İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Final Sınavı

Cevap Anahtarı (Çift No.lu Öğrenciler)

1. 18 PUAN
(a) Konuya ilişkin düzenleme İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde yer
almaktadır. “Çalışmaktan kaçınma hakkı” kenar başlıklı madde uyarınca, ciddi ve yakın tehlike
ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene
başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep
edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit
eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir (f.1).
Covid-19 enfeksiyonunun bulaş ihtimali çok yüksek olan bir pandemi olduğu bilimsel olarak
tespit edildiğinden, (A)’nın hastalanması üzerine onunla yakın temasta bulunan diğer işçilerin
ciddi ve yakın tehlike altında olduğu söylenebilir. Ayrıca, bilim kurullarında da ifade edildiği
üzere, maske temini, dezenfeksiyon çalışmalarının yapılması ve sosyal mesafeye uygun bir
çalışma ortamının sağlanması gerektiği de açıktır. Bu tedbirlerin alınması talebi de söz konusu
madde kapsamında değerlendirilmelidir. (Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan
fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili
çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. Somut olayda da 200 işçinin çalıştığı bir işyeri
söz konusudur ve tekstil işinin altı aydan fazla süren sürekli bir iş olduğu düşünülürse işçilerin
ilgili talepleri işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği kuruluna sunmaları gerektiği aksi takdirde
İşveren’e başvurabilecekleri kabul edilmelidir.)

(b) İSGK md.13/f.2 uyarınca kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi
hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların
çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer
hakları saklıdır. (f.2). Yukarıda açıklandığı üzere pandemi niteliğindeki Covid-19’un bulaş riski
çok yüksek olduğu için enfekte işçiyle çalışmış işçilerin ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya
kaldıkları söylenebilir. Söz konusu durumun tespiti ve gerekli taleplerin alınması konusunda
işçilerin kurula veya kurul bulunmadığı işyerlerinde işverene başvurmaları gerekmektedir.
Kurul veya işverenin kararı doğrultusunda işçiler çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. Bu
karar olmaksızın işçilerin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması mümkün değildir. Bununla
birlikte, 13. maddenin 3. fıkrasında çalışanların ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu
durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi
terk ederek belirlenen güvenli yere gidebileceği, çalışanların bu hareketlerinden dolayı
haklarının kısıtlanamayacağı düzenlenmiştir. Somut olayımız bakımından da Covid-19
enfeksiyonuna karşı hiçbir tedbir alınmadığından, enfekte bir işçinin bulunduğu işyerinde bu
kişiyle yakın temasta çalışan işçiler bakımından ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu
düşünülebilir. Bu durumda işçiler, kurul veya İşverenin kararı olmaksızın da işyerini terk
ederek çalışmaktan kaçınma haklarını kullanabilirler.
(c) İşçilerin yasadan doğan bir haklarını kullanmaları nedeniyle iş görmekten kaçınması üzerine
İşverenin iş görme borcunun ihlal edildiği gerekçesiyle iş sözleşmelerini derhâl feshetmesi
haksız fesih niteliğindedir. Ayrıca derhâl fesih gerçekleştiğinden ihbar öneline de uyulmamıştır
ve usulsüz fesih söz konusudur. Bu durumda işçiler öncelikle, iş güvencesine tâbi olup
olmadıklarına bakılmaksızın ihbar tazminatı ve işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olmaları
hâlinde haksız fesih nedeniyle kıdem tazminatı talep edebileceklerdir.
 İşçi iş güvencesine tâbi bir işçi değilse, olaydaki fesih sebebi dikkate alındığında usulsüz
feshin yanı sıra, İşK md.17 uyarınca, kötüniyetli fesih dikkate alınmalıdır. Bu durumda
fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmiş olduğu ispatlanırsa işçi, bildirim
süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilecektir.
 İş güvencesi kapsamındaki bir işçi ise işe iade talebinde bulunabilir. İş güvencesi için
aranan şartlar şunlardır (İş Kanunu md.18):
-İşçinin İş Kanunu’na tâbi bir işçi olması ya da Basın İş Kanunu’na tâbi bir gazeteci olması

- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması

- İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması

- İşçinin belirli konumdaki işveren vekili olmaması (İşletmenin bütününü sevk ve idare eden
işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışındadır.)
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.

200 işçinin çalıştığı tekstil fabrikasında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle en az altı aydır çalışan
işçi, belirli konumdaki işveren niteliğini de haiz değilse işe iade talebinde bulunabilir. Söz
konusu işçiler, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle,
arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması
hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade
davası açılabilir.

İşçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor ise: Bu durumda işçi, iş sözleşmesinin feshinin
haksız fesih olduğunu ileri sürerek, sözleşme süresine uyulmaması gerekçesiyle bu sürelere
uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak talep edebilecektir (bakiye süre ücreti
tutarında tazminat). Ayrıca hâkim, bütün durum ve koşulları gözeterek, miktarını serbestçe
belirleyeceği bir tazminatın (haksız fesih tazminatı) işçiye ödenmesine karar verebilecektir.
Ancak bu tazminatın miktarı işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz.

İşçi, söz konusu taleplerle dava açmadan önce zorunlu dava şartı olarak arabulucuya
başvurmak zorundadır.
2. 10 PUAN
(a) Fabrikada çalışan bir diğer işçi (B) ise, sürekli olarak birlikte çalıştığı (A)’nın hastalığını
gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmiştir. İş Kanunu md.24/I-b bendi uyarınca, işçi
sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı
veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumunda iş sözleşmesini sağlık
sebepleriyle haklı nedenle derhâl feshedebilir. Bu hüküm uyarınca fesih hakkının doğabilmesi
için, işveren veya diğer bir işçinin tutulduğu bulaşıcı hastalığın işçinin sağlığı için ciddi bir
tehlike oluşturması gerekir. Örneğin, yalnızca grip bu kapsamda değerlendirilmezken, Covid-
19 enfeksiyonu bu kapsamda değerlendirilebilir. Ayrıca, işçinin bulaşıcı hastalığa tutulan işçi
ile sıkça bir arada bulunması gerekir. Olay bakımından, hastalığa tutulan (A) ile sürekli olarak
birlikte çalışan (B) açısından bu şart da gerçekleşmiştir. (İşverenin iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerini almaması nedeniyle (B)’nin md.24/II-f bendi kapsamında “çalışma koşullarının
uygulanmaması” nedeniyle de haklı nedenle feshi de somut olayda söz konusu olabilir.)
(b) Kıdem tazminatı bakımından (B) söz konusu fesih kapsamında işyerinde bir yıldan
uzun süredir çalışıyorsa kıdem tazminatı talep edebilir. Zira, kıdem tazminatına hak
kazanabilmek için işçinin bir yıllık kıdem koşulunu yerine getirmesinin yanı sıra iş
sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekir. Bu nedenlerden biri de işçinin iş
sözleşmesini İş Kanunu md.24 kapsamında haklı nedenle feshetmesidir (1475 sayılı İş Kanunu
md.14/f.1). İşçi haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetseydi kıdem tazminatına hak
kazanamazdı, ancak somut olayda haklı bir neden söz konusu olduğu için İşveren’in gerekçesi
yerinde değildir.

İhbar tazminatı bakımından İhbar tazminatı, İş Kanunu md.17’de öngörülen ihbar

önellerine uyulmaması durumunda gündeme gelir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim
süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (f.4). Haklı nedenle de olsa iş
sözleşmesini fesheden taraf ise ihbar tazminatına hak kazanamaz. Zira, bildirim sürelerine
uyulmaksızın kendisine karşı iş sözleşmesi feshedilen taraf, diğer deyişle usulsüz feshe maruz
kalan taraf ihbar tazminatına hak kazanır. Dolayısıyla, iş sözleşmesini md.24 uyarınca haklı
nedenle fesheden (B) ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşverenin gerekçesi yerindedir.

3. 7 PUAN
(a) İş Kanunu md.34/f.1 uyarınca, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir
neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu hakkın
kullanılabilmesi için gerçekleşmesi gereken koşullar şunlardır:
 İşçinin ücretinin veya ücret eklerinin ödenmemesi
 Ücretlerin yirmi gün içinde tamamen veya kısmen ödenmemesi
 Ücretlerin ödenmemesinin mücbir sebebe dayanmaması

(b) Somut olay bakımından işçilerin ücretlerinin ödenme süresi 20 günü aşmışsa söz konusu
hakkın kullanılması mümkün olabilirse de İşverenin mücbir sebep iddiasını değerlendirmek
gerekecektir. Bu noktada, işletmenin içinde bulunduğu mali sıkıntı, mücbir neden olarak kabul
edilemez. Aksi takdirde, işverenin üzerinde olması gereken işletme rizikosu haksız bir biçimde
işçilere yüklenmiş olur. Somut olayımızda İşveren, salgından kaynaklanan ekonomik sıkıntılar
nedeniyle ücretlerin ödenemediğini ileri sürmüşse de salgın esnasında faaliyete devam eden bir
işyeri söz konusudur. Eğer kamu otoriteleri tarafından kapanan bir işyeri söz konusu olsaydı bu
iddia değerlendirebilirdi ancak faaliyetine devam eden bir işyeri bakımından bu gerekçe isabetli
değildir. Kaldı ki, işverenin salgın nedeniyle içinde düşebileceği zorlukları ortadan
kaldırmak/hafifletmek amacıyla (ücretsiz izin, kısa çalışma, telafi çalışması) gibi bir dizi yasal
değişiklik yapıldığı da göz önüne alındığında İşveren mücbir nedene dayanarak ücretleri
ödemekten kaçınamaz. Bu durumda işçiler, çalışmaktan kaçınma haklarını kullanabilirler.
4. 15 PUAN
(a) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md.25 sendika özgürlüğünün
güvencesini düzenlemektedir. Maddenin üçüncü fıkrası uyarınca işçiler, sendikaya üye olmaları
veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının
faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz
veya farklı işleme tâbi tutulamaz. Somut olayımızda da Sendika kıdem tazminatına yönelik
yapılması planlanan yasal değişikliğe karşı çıkmak ve işçileri bilgilendirmek amacıyla
fabrikanın iş saatleri dışında toplantılar düzenlemeye başlamıştır. İşçilerin iş saatleri dışında
gerçekleştirilen bu faaliyetlere katılmaları sendikal güvence kapsamındadır.
(b) (D) bakımından Toplantılara katılan sendika üyesi olmayan (D)’nin iş sözleşmesi
İşverence feshedilmiş, gerekli hukuki yollar tüketildikten sonra (arabuluculuk aşaması) (D)
sendikal tazminat talebiyle dava açmıştır. Ancak talebi (D)’nin sendika üyesi olmadığı için
sendikal fesih iddiasıyla sendikal tazminat talebinde bulunamayacağı gerekçesiyle
reddedilmiştir. 6356 sayılı Kanun md.25/f.3 uyarınca işçiler, Sendikaya üye olmaları veya
olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının
faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz
veya farklı işleme tâbi tutulamaz. İşverenin buna aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık
ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir (f.4). Söz konusu hükmün
uygulanması bakımından iş sözleşmesi feshedilen işçinin sendika üyesi olması şartı
aranmamıştır. Sendika üyesi olmayan işçinin sendika faaliyetlerine katılması da sendikal
güvence kapsamındadır. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu doğrultudadır. Dolayısıyla,
mahkemenin kararı isabetli değildir.
(E) bakımından Sendika üyesi (E)’ye Sendika’nın faaliyetlerine katıldığı için diğer işçilere
yapılan giyecek yardımı gibi ek yardımlar yapılmamaya başlanmış, gerekli hukuki yollar
tüketildikten sonra (arabuluculuk aşaması) (E) sendikal tazminat talebiyle dava açmıştır.
Mahkemece, (E)’nin ise iş sözleşmesi feshedilmediği için sendikal tazminata hak
kazanamayacağı yönünde karar verilmiştir. Oysaki, 6356 sayılı Kanun md.25/f.3 uyarınca, iş
saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılan işçinin bu nedenle farklı işleme tâbi tutulamayacağı
ve işverenin bu fıkraya aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az
olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceği açıkça düzenlenmiştir. Diğer işçilere yapılan
ek yardımların ayrımı haklı kılan objektif bir gerekçe olmaksızın (E)’ye verilmemesi farklı
işlem yasağı kapsamındadır ve işçi bu durumda sendikal tazminata hak kazanır. İş
sözleşmesinin sona ermesi, sendikal tazminata hak kazanma bakımından aranan bir şart
değildir. Dolayısıyla, mahkemenin kararı isabetli değildir.

5. 15 PUAN
(a) “Toplu iş sözleşmesinin hükmü”nü düzenleyen 6356 sayılı Kanun md.36 uyarınca, toplu iş
sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Buna
“toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi” denmektedir. Aykırılık olması hâlinde, iş
sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki
hükümler alır. Emredici etki, tarafların anlaşmasıyla ortadan kalkabilir. Nitekim maddede, “aksi
belirtilmedikçe” kaydına yer verilmiştir. Dolayısıyla, emredici etkiyi ortadan kaldıran ilk hâl
tarafların bu hususta anlaşmasıdır.
(b) Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş
sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir (md.36/f.1). Buna, işçi yararına şart ya da
işçiye yararlılık ilkesi denmektedir. Emredici etkiyi ortadan kaldıran ikinci hâl de budur.

(c) 6356 sayılı Kanun md.26/f.2 uyarınca, kuruluşlar (sendika ve konfederasyonlar), çalışma
hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri temsilen
davacı ve davalı olabilirler. Buna “sendikaların kolektif dava ehliyeti” denmektedir.
Sendikaların bu anlamda davacı ve davalı olabilmelerinde, somut, belirli üyeleri temsilen değil,
anonim ve kolektif nitelikli bir temsil söz konusu olmaktadır. Sendika üyelerinin yazılı
başvurusuna da gerek yoktur. Sendikanın böyle bir davayı açması, çalışma hayatına ilişkin
mevzuattan kaynaklanabileceği gibi (örneğin mevzuatın uygulanmaması nedeniyle olabilir, ya
da bir idarî işlemin işçileri veya işverenleri ilgilendiren bir yönetmeliğin ya da kurulu
bulunduğu işkolunda faaliyette bulunan bir işletmenin özelleştirilmesi işleminin iptalini talep
etme şeklinde) toplu iş sözleşmesinden de kaynaklanabilir. Örneğin toplu iş sözleşmesinin
düzenleyici bölümünün uygulanmaması veya eksik uygulanmasının tespiti veya toplu iş
sözleşmesinin yorumu (md.53/f.1) şeklinde bir dava söz konusu olabilir.
Hukuk Muhakemeleri Kanunu md.113’te (topluluk davası) de benzer bir şekilde dernekler ve
diğer tüzel kişilerin, statüleri çerçevesinde, üyelerinin veya mensuplarının yahut temsil ettikleri
kesimin menfaatlerini korumak için, kendi adlarına, ilgililerin haklarının tespiti veya hukuka
aykırı durumun giderilmesi yahut ilgililerin gelecekteki haklarının ihlal edilmesinin önüne
geçilmesi için dava açabilecekleri düzenlenmiştir.
Topluluk davası ile ilgili düzenleme ile 6356 sayılı Kanun md.26/f.2 dikkate alındığında,
sendikaların “üyelerinin haklarının tespitini, üyeleri hakkında hukuka aykırı durumun
giderilmesini ve üyelerinin gelecekteki haklarının ihlal edilmesinin önüne geçilmesini” talep
edebilecekleri, dolayısıyla somut uyuşmazlıkta Sendika’nın yararlılık ilkesi uyarınca iş
sözleşmesindeki lehe hükümlerin uygulanmasını sağlayarak işçilerin mağduriyetinin
giderilmesini talep edebileceği söylenebilir.
Bununla birlikte, aksi yönde de yorum yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinden doğan hakların
taraflardan her biri tarafından yerine getirilmemesi hâlinde işçilerin eda davası açabileceği,
Sendika’nın işçiler adına iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal
güvenlik haklarında dava açabilmesinin ise ancak işçilerin Sendika’ya yazılı başvurusu üzerine
mümkün olduğu, burada kolektif dava ehliyetinden bahsedilemeyeceği söylenebilir.

6. 18 PUAN
COVID-19 sebebiyle hayatını yitiren (C)’nin ölümünün iş kazası olarak sayılıp sayılamayacağı
değerlendirilmelidir. Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için,
-Kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
gereğince sigortalı olması
-Sigortalının maruz kaldığı, sigortalıya zarar veren olayın kaza niteliği taşıması
-Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza olayı ile uğranılan zarar arasında illiyet bağı
olması
-Sigortalının bedenen veya ruhen bir zarara uğramış olması gerekmektedir.
5510 sayılı Kanun md.13’te birtakım iş kazası karinelerine de yer verilmiştir. Somut olayda işçi
(C)’nin işyerinde çalışmaya devam ettiği ifade edilmiştir. (C)’nin işyerinde çalışması sonucu
bu hastalığın daha önce hasta olan (A)’dan ya da işyerinden kaynaklı olarak bulaşması hâlinde,
“sigortalının işyerinde bulunduğu sırada veya “işveren tarafından yürütülmekte olan iş”
karineleri dolayısıyla bedenen veya ruhen zarara uğraması nedeniyle iş kazasından
bahsedilebilecektir. Eğer somut olayda (C)’nin ölümüne neden olan hastalığın iş kazası olarak
değerlendirilmesi söz konusu ise, (C)’nin yakınlarının iş kazası ve meslek hastalığı
sigortasından yararlanması mümkündür. Bu sigorta kolu kapsamında yapılan yardımlardan
yararlanabilmek için herhangi bir süre sigortalı olmaya veya belirli bir süre prim ödemeye gerek
yoktur. (C) aynı zamanda ölüm sigortasının şartlarını da haizse (en az 1800 gün uzun vadeli
sigorta kolları primi bildirilmiş veya 4/A’lı sigortalıları için, her türlü borçlanma süreleri hariç
en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları
primi bildirilmiş olması) aynı zamanda ölüm sigortasından da yararlanır ve kendisine aylık
bağlanır. Bu durumda gelir ve aylıkların birleşmesinde uygulanan esaslar söz konusu olur.
Ancak Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2020/12 sayılı Genelgesi’nde COVID-19’un bulaşıcı
hastalık niteliğine değinilerek COVID-19 ile enfekte olmuş kişilerin sağlık kurumlarınca 5510
sayılı Kanun md.15 uyarınca “hastalık” kapsamında provizyon alması gerektiği belirtilmiştir.
Bu maddede “hastalık”; “4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki
sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan
rahatsızlıklar, hastalık hâlidir.” olarak tanımlandığından SGK tarafından COVID-19’un iş
kazası kapsamında değerlendirilmediği söylenebilecektir. Yine, iş ile kaza arasında bulunması
gereken illiyet bağının olay bakımından söz konusu olmadığı, işçinin hastalığı işyerinde veya
yürütmekte olduğu iş nedeniyle kapıp kapmadığının ispatının mümkün olmadığı söylenebilir.
(C)’nin ölümünün iş kazası kapsamında sayılmaması hâlinde hak sahiplerinin ölüm sigortası
kapsamında talepte bulunması mümkün olacaktır. Ölen sigortalının hak sahiplerinin ölüm
sigortası kapsamında ölüm aylığı alabilmesi için ise 1- En az 1800 gün uzun vadeli sigorta
kolları primi bildirilmiş veya 4/A’lı sigortalılar için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5
yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi
bildirilmiş olması gerekmektedir.

7. 6 PUAN
İşverenler, iş sözleşmesine dayanarak çalıştırdıkları sigortalıları işe başlamadan önce Kurum’a
bildirmelidir (5510 sayılı Kanun md.8/f.1). Bu bildirim sigortalı işe giriş bildirgesi ile e-sigorta
yoluyla yapılır. Görüldüğü gibi, işverenler işçileri henüz çalıştırmaya başlamadan önce
Kurum’a bildirmelidir. Böylece sigortasız (uygulamadaki adıyla kaçak) işçi çalıştırmak
engellenmek istenilmiştir. Ancak bu ana kurala birtakım istisnalar da getirilmiştir. Bunlardan
birisi de Kurum’a ilk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde işe başlatılacak sigortalıların,
işyerinin tescil tarihinden itibaren en geç bir ay içerisinde bildirilmesidir. İlk defa sigortalı
çalıştırmaya başlanılan tarihten itibaren bir ay içinde çalışmaya başlayan sigortalılar
bakımından da çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç söz konusu tescil tarihinden
itibaren bir aylık sürenin dolduğu tarihe kadar bildirim yapılmalıdır.
Somut olayda 01 Temmuz 2020 tarihinde açılışı yapılan yeni satış mağazasında çalıştırılmak
üzere aynı gün işe başlatılan bir grup işçi, sigorta bildirimlerinin yapılmadığı iddiasıyla İşverene
müracaat etmiştir. Yukarıda açıklandığı üzere her ne kadar işverenler işçileri henüz çalıştırmaya
başlamadan önce Kurum’a bildirmeleri gerekse de gösterilen istisna hükmü gereği Kurum’a ilk
defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde işe başlatılacak sigortalıların, işyerinin tescil
tarihinden itibaren en geç bir ay içerisinde bildirilmesi mümkündür. Dolayısıyla, işyerinin
açılışının yapıldığı gün işe başlatılan işçileri İşveren, bu istisna bağlamında işyerinin tescil
tarihinden itibaren en geç bir ay içerisinde Kurum’a bildirebilir.

8. 11 PUAN
Analık sigortası kapsamında yapılan yardımlara hak kazanılabilmesi için analık sigortası
kapsamındaki yardımlardan yararlanma hakkına sahip kişilerden olmak gerekir. Analık
sigortası kapsamındaki yardımlardan yararlanma hakkına sahip olan kişiler; sigortalı kadın,
sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşi, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almakta
olan kadın, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almakta olan erkeğin sigortalı
olmayan eşi ve belirli koşulların gerçekleşmesi şartıyla sigortalılık niteliğini yitirenlerdir.

Analık sigortası kapsamında sigortalı kadına çalışamadığı günler için geçici işsizlik ödeneği
sağlanmaktadır. Ayrıca bu sigorta kapsamında doğum yapması hâlinde sigortalı kadına veya
sigortalı olmayan eşinin doğum yapması ve doğumun canlı gerçekleşmiş olması hâlinde
sigortalı erkeğe emzirme ödeneği verilebilmektedir.

Dolayısıyla, sigortalı işçi (C)’nin sigortalı olmayan eşinin doğum yapması sebebiyle analık
sigortasından yararlanılabilmesi mümkündür. Ancak, somut olayımızda (C)’nin eşi sigortalı
olmadığı için çalışmadığı günler için bir gelir kaybı olmayacak ve geçici iş göremezlik
ödeneğinden yararlanamayacaktır Yalnızca şartları varsa analık sigortası kapsamında emzirme
ödeneğinden yararlanabilecektir. Bunun için gerekli şartlar şunlardır:

1. İhtimal (C) ölmeden doğum gerçekleşmişse, doğum tarihinden önceki 1 yıl içinde en az
120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması
2. İhtimal (C) öldükten sonra yani sigortalılığı sona erdikten sonra doğum gerçekleşmişse,
sigortalılığın sona erdiği tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocuğun doğması şartıyla
doğum tarihinden önceki 15 ay içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi ödenmiş
olması
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Final Sınavı Cevap Anahtarı
Çift Numaralı Öğrenciler
(28/06/2021 –15:00)

SORU I

a) Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden
beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir
bozucu yenilik doğuran haktır. Fabrikanın üretim bölümünde çalışan (K)’nın iş sözleşmesi,
işyerinde çalışan diğer işçileri işverenin talimatlarına karşı çıkmaya zorlamak, bu sebeple
işyerinde huzuru bozmak ve üretimin aksamasına neden olmak gerekçeleri ile derhal
feshedilmesi, İşK m.25/II hükmünde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
arasında sayılacağından, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği söylenebilir. Bu
durumda işçi, çalışmasına ilişkin ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir. Bununla birlikte
İşK m.25/II kıdem tazminatına hak kazandırmayan hallerden biridir. Haklı nedenle fesihte ihbar
süresine uyulması gerekmediğinden ihbar tazminatı da talep edilemeyecektir. Eğer taraflar
arasındaki iş ilişkisi katlanılamayacak şekilde zedelenmemişse işverenin haklı nedenle fesih
yerine, iş güvencesine tâbi işçi olması halinde işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeple
geçerli nedenle fesih yoluna başvurması beklenir. Bu halde işverenin ihbar süresine
uymaması dolayısıyla, işçi ihbar tazminatı talep edebilecektir. Yine kıdem tazminatı talep etme
hakkı vardır.
b) (K) ise işverenin sigortasız işçi çalıştırdığını idari makamlara bildirdiği için iş sözleşmesinin
feshedildiğini ileri sürerek dava açmıştır. İşK m.18’de “Mevzuattan veya sözleşmeden doğan
haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli
makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılma”nın geçerli fesih nedeni
olmayacağı gösterilmiştir. Dolayısıyla (K)’nın iş sözleşmesinin, bu durumun varlığı halinde
işverence derhal feshedilmesi haksız/geçersiz fesih sayılacaktır. Bu bağlamda (K)’nın talep
edebileceği haklar bakımından iş güvencesine tabi olup olmadığı değerlendirilmelidir. İş
güvencesinin şartları; İşK m.18’de yer almaktadır. Bu şartlar; a-İşK tâbi işçi olmak, b-işyerinde
otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, c- en az altı aylık kıdemi olan işçi olmak, d-belirsiz
süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak, e–belirli düzeyde işveren vekili olmamaktır.
İş Güvencesine Tabi İse: (K)’nın iş güvencesine tabi olması halinde işe iade talebinde
bulunabilecektir. Bu halde iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği
veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca
arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması
hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden
reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen
tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Bu aşamalardan sonra işçi ve
işverenin davranışına bağlı olarak işe iadeye/iade edilmemeye bağlı alacaklar talep edebilir.
Ayrıca (K) işe iade talebinde bulunmaksızın şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatı ve
bildirim sürelerine uyulmaması nedeniyle ihbar tazminatı talep edebilecektir.
İş Güvencesine Tabi Değilse: (K) belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve iş güvencesine
tabi olmayan bir işçi olması halinde ise, 6 aya kadar ücreti tutarında haksız fesih tazminatı ile
kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilecektir. (K)’nın iş sözleşmesinin, fesih hakkının

1
kötüye kullanılarak sona erdirildiği tespit edilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında
kötüniyet tazminatı ödenir. (K)’nın belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi olması halinde
ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği
miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet
sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya
bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz
önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar
verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

SORU II

a) (T)’nin askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi kanunda haklı nedenle fesih
olarak düzenlenmediğinden İşK m.17’de düzenlenen süreli fesihtir.
b) Bu durum 1475 sayılı İşK m.14’te kıdem tazminatına hak kazandıran bir hal olarak
düzenlenmiştir. Dolayısıyla askerlik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden (T), kıdem tazminatına
hak kazanacaktır. Bunun için en az 1 yıllık kıdem süresi olması aranır.
c) İşK m.31/4’e göre, herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu
ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde, işveren bunları
eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere
tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren,
iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski
işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

SORU III

a) SenTİSK m.6’ya göre sendika kurucusu olmak için; 6356 sayılı Kanun m.2/3-4 uyarınca işçi
olmak veya işçi sayılan kişilerden olmak, fiil ehliyetine sahip olmak, sendikanın kurulduğu
işkolunda fiilen çalışmak, 6356 sayılı Kanun m.6’da sayılan suçlardan birinden hükümlü
olmamak gerekir. Bu bağlamda 16 yaşındaki (T), diğer şartları haiz olsa bile evlilik ya da
mahkeme kararıyla ergin kılınması durumunun bulunması halleri hariç, fiil ehliyetine sahip
olamayacağından sendika kurucusu olması mümkün değildir.
b) Tek-Şeker Anonim Şirketi’nin İstanbul’daki fabrikasında 65, Bursa’daki satış ofisinde ise 15
işçi çalışmaktadır. Bunların aynı işkolundaki iki farklı işyeri mi yoksa, satış ofisinin bağlı işyeri
mi olması yapılacak toplu iş sözleşmesinin türü ve yetki şartları bakımından önem arz
etmektedir. 6356 sayılı Kanunda işyeri kavramı tanımlanmamış olup 4857 sayılı Kanuna atıf
yapılmıştır. İşK’da ise, işverenin iş organizasyonu kapsamında işyeri, bağlı işyeri, eklenti ve
araçların bir bütün olduğu düzenlenmiştir. Bu bağlamda, işverenin işyerinde ürettiği mal veya
hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ayrı
işyerleri değil işyerine bağlı yer olarak kabul edilecektir. Bu bağlamda satış ofisi aynı yönetim
altında örgütlenmesi halinde bağlı işyerinden, aksi halde ayrı işyerinden bahsedilebilecektir.
Olayda satış ofisinin, nitelik yönünden bağlılığı olduğu ve aynı yönetim altında örgütlendiği
anlaşılmaktadır. Bu durumda işyeri toplu iş sözleşmesinden bahsedilmelidir.
Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması (işkolu barajı)
şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde
çalışan işçilerin yarıdan fazlasının (işyeri barajı), kendi üyesi olması halinde işyeri toplu iş
sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

2
Satış ofisinin bağlı işyeri olmadığı ihtimalinde ise işletme toplu iş sözleşmesinden
bahsedilemez. Zira bu durumda iki ayrı işyeri olan satış ofisi ve fabrika farklı işkollarında
sayılacak olup SenTİSK m.34/2 bağlamında bir işletme bütünlüğü oluşturmayacaktır. Bu halde
bahsi geçen işyerleri için ayrı ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi yapılması için aranan şartlar
gözetilmelidir.
c) Güç-Sen İşçi Sendikası’nın yetki başvurusu üzerine, 6356 sayılı SenTİSK m.42/3 uyarınca,
Bakanlık tarafından olumsuz yetki tespit yazısı tebliğ edilmiştir. Bu yazı, işçi sendikasının yetki
şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının
bulunmadığının tespit edilmesine yöneliktir ve sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.
Sendika, m.43/4 uyarınca, kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de
göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir. İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Mahkeme
açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay
içinde sonuçlandırır. İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur. Kendisine
yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip
olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü
içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir (m.44).

SORU IV

a) SenTisk m.36/2’de toplu iş sözleşmesinin art etkisi düzenlenmiştir. Buna göre sona eren
toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş
sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Somut olayda sona eren toplu iş sözleşmesinde yer
alan servis sağlanması hükmü iş sözleşmesi hükmü haline gelerek uygulanmaya devam
edecektir. Ancak yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılması ya da işçilerle yapılacak yeni bir iş
sözleşmesi ile değişiklik yapılması mümkündür. İş sözleşmesi ile yapılacak değişikler ise İşK
m.22’de yer alan çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükmüne uyulmasını gerektirir.
b) SenTİSK m.39/2 uyarınca toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde
taraf sendikaya üye olanların yürürlük tarihinden itibaren yararlanacağı düzenlenmiştir. Ancak
söz konusu olayda (M) toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihinde işyerinde çalışan bir işçi
olmadığından bu haklardan işyerinde çalışmaya başladığı 01.03.2021 tarihinden itibaren
yararlanacaktır.

SORU V

a) Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten
çekilebilir (m.19). E-Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş
zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır. Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren
bir ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması
hâlinde yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır. Muhasebe biriminde çalışan
B’nin üyelikten istifası ve yeni sendika üyeliği bu bir aylık süre sona erdikten sonra, yani
01.08.2021 tarihinden itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuracağından, bu tarihte Güç-Sen İşçi
Sendikası’na üyeliği kazanır. İşverenin iddiası geçersizdir.
b) Muhasebe biriminde çalışan (B), 01.08.2021 tarihine kadar Birlik-Sen İşçi Sendikasının,
daha sonra ise toplu iş sendikasının tarafı olan Güç-Sen Sendikasının üyesidir. Öncelikle (B),
Birlik-Sen İşçi Sendikasına dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden

3
yararlanabilecektir. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye
olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi
sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden
yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı
ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek
suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. Sözleşmenin
imzalanmasından önceki taleplerinin ancak sözleşmenin imza tarihi itibariyle hüküm ifade
ettiğini öngören hüküm AYM tarafından iptal edilmiştir. Bu halde (B), 01.07.2021-01.08.2021
tarihleri arasında dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. (B), toplu
iş sözleşmesinin tarafı olan Güç-Sen Sendikası’na imza tarihinden sonra üye olmuştur. İmza
tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten
itibaren yararlanacaktır. Bu ise en erken üyeliği kazandığı 01.08.2021 tarihi itibariyle
mümkündür.

