İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TANIMI:

İş hukuku ve konu edindiği hukuk dalı diğer hukuk dallarına kıyasla son derece yeni bir hukuk dalıdır. İş
hukukunu “iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalı” olarak tanımlamak mümkünse de sözleşmeden ya da
yasadan doğan tüm iş ilişkilerini içerecek şekilde bu denli geniş bir tanım amaca çok uygun değildir ve son
derece de soyuttur. Çünkü her iş ilişkisinde işgörenlerin yani çalışanların durumları aynı olmadığı gibi tüm iş
ilişkilerinin tarafları da her açıdan birbirine eşit durumda değillerdir. Aynı şekilde iş ilişkisinin konusu da her
iş ilişkisinde birbirinden farklıdır.

Çalışan kişileri kabaca bir ayrımla serbest ve bağımlı çalışanlar olarak ikiye ayırabiliriz. İş ilişkisini bağımlı
olarak sürdürülenleri de memurlar ve işçiler olmak üzere iki grupta toplayabiliriz.

Genel anlamda iş ilişkisine konu olan çalışmalarda çalışanların aynı sosyal konuma sahip bulunmadıkları
görülmektedir. Bu nedenle de iş hukukunu, başkasına bağımlı olarak ve ücret karşılığında yapılan, iş
nedeniyle ortaya çıkan iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalı olarak tanımlayabiliriz. Kısaca söylemek gerekirse
iş hukuku hizmet sözleşmesine dayalı olarak çalışanlar ile onları çalıştıran işverenleri konu alan bir hukuk
dalıdır. Bu bağlamda konusu iş olan diğer sözleşmeler (vekalet, istisna gibi.) gereği çalışan kişiler gibi yine
başkasına tabi çalışan ancak aradaki iş ilişkisinin temelinin yasal yükümlülüğe dayandığı diğer çalışanlar
(örneğin mahkumlar) iş hukuku kapsamında değillerdir. Yine diğer taraftan bağımsız çalışan esnaf, doktor,
mühendis, mimarlar gibi çalışanlar yani başkasının buyruğu altına girmeksizin çalışanlar da iş hukukun
konusu olan çalışma ilişkisinin tarafı olarak nitelendirilemezler. Ancak bu kişilerin yanında ona bağımlı
olarak çalışan kişiler iş hukukunun kapsamındadır ve kendilerine işçi denir.

İŞ HUKUKUNUN ÜLKEMİZDEKİ TARİHSEL GELİŞİMİ:

Ülkemizdeki sanayileşme döneminden önceki döneme damgasının vuran sistem lonca sistemidir. Bu
sistemin en belirgin özelliği de bir mesleğin öğretilmesi ve devam ettirilmesidir. Lonca sisteminde usta –
kalfa – çırak şeklinde hiyerarşik bir yapı vardır. Loncalar zamanın bütün ekonomik ve ticari ilişkilerini
ellerinde bulunduran kuruluşlar olmuştur. Bir loncaya mensup bir kişinin başka bir loncaya geçmesi çok sıkı
kurallara bağlanmıştır. Loncalar esas olan işçilik vasfından çok öğrencilik vasfıdır.

Sanayi devrimi lonca sisteminin çökmesine neden olmuştur. Tezgahlarda üretilen mallar artık fabrikalarda
üretilmeye başlanmıştır. Ülkemizde sanayileşmeye geçişte pek çok ülkeye nazaran geç kalındığından iş
hukukunun ülkemizdeki gelişimi de Cumhuriyet dönemi sonrasında olmuştur. Örneğin 1924 sayılı
Anayasa’da iş hukukuna ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Daha sonra iş hukukuna ilişkin
düzenlemeler zaman içinde ve peyder pey yapılmıştır. 1926 tarihli Borçlar Yasasında iş ilişkisini düzenleyen
pek çok hükme yer verilmiştir. Daha sonra ilk olarak İş Kanunu anlamında kanun 1936 yılında yayımlanmış
ve 1937 yılında yürürlüğe girmiştir. İş ilişkisini tüm yönleriyle düzenlemek amacıyla çıkarılan bu kanunla
çalışma şartlarının düzeltilmesi ve işçinin korunması amaçlanmıştır. 1961 yılında yapılan Anayasa sosyal
hukuk devleti ilkesini belirlemiş ve ona paralel yapılan yasalarla ülkemizde iş hukukunun gelişmesi
sağlanmış, kısa zamanda sendikacılık ve toplu sözleşme konusunda büyük ve hızlı adımlar atılmıştır.
01.09.1971 tarihinde yürürlüğe giren 1475 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren ve halen
yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılıncaya uygulanmıştır.
İŞ HUKUKUNUN GENEL NİTELİKLERİ:

İş hukuku yeni bir hukuk dalı olmasına karşın hızlı bir gelişme gösteren ve gelişmesi de devam eden, geniş
ölçüde kamu düzeniyle ilgili kuralları içeren ve kendine özel bir tekniği bulunan, sık denebilecek aralıklarla
değişen, uluslararası bir konuma girme eğiliminde olan bir hukuk dalıdır. Örneğin, 2003 yılında yürürlüğe
giren 4857 sayılı yeni İş Yasası da uluslararası hukuk kurallarına uyum çerçevesinde pek çok yenilik
getirmiştir.

İş hukukunun tüm hukuk sistemi içindeki yerinin özel hukukun mu yoksa kamu hukukunun mu içinde olduğu
konusunda tartışmalar günümüze değin süregelmiştir.

İş Hukuku genellikle kamu düzenine ilişkin kuralları içeren karma bir hukuk dalıdır.

İş hukukunun genel sistematiğine bakıldığında kamu düzenini koruma amacı ön plandadır. Çünkü iş
hukukunun asıl amacı ve ortaya çıkış nedenlerinden birisi işveren karşısında ekonomik bakımdan bağımlılığı
nedeniyle güçsüz olan işçinin korunmasıdır. İşçinin işveren karşısında korunmasını teminen Devlet koyduğu
kurallar ile işçi ve işveren arasındaki sözleşmesel ilişkiye müdahale ederek bu konuda düzenlemeler
getirmiştir.

İş hukukunda, doğrudan iş ilişkisinin düzenlenmesine yönelik ve zorlayıcı nitelikte hükümler çoğunluktadır.

Ancak bu emredici nitelikteki kurallar daha çok işçilerin korunmasına yöneliktir. İş hukukundaki emredici
(zorlayıcı) nitelikteki kurallar asgari nitelikte işçiyi korumaya yönelik zorlayıcı hükümlerdir. Yani yasada
yeralan kurallar işçi aleyhine değiştirilemezse de sözleşmeler ile işçinin daha lehine olacak şekilde
değiştirilmesi olanaklıdır. Bu da iş hukukunda yeralan emredici nitelikteki kuralların mutlak nitelikte
emredici olmadığının bir göstergesidir.

Tüm bunlarla birlikte iş hukukunda mutlak emredici nitelikte olan, her iki tarafın da aksini
öngöremeyecekleri, sözleşme ilişkinin her iki tarafı açısından da değiştirilemez nitelikte hükümler de
bulunmaktadır.

Örneğin işçinin çalışmasına karşılık hak ettiği yıllık izin süresi işçi ile işveren arasında yapılacak iş sözleşmesi
ile işçi lehine artırılabilir ise de yıllık izin süresi içinde de olsa işçinin başka işte çalışamayacağına dair kural,
işçi lehine olacak şekilde de olsa yani işçinin yıllık izin süresi içinde başka bir işte çalışabileceği şeklinde
değiştirilemez. İş hukukunun mutlak emredici nitelikteki kuralları daha çok her iki tarafı da gözeten ve
taraflar arasındaki barışçıl düzenin korunmasını amaçlayan hükümlerdir.

İş hukuku, mevzuatta işverenler için öngörülmüş bir takım düzenlemelere aykırılık halinde cezai yaptırımlar
içerdiğinden kamu hukuku dalıdır.

İş hukuku kendine özgü kaynakları, tekniği ve uygulama alanı olan bir hukuk dalıdır.

İş hukuku her geçen gün gelişmekte ve işçi gruplarının tümünü içine almak üzere yayılma gayreti içinde olan
bir hukuk dalıdır. Başlangıçta sanayinin bazı kesimlerinde ve belli bir sayının üzerinde işçi çalıştıran
işyerlerinde çalışan işçileri korumak amacıyla ortaya çıkan iş hukuku zamanla genişleyerek başka
işyerlerinde çalışan işçiler için de uygulanmaya başlamıştır.

İş hukuku, amacı ve özü nedeniyle sosyal niteliği ağır basan bir hukuk dalıdır. Özellikle toplu iş
sözleşmelerinde olduğu gibi aslında hukukta pek rastlanmayan ve sözleşmesel ilişkinin tarafı olmayanları da
yükümlülük altına sokan düzenlemeler yapılabildiği için kendine özgü tekniği olan bir hukuk dalıdır.
İş hukukun asıl ortaya çıkış amacı işçiyi işveren karşısında korumak olduğundan mevzuatta açıkça
düzenlenmeyen bir konuda ya da yoruma açık bir düzenlemede mutlak surette “işçi lehine yorum” kuralı
esastır.

İş hukuku değişken ve somut nitelikte olan bir hukuk dalıdır.

İş hukukunun ortaya çıkış nedeni ve asıl amacı ekonomik yönden güçsüz olan ve işverene bağımlı çalışan
işçiyi işveren karşısında korumak olduğundan, zorunlu olarak değişken, gelişime açık ve somut nitelikte
kurallar içerir.

Bu anlamda zaman içinde çalışanların cinsiyeti, yaşı, çalışılan yerlerin özel durumları ve çalışma saat ve
şartları gözönüne alınarak ayrı düzenlemelere gidilmektedir.

İş hukuku aynı şekilde ekonomik ve politik gelişmeler ile de doğrudan etkileşim içindedir bu anlamda
değişen koşullara da ayak uydurmak durumunda olduğundan değişkenlik niteliği taşımaktadır.

İş hukuku uluslararası bir konuma yönelmiştir.

Pek çok ülkenin iş hukukunun amacı hep aynıdır. Bu da işçilerin hukuksal durumlarının pek çok ülkede ortak
bir noktaya doğru ilerlemesine neden olmaktadır. Günümüzde uluslararası ilişkilerin de artması nedeniyle
uluslararası bir çalışma barışı oluşmuştur. Bunda çalışma hayatına yönelik Dünya Çalışma Örgütü gibi
uluslararası örgütlerin de büyük payı vardır.

İŞ HUKUKUNUN İLKELERİ:

1. İşçilerin Korunması İlkesi

İş hukukunun ortaya çıkmasındaki temel durum, işçilerin korunmasıdır. İşçiyi koruyarak sosyal adalet ve
toplumdaki dengenin sağlanması da amaçlanır. İşçi, bağımlı olarak çalışır, işverenin emir ve talimatlarına
uyar. Bu da kimi zaman işverenin ona vereceği cezayı kabul etmesi anlamına gelir. Bu nedenle de iş
sözleşmesi, taraflar arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. Ancak bu koruma ne pahasına olursa olsun
yerine getirilmek zorunda da değildir. Anayasa m. 65’e göre, devlet, sosyal ve ekonomik alanda anayasa ile
belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına öncelikleri gözeterek mali kaynakların yeterliliği ölçüsünde
yerine getirir. Devlet işçilerin korunmasını, emredici hukuk kuralları koymak suretiyle sağlar.

İş kanununda emredici kurallar mutlak ve nispi olarak ikiye ayrılır. Mutlak emredici kurallar, aksi hiçbir
şekilde kararlaştırılamayan kurallardır. Örneğin, grev ve lokavtta geçen süre işçinin kıdeminden sayılamaz ve
bunun aksi bir hüküm de sözleşmeye konulamaz. Konulursa batıl olur. Bu mutlak emredici bir hükümdür.

Nispi emredici kurallar ise, aksi işçi yararına olmak üzere değiştirilebilirler. Örneğin, haftalık çalışma süresi
en çok 45 saattir. Ancak, bunun 40 saat olduğuna dair bir hüküm sözleşmeye konulursa, geçerlidir. Ancak 45
saatin üzerine çıkılamaz. Nispi emredici kurallara, “sosyal kamu düzenine ilişkin kurallar” da denir.

2. İşçi Yararına Yorum İlkesi

Bir hukuk kuralı yeterince açık olmadığı zaman yorumlamak suretiyle bunun olaya uygulanması gerekir. İş
hukukunda yorum yapılması gerektiğinde, işçi yararına yorum yapılır. Burada amaç işçinin olduğu kadar
aslında toplum yararının da korunmasıdır.

3. İşçilerin Yönetime Katılması İlkesi

Bu ilkenin anlamı, işçilerin çalıştıkları işyerine ilişkin kararların alınmasında, uygulanmasına ve alınan
kararların denetlenmesinde söz sahibi olmalarıdır. Böylece işçiler hem yönetimde söz sahibi olurlar, hem de
işi yapan kişi olma konumları korunmuş olur. İşçilerin yönetime katılması ilkesi işçilerin işyerlerini daha çok
sahiplenmesi sonucunu doğurur.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

İş hukukunun kaynaklarını da ulusal ve uluslararası olmak üzere iki ayrı grupta toplamak uygun olacaktır.

I- Ulusal kaynaklar:

1- Anayasa:

Ulusal kaynakların en başında Anayasa yeralır. Anayasa hükümleri yasama, yürütme, yargı organlarını, tüm
idareleri ve diğer kişi ve kuruluşları bağlayıcı niteliktedir. İş hukuku alanında da Anayasa hükümleri,
doğrudan doğruya uyulması ve uygulanması zorunlu ilk sırada yeralan bir kaynak niteliğindedir.

2- Kanunlar:

İş hukuku alanında bu hukuk dalı ile ilgili kanun hükümlerinin dışında, hukukun genel ilkelerinin ve diğer
kanunların gerektiğinde uygulanmasının söz konusu olacağı muhakkaktır.

İş hukukuna kaynaklık eden kanunları da kendi içinde iki grupta toplamak olasıdır. Bunlardan ilki doğrudan
iş hukuku ile ilgili olarak ihdas edilmiş kanunlardır. Diğeri ise doğrudan iş hukuku ile ilgili olmamakla birlikte
iş hukukuna ilişkin hükümler içeren diğer kanunlardır.

Doğrudan iş hukuku ile ilgili kanunların en başında 4857 sayılı İş Yasası vardır.

Kısaca Basın İş Kanunu diye adlandırdığımız 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki
Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun,

854 sayılı Deniz İş Kanunu,

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu,

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu,

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu sayılabilir.

Doğrudan iş hukuku ile ilgili olmamakla birlikte iş hukukunda uygulanacak veya uygulanabilir nitelikte
hükümler içeren kanunların belli başlıları da,

Borçlar Kanunu,

Medeni Kanun,

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun,

Hafta Tatili Hakkında Kanun olarak sayılabilir.

3- Tüzük ve Yönetmelikler:

Hiyerarşik anlamda kanundan sonra gelen, kanun hükümlerinin uygulanmasına ilişkin esasları belirleyen,
yürütme organı olan Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılarak Danıştay denetimine tabi olan tüzükler de iş
hukukuyla ilgili önemli bir yer işgal etmektedirler.

Kanun ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak amacıyla bakanlıklar ya da diğer kamu tüzel kişileri tarafından
çıkarılan yönetmelikler de iş hukukunun önemli kaynaklarındandır.

4- Bakanlar Kurulu Kararları:

Kanunun verdiği yetki uyarınca yürütme organı olan Bakanlar Kurulu tarafından alınan bazı kararlar da iş
hukukuyla ilgili hükümler içerebilmektedir.

5- Sözleşmeler:

İş sözleşmeleri, bireysel iş ilişkisinin, toplu iş sözleşmesinde de toplu iş ilişkisinin temelini oluşturan ve iş

hukukuna kaynaklık eden sözleşme niteliğindedir.

Özellikle toplu iş sözleşmelerinin çalışma koşullarını düzenleyen ve iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin olarak
konulan hükümleri, aynen kanun hükümleri gibi tarafları bağlayıcı niteliktedir.

6- İşyeri İç Yönetmelikleri:

İşyeri iç yönetmelikleri daha çok işyerindeki çalışma koşullarının uygulamasıyla ilgili ayrıntıları
düzenlemekte, kanunlardaki ya da sözleşmelerdeki hükümlerin ayrıntılarını yansıtmaktadırlar. İşveren
tarafından çıkarılan işyeri iç yönetmelikleri Yargıtay’ın yerleşik kararlarında da belirtildiği üzere iş
sözleşmesinin eki niteliğindedirler. Bunların bağlayıcılığı ancak önceden işçi tarafından bilinmesine bağlıdır.

7- Örf ve Adet:

Pek sık olmamakla birlikte yazılı metinler dediğimiz mevzuatta bir konuda boşluk olması durumunda o
boşluğun doldurulması için örf ve adetten yararlanılır.

İş hukukunda da iş ilişkilerinde, bir meslekte veya belli bir yörede uzun zamandan beri süregelen ve genellik
kazanmış uygulama örf ve adet olarak değerlendirilir ve iş hukukunun kaynağı niteliğindedir.

8- Mahkeme kararları özellikle içtihatlar:

İş hukukuna ilişkin yargı kararları da iş hukukunun önemli kaynaklarındandır. Özellikle içtihadı birleştirme
kararları aynen kanun gibi tarafları ve mahkemeleri bağlayıcı niteliktedir.

II- Uluslararası Kaynaklar:

Dünyanın giderek globalleşmesi sonucunda sınırlar bir anlamda kalkmaktadır. Özellikle Avrupa Birliği ve
ülkemizin içinde bulunduğu Avrupa Birliğine uyum süreci içinde her hukuk alanında olduğu gibi iş hukuku
alanında da ortak bir hukuktan sözedilmektedir. Uluslararası Çalışma Teşkilatınca yapılan iş hukuku ile ilgili
sözleşmeler üye olan devletlerin kabulü ile yürürlüğe girerler. Aynı şekilde yurtdışında çalışan pek çok Türk
işçisi nedeniyle de ülkeler arasında iş hukukuna ilişkin pek çok anlaşma yapılmıştır.
1- Uluslararası andlaşmalar:

Uluslararası Çalışma Teşkilatı iş hukuku alanında asgari ya da azami standartları, uluslararası kuralları
belirlemekte bunların tüm üye ülkelerde uygulanmasını sağlamak için gayret göstermektedir. Uluslararası
Çalışma Teşkilatının iş hukuku ile ilgili çok sayıda sözleşmesi ve tavsiye kararı mevcuttur.

2- İkili andlaşmalar:

Türkiye'nin taraf olduğu ve çoğunlukla işçi gönderdiği başta Almanya olmak üzere, İsviçre, Fransa,
Avusturya, Hollanda, Belçika, İsveç, İngiltere gibi ülkelerle işçilerin çalışma koşulları ve sosyal güvenliklerini
düzenleyen ikili anlaşmalar da iş hukukuna kaynaklık yapmaktadır.

İŞ HUKUKU İLE İLGİLİ İDARİ VE ADLİ KURULUŞLAR

Devletin iş hukukuna müdahalesi sadece bu ilişkinin içeriğinin düzenlenmesiyle sınırlı kalmayıp, ayrıca
çalışma hayatının denetlenmesi, işçi ve işveren ilişkilerinin daha iyi bir işleyişe kavuşması da
hedeflenmektedir. Bu amaçların sağlanması için de bir takım kurum ve kuruluşların varlığı zorunludur. İş
hukukunda bu konuda görev yapan idari kuruluşlar yanında meydana gelen ihtilafların çözümü için de
yargısal kuruluşlar mevcuttur.

İş hukuku ile ilgili idari kuruluşların belli başlıları şunlardır:

1- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı:

İş hukukundaki idari kuruluşların en önemlilerinden birisi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıdır. Çalışma
ve Güvenlik Bakanlığı merkez teşkilat, taşra teşkilatı, yurtdışı teşkilatı ve bağlı kuruluşlardan oluşur.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının, çalışma hayatını düzenleyici, işçi işveren ilişkisinde çalışma barışının
sağlanmasına ve korunmasına ilişkin önlemler almak, çalışma hayatındaki mevcut ve olası sorunların çözüm
yollarını araştırmak, gerekli işgücünü sağlamak üzere gerekli önlemleri almak, işsizliği önlemek, çalışanların
hayat standardını yükseltmek, işçi sağlığı ve iş güvenliğine yönelik önlemler almak, mesleki eğitim sağlamak
gibi görevleri vardır.

2- İş Kurumu:

Önceden İş ve İşçi Bulma Kurumu olarak bilinen İş Kurumu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı,
tüzel kişiliği bulunan, ekonomik ve idari yönden özerk bir kuruluştur.

Kurum, iş ve işçi bulmayı belli bir düzene bağlar, bu konuda parasız aracılık yapar, çeşitli iş kollarındaki
işçiler ile işverenleri gösteren cetvelleri yayınlar, eski hükümlü ve sakat işçilerin işe yerleştirilmelerini sağlar,
ulusal istihdam politikasının oluşturulmasına ve istihdamın korunmasına, geliştirilmesine ve işsizliğin
önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olur, işsizlik sigortası işlemlerini yürütür.

3- Sosyal Güvenlik Kurumu:

Sosyal güvenliğin sağlanması görevi, bir kamu hizmetidir. Son yapılan sosyal güvenlik reformu ile ülkemizde
Bağ-Kur, Emekli Sandığı ve Sosyal Sigortalar Kurumunun birleştirilmesi yoluna gidilmiş ve bu üç kurum,
Sosyal Güvenlik Kurumu çatısı altında birleşmiştir.

Sosyal Güvenlik Kurumu, sosyal güvenliğin sağlanması, yaygınlaşması ve denetlenmesi yolunda görev
yapmaktadır.
İş hukuku ile ilgili adli kuruluşların belli başlıları şunlardır:

1- İş Mahkemeleri:

Adli yargı içinde özel bir mahkeme türü olan İş Mahkemeleri, iş hukukunun en önemli kurumlarından biridir.
İş ilişkisinde ekonomik yönden işveren karşısında güçsüz olan işçinin korunması maddi hukuka ilişkin
kuralların ihlali veya inkarı halinde de gözönüne alınmış ve bu amaçla genel hukuk usulü kurallarından ayrı
bir düzenleme yapılmasına gereksinim duyulmuştur. Burada iş davalarının olabildiğince seri olarak
sonuçlandırılması, işçinin hakkına bir an önce ve kolaylıkla kavuşması amaçlanmıştır.

İş Mahkemeleri Asliye Hukuk Mahkemesi statüsündedir. İş Mahkemesi olmayan yerlerde bu görevi bu işle
görevlendirilen Asliye Hukuk Mahkemeleri yerine getirir.

İş mahkemeleri, İş Kanununa göre işçi sayılan kişiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş
sözleşmesinden ya da yasadan kaynaklanan her türlü hak iddialarından doğan uyuşmazlıkların
çözümlenmesi ile görevlendirilmiş özel mahkemelerdir.

İş mahkemeleri, Basın İş Kanununa tabi gazeteciler, Deniz İş Kanununa tabi gemiadamları, İş kanununa tabi
işçiler ve Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesini düzenleyen hükümlerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda
görevlidir. Ayrıca idari para cezalarına karşı itirazlar hariç, SGK ve İŞKUR a karşı açılacak davalarda da İş
Mahkemesi görevlendirilmiştir.

Yetkili mahkeme yasada seçimlik bir yetki kuralı ile belirlenmiştir. Buna göre iş mahkemelerinde açılacak her
dava davanın açıldığı tarihte davalının yerleşim yeri ya da işçinin işini yaptığı yer yani işyerinin bulunduğu
yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş
kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin
yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Aksine yetki sözleşmeleri geçersizdir.

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır.

2- Bölge Adliye Mahkemeleri ve Yargıtay:

Hukuk Muhakemeleri Kanununda düzenlenen istinaf ve temyiz kanun yolu, iş mahkemeleri kararları için de
uygulanır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 7. maddesindeki düzenlemeye göre kanun yoluna başvuru
süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren 2 haftadır. Bölge Adliye Mahkemeleri ve Yargıtay kanun yoluna
başvurulan kararı ivedilikle karara bağlar.

Dava şartı olarak arabuluculuk

01.01.2018 tarihi itibariyle 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi hükmüne göre; kanuna,
bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan
davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Buna göre, iş mahkemesinde dava açmadan önce
davacı arabulucuya başvurmak zorundadır.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu
tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

MADDE 3-(1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile
işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya
arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa
uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye
sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın
gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar
verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın
davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer sosyal güvenlik
mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık
sürelerinin tespiti talepleri hariç olmak üzere, dava açılmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurulması
zorunludur. Diğer kanunlarda öngörülen süreler saklı kalmak kaydıyla yapılan başvuruya altmış gün içinde
Kurumca cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır. Kuruma karşı dava açılabilmesi için taleplerin
reddedilmesi veya reddedilmiş sayılması şarttır. Kuruma başvuruda geçirilecek süre zamanaşımı ve hak
düşürücü sürelerin hesaplanmasında dikkate alınmaz.

İŞ HUKUKUNUN UYGULAMA ALANI VE İSTİSNALARI

Kural olarak iş kanunu, 4857 sayılı İş Yasasının 4. maddesinde belirtilen istisnalar dışında kalan bütün
işyerlerine, bu işyerinin işverenleriyle, işveren vekilleriyle ve işçilerine konularına bakılmaksızın uygulanır.

Kanun 4. maddede bazı istisnalar belirterek bu istisnalarda kanunun uygulanamayacağını belirtmiştir. İstisna
teşkil eden işlerin bazılarında, özel iş kanunları mevcuttur. Örneğin Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu gibi. Bu
durumda özel nitellikteki iş yasası uygulanır. Bunun dışında ise uygulanacak yasa Borçlar Kanunu
hükümleridir.

İş Yasası Uygulamasının İstisnaları:

1.Deniz taşıma işleri: 854 sayılı Deniz İş Kanununun hükümlerine tabidir. Ancak kıyılarda veya liman ve
iskelelerde karadan gemiye, gemiden karaya yapılan yükleme boşaltma işleri İş Kanununa tabidir. Aynı
şekilde Deniz İş Kanununun kapsamına girmeyen ve tarım işi de sayılmayan denizlerde çalışan su ürünleri
üreticilerinin (balıkçılık) yaptığı işler de İş Kanununa tabidir.

2. Hava taşıma işleri: Bu işyerlerinde havacılığın yer tesislerinde yapılan işler (apronlarda, bilet satışlarında)
İş Kanununa tabidir.

3. Tarım ve Orman İşleri: 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri. İşçi sayısı
50’den fazla ise İş Kanununa tabidir.

Tarım işlerinin bazıları işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın İş Kanununa tabidir.

Bunlar:

Tarım alet ve makinelerinin yapıldığı işyerleri

Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumundaki park ve bahçe işleri.

Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri

Tarım sanatlarıyla ilgili işler (zeytinyağı, konserve fabrikaları gibi)

4. Tarımla ilgili yapı işleri: Aile ekonomisi sınırları içinde kalan, tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde İş Kanunu
hükümleri uygulanmaz.

5.Evlerde yapılan ve el sanatlarına giren işler:

Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri
katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

6.Ev Hizmetleri: Dadı, aşçı... vs. gibi. ev hizmetlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

7.Çırakların işleri: Kural olarak çıraklar bu kanunun kapsamı dışındadır.

8.Profesyonel sporcular.

9.Rehabilite Edilenlerin Yaptığı İşler: Mahkumlar ya da maluliyetleri nedeniyle rehabilitasyon için

çalıştırılan kişiler.

10.Esnaf ve küçük sanatkarların yaptığı işler: 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununa uygun 3 işçinin
çalıştığı işyerlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

Kanunun istisnalar maddesinde açıkça sayılmamakla beraber gazeteciler Basın İş Kanunundaki gazeteci
tanımına uygun olmak kaydıyla, bu kanun kapsamına dahildir. İş kanunu kapsamında değildir.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve

boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri
üreticileri ile ilgili işler hakkında iş kanunu hükümleri uygulanır.

İş Hukukunun Kısmen Uygulanacağı İşler:

Sürekli / Süreksiz İş Ayrımı:

Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, 30 işgününden fazla süren işlere de sürekli
iş denir. Burada yapılan sözleşme ile belirlenen süre değil, işin niteliğinden kaynaklanan süre önemlidir. Aynı
şekilde sözleşmenin belirli süreli ya da belirsiz süreli yapılmasının da sonuca etkisi yoktur. Ancak burada
dikkat edilmesi gereken belirlenen sürenin işgünü olup, hafta tatili ulusal bayram ve genel tatil günlerinin
hesaba katılmayacağıdır.
Sürekli – Süreksiz İş Ayrımının Sonuçları:

Sürekli olan işlere veya bu işlere ilişkin sözleşmelere İş Kanunu hükümleri uygulanır.

Süreksiz işlere İş Kanununun Kısmen Uygulanması:

Niteliği gereği süreksiz olan işlere İş Yasası hükümleri değil, Borçlar Yasası hükümleri uygulanır.

İŞYERİNİ BİLDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasına başlanabilmesi için işyerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına
bildirilmesi gerekir. Ancak böyle bir bildirim yapılmasa da yasal olarak işyeri açıldığı tarihten itibaren İş
Kanunu hükümlerine tabidir. Bu nedenle işyerinin bildirilmesinin amacı, İş Kanununun uygulanmasını
denetlemekle görevli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Bölge Müdürlüğünün bir işyerinin açıldığının
ya da kapandığının, devralındığının veya faaliyet konusunun değiştirildiğinin duyurulmasını sağlamaktır.

Bildirme Yükümlülüğünü Doğuran Durumlar:

1- İşyeri Kurma

İş Kanunun kapsamına girecek nitelikte bir işyerinin kurulması durumunda bunun bildirilmesi gerekir. İşyeri
ister büyük olsun ister küçük olsun, hangi alanda faaliyet gösterirse göstersin kural olarak açıldığının
bildirilmesi gerekir.

2- İşyerini Devralma

İş Kanununun kapsamına girecek nitelikte bir işyerini, işletmeyi her ne şekilde olursa olsun devralan kişi,
devir işlemini de bildirmekle yükümlüdür. Buradaki devralma, işyerinin bütünüyle yani tüm alacak ve
borçlarıyla devralınması halini ifade etmektedir. Burada devralmadan bahsetmek için devralan işverenin
eski işverenin külli halefi olması gerekir. Örneğin, bir işyerinin mirasen intikal etmesinde olduğu gibi.

3- İşyerinin Çalışma Konusunu Değiştirme

İşyerinin çalışma konusunun değiştirilmesi de kısmen ya da tamamen olabilir. Her iki durumda da bildirme
yükümlüğünün yerine getirilmesi gerekir.

4- İşyerini kapatma:

Herhangi bir nedenle faaliyetine son veren, işyerini kapatan işveren bu durumu bildirmekle yükümlüdür.
Bildirme yükümlüğünün doğumu için işyerinin geçici bir süre ile değil, tamamen yani süresiz olarak
kapatılması gerekir.

İşyerini Bildirme şekli ve süresi:

İşyerini bildirmekle yükümlü olan kişi, işveren veya işveren vekilidir. İşyerinin bulunduğu yerdeki Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili Bölge Müdürlüğüne bir ay içinde bildirimde bulunulması gerekir.

Bu bildirim bir izin niteliğinde değildir, bildirimde işyerinin adresi, faaliyet konusu, açılma tarihi, çalıştırılan
işçi sayısı, işveren veya vekillerinin ad ve soyadları ile adresleri belirtilir.

İşyerini Bildirme Yükümlülüğüne Aykırılık:

İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık işveren yönünden hukuksal açıdan herhangi bir sorumluluk
yaratmaz. Çünkü, işyerinin hiç bildirilmemiş olması ya da süresi geçtikten sonra bildirilmesi o işyerine iş
kanunu hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz, açılıştan itibaren işyeri iş kanunu hükümlerine tabidir.
Ancak bildirimin yapılmaması ya da geç yapılması halinde işveren hakkında para cezası uygulanır.

İŞ HUKUKUNUN GENEL KAVRAMLARI

İŞÇİ KAVRAMI:

1- Tanımı: İş Kanunun 2. maddesine göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir. Bu
tanımda işçinin, işverene bağımlı çalışması ve ücret karşılığı çalışmasına yer verilmemiştir. Bunun nedeni, iş
sözleşmesine dayanarak şeklinde verilen tanımda iş sözleşmesinin unsurları arasında bağımlılık ve ücret
unsuru tanımlandığından aynı konuların tekrar edilmemesidir.

2- İşçi Kavramının Unsurları:

a) İş sözleşmesine dayanarak çalışma

İşçi kavramının saptanmasında en önemli unsurlardan biri iş sözleşmesidir. İş Kanunu anlamında iş

sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

b) Herhangi bir işte çalışma

İş sözleşmesine dayalı olarak çalışan bir kişinin işçi olarak nitelendirilebilmesi için bu işin herhangi bir iş
olması yeterlidir. İş kavramı daha çok aktif bir durumu esas alır. Yani bir şeyi yapma hali sözkonusudur. Bir
şeyi yapmama hali işveren açısından bir şey ifade etse dahi bir işte çalışma olarak değerlendirilemez. Aynı
şekilde çalışmanın bedenen veya fikren olmasının sonuca herhangi bir etkisi yoktur. Çalışma olgusu
belirlenirken önemli olan hususlardan biri de çalışan kişinin gerçek kişi olmasıdır. Yasadaki açık tanım
karşısında tüzel kişiler ve sanayide kullanılmaya başlanan robotlar işçi olarak değerlendirilemezler.

c) Bir karşılık uğruna çalışma

Kanun işçi tanımında ücrete yer vermediyse de çalışmanın bir iş sözleşmesine dayalı olmasından
bahsetmiştir. Ücret konusu da iş sözleşmesi tanımı içinde yeralmaktadır. Ücret nakdi bir karşılık olabileceği
gibi ayni bir karşılık niteliğinde de olabilir. Örneğin, işçiye ücretinin yanında erzak yardımı yapılması, giysi
verilmesi gibi haller de aslında ücret ödemesidir.

d) İşverene bağımlı olarak işgörme

Bir kişinin işçi olarak değerlendirilebilmesi için çalışmanın işverene bağımlı olarak yerine getirilmesi gerekir.

İŞVEREN VE İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMLARI:

İşveren Tanımı: İş Kanununa göre “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye ya da tüzel kişiliği olmayan kurum
ya da kuruluşa işveren” denir. Bu tanımdan da anlaşıldığı gibi, işveren kavramı işçi kavramından ortaya
çıkmaktadır.

İşçinin gördüğü işin türü, işverenin gerçek ya da tüzel kişi olması ya da kamu ya da özel hukuk tüzel kişisi
olması hatta tüzel kişiliğinin olmamasının dahi herhangi bir önemi yoktur.
İşveren kavramını belirlemek için işçi kavramını esas almak gerekir. İşveren buradan hareketle işgörme
borcunun yerine getirilmesini bekler ve işçiye talimat verir. İşveren çoğunlukla işletme sahibidir. Ancak
işletme sahibi ile işyerini yöneten kişi her zaman aynı kişi olmayabilir. Örneğin bir tüzel kişi işvereni esas
aldığımızda, işletme sahibi tüzel kişidir ancak yöneten mutlak surette gerçek kişilerdir.

Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi:

a) Asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğu:

İşveren çoğu zaman bir müteahhittir. Bu durumda müteahhit yüklendiği işi bir başka müteahhide
yaptırabilir. Bu durumda asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren
ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin buradaki sorumluluğu dayanışmalı, müteselsil sorumluluktur. Bunun
için alt işverenin çalışanlarını sadece o işyerinde çalıştırması esastır.

b) Gerçek anlamda taşeronluk:

İşverenlerin işçilerine karşı taşıdıkları sorumluluklarını taşeronlara yükleyerek işçilerini mağdur etmeleri
tehlikesini gören yasa koyucu “asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya
devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren
ilişkisi kurulamaz” şeklinde bir düzenleme getirmiştir.

Buna göre alt işverenin aldığı işte daha önce asıl işveren nezdinde çalışan işçileri değil, dışarıdan bulacağı
işçileri çalıştırması gerekir. Aynı şekilde bir kişinin alt işveren olabilmesi için daha önce o işyerinde işverene
bağımlı olarak yani işçi olarak çalışmamış olması gerekir. Buradaki “daha önce” kavramını kısa bir süre
olarak yorumlamakta yarar vardır.

İşveren Vekili Kavramı:

İşveren kavramı işçi kavramı gibi zorunlu olarak belirli bir kişiye bağlanmış değildir. Çünkü sözkonusu
kavram aynı kişide birleşebilen ve çoğu zaman birleşen ancak birden çok kişiye dağıtılması da mümkün
bulunan görevlerin toplu bir nitelemesini oluşturur. Bu bağlamda işveren yönetim ile ilgili yetki ve
görevlerinin yerine getirilmesini bir başkasına bırakabilir. İşbu kişilere işveren vekili denir.

Kanunda işveren vekili “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimse” olarak tanımlanmaktadır.

İşyerinde bu nitelikte kişilerin birden çok olması halinde bunlardan en yüksek emir verme yetkisine sahip
olan kişiyi işveren vekili olarak kabul etmek gerekir. İşyerinin yönetiminde kendisine sadece belli bazı
görevler verilen ustabaşı, bölüm amiri gibi kişileri ise sadece bu görevleri içinde yetkili olarak kabul etmek
yerinde olur.

İşveren vekilinin fiillerinden işverenin sorumlu tutulması:

Yasada işveren vekilinin tanımının verilmesinin ardından “işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” şeklinde bir düzenlemeye gidilmiştir. Burada işveren
vekilinin hukuksal açıdan durumu Borçlar Yasasında tanımlanan temsilci durumundadır. İşveren, işveren
vekilinin işçiler ile yaptığı sözleşmelerden doğrudan sorumludur.
İşveren vekilinin fiillerinden kendisinin sorumlu tutulması:

İş Kanununda “Bu kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
hakkında da uygulanır” hükmüne yer verilmiştir. Buna göre, işveren vekili, bu görevin kendisine bırakıldığı
hallerde, işçiye ücretini ödemez veya yeni iş arama izni ya da kimlik karnesi vermezse kendisinin idari
nitelikte bir para cezası ödemekten ibaret olan bir cezai sorumluluğu sözkonusu olur ve bu gibi durumlarda
yasal yükümlülüklerinin kendisine değil, işverene ait olduğu yolunda savunma getiremez.

İşveren vekilinin işçilere tanınan haklardan yararlanması:

İşveren vekilinin işveren ile yaptığı sözleşme genel olarak iş sözleşmesidir. İşveren vekili yapılan sözleşme ile
işin ve işyerinin yönetimini belirli ya da belirsiz bir süre için üstlenir. Buna göre işveren vekilinin bu sıfatı
işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz, işveren vekili işçilere tanınan haklardan
yararlanma olanağına sahiptir.

İŞYERİ KAVRAMI:

İşyeri Tanımı:

“İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.”

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve
bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

Bu durumda işyeri, işyerine bağlı yerler ile eklentiler ve araçları da içine alan ve işin yürütümü kapsamında
bir bütünü oluşturur.

İşyerinin Kapsamı:

Her işyeri örgütlenmiş bir bütündür. Amaç üretim yapıp para kazanmaktır. Bu anlamda her işyeri ne ölçekte
olursa olsun örgütlenmiş bir bütündür.

İşyerine Bağlı Yerler: İşyerine nitelik yönünden bağlılığı bulunan yerler, işyerinin bölümleridir. Teknik
anlamda bazı işlerin yapılması bölümlenmiş olabilir, bu nitelikteki yerleri işyerine bağlı yer olarak
değerlendirmek için işin aynı çatı altında yürütülmesi zorunluluğu yoktur, esas olan aynı yönetim altında
örgütlenmiş olmasıdır.

İşyerinin Eklentileri:

Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve
avlu gibi eklentiler iş yasası anlamında işyerinden sayılmışlardır. Buna göre sözkonusu yerler, işyerini
oluşturan unsurlardan değilse de işyeriyle ve işin görülmesiyle bağlantıları bulunduğu için, işyerinden
sayılmıştır. Yasadaki eklenti olarak sayılan yerler sınırlayıcı bir anlatımla değil, örnekleyici bir anlatımla
sayılmıştır. Ancak hemen belirtmek gerekirse Yargıtay işçilere verilen lojmanı işyerinden ve eklentilerinden
olmadığı yolunda karar vermiştir.
Araçlar:

Araçlar, iş yasası anlamında işyerinden sayılır. Ancak yasadaki araç kavramı, sadece taşıtları ve işyerinde
kullanılan alet ve edevatı kapsamaz. Örneğin işyerinde kullanılan bir sabit vinç, buldozer, dozer, kepçe v.s.
gibi araçlar da yasanın araç kavramı kapsamına dahildir.

Bu nedenle araç kavramını “işin yapılmasında ve hizmetin görülmesinde kullanılan sabit veya yer
değiştirebilen her türlü alet, edevat, taşıtlar ve diğer makineler” olarak anlamak yerinde olur.

Araçların işyerinden sayılması için bizzat işyeri sınırları içinde olması gerekmediği gibi, bunların işverene ait
olması da zorunlu değildir. Aracın işveren tarafından kiralanmış olması veya taşerona, alt işverene ait olması
yeterlidir.

İŞYERİNİN DEVRİ:

İşyerinin devredilmesi ile kurulmuş bulunan iş sözleşmeleri de zorunlu olarak devralana geçer. Bunun
istisnası iflas halinde tasfiye nedeniyle devir halidir.

Yasanın 6. maddesinde de belirtildiği üzere, işyeri veya işyerinin belirli bir bölümü hukuki bir işleme dayalı
olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu durumda devralan kişi işveren niteliğini
kazanır ve bu durum devir işleminin tamamlanması ile o anda gerçekleşir.

Devirden önce doğmuş bulunan ve devir tarihinde ödenmesi gereken tüm borçlardan devreden ve devralan
işveren birlikte sorumludur. Devreden işverenin devralan işveren ile birlikte sorumluluğu, devir tarihinden
başlamak üzere iki yıllık süre ile sınırlıdır. Kıdem tazminatına ilişkin sorumlulukta iki yıllık süre sözkonusu
değildir.

İşçinin hizmet süresinin esas alındığı hakların belirlenmesinde, devralan işveren işçinin devreden işveren
nezdinde çalışmaya başladığı tarihi esas almak zorundadır. Ancak kıdem tazminatına ilişkin olarak devralan
ve devreden işveren işçiyi çalıştırdıkları süreler ve ödedikleri ücretlerle sınırlı olmak üzere sorumludurlar.

Devreden veya devralan işveren çalışmakta olan işçilerin iş sözleşmelerini sırf işyerinin tümünün veya bir
bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden de fesih için haklı neden oluşturmaz.

BİREYSEL İŞ HUKUKU

İŞ SÖZLEŞMESİ VE BAŞLICA TÜRLERİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE UNSURLARI

İş sözleşmesi oluşması için gerekli unsurları incelerken, Borçlar Kanunu hükümlerini de gözönünde tutmak
zorunludur. İş sözleşmesi kavramı ve oluşması ancak Borçlar Kanununun hizmet akdine ilişkin hükümlerinin
yardımıyla açıklanabilir. iş Yasalarında iş sözleşmesinin tanımının bulunmadığı dönemlerde iş sözleşmesi
tanımlanırken Borçlar Kanunundaki “Hizmet Akdi”ne ilişkin tanım esas alınmıştır. Borçlar Kanununda
“Hizmet Akdi” deyimine yer verilmişken diğer kanunlarda “iş Akdi” deyimine yer verilmiştir. Bu iki sözleşme
birbirinden ayrı olmayıp aynı sözleşmeyi ifade etmektedir.
İş Sözleşmesinin Tanımı:

İş sözleşmesi Kanunun 8/1. maddesinde “Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da
ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesi yasadaki tanımın dışında, “işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverene bağımlı olarak
işgörmeyi ve işverenin de ona bir ücret ödemeyi üstlendiği özel hukuk sözleşmesidir” şeklinde
tanımlanabilir.

İş sözleşmesinin unsurları:

1- Çalışma (Bir İşgörme Edimi) Unsuru:

İş, çalışma unsuru sadece iş sözleşmesinde değil, konusu iş olan pek çok sözleşmenin unsurudur.

İş (çalışma) unsuru iş ilişkisinin temelini teşkil eder. Bu unsurun iradi ve kişisel nitelikte olması gerekir.
Gerçekten de, iş sözleşmesindeki çalışma (işgörme) borcu tarafların anlaşmasıyla, dolayısıyla çalışan
kimsenin serbest rızasıyla, serbest iradesiyle taahhüt edilmektedir.

