İŞ HUKUKU-8

İş Sözleşmesinin Fesih Bildirimi ile

Sona Ermesi
 FESİH
“İşçi veya işverenin tek taraflı bir irade
açıklamasıyla sözleşmeyi sona erdirmesidir.”

• Karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki

sonuçlarını doğurur.
• Fesih beyanı tek taraflı olarak geri alınamaz.
• Fesih bildirimi kural olarak yazılı olarak
yapılmalıdır. (İspat açısından önemli) Karşı tarafın
bu bildirimi aldığına dair imzalı beyanı alınır.
• Fesih beyanı açık ve anlaşılır olmalıdır.
 FESİH ÇEŞİTLERİ

1. Süreli Fesih: (Bildirim süresi verilerek fesih)

2. Geçerli fesih
3. Geçersiz fesih
4. Usülsuz fesih
5. Haksız fesih
6. Haklı nedenlerle derhal fesih
A.İşverenin haklı sebepleri
b. İşçinin haklı fesih sebepleri
 Süreli Fesih
Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli…

• Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflardan biri tarafından

feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa bildirilmesi…

• Fesih bildiriminde bulunan taraf diğer tarafa belli bir süre

tanımakta, tanınan sürenin dolması ile sözleşme sona
ermektedir.

• Dolayısıyla, fesih bildirimi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi,

belirli süreli iş sözleşmesi haline gelmekte ve daha sonra
fesih bildirimi süresinin sonunda da ortadan kalkmaktadır.
 Feshi İhbar Sürelerinin Özellikleri
• Bu süreler asgari sürelerdir. İşçi yararına olmak
koşuluyla değiştirilebilir.
• Çalışma koşulları açısından herhangi bir değişiklik söz
konusu değildir.
• Bildirim süreleri işçinin kıdemine dahildir.
• İşveren feshi ihbar süresi içerisinde işçiye günde iki saat
ücretli iş arama izni vermelidir. Bu süre toplu olarak
kullanılabilir.
• İşveren feshi ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek
sözleşmeyi derhal feshedebilir.
• Fesih hakkı her zaman kullanılabilir. Hastalık, kaza, izin
vb. durumlarda fesih hakkı kullanılabilir. Fakat ihbar
süresi bu olayların bittiği andan itibaren başlar.
 Geçerli fesih
“Geçerli Sebep”

• İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler

• İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler
• İşyeri dışından kaynaklanan sebepler
• İşyeri iç sebepleri

Geçerli Sebep=Haklı Sebep

 Geçerli Sebep Oluşturmayacak Hususlar

• Sendika üyeliği nedeniyle sendikal faaliyetlere katılmak,

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan ya da sözleşmeden doğan haklarını takip
için işveren aleyhine idari ve adli makamlara başvurmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, din,
siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde
işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlık
• Belirli konumda işveren vekili olmamak:
“4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi
uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden
yararlanabilmesi işçinin işletmenin
bütününü sevk ve idare eden işveren vekili
ve yardımcıları veya işyerinin bütününü
sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili
konumunda bulunmaması gerekir.
• İş güvencesinden yararlanamayacak
işveren vekilleri herşeyden önce,
işletmenin bütününü sevk ve idare eden
işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna
göre, işletmenin tümünü yöneten genel
müdürler ile yardımcıları iş güvencesi
hükümlerinden yararlanamayacaktır.
 GEÇERLİ FESİHDE USUL
• Yazıl bildirim
• İşçiye savunma hakkı…
• Fesih sebebi…
• GEÇERSİZ FESİH
• İŞVERENİN İK MADDE 18 DE
BELİRTİLEN ŞARTLARA UYMADAN
FESİH YAPMASIDIR
 Geçersiz Fesih BildirimindeHak
Arama
• Bildirimin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde…
(İşe İade Davası)
• Bu dava iki ay içinde sonuçlandırılır.
• Kararın temyizi halinde, Yargıtay konuyu bir ay içinde kesin
karara bağlar.
• İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on
işgünü içinde işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
• İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• Aksi halde işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti
tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
• Usulsüz fesih:Öncelikle usulsüz fesih hakkında
bilgi vermek gerekirse usulsüz fesih İş
Kanunumuzun 17'nci maddesinde yer alan
bildirim sürelerine uyulmaması durumunda
gerçekleşen bir durumdur. İş Kanunumuza
göre belirsiz süreli iş akitlerinin
sonlandırılabilmesi için tarafların feshi ihbarda
bulunmaları daha doğru bir ifade ile iş akdini
feshettiklerini karşı tarafa bildirmeleri
gerekmektedir.
• Kanun gereği belirli kıdem sürelerine göre
ne kadar süreden önce bu ihbarın
yapılması gerektiği ve ancak bu sürelerin
bitiminden sonra sözleşmenin sona
erebileceği belirtilmiştir. İ
• Usulsuz fesihte
• -işveren bulunursa, işçinin tüm hakları
saklı kalır
• -işçi bulunursa hem kazanılmış hakları
yanar hemde ihbar süresine ait ücreti karşı
tarafa ödemek zorunda kalır
 Haksız, kötüniyetli fesih

