İŞ HUKUKU

İş Akdinin Askıya Alınması, Kendiliğinden

Sona Ermesi Ve Sonuçları
• Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
• Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak
bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından
altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir
nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı
olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
• Askerlik ve kanundan doğan çalışma nedeniyle askıya alma
• İK m. 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah
altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden
ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence
feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış
olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu
kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. İş sözleşmesinin feshedilmiş
sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel
kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan
doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa
bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra
işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda
yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
• Sağlık nedenleriyle askıya alma
• İK m. 25/ I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan
yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya
engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş
günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1) b) İşçinin tutulduğu hastalığın
tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca
bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan
sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş
sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma
süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.
Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için
ücret işlemez
• İş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle askıya alınması
• İK m. 24/III - İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İK m. 25/III -
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı
bir sebebin ortaya çıkması. İK m. 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III)
numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla
çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir
haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
• Gözaltı ve tutukluluk sebebiyle askıya alma
• İK m. 25/IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
• Ailevi nedenlerle askıya alma
• İK ek m. 2 – İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya
babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin
doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az
yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun
tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden
sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya
bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir. İ
• İşçi kuruluşu yöneticiliği sebebiyle askıya alma
• STİSK m. 23 – (1) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin
iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim
süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem
tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini
feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır. (2) İş
sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime
girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona
ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe
başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde
bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe
başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş
sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.
• Grev ve lokavt halinde askıya alma
• TİSK m. 67 – (1) Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan
vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz
kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır. (2)
İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev
veya lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan
ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de
bunun için çalışmakla yükümlüdür. Aksi hâlde 65 inci maddenin beşinci
fıkrası hükmü uygulanır. (3) Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri
askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar
ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş
sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.
• İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının
Sonuçları
• İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, iş akdi geçici olarak
hüküm ifade etmemektedir. Askı sürecinin sona ermesinden sonra,
askı sürecinden önceki dönemde olduğu gibi borçlar devam eder. Askı
halinde işçinin iş görme borcu aşklıda kalır, ancak işverenin 
ücret ödeme borcu bazı hallerde saklıdır. İşverenin askı halinde dahi
ödemesi öngörülen ücretler İş Kanunu’nun 40.Maddesinde
hükmedilmiştir. Kanun uyarınca zorlayıcı sebebin varlığında ve askı
süresinde, 1 haftalık ücretin yarım ücret olarak işçiye ödeneceği
belirtilmiştir.
• İş sözleşmesinin askıya alınmasının kıdem tazminatı yönünden etkisi
de büyük önem arz etmektedir. Askı sürecinde işçinin aktif olarak
çalışmadığından hareketle Yargıtay, askı sürecini kıdeme dahil
etmemektedir. Ayrıca STİSK Madde 67/3 uyarınca grev ve lokavt askı
süreleri de kıdeme dahil edilmemektedir.
• İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN
NEDENLER
• 
• 1- İşçinin veya İşverenin Ölümü
• 
• a) İş sözleşmesi işçinin ölümü ile kendiliğinden sona erer. (Borçlar Kanunu Md. 440) İşveren, işçinin sağ kalan eşine
ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık;
hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.
• 
• b) İşverenin ölümü (Borçlar Kanunu Md. 441) İşverenin ölümü halinde, yerini mirasçılar alır. Bu durumda işyerinin
tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla
uygulanır.
• 
• Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle
kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için
mirasçılarından hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.
• 
• Kural olarak işverenin ölümü hizmet sözleşmesini sona erdirmemektedir.
• 2- Tarafların Anlaşması (İkale-Bozma)
• Taraflar, yani işçi ve işveren anlaşarak gerek belirli süreli, gerekse belirsiz süreli iş
sözleşmesini anlaşarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşme yapılırken belli bir şekle
bağlı olarak yapılmış ise, sona erdirme anlaşması da aynı şekilde yapılmalıdır.
• “İKALE” Arapça kökenli bir kelime olup, hukuk alanında daha önce yapılmış olan bir
sözleşmenin, iki tarafın karşılıklı anlaşması ile ortadan kaldırılması, sona erdirilmesi olarak
tanımlanmaktadır. Dolayısıyla İKALE SÖZLEŞMESİ daha önce düzenlenmiş sözleşmeyi
ortadan kaldıran bir sözleşmedir. İş hukuku açısından da ikale sözleşmesi, tarafların ortak
iradeleri ile iş sözleşmesini sona erdirmek üzere aralarında anlaşarak yaptıkları
sözleşmedir.