Bir iş sözleşmesinin konusunu oluşturan, işgörme edimidir. İşgörme edimi de karşı yan için değeri olan ve
onun maddi ve düşünsel bir gereksiniminin giderilmesine yarayan faaliyettir. İşin türü ve işgören kimsenin
sıfatının da bir önemi yoktur. Sözkonusu faaliyetin türünün, fikri, bedeni, artistik, teknik olması bir önem
taşımaz. Özellikle işgörme ediminin güç veya yorucu olması zorunlu değildir. Bu yüzden örneğin bir maddi
karşılık uğruna futbol oynamayı taahhüt eden kişinin yaptığı iş de iş sözleşmesidir.

İşgörme ediminin belirli veya belirsiz süre için vaad olunması gerekir. Buna göre işçi, tek bir iş yapmaz.
İşçinin parça parça, tek tek yaptığı işler kendisi ile işvereni bağlayan zincirin halkalarını oluşturur. Bu
nedenle iş sözleşmesi, sözleşenler arasında “sürekli borç ilişkisi doğuran” bir sözleşmedir.

2- Bağımlılık Unsuru:

Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini konusu işgörmeye dayanan diğer sözleşmelerden ayıran en temel
unsurdur. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesinin kendine özgü ve başlıca unsurudur. Nitekim işçinin çalışması,
diğer işgörme sözleşmelerinden farklı olarak, işverene bağımlı şekilde gerçekleşir. Bağımlılık unsuru, işçinin
işin yapılması sırasında işverenin talimatıyla bağlı olup olmadığı ve işçinin ve yapılan işin işverence
denetlenip denetlenmediğiyle belirlenir.

İşin işverene ait bir işyerinde yapılması, iş sözleşmesinin esaslı unsuru olan bağımlılık unsurunun ortaya
konmasında önemli olmakla birlikte tek başına yeterli değildir. Çünkü bağımlılık ilişkisi açısından önemli olan
nokta, işin işverenin buyruk ve yönergelerine uygun bir biçimde onun denetimi altında kısacası işverenin
otoritesi altında görülmesidir. Çalışan kişinin çalıştıranın hiçbir katılımı ya da müdahalesi olmaksızın işini icra
edebildiği hallerde ise bir bağımlılık sözkonusu olmayacaktır. Buna karşılık işveren işi sevk ve idare ediyorsa,
işçiden işin icrasını kendi buyrukları doğrultusunda yapabilmesini istemek yetkisini haiz bulunuyorsa arada
bağımlılık unsurunun varlığı kabul edilecektir.
İşçi çalışması karşılığında bir ücret alacağına göre işçinin işverene yarar saplayan ya da sağlayacak bir
faaliyette bulunması gerekir. İcra edilen işin sonucu işçiyi doğrudan ilgilendirmediğine, önemli olmadığına
göre faaliyetin icrasında işverenin söz sahibi olması kaçınılmazdır.

İşçi bir işi yapmak üzere işverenin buyruğuna girdiği andan itibaren onunla arasında KİŞİSEL, ORGANİZE
EDİLMİŞ ve ZAMAN İÇİNE YAYILMIŞ üç görünümlü bir bağımlılık ilişkisi ortaya çıkar.

İş sözleşmesinde işçinin işverene bağımlılığı ekonomik ve hukuki görünüm taşıyabilirse de bir iş

sözleşmesinden bahsedebilmek için gerekli ve yeterli olan hukuki bağımlılıktır. Bu çerçevede bağımlılık iş
sözleşmesinin konusu olan işin görülmesi sırasında sözkonusu olmaktadır.

Örneğin bir avukat, mühendis ya da doktor çalışanı esas alalım. Bu kişiler teknik bilgi ve meslek sahibi
kişilerdir. İşverenin özellikle aynı meslekten olmadığı durumlarda doğrudan işe, işin her adımına müdahalesi
sözkonusu olmaz ise de işveren işin yapılmasında genel talimatlar verebilecektir. Bu durumda işçinin
bağımsızlığı kısmen teknik görevleriyle sınırlı kalacak, işveren işin yapılması konusunda genel talimatlar
verebilecektir.

3- Ücret Unsuru:

İş sözleşmesinin varlığını kabul etmek için gerekli olan unsurlardan bir tanesi de işgörme ediminin bir karşılık
uğruna taahhüt edilmesidir. Eğer karşılık unsuru yoksa, aradaki hukuki ilişkinin bir vekalet sözleşmesi
şeklinde olduğu kabul edilir. Eğer işgörme edimi hukuken borçlanılmamış olursa o zaman da sadece bir
yardım veya nezaket davranışı sözkonusu olur. Ücret karşılığında çalışma iş sözleşmesinin ayırıcı özelliğidir
ve ücretsiz çalışma iş sözleşmesinin konusu olmaz. Bu anlamda fahri olarak yapılan çalışmalar iş sözleşmesi
olarak nitelendirilemez aynı şekilde ailevi ya da mesleki yardımlaşma ve dayanışma sınırında olan çalışmalar
da iş sözleşmesi kapsamında değildir.

İş sözleşmesinin tarafları çalışma karşılığında ödenmesi gereken ücretin miktarı ve buna ilişkin diğer konuları
aralarında kararlaştırabilirler. Ancak sözleşmede ücretin açıkça ele alınmış olması da zorunlu değildir. Çünkü
taraflar bu konuda açık açık konuşmuş olmasalar dahi çalışan kişinin ücret alacağı örtülü olarak yine de
mevcuttur. Yargıtay’ın da kabul ettiği gibi, kural olarak bir çalışma ödevinin sözkonusu bulunmadığı
durumlarda her çalışma bir ücreti gerektirir.

Örneğin hükümlülere yaptıkları iş karşılığında ücret ve prim ödenmektedir. Ancak bir hükümlüyü bu olguya
dayanarak işçi ve çalışmasının da iş sözleşmesine dayandığını kabul etmek olası değildir. Burada ayırıcı kıstas
çalışan kişinin çalışma zorunluluğu bulunmasında ve çalışmanın kanundan doğan bir zorunluluk olmasına
karşılık iş sözleşmesinde çalışanın bu anlamda bir zorunluluğunun olduğundan söz edilemez.

a) Karşılığın türleri:

Kanun iş sözleşmesinin tanımında “ücret ödeme”den bahsetmektedir. Ancak iş sözleşmesinin varlığını

kabulde karşılığın mutlaka para biçiminde olması gerekmez. İş sözleşmesinde karşılık para veya eşya
biçiminde belirtilir. Karşılık para olarak belirtilmişse buna para biçiminde karşılık daha doğrusu ücret adı
verilir. Ücret, kardan pay alma, komisyon, prim, ikramiye yol gideri ve benzeri biçimlerde görülür.

İş sözleşmesinde karşılık bir eşya biçiminde belirtilmişse buna eşya biçiminde karşılık denir. Örneğin, çalışma
karşılığında yeme içme, barınma, elbise veya herhangi bir mal verileceğinin kararlaştırılmasında durum
budur. İşverenle aynı evi paylaşan hizmetlinin yemeği, barınması onun ücretinin bir bölümünü oluşturur.
Diğer yandan sadece kazanç fırsatı da bir karşılık oluşturabilir. Örneğin restoranda garsona, sinemada yer
gösteren kişiye yapacağı iş için alacağı bahşişleri alıkoyma yetkisi tanınmasında çalışmanın karşılığında
kazanç fırsatının olduğu açıkça görülür.

b) Ücretin hesaplanması:

İş sözleşmesinde ücret bazen bir zaman birimine veya işin sayısına ya da sonucuna göre hesaplanır. Zaman
birimine endeksli ücret, saat, gün, hafta ya da aya endekslenmiş olabilir. İşin zaman birimine endekslenmesi
halinde zamana göre ücretten, işin sayısına ya da sonucuna endekslenmesinde ise parça başı ya da akort
ücretten sözedilir. Ancak bu iki hesaplama yönteminin bir arada olması, birleştirilmesi de mümkündür.
Örneğin bir tiyatro sanatçısının belirli bir aylığının yanında her oyun için ayrıca bir para alması halinde ya da
bir sigortacının asgari aylığının yanında poliçe başına aldığı prim de bu şekilde değerlendirilebilir.

c) Karşılık ödeme niyeti:

İş sözleşmesinde bir karşılığın verileceği, açıkça kararlaştırılabileceği gibi bu husus hal ve durumdan da
çıkartılabilir. Örneğin sözleşmenin tarafları arasında daha önceki olaylarda aynı nitelikteki bir iş için ücretin
kararlaştırılmış olması durumunda ücretin varlığı örtülü olarak yani zımnen kabul edilmiş olur.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Kısmi süreli çalışma normal çalışma süresinden önemli ölçüde daha kısa bir zaman parçası içinde düzenli ve
isteğe bağlı olarak sürdürülen çalışmadır. Kısmi süreli çalışmanın işverenler için olduğu kadar işçiler için de
gittikçe büyüyen bir gereksinimi karşıladığı görülmektedir. Bu anlamda işçiler yönünden kısmi süreli çalışma,
bazı kişilerin işe girmelerini, yeniden işe girmelerini ya da işlerini koruyabilmelerini kolaylaştırır. Örneğin bir
yandan öğrenimlerini sürdüren gençler, ailevi sorumluluğu olan kişiler özellikle kadınlar, çalışma hayatından
yavaş yavaş çekilmek isteyen yaşlılar kısmi süreli çalışmanın içinde yeralmak isteyebilirler.

Kısmi süreli çalışma atipik iş ilişkileri içinde yeralır. Bu anlamda klasik tipteki kısmi süreli çalışma, çalışma
saatlerinin miktarı ile konumumun daha önceden kesin biçimde belirlendiği bir kısmi çalışma türüdür. Klasik
tipteki kısmi çalışmaya daha çok yarım gün çalışma şeklinde rastlanır. Bunun dışında esnek kısmi süreli
çalışmalardan en çok karşılaşılan tür, çağrı üzerine çalışmadır. Bu durumda iş saatlerinin miktarı ile
konumunu belirleme yetkisi işverene aittir. İş kanununda önce klasik tipteki çalışma düzenlenmiş ardından
da çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma iş kanunu içinde düzenlenmiştir.

1- Kısmi süreli iş sözleşmesi kavramı:

Kısmi süreli iş sözleşmesi, İş Kanunun 13/1. maddesinde “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam
süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi”ni içeren sözleşme
olarak tanımlanmıştır. Buradaki emsal işçiden kasıt aynı işyerinde yanı ya da benzeri bir işte tam süreli
olarak çalıştırılan işçidir. Böyle bir işçinin bulunmadığı takdirde o işkolunda o şartlara uygun başka bir
işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen ve tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçidir.

2- Kısmi süreli iş sözleşmesinin hükümleri:

Tam süreli iş sözleşmesine ilişkin genel nitelikteki yasa hükümlerinin kısmi süreli iş sözleşmelerine de
uygulanacağına ilişkin bir yasa hükmü yoktur. Oysa kaynak olan İsviçre Borçlar Yasasının yeni metninde
açıkça böyle bir düzenlemeye yer verilmiştir. Buna göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdemi,
sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasında geçecek sürenin gözönünde bulundurulmasıyla
belirlenir.
İş kanunumuzda kısmi süreli iş sözleşmesine ilişkin düzenleme var ise de bu sadece bir tanım ile sınırlı
kalmış, kısmi süreli iş sözleşmelerinde işçinin kıdem süresinin ve kıdem tazminatının, tatil ve izin haklarının
ve diğer işçilik haklarının ne şekilde belirleneceğine ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu
anlamda yasada açık bir düzenleme olmadığından daha önceden uygulamada ortaya çıkmış olan kısmi
çalışma sorunları aynen devam etmiş, bu sorunlar bir çözüme kavuşturulmamıştır.

Kısmi süreli iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçi haklı bir neden olmadıkça sadece iş sözleşmesinin kısmi
süreli olması nedeniyle tam süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işlem göremez. Bu anlamda kısmi süreli iş
sözleşmesiyle çalışan işçiye ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir nitelikteki çıkarları, tam süreli emsal işçi
karşısında çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir.

Niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda işyerinde çalışan işçilerden kısmi süreli olanların tam süreliye,
tam süreli olanların kısmi süreliye geçme istekleri işveren tarafından dikkate alınmak zorundadır.

3- Çağrı üzerine çalışma:

Klasik biçimdeki kısmi süreli bir işte çalışan işçinin aylık veya yıllık iş miktarı önceden kararlaştırılırken çağrı
üzerine çalışma, iş ediminin yerine getirilmesini kendi durumuna göre ayarlama hakkının işverene tanındığı
bir esnek kısmi süreli çalışma türüdür. Çağrı üzerine çalışma, İş Kanununun 14. maddesinde işçinin yapmayı
üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde işgörme ediminin yerine getirileceğinin yazılı
sözleşmeyle kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma biçiminde değerlendirmekte ve bunun kısmi
süreli bir iş sözleşmesi olduğunu belirtilmektedir.

Çağrı üzerine çalışmada işçinin belli bir zaman dilimi içinde ne kadar süreyle çalışacağı taraflarca
belirlenmemişse, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Bu süre içinde işçi çalıştırılsın
ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşveren yapacağı çağrıyı aksi kararlaştırılmadıkça en az dört gün önceden yapmak zorundadır. Sözkonusu
çağrı üzerine işçi, işgörme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi
kararlaştırılmamışsa, her çağrıda işçinin asgari 4 saat üstüste çalıştırılması zorunludur.

4- Uzaktan çalışma:

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini
evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak
kurulan iş ilişkisidir.

İş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar,
işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim
kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre
farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini
dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek,
sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın
yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer
hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.
DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi yapmak isteyen taraflar sözleşmeyle belirli olan ya da olmayan bir süre için kesin olarak
bağlanabilecekleri gibi yaptıkları sözleşmede bir deneme süresi öngörerek kesin olmayan bir şekilde de
bağlanabilirler. Çoğunlukla görüldüğü gibi taraflar birbirini tanımıyorsa, işveren işçinin çalışma yeteneği ve
ahlaki durumunda bilgi sahibi değil ya da tereddütlü ise veya işçi aynı konularda ve çalışma koşullarına
ilişkin hususlarda yeterince bilgi sahibi değilse, sözleşmede bir deneme süresi öngörmek yararlı olacaktır.

Deneme süresi belirli ya da belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin başlangıç süresine işaret eder.
İş sözleşmesinin bu ilk parçası içinde işçi ve işveren sözleşmeden kolaylıkla sıyrılma olanağına sahiptir. Buna
göre deneme süresi, iş sözleşmesinin içinde yanların sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararlarını saklı
tuttukları, başlangıç süresini anlatır.

Deneme süresi sadece böyle bir kaydın taraflarca istendiği ve kararlaştırıldığı durumlarda sözkonusu olabilir.
Sözleşmede açıkça öngörülmeyen hallerde ne tarafların durumundan ne işin ya da işyerinin özelliğinden ne
de daha önce o işyerine giren işçilerin böyle bir kayda tabi tutulduğundan bahisle deneme süreli sözleşme
yapıldığı sonucu çıkarılamaz. Deneme süresi yalnızca sürekli işlerin konu olduğu iş sözleşmelerinde
sözkonusu olabilir yoksa süreksiz işlere ilişkin iş sözleşmelerinde deneme süresi öngörülemez. Diğer taraftan
sözleşmenin belirli süreli olması halinde dahi deneme süresi öngörülebilir.

İş kanununda deneme süresi sınırlanmıştır. İş Kanununun 15. maddesiyle 2 ay olarak sınırlanmıştır. Bu

sözleşme toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi 2 aydan uzun olamazsa da
tarafların iki aydan daha kısa süreli deneme süresi öngörmeleri mümkündür. Tarafların kanunda yeralan
deneme süresinden uzun süreli deneme süresi belirlemiş olmaları halinde ne olacaktır? Deneme süresi
tamamen mi geçersiz olacaktır? Yoksa yasal üst sınırı aşan kısmı mı geçersiz olacaktır? Bize göre bu sorunun
çözümünde gözönünde bulundurulması gereken tarafların geçerli iradesi esas alınmalıdır. Buna göre de
taraflar bir deneme süresi konusunda sözleştiklerine göre, sadece yasal üst sınırı aşan süre yönünden bu
hüküm geçersiz olur, deneme süresi maddesinin bütünü geçersiz hale gelmez.

Deneme süresini içeren bir sözleşmede deneme süresi sona erdikten sonra sözleşmesel ilişki sürdürülürse iş
sözleşmesinin süresi işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren hesaplanır. Deneme süresi sözleşme
süresine dahildir.

İş sözleşmesinin deneme süresi öngörülerek yapılması, bu sözleşmeyle çalışan işçinin durumunda herhangi
bir farklılık yaratmaz. Yani böyle bir işçinin işçilik sıfatından doğan bütün hakları sözkonusu olabileceği gibi
yükümlülükleri de aynen devam eder. Bu durum işveren açısından da aynıdır.

Deneme süreli iş sözleşmesi belirli bir süre için yapılmışsa taraflar bu sürenin bitmesini beklemeden, belirsiz
süreli yapılmış bir sözleşme sözkonusu ise herhangi bir ihbar öneli vermeksizin sözleşmeyi bildirimsiz ve
tazminatsız feshetme hakkına sahip olurlar.

Deneme süresi içinde sözleşmeyi fesheden tarafın ya da tarafların bu konuda bir gerekçe göstermeleri veya
gösterilen gerekçenin makul ya da haklı olması da gerekli değildir. Ancak sözleşmeyi fesheden tarafın
dürüstlük kurallarına uygun olarak bu hakkını kullanmış olması gerekir.

Deneme süresi içinde iş sözleşmesi hangi tarafça feshedilirse feshedilsin işçinin çalıştığı günlerin ücretini
isteme hakkı saklıdır.
Deneme süresi geçtikten sonra tarafların sözleşmeyi bildirimsiz feshetme hakları ortadan kalkar. İş
sözleşmesinin süresi belirsiz ise bu durumda taraflar birbirlerine önel vermek ya da yasadaki haklı
nedenlerden birine dayanmak zorundadır. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinde de taraflar bir haklı
nedene dayanmak ya da sözleşme süresinin sone ermesini beklemek durumunda kalırlar.

Taraflar yaptıkları iş sözleşmesine deneme süresi koyup koymamakta serbesttir.

Deneme süresi kesindir, örneğin deneme süresi içinde işçi rahatsızlanır ve bu nedenle bir süre işine gelemez
ise bu durum deneme süresinin uzamasına, hastalıkla geçen sürenin deneme süresine eklenmesi sonucunu
doğurmaz.

Tarafların üst üste deneme süreli sözleşmeler yapmaları mümkünse de bu durum hukuken kabul edilmez
çünkü bu durum deneme süresinin amacına aykırıdır. İşverenin bu nitelikteki davranışı korunmaz ve bu
durum Medeni Kanunun 2. maddesinde yeralan dürüst davranma ilkesine aykırılık teşkil eder. Çünkü hukuk
düzeni bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını korumaz.

TAKIM SÖZLEŞMESİ

İşverenin bazı iş kollarında bir işçi gurubuyla sözleşme yapmasına ülkemizde de sıkça rastlanır. Bu iş
kollarına örnek olarak inşaat ve limanda yük taşıma işleri sayılabilir. İş Kanununda grup iş ilişkisi kuran
sözleşmelerden yalnızca bir tanesine yer verilmiştir bu da İş Kanununun 16. maddesinde düzenlenen takım
sözleşmesidir.

Takım sözleşmesinin tarafları:

Takım sözleşmesinde taraflardan biri işveren veya işveren vekilidir. Ancak sözleşmesinin oluşmasında
işveren veya vekili değişmez taraf niteliğinde olduğu için takım sözleşmesinin oluşmasında işveren tarafının
herhangi bir önemi yoktur.

Takım sözleşmesinde işverenin karşısındaki taraf ise mutlak surette takım kılavuzudur. İş Kanununun 16.
maddesinde takım kılavuzu “takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla” bu sözleşmeyi
yapmasından bahsedilmiştir. Ancak burada takımın hukuki sıfatı açıklanmamıştır. Takımı adi ortaklık olarak
değerlendirebilmek olası ise de tüzel kişiliği olmadığı tartışmasızdır. Bu nedenle kanunda geçen “takımı
temsilen” ibaresinin “takımı oluşturan işçileri temsilen” şeklinde anlaşılmasında yarar vardır.

Takım kılavuzu takımı oluşturan işçilerden biridir. Bu nedenle takım dışından birinin takım kılavuzu olması
olası değildir. Bu hüküm ile işçi simsarlığının önüne geçmek hedeflenmiştir.

Takım sözleşmesinin şekli:

İş Kanunundaki tanımdan da anlaşılacağı üzere oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre belirlenirse
belirlensin takım sözleşmesinin mutlak surette yazılı olarak yapılması gerekir. Buradaki şekil unsuru,
yasadan da açıkça anlaşıldığı üzere bir ispat şartı değil, geçerlilik şartıdır. Bu nedenle yazılı şekle uyulmadan
yapılan takım sözleşmesi hukuken geçerli olmayacaktır. Ancak yazılı şekilde de olmasa takım sözleşmesinin
gereğini kendi isteği ile ifa eden taraf sonradan haksız bazı çıkarlar sağlamak için sözleşmesinin
hükümsüzlüğünü ileri süremez. Çünkü böyle bir davranış Medeni Kanunun 2. maddesi doğrultusunda hakkın
kötüye kullanımı teşkil eder.
Takım sözleşmesinin hukuki niteliği:

Takım sözleşmesinin hukuki niteliği sürekli olarak tartışılagelmiştir. Takım sözleşmesi iş kanunundaki şekliye
aslında iki ayrı sözleşmeden oluşmaktadır. Bunlar, iş sözleşmesi ile başkasının edimini taahhüt
sözleşmesidir. Takım kılavuzunun kendisi için yaptığı sözleşme, iş sözleşmesi iken diğer işçiler yönünden
yaptığı sözleşme başkasının edimini taahhüt sözleşmesidir. Bu nedenle takım sözleşmesi karma nitelikte ve
birleşik bir sözleşmedir.

Takım sözleşmesinin hükümleri

Takım sözleşmesinin hükümlerini hukuki niteliğinde de bahsettiğimiz gibi ikiye ayırarak incelemekte yarar
vardır.

Kılavuz yönünden: Kılavuz yönünden takım sözleşmesinin yapılmasıyla işverenle kılavuz arasında
sözleşmesel ilişki başlar ve aralarında iş sözleşmesi hükümleri cereyan eder. Bu nedenle de aradaki hukuki
ilişkiye iş sözleşmesi ile ilgili hukuki hükümler uygulanır. Ancak takım kılavuzu ile işveren arasında başkasının
fiilini taahhüt sözleşmesi de vardır. Bu sözleşmede takım kılavuzu vaad edendir. Bu nedenle takıma dahil
olan işçilerin işe başlamamaları halinde işverene bir tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Diğer işçiler yönünden: İşçilerden her birinin işe başlamasıyla her bir işçi ile işveren arasında müstakil ve
takım sözleşmesinde belirlenen koşullarla bir iş sözleşmesi oluşturulmuş olur. Takım içinde yeralan işçilerin
işe başlamasıyla birden çok iş sözleşmesi ortaya çıkar. Bu nedenle de artık sözleşme gereği işçilerin almaları
gereken ücretleri her bir işçiye ayrı ayrı sözleşmede belirtilen periyotlarla işveren veya işveren vekili
tarafından ödenir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI

SÖZLEŞMENİN TARAFLARI:

İş sözleşmesinin bir yanında yeralacak olan işverenin gerçek ya da tüzel kişi olabileceğine hatta tüzel kişiliği
bulunmayan bir kuruluş veya topluluğun dahi bu sıfatı alabileceğine daha önce değinmiştik. Sözleşmenin
diğer tarafının yani işçi tarafının ise mutlak surette gerçek kişi olmasının gerektiğini belirtmiştik.

Diğer yandan iş sözleşmesine taraf olacak kişiler arasında hısımlık ilişkisinin bulunması da kural olarak
önemli değildir. Örneğin ana ya da baba ile çocuklar iş sözleşmesinin taraflarını oluşturabilirler, aynı şekilde
karı ve kocanın tarafı olduğu bir iş sözleşmesi oluşturmak da olasıdır. Aile yardımlaşması ve hatır işi sınırını
aşmak koşuluyla bu kişilerin birbirlerine karşı işçi ya da işveren sıfatını taşımalarında engel yoktur.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE EHLİYET VE BİÇİM:

I- İş Sözleşmesinde Ehliyet:

İş sözleşmesi de diğer tüm hukuki sözleşmelerde olduğu gibi tarafların karşılıklı ve birbirlerine uygun irade
beyanıyla oluşur. İş sözleşmesinde ehliyet geçerli bir iş sözleşmesi yapabilme yeteneği anlamını taşır. Tam
ehliyeti olan yani reşit, temyiz gücüne sahip ve kısıtlı bulunmayan kişiler bir iş sözleşmesi yapabilir. Buna
karşılık temyiz gücüne sahip olmakla birlikte henüz 18 yaşını doldurmamış, reşit olmayan küçüklerin iş
sözleşmesi yapabilme ehliyetleri sınırlanmıştır. Hukukumuz açısından yabancı olma da bir ehliyet farkı
yaratır.
Küçüklerin ehliyeti:

İş sözleşmesini tarafların kendileri ya da onların yetkili temsilcileri meydana getirir. Eğer sözleşmeyi işçi
kendisi yapıyorsa onun sezgin (mümeyyiz) olması yani iyiyi kötüden ayırdedebilme gücüne sahip olması
kural olarak yeterlidir.

Bir meslek ve sanata yönlendirilmiş, bu nitelikteki bir işte çalıştırılan ve ev dışında yaşayan, sezgin ve fakat
reşit olmamış bir küçüğün kendi başına bir iş sözleşmesi yapabilmesi olasıdır. Çünkü ana ve baba küçüğün
bir meslek yürütmesine veya ev dışına çıkmasına izin vermekle bu yaşantının gerektirdiği sözleşmeleri
yapmaya da izin vermiş sayılırlar. Bunun dışında kalan çok ender durumlarda küçük tek başına iş sözleşmesi
yapamaz, buna karşın yapmış ise bu sözleşmenin geçerli olabilmesi için ana babanın, veya vesayet organının
izin ve icazetine gerek vardır.

Ana ve baba küçüğün çıkarlarını haksız zarara uğratmamak ve onun ergin olacağı yaşa kadar geçerli olmak
koşuluyla küçük adına iş sözleşmesi yapabilir.

Yabancı uyrukluların ehliyeti:

Yabancıların iş sözleşmesi yapma ehliyetleri özellikle Cumhuriyetin ilk yıllarında ulusal emek piyasasının
korunması düşüncesiyle önemli ölçüde sınırlanmıştır. Nitekim 11.06.1932 tarihli ve 2007 sayılı “Türkiye’de
Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun” ile çok sayıda sanat ve hizmetin
münhasıran Türk vatandaşları tarafından yapılmasını öngörmüştür. Ancak sözkonusu sınırlamalar daha
sonra çıkarılan “Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu”, “Turizm Endüstrisini Teşvik Kanunu”, “Petrol Kanunu”,
“Turizmi Teşvik Kanunu”, “Serbest Bölgeler Kanunu” gibi yasalarla önemli ölçüde hafifletilmiş ve
yabancıların kendi uzman personelini Türkiye’de belirli süre çalıştırabilmelerine olanak sağlanmıştır. Daha
sonra özellikle Avrupa Birliğine uyum süreci içinde yabancılar yönünden kısıtlamalar getiren 2007 sayılı
Yasa, 2003 tarihinde 4817 sayılı “Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun” ile yürürlükten kaldırılmıştır.
4817 sayılı kanun da 13 Ağustos 2016 tarihinde 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu ile yürürlükten
kaldırılmıştır.

6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu yabancıların Türkiye’de çalışmalarını izne bağlamaktadır.

Başvurunun olumlu değerlendirilmesi hâlinde yabancıya, iş veya hizmet sözleşmesinin süresini aşmamak
koşuluyla, gerçek veya tüzel kişiye ya da kamu kurum veya kuruluşuna ait belirli bir işyerinde veya bunların
aynı işkolundaki işyerlerinde belirli bir işte çalışmak şartıyla ilk başvuruda en çok bir yıl geçerli çalışma izni
verilir.

Bu Kanununa göre yapılacak uzatma başvurusunun olumlu değerlendirilmesi hâlinde yabancıya aynı
işverene bağlı olarak ilk uzatma başvurusunda en çok iki yıl, sonraki uzatma başvurularında ise en çok üç yıla
kadar çalışma izni verilir. Ancak, farklı bir işveren yanında çalışmak üzere yapılan başvurular bu maddenin
birinci fıkrası kapsamında değerlendirilir.

Türkiye’de uzun dönem ikamet izni veya en az sekiz yıl kanuni çalışma izni olan yabancılar süresiz çalışma
iznine başvurabilir. Ancak, yabancının başvuru şartlarını taşıması yabancıya mutlak hak sağlamaz

Yeni kanunda düzenlenen turkuaz kart sahibi yabancılara da Türkiye’de süresiz çalışma izni verilmiştir.

Ayrıca 2527 sayılı Türk Soylu Yabancıların Türkiye’de Meslek ve Sanatlarını Serbestçe Yapabilmelerine Kamu
Özel Kuruluş veya İşyerlerinde Çalıştırılabilmelerine ilişkin Kanun ile Türk asıllı yabancı ülke vatandaşlarının
Türkiye’de çalışmalarını kolaylaştıran hükümler getirmiştir. Anılan yasa ile Türk soylu yabancıların
Türkiye’de çalışabilmeleri için izin verilmesine ve bu izin süresince de iş yasalarının öngördüğü Türk
vatandaşı olma koşulundan istisna edilmelerine olanak tanımaktadır.

Yabancı uyrukluların Türkiye’de yabancılara yasaklanmış bir işte çalıştırılması durumunda, yapılmış iş
sözleşmesi batıldır. Hatta burada ulusal çıkarları korumak için getirilmiş bir yasal yasak sözkonusu olduğu
için, yabancı kendisine yasak olan işte işverenin onayıyla çalışmış olsa dahi yine de geçerli bir ilişkisi doğmaz.
Bu nedenle yasağa karşın çalışan ve çalıştırılan yabancı, işçi sayılamaz ve işçilik haklarına dayanamaz ancak
haksız fiil veya sebepsiz zenginleşme kurallarının yardımıyla bazı talepler ileri sürülebilir.

II- İş Sözleşmesinin Şekli:

1- Yazılı şekilde yapılması gereken iş sözleşmeleri:

İş Kanunu, sadece dört tür iş sözleşmesinin yazılı biçimde yapılmasını zorunlu olarak öngörmüş, diğer
sözleşmelerin ise yazılı şekilde yapılmasını bir zorunluluk olarak öngörmemiştir.

İş Kanunu tarafından yazılı şekilde yapılmasının zorunlu olarak belirlendiği sözleşmeler;

- Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri

- Uzaktan çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi

- Çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi

- Takım sözleşmesi

İş Kanunu dışında diğer bazı yasalarda da iş sözleşmesi için yazılı şeklin zorunlu olarak belirlendiği
görülmektedir. Bunlardan başlıcaları, gemiadamı, gazeteci, özel okul yöneticisi ve öğretmenleri ile yapılacak
olan sözleşmelerdir.

Yazılı sözleşme yapılmasının zorunlu olmadığı hallerde işveren, işçiye en geç 2 ay içinde genel ve özel
çalışma şartlarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, asıl ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme
dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri
gösteren bir belgeyi işçiye vermek zorundadır. İş sözleşmesinin iki aylık süre dolmadan sona erecek olursa
da işveren bu nitelikte bir belgeyi en geç iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte verilmesi gerekir. Süresi 1 ayı
geçmeyen iş sözleşmelerinde belirli süreli iş sözleşmelerinde ise yazılı sözleşme yapılmadığı gibi böyle bir
yazılı belge verme yükümlülüğü de yoktur.

2- Yazılı şeklin hukuki niteliği:

İş Kanununun takım sözleşmesi, bir yıldan uzun süreli iş sözleşmesi, uzaktan çalışmaya dayalı kısmi süreli iş
sözleşmesi ve çağrı üzerine yapılan kısmi çalışmaya ilişkin iş sözleşmesine ilişkin olarak koyduğu yazılı şekil,
hukuken bir geçerlilik koşulu niteliğindedir. Çünkü kanun bu sözleşmelerde yazılı şekle uymanın zorunlu
olduğunu açıkça belirtmiştir. Anılan sözleşmeleri düzenleyen madde metinleri incelendiğinde yazılı şekle
uyulmaması halinde geçerli olmayacakları sonucu çıkmaktadır. Kaldı ki, hukuk tekniği açısından bir
sözleşmenin yazılı olarak yapılması gerektiğine ilişkin bir düzenleme var fakat bu şeklin geçerlik şekli olup
olmadığı yolunda bir açıklama yok ise o şeklin bir geçerlilik şartı olduğunun kabulü gerekir.

Yasada 1 yıldan uzun süreli belirli süreli iş akdini ve takım sözleşmesini yazılı olarak yapmayan işveren için
herhangi bir cezai yaptırım öngörülmemişken sadece çağrı üzerine kısmi çalışmaya ilişkin sözleşmeyi yazılı
olarak yapmayan ve işçiye verilmesi gereken belgeyi vermeyen işveren için cezai yaptırım öngörülmüştür.
İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ÖZGÜRLÜĞÜ VE SINIRLARI

I- İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ÖZGÜRLÜĞÜ:

Sözleşme özgürlüğü, kişilerin özel hukuk alanına giren ilişkilerine, yapacakları sözleşme ile diledikleri biçimi
verme serbestisidir.

Bu serbestlik, ilk önce kişinin sözleşme yapıp yapma veya sözleşmeyi kimle yapacağını belirleme
özgürlüğüdür. Sözleşme yapma özgürlüğü Anayasanın 48. ve Borç Yasasının 19. maddesinde belirlenmiştir.
Bu özgürlüğün bazı sınırları da vardır. Örneğin “yaşam için gerekli ve mal ve hizmetleri satmaktan
kaçınamama”, “savaş ekonomisinin gerektirmesi”, “sözleşmeyi yapmaktan kaçınmanın ahlaka aykırı
düşmesi” gibi durumlarda sözleşme yapma zorunluluğu sözkonusudur.

Sözleşme özgürlüğü ikinci olarak da sözleşmenin içeriğini belirleme özgürlüğü anlamındadır. Bu serbesti de
“hukuka aykırılık”, “ahlaka aykırılık” ve “imkansızlık” gibi hallerle sınırlanır.

İş hukukunda sözleşme özgürlüğü, ilk olarak iş sözleşmesi yapma özgürlüğüdür. Nitekim sözleşme özgürlüğü
ilkesi doğrultusunda kişiler diledikleriyle iş sözleşmesi yapabilirler. Bazı hallerde işverenlerin iş sözleşme
yapma zorunluluğu da vardır. Bu durum öncelikle bir hukuki işlemle yaratılmış olabilir. Bunun en güzel
örneği toplu iş sözleşmeleridir.

Diğer taraftan çeşitli yasalarla da iş sözleşmesi yapma özgürlüğü sınırlanmış, işverenlere iş sözleşmesi
yapma zorunluluğu getirilmiştir. Yasadan kaynaklanan bu zorunluluk, “yeni işe alma” sırasında görülebilir.
Özürlüler ile eski hükümlülerin işe alınmasındaki durum budur. Ancak iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü,
bazı nedenlerle işten ayrılmış veya çıkarılmış olan işçilerin yeniden işe alınması zorunluluğu şeklinde de
kendisini gösterebilir. Buna da “tekrar işe alma zorunluluğu” denir.

II- İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASININ YASAKLANDIĞI HALLER:

Kanun koyucu işçilerin yaşı, cinsiyeti, sağlık durumu ve bazı iş ve işyerlerinin özelliklerini dikkate alarak bu
konuda bir takım sınırlamalar yoluna gitmiştir. Örneğin 12 yaşına kadar olan çocuklar cinsiyeti ne olursa
olsun sanat müesseseleriyle maden işlerinde işçi veya çırak olarak çalıştırılamazlar. (Umumi Hıfzısıhha
Kanunu)

18 yaşından küçük çocuklar bar, kabare, dans salonları, kahve, gazino ve hamamlarda ve benzeri yerlerde
çalıştırılamazlar. Belirtilen bu gibi yerlerde 18 yaşından küçüklerin kadın ve erkeklerin çalıştırılamayacağını
düzenleyen Polis Vazife ve Selahiyet Kanunu da özel nitelikte bir kanun olduğundan uygulanması gerekir.

İş Kanununda, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması 71. madde ile yasaklanmış ancak 14 yaşını
doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocukların, bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve
eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabileceği ,on dört yaşını
doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin
okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her
bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabileceği düzenlenmiştir.
Yine İş Kanununun 72. maddesinde, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi
yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların
çalıştırılması yasaklanmıştır.

Ayrıca sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması
yasaklanmıştır.

III- YASADAN KAYNAKLANAN İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU

1- Yeni İşe Alma Zorunluluğu

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü, her şeyden önce İş Kanununa tabi işverenler hakkında
uygulanır. İşçi çalıştıran kamu kurumları için de bu zorunluluk aynen geçerlidir.

Yeni işe alma zorunluluğunun uygulanma koşulları:

İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerinde yasada belirlenen oranlarda engelli ve eski hükümlü
işçiyi çalıştırmakla yükümlüdür. İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde
yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927
tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri
Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle
Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul
sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla
yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla
yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

İşverenlerin Kuruma Başvurusu

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri, Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlarlar. İşverenin bizzat
emek piyasasından, engelli veya eski hükümlü sağlama yükümlülüğü yoktur.

Yeni İşe Alma Zorunluluğunun Hükümleri:

İşverenin Gerekli Önlemleri Alması

İşveren istihdamı zorunlu olan özürlü ve eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhsal durumlarına uygun
işlerde çalıştırmakla yükümlüdür. Ancak eski hükümlü çalıştırılması konusunda, yasalardaki kamu
güvenliğiyle ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklı tutulmuştur.

Çalıştırılacak İşçi Sayısının Saptanması

İstihdamı zorunlu olan işçi sayısı, işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. Bu bağlamda işverenin aynı il
sınırları içindeki birden çok işyeri sözkonusu ise bu işyerlerinde çalışan işçilerin tamamının sayısı esas alınır.
Yer ve su altı işlerinde çalışanlar, bu tür işlerde engelli işçi çalıştırılamayacağı için işyerindeki toplam işçi
sayısının hesabında dikkate alınmazlar.

Çalıştırılacak işçi sayısının belirlenmesinde, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler esas
alınır, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, kısmi çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya
dönüştürülecektir.

Ayrıca, oranların hesaplanmasında, yarıma kadar kesirler aşağıya, yarım ve fazlası olan kesirler yukarıya
tamamlanır.
İşyerinin Eski Çalışanlarına Öncelik Verilmesi

İşverenin eski işçisiyken engelli hale gelen, eski hükümlü haline gelen işçilere öncelik tanınır.

İşverenin Özendirilmesi

Belirlenen oranların üstünde engelli ya da eski hükümlü çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler ile
engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülükleri olmadığı halde engelli işçi çalıştıran ya da çalışma gücünü
% 80’den çok yitirmiş engelli çalıştıran işverenler, bu şekilde çalıştırdıkları her bir engelli işçi için işveren
prim paylarının yarısını öder. Bu şekildeki düzenleme ile işverenlerin engelli işçi çalıştırmaya teşvik edilmesi
amaçlanmıştır.

İşe Alma Zorunluluğuna Aykırı Davranma

Yeni işe alma zorunluluğuna aykırı davranan işveren veya işveren vekiline Türkiye İş Kurumu İl Müdürlüğü
tarafından İş Kanununun 101. maddesindeki idari para cezası uygulanır.

Bu şekilde toplanan para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin Maliye Bakanlığına açılan tertibine gelir
kaydedilir ve engelli ve eski hükümlülerin, mesleki eğitimi, rehabilitasyonu kendi işini kurma ve benzer
projelerde kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılacaktır.

Genel Hükümler Uyarınca İşten Çıkarma

İşe alma zorunluluğu, bu şekilde işe alınan kişinin daha sonra işten çıkarılamayacağı anlamını taşımaz.
İşveren, işe aldığı engelli, eski hükümlü işçinin genel hükümler çerçevesinde ve geçerli veya haklı nedenlerle
iş sözleşmesini feshedebilir.

2- Tekrar İşe Alma Zorunluluğu

Kural olarak, bir işverenin daha önce çalıştırdığı işçiyi yeniden işe alma yükümlülüğü yoktur. Ancak yasada
bazı hallerde, işverene eskiden çalıştırdığı işçiyi yeniden işe alma zorunluluğu getirilmiştir.

Tekrar işe alma zorunluluğunda, bir işyerinde daha önce çalışmış olup da yasada belirtilmiş nedenlerden
birinin gerçekleşmesi üzerine işten çıkmış ya da çıkarılmış olan işçilerin aynı işyerinde yeniden işe alınması
zorunluluğu sözkonusudur.

a) Topluca çıkarılan işçileri yeniden işe alma

b) İşyerinden sakatlanarak ayrılmış işleri işe alma

c) Sendika Yöneticiliği nedeniyle işten ayrılanları işe alma

d) İşyerinden yasal bir ödevi ifa için ayrılmış işçileri işe alma

e) İşyerinden hastalık yüzünden ayrılmış işçileri işe alma

a)Topluca çıkarılan işçileri yeniden işe alma

İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için, yeniden işçi almak
istediği takdirde, eskiden çalıştırdığı işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak zorundadır.

Toplu işten çıkarmadan bahsedebilmek için çalışan sayısı 20-100 işçi arasında olan işyerleri için en az 10,
101-300 arasında ise en az % 10, 301 işçi ve daha fazlasını çalıştıran işyerleri için en az 30 işçinin iş
sözleşmesinin bir aylık bir süre içinde aynı veya değişik tarihlerde feshi ihbar suretiyle işten çıkarılması
gerekir.

b)İşyerinden sakatlanarak ayrılmış işleri işe alma

İş Kanununda engelli ve eski hükümlüleri işe alma zorunluluğunun yanında sakatlıkları yüzünden işyerinden
ayrılmak zorunda kalmış işçilerin de iyileşmeleri durumunda önceki işyerlerine alınması zorunluluğu
getirilmiştir.

Koşulları

1- İşçinin işyerinde sakatlanmış olması

Yeniden işe alma yükümlülüğünün söz konusu olabilmesi için birinci koşul, işçinin sakatlanması nedeniyle
işini bırakmak zorunda kalmasıdır. Sakatlığın bir iş kazası ya da meslek hastalığından kaynaklanmasının
önemi yoktur. Örneğin işçinin geçirdiği bir trafik kazası veya herhangi bir hastalık yüzünden sakatlanması
durumunda da sözkonusu yükümlülüğün uygulanması gerekir.

2- İşçinin sakatlanması nedeniyle işyerinden ayrılmış olması

İkinci koşul, işçinin sakatlanması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalmasıdır. Bu durum, daha çok,
sakatlanan işçiyi işverenin işten çıkarması halinde doğar. Ancak sakatlanan işçinin kendi isteğiyle işten
ayrılmasında da aynı hükümler uygulanmalıdır.

3- İşçinin sakatlığının ortadan kalkması

İşyerinden sakatlanarak ayrılan işçinin, yeniden işe alınması zorunluluğunun doğması için, bu işçinin
sakatlığının ortadan kalkması gerekir. Çalışmayı etkilemeyecek şekilde, sakatlığın kısmen ortadan kalkması
halinin de aynı şekilde yorumlanması gerekir.

4- İşyerinde boş yerin bulunması

İşe alınma zorunluluğu için gerçekleşmesi için gereken bir diğer koşul da işyerinde boş yerin bulunmasıdır.
Boş yer, sakatlık nedeniyle işinden ayrılan işçinin eski yeri olabileceği gibi eski işine uygun veya yapabileceği
herhangi bir işe ilişkin de olabilir.

5- İşçinin işe alınmasını istemesi

Sakatlanarak işyerinden ayrılmak zorunda kalmış işçinin eski işine alınmasını istemesi gerekir. Nitekim işçi
böyle bir istekte bulunmamışsa, işverenin yeniden işe alma yükümlülüğünden sözedilemeyecektir.

6- Sonuçları
Yukarıda sayılan koşulların gerçekleşmesi halinde işveren, işçiyi o andaki koşullarla işe almak zorundadır.
Eğer başvuru anında boş yer yoksa, işveren ancak yer boşaldığında işçiyi işe alabilir. İşverenin boş pozisyon
için başka başvurular da olması halinde tercihini eski çalışanından yana kullanması zorunludur.

