İŞ VE SOSYAL

GÜVENLİK HUKUKU
DERSİ
Arş.Gör. EZGİ ERAT
 İŞ HUKUKUNUN TANIMI

İş Hukuku, iş ilişkisini düzenleyen, uyulması zorunlu kuralların bütünüdür.

İş hukukunun toplumsal yaşam içinde düzenlediği ilişkiler iş ilişkileridir. Ancak iş hukuku tüm iş
ilişkilerini düzenlemez.

İş hukuku kuralları ile düzenlenen bir iş ilişkisinin, iş sözleşmesine dayalı olması gerekir. Bu iş
sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir. İş sözleşmesinin tarafları arasındaki hukuki ilişki;
işveren adına ve hesabına iş görmesine yol açarak işçiyi işverene bağımlı kılar.
■ Bağımlı ve bağımsız çalışma tipi arasındaki temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde sahip
olduğu özerkliktir. Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan
kişilerdir.

■ Bağımlı çalışanların tamamı iş hukukunun inceleme alanına girmez. Bağımlı çalışanlar

grubuna işçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir. İş hukuku, bir
sözleşme ilişkisi çerçevesinde bağımlı çalışan işçilerle işverenler arasındaki hukuki
ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır.
■ Statü hukukuna bağlı olarak çalışanların iş ilişkileri iş hukukunun dışında kalır. Bu nedenle
kamu hukuku niteliği ağır basan memur-devlet ilişkileri de idare hukuku tarafından
düzenlenir.
■ İş hukuku, işçinin bağımlılığından kaynaklanan sakıncaları ortadan kaldırmak amacıyla
kanunun emredici hükümleriyle sözleşme serbestisinin sınırlanması esası çerçevesinde
şekillenmiştir.
 İŞ HUKUKUNUN KONUSU
İş Hukukunun kapsamında yer alan konular, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku ayrımı yapılarak
incelenir.

BİREYSEL İŞ İLİŞKİLERİ

İşçi ve işveren arasındaki bireysel nitelikteki iş ilişkilerini düzenleyen kurallar, iş hukukunun

bireysel (ferdi) iş hukuku olarak adlandırılan bir dalını oluşturur.
 TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ

İşçiler ve işverenlerin sendikalarıyla, işçi ve işveren sendikalarının birbirleriyle ve devletle olan

karşılıklı iş ilişkileri ve bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıklar iş hukukunun toplu iş hukuku olarak
adlandırılan başka bir dalını oluşturur.
Toplu iş hukuku dalı da kendi içerisinde ikili bir ayrıma tabi tutulur:

a. Sendikalar Hukuku: İşçilerin ve işverenlerin kendi sendikaları ile olan ilişkilerini

düzenleyen iş hukuku kurallarıdır.

b. Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Hukuku: İşçi sendikaları ile işveren, işverenler ya
da işveren sendikaları arasındaki ilişkileri ve bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıkları
düzenleyen iş hukuku kurallarıdır.
 İŞ HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ

İş Hukukunun ortaya çıkmasındaki en önemli etken sanayileşmedir.

Başta İngiltere olmak üzere 18. Yüzyılın sonlarında birçok Batı Avrupa ülkesinde sanayileşme
hareketleri başlamış, teknik gelişmelere paralel olarak işbölümüne dayalı seri üretim yapılan işyerleri
artmış, bu işyerlerinde çalışan işçi sınıfının ortaya çıkması iş hukukunun temelini oluşturmuştur.
Devletlerin işçileri koruyucu girişimleri, işçilerin ve işverenlerin sendikalaşma girişimleri ve
uluslararası girişimler de İş Hukukunun oluşmasına yönelik faaliyetler olmuştur.
Bu dönem işçi ile işveren arasındaki ilişkinin hukuki yapısı Fransız Devrimi sonrası oluşan düşünsel
ortamda, özgürlük ve eşitlik değerleri çerçevesinde şekillenmiştir.

Kırsal bölgelerden sanayi şehirlerine yaşanan göç sonrasında büyük nüfus kesimleri fabrikalarda
çalışmak istemiş, işe arayan çok sayıda kişinin varlığı, işçilerin kendi lehlerine olan çalışma
koşullarını işverenlere kabul ettirme güçlerini fiilen ortadan kaldırmıştır.

İşçiler sefalet ücreti olarak adlandırılan çok düşük ücretler karşılığı çok uzun saatlerle çalışmış, daha
ucuza mal olduğu için çocuk ve kadın işçiliği yaygınlaşmıştır.
İlk defa 1800’li yılların başında çocuk ve kadın işçilerin çalıştırılmasına ilişkin yasaklarla
başlayan bu müdahalelerin sayısı zaman içinde artmıştır.
Sendikal mücadeleye karşı devletler başlangıçta olumsuz tavır takınmış, sendikalar yasa dışı örgütler
olarak kabul edilmiştir. Zamanla sendikalar hukuki meşruiyetlerini elde etmiş, İkinci Dünya Savaşı
sonrasında ise sendika hakkı temel haklar arasında yerini almıştır. Toplu iş sözleşmesiyle işçi ve
işveren sendikaları, işyerindeki çalışma koşullarını kanun gibi düzenleme yetkisine sahiptir.

Birinci Dünya Savaşı sonrasındaki Versaille Barış Anlaşması ile Birleşmiş Milletler bünyesinde
kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO-International Labour Organisation) sözleşmeleri ile iş
hukuku bugünkü biçimini almaya başlamıştır.
Türkiye’de ise batı ülkelerine göre oldukça geç başlayan sanayi nedeniyle, İş Hukukunun
gelişimi de uzun zaman almıştır.

Tanzimat döneminde yürürlüğe konan düzenlemelerin ilki 1865 tarihli Dilaverpaşa Nizamnamesi
ve 1869 tarihli Maadin Nizamnamesi’dir. Ayrıca 1877 tarihli Mecelle’de de iş ilişkisine ilişkin
hükümler yer almıştır.
Türkiye’de İş Hukukunun gelişimi esas itibariyle Cumhuriyetin ilanından sonra
gerçekleşmiştir.

Bu alanda çıkarılan ilk özel kanun 1924 tarihli Hafta Tatili Kanunu olmuş, ardından İş
Hukukuna ilişkin temel kanun olan 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.
Bu süreçte ayrıca Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu gibi birçok kanun kabul edilmiştir.
1961 Anayasasının kabulünden sonra 274 sayılı Sendikalar Kanunu, 275 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.

***Ülkemizde çıkarılan ilk İş Kanunu 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’dur.

1982 Anayasasının kabulünden sonra da 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu kabul
edilmiştir.

22.05.2003 tarihinde ise 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilmiş ve 10.06.2003 tarihinde
yürürlüğe girmiştir.

İş Hukukunu etkileyen önemli düzenlemelerden bir diğeri de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
olmuştur.
Günümüzde iş hukuku alanında yürürlükte bulunan düzenlemelerin başında 4857 tarihli İş
Kanunu gelmektedir.

Bu kanun yanı sıra 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu çalışma
hayatını farklı açılardan düzenlenmektedir
İŞ HUKUKUNUN TEMEL İLKELERİ

■ İşçinin Korunması
■ Sözleşme Serbestinin Sınırlanması
■ Yararlılık veya İşçi Lehine Şart
■ Kendi Kendine Yardım
 İşçinin Korunması İlkesi
■ İşverenin iş sözleşmesinden doğan yönetim hakkı işçiyi koruma amacıyla sınırlanmıştır.
İşyeri, işçinin bedenen pek çok tehlikeye maruz kaldığı bir alandır. İş kazaları ve meslek
hastalıklarına karşı işçinin korunması amacıyla alınacak önlemler iş hukukuna ilişkin ilk
emredici düzenlemeler arasında yer almıştır. Öte yandan işveren sadece işçinin beden
bütünlüğünü değil, onurunu ve kişilik değerlerini de korumakla yükümlüdür.
■ İşçinin korunması ilkesi yalnızca işçiyi koruyucu nitelikteki yasal düzenlemelerle hayata
geçmez. Güçsüz taraf olan işçiyi korumak amacıyla getirilen normların yorumu ihtiyacı
ortaya çıkarsa, yargı işçi lehine yorum yöntemine başvurur. İşçi lehine yorum, iş hukukuna
özgü bir yorum yöntemi olmakla beraber her yasa kuralının yoruma açık olmadığı
unutulmamalıdır.
■ İşçinin korunması ilkesi sınırsız biçimde işçilere ekonomik ve sosyal haklar sağlamak olarak

anlaşılmamalıdır. Bir Anayasa Mahkemesi kararında ifade edildiği gibi, sosyal devlet

güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi

sağlamakla yükümlü bir devlet anlayışıdır (An. Mah. 28.4.2011, E. 2009/93, K. 2011/73).

Dolayısıyla işçinin korunmasının sınırı toplum yararıdır. Bu çerçeveden bakıldığında

günümüzde iş hukuku, işçinin korunması yanı sıra istihdamın korunması ihtiyacını da

dikkate almak zorunda kalmıştır.

Sözleşme Serbestisinin Sınırlanması İlkesi

■ İş hukuku, zayıf durumdaki işçinin iradesinin korunması amacıyla sözleşme serbestisini

sınırlayan emredici düzenlemelerle hayata geçmiştir. Sözleşme serbestisinin unsurları olarak
kabul edilen sözleşme yapıp yapmama, sözleşmenin karşı tarafını, sözleşmenin içeriğini ve
sözleşmenin şeklini belirleme ve karşılıklı anlaşma yoluyla sözleşmeyi değiştirme ve sona
erdirme serbestileri iş hukukunda kanunun emredici hükümleriyle sınırlanmıştır.

■ İşçi ve işveren, ancak kanunun belirlediği sınırlar çerçevesinde hukuki ilişkilerini

düzenleme serbestisine sahiptir. İş hukukunda işçi ve işverenin sözleşme serbestisi kanunun
emredici kurallarıyla sınırlandırılmıştır.
İş hukukundaki emredici düzenlemeler mutlak emredici hükümler ve nispi emredici hükümler
olarak ikiye ayrılır.

Nispi emredici kurallar veya sosyal kamu düzeni kuralları aksi ancak işçi lehine kararlaştırılabilen
kurallardır. Bu kurallarla yasa koyucu asgari bir sınır çizmekte, iş sözleşmeleri ve toplu iş
sözleşmeleriyle işçi lehine olmak kaydıyla bu sınırın üstüne çıkılabilmekte ancak hiçbir biçimde
altına inilememektedir.

İş hukukundaki düzenlemelerin önemli bir bölümü nispi emredici nitelikteki düzenlemelerdir.

■ Nispi emredici hükümlerle işçi hakları açısından yasa koyucu asgari bir sınır çizmekte, iş
sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle bu sınırın üstüne çıkılabilirken hiçbir biçimde altına
inilememektedir.

■ İş hukukunda yer alan diğer bir grup hüküm mutlak emredici hükümlerdir. Mutlak emredici
hükümler aksi hiçbir biçimde kararlaştırılamayan, işçi lehine dahi olsa aksinin
kararlaştırılması mümkün olmayan düzenlemelerdir. Kanun koyucu bu düzenlemelerin
gerisinde mutlak bir toplum yararı bulunduğu gerekçesi ile sözleşme taraflarına aksi yönde
hukuki düzenlemeler yapma serbestisi tanımamıştır.
 Yararlılık İlkesi veya İşçi Lehine Şart
■ İşyerindeki çalışma koşullarının düzenlenmesinde kanunun emredici hükümleri kadar toplu iş
sözleşmesi hükümleri de etkili bir hukuk aracıdır. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren,
anayasal toplu sözleşme özerklikleri çerçevesinde işyerindeki çalışma koşullarını yasa koyucu gibi
düzenleme serbestisine sahiptir.

■ Toplu iş sözleşmesi kapsamına aldığı işyeri veya işletmedeki işçilerin iş sözleşmelerini nispi emredici
yasa hükmü gibi etkiler. Dolayısıyla işyerindeki çalışma koşulları hem yasa, hem toplu iş sözleşmesi
ve hem de iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olabilir. Bu halde hangi hukuki düzenlemeye öncelik
verileceği yararlılık ilkesi ışığında çözümlenir.

■ Yararlılık ilkesi veya işçi lehine şart ilkesi uyarınca aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuk
kuralının bulunması hâlinde işçinin lehine olan düzenleme öncelikle uygulanır.
 Kendi Kendine Yardım İlkesi

■ İş hukukunun gelişiminde sendikal mücadele büyük bir önem taşımıştır. İşveren karşısında tek başına
mücadele gücüne sahip olmayan işçiler kendi aralarında birleşerek sendikalar kurmuşlar, sendikalar
sayesinde eşit toplu pazarlık gücüne kavuşmuşlardır.

■ Kendi kendine yardım mekanizmaları sayesinde bireysel olarak iş sözleşmeleri ile elde edemedikleri
kazanımları elde etmişlerdir. İşçi ve işveren sendikaları, anayasal toplu sözleşme özerklikleri
çerçevesinde işyeri veya işletmedeki çalışma koşullarını adeta yasa koyucu gibi düzenleme yetkisine
sahiptir.

■ Toplu iş sözleşmesi özerkliği diğer hukuk dallarında olmayan, iş hukukuna özgü bir özerklik türüdür.
Anayasa’nın 53. maddesinde sosyal taraflara anayasal bir hak olarak tanınmıştır.
■ Tarafların toplu iş sözleşmesi hükümleri üzerinde uzlaşmaya varamamaları hâlinde ortaya çıkan
toplu iş uyuşmazlıkları grev ve lokavt aracılığıyla tarafların birbirini zorlaması ile çözüme ulaşır.
Ancak iş mücadelesi araçlarına başvurmadan önce tarafların barışçıl çözüm yollarının tamamını
tüketmesi gerekir (STİSK m.50).

■ Günümüzde işçi ve işveren sendikaları yalnızca toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla işyerindeki çalışma
koşullarının oluşumunda değil, sosyal diyalog mekanizmaları yoluyla çalışma yaşamını ilgilendiren
resmi karar mekanizmalarına da katılmakta, iş mevzuatının oluşumunda aktif rol oynamaktadır.

■ Konuya ilişkin Uluslararası Çalışma Örgütü’nün bir sözleşmesini de imzalayan ülkemizde, işçi ve
işveren örgüt temsilcileri ile devlet temsilcilerinin birlikte oluşturduğu üçlü yapılanma modeli iş
hukuku alanındaki pek çok resmî örgütün yapılanmasında esas alınmıştır.
İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

■ İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisine çok çeşitli kaynaklardan doğan hukuk
kuralları uygulanır. İş hukuku alanındaki hukuk kuralları diğer hukuk dallarında olduğu
gibi resmi devlet organları tarafından konulmuş olabileceği gibi, bizzat taraflarca
oluşturulmuş kurallar da iş hukukunun özel kaynakları arasında yer alır. Ulusal nitelikli
bu kaynaklar dışında uluslararası nitelikli düzenlemeler de iş hukukunda büyük önem
taşır.
Ulusal Kaynaklar
– Resmi Kaynaklar
• Anayasa • Kanun • CB Kararnameleri • Yönetmelikler
– Özel Kaynaklar
• Toplu İş Sözleşmesi • İş Sözleşmesi • İç Yönetmelikler • İşyeri
Uygulaması • Yönetim Hakkı

Uluslararası Kaynaklar
– Çok Taraflı Sözleşmeler
– İki Taraflı Sözleşmeler
■ Anayasa: Normlar hiyerarşisinde en tepede yer alan anayasa hükümleri yasama,
yürütme ve yargı organları ile idare makamlarını, diğer kuruluş ve kişileri bağlar. 1982
Anayasası 2. maddesinde yer alan sosyal hukuk devleti ilkesi ve “iktisadi ve sosyal
haklar ve ödevler” başlıklı üçüncü bölümüyle çalışma hayatına ilişkin temel ilke ve
esasları koruma altına almıştır.
■ Çalışma hayatına ilişkin ilke ve esaslar Anayasa’da güvence altına alınmıştır. Herkes için

insanlık onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi sağlamayı amaçlayan sosyal devlet ilkesinin

hayata geçtiği alanların başında çalışma ilişkileri gelir. Toplumdaki bireylerin gerçek anlamda

özgür olmalarını engelleyen, sosyal ve ekonomik baskıları ortadan kaldırmayı hedefleyen

sosyal devlet, kişilerin maddi ve manevi varlıklarını geliştirmeleri için gerekli koşulları

geliştirmekle yükümlüdür. Toplumda çalışanların asgari nitelikte insan onuruna yaraşır bir

ortamda ve koşullarda çalışmasını sağlayacak önlemlerin alınması sosyal devletin bir

gereğidir.
■ Yasalar: Türk hukukunda işçi işveren ilişkilerini düzenleyen yasalar parçalı bir yapı taşır.
Bireysel iş ilişkisini düzenleyen yasal düzenlemelerin başında en geniş kapsama sahip
4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve bu üç kanunun kapsamı
dışındaki işçilere uygulanan ve aynı zamanda genel kanun niteliği taşıyan Türk Borçlar
Kanunu’nun iş sözleşmesine ilişkin hükümleri gelir.

■ 4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem
tazminatına ilişkin hükümleri dışındaki hükümleri 22.5.2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu
ile yürürlükten kaldırılmıştır. Kıdem tazminatına ilişkin hükümleri ise hâlen yürürlüktedir.
■ 11.1.2011 tarihinde kabul edilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012 tarihinde
yürürlüğe girmiştir.

■ Toplu iş hukuku alanında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu başlıca
yasal düzenlemelerdir.

■ 1 Ocak 2013 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kamu ve
özel sektöre ait bütün işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve
güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak
ve yükümlülüklerini düzenlemektedir.
■ Yürütme Kaynakları: Genel ve soyut nitelikteki yasal düzenlemelerle çalışma hayatında karşılaşılan
ayrıntılı sorunların çözümü güçtür. İş yasalarında yer alan hükümlerin uygulanma şekilleri yine bu
yasaların verdiği yetkiye dayanılarak tüzük*, yönetmelik gibi idari işlemlerle düzenlenir.

– *Belirtmek gerekir ki, daha önce Bakanlar Kurulunda çıkarılan tüzükler İş Hukuku uygulamasında
önemli bir yer tutmakta iken 4857 sayılı İş Kanununda eski Kanundaki tüzüklerin yerine 78.
maddede öngörülen tüzük dışında (İş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri) yönetmeliklere yer
verilmesiyle tüzükler bu kanun açısından da önemini yitirmiş ve eski tüzükler yürürlükten
kaldırılmıştır.

– Ardından 21.01.2017 tarih ve 6771 sayılı Kanunla 1982 Anayasasında değişiklik yapılarak Bakanlar
Kurulunu düzenleyen 109 ve devamı maddeleri, bu bağlamda Bakanlar Kurulunca tüzük
çıkarılmasına ilişkin 115. madde kaldırılmış, böylece tüzükler diğer hukuk alanlarında olduğu gibi İş
Hukuku açısından da artık bir hukuk kaynağı olmaktan çıkmıştır.
■ Cumhurbaşkanlığı kararnamesi: Cumhurbaşkanı yürütme yetkisine ilişkin konularda
Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkartabilir. Temel haklar, kişi hak ve ödevleri, siyasal haklar ve
ödevler konusunda Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkartılamaz. Ayrıca kanunda açıkça
düzenlenen konularda da Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkartılamaz. Aynı konuda kanun
çıkartılması durumunda Cumhurbaşkanlığı kararnamesi hükümsüz hale gelir.
Cumhurbaşkanlığı kararnameleri Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer (AY. m. 104).
■ Yönetmelikler: Cumhurbaşkanlığı, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını
ilgilendiren kanunların ve Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin uygulanmasını sağlamak üzere
çıkardıkları hukuk kurallarıdır. Hangi yönetmeliklerin Resmi Gazetede yayınlanacağı kanunda
belirtilir (AY. m. 124).