SORU VI

Muhasebe biriminde haftanın üç günü çalışan (B), kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır.
Emekli aylığı bağlanması için yeterli olmayan sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını
tamamlamak için isteğe bağlı sigortalı kurumuna başvurabilirdi. İsteğe bağlı sigortalı olabilmek
için Türkiye'de ikamet edenler ile Türkiye'de ikamet etmekte iken sosyal güvenlik sözleşmesi
imzalanmamış ülkelerdeki Türk vatandaşlarından; bu Kanuna tabi zorunlu sigortalı olmayı
gerektirecek şekilde çalışmamak veya sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içerisinde 30
günden az çalışmak ya da tam gün çalışmamak, kendi sigortalılığı nedeniyle aylık
bağlanmamış olmak, 18 yaşını doldurmuş bulunmak, isteğe bağlı sigorta talep dilekçesiyle
Kuruma başvuruda bulunmak gerekir. İsteğe bağlı sigorta, kişilerin isteğe bağlı olarak prim
ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına tâbi olmalarını
sağlayan sigortadır. İsteğe bağlı sigorta primi, 82 nci maddeye göre belirlenen prime esas
kazancın alt sınırı ile üst sınırı arasında, sigortalı tarafından belirlenen prime esas aylık
kazancın % 32'sidir. Bunun % 20'si malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi, % 12'si genel
sağlık sigortası primidir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların isteğe bağlı sigortalılığa
ilişkin ödedikleri sigorta primleri 4/ (a) bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak kabul edilir.
Alternatif Cevap: Muhasebe biriminde haftanın üç günü çalışan (B), kısmi süreli iş sözleşmesi
ile çalışmaktadır. Emekli aylığı bağlanması için yeterli olmayan sigortalılık süresi ile prim
ödeme gün sayısını tamamlamak için hizmet borçlanması yoluna başvurabilecektir. 5510 sayılı
Kanunda 25/2/2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı Kanuna göre
kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların, kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik
süreleri borçlanabilecekleri düzenlenmiştir. Kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte
bulunmaları ve talep tarihinde 82 nci maddeye göre belirlenen prime esas günlük kazanç alt
ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın %32'si
üzerinden hesaplanacak primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödemeleri
şartı ile borçlandırılmakta ve borçlandırılan süreler sigortalılıklarına sayılmaktadır. Kısmi süreli
iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların, eksik sürelerine ilişkin genel sağlık sigortası primleri
ödenmiş ise bu sürelere ait borçlanma tutarı % 20 oranı üzerinden hesaplanır. Borçlanılan bu
süreler 4/ (a) bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak kabul edilir.
SORU VII
a) Ev hizmetlerinde çalışanların sigortalılığı 5510 sayılı Kanunun Ek Madde 9’da
düzenlenmiştir. Ev hizmetlerinde bir veya birden fazla gerçek kişi tarafından çalıştırılan ve

4
çalıştıkları kişi yanında ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı
10 gün ve daha fazla olan sigortalılar hakkında m.4/1-a sigortalılara ilişkin hükümler
uygulanırken; ev hizmetlerinde 10 günden az çalıştırılanlar yalnızca iş kazası ve meslek
hastalığı sigortası yönünden sigortalı sayılacaklardır. Dolayısıyla haftanın dört günü bir eve
temizliğe giden (D), ayda 10 günden fazla çalışacağından 4/1-a kapsamında sigortalı
sayılacaktır.
b) Öncelikle (D)’nin iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanması düşünülebilir.
İş kazasının unsurları: Kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanun gereğince sigortalı
olması, - Sigortalının maruz kaldığı, sigortalıya zarar veren olayın kaza niteliği taşıması, -
Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza olayı ile uğranılan zarar arasında illiyet bağı
olması, - Sigortalının bedenen veya ruhen bir zarara uğramış olmasıdır. Ayrıca Kanunda bazı
iş kazası karinelerine yer verilmiştir. Buna göre kazanın -işyerinde, -işverene ait işin görülmesi
sırasında meydana gelmesi halinde bu durumun iş kazası olduğu kabul etmektedir. Ev
sahibinin evde olmamasını fırsat bilen (D), uyuyakaldığı sırada çamaşır makinesinin kısa devre
yaparak yanması sonucu çıkan yangında ağır şekilde yaralanmıştır. Burada (D)’nin uğradığı
kaza işyerinde ve işverene ait işin görülmesi sırasında meydana gelmiştir. Bu kazanın
meydana gelmesinde (D)’nin kusurunun bulunması bu durumun iş kazası sayılmasını
engellemeyecek olup, işverenin sorumluluğunu ve bağlanacak ödeneğin miktarını etkileyecek
bir husustur. Dolayısıyla (D)’nin uğradığı kaza bir iş kazasıdır.
Somut olayda (D)’nin çıkan yangında ağır şekilde yaralandığından söz edilmiştir. Bu durumda
maluliyet sigortasının koşulları mevcutsa bu sigortadan da yararlanabilir. Maluliyet
sigortasının Unsurları: 1) Malul Olma: Sigortalının veya işverenin talebi üzerine Kurumca
yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından düzenlenen raporlarda;
herhangi bir nedenle çalışma gücünün en az %60 kaybı veya 4/a-4/b iş kazası ve meslek
hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60 kaybı 2)Malullüğün ilk çalışmaya
başladıktan sonra ortaya çıkması: (ilk çalışmaya başladığında mevcut hafif sakatlığın çalışma
ile %60’ı bulması dahil) 3)Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme: En az 10 yıl sigortalı olma ve
1800 gün myö prim bildirme veya sürekli bakıma muhtaç olanlar için sadece 1800 gün myö
prim bildirme 4)İşten Ayrılma ve Kuruma Yazılı Başvuru
Alternatif Cevap: Somut olayda iş kazasının unsurlarının oluşmadığını güçlü şekilde
gerekçelendirenler hastalık sigortasını ve yine maluliyet sigortasını incelemelidir. Zira
hastalık sigortası iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğe neden olan
rahatsızlıklardır. Hastalık sigortası koşulları 1) Sigortalı Olma (4/a-4/b) 2) İş kazası ve meslek
hastalığı dışında kalan bir nedenle hastalanma (m.15/1) 3) Geçici iş göremezlik durumunun iki
günden fazla sürmesi (m.18/b) 4) İş göremezliğin başlamasından önceki 1 yıl içinde en az 90
gün prim bildirme (m.18/b) (4/b’li ise ayrıca Kuruma prim borcu olmaması), 5) Kuruma başvuru

5
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi
Çift Numaralı Öğrenciler Final Sınavı
(02.06.2022-08:15)
1.) a) Olayımızda Sun Shine A.Ş., ekonomik kriz ve Rusya-Ukrayna arasındaki savaş nedeniyle
rezervasyonlarda yaşanan düşme gerekçesiyle işçilerin tümüyle işten çıkarılarak
tazminatlarının ödenmesi şartıyla Marmaris’te bulunan otelin devri konusunda anlaşma
yapılmıştır. İşyeri devrinin koşulları: İşyeri devrinin söz konusu olabilmesi için, bir işyeri
veya işyeri bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi gerekir.
Olayda bir işyeri devri söz konusudur. İşyeri devri söz konusu olduğunda İşK. md. 6/1’e göre,
devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları
ile birlikte devralana geçer.
Olayımızda Marmaris’teki otelin devri, işçilerin tümüyle işten çıkarılması ve tazminatlarının
devralan şirket tarafından ödenmesi şartıyla yapılmış, bunun üzerine Sun Shine A.Ş.,
sözleşmelerin feshi için çalışmalara başlamıştır. Ancak İşK. md. 6/5 hükmü, iş sözleşmelerinin
işyeri devri nedeniyle feshedilemeyeceğini düzenlemektedir. Bunun istisnası ise, devreden veya
devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin
gerekli kılması durumu ya da haklı nedenle fesih sebebi doğmasıdır. Ancak olayımızda bu iki
durum da söz konusu olmadığı için, Sun Shine A.Ş.’nin Marmaris’teki tüm işçilerin işten
çıkarılmasına ilişkin kararı hukuken geçerli değildir. Olayımızda işten çıkarılan işçi sayısı
dikkate alındığında toplu işçi çıkarma kurumu da düşünülebilir; ancak işyeri devrinin toplu işçi
çıkarma için fesih sebebi yapılamaması nedeniyle yapılan fesihler hukuken geçersizdir.
b) İşçilerin mesai saatinin başlamasından önce ve ara dinlenmesi sırasında otel bahçesinde
toplanarak fesih kararını protesto etmeleri, işçilerin toplu eylem hakkı ve işçinin borçlarından
olan işverene karşı sadakat yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Toplu eylem hakkı bakımından inceleme: İşçilerin toplu eylem hakkına ilişkin bir yasal
düzenleme bulunmasa da işçilerin toplu eylem hakkının bulunduğu öğretide kabul edilmektedir.
Toplu eylem, işçilerin ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatleri ile çalışma koşullarını
korumak ve geliştirmek amacına dayalı barışçıl eylemlerdir. Ancak toplu eylem hakkı,
ölçülülük ilkesi çerçevesinde kullanılmalıdır. Olayımızda fesih kararını duyan işçilerin işyeri
bahçesinde toplanması ve mesai saatleri dışında fesih kararını protesto etmesi, barışçıl gösteri
niteliğinde olduğundan ve kısa süreli olması nedeniyle ölçülülük ilkesine uygun olduğundan,
toplu eylem hakkı ölçülülük ilkesi çerçevesinde kullanılmıştır.
30 işçinin iş sözleşmesinin feshi bakımından inceleme: Yargıtay kararlarında, mesai saatleri
içerisinde yapılan protesto eylemleri ve işçinin uyarılmasına rağmen işinin başına dönmemesi
durumu, işveren bakımından haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmiştir. Yine Yargıtay
kararlarında arkadaşlarının işten çıkarılmasını protesto etmek amacıyla işi bırakmak sadakat
borcuna aykırıdır. Ancak olayımızda işçiler protesto eylemini mesai saatleri dışında
gerçekleştirmekte ve çalışmalarını aksatmamaktadır. İşverenin 30 işçinin iş sözleşmesini haklı
nedenle feshetmesi ölçülü olmadığından, hukuka uygun değildir.

1
Eşitlik ilkesi bakımından: İşverenin fesihte eşit davranma borcu olup olmadığı tartışmalıdır.
Protestoya katılan tüm işçilerin iş sözleşmesini feshetmesi beklenemezse, işveren belirli sayıda
işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Yargıtay, iş sözleşmelerinin feshinde işverenin dar anlamda
eşit davranma borcuna uygun davranması gerektiğini kararlaştırmakta, somut olayın
özelliklerine göre hakkaniyet ve adalet duygusunu zedeleyen fesihleri eşit davranma borcuna
aykırı bulmaktadır. Başka bir ifade ile işveren bakımından birden fazla işçi için fesih hakkı
doğmuş ve işveren bu konuda yönetim hakkına dayanarak bir seçim yaparak bir kısım işçiyi
işten çıkarırsa ve bu durum hakkaniyet ve adalet duygusuna aykırı olursa yapılan fesih haksız
sayılır. Ancak olayımızda işveren bakımından haklı fesih nedeni doğmamıştır. Dolayısıyla
işverenin 30 işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi eşitlik ilkesine aykırı olacaktır.
2.) a) İş güvencesine tabi bir işçinin aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az
verimli ve daha düşük performansla çalışması iş sözleşmesinin feshi için bir geçerli nedendir.
İş sözleşmesini işçinin performansının düşük olması nedeniyle fesheden işverenin, işyerinde
objektif ölçütlere dayalı performans değerlendirmesi sistemi oluşturması ve belgelemesi
gerekmektedir. Yargıtay kararlarına göre objektiflik ölçütü bakımından şu hususlar önemlidir:
o işyerinde aynı işi yapanlar aynı kurallara tabi olmalı, performans standartları gerçekçi ve
makul olmalı, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ
edilmelidir. Yine işçinin savunmasının alınması beklenir. Objektif performans değerlendirmesi
sonucunda işçinin düşük performansı, kabul edilemeyecek bir süre devam etmesi ve alınan
tedbirlere rağmen istenilen düzeye ulaşmaması halinde işçinin iş sözleşmesinin performans
düşüklüğü nedeniyle geçerli nedenle feshedilmesi mümkündür.
b) Olayımızda Bodrum’da çalışan iki işçi ile otel müdürünün iş sözleşmesi performanslarının
düşük olduğu gerekçesi ile sona erdirilmiştir.
İki işçi bakımından: İşçilerin feshe karşı başvurabileceği yollardan ilki, iş güvencesine tabi
olan işçinin belirli koşulların gerçekleşmesi halinde İşK. md. 18 uyarınca işe iade davası
açabilmesidir.
Olayımızda Bodrum’da çalışan iki işçinin iş güvencesine tabi olduğunu varsaydığımızda,
işverenin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması zorunludur. İş sözleşmesi
performanslarının düşük olduğu gerekçesiyle feshedilen işçiler, bu gerekçenin geçerli bir sebep
olmadığı iddiasıyla ve işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilir ve anlaşma olmaması
durumunda işe iade davası açabilirler.
Açılan dava sonucunda mahkeme feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verir.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş
bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşveren, işçiyi mahkeme kararının kesinleşmesinden
itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde
işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle
yükümlü olur. Ayrıca işçiler hak kazanmaları ve ödenmemiş olması durumunda kıdem
tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretlerini de talep edebilirler.
Otel müdürü bakımından: Ancak İşK. md. 18/5 uyarınca, belirli statüdeki işveren vekilleri iş
güvencesi kapsamı dışında tutulmuştur. Buna göre, İşletmenin bütününü sevk ve idare eden

2
işveren vekili ve yardımcıları ile İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamında değildir. Olayımızda
Otel müdürü, İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekili statüsündedir. Dolayısıyla otel müdürü iş güvencesi kapsamında değildir
ve işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak işveren iş sözleşmesini feshederken
kötüniyetli olarak hareket etmişse, İşK. md. 17’ye göre bildirim süresinin üç katı tutarında
tazminat (kötüniyet tazminatı) talep edebilecektir.
3.) a) Sözleşme özgürlüğü çerçevesinde iş sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla kural olarak her
zaman sona erdirilebilir. İkale sözleşmesi yaparak işçi ve işveren iş sözleşmesini sona
erdirebilir.
Geçerlilik Şartları: İkale kural olarak işveren yararınadır. İş sözleşmesinin feshine bağlanan
hukuki sonuçlar, ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi halinde söz konusu olmaz. Bu nedenle
ikale sözleşmesinin geçerliliği yargı kararları ile birtakım şartlara tabi tutulmuştur.
Eğer sözleşmenin feshi talebi işçiden gelmişse ve işçinin iradesi sakatlanmamışsa, işçinin
sadece yasal haklarının ödenmesi aranır, işe iade davasının sonuçlarının eklenmesine gerek
yoktur. Çünkü böyle bir durumda ek menfaat sağlanması zorunluluğu yoktur.
Sözleşmenin feshi talebi işverenden gelmişse, bu durumda iş güvencesi hükümlerini dolanma
amacı olduğu varsayılır. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işçinin yasal haklarına ek
olarak makul bir yarar sağlanması gerekir. Makul yarar kavramı ise en az işçinin işe iade davası
açması ve lehine karar verilmesi halinde hükmedilecek miktarlardır. İşçiye makul yarar
sağlanması halinde ikale sözleşmesi geçerli olarak kurulmuş kabul edilir.
Sonuçları: İkale sözleşmesi yapılması, bir fesih niteliğinde değildir. Dolayısıyla feshe bağlanan
sonuçlar doğmaz. Örneğin işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz, kıdem ve ihbar
tazminatlarına hak kazanamaz ve işsizlik sigortasından sağlanan yardımlara hak kazanamaz.
Somut olay bakımından değerlendirme: Olayımızda işveren, Antalya’daki otelde çalışan üç
işçiye ikale teklifinde bulunmuş ve ikale kapsamında ihbar ve kıdem tazminatları ödemiştir.
Yukarıdaki açıklamalar çerçevesinde ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde iş
sözleşmesinin feshine bağlı hakların yanı sıra ek makul yarar sağlanması gerekmektedir.
Olayda bu ek yararın sağlandığından söz edilmediğinden, Antalya’da çalışan üç işçi ile yapılan
ikale sözleşmeleri geçerli değildir.
b) İşsizlik sigortasından yararlanma koşulları: 1. 4/a’lı olarak iş sözleşmesi ile sigortalı
çalışanın işsiz kalması (ayrıca md. 4/II kapsamındakiler), 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli
iş sözleşmesi ile çalışanlardan işsizlik sigortası primi ödeyen isteğe bağlı sigortalı olmak, 2.
Sigortalı iradesi-kusuru dışında belirli nedenlerle işsiz kalmış olmalı: İş sözleşmesinin işveren
tarafından olağan fesih yoluyla sona erdirilmesi (İşK md. 17-18), İşveren tarafından İşK. md.
25/I-III-IV uyarınca haklı nedenle fesih veya haksız fesih, Sigortalı tarafından haklı nedenle
fesih (İşK. md. 24), Belirli süreli sözleşmenin süresinin bitmesi nedeniyle işsiz kalmak,
İşyerinin kapanması, devri, özelleştirme nedeniyle işsiz kalmak, 3. Çalışma istek ve iradesine
sahip olması, 4. İş sözleşmesinin askıda olmaması (örn. grev ve lokavt halinde askıda), 5.
Yaşlılık aylığı almıyor olma, 6. Belirli süre sigortalı olarak çalışma ve prim ödeme: İş

3
sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışma ve prim
ödeme ile İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün iş sözleşmesine tabi olarak
çalışmak, 7. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 30 gün içinde işten ayrılma bildirgesi
ile Kurum’a başvuru yapma.
Değerlendirme: Olayımızda Antalya’da çalışan üç işçiye ikale teklifinde bulunulmuş ve iş
sözleşmeleri ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmiştir. İşsizlik sigortasından
yararlanmak için aranan, iş sözleşmesi ile çalışıyor olma şartı gerçekleşmiştir. İşçilerin aranan
sigortalılık süresi ve prim şartını da sağladığını varsaydığımızda, olayda incelenmesi gereken
husus, iş sözleşmelerinin işsizlik sigortasından yararlanma olanağı verecek şekilde sona erip
ermediğidir. İkale sözleşmesi ile işçi ve işverenin irade serbestisi çerçevesinde iş sözleşmesini
sona erdirirler. Bu halde işçinin isteği ve kusuru dışında (iradesi dışında) işsiz kaldığı
söylenemez. Nitekim, iş sözleşmesinin tarafların anlaşması yoluyla sona erdirilmesinde tek
taraflı bir işlem olan fesih söz konusu olmadığından, işçiler diğer şartları taşısa bile, sigortalı
işsizlik sigortasından yararlanamayacaktır.
4.) a) Olayımızda turizm işkolunda kurulu Turizm-Sen İşçi Sendikası, Sun Shine A.Ş.’ye ait
işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yapmak amacıyla Bakanlığa başvuruda bulunmuştur. Toplu iş
sözleşmesinin türleri 6356 sayılı Kanun md. 2 ve 34 hükümlerinde düzenlenmiştir. 6356 md.
2’ye göre, İşletme toplu iş sözleşmesi: Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya
kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmeyi ifade eder. Olayımızda
işveren Sun Shine A.Ş.’nin Antalya, Bodrum ve Marmaris’te otelleri bulunmaktadır. Bu
otellerin aynı işkolunda (turizm) faaliyet gösterdiği ortadadır. Uygulamada otel, market,
hastane işyerlerinden oluşan zincirlerde çoklukla işletme toplu iş sözleşmesi görülmektedir
Olayımızda da Sun Shine A.Ş.’ye ait birden fazla işyerinde yapılacak toplu iş sözleşmesi,
işletme toplu iş sözleşmesidir.
b) Ehliyet bakımından inceleme: Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, toplu iş sözleşmesine
taraf olabilmeyi ifade eder. 6356 md. 2-h bendine göre, toplu iş sözleşmesinin tarafları, işçi
tarafı olarak işçi sendikası; işveren tarafı olarak ise işveren sendikası ya da sendika üyesi
olmayan işveren olabilir.
Yetki bakımından inceleme: Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olmak için kanunun
aradığı koşullara sahip olmak gerekir.
İşveren tarafı bakımından: Toplu iş sözleşmesinin işveren tarafının yetkisi için aranan
koşullar, ehliyet için aranan koşullar ile aynıdır. Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip
olan işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren aynı zamanda yetkilidir. Nitekim
6356 md. 41/4’e göre, “Bir işveren sendikası, üyesi işverenlere ait işyeri veya işyerleri, sendika
üyesi olmayan bir işveren ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya
yetkilidir”. Dolayısıyla sendika üyesi olan işveren tek başına toplu iş sözleşmesi bakımından
yetkili değildir.
İşçi tarafı bakımından: 6356 md. 41/1 uyarınca bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma
bakımından yetkili olabilmesi için iki temel koşul yerine getirilmelidir: Kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az %1’i üyesi olmalı (İşkolu barajı) ve İşyeri toplu iş sözleşmesi

4
için o işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının (işyeri barajı); işletme toplu iş sözleşmesi
için işletme bütününde çalışan işçilerin en az %40’ı (işletme barajı) üyesi olmalıdır.
Değerlendirme: Olayda Sun Shine A.Ş.’ye ait farklı illerde bulunan birden fazla işyerinde
yapılacak toplu iş sözleşmesinin işletme toplu iş sözleşmesi olacaktır. Bu nedenle Turizm-Sen
İşçi Sendikası’nın yetkili olabilmesi için, ilk olarak turizm işkolunda çalışan tüm işçilerin en az
%1’ini üye kaydetmiş olmalıdır. Bu koşulun sağlandığı varsayımında Turizm-Sen İşçi
Sendikası’nın işletme barajını sağlaması gerekmektedir. Bu çoğunluğun nasıl dikkate alınacağı
ise 6356 md. 41/2’de düzenlenmiştir. Hükme göre, “İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri
bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.”
Turizm-Sen İşçi Sendikası, Sun Shine A.Ş.’nin Antalya, Bodrum ve Marmaris’te bulunan
otellerinde çalışan işçilerin toplam sayısının %40’ından fazlasını üye kaydetmiş olmalıdır.
Olayımızda Sun Shine Turizm ve Otelcilik A.Ş.’ne ait Antalya, Bodrum ve Marmaris’te
bulunan otellerde toplam 600 işçi çalışmakta olup; Antalya’daki otelde çalışan işçi sayısı 200,
sendikalı işçi sayısı 170; Bodrum’da çalışan işçi sayısı 300, sendikalı işçi sayısı 220 ve
Marmaris’te çalışan işçi sayısı 100, sendikalı işçi sayısı 40’tır. Otellerde çalışan sendikalı işçi
sayısı ise 430’dur. Dolayısıyla Turizm-Sen İşçi Sendikası Sun Shine A.Ş.’ye ait otellerde
çalışan işçi sayısının %40’ından fazlasını sağlamıştır ve işletme toplu iş sözleşmesi yapmaya
yetkilidir. Şirket tarafından yapılan yetki itirazı isabetli değildir.
5.) a) Toplu iş sözleşmesinden yararlanma hususu 6356 md. 39’da düzenlenmiştir. Hükme göre,
“ Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.”
Ancak işçi sendikasına üye olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanması için
dayanışma aidatı ödemeleri gerekmektedir. 6356 md. 39/4: “Toplu iş sözleşmesinin imzası
sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar
veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına
dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır…”
Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın mümkün olması için,
sendika üyesi olmayan işçinin bu yönde bir talebi olmalıdır. Ancak bu talebin sözleşmeye taraf
işçi sendikasına mı yoksa işverene mi yöneltileceği konusunda yasada bir açıklık yoktur. 6356
md. 39/4 hükmünde dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma için işçi sendikasının onayı
aranmayacağı düzenlenmiştir. Ayrıca dayanışma aidatını ücretlerden keserek işçi sendikasına
göndermek de işverenin yükümlülüğü olduğu için öğretide talebin işverene yöneltilmesi
gerektiği kabul edilmiştir.
b) 6356 md. 39/4:“Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma,
talep tarihinden geçerlidir.” 6356 md. 39/4’de "İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi
itibarıyla hüküm doğurur." düzenlemesi bulunmaktaydı. Bu halde henüz imzalanmamış toplu
iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma talebi imza tarihinden itibaren geçerli
sayılıyordu. Anayasa Mahkemesi 2020 yılında bu cümleyi iptal etmiştir. Dolayısıyla artık
dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden geriye etkili olarak yararlanma yasağı
ortadan kaldırılmıştır. Böylece genel kural olan talep tarihinden itibaren yararlanma durumu
toplu iş sözleşmesinin yürürlük başlangıcı geriye çekildiğinde de uygulanacaktır.

5
Sözleşmenin imza tarihinde yürürlüğe girmesi ihtimalinde, dayanışma aidatıyla yararlanma
talep tarihinden itibaren geçerlidir, işçi toplu iş sözleşmesinden imza tarihinden itibaren
yararlanır. Sözleşmenin imza tarihinin öncesinde yürürlüğe girmesi ihtimalinde, Anayasa
Mahkemesi’nin iptal kararı sonrasında oluşan durum neticesinde, toplu iş sözleşmesinden
yararlanma bakımından talep tarihi esas alınır ve işçi toplu iş sözleşmesinden talep tarihinden
itibaren ve geriye etkili olarak yararlanabilir. Sözleşmenin imza tarihinin sonrasında
yürürlüğe girmesi ihtimalinde, dayanışma aidatıyla yararlanma, yürürlük tarihinden itibaren
geçerlidir.
6.) a) Olayımızda işverenin izni olmaksızın öğle yemeği saatinde işyerinde bulunan
yemekhanede gerçekleştirilen sendika tanıtım toplantısında iki sendikanın üyeleri arasında
çıkan arbedede ruhsatsız bir tabancadan çıkan kurşunla ağır şekilde yaralanmıştır. Olay ilk
olarak iş kazası ve meslek hastalığı sigortası bakımından incelenmelidir. İş kazası, 5510 sayılı
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu md. 13 vd’de düzenlenmiştir. Hükümde iş
kazası bakımından karineler de sayılmıştır.
İş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanma koşulları: 1. Kazaya uğrayanın 5510
kapsamında sigortalı olması, 2. Sigortalının kazaya uğraması (İstenilmeyen, dıştan gelen, ani
olay olması), 3. Kazanın 5510 md. 13/1’de belirtilen durumlardan birinde meydana gelmiş
olması, 4. Sigortalının kaza sonucu bedensel veya ruhsal olarak zarara uğraması, 5. Nedensellik
bağının varlığı.
Değerlendirme: 1. ihtimal: İşverenin işçilerinden olan aşçı (K), 4A’lı sigortalı statüsündedir.
(K), ruhsatsız bir tabancadan çıkan kurşunla ağır şekilde yaralanmıştır. Bu durum istenilmeyen,
dıştan gelen ve ani bir olay olduğundan (K) kazaya uğramıştır. Olay işyerinin yemekhanesinde
gerçekleştiği için, 5510 md.13/1-a uyarınca sigortalının işyerinde bulunduğu sırada
gerçekleşmiştir. (K)’nın ağır şekilde yaralanması, bedensel zarara uğradığını göstermektedir.
Nedensellik bağının varlığını en güçlü şekilde gösteren durum, sigortalının işverenin otoritesi
altında olmasıdır. Kazaya uğranıldığı sırada görülmekte olan işin işverenin çıkarlarına hizmet
ettiği hallerde, sigortalının işverenin otoritesi altında bulunduğunu kabul etmek gerekir.
Olayımızda kaza işyerinde gerçekleşmiştir. Bu durum da 5510 md. 13’deki karinelerden biridir.
Yargıtay kararında, işyerinde gerçekleşen intihar veya kalp krizi dahi iş kazası olarak kabul
edilmektedir. Bu nedenle (K) iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanabilir.
Bir olayın iş kazası olmasıyla işverenin bu durumdan sorumlu olması farklı hususlardır. 1.
ihtimalde olayın iş kazası olduğunu kabul etsek bile işveren sorumlu olmayabilir. Ancak olayda
kaza, işyerine ruhsatsız silah sokulması nedeniyle gerçekleşmiştir. İşveren bu sebeple iş
kazasından sorumlu olacaktır.
2. ihtimal: Olayımızda meydana gelen kazanın işverenin izni olmaksızın ve ara dinlenmesi
olan öğle yemeği süresinde meydana gelmesi nedeniyle nedensellik bağının ortadan kalktığı ve
kazanın iş kazası sayılmayacağı kabul edilebilir. Zira sigortalı artık işverenin otoritesi altında
değildir. Dolayısıyla olayda (K) iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından
yararlanamayacaktır. Bu durumda hastalık sigortası dikkate alınacaktır. Hastalık sigortası iş
kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğe neden olan rahatsızlıklardır. Hastalık
sigortası koşulları: 1) Sigortalı Olma (4/a-4/b) 2) İş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan bir

6
nedenle hastalanma (md. 15/1) 3) Geçici iş göremezlik durumunun iki günden fazla sürmesi
(md. 18/b) 4) İş göremezliğin başlamasından önceki 1 yıl içinde en az 90 gün prim bildirme
(md. 18/b) (4/b’li ise ayrıca Kuruma prim borcu olmaması), 5) Kuruma başvuru
İkinci olarak maluliyet sigortası kapsamında incelenmelidir. Maluliyet sigortası 5510 md. 25
vd.’de düzenlenmiştir. (K) ağır yaralandığından maluliyet sigortası söz konusu olabilecektir.
Bu sigortanın unsurları, 1) Malul Olma: Sigortalının veya işverenin talebi üzerine Kurumca
yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından düzenlenen raporlarda;
herhangi bir nedenle çalışma gücünün en az %60 kaybı veya 4/a-4/b iş kazası ve meslek
hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60 kaybı; 2) Malullüğün ilk çalışmaya
başladıktan sonra ortaya çıkması: (ilk çalışmaya başladığında mevcut hafif sakatlığın çalışma
ile %60’ı bulması dâhil); 3) Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme: En az 10 yıl sigortalı olma ve
1800 gün myö prim bildirme veya sürekli bakıma muhtaç olanlar için sadece 1800 gün myö
prim bildirme; 4) İşten Ayrılma ve Kuruma Yazılı Başvurudur.
Olayımızda işyerinde kazaya uğrayan ve 4A statüsünde sigortalı olan (K), ağır yaralanmıştır.
(K) çalışma gücünün en az %60’ını kaybetmiş olduğu ve belli bir süre sigortalı bulunup prim
ödemiş olma şartlarını sağladığı varsayımında (K) maluliyet sigortasından yararlanabilir.
b) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası bakımından: Geçici iş görmezlik ödeneği, sürekli
iş görmezlik geliri sağlanır. Ölüm halinde mirasçılara ölüm geliri-evlenme ödeneği-cenaze
ödeneği sağlanır. Hastalık sigortası bakımından: Hastalık sigortasından sigortalıya hastalık
veya analık hallerine bağlı olarak ortaya çıkan iş göremezlik süresince, günlük geçici iş
göremezlik ödeneği verilir. Maluliyet sigortası bakımından: Uzun vadeli sigorta kolu olan
maluliyet sigortasından sigortalıya malullük aylığı bağlanır. Malullük aylığı alan sigortalılar,
ayrıca herhangi bir prim ödeme koşulu aranmaksızın genel sağlık sigortalısı sayılırlar.
7.) Sigortalı işe giriş bildirgesinin ve aylık prim ve hizmet belgesinin verilmediğini, bu nedenle
herhangi bir yardımdan yararlanamayacağını bildirilen (K), hizmet tespit davası açabilecektir.
Sigortasız çalıştırma, işyerinin hiç bildirilmemesi ya da işyeri bildirilmiş olsa da sigortalının işe
giriş bildirgesinin ve buna bağlı olarak aylık prim hizmet belgelerinin verilmemesi şeklinde
gerçekleşebilir. Böyle bir durumda sigortalılığın yargı kararı ile tespiti yoluna başvurulabilir.
5510 sayılı Kanun md. 86/8 uyarınca, aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim
hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen
sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş
mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında
belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınacaktır.

7
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku (İkinci Öğretim) Dersi Final Sınavı Cevap Anahtarı

I. BİREYSEL İŞ HUKUKU 40 PUAN

1. 12 puan a) Olayda İş K.'na uygun olmayan bir telafi çalışması yaptırılmak istenilmiştir. Esasen
ilaçlama işi nedeniyle işyerinde çalışılmayacak olması, İş K. m.64'e göre telafi çalışması
yaptırılabilecek bir nedendir. Ancak telafi çalışması, işçinin önceden izinli sayıldığı fakat
ücretinin ödendiği bir sürenin, sonradan çalıştırılması suretiyle ifa edilmesidir. Olayda ise Eylül
ayında işyerinin tatil edilecek olmasına rağmen Ağustos ayında -yani önceden- bir telafi çalışması
yaptırılmak istenilmiştir.

Telafi çalışması yaptırılabilmesi için işçinin rızasına gerek yoktur. Ancak kanuna aykırı olarak
yaptırılan telafi çalışması durumunda bu çalışma haftalık çalışma süresinin üzerine çıkmışsa, bu
bir fazla çalışma sayılır ve olayda da işçilerin bir hafta boyunca her gün 2 saat fazla çalışması
olağan fazla çalışma olarak nitelendirilmelidir. İşçi ise bu fazla çalışmaya rıza
göstermek/göstermemek konusunda serbesttir. Bu nedenle, (B)’nin işyerinde mesai saatleri
sonrasında yapılan 2 saatlik çalışmaya katılmaması mümkündür.

b) Olayda kanuna uygun olmayan bir telafi çalışması yani bir fazla çalışma yaptırıldığından işçi
zamlı ücrete hak kazanır. Bu nedenle işverenin talebin reddine ilişkin verdiği cevap doğru
değildir. İşçilerin her gün 2 saat fazla çalışması, işyerindeki haftalık çalışma süresine göre fazla
çalışma ya da fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilebilir. Buna göre (C), olağan fazla
çalışmada yüzde 50, olağan fazla sürelerle çalışmada yüzde 25 zamlı ücrete hak kazanır.

