motivacija je interni proces koji regulise ponasanje dajuci mu > direkciju,intenyitet ni upornosti.

MOTIVACIJA NA RADU- spremnost preuymianja radnog yadatka,ulaganja napoora i upornosti da se

zadatak izvrsi. Teorije radne motivacije se bave razlozima zbog kojih neki ljudi bolje obavljju svoj poso
nego drugi ljudi. 2 grupe : 1. SADRZAJNE - ticu se sadrzaja posla i potreba koje ti sadrzaji mogu da
zadovolje. a) teorije potreba ( T hihararhije motiva i 2Faktorska)

b)bihejvioralne - teorija potkrepljenja

2.PROCESNE TEORIJE- T postavljanja ciljeva, self efikasnosti, pravednosti ,pravednosti,ocekivanja

MASLOV-T HIJARAHIJE MOTIVA : 1.FIZIOLOSE POTREBE 2.bezbednost 3.pripadanje 4 uvazavanje D

5.samoostvarenje ili samo akuelizacija -B potrebe

ponasanje je determinisano sa ovih 5 potreba. SAMOAKUALIZACIJA je zelja da se postane sve ono sto je
osoba u stanju da postane,da ostvari sve potencijale. Nezadovoljena potreba je motivisuca, a snaga t
motivacije je veca sto je potreba niza u hijarahiji. Osoba nije zainteresovana za vise motive dok ne
ostvari nize.

HERRBERGOVA T- radno ponasanje je uslovljeno sa 2 grupe potreba: 1.fizioloske potrebe

2.potrebe koje odrzavaju psiholoski rast 2-5 maslov

HIgijenski faktori- plata,rukovodjenje ,saradnici- aspekti posla kji su relevanti za animalne potrebe(mogu
da eliminisu nezadovoljstvo poslom)

Motivacioni faktori- relevanti za vise potrebe- postignuce,priznanje,priroda i sadrzaj posla- mogu da

motivisu radno postignuce

OBOGACIVANJE POSLA-cilj je pospesitilicni rast,zadovoljenje osnovnih potreba na poslu i pokazati

prizananje za doprinos

-uklanjanje nekih rukovodilackih kontrola i uvdojenje odgovornosti za poso koji pojedinac obavlja

-usloznjavanje posla; - obezbedjivnaje redovnog feedbacka; -ohrabrivanje radnika da preuzmu nove ili
postanu experti u starim zadacima

SKINER- T POTKREPLJENJA-opisuje kako nagrada ili pokrepljenje utice na ponasanje radnika.

ponasanjae-nagrada-veca verovatnoca pojave ponasanaj = ZAKON EFEKTA (koristi se u kreiranju sistema

nagradjivanja prema komadu. kad mogu da biraju radnici preferiraju satnicu)-NOVCANE nagrade imaju
snazniji efekat na produktivnost

nagrade mogu biti vise ili manje konkretne- sve mogu biti jednakog efekta na produktivno ponasanje

VROOM- T OCEKIVANJA- objasnajva kako nagrade vodu uspostavljanju odredjennog ponasanja,

razmatrajuci kogn procese koji vode ka motivaciji. smatra se da ce ljudi biti motivisani ako procene da ce
njihove akcije voditi kaka nagradama do kojih im je stalo. motivacija se nece javiti kao ljudi smatraju da
nemaju potrebne kapacitete za uspeh ili da ne mogu da dodju do zeljene nagrade.

SNAGA MOTIVACIJE = OCEKIVANJE x SUMA( valencija x instrumentalnost)

snaga motivacije je proizvod ocekivanja i sumiranih produkta izmejdu subjektivne vrednosti nagrade i
subjektivno procenjivanje verovatnoca da ce ponasanje i doveti do nagrade.

suma reprezentuje da svako radno ponasanje ima vise od jedne konsekvence, ako je bilo koja
komponeta u formuli 0 onda znaci da nema motivacije

-ocekivanje- subjektivna procena verovatnoce da ce radno ponasanje rezultirani u zeljenoj nagradi

-instrumentalnost-verovantoca da ce radno ponasanje rezultirari u zeljenoj nagradi

-valencija-vrednost nagrade za osobu

T PRAVEDNOSTI ADAMS- radnici vrednoju pravdnost kojom njihova organizacija postupa prema njima.
uocen nepravedan odnos izaziva nezadovoljstvo i tenziju koju radnik pokusava da umanji.

