﺔ ﻣﻦ اﳌﻌﺎﻫﺪ و اﳉﺎﻣﻌﺎت‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ‪ ƨdz¦DŽŭ¦©¦°ƢǗȍ¦Àϥ ʭƾƳÂ‬ﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻣﺜﻞ‪ :‬ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و اﳊﻘﻮﻗﻴﻮن ﺧﺼﻮﺻﺎ اﻟﻨﺴﺎء‬
‫‪DzǸǠdz¦Ŀ¨®ƢȈǬdz¦¾ƢĐǂưǯ¢ÀȂǴȈŻ‬‬
‫‪ .4‬أﻏﻠﺐ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﳜﺘﻠﻔﻮن ﰲ آراﺋﻬﻢ ﻷن وﺿﻌﻴﺘﻬﻢ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﻣﺒﺤﻮث إﱃ آﺧﺮ ﻷن وذﻟﻚ ﻟﺘﺪﱐ‬
‫اﻷﺟﺮ‪.‬‬
‫‪ .5‬أﻗﺮ ﻣﻌﻈﻢ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ أن ﺑﻌﺪ إﻟﺘﺤﺎﻗﻬﻢ ‪¨®ƾǠƬǷ©ȏƢůĿś ǐ ǐƼƬǷǶȀƬǴǠƳ©ƢǼȇȂǰƬdz¦ȂǠǔƻƨLjLJƚŭʪ‬‬
‫‪،‬أوﻻ ﺗﻜﻮﻳﻨﺎت " ﺑﻮﻣﺮداس ‪ "IFEG‬ﳌ ّﺪة ﻋﺎﻣﲔ‪.‬‬
‫ّ‬

‫‪1‬ﻣﺪﱐ ﺑﻦ ﺷﻬﺮة " اﻹﺻﻼح اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ )اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ( " دار اﳊﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻷوﱃ ‪.2009‬‬

‫‪92‬‬
 ‫‪¨®ƾǠƬǷ¾ƢǸǟϥÀȂLJƾǼȀŭ¦¿ȂǬȇ .6‬ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ‪ ،‬اﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﺑﻌﺾ اﻷﻋﻤﺎل روﺗﻴﻨﻴﺔ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻛﺈﳒﺎز ﺗﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺸﺮاء‬
‫®‪ʪÃ‬ﻧﺘﻈﺎم ﺣﺴﺐ اﳌﺸﺎرﻳﻊ وﻛﻼ اﻷﻋﻤﺎل‬
‫‪ƚƫȏ¾ƢǸǟȋ¦ǒ ǠƥÀ¢Ë‬‬
‫‪ȏ¤‬‬‫ودﻓﺎﺗﺮ اﻟﺸﺮوط ‪ ،‬وﻣﺘﺎﺑﻌﺔ¦‪¾ƢǸǟȋ‬‬
‫‪.ǎ ǐƼƬdzʪƨǴǷƢNjƨǧǂǠǷÂƨȈǼǬƫ¶ÂǂNjÀƢǬƫ¤‬‬
‫‪ś ƯȂƸƦŭ¦ǺǷƤ ǴǘƬƫ‬‬
‫‪ÂŚǗƘƬdz¦©ʮȂƬLjǷĿʭƾǠǏƢǸǴǯǎ ǫƢǼƬȇ±ƢǤǴǻȂLJƨLjLJƚǷĿś ǴǷƢǠdz¦ ƢLjǼdz¦ƨǘLJȂƬŭ¦©¦°ƢǗȍ¦®ƾǟ .7‬‬
‫®¦®‪ Ŀ¾ƢƳǂdz¦®ƾǟ‬ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻟﻘﻴﺎدة اﻟﻌﻠﻴﺎ و اﻟﺪﻟﻴﻞ‬
‫®‪DŽȇƢǸǼȈƥ‬‬
‫¦‪ÂƾŰÄȂLjǼdz¦ŚǗƘƬdz¦ÀƜǧŅƢƬdzʪ¨®ƢȈǬdz‬‬
‫ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ وﺟﻮد ‪ 8‬إﻃﺎر ﺳﺎﻣﻲ رﺟﺎل و ‪ƨLJ¦°ƾdz¦DzŰƨLjLJƚŭʪ¨¢ǂǷ¦ȆǷƢLJ°ƢǗ¤1‬‬
‫‪ .8‬ﺑﲔ اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﳌﻴﺪاﱐ أن ﻛﻞ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺟﺎﻣﻌﻴﲔ ﺑﻌﻀﻬﻢ ﳛﻤﻞ ﺷﻬﺎدة ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ ﺿﻤﻦ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫اﻟﺸﺆون اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و اﻹدارﻳﺔ ‪ ،‬و اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ و اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ ‪ ،‬و اﻟﺒﺎﻗﻲ ﳛﻤﻠﻮن‬
‫‪ ʪǂȀǰdz¦Ŀƨdz®² ƾǼȀǷ¨®ƢȀNj‬‬
‫‪ȂƳ¿ƾǟȄǴǟ¾ƾȇ¦ǀǿǶēƢǐǐ ţƤ LjƷƨƦLJƢǼŭ¦ǶȀǴǸǟǺǯƢǷ¢Ŀ¦ȂLjȈdzǶĔϥ¦Âǂǫ¢ś ƯȂƸƦŭ¦ǒ Ǡƥ .9‬‬
‫®‬
‫ﲣﺼﺺ وﻇﻴﻔﻲ ﺣﺴﺐ اﻟﺸﻬﺎدة اﶈﻤﻮﻟﺔ و ﺑﻌﺾ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت ﻣﻬﻤﻠﺔ و ﻳﻨﺼﺐ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﻋﻠﻰ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﻘﲏ‬
‫أﻛﺜﺮ ‪.‬‬

