‫أآﺎدﻳﻤﻴﺔ ﻧﺎﻳﻒ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻷﻣﻨﻴﺔ‬

‫آﻠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ‬

‫ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﻤﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‬

‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬

‫دراﺳﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻤﻮﻇﻔﻲ ﺟﻤﺎرك ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﺮﻳﺎض‬

‫ﻻ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻟﻤﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻓﻲ‬

‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ اﺳﺘﻜﻤﺎ ً‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ‬

‫إﻋﺪاد‬
‫ﻋﻠﻲ ﺑﻦ ﻳﺤﻴﻰ اﻟﺸﻬﺮي‬
‫‪٤٢٠٠٠٤٨‬‬

‫إﺷﺮاف‬
‫أ ‪ .‬د ‪ .‬ﻋﺎﻣﺮ ﺑﻦ ﺧﻀﻴﺮ اﻟﻜﺒﻴﺴﻲ‬

‫‪١٤٢٤‬هـ ‪٢٠٠٢ -‬م‬

 ‫أآﺎدﻳﻤﻴﺔ ﻧﺎﻳﻒ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻷﻣﻨﻴﺔ‬
‫آﻠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ‬
‫ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ‬

‫ﻣﻠﺨﺺ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‬

‫ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ ‪ :‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻨﻁﻘـﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‬
‫ﺇﻋﺩﺍﺩ ‪ :‬ﻋﻠﻲ ﺒﻥ ﻴﺤﻴﻰ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬
‫ﺇﺸﺭﺍﻑ ‪ :‬ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻋﺎﻤﺭ ﺒﻥ ﺨﻀﻴﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ‬
‫ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ‪ :‬ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻋﺎﻤﺭ ﺒﻥ ﺨﻀﻴﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ﻤﺸﺭﻓﹰﺎ ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﹰﺎ‬
‫ﻋﻀﻭﹰﺍ‬ ‫ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻐﻴﺙ‬
‫ﻋﻀﻭﹰﺍ‬ ‫ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻬﺭﺍﻥ‬
‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ‪١٤٢٤/٢/١٠ :‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪٢٠٠٣/٤/١٢‬ﻡ‬

‫ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﺘﻜﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻓﻲ ﻏﻤﻭﺽ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﺒﻌﻼﻗﺘـﻪ‬
‫ﺒﺈﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺇﺒﺭﺍﺯ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ‬
‫ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ‪.‬‬

‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻨﻁﻼﻗﹰﺎ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ ﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺩﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺘﺘﺒﻊ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻨﻅﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻜﺨﻁﻭﺓ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﻓﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺭﺴﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺨﻁﻁ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺤﺴﻥ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻔﺘـﺸﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻭﺤﻔﺯﻫﻡ ﻭﺘﻌﺯﻴﺯ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﻡ ﺒﺈﺩﺍﺭﺘﻬﻡ ﻭﺍﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ‬

‫ﺃ‬
‫ﺇﻟﻴﻪ ﻜﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭﻴـﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺎﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻟﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨﺤﻭ ﺍﻷﻓﻀل ‪.‬‬

‫ﺏ‬
 ‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩ ﻭﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻵﺘﻴـﺔ‬
‫)ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤـل ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ( ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤـﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬

‫ﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﻤﺎ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ؟‬ ‫‪-١‬‬
‫ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ؟‬ ‫‪-٢‬‬
‫ﻤﺎ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ؟‬ ‫‪-٣‬‬
‫ﻤﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ؟‬ ‫‪-٤‬‬
‫ﻤﺎ ﻫﻭ ﺩﻭﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻜل ﻤﻥ ) ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺭ (‬ ‫‪-٥‬‬
‫ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ؟‬
‫ﻤﺎ ﻫﻭ ﺩﻭﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ) ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻅـﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤـل ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫‪-٦‬‬
‫ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ( ﻓﻲ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ؟‬

‫ﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﻭﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻘﻲ ﻭﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁﻲ ﻜﻤﺎ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻹﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻜـﺄﺩﺍﺓ ﻟﺠﻤـﻊ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻤﻥ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺒﻠﻐﺕ )‪ (٢٣٣‬ﻤﻔﺘﺸﹰﺎ ﺠﻤﺭﻜﻴﹰﺎ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬

‫ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ‪:‬‬

‫ﻭﺃﺸﺎﺭﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﻠﻎ ﻙ )‪(٢٨,٩٩٢‬‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺩﻻﻟﺔ ‪ ٠,٠١‬ﻭﻤﻌﺎﻤل ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺩﻻﻟﺔ ‪ ٠,٠١‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ ﺃﻱ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺯﺍﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺘﺘﺄﺜﺭ‬
‫ﺒﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻻ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﺘﻘﺎﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻠﻴل ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﻀﻲ ﺤﻴﺙ ﺍﺤﺘل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ .‬ﻭﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ ﺤﻴﺙ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻹﻨﺎﺙ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺴﻥ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻨﻪ ﻜﻠﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻗل ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻭﺠﺩﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﺭﻭﻗﹰﺎ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻴﻭﻀﺢ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻨﺩ ﻓﺌﺎﺕ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻷﻗل ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻟﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻴﻭﻀﺢ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻨﺩ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ‪.‬‬

‫ﺕ‬
Naif Arab Academy for Security Sciences
College of Graduate Studies
Administrative Sciences Department

MASTER THESIS ABSTRACT

Thesis Title: Functional Satisfaction and its relation to
Productivity, Applied study of Customs Employees
in Riyadh Region

Prepared by:Ali bin Yahia Al-Shehri

Supervisor: Professor Dr. Amer Khudhair Al-Kubaisi

Thesis Defense Committee

١. Professor Dr. Amer Khudhair Al-Kubaisi Supervisor
& Reporter
٢. Dr. Mohammed Abdullah Al-Ghaith Member
٣. Dr. Mohammed Abdullah Al-Harran Member

Defense Date: ١٠/٠٢/١٤٢٤H (١٢/٠٤/٢٠٠٣G)

Research Problem
It lies in the ambiguity of the degree of functional satisfaction of the workers in
the customs of Riyadh area and unawareness of its relation to their productivity and its
reflection upon their performance; which this study aims to determine, show its
importance in order to be considered by the concerned and interested in this vital sector.

Research Importance
Starting from the great importance and preciseness of the customs role, the
importance of this study emerges, as we can view it a step that can be utilized and
benefit from in setting and planning policies and plans that help in the good choice and
promote the performance of the inspectors employed in Riyadh area customs, along
with motivating them and enhancing their level of performance, connection to their
departments, their belonging to this sector. Also, what increases its importance is that it
assist the officials in the process of developmental issues decision making of the
functional and administrative system of the customs in order to motivate employees
towards the best.

‫ﺙ‬
Research Objectives: This research aims to achieve the following:
١. Knowing the actual reality of the prevailing functional satisfaction and performance
levels of the customs inspectors in Riyadh area.
٢. Knowing the level of the functional satisfaction and productivity in accordance with
the following personal and occupational variables (sex, years of service, educational
qualification, age, salary, employment security, relationships among supervisors and
employees, promotion and advancement in work).
٣. Achieving recommendations that can contribute in improving the level of the
functional satisfaction of the customs employees and consequently lead to
improving their level of productivity.

Research Hypotheses: The research attempted to answer the following:

١. What is the level of the functional satisfaction to the customs inspectors in Riyadh
area?
٢. What are the factors that affect the levels of functional satisfaction of the customs
inspectors in Riyadh area?
٣. What is the productivity level of the customs inspectors in Riyadh area?
٤. What is the extent of the relation of the functional satisfaction with the productivity
for them?
٥. What is the role of some personal factors such as (sex, years of service, educational
qualification, age) to the functional satisfaction?
٦. What is the role of some personal factors such as (salary, employment security,
relationships among supervisors and employees, promotion and advancement in
work) to the reinforcement of the functional satisfaction in customs inspectors?

Research Methodology
The researcher used the descriptive, documentary and connective-descriptive
methodologies. Also, the questioner was implemented as the tool of data collection of
the study sample that amounted to (٢٣٣) customs inspectors representing all customs
inspectors working in Riyadh area.

Main Results
The research indicated the existence of a relation between the level of functional
satisfaction and productivity level amounted to ٢٨،٩٩٢ at the indicative ٠٫٠٠١ and a
correlation of Pierson coefficient at the indicative level of ٠٫٠١; i.e. there is a direct
relation between the two variables. In other words, if the functional satisfaction
increased, the productivity shall increase too, and vise versa (if the productivity
increased, the functional satisfaction shall increase too. Also, promotion was not related
to efficiency and mastery, which reduces the cases of functional satisfaction. Moreover,
the salary received by the employees was not satisfactory, as it was the last in the
sample distribution according to the functional satisfaction measure. In addition, the
study showed that there are differences of statistical significance attributed to sex
variable, where the functional satisfaction is increased in women. Also, the study
revealed that there are some differences of statistical significance attributed to age
variable, i.e. with age progression the functional satisfaction decreases. The study, also,
revealed that there are differences of statistical significance at the level ٠٫٠١ showing
the increased satisfaction among the ones of the least service years. Finally, the study
showed that there are differences of statistical significance at the level ٠٫٠١ showing
increased satisfaction among the ones of the lowest educational achievements.

‫ﺝ‬
 ‫ﺷﻜﺮ وﺗﻘﺪﻳﺮ‬
‫ﺃﻭﺩ ﺃﻥ ﺃﻋﺒﺭ ﻋﻥ ﺨﺎﻟﺹ ﺸﻜﺭﻱ ﻭﺍﻤﺘﻨﺎﻨﻲ ﻟﻠﻤﺸﺭﻑ ﻭﺭﺌﻴﺱ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺴـﻌﺎﺩﺓ‬

‫ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ‪ /‬ﻋﺎﻤﺭ ﺒﻥ ﺨﻀﻴﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ﺃﺴﺘﺎﺫ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ﻭﺭﺌـﻴﺱ ﻗـﺴﻡ‬

‫ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺄﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻟﺘـﺸﺠﻴﻌﻪ ﻭﻟﺩﻋﻤـﻪ ﻭﺠﻬـﺩﻩ‬

‫ﻭﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺘﻪ ﺍﻟﺴﺩﻴﺩﺓ ﺨﻼل ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﺃﻭﺩ ﺃﻥ ﺃﺸﻜﺭ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ‬

‫ﻭﻫﻡ ‪:‬‬

‫ﺴﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ‪ /‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻐﻴﺙ‬

‫ﺴﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ‪ /‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻬﺭﺍﻥ‬

‫ﻭﺍﻟﺸﻜﺭ ﻤﻭﺼﻭل ﻟﻜل ﻤﻥ ﺃﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺃﻭ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻭﺃﺨﺹ ﺒﺎﻟﺫﻜﺭ ﻤﻌـﺎﻟﻲ‬

‫ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ‪ /‬ﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺒﺭﺍﻙ ﻤﺩﻴﺭ ﻋﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪ ،‬ﻭﺴﻌﺎﺩﺓ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻤﺤﻤـﺩ ﺒـﻥ ﺤﻤـﺩ‬

‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺒﻲ ﻟﻤﺎ ﻗﺎﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﻭﺩ ﻓﻲ ﺘﺸﺠﻴﻌﻲ ﻭﺠﻤﻴﻊ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻟﺭﻓـﻊ‬

‫ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ‪ ،‬ﻭﺴﻌﺎﺩﺓ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ‪ /‬ﺸﺎﻓﻲ ﺒﻥ ﻅﺎﻓﺭ ﺍﻟﻘﺤﻁﺎﻨﻲ ﻤـﺩﻴﺭ‬

‫ﻋﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻟﻤﺎ ﻟﻪ ﻤﻥ ﻓﻀل ﻓﻲ ﺤﺼﻭﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﻌﺜﺔ ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﻔﻭﺘﻨﻲ ﺃﻥ ﺃﺸﻜﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﻥ ﺩﺭ‪‬ﺴﻨﻲ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺭﺡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ ﻭﺃﺘﻀﺭﻉ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﻠﻲ ﺍﻟﻌﻅﻴﻡ ﺃﻥ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻓﻲ ﻤﻴﺯﺍﻥ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ‪.‬‬

‫ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻭﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻥ ﻟﻭﺍﻟﺩﻱ ﻭﻭﺍﻟﺩﺘﻲ ﻭﺯﻭﺠﺘﻲ ﻭﺠﻤﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺃﺴﺭﺘﻲ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻗﺩﻤﻭﺍ‬

‫ﻜل ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﻭﺍﻟﺩﻋﻡ ﻹﻨﺠﺎﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﺠﺯﺍﻫﻡ ﺍﷲ ﺨﻴﺭ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀ ‪.‬‬

‫ﺡ‬
 ‫ﻓﻬﺮس اﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎت‬
‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫اﻟﻤﻮﺿﻮع‬
‫ﺃ‬ ‫ﻤﻠﺨﺹ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﺕ‬ ‫ﻤﻠﺨﺹ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻹﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ‬
‫ﺝ‬ ‫ﺸﻜﺭ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ‬
‫ﺡ‬ ‫ﻓﻬﺭﺱ ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ‬
‫ﺫ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪٢‬‬ ‫ﻻ ‪ :‬ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ‬
‫ﺃﻭ ﹰ‬
‫‪٤‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﹰﺎ ‪ :‬ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪٥‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜ ﹰﺎ ‪ :‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪٧‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﹰﺎ ‪ :‬ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪٧‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴ ﹰﺎ ‪ :‬ﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪٨‬‬ ‫ﺴﺎﺩﺴ ﹰﺎ ‪ :‬ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪٩‬‬ ‫ﺴﺎﺒﻌﹰﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ‬
‫‪١٢‬‬ ‫ﺜﺎﻤﻨ ﹰﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬
‫‪٢٤‬‬ ‫ﻻ ‪ :‬ﺘﻤﻬﻴﺩ‬
‫ﺃﻭ ﹰ‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ‪ :‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎهﻴﺘﻪ ‪ ،‬أهﻤﻴﺘﻪ وﻧﻈﺮﻳﺎﺗﻪ‬

‫‪٢٦‬‬ ‫‪ -١‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫‪٣٣‬‬ ‫‪ -٢‬ﺩﻭﺍﻋﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫‪٣٥‬‬ ‫‪ -٣‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫‪٣٩‬‬ ‫‪ -٤‬ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ‬
‫‪٣٩‬‬ ‫ﺃ – ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‬
‫‪٤٢‬‬ ‫ﺏ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﻓﻴﺭ‬
‫‪٤٣‬‬ ‫ﺝ – ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺥ‬
‫‪٤٨‬‬ ‫ﺩ – ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ‬
‫‪٥٠‬‬ ‫ﻫـ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗﻊ‬
‫‪٥١‬‬ ‫ﻭ – ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ‬
‫‪٥٢‬‬ ‫ﺯ – ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ‬
‫‪٥٣‬‬ ‫ﺡ – ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭﻟﻭﻟﺭ‬
‫‪٥٧‬‬ ‫ﻁ – ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻬﺩﻑ‬
‫‪٦٠‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ أهﻤﻴﺘﻬﺎ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎﻷداء‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﻧﺸﺄة اﻟﺠﻤﺎرك وﺧﺼﻮﺻﻴﺘﻬﺎ وﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‬

‫‪٧١‬‬ ‫‪ -١‬ﺍﻟﺴﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬

‫‪٧١‬‬ ‫‪ -٢‬ﺍﻟﺴﻤﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫‪٧٢‬‬ ‫‪ -٣‬ﺍﻟﺴﻤﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‬
‫‪٧٦‬‬ ‫‪ -٤‬ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‬
‫‪ -٥‬ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺒﺩﻻﺕ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻤﻨﻬﺠﻲ‬
‫‪٨٦‬‬ ‫ﻻ ‪ :‬ﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻭﺃﺩﻭﺍﺘﻪ ‪.‬‬
‫ﺃﻭ ﹰ‬
‫‪٨٦‬‬ ‫ﺃ – ﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪٨٧‬‬ ‫ﺏ – ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪٨٨‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﹰﺎ ‪ :‬ﺼﺩﻕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻭﺜﺒﺎﺘﻬﺎ‬
‫‪٨٩‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜ ﹰﺎ ‪ :‬ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻋﻴﻨﺘﻪ‬
‫‪٨٩‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﹰﺎ ‪ :‬ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬
‫‪٩٢‬‬ ‫ﻻ ‪ :‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﹰ‬
‫‪٩٢‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﺠﻨﺱ ‪.‬‬
‫‪٩٣‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻌﻤﺭ ‪.‬‬
‫‪٩٤‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪.‬‬

‫ﺩ‬
‫‪٩٥‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪٩٦‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ‪.‬‬
‫‪٩٨‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﹰﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫‪١٠٢‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﹰﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫‪١١١‬‬ ‫ﺭﺍﺒﻌﹰﺎ ‪ :‬ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪١١٥‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﹰﺎ ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫‪١١٦‬‬ ‫ﺴﺎﺩﺴﹰﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‬

‫‪١١٨‬‬ ‫ﺴﺎﺒﻌﹰﺎ ‪ :‬ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬اﻟﺨﻼﺻﺔ وﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ واﻟﺘﻮﺻﻴﺎت‬
‫‪١٢٠‬‬ ‫ﺃ – ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ‬
‫‪١٢٧‬‬ ‫ﺏ – ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫‪١٢١‬‬ ‫ﺝ – ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ‬
‫‪١٢٩‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬
‫‪١٣٩‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻼﺤﻕ‬

‫ﺫ‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺠﺪاول‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫اﻟﻤﻮﺿﻮع‬ ‫رﻗﻢ‬

‫‪٩٢‬‬ ‫‪ .١‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪٩٢‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﺠﻨﺱ‬ ‫‪.٢‬‬
‫‪٩٣‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻌﻤﺭ‬ ‫‪.٣‬‬
‫‪٩٤‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫‪.٤‬‬
‫‪٩٥‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬ ‫‪.٥‬‬
‫‪٩٦‬‬ ‫‪ -‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬ ‫‪.٦‬‬
‫‪٩٨‬‬ ‫‪ .٧‬ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ )ﺕ( ﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪١٠٢‬‬ ‫‪ .٨‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤـل )ﺍﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ(‬
‫‪١٠٤‬‬ ‫‪ .٩‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل )ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل(‬
‫‪١٠٦‬‬ ‫‪ .١٠‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل )ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ(‬
‫‪١٠٨‬‬ ‫‪ .١١‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل )ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ(‬
‫‪١٠٩‬‬ ‫‪ .١٢‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل )ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤل(‬
‫‪١١١‬‬ ‫‪ .١٣‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫‪١١٥‬‬ ‫‪ .١٤‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫‪١١٦‬‬ ‫‪ .١٥‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫‪١١٨‬‬ ‫‪ .١٦‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﺅﺩﻱ‬
‫ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬

‫ﺭ‬
 ‫א‬ ‫א‬

‫ﻣﺪﺧﻞ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬

‫أو ًﻻ ‪ :‬ﻣــــــﻘـــــــﺪﻣـــــــــــــﺔ‬
‫ﺛـﺎﻧـﻴــ ًﺎ ‪ :‬ﻣــﺸــﻜﻠـــﺔ اﻟﺪراﺳــــﺔ‬
‫ﺛـﺎﻟـﺜــ ًﺎ ‪ :‬أهــﻤــــﻴــﺔ اﻟﺪراﺳــــﺔ‬
‫راﺑـﻌــ ًﺎ ‪ :‬أهـــــــﺪاف اﻟﺪراﺳــــﺔ‬
‫ﺧﺎﻣﺴ ًﺎ ‪ :‬ﺗـﺴــﺎؤﻻت اﻟﺪراﺳـــــﺔ‬
‫ﺳﺎدﺳ ًﺎ ‪ :‬ﻣـﺠـﺎﻻت اﻟﺪراﺳــــــــﺔ‬
‫ﺳـﺎﺑﻌ ًﺎ ‪ :‬اﻟﻤﺼﻄﻠﺤﺎت واﻟﻤﻔﺎهﻴﻢ‬
‫ﺛﺎﻣﻨًﺎ ‪:‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫أو ًﻻ ‪ :‬اﻟﺪراﺳــﺎت اﻟﻌــﺮﺑــﻴـﺔ‬
‫ﺛـﺎﻧـﻴــ ًﺎ ‪ :‬اﻟﺪراﺳــﺎت اﻷﺟـﻨـﺒـﻴـﺔ‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫ﻣﺪﺧﻞ إﻟﻰ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪:‬‬
‫ﺃﻥ ﺘﻌﺎﻅﻡ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻭﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤـﺔ ﻭﺘﻌـﺩﺩ‬
‫ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻋﻬﺩ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ‬
‫ﺒﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺒﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺢ ﻟﺯﺍﻤﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﻓـﻀل‬
‫ﻟﺘﻌﻭﺩ ﺒﺎﻟﻨﻔﻊ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻬﺎ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺘﺒﺭﺯ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﺤﺩ‬
‫ﺃﻫﻡ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﻨﺠﺎﺡ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺠﻌﻠﻪ ﻴﺤﻅﻰ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻭﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﺤﺙ ﺠﻤﻴـﻊ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨـﺏ ﻭﺍﻟﻭﺴـﺎﺌل‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺭﻀﺎﻩ ‪.‬ﻭﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺯﺍل ﺘﺒﺫل‬
‫ﻹﻴﻀﺎﺡ ﺍﻟﻐﻤﻭﺽ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﻟﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻋﻭﺍﻤل ﻋﺩﻴـﺩﺓ ﺘﺘﻌـﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪ ،‬ﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﹰﺍ ﻜﺒﻴﺭﹰﺍ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺩﺨﻠﺕ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻟﺭﻗـﻲ ﻓـﻲ‬
‫ﺸﺘﻰ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﻭﻤﺎ ﺘﺯﺍل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﻁﻁ ﺍﻟﺨﻤﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻜﺎﻥ ﻟﻠﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺩﻭﺭﹰﺍ‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﻓﻬﻭ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻷﻫﻡ ﻓﻴﻬـﺎ ﻭﻟﻌـل ﺒﻨـﺎﺀ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﻗﺩ ﻻ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻹﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﻭﺩﻭﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﻊ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤﻭﺍﺼـﻠﺔ‬
‫) (‬
‫ﻤﺴﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ ‪. ١‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺒﺩﺃ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ‬
‫ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻨ ﹸﺫ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺜﻼﺜﻴﻨﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﺃﺼـﺒﺢ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺤﻴﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟﻜﻭﻨﻪ ﻴﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻲ ﻟـﺩﻯ ﺍﻟﻌﻨـﺼﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻫﻡ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬

‫)‪ (١‬ﺴﻌﻭﺩ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻨﻤﺭ‪١٩٩٣) .‬ﻡ(‪) .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ﻭﺍﻟﺨـﺎﺹ(‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ‪.٦٣‬‬

‫‪٢‬‬
‫ﻭﺍﻟﻔﻨﻴﺔ‪ .‬ﺒل ﻫﻭ ﺍﻟﺜﺭﻭﺓ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻺﻨﺘﺎﺝ ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻬﺎﺌل‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺩﺍﺕ ﻭﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺯﺍل ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺒﺸﻜل ﺃﻭ ﺒﺂﺨﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻘل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﺩﻴﺭﻫﺎ ﻭﻴﺤﺭﻜﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺭﺠﻊ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺤﻘﻴﻘﺔ ‪ :‬ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺒﻭﺍﺴﻁﺘﻬﺎ ﻴﺘﻡ ﺍﻨﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻔـﺭﺩ ﻓـﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋـﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﺒل ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﺤﺩ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺴﻌﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺴﻌﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺘﺩﻓﻊ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻋﺘﻘﺎﺩ ﺒﺄﻥ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻔـﻕ‬
‫ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺒﻴﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻭﻜﻤﻴﺔ ﺇﻨﺘﺎﺠﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬
‫) (‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ‪. ١‬‬

‫ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﺃﺩﺍﺅﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﻟﺩﻴﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ‪ ،‬ﻻﺨﺘﻼﻑ ﺘﻜﻭﻴﻨﻪ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﺸﺎﻁﻪ ‪،‬‬
‫ﻭﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻠﻤﺭﻭﻨﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻭﺤﺩﺍﺘﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻤﻠﺤﻘﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺘﺘﺒﻊ ﻹﺤﺩﻯ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺕ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺠﺎﺀﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻟﺘﺴﻠﻁ ﺍﻟﻀﻭﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﺴﺘﻘﻼل ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻱ ﺘﺘﺒﻊ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ‪ .‬ﻭﻨﻅﺭﹰﺍ‬

‫ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺠﺒﺎﺌﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﺼﻴل ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‬
‫ﻭﺒﻌﻤل ﺤﻤﺎﺌﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻨﻊ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺎ ﻴﺨل ﺒﺎﻷﻤﻥ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﺭﻓﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻥ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻤﻌﻪ ﺃﻴﺠﺎﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﺭﺘﻔﻊ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﻟﻥ ﻴﺤﺼل ﻓﻲ ﻅل ﻨﻔﺴﻴﺎﺕ ﻴﺎﺌﺴﺔ ﺃﻭ‬

‫)‪ (١‬ﺃﺩﻡ ﻏﺎﺯﻱ ﺍﻟﻌﺘﻴﺒﻲ ‪" (١٩٩٠) .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﻴﻥ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﻴﻥ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ ﻓﻲ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ"‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ .‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،٦٩‬ﺹ‪.٣١‬‬

‫‪٣‬‬
‫ﻤﺤﺒﻁﺔ ﻭﻓﻲ ﻅل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻨﺨﻔﺽ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ .‬ﻟﺫﻟﻙ ﻜﺎﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺴﺘﻠﺯﻡ ﺘﻬﻴﺌﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﻤﻼﺌﻡ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‬

‫ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺤﺴﺎﺱ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺴﻌﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺭﻀﺎ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻨﻁﻠﻘ ﹰﺎ ﻟﺘﺤﺭﻴﻙ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺘﺠﻌﻠﻬﻡ ﻗﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺼـﻭل ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺃﻓﻀل ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﻪ ﻭﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺁﻤﺎﻟﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ ‪.‬‬

‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬

‫ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ ﺩﻭ ٌﺭ ﻫﺎ ٌﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﺒﻭﺍﺒﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻘـﺎﻡ‬
‫ﺍﻷﻭل ﻓﻬﻲ ﺘﺤﻤﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﻬﺩﺍﻤﺔ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻌﻤـل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﻤﻥ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﺨﺭﻴﺏ ﻭﺍﻹﺨﻼل ﺒﺎﻷﻤﻥ ﻭﻤﺎ ﻴﻤﺱ ﺃﺨﻼﻕ ﻭﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺒﻼﺩ ﻭﺭﻜﺎﺌﺯﻫﺎ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺸﺄﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺇﻥ ﺍﻟﻤﺘﺄﻤل ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﺵ ﻟﺘﻠـﻙ ﺍﻟﻅـﺭﻭﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﺠﺩ ﺃﻨﻬﻡ ﻴﻤﺭﻭﻥ ﺒﺎﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺙ ﺒﻌـﻀ ﹰﺎ ﻤـﻥ ﻋـﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﻋﻨﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺤﻴﺙ ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻨﻬﻡ ﺍﻟﺴﺭﻋﺔ ﻓﻲ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﻊ ﺍﻟﺩﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺴﻌﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻗﻊ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﺩﻯ‬
‫ﺭﻀﺎﻫﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻼﻗﺔ ﺫﻟﻙ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘـﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ ﻭﺍﻟﻤﺒﺩﻉ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺼﺒﻭﺍ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ ﺤﺘـﻰ‬
‫ﻴﻭﺍﺠﻪ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﻟﻼﻨـﻀﻤﺎﻡ‬
‫ﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻅل ﺍﻻﺘﺤﺎﺩ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺍﻟﺨﻠﻴﺠﻲ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺩ ﺘﻔﻌﻴل ﻤﻨﻁﻘـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﺍﻟﺤﺭﺓ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ)‪ (١‬ﺇﺫ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﻓﻲ ﻅل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﺯﺩﻴﺎﺩ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﻭﺍﻟﺘـﺩﺍﺨل‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﻓﺘﺢ ﺍﻷﺴﻭﺍﻕ ﻭﺸﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺩﻭل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﻓﻬﻴﺩ ﻋﺎﻴﺽ ﺍﻟﺸﻤﺭﻱ )‪) .(٢٠٠١‬ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺫ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘـﻪ ﺒﺎﻹﺒـﺩﺍﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ( ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴـﺔ‬
‫ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪ ، ،‬ﺹ‪. ٣‬‬

‫‪٤‬‬
‫ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺴﻭﻑ ﺘﻼﻤﺱ ﺒﺸﻜل ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻤﻌﻪ ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﺎﺘﻘﻬﻡ ﻤﻬﻤﺘﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺘﻴﻥ ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ ﻫﻲ ‪ :‬ﻜﺸﻑ ﻭﺭﺼﺩ ﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﺘﻬﺭﻴﺏ ﺒﻜﺎﻓـﺔ‬
‫ﺃﺸﻜﺎﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﺭﺒﻭﻥ ﻤﺴﺘﻐﻠﻴﻥ ﺍﻟﺘـﺴﻬﻴﻼﺕ ﻭﺍﻻﻨﻔﺘـﺎﺡ ﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻱ ‪،‬‬
‫ﻭﺘﺤﺼﻴل ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺘﺴﻬﻴل ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤـﻥ ﺃﺠـل‬
‫ﺠﺫﺏ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺭﺅﻭﺱ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻟﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻭﺭﻓﻊ ﻤـﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻥ‬
‫ﻭﺤل ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ﻭﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻨﻔﺴﻴﺎﺘﻬﻡ ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺤﺒﻁ ﻻ ﻴﻤﻜﻨـﻪ‬
‫ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺘﺄﺘﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﺘﺴﻠﻁ ﺍﻟـﻀﻭﺀ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻥ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﺘﺒـﺭﻭﻥ ﺍﻟـﺸﺭﻴﺎﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﺇﺒﺭﺍﺯ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺒﺭﺯ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻓﻲ ﻏﻤﻭﺽ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟـﻭﻋﻲ ﺒﻌﻼﻗﺘﻬـﺎ‬
‫ﺒﺈﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺕ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺇﺒﺭﺍﺯ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﻬﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ‪.‬‬

‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬

‫ﺘﺭﺠﻊ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﺼﻠﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻗﺩ ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﻗﻠﻴﻠﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻫﺘﻤﺕ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﻴﺔ ﻜﻤـﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺴﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻫﺫﻩ ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺼﻠﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺤﻴﺙ‬
‫ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﻌﻤل ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻭﺃﺴﺎﺱ ﻤﻥ ﺃﺴﺱ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫‪٥‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻪ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ‪ .‬ﻓﺎﻟﻌﻤـل‬

‫ﻫﻭ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻬﻡ ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺒﻴﺌﺘﻪ ﻤﻥ ﺃﺠـل ﺘﻜﺎﻤـل ﺸﺨـﺼﻴﺘﻪ‬

‫ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺫﺍﺘﻪ ﻟﻴﺸﻌﺭ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻪ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻴﺭﻯ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻨﺠﺎﺡ ﺠﻬﻭﺩ‬

‫ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻗﺩﺭﺘـﻪ‬
‫)‪(١‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺩ ﻤﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬

‫ﻭﺍﻨﻁﻼﻗﹰﺎ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ ﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺩﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺘﻨﺒـﻊ ﺃﻫﻤﻴـﺔ‬

‫ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪ .‬ﻓﻤﻬﻤﺔ ﺭﺠﺎل ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺘﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻤـﺎ‬

‫ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺃﻤﺱ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻥ‬

‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺘﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻊ ﺃﻥ ﺘﺴﺩ ﺜﻐﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‬ ‫‪-‬‬

‫ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻨﻅﺭﹰﺍ ﻟﻘﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺕ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ‬

‫ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﻭﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﺨﻁﻭﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺤﺙ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﻓﻲ‬ ‫‪-‬‬

‫ﺭﺴﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺨﻁﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺤﺴﻥ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻴﻬﻡ‬

‫ﻭﺤﻔﺯﻫﻡ ﻭﺘﻌﺯﻴﺯ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﻡ ﺒﺈﺩﺍﺭﺘﻬﻡ ﻭﺍﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬

‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﻫﻤﺸﺭﻱ )‪" .(١٩٨٦‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺎﺕ" ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‬
‫ﺍﻷﻭل‪،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭ‪ ،‬ﺹ‪.١٢٨‬‬

‫‪٦‬‬
‫ﻴﺅﻤل ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭﻴﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺎﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻟﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨﺤﻭ ﺍﻷﺤﺴﻥ‪.‬‬
‫א‬ ‫א א‬ ‫‪:‬‬ ‫א‬
‫ﺘﺘﻤﺜل ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪) :‬ﺍﻟﺠﻨﺱ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺭ( ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﻴﺸﻤل ﺫﻟﻙ ‪ :‬ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻅﺭﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬ ‫‪-‬‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬

‫ﻟﺩﻴﻬﻡ‪.‬‬

‫‪٧‬‬
 ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬
‫‪ - ١‬ﻤﺎ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ‬

‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ؟‬
‫‪ - ٢‬ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ؟‬
‫‪ - ٣‬ﻤﺎ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ؟‬
‫‪ - ٤‬ﻤﺎ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ؟‬
‫‪ - ٥‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻟﻜل ﻤﻥ )ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺭ( ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ؟‬
‫‪ - ٦‬ﻤﺎ ﻫـﻭ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ )ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪،‬‬
‫ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ( ﻓﻲ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ؟‬

‫‪:‬‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ‪ :‬ﺘﻘﺘﺼﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﻤﺎ ﻓﻭﻗﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻘﺘﺼﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ‬
‫ﺒﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪ ،‬ﻭﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﻤﻴﻨﺎﺀ ﺍﻟﺠﺎﻑ‪ ،‬ﻭﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‪ ،‬ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ‬

‫‪٨‬‬
 ‫ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻟﻬﺎ ‪ .‬ﻭﻴﺴﺘﺜﻨﻰ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﻭﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ‪ :‬ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ )ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺎﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻅﺭﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺘـﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل( ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻟﻜل ﻤﻥ ‪) :‬ﺍﻟﺠﻨﺱ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺭ( ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻤﻌﺭﻓﺔ‬
‫ﻨﻤﻁ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬
‫מ‬ ‫א‬ ‫‪:‬א‬
‫‪ - ١‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫ﻭﻴﻌﺭﻑ ﺒﺄﻨﻪ‪ :‬ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻜﺎﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻊ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻭﻋﻤﻠـﻪ‪ ،‬ﻓﻴـﺼﺒﺢ‬
‫ﺇﻨﺴﺎﻨ ﹰﺎ ﺘﺴﺘﻐﺭﻗﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻴﺘﻔﺎﻋل ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻁﻤﻭﺤﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺤﻴﻨﺌﺫ ﺒﺎﻟﺸﺨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺯﻥ)‪.(١‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻋﺭﻓﻪ ﺁﺨﺭﻭﻥ ﺒﺄﻨﻪ‪" :‬ﺩﺭﺠﺔ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻴﺘﺤﻘﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺸـﺒﺎﻉ‬
‫ﻤﻥ ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻋﻭﺍﻤل ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ )ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل( ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ )ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻨﻔﺴﻪ( ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺠﻌل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺭﺍﻀﻴﹰﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻪ‬
‫ﺭﺍﻏﺒﹰﺎ ﻓﻴﻪ ﻤﻘﺒ ﹰ‬
‫ﻼ ﻋﻠﻴﻪ ﺩﻭﻥ ﺘﺫﻤﺭ‪ ،‬ﻭﻤﺤﻘﻘﹰﺎ ﻟﻁﻤﻭﺤﺎﺘﻪ ﻭﺭﻏﺒﺎﺘـﻪ ﻭﻤﻴﻭﻟـﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴـﺔ‬
‫ﻭﻤﺘﻨﺎﺴﺒﹰﺎ ﻤﻊ ﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺤـﺼل ﻋﻠﻴـﻪ ﻓـﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗـﻊ ﺃﻭ ﻴﻔـﻭﻕ‬
‫ﺘﻭﻗﻌﺎﺘﻪ")‪.(٢‬‬

‫)‪ (١‬ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ )‪" .(١٩٨٢‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل" ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟـﻺﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠـﺩ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺠﻤﺎﺩﻱ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺹ‪٢٤‬‬
‫)‪(٢‬ﻋﻭﻴﺩ ﺴﻠﻁﺎﻥ ﺍﻟﻤﺸﻌﺎﻥ )‪١٩٩٣‬ﻫـ(‪ ".‬ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ" ﺍﻟﻜﻭﻴـﺕ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﻠﻡ‪ ،‬ﺹ‪.٣٤‬‬

‫‪٩‬‬
‫ﻭﺃﺨﻴﺭﹰﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻤﺭﻜﺏ ﻭﻟﻪ ﻋﺩﺓ ﺃﻭﺠﻪ ﻭﻟﻜﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل‬
‫ﺒﺄﻨﻪ ﺤﺎﻟﺔ ﺫﻫﻨﻴﺔ ﻭﻨﻔﺴﻴﺔ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻥ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴـﺴﺘﻤﺩ‬
‫ﻤﻥ ﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻀـﻲ ﻁﻤﻭﺤـﻪ‬
‫ﻭﻴﺤﻘﻕ ﺭﻏﺒﺎﺘﻪ ﻭﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﻤﻴﻭﻟﻪ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﻴﺸﺒﻊ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺒﻁﺒﻴﻌـﺔ ﺍﻟﺤـﺎل‬
‫ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻨﻲ ﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ‪.‬‬
‫‪ - ٢‬ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪:‬‬
‫" ﺘﻌﺒﺭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﻭ ﺒﻴﻥ ﺤﺎﺼل ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﺴﻠﻌﺔ ﻴﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻜﻭﻥ ﺃﻭ‬
‫ﺨﺩﻤﺔ ﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺱ ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﻓﻬﻲ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‬
‫ﻭﺍﻷﻤﻭﺍل ﻭﺍﻟﺨﺎﻤﺎﺕ ﻭﺍﻵﻻﺕ ﻭﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻤﺤﺭﻜﺔ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻭﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﻜﻤﹰﺎ ﻭﻗﻴﻤﺔ")‪ ،(١‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻜﺱ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻨﺤﻭ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﻌﻘﺒﺎﺕ ﻭﺘﻠﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻨﺤﻭ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺴﻠﻔﹰﺎ‬
‫ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﻤﺜل ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭﻤﻭﺍﻜﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻅل ﺠﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺼﺤﻲ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﻋﺭﻓﻬﺎ ﺴﻌﻴﺩ ﻋﺎﻤﺭ ﺒﺄﻨﻬﺎ "ﺍﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺴﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻠﻤﻭﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻌﻜﺱ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻨﺤﻭ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺃﻭ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺭﻀﻬﺎ‬
‫ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺴﻠﻔﹰﺎ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺯﻤﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ﺒﻭﻀﻭﺡ ﻭﺩﻗﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺤﺴﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻭﺘﺒﻨﻲ‬
‫ﻨﻤﻁ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺼﺤﻲ ﻭﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﺤﺩﺍﺜﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ")‪.(٢‬‬

‫)‪ (١‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺴﻴﺩ‪ ، ،‬ﻭﺘﺤﻴﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻴﻥ )‪١٩٩١‬ﻡ(‪" .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ" ‪ ،‬ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻋﻠـﻲ‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻴﻥ ﺸﻤﺱ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ‪ .،‬ﺹ‪.١٦٠‬‬
‫)‪ (٢‬ﺴﻌﻴﺩ ﻴﺴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﺭ‪ ،‬ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﺨﻠﻑ‪" .(١٩٨٤) ،‬ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻘــﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻌـﺎﻴﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻘﻴـﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠـﻲ"‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻴﺦ‪ ،‬ﺹ‪.٣٥‬‬

‫‪١٠‬‬
 ‫‪ - ٣‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺫﺍﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ‪ ) :‬ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪ ،‬ﺍﻷﻤـﻥ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ‪،‬‬
‫ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ‪ ،‬ﺍﻹﺸـﺭﺍﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ( )‪.(١‬‬

‫‪ - ٤‬ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﻤﺴﻭﺭﺓ ﺒﺴﻭﺭ ﺃﻭ ﺤﺎﺌﻁ ﺃﻭ ﺒﻌﻼﻤﺎﺕ ﻭﺤﺩﻭﺩ ﻭﺘﺸﻤل‬
‫ﻤﺒﻨﻰ ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻭﻤﺨﺎﺯﻨﻪ ﻭﺃﺭﺼﻔﺘﻪ ﻭﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﺸﻭﺍﻁﺊ ﺍﻟﺒﺤﺎﺭ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺨﻁ‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺒﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺼل ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﻗﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺠﺎﻭﺭﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺃﻭ ﻫﻲ ﻜل ﻤﻴﻨﺎﺀ ﺒﺤﺭﻱ ﺃﻭ ﺠﻭﻱ ﺒﻪ ﻤﻘﺭ‬
‫ﺠﻤﺭﻙ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻜل ﻤﺭﻜﺯ ﺠﻤﺭﻜﻲ ﺁﺨﺭ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‬
‫ﻭﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ)‪.(٢‬‬

‫‪ - ٥‬ﻤﻔﺘﺸﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪:‬‬

‫"ﻫﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻭﻥ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻗﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺫ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺤﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﻨﺤﻭ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﻴﻥ‬
‫ﻭﺃﻤﺘﻌﺘﻬﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﻭﺍﻹﺭﺴﺎﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﺃﻭ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺨﻠﻭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ ﻭﺇﻨﻬﺎﺀ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﺭ ﺴﻴﻡ ﻤﺎ‬
‫ﻴﺴﺘﺤﻕ ﺍﻟﺭﺴﻡ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻟﻬﺎ)‪.(٣‬‬

‫)‪ (١‬ﺴﻴﻑ ﺍﻟﺩﻟﺒﺤﻲ )‪١٩٩٧‬ﻡ(‪" .‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ"‬
‫ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺹ‪.١٦‬‬
‫)‪ (٢‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪١٩٨٠‬ﻡ( "ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ" ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟـﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﻤﻁـﺎﺒﻊ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺹ‪. ٦‬‬
‫)‪ (٣‬ﻓﻬﻴﺩ ﻋﺎﻴﺽ ﻟﺸﻤﺭﻱ‪٢٠٠٢) ،‬ﻡ(‪" .‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ"‪ .‬ﺹ‪.٩‬‬

‫‪١١‬‬
 ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬
‫ﻟﻘﺩ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻗﻠﻴل ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻗﻴل ﺃﻨﻪ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻤﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺃﺸﺎﺭ ﻟﻭﻙ ﺃﻨﻪ‬
‫ﺤﺘﻰ ﻋﺎﻡ ‪١٩٧٦‬ﻡ ﻅﻬﺭﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺜﻼﺜﺔ ﺁﻻﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﺭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‬
‫ﺤﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ)‪(١‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﻋﻼﻗﺎﺕ ﺴﺒﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻗﺎﻤﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ .‬ﻭﻤﻊ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻭﺍﻗﻊ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﻤﺘﺒﺎﻴﻨﺔ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺠﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﺍﻜﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻬﺎ ﺫﺍﺕ ﻓﺎﺌﺩﺓ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺱ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻭﺤﻭل ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ( ﻭﺠﺩﻨﺎ ﻋـﺩﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﺩﻡ ﺃﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺴﻭﻑ ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺍﻟﺯﻤﻨﻲ ﻭﻗﺭﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬

‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬א‬

‫ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﺎ ﻗﺎﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ )‪١٤٠١‬ﻫــ‬
‫– ‪١٩٨١‬ﻡ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﻤﻭﺍﻗﻑ ﻤـﻭﻅﻔﻲ‬
‫ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ " )‪ (٢‬ﻭﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤﻜﻭﻨﺔ ﻤﻥ )‪(٢٤٤‬‬
‫ﻤﻭﻅﻔﹰﺎ ﺤﻜﻭﻤﻴﹰﺎ ﻫﺩﻓﺕ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻭﺃﻫﻡ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺫﻟﻙ ‪ .‬ﻭﺘﻭﺼل ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﺃﻥ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﺍﻟﻌﻴﻨـﺔ(‬
‫ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﺃﻨﻬﻡ ﺭﺍﻀﻭﻥ ﺒـﺸﻜل ﺠﻴـﺩ ﻓﻴﻤـﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ ﺒﻌﻭﺍﻤـل‬
‫ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺯﻤﻼﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴـﺔ‬

‫)‪ (١‬ﻴﻭﺴﻑ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻘﺒﻼﻥ )‪١٩٨١‬ﻡ(‪" .‬ﺁﺜﺎﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ" ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟـﺴﻌﻭﺩﻴﺔ " ﺭﺴـﺎﻟﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺹ‪.١٨‬‬
‫)‪ (٢‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ‪" .(١٩٨١) ،‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ" ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﻤﻭﺍﻗﻑ ﻤـﻭﻅﻔﻲ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ" ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻜﺎﻟﻴﻔﻭﺭﻨﻴﺎ‪،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ‪ :‬ﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.١٢٠-٩٩‬‬

‫‪١٢‬‬
‫ﻭﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ‪ .‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻗل ﺭﻀﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻀﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‬
‫ﻭﺃﻨﻅﻤﺔ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨـﺕ ﻤـﺎ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﺭﺘﻔﻊ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﺘﺩﻨﻲ ﻓﻘﺩ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ‪ :‬ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗـﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻨـﺔ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻻﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤـل‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻭﻨﻪ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻅﻬﺭﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺍﺸﺘﻤﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺨل‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪،‬ﻤﺎ ﺘﻠﻘﺎﻩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺍﺭﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﻬﺎ ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ )‪ (١٩٨٢‬ﻋـﻥ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﻭﺃﺠﺭﻴﺕ ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌـﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴـﺕ ‪ ،‬ﻜﻠﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺁﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻫﺩﻓﺕ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻜﻠـﻲ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ‬
‫ﻭﺘﺤﻠﻴل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻭﻀﻊ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﺴﻁﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺒﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻨﻌﺩﺍﻤﻬﺎ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻴﺨﺭﺝ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪ .‬ﻭﺍﻟﺘـﻲ ﻗـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺎﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼـﻠﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﺒﺎﺸـﺭﺓ ﻭﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻐﻴﺭ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻷﻤﺭﻴﻥ )ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ( ﻻ ﻴﻘﺎﺒﻠﻪ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﻤﺎﺜل ﺍﻷﻤـﺭ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻭﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﻭﺴﻁﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴـﺔ‬
‫ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﺤﺭﻙ ﺍﻷﻭل ﻟﻺﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺒﻴﺌﻴﺔ ﻭﺫﺍﺘﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠـﻕ‬
‫ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ ﻭﺘﺤﺩﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺤﺎﻤﺩ ﻋﻁﻴﺔ)‪(١٩٨٣‬ﻋﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ‬
‫ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺭﻀﺎ ﻭﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ)‪(٢‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ‬

‫)‪(١‬ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ‪ (١٩٨٢) ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ ‪٢٢‬ـ‪.٣٥‬‬

‫)‪ (٢‬ﺤﺎﻤﺩ ﺴﻭﺍﺩﻱ ﻋﻁﻴﻪ )‪" .(١٩٨٣‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ‬
‫ﻭﺭﻀﺎ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ" ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.٩٧-٩١‬‬

‫‪١٣‬‬
‫ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﺒﻠﻐﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻠﻬﺎ )‪ (١٣١‬ﻤﻭﻅﻔﹰﺎ‬
‫ﻭﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﺤﺩﻭﺙ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻴﺫﻜﺭ ﻟﻠﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺌﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻭﻀﺤﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻴﺨﺘﻔﻲ ﺃﻭ‬
‫ﻴﻘل ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺼل ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺤﺎﺠﺔ ﻤﺎﺴﺔ ﻟﻠﺘﺤﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻓﻬﺎ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺤﺎﺠﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﻟﻅﺭﻭﻑ ﻋﻤل ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﺠﻴﺩﺓ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺘﺒﻌﻪ ﻭﻜﺎﻥ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﻡ ﻤﺭﻜﺯﹰﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﻨﺤﻭ‬
‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻭﺼﻑ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻅﺭﻭﻓﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤﺘﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺘﺒﺩﺃ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻭﺘﻨﺘﻬﻲ ﻋﻨﺩ ﺤﺎﺠﺔ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺫﺍﺕ ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺍﺯﻕ ﺃﺒﻭ ﺸﻌﺭﻩ )‪ (١٩٨٥‬ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﺍﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‬
‫ﻋﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﻓﻘﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ‬