■ 4857 sayılı Kanun sonrasında Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çıkarılan
çok sayıda yönetmelik iş mevzuatının önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.
■ Yargı Kaynakları : Yargı kaynakları hukukun yardımcı kaynakları arasında yer alır. İş
uyuşmazlıklarının çözümü için başvurulan yargı organları iş yasalarını resmî olarak yorumlar,
yasalardaki boşlukları doldurur, farklı hükümler arasındaki çelişkileri giderir.

İş hukukunda yargı kararları Anayasa Mahkemesi, Yargıtay ve Danıştay kararlarından oluşur.

■ Özel Kaynaklar

– Devlet organları dışındaki kişi ve kurumlar tarafından oluşturulmuş hukuki normlar hukukun
özel kaynaklarını oluşturur.

■ Toplu İş Sözleşmesi

– İş hukukunun kendine özgü hukuk kaynaklarından biri olan toplu iş sözleşmesi; iş

sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi
sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan bir
sözleşmedir (STİSK m.2, f.1/h). Toplu iş sözleşmeleri işyerindeki çalışma koşulları yanı sıra,
toplu sözleşmenin tarafını oluşturan işçi sendikası ile işveren sendikasının karşılıklı hak ve
borçlarına, sözleşmenin uygulanması ve denetimine, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak
yollara ilişkin hükümler de ihtiva edebilir (STİSK. m.33, f.2).
■ İş Sözleşmesi

– İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelinde iş sözleşmesi yatar. İş sözleşmesi,
işçinin bağımlı olarak iş görmeyi bunun karşılığında işverenin de ücret ödemeyi
üstlendiği sözleşmedir (İK m.8). Bir sözleşmenin iş sözleşmesi olarak
nitelendirilebilmesi için üç unsurun bir arada bulunması gerekir: İş görme, ücret ve
bağımlılık.

– Yasanın emredici hükümleri çerçevesinde iş sözleşmesi ile işçi ve işveren kendileri için
sübjektif hukuk kuralları oluşturur. Bu yönüyle iş sözleşmesi hem bir hukuk kaynağı
hem de diğer hukuk kaynaklarının uygulanabilmesi için varlığı gerekli ön koşuldur
■ İç Yönetmelik

– İş sözleşmesi birey olarak işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi düzenlese de
çalışma ilişkisi diğer işçilerden soyut ve bağımsız biçimde sürdürülmez. İç yönetmelik
veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler, işyerinde uygulanacak
çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak biçimde içeren düzenlemelerdir.

– İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler hukuken iş

sözleşmesinin eki niteliği taşır.
■ İç yönetmelik hükümleri iş sözleşmesinin bir parçası niteliği taşıdığı için kaynaklar
hiyerarşisinde iş sözleşmeleri ile aynı sıradadır. Bu nedenle yasaların ve toplu iş
sözleşmelerinin altında yer alır.
■ İşyeri Uygulaması

İşveren herhangi bir yasal veya sözleşmesel yükümlülüğü bulunmaksızın işçilere bir takım
menfaatler sağlamış olabilir.

İşverenin yasadan veya toplu sözleşmeden kaynaklanan herhangi bir yükümlülüğü

bulunmaksızın tek taraflı kararı ile işçiye sağladığı bu menfaatler bir süre sonra işçi nezdinde bu
menfaatlerin devam edeceği yolunda haklı bir güven yaratabilir.

İşveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı olarak hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten
sonra iç yönetmelik işçinin rızası olmaksızın işçi aleyhine değiştirilemez.
■ Ancak işveren başlangıçta bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa işçide bu menfaatin

sağlanmaya devam edeceğine dair bir haklı güven yaratılmış olamaz. Dolayısıyla böyle bir hâlde

bu menfaatin bağlayıcı hâle geldiği kabul edilemez.

■ İş sözleşmesinin bir parçası hâline gelen işyeri uygulamasına son verilmesi çalışma koşullarında

esaslı değişiklik oluşturabilir. Bu takdirde değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve

işçinin yazılı kabulü ile mümkündür (İK m.22). İşveren, işyeri uygulamasını kendi iradesiyle

başlatsa da iş sözleşmesinin parçası hâline geldikten sonra ancak işçinin rızası ile bu uygulamaya

son verebilir.
■ Yönetim Hakkı: İş sözleşmesinin ayırt edici özelliği bağımlılıktır. İşçinin bağımlılığının
karşılığında işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkı yer alır. İşverenin
yönetim hakkı iş görme borcuna ilişkin olabileceği gibi işçinin işyerindeki davranışlarına da
ilişkin olabilir.
■ Emir ve talimatlar genel talimatlar ve bireysel talimatlar olmak üzere ikiye ayrılır. Genel
talimatlar işyerinde çalışan işçilerin tamamına veya bir grubuna yönelik iken bireysel
talimatlar işyerindeki bir veya birden çok işçiye yöneliktir. Bireysel talimatlar, talimatın
işçiye bildirilmesiyle, genel talimatlar işçi topluluğunun kolayca görüp okuyabileceği bir
yerde duyurulmakla yürürlüğe girer.

■ İşverenin yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer
alıp, anayasa, yasalar, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile belirlenmiş
düzenlemelere aykırı emir ve talimatlar işçiyi bağlamaz.
■ Uluslararası Kaynaklar: Usulüne uygun onaylanmış uluslararası sözleşmeler iş hukukunun
kaynakları arasında yer alır.

Birden fazla devletin bir araya gelerek oluşturdukları örgütler aracılığıyla çalışma yaşamına ilişkin
koydukları kurallar iş hukukunun gelişiminde önemli rol oynamıştır. Uluslararası Çalışma
Örgütünün çok sayıdaki sözleşme ve tavsiyesinin yanı sıra Birleşmiş Milletler belgeleri ve Avrupa
Konseyi sözleşmeleri iş hukukunun uluslararası kaynakları arasında yer alır.

Çok taraflı anlaşmalar yanı sıra yabancı ülkelerde çalışan Türk işçilerinin çalışma koşullarını ve
sosyal güvenlik haklarını düzenleyen iki taraflı anlaşmalar da iş uyuşmazlıklarının çözümünde rol
oynar.
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI
■ 1. İşçi
– İşçi benzeri kavramlar (Çırak ve Stajyerler)
■ 2. İşveren
■ 3. İşveren Vekili
■ 4. Alt İşveren
■ 5. İşyeri
1. İŞÇİ
■İş hukukunun ortaya çıkış amacı işçiyi korumaktır. Bu nedenle işçi, iş hukukunun temel
karakteridir. İş Kanunu m.2/1 ile tanımlandığı üzere işçi, bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan
gerçek kişidir.

■İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. (İş Kanunu m.8)
 ■Tüzel kişilik, niteliği itibariyle işçi olmaya elverişli değildir.

■İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının ya da

tam veya kısmi süreli olmasının bir önemi yoktur. Önemli olan,
hukuki ilişkinin kaynağının iş sözleşmesi olmasıdır.
■ Kişinin işçi sıfatı taşımasında belirleyici olan iş sözleşmesi ile çalışmasıdır,
yaptığı işin niteliği önem taşımaz. Kol gücü ile çalışan kişiler işçi olabileceği
gibi, zihin emeği ile çalışanlar, hatta sanatsal bir yetenek gerektiren bir işte
çalışanlar da işçi olabilir.
■ Kişinin işçi olması için mutlaka özel sektörde çalışması gerekli
olmayıp kamu sektöründe de iş sözleşmesiyle çalışan kişiler de
işçi sıfatı taşırlar.
 İşçi benzeri kavramlar:
Çırak ve Stajyerler
■ Çırak, çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği
bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirilen kişiyi ifade eder. (Mesleki
Eğitim Kanunu m.3)

■ Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çırak olabilmek için kişinin en az ortaokul veya
imam-hatip ortaokulu mezunu olmak, bünyesi ve sağlığı gireceği mesleğin
gerektirdiği işleri yapmaya uygun olması gerekir (m.10). Kanunda on dokuz
yaşından gün almış olanların da yaşlarına ve eğitim seviyelerine uygun olarak
düzenlenecek mesleki eğitim programlarına göre çıraklık eğitimine alınabileceği
belirtilmiştir.
■ İşverenin çıraklık sözleşmesinden doğan borcu bir meslek veya sanatın öğretilmesidir.
Ücret iş sözleşmesinin temel bir unsuru olmasına rağmen, bir sözleşmenin çıraklık
sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için iş sahibinin çırağa ücret ödeme yükümlülüğü
bulunması gerekmez. Ancak Mesleki Eğitim Kanunu 25. maddesinde yirmi ve üzerinde
işçi çalıştıran işyerlerinde çırağa asgari ücretin % 30’undan, yirmiden az personel çalıştıran
işyerlerinde % 15’inden aşağı olmamak üzere bir ücret ödeneceğini hükme bağlamıştır.
Buradaki ücret borcu yasadan kaynaklanan bir ücret borcu olup, çıraklık sözleşmesinin
temel bir unsuru değildir.
■ Stajyer ise, öğretim süreci boyunca öğrenilen bilgiyi profesyonel anlamda
pratiğe döken, uygulama tecrübesi kazanmak için çalışan kişiye denir. Avukatlık
stajı, mali müşavirlik stajı vb. hariç lise ve yüksek öğretim kurumu
öğrencisidirler. İstisnalar hariç ücret almazlar.

■ Stajyerlere ücret ödenmesi stajyerin işçi sayılması sonucunu doğurmaz.

■ Çırak ve stajyerler, işçi olarak kabul edilmezler. Ancak işçi olarak kabul
edilmeseler de İş Sağlığı ve Güvenliğine ilişkin hükümler bunlar hakkında da
uygulanır. Bununla birlikte, sendikalara üye olamaz ve toplu iş sözleşmesinden
yararlanamazlar.
2. İŞVEREN
■İş Kanunu m.2/1 uyarınca, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan
kurum ve kuruluşlara işveren denir. Bu bakımdan iş sözleşmesinin taraflarından bir diğeri
işverendir.

■İşveren, isçiden iş görme, sadakat, emir ve talimatlara uyma borcunu yerine getirmesini talep
etme yetkisine sahip kişidir, yönetim hakkına sahiptir.

■İşveren yalnızca yönetim hakkının sahibi değil aynı zamanda hukuki, idari ve cezai
sorumlulukların da muhatabıdır.
■ Tüzel kişi işverenlerde ise tüzel kişi sözleşmenin tarafı olup sözleşmeden
doğan emir ve talimat verme yetkisini tüzel kişinin en üst düzeyde organını
oluşturan kişiler kullanır.

■ Ticaret şirketleri, dernekler, vakıflar, sendikalar ve kamu kuruluşları işçi

çalıştırmak koşuluyla işveren sıfatını kazanırlar.
■ Bir şirketler topluluğuna bağlı tüzel kişiliği bulunan şirketlerin her biri ayrı
işveren niteliğine sahiptir.

■ 4857 sayılı İş Kanununa göre, tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da

işveren niteliğine sahiptir. Böylelikle tüzel kişiliği bulunmayan kamu
kurumları, adi ortaklıklar ve donatma iştiraki de işveren niteliği kazanmıştır.
Adi ortaklığın tüzel kişiliğinin bulunmaması nedeniyle tüm ortakların işveren
olarak kabul edilmesi gerekir.
■ Bir kişinin işveren olarak kabul edilmesi için, işçi çalıştırdığı yerin (işyerinin)
kendi mülkiyetinde olması gerekmez.

■ İşverenin, Türk vatandaşı olması da zorunlu değildir.

■ Soyut İşveren – Somut İşveren
■ İşveren iş görme ediminin alacaklısı olan ve işçiye en üst düzeyde emir ve
talimat veren kişidir. Kuşkusuz birçok durumda işveren bu iki özelliği bir
arada taşır. Ancak bazı durumlarda işin görülmesi ve talimatlara uyulmasını
isteme hakkı farklı kişilerde toplanabilir. Eğer böyle bir durum söz konusu
olursa işin görülmesini isteme hakkına sahip kişi soyut işveren, talimatlara
uyulmasını isteme hakkına sahip olan kişi somut işveren olarak kabul
edilmektedir.
■ Soyut ve somut işveren ayrımı hukuki, idari ve cezai sorumluluğa kimin
katlanacağının belirlenmesi esnasında önemli bir rol oynamaktadır. Soyut
ve somut işverenin bulunduğu bir olayda hukuki ve idari sorumluluk soyut
işverene, cezai sorumluluk ise cezaların şahsiliği ilkesi gereği somut
işverene aittir.
■ Birlikte İşveren – Birden Fazla İşveren
■ İşçi iş gücünün tamamını sadece bir işverene tahsis etmek zorunda değildir.
Yani işçi, aynı dönemde birden fazla işverenle iş sözleşmesi yaparak
çalışabilir.
■ İşçinin aynı dönemde aynı ya da farklı işler için farklı işverenlerle
sözleşmesi yaparak çalışması hukuken mümkündür.
■ İşçinin aynı iş sözleşmesi çerçevesinde, aynı zamanda, aynı nitelikte bir iş
taahhüdünde bulunduğu birden fazla gerçek ya da tüzel kişi işveren ise
birlikte işveren olarak değerlendirilir. Böyle bir ilişkide sözleşmenin karşı
tarafında birden fazla işveren bulunsa da hukuken tek bir iş ilişkisi
mevcuttur.
■ Birlikte işverenlik halinde, bir iş ilişkisinin tarafı olarak işverenlerin her biri,
işçinin tam zamanlı çalışmasını amaçladıklarından, birlikte işverenler TBK
m.162 hükmü uyarınca işçiye karşı birlikte sorumludurlar. Buna göre her bir
işveren, iş mevzuatından ve iş sözleşmesinden doğan haklara sahip olduğu gibi
borçların da muhatabıdır.
■ Birlikte işverenliği doğuran tek bir iş ilişkisinde işverenler arasında birbirinden
ayrılmasına imkan vermeyen bir hukuki bağlantı mevcut olduğundan, iş
ilişkisinin işçi tarafından her bir işverene yöneltilecek fesih iradesiyle sona
erdirilmesi gerekir; işverenler tarafından da bu iş ilişkisi ancak birlikte sona
erdirilebilir.
 3. İşveren Vekili
■ İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev
alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı
işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

■ Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar

işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan
hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
■ İşveren vekili de bir işçidir. Ancak işveren vekilini diğer isçilerden ayıran husus, işvereni
temsil yetkisine sahip olmasıdır. Bağımlılık unsuru ve emir ve talimatlara uyma borcu söz
konusudur. İşveren vekilinin kendisine verilen yetki sınırları içinde yaptığı işlemlerden işveren
sorumludur. Ancak bu sorumluluk hukukidir. Cezai sorumluluk şahsidir. İdari para cezası
kesilmesi halinde bunu işveren vekili öder.

■ Temsil yetkisinin kapsamı ya tek taraflı olarak işveren tarafından ya da tarafların ortak
kararıyla is sözleşmesine konmak suretiyle belirlenir. İşveren vekilinin isçi alıp-çıkarma
yetkisi ya tek taraflı olarak işveren tarafından ya da is sözleşmesine hüküm koymak suretiyle
verilebilir. İşveren vekili, işletmenin bütününden ya da bir kısmından sorumlu olabilir.
 4. Alt İşveren

■ İş hukuku işverenin kendi işyerinde kendi işçileri ile mal veya hizmet ürettiği
fabrika modeli üzerinde şekillenmiştir. Ancak 20. yüzyılın sonunda istihdamın
dışsallaşması politikalarının yaygınlaşması ile giderek artan bir biçimde üretimin bir
bölümünün bir başka işveren tarafından üstlenildiği görülmeye başlanmıştır.

■ Taşeronluk olarak da adlandırılan alt işverenlik uygulamalarının gerisinde

uzmanlıktan yararlanma, maliyetlerin düşürülmesi, sendikalaşmanın önüne
geçilmesi gibi çeşitli amaçlar yatmaktadır
■ «Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı
işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği
işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı
işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide
asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte (müteselsil) sorumludur.»
■ Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya
devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde
çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak
asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek
alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem
görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
■ Fason iş verme biçiminde adlandırılan ve alt işverenin işi kendi bağımsız
işyerinde gördüğü hâllerde İş Kanunu çerçevesinde bir asıl işveren alt işveren
ilişkisinden bahsedilemez.
■ Üretim organizasyonu içinde yer almayan yemek, temizlik, güvenlik, personel
taşıma, teknik bakım gibi hizmetler herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın alt
işverene verilebilen işler arasındadır.
 Alt İşverenlik Yönetmeliği
■ Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartları - MADDE 4
■ (1) Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;
■ a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de
bulunmalıdır.
■ b) Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden
olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin
ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
■ c) Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte
çalıştırmalıdır.
■ ç) Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş
olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
■ d) Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır.
■ Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi
ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.
■ İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş -
MADDE 11
■ (1) İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş,
mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği
işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir.
■ (2) İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet
üretimi yapması esastır.
■ (3) Ancak asıl iş;
– a) İşletmenin ve işin gereği,
– b) Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi, şartlarının birlikte
gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.
■ (4) Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka
işverene veremez
■ 6552 sayılı Torba Kanunla Kamu İhale Kanunu kapsamındaki alt işveren
işçilerinin işçilik alacaklarını güvence altına alacak hükümler kabul edilmiştir.
Yeni düzenlemeler uyarınca alt işveren işçisinin kıdem tazminatı alt işverenlerin
değişip değişmediğine bakılmaksızın aynı kamu kurum ve kuruluşuna ait
işyerlerinde çalışmış oldukları toplam süreler üzerinden hesaplanacaktır. Alt
işveren işçileri farklı kamu kurum ve kuruluşları bünyesinde çalıştırılmışsa,
çalıştığı son kamu kurumu toplam hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatını
öder.
■ Muvazaanın incelenmesi - MADDE 12 –
■ (2) Muvazaanın incelenmesinde özellikle;
■ a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal
veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,
■ b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,
■ c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,
■ ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,
■ d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,
■ e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle
görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,
■ f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal
yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,
■ g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş
sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını
kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı, hususları
göz önünde bulundurulur.
■ İnceleme sonucu yapılacak işlemler - MADDE 13 –

■ (Değişik:RG-25/8/2017-30165) (1) Asıl işveren - alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince

incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu ve tutulan
tutanaklar Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden
itibaren otuz işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine
görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece
verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Kamu idarelerince
bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer
kanun yollarına başvurulması zorunludur.

■ (2) Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini
onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin
işçileri sayılır.
■ İş Kanunu m.2 (Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.)

■ Kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları

ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları
ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet
alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde
çalışmış olmalarına dayanarak; (1) a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya
pozisyonlara atanmaya, b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya
pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat
hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya, hak
kazanamazlar.
 5. İŞYERİ

■ Gerek bireysel iş hukukunun gerekse toplu iş hukukunun yer itibariyle uygulanma alanı
olarak işyeri, pek çok normun uygulanmasında bir bağlama noktası oluşturur.
■ İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile
işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

■ İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve
araçlar da işyerinden sayılır.

■ İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.
■ İşyeri teknik bir amaç çerçevesinde örgütlenen bir birim olup bu amaç mal
veya hizmet üretilmesidir. İş Kanunu çerçevesinde işyerinden
bahsedebilmek için bu birimin kâr amacı gütmesi önemli değildir.

■ İşletme ise, ticaret hukukuna ilişkin bir kavramdır. İşletme, bir gerçek
veya tüzel kişiye ait bir veya birden fazla işyerinden oluşmaktadır.
İşletme, işyeri kavramından daha geniştir. Zira işletme, işyeri veya
işyerlerinden oluşan kâr amacı güden ünitedir.
■ Bir birimin bağlı yer olarak nitelendirilebilmesi için üç şart gereklidir.

– Hukuki bağlılık,

– Amaçta birlik,

– Yönetimde birlik
■ • Hukuki bağlılık: Hukuki bağlılık gereğince birden fazla birimin tek bir
işyeri olarak nitelendirilebilmesi için bu birimlerin aynı işveren tarafından
örgütlenmesi gerekir. Dolayısıyla farklı işverenlere ait üretim birimleri tek
bir işyeri olarak nitelendirilmez.
■ Amaçta birlik veya işin niteliği yönünden bağlılık: Amaçta birlik, belirli bir
mal veya hizmet üretmek amacıyla yapılan işlerin bağlılığını, birbirini
tamamlamasını ve üretimin farklı aşamalarını ifade eder. Mal veya hizmet
üretimi için gerekli olan faaliyetlerin gerçekleştirildiği yerler, bu yerler
arasında yönetimde birlik de varsa tek işyeri sayılır.
■ Yönetimde birlik: Bağlı yerlerin tek bir işyeri sayılabilmesi için aranması
gereken diğer bir koşul da yönetimde birliktir. Yönetimde birlik, mal
veya hizmet üretim işlerinin tek elden yönetilmesidir.
■ Eklentiler: İş Kanunu’na göre dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku,
yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler de işyerinden sayılır (İK m.2, f.2).

■ Araçlar: İş Kanunu’na göre tüm araçlar da işyerinden sayılır. Sabit veya

hareketli her türlü araç işyerinden sayılır.
■ İşyerini bildirme - İK Madde 3

■ Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle

olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren
veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren,
işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin
başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını,
adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir
ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
■ (Değişik ikinci fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.)

■ Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi
işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve
gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla
yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler
gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin
tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ
edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz iş günü içinde işverenlerce
yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir
■ (Değişik beşinci cümle: 16/9/2014-6552/1 md.)

■ İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde
sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay
içinde kesin olarak karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş
mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun
yollarına başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş
veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve
alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır
■ İşyerinin veya bir bölümünün devri

■ İşyeri, işyerinin satışı, bağışlanması, kiralanması veya özelleştirme ya da

devletleştirme gibi biçimlerde devredilmiş olabilir.
■ Yargının içtihat yoluyla geliştirdiği ilkeler, Avrupa Birliği’nin konuya ilişkin yönerge hükümleri de

dikkate alınarak İş Kanunu’nun 6. maddesinde yasal düzenlemeye kavuşmuştur. Buna göre;

■ «İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir

tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte

devralana geçer.»

■ Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe

başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

■ Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve
devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren
birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin
sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
■ Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte
sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

■ Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün
devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.

■ Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş

organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı
sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

■ Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir
bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
■ Ayrıca işyerinin devri halinde, kıdem tazminatından hangi
işverenin sorumlu olacağı Kanunda açıkça düzenlenmiştir:
12.7.1975 tarihinden itibaren işyerlerinin devri veya herhangi
bir surette el değiştirmesi halinde, işlemiş olan kıdem
tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini
devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları
sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile
sınırlıdır (1475 İşK.14/2).
■ İşyerinin devri işçi veya işveren açısından başlı başına bir fesih sebebi
değildir. Devreden veya devralan işveren veya işçi iş sözleşmesini sırf
işyerinin bütün olarak veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı
feshedemez. İşyerinin devri, sözleşmenin sona erdirilebilmesi için haklı
sebep teşkil etmez. Ancak taraflar, işyerinin devrinden sonra ortaya çıkan
haklı sebeplere dayanarak fesih haklarını kullanabilirler.
■ İşyerinin Kapatılması
■ Anayasada düzenlenen çalışma ve sözleşme özgürlüğünün
sonucu olarak, işyeri açma konusundaki özgürlük, açılan işyerini
kapatabilmeyi de kapsar.
■ Ancak işverenin işyerini kapatmasındaki amacı toplu iş
uyuşmazlığını kendi lehine çözmek veya toplu iş
sözleşmesinden ya da grevden kurtulmak olduğu takdirde, bu
davranışı iyiniyet kurallarına aykırıdır.
■ İşyerinin kapatılması, iş sözleşmelerini derhal sona erdirmesini sağlayan
haklı sebep değildir. İşveren, işçilere İşK.17 uyarınca fesih bildiriminde
bulunmak ve yasal haklarını ödemek suretiyle işyerini kapatabilir.
■ İşyeri işverenin dışında idare tarafından da kapatılabilir.
■ İşyeri Açma ve Çalıştırma Ruhsatlarına Dair Kanunda yer alan yasal
ölçütlere aykırılık nedeniyle verilen ruhsatın iptal edilmesi sonucunda işyeri
kapatılabilir (md.6).
■ İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin olarak faaliyete son verilmesi halinde,
işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili Çalışma ve İş Kurumu
İl Müdürlüğüne bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür (İşK.29/6)
İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI
■ İş sözleşmesinin tabi olduğu hükümlerin belirlenebilmesi için öncelikle işçi ile işveren
arasındaki ilişkinin hangi kanuna tabi olduğunun belirlenmesi gerekir. Bunun için her bir
kanunun uygulama alanının incelenmesi gerekir. Bu açıdan en geniş uygulama alanına sahip
olan kanun 4857 sayılı İş Kanunu’dur.

■ Gemi adamlarının iş ilişkileri Deniz İş Kanunu; gazetecilerin iş ilişkileri ise Basın İş

Kanunu’nda düzenlenmiştir. Her üç kanunun kapsamı dışında kalan iş sözleşmelerine ise
Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.
■ İşverenlerle bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçiler arasındaki çalışma şartları
ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklar İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup İş
Kanunu’nun 4. maddesinde hangi işlerin İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakıldığı
gösterilmiştir.

■ Aşağıda belirtilen istisnalar dışında kalan ve iş sözleşmesine dayalı olarak yapılan tüm
işler kural olarak İş Kanunu kapsamında yer alır.
■ İstisnalar Madde 4
■ Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
■ a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
■ b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya
işletmelerinde,
■ c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
■ d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan
başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
■ e) Ev hizmetlerinde,
■ f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)
■ g) Sporcular hakkında,
■ h) Rehabilite edilenler hakkında,
■ ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı
işyerlerinde,
■ Şu kadar ki;
■ a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri,
■ b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
■ c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda
görülen işler,
■ d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
■ e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
■ f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan
su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, bu Kanun hükümlerine tabidir.
Kişi Bakımından Uygulama Alanı

■ İş Kanununun uygulama alanına giren kişiler işçi, işveren ve işveren vekilleridir. Kural
olarak İş Kanunu, dördüncü maddede sayılan istisnalar dışında kalan tüm işçi, işveren
ve işveren vekillerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır (İşK.1/2).

■ Kanunun açık hükmü karşında İş Kanunu hükümlerinin çıraklık, istisna, vekâlet, adi
şirket gibi sözleşmelere dayanarak çalışan veya bir işyerinde stajyer olarak bulunan
kişiler hakkında uygulanması mümkün değildir.
 Kişi Bakımından Uygulama Alanının
İstisnaları:
■ 1- Sporcular
■ Bir ücret karşılığında bir spor kulübüne bağlı olarak faaliyette bulunan profesyonel sporcular
iş sözleşmesi ile çalışsalar da İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmışlardır (İK m.4, f.1/g).
Bunlar hakkında Türk Borçlar Kanunu ve Profesyonel Futbol Talimatı gibi ilgili spor dalının
federasyon kuralları uygulanır.

■ Sadece sporcular kapsam dışında bırakıldığından Yargıtay antrenörlerin İş Kanunu’nun

uygulama alanına girdiğine karar vermiştir (Yarg 9. HD, 18.12.2003, 19877/20178).
Profesyonel kulüplerde sporcular dışında kalan malzemeci, masör, temizlikçi gibi çalışanlar da
yine İş Kanunu kapsamında yer alır.
■ 2- Rehabilite Edilenler

■ Rehabilite edilenler, rehabilitasyona tabi tutulan kişilerdir. Hastalık veya kaza sonucu sakat kalan
kişilerin işe alıştırılmaları (rehabilitasyon) amacıyla yapılan çalışmalar bir iş sözleşmesine dayanmaz.
Zira rehabilitasyon sırasında rehabilite edilenler, kendi mesleklerini yeniden yapabilmeleri veya yeni bir
mesleği edinmeleri amacıyla çalıştırılabilirler ancak çalışmanın kaynağı iş sözleşmesi olmayıp amaç
tıbbi bakım ve mesleki eğitimdir.

■ Bununla birlikte rehabilite edilenlerin, rehabilitasyon merkezlerinde yaptıkları çalışmaların İş Kanunu

kapsamı dışında olduğuna dair açık düzenleme getirilmiştir (İK m.4, f.1/h). Dolayısıyla bu çalışma sözü
edilen kişilerin işçi sayılmalarını gerektirmeyecek ve bu kişiler hakkında İş Kanunu hükümleri
uygulanmayacaktır (İşK.4/h).
■ 3- Diğer İş Kanunlarının Kapsamına Girenler
■ Deniz İş Kanununun ve Basın İş Kanunu’nun uygulama alanı içerisine giren
kişiler hakkında İş Kanunu’nun değil; ilgili Kanunların hükümleri uygulanır.
Bu nedenle gemi adamları ile bunların işverenleri (Deniz İşK.1/1) ve
gazeteciler ile bunların işverenleri (Basın İşK.1/1) hakkında İş Kanunu
hükümleri uygulama alanı bulmaz.
■ İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan
işçiler hakkında ise Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Yapılan İş Bakımından Uygulama Alanı

■ İş Kanunu, bu Kanun’un uygulama alanı içerisinde yer alan kişiler ve yerler hakkında iş
konusuna bakılmaksızın uygulanır (İşK.1/2). Yapılan işin bedeni veya fikri olması, bu iş
türü hakkında İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasında kural olarak etkili değildir. Kısaca
tüm iş konuları bazı istisnalar dışında İş Kanunu’nun kapsamına girer.

■ Ancak İş Kanunu’nun uygulama alanına ilişkin kuralın istisnaları, İşK.4 ve 10’da

düzenlenmiş ve bazı işler tamamen, bazı işler ise belirli hükümler bakımından İş
Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmıştır.
 Yapılan İş Bakımından Uygulama Alanının
İstisnaları:

■ 1- Tarım İşleri

■ Elliden az işçi çalıştırılan (elli dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya

işletmelerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz (İşK.4/b).

■ Tarım işi kavramı İş Kanununda tanımlanmamış ve hangi işlerin tarım ve orman işinden

sayılacak işlerin esası olduğu İşK.111’de sayılmıştır. Genel olarak bitkisel ve hayvansal ürün
elde etmek için toprağın işlenmesi ve hayvan yetiştirilmesi faaliyetleri tarım işi olarak
tanımlanır.
■ Bu tür işyerlerinde çalışan işçiler İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmış olsa da
ücretin ödenmesine, ücretin saklı kısmına, ücret hesap pusulasına ve ücret kesme
cezasına ilişkin hükümlerden bu işçiler de yararlanır (İK m.113).

■ Ancak bazı işlerin yapıldığı tarım işyerleri 50’den az işçi çalışsa da İş Kanunu’nun
kapsamına alınmıştır. (istisnanın istisnaları)
■ İş Kanunu, tarım işlerini kapsam dışında bırakan hükmüne de istisnalar getirmiş ve tarım işleriyle
ilişkili olmasına rağmen bazı işleri uygulama alanı içerisine almıştır.

■ Aşağıdaki işler çalışan işçi sayısı elliden az olsa bile İş Kanunu’nun uygulama alanı içerisinde yer
alırlar:

– Tarım ürünlerinin işletilmesi faaliyetleri İş Kanunu’nun kapsamı içerisinde yer alır (İşK.4/2,c).
Buna göre, örneğin domates üretimi İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalırken; üretilen
domateslerin işlenerek salça haline getirilmesi işi, İş Kanunu’nun uygulama alanına girer.

– Tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler hakkında İş
Kanunu hükümleri uygulanır (İşK.4/2,c).
– Tarım işletmeleri üzerinde yapılan her türlü yapı işleri, İş Kanunu’nun kapsamı
içerisindedir (İşK.4/2,d). Ancak bunun için yapılan yapı işinin aile ekonomisinin sınırları
içerisinde kalmaması gerekir (İşK.4/1,c). Örneğin, bir ailenin üyelerinin bir araya gelerek
ve ihtiyaçlarını karşılamak üzere yaptıkları kümes, ahır veya ev inşaatı işinde İş Kanunu
hükümleri uygulanmaz. Ancak bir tarım işletmesinin içerisinde yapılan modern bir tavuk
çiftliği inşaatında çalışan işçiler İş Kanunu’nun kapsamına girerler.

– Halkın yararlanmasına açık veya işyerlerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe
işleri de, İş Kanunu’nun uygulama alanı içerisinde yer alır (İşK.4/2,e).
■ 2- Hava Taşıma İşleri

■ Kural olarak hava taşıma işleri İş Kanunu kapsamında değildir (İşK.4/1,a). Bunun için hava
taşımacılığının yapıldığı aracın türünün ve ne taşıdığının da önemi yoktur.

■ Ancak havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır
(İşK.4/2,b).

■ Hava taşıma işlerinde uçan personel (pilot, hostes, makinist, telsizci gibi) İş Kanunu’nun kapsamı
dışında kalırken, havaalanında veya depoda tamir ve bakım işlerinde çalışanlar hakkında İş
Kanunu hükümleri uygulanır.

■ İş Kanunu’nun kapsamına girmeyen hava taşıma işlerine ilişkin özel bir düzenleme
bulunmamaktadır. Bu tür işte çalışanlar için Türk Borçlar Kanununun iş sözleşmesine ilişkin
hükümleri (md.393-447) uygulanır.
■ 3- Deniz Taşıma İşleri

■ Deniz taşıma işleri İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında kalır ve bu işlere genellikle Deniz İş
Kanunu hükümleri uygulanır (İşK.4/1,a).

■ O halde deniz ve akarsularda her türlü araçla yapılan taşımacılık faaliyeti hakkında İş Kanunu
hükümleri uygulanmaz.

■ Ancak;

– Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan

yükleme ve boşaltma işleri (İşK.4/2,a),

– Deniz İş Kanunu’nun kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde

çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, İş Kanunu’nun kapsamı içerisindedir (İşK.4/2,f).
■ 4- El Sanatı İşleri

■ Bir ailenin üyeleri veya üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dâhil) hısımları arasında ve
dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde İş Kanunu hükümleri
uygulanmaz (İşK.4/1,d).

■ Sözü edilen işler, halıcılık, dokumacılık, kunduracılık, işlemecilik gibi el emeğine dayanan
faaliyetlerdir.

■ Bu işlere İş Kanunu hükümlerinin uygulanmaması için;

– Anılan işlerin evde görülmesi,

– Bir ailenin üyeleri veya üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dâhil) hısımları tarafından
yapılıyor olması,

– Dışarıdan başka birisinin katılmaması gerekir.

■ 5- Ev Hizmetleri

■ Ev hizmetlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz (İşK.4/1,e).

■ Ev işi, bir evin günlük ihtiyaçlarını karşılamak üzere yapılan faaliyetlerdir. Dolayısıyla,
yemek, temizlik, çocuk bakımı gibi işler İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalır.

■ İş Kanunu’nun kapsam dışı bıraktığı ev işleri hakkında Türk Borçlar Kanunu hükümleri
uygulanır.

■ Bu bağlamda evlerde temizlik işi yapanlar, bahçıvanlar veya şoförler Türk Borçlar
Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabi tutulmuştur.
 İşyeri Bakımından Uygulama Alanı
■ İş Kanunu, m.4’te yer alan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerinde uygulanır.

■ Ancak, üç kişinin çalıştığı esnaf ve küçük sanatkâr işyerleri İş Kanunu’nun kapsamı dışında
bırakılmıştır (İşK.4/1,ı).

■ 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanununun 3/a maddesi, esnaf ve sanatkârı,
“ister gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme
Koordinasyon Kurulunca belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik
faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve kazancı tacir veya sanayici
niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı
esasına göre deftere tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimseler”
olarak tanımlamıştır.
■ Esnaf işyerlerinde üçten fazla kişi çalıştığı takdirde, bu işyerine, işverenine ve işçilerine İş
Kanunu hükümleri uygulanır.

■ Hükümde öngörülen üç kişinin belirlenmesinde işverenin de dikkate alınıp alınmayacağı

hususu öğretide tartışmalıdır. Öğretideki baskın görüş ve Yargıtay’a göre, işçi yararına
yorum ilkesi gereğince, işverenin de «üç kişi» ifadesine dahil edilmesi yönündedir. Buna
göre üç kişinin belirlenmesinde sadece işçi olarak çalışanlar değil, işveren de dikkate
alınmalıdır.

■ Esnaf sayılmayan avukat, hekim, mali müşavir gibi serbest meslek sahiplerinin işyerlerinde
bir işçi çalışsa da bu işçiler İş Kanunu’nun uygulama alanına girer.
Özetle;
■ 4857 sayılı İş Kanununun uygulama kapsamının istisnaları:
– Deniz ve hava taşıma işleri
– 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı
işyerleri veya işletmeler
– Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri
– Evlerde yapılan el sanatları işleri
– Ev hizmetleri
– Çıraklar
– Sporcular
– Rehabilite edilenler
– En fazla üç kişinin çalıştığı esnaf ve küçük sanatkar işyerleri
■ İstisnanın İstisnası Olarak Kapsama Alınanlar:
– Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan
gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
– Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
– Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye
ve fabrikalarda görülen işler,
– Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
– Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan
park ve bahçe işleri,
– Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan,
denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler.
İŞ SÖZLEŞMESİ
■ İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret
ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir (İşK.8).

■ İş sözleşmesine ilişkin bir diğer tanım da, TBK.393/1’de yer almaktadır. Buna göre, “Hizmet
sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve
işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir”.

■ İş sözleşmesiyle hizmet sözleşmesi arasında herhangi bir farklılık bulunmamakta ve

hukukumuzda iş ya da hizmet sözleşmesi aynı kavramı ifade eden deyimler olarak
kullanılmaktadır.
■ İş Kanunu’nun 8. maddesinin 1. fıkrasında öngörülen tanıma göre iş sözleşmesi, iş hukuku
öğretisinde de kabul edildiği üzere

– iş görme,

– ücret,

– bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır.

1. İş Görme Unsuru

■İş sözleşmesinin varlığı için her şeyden önce bir iş görme ediminin üstlenilmiş olması
gerekmektedir. Burada söz konusu olan iş, bir gerçek kişinin ekonomik bakımdan iş olarak
değerlendirilebilen her türlü çalışmasıdır.