‫‪ (2‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ËϥƾǬƬǠǻ :‬‬

‫‪ÃƾdzƨƦLjƬǰŭ¦ƨȈLJ°ƾŭ¦ÂƨȈǼȀŭ¦ƨȈǟƢǸƬƳȏ¦©ƢǰǴǸǴdzĿȐƬƻ¦DzȈǠǨƫ½ƢǼǿÀ‬‬
‫اﻹﻃﺎرات اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻟﺮﺟﺎل و اﻟﻨﺴﺎء ﺣﺴﺐ اﻷﺻﻞ اﻟﺴﻮﺳﻴﻮ ﺛﻘﺎﰲ‪.‬‬
‫‪ƾƳȂȇÂǒ ǠƦdz¦ǶȀǔǠƥÀȂººǴǸǰȇś ƯȂƸƦŭ¦À¢ƢººǼǜƷȏ©ȐƥƢǬŭ¦ ¦ǂƳϵƢǼǷƢȈǫ ƢǼƯ¢ .1‬ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻋﻼﻗﺎت أﺧﻮﻳﺔ و‬

‫ﻫﻢ ﻳﺸﻜﻠﻮن ﺣﻠﻘﺎت ﲟﻌﲎ أن ﻋﻤﻞ ﻛﻞ ﻗﺴﻢ ﻳﻜﻤﻞ اﻟﻘﺴﻢ اﻵﺧﺮ ﻷن ﻫﺪﻓﻬﻢ واﺣﺪ ‪ ،‬و ﻛﻞ إﻃﺎر ﻳﺴﺘﻌﲔ‬

‫‪©ƢLjLJƚǷǞǷDzǏ¦ȂƬdz¦¿DŽǴƬLjƫDzǸǠdz¦ƨǠȈƦǗÀȋǾȈdz¤‬‬
‫‪ƨǴǯȂŭ¦¾ƢǸǟȋ¦±Ƣų¦ƾǐǫÃǂƻ¢¿ƢºLjǫ¢ǺǷǂƻ¡°ƢǗϵ‬‬

‫أﺧﺮى ﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻞ أو اﳋﺎرج ‪ ،‬و ﻻﺣﻈﻨﺎ أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗ‪Âƨƥ¦ǂǬdz¦ƨǫȐǟń¤ƨǧƢǓȍʪ¨ʪƢŰÂƨȈũ°Śǣ©Ƣ‬‬

‫اﻟﺼﺪاﻗﺔ ﺗﺴﻮد أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ .2‬ﱂ ﻳﻘﺒﻞ أﻏﻠﺒﻴﺔ اﻹﻃﺎرات ﰲ أن ﺗﻜﻮن اﳌﺮأة إﻃﺎر ﺳﺎﻣﻲ و أﻗﺮوا أن ﻣﻜﺎن ﻋﻤﻠﻬﺎ ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬اﻟﺼﺤﺔ ‪ ،‬اﻹدارة‬
‫و ﻟﻴﺲ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﻷن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﲢﺘﺎج إﱃ ﺟﻬﺪ ﺟﺴﻤﺎﱐ و أﻳﻀﺎ ذﻫﲏ ﻣﻀﺎﻋﻒ‪.‬‬