2. 14 Puan a) İşveren işçinin sözleşmesini herhangi bir bildirim süresi vermeden aynı gün sona
erdirmiştir. Bu nedenle (Z)'nin iş sözleşmesinin feshi derhal fesihtir.

b). İş K. m. 25/II-ı'ya göre işçinin kendi kusuruna dayanarak, işyerine ait eşyalara 30 günlük
ücretinin üzerinde zarar vermesi işveren bakımından bir haklı fesih sebebidir. (Z)'nin kusurlu
davranarak yol açtığı zararın da işçinin 30 günlük ücretinden fazla olması muhtemeldir. Öte
yandan işveren (Z)'nin zararı karşılama talebini kabul etmek zorunda değildir. Fesih hakkının
doğumu için işçinin kusurlu davranması ve zararın doğması yeterlidir. Bu zararı sonradan giderme
talebinin reddedilmesi feshi haksız hale getirmez. Böylece (Z), en az 1 yıl kıdemi olsa da, m.25/II
kapsamında yaptığı bir fesih nedeniyle son çalışması bakımından kıdem tazminatına hak
kazanamaz.

c) Olayda (Z), aynı işverenin yanında fasılalı olarak çalışmıştır. (Z)'nin öğrenci iken 2 yıl boyunca
işverene ait bir işyerinde çalışması, işyerinin kapatılması nedeniyle sona ermiştir. Bu durum
kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedendir. Bunun yanında (Z), ilk çalışmasında en az 1 yıllık
kıdem süresini de doldurmuştur. Ancak (Z)'ye tazminatı ödenmemiştir. (Z)'nin 4 yıl süren ikinci
çalışması ise yukarıda açıklandığı gibi kıdem tazminatına hak kazandırmaz. O halde, bir
birleştirme yapılamaz ve işçi ilk hizmet süresine ilişkin kıdem tazminatını zamanaşımı süresi
içinde faiziyle birlikte isteyebilir. Kıdem tazminatının miktarı her geçen tam yıl için 30 günlük
ücreti tutarındadır. Buna göre (Z)'ye ödenecek miktar, ilk hizmet süresinin sona erdiği tarihteki
kıdemi olan 2 yıl üzerinden ve yine o tarihteki son, brüt giydirilmiş ücreti dikkati alınarak
hesaplanmalıdır.
1
3. 14 puan a) İşe iade talebiyle arabulucuya başvurma süresi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir aydır. (İŞ K. m.20). Buna göre iş güvencesi kapsamındaki işçi (P) fesih bildiriminin
tebliğ edildiği 4.1.2020 tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde yani 4.2.2020 tarihine kadar
arabulucuya başvurmalıdır.

b) Kural olarak, arabulucuda anlaşılması üzerine işçinin işe iade davası açma imkanı
bulunmamaktadır. Ancak bunun için arabuluculuk aşamasındaki anlaşmanın kanuna uygun olması
gerekir. Buna göre i) İşe başlatma tarihinin, ii) boşta geçen süre ücretinin parasal miktarının ve iii)
iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatının parasal miktarının belirlemesi zorunludur (İş K.
m.21/7). Aksi halde anlaşma sağlanamamış sayılır. Olayda işe başlama tarihi, belirsiz ve işveren
iradesine bırakılan bir tarih şeklinde kararlaştırılmıştır. Oysa işçinin işe başlatma tarihinin ise
belirli ya da objektif olarak belirlenebilir bir tarih olması gerekir. Bunun gibi, işçinin
çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklarına yönelik bir belirleme de yapılmamıştır. Bu
gerekçeyle, arabulucudaki anlaşmanın kanuna uygun olmadığı yani anlaşma sağlanamadığı
sonucuna varılarak işçinin işe iade davası açabileceği belirtilmelidir.

c) (P)'nin işten çıkarılma sebebi işletme gereklerinden kaynaklanan bir geçerli fesih sebebi olarak
değerlendirilebilir. Ancak, işletme gereklerine dayanarak yapılan fesihlerde feshin son çare
ilkesine uyulması gerektiği Yargıtay kararlarında kabul edilmektedir. Örneğin (P)'nin
çalışabileceği başka bir bölüm olması durumunda burada çalıştırılması söz konusu olabilir.
Nitekim arabulucu huzurundaki anlaşmada da taraflar işçinin üretim bölümünde çalışması
konusunda anlaşmışlardır. Bu durum da işçinin niteliğine uygun ve çalıştırılabileceği başka bir
bölümün bulunduğunu göstermektedir. Buna göre mahkeme, feshin son çare olması ilkesine
uyulmaması gerekçesiyle; feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesi yönünde bir karar vermelidir.

II. TOPLU İŞ HUKUKU (30 Puan)

1. (15 puan) a) Olayda yapılan TİS'nin türü İşletme TİS'dir. Çünkü bir işverene ait aynı
işkolunda birden fazla işyeri bulunduğu takdirde yapılacak olan toplu iş sözleşmesi işletme toplu
iş sözleşmesidir (SenTİSK. m.2/1,d).

b) (S) Sendikasının yetki koşullarını sağlaması için; i) kurulu bulunduğu işkolunda çalışan
işçilerin en az yüzde birini üye kaydetmesi (işkolu barajı) ve ii) işletmenin bütününde çalışan
toplam işçi sayısının en az %40’ı oranında üyeye sahip olması (işletme barajı) gerekir (SenTİSK
m.41). Olaya göre işyerlerinde 240 işçi ve 10 stajyer çalışmaktadır. Yetki bakımından üye sayısı
belirlenirken, işverene ait işyerlerinde işçi sıfatıyla çalışan herkes dikkate alınırken, işçi sıfatı
taşımayan stajyerler dikkate alınmaz. O halde 240'ın %40'ı olan 96 üyeden daha fazla (98) üyeye
sahip olan (S) Sen. yetki şartlarını sağlamıştır.

c) Yetki başvurusunu alan Bakanlık, sendikanın başvurusunu çeşitli yönlerden inceler ve bu

incelemeyi başvuru tarihine göre belirler. Ancak olayda Bakanlık 105 üyeye sahip olan başka bir
sendikanın bulunduğu gerekçesiyle başvuruyu reddetmiştir. Bu yerinde değildir. Zira daha çok
üyeye sahip olan sendikanın yetki için önceden başvurduğuna ilişkin bir bilgi yoktur. Bakanlığın,
yapılmış bir başvuru olmadan, diğer sendikanın daha çok üyeye sahip olduğuna dayanarak
başvuruyu reddetmesi mümkün değildir (bir başka ifadeyle, Bakanlığın toplu sözleşme yetkisini
resen inceleme ve tespit etme yetkisi yoktur). 105 üyeye sahip olan sendikanın kendisi sonradan
yetki itirazında bulunabilir.
2
d) Bakanlığın yetki başvurusunu reddetmesi olumsuz yetki tespiti olarak isimlendirilir (m.42/3).
Bu olumsuz tespit sadece başvuran sendikaya gönderilir ve sendikanın bu tespite dava yoluyla
itiraz hakkı bulunmaktadır. Buna göre (S) sendikası, kararın tebliğinden itibaren 6 iş günü içinde
yetkili olup olmadığının tespiti için iş mahkemesinde Bakanlığa karşı dava açabilir. (SenTİSK m.
43/4).

2. (15 puan) a) Sendikanın şube yönetim kurulunda görev alan (Y), SenTİSK m.2/1,i uyarınca
yönetici sayılır. Profesyonel yöneticilerin güvencesi SenTİSK. m.23'te düzenlenmiştir. Hükme
göre, yönetici (Y)'nin, çalıştığı işyerinden iş sözleşmesini sona erdirmeden, askıda kalacak şekilde
ayrılması mümkündür (SenTİSK m.23/1).

b) Yöneticinin güvencelerinden biri de işe geri dönme güvencesidir (SenTİSK m.23/2). Buna göre
şu şartların varlığı halinde işverenin yöneticiyi işe başlatma yükümü bulunmaktadır:
i) Yönetici seçilmek nedeniyle işten ayrılmak:
ii) Yöneticilik görevinin kanunda sayılan belirli nedenlerle sona ermesi
iii) Yöneticiliğin sona erdiği tarihten itibaren 1 ay içinde işverene başvurmak.

Olayda, (Y), yönetici seçilmesi üzerine işyerinden ayrılmış, yöneticilik görevinden ise yaşadığı
tartışma sonucu kendi isteği ile ayrılmıştır. Yöneticilik görevinin sona erdiği 26.03.2021'den
itibaren 1 aylık sürede içinde de (10.04.2021) işe geri dönmek üzere işverene başvurmuştur. Yani
yöneticilik güvencesinden yararlanmak için gereken koşulları sağlamıştır. Bu durumda işveren
yukarıda belirtilen koşullar gerçekleştiği takdirde, talep tarihinden itibaren 1 ay içinde (Y)'yi o
andaki koşullarla eski işine veya eski işine uygun bir işe başlatmak zorundadır. İşverenin gerekçe
olarak Bakırköy işyerinin kapanmış olmasını göstermesi de yerinde değildir. Yöneticinin eski
işine uygun olmak kaydıyla başka işyerlerinde işe başlatılması da mümkündür.

c) Yöneticilerin süresi içinde işe başlatılmamasının en önemli sonucu iş sözleşmelerinin işverence

feshedilmiş sayılmasıdır (SenTİSK m.23/2). Buna göre (Y) de feshe bağlı haklarını kullanabilir.
(Y), yönetici seçilmeden önce işyerinde sadece 4 ay çalıştığı için iş güvencesinin kapsamında
değildir. Yani İş K.'nda düzenlenen genel/klasik işe iade davasını açamaz. Ancak olayda,
yöneticinin işe başlatılmamasının nedeni, sendikal örgütlenmede üstlendiği rol ve işçilerce
sevilmesi neticesinde işyerinden uzaklaştırılmasıdır. Bu da bir sendikal sebebin varlığını gösterir.
SenTİSK m.25/5'e göre, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin de sendikal işe iade davası
açma hakkı bulunmaktadır. Böylece (Y), sendikal işe iade davası açabilir.

(Y), her ne kadar Bakırköy işyeri kapatıldığı için işe başlatılmamış görünse de işveren bunu
yukarıda belirtildiği gibi sendikal bir sebeple yapmıştır. Bu nedenle mahkemenin iş sözleşmesinin
sendikal nedenle feshedildiğini tespit etmesi ve giderek feshin geçersizliği ile (Y)'nin işe iadesi
yönünde karar vermesi gerekir. Sendikal sebebi tespit eden mahkeme, işçinin başvurusu, işverenin
işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata da karar verir. Bu
kararın sonucu olarak (Y): - işverene başvurusuna veya işe başlatılmasına bağlı olmayan en az bir
yıllık çıplak ücret tutarındaki sendikal tazminata, - işverene başvurmuşsa en çok 4 aylık boşta
kalma süresi ücretine hak kazanır. - Ancak işe başlatılmaması hâlinde, 4-8 aylık iş güvencesi
tazminatına hükmedilmez.

III. SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU (30 Puan)

3
1 (15 puan) a) (A), kendisine ait arazilerde seracılık yaptığından bir iş sözleşmesine bağlı
olmadan kendi ad ve hesabına çalışan, yani bağımsız çalışan kimsedir. Bu nedenle, 5510 s. K.
m.4/1-(b) bendi kapsamında sigortalı sayılır.

b) (A)'nın hayatını kaybetmesi olayı, iş kazası olarak nitelendirilebilir. Zira; ilaçlama yaptığı
sırada –yani kendisi tarafından bir faaliyet yürütülürken- kene tarafından ısırılmış ve
hastalanmıştır. İş kazası, 5510 sayılı Kanun m. 13'te düzenlenmiştir.
Şartları: i) Sigortalı Olma: 4/I-a ve 4/I-b kapsamında sigortalı olanlar, iş kazası ve meslek
hastalığı sigortasına tâbidir. Bunun için belirli bir süre sigortalı olması veya belirli bir süre prim
ödemiş bulunmasına da gerek yoktur. Olayda (A), 4/I-b kapsamında olduğundan sigortalı olma
şartı sağlanmıştır. Ancak, 4/I-b kapsamındaki sigortalılar bakımından prim ve prime ilişkin hiçbir
borçlarının bulunmaması şartı aranır.
ii) Kazaya Uğrama: Olayın kaza niteliğinde olması gerekir. Kazanın unsurları, -aniden meydana
gelme, - dıştan gelen bir etken, -istenmeyen bir olay olarak belirlenebilir. Olayda kene ısırması
kaza olarak nitelendirilebilir.
iii) Sigortalının Zarara Uğraması: Sigortalının kaza neticesinde bedenen veya ruhen bir zarara
uğraması da gerekir. Nitekim olayda sigortalı hayatını kaybetmiştir.
iv) İlliyet Bağı: Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza ile zarar arasında bir illiyet
bağının bulunması gerekir. (A)'nın ilaçlama sırasında kene tarafından ısırılmasında illiyet bağı
mevcuttur. Nitekim m.13'te, "sigortalının kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa
yürütmekte olduğu iş nedeniyle" kazaya uğraması iş kazası sayılmıştır.

Sağlanan Yardımlar: İş kazası ve meslek hastalığı sigortası kolu kapsamında, iş kazası ve

meslek hastalığı neticesinde sigortalının hayatta kaldığı hallerde sigortalıya geçici iş göremezlik
ödeneği ve sürekli iş göremezlik geliri yardımı yapılır. Ancak olayda sigortalı ölmüştür. Bu
durumda, hak sahiplerine (eş, çocuk, ana ve babasına) ölüm geliri bağlanır. Kız çocuklarına,
evlenme ödeneği (çeyiz yardımı) olarak peşin ödenir. Ayrıca hak sahiplerine cenaze ödeneği
verilir.

Olayda (A)'nın hak sahipleri ölüm sigortasından da yararlanabilir. (5510, s.K. m.33-36)
Şartları: i) Sigortalının Ölümü
ii) Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Koşulu: -En az 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm
sigortaları primi bildirilmiş/ödenmiş olmalıdır. (A), 4/I-b sigortalısı olduğundan, hak sahiplerine
aylık bağlanması için ölen sigortalının genel sağlık sigortası primi dâhil kendi sigortalılığından
dolayı prim ve prime ilişkin her türlü borcunun ödenmesi şarttır .

Sağlanan Yardımlar: İlk yardım ölüm aylığıdır. Bir diğer yardım ölüm toptan ödemesidir.
Ayrıca kız çocuklarına evlenme ödeneği (çeyiz yardımı) de verilir. Son yardım da cenaze ödeneği
verilmesidir.

2. (15 Puan) a) (A)'nın eşinin askerlikte geçen süreye ilişkin prim ödemeyi talep etmesi
mümkündür. Buna hizmet borçlanması denir. Hizmet borçlanması, sigortalılıkta geçmeyen bazı
sürelerin, daha sonra primi ödenmek suretiyle sigortalı hizmetten sayılmasına olanak veren bir
sosyal sigorta işlemidir. (m.41).

Koşulları: i) Kanunda sayılan bir süre olmalıdır: Askerlikte geçen sürenin borçlanılmasına 5510
sayılı Kanunda imkan verilmiştir.
4
ii) Talep: sigortalının kendisinin ya da ölümünden sonra hak sahiplerinin borçlanma talep
edilebilmesi mümkündür. Talep için bir süre aranmaz.
iii) Primlerin ödenmesi: Prim borcu, prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak
üzere, sigortalı veya hak sahipleri tarafından belirlenecek günlük kazancın %32’si üzerinden
hesaplanır. Bu borcun, Kurum tarafından tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödenmesi şarttır.
Buna göre (A)'nın hak sahipleri prim ödeyerek borçlanma işlemini yapabilir.

Kurumun red gerekçesi: Kurumun red gerekçesi yanlıştır. Borçlanılan süreler, uzun vadeli
sigorta kolları ile genel sağlık sigortası bakımından değerlendirilir. Sigortalılığın başlangıç
tarihinden önceki sürelerin borçlanılması halinde, sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlandırılan
gün sayısı kadar geriye götürülürken; sonraki süreler için borçlandırılma halinde borçlandırılan
gün sayısı mevcut prim ödeme gün sayısına eklenir. Öte yandan, ölüm sigortası bakımından m.
4/I-a bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için, ikinci bir imkan olarak getirilen her türlü
borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malûllük, yaşlılık
ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartı 4/I-b bendi sigortalıları için sayılmamıştır. Bu
nedenle (A)'nın hak sahipleri borçlanarak yukarıda belirtilen ölüm sigortası için gereken
sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısına ulaşarak aylık bağlanmasına hak kazanabilir.

b) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında ölen (A)’nın geride kalanlarına yapılacak
sosyal sigorta yardımları bakımından olayın meydana gelişinde (A) kusurunun bulunması önem
arz etmez. Kazaya maruz kalan kişinin kusurunun bulunması, meydana gelen olayın iş kazası
sayılmasını engellemez. 5510 s. K. m.22'de sigortalının kendisinden kaynaklanan sebeplerle iş
kazasına uğraması, tedavi süresinin uzaması, iş göremezliğinin artması durumunda bağlanacak
geçici iş göremezlik ödeneği veya sürekli iş göremezlik gelirinin indirilmesi düzenlenmiştir.
Sigortalının kusurunun bulunması meydana gelen olayın başlı başına iş kazası sayılmamasını
gerektirmez. Ölüm sigortası bakımından da ölümün ne şekilde gerçekleştiğinin herhangi bir önemi
bulunmamaktadır. Ölümün sigortalının kendi kusuru sonucu meydana gelmesi durumunda da
sosyal sigorta yardımları yapılır. Bu sebeple, Kurumun, sağlık kuruluşuna geç başvurduğu için
ölümün gerçekleşmesinde (A)’nın tam kusurlu olduğu için yardımlardan yararlanamayacağı
yönündeki gerekçesi yerinde değildir.

5
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Tek Numaralı Öğrenciler
Final Sınavı Cevap Anahtarı

NOT: Bireysel İş Hukuku, Toplu İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku’na ilişkin üç sorudan
sadece seçilen iki sorunun cevaplanması istenilmiştir.

I. BİREYSEL İŞ HUKUKU
(20 PUAN) 1. DEĞERLENDİRME
Usulsüz işlem yapılmasının haklı fesih nedeni olması: Olayda (A)’nın usulsüz işlemler yaparak
Şirketi zarara uğratması iddiası söz konusudur. Bu iddia işveren için haklı fesih nedeni teşkil
edebilir.
İşçinin iş sözleşmesini feshi: Olayda Şirketin (A) hakkında başlattığı disiplin soruşturması devam
ederken, (A) sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurduğu gerekçesiyle iş sözleşmesini
feshetmiştir. Bu fesih, 1475 sayılı Kanun m.14 hükmü uyarınca işçinin kıdem tazminatına hak
kazanmasına yol açan bir fesih halidir. İfadede, disiplin soruşturması devam ederken işçinin bu fesih
beyanının geçersiz olduğu belirtilmiştir. Ancak fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve
sonuçlarını doğuran bir hak olduğundan, feshin geçersiz olduğuna ilişkin mahkeme kararı yerinde
değildir. Zira gerekli şartları sağlaması halinde (A), iş sözleşmesini feshetmek için disiplin
soruşturmasının bitmesini beklemek zorunda değildir. (A) gerekli şartları sağlamış olması halinde,
kıdem tazminatına hak kazanır. Mahkeme kararı yerinde değildir. (Gerekçelendirilmesi
durumunda aksi görüş de kabul edilebilir: (A)’nın sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını
doldurduğu gerekçesiyle feshinin, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği
anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığından hakkın kötüye
kullanımı niteliğinde olduğu ileri sürülebilir. (A) tarafından yapılan feshin hakkın kötüye
kullanılması niteliğinde olduğu kabul edilirse, kıdem tazminatı talebinin mahkemece reddi gerekir.
Bu ihtimalde, mahkeme kararının yerinde olduğu sonucuna varılmalıdır.)
(A)’nın başka yerde çalışması: (A)’nın yargılama sırasında başka bir yerde çalışması hak
talebinde bulunmasını engellememektedir. Zira sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını
doldurmuş olan işçi iş sözleşmesini feshettiğinde kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. İş
sözleşmesi sona erdikten sonra, başka bir işyerinde tekrardan çalışmaya başlaması bakımından
hukuki bir engel yoktur. Salt bu durum hakkın kötüye kullanılması niteliğinde değildir.
(20 PUAN) 2. DEĞERLENDİRME
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti: İşyerinde işe başladığı günden itibaren, en az bir yıl
çalışmış olan işçiye yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşK.m.59
uyarınca, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti; iş sözleşmesinin,
herhangi bir nedenle sona ermesi halinde ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden
ödenir. Bu ücrete ilişkin 5 yıllık zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
Yıllık izin ücreti alacağı bakımından fesih sebebinin herhangi bir önemi bulunmamaktadır. (B)
emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiştir.
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı talebiyle açılan davalarda,
arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Ancak kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin
ücret alacağı bakımından arabulucuya başvurulabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin sona ermiş
olması gerekir. İş sözleşmesi sona ermeden, yıllık izin ücreti alacağı için arabulucuda anlaşma
yapılamaz.

1
Olayımızda (B)’nin beş yıllık kıdemi bulunmaktadır. Kullanamadığı yıllık izin sürelerine ilişkin
olarak iş sözleşmesi devam ederken arabulucuya başvurmuştur. Ancak iş sözleşmesi devam ederken
kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücret talep edilemez. Bu konuda arabulucuda anlaşılması
da hukuken mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi sona ermemiştir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri
ancak iş sözleşmesi sona erdiği zaman ücret alacağına dönüşür. Ayrıca kullanılmayan yıllık izin
sürelerine ilişkin ücret alacağının, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti (son ücreti)
üzerinden hesaplanması gerekir. Bu anlamda, işçi yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağını talep
ederek dava açabilir. İşveren tarafından iş sözleşmesi devam ederken yapılan ödemenin, son ücret
üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağından mahsubunun yapılması gerekir. Mahkemece
verilen karar yerinde değildir.
(20 PUAN) 3. OLAY
a)Geçici iş ilişkisi iki şekilde kurulabilir: mesleki anlamda geçici iş ilişkisi ve mesleki olmayan
geçici iş ilişkisi. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinde, Kanunda sayılan hallerde, Kanundaki
sürelerle sınırlı olarak bir Özel İstihdam Bürosu ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılır. Mesleki
anlamda olmayan geçici iş ilişkisinde ise, bir işçinin holding bünyesi içinde veya aynı şirketler
topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak görevlendirilmesi söz konusudur. Olayımızda
aynı alanda faaliyet gösteren iki ayrı anonim şirket bulunmaktadır. (H) A.Ş.’de ortalama mal üretim
kapasitesinin öngörülemeyen bir biçimde artış göstermesi üzerine, yine aynı alanda faaliyet
göstermekte olan (F) A.Ş.’nin işçileri, (H) A.Ş.’de çalışmışlardır. Somut olayda, geçici iş ilişkisi
kurulması mümkün değildir.
Olayda değerlendirilmesi gereken bir diğer husus, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulup
kurulamayacağıdır. Olayda iki ayrı işveren söz konusudur ve iki işveren de aynı alanda faaliyet
göstermektedir. Olayda, mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir
bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş
alınmamıştır. Zira bu ilişkinin kurulma sebebinin, ortalama mal üretim kapasitesinin
öngörülemeyen bir biçimde artış göstermesi olduğu belirtilmektedir. Olayda, hukuka aykırı bir alt
işverenlik ilişkisi söz konusudur. Asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespiti
halinde, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. Bu
durumda ayrımı haklı kılan bir neden yoksa (D)’nin dava açması yerindedir.
b) Asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olması durumunda ise, (D) başlangıçtan itibaren (H)
A.Ş.’nin işçisi sayıldığından, (D) işçilik alacaklarını (H) A.Ş.’den talep edebilir. (H) A.Ş. ve (F)
A.Ş. arasındaki sözleşme sadece iç ilişkide hüküm ifade eder, (D)’ye ödeme yapan (H) A.Ş., (F)
A.Ş.’ye rücu edebilir. (H) A.Ş.’nin gerekçesi yerinde değildir.
II. TOPLU İŞ HUKUKU
(15 PUAN) 1. DEĞERLENDİRME
6356 sayılı Kanun md. 62/1 uyarınca, elektrik dağıtımı işleri grev ve lokavt yasakları bulunan işler
arasındadır. Dolayısıyla Enerji A.Ş.’de grev kararı alınmış olması hukuka aykırıdır, kanun dışı bir
grev söz konusudur. SenTİSK.m.70 uyarınca, kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, greve
katılan işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Olayda işverenin kanun dışı greve
katılan işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.
Her ne kadar greve katılmak yasal bir hakkın kullanımı ise de, olayda kanundışı bir grev söz konusu
olduğundan, işe iade davasının kabulü gerektiği yönündeki mahkeme kararı isabetsizdir. İşe iade
davasının reddi gerekir.
İş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedilmesine bağlı olarak, işçiler sendikal tazminata hak
kazanmayacaklardır. Öte yandan, 6356 sayılı Kanun md. 25/5’te, sendikal bir nedenle iş
sözleşmesinin feshedilmesi halinde açılan işe iade davasında işçinin işe başlatılmaması halinde,

2
ayrıca iş güvencesi tazminatına hükmedilmeyeceği düzenlenmektedir. Dolayısıyla hem sendikal
tazminatından hem de iş güvencesi tazminatından yararlanılabileceğine ilişkin mahkeme kararı
yerinde değildir.

(15 PUAN) 2. DEĞERLENDİRME

Olumlu yetki tespiti: Olayda (S) Sendikası’nın yetki tespiti başvurusunda bulunması üzerine,
Bakanlık tarafından olumlu tespit yazısı verilmiştir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi
itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki
işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya
sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir.
Yetki itirazı: SenTİSK.m.43 uyarınca, olumlu tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya
sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı
veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine
tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir. Ancak olayımızda Bakanlık
tarafından yazının tebliğinden iki gün sonra, yani altı iş günlük itiraz süresi içerisinde, yeni bir tespit
yapılması hukuka açıkça aykırıdır. İkinci tespit yok hükmündedir. Yetki itirazı yapılması ve
mahkemece reddedilmesi veya hiç itirazda bulunulmaması halinde, (S) Sendikasına, Bakanlıkça
bir yetki belgesi verilmesi gerekir.
Olumsuz yetki tespiti: SenTİSK.m.42/3 uyarınca, işçi sendikasının yetki şartlarına sahip
olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti
hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Olayımızda, Bakanlık işveren
vekillerinin çalışan işçi sayısına dâhil edilmemesi gerektiği gerekçesiyle, bu defa olumsuz yetki
tespiti vermiş ve bu yazıyı sadece başvuruyu yapan taraf olan (S) Sendikası’na göndermiştir.
İşveren vekilleri bakımından: İşveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenleri ifade
etmektedir. İşveren vekilleri, 6356 sayılı Kanunun uygulanması bakımından işveren sayılır.
Dolayısıyla işveren adına işletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri çalışan sayısına dâhil
edilmez. Bu anlamda, 4857 sayılı Kanun bakımından işveren vekili sıfatına sahip olan ancak
işletmenin bütününü yönetmeyen işçiler, 6356 sayılı Kanun bakımından işveren vekili niteliğine
sahip değillerdir ve işletmedeki işçi sayısına dâhil edilmeleri gerekir.
(15 PUAN) 3.DEĞERLENDİRME
Grev kararının alınması ve uygulanması bakımından yasal zorunluluklar getirilmiştir. Buna göre,
yasal süresi içinde grev kararı alınmalı ve grevin uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça işyeri veya
işyerlerinde derhal ilan edilmelidir (6356 m.60/3).
Grev hakkının ortadan kalkması bakımından: 6356 m.60/4 hükmü ile bildirilen tarihte
başlamayan grev hakkının düşeceği düzenlenmiştir. Olayda, grevin başlayacağı gün 11.11.2019
günü olarak belirlenmiş ancak belirlenen günde greve katılan kimse olmamıştır. Greve kimsenin
katılmamış olması, bildirilen tarihte grevin başlamaması olarak değerlendirilmelidir. Dolayısıyla
greve kimsenin katılmaması nedeniyle 6356 m.60/4 uyarınca grev hakkı düşmüştür.
Yetki belgesinin hükümden düşmesi bakımından: 6356 m.60/4 uyarınca süresi içinde grev kararı
uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde
uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz. Bu anlamda grevin uygulamaya
konulmaması ve buna ek olarak lokavt kararının alınmaması veya karar alınmakla birlikte
uygulamaya konulmaması halinde yetki belgesinin hükümden düşeceği açıkça düzenlenmiştir.
Ayrıca, bir başka pozitif dayanak olarak 6356 sayılı Kanun m.75/6 düşünülebilir. Zira Yargıtay
kararları ve öğretide kabul edilen çoğunluk görüşüne göre, grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti
için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden ayrıldıklarının

3
tespiti hâlinde, yetki belgesinin hükümden düşeceği kabul edilmektedir. İşçilerin dörtte üçünün
sendika üyeliğinden ayrılması halinde, grevin uygulanamadığı ve hatta yetki belgesinin düştüğü bir
sistem içerisinde, grevin başladığı tarihte, yani daha en başından greve hiçbir işçinin katılmaması
halinde, grevin başlamamış olduğu ve yetki belgesinin bu durumda da düşeceği kabul edilmelidir.
Haklı nedenle fesih: İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Grevin başladığı 11.11.2019
tarihinde greve katılmayan işçilerin, greve sonradan katılması mümkün değildir. Grev hakkı düşmüş
olduğundan, grevin başladığı tarihten sonra işçilerin işi bırakması kanun dışı grev niteliğindedir.
6356 sayılı Kanun m.70/1 uyarınca, kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, greve katılan işçilerin
iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Olayımızda, grev hakkı düşmüş olduğundan,
16.11.2019 tarihinde greve katıldığını söyleyerek işe gelmeyen 10 işçinin iş sözleşmelerinin işveren
tarafından feshi haklı nedene dayanmaktadır. Mahkeme kararı yerindedir.
III.SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
(15 PUAN) 1. DEĞERLENDİRME
6 aylık staj süresi: Olayda davacı Hukuk Fakültesinde okurken aynı zamanda bir avukatlık
bürosunda çalışmıştır. (İki ihtimalden biri ileri sürülebilir.) İlk olarak, davacının Üniversite’den
onay alarak staj yapmış olması mümkündür. Bu halde davacının sigortalılık bildiriminin Üniversite
tarafından yapılması gerektiğinden, hizmet tespit davasına konu olacak bir süre bulunmamaktadır.
Diğer bir ihtimal olarak, davacı Üniversite’den onay alınmadan staj adı altında çalıştırılmışsa,
hukuken stajyer niteliğinde değildir. Olaya göre davacı 6 ay boyunca bir avukatlık bürosunda
çalışmıştır. Sigortalılık durumunun Kurum’a bildirilmemiş olması ihtimalinde, davacı bildirilmeyen
süreye ilişkin olarak hizmet tespit davası açabilir.
Avukatlık stajı: Avukatlık stajı, yasal bir zorunluluk olup, bu dönemde davacı genel sağlık
sigortasından yararlanır. Kuruma bildirilmeyen bir süre söz konusu değildir.
Avukat olarak çalışması: Bu sürede sigortalılığın Kurum’a bildirilmediğine ilişkin herhangi bir
veri bulunmamaktadır. İşgören avukat, 4/1-(a) sigortalısı olarak çalışabilir.
Tarafların anlaşması: Sosyal sigorta sistemimizde sigortalılık bakımından zorunluluk ilkesi
uygulanmaktadır. Sosyal sigorta ilişkisi, iş ilişkisinin kurulmasıyla kanun uyarınca zorunlu olarak
kendiliğinden kurulur. İşçinin sosyal sigorta haklarından vazgeçmesini ya da işverenin
yükümlülüklerinden kurtulmasını amaçlayan sözleşme hükümleri geçersiz olur. Sigortalıya bir
karşılık sağlanması da, bu amaçla yapılan bir sözleşmeye geçerlilik kazandırmaz. Dolayısıyla
olayda belirli bir bedelin ödenmesi karşılığında, stajyer olarak çalışılan sürelerin sigortalılık
süresinden sayılmayacağı konusunda davacı ile işverenin anlaşması geçerli değildir. Mahkemenin
bu gerekçeyle hizmet tespiti talebini kabul etmemesi yerinde değildir.
Sekiz yıl geçmiş olduğu iddiası: Sigortalı olmayı gerektiren bir işte çalışan işçi, sigortalılığının
bildirilmemesi halinde, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıllık hak düşürücü
süre içerisinde iş mahkemesine başvurarak bu sürelerin sigortalı olarak geçtiğinin tespitini
isteyebilir. Bu sürenin başlangıcına ilişkin iki ihtimal söz konusudur. (İki ihtimalden biri ileri
sürülebilir.) İlk olarak, olayda davacı bir yandan okurken bir yandan da stajyer olarak çalıştığı
hukuk bürosunda yasal stajını yapmış ve aynı işyerinde avukat olarak çalışmaya devam etmiştir. Bu
anlamda çalışma olgusu kesintisiz olarak devam ettiğinden, hizmet tespit davasına ilişkin hak
düşümü süresinin staj süresinin bitiminden itibaren başladığından söz edilemez. Mahkemenin kararı
isabetli değildir. Diğer bir ihtimal olarak, davacının sigortasız olarak çalıştırıldığı iddia edilen
stajyerlik döneminin yasal avukatlık stajına başlamasıyla sona erdiği kabul edildiğinde, staj
süresinin bittiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde hizmet tespit davasını açmış olması gerekirdi.
Bu sebeple mahkemenin kararı isabetlidir.

