HAFTA 2 :

§ 5. İŞ KANUNUNUN KAPSAMI

I. Genel Olarak
İş Kanununun 1.maddesi bu kanunun kapsamına giren yer ve kişileri belirlemektedir. Buna göre,
“Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe
bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.”
Burada işaret edilen 4. maddede, hangi işlerde ve hangi iş ilişkilerinde İş Kanunu hükümlerinin
uygulanmayacağı sıralanmaktadır. Yasanın kapsamı dışında bırakılan işlere -varsa- özel yasa; özel bir
İş Kanunu olmayan iş ilişkilerine ise Borçlar Kanununun iş sözleşmesine ait hükümleri ile genel
hükümleri uygulanacaktır.
Yasa, kapsadığı işlerde ve iş ilişkilerinde faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacaktır. Bu
bakımdan, işin sanayi, ticaret, bankacılık, eğitim vb. iş olması yasanın uygulanması açısından herhangi
bir farklılık göstermez.
Öte yandan, yasanın 3.maddesi işverenlere işyerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirme
zorunluluğu getirmektedir. Yasanın 1.maddesinde, işyerlerinin, işverenlerin, işveren vekillerinin ve
işçilerin bu maddedeki bildirim gününe (bir aylık süreye) bakılmaksızın İş Kanunu hükümleri ile bağlı
oldukları açıklanmaktadır.
Maddede açık olarak belirtilmemekle birlikte, alt işverenlerin de bu Kanun ile bağlı oldukları
tartışma dışıdır.

II. İstisnalar
İş Kanunu, “istisnalar” başlığını taşıyan 4.maddesinde, bu kanun hükümlerinin hangi işlerde ve
iş ilişkilerinde uygulanmayacağını açıklamaktadır:

1. Deniz ve hava taşıma işleri

Denizlerde, akarsu ve göllerde mal ve insan veya hayvan taşıma işlerinde bu kanun değil, özel
kanun olan 854 sayılı Deniz İş Kanunu uygulanır. Buna karşılık, kıyılarda, liman ve iskelelerde
gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri ile Deniz İş Kanunu
kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili
işler İş Kanunu hükümlerine tabi kılınmıştır.
Öte yandan, havada yolcu ve yük taşıma işleri de istisna içine alınmıştır. Bu bakımdan, uçuş
personeli (pilot, kabin amiri, hostes) İş Kanununa değil -bu konuda özel bir yasa bulunmadığı için-
genel nitelikteki Borçlar Kanununa tabi olarak çalışır. Havacılığın yer tesislerinde yürütülen işlerde
(havaalanındaki hangar, depo, bakım-onarım yerleri vb.) çalışanlar ise, İş Kanunun uygulanma alanına
girer.

2. Tarım ve orman işleri

İş Kanununa göre, elli ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde
ve işletmelerde bu kanun uygulanmaz. Bu yerlerde çalışanlar için geçerli bir Tarım İş Kanunu hala
mevcut olmadığından bunlara Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Ne var ki, İş Kanununda, elliden fazla işçi çalışan tarım ve ormandan sayılan işlerde çalışanların
çalışma koşullarına ilişkin hükümlerin, iş sözleşmesi, ücret, işin düzenlenmesi ile ilgili hususların
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenmesi
öngörülmüştür (m.111).
Tarım ve orman işi olmakla birlikte, tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının
yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, halkın
faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, maddedeki özel
düzenleme dolayısıyla İş Kanununun kapsamı içine alınmıştır (m.4).

3. El sanatlarının yapıldığı işler

Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan
başka biri katılmayarak evlerde yapılan el sanatları işlerinde İş Kanunu uygulanmaz. Maddede
belirtilen koşullarla evlerde yapılan halıcılık, dokumacılık, süslemecilik vb. işler bu kanunun kapsamı
dışına çıkarılmıştır.

4. Ev hizmetleri
Bir evin günlük işlerini görmek üzere o yerde çalışanlar, sözgelimi yemek, ütü, temizlik işlerini
görenler de kanunun kapsamı dışında tutulmuşlardır.

5. Çıraklar
Çıraklar genel olarak 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa tabi olduklarından, İş Kanununda
istisnalar arasında yer almışlardır. Ancak, İş Kanununun yalnızca iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin
hükümleri (m.77 vd.) bunlar hakkında uygulanır (m.4 f).

6. Sporcular
Profesyonel sporcu ile bağlı oldukları kulüpleri arasındaki ilişki iş sözleşmesine dayanır. Böyle
olduğu için, profesyonel sporcu işçi niteliğini taşır. Ancak, bunlar hakkında yasadaki istisna
dolayısıyla İş Kanunu uygulanmaz.

7. Rehabilite edilenler
Sakatların veya uzun süre tedavi gerektiren bir hastalık geçirmiş olanların işe alıştırılması; bir
meslek sahibi olmaları amacıyla kendilerine eğitim verilmesi iş ilişkisine dayanmaz. Böyle olduğuna
göre, işe alıştırmaya tabi tutulan kimseler esasen İş Kanunu kapsamına girmez. Bu bakımdan,
rehabilite edilenler hakkında bu yasanın uygulanmayacağının ifade edilmesi isabetli bir düzenleme
sayılamaz.

8. Üç kişinin çalıştığı işyerleri

507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2.maddesinin tarifine uygun olarak üç kişinin
çalıştığı işyerleri, açıkçası bu yerlerde çalışan işçiler de yasanın kapsamı dışında tutulmuşlardır.
Buna göre, terzi, berber, marangoz, tornacı gibi esnaf ve küçük sanatkarın yanında çalışan ve
sayısı üçü aşmayan işçilere İş Kanunu uygulanmayacaktır.

İŞ SÖZLEŞMESİ

§ 6. İŞ SÖZLEŞMESİ KAVRAMI VE TÜRLERİ

I. Tanımı
Sözleşme özgürlüğü, serbest piyasa ekonomisinin vazgeçilmez temel kurumlarından birisidir.
1982 Anayasası 35.maddesinde mülkiyet hakkını ve 48.maddesinde de “Herkes, dilediği alanda
çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir” düzenlemesini
getirerek, ekonomik yaşam bakımından ilke olarak piyasa ekonomisini benimsemiş ve bu çerçevede
sözleşme özgürlüğünü de diğerlerinin yanı sıra bir temel hak ve özgürlük olarak güvence altına
almıştır.
Bireyler, ekonomik ve hukuki ilişkilerini düzenlemek, örneğin mal alıp satmak ya da emek
sunmak veya başkasının emeğinden yararlanmak istediklerinde bu tür ekonomik ve hukuki ilişkilerin
kurulmasını sözleşmeler ile sağlamaktadırlar.
Sözleşme özgürlüğünün geçerli olduğu bir ülkede bireyler, sözleşmenin diğer tarafını seçme,
sözleşmenin içeriğini belirleme ve usulüne uygun olarak sözleşmeyi sona erdirme haklarına
sahiptirler.
Emek piyasasında ise iş ilişkisinin kurulması iş sözleşmesi ile sağlanmaktadır. İş sözleşmesi,
kurduğu iş ilişkisinin kendine özgü yapısı nedeni ile birçok yönden diğer sözleşmelerden ayrılmakta
ve bazı özellikler göstermektedir.
Yeni İş Kanunu, eski 1475 sayılı yasadan farklı olarak iş sözleşmesinin tanımını yapmıştır. 1475
sayılı yasada işçi tanımı yapılırken, “bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı
çalışan kişiye işçi ... denir” düzenlemesine yer verilmiş, fakat hizmet akdinin tanımı yapılmamıştı. Bu
nedenle Borçlar Kanununun 313.maddesinde yer alan “ Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi,
muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği
taahhüt eder” düzenlemesine atıf yapılarak, buradan işçiyi tanımlamayı sağlayacak özellikler ortaya
konmuştur. İşçi tanımı bakımından temel ölçü olan bağımlı çalışma koşulu ise yorum yolu ile hizmet
akdinin bir unsuru olarak kabul edilmiştir.
Yeni yasa, dilini daha anlaşılır hale sokarak, bu konuda tam bir açıklık getirmiştir. Yasanın
8.maddesinin 1.fıkrasına göre “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir”. Görüldüğü gibi yeni yasa, iş
sözleşmesinin temel unsuru olan bağımlı olarak iş görmeyi iş sözleşmesi tanımı içine almıştır. İşte bu
bağımlılık ilişkisi iş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran başlıca unsur olmaktadır. İşçi işini
işverene bağımlı olarak yerine getirirken bir yandan kendisine yöneltilen talimatlara uymak zorunda
kalmaktadır, diğer yandan iş sözleşmesi ile güvence altına alınan ücret, işveren tarafından ödendiği
için ekonomik açıdan da bir bağımlılığı söz konusu olmaktadır.
İş sözleşmesinin yapılması, yasada aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi tutulmamış (m.8/1),
sadece süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunlu
kılınmıştır (m.8/2 ).
Diğer yandan yasa, işçiyi korumak ve işçi bakımından iş ilişkisinin koşullarını bilinir hale
getirmek amacı ile, iş sözleşmesinin yazılı yapılmadığı hallerde işverenin, işçiye en geç iki ay içinde
genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret
eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak
zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü olduğunu hükme bağlamıştır
(m.8/3 ).
Yasa, yazılı belge verme yükümlülüğünü süresi bir ayı geçmeyen sözleşmeler bakımından
zorunlu görmemiş, fakat iki aylık süre dolmadan iş sözleşmesi sona ermiş ise, söz konusu bilgilerin en
geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesini zorunlu kılmıştır (m.8/3).