radnik uocava napravednost tako sto poredi svoj OUTPUT(O, sta dobija iz rada-platu,priznanje), sa
INPUTOM (I, ulaganje,trud,vreme) sa I/O druge osobe. Ako je racio jednak onda nema percepcije
nepravednosti.

neplacenost izaziva ljutnju ,a preplacenost osecaj krivice. osoba traga za ravbotezom u odnosu I/O kroz
mehanizme : 1. menja input- NEPLACENOST-SMANJUJE ZALAGANJE I PRODUKTIVNOST ;

-PREPLACENOST-uvecanje zalaganja i produktivnosti

2.menja output-NEPLACENOST- zahteva vecu nagradu za rad ; PREPLACENOST-zalaze se da drugi budu

jednako placeni

3.ponasanje udaljavanja-Neplacenost: smanjenje zalaganja kroz kasnjenje,izostanci,naoustanje firme

-nema empirijske potvrde da se zalaganja uvecavaju kod preplacenosti

-GRINBERG- smanjenje plate uvecava pojavu kradja u org. -PERCEPCIJA NEPRAVEDNOST- u vezi s
namarama da se organizacija napusti i trazi drugi posao

TEORIJA PRAVEDNOSTI-CROPANZANO- dopunjuje preth,, uvodi PERCEPCIJU POLITIKE NAGRADJIVANJA

-distributivna pravednost- pravednost u dodeli nagrada(muskarcima)

-proceduralna pravednost- u metodama nagradjivanja(vaznija zenama)

pravedna politika nagradjivanja moze biti realizovana i na pn nepravedan nacin. neke firme uvode
prakcu placanja 13te plate da bi anuliralae percepciju moguce nepravednsoti u nagradjivanju.
smanjenje plata,izostanak povisica,povlasticeda se percipiraju kao proceduralna nepravednsot

kohen i kohen- uticaj oba tipa pravednosti na: radni ucinak,zadovolljstvo poslom,nameru napustanja
posla.

TAPPER-INDIVIDUE koje uocavaju nepravednos vise ispoljavaju anksioznost i depresiju

TEORIJA POSTAVLJANJA CILJEVA- ciljevi usmeravaju i fokusiraju poanasanje. direktno su povezani sa

radnim ponasanjem. da bi ciljevi motivisali radno ponaanje moraju da:

1.budu prihvaceni od zaposlenih; 2.da postoji stalni feedback da li ponanje vodi ka cilju

3.tezi zadatak vodi ka vecem ucinku barem da tacke iscrpljena potencijala

4.specificni ciljevi snaznije motivisu od opstih

ucinak poada kod visestrukih i teskih ciljeva ili kod teskih koji su praceni stresom. teski najbolje motivisu
kada je situacija jednostavna

CELOVITO ORGANIZACIJSKO MOTIVISANJE- kako prakticno primeniti zanje o motivatorima za rad.

potrebno je pozanvati motivacionu strukturu zaposlenih. Sta zaposleni vec dobijaju od
organizacije,koliko su time zadovvoljni i sta bi ih podstaklo da dobiju za radni doprinos

motivaciona struktura- predstavlja sadrzaje,stanja zadovoljenosti,relativnu jacinu i medjusobne odnos

epojedinih motivacionih potreba

rukovodioci formiraju pristrasnu sliku, podcenjuju razvojne potrebe ,a precenjuju egzistencijalne

rukovodioci se obucavaju za primenu motivacionih tehnika,primena tih tehnika je fragmentarna,

primenjenje tehnike mogu imatikonfliktni efekat

Strategija COM treba daintergise organizacijske ciljeve sa potrebama zaposlenih- SCOM da integrise

motivacijske postuplke u 3 tacke : 1,razvijanje i uocavanje vaznosti posla- bazira se na zadovoljenju

potrebe za samoaktualizacijom kroz prepoznavanje izazivnih i dostiznih ciljeva. integrise se

motivacioni model ocekivanja i postavljanja ciljeva , 2 nacina da se prepoznaju izazovi u poslu:

1,samo osoba je sklona trazenju viseg smisla; 2.neko drugi to cini ukazujuci na siru vaznost radnih rezulta

-rukovodilac moze da mnoicise ukazujuci na vaznost ind doprinosa, podstice zaposlene da cene svoj rad

i pokazuje svestan znacaj njihovog rada. Daje vise smisla radu i podstie ih u izazovima

; 2,dozivljaj sopstvene vrednosti

3.razvijanje atmosfere timskog rada