4
(15 PUAN) 2. DEĞERLENDİRME
Bir olayın iş kazası olabilmesi için bazı koşulların varlığı gerekmektedir; sigortalı olma, kazaya
uğrama, sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza olayı ile uğranılan zarar arasında uygun
illiyet bağının bulunması ve sigortalının bedenen veya ruhen bir zarara uğramış olması
gerekmektedir. İş kazası bakımından bazı karineler getirilmiştir. 5510 m.13’e göre bu karinelerden
biri de bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere
gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda meydana gelen ve sigortalıyı
hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay olmasıdır.
Olayda (O) Organizasyon Şirketi tarafından bir futbol turnuvası düzenlenmiştir. (P) Şirketi de kendi
işçilerinden seçim yaparak bu turnuvaya katılmıştır. Futbol turnuvası sırasında futbolcuların forma
ve yol parası (P) Şirketi tarafından karşılanmıştır. İşçilerden (K)’nin maç sırasında ağır biçimde
sakatlanmasının iş kazası bakımından değerlendirilmesi gerekmektedir.
Olayımızda, bu turnuvayı işveren (P) Şirketi yani işveren değil, (O) Organizasyon Şirketi
düzenlemiştir. Kaza işyerinde değil, işyeri dışındaki bir halı sahada meydana gelmiştir. İşveren
tarafından seçilerek, hatta forma ve yol parası ödenerek, işyeri dışında bir yere gönderilmiş olmakla
birlikte, futbol turnuvasının iş ile bağlantılı olmadığı göz önünde bulundurularak meydana gelen
olayın iş kazası olmadığı kabul edilmelidir. Zira iş ile kaza arasında nedensellik bağı
bulunmamaktadır. (K)’nın halı sahada ağır bir biçimde sakatlanması, “görevli olarak işyeri dışında
başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda” meydana gelen bir
kaza niteliğinde değildir. Dolayısıyla mahkeme kararı isabetlidir. (Gerekçelendirilmesi
durumunda aksi görüş de kabul edilebilir: Söz konusu kazanın, sigortalının görevli olarak işyeri
dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda meydana
gelen bir kaza olduğu, illiyet bağı bulunduğundan iş kazası niteliğinde olduğu da savunulabilir.
Mahkeme kararı isabetli değildir.)
(15 PUAN) 3. OLAY:
Hizmet borçlanması, sigortalılıkta geçmeyen bazı sürelerin, daha sonra uzun vadeli sigorta
kollarına ilişkin primlerin ödenmesi suretiyle sigortalı hizmetten sayılmasına olanak veren bir sosyal
sigorta işlemidir. Hangi sürelerin borçlanmaya konu olabileceği Kanunda sınırlı olarak sayılmıştır.
Bu sınırlı haller dışında hizmet borçlanması yapılamaz. Olayımızda (M), askerlik süresini ve
avukatlık staj süresini hizmet borçlanması yoluyla sigortalılık süresinden saydırabilir. Ancak
yurtdışında geçen yüksek lisansa ilişkin eğitim süresini hizmet borçlanması yoluyla
değerlendiremez.
Koşullar: Borçlanılabilecek sürelerden biri olmalıdır. (Askerlik süresi ve staj süresi borçlanılabilir.)
Sigortalının kendisinin veya hak sahiplerinin talebi bulunmalıdır. Borçlanılacak süre için talep
tarihinde geçerli olan prime esas kazancın alt ve üst sınırı arasında olmak üzere, sigortalı veya hak
sahibi tarafından belirlenecek günlük kazancın %32’si oranındaki prim borcunun en geç bir ay
içinde ödenmesi gerekir. Prim borcu bir ay içerisinde ödenmezse, primi ödenmeyen borçlanma
süreleri sigortalı hizmetten sayılmaz. Borçlanma yapılabilecek sürenin tamamı veya bir kısmı
borçlanılabilir.
Hükümleri: Borçlanılan süreler uzun vadeli sigorta kolları ve genel sağlık sigortası bakımından
değerlendirilir. Borçlanma sadece prim gün sayısına yahut hem prim ödeme gün sayısına hem de
sigortalılık süresine etki edebilir. Eğer borçlanılan süre sigortalılığın başlangıcından önceki bir süre
ise, sigortalılığın başlangıç tarihi borçlanılan süre kadar geriye gider. Sonraki bir süre ise sadece
prim gün sayısına etki eder. Olayımızda (M) staj süresini borçlanırsa, hem sigortalılık süresini hem
de prim ödeme gün sayısını arttırabilir. Ancak, askerlik süresini borçlanırsa, sadece prim ödeme gün
sayısını arttırabilir zira askerlik süresi ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başladığı tarihten sonraki
bir süredir.

5
Yurtdışından döndükten sonra daha önce çalıştığı hukuk bürosunda tekrar çalışmaya başlayan (M)
ailesini ziyaret etmeye giderken trafik kazası geçirmiştir. Dolayısıyla söz konusu kaza, kaza ile iş
arasında nedensellik bağı bulunmadığından, iş kazası niteliğinde değildir. Hastalık ve maluliyet
sigortası bakımından değerlendirme yapılabilir.

Maluliyet sigortası bakımından değerlendirme:

Yararlanma koşulları:
i. Malullüğün meydana gelmesi ve tespiti: 4/1(a) ve (b) kapsamındaki sigortalılar
bakımından herhangi bir nedenle, (sigortalının kusurlu olup olmaması önem arz etmeksizin)
çalışma gücünün veya iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle meslekte kazanma gücünün
en az %60’ının kaybedildiğinin Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilmesi gerekmektedir.
ii. Malullüğün ilk defa çalışmaya başladıktan sonra ortaya çıkmış olması
iii. Sigortalılık süresi ve prim ödeme koşulu: Malullük sigortasından yararlanabilmek için en
az 10 yıldan beri sigortalı olmak ve toplam 1800 gün malullük, yaşlılık, ölüm sigortası primi
bildirilmiş olması gerekmektedir.
iv. İşten ayrılarak Kuruma yazılı başvuru
Hastalık sigortası bakımından değerlendirme:
Olayımızda hastalık sigortası bakımından da değerlendirme yapılabilir. Buna göre hastalık sigortası
kapsamında geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmek için;
➢ Sigortalı olma,
➢ Hastalık halinin iki günden fazla sürmesi (iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş
göremezliğe yol açan rahatsızlıklar + Kurum tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık
kurullarından istirahat raporu alınmış olması)
➢ Belli bir süre prim ödemiş olma (iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en
az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması)
➢ Kuruma başvuru şartlarının gerçekleşmesi gerekmektedir.
Şartları sağlaması halinde (M) maluliyet sigortasından malullük aylığı alır.
Şartları sağlaması halinde, (M) hastalık sigortasından geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanır.
Sigortalının ücret kaybı bu geçici iş göremezlik ödeneği ile karşılanır ve iş göremezliğin devam
ettiği her gün için ödenir.

6
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Bütünleme Sınavı
Cevap Anahtarı (Çift No.lu Öğrenciler)
1. 13 PUAN
(a) (E) Enerji A.Ş. ile (M) arasında yapılan sözleşmenin türü “belirli süreli iş sözleşmesi”dir.
Zira, sokağa çıkma yasağı kapsamında yer alan (N)’nin ücretsiz izne çıkarılması üzerine, yasak
süresince çalıştırılmak üzere (M) ile anlaşılmıştır. Burada İş Kanunu md.11’de belirtilen belirli
süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için gereken objektif koşullardan “belirli bir olgunun ortaya
çıkması” hâli mevcuttur.
Kanunun aradığı objektif koşullar şunlardır:
 Belirli süreli iş sergi, konferans, sportif organizasyon gibi.
 Belli bir işin tamamlanması bina yapımının bitirilmesi, projenin bitirilmesi gibi.
 Belirli bir olgunun ortaya çıkmasıhastalık, hamilelik, askerlik veya herhangi bir
başka durumun ortaya çıkması nedeniyle izinli (ücretli/ücretsiz) olan ve iş
sözleşmesi askıya alınan işçinin yerine başka bir işçiyle belirli süreli sözleşme
yapılması gibi
 Benzer haller sahne sanatçılarıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi gibi

Kanun’un aradığı şeklî koşul ise sözleşmenin yazılı yapılmasıdır. Olayda bu şartları taşıyan bir
belirli süreli iş sözleşmesi kurulmuştur.

(b) (M)’nin belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitimi beklenmeksizin ve herhangi bir neden
ileri sürülmeksizin işverence feshedilmiştir. Burada haksız bir fesih söz konusudur. TBK
md.438 uyarınca işveren, haklı sebep olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesini derhâl feshederse
işçi, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, diğer bir deyişle bakiye
sözleşme süresine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak isteyebilir. Dolayısıyla, (M) öncelikle
bakiye süreye ilişkin ücret tutarını tazminat olarak isteyebilecektir. Ancak, belirli süreli iş
sözleşmesinde işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir
işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir (TBK
md.438/f.2). (M) de başka bir şirkette çalışmaya başladığı için, elde ettiği gelir tazminattan
indirilecektir.
Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği
bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin
altı aylık ücretinden fazla olamaz (TBK md.438/f.3). Buna haksız fesih tazminatı denmektedir.
(M) ayrıca haksız fesih tazminatı da talep edebilir.
(Alternatif olarak, 65 yaş üstündeki vatandaşlara uygulanan sokağa çıkma yasağının ne kadar
süreceğinin, dolayısıyla sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin objektif olarak yeterli açıklıkla
öngörülebilir olmaması karşısında, ücretsiz izinde olan (N)’nin yerine işe alınan (M) ile belirli
süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı, dolayısıyla taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli
olduğu söylenebilir. Bu durumda (M) iş güvencesi kapsamında olmadığı için (işyerinde 6 aylık
kıdem koşulunu karşılamamaktadır) feshin kötüniyetle yapıldığını ispatlayabilirse bildirim
süresinin üç katı tutarındaki kötüniyet tazminatını talep edebilir.)
2. 15 PUAN
(a) İş sözleşmesinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde
yer alan bir yükümlülükken, iş ilişkisi devam ederken işçi ve işveren anlaşarak sözleşmenin
bitiminden sonra işçinin işveren ile rekabet etmeyeceğine dair iş sözleşmesine bir kayıt
koyabilir veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapabilirler. Rekabet
yasağına ilişkin hükümler Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir.
Rekabet yasağı sözleşmesinin yapılabilmesi Kanun’da belirli şartlara bağlanmıştır (TBK
md.444-445):

 İşçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir

 İşçinin, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla
rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip
işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat
ilişkisine girişmekten kaçınmayı üstlenmesi gerekir.
 Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı yapılmalıdır.
 Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya
da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu
bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse
geçerlidir.
 Rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin ekonomik bakımdan geleceği hakkaniyete aykırı
olarak yer, zaman ve işin türü bakımından sınırlandırılamaz. Özel durum ve koşullar
dışında rekabet yasağı sözleşmesi iki yılla sınırlıdır.

Olay bakımından değerlendirecek olursak, öncelikle rekabet yasağı sözleşmesi ile işverenin
korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunup bulunmadığı incelenmelidir. Yukarıda
açıklandığı üzere rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim
sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda
bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
Somut olayımızda (M)’nin (E) Enerji A.Ş.’de mühendis olarak çalıştığı dikkate alındığında,
işverenin yaptığı işle ilgili ticari ve teknik bilginin yanı sıra müşteri çevresi hakkında da bilgiye
sahip olabileceği düşünülebilir. Bu bilgileri aynı sektördeki başka bir şirkette kullanma
ihtimalinin işverenin önemli bir zararına sebep olabileceği de söylenebileceğinden söz konusu
şart bakımından rekabet yasağı sözleşmesi geçerli sayılmalıdır. Yine, Kanun’da öngörülen iki
yıllık süreye sözleşmede yer verilmesi, süre bakımından da geçerli bir rekabet yasağı
sözleşmesi olduğunu göstermektedir. (Aksine bir bilgiye yer verilmediği için (M)’nin fiil
ehliyetine sahip olduğu ve iş sözleşmesinin yazılı olduğunun kabulü halinde, bu şartlar
bakımından da rekabet yasağı kaydının geçerli olduğu söylenebilir.) TBK md.445 uyarınca,
rekabet yasağının geçerli olabilmesi için yasağın süre ve işlerin türü yanında yer bakımından
da sınırlandırılmış olması gerekir. Yasağın yer bakımından kapsamı, işverenin fiilî faaliyet
alanının sınırlarını aşamaz. Bu yönde bir sınırlama yapılmamışsa rekabet yasağı geçersiz
olabilir. Bununla birlikte, TBK md.445/f.2 uyarınca hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını,
bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı
edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi
bakımından sınırlayabilir.
(b) Rekabet yasağının ihlâli halinde uğranılan zararı işverenin ispat etmesi kolay olmayabilir.
Zira, birçok olayda kazanç kaybı yasağın ihlâlinden sonra ortaya çıkıp belirginleşmektedir. Bu
nedenle rekabet yasağının yaptırımı olarak, zararın ispatının aranmadığı bir kurum olan ceza
koşulu sözleşmeye konulmaktadır. Uygulamada ceza koşulunun miktarı bakımından işçinin
brüt aylık ücreti temel alınmakta ve ceza, ücretin katları olarak belirlenmektedir. İşçinin yasağa
aykırı davranışı bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksi bir hüküm de yoksa işçi
öngörülen söz konusu miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir.
Rekabet yasağı bakımından öngörülen ceza koşulu, ceza koşulunun sadece işçi aleyhine
konulamayacağı kuralının da (TBK md.420/1) istisnalarından biridir.

(c) Olayımız bakımından geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi olduğunun kabulünde dahi,
işverenin ceza koşulu talep etmesi mümkün olmayacaktır. Zira, sözleşme, haklı bir sebep
olmaksızın işveren tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer (TBK md.447/f.2). Somut
olayımızda (M)’nin iş sözleşmesi de herhangi bir neden ileri sürülmeksizin işveren tarafından
feshedildiğinden, rekabet yasağı sona ermiştir. Bu durumda, işverenin ceza koşulunu talep
etmesi mümkün değildir.

3. 9 PUAN

İşyerinde yangın çıkmasına neden olan ve çıkan yangın sonucunda hayatını kaybeden (T)’nin
mirasçılarının (E) Enerji A.Ş.’den talep edebilecekleri bakımından ilk akla gelen, “kıdem
tazminatı”dır. (T)’nin işyerinde 10 yıllık kıdemi vardır. Dolayısıyla, kıdem tazminatına hak
kazanmak için gerekli olan, işyerinde en az 1 yıllık kıdem süresine sahip olma koşulu
gerçekleşmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan diğer koşul, sözleşmenin
belirli nedenlerle sona ermesidir (1475 sayılı İş Kanunu md.14/f.1) Bu nedenlerden biri de
işçinin ölümüdür. Bu durumda kıdem tazminatı işçinin mirasçılarına ödenir. Somut olay
bakımından incelenmesi gereken husus, (T)’nin iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlike arz
eden bölgede sigara içerken yangın çıkmasına neden olması ve yaşanan patlamada hayatını
kaybetmesidir. 1475 sayılı İş Kanunu’nda yalnızca ölümden bahsedilip ölüm nedeni üzerinde
durulmadığından işçinin kendi kusurlu davranışı sonucu ölmesi de kıdem tazminatına hak
kazandıran nedenlerden biri olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, Yargıtay’ın aksi yönde
kararları bulunmaktadır. Buna göre, “Ölüme neden olan olay aynı zamanda işçinin işi
savsaklaması sebebiyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren bakımından iş akdini haklı
nedenle bozma sonucunu doğurmuşsa, bu takdirde mirasçılarının kıdem tazminatı alamaması
gerekir.”

(T)’nin mirasçılarının talepleri bakımından incelenmesi gereken diğer tazminat “ölüm

tazminatı”dır. TBK md.440 uyarınca işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan
çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık;
hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme
yapmakla yükümlüdür. (T) işyerinde 10 yıldır çalıştığı için iki aylık ücret tutarında ölüm
tazminatına hak kazanabilir. (T)’nin kıdem tazminatına hak kazanacağının kabulü halinde, aynı
zamanda ölüm tazminatı alıp alamayacağı ise doktrinde tartışmalıdır. Her iki tazminatın
düzenleniş amacı farklı olduğundan (kıdem tazminatında kıdemin ve işyerine hizmetin
değerlendirilmesi söz konusuyken, ölüm tazminatında geride kalanlara bir destek, yardım
sağlanması söz konusudur) birlikte talep edilebileceğini savunanlar olduğu gibi birlikte
alınmasının mümkün olmadığını (ölüm tazminatının yalnızca kıdem tazminatı hakkı tanımayan
Türk Borçlar Kanunu’na tâbi işçinin ölümü halinde geride kalanların mağdur olmaması için
tanınmış bir tazminat olduğu düşüncesinden hareketle) savunan görüşler de mevcuttur.

(T)’nin mirasçıları ayrıca, işverenin gözetme borcuna aykırı davranması sonucu ölüm
gerçekleşmişse “destekten yoksun kalma tazminatı” ve işverenin veya işçinin kusuruna
bakılmaksızın “manevi tazminat” talebinde bulunabilir.

4. 8 PUAN

İşyerinde çalışan işçilerden (V), (S) Sendikası’nın aldığı grev kararına uyarak işi bırakmıştır.
Ancak, bu süreçte başka bir işverenin yanında çalıştığının tespit edilmesi üzerine iş sözleşmesi
feshedilmiştir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md.68/f.3 uyarınca
kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt
süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence
haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık
çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.
Somut olayımızda, eğer (V) kısmi süreli iş sözleşmesiyle işyerinde çalışıyorsa, bu durumda
kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin
işyerinde çalışması mümkün olduğundan, iş sözleşmesinin feshi haksız olacaktır. (V)’nin kısmi
süreli iş sözleşmesiyle çalışması söz konusu değilse işverence yapılan fesih haklı fesih
niteliğindedir.

5. 20 PUAN
(a) Olayda bağıtlanan toplu iş sözleşmesi işletme toplu iş sözleşmesidir. Zira, (E) Enerji
A.Ş.’nin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunmaktadır. (İşletme toplu iş sözleşmesi, bir
gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok
işyerini kapsayan sözleşmeyi ifade eder, 6356 sayılı Kanun md.2/d) Kanun’un 34. maddesi
gereği, bu koşulları taşıyan bir toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir. Hüküm
emredici niteliktedir; işletme sözleşmesi yapılması kamu düzenindendir. Dolayısıyla, işletmeye
dâhil işyerlerinde ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir.

(b) Somut olayımızda olduğu gibi işletmeye dâhil işyerlerinin bir kısmında grev yasağı olması
hâlinde uyuşmazlığın çözümü Kanun’da düzenlenmemiştir. Konu, doktrinde tartışmalıdır.
Temel olarak görüşler şu şekilde özetlenebilir: (Bu görüşlerden birinin yazılması yeterlidir.)

1. Görüş Grev yasağının bulunduğu işyeri nedeniyle YHK’ye başvurulduğunda, YHK

tarafından bağıtlanacak sözleşme tüm işyerleri için geçerli olacak ve yasağın bulunmadığı
işyerinde yapılan grev de YHK kararıyla sona erecektir.
2. Görüş Sistemin esasının serbest toplu pazarlık ve grev hakkının kullanılabilmesi, tahkimin
ise (YHK) istisna olduğu dikkate alındığında, tüm işletmede geçerli olabilecek toplu iş
sözleşmesinin grev yapılabilen yerlerde yapılacak grev sonunda imzalanan toplu iş sözleşmesi
olduğu kabul edilmelidir.
3. Görüş Yasağa tâbi olan yerler ile yasağın bulunmadığı yerlerde çalışan işçi sayısını göz
önünde tutarak, hangi gruptaki işyerlerindeki işçi sayısı daha fazla ise uyuşmazlığın çözüm
yolunu ona göre belirlemek gerekir.
4. Görüş Her iki işyerinin ayrı sözleşme ünitesi olarak ele alınması gerekir. Bu durumda,
yasak olan işyeri YHK yoluyla, yasak olmayan işyeri ise grev yoluna başvurarak toplu iş
sözleşmesine ulaşacaktır.
Somut olayımız bakımından ilk görüşte belirtilen yol izlenmişse de doktrinde çoğunluk görüş
ile Yargıtay’ın görüşü, işletme toplu iş sözleşmesindeki bütünlük gereği yasak olan işyeri için
YHK yoluyla, yasak olmayan işyeri ise grev yoluna başvurarak toplu iş sözleşmesine ulaşmanın
mümkün olmadığı, yine esas olanın serbest toplu pazarlık hakkı kapsamında tanınan grev hakkı
olması, zorunlu tahkimin ise istisna olması düşüncesinden hareketle grev serbestisi bulunan
yerlerde iş mücadelesine başvurulması durumunda süreç sonunda yapılan toplu iş
sözleşmesinin işletmenin bütünü için geçerli olduğu yönündedir. Bu nedenle, somut olayımız
bakımından YHK’nin görev ve yetkisi bulunmadığı kabul edilerek ve grev sürecinin sonu
beklenerek grev sonunda bağıtlanacak toplu iş sözleşmesinin işletmenin bütünü için geçerli
olacağının kabulü daha isabetli bir çözüm yolu olacaktır.

6. 13 PUAN
(a) 5510 sayılı Kanun m.41/I-b er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay, yedek
astsubay okulunda geçen sürelerin borçlanılabileceğini kabul etmiştir.
-Bu kapsamda borçlanılabilecek süreler, askere sevk ve askerden terhis olunan tarihler arasında
kalan yani askerde geçen tüm süreyi kapsar. Bu sürenin tamamı hizmet borçlanması
kapsamında değerlendirilebileceği gibi sigortalının isteği halinde daha kısa bir süreyi de
borçlanabilmesi mümkündür. Ayrıca askerlik süresi içerisinde verilen izin ve üç ayı geçmeyen
hava değişimi süreleri de borçlanılabilir.
-Ayrıca askerlik borçlanması olanağından yararlanılabilmesi için askerlik süresinde kanuni
sigortalılık durumunun olmaması gerekmektedir. Dolayısıyla zorunlu sigorta kapsamında kalan
asteğmenlerin askerde geçirdikleri süreyi borçlanması mümkün değildir.
Bu şartların sağlanması halinde askerlikte geçen sürenin borçlanılması mümkündür. Bu
durumda şartları sağlayan kişinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep
tarihinde 82 nci maddeye göre belirlenen prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında
olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın % 32'si üzerinden hesaplanacak
primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödemeleri şartı ile borçlandırılarak,
borçlandırılan süreleri sigortalılıklarına sayılır. Bir ay içinde ödenmeyen borçlanmalar için ise
yeni başvuru şartı aranır. Primi ödenmeyen borçlanma süreleri hizmetten sayılmaz. Borçlanma
sürelerinin ne şekilde belgeleneceğini belirlemeye Kurum yetkilidir.

(b) Askerlik borçlanmasının etkisi askerliğin ilk sigortalılıktan önce olup olmamasına göre
farklılık göstermektedir. Buna göre, eğer sigortalı ilk sigortalılığından önce bir tarihte askere
gitmişse ve bu sürelere ilişkin hizmet borçlanması yoluna gidilmişse, borçlanılan süre kadar
sigorta başlangıç tarihi geriye çekilmekte ve emeklilik hesabı yapılırken başlangıç tarihi geriye
çekilen süreye göre yapılmaktadır.
Ancak sigortalı ilk sigortalılığından sonraki bir tarihte askere gitmiş ise ve bu sürelere ilişkin
hizmet borçlanması yoluna gidilmişse, borçlanılan sürelerin sigortalının ilk sigortalılık tarihine
bir etkisi bulunmamakta, borçlanılan süre toplam prim gün sayısı hesabında dikkate
alınmaktadır.
7. 15 PUAN
İş kazasının unsurları:
- Kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanun gereğince sigortalı olması,
- Sigortalının maruz kaldığı, sigortalıya zarar veren olayın kaza niteliği taşıması,
- Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza olayı ile uğranılan zarar arasında illiyet
bağı olması,
- Sigortalının bedenen veya ruhen bir zarara uğramış olmasıdır.
Yukarıda açıklandığı üzere, bir iş kazasından bahsedilebilmesi için öncelikle bir kazanın
bulunması yani dıştan gelen etkenin sigortalı tarafından istenilmemiş olması veya onun iradesi
dışında gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Somut olayda işçi T iş sağlığı ve güvenliği
bakımından tehlike arz eden bir yerde sigara içerken yaşanan patlamada hayatını kaybetmiştir.
Burada işçinin kastından değil ancak ağır ihmalinden söz edilebilecektir. Bu nedenle işçinin
ağır kusurunun bulunması olayın iş kazası sayılmasını ve işçinin yakınlarının iş kazası ve
meslek hastalığı sigorta kolundan yararlanmasına engel değildir. Bu durum iş kazasından
işverenin sorumlu olup olmamasına yönelik kusur durumunu etkileyecektir.
Dolayısıyla ölen T’nin yakınları iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan
yararlanabileceklerdir. Bu sigorta kolundan yararlanabilmek için belirli bir süre sigortalılık ve
prim günü ödenmesi şartı aranmamaktadır.
Ayrıca T’nin yakınları ölüm sigortasından da yararlanabileceklerdir. Bu bağlamda hak
sahiplerinin bu ölüm sigortası kapsamında ölüm aylığı alabilmesi için 1- En az 1800 gün uzun
vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş veya 4/A’lı sigortalıları için, her türlü borçlanma süreleri
hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları
primi bildirilmiş olması gerekmektedir.