‫ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺘﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻭﻀﺤﺕ‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﺃﻨﻬﻡ ﺭﺍﻀﻭﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ‬
‫ﻭﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﺃﻅﻬﺭ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎﻫﻡ ﻋﻨﻪ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﻡ ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ‬

‫ﻻﺴﺘﻐﻼل ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻋﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻟﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﻋﻥ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺒﻪ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻤﺠﻬﻭﺩ ‪ ،‬ﻭﻋﻥ ﺍﻟﻔﺭﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻹﻨﺠﺎﺯ ﺃﻋﻤﺎل ﻤﻬﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻋﻥ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺃﺜﻨﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﺩﻯ ﺘﻘﺒل ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻟﻼﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻭﻨﻪ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺯﺍﻕ ﺃﺒﻭ ﺸﻌﺭﺓ )‪ " .(١٩٨٥‬ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ" ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‬
‫ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻌﺩﺩ)‪ (٤٧‬ﺹ ﺹ ‪١٣٨‬ـ ‪١٤٧‬‬

‫‪١٤‬‬
 ‫ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼل ﺍﻟﺘﻭﻴﺠﺭﻱ )‪ (١٩٨٨‬ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻜﻌﺎﻤـل‬
‫ﻭﺴﻁﻲ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ )‪(١‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﺍﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﻪ ﻤﻥ‬
‫ﻋﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﺘﺸﻐﻴل ﻭﺼﻴﺎﻨﺔ ﻭ ﻓﻨﺩﻗﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺸﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻭﻗﺩ ﺸﻤﻠﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ١٦٥‬ﻤﺸﺎﺭﻜ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻋﻼﻗـﺔ‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪.‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺭﻀﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻌﺯﻭﻥ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﺍﻟﻔﺸل ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺒﺒﺎﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﻭﺠﻭﺩ‬
‫ﺘﻔﺭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﻴﺴﻰ)‪ (١٩٨٨‬ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﺒﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘﻘـﺎﻁﻊ ﺍﻟﻤﺘﻔـﺎﻭﺕ‬
‫ﺯﻤﻨﻴ ﹰﺎ )‪(٢‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﻪ ﻤﻥ ‪ ١٦٩‬ﻓﺭﺩﹰﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﻼﺕ ﻓﻲ ﻤﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻨﺴﻴﺞ ﻭﺍﻟﻐﺯل ﺍﻟﺼﻭﻓﻲ ﻓﻲ ﺒﻐﺩﺍﺩ ﺤﻴﺙ ﺸﻤﻠﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ٥٤‬ﻋﺎﻤل ﻭ‪ ١٤٢‬ﻋﺎﻤﻠﺔ ‪ ،‬ﻓﻘﺩ‬
‫ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺤﺘﻤﺎل ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻐﻴﺭﻱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋـﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ .‬ﻭﺃﺤﻴﺎﻨ ﹰﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋـﻥ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻤﻁﻠﻕ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘﻔﻘﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻘﺎﺌل ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﺘﻬﻴﺄ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺌﺎﺕ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺴـﺒﺒﻲ ‪،‬ﻜﻤـﺎ‬
‫ﻭﺠﺩﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻤﺜل ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﻨﻭﻋﻴﺔ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺭﺤﻴﻤﻲ )‪١٩٩٠‬ﻡ( ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ )‪(٣‬ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﻪ ﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩﻫﺎ)‪ (٣١١‬ﻤﻭﻅﻔﹰﺎ ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻭﻀﺤﺕ‬

‫)‪ (١‬ﻤﺤﻤﺩ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻟﺘﻭﻴﺠﺭﻱ )‪ " .(١٩٨٨‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﻜﻌﺎﻤل ﻭﺴﻁﻰ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ"‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل ﺹ ﺹ ‪٥‬ـ‪١١‬‬
‫)‪ (٢‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻴﺴﻰ‪ "(١٩٨٨) ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﺒﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﻁﺭﻴـﻕ‬
‫ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻁﻊ ﺍﻟﻤﺘﻔﺎﻭﺕ ﺯﻤﻨﻴﹰﺎ" ﺍﻟﻌﺭﺍﻕ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺃﺩﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺼﺭﻴﺔ ‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺼﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟـﺴﺎﺩﺱ‬
‫ﻋﺸﺭ ﺹ ‪٧٥٥‬ـ ‪.٧٣٣‬‬
‫‪(٣) Fahad Al Rahaimi ( ١ ٩ ٩ ٠ ).An Analytical Atudy of Job satisfaction in‬‬
‫‪Saudi Arabia. Public sector, unpublished ph. Ddisscitation university‬‬
‫‪of Liverpool,PP, pp٢ ٩ ٧‬‬

‫‪١٥‬‬
‫ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺴﻪ ‪ ،‬ﻭﻋﻥ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﻋﺩﺍﻟﺘﻬﺎ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل‪ ،‬ﻭﻅﺭﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺭﺅﺴﺎﺌﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺩﻯ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﻡ ﻭﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﻟﻭﻨﻬﻡ ﺇﻴﺎﻫﺎ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺃﺨﻁﺎﺌﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺘﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﻡ ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﻔﺭﻗﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﹰﺍ ﺃﻟﻰ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﻜﺎﻓﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﺎﻟﻨﻤﻁﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺅﺩﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﻋﻤﺎل‬
‫ﺒﺸﻜل ﻴﻭﻤﻲ ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻠل ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤـﺎﻟﻜﻲ) ‪١٩٩٢‬ﻡ( ﻋـﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺭﺩﻭﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺭﺠﺎل ﺍﻷﻤﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻫﺩﻓﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﻤـﺩﻨﻴﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﻪ ﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩﻫﺎ)‪ (١٦٠‬ﻓﺭﺩﹰﺍ ﻤﻨﻬﻡ ‪ ٨٢‬ﻋﺴﻜﺭﻴ ﹰﺎ ﻭ‪ ٨٧‬ﻤﺩﻨﻴﹰﺎ ‪ .‬ﻭﻗﺩ‬
‫ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤـﺔ ﺤﻴـﺙ ﻜﺎﻨـﺕ‬
‫ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻤﻥ ﻗﺒل‬
‫ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻋﻨﺩ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺼﻌﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟـﺸﻌﻭﺭ‬
‫ﺒﺎﻟﻘﺒﻭل ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﺃﻥ ﻋﻭﺍﻤل ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺘﺘﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﺘﺤﺩﻴـﺩ‬
‫ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻨﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺤـﺴﺎﺏ‬
‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺼﻴﺩ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ‬
‫ﻟﻺﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻔﺭﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﺩﻡ ﻤﻨﺢ ﻓﺭﺹ ﻟﻠﺘﺭﻗﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﻤﺎﻟﻜﻲ ) ‪ " .(١٩٩٢‬ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺭﺩﻭﺩﻫﺎ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ" ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬

‫‪١٦‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺼﺒﺤﻲ )‪ (١٩٩٣‬ﻋﻥ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﻪ ﻤﻜﻭﻨـﺔ‬ ‫ﻟﻤﻨﺴﻭﺒﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻤﻥ)‪ (٢٠٠‬ﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺠـﺩﺓ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻻﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺃﻥ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺠﻤـﺭﻙ ﻤﻁـﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ .‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻌﺩﻡ ﺘﻜﺎﻓﺅ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺫﻟﻭﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺜﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻴـﺅﺩﻱ‬
‫ﺒﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺩﺭﻜﻭﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒـﻪ ﻤـﻥ‬
‫ﺃﻋﻤﺎل ﻤﻤﺎ ﺃﺸﻌﺭﻫﻡ ﺒﺎﻟﻔﺨﺭ ﻭﺍﻻﻋﺘﺯﺍﺯ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺍﺘﻀﺢ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻋﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻋﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻪ ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻫﻲ ‪ :‬ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤـﺔ‬
‫ﻭﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻘﺩﻭﺓ ﺍﻟﺤﺴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭل ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻗﻠـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﻼ ﻋﺎﻟﻴﺎ‪.‬‬
‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻜﻭﺍﺩﺭ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﺘﺄﻫﻴ ﹰ‬
‫ﺃﻤﺎ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ )‪ (١٩٩٤‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ)‪ (٢‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻫﺩﻓﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌـﺔ‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ﻨﺤﻭ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ .‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻴﻨﻪ ﺒﻠﻐﺕ ‪٧٩٥‬ﺸﺨﺼﹰﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻤﻠﺔ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻋـﺩﻡ ﻭﺠـﻭﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻭﺍﻷﻤـﺎﻥ ﻓـﻲ ﺍﻟﻌﻤـل‪ ،‬ﻭﺘـﻭﻓﺭ‬
‫ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ‪ .‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺘﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪ .‬ﻜﺫﻟﻙ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺇﻟﻰ ﻋـﺩﻡ ﻭﺠـﻭﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴـﺎﺀ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻭﺍﻷﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤـﺎ‬

‫)‪(١‬ﺃﺤﻤﺩ ﺭﺍﺒﺢ ﺍﻟﺼﺒﺤﻲ‪" (١٩٩٣) ،‬ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻤﻨﺴﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺃﺜـﺭﻩ ﻋﻠـﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﻻﺴﺘﻜﻤﺎل ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺩﺒﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫)‪ (٢‬ﺒﺴﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ‪ "(١٩٩٣) ،‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ" ﻤﺠﻠـﺔ ﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌـﺔ‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﻌﺸﺭﻭﻥ)ﺃ( ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﺹ ‪٢١٦‬ـ‪.٢١٨‬‬

‫‪١٧‬‬
‫ﻭﺠﺩﺕ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻭﺃﺸﺎﺭﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﻟﻠﺘﻔﺎﻋـل‬
‫ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻐﻴﺭﻱ ﺍﻟﺠﻨﺱ ﻭﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻜل ﺒﻌﺩ ﻤﻥ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻤﻘـﺎﻴﻴﺱ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﺍﻟﺨﻤﺴﺔ ﻭﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻟﻜﻠﻲ ‪ .‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺃﻅﻬﺭﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﻤﺠﺎل ﺘـﻭﻓﻴﺭ ﻅـﺭﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻗﺩ ﺍﺤﺘل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻴﻠﻴﻪ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺜﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﺒﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﺍﺤﺘل ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻔﻀﻴﻠﻲ )‪١٩٩٣‬ﻡ( ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻌﺎﺌـﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﻅﺭﻭﻓﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ)‪ (١‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺴﻌﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒـﻴﻥ ﻤﺘﻐﻴـﺭ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻤﺜل‪ ،‬ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ)ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴـﺔ( ﺍﻟﺘﺎﻟﻴـﺔ‪ :‬ﺍﻟﺠـﻨﺱ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻓﻴﻤـﺎ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺃﻨﻪ ﻤﻊ ﺘﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔـﺔ ﻴﺘـﺄﺜﺭ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻜﺸﻔﺕ ﻋﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻤﻭﺠﺏ ﻗﻭﻱ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻭﺃﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ‪ ،‬ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﻤﻌﻨﻭﻴـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻵﺘﻴـﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺭ ‪ ،‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺩﺭﻭﻴﺵ ﻴﻭﺴﻑ )‪ (١٩٩٩‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ " ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ")‪ (٢‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠـﻰ ﻋﻴﻨـﺔ‬
‫ﻤﻜﻭﻨﺔ ﻤﻥ ‪ ٥٦٧‬ﻤﻭﻅﻔ ﹰﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺩﻭﻟﺔ ﺍﻹﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ‪،‬‬

‫)‪ (١‬ﻓﻀل ﺼﺒﺎﺡ ﺍﻟﻔﻀﻴﻠﻲ )‪١٩٩٧‬ﻡ(" ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﻅﺭﻭﻓﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴـﺯ ﻟﻺﻗﺘـﺼﺎﺩ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺠـﺩﻩ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ)‪ (١١‬ﺹ ‪٣‬ـ ‪٣٣‬‬
‫) ‪(٢‬‬
‫ﺩﺭﻭﻴﺵ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﻴﻭﺴﻑ )‪ ، (١٩٩٩‬ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻤﺠﻠﺩ ﺭﻗﻡ )‪ ، (٦‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل ‪.‬‬

‫‪١٨‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤـﺎﺩﻱ ﻤـﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻴﺅﺜﺭﺍﻥ ﺒﺸﻜل ﻤﻌﻨﻭﻱ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻻ ﻴﺅﺜﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤـﺎﺩﻱ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﺌﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺘﺅﺜﺭﺍﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻻ ﻴـﺅﺜﺭ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺠﻨـﺴﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﺩﺨل ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ﻴﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﻋـﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺘﺅﺜﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻋﺩﺍ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻨﺩ ﺃﺨﺫ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻜل ﻤﺘﻐﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺓ ﺃﻤـﺎ ﻋﻨـﺩ ﺃﺨـﺫ ﺘـﺄﺜﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻤﺠﺘﻤﻌﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺩﺨل ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ﻴﺅﺜﺭ ﺘﺄﺜﻴﺭﹰﺍ ﻤﻌﻨﻭﻴﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺒﻌـﺎﺩ ﺍﻟﺨﺎﺼـﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻓﺅﺍﺩ ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ )‪٢٠٠٠‬ﻡ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﺴﺘﻁﻼﻋﻴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ "‬
‫ﺠﻬﺘﻴﻥ ﺤﻜﻭﻤﻴﺘﻴﻥ ﻤﺴﺘﻘﻠﺘﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻘﺼﺭ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﺒﻠﻐﺕ )‪ (٥٠١‬ﻭﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ‬
‫ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺤﺴﺏ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﻭﻗﻌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻬﻴﺌﺘﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﺘﻴﻥ ﺍﻟﻠﺘﻴﻥ ﺘﻡ ﺒﺤﺜﻬﻤﺎ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻟﻜﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻬﻴﺌﺘﻴﻥ ﺃﻭ ﺃﻋﻠﻰ ﺒﻘﻠﻴل ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﺜل )ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ( ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ) ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ( ﻟﻴﺱ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺍﻀﺢ ﺃﻭ‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻁﻔﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺠﻨﺱ‬
‫ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻹﻨﺎﺙ ﺃﻗل ﺭﻀﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫) ‪ (١‬ﻓﺅﺍﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ )‪٢٠٠٠‬ﻡ( ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻭﺍﻟﺜﻼﺜﻭﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل ‪.‬‬

‫‪١٩‬‬
 ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬א‬
‫ﺍﻫﺘﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻭﻥ ﺍﻷﻭﺍﺌل ﻤﻥ ﺃﻨﺼﺎﺭ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل ﺍﻟـﺼﻨﺎﻋﺔ‬
‫ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺯﻴﺎﺩﺘﻬﺎ ‪ .‬ﻭﻗﺎﻤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒـﺎﺭ ﺃﻥ‬
‫ﺘﻌﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺘﺎﺒﻊ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻓﻲ ﺃﺒﺤﺎﺜﻬﻡ ‪ .‬ﺜﻡ ﺘﻼ ﺫﻟـﻙ ﻤـﺎ‬ ‫‪Productivity‬‬ ‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺍﺘـﺴﻊ ﻤﺤﻴﻁﻬـﺎ‬ ‫‪Human Relations‬‬ ‫ﻋﺭﻑ ﺒﺎﺴﻡ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻴﺸﻤل ﻋﻼﻭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤـل‪ ،‬ﻭﻓـﻲ‬
‫ﺃﻭﺍﺴﻁ ﺍﻟﺨﻤﺴﻴﻨﺎﺕ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤـﺎ ﻗـﺎﻡ ﺒـﻪ ﻫﺭﺯﺒـﺭﻍ‬
‫ﻭﺠﻤﺎﻋﺘﻪ ‪١٩٥٧‬ﻡ ﻭﺃﻟﻘﺕ ﺍﻟﻀﻭﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀـﺎ ﻋـﻥ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻯ ﺍﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﺍﻻﺩﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﺒﺎﺸـﺭﺓ ﺒﺩﺭﺠـﺔ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫)‪(١‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺤﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻌﺭ ﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻭﻴﻌﻴﺸﻭﻨﻪ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻡ‬
‫ﺭﺃﻴﹰﺎ ﻤﻔﺎﺩﻩ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﻋﻥ‬ ‫‪Locke ١٩٧٠‬‬ ‫ﻭﻓﻲ ﺃﻭﺍﺌل ﺍﻟﺴﺒﻌﻴﻨﺎﺕ ﺍﻗﺘﺭﺡ ﻟﻭﻙ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺄﺘﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴ ﹰﺎ ﻤﻌﻴﻨﹰﺎ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋـﻥ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﺴﺒﺏ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺃﻥ ﻗﻭﺓ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﻭﺠـﺩ ﻟـﻭﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺤـﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﻔﻌﺎﻟﻴﺔ )ﻜﺎﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل( ﻻ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺫﻟـﻙ ﻷﻥ ﺴـﻠﻭﻙ‬
‫)‪(٢‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻨﺘﺞ ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ‬
‫)‪ (١٩٧١‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ‬ ‫‪lowler‬‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻭﻻﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴـﺸﻌﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺃﻨـﻪ‬
‫ﻼ ‪ .‬ﻭﻗـﺩ ﺒﻴﻨـﺕ‬
‫ﻴﺴﺘﺤﻕ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻌ ﹰ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻌﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻨﻪ ﻴﺴﺘﺤﻕ ﺍﻟﺤـﺼﻭل ﻋﻠﻴـﻪ‬
‫ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ) ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻬـﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ( ﻭﺘﻘﻴﻴﻤـﻪ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ‬

‫) (‬
‫‪ ١‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ)‪".(١٩٩٥‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﻜﻠﻲ ﻤﻘﺎﺭﻥ" ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪،‬ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﺤﻭﺙ‪ ،‬ﺹ‪١٩٥‬‬

‫‪.‬‬ ‫) (‬
‫‪ ٢‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ)‪ ، (١٩٩٥‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ .‬ﺹ‪١٩٠-١٨٩‬‬

‫‪٢٠‬‬
 ‫ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺼﻌﻭﺒﺘﻬﺎ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻘﻴﻴﻤـﻪ ﻟﻤـﺩﺨﻼﺕ ﺍﻵﺨـﺭﻴﻥ‬
‫)‪(١‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻤﺎﺜﻠﻴﻥ ﻭﻤﺨﺭﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﻭﺍﺌﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ‪.‬‬
‫)‪(٢‬‬
‫ﻋﻠـﻰ‬ ‫‪Sinzek & Bullard‬‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺴﻭﻴﺯﻙ ﻭﺒﻴـﻭﻻﺭﺩ ‪١٩٨٣‬‬
‫ﻋﻴﻨﺔ ﺒﻠﻎ ﻗﻭﺍﻤﻬﺎ)‪ (٩٢‬ﻓﺭﺩﹰﺍ ﻤﻥ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﻭﻻﻴﺔ ﻓﺭﺠﻴﻨﺎ ﻤـﻥ ﺍﻟﻭﻻﻴـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒـﻴﻥ ﺩﺭﺠـﺔ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﺒﻴﻥ ﻤﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠـﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﺘﻨﺨﻔﺽ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺘﺴﻠﺴل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘـﺯﺩﺍﺩ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺒﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻋﻤل ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻭﻭﺍﻀﺤﺔ‪.‬‬
‫)‪(٣‬‬
‫)‪ (١٩٨٥‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﻪ ﻗﻭﺍﻤﻬﺎ‬ ‫‪Lee & Wilbur‬‬ ‫ﻭﻗﺩ ﺃﺠﺭﻯ ﻟﻲ ﻭﻭﻴﻠﺒﺭ‬
‫)‪ (١٧٠٧‬ﻤﻭﻅﻔﹰﺎ ﺤﻜﻭﻤﻴﹰﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒـﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ‬
‫ﻤﺜل ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻤﺩﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‪ ،‬ﻭﺨـﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ ‪ .‬ﻭﺃﻅﻬـﺭﺕ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻭﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﺒﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻌﻤﺭ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻠﻡ ﺘـﺅﺜﺭ ﻋﻠـﻰ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪.‬‬
‫)‪(٤‬‬
‫)‪ (١٩٨٥‬ﻓﻘﺩ ﻫﺩﻓﺕ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬ ‫‪Diener‬‬ ‫ﺃﻤﺎ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺩﺍﻴﻨﺭ‬
‫ﻟﺩﻯ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﻓﻲ ﺠﻨﻭﺏ ﺸﺭﻕ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﻭﻁﺒﻘﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻴﻨﺔ ﺒﻠﻐﺕ )‪ (١٣١‬ﻓﺭﺩﹰﺍ ﻓﻲ ﺃﺭﺒﻊ ﻜﻠﻴﺎﺕ ﻟﻼﺘﺼﺎﻻﺕ ﻭﺘﻭﺼل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ‬
‫ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﻼﺏ ﻭﻤﺩﺭﺴﻴﻬﻡ ﻭﻤﺎ ﻴﺤﻘﻘـﻪ‬

‫) (‬
‫‪ ١‬ﺩﺭﻭﻴﺵ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﻴﻭﺴﻑ )‪ ، (١٩٩٩‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ‪٩٣‬‬
‫) ‪ (٢‬ﺍﻟﻨﻤﺭ‪ ،‬ﺴﻌﻭﺩ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ )‪ .(١٩٩٣‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ‪.٧٩‬‬
‫‪(٣) Ramond Lee and Elizabeth Wilbur,(١ ٩ ٨ ٥ ) “Age, Education, Job‬‬
‫‪Tenure, Salary Job Characteristics, and Job Satisfaction: A‬‬
‫‪Multivariate Analysis” Human Relations, pp. ٧ ٨ ١ -٧ ٩ ١ .‬‬
‫‪( ) Diener, Thomas (١ ٩ ٨ ٥ ). “Community College Faculty Job‬‬
‫‪٤‬‬

‫‪Satisfaction”, Community, Junior College Ouarterlg of Research‬‬

‫‪and practice, Hemisphere Publishing Corporation, V٩ , N٤ .‬‬

‫‪٢١‬‬
‫ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻁﻼﺏ ﻤﻥ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﻭﻨﻤﻭ ﻤﻌﺭﻓﻲ ‪ .‬ﻓﻴﻤﺎ ﺍﺘﻀﺢ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﻤـﻥ ﺸـﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ‪.‬‬
‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﻌﺩ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺒﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻤﺠﺎﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻭﺍﺴـﺘﻌﺭﺍﺽ ﻤﺤﺘﻭﺍﻫـﺎ ﺃﻥ ﺘﻠـﻙ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﺩﻭﺭ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﺤﻭل ﻤﺤﻭﺭ ﺒﺘﻌﻠﻕ ﺒﻘﻴﺎﺱ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤـﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺘﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﺭﺘﻔﺎﻋﻪ ﻭﺘﺩﻨﻴﻪ ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻫﻭ ﺍﻟﻤﺤـﻭﺭ ﺍﻻﺭﺘﺒـﺎﻁﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻼﺌﻘـﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺃﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﺎ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻔﻕ‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺤﻥ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻭﺘﻌﺩ ﺃﻗﺭﺏ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻤﺎ ﻗﺎﻡ ﺒﻪ ﺍﻟـﺼﺒﺤﻲ‬
‫ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﻼﺤﻅﺔ ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﻟﻜﻲ ‪ ،‬ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺠﻬﺔ ﻋﺴﻜﺭﻴﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻀﺒﻁ ﻭﺍﻟﺭﺒﻁ ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤـل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻗﺎﻤﺕ ﺒﺎﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﻗﻁﺎﻉ ﻋﺎﻡ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﻗﻁﺎﻉ ﺨﺎﺹ ﻜﻤﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﺒﻭ ﺸﻌﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﻴﺴﻰ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﻗﺎﻤﺕ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﺽ ﻟﻘﻴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻜﻤﺎ ﺫﻫﺒﺕ ﺇﻟﻴـﻪ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ ﻭﺍﻟﺘﻭﻴﺠﺭﻱ ﻭﺍﻟﻔﻀﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻗﺎﻤﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻹﺭﺘﺒﺎﻁﻴـﺔ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ‪ ،‬ﻓـﻲ ﺤـﻴﻥ ﻨﺠـﺩ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻴﺠﺭﻱ ﺘﻘﻴﺱ ﻤﺩﻯ ﺍﻨﻌﻜﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻘﻁ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗـﻊ ﺃﻥ‬
‫ﺘﺜﺭﻱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺠﺎﻨﺒﹰﺎ ﻤﻬﻤﹰﺎ ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ‪.‬‬

‫‪٢٢‬‬
 ‫א‬ ‫א‬

‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬

‫ﺗــــﻤــــﻬـــﻴــــﺪ‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ‪ :‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺎهﻴﺘﻪ وﻧﻈﺮﻳﺎﺗﻪ‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻹﻧـﺘﺎﺟﻴﺔ أهﻤﻴﺘﻬﺎ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎﻷداء‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻧﺸﺄة اﻟﺠﻤﺎرك وﺧﺼﻮﺻﻴﺘﻬﺎ‬
‫وﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬
‫‪:‬‬
‫ﻤﻊ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻨﺼﻑ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ ﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻅـﻴﻡ‬

‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻓﺌﺎﺘﻪ ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺴﺱ ﺭﺠﺎل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻀـﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﻫﺘﻤـﺎﻡ‬

‫ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ .‬ﻓﻭﻀﻌﺕ ﺍﻷﺴـﺱ‬

‫ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﻅﻬﻭﺭ ﻋﺩﺩ ﻤـﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴـﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ‬

‫ﺘﺴﻤﻰ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺒﺎﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﻭﺃﻭﻟﻬﺎ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﺘـﺎﻴﻠﻭﺭ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻟﻡ ﺘﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﺍﻟﺨـﻁ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬ ‫‪Fayol‬‬ ‫ﺜﻡ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻔﺎﻴﻭل‬ ‫‪Taylor‬‬

‫ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺭﻜﻴﺯﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻭﻗﺕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪.‬‬

‫" ﻭﺍﻟﺘﻲ‬ ‫‪Elton-Mayo‬‬ ‫ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺒﻌﺩﻫﺎ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ)‪ (١‬ﻻﻟﺘﻭﻥ ﻤﺎﻴﻭ‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺃﻭﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﻌﻤل"‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺍﻋﻲ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﻨﻭﻉ ﻤـﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤـﺎﻡ ﺒﺎﻟـﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻲ‬

‫ﻭﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻅﻠﺕ ﺒﻌﻴﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﺎﺌﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻫﺘﻤـﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﻜـﺭﻴﻥ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺼﻠﺤﻴﻥ ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺘﺎﺒﻌﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻋﻠﻡ‬

‫‪Bakke‬‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺤﻴﺙ ﻅﻬﺭﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﺩﻫﺎ ﻜل ﻤـﻥ ﺒـﺎﻙ‬

‫) (‬
‫‪ ١‬ﺴﻌﻭﺩ ﺍﻟﻨﻤﺭ ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪١٩٩٧)،‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﺴﺱ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻔﺭﺯﺩﻕ‬

‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ‪ -‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ :‬ﺹ‪.٦٦‬‬

‫‪٢٤‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻨﻅـﻴﻡ‬ ‫‪Likert‬‬ ‫ﻭﻟﻴﻜﺭﺕ‬ ‫‪Argyris‬‬ ‫ﻭﺃﺭﺠﻴﺭﺱ‬

‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﺭﻋﻲ ﻴﻭﺠﺩ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻷﻜﺒﺭ ‪ .‬ﻭﺘﺭﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺃﻨﻪ‬

‫ﻴﺠﺏ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻟﻜﻲ ﻴﺘﻌﺎﻭﻨﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ‬

‫ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺭﻀﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ)‪.(١‬ﻷﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻓﻀل ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﺎ ﺃﻜﺜﺭ‬

‫ﺘﻁﻭﺭﹰﺍ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺍﻋﻴﺔ ﺇﻟﻰ‬ ‫)‪(Barnarad‬‬ ‫ﻭﻟﻌل ﻅﻬﻭﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﻴﺩ ﺒﺎﺭﻨﺎﺭﺩ‬
‫ﻭﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬ ‫)‪(Simon‬‬ ‫ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﻭﺍﺯﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻁﻭﺭﻫﺎ ﺴﺎﻴﻤﻭﻥ‬
‫ﻼ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﻅﻬـﺭﹰﺍ ﻟﻠـﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻲ ﻓـﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬
‫ﻤﺩﺨ ﹰ‬
‫ﻭﻴﺼﻭﺭ ﺴﺎﻴﻤﻭﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺘﻨﺸﺄ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﺎﺱ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻤﺎ ﻴﺩﻓﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻟﻴـﻪ ﻫـﻭ ﻗﺒـﻭﻟﻬﻡ‬
‫ﻟﺴﻠﻁﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻗﺘﻨﺎﻋﻬﻡ ﺒﺄﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﺴﻭﻑ ﻴـﺴﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ")‪ .(٢‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﺒﺅ ﺴـﺎﻴﻤﻭﻥ‬
‫ﺒﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺍﺭ ﺒﺎﻵﻻﺕ ﻭﺫﻜﺭﻩ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﻁـﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨـﻲ‬
‫ﺴﻭﻑ ﻴﺄﺘﻲ ﺒﺄﺸﻜﺎل ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﺭﺒﻙ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻵﻟﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ‪ .‬ﻓﺎﻟﺤﺎﺴﺒﺎﺕ ﺍﻵﻟﻴﺔ ﻭﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﻗﺩ ﻅﻬﺭﺕ ﻟﺘﻔﻜﺭ ﻋﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺘﺨﻁﻑ ﻤﻨﻪ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯﻩ ﻜﺒﺸﺭ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺼـﻨﻊ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ")‪.(٣‬‬

‫)‪ (١‬ﻨﻭﺍﻑ ﻜﻨﻌﺎﻥ‪ .(١٩٨٥) ،‬ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ :‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻔﺭﺯﺩﻕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪.‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﺹ‪٧٨‬‬
‫)‪(٢‬ﻨﻭﺍﻑ ﻜﻨﻌﺎﻥ‪١٩٨٥) .،‬ﻡ( ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.٨٣‬‬
‫)‪ (٣‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤﻭﺩ )‪" ،(١٩٩٧‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ"‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻔﺭﺯﺩﻕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴـﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌـﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴـﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺹ‪.١٩٢‬‬

‫‪٢٥‬‬
‫ﻭﺘﻭﺍﻟﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻨﻰ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟـﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﻬﻡ ﺍﻟﺸﺎﻤل ﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ )ﺸﺨﺼﻴﺎﺘﻬﻡ ـ ﺩﻭﺍﻓﻌﻬﻡ ـ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﻡ( ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ‬

‫ﻭﺘﻔﺎﻋﻠﻬﻡ ﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻔﺎﻋل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻤـﻊ‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺇﻴﻀﺎﺡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺸﺎﺒﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻭﺍﺀ‬

‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ‪ .‬ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺠﻬﻭﺩ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﻨﻅﺭﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﺩﺭﺝ‬

‫ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻟﻠﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪) ،‬ﻟﻤﺎﺴﻠﻭ‪١٩٤٣ ،‬ﻡ( ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﻤﻥ ﺃﻫـﻡ ﻨﻅﺭﻴـﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻤﻔﺴﺭﺓ ﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺩﻭﺭﻫﺎ ﻭﺼﻠﺘﻬﺎ ﺒﻌﻤﻠﻪ ﻭﺇﻨﺠﺎﺯﻩ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺭﻀﺎﻩ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﻤﺎ ﺘﺒﻌﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﻭﺩ ﻭﺒﺤﻭﺙ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺩﺭﺍﺴـﺔ‬

‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺴﻠﻭﻜﻪ ﻭﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﻭﺭﻏﺒﺎﺘﻪ‪،‬ﺘﻤﺨﺽ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺤﻴﻭﻱ ﻭﺫﻭﺍ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ .‬ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻘـﺎﺀ ﺍﻟـﻀﻭﺀ ﻋﻠـﻰ ﻤﺨﺘﻠـﻑ‬

‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻪ ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﻪ ‪ ،‬ﻭﺼـﻠﺘﻪ‬

‫ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺴﻨﺭﻜﺯ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ﻋﻠـﻰ ﻤـﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬

‫א‬ ‫א‬
‫‪،‬‬ ‫‪:‬‬ ‫א‬ ‫א‬
‫‪ - ١‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﻫﻭ ﻀﺩ ﺍﻟﺴﺨﻁ‪ ،‬ﻭﺍﺭﺘﻀﺎﻩ‪ ،‬ﺭﺁﻩ ﻟﻪ ﺃﻫﻼ‪ ،‬ﻭﺭﻀـﻰ ﻋﻨـﻪ‪:‬‬

‫ﺃﺤﺒﻪ ﻭﺃﻗﺒل ﻋﻠﻴﻪ)‪.(١‬‬

‫)‪ (١‬ﺍﺒﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ‪١٩٥٦) ،‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ‪ .١٤‬ﺹ‪٣٢٣‬‬

‫‪٢٦‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﺼﻁﻼﺡ ﻓﻴﺼﻔﻪ ﺍﻟﻐﺯﺍﻟﻲ ﺒﺄﻨﻪ "ﺜﻤﺭﺓ ﻤﻥ ﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﺤﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻥ ﺍﻟﺤـﺏ‬
‫ﻴﻭﺭﺙ ﺍﻟﺭﻀﺎ")‪.(١‬‬
‫☺‬ ‫ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭل ﺍﷲ ﺘﻌﺎﻟﻰ ﻓﻲ ﺴـﻭﺭﺓ ﺍﻟﻔﺠـﺭ )‬
‫☺‬ ‫☺‬

‫()‪. (٢‬‬
‫ﻭﻗﺎل ﺘﻌـﺎﻟﻰ ﻓـﻲ ﺴـﻭﺭﺓ ﺍﻟﻐﺎﺸـﻴﺔ )‬

‫()‪ .(٣‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﷲ ﺴﺒﺤﺎﻨﻪ ﻭﺘﻌﺎﻟﻰ ﻴﻜﺎﻓﺊ ﺍﻟﻤﺅﻤﻨﻴﻥ ﺒﺎﻟﺠﻨﺔ ﻜﻨﺘﻴﺠﺔ‬

‫ﻟﺴﻌﻴﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﺍﺴﺘﺤﻘﻭﺍ ﻋﻠﻴﻪ ﺭﻀﺎﻩ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﺍﻟﻨﺒﻭﻱ ﺍﻟﺸﺭﻴﻑ "ﺃﻥ ﺍﷲ ﻋﺯ ﻭﺠل ﺒﻘﺴﻁﻪ ﻭﻋﺩﻟﻪ ﺠﻌل ﺍﻟﻔـﺭﺡ‬
‫)‪(٤‬‬
‫ﺃﻱ ﺍﻟﺒﻬﺠﺔ ﻭﺍﻟﺴﺭﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﻴﻘﻴﻥ ﻭﺠﻌل ﺍﻟﻐﻡ ﻭﺍﻟﺤﺯﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺨﻁ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺡ"‬
‫ﻭﺍﻟﺸﻙ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻲ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻴﺘﻀﺢ ﻤـﻥ ﺒﻌـﺽ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻻ ﻴﺩل ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺫﺍﺘﻪ ﻓﻬﻭ ﻤﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻨﻲ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻨﻲ ﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺒﺼﻴﻎ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻭﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺘﺩﻋﻭﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻟﻤﺘﺄﻨﻲ‬
‫ﺤﻭل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻹﻴﺤﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻜﻠﻤﺔ ﺘﻔﺭﺽ ﻋﻠﻴﻨﺎ‬

‫)‪ (١‬ﺍﻟﻐﺯﺍﻟﻲ‪ ،‬ﺇﺤﻴﺎﺀ ﻋﻠﻭﻡ ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪ .‬ﺹ‪٢٤٣‬‬

‫)‪ (٢‬ﺴﻭﺭﺓ ﺍﻟﻔﺠﺭ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻵﻴﺔ )‪٢٧‬ـ‪.(٣٠‬‬
‫)‪ (٣‬ﺴﻭﺭﺓ ﺍﻟﻐﺎﺸﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻵﻴﺔ )‪.(١٠-٨‬‬
‫)‪ (٤‬ﺼﺤﻴﺢ ﻤﺴﻠﻡ ‪ ،‬ﺍﻹﻤﺎﻡ ﺃﺒﻲ ﺍﻟﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﻠﻡ ﺒﻥ ﺍﻟﺤﺠﺎﺝ ﺍﻟﻘﺸﻴﺭﻱ ﺍﻟﻨﻴﺴﺒﻭﺭﻱ ‪ ،‬ﻟﻠﺤﺎﻓﻅ ﺯﻜﻲ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺩﺭﻱ ﺍﻟﺩﻤﺸﻘﻲ )‪) (١٩٨٧‬ﻤﺨﺘﺼﺭ ﺼﺤﻴﺢ ﻤﺴﻠﻡ( ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺤﻤﺩ ﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺍﻷﻟﺒﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﺹ‪. ٤٧٩‬‬

‫‪٢٧‬‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻔﻅ ﻓﻲ ﺸﺭﺡ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻓﺈﻥ ﻋﻤﻭﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻔﻜـﺭﺓ‬
‫ﺘﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻀﻭﺡ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ)‪.(١‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺒﺩﺃ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻊ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ ﺇﺫ ﺒﺸﺭ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻫﻲ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ‬

‫ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ .‬ﺃﻻ ﺃﻨﻪ ﻤﺎﺯﺍل ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺤـﻭل ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺘﻌﺭﻴـﻑ ﺃﻭ‬

‫ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻭﺍﻀﺢ ﻭﻤﺤﺩﺩ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺢ ‪ .‬ﻭﺍﻟﺴﺒﺏ ﻴﺭﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻪ ﺒﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻏﺎﻟﺒﹰﺎ ﻤﺎ ﻴﺼﻌﺏ ﺘﻔﺴﻴﺭﻫﺎ ﻷﻨﻬﺎ ﻤﺘﻐﻴﺭﺓ ﺒﺘﻐﻴﺭ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗـﻑ‬

‫ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﻤﻴل ﻟﻠﻌﻤل "ﻓﻤﺎ ﺩﺍﻡ ﻫﻨﺎﻙ ﺸﺨﺹ ﻴﻌﻤل ﻓﻬﻭ ﺃﻤﺎ‬

‫ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺭﺍﻀﻴﹰﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺃﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﺭﺍﺽ ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل")‪.(٢‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻌﺩﺩﺕ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺎﻭل ﺍﻟﻌﻠﻤﺎﺀ ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻤـﻥ ﺨﻼﻟﻬـﺎ ﺘﺤﺩﻴـﺩ‬
‫ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻁﺎﺒﻕ ﻓـﻲ‬
‫ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻭﺫﻟﻙ ﻴﺭﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺓ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺨﻠﻁ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺜل‬
‫ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻴﻭل‪.‬‬
‫ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺸﺎﻤل ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻻﺭﺘﺒﺎﻁـﻪ‬
‫ﺒﺎﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻴﻪ ﺇﻻ ﻋﻥ‬
‫ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻨﻔﺴﻪ ﻤﻊ ﻋﺠﺯﻩ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻨﻪ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴـﺎﻥ‬

‫)‪ (١‬ﺒﺴﺎﻤﺔ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ‪١٩٩٣) ،‬ﻡ(‪" .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻜﻭﻴـﺕ"‪ ،‬ﻤﻁﺒﻭﻋـﺎﺕ‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪ .‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ‪،‬ﺹ‪.٩‬‬
‫)‪ (٢‬ﺁﺩﻡ ﻏﺎﺯﻱ ﺍﻟﻌﺘﻴﺒﻲ‪١٩٩٥) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺩﺍﺭﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﺍﻓﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﺒﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ٧٦‬ﺭﺒﻴﻊ‬
‫ﺍﻷﺨﺭ ‪ ،‬ﺹ‪.٩١‬‬

‫‪٢٨‬‬
 ‫ﻭﻗﺩﺭﺓ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﺇﺨﻔﺎﺀ ﻤﺸﺎﻋﺭﻩ ﻤﻤﺎ ﻴﺼﻌﺏ ﻤﻌﻬﺎ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﻟﺩﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻌﻘﺩ ﻭﺍﻟﻤﺘﺸﺎﺒﻙ ﻟﻠﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻜل ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻴﺅﺜﺭ ﻭﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﻪ ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺯﺌﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺠﻬﻭﺩ ﺤﺜﻴﺜﺔ ﻭﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻟﻠﻭﺼـﻭل ﺇﻟـﻰ‬

‫ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻭﺤﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺸﻤﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ .‬ﻓﻌﺎﻟﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻫﻭﺒﻙ ‪Hoppock‬‬

‫)‪ (١٩٣٥‬ﻴﺭﻯ ﺃﻨﻪ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﺒﺎﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺒﻴﺌﻴـﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﺭﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺼﺩﻕ‪ :‬ﺇﻨﻨﻲ ﺭﺍﻀﻲ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺘﻲ ‪ .‬ﻭﻴﺭﻯ ﻓﺭﻭﻡ ﺃﻨـﻪ‬

‫"ﺍﻟﻤﺩﻯ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻭﻓﺭ ﻤﻌﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻟﺸﺎﻏﻠﻬﺎ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺫﺍﺕ ﻗﻴﻡ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴـﺔ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﻋﺒـﺎﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺘﺭﺍﺩﻑ ﺍﻟﺘﻜﺎﻓﺅ ‪ .‬ﻭﻴﺭﻯ ﻟﻭﻟﻴﺭ ﻭﻓﻴﺭﻱ ﺃﻥ ﻜﺎﻓﺔ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟـﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﺍﻟﺤـﻭﺍﻓﺯ‬

‫ﻭﺒﻌﺽ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺃﻥ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻤﺭﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻴﺭﻴﺩ ﻴﺠﻌﻠﻪ‬

‫ﺃﻜﺜﺭ ﻗﻨﺎﻋﺔ ﻭﺭﻀﺎ‪ .‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﻜﺎﺘﺯل ﺃﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺤﻘﻘـﻪ‬

‫ﻼ ﻭﻤﺎ ﻴﻁﻤﺢ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ)‪.(١‬‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺀ ﻓﻌ ﹰ‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﻟﻭﻟﺭ ‪ lawler‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻁﺭﺤﻪ ﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻪ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻤﻊ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺯﻤﻼﺌﻪ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻡ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻋﻤﻠﻪ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺜﻼﺙ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺨل ‪ Pay‬ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻉ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬

‫ﻨﻤﻁ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ‪ Supervision‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ‪.‬‬

‫ﻤﺩﻯ ﺍﺭﺘﻴﺎﺡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻠﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ ‪satisfaction with the work itself‬‬

‫)‪ (١‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ‪ ،(١٩٩٩) ،‬ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﻜﻠﻲ ﻤﻘﺎﺭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﺤﻭﺙ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ‪ ،‬ﺹ‪.١٩٠‬‬

‫‪٢٩‬‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ﻟﻭﻟﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻫﻭ "ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ )ﺃ( ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ‬
‫ﺘﺠﺎﻩ ﻤﺎ ﺴﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﻭ )ﺏ( ﻤﺎ ﻴﺩﺭﻜﻪ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺒﺄﻨﻪ ﺤـﺼل ﻋﻠﻴـﻪ ﺒﺎﻟﻔﻌـل")‪.(١‬‬
‫ﻓﻌﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺍﻗل ﻤﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻴﺩﺭﻙ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺃﻭ ﺍﻟﻔـﺭﺩ ﺃﻨـﻪ ﻴﺠـﺏ‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻪ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ‪ .‬ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﺴﺎﻭﻯ ﺇﺩﺭﺍﻜﻪ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻁﻠﻕ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ "ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻜﺎﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻊ ﻭﻅﻴﻔﺘـﻪ ﻭﻋﻤﻠـﻪ‪،‬‬

‫ﻓﻴﺼﺒﺢ ﺃﻨﺴﺎﻨﹰﺎ ﺘﺴﺘﻐﺭﻗﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻴﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻁﻤﻭﺤﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺭﻏﺒﺘﻪ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺤﻴﻨﺌـﺫ‬

‫ﺒﺎﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻤل")‪.(٢‬‬

‫ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺍﻨﻪ ﻴﻭﺠﺩ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭﺘﻔﺎﻋل ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﻁﻠﻊ ﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺃﻋﻠﻰ ﺃﻭ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤـﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺘﻪ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻴﺯﻩ ﻋﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﻴﺠﻌﻠﻪ ﻴﺘﻁﻭﺭ ﻭﻅﻴﻔﻴﹰﺎ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺴﻭﺒﺭ ‪" Super‬ﺃﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻤـﺩﻯ‬

‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺩ ﻓﻴﻪ ﻤﻨﻔﺫﺍ ﻤﻨﺎﺴﺒﹰﺎ ﻟﻘﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﻤﻴﻭﻟﻪ ﻭﺴﻤﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺘﻪ ﻭﻗﻴﻤﻪ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻭﻗـﻑ‬

‫ﺃﻴﻀﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻗﻌﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻭﻋﻠﻰ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺒﻬﺎ ﺃﻥ ﻴﻠﻌـﺏ ﺍﻟـﺩﻭﺭ‬

‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻤﺸﻰ ﻤﻊ ﻨﻤﻭﻩ ﻭﺨﺒﺭﺍﺘﻪ ‪ .‬ﻭﻋﺭﻓﻪ ﺒﻠﻭﻙ ‪Plok‬ﺒﺄﻨﻪ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻴﻌﺘﺒـﺭ ﻤﺤـﺼﻠﺔ‬

‫ﻟﻠﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺒﻭﺒﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺤﺒﻭﺒﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻭﻴﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻨﻔـﺴﻪ‬

‫ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺇﺭﺍﺩﺘﻪ ‪ .‬ﻭﻴﺴﺘﻨﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴـﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻨﺠـﺎﺡ‬

‫)‪(١‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ‪١٩٨٢) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺒﺤﺙ ﻤﻴﺩﺍﻨﻲ"‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،٣٦‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺹ‪.٥٠‬‬
‫)‪ (٢‬ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ‪ (١٩٨٢) ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ‪.٢٤‬‬

‫‪٣٠‬‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺸل ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻤﻬﺎ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻐﺎﻴﺎﺕ")‪ .(١‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤـل‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘـﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻬﻴﺎﻜـل‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﻴﻔﺴﺭ ﺤﺏ ﺒﻌـﺽ ﺃﺸـﻜﺎل‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻜﺭﻩ ﻏﻴﺭﻫﺎ ‪ .‬ﻭﻴﺘﻀﺢ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤـﺭﺀ ﺒـﺎﻟﻤﻴﻭل ﺍﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ‬

‫ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺩﻯ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻜﺱ ﻤﺩﻯ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﻡ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭﻫﻡ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪،‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﺘﺎﺠﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻌﻁﻲ ﺒﺩﺭ ﺘﻌﺭﻴﻔﹰﺎ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺄﻨﻪ "ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻤﺩﻯ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻏﺏ ﺃﻥ ﻴﺸﺒﻌﻬﺎ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﻴﺎﺴﻪ ﺒـﺄﺩﺍﺀ ﻭﻅﻴﻔـﺔ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ‪ ،‬ﺇﺫ‬

‫ﺘﺘﻭﻗﻑ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻏﺏ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻥ ﻴﺸﺒﻌﻬﺎ ﻭﺫﻟﻙ ﻤـﻥ‬
‫)‪(٢‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺨﻼل ﻋﻤﻠﻪ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﺸﺒﻌﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺒﺎﻟﻔﻌل"‬

‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗﻊ ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺭﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻴﻥ ﻤـﺎ ﻜـﺎﻥ‬

‫ﻴﺘﻭﻗﻌﻪ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﻤﺎ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﻟﻔﻌل ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻐﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﻋﺎﺸﻭﺭ ﺃﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟـﺫﻱ ﺘﺘﻴﺤـﻪ‬

‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻹﺸﺒﺎﻉ ﻴﻨﺘﺞ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟـﺸﻌﻭﺭ‬

‫ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺘﺠﺎﻩ ﻋﻤﻠﻪ ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﻫﻭ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﺸـﻌﻭﺭ ﺍﻟﻔـﺭﺩ ﺘﺠـﺎﻩ‬

‫ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺘﺠﺎﻩ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺘﺠـﺎﻩ‬

‫)‪ (١‬ﻤﺤﺴﻥ ﺃﺴﻌﺩ ﺃﺴﻌﺩ‪ ،‬ﻨﺒﻴل ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺭﺴﻼﻥ‪١٩٨٤) ،‬ﻡ( "ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻘﻭﻯ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ"‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺠﺩﺓ ‪ ،‬ﺹ‪.٢٨‬‬
‫)‪ (٢‬ﺤﺎﻤﺩ ﺒﺩﺭ‪١٩٨٣) ،‬ﻡ( "ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻷﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪" ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ﺹ‪. ٦٣‬‬

‫‪٣١‬‬
‫ﻋﻤﻠﻪ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎﻩ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺠﺯﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻜﻭﻥ‬

‫ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﻜﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ‪ ،‬ﻤﺤﺘـﻭﻯ‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﻬـﺎ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﺘﻜـﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﺠﺯﺌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻭﺯﻥ ﻭﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜل ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻤـﺩﻯ‬

‫ﺇﺴﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻨﻭﻉ ﺃﻭ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ‬

‫ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻬﻭ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﻟﻨﻭﻉ ﻭﻗﻭﺓ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴـﺸﺒﻌﻬﺎ ﺫﻟـﻙ ﺍﻟﺠﺎﻨـﺏ‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﻴﺘﻴﺤﻪ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻭﺴﺎﺌل ﺇﺸـﺒﺎﻉ ﺃﻭ ﺤـﻭﺍﻓﺯ ﺘـﺴﺘﺨﺩﻡ ﻹﺸـﺒﺎﻉ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‪ .‬ﻓﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻤﺸﺎﻋﺭﻩ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺠﺭ ﻫـﻲ ﻤﺤـﺼﻠﺔ ﻟﺤﺎﺠﺎﺘـﻪ‬

‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺨل ﺍﻟﻨﻘﺩﻱ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻜﻬﺫﻩ ﻴﺯﻴﺩ ﺭﻀﺎﻩ ﻜﻠﻤـﺎ ﺍﺯﺩﺍﺩ ﺩﺨﻠـﻪ ﺃﻭ‬

‫ﺃﺭﺘﻔﻊ ﺃﺠﺭﻩ ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ ‪ .‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺠﺯﺌﻴﹰﺎ ﺃﻭ ﻜﻠﻴـﹰﺎ‬

‫ﻴﻤﺜل ﺤﺎﻟﺔ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﺤﺴﺎﺱ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻟﺴﻌﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﺴﺭﻭﺭ)‪.(١‬‬

‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻗﺩ ﺘﻌﺩﺩﺕ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺘﻪ ﻭﺘﺸﻌﺒﺕ ﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻪ ﻓﻘﺩ ﺃﺤﺠﻡ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﻋﻥ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ﻭﺍﻋﺘﺒﺭﻭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻗﻴﺎﺴﻬﺎ ﺃﻭ‬
‫ﻴﺼﻌﺏ ﺘﻌﺭﻴﻔﻬﺎ ﻨﻅﺭﹰﺍ ﻟﺘﻌﺩﺩ ﺠﻭﺍﻨﺒﻪ ﻭﻟﺴﺭﻋﺔ ﺘﻐﻴﻴﺭﻩ ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟـﺸﻌﻭﺭ‪ ،‬ﺍﻟـﺫﻱ‬
‫ﻤﺎﺯﺍل ﻤﻭﻀﻊ ﻨﻘﺎﺵ ﻭﺠﺩل ﻜﺒﻴﺭ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺘﻪ ﻟـﻡ ﺘﺨـل ﻤـﻥ‬
‫ﻗﺼﻭﺭ ﻋﻨﺩ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺎﺕ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻭﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼل ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺼل‬
‫ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺎﺸﻭﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ‪١٩٨٥) ،‬ﻡ( ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺹ ‪.٢٧،٢٨‬‬

‫‪٣٢‬‬
 ‫ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺎﻫل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﺩﻯ ﺭﻀﺎﻫﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺃﻥ‬
‫ﺇﻅﻬﺎﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺄﺨﺫ ﺼﻭﺭ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﻤﻭﻗـﻑ ﺍﻟﻜﻠـﻲ‬
‫ﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪ ،‬ﻭﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻬﻤﻬﺎ ﻤﺠﺭﺩﺓ ﻋـﻥ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟـﺴﻠﻭﻙ ﻭﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ‪.‬‬

‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﻅﻬﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻫﻭ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺘـﻲ‬

‫ﺘﻌﻜﺱ ﻤﺩﻯ ﻗﺒﻭﻟﻪ ﻭﻗﻨﺎﻋﺘﻪ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘـﻭل‬

‫ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺠﺯﺌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ـ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ .‬ﻭﻓﺭﺹ ﺍﻹﺜﺭﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻤﺤﻘﻘﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫ـ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ـ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺯﻤﻼﺀ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ـ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ‪.‬‬

‫ـ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ‪.‬‬

‫ـ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‪.‬‬

‫ـ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ـ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬

‫ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺤﺩﺙ ﺘﻜﺎﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻊ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺴﺘﻐﺭﻗﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﻌﺩ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ‬

‫ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﺘﻔﺎﻋل ﻤﻊ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻁﻤﻭﺤﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻭﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺒـﺸﻜل‬

‫ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎﻟﻲ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(١‬‬

‫)‪ (١‬ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ‪١٩٨٦) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﻠﻡ‪ ،‬ﺹ‪.٧١‬‬

‫‪٣٣‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺄﻨﻪ "ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻟﺴﻌﺎﺩﺓ ﻭﺍﻻﺭﺘﻴﺎﺡ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺀﻩ‬
‫ﻟﻌﻤﻠﻪ ﻭﻴﺘﺤﻘﻕ ﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﻗﻌﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴـﻪ‬
‫ﻼ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﻓﻌ ﹰ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ")‪.(١‬‬
‫‪ - ٢‬ﺩﻭﺍﻋﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻫﻭ ﺍﻟﻠﺒﻨﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺒﻨـﻰ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﺨﺘﻼﻓﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻓﻬﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﺴﻡ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﻴﺨﻁﻁ ﻟﻠﻭﺼﻭل ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻴﻨﻔـﺫﻫﺎ ﻭﺒﺎﻟﺘـﺎﻟﻲ ﻓـﺈﻥ‬

‫ﺍﻨﺤﺭﺍﻓﻪ ﺒﻼ ﺸﻙ ﺴﻭﻑ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻴﻕ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ‬

‫ﻭﻴﻌﻁل ﻤﺴﻴﺭﺘﻬﺎ ‪ .‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻬل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ‬

‫ﻗﺩ ﺘﻌﺠﺯ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺍﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺃﻭ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺍﺴﺘﻐﻼل ﻁﺎﻗﺘﻬﺎ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺎﻟﺕ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻟﻨﻔﺱ‬

‫ﻭﺫﻟﻙ ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ "ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻘﻀﻭﻥ ﺠﺯﺀﹰﺍ ﻜﺒﻴﺭﹰﺍ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺎﺘﻬﻡ ﻓـﻲ ﺸـﻐل‬

‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﺅﻻﺀ ﺃﻥ ﻴﺒﺤﺜـﻭﺍ ﻋـﻥ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﺴـﺒﺎﺏ ﺍﻷﺨـﺭﻯ‬

‫ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺠﻬﺔ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻗﺩ ﺘﺅﺩﻱ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻴﻠﺤﻕ ﺍﻟﻨﻔﻊ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﺩﻴﻬﺎ")‪.(٢‬‬

‫)‪ (١‬ﻨﺎﻴﻑ ﺒﻥ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻔﺎﻟﺢ ‪٢٠٠١)،‬ﻡ( "ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ" ﺭﺴﺎﻟﺔ‬
‫ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬
‫)‪ (٢‬ﻴﻭﺴﻑ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻘﺒﻼﻥ ‪١٩٨١) ،‬ﻡ( "ﺃﺜﺎﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‬
‫‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺹ‪.١٩ ،١٨‬‬

‫‪٣٤‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﺯﺩﻴﺎﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟـﺴﻌﻴﺩﺓ ﻓـﻲ‬

‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬

‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻗﻨﺎﻋﺘﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﻌﺯﺯ ﻟﺩﻴـﻪ ﺍﻟـﻭﻻﺀ‬

‫ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺒـﺩﺍﻉ ﻭﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟﺨـﻼﻕ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ‪.‬‬

‫ﻭﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌـﺭﻑ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺭﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤـﺸﺎﻋﺭ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫـﺎﺘﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻘﺼﻭﺭ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟـﺔ‬

‫ﺘﻼﻓﻴﻬﺎ ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﺯﺩﻴـﺎﺩ‬

‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘﺤﻘﻕ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻅﻬﺭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺃﻨﻪ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓـﻕ‬

‫ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺘﻔﻬﻡ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻭﺭﻀﺎﻫﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺒﻴﺌﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻷﻤﺜل ﻟﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜـﻥ ﻟـﻺﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻟﺘﻐﻠـﺏ ﻋﻠـﻰ ﺸـﻌﻭﺭ‬

‫ﺍﻟﺴﺨﻁ ﻭﺍﻻﺴﺘﻴﺎﺀ‪.‬‬

‫‪ - ٣‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪:‬‬

‫ﻨﻅﺭﹰﺍ ﻟﺘﻌﺩﺩ ﻤﻴﻭل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻘﺩ ﺘﻌﺩﺩﺕ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓـﻲ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﺒﻌﺽ "ﺃﻥ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻭﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ‬

‫ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻅﺭﻭﻓﻪ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟـﻰ ﺇﻁـﺎﺭ‬

‫‪٣٥‬‬
‫ﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻭﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻭﻗﻴﺎﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﻌﻭﺍﻤل ﻤﺅﺴـﺴﻴﺔ ﻭﻋﻭﺍﻤـل ﺫﺍﺘﻴـﺔ‬

‫ﻓﺭﺩﻴﺔ")‪.(١‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﺒﺸﻜل ﻤﺒﺎﺸﺭ ﺃﻭﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﺍﻩ ﻓﻬﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪.‬‬

‫ـ ﻋﻭﺍﻤل ﺫﺍﺘﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ‪.‬‬

‫ـ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(٢‬‬

‫ـ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﻭﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻭ ﻴﺘﻌﺎﻤل‬
‫ﻤﻌﻬﺎ ‪ .‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺩﺍﻓﻌﻴﺘﻪ ﻟﻠﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﺒﻤﺎ ﻴﺴﻭﺩ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﻥ ﺯﻤﻼﺀ ﻋﻤل‪ ،‬ﺭﺌﻴﺱ ﻭﻤﺭﺅﻭﺱ‪ ،‬ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ‬
‫ﻭﻨﻁﺎﻗﻬﺎ ﻭﻤﺩﺍﻫﺎ ‪ .‬ﻭﻫﻨﺎﻟﻙ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌـﺔ ﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ ﺍﻻﻨﺘﻤـﺎﺀ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﻨﺸﺄﺘﻪ ﺤﻴﺙ ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﹰﺍ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺘـﺸﻜﻴل‬
‫ﻤﻴﻭﻟﻪ ﻭﺴﻠﻭﻜﻪ ﻭﺘﻜﺎﻤﻠﻪ ﻤﻊ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺭﻀﺎﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﻘﺒﻼﻥ "ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﺘـﺩﻭﺭ‬
‫ﺤﻭل‪ :‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻷﺠﺭ‪ ،‬ﻭﻓﺭﺹ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺭﺘﻘـﺎﺀ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‪،‬‬
‫ﻭﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ‪ ،‬ﻭﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ")‪.(٣‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺘﻌﺩ ﻤﻥ ﺃﻫـﻡ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤـل‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﻓﻬﻡ‬

‫)‪ (١‬ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ ‪١٩٩١) ،‬ﻡ( "ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﺭﺩﻥ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒـﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻟﻠﻤﺸﺭﻑ"‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌـﺔ ﺍﻟﻴﺭﻤـﻭﻙ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،‬ﻤﺠﻠـﺔ ﺃﺒﺤـﺎﺙ‬
‫ﺍﻟﻴﺭﻤﻭﻙ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ‪ ٧‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ، .٤‬ﺹ‪.١٥٠‬‬
‫)‪ (٢‬ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ‪١٩٨٢) ،‬ﻡ( ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ‪.٢٦‬‬
‫)‪ (٣‬ﻴﻭﺴﻑ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻘﺒﻼﻥ )‪١٩٨١‬ﻡ( ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.١٧‬‬

‫‪٣٦‬‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻴﺘﻭﻗﻔﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺯﺍﻭﺠﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻭﺤﺎﺠﺎﺕ ﻭﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ)‪.(١‬‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻤﺘﺩﺍﺨﻠﺔ‬

‫ﻴﺅﺜﺭ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻷﺨﺭ‪ ،‬ﻭﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل ﻭﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ :‬ﻭﻴﻘـﺼﺩ ﺒﻬـﺎ ﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺤﻀﺎﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ :‬ﻭﺘـﺸﻤل "ﺍﻷﻨﻅﻤـﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻭﺍﺘـﺏ‬

‫ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻼﻗﺔ ﺫﻟﻙ ﺒﻴﺌﺔ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﻭﻨﻭﻉ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ :‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺇﺩﺭﺍﻜـﻪ‪ ،‬ﻭﺸﺨـﺼﻴﺘﻪ‪ ،‬ﻗﺩﺭﺍﺘـﻪ‪،‬‬

‫ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺘﻪ‪ ،‬ﺫﻜﺎﺀﻩ‪ ،‬ﻁﻤﻭﺤﻪ‪ ،‬ﻤﺩﻯ ﻭﻻﺀﻩ ﻭﺍﻨﺘﻤﺎﺀﻩ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤـﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤـﺭ‪،‬‬

‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺨل ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ﻭﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻓﻲ ﺇﻨﺠـﺎﺯ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ‪ :‬ﻭﻫﻭ ﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺫﻟﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺨﻼل‬

‫ﺃﺩﺍﺀﻩ ﻟﻌﻤﻠﻪ ﻭﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻪ ﻜﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺘـﺴﻴﺏ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(٢‬‬

‫ﻭﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١‬ﻴﺼﻭﺭ ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻤﻥ ﺘﻭﺘﺭﺍﺕ ﺒﻴﺌﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪:‬‬

‫)‪ (١‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ )‪١٩٨٦‬ﻡ( ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ‪.٢٢٤‬‬

‫)‪ (٢‬ﻨﺎﺼﺭ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ ‪١٩٨٦) ،‬ﻡ( "ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻌﻬـﺩ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﺹ‪.٢٢٥‬‬

‫‪٣٧‬‬
٣٨
 ‫ﺸﻜل ﺭﻗﻡ) ‪( ١‬‬

‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫‪٣٩‬‬
‫ﻭﻤﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺘﺘﻨﻭﻉ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺤﻴﺙ ﻴﺤﺼﺭﻫﺎ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﻓﻲ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﻫﻤﺎ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ‬

‫ﻭﻨﺘﺎﺝ ﺘﻔﺎﻋﻠﻬﻡ ﻭﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﻴﻀﻴﻑ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻨﻔﺴﻪ‬

‫ﻭﻴﺒﺩﻭ ﺃﻥ ﺫﻟﻙ ﺍﻗﺭﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺼﻭﺍﺏ‪.‬‬

‫‪ - ٤‬ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪:‬‬

‫ﻨﺎل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻜﺒﻴـﺭﹰﺍ ﻤـﻥ ﺍﻟﺒـﺎﺤﺜﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﻤـﺩﺕ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺘﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻓﺴﺭﺕ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺤﺎﻭﻟﻭﺍ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﻭﺍ ﻤـﻥ‬

‫ﺨﻼل ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﻡ ﻟﻠﻁﺭﻕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺃﺒﺤﺎﺜﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴـﺎﻋﺩﺕ‬

‫ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﻬﺎ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻔـﺭﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋـﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ .‬ﻭﻤﺎﺯﺍﻟﺕ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﺘﻘﺩﻡ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﻭﺃﻓﻜﺎﺭ ﺠﺩﻴـﺩﺓ ‪ .‬ﻭﻗـﺩ ﺴـﺎﻋﺩ‬

‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻠﻰ ﻅﻬـﻭﺭ ﻋـﺩﺩ ﻤـﻥ‬

‫ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺫﻟـﻙ‬

‫ﺤﺴﺏ ﺘﺴﻠﺴﻠﻬﺎ ﻭﻫﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ‪:Needs theory‬‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺸﻬﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺴﻬﻤﺕ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل ﺍﻟﻌﻠـﻭﻡ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ‪ ،‬ﺒل ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺃﺸﻬﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺎﻗﺸﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟـﺩﻭﺍﻓﻊ "ﺒـل‬

‫ﺘﻤﺜل ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ")‪.(١‬‬

‫)‪ (١‬ﺴﻌﻭﺩ ﺍﻟﻨﻤﺭ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪١٩٩٧) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ "‪ .‬ﺹ‪.٧٣‬‬

‫‪٤٠‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﺩﺓ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻭﻟﻜـﻥ ﺍﻟﺘـﺼﻨﻴﻔﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺸﺎﺌﻌﺔ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭﻟﺔ ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩﻤﻬﺎ ﺇﺒﺭﺍﻫﺎﻡ ﻤﺎﺴﻠﻭ ‪ Abraham Maslow‬ﻭﺍﻟـﺫﻱ‬

‫ﻗﺎﻡ ﺒﺘﺩﻋﻴﻤﻬﺎ ﻋﺎﻡ ‪ .١٩٤٣‬ﻭﻴﺭﻯ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻟﺩﻴﻪ "ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻭﻫـﺫﻩ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤـﻭ‬ ‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺘﻨﺩﺭﺝ ﺤﺴﺏ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﺤﺎﺤﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺩﺭﺝ ﻫﺭﻤﻲ"‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫ﺸﻜل ﺭﻗﻡ)‪(٢‬‬

‫ﻫﺭﻡ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻟﻤﺎﺴﻠﻭ ‪Maslow‬‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺫﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﺤـﺎﺠـﺔ ﻟﻠﺘﻘـﺩﻴـﺭ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠـﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ‬

‫ﺤــﺎﺠـﺎﺕ ﺍﻷﻤــﺎﻥ‬

‫ﺍﻟﺤـﺎﺠـﺎﺕ ﺍﻟﻔﺴـﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ‬

‫)‪ (١‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ‪١٩٨٥) ،‬ﻡ( "ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ" ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪.‬ﺹ‪١١‬‬

‫‪٤١‬‬
‫ﻭﺘﺭﺘﻜﺯ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻭﺠﺩ ﻟﺩﻴﻪ ﻤﻥ ﺤﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﺁﻨﻴﺔ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻡ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ "ﺘﻤﺜل ﺩﻭﺍﻓﻊ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩ" ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﻥ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺜـﺎﻨﻲ ‪ .‬ﻭﺃﺸـﺎﺭﺕ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺎﻭﻟﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﺭﻀﺕ ﻟـﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﻘـﺩ ﻓـﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺨﺘﻠﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺘﻔﻀﻴﻠﻬﻡ ﻟﻠﺤﺎﺠﺎﺕ ﻓـﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬

‫ﻴﺫﻫﺒﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺤﺘﻰ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺒﻌﺔ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺂﺨﺫ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﺎ‬

‫ﻴﻠﻲ ‪.‬‬

‫‪ - ١‬ﺃﻥ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻫﺭﻤـﻲ ﺃﻭ ﺘﺴﻠـﺴل ﻟﺠﻤﻴـﻊ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺨﺘﻠﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﺩﻟﺕ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ‪.‬‬

‫‪ - ٢‬ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺘﺫﻫﺏ ﻭﺘﺠﻲﺀ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠـﺔ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﻻ ﻴﻌﻨـﻲ‬

‫ﺒﻘﺎﺀﻫﺎ ﺒﺸﻜل ﻻ ﻨﻬﺎﺌﻲ‪.‬‬

‫‪ - ٣‬ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻟﺩﻯ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻤﺘﺩﺍﺨﻠﺔ ﻭﻤﺘﺭﺍﺒﻁﺔ ﻭﻤـﻥ ﺍﻟـﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓـﺼل‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻋﻥ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺒﻔﻭﺍﺼل ﻜﻤﺎ ﺤﺩﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ )‪.(١‬‬

‫ﺇﻻ ﺃﻨﻨﺎ ﻭﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻨﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻥ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻗﺩ ﺃﻋﻁﻰ ﻤﻔﻬﻭﻤﹰﺎ ﻋﺎﻤـﹰﺎ ﻋـﻥ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﻟﻔﺕ ﺍﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﺇﻟﻰ ﺘﻔـﺴﻴﺭ ﺴـﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔـﺭﺩ‬

‫ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺇﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺤﺩﺍ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻨﻅﺭﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴـﺔ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ)‪.(٢‬‬

‫)‪ (١‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻟﻤﻨﻴﻑ‪" ، (١٩٩٣) ،‬ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ" ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺹ ‪.٢٨٣‬‬
‫)‪ (٢‬ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺎﺱ‪ ،‬ﻭﺤﺴﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﻋﻠﻲ)‪" (١٩٩٩‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒـﺸﺭﻴﺔ" ‪ ،‬ﻋﻤـﺎﻥ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌـل ﻟﻠﻨـﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺹ‪. ١٧٠‬‬

‫‪٤٢‬‬
 ‫ﺏ ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﻓﻴﺭ ‪:Alderfer Theory‬‬

‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻼﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺠﻬﺕ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺭﻴﺔ "ﻤﺎﺴﻠﻭ" ﻓﻘﺩ ﺒﺫل ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻠﻤﺎﺀ‬

‫ﺠﻬﻭﺩ ﻟﻠﺤﺩ ﻤﻥ ﻋﻴﻭﺏ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﻭﺍﺌـل ﻫـﺅﻻﺀ ﺍﻟﻌﻠﻤـﺎﺀ ﺍﻟـﺩﺭﻓﻴﺭ‬

‫)‪ (Alderfer‬ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻗﺘﺭﺡ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻟـﺩﻯ ﻤﺎﺴـﻠﻭ ﻤـﻥ ﺨﻤـﺴﺔ‬

‫ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻭﻋﺭﻓﺕ ﻨﻅﺭﻴﺘﻪ ﺒـﺎﻟﺭﻤﻭﺯ )‪ (E. R. G‬ﻭﻫـﻲ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻨﺤـﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ)‪:(١‬‬

‫‪ -‬ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ‪:Existence Need‬‬

‫ﻭﻫﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺒﻘﺎﺀ‬

‫ﺤﻴﺎﺘﻪ ﻭﻴﺘﻡ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ‪ .‬ﻤﺜل ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻔﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺤﺎﺠـﺎﺕ‬

‫ﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﻜﺎﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻁﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻤﺄﻭﻯ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ‪:Relatedness Need‬‬

‫ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻤﺎ‬

‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻴﺵ ﻓﻴﻪ "ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ"‪.‬‬

‫‪ -‬ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭ ‪:Growth Need‬‬

‫ﻭﻫﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﺒﺘﻁﻭﺭ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺘﻪ ﺒﻤـﺎ ﻓـﻲ ﺫﻟـﻙ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﺃﻱ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻋﻨﺩ ﻤﺎﺴﻠﻭ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤـﻥ‬

‫ﺍﺘﻔﺎﻗﻪ ﻤﻊ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻓﻲ ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺇﻻ ﺍﻨﻪ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻨﻪ ﻓﻲ ﺃﻤﺭﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻫﻤﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻔﺸل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﺈﻥ ﺫﻟﻙ ﻴﺩﻓﻌﻪ ﻟﻠﻭﺼﻭل‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﺼﺎﺩﻕ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻔﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ) ‪" .(١٩٨١‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓـﻲ ﻤـﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤـﺎل" ﻤﺅﺴـﺴﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘـﺎﺏ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪ ،‬ﺹ‪.٢٩٤‬‬

‫‪٤٣‬‬
‫‪ -‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﻘﺘﺼﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺤﺎﺠﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻲ ﻭﻗـﺕ‬

‫ﻭﺍﺤﺩ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺩﺭﻓﻴﺭ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺤﺎﺠﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﻭﺍﺤﺩ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺘﻤﻴﺯﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ ﻭﺒﺴﺎﻁﺔ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺘﻬﺎ ‪ .‬ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ‬

‫ﺭﺩ ﻓﻌل ﻟﻤﺎ ﻗﺩﻤﻪ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﺤﺴﻴﻨﻬﺎ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﺒـﺸﻜل ﺃﻓـﻀل ﻭﺃﻥ‬

‫ﻜﺎﻨﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻠﻬﺎ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﻥ ﻤﺤﺭﻙ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻫﻭ ﻤﺩﻯ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻟﺩﻴﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺝ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪:Two Factors theory‬‬

‫ﻗﺎﻡ ﻋﺎﻟﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻲ ﻓﺭﺩﺭﻙ ﻫﺭﺯﺒﺭﺝ ‪ Hertzberg‬ﻭﺯﻤﻴﻠﻪ ﺴﻴﻨﺩﺭﻤﺎﻥ‬

‫‪ Synderman‬ﺒﺎﻟﺘﻔﺭﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻭﻫﻲ)‪: (١‬‬

‫‪ - ١‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ ‪: Motivators‬‬

‫ﻭﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺨﻠﻕ ﻗﻭﺓ ﺩﻓﻊ ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ﻭﺘـﺴﺒﺏ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺒﺫل ﺍﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﺘﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻜﻴﺎﻨﻪ ﻭﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﻭﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﻋﻤل ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﻡ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻟﻨﻤﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤل ﺫﻱ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﻗﻴﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬

‫) ‪ (١‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺎﻫﺭ ‪ (٢٠٠٢) ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﺩﺨل ﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪ .‬ﺹ‪. ٢٣٩ ، ٢٣٧‬‬

‫‪٤٤‬‬
 ‫‪ - ٢‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻴﺔ ‪:Hygiene’s‬‬

‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﺒﺸﻜل ﺠﻴﺩ ﻀﺭﻭﺭﻱ ﻟﺘﺤﻴﻴﺩ ﻤﺸﺎﻋﺭ‬

‫ﺍﻻﺴﺘﻴﺎﺀ ﻭﺘﺠﻨﺏ ﻤﺸﺎﻋﺭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺨﻠﻕ ﻗﻭﺓ ﺩﺍﻓﻌﺔ ﻭﺤﻤﺎﺱ‬

‫ﻟﺩﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻫﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ‪.‬‬ ‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻗﻴﻤﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺘﻌﺭﻀﻬﺎ ﻟﻠﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺃﺜﺒﺘـﺕ‬
‫ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻜﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺤﺎﻭل ﺘﻔﺴﻴﺭ ﻜﻴﻑ ﻴﻨﺸﺄ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ‪.‬‬
‫"ﻟﻘﺩ ﺒﻴﻥ ﻫﺭﺯﺒﺭﺝ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺇﻥ ﻭﺠﺩﺕ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻷﻨﻬﺎ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺘﻭﻓﺭ ﺸﻌﻭﺭﹰﺍ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﹰﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻨﻅﻡ ﻓﺭﺼﹰﺎ ﻟﻠﺘﻁـﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓﻌﻬﻡ ﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤـل ﻭﺘﺤـﺴﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ)‪ .(١‬ﻭﻴـﺭﻯ ﺩﻴﻔـﺯ‬
‫)‪(Davis‬ﺃﻨﻪ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻨﻘﺎﺭﻥ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻤﻊ ﻫﺭﺯﺒﺭﺝ ﻨﺠﺩ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺅﻜﺩ ﻨﻔﺱ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ)‪ . (٢‬ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻜﺯ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻟﻠﺸﺨﺹ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺭﻜﺯ ﻫﺭﺯﺒﺭﺝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻨﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ‬
‫)‪ (٣‬ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻻﻟﺘﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻭﻫﺭﺯﺒﺭﺝ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﻤﺤﻤﺩ ﻗﺎﺴﻡ ﺍﻟﻘﺭﻴﻭﺘﻲ‪١٩٨٩) ،‬ﻡ( ‪" ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﻔـﺭﺩﻱ ﺍﻟﺠﻤـﺎﻋﻲ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ"‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ .‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺹ‪.٤٤‬‬
‫)‪ (٢‬ﺼﺎﺩﻕ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻔﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.٢٩٤‬‬

‫‪٤٥‬‬
 ‫ﺸﻜل ﺭﻗﻡ)‪(٣‬‬

‫ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻫﺭﺯﺒﺭﺝ ﻟﻠﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ‪ /‬ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﻷﺴﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺫﺍﺗﻪ‬
‫ﺍﻹﳒﺎﺯ‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ‬
‫ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺬﺍﺕ‬ ‫ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﻟﻨﻤﻮ‬
‫ﺍﳌﺴﺌﻮﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻭﺍﳌﻜﺎﻧﺔ‬ ‫ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﻭﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‬
‫ﺍﳌﻜﺎﻧﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ‬
‫ﺍﻻﻧﺘﻤﺎﺀ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫ﺍﻟﺮﻓﺎﻕ "ﺍﻟﺰﻣﻼﺀ"‬
‫ﺍﳌﺮﺀﻭﺳﲔ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ واﻻﺳﺘﻤﺮار‬

‫ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﺍﻟﻔﲏ‬

‫ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺸﺮﻛﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻷﻣﻦ ﻭﺍﻟﺴﻼﻣﺔ‬ ‫ﺍﻷﻣﻦ ﺍﳌﻬﲏ‬
‫ﻇﺮﻭﻑ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﳊﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻔﺴﻴﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‬ ‫ﺍﻷﺟﺮ‬
‫ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫‪٤٦‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺴﺎﻫﻡ ﻫﻴﺭﺯﺒﺭﺝ ﻓﻲ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﻴﺙ ﺃﻜﺩ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺃﻥ ﻓﺭﺹ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺘﺘﺤﻘﻕ‬

‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻴﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻓﻘﺩ ﺸﺎﻉ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻓـﻲ ﻜﺜﻴـﺭ ﻤـﻥ‬

‫ﺃﺒﺤﺎﺙ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻅﻬﻭﺭ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻹﺜﺭﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺘـﺭﺽ ﺃﻨـﻪ‬

‫ﺴﻴﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﺫﺍ ﺃﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﺨﻠﺹ ﻤﻥ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﺴـﺘﺒﺩﺍﻟﻬﺎ‬

‫ﺒﻭﺴﺎﺌل ﺘﻌﻁﻴﻬﻡ ﻤﺯﻴﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤـل ﻤـﻊ ﺒﻘـﺎﺀ‬

‫ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺘﻬﻡ ﻋﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺇﻁﻼﻉ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻭﻤﺎ ﺤﻘﻘﻭﻩ ﻤﻥ ﺇﻨﺠﺎﺯﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻬﺎ ﻤﻬﻤﺎ ﻜـﺎﻥ‬
‫ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻼﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻁﺭﻕ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻔﺱ)‪.(١‬‬
‫ﻭﻟﻜﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺜﺭﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻁﻤﻭﺡ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﻴﺘﻤﺘﻌﻭﻥ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻟﺨﻠﻕ ﻭﺍﻟﻌﻁﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻤﻴﻠﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﻤﻭﺩ‬
‫ﻭﻴﻔﻀﻠﻭﻥ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻭﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻥ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻔﻘﺩﻭﻥ ﺭﻭﺡ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻤﺎ ﻴﻘﻭﺽ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺜﺭﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﺍﻨﺩﺭﻭﺩﻱ ﺴﻴﺯﻻﻗﻲ ‪ ،‬ﻭﻤﺎﺭﻙ ﺠﻲ ﺩﺍﻻﺱ‪ ،(١٩٩١) ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﻪ‪ :‬ﺠﻌﻔﺭ ﺃﺒﻭ ﺍﻟﻘﺎﺴﻡ‪.‬‬
‫)ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ :‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ(‪ .‬ﺹ ‪.٩٩-٩٧‬‬

‫‪٤٧‬‬
‫ﺇﻥ ﺘﻌﺭﻓﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻫﻴﺭﺯﺒﺭﺝ ﻴﺠﻌﻠﻨﺎ ﻨﺘﺴﺎﺀل ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﺼﺤﺔ‬

‫ﺍﻻﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﻭﻫل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﻤﺜل ﻟﻨﺎ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﻥ ﻤﺴﺘﻘﻼﻥ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻴﻬﻤﺎ‬

‫ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺃﻡ ﻫﻤﺎ ﻁﺭﻓﻴﻥ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﻭﺍﺤﺩ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﻋﺩﻡ ﺼﺤﺔ‬

‫ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﻫﻴﺭﺯﺒﺭﺝ ﻟﻸﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻤﺕ ﺒﺎﺨﺘﺒﺎﺭ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﻀـﻴﺎﺕ ﺘﺒﺎﻴﻨـﺕ ﺒـﻴﻥ ﻤﺅﻴـﺩ‬
‫ﻭﻤﻌﺎﺭﺽ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺍﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﺃﻴـﺩﺕ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬـﺎ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀـﺎﺕ‬
‫ﻫﻴﺭﺯﺒﺭﺝ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺎﺭﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺠﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﻁﺭﻕ ﺠﻤﻊ‬
‫ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﻁﺭﻴﻘﺔ ﻭﻟﻴﺴﺕ‬
‫ﻟﻠﻅﺎﻫﺭﺓ ﻤﺤل ﺍﻟﺒﺤﺙ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺅﻴـﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺤـﻭﺙ ﻤﻬﻤـﺎ‬
‫ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﻁﺭﻕ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺃﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘﻔﺘﻘﺩ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ‪ ،‬ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺴﺅﺍل ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺸـﻌﺭﻭﺍ ﻓﻴﻬـﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻌﺭﻭﺍ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﻻﺴﺘﻴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻭﻫﺫﻩ‬
‫ﺘﺘﺭﻙ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﻭﺘﻌﻠﻴﻠﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴﻔﺘﺢ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﻭﺍﺴـﻌﹰﺎ ﻟﻠﺘﺤﻴـﺯ‬
‫ﻭﺍﻟﻨـﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ‪ .‬ﻓﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻪ ﻴﺴﻘﻁ ﺴﺒﺏ ﺍﺴﺘﻴﺎﺀﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻵﺨـﺭﻴﻥ‬
‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻨﺴﺏ ﺴﺒﺏ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻟﺴﻌﺎﺩﺓ ﻷﻋﻤﺎل ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻡ ﺘﻌﻤل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎﺱ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻗﺎﺴﺕ ﻜﻴﻔﻴﹰﺎ‬
‫ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪.‬‬

‫ﺃﺜﺒﺘﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺒﻌﺩ ﻫﻴﺭﺯﺒﺭﺝ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟـﻙ ﺒﻌـﺽ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤـل‬

‫ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒﺏ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﺜل )ﺍﻷﺠﺭ(‪ ،‬ﻭﺍﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ ﺘﺴﺒﺏ‬

‫ﺍﻻﺴﺘﻴﺎﺀ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﺜل ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(١‬‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﺃﺤﻤﺩ ﺼﻘﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﺎﻤل ﻋﺎﻡ ﻴﻤﺜﻠﻪ ﻤﺤـﺼﻠﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻤﺜل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋـﻥ ﺍﻷﺠـﺭ‪ ،‬ﻭﻤﺤﺘـﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤـل‬

‫)‪ (١‬ﺼﺎﺩﻕ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻔﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪١٩٨١) ،‬ﻡ( ‪" ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ"‪ ،‬ﺹ‪.٢٩٤‬‬

‫‪٤٨‬‬
‫ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻫـﺫﻩ ﺍﻟﻤـﺸﺎﻋﺭ‬

‫ﺘﻨﺩﺭﺝ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻴﺎﺀ ﺍﻟﺸﺩﻴﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ)‪.(١‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺫﻫﺒﺕ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺘﻡ ﻭﻀﻊ ﺍﻻﺴﺘﺒﻴﺎﻥ‬

‫ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺠﺏ‬

‫ﺍﻷﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﻨﺩ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺃﻨﻪ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﻋﺎﻤﺔ‬

‫ﻴﻘﺒل ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﻴﻨﺘﺞ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﺎﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺤﺴﺏ ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻗﻑ ﻗﻴﺩ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻷﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﺃﻤﺭﹰﺍ ﻤﻬﻤﹰﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺭﻀﺎ ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﺴﺘﺤﻴل ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﺒﺎﺤﺙ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺎ ﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺒﺤﻭﺙ ﻭﻜﺘﺎﺒﺎﺕ ﻓﻲ‬

‫ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻟﻜﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﻜﺒﺭ ﻗﺩﺭ ﻤﻤﻜﻥ‬

‫ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﺎ ﻴﻔﻴﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﺩ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ‪:Equity theory‬‬

‫ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﺩﻤﺯ )‪ (Adams,١٩٦٣‬ﻋﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓـﻲ‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﻌﺩ ﺃﻫﻡ ﻤﺤـﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻌﺭﻑ ﺃﺩﺍﻤﺯ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻤﻌﺩل ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ‬

‫ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻊ ﻤﻌﺩل ﺃﺩﺍﺀ ﺯﻤﻴل ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘـﺏ ﻋﻠـﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺫﻟـﻙ‬

‫ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ‪ .‬ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﺴﺎﻭﻱ ﺒﻴﻥ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻟﻠﻔـﺭﺩ‬

‫ﻤﻊ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻟﻔﺭﺩ ﺃﺨﺭ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﺘـﺴﺎﻭﻱ ﻓـﻲ ﺍﻟـﺩﺨل ﺃﻭ‬

‫)‪ (١‬ﺍﺤﻤﺩ ﺼﻘﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ‪١٩٨٣) ،‬ﻡ(‪" .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ" ﺒﻴـﺭﻭﺕ‪:‬‬
‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ .‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ .‬ﺹ‪.١٥٧-١٥٦‬‬

‫‪٤٩‬‬
‫ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺃﻭ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﻋـﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻭﻴﺅﺩﻱ ﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻴﺨﻔﺽ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ ﺃﻭ ﻴﺯﻴﺩ ﻏﻴﺎﺒﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺇﻟﻰ‬

‫ﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ)‪.(١‬‬

‫" ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ‪ ،‬ﻓﻲ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﻋﻭﺍﻤل‪ :‬ﺍﻟﺠﻬﺩ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪،‬‬

‫ﻭﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﻲﺀ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻭ ﻴﻭﻅﻔﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻜﺎﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻟـﺸﻌﻭﺭ‬

‫ﺒﺎﻹﻨﺠﺎﺯ ﻭﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﻭﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﻪ ﻤﻜﻭﻨﻪ ﻤﻥ ﺜﻼﺙ ﺨﻁﻭﺍﺕ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ = ﺍﻟﺭﻀﺎ‪ ،‬ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ = ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻉ ﻟﺘﺨﻔﻴﻑ ﻋﺩﻡ ﺍﻹﻨﺼﺎﻑ )ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺕ( )‪.(٢‬‬

‫ﻭﻴﻘﻭل ﺃﺩﺍﻤﺯ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴـﺸﻌﺭ ﺒﻬـﺎ‬

‫ﻭﺒﻁﺭﻕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺤﻘﻕ ﻋﻨﺩﻩ ﺨﻔﺽ ﺸﻌﻭﺭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪-:‬‬

‫ﺘﻘﻠﻴل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺩﺨﻼﺘﻪ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺃﻗل‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﺯﻤﻼﺌﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ‪.‬‬

‫ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﺇﻟﻰ ﻋﻤل ﺁﺨﺭ ﺃﻭ ﺘﺭﻙ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ)‪.(٣‬‬

‫)‪ (١‬ﻗﺎﺴﻡ ﺍﻟﺼﺭﺍﻑ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ )‪١٩٩٤‬ﻡ(‪" ،‬ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ"‪ ،‬ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺘﻴﺔ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻁﻔﻭﻟﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ـ ﺍﻟﺼﻔﺎﻩ ‪ -‬ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪ .‬ﺹ‪.١٣‬‬
‫)‪ (٢‬ﺍﻨﺩﻭﺭﻱ ﺴﻴﺯﻻﻗﻲ ﻭﻤﺎﺭﻙ ﺠﻲ ﺩﺍﻻﺱ‪١٩٩١) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ"‪ ،‬ﺹ‪.١٦‬‬
‫)‪ (٣‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺴﻴﺩ‪ ،‬ﺘﺤﻴﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻴﻥ‪" .(١٩٩١)،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ" ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻴﻥ ﺸﻤﺱ‪،‬ﺹ‪٢٦٠‬‬

‫‪٥٠‬‬
‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺫﺍﺕ ﺠﺎﺫﺒﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬

‫ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻟﻘﺼﻭﺭ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻜﻡ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻴﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻠﻘﺎﻫﺎ ﻨﻅﻴﺭ ﺠﻬﺩﻩ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﻨﺎﺴـﺒﺔ ﺇﺫﺍ ﻤـﺎ‬

‫ﻗﺎﺭﻥ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ‪ .‬ﻭﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﺫﻟﻙ ﻴﺼﺒﺢ ﻓﻬﻡ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬

‫ﺘﺨﻔﻑ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻼﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻫـ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗﻊ ‪:Expectance theory‬‬

‫ﻗﺩﻡ ﻓﻴﻜﺘﻭﺭ ﻭﻓﺭﻭﻡ ‪ Vector & vroom‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗﻊ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻘـﻭﻡ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻴﺠﺭﻱ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺫﻫﻨﻴﺔ )ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ( ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻯ ﺃﻥ‬
‫"ﺩﺍﻓﻌﻴﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻷﺩﺍﺀ ﻋﻤل ﻤﻌﻴﻥ ﻫﻲ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﻟﻠﻌﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﺍﻟﻔـﺭﺩ ﺃﻭ‬
‫ﺸﻌﻭﺭﻩ ﻭﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻩ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﺌﺩ")‪ .(١‬ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻬﺩ‬
‫ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺤﺎﻓﺯ ﺍﻟﻤﺴﺘﻠﻡ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺍﻓﻊ ﻟﻸﺩﺍﺀ = ﻗﻭﺓ ﺍﻟﺠﺫﺏ ‪ x‬ﺍﻟﺘﻭﻗﻊ‬
‫ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺍﻓﻊ ﻟﻠﻌﻤل ﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﺤﺘﻤﺎﻟﻲ ﻟﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻤﻥ ﻤﻨﻔﻌﺔ ﻭﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻪ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻷﺩﺍﺌﻪ ‪ .‬ﻭﺘﻬﺘﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴـﺔ‬
‫ﺒﺩﺍﻓﻊ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ ‪ .‬ﻭﺍﻨﻁﻼﻗﹰﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺼﺩﺭﻭﻥ‬
‫ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺘﺠﺎﺭﺒﻬﻡ ﻭﻤﺩﻯ ﺇﺩﺭﺍﻜﻬﻡ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﻬﻡ "ﺍﻟﻨﺘـﺎﺌﺞ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻌﺔ" ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻬﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻜﻠﻔﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺘـﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﻓﺈﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺴﻌﻭﻥ ﻟﺒﺫل ﺠﻬﺩ ﺃﻜﺒﺭ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﺭﺍﻀﻴﻥ ‪ .‬ﻭﺘﻌﺘﻤـﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴـﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺙ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻫﻲ)‪-:(٢‬‬

‫)‪ (١‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺎﻫﺭ‪" ،(٢٠٠٢) ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﺩﺨل ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ" ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴـﺔ‪ ،‬ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌـﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺹ‪.١٥٤‬‬
‫)‪ (٢‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺴﻴﺩ‪ ،‬ﻭﺘﺤﻴﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻴﻥ‪ " .(١٩٩٩) ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺹ ‪.٢٥٨‬‬

‫‪٥١‬‬
 ‫‪ -‬ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻥ ﺠﻬﺩﻩ ﺴﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻌﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺩﺭﺍﻜﻪ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺴﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ‪.‬‬

‫ﻭ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﻟﻤﺎﻜﻠﻴﻼﻨﺩ ‪:Achievement Theory‬‬

‫ﺃﻭﻀﺢ ﻤﺎﻜﻠﻴﻼﻨﺩ )‪ (Mcklland‬ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺜﻼﺙ ﺤﺎﺠـﺎﺕ ﺭﺌﻴـﺴﻴﺔ ﻏﻴـﺭ‬

‫ﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ﻴﺴﻌﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻹﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﺭﻜﺔ ﻟﻠـﺴﻠﻭﻙ‬

‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﻫﻲ‪:‬ـ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭﺓ ‪) Power‬ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻜﺴﺏ(‪.‬‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻷﻟﻔﺔ ‪) Affiliation‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟـﺼﺩﺍﻗﺔ‪،‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻭﺩﺓ( ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ‪) Achievement‬ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟـﺸﻌﻭﺭ ﺒـﺄﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻨﺘﺞ ﻭﻤﺘﻘﻥ ﻟﻠﻌﻤل(‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺘﻌﻨﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺇﺸـﺒﺎﻉ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ .‬ﻭﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ‬
‫ﺘﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻤﻴل ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻴﺠﺩﻭﻥ‬
‫ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﻤﻊ ﺯﻤﻼﺀ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺤﺎﺠـﺔ ﻟﻺﻨﺠـﺎﺯ‬
‫ﻓﺘﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺭﻏﺒﻭﻥ ﻓﻲ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺘﻬﻡ ﻫـﺫﻩ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺍﻻﻟﺘﺤـﺎﻕ‬
‫ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻓﻴﻬﺎ ﺘﺤﺩﻱ ﻭﺘﻔﻭﻕ ﻭﻫﺅﻻﺀ ﻴﺘﺼﻔﻭﻥ ﺒﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻓـﻲ ﺍﺘﺨـﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ)‪.(١‬‬

‫)‪ (١‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ‪١٩٨١) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﻤﻭﺍﻗﻑ ﻤـﻭﻅﻔﻲ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪) ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ :‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ(‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺹ‪.٣٦‬‬

‫‪٥٢‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺠﻬﺕ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠـﻰ ﺩﺍﻓـﻊ ﺍﻹﻨﺠـﺎﺯ‬

‫ﻤﺘﺠﺎﻫﻠﺔ ﺒﺫﻟﻙ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺩﺍﻓﻌﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻓـﻲ‬

‫ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻟﻌﻤﻠﻪ ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻭﻗﻑ ﻤﺘﻁﺭﻑ ﻨﺴﺒﻴﹰﺎ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺘﺤﺭﻜﻪ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻋﺩﻴـﺩﺓ‬

‫ﻭﻟﻴﺱ ﺩﺍﻓﻌﹰﺎ ﻭﺍﺤﺩ ﻓﻘﻁ)‪.(١‬‬

‫ﺯ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ‪Reference group theory‬‬

‫ﺃﻭﻀﺢ ﻫﻭﻟﻴﻥ ﻭﺒﻠﻭﺩ ‪ Hulin& Blood‬ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻥ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﻟﻬﺎ ﺘﻌﺩ ﻋﺎﻤل ﻤﻬﻡ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻼ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻟﺩﻴﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻤل ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﻤﺜ ﹰ‬

‫ﻴﻨﺘﻤﻲ ﻟﻬﺎ ﻤﻜﻭﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻴﺤﻤﻠﻭﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻭﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻴﻘﺎﺭﻥ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﺒﺠﻤﺎﻋﺘﻪ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﻭﻴﻨﻅﺭ ﻫل ﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﻅﻰ‬