■İş görme borcunun konusunu oluşturan iş, bedensel, düşünsel, teknik, sanatsal ve bilimsel vb.
olabilmektedir. Bu bakımdan çalışmanın bedenen ya da fikren yahut bedenen ve fikren olması önemli
değildir. Hatta bazı önemli niteliklerin varlığını gerektiren düşünce, bilim, teknik ve güzel sanatlarla
ilgili her türlü çalışma iş olarak iş sözleşmesinin konusu olabilmektedir.
 ■Bununla birlikte, suç teşkil eden veya kamu düzeni yahut ahlâk ve adaba aykırı olan bir
faaliyet iş sözleşmesine konu olamaz.

■İş sözleşmesinin konusu olan işin mutlaka işverene ait işyerinde yerine getirilmesi
zorunlu değildir.

■Yine işçi iş görme edimini işveren dışında başka kişilere karşı yerine getirmek zorunda
kalabilir.
■ İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu işin görülmesi borcudur. Bu borcu işçi
bizzat yerine getirmekle yükümlüdür. Bu yükümlülük, iş sözleşmesinin taraflar
arasındaki kişisel ilişki kuran ve özellikle işçinin kişiliğini ön plana çıkaran niteliğinden
kaynaklanmaktadır. Nitekim TBK m.395 uyarınca da sözleşmeden veya durumunda
gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçinin yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlü olduğu
öngörülmüştür. İşçinin ölümü halinde de bu borç mirasçılarına geçmemektedir (TBK
m.440).
■ Ancak TBK m.395 hükmünde yer alan kuralın emredici nitelikte olmadığı görülmektedir. Bu
bakımdan işçi ve işveren açık veya örtülü biçimde iş görme ediminin bir üçüncü kişi tarafından
yerine getirilmesi konusunda anlaşabilecekleri gibi bu durumun gereğinden de
anlaşılabilmektedir.
2. Ücret Unsuru

■İş görme unsuru gibi ücret unsuru da iş sözleşmesinin esaslı unsurlarındandır. Bu sözleşmede
bir işin görülmesi diğer tarafın bir ücret ödemesi karşılığında gerçekleştirilir. Bu bakımdan bir ücret
söz konusu olmadıkça iş sözleşmesinin varlığından söz edilememektedir. Ayrıca bu nedenle, hatır
için veya ahlaki bir amaçla ücretsiz yapılan çalışmalar da iş sözleşmesinin oluşumuna yol açmaz.

■İş Kanunu m.32/f.1 ile düzenlendiği üzere genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında
işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, para şeklinde
(nakdi) bir karşılık olabileceği gibi, mal şeklinde (ayni) de olabilir. Ancak, asıl iş karşılığı olan
ücretin para şeklinde ödenmesi zorunludur (İşK.32/1).
 ■Ücret iş sözleşmesinin zorunlu bir unsuru olmakla birlikte, bunun mutlaka açıkça belirtilmiş olması
gerekmemektedir. Bu bakımdan ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmamış ve uzun süre
ödenmemiş olması iş sözleşmesinin ücret karşılığı olmadığı sonucunu doğurmamaktadır. Zira yapılan iş
için bir ücret ödenmesinin gerekli ve olağan görüldüğü hallerde kural olarak taraflar arasında ücretin
kararlaştırıldığı kabul edilmektedir. Önemli olan sözleşmeyle kararlaştırılan işin ücret karşılığı yapıldığının
anlaşılmasıdır.
 ■TBK m.401 uyarınca da “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde
belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere
emsal ücreti ödemekle yükümlüdür”.
■ Ücret unsuru iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran bir ölçüt niteliği taşımaktadır.

■ Genel olarak işverenin ücret ödeme borcu, işçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle anayasal
güvenceye de kavuşturulmuş ve sosyal haklara da konu olmuştur. Anayasanın 55. Maddesine göre,
“Ücret, emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve
diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır”. Bu bakımdan Anayasanın ilgili
maddesi uyarınca da devlet, ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak suretiyle işverenin
bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir.
3. Bağımlılık Unsuru
■İş sözleşmesinin tanımlandığı İş Kanunu m.8/f.1 uyarınca, bir tarafın (işçi) “bağımlı olarak” iş
görmeyi üstlenmesinden söz edildiği üzere bağımlılık bu sözleşmenin diğer bir unsurunu
oluşturmaktadır.

■Böylece bu sözleşmede işçinin işin yapılması sırasında işverenin talimatına bağlı olmasının ve
işverence denetlenmesinin söz konusu olduğu belirtilmektedir.
■ Belirtmek gerekir ki, burada sözü edilen bağımlılık kişisel/hukuki bağımlılık ve işverenin
organizasyonunda iş görmeyi kapsar.
■ Dünya genelinde ekonomik ve teknolojik gelişmeler neticesinde yeni istihdam, üretim ve iş
organizasyonu teknikleri ile atipik iş sözleşmesi türlerinin ortaya çıkmasıyla iş görme borcunun yerine
getirileceği yer ve zaman konusunda da önemli değişiklikler meydana gelmektedir.

■ Bu durumlarda da işverenin işçi üzerindeki yönetim, denetim ve gözetim imkanları azalmakta ve

bağımlılık ilişkisi zayıflamaktadır.
■ Batı ülkeleri hukukunda bağımlılık ilişkisinin zayıfladığı durumlarda taraflar arasında iş
sözleşmesinin var olduğunu belirtmek üzere “işçinin işverene ait iş organizasyonu içinde onun
yararına iş yapması” bağımlılık unsurunun yardımcı ölçütü olarak kabul edildiği görülmektedir.

■ Bu bakımdan çalışana işini yaparken tanınan serbestinin derecesi ne olursa olsun, işverenin yönetimi
altındaki bir iş organizasyonu içinde yer alması durumunda sıkı bir bağımlılık ilişkisi aranmaksızın o
kişi işçi sayılmaktadır.
 ■Bir Anayasa Mahkemesi kararında da iş sözleşmesinin belirleyici unsuru olduğu ifade edilen
bağımlılığın, iş sözleşmesini diğer iş görmeye ilişkin sözleşmelerden ayırdığı belirtilmiştir.

■Benzer yönde eski ve yeni tarihli birçok Yargıtay kararında da bağımlılık ilişkisinin iş
sözleşmesinin zorunlu unsuru olduğu öngörülmüştür.
 İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ
1. Özel Hukuk Sözleşmesi Olması

■İş sözleşmesi, hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip olan iki taraf iradelerinin birleşmesinden doğan
bir özel hukuk sözleşmesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bakımdan işverenin gerçek ya da tüzel kişi
olması durumu değiştirmemekte ve hatta kamu iktisadi teşebbüsleri veya devletin işveren olmasının da yani
bunlarla özel hukuk alanına giren iş sözleşmesine taraf olunabilmesi imkânı bulunmaktadır.

■Nitekim İş Kanunu m.2/f.1 ile de belirtildiği üzere, bir iş sözleşmesine dayanarak … işçi çalıştıran
gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşlarına işveren denilmektedir.
■ 2- Kişisel İlişki Kurması

■ İş sözleşmesinin, örneğin eşyayı devretme borcu yükleyen satış sözleşmesi veya eşya ve parayı kullandırma
borcu doğuran kira sözleşmesi gibi taraflar arasında mal ilişkisi kuran bir sözleşme niteliği taşımadığından
dolayı her ne kadar ücret unsuru nedeniyle bir mal varlığı edimi bulunsa da özellikle işçinin kişiliğini ön
plana çıkaran ve işçi ile işveren arasında kişisel ilişkiler kuran bir sözleşme olduğu görülmektedir.
■ İş sözleşmesinde, bizzat işi görecek olan işçinin kişiliği ön plandadır. İşveren açısından
işçinin mesleki bilgisi, tecrübesi, tutum ve davranışları gibi kişisel özellikleri oldukça
önemlidir. Bu nedenledir ki; iş sözleşmesi tarafları arasında kişisel ilişki kuran bir
sözleşmedir.

■ Bu bakımdan iş sözleşmesinin taraflar arasında bozulmaması gereken bir güven ilişkisi

yarattığı ve işçi açısından iş görme dışında sadakat ve itaat borçlarını, işveren açısından da
ücret dışında gözetme ve eşit işlem yapma gibi borçların ortaya çıkması iş sözleşmesinin
tarafları arasında kişisel ilişki kurmasının sonucudur.
3- Karşılıklı Borç Doğurması

■İş sözleşmesi gerek işçiye gerek işverene başta iş görme ve ücret olmak üzere karşılıklı borçlar
yüklemektedir. Bu bakımdan iş sözleşmesinde taraflardan her biri öteki tarafın edimine karşı borç
yüklendiğinden bu sözleşme, satış, kira yahut eser sözleşmeleri gibi karşılıklı borç doğuran
(sinallagmatik) sözleşmeler arasında yer almaktadır.

■Ancak bazı hallerde sosyal düşüncelerle işçiye bir iş karşılığı olmaksızın da ücret ödeneceği
kabul edilmiştir. Yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenen ücret, sosyal
ücrete örnek teşkil eder.
■ 4- Sürekli Borç İlişkisi Yaratan (Devamlı) Bir Sözleşme Olması

■ İş sözleşmesinde ani edimli borç ilişkilerinden farklı olarak karşılıklı edimler devamlılık arz etmektedir.
Bir başka deyişle iş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir.

■ Ani edimli borç ilişkilerinde edimin yerine getirilmesi ile borcun sona ermesi aynı zamanda olmakta ve
bu anda da alacaklının edime olan menfaati gerçekleşmekte iken, sürekli borç ilişkilerinde ise edim
sonucunun yani alacaklının edime olan menfaatinin gerçekleşmesi zaman içinde tekrarlanarak devam
etmektedir.

■ İş sözleşmesinde işçinin iş görme borcu sürekli olarak ifa edilmekte ve işverenin edime olan menfaati de
devamlı olarak gerçekleştirilmektedir. Aynı şekilde iş sözleşmesinden doğan diğer borçlarda da olduğu
gibi, işverenin ücret ödeme borcu da süreklilik arz etmektedir.
 ■iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli, sürekli ya da süreksiz olması bu devamlılık özelliğini
etkilememekte ve her durumda işverenin ve işçinin edimleri devamlılık göstermektedir.
 İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
■ İş Kanunu iş sözleşmesinin taraflarını sözleşmenin türünü belirleme konusunda önemli ölçüde
serbest bırakmıştır. Gerçekten, iş sözleşmesinin tarafları iş sözleşmesini Kanun ile getirilen
sınırlandırmalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler (İşK.9).

■ İş Kanununda uygulamada genellikle karşılaşılan bazı sözleşme türleri düzenlenmiştir. Ancak

tarafların yapabilecekleri sözleşme türleri bunlarla sınırlı değildir. Kanunun emredici
hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla işin ve işyerinin gereklerine göre başka türde iş
sözleşmeleri de yapabilirler.
■ Görüldüğü gibi Kanun hükmünde, Anayasa’nın 48. maddesinde yer alan sözleşme serbestisi
ilkesi uyarınca, tarafların Kanunla getirilen sınırlamalar dâhilinde, sözleşmenin türünü ve
çalışma biçimini belirleme serbestisine sahip oldukları belirtilmiştir.

■ Bu bağlamda, sözleşmenin süresi ölçüt alınarak belirli veya belirsiz süreli sözleşme
kurulabileceği gibi, iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme konusu olan işin niteliği dikkate
alınarak sürekli veya süreksiz iş sözleşmeleri, çalışma süresi esas alınarak tam süreli veya
kısmi süreli iş sözleşmeleri ya da deneme süresi kararlaştırılmasına bağlı olarak deneme süreli
iş sözleşmesi kurabilirler. Yine, esnek çalışma modelleri kapsamında tele çalışma, evde
çalışma gibi farklı çalışma biçimleri kurulabilir.

■ Bir iş sözleşmesi birden çok türe de uygun düşebilir. Örneğin kısmi süreli bir iş sözleşmesi
aynı zamanda belirli süreli olabilir.
I. Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri

II. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

III. Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

IV. Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma

V. Deneme Süreli İş Sözleşmeleri

VI. Takım Sözleşmesi

VII. Geçici İş İlişkisi

 I- SÜREKLİ VE SÜREKSİZ İŞ SÖZLEŞMESİ

■ İş Kanunu’nun 10. maddesinde işin niteliği dikkate alınarak iş sözleşmeleri sürekli ve

süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılmıştır. Madde uyarınca, “Nitelikleri bakımından
en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir”.

■ Kanunda sürekli-süreksiz iş ayrımı tarafların iradesine değil, işin niteliğine bağlanmıştır. Bu

bağlamda, işin niteliğine bağlı olarak sözleşme sürekli iş sözleşmesi olabileceği gibi
süreksiz iş sözleşmesi de olabilir.
■ Sürekli-süreksiz iş ayrımı iş sözleşmesine uygulanacak hükümler bakımından önem taşır.
İş Kanunu’nun 3 (işyerini bildirme), 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30,
31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş
sözleşmelerine uygulanmaz. Bu maddelerde düzenlenen konularda Türk Borçlar Kanunu
hükümleri uygulanır (İK m.10, f.2).
II- BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ
SÖZLEŞMESİ
■ İş sözleşmesi, taraflarca belirli veya belirsiz süreli olarak kurulabilir (İK m.9/2). Sürekli-
süreksiz iş sözleşmesi ayrımından farklı olarak belirli veya belirsiz süreli iş
sözleşmelerinde tarafların iradeleri belirleyicidir.

■ İK Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı
şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
■ İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. İş Kanunu, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak
yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır (İşK.11) hükmü ile bu ilkeyi açıkça
belirtmiştir.

■ Belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi, sözleşmenin sona ermesi ve sona ermeye
bağlanan hukuki sonuçlar bakımındandır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminde
kendiliğinden sona erer, işçi sözleşmenin bu şekilde sona ermesiyle kıdem tazminatına hak
kazanmaz, yine işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu bağlamda, belirsiz süreli iş
sözleşmeleri, kural olarak işçinin lehinedir.

■ Bu özellikler çalışma yaşamında belirsiz süreli iş sözleşmesinin asıl, belirli süreli sözleşmenin
ise istisna olarak kabulünü getirmiştir.
■ İş sözleşmesi taraflarının, iş sözleşmesine sadece süre veya bitiş tarihi koymak
suretiyle bir iş sözleşmesini belirli süreli hale getirebilmeleri mümkün değildir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara
bağlı olarak yapılabilir (İşK.11/1).

■ Hükümde belirtilen sebepler örnek olarak sayılmıştır. Başkaca objektif nedenler ile de
belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.
■ İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılmasında
Objektif Nedenler:

– Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması

– Belirli Bir İşin Tamamlanması

– İşin Belirli Süreli Olması

■ Belirtmek gerekir ki, yukarıda açıklanan objektif koşulların bulunması sözleşmenin

belirli süreli yapılmasını zorunlu kılmaz. Böyle bir durumda da iş sözleşmesi
belirsiz süreli olarak yapılabilir.
■ “İşin belirli süreli olması”, sözleşmenin yapıldığı anda işçinin üstlendiği işin sona
erme tarihinin bilinmesi veya öngörülebilir olmasını ifade eder.
■ İşin tamamlanmasıyla işçiye olan gereksinim de ortadan kalkacağından bu durum belirli
süreli iş sözleşmesinin kurulması için objektif neden oluşturur. Görüldüğü gibi, belli bir işin
tamamlanmasında da tıpkı işin belirli süreli olmasında olduğu gibi işçinin üstlendiği işin
geçici süreli olması söz konusudur
■ Belirli bir olgunun ortaya çıkması kapsamında, işyerinin normal faaliyeti dışında geçici bir
işgücü gereksiniminin ortaya çıkması söz konusudur.

■ Bazı durumlarda, iş süreklilik arz eder ancak işyerinde bu işi gören işçinin iş sözleşmesi
hastalık, hamilelik, askerlik gibi nedenlerle geçici süreyle askıya alınır. Diğer bir ifadeyle,
işçi bu süreyle iş göremez. Bu süre için bu işçinin yerine işe alınacak işçiyle belirli süreli iş
sözleşmesi kurulabilir.
■ Tüm bu hâller değerlendirildiğinde, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi
için aranan objektif nedenlerin, işin niteliği itibariyle geçici süreli olması veya
işçiye olan gereksinimin geçici süreli olmasını ifade ettiği görülmektedir.
■ Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif sebepler olmaksızın yapılan iş
sözleşmesini belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmek gerekir. Bununla birlikte, kanundan
doğan belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğu olan haller de vardır. Kanundan kaynaklanan
zorunluluk belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi açısından objektif sebep olarak kabul edilebilir.

■ Örneğin 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa göre, özel öğretim kurumlarında çalışan
yönetici ve öğretmenler ile yapılacak iş sözleşmeleri en az bir yıl süreli olmak zorundadır (md.9/1).
Bu hâllerde, sözleşmenin belirli süreli olarak kurulması kanundan kaynaklanır. Kanunda bu yönde
bir zorunluluğun getirilmesinin nedeni, öğrenimin aksamadan yürütülmesi ve sözleşmenin en az bir
yıl devam etmesidir. Ancak, mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılacakların yerine bir yıldan kısa
süreli iş sözleşmesi yapılabilir (ÖÖKK m.9).
■ Özel Öğretim Kurumları Kanunundaki iş sözleşmesinin süresine ilişkin hükmün, sözleşmenin belirli süreli
olması hususunda yasal bir zorunluluk olup olmaması hususu öğretide ve Yargıtay kararlarında oldukça
tartışılmıştır.
■ İş Kanununun, işçiyi koruyucu bazı hükümlerinin belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan
işçiler açısından geçerli olması, işverenlerin bazı kanuni yükümlülüklerden kurtulmak
amacıyla belirsiz süreli iş sözleşmeleri yerine, ardı ardına yenilenen belirli süreli iş
sözleşmeleri (zincirleme iş sözleşmeleri) yapmalarına yol açabilir.

■ Kanunda, belirli süreli iş sözleşmesinin bir kez kurulması gibi ardı ardına kurulması veya
süresinin uzatılması da objektif nedenlerin varlığına tabi kılınmıştır. Dolayısıyla, objektif
nedenin varlığı nedeniyle ilk kez belirli süreli olarak kurulan sözleşmenin süresinin bitiminde
tekrar belirli süreli sözleşme kurulması veya bu sözleşmenin süresinin uzatılması, objektif
nedenin varlığına bağlıdır.
■ İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmelerinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst
üste (zincirleme) yapılamayacağını hüküm altına almıştır. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İşK.11/2). Dolayısıyla, taraflar arasındaki
ilişkiye belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlanan hüküm ve sonuçlar uygulanır.

■ Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise, belirli süreli olma özelliğini korurlar
(İşK.11/3).
■ İş Kanunu’nda AB’nin 99/70 sayılı yönergesine paralel olarak belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmeleri arasında ayrım yasağı düzenlenmiştir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesi ile
çalışan işçiyi korumak amacıyla, bu sözleşme türü ile çalışan işçi aleyhine ayrım yapılmasını
engelleyen bazı düzenlemeler getirilmiştir.

■ Öncelikle, 5. maddede eşit davranma ilkesi başlığı altında “İşveren, esaslı sebepler
olmadıkça...belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz” hükmüne yer verilmiştir (İK m.5, f.2).
■ Yine 12. maddede “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir
neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz” (İK m.12, f.1)
hükmüyle ayrım yasağı düzenlenmiştir.