II. İş Sözleşmesinin Unsurları

İş Kanununun 8.maddesi iş sözleşmesini tanımlarken üç temel unsuru belirlemiştir. Bunlar, Bir
işin görülmesi, işin bir ücret karşılığı ve işverene bağımlı bir biçimde görülmesidir.

1. Bir İşin görülmesi

İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcu bir işin görülmesidir. İşçi bu borcunu kural
olarak bizzat kendisi yerine getirmekle yükümlüdür ve bir başkasına devredemez. İşçinin yerine
getirdiği işin onun fikri faaliyetlerine veya bedensel faaliyetlere dayanmasının bir önemi yoktur.
Burada söz konusu olan iş, bir gerçek kişi olan işçinin ekonomik bakımdan iş olarak
değerlendirilebilen her türlü çalışmasıdır.

2. Bağımlılık
İş sözleşmesinden kaynaklanan temel yükümlülük olan bir işin görülmesi işverenin yönetimi
altında gerçekleşir. Bu nedenle işçinin işverene bağımlı olarak çalıştığı kabul edilir. İş sözleşmesini
diğer sözleşmelerden ayıran bu özellik 8.maddede açıkça belirtilmiştir. Genel anlamda bağımlılık,
işçinin, belirli ya da belirsiz bir süre, işverenin talimatına göre ve onun denetimine bağlı olarak
çalışmasını ifade eder. Hiyerarşik bir bağ içinde ortaya çıkan bu olgu, iş sözleşmesini konusu gene bir
iş görme olan diğer sözleşmelerden (vekâlet, eser) ayırt etme açısından önem taşıdığı gibi; olumsuz
yönde, bağımsız çalışmanın da belirleyici unsuru olmaktadır. Bağımsız çalışma, en yalın anlamıyla, iş
mevzuatı açısından işçi kabul edilmeyen herkes tarafından yapılan çalışmalardır, denebilir. Bu
durumda, bir iş sözleşmesi ile yapılan çalışma bağımlı, başka bir söyleyişle vekalet veya eser
sözleşmesi ile yapılan çalışma ise bağımsız çalışma olarak nitelendirilecektir. Bu ayırımı yapmak her
zaman kolay olmamaktadır. İş sözleşmesine göre bağımlı çalıştığı kabul edilmesi gerekenler arasında
öyle çalışanlar vardır ki bunlar işlerini yerine getirirken bağımsız davranabilmektedirler. Örneğin, bir
işyerinde avukat veya doktor olarak iş sözleşmesi ile çalışan bir kişi, mesleğinin gereklerini yaparken
tamamen bağımsızdır. Bu nedenle bağımlı çalışmayı belirleyebilmek için onun karşıtı olan bağımsız
çalışma ölçütü tek başına yeterli olmamakta, ancak konunun aydınlanması bakımından sağlıklı
sonuçlara ulaşmada yardımcı olmaktadır.
Bu durumda bir sözleşmenin, iş sözleşmesi olarak nitelenebilmesi için bağımlılık unsurunun
varlığı zorunlu olmakla birlikte, bunun ne tür bir bağımlılık olduğunun açıklığa kavuşturulması
gerekmektedir. Yukarıda belirtildiği gibi iş sözleşmesi ile çalışan doktor, avukat, mühendis işini
yaparken teknik açıdan bağımlı değildir, mesleğinin kurallarına göre bilgi ve deneyimini kullanarak
işini yapar. Ekonomik açıdan da işverene karşı ücret dışında başka bir geliri olmadığı ölçüde belirli bir
bağımlılıkları vardır. Ancak, günümüzde, bir başkasına ekonomik açıdan bağımlı olan sayısız kişiyi
işçi olarak kabul etmek de mümkün değildir. Söz konusu kişileri asıl bağımlı kılan, onların hukuken
ve kişisel olarak işverene bağımlı olmalarıdır. İş sözleşmesi ile çalışanlar, sözleşme gereği hukuken
üstlendikleri işi gene de işverenin emir ve talimatlarına uyarak yapmak zorundadırlar. Bu açıdan
bakınca kişisel olarak da bağımlıdırlar. İşveren, kişi olarak işçinin üzerinde başka sözleşmelerde söz
konusu olamayan bazı hak ve yetkilere sahiptir. İşçinin kişilik haklarına aykırı düşmeksizin,
sözleşmede belirlenmiş olan işin görülmesi ile ilgili yönetim, denetim ve gözetim yetkisi vardır. Bu
nedenle işçi, işverenin emir ve talimatlarına uymak zorundadır. Yukarıdaki örnekten hareket etmek
gerekirse, doktor veya mühendis mesleki bilgilerini kullanarak iş görürken meslekleri ile ilgili kurallar
ve bilimsel esaslar açısından bağımsızdırlar, ama işin nerede, ne zaman, hangi saatlerde, kimlerle ilgili
olarak, hangi koşullarda yapılacağını işveren, sözleşmeden kaynaklanan yönetim yetkisine dayanarak
belirleme hakkına sahiptir.
İş sözleşmesinin doğasında bulunan bu otorite/bağımlılık ilişkisi sözleşmenin tarafları arasında
kaçınılmaz olarak bir ast-üst ilişkisi (hukuki hiyerarşi) yaratır. Ancak, iş ilişkisinde bağımlılık kavramı
mutlak değil göreli bir nitelik taşır. Başka bir söyleyişle, her işçinin yaptığı işin niteliğine, işyerindeki
konumuna ve mesleki durumuna göre bağımlılık ilişkisi farklı derecelerde sıkı veya gevşek olabilir. İş
yerindeki üst düzey yöneticilerin, uzmanlığa sahip (hukukçu, doktor, mühendis vb.) vasıflı ve vasıfsız
işçilerin işverene bağımlılıkları farklı düzeydedir. Oysa belirli bir mesleki bilgisi olmayan vasıfsız
işçiler bakımından işverenin yönetim yetkisinin kapsamı daha geniştir ve dolayısı ile işçinin
bağımlılığı çok daha sıkı ve yoğundur.

3. Ücret
İş sözleşmesinin temel unsurlarından bir diğeri de işin ücret karşılığında görülmesidir. Bu
nedenle işçi ücret almadan çalışmaya zorlanamayacağı gibi, çalışmadan ücret de talep edemez. Ücret
sözleşmede kararlaştırılmamış olsa dahi, iş sözleşmesinin ücret karşılığı olmadığı söylenemez Yapılan
işin iş sözleşmesine dayandığının saptanması, çalışanın işçi niteliğinde olduğunun kabulü için
yeterlidir. Yargıtay’a göre kural olarak her iş bir ücreti gerektirir ve işi yapan işçinin ücreti sonradan
isteme hakkı vardır. Yukarıda yer alan iş sözleşmesinin üç unsuru ileride (§ 8, I ve II) ayrıca ele
alınacaktır.

III. İş sözleşmesinin hukuki niteliği ve özellikleri

Yukarıdaki tanıma göre iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yapılan ve karşılıklı borç doğuran
bir özel hukuk sözleşmesidir. İş sözleşmesinin bağıtlanması ile taraflar işçi ve işveren sıfatını
kazanırlar. İşçi, işverene bağımlı olarak iş görme, işveren de buna karşılık işçiye ücret ödeme borcu
altına girer.