‫ﺒﻬﺎ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺠﻤﺎﻋﺘﻪ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺃﻡ ﻻ ؟ ﻓﺈﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ)‪.(٢‬‬

‫ﻭﻤﻤﺎ ﻴﺅﺨﺫ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻫﻭﻟﻴﻥ ﻭﺒﻠﻭﺩ ﺃﻨﻬﺎ ﻟﻡ ﺘﻭﻀﺢ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴـﺎﺭ ﺍﻟﻔـﺭﺩ‬

‫ﻟﺠﻤﺎﻋﺘﻪ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﻭﻜﻴﻑ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻟﻠﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﺒﺩﻭﺭﻩ‬

‫ﻴﺤﺘﻡ ﺘﺩﺨل ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺠﻤﺎﻋﺘﻪ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴـﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ‬

‫ﻨﻔﺴﻪ ﺒﻬﺎ)‪.(٣‬‬

‫)‪ (١‬ﺤﻨﻔﻲ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ)‪" .(١٩٩٧‬ﺍﻟــﺴـﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨـﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ" ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤـﺼﺭﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺹ ‪.١٩٨ ،١٩٧‬‬
‫)‪ (٢‬ﻴﻭﺴﻑ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻘﺒﻼﻥ‪١٩٨٢) ،‬ﻡ(‪ .‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.١٠‬‬
‫)‪(٣‬ﻴﻭﺴﻑ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻘﺒﻼﻥ )‪ .(١٩٨٢‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.١١‬‬

‫‪٥٣‬‬
 ‫ﺡ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭﻟﻭﻟﺭ ‪:Porter and Lawler’s Theory‬‬

‫ﻭﺘﻘﻭﻡ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭﻟﻭﻟﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴـﺔ‬

‫ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠىﻤﺩﻯ ﺭﻀﺎﻫﻡ ﻭﻗﻨـﺎﻋﺘﻬﻡ ﻭﻤـﺩﻯ ﺇﺩﺭﺍﻜﻬـﻡ‬

‫ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺩﺭﻜﻭﻩ ﺃﻨﻬﻡ ﻴﺴﺘﺤﻘﻭﻩ ﺍﻥ ﻴﺤﺼﻠﻭﺍ‬

‫ﻋﻠﻴﻪ ﻜﻨﺘﻴﺠﻪ ﻟﻌﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫ﻭﺃﻋﺘﻤﺩ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭﻟﻭﻟﺭ "ﻨﻤﻭﺫﺠﹰﺎ ﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﺤﻴـﺙ ﺍﻓﺘﺭﻀـﺎ ﺒـﺄﻥ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺘﻨﺘﺞ ﻋﻭﺍﺌﺩ ﻭﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﺌـﺩ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﻓﺎﻟﻌﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴـﺔ ﻫـﻲ ﺘﻠـﻙ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻟﻔﺨﺭ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﻫﻤﻴﺔ ﺘﺭﻀﻲ ﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﻠﻙ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨﺤﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻹﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺒﺎﻷﺠﺭ ﻭﺍﻷﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻋﻨﺼﺭﹰﺍ ﺃﺨﺭ ﻭﻫﻭ ﺃﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻔـﺭﺩ ﻟﻌﺩﺍﻟـﺔ ﺍﻟﻌﻭﺍﺌـﺩ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﻴﺴﺘﻠﻤﻬﺎ")‪.(١‬ﻭﻗﺩ ﻗﺩﻤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﻔﻬﻭﻤﹰﺎ ﺠﺩﻴﺩﹰﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪،‬ﺤﻴـﺙ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻟﻴﺱ ﺍﻟﻌﻜﺱ ‪،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﺴﺎﺌﺩﹰﺍ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻘﺘﻬﺎ ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ‬
‫ﻼ ‪ ،‬ﻭﺠﻌﻠﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺘﺎﺒﻌﹰﺎ ‪.‬‬
‫ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺠﻌﻠﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﺘﻐﻴﺭﹰﺍ ﻤﺴﺘﻘ ﹰ‬
‫ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺘﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻤﺠﻤﻭﻋـﻪ ﻤـﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤـل‬
‫)‪(٢‬‬
‫‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﺸﺎﺒﻜﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻨﻭﺠﺯﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‬

‫)‪ (١‬ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺎﺱ‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴﻥ ﻋﻠﻲ )‪" .(١٩٩٩‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺹ‪. ١٧٤‬‬
‫) ‪ (٢‬ﺴﻌﻭﺩ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻨﻤﺭ )‪ "(١٩٩٠‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ" ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟـﻰ‬
‫ﺹ‪. ١٩٤‬‬

‫‪٥٤‬‬
‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺩﻓﻌﻬﺎ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭﻟـﺔ ﻤـﻥ ﻗﺒـل ﺍﻟﻔـﺭﺩ ‪،‬‬

‫ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﺴﺘﻐﻼﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻘﺩﻡ ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺤﺼﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺒـﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻭﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺘﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺴﻠﻤﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪٥٥‬‬
 ‫ﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪(٤‬‬

‫ـ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭﻟﻭﻟﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫* ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ‪ :‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ )‪ " (١٩٩٥‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ " ﻤﻨﻅﻭﺭ ﻜﻠﻲ ﻤﻘﺎﺭﻥ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﺤﻭﺙ ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺇﻴﻀﺎﺡ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﻓﻲ )ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ( ﺒﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺃﺒﻌـﺎﺩﻩ‬

‫ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺠﻬﺩ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ‪.‬‬

‫‪٥٦‬‬
‫ﻓﺎﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻗﻭﺓ ﺍﻟﺩﺍﻓﻊ ﻭﻟﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻜﻤﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻭﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﺤﺘﻤﺎﻟﻴﺔ ﻤﻜﺎﻓـﺄﺓ ﺍﻟﺠﻬـﺩ‪،‬‬

‫ﻓﺎﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻓﺭﻭﻗﻬﻡ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﻌﻁﻭﻥ ﺘﻘﻴﻴﻤﹰﺎ ﻋﺎﻟﻴﹰﺎ ﻟﻠﺠﻬﺩ ﻭﻴﺩﺭﻜﻭﻥ ﺍﺤﺘﻤﺎﻟﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺒﺄﻥ‬

‫ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﺴﺘﻘﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻴﺒﺫﻟﻭﻥ ﻜﻤﻴﺔ ﺠﻬﺩ ﺃﻜﺒﺭ ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻓﻲ ﺭﺃﻱ‬

‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻻ ﻴﻘﻭﺩ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒـﻪ ﻭﻤـﺩﻯ‬

‫ﻗﺩﺭﺘﻬﻡ ﻭﻤﻬﺎﺭﺘﻬﻡ ﻭﻤﻌﺭﻓﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺘﻤﻨﺢ ﻋﻠﻰ ﻨﺤﻭ ﻋﺎﺩل ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ )ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﻤﻌﻨـﻭﻱ( ﻟﻬـﺎ‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻬﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﻗﺼﻭﺭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﺎ ﻴﺩﺭﻜﻪ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﻜﻭﻥ ﺭﺍﻀـﻴﹰﺎ‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻗل ﻤﻥ ﺇﺩﺭﺍﻜﻪ ﻟﻌﺩﺍﻟﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺃﻥ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭﻟﻭﻟﺭ ﻓﻲ ﺍﻟـﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺭﻀـﺎ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺘﻴﻥ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺤﺩﺩ ﺒﺎﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ‪،‬‬
‫ﻭﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ )ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ـ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ( ﺃﻥ ﺘﻌﻁﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﻤﻜﺎﻓـﺄﺓ‬
‫ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺃﻭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ )ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ( ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻷﺩﺍﺀ )ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨـﻰ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻴﻘﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻫﻭ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﻴﻘﻭﺩ ﻟﻺﻨﺘﺎﺠﻴﺔ)‪.(١‬‬

‫)‪ (١‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ‪ ".(١٩٩٥) ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺹ‪.١٧٣ ،١٧٢‬‬

‫‪٥٧‬‬
 ‫ﺡ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻬﺩﻑ “ ‪:“Goal Setting Theory‬‬

‫ﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻤﺒﻌﺙ ﺩﺍﻓﻌﻴﻪ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻫﻲ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﻐﺎﻴﺎﺕ ﻭﻤﺎﻟﻬﺎ ﻤـﻥ‬

‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﻏﺎﻟﺏ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺘﺤﺩﺩﻩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴـﺴﻌﻰ‬

‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻤﺎ ﻴﻌﻁﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻭﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﻤﻘﺒﻭﻟـﺔ ﻟـﺩﻯ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻟﺩﻴﻪ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﺃﻜﺒﺭ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻟﻠﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﺘﻠﻘﺎﻫـﺎ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻭﺇﻨﺠﺎﺯﻩ ﺒﺎﺘﺠﺎﻩ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻷﺜـﺭ ﺍﻷﻜﺒـﺭ ﻻﺴـﺘﺜﺎﺭﺓ‬

‫ﺩﺍﻓﻌﻴﺘﻪ ﻟﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل)‪.(١‬‬

‫ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺇﺫ ﻋﺭﻑ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻤﻨﻪ ﻭﻤـﺎ‬

‫ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﺤﺩﻱ ﻭﺤﺎﻭل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺒـﺭﺍﺕ ﻭﺍﻹﻨﺠـﺎﺯﺍﺕ‬

‫ﻼ ﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻁﻤﻭﺡ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺭﻀﺎ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺇﺫ ﻟﻡ ﻴـﺼل‬

‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻭﻓﻌ ﹰ‬

‫ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻟﺨﻴﺒﺔ ﻭﺍﻟﻔﺸل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﺍﻟﻔﺸل ﻟﻬﺎ ﻗﻭﺓ ﺩﻓﻊ‬

‫ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻟﻠﻁﻤﻭﺡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩﻩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻨﻔـﺴﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻨﺠـﺎﺡ ﻴﻌﻁـﻲ‬

‫ﻁﻤﻭﺡ ﺃﻜﺒﺭ ﻭﺍﻟﻔﺸل ﻴﻌﻁﻲ ﻁﻤﻭﺡ ﺍﻗل ﻤﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺭﺒﻊ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ :‬ـ‬

‫ﻻ‪ :‬ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ‪ :‬ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﻁﻭﺓ ﻋﻤﻭﻤﹰﺎ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺎ‬
‫ﺃﻭ ﹰ‬
‫ﺘﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻤﻠﻪ )ﺃﻱ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ( ﻭﺘﻭﻀﺢ ﺍﻟﺤـﻭﺍﻓﺯ )ﺯﻴـﺎﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ( ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴ ﹰﺎ‪ :‬ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ‪ :‬ﺴﻭﺍﺀ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻋﺎﺩﺓ‬

‫ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﻭﺭﺌﻴﺴﻪ ﺇﻤﺎ ﺒﺎﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺒـﺼﻭﺭﺓ ﻤـﺸﺘﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﺃﻥ‬

‫)‪ (١‬ﻤﺤﻤﺩ ﻗﺎﺴﻡ ﺍﻟﻘﺭﻴﻭﻨﻲ‪١٩٨٩) ،‬ﻡ(" ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ " ﺹ‪.٤٩‬‬

‫‪٥٨‬‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻭﺍﺤﺩ ﻤـﻥ ﺍﻟـﺭﺌﻴﺱ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﻤـﺭﺅﻭﺱ )ﺃﻱ‬

‫ﺘﺨﺼﻴﺹ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻟﻤﺭﺅﻭﺱ( ﺃﻭ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ )ﺃﻓﻌل ﻤـﺎ ﻓـﻲ‬

‫ﻭﺴﻌﻙ(‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜ ﹰﺎ‪ :‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻭﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﻟﻭﻀﻭﺡ ﻭﺩﺭﺠـﺔ‬

‫ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻭﺍﻟﺘﻐﺫﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺩﺓ ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌ ﹰﺎ‪ :‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻗﺒﻭل ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﻭﻋﺯﻤـﻪ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻘﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ)‪.(١‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﺴﺎﻋﺩﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻓﻲ ﻅﻬﻭﺭ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻫـﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟـﺫﻱ‬

‫ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﺘﺎﺌﺠﻪ ﻭﻤﻌﺩﻻﺕ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤـﺎ ﺒـﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻭﻤﺭﺀﻭﺴﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺍﺘﻀﺤﺕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺤﻘﻘﻪ ﻤﻥ ﺘﺤﺴﻥ‬

‫ﺸﺎﻤل ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺤﺴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻌﻤﻠـﻭﻥ‬

‫ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻬﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯﻩ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺸﻌﻭﺭ ﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻭﺍﻨﺩﻓﺎﻉ ﺃﻜﺜﺭ ﻨﺤـﻭ‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﺘﺤﺴﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺤـﺭﺹ‬

‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ ﻟﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ)‪.(٢‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺤﺎﻟـﺔ ﻋﺎﻁﻔﻴـﺔ‬

‫ﺴﺎﺌﺩﺓ ﺘﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻴﻪ ﻤﻥ ﻋﻤـل ﺃﻫـﺩﺍﻑ‬

‫)‪ (١‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ‪٢٠٠٠) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ" ﺍﻟـﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴـﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪.‬ﺹ‪.١٣٧، ١٣٥‬‬
‫)‪ (٢‬ﻤﺎﺭﻴﻭ ﻫﺎﻴﻨﺯ)‪(١٤٠٩‬ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ :‬ﺩﻟﻴل ﺸﺎﻤل ﻟﻺﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﻔﻌﺎل‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ‪ :‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻤﺭﺴﻲ‪ ،‬ﺯﻫﻴﺭ ﺍﻟـﺼﺒﺎﻍ‪،‬‬
‫ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ‪ :‬ﺯﻜﻲ ﻏﺭﺸﺔ‪ ،‬ﻴﺤﻲ ﺍﻟﺤﺴﻥ‪ .‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬ﺹ‪. ١٠٩-١٠٨‬‬

‫‪٥٩‬‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺫﺍﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻪ ﺘﻨﺎﺴﺏ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﻭﺘﻭﻗﻌﺎﺘﻪ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻬﺩﻑ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟـﺩﻭﺍﻓﻊ ﺘﺒﻌـﹰﺎ ﻷﻫـﺩﺍﻓﻬﻡ‬

‫ﻭﻁﻤﻭﺤﻬﻡ ﻭﻤﺎ ﻴﺴﺘﻁﻴﻌﻭﻥ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘـﻲ‬

‫ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﻌﺒﺭﺓ ﻋﻥ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻭﺠﻤﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺃﻭ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻋﻭﺍﻤل ﻤﻌﻘﺩﺓ ﻭﻤﺘﺸﺎﺒﻜﺔ ﻻ ﻨﺴﺘﻁﻴﻊ ﺇﺨﻀﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﻤﻤـﺎ‬

‫ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨﻅﺭﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻓـﻲ‬

‫ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺁﺨﺭ ‪ .‬ﻭﻟﻜﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜل ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﻴﺘﻼﺌﻡ ﻤـﻊ ﺍﻟﺒﻴﺌـﺔ ﺍﻟﻤـﺭﺍﺩ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺴﺘﺭﺸﺎﺩ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬

‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪٦٠‬‬
 ‫א‬ ‫א‬
‫א‬ ‫‪:‬‬ ‫א‬

‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻘﺼﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ‪ ،‬ﻫل ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻜﻭﻨﻬـﺎ‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﺃﻡ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﻗﻴﺎﺱ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯ‬
‫ﻤﻬﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻡ ﻫل ﻫﻲ ﻤﺅﺸﺭ ﻤﻥ ﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴـﺔ ‪ .‬ﻭﻴـﺅﺜﺭ ﺍﺨـﺘﻼﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﺘﻌﺩﺩﻩ ﻓﻲ ﻁﺭﻕ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﻤﺩﻟﻭﻟﻬﺎ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ ﺍﻟﻤﺤﺘـﻭﻯ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ)‪.(١‬‬
‫‪Efficiency‬‬ ‫ﺇﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻏﺎﻟﺒﹰﺎ ﻤﺎ "ﻴﺨﺘﻠﻁ ﺒﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺜل ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ )ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ( ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬ ‫‪Effectiveness‬‬ ‫ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻊ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ‬
‫ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻱ )ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ( ﻭﻫﻲ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﻬﻤﻬﺎ ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ‬
‫)‪(٢‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺭﺒﺤﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﻌﺏ ﺘﻔﻬﻤﻬﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻷﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ‪ .‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺘﻨﺎﻭﻟﻬﺎ‬
‫ﺒﺸﻜل ﻜﻠﻲ ﻭﻟﻴﺱ ﺒﺸﻜل ﺠﺯﺌﻲ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﺭﻜﺏ‬
‫ﻭﻤﺘﺩﺍﺨل ﺘﺘﻔﺎﻋل ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺃﻭ ﻫﻲ ﺫﺍﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺘﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﻌﺏ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺸﺄﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﺴﻌﻴﺩ ﻴﺱ ﻋﺎﻤﺭ‪ ،‬ﻭﺨﺎﻟﺩ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﺨﻠﻑ‪١٩٨٤) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠـﻲ"‬
‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻴﺦ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺹ‪.٢١‬‬
‫)‪ (٢‬ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ‪١٩٨٢) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ"‪ .‬ﺹ ‪.٢٩‬‬

‫‪٦١‬‬
‫ﻓﻘﺩ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ "ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺤﻘﻕ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬ ‫ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻭﺤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل"‬

‫ﻟﻺﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﻭﺭ ﺠﺩل ﻜﺒﻴﺭ ﺤﻭل ﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺘﻪ ‪ .‬ﻓﺎﻟﺒﻌﺽ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻴﻤﻜـﻥ‬

‫ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺤﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺃﻭ ﻜﻠﻬﺎ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻓﻀل‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺒﺄﻗل ﺘﻜﻠﻔﺔ ﻤﻤﻜﻨﺔ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﻴﻌﺯﻯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ‬

‫ﻴﺭﻯ ﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻭﻥ ﺒﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺘﺅﺩﻱ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻻ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﺭﺒﺎﺡ‪،‬‬

‫ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺇﻨﺘـﺎﺝ‬

‫ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﺼﺭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ)‪.(٢‬‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺘﺒﺎﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﻟﻺﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻟﻘﺼﺩ ﻭﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺭﻑ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﻭﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ "ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠـﻰ ﺃﻜﺒـﺭ ﻗـﺩﺭ‬
‫)‪(٣‬‬
‫‪ .‬ﻭﻴﻘـﻑ‬ ‫ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ‪ ،‬ﺒﺄﺒﺴﻁ ﺠﻬﺩ ﻭﺃﻗﺼﺭ ﻭﻗﺕ ﻭﺃﻗل ﺘﻜـﺎﻟﻴﻑ ﻤﻤﻜﻨـﺔ"‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻭﻥ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﻴﻥ ﻤﻨﻬﻡ ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﺽ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ‪ ،‬ﻻﻋﺘﻘـﺎﺩﻫﻡ ﺃﻥ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻴﺘﻨﺎﺴﻰ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻤﺎﺩﻴـﺔ‬
‫ﻭﻫﻲ ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ‪ .‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ‪ ،‬ﺒﺄﻨﻬـﺎ‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻭﻜـﺫﻟﻙ‬
‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﻨﻤﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺘﺘـﻴﺢ ﻟـﻪ‬

‫)‪ (١‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﺘﺎﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﻠﻲ‪١٩٨٥) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﺍﻟﺼﻴﻎ ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻟﺭﺒﻁ ﺍﻷﺠﺭ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺤـﻭﺍﻓﺯ"ﺴﻠـﺴﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺴﻠﺴﻠﺔ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ)‪ (٥‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭﺍﻓﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻭﺼل ﺹ‪. ١٥‬‬
‫)‪ (٢‬ﺒﺩﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺒﺩﻴﻭﻱ‪ ،‬ﻭﻋﺩﻨﺎﻥ ﺤﻤﺯﺓ‪١٩٨٧) ،‬ﻡ(‪" ،‬ﻨﺩﻭﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ‪ -‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺎﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺹ‪. ١٧‬‬
‫)‪ (٣‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﺍﻟﺸﻘﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻭﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻬﻭﺱ‪١٩٨٠) ،‬ﻡ(‪ ،‬ﻨﺩﻭﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺘﻬﺎ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ‬
‫ﺍﺜﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻲ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻌﻠﻴـﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺹ‪.٢٧٦‬‬

‫‪٦٢‬‬
‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﺍﻨﻌﻜﺴﺕ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﻴﻘـﺔ ﻗﻴـﺎﺱ ﻭﺘﻘـﻭﻴﻡ‬

‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ ‪ .‬ﻭﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟـﺼﻌﻭﺒﺎﺕ‬

‫ﻓﻘﺩ ﺴﺎﺩﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬

‫ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ .‬ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺨﻠﻭ ﻤﻥ ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺘﻘﻠـل‬

‫ﻤﻥ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺘﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻤﺎ ﺤﺩﺍ ﺒﺄﺤﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺍﻷﻤـﺭﻴﻜﻴﻴﻥ ﺃﻥ ﻴـﺴﻤﻲ‬

‫)ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ( ﺒﺎﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺤﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ)‪ .(١‬ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﻟـﺩﻯ ﻤـﻭﻅﻔﻲ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻭﺒﻤﺩﻯ ﺇﺩﺭﺍﻜﻬﻡ ﻟﻠﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﻴﻭﻟﻬﻡ ‪ .‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬـﺎ ﺒﺎﻟﺤﺎﻟـﺔ‬

‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﺒﺎﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘـﺼﻠﺔ ﺒـﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺒﻤـﺩﻯ ﺘـﻭﻓﺭ‬

‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻻﺘﺼﺎل ‪ .‬ﻨﺎﻫﻴﻙ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﺎﻟﻤﺤﺴﻭﺒﻴﺔ‬

‫ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻀﻌﻑ ﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺤـﻭﺍﻓﺯ ﻓـﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ‪ .‬ﻜﺫﻟﻙ ﻴﺅﺩﻱ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻭﻋـﺩﻡ ﺘﺤـﺩﻴﺙ‬

‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﺭﺍﺠﻌﺘﻬﺎ ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﻻ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬

‫‪ ...‬ﺍﻟﺦ ‪.‬‬
‫ﻭﺤﻭل ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺩﺃﺕ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﻁﺭﺡ ﺍﻟﻔﻜﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺌل ﺒﺄﻥ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺃﻭ ﺭﻀﺎﻫﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘـﺎﺠﻴﺘﻬﻡ‬
‫ﻭﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻷﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺴﻌﻴﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ‬
‫ﻤﻭﻅﻑ ﻤﻨﺘﺞ‪ ،‬ﺒل ﻟﻘﺩ ﺃﻜﺩﻭﻫﺎ ﻭﻗﺎﻤﻭﺍ ﺒﺘﺒﺭﻴﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺃﺒﺤﺎﺜﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻗﺩﻤﻭﺍ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺒـﻴﻥ‬

‫)‪ (١‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﺍﻟﺸﻘﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻭﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻬﻭﺱ‪ (١٩٨٠) ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ ‪.٢١٨‬‬

‫‪٦٣‬‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻜﻌﻼﻗﺔ ﺴﺒﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻜﻤﺘﻐﻴﺭ ﻤﺴﺘﻘل ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻜﻤﺘﻐﻴـﺭ ﺘـﺎﺒﻊ ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺒﺭﻴﺭﻫﻡ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﺒﺒﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻨﺩﻫﻡ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺒﺴﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻓﻜﺭﺓ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﺘﻔﻊ ﺭﻀﺎﻩ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺯﺩﺍﺩ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺤﻤﺎﺴﻪ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﻴﺯﺩﺍﺩ ﺃﻴـﻀﹰﺎ‬
‫ﺍﻤﺘﻨﺎﻨﻪ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻓﺘﺭﺘﻔﻊ ﺒﺫﻟﻙ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ ﻭﺃﺩﺍﺅﻩ ‪ .‬ﻭﺒﺎﻟﻌﻜﺱ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟـﺫﻱ ﻴـﻨﺨﻔﺽ‬
‫ﺭﻀﺎﻩ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻘل ﺤﻤﺎﺴﻪ ﻭﻴﻘل ﺇﻗﺒﺎﻟﻪ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺘﻘل ﻤـﺸﺎﻋﺭ ﺍﻻﻤﺘﻨـﺎﻥ ﻭﺍﻟـﻭﻻﺀ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﺘﻘل ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ ﻭﻴﻨﺨﻔﺽ ﺃﺩﺍﺅﻩ)‪.(١‬‬

‫ﺸﻜل ﺭﻗﻡ)‪(٥‬‬
‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ‬

‫ﺍﺭﺗﻔﺎﻉ‬ ‫ﺍﺭﺗﻔﺎﻉ‬
‫ﻣﻌﺪﻝ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬ ‫ﺍﻟﺮﺿﺎ‬
‫ﺇﱃ‬ ‫ﻳﺆﺩﻱ‬

‫ﺃﻭ‬

‫ﺍﳔﻔﺎﺽ‬ ‫ﺍﳔﻔﺎﺽ‬
‫ﻣﻌﺪﻝ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬ ‫ﺍﻟﺮﺿﺎ‬

‫ﺇﱃ‬ ‫ﻳﺆﺩﻱ‬

‫* ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ‪ :‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ )‪ .(١٩٩٥‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻤﻨﻅﻭﺭ ﻜﻠﻲ ﻤﻘﺎﺭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺹ ‪. ٦٥‬‬

‫)‪ (١‬ﺃﺤﻤﺩ ﺼﻘﺭ ﻋﺎﺸﻭﺭ‪" ،(١٩٨٥) ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ"‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴـﺔ‪،‬‬
‫ﺹ‪.٢٩،٣٠‬‬

‫‪٦٤‬‬
 ‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺭﻓﻀﻭﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻓﻴﻌﻠﻠﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺃﻥ ﻫﻴﻜل ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﺒﺠﺩ ﻭﺍﺠﺘﻬﺎﺩ‪ ،‬ﻓﻌﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺜﺎل ﺃﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻭﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺤﺭﻜﺘﻬﺎ ﺘﺠﺒﺭ ﻜل ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺩﺨﻭل ﺍﻟﺨﺎﻤﺎﺕ ﻭﺘﺼﻨﻴﻌﻬﺎ ﻭﺨـﺭﻭﺝ ﺍﻟﻤﻨﺘﺠـﺎﺕ ‪ .‬ﻜﻤـﺎ ﺃﻥ‬

‫ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﺩﻗﻴﻕ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﺼﺎﺭﻤﺔ ﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺩﻭﻥ ﻫﻭﺍﺩﺓ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻨﻪ ﺇﺫ ﻭﺠﺩﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﺈﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺘﻌﻭﺩ ﻟﻌﻨﺼﺭ ﺜﺎﻟﺙ ﻭﻫـﻭ‬

‫ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻭﺍﺌﺩ ‪ .‬ﻓﻌﻨﺩﻤﺎ ﺘﺯﻴﺩ ﺍﻟﻌﻭﺍﺌﺩ ﻴﺭﺘﻔﻊ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻌﺎﹰ‪ ،‬ﻭﻫـﺫﺍ‬

‫ﺍﻻﺭﺘﻔﺎﻉ ﻴﺸﻌﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻜﻤﺎ ﻟﻭ ﺍﻨﻬﻤﺎ ﻤﺭﺘﺒﻁﺎﻥ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻜﻼﻫﻤـﺎ ﻴﻅﻬـﺭ ﻜﻨﺘﻴﺠـﺔ‬

‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﻋﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻭﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ‪ ،‬ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺃﻨﻤﺎﻁ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻤﺜل ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ‪ ،‬ﻭﺘﻘﻭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﻏﺒـﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻤـل ﺍﻟﻤـﺼﺎﻋﺏ ﺍﻟﻤﺅﻗﺘـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻻ ﻴﺅﺜﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﻤﺤﻜﻭﻤﺔ ﺒﺎﻟﺭﻗﺎﺒـﺔ‬
‫ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻟﻠﻌﻤل‪ .‬ﻭﻟﻠﺭﻀﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺄﻨﻤﺎﻁ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟـﻸﺩﺍﺀ‬
‫ﻤﺜل ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺘﺤـﺴﻴﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ)‪.(١‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻴﺅﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴـﺔ ﺇﻟـﻰ ﺘﺤﻘﻴـﻕ‬
‫)‪(Porter‬‬ ‫ﻭﺒـﻭﺭﺘﺭ‬ ‫)‪(Vroom‬‬ ‫ﻭﻓﺭﻭﻡ‬ ‫)‪(Skinnar‬‬ ‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺅﻴﺩﻩ ﻜل ﻤﻥ ﺴﻜﻨﺭ‬
‫ﻭﻟﻭﻟﺭ )‪.(٢) (Lowler‬‬

‫)‪ (١‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺎﻫﺭ‪" ،(٢٠٠٢) ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ"‪ ،‬ﺹ‪.٢٤٥‬‬

‫)‪ (٢‬ﺤﺎﻤﺩ ﺒﺩﺭ )‪ .(١٩٨٣‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ‪.٦٤‬‬

‫‪٦٥‬‬
‫ﻻ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺅﺜﺭ‬
‫ﻭﺇﺫ ﺴﻠﻤﻨﺎ ﺠﺩ ﹰ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻜﺱ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺫﻟﻙ ﻴﻌﻨﻲ ﻭﺠـﻭﺩ ﻋﻼﻗـﺔ ﺘﻼﺯﻤﻴـﻪ ﺒـﻴﻥ ﻫـﺫﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭﻴﻥ‪ .‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺘﻠﻌﺏ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻨﻬﺎ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﻤﺘﺩﺨﻠـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺸﺎﺒﻙ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻤﻥ ﺁﺭﺍﺀ ﺤﻭل ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﺈﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘـﺄﺘﻲ‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻫﺫﻩ ﻟﺘﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘـﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬

‫ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬

‫‪٦٦‬‬
 ‫א‬ ‫א‬
‫א‬ ‫א‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺘﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﻋﺼﻭﺭ ﻗﺩﻴﻤﺔ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﻤﻥ ﻤﺒﺘﻜﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﺎﻀـﺭ ‪.‬‬

‫ﻋﺭﻓﺘﻬﺎ ﺍﻟﺩﻭل ﻭﻟﺠﺄﺕ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻜﻤﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻤﻭﻴل ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻟﻡ ﺘﺼل ﺇﻟﻰ‬

‫ﻤﺎ ﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﻭﻗﺘﻨﺎ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻡ‪.‬‬

‫ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﺔ ﻋﺒﺭ ﻤﻨﺎﻓﺫ ﺍﻟﻤﺩﻴﻨﺔ‬

‫ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺸﺄﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺸﺄﻥ ﻤﺎ ﻴﺤﺩﺙ ﺍﻟﻴﻭﻡ‪ ،‬ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻓﻲ‬

‫ﺭﻭﻤﺎ ﺜﻡ ﺘﻡ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﻭﻥ ﺍﻟﻭﺴﻁﻰ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‬

‫ﻓﻲ ﻋﻬﺩ ﺍﻹﻗﻁﺎﻋﻴﻴﻥ ﺘﹸﻔﺭﺽ ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻴﺨﺩﻡ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺠﺒﺎﻴﺔ ﺭﺴﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻜل‬

‫ﻼ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﺭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﻘﺎﻁﻌﺘﻜﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻀ ﹰ‬

‫ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺩﺨﻭﻟﻬﺎ ﻟﻔﺭﻨﺴﺎ)‪.(١‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻋﺭﻓﺕ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻜـﺎﻥ ﻤـﻥ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﺍﺌﺏ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﻌﺸﻭﺭ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻉ ﺃﺨﺫ ﺍﻟﻌﺸﺭ ﻤـﻥ‬
‫ﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺩﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺤﺭﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺴﻼﻡ ‪ .‬ﻭﻻ ﻴﺯﻴﺩ ﺍﻷﺨﺫ ﻋـﻥ‬
‫ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻥ ﻜل ﺘﺎﺠﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻭﻟﻭ ﺘﻜﺭﺭ ﻗﺩﻭﻤﻪ)‪ .(٢‬ﻭﻜﺎﻥ ﺃﻭل ﻅﻬﻭﺭ ﻟﻬﺎ ﻓـﻲ‬
‫ﻋﻬﺩ ﺍﻟﺨﻠﻴﻔﺔ ﻋﻤﺭ ﺒﻥ ﺍﻟﺨﻁﺎﺏ ﺭﻀﻲ ﺍﷲ ﻋﻨﻪ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻜﺘﺏ ﻟﻪ ﺃﺒﻭ ﻤﻭﺴﻰ ﺍﻷﺸـﻌﺭﻱ‬
‫ﻋﻤﺎ ﺘﺄﺨﺫﻩ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﻋﻨﺩ ﺩﺨﻭﻟﻬﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺒﺒﻀﺎﺌﻊ ‪ .‬ﻓـﺭﺩ‬

‫)‪ (١‬ﺸﻭﻗﻲ ﺭﺍﻤﺯ ﺸﻌﺒﺎﻥ‪١٩٩٤) ،‬ﻡ(‪" .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ"‪ .‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻠﺒﻨﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺹ‪.٢١‬‬
‫)‪ (٢‬ﻓﻬﺩ ﺒﻥ ﺴﻌﺩ ﺍﻟﺘﻤﻴﻤﻲ‪٢٠٠٠) ،‬ﻡ(‪" .‬ﺍﻟﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻲ ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ‬
‫ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ"‪ .‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠـﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴـﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻠـﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺹ‪. ٤٣‬‬

‫‪٦٧‬‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻋﻤﺭ ﺭﻀﻲ ﺍﷲ ﻋﻨﻪ "ﺨﺫ ﻤﻥ ﺃﻫل ﺍﻟﺫﻤﺔ ﻨﺼﻑ ﺍﻟﻌﺸﺭ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤـﺴﻠﻤﻴﻥ ﺭﺒـﻊ‬
‫ﺍﻟﻌﺸﺭ‪ ،‬ﺒﻘﺩﺭ ﺍﻟﺯﻜﺎﺓ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻴﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺍﻨﺘﺸﺭﺕ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﺘﻌﺸﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟـﺩﻭل‬
‫ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ)‪.(١‬‬
‫ﻭﻤﻊ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﻠﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻭﺘﻨـﺎﻤﻲ ﺍﻻﺨﺘﺭﺍﻋـﺎﺕ‬
‫ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻔﺎﺌﺽ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺘﻔﺎﻗﻡ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺒﻴﻊ ﻭﺍﻟﺭﺒﺢ‬
‫)ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ( ﺍﺘﺠﻬﺕ ﺍﻟﺩﻭل ﻨﺤﻭ ﺘﻭﺤﻴﺩ ﺃﺭﺍﻀﻴﻬﺎ ﺠﻤﺭﻜﻴﹰﺎ ﻟﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻟـﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﻭﺍﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺭﻋﺎﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺘﻌﺩ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻗﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻭﻅﻠﺕ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻷﻭل ﻤﻥ ﺇﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺤﺘﻰ ﺘﻡ ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺍﻟﺒﺘـﺭﻭل‬
‫ﻭﺒﺩﺃ ﺘﺼﺩﻴﺭﻩ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺴﻭﺍﻕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺒﻜﻤﻴﺎﺕ ﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻌـﺩ ﺍﻟﺤـﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ .‬ﻭﻜﺎﻨﺕ ﻭﻗﺘﻬﺎ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺒﺴﻴﻁﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﻭﺍﻟﻨﻘـﺎﻁ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺯﻋﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺄﻤﺎﻨﺔ ﻜل ﻤﻨﻁﻘﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻟﻬﺎ ﺩﻭﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﻤﺜـل ﺍﻟﺒﻭﺍﺒـﺔ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ ﻀﺩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻬﺩﺍﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺔ )ﻜﺎﻟﻤﺨﺩﺭﺍﺕ( ﻭﻀﺩ ﺃﻋﻤـﺎل‬
‫ﻼ ﻋﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺭﺴﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﺨﺭﻴﺏ‪ ،‬ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻬﺩﺍﻡ ﻭﺇﻓﺴﺎﺩ ﺍﻷﺨﻼﻕ‪ ،‬ﻓﻀ ﹰ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﺒﻀﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ )ﺒﺎﻹﻋﻔﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﺽ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﻴﺒﻲ ﻟﻤﺴﺘﻠﺯﻤﺎﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ( ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل )ﻓﺭﺽ ﺭﺴﻭﻡ ﻤﺭﺘﻔﻌـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻊ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﺭﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻤﺜﻴل ﻟﻺﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻜﻠﻤﺔ ﺠﻤﺭﻙ ﻓﻲ ﺃﺼﻠﻬﺎ ﺘﺭﻜﻲ )ﻜﻤﺭﻙ( ﻭﺘﻌﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ )ﻤﻜﺱ( ﻭﺠﻤﻌﻬﺎ‬
‫ﻤﻜﻭﺱ ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﻀﺭﻴﺒﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻘﺎل ﻤﻜﺱ ﺍﻟﻀﺭﻴﺒﺔ ﻤﻜﺴﹰﺎ ﺃﻱ ﻗﺩﺭﻫﺎ ﻭﺠﺒﺎﻫـﺎ‪ ،‬ﻭﻤﻨﻬـﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﻜﺱ ﻭﺠﻤﻌﻬﺎ )ﻤﻜﻭﺱ( ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺠﺒﻲ ﺍﻟﻀﺭﻴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭ)‪.(١‬‬

‫)‪ (١‬ﺸﻭﻗﻲ ﺭﺍﻤﺯ ﺸﻌﺒﺎﻥ‪ ".(١٩٩٤) ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺹ‪.٢٥‬‬

‫‪٦٨‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻻﺼﻁﻼﺡ ﺘﻌﻨﻲ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎل ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺘﻔﺭﻀﻪ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺴﻠﻊ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻗﺕ ﺩﺨﻭﻟﻬﻡ ﺇﻗﻠﻴﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺘﺤﻘﻴﻘﹰﺎ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻀﻤﺎﻥ ﺘﻠﻙ‬

‫ﺍﻟﺴﻠﻊ ﺫﺍﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺇﻻ ﻤﻥ ﺍﹸﺴﺘﺜﻨﻰ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﻨﺹ ﺨﺎﺹ)‪.(٢‬‬

‫ﻭﻴﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ)‪:(٣‬‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻴ‪‬ﻔﺭﺽ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻏﺭﺍﺽ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺃﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻴ‪‬ﻔﺭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻭﻴ‪‬ﻘﺼﺩ ﺒـﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﺠـﺎﺭ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌـﺎﺩﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤـﺴﺘﻭﺭﺩﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻤـﺼﺩﺭﻴﻥ ﻟﻠـﺴﻠﻊ ﺒﻐـﺭﺽ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻭﻟﻴﺱ ﺒﻐﺭﺽ ﺍﻟﻤﺘﺎﺠﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻜـﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﺴﺘﻴﺭﺍﺩ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﻏﻴـﺭ ﺘﺠﺎﺭﻴـﺔ ﻭﺇﻥ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﺘﹸﻌﻔﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺩﻭل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻴ‪‬ﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻊ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺴـﻠﻊ ﻏﻴـﺭ‬
‫ﻤﺸﻤﻭﻟﺔ ﺒﺎﻹﻋﻔﺎﺀ ﻭﻴﻌﻭﺩ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻬﺠﻬﺎ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺘﺠﺎﻩ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻊ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻭﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻴ‪‬ﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻭﻗﺕ ﺩﺨﻭﻟﻬﺎ ﻟﻠﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨـﻲ‬
‫ﺃﻨﻪ ﻻ ﻤﺠﺎل ﻟﻠﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻤﺎ ﺩﺍﻤﺕ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﺎ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺤﺭﺓ ﺤﺘﻰ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺩﺍﺨـل‬
‫ﺍﻟﺒﻼﺩ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﻤﺭﻜﺯ ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪١٩٩٧‬ﻡ(‪" .‬ﻓﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ"‪ .‬ﺍﻹﻤـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ‪ ،‬ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺎﺭﻗﺔ‪ ،‬ﺹ‪.٦‬‬
‫)‪ (٢‬ﻤﺭﻜﺯ ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪١٩٩٧‬ﻡ(‪" .‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺹ‪.٦‬‬
‫)‪ (٣‬ﻓﻬﻴﺩ ﻋﺎﻴﺽ ﺍﻟﺸﻤﺭﻱ‪" .(٢٠٠١) ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺹ‪.٨٩‬‬

‫‪٦٩‬‬
‫ﻭﻟﻘﺩ ﺍﻫﺘﻤﺕ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺠﻬﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤـﻥ‬

‫ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻲ ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻭﻴـﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺭﻴـﺔ‪ ،‬ﻭﻗـﺩ‬

‫ﺴﺎﻫﻤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﻓﻲ ﺘﻨﺸﻴﻁ ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴـﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤـﺭ ﺍﻟـﺫﻱ ﺠﻌـل‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻭﻥ ﻴﻔﻜﺭﻭﻥ ﻓﻲ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺃﻤﺎﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺍﻟﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻴﻊ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ‪ ،‬ﻭﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ ﻟﻠﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻷﻤﺎﻨﺎﺕ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺼـﺩﺭ‬

‫ﺃﻭل ﻨﻅﺎﻡ ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺴﺎﻤﻲ ﺭﻗﻡ‬
‫)‪(١‬‬
‫‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺭﺴﻡ‬ ‫‪ ٣٢٦‬ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ‪١٣٤٩/٢/٣‬ﻫـ‬

‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ‪ .‬ﻭﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﺎ ﻴﻘﺎﺭﺏ ﺜﻼﺜـﺔ‬

‫ﻭﻋﺸﺭﻴﻥ ﻋﺎﻡ ﺘﻘﺭﻴﺒﹰﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤـﻥ ﻤﺭﺍﻜـﺯ ﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ‬

‫ﻴﻀﻤﻬﺎ ﺃﻤﺎﻨﺎﺕ ﻤﻭﺯﻋﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺴﺅﻭﻟﺔ ﻋـﻥ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﺘﺒﻊ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ‪ .‬ﺜـﻡ ﺃﻨـﺸﺊ ﻓـﻲ‬

‫ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﻗﺴﻡ ﺃُﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ )ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ( ﺘﻘﺘﺼﺭ ﻤﻬﻤﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻭﻴﻌﻭﺩ ﻫﺫﺍ ﻟﺘﻭﺯﻉ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻷﻤﺎﻨﺎﺕ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﺒﺤـﺴﺏ‬

‫ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﺍﻭﻴﻥ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺒﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ)‪.(٢‬‬

‫ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﺤﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻨﺎﻟﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﻨﺼﻴﺏ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ‪،‬‬

‫ﻭﺃُﻨﺸﺌﺕ ﻟﻬﺎ ﻓﺭﻭﻉ ﻓﻲ ﺸﺘﻰ ﺃﻨﺤﺎﺀ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻜﺎﻟﻤﻭﺍﻨﺊ ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠﻭﻴﺔ‬

‫ﻭﻤﻨﺎﻁﻕ ﺒﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻬﺎ‬

‫ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻷﻤﺎﻨﺎﺕ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ‪ ،‬ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺸﺎﺌﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ ﻤﻥ ﺨﻁﺎﺏ ﻭﻟـﻲ ﺍﻟﻌﻬـﺩ‬

‫)‪ (١‬ﻨﺸﺭ ﻓﻲ ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ٢٩٣‬ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ‪١٣٤٩/٢/٢٢‬ﻫـ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫)‪ (٢‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪".(١٩٨٠‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﻻﺌﺤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ"ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪،‬ﺍﻟﻤﻁـﺎﺒﻊ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ‪،‬ﺍﻟﻁﺒﻌـﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺹ‪.١٠‬‬

‫‪٧٠‬‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ ٢٣٣١/١/٢/٢٩‬ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ‪١٣٧٢/٢/٢٩‬ﻫـ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒـل‬

‫ﻻ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻤﺎﻤﻪ)‪ .(١‬ﺜﻡ ﺃﻋﻘﺏ ﺫﻟﻙ ﺒﺒﻀﻌﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﺼـﺩﻭﺭ‬

‫ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺅﻭ ﹰ‬

‫ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴـﺩ ﺒـﺎﻷﻤﺭ ﺍﻟﻤﻠﻜـﻲ ﺭﻗـﻡ ‪٤٢٥‬‬

‫ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ‪١٣٧٢/٣/٥‬ﻫـ)‪ .(٢‬ﻭﻗﺩ ﺍﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻘﺎﺭ ﻤﻥ‬

‫ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻭﻴﺔ ﻭﺍﺸﺘﻤل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺨﻤﺴﺔ ﻭﺴﺘﻴﻥ ﻤﺎﺩﺓ ﺘﺘـﻀﻤﻥ ﺠﻤﻴـﻊ‬

‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪١٣٩٢‬ﻫـ ﺼﺩﺭﺕ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬـﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺒﻨﻘل ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻭﺼﺩﺭﺕ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ ﻭﻓﻘـﹰﺎ‬

‫ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﺴﻕ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ )ﻡ‪ (٥٦/‬ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ‪١٤٠٧/١٠/١٩‬ﻫــ ﻭﻓﻘـﹰﺎ‬

‫ﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺒﺭﻭﻜﺴل ﻭﺼﺩﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﺭﺍﺭ ﻭﺯﻴـﺭ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴـﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩ ﺍﻟـﻭﻁﻨﻲ ﺭﻗـﻡ‬

‫)‪ (١٨٠٥/٣‬ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ‪١٤١٠/١٠/١٩‬ﻫـ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻨﹸﺸﺭ ﻓﻲ ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ)‪.(٣‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺍﻟﺕ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭﻫﺎ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‬
‫ﻼ ﻤﻥ ‪ ٧١٦‬ﺼﻔﺤﺔ ﻴﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻌﻴﺔ ﻭﻓﻘـﹰﺎ‬
‫ﺩﻟﻴ ﹰ‬
‫ﻟﻠﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ ﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻭﺘﺒﻭﻴﺏ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻟﺩﻭل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻟﺩﻭل ﺍﻟﺨﻠﻴﺞ)‪.(٤‬‬
‫ﻭﻤﻊ ﺃﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻫﻭ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺩﻭل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻏﻨﻴـﺔ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻭ ﻓﻘﻴﺭﺓ ‪ ،‬ﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﺃﻭ ﻨﺎﻤﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻭل ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ‪ .‬ﻭﻴﻌـﻭﺩ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ )ﺸﺭﻴﻌﺔ ﺇﺴﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺴﺎﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻋﺎﺩﺍﺕ ﻭﺘﻘﺎﻟﻴـﺩ‪...‬‬

‫)‪ (١‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪ ".(١٩٨٠‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺹ‪.١١‬‬

‫)‪ (٢‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜـﻲ ﺭﻗـﻡ ‪ ٤٢٥‬ﻓـﻲ ‪١٣٧٢/٣/٥‬ﻫــ‪ ،‬ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ )‪١٤٠٠‬ﻫـ( ﺹ‪١٣-١٢‬‬
‫)‪ (٣‬ﺴﻌﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺤﺎﻓﻅ ﺍﻟﺭﻭﺒﻲ ‪١٩٩٤) ،‬ﻡ(‪" .‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﺴﻕ"‪ .‬ﻤﻌﻬـﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ‪،‬‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺹ‪.١‬‬
‫)‪(٤‬ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﻭﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ)‪ .(١٩٩٩‬ﺍﻟﺩﻟﻴل ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺭ ﻟﻠﺘﻌﺭﻴﻔﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﻓـﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺩﺍﺭ ﻁﻴﺒﺔ‪ ،‬ﺹ‪.١‬‬

‫‪٧١‬‬
‫ﺍﻟﺦ( ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻪ ‪ .‬ﻭﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻋﻤﻠﺕ ﺒﺎﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻋﺎﻟﻤﻴﹰﺎ ﻤﻊ ﺍﻷﺨـﺫ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﻋﺩﻡ ﻤﻌﺎﺭﻀﺘﻬﺎ ﻟﻠﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻤﻜﺘﺒﻴﺔ ﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻟﻸﻗﺴﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻴﺔ ﻓـﻲ‬