■ Bu bağlamda; işçinin kıdemi, nitelikleri, işin niteliği gibi ayrımı haklı kılan objektif bir
neden bulunmadıkça, işveren belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ile belirli süreli iş
sözleşmesiyle çalışan işçiler arasında çalışma koşulları ve diğer hususlar bakımından ayrım
yapamaz.
■ İş Kanunu’nda belirli bir zaman esas alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir
menfaatler bakımından orantılı ödeme öngörülmüştür. Madde uyarınca, “Belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin
bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir” (İK m.12, f.2).
■ Maddede ayrıca kıdem bakımından ayrım yapılmaması öngörülmüştür. Buna göre; “Herhangi
bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında
belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren
bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan
kıdem uygulanır” (İK m.12, f.2, c.2).

■ Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir.
İşyerinde emsal nitelikte işçi bulunmadığı durumlarda aynı işkolunda çalışanlar dikkate alınır
(İK m.12, f.son).
■ İşveren ayrım yasağına ilişkin bu düzenlemelere aykırı davrandığında işçi,
dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatından başka yoksun
bırakıldığı haklarını da isteyebilir (İşK.5/6).
İş sözleşmesinin belirli süreye bağlanmasının geçerli görüldüğü hallerde bu sürenin değişik
biçimlerde kararlaştırılması mümkündür. Uygulamada sözleşme taraflarının asgari ve azami süreler
belirledikleri de görülmektedir.
■ Örneğin 3 ay süreli bir sözleşmedeki süre basit bir belirli süredir.
■ «En çok 3 ay» olarak belirlenmiş ise azami (tavan) süreli sözleşmedir.
– Azami süreli iş sözleşmesinin hukuki niteliği doktrin açısından tartışmalıdır. Bu tip
sözleşmeler nitelikleri itibariyle belirlenen sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden
sona ereceği için bu yönüyle belirli süreli iş sözleşmesi ile benzerlik göstermektedir. Ancak
belirlenen süreden önce de tarafların bildirimli fesih hakkı mevcut olduğu için, bu yönüyle
de belirsiz süreli iş sözleşmesi ile benzerlik arz etmektedir. Bu özelliklerinden ötürü,
ağırlıklı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilmekle birlikte karma tip bir sözleşme
olarak da nitelendirilir.
■ «En az 3 ay» olarak belirlenmiş ise asgari (taban) süreli sözleşmedir. Bu durumda üç ay için
belirli süreli, üç aydan sonrası için ise belirsiz süreli sözleşme vardır.
■ İş Kanunu m.11/2, «Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst
üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul
edilir.» hükmünde yer alan «birden fazla üst üste» ifadesi öğretide farklı yorumlara konu
olmuştur.

■ Ağırlıklı görüş uyarınca, sözleşmenin zincirleme sayılması için ikinci defa yapılması gerekli
ve yeterli görülmektedir.
III- TAM VE KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

■ İş sözleşmeleri genellikle, kanunda belirtilen haftalık ve günlük çalışma sürelerinin

tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirmek üzere yapılır. Buna tam süreli iş
sözleşmesi adı verilir.

■ İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal
işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş
sözleşmesidir (İşK.13/1).
■ Kısmi süreli iş sözleşmeleri için günlük dilde part-time ifadesi de kullanılır.

■ Türk Borçlar Kanunu, işçinin işverene bir işi kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine
getirmeyi üstlendiği sözleşmelerin de iş sözleşmesi olduğunu hüküm altına almıştır
(TBK.393/2).
■ Kısmi süreli çalışma, haftanın bir veya birkaç günü tam gün olabileceği gibi, haftanın her
günü belirli bir süreyle de gerçekleştirilebilir.

■ Kısmi süreli çalışma, esnek çalışma modelleri içinde en yaygın görülendir.

■ Genellikle öğrenciler, kadınlar ve emekliler tarafından tercih edilen bir çalışma yöntemidir.

■ Yine işyerinin temizliği ya da hukuk, muhasebe gibi konularda danışmanlık işleri kısmi
süreli iş sözleşmesinin konusu olabilir.
■ Tanımda yer alan önemli ölçüde az ifadesi ayrıca açıklanmamıştır.

■ İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesine göre, işyerinde tam süreli
iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi
süreli çalışmadır.

■ Buna göre 45 saat çalışma süresinin uygulandığı bir işyerinde 30 saate kadar yapılan çalışma
kısmi çalışmadır.

■ Kısmi süreli çalışmanın tanımında, yasal haftalık normal iş süresi olan 45 saat değil,
işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli olarak çalışan işçinin çalışma süresi esas
alınmıştır. İşyerinde tam süreli çalışan işçinin çalışma süresinin örneğin 40 saat olması
durumunda, kısmi süreli çalışma 40 saat dikkate alınarak belirlenecektir.
■ İş sözleşmesinin tarafları, sözleşme serbestisi ilkesinin bir gereği olarak, kısmi süreli iş
sözleşmesi akdedip akdetmemekte serbesttir.

■ Buna karşın, İş Kanunu’nun 13/5 ve 6. maddeleri çerçevesinde, kısmi süreli iş sözleşmesi

oluşturma serbestisine sınırlama getirilmiş ve işçinin doğum yapması hâlinde ebeveynin
talebi üzerine işverenlere kısmi çalışma yaptırma zorunluluğuna dair birtakım kurallar
öngörülmüştür.

■ Buna göre, İş Kanunu’nun 74. maddesinde öngörülen analık izinlerinin bitiminden sonra
mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri
kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli
fesih nedeni sayılmaz.
■ Bu kapsamda kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak
üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya
başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

■ Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir
ay önce yazılı olarak bildirir.

■ Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

■ Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen
teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır (İK m.13, f.5).

■ Hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar “Analık
İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” ile
düzenlenmiştir.
■ İş Kanunu’nda tıpkı belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar gibi kısmi süreli iş
sözleşmesiyle çalışanlar için de ayrım yasağı getirilmiştir.

■ İş Kanunu’nun 5. maddesinde, “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi
karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, ... farklı işlem yapamaz” hükmüne yer verildikten
sonra, 13. maddesinde “Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan
bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı farklı işleme tabi
tutulamaz” şeklinde aynı esasa yer verilmiştir.
■ Örneğin işyerindeki en ağır işler özellikle kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere
yaptırılamaz. İşveren bu düzenlemelere aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti
tutarındaki ayrımcılık tazminatından başka yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir (İşK.5/6)
■ İş Kanununda kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan
kaldırmak amacıyla bazı düzenlemelere yer verilmiştir ancak bu düzenlemelerin amacı her
iki sözleşme ile çalışanlar arasında eşitlik sağlamak değildir.

■ Kuşkusuz ayrımı haklı kılan sebeplerin varlığı halinde iki türde sözleşme ile çalışanlar
arasında farklılıklar olacaktır.
■ İş Kanunu’nda kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara uygulanacak paraya ilişkin
menfaatler konusunda özel düzenleme getirilmiştir. Kanunun 13. maddesine göre, “Kısmi
süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye
göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir”. Dolayısıyla, kısmi süreli çalışan işçi asgari
ücretin veya prim, ikramiye gibi ödemelerin kendisine tam olarak ödenmesini isteyemez.
Ancak, çalıştığı süreyle orantılı bir talep hakkına sahip olur.

■ Ancak bölünemeyen bir haktan, yararlanma koşulları oluştuğunda her iki sözleşme türü için
bir farklılık gözetilemez.
Kısmi süreli iş sözleşmesine ilişkin birçok konu İş Kanununda açıkça düzenlenmiş değildir.
Bununla birlikte kısmi süreli iş sözleşmeleri gerçek anlamda iş sözleşmesi oldukları için salt
tam süreli iş sözleşmesine özgü olanlar dışında kalan iş hukuku kurallarını tümü bunlar
hakkında da uygulanmalıdır. Buna göre:

■ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar İş Kanununda düzenlenen hafta tatili, ubgt ve
yıllık ücretli izin haklarından yararlanırlar.
■ Örneğin haftanın altı günü kısmi süreli işte çalışan işçi hafta tatili izninden tam süreli iş
sözleşmesi ile çalışan işçiler gibi yararlanır. Kuşkusuz haftanın sadece iki iş gününde çalışan
bir işçinin hafta tatilinden yararlanması beklenemez.
■ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, çalışması gereken günlere rastlayan ubgt
günlerinde çalışmazlar ve bu günün ücretini almaya hak kazanırlar. Ancak bu günde de
çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti hak ederler (İK m.47)

■ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli iş
sözleşmesi ile çalışan işçiler gibi yararlanırlar. İş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl
için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine rastlayan iş günlerinde
çalışmayarak kullanırlar.
■ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, tam süreli emsal işçiye ödenen örneğin asgari ücretin
veya ikramiyenin tamamının kendilerine ödenmesini isteyemezler. Böyle bir durumda ancak çalıştığı
süreyle orantılı ödeme yapılabilir.

■ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz (İş
Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8/d). Ancak belirtmek
gerekir ki bu yasağa rağmen işçi fazla saatlerle çalıştırılmışsa, fazla çalışma ya da fazla sürelerle
çalışma ücreti ödenmelidir.

■ Kısmi süreli iş sözleşmesine deneme süresi konulabilir ve koşulları varsa belirli süreli olarak
yapılabilir.

■ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş sözleşmesinin sona ermesinde tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışanların bağlı olduğu kurallara tabidirler.
■ İş Kanunu’na ilişkin " Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde " bu
konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma
yaptırılamayacağı belirtilmiştir.
■ Ancak bu yasağa rağmen işçi fazla saatlerle çalışma yapmış ise;
İlgili Yargıtay kararına göre »Kısmi süreli işçinin 30 saatten fazla çalıştırılması, tam
süreli haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağı zira kısmi süreli çalıştırılması
gereken işçinin, haftalık 30 saati aşacak şekilde çalıştırılmasının yasal
yaptırımı tam süreli çalıştırma ve 45 saat çalışsın ya da çalışmasın haftalık 45
saatlik ücrete hak kazanacağının kabul edilmesini gerektirmektedir. Mahkemece
maddi hataya dayanan bozma ilamımıza uyularak fark ücret alacağının reddine
karar verilmesi yerinde değildir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir»
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2016/6944 K:2016/8814
■ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas kıdem süreleri de
işçinin işe başladığı tarihten sözleşmenin sona erdiği tarihe kadar geçen tüm süre dikkate
alınarak belirlenir. Yani kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdem süresi sadece
çalıştığı süreler toplanarak saptanamaz. Hesaplamada dikkate alınacak ücret ise işçinin kısmi
çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Bu şekilde tam süreli çalışanla arasında adalet de
sağlanmış olur.

■ Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda
öngörülen haklardan da yararlanabilirler.
■ Yargıtay’ın yerleşik görüşü doğrultusunda, bir dönem tam süreli bir dönem kısmi
süreli çalışma yapılması durumunda dönemler ayrıştırılarak kıdem tazminatı
hesaplaması yapılması gerekmektedir: “…davacının kısmi süreli olarak çalıştığı
01.04.2009 tarihinden sonraki dönem için son günlük brüt 4,87 TL ücretin; tam süreli
çalıştığı 01.04.2009 tarihinden önceki dönem için ise fesih tarihindeki (2011 yılı birinci
altı aylık döneme ilişkin) aylık brüt asgari ücret miktarı olan 796,50 TL’nin tazminata
esas ücretin tespitinde baz alınarak hesaplama yapılması gerekir”. Y22HD, 2017/21520
E. 2019/88717 K.
■ İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam
süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve
boş yerler zamanında duyurulur (İşK.13/4)

■ Bir işçi kısmi süreli iş sözleşmeleri ile birden çok işyerinde çalışabilir. Bu durumda
işçinin tüm işyerlerindeki çalışma süresinin İş Kanununda öngörülen en çok çalışma
sürelerini aşmaması gerekir.
 ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMAYA DAYALI İŞ
SÖZLEŞMESİ
■ 4857 sayılı Kanun’da ilk kez düzenlenen çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışmanın özel
bir alt türüdür.

■ İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine gerek duyulması halinde iş görme
ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş
sözleşmesi olarak adlandırılır (İşK.14/1). Bu iş sözleşmesi türünde işçinin çalışacağı süre ve
çalışma zamanı işveren tarafından belirlenir ve işçi işveren tarafından çağrıldığında iş görme
edimini yerine getirir. Çağrı üzerine çalışma yöntemi genellikle otel, lokanta, eğlence yerleri
gibi işyerlerinde uygulanır ve bir toplantı ya da organizasyon halinde gerektiği kadar işçi
çalışmak üzere işyerine çağrılabilir.
■ İşçinin hafta, ay veya yıl gibi zaman dilimi içerisinde ne kadar çalışacağını taraflar iş
sözleşmesine koyacakları hüküm ile belirlerler. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi
içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık
çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Maddede yer alan haftalık yirmi saatlik
süre en az süre değildir ve ancak taraflar iş sözleşmesi ile işçinin hangi süre içerisinde ne
kadar çalışacağını belirlemedikleri takdirde geçerlilik kazanır. Bu nedenle taraflar çalışma
süresini haftada yirmi saatin altında veya üstünde belirleyebilirler. Çağrı üzerine
çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır
(İşK.14/2).
■ Çağrı üzerine çalışan işçinin ne zaman çağrılacağı konusu belirsiz olduğundan, işçinin bir başka işte
çalışma veya iş dışındaki zamanları değerlendirme imkânının korunması gerekir. Kanunda bu
amaçla işverene çağrıyı belirli bir süre önceden yapma yükümlülüğü getirilmiştir. Kanunun 14.
maddesinin 3. fıkrasına göre, “İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep
hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az
dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine
getirmekle yükümlüdür”.
■ Kanunda işçinin her çağrıda çalıştırması gerekli süre de belirtilmiştir. Buna göre;
“Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi
günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır” (İK m.14, f.3).

■ Hükümde yer alan dört gün ve dört saatlik sürelere ilişkin düzenleme yedek hukuk
kuralıdır ve taraflar iş sözleşmesi ile aksini kararlaştırmamışlar ise uygulanır. Kuşkusuz
iş sözleşmesinin tarafları sözleşme ile daha kısa süreler de belirleyebilirler.
■ Çağrı üzerine çalışmalar, kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir türüdür. Kanunun
gerekçesinde de belirtildiği gibi, kısmi süreli iş sözleşmesine uygulanacak hükümler
çağrı üzerine çalışmalarda da geçerlidir.
Öğretide ağırlıklı görüş:

■ Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin kıdemi ve kıdeme bağlı hakları işçinin
çağrıldığı veya çağrılması gereken sürelerden değil, hizmet sözleşmesinin tamamından oluşmaktadır.

■ Yıllık ücretli izin, fesih bildirim önelleri, ihbar ve kötü niyet tazminatında ve iş güvencesinde
aranması gereken en az altı aylık çalışma süresinin hesaplanmasında da işçinin hizmet süresi, hizmet
sözleşmesinin tamamı olarak hesaplanmalıdır.

Yargıtay, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin, kıdem/ihbar tazminatı ile yıllık ücretli
izin sürelerinin hesaplanmasında, işçinin çalışma süresinin dikkate alınması gerekliliğini belirtmiştir.
Uzaktan Çalışma

■ Çağrı üzerine çalışmayla birlikte düzenlenen bir diğer özel nitelikli çalışma türü,
uzaktan çalışmadır.

■ Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş

görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine
getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir (İK m.14/4)
■ Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri,
ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve
bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve
özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

■ Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü
emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği
çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda
çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı
ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
■ Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan
çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının
uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan
yönetmelikle belirlenir.

■ 10 mart 2021 tarihinde Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çıkarılmıştır. Buna göre;

■ Uzaktan çalışan: İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine
getiren işçiyi,

■ Uzaktan çalışma: İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş

görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi
esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisini ifade eder.
■ Görüldüğü gibi uzaktan çalışmanın iki farklı biçimi düzenlenmiştir: Evden
çalışma ve tele çalışma.
■ Tele Çalışmanın Başlıca Uygulanış Biçimleri/Türleri:
– İşin yapıldığı yer bakımından
■ Evde tele çalışma
■ Tele çalışma merkezleri esaslı tele çalışma
■ Mobil tele çalışma
– Ana ofisle iletişime geçme bakımından
■ Çevrimiçi tele çalışma
■ Çevrimdışı tele çalışma
– İşin niteliği bakımından
■ Ürün arzı esaslı tele çalışma
■ Hizmet arzı esaslı tele çalışma
■ Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılır.

■ Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine
ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına
ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına
ilişkin hükümler yer alır.

■ Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş
yapılmaya başlamadan önce tamamlanır. Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin
karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir.
■ Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş
sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Bu malzeme
ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde
uzaktan çalışana bildirilir.

■ İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki
bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tarafından yazılı olarak işçiye teslim edilir.
İşçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası ise işveren tarafından işçi
özlük dosyasında saklanır. İş araçlarının listesi, iş sözleşmesi içerisinde veya sözleşme
tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı
aranmaz.
■ Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde
belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca
çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi
üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.

■ Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı uzaktan çalışan ile

işveren tarafından belirlenir.
■ İşveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına
ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin
korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır.

■ İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirler.

■ Verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan

çalışanın uyması zorunludur.
■ İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği
önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini
sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla
yükümlüdür.
■ Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya
söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan
çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

■ Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen
işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden
hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu
olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.
■ İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde
çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma
sözleşmesine dönüştürülebilir.

■ İşçinin, uzaktan çalışma yapma talebi ile ilgili hususlar aşağıdadır:

– a) Talep yazılı olarak yapılır.

– b) Talep işyerinde belirlenen usul doğrultusunda işverence değerlendirilir.
– c) Talep değerlendirilirken, işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu
ile işverence belirlenecek diğer kıstaslar kullanılır.
■ Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun otuz gün içinde işçiye talebin yapıldığı usulle
bildirilmesi esastır.

■ Talebin kabul edilmesi halinde 5 inci maddede belirtilen hususlara uygun şekilde sözleşme
yapılır.

■ Uzaktan çalışmaya geçen işçi, ikinci fıkrada belirtilen usulle tekrar işyerinde çalışma
talebinde bulunabilir. İşveren, söz konusu talebi öncelikli olarak değerlendirir.

■ Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir
bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı
aranmaz.
V. DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

■ İş Kanunu’nun 15. maddesine göre taraflar iş sözleşmesinde deneme süresi

öngörebilirler. Bu sürenin amacı, işçinin bu süre içerisinde işyerini, iş koşullarını
görerek işyerinde çalışıp çalışmayacağı hakkında karar vermesi; işveren bakımından da
işçinin çalışkanlığını, yeteneklerini, mesleki bilgisini anlayarak aynı şekilde iş ilişkisinin
devamı konusunda karar verebilmesidir.