8. 7 PUAN
Hizmet birleştirilmesi yapılırken ilgilinin ilk sigortalılığın 5510 sayılı Kanundan önce veya
sonra olup olmaması dikkate alınmalıdır. 5510 sayılı Kanundan sonra ilk defa sigortalı olanların
yaşlılık aylığı bağlanma taleplerinde en fazla sigortalılık süresinin geçtiği sigortalılık hali esas
alınır. Sigortalılık sürelerinin eşit olması halinde ise son sigortalılık hali esas alınır. 5510 sayılı
Kanundan önce ilk defa sigortalı olanların hizmet birleştirmesi yapılırken ise ilgilinin son yedi
yıllık sigortalılığına bakılarak sonuca gidilmelidir. Bu son yedi yıllık sürede daha fazla tabi
olunan sigortalılık süresi hangisi ise o statü kapsamında yaşlılık aylığına hak kazanılır.
Sigortalılık sürelerinin eşit olması halinde ise son sigortalılık hali esas alınır.
Somut olayda, 2008 tarihi öncesinde ilk defa sigortalı olan Z’nin, uzun yıllar Yıldırım Ltd.
Şti.’de yönetici olması nedeniyle 5510 sayılı Kanun m.4/1-b’lılığı, E Enerji A.Ş’deki çalışması
nedeniyle 5510 sayılı Kanun m.4/1-a sigortalılığı bulunmaktadır. Dolayısıyla son yedi yıllık
sigortalılığına bakılarak sonuca gidilmelidir.
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Bütünleme Sınavı
Çift Numaralı Öğrenciler
(03/09/2021 –15:30)
1) (a) M-Resort Otel Antalya’nın, otelin eğlence ve aktivite birimi için K-Eğlence Ltd. Şti. ile
anlaşması asıl işveren-alt işveren ilişkisidir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin koşulları
şunlardır: “-İşyerinde işçi çalıştıran bir asıl işverenin ve alt işverenin varlığı; -İşin asıl işverene
ait işyerinde yapılması; -İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olması; -
Yardımcı bir iş olması veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gerekleri ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması; işçilerin sadece asıl işverenin işyerinde
çalıştırılmasıdır.” Ayrıca asıl işveren-alt işveren ilişkisi yazılı olarak kurulmalıdır.
Somut olayda M-Resort Otel Antalya, otelin eğlence ve aktivite birimi bakımından K-Eğlence
Ltd. Şti ile anlaşmıştır. Eğlence ve aktivite işleri otelin asıl işinin bir bölümünü oluşturmaktadır.
Dolayısıyla bu işin verilmesi ancak işletmenin ve işin gerekleri ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren bir iş olması halinde mümkündür. Bu işlerin, uzmanlık gerektirebilecek
işler olması nedeniyle M-Resort Otel Antalya’nın, eğlence ve aktivite birimini K-Eğlence Ltd.
Şti.’ye vermesi mümkündür.
(b) İşK m.2/7’de asıl işveren-alt işveren ilişkisinde yaptırım olarak muvazaayı düzenlemiştir.
Buna göre, asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt
işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde, genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı
işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi
sayılarak işlem görürler.
Somut olayda daha önce üç yıl boyunca asıl işveren otel işletmesinde çalışan (F) isimli
animatör, yapılan anlaşma gereği alt işveren yanında çalışmaya başlayacaktır. Yukarıda
açıklandığı üzere bu durum ancak (F)’nin haklarında bir kısıtlama olmaması halinde
muvazaaya neden olmayacaktır. 1.ihtimal; Ancak söz konusu anlaşma sonucunda, eskiden
otel içinde konaklama ve yemek imkanı olan (F)’ye, bundan sonra sadece yol ve yemek parası
verilmesi söz konusu olduğundan (F)’nin hakları kısıtlanmıştır. Dolayısıyla (F) bakımından ilişki
muvazaalı olup başlangıçtan itibaren M-Resort Otel Antalya’nın işçisi olarak işlem görecektir.
2.ihtimal: Her ne kadar (F)’nin hakları kısıtlanmış olsa da, gerek öğretide gerekse de yargı
kararlarında kanunda gösterilen bu muvazaa hallerinin yasal karineler olduğu kabul
edilmektedir. Bu bağlamda alt işverenin işçilerinin büyük çoğunluğunun, kendi işçi
kadrosundan oluşması ve yalnızca asıl işverenin birkaç işçisini işe alarak çalıştırmasının
muvazaaya neden olmayacağı ifade edilmektedir. Dolayısıyla yalnızca 8 animatörden (F)’nin
eski asıl işveren işçisi olması nedeniyle haklarında kısıtlama yapılmasının muvazaa
oluşturmayabileceği de söylenebilecektir.
2) (a) Otel yönetiminin aldığı, animatörlerin izinli oldukları pazartesi günleri dahil olmak üzere,
saat 19:00’da biten çalışma sürelerinden sonra, saat 23:59’a kadar aktivite yapmaları
yönündeki kararı telafi çalışması yapılmasına ilişkindir. Telafi çalışması, zorunlu nedenlerle işin
durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer
nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya
tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört
ay içinde çalışılmayan süreler için yaptırılabilir. Ancak telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma
süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi
çalışması yaptırılamaz.
Somut olayda her ne kadar zorunlu neden olan yangın nedeniyle işin durması sebebiyle telafi
çalışması yapılması yönünde bir karar alınmış olsa da, bunun günde 5 saat olarak yaptırılmak
istendiği ve tatil günlerini de kapsadığı görülmektedir. Dolayısıyla söz konusu karar isabetli
değildir.
(b) Animatör (F), işvereni olmadığı için otel yönetimi kararına uymak zorunda olmadığını
bildirerek aktivitelere katılmamıştır. 1.ihtimal: Animatör F, alt işveren işçisidir. Alt işveren,
kendi iş organizasyonu ve işçileri olan bağımsız bir işverendir. Bu ilişki nedeniyle asıl işveren
ile alt işveren arasında bir iş sözleşmesi kurulmaz. Dolayısıyla asıl işverenin, işin görülmesine
ilişkin alt işverenin işçilerine bir emir ve talimat verme, disiplin cezası uygulama yetkisi
bulunmamaktadır. (F)’nin otel yönetiminin aldığı karara uymayarak aktivitelere katılmamasının
gerekçesi haklıdır. 2. ihtimal: Ancak asıl işveren- alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun
kabulü halinde, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem
göreceğinden otel yönetimi (F)’nin işvereni haline gelecektir. Bu durumda, (F)’nin otel
yönetiminin aldığı karara uymayarak aktivitelere katılmamasının gerekçesi isabetli
olmayacaktır.
3) (a) (F), K şirketi ile bir yıl süresi bulunan belirli süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. İşK m.11’e
göre belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli
bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı
şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak
feshedildiğini iddia eden işçi TBK m.438 hükmü gereği, sözleşme süresine uyulmaması
durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Ancak işçinin tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten
kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Ayrıca hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde
tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar
verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.
(b) (F)’nin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı davada ödenmediğini iddia ettiği yıllık izin
ücretini otel yönetiminden talep etmesi mümkündür. 1.ihtimal: İlişkinin muvazaalı olmaması
halinde, İşK m.2/6 hükmünde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak
bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden
doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Dolayısıyla asıl işveren olan otel,
alt işveren işçisi animatör (F)’nin, yıllık izin ücretinden K şirketi ile müteselsilen sorumlu
olacaktır. 2. İhtimal: İlişkinin muvazaalı olduğu durumda da Otel, bu durumda başlangıçtan
itibaren işveren sıfatına sahip olacağından tüm yıllık izin ücretinden işveren sıfatıyla sorumlu
olacaktır. Dolayısıyla her iki durumda da Otelin davanın tarafı olmadığı, bu nedenle herhangi
bir işçi alacağından da sorumlu olmayacağı yönündeki iddiası isabetsizdir.
4) (a) Sendika kurulması için düzenlenen toplantıya katıldığı için iş sözleşmesi feshedilen
(A)’nın açmış olduğu sendikal tazminat talepli dava otel bünyesinde henüz bir sendikal
örgütlenme olmadığı ve (A)’nın da sendika üyesi olmadığı gerekçeleri ile reddedilmiştir.
Sendika özgürlüğünün güvencesi ise SenTİSK m.25’te düzenlenmiştir. Bu hükümle birlikte bir
işverenin henüz “işe alırken” veya işe aldığı bir işçinin “iş ilişkisi devam ederken” yahut da “iş
ilişkisini sona erdirirken” sendika üyeliğine dayanan ayırımcı bir tutuma girmesi yasaklanmıştır.
Yine bu bağlamda sendika üyesi- sendika üyesi olmayan işçi ayrımı yapmaksızın tüm işçilerin,
“iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine
katılmaları veya sendikal faaliyette bulunabileceğini” düzenlemiştir. Dolayısıyla sendika üyesi
olmaması veya henüz işyerinde mevcut bir sendikal örgütlenme faaliyetinin bulunmaması,
A’nın sendika kurmak amacıyla iş saatleri dışında yapılan toplantıya katılmasını SenTİSK m.25
kapsamı dışına çıkarmayacaktır. Bu nedenle SenTİSK m.25/3’te düzenlenen hüküm gereği iş
saatleri dışında yapılan sendikal toplantıya katılması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen
(A)’nın SenTİSK m.25/4’te gösterilen sendikal tazminat talebinde bulunması mümkündür.
Mahkemenin red kararı isabetli değildir.
(b) SenTİSK m.25/1’e göre, işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya
girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi
bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (B)’nin otel yönetimi
tarafından desteklenen kuruluş aşamasındaki başka bir sendikaya üye olması yönündeki
baskıları kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesi imzalanmasından vazgeçilmesi bu
bağlamda (B)’nin sendikal özgürlüğünün ihlalidir. Bu durumda (B), SenTİSK m.25/4’te
düzenlenen sendikal tazminat talebinde bulunabilecektir. Ancak bir iş sözleşmesi söz konusu
olmadığından işe iade talebinde bulunamayacaktır.
5)(a) (K)’nın iş sözleşmesi, kanuni grev uygulanırken başka bir işyerinde çalıştığı için işveren
tarafından feshedilmiştir. SenTİSK m.68’e göre, kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş
sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında
çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi
süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi
aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir. Somut olayda (K) haftanın 5 günü
08:00-13:00 arasında çalışmaktadır. Dolayısıyla işyerindeki haftalık uygulanan çalışma
süresinin 45 saat olduğu kabulünde (K) kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçidir.
Dolayısıyla (K)’nın uygulanan greve katılması veya katılmamakla birlikte işveren tarafından
çalıştırılmaması nedeniyle iş sözleşmesinin askıda bulunduğu durumda dahi başka bir
işyerinde kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere çalışması
mümkündür.
(b) Uygulanmakta olan bir grevin yangın nedeniyle yasaklanması mümkündür. Nitekim
SenTİSK m.63’de Cumhurbaşkanına karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya
lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte olan bir grev ve lokavtı altmış gün
süreyle erteleme yetkisi verilmiştir. Grev erteleme kararı Resmi Gazete’de yayımlanır ve
erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin
başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi
sendikasının yetkisi düşer. Grev erteleme kararı bu nedenle doktrinde bazı yazarlarca, esasen
bir erteleme değil, grev yasağı benzeri kabul edilmektedir. Bunun yanı sıra Cumhurbaşkanına
SenTİSK m.62’de, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde
bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve
lokavtı yasaklama yetkisi de tanınmıştır. Bu durumda yasağın kalkmasından itibaren altmış
gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına
devam edilir.
6)(D), otel müdürü (P)’nin verdiği talimat sonucu yangın söndürme çalışmalarına katılarak ağır
yaralanmıştır. 1.İhtimal: Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu durumda (D),
başlangıçtan itibaren otelin işçisi kabul edilecektir. Bu durumda iş kazası ve meslek hastalığı
sigortası akla gelecektir. İş kazasının unsurları: Kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanun
gereğince sigortalı olması, - Sigortalının maruz kaldığı, sigortalıya zarar veren olayın kaza
niteliği taşıması, -Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza olayı ile uğranılan zarar
arasında illiyet bağı olması, - Sigortalının bedenen veya ruhen bir zarara uğramış olmasıdır.
Ayrıca Kanunda bazı iş kazası karinelerine yer verilmiştir. Bunlardan birisi de işçinin işveren
tarafından, işyeri dışında görevlendirilmesi sırasında asıl iş görülmezken geçirdiği kazadır.
Dolayısıyla her ne kadar kaza otel dışında ve asıl işini yapmazken meydana gelmiş olsa da bu
durum işveren tarafından verilen bir görevlendirme sırasında olduğundan iş kazası
sayılacaktır. Bu sigorta kolundan yararlanmak için herhangi bir süre sigortalı olma ya da prim
ödeme şartı bulunmamaktadır. 2. İhtimal: Bu ilişkinin muvazaalı olmaması halinde ise, (D) alt
işveren işçisi olup otel müdürü, (D)’nin işvereni değildir. Dolayısıyla bu durumda (D)’nin
geçirdiği kaza işverenin talimatı üzerine olmayacaktır. İş kazası ve meslek hastalığına ilişkin
kanunda sayılan karinelere bakıldığında, söz konusu yangın söndürme faaliyetinin, işyerinde
gerçekleşmediği, işin görülmesi sırasında olmadığı, işveren tarafından işyeri dışında
görevlendirilmesi sırasında asıl iş görülürken meydana gelmediği dikkate alındığında söz
konusu kazanın bir iş kazası olmayacağı değerlendirilebilir. Bu durumda hastalık sigortası
dikkate alınacaktır. Hastalık sigortası iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş
göremezliğe neden olan rahatsızlıklardır. Hastalık sigortası koşulları 1) Sigortalı Olma (4/a-
4/b) 2) İş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan bir nedenle hastalanma (m.15/1) 3) Geçici
iş göremezlik durumunun iki günden fazla sürmesi (m.18/b) 4) İş göremezliğin başlamasından
önceki 1 yıl içinde en az 90 gün prim bildirme (m.18/b) (4/b’li ise ayrıca Kuruma prim borcu
olmaması), 5) Kuruma başvuru
Her iki durum bakımından da geçerli olarak, (D) ağır yaralandığından maluliyet sigortası
söz konusu olabilecektir. Bu sigortanın unsurları, 1) Malul Olma: Sigortalının veya işverenin
talebi üzerine Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından
düzenlenen raporlarda; herhangi bir nedenle çalışma gücünün en az %60 kaybı veya 4/a-4/b
iş kazası ve meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60 kaybı;
2)Malullüğün ilk çalışmaya başladıktan sonra ortaya çıkması: (ilk çalışmaya başladığında
mevcut hafif sakatlığın çalışma ile %60’ı bulması dahil); 3)Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme:
En az 10 yıl sigortalı olma ve 1800 gün myö prim bildirme veya sürekli bakıma muhtaç olanlar
için sadece 1800 gün myö prim bildirme; 4)İşten Ayrılma ve Kuruma Yazılı Başvurudur.
7)Sigorta bildiriminde bulunulmadığını fark eden (Z), hizmet tespit davası açabilecektir.
Sigortasız çalıştırma, işyerinin hiç bildirilmemesi ya da işyeri bildirilmiş olsa da sigortalının işe
giriş bildirgesinin ve buna bağlı olarak aylık prim hizmet belgelerinin verilmemesi şeklinde
gerçekleşebilir. Böyle bir durumda sigortalılığın yargı kararı ile tespiti yoluna başvurulabilir.
5510 sayılı Kanun m.86/8 uyarınca, aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet
beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen
sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş
mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında
belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınacaktır. Ayrıca (Z),
çalışmasının ilk ayında ise 4/a kapsamında çalışan sigortalılar, çalışmaya başladıklarını,
çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç bir ay içinde Kuruma kendilerini
bildirebileceğinden Kuruma kendisi de bildirimde bulunabilecektir. Bu m.4/a sigortalılar
bakımından bir hak olup yükümlülük değildir.
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Final Telafi Sınavı

Cevap Anahtarı (Çift No.lu Öğrenciler)

SORU I (18 puan)

(a)
Soruda (A)’nın sendika kuruculuğu işveren vekili olması nedeniyle kabul edilmemiştir.
Bu bağlamda (A)’nın 6356 sayılı Kanun kapsamında işçi sayılıp sayılmayacağı
değerlendirilmelidir. STİSK m.1/2’de işveren vekillerinin bu kanun kapsamında işveren
sayılacağı bildirilmekle birlikte kimlerin işveren vekili olarak değerlendirileceği yine aynı
maddenin ilk fıkrasının (c) bendinde gösterilmiştir. Bu hükme göre, 6356 sayılı Kanun
kapsamında işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenlerdir. Somut
olayda (A), (X) şirketine ait pek çok satış mağazasından yalnızca birinin müdürlüğünü
üstlenmektedir. Dolayısıyla işveren adına işletmenin bütününü yönetenler arasında
olmadığından bu kanun kapsamında işveren vekili olarak sayılıp işveren olarak
değerlendirilmeyecektir. Dolayısıyla bu kanun uygulaması bakımından işçi sayılan
(A)’nın mağaza müdürü olması nedeniyle işçi sendikası kurucu olamayacağı
yönündeki ifade isabetsizdir.
(B) bakımından ise işçi sendikası kuruculuğu yabancı uyruklu olması nedeniyle kabul
edilmemiştir. Mülga 2821 sayılı Kanun döneminde sendika kuruculuğu bakımından
Türk vatandaşı olmak şartı aranmakta iken 6356 sayılı Kanunda bu şekilde bir
düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu kanunla birlikte hukukumuzda sendika kurucusu
olmak için Türk vatandaşı olma şartı aranmamaktadır. Dolayısıyla (B)’nin diğer şartları
sağlaması halinde işçi sendikası kurucu olması mümkündür. (B)’nin yabancı uyruklu
olması nedeniyle sendikası kurucu olamayacağı yönündeki ifade isabetsizdir.
(C) bakımından ise, satış işinde çalışmaması sebebiyle kurucu olamayacağı ifade
edilmiştir. Yukarıda açıklandığı üzere, her ne kadar kanunda açıkça belirtilmese de
hukukumuzda işkolu esası geçerli olduğundan işçinin fiilen sendikanın kurulacağı
işkolunda fiilen çalışması gerektiği ifade edilmektedir. İşkolu tespiti bakımından STİSK
m.4/2 gereği, bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği
işkolundan sayılır. Dolayısıyla her ne kadar (C) güvenlik işinde çalışıyor olsa da bu
mağazaya ilişkin yardımcı iş niteliğindedir ve mağazanın asıl faaliyetinin bulunduğu
işkoluna dahil edilerek değerlendirme yapılmalıdır. Dolayısıyla yardımcı iş olan
güvenlik işinde çalışan (C)’nin mağazanın asıl işi olan satış işinde çalışmadığı
nedeniyle sendikanın kurucu üyesi olamayacağı yönündeki ifade isabetsizdir.
(b)
6356 sayılı Kanun m.7/1’e göre kuruluşlar, kurucularının kuruluşun merkezinin
bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine ekli olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel
kişilik kazanır.
Sendikalar için kurucuların kurucu olabilme şartlarına sahip olduklarını ifade eden
yazılı beyanları; üst kuruluşlar için ilgili kuruluşların genel kurul kararları dilekçeye
eklenir.
Dolayısıyla işçi sendikası hükümde de ifade edildiği üzere kuruluş tüzüğünü
vermeleriyle tüzel kişilik kazanacak olup sendikaların kurulması hiçbir makamın iznine
bağlı değildir.
(c)
6356 sayılı Kanun m.7/3-4’e göre Tüzüğün veya bu maddede sayılan belgelerin
içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının tespit edilmesi ya da bu Kanunda öngörülen
kuruluş şartlarının sağlanmadığının anlaşılması hâlinde ilgili valilik kanuna aykırılık
veya eksikliklerin bir ay içinde giderilmesini ister./ Bu süre içinde kanuna aykırılığın
veya eksikliğin giderilmemesi hâlinde, Bakanlığın veya ilgili valiliğin başvurusu üzerine
mahkeme, gerekli gördüğü takdirde kurucuları da dinleyerek üç iş günü içinde
kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir./ Mahkeme kanuna aykırılığın
veya eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan bir süre verir./Tüzük ve belgelerin
kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını kaldırır./ Verilen
süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi hâlinde ise
mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.
Bu hükümlerden görüldüğü üzere, valilik belge ve bilgilerde eksiklik tespit ederse idari
bir karar ile sendikanın faaliyetlerinin durdurulmasına veya kapatılmasına karar
veremeyecek, bu konuda karar verilmesi için mahkemeye başvuracaktır. Mahkeme
yukarıdaki prosedüre uygun bir şekilde sendikanın faaliyetlerinin durdurulmasına veya
kapatılmasına karar verebilecektir.
SORU II (10 puan)
(a)
X Ltd. Şti. ile satış mağazalarında örgütlü Y – İş Sendikası arasında imzalanan toplu
iş sözleşmesinin türü işletme toplu iş sözleşmesidir. X şirketine ait aynı iş kolunda
faaliyet gösteren birden fazla satış mağazası bulunmaktadır. Zira, bir gerçek ve
tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok
işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde
yapılabilir.
(b)
Taraflar arasında 27/07/2020 tarihinde imzalanan toplu iş sözleşmesinin
geriye etkili bir şekilde 01/01/2020 tarihinden itibaren yürürlüğe girmesi
kararlaştırılmıştır. Her ne kadar temel kural toplu iş sözleşmesinin imza
tarihinde yürürlüğe girmesi olsa da tarafların yürürlük tarihini belli sınırlar
ışığında imza tarihinden önceki bir tarihe çekebilmesi mümkündür. Bu durum
birbirini izleyen sözleşme dönemlerinin bulunduğu işyerlerinde yaşanan toplu
iş sözleşmelerinin geriye etkili kılınması uygulamasıyla, sözleşmenin
yapılmasının gecikmesinden ve eskisinin bitimi tarihinde hemen yürürlüğe
konulamamasının ortaya çıkardığı sakıncaları gidermeye yöneliktir.
Geriye etkinin birtakım sınırları bulunmaktadır:
1) Tarafların bu konuda açıkça bir kararlaştırmada bulunması gerekmektedir.
2) Ayrıca geriye yürütülebilecek süre bakımından da bir sınırlamaya gidilmiştir.
a) Birbirini izleyen toplu iş sözleşmeleri uygulamasında yeni sözleşmenin
geriye etkili kılınabileceği tarihin sınırını eski toplu iş sözleşmesinin bitimi tarihi
oluşturmaktadır. Nitekim bu durum STİSK m.35/4’te yapılacak toplu iş
sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez şeklinde
açıkça gösterilmiştir. b) Ayrıca birbirini izleyen toplu iş sözleşmeleri yoksa veya
bulunmakla birlikte Bakanlığa eski sözleşmenin bitiminden sonra yetki tespiti
için başvuruda bulunulmuşsa yeni toplu iş sözleşmesinin en çok yetki belgesi
için başvurulan tarihe kadar geriye yürütülebileceği ifade edilmektedir.
3) Diğer bir sınırı da ifa edilebilirlik oluşturmaktadır. Bu ölçüt uyarınca geriye
etki yalnızca toplu iş sözleşmesinin yapılmasından sonra hâlâ ifa edilebilen
hakları ve borçları kapsayabilir.
SORU III (7 puan)
(a)
Somut olayda H yürürlük tarihinde işyerinde çalışmakla birlikte yürürlük ile imza
tarihleri arasında sendikaya üye olmuştur. Bu işçinin toplu iş sözleşmesinden
hangi tarihlerden itibaren yararlanabileceğine ilişkin iki farklı görüş
bulunmaktadır. Birinci görüşe göre yukarıda belirtilen söz konusu hüküm ışığında
sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük
tarihinden itibaren sözleşmeden yararlanabileceklerdir.
Diğer bir görüşe göre ise, işçinin sendikaya üyelik tarihinden itibaren
sözleşmeden yararlanabilmesi mümkündür. Zira kanunkoyucu sistemin temeline
üyeliği koymaktadır. Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanılabilmesi için taraf işçi
sendikasına üyelik şart denilmiştir. Her ne kadar yasadaki düzenleme lafzında
imza tarihinde üye olan yürürlük tarihinin başlangıcından itibaren yararlanır
denilse de üyeliğin olmadığı bir dönemde toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın
kabul edilmemesi gerekmektedir. Dolayısıyla yasanın bu düzenlemesi
yorumlanırken bu gibi durumlarda üyelik tarihinden itibaren yararlanılabileceği
kabul edilmelidir.
(b)
Sendika üyesi (L) ise, yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılmıştır.
STİSK m.39/3’e göre toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında
iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar
toplu iş sözleşmesinden yararlanır. Dolayısıyla (L)’nin toplu iş sözleşmesinin
yürürlüğünün geriye yürütüldüğü 01/01/2020 tarihinden iş sözleşmesinin sona
erdiği 01/07/2020 tarihine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecektir.

SORU IV (13 Puan)

(a)
(D) kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılması nedeniyle yemekten
yararlandırılmamıştır. İşK m.5/2 ve m.13 hükümlerinde de düzenlendiği üzere
işverenler kısmi süreli işçilere karşı eşit davranma borcu ve ayrımcılık yapma
yasağı içerisindedir. Buna göre, kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi,
ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli
olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Ayrıca kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri,
tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Somut olayda verilen yemek işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir bir menfaati
olmayıp sosyal haklara ilişkindir. Bu nedenle işverenler bu haktan yararlandırma
bakımından tam süreli işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasından bir ayrım
yapamazlar. Bu farklı işlem yasağının yaptırımı İşK m.5/5’te düzenlenen
ayrımcılık tazminatıdır. İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranışının
yaptırımı hükme göre işçi, STİSK m.25’deki hüküm saklı kalmak kaydıyla dört aya
kadar ücreti tutarında bir tazminatı ve yoksun kaldığı hakları da talep
edebilecektir.
Görüldüğü üzere yasada istenebilecek ayrımcılık tazminatına bir üst sınır
belirlenerek işçinin 4 aya kadar ücretiyle sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla (D)
işçisinin 6 aylık ücreti tutarında tazminat istemesi uygun değildir.
(b)
Yukarıda açıklandığı üzere, (D) dört aya kadar ücreti tutarında bir ayrımcılık
tazminatı yanı sıra yoksun kaldığı hakların kendisine uygulanmasını talep
edebilecektir. Ayrıca (D)’nin çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş
sözleşmesini feshetmesi de mümkündür.
SORU V (22 puan)
(a)
Satış elemanı (E) ise, fazla çalışmaları karşılığında izin talebinde bulunmuştur.
İşK m.41/3-4’e göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi
isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat
karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında
bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği
serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti
olmadan kullanır.
Bunun ne şekilde kullanılacağı ise Yönetmelikte gösterilmiştir. Buna göre, işçi
hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak
bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak
belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti
olmadan kullanır. İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve
izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.
Buna göre işçinin yaptığı fazla çalışmalar karşılığında izin talep etmesi yazılı
olarak bildirmesi koşuluyla mümkündür. Ancak Yönetmelik hükmünde de
gösterildiği üzere, bu iznin kullanılabileceği zaman, işçi tarafından değil, işin
ve işyerinin gereklerine uygun olarak işveren tarafından belirlenecektir. Bu
serbest zamanın 6 aylık zaman zarfı içerisinde kullanılması gerekmektedir.
(b)
Yukarıda açıklandığı üzere işçinin usulüne uygun talebi üzerine serbest
zamanın kullandırılacağı zamanı işveren tarafından belirlenecektir. Zira
Yönetmelik serbest zamanın işverenin yönetim hakkı gereği kullanılma
zamanını işverenin takdirine bırakmıştır. Ancak işverene tanınan bu yetki
sınırsız değildir, zira Yönetmelikte de belirtildiği üzere, serbest zamanın
kullanılacağı tarihi belirleme yetkisini işveren, işin ve işyerinin gereklerine
uygun olarak kullanır. İşveren, işin ve işyerinin gereklerine uygun düştüğü
takdirde, işçinin talepte bulunduğu tarihte serbest zamanı kullanmasına izin
vermelidir. Bu aynı zamanda işverenin gözetim borcunun ve dürüstlük
kuralı/hakkın kötüye kullanılması yasağının uygun olarak hakkın
kullanılabilmesi bakımından da bir zorunluluktur. Dolayısıyla işin ve işyerinin
gereklerine ters düşen bir durum olmamasına rağmen istediği tarihte işçiye
serbest zaman kullandırmayan işverenin, Yönetmeliğin kendisine verdiği
yetkiyi iyi niyet kurallarına uygun olarak kullandığı söylenemeyeceği gibi, bu
davranışı gözetme borcuna da aykırılık oluşturacaktır. Dolayısıyla soruyu
cevaplarken işverenin gerekçesinin gerçek olup olmadığına göre bir
değerlendirme yapılmalıdır:
Eğer işyerinde gerçekten bir iş yoğunluğunun bulunması nedeniyle işverenin
bu talebi reddettiği kabul edilirse, bu durumda işveren (E)’nin iş sözleşmesini,
İşK m. 25/2-g(İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir
tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi)
hükmüne dayanarak haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
Ancak gerçekte böyle bir durum olmamasına rağmen işverenin kötüniyetli
olarak iş yoğunluğundan bahisle bu talebi reddetmesi halinde, hakkın kötüye
kullanılması yasağına aykırılık doğacağından ve Yönetmelikte gösterilen “işin
ve işyerinin gerekleri” durumu söz konusu olmadığından işverenin bu talebi
reddedemeyeceği söylenebilecektir. Bu durumda işçinin kanunen kendisine
tanınan bir hakkı kullanması durumu söz konusu olacağından işverenin bu
nedene dayanarak yapacağı fesih haksız fesih niteliği taşıyacaktır.
SORU VI (10 puan)
Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için;
- Kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanun gereğince sigortalı olması,
- Sigortalının maruz kaldığı, sigortalıya zarar veren olayın kaza niteliği
taşıması,
- Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza olayı ile uğranılan zarar
arasında illiyet bağı olması,
- Sigortalının bedenen veya ruhen bir zarara uğramış olması gerekmektedir.
5510 sayılı Kanunda birtakım iş kazası karinelerine de yer verilmiştir. Buna
göre; -sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, -işveren tarafından
yürütülmekte olan iş nedeniyle, -bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının
görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, -asıl işini
yapmaksızın geçen zamanlarda, -bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci
fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı
gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, -sigortalıların,
işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana
gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle
getiren olaylar iş kazası olarak kabul edilecektir.
Somut olayda şirket tarafından şehir dışında bir hafta süreyle görevlendirilen
(F), ihale sonrası kaldığı otele geri dönerken uğradığı silahlı saldırı sonucunda
hayatını kaybetmiştir. Yukarıdaki açıklamalarda görüldüğü üzere, “bir işverene
bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere
gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda” meydana gelen
kazalar iş kazası karineleri arasında yer almaktadır. Ancak bu durumda dahi
işçinin işi ile yaşanan kaza arasında bir uygun illiyet bağının bulunması
gerekmektedir. Dolayısıyla eğer (F)’nin ölümüne neden olan silahlı saldırı olayı
işten kaynaklıysa örneğin katıldığı ihale nedeniyle meydana gelmişse bir iş
kazasından bahsedilebilecektir. Bu durumda (F)’nin geride kalanları iş kazası ve
meslek hastalığı sigorta kolundan yararlanabilecektir. Bu sigorta kolu
kapsamında yapılan yardımlardan yararlanabilmek için herhangi bir süre sigortalı
olmaya veya belirli bir süre prim ödemeye gerek yoktur. Bu sigorta kapsamında
sigortalının hak sahipleri, ölüm geliri, cenaze ödeneği, evlenme ödeneği talep
edebileceklerdir. Ayrıca iş kazası ve meslek hastalığı sigortasının yanı sıra
aşağıda gösterilen şartlarıla ölüm sigortası kapsamında sağlanan yardımlardan
yararlanılması da mümkündür. Ayrıca işçinin yakınları şartlarına haiz olması
halinde ölüm sigortasından yararlanabileceklerdir. Bu sigorta kapsamında ölüm
aylığı bağlanabilmesi için; ölen sigortalının hak sahiplerinin bu ölüm sigortası
kapsamında ölüm aylığı alabilmesi için 1- En az 1800 gün uzun vadeli sigorta
kolları primi bildirilmiş veya 4/A’lı sigortalıları için, her türlü borçlanma süreleri
hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malullük, yaşlılık ve
ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması gerekmektedir.
SORU VII (5 puan)
İsteğe bağlı sigortalılık için aranan şartlardan birisi de 5510 sayılı Kanuna tâbi
zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde çalışmamak veya sigortalı olarak
çalışmakla birlikte ay içerisinde 30 günden az çalışmak ya da tam gün
çalışmamaktır.
D’nin kısmi süreli iş sözleşmesiyle haftada iki gün çalışması nedeniyle, “sigortalı
olarak çalışmakla birlikte ay içerisinde 30 günden az çalışmak” şartını
sağlamaktadır. Diğer şartları da sağlaması şartıyla ay içerisindeki eksik günlerinin
sigorta primlerini kendisinin ödemesi mümkündür.
Bu durumda D’nin isteğe bağlı olarak ödediği primler m.4/1-a bendi kapsamında
değerlendirilecektir. Kurum’un D’nin isteğinin reddi yönündeki kararı isabetli
değildir.
SORU VIII (15 puan)
(a)
4447 sayılı Kanun m.50/2’ göre hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120
gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde; a) 600 gün sigortalı olarak
çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün, b) 900 gün
sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240
gün, c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan
sigortalı işsizlere 300 gün, süre ile işsizlik ödeneği verilir.
Bu bağlamda son 5 yıldır kesintisiz sigortalı olan (G)’nin 300 gün süre ile işsizlik
ödeneğinden yararlanması mümkündür.
(b)
Sigortalı bir işsize, “işsizlik ödeneği” verilebilmesi için aranan şartlar:
- Sözleşmenin yasada belirtilen şekillerden biriyle sona ermesi gerekir.
- Son üç yıl içerisinde en az 600 gün işsizlik sigortası priminin bildirilmesi şarttır.
- Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi
olunması gerekir.
- Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını
kaydettirmeleri gerekir.
Somut olayda (G)’nin deneme süresi içerisinde işten çıkarıldığı ifade edilmiştir.
İşK m.15’e göre deneme süresi iş sözleşmesiyle en fazla 2 aya, toplu iş
sözleşmesiyle de en fazla 4 aya kadar öngörülebilecektir. Bu bağlamda deneme
süresi içerisinde işten çıkarılan (G)’nin hizmet akdinin sona ermesinden önceki
son 120 gün hizmet akdine tabi olunması şartını toplu iş sözleşmesiyle deneme
süresinin 4 aya kadar çıkarıldığı durumda dahi çok büyük olasılıkla
sağlayamamaktır. Dolayısıyla bu şartı sağlayamayan (G)’nin bu çalışmaya bağlı
olarak işsizlik ödeneği alması mümkün değildir.
Ancak (G) önceki çalışması nedeniyle işsizlik ödeneği almaktayken yeni bir işe
girmesi nedeniyle aldığı işsizlik ödeneği kesilmiştir. 4447 sayılı Kanun m.50’ye
göre, Sigortalı, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe
girer ve işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanmak için bu Kanunun öngördüğü
şartları yerine getiremeden yeniden işsiz kalırsa, daha önce hak ettiği işsizlik
ödeneği süresini dolduruncaya kadar bu haktan yararlanmaya devam eder. Bu
Kanunun öngördüğü şartları yerine getirmek suretiyle yeniden işsiz kalınması
halinde ise sadece bu yeni hak sahipliğinden doğan süre kadar işsizlik ödeneği
ödenir. Dolayısıyla G’nin deneme süresi içerisinde işsizlik sigortasına hak
kazanmayacak şekilde sona erdiği dikkate alındığında, önceki çalışması
nedeniyle aldığı işsizlik sigortasından süresini dolduruncaya kadar bu haktan
yararlanmaya devam edebilecektir.
 İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Vize Sınavı Cevap Anahtarı
Çift Numaralı Öğrenciler (10/02/2021 –12:00)

SORU I (35 Puan)

Güven Cerrahi Maske Üretim A.Ş. ile Mutlu Danışmanlık Ltd. Şti. arasındaki hukuki ilişki,
mesleki anlamda geçici iş ilişkisi olarak değerlendirilebilir. Bu tip geçici iş ilişkisi ancak İş-Kur
tarafından bu konuda yetkilendirilmiş olan özel istihdam büroları aracılığıyla kurulabilmektedir.
Bu ilişkinin kurulabileceği haller İş Kanunu’nda sınırlı olarak sayılmıştır. Somut olayda Güven
Cerrahi Maske Üretim A.Ş.’nin, Covid-19 salgını dolayısıyla artan maske siparişlerini karşılamakta
güçlük çekmesi, (f) bendinde yer alan işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş
ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hali durumuna girecektir. Bu
nedenle mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kurma hallerinden birisi olduğu söylenebilecektir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için Kanun’da bazı yasaklar
öngörülmüştür. Bu ilişkinin geçerli olabilmesi için bunların bulunmaması gerekmektedir. Ancak somut
olayda bu yasaklardan birinin olduğuna ilişkin bir husus bulunmamaktadır.
Ayrıca söz konusu (f) bendi bakımından geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçi sayısına
ilişkin bir sınırlamaya yer verilmiştir. Buna göre bu hal bakımından geçici iş ilişkisi kapsamında
çalıştırılacak işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az
işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. Somut olayda Güven Cerrahi
Maske Üretim A.Ş’nin 20 işçisi olduğu ve Mutlu Danışmanlık Ltd. Şti’den de 5 işçinin geçici iş ilişkisi
kapsamında sağlandığı dikkate alındığında sayı bakımından da sınırlamaya uygun olduğu kabul
edilecektir.
Kanunda geçici iş ilişkisi kurulabilecek süre bakımından da bir sınırlamaya yer verilmiştir. Buna
göre (f) bendi bakımından geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme
toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Somut olayda geçici iş ilişkisinin süresi
3 ay olarak gösterildiğinden süre bakımından da sınırlamaya uygun olduğu kabul edilecektir.
Özel istihdam bürosu - işçi arasındaki iş sözleşmesi ile geçici işveren - özel istihdam bürosu
arasındaki geçici işçi sağlama sözleşmesinin yazılı olarak yapılmış olması gerekmektedir. Bu şarta ilişkin
bir bilgi olmadığından bu şartın da sağlandığı kabul edilebilir.
Yukarıdaki bilgiler ışığında, Mutlu Danışmanlık Ltd. Şti.’nin İş-Kur tarafından yetkilendirilmiş
bir özel istihdam bürosu olduğu varsayımında, kurulan mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin geçerli
olduğu söylenebilecektir.
Buna karşılık İş-Kur tarafından yetkilendirilmiş bir özel istihdam bürosu olmadığı kabul edilirse
geçersiz bir ilişki olacaktır. Bu nedenle çalıştırdığı işçiler kendi işçisi sayılacaktır.

SORU II (35 PUAN)

(a) Covid-19 Pandemisi nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi kapsamında birtakım önlemler
alınmıştır. Öncelikle “kısa çalışma ödeneğinden” yararlanma şartları kolaylaştırılmıştır. Pandemi süreci
öncesinde işçinin 4447 sayılı Kanun m.50/2 uyarınca, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120
gün iş sözleşmesine tabi olup, son üç yıl içinde; en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası
primi ödemiş olması aranmaktaydı. Covid-19 Pandemisi sonrasında 4447 sayılı Kanun geç. m.23’e
“30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep
1
gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa
çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak
etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet
akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş
olması şeklinde uygulanır.” ifadesi getirilerek bu ödeneğinden yararlanma şartları kolaylaştırılmıştır.
Ayrıca bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, işyerinde kısa çalışma
uygulanan dönemde İşK m.25/1-II bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından
işçi çıkarılmaması gerekir.
Bir diğer önlem ise fesih yasağıdır. Pandemi sürecinde eklenen İşK geçici madde 10’a göre, İş
Kanunu’nun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu
maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle (Cumhurbaşkanı, 30.06.2021 tarihine kadar
3’er ay süreyle uzatmaya yetkilidir) işveren tarafından feshedilemez. Bu fesih yasağının istisnaları
şunlardır: İşK m.25/1-II uyarınca iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzeri sebeplerle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi, belirli süreli iş veya hizmet
sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona
ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi
halleridir. Bu sayılan hallerde fesih yasağı uygulanmayacaktır.