‫ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻷﻋﻤﺎل ‪ .‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﻤﻥ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﻤﻜﺘﺏ ﻤﺩﻴﺭ ﻋﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‪،‬‬

‫ﻗﺴﻡ ﺍﻟﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻹﻋﻔﺎﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺘﻭ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴـل‪،‬‬

‫ﻗﺴﻡ ﺘﺴﻌﻴﺭﺓ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ )ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺒﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﺔ(‪ ،‬ﻗـﺴﻡ ﺍﻟﺘـﺩﻗﻴﻕ )ﻓـﻲ ﺒﻌـﺽ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ(‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺩﺍﺕ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻤﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻭﻴ‪‬ﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻭﻥ ﻤﻥ ﺘﺤﺼﻴل ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻟﻠﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﻤﻌﺎﻴﻨﺘﻬﺎ )ﺘﻔﺘﻴﺸﻬﺎ( ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺫ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ ﻭﺒﻌـﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﺴﻠﻌﺔ ﻟﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺘﻭﺍ ‪ .‬ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺒﻌﻤل ﻫـﻭ‬
‫ﺃﻗﺭﺏ ﻟﻠﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻭﻓﻕ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ −‬ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﻀﺎﻋﺔ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻤﻁﺎﺒﻘﺘﻬﺎ ﻟﻤـﺎ ﻭﺭﺩ ﻓـﻲ ﺍﻟﺒﻴـﺎﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺩﺍﺕ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻜﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺼﻨﻑ ﻭﺍﻷﺭﻗﺎﻡ ﻭﺍﻟﻤﺎﺭﻜـﺎﺕ ﻭﺃﺭﻗـﺎﻡ‬
‫ﻭﺴﺎﺌﻁ ﺍﻟﻨﻘل ﻭﺍﻟﺤﺎﻭﻴﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﺜﻤﻴﻥ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺒﻨﺩ ﺍﻟﺨﺎﻀـﻌﺔ ﻟـﻪ ﻭﻓﺌـﺔ ﺍﻟﺭﺴـﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻘﺔ‪.‬‬

‫‪٧٢‬‬
 ‫‪ −‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻹﺭﺴﺎﻟﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺇﺠـﺭﺍﺀ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﺘﺸﻤل ﺘﺤﻭﻴل ﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﻌﻤﻠﺔ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﺍﺓ ﺒﻪ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ‬
‫ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺎﺩﻟﻪ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎل ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ)‪.(١‬‬
‫ﻭﺘﻤﺜل ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺃﺤﺩ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﹰﺍ ﻫﺎﻤﹰﺎ ﺤﺎﻟﻴـﹰﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﺒﻀﺎﻋﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﻋﻔﺎﺀ ﻭﺍﻟـﺩﻋﻡ ﺍﻟـﺫﻱ ﺘﺤﻅـﻰ ﺒـﻪ‬
‫ﻟﻠﻨﻬﻭﺽ ﺒﻬﺎ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻘـﺩﺭﺓ ﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟـﺔ‬
‫ﻭﺘﻨﻭﻴﻊ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺩﺨل‪.‬‬
‫– ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﻀﻤﻥ ﺃﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﻋﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻭﻥ ﻤﻥ‬

‫ﻓﺤﺹ ﻭﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻭﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺫ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺒﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺠﻭﻴـﺔ‪،‬‬

‫ﺒﺤﺭﻴﺔ ‪ .‬ﻓﻼ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻘﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﺴـﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬـﺎ‬

‫ﻭﻟﻜﻥ ﻴﺫﻫﺏ ﺇﻟﻰ ﺃﺒﻌﺩ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺩﺨﻭل ﻤﺎ ﻴﺨل‬

‫ﺒﺄﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺃﻭ ﺃﻤﻥ ﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻬﺎ ﺼﺤﻴﹰﺎ ﻭ ﺃﻤﻨﻴﹰﺎ ﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﹰﺎ ﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﹰﺎ ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭ‬

‫ﺍﻟﺤﺎﺭﺱ ﺍﻷﻤﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺼﻔﺎﺓ ﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﻟﻜل ﻤﺎ ﻴﺩﺨل ﻟﻠﺒﻼﺩ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﺼﺤﺒﺔ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺃﻭ ﻋﻥ‬

‫ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺸﺤﻥ ﺍﻟﺠﻭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺤﺭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺭﻱ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ −‬ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺤﻅﻭﺭ ﺩﺨﻭﻟﻬﺎ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟـﺔ ﻤﺜـﺎل ﺫﻟـﻙ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﻜﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺨﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻷﺴﻠﺤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﺍﺌﺩ ﺍﻟﻤﺨﻠﺔ ﺒﺎﻟـﺸﺭﻑ‪...‬‬

‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻷﻤﺜﻠﺔ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻨﻅﺎﻤﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ −‬ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺤﻅﻭﺭ ﺨﺭﻭﺠﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﺜﺎل ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﻁـﻊ‬

‫ﺍﻷﺜﺭﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﺭﺍﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺜﺭﻭﺓ ﺃﻭ ﺘﺭﺍﺜﹰﺎ ﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺨﺭﻭﺠﻪ ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪.(١٩٨٥‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‪ .‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪،‬ﺍﻟﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻟﻸﻭﻓﺴﺕ‪ ،‬ﺹ‪٦٢‬‬

‫‪٧٣‬‬
 ‫‪ −‬ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺴﻠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘـﺎﺝ ﻟﺘـﺼﺩﻴﺭﻫﺎ ﺃﻭ ﺍﺴـﺘﻴﺭﺍﺩﻫﺎ ﺇﻟـﻰ‬

‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﺘﺼﺎﺭﻴﺢ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﺜﺎل )ﺍﻟﻌﻘـﺎﻗﻴﺭ ﺍﻟﻁﺒﻴـﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤـﻭﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﻜﻴﻤﺎﻭﻴﺔ‪ ...‬ﺍﻟﺦ(‪.‬‬

‫‪ −‬ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺴﻤﻭﺡ ﺘﺼﺩﻴﺭﻫﺎ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﻴﺭﺍﺩﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺒـﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﺘـﻲ‬

‫ﺤﺩﺩﺕ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻨﺴﺒﹰﺎ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯﻫﺎ ﺍﺴﺘﻴﺭﺍﺩﹰﺍ ﺃﻭ ﺘﺼﺩﻴﺭﹰﺍ ﻤﺜﺎل‬

‫)ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻜﻴﻤﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺨﻁﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻤﺎل ﺍﻟﺼﺤﺭﺍﻭﻴﺔ(‪ .‬ﻭﻻ ﺸـﻙ ﺃﻥ ﺃﻨـﻭﺍﻉ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺁﻨﻔﹰﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﺼﻭﺭ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﻭﻋﺏ ﺃﻨﻭﺍﻋﹰﺎ‬

‫ﺃﺨﺭﻯ ﻓﺭﻋﻴﺔ ﻻ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭﻫﺎ ﻭﺘﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻬﺎ)‪.(١‬‬

‫ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺘﺤﻤل ﺠﺯ ‪‬ﺀ ﻜﺒﻴﺭﹰﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬

‫ﺘﺤﻤﻲ ﺍﻟﻭﻁﻥ ﻭﺘﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺘﻪ ﻭﺃﻤﻨﻪ ﻭﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟـﻭﺍﺭﺩﺍﺕ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺴﻼﻤﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺎ ﻴﺨل ﺒﺎﻷﻤﻥ ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺫ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ‬

‫)ﻤﺼﻔﺎﺓ( ‪ ،‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺴﻤﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺭﺍﻫﻥ ﺫﺍﺕ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺘﻔﻭﻕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺼﻴل ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻷﻋﻅﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻠﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻀـﺒﻁ ﻋﻤﻠﻴـﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺘﻬﺭﻴﺏ ﺒﺸﺘﻰ ﺃﺸﻜﺎﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺀ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺠﺴﻴﻤﺔ ‪ .‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﺃﺼـﺒﺢ ﻤـﻥ‬

‫ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺇﺨﻀﺎﻉ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﺘﺩﺭﺝ ﻭﻓﻘﹰﺎ‬

‫ﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺘﻪ ﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻷﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩﺩﻩ‪.‬‬

‫ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻟﻠﻤﻔﺘﺵ ﻟﻴﺱ ﻋﻤل ﻴﺴﻴﺭ ﺒل ﻤﻌﻘﺩ ﻭﺘﻨـﺸﺄ‬

‫ﻤﻨﻪ ﻤﺸﺎﻜل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﺸﻌﺏ ﻋﻼﻗﺎﺘﻪ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻨـﺸﺄ ﻋـﻥ‬

‫)‪ (١‬ﻓﻬﻴﺩ ﻋﺎﻴﺽ ﺍﻟﺸﻤﺭﻱ‪٢٠٠٢) ،‬ﻡ(‪ ".‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺹ‪.٨٩‬‬

‫‪٧٤‬‬
‫ﺨﻠﺹ‪ ،‬ﺃﻭ ﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻨﻘل ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻭﺍﻟﺭﺍﻜﺏ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤ ﹼ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺃﻭ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴـﺔ‬

‫ﻼ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻨﻔـﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻁﻔﻴـﺔ‬

‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ‪ .‬ﻓﻀ ﹰ‬

‫ﻭﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﻔﺘـﺸﻭﻥ ﻫـﻡ‬

‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻭﻟﻭﻥ ﻓﺤﺹ ﺃﻤﺘﻌﺔ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﻭﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﺭﺩﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻡ ﻭﻅﻴﻔﺘﻬﻡ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺒﺼﻭﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﻋـﺎﺩﺓ ﻤـﺎ‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﻗﺎﺴﻴﺔ ﻭﺼﺎﺭﻤﺔ ‪ .‬ﻓﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺘﺘﻐﻴﺭ ﻤﻥ ﺠـﻭ‬

‫ﺸﺩﻴﺩ ﺍﻟﺒﺭﻭﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺁﺨﺭ ﺤﺎﺭ ﻭﺸﺩﻴﺩ ﺍﻟﺭﻁﻭﺒﺔ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻅل ﻭﺍﻗﻔﹰﺎ ﻟﺴﺎﻋﺎﺕ‬

‫ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﺯ ﻀﻴﻕ ﻟﻔﺤﺹ ﺃﻤﺘﻌﺔ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟـﻰ ﺃﻥ ﺯﻤـﻥ ﻭﺼـﻭل‬

‫ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺒﻭﺍﺨﺭ ﻭﺍﻟﺸﺎﺤﻨﺎﺕ ﻭﺍﻟﻁﺭﻭﺩ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻜﻡ ﻓـﻲ ﺴـﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤﻠـﻪ ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻌﻤل ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺒﻭﺠﺒﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﺄﺤﻴﺎﻨﹰﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻌﻤﻠﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺀ ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﹰﺎ ﻓﻲ ﺍﻟـﺴﺎﻋﺔ‬

‫ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺼﺒﺎﺤﹰﺎ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻨﻭﻋﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟـﺫﻴﻥ‬

‫ﻴﺄﺘﻭﻥ ﻤﻥ ﺩﻭل ﻭﺤﻀﺎﺭﺍﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻴﺘﺤﺩﺜﻭﻥ ﺒﻠﻐﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻅﻠﻭﻥ ﺠﺎﻟﺴﻴﻥ‬

‫ﻓﻲ ﻜﺭﺍﺴﻲ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﻁﻭﻴﻠﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﻤﺭﻴﺽ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻬﻡ ﺒﺎﻟﺘﺄﻜﻴـﺩ‬

‫ﻤﺘﻌﺒﻭﻥ ﻭﻴﻭﺩﻭﻥ ﺍﻟﺨﺭﻭﺝ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﺯﺍﺕ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﺄﺴﺭﻉ ﻭﻗﺕ ﻤﻤﻜﻥ ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺇﻟﻰ‬

‫ﻓﻨﺎﺩﻗﻬﻡ ﺃﻭ ﻤﻨﺎﺯﻟﻬﻡ ﻟﻠﺭﺍﺤﺔ ‪ .‬ﻭﻤﻌﻅﻡ ﻫﺅﻻﺀ ﻟﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻓﻲ ﻤﺯﺍﺝ ﺃﻭ ﺤﺎﻟـﺔ ﻨﻔـﺴﻴﺔ‬

‫ﻁﻴﺒﺔ ﻭﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺤﺎل ﻏﺎﻟﺒﹰﺎ ﻤﺎ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﺴﺭﻴﻌﻲ ﺍﻟﻐﻀﺏ ﻭﻨﺎﻓﺫﻱ ﺍﻟﺼﺒﺭ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﺨﹼﻠﺼﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻭﺭﺩﻴﻥ ﻓﺈﻥ ﺍﻫﺘﻤـﺎﻤﻬﻡ ﺍﻟﻜﺒﻴـﺭ‬

‫ﻴﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺇﺨﺭﺍﺝ ﺒﻀﺎﺌﻌﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﺒﺄﺴﺭﻉ ﻭﻗﺕ ﻤﻤﻜﻥ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻤﻜﻨـﻭﺍ ﻤـﻥ‬

‫ﺘﺴﻠﻴﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺼﺤﺎﺒﻬﺎ ﻭﺘﺤﺼﻴل ﺃﺠﻭﺭﻫﻡ ‪ .‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﺴﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﻤﺴﺭﻭﺭﻴﻥ ﻷﻱ‬

‫‪٧٥‬‬
‫ﺘﻌﻁﻴل ﻋﻠﻰ ﺒﻀﺎﺌﻌﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻁﻴﻨﺎ ﻓﻜﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜـﻲ‬

‫ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻪ ‪ .‬ﻓﺒﺠﺎﻨﺏ ﻭﺠﻭﺏ ﺘﻌﺎﻤﻠﻪ ﻤﻊ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﻨﺸﻁ ﻭﻭﺩﻭﺩ ﻓﺈﻨـﻪ‬

‫ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻴﻘﻅﹰﺎ ﻟﻤﻨﻊ ﻤﻥ ﻴﺤﺎﻭل ﻤﻨﻬﻡ ﺘﻬﺭﻴﺏ ﻤﻭﺍﺩ ﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﺃﻭ ﻤﻘﻴﺩﺓ ﺇﻟﻰ‬

‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻪ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺴﻠﻴﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻨﺭﻯ ﺃﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﻟﻴﺴﺕ ﺴﻬﻠﺔ ﺒل ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻨﻭﻉ ﻤﻌﻴﻥ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﺘﺩﺭﻴﺒﹰﺎ ﺠﻴﺩﺍﹰ‪ ،‬ﻓﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻘﺩﺭ ﻤـﺎ ﻴﻌﻜـﺱ‬
‫ﺼﻭﺭﺓ ﻁﻴﺒﺔ ﻭﺤﺴﻨﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺒﻠﺩ ﻭﻋﻥ ﺍﻟﺸﻌﺏ ‪ .‬ﻭﻟﻠﻤﻔﺘﺵ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻤﻊ‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭﻤﻊ ﺯﻤﻼﺌﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻊ ﺍﻟﻤـﺸﺭﻑ ﻋﻠﻴـﻪ‬
‫ﻭﺘﻁﻭﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻴﺴﻬﻡ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﻀﻌﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻓـﻲ ﻁﺒﻴﻌـﺔ‬
‫ﺴﻠﻭﻜﻪ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺤﺩﺙ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺒـﻴﻥ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺨﺎﺭﺝ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﺩﺙ ﺒﺤﻜﻤﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻨﺘﺞ‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺕ ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ ﻭﻤﺸﺎﻋﺭ ﺴﻴﺌﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻁل ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ‪ .‬ﻟﺫﻟﻙ ﻜـﺎﻥ‬
‫ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺤﺭﺠﺔ ﻭﺍﻟﻐﻴﺭ ﺴﺎﺭﺓ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﻭﻤﺤﺎﻭﻟـﺔ ﺍﻟﺘﻌـﺭﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻭﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻭﺘﻠﻤﺱ ﻤﺩﻯ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺠﻌﻠﻪ ﺃﻜﺜـﺭ ﺭﺍﺤـﺔ‬
‫ﻭﺍﻨﺴﺠﺎﻤﹰﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻭ ﻤﺭﺩﻭﺩ ﻋﺎﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻭﺴﻤﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻫﻲ ﺃﻨﻪ ﻴﻌﺩ ﻤﻥ ﻤـﻭﻅﻔﻲ‬
‫ﺍﻟﻀﺒﻁ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺘﺘﻠﺨﺹ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺤـﺙ ﻋـﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﺭﺍﺌﻡ ﻭﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻤﺭﺘﻜﺒﻴﻬﺎ ﻭﺠﻤﻊ ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺜﺒﺕ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻤﺜﺎل ﺫﻟـﻙ )ﺠـﺭﺍﺌﻡ‬

‫‪٧٦‬‬
‫ﺍﻟﺘﻬﺭﻴﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ( ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺒﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﺤﺙ ﻭﺍﻟﺘﺤﺭﻱ)‪.(١‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻟﻤـﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬
‫ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻘﺒﺽ ﻭﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻭﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻠﻬﻡ ﺤﻕ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﻭﻀـﺒﻁ‬
‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻟﺒﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺤﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻬﻡ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺤﺎﻟـﺔ‬
‫ﺍﺸﺘﺒﺎﻩ ﺘﻬﺭﻴﺏ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﻭﻀﺒﻁ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎل ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﺯل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﺒﻘﺼﺩ ﺍﻟﺒﺤـﺙ‬
‫ﻋﻥ ﻤﻬﺭﺒﺎﺕ ﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻜﺎﻥ ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺒﺈﺫﻥ ﻤﻥ ﺃﻤـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﻤﻘﺎﻤﻪ ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺨﺎﺭﺝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﻓﻼ ﻴﺼﺢ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻀﺒﻁ ﺇﻻ ﺒﺤﻀﻭﺭ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﻤﻘﺎﻤﻪ)‪.(٢‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (٣‬ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺘﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻟﻠﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻔﺘﻴﺵ ﻜل ﺸﺨﺹ ﻭﻜل ﺴﻴﺎﺭﺓ ﻭﻋﺭﺒﺔ ﻟﻠﺭﻜﺎﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘل ﺃﻭ ﺃﻱ ﺸﻲﺀ ﻴﻤﺭ ﻤﻥ ﺃﺒﻭﺍﺒﻪ‬
‫ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺃﻭ ﻴﺠﺘﺎﺯ ﺍﻟﺨﻁ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻭﻟﻪ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺤﺎﺭ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﺴﻔﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻨﺎﺒﻴﻙ ﻭﺍﻟﺯﻭﺍﺭﻕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻓﺔ ﺴـﺘﺔ ﺃﻤﻴـﺎل‬
‫ﺒﺤﺭﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺘﻅل ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻨﻘل ﺩﺍﺨل ﺍﻟـﺩﻭﺍﺌﺭ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ ﺘﺤـﺕ‬
‫ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻤﻐﺎﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﻴﻨﺎﺀ ﺍﻟﺠﻭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺤﺭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺭﻱ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﻤﺼﺤﻭﺒﺔ ﺒﻔﺴﺢ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻋﻨﺩ ﺇﺨﺭﺍﺠﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ ﺴـﻭﺍﺀ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻌﻔﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺃﻭ ﻜﺎﻨﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﻌﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺇﺒﻌﺎﺩ‬
‫ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﻟﻪ ﺒﺩﺨﻭل ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ)‪.(٣‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪:‬‬

‫)‪ (١‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻠﻲ ﺤﺠﺭ ﺍﻟﻐﺎﻤﺩﻱ‪١٩٩٤) ،‬ﻡ(‪" .‬ﺍﻷﻨﻅـﻤﺔ ﺍﻟﺠـﻤﺭﻜـﻴﺔ"‪ .‬ﻤـﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻁـﻭﻴﺭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺹ‪.٦‬‬
‫)‪ (٢‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪ "(١٩٨٠‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪. (٦‬‬
‫)‪ (٣‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪ "(١٩٨٠‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ" ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪. (٦‬‬

‫‪٧٧‬‬
‫ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴ‪‬ﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫"ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﺸﻐل ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻤﻘﺘـﻀﻰ ﺃﻤـﺭ‬
‫ﻤﻠﻜﻲ ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﻭﺯﺍﺭﻱ")‪.(١‬‬
‫ﻭﺘﺘﻔﺭﻉ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻟﻴل ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻔﻲ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻴﺘﻌﻠﻕ ﻋﻤل ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺒﺎﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﻭﺸﻌﺏ ﻭﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨـﺕ ﺒﺭﻴـﺔ ﺃﻭ‬

‫ﺠﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﺤﺭﻴﺔ ‪ .‬ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﻭﺍﻹﺭﺴﺎﻟﻴﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺃﻤﺘﻌﺔ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﻭﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﺠﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﺤـﺴﺏ‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﻻﺌﺤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠـﻭﺩﺍﺕ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺎﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺇﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺒﻭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺫ ﻭﺘﺩﻗﻴﻕ ﻭﻤﺭﺍﺠﻌـﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺀ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﻭﻋﻭﺍﺌﺩ ﺍﻷﺭﻀﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻤل ﻓﺌﺔ‬
‫ﻤﺩﻗﻕ ﺠﻤﺭﻜﻲ ﻭﻤﺭﺍﻗﺏ ﺠﻤﺭﻜﻲ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﻤﻨﺎ ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻫﻠﻬﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻜﺎﻓـﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻤﻥ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺃﻤﺘﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﻴﻥ ﻭﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﻭﺍﻹﺭﺴﺎﻟﻴﺎﺕ ﻭﺘﻨﻔﻴـﺫ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺨﺭﻭﺝ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﻭﺍﻟﻁﺭﻭﺩ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺘﻘـﺎﺭﻴﺭ ﻋـﻥ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺠﺭﺩ ﻭﺘﺜﻤﻴﻥ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﻤﺘﺭﻭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺘﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻜﻭﺍﺩﺭ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺒﻠـﻎ ﻋـﺩﺩﻫﺎ ﻓـﻲ ﻋـﺎﻡ ‪١٩٩٨‬ﻡ‬
‫)‪ (٦٧٣٧‬ﻤﻭﻅﻔﹰﺎ ﻤﻭﺯﻋﻴﻥ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻔﺭﻭﻉ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋـﺩﺩﻫﺎ )‪ (٣٣‬ﻤﻨﻔـﺫ‬

‫)‪(١‬ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ)‪ .(١٩٩٤‬ﺩﻟﻴل ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ‬
‫ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪.‬‬

‫‪٧٨‬‬
‫ﺠﻤﺭﻜﻲ)‪ ،(١‬ﻭﻜل ﻤﻨﻁﻘﺔ ﻟﻬﺎ ﺃﻤﺎﻨﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜـﻲ‬
‫ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪-:‬‬

‫‪ -‬ﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﻭﺴﻁﻰ ﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ‪ ،‬ﺠﻤـﺭﻙ‬

‫ﺍﻟﻤﻴﻨﺎﺀ ﺍﻟﺠﺎﻑ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺼﻴﻡ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻴﻨﺎﺀ ﺠﺩﺓ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁـﺎﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺩﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻁﺎﺌﻑ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻴﻨﺒﻊ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺸﺭﻗﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻴﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴـﺯ‪ ،‬ﺠﻤـﺭﻙ‬

‫ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻅﻬﺭﺍﻥ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻨﻔﺫ ﺍﻟﺨﻔﺠﻲ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﺭﺃﺱ ﺘﻨﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﺴـﻠﻭﻯ‪،‬‬

‫ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺭﻗﻌﻲ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺠﺒﻴل‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻓﻬﺩ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺒﻁﺤﺎﺀ‪ ،‬ﺠﻤـﺭﻙ‬

‫ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﺭﺃﺱ ﻤﺸﻌﺎﺏ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺠﻨﻭﺒﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻴﻨﺎﺀ ﺠـﺎﺯﺍﻥ‪ ،‬ﺠﻤـﺭﻙ ﺍﻟﻁـﻭﺍل‪،‬‬

‫ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺨﻀﺭﺍﺀ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻋﻠﺏ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﻭﺩﻴﻌﺔ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺃﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺠﻤـﺭﻙ‬

‫ﻓﺭﺴﺎﻥ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺸﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺠﻤﺭﻙ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﻤﺎﺭ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺘﺒـﻭﻙ‪،‬‬

‫ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺩﺭﺓ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻀﺒﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺸﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﻁﺭﻴـﻑ‪ ،‬ﺠﻤـﺭﻙ‬

‫ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻋﺭﻋﺭ‪ ،‬ﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺠﻭﻑ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﻨﺹ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺢ ﻤﻜﺎﻓـﺂﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ﺘـﺼﺭﻑ ﻟﻤـﻭﻅﻔﻲ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻜﺸﻔﻭﻥ ﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﻟﻠﻤﺨﺒﺭﻴﻥ ﻋﻨﻬﺎ ‪ .‬ﺤﻴـﺙ ﻨﺠـﺩ ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ‬

‫)‪(١‬ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ)‪١٩٩٨‬ﻡ(‪ " .‬ﺍﻟﺘـﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﻤـﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ" ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪.١٧‬‬

‫‪٧٩‬‬
‫)‪ (٢٧١‬ﻤﻥ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺩﻟﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻭﺯﻴـﺭ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴـﺔ ﺭﻗـﻡ ‪ ١٢١٠/٣‬ﻓـﻲ‬

‫‪١٤١٤/٦/٢‬ﻫـ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﺨﺩﺭﺍﺕ ﻋﺩﺍ ﺍﻟﻬﻴﺭﻭﻴﻥ ﺒﻭﺍﻗﻊ )‪ (١٢٠٠‬ﻋـﻥ ﻜـل‬

‫ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻡ ﻟﻐﺎﻴﺔ ﺜﻼﺜﺔ ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻡ ﺒﻭﺍﻗﻊ )‪ (٧٥٠‬ﺭﻴﺎل ﻋﻥ ﻜل ﺠـﺭﺍﻡ ﻴﺯﻴـﺩ ﻋـﻥ‬

‫ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻡ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻬﻴﺭﻭﻴﻥ ﻓﻘﺩ ﻨـﺼﺕ ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ )‪ (٢٧١‬ﺒـﺄﻥ‬

‫ﻴﺼﺭﻑ ﻋﻥ ﻜل ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻡ ﻟﻐﺎﻴﺔ ﺜﻼﺜﺔ ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻤﺎﺕ )‪ (٤٥٠٠‬ﻋﻥ ﻜل ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻡ‬

‫‪ .‬ﻭﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺒﻭﺍﻗﻊ )‪ (٢٧٠٠‬ﺭﻴﺎل ﻋﻥ ﻜل ﻜﻴﻠـﻭ ﺠـﺭﺍﻡ ‪ .‬ﺃﻤـﺎ ﻤﻜﺎﻓـﺂﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺴﻜﺭﺍﺕ ﺒﺠﻤﻴﻊ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻓﻘﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )‪ (٢٧١‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺼﺭﻑ )‪ (٢٠٠٠‬ﺭﻴﺎل‬

‫ﻟﻠﺩﺭﺯﻥ ‪ ،‬ﻟﻐﺎﻴﺔ ﺜﻼﺜﺔ ﺩﺭﺍﺯﻥ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻘﺎﺭﻭﺭﺓ ﻟﺘﺭ ﻓﺄﻗـل ‪ ،‬ﻭﺒﻭﺍﻗـﻊ )‪(٦٠٠‬‬

‫ﺭﻴﺎل ﻋﻥ ﻜل ﺩﺭﺯﻥ ﻴﺯﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺩﺭﺍﺯﻥ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺃﻭﻋﻴـﺔ‬

‫ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻬﺭﺒﻴﻥ ﻓﻴﺼﺭﻑ ﺒﻭﺍﻗﻊ ﺃﻟﻑ ﺭﻴﺎل ﻤﻥ ﻜل ﻟﺘﺭ ﻟﻐﺎﻴﺔ ﺴﺘﺔ ﻭﺜﻼﺜـﻭﻥ‬

‫ﻟﺘﺭ ﻭﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻴﺼﺭﻑ ﻋﻥ ﻜل ﺃﺜﻨﻰ ﻋﺸﺭ ﻟﺘﺭ )‪ (٦٠٠‬ﺭﻴﺎل ‪ .‬ﺃﻤـﺎ ﺒﻘﻴـﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ ﻤﺜل ﺍﻷﺴﻠﺤﺔ ﻭﺃﺠﺯﺍﺀﻫﺎ ﻭﺍﻷﻟﻌﺎﺏ ﺍﻟﻨﺎﺭﻴﺔ ﺒﻜﺎﻓﺔ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻭﺍﻟﺼﻭﺭ ﺍﻟﺨﻠﻴﻌﺔ‬

‫ﻓﻴﺼﺭﻑ ﺒﻭﺍﻗﻊ ‪ %٣٠‬ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺼل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺭﺏ ﻟﻠﻤﺨﺒﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟـﻀﺎﺒﻁﻴﻥ‬

‫ﺒﺎﻟﺘﺴﺎﻭﻱ ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﺩﻓﻊ ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺔ ﻟﻌﺠﺯ ﺍﻟﻤﻬﺭﺏ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻌﺜﻭﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﺼﺭﻑ‬

‫ﻤﻥ ﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﺫﻟﻙ ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ ٢٧٢‬ﻤﻥ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ ٢٧١‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﻔـﺭﻕ ﺍﻟﺒﻭﻟﻴـﺼﻴﺔ ﻓـﻲ‬

‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺤﻴﺙ ﻴﺨﺼﺹ ‪ %٤٢‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻟﻤﺩﺭﺏ ﺍﻟﻜﻼﺏ "ﺍﻟﺴﺎﺌﺱ" ﻭﺫﻟـﻙ‬

‫ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺩﻭﺭﻱ ﻟﺭﺌﻴﺱ ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﻴﺔ ﻜل ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻓﺈﺫﺍ ﺤﺼل ﻋﻠـﻰ‬

‫ﺠﻴﺩ ﺠﺩﹰﺍ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ‪ %١٠٠‬ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺼﺔ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﻭﻋﻠﻰ ‪ %٩٠‬ﺇﺫﺍ ﺤﺼل‬

‫ﻋﻠﻰ ﺠﻴﺩ ﻭﻋﻠﻰ ‪ %٧٠‬ﺇﺫﺍ ﺤﺼل ﺍﻟﻤﺩﺭﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻘـﺩﻴﺭ ﻤﻘﺒـﻭل ﻭﻋﻠـﻰ ‪ %٤٠‬ﺇﺫﺍ‬

‫ﺤﺼل ﺍﻟﻤﺩﺭﺏ ﻋﻠﻰ ﻀﻌﻴﻑ ﻭﺇﺫﺍ ﺘﻜﺭﺭ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻤﺩﺭﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﺨـﻼل‬

‫‪٨٠‬‬
‫ﺴﺘﺔ ﺸﻬﻭﺭ ﻴﺼﺭﻑ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ‪ ،%٤٠‬ﻭﻟﻭ ﺘﻜﺭﺭ ﻭﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﺭ‬

‫ﻀﻌﻴﻑ ﺨﻼل ﺴﺘﺔ ﺸﻬﻭﺭ ﻴ‪‬ﺤﺭﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺼﺔ ﺒﺸﻜل ﺘﺎﻡ)‪.(١‬‬

‫ﻭﺘﺨﺼﺹ ﺍﻟﻤﺒﺎﻟﻎ ﺍﻟﻤﺨﺼﻭﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻜﻼﺏ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ ﺩﻭﻥ‬

‫ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭﻫﻡ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻗﺎﻤﻭﺍ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻏﻴﺭ ﻋﺎﺩﻴﺔ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ‬

‫ﻤﻬﺭﺒﺎﺕ ﻭﺘﺨﺼﺹ ‪ %٢٠‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﻟﻤﺸﺭﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻘـﺴﻡ‬

‫*‬
‫ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺠﻤﺭﻙ ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻐﺭﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺄﺨﻭﺫﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺨـﺎﻟﻑ ﻓﻴـﺘﻡ ﺩﻓﻌﻬـﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅـﻑ‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺍﻟﻀﺎﺒﻁ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ)‪ ،(٢‬ﻭﻤﻥ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺎﺕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪-:‬‬

‫)ﺃ( ﻏﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﻤﺨﺩﺭﺍﺕ ﻋﺩﺍ ﺍﻟﻬﻴﺭﻭﻴﻥ‪:‬‬
‫ﻭﺘﺩﺨل ﺠﻤﻴـﻊ ﺃﺸـﻜﺎل ﻭﻤـﺴﻤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨـﺩﺭﺍﺕ )ﺍﻟﺤـﺸﻴﺵ ﻭﺍﻟﻜﻭﻜـﺎﻴﻴﻥ‬
‫ﻻ ﻋﻥ ﻜل ﻜﻴﻠﻭ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺎﺭﻴﺠﻭﺍﻨﺎ ﻭﺍﻷﻓﻴﻭﻥ( ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻏﺭﺍﻤﺘﻬﺎ ﺃﻟﻑ ﻭﻤﺎﺌﺘﺎﻥ ﻭﺨﻤﺴﻭﻥ ﺭﻴﺎ ﹰ‬
‫ﺠﺭﺍﻡ ﻤﻨﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻤﺎﺕ ﻭﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﺘﻜـﻭﻥ ﻏﺭﺍﻤﺘـﻪ ﺴـﺒﻌﻤﺎﺌﺔ‬
‫ﻭﺨﻤﺴﻭﻥ ﺭﻴﺎل ﻋﻥ ﻜل ﻜﻴﻠﻭ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫)ﺏ( ﻏﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﻬﻴﺭﻭﻴﻥ‪:‬‬
‫ﻭﺘﻔﺭﺽ ﺒﻭﺍﻗﻊ )‪ (٤٥٠٠‬ﺭﻴﺎل ﻤﻥ ﻜل ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻡ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻭﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺘﻜﻭﻥ ﻏﺭﺍﻤﺘﻪ ﺃﻟﻔﺎﻥ ﻭﺴﺒﻌﻤﺎﺌﺔ ﺭﻴﺎل ﻋﻥ ﻜل ﻜﻴﻠﻭ ﺠﺭﺍﻡ‪.‬‬

‫)ﺠـ( ﻏﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﺕ‪:‬‬

‫)‪(١‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ)‪".(١٩٨٠‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ"ﺹ ﺹ ‪٢٧١‬ـ‪٢٧٢‬‬

‫*‬
‫ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﻴﺔ ﻤﺨﺼﺹ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻤﻊ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻨﺤﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻁﺭﻕ‬
‫ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻬﺭﻴﺏ ﻭﺘﺩﺨل ﺍﻟﻜﻼﺏ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﺔ ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﺩﻭﺭﻴﺎﺕ‪.‬‬
‫)‪ (٢‬ﺴﻌﻭﺩ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻔﻬﺩ )‪" .(١٩٩٤‬ﻏﺭﺍﻤﺔ ﻭﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ" ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤـﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬ﺹ‪١٢‬‬

‫‪٨١‬‬
‫ﻭﺘﻔﺭﺽ ﺒﻭﺍﻗﻊ ﻋﺸﺭ ﺭﻴﺎل ﻟﻜـل ﻜﻴﻠـﻭ ﺠـﺭﺍﻡ ﻁﺒﻘـﹰﺎ ﻟﻠﻘـﺭﺍﺭ ﺍﻟـﻭﺯﺍﺭﻱ‬

‫ﺭﻗﻡ ‪ ١٤٣٣/٤‬ﻓﻲ ‪١٣٩١/٧/١٧‬ﻫـ ﻭﺍﻟﺘﻌﻤﻴﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ١٣٥٦٦‬ﻓﻲ ‪١٣٩١/٨/٢‬ﻫـ‪.‬‬

‫)ﺩ( ﻏﺭﺍﻤﺔ ﺃﺸﺭﻁﺔ ﺍﻟﻜﺎﺴﻴﺕ‪:‬‬

‫ﻻ ﺃﺴﻭﺓ ﺒﺎﻟﻤﺠﻼﺕ ﻭﺍﻟﺼﻭﺭ ﺍﻟﺨﻠﻴﻌـﺔ ﺍﻟﻤﺤـﺩﺩﺓ‬

‫ﻭﺘﻔﺭﺽ ﺒﻭﺍﻗﻊ ﺨﻤﺴﻭﻥ ﺭﻴﺎ ﹰ‬

‫ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﺒﺘﻌﻤﻴﻡ ﻤﻌﺎﻟﻲ ﻤﺩﻴﺭ ﻋﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺭﻗﻡ ‪/١/١١٨/٦١‬ﺃ ﻓﻲ ‪١٤٠٦/٤/٣‬ﻫـ‪.‬‬

‫)ﻫـ( ﻏﺭﺍﻤﺔ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﺒﻤﻨﺎﻓﻴﺴﺘﻭ )ﻤﺎﺩﺓ ‪:(٢٧٤‬‬

‫ﺍﻟﺒﻀﺎﺌﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻘﺩﻡ ﺃﺼﺤﺎﺒﻬﺎ ﻟﻼﺴﺘﺨﻼﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺘﻅﻬﺭ ﻋﻨﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻨﺔ‬

‫ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻓﺭﻭﻗﺎﺕ ﻓﻲ ﺼﻨﻑ ﺍﻟﺒﻀﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻋﺩﺩﻫﺎ ﺃﻭ ﻤﻘﺎﺴﺎﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﺃﻭﺯﺍﻨﻬﺎ ﺃﻭ‬

‫ﻗﻭﺘﻬﺎ ﻭﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﻀﻴﺎﻉ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ ﺃﻭ‬

‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻴﺠﺭﻱ ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﻋﻥ ﺼﻨﻑ ﺍﻟﺒﻀﺎﻋﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﻋﻥ ﺠﺯﺀ ﻤﻨﻬـﺎ ﺃﻭ‬ ‫‪−‬‬

‫ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺘﻔﺭﺽ ﻏﺭﺍﻤﺔ ﻤﻌﺎﺩﻟﺔ ﻟﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺴﺘﻀﻴﻊ ﺒﺴﺒﺏ‬

‫ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﻋﻥ ﺼﻨﻑ ﺍﻟﺒﻀﺎﻋﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﻋﻥ ﺠﺯﺀ ﻤﻨﻬـﺎ ﺃﻭ‬ ‫‪−‬‬

‫ﻜﺎﻤﻠﻬﺎ ﺘﻔﺭﺽ ﻏﺭﺍﻤﺔ ﻤﻌﺎﺩﻟﺔ ﻟﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻜﺎﻨـﺕ ﺴﺘـﻀﻴﻊ‬

‫ﺒﺴﺒﺏ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﺯﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻘﺎﺱ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﻋﻤﺎ ﻫـﻭ ﻤﻭﻀـﺢ ﻓـﻲ ﺍﻟﻔـﻭﺍﺘﻴﺭ‬ ‫‪−‬‬

‫ﻓﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﻋﻥ ﺘﺤﺼﻴل ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﻕ ﻻ ﻴﺯﻴﺩ ﻋـﻥ ‪ .%٥‬ﺃﻤـﺎ ﺇﺫﺍ ﺯﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻕ ﻋﻥ ‪ %٥‬ﻓﺘﺤﺼل ﻏﺭﺍﻤﺔ ﻤﻌﺎﺩﻟﺔ ﻟﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﺴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﺴﻴﻀﻴﻊ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ‪.‬‬

‫‪٨٢‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺭﻭﻗﺎﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﺘﺒﺭﻩ ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻤﻜﻭﻨﹰﺎ ﻟﺠﺭﻴﻤـﺔ‬ ‫‪−‬‬

‫ﺍﻟﺘﻬﺭﻴﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻉ ﻓﻴﻪ ﻓﻴﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻬﺭﻴﺏ ﻭﺘﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺒﻀﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺘﻭﺯﻉ ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺼﻠﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻁﺒﻘﹰﺎ ﻟﻶﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ %٦٠‬ﻤﻥ ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺎﺕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻜﺘﺸﻑ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻜﻤﻜﺎﻓﺄﺓ‪.‬‬

‫‪ %٢٠‬ﻤﻥ ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺎﺕ ﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻜﻤﻜﺎﻓﺄﺓ‪.‬‬

‫‪ %٢٠‬ﻤﻥ ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺎﺕ ﻟﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺭﻑ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪:‬‬

‫ﺃ ‪ -‬ﺒﺩل ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻨﺎﺌﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻭﻴﺼﺭﻑ ﺒﺩل ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻨﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %١٥‬ﻭﻴﺼل ﺇﻟﻰ ‪ %٣٥‬ﻓـﻲ ﺃﻭل‬
‫ﻤﺭﺒﻭﻁ ﻟﻠﺭﺍﺘﺏ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻜل ﻤﺭﺘﺒﺔ‪ .‬ﻭﻴﺘﺤﺩﺩ ﺒﺎﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﻨﻘﺹ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤـﺩ ﺍﻷﺩﻨـﻰ‬
‫ﻭﺍﻷﻋﻠﻰ ﺘﺒﻌﹰﺎ ﻟﻤﺩﻯ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺒﺎﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ‪ .‬ﻭﺘﺄﺜﺭﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﺈﻟﻐﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻙ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﺴﻡ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭﻗﻑ ﻋﻨﻬـﺎ‬
‫ﺍﻟﺒﺩل ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻘﻊ ﺠﻐﺭﺍﻓﻴﹰﺎ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﻓﺭﻋﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ )ﻨﺎﺌﻴﺔ( ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﺒﻊ ﺫﻟﻙ ﻋـﺩﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺃﻭ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﻨﺴﺏ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺤﺘﻰ ﺒﻠﻐﺕ ‪%٧,٥‬‬
‫ﻭﺃﺩﻨﻰ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻤﹰﺎ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﻜل ﺸﻌﺏ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻗﺩ ﺍﻟﻐـﻲ ﻋﻨﻬـﺎ‬
‫ﺍﻟﺒﺩل ﻓﻴﻤﺎ ﻻ ﻴﺯﺍل ﻴﺼﺭﻑ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺴﻜﺭﻴﻴﻥ ﺒﺘﻠـﻙ ﺍﻟﻤﻨـﺎﻁﻕ ﺒﻨـﺴﺒﺔ ‪%٣٥‬‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ ﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ .‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺜﻴـﺭ ﻜﺜﻴـﺭ ﻤـﻥ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ‪.‬‬
‫ﺏ ‪ -‬ﺒﺩل ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬
‫ﻭﻴﺼﺭﻑ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺩل ﻟﻘﺎﺀ ﻤﺸﻘﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺼﻌﻭﺒﺘﻪ ﻭﻨﺴﺒﺘﻪ‪ %١٥‬ﻤﻥ ﺃﺼل ﺃﻭل‬
‫ﻤﺭﺒﻭﻁ ﻟﻠﺭﺍﺘﺏ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻜل ﻤﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺃﻭﻗـﻑ ﻭﻜـﺎﻥ ﻤﺨـﺼﺹ ﻟﻠﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫‪٨٣‬‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ )ﺃﺨﺼﺎﺌﻲ ﺠﻤﺭﻜﻲ ـ ﻤﺩﻗﻕ ﺠﻤﺭﻜﻲ ـ ﻤﺭﺍﻗﺏ‬
‫ﺠﻤﺭﻜﻲ(‪.‬‬

‫ﺝ ‪ -‬ﺒﺩل ﺍﻟﻀﺭﺭ )ﺍﻟﺨﻁﺭ(‪:‬‬

‫ﻴﺼﺭﻑ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﺘﻔﺎﻭﺘﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻥ ﻴﺼل ﺇﻟـﻰ ﻤﺒﻠـﻎ‬

‫‪ ٢٨٠‬ﺭﻴﺎل‪ .‬ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺃﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ﺃُﻟﻐﻴﺕ ﺃﻭ ﺘﻭﻗﻔـﺕ ﺒﻌـﺽ‬

‫ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ ﻻﺯﺍﻟﺕ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺤﺘﻰ ﺍﻵﻥ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻌـﺭﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜـﻲ‬

‫ﻟﻌﺩﻭﻯ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﻌﻤﻠﻪ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺕ ﻤﻥ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻴﻭﺠﺩ ﻤﻘﺎﺒل ﺫﻟـﻙ )ﺒـﺩل‬

‫ﻋﺩﻭﻯ( ﻟﻜﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺠﺎﻭﺯ ﺼﺭﻓﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻊ ﺍﻟﻌﻠﻡ ﺒﺄﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺤﺎﺠﺔ ﻤﺎﺴﺔ ﺇﻟﻴـﻪ‪،‬‬

‫ﺤﻴﺙ ﻴﺤﺩﺙ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺘﻘﻠﺹ ﻤﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠـﻊ‬

‫ﻟﻌﺩﻡ ﻤﺴﺎﻭﺍﺘﻬﻡ ﺒﺯﻤﻼﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻌﻬﻡ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒـﺄﻨﻪ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﺒـﺩﻻﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼـﺔ‬

‫ﺒﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺃﺴﻭﺓ ﺒﺯﻤﻼﺌﻬﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻌﻬﻡ ﻭﺨﺼﻭﺼﹰﺎ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﺒـﺸﻜل ﺃﻭ‬

‫ﺒﺂﺨﺭ ﻓﻲ ﻋﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ‪.‬‬

‫ﻭﻫﻨﺎﻟﻙ ﻨﻭﻋﹰﺎ ﺃﺨﺭﹰﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻓﻲ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﻘل‬

‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺤـﻭﺍﻓﺯ ﻭﻗـﻊ‬

‫ﻭﺼﺩﻯ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴـﺔ ﻭﺍﻻﺭﺘﻘـﺎﺀ ﺒﻬـﺫﺍ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻁـﺎﺓ‬

‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺘﺴﺘﻤﺭ ﻤﻌﻪ ﻟﻭﻗﺕ ﻁﻭﻴل ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻤﻥ ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﻤﺭﻭﺭ‬

‫‪٨٤‬‬
‫ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻜﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺒﺘﺄﻗﻠﻤﻪ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﺒﺸﻜل ﺩﺍﺌﻡ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫• ﺨﻁﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ‪.‬‬

‫• ﺘﺭﺸﻴﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺴـﻭﺍﺀ ﻓـﻲ ﻤﻨﻁﻘـﺔ ﻋﻤﻠـﻪ ﺃﻭ‬

‫ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ‪.‬‬
‫• ﺘﻜﻠﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺒﻌﻤل ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻪ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺘﻡ ﻭﺠﻪ ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﻼل ﺇﺤﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺘﻤﻴﺯﻩ ﻋﻥ ﺯﻤـﻼﺅﻩ‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫• ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﻌﻤل ﻤﻤﻴﺯ ﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﻀـﺒﻁﻪ‬
‫ﻟﻤﻬﺭﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻫﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ)‪.(١‬‬
‫• ﺍﻟﺜﻨﺎﺀ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ .‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺜﻨـﺎﺀ ﻤـﻥ ﺍﻟﺤـﻭﺍﻓﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ ﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺜﻨﺎﺀ ﻋـﻥ‬
‫ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻤﺘﺩﺍﺡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺘﻘﺩﻴﺭ‪ .‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻁﻰ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻨﻀﺒﺎﻁﻪ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ‬ ‫•‬
‫ﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ)‪.(٢‬‬
‫ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒـﻪ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻭﻥ ﻤـﻥ ﻤﻬـﺎﻡ‬
‫ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺘﻤﺱ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻫﺎ ﻗﺩ ﺘﻤﺜـل ﺒﻬـﺫﻩ ﺍﻟﺒـﺩﻻﺕ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓـﺂﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺭﻙ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻭﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﻟـﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ‪ .‬ﻭﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺴﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟـﻰ ﺭﻓـﻊ ﺍﻟـﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴـﺔ‬
‫ﻭﺘﺤﻔﻴﺯﻫﻡ ﻟﺒﺫل ﻜل ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻁﻴﻌﻭﻥ ﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴـﺔ ‪ .‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨـﺕ‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺒﺭﺭﺍﺕ ﻗﺩ ﺍﺴﺘﺩﻋﺕ ﻭﻗﻑ ﺒﻌﺽ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﺒـﺩﻻﺕ ﺃﻭ‬