1. Kişisel ilişki kurması ve karşılıklı borç doğurması

Diğer borç sözleşmelerinden farklı olarak iş sözleşmesi, taraflar arasında yoğun ve sürekli yakın
kişisel ilişki kurulmasına yol açar. Özellikle işçinin sözleşmeden kaynaklanan iş görme borcunu
işverenin yönetimi altında yerine getirmesi ve ekonomik açıdan işverene bağlı olması, iş ilişkisi içinde
işçiyi işverene bağımlı kılmakta ve işçinin kişiliğini yakından ilgilendirmektedir. Aynı şekilde belirli
bir işi yerine getirecek olan işçinin kişiliği ve nitelikleri de işveren için önemli olmaktadır.
Oysa diğer borç doğurucu sözleşmelerde, örneğin niteliği gereği eşya ve parayı devretme borcu
yükleyen satım sözleşmesinde veya eşyayı kullanma sözleşmesi olan kira sözleşmesinde tarafların
kişisel özellikleri, ya hiç önem arz etmemekte ya da çok sınırlı olarak önemli olmaktadır.
Diğer yandan iş sözleşmesinin sürekli kişisel ilişki doğurması, işçi bakımından işin özenle
yapılması, sadakat, talimatlara uyma; işveren bakımından işçinin sağlığının korunması, gözetme, eşit
işlem yapma gibi başka bir takım borçların ortaya çıkmasına neden olmaktadır.
Böyle olunca genel olarak sürekli borç doğuran sözleşmelerde olduğu gibi, sürekli borç ilişkisi
doğuran iş sözleşmelerinin de bir özelliği, her iki taraf için yukarıda belirtildiği şekilde karşılıklı
birçok yükümlülükler getirmesi ve dolayısı ile bunlara uygun karşılıklı birçok hakların doğmasına yol
açmasıdır.

2. Sürekli bir ilişki kurması

İş sözleşmesi niteliği gereği sürekli bir iş ilişkisinin kurulmasına yol açar. Bunun anlamı, satış
sözleşmesinde olduğu gibi tarafların bir defada sözleşmeden doğan borçlarını (satıcının sattığı malı
teslim, alıcının da satılan malın bedelini ödemesi) yerine getirmeleri ile sözleşme sona ermez, işçi iş
görme borcunu kural olarak belirsiz sürede sürekli bir şekilde yerine getirir, işveren de buna karşılık
ücret ödemeyi sürdürür. Bu süreklilik doğal olarak sonsuza değin sürmez. Niteliği gereği işin belirli
bir sürede sona ermesi söz konusu ise, bu sürenin dolması ile; öyle değilse sözleşmenin sona ermesine
yol açacak yasada belirlenen bir nedenin ortaya çıkması ile sözleşme sona erer. Bu bakımdan iş
sözleşmeleri az veya çok sürekli ilişki kuran sözleşmelerden sayılırlar. İş sözleşmesinin sürekli bir iş
ilişkisi kurmasının önemi kendisin özellikle işçinin süreye bağlı olarak elde edeceği haklarda gösterir.
Yıllık ücretli izin hakkı, kıdem tazminatı hakkı gibi haklar bu süreler dikkate alınarak belirlenir.

3. Bağımlılık ilişkisi kurması

Bu konuda yukarıda (§ 6, II, 3) açıklama yapıldı, kısaca özetlemek gerekirse, iş sözleşmesinin
en önemli özelliği işçiyi işverene bağımlı kılmasıdır. Bağımlılık işçinin aldığı ücret karşılığında
üstlendiği işi, iş sözleşmesi gereği işverenin yönlendirdiği biçimde, onun emir ve talimatlarına uyarak
yerine getirmesi zorunluluğundan kaynaklanmaktadır. Bu özellik iş sözleşmesini, konusu gene bir iş
görme olan fakat bir bağımlılık oluşturmayan eser sözleşmesi veya vekâlet sözleşmesi gibi
sözleşmelerden ayrılmasını sağlar.
Ancak, işçinin iş görme yükümlülüğünü işverene bağımlı olarak yerine getirmesi onu sınırsız
olarak ve mutlak anlamda işverene bağımlı kılamaz. İşverenin vereceği talimatlar ve emirler işçinin
kişilik haklarına, özel yaşam koşullarına ve yasalara aykırı olamayacağı gibi, görülecek iş ile ilgili ve
iş saatleri sayılan haller içinde olmak zorundadır.

4. Özel hukuk sözleşmesi olması

İş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir ve her sözleşme gibi medeni hakları kullanma
ehliyetine sahip tarafların karşılıklı yönelttikleri birbirine uygun irade açıklamaları ile meydana gelir.
Taraflar sözleşmenin içeriğini serbestçe belirler, diğer tarafı seçer ve usulüne uygun sona erdirebilirler.
Borçlar Kanununun 19.maddesinde belirlendiği şekilde konusu kanunun emredici hükümlerine,
kanuna, ahlaka veya kamu düzenine ya da kişilik haklarına aykırı olmadıkça veya aynı yasanın
20.maddesine göre konusu olanaksız, hukuka yahut ahlak ve adaba aykırı olmadıkça iş sözleşmesi
diğer sözleşmeler gibi geçerlidir.
 Ancak sosyal devlet gereği ve iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi uyarınca iş sözleşmesi yapma
özgürlüğü belirli ölçüde İş Kanunu ile işçi yararına sınırlanmıştır. Bu konulara ileride ayrıntılı bir
biçimde girilecektir.

III. İş Sözleşmesinin Türleri

4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanununun yerine geçerken önemli yenilikler getirmiştir.
Bu kanununun önemli özelliklerinden birisi sözleşme özgürlüğü çerçevesinde zaman içinde
oluşturulan ekonomik ve sosyal gerçeklere dayanan yeni iş sözleşmesi türlerinden bazılarını özel
olarak düzenleme konusu yapmış olmasıdır. Bu düzenlemelerle bir yandan yeni çalışma türlerine ve
onların özelliklerine uygun sözleşmelerin yapılmasını sağlamak, diğer yandan da bu tür sözleşmelerin
yapılması halinde işçilerin hak ve çıkarlarını yasal koruma altına almak amaçlanmıştır.
1475 sayılı kanunun yürürlükte olduğu dönemde uygulamada rastlanan ve çoğunlukla Borçlar
Kanunu hükümleri çerçevesinde geçerlik kazandırılan ve yorumlanan bu yeni sözleşme türleri, yeni
yürürlüğe giren yasa ile hukuki açıdan belirli koşullara bağlanmış, ayrıca işçiler bakımından da
koruyucu hükümlerle güvence altına alınmaya çalışılmıştır.
Kanunun 9.maddesinin 1.fıkrası “Taraflar iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen
sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler...” hükmü ile,
sözleşme özgürlüğüne uygun bir biçimde koşulların gerektirdiği durumlarda yeni sözleşme türleri
oluşturmak için tarafların serbestçe hareket edebileceklerini ilke olarak kabul etmektedir. Aynı
maddenin 2.fıkrası da, bu konuda yerleşmiş bazı sözleşme türlerini “iş sözleşmeleri belirli veya
belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut
deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir” şeklinde örneklemektedir.

1. Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri

İş Kanununun 10.maddesi eski İş Kanunundaki esasları aynen benimseyerek, “Nitelikleri
bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir”
düzenlemesi ile iş sözleşmeleri arasında bu yönde bir ayırım yapmıştır. Bu ayırımın nedeni, bir işin
niteliği gereği kısa süreli olması yüzünden sürekli iş ile ilgili İş Kanununun bir çok hükmünün bu tür
işlere uygulanamamasıdır.
Gerçekten de niteliği bakımından otuz günden daha az süren bir işte çalışan işçinin, yıllık ücretli
izin hakkından yararlanması veya kıdem tazminatı talep etmesi, bu konuda en az bir yıl çalışma koşulu
arayan iş yasasının ilgili hükümleri çerçevesinde mümkün değildir.
Yasa işin sürekli ve süreksiz oluşunu tarafların iradesine bırakmamış, onların iradesinden
bağımsız olarak işin niteliğini esas alarak objektif bir ölçü belirlemiştir. Böylece tarafların, bir bakıma
işveren tarafının baskısı ile sürekli olan bir işin süreksiz iş olarak nitelenmesi ve iş ilişkisinin yasanın
koruyucu hükümleri kapsamı dışına çıkarılması engellenmiştir. Bu durumda nitelik yönünden sürekli
olan bir iş için otuz iş gününden az süreli bir sözleşme yapılması halinde, bu sözleşme sürekli bir
sözleşme olarak nitelenecektir. Çünkü işin sürekli olup olmadığının ayırımını yaparken esas alınacak
süre tarafların kararlaştırdıkları veya işin fiilen devam ettiği süre değil, işin objektif ölçülere göre
devam etmesi gereken süredir.
Sürekli ve süreksiz iş ayrımında önemli olan, yapılacak işin objektif olarak kaç iş günü
süreceğidir. Örneğin bir bahçe duvarının örülmesi normal koşullarda 15-20 iş gününde
tamamlanabilecek iken, işin savsanması nedeni ile 45 günde tamamlanmış ise bu yüzden iş sözleşmesi
sürekli iş sözleşmesi olarak nitelendirilmeyecek; aynı şekilde 40-50 iş gününde tamamlanabilecek bir
iş vardiya usulü çalışma ile 30 iş gününden önce tamamlamışsa, bu nedenle iş süreksiz iş olarak kabul
edilmeyecektir. Yasanın açık hükmü gereği sürekli-süreksiz iş ayrımında ölçü olarak takvim günleri
değil iş günleri esas alınacaktır.
10.maddenin 2.fıkrasına göre nitelikleri bakımından 30 günden az sürecek işlerde, İş Kanununun
3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve
geçici 6.madde hükümleri uygulanmayacak, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu
hükümleri uygulanacaktır.
 2. Deneme süreli iş sözleşmeleri
İş sözleşmesinin niteliği gereği sürekli ve kişisel ilişki kuran bir sözleşme olduğu dikkate
alınırsa, tarafların birbirlerini yakından tanıma hakları vardır. İşçi bakımından işin ve işyerinin
yakından görülmesi ve gerçek kişi ise işverenin tanınmasında yarar olduğu gibi, özellikle işverenin
çalıştıracağı işçisinin niteliklerini ve performansını izlemekte çıkarları vardır. İleride uyumlu çalışma
olanakları olmayacaksa daha baştan ilişkiyi sona erdirmek akla uygun bir çözümdür ve tarafların sona
erdirme nedeni ile bir süreye uymaları veya bir tazminat vermeleri anlamsız olacaktır. Bu nedenle bir
deneme süresine gereksinim bulunmaktadır.
Yeni İş Kanunu 15.maddesinde deneme süresi, ister belirli süreli, ister belirsiz süreli olsun
bireysel sözleşmelerle en çok iki ay, toplu iş sözleşmeler ile 4 ay olarak belirlenebileceği kabul
edilmektedir. Bu süre içinde taraflar, birbirini yakından tanıyacaklar ve iş ilişkisini sürdürüp
sürdürmeme konusunda karar verebileceklerdir. Bu nedenle deneme süresi içinde işçiler çalıştıkları
günlerin ücretini alacaklar, fakat taraflar herhangi bir bildirim süresine uymaksızın ve bir tazminat
ödemeksizin iş sözleşmesini feshetme olanağına sahip olacaklardır. Eski yasada 1 ay olarak
belirlenmiş olan deneme süresinin iki aya çıkarılmış olması eleştirilere uğramaktadır. Ancak, yeni
yasanın iş güvencesine ilişkin hükümlerinin, işyerinde 6 aydan fazla çalışmış olan işçileri kapsamına
aldığı düşünülürse, 6 aydan az bir süre çalışmış olan bir işçinin iş sözleşmesinin iki hafta önce
bildirmek veya bu süreye ilişkin ücretinin peşin olarak ödenmesi ile işveren tarafından ve aynı şekilde
işçinin de iki haftalık bildirim süresine uyarak kendisinin iş sözleşmesini feshedebileceği göz önünde
tutulursa, deneme süresinin uzunluğu ve kısalığının fazla bir anlamı kalmamaktadır.
Yeni yasa yürürlüğe girmeden önce, Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde belirli süreli iş
sözleşmeleri yapılırken tarafların, salt bir tarih vermeleri yeterli olduğundan, özellikle işverenler
deneme süresi yerine geçmek üzere 6 aylık veya 1 yıllık belirli süreli sözleşme yapmayı tercih
etmekteydiler. İş ilişkisini sürdürmeyi düşünüyorlarsa, sözleşme süresi dolmadan bir açıklama yaparak
iş sözleşmesini baştan itibaren belirsiz süreliye döndürme olanağına sahiptiler. Yeni yasa belirli süreli
iş sözleşmelerinin yapılmasını objektif nedenlere bağladığından böyle bir yolun izlenmesi olanağı
kalmamıştır. Bu konuya ileride ayrıca girilecektir.

3. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri

İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. Bu kural, iş ilişkisinin sürekli bir ilişki olmasından
kaynaklanmaktadır. Yeni yasa da bu kurala uygun olarak 11.maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye
bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır” denilerek taraflarca bir süre
belirlenmemişse, iş sözleşmesinin belirsiz süreli bir sözleşme olduğunu kabul edilmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin anlamı ve ayırıcı özelliği, bu sözleşmelerin sürenin dolması ile ve
bir fesih işlemine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ermesidir. Böyle olunca fesih işleminin
niteliğine bağlı olarak, iş ilişkisinin, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler ve işverenler
bakımından bir süre vererek ve koşulları içinde bir tazminat ödeyerek; iş güvencesi kapsamına giren
işçiler bakımından ise geçerli bir gerekçe gösterilerek sona erdirilmesi belirli süreli sözleşmelerde söz
konusu olmamaktadır.
Belirli süreli sözleşmelerin bu özelliğinin birbiri ile çelişkili, daha iyi bir anlatımla birbirine
aykırı amaçlar güden iki işlevi vardır. Belirli süreli iş sözleşmesi bir yandan, özellikle işçiler için bir
güvence sağlamakta ve sürenin sona ermesine kadar işçi işini haklı bir neden olmadan, bildirimli fesih
yolu ile kaybetmemektedir. Diğer yandan ise, belirli süreli iş sözleşmesi işverene, sürenin
dolmasından sonra sözleşmeyi yenileme zorunda olmadığından, iş güvencesi koşullarına uymak
zorunda kalmadan veya bu kapsamda değil ise bildirim sürelerine uymak ve koşulları varsa kıdem
tazminatı ödemek zorunda kalmaksızın iş ilişkisini sona erdirme olanağı sağlamaktadır.
Böylece, belirli süreli iş sözleşmesinin tarafları, işçi ve işveren niteliklerinden bağımsız olarak,
iş ilişkilerinde belirli süreye bağlı bir güvenceye sahip olmaktadırlar; ancak, sürenin dolması ile
sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden bu güvence etkisini yitirmektedir.

a) Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı

Yeni yasanın 11.maddesinin 1.fıkrası “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” diyerek, belirli süreli iş
sözleşmelerinin yapılması bakımından bir sınırlama getirmiştir. Oysa tasarıda, belirli süreli iş söz-
leşmelerinin yapılması tarafların iradesine bağlı olarak süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya
işçinin üstlendiği işin türü, amacı veya niteliğinden sürenin belirli olduğu anlaşılan sözleşmedir, diye
tanımlanmış bulunmaktaydı.
Bu durumda taraflar, yeni yasanın getirdiği sınırlar çerçevesinde, ancak ortada baştan itibaren
objektif nedenler varsa belirli süreli iş sözleşmesi yapabilecekler, böyle bir neden yoksa salt bir tarih
veya gün vererek belirli süreli sözleşme yapamayacaklardır. Yasa koyucunun belirli süreli iş
sözleşmesi yapılmasını objektif koşullara bağlamasının anlamı, bu hak ve özgürlüğün kötüye
kullanılmasını engellemektir, denebilir. Böyle bir sınırlamanın, sözleşme özgürlüğünün özüne
dokunmadığı ve kullanılmasını olanaksız kılmadığı için Anayasaya aykırı olduğu da söylenemez.
Kaldı ki, Avrupa Birliğinin bu konudaki yönergesinde de belirli süreli sözleşmelerin yapılmasında
esaslı nedenler aranmaktadır.
Ancak, istisnai durumlarda işçi, bir tarih vererek belirli süreli iş sözleşmesi yapmak isteyebilir.
Örneğin, işinden ayrılarak daha iyi bir işe girmeyi düşünen bir işçi, yeni gireceği işte iş ilişkisinin
sürekliliğini sağlamak amacı ile 2 veya 3 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı düşünebilir. Bu
gerçeğe karşın yasa koyucunun, geniş bir işçi kitlesini dikkate alarak belirli süreli iş sözleşmelerinin
yapılmasında objektif neden arayarak koruma ilkesine öncelik tanıdığı anlaşılmaktadır.
Diğer yandan, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş
güvencesi kapsamına girmedikleri için (İşK.m.18/son), belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmayı
kendileri açısından yararlı bulabilirler. Yeni yasa hükümleri açısından böyle bir olanağın iş güvencesi
kapsamı dışında kalan kişiler bakımından tamamen ortadan kalktığını söylemek de doğru olmaz.
Özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan kimselerin belirli süreli iş sözleşmesi yaparak, bu süre
kadar iş güvencesi sağlama hakları olduğunu göz önünde tutarak, hiç olmazsa bu konumda olan işçiler
bakımından söz konusu olanağı tanımak ve bu yolu açık tutmak yanlış olmaz. Ancak, özellikle dikkat
edilmesi gereken husus iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin objektif koşullara göre böyle bir
sözleşmeyi istediğinin veya isteyebileceğinin açık bir biçimde ortada olmasıdır Bu durum aslında bir
anlamda belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için bir olgunun da bulunduğunu gösterir. Böylesi
koşullar aranmaksızın iş güvencesi kapsamı dışında kalan kişiler ile sadece takvim belirlenerek belirli
süreli iş sözleşmesi yapma yolunun tamamen açık tutulması, işverenlerin bu olanağı kötüye
kullanmalarına neden olabilir.

