TOPLU İŞTEN ÇIKARMA NEDİR?

 
4857 sayılı İş Kanunu’nda Toplu işten çıkarma; işçi çıkarılan işyerindeki işçi sayısına,
işçi çıkarılan zaman aralığına ve işten çıkarılan işçi sayısına göre tanımlanmıştır.
 
Buna göre bir işyerindeki işçi çıkarmanın toplu işçi çıkarma olabilmesi için ilk şart o
işyerinde en az yirmi işçi çalışmasıgerekmektedir. Yirmi işçiden az işçi çalıştıran
işyerlerinde işçilerin tamamı işten çıkarılsa bile olay toplu işten çıkarılma olarak
değerlendirilemez.
 
Toplu işçi çıkarmanın olabilmesi için ikinci şart çıkarılacak işçi sayısıdır.
 
Toplu işçi çıkarmanın söz konusu olabilmesi için bir işyerinde en az 20 işçinin çalışmış
olması gerekmektedir. İş Kanununda toplu işçi çıkarmanın, İş Sözleşmelerinin 17. maddesi
uyarınca feshedilmesi halinde söz konusu olacağı belirtilmiştir. Buna göre;
 
4857/10. maddesinde yer alan nitelikleri yönünden en çok 30 işgünü süren süreksiz
işlerde istihdam edilen işçiler,
 
4857/15. maddesine göre deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin deneme
süresi içerisinde iş sözleşmelerinin feshedilmesi suretiyle işten çıkarılanlar,
 
4857/25. maddesi gereğince işverenin derhal fesih hakkını kullanarak işten
çıkarttığı işçiler,
 
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçiler (işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı
olarak yapılıyorsa),
 
İş sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla feshedilen işçiler,
 
İş sözleşmesi işçi tarafından feshedilen işçiler, 
 
toplu işçi çıkarmadaki sayıya dahil edilmezler.
 
 
4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinin birinci ve ikinci fıkrasına göre, “ İşveren; ekonomik
teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işten çıkarmak
istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

 
(a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin;
(b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin;
(c)301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin
 
işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı
tarihlerde  son verilmesi toplu işten çıkarma sayılır.”
 
Kanun işten çıkarma nedenlerini beş kategoride değerlendirmiştir. İşveren;
 
a.ekonomik (Ülkedeki genel yada sektörsel durum veya krizler),
 b.teknolojik (İşyerindeki teknolojik yenilikler ve bu yeniliğin getirdiği sermaye yoğun
teknolojinin kullanılmaya başlanması gibi ),
 
c.yapısal (İşyerinde yapılan işin yapısının daha az işçi çalıştırılan bir iş şeklinde
değiştirilmesi gibi)
           d.İşyerinin gereği (İşyerinin fiziki olarak küçülmesi) veya
e.işin gerekleri (İşyerinde yapılan işin çeşit yada miktar olarak daraltılması.)
 
gibi sebeplerle toplu olarak işçi çıkarabilir.
 
Kanun’da sayı olarak ölçeği belirlenen işyerlerinde; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri
işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesi işveren
tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedilen işçi sayısı dikkate
alınarak toplu işten çıkarmanın nedenleri ve ölçeğinin sınırı çizilmiştir.
 
Bu nedenle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işveren
tarafından derhal fesih halleri ile işçinin şahsından kaynaklanan nedenlerle anılan Kanun’un
17. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işverence fesih halleri toplu işçi çıkarma kapsamında
değerlendirilemeyecektir.

Ekonomik teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işten
çıkarmak durumunda kalan işverenin iş sözleşmelerinin fesih gerekçesini rasyonel, objektif ve
somut olarak ortaya koyması, feshin son çare olduğunu ispat etmesi gerekir.
 
Yargıtay bir kararında bu duruma işaret etmiştir: “Davalı işverenin dosyaya ibraz ettiği
bilançolara göre uzun süredir zarar etmekte olduğu, verimliliğin artırılması, personel
fazlalığının ortadan kaldırılması için yeniden yapılandırmaya gidilmesi gerektiği, bu nedenle
davalının yeniden yapılandırma kurulu oluşturarak norm kadro belirlemesi yaptığı… Davalı
işverenin hazırladığı listede salt sayılar yer almakta ve herhangi bir gerekçeye yer verilmediği
görülmektedir. Somut olayda olduğu gibi çok fazla sayıda fesih gerçekleştiren kurumların ve
özellikle yasasında da hüküm olmakla yeniden yapılandırmaya ve norm kadroya dayanan
fesihlerde bu belirlemelerin rasyonel, objektif ve somut olarak yapılması ve uygulamasının da
yasaya uygun olması gerekmektedir… Kurumun ve çalışanlarının profilinin, yeniden
yapılandırma ile ilgili kararların yerindeliği, 4857 sayılı İş Yasası’nın 29. maddesi gereğince
yapılan fesihlerin işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme ve işyeri
gereklerinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, feshin son çare olup olmadığı konuları uzman,
tarafsız gerekirse öğretim üyelerinden seçilecek bilirkişi heyetinden alınacak rapor ile
belirlenmeli ve alınacak raporlar değerlendirmeye tabi tutularak sonuca göre hüküm
kurulmalıdır.”
 
4857 sayılı İş Yasası’nın 29. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen çalışan işçi sayısı ile iş
sözleşmesi feshedilen işçi sayılarının tespitinde; işverene tabi ve/veya işletme
bünyesindeki toplam işçi sayılarının değil, toplu işçi çıkarımının yapıldığı her bir işyerinin
münferiden değerlendirilmesi gerekir.
 
İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu
toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün (otuz) önceden bir yazı ile;

- İşyeri sendika temsilcilerine,

- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne,
- Türkiye İş Kurumu’nun ilgili birimine
Bildirir.
 
İşyerinin kesin ve devamlı surette faaliyetine son vermesi durumunda işyeri sendika
temsilcilerine bildirimde bulunulmaz.
 
4857 sayılı Yasa toplu işçi çıkartılması ile ilgili bildirimlerin yazılı yapılmasını öngörmüştür.
 
Yapılacak olan bildirimlerde;
 
-İşçi çıkarmanın sebepleri,
-Bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları
-İşe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine

ilişkin bilgilerin bulunması gerekmektedir.

 
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı’nın bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm
doğurur.
 
İşveren, toplu işçi çıkarmalarda işçilere çalışma sürelerine uygun olarak ihbar öneli vermek
veya ihbar tazminatı ödemek ve bunun yanında kıdem tazminatı da ödemek
zorundadır.
 
4857 sayılı Yasa’nın 29. maddesinde belirtilen hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren
veya vekili hakkında aynı Yasa’nın 100. maddesi gereğince her işçi için 554,00 TL (2015 yıı
için) idari para cezası uygulanmaktadır.