İşveren, yasadan kaynaklanan bu zorunluluğa uymadığı takdirde, yeniden işe alınmayı talep eden işçisine 6
aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemekle yükümlüdür.

c)Sendika Yöneticiliği nedeniyle işten ayrılanları işe alma

Sendikanın yönetiminde görev alan kişilerin, yani sendika ve konfederasyonların başkan ve yönetim kurulu
üyelerinin bu görevlere rahatça gelebilmeleri veya aday olmaları için korunmalarına gereksinim vardır.
Çünkü bu kişiler, sendikalarda görev yapabilmek uğruna işlerini bırakmak zorunda kalırlar. Sendikalar
Kanununda belirtildiği üzere, sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev
almaları nedeniyle kendi isteğiyle çalıştığı işyerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek,
yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, yeniden işe alınmalarını
istedikleri takdirde, işverenleri talep tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski
işlerine veya eski işlerine uygun bir başka işe diğer isteklilere nazaran öncelik vererek işe almak zorundadır.
Ancak bu zorunluluğun gündeme gelebilmesi için, işçinin sendikadaki görevinin sona ermesinden itibaren 3
ay içinde talepte bulunması gerekir.

d)İşyerinden yasal bir ödevi ifa için ayrılmış işçileri işe alma

İşçi, yasal bir ödevi yerine getirmek için işyerinden ayrılmış olabilir. Sözkonusu yasal ödev, muvazzaf askerlik
dışındaki askerlik görevi olabileceği gibi herhangi bir yasadan kaynaklanan çalışma ödevi de olabilir. Böyle
bir yasal ödev nedeniyle işyerinden ayrılan işçilerin, yeniden işe dönmelerinin kolaylaştırılması
amaçlanmıştır.

Bunun için, işçinin yasal ödevin bittiği tarihten itibaren 2 ay içinde, yeniden işe girmek istediğini işverene
bildirmesi halinde boş yer varsa derhal, aksi takdirde boşalacak ilk yere diğer isteklilere nazaran öncelikle işe
alınması sözkonusu olur. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyecek olan işveren işçiye 3 aylık ücreti tutarında
tazminat ödemek zorunda kalır.

e)İşyerinden hastalık yüzünden ayrılmış işçileri işe alma

Sadece gazeteciler hastalanma nedeniyle işten çıkarılmaya karşı korunmuştur. Basın İş Kanununda yeralan
kural gereğince, gazeteci ilk olarak çalışamayacak durumda hastalansa dahi 6 ay süre ile sözleşmesi işveren
tarafından feshedilemez.

Bu yükümlülüğün sözkonusu olabilmesi için ilk olarak, gazetecinin uğradığı hastalık nedeniyle görev
yapamayacak duruma düşmesi ve bu yüzden işten çıkarılması ve en geç bir yıl içinde iyileşmiş olması
gerekir. Bu bir yıllık süre, gazetecinin iş sözleşmesinin feshedilip, feshin hüküm doğurmaya başladığı andan
itibaren hesaplanır. Son koşul ise işyerinde boş bir yerin bulunması ve gazetecinin talepte bulunmasıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KAPSAMINI BELİRLEME ÖZGÜRLÜĞÜNÜN SINIRLARI

İş hukukunda iş sözleşmesinin kapsamını belirleyen özel bir kural mevcut değildir. Kural olarak taraflar
sözleşmenin içeriğini genel hükümler çerçevesinde serbestçe belirleyebilirler. Bu itibarla taraflar iş
sözleşmesini emredici hukuk kurallarına, kanuna ve adaba, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı
olmayan ve konusu imkansız bulunmayan hükümler koyabilirler. Kısacası sözleşme özgürlüğü ilkesi, iş
hukuku alanında da geçerlidir. Ancak bu esas, iş hukukunun sosyal içeriğine uygun olarak oldukça
sınırlanmıştır.

İş hukukuna ilişkin mevzuattaki hükümlerin büyük bir kısmı, işçi aleyhine yapılacak düzenlemeleri
yasaklayan emredici hükümlerdir. Taraflar iş sözleşmesinin içeriğini belirlerken mevzuattaki bu hükümleri
gözönüne almak zorundadır. Taraflar, yapacakları iş sözleşmesi ile kanunda öngörülen işçilik hakkının daha
azını kararlaştıramaz, kanunda asgari olarak belirtilen sınırın altına inemez ve bu yönde hükümler
koyamazlar.

Diğer taraftan, toplu iş sözleşmeleri de kapsamlarına giren iş sözleşmelerini sınırlayıcı etkiye sahiptir. Toplu
iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi
sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu İş
Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmelerinin toplu iş
sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümlerin alacağına ilişkin açık bir
düzenleme vardır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMSÜZLÜĞÜ

Bir hukuki işlemin geçerliliği, hukuken öngörülen özel ve genel şartlara uygun olmasına bağlıdır. Hukuki
işlemin bu hukuki gereklere uygun olmaması halinde sakat bir hukuki işlemden ya da hukuki işlemin
hükümsüzlüğünden bahsedilir.

Hukuki bir işlem bu arada iş sözleşmesi, emredici hukuk kurallarına veya ahlaka aykırı ise, kanunen geçerlik
şartı olarak belirlenen şekle uygun yapılmamışsa ya da taraflardan birinin ya da her ikisinin ehliyetsiz olması
halinde batıldır.

İş sözleşmesi de hukuki bir sözleşme olması dolayısıyla genel geçerlik şartlarına tabidir. Ancak bu açıdan iş
sözleşmesinin diğer sözleşmelere göre bazı özelliklerinin de bulunduğu bir gerçektir. Bu nedenle iş
hukukunun genel amacı işçinin korunması olduğundan, Borçlar Kanununda belirlenen ve sözleşmenin
hükümsüzlüğüne ilişkin genel kurallar, iş hukuku alanında kayıtsız şartsız uygulanamaz.

I- İŞ SÖZLEŞMESİNİN BUTLANI

1- Batıl İş Sözleşmesinin Henüz İfa Edilmemiş Olması

Batıl iş sözleşmesi ifa edilmemiş ve işçi henüz çalışmaya başlamamışsa, giderilmesi olanaksız ya da
taraflardan biri yönünden beklenmeyen bir durum yoktur. Bu durumda Borçlar Kanununda butlanın
yaptırımları hakkındaki hükümlerin iş sözleşmesine de uygulanması genellikle sakınca doğurmaz. Buna göre,
şekle aykırılık, yasaya ve ahlaka aykırılık, taraflardan birinin ehliyetsizliği gibi nedenlerden birinin bulunması
halinde sözleşme baştan itibaren hükümsüz sayılacaktır.

Ancak ifa edilmemiş yani yerine getirilmemiş iş sözleşmeleri hakkında dahi bazı sınırlamalar sözkonusudur.
Özellikle nispi emredici kurallar dediğimiz, işçi aleyhine değiştirilemeyen ancak lehine değiştirilebilen
hükümlere aykırı olarak yapılan iş sözleşmeleri henüz ifa edilmemiş olsa dahi bu sözleşmelerin bütününü
değil, sadece sözleşmedeki o hükümleri batıl saymak daha yerinde olur.
2- Batıl İş sözleşmesinin İfa Edilmiş Olması

a) Geçerli bir iş ilişkisinin doğabilmesi

Taraflar batıl iş sözleşmesinin ifa etmek zorunda değildir. Hatta böyle bir sözleşmenin ifa edilmesi cezai
yaptırımların uygulanmasına dahi neden olabilir. Özellikle işçiyi koruyucu hükümlere aykırılıkta durum
budur. Ancak buna karşın işçi işe başlamış, işveren de onu çalıştırmış olabilir. Bu durumda batıl iş
sözleşmesine dayalı olarak değil ama işçinin işverenin işletmesine, yaşam alanına katılması nedeniyle bir iş
ilişkisi doğar. Bu iş ilişkisi, sözleşme temeline dayanmadığı için aradaki bağlılık da her zaman çözülebilir. Bu
iş ilişkisi nedeniyle de işçi, tıpkı geçerli bir iş sözleşmesindeki konumu kazanır, yaptığı iş için ücret isteyebilir.

b) Geçerli bir iş ilişkisinin doğamaması

İş sözleşmesindeki ahlaka ve hukuka aykırılık bazen o denli önemlidir ki bunun geçerli bir iş sözleşmesi
olarak kabulü ve bundan sözleşme haklarının çıkarılması, yürürlükteki hukuk düzeninin temel görüşüyle
bağdaşmaz. Örneğin, bir kadını fuhuş yaptırmak, birini sahte para bastırtmak için işe alma hallerinde durum
budur. Ancak bu sonucun doğması için, her iki tarafın da ahlaka aykırılığı veya cezai sorumluluk gerektiren
durumu bilmeleri gerekir.

Her iki tarafın bilerek ve kamu yararı için konulmuş çalışma yasağına aykırı davrandığı durumlarda örneğin
çalışma izni bulunmayan yabancının çalıştırılması da aynı kapsamdadır. Bir de aslında olmayan bir iş
ilişkisinin muvazaalı olarak sadece görünüşte varmış gibi yapılması halinde de geçerli bir iş ilişkisinin
doğumundan bahsedilemez. Örneğin yalnızca SSK’ya girişi olsun diye birinin çalışıyormuş gibi
gösterilmesinde durum budur.

II- İŞ SÖZLEŞMESİNİN İPTALİ

1- İfa Edilmemiş İş Sözleşmesinin İptali

Hata, hile, tehdit, gabin (aşırı yararlanma) nedeniyle sakatlanmış bir iş sözleşmesi henüz ifa edilmemişse
Borçlar Kanununun iptale ilişkin genel hükümlerini uygulamakta hiçbir sakınca yoktur. Bu nedenle
taraflardan herhangi biri iptal iradesini karşı yana ulaştırdığında iş sözleşmesi baştan itibaren ortadan
kalkar. Bu durumda, tarafların iş sözleşmesiyle yüklendikleri edimi de yerine getirmeleri gerekmez. Eğer iş
sözleşmesine dayanan bazı yan edimler ifa edilmişse bunların karşılığı sebepsiz zenginleşme hükümleri
çerçevesinde istenebilir.

2- İfa Edilmiş İş Sözleşmesinin İptali

a) İptalin hükmü

İş sözleşmesi ifa edilmiş ve ifasına da devam ediliyorsa, sözleşmenin iptaliyle tıpkı başlangıçta batıl olan iş
sözleşmesindeki gibi bir durum ortaya çıkar. İş sözleşmesinin butlanı halinde, başlangıçtan itibaren eksik
olan sözleşme temeli, iptalle sonradan ortadan kalkar ve bu iş ilişkisi de önceye etkili olarak bir fiili iş ilişkisi
niteliği kazanır. Sözkonusu ilişki sürdürüldükçe bir iş ilişkisinin hükümlerini doğurur. Ancak bu ilişkide
sözleşme temeli bulunmadığından her zaman ortadan kaldırılması mümkündür.

b) İptal hakkının sınırlanması

İş sözleşmesinin ifasına başlanmış olması olgusu, iptal hakkının kullanılmasını sınırlar. Çünkü iptal nedeni, iş
sözleşmesinin ifasına başlanmış olması yüzünden iş ilişkisinin derhal bozulmasını haklı göstermeyecek
derecede önemini yitirmiş olabilir. Örneğin, işverenin işçinin nitelikleri konusunda yanılmış olmasına karşın,
işçinin niteliklerinin artık hiçbir öneminin kalmaması, başlangıçta var olmayan niteliğin zaman içinde
kazanılması mümkündür.

c) İptal hakkını kullanma süresi

Hata, hile ve ikrah nedeniyle bir iş sözleşmesinin iptali hakkının, Borçlar Kanunun 31. maddesi
doğrultusunda, hata ve hilenin öğrenildiği, ikrahta ise ortadan kalktığı andan itibaren 1 yıl içinde
kullanılması gerekir.

Ancak ifasına başlanmış bir iş ilişkisinde sözkonusu bir yıllık sürenin kullanılması, tarafların karşılıklı
durumlarına pek uymaz. Doğrusu iptal hakkının uygun bir süre içinde kullanılmasıdır. Sözleşmenin diğer
tarafı, iptal hakkı sahibi olan tarafın davranışından, iptal nedenini bilmesine karşın iş ilişkisine devam ettiği
sonucunu çıkarabilecek durumda ise o zaman iptal hakkı düşer.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ

A- İŞÇİNİN BORÇLARI

I- iŞÇİNİN YASADA BELİRTİLMİŞ BORÇLARI

İşçi ile işveren, emredici hukuk kurallarına ve ahlaka aykırı olmayan konularda, iş sözleşmesinin hükümlerini,
bu bağlamda işçinin borçlarını serbestçe belirlemeye yetkilidir. İşçinin borçları konusunda tarafların özel bir
sözleşme yapmamaları halinde, Borçlar Yasasında ve İş Yasasında yeralan işçinin çalışma borçlarının geçerli
olduğu tartışmasızdır ve bunlar yasada açıkça gösterilmiş oldukları için bunlara “işçinin yasada belirtilmiş
borçları” adı verilir.

A- İşçinin İşi Yapma Borcu

İşin niteliği, sözleşmenin süresi ne olursa olsun işçinin belli başlı borcu, sözleşmeye konu olan ve taraflarca
kararlaştırılan işi yapmaktan ibarettir.

İfası gereken işin çerçevesi kanunla ya da kanuna aykırı olmayan sözleşmeler, toplu iş sözleşmeleriyle
belirlenmiş olabilir.

1- İşçinin işi şahsen yapma borcu

a) İşçinin şahsen işgörmesi

Her şeyden önce işçi, taahhüt ettiği işi şahsen yapmak, bizzat gerçekleştirmek zorundadır. İşçi, üstlendiği işi
başkasına yaptıramaz. İş sözleşmesinin kişisel karakteri, işçinin taahhüt ettiği işi bizzat yapmasını
gerektirmektedir. İşçinin ölümü halinde işçinin işi yapma borcu mirasçılarına intikal etmeyeceği gibi, işçi
sağlığında da yerine birini bulamaz.

Bununla birlikte işçi, izinli ya da hasta olması nedeniyle işi bizzat ifa edemediği, iş göremediği zamanlarda
yerine birisini bulmak zorunda da değildir. Bu tür durumlarda işçinin yerine iş görecek kişiyi işverenin temin
etmesi gerekmektedir.

İşçinin işini bizzat yapmasına ilişkin bu kural mutlak nitelikte yani kesin ve bağlayıcı değildir, tamamlayıcı bir
kural niteliğindedir. Çünkü Borçlar Yasasının 320. maddesinde, “hilafı mukaveleden veya hal icabından
anlaşılmadıkça işçi taahhüt ettiği şeyi kendisi yapmaya mecbur olup başkasına devredemez” şeklinde bir
düzenlemeye yer verilmiştir. Madde metninden de anlaşıldığı üzere istisnai de olsa işçinin işgörme borcunu
kendisinden başka birinin yapmasına olanak veren bir düzenleme yapmak sözkonusu olabileceği gibi,
yapılacak işin gereği de işgörme borcunu üçüncü bir kişinin yani iş sözleşmesine taraf olmayan başka birinin
yerine getirmesi mümkündür. Örneğin kapıcılık yapan kocanın karısının bazı işleri yapması “eşine yardım”
niteliğinde değerlendirilirken, işe alınan kapıcının daha sonra tam gün başka bir işte çalışmaya başlaması
üzerine, eşinin yerine geçerek, tüm işleri kocasının yerine yapan kadın ile apartman yönetimi arasında yeni
bir iş akdinin kurulduğu ve koca ile olan iş sözleşmesinin ise sona erdirilmiş sayılacağı Yargıtay’ca kabul
edilmiştir.

b) Yapılacak işin çerçevesi

Yapılacak işin konusu ve sınırlarını taraflar aralarında anlaşarak saptarlar. İş sözleşmesinde işçinin yapacağı
iş açıkça kararlaştırılmış olabileceği gibi, bunun örtülü olarak da kararlaştırılması mümkündür. Çoğunlukla
uygulama da bu yöndedir. Bu nedenle yapılacak işin ve sınırlarının belirlenmesinde dürüstlük kuralları büyük
önem arz eder.

İş sözleşmesinde taraflar, görülecek işin konusunda anlaşmakta serbest iseler de bu serbesti kanunun ve
sözleşmelerin öngördüğü çerçeve içinde ve cari mesleki ve yöresel adetler ve nihayet dürüstlük kuralları
doğrultusunda olabilir. Bu çerçeve dışında işçinin işgörmesi kendisinden istenemez. Taraflar arasında
kararlaştırılan ya da kararlaştırılmış sayılan işlerden başka işleri işçinin yapmak zorunluluğu yoktur.

c) İşçinin yapacağı işin değiştirilmesi

İşçinin yapacağı iş, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ya da işverenin talimatıyla belirlenir. Ancak bu ana
kuralın bazı istisnaları vardır. Öncelikle her işçi, aksine bir sözleşme olmadığı sürece işverenin istemi üzerine,
aynı türden işçilerin gördüğü işleri yapmakla yükümlüdür. İşçi bu çerçevenin dışında kalan işleri, kendisi
istemedikçe yapmak zorunda değildir.

İş sözleşmesi devam ederken işçiden sözleşmede belirlenen dışında başka bir işi geçici olarak istemek, bunu
sürekli olarak istemekten daha kolaydır. Buna göre kısa bir süre için başka bir iş yapması istenen işçi, bunu
yapmak zorunda kalabilir. Aynı şekilde, sözleşmede belirlenen işe belirli bir süre gereksinim duyulmuyorsa,
işçi bu durumda kendisine verilecek başka bir işi yapmakla yükümlüdür. Yine sadakat borcu nedeniyle,
yangın, su baskını deprem gibi olayların meydana gelmesi halinde de işçi kendisinden beklenmeyen işleri de
yapmak zorunda kalabilir.

İşçiden istisnai bazı durumlarda yapmakla yükümlü olduğu işten başka bir işi yapması istenebilirse de
işçiden yapılması istenen işin türü son derece önemlidir. Gerçekten işveren, işçiden genellikle durumuna
uygun düşecek işleri yapmasını isteyebilir. Buradan hareketle işçinin beden işçisi mi, fikir işçisi mi olduğu,
işgücünün nitelikli mi niteliksiz mi olduğu önem taşır.

İşçinin yapacağı işin önemli ölçüde değiştirilmesi halinde işverenin bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirme
yükümlülüğü vardır. İşçi, kendisine yapılan yazılı bildirim üzerine altı iş günü içinde değişikliği kabul ettiğini
işverene bildirmedikçe ya da kendisine yazılı bildirim yapılmadıkça işverence yapılan değişiklikle bağlı
değildir.

d) İşyerinin değiştirilmesi
İşveren talimat verme yetkisine dayanarak, işgörme ediminin yerine getirileceği yeri, yani işin ifa yeri
dediğimiz işyerini belirme hakkına sahiptir. Ancak işçi belirli bir işletme için işe alınmışsa, onayı olmadıkça
başka bir işletmede çalıştırılamaz. Ancak işçi, aynı coğrafi yer içinde çalıştırıldığı işyerinin değiştirilmesine
itiraz edemez. Öte yandan işçi, işyeri içinde başka bir çalışma yerine verilebilir ancak bu değişiklik işçinin
ücretinde herhangi bir azalmaya neden olmamalıdır, bu durumda işçi aradaki farkı işverenden talep etme
hakkına sahiptir.

Aksi iş sözleşmesinde belirtilmedikçe, işçi işyerinin başka bir şehre taşınması durumunda işvereni takip
etmek zorunda değildir. İşçinin kabulü olmadıkça işveren işçiyi başka bir şehirde çalışmaya zorlayamaz. İşçi
işyerinin başka bir şehre taşınması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Bazı işler yönünden işçinin işini sürekli olarak işyeri dışında ifa etmesi gerekebilir. Bunlara örnek olarak,
seyyar satıcı olarak çalıştırılan işçinin, yapı işlerinde, montaj işlerinde çalıştırılan işçinin durumu
gösterilebilir. Aynı şekilde, tercüman, rehber, pilot, hostes olarak çalışan kişiler işyerinin değiştirildiğinden
bahisle herhangi bir tazminat isteminde bulunamazlar.

e) İşin işverenin talimatları doğrultusunda yapılması

İşverenin yönetim hakkı, iş ilişkisinin ayırdedici bir yanı olup, işveren bu hakkına dayanarak işin yapılması
konusunda genel ve özel emir ya da talimatlar verebilir ve işyerinde işçileri yönetebilir. Bu çerçevede, işçi
işverene itaat etmek zorundadır.

İşveren, yönetim hakkını, kanunla ve sözleşmeyle çizilen sınırlar içinde kullanmak zorundadır. İşçi, kural
olarak sadece işverenin işin yürütülmesi ve yönetimiyle ilgili emir ve talimatlarına uymak, bunları yerine
getirmek zorundadır. İşçinin işverenin emir ve talimatlarına uygun davranma borcunun sınırlarını genelde
dürüstlük kuralları ile işverenin işçinin kişiliğini koruma ve kollama borcu belirleyecektir.

İşverenin talimat ve emirleri, işyerinin emniyeti, işçilerin sağlığı ve güvenliği, işyerinin maksada uygun
şekilde işletilmesini sağlama temeline dayanmalı, makul olmalı ve işçilerin kişilik haklarına gölge düşürecek
nitelikte bulunmaması gerekir.

İşçinin işini işverenin talimatları çerçevesinde görmesi gereği, işçinin işverenin tüm talimatlarına uymak
zorunda olduğu anlamını taşımamaktadır. Genellikle işverenin talimatları kanuna, sözleşmelere veya
adetlere aykırı iseler ya da görülen işle yakından uzaktan değilseler, işçi bu talimatlara uymak zorunda
değildir. İşle ilgili sayılsalar bile, işverenin talimatları işçinin hayatını, sağlığını tehlikeye düşürücü nitellikte
ise ya da insan haysiyetine yaraşmayan, onur kırıcı bir nitelik taşıyorlarsa işçinin bu talimatlara uyması
kendisinden beklenemez.

2- İşçinin işi özenle yapması borcu

İşçi iş sözleşmesiyle üstlendiği işini özenle yapmalıdır. Nitekim Borçlar Kanununun 321. maddesinde, işçinin
işini özenle yapmak zorunda olduğuna açıkça işaret edilmiş ve kusuru ile işverene verdiği zararlardan
sorumlu olacağını belirtmiştir.

Özen, göreceli bir kavram olduğundan, derecesi konusunda genel ve objektif bir ölçü peşinen verilemez, her
iş ilişkisinde ayrıca takdir edilmesi gerekir. Bu itibarla, işçinin işini yaparken göstereceği özenin sözleşmeye
göre belirlenmesi, sözkonusu olan iş ilişkisi içinde değerlendirilmesi gerekir. Özenin derecesi açıkça
belirlenemiyorsa işçinin, kararlaştırılan işi “orta nitelikte ve dikkatli bir işçi” ölçüsü esas alınarak tespit
edilmelidir. İşçinin mesleki bilgisi, deneyimi ve mahareti onun işini görürken göstereceği özenin diğer bir
sınırını teşkil eder. İşçinin işveren tarafından bilinen ya da bilinmesi gereken nitelikleri de göstermesi
gereken özenin derecesinin belirlenmesinde gözönünde bulundurulurlar.

Kısaca söylemek gerekirse özen, iş ilişkisine, işçinin o iş karşısındaki durumuna, nitelik ve kabiliyetlerine göre
belirlenir. Ancak hiçbir işçi kişisel yeteneği ve uzmanlığı dışında kalan işleri yapmaya zorlanamaz. Örneğin,
ancak kalifiye bir işçinin yapması gereken bir işin, kalifiye olmayan bir işçiye yaptırılması durumunda işçi
kendisini bu şekilde çalıştıran işverene karşı işin sonuçlanamamasından ya da gerektiği şekilde
yapılmamasından dolayı sorumlu olmaz. Aynı şekilde işyerine yeni başlamış bir işçi ile o işi uzun yıllardan bu
yana yapan işçinin göstereceği özenin derecesi de aynı değildir.

İşini özenle yapmayan işçinin, örneğin yavaş çalışarak verimi, kötü çalışarak da kaliteyi düşürürse,
çalışmasını gerekli titizlikle yerine getirmezse iş görme borcunu layıkıyla yerine getirdiğinden bahsedilemez.
İşini özenle yapmayan işçi, bu davranışı nedeniyle işverenin doğacak zararlarından sorumlu olacaktır.

3- Fazla çalışma borcu

Borçlar Kanunun 329. maddesinde, işçiye ayrıca sözleşmede gösterilmiş olandan fazla çalışma borcunu
yüklemiştir. Öte yandan, İş Kanununda da fazla çalışma borcunu gösteren hükümler vardır. Bu iki yasanın
hükümleri birlikte gözönünde bulundurulduğunda, her iki yasanın da işçiye fazla çalışma borcu
yüklediğinden kuşku duyulmaz.

II- İŞÇİNİN YASADA BELİRTİLMEMİŞ BORÇLARI

İşçinin yasadan doğmayan, ancak iş sözleşmesinin niteliğinden çıkarılan, bazıları kısmen de olsa yasalarda
belirlenmiş olan borçlarına, “işçinin yasada belirtilmemiş borçları” denir.

1- Sadakat Borcu

İş sözleşmesinden işçi için doğan önemli bir diğer borç, genellikle dürüstlük kuralları çerçevesinde ortaya
çıkan, bir kısmı işçinin çalışması sırasında diğer bir kısmı ise iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra
sözkonusu olabilen davranış biçimlerini ifade eden sadakat borcudur. Sadakat borcu, işçinin işverene karşı
asli edim yükümünün, işgörme borcunun yanı sıra yerine getirmek zorunda bulunduğu yan edim ve davranış
yükümlüğü niteliğindeki edimleri ve eylemleridir. Bu nedenle sadakat borcu, bazen bir şeyleri yapmayı
bazen de yapmamayı gerektiren, bazı davranışlardan kaçınmayı gerektiren geniş bir yükümlülükler bütünü
olarak algılanmalıdır.

Genellikle sadakat borcu işçinin işveren buyruğunda kişisel ilişkinin doğurduğu özellik gereğince ona
içtenlikle bağlanmasını, işini doğruluk ve vefa ile görmesini, vakıf olduğu sırları açıklamamasını, işveren ve
işyerine zararlı hareketlerden kaçınmasını ve gerektiğinde bu tür hareketlere engel olmasını ve rekabet
etmemesini ifade eder.

İşçi neden olabileceği, işverene verebileceği ekonomik her zarardan kaçınmak, işyerine ve işverene zarar
verecek hususları üçüncü kişiye aktarmamak ve nihayet işvereni ile rekabet etmemek zorundadır. Bu
nedenle sadakat borcunu, dürüstlük (doğruluk) borcu, sır saklama borcu ve rekabet etmeme borcu olarak
üç ayrı başlık altında değerlendirme yerinde olacaktır.

a) Dürüstlük (doğruluk) borcu:

İşçi, işverenine ve onun aile üyelerine, işyerinde çalıştığı diğer iş arkadaşlarına saygılı bir biçimde
davranmak, onlara karşı dürüst hareket etmek zorundadır. İşçinin sözü edilen kişiler hakkında onur kırıcı,
kişilik haklarına zarar verici söz ve davranışlarda bulunmaması gerekir.

Dürüst, doğru davranmak borcunun kapsamını peşinen kesin olarak belirlemek pek olası değildir. İşçinin bu
borcunun kapsamını aynı ya da benzer durumdaki dürüst bir işçinin davranış biçimi belirler. Örneğin,
işverenin güvenini kötüye kullanmak, işverene ya da yakınlarına iftira etmek, yalan yere onlar aleyhine
tanıklık etmek, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmak, diğer işçileri işverene karşı zarar verecek eylemlere
tahrik ya da teşvik etmek, hırsızlık yapmak gibi eylem ve davranışlar doğruluk borcuna aykırılık teşkil eder.

b) Sır saklama borcu

İşçi, işi gereği vakıf olduğu, öğrendiği sırları, işverenin mesleki ya da ticari sırlarını saklamak, başkalarına
açıklamamakla da yükümlüdür. İşçinin bu borcu, işi sırasında öğrendiği tüm olaylar ile işverenin kendisinden
saklanmasını istediği sırları kapsamaktadır. İşçinin bu sırları ne şekilde öğrendiğinin sonuca herhangi bir
etkisi yoktur.

Mesleki ya da ticari sırlar, işyerinin kendine has, başkalarının bilmediği üretim usullerini ifade eder. Böyle bir
sırrın ifşa edilmesi, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkını verdiği gibi, bu yoldaki bir davranış
Ceza Kanunu açısından da suç teşkil edebilir. İşçi, ayrıca işverenin uğradığı zararını da tazmin etmek
durumunda kalabilir.

c) Rekabet etmeme borcu

İşçinin bu borcu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında sözkonusu olduğu gibi, sözleşmenin sona ermesinden
sonra da işçiye borç olarak yüklenmiş olabilir.

İş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında rekabet etmeme borcu

İş sözleşmesinin devamı sırasında, işçinin işverene rakip bir işi yapması yanında, aynı işi gören bir başka
işyerinde çalışması da kural olarak mümkün değildir.

İşçi işin özelliğinin gerekli kıldığı istisnalar dışında başka bir işverene çalışma saatleri dışında da iş görüyorsa
ve bu işveren ilki ile aynı faaliyeti aynı yerde icra ediyorsa rekabet etmeme borcunun ihlali sözkonusu
olabilecektir. Bu anlamda işçi iş saatleri dışında da olsa aynı işi rakip bir işyeri lehine taahhüt etmemeli,
müşterileri başka bir işyerine yönlendirecek bir iş görmemelidir. İşçinin iş ilişkisinin devamı süresince kendi
adına işvereni ile rekabet halinde olan bir işi yapmaması kadar, işverenin rakibi olan bir işyerine ortak
olması ya da orada çalışması da bu borcun ihlali anlamına gelecektir.

İş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme borcu

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki dönemde rekabet etmeme borcu ise, bir sözleşme hükmünün
konusunu teşkil ettiği zaman ortaya çıkabilecektir. İşçinin işveren ile işten ayrıldıktan sonra rekabet
etmemeyi taahhüt etmesi iş sözleşmesinde öngörülebileceği gibi ayrı ve özel bir sözleşmeyle de
düzenlenebilir.

Böyle bir anlaşma mutlak derecede yazılı olmak zorundadır ve işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye
koyacak bir nitelikte olmamalıdır. Bu nedenle rekabet etmeme borcunun sınırlarının çok iyi belirlenmesi
gerekmektedir. Aynı şekilde rekabet etmeme taahhüdü, işin türü, zaman ve yer itibariyle sınırlanmış
olmalıdır. Genel olarak herhangi bir iş için, belirli olmayan yer ve zaman için öngörülmüş bir rekabet
yapmama taahhüdü sözleşmede öngörülmüş olsa da sınırları çizilmediğinden geçerli olmaz ve hükümsüz
sayılır.

Rekabet etmeme taahhüdü eski işverenin korunmasını amaçladığından, işverenin korunmaya değer gerçek
bir yararının da bulunması gerekir.

İşverenle işçi arasında özel güveni gerektiren işlerde, işçinin ekonomik bakımdan geleceğini tehlikeye
sokamayacak bir biçimde, belirli yerde, belirli bir zaman ve belirli bir iş için yazılı şekilde yapılması şartıyla,
işçinin işverene karşı rekabet etmemeyi taahhüt etmesi mümkündür. İşçi, yer, zaman ve iş açısından
sınırlanmış yazılı rekabet etmeme yükümüne aykırı davranırsa işverenin bu nedenle uğradığı zararını tazmin
etmek zorundadır. Bununla birlikte rekabet etmeme taahhüdünün ihlali halinde bir cezai şart da
kararlaştırılmış olabilir, bu da genel hükümler çerçevesinde geçerli olacaktır.

Süresi belli olan veya olmayan bir iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleşmenin süresi bitmeden ya da bildirim
sürelerine uymadan işini bırakır, işyerinden yasal yükümlülüklerine uymadan ayrılır ve başka bir işverenin
buyruğunda çalışmaya başlarsa, bu usulsüz fesih nedeniyle işverenin maruz kaldığı zarardan işçi sorumlu
olur, aynı şekilde işçinin bu davranışlarına neden olan ya da işçinin bu davranışlarını bilerek onu işe alan ya
da başlangıçta bilmese dahi öğrendiği halde onu çalıştırmaya devam eden yeni işveren de eski işverene karşı
sorumludur.

2) İşçinin Talimatlara Uyma Borcu:

İşin görülmesi, iş sırasındaki davranışlar ve işyeri düzeniyle ilgili olup, dürüstlük kuralına göre işçiden
beklenebilecek olanla sınırlıdır. Örneğin çalışırken sigara içme yasağı getirilmesi gibi.

3) İşçinin Denetime Katlanma Borcu:

Denetime katlanma borcu, işverenin işçiyi denetim hakkının bir anlamda karşıtıdır. Sözkonusu borç, çalışma
süresinin verimli geçmesi, hammadde ile aletlerin gerektiği biçimde kullanılmasını sağlamak için, işverenin
yapacağı denetime işçinin onay göstermesi anlamındadır. Sözleşmede herhangi bir düzenleme olmasa dahi
işverenin özel denetleme önlemlerini alma yetkisi vardır. Ancak denetim önlemlerinin dürüstlük kuralları
içinde kalması gerekir. Örneğin işveren işçinin üzerini arayamaz, ona yazılmış olan mektupları açıp
okuyamaz. Ancak, örneğin altın işleme işinde ya da sigara fabrikasında çalışan işçilerin tamamının üzeri
aranır, marketlerde çalışanların üzerleri aranır, gelişen teknolojiye paralel olarak işveren işçinin e-mail
iletişimini denetleyebilir.

B- İŞVERENİN BORÇLARI

İş sözleşmesinin diğer tarafı olan işçinin asıl borcu iş görme borcu iken bunun karşısında işverenin asıl borcu
da ücret ödeme borcudur. Ancak kanunda genel bir şekilde düzenlenmemiş olmakla birlikte, işverenin işçiye
iş vermek, iş için gerekli malzemeyi sağlamak, işçinin güvenliğini sağlamak, işçilerine eşit işlem yapmak
borçları da vardır.

1- İşçiye malzeme ve iş sağlama borcu

İşveren işçiye iş sözleşmesi gereğince üstlendiği işi yapabilmesi için gerekli imkan ve şartları hazırlamak
zorundadır. İşi yapmaya hazır bulunan işçiye gerekli işi ya da malzemeyi sağlamadığı takdirde işveren genel
hükümlere göre işi kabulden kaçınmış sayılacağından bu konudaki özel temerrüt (direnim) hükmüne
muhatap olacaktır. Bu durumda da Borçlar Yasasının 325. maddesi doğrultusunda işçi işi yapmak zorunda
olmaksızın sözleşmedeki ücreti isteyebilir.

İşveren aksine bir sözleşme ya da adet yoksa işçinin işini yapabilmesi için işçinin ihtiyacına uygun alet ve
malzemeyi sağlaması gerekir. Alet ve malzemenin hiç sağlanmaması ya da zamanında sağlanmaması ya da
işin yapılmasına elverişli bir tarzda hazırlanmaması halinde işçi iş yapmadan ücretini isteme hakkına sahip
olacaktır.

Alet ve malzeme sağlamak işverenin borcu olmakla birlikte bazı istisnai durumlarda bunu işçi üstlenmiş
olabilir. Örneğin müzisyenlerin kendi enstrümanları ile işlerini icra etmeleri gibi. Ancak böyle bir durumda
işveren, işçinin kendisine ait ancak işyerinde bıraktığı ve işverenin gözetim ve denetimi altında bulunan
kaybından ya da zarara uğramasından sorumlu olur.

İş sağlama borcu özellikle parça başı çalışma (akort) dediğimiz çalışma şeklinde son derece büyük önem
arzeder ki Borçlar Yasasında da “iş verilmesini istemek” başlıklı özel bir maddeye yer verilmiştir.

2- Ücret ödeme borcu

I- Ücretin saptanması

İşçinin iş görme borcuna karşılık olarak işverenin borcudur. Ücret ödeme borcu iş yasalarında ayrıca
düzenlenmiştir. Ücret öncelikle toplu iş sözleşmeleriyle belirlenir, daha sonra iş sözleşmeleri son olarak da
gelenek doğrultusunda belirlenir. İş sözleşmesinde tarafların serbest iradeleri ile ücret konusunu
belirlemeleri mümkünse de bu husus sadece tarafların özgür iradelerine bırakılmamıştır. Modern İş
Hukukunun ortaya çıkışından sonra devlet ücrete müdahale gereği duymuştur. İşverenin ücret borcu sosyal
karakter taşıyan borç haline dönüşmüştür.

Ücret, kural olarak işçinin fiili iş görmesinin bir karşılığıdır, işçi fiilen çalıştığında ücrete hak kazanır.

1- Ücretin Belirleniş Biçimi:

Ücret genellikle iki şekilde belirlenir. Öncelikle zaman birimine göre ücret belirlenir. Örneğin, saat, gün,
hafta ve aylık olarak ücretin belirlenmesi gibi. Bu durumda zamana göre belirlenmiş ücretten sözedilir.
Ücret ayrıca işin miktarına veya sonucuna göre de hesaplanmış olabilir. Buna da parça başı ücret (akort
ücret) denir. Bunun her ikisinin de birleşebildiği ücret belirleme yöntemi de olabilir. Örneğin, tiyatro
sanatçısının aylık sabit ücretinin yanında, oynadığı oyun başına ayrıca ücret almasında olduğu gibi.

2- Ücretin Türleri:

a) Kardan Pay Alma

İşveren, işçinin çabasını olabildiğince artırmak ve onun verimli bir şekilde çalışmasını sağlamak için, ücret
yanında veya istisnai olmakla birlikte tamamen ücret yerine kardan pay alma hakkını tanıyabilir.

Kardan pay alma daha çok üst düzey yöneticilere mahsustur. Amaç o işyerine o yöneticinin kişisel bağlılığını
sağlamak ve verimliliği artırmaktır.
Kardan pay alma taraflar arasında kabul edildiği takdirde Borçlar Kanununda geçen hükme göre mali
durumun öğrenilmesi amacıyla işveren, işçiye veya onun yerine iki tarafın veya yargıcın tayin ettiği bilirkişiye
işletmenin karı ve zararı hakkında gerekli bilgiyi vermek ve ilgili hesap defterlerinin incelenmesine izin
vermek zorundadır. Bu nedenle de ülkemizde kardan pay alma uygulamaları yaygınlık kazanamamaktadır.

b) Komisyon Ücreti

Komisyon ücreti, işçinin gördüğü işin sonucunda işverenin sağladığı menfaatler üzerinden işçiye belirli bir
yüzde şeklinde ödenen ücrettir. Burada kardan pay almadan farklı olarak işçi yaptığı işlem sonucunda
işletmenin elde ettiği kardan değil, doğrudan kendisinin yaptığı veya aracılık ettiği işlem üzerinden belirli bir
pay isteme hakkına sahiptir.

Bir mağazada satış elemanı olarak çalışan işçinin o gün, hafta, ay sattığı ürünlerin belli bir yüzdesini
komisyon olarak almasında durum budur. Mağazalarda asgari ücretle çalışıp İş Sözleşmesinde aylık satışının
% 10’u oranından komisyon alan satış elemanı için %10 komisyon ücretidir. Komisyon ücreti asıl ücret
olarak saptanabildiği gibi temel ücrete ek olarak da kararlaştırılabilir.

c) İkramiye:

Ücretin bir diğer özel şekli de ikramiyedir. İkramiye de ücretin bir parçasını oluşturur. Ancak, ikramiyenin
ücretin bir parçası olduğundan bahsedebilmek için, işverenin açık veya örtülü de olsa bir kabulünün
bulunması şarttır.

İkramiye, yılbaşı, dini bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, doğum, evlenme gibi özel neden ve olaylara
bağlı veya işçinin iyi çalışması olarak işverence işçinin asıl ücretinin yanında yapılan ödeme şeklidir.

İkramiyeler daha çok toplu iş sözleşmeleriyle kararlaştırılırlar, ancak yasada ikramiyeler için de bir sınır
getirilmiştir, işçiye en çok yılda 4 kez ikramiye ödenebilir, yeraltında çalışan işçiler için bu sayı 5’tir. Ancak
Yargıtay bunu genişletip Toplu İş Sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile veya düzenleme yok ise işyerinde kurulan
bir komisyon aracılığıyla olağanüstü çalışan işçilere yasal sınırlamanın üzerinde “özendirme ikramiyesi” adı
altında bir ödeme yapılabilir, bunu ücret eki kabul etmek gerekir diyor.

Eğer özendirme ikramiyesi varsa 1 günlük giydirilmiş ücret hesaplanırken bunu da dahil etmemiz gerekir.
Özel sektöre de devletinin müdahalesinin bir örneği olan bu karar her ne kadar işçi lehine olsa da yasal
değildir.

Uygulamada işverenin bağış niteliğindeki ödemeleri ile hukuki niteliği nedeniyle talep hakkı veren
ikramiyeler karıştırılmaktadır. Bunlar iyi ayırt edilmelidir. İşverence ihtiyari (isteğe bağlı) ödenen ve miktarı
değişken olan bağış niteliğindeki ödemeler işçilere talep hakkı vermezler. Buna karşın iş sözleşmesinin eki
mahiyetindeki ikramiyeler işverenin isteğine bağlı değildir. İşçiye dava veya ihtar yolu ile talep hakkı verir.

Bir ödemenin hukuken ikramiye olması için iki unsur aranır:

Maddi Unsur: İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi'nden açıkça kaynaklanmıyorsa bir işyerinde
uygulanıyor olmalı.

Manevi Unsur: Çalışanlarda bu yönde bir beklenti bir inanç olmalı.

Bir ödemenin “ikramiye” sayılması için:

1- İkramiye Yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir. Mesleki veya mahalli bir örf
adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.

2- İkramiye kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır.
İşveren birkaç işçiye yapıyorsa, ikramiye değil bağış söz konusudur.

3- İkramiyeler devamlı nitelikte olmalıdır. Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış
var demektir.

4- İkramiye adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada
da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.

İkramiyenin ücret eki niteliğinde olması için bu 4 şartın birlikte olması gerekmektedir.

Ülkemizde ikramiye ödemeleri sınırlandırılmıştır. 6722 sayılı Yasa gereği kamuda çalışsın çalışmasın bütün
işçilere ödenecek ikramiye sayısı 4’dür.Yeraltında çalışan işçiler için ikramiye sayısı 5’dir.

d) Prim:

Prim, nitelik veya nicelik bakımından özellikle iyi olan işçiler için hizmetleri karşılığında verilir. Kalite ya da
nitelik açısından teşvik amaçlı iyi çalışmanın karşılığında işverence yapılan bir ek ödemedir. İkramiyenin
aksine, evlenme, yılbaşı, bayram vs. gibi bir olay değil kaliteli iş görme karşılığı verilir. Ancak bir ödemenin
ikramiye sayılabilmesi için gereken 4 koşul prim için de geçerlidir. Aksi takdirde bir primden değil bağıştan
söz edilecektir.

e) Bahşiş:

İşyerine gelen 3. kişiler (müşteriler) tarafından işçiye verilen ikramiye niteliğinde bir ücret ekidir. Burada
önemli olan husus, bu ödemeyi işverenin yapmamasıdır. Örneğin lokantada garsona müşterinin bıraktığı
ödeme bahşiştir.

Eğer müşteri, çok memnun kaldığı için işçiye bir miktar para veriyor ve bunlar bir havuzda toplanıp bütün
işçilere dağıtılıyorsa ücret eki niteliğinde bahşiş var demektir. Ancak örneğin fatura ile % 10 servis karşılığı
alınıyor ise bu asıl ücrettir.

f) İş gezisi giderleri:

İş gezisi giderleri ücret eki olan bir giderdir. Bunlar sadece nakil giderler olabileceği gibi çoğu kez işçinin
evinde kaldığı zaman kendisine ödenmeyen, işçinin kendisinin yapmak zorunda olduğu giderleri (yeme,
içme giderleri) de içine alır.

g) Ayni ödemeler:

Asıl ücret, kural olarak nakden ödenmek zorundadır. Ancak istisnai hallerde asıl ücretin bir kısmı ayni olarak
ödenebilir. Örneğin kapıcılık sözleşmesinde konut kapıcısına dahil edilen konut onun asıl ücretine dahil
edilir. Uygulamada ücret eklerinin bir kısmı ayni ödeme olabilir. Örneğin işçilere yakacak yardımı, bayram
vs. zamanlarda verilen erzak yardımı, yılda bir kez ayakkabı giysi yardımı da ayni ödemedir.
II- Ücretin Yüksekliği ve Asgari (En az) Ücret

Sözleşmenin tarafları, ücreti serbestçe kararlaştırabilirler. Kural olarak öncelikle Borçlar Yasasının 19, 20 ve
21. maddelerinde sayılan sınırlamalar dışında herhangi bir sınırlama yoktur. Ancak İş Kanunu, bu konuda
Borçlar Kanunundan farklı bir yol izlemiş ve 39. madde ile asgari ücretin altında ücret kararlaştırılmasını
yasaklamıştır.

1- Asgari ücretin tanımı ve amacı:

Asgari ücrete ilişkin herhangi bir tanım İş Kanununda yeralmaz. Asgari Ücret Yönetmeliğine göre, işçilere
normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu
ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamasına yetecek ücrettir.