‫)‪ (١‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻴﻭﻤﻲ ﻤﺤﻤﻭﺩ)‪. ( ١٩٩٤‬ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺹ‪.١٠٣‬‬
‫)‪ (٢‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻴﻭﻤﻲ ﻤﺤﻤﻭﺩ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.١٠٣‬‬

‫‪٨٥‬‬
‫ﺨﻔﻀﻬﺎ ﻓﺈﻥ ﺫﻟﻙ ﻟﻥ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺴﻌﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻟﻠﻌﻤل ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺒﻘـﺎﺀ‬
‫ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻴﻭﻱ ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠـﻰ ﻤﻌﻨﻭﻴـﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴـﺔ‬
‫ﻭﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺍﻜﻤﺔ ‪ .‬ﻭﻟﻜﻲ ﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺴﺭﺒﻬﻡ ﻟﺠﻬﺎﺕ ﺃﻭ ﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻜﻤﺎ‬
‫)‪(١‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺘﻅﻬﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺤﺼﺎﺀﺍﺕ‬

‫)‪ (١‬ﻓﻬﺩ ﺒﻥ ﺴﻌﺩ ﺍﻟﺘﻤﻴﻤﻲ )‪ (٢٠٠٠‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ‪. ٧٤‬‬

‫‪٨٦‬‬
 ‫א‬ ‫א‬

‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ‬
‫ﻻ ‪ :‬ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم وأدواﺗﻪ‬
‫أو ً‬
‫ﺛﺎﻧﻴًﺎ ‪ :‬ﺻﺪق اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ وﺛﺒﺎﺗﻬﺎ‬
‫ﺛﺎﻟﺜًﺎ ‪ :‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫راﺑﻌًﺎ ‪ :‬أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻤﻨﻬﺠﻲ‬
‫א‬ ‫מ‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬
‫‪:‬‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪−١‬‬
‫ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻘﻲ ﻭﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁﻲ ﺤﻴﺙ ﻴﺸﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺒﺤﺜﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺘﻌﺒﻴﺭﹰﺍ‬
‫ﻜﻤﻴﹰﺎ ﻭﻜﻴﻔﻴﹰﺎ)‪ .(١‬ﻭﻟﻘﺩ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻫﺫﺍﻥ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﺎﻥ ﺒﻭﺼﻔﻬﻤﺎ ﻤﻥ ﻤﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍﻥ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﺎﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻭﺼﻑ‬
‫ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺠﻤﻌﻬﺎ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺃﺩﺍﺓ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻜﻤﺤﺎﻭﻟﺔ‬
‫ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻭﺼﻑ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﻭﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ)‪.(٢‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺴﻴﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ﻟﻭﺼﻑ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﻭﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‬
‫ﻭﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﻭﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ) ﺍﻟﻤﻴﻨﺎﺀ ﺍﻟﺠﺎﻑ (‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫ﻤﻨﻬﺠﻲ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫ﺃ ( ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﻭﺜﻴﻘﻲ )ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﻲ( ‪:‬‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻟﻜﺘﺏ ﻭﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟـﺼﻠﺔ‬
‫ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻼﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻁﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴـﺔ ﻭﺍﻟﻨﺘـﺎﺌﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺭﻀﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺏ ( ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ‪:‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻊ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﹰﺎ ﺒﻭﺍﺴـﻁﺔ‬
‫ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺠﻤﻌﺕ ﺨﺼﻴﺼﹰﺎ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﻡ ﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ ﻭﺠﻤﻌﻬﺎ ﻟﺘﺤﻠﻴل‬
‫ﻭﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻨﻬﺎ ‪.‬‬

‫)‪ (١‬ﺤﻤﺩﻱ ﺃﺒﻭ ﺍﻟﻔﺘﻭﺡ ﻋﻁﻴﺔ )‪ " .(١٩٩٦‬ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ " ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ :‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺭ ﻟﻠﺠﺎﻤﻌﺎﺕ‪ ،‬ﺹ‪.١١٤‬‬
‫)‪ (٢‬ﺼﺎﻟﺢ ﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ )‪ " .(١٩٩٥‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ " ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ :‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺒﻴﻜـﺎﻥ ‪،‬‬
‫ﺹ‪.٢٦٣ -٣٦١ -٢٠٧ -٢٠٣‬‬

‫‪٨٦‬‬
 ‫‪:‬‬ ‫א‬ ‫א א‬ ‫‪−٢‬‬
‫ﺘﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺴﺒﻘﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻓﻔﻲ ﺍﻟﺸﻕ ﺍﻷﻭل ﺍﻟﻤﺘﺼل ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺴﺎﺒﻘﺔ ﻤﻊ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺭﺴﺔ ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺸﻕ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﺼل ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﺍﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﺸﻜل‬
‫ﺒﺴﻴﻁ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﺤﺴﻥ ﺤﺠﺭﺓ ﻭﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﺒﺩﻴﻭﻱ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻋﺩﻨﺎﻥ ﺤﻤﺯﺓ ﻤﻥ ﺃﺒﺤﺎﺙ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻨﺩﻭﺓ ﻋﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﻭﻀﻌﺕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺒﺸﻜل ﻴﺨﺩﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻴﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻭﺘﻜﻭﻨﺕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺼﻴﺎﻏﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻤﻥ )‪ (٤٥‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻜﻤﺎ ﻫﻲ‬
‫ﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ )‪ (١‬ﻭﻫﻲ ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺙ ﺃﻗﺴﺎﻡ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﻭﻴﺘﺼل ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤـﻭﺙ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺍﺸﺘﻤﻠﺕ ﻋﻠﻰ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﺴـﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﻗﺴﻤﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺇﻟﻰ ﺨﻤﺱ ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ )‪ (٢٥‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻟﻴﻜﺎﺭﺕ ﻤﻥ )‪ (٥-١‬ﻓﻘﺭﺍﺕ‬
‫‪ ،‬ﻭﺘﻘﻴﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ‪،‬‬
‫ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ )‪ (٥-١‬ﻭﺍﻻﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ )‪(١٠-٦‬‬
‫ﻭﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ )‪ (١٥-١١‬ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺸﻤل‬
‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ )‪ (٢٠-١٦‬ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ )‪-٢١‬‬
‫‪. (٢٥‬‬

‫‪٨٧‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻴﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ )‪ (١٥‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ )‪ (٣-١‬ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ )‪ (١٥-٤‬ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻘﻴﺎﺱ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬

‫א‬ ‫‪−‬‬
‫ﻗﺒل ﺃﻥ ﺘﺼل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺼﻴﻐﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﺒﺸﻜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻲ ﻤـﺭﺕ ﺒﻌـﺩﺓ‬
‫ﻤﺭﺍﺤل ﺃﻭ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﺇﺠﺭﺍﺌﻴﺔ ﻻﺯﻤﺔ ﻋﺎﺩ ﹰﺓ ﺘﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‬
‫ﺍﺴﺘﻘﺼﺎﺀ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠﺨﻴﺼﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﺃ ( ﺼﺩﻕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ‪:‬‬
‫ﺘﻡ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺼﻭﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ‬
‫ﺒﺎﻷﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﻡ ﻋﺭﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻑ ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻤﺩﻯ‬
‫ﺸﻤﻭﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺭﻤﻲ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﻡ ﺤﺫﻑ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﺇﻀﺎﻓﺔ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻭﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻋﺭﻀﺕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‬
‫ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺃﺴﺌﻠﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻭﺘﻡ‬
‫ﻋﺭﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﻓﻲ ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺽ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ ‪،‬ﻭﺒﻌﺽ‬
‫ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﺒﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺽ‬
‫ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﺒﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻓﻬﺩ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‬
‫ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺃﺠﺭﻯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘﻴﺤﺎﺕ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ‬

‫‪٨٨‬‬
‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﺤﺫﻑ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ‪ .‬ﻭﺍﻟﻜﺸﻑ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﺒﺎﻟﻤﻼﺤﻕ‬
‫ﺭﻗﻡ )‪ (٢‬ﻴﻭﻀﺢ ﺃﺴﻤﺎﺀ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻥ ‪.‬‬

‫ﺏ ( ﺜﺒﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ‪:‬‬

‫ﺘﻡ ﺍﻟﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﻤﺩﻯ ﺜﺒﺎﺕ ﺍﻹﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺴـﺘﺒﺎﻨﺔ ﻋﻠـﻰ ﻋـﺩﺩ‬
‫ﻋﺸﺭﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﻔﺭﺩﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻔﺘﺸﺎﺕ ﻭﺃﻋﻴﺩ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻟﻼﺨﺘﺒـﺎﺭ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺒﻌﺩ ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﻥ ﻭﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺤـﺴﺎﺏ ﻤﻌﺎﻤـل ﺃﻟﻔـﺎ ﻜﺭﻭﻨﺒـﺎﺥ‬
‫)‪ (cronbach alpha‬ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ ﺒﻠﻎ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ‪ ٠,٨٧‬ﻭﻫـﺫﺍ‬
‫ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻨﻪ ﻤﻌﺩل ﺠﻴﺩ ﻭﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﺫﻟﻙ ﺘﻡ ﻭﻀﻊ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺼﻴﺎﻏﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴـﺔ‬
‫ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬
‫ﻴﺘﻤﺜل ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻭﺍﻟـﺫﻴﻥ‬
‫ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺩﺩﻫﺎ )‪ (٢٣٣‬ﻤﻭﻅﻔﹰﺎ ﺤﻴﺙ ﺘﻡ‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻭﻋﺎﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﺼﺎﻟﺤﺔ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﻟﻠﺩﺨﻭل ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﺩﺩ )‪ (٢٠٤‬ﻤﻔﺘﺸﹰﺎ ﻭﻤﻔﺘﺸﻪ ‪.‬‬

‫‪:‬‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬ ‫א‬

‫ﺘﻤﺕ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺭﺯﻡ ﺍﻹﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠـﻭﻡ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )‪ (Statistical Package For Social Sciences‬ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺠﺩﺍﻭل ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‬
‫ﻟﻭﺼﻑ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻟﻜل ﺒﻨﺩ ﻤﻥ‬

‫‪٨٩‬‬
‫ﺒﻨﻭﺩ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ‬
‫ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻹﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻓﻴﻘﻴﺱ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﺸﺘﺕ ﻓﻲ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﺘﺒﻊ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺃﻗل ﻤﻥ )‪ (١‬ﻴﻌﻨﻲ ﺘﺭﻜﺯ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﻭﻋﺩﻡ ﺘـﺸﺘﺘﻬﺎ ﻋـﻥ‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻘﺎﺭﺒﹰﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﻟﺩﻯ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺃﻜﺒﺭ ﺃﻭ ﻴﺴﺎﻭﻱ )‪ (١‬ﻴﻌﻨﻲ ﻋﺩﻡ ﺘﺭﻜﺯ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﻭﺘﺸﺘﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﺒﺎﻋﺩ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻥ ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ )ﺕ( ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﺭﺒﻊ )ﻙ( ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻴﻀﺎﺡ ﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻟﻴﻜﺎﺭﺕ ﻟﻠﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ )‪ (٣١-٢٦‬ﺃﻤﺎ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ﻤﻥ )‪ (٤٠-٣٢‬ﻓﻘﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﻤﻘﻴﺎﺱ )ﺜﺭﺴﺘﻭﻥ( ‪.‬‬
‫ﻭﻴﺘﻡ ﻗﻴﺎﺱ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻵﺘﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻤﻥ )‪ (٥,٠-٣,٥‬ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻤﻥ )‪٢,٥‬ﺇﻟﻰ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٣,٥‬ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ‬
‫ﻟﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٢,٥‬ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻀﻌﻑ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ‪.‬‬

‫‪٩٠‬‬
 ‫א א‬ ‫א‬

‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻴﺔ‬

‫أو ًﻻ ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻣﻔﺮدات اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﺛﺎﻧﻴـــــ ًﺎ ‪ :‬دور ﺑﻌﺾ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺮﺿﺎ‬
‫ﺛــــــﺎﻟﺜ ًﺎ ‪ :‬دور ﺑﻌﺾ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت‬
‫اﻟﺮﺿﺎ‬
‫راﺑﻌـــــ ًﺎ ‪ :‬ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻟﺪى ﻣﻔﺮدات اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﺧﺎﻣ ﺴـ ًﺎ ‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣ ﻞ اﻟﺘ ﻲ ﺗ ﺆﺛﺮ ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺴﺘﻮى اﻷداء‬
‫واﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻟﺪى ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟﺠﻤﺎرك‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬

‫א‬ ‫א א‬ ‫‪:‬‬
‫ﺘﻨﺤﺼﺭ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻘﻴـﺩﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺴـﻠﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋﺭﻀﹰﺎ ﻷﻫـﻡ ﺍﻟﺨـﺼﺎﺌﺹ‬
‫ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺩﺩﻫﺎ )‪ (٢٠٤‬ﻤﻔﺘﺸﹰﺎ ﻭﻤﻔﺘﺸﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﳉﻨﺲ ‪:‬‬
‫ﻭ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١‬ﻭﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪ (١‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘـ ﹰﺎ ﻟﻠﺠـﻨﺱ‬
‫ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩﻫﻡ ‪ ٢٠٤‬ﻤﻔﺭﺩﺓ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻐﺎﻟﺒﻴـﺔ ﺍﻟﻌﻅﻤـﻰ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ % ٨٧,٣‬ﻭﺍﻹﻨﺎﺙ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ % ١٢,٧‬ﺤﻴﺙ‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻨﺼﺭ ﻨﺴﺎﺌﻲ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻨﺴﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭﺍﺕ ﻤﻨﻬﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﻓﺈﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﻨﺎﺙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﻨﻁﻘﻴﺔ ‪٠‬‬
‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﺠﻨﺱ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭ‬ ‫ﺍﳉﻨﺲ‬

‫‪٨٧,٣‬‬ ‫‪١٧٩‬‬ ‫ﺫﻛﺮ‬
‫‪١٢,٧‬‬ ‫‪٢٥‬‬ ‫ﺃﻧﺜﻰ‬
‫‪% ١٠٠‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫ﺍ‪‬ﻤـــــــﻮﻉ‬

‫‪٩٢‬‬
 ‫‪٢٥‬‬

‫أﻧﺜﻰ‬
‫ذآﺮ‬

‫‪١٧٩‬‬

‫ﺷﻜﻞ ) ‪( ١‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﺠﻨﺱ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻤﺭ‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢‬ﻭﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪ (٢‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻌﻤـﺭ ﻭﻗـﺩ‬
‫‪ % ٩٥,٦‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻤﻥ‬ ‫ﺒﻠﻐﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺤﺔ ‪ ١٩٥‬ﻤﺒﺤﻭﺜﹰﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﺒﻴﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺭﻴﺔ ﻤـﻥ ‪ ٣٩ -٣٠‬ﺴـﻨﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ‬
‫‪ % ٤٤,١‬ﻴﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺭﻴﺔ ﻤﻥ ‪ ٢٩-٢٠‬ﺴﻨﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪% ٤٠,٥‬‬
‫ﻴﻠﻴﻬﻤﺎ ﻤﻥ ﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺭﻴﺔ ‪ ٤٩-٤٠‬ﺴﻨﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﻨﺴﺏ ﺒﺴﻴﻁﺔ ﺠﺩﹰﺍ ﻓﻔﻲ‬
‫ﻓﺌﺔ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٢٠‬ﺴﻨﺔ ﻨﺴﺒﺔ ‪ % ١,٥‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ‪ ٥٠‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ ‪٠ % ١,٠‬‬
‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ٢‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﻌﻤﺭ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﺭ‬

‫‪١,٥‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٢٠‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٤٠,٥‬‬ ‫‪٧٩‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٢٩ – ٢٠‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٤٤,١‬‬ ‫‪٨٦‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٣٩ – ٣٠‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪١٢,٨‬‬ ‫‪٢٥‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٤٩ – ٤٠‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪١,٠‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪ ٥٠‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫‪% ١٠٠‬‬ ‫‪١٩٥‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤـــــــﻭﻉ‬
‫ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻜﺘﻤﻠﺔ )‪(٩‬‬

‫‪٩٣‬‬
 ‫ﺸﻜل ) ‪( ٢‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﻌﻤﺭ‬
‫‪١٠٠‬‬
‫‪٨٦‬‬
‫‪٧٩‬‬
‫‪٨٠‬‬

‫‪٦٠‬‬

‫‪٤٠‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪٢٠‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪٢‬‬
‫‪٠‬‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ‬ ‫ﻣﻦ ‪-٢٠‬‬ ‫ﺳﻨﺔ ‪ ٥٠‬ﻣﻦ ‪ - ٤٠‬ﻣﻦ ‪- ٣٠‬‬
‫‪ ٢٠‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪ ٢٩‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪ ٤٩‬ﺳﻨﺔ ‪ ٣٩‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﻓﺄآﺜﺮ‬
‫ﺳﻠﺴﻠﺔ‪١‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٧٩‬‬ ‫‪٨٦‬‬ ‫‪٢٥‬‬ ‫‪٢‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪:‬‬

‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٣‬ﻭﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪ (٣‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫ﻭﻓﻴﻬﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻨﺴﺏ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺌﺘﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺒﻨﺴﺏ ‪% ٤٢,٦‬ﻭ ‪ ، % ٤١,٢‬ﻴﻠﻴﻬﻤﺎ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠﻴﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ % ٧,٤‬ﻭﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﺄﺘﻲ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻭﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻻﺒﺘﺩﺍﺌﻴﺔ ﺒﻨﺴﺏ ‪٠ % ٢,٤ ، % ٦,٤‬‬

‫‪٩٤‬‬
٩٥
 ‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ٣‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫‪٢,٤‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫ﺍﺒﺘﺩﺍﺌﻲ‬

‫‪٦,٤‬‬ ‫‪١٣‬‬ ‫ﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫‪٤٢,٦‬‬ ‫‪٨٧‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻭﻱ‬

‫‪٤١,٢‬‬ ‫‪٨٤‬‬ ‫ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ‬
‫‪٧,٤‬‬ ‫‪١٥‬‬ ‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠﻴﺎ‬
‫‪% ١٠٠‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤـــــــﻭﻉ‬
‫ﺸﻜل ) ‪( ٣‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫‪١٠٠‬‬
‫‪٨٧‬‬ ‫‪٨٤‬‬
‫‪٨٠‬‬

‫‪٦٠‬‬

‫‪٤٠‬‬ ‫ﺳﻠﺴﻠﺔ‪١‬‬

‫‪١٣‬‬ ‫‪١٥‬‬ ‫‪٢٠‬‬

‫‪٥‬‬
‫‪٠‬‬
‫اﺑﺘﺪاﺋﻲ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﺛﺎﻧﻮي‬ ‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻴﺎ ﺑﻜﺎﻟﻮرﻳﻮس‬
‫ﺳﻠﺴﻠﺔ‪١‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪١٣‬‬ ‫‪٨٧‬‬ ‫‪٨٤‬‬ ‫‪١٥‬‬

‫‪ -‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ‪:‬‬

‫‪٩٦‬‬
‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٤‬ﻭﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪ ( ٤‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﻓﻘﹰﺎ‬
‫ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﻗﺩ ﺒﻠﻐﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺤﺔ ‪ ١٩٧‬ﻤﺒﺤﻭﺜﹰﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪% ٩٦,٦‬‬
‫ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﻴﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺨﺒﺭﺓ ﻤﻥ‬
‫‪ ١٤ -١٠‬ﺴﻨﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %٣٤,٥‬ﻴﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻤﻥ ‪ ٩ -٥‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺨﺒﺭﺓ ﺒﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪ ، % ٢٢,٣‬ﻭﻴﺘﻘﺎﺭﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﻤﻊ ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ‪ ٤ -١‬ﺴﻨﺔ ‪ ،‬ﻭﻓﺌﺔ ﻤﻥ ‪١٩ – ١٥‬‬
‫ﺴﻨﺔ ﺨﺒﺭﺓ ﺒﻨﺴﺏ ‪ % ١٧,٣‬ﻭ ‪ % ١٦,٨‬ﻭﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﻴﻘﻌﻭﻥ ﻓﻲ ﻓﺌﺔ ‪٢٠‬‬
‫ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪% ٩,١‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻌﻅﻤﻰ ﻤﻥ ﺸﺎﻏﻠﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺴﻥ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ‪ .‬ﻭﻟﻡ ﺘﺫﻜﺭ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺎﺕ ﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﻭﺒﻴﻥ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل )‪( ٤‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬
‫‪١٧,٣‬‬ ‫‪٣٤‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٤ – ١‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٢٢,٣‬‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٩ – ٥‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٣٤,٥‬‬ ‫‪٦٨‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ١٤ – ١٠‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪١٦,٨‬‬ ‫‪٣٣‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ١٩ – ١٥‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٩,١‬‬ ‫‪١٨‬‬ ‫‪ ٢٠‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫‪% ١٠٠‬‬ ‫‪١٩٧‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤـــــــﻭﻉ‬
‫ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻜﺘﻤﻠﺔ )‪(٧‬‬

‫ﺸﻜل ) ‪( ٤‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬

‫‪٨٠‬‬
‫‪٦٨‬‬
‫‪٦٠‬‬
‫‪٤٤‬‬
‫‪٣٤‬‬ ‫‪٣٣‬‬ ‫‪٤٠‬‬

‫‪١٥‬‬ ‫‪٢٠‬‬

‫‪٠‬‬
‫ﻣﻦ ‪ ٤ - ١‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﻣﻦ ‪٩ - ٥‬‬ ‫ﻣﻦ ‪١٤ - ١٠‬‬ ‫ﻣﻦ ‪١٩ - ١٥‬‬ ‫ﺳﺘﺔ ‪ ٢٠‬ﻓﺄآﺜﺮ‬
‫‪٣٤‬‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫‪٦٨‬‬ ‫‪٣٣‬‬ ‫‪١٥‬‬

‫‪٩٧‬‬
 ‫‪ -‬ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬
‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٥‬ﻭﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪ (٥‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬
‫ﻭﻗﺩ ﺒﻠﻐﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺤﺔ ‪ ٢٠٣‬ﻤﺒﺤﻭﺜ ﹰﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ % ٩٩,٥‬ﻭﺒﻴﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﻨﺠﺩ‬
‫ﺃﻥ ﻤﺎ ﻴﻘﺭﺏ ﻤﻥ ﻨﺼﻑ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ % ٤١,٩‬ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﻓﺌﺔ ‪٥,٩٩٩ – ٤,٠٠٠‬‬
‫‪ % ٣٤,٠‬ﻓﻲ ﻓﺌﺔ ‪ ٣,٩٩٩ - ٢,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬ ‫ﺭﻴﺎل ﻴﻠﻴﻬﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺘﻘﻊ ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ‪ ٧,٩٩٩ - ٦,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ % ١٦,٣‬ﺜﻡ ﻤﻥ ﻫﻡ ﻓﻲ ﻓﺌﺔ‬
‫‪ ٨,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل ﻓﺄﻜﺜﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % ٤,٩‬ﻭﺃﺩﻨﻲ ﻨﺴﺒﺔ ‪ % ٣‬ﻴﻘﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻫﻡ ﺃﻗـل‬
‫ﻤﻥ‪٢,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ٥‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬

‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬

‫‪٣,٠‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٢٠٠٠‬ﺭﻴﺎل‬

‫‪٣٤,٠‬‬ ‫‪٦٩‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٣٩٩٩ – ٢٠٠٠‬ﺭﻴﺎل‬
‫‪٤١,٩‬‬ ‫‪٨٥‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٥,٩٩٩ – ٤,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل‬
‫‪١٦,٣‬‬ ‫‪٣٣‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٧,٩٩٩ - ٦,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل‬
‫‪٤,٩‬‬ ‫‪١٠‬‬ ‫‪ ٨٠٠٠‬ﺭﻴﺎل ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫‪% ١٠٠‬‬ ‫‪٢٠٣‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤـــــــﻭﻉ‬
‫ﺒﻠﻐﺕ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻜﺘﻤﻠﺔ )‪(١‬‬

‫‪٩٨‬‬
‫ﻭﻴﺘﻀﺢ ﻤﻨﻪ ﺃﻥ ‪ %٣٧‬ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻥ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٤,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻘل ﻋـﺩﺩ ﺍﻟـﺫﻴﻥ‬
‫ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪ ٨,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل ﻋﻥ ‪ % ٥‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻤﻥ ﺸـﺄﻥ ﻫـﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺃﻥ ﻴﺘﺭﻙ ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬

‫‪٨٠‬‬

‫‪٦٠‬‬

‫‪٤٠‬‬

‫‪٢٠‬‬

‫‪٠‬‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ‬ ‫ﻣﻦ‬ ‫ﻣﻦ‬ ‫ﻣﻦ ‪٦٠٠٠‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ ٨٠٠٠‬ف‬
‫‪٢٠٠٠‬‬ ‫‪-٢٠٠٠‬‬ ‫‪-٤٠٠٠‬‬ ‫‪٧٩٩٩ -‬‬ ‫أآﺜﺮ‬
‫ﺳﻠﺴﻠﺔ‪١‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪٦٩‬‬ ‫‪٨٥‬‬ ‫‪٣٣‬‬ ‫‪١٠‬‬

‫‪٩٩‬‬
 ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬א‬
‫ﻭﻟﻼﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﺍﻷﻭل ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ‪:‬‬
‫ﻭﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻭﻗﻴﻤﺔ )ﺕ(‬
‫ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﻫﻲ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺱ ﻭﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺭ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪(٦‬‬
‫ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺕ " ﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﺒﻴﻥ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ‬ ‫ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ‬ ‫ﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ‬
‫‪٠,٠١‬‬ ‫‪٠,٢٩‬‬ ‫‪١,٠٨‬‬ ‫ﺫﻜﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﺠﻨﺱ‬
‫‪٢,٧٤‬‬
‫*‬ ‫‪٠,٤٤‬‬ ‫‪١,٢٥‬‬ ‫ﺇﻨﺎﺙ‬
‫‪٠,٠١‬‬ ‫‪٠,٦٨‬‬ ‫‪٢,٦٧‬‬ ‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪٣٩- ٢٠‬‬
‫‪١٦,٢٣‬‬
‫**‬ ‫‪٠,٤٥‬‬ ‫‪١,٢٧‬‬ ‫‪ ٤٠‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﺭ‬
‫‪٠,٠١‬‬ ‫‪٠,٧٥‬‬ ‫‪٣,٤٥‬‬ ‫ﻤﺅﻫﻼﺕ ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ‬
‫‪٢٢,٨٩‬‬
‫***‬ ‫‪٠,٤٤‬‬ ‫‪١,٢٦‬‬ ‫ﺠﺎﻤﻌﻲ ﻓﺄﻜﺜﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻲ‬
‫‪٠,٠١‬‬ ‫‪١,١٩‬‬ ‫‪٢,٧٦‬‬ ‫‪ ١٤‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻗل‬ ‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫‪١١,١٨‬‬
‫****‬ ‫‪١,٩٧‬‬ ‫‪١,٢٤‬‬ ‫‪ ١٥‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫‪٠,٠١‬‬ ‫‪٠,٤٣‬‬ ‫‪١,٢٤‬‬ ‫‪ ٣,٩٩٩‬ﺭﻴﺎل ﻓﺄﻗل‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‬
‫‪١٤,٨‬‬ ‫‪ ٤,٠٠٠‬ﺭﻴﺎل ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫*****‬ ‫‪٠,٨٩‬‬ ‫‪٢,٨٣‬‬
‫ﻭﺘﻭﻀﺢ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٦‬ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫*ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒـﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺠـﻨﺱ‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﻨﺎﺙ ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴـﻁ ﺍﻟﺤـﺴﺎﺒﻲ ﻟﻺﻨـﺎﺙ ‪١,٢٥‬‬
‫ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪٠,٢٩‬ﻤﻘﺎﺒل ‪ ١,٠٨‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺫﻜﻭﺭ ﻭﻗﻴﻤﺔ ﺕ ‪٠ ٢,٢٤‬ﻭﻗﺩ ﻴﻌﺯﻱ‬

‫‪١٠٠‬‬
‫ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﻤﺴﺅﻭﻟﻭﻥ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﺃﻗل ﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻬﻡ ﻭﺃﻥ ﺍﻹﻨﺎﺙ ﻻ ﺘﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠـﻴﻬﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻤﺜل ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﻥ ﻗﺎﺩﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﻥ ‪.‬‬
‫ﻭﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫـﻲ ﺍﻷﻭﻟـﻰ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻁﺭﻗﺕ ﻟﻠﺠﻨﺱ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ‪.‬‬
‫** ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤـﺭ‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻷﺼﻐﺭ ﺴﻨﹰﺎ ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻤﻥ ‪ ٣٩ – ٢٠‬ﺴﻨﺔ ‪ ٢,٦٧‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٦٨‬ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺘﻭﺴـﻁ ‪١,٢٧‬‬
‫ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٤٥‬ﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﺴﻥ ‪ ٤٠‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻭﻗﺩ ﺒﻠـﻎ ﻗﻴﻤـﺔ ﺕ ‪١٦,٢٣‬‬
‫ﻭﺇﻥ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺠﺭﺍﻫﺎ ﻟـﻲ ﻭﻭﻴﻠﺒـﺭ )‪ (١٩٨٥‬ﻭﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻭﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﺒﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻌﻤﺭ ‪ ٠‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺯﻯ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺴﻌﻭﺩﺓ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻋﻁﺕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﻴﻥ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺩﻭﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﻤﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻁﻭﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل ‪ ٠‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺸﺎﺏ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻤﺎﻥ‬
‫ﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺴﺒﺏ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻀﺒﻁ ﻭﺍﻟﺭﺒﻁ ﻭﺍﻟﻔﺼل ﻋﻨﺩ ﻋـﺩﻡ ﺍﻹﺠـﺎﺩﺓ ﻟـﺩﻯ‬
‫ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺯﻯ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻜﺜﻴـﺭﹰﺍ ﻤـﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺒﻠﻐﻭﺍ ﺴﻥ ﺍﻷﺭﺒﻌﻴﻥ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻗﺩ ﻗﻀﻰ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﻟﻡ‬
‫ﻴﺤﻘﻕ ﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩﻩ ﻤﻥ ﻁﻤﻭﺡ ﺃﻭ ﻋﻁﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﻨﺨﻔﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺭﻀﺎﻫﻡ‪.‬‬
‫*** ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ‬
‫ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺤﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻱ ‪ .‬ﺤﻴـﺙ ﺒﻠـﻎ ﻤﺘﻭﺴـﻁ ﺍﻟﻤـﺅﻫﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ‪ ٣,٤٥‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٧٥‬ﻭﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴـﺔ ﻭﻓـﻭﻕ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪ ١,٢٦‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٤٤‬ﻭﺒﻠﻐﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﺕ ‪ ٠ ٢٢,٨٩‬ﻭﻗﺩ ﻴﻌـﺯﻯ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻤﻤـﺎ ﻴﻨـﺘﺞ‬
‫ﻋﻨﻪ ﺘﺴﺭﺒﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺩﻡ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻐﺭﻴـﺔ ﺘـﺴﺘﻘﻁﺏ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﻴﻥ ﻟﻠﺘﻨﻘل ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻷﺨﺭﻯ ﺒﺤﺜ ﹰﺎ ﻋﻥ ﻓﺭﺹ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻤﻴﻥ ﺘﻌﻠﻴﻤﹰﺎ ﻋﺎﻟﻴﹰﺎ‪.‬‬

‫‪١٠١‬‬
‫****ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻟﺼﺎﻟﺢ ﻓﺌﺎﺕ ﺴـﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻷﻗل ‪ .‬ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ‪ ١٤‬ﺴـﻨﺔ ﻓﺄﻗـل ‪٢,٧٦‬‬
‫ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ١,١٩‬ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ١,٢٤‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ١,٩٧‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ‪ ١٥‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻭﺒﻠﻐﺕ ﻗﻴﻤـﺔ ﺕ ‪ ٠ ١١,١٨‬ﻭﻴﻌـﺯﻯ ﺍﻻﻨﺨﻔـﺎﺽ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﻲ ﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟـﺩﻭﺍﺌﺭ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺘﺸﻌﺭ ﺒﺎﻟﻤﻠل ﻭﻴﻌﻭﺩ ﺫﻟﻙ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﺠﻤﻭﺩ ﻭﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻥ ﺍﻟـﺫﻱ ﻴﺠﻌـل‬
‫ﺍﻟﻤﻠل ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻴﺩﺏ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻤﺎ ﺘﻭﺼـل‬
‫ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺭﺤﻴﻤﻲ )‪١٩٩٠‬ﻡ( ﺒﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓـﻲ ﺍﻟﻘﻁـﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜـﻭﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﺃﻥ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻌـﺩﻡ ﺍﺴـﺘﻐﻼل ﻜﺎﻓـﺔ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﺎﻟﻨﻤﻁﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺅﺩﻭﻥ ﻤـﻥ ﺃﻋﻤـﺎل‬
‫)‪(١‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺒﺸﻜل ﻴﻭﻤﻲ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻠل ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ‬

‫***** ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻟـﺼﺎﻟﺢ ﻓﺌـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ٠‬ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪ ٤,٠٠٠‬ﺭﻴـﺎل ‪٢,٨٦‬‬
‫ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٨٩‬ﻭﺒﻠﻎ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟـﺩﻨﻴﺎ ‪ ٣,٩٩٩‬ﻓﺄﻗـل ‪١,٢٤‬‬
‫ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٤٣‬ﻭﺒﻠﻐﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﺕ ‪٠ ١٤,٨‬ﻭﺘﺘﻔﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ ﻤـﺎ‬
‫ﻴﺭﺍﻩ ﻟﻭﻟﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺃﻗل ﻤﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻴـﺩﺭﻙ ﺍﻟـﺸﺨﺹ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨـﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﺭﻙ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻨﻪ ﻴـﺸﻌﺭ‬
‫ﺒﺎﻻﺭﺘﻴﺎﺡ)‪ . (٢‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻔﻀﻴﻠﻲ) ‪١٩٩٣‬ﻡ ( ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ‪٠‬‬

‫) ‪ (١‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻤﺎﻟﻜﻲ )‪ ، (١٩٩٢‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‬

‫) ‪ (٢‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ )‪ ،(١٩٨٢‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ ‪٥٠‬‬

‫‪١٠٢‬‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﻭﺭﺘﺭ ﻭﻟﻭﻟﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﻟﺩﻴﻪ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺭﻀﺎﻩ ﻭﻗﻨﺎﻋﺘـﻪ ﻭﻤـﺩﻯ‬
‫ﺇﺩﺭﺍﻜﻪ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺩﺭﻙ ﺃﻨﻪ ﻴﺴﺘﺤﻘﻪ ﻨﺘﻴﺠـﺔ‬
‫ﻋﻤﻠﻪ ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻫـﻲ ﺃﻤـﺭ ﻁﺒﻴﻌـﻲ ﻷﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺭﺘﻘﻰ ﻓﻲ ﺴﻠﻡ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺔ ﺯﺍﺩ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ ﻟﺩﻴﻪ‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻴﻪ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓـﻲ ﺃﺩﻨـﻰ ﺍﻟـﺴﻠﻡ‬
‫)‪(٣‬‬
‫ﺃﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻤﺎ ﺫﻫﺒﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ‬
‫ﺭﻀﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻭﺴﻁﻰ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻋﺒـﺭ ﺴـﻠﻡ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﻤﻭﺍﻗﻊ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﺒﺨـﻼﻑ‬
‫ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺃﺩﻨﻰ ﺴﻠﻡ ﻓﺄﻨﻪ ﻴﺸﻌﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻁﻭل ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻓﻭﻗﻪ ﻭﻴﻔﻘﺩﻩ ﺍﻷﻤل ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﺼﻭل ﻷﻋﻼﻩ ‪.‬‬

‫) ‪ (٣‬ﻨﺎﺼﻑ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺨﺎﻟﻕ )‪ ، (١٩٨٢‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ)‪. (١٠٦-٧٣‬‬

‫‪١٠٣‬‬
 ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬א‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ‬
‫ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﺅﺜﺭ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬

‫ﺃ ( ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٧‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻟﻘﻴﺎﺱ‬

‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﺴﻴﻥ ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ٧‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺃ‪ ) -‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ(‬
‫ﻏﲑ‬
‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﻏﲑ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﺮﺅﺳﺎﺀ ﻭﺍﳌﺮﺅﻭﺳﲔ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳊﺴﺎﰊ ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺃﺩﺭﻱ ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫‪٢٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١١٤‬‬ ‫‪٦٧‬‬ ‫ﻳﺴﻬﻢ ﺭﺋﻴﺴﻲ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ ﰲ ﻣـﺴﺎﻋﺪﰐ ﻙ‬ ‫‪١‬‬
‫‪١‬‬ ‫‪١,١٧‬‬ ‫‪٣,٩٩‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪١١,٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٥٥,٩‬‬ ‫‪٣٢,٨‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺣﲔ ﺃﺟﺪ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪٢١‬‬ ‫‪٨٥‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫‪٥٤‬‬ ‫ﻳﻮﺟﺪ ﻋﺪﻝ ﰲ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻙ‬ ‫‪٢‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪١,٤٠‬‬ ‫‪٢,٩٨‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪٤١,٧‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢١,٦‬‬ ‫‪٢٦,٥‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺑﲔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬

‫‪-‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪١١٧‬‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫ﻫﻨﺎﻙ ﻭﺿﻮﺡ ﰲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﱵ ﺗﺼﺪﺭ ﻙ‬ ‫‪٣‬‬
‫‪٢‬‬ ‫‪٠,٨٠‬‬ ‫‪٣,٣٣‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪٥٧,٣‬‬ ‫‪٢١,٦‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻋﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫*‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪٩٤‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺍﺷﻌﺮ ﲝﺮﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﲰـﺎﻉ ﻙ‬ ‫‪٤‬‬
‫‪٥‬‬ ‫‪٠,٩٩‬‬ ‫‪٢,٥٢‬‬ ‫‪١٨٢‬‬ ‫‪٢٤,٤‬‬ ‫‪١٢,١‬‬ ‫‪٥١,٦‬‬ ‫‪١٢,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻣﻘﺘﺮﺣﺎﺕ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ‬

‫*‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫‪٧٢‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻫﻨﺎﻙ ﺗﻔﻮﻳﺾ ﻛﺎﰲ ﻭﻣﻨﺎﺳـﺐ ﻣـﻦ ﻙ‬ ‫‪٥‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪١,٢٠‬‬ ‫‪٢,٧٩‬‬ ‫‪١٨٢‬‬ ‫‪٢٤,٤‬‬ ‫‪١٢,١‬‬ ‫‪٢٤,٢‬‬ ‫‪٣٩,٦‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺭﺋﻴﺴﻲ ﻻﲣﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪٣,١٢‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺍﳊﺴﺎﰊ ﻹﲨﺎﱄ ﻣﺘﻐﲑﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ ﺍﻟﺮﺅﺳﺎﺀ ﻭﺍﳌﺮﺀﻭﺳﲔ‬

‫* ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ٢٠٤‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻜﺘﻤﻠﺔ‬
‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٧‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺤﻭﺭ ﻗﻴـﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺍﻫﺎ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻭﻥ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺒﻠـﻎ ﻤﺘﻭﺴـﻁ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ‪ ٣,١٢‬ﻭ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ‬

‫‪١٠٤‬‬
‫ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺤﻴﻥ ﻴﺠﺩ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٩٩‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ‬
‫‪ ، ١,١٧‬ﻭﻴﺄﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﺼﺩﺭ ﻋـﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٣٣‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٨٠‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ ،‬ﺠـﺎﺀﺕ ﻋﺒـﺎﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺩل ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁﺎﺕ ‪ ٢,٩٨‬ﻭﺒـﺎﻨﺤﺭﺍﻑ‬
‫ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪١,٤٠‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻟﻜﺎﻓﻲ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻤﻥ ﺍﻟـﺭﺌﻴﺱ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻻﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٧٩‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ ‪١,٢٠‬‬
‫ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺤﺭﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺴﻤﺎﻉ ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﻜﺎﺩ ﺘﻘﻊ‬
‫ﺒﻴﻥ ﻋﺩﻡ ﺩﺭﺍﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺤﻴﺙ ﺤﺼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٥٢‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ ‪ . ٠,٩٩‬ﻭﻴﻌـﺯﻯ ﺤـﺴﻥ ﻋﻼﻗـﺔ ﺍﻟـﺭﺌﻴﺱ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻗﺭﺏ ﻟﻠﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺫﻟـﻙ‬
‫ﻷﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻗﺭﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺴﻬﻡ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻏﺎﻟﺏ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻤﻌﻬﻡ ﻭﻴﺤﺱ ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﻡ ﻭﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻜﻔﺭﻴﻕ ﻭﺍﺤﺩ ﻟﺤﻠﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ‪ ،‬ﻭﻭﻀﻭﺡ ﻫـﺩﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺃﻤﺎﻤﻪ ﻟﻺﺴﻬﺎﻡ ﻭﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴـﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﺜل ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻻﻨﺘﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﻘﺩﻤﻪ ﻤﻥ ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ‬
‫‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﺘﻴﺴﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺃﻤﺎﻤـﻪ ﻻ ﺒـﺩ ﺃﻥ ﺘـﺸﻌﺭﻩ ﺒـﺄﻥ ﺁﺭﺍﺀﻩ ﻭﺸـﻜﺎﻭﺍﻩ‬
‫ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺘﻪ ﺘﺼل ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﻭﺃﻥ ﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﻭﺃﻭﺍﻤﺭﻫﻡ‬
‫ﺘﺼل ﻭﺍﻀﺤﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﻜﺫﻟﻙ ‪ .‬ﻭﺠﻤﻠﺔ ﻓﺈﻥ ﺤﺴﻥ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺤﻘﻕ ﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬

‫‪١٠٥‬‬
 ‫ﺏ ( ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٨‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻟﻘﻴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ )ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل( ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ٨‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺏ ‪ ) -‬ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل (‬
‫ﻏﲑ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻏﲑ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﺍﻷﻣﺎﻥ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﺃﺩﺭﻱ ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫*‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٥٠‬‬ ‫‪٥٥‬‬ ‫‪٤٥‬‬ ‫ﺃﺷﻌﺮ ﺑﺎﻋﺘﺮﺍﻑ ﺍﻟﺮﺅﺳﺎﺀ ﻙ‬ ‫‪٦‬‬
‫‪١‬‬ ‫‪١,٢٦‬‬ ‫‪٣,٤٣‬‬ ‫ﻭﺗﻘﺪﻳﺮﻫﻢ ﳌﺎ ﺃﻗﻮﻡ ﺑﻪ ﻣﻦ ﻋﻤﻞ ‪١٩٤ ١١,٣ ١٠,٣ ٢٤,٥ ٣١,٩ ٢٢,١ %‬‬
‫‪٢١‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٥٠‬‬ ‫‪٩٠‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺻﺤﻴﺤﺔ ﻙ‬ ‫‪٧‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪١,١٣‬‬ ‫‪٣,٣٥‬‬ ‫‪٢٠٤ ١٠,٣ ١٠,٣ ٢٤,٥ ٤٤,١ ١٠,٨ %‬‬ ‫ﻭﻋﺎﺩﻟﺔ‬
‫‪-‬‬ ‫‪٩٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪ ٨‬ﻳﺴﺮﱐ ﻣﺎ ﺃﺟﺪﻩ ﻣﻦ ﺗﻌﺎﻭﻥ ﻣﻦ ﻙ ‪٦٧‬‬
‫‪٢‬‬ ‫‪١,٣٥‬‬ ‫‪٣,٤١‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪- ٤٦,١ - ٢١,١ ٣٢,٨ %‬‬ ‫ﺯﻣﻼﺋﻲ‬
‫‪١٣٧ ٢٢‬‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪ ٩‬ﺗﻠﺘﺰﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻟﺘﺄﻣﲔ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﻙ‬
‫‪٥‬‬ ‫‪١,٣١‬‬ ‫‪١,٧٦‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٦٧٣٢ ١٠,٨ ١١,٣ - ١٠,٨ %‬‬ ‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫*‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٦٨‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪ ١٠‬ﲢﻈﻰ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﳌﻔﺘﺶ ﺍﳉﻤﺮﻛﻲ ﻙ‬
‫‪٤‬‬ ‫‪١,١٣‬‬ ‫‪٣,١٢‬‬ ‫‪١٥٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٤,٢ ١٣,٦ ٢٧,٩ ١٤,٣ %‬‬ ‫ﺑﺎﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍ‪‬ﺘﻤﻊ‬
‫‪٣,٠١‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺍﳊﺴﺎﰊ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻣﺘﻐﲑ ﺍﻷﻣﺎﻥ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫* ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ٢٠٤‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻜﺘﻤﻠﺔ‬

‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺒﻠﻎ ‪ ٣,٠١‬ﺤﻴـﺙ ﺠـﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻷﻭل ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺍﻩ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﻫﻭ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭﻫﻡ ﻟﻤﺎ‬
‫ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻋﻤل ﻓﺠﺎﺀ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٤٣‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ ‪ ، ١,٢٦‬ﻭﻴـﺄﺘﻲ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﺭﺍﻩ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﻤﻥ ﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ‬
‫‪ ٣,٤١‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ، ١,٣٥‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺠﺎﺀ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺒﻁﺭﻴﻘـﺔ‬
‫ﺼﺤﻴﺤﺔ ﻭﻋﺎﺩﻟﺔ ﻭﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٣٥‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ،١,١٣‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‬
‫ﺠﺎﺀ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,١٢‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‬
‫‪ ١,١٣‬ﻭﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﺩﺨل ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﻓـﻲ ﺩﺍﺌـﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﻭﺍﻷﺨﻴﺭ ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟـﺼﺤﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻗﺩ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠـﻰ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤـل ﻭﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ ‪١,٧٦٠‬‬
‫ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪٠ ١,٣١‬‬

‫‪١٠٦‬‬
‫ﻓﺎﻟﻤﺭﺀﻭﺱ ﻜﺈﻨﺴﺎﻥ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻟﻠﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻷﻤﺎﻥ ﻟﻴﻘﻭﻡ ﺒـﻨﻔﺱ ﺭﺍﻀـﻴﺔ‬
‫ﻭﻤﻁﻤﺌﻨﺔ ﻭﺒﺭﻭﺡ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻭﻴﺘﻁﻠﺏ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻴﺸﻌﺭ ﺒﻜل ﻤﺎ ﻴـﺩﺨل ﻓـﻲ ﻨﻔـﺴﻪ‬
‫ﺍﻻﻁﻤﺌﻨﺎﻥ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺭﻜﺯﻩ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺃﻤﻭﺭ ﻤﺭﺘﺒﻪ ﻭﺘﺭﻗﻴﺎﺘﻪ ﻭﻋﻼﻭﺍﺘﻪ‬
‫ﻼ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﻴﺸﻪ ﻤﺴﺘﻘﺒ ﹰ‬
‫ﺒل ﺇﻥ ﺍﻷﻫﻡ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻜﻠﻪ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺭﺀﻭﺱ ﺤﺘﻰ ﻴﺩﺨل ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻭﺍﻻﻁﻤﺌﻨـﺎﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﻗﻠﺒﻪ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻤﺎ ﻴﺘﻴﺢ ﻟﻪ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﺩﻭﻥ ﻁـﺭﺩ ﺃﻭ‬
‫ﻓﺼل‪ .‬ﻓﻭﻀﻊ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﻋﻨﺩ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻤﻬﻤﺎ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻗﺔ ﻭﺍﻟﺴﺨﺎﺀ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺩﺨل ﺍﻷﻤﻥ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﺎ ﻟﻡ ﺘﻘﺘﺭﻥ ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﻭﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻟﺒﻘﺎﺌﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻓـﺈﻥ ﺠﻬـﻭﺩ ﺍﻟﻤـﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﺇﺫﺍ‬
‫ﺍﻗﺘﺼﺭﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻘﻁ ﺘﺼﺒﺢ ﺠﻬﻭﺩﹰﺍ ﻨﺎﻗﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺤـﺴﺎﺒﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ‪ .‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻊ ﻗﻭﺍﻋـﺩ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺎﺕ‬
‫ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﻤﻨﺢ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﻻ ﺘﻀﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗـﺕ‬
‫ﻨﻔﺴﻪ ﻭﺴﺎﺌل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺒﺤﻴـﺙ ﻴـﺴﻭﺩﻫﺎ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ ‪ ،‬ﻓﻴﻜﺜﺭ ﺍﻟﺘﺤﺎﻴل ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﺘﺤﻴﺯﺍﺕ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀﺍﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺒﺘﺨﻁﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻕ ﻭﺘﺭﻗﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻕ ‪٠‬‬