■ Tarafların, sözleşmeyi sürdürüp sürdürmeme kararını saklı tuttukları bir başlangıç

süresini içeren sözleşmelere deneme süreli iş sözleşmeleri denir.
■ İş sözleşmesinde işçinin kişiliği, bu sözleşmenin tarafları arasında kişisel ilişki kuran bir
sözleşme olması nedeniyle ön plana çıkar. Bu nedenledir ki; İş Kanunu, tarafların
birbirlerini ve iş koşullarını tanımalarını sağlamak amacıyla, sürekli iş sözleşmelerine,
deneme süresi koyabilmelerine imkân tanımıştır. İş sözleşmesine deneme süresi
konulabilmesi için, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.
Ancak bir iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi niteliği kazanabilmesi için bunun
taraflarca açıkça kararlaştırılmış olması gerekir.
■ İş sözleşmesinin tarafları deneme süreli iş sözleşmesi yapmakta serbesttirler. Ancak
deneme süresinin uzunluğunu diledikleri gibi belirleyemezler. İş Kanunu deneme süresini
emredici olarak sınırlandırmıştır. Buna göre, sürekli iş sözleşmelerinde deneme süresi en
çok iki aydır. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabilir (İşK.15/1).
Deneme süresinin her işçi açısından farklı kararlaştırılmasına da engel yoktur. Türk
Borçlar Kanununda da deneme süresi iki ay olarak öngörülmüştür (TBK.433/1).
■ Deneme süresi, işçinin fiilen işe başlaması ile birlikte başlar. İş sözleşmesi ile kanunda
veya toplu iş sözleşmesinde öngörülen süreden daha uzun bir deneme süresi
kararlaştırılması halinde, bu süreler geçersiz sayılır ve kanunda veya toplu iş
sözleşmesinde öngörülen süreler uygulanır. Yine tarafların deneme süresinin uzunluğunu
açıkça belirlememeleri halinde de toplu iş sözleşmesindeki veya kanundaki en çok süre
uygulama alanı bulur. Kararlaştırılan deneme süresi işçinin işe başlamasıyla birlikte
işlemeye başlar.
■ Deneme süresinin önemi, bu süre içinde iş sözleşmesinin kolayca sona erdirilebilmesidir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir.

■ İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır (İK m.15, f.2). Yani deneme
süresi içerisinde kanun ve toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri
uygulama alanı bulur ve işçiler, çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarını isteyebilirler.

■ Deneme süresinden sonra, sözleşme ancak genel hükümlere göre sona erdirilebilir.
■ İşçiler deneme süresi içerisinde sigortalı niteliğini kazanırlar, sendikaya üye olabilirler ve
işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

■ Deneme süresinin dolmasından sonra devam eden iş sözleşmesi, fiilen işçinin işe
başladığı tarihten itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bu nedenle yıllık ücretli izin
ve kıdem tazminatına hak kazanma açısından deneme süresi de dikkate alınır.

■ Deneme süresinde işçiye eğitim verilmesi ve bu eğitimin karşılığı olan giderlerin sözleşmeyle
ödeneceğinin kararlaştırılması halinde, işçi deneme süresi içinde iş sözleşmesini haklı neden
yokken feshederse işveren eğitim giderlerini isteyebilir. Yargıtay da bu yönde kararlar
vermiştir. Buna karşılık deneme süresi içinde fesih halinde cezai şart istenemez.
VI- TAKIM SÖZLEŞMESİ İLE OLUŞTURULAN İŞ
SÖZLEŞMELERİ
■ Uygulamada özellikle inşaat ve limanlarda yapılan yük taşıma işlerinde veya tarım
kesiminde görüldüğü üzere mevsim ve kampanya işlerinde sıklıkla karşılaşılan takım
sözleşmesi, birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin,
takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı bir sözleşmedir.

■ İK m.16 uyarınca; «Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu
işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi
denir».
■ Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun,
yazılı yapılması gerekir.

■ Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

■ Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren
arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım
sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.

– Buna göre, takım sözleşmesinde isimleri yazılı olan işçilerin işe başlamamalarından ise,
takım kılavuzu TBK.128 hükmü gereğince sorumludur. Buna göre de takım kılavuzu, işçi
ya da işçilerin işe başlamamalarından doğan zararı gidermekle yükümlüdür.
■ İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her
birine ayrı ayrı ödemek zorundadır.

■ Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir
nedenle kesinti yapılamaz.
Mevsimlik İş Sözleşmesi

■ Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca
çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde
yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir.

■ Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir.

■ Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen
faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve
fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına
kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
■ Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere
uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir.

■ Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile
kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

■ Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi
yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa,
değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
■ Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin
sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi
sona erebilir.

■ Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan
işçilerin ise iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez fakat ertesi yılın iş sezonunun başına
kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise
feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren
tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi
devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından
feshedilmiş sayılır.
■ Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet
edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür.

■ Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan fakat iş
sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek,
işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş
sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır.
■ Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta
ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu vb. ile işverenin de
gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir.

■ İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale
gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni
mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş
görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden
yürürlük kazanacaktır.
■ İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre
kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma
olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

■ İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel
değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine
getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına
giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini
taşıyacaktır.

■ Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı
işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde
çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.
■ Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı Kanunun 18 inci ve devamı

maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul,

fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden

yararlanırlar.

■ Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin

altı aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalışması

halinde iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır.

■ İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini ister fiilen çalışılan dönem ister askıdaki dönemde

olsun geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini

yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır.

■ İşçinin, mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ileri

sürerek işe iade isteminde bulunması mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni

mevsim başına kadar askıya alınmıştır.

■ 4857 sayılı m. 29 gereğince, mevsim sonu toplu işten çıkarmalarda, toplu işçi çıkarmaya ilişkin

hükümlerin uygulanmaması da iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.

■ 4857 sayılı kanunun 53. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli
izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla mevsimlik işçi, İş Kanununun yıllık
ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret
alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nisbi emredici nitelikte
olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler
düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır.
■ Diğer taraftan, bir iş yerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde mevsimlik
iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer iş yerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma
olgusu söz konusu olduğundan bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden
yararlandırılması gerekir.

■ Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de
4857 sayılı yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca
yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

■ Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil işe girdiği
tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne
hak kazandığı kabul edilmelidir.
■ Mevsimlik işlerde yıllık izin hakkı olmamasının temel gerekçesi bir yılda çalışılan süre

itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış olmasıdır. Bu nedenle yerleşmiş Yargıtay

içtihatlarında işçi mevsimlik işçi olarak çalışsa bile bir yılda 11 ayı (330 gün) aşmayan

çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığına, 11 ayı aşan çalışmaları için ise yıllık izin

hakkının doğduğuna hükmetmektedir.

■ Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararında da belirtildiği gibi; işçilerin her yıl 11 ay

civarında çalıştırılması (yılın tamamına yakın bir bölümünde çalıştırılması) kısa bir askı

süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi durumunda Anayasaya göre dinlenme

hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şekli mevsimlik iş olarak

değerlendirilemez. Bu tür çalışma mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle

mevsimlik işten farklı olarak değerlendirilmesi gerekir.

 Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

■ Geçici iş ilişkisi, işverenin çeşitli gerekçelerle bir süre gereksinim duymadığı işçisini, onun
da onayını alarak geçici bir süre bu işçiye ihtiyacı bulunan bir başka işverenin işyerinde
çalıştırmasını sağlar.

■ Geçici iş ilişkisinde işçinin iş sözleşmesi sona ermemekte, sadece işveren işçiden işin
görülmesini isteme hakkını geçici bir süre bir başka işverene devretmektedir.
■ İş Kanunu’nun 7. maddesinin 1. fıkrası uyarınca geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu
aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir
işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilmektedir.

■ Bununla birlikte ilgili maddenin 2. fıkrasına göre özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici
iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici
işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile kurulmakta
iken; son fıkrasıyla belirtildiği üzere işverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak
suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir
işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de
geçici iş ilişkisi kurulmuş olmaktadır.
■ Geçici iş ilişkisinin türleri incelenirken ölçüt olarak alınacak nokta ise asıl işverenin,
başkasına işçi vermeyi meslek edinmiş şekilde yapıp yapmadığı hususudur.

■ Nitekim buna göre geçici iş ilişkisinin meslek edinilmiş ya da meslek edinilmemiş bir ilişki
olduğu ayrımından söz edilebilecektir.

■ Verilen tanımlar dikkate alındığında da anılan maddenin 2. fıkrasına göre özel istihdam
bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulması meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi olarak,
buna karşılık son fıkra uyarınca holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna
bağlı başka bir işyerinde geçici iş ilişkisinin kurulması ise meslek edinilmemiş geçici iş
ilişkisi olarak değerlendirilmektedir.
 Meslek Edinilmemiş
(Genel Anlamda) Geçici İş İlişkisi
■ İşveren, devir sırasında yazılı onayını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde
veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer
işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere
geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur (İşK.7/1).

■ Geçici iş ilişkisi üçlü bir ilişkidir. Bu ilişkide işçiyi veren devreden, işçiyi kabul eden
geçici devralan ve başkası yanında çalışmayı üstlenen ise geçici işçi olarak adlandırılır.
■ Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinde, aslında bir işverenin kendisine iş sözleşmesiyle bağlı
olan işçisini, onun da yazılı rızasını alarak bir başka işverene ödünç verdiği görülmektedir.

■ Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinde kazanç amacı güdülmemektedir. Asıl işveren, işçinin
verilmesi karşılığında bedel almadığı gibi ödünç vermeyi bir meslek olarak da
yapmamaktadır. Ayrıca bu ilişkide devreden işveren işçisinin işvereni olarak kalmaya devam
etmektedir. Bu nedenle İş Kanunu m.7 son fıkra hükümleri uyarınca geçici işçinin ücreti
kendisi tarafından ödenmekte ve işveren niteliğinden kaynaklanan mevzuattan doğan
yükümlülükleriyle karşı karşıya kalmaktadır.
■ İşveren işçisini ancak geçici durumlarda, rızasını almak suretiyle bir başka işverene ödünç
vermekte ve işçi geçici işverenin yanındaki çalışması bitince asıl işverenine geri
dönmektedir.

■ Örneğin yeni kurulan bir bilgisayar sisteminin denenmesi ve işletme personeline öğretilmesi
için bir teknisyeninin bir işletmeye geçici olarak verilmesi halinde geçici iş ilişkisi
kurulabilecektir.

■ Ancak İş Kanunu m. 7/f. 15 ile öngörüldüğü üzere, bir işverenin çalıştırdığı işçisini bir
başka işverene geçici olarak devredebilmesi için her iki işverenin de holding veya aynı
şirketler topluluğu bünyesinde olması gerekmektedir.
■ Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için İş Kanunu m. 7 son fıkra

uyarınca devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması gerektiği öngörüldüğünden,

işçinin rızasının önceden alınmış olması durumunda onay geçersiz sayılmaktadır.

■ Geçici iş ilişkisinin yenilenmesi halinde, işçinin rızasının her yenileme döneminde ayrı

ayrı alınması gerekmektedir.

■ Ayrıca ilgili madde ile belirtildiği üzere geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere

kurulabilmekte ve en fazla iki defa yenilenebilmektedir (İK m.7/son)

■ Kararlaştırılan sürenin dolması ile birlikte geçici iş ilişkisi de sona erer ve işçi kendi işyerine

döner. Taraflar anlaşmak suretiyle geçici iş ilişkisini süresinden önce de sona erdirebilirler.

■ Geçici iş ilişkisinin sona ermesine rağmen işçi, kendi işyerine dönmez ve geçici bulunduğu

işyerinde çalışmaya devam ederse, işçinin geçici veren işverenle olan sözleşmesini sona

erdirdiğini ve geçici alan işverenle yeni bir iş sözleşmesi kurduğunu kabul etmek gerekir.
■ Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinin hangi hallerde kurulamayacağı hususunun, İş Kanunu’nun
7. maddesinin son fıkrasında meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi kurma yasaklarını düzenleyen aynı
maddenin diğer fıkralarına atıf yapılmak suretiyle hüküm altına alındığı görülmektedir.

■ Buna göre 7. maddenin 4. fıkrası uyarınca İş Kanunu m. 29 kapsamında toplu işçi çıkarılan
işyerlerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamamaktadır.

– Buradaki m. 29 ile işveren tarafından ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzer işletme

gerekleri sonucu toplu işçi çıkarma yoluna gidilebilmesinden söz edildiği görülmektedir.

■ M.7/4: «Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay
süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin
ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz».
■ İlgili maddenin 5. fıkrası uyarınca da STİSK m. 65 saklı kalmak kaydıyla grev ve lokavtın
uygulanması sırasında meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi kurulamayacaktır.

– STİSK m. 65 ile düzenlendiği üzere hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak
kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde
faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının,
gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da
hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt
sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.

■ Bu bakımdan grev ve lokavt sırasında işverenin sadece ilgili maddede sayılan işlerde geçici
işçi çalıştırabileceği, bunun dışında geçici iş ilişkisi kurulmayacağı görülmektedir.
■ Devreden işverenin, geçici işveren ile işçinin hak, borç ve sorumlulukları hususunda da İş
Kanunu m.7 son fıkra ile dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci
cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülüklere atıfta bulunulduğu görülmektedir.

■ Bu bakımdan meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinde geçici işverenin, işin gereği ve geçici
işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahip olduğu,
geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince
yararlandıracağı, İSGK m. 17/f. 6 ile öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve
güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla yükümlü olduğu; geçici işçinin de bu
eğitimlere katılmakla yükümlü olduğu görülmektedir.
■ Geçici iş ilişkisinde, iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre
üstlendiği işin görülmesini, geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı ve onun işyerinde
yerine getirmekle yükümlü olur.

■ Yani geçici iş ilişkisinin gerçekleşmesi ile birlikte geçici alan işverenle geçici işçi
arasında bir iş sözleşmesi kurulmamış sadece işçinin iş görme borcunu talep hakkı geçici
alan işverene geçmiştir.

■ İşçi iş görme borcunu, geçici alan işverenin talimatlarına uygun olarak yerine getirmek
zorundadır.
 Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi

■ Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, 6715 sayılı Kanun yürürlüğe girmesi ile İş Kanunu’nun
7. maddesinde yapılan değişiklik neticesinde yasal dayanak bulmuştur.

■ Buna göre özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin
verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir
işçisini geçici olarak bu işverene devri ile kurulabilmektedir.

■ Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde işverenin, işçilerini ekonomik menfaat elde etme
gayesi ile başka işverenlere ödünç verdiği görülmektedir.
■ Bu durumda özel istihdam bürosu, işçi ve geçici iş ilişkisi kurulan işverenin bulunduğu
üçlü bir ilişkiden söz edilecektir.

■ Bu ilişkide, özel istihdam bürosunun işçisi, geçici iş ilişkisi ile başka bir işveren
nezdinde çalıştırılacak yani işçi iş görme borcunu geçici işveren denilen bir başka
işveren nezdinde çalışarak yerine getirecektir.

■ Geçici iş ilişkisi kurabilecek özel istihdam büroları işçi ile iş sözleşmesi; işçi verdikleri
geçici işveren ile de işçi sağlama (işçi temini) sözleşmesi yapmaktadırlar.
■ Bu ilişkinin kurulabileceği haller ve süreleri de 7. maddenin devamında detaylı olarak
düzenlenmiş olup bunlar: hamilelik, ebeveynlerin kısmi çalışması, askerlik, askı halleri,
mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan işler, iş
güvenliği bakımından acil işler veya zorlayıcı nedenler, işletmenin iş hacminin
öngörülemeyen ölçüde artması ve mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden iş
artışlarıdır.
 Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Haller

İş Kanunu m.7 ile belirtildiği üzere özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi,
Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama
sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;

■“a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen
hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer
hâllerde,

■b) Mevsimlik tarım işlerinde,

■c) Ev hizmetlerinde,
■ d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

■ e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

■ f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi

kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

■ g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde kurulabilir.”

■ İlgili düzenlemeler ile görüldüğü üzere mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin geniş ölçüde
sürekli istihdamın yerini almaması amacıyla hangi hallerde ve ne kadar süreyle
kurulabileceğinin belirlenmesi suretiyle sınırlandığı görülmektedir.

■ Nitekim madde gerekçesinde de bu sınırlamanın amacının, geçici iş ilişkisinin istismarının

önlenmesi ve işgücü piyasasının işleyişinin bozulmamasını temin ederek işverenin geçici iş
ilişkisini ancak işletmenin geçici ihtiyaçlarını karşılamak için kullanmasının güvence altına
alındığı belirtilmiştir. Zira böylece, sürekli nitelikte olan işler için zorunlu haller dışında
geçici çalışmanın kullanılmasının engellendiği ifade edilmektedir.
■ a. Hamilelik, Ebeveynlerin Kısmi Çalışması, Askerlik, Askı Hali

■ İş Kanunu m. 7 uyarınca Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir
işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile
bu Kanunun 13. maddesinin beşinci fıkrası ile 74. maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin
askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde özel istihdam bürosu
aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.
■ Bu bakımdan İş Kanunu m. 13/f. 5 ile düzenlendiği üzere ebeveynlerden birinin doğum
izinlerinin bitiminden sonra çocuğun ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay
başına kadar kısmi çalışma yapılmasında da işveren bu işçilerin yerine özel istihdam
bürosu işçisi çalıştırabilecektir.

■ Ayrıca ilgili maddenin 3. fıkrası uyarınca, süre sınırlaması olmaksızın bu hallerin

devamı süresince geçici işçi sağlama sözleşmesinin kurulabileceği öngörülmüştür.
■ b. Mevsimlik Tarım İşleri

■ İş Kanunu m.7 ile belirtildiği üzere mevsimlik tarım işlerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla
geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.

■ Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus, mevsimlik işlerin tamamının meslek edinilmiş
geçici iş ilişkisine konu olmayacağıdır. Nitekim ilgili maddede öngörüldüğü üzere bu ilişki,
mevsimlik tarım işlerinde uygulama alanı bulmaktadır.
■ Ayrıca ilgili maddenin 3. fıkrasına göre bu ilişkilerde de süre sınırı bulunmaksızın geçici
işçi sağlama sözleşmesi kurulabilecektir.

■ Bu düzenlemeler ışığında dikkat çeken bir diğer husus da İş Kanunu m. 4/f. 1 (b) hükmü
uyarınca 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı
işyerlerinde veya işletmelerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmamakta iken bu
işyerlerinde özel istihdam bürosu işçisinin çalıştırılabilmesiyle İş Kanunu’nun 7.
maddesinde yer alan hükümlerin uygulama alanı bulabilmesidir. Ancak bunun dışında
kalan konularda ise Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmektedir.
■ c. Ev Hizmetleri

■ İş Kanunu’nun 4. maddesi ile kapsam dışı bırakılan ev hizmeti çalışanlarının, 7. madde uyarınca
kurulabilecek geçici iş ilişkisiyle kapsam dahiline alındığı görülmektedir. Buna göre, ev
hizmetlerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.

■ Bu bakımdan ev hizmetlerinde çalışanların İş Kanunu m. 7’de yer alan düzenlemeler dışında

Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olacakları görülmektedir.
■ Öğretide de ilgili düzenlemelere ilişkin bu yönde eleştirilerin yer aldığı görülmektedir. Nitekim
öncelikle, İş Kanunu’nun 4. maddesi ile kapsam dışı bırakılan ev hizmetlerinde 7. madde
uyarınca mesleki amaçla geçici iş ilişkisi kurulabileceğinin düzenlenmesi isabetli olmayan bir
çelişki olarak değerlendirilmektedir.
■ Bununla birlikte, ev hizmeti istihdamının çoğunlukla enformel olarak gerçekleştiği
bilinmekteyse de özel kurumlardan da ev hizmeti alındığı ancak bu tür kurumların yüksek
fiyatlar talep etmeleri nedeniyle her kesimden ailenin faydalanamadığı belirtilmektedir.
■ Kiralama şirketlerine oldukça yüksek bedeller ödenmesine rağmen bir kesim tarafından
cazibesini korumasının nedeni ise işverenlerin özel istihdam bürolarına ödedikleri bedelin bile
kiralık işçileri sömürerek, güvencesiz, korumasız çalıştırarak elde edecekleri kazançların çok
altında olması şeklinde görülmektedir.
■ d. İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan İşler

■ İş Kanunu m. 7/f. 2 (d) uyarınca özel istihdam bürosu işçileri, işletmenin günlük işlerinden
sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde çalıştırılabilmektedir. Burada bahsedilen
işletmenin günlük işleri deyiminden işin mutlaka her gün yapılması gerektiğinin
anlaşılmaması gerektiği, bu bakımdan düzenli ve kısa aralıklarla yürütülen işlerin de
günlük işler arasında değerlendirilebileceği görülmektedir.
■ Madde gerekçesinde geçici işçi çalıştırılabilmesine örnek olarak, yeni bir yazılım
geliştirilmesi, teknik bakım, onarım gibi ihtiyaçların ortaya çıkması, belirli süreli proje
işleri gösterilmiş ve söz konusu ilişkinin en fazla dört ay süresince kurulabileceği
belirtilmiştir.