b) Belirli süreli iş sözleşmesinin unsurları

Yeni yasanın 11.maddesi, Borçlar Kanununun 338.maddesindeki “Hizmet akdi, muayyen bir
müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta ise belirli
süreli sayılmak gerekir” düzenlemesinden ayrılarak, İş Kanunu kapsamına giren işçiler bakımından
tarafların sadece tarih veya gün vererek belirli süreli iş sözleşmesi yapmalarını engellemekte, sözleşme
yapılırken başta objektif nedenlerin varlığını ön koşul olarak aramaktadır. Bunlar, işin belirli süreli
olması veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullardır
İşin belirli süreli olmasının anlamı, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede
biteceğinin bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır. Örneğin dört katlı bir binanın kaba inşaatının objektif
ölçüler içinde ne kadar sürede tamamlanacağı bilinir.
Bunun gibi, belirli bir işin tamamlanması, başlanmış ve yarım kalmış bir işin (yarım bırakılan
bir bina inşaatı) tamamlanması olabileceği gibi, bir fuar veya festival tamamlanıncaya kadar çalışmayı
üstlenme olabilir.
Belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde
olgunun niteliğini iyi belirlemek gerekir. İş sözleşmesinin süresinin, gerçekleşeceği kesin olmakla
beraber ne zaman gerçekleşeceği önceden tam olarak belirlenemeyen bir olaya bağlanması halinde,
sözleşmenin belirli süreli olduğunu söylemek mümkün değildir. Örneğin Yargıtay, sözleşmenin
süresini baraj inşaatının bitişine bağlı kılan sözleşmeyi belirsiz süreli saymıştır. Gerçekten, barajın
bitim tarihi gibi, iş sözleşmesini sona erdirecek olayın sadece taraflarca bilinmesi sözleşmeyi belirli
süreli kabul etmek için yeterli olamaz. Yargıtay’ın bu yönde verdiği bir karara göre “...Taraflar
arasındaki uyuşmazlık sözleşmenin süresinin belirli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, hizmet sözleşmesinde sözleşme süresi belirli bir tarih yazılmak
suretiyle gösterilmiş değildir. Davacının barajın bitim tarihine kadar çalışacağının öngörülmesiyle
yetinilmiştir. Baraj inşaatı uzun süre devam eden, inşaat işine endeksli olarak çalışmanın öngörülmesi
sözleşmenin süresinin belirli olmadığını gösterir. Gerçekten somut olayda da inşaatın uzun süre devam
ettiği görülmektedir...”.
Yasada sözü edilen “bir olgunun ortaya çıkmasından” anlaşılması gereken, tarafların ortaya
çıkan bir olguyu dikkate alarak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmalarıdır. Örneğin bir işyerinde veya
işletmede, siparişlerin ve iş hacminin birden artmasına neden olan bir olgunun ortaya çıkması halinde,
bu olgu nedeni ile ek iş için gerekli olan yardımcı işçiler ile yapılacak iş sözleşmeleri belirli süreli
olabilir. Böyle bir olgu ortaya çıktığında, taraflarca işin ne kadar süreceği biliniyor veya bilinebilecek
durumdaysa söz konusu işte çalıştırılmak üzere bir veya birden fazla işçi ile yardımcı iş kapsamında
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Bazen işletme için gerekli görülen bir projenin
yapılması amacıyla uzman birisi ile proje süresi dikkate alınarak belirli süreli sözleşme yapılabileceği
gibi, işletmenin insan kaynaklarını yeniden yapılandırmak veya şirket stratejilerini yeniden belirlemek
için bir uzmanla bu stratejilerin yaşama geçirilmesine kadar bir süre için de belirli süreli sözleşme
yapılmasına yasal bir engel olmadığı söylenebilir. Buradan çıkarılacak önemli sonuç, kural olarak
sürekli işlerle ilgili belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı, ancak gerektiğinde sürekli bir iş ile
ilgili olmasına karşın, bu işin yukarıda verilen örneklerde olduğu gibi, bir bölümünün, ortaya çıkan
yeniden yapılanma veya ıslah çalışmaları ile ilgili bir olgu nedeni ile bu olgunun gerektirdiği süre
kadar belirli süreli iş sözleşmesi konusu olabileceğidir.
Gerçi, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenin bulunması, yapılan
sözleşmenin mutlaka belirli süreli olmasını gerektirmez. Örneğin bir köprü inşaatı belirli süreli iş
olarak objektif neden oluşturabilir, ancak bu iş için belirsiz süreli bir sözleşmesi kurulmasına bir engel
yoktur. Doğal olarak salt objektif nedenin bulunması belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını zorunlu
kılmaz, ama belirli süreli sözleşme yapılacaksa ortada mutlaka yasanın aradığı objektif bir nedenin
bulunması da zorunludur. Bunun sonucu olarak, yukarıda belirtildiği gibi taraflar sürenin sona
ermesini önceden belirleyebilecekleri gibi, işin ne zaman sona ereceğinin önceden belirlenebilir olması
da yeterlidir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2002 yılında verdiği bir kararında “Davalı, davacıya ait işyerinde
birbirini izleyen belirli süreli sözleşmelerle hemşire olarak çalışmaktadır. Burada öncelikle aradaki
ilişkinin belirli süreli sözleşme olup olmadığı sorunu çözümlenmelidir. Hemşirelik işinin nitelikli olup
olmadığı sorunun çözümü bakımından önem taşımaktadır...... Bu bakımdan geçerli sebeplerin
olmaması halinde aradaki hizmet sözleşmesinin süresi belirsiz olduğu kabul edilmelidir. Belirsiz süreli
sözleşme daha çok işçi yararınadır....Ülkemiz koşulları ve Anayasal sağlık hakkı dikkate alındığında
hemşirelik görevinin yerine getirilmesi büyük önem taşır. Hastanelerimizin büyük hemşire açığı
olduğu ve bu açığın bir türlü kapatılamadığı bilinen bir gerçektir. Bu itibarla hemşire ile hastane
arasında düzenlenen sözleşmeler birbirini takip etse de bunların her birinin belirli süreli nitelikte
olduklarının kabulü zorunluluğu vardır” denmektedir.
Yargıtay, eski yasa döneminde verdiği bu kararda, yasada açıkça belirtilmemiş olmasına rağmen
belirli süreli iş sözleşmesinin hem yapılmasında hem de yenilenmesinde esaslı neden aramaktadır.
Yargıtay, karara konu olan olayda, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesini işçinin gördüğü işin
nitelikli olup olmamasına bağlamaktadır. Oysa işin nitelikli bir iş olması ile olmaması sözleşmenin
belirli süreli yapılabilmesi bakımından hiçbir anlamı yoktur. Belirli süreli iş sözleşmesinin
yapılmasında temel ölçü işin nitelikli bir iş olması değil, niteliği gereği belirli süreli olmasıdır. Yeni
yasa bu ölçüleri açıkça koymuştur. Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesinde de, sözleşmenin
geçerli olması için esaslı bir nedenin bulunup bulunmadığının araştırılmasının anlamı, görülen işin
nitelikli olmasına değil, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenin varlığına bağlı olmasıdır. Bu
nedenle karara konu olan olayda tam aksine, niteliği gereği sürekli olması gereken ve mahkemece de
önemli sayılan hemşirelik işinin, sürekli ve nitelikli bir iş olduğu için mahkemece belirsiz süreli
sayılması gerekirken, belirli süreli sayılması ve hatta bu nedenle zincirleme yapılmasının geçerli
kılınması isabetli değildir.
 Yasanın 11.maddesindeki belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından aranan unsurların, objektif
nitelikte olmaları gerektiğine göre, iş sözleşmesinin bu koşullara bağlı olarak belirli süreli
sayılabilmeleri bakımından, tarafların kişisel değerlendirmeleri değil, bu koşulların üçüncü kişilerce de
objektif koşullar olarak değerlendirilebilmeleri gereklidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif koşullar arayan yasa, bunların birden fazla
yapılması, yenilenmesi için de esaslı bir nedenin bulunmasını zorunlu kılmaktadır (İşK. m.11/2).
Yasaya göre “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste zincirleme
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir”. Yasanın bu
düzenlemesi, Yargıtay’ın daha önce bu konuda verdiği kararlarla örtüşmektedir. Bilindiği gibi Yüksek
Mahkeme, eski yasa döneminde verdiği yerleşmiş kararlarında, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi
yapma hakkını kötüye kullanarak, sırf belirsiz süreli iş sözleşmeleri için getirilmiş olan işçiyi
koruyucu hükümlerden kaçmak amacı ile yapılan belirli süreli zincirleme sözleşmeleri, belirsiz süreli
iş sözleşmesine dönüştürmekteydi. Yargıtay’a göre “... Çalışma hayatında asıl olan belirsiz süreli
hizmet akitleridir. Bu nedenle, işverenin yasanın belirsiz süreli hizmet akitlerine tanıdığı haklardan
kaçınmak için yaptığı sözleşme görünüşte belirli süreli olup, yapılan iş özelliği ve niteliği itibariyle
gerçekte belirsiz süreli bir sözleşmedir...”.
Bu düzenleme ile kötüye kullanma, yasa ile engellenmiş olmaktadır. Ancak, burada tartışılması
gereken konu, belirli süreli iş sözleşmesinin baştan itibaren objektif nedene dayanarak yapılmasını
arayan yasanın, bunun yenilenmesi halinde, neden ayrıca esaslı bir neden olmadıkça zincirleme
yapılamayacağını düzenlemiş olmasıdır. Bir defa yapılırken dahi objektif neden arandığına göre,
birden fazla üst üste yapılan zincirleme iş sözleşmelerinde de aynı nedenlerin bulunması gerektiği
açıktır.
11.maddenin 3.fıkrasında yer alan “Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli
olma özelliğini korur” hükmü ise, belirli süreli bir iş sözleşmesinde objektif neden arayan yasanın,
doğal olarak birden fazla zincirleme sözleşmelerde de tekrar konuya açıklık getirmek için esaslı bir
neden aramış olduğu şeklinde yorumlanabilir.
Burada tartışılması gereken bir diğer konu ise, 11.maddenin 1.fıkrasında sayılan objektif
nedenler ile 11.maddenin 2. ve 3.fıkralarında yer alan birden fazla zincirleme iş sözleşmesi yapılması
sırasında aranan esaslı nedenin farklı olup olmadıklarının belirlenmesidir. Birinci fıkrada sayılan
nedenler objektif nedenlere birer örnek olarak mı verilmişlerdir, yoksa bunlar tüketici bir biçimde
sayılan objektif nedenler midir?
İkinci ve üçüncü fıkrada yer verilen esaslı nedenin, genel bir kavram olarak birinci fıkrada
sayılan ve objektif nedenler olarak belirtilen nedenleri de kapsadığı söylenebilir. Çünkü bir defa
yapılan iş sözleşmesi ile zincirleme yapılan iş sözleşmeleri için farklı objektif nedenlerin aranmasının
mantıki hiçbir yönü yoktur. Bu bakımdan 11.maddenin 1.fıkrasında sayılan nedenleri birer örnek
olarak görmek gerekir.