2- Asgari ücretten yararlanan işçiler:

Asgari ücret uygulamasından iş sözleşmesiyle çalışan, İş Kanununa tabi olsun veya olmasın, her türlü işçi
yararlanır. Bu anlamda asgari ücretten yararlanabilmek için işçi olmak yeterlidir. Ücretin saptanış biçimi de
(yüzde, bahşiş v.s.) önemli değildir, bu işçiler de asgari ücretten yararlanabilirler.

3- Asgari ücreti saptayan komisyonun çalışmaları:

Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenir. Asgari Ücret Tespit Komisyonu , Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının çağrısı üzerine toplanır ve Bakanlık tarafından hazırlanan gündeme göre
çalışır.

4- Asgari ücreti saptayan komisyon kararının kesinliği:

Asgari Ücret Tespit Komisyonunun kararı kesin olup, geçerli olabilmesi için herhangi bir makamın onayına
bağlı tutulmamıştır. Ancak idarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolu açık olduğundan Danıştay’da
iptal davası açılabilir ama başka bir yola gidilemez. Komisyonun bu iptal kararı neticesinde yeniden toplanıp
asgari ücret belirlemesi gerekir. İptal edilen asgari ücret kazanılmış hak teşkil etmeyeceğinden komisyon
iptal edilenden daha az bir ücret de tespit edebilir. Komisyonun kararları Resmi Gazete’de yayımlandığı
günü izleyen aybaşından itibaren yürürlüğe girer.

5- Asgari ücretin belirlenmesinde temel alınacak ölçüler:

Komisyonun asgari ücreti belirlerken gözönünde bulunduracağı ilk ölçü, ekonomik durum, ücretlilerin
geçinme endeksleri ve bu endeksler yoksa genel geçinme endeksleridir. Bu ölçü gereğince komisyon ücreti
belirlerken işçinin ailesi de düşünülür. Ancak bir evde anne, baba ve çocukların da çalışması genellikle
görülen bir durum olduğundan bu nedenle komisyon tarafından belirlenen ücrete işçinin ailesi için belirli bir
oranda zam yapılır.

İkinci ölçü, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumu ve geçim şartlarıdır. Burada ücretlinin yaşam
düzeyi ile toplumun diğer çalışan kesimlerinin yaşam düzeylerinin karşılaştırılması söz konusudur.

Yönetmelikte din, dil, ırk, cinsiyet vb. ayrım yapılamaz.

Asgari ücrete ilişkin düzenlemeler kamu düzenine ilişkin olduğu için Asgari Ücretin altında işçi çalıştırılamaz.

Asgari ücreti hükümsüz kılacak bir sözleşme veya sözleşme hükmü geçersizdir.
Yönetmelik 12. md. 2. fıkraya göre işveren sosyal yardımda bulunup yani ücret ekleri ödediği için Asgari
Ücretten kesinti yoluna gidemez. İşçinin rızası olsa dahi bu tarz hükümler geçersizdir.

Komisyon ülkenin maddi durumuna göre, ülkenin içinde bulunduğu ekonomik duruma göre asgari ücreti
belirler.

6- Asgari ücretin ödenme biçimi:

Asgari ücretin, mutlak ve kural olarak parayla ödenmesi gerektiğine ilişkin açık bir hüküm İş Kanununda yok
ise de Türk uygulamasında asgari ücretin para olarak saptanması ve ödenmesi yolundadır. Aynı şekilde,
yönetmeliğin 12. maddesinde yeralan “işveren tarafından, işçilere sağlanan sosyal yardımlar sebebiyle
asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz” şeklindeki hükümden de ödemenin para olarak yapılacağı
anlaşılmaktadır.

7- Asgari Ücret Esaslarına aykırılığın yaptırımı:

Asgari ücrete aykırılığının yaptırımı, yönetmeliğin 12. maddesinde belirlenmiştir. Maddede, “İşçilere
komisyonca belirlenen ücretlerden düşük ücret ödenemez. İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine
bunun aksine hükümler konulamaz.” Şeklinde bir düzenlemeye yer verilmiştir. İş sözleşmesinde asgari
ücretin altında bir ücret kararlaştırılmışsa sözleşme bütünüyle geçersiz hale gelmez ancak o ücretin yerini
asgari ücret alır. Ya da saptanan ücret zaman içinde asgari ücretin altında kalırsa yine asgari ücretin yürürlük
tarihi dikkate alınarak asgari ücret uygulanır.

İşçinin aldığı ücretin asgari ücretin altında olup olmadığı araştırılırken, işçinin çıplak ücretinin gözönünde
bulundurulması gerekir. Yönetmelikte işçiye yapılacak sosyal yardımlar nedeniyle asgari ücretten indirim
yapılamayacağı karara bağlandığından, yargı kararlarında da yapılan sosyal yardımların asgari ücret
kavramının dışında olduğu açıklanmıştır.

III- Ücretin yüzde olarak ödenmesi

Bazı işyerlerinde yüzde usulü ücret uygulanır, buna daha çok eğlence, konaklama sektöründe rastlanır.
İşçinin ücreti işveren değil müşteriler tarafından faturaya eklenen (örn: servis karşılığı) para ile ya da
müşterilerce kendi isteğiyle işverene bırakılan veya işverenin kontrolü ile elde edilen paralar işçilere
dağıtılır. Yani bu şekilde toplanan paralar işverence bir havuzda toplanır ve işçilere eşit ve eksiksiz dağıtılır.
İşveren iş sözleşmesiyle yüzdeden payına düşeni ya da sadece yüzdelerden payına düşeni işçiye ödemeyi
taahhüt eder. İlk durumda yüzdelik ücret ücretin bir parçasıyken, ikinci durumda ücretin bizzat kendisidir.

Burada müşterilerden toplanan paralar dağıtılırken işçiye düşen pay asgari ücretin altında ise eksik kısım
işverence ödenir.

İş Kanunu md. 32/1’e göre, genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler
tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Yasa hükmü gereğince işçinin ücreti sadece işveren ya da
işveren vekilince değil üçüncü kişilerce de ödenebilecektir.

İş Kanunu md. 51/2’e göre, işveren veya işveren vekili yüzde usulünün uygulandığı yerlerde yüzdelerin
kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

Yüzde usulünün uygulandığı iş yerlerinde toplanan paraların sadece belirli işçilere ödeneceği belirli işçilere
ödenmeyeceği gibi düzenlemeler 51/2 ye aykırılık teşkil edeceği için hükümsüz olacaktır.
Yüzde usulü ile alınan paralar bahşişten farklıdır. Bahşiş yüzdelerden farklı olarak işçinin yerine getirdiği
hizmetten memnun kalması nedeniyle müşterinin bir zorunluluk olmaksızın ve istediği miktarda ödediği
paradır. Bu paralar kural olarak işçinin kendisi tarafından alıkonulur.

Genelde Toplu İş Sözleşmesi ile “Garanti Ücreti” adı altında bir ücret kararlaştırılmıştır ve bunun altında
kalan kısım işverence ödenir.

Garanti ücretinin belirlenmesinde amaç yüzde usulüne göre verilen ücretin belirlenen garanti ücretinin
altına düşmesi halinde işverenin garanti ücreti olarak Toplu İş Sözleşmesi’nde belirlenen miktarı ödemesini
sağlamaktır. Garanti ücreti asgari ücretin her zaman üzerindedir. Uygulamadan doğmuştur. Toplu İş
Sözleşmesi yoksa veya Toplu İş Sözleşmesi'nde garanti ücreti uygulaması yoksa asgari ücretin altında olup
olmamasına bakılacaktır.

İŞİN YAPILMAMASINA RAĞMEN ÜCRET

İşçi ancak iş sözleşmesinde belirtilmiş işi yaptığı takdirde ücret istemeye hak kazanır. Ancak bazı durumlarda
yüklendiği işi yapmayan işçi de ücret isteyebilir.

I- Geçici ifa ve ifayı kabul imkansızlığında ücret

İşveren, işçiyi işyerinde bir haftadan uzun süreyle çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedeninin ortaya çıkması
(geçici ifa imkansızlığı) durumunda, iş sözleşmesini feshedebilir.

Diğer taraftan işyerinde bir haftadan uzun süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenlerin ortaya
çıkması (geçici ifa imkansızlığı) durumunda bu kez işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

Geçici imkansızlık (zorlayıcı neden) yüzünden çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye en çok bir haftaya
kadar her gün için yarım ücret ödenir. Sözkonusu hükmün konulmasındaki amaç, tek geçinme aracı ücret
olan işçiye, bir miktar olsun yardım etmektir.

II- Hastalık halinde ücret

Hastalanan işçiye ücret ödenmesini düzenleyen iki madde vardır. Bunlardan biri, İş Kanununun 49. maddesi
diğer de Borçlar Kanununun 328. maddesidir. Madde 49’a göre aylık ücretli işçilerin aylıkları, bu kişiler
hasta, izinli veya başka nedenlerle mazeretli oldukları hallerde dahi tam olarak ödenir. Maktu aylıklı işçilerin
ücretlerinden hastalandıkları zaman kesinti yapılmadığı için de bunların hastalık halinde ücret aldıkları kabul
edilir.

III- Askerlik halinde ücret

Askerlik halinde ücret konusunda, öncelikle bir ayrım yapılması gerekir. Muvazzaf askerlik ile tatbikat veya
diğer bir nedenle silah altına alınma arasında fark vardır.

Kısa süreli askerliğe alınma durumunda işçinin ücret isteyip isteyemeyeceği yolunda hem İş Kanununda hem
de Borçlar Kanununda düzenleme vardır. İş Kanununun 31. maddesinde hükme göre, işçinin iş sözleşmesi,
işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra feshedilmiş sayılır. Ancak bunun için işçinin o işyerinde en az
bir yıl süre ile çalışmış olması gerekir. Bir yıldan çok çalışmışsa her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir. Bununla
birlikte sözkonusu SÜRENİN toplamı 90 günü geçemez.
Muvazzaf askerlik gibi uzun süreli askere gitme durumunda ise, iş sözleşmesinin askerlik süresince askıda
kalacağını kabul etmek olası ise de işçinin askerlik nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenler feshetme hakkı
da vardır.

IV- İşverenin temerrüdü halinde ücret

İşçinin ifaya hazır olmasına karşın, işverenin bunu kabulden haksız kaçındığı hallerde, işverenin (alacaklının)
temerrüdü sözkonusu olur.

1- İşverenin temerrüdünün koşulları

a) İşçinin işin ifasını önermesi

İşverenin temerrüdü için, İş Kanunu yönünden aranan ilk ve en önemli koşul, işçinin yüklendiği işi ifa yerinde
ve zamanında şahsen ifaya hazır bulunmasıdır. Yani işçi, işyerinde ve her an işgörmeye hazır bir halde
bulunmalıdır. Ancak, işverenin işçisine kesin olarak çalıştırmayacağını söylediği durumlarda işçinin ifaya
hazır olduğunu söylemesi de yeterli olacaktır.

b) İşin ifasının mümkün bulunması

İşin ifasının mümkün bulunması konusunda kanunda bir açıklık yok ise de bu koşulun varlığını kabul etmek
gerekir. Çünkü imkansız bir edimin ifa olarak önerilmesi düşünülemez.

c) İşverenin ifayı kabulden veya hazırlayıcı fiilleri yapmaktan kaçınması

İşverenin bu yoldaki davranışları, açık veya örtülü olabilir. Nitekim işveren çalışmak isteyen işçiyi
çalıştırmamakla veya onun sözleşmesini haksız feshetmek suretiyle işi kabulden kaçınabilir. Hazırlayıcı fiilleri
yapmamaktan kasıt da gerekli makinaların çalıştırılmaması, alet edevatın işçiye verilmemesi, işçinin işin
yapılacağı yere işverence sokulmaması gibi durumlardır.

d) İşverenin işin ifasını kabulden haksız kaçınması

İşverenin işin ifasını kabulden haksız kaçınması, işçinin kendisine düşeni yapmış olmasına rağmen, işverenin
ifayı kabulden veya kendisine düşen hazırlayıcı fiilleri yapmaktan kaçınmasını haklı gösterecek objektif bir
nedenin bulunmaması anlamını taşır. Buna göre resmi makamların koyduğu yasak nedeniyle işyeri veya işçi
çalıştırılamıyorsa ya da kendisinin nedeni ve sorumlusu olmadığı objektif nedenlerle işi yapmak
imkansızlaşmışsa bu koşul gerçekleşmiş sayılamaz. Çünkü bu tür durumlarda işverenin işi geri çevirmesi
haklıdır.

2- İşverenin temerrüdünün hükümleri

a) İşçinin ücretini isteyebilmesi

İstenebilecek ücret

İşverenin haklı bir neden bulunmaksızın kabulden kaçınması sonucunda, iş sözleşmesi ortadan

kalkmaz. Bu nedenle işverenin temerrüdü halinde işçi, sanki ifada bulunmuş gibi, işini yapmışçasına
sözleşmede kararlaştırılan ücreti istemeye yetkilidir. İşçi nakdi ücretinin yanında ayni olarak verilen şeyleri
de bu durumda talep edebilir. Ancak ayni karşılığın verilmesi mümkün olamayacak ise örneğin yemek
yedirilemeyecekse bu durumda nakdi karşılığı da talep edilebilir. Eğer iş sözleşmesi belirli bir süre için
akdedilmişse işçi yalnızca sürenin sonuna kadarki ücretini isteyebilir. İş sözleşmesi belirsiz bir süre için
akdedilmişse o zaman işçi, kıdemine göre belirlenecek en yakın bildirim öneline ilişkin ücretini
isteyebilecektir.

Ücretten yapılacak indirim

İşverenin temerrüdü halinde, işçiye iş sözleşmesinde belirtilmiş sürenin, sözleşmede süre belirtilmemişse,
yasal bildirim önelinin sonuna kadar, çalışmamasına karşın ücretinin ödenmesi gerekir. Ancak işçiye
yapılacak olan bu ücret ödemesinden bazı indirimlerin yapılması zorunludur. Adalet düşüncesi ile dürüstlük
kuralına dayanan indirim, Borçlar Kanunun 325. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Bu maddenin İş
Kanununa tabi iş sözleşmelerine de uygulanması yerinde olacaktır.

Buna göre yapılacak ilk indirim, varsa işçinin başka bir işverenden aldığı ücreti kadardır. İşveren işçiyi
çalıştıramayacağını açıkça söylemesine karşın işçinin başka iş aramaması, dürüstlük kuralı ile bağdaşmaz, bu
nedenle başka işverenden alınan ücretin mahsubu yoluna gidilir.

Diğer bir indirim, işçinin çalışmayarak tasarruf ettiği paraya ilişkindir. Bu anlamda işin yapılmaması
nedeniyle işçi işe gelmediğinden bu şekilde tasarruf ettiği yol parası alacağı ücretten mahsup edilir.

Son olarak da, işçinin kazanmaktan kasden kaçındığı paranın da isteyebileceği ücretten mahsup edilmesi
gerekir. Örneğin işçinin rahatlığı yüzünden kendisine yöneltilen iş teklifini reddetmesi halinde, alabileceği
ücretin mahsubu yoluna gidilir.

b) Ücretin ödenmemesi halinde sözleşmenin feshi ve tazminat

İş sözleşmelerinin tümünde değil de, ücretin parça başına veya iş miktarı üzerinden ödenmesinin
kararlaştırılmış olduğu sözleşmelerde, işveren işçiye yapabileceğinden az iş vermiş ve aradaki ücret farkını
zaman esasına göre ödeyip karşılamamışsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisine sahip olur.

ÜCRET BORCUNUN İFASI

I- Ücret Borcunun İfa Biçimi (Ödenme Biçimi)

İşçi ücreti, nakden ve Türk Parası ile ödenir. Bu husus İş Kanununun 32. maddesinde açıkça düzenlenmiştir.
Maddenin açık hükmünün karşısında ücretin yabancı para ile ya da para dışında kıymetli maden v.s. ile
ödenmemesi gerekir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmışsa, ödeme günündeki Türk Parası karşılığı
ödenmelidir.

Ücretin para yerine başka bir şekilde ödenmesi de İş Kanunumuzdaki hükümler çerçevesinde olası değildir.
Kanundaki bu düzenlemeler ile yine işçinin korunması amaçlanmıştır. Ayni nitelikteki ödemeler, ancak temel
ücret dışındaki ücret ekleri için sözkonusu olabilir. Ayni ödemeler için zaman zaman nakdi karşılığının
verilmesi bu ödemenin niteliğini değiştirmiş olmaz, işçi ayni ödemenin nakdi karşılığını isteyemez. Nitekim
Yargıtay işyerinde her gün yemek çıktığı halde bunun bedelini isteyen işçinin bu yolda açtığı davasının haklı
olmadığı yolunda karar vermiştir.

II- Ücretin Ödenme Zamanı

Ücretin daha çok zaman esasına dayandığını belirlerken, periyodik, aralıklarla ödenen bir borç olduğuna
değinmiştik. Ücret, kural olarak, işin yapılmasından sonra ödenir. Aslına bakılırsa işçinin gördüğü iş aslında
küçük küçük pek çok parça işten oluşur. Bu nedenle de her küçük iş parçasının ardından ona özgü ücretin
ödenmesi olası değildir. Bu nedenle de iş sözleşmelerinde borçların aynı anda ve karşılıklı olarak ifası esası
uygulanamaz. Eğer taraflar arasında yapılacak özel bir anlaşma ile ya da o iş koluna özgü gelenek nedeniyle
ücretin peşin olarak, önceden ödenmesi gerekebilir.

İş Kanunumuzda işçi ücretinin en geç bir ayda ödeneceği ancak hizmet sözleşmeleri ya da toplu iş
sözleşmeleriyle ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği hükme bağlanmıştır. Bu durumda normal
koşullar altında işçi ücreti ayda bir ödenecektir. Bu süreyi aşacak şekilde iş sözleşmelerine konacak
hükümler geçersizdir.

İşçiye ücret alacağı, kararlaştırılan ya da yasa gereğince belirlenen sınır çerçevesinde kararlaştırılmış sayılan
zamanda ödenmesi gerekecektir. Bununla birlikte, iş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin ücreti ile ücret
eklerinin ve diğer tüm işçilik alacaklarının ücret ödeme zamanının gelip gelmediğine bakılmaksızın derhal
ödenmesi gerekir. Aynı şekilde yıllık izne çıkacak olan işçinin izin ücreti de ödeme süresi beklenmeksizin
peşin olarak ödenir ya da avans olarak işçiye verilir.

Son olarak da işçinin ücretinin uygun bir zamanda ödenmesi gerekir. Örneğin tatil günleri ödeme günü
olarak kararlaştırılamaz, işçi ücretini almak için tatil gününde işyerine gelmeye zorlanamaz.

Ücretin zamanında ödenmemesi halinde, işçi çalışmayabilir. Herhangi bir zorlayıcı neden olmaksızın ücreti
ödeme süresinden itibaren 20 gün içinde ödenmeyen işçi, işgörme edimini yerine getirmekten kaçınabilir.
Bu durumda kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmeyen işçilerin iş görmemeleri toplu
bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Bu işçilerin iş sözleşmeleri bu nedenle yani
çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ödenmeyen
ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

III- Ücretin Ödeme Yeri

Ücret, işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. İş Yasasının 32. maddesinde 5754 sayılı
Yasa ile 17.04.2008 tarihinde yapılan değişiklik doğrultusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye
Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken çıkarılacak Yönetmelik ile bazı
işverenler yönünden işçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan
banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usul ve esaslar düzenlenmiştir. Halen 10 ve
üzerinde işçi çalıştıran işverenler ödemelerini açılacak banka hesabına ödemek zorundadır. Çalıştırdığı
işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları
vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye
ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

Bu bağlamda işçi ücretlerinin, ATM makinalarının sağladığı kolaylıklar karşısında banka kartı vermek
suretiyle, açılan özel hesaplara yani işyeri dışında ücret ödeme usulü son derece yaygın hatta zorunludur.

Bununla birlikte İş Yasasının 32. maddesi hükmü gereğince meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve
perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

IV- Ücret Ödemesini Kabule Yetkili Kişi

Ücret ödemesi kural olarak işçinin kendisine ya da yetkili temsilcisine yapılır. Bu kuralın uygulanabilmesi için
işçinin tam ehliyetli olması gerekir, işçi eğer 18 yaşından küçük ve ana babası ile oturuyor ise ücret, küçük
işçinin ana ve babasına ödenmek zorundadır.
İşveren işçi dışında 3. bir kişiye örneğin işçinin bir alacaklısına yapacağı ödeme ile ücret borcundan
kurtulamaz. İşverenin ücret borcundan kurtulabilmesi için işçinin 3. kişiye ücretini alma yetkisini vermiş
olması gerekir. Günümüzde kalabalık işçi çalıştıran işyerlerinde işçinin mutemet olarak adlandırdığımız kişiyi
yetkilendirmesi durumunda işveren işçi yerine mutemede yaptığı ödeme ile ücret borcundan kurtulur.
Nitekim bir dava üzerine verdiği kararda da Yargıtay, işveren mutemede ödeme yapmakla borcundan
kurtulmuş olacağından işçinin artık işverenden talepte bulanamayacağına, işçinin ücretinin kendisine
ödenmesini genel hükümler çerçevesinde mutemetten isteyebileceğine karar vermiştir.

V- Avans Ödeme

İş sözleşmesinde yukarıda da değindiğimiz gibi ücret kural olarak peşin ödenmez. İşçinin ücretini alabilmesi
için önce çalışmasını yerine getirmesi gerekir. Bu anlamda da işçi çalıştıkça ücretinin ödeme tarihine kadar
alacağı oluşur, işçi bir anlamda o tarihe kadar işverene kredi vermiş gibidir. Bu nedenle Borçlar Yasasının
327. maddesinde işçiye işverenden bir miktar avans isteyebilme yetkisi tanınmıştır. İş Yasasında ücretin
avans olarak ödemesi ile ilgili herhangi bir düzenleme bulunmadığından Borçlar Yasasında yeralan
düzenlemenin İş Yasasına tabi iş sözleşmelerine de uygulanması olasıdır.

İşçinin işverenden avans isteyebilmesi için işçiye bağlı ve işverene bağlı koşulların gerçekleşmesi gerekir.
İşçiye bağlı ilk koşul, işçinin avans istediği tarihte o kadar ücret alacağının oluşmuş olması ancak buna karşın
ücret ödeme zamanının gelmemiş olmasıdır. İkinci koşul ise işçinin darda olmasıdır. Örneğin hastası olan,
kirasını ödemek zorunda olan, kredi kartının ödeme zamanı gelmiş olan işçinin darda olduğu kabul edilebilir.
İşveren bağlı olan koşul da, işverenin avans ödemesini dara düşmeden yapabilecek durumda olmasıdır.

VI- Ücret Borcundan Yapılan Kesintiler

Ücret, kural olarak tam olarak işçiye ödenmez. Ücret, bir dizi kesinti yapıldıktan sonra işçiye ödenir. Bu
kesintilerin büyük bir bölümü kamu hukukuna dayanır, diğer kesintiler ise özel hukuktan kaynaklanabilir.
Kamu hukukuna dayalı kesintilerin en başında, vergi, SSK primi gibi kesintiler gelir.

VII- Ücret Borcunun Zamanaşımına Uğraması

İş Yasasının 32. maddesindeki düzenleme çerçevesinde ücret alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır.
12.10.2017 tarihli resmi gazetede yayınlanan 7036 sayılı İş Kanununda değişiklik yapan kanun hükmü
gereğince İş Kanunu ek madde 3'te hangi kanundan doğarsa doğsun yıllık izin ücreti ve kıdem, ihbar,
kötüniyet ve eşit davranma ilkesine uyulmamasından kaynaklı tazminatlarında zamanaşımı süresi 5 yıl
olarak belirlenmiştir. Doğrudan ücret olmayan ücret eki ve ücret gibi değerlendirilen prim, ikramiye, eşya
biçiminde kararlaştırılan ücret eki ödemeler gibi tüm işçilik alacaklarında ise zamanaşımı yine beş yıldır.
Önemli olan bir diğer husus ise, işçinin işveren nezdinde çalışmasını sürdürüyor olması da zamanaşımını
kesen bir neden değildir.

VIII- Ücret Borcunun İfa Edildiğinin Kanıtlanması

1- Ücretin Ödendiğini Kanıt Yükü

Ücret borcunu ödediğini iddia eden işveren, bu durumu kanıtlamakla yükümlüdür, genel kural bu şekildedir.
İşverenin sadece ödemeyi değil, aynı zamanda belli bir borca uygun biçimde ve ödeme amacıyla hareket
ettiğini de ispat etmesi gerekir.

Ücretin ödenmesine ilişkin kanıt yükü, bazen yer değiştirir ve işçiye geçer. İşçi fazlaya ilişkin hakkını saklı
tutmadan saklı ücreti kabul etmiş ancak sonradan ücretin eksik ödendiğini iddia etmişse bunu kanıtlaması
gerekir. Bu durumda kanıt yükü yer değiştirmiş olur. Bir de işveren ücret ödemesine ilişkin makbuz ibraz
ederse bunun aksini kanıtlama yükü işçiye ait olur.

2- Ücretin İfasını Kanıtlama Araçları

İfanın kanıtlanmasına ilişkin kurallar, Hukuk Muhakemeleri Kanunu dediğimiz kanunda yer almaktadır. Bu
kanundaki kurallar ücret borcunun ödendiğine ilişkin kanıtlamalarda da aynen uygulanır. Bu nedenle 2018
tarihi itibariyle 2.960,00 TL'nin üzerindeki ödemeler ancak yazılı delille kanıtlanabilir.

Borçlar Kanununda ifanın (ödemenin) kanıtlanmasına ilişkin önemli bazı kurallar vardır. Bu kurallardan en
önemlilerinden biri makbuzdur. Ayrıca İş Yasasının 37. maddesinde de ücret hesap pusulasına ilişkin bazı
düzenlemeler vardır. Ayrıca ücretin kanıtlanmasında, işçinin imzaladığı bordro ve ibra belgelerinden de
yararlanılabilir.

a) Makbuz

İşverenin yaptığı ödemeyi kanıtlamak için kullanabileceği en büyük delil, makbuzdur. Makbuz, borçlanılan
edimin alındığını gösteren ve işçi tarafından imzalanmış bir belgedir. Makbuzda, ödenen ücretin miktarı,
ödeyen işverenin adı veya unvanı, tarih ve işçinin imzasını taşır. Yapılan ödemenin neye ilişkin olduğunun
yazılmış olması da yerinde olacaktır.

Ücret kira, aidat gibi devri borçlardandır. Yani bu borçlar, kural olarak belirli periyotlarla ödenir. Bu anlamda
Borçlar Yasasında bu tür ödemelere ilişkin karinelerden de yararlanmak olasıdır. Bu nitelikteki borçlarda
herhangi bir ay için makbuz verilmiş ve herhangi bir ihtirazi kayıt (çekince) konmamışsa bu durumda önceki
aylara ilişkin ödemeler karine olarak yapılmış sayılır. Ücret de bu nitelikte borçlardan olduğundan işçinin
herhangi bir aya ilişkin olarak verdiği makbuzda ihtirazi kayıt olmadıkça önceki aylara ilişkin ücretini de almış
olduğu karine olarak kabul edilir. Eğer işçi imzaladığı makbuzda, ödenmeyen önceki ay ya da aylara ilişkin
ücret hakkını saklı tuttuğunu açıkça yazmışsa o zaman önceki ödemelerin yapıldığını kanıtlama yükü
işverene ait olur.

Ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanmış olmasını da makbuz hükmünde değerlendirebiliriz. Bu

durumda eğer işçi önceki ücretlerine ilişkin hakkını saklı tutmamışsa yasal karine yine geçerli olacaktır.

b) İbra belgesi

İş ilişkisinin sona ermesi halinde bunu belgelemek üzere tarafların karşılıklı istemlerini içeren, bu anlamda
sözleşmesel ilişkinin sona erdiğine ilişkin düzenlemeyi kesin olarak belirleyen bir işleme gereksinim vardır.

Bu anlamda işçi işten ayrılırken ücret yanında diğer tüm işçilik haklarını aldığına ilişkin bir belge
imzalatılmasında yarar vardır. Bu nitelikteki belgelere Türk Hukuk sisteminde “ibra senedi” ya da “ibra
sözleşmesi” denmektedir.

-İbra sözleşmesinin tarafları:

İbra sözleşmesi kural olarak tasarrufi bir işlemdir. İş hukukuna ilişkin ibra sözleşmesi işçi ile işveren arasında
yapılır. İbra sözleşmesinin sonuç doğurabilmesi için sözleşmenin her iki tarafının da tam ehliyetli yani hakları
kullanma ehliyetine sahip olmaları gerekir.

-İbra sözleşmesinin konusu ve düzenleme tarihi:

İbra sözleşmesiyle genel olarak en az bir hatta çoğu kez birden fazla alacak ortadan kaldırılır. Bu nedenle
tarafların öncelikle bu yöndeki iradelerinin uyuşması gerekir. Örneğin ücret borcu olmadığını düşünen bir
işverenin olmayan borcunu ödediğine ilişkin bir belge alması düşünülemez bu nedenle daha sonradan ibra
belgesine dayanması sözkonusu olamaz.

İbra belgesinde sona erdirilmek istenen alacaklar açıkça belirtilmemiş ve sadece genel bir anlatımla
yetinilmişse, ibra belgesinin dar olarak yorumlanması yerinde olur. İbra belgesinde tüm alacaklarını
alındığının belirtilmesi durumunda, özel bir dikkatin gösterilmesi yerinde olur. Uygulamada çoğu kez
işverenlerce “işverenden hiçbir hak ve alacağının kalmadığına” ilişkin bir belge imzalatılır. İşçinin bu
belgedeki beyanına karşın yazının tümü gözönünde bulundurulmalı, dürüst kişilerin sözkonusu yazıya
verebilecekleri anlam araştırılarak yorum yapılmalı ve ibra belgesinin kapsamı araştırılmalıdır.

İbra belgesinin açık ve kesin olması zorunlu olmakla birlikte bunun mutlaka bağımsız bir kağıt parçasına
yazılmış olması zorunlu değildir.

-ibra sözleşmesinin şekli

Taraflar ibra yolunda sözlü olarak aralarında anlaşabilirlerse de böyle bir anlaşmanın varlığı, 2018 itibariyle
2.960,00 TL’nin üzerindeki alacaklar açısından ancak yazılı delille sözkonusu olabileceğinden ibranamenin
yazılı olması ve işçinin imzasını taşıması gerekir.

-İbra sözleşmesinin işverene teslim edilmiş bulunması

İbra belgesinin hukuki sonuç doğurması için sadece düzenlenerek işçi tarafından imzalanması yeterli olmaz,
bu belgenin işverene teslim edilmiş olması gerekir.

-İbranamenin geçersizliği

İbra belgesi işverene teslim edilmiş olsa da, işveren bazen haklarını ileri sürebilir. Bu durum daha çok
ibranamenin geçersiz olduğunun ileri sürülmesinde karşımıza çıkar. Bunun için işçinin ibranamenin
konusunda yanıldığını, belgeyi işverenin veya 3. bir kişinin yanıltması sonucunda imzaladığını ileri sürerek ve
bu durumu kanıtlayarak ibranamenin iptali sözkonusu olmuşsa işçi ancak o zaman işçilik haklarını
isteyebilecektir.

c) Ücret hesap Pusulası

İşveren işçi ücretinden ne kadar kesinti yapıldığını, ücrete dahil edilmiş kısımların geçeğe uygun olup
olmadığını belgelemek üzere işçiye bir belge vermek zorundadır.

İş Yasasının 37. maddesine göre, işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin
günü ve ilişkin olduğu dönem ile varsa fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl
ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her
çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

d) Ücret Bordroları

Ücret bordroları, işyerinde çalışan tüm işçilere imza karşılığında yapılan ücret ödemelerini gösteren yazıları
anlatır. Bordrolar işçinin imzasını taşıdıkları için işçinin ücretinin ödendiğine ilişkin kuvvetli birer delildir.

ÜCRETİ KORUYUCU HÜKÜMLER (ÜCRETİN TEMİNATI)

Ücret, işçinin ve ailesinin yegane geçim kaynağı olması nedeniyle işverene karşı ve işveren ile işçinin
alacaklarına karşı korunmasını gerektirmiştir. Bu anlamda hukukumuzda bu yolda düzenlemeler yapılmış,
bunlarla işçinin ücretinin olabildiğince tam olarak ve zamanında işçinin eline geçmesi hedeflenmiştir.
Bunların hepsi İş Yasasının içinde değil, bazı diğer kanunlarda da işçinin ücretini korumaya yönelik
düzenlemeler yeralmıştır.

I- Ücretin İşverenin İşlemlerine Karşı Korunması

1- Ücretin Para Olarak Verilmesi Zorunluluğu

Çok eski devirlerde işçi ücretinin ödenmesi konusunda daha çok trampa usulü gerçekleşmekteydi. Daha
sonraları işveren işçiye fişler vererek kendi mağazasından ya da başka mağazalardan alışveriş yapmalarını
sağlıyordu. Bu durumda işçi işverenin belirlediği yüksek fiyatlardan ürünleri almak zorunda kalıyordu. Bu
nedenle işçinin ücretini koruma yolunda ilk önlem işçinin ücretinin para olarak ödenmesidir. Bu şekilde işçi,
rekabetçi fiyatlardan yararlanarak gereksinimlerini daha ekonomik karşılayabilir hale gelmiştir.

Yukarıda da değindiğimiz gibi ücret nakden ve Türk Parası ile ödenir. Senetle, kuponla ya da paraya
dönüşebilen başka bir senetle ücretin ödenmesi sözkonusu değildir.

Aynı şekilde işçi, işyeri kantininden alışverişe zorlanamaz. İş Yasası gereğince 150 ve daha çok işçi çalıştıran
işverenler, işçiler tarafından kurulacak olan tüketim kooperatiflerinin satış mağazası niteliğindeki kantine
yalnızca yer göstermekle yükümlüdür. Bu anlamda işveren, işçiyi bu kantinden alışveriş yapmaya da
zorlayamaz.

2- Ücretin Takas Yasağı

Ücret alacağı kural olarak takas edilemez. İşveren işçiden olan alacağını ücretinden takas yoluna gidemez.
Borçlar Kanununda ücretin takas edilemeyeceği açıkça düzenlenmiştir. Bu ana kural olmakla birlikte bunun
tek istisnası işçinin işverene bizzat ve kasden verdiği zararların takas edilebilmesidir. İşveren, kendisine
kasden zarar veren işçinin neden olduğu zararı ücreti ile takas edebilir. Kısacası işçinin kasden neden olduğu
zararlar için takas yasağı yoktur. Ücretin ne kadarlık kısmın takas edilebileceği konusunda kanunda bir
açıklık yok ise de öğretide ya da yargı kararlarında takas edilebilecek kısmın ücretin haczedilebilecek kısmı
ile sınırlı bulunduğu kabul edilmektedir.

3- Ücret Kesme Cezasının Belli Bir Miktarı Geçememesi

Toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde gösterilmiş nedenlerin dışında, işçiden ücret kesintisi
yapılamaz. Ayrıca işçi ücretinden yapılacak kesintiler, bir ayda iki gündelikten veya parça başına ya da
yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

4- Kamu müteahhitlerinin alacaklarının ödenmesinden önce işçi ücretlerinin ödenmesi

İşçiyi işveren karşısında koruyucu hükümlerden biri de, İş Kanununun 36. maddesinde yeralmaktadır. Buna
göre, tam olarak veya kısım kısım müteahhide ödeme yapmak durumunda olan kamu kuruluşu, ödeme
yapmadan önce müteahhidin işçilerine ücretlerini ödeyip ödemediğini araştırmak zorundadır. Eğer kamu
kuruluşu ücreti ödenmemiş işçilerin bulunmasına karşın, incelemesini eksik ya da tam olarak yapmadığı için
veya bilerek müteahhide ödemede bulunmuşsa, o zaman kendisi de sorumlu tutulur. Ancak kamu
kuruluşunun sorumluluğu ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç
aylık tutarıyla sınırlıdır.
Kamu kuruluşuna iş yapan müteahhit hakedişinden doğan alacağını başkasına devretmiş veya borçları
nedeniyle üçüncü kişiler kendisine karşı icra takibine geçerlerse o zaman devir işlemi veya icra takibi işçilerin
ücret alacaklarının dışında kalan bölüm hakkında hüküm doğurur.

5- Ücretten İndirim Yapılamaması

İşçiyi koruyucu hükümlerden bir diğeri, İş Yasasının 62. maddesindeki düzenlemedir. Buna göre, çalışma
sürelerinin yasaca indirilmesi veya yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da İş Yasası hükümlerinden
herhangi birinin uygulanması nedeniyle, işçinin ücretinde eksiltme yapılamaz. Buna aykırı nitelikteki iş
sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmü, batıl olup hükümsüzdür.

6- İşçinin Hapis Hakkıyla Ücretin Korunması

İşveren, işçinin ücretini ödemediği takdirde, işçi genel hapis hakkından da yararlanabilir. Buna göre işçi,
işverenin kendisine verdiği ve kendi zilyedliğinde bulunan aletler veya eşya üzerinde ödeme zamanı gelmiş
(muaccel) ücret alacağı nedeniyle hapis hakkına sahiptir.

II- Ücretin Üçüncü Kişilerin İşlemlerine Karşı Korunması

1- Ücretin Bir Bölümünün Haczedilmezliği

İşçi ücretinin en çok 1/4’ü haczedilebilir. İşçinin ücretinin kalan kısmı ise haczolunamaz. Eğer işçinin
bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri varsa, bunlar için takdir edilecek miktarın da haczedilebilir kısım
olan 1/4 kısmından mahsup edilmesi gerekir.

Kamu alacaklarının tahsili usulü içinde ise ücretin haczolunacak kısmı 1/3’ten çok, 1/4’ten az olamaz. Ayrıca,
asgari ücreti aşmayan aylık gelirlerin de 1/10’inden fazlası haczolunamaz.

Ücretin bir bölümünün haczedilemezliği kuralının istisnası, nafaka alacaklarıdır. Nafaka alacakları genel
olarak aylık olarak takdir edilir ve aylık olarak belirlenen nafaka miktarı, işçinin ücretinin 1/4'ünden fazla
olsa dahi ücretin nafaka miktarı kadarlık kısmının haczi mümkündür.

2- Ücretin İflas ve Hacizdeki Üstün Durumu

İşverenin iflası durumunda işçinin ücret alacağı, özel bir korumadan daha doğrusu statüden yararlanır.
Çünkü işçilerin, iş ilişkilerine dayanan ve iflasın açılmasından önceki 1 yıl içinde tahakkuk etmiş ücret
alacakları, ilk sırada yeralır.

Belirtilen bu ayrıcalıklı sıralama, sadece işverenin iflasında değil işveren aleyhine başlatılan icra takiplerinde
de aynen uygulanmalıdır.

III- Ücretin İşçinin Kendi İşlemlerine Karşı Korunması

İşçi, kendisine ücretinin haczedilemeyen bölümü üzerinde serbestçe tasarrufta bulunma olanağı
tanındığında, ücretini rehnetmek veya alacaklısına devretmek suretiyle geçimini tehlikeye düşürebilecektir.
Bunu önlemek için İş Yasasının 35. maddesinde işçi ücretlerinin 1/4’ünden fazlasının başkasına devir ve
temlik edilemeyeceği yolunda düzenlemeye gidilmiştir. Maddede ücretin rehnedilmesi ile ilgili bir
yasaklamaya gidilmemiş olmakla birlikte temlik konusu olamayan ücretin rehin de edilemeyeceği kabul
edilmeli ve yasadaki boşluk bu şekilde giderilmelidir.
3- İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖZETME BORCU

İş ilişkisinin kişisel niteliği, işçinin işverene karşı sadakat borcunu doğurduğu gibi, işverenin işçiye karşı
gözetme borcunu da beraberinde getirir. Gözetme borcu, işverene işçinin yararları doğrultusunda hareket
etmeyi, onu korumayı, işçi için zararlı olabilecek davranışla içine girmemeyi gerektirmektedir. Bu itibarla
işveren, işyerinde işçilerin sağlığını, hayatını korumak ve onlara yardımcı olmakla yükümlüdür.

İşverenin gözetme borcu geniş kapsamlı bir borç olup, çerçevesini peşinen belirlemek, borcun kapsamına
girecek hususları önceden belirleme olanağı bulunamamaktadır. İşverenin gözetme borcunun kapsamını her
iş ilişkisinde ayrıca değerlendirmek gerekecektir.

İşverenin işçileri her türlü tehlikeye karşı koruma borcu, sadece işçilerin fiilen işyerinde çalıştıkları sürede
değil, işyerinden sayılan yerlerde ve işyeri dışında, işverenin emir ve talimatı altında bulundukları sırada da
sözkonusu olur. İşveren işçinin kişisel güvenliğini sağlama borcu altındadır.

Borçlar Yasasında işveren yüklenen koruyucu önlemler, üç grup içinde toplanabilir.

-İşveren öncelikle, işçinin çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı gereken önlemleri almak
zorundadır. Yani işveren, işçiyi öncelikle işyeri tehlikelerine karşı korumakla yükümlüdür.

-İşveren ikinci olarak, işçiye uygun ve sağlıklı bir çalışma yeri sağlamak zorundadır. Örneğin işyeri işin
yapılması için uygun olmakla birlikte rutubetli ise ve bu nedenle işçi romatizmaya tutulursa işveren bundan
sorumlu olur.

-Son olarak da işveren kendisi ile birlikte oturan işçisine sağlığa uygun yatacak yer sağlamak zorundadır.

İşverenin işçiyi gözetme borcu mutlak ve koşulsuz değildir. İşveren teknik yönden mümkün tüm önlemleri
değil, sadece işin niteliği ve iş ilişkisinin özelliği yönünden ve adalete uygun olarak kendisinden
beklenebilecek önlemleri almakla yükümlüdür. Buna göre, işçinin karşı karşıya bulunduğu tehlike ne kadar
büyükse, alınacak önlemlerin de o denli sıkı olması, tehlike ne kadar küçükse alınacak önlemlerin o denli az
olması da mümkündür.

İşçiyi Gözetme Borcunun Hukuki Niteliği

Borçlar Yasasında düzenlenen işçiyi gözetme borcunun hukuki niteliği, tartışmalıdır. Sorumluluk genel olarak
kusura dayanan sorumluluktur. Kusursuz sorumluluk halleri ise pek çok hukuk sisteminde olduğu gibi Türk
Hukukunda da istisnai hallerdir. Yargıtay, işverenin işçiyi gözetme borcunun hukuki niteliğini kusursuz
sorumluluk çerçevesinde yorumlamaktadır.

İşçiyi Gözetme Borcuna Aykırılığın Doğurduğu Sorumluluk

İşçiyi gözetme borcuna aykırı davranan işverenin sorumluluğu mutlaka olacaktır. Buna göre, işveren, iş
kazası yüzünden yaralanan veya meslek hastalığına tutulan işçiler veya iş kazasında ölen işçinin desteğinden
yoksun kalanlara bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Sosyal Sigortalar Kurumu da kanunundaki koşullar
gerçekleştiğinde işçiye ya da ölümü halinde yakınlarına ödeme yapar ancak karşıladığı zarar miktarı için
işverene rücu edebilir (başvurabilir).

İşçi ya da vefatı halinde yakınları işverene ya da kuruma başvurmakta serbesttir. Ancak kuruma başvuruda
bulunarak alacağı tazmin eden işçi ya da yakınları ancak kurumdan aldıkları tazminat ile karşılanmayan kısım
için işverene başvuruda bulunabilir.
1- İşçinin yaralanması ya da meslek hastalığına tutulması halinde işverenin sorumluluğu:

a) İşçinin maddi tazminat hakkı

İşçi, işverenin gözetme borcuna aykırı davranması sonucunda uğradığı cismani zararlarını tazmin ettirebilir.
Cismani zararlar, tedavi giderleri, çalışma gücünün kaybedilmesinden doğan zararlar ile ekonomik geleceğin
sarsılmasından doğan zararlardır.

Tedavi giderleri, hastane, ilaç, doktor, ameliyat giderleri gibi giderlerdir.

Çalışma gücünün yitirilmesinden doğan zararlar da işçinin geçici ya da kalıcı işgörememesini anlatır. Geçici
işgörememe halinde işçinin çalışamadığı günlere ilişkin ücreti zararının miktarını belirler. Kalıcı işgörememe
halinde ise tazminata konu olan olay olmasaydı işçinin bakiye çalışma hayatının süresi ile bakiye ömrü
gözönünde bulundurulur ve buna göre özel bir hesaplamaya girilir. Eğer bir maluliyet v.s. sözkonusu ise
işçiye bu yolda sosyal güvenlik kurumunca ödenmesi kararlaştırılan aylığının peşin sermaye değeri mahsup
edilir.