• Taraflar, ikale sözleşmesinde akdin sona erme tarihini belirlememişlerse, ikalenin yapıldığı
tarihte iş sözleşmesi sona erer.
• Yargıtay’a göre ikale (bozma), tarafların ortak iradeleriyle sözleşmenin sona erdirilmesidir.
İkale icabı (isteği) işverenden gelmişse, işçiye, kanuni tazminatlarına ilaveten ek bir
menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir.
• İkale, koşullarına uygun olarak yapılmış ise, işçi işe iade davasını
açamaz ve kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı haklarını
isteyemez. Yine 4447 Sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da
yararlanamayacaktır. Ancak ikale sözleşmesinde feshe bağlı hakların
ödeneceğine dair kayıt konulmuş ise, bu kayıt geçerli sayılır. Bozma
sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde,
kıdem tazminatını 1475 Sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre
hesaplanmak ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavan
gözetilmelidir. Yasada düzenlenen kıdem tazminatı mutlak emredici
niteliktedir.
• Yargıtay bir kararında; somut olayda davacı işçi, 23.03.2009 tarihli
davalı şirkete hitaben el yazısı ile yazdığı yazıda, “çalışmakta olduğu
firmadan ailevi nedenlerden dolayı 23.03.2009 tarihinde işten
ayrılmak istediğini” beyan etmiş ve bir miktar tazminatını alarak
hizmet sözleşmesi sona ermiştir. Davacının iş akdinin kendisinin talebi
üzerine sonlandırıldığı, davacıya bir miktar tazminat da ödendiği
uyuşmazlık konusu olmadığında ve davacının iş akdinin
sonlandırılmasına yönelik talebinin irade fesadına uğradığını
kanıtlayamadığından, iş akdinin davacının talebi üzerine feshedilmesi
karşısında, işe iadesine karar verilmesinin yerinde olmadığı sonucuna
varılmıştır.
• 3- Belirli Sürenin Dolması
•  Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması halinde, herhangi bir ihbar ve bildirime gerek kalmadan sözleşme kendiliğinden sona erer.
Sözleşmenin süresi belirli bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olması halinde ise, işin tamamlanması veya
öngörülen olgunun ortaya çıkmasıyla iş sözleşmesi sona erer. Taraflar, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini, bunun belli bir süre önceden
bildirilmesi koşuluna bağlayabilirler.
• Borçlar Kanunu Md. 430: Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin
bitiminde kendiliğinden sona erer.
• Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin
varlığı halinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
•  Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih,
ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
•  Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki tarafda fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye
dönüşür.
•  Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren
belirsiz süreli kabul edilir. Ancak işçinin niteliği ve yaptığı iş göz önüne alınarak iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması haklı kabul edilebilir.
•  Yargıtay’ın bir kararında, belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde ihbar tazminatına hak kazanılamaz. Davacı işçinin davalıya ait dershane
işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile öğretmen olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.
•  Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde ihbar tazminatına hak kazanabilmesi mümkün değildir. Mahkemece anılan isteğin kabulüne karar vermesi
hatalıdır. (Yrg. 9.H.D.,08.02.2005, E:2004/9243, K.2005/3625)
• Keza Yargıtay başka bir kararında; Davacının daha önce belirsiz süreli hizmet
sözleşmesi ile çalıştığı daha sonra birer yıllık iki belirli süreli sözleşme
yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacının yaptığı iş özel okulda hizmetli görevi olup
işin mahiyeti ve davacının konumu dikkate alındığında belirli süreli hizmet
sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir bir neden bulunmadığı, devamlılık arz
eden ve fakat özel bir bilgi ve yetenek gerektirmeyen bu gibi işlerdeki hizmet
akdinin belirsiz süreli olduğunun kabulü gerektiği düşünülmelidir. Bu gibi
durumlarda aksini yorumlamak davacıyı ihbar tazminatı alacağından
mahrum etmek sonucunu doğurur. Bu nedenlerle davacının ihbar tazminatı
istemi de hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddine karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yrg. 9.H.D.,18.02.2004,
E:2003/12750, K.2004/2701)
• BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SÜRE UZATIMI VEYA SÖZLEŞMENİN YENİLENMESİ
• Sözleşme özgürlüğü taraflara, aralarında anlaşmak suretiyle sözleşmeyi değiştirmek, bu kapsamda sözleşmede
belirlenen süreyi kısaltmak veya uzatmak yetkisini de vermektedir [12].