c) Belirli süreli iş sözleşmelerinde şekil

Yeni yasa belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasında çelişkili düzenlemeler getirmiştir. Yasanın
8.maddesi “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur”
derken, aynı yasanın 11.maddesi “... işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi
belirli süreli iş sözleşmesidir“ diyerek bütün belirli süreli sözleşmeler için yazılı olma zorunluluğunu
getirmektedir. Bu düzenleme farklılığının yukarıda da değinildiği gibi tasarının, yasaya dönüşme
süreci içinde gözden kaçmış olmasından kaynaklandığı anlaşılmaktadır.
Eski yasa zamanında süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerde yazılı olma koşulu
aramaktaydı. Sözleşmenin belirli süreli olduğunun kanıtlanması bakımından doğru olan bu ilke, yeni
düzenlemedeki çelişki nedeni ile tartışmalı hale gelmiştir.
Niteliği gereği birkaç ay süren ve çoğunlukla hizmet sektörü dışında kalan, örneğin inşaat
sektöründe niteliği gereği üç dört ay sürecek bir hafriyat işi için yapılan belirli süreli bir iş
sözleşmesinin mutlaka yazılı olması aslında gerekmez.
Gerçi tarafların ne zaman başlayıp ne zaman biteceği belli olan bir iş için, süre vererek yazılı
sözleşme yapmalarına bir engel yoktur. Gerektiğinde tanımı yapılan, örneğin açılış ve kapanışı bilinen
bir sergi için de yazılı gün ve tarih vererek sözleşme yapabilirler.
 Diğer yanda yasanın getirdiği şekle ilişkin hükmü bir geçerlilik koşulu olarak kabul etmek de
doğru olmaz. Sözleşmeyi ileriye yönelik de olsa geçersiz saymak işçiyi koruma ilkesi ile bağdaşmaz.
Zira iş hukuku açısından iş sözleşmesinin ayakta tutulması, geçerliliğinin korunması esastır.
Sözleşmeyi geçersiz sayarak butlanı ileriye yönelik olarak kabul etmek, öğretide ileri sürülenin aksine
işçi zararına sonuç doğuracaktır. Nitekim butlanın ileri sürülmesi bir fesih olarak
değerlendirilemeyeceğinden, işverene feshe ilişkin sınırlamalara (iş güvencesi hükümlerine)
uymaksızın sözleşmeden sıyrılabilme olanağı tanınmış olacak ve işçinin kıdem tazminatı talep hakkı
da kalmayacaktır.
Burada şekil şartının hangi amaçla getirildiğine bakmak gerekmektedir. İş hukukunda temel
ilke, işçiyi daha güçlü koruduğu kabul edilen belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yapılmasıdır. Yasa
koyucunun şekil koşulu ile güttüğü amaç, istisnai olarak nitelendirilecek belirli süreli sözleşme türünü
seçmede tarafları düşünmeye sevk etmek ve işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı iddiası ile
haklarından mahrum edilmesini önlemektir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin, belirli objektif koşulların varlığına bağlı olarak yapılması yeni
yasa ile kabul edildiğine göre, sadece bir yıl ve daha uzun süreli sözleşmeler bakımından yazılı şekil
şartını bir ispat şartı olarak kabul etmek ve yasayı bu yolda değiştirmek, hem yasada olmaması
gereken bir çelişkiyi ortadan kaldıracak, hem de adil bir çözüm oluşturacaktır.

d) Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının sınırları

Yeni yasa 12.maddesinde “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir
neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz” düzenlemesini getirmiştir.
Aynı maddenin 2.fıkrasında da, “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman
ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı
olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen
kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulamasını haklı
gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan
kıdem uygulanır” hükmü ile, iki sözleşme türü arasında meydana gelebilecek ve işçi bakımından
aleyhe sonuçlar doğurabilecek eşitsizlikler giderilmeye çalışılmıştır.
Görüldüğü gibi yasanın 12.maddesi, Borçlar Kanunundaki genel düzenlemeden farklı olarak
belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını belirli koşullara bağlamaktan öteye, böyle bir sözleşme
yapılması halinde dahi işçiyi korumak için sırf belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olması nedeni ile
işçinin farklı işleme tabi olmasını engellemeye çalışmış ve bazı yaptırımlar getirmiştir.
Bir kere belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ve
paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak, arada belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışan işçiden bir fark yaratmadan verilecektir. Her yıl verilen ikramiyeden belirsiz
süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi bir buçuk yıl sonra işten ayrıldığında nasıl orantısal olarak
yararlanıyorsa, belirli süreli çalışan işçi de aynı şekilde orantısal yararlanacak ve sırf belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalıştığı için bir ayrıma tabi tutulmayacaktır. Böyle bir fark yaratılarak ve aynı orantı
dikkate alınmadan ödenecek ücrete işçi itiraz edebilecek ve aradaki farkı isteyebilecektir. Ancak,
böyle bir ayırımı haklı kılacak bir neden varsa, örneğin işçi ani olarak ortaya çıkan bir gereksinim
nedeni ile yardımcı işçi olarak üç aylık belirli süreli bir sözleşme ile işe alınmışsa, yıllık olarak
düşünülen bir ikramiyeden orantısal olarak yararlanamayacaktır. Bu tür ikramiyeler genellikle bir yıl
çalışma dikkate alınarak verildiğinden burada ayırımı haklı kılan bir neden vardır.
Bu hükümden çıkarılabilecek tek anlam, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve
paraya ilişkin bölünebilir bir menfaat söz konusu olduğunda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi
ile belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi arasında her ikisi için de çalıştıkları süre aynı olmak
koşulu ile bir fark yaratılamayacağıdır.
Oysa bölünebilir nitelikte olmakla birlikte 5 yılını dolduran işçilere verilen bir ikramiyeden 3
yılık belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin orantısal olarak yararlanması mümkün değildir.
Burada objektif bir ölçü konarak bir ikramiye öngörülmüştür ve bu ölçüyü tutturan belirli veya belirsiz
süreli iş sözleşmesi ile çalışan her işçi bu ikramiyeye hak kazanır. Her yıl verilen bir ikramiyeden de,
yılı tamamlayan belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar da, çalıştıkları süre içinde kalmak koşulu ile
ikramiye döneminde, gene orantısal bölünme yapılmadan aynı şekilde yararlanırlar.
Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin orantısal olarak hesaplanması aslında daha çok
kısmi süreli çalışmalarda söz konusu olabileceği için, burada 12.maddenin sınırlı bir uygulama alanı
bulunmaktadır.
Yasanın 12.maddesinin 1.fıkrası “...Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri
ve işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı
kıdem uygulamasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş özleşmesi ile çalışan emsal
işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır” diyerek kıdemin hesaplanmasında da bir ayrım
yapılamayacağını hükme bağlamıştır. Madde hükmü oldukça açıktır. Ancak hangi durumlarda, hangi
gerekçelerle farklı kıdem uygulamasını haklı gösterecek bir nedenin ortaya çıktığını belirlemek
gerekir. Burada da ilk akla gelen yardımcı işte çalışan işçilerdir (İşK m.7 de tanımı yapılan geçici iş
ilişkisi “ödünç iş ilişkisi” ile çalışan işçiler, bu anlamda geçici süre ile yardımcı işçi olarak çalışan
değil, kendi işverenleri ile sürekli iş sözleşmeleri olan ve geçici olarak bir başka işverenin yanında
çalışmayı kabul eden işçilerdir. Bu bakımdan sözü edilen geçici ve yardımcı işçi olarak çalıştırılan
işçiler ile karıştırılmamaları gerekir). Bunlar çoğu zaman bir yıldan kısa süreli çalıştıklarından kıdeme
bağlı bir hak talep edemezler. Daha uzun süreli olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler
bakımından ise, kıdem tazminatı zaten sözleşmelerinin özelliği gereği söz konusu değildir. Bu
durumda yukarıda da belirtildiği gibi kıdeme ve çalışılan süreye bağlı olarak işçiye sağlanan
ikramiyeler ile başarıya bağlı olan primler parayla ölçülebilir ve bölünebilir olduklarından söz konusu
orantısal uygulamaya konu olabilirler.
İş Kanununun 12.maddenin son fıkrası da “Emsal işçi işyerinde aynı veya benzer bir işte belirsiz
süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde o işkolunda
şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan
işçi dikkate alınır” diyerek emsal işçiden kimin anlaşılacağına bir açıklık getirmiştir. Ancak, belirli
süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin, karşılaştırma yapabilmek için aynı işyerinde veya aynı
işkolunda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan aynı veya benzer işi yapan bir başka işçi bulunması
da oldukça zor olacaktır.
Kanunun 12.maddesinde belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler arasında
bir ayırım yapılmasını önlemek amacı ile getirilen bu düzenleme dışında, İş Kanununun 5.maddesi de
ayrı ek bir düzenleme ve yaptırım getirmiştir.
Genel olarak iş hukukunda eşitlik ilkesini düzenleyen 5.maddenin 2.fıkrasına göre “İşveren
esaslı bir neden olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli
çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz”.
Bu hükümden de anlaşılacağı gibi yasa koyucu 12.maddedeki düzenleme ile yetinmemiş ayrıca
5.maddedeki genel düzenleme içinde de aynı konuya yer vermiştir. Ancak burada 12.maddeden farklı
olarak eşitsizliği giderici hükümler dışında ayrıca, eşitliğe aykırılığın saptanması halinde “İş ilişkisinde
veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi 4 aya kadar ücreti
tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir” diyerek 12.madde
anlamında bir aykırılık ortaya çıktığında işçinin yoksun bırakıldığı hakları dışında 4 aya kadar ücreti
tutarında uygun bir tazminat talep edebileceğini hükme bağlamıştır.
İşverenin eşitliğe aykırı davrandığını işçi ispat edecektir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini
güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işveren böyle bir ihtimalin olmadığını ispat
etmekle yükümlüdür (İşK.m.5/son).
Genel olarak eşitlik ilkesini düzenleyen 5.maddenin 2.fıkrasındaki düzenleme 12.madde
hükmünü kapsamakta ve geniş bir biçimde iki sözleşme türü arasında söz konusu olabilecek
eşitsizliklere değinmektedir. Örneğin bu düzenlemeye göre işveren, bir işçiye sırf belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalıştığı için diğerlerine göre daha ağır işler veremeyecek, iş geliştirmesini engelleye-
meyecek, kendini geliştirme olanaklarını ortadan kaldıramayacaktır. Doğal olarak burada da belirsiz
süreli çalışan ve bu nedenle sürekli olarak işte kalan işçilerin kariyer yaparak üst görevlere
getirilmelerini, özel eğitim olanaklarından yaralandırılmalarını eşitliğe aykırı olarak
değerlendirmemek gerekir. Bu gibi durumlarda her zaman somut olay dikkate alınarak bir
değerlendirme yapılması gerekir.
 e) Belirli süreli iş sözleşmeleri benzeri iş sözleşmeleri ve belirli süreli iş sözleşmesinin sona
ermesi
Yeni yasanın belirli süreli iş sözleşmelerini özel olarak düzenlemesi karşısında, Borçlar
Kanununun ilgili hükümlerinin ne ölçüde uygulama alanı bulacağını ayrıca tartışmak gerekir. Yeni İş
Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesi yapma olanağını sadece yasada belirtilen esaslı ve objektif
nedenlerle sınırladığına göre, bundan böyle tarafların en az süre belirleyerek belirli süreli veya azami