Ekonomik geleceğin sarsılması geçici ya da kalıcı işgörememe halini anlatmaktadır. İşçinin geçirdiği iş kazası
sonucu duyma yeteneğini kaybetmesi hali de örnek olarak verilebilir.

b) İşçinin manevi tazminat hakkı

Manevi tazminat kişilik haklarında uğranılan zararı karşılamak üzere belirlenir. İş kazası sonucu sakatlanan
ya da yaralanan işçi de Borçlar Yasasının 47. maddesi uyarınca işvereninden manevi tazminat isteyebilir.

2- İşçinin ölümü halinde işverenin sorumluluğu:

a) Destekten yoksun kalma tazminatı

İşverenin gözetme borcuna aykırı davranmasının yolaçtığı kaza sonucunda işçi vefat etmiş de olabilir. İşçinin
ölümü üzerine onun yakınları desteklerini yitirmiş olur. Bu durumda işveren destekten yoksun kalma
tazminatı adı altında bir tazminatı, işçinin ölümü nedeniyle onun desteğinden mahrum kalan

yakınlarına ödemek zorundadır.

Destekten yoksun kalma tazminatı belirlenirken öncelikle işçi sağ olsa idi destek miktarının ne olacağı
belirlenir. Sonra desteğin devam süresi hesaplanır. Bununun için işçinin bakiye çalışma hayatı, bakiye ömrü
ve desteğine muhtaç kişilerinde de bakiye ömürleri ile ölen işçinin desteğine muhtaç oldukları süre de
gözönünde bulundurulur. Son olarak da desteğin ileride değişime uğrayıp uğramayacağı dikkate alınır.
Özellikle ölen işçinin sağ kalan eşinin yeniden evlenme olasılığı da hesaba dahil edilir.

b) Manevi tazminat hakkı

İşçinin işverenin gözetme borcuna aykırılığı sonucunda vefatı nedeniyle yakınları iş sözleşmesine dayanarak
işverenden manevi tazminat isteminde bulunabilirler.

3- İşverenin Sorumluluğunda Zamanaşımı Süresi:

İşveren gözetme borcuna aykırı davranır, örneğin gerekli güvenlik önlemlerini almaz ve bu nedenle işçi bir
zarara uğrarsa ya da hayatını kaybederse işçi veya yakınları işverenden tazminat isteminde bulunabilirler.
İşçi ya da yakınları tarafından kullanılacak bu dava hakkı Borçlar Kanununda yeralan 10 yıllık genel
zamanaşımına tabidir. Bu süre işçinin ölüm tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İŞVERENİN DİĞER BORÇLARI

I- Eşit İşlem Yapma Borcu (Eşit Davranma Borcu)

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren buyruğu altında çalıştırdığı işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Ancak işverenin her işçiye aynı
çalışma şartlarını uygulayacağı ve onların hepsini aynı işleme tabi tutacağını içeren bir eşitlik sözkonusu
olamaz.
İşverenin eşit davranma borcu eşit nitelikteki işçiler açısından geçerlidir. İşçiler arasında gerek yaradılıştan
gerekse sonradan gelen bir takım nitelikler (örneğin kıdem, öğrenim gibi objektif, yetenek, beceriklilik gibi
sübjektif nitelikler) işçilerin aynı işleme tabi olmalarını, aynı çalışma koşullarına bağlı tutulmalarını
engellemektedir. Bu nedenle de nitelikleri farklı işçiler arasında işverenin ayrım yapması son derece
olağandır.

İşveren aynı işte, aynı verimle ve aynı nitelikteki işçiler arasında ayrım yaparsa eşit işlem yapma borcunu
ihlal etmiş olur. Başka bir söyleyişle işveren aynı durumda olan işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı
kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranmak zorundadır.

Eşit işlem yapma borcunun geçerli olması için yasadan kaynaklanan bazı kriterlerin gerçekleşmesi gerekir.
Eşit işlem yapma borcunun uygulanma koşulları şu şekildedir:

1- İşçilerin aynı işyerinde olması

Eşit davranma borcunun ortaya çıkabilmesi için ilk koşul, eşit davranmanın sözkonusu olacağı işçilerin
arasında öncelikle bir iç ilişkinin bulunması gerekir. İşçiler arasındaki iç ilişki yalnızca “aynı işyerine aidiyet”
ile kurulabilir. Bu nedenle işverenin, yer konu itibariyle birbirinden ayrı işyerlerinde çalıştırdığı işçilere eşit
davranma borcu yoktur.

2- İşveren ile eşit davranılmasını isteyen işçi arasında hukuki ilişkinin bulunması

Eşit davranma borcunun ileri sürülebilmesi için, işveren ile eşit davranılmasını isteyen işçi arasında bir
hukuki ilişkinin bulunması gerekir. Burada kastedilen hukuki ilişki taraflar arasındaki iş sözleşmesidir. İş
ilişkisinin tamamen sona ermesinden sonra eşit davranma borcu da sona erer. Aynı şekilde arada bir iş
sözleşmesi olmadığı sürece işverenin eşit davranma borcundan sözedilemez.

Eşit Davranma Borcunun Uygulandığı Başlıca Durumlar

a) İşverenin isteğine bağlı sosyal yardımlarda

Sosyal yardımlar, eşit davranma borcunun günümüze kadarki asıl uygulama alanını oluşturur. Burada
işverenin kendi isteğiyle yerine getirdiği edimler sözkonusudur. İkramiye ve özel emekli aylığı gibi ödemeler
yanında, diğer bazı kıdem, evlenme, çocuğunun olması gibi olaylarda ve sözleşmeyle belirtilmediği halde
veya sözleşmede belirtilmiş olması halinde, sözleşmede belirlenenin üzerinde yerine getirilen edimler haklı
bir neden olmadıkça işveren ayrım yapamaz.
Öte yandan işveren, işyerinde çalışanların ücretlerini belli bir oran içinde artırdığında, sözkonusu artıştan
haklı bir neden olmadıkça herkese aynı oranı uygulamalıdır. Örneğin Yargıtay, bir bankanın yönetim kurulu
tarafından tüm personele seyyanen zam yapıldığı halde, zammın bazı işçilere uygulanmamasını işverenin
eşit davranma borcuna aykırılık olduğuna karar vermiştir.

b) İşverenin yönetim hakkında

Yönetim hakkı, işverenin işin yapılması konusunda tek taraflı düzenlemeler getirme yetkisidir. Buna göre
işverenin emir ve talimatlarıyla işin yürütümünü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkı
vardır. Sigara içme yasağı, işyerine giriş ve çıkışta kapı kontrolleri gibi işçiler için konulan kurallar da aynen
uygulanmalı, herhangi bir işçinin zararına ya da yararına bir durum yaratılmamalıdır.

c) İş sözleşmesinin feshinde

İşveren, bir işçinin iş sözleşmesinin feshini bildirirken onun bütün özel durumunu, hareketlerini ve
davranışlarını gözönünde bulundurur. Bu da feshin bildiriminde eşit davranma borcunu bir kenara
bırakmayı gerektirir. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde de işverenin şahsında haklı neden gerçekleşen
işçiye, aynı aykırılığı yapan işçilerle eşit davranma yükümlülüğü yoktur. Çünkü haklı neden gerçekleşse dahi
işveren bazı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmeyebilir.

Haksız yere farklı davranmanın yaptırımı

İş ilişkisinde veya sona ermesinde hukuken haklı görülemeyecek biçimde ayrım gözetilip farklı işlem
yapıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını
isteyebilir. Haksız olarak farklı işlem yapıldığını işçinin yanıtlaması gerekir.

II- İşi Kabul Borcu

İşverenin işi kabul borcu, İş Kanununda düzenlenmiş değildir. Buna karşılık işverenin, işin görülmesi hakkını
geçici süreyle devredilebilmesi İş Kanununun 7. maddesinde “geçici iş ilişkisi” adı altında düzenlenmiştir.

İşyerinin devri halinde de işveren iş sözleşmesinden doğan haklarını devralana geçirmiş sayılır. İş Kanununa
tabi sözleşmelerin pek çoğunda işverenin şahsı pek önem taşımaz bu nedenle işyerinin devri durumunda iş
sözleşmesi kural olarak son bulmaz ve devralan işveren işçiden işin yapılmasını isteme hakkı kazanır.

Kural: İşin yapılmasını işverenin şahsen istemesi

İşçinin işi bizzat yapmasının karşıtı olarak işverenin de işin yapılmasını şahsen istemesi kuralı sözkonusudur.
Bu nedenle işveren, işin yapılmasını isteme hakkını kural olarak başkasına devredemez.

İstisna: İşin yapılmasını isteme hakkının devri (Geçici iş ilişkisi)

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna
bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun
bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;
a) 4857 sayılı İş Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde,
işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı
nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve
öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c)
bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay
süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en
fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay
geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
4857 sayılı İş Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince,
kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası
kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş
ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

III- Çalışma Belgesi Verme Borcu

İşveren, İş Kanununun 28. ve Borçlar Kanunun 335. maddeleri doğrultusunda işçisine bir çalışma belgesi
vermek zorundadır. Çalışma belgesi, işverenin işçinin iş ilişkisi hakkındaki bir yazısıdır. Bu yazı genellikle
sözleşmenin sona erdirilmesi halinde verilir. İşverenin çalışma belgesi verme borcu, sözleşmenin sona
ermesinden itibaren 10 yıl sonra zamanaşımına uğrar.

Çalışma belgesi iki ayrı şekilde düzenlenebilir. Çalışma belgesi, ilk olarak sadece işin türünü ve süresini
gösterebilir. Buna alelade çalışma belgesi denir. İkinci tür çalışma belgesi ise tam çalışma belgesi (bonservis)
adı verilir. Bu tür çalışma belgesi, İş Kanununda değil sadece Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Buna göre
tam çalışma belgesinde, işin türü ve süresi dışında işçinin işi ve davranışları hakkında işverenin görüşünün
de belirtilmesi gerekir.

Öte yandan çalışma belgesinde doğru olmayan ifadelerin bulunması nedeniyle zarara uğrayan işçi hatta yeni
işveren eski işverenden maddi tazminat isteyebilir. Bu olasılıkta eğer koşulları oluşmuş ise işçinin manevi
tazminat talep etme hakkının da olabileceği kabul edilmiştir.

IV- Buluş Yapan İşçiye Bir Karşılık Ödeme Borcu

6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanununa göre; çalışanın, bir işletme veya kamu idaresinde yükümlü olduğu
faaliyeti gereği gerçekleştirdiği ya da büyük ölçüde işletme veya kamu idaresinin deneyim ve çalışmalarına
dayanarak, iş ilişkisi sırasında yaptığı buluş, hizmet buluşudur.

Hizmet buluşunun dışında kalan buluş, serbest buluş olarak kabul edilir. Öğrenciler ve ücretsiz olarak belirli
bir süreye bağlı olmaksızın hizmet gören stajyerler hakkında çalışanlara ilişkin hükümler uygulanır.

Çalışan buluşu için uygulanan hükümler, diğer kanuni düzenlemeler ve taraflar arasında yapılan sözleşme
hükümleri saklı kalmak şartıyla, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların buluşları hakkında da uygulanır.
Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlara buluşları için ödenecek bedel, buluştan elde edilen gelirin üçte
birinden az olamaz. Ancak buluş konusunun kamu kurum veya kuruluşunun kendisi tarafından kullanılması
hâlinde ödenecek bedel, bir defaya mahsus olmak üzere, bedelin ödendiği ay için çalışana ödenen net
ücretin on katından fazla olamaz.

Kanun koyucu, buluş yapanın düşünsel bir ürünü olduğu için, buluşta bulunana buluşunu ticari alanda
değerlendirebilme yetkisini tanımıştır. Buna göre, buluş, kural olarak onu bulana aittir. Çünkü buluş, normal
işgörme ölçüsünün aşan bir edim olup, duraksama durumunda, yüklenilen hizmetin kapsamı dışında kaldığı
kabul edilir.

6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu, Borçlar Kanununda yeralan işçi buluşlarına ilişkin düzenleme geliştirilmiş
ve değişik uygulama esaslarına bağlanmıştır. Kanuna göre, yeni tekniğin bilinen durumunu aşan ve sanayie
uygulanabilir olan buluşlar, patent verilerek korunur.

Öncelikle işçi buluşları “hizmet buluşu” ve “serbest buluş” olarak ikiye ayrılmıştır. Hizmet buluşu, işçinin
işletme ya da kamu idaresinde yükümlü olduğu faaliyeti gerçekleştirdiği veya işletmenin ya da kamu
idaresinin büyük ölçüde deneyim ve çalışmalarına dayanan ve işçinin iş ilişkisinin devamı sırasında yaptığı
buluştur. Bunun dışındaki buluşlar ise serbest buluş olarak nitelendirilmektedir.

İşçi bir hizmet buluşu yaptığında, bunu yazılı olarak ve geciktirmeden işverene bildirmekle yükümlüdür.
Bunun üzerine işveren, hizmet buluşuyla ilgili olarak en geç dört ay içinde tam veya kısmi hak talep edebilir.
İşverenin hizmet buluşu hakkında tam hak talebinde bulunması halinde, tüm haklar işverene geçmiş olur.
Bu durumda işçinin kendisine uygun bir karşılığın ödenmesini isteme hakkı doğar. İşveren hizmet buluşu
hakkında kısmi hak talebinde bulunursa, bu hakka dayanarak buluşu kullanabilir. Ancak bu durumda da işçi
yine uygun bir karşılığın kendisine ödenmesini isteyebilir.

Serbest buluşlar üzerinde işçi, özgürce tasarrufta bulunma hakkına sahip olmakla birlikte serbest buluş,
işletmenin ilgili olduğu iş alanına girmekteyse veya işletme sözkonusu buluşun ilgili olduğu alanda faaliyette
bulunmak için ciddi hazırlıklar içindeyse bu buluşunu iş ilişkisi devam ederken başka bir biçimde
değerlendirmeye başlamadan önce, uygun koşullar altında buluşundan tam hak tanımaksızın yararlanma
olanağı vermek üzere işverene teklif yapmakla yükümlüdür.

İŞÇİYİ KORUYUCU HÜKÜMLER

İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ YÖNÜNDEN KORUNMASI

I. Normal Çalışma Süresi

1- Çalışma süresinin düzenlenmesi

Çalışma süresinin düzenlenmesi yetkisi kural olarak işverene aittir. İşveren, işyerinde işin ne zaman
başlayacağını ve ne zaman sona ereceğini, dinlenme saatleri ile tatil günlerini ayarlar. Bu durum, işverenin
yönetim (emir ve talimat verme) hakkının doğal bir sonucu olup, işveren işyerinin değişen gereksinimlerine
göre işgücünden yararlanma yetkisine sahip olmasıdır. Ancak işveren bu yetkisini ancak yasa ve varsa toplu
iş sözleşmesi hükümleri içinde kullanabilir.

İşin başlama ve bitiş saatleri işin niteliğine göre işçiler için farklı olarak ayarlanabilir. Bu nedenle de işveren,
işin başlama ve bitiş saati ile dinlenme saatlerini işçilere duyurmak zorundadır.
2. Fiili çalışma süresi

Çalışma süresinin kısıtlanması öncelikle fizyolojik bir gereksinimden kaynaklanmaktadır. Hiçbir işçi
dinlenmeksizin sürekli olarak çalışamaz. Bu nedenle İş Yasasının 63. maddesinde işçinin fizyolojik
gereksinimleri de gözönünde bulundurularak çalışma süresi düzenlenmiştir.

İş Yasasında çalışma süresinin tanımı yoktur. Çalışma Süreleri Yönetmeliği 3. maddesinde “çalışma süresi,
işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir” biçiminde bir tanıma rastlanır. Bu tanımda çalışma süresinde ara
dinlenmeler hesaba katılmadığından buna ancak fiili çalışma süresi denebilir.

İş Yasasına göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Tarafların anlaşması ile bu sürenin altında çalışma
süresi belirlenmesi mümkünse de üzerinde süre belirlenemez.

Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz
yedi buçuk saattir.

A) Çalışma süresinin günlere dağılımı

a) Eşit dağılım

Aksi kararlaştırılmadıkça çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bulunarak belirlenir.

Buna göre haftanın 6 günü çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresi 7,5 saat. Haftanın 2 günü tatil olan
işyerlerinde ise bu süre, günlük 9 saattir. Cumartesi günleri kısmen çalışılan işyerlerinde, Cumartesi gününe
ilişkin çalışma süresi haftalık çalışma süresinden çıkarılır ve kalan süre haftanın gider 5 gününe eşit olarak
bölünerek günlük çalışma süresi hesaplanır.

b) Farklı dağılım

Her Hafta 45 saat çalışma

Normal haftalık çalışma süresi, tarafların anlaşmasıyla haftanın çalışılan günlerine eşit dağıtılmayarak da
uygulanabilir. Bu durumda günlük çalışma süreleri değişmekle birlikte haftalık çalışma süresi toplamda 45
saati hiçbir biçimde geçemeyecektir. Örneğin işçi haftanın sadece 3 günü 15’er saat çalışırsa haftalık çalışma
süresi korunmuş olur. Ancak işçinin günde 15 saat çalıştırılması yasal olarak mümkün değildir, günlük
çalışma süresi 11 saati geçemez.

Haftalık ortalama 45 saat çalışma

Çalışma saatlerinin günlük çalışma saatini aşmayacak şekilde haftanın çalışılan günlerine farklı dağıtılması
sözkonusu olabilir. Bu durumda yoğunlaştırılmış iş haftası dediğimiz haftalar olabilir. Bu durumda örneğin
haftanın 5 günü çalışılan işyerinde 55 saat, 6 günü çalışılan işyerinde 66 saatlik bir çalışma olduğunda
işveren 2 aylık denkleştirme süresi verir. Yani 2 aylık süre sonunda ortalama olarak haftalık 45 saatlik
çalışma süresinin aşılmaması gerekir. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. Bu
durumda iki aylık süre içinde toplam çalışma süresi, 360 saati, 4 aylık çalışma süresi de 720 saati geçemez.

B) Çalışılmayan sürenin telafisi

İşçilerin çeşitli nedenlerle çalışmak istemedikleri ya da çalışmadıkları zamanları daha sonraki zaman içinde
kapatmaları, klasik çalışma süresi anlayışından ayrılan bir durumdur. Örneğin, hafta tatili ve genel tatil günü
arasında bir iş günü ya da yarım iş günü olduğunda işçi tatilini uzatmak amacıyla aradaki bu süreyi
çalışmadan geçirirse, ileride bu günü telafi etmek isteyecektir. İşveren de bu telafi çalışmasını işçiden isteme
hakkına sahiptir. Telafi çalışması kapsamında çalışılan süreler, haftalık çalışma süresinin hesabına dahil
edilmez. Kısacası eğer bir telafi çalışması sözkonusu ise fazla çalışmadan bahsedilemez.

Telafi çalışması ile birlikte günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşamaz. Ayrıca telafi çalışması günde
en fazla 3 saat ile sınırlıdır. Telafi çalışması tatil günlerinde yaptırılamaz. Ancak telafi çalışmasının mutlaka
normal günlük çalışma süresine ilave edilerek yapılacağı anlaşılmamalıdır, örneğin çalışılmayan Cumartesi
gününde de telafi çalışması yapılabilir.

3. Farazi çalışma süresi (Çalışılmadığı halde çalışılmış sayılan süreler)

Çalışma süresi, sadece fiilen çalışılan süreyi tanımlamaz. Bazen işçi, işyerinde işi yapmaya hazır bulunduğu
halde, o an için çalışmadığı zaman parçaları ortaya çıkar. İşçinin işyerinde bulunup, işi yapmaya hazır olduğu
süreler de normal, günlük çalışma süresine dahildir. Bu süre, fiilen çalışmadan

geçirildiği için, “farazi (varsayımsal) çalışma süresi” olarak adlandırılır ve “çalışma süresinden sayılan
haller”dendir.

Kanun, işçinin fiilen çalışmayıp işverenin emrinde bulunduğu bazı süreleri de iş süresinden saymıştır. Bunlar,

Madenlerde, taşocaklarında ya da yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara,

dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken
süreler. Bu anlamda işverenin talimatı ile işin başlaması ve bitimi dışında çalışılan yere inip çıkmanın
tekrarlanması halinde yine bu süreler de çalışma süresine dahil olacaktır.

İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda
geçen süreler. Bu anlamda işçinin işyeri dışında gönderildiği yere giderken yolda geçirdiği süreler de fiilen
çalıştığı süreye eklenir ve bu şekilde toplanan sürelerin toplamı, günlük çalışma süresini aşmamalıdır.

İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi
bekleyerek boş geçirdiği süreler. Genelde işçinin işyerinde bulunduğu her süre, normal çalışma süresinden
değildir. Bu sürenin çalışma süresine eklenebilmesi için işçinin işverenin talimatıyla iş bekleyerek geçirdiği
süre olması gerekir. Bu süre çalışma süresinin başında, ortasında hatta işin bitiminde işverenin talimatıyla
işyerinde bekleme şeklinde dahi olabilir. İşin bitiminde çalışma fazla çalışma olarak değerlendirilir ve ona
ilişkin hükümlerin uygulanması gerekir.

İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut
işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. Burada,
işverenin buyruğunda olmasından hareket ederek herhangi bir şekilde işverence meşgul edilip, asıl işini
yapması engellenen işçinin bu sırada geçirdiği süreler çalışma süresi olarak kabul edilmiştir.

Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. İşveren 1 yaşından küçük
çocuğu olan kadın işçiye günde 1,5 saat emzirme izni vermek zorundadır. Bu süre de çalışma süresine
dahildir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler.

Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim
yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü
işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. Burada
önemli olan husus işçilerin naklinin işin gereği olması ve naklin topluca yapılmasıdır. Burada işin niteliği de
önem arz etmektedir. Yapılan işin yeri sürekli olarak kaymakta yer değiştirmektedir. İşin niteliğinden
doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda
geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Kanunen çalışılmış gibi varsayılan durumların en önemlisi yolda geçen sürelerdir. Ancak işçinin işveren
tarafından işyerine götürülüp getirildiği her süre çalışma süresine dahil değildir.

Nitelikleri bakımından haftalık işgünlerine bölünemeyen işlerde çalışma süresi

Karayollarında, demiryollarında ve deniz, göl, akarsularda hareket halindeki taşıtlarda yapılan ve Deniz İş
Kanununa tabi olmayan taşıma işlerinde olduğu gibi, iş süresinin bir haftanın işgünlerine bölünmesi
suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımında olanak bulunmayan işlerde çalışma dönemine ilişkin işin
yapılmasını ifade etmektedir. Burada çalışma dönemi bir ay olarak belirlenmiş ve bir ayı geçen çalışmalar,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iznine tabi tutulmuştur.

Bir çalışma dönemindeki çalışma süresi bu dönem içindeki hafta sayısının, haftalık yasal iş süresiyle
çarpılması sonucu bulunan miktardan fazla olamayacaktır. Çalışma döneminin haftalara tam bölünemediği
hallerde çalışma süresi, işgünü üzerinden ve her işgünü 7.5 saatlik bir iş süresi kabul olunmak suretiyle
hesaplanır.

II. Çalışma Süresinin Artırılması

1- Fazla Çalışma

Ülkenin genel yararları, yapılan işin niteliği, üretimin artırılması gibi bazı nedenlerle işçinin normal günlük
çalışma süresini aşacak şekilde çalıştırılmasını gerekli kılabilir.

İşçinin normal çalışma sürelerine ek olarak çalıştırılması ya da çalışmasını ifade etmek üzere kanunda “fazla
çalışma” deyimi kullanılmaktadır. Fazla çalışma, özel bazı nedenlerle günlük normal çalışma süresinin
dışında yapılan çalışmadır.

Kanun fazla çalışmanın belirlenmesinde haftalık yasal çalışma süresini esas almıştır. İş Kanununda normal
haftalık çalışma süresini aşan her çalışma fazla çalışma olarak nitelenmiştir. Bu anlamda eğer iş sözleşmesi
ile yasada geçen haftalık çalışma süresinin altında bir çalışma süresi belirlenmişse bu kez bu süreyi aşan her
çalışma fazla çalışma olarak adlandırılacaktır. Ancak yine de haftalık çalışma süresinin aşan her çalışmayı
fazla çalışma olarak nitelendiremeyiz, bu çalışmanın bazı özellikleri barındırması gerekir.

İşçinin iş süresinden sonra işyerinde kaldığı süre her zaman fazla çalışma olarak nitelendirilemez. Özellikle
işverenin açık ya da örtülü isteği bulunmadan, işçinin kendiliğinden normal çalışması dışında çalışması fazla
çalışma olarak nitelendirilemez. Böyle bir çalışma ancak, işverenin veya işveren vekilinin isteği ve iradesi ile
yapılmış bulunması halinde fazla çalışma olarak nitelendirilebilir.

İşverenin bu konuda isteğinin açık olması gerekli değildir. İşçinin normal çalışma süresinden sonra işyerinde
kalarak çalıştığını gören işveren ya da işveren vekili bu duruma karşı çıkmamışlarsa böyle bir çalışmayı
işverenin istek ve iradesi, başka bir söyleyişle emri talimatı altında yaptığı kabul edilmelidir.

Yapılan fazla çalışmanın yasaya aykırı olması fazla çalışma niteliğini etkilemez. Örneğin işçinin yasak
olmasına karşın hafta tatili gününde örneğin Pazar gününde çalıştırılması halinde bu çalışma fazla çalışma
olarak adlandırılır. Aynı şekilde ara dinlenmelerde de işçi çalıştırılıyorsa ve bu durumda toplamda haftalık
maksimum çalışma süresi aşılıyorsa bu çalışmayı da fazla çalışma olarak nitelendirmek gerekir.
Uzun süren işlerde fazla çalışmanın saptanması

Çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri yönünden olanak
bulunmayan işler vardır. Bunlar, karayolları ile demir yollarında, deniz, nehir, göllerde yapılan taşıma
işleridir. Bu tür işlerde fazla çalışma, bir çalışma dönemindeki çalışma süresinin dışında yapılan çalışmadır.
Çalışma süresi ise, bir çalışma dönemindeki hafta sayısının haftalık çalışma süresine bölünmesi ile bulunur.

2- Sürekli fazla çalışma

Bir işyerinde yürütülen asıl işin düzenle yapılabilmesi için, çalışma saatlerinden önce veya sonra yapılması
gereken ve geçici ya da istisnai bir özellik göstermeyip sürekli nitelik taşıyan işlerin o işyerinin işçileri
tarafından günlük çalışma süresine ek olarak yapılmasıdır. Burada sözkonusu olan teknik bir zorunluluk
olabileceği gibi, sağlık veya güvenlik nedeniyle de çalışma süresine ek olarak yapılması gereken hazırlama,
tamamlama ve temizleme işlemleridir.

3- Geçici Fazla Çalışma

İş süresinin geçici olarak uzatılması, yani geçici fazla çalışma İş Yasası gereğince ancak ekonomik nedenle
veya zorunlu ya da olağanüstü bir durum varsa sözkonusudur.

a) Ekonomik durum nedeniyle fazla çalışma

1- Koşulları

-Fazla çalışmayı ekonomik durumun gerektirmesi

İş Yasasında bu durum, “ülkenin yararları ya da işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenler” olarak
anlatılmıştır.

Her türlü iş için fazla çalışma olabilir. Kural bu olmakla birlikte sağlık kuralları açısından günde en çok 7.5
saat veya daha az çalışılması gereken işlerde ve gece yürütülen işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

Vardiyalı çalışma uygulanan işyerlerinde fazla çalışma ise ayrı bir özellik gösterir. Bu tür işyerlerinde fazla
çalışma ancak yasal haftalık çalışma süresinin aşılması halinde sözkonusu olur.

-İşçilerin fazla çalışmayı uygun görmeleri

Fazla çalışma için işçilerin onayının alınması gerekir. İşçilerin onayı önceden alınmış olabilir. Gerçekten iş
sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde o işte fazla çalışma olasılığının bulunduğu ve buna göre ödenecek
ücret miktarı saptanmış olabilir. İşçilerin onayı fazla çalışmanın yapılması anında da alınabilir.

İşçi kural olarak fazla çalışmaya zorlanamaz. Ancak, işverenin fazla çalışmayı işyerinin üretimini artırmak için
istemesi ve işçinin bunu reddetmesi halinde bu durum işçinin işyerinin daha verimli çalışmasına karşı
koyması anlamını taşır ki bu durumda işverenin fazla çalışmayı reddeden işçinin iş sözleşmesini feshini ihbar
edeceğini (işin, işyerinin ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenle) kabul etmek gerekir.
Öte taraftan işçinin fazla çalışmayı reddetmesinin dürüstlük kurallarına aykırılık oluşturduğu durumlarda da
işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Fazla çalışmayı reddetmenin açıkça dürüstlük kurallarına
aykırı olduğu durumda işveren işçiyi fazla çalışmaya zorlama hakkına da sahiptir.
2- Sonuçları

-Fazla çalışmanın sınırı

İşçinin yapacağı fazla çalışma Yasada saat olarak sınırlanmıştır. İş Kanunun 41. maddesi doğrultusunda
yapılacak fazla çalışmalar bir yıl içinde toplam 270 saati aşamaz.

-Fazla çalışma ücreti

İşveren fazla çalışma yaptırmışsa, işçiye fazla çalışma ücretini ödemek zorundadır. Fazla çalışma ücreti, her
bir fazla çalışma saati için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli fazlasıdır.

Yasadaki bu belirleme yine alt sınır olup, işçinin yararına olacak şekilde fazla çalışma ücretinin artırılması
mümkündür.

İşçi isterse, fazla çalışması karşılığında alacağı zamlı ücret yerine fazla çalışma yaptığı her saat için 1 saat 30
dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Fazla çalışma karşılığı hak edilen serbest zaman, işçi tarafından 6
ay içinde, çalışma sürelerinde ve ücretinden kesinti olmaksızın kullanılabilir.

-Fazla çalışmanın kanıtlanması

Fazla çalışmanın süresini kanıtlama yükü işçinin üzerindedir. İşçinin bu konuda ortaya attığı iddianın tanık
anlatımıyla kanıtlanabilmesi için, iddianın yaşamın olağan akşına, işin niteliğine uygun düşmesi ve bunların
diğer bazı olaylara, örneğin işyerinin çalışma şekline ve süresine ters düşmemesi gerekir.

Örneğin Yargıtay bir kararında, işçinin izin almadan beş yıl boyunca her hafta 13 saat fazla çalışma
yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu yolunda karar vermiştir.

b) Zorunlu durum nedeniyle fazla çalışma

Zorunlu nedenle fazla çalışma, İş Yasasının 42. maddesinde düzenlenmiştir. Yasada anlatılan zorunlu neden,
teknik anlamda kullanılmamıştır. Nitekim burada sözkonusu olan acilen yapılması zorunlu ve geçici
nitelikteki çalışmalardır.

1- Koşulları

Bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde ya da makinalar veya araç gereç için
hemen yapılması gerekli acele işlerde, hammaddenin, gıda malzemesinin bozulması riskinin bulunduğu
hallerde zorlayıcı bir nedenin varlığı kabul edilir. Aynı şekilde, oluşan bir kazanın sonuçlarının giderilmesi gibi
acilen yapılması gereken ve geçici nitelikteki işler de zorunlu neden olarak kabul edilir.

Zorunlu durum nedeniyle fazla çalışmalarda normal fazla çalışmalardan farklı olarak işçilerin onayına
gereksinim yoktur. İşçi kural olarak bu fazla çalışmayı yapmak zorundadır. Ancak, örneğin sağlığı elverişli
olmayan işçiden, zorunlu nedenle de olsa fazla çalışma yapması istenmemelidir.

2- Sonuçları

-Fazla çalışmanın sınırı

Zorunlu bir nedenin gerçekleşmesi durumunda, işçiye fazla çalışma yaptırma olanağı vardır. Ancak bu fazla
çalışmanın süresi sınırlanmıştır. Gerçekten işçilerin tamamı ya da bir kısmı ancak “işyerinin normal
çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşuluyla” yasal günlük iş süresinin üzerinde çalıştırılabilir. Ancak
bu sınır açık bir sınır olmaktan çok uzaktır. Zorunlu nedenle fazla çalışma yapan işçilere yasa hükmü gereği
uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Bu süre de uygulamada genel olarak 8 saat kabul
edilmektedir.

-Fazla çalışma ücreti

İşveren zorunlu nedenle fazla çalışma halinde de fazla çalışma yaptırdığı işçilerine fazla çalışma ücreti
ödemek zorundadır. Bu durumda fazla çalışma ücreti de normal çalışma ücretinin % 50 artırılması ile
bulunur. Ancak işçi yine burada da fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman da kullanabilir.

c) Olağanüstü durum nedeniyle fazla çalışma

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak kaydıyla ülke savunmasının ihtiyaçlarını karşılayan işyerlerinde,
Bakanlar Kurulu tarafından gerekli görülürse, işlerin cinsine ve ihtiyacın şiddetine göre günlük iş süresini
işçinin en çok çalışma kabiliyetine kadar çıkabilecektir. Sıkıyönetim ile savaş hali de olağanüstü durum kabul
edilmelidir.

1- Koşulları

Öncelikle olağanüstü bir durum olmalıdır. Bunun yanında Bakanlar Kurulu Kararı olmadıkça yapılan fazla
çalışma olağanüstü fazla çalışma olarak nitelendirilemez.

2- Sonuçları

-Fazla çalışmanın sınırı

Olağanüstü fazla çalışma iki yönden sınırlanmıştır. İlk sınırlama, kanunda sözü edilen cinsten yerdeki fazla
çalışmalar olağanüstü durumun devam süresince olabilir. İkinci olarak ise Bakanlar Kurulu, bu türden
işyerlerindeki günlük çalışma süresini, işlerin çeşidini, gereksinimin yüksekliğini gözönünde tutarak “işçinin
en çok çalışma gücü”ne çıkabilir. Ancak bu durumda dahi, genel kabul doğrultusunda işçiye her 24 saat için
8 saatlik, aralıksız dinlenme süresi bırakılması gerekir.

-Fazla çalışma ücreti

Olağanüstü durum nedeniyle fazla çalıştırılan işçiye yine % 50 artırımlı olarak fazla çalışma ücreti ödenir.
Ancak işçi, zamlı ücret yerine yine serbest zaman talebinde bulunabilir.

4- Fazla Sürelerle Çalışma

Haftalık çalışma süresi, sözleşmeyle 45 saatin altında kararlaştırılmış olabilir. Bu durumda sözleşmede
kararlaştırılan çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar, fazla sürelerle çalışma olarak
adlandırılır.

Fazla sürelerle çalışmada her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının % 25 yükseltilmesiyle ödenmek zorundadır. Diğer yandan fazla sürelerle çalışma yapan
işçi, aynen fazla çalışmada olduğu gibi, zamlı ücret yerine, serbest zaman kullanmak isteyebilir. Bu durumda
kendisine her 1 saat fazla sürelerle çalışma karşılığında 1 saat 15 dakika serbest zaman verilir. Ancak fazla
sürelerle çalışmanın karşılığında yalnızca işçi isterse kendisine serbest zaman verilir. İşçi bu hakkını 6 ay
içinde kullanabilir ve ücretinde bu nedenle indirim yapılamaz.
III- Çalışma Süresinin Düşürülmesi

1- Eksik Çalışma

Bir işyerinde günlük çalışma süresi 7.5 saatin ve haftalık çalışma süresi de 45 saatin altında ise o yerde
normal çalışma süresi azaltılmış olur. Bu durum yasal bir zorunluluktan ya da iş sözleşmesi ya da toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanabilir. Yasal zorunluluklar “Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak 7.5 saat veya
Daha Az Çalışması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik” tarafından düzenlenmiştir.

Gerçek anlamda eksik çalışma, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile çalışma süresinin azaltıldığı
durumda sözkonusu olur. Ancak bu durumda işçinin ücretinde bir azalma yoksa yine gerçek anlamda eksik
çalışmadan söz edilemez. Çünkü işçi hakları herhangi bir zarara uğramamıştır.

İŞÇİNİN GÜNLÜK DİNLENME YÖNÜNDEN KORUNMASI

Bilindiği gibi, çalışma süresinin belirlenmesi ve düzenlenmesi, işverenin yetkisi içindedir. Buna göre işveren,
yasanın ve toplu iş sözleşmesinin sınırları içinde, çalışma süresini düzenleyebilme hakkına sahiptir. Ancak
işçinin aşırı yorgunluk nedeniyle hastalanmasını önlemek üzere öncelikle günlük çalışma süresi sınırlanmış
ve ayrıca ara dinlenmesi, gece dinlenmesi, hafta sonu dinlenmesi ve genel tatil boyunca dinlenmesi
öngörülmüştür.

I. Ara Dinlenmesi

1. Ara Dinlenmesi Süresi

Ara dinlenmesi, günlük yasal çalışma süresi içinde işçilere verilen dinlenme zamanını anlatır. Bu sayede
işçiler, hem biraz dinlenmek hem de yeme içme, tuvalete gitme gibi doğal ve insani gereksinimlerini
giderme fırsatı bulurlar. Ara dinlenmesi kural olarak, normal günlük çalışma süresinin ortalama bir
zamanında ve o yerdeki geleneğin ve işin gereğine göre ayarlanarak verilir.

Ara dinlenmesi süresi,

4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,

4 saatten çok 7.5 saate kadar olan işlerde 30 dakika,

7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saattir.

Ara dinlenmesine ilişkin bu hüküm, nispi emredicidir ve ara dinlenmelerinin alt sınırını belirtir. Bu nedenle,
yasada gösterilen bu ara dinlenmesi süreleri, sözleşmeyle azaltılamaz ancak yükseltilebilir.

Ara dinlenmelerinin, aralıksız verilmesi zorunludur. Aksi takdirde ara dinlenmesinden beklenen yarar elde
edilemez. Ancak taraflar, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ara dinlenmelerinin iklim, mevsim,
gelenek veya işin niteliği gibi unsurları gözönünde bulundurarak, ara dinlenmelerinin aralıklı olarak
kullanılmasını aralarında kararlaştırabilirler.
2. Ara Dinlenmesi Süresinde İşçinin Hakkı

İşçi ara dinlenmesi süresi içinde kural olarak serbesttir. İşçi bu süreyi işyerinin içinde ya da dışında
geçirebilir. İşveren ara dinlenmesi içinde işçiye herhangi bir iş yaptıramaz. Hatta işveren, ara
dinlenmesinden işçinin en iyi şekilde yararlanabilmesi için olanak ölçüsünde özel dinlenme, yeme içme
yerleri hazırlaması uygun olur.

İşçi, ara dinlenmesini işyerinde geçirmek zorunda değilse de bazı işyerleri yönünden bu kurala istisna
getirilmesi kaçınılmazdır.

Ara dinlenmesi işyerindeki işçilerin tamamı için aynı anda olabileceği gibi, her bölüm için farklı zamanlarda
da kullandırılabilir. Ancak, bölüm içinde farklı dinlenme zamanı uygulanamaz, o bölümün tüm işçileri aynı
anda ara dinlenmesinden yararlanır.

3. Ara Dinlenmesi Süresi İçinde İşçinin Çalıştırılması

İşveren İş Yasasındaki emredici hükme karşın, işçisini ara dinlenmesi süresi içinde fiilen çalıştırırsa veya
işyerinde işe hazır durumda tutmuşsa, bu durumda işçi yasal günlük çalışma süresinin üzerinde bir çalışma
yapmadıysa sadece ara dinlenmesi süresi içinde çalıştırıldığından bahisle işverenden fazla çalışma ücreti
talep edemez. Ara dinlenmesinde işçisini çalıştıran işveren veya işveren vekili para cezasına mahkum edilir.

4. Ara Dinlenmesinin İş Süresinden Sayılmaması

Ara dinlenmeleri, günlük çalışma süresinden sayılmaz. Buna karşılık, yasadaki ara dinlenmesi dışında işveren
tarafından işçiye verilen çay molası, sigara molası gibi sürelerin günlük çalışma süresinden sayılması gerekir.

II. Gece Dinlenmesi

1- Gece Kavramı

Gece kavramının anlamı, İş Yasasının 69. maddesinde belirlenmiştir. Buna göre, “Çalışma hayatında gece, en
geç 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla 11 saat süren gün
dönemidir.” Böylece İş Yasası açısından gece dönemi, saat 20.00 ile 6.00 arasındaki 10 saatlik zaman
dilimidir. Ancak işçi ile işveren aralarındaki anlaşma ile gecenin başlangıç ve bitiş saatlerini değiştirebilirler.
Örneğin, 19.00’dan 06.00’ya veya 20.00’den 07.00’ye gibi. Burada dikkat edilmesi gereken gece döneminin
en fazla 11 saat olabileceğidir.

İş Kanunundaki gece tanımında bu sürenin aralıksız verilmesi gerektiği hususu açık olarak belirtilmemiştir.
1948 tarihli Uluslararası Çalışma Sözleşmesi’ne göre gece dinlenmesi en az 11 saat ve aralıksız olmalıdır. Bu
nedenle Yasadaki sürenin aralıksız olarak kullanılacağı anlaşılmalıdır. Yargıtay da bir kararında, gece
dönemini belirleyen hükmün kamu düzenine ilişkin olduğu için işçinin aleyhine kısaltılamayacağını hükme
bağlamıştır.

2- Gece Döneminde Çalışma

a) Gece Döneminde Çalıştırma Yasak ve Sınırlamaları

Gece döneminde çalışma, gündüz döneminde çalışmaya göre daha yorucu ve sağlığı bozucudur. Bunun yanı
sıra gece döneminde çalışmanın aile hayatı ve sosyal ilişkiler üzerinde olumsuz etkisi de vardır. Bu nedenle
gece döneminde çalışmaya ilişkin özellikle küçük işçiler ve kadınlar yönünden bazı sınırlamalar getirilmiştir.
İlk sınır tüm işçiler yönünden gece çalışmasının yalnızca 7.5 saat ile sınırlı olmasıdır. Ancak, turizm, özel
güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin
üzerinde gece çalışması yaptırılabilir

Gece çalışma işçiye daha fazla ücret isteme hakkını vermez, bunun tek istisnası iş sözleşmesi ya da toplu iş
sözleşmesinde bu yolda hüküm konulmuş olması halidir.

b) Postalar Halindeki Çalışmadaki Sınırlamalar

Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işyerlerinde, en çok bir iş haftası gece
çalıştırılan işçi, bunu izleyen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmak zorundadır. Ancak, gece ve gündüz
postalarında iki haftalık nöbet dönemi de belirlenebilir. Bu bağlamda postası değiştirilecek olan işçi,
kesintisiz 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Üç posta halinde çalışma uygulanan işyerlerinde örneğin 07.00 – 15.00, 15.00 – 23.00 ve 23.00 – 07.00
saatleri arasında çalışma halinde, ilgili zaman aralığının daha büyük kısmının gece veya gündüz olmasına
göre değerlendirilir.

3- Gece Döneminde Çalıştırma Yasağına Aykırılık

Gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen veya işçileri gece 7.5 saatten fazla çalıştıran işverenlere İş
Yasasında hüküm altına alınan idari para cezaları uygulanır.

III- Hafta Tatili

Hemen hemen bütün ülkelerde hafta tatili tanınmasının dini ve sosyal iki nedeni vardır. Gerçekten büyük
dinler haftanın bir gününü dinlenme ve ibadet günü olarak kabul etmişlerdir. Sosyal neden de sanayileşme
devrimi sonrasında günlük çalışmanın, insanın gücünü aşan bir yoğunluk taşıması nedeniyle kendisini
göstermiş ve çalışanlara haftada bir gün dinlenme hakkı tanınması gündeme gelmiştir.

Kaynağı ve nedeni ne olursa olsun, hafta tatilinin konulması, işçilerin korunmasını amaçlamaktadır. Düzenli
ve periyodik bir günlük dinlenme, hem sosyal hem de fizyolojik bir ihtiyacı karşılamaktadır.

Hafta tatiline ilişkin hükümler Hukukumuzda pek kanun içinde serpiştirilmiş durumdadır. Bu hükümler
birlikte değerlendirildiğinde, hafta tatiline yön veren esasları üç başlık altında toplayabiliriz.

1- İşçinin haftada 6 günden fazla çalıştırılamaması

2- Her işçiye haftada asgari 24 saatlik bir dinlenme verilmesi gerektiği

3- Hafta tatilinin kural olarak Pazar günü verilmesi

Bu esasları incelemeden önce hafta tatili istenebilmesi koşullarını incelemek gerekir.