• Kötüniyet Tazminatına Hak Kazanılan

Örnek Durumlar
• -İşçinin sendikal sebeplerle iş sözleşmesinin
feshedilmesi,
• -İşçinin işveren aleyhine mahkemede tanıklık
yapması,
• -İşçinin işverene dava açması,
• -İşçinin işvereni kamu kurum ve kuruluşlarına
şikâyet etmesi,
• Ancak kötüniyetin varlığını iddia eden
iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu bakımdan
tek başına böyle bir durumun olması
yeterli değildir. Feshin kötüniyetle
yapıldığının ispat edilmesi gerekir.
• Kötüniyet Tazminatı Ne Kadardır?
• 4857 sayılı Kanunun 17.maddesinde ihbar süreleri
belirtilmiştir. Bu kapsamda,
• -İşi altı aydan daha süren işçi bakımından ihbar
süresi iki hafta iken tazminat üç katı olacağından
altı hafta üzerinden hesaplanır.
• -İşi altı ile bir buçuk yıl arasında sürmüş işçi
bakımından ihbar süresi dört hafta iken tazminat
üç katı olacağından on iki hafta üzerinden
hesaplanır.
• -İşi bir buçuk yıl ile üç yıl arasında sürmüş
işçi bakımından ihbar süresi altı hafta iken
tazminat üç katı olacağından on sekiz
hafta üzerinden hesaplanır.
• -İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçiler
bakımından ihbar süresi sekiz hafta iken
tazminat üç katı olacağından yirmi dört
hafta üzerinden hesaplanır.
 Toplu işçi çıkarma
• Toplu işçi çıkarma Madde 29 - İşveren;
ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri
işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu
toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az
otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri
sendika temsilcilerine, ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirir.
• İşyerinde çalışan işçi sayısı:
• a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10
işçinin,
• b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde
on oranında işçinin,
• c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre
içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son
verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
• Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde
işçi çıkarmanın sebepleri, bundan
etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe
son verme işlemlerinin hangi zaman
diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin
bulunması zorunludur.
• Bildirimden sonra işyeri sendika
temsilcileri ile işveren arasında yapılacak
görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın
önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının
azaltılması yahut çıkarmanın işçiler
açısından olumsuz etkilerinin en aza
indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin
sonunda, toplantının yapıldığını gösteren
bir belge düzenlenir
• Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma
isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden
otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin
bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı
suretle faaliyete son verilmesi halinde,
işveren sadece durumu en az otuz gün
önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye
İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan
etmekle yükümlüdür
• . İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde
aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak
istediği takdirde nitelikleri uygun olanları
tercihen işe çağırır
• Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan
işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak
yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin
hükümler uygulanmaz. İşveren toplu işçi
çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve
21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını
engellemek amacıyla kullanamaz; aksi
halde işçi bu maddelere göre dava açabilir
• Sonuç
• Yukarıdakiler ışığında, bir işten
çıkarmanın toplu işten çıkarılma olarak
kabul edilmesi için belirtilen niteliksel ve
niceliksel koşulların olduğu sonucuna
varılabilir. Çalışanlarını Kanun doğrultusunda
toplu olarak işten çıkarmayı amaçlayan
işveren ilgili yetkilileri ve çalışanları toplu
işten çıkarmaya bildirmelidir.
• Çalışanlar için bildirim süreleri, toplu işten
çıkarmanın ilgili makamlara
bildirilmesinden itibaren 30 günlük sürenin
dolmasından sonra başlar. İşverenin, iş
sözleşmesinin feshi nedeniyle çalışanın
hak sahibi olduğu ödemeleri yapma
yükümlülüğü geçerliliğini korur.