süreli olarak yaptıkları iş sözleşmelerinin hukuki niteliklerin belirlemek zor olmayacaktır.
Borçlar Kanunun 338.maddesinin belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından tek başına geçerli
olduğu dönemde tartışılan bu konular, bu gün sadece iş kanununu kapsamı dışında kalan işçiler
bakımından geçerliliklerini koruyacaklardır.
Yeni yasa hükümleri çerçevesinde taraflar, objektif bir neden olmaksızın sadece süre
belirleyerek bir iş sözleşmesi yapamayacaklarına göre, en az süre veya en fazla süre vererek yapılan iş
sözleşmeleri tartışmasız belirsiz süreli sayılacaklardır. Bir süre saptanmış olmasına rağmen en az süreli
sözleşmeler hukuki anlamda belirli süreli iş sözleşmesi sayılmazlar. Objektif bir neden olmasa dahi,
böyle bir en az sürenin saptanmış olması, bu süre kadar fesih yapma olanağını ortadan kaldırır, bu süre
geçtikten sonra taraflar yasa hükümleri çerçevesinde sözleşmeyi feshedebilirler. Burada fesih hakkının
sınırlanmasından söz edebiliriz. Bu tip sözleşmeler sadece görünürde belirli süreli sözleşmelerdir.
Ortada belirli süreli sözleşme yapmak için yasanın aradığı objektif bir neden varsa ve nedene bağlı
olarak bir süre saptanmış ise veya böyle bir süre belirlenebiliyorsa ortada en az süreli değil süresi
belki kısa ama belirli süreli bir iş sözleşmesi vardır.
Taraflar, bir en fazla süre belirlemişler ve bu sürenin dolması ile iş sözleşmenin kendiliğinden
sona ereceğini kararlaştırmışlarsa daha önce yapılan fesih işleminin de geçerli sayılacağı
öngörülmüşse,bu durumda da bir süre saptanmış olmasına rağmen ortada gerçek anlamda bir belirli
süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Yapıldığından itibaren her an feshedilebilecek bir
sözleşme azami bir süreye bağlandığı için belirli süreli sayılamaz. Burada da belirli süreli benzeri bir
iş sözleşmesinden söz edilebilir. Ancak objektif bir neden varsa uzunca 5-6 yılık süre öngörülen bir
belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir, bu sözleşme ise azami süreli değil daha önce fesih olanağı
olamayacağı için belirli süreli bir iş sözleşmesidir. Bu tip sözleşme ise çoğu zaman işverenin hakkını
kötüye kullandığı gerekçesi ile geçersiz sayılabilir. Yeni yasa düzenlemeleri karşısında objektif neden
olmadan yapılan en az süreli veya azami süreli sözleşme türleri sadece İş Kanunu kapsamı dışında
kalan ve Borçlar Kanununa tabi hizmet akdi ile çalışan kişiler bakımından söz konusu olabilecektir.
Yeni yasa belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili esasları belirlemiş olmasına karşın, bunların nasıl
sona ereceğine ilişkin bir düzenleme getirmemiştir. Yasanın 17.maddesi belirsiz süreli sözleşmelerin
fesih yolu ile sona ermesini, 24 ve 25.maddeleri de ister belirli ister belirsiz süreli olsun haklı bir
neden çıkması halinde fesih yolu ile sona ermesini düzenlemektedir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona erme esaslarını düzenleyen Borçlar Kanunun 338.maddesi,
belirli süreli hizmet akdinin aksi karalaştırılmamışsa fesih açıklamasına gerek kalmaksızın sürenin
dolması ile son bulacağını belirtmektedir. Böyle bir düzenleme olmasaydı dahi belirli süreli iş
sözleşmelerinin özellikleri gereği sürenin dolması ile sona ereceği hususunda bir kuşku yoktur.
Borçlar Kanununun 338.maddesinde yer alan, aksi kararlaştırılmamışsa sözleşmenin sürenin dolması
ile kendiliğinden sona ereceğine ilişkin ifadesinden, aksi karalaştırıldığında sürenin dolmasından önce
fesih yolu ile sözleşmenin her zaman sona erdirilebileceği sonucu çıkarmak mümkün değildir. Aksi
halde ortada belirli süreli bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilemezdi. Buradaki ifadenin anlamını
sözleşmenin süresinin dolmasından önce tarafların sözleşmeyi uzatmayacaklarına ilişkin bir bildirim
olarak değerlendirmek gerekir.
Tarafların sözleşmenin süresinin dolmasından önce haklı bir neden olmadan sözleşmeyi
feshetmeleri halinde ise konu oldukça tartışmalıdır. Bir görüşe göre taraflar yaptıkları belirli süreli
sözleşme ile sürenin bitiminden önce sözleşmenin sona erme imkanını ortadan kaldırmışlardır. Bu
durumda işverenin yapmış olduğu fesih işlemi geçersizdir ve işçiyi fesih gerekçesi ile çalıştırmazsa bu
durum işvereni alacaklı temerrüdüne düşürür. Böyle olunca Borçlar Kanununun 325.maddesi uyarınca
işçi, taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın sözleşme süresinin sona ermesine kadar ücretini
isteyebilir. Yargıtay’a göre “... Dava dilekçesi içeriğinden taraflar arasındaki belirli süreli hizmet
akdinin süresinin bitmesinden önce işveren tarafından haklı bir neden bulunmadığı halde sona
erdirilmesi nedeniyle bakiye sürenin ücretini tazminat olarak istediği anlaşılmaktadır. Mahkemece bu
isteğin yanlış şekilde değerlendirilerek isteğin reddedilmesi hatalıdır. Dosyadaki deliller bu isteğe göre
değerlendirilmeli ve Borçlar Kanunun 325.maddesi hükümleri de nazara alınarak hüküm
kurulmalıdır...”.
Yargıtay ise daha sonraki kararlarında, işverenin sözleşmeyi süresinden önce haklı bir neden
olmadan feshini haksız fesih olarak nitelendirmektedir. Yüksek Mahkeme bu durumdan ortada bir
haksız fesih bulunduğuna göre işçinin kıdem tazminatı isteyebileceğini ancak belirli süreli iş
sözleşmesi söz konusu olduğuna göre ihbar tazminatı talep edemeyeceğini hükme bağlamaktadır.
Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin haklı neden olmaksızın bozulmasını haksız fesih olarak
nitelendiren Yargıtay işçinin tazminat alacağı konusunda BK m.325’i uygulamakta, işçinin bazen
tazminat, bazen de ücret alacağından söz etmekte ve BK 325’deki indirimlerin yapılması gerektiğini
kararlaştırmaktadır. Yargıtay’a göre “...Taraflar arasında üç sene süreli bir iş sözleşmesi mevcuttur.
İşveren haklı bir sebep olmaksızın mukavelenin bitiminden ikibuçuk sene önce sözleşmeyi bozmuştur.
Bu durumda davacı mukaveledeki ücretini isteyebilir. Ancak geriye kalan sürenin uzun olması dolayı-
sıyla BK.’nun 325.maddesi gereğince davacının işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği şeyi mahsup
ettirmek zaruridir...”; “...Mahkemece istek konusu bakiye süre ile ilgili ücretin tamamına karar
verildiği anlaşılmakta ise de BK'nun olayda uygulaması gereken 325.maddesi dikkate alınmamıştır.
Gerçekten anılan maddeye göre işçinin işverenin işi kabulde temerrüdü nedeniyle bakiye sürenin
ücretini isteyebileceği belirtildikten sonra ‘... şu kadar ki işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut
diğer bir iş ile kazandığı ve kazanmaktan kasten feragat eylediği şeyi mahsup ettirmeye mecburdur.’
kuralına yer verilmiştir. Bu kural uyarınca inceleme ve araştırma yapılarak hasıl olacak sonuca göre
istek hüküm altına alınmalıdır...”.
Burada konunun tartışmasına girilmeyecektir. Ancak işverenin belirli sürenin dolmasından önce
yapmış olduğu feshi, Yargıtay’ın ve bazı yazarların görüşü doğrultusunda haksız fesih olarak
değerlendirmemiz halinde bu defa ayrıca iş güvencesi hükümlerinin tartışma konusu yapılması
gerekecektir. Oysa iş güvencesi sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde uygulama alanı
bulan bir hukuk kurumudur.
Yeni yasanın 11.maddesinin 3.fıkrasına göre “Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri,
belirli süreli olma özelliklerini sürdürürler”. Esaslı nedene dayalı olarak belirli süreli iş sözleşmelerini
üst üste yapabilmek için yukarıda belirtildiği gibi ya yasal bir dayanak bulunacaktır ya da esaslı bir ne-
den olacaktır.
Bu durumda Borçlar Kanunun m.339/1 hükmüne uygun bir biçimde taraflar, belirli süreli bir iş
sözleşmesi yapmış olmalarına karşın sürenin dolmasından sonra susarak sözleşmeyi uzattıkları
takdirde, sözleşme, aynı süre ve en fazla bir sene için yenilenmiş olacaktır. Aynı şekilde tarafların
sürenin dolmasından sonra sözleşmeyi belirsiz süreli sözleşmeye dönüştürme olanakları da
bulunmaktadır. Zincirleme sözleşmeler için esaslı nedenin aranmasına ilişkin ilke doğal olarak susarak
yenilemelerde de aranacaktır. Ancak, Borçlar Kanununun bu hükmü daha çok tarafların gün, ay, yıl
belirleyerek belirli süreli iş sözleşmeleri yaptıkları haller için getirilmiştir. Oysa yeni yasa sadece
objektif nedenlere bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına olanak tanıdığına göre, susarak
uzatmalarda aynı hükmün ne ölçüde uygulama alanı bulacağı ayrı bir tartışma konusudur.