1- Hafta Tatili İstenebilmesinin Koşulları

a) Hafta tatili kapsamına giren bir işyerinin bulunması

Hafta Tatili Kanununda, nüfusu 10.000 veya 10.000’den çok olan şehirlerdeki tüm sanayi ve ticari
işyerlerinde çalışmanın haftada bir gün durması ve haftada 6 gün çalışan işçinin en az 1 gün tatil hakkına
sahip olması kararlaştırılmıştır. Hafta tatili günü olarak da kanunda Pazar günü kabul edilmiş ve hafta
tatilinin 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi 13:00’de başlayacağı belirlenmiştir. Hafta Tatili Kanunu
1.7.2017 tarihinde yürürlükten kaldırıldı.

b) Tatilden önceki iş günlerinde çalışma ya da çalışmış sayılma

İşçinin, hafta sonu dinlenmesini isteyebilmesi için, tatilden önceki iş günlerinde, yasal çalışma süresine
uygun olarak çalışmış olması gerekir.

Fiilen çalışma yanında, İş Yasasında belirlenmiş olan farazi çalışma süreleri hatta diğer bazı tatil günleri de
gözönünde bulundurulur.

2- Hafta Tatilinin Esasları

a) İşçinin haftada 6 günden fazla çalıştırılamaması

İşçilerin 6 günden fazla çalıştırılamaması esası, tüm işçilere ilişkindir.

İşçinin haftada 6 günden fazla çalıştırılamayacağına ilişkin bu kural, genel ve mutlak nitelikte bir yasağı ifade
etmektedir. Haftanın 6 gününde ne kadar süreyle çalışmış olursa olsun, bir hafta boyunca çalışan herkesin
bu haktan yararlandırılması zorunludur. İşçi, haftanın 6 gününde birkaç saat çalışmış olsa bile bu kuralın yine
uygulanması gerekecektir.

b) Her işçiye haftada asgari 24 saatlik bir dinlenme verilmesi gerektiği

İşçinin 6 günden fazla çalıştırılamayacağı kuralının doğal bir sonucudur.

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesi, haftalık dinlenme süresinin en az 35 saat
olacağını ve hafta tatilinin Cumartesi saat 13.00’den itibaren başlayacağını öngörmüşse de “yemek, içmek,
giyinmek gibi zorunlu gereksinimlerin giderilmesi için alışveriş yapılan dükkan ve mağazaların” Cumartesi
günleri tatil yapma zorunluluğunun bulunmadığını da hükme bağlamıştır. Bu hüküm ile de hafta tatilinin
asgari 24 saat olacağı hükme bağlanmış durumdadır.

Aynı şekilde İş Kanununda da haftalık çalışma süresi belirlenirken Cumartesi tam gün ya da yarım gün
çalışılan işyerlerine ilişkin düzenlemeler içerdiğinden Cumartesi tam gün çalışma yapılabileceği örtülü olarak
kabul edilmiş durumdadır. Nitekim İş Kanununda hafta tatilinin zaten en az 24 saat olabileceği açıkça
belirtilmiştir.

İşçilere verilecek bu tatil süresi kesintisiz olmak zorundadır. Hafta tatilinin bölünerek kullandırılması
mümkün değildir.

c) Hafta tatilinin kural olarak Pazar günü verilmesi

Hafta Tatili Kanununa( Yürürlükten kalktı.) göre hafta tatili günü, Pazar günüdür. Bununla birlikte devamlı
surette faaliyette bulunması gereken işyerlerinde çalışan işçilerin haftanın başka bir gününde tatil yapmaları
gereği ortaya çıkabilir. Daha çok, hastane, eczane gibi yerlerde, vapur, otobüs, metro gibi ulaşım araçlarında
kamu hizmeti gören, su, elektrik idaresi gibi işletmelerde, sinema, otel, lokanta, fırın gibi yerlerde
Belediyeden alınan ve bir yıl geçerli olan ruhsatname ile Pazar günü çalışılan işyerlerinde Pazar günü
çalışanlar, Pazar günü dışında başka bir gün tatil hakkı elde edeceklerdir.
3- Hafta Tatilinde İşçinin Hakları

a) Hafta tatilinde dinlenme hakkı

Hafta tatiline hak kazanan işçinin, en az 24 saat dinlenme hakkı vardır. Pazar günü kapalı olan bir işyerinde
çalışan işçi, Pazar günü dinlenir. Eğer işçi Pazar günü açık olan işyerinde Pazar günü çalışmışsa bu takdirde
hafta içinde başka bir gün kendisine tatil edilir.

b) Hafta tatili ücreti isteme hakkı

Çalışılmayan hafta tatili günü için, işveren tarafından, bir iş karşılığı olmaksızın o güne ilişkin ücret işçiye tam
olarak ödenir. İşçiye geçici işgöremezlik ödeneği ödeniyorsa, o zaman hafta tatili ücreti bu ödemeyi yapan
kurum tarafından ve geçici işgöremezlik ölçüsünde ödenecektir.

İşçi hafta tatili olan günde çalıştıysa ve bu nedenle de haftalık çalışma saati 45 saati aştı ise bu durumda
fazla çalışma nedeniyle tatil gününe ilişkin ücretinin % 50 artırılarak ödenmesi gerekir.

Maktu aylıkla çalışan işçilerin ücretlerinin içinde hafta tatili ücreti zaten vardır, bu nedenle bu işçiler ayrıca
hafta tatili ücreti isteyemezler.

Aynı şekilde hafta tatilinin ulusal bayram veya genel tatile rastlaması halinde de işçiye yalnızca bir günlük
ücreti kadar ödeme yapılır, aynı gün için iki kez ücret ödemesi yapılmaz.

Yine Pazar günü çalışan işçiye hafta içinde bir başka gün izin kullandırılması halinde de ücrette bir değişiklik
olmaz, yine tek ücret ödenir.

IV- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Dinlenmesi

1- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Dinlenme Hakkı

a) Ulusal bayram ve genel tatilden yararlanma koşulları

1- Ulusal bayram veya genel tatil gününün bulunması

Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller hakkında tek tek sayılmıştır.

Buna göre ulusal bayram:

1923 yılında Cumhuriyetin ilân edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye’nin içinde ve dışında Devlet
adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’den itibaren başlar ve 29 Ekim günü
devam eder. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.

Genel tatil günleri:

Genel tatil günleri de yasada, resmi bayram günleri, dini bayram günleri ve yılbaşı tatili olarak gruplanmıştır.

Resmi bayram günleri şunlardır:

1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,

2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,

3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

Dini bayramlar şunlardır:

1. Ramazan Bayramı; Arife günü saat 13.00'den itibaren 3,5 gündür

2. Kurban Bayramı; Arife günü saat 13.00’den itibaren 4,5 gündür.

Yılbaşı Tatili: 1 Ocak günü yılbaşı tatilidir.

Genel tatil günlerine 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik
Günü de eklenmiştir.

Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip
Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.

2- İş Kanununa tabi bir işçinin bulunması

Ulusal bayram ve genel tatil hükümlerinden yararlanabilmek için işçi olmak gerekli ve yeterlidir. Burada
hafta tatilinden farklı olarak işçinin, ulusal bayram ve genel tatil gününden önceki işgünlerinde çalışmış
olması zorunluluğu yoktur. Burada asıl gerekli olan işçinin İş Yasasına tabi olan bir işyerinde çalışıyor
olmasıdır.

c) Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin hakları

1- Ulusal bayram ve genel tatil gününde dinlenme hakkı

Ülkemizde ulusal bayram, sadece 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’dır. İşçiler, 29 Ekim günü tüm resmi ve özel
işyerlerinin kapatılması zorunlu olduğundan o gün dinlenme olanağına sahip bulunurlar. Ancak 28 Ekim saat
13:00’den sonra yalnızca resmi daireler tatil edilir. Özel işyerleri için bu zorunluluk yoktur. Bu nedenle
işveren 28 Ekim günü öğleden sonra çalışılacağını hüküm altına alabilir. Ancak iş sözleşmesinde ya da toplu
iş sözleşmesinde hiçbir hüküm yoksa, işçi lehine yorumlanır ve işçi 28 Ekim günü öğleden sonra
çalıştırılamaz.

2- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti isteme hakkı

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçi ücretini tam alır. Yıllık ücretli izin süresi içinde
cereyan eden Ulusal bayram ve genel tatil gününe ilişkin ücretler işçiye ayrıca ödenir.

Ulusal bayram ve genel tatilde çalışan işçi, çalıştığı günler için ödeme şekline bakılmaksızın, bir kat fazla
ücret isteme hakkına sahiptir.

Maktu aylıklı işçilerin ücretlerine ulusal bayram ve genel tatil ücretleri dahil olduğundan o günlerde
çalışmazlarsa kendilerine ayrıca ücret ödenmez ancak bu günlerde çalışırlarsa bu durumda sadece
çalıştıkları günlere ilişkin gündeliklerini alırlar.

3- Ulusal tatil gününün çalışılmayan Cumartesi gününe rastlaması halinde ücret

İş Kanununun 45 saatlik haftalık çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine eşit olarak dağıtıldığı takdirde, bir
işyerinin haftada iki gün tatil yapabilme olanağı vardır. İşte böyle bir işyerinde, Cumartesi günü, bir ulusal
bayram veya genel tatil gününe rastlarsa, işçi çalışmasa dahi o günkü gündeliğini tam olarak alır. Ancak
bunun dışında işçi Cumartesi günü bir gündelik daha isteyemez.
İŞÇİNİN YILLIK DİNLENME YÖNÜNDEN KORUNMASI

I- Yıllık İzin Kavramı

İşçilerin periyodik dinlenme hakkı yıllık olarak da düşünülmüş ve diğer pek çok ülkede olduğu gibi
hukukumuzda da temeli Anayasada bulunan yıllık ücretli izin, işçiler için de öngörülmüş ve İş Kanununda
ayrıca düzenlenmiştir.

Sosyal hak görünümünde olan yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanunumuzda oldukça ayrıntılı biçimde düzenlenmiş
ve bu haktan vazgeçilemeyeceği açıkça belirtilmiştir. Buna göre, yıllık dinlenme izninin özünde, ücretin
ödenmesine devam edilmesi düşüncesi hakimdir. Yıllık dinlenme izninde ücretin ödenmeye devam etmesi
ve o süre içinde işgücünün azalması şeklindeki ekonomik yük ise tamamıyla işverene aittir.

II- Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Koşulları

İş Kanunumuz İş Kanununa tabi yerlerde asgari 1 yıl süre ile çalışmış olanlara yıllık ücretli izin verileceğini,
nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izinlere ilişkin
hükümlerin uygulanmayacağı öngörülmüştür.

1- İş Kanununa tabi bir işyeri ve işçinin bulunması

İşyerinin İş Kanunu kapsamına girmesi koşulu, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 2. maddesinde aranmaktadır.
Bu nedenle yıllık ücretli izin hakkından bahsedebilmek için öncelikle İş Kanununa tabi bir işyerinin ve İş
Kanunu anlamında işçi olan bir çalışanın bulunması gerekir.

2- Asgari bir yıl çalışmış olmak

Yıllık ücretli izne işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olan işçiler hak kazanırlar. Çalışması bir yıla
ulaşmayan işçilerin yıllık ücretli izin hakları yoktur.

Yıllık izin hakkı için gereken bir yıllık süre, işçinin işyerine girdiği, daha doğrusu işyerinde fiilen çalışmaya
başladığı tarihten itibaren hesaplanır. Daha sonraki yıllık izin haklarına esas olacak bir yıllık çalışma süresinin
başlangıcı ise, bir önceki izin hakkının doğmuş olduğu günden başlayarak hesaplanır.

Kanunda bir yıllık çalışma şartı arandığından, yıldan artan süreler için buna uygun oranlı olarak yıllık izin
hakkının doğduğundan bahsedilemez. Diğer taraftan işçinin sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli
olmasının sonuca etkisi yoktur.

Bir yıllık süre, sadece işçinin fiilen çalıştığı sürelerle değil, kanun gereğince çalışılmış sayılan sürelerin de
dahil edilmesiyle hesaplanır.

 Bir kaza ya da hastalık sonucu işe devam edilemeyen süreler,

 Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası sekizer hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süreleri,

 İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi
sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
 Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi
sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. (Maden işyerlerinde çalışanların çalışma yerine ulaşma ve
ayrılma süreleri, emzirme izni, işçinin başka bir yerde çalışmak üzere işveren tarafından gönderilmesi
halinde yolda geçen süreler gibi.)

 Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan
başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

 İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi

temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon
ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına
işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

 Mazeret İzin Süresi

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü
hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde,
hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir
yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

 İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

 Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınır.

Kanunda sınırlayıcı olarak sayılan bu haller dışında işçinin devamsızlığının olduğu günlerin çalışılmış gibi
sayılması ve bir yıllık sürenin hesabına dahil edilmesi olanaksızdır. Örneğin kadın işçilerin doğumdan sonra
altı aya kadar kullanabilecekleri ücretsiz izin süreleri, aynı şekilde işçilerin grevde geçen süreleri de bir yıllık
sürenin hesabında dikkate alınmazlar,

Yıllık ücretli izin hakkının doğumu için gerekli olan bir yıllık süre, işçinin sadece bir işverene bağlı aynı
işyerindeki çalışmaları yanında aynı işverene bağlı değişik işyerlerindeki çalışmaları da gözönüne alınarak
hesap edilir. Hatta kanun daha ileri giderek, işverenin İş Kanunu kapsamına girmeyen işyerlerinde çalışılan
sürelerin de birlikte hesap edileceğini bildirmiştir.

İşçinin bir yıllık çalışmasının kural olarak aralıksız olması gereklidir. Ancak, işçinin bekleme süresi de bu
süreye dahil edilir. Burada esas olan, işçinin işyeriyle ilişiğinin kesilmemesidir. İşte işçinin işyerinde
çalışmasını engelleyen durumlarda iş akdi sürdürülmüşse bu süre 1 yıllık sürenin hesabında dikkate alınır.

Yine Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu
iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve
kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında
göz önünde bulundurulur.
3- Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işi dışında bir işte çalışmak

Yıllık ücretli izin hakkı yalnızca sürekli işlerde sözkonusu olur. Süreksiz işlerde çalışa işçiler bu haktan
yararlanamazlar.

Kural olarak bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işinde çalışmak yıllık ücretli izin hakkı doğurmasa da
bu işlerde çalışan işçilerin tamamının ücretli izin hakkı olmadığı anlamına gelmez. Nitekim bu tür
işyerlerinde sürekli çalışanların ücretli izin hakkının olduğu tartışmasızdır. Yıllık ücretli izin hakkından sadece
mevsim ve kampanya işlerinde geçici olarak çalışan işçiler yoksun bulunmaktadır. Mevsim ve kampanya işini
belirginleştiren en önemli husus, faaliyetin belirli bir dönemde yapılması ve çalışmanın önceden
kestirilebilen bir iş devresinde sürdürülebilmesidir. Bu anlamda, yalnızca yaz sezonunda çalışabilen bir plaj
işletmesinde, otelde, kampanya döneminde çalışan şeker fabrikasında çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkı
yoktur. Görülen işin mevsimlik veya kampanya işi olup olmadığı işin ve işyerinin özelliğine bağlıdır.

III- Yıllık İzin Koşullarının Gerçekleşmesinin Sonuçları

1- Yıllık İzin İsteme Hakkı

Yıllık izne hak kazanmak için gereken koşulların gerçekleşmesi halinde işçi, yıllık izin isteme hakkına sahip
olur. Ancak işçi, yıllık izin isteme koşulları oluşur oluşmaz işi hemen bırakamaz, işveren kendisine yıllık
ücretli izin verinceye kadar beklemek zorundadır. İşçiye yıllık iznini kullandırma zamanını saptama yetkisi
işveren aittir. İşveren, işyerinde işlerin aksamaması, birden çok işçinin çalışması halinde izin sürelerinin
birbirlerine ayarlanması konusunda tam bir yetkiye sahiptir. Bu durum, işverenin yönetim hakkının
kapsamındadır. Ancak her hukuki hakta sözkonusu olduğu gibi işveren, bu hakkını kullanırken iyiniyet
kurallarına uymak zorundadır.

a) Yıllık ücretli izin süresinin uzunluğu ve alt sınırı

İşçinin yıllık ücretli izin süresi, önce işyerindeki kıdemi sonra da yaşı esas alınarak Kanun tarafından
düzenlenmiştir.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, kıdemi,

 Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

 Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

 Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin
süresi yirmi günden az olamaz. Yasada belirlenen yıllık ücretli izin süreleri asgari olup, iş sözleşmeleri ve
toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Ancak yasada belirlenen sürenin altında yıllık ücretli izin süresinin
kararlaştırılması hukuken geçersizdir.

İzin süresi saptanırken işçinin yıllık izni kullanmaya başlayacağı tarihteki kıdeminin esas alınması gerekir.
İşçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Buna karşın bir vazgeçme sözkonusu ise, hukuken geçersizdir.

Yargıtay bir işyerinde örneğin 5 yıl çalıştıktan sonra ayrılan, ancak 1-2 yıl sonra yeniden aynı işyerinde
çalışmaya başlayan işçinin, ikinci girişinde bir yıllık süreyi doldurması halinde artık 6 yıllık kıdemi üzerinden
yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesi gerektiğine hükmetmiştir.

İşveren yıllık ücretli izin yerine işçisine para da teklif edemez. İşçi paraya yıllık izninden daha çok değer verse
de bu dinlenme hakkının parayla satmaya yetkili değildir.

a) Yıllık ücretli izin süresi içinde sayılmayan süreler

Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, izin süresinden sayılmaz. Bu
durumda yıllık izin süresi, içindeki ulusal bayram, hafta tatili, genel tatil günleri süresi kadar uzamış olur.

İşveren tarafından işçinin iş akdinin feshi ihbar yoluyla feshedilmek istenmesi halinde, ihbar süreleri yıllık
izinle içiçe geçemez. Yeni iş arama izni de yıllık ücretli izin süresiyle çakışamaz.

Son olarak, işverenin yıl içinde işçisine verdiği ücretli ya da ücretsiz izin hakları, dinlenme ya da hastalık
izinlerinin yıllık izin süresinden mahsup edilmesi de kanundaki açık hüküm karşısında olanaksızdır. Hatta
öğretide, yıllık izin süresi içindeyken hastalanan ve bu durumu raporla belirlenen işçinin raporlu olduğu süre
yıllık izin süresinden sayılmaz, bu sürenin yıllık ücretli izin süresine eklenmesi gerekir.

b) Yıllık izin süresine yol izninin eklenmesi

İşçi, yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmek zorunda değildir. İşçi yıllık iznini, işyerinin bulunduğu
yerden bir başka yerde geçirmek ister ve bunu da belgeleyebilirse, işveren kendisine gidiş ve dönüş için,
yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

c) Yıllık izin süresinin bölünememesi

Yılık izin, kural olarak işveren tarafından bölünemez. Yasada yeralan bu kuralla, işçinin tam olarak
dinlenmesi ve işgücünü toplaması esas alınmıştır.

Kural bu olmakla birlikte, tarafların anlaşması halinde bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler
halinde kullanılabilir.

d) Yıllık iznin kullanma zamanı

İşçi, hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini, gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Yıllık izin, kural
olarak, izin yılında yani yıllık izin hakkının yürürlükte olduğu yılda kullanılmalıdır. Bu nedenle, sadece işyerini
veya işçinin kendisini ilgilendiren zorunlu nedenlerle yıllık izin kullanılamadığı takdirde, yıllık izin gelecek
seneye devredilebilir. Kanunun asıl amacı işçiye her yıl düzenli bir dinlenme süresi verilmesidir. Bu nedenle
ne işçi ne de işveren, yıllık izin sürelerini toplayabilir. İşçi yıllık izin talebinin yazılı olarak işverene iletilmesi
gerekir, işçi yol izni de istiyor ise bu hususu da açıkça belirtmelidir. İşçi yıllık izin talebinde bulunmuş ancak
yıllık izin hakkını kullanamamışsa, izin hakkını sonradan kullanabilir.

2- Yıllık İzin Ücreti

a) Yıllık izin ücretinin tutarı

Yıllık izin kullanacak işçiye, bu izin dönemine ilişkin ücreti, izin süresi başlamadan peşin ya da avans olarak
verilir. Bu şekilde ödenecek olan yıllık izin ücretinin bir iş karşılığı olmadığı kuşkusuzdur.
Yıllık izin ücreti, temel yani çıplak ücret üzerinden ödenir. Kanundaki açık düzenleme karşısında, varsa fazla
çalışma ücretleri, prim ve ikramiyeler, hazırlama ya da tamamlama işlerinden alınan ek ücretler, hafta,
bayram ve genel tatil ücretleri ile sosyal yardımlar hesaplama dışı bırakılır.

İzin ücretinin hesabında, işçinin bir günlük ücreti bulunur ve hesaplama bunun üzerinden yapılır. Akort,
yüzdelik, kardan pay alma gibi şekillerde ücret alan işçilerin bir günlük ücretleri belirlenirken, bunların bir yıl
içinde elde ettiği kazanç, o yıl içinde çalıştıkları fiili gün sayısına bölünür. Yani kısacası günlük ortalama ücreti
hesaplanır.

b) Yıllık ücret izninin ödendiğinin kanıtlanması

Yıllık iznin kullanıldığını ve yıllık izin ücretinin ödendiğini kanıtlama yükü, işverene aittir. İşveren, bu ödemeyi
defter ve buna ilişkin kayıtlarla kanıtlayabilir, bu konuda işveren teknik olarak tanık dinletemez.

3- Yıllık İzinde Çalışma Yasağı

Yıllık iznin konulma amacı, işçinin dinlenme gereksiniminin giderilmesidir. Bu nedenle de kanunun hedefi,
işçinin yıllık izni içinde dinlenmesidir. Ancak işçiyi bu izin süresini doğru olarak kullanmaya zorlamak olası
değildir. Ancak, işçinin dinlenmesi için verilen ve parası da peşin olarak işveren tarafından ödenen bu süreyi
çalışarak geçirmesi iyiniyetli bir davranış değildir ve hukuken de korunmaz. Bu anlamda, işçinin yıllık izin
süresi içine bir başka işte çalışması, İş Kanununun 58. maddesinde açıkça yasaklanmış ve böyle bir durumun
saptanması halinde işverene o döneme ilişkin ödediği ücreti geri isteme hakkı vermiştir. Ancak işçinin ücret
almaksızın örneğin bir akrabasına yardım etmesi halinde Kanunun 58. maddesinin uygulama olanağı yoktur.
Ancak bu durumda herhangi bir karşılık almaksızın çalıştığını işçi kanıtlamak durumundadır.

IV- Tatil, Bayram ve Yıllık İzne İlişkin Hakların Daraltılamaması

Toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesine işçilerin, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, ulusal tatil, yıllık
ücretli izin ve yüzde usulüne ilişkin haklarına aykırı hükümler konulamaz.

İşçinin hafta tatili, genel tatil, ulusal bayram, yıllık izin ve yüzde usulüne ilişkin hakları, kanunda belirtilen
asgari haklarıdır. Kanunda bunlara ilişkin konulan maddeler nispi emredici kurallardır. Bu anlamda
artırılması mümkünse de işçi aleyhine eksiltilmesi yoluna gidilemez. Buna karşın iş sözleşmelerine işçi
aleyhine hükümler konulmuşsa, sözleşmenin tamamı değil, yalnızca o hüküm geçersiz sayılır ve batıl olan o
hükmün yerini yasadaki asgari sınır alır.

ÖZEL İŞÇİ GRUPLARINI KORUYUCU HÜKÜMLER

Özel işçi gruplarından kasıt, kadın işçiler ve küçük işçilerdir.

KADIN İŞÇİLERİ KORUYUCU HÜKÜMLER

İş Kanunundaki ve mevzuattaki pek çok hüküm cinsiyet ayrımı olmaksızın hem kadın hem de erkek işçilere
uygulanır. Alında çalışan kadının sorunları ve çıkarları gözönüne alındığında erkek işçilerinkinden pek farklı
değildir.

Ancak İş Kanunundaki bazı hükümler, yalnızca kadın işçileri ilgilendirir. Bu hükümler ile kadının analık hakkı
ve aile içindeki sorumluluklarını yerine getirebilmesinin korunması amaçlanmış, ağır sorumluluklarının
yolaçtığı sorunların giderilmesi hedeflenmiştir.
I. Kadın İşçilerin Özel Hükümlerden Yararlanmaları

İş Kanununda kimsenin, yaşına, cinsiyetine, gücüne uymayan işlerde çalıştırılmaması öngörülmüş, kadınlar,
küçükler ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanların özel olarak korunacakları hüküm altına alınmıştır. Bu
anlamda özellikle kadınların çalışma hayatına bazı sınırlamalar getirilmiştir, ancak söylemek gerekir ki bu
kısıtlamalar, kadınların lehinedir. Sadece kadın işçilere uygulanabilecek özel hükümlerin bazıları, erkeklerle
aynı ücreti alma hakkı, gece işlerinde yer altı ve sualtı işlerinde, ağır ve tehlikeli işlerde çalışmaya ilişkin,
analık durumunda çalışma, süt izni, doğum halinde ücretsiz izin isteyebilme gibi bazı özel hükümlerdir. Bu
özel hükümlerin amacı, kadın işçileri üstün tutmak değil, onların erkekler karşısında mağdur olmalarını
önlemektir.

1- Kadın ve erkek işçiler arasında ücret eşitliği

İş Kanunun 5. maddesinde, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük bir ücretin
kararlaştırılamayacağı hükme bağlanmıştır. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin
uygulanması, daha düşük bir ücretin ödenmesini haklı kılmaz. Bu durumda işin niteliği ve değeri aynı olmak
koşuluyla, cinsiyet farklılığı yüzünden aynı işyerindeki kadın ve erkek işçiye farklı ücret verilmesi yasaktır.
Türk hukukunda ücretin belirlenmesinde cinsiyet ayrımı yasağı belirlenmiştir.

2- Kadın işçileri gece döneminde çalıştırma yasağı

18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin ilgili yönetmelikle belirlenen koşullarla gece çalıştırılmalarına izin
verilebilecektir.

3- Kadın işçileri yer ve su altında çalıştırma yasağı

Maden ocağı ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında ve su altında çalışılacak
işlerde, yaşı ne olursa olsun, kadın çalıştırılması yasaktır.

4- Kadın işçileri ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırma yasağı

Ağır ve tehlikeli işlerden kasıt nedir? Kadınlar hangi türden ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamayacaktır? Bu
soruların yanıtları, Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğinin ekinde yeralan Ağır ve Tehlikeli İşlere Ait Çizelgede
gösterilmiştir.

5- Kadın işçileri analık halinde çalıştırma yasağı

Analık halinde çalıştırma yasağı, İş Kanununun 74. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, kadın işçilerin
doğumdan önceki 8 hafta ile doğumdan sonraki 8 hafta olmak üzere 16 haftalık süre içinde
çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğum öncesi çalıştırılamayacak olan 8 haftalık süreye 2
hafta daha eklenir.

Sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğu doktor raporuyla belirlenen hamile kadın işçi, doğumdan önceki
3 haftaya kadar çalışmasını sürdürebilir. Bu durumda kadın işçinin doğum öncesi çalışarak geçirdiği bu
süreler, doğum sonrası çalışmayacağı sürelere eklenir. Bu durumda olan bir işçinin doğum öncesi
kullanmadığı 5 haftalık süre, doğum sonrasındaki 8 haftaya eklenir, kadın işçi doğum sonrası 13 hafta
çalışmaz.

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler,
doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya
kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye
fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla
ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya
erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki
doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul
doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün
olarak uygulanır.

Kanunda belirtilen bu süreler asgari olup, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre, doğum öncesinde
veya sonrasında doktor raporuyla artırılabilir.

Bunun yanı sıra, işveren, hamile olan kadın işçisine hamilelik boyunca periyodik doktor kontrolleri için
ücretli izin vermek zorundadır.

Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde
çalıştırılmasını isteyebilir bu durumda işçinin ücretinde bir indirim yapılamaz.

Kadın işçinin hamilelik nedeniyle çalıştırılmasının yasak olduğu 16 ya da çoğul gebelik halinde 18 haftalık
süre içinde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından almakta olduğu maaşının 2/3’si işgöremezlik ödeneği olarak
ödenir. Bu dönemde işverenin kadın işçiye ücret ödeme yükümlülüğü yoktur.

6- Emzikli kadın işçilerin çalıştırılmasının sınırlanması

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu
sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma
süresinden sayılır.

7- Doğum yapan kadın işçiye ücretsiz izin verilmesi

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz
haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate
alınmaz, yani çalışılmış gibi değerlendirilmez.

II-Kadın İşçileri Koruyucu Hükümlere Aykırılığın Yaptırımı

Kadın işçileri koruyucu hükümlere aykırı olarak yapılmış bir iş sözleşmesi henüz ifa edilmemişse, bu
sözleşme yapıldığı andan itibaren hükümsüz yani batıl sayılır. Ancak iş sözleşmesinin tamamını değil de bazı
kısımları kadın işçileri koruyucu hükümlere aykırı ise o zaman sadece bu kısımlar hükümsüz olur.
Sözleşmenin yalnızca bir kısmının hükümsüz olması nedeniyle doğan boşluk, toplu iş sözleşmesi, kanun veya
varsa gelenek ile doldurulur.

Kadın işçi, kanunda sayılan emredici kurallara karşın yasak olan bir işte çalıştırılmışsa bu durum onun işçi
olması sıfatını etkilemez, kadın yine de işçi sayılır.

Kadın olmasından dolayı kendisine daha az ücret ödenen ve bu durumu kanıtlayan kadın işçi, dört aya kadar
ücreti tutarındaki bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep edebilir. Kadın işçinin
çalıştırılmasının yasak olduğu dönemlerde işe gelmemesi işveren lehine haklı nedenle fesih hakkı doğurmaz,
işveren işe gelmediğinden bahisle kadın işçinin iş akdini feshedemez.
KÜÇÜK İŞÇİLERİ KORUYUCU HÜKÜMLER

I- Küçük İşçileri Korumanın Amacı

İş Hukukunda çocuk işçi – genç işçi ayırımı yapılmaktadır. 15 yaşını doldurmamış küçüklere çocuk işçi, 15
yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını doldurmamış küçüklere de genç işçi denilmektedir.

Çocukların çalışma hayatında da korunması, genelde toplumu yakından ve doğrudan doğruya ilgilendiren
bir konudur. Zira, erken yaşta çalışma hayatına atılan çocukların fiziki ve fikri gelişmelerine olanak
bulunmayacaktır. Güçsüz, sağlıksız ve niteliksiz olarak büyüyecek bu kimselerin gelecekteki durumları da
ekonomik yönden olduğu kadar, toplumun gelişmesi ve toplum sağlığı açısından da olumsuz etkiler
yapacaktır. Bu nedenle de belirli bir öğrenim aşamasının tamamlanması, fikri ve fiziki yapının layıkıyla
gelişebilmesi, ahlaki bakımdan da gereği gibi yetişebilmelerini sağlamak, çocukların korunmasının esasını
teşkil etmektedir.

II- Küçük İşçiler İçin Konulmuş Özel Hükümler

1-Belli Yaştan Küçük İşçi Çalıştırma Yasağı

Türkiye’de asgari çalışma yaşı, kural olarak 15 yaştır. Nitekim 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılmaları
yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel, sosyal ve
ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde
çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine
ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde
yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler. Bu bağlamda, çocuk
işçilerin çalıştırılabileceği hafif işler, İş Kanununun 71. maddesi uyarınca çıkarılan “Çocuk ve Genç İşçilerin
Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik” ekinde yeralan listelerde tek tek sayılmıştır.

Türkiye, Asgari Çalışma Yaşına İlişkin 138 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesini onaylamış ve yürürlüğe
koymuştur. Anılan sözleşmeye göre asgari çalışma yaşı, 15’tir.

2- Küçük İşçileri Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı

Küçüklerin, tıpkı kadınlar gibi, maden ocakları ile kablo döşemesi kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve
sualtında çalışılacak işlerde çalıştırılmaları yasaktır. Buradaki işler, yasa tarafından sınırlı sayıda
gösterilmemiştir bu nedenle de işin türü değil, yeraltında yapılıp yapılmadığı önem taşımaktadır.

3- Küçük İşçileri Gece Çalıştırma Yasağı

Gece döneminde çalışma, küçük işçiler açısından yetişkinlere göre daha yorucu ve daha fazla zararlıdır.
Çünkü özellikle yetişme çağında bulunan küçüklerin uykuya, yetişkinlere göre çok daha fazla ihtiyacı vardır.
İş Kanununun 73. maddesinde, sanayide 18 yaşını doldurmamış ve yaşı ne olursa olsun kadın işçilerin gece
çalıştırılması yasaklanmıştır. Ancak Kanunda, küçüklerin sanayi dışındaki işlerde gece çalıştırılıp
çalıştırılmayacağı belirtilmemiştir. Bununla birlikte Umumi Hıfzısıhha Kanununda 12-16 yaşları arasındaki
çocukların gece saat 20.00’den sonra çalışmaları yasaklanmıştır. Bu nedenle de İş Kanununa tabi olmayan
12-16 yaşları arasındaki çocuk işçiler, hem sanayide hem de sanayi dışındaki bir işte, gece döneminde
çalıştırılamazlar.
4- Küçük İşçileri Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı

16 yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. 16 yaşını doldurmuş
ama 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalıştırılabilecekleri ağır ve tehlikeli işler de Ağır ve Tehlikeli İşler
Yönetmeliğinin ekindeki çizelgede tek tek gösterilmiştir.

5- Küçük İşçileri Doktor Raporu Olmadan Çalıştırma Yasağı

14 yaşından 18 yaşına kadar ve 18 yaş dahil olmak üzere çocukların herhangi bir işe başlamalarından önce,
işyeri hekimine, işyeri hekimi yoksa en yakın SSK hastanesine, sağlık ocağına, hükümet veya belediye
tabiplerine muayene ettirilerek, işin niteliği ve koşullarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun
alınacak raporla belgelenmesi gerekir. Bu şekilde işe alınan küçük işçiler, 18 yaşını dolduruncaya kadar altı
ayda bir kez aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek, bu işte çalışmaya devam etmelerinde bir
sakınca olup olmadığı belirlenir.

6- Küçük İşçilere 20 Günden Az Yıllık Ücretli İzin Verme Yasağı

Küçük işçilere verilecek haftalık izinlerle ilgili özel bir madde, İş Kanununda yoktur. Bu nedenle haftalık
izinlerle ilgili kurallar, küçük işçiler için de aynen uygulanacaktır. Bununla birlikte küçük işçilerin yıllık ücretli
izin süreleri yönünden özel bir düzenlemeye gidilmiştir. Buna göre, 18 yaş ve daha küçük yaştaki işçilere
verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

III- Küçük İşçilere İlişkin Özel Hükümlere Uymamanın Yaptırımı

Küçük işçi işe alınırken asgari yaşa veya sağlık muayenesi yaptırma yükümüne yahut gece döneminde
çalıştırma yasağına ya da haftalık ve yıllık izin verme hükümlerine aykırı bir iş sözleşmesi yapıldığında, iş
sözleşmesi henüz ifa edilmemişse, sözkonusu sözleşme batıl sayılır ve baştan itibaren hükümsüz olur. Ancak
iş sözleşmesinin tamamı değil de bazı bölümleri belirtilen esaslara aykırı ise, o zaman iş sözleşmesinin
sadece yasağa aykırı olan bölümü batıl sayılır. O kısmın batıl olması nedeniyle doğan boşluk da varsa toplu iş
sözleşmesi, yoksa kanun ile bu konuda kanunda da bir hüküm yoksa geleneğe göre doldurulur.

Emredici hükümlere aykırı olarak yapılmış iş sözleşmesi yerine getirilmişse, yasa hükümlerine yasa
hükümlerine aykırı olarak çalıştırılmış olmasına karşın çocuk veya genç işçi sayılı ve işçilik haklarından
yararlandırılır.

Küçük işçiyi kanunda belirlenen yasaklara aykırı olarak çalıştıran işveren veya işveren vekili hakkında
Kanunda belirlenen idari para cezalarının uygulanması gerekir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN VE ASKIYA ALAN NEDENLER

I- İş Sözleşmesini Sona Erdiren Nedenler

Genel Olarak

Bir sözleşme olması nedeniyle iş sözleşmesi de sözleşmelerin sona ermesine ilişkin genel nedenlerin
gerçekleşmesiyle ortadan kalkar. Genel sona erme nedenleri, Borçlar Kanununda bulunmaktadır, aynı
şekilde iş sözleşmesi Borçlar Kanununda da düzenlendiğinden iş sözleşmesini sona erdiren nedenler de
Borçlar Kanunu içinde de vardır. Ancak İş mevzuatı içinde yeralan bazı kanunlarda da iş sözleşmesinin sona
ermesi ile ilgili bazı özel hükümler bulunmaktadır.

İş sözleşmesiyle çalışan kişinin, hayatını devam ettirmesi ve ailesini geçindirmesi bu sözleşmenin kesintisiz
devam etmesi ya da ettirilmesine, çalıştığı yerden ayrıldığı ya da işten çıkarıldığı takdirde derhal yeni iş
bulabilmesine bağlıdır.

İş sözleşmesinin feshi sözkonusu olduğunda, iş hayatındaki işin devamlılığı, işçinin korunması ve sosyal
kamu düzeni gibi hususlar nedeniyle Borçlar Kanunundaki klasik esaslardan ayrılmak gerekliliği doğmuş ve
işçilerin kıdemleri, sağlık durumları, askerlik gibi nedenlerle iş sözleşmesinin feshine bazı sınırlamalar
getirilmiş ve feshe ilişkin koşullar emredici bir biçimde düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin feshinin ihbarı ve
haklı nedenle feshi, İş Kanununun 17. maddesinde, haklı nedenlerle feshi ise 24-26. maddelerde ayrıntılı
olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle İş Kanunundaki fesih hükümleri, İş Kanununun uygulama alanındaki
sözleşmelere öncelikle uygulanır.

1- Ölüm

Kural olarak iş sözleşmesinin taraflarından birinin ölümü bu sözleşmeyi sona erdirir. Ancak bu durumu
işçinin ölümü ve işverenin ölümü diye ikiye ayırarak incelemek gerekir.

İşçinin Ölümü Halinde:

İş sözleşmesinin kişisel niteliği, özellikle işçi açısından sözkonusu olduğundan işçinin ölümü halinde
sözleşmenin sona ermesini normal karşılamak gerekir. İşçinin ölümü ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona
erer. Bu durumda işçinin, mevzuattan ve sözleşmeden kaynaklanan tüm hakları mirasçılarına intikal eder.
Ancak, işveren ölen işçinin mirasçılarını işçinin işgörme borcunu yüklenmeye zorlayamaz.

İşverenin Ölümü Halinde:

İşverenin ölümü halinde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Böyle bir durumun kesinlikle ve her zaman
iş sözleşmesini ortadan kaldırıcı bir etkisi yoktur. İş sözleşmesi kural olarak işverenin mirasçıları ile devam
eder. Ancak iş sözleşmesi işverenin şahsı gözönüne alınarak kurulmuş, işverenin şahsı ön planda tutularak
yapılmışsa bu durumda işverenin ölümü de iş sözleşmesini sona erdirecektir. Örneğin kanserli bir işveren,
kendisine bakmak üzere, bir yıllık süre için bir hastabakıcıyı işe alır ancak hasta olan işveren 5 ay sonra vefat
ederse bu durumda iş ilişkisi kendiliğinden işverenin ölümü ile sona erer.
Ölümün iş sözleşmesini sona erdirdiğinin kabul edildiği durumlarda, iş sözleşmesi, ölüm tarihinde ortadan
kalkar. Ölüm ile iş sözleşmesinin sona ermesi kanun gereğidir. Bu nedenle ölüm halinde tarafların ayrıca bir
işlem yapmasına gerek yoktur.

İşverenin tüzel kişi olması halinde ise bu şirketin infisah etmesi yani ortadan kalkması halinde iş sözleşmesi
sona ermiş olur.

2- Tarafların Anlaşması ile (İkale)

İş sözleşmesi, herhangi bir sözleşme gibi tarafların anlaşmalarıyla ortadan kaldırılabilir. İş sözleşmesinin türü
ve sözleşmeye konu olan işin niteliği ne olursa olsun, sözleşme ister belirli ister belirsiz bir süre için yapılmış
olsun, sürekli ya da süreksiz bir işe ilişkin olsun taraflar, anlaşarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler.

Sözleşmesinin sona erdirilmesi konusundaki anlaşma, açık olabileceği gibi, örtülü de olabilir. Uygulamada
çokça görüldüğü gibi, işçi olarak çalışmaktayken memur statüsüne geçirilmeye itiraz etmeyen işçinin
sözleşmesi örtülü olarak ikale ile ortadan kaldırılmış olur. Aynı şekilde işçinin işten ayrılma isteğinin işveren
tarafından kabul edilmesi halinde de sözleşme örtülü olarak tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmiş olur.

3- Sözleşme Süresinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi belirli bir süre için akdedilmiş olduğu zaman, kural olarak o sürenin bitiminde sözleşme
tartışmasız olarak kendiliğinden ortadan kalkar. Bu nedenle tarafların ayrıca bir bildirimde bulunmalarına
gereksinim yoktur. Ancak Borçlar Kanununda sözleşmenin süre bitiminde sona ermesi hali, aksinin
kararlaştırılmamış olması kaydına bağlandığından, tarafların önceden bildirim yükümü öngörmeleri olasıdır.
Bu durumda bildirim şartına uyulmadığı takdirde sözleşme kendiliğinden ortadan kalkmayacak yenilenmiş
olacaktır.

Örneğin 2 yıllık bir iş sözleşmesi yapılmış ve tarafların bitiminden 1 ay önce feshi ihbarda bulunmaları
kararlaştırılmışsa, taraflar bu ihbar yükümünü yerine getirirse sözleşme ortadan kalkar, taraflar feshi
ihbarda bulunmamışlar ya da süresi geçtikten sonra feshi ihbar etmişlerse bu durumda sözleşme yenilenmiş
sayılır.

Yenileme belirli bir süre için mi yapılmış sayılır? Yoksa belirsiz bir süre için mi? Borçlar Kanunundaki kural
gereğince, İş sözleşmesinin sona ermesi için bir ihbar şartı konmamış olması nedeniyle sözleşme süre
sonunda kendiliğinden ortadan kalkacak olmasına karşın, sözleşme süresinin bitmesine karşın işçi çalışmaya,
işveren de işçiyi çalıştırmaya devam etmiş ise sözleşme yine aynı koşullar ve en fazla 1 yıl için yenilenmiş
sayılacaktır. Sözleşmenin süresi, bir yılın altında ise o süre için yenilenmiş olur, ancak sözleşme beş yıllık
dahi olsa yenileme sadece bir yıl için yapılmış sayılır.

Ancak İş Kanununda esas olan sözleşmelerin belirsiz süreli yapılmasıdır. İş Kanununun 11. maddesinde,
belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi belirli olan işler veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılmasını
kurala bağlamıştır.

Anılan madde uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Gerçekten, işverenin önce kısa süreli bir iş sözleşmesi ve süre dolduktan sonra yeni bir kısa süreli iş
sözleşmesi yapması ve böylece aslında kesintisiz süregelen iş ilişkisini birbirine bağlı kısa süreli iş
sözleşmeleri zincirine dayandırması az rastlanan bir durum değildir. Kanunda, esaslı bir neden olmadıkça
belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme yapılmaları yasaklandığından, esaslı bir nedene dayanmayan
zincirleme iş sözleşmeleri en başından başlayarak belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır.

Zincirleme iş sözleşmelerinin geçerliliği:

Esaslı nedene dayalı esaslı iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliklerini korurlar. Bu nedenle zincirleme iş
sözleşmelerinin her zaman haksız ve kötüniyetli olduğunu söylemek olası değildir. Bazen iş sözleşmelerinin
bu şekilde yapılması son derece haklı olabilir. Örneğin bir proje için işe alınmış ve o proje süresince
çalıştırılacak olan işçinin iş sözleşmesi, projenin öngörülemeyen nedenlerle uzaması halinde yenilendiğinde
iş sözleşmesinin süresiz hale geldiğinden bahsedilemez.

Bazı mesleklere ilişkin olarak nitelikleri gereği belirli iş sözleşmeleri yapılabilir. Örneğin sahne hizmetleri
işinde çalışanların belirli süreli olarak çalıştırılması olasıdır. Yargıtay bir kararında, işyeri hekimiyle yapılan
belirli süreli iş sözleşmesinin üstüste yenilenmesinde, işyeri hekiminin yaptığı iş ve mesleğini esaslı neden
kapsamında değerlendirmiş ve sözleşmenin süresiz hale gelmediğini kararlaştırmıştır.

II- İş Sözleşmesinin Askıda Kalmasını Gerektiren Nedenler

-Bazı nedenlerin gerçekleşmesi halinde, iş sözleşmesi sona ermeyip askıda kalır. Bunlara iş sözleşmesinin
askıda kalmasını gerektiren nedenler demek mümkündür. İş sözleşmesinin askıda kalması sonucunu
doğuran bu hallerde üç özellik vardır. Bu nedenlerde sözleşmeyi ifa etmeme;

 Sözleşmenin taraflarına dayandırılamaz,

 Geçicidir,

 İfa zamanı esaslı değildir.