‫‪93‬‬
‫‪ .3‬ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺮاء اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﳌﻴﺪاﱐ أن أﻏﻠﺐ اﻹﻃﺎرات ﻳﻜﻨﻮن اﻟﻮﻻء ﳌﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز و ﻫﻢ ﻳﺸﻌﺮون‬
‫®‪ƢȀǓǂǧĻŖdz¦Âƨȇ‬‬
‫‪ǂǧś ƥƪ ǻƢǯ©ƢƦǣǂdz¦ƪ ǨǴƬƻ¦ÂƨȈǼǗÂƨLjLJƚǷƢĔȋƢŮǶȀƟƢǸƬǻȍ°ƢƼƬǧȍʪ‬‬
‫ﻋﻠﻴﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ .4‬أﻏﻠﺐ اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﻣﺘﺰوﺟﲔ و ﻫﺬا ﻳﺪل ﻋﻠﻰ وﺟﻮد اﻻﺳﺘﻘﺮار اﳌﻬﲏ و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻫﻢ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﻳﺒﺤﺜﻮن ﻋﻦ‬
‫¦‪ƨǴƟƢǠdz¦ƨǸȈǬƥǞȈǸŪ¦ǂǫ¢ƢǸǯÃǂƻ¢©ƢǼȇȂǰƫ±Ƣų¦Â´ ƢŬ¦ǺǰLjdz¦ƨȈǰǴǷń¤ƨǧƢǓȍʪ°ȂƳȋ¦Ŀ¨®ʮDŽdz‬‬
‫‪. ȆNjÄ¢DzƦǫǶȀȈdz¤‬‬
‫‪ƨƦLjǼdzʪ ȆNjDzǯȆǿ¨ƢȈū¦ȆǿƢĔϥ‬‬
‫‪Ʈ ƸƦdz¦ǞǸƬůÃƾdzÀ¢ň¦ƾȈŭ¦ǪȈǬƸƬdzʪƢǼǷƢȈǫ ƢǼƯ¢ƢǼǜƷȏ .5‬ﻃﻤﻮﺣﺎت ﻣﻬﻨﻴﺔ داﺧﻞ اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و‬
‫‪Ŀ¨®ʮDŽdz¦Ƣǔȇ¢ÂƨLjLJƚŭ¦«°Ƣƻ©ƢǼȇȂǰƫȄǴǟ¾Ȃǐū¦Ƣǔȇ¢ÂƨȈdzÂƚLjŭ¦Ƥ ǏƢǼǷDzǤNjÂƨȈǫŗdz¦Ŀƪ ǴưŤ‬‬
‫¦‪ÂȆnjȈǠŭ¦ÃȂƬLjŭ¦ś LjŢDzưǷƨȈǟƢǸƬƳ¦©ƢƷȂǸǗń¤ƨǧƢǓȍʪÃǂƻ¢Ƥ ǏƢǼǷń¤¾ƢǬƬǻȏ¦ǂƳȋ‬‬
‫اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺳﻜﻦ ﺧﺎص و ﻗﺮﻳﺐ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬وﻣﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﻟﻪ ﻃﻤﻮﺣﺎت أﺧﺮى ﻣﺜﻞ ﻃﻤﻮح ﻣﻐﺎدرة‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺧﺎﺻﺔ اﻟﺮﺟﺎل ﲝﺜﺎ ﻋﻦ ﻇﺮوف ﻣﻼﺋﻤﺔ أﻛﺜﺮ ﻟﻠﻌﻤﻞ و أﻳﻀﺎ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎت ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ و ﻣﺎدﻳﺔ ﺟﻴﺪة‬
‫ﻟﺘﺜﻤﲔ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻣﺜﻞ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻗﻄﺮ و أﻳﻀﺎ أﺑﻮﻇﱯ ‪.‬‬