Bu bağlamda alınan bir diğer önlem ise işverene tanınan tek taraflı ücretsiz izne ayırma yetkisidir.
Söz konusu hükmün yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere (Cumhurbaşkanı
30.06.2021 tarihine kadar 3’er ay süreyle uzatmaya yetkilidir) işveren işçiyi tamamen veya kısmen
ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak
sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bir diğer önlem ise, işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden
yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen
ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal
güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu
maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde
bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir.

Somut olayda (M) cerrahi maskelerin koruyuculuğunun artırılması için yürütülen projede,
araştırma-geliştirme (Ar-Ge) uzmanı olarak çalıştırılmak üzere iki yıllığına (M) ile anlaşmıştır. İşK
m.11’de belirli süreli iş sözleşmesinin, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli
bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı olarak yapılabileceği kabul
edilmiştir. Dolayısıyla bir proje kapsamında işe alınan (M)’ nin iş sözleşmesinin belirli süreli iş
sözleşmesi olarak yapılması mümkündür.

(M)’nin sözleşmesi, mahkemede işveren aleyhine tanıklık yaptığı gerekçesi ile feshedilmiştir. Bu
durum kanunda geçerli neden dahi sayılmayacak haller arasında düzenlendiğinden, işveren bakımından
ne haklı neden ne de geçerli neden olarak kabul edilecektir. Dolayısıyla (M)’nin iş sözleşmesinin feshi,
haksız fesihtir ve fesih yasağı kapsamındadır.

2
(b) Yukarıda açıklandığı üzere, (M)’nin belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi söz
konusudur. Bu durumda (M) iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün değildir. Bu durumda
sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia eden (M), sözleşmenin kalan süresinde
kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. İşçinin sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf
ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.
İşçi bunun yanı sıra altı aya kadar ücret tutarında olan haksız fesih tazminatı ve bir yıllık kıdem süresine
sahip olduğu için kıdem tazminatı talep edebilecektir.

SORU III (30 PUAN)

(3) (a) İş sözleşmesinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer
alan bir yükümlülükken, iş ilişkisi devam ederken işçi ve işveren anlaşarak sözleşmenin bitiminden sonra
işçinin işveren ile rekabet etmeyeceğine dair iş sözleşmesine bir kayıt koyabilir veya bu konuda ayrı bir
sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapabilirler. (M) ile Güven Cerrahi Maske Üretim A.Ş. arasında
imzalanan iş sözleşmesindeki hüküm de bu yönde bir hükümdür.
Rekabet yasağına ilişkin hükümlerin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu uyarınca belirli şartlara
bağlanmıştır (TBK md.444-445): İşçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir. İşçinin, işverene karşı,
sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi
hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip
işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı üstlenmesi gerekir. Rekabet yasağı
sözleşmesi yazılı yapılmalıdır. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya
üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu
bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Rekabet yasağı
sözleşmesi ile işçinin ekonomik bakımdan geleceği hakkaniyete aykırı olarak yer, zaman ve işin türü
bakımından sınırlandırılamaz. Özel durum ve koşullar dışında rekabet yasağı sözleşmesi iki yılla
sınırlıdır.
Olay bakımından değerlendirecek olursak, öncelikle rekabet yasağı sözleşmesi ile işverenin korunmaya
değer haklı bir menfaatinin bulunup bulunmadığı incelenmelidir. Yukarıda açıklandığı üzere rekabet
yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler
hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli
bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Somut olayımızda (M), Güven Cerrahi Maske Üretim
A.Ş.’de cerrahi maskelerin koruyuculuğunun artırılması için yürütülen projede, araştırma-geliştirme (Ar-
Ge) uzmanı olarak çalıştırılmak üzere işe alındığı dikkate alındığında, işverenin yaptığı işle ilgili teknik
bilgiye sahip olduğu açıktır. Bu bilgileri aynı sektördeki başka bir şirkette kullanma ihtimalinin işverenin
önemli bir zararına sebep olabileceği de söylenebilir. Ancak, TBK md.445 uyarınca, rekabet yasağının
geçerli olabilmesi için yasağın süre ve işlerin türü yanında yer bakımından da sınırlandırılmış olması
gerekir. (M), Güven Cerrahi Maske Üretim A.Ş.’de (Ar-Ge) uzmanı olarak çalışmaktayken, diğer maske
üretim şirketinde muhasebe bölümünde çalışmaktadır. Rekabet yasağı, işçinin işletmede yapmakta
olduğu işle doğrudan ilgili, somut göreviyle sınırlı kalmalıdır. Bu nedenle, (M) ancak müşteri çevresi
veya personel hakkında bilgi sahibiyse rakip şirketin muhasebe bölümünde çalışması işverenin önemli
bir zararına sebep olabilir. Aksi takdirde, işin türü bakımından sınırlama yapılmayan rekabet yasağı
kaydı geçersizdir. Hükümde üç yıllık bir yasak söz konusu olduğundan Kanun’da öngörülen iki yıllık
3
süreye de riayet edilmediği görülecektir. Bu durumda kaydın geçersiz olduğu söylenebilir. Bununla
birlikte, TBK md.445/f.2 uyarınca hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları
serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde
göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Yani yasağı, olayımız
bakımından işin türü ve iki yıllık süre bakımından sınırlayabilir. Yasağın yer bakımından kapsamı ise
işverenin fiilî faaliyet alanının sınırlarını aşamaz. Hükümde İstanbul ili sınırlarından bahsedilerek yer
bakımından işverenin fiilî faaliyet alanıyla ilgili geçerli bir sınırlama yapıldığı anlaşılmaktadır. (Aksine
bir bilgiye yer verilmediği için (M)’nin fiil ehliyetine sahip olduğu ve iş sözleşmesinin yazılı olduğunun
kabulü halinde, bu şartlar bakımından rekabet yasağı kaydının geçerli olduğu söylenebilir.)
Hükmü ceza koşulu bakımından incelediğimizde, rekabet yasağının ihlâli halinde uğranılan zararı
işverenin ispat etmesi kolay olmadığından, rekabet yasağının yaptırımı olarak, zararın ispatının
aranmadığı bir kurum olan ceza koşulunun sözleşmeye konulabileceği söylenmelidir. Uygulamada ceza
koşulunun miktarı bakımından işçinin brüt aylık ücreti temel alınmakta ve ceza, ücretin katları olarak
belirlenmektedir. Ancak, hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir (TBK md.182/son).
Bu durumda büyük olasılıkla (M)’nin ücretinin 20 katı tutarındaki ceza koşulu fahiş görülerek hâkim
tarafından indirilecektir.
(b) Olayımız bakımından işverenin ceza koşulunu talep etmesi mümkün olmayacaktır. Zira, sözleşme,
haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer (TBK md.447/f.2).
Somut olayımızda (M)’nin iş sözleşmesi de mahkemede işveren aleyhine tanıklık yaptığı gerekçesi ile
çalışmaya başladıktan bir yıl sonra belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan işveren tarafından
feshedildiğinden, rekabet yasağı sona ermiştir. Bu durumda, işverenin ceza koşulunu talep etmesi
mümkün değildir.

4
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Bütünleme Sınavı Soruları
İkinci Öğretim Öğrencileri
(21/08/2020 – 16.30)
SORU I (14 PUAN)
(a)
Şirketler topluluğu bünyesinde, gıda sektöründe faaliyette bulunan (X)
A.Ş.’de çalışan (A), topluluk bünyesinde beyaz eşya sektöründe faaliyette
bulunmak üzere yeni kurulan (Y) A.Ş.’nin muhasebe kayıt sistemini
oluşturmak üzere 4 ay süreyle geçici olarak görevlendirilmesi meslek
edinilmemiş geçici iş ilişkisidir.
Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler
topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme suretiyle kurulmaktadır.
Bu tür bir geçici iş ilişkisinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için,
- Her iki işverenin holding veya aynı şirketler topluluğu bünyesinde olması, -
Devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması,
- Kanunda gösterilen sürelere uyulması [6 ayı geçmemek üzere/iki defa
yenilenebilir, azami 18 ay süreyle kurulabilir.] gerekmektedir.
(b)
Görevlendirme süresinin dolmasına rağmen (A)’nın, (Y) A.Ş.’de çalışmaya
devam etmesi halinde (A) ile (Y) A.Ş. arasında yeni bir iş sözleşmesinin
kurulmuş olacaktır. Nitekim, geçici iş ilişkisi sona erdiği halde, işçinin eski
işyerine dönmemesi iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı neden olmaksızın
feshi anlamına gelecektir.

SORU II (18 PUAN)

(a)
(X) A.Ş.’de on yıllık kıdemi bulunan pazarlama yöneticisi (B)’nin ise onayı
alınmak suretiyle sürekli olarak çalışmak üzere (Y) A.Ş.’ye geçirilmesi iş
sözleşmesinin devridir. TBK m.429’a göre, “hizmet sözleşmesi, ancak işçinin
yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.”
Dolayısıyla (B)’nin iş sözleşmesinin hukuka uygun devri, tarafların
anlaşmasının yanı sıra işçinin de yazılı rızasının alınması halinde
mümkündür.
(b)
(B) ise (X) A.Ş.’de çalıştığı döneme ilişkin üç aylık ücret tutarındaki
ikramiyenin kendisine ödenmediği gerekçesiyle ihbar süresi vermeksizin iş
sözleşmesini feshetmiştir. İşK m.24/2-e hükmüne göre, işveren tarafından
işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap
edilmez veya ödenmezse bu işçi bakımından haklı fesih nedeni
oluşturmaktadır. Bu bendin kapsamına geniş anlamda ücret yani ikramiye,
prim alacakları, fazla çalışma ücreti gibi alacaklar da girmektedir. Dolayısıyla
hak ettiği ikramiye alacağı ödenmeyen (B)’nin iş sözleşmesini feshi haklı
nedenle iş sözleşmesinin feshidir.
(c)
İş sözleşmesinin devrini düzenleyen TBK m.429 hükmüne göre, devir
işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin
işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları
bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.
Ancak hükümde devreden işverenin devirden önce doğmuş borçlardan
sorumluluğuna ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öğretideki
bir görüşe göre, iş sözleşmesinin devrinde işçilik alacaklarından devreden
işverenin sorumluluğunu düzenleyen bir kanun maddesi olamasa da bu
sorumluluğun tespitinde işyeri devrine ilişkin olan İşK m.6’nın kıyasen
uygulanabileceği kabul etmektedir. Öğretideki bir diğer görüşe göre ise, TBK
m.162 hükmü gereği müteselsil sorumluluk bir kanun hükmünün veya
tarafların bu konuda bir anlaşmanın bulunması halinde ortaya çıkan istisnai
bir sorumluluk türüdür. Dolayısıyla İşK m.6 hükmünde yer alan müteselsil
sorumluluğun buraya uygulanabilmesi mümkün değildir ve bu konuda ayrıca
bir düzenleme olmadığından devreden işverenin önceki alacaklarından dolayı
bir sorumluluğu bulunmayacaktır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2018 yılında
verdiği bir kararında “Tazminat dışındaki işçilik alacakları bakımından
devreden işveren sadece kendi dönemi ile sorumlu tutulmalıdır. “ şeklinde
devreden işverenin kendi döneminde doğan alacaklardan sorumlu olacağını
kabul etmiştir. Bu görüş kabul edildiğinde (B)’nin (X) A.Ş.’den kendi
döneminde doğan ikramiye alacağını talep etmesi mümkündür.
Kıdem tazminatı bakımından ise her ne kadar 1475 sayılı İşK m.14’te işyeri
devrine ilişkin özel bir düzenlemeye yer verilmiş olsa da iş sözleşmesinin
devri bakımından özel bir hükme yer verilmemiştir. Ancak öğretide ve
Yargıtay kararlarında işyeri devrine benzer olarak iş sözleşmesinin devri
halinde de işçinin doğmuş olan kıdem tazminatı alacağından iş sözleşmesini
devreden işverenin de işçinin kendi nezdinde çalıştığı dönem ve ücret ile
sınırlı olarak sorumlu olduğunu belirtmiştir. Dolayısıyla (B)’nin (X) A.Ş.’den
kıdem tazminatına ilişkin sınırlı olarak yanında çalıştığı döneme ilişkin ve son
ücretiyle sınırlı olarak talepte bulunabilmesi mümkündür.
SORU III (8 PUAN)
(a)
Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam
süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az
belirlendiği iş sözleşmedir. İş süresinin önemli ölçüde daha az
belirlenmesinden ne anlaşılması gerektiği Yönetmelik’te gösterilmiştir.
Düzenlemeye göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle yapılan emsal
çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.
Dolayısıyla (C)’nin haftanın bir günü (X) A.Ş.’de, haftanın bir günü de (Y)
A.Ş.’de çalışması kısmi süreli iş sözleşmesidir.
(b)
İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya
kural olarak üye olamaz. Ancak, aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı
işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçilerin, birden çok sendikaya üye olması
mümkündür. Bu nedenle aynı dönemde kısmi süreli iş sözleşmeleriyle X ve Y
şirketlerinde çalışan C’nin, iş kolları aynı olsaydı dahi kısmi süreli iş
sözleşmesiyle çalışması nedeniyle her iki sendikaya da aynı anda üye
olabilmesi mümkündür.

SORU IV (13 PUAN)

(a)
S – İş Sendikası’nın bağıtladığı toplu iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinin
türü işletme toplu iş sözleşmesidir. X şirketine ait aynı iş kolunda faaliyet
gösteren birden fazla satış mağazası bulunmaktadır. Zira, bir gerçek ve tüzel
kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok
işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde
yapılabilir.
(b)
İşK m.5/2 ve m.13 hükümlerinde de düzenlendiği üzere işverenler kısmi
süreli işçilere karşı eşit davranma borcu ve ayrımcılık yapma yasağı
içerisindedir. Buna göre, kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı
haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından
dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz
STİSK m39’a göre, toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri
yararlanır Kanunda yer alan düzenleme dikkate alındığında toplu iş
sözleşmesinden yararlanma açısından tam süreli çalışan işçiler ile kısmi
süreli çalışan işçiler arasında herhangi bir ayrım yapılmamıştır. Dolayısıyla
(C)’nin bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden kısmi süreli iş sözleşmesiyle
çalışması nedeniyle yararlanamayacağı ifadesi hukuka aykırıdır. Zira kısmî
süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli
emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Ayrıca yukarıda da açıklandığı üzere, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan
(C)’nin her iki işyerindeki çalışmaları nedeniyle farklı sendikalara üye olması
mümkündür. Dolayısıyla (X) A.Ş. sendika üyeliğinin geçersiz olduğu
yönündeki iddiası isabetsizdir.

SORU V (17 PUAN)

(a)
STİSK m.35/2’ye göre toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli
olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin
imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme
süresinden önce sona erdirilemez. Söz konusu hükmün üçüncü fıkrasında
bir istisnaya yer verilmiştir. Buna göre, faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde
uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az
olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar
uygulanır.
(b)
STİSK m.36/2’de toplu iş sözleşmesinin ard etkisi düzenlenmiştir. Buna göre,
sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi
yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
Dolayısıyla (X) A.Ş.’nin, sürecin uzaması sebebiyle henüz yeni dönem toplu
iş sözleşmesinin bağıtlanmamış olmasını gerekçe göstererek toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan hakların uygulanmasına tek taraflı olarak son
verebilmesi mümkün değildir. (Bu durum çalışma şartlarında esaslı değişiklik
teşkil edecektir.

SORU VI (11 PUAN)

(a)
Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı
tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici
veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. Meslek
hastalığının şartları, sigortalı olma, hastalık ve engelin yürütülen iş sonucu
ortaya çıkması, belirli bir zaman parçası içinde meydana gelmesi, hastalığın
yönetmelikte yer alması ve belirtilen süre içinde meydana çıkması, hastalığın
kurum sağlık kurulu raporu ile saptanması ve sigortalının bedence veya
ruhça bir zarara uğramış olmasıdır.
Somut olayda (Y) A.Ş.’de temizlik işlerinde görevli (D)’nin çalıştığı temizlik
işine bağlı olarak sürekli eğilip kalkmasından ötürü duruş bozukluğuna ve
ağır kaldırmaya bağlı kas – iskelet sistemi rahatsızlığına tutulduğu dikkate
alındığında diğer şartları da sağlaması halinde meslek hastalığına
tutulduğu ve iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanabileceği
söylenebilecektir.
(b)
Kısa vadeli sigorta kolları prim oranı %2’dir. işverence ödenir. Ayrıca işçinin
iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan yararlanabilmesi için belirli bir
süre sigortalı olması ve prim ödemiş olması gerekmemektedir.
(c)
Meslek hastalığına yakalanan sigortalıya, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası
kapsamında geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği
verilmesi, sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması mümkündür. Ayrıca
işçinin ölmesi halinde ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması, gelir
bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi ve yine hak
sahiplerine cenaze ödeneği verilmesi mümkündür.

SORU VII (11 PUAN)

(a)
İş kazasının unsurları:
- Kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanun gereğince sigortalı olması,
- Sigortalının maruz kaldığı, sigortalıya zarar veren olayın kaza niteliği
taşıması,
- Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza olayı ile uğranılan zarar
arasında illiyet
bağı olması,
- Sigortalının bedenen veya ruhen bir zarara uğramış olmasıdır.
(Y) A.Ş. işçilerinden (E), yıllık izin döneminde başka bir Şirket’in nakliye
işlerinde çalışmaktayken geçirdiği trafik kazası nedeniyle yaralanmıştır. Bu
nedenle (Y) A.Ş. ile yaptığı iş ile geçirilen kaza arasında illiyet bağı
bulunmadığından bu bakımdan bir iş kazasından söz edilmez. Ancak
başka bir Şirket’in nakliye işlerinde çalışmaktayken geçirdiği trafik kazası
nedeniyle yaralanmıştır, yaptığı işin sigortaya tabii bir iş olduğu dikkate
alındığında bu şirket bağlamında bir iş kazasından söz edilebilecek ve
(E)’nin iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanabilmesi
mümkün olacaktır. Her ne kadar yıllık izinde çalışma yasağı söz konusu
olsa da bu durum (Y) A.Ş. ile (E) arasında söz konusu olup nakliye işi
bakımından geçirdiği iş kazasını etkilemeyecektir.
Ayrıca çalışma gücünün %60’nı kaybeden (E)’nin maluliyet sigortasından
da yararlanabilmesi mümkündür. Bunun için işçilerin *ilk olarak kazanın iş
kazası sayılmaması halinde çalışma gücünün %60’nı, iş kazası ve meslek
hastalığı sonucunda meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını
kaybetmeleri, *en az on yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800
gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan
sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malûllük,
yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmaları, *işten ayrılarak
kuruma başvurmaları gerekmektedir.
(b)
Yukarıda açıklandığı üzere iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan;
sigortalıya, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında geçici iş
göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,
sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması mümkündür. Ayrıca işçinin
ölmesi halinde ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması, gelir
bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi ve yine hak
sahiplerine cenaze ödeneği verilmesi mümkündür.
Maluliyet sigortası kapsamında ise, yukarıda sayılan şartları sağlaması
halinde malullük aylığı bağlanacaktır.

SORU VIII (8 PUAN)

5510 sayılı Kanun Ek Madde 9’a göre, ev hizmetlerinde bir veya birden
fazla gerçek kişi tarafından çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içinde
çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 gün ve daha
fazla olan sigortalılar bakımından m.4/1-a kapsamında sigortalılık esas
alınacaktır. Ev hizmetlerinde bir veya birden fazla gerçek kişi tarafından
çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içinde çalışma saati süresine göre
hesaplanan çalışma gün sayısı 10 günden az olanlar ise iş kazası ve meslek
hastalığı sigortası kapsamında sigortalı sayılacaklardır. Dolayısıyla (F)’nin ev
hizmetlerinde çalıştırdığı (M)’ye yönelik kanun gereği sigortalı sayılmaması
ve zaten Şirket’teki çalışması sebebiyle sigorta girişinin mevcut olması
sebepleriyle işe giriş bildiriminde bulunulmasının mümkün olmadığı
yönündeki iddiası isabetsizdir.
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Bütünleme Sınavı Cevap Anahtarı
İkinci Öğretim Öğrencileri (03/09/2021-15.30)

BİREYSEL İŞ HUKUKU (35 PUAN)

1. (13 PUAN) a) (A)’nın iş sözleşmesi devreden işveren tarafından devirden önceki bir tarihte
feshedilmiştir ve devirden iki yıl önce (A) tarafından devreden işverene karşı işe iade davası
açılmıştır. Dava işyerinin devrinden sonra sonuçlanmış olduğundan, başvurusu üzerine işçiyi işe
başlatma yükümlülüğü devralan işverene aittir.
İşe iade kararının hukuki sonuçları:
İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu başvuru üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe
başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye, en az
dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (iş güvencesi tazminatı) ve kararın
kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve
diğer haklarını (boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar) ödemekle yükümlü olur.
İş güvencesi tazminatının işçinin dava tarihindeki çıplak ücreti, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve
diğer hakların ise işçinin dava tarihindeki giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanması ve parasal
olarak mahkeme kararında belirlenmesi gerekir.
b) İşK.m.6 uyarınca, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün
hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu anlamda, işe başlatmakla yükümlü olan işveren,
devralan işveren (Z) olur.
Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan
devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. (Bu yükümlülüklerden devreden işverenin
sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.). İş güvencesi tazminatı ve boşta geçen
süreye ilişkin ücret devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan
olmadığından, devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır. Zira iş güvencesi tazminatı
işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde doğar ve bu tarihte muaccel olur, bu da devirden sonraki
bir tarihtir. Boşta geçen süreye ilişkin ücret ise işçinin başvurusu üzerine doğar ve işverenin işçiyi
işe başlatıp başlatmamasına bağlı değildir.
2. (22 PUAN) a) İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı
değerlendirilebilir. Zira işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri bir geçerli fesih nedeni
oluşturabilmektedir. Sırf işyerinin devredilmiş olması, işveren bakımından fesih sebebi
oluşturmaz. Ancak devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu
değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları saklıdır.
Eğer yapısal değişim kararı ciddi ve gerçekten yapılmışsa, son çare olarak fesih yoluna gidilmişse,
(B)’nin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir. Ancak salt işe iade davası açan (A)’nın eşi
olduğu için, gerçekte yapısal değişim kararı bulunmadan fesih yoluna gidilmişse, fesih geçersiz
olur.
Sayfa 1 / 5
b) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
Geçerli fesih halinde de, işçinin kıdem süresine göre belirlenen bir bildirim süresi verilmesi
gerekir. İşK.m17 uyarınca, üç yıldan fazla kıdemi olan işçi bakımından bu süre sekiz haftadır.
(B)’nin beş yıllık bir kıdemi bulunmaktadır. Dolayısıyla olayımızda iki haftalık bildirim süresi
verilmesi hukuka aykırıdır. İşyeri devri ile işçinin kıdemi sıfırlanmayacağından bildirim süresi
yeni başlayan bir işçi gibi 2 hafta olamaz.
c) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu
anlamda beş yıllık kıdem süresi bulunan (B)’nin iş sözleşmesi, sekiz haftalık bildirim süresine
ilişkin ücretin ödenmesi suretiyle sona erdirilebilir. İşçinin giydirilmiş ücreti esas alınır. Belirsiz
süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren ya bildirim süresi vermeli ya da bu süreye ilişkin
ücretin tamamını peşin olarak ödemelidir. Bildirim süresini bölerek, yani altı haftalık bildirim
süresini kullandırıp, iki haftalık bildirim süresine ilişkin ücreti peşin olarak ödeyerek iş
sözleşmesini feshedemez. Eğer sekiz haftalık bildirim süresinin tamamına ilişkin ücret peşin
olarak ödenmezse veya bildirim süresi eksik olarak kullandırılırsa, işveren bildirim süresine ilişkin
ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.
d) İş sözleşmesi feshedilen ve iş güvencesine tabi olan (B), fesih tarihinden bir gün sonra işe iade
davası açmıştır. İşK.m.20 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri
uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. 1.1.2018 tarihinden itibaren, arabulucuya başvuru bir
dava şartıdır. Ancak (B) arabulucuya başvurmaksızın doğrudan işe iade davası açmıştır.
Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması halinde, davanın usulden reddine karar
verilir. Ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren
iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
e) İşK.m.17 uyarınca, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin iş
sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde, işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat (kötü niyet tazminatı) ödenir. Kanundan doğan bir hakkın
kullanılması, hamilelik, eşinin dava açmış olması gibi sebeplerle iş sözleşmesinin feshi, kötü niyet
teşkil eder. Ancak (B) iş güvencesine tabi bir işçi olduğundan, kötü niyet tazminatı talep edemez.
TOPLU İŞ HUKUKU (35 PUAN)

1. (18 PUAN) a) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanların
toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına
dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Talep ise
işverene yapılır. Dolayısıyla sendika üyesi olmayan (E)'nin TİS'ten dayanışma aidatı ödemek
şartıyla yararlanması mümkündür (Sen TİSK m.39/4).

Olayımızda, (E), imza tarihinden (15/08/2021) ve yürürlük başlangıcından (01/04/2021) önceki bir
tarihte (25/03/2021) toplu iş sözleşmesinden yararlanmak üzere işverene talepte bulunmuştur.
SenTİSK. m.39/4'e göre, dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma,
talep tarihinden geçerlidir. Talep tarihinde bir TİS olmadığından (E), yürürlük tarihi olan
01/04/2021 tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Belirtmek gerekir ki,
m.39/4'de yer alan, "İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur" cümlesi
Sayfa 2 / 5
AYM. (K.2020/83, RG. 3.3.2021) kararıyla iptal edilmiştir. Böylece dayanışma aidatı ödeyenler
de öncesinde talep etmişlerse yürürlük tarihinden itibaren TİS'ten yararlanma imkanına
kavuşmuştur.

b) SenTİSK.m.38/9 uyarınca, grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65. maddeye göre
zorunlu olarak çalışanlar (koruma işlerinde çalışanlar) dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine
hüküm bulunmadıkça yararlanamaz. Dolayısıyla sendika üyesi olsun veya olmasın, koruma işleri
haricinde grev sırasında işyerinde çalışmaya devam edenler, bu konuda toplu iş sözleşmesinde
aksine bir hüküm bulunmadıkça toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek dahi
yararlanamazlar. Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda, (E)’nin hangi işte çalıştığına ilişkin
herhangi bir bilgi bulunmadığından, ihtimalli olarak değerlendirme yapılması gerekir:
i) (E) koruma işinde çalışıyorsa, greve katılmamasına rağmen dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilir.
ii) Zorunlu olmamasına rağmen işyerinde çalışmış ve greve katılmamışsa toplu iş sözleşmesinde
aksi kararlaştırılmadıkça, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

c) SenTİSK.m.39/3 uyarınca, toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş
sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden
yararlanır. İşyerinde üç yıldan bu yana çalışan ve (S) Sendikası’na üye olan (D)’nin iş sözleşmesi,
01/07/2021 tarihinde yani imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında sona erdirilmiştir. Sendika üyesi
olan (D) yürürlük tarihi olan 01/04/2021 tarihinden, iş sözleşmesinin sona erdirildiği 01/07/2021
tarihine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir.

2. (17 PUAN) a) Olayımızdaki hüküm öncelikle iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin normatif

hükümlerdendir. Öte yandan mülakat komisyonuna üye göndermek, komisyonun düzenli olarak
toplanması, işverenin komisyonun toplanması konusunda çağrı yapması gibi hususlar; hem
Sendika hem de işveren tarafına yükletilmiş ise bu durumda hüküm, tarafların hak ve borçlarına
ilişkin bir hüküm olarak da değerlendirilebilir. Böylece hüküm, çift karakterli bir hüküm sayılır.

b) Değerlendirilmesi gereken husus hangi toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geriye

yürütülebileceğidir. Toplu iş sözleşmesinin geriye etkili kılınabilmesinin sınırlarından biri ifa
edilebilirlik ölçütüdür. Buna göre, belirli bir şekilde davranılmasını, davranılmamasını, iş
sözleşmesinin yapılmasını vs. düzenleyen hükümler geriye etkili kılınamazlar. Bu sebeple, toplu iş
sözleşmesiyle getirilen mülakat komisyonu oluşturulması ve işe alınacak işçilerin mülakata
alınması hükmü en erken sözleşmenin yapılması ile birlikte uygulanmaya başlanabilir. Toplu iş
sözleşmesinin yürürlüğe ve imza tarihi arasında işe alınmış ve çalışmakta olan işçilerin mülakata
davet edilmesi hukuka aykırıdır.

c) Sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları

ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davada davayı
takip yetkisine sahiptir (SenTİSK. m.26/2). Ayrıca 1.1.2018 tarihinden itibaren işçilik
alacaklarının çoğu bakımından arabulucuya başvuru dava şartı olduğundan, sendikanın takip
yetkisi kapsamında arabulucuya başvurma yetkisi de vardır. Ancak bunun için özel yetki verilmesi
gerekir. Olayda, (D)’nin yazılı başvurusu ve gerekli özel yetkiyi vermesi üzerine iş
sözleşmesinden doğan işçilik alacakları olan kıdem ve ihbar tazminatı bakımından (S)
Sendikası’nın (D) adına arabulucuya başvurması ve akabinde dava açması mümkündür.
Sayfa 3 / 5
SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU (30 PUAN)

1. (18 PUAN) a) (T), kısmen sigortalı sayılır. Sigortalılık statüsü ise m.4/a kapsamında
değerlendirilir. Zira, 5510 sayılı Kanun m.5/1-b bendi uyarınca, yükseköğrenimleri sırasında staja
tabi tutulan öğrenciler kısmen sigortalılık kapsamındadır. Bu öğrenciler hakkında iş kazası ve
meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanır. (Bunlardan bakmakla yükümlü olunan kişi
durumunda olmayanlar hakkında ayrıca genel sağlık sigortası hükümleri de uygulanır).

b) (T)'nin gözünü kaybetmesi olayı, ilk olarak iş kazası olarak düşünülebilir. Bu belirmeyi
yaparken yaşanan olayın iş kazası şartlarını taşıyıp taşımadığını incelememiz gerekir. İş kazası,
5510 sayılı Kanun m. 13'te düzenlenmiştir.

Şartları: i) Sigortalı Olma: Kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanun gereğince sigortalı
olması gerekir. 4/I-a ve 4/I-b kapsamında sigortalı olanlar, iş kazası ve meslek hastalığı sigortasına
tâbidir. Kazaya maruz kalanın belirli bir süre sigortalı olması veya belirli bir süre prim ödemiş
bulunmasına da gerek yoktur. Olayda (T), 4/I-a kapsamında kısmen sigortalı olduğundan ve
Kanunun açık hükmü gereğince (m.5/1-b) iş kazasının kapsamına girdiğinden sigortalı olma şartını
sağlanmıştır.
ii) Kazaya Uğrama: Olayın kaza niteliğinde olması gerekir. Kaza, önceden öngörülemeyen ve
zarar doğuran olay olarak nitelenebilir. Buna göre kazanın unsurları, -aniden meydana gelme, -
dıştan gelen bir etken, -istenmeyen bir olay olarak belirlenebilir. Olayda panonun devrilmesi kaza
olarak nitelendirilebilir.
iii) Sigortalının Zarara Uğraması: Sigortalının kaza neticesinde bedenen veya ruhen bir zarara
uğraması da gerekir. Nitekim olayda sigortalı tek gözünü kaybetmiştir.
iv) İlliyet Bağı: Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza ile zarar arasında bir illiyet
bağının bulunması gerekir. (T) bakımından tartışılması gereken konu da budur. (T), her ne kadar
şirket sırlarını paylaşmak amacı taşısa bile, toplantı odasına bölüm sorumlusunun dosyaları
düzenleyebileceği konusundaki izniyle girmiştir ve odada bulunduğu sırada arkasına geçtiği
panonun devrilmesi ile yaralanmıştır. Böylece sigortalı, -taşıdığı amaç farklı olsa da- işyerinde
bulunduğu ve iş gördüğü (dosyaları düzenleme işi) zamana bu kazaya uğramıştır. Bu yönüyle
kazanın iş kazası olduğu savunulabilir.
Ancak ikinci bir değerlendirme olarak, (T)'nin, dosya düzenleme işini yaparken, odaya giren
temizlik görevlisinden korkup bir anda panonun arkasına saklanması iş ile kaza arasındaki illiyet
bağını zedeler. Zira (T), iş görmek için değil odaya girmesindeki asıl amacını gerçekleştirirken,
temizlik görevlisinin geldiğini görüp paniğe kapılıp panonun arkasına saklanmış olabilir. Bunun da
görülen iş ile bir ilgisi yoktur.

Olayın iş kazası olarak kabul edilmediği durumda hastalık sigortası akla gelebilir. Ancak kısmen
sigortalı olan (T) hastalık sigortasının kapsamında değildir.