■ Nitekim İş Kanunu m. 7/ f. 3 ile düzenlendiği üzere, işletmenin günlük işlerinden

sayılmayan işlerde geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süreyle kurulabilecektir. Yapılan
sözleşme ise toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilmektedir.
■ e. İş Güvenliği Bakımından Acil İşler veya Zorlayıcı Nedenler

■ İş Kanunu m. 7/f. 2 (e) hükmü ile öngörüldüğü üzere iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil
olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması
hâlinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir. İlgili maddenin
gerekçesinde işyerinde iş güvenliği açısından ortaya çıkan acil işlerin yürütülmesi hallerine
ilişkin, çalışanların güvenliği açısından gerekli olan tamir ve tadilat işleri örnek
gösterilmiştir.
■ Bununla birlikte üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması
halleri de sel, yangın ve benzeri doğal afet durumu veya terör olayları olarak belirtilmiş
ve bu olaylar sırasında işletmenin gerekli üretimi yetiştirebilmesi amacıyla özel
istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulabileceği öngörülmüştür.

■ Ayrıca 3. fıkra ile belirtildiği üzere, bu ilişki de en fazla dört ay süresince kurulabilecek
ve yapılan sözleşme toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa
yenilenebilecektir.
■ f. İşletmenin İş Hacminin Öngörülemeyen Ölçüde Artması

■ İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını

gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde özel istihdam bürosu
aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabileceğini öngören İş Kanunu m. 7 uyarınca, bu ilişki
de en fazla dört ay süresince kurulabilecek ve yapılan sözleşme toplam sekiz ayı
geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilecektir (f. 3).
■ Madde gerekçesinde ihracat talebinin artması ve iç piyasada öngörülemeyen talep artışı
durumlarının örnek gösterildiği bu ilişkide söz konusu hususun işletmenin normal
işleyişi içinde iş hacminin genişlemesi nedeniyle yeni işçi istihdamına ihtiyaç duyması
olmadığı; beklenmeyen bir sipariş ya da iç piyasada veya ihracatta talep artışı gibi
öngörülemeyen durumların ortaya çıkmasının kastedildiği anlaşılmaktadır.
■ İlgili maddenin 7. fıkrasında ise, işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması nedeniyle
geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısının, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini
geçemeyeceği öngörülmüştür.

■ Ancak buna göre, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi
kurulabilecektir.

■ İşçi sayısının tespitinde ise, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate
alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülmektedir.

■ Ayrıca ilgili fıkra ile geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçilerin, engelli çalıştırma
zorunluluğuna ilişkin 30. maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran
işverenin işçi sayısına dâhil edilmeyeceği düzenlenmiştir.
■ g. Mevsimlik İşler Dışında Dönemsellik Arz Eden İş Artışları

■ İş Kanunu m. 7/f. 2 (g) bendi uyarınca mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları
hâlinde de özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabileceği düzenlenmiştir.

■ Bu bakımdan mevsimlik tarım işleri dışında tüm mevsimlik işlerde meslek edinilmiş geçici iş
ilişkisinin kurulmasının yasaklandığı görülmektedir. Dolayısıyla ilgili madde kapsamında sadece
mevsimlik işler dışında kalan, önceden öngörülen ve dönemsellik arz eden iş artışlarında bu
ilişki kurulabilecektir.
■ Dönemsellik arz eden iş artışları halleri madde gerekçesinde, gerçekleşmesi önceden
öngörülen, bayram öncesi şeker üretimi veya paketlemesi, seçim öncesi bayrak üretimi
gibi iş hacminin artması durumları olarak örneklendirilmiştir.

■ Ayrıca 3. fıkra ile belirtildiği üzere bu ilişki de en fazla dört ay süresince

kurulabilecektir ancak diğerlerinden farklı olarak burada geçici işçi sağlama
sözleşmesinin yenilenmesi mümkün olmamaktadır.
 Geçici İş İlişkisi Kurma Yasakları

■ Geçici iş ilişkisinin kurulması uygulamalarının kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla İş

Kanunu’nda birtakım yasak ve sınırlamaların getirildiği görülmektedir.

■ Bunlardan ilki, madde gerekçesinde de 2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifinde

düzenlenen özel istihdam bürolarının kullanımına yönelik kısıtlama veya yasaklamalara ilişkin
hükmü dikkate alınarak yapıldığı belirtilen süre sınırlamasıdır. Buna göre, geçici işçi çalıştıran
işveren, geçici işçi sağlama sözleşmesi ile belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay
geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramamaktadır (m. 7/f. 3).
■ Benzer bir sınırlama yine aynı maddenin 4. fıkrasıyla düzenlendiği üzere, İş Kanunu m. 29
kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi
kurulamamaktadır.

– Buradaki m. 29 ile işveren tarafından ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzer işletme

gerekleri sonucu toplu işçi çıkarma yoluna gidilebilmesinden söz edildiği görülmektedir.

■ Bu bakımdan işverenin toplu işçi çıkarmadan itibaren sekiz ay süreyle geçici istihdam bürosu
işçisi çalıştırmasının önlenmesi ile isabetli bir düzenleme yapıldığı anlaşılmaktadır.
■ İlgili fıkranın devamında ayrıca geçici işçi çalıştıran işverenin, grev ve lokavtın uygulanması
sırasında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun (STİSK) 65. maddesi
hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramayacağı öngörülmüştür.

– STİSK m. 65 ile düzenlendiği üzere hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak
kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin
devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin,
hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin
korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de
bunları çalıştırmak zorundadır.

■ Bu bakımdan grev ve lokavt sırasında işverenin sadece ilgili maddede sayılan işlerde geçici işçi
çalıştırabileceği, bunun dışında geçici iş ilişkisi kurulmayacağı görülmektedir.
■ Geçici iş ilişkisinin kurulmasına yönelik bir diğer yasak da kamu kurum ve kuruluşlarında ve
yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu ilişkinin kurulamayacağı hususunda getirilmiştir
(m.7/ f. 4).

■ Benzer bir yasaklama da Türkiye İş Kurumu Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olup
buna göre, özel istihdam büroları kamu kurum ve kuruluşlarında kadro ve pozisyonları için
aracılık faaliyeti yapamayacak ve geçici iş ilişkisi kuramayacaktır (f. 7).

■ Bu durumda özel kesim işverenleri için İş Kanunu m. 7 ile belirtilen koşul ve sınırlar
çerçevesinde meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin kurulabileceği, kamu kurumlarının ise bu
yola başvuramayacağı görülmektedir.
 Geçici İş İlişkisinin Tarafları Arasındaki İlişki

■ Tipik iş ilişkisi işçi-işveren arasında oluşan ikili bir ilişkiyken, geçici iş ilişkisinde asıl
işveren, geçici işçi ve geçici işverenden oluşan bir ilişki kurulduğu görülmektedir.

■ Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde ise söz konusu taraflar, özel istihdam bürosu, geçici
işçi ve geçici işveren olarak adlandırılmaktadır.
■ a. Özel İstihdam Bürosu ve Geçici İşçi Arasındaki İlişki

■ Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde işçi, özel istihdam bürosu tarafından ödünç verilmek
üzere yazılı bir iş sözleşmesiyle işe alınmaktadır. Nitekim İş Kanunu m. 7/f. 11 ile de
belirtildiği üzere geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Buna göre özel
istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi (…) yapmak
suretiyle yazılı olarak kurulmaktadır.

■ Yazılılık şartı, madde gerekçesinde de belirtildiği üzere suistimalleri engellemeye ve ihtilaf

durumlarında tarafların ispat yükümlülüğünü yerine getirebilmelerini kolaylaştırmaya
yönelik olarak getirilmiştir. Buna göre yazılılık şartı, eşit muamele ilkesinin hayata
geçirilmesi ve kontrolü açısından da işlevsel olacaktır.
■ İş Kanunu m.7 ile ayrıca geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam
bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak
çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler
konulamayacağı öngörülmüştür (f. 11).

■ Bu düzenleme ile geçici işçinin iş bulma konusunda iş sözleşmesini kurduğu istihdam bürosuna
sürekli olarak bağlanmasının engellendiği ve sözleşme özgürlüğünün korunduğu
belirtilmektedir.

■ Nitekim madde gerekçesinde de geçici işçilerin belirsiz süreli çalışma hakkının engellenmemesi
amacıyla özel istihdam bürolarının, iş arayanların başka iş arama kanallarını kullanmalarını
engelleyen hükümler içeren sözleşme yapmaları ve sözleşmelerde İş Kanunun 5. maddesinde
yer alan işin gerekleri dışındaki her türlü ayrımcılık yapmalarının yasaklandığı ifade edilmiştir.
■ İş Kanunu m.7/f. 11 ile ayrıca geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre
içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtileceği ve bu
sürenin üç ayı geçemeyeceği öngörülmüştür.

■ Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde, geçici işverenin işyerinde iş görme borcunu yerine
getiren geçici işçilerin ücretleri, bu işçilerin asıl işvereni olan ve iş sözleşmesinin tarafı olan
özel istihdam bürosu tarafından ödenmektedir.
■ Bununla birlikte İş Kanunu m. 7/f. 2 (f) bendi kapsamında yani işletmenin ortalama mal
ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve
öngörülemeyen şekilde artması hâlinde kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran
işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip
ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise
ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz
etmekle yükümlü tutulmuştur (m. 7/f. 12).
■ b. Özel İstihdam Bürosu ve Geçici İşveren Arasındaki İlişki

■İş Kanunu m. 7/f. 11 ile belirtildiği üzere özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi,
geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi (…) yapmak suretiyle yazılı
olarak kurulmaktadır.

■Buna göre özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında yapılacak olan geçici işçi sağlama
sözleşmesinin, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun
hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel
yükümlülüklerini içereceği öngörülmüştür.
■ Ayrıca ilgili düzenleme uyarınca geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel
istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra
geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen
hükümler konulamayacaktır.

■ Türkiye İş Kurumu Kanunu m. 19/f. 1 ile öngörüldüğü üzere özel istihdam bürosu, aracılık
ve geçici işçi sağlama faaliyeti karşılığında işverenden hizmet bedeli alma hakkına sahiptir.
Ancak iş arayanlardan ve geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçilerden her ne ad altında
olursa olsun menfaat sağlanamayacağı ve hizmet bedeli alınamayacağı
öngörülmüştür.
■ c. Geçici İşçi ve Geçici İşveren Arasındaki İlişki

■ Geçici iş ilişkisinde geçici işverenle geçici işçi arasındaki ilişkinin “iş ilişkisine benzer bir
ilişki” olduğu öğretide ağırlıklı olarak ileri sürülmektedir.

■ Nitekim özel istihdam bürosu işçisini geçici bir süre çalıştırılmak üzere geçici işverene
devrettiğinde işçi ile arasındaki iş sözleşmesi sona ermemekte ve özel istihdam bürosu işveren
sıfatını korumaktadır.

■ Ancak geçici iş ilişkisinde geçici işverenle geçici işçi arasında iş sözleşmesi kurulmamaktadır.
■ Bu ilişkinin niteliği gereği içinin iş görme, özen, itaat ve sadakat borçlarının bulunması ve
geçici işverenin de yönetim hakkı, işçiyi gözetme, eşit davranma borçlarının bulunması
sebepleriyle burada iş ilişkisi benzeri bir hukuki ilişkinin kurulduğu belirtilmektedir.

■ Nitekim İş Kanunu m. 7/f. 14 ile de belirtildiği üzere geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin
olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı
sorumlu olmaktadır.

■ Bu bakımdan geçici işverene karşı iş görme borcunu yerine getiren işçinin, bu borcun
içinde yer alan ve onu tamamlayan özen yükümlülüğüne de uymak zorunda olduğu
anlaşılmaktadır.
Geçici iş ilişkisinde geçici işçi çalıştıran işverenin hak ve yükümlülükleri İş Kanunu
m. 7/f. 9 ile detaylı olarak düzenlenmiştir. Buna göre, geçici işçi çalıştıran işveren;
■ a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine
talimat verme yetkisine sahiptir.
■ b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş
Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla
yükümlüdür.
■ c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna
derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere
bildirmekle yükümlüdür.
■ d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit
muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise
özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden
yararlandırılır.
■ e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri
sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
■ f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci
maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve
güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere
katılmakla yükümlüdür”.
■ Bununla birlikte meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinde İş Kanunu m. 7 son fıkrası uyarınca
geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi
gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işveren ile birlikte sorumlu olduğu
düzenlenmektedir.

■ Söz konusu hükmün meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi için öngörülmemiş olması ise öğretide
eleştirilmektedir. Nitekim buna göre, bu durumda da birlikte sorumluluğun öngörülmesi uygun
görülmektedir.
■ Bununla birlikte 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.12/2.
c.2 uyarınca, «…4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan işveren, bu
Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve
müteselsilen sorumludur.» Dolayısıyla sosyal sigorta primlerinden birlikte sorumluluk, her
iki geçici iş ilişkisi için de devam etmektedir.
■ Geçici işçi ve geçici işveren arasındaki ilişkiye yönelik bir diğer düzenleme de geçici işçinin,
geçici işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans ve borç
alamayacağına ilişkindir (m. 7/f. 8).

■ Ayrıca aynı maddenin 10. fıkrası ile geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki
çalışma süresince temel çalışma koşullarının, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için
doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamayacağı öngörülmüştür.

■ Dolayısıyla bu hüküm uyarınca geçici işçinin, geçici işverenin işyerinde işveren tarafından
ödünç alınan değil de aynı iş için iş sözleşmesi kurulmak üzere istihdam edilen bir işçi olsaydı
tabi olacağı temel çalışma koşullarında çalıştırılacağı anlaşılmaktadır.
■ Sözleşme süresinin sona ermesine karşın, geçici işçinin iş görme edimini yerine getirmeye ve
geçici işverenin de işçiyi çalıştırmaya devam etmesi gibi hallerde ise, İş Kanunu m. 7/f. 13
gereği, geçici işveren ile geçici işçi arasında sözleşmenin süresinin sonundan itibaren belirsiz
süreli iş sözleşmesinin kurulmuş olacağı öngörülmüştür.
■ Nitekim buna göre, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin
devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme
tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacak ve bu durumda özel
istihdam bürosu, işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme
borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumlu
olacaktır.
■ Geçici işveren veya işveren vekiline yönelik bir diğer düzenleme de İş Kanunu m. 99/f. 1 ile
yapılmış olup buna göre, bu Kanunun 7. maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı
olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli
Türk lirası idari para cezası verilmektedir.

■ Ayrıca m. 7/f. 2 (f) bendine aykırı olarak davranan yani İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda
öngörülen eğitimleri vermeyen ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli önlemleri almayan
geçici işveren veya işveren vekiline, yukarıda belirtilen para cezasının dört katı artırılarak
uygulanacağı öngörülmüştür (m. 99/f. 2).
 İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI

■ Tüm sözleşmelerde olduğu gibi iş sözleşmesi de tarafların (işçi ve işverenin) karşılıklı

birbirine uygun irade beyanlarıyla meydana gelir. İş sözleşmesinde işçi tarafı daima bir
gerçek kişiyken, işveren tarafını gerçek veya tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan
kurum ya da kuruluşlar oluşturabilir
■ Geçerli bir iş sözleşmesi yapılabilmesi için, tarafların iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip

olmaları gerekir. Bir diğer deyişle iş sözleşmesi yapacak tarafların ayırt etme (temyiz) gücüne

sahip (mümeyyiz, sezgin) ve on sekiz yaşını doldurmuş (reşit, ergin) olmaları, ayrıca kısıtlı

bulunmamaları zorunludur (TMK.10,11).

■ Ayırt etme gücüne sahip olmakla birlikte on sekiz yaşını doldurmamış olanlar, yani sınırlı

ehliyetsiz küçükler ancak veli veya vasilerinin izni ile iş sözleşmesinin tarafı olabilirler

(TMK.16).
■ Ana, baba yahut vasi, küçüğün bir meslek ve sanatla uğraşmasına veya aile dışında
yaşamasına izin vermişlerse, küçüğün ya da vesayet altındaki kişinin iş sözleşmesi
yapabilmesi için ayrıca rızaya gerek yoktur (TMK.359, 453). Sezgin küçüğün ana veya babası
ile yapacağı iş sözleşmesi bir kayyımın katılması veya hâkimin onayına bağlıdır (TMK.345).
■ Ayırt etme gücüne sahip olmayan kişilerin kanuni temsilcilerinin onaylarını almak
suretiyle dahi geçerli bir iş sözleşmesi yapabilmeleri mümkün değildir. Sezgin olmayan
kişi adına kanuni temsilci tarafından yapılan iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi, sezgin
olmayan kişinin işveren olmasına bağlıdır. Bu nedenle sezgin olmayan kişilerin işçi olarak
çalışmasını gerektiren bir iş sözleşmesi kanuni temsilci tarafından da yapılamaz.
■ Sezgin ve ergin olmalarına rağmen bazı sebeplerle kısıtlanan ve kendilerine vasi tayin
edilen kişilerin iş sözleşmesi yapabilmeleri için vasilerinin izni gereklidir (TMK.451).

■ Evli bir kadının, bir meslek ve sanatla uğraşması kocasının açık veya örtülü iznine bağlı
değildir. Türk Medeni Kanununa göre, “Eşlerden her biri, meslek veya iş seçiminde
diğerinin iznini almak zorunda değildir. Ancak, meslek ve iş seçiminde ve bunların
yürütülmesinde evlilik birliğinin huzur ve yararı göz önünde tutulur” (TMK.192). Ayrıca,
“Kanunda aksine hüküm bulunmadıkça, eşlerden biri diğeri ve üçüncü kişilerle her türlü
hukuki işlemi yapabilir” (TMK.193)
■ İşverenin tüzel kişi olması halinde, iş sözleşmesi tüzel kişinin yetkili organı tarafından
yapılır (TMK.50). Tüzel kişilerin taraf olacağı iş sözleşmesini organ adına ise, organ
olarak hareket eden kimse yapar. Organın yaptığı iş sözleşmesi ile tüzel kişi bağlı hale
gelir (TMK.50/2). Ayrıca yetkili olmak kaydıyla işveren vekilleri de işveren adına iş
sözleşmesi yapabilirler.
 İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Sınırları

■ Sözleşme özgürlüğü, kişilerin sözleşme yapıp yapmama veya diledikleri kişi ile sözleşme
yapma, sözleşmenin içeriğini ve şeklini diledikleri gibi belirleyebilme ve sözleşmeyi sona
erdirebilme özgürlüğünü ifade eder. Sözleşme özgürlüğü Anayasanın 48. maddesi ile
güvence altına alınmıştır.