‫‪94‬‬
95
 ‫اﻟ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺨﺎﲤﺔ‬

‫ﺗﻨﺎول ﻣﻮﺿﻮع دراﺳﺘﻨﺎ‪ ،‬ﺣﺎﻣﻠﻲ اﻟﺸﻬﺎدة اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﺴﺎر اﻟﺪراﺳﻲ و اﻟﺼﲑورة اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺪى اﻹﻃﺎرات‬
‫اﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﻹدارﻳﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﻮﻻﻳﺔ ﻣﻌﺴﻜﺮ أﳕﻮذﺟﺎ‪.‬‬

‫ﻻﺣﻈﻨﺎ أن ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺒﲏ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ اﳌﻨﻈﻮﻣﺔ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﺣﻮل ﺑﻌﺪي اﻟﻌﺮض و اﻟﻄﻠﺐ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ آﻟﻴﺔ‪ŅƢƬdzʪÂ،‬‬

‫ﻓﻬﻮ ﺗﺒﺎدل اﻗﺘﺼﺎدي ﺑﲔ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺒﺤﺜﻮن ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺧﺮﳚﻲ اﳉﺎﻣﻌﺎت و أﺻﺤﺎب اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺒﺤﺜﻮن ﻋﻦ ﻋﻤﺎل‬

‫ﳝﺘﻠﻜﻮن ﻣﺆﻫﻼت ‪ ،‬ﻗﺼﺪ ﺗﺸﻐﻴﻠﻬﻢ ﰲ ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺸﺎﻏﺮة ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﺪﻳﺪ ﺷﺮوط ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻦ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ و‬

‫ﺳﺎﻋﺎﺗﻪ و أﻳﻀﺎ ﲢﺪﻳﺪ اﻷﺟﻮر ‪ ،‬وﺗﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﻌﺮض و اﻟﻄﻠﺐ ‪ ،‬ﻓﺈذا ﻛﺎن ﻫﻨﺎك ﺗﻮازن اﻟﻌﺮض ﻣﻊ‬

‫اﻟﻄﻠﺐ ‪ ،‬ﻓﺈن ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻜﻮن ﻣﺘﻮازي ‪ ،‬أﻣﺎ إذا اﻟﻄﻠﺐ ﻳﻔﻮق اﻟﻌﺮض ‪ ،‬ﻳﺼﺒﺢ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ﳐﺘﻼ و ﻳﻨﺠﻢ ﻋﻦ ذﻟﻚ‬

‫ﻇﺎﻫﺮة اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳉﺰاﺋﺮ‪Ä¢ȆǨȈǛȂdz¦ǎ ǐƼƬdzʪǶƬȀȇȏ ،Ǿǻ¢Ʈ ȈƷǒ ǫƢǼƬdzʪŚƻȋ¦¦ǀǿDŽȈǸƬȈǧ ،‬‬

‫ﻳﻮﺟﺪ ﺧﻠﻞ ﰲ ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﺑﲔ اﻟﺘﺨﺼﺺ اﳌﺪروس ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ و اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﳌﻤﺎرﺳﺔ ‪ ،‬وان ﻋﺪم اﻟﺘﻮاﻓﻖ ﺑﲔ ﳐﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬

‫اﻟﻌﺎﱄ و ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ أدى إﱃ ﺗﺮاﺟﻊ ﻋﺎﺋﺪ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﻷﺳﺎس ﳒﺪ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳌﺘﺨﺮﺟﲔ ﻳﺴﻌﻮن‬

‫ﻟﻜﺴﺐ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻞ ﰲ ﳎﺎل ﲣﺼﺼﻬﻢ ﻟﻜﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﻗﻠﻴﻠﺔ و ﻫﺬا راﺟﻊ ﻷن اﳉﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻻ ﺗﺮاﻋﻲ‬

‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﺟﻴﻪ اﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ ﺑﲔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻀﺮورﻳﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ اﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ ﰲ أﺟﻬﺰة اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ و اﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ ﺷﱴ اﳋﻄﻂ‬

‫‪dz¦ń¤‬ﺘﻨﻮع ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻔﺮوع و‬

‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﻜﻤﻞ ﺑﻌﻀﻬﺎ اﻟﺒﻌ ‪ƨǧƢǓȍʪƨȈǸǼƬdz¦ǪȈǬŢƾǐ ǫÄ°ÂǂǓƤ ǴǘǸǯǒ‬‬

‫¦‪.©ȏƢĐ‬‬

‫‪96‬‬