Son olarak, (T)'nin gözünü kaybetmesi, çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı
sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını kaybetmesine de yol açıyorsa; bu durum
malullük sigortası kapsamında değerlendirilse bile kısmen sigortalı olan (T)'nin bu sigorta
kolundan yararlanması da mümkün değildir.

Sayfa 4 / 5
2. (12 PUAN) a) Rus vatandaşı (R)’nin hafta içi her gün üç saat süreyle çalışması kısmi süreli
çalışma olarak değerlendirilir. İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için, Türk vatandaşı olmak şartı
bulunmamakta, yalnızca Türkiye’de ikamet etmek gerekmektedir. Ayrıca isteğe bağlı sigortalı
olabilmek için kural olarak zorunlu sigorta ilişkisinin bulunmaması gerekir. Bu kuralın istisnası
ise, ay içinde 30 günden az çalışan ya da tam gün çalışmaması nedeniyle ay içindeki gün sayısı
otuz günden az olan sigortalıların da isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek eksik kalan sürelerini otuz
güne tamamlama imkânları bulunmaktadır (5510 sayılı Kanun m. 51/3).

(R), Türkiye’de ikamet ederek kısmi süreli çalışmaktadır. Dolayısıyla ilk iki şart sağlanmıştır.
(R)’nin isteğe bağlı sigortalı olabilmesi için, sağlaması gereken başka şartlar da mevcuttur.
 18 yaşını doldurmuş olmak
 Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık almamak
 Kuruma başvurmak

Olayda, (R)’nin bu şartları sağladığı kabul edilmesine engel bir bilgi bulunmadığından, Kurum
tarafından (R)’nin isteğe bağlı sigortalılığının iptal edilmesi yerinde değildir.

b) Olayda (R) Kurumun isteğe bağlı sigortalılığını iptal etmesi üzerine dava açmıştır. Mahkemece
Kurum işlemi hatalı bulunmuş ve (R)’nin isteğe bağlı sigortalılığı m. 4/1(b) kapsamında
değerlendirilmiştir. İsteğe bağlı sigortalılıkta geçen süreler, kural olarak 4/1(b) kapsamında
değerlendirilir. Ancak, ayda 30 günden az çalışmasını isteğe bağlı sigortalılıkla otuz güne
tamamlayanlar bakımından, isteğe bağlı sigorta primlerinin 4/1(a) kapsamında değerlendirilmesi
gerekir. Mahkemece, isteğe bağlı sigortalılığın iptali işleminin hatalı bulunması yerinde ise de, bu
sigortalılığın 4/1(b) kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine karar verilmesi yerinde olmamıştır.

Sayfa 5 / 5
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Vize Sınavı Cevap Anahtarı
İkinci Öğretim Öğrencileri (10.02.2021-18.00)

1) Aşağıda yer verilen kararı gerekçeleriyle birlikte değerlendiriniz. (45 PUAN)

“İşverenin, üretim ve nakliye bölümünde çalışan işçilerin ücretlerini ödemesine karşılık, satış ve
pazarlama bölümünde çalışanların ücretlerini, ödeme gününden itibaren iki ay geçmesine rağmen
ödememesi, bu işçilere yönelik bir ayrımcılık yapıldığını gösterir. Bu nedenle işçilerin dört aya
kadar ücret tutarındaki tazminat istemlerinin kabulü gerekir. Bu tazminat, işçilerin uğradıkları
zararı giderdiğinden ayrıca ödenmeyen ücretlerin de talep edilmesi mümkün değildir. Öte yandan,
satış ve pazarlama bölümünde çalışan bir işçinin, bu nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi,
ödeme gününün üzerinden yirmi gün geçtiği için haklı nedenle fesih olarak değerlendirilmelidir."

Cevap:

 Bir kısım işçinin ücretlerinin ödenmemesi yani işverenin ücret ödeme borcuna aykırı davranması,
tek başına ayrımcılık olmaz. Bu yönüyle, salt pazarlama bölümü işçilerinin ücretlerinin iki ay
ödenmemiş olmasını bir ayrımcılık olarak kabul eden görüş yerinde değildir. Zira olayda, işverenin
ayrımcılık temelli bir düşünceyle hareket ettiğine ilişkin bir bilgi bulunmamaktadır.

 İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması ve ayrımcılık yasağına uymamasının ilk
yaptırımı, İş Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan dört aya kadar ücret tutarında tazminattır. Ancak,
kanunun açık hükmü gereği tazminat yanında yoksun kalınan haklar da talep edilebilir. Ayrımcılık
olduğu var sayımıyla yola çıkan kararda, tazminatın zararı karşıladığı bu nedenle ayrıca yoksun
kalınan hakkın (yani ödenmeyen ücretin) talep edilemeyeceği yönündeki kısım da yanlıştır. Bir
başka ifadeyle, eşit davranma borcuna ve ayrım yasağına uymamanın yaptırımı olarak kabul edilen
tazminatın, işçinin uğradığı zararı giderme amacını taşıdığı bu tazminata hükmedildikten sonra
başkaca bir ödemenin gündeme gelmeyeceği söylenemez. Ödenmeyen ücretlerin de ayrıca işçiye
ödenmesi gerekir.

 Ücretin eksik ödenmesi, İş Kanunu'nun 24/II,e maddesi gereğince haklı nedenle fesih sebebidir.
Hükümde, bu sebebe dayanarak bir fesih hakkının doğması için ödememe durumunun belirli bir
süre devam etmesi aranmamaktadır. Kararda bahsedilen 20 günlük sürenin geçmesi, sözleşmeyi
haklı nedenle feshetmek için değil, İş Kanunu'nun 34. maddesinde yer alan ücretin ödenmemesi
nedeniyle çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak için aranır. Bu nedenle, haklı fesih imkanı için
ödeme gününün üzerinden 20 gün geçip geçmediği değerlendirmesi yerinde değildir. Öte yandan, İş
Kanunu'nun 26. maddesinde belirtilen derhal fesih hakkını kullanma süresi de (iki taraftan birinin
bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden itibaren işleyen altı iş günlük ve
herhalde fiilin gerçeklemesinden itibaren bir yıllık hak düşümü süresi) olay bakımından
dolmamıştır. Zira işçinin sözleşmeyi feshettiği tarih itibariyle, ödememe olgusu devam etmekte bu
yönüyle altı işgünlük sürenin dolduğundan bahsedilememektedir.
2) Aşağıda yer verilen kararı gerekçeleriyle birlikte değerlendiriniz. ( 55 PUAN)
"İşçi, deneme süresi içerisinde, dört hafta devam eden bilgisayar destekli çizim tekniği kursuna
gönderilmiştir. Kursun bitirme sınavını başarıyla geçen ve deneme süresi de sona eren işçi, iki yıl
boyunca işyerinde çalışacağını, aksi takdirde işveren tarafından ödenen 10.000 TL tutarındaki kurs
ücretini iade edeceğini yazılı olarak kabul etmiştir. Böylece sözleşmenin, süresi iki yıl olan belirli
süreli iş sözleşmesi olarak kurulduğunun kabulü gerekir. ... İşçinin işyerinde sekiz ay çalıştıktan
sonra, kursa hiç devam etmediği ve online bitirme sınavına işçi yerine başkasının girdiğinin tespit
edilmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmişse de, bu fesih işveren tarafından gerçekleştirildiği için
işçinin 10.000 TL tutarındaki kurs ücretini iade etmesi beklenemez."

Cevap:

 İş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırılması durumunda (İş K. m.15), deneme süresi ve

sürenin bitiminde kesinleşmiş yeni bir iş sözleşmesi gibi bir ayrım yapılmaz. Bu durumda, deneme
süresini içeren tek bir iş sözleşmesi mevcuttur. Bu nedenle sonradan bir çalışma taahhüdü verilmesi,
yeni bir sözleşme yapıldığını göstermez. Sözleşme deneme süresinin başında zaten kurulmuştur.
İfade, bu yöndeki değerlendirmesiyle yanlıştır.

 Eğitim karşılığı verilen çalışma taahhüdü de (yani yapılan bir sözleşme ile işçiye zorunlu hizmet
süresinin öngörülmesi de) sözleşmeyi belirli süreli hale getirmez. Belirli süreli sözleşmenin
kurulabilmesi için İş Kanunu'nun 11. maddesinde aranan objektif koşulların gerçekleşmesi gerekir.
Oysa kararda bahsedilen sözleşmenin, başlangıçta bu objektif koşulları taşıdığına ilişkin bir bilgi
bulunmamaktadır. İfadenin bu kısmı da yanlıştır.

 İşçiye dört hafta süreyle verilen bilgisayar destekli çizim tekniği eğitimi, işçiye nitelik katan bir
eğitim olarak kabul edilebilir. Nitekim işveren, bu eğitim için bir harcama yapmıştır ve bunun
karşılığında işverenin; işçinin belirli bir süre çalışmasını, aksi takdirde harcamanın geri ödenmesini
talep etmesinde menfaati bulunmaktadır. Ancak konulan sürenin uzunluğu tartışılmalıdır. 10 bin TL
masrafa karşılık 2 yıllık zorunlu hizmet süresinin hakkaniyete uygun ve orantılı olmadığı kabul
edilebilir.

 İşçi her ne kadar sözleşmeyi kendisi feshetmemişse de, sözleşmenin feshine, kusuruyla kendisi
yol açmıştır. Zira, işçinin kursa devam etmemesi ve sınava başkasının girmesi doğruluk ve bağlılığa
uymayan davranış olarak kabul edilmelidir ve bu durum işverene haklı nedenle fesih imkanı verir
(İş K. m.25/II, e). Böylece, sözleşmenin feshine kendi kusuruyla sebebiyet veren işçinin iade
yükümü doğar. İfadenin bu kısmı da yanlıştır.

 Ayrıca işçinin, sekiz ay boyunca çalıştığı belirtilmiştir. Bu nedenle, iade yükümü doğan işçinin
10 bin TL'nin tamamını ödemesi gerekmez. İşveren tarafından yapılan masraf ile işçinin çalıştığı
süre oranlanmalı ve işçinin çalışmadığı süreye karşılık gelen kısmın iadesine karar verilmelidir.
 İ.Ü. Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Vize Sınavı Cevap Anahtarı
Tek numaralı Öğrenciler ve İkinci Öğretim Öğrencileri
(22.2.2022-18:30)

DEĞERLENDİRME SORUSU (50 PUAN)

1) Teslimatın yapılmaması bakımından değerlendirme: İşçinin iş sözleşmesinden

kaynaklanan sadakat yükümlülüğü nedeniyle işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin
haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır (TBK md. 396). Buna
karşılık işveren de koruma ve gözetme yükümlülüğü altındadır (TBK md. 417). Olaydaki
ilişki geçici iş ilişkisi olsa da geçici işçi ve geçici işverenin de birbirlerine karşı bu borçların
var olduğu kabul edilir. Olayımızda işçi kendi tercihiyle, işveren için acil ve önemli olan bir
teslimatı yapmaktan kaçınmış ve bu durum hakkında işvereni bilgilendirmemiştir. Sadakat
yükümlülüğü altında olan işçi işini özenle yapmamıştır. Nitekim işçi durum hakkında
işvereni bilgilendirseydi geçici işveren, hem işçiyi koruma borcu kapsamında gereken
önlemleri alabilir hem de teslimatın zamanında yetişmemesi nedeniyle yaşanan zararın
önüne geçebilirdi.

Fesih nedeni bakımından değerlendirme: Olayda işçinin teslimatı yapmaktan kaçınmasının

işverenin zararına yol açtığı ortadadır. 4857 md. 25/II-(ı) hükmünde, haklı fesih nedeninin
doğması için, işçinin davranışı sonucu işverenin uğradığı zararın, işçinin otuz günlük
ücretiyle ödeyemeyecek derecede olmasıdır. Olayımızda işverenin uğradığı zararın işçinin
otuz günlük ücretini aşmadığı tespit edilmiştir. Bu durumda işveren bakımından fesih için
haklı neden doğmamıştır.

İşçi, sadakat yükümlülüğü uyarınca işini işverenin emir ve talimatlarına uygun ve özenli
olarak görmekle yükümlüdür. İşverenin talimatlarına uymamak ve bu nedenle işverenin
zararına sebep olmak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleridir. Geçici
işçinin geçici işverenin işyerindeki davranışları da fesih sebebi olabilir. İfadede de işveren için
son derece önemli olan teslimatın yapılmaması, işverenin zararına yol açması nedeniyle
işçinin davranışlarından kaynaklanan bir fesih nedeni sayılmıştır. İfade bu yönüyle isabetli
sayılabilir. Ancak aksi bir değerlendirme olarak, hava şartlarının olumsuzluğu nedeniyle
motokuryelik gibi tehlikeli bir işi yapan işçinin, olumsuz hava şartlarında yolculuğuna
devam etmemesinin yerinde olduğu da düşünülebilir. Hatta bu faaliyet idari bir kararla da
yasaklanmış olabilir. Bu durumlarda işverenin, iş sağlığı güvenliğine aykırı şekilde, işçiyi
bilerek kötü havada iş görmeye zorlaması ancak işçinin buna karşılık güvenli bir yerde
beklemesi geçerli fesih sebebi sayılamaz.

Fesih yetkisinin kimde olduğu bakımından değerlendirme: Mesleki anlamda geçici iş

ilişkisi kapsamında iş sözleşmesinin feshi hakkı, işveren olan özel istihdam bürosuna aittir. İş
sözleşmesinin tarafı olmayan Güven Gümrük Hizmetleri A.Ş. tarafından yapılan fesih

1
bildirimi geçerli değildir. Bu nedenle ifadenin, fesih yetkisinin özel istihdam bürosuna ait
olduğuna ilişkin bu kısmı isabetlidir.

Kesinleşen mahkeme kararı sonrası işe başvuru bakımından değerlendirme: İfade ilk
olarak, işçinin işe başvuruyu hangi aşamada yapabileceği, ardından kime başvuru yapması
gerektiği bakımından incelenmelidir. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren
on işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvuruda bulunmalıdır (4857 md. 21/1). Yani,
işçinin işe başlamak üzere başvuruda bulunabilmesi için aranan koşul, mahkeme kararının
kesinleşmesidir. Oysa olayımızda işçi istinaf aşamasındayken işe başvuruda bulunmuştur. Bu
nedenle başvuru için aranan on işgünlük süre başlamamıştır. Kararın kesinleşmesinden önce
yapılan başvuru geçerli değildir. Karar kesinleştikten sonra yeniden başvuru yapılması
gerekir. Dolayısıyla ifade bu yönüyle isabetli değildir.

4857 md.21/1 hükmünde işe başvurunun işverene yapılması gerektiği ifade edilmiştir.
Olayımızda işçi işe başlatılmak üzere özel istihdam bürosuna başvuru yapmıştır. Geçici iş
ilişkisinde özel istihdam bürosu işveren sıfatını haizdir. Bu nedenle işçinin işe başlamak üzere
başvurusu, başvuru zamanı bakımından geçerli değilse de, başvurunun özel istihdam
bürosuna yapılmış olması isabetlidir.

İşe başvuru sonrası işe başlatma bakımından değerlendirme: İşçinin başvurusu üzerine
işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır (4857 md. 21/1). İşveren işçiyi, eski işine veya ona
uygun bir işe başlatmalıdır. Özel istihdam bürosu, işçinin iş sözleşmesi Güven Gümrük
Hizmetleri A.Ş.’ye ait işyerinde çalışmakta iken feshedildiğinden, eğer mümkün ise (örneğin,
özel istihdam bürosu ile Güven Gümrük Hizmetleri A.Ş. arasında geçici iş ilişkisi devam
ediyorsa) yeniden Güven Gümrük Hizmetleri A.Ş.’nde işe başlamasını sağlamalıdır. Ancak
bu durum mutlak olarak aranmamalıdır. Nitekim Güven Gümrük Hizmetleri A.Ş. ile kurulan
geçici iş ilişkisi sona ermiş ise ya da o işçi yerine başkası istihdam edilmişse yani artık ihtiyaç
kalmamışsa, işçinin yeniden Gümrük Hizmetleri A.Ş.’ye ait işyerinde görevlendirilmesi
mümkün değildir. Zira esas olan, işçinin işveren olan özel istihdam bürosuna ait işyerinde işe
başlatılmasıdır. Bu durumda işçi özel istihdam bürosunda işe başlamalıdır. İfade bu yönüyle
isabetlidir. İşveren, kararın kesinleşmesinden sonra işçinin on işgünlük süre içinde başvuru
yapması üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. İfadede de özel istihdam bürosunun,
mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra işçiyi işe davet etmesi gerektiği yer almaktadır.
İfade bu yönüyle de isabetlidir. Ancak belirtilmelidir ki, özel istihdam bürosunun bu daveti
için, öncesinde, işçinin kesinleşen mahkeme kararı üzerine yeniden başvuru yapması gerekir.

Yargılama süresinin kıdeme esas süreye etkisi bakımından değerlendirme: Olayda işçinin
teşvik primine esas kıdemi hesaplanırken, işe iade davasında geçen tüm süre dikkate
alınmıştır. Oysa 4857 md. 21/3 hükmü uyarınca fesih tarihinden itibaren yalnızca dört ay
dikkate alınmalıdır. İfade bu yönüyle isabetli değildir.

2
METİN SORULARI

2) (20 PUAN) 4857 md. 32 hükmü uyarınca, iş sözleşmesinde ücretin yabancı para olarak
kararlaştırılması mümkündür. Bu durumda ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile
ücret ödemesi yapılabilir. 2018 tarihinde yürürlüğe giren Türk Parası Kıymetini Koruma
Hakkında 32 sayılı Kararda Değişiklik Yapılmasına İlişkin 85 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararı
ile iş sözleşmesinde ücretin yabancı parayla kararlaştırılmasına yasak getirilmiştir. Buna göre,
“Türkiye’de yerleşik kişilerin, Bakanlıkça belirlenen haller dışında, kendi aralarındaki … iş …
sözleşmelerinde sözleşme bedeli ve bu sözleşmelerden kaynaklanan diğer ödeme yükümlülükleri döviz
cinsinden veya dövize endeksli olarak kararlaştırılamaz.”

Daha sonra bu Karara ilişkin olarak çıkarılan Tebliğlerde bu yasak bakımından bazı istisnalar
sayılmıştır. Bu istisnalar şu şekilde sıralanabilir:

(i) Türkiye’de yerleşik kişiler arasında akdedilmekle birlikte, yurt dışında ifa edilecek iş
sözleşmelerinde,
(ii) Gemi adamları ile yapılan iş sözleşmelerinde,
(iii) Türkiye Cumhuriyeti Devleti ile vatandaşlık bağı bulunmayan Türkiye’de yerleşik
kişilerin taraf olduğu iş sözleşmelerinde,
(iv) Kamu kurum ve kuruluşlarının taraf olduğu iş sözleşmelerinde,
(v) Türk Silahlı Kuvvetlerini Güçlendirme Vakfı şirketlerinin taraf olduğu iş
sözleşmelerinde,
(vi) Dışarıda yerleşik kişilerin Türkiye’de bulunan; şube, temsilcilik, ofis, irtibat bürosu,
doğrudan veya dolaylı olarak yüzde elli ve üzerinde pay sahipliklerinin veya ortak
kontrol ve/veya kontrolüne sahip bulunduğu şirketlerin işveren olarak taraf olduğu iş
sözleşmelerinde,
(vii) Serbest bölgedeki faaliyetleri kapsamında serbest bölgelerdeki şirketlerin işveren
olarak taraf olduğu iş sözleşmelerinde ücretin yabancı para olarak ödenmesi
kararlaştırılabilir.

Özetle, yasağa getirilen istisnalar sonucunda yabancı para ile ödeme yasağı, Türkiye’de
yerleşik özel sektör işvereni ile Türk vatandaşı işçiler arasında yapılan iş sözleşmeleri
bakımından uygulanabilir.

3) (30 PUAN) İşverenin iş ilişkisinden doğan yükümlülüklerinden birisi, ayrım yapmama ve

eşit davranma yükümlülüğüdür. İşveren, iş ilişkisinin tüm aşamalarında aynı ya da benzer
durumda olan işçiler arasında keyfi olarak ayrım yapmamakla yükümlüdür. Bu
yükümlülüğün hukuki dayanağı ise, 1982 Anayasası’nın 10. maddesi, 4857 md. 5 hükmü ve
6701 sayılı Kanun’un ilgili hükümleridir.

Yükümlülüğün mutlak olup olmadığı bakımından: İşverenin ayrım yasaklarına uyma

yükümlülüğü her durumda mutlak olarak uygulanmaz. Mutlak olarak uygulanmayan
haller: Eğer yapılan farklı muamele objektif ölçülere uygunsa ve işin niteliği farklı muameleyi
haklı kılıyorsa, bu durumda ayrım yasağı yükümüne aykırılıktan bahsedilmez.
3
4857 Sayılı Kanun Düzenlemesi:

Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu md. 5 hükmünde düzenlenmiştir. Bu hükümde ilk olarak
sınırlı sayıda olmaksızın ayrımcılık sebepleri sayılmış, ikinci fıkrada sözleşmenin türüne göre
ayrım yapma yasağı düzenlenmiştir. Hükümde cinsiyet ve gebelik nedeniyle ve biyolojik
veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin
yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde doğrudan
veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı düzenlenmiştir (4857 md. 5/3). Maddenin dördüncü
ve beşinci fıkralarında salt cinsiyet nedeniyle ücret farklılığı yapılamayacağı düzenlenmiştir.
Buna göre aynı veya eşit değerdeki iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz. Aynı zamanda İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin
uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Yaptırımı: 4857 sayılı Kanun kapsamında işverenin iş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona
ermesinde ayrım yapmama ve eşit davranma yükümlülüğüne aykırılığın yaptırımı olarak,
işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı
haklarını da talep edebileceği öngörülmüştür (4857 md. 5/6). Görüldüğü üzere, işverenin işe
alım sırasında ayrım yasağına uymaması ayrımcılık tazminatına hak kazandıran bir durum
olarak düzenlenmemiştir.

6701 Sayılı Kanun Düzenlemesi:

6701 sayılı Kanun’un 6. maddesi ise özel olarak istihdam alanında ayrımcılık yasağını
düzenlemiştir. Bu hükümde işverenin, iş başvurusu da dahil olmak üzere işle ilgili süreçlerin
hiçbirinde ayrımcılık yapamayacağı öngörülmüştür. İş başvurusunun gebelik, annelik ve
çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedilemeyeceği düzenlenmiştir.

Hükmün kapsamı: Bu maddenin, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girmeyen her türlü iş ve
iş görme sözleşmeleri ve kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam için de uygulanacağı
öngörülmüştür.

6701 md. 7 hükmünde, ayrımcılık iddiasının ileri sürülemeyeceği hâller düzenlenmiştir. Bu

haller söz konusu olduğunda işverenin işçiler arasında farklı muamelesi ayrım yapmama
yükümlülüğüne aykırılık oluşturmaz. Bu haller şunlardır:

a) İstihdam ve serbest meslek alanlarında, zorunlu mesleki gerekliliklerin varlığı hâlinde

amaca uygun ve orantılı olan farklı muamele.
b) Sadece belli bir cinsiyetin istihdamını zorunlu kılan durumlar.
c) İşe kabul ve istihdam sürecinde, hizmetin zorunlulukları nedeniyle yaş sınırlarının
belirlenmesi ve uygulanması, gereklilik ve amaçla orantılı olması şartıyla yaşa dayalı farklı
muamele.
ç) Çocuk veya özel bir yerde tutulması gereken kişilere yönelik özel tedbirler ve koruma
önlemleri.

4
d) Bir dine ait kurumda, din hizmeti veya o dine ilişkin eğitim ve öğretim vermek üzere
sadece o dine mensup kişilerin istihdamı.
e) Dernek, vakıf, sendika, siyasi parti ve meslek örgütlerinin, ilgili mevzuatlarında veya
tüzüklerinde yer alan amaç, ilke ve değerler temelinde üye olacak kişilerde belli şart ve
nitelik aramaları.
f) Eşitsizlikleri ortadan kaldırmaya yönelik, gerekli, amaca uygun ve orantılı farklı muamele.
g) Vatandaş olmayanların ülkeye giriş ve ikametlerine ilişkin şartlarından ve hukuki
statülerinden kaynaklanan farklı muamele.

Yaptırımı: 6701 sayılı Kanun kapsamında ayrımcılık yapıldığını iddia eden gerçek ve tüzel
kişiler, öncelikle ayrımcılık oluşturan uygulamanın düzeltilmesi için ilgili tarafa başvuru
yapar. Yapılan inceleme sonucunda, ihlali yapan işveren için idari para cezası uygulanır.

Önemle belirtmek gerekir ki, 4857 md.5 hükmünde işe alım sırasında ayrım yapmama
yükümlülüğüne aykırılık bir yaptırıma bağlanmamış iken; 6701 sayılı Kanun kapsamında bu
durum idari para cezası uygulanmasına neden olabilecektir.

5
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Tek Numaralı Öğrenciler
Bütünleme Sınavı Cevap Anahtarı
(21.08.2020 saat 16:30)

I. BİREYSEL İŞ HUKUKU [30 PUAN]

Aşağıda verilen ifadeyi değerlendiriniz.

“… Davalı işveren bünyesinde üretim bölümünde üç yıl süreyle çalışmış olan davacının iş
sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığı ve işe başlamak üzere yasal
süresi içinde işverene başvuru yaptığı, ne var ki dava devam ederken işyeri devredilip yeni işvereninin
davacıyı Ar-Ge bölümünde işe başlamak üzere davet ettiği, ancak davacıya gizlilik sözleşmesi
imzalaması şartıyla işe başlayabileceğinin bildirildiği ve yeni iş sözleşmesinde özlük haklarının işe
yeni başlayan işçiyle eşit miktarda belirlendiği anlaşılmaktadır. Yeni işverenin işe başlatmadan önce
gizlilik sözleşmesinin imzalanmasını şart olarak ileri sürmesi mümkündür ve bu nedenle davetin
usulüne uygun olduğunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının işe başlatmama
tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret talebinin kabulü mümkün değildir. Ayrıca davacıya
gönderilen işe davet yazısında, ücret ve sair özlük haklarının işe yeni başlayan işçiyle eşit miktarda
olacağının yazılı olmasında da hukuka aykırılık söz konusu değildir. …”

İşe iade Kararın

davası kesinleşmesi
açılması

İşyeri İşverenin işçiyi işe daveti

devri 1) Gizlilik sözleşmesi imzalanması
2) Özlük haklarının indirilmesi

İşe iade davası devam ederken işyeri devri yapılması: İşyeri devri, İşK.m.6 hükmünde
düzenlenmiştir. Buna göre, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak
başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.

Olayda, işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş ve bundan kaynaklanan işe iade davası devam
ederken işyeri devredilmiştir. İşe iade davası devam ederken işyerinin devri halinde, iş
sözleşmesi işyerinin devrinden önce feshedilmiş olan ve işe iade davası devam eden işçinin
iş sözleşmesi devralan işverene geçer. [Feshin geçersizliğine hükmedilmesi ve işçinin işe başlamak
üzere işverene başvuruda bulunması ihtimalinde] Bu anlamda işe başlamak üzere başvurunun

1
devralan işverene yapılması gerekir ve devralan işverenin işe başlatma yükümlülüğü
doğar.

İŞVERENİN USULÜNE UYGUN İŞE DAVETİ: İşe iade davası lehine sonuçlanan işçi,
kararın kesinleşmesinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvuru
yapmalıdır. (İşK.m.21/6) İşveren de yapılan başvuru üzerine bir ay içinde işçiyi işe
başlatmalıdır. (İşK.m.21/1) Yapılan davet üzerine işçinin işe başlama yükümlülüğünün
doğması için, işverenin davetinin usulüne uygun olması gerekir.

- İşçinin aynı işe davet edilmesi: İşverenin işe iade davasını kazanan işçiyi aynı
işyerine ve aynı işe davet etmesi gerekir. İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği
tarihteki pozisyonunun dolu olması, işverenin başka bir iş teklif etmesini haklı
kılmaz, işçi böyle bir teklifi kabul etmek zorunda değildir.

Olayda fesihten önce üretim bölümünde çalışan işçinin, işe iade davasını kazandıktan sonra
Ar-Ge bölümünde işe başlamak üzere işe davet edilmesi durumu söz konusudur. Öte
yandan, işçinin fesih tarihindeki işine davet edilmesi imkânsız hale gelmesi (işyerinin o
bölümünün kapatılması gibi) ya da işçinin teklif edilen bölümde çalışmayı kabul etmesi
durumunda yapılan davete geçerlilik tanınmalıdır.

Gizlilik sözleşmesi imzalanması-işe davetin şarta bağlanması: İşverenin işçiyi işe davet
etmesi bir şarta bağlanamaz. Olayda işçiye gizlilik sözleşmesi imzalaması şartıyla işe
başlayabileceğinin bildirilmesi, işe başlatmayı şarta bağlaması olarak kabul edilmektedir.
Bu halde, işe davetin usulüne uygun olarak yapılmadığından bahsetmek gerekir. Bu
itibarla, Mahkemenin kararı isabetli değildir. Dolayısıyla davacının işe başlatmama
tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret talebinin kabulü gerekir.

- Aynı koşullarla işe başlatması: İşverenin işçiyi işe başlatırken, fesihten önceki
koşulları tam olarak sağlaması ve aynı parasal hakları ödemesi gerektiği yargı
kararlarında kabul edilmiştir. Olayda ise, yeni iş sözleşmesinde özlük haklarının işe
yeni başlayan işçiyle eşit miktarda belirlenmesi söz konusudur. Bu durumda
işverenin işçiyi usulüne uygun bir şekilde işe başlamak üzere davet ettiği
söylenemez. Nitekim olayda her ne kadar işyeri devri nedeniyle yeni bir işveren
bulunsa da, işe iade sürecinin sonunda işçinin tekrar işe başlaması yeni bir iş ilişkisi
niteliğinde değildir. Bu sebeple Mahkemenin ulaştığı sonuç, isabetli değildir.

II. TOPLU İŞ HUKUKU [30 PUAN]

“… Depo ve antrepoculuk faaliyeti yapan İşveren (A)’ya ait işletme toplu iş sözleşmesi kapsamındaki
işyerlerinden depo işyerinde Depo İş İşçi Sendikası ile akdedilen 1.8.2018 – 31.7.2019 yürürlük süreli
toplu iş sözleşmesi uygulanmaktadır. Bu işyeri 1.7.2019 tarihinde üç yıl için (K) AŞ’ne kiralanmıştır.
Aynı işkolunda faaliyet gösteren (K) AŞ’nin işyerlerinde 1.2.2019 – 31.1.2021 yürürlük süreli toplu
iş sözleşmesi mevcuttur. Bu toplu iş sözleşmesinde işçilere yılda iki ikramiye verilmesi, devralınan
işyerindeki toplu iş sözleşmesinde ise yılda dört ikramiye verilmesi düzenlenmiştir. Bu durumun
eşitlik ilkesine aykırı olacağı görüşünde olan işveren, devir gerçekleştikten birkaç gün sonra
devralınan işyerindeki işçilerin yazılı rızasını alarak ikramiye sayısını ikiye indirmiştir. İşverenin bu
2
 davranışına çok kızan Depo İş İşçi Sendikası burada uygulanan toplu iş sözleşmesi sona erer ermez
1.8.2019 günü Bakanlığa başvuruda bulunarak işçilerin çoğunun kendisine üye olduğunu ileri
sürerek tespit talebinde bulunmuştur…”
SORU: Yukarıda yer verilen olaya göre;
(a)İşverenin işçilerin yazılı rızasını alarak toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapmasını
emredici etki çerçevesinde değerlendiriniz.

(K) işyerindeki TİS

Depo işyerindeki
TİS

1.8.2018 1.2.2019 31.7.2019 31.1.2021

Devirden birkaç
1.7.2019 gün sonra 1.8.2019
İşyerinin Devri- Protokol Yetki Başvurusu
Kira sözleşmesi

İşyerinin veya bir bölümünün devri (SenTİSK m.38/1): İşletme toplu iş sözleşmesi
kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün
devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir
toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş
sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
İşyeri devrinin, satış veya kira sözleşmesi gibi herhangi bir hukuki işlemle gerçekleşmesi
mümkündür. Olayımızda toplu iş sözleşmesi bulunan bir depo işyeri, işyerlerinde toplu iş
sözleşmesi bulunan (K) A.Ş. tarafından 1.7.2019-30.6.2022 tarihleri arasında olmak üzere üç
yıl için kiralanmıştır. Dolayısıyla depo işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve
borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
Emredici etki ve protokol: İşyerinin devrinden birkaç gün sonra, işveren ve işçiler arasında
protokol yapılarak yılda iki ikramiye verilmesi kararlaştırılmıştır. Kural olarak, toplu iş
sözleşmesinin normatif hükümlerinin emredici etkisi bulunmaktadır. Bu anlamda, iş
sözleşmesi tarafları, toplu iş sözleşmesine aykırı hükümler kararlaştıramazlar ve toplu iş
sözleşmesine aykırı iş sözleşmesi hükümleri yerine toplu iş sözleşmesi hükümleri
uygulanır. Ancak toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyerinin, işyerlerinde toplu iş sözleşmesi
bulunan bir işveren tarafından devralınması halinde, toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi
kanun gereği sona erer ve iş sözleşmesi taraflarının yapacakları yeni düzenlemeler geçerli

3
olur. Diğer bir deyişle, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin iş sözleşmesi hükmüne
dönüşmesinin anlamı, aksi kararlaştırılabilen düzenlemeler haline dönüşmesidir.
Olayımızda yılda dört ikramiye verilmesini öngören toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi,
devir tarihi olan 1.7.2019 tarihi itibari ile sona ermiştir. Dolayısıyla devir tarihinden birkaç
gün sonra işveren ve işçiler arasında yapılan ve yılda iki defa ikramiye verilmesini öngören
protokol hükümleri, toplu iş sözleşmesinde değişiklik niteliği taşımayacağından, geçerlidir.