• Tarafların “gün”, “hafta”, “ay”, “yıl” olarak serbest iradeleri ile kararlaştırdıkları hizmet süreleri, iş sözleşmesini belirli
süreli kılar. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bitimine rağmen taraflarca sürdürülebilir. Bir başka deyişle,
dokuz ay süreli yapılan iş sözleşmesi dokuz ay süreyle, iki yıl süreli yapılan iş sözleşmesi en çok bir yıl süreyle
yenilenmiş sayılır. Bu gibi durumlarda yenilenen sözleşmenin belirli süreli mi, yoksa belirsiz süreli mi olduğu sorunu
ortaya çıkabilir. Borçlar Kanununa göre; belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesinin, bu sürenin dolmasından sonra
tarafların susması (işçinin çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam etmesi hali) ile yenilenmesi mümkündür. Bu
durumda, iş sözleşmesi aynı süre, fakat en fazla bir sene için yenilenmiş sayılacaktır. Bu şekilde yenilenen sözleşmenin
de belirli süreli bir sözleşme olduğu kabul edilmiştir.
• Son olarak ifade etmek gerekirse, belirli süreli bir iş sözleşmesini taraflar açık veya kapalı irade beyanlarıyla
yenileyebilirler. Örneğin taraflar, yedi ay için yaptıkları belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresinin bitmesiyle, yedi aylık
yeni bir iş sözleşmesi meydana getirebilirler. Zincirleme iş sözleşmeleri için irade açıklaması, açık olabileceği gibi,
kapalı (zımni) olmasına da engel bir hal yoktur. Kapalı irade açıklaması ile sözleşme yenilendiğinde, eğer birincisi gibi
ikinci sözleşmenin yapıldığı sırada objektif bir neden varsa sözleşme yine belirli sürelidir; aksi halde birinci sözleşme
geçerliliğini korur, ikincisi yapılmasıyla belirsiz süreli sözleşme sayılır.
• ZİNCİRLEME İŞ SÖZLEŞMELERİ
• Birden fazla belirli süreli sözleşmenin, ardı ardına sıralanmasını ifade eden zincirleme
sözleşme deyimi, hukukumuza yargı içtihatları ve doktrin tarafından benimsenerek[1],
girmiştir. Zincirleme iş sözleşmesiyle ilgili düzenlemeler ilk kez 4857 sayılı İş
Kanununda yer almıştır. İş Kanununun 11 inci maddesine göre “belirli süreli iş
sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.
Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene
dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” Önceki İş
Kanununda belirli süreli iş sözleşmeleri konusunda bir düzenleme olmamasına karşın,
haklı bir neden olmaksızın yenilenmesi durumunu Yargıtay, hakkın kötüye kullanılması
esasından hareket ederek, zincirleme iş sözleşmesini başlangıcından itibaren belirsiz
süreli kabul ediyordu. Yargıtay kararlarıyla istikrar kazanmış bu esas, 4857 sayılı İş
Kanununda madde olarak yer almıştır
• Zincirleme iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesiyle ortaya çıkmakta,
içinde birden fazla belirli süreli iş sözleşmeleri bulunan iş sözleşmesi olarak kabul
edilmektedir. Uygulamada pek çok kez var olan belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenerek
uzatılmasından kaynaklı sorunlar yaşanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, işçiyi iş
güvencesinden, ihbar ve kıdem tazminatından mahrum bıraktığı için pek çok ülkede ve
ülkemizde işçiyi koruma amacıyla pek çok sınırlamalara tabi tutulmuştur. 1475 sayılı İş
Kanununda olmayan zincirleme iş sözleşmelerine Yargıtay’ın verdiği kararlara uygun
olarak 4857 sayılı İş Kanununda yer verilmiştir. Düzenlemeye göre belirli süreli iş
sözleşmesi “esaslı bir neden” gereği kaç kez yenilenirse yenilensin belirsiz süreli iş
sözleşmesine dönüşmeyecek, zincirleme iş sözleşmesi olacaktır. Zincirleme iş sözleşmeleri
de belirli iş sözleşmeleri kapsamında değerlendirilecektir. Artık belirli iş sözleşmeleri ilk
yapıldığı anda da, yenilenmelerinde de objektif neden şartı aranmakta, eğer objektif
neden yokken belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ise ilk baştan itibaren belirsiz iş
sözleşmesine dönüştüğü kabul edilmektedir.