‫‪١٠٧‬‬
 ‫ﺝ ( ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٩‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ ﻟﻘﻴـﺎﺱ‬
‫ﺭﻀﺎ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ٩‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺠـ ‪ ) -‬ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ (‬
‫ﻏﲑ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻏﲑ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﺃﺩﺭﻱ‬ ‫ﺑﺸﺪﺓ‬ ‫ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ‬
‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫‪٧٣‬‬ ‫‪٤٥‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٦٤‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺃﺗﻘﺎﺿﻰ ﺭﺍﺗﺒﹰﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻭﺿﻌﻲ‬ ‫‪١١‬‬
‫‪١‬‬ ‫‪١,٤٩‬‬ ‫‪٢,٥٩‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٣٥,٨‬‬ ‫‪٢٢,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٣١,٤‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪%‬‬
‫*‬ ‫‪١١٧‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺪﺍ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ ﻳﻮﺟﺪ ﰲ ﻋﻤﻠﻲ ﻙ‬ ‫‪١٢‬‬
‫‪٥‬‬ ‫‪٠,٩٩‬‬ ‫‪١,٥٩‬‬ ‫‪١٨٢‬‬ ‫‪٦٤,٣‬‬ ‫‪٢٣,٦‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٢,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺣﻮﺍﻓﺰ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‬
‫‪٧٣‬‬ ‫‪٦٦‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﺭﺍﺗﱯ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﳌﻌﻴﺸﺔ‬ ‫‪١٣‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪١,١٣‬‬ ‫‪٢,١٧‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٣٥,٨‬‬ ‫‪٣٢,٤‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪٢١,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪٤٤‬‬ ‫‪١١٧‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻳﻌﺘﱪ ﺭﺍﺗﱯ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﻣﻊ ﻙ‬ ‫‪١٤‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪١,٠١‬‬ ‫‪٢,٢١‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٢١,٦‬‬ ‫‪٥٧,٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢١,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺯﻣﻼﺋﻲ ﰲ ﺍﳌﻬﻨﺔ‬
‫‪٤٦‬‬ ‫‪٩٤‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺭﺍﺗﱯ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﺃﳘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻙ‬ ‫‪١٥‬‬
‫‪٢‬‬ ‫‪١,٠٤‬‬ ‫‪٢,٢٩‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٢٢,٥‬‬ ‫‪٤٦,١‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪٢١,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺃﻗﻮﻡ ﺑﻪ‬
‫‪٢,١٧‬‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺍﳊﺴﺎﰊ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻣﺘﻐﲑ ﺍﻷﻣﺎﻥ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫* ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ٢٠٤‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻜﺘﻤﻠﺔ‬

‫ﻭﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺭﺍﺘـﺏ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻷﻭﺯﺍﻥ ﺍﻟﻤﺭﺠﺤﺔ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭ‬
‫‪ ٢,١٧‬ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﺘﻘﺎﻀﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤـﻊ ﻭﻀـﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﺠﺎﺀﺕ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٥٩‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ١,٤٩‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻘﺭﻴﺒﻬﺎ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﻭﺯﻥ ﺍﻟﻤﺭﺠﺢ ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻓﻜﻠﻬﺎ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﻥ ﺍﻟﻤﺭﺠﺢ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴـﻁ‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺼﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻔﺼل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻴﻌﻤل ﻤﻘﺎﺒل‬
‫ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﻤﺭﺩﻭﺩ ﻤﺠﺯ ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﺍﻨﻌﺩﻡ ﺃﻭ ﻗل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻓﺈﻥ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻴﺼﺒﺢ ﻤﺤل ﺸﻙ ‪ ،‬ﻭﻻ ﺒﺩ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺘﻔﻬﻡ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻴﻜـﻭﻥ‬
‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻷﺠﻭﺭ ﻤﻨﺎﺴﺒ ﹰﺎ ‪ ،‬ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻷﺠﻭﺭ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‬

‫‪١٠٨‬‬
‫ﻜل ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪ ،‬ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻓﻀل ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ‪٠‬‬
‫ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻫﻲ ﻟﻴﺴﺕ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻭﺍﻤل ﺩﺍﻓﻌﻴـﺔ ‪ ،‬ﺒـل ﻋﻭﺍﻤـل‬
‫ﻭﻗﺎﺌﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﻬﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭ ﻤﺭﻫﻭﻨﺔ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﺘﻤﻴﺯ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ‬
‫ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﺨﺘﻼل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺴـﻴﺅﺩﻱ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﻴﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﺒﺄﺸﻜﺎل ﻋﺩﺓ ﻜﺎﻟﺘﻅﻠﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺄﺨﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪ ٠٠‬ﺍﻟﺦ ‪ ٠‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺘﻭﻓﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠـﻰ ﻤﻘـﺩﺍﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻭﺘﺘﻨﺎﺴﺏ ﻁﺭﺩﻴﺎ ﻤﻊ ﺫﻟﻙ ﺍﻷﺩﺍﺀ )‪ ٠(٤‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻌﺯ‪‬ﺯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪٠‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺠﺎﺀ ﻋﺎﻤل ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ﻤﺘﺄﺭﺠﺤﹰﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺩﻨﻲ ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺔ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺘﻌﻠـﻕ ﺒﺎﻟﺭﺍﺘـﺏ ﺍﻟـﺸﻬﺭﻱ‬
‫ﻭﻭﻀﻌﻬﺎ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‪٠‬‬

‫)‪ (٤‬ﻤﺤﻤﺩ ﻗﺎﺴﻡ ﺍﻟﻘﺭﻴﻭﺘﻲ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪١٩٩٠ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. ١٣١‬‬

‫‪١٠٩‬‬
 ‫ﺩ ( ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٠‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ ﻟﻘﻴـﺎﺱ‬
‫ﺭﻀﺎ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١٠‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺩ – )ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ(‬
‫ﻏﲑ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻏﲑ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﺃﺩﺭﻱ‬ ‫ﺑﺸﺪﺓ‬ ‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺪﻡ‬
‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫‪٢٣‬‬ ‫‪٩٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٨٧‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺮﺻﺔ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﱄ ﻟﻠﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺬﻱ ﻙ‬ ‫‪١٦‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪١,١٣‬‬ ‫‪٢,٧٤‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪١١,٣‬‬ ‫‪٤٦,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٢,٦‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻳﺆﻫﻠﲏ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ‬

‫‪٢٣‬‬ ‫‪٧١‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٨٩‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻳﻬﻴﺊ ﱄ ﻋﻤﻠﻲ ﻓﺮﺻﺔ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﻙ‬ ‫‪١٧‬‬
‫‪٢‬‬ ‫‪١,١١‬‬ ‫‪٢,٨٦‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪١١,٣‬‬ ‫‪٣٤,٨‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪٤٣,٦‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺟﻴﺪﺓ ﻭﺃﻓﻀﻞ ﻷﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻲ‬

‫*‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١١٦‬‬ ‫‪٤٥‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﰲ ﺍﳊﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬ ‫‪١٨‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪٠,٧٠‬‬ ‫‪٢,٤٩‬‬ ‫‪١٨٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٦٣,٤‬‬ ‫‪٢٤,٦‬‬ ‫‪١٢,٠‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪٧٣‬‬ ‫‪٦٦‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﺗﻘﺎﻥ‬ ‫‪١٩‬‬
‫‪٥‬‬ ‫‪١,٠٠‬‬ ‫‪٢,٠٧‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٣٥,٨‬‬ ‫‪٣٢,٤‬‬ ‫‪٢١,١‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٧٢‬‬ ‫‪١١١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻳﺘﻴﺢ ﱄ ﻋﻤﻠﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﻙ‬ ‫‪٢٠‬‬
‫‪١‬‬ ‫‪٠,٦٧‬‬ ‫‪٣,٤٤‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪٣٥,٣‬‬ ‫‪٥٤,٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺧﱪﺍﺕ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﰲ ﳎﺎﻝ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪٢,٧٢‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻣﺘﻐﲑ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺪﻡ‬

‫* ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ٢٠٤‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻜﺘﻤﻠﺔ‬

‫ﻭﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﻴﺘﻀﺢ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺍﻫﺎ ﺍﻟﻤﻔﺘـﺸﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻭﻥ ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭ ‪ ٢,٧٢‬ﻭﺠـﺎﺀ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺨﺒﺭﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤـل ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ‬
‫‪ ٣,٤٤‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٦٧‬ﻭﻴﺄﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﻭﺍﻤـل ﺘﻬﻴﺌـﺔ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻓﺭﺼﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺠﻴﺩﺓ ﻭﺍﻓﻀل ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٨٦‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‬
‫‪ ١,١١‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﻫل ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ‬
‫‪ ٢,٧٤‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪. ١,١٣‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﻴـﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻻ ﺘـﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻜﻔـﺎﺀﺓ‬
‫ﻭﺍﻹﺘﻘﺎﻥ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻋﺎﻤل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻹﺘﻘـﺎﻥ ﻓـﻲ ﺍﻟـﻭﺯﻥ‬

‫‪١١٠‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺭﺠﺢ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٠٧‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪١,٠٠‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﺘﻌﺩﺩ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺒﻬﺫﻩ ‪.‬‬
‫ﻫـ( ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١١‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻟﻘﻴﺎﺱ‬
‫ﺭﻀﺎ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١١‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻫـ ‪ ) -‬ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل(‬
‫ﻏﲑ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻏﲑ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳌﻼﺋﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ‬ ‫ﺃﺩﺭﻱ‬ ‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫*‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫‪٩٣‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻲ ﻟﻠﻨﻈﻢ ﺍﳌﺘﻄﻮﺭﺓ ﻭﻟﻠﺤﺎﺳﺐ ﻙ‬ ‫‪٢١‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪١,١٩‬‬ ‫‪٢,٨٤‬‬ ‫‪١٨٢‬‬ ‫‪١٢,٦‬‬ ‫‪٢٤,٢‬‬ ‫‪٥١,١‬‬ ‫‪١٢,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺍﻵﱄ ﻳﺆﺛﺮ ﺇﳚﺎﺑﻴﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺋﻲ‬

‫*‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪٤٤‬‬ ‫‪٩٣‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻫﻨﺎﻙ ﺗﻨﺴﻴﻖ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﰲ ﻙ‬ ‫‪٢٢‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪٠,٨٦‬‬ ‫‪٢,٦٣‬‬ ‫‪١٨٢‬‬ ‫‪١٢,٦‬‬ ‫‪٢٤,٢‬‬ ‫‪٥١,١‬‬ ‫‪١٢,١‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻞ‬

‫*‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪١٣٨‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﻮﺍﻋﻴﺪ ﺍﻟﺪﻭﺍﻡ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪٢٣‬‬
‫‪١‬‬ ‫‪٠,٦٨‬‬ ‫‪٣,٦٣‬‬ ‫‪١٨٢‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١١,٥‬‬ ‫‪١٢,٦‬‬ ‫‪٧٥,٨‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬
‫*‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٨٩‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺃﳌﺲ ﺣﺮﺻﹰﺎ ﻣﻨﺎﺳﺒﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﱘ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﻙ‬ ‫‪٢٤‬‬
‫‪٢‬‬ ‫‪١,١٤‬‬ ‫‪٣,١٤‬‬ ‫‪١٥٤‬‬ ‫‪١٤,٩‬‬ ‫‪١٣,٦‬‬ ‫‪١٣,٦‬‬ ‫‪٥٧,٨‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺫﺍﺕ ﺟﻮﺩﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻔﺎﻋﻠﻴﺔ‬
‫‪٣,٠٦‬‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺍﳊﺴﺎﰊ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻣﺘﻐﲑ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﳌﻼﺋﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬
‫* ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ٢٠٤‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻹﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻜﺘﻤﻠﺔ‬

‫ﻭﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻋﻼﻩ ﻤﺩﻯ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻭﻗﺩ ﺒﻠﻎ ﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ‪ ، ٣,٠٦‬ﺇﺫ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺭﻀﺎﻫﻡ ﻋﻥ‬
‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٦٣‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‬
‫‪٠,٦٨‬ﻭﻴﺄﺘﻲ ﻓﻲﺀ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺤﺭﺹ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺠﻭﺩﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,١٤‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ، ١,١٤‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻴﺭﻯ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻭﺍﻟﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ ﻟﻤﺎ ﻟﻬﻤﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٨٤‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ١,١٩‬ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻨﺴﻴﻕ ﺒﻴﻥ‬

‫‪١١١‬‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﻥ ﺍﻟﻤﺭﺠﺢ ﺒﻌﺩﻡ ﺩﺭﺍﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬
‫ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٦٣‬ﻭﺒﺎﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٨٦‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺒﻠﻎ ‪٣,٠٦‬‬

‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﻭﻫﻲ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺀﻭﺴﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ‪ ،‬ﻭﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺒﻠﻎ ‪ ٢,٨١‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺭﻤﺯ ﺇﻟﻰ ﺭﻀﺎ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪٠‬‬

‫‪١١٢‬‬
 ‫א‬ ‫א א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬ ‫א‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻁﺒﺎﻋﺎﺕ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘـﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﻫﻭ ﺩﻭﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤـل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ )ﺍﻷﺠـﻭﺭ ‪،‬‬
‫ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ( ﻓﻲ‬
‫ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪.‬‬
‫ﺃ ‪ -‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٢‬ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤـﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ‬
‫ﻟﻘﻴﺎﺱ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١٢‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﺟﻴﺪ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﺿﻌﻴﻒ‬ ‫ﻣﻘﺒﻮﻝ‬ ‫ﺟﻴﺪ‬ ‫ﳑﺘﺎﺯ‬ ‫ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﺟﺪﹰﺍ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪٨٨‬‬ ‫‪٩٤‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻛﻴﻒ ﺗﻘﻴﻢ ﺃﺩﺍﺀﻙ ﻟﻌﻤﻠﻚ؟‬ ‫‪١‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪٠,٦٧‬‬ ‫‪٤,٣٥‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪٤٣,١‬‬ ‫‪٤٦,١‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫‪٦٦‬‬ ‫‪١١٦‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻣﺎ ﻫﻮ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺭﺋﻴﺴﻚ ﺍﳌﺒﺎﺷﺮ‬ ‫‪٢‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪٠,٦٣‬‬ ‫‪٤,٤٦‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪٣٢,٤‬‬ ‫‪٥٦,٩‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻚ؟‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪١٨١‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻣﺎ ﻫﻮ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺼﻠﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﰲ‬ ‫‪٣‬‬
‫‪١‬‬ ‫‪٠,٣٢‬‬ ‫‪٤,٨٩‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١١,٣‬‬ ‫‪٨٨,٧‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺍﻟﺴﻨﻮﻱ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ؟‬

‫‪١١٣‬‬
 ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٧٢‬‬ ‫‪١٣٢‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻣﺎ ﻫﻮ ﺍﳌﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻚ ﰲ‬ ‫‪٤‬‬
‫‪٢‬‬ ‫‪٠,٤٨‬‬ ‫‪٤,٦٥‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٣٥,٣‬‬ ‫‪٦٤,٧‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻗﺴﻤﻚ؟‬

‫ﻭﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٢‬ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺍﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ‪ ٠‬ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺼﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ‪ ،‬ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﻤﺘﺎﺯ ﺤﻴﺙ ﺤﺼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪٤,٨٩‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﻤﺘﺎﺯ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻺﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫‪ ٤,٦٥‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺠﻴﺩ‬
‫ﺠﺩﹰﺍ ﺤﻴﺙ ﺤﺼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٠ ٤,٤٦‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﺎﺭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻐﺭﻴﺒﺔ ﺃﻥ ﻴﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭ ﺠﻴﺩ ﺠﺩﹰﺍ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪٤,٣٥‬‬
‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﺍﻟﻤﻌﻁﻰ ﻟﻬﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭ ‪. ٤,٨٩‬‬

‫ﺏ ‪ -‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٣‬ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤـﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ‬

‫ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١٣‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﺑﺪﺭﺟﺔ‬ ‫ﻧﻮﻋﹰﺎ‬ ‫ﻛﺜﲑﹰﺍ‬
‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻛﻼ‬ ‫ﻛﺜﲑﹰﺍ‬ ‫ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﻴﻄﺔ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﳏﺪﻭﺩﺓ‬ ‫ﻣﺎ‬ ‫ﺟﺪﹰﺍ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪١٨١‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻫﻞ ﺗﻌﺘﻘﺪ ﺃﻥ ﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻚ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﳝﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﺄﺛﺮ‬ ‫‪٥‬‬
‫‪١,٥٥‬‬ ‫‪٤,٨‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١١,٣‬‬ ‫‪٨٨,٧‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺑﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﶈﻴﻄﺔ ﺑﻚ؟‬

‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١٤‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪١٠‬‬ ‫ﻻ‬
‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫‪٩-٧‬‬ ‫‪٦-٤‬‬ ‫‪٣-١‬‬ ‫ﻋﺪﺩ ﺍﳌﻜﺎﻓﺌﺎﺕ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﻓﺄﻛﺜﺮ‬ ‫ﻳﻮﺟﺪ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٧٢‬‬ ‫‪١٣٢‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻣﺎ ﻫﻮ ﻋﺪﺩ ﺍﳌﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﱵ ﺣﺼﻠﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻘﺎﺑﻞ‬ ‫‪٦‬‬
‫‪٠,٤٨‬‬ ‫‪١,٣٥‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٣٦,٣‬‬ ‫‪٦٤,٧‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻛﺸﻔﻚ ﻟﻠﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ‬

‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١٥‬‬

‫‪١١٤‬‬
 ‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪٤‬‬ ‫ﻻ‬
‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫‪٣-١‬‬ ‫ﻋﺪﺩ ﺧﻄﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﺸﻜﺮ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﻭﺃﻛﺜﺮ‬ ‫ﻳﻮﺟﺪ‬
‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻛﻢ ﻋﺪﺩ ﺧﻄﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﺸﻜﺮ ﺍﻟﱵ ﺣﺼﻠﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬ ‫‪٧‬‬
‫‪٠,٠٠‬‬ ‫‪١,٠‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠٠‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻷﺧﲑﺓ‬

‫‪١١٥‬‬
 ‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١٦‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺃﻛﺜﺮ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻣﺮﺓ‬ ‫ﻻ‬
‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻣﻦ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﻟﻠﻤﺴﺎﺋﻠﺔ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﻭﺍﺣﺪﺓ‬ ‫ﻳﻮﺟﺪ‬
‫ﻣﺮﺓ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻫﻞ ﺗﻌﺮﺿﺖ ﳌﺴﺎﺋﻠﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺴﻨﺘﲔ‬ ‫‪٨‬‬
‫‪٠,٠٠‬‬ ‫‪٣,٠٠‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠٠‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺍﻷﺧﲑﺗﲔ ﰲ ﻋﻤﻠﻚ؟‬

‫ﺘﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل ﻤﻥ ‪ ١٣‬ﺇﻟﻰ ‪ ١٦‬ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﻭﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺌﺎﺕ‬

‫ﻭﻋﺩﺩ ﺨﻁﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﺽ ﻟﻠﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ‪٠‬‬
‫ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﻓﻴﺭﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٤,٨‬ﺃﻱ ﻜﺜﻴﺭﹰﺍ ﺠﺩﺍﹰ‪،‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﻤﺼﻤﻤﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺤﺩﻴﺜﺔ‬
‫ﻭﺘﺸﻤل ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻓﺈﻥ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺯﻴﺩ ﻭﻴﺘﺤﺴﻥ ‪.‬‬
‫ﻭﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﻜﺸﻑ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﻓﺈﻥ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻨﺼﻑ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﻡ ﻴﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ % ٦٤,٧‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺤﺼﻠﻭﺍ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻤﻥ ‪ ٣-١‬ﻤﺭﺍﺕ ﻓﻠﻡ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﻨﺴﺒﺘﻬﻡ ﺴﻭﻯ ‪ % ٣٦,٣‬ﻭﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫‪٠ ١,٣٥‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺨﻁﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﻜﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻼ ﻴﻭﺠﺩ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﺍﺤﺔ‬
‫ﺤﺼﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﺨﻁﺎﺒﺎﺕ ﺸﻜﺭ ‪٠‬‬

‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻌﺭﺽ ﻟﻠﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺘﻴﻥ ﺍﻷﺨﻴﺭﺘﻴﻥ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٦‬ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺘﻌﺭﺽ‬
‫ﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺘﻴﻥ ﺍﻷﺨﻴﺭﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻗﺩ ﻴﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ‬
‫ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻟﺩﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻨﺢ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﻤﻜﻔﺂﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١١٦‬‬
‫ﺠـ _ ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٧‬ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻟﻤﺩﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١٧‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻧﺎﺩﺭﹰﺍ‬ ‫ﺃﺣﻴﺎﻧﹰﺎ‬ ‫ﺩﺍﺋﻤﹰﺎ‬ ‫ﺍﻟﺮﺿﺎ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪٩٣‬‬ ‫‪٦٥‬‬ ‫‪٤٦‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻫﻞ ﺗﻌﺘﻘﺪ ﺃﻥ ﺭﺿﺎﻙ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ‬ ‫‪٩‬‬
‫‪٠,٧٩‬‬ ‫‪١,٧٧‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٤٥,٦‬‬ ‫‪٣١,٩‬‬ ‫‪٢٢,٥‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻚ؟‬

‫‪٢٢‬‬ ‫‪٩٣‬‬ ‫‪٨٩‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻫﻞ ﺗﻌﺘﻘﺪ ﺃﻥ ﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻚ ﰲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ‬ ‫‪١٠‬‬
‫‪٠,٦٦‬‬ ‫‪٢,٣٢‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪٤٥,٦‬‬ ‫‪٤٣,٦‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺭﺿﺎﻙ؟‬

‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ١٨‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬
‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻧﺎﺩﺭﹰﺍ‬ ‫ﺃﺣﻴﺎﻧﹰﺎ‬ ‫ﻛﺜﲑﹰﺍ‬ ‫ﺍﻟﺮﺿﺎ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬
‫‪٢٢‬‬ ‫‪٧٢‬‬ ‫‪١١٠‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻫﻞ ﳝﻜﻨﻚ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻭﲢﺴﲔ ﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻚ ﻟﻮ ﺯﺍﺩ‬ ‫‪١١‬‬
‫‪٠,٦٨‬‬ ‫‪٢,٤٣‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪٣٥,٣‬‬ ‫‪٥٣,٩‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺭﺿﺎﻙ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼﹰ؟‬

‫ﺘﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل ) ‪ ( ١٧‬ﻭ ) ‪ ( ١٨‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻴﺘﻀﺢ‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٧‬ﺃﻨﻪ ﻨﺎﺩﺭﹰﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ١,٧٧‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﺘﻀﺢ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪٠ ٢,٣٢‬‬

‫ﻭﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٨‬ﺃﻨﻪ ﺃﺤﻴﺎﻨﹰﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻭ‬
‫ﻼ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ، ٢,٤٣‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﻗﻴﺎﺱ‬
‫ﺯﺍﺩ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺴﺘﻘﺒ ﹰ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺇﺨﻀﺎﻋﻪ ﻟﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺔ ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺒﻌﺽ‬
‫ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺩﻭﺍﻡ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺭﺍﻀﻲ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻲ ﻋﻨﺩ ﺨﺭﻭﺠﻪ ‪،‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭ ﺭﺌﻴﺴﻲ ﻓﻲ ﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺇﺘﻘﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬

‫‪١١٧‬‬
 ‫‪:‬‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ‬

‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺃ ( ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٩‬ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻲ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪( ١٩‬‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮﻯ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﻧﻌﻢ‬ ‫ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬
‫ﻛﺎ‪٢‬‬
‫ﺍﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻙ‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻙ‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪٧٤,٢‬‬ ‫‪٦٦‬‬ ‫‪٦٥,٢‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪٣٤,٨‬‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠٠‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٥٠,٠‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪٠,٠١‬‬ ‫‪٠,٦‬‬ ‫‪٠,٠١‬‬ ‫‪٢٨,٩٩٢‬‬ ‫‪٢٦,٨‬‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠٠‬‬ ‫‪٢٣‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻻ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٥٠,٠‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪١٠٠‬‬ ‫‪٨٩‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٦‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬
‫‪-‬‬ ‫‪١٠٠‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٨,٣‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٥١,٧‬‬ ‫‪%‬‬

‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩل ﻗﻡ ) ‪ ( ١٩‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬

‫ﻭﻗﺩ ﺒﻠﻎ ﻙ‪ (٢٨,٩٩٢) ٢‬ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺩﻻﻟﺔ ‪ ٠,٠١‬ﻭﻤﻌﺎﻤل ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ‪٠,٦‬‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺩﻻﻟﺔ ‪ ٠,٠١‬ﺃﻱ ﺃﻨﻪ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ ﺃﻱ ﺃﻨﻪ ﻜﻠﻤﺎ‬
‫ﺯﺍﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺯﺍﺩ‬

‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪٠‬‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﻭﻴﺠﺭﻱ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﻴﺴﻰ ﻭﺼﺒﺤﻲ ﻭﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻘﺩ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١١٨‬‬
 ‫א א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬א‬
‫א‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻁﺒﺎﻋﺎﺕ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل )ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ( ﻤﺎ ﻫﻭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ) ﺍﻷﺠﻭﺭ‪،‬‬
‫ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ( ﻓﻲ‬
‫ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ( ‪.‬‬
‫ﺃ ( ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢٠‬ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻟﻠﻌﻭﺍﻤل‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪ .‬ﻋﻠﻤ ﹰﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻘﺎﺱ ﻤﻥ ﺜـﻼﺙ ﻤـﺴﺘﻭﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ )‪ (٣-٢‬ﻴﺩل ﻋﻠـﻰ ﺍﻷﻫﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴـﺔ ﻟﻤـﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺒـﺎﺭﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪ ١‬ﻭﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٢‬ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻷﻗـل‬
‫ﻤﻥ ‪ ١‬ﻓﻴﻜﻭﻥ ﻀﻌﻴﻑ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺠﺩﻭل ) ‪( ٢٠‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﺃﺅﻳﺪ‬ ‫ﻫﻞ ﺗﺮﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﺃﺩﻧﺎﻩ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﺃﺅﻳﺪ‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﺃﺅﻳﺪ‬ ‫ﺑﺸﺪﺓ‬ ‫ﻭﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ؟‬
‫‪٤٥‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪١٣٨‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﳌﻮﻇﻔﲔ ﺫﻭﻱ ﺍﳌﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬ ‫‪١‬‬
‫‪٢‬‬ ‫‪٠,٨٣‬‬ ‫‪٢,٤٦‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٢٢,١‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪٦٧,٦‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪٩٢‬‬ ‫‪١١٢‬‬ ‫ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺣﺪﻳﺜﺔ ) ﻛﻤﺒﻴـﻮﺗﺮ – ﺃﺟﻬـﺰﺓ ﻛـﺸﻒ ﻙ‬ ‫‪٢‬‬
‫‪١‬‬ ‫‪٠,٤٩‬‬ ‫‪٢,٥٥‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٥,١‬‬ ‫‪٥٤,٩‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ﺣﺪﻳﺜﺔ (‬
‫‪٤٥‬‬ ‫‪٩٥‬‬ ‫‪٦٤‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﻓﺮﺽ ﺭﻗﺎﺑﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻔﺘﺸﲔ‬ ‫‪٣‬‬
‫‪٥‬‬ ‫‪٠,٧٣‬‬ ‫‪٢,٠٩‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٢٢,١‬‬ ‫‪٤٦,٦‬‬ ‫‪٣١,٤‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪٢٣‬‬ ‫‪١٥٩‬‬ ‫‪٢٢‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺗﻔﻮﻳﺾ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺼﻼﺣﻴﺎﺕ ﻭﺍﺳﻌﺔ‬ ‫‪٤‬‬
‫‪٦‬‬ ‫‪٠,٤٧‬‬ ‫‪١,٩٩‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪١١,٣‬‬ ‫‪٧٧,٩‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪٢٢‬‬ ‫‪١١٦‬‬ ‫‪٦٦‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﻭﺍﳊﺮﻣﺎﻥ ﻣﻦ ﺍﳌﺰﺍﻳﺎ‬ ‫‪٥‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪٠,٦٢‬‬ ‫‪٢,٢٢‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪١٠,٨‬‬ ‫‪٥٦,٩‬‬ ‫‪٣٢,٤‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪٤٥‬‬ ‫‪٩٣‬‬ ‫‪٦٦‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﳌﻘﺼﺮﻳﻦ ﻭﺍﳌﺘﻘﺎﻋﺴﲔ‬ ‫‪٦‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪٠,٧٣‬‬ ‫‪٢,١٠‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٢٢,١‬‬ ‫‪٤٥,٦‬‬ ‫‪٣٢,٤‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪١١٩‬‬
‫ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٢٠‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺍﻫﺎ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪ ٠‬ﻭﻗﺩ ﺃﺘﻰ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬

‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺤﺩﻴﺜﺔ ) ﻜﻤﺒﻴﻭﺘﺭ ‪ ،‬ﺃﺠﻬﺯﺓ ﻜﺸﻑ ﺤﺩﻴﺜﺔ ( ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪، ٢,٥٥‬‬

‫ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ، ٠,٤٩‬ﻭﻫﺫﺍ ﻗﺩ ﻴﻅﻬﺭ ﻗﻠﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺍﻟﻜﻤﺒﻴﻭﺘﺭ ﻭﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪، ٢,٤٦‬‬
‫ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٨٣‬ﻭﻫﺫﺍ ﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺤﻤﻠﻭﻥ ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﺘﻜﺎﻓﺄ ﻤﻊ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻟﻤﺜﺎﻟﻲ‬
‫ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪ .‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻭﺍﻟﺤﺭﻤﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫‪ ، ٢,٢٢‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٦٢‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺠﺘﻬﺩ ﻭﻋﺩﻡ‬
‫ﻤﺴﺎﻭﺍﺘﻪ ﺒﺎﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺱ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﻘﺼﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺴﻴﻥ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬

‫‪ ٢,١٠‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٧٣‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺘﺄﺘﻲ ﻓﺭﺽ ﺭﻗﺎﺒﺔ‬

‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٠٩‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٧٣‬ﻴﺄﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ‪ ، ١,٩٩‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ‬
‫ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ٠,٤٧‬ﻫﺫﺍ ﺩﻟﻴل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻓﺭﺽ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻴﺱ ﻤﺤﺒﺏ ﻟﺩﻴﻬﻡ‬
‫ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﻭﺍﺌﺭ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻟﻠﺭﻗﺎﺒﺔ ﺘﺸﻌﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﻌﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﺜﻘﺔ ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻵﺨﺭ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ‬
‫ﺒﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺃﻭﺴﻊ ﻓﻘﺩ ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺨﻁﻭﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ‬
‫ﺤﻴﺙ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻋﻭﺍﻗﺏ ﻗﺩ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٢٠‬‬
 ‫‪:‬‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫‪:‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻁﺒﺎﻋﺎﺕ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺟﺪﻭﻝ ) ‪( ٢١‬‬
‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﳌﻘﺘﺮﺣﺎﺕ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫ﺍﻻﳓﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﺍ‪‬ﻤﻮﻉ‬ ‫ﻻ ﺃﺅﻳﺪ‬ ‫ﺃﺅﻳﺪ‬ ‫ﺃﺅﻳﺪ‬ ‫ﻣﺎ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻘﺘﺮﺣﻪ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺗﻚ ﻟﺰﻳﺎﺩﺓ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻔﺘﺸﲔ؟‬ ‫ﻡ‬
‫ﺍﳌﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﳊﺴﺎﰊ‬ ‫ﺑﺸﺪﺓ‬
‫‪-‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪١٨٣‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ‬ ‫‪١‬‬
‫‪١‬‬ ‫‪٠,٣٠‬‬ ‫‪٢,٨٩‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪٨٩,٧‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪٩٥‬‬ ‫‪١٠٩‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﲢﺴﲔ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪٢‬‬
‫‪٤‬‬ ‫‪٠,٥٠‬‬ ‫‪٢,٥٣‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٦,٦‬‬ ‫‪٥٣,٤‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪٥٠‬‬ ‫‪١٥٤‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺎﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ‬ ‫‪٣‬‬
‫‪٢‬‬ ‫‪٠,٤٣‬‬ ‫‪٢,٧٦‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٢٤,٠‬‬ ‫‪٧٥,٥‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪٩٥‬‬ ‫‪٨٨‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﻉ ﻟﻠﻤﻄﺎﻟﺐ ﻭﺣﻞ ﺍﳌﺸﺎﻛﻞ ﺍﳌﻌﺮﻭﺿﺔ‬ ‫‪٤‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪٠,٤٩٩‬‬ ‫‪٢,٥٤‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٤٦,٦‬‬ ‫‪٤٣,١‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪٩٥‬‬ ‫‪٨٨‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺗﻘﻠﻴﺺ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻹﺿﺎﻓﻴﺔ‬ ‫‪٥‬‬
‫‪٦‬‬ ‫‪٠,٦٦‬‬ ‫‪١,٦٤‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪٤٦,٦‬‬ ‫‪٤٣,١‬‬ ‫‪١٠,٣‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪١١٥‬‬ ‫‪٨٩‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﳊﻮﺍﻓﺰ ﺍﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬ ‫‪٦‬‬
‫‪٥‬‬ ‫‪٠,٤٩‬‬ ‫‪٢,٤٣‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٥٦,٤‬‬ ‫‪٤٣,٦‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪٩٣‬‬ ‫‪١١١‬‬ ‫ﻙ‬ ‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺎﳊﻮﺍﻓﺰ ﺍﳌﺎﺩﻳﺔ‬ ‫‪٧‬‬
‫‪٣‬‬ ‫‪٠,٤٩٩‬‬ ‫‪٢,٥٤‬‬ ‫‪٢٠٤‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪٤٥,٦‬‬ ‫‪٥٤,٤‬‬ ‫‪%‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٢١‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺤﻴﺙ ﻴﺄﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٨٩‬ﻭﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﺘﺄﻴﻴﺩ‪ %١٠٠‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٧٦‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴﺩ‬
‫‪ ، % ١٠٠‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﻟﻠﻤﻁﺎﻟﺏ ﻭﺤل ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻀﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫‪ ٢,٥٤‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴﺩ ‪ / % ٥٣,٤‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫‪ ٢,٥٣‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴﺩ ‪ ، % ١٠٠‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫‪ ٢,٤٣‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴﺩ ‪ % ١٠٠‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ١,٦٤‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴﺩ ‪. % ٥٣,٤‬‬

‫‪١٢١‬‬
 ‫א‬ ‫א‬

‫ﺍﻟﺨﻼﺻﺔ ﻭﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻭﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ‬

‫ﻻ ‪ :‬ﺍﻟﺨﻼﺼﺔ ‪.‬‬
‫ﺃﻭ ﹰ‬
‫ﺜﺎﻨﻴﹰﺎ ‪ :‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﹰﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ‪.‬‬
 ‫ﻻ ‪ :‬ﺧﻼﺻﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬
‫أو ً‬
‫ﺠﺎﺀﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺨﻤﺴﺔ ﻓﺼﻭل ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻼﺤﻕ ‪:‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل ﻤﺩﺨل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺒﻴﻨﺎ‪ ،‬ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪،‬ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‬
‫‪،‬ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻭﻑ ﺘﺠﻴﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪،‬ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﺃﻫـﻡ ﺍﻟﻤﻔـﺎﻫﻴﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﺜﻡ ﻋﺭﺽ ﻷﻫﻡ ﻤـﺎ ﺘﻭﺼـﻠﺕ ﺇﻟﻴـﻪ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬

‫ﻭﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﻋﺭﻀـﻪ ﻓـﻲ ﺜـﻼﺙ‬
‫ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺭﺌﻴﺴﻴﻪ ﺭﻜﺯ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻭﻨﻅﺭﻴﺎﺘﻪ‬
‫ﻭﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺘﻌﺭﻴﻔﻬﺎ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻗﻴﺎﺴﻬﺎ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻨﺸﺄﺘﻬﺎ ﻭﺩﻭﺭﻫﺎ ﻭﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭﻫﺎ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻊ ﻨﺒﺫﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﻘﺩﻤﻪ ﻟﻠﻌﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬـﺎ ﻤـﻥ ﻤﺯﺍﻴـﺎ‬
‫ﻭﺒﺩﻻﺕ ﻭﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻘﺩ ﻨﺎﻗﺵ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﺩﻭﺍﻋـﻲ‬
‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ﺜﻡ‬
‫ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻤﻔﻬﻭﻤﻬﺎ ﻭﻁﺭﻕ ﻗﻴﺎﺴﻬﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻓـﻲ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺜﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﻨﺸﺄﺘﻬﺎ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ‬
‫ﻭﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺤﻴﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜـﻲ ﻭﺍﻟـﺴﻠﻁﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺩﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻓﻘﺩ ﺘﻡ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﺴﺎﺅﻻﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻜﺭﻭﻨﺒﺎﺥ‬
‫)ﺃﻟﻔﺎ( ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺜﺒﺎﺕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻗﺩ ﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺫﺍﺕ ﺜﺒﺎﺕ ﺠﻴـﺩ ﺒﻠـﻎ )‪(٠,٨٧‬‬
‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺒﺤﺜﺕ ﺍﻷﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻜﺎﻤل ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜـﺔ ﻭﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﻭﺠﻤﺭﻙ ﺍﻟﻤﻴﻨﺎﺀ ﺍﻟﺠﺎﻑ ﻤﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻜﻤ ﹰﺎ ﻭﻜﻴﻔﹰﺎ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻘﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁﻲ ‪.‬‬

‫‪١٢٠‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﹰﺎ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﺴـﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﺍﻵﺘﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ‪ ،‬ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ﻟﻜل ﺒﻨﺩ ﻤﻥ ﺒﻨﻭﺩ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺠﺩﺍﻭل ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻭﺼﻑ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻟﻜل ﺒﻌـﺩ ﻤـﻥ ﺒﻨـﻭﺩ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﻤﺘﻭﺴـﻁ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴـﺏ ﻟﻜـل‬
‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ )ﺕ( ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴـﺔ ﻭﻤـﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﺭﺒﻊ )ﻙ( ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻘﺩ ﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻟﺭﺒﻁﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻁﺭﺤﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺜﻡ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﻯ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺨﺼﺎﺌﺼﻪ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﻤﺩﻯ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺎﺭﺘﻔﺎﻉ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬
‫ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﻀﻪ ﻭﻫل ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﺨﻼﺼﺔ ﻟﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﺃﻫﻡ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺘﺭﺤﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪ ،‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴًﺎ ‪ :‬ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﺩﹰﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ‪ ،‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻷﻫﻡ ﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﻟﻪ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﻤﺩﻟﻭﻻﺘﻬﺎ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﺨﺘﻼﻓﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﺘﻔﺎﻗﻬﺎ ﻤﻊ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﻁﺭﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ )‪ (٠,٦‬ﻋﻨﺩ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺩﺍﻟـﺔ‬
‫‪ %٠,٠١‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻨﻪ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ‬

‫‪١٢١‬‬
‫ﺯﺍﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻤﺜل‬
‫)‪(٢‬‬ ‫)‪(١‬‬
‫‪.‬ﻜﻤﺎ ﺇﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ‬ ‫ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﻴﺴﻰ‬ ‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻴﺠﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻻ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ١،٧٧‬ﻭﺍﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﺘﺭﻓﻊ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‪ ٢،٣٢‬ﻭﺃﻨﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻭﺯﺍﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬
‫ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‪.٢،٤٣‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺨﻀﺎﻉ ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴـل‬
‫ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻲ ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﻬﻤـﺔ‬
‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﺴﻴﺭﻫﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻌﻅﻤﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟـﺫﻜﻭﺭ ﺤﻴـﺙ ﺒﻠﻐـﺕ‬
‫‪ %٨٨,٥‬ﻭﺫﻟﻙ ﻨﺴﺒﺔ ﺇﻟﻰ ‪ %١١,٥‬ﻤﻥ ﺍﻹﻨﺎﺙ ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻨﺠـﺩ ﺃﻥ ﻏﺎﻟﺒﻴـﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺭﻴﺔ ﻤﻥ )‪ (٢٩-٢٠‬ﺴﻨﺔ ﻭ )‪ (٣٩-٣٠‬ﺒﻨـﺴﺒﺔ ‪%٨٤,٦‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪%٨٣,٨‬‬
‫ـﻴﻥ )‪(٦٠٠٠-٢٠٠٠‬‬
‫ـﻊ ﺒـ‬
‫ـﺏ ﻴﻘـ‬
‫ـﻭﻥ ﺭﺍﺘـ‬
‫ـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﺘﻘﺎﻀـ‬
‫ـﻡ ﺍﻟﻌـ‬
‫ـﺎ ﺃﻥ ﻤﻌﻅـ‬
‫ﻜﻤـ‬
‫ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪. %٧٥,٩‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻹﻨﺎﺙ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺠﺎل ﻭﺫﻟـﻙ‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺩﺍﻟﺔ ‪ ٠،٠١‬ﻭﻗﺩ ﻴﻌﺯﻱ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟـﺫﻜﻭﺭ ﻤـﺴﺌﻭﻟﻴﻥ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﺃﻗل ﻗـﺩﺭﹰﺍ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺎﺙ ﻻ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻬﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻤﺜل‬
‫ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﻥ ﻗﺎﺩﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﻥ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻷﺼﻐﺭ ﺴـﻨﺎ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﻔﻊ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %٨٤,٦‬ﻭﻗﺩ ﻴﻌﺯﻱ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻜﺜﻴـﺭﹰﺍ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻤﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﻔﻊ ﻗﺩ ﻭﺼـﻠﻭﺍ ﺇﻟـﻰ ﻤﻨﺘـﺼﻑ‬
‫ﺘﻁﻭﺭﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻟﻡ ﻴﺤﻘﻕ ﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩ ﻤﻥ ﻁﻤﻭﺡ ﺃﻭ ﻋﻁـﺎﺀ ﻭﺒﺎﻟﺘـﺎﻟﻲ ﺍﻨﺨﻔـﺽ‬

‫ﻡﻥ ﳏﻤﺪ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺍﻟﺘﻮﳚﺮﻱ )‪ (١٩٨٨‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ﺹ ‪. ١١ – ٥‬‬

‫)‪ (٢‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﳏﻤﺪ ﻋﻴﺴﻰ )‪ (١٩٨٨‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ﺹ ‪. ٧٣٣-٧٥٥‬‬

‫‪١٢٢‬‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺭﻀﺎﻫﻡ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺠﻤﻭﺩ ﻭﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻤﻠل‬
‫ﻴﺩﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻊ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺴﻥ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻤﺜـل‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺭﺤﻴﻤﻲ )‪ (١٩٩٠‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﻤﻁﻴﺔ ﻭﻤﻠل‬
‫ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻕ ﺫﺍ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨـﺩ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ‪٠,٠١‬‬
‫ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻻﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺤﻤﻠﺔ )ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ،‬ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻱ( ﻭﺫﻭﻱ ﺴـﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻷﻗل ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺘﺭﻀﻲ ﻁﻤﻭﺤﻬﻡ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻫﺅﻻﺀ ﻴﻨﺘﻘﻠﻭﻥ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁـﺎﻉ ﺍﻟﺨـﺎﺹ‬
‫ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺴﻌﻭﺩﺓ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﻤﺎ ﻴﻭﻓﺭﻩ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻤﻥ ﻤﻐﺭﻴﺎﺕ ﺘـﺩﻓﻊ‬
‫ﺒﻬﺅﻻﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﺇﻟﻴﻪ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ ﺍﻷﻗـل‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﺘﻜﻭﻴﻨﻬﻡ ﻟﻸﺴﺭ ﻤﻤﺎ ﻴﻘﻠل ﻤﻥ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﺭﺍﻏﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺘﻤﻬﻴﺩﹰﺍ ﻻﻨﺘﻘﺎﻟﻬﻡ‬
‫ﻟﻤﺠﺎل ﺁﺨﺭ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻤﺎ ﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻪ ﻟﻭﻟﺭ ﻓﻲ ﺃﻨﻪ ﻋﻨـﺩﻤﺎ‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺃﻗل ﻤﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻴﺩﺭﻙ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺍﻟﺤﺼﻭل‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻤـﺎ‬
‫ﻴﺩﺭﻙ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺃﻨﻪ ﻴﺤﺏ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺸﻌﺭ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻻﺭﺘﻴﺎﺡ ‪ ،‬ﻜﻤـﺎ ﺃﻨﻬـﺎ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﻭﻤـﺎ ﺘﻭﺼـﻠﺕ ﺇﻟﻴـﻪ ﺩﺭﺍﺴـﺔ‬ ‫ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻤﺎ ﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻌـﺩﻴﻠﻲ )‪(١٤٠١‬‬
‫)‪(٢‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻴﻠﻲ )‪(١٩٩٣‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺭﻀـﺎ ﻓﻴﻤـﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ ﺒﻌﻼﻗـﺔ ﺍﻟﺭﺅﺴـﺎﺀ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‪ ، ٣,١٢‬ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺒﻤـﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤـﻴﻥ‬
‫ﻴﺠﺩﻭﻥ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣٣,٩‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %٨٨,٧٠‬ﻭﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟـﻙ‬

‫) ‪ (١‬ﻧﺎﺻﺮ ﳏﻤﺪ ﺍﻟﻌﺪﻳﻠﻲ )‪١٤٠١‬ﻫـ( ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ﺹ )‪. (١٢٠-٩٩‬‬

‫) ‪ (٢‬ﻓﻀﻞ ﺻﺒﺎﺡ ﺍﻟﻔﺼﻴﻠﻲ )‪ (١٩٩٧‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪.‬‬

‫‪١٢٣‬‬
‫ﻭﻀﻭﺡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٣٣‬ﻭﻭﺠﻭﺩ ﻋﺩل ﻓﻲ‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫)‪(١‬‬
‫ﺇﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍ ﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺭﺤﻴﻤﻲ)‪(١٩٩٠‬‬
‫ﻭﺭﺅﺴﺎﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﺩﻯ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﻟﻭﻨﻬﺎ ﺒﻬﻡ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺸﻌﻭﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺒﺎﻷﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺤﻴﺙ ﺍﺨﺫ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪، ٣،٠١‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻨﺎل ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻭﻥ ﺃﻋﺘﺭﺍﻑ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺭﺅﺴﺎﺀﻫﻡ ﻟﻤﺎ‬
‫ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻋﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٤٣‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %٥٤‬ﻭﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺎﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٤١‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %٥٣,٩‬ﻭﺃﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺼﺤﻴﺤﺔ ﻭﻋﺎﺩﻟﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,٣٥‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‪ ، %٥٥‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٣,١٢‬ﻭﺍﻨﺤﺭﺍﻑ‬
‫ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ‪ ، ١,١٣‬ﻓﻴﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﻋﺩﻡ ﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻷﻤﺎﻥ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺤﻴﺙ ﻭﻗﻌﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﻥ ﺍﻟﻤﺭﺠﺢ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎﻫﻡ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫‪ ١,٧٦‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ ١٠,٨‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﻟﻬﻡ ﻭﻟﺫﻭﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺘﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺤﻴﺙ‬
‫ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢،١٧‬ﻓﻌﺒﺎﺭﺓ ﻤﺩﻯ ﺘﻘﺎﻀﻲ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺭﺍﺘﺒ ﹰﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﻭﻀﻌﻪ ﺠﺎﺀﺕ‬
‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٥٩‬ﺃﻱ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻅﺭﻑ ﺍﻟﻤﺭﺠﺢ ﻟﻌﺩﻡ ﺩﺭﺍﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺒﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %٤٢,٢‬ﻜﺫﻟﻙ ﻭﻀﺤﺕ ﻤﺩﻯ ﺘﻨﺎﺴﺏ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻤﻊ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٢٩‬ﺃﻱ ﻋﺩﻡ ﺩﺭﺍﻴﺔ ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %٢١,١‬ﻓﻴﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ‬
‫ﻭﺠﻭﺩ ﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﻗﻊ ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ١,٥٩‬ﻭﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %١٢,١‬ﻤﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﻫﺫﻩ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ‬
‫)‪(١‬‬ ‫)‪(٢‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ )‪(١٩٩٤‬‬ ‫ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ )‪(١٤٠١‬‬
‫ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺭﻀﻰ ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ‪.‬‬