Kısacası, sözkonusu hallerde, geçici bir süre için ifa etmemeyi haklı gösteren bir olay ya da durum
sözkonusudur. Bu hallerden başlıcalarını kısaca inceleyeceğiz.

1- Geçici Süreli Askerlik veya Başka Bir Yasal Görev

a) Koşulları

Geçici süreli askerlik yüzünden iş sözleşmesinin askıda kalması için aranan ilk koşul, işçinin geçici olarak
askere alınmasıdır. Buna göre işçi, muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına
alınmış olmalıdır. Burada sözkonusu olan, barış döneminde ve geçici süre için askere alınmadır. Savaş
döneminde ve seferberlik nedeniyle silah altına alınma ise, tamamen özel kurallara tabidir. Geçici süreli
askerlik dışında, yasadan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılmış olma da aynı hükme bağlı
tutulmuştur.

İkinci koşul işçinin o işte en az bir yıldır çalışıyor olmasıdır. Bu nedenle işyerindeki kıdemi bir yıldan az olan
işçiler yasada yeralan, sözleşmenin askıda kalması şeklindeki güvenceden yararlanamazlar.

Üçüncü koşul da, geçici askerlik veya yasal görev nedeniyle işten ayrılmanın kısa süreli olmasıdır. Buradaki
kısa süre, işçinin kıdemi bir yıl ise iki aydır, bir yılı aşkın her yıl için bu süreye ayrıca iki gün eklenir ve bu süre
toplamda 90 günü geçemez.
b) Sonuçları

İş sözleşmesinin askıda bulunduğu iki ay en fazla 90 gün içinde, kural olarak, işçinin işgörme ve işverenin de
ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu süre içinde işveren işçinin iş sözleşmesini askere gitmiş olması
nedeniyle feshedemez, feshederse de bu fesih haksız bir fesih olup geçersiz sayılır.

Geçici askerlik veya yasadan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, işinden
ayrıldığı günden başlayarak iki ay ve kıdeminin bir yıldan fazla olması halinde en fazla 90 gün sonra
feshedilmiş sayılır. Bu durum, daha çok işçinin işini bırakması nedeniyle işveren tarafından sözleşmenin
feshedilmiş sayılmasıdır. Bu iki aylık (90 günlük) süre içinde iş sözleşmesi varlığını sürdürür ancak
hükümlerini doğurmaz yani askıda kalır. İşçi iki ay ya da 90 gün içinde işyerine döndüğü anda, iş sözleşmesi
hükümlerini doğurmaya devam eder, bu durumda yeni bir iş sözleşmesi yapılmış olmaz.

2- Hastalık

a) Koşulları

İşçinin hastalanması nedeniyle işveren işçinin iş sözleşmesini bu nedenle ve derhal feshedemez. Bu nedenle
hastalık süresi içinde iş sözleşmesi askıda kalır. Ancak olağanüstü derecede önemli, ağır ve uzun sürecek bir
hastalık sözkonusu ise sözleşmenin askıda kalmasından sözedilemez.

Hastalık nedeniyle sözleşmenin askıda kalması için;

 Hastalığın geçici süreli olması,

 Hastalanmada işçinin kusurunun bulunmaması,

 İşçinin durumdan işvereni haberdar etmesi gerekir.

Hastalığın geçici süreli olması kelime anlamıyla değerlendirildiğinde son derece soyut ve göreceli bir
durumla karşılaşılır. Ülkemizde geçici süre belirlenirken, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre hesaplanan
İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenen feshi ihbar sürelerine 6 hafta eklenir. Örneğin kıdemi, 6 aya
kadar olan işçi için feshi ihbar süresi, 2 haftadır. Bu süreye 6 hafta daha eklendiğinde, o işyerinde 6 aya
kadar çalışan işçinin sözleşmesinin askıda kalabilmesi için geçici nitelikteki hastalığı en fazla 8 hafta
sürmelidir.

İşçinin hastalanmasında herhangi bir kusurunun bulunmaması ikinci koşuldur.

Üçüncü koşul ise, işçinin işvereni haberdar etmesidir. İşçi bu bildirimi yaparken hastalığına ilişkin raporunu
da işverene vermek zorundadır. İşveren işçinin sunduğu rapor sayesinde, hastalığın gerçek olup olmadığını
araştırma olanağı olur. İşveren ayrıca, işlerin aksamaması için önlem alma olanağına da sahip olmuş olur.

b) Sonuçları

Hastalık nedeniyle İş Kanununun 25. maddesinde anılan yani işçinin kıdemine göre hesaplanan feshi ihbar
süresine 6 haftalık sürenin eklenmesiyle bulunan süre içinde işine gidemeyen işçi, bu süre için ücret
isteyemez.

Bununla birlikte işçi, Sosyal Sigortalar Kurumuna (Sosyal Güvenlik Kurumu) başvurarak “Geçici işgöremezlik
ödeneği” alabilir. İşveren, hastalık süresinin kanunda öngörülen süreyi aşması halinde, iş sözleşmesini haklı
nedenle feshedebilir.
3- Analık (Gebelik ve Doğum Halinde)

a) Koşulları

Kadın işçinin analık nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kalabilmesi için ilk koşul, kadının hamile kalmasıdır.
Ancak hamilelik döneminin tamamı değil, son 8 haftası korunmuştur. İkinci koşul, kadın işçinin doğum
yapmasıdır. Üçüncü koşul ise, kadın işçinin gebelik durumunu ve muhtemel doğum tarihini işverene
bildirmesidir. Ancak kadın işçi, bu bildirimi yapmasa dahi yasadaki koruyucu hükümlerden yararlanabilir.

b) Sonuçları

Gerekli koşulların gerçekleşmesi halinde, kadın işçi doğumdan önceki 8 hafta ile sonraki 8 hafta olmak üzere
16 hafta (çoğul gebelik halinde 18 hafta) çalıştırılamaz. Doktor raporunda, hamile kadın işçi için yasada
belirlenenden daha uzun bir süre belirlenmiş olabilir bu durumda, raporda belirtilen süre içinde, çalıştırma
yasağı devam eder.

Kadın işçi, doğumdan sonra talep ederse 6 aya kadar ücretsiz izin alabilir. Bu durumda bu süre içinde de
sözleşme askıdadır. Sözleşme varolmakla birlikte sonuçlarını doğurmaz.

4- Grev ve Lokavt

Yasal bir grev veya lokavt halinde, grev ve lokavta katılanların iş sözleşmelerinden doğmuş hak ve borçları,
grev ve lokavt süresince askıda kalır. Sözkonusu askı süresi içinde, is sözleşmesinin feshi ihbar edilemez.
Feshi ihbarda bulunulmuş olsa dahi, bildirim öneli (feshi ihbar süresi) işlemez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE FESHİ İHBAR

I- Genel Olarak

Feshi ihbar suretiyle iş sözleşmesinin feshi, taraflardan birinin sözleşmeyi bozacağını önceden karşı yana
bildirerek, sözleşmeyi sona erdirmesi anlamını taşır. Bu durumda taraflar arasında kurulan iş sözleşmesi,
bildirim önelinin sonunda ortadan kalkar.

İşverenin fesih bildiriminde bulunmasının ayrı bir önemi vardır, çünkü kuralları oluştuğunda İş Kanununda
yeralan iş güvencesi hükümlerinin uygulanması gerekecektir.

II- İş Güvencesinin Yokluğunda Feshi İhbar

1- Feshi ihbar için gerekli koşullar

a) İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İş Kanunun 17. maddesinde feshi ihbar koşulları belirlenmiştir. İlk koşul, iş sözleşmesinin belirsiz süreli
olmasıdır. İş sözleşmesinin belirli bir süre için yapılmaması halinde, sözleşme belirsiz süreli sayılır.

b) İş sözleşmesinin sürekli olması

İş Kanununun 17. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin feshinin ihbar edilebilmesi için gerekli olan ikinci koşul,
iş sözleşmesinin sürekli bir iş için yapılmış olmasıdır. Süreksiz işlere ilişkin yapılan iş sözleşmelerine İş
Kanununun 17. maddesi hükümleri uygulanamaz.
c) Taraflardan birinin feshi ihbarı

aa) Feshi ihbar beyanı

Feshi ihbar hakkı, yenilik doğuran haklardandır. Bu hak, diğer yenilik doğuran haklar gibi, tek taraflı hukuki
işlemle kullanılır ve bunun adına da feshi ihbar beyanı denir. Feshi ihbar beyanı, karşı yanın hukuki alanını
da etkileyeceğinden belirli ve açık olmak zorundadır.

Feshi ihbar beyanı yasada herhangi bir geçerlilik şekline bağlanmamıştır. Yasada yeralan şart bir geçerlilik
değil, ispat şartıdır. İhbarın herhangi bir şekle tabi olmaksızın yapılması feshi ihbarı geçersiz kılmazsa da
ispatının yazılı olarak yapılması gerekir.

İhbar beyanı karşı tarafa yönetilmesi gereken beyanlardandır. Bu nedenle de sonuçlarını ancak karşı tarafa
ulaşmasından sonra doğurur. Bu bağlamda da feshi ihbar beyanının ihbar öneli başlamadan önce karşı yana
ulaşması gereklidir. Feshi ihbar beyanı sözleşmenin karşı yanına ulaştırıldıktan sonra bu beyandan
dönülemez.

bb) Feshi ihbar nedeni

Türk Hukukunda, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmadığı durumlarda, iş sözleşmesinin feshinin ihbarı için
herhangi bir nedene dayanma zorunluluğu yoktur. İşveren iş güvencesi hükümleriyle bağlı olmadığı
durumlarda hiçbir neden ve gerekçe göstermeksizin işçinin iş sözleşmesini sona erdirebilir.

cc) Feshi ihbar süresi

Feshi ihbar önelleri işçinin o işyerindeki kıdemine göre kanunda belirlenmiştir. Buna göre;

İşi altı aya kadar olan işçi için bildirimin karşı yana yapılmasından itibaren iki hafta,

İşi altı aydan 1,5 yıla kadar süren işçi için dört hafta,

İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için altı hafta,

İş 3 yıldan fazla süren işçi için ise 8 hafta sonra feshedilmiş olur.

Yasada belirlenen bu bildirim önelleri asgari olup, sözleşme ile artırılabilir. Bildirim önellerinin ortadan
kaldırılmasını amaçlayan sözleşmeler hukuken hükümsüzdür.

2. Feshi ihbarın hükümleri

a) Feshi ihbarın bildirim öneli içindeki hükümleri

aa) İş sözleşmesinin eskisi gibi devam etmesi

İş sözleşmesi bildirim öneli içinde eskisi gibi devam eder. Bu nedenle işçi sözleşmede belirlenen işini
yapmaya devam eder, işveren de bu işin karşılığında kararlaştırılan ücreti ödemek zorundadır. Bu nedenle
de taraflardan biri bildirim öneli içinde yükümlülüklerini yerine getirmezse diğer taraf bu kez sözleşmeyi
haklı nedenle feshedebilir.

bb) İşverenin yeni iş arama izni vermesi

İşveren, iş sözleşmesinin feshini bildirdiği işçiye, bildirim öneli içinde yeni iş araması için, günde en az iki saat
izin vermek zorundadır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshini kendisinin işverene ulaştırması halinde dahi aynı hakka sahip olduğunun
kabul edilmesi gerekir.

İş arama izni süreleri de asgari olup, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle artırılabilmesi mümkünse de
azaltılması olası değildir. Günlük iki saatlik izin süresinin günün hangi saatlerinde kullanılacağını belirleme
yetkisi işverene aittir.

İş Kanununun 27. maddesinde günlük iki saat olarak belirlenen iş arama izinlerinin topluca kullanılması
olanağı sağlanmıştır. Buna göre, yeni iş arama iznini topluca kullanmak isteyen işçinin, bunu işten ayrılacağı
günden önceki günlere rastlatması ve bunu işverene bildirmesi gerekir.

İşveren yeni iş arama izni sürelerine ilişkin ücretinde herhangi bir kesinti yapmadan işçiye ödemek
zorundadır. Yeni iş arama izni süresinin yıllık izin süresi içinde olması olanaksızdır.

b) Feshi ihbarın bildirim öneli geçtikten sonraki hükümleri

aa) Geçerli feshi ihbarın hükümleri

aaa) İş sözleşmesinin ortadan kalkması

İşçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen bildirim önelinin dolmasıyla iş sözleşmesi sona erer.
Ancak istisnaen işveren, bildirim önellerine ilişkin ücretini peşin ödemek suretiyle feshi ihbar ettiğinde bu
kez iş sözleşmesi derhal ortadan kalkar ve ihbar öneli süresinin geçmesi gerekmez.

bbb) İşçinin birikmiş ücretini istemesi

İş sözleşmesi feshi ihbar edilerek ortadan kalkınca, işçinin birikmiş tüm işçilik alacakları muaccel olur bu
anlamda da işçi ona kadarki ücretinin tamamını da işverenden isteme hakkını kazanır.

ccc) İşçinin kıdem tazminatı istemesi

Geçerli bir feshi ihbar durumunda, işçi kıdem tazminatı isteyebilme hakkına da sahiptir. Ancak işçinin
işverenden kıdem tazminatı isteyebilmesi için sözleşmenin feshini ihbar eden işveren olmalıdır. İş
sözleşmesinin feshini işçinin kendisinin ihbar etmesi halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı yoktur. Yine
işçinin işverenden kıdem tazminatı talep edebilmesi için işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması
gerekir.

ddd) İşverenin tercihan işe çağırması

İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi
almak istediği takdirde, sözleşmelerini feshini ihbar ederek feshettiği işçilerden nitelikleri uygun olanları
tercihen işe almak zorundadır.

bb) Geçersiz (Usulsüz) Feshi ihbarın sonuçları

aaa) İhbar tazminatı isteme hakkı

İşçi, bildirim önellerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden işverenden bildirim önelinin sonuna kadarki
ücretini isteme hakkına sahiptir. Aynı şekilde işveren de ihbar öneline uymaksızın işyerinden ayrılan
işçisinden, bildirim önelinin sonuna kadarki ücreti tutarında bir tazminatı işçisinden talep etme hakkına
sahiptir. Bu tazminatın adı, ihbar tazminatıdır.
İhbar tazminatı talebi işçinin zararının olup olmaması ile ilintili değildir, işçi herhangi bir zararı olmasa da
işvereninden ihbar tazminatı talep edebilir. Bu anlamda işçi işyerinden ayrılır ayrılmaz başka bir iş bulsa da
ihbar tazminatını yine de talep edebilir, ikinci işinden aldığı ücret herhangi bir şekilde hakkı olan ihbar
tazminatından mahsup edilemez. Dolayısıyla işçinin herhangi bir zararı olduğunu kanıtlamasına gereksinim
yoktur.

İhbar tazminatı yasadaki bildirim önelleri içindeki ücret olmakla birlikte taraflar bu önelleri artırmışlarsa bu
kez artırılan önel sürelerindeki ücret hesaba katılır ve ücret kavramına, işçiye sağlanmış para veya para ile
ölçülebilen yasa veya sözleşmeden doğan diğer yardımlar da dahildir. Kısacası geniş anlamda ücret
üzerinden ihbar tazminatı hesaplanır.

bbb) İşçinin Kıdem tazminatı isteme hakkı

Geçersiz feshi ihbar halinde işçi, kıdem tazminatı da isteyebilir. İşçinin kıdem tazminatı istemenin birinci
koşulu feshi ihbarın işveren tarafından yapılmasıdır. İş sözleşmesinin feshini ihbar eden işçi işvereninden
kıdem tazminatı isteyemez. İkinci koşul ise, işçinin işyerinde asgari bir yıllık bir çalışmasının bulunmasıdır.
İşyerinde bir yılın altında bir süredir çalışan işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı yoktur.

ccc) Geçersiz feshi ihbardan doğan sorumluluk ve yeni işveren

İşçinin bildirim öneline uymaksızın işini bırakıp başka bir işe girmesi çoğunlukla işçinin daha iyi koşullar
nedeniyle yeni işi tercih etmesi sonucunda gerçekleşir. Bu anlamda da işçinin iş sözleşmesini usulsüz feshi
ihbarına neden olan genellikle yeni işverendir. Hukukta bu duruma başkasının işçisini ayartma denir ki
hukuken korunmaz. Yeni işveren bu fiilinden sorumlu olur. Yeni işverenin sorumlu olabilmesi için aşağıdaki
koşulların gerçekleşmesi gerekir.

 İşçinin bu davranışına yeni işverenin neden olmuş olması gerekir.

 Yeni işverenin işçinin bu davranışını bile bile onu işe alması gerekir.

 Yeni işverenin işçinin bu davranışını başlangıçta bilmemekle birlikte daha sonra öğrendiği halde işçiyi
çalıştırmaya devam etmesi gerekir.

cc) Kötüye kullanılmış feshi ihbarın sonuçları

İşveren, iş sözleşmesinin feshini ihbar ederken, bildirim öneline uymakla birlikte sözkonusu hakkını kötüye
kullanmış olabilir. İşverenin işçini çıkartması haklı değilse bu durumda kötüye kullanılmış bir feshi ihbar
hakkından sözedilir. Kötüye kullanımın ne olduğu yasada açık bir şekilde ifade edilmiş değildir. Bu nedenle
de genel hükümlere göre durumun değerlendirilmesi gerekir.

aaa) Kötüniyet tazminatı isteme hakkı

İşveren, bildirim öneline uymakla birlikte feshi ihbar hakkını kötüye kullanarak sözleşmeyi feshettiği
takdirde işçiye bildirim öneline ilişkin ücretinin üç katı tutarında bir tazminat ödemek zorundadır.
Uygulamada bu tazminata kötüniyet tazminatı denmektedir.

Kötüniyet tazminatının hesabında dikkate alınacak ücret yine geniş anlamda ücrettir, ücretin yanında
ödenen diğer paralar ve parayla ölçülebilir yasa veya sözleşmeden doğan diğer yardımlar da dikkate alınır.
bbb) İhbar tazminatı isteme hakkı

Feshi ihbar hakkını kötüye kullanan işveren ancak bildirim şartına uymamış olması halinde işçisine ihbar
tazminatı ödemek zorundadır.

ccc) Kıdem tazminatı

İşçi feshi ihbar hakkını kötüye kullanan işvereninden koşulları oluştuğunda kıdem tazminatı da talep
edebilir.

III- İş Güvencesi Altında Feshi İhbar

a) İş Güvencesi Kapsamı

İş Kanununun 18-21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesi hükümleri tüm işyerlerine ve tüm işçilere
uygulanmaz. Bu nedenle yasanın bu hükümlerinden yararlanılabilmesi için feragat edilemeyen ve yasanın
kapsamında olan bir işyeri ve işte çalışıyor olmak gerekir.

İş güvencesi hükümlerinin kapsamındaki işyerleri

 30 ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran bir işyerinin bulunması gerekir. Bu durumda 29 işçiye kadar işçi
çalıştıran işyerlerinde çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

30 işçi sayısı belirlenirken işçinin aynı iş kolundaki varsa tüm işyerlerindeki işçi sayısı birlikte
değerlendirilir. Oysa Türkiye’nin tarafı olduğu 158 sayılı ILO sözleşmesinde ise işletmenin büyüklüğüne
göre ancak sınırlı bir grup çalışanın, yasal iş güvencesi kapsamı dışında tutulmasına olanak tanımaktadır.

 İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için o işyerinde en az altı aylık bir kıdeminin
olması gerekir. Bu altı aylık süre de işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birlikte
değerlendirilerek hesap edilir. Deneme süresi içinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma
olanağı yoktur.

 İş güvencesi hükümlerinden yararlanacak olan işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren
vekili ve yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden
olmaması gerekir.

b) İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İş güvencesi tanınan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi ihbar yoluyla sona erdirilmesi, bunların belirli süreli iş
sözleşmeleri için değil, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için sözkonusudur. 158 sayılı ILO sözleşmesinde de
belirli süreli iş sözleşmeleri kapsam dışında tutulmuştur.

Esaslı bir neden olmaksızın zincirleme şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan işçilerin
sözleşmeleri belirsiz süreli hale geleceğinden bu işçiler de iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.

c) İşverenin feshi geçerli bir nedene dayandırması

İş güvencesi kapsamında olan işyerlerinde, iş sözleşmenin feshinin ihbar edilebilmesi için işverenin “işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli
bir sebebe dayanmak” zorundadır.
İş güvencesine ilişkin maddelerin gerekçelerinde bazı durumlar örnek olarak gösterilmektedir. Bunların
büyük bir kısmı işçinin kendisinden kaynaklanan diğerleri de işyerine ait nedenlerdir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler

 Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma

 Başvurusunda yeralan niteliklere nazaran daha düşük performans sahibi olma,

 İşe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması

 Öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği,

 Sık sık hastalanma, çalışamaz hale getirmeyen ama işini gerektiği şekilde yapmasını engelleyen hastalığı
bulunma,

İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler:

İşverene zarar vermek ve zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak

 İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek

 Çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak

 İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yapmak

 İşin akışını durduracak şekilde işyerinde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

 Sık sık işyerine geç gelmek

 Amirleri veya iş arkadaşları ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler

Burada esas olan işçi azaltılmasını gerektiren bir durumun ortaya çıkmış olmasıdır. Örneğin işyerinin
satışlarının azalması. İşyerinin verimlilik ve rekabet yeteneğinin artırılması amacıyla işverenin aldığı yeniden
yapılanma önlenmeleri ve teknolojik yatırımlar da geçerli nedendir.

İşyeri dışından kaynaklanan nedenler

 Sürüm ve satış olanaklarının azalması

 Talep ve sipariş azalması

 Enerji sıkıntısı

 Ülkede yaşanan ekonomik kriz,

 Piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı

 Hammadde sıkıntısı
Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin onayı ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyette
bulunmak, işyeri sendika temsilciği yapmak, yasadan ya da sözleşmeden kaynaklanan nedenlerle işveren
aleyhine idari veya yasal takibatta bulunmak veya bu yolda başlatılan sürece katılmak, cinsiyet, siyasi görüş
ayrılığı, din, hamilelik gibi nedenler ise haklı neden olarak ileri sürülemez.

d) Feshin ihbar edilmesi

İşçi iş güvencesinden yararlandığı için feshi ihbarda bulunacak olan taraf işveren tarafıdır. Feshi ihbarda
bulunan işveren geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini bozacağını işçisine bildirmektedir.

2. Fesih sırasında uyulacak usul

a) Bildirimin yazılı yapılması

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih nedenini açık ve kesin bir biçimde belirtmek
zorundadır. Bu nedenle fesih bildiriminde “görülen lüzum üzerine” şeklinde bir anlatıma yer verilmesi
Yargıtay’ca açıklama yükümlülüğünün yerine getirildiği şeklinde yorumlanmıştır.

b) İşçinin savunmasının alınması

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle sözleşmenin feshini ihbar edecek olan işveren hakkındaki
iddiaları işçisine bildirip bununla ilgili savunmasını almak zorundadır. Ancak işverenin yasada belirlenen
haklı nedenlerle iş akdini derhal feshetme hakkı elbette ki saklıdır.

3. Feshe itiraz

a) İtiraz prosedürü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş
Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti
sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş
mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden
reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki
hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Açılacak davada, kanıtlama yükü işverenin üzerindedir. Bu anlamda işveren, feshin geçerli bir nedene
dayandığını kanıtlamakla yükümlüdür. Ancak feshin aslında başka bir nedene dayandığını iddia eden işçinin
bunu kanıtlaması gerekir.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde,
bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir

b) İtirazın reddi

İşverence gerçekleştirilen feshin geçerli neden gösterilerek yapıldığı veya gösterilen nedenin de geçerli
olduğu mahkeme kararı ile kabul edilir ve mahkemenin bu yöndeki kararı kesinleşirse, feshi ihbar süresinin
sonunda ya da ihbar öneline ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesi halinde ödemenin yapıldığı tarihte iş
sözleşmesi ortadan kalkmış sayılır.
c) Geçersiz feshin sonuçları (İtirazın kabul edilmesi)

İşverence gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğuna karar verildiği takdirde, işveren işçiyi bir ay içinde işe
başlatmak zorundadır. Ancak bunun için işçinin kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden
itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak üzere işyerine başvuruda bulunması şarttır. İşçi tarafından yeniden
çalışmak üzere işyerine başvuruda bulunulmadığı takdirde fesih geçerli fesih sayılır.

İşveren kendisine süresi içinde başvuruda bulunmasına karşın işe başlatmadığı işçisine en az dört en fazla
sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminatı (iş güvencesi tazminatı) ödemek zorundadır. Bu tazminatın miktarı,
feshin geçersizliğine karar veren mahkeme veya özel hakemce aynı kararda, işçinin kıdemi, fesih nedeni
gözetilerek belirlenir. Bu nedenle de işe başlatmama nedeniyle işçinin işveren aleyhine yeniden karar
verilmesine gerek kalmaz. Bu tutarlar dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.

İşveren tarafından işe başlatılsın ya da başlatılmasın işveren tarafından, işçiye çalıştırılmadığı sürelere ilişkin
ücretinin ve varsa diğer haklarının ödenmesi gerekir. Ancak yasada, itiraz daha uzun bir sürede
sonuçlandırılsa dahi bu süre dört ay ile sınırlandırılmıştır.

Uygulamada dava sürerken işverenin işçiyi işe başlatması halinde, davanın konusuz kalması nedeniyle bu
dört aylık ücrete hükmedilemeyeceği Yargıtay’ca önceleri kabul edilmiş ancak daha sonra bu karardan
isabetli olarak dönülmüştür.

Geçersiz fesih halinde, işveren tarafından ayrıca bildirim öneline de uyulmadıysa işçiye iş güvencesine ilişkin
tazminatlar yanında ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir.

Geçerli bir neden olmaksızın yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatının ödenmesi sözkonusu değildir. Burada
bir anlamda kötüniyet tazminatının yerini iş güvencesi tazminatı almaktadır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda işe başlatmama tazminatının parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.
İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki
sonuçları ile sorumlu olur.

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin tazminata ilişkin süreler sözleşmeler ile hiçbir suretle
değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

İş Mahkemesi Kanunu 8. maddesinde temyiz edilemeyecek kararlarda, iş akdinin fesih bildirimine itiraza
ilişkin kararların temyiz edilemeyeceği düzenlenmiştir. Buna göre, işe iade davalarında verilen kararlara
karşı Bölge Adliye Mahkemeleri’ne başvuru yolu açık olacak; ancak Bölge Adliye Mahkemesi kararından
sonra Yargıtay’a temyiz yoluna gidilemeyecektir.

4. Toplu İşçi Çıkarma

İşyerinde çalışan işçi sayısı, 20-100 işçi arasında ise en az 10 işçinin, 101-300 işçi arasında ise en az yüzde on
oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise 30 işçinin iş sözleşmesi, bir aylık süre içinde aynı veya değişik
tarihlerde feshi ihbar suretiyle feshedildiği takdirde bu durum bir toplu işten çıkarma sayılır. Bu durumda
işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya iş gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak
istediğini en az 30 gün önceden, yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Bölge Müdürlüğüne ve
Türkiye İş Kurumuna bildirir.

Bu bildirimde, işçi çıkarmanın nedenlerine, bundan etkilenecek işçi sayısına ve gruplarına ve de işe son
verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleştirileceğine ilişkin bilgilere yer verilir. Bu bağlamda fesih
bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm
doğurur. İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden
işçi almak istediği takdirde niteliği uygun olan eski işçilerini tercihan işe çağıracaktır. İşveren toplu işçi
çıkarılmasına ilişkin hükümleri iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını bertaraf etmek amacıyla
kullanamaz. Böyle bir durumda, işçi iş güvencesi hükümlerine göre dava açabilir.

Yapılacak bildirimden sonra, işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasındaki görüşmelerde, toplu işçi
çıkarmanın önlenmesi veya çıkarılacak işçi sayısının azaltılması ya da çıkarmanın işçiler üzerindeki olumsuz
etkilerinin en aza indirilmesine ilişkin konular ele alınır. Görüşmelerin sonunda toplantıları yapıldığına ilişkin
bir tutanak tutulur. İşyerinin tümüyle kapatılması halinde, işveren görüşmelerde bulunmayıp sadece
durumu ilgili Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir ve işyerinde duyurur.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin
niteliğine bağlı olarak yapılmak kaydıyla toplu işten çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİLDİRİMSİZ (HAKLI NEDENLE) FESHİ

İş sözleşmesi genellikle sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolması ya da feshi ihbar yoluyla sona erer. Ancak
İş Yasası ve Borçlar Yasasında işçi veya işverene bazı hallerde sözleşmeyi derhal ortadan kaldırma hakkı da
tanınmıştır. Bunun için işçi ya da işveren yönünden yasada belirlenen haklı nedenlerin ortaya çıkması ve
hakkı olanın bu hakkını kullanması gerekir. Bu şekilde iş sözleşmesinin sona erdirilmesine sözleşmenin haklı
nedenle feshi denir.

I. HAKLI NEDENLE FESİH İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR

1. SÜREKLİ BİR İŞ SÖZLEŞMESİNİN BULUNMASI

Bir iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilmesi için öncelikle tarafların arasındaki iş sözleşmesinin sürekli
bir işe ilişkin olması gerekir.

2. BİR HAKLI NEDENİNİN BULUNMASI

Haklı neden kavramı İş Kanununda tanımlanmış değildir. İş Kanununun 24. ve 25. maddelerinde işçi ve
işveren yönünden haklı neden sayılan davranışlar, tek tek gösterilmiştir. Ancak Kanunun 24/II ve 25/II’de
sayılan hallerin sınırlı bir sayım olduğu kabul edilemez. Bu bentlerin başlıkları “ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleri” şeklindedir. Bu başlık dahi yapılan sayımın sınırlayıcı değil, örnekleyici
olduğunu açıkça göstermektedir.

Bununla birlikte haklı neden sayılabilecek olayları önceden kestirmek ve tam olarak saptamak her zaman
mümkün değildir. İş Kanununun 24 ve 25. maddelerinin II. bentlerinde sayılan nedenler en sık rastlanan
olaylar olarak nitelendirilebilir.
İŞÇİ YÖNÜNDEN HAKLI NEDEN SAYILAN DURUMLAR

İşçi yönünden haklı neden oluşturan durumlar, İş Kanununda 3 grup altında toplanmıştır. Bu haller, sağlık
nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı nedenlerdir. Bununla
birlikte Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda da yasa dışı lokavt veya lokavt hakkının kötüye
kullanılması nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi de özel bir haklı neden olarak düzenlenmiştir.

A) Sağlık nedenleri

1) İşin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı tehlikeli olması

İşçi, sözleşmenin konusu olan işin sağlığı veya yaşayışı yönünden tehlikeli olması halinde veya işverenin ya
da işyerindeki bir işçinin bulaşıcı olan veya işle bağdaşmayan bir hastalığı tutulması halinde sözleşmeyi
derhal feshedebilir.

a) Sözleşmenin konusu olan işin sağlığı veya yaşayışı yönünden tehlikeli olması

Sözleşmenin işçi tarafından feshedilebilmesi için, sözleşmenin konusu olan işin yapılmasının işçinin sağlığı
veya hayatı için tehlikeli olması bu tehlikenin de sözleşmenin yapıldığı sırada bilinmeyen ve işin niteliğinden
bir neden dolayısıyla meydana gelmesi gerekir. Kısacası sağlık nedeninin işçiye haklı nedenle (bildirimsiz)
fesih hakkı sağlayabilmesi için aşağıdaki şartların bulunması gerekir:

aa- İşin yapılması, işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olmalıdır.

Buradaki tehlikenin ifade ettiği anlam, hayatın ve sağlığın ileride karşılaşacağı istenilmeyen kötü durumlar,
giderilmesi imkânı olmayan zararların ortaya çıkacağı hallerdir. Örneğin, işçinin sakat kalması, bir hastalığa
yakalanması veya ölmesine yolaçacak haller bu türden bir tehlikedir. Böyle bir tehlikenin varlığına karşın
işçinin o işte çalışmaya devam etmesini istemek, işçinin kişilik haklarına tecavüz teşkil eder.

Maddede anlatılan bir tehlike hali olmakla birlikte tehlike gerçekleşmişse örneğin işçi bir kazaya uğramış
veya bir meslek hastalığına tutulmuşsa, bu hükümden yararlanarak öncelikle sözleşmeyi feshedebilir.

bb- Bu tehlikenin işçi tarafından sözleşme yapıldığı sırada bilinmemesi gerekir

İşçi, sözleşme yapıldığı sırada bu tehlikeden haberdar ise bu nedenle sözleşmeyi feshedemez. Tehlikeli bir
işe giren işçinin de bu tehlikeleri bildiği varsayılır. Sözleşmenin kurulması sırasında böyle bir işi kabul eden
işçi tehlikeleri göze almış demektir ve bu nedenle sözleşmeyi feshedemez.

cc- Bu tehlike işin niteliğinden doğmuş olmalıdır

İşçinin tehlikeyi tahmin etmesi, onun bu hükme dayanarak sözleşmeyi feshetmesine engel değildir. Hangi
hastalıkların yapılan işin niteliğinden doğduğu her olayda, olayın özellikleri içinde varılacak sonuca göre
tayin edilecektir.

2) İşverenin veya işyerinde çalışan bir işçinin bulaşıcı olan veya işle bağdaşmayan bir hastalığa
yakalanması

Kanunun bu hükmüne dayanarak işçinin iş sözleşmesinin derhal feshedilebilmesi için işverenin veya
işyerindeki herhangi bir işçinin hasta olması yeterli olmayıp bu hastalığın bulaşıcı veya işçinin işi ile
bağdaşmayan bir hastalık olması gerekir. Ayrıca işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya
buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçinin hastalığa tutulmuş olması gerekir.
a- Hastalık bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayacak nitelikte olmalıdır.

Hastalığın bulaşıcı olması demek diğer şahıslara geçmesi olasılığını taşıması demektir. Ancak her bulaşıcı
hastalık bu kategoride değerlendirilemez. Örneğin nezleyi bu nitelikte bir hastalık olarak nitelendiremeyiz.
Ancak, verem, cüzzam gibi hastalıkları bu şekilde değerlendirebiliriz.

Diğer taraftan işveren ya da işyerindeki işçinin hastalığının işi ile de bağdaşmaması gerekir. Örneğin bir
lokantada ya da gıda işyerinde çalışan bir işçinin tüberküloz olması halinde diğer işçilerin bildirimsiz fesih
hakları vardır.

b- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bu
nitelikte bir hastalığa yakalanmış olmalıdır.

Bulaşıcı ya da işi ile bağdaşmayan hastalığa tutulmuş işçi ya da işveren ile işçinin doğrudan doğruya buluşup
görüşmesinin kaçınılmaz oluşudur. İşin yapıldığı sürece devamlı sayılacak şekilde bir arada bulunmak
yakından ve doğrudan görüşme koşulu için yeterlidir.

B- İşçinin işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri ve benzeri nedenlerle sözleşmeyi
bildirimsiz fesih hakkı

Daha önce de belirttiğimiz gibi, İş Yasasının 24/II. bendinde sayılan bu nedenler sınırlayıcı değil örnekleyici
bir sayımla anlatılmıştır.

1- İşverenin işçiyi yanıltması

İşverenin iş sözleşmesi yapılması sırasında, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış nitelikler ve
koşullar göstermesi ya da gerçeğe uymayan bilgi vermiş ya da söz söylemiş olması gibi davranışlarıyla işçiyi
yanıltmış olması, işçiye haklı nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı verir.

Burada sözkonusu olan işçinin hataya düşmüş olması değildir, işverenin hileli davranması halidir. İşverenin
hilesi de yasada sınırlandırılmıştır. İşverenin hilesinin haklı neden olabilmesi için yanıltmasın sözleşmenin
esaslı unsurlarına ilişkin olması, (ücret, görülecek iş gibi) ve bunun yanlış nitelikler ve koşullar göstermek ya
da gerçeğe uygun olmayan bilgi vermek veya sözler söylemek gibi hallerle meydana gelmiş olması
gereklidir.

2- İşverenin, işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda veya cinsel
tacizde bulunması

Her olayda olayın özellikleri, tarafların karşılıklı durumları ve içinde yaşadıkları sosyal çevrede baskın
düşünüş ve davranışlar gözönünde bulundurulmalıdır. Şeref ve namusa dokunucu söz ve davranışın suç
sayılması, Ceza Kanununa göre suç olması şart değildir. Suç teşkil etsin ya da etmesin şeref ve namusu
etkileyici davranışlar ve sözler hükmün kapsamına girer.

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine küfreder veya hakaret ederse, işçi iş sözleşmesini derhal
feshedebilir.

Yine işveren işçiye cinsel tacizde bulunursa, bu durum işçi yönünden iş sözleşmesinin feshi için haklı neden
olarak kabul edilir. Bu anlamda cinsel tacizi, “cinsel anlam taşıyan ya da cinsel temele dayalı ve istenmeyen
davranışlar” olarak tanımlamak mümkündür. Bu davranılın mağduru ilk akla geldiği gibi kadınlar olabileceği
gibi erkekler de olabilir.
3- İşverenin, işçiye veya ailesinden birine sataşması, gözdağı vermesi, işçiyi veya ailesi üyelerinden birini
kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı suç
işlemesi yahut onur kırıcı isnatlarda veya bulunması

İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut onları
yasaya karşı bir davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi ya da onlara karşı hapsi gerektiren bir
suç işlemesi veyahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması, İş
Kanununun 24. maddesinin II nolu bendinin (c) alt bendinde işçi yönünden, derhal feshe olanak sağlayan bir
haklı neden sayılmıştır.

Şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunmadan kasıt, işçinin veya aile üyesinin
toplumdaki itibarını kuvvetle sarsan ve asılsız olan isnat veya ithamlardır.

4- İşçinin işyerinde cinsel tacize uğraması

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene
bildirmesine karşın gerekli önlenmelerin alınmaması karşısında, mağdur işçi yönünden iş sözleşmesini haklı
nedenle fesih hakkı doğar.

5- İşverenin işçiye ücretini ödememesi

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya
ödenmezse işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu konuda işverenin, işçinin ücretini yasa veya sözleşme
hükümleri gereğince hesap etmemesi veya ücreti eksik veya geç ödemesi veya hiç ödememesi de, işçi
açısından bir haklı neden olarak kabul edilir.

Ücretin eksik ödenip ödenmediği araştırılırken, işçiye sadece para olarak yapılmış ödemeler değil, bunların
yanında parayla ölçülebilir çıkarların da gözönünde tutulması yerinde olur. Bunun yanı sıra ücreti ödemeyen
işverenin cezai sorumluluğu da sözkonusudur.

6- İşverenin işçiye az iş vermesi yahut çalışma şartlarını uygulamaması

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden kararlaştırıldığı iş sözleşmelerinde, işveren işçiye yapabileceği
sayı veya tutardan az iş verdiği ve aradaki ücret farkını karşılamadığı veya çalışma koşullarını uygulamadığı
takdirde işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Burada sözkonusu edilen nedenlerden birincisi, akort hizmet sözleşmesiyle ilgilidir. Bu bağlamda belirtilen
nedenlerden ikincisi ise çalışma koşulları ile ilgilidir. Gerçekten işveren anılan hükme göre, çalışma
koşullarını uygulamazsa işçi sözleşmeyi derhal feshedebilecektir.

Bu madde gereğince işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için işverenin hatası değil, kastının
aranması gerekir.

C- Zorlayıcı Nedenler

İşyerinde işin durmasını gerektiren zorlayıcı nedenler ortaya çıkar ve bunlar bir haftadan uzun süreyle
devam ederse, işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Maddede geçen zorlayıcı neden ibaresi aslında geçici
imkânsızlık halini tanımlar.
Zorlayıcı nedenler, deprem, sel, şiddetli kar, yağmur gibi bir doğa olayı olabileceği gibi, yürütme organınca
işin kapatılması gibi bir idari işlem de olabilir. Böyle bir hali ortaya çıkması ve bir haftadan uzun sürmesine
karşın işçi sözleşmesini feshetmezse sözleşme askıda kalır. Ancak işçi iş sözleşmesini feshetsin ya da
feshetmesin bir hafta için hafta tatili de dahil olmak üzere yarım ücretinin ödenmesini isteyebilir.

İŞVEREN YÖNÜNDEN HAKLI NEDEN SAYILAN DURUMLAR

İşveren yönünden haklı neden sayılan durumlar, İş Kanunun 25. maddesinde 4 bent halinde sayılmıştır.
Bununla birlikte işçi yönünden yasa dışı lokavt da olduğu gibi, işveren yönünden yasa dışı grev de Toplu İş
Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda haklı neden olarak özel olarak düzenlenmiştir.

1) Sağlık nedenleri

a- İşçinin kusuruyla hastalanıp devamsızlıkta bulunması

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir
ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Burada geçen
bir ay, herhangi bir takvim ayını değil, son devamsızlık tarihinden geriye doğru bir ay olarak değerlendirilir.

b- İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalanıp devamsızlıkta bulunması

İşçinin hastalanmasının veya sakatlanmasının kendisine ait bir kusurlu davranıştan doğmadığı veya işçinin
gebe kaldığı veya doğum yaptığı durumlarda, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle
bozulabilmesi için, işçinin devamsızlığının daha uzun bir süre olması gerekir. Bu devamsızlık süresi, işçinin
işyerindeki kıdemine göre hesaplanan bildirim öneline eklenecek altı haftadan ibarettir. Belirtilen sürenin
bitiminde işbaşı yapmayan işçi işten çıkartılabilir.

Gebelik ve doğum hallerindeki devamsızlık süresi ise doğumdan önce ve sonra sekizer hafta olmak üzere 16,
çoğul gebeliklerde 18 hafta olarak belirlenmiştir. Bu 16 haftaya eklenecek altı hafta sonra işçinin işe
başlamaması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak kadın işçinin doğum sonrası
ücretsiz izin kullanması halinde, bu ücretsiz izin süresinin bitmesinden sonra 6 hafta geçmesine karşın işe
dönmeyen kadın işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.

Yasada belirlenen bu süreler asgari olup, işçi lehine artırılabildiğinden böyle bir durumda varsa iş sözleşmesi
ile artırılan süre dikkate alınır.

c- İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması

İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikle olması ve işyerinde çalışmasında sakınca
bulunması ve bu durumun sağlık kurulu raporu ile belirlenmesi halinde, işveren iş sözleşmesini haklı
nedenle feshedebilir.

Bu hükmün uygulama olanağı son derece kısıtlıdır. Hiçbir işçi, işten çıkarılabileceği düşüncesi altında kendi
isteği ile saplık kurulu önüne çıkmak istemeyecektir. Bu durumda sağlık kurulu raporunu temin edemeyecek
olan işveren da haklı nedenle fesih yoluna gidemeyecektir.
2- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

a) İşçinin işvereni yanıltması

İş sözleşmesi yapıldığı sırada, bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar
kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması işveren yönünden fesih için haklı nedendir.

Burada sözkonusu olan işverenin hataya düşmüş olması değildir, işçinin hileli davranması halidir. İşçinin
hilesi de yasada sınırlandırılmıştır. İşçinin hilesinin haklı neden olabilmesi için yanıltmasının sözleşmenin
esaslı unsurlarına ilişkin olması ve bunun yanlış nitelikler ve koşullar göstermek ya da gerçeğe uygun
olmayan bilgi vermek veya sözler söylemek gibi hallerle meydana gelmiş olması gereklidir.

b) İşçinin şeref kırıcı söz ve davranış ile asılsız ihbar ve suçlamalarda bulunması

İşçinin işveren ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya
davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması
işveren yönünden iş sözleşmesini fesihte bir haklı neden olarak belirlenmiştir.

Bir söz, davranış veya asılsız ihbarın şeref ve haysiyet kırıcı nitelikte sayılıp sayılmayacağı, her olay açısından
ayrı ayrı incelenmeli, özellikle tarafların sosyal durumları ve ait oldukları çevrenin ahlak görüşleri gözönünde
tutulmalıdır. Bu anlamda işçinin işvereni kamuoyu önünde küçük düşürecek bir bildiri yayınlaması, işveren
yönünden haklı neden sayılır.