(b)Depo İş Sendikasının işçilerin çoğunun kendisine üye olduğunu gerekçe göstererek

Bakanlığa yetki almak üzere başvurusunu değerlendiriniz.
Devralan işverenin mevcut işyerlerindeki toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde, devralınan
işyeri de yetki işlemlerinin kapsamına girerek birlikte yeni dönem toplu iş sözleşmesi birimi
oluşturur. Mevcut ve devralınan işyerleri gelecekteki toplu sözleşme dönemi bakımından
bir işletme oluşturacağından, devralınan işyeri bağımsız toplu iş sözleşmesi birimi olma
niteliğini yitirir ve mevcut işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin bitiminin
beklenmesi gerekir. Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki 120 gün içinde, yeni
sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir.
Olayımızda (K) A.Ş.’nin mevcut işyerleri ve devralınan depo işyeri yeni dönem toplu iş
sözleşmesi bakımından bir işletme oluşturur. (K) A.Ş.’nin işyerlerinde uygulanmakta olan
toplu iş sözleşmesi 31.1.2021 tarihinde sona ereceğinden, Depo İş İşçi Sendikası en erken bu
tarihten 120 gün önce yani 1.10.2020 tarihinde yetki başvurusunda bulunabilir. Ancak
olayımızda Sendika, 1.8.2019 tarihinde yetki başvurusunda bulunmuştur. Bu nedenle
Bakanlık tarafından olumsuz yetki tespit bildirimi yapılacaktır.
(K) A.Ş. depo işyerini 1.7.2019 tarihinde 3 yıl süre için kiralamıştır. Yeni dönem toplu iş
sözleşmesi bakımından kira sözleşmesinin sona erdiği 30.6.2022 tarihi dikkate alınmalıdır.

III. SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU [40 PUAN]

“… Almanya’da işçi olarak çalışan Türk vatandaşı (A), Alman vatandaşı (B) ile işyerinde tanışmış
ve evlenmişlerdir. (B), Türk vatandaşlığına geçtikten beş yıl sonra birtakım özel sebeplerle çalışmayı
bırakmıştır. (A) ise işten çıkarılmış ve bunun üzerine eşi (B) ile birlikte Türkiye’ye dönme kararı
almıştır. Türkiye’ye döndükten sonra (A) ve (B), yurtdışında geçirdikleri hizmet sürelerini
borçlanma yoluyla değerlendirmek üzere Kurum’a başvuru yapmıştır.
Türkiye’ye döndükten sonra eski işyerinde tekrar çalışmaya başlayan ancak sekiz ay çalıştıktan sonra
işverence ekonomik nedenlerle işten çıkarılan (A), işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanmak
amacıyla İşKur Şubesinin önünde sıra beklerken bir aracın çarpması sonucu ağır surette
yaralanmıştır. Bunun üzerine (A) geçirdiği kazanın işle ilgili olduğunu ileri sürerek Kuruma
başvurmuştur…”
SORU: Yukarıda yer verilen olaya göre;
(a) (A) ve (B)’nin yurt dışında geçirdikleri süreleri borçlanabilmeleri mümkün müdür?
Şartlarıyla birlikte açıklayınız. (b) (A)’nin işsizlik sigortasından yararlanması mümkün
4
müdür? Şartlarıyla birlikte açıklayınız. (c) (A)’nın geçirdiği kazanın iş kazası sayılması
mümkün müdür? Değerlendiriniz.
CEVAP: a) Yurt dışı hizmet borçlanması, 3201 sayılı Yurt Dışında Bulunan Türk
Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından
Değerlendirilmesi Hakkında Kanun’da düzenlenmiştir.
Yurt dışı hizmet borçlanması: Yurt dışı hizmet borçlanması yapılabilmesi için aranan
şartlar şunlardır:
o Türk vatandaşı olmak (doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk
vatandaşlığını kaybedenlerin yeniden Türk vatandaşlığına geçmesi)
o 18 yaşını doldurmuş olmak
o Borçlanılabilecek sürelerden biri bulunması
o Tahakkuk ettirilen borcun üç ay içerisinde ödenmiş olması (başvuru tarihindeki prime
esas asgari ve azamî günlük kazanç arasında seçilecek günlük kazancın %45’i)
o Yazılı başvuru
o Yurt dışı hizmet borçlanması talebinde bulunmak için yurda kesin dönüş yapılması
şartı aranmamaktadır. Bu şart aylık bağlanabilmesi için aranmaktadır.
Yurt dışı hizmet borçlanması yapılabilecek süreler: 18 yaşın doldurulmasından itibaren,
 Yurt dışında geçirilen ve belgelendirilen çalışma süreleri,
 Çalışma süreleri arasında veya sonunda ortaya çıkan bir yıla kadar işsizlik süreleri,
 Ev kadını olarak geçirilen süreler borçlanılabilir.
Olayda Türk vatandaşı (A) ile Alman vatandaşı (B) evlenmiştir.
Türk vatandaşı (A) bakımından: (A)’nın 18 yaşından büyük olduğu varsayımında, yurtdışı
hizmet borçlanması yapabilmek için aranan vatandaşlık ve yaş şartını sağladığı
görülmektedir. Buna göre (A), Almanya’daki çalışma sürelerini ve işten çıkarıldıktan
sonraki işsiz geçen sürenin bir yıla kadar olan kısmını borçlanabilir.
Sonradan Türk vatandaşı olan (B) bakımından: (B) diğer şartları sağlasa dahi Türk
vatandaşı olmadan önceki çalışma sürelerini borçlanamaz. Ancak vatandaşlığa geçtikten ve
18 yaşından sonra Almanya’da geçen çalışma sürelerini ve çalışmadığı sürede ev hanımı
olarak geçirdiği süreleri borçlanabilir.
b) İşsizlik sigortası, 4447 sayılı Kanun’da düzenlenmiştir. İşsizlik sigortasından
yararlanmak için:
 İşsizlik sigortası kapsamında sigortalı olma,
 Fesihten önceki son 120 gün içinde iş sözleşmesine tabi olarak çalışılması,
 Son üç yıl içinde, en az 600 gün çalışma ve işsizlik sigortası primi ödenmiş olması,
 Sigortalının çalışmakta iken işsiz kalması,
 İş sözleşmesinin belirli nedenlerle ve irade dışında sona ermesi (İşverenin süreli
feshi, sigortalının derhal feshi, işverenin iş sözleşmesini sağlık veya zorlayıcı
nedenlerle derhal feshi, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi),
 Çalışmaya istekli ve elverişli olunması,
 Feshi izleyen otuz gün içerisinde Kurum’a şahsen başvuru yapılması gerekir.
5
Değerlendirme: Olayda (A) sekiz ay çalıştıktan sonra işverence ekonomik nedenlerle işten
çıkarılmıştır. Her ne kadar işverenin süreli feshi işsizlik sigortasına hak kazandıran sona
erme hallerinden biri olsa da, (A) prim ödeme gün sayısı şartını sağlamamaktadır. Bu
sebeple işsizlik sigortasından yararlanması mümkün değildir.
c) Olayda (A), işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanmak amacıyla İşKur Şubesinin önünde
sıra beklerken bir aracın çarpması sonucu ağır surette yaralanmıştır. 5510 sayılı Kanun
m.13’e göre bir olayın iş kazası sayılması için aranan koşullar şunlardır:
Sigortalı olmak
Aniden, istenilmeyen ve dıştan gelen bir etkenle kazaya uğramak
Uygun illiyet bağı (iş ile kaza arasında ve kaza ile zarar arasında)
Bedenen veya ruhen bir zarara uğramak.
Değerlendirme: Bir kişinin iş kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında sigortalı
olması için iş ilişkisi içerisinde bulunması gerekir. Olayda (A)’nın işsiz olduğu dönemde,
işle hiçbir ilgisi bulunmayan bir şekilde, İşKur önünde sıra beklerken aracın çarpması
sonucunda yaralanması iş kazası olarak nitelendirilemez. Zira iş ilişkisi içinde
bulunmadığından, sigortalı olma şartını sağlayamamaktadır. Dolayısıyla olayda (A)’nın
geçirdiği kazanın iş kazası olarak sayılması mümkün değildir.

6
 İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi Bütünleme Sınavı Cevap Anahtarı
Tek Numaralı Öğrenciler (03/09/2021-15.30)

BİREYSEL İŞ HUKUKU (35 PUAN)

1. (13 PUAN) a) (A)’nın iş sözleşmesi devreden işveren tarafından devirden önceki bir tarihte
feshedilmiştir ve devirden iki yıl önce (A) tarafından devreden işverene karşı işe iade davası
açılmıştır. Dava işyerinin devrinden sonra sonuçlanmış olduğundan, başvurusu üzerine işçiyi işe
başlatma yükümlülüğü devralan işverene aittir.
İşe iade kararının hukuki sonuçları:
İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu başvuru üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe
başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye, en az
dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (iş güvencesi tazminatı) ve kararın
kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve
diğer haklarını (boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar) ödemekle yükümlü olur.
İş güvencesi tazminatının işçinin dava tarihindeki çıplak ücreti, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve
diğer hakların ise işçinin dava tarihindeki giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanması ve parasal
olarak mahkeme kararında belirlenmesi gerekir.
b) İşK.m.6 uyarınca, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün
hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu anlamda, işe başlatmakla yükümlü olan işveren,
devralan işveren (Z) olur.
Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan
devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. (Bu yükümlülüklerden devreden işverenin
sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.). İş güvencesi tazminatı ve boşta geçen
süreye ilişkin ücret devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan
olmadığından, devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır. Zira iş güvencesi tazminatı
işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde doğar ve bu tarihte muaccel olur, bu da devirden sonraki
bir tarihtir. Boşta geçen süreye ilişkin ücret ise işçinin başvurusu üzerine doğar ve işverenin işçiyi
işe başlatıp başlatmamasına bağlı değildir.
2. (22 PUAN) a) İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı
değerlendirilebilir. Zira işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri bir geçerli fesih nedeni
oluşturabilmektedir. Sırf işyerinin devredilmiş olması, işveren bakımından fesih sebebi
oluşturmaz. Ancak devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu
değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları saklıdır.
Eğer yapısal değişim kararı ciddi ve gerçekten yapılmışsa, son çare olarak fesih yoluna gidilmişse,
(B)’nin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir. Ancak salt işe iade davası açan (A)’nın eşi
olduğu için, gerçekte yapısal değişim kararı bulunmadan fesih yoluna gidilmişse, fesih geçersiz
olur.
Sayfa 1 / 5
b) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
Geçerli fesih halinde de, işçinin kıdem süresine göre belirlenen bir bildirim süresi verilmesi
gerekir. İşK.m17 uyarınca, üç yıldan fazla kıdemi olan işçi bakımından bu süre sekiz haftadır.
(B)’nin beş yıllık bir kıdemi bulunmaktadır. Dolayısıyla olayımızda iki haftalık bildirim süresi
verilmesi hukuka aykırıdır. İşyeri devri ile işçinin kıdemi sıfırlanmayacağından bildirim süresi
yeni başlayan bir işçi gibi 2 hafta olamaz.
c) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu
anlamda beş yıllık kıdem süresi bulunan (B)’nin iş sözleşmesi, sekiz haftalık bildirim süresine
ilişkin ücretin ödenmesi suretiyle sona erdirilebilir. İşçinin giydirilmiş ücreti esas alınır. Belirsiz
süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren ya bildirim süresi vermeli ya da bu süreye ilişkin
ücretin tamamını peşin olarak ödemelidir. Bildirim süresini bölerek, yani altı haftalık bildirim
süresini kullandırıp, iki haftalık bildirim süresine ilişkin ücreti peşin olarak ödeyerek iş
sözleşmesini feshedemez. Eğer sekiz haftalık bildirim süresinin tamamına ilişkin ücret peşin
olarak ödenmezse veya bildirim süresi eksik olarak kullandırılırsa, işveren bildirim süresine ilişkin
ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.
d) İş sözleşmesi feshedilen ve iş güvencesine tabi olan (B), fesih tarihinden bir gün sonra işe iade
davası açmıştır. İşK.m.20 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri
uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. 1.1.2018 tarihinden itibaren, arabulucuya başvuru bir
dava şartıdır. Ancak (B) arabulucuya başvurmaksızın doğrudan işe iade davası açmıştır.
Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması halinde, davanın usulden reddine karar
verilir. Ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren
iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
e) İşK.m.17 uyarınca, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin iş
sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde, işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat (kötü niyet tazminatı) ödenir. Kanundan doğan bir hakkın
kullanılması, hamilelik, eşinin dava açmış olması gibi sebeplerle iş sözleşmesinin feshi, kötü niyet
teşkil eder. Ancak (B) iş güvencesine tabi bir işçi olduğundan, kötü niyet tazminatı talep edemez.
TOPLU İŞ HUKUKU (35 PUAN)

1. (18 PUAN) a) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanların
toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına
dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Talep ise
işverene yapılır. Dolayısıyla sendika üyesi olmayan (E)'nin TİS'ten dayanışma aidatı ödemek
şartıyla yararlanması mümkündür (Sen TİSK m.39/4).

Olayımızda, (E), imza tarihinden (15/08/2021) ve yürürlük başlangıcından (01/04/2021) önceki bir
tarihte (25/03/2021) toplu iş sözleşmesinden yararlanmak üzere işverene talepte bulunmuştur.
SenTİSK. m.39/4'e göre, dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma,
talep tarihinden geçerlidir. Talep tarihinde bir TİS olmadığından (E), yürürlük tarihi olan
01/04/2021 tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Belirtmek gerekir ki,
m.39/4'de yer alan, "İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur" cümlesi
Sayfa 2 / 5
AYM. (K.2020/83, RG. 3.3.2021) kararıyla iptal edilmiştir. Böylece dayanışma aidatı ödeyenler
de öncesinde talep etmişlerse yürürlük tarihinden itibaren TİS'ten yararlanma imkânına
kavuşmuştur.

b) SenTİSK.m.38/9 uyarınca, grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65. maddeye göre
zorunlu olarak çalışanlar (koruma işlerinde çalışanlar) dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine
hüküm bulunmadıkça yararlanamaz. Dolayısıyla sendika üyesi olsun veya olmasın, koruma işleri
haricinde grev sırasında işyerinde çalışmaya devam edenler, bu konuda toplu iş sözleşmesinde
aksine bir hüküm bulunmadıkça toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek dahi
yararlanamazlar. Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda, (E)’nin hangi işte çalıştığına ilişkin
herhangi bir bilgi bulunmadığından, ihtimalli olarak değerlendirme yapılması gerekir:
i) (E) koruma işinde çalışıyorsa, greve katılmamasına rağmen dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilir.
ii) Zorunlu olmamasına rağmen işyerinde çalışmış ve greve katılmamışsa toplu iş sözleşmesinde
aksi kararlaştırılmadıkça, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

c) SenTİSK.m.39/3 uyarınca, toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş
sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden
yararlanır. İşyerinde üç yıldan bu yana çalışan ve (S) Sendikası’na üye olan (D)’nin iş sözleşmesi,
01/07/2021 tarihinde yani imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında sona erdirilmiştir. Sendika üyesi
olan (D) yürürlük tarihi olan 01/04/2021 tarihinden, iş sözleşmesinin sona erdirildiği 01/07/2021
tarihine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir.

2. (17 PUAN) a) Olayımızdaki hüküm öncelikle iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin normatif

hükümlerdendir. Öte yandan mülakat komisyonuna üye göndermek, komisyonun düzenli olarak
toplanması, işverenin komisyonun toplanması konusunda çağrı yapması gibi hususlar; hem
Sendika hem de işveren tarafına yükletilmiş ise bu durumda hüküm, tarafların hak ve borçlarına
ilişkin bir hüküm olarak da değerlendirilebilir. Böylece hüküm, çift karakterli bir hüküm sayılır.

b) Değerlendirilmesi gereken husus hangi toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geriye

yürütülebileceğidir. Toplu iş sözleşmesinin geriye etkili kılınabilmesinin sınırlarından biri ifa
edilebilirlik ölçütüdür. Buna göre, belirli bir şekilde davranılmasını, davranılmamasını, iş
sözleşmesinin yapılmasını vs. düzenleyen hükümler geriye etkili kılınamazlar. Bu sebeple, toplu iş
sözleşmesiyle getirilen mülakat komisyonu oluşturulması ve işe alınacak işçilerin mülakata
alınması hükmü en erken sözleşmenin yapılması ile birlikte uygulanmaya başlanabilir. Toplu iş
sözleşmesinin yürürlüğe ve imza tarihi arasında işe alınmış ve çalışmakta olan işçilerin mülakata
davet edilmesi hukuka aykırıdır.

c) Sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları

ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davada davayı
takip yetkisine sahiptir (SenTİSK. m.26/2). Ayrıca 1.1.2018 tarihinden itibaren işçilik
alacaklarının çoğu bakımından arabulucuya başvuru dava şartı olduğundan, sendikanın takip
yetkisi kapsamında arabulucuya başvurma yetkisi de vardır. Ancak bunun için özel yetki verilmesi
gerekir. Olayda, (D)’nin yazılı başvurusu ve gerekli özel yetkiyi vermesi üzerine iş
sözleşmesinden doğan işçilik alacakları olan kıdem ve ihbar tazminatı bakımından (S)
Sendikası’nın (D) adına arabulucuya başvurması ve akabinde dava açması mümkündür.
Sayfa 3 / 5
SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU (30 PUAN)

1. (18 PUAN) a) (T), kısmen sigortalı sayılır. Sigortalılık statüsü ise m.4/a kapsamında
değerlendirilir. Zira, 5510 sayılı Kanun m.5/1-b bendi uyarınca, yükseköğrenimleri sırasında staja
tabi tutulan öğrenciler kısmen sigortalılık kapsamındadır. Bu öğrenciler hakkında iş kazası ve
meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanır. (Bunlardan bakmakla yükümlü olunan kişi
durumunda olmayanlar hakkında ayrıca genel sağlık sigortası hükümleri de uygulanır).

b) (T)'nin gözünü kaybetmesi olayı, ilk olarak iş kazası olarak düşünülebilir. Bu belirmeyi
yaparken yaşanan olayın iş kazası şartlarını taşıyıp taşımadığını incelememiz gerekir. İş kazası,
5510 sayılı Kanun m. 13'te düzenlenmiştir.

Şartları: i) Sigortalı Olma: Kazaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanun gereğince sigortalı
olması gerekir. 4/I-a ve 4/I-b kapsamında sigortalı olanlar, iş kazası ve meslek hastalığı sigortasına
tâbidir. Kazaya maruz kalanın belirli bir süre sigortalı olması veya belirli bir süre prim ödemiş
bulunmasına da gerek yoktur. Olayda (T), 4/I-a kapsamında kısmen sigortalı olduğundan ve
Kanunun açık hükmü gereğince (m.5/1-b) iş kazasının kapsamına girdiğinden sigortalı olma şartını
sağlanmıştır.
ii) Kazaya Uğrama: Olayın kaza niteliğinde olması gerekir. Kaza, önceden öngörülemeyen ve
zarar doğuran olay olarak nitelenebilir. Buna göre kazanın unsurları, -aniden meydana gelme, -
dıştan gelen bir etken, -istenmeyen bir olay olarak belirlenebilir. Olayda panonun devrilmesi kaza
olarak nitelendirilebilir.
iii) Sigortalının Zarara Uğraması: Sigortalının kaza neticesinde bedenen veya ruhen bir zarara
uğraması da gerekir. Nitekim olayda sigortalı tek gözünü kaybetmiştir.
iv) İlliyet Bağı: Sigortalının gördüğü iş ile kaza arasında ve kaza ile zarar arasında bir illiyet
bağının bulunması gerekir. (T) bakımından tartışılması gereken konu da budur. (T), her ne kadar
şirket sırlarını paylaşmak amacı taşısa bile, toplantı odasına bölüm sorumlusunun dosyaları
düzenleyebileceği konusundaki izniyle girmiştir ve odada bulunduğu sırada arkasına geçtiği
panonun devrilmesi ile yaralanmıştır. Böylece sigortalı, -taşıdığı amaç farklı olsa da- işyerinde
bulunduğu ve iş gördüğü (dosyaları düzenleme işi) zamana bu kazaya uğramıştır. Bu yönüyle
kazanın iş kazası olduğu savunulabilir.
Ancak ikinci bir değerlendirme olarak, (T)'nin, dosya düzenleme işini yaparken, odaya giren
temizlik görevlisinden korkup bir anda panonun arkasına saklanması iş ile kaza arasındaki illiyet
bağını zedeler. Zira (T), iş görmek için değil odaya girmesindeki asıl amacını gerçekleştirirken,
temizlik görevlisinin geldiğini görüp paniğe kapılıp panonun arkasına saklanmış olabilir. Bunun da
görülen iş ile bir ilgisi yoktur.

Olayın iş kazası olarak kabul edilmediği durumda hastalık sigortası akla gelebilir. Ancak kısmen
sigortalı olan (T) hastalık sigortasının kapsamında değildir.

Son olarak, (T)'nin gözünü kaybetmesi, çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı
sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını kaybetmesine de yol açıyorsa; bu durum
malullük sigortası kapsamında değerlendirilse bile kısmen sigortalı olan (T)'nin bu sigorta
kolundan yararlanması da mümkün değildir.

Sayfa 4 / 5
2. (12 PUAN) a) Rus vatandaşı (R)’nin hafta içi her gün üç saat süreyle çalışması kısmi süreli
çalışma olarak değerlendirilir. İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için, Türk vatandaşı olmak şartı
bulunmamakta, yalnızca Türkiye’de ikamet etmek gerekmektedir. Ayrıca isteğe bağlı sigortalı
olabilmek için kural olarak zorunlu sigorta ilişkisinin bulunmaması gerekir. Bu kuralın istisnası
ise, ay içinde 30 günden az çalışan ya da tam gün çalışmaması nedeniyle ay içindeki gün sayısı
otuz günden az olan sigortalıların da isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek eksik kalan sürelerini otuz
güne tamamlama imkânları bulunmaktadır (5510 sayılı Kanun m. 51/3).

(R), Türkiye’de ikamet ederek kısmi süreli çalışmaktadır. Dolayısıyla ilk iki şart sağlanmıştır.
(R)’nin isteğe bağlı sigortalı olabilmesi için, sağlaması gereken başka şartlar da mevcuttur.
 18 yaşını doldurmuş olmak
 Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık almamak
 Kuruma başvurmak

Olayda, (R)’nin bu şartları sağladığı kabul edilmesine engel bir bilgi bulunmadığından, Kurum
tarafından (R)’nin isteğe bağlı sigortalılığının iptal edilmesi yerinde değildir.

b) Olayda (R) Kurumun isteğe bağlı sigortalılığını iptal etmesi üzerine dava açmıştır. Mahkemece
Kurum işlemi hatalı bulunmuş ve (R)’nin isteğe bağlı sigortalılığı m. 4/1(b) kapsamında
değerlendirilmiştir. İsteğe bağlı sigortalılıkta geçen süreler, kural olarak 4/1(b) kapsamında
değerlendirilir. Ancak, ayda 30 günden az çalışmasını isteğe bağlı sigortalılıkla otuz güne
tamamlayanlar bakımından, isteğe bağlı sigorta primlerinin 4/1(a) kapsamında değerlendirilmesi
gerekir. Mahkemece, isteğe bağlı sigortalılığın iptali işleminin hatalı bulunması yerinde ise de, bu
sigortalılığın 4/1(b) kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine karar verilmesi yerinde olmamıştır.

Sayfa 5 / 5
 İ.Ü. Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Vize Sınavı Cevap Anahtarı
Tek Numaralı Öğrenciler (10.02.2021 – 10.00)

1) AŞAĞIDA YER VERİLEN İFADEYİ GEREKÇELERİYLE BİRLİKTE

DEĞERLENDİRİNİZ. [40 PUAN]

“…Tanık anlatımlarına göre ve tarafların kabulünde olduğu üzere, davacı işçi dört yıl boyunca
fabrika işyerinde çalışmıştır. Davacı işçinin iş sözleşmesi, işyeri ile ilgisi bulunmayan bir
sebepten ötürü tutuklanmasına dayalı devamsızlığının belirli bir süreyi aşması üzerine
işverence haklı nedenle feshedilmiştir. Taraflar arasında arabuluculuk aşamasında anlaşma
sağlanamamıştır ve bu davada davacı işçi tarafından iş sözleşmesinin hak düşürücü süre
geçtikten sonra feshedildiği iddiasıyla kıdem tazminatı talep edilmiştir. Dosyaya ibraz edilen
belgelerde işverenin fesih hakkını, işçinin tutuklanmasından itibaren altı iş günlük süre
içerisinde kullanmadığı anlaşılmaktadır. İşverenin dayandığı haklı fesih sebebi işçinin kıdem
tazminatına hak kazanmasını engelleyen bir sebep oluşturmakta ise de, fesih hakkı hak
düşürücü süre içerisinde kullanılmamıştır. O halde işçinin kıdem tazminatına hak
kazanacağının kabulü gerekir…”

Cevap Anahtarı:

Davacı işçinin iş sözleşmesi, işyeri ile ilgisi bulunmayan bir sebepten ötürü
tutuklanmasına dayalı devamsızlığının belirli bir süreyi aşması üzerine işverence
feshedilmiştir. Bu durum, işveren bakımından İş Kanunu md. 25/IV kapsamında haklı
nedenle fesih hakkı olarak düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih hakkı, işçinin
tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim süresini aşmasından
sonra doğmaktadır. İfadede fesih hakkının belirli bir süre geçtikten sonra
kullanıldığından söz edilmiştir. İşçinin dört yıllık kıdemi olduğundan, işverenin iş
sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı işçinin devamsızlığının sekiz haftayı
aşmasından sonra doğar.

Davacı işçi iş sözleşmesinin hak düşürücü süre geçtikten sonra feshedildiğini iddia
etmektedir. Hak düşürücü süre, yalnızca ahlak ve iyiniyete uymayan haller ve
benzerleri bakımından söz konusudur. İfadede söz konusu olan olay bakımından,
haklı nedenle fesih hakkı devamsızlığın bildirim süresini aşmasından sonra
doğmaktadır. Hak düşürücü süre söz konusu değildir. Dolayısıyla fesih hakkının hak
düşürücü süre içerisinde kullanılmadığı ifadesi isabetsizdir.

Olayda m. 25/IV kapsamında bir durum söz konusudur. İşverenin dayandığı haklı
fesih sebebinin işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engelleyen bir sebep
olduğu ifadesi isabetsizdir. İşçinin iş sözleşmesinin m. 25/IV kapsamında feshi halinde
işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

1
2) AŞAĞIDA YER VERİLEN İFADEYİ GEREKÇELERİYLE BİRLİKTE
DEĞERLENDİRİNİZ. [60 PUAN]

“… Davacının başlangıçta davalılardan Hamsi İstihdam AŞ.’nin işçisi olduğu ve Hamsi

İstihdam AŞ. ile gıda sektöründe faaliyet gösteren Bahçe AŞ. arasında her yıl görülen iş artışı
sebebiyle kurulan geçici iş ilişkisinin süresinin dolmasına rağmen davacının işyerinde
çalışmaya devam ettiği görülmektedir. Bu durumda davalılardan Bahçe AŞ. ile davacı arasında
iş ilişkisi kurulmuş olduğu sabittir. Davacı Bahçe AŞ. bünyesinde sekiz ay çalıştıktan sonra iş
sözleşmesinin, eski işvereni Hamsi İstihdam AŞ. işçilerinden (M) ile telefonda konuşurken
müşteri çevresine ilişkin bilgiler verdiği iddiası üzerine 11.11.2019 tarihinde işveren
tarafından derhal feshedildiği görülmektedir. Davacı 23.12.2019’da arabulucuya başvurmuş
ancak taraflarca anlaşmaya varılamamıştır. Davacı bir sonraki gün dava açarak Hamsi
İstihdam AŞ. ve Bahçe AŞ. bünyesindeki hizmet sürelerinin birleştirilerek belirlenen yıllık
izin ücretinin ve iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatının
ödenmesini talep etmiştir. Mahkemece yıllık izin ücretinin her iki dönem hizmet süreleri
birleştirilerek belirlenmiş olması isabetli ise de, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını
sağlamayan davacının lehine kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde olmamıştır…”

Cevap Anahtarı:

Geçici iş ilişkisi: İşK.m.7 uyarınca, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi
(mesleki anlamda geçici iş ilişkisi), Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam
bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak
bu işverene devri ile belirli hallerde ve belirli süreler için kurulabilir.

Olayımızda her yıl görülen iş artışı sebebiyle mesleki anlamda geçici iş ilişkisi
kurulmuştur. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde geçici iş
ilişkisi kurulması mümkündür ve bu halde geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süre için
kurulabilir, sürenin uzatılması ise mümkün değildir.

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi

hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden
itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu anlamda, 4 aylık sürenin
bitiminden itibaren davacı ile Bahçe AŞ. arasında iş sözleşmesi kurulmuştur.

Haklı nedenle fesih: Sekiz aylık çalışmanın sonunda ise sadakat borcuna aykırı
davrandığı iddiası ile davacının iş sözleşmesi işvereni Bahçe AŞ. tarafından
feshedilmiştir. Zira müşteri çevresine ilişkin bilgiler verilmesi sadakat borcuna
aykırılık oluşturur ve İşK.m.25/2-e anlamında haklı bir fesih sebebi teşkil eder.

Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, işçilik alacaklarına

ilişkin davalarda da, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşe iade
davasından farklı olarak, söz konusu işçi alacağına ilişkin zamanaşımı süresi
içerisinde arabulucuya başvurulabilir. İşK. ek m.3 uyarınca yıllık izin ücreti ve kıdem

2
tazminatı bakımından zamanaşımı süresi beş yıldır. Dolayısıyla beş yıllık zamanaşımı
süresi içerisinde arabulucuya başvurulabilir. Olayımızda fesih tarihi 11.11.2019 olup,
davacı 23.12.2019 günü yani beş yıllık zamanaşımı süresi içerisinde arabulucuya
başvurmuştur. Taraflarca anlaşmaya varılamamıştır.

Kıdem süresinin hesabı: Davacı dört ay süreyle Hamsi İstihdam AŞ.’nin işçisi olarak,
Bahçe AŞ.’ye ait işyerinde, dört aylık sürenin bitiminden itibaren sekiz ay ise aynı
işyerinde ancak Bahçe AŞ.’nin işçisi olarak çalışmıştır. Mahkeme kararında yer alan
alacak kalemleri bakımından öncelikle dört ay ve sekiz aylık çalışma sürelerinin
birleştirilip birleştirilmeyeceği hususunun incelenmesi gerekir. Bu hususta kanunda
açık bir hüküm bulunmamaktadır.

 Olayımızda, Hamsi İstihdam AŞ.’de ve Bahçe AŞ.’de geçen hizmet sürelerinin

birleştirilmesi mümkün değildir. Zira iki ayrı işveren ile iki ayrı iş ilişkisi
bulunmaktadır. Bu durumda davacının talep ettiği işçilik alacaklarından özel
istihdam bürosu olan Hamsi İstihdam AŞ. dört aylık süreyle, yeni işveren Bahçe
AŞ. ise sekiz aylık süreyle sınırlı olarak sorumludur. Yıllık izin ücreti ve kıdem
tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin en az bir yıl kıdem süresi
bulunmalıdır. Ancak hizmet sürelerinin birleştirilmemesi nedeniyle davacı
gerekli kıdem koşulunu sağlayamamıştır. Bu nedenle mahkemenin yıllık izne
ilişkin kararı isabetsizdir. Mahkemece davacının hak kazanma koşullarını hem
süre bakımından hem de sebep sağlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı
talebinin reddi gerekir. Mahkeme kararı yerindedir.
 Olayımızda bu hususta bilgi yer almamakla birlikte, iş sözleşmesinin devri
bulunduğu kabul edilerek Hamsi İstihdam AŞ.’de ve Bahçe AŞ.’de geçen
hizmet sürelerinin birleştirilmesi gerekir ve bu durumda bir yıl kıdem süresi
bulunan davacı, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatı bakımından süre koşulunu
sağlamıştır. Yıllık izin ücreti bakımından fesih sebebinin herhangi bir önemi
bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle feshi halinde en az bir
yıllık kıdem süresi bulunan işçi, kullanmadığı izin süresine ilişkin olarak yıllık
izin ücretine hak kazanır. Dolayısıyla davacı, yıllık izin ücretine hak kazanır.
Bu nedenle Mahkeme kararı yerindedir. Davacının iş sözleşmesi işveren
tarafından İşK.m.25/2-e bendi uyarınca haklı nedenle feshedilmiş olduğundan,
davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece, sebep koşulu
sağlanmadığından kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi
yerindedir.