‫‪(١)Fahad Al – Rahaimi (١٩٩٠) P.P ٢٩٧ .‬‬

‫) ‪ (٢‬ﻧﺎﺻﺮ ﳏﻤﺪ ﺍﻟﻌﺪﻳﻠﻲ )‪ (١٩٨١‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ﺹ ‪. ١٢٠ – ٩٩‬‬

‫‪١٢٤‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻗﹰﺎ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‪ ٣،٠١‬ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀﺕ‬
‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﺩﻯ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻬﻡ ﻻﻜﺘﺴﺎﺒﻬﻡ ﺨﺒﺭﺓ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪٣,٤٤‬‬
‫ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %٥٤,٤‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻨﺠﺩ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ‬
‫ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﺘﻘﺎﻥ ﺃﺨﺫ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٠٧‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ ١٠,٨‬ﻤﻤﺎ ﻴﺩل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻻ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﺘﻘﺎﻥ ﻭﻫﺫﻩ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫)‪(٢‬‬
‫ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬ ‫ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺯﺍﻕ ﺃﺒﻭ ﺸﻌﺭﺓ )‪(١٩٨٥‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ‬
‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ﺒﻠﻎ ‪ ٣,٦٣‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %٧٥,٨‬ﻜﻤﺎ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺭﺹ ﻤﻨﺎﺴﺏ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺔ ﺫﺍﺕ ﺠﻭﺩﺓ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪٣,١٤‬‬
‫ﻭﻨﺴﺒﺔ ‪ %٥٧,٨‬ﻜﻤﺎ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺤﻴﺙ ﺃﺨﺫ‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٦٣‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪.%١٢,١‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟـﺩﻯ‬
‫ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﻤﻤﺘﺎﺯ ﺤﻴﺙ ﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٤,٦٥‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟـﺫﻱ ﺤـﺼل ﻋﻠﻴـﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ )ﻤﻤﺘﺎﺯ( ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٤,٨٩‬ﻭﺃﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﺘﺘﺄﺜﺭ‬
‫ﺒﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٤,٨‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ‪ %١٠٠‬ﻓﻴﻤـﺎ ﺃﻥ‬
‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻌﻤل ﺃﺨﺫ ﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ١,٣٠‬ﻭﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪ %٣٦,٣‬ﺃﻤﺎ ﺨﻁﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﻜﺭ ﻓﻠﻡ ﻴﺤﺼل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﺨﻁﺎﺏ ﺸـﻜﺭ ﺒﻨـﺴﺒﺔ‬
‫‪ %١٠٠‬ﻜﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻭ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ ، %١٠٠‬ﻤﻤﺎ ﻴﺩل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻘﺎﺏ ﻟﻠﻤﺘﻘﺎﻋﺱ ﻭﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻟﻠﻤﺠﺘﻬﺩ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻌﺯﺯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻫﻭ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ )ﻜﻤﺒﻴـﻭﺘﺭ ‪ ،‬ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﻜـﺸﻑ‬
‫ﺤﺩﻴﺜﺔ( ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٥٥‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ %١٠٠‬ﻜﻤﺎ ﺤﺼﻠﺕ ﻋﺒـﺎﺭﺓ ﺯﻴـﺎﺩﺓ ﻋـﺩﺩ‬

‫) ‪ (١‬ﺑﺴﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﺮﻱ )‪ ، (١٩٩٣‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ﺹ‪. ٢١٨-٢١٦‬‬

‫) ‪ (٢‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺮﺯﺍﻕ ﺃﺑﻮ ﺷﻌﺮﺓ )‪ (١٩٩٣‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. ٣١٨-٣١٦‬‬

‫‪١٢٥‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٤٦‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪ ٧٧,٩‬ﻭﻗﻊ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٢٢‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ‪ %٨٩,٣‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬـﺎ‬
‫ﺍﻟﺼﺒﺤﻲ )‪ (١٩٩٣‬ﻓﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻜﻭﺍﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺫﺍﺕ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺼﻲ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔـﻭﻥ‬
‫ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢٠,٨٩‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴﺩ ‪%١٠٠‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٧٦‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴـﺩ ‪%١٠٠‬‬
‫ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻁﺎﻟﺏ ﻭﺤل ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻀـﺔ ﻨـﺴﺒﺔ ‪ ٢,٥٤‬ﻭﻨـﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴـﺩ‬
‫‪ %٥٣,٤‬ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٥٣‬ﻨﺴﺒﺔ ‪ %١٠٠‬ﻭﺯﻴـﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ‬
‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ٢,٤٣‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﻴﻴﺩ ‪ %٥٣,٤‬ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅـﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤـل ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ ‪٢,٥٣‬‬
‫ﻭﺘﻘﻠﻴﺹ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ‪ ١,٦٤‬ﻭﻨﺴﺒﺔ ‪ %٥٣,٤‬ﻭﻫـﺫﺍ ﻴﺅﻜـﺩ ﺃﻴـﻀﹰﺎ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺭﺍﻀﻴﻥ ﻋﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺼﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ ‪.‬‬

‫‪١٢٦‬‬
 ‫ﺛﺎﻟﺜًﺎ ‪ :‬اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت‬
‫‪ .١‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﻫﺘﻤـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻭﻀﺤﺕ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﺴﻴﺴﻬﻡ ﺩﻭﻥ ﺸﻙ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﺭﻓﻊ ﺇﻨﺘـﺎﺠﻴﺘﻬﻡ‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺘﺅﺩﻱ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻊ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﺤـﺴﺒﻤﺎ‬
‫ﺃﺜﺒﺘﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻭﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل ﻭﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻴﻪ ‪ .‬ﻭﻴﺄﺘﻲ ﻓﻲ ﻤﻘﺩﻤﺘﻬﺎ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺃﻭﻀﺤﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻋﻨﻬﺎ ‪ .‬ﻓﻼ ﻨﻨﺴﻰ ﺃﻥ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﻫﻲ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻋﻴﺸﻬﻡ ‪ .‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻻﺩﻨـﻰ ﻟﺭﻭﺍﺘـﺏ ﺍﻟﻤﻔﺘـﺸﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﻟﻜﻲ ﻻ ﻴﻀﻁﺭﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻜﺴﺏ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺩﺨل ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺤـﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﻤﻜﺎﻨﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻋﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻟﺭﺅﺴـﺎﺀ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﻟﺸﻜﺎﻭﻱ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻭﺤـل‬
‫ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻭﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺍﻟﻌﻤﻼﺀ ﺴﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻘﻭﻴﺔ ﻭﻻﺌﻬـﻡ‬
‫ﻭﺍﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﻹﺩﺍﺭﺘﻬﻡ ﻭﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﻤﺴﻜﻬﻡ ﺒﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻭﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﺴﺭﺒﻬﻡ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﻭﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻬﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﻟﻬﻡ ﻭﻷﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺃﺴﺭﻫﻡ ‪ .‬ﻓﺎﻟﺨﻭﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻓﻲ ﻅل ﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻘﻠﻘﻬـﻡ‬
‫ﺤﻴﻥ ﻴﻭﺍﺠﻬﻭﻥ ﺃﻴﺔ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺼﺤﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﺎﺌﻠﻴﺔ ﻭﻴﺠﺩﻭﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻋﺎﺠﺯﻴﻥ ﻋﻥ ﺤﻠﻬﺎ‬
‫‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﺘﺴﺘﻠﺯﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤـﺭﻜﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻬﻡ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺨﺩﻤﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻟﻜﻲ ﻴﻭﺍﺼﻠﻭﺍ ﻤﺴﻴﺭﺘﻬﻡ ﻭﻻ ﻴﻔﻜﺭﻭﻥ ﺒﺎﻟﺘـﺴﺭﺏ‬
‫ﻟﺠﻬﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ‪ .‬ﻭﻴﺘﺤﻘﻕ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﺘﻘﺎﻋﺩﻱ ﻴﻨﺼﻔﻬﻡ ‪ .‬ﻭﻴﺠﻌل‬
‫ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﻭﻤﻜﺎﻓﺂﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﻬﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺃﻓﻀل ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩﺕ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺨﺩﻤﺘﻬﻡ ‪.‬‬

‫‪١٢٧‬‬
‫‪ .٦‬ﺇﻥ ﺘﻭﻟﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﹰﺎ ﺃﻜﺒﺭ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻭﺴﺎﺌل ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﺴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ‪ .‬ﻓﻘﺩ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﻡ ﺤﺼﻭل ﺃﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺨﻁﺎﺏ ﺸﻜﺭ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺜﻠﺜﻲ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻟﻡ‬
‫ﻴﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻨﻘﺩﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٧‬ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻭﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺼﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺴﻴﻥ ﻭﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﺠﺩﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺜﺎﺒﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺘﺤﻘﻴﻘ ﹰﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺜﻭﺍﺏ ﻭﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ‪.‬‬
‫‪ .٨‬ﻭﻴﻅل ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴـﺔ‬
‫ﻭﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺘﻬﻡ ﻜﺒﻴﺭ ﺍﻷﺜﺭ ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ ﺒـﺎﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻟﻠﻌﻤل ‪.‬‬

‫‪١٢٨‬‬
 ‫اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤﺮاﺟﻊ‬

‫‪ .١‬ﺃﺒﻭ ﺸﻌﺭﺓ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺯﺍﻕ )‪١٩٨٥‬ﻡ( ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟـﺴﺎﺒﻊ‬
‫ﺍﻷﺭﺒﻌﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺍﺒﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ‪ ،‬ﺃﺒﻲ ﺍﻟﻔﻀل ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻤﻜﺭﻡ )‪١٩٥٦‬ﻡ( ‪ .‬ﻟﺴﺎﻥ ﺍﻟﻌﺭﺏ ﺒﻴﺭﻭﺕ‬
‫‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﺒﻴﺭﻭﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ‪. ١٤‬‬
‫‪ .٣‬ﺃﺴﻌﺩ ‪ ،‬ﻤﺤﺴﻥ ﺃﺴﻌﺩ ‪ ،‬ﺭﺴﻼﻥ ‪ ،‬ﻨﺒﻴل ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل )‪١٩٨٢‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻘـﻭﺓ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺩﺓ ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴـﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﺍﻟﺒﺩﻴﻭﻱ‪،‬ﺒﺩﺭ ﻤﺤﻤﺩ ‪ ،‬ﻭﺤﻤﺯﺓ‪،‬ﻋﺩﻨﺎﻥ )‪١٩٨٧‬ﻡ( ‪ .‬ﻨﺩﻭﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ –‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺎﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﺍﻟﺘﻤﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﻬﺩ ﺒﻥ ﺴﻌﺩ )‪٢٠٠٠‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻓﻲ ﺠﻤﺭﻙ ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺭﺴـﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠـﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴـﺭ ﻤﻨـﺸﻭﺭﺓ ‪،‬‬
‫ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦‬ﺍﻟﺘﻭﻴﺠﺭﻱ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ )‪١٩٨٨‬ﻡ( ‪ .‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﻜﻌﺎﻤل ﻭﺴﻁﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺔ‬
‫ﺍﻻﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل ‪.‬‬
‫‪ .٧‬ﻴﻭﺴﻑ ‪ ،‬ﺩﺭﻭﻴﺵ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ )‪ ، (١٩٩٩‬ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﻋـﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟـﺔ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ ﻭﺍﻟـﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ‬
‫ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺩ ﺭﻗﻡ‬
‫)‪ ، (٦‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل‬
‫‪ .٨‬ﺍﻟﺩﻟﺒﺤﻲ ‪ ،‬ﺴﻴﻑ )‪١٩٩٧‬ﻡ( ‪ .‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨـﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٢٩‬‬
‫‪ .٩‬ﺍﻟﺭﻭﺒﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻌﺩ ﺤﺎﻓﻅ)‪١٩٩٤‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻭﻓﻘﹰﺎ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﺴﻕ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‬
‫‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١٠‬ﺍﻟﺴﻴﺩ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﻭ ﺤﺴﻴﻥ ‪ ،‬ﺘﺤﻴﺔ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٩١‬ﻡ( ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ .١١‬ﺍﻟﺸﻘﺎﻭﻱ ‪،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﻭﺱ ﻨﺎﺼﺭ )‪١٩٨٠‬ﻡ( ‪ .‬ﻨـﺩﻭﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻘﻁـﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١٢‬ﺍﻟﺸﻤﺭﻱ ‪ ،‬ﻓﻬﻴﺩ ﻋﺎﻴﺽ )‪٢٠٠١‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺫ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘـﻪ‬
‫ﺒﺎﻹﺒﺩﺍﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻔﺘﺸﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ ﺍﻟـﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١٣‬ﺍﻟﺼﺒﺤﻲ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ﺭﺍﺒﺢ )‪١٩٩٣‬ﻡ( ‪ .‬ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻤﻨﺴﻭﺒﻲ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻻﺴﺘﻜﻤﺎل ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺩﺒﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١٤‬ﺍﻟﺼﺭﺍﻑ ‪ ،‬ﻗﺎﺴﻡ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ )‪١٩٩٤‬ﻡ( ‪ .‬ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠـﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﺼﻔﺎﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺘﻴﺔ ﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻁﻔﻭﻟﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١٥‬ﺍﻟﻌﺎﻤﺭ ‪ ،‬ﺴﻌﻴﺩ ﻴﺴﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺨﻠﻑ ‪ ،‬ﺨﺎﻟﺩ ﻴﻭﺴﻑ )‪١٩٨٤‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺴـﻴﺔ ﻤﻌـﺎﻴﻴﺭ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻴﺦ ‪.‬‬
‫‪ .١٦‬ﺍﻟﻌﺘﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﺁﺩﻡ ﻏﺎﺯﻱ )‪١٩٩٠‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﻥ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻘﻁـﺎﻋﻴﻥ ﺍﻟﺤﻜـﻭﻤﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻭﺍﻟﺴﺘﻭﻥ ‪.‬‬
‫‪ .١٧‬ﺍﻟﻌﺘﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﺁﺩﻡ ﻏﺎﺯﻱ )‪١٩٩٥‬ﻡ( ‪ .‬ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪:‬‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﺍﻓﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺤﻜـﻭﻤﻲ ﺒﺩﻭﻟـﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴـﺕ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ﻭﺍﻟﺴﺒﻌﻭﻥ ‪ ،‬ﺭﺒﻴﻊ ﺍﻵﺨﺭ ‪.‬‬

‫‪١٣٠‬‬
‫‪ .١٨‬ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٨١‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴـﺔ ﻻﺘﺠﺎﻫـﺎﺕ‬
‫ﻭﻤﻭﺍﻗﻑ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ‬
‫ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١٩‬ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٨٢‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓـﻲ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺒﺤﺙ ﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ﻭﺍﻟﺜﻼﺜﻭﻥ ‪.‬‬
‫‪ .٢٠‬ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٨٥‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪،‬‬
‫ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٢١‬ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٨٦‬ﻡ( ‪ .‬ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٢٢‬ﺍﻟﻌﺩﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻨﺎﺼﺭ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٩٥‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﻜﻠﻲ ﻤﻘـﺎﺭﻥ‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﺤﻭﺙ ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ‪.‬‬
‫‪ .٢٣‬ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ‪ ،‬ﺼﺎﻟﺢ ﺤﻤﺩ )‪١٩٩٥‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪،‬‬
‫ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺒﻴﻜﺎﻥ ‪.‬‬
‫‪ .٢٤‬ﺍﻟﻌﻠﻲ ‪،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﺘﺎﺭ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٨٥‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺼﻴﻎ ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻟﺭﺒﻁ ﺍﻷﺠﺭ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻨﻅـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺭﺍﻓﺩﻴﻥ ﺴﻠﺴﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻭﺼل‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ‪.‬‬
‫‪ .٢٥‬ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ ‪ ،‬ﺒﺴﺎﻡ )‪١٩٩٣‬ﻡ( ‪" .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ" ﻋﻤﺎﻥ‬
‫‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﻌﺸﺭﻭﻥ ‪ ،‬ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭل‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ‪.‬‬
‫‪ .٢٦‬ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ ‪ ،‬ﺨﺎﻟﺩ )‪١٩٩١‬ﻡ( ‪" .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﻥ ﻓـﻲ ﺍﻷﺩﻥ ﻭﻋﻼﻗﺘـﻪ‬
‫ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻟﻠﻤﺸﺭﻑ" ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‬
‫‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺃﺒﺤﺎﺙ ﺍﻟﻴﺭﻤﻭﻙ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻴﺭﻤﻭﻙ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﺩ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪.‬‬

‫‪١٣١‬‬
‫‪ .٢٧‬ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ ‪ ،‬ﻓﺅﺍﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ )‪٢٠٠٠‬ﻡ( ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻭﺍﻟﺜﻼﺜـﻭﻥ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل ‪.‬‬
‫‪ .٢٨‬ﺍﻟﻐﺎﻤﺩﻱ ‪،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﻠﻲ ﺤﺠﺭ )‪١٩٩٤‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‬
‫‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪.‬‬
‫‪ .٢٩‬ﺍﻟﻐﺯﺍﻟﻲ ‪ ،‬ﺤﺎﻤﺩ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ )ﺒﺩﻭﻥ( ‪ .‬ﺃﺤﻴﺎﺀ ﻋﻠﻭﻡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ ‪ ،‬ﻤﺅﺴـﺴﺔ‬
‫ﻓﺅﺍﺩ ﺒﻌﻴﻨﻭ ﻟﻠﺘﺠﻠﻴﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪.‬‬
‫‪ .٣٠‬ﺍﻟﻔﺎﻟﺢ ‪ ،‬ﻨﺎﻴﻑ ﺒﻥ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ )‪٢٠٠١‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴـﺔ ﻨـﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٣١‬ﺍﻟﻔﻀﻴﻠﻲ ‪،‬ﻓﻀل ﺼﺒﺎﺡ)‪١٩٩٧‬ﻡ( ‪" .‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻌﺎﺌـﺩ ﺍﻟﻤـﺎﻟﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔـﺔ‬
‫ﻭﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﻅﺭﻭﻓﻬﺎ ﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ" ﺠﺩﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﺩ ﺍﻟﺤـﺎﺩﻱ‬
‫ﻋﺸﺭ ‪.‬‬
‫‪ .٣٢‬ﺍﻟﻔﻬﺩ ‪ ،‬ﺴﻌﻭﺩ ﺒﻥ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ )‪١٩٩٤‬ﻡ( ‪ .‬ﻏﺭﺍﻤﺔ ﻭﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋـﺎﺕ ‪ ،‬ﻤـﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺠﻤﺎﺩ ﺍﻵﺨﺭ ‪.‬‬
‫‪ .٣٣‬ﺍﻟﻘﺒﻼﻥ ‪ ،‬ﻴﻭﺴﻑ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٨١‬ﻡ( ‪ .‬ﺁﺜﺎﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀـﺎ ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﻜﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣٤‬ﺍﻟﻘﺭﻴﻭﺘﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻗﺎﺴﻡ )‪١٩٨٩‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺍﻟﻔـﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻟﻠﻨـﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴـﻊ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪.‬‬
‫‪ .٣٥‬ﺍﻟﻘﺭﻴﻭﺘﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻗﺎﺴﻡ )‪١٩٩٠‬ﻡ( ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻤـﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺎﻤﻌـﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴـﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪.‬‬

‫‪١٣٢‬‬
‫‪ .٣٦‬ﺍﻟﻤﺎﻟﻜﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ )‪١٩٩٢‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺒﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺭﺩﻭﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‬
‫‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫‪ .٣٧‬ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ‪ ،‬ﺒﺴﺎﻤﺔ ﺨﺎﻟﺩ )‪١٩٩٣‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴـﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٣٨‬ﺍﻟﻤﺸﻌﺎﻥ ‪ ،‬ﻋﻭﻴﺩ ﺴﻠﻁﺎﻥ )‪١٩٩٣‬ﻡ( ‪ .‬ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻥ ﻓـﻲ ﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﻠﻡ ‪.‬‬
‫‪ .٣٩‬ﺍﻟﻤﻨﻴﻑ ‪ ،‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ )‪١٩٩٣‬ﻡ( ‪ .‬ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪.‬‬
‫‪ .٤٠‬ﺍﻟﻨﻤﺭ ‪ ،‬ﺴﻌﻭﺩ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٩٠‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠـﻙ‬
‫ﺴﻌﻭﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪.‬‬
‫‪ .٤١‬ﺍﻟﻨﻤﺭ ‪ ،‬ﺴﻌﻭﺩ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٩٣‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٤٢‬ﺍﻟﻨﻤﺭ ‪ ،‬ﺴﻌﻭﺩ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٩٧‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﺴـﺱ ﻭﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪،‬‬
‫ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻔﺭﺯﺩﻕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪.‬‬
‫‪ .٤٣‬ﺍﻟﻨﻴﺴﺎﺒﻭﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﺤﺴﻴﻥ ﺒﻥ ﻤﺴﻠﻡ ﺒﻥ ﺍﻟﺤﺠﺎﺝ ﺍﻟﻘﺸﻴﺭﻱ )‪١٩٨٧‬ﻡ( ‪ .‬ﻤﺨﺘـﺼﺭ ﺼـﺤﻴﺢ‬
‫ﻤﺴﻠﻡ ‪ ،‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺤﻤﺩ ﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺍﻷﻟﺒﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٤٤‬ﺒﺩﺭ ‪ ،‬ﺤﺎﻤﺩ )‪١٩٨٣‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻷﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻜﻠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪.‬‬
‫‪ .٤٥‬ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ )‪١٣٤٩‬ﻫـ( ‪ .‬ﺃﻭل ﻨﻅﺎﻡ ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﺭﻜـﺯ‬
‫ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪. ٢٩٣‬‬
‫‪ .٤٦‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺤﻨﻔﻲ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٩٧‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻻﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺭﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٣٣‬‬
‫‪ .٤٧‬ﺴﻴﺯﻻﻗﻲ‪ ،‬ﺃﻨﺩﺭﻭﺩﻱ ‪ ،‬ﻭﻤﺎﺭﻙ ﺠﻲ ﺩﺍﻻﺱ )‪١٩٩١‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟـﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ‪،‬‬
‫ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺠﻌﻔﺭ ﺃﺒﻭ ﺍﻟﻘﺎﺴﻡ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٤٨‬ﺸﻌﺒﺎﻥ ‪ ،‬ﺸﻭﻗﻲ ﺭﺍﻤﺯ )‪١٩٩٤‬ﻡ( ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻠﺒﻨﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٤٩‬ﻋﺎﺸﻭﺭ ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ﺼﻘﺭ )‪١٩٨٣‬ﻡ( ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ‬
‫ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﺒﻴﺭﻭﺕ ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٥٠‬ﻋﺎﺸﻭﺭ ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ﺼﻘﺭ )‪١٩٨٥‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٥١‬ﻋﺒﺎﺱ ‪ ،‬ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤﺩ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻲ ‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴﻥ )‪١٩٩٩‬ﻡ( ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ‬
‫‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪.‬‬
‫‪ .٥٢‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ‪،‬ﺼﻼﺡ ﺍﻟﺩﻴﻥ ﻤﺤﻤـﺩ )‪٢٠٠٠‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟـﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻲ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ‪.‬‬
‫‪ .٥٣‬ﻋﺒﺩﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ‪ ،‬ﻨﺎﺼﻑ )‪١٩٨٢‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻋﻤـﺎﻥ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل ‪ ،‬ﺠﻤﺎﺩﻱ ﺍﻷﻭل ‪.‬‬
‫‪ .٥٤‬ﻋﺒﺩﺍﻟﺨﺎﻟﻕ ‪ ،‬ﻨﺎﺼﻑ )‪١٩٨٦‬ﻡ( ‪ .‬ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ ‪،‬‬
‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﻠﻡ‪.‬‬
‫‪ .٥٥‬ﻋﻁﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﺎﻤﺩ ﺴﻭﺍﺩﻱ )‪١٩٨٣‬ﻡ( ‪ .‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴـﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺭﻀﺎ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٥٦‬ﻋﻁﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﻤﺩﻱ ﺃﺒﻭ ﺍﻟﻔﺘﻭﺡ )‪١٩٩٦‬ﻡ( ‪ .‬ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤـﻲ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬـﺎ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﻟﻠﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ‪.‬‬
‫‪ .٥٧‬ﻋﻔﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﺼﺎﺩﻕ ﻤﺤﻤﺩ ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ )‪١٩٨١‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل" ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‬
‫‪ ،‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ‪.‬‬
‫‪ .٥٨‬ﻋﻴﺴﻰ ‪ ،‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٨٨‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﺒﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻀـﺎ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘﻘـﺎﻁﻊ ﺍﻟﻤﺘﻔـﺎﻭﺕ ﺯﻤﻨﻴـ ﹰﺎ ‪ ،‬ﺒﻐـﺩﺍﺩ ‪ ،‬ﻤﺠﻠـﺔ ﺃﺩﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺼﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ﻋﺸﺭ ‪.‬‬

‫‪١٣٤‬‬
‫‪ .٥٩‬ﻜﻨﻌﺎﻥ ‪ ،‬ﻨﻭﺍﻑ )‪١٩٨٥‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻁـﺎﺒﻊ ﺍﻟﻔـﺭﺯﺩﻕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴـﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦٠‬ﻤﺎﻫﺭ ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ )‪٢٠٠٢‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﺩﺨل ﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟـﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦١‬ﺒﻴﻭﻤﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺤﻤﻭﺩ )‪ . (١٩٩٤‬ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬـﺩ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪.‬‬
‫‪ .٦٢‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺘﺤﻲ )‪١٩٩٤‬ﻡ( ‪" .‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ" ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻔﺭﺯﺩﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦٣‬ﻤﺭﻜﺯ ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪١٩٩٧‬ﻡ( ‪ .‬ﻓﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ ﻓـﻲ ﻗﻁـﺎﻉ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﺭﻗﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ‪ ،‬ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ‪.‬‬
‫‪ .٦٤‬ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﻭﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ )‪١٩٩٩‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺩﻟﻴل ﺍﻟﻤﺨﺘـﺼﺭ ﻟﻠﺘﻌﺭﻴﻔـﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﺤـﻭﺙ ﻭﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺩﺍﺭ ﻁﻴﺒﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦٥‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪١٩٨٠‬ﻡ( ‪ .‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﻭﺍﻟﻼﺌﺤـﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪ ،‬ﻭﺯﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦٦‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ )‪١٩٨٥‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻁـﺎﺒﻊ‬
‫ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻟﻸﻭﻓﺴﺕ ‪.‬‬
‫‪ .٦٧‬ﻫﺎﻨﺯ ‪ ،‬ﻤﺎﺭﻴﻭ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﺩﻟﻴل ﺸﺎﻤل ﻟﻺﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﻔﻌﺎل ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ‪ :‬ﻤﺤﻤﻭﺩ‬
‫ﻤﺭﺴﻲ ‪ ،‬ﺯﻫﻴﺭ ﺍﻟﺼﺒﺎﻍ ‪ ،‬ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ‪ :‬ﺯﻜﻲ ﻏﺭﺸﺔ ‪ ،‬ﻴﺤﻴﻰ ﺍﻟﺤﺴﻴﻥ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﺤـﻭﺙ ‪،‬‬
‫ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦٨‬ﻫﻤﺸﺭﻱ ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺤﻤﺩ )‪١٩٨٦‬ﻡ( ‪ .‬ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺎﺕ "ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭ ‪.‬‬
‫‪ .٦٩‬ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ )‪١٩٩٤‬ﻡ( ‪ .‬ﺩﻟﻴل ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠـﺯﺀ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ‪.‬‬

‫‪١٣٥‬‬
، ‫ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﻤـﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ‬. (‫ﻡ‬١٩٩٨) ‫ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬.٧٠
. ‫ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ ﻋﺸﺭ‬، ‫ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬، ‫ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‬
‫ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻤـﺎﺭﻙ ﺍﻟـﺴﻌﻭﺩﻱ ﺍﻟـﺼﺎﺩﺭ‬. (‫ﻫـ‬١٤٠٠) ‫ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬.٧١
‫ ﻤﻁﺎﺒﻊ‬، ‫ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺠﻤﺎﺭﻙ‬، ‫ﻫـ‬١٣٧٢/٣/٥ ‫( ﻓﻲ‬٤٢٥) ‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ‬
.‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ‬
١. Fahad Al Rahaimi (١ ٩ ٩ ٠ ).An Analytical Atudy of Job
satisfaction in Saudi Arabinn. Public sector,
unpublished ph. Ddisscitation university of
Liverpool,PP, pp٢ ٩ ٧
٢. Ramond Lee and Elizabeth Wilbur,( ١ ٩ ٨ ٥ ) “Age,
Education, Job Tenure, Salary Job Characteristics,
and Job Satisfaction: A Multivariate Analysis” Human
Relations, pp. ٧ ٨ ١ -٧ ٩ ١ .
٣. Diener, Thomas (١ ٩ ٨ ٥ ). “Community College Faculty
Job Satisfaction”, Community, Junior College
Ouarterlg of Research and practice, Hemisphere
Publishing Corporation, V٩ , N٤ .

١٣٦
‫اﻟﻤـــﻼﺣﻖ‬
‫ﻤﻠﺤﻕ )‪ (١‬ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻤﻠﺤﻕ )‪ (٢‬ﺃﺴﻤﺎﺀ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻥ‬
 ‫أآﺎدﻳﻤﻴﺔ ﻧﺎﻳﻒ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻷﻣﻨﻴﺔ‬
‫آﻠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ‬
‫ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﻤﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‬

‫ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻋﻥ‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ دراﺳﺔ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻤﻮﻇﻔﻲ ﺟﻤﺎرك ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﺮﻳﺎض‬

‫اﻟﺒﺎﺣﺚ‬
‫ﻋﻠﻲ ﺑﻦ ﻳﺤﻴﻰ اﻟﺸﻬﺮي‬

‫رﻗﻢ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‬

‫أرﺟﻮ ﻣﻨﻜﻢ ﺑﻌﺪ اﻻﻧﺘﻬﺎء ﻣﻨﻬﺎ ﺳﺮﻋﺔ ﺗﺴﻠﻴﻤﻬﺎ إﻟﻰ رﺋﻴﺲ اﻟﻘﺴﻢ‬
 ‫اﻟﻤــﻼﺣﻖ‬
‫)‪(١‬‬

‫ﺍﻷﺥ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ‪/‬‬

‫ﺍﻟﺴﻼﻡ ﻋﻠﻴﻜﻡ ﻭﺭﺤﻤﺔ ﺍﷲ ﻭﺒﺭﻜﺎﺘﻪ‬

‫ﺁﻤل ﺍﻟﺘﻜﺭﻡ ﺒﺎﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﺔ ﻭﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋـﻥ ﺍﻷﺴـﺌﻠﺔ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﺂﺭﺍﺌﻜﻡ ﺤﻭل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻋﻠﻤـ ﹰﺎ‬
‫ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺴﻭﻑ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻘﻁ ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻓﺎﻟﻤﺭﺠﻭ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﺔ ﺒﻜل ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺘﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﺃﺨﻴﺭﹰﺍ ﺃﺭﺠﻭ ﺍﺴﺘﻜﻤﺎل ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺴﺘﻘﺼﺎﺀ ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻟﻥ ﻴﺴﺘﻐﺭﻕ ﻤﻥ ﻭﻗﺘﻜﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻋﺸﺭ‬
‫ﺩﻗﺎﺌﻕ ‪.‬‬
‫ﺸﺎﻜﺭﹰﺍ ﻟﻜﻡ ﺼﺎﺩﻕ ﺘﻌﺎﻭﻨﻜﻡ ﻭﺘﻔﻀﻠﻜﻡ ﺒﺎﻹﺠﺎﺒﺔ ‪،،،‬‬

‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ‬
‫ﻋﻠﻲ ﺒﻥ ﻴﺤﻴﻰ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬
‫ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ – ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬
‫ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‬
 ‫ﺒﺴﻡ ﺍﷲ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﺍﻟﺭﺤﻴﻡ‬

‫ﺃﻭﻻ ‪ - :‬ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫ﺃﻨﺜﻰ‬ ‫ﺫﻜﺭ‬ ‫‪ -١‬ﺍﻟﺠﻨﺱ ‪:‬‬

‫ﻤﻥ ‪٣٩ – ٣٠‬‬ ‫ﻤﻥ ‪ ٢٩-٢٠‬ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٢٠‬ﺴﻨﺔ‬ ‫‪ -٢‬ﺍﻟﻌﻤﺭ‬

‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪٥٠‬‬ ‫ﻤﻥ ‪٤٩ – ٤٠‬‬

‫‪ -٣‬ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪:‬‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠﻴﺎ‬ ‫ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ‬ ‫ﺜﺎ ﻨﻭﻱ‬ ‫ﻤﺘﻭﺴﻁ‬ ‫ﺍﺒﺘﺩﺍﺌﻲ‬

‫‪ -٤‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬

‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪ ٢٠‬ﺴﻨﻪ‬ ‫ﻤﻥ ‪٢٠-١٥‬‬ ‫ﻤﻥ ‪١٤-١٠‬‬ ‫ﻤﻥ‪٩ -٥‬‬ ‫ﻤﻥ ‪٤ -١‬‬

‫‪١٤٠‬‬
 ‫‪-٥‬ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‬

‫ﻤﻥ ‪٥٩٩٩– ٤٠٠٠‬‬ ‫ﻤﻥ ‪٣٩٩٩– ٢٠٠٠‬‬ ‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪٢٠٠٠‬‬

‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪٨٠٠٠‬‬ ‫ﻤﻥ‪٧٩٩٩-٦٠٠٠‬‬

‫‪١٤١‬‬
 ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ – ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﻀﻊ ﻋﻼﻤﺔ ) ‪ ( /‬ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻌﺒﻴﺭﺍ ﻋﻥ ﺭﺃﻴﻙ ‪٠‬‬

‫ﻏﻴﺭ‬ ‫ﻏﻴﺭ‬
‫ﻻ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒــــــــــﺎﺭﺓ‬
‫ﺍﺩﺭﻱ‬
‫ﺒﺸﺩﺓ‬ ‫ﺒﺸﺩﺓ‬

‫ﻴﺴﻬﻡ ﺭﺌﻴﺴﻲ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﺠﺩ‬ ‫‪١‬‬

‫ﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﻴﻭﺠﺩ ﻋﺩل ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ‬ ‫‪٢‬‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬

‫ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻭﻀﻭﺡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫‪٣‬‬

‫ﺃﺸﻌﺭ ﺒﺤﺭﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺴﻤﺎﻉ ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ‬ ‫‪٤‬‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻔﻭﻴﺽ ﻜﺎﻓﻲ ﻭﻤﻨﺎﺴﺏ ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺴﻲ ﻻﺘﺨﺎﺫ‬ ‫‪٥‬‬

‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻤل‬

‫ﺃﺸﻌﺭ ﺒﺎﻋﺘﺭﺍﻑ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭﻫﻡ ﻟﻤﺎ ﺃﻗﻭﻡ ﺒﻪ‬ ‫‪٦‬‬

‫ﻤﻥ ﻋﻤل‬

‫ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺼﺤﻴﺤﺔ ﻭﻋﺎﺩﻟﺔ‬ ‫‪٧‬‬

‫ﻴﺴﺭﻨﻲ ﻤﺎ ﺃﺠﺩﻩ ﻤﻥ ﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻥ ﺯﻤﻼﺌﻲ‬ ‫‪٨‬‬

‫ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬ ‫‪٩‬‬

‫ﺘﺤﻅﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻲ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‬ ‫‪١٠‬‬

‫‪١٤٢‬‬
‫ﻏﻴﺭ‬ ‫ﻏﻴﺭ‬ ‫ﻻ ﺍﺩﺭﻱ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻕ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫ﻤﻭﺍﻓﻕ‬ ‫ﺒﺸﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﻌــــــﺒــــــﺎ ﺭﺓ‬
‫ﺒﺸﺩﺓ‬
‫ﺃﺘﻘﺎﻀﻰ ﺭﺍﺘﺒﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﻭﻀﻌﻲ‬ ‫‪١١‬‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﺤﻭﺍﻓﺯ‬ ‫‪١٢‬‬

‫ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬

‫ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﺭﺍﺘﺒﻲ ﻤﻊ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﺔ‬ ‫‪١٣‬‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺭﺍﺘﺒﻲ ﻤﻨﺎﺴﺏ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻤﻊ ﺯﻤﻼﺌﻲ ﻓﻲ‬ ‫‪١٤‬‬

‫ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‬
‫ﺭﺍﺘﺒﻲ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﻭﻡ ﺒﻪ‬ ‫‪١٥‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻲ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﻫﻠﻨﻲ‬ ‫‪١٦‬‬

‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﻴﻬﻲ ﻟﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﻓﺭﺼﺔ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺠﻴﺩﺓ‬ ‫‪١٧‬‬

‫ﻭﺍﻓﻀل ﻷﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻲ‬

‫ﺘﻭﺠﺩ ﻋﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬ ‫‪١٨‬‬

‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﺘﻘﺎﻥ‬ ‫‪١٩‬‬

‫ﻴﺘﻴﺢ ﻟﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺨﺒﺭﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ‬ ‫‪٢٠‬‬

‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻲ ﻟﻠﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻭﻟﻠﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ‬ ‫‪٢١‬‬

‫ﻴﺅﺜﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻲ‬
‫ﻫﻨﺎﻟﻙ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪٢٢‬‬

‫ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬ ‫‪٢٣‬‬

‫ﺍﻟﻤﺱ ﺤﺭﺼﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ‬ ‫‪٢٤‬‬

‫ﺠﻭﺩﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ‬

‫‪١٤٣‬‬
 ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻜﻴﻑ ﺘﻘﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀﻙ ﻟﻌﻤﻠﻙ ؟‬ ‫‪-١‬‬

‫ﻀﻌﻴﻑ‬ ‫ﻤﻘﺒﻭل‬ ‫ﺠﻴﺩ‬ ‫ﺠﻴﺩ ﺠﺩﺍ‬ ‫ﻤﻤﺘﺎﺯ‬

‫ﻤﺎ ﻫﻭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺭﺌﻴﺴﻙ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻙ ؟‬ ‫‪-٢‬‬

‫ﻀﻌﻴﻑ‬ ‫ﻤﻘﺒﻭل‬ ‫ﺠﻴﺩ‬ ‫ﺠﻴﺩ ﺠﺩﺍ‬ ‫ﻤﻤﺘﺎﺯ‬

‫ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺤﺼﻠﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ‬ ‫‪-٣‬‬

‫ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ؟‬

‫ﻀﻌﻴﻑ‬ ‫ﻤﻘﺒﻭل‬ ‫ﺠﻴﺩ‬ ‫ﺠﻴﺩ ﺠﺩﺍ‬ ‫ﻤﻤﺘﺎﺯ‬

‫‪٤‬ـ ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻺﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﺴﻤﻙ ؟‬

‫ﻀﻌﻴﻑ‬ ‫ﻤﻘﺒـﻭل‬ ‫ﺠﻴﺩ‬ ‫ﺠﻴﺩ ﺠﺩﺍ‬ ‫ﻤﻤﺘﺎﺯ‬

‫‪ -٥‬ﻫل ﺘﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻙ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﻅﺭ ﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﻙ ؟‬

‫ﻜﻼ‬ ‫ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ‬ ‫ﻨﻭﻋﺎ ﻤﺎ‬ ‫ﻜﺜﻴﺭﺍ‬ ‫ﻜﺜﻴﺭﺍ ﺠﺩﺍ‬

‫‪ -٦‬ﻤﺎ ﻫﻭ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﻠﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻘﺎﺒل ﻜﺸﻔﻙ ﻟﻠﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ؟‬

‫‪١٠‬ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ‬ ‫ﻤﻥ ‪٩ – ٧‬‬ ‫ﻤﻥ ‪٦-٤‬‬ ‫ﻤﻥ‪٣-١‬‬ ‫ﻻ ﻴﻭﺠﺩ‬

‫‪١٤٤‬‬
 ‫‪ -٧‬ﻜﻡ ﻋﺩﺩ ﺨﻁﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸـﻜﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﻠـﺕ ﻋﻠﻴـﻬﺎ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨــﺔ ﺍﻷﺨـــﻴﺭﺓ ؟‬

‫‪ ٤‬ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ‬ ‫‪٣-١‬‬ ‫ﻻ ﻴﻭﺠﺩ‬

‫‪ -٨‬ﻫل ﺘﻌﺭﻀﺕ ﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺘﻴﻥ ﺍﻷﺨــﻴﺭﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﻋﻤـﻠﻙ ؟‬

‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﺭ ﺓ‬ ‫ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩ ﺓ‬ ‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬

‫‪ -٩‬ﻫل ﺘﻌﺘﻘﺩ ﺍﻥ ﺭﻀﺎﻙ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻙ ؟‬

‫ﻨـﺎﺩﺭﺍ‬ ‫ﺃﺤــﻴﺎﻨﺎ‬ ‫ﺩﺍﺌــﻤﺎ‬

‫‪ -١٠‬ﻫل ﺘﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺭﻀﺎﻙ ؟‬

‫ﻨـﺎﺩﺭﺍ‬ ‫ﺃﺤــﻴﺎﻨﺎ‬ ‫ﺩﺍﺌــﻤﺎ‬

‫‪-١١‬ﻫل ﻴﻤﻜﻨﻙ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻙ ﻟﻭ ﺯﺍﺩ ﺭﻀﺎﻙ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ؟‬

‫ﻜـﻼ‬ ‫ﻟﺤﺩ ﻤﺎ‬ ‫ﻜﺜﻴﺭﺍ‬

‫‪ -١٢‬ﻤﺎ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻘﺘﺭﺤﻪ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺘﻙ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻬﺎ؟‬

‫ﻻ‬ ‫ﺃﺅﻴﺩ‬ ‫ﺃﺅﻴﺩ‬ ‫ﺍﻟﻌـــــــــــــــــﺒﺎﺭﺓ‬

‫ﺃﻭﻴﺩ‬ ‫ﺒﺸﺩﺓ‬
‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‬ ‫‪١‬‬
‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫‪٢‬‬
‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬ ‫‪٣‬‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﻟﻠﻤﻁﺎﻟﺏ ﻭﺤل ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻀﺔ‬ ‫‪٤‬‬

‫ﺘﻘﻠﻴﺹ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‬ ‫‪٥‬‬

‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‬ ‫‪٦‬‬

‫‪١٤٥‬‬
 ‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ‬ ‫‪٧‬‬

‫‪١٤٦‬‬
 ‫‪ -١٥‬ﻫل ﺘﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﺃﺩﻨﺎﻩ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ؟‬

‫ﻻ‬ ‫ﺃﻭ‬ ‫ﺃﻭﻴﺩ‬ ‫ﺍﻟﻌﺒـــــــــــﺎﺭﺓ‬

‫ﺃﻭﻴﺩ‬ ‫ﻴﺩ‬ ‫ﺒﺸﺩﺓ‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬ ‫‪١‬‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺤﺩﻴﺜﺔ‬ ‫‪٢‬‬
‫)ﻜﻤﺒﻴﻭﺘﺭ – ﺃﺠﻬﺯﺓ ﻜﺸﻑ ﺤﺩﻴﺜﺔ (‬
‫ﻓﺭﺽ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻥ‬ ‫‪٣‬‬
‫ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﻭﺍﺴﻌﺔ‬ ‫‪٤‬‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻭﺍﻟﺤﺭﻤﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ‬ ‫‪٥‬‬
‫ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﻘﺼﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺴﻴﻥ‬ ‫‪٦‬‬

‫ﻭﺘﻘﺒﻠﻭﺍ ﺘﺤﻴﺎﺘﻲ ‪،،،،،،‬‬

‫‪١٤٧‬‬
Naif Academic Arabian for security science.
Higher studies college
Administration department
Research Abstract
Research title:

- The occupational satisfaction and its relation ship tuzth the

production.
- Practical study for Riyadh custom .
- Prepared by: Ali
- Supervised by:
- Discussion committee:
- Supervisor and discussioner:
Dr. member
Dr. member
Discussion date / / ١٤٢٤ - / /٢٠٠٣

Abstract:
The study aims to identify on the occupational satisfaction and
it’s relation with the production of the custom corporation
employees in Riyadh region.
This study is applied through analyze and apply the
occupational satisfaction measurement relating to some
demographical factors for sea, service periods, educational
qualification, age, in the level of the occupational satisfaction
and the role of the occupational factors such as wages,
occupational security, work circumstances, the relation ship
between the employees and the employers, the promotion and
the occupational development in it’s supporting the
occupational satisfaction and it’s supporting the production
level through the evaluation and the enthusiasm and the
production of the employees effect in increasing and decreasing
of the occupational satisfaction. So, the study identify the
researchers views a bout the effective factors in increasing the
satisfaction the production.
The study population contains of ٢٠٤ inspectors those who
work in the custom.
The male reached ١٧٧ - percentage is ٨٨٫٥٪ .
The female reached ٢٣ . percentage is ١١٫٥٪ which are
represent the whole level studies.
The study tools contain of three divisions:
The first division is the C.Vs of the inspectors.
The second division is occupational satisfy-action in it’s five
scopes for the inspectors who works in the custom corporation
in Riyadh region.

‫ﺕ‬
 The third division about the average production of the
employees, custom.
The researcher deposal on the statistical average, standard
deviation, the percentage and parson link to measure the
relation between the satisfaction and production, (T).
Test (T) is designed & identify the differences between the
demographical variables and the satisfaction level.
Square (K) which demonstrate the abstraction degree among the
variables. For more illustration comprehension of the sapless
characteristics, the research is supported by diagrams.
The study has indicated denoted that there is a strung relation
ship between the employment satisfaction and the production
level. (٢٨ ,٩٩٢ ). In the level ٠٫٠١ parson linkage, in the level ٠٫٠١
٨٫٠١ (I.d).
Which indicate that there is a proportional relationship between
the two variables, and that means when the satisfaction
increased the production will be increased and rice-versa.
The production influences by the work circumstances. So, the
promotion doesn’t link with the efficiency which value to decrease
the satisfaction. Moreover, the salary which is quiver to the
employee, is not satisfactory, for the salary has been.
Located in the last level in distribution of the sample, according to
the measurement of satisfaction.
Also this study demonstrates, that me administration doesn’t
obligate tar the health insurance. In addition to that, there are
statistical differences, which inelicated to the sex variation. The
satisfaction increased for the female.
The study has demonstrated the following:
- There are statistical difference indicated to the age reriation.
(which means, the more age increased the satisfaction
decreased).
- The study demonstrate that there are statistical differences
in the level ٠٫٠١ for the high salary gainers.
- Also the study found that there are stastical difference in the
level ٠٫٠١ demonstrating the increasing of the satisfaction
for the employees those whose who work hisser service
periods.
- The study has demonstrated, there are statishical
differences in the level ٠٫٠١ demonstrating increasing
of satisfaction for the lower qualification employees.

‫ﺙ‬