Ayrıca, işçinin, işverene karşı şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbarlarda bulunması da, bir haklı nedendir. Buna
göre, işçinin işyerini denetleyen görevlilere işvereni hakkında gerçek dışı bilgiler vererek işverenini haksız
yere uğraştırması ceza almasına neden olması, kötü duruma düşürmeye çalışması halinde işveren, anılan
hükme dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bunun için de işçinin ihbar ve isnadının
hem şeref ve haysiyet kırıcı ve hem de asılsız nitelikte olması gerekir. Bu iki özelliği bir arada taşımayan bir
ihbar veya isnat, işveren yönünden haklı neden teşkil etmez.

c) İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması

İşçi işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunduğu takdirde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesih
yetkisine kavuşur. Sözkonusu eylemin işyerinde gerçekleşmesi, fesih yönünden şart değildir. Çünkü, cinsel
taciz eylemi, işyerinin dışında yapılmış olsa dahi, işyeri düzenini sarsar.

d) İşçinin sataşması veya işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde alarak gelmesi

İşçinin, işverene veya onun ailesi üyelerinden birine ya da işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş
ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi işveren açısından bir haklı fesih nedenidir. Bu madde
anlamında bir sataşmanın varlığını saptamak için, Türk Ceza Kanunundaki koşulların gerçekleşmesi aranmaz.
Eğer bunlar aynı zamanda Türk Ceza Kanunu yönünden suç oluşturuyorsa, işçi hakkında kovuşturmanın
başlamış veya hükmün verilmiş bulunması da gerekmez. Çünkü, sataşma kavramı geniştir ve yalnız Türk
Ceza Kanununa özgü bir kavram değildir.

Konuya ilişkin bir Yargıtay kararında; işçinin iş saatleri içinde diğer işçilere iki kez bıçak atması halinde,
işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve ceza mahkemesinin beraat kararı vermiş olması, sözkonusu
feshin haklılığını etkilemez. Yine, diğer bir Yargıtay kararında da işyerinde sevk memuru olarak çalışan ve
daha önceki davranışlarından dolayı ihtar ve ücret kesintisi cezaları alan bir kişinin iş sözleşmesinin feshine
sebep gösterilen son olayda da, iplik çuvalları yüklenirken kolisajla, kamyona yüklenen çuvalların sayılarının
birbirini tutmaması yüzünden çıkan tartışma üzerine diğer işçinin elindeki kolisaj listesini yırtarak yüzüne
atan kişinin iş akdinin bildirimsiz feshini haklı nedenle fesih saymıştır.

Sataşma fiilinin işyeri dışında gerçekleşmesi halinde, işverenin haklı nedenle fesih yetkisi ortadan kalkar.
Çünkü, işyerinde yapılmış olan sataşma fiilinin haklı neden sayılması, olayın işyeri düzenini bozması
nedeniyledir. Ancak, sataşma fiili işyerinin dışında yapılmış olmasına rağmen işyeri düzenini bozmuşsa, o
zaman da istisnaen, feshin haklı nedenle yapıldığını kabul etmek gerekecektir.

Diğer yandan, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya
uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. İşçinin sözkonusu yasağa aykırı davranması, işveren yönünden haklı
fesih nedenidir. Bu konuda, işyerine sarhoş gelme sorunu takdir edilirken, işçinin o zamana kadarki
davranışı, işyerinin taşıdığı özellikler ve sarhoşluk derecesi gibi etkenlerin gözönünde bulundurulması
gerekir. Nitekim, işyerine içkili olarak gelen işçinin davranışları, işin normal biçimde yürütülmesini
etkilemediği takdirde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi konusunda yeterli olmaz.

İşyerinde alkollü içki içmek kural olarak yasak olmakla birlikte; işveren, işyeri eklentilerinden sayılan
bölümlerde ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini tayin ve tespit
edebilir.

Ayrıca, işyerinde alkollü içki kullanma yasağı; alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak
imalatı kontrolle görevlendirilen işçiler ile kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen
işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda kalan işçiler ve işinin niteliği gereği müşterilerle birlikte
alkollü içmek zorunda olan işçiler hakkında uygulanmaz. Bu nedenle, sözkonusu işçilerin iş sözleşmesi,
işyerinde alkollü içki içtikleri gerekçe gösterilmek suretiyle haklı nedenle feshedilemez.

e) İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işveren açısından haklı fesih nedeni olarak kabul
edilmiştir.

Maddede, işverenin güvenini kötüye kullanmak ve işverenin meslek sırlarını ortaya atmak, doğruluk ve
bağlılığa, yani işçinin sadakat borcuna uymayan davranışlarına örnek olarak gösterilmiştir. Buna göre, bu
sayılanların dışında kalan ama doğruluk ve bağlılığa uymayan diğer bazı davranışlar da, Türk Ceza Kanunu
açısından suç oluşturmasalar dahi, aynı kavram içinde yer alır.

Yargıtay, bekçinin görev sırasında uyumasını, işvereni olan Karayolları Genel Müdürlüğüne ait asfaltı işçinin
belediyeye satmasını, işyeri bekçisinin başka bir işçinin işverene ait hurda demirleri başkalarına satmasına
yardım etmesini, mesai kartlarını gerçeğe aykırı biçimde basmasını, işçinin puantaj cetvelinde çalışma gün
ve saat sayılarını fazla göstererek fazla çalışma ücreti almasını, işverene ait aracın yalan beyanla alınarak
kullanılmasını, düzenlenen sahte ve yanıltıcı belgelerle fazla miktarda vergi iadesi alınmasını, gece işyerine
hayat kadını getirilmesini, işverene verilmek üzere alınan hediye paketinin iş arkadaşlarıyla paylaşılmasını ve
işverene karşı toplu hareket ve protesto biçiminde davranışlarda bulunulmasını, bankada krediler şefinin
birkaç müşteriye kredi kullandırırken yetersiz teminat alıp hisse senetlerini gerçek değerlerinin üstünde
işlem yapmak suretiyle teminat açığını gizlemesini ve bazen de teminat verilmiş gibi hayali işlem yapmasını,
sigorta şirketinde teknik servis şefi olarak çalışan kişinin gerek kendisinin ve gerekse annesinin aracı için
hasarsızlık indirimi yapmasını ve işyeri bilgisayarını kullanarak işçinin mesai saatleri içinde aynı yerde çalışan
bayan iş arkadaşına edep dışı söz ve resimler içeren mesaj (e-mail) göndermesini, doğruluk ve bağlılıkla
bağdaşmayan işçi davranışları olarak kabul etmektedir.
Hangi fiillerin hırsızlık yahut güveni kötüye kullanma veya mesleki sırları ortaya atma sayılacağı, Türk Ceza
Kanununu hükümlerine göre saptanmalıdır. Buna karşılık, hırsızlık veya güveni kötüye kullanma nedeniyle
işçisini işten çıkarabilmesi için, işçiye karşı cezai kovuşturmaya başlanmış veya mahkûmiyet kararının
verilmiş bulunması gerekmez. Ancak, ileride böyle bir fiilin işçi tarafından işlenmediğine ilişkin beraat kararı,
haklı nedenin bulunmadığının kabulünü zorunlu kılar.

Meslek sırlarını ortaya atma kavramı yeni olan veya ihtira beratına bağlanmış üretim usullerini içine almakla
kalmayıp, az sayıda kişi tarafından bilinen veya işverenin rakiplerince bilinmeyen üretim usullerini de
kapsar. Hatta, müşteri listeleri de meslek sırları kapsamındadır. Çünkü, meslek sırları kavramının içine,
imalat sırları kadar, ticaret sırları da girer.

f) İşyerinde işçinin bir suç işlemesi

İşçinin işyerinde yedi günden çok hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde,
işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir Bunun için de, suçun işyerinde işlenmiş ve işçinin işyerinde
işlediği suç nedeniyle en az yedi gün hapse mahkûm edilmiş olması aranır. Bu nedenle, işçiye karşı kamu
davasının açılması yeterli olmayıp, ayrıca mahkûmiyetin varlığı şarttır. Nihayet, işçinin mahkûm edildiği yedi
günden çok hapis cezasının, yargıç tarafından ertelenmemiş bulunması da gereklidir.

g) İşçinin devamsızlıkta bulunması

İşçinin devamsızlığının haklı bir neden sayılabilmesi için, işçinin ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki
defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemiş olması
gerekir. Buradaki "bir ay" sözü, takvim ayını değil, son devamsızlık gününden geriye doğru hesaplanacak bir
ayı gösterir.

Aranan ikinci koşul, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın devamsızlıkta
bulunmasıdır. Devamsızlığı haklı gösteren nedenleri, tek tek sayma olanağı yoktur. Ancak, dürüstlük kuralı
açısından işçinin devamsızlığını mazur gösterecek her olay, haklı bir neden sayılmalıdır.

Devamsızlıkla ilgili bir Yargıtay kararında, hastalık nedeniyle işe gelmeyen ve durumunu işçi arkadaşıyla
işverene bildiren, ikinci gün öğleden sonra işyerine gelen ve işveren tarafından yarın gelmesi söylenen ama
ertesi gün işten çıkarılan işçinin devamsızlığının, haklı nedene dayandığı kabul edilmiştir. Bunun gibi, iznini
izleyen ikinci günde işbaşı yapmak isteyen ama işten çıkarılan işçi ile sara hastalığına tutulan karısını doktora
götürmek için işverenden izin alamayan ve başka kimsesi de bulunmayan işçinin devamsızlığının da haklı
nedene dayandığı belirtilmiştir.

Diğer yandan, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumundaki devamsızlığın, kıdeme göre
hesaplanan bildirim önelini aşmasını, iş sözleşmesini fesih için işveren bakımından haklı neden olarak kabul
etmektedir.

h) İşçinin yüklendiği görevleri yapmaması

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde,
işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Buna göre işçi, yasa, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi
veya iç yönetmelik hükümlerine göre yapmakla görevli bulunduğu işleri, uyarıldığı halde yapmazsa, işveren
sözleşmeyi feshedebilir.
İşverenin iş sözleşmesini bozabilmesi için, işçinin yüklendiği görevleri uyarılmış olmasına rağmen yapmamış
olması gerekir. Sözkonusu uyarma, borçlar hukuku anlamında ihtar sayılmaz. Çünkü, buradaki uyarma işçiyi
temerrüde düşürmek için değil, ancak sadece borca aykırılığın haklı neden sayılması için gerekli bulunan bir
unsurdur.

ı) İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerindeki malları zarara uğratması

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya
malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin
tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması hali de iş sözleşmesinin işveren tarafından
haklı fesih nedeni sayılmıştır. Burada sayılan fiiller, işçinin işini özenle ifa borcuna aykırı davranışının iki ayrı
türünü oluşturur.

İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işveren yönünden haklı bir neden sayılmıştır. Ancak, bunun için, iş
güvenliğini tehlikeye düşürmenin, işçinin kendi isteği veya savsamasıyla doğmuş olması zorunludur.
Kuşkusuz, işyerinde iş güvenliğinin tehlikeye düşmüş olması yeterli olup, ayrıca bundan bir zararın doğmuş
bulunması da aranmayacaktır. Sonra, iş güvenliğinin, işçinin herhangi bir savsamasıyla (ihmaliyle) tehlikeye
düşmesi yeterlidir. Buna göre, sözkonusu hüküm açısından işveren, hafif bir savsama yüzünden iş
güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin sözleşmesini de derhal feshetme olanağına sahip görünmektedir. Bu
ise, haksız uygulamalara yolaçabilir.

İşverenin malını veya işyerinde bulunup başkasına alt makina, tesisat, eşya ve maddeleri hasara veya kayba
uğratmanın haklı neden oluşturması için, zararın, işçinin 30 günlük ücreti tutarından çok olması gereklidir.
Yasa koyucunun, zararın işçinin 30 günlük ücreti tutarından çok olmasını aramasının nedeni, işçinin yolaçtığı
küçük zararlar yüzünden işten çıkarılmasının önüne geçmektir.

Zarara ve kayba uğratılan mal, makina ve eşya işverenin kendisine veya bir başkasına ait olabilir. Eğer mal
bir başkasına aitse, sözkonusu hükmün uygulanabilmesi için, o malın işverenin zilyetliği ve sorumluluğu
altında bulunması gerekir.

3) Zorlayıcı nedenler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması işveren
yönünden bir haklı neden oluşturur.

Bu maddenin uygulanabilmesi için iş sözleşmesinin yapılmasından sonra ortaya çıkmış bir zorlayıcı nedenin,
işçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyması gerekir. Burada sözü edilen zorlayıcı neden, ge-
nellikle geçici imkânsızlıktan başka bir şey değildir. Nitekim, işçinin kar veya su baskını yüzünden ya da yasal
bir yasak nedeniyle en az bir hafta işine gidememesi halinde, böyle bir durum sözkonusudur.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden bir haftadan fazla sürmüşse, işveren ya sözleşmeyi fesheder ya da
isterse feshetmez. İşveren sözleşmeyi zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla süreyle devam etmesine rağmen
feshetmediği takdirde, iş sözleşmesi askıda kalır. Ancak, işveren, her iki halde de çalışmamış bulunan işçisine
bir haftaya kadar her gün için (ve hafta tatili için de) yarım ücret ödemek zorundadır.
3- FESİH BEYANI

a) Fesih beyanında fesih iradesinin belirtilmesi

Haklı bir nedenle sözleşmeyi feshetmek isteyen işçi veya işveren, bu yolda iradesini açıklamak zorundadır.
Buna göre, fesheden işçiyse, beyanında artık çalışmayacağını, işverense, ücret ödemeyeceğini ve işi red-
dettiğini açıklıkla bildirmek zorundadır.

Uygulamada, fesih beyanında fesih nedeninin gösterilmesinde yarar vardır. Çünkü, feshin geçerli olabilmesi
için, fesihte bulunana, sözleşmeyi ortadan kaldırma yetkisini veren bir haklı nedenin bulunması ve bunun
açıklanması zorunludur. Nitekim, konuya ilişkin bir Yargıtay kararına göre de, fesih bildirimi belirli bir
nedene dayanmış olmalıdır ve fesihte dayanılmamış bir neden çerçevesinde, geçerli bir haklı nedenle
fesihten sözedilemez. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden yan, haklı nedenin varlığını kanıtlamak
zorundadır.

b) Fesih beyanının belli süre içinde yapılması

İş sözleşmesini, ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak feshetmek isteyen
işçi veya işveren, fesih iradesini dayandığı olayı öğrendiği günden itibaren hesaplanacak altı işgünü içinde ve
herhalde olayın gerçekleştiği günden itibaren bir yıl geçmeden açıklamak, karşı yana ulaştırmak zorundadır.
Yargıtay bir kararında, fesih yetkisinin olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 işgünü içerisinde kullanılması
gerektiğini, bu sürenin geçirilmesi halinde işçinin affedilmiş sayılacağını belirtmiştir.

Altı işgünlük sürenin başlaması için, işçinin veya işverenin (işveren bir tüzel kişi veya kamu kurumuysa,
yetkili organının) fesih nedeni olan olayı öğrenmeleri gerekir. Bu konuda, sadece zan veya tahmin yeterli
değildir.

Diğer yandan, altı işgünlük sürenin hesaplanmasında, işçi veya işverenin kendisine fesih hakkını veren olayı
öğrendiği gün hesaba katılmaz ve altıncı işgününün sonunda, süre tamamlanmış olur.

Kanunda ayrıca bir yıllık bir süre de sözkonusudur. Bu nedenle, işçi veya işveren, olayın gerçekleştiği
tarihten itibaren bir yıl geçmemişse, sözkonusu olayı öğrendiği günden itibaren hesaplanacak altı işgününde
sözleşmeyi feshedebilecek, eğer bu bir yıllık süre geçmişse, henüz altı işgünlük süre dolmamış olsa dahi,
fesih hakkını yitirecektir. Ancak, işçinin fesih nedeni oluşturan olay nedeniyle maddi çıkar sağlaması
durumunda, sözkonusu bir yıllık süre uygulanmaz.

Kanunda yeralan altı işgünlük ve bir yıllık süreler, hak düşürücü sürelerdir. Her ne kadar bu süreler, sadece
ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller yüzünden sözleşmenin feshi halinde uygulanacaksa da "sağlık
nedenleri" ile "zorlayıcı nedenler" yüzünden yapılan fesih hallerinde de uygulanması doğru olacaktır. Çünkü,
haklı nedenle fesihte bulunmama, nedenin haklı sayılmadığı veya fesihten vazgeçildiği anlamına gelebilir.

II. Haklı Nedenle Feshin Hükümleri

1. Geçerli haklı nedenle feshin hükümleri

a) İş sözleşmesinin ortadan kalkması

Haklı nedenle fesih beyanı, fesih nedenini öğrenme anından itibaren hesaplanacak altı işgününde karşı yana
ulaştırılmalıdır. Eğer beyan bu süre içinde karşı yana ulaştırılmışsa, sözleşme ulaşma tarihinden itibaren
ortadan kalkmış olur. Sözkonusu sonucun doğabilmesi için, ayrıca belli bir sürenin geçmesi yahut yargıcın
herhangi bir kararı gerekli değildir.
Feshin hükümleri, önceye etkili değildir. Bu yüzden, sözleşme, sadece gelecek için ortadan kalkar ve
sözleşmenin o zamana kadar doğmuş hükümleri, fesihten etkilenmez.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshine ilişkin hükümler, emredici nitelik taşır. Bu nedenle, sözkonusu
hükümlerin aksine anlaşma yapılamaz ve böyle bir anlaşma yapılmışsa da, geçerli sayılmaz. Buna göre, haklı
nedenle fesihten önceden vazgeçme, geçerli olmadığı gibi; bunu ortadan kaldıran veya kullanılmasını çok
güçleştiren anlaşmalar da hukuken geçerli değildir. İş sözleşmesinde fesih için ardı ardına iki gün değil de
beş gün devamsızlık aranmışsa, bu sınırlama hukuken geçerli kabul edilebilir ise de hırsızlık yapacak işçinin
işten çıkarılmasını yasaklayan bir anlaşma için ise aynı şey söylenemez.

Toplu iş sözleşmelerine, disiplin kurulu kararı olmadıkça işçinin işten çıkarılamayacağına ilişkin hükümler
konulmaktadır. Eğer disiplin kurulunda işveren temsilcilerinin sayısı işçilerinkinden azsa, böyle bir hükmü
geçersiz saymak gerekir. Ayrıca disiplin kurulunun çeşitli nedenlerle toplanamadığı veya karar alamadığı
haller için, işverenin fesih yetkisinin yine de olduğu düşünülmelidir. Bu tür olaylarda, dürüstlük kuralı yol
gösterici rol oynar. Yargıtay ise 1994 yılından itibaren salt disiplin kuruluna başvurulmamış olmasını
genellikle haksız fesih niteliğinde değerlendirmiştir.

b) Tazminat

İşçi veya işveren, "ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri"ne, yani karşı yanın sözleşmeye
aykırı bir davranışına dayanarak fesihte bulunmuşsa, İş K. m. 26/2 uyarınca tazminat isteyebilir. Ancak,
bunun için, fesheden yanın, bir zararının ve sözkonusu zarar ile fesih olayı arasında bir nedensellik bağının
bulunduğunu kanıtlamış olması gereklidir.

Diğer yandan, anılan maddede geçen “tazminat hakları saklıdır" sözü, fesheden yanın tüm maddi zararlarını
ve hatta, manevi zararlarını tazmin ettirebilmesini mümkün kılar. İşçi veya işveren, sağlık nedenleri veya
zorlayıcı nedene dayanarak fesihte bulunmuşsa, karşı yandan herhangi bir tazminat isteyemez.

c) Kıdem tazminatı

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, ister sağlık nedenlerine isterse ahlâk ve iyiniyet kurallarına
uymayan davranışlara veya zorunlu nedenlere dayanmış olsun, kıdem tazminatı isteyebilecektir.

Eğer sözleşmeyi fesheden işveren ise; işverenin, sağlık nedenlerine veya zorlayıcı nedenlere dayanarak
yaptığı fesihlerde, işçi kıdem tazminatı isteyebilir. Buna karşılık, işçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan
davranışı yüzünden fesihte bulunan işveren, kıdem tazminatı ödemeyeceği gibi, koşulları oluştuğunda
işçisinden tazminat dahi talep edebilecektir.

2. Haksız feshin hükümleri

Haklı nedenle feshin geçersiz olması, örneğin haklı bir neden bulunmadan feshin bildirilmesi durumunda, iş
sözleşmesi olduğu gibi kalır. Ancak bu durumda fesih beyanı, en yakın süre için iş sözleşmesinin feshinin
ihbarı olarak kabul edilebilir.

Geçersiz fesih, hiç değilse en yakın feshi ihbar süresine kadar sözleşmeyi etkilemeyeceği için; sözleşme, o
sürenin dolmasına kadar varlığını devam ettirecektir. Bu yüzden, geçersiz (haksız) fesihte bulunan işçiyse,
sözkonusu davranışıyla sözleşmeye aykırılıkta bulunduğundan ötürü, borçlu temerrüdüne düşer ve bu
durumda, işverenin işin yapılmasını isteme hakkı, fiilen bir tazminat hakkına çevrilmiş olur.
Geçersiz fesihte bulunan işverense, yani işveren işçisini haklı bir neden bulunmadan işten çıkarmışsa, işçi iş
güvencesi hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilecektir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE KIDEM TAZMİNATI

I. Kıdem Tazminatının Gelişmesi

Kıdem tazminatı, eski 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunuyla Türk iş hukukuna girmiştir. 1936 yılından
günümüze dek kıdem tazminatı, önemli yapısal değişikliklere uğramıştır. Gerçekten, kıdem tazminatı,
Türkiye'de yaşlılık ve işsizlik sigortalarının bulunmadığı ve iş güvencesinin sadece İş Kanunu'yla sağlanmaya
çalışıldığı bir dönemde yürürlüğe konulmuştur. Bu yüzden, kıdem tazminatına, 1936 Türkiyesi gibi
sanayileşmemiş bir toplumda, işsizlik ve yaşlılık sigortalarının bulunmayışından doğan eksiklikleri doldurmak
görevi yüklenmiştir. Nitekim, kıdem tazminatı, emeklilik yaşına gelmeden önceki işten ayrılmalarda bir tür
işsizlik sigortası görevini yerine getirirken; emeklilik yaşına ulaşma nedeniyle işten ayrılmalarda da, yaşlılık
sigortasının işlevini yüklenmiştir. Bunu, kıdem tazminatına ilişkin değişik yasa ve yasa değişikliklerinin
"gerekçelerinde, belli ölçüde saptama olanağı vardır.

II. Kıdem Tazminatının, Kıdem Tazminatı Fonu ve İşsizlik Sigortasıyla İlişkisi

Kıdem tazminatının özellikle 1975 yılında 1927 sayılı Yasayla yapılan değişiklik sonucunda kazandığı genişlik,
kıdem tazminatı fonunun kurulması görüşlerini yeniden canlandırmıştır. Diğer yandan, kıdem tazminatı ile
kıdem tazminatı fonunun arasındaki ilişkiler incelenirken, işsizlik sigortasının üzerinde de durulması
gerekmektedir.

1. Kıdem tazminatı ve kıdem tazminatı fonu

Kıdem tazminatı için bir fon kurulmasına ilişkin istekler, yeni değildir. Gazete işverenleri, 1961 yılının
başında Basın İş Kanunu'nda yapılan değişiklikle artırılmış olan kıdem tazminatını karşılamayı düşünmüş ve
fon oluşturulmasını istemişlerdir. Gazete işverenlerince yapılan bu öneri, o tarihte işçi sendikaları tarafından
büyük bir tepkiyle karşılanmıştır.

Ancak, daha sonra 1975 yılında kıdem tazminatı için fon kurulmasına ilişkin bir hüküm, İş K. m. 14'e
eklenmiştir. Sözkonusu düzenlemeye göre, "işveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik,
malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda
veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile
ilgili bir fon tesis edilir" ve "fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir"

Anılan hükme dayanarak 1977 yılında Çalışma Bakanlığı tarafından hazırlanan bir tasarı ise, o tarihte ilgili
çevrelerce çok eleştirilmiştir. Halen de, aradan geçen otuz yıllık süreye rağmen kıdem tazminatı fonunu
düzenleyen bir yasa, henüz çıkarılmış değildir.

2. Kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası

Kıdem tazminatı, işsizlik sigortası görevini kısmen yerine getirmektedir. Gerçekten, sözkonusu iddia, ilkin
3008 sayılı İş Kanunu zamanında ortaya atılmış; daha sonra, 1968 tarihli İşsizlik Sigortası Kanun Tasarısı,
kıdem tazminatına yer vermemiş ve nihayet, 931 sayılı İş Kanunu'nun gerekçesinde de, kıdem tazminatının
ülkemizde işsizlik sigortası bulunmadığı için İş Kanunu'nda muhafaza edildiği belirtilmiştir. Aslında, kıdem
tazminatının işsizlik sigortasıyla yakın bir benzerliği olduğunu savunabilmek, son derece güçtür. Bu yüzden,
kıdem tazminatının normal çizgisinde kalması için, işsizlik sigortasının kabulünde yarar görülmüştür. 25
Ağustos 1999 tarihinde kabul edilen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunuyla, 1 Haziran 2000 tarihinden
itibaren Türkiye'de işsizlik sigortası hükümlerinin uygulanması kabul edilmiştir. Sözkonusu yasa, kıdem
tazminatı hükümlerinin yeniden gözden geçirilmesi zorunluğunu güncelleştirmiştir.

22.5.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu'nu yürürlükten kaldırılırken, bu yasanın
kıdem tazminatına ilişkin 14 üncü maddesini yürürlükte bırakmış, ancak, kıdem tazminatı için bir "kıdem
tazminatı fonu" kurulmasını öngörmüştür. Sözkonusu fona ilişkin yasanın yürürlüğe gireceği tarihe kadar
ise, işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı
hakları saklı tutulmuştur. Bunun anlamı, kıdem tazminatı fonu yasası çıkarılıncaya kadar, önceki haliyle
kıdem tazminatının işverence ödenmesine devam olunacaktır.

III. Kıdem Tazminatı İstenebilmesinin Koşulları

1. İş yasalarına tabi bir işçinin bulunması

İş sözleşmesiyle çalışanların tamamı değil, bunların sadece, İş Kanunu başta olmak üzere, iş yasalarına tabi
olan bölümü kıdem tazminatı isteyebilir. Bu yüzden, süreksiz bir işte ya da Yasanın 4. maddesinde
düzenlenen İş Kanununun uygulanmayacağı istisna işlerde çalışan işçiler, kıdem tazminatından
yararlanamaz.

Deniz İş Kanunu hükümlerine tabi olarak çalışan gemi adamları da, kıdem tazminatı hakkına sahiptir. Basın İş
Kanununa tabi olan gazeteciler de, kıdem tazminatı hakkından yararlanır.

2. İş sözleşmesinin yasada belirtilen biçimde sona ermesi

Kıdem tazminatı istenebilmesinin ikinci koşulu, iş sözleşmesinin yasada belirtilmiş biçimde sona ermesidir.
Buna göre, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı istenemez ve sona ermenin aşağıda
sayılan durumlardan biriyle gerçekleşmesi aranır.

a) İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi

aa) İşçinin haklı nedenle feshi

İşçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisini veren haller, İş K. m. 24'de gösterilmiştir. Buna göre,
sözkonusu hükümde yeralan herhangi bir nedene dayanarak işçi iş sözleşmesini feshetmişse, kıdem
tazminatı isteyebilecektir.

bb) İşverenin haklı nedenle feshi

İşveren sağlık nedenlerine ve zorlayıcı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmişse, işçi kıdem
tazminatı isteyebilir. Buna karşılık, iş sözleşmesi "ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri"ne dayanılarak işveren tarafından feshedilmişse, o takdirde işçi işverenden kıdem tazminatı
isteyemez.

b) İş sözleşmesinin feshinin ihbarı

aa) İşçinin feshi ihbar etmesi

İşçi, iş sözleşmesinin feshini usulüne uygun olarak ihbar ettiği her durumda, kıdem tazminatı isteyemez.
Nitekim, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesini "muvazzaf askerlik hizmeti
dolayısıyla" yahut "kanunla kumlu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut
toptan ödeme almak amacıyla" ya da kadınsa, "evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile
sona erdirmesi" gerekir.
Kadın işçinin evlenmeden itibaren bir yıl içinde işinden ayrılmış olması, kıdem tazminatı isteme hakkını
kazanmış sayılması için yeterlidir.

Diğer yandan, Sosyal Sigortalar Kanununda işten ayrıldığı tarihten itibaren bir yıl içinde evlenmiş kadın
sigortalıya toptan ödeme yapılması olanağını tanınmaktadır. Bu bağlamda, Yargıtay, sözkonusu olanağı,
1475 sayılı İş K. m. 14/1 bent 4'deki "toptan ödeme" almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi kapsamında
görmekte ve kadın işçinin belirtilen durumda kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmektedir.

Uygulamada Yargıtay; boşanılan eski eşle yeniden çok kısa bir sonra evlenilip işverenden kıdem tazminatı
istenmesini hakkın kötüye kullanılması biçiminde nitelendirmekte ve ödenmiş bulunan kıdem tazminatının
geri istenebileceğini kabul etmektedir. Buna karşılık, çalışmaktayken evlenen kadının, kıdem tazminatını
aldıktan sonra, yeni bir iş bularak çalışmasını sürdürmesini, hakkın kötüye kullanılması olarak
görmemektedir. Ancak bize göre bu durum da hakkı kötüye kullanımıdır. Çünkü evlilik nedeniyle işten
ayrılmada esas olan aile birliğinin korunmasının hedeflenmesidir. Eğer çalışmanın aile hayatı üzerinde bir
etkisi yok ise salt kıdem tazminatı almaya yönelik fesih beyanları iyiniyetli olarak değerlendirilemez.

bb) İşverenin feshi ihbar etmesi

İşverenin iş sözleşmesinin feshini ihbar ettiği durumlarda, işçinin kıdem tazminatı isteyip isteyemeyeceği
konusunda, 1475 sayılı İş K. m. 14/I'de herhangi bir açıklık yoktur.

İşverenin, usulüne uygun olsun olmasın, iş sözleşmesinin feshini ihbar ettiği tüm hallerde ve de feshi ihbar
hakkını kötüye kullandığı durumlarda, işçinin kıdem tazminatı isteyebilme hakkı vardır.

c) İşçinin ölümü

İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona erdiği takdirde, kıdem tazminatı istenebilir. Ancak, bu durumda kıdem
tazminatını isteyebilecek olanlar, ölen işçinin yasal mirasçılarıdır. Buna göre, atanmış mirasçılara kıdem
tazminatı, belirtilen durumda ödenmez.

Kıdem tazminatı istenebilmesinin tüm koşulları yerine gelmiş ama işçi parayı alamadan ölmüşse, yine de
kıdem tazminatını onun mirasçılarına ödemek gerekir. Bu durum, miras hukuku kurallarının bir sonucudur.
Ancak, bu durumdaki mirasçılar, atanmış mirasçı da olabilir.

3. İşçinin en az bir yıl çalışmış olması

a) Bir yıl çalışmış bulunmanın anlamı

Kıdem tazminatı istenebilmesinin ikinci koşulu, işçinin aynı işyerinde veya aynı işverenin değişik işyerlerinde
en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Sözkonusu asgari bir yıllık sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin tarihi değil,
fiilen işe başlama tarihidir. Eğer iş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, deneme süresinin
başlangıcı işe başlama tarihi olarak kabul edilmelidir. Diğer yandan, kıdem tazminatı istenebilmesi için, bir
yılın doldurulmuş bulunması yeterli olup ayrıca bir yılın aşılmış olması da gerekmez.

Kıdem süresinin hesabında resmi tatil, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin günlerini de
eklemek gerekir. Çünkü, kıdem süresinin hesabında, yıllık izne ilişkin İş K. m. 55'den yararlanılması yerinde
olur. Sonra, kıdem süresinin hesabında, "tam yıl" gözönünde tutulacaktır. Buna "takvim yılı" da denebilir.
Ancak, bu durum, haftanın sadece iki veya üç günü çalışmış işçinin, haftanın tüm günlerinde çalışmış işçi gibi
kıdem tazminatı isteyebileceği anlamını taşımaz. Bu anlamda, Yargıtay da; başlangıçta, haftada iki tam gün
veya haftada dört yarım gün çalışan işçinin fiilen çalıştığı günler toplanıp bunların 365'e bölünerek yıla
çevrilmesi suretiyle kıdem süresinin hesaplanması esasını benimsemiştir. Daha sonra ise, Yargıtay; haftanın
beş gününde üçer saat çalışan işçinin kıdem tazminatının hesabında, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki
sürenin tamamının dikkate alınmasını kabul etmiştir.

Diğer yandan, grev veya lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin bu dönemde geçen süreleri,
kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamaz; toplu iş sözleşmelerine veya iş sözleşmelerine, bunların
aksine hüküm konulamaz.

b) Aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışma

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın,
aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. Buna göre,
işçinin kıdem tazminatı isteyebilmesi için, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde toplam olarak bir yıl ça-
lışmış bulunması zorunludur. Ancak, aynı işverene ait bu işyerlerinin mutlaka aynı işkoluna girmesi
gerekmediği gibi işçinin, bu değişik işyerlerinde aynı işi yapması da zorunlu değildir. Buna karşılık, işyerinin
ve işçinin, İş Kanununa tabi bulunması zorunludur.

İşçinin aynı işverene ait aynı veya değişik işyerlerinde ayrı ayrı zamanlarda çalıştırılması halinde; işçinin daha
önce yaptığı iş sözleşmesi kıdem tazminatının ödenmesini gerektirmeyen bir nedenle sona ermişse, bu
sözleşme uyarınca işçinin çalışmış olduğu süre, kıdemin hesabında gözönünde bulundurulmaz.

Konuya ilişkin bir Yargıtay kararında da; "... Esrar bulundurmak suçundan mahkûmiyetinin infazı için
cezaevine alınan ve bu nedenle işyerine gelememesi yüzünden sözleşmesi işverence feshedilen ve
tahliyesinden sonra, eski işyerine alınmış olan işçinin önceki hizmet sözleşmesi haklı nedenle bozulduğu
cihetle, bu sözleşme süresi kıdem tazminatı hesabında gözönünde bulundurulamaz denilmektedir.

İşçiye önceki iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine kıdem tazminatı ödenmişse, sonraki sözleşmenin de
kıdem tazminatının ödenmesini gerektirecek biçimde son bulması durumunda, kıdem tazminatı ödenmiş ilk
sözleşme süresi kıdemin hesabında gözönünde tutulmaz ve sadece sonraki çalışma süresi için, kıdem
tazminatı ödenir. Nitekim, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun bir kararında da, muvazzaf askerlik nedeniyle
sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını alan işçinin, askerlik dönüşü aynı işyerinde tekrar çalışmaya
başlamasının yeni bir iş sözleşmesi olduğu ve ikinci defa yapılacak fesihteki kıdem tazminatının hesabında
sadece bu sürenin kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

c) Değişik kamu kuruluşlarında çalışma

İşçinin değişik işyerlerinde çalışması özel sektöre ait kuruluşlarda geçmiş olabileceği gibi, kamu
kuruluşlarında ve hatta, kısmen özel ve kısmen de kamu kuruluşlarında geçmiş olabilir. Hizmetin geçtiği bu
kamu kuruluşunun aynı veya değişik bakanlıklara bağlı kuruluşlar olması, herhangi bir farklılık yaratmaz.
İşte, işçinin aynı veya değişik kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet süreleri, kural olarak, birleştirilir ve kı-
dem tazminatı ona göre hesaplanır.

Gerçekten, "Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa
tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle
Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu
kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem
tazminatı ödenir. Buna göre, kıdem tazminatı yönünden hizmetlerin birleştirilebilmesi, son çalışılan kamu
kuruluşunda Sosyal Sigortalar Kanunu'na bağlı bulunularak çalışıldığı takdirde mümkündür. Sonra, hizmet
birleştirme, iş sözleşmesini işçinin ancak "yaşlılık veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla"
feshetmesi durumunda uygulanabilir. Nihayet, işçinin daha önceki kamu kuruluşunda geçen hizmetinin me-
mur veya işçi statüsünde geçmiş bulunması, herhangi bir fark yaratmaz. Böylece, memur statüsünde geçen
hizmet süreleri, kıdem tazminatı açısından hesaba katılacaktır.

Uygulamada Yargıtay da; başlangıçta memur olarak geçirilen hizmet süresini kıdem süresinin hesabına
katmazken, daha sonra bu görüşünü değiştirip, memurlukta geçen sürenin birleştirmede kıdemden
sayılması gerektiği görüşüne katılmıştır.

d) Mevsimlik işlerde ve benzeri işlerde çalışma

Mevsimlik işlerde çalışan işçi, yılın sadece birkaç ayında faaliyet gösterir. Bu yüzden, mevsimlik işlerde
çalışan işçinin kıdem tazminatın hesabında, bir mevsim (örneğin, üç ay) çalışmış bulunması durumunda, her
mevsim bir yıl olarak hesaba katılmaz. Bu konuda, hesaba katılması gereken, bir mevsim içinde çalışılan
veya çalışılmış gibi sayılan günlerdir. Nitekim, Yargıtay kararlarında da, mevsimlik işçinin kıdeminin
hesabında, mevsim içinde çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan günler gözönünde tutulmaktadır.

Haftanın sadece birkaç günü veya birkaç saat çalışan bir işçinin kıdemi, işe giriş ve işten ayrılış tarihleri
arasındaki takvim yılı esas alınarak hesaplanamaz. Aksi takdirde, çok haksız bir uygulamaya yolaçılmış olur.
İşçinin çalıştığı her saatin, tam gün sayılarak kıdemin hesaplanması da mümkün değildir. Çünkü, kıdem
tazminatının hesabında, günde bir veya iki saatlik çalışmanın günlük çalışmaya denk tutulacağının, yasal
desteğine rastlanmamaktadır.

e) İşyerinin devri halinde çalışma

İşyerinin devri veya intikali yahut başka bir nedenle diğer bir işverene geçmesi yahut başka bir yere nakli
halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmetlerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşyeri, işverenin
sağlığında başkasına devredilmiş olabilir. Bu, bir "cüzi intikal'dir. Belirtilen durumda, kıdem tazminatı, işçinin
aynı işyerinde ama değişik işverenlerin yanında yaptığı tüm çalışmalar gözönünde tutularak hesaplanır. Öte
yandan, İşyerinin devri durumunda, işyerinde yürütülen işin değiştirilmiş olup olmamasının da, kıdem
tazminatı açısından herhangi bir önemi yoktur.

İşletmenin, önceleri bir gerçek veya tüzel kişiye aitken kollektif veya komandit ortaklığa dönüşmesi veya
diğer bir işletme ile aktif ve pasiflerin karşılıklı olarak devralınması suretiyle birleştirilmesi halinde de, kıdem
tazminatı aynı şekilde hesaplanır. Sonra, bir işyerinin el değiştirmesi, "külli intikal" biçiminde de olabilir. Ör-
neğin, işyeri sahibinin ölümü veya bir anonim şirketin bir başka anonim şirketle birleşmesi durumunda, bu
durum sözkonusudur. Bu halde de, aynı esasların uygulanması gerekir.

İşyerinin "cüz'i intikal" veya "külli intikal" yoluyla el değiştirmesi halinde, işçilerin iş sözleşmeleri aynen
devam eder; sadece, eski işverenin yerini, yenisi alır. Bu itibarla, işyerinin devri halinde, işçiler devralandan
veya devredenden kıdem tazminatı isteyemezler, işyerinin devri, kural olarak, iş sözleşmesini sona erdiren
bir neden de değildir.

İşyerinin devri halinde devreden işverenin, eski işçileri karşısındaki kıdem tazminatı ödeme borcu, diğer
koşullar da gerçekleşmişse, sadece çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücretle sınırlıyken; devralanın sorumlu-
luğu, işçinin tüm çalışma süresi ve son ücretiyledir. Ancak, devralan, tüm kıdem tazminatını ödedikten sonra;
devir anına kadarki çalışma süresi ve devir anındaki ücretle sınırlı olarak, devredene rücu edebilecektir.
IV. Kıdem Tazminatının Miktarı ve Sınırlanması

1. Kıdem tazminatının miktarı

a) Kıdem, tazminatının tutarı

Yukarıda belirtilen koşulların gerçekleşmesi durumunda, işçi işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin
devamı süresince, her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı isteyebilir. İşçiye bir
yıldan artan süreler için de, aynı oran üzerinden ödeme yapılır

b) Kıdem, tazminatının hesaplanması

Kıdem tazminatının hesaplanmasında temel alınacak ücret, geniş anlamda ücrettir. Buna göre, sözkonusu
ücretin içine, her şeyden önce işçiye para olarak ödenmiş karşılık, yani nakden ödenmiş tutar girer. Sonra,
işçiye "sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler" de
gözönünde tutulur.

aa) Asıl ücret

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son ücreti gözönünde bulundurulur. Eğer işçinin aldığı son ücret
asgari ücretin altındaysa, o zaman kıdem tazminatı asgari ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Öte yandan, kıdem tazminatına esas tutulan ücret, işçinin son ücretinin brüt tutarıdır. Bu bağlamda,
Yargıtay; tasarrufu teşvik payları ücret niteliğinde görmeyerek, bunların kıdem tazminatına esas olacak
ücretin hesabında dikkate alınmayacağını kabul etmektedir. Bunun gibi, sosyal sigorta primi işveren payı da,
kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamaz.

Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde, son bir yıllık süre içinde
ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, kıdem
tazminatının hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata
esas ücret işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alman ücretin aynı süre içinde
çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

bb) Asıl ücretin ekleri

Kıdem tazminatının hesabında, asıl ücretin dışında, bu ücretin ekleri de gözönünde bulundurulur. Ancak,
hesaba katılacak ücret eklerinde, bazı nitelikler aranır. Gerçekten, asıl ücretin ekleri, her şeyden önce para
olmalı veya parayla ölçülebilir bir nitelik taşımalıdır. Buna göre, parayla ölçülemeyen bir edim, kıdem
tazminatı açısından önem taşımaz. Sonra, asıl ücretin ekleri, sözleşmeden veya yasadan kaynaklanmış
olmalıdır.

Asıl ücretin eklerinin sürekli bir nitelik taşımaları da gerekir. Bu yüzden, sadece sürekli bir nitelik taşıyan ve
geçici (arızi) nitelik olmayan ücret ekleri, kıdem tazminatının hesabında gözönünde tutulur. Örneğin prim,
ikramiye, pahalılık zammı, makam tahsisatı, yıpranma tazminatı gibi ücret ekleri ile yiyecek, yakacak,
giyecek maddesi, konut türünden eşya edimleri, sürekli ödenen jestiyon ikramiyeleri ve mevzuata göre
ödenen ikramiyeler hesaba katılır. Buna karşılık, çalışılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günü
ücretleri, yıllık ücretli izin ücreti, daimilik göstermeyen hizmet primi, ara dinlenme parası süreklilik
göstermediği için gözönünde tutulmaz. Sonra, İşçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatı uyarınca işverence işçiye
verilmesi gereken iş elbisesi, ayakkabısı, gömleği, eldiveni ve gözlüğü (bunların parasal değerleri) de hesap
dışı tutulur. Ücret eklerinin içinde yeralan fazla çalışma ücreti de, geçici nitelik taşır ve hesap dışı tutulur.
2. Kıdem tazminatı miktarının sınırlanması

İşçi, kıdem tazminatı olarak, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücretini isteyebilir. Ancak, sözkonusu süre, iş
sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine değiştirilebilir Bununla birlikte, "toplu sözleşmelerle
ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en
yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T. C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için
ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Kıdem tazminatını sınırlayan bu hükmün, sadece "kıdem tazminatı" adını taşıyan tazminatları değil, ama
değişik adlarla anılan ve aslında kıdem tazminatı niteliğini taşıyan tazminatları da kapsadığı kabul
edilmelidir.

V. Kıdem Tazminatını Ödememe ve Faiz

Kıdem tazminatı borcu, değişik nedenlerle zamanında ödenmemekte veya ödenememektedir.

Kuşkusuz, bundan işçiler için, büyük zararlar doğar. Bunu önlemek amacıyla, 1475 sayılı İş K. m. 14/XI c.
2'deki "kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme
süresi için, ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder"
hükmüne yerverilmiştir.

Ödenmemiş kıdem tazminatı için faiz, dava tarihinden değil, temerrüt tarihinden yani sözleşmenin sona
erdiği tarihten itibaren hesaplanır. Kıdem tazminatının ödenmediği süreye, "mevduata uygulanan en yüksek
faiz" oranı üzerinden faiz hesaplanması gerekir. "Mevduata uygulanan en yüksek faiz" sözleri, vadeli veya
vadesiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Faiz yıllık dönemeler halinde işletilir.

VI. Kıdem Tazminatını Düzenleyen Yasal Esaslara Aykırılık

1475 sayılı İş K. m. 14'de belirtilmiş durumların dışında veya saptanan tavan aşılarak kıdem tazminatı
ödenmesine ilişkin bir hüküm, toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine konulabilir. Çünkü, 1475 sayılı İş K.
m. 14 hükmü, aynı yasa m. 98/bent D'nin, 4857 sayılı İş K. m. 120'yle yürürlükten kaldırılması sonucunda,
mutlak emredici olma niteliğini yitirmiştir. Ancak, bu durum, istifa eden işçiye, sözleşme hükmüne gerek
kalmaksızın, kıdem tazminatının ödenmesini isteme hakkını bahşetmez.