■ İş sözleşmesinin bir özel hukuk sözleşmesi olması nedeniyle, iş sözleşmesi için de

sözleşme yapma özgürlüğü geçerlidir. Bu nedenle, kural olarak işveren ve işçiler
diledikleri kişi ile diledikleri içerik ve şekilde iş sözleşmesi yapabilirler.
■ Sözleşme serbestisi ilkesi, Borçlar Hukuku’nda tarafların kural olarak
eşitliğinden hareketle bunlar için irade serbestisi yoluyla adil bir düzenlemenin
sağlanmasını ve karşılıklı çıkarların dengelenmesini hedefler. Oysa taraflardan
birinin ekonomik ve sosyal yönden eşitsizliği sözleşme serbestisi ilkesinin
sınırlanmasına ve zaman içerisinde kanun koyucunun ve yargı kararlarının
müdahalelerine yol açmıştır.
■ İş Hukuku da sözleşmenin bir tarafı lehine sözleşme serbestisinin sınırlandığı hukuk
dallarından birini oluşturur. Kural olarak, sözleşmenin kurulmasında işveren işçi karşısında
sosyal bir güce sahiptir. Özellikle ekonomik konjonktürün durağan bir görünüm arz ettiği,
işsizliğin yoğun olduğu dönemlerde çoğu kez işçi işverenin sunduğu şartları kabul etme
durumundadır. Zira iş ilişkisi kural olarak işçinin yaşam temelini ve giderek tek gelir ve geçim
kaynağını oluşturmaktadır.
■ Tüm bu olgular, iş sözleşmesinde sözleşme serbestisinin sosyal düşüncelerle
işçi lehine sınırlandırılmasını gerektirmiştir. Sınırlamalar aynı zamanda İş
Hukuku’na hâkim işçiyi koruma ilkesinde temelini bulur.
■ Kanunlarda yer alan mutlak ve nispi emredici hükümlerle sözleşmenin
içeriğinin belirlenmesi ve sözleşmenin sona ermesi bakımından sözleşme
serbestisi sınırlanırken, aynı zamanda sözleşme yapma zorunlulukları ile
işverenin sözleşme yapıp yapmama veya sözleşmenin karşı tarafını dilediği
gibi belirleme serbestisine önemli sınırlamalar getirilmiştir.
■ Sözleşme özgürlüğü, İş Hukukuna hâkim olan işçiyi koruma ilkesi gereğince önemli ölçüde
sınırlandırılmıştır. Örneğin, işverenler kanunun öngördüğü bazı kişilerle iş sözleşmesi yapma
zorunluluğuna tabi tutulmuş, iş sözleşmesinin içeriğinde yer alabilecek ücret, çalışma süresi gibi
konulara ve kadınlar ile küçüklerin çalıştırılabilecekleri işlere ilişkin sınırlandırmalar
getirilmiştir
■ Kanunda yer alan emredici düzenlemelerin dışında, toplu iş sözleşmeleri ile de tarafların iş
sözleşmesi yapma özgürlükleri sınırlandırılabilir. Örneğin toplu iş sözleşmesi ile
askerliğini yapmamış olanların veya ilköğretim diploması olmayanların ya da kadın ve
gençlerin belirli bazı işlere alınmayacakları kararlaştırılabilir. Bunun gibi toplu iş
sözleşmesinin hükümleri, tarafların iş sözleşmesinin içeriğini belirlemelerinde de
sınırlayıcı rol oynar. Zira iş sözleşmesi hükümleri toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı
olamaz. Ancak iş sözleşmesi ile işçi yararına olmak kaydıyla, toplu iş sözleşmesi
hükümlerinin aksi kararlaştırılabilir (STİSK.36/1).
■ Anayasanın 50. maddesine göre, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde
çalıştırılamazlar (f.1). Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar
çalışma koşulları bakımından özel olarak korunurlar (f.2)”.

■ İş mevzuatında buna paralel olarak çocuk ve genç işçileri, kadın işçileri, sağlık durumu
elverişli olmayan işçi ve ayrıca yabancı işçileri koruyucu düzenlemeler getirilmiştir.
 Yaş Küçüklüğü Nedeniyle Getirilen Sınırlamalar
■ İş Hukuku düzenlemeleri ile küçük işçilerin öğrenimlerini sağlamak ve onları sağlık ve ahlâki
gelişim bakımından korumak amacıyla en az çalışma yaşı getirilmiş ve bu yaşlardan küçük
olanlarla iş sözleşmesi yapılması yasaklanmıştır.

■ İş Hukukunda iş sözleşmesi yapılabilmesi için belirli yaşın üstünde olmama koşulu yoktur.

■ İş Kanunu ve buna dayanılarak çıkarılan yönetmeliklerde genç işçi ve çocuk işçi ayrımı
yapılmıştır:

– Genç işçi, on beş yaşını tamamlamış, ancak on sekiz yaşını tamamlamamış kişiyi;

– Çocuk işçi, on dört yaşını bitirmiş, on beş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış
kişiyi ifade eder (Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik
m.4).
■ Çocuk ve genç işçilerin sağlık ve güvenliklerini, fiziksel, zihinsel, ahlâki ve sosyal
gelişmelerini veya öğrenimlerini tehlikeye atmadan çalışma şekillerinin esaslarını
belirlemek ve ekonomik istismarlarını önlemek için Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırma
Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik ile ayrıntılı düzenlemeler yapılmıştır.
Yaş küçüklüğüne bağlı başlıca iş sözleşmesi yapma yasakları şunlardır:

■ On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını

doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlâki
gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif
işlerde çalıştırılabilirler (İşK.71/1).

■ Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik,

sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate
alınır. Çocuğun gördüğü işin onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel
olmaması ve derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar vermemesi gerekir (İşK.71/2).
■ Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri ve çalışmalarının yasak olduğu işler yukarıda
belirtilen Yönetmeliğe ekli listede sayılmıştır.

■ Yönetmelik’te çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler sınırlanırken, 21.02.2013

tarihinde yapılan değişiklikle, 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu kapsamında mesleki ve
teknik eğitim okul ve kurumlarından mezun olan meslek sahibi onaltı yaşını doldurmuş
genç işçilerin sağlık, güvenlik ve ahlakının tam olarak güvenceye alınması şartıyla
sınırlamalara bağlı kalmaksızın ihtisas ve mesleklerine uygun işlerde çalıştırılmaları
mümkün kılınmıştır.
■ Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma
saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde
çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamaz. Bu süre, onbeş yaşını
tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir (İK m.71,
f.4).

■ Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri,
eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.
Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri 4. fıkrada öngörülen süreleri aşamaz (İK
m.71, f.5).
■ On sekiz yaşından küçük çocuklar bar, kabare, dans salonları, kahve, gazino ve
hamamlarda çalıştırılamazlar (UHK.176).

■ Polis Vazife ve Salahiyet Kanununa göre de, kural olarak eğlence, oyun, içki ve benzeri
amaçlı umuma açık ve açılması izne bağlı yerlerde on sekiz yaşından küçükler
çalıştırılamaz (md.12)
■ Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer veya su
altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların
çalıştırılması yasaktır (İşK.72).

■ Sanayie ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece
çalıştırılması yasaktır (İşK.73/1).
■ Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde,
yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgelemeyenler çalıştırılamaz (İSGK m.17,
f.3).

– “Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki

Eğitimlerine Dair Yönetmelik” 13.07.2013 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak
yürürlüğe girmiştir. İşyerlerinin girdiği tehlike sınıfı, “İşyeri Tehlike Sınıfları Listesi”
başlığı altında 29.03.2013 tarihli Resmı Gazete’de yayımlanmıştır. Bu listede
işyerleri “çok tehlikeli”, “tehlikeli” ve “az tehlikeli” olarak sınıflandırılmıştır.
 Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı
■ Fiziksel ve biyolojik özellikleri dikkate alınarak kadın işçilerin çalıştırılması bakımından
bazı sınırlamalar öngörülmüştür.

■ Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altında
çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır (İşK. m.72).

■ Onsekiz yaşını doldurmuş kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılmaları 24.07.2013

tarihli Resmî Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren “Kadın Çalışanların Gece
Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” gereği mümkündür.

■ Yönetmeliğe göre, onsekiz yaşını doldurmamış kadın çalışanlar gece postalarında

çalıştırılamaz.
 Kadın çalışanların gece postasında çalıştırılma süresi
MADDE 5 - Kadın çalışanlar her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten
fazla çalıştırılamaz.

Sağlık gözetimi
MADDE 7 – (1) Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan
önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde
görevli işyeri hekiminden alınır.
(2) Ayrıca işveren, işin devamı süresince, çalışanın özel durumunu, işyerinde maruz kalınan
sağlık ve güvenlik risklerini de dikkate alarak işyeri hekimince belirlenen düzenli aralıklarla
çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlar.
 Sağlık Durumu ve Mesleki Eğitimi Elverişli Olmayan
İşçiler İle İş Sözleşmesi Yapma Yasakları

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu tehlikeli ve çok tehlikeli işler için yapılan iş

sözleşmelerinde işçinin sağlık ve mesleki eğitiminin bu işlere elverişli olmasını aramıştır:

■ Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar, yapacakları işe uygun
olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz (İSGK.15/2).

■ Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan
işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz
(İSGK.17/3).
Yabancı İşçiler İle İş Sözleşmesi Yapma Yasakları

■ 28.07.2016 tarih ve 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’nda yabancıların

Türkiye’de çalışması, çalışma iznine bağlanmıştır.

■ Çalışma izni, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nca verilir ve uzatılır (UİK
m.6, 7, 8, 10).

■ Çalışma izni bulunmayan yabancıya ve onu çalıştıran işveren veya işveren vekillerine
ağır idari para cezalar öngörülmüştür (UİK m.23).
■ İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık Madde 104 – «Bu Kanunun …, 71 inci
maddesi hükmüne ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik hükümlerine aykırı
hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde
onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları
çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya
aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden … işveren veya
işveren vekiline binikiyüz Türk Lirası idari para cezası verilir»
 İş Hukukunda Sözleşme Özgürlüğünün
Sınırlandırılması
İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu
■ İş sözleşmesi yapma özgürlüğüne ilişkin istisnaların önemli bir kısmını da iş
sözleşmesi yapma zorunluluğuna ilişkin hükümler teşkil eder.

■ İş sözleşmesi yapma zorunluluğunun bulunduğu hallerde işveren dilediği kişi

ile değil, iş sözleşmesi yapma zorunluluğu kapsamında bulunan kişi ile iş
sözleşmesi yapmakla yükümlüdür.
 İşten Çıkarılanların Yeniden İşe Alınması

■ İş Kanunu’nun 29. maddesinde toplu işçi çıkaran işverene belirli durumlarda sözleşme yapma
zorunluluğu getirilmiştir.

■ İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu
İşK.29’da düzenlenen yönteme uygun olarak toplu işçi çıkarabilir. İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde
nitelikleri uygun olanları öncelikle işe çağırmak zorundadır (İşK.29/6).
■ İşverenin bu yükümlülüğüne aykırı hareket etmesine bağlı bir hukuki yaptırım Kanunda
öngörülmemiştir.

– İK Madde 100 - Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi

çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk
Lirası idari para cezası verilir.
 Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu

■ Anayasanın 61. maddesinin ikinci fıkrasında “Devlet, sakatların korunmalarını ve toplum

hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alır” hükmüne yer verilmiştir. Sosyal güvenlik
bakımından özel olarak korunması gerekenler başlığı altında düzenlenen bu maddede devlete
sosyal güvenlik hakkının sağlanması noktasında özel bir yükümlülük öngörülürken esasen
engellilerin çalışma hakkının korunması ve sağlanması da kuşkusuz sosyal devletin görevleri
arasındadır.

■ Engellilerin çalışma yaşamına katılımlarının sağlanması için dünyada kabul edilen

yöntemlerden biri işverenler için çalıştırma zorunluluklarının öngörülmesidir.
■ İK m.30 uyarınca işverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde
yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi
veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı
Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini
yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde
sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları
meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.

■ Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla
yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır
■ Görüldüğü gibi özel sektör işverenleri için sadece engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü
getirilirken, kamu işverenleri bakımından hem engelli hem de eski hükümlü çalıştırma
yükümlülüğü öngörülmüş ve eski hükümlülerin çalışma yaşamına katılımlarının
sağlanması amaçlanmıştır.
■ Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine
göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma
süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma
kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin
işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınır. (İK m.30/2)
■ En az 50 işçi sayısının tespitinde çıraklar, stajyerler, meslek eğitimi gören öğrenciler, alt işveren
işçileri, geçici iş ilişkisine göre çalıştırılan geçici işçiler dikkate alınmazlar.

– Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel
istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. (İK m.7/6)

■ 5518 s. Özel Güvenlik Hizmetleri Kanunu Yön. m.47 uyarınca, engelli ve eski hükümlü
çalıştırma yükümlülüğü belirlenirken özel güvenlik görevlileri hesaba katılmaz.

■ Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca
işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz (İK
m.30/4).
■ İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların
işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri,
mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir. (İK m.30, f.3).

■ Engelli ve eski hükümlülerin işe alınma ve çalıştırma esasları Yurtiçinde İşe Yerleştirme
Hizmetleri Hakkında Yönetmelik ve Kamu Kurum ve Kuruluşlarına Eski Hükümlü İşçi
Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.
■ İş Kanunu, işverenlerin çalıştırmak zorunda oldukları engelliler için sosyal sigorta primi
desteği sağlamıştır (İşK.30/6).

– Buna göre, özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan engelli

sigortalılar ile korumalı işyerlerinde çalıştırılan engellilerin prime esas kazanç alt
sınırı üzerinden hesaplanan sosyal güvenlik primine ait işveren hisselerinin tamamı,
kontenjan fazlası engelli çalıştıran veya yükümlü olmadıkları hâlde engelli
çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her engellinin prime esas kazanç alt
sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi
Hazinece karşılanır (İK m.30, f.6).
■ Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne uymayan işveren için Kanun’da
idari para cezasının uygulanması öngörülmüştür (İK m.101).

■ Tahsil edilecek idari para cezaları, engellilerin ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve
mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurmaları, engellinin iş bulmasını sağlayacak destek
teknolojileri ve bu gibi projelerde kullanılır (İK m.30, f.7).
 Maluliyeti Sona Eren İşçileri Çalıştırma

■ İşveren, işyerinden engelli hale gelmek suretiyle ayrılan işçilerle kanunda öngörülen
koşulların gerçekleşmesi halinde tekrar iş sözleşmesi yapmak zorundadır.

■ Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler
eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya
benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o
andaki şartlarla işe almak zorundadır.

■ Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine

getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
(İK m.30/5)
■ İşverenin daha önce işyerinde çalışmakta iken maluliyetleri nedeniyle işten ayrılmak
zorunda kalanları tekrar işe alma zorunluluğunun doğması için, bu maluliyetin ortadan
kalkması gerekir. İşçinin talepte bulunması hâlinde, işveren bu işçileri eski işleri veya
eski işlerine uygun işlerde boş yer bulunması hâlinde derhâl işe almak zorundadır. Eğer
boş yer bulunmuyorsa, işveren boşalacak ilk işe öncelik vererek almak zorundadır.
Yasa’da “o andaki koşullarla” işe alma öngörüldüğünden, artık işe alınma tarihindeki
ücret ve diğer çalışma koşulları dikkate alınacaktır
 Askerlik ve Kanuni Ödev Nedeniyle İşinden
Ayrılanların İşe Alınması

■ İK m.31/son: Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu
ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren
bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe
başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

■ Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine

getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat
öder.
■ İşverenin sözleşme yapma yükümlülüğünün doğabilmesi öncelikle, işçinin işyerinden
askerlik veya herhangi bir kanuni ödevin yerine getirilmesi için işten ayrılmış olması ve bu
ödevin bitmesinden itibaren iki ay içinde işverene başvurması gerekir. İşçinin bu nedenler
dışında işten ayrılmış olması ve ardından örneğin askere gitmesi maddenin uygulama
alanına girmez. Amaç, askerlik ödevini veya herhangi bir kanuni ödevi yerine getiren
işçinin bu ödev sonrası işsiz kalmasının önlenmesidir.
■ İşverenin sözleşme yapma yükümlülüğünün doğması için ikinci koşul, işçinin bu ödevin
bitmesinden itibaren iki ay içinde işverene başvurmasıdır. Bu süre hak düşümü süresi olup
işveren bu süreden sonra yapılmış taleple bağlı değildir.

■ Üçüncü koşul, işçinin başvurduğu tarihte eski işi veya eski işine benzeri işlerde boş yer
bulunmasıdır. Boş yer bulunmuyorsa işveren bu yükümlülüğünü boşalacak ilk işe, diğer
isteklilere nazaran eski işçisine öncelik vermek suretiyle yerine getirecektir. İşveren eski
işçisini işe alırken, o andaki şartları, diğer bir ifadeyle daha önceki çalışma ilişkisi sırasında
ödenen ücret ve uygulanan çalışma koşullarını değil, bu sözleşme kurulduğu sıradaki
koşulları dikkate alacaktır.
İşyeri Hekimleri ve İş Güvenliği
Mühendisleri
■ 6331 s. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işvereni, mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden
korunmaya yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması
için çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli
görevlendirmekle yükümlü kılmıştır (md.6).

■ Bu kişilerin nitelikleri, görevleri ve sorumlulukları İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile

düzenlenmiştir (md.6-8).

■ Diğer sözleşme yapma zorunluluklarından farklı olarak, madde hükmünde bu kez bizzat bu
madde uyarınca işe alınacak işçinin korunması değil, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin
sağlanması, bu nedenle belirli niteliklere sahip bu kişilerin çalıştırılması öngörülmüştür.
İşçi Kuruluşlarında Yönetim Görevi Biten İşçinin
Yeniden İşe Alınması
■ İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır
(STİSK m.23, f.1). İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi,
seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteğiyle çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi
hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene
başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine
veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır.

■ Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır
(STİSK m.23, f.2).

■ Aslında maddede bir sözleşme yapma zorunluluğu değil, askıda olan bir sözleşmeye dayalı olarak
işçiye yeniden iş verme zorunluluğu düzenlenmektedir.
 İş Sözleşmesinin İçeriğini Belirleme
Özgürlüğünün Sınırları

■ İş sözleşmesinin taraflarının sözleşmenin içeriğini belirleme özgürlükleri sınırsız değildir.

■ Her şeyden önce iş sözleşmeleri de Borçlar Hukukunun sözleşmelere ilişkin genel

sınırlandırmalarına tabidir.

■ Bu nedenle, iş sözleşmesinin tarafları, iş sözleşmesinin içeriğini Kanunda öngörülen sınırlar

içerisinde özgürce belirleyebilirler (TBK.26).
■ TBK m.27 uyarınca, iş sözleşmelerinde kanunların emredici hükümlerine aykırı
düzenlemeler yer alamaz. Ancak, buradaki aykırılık kanunların mutlak emredici hükümlerine
aykırılıktır. Bunun dışında nispi emredici hükümlerin işçi lehine değiştirilmesi hukuka
aykırılık teşkil etmez.

■ Ayrıca iş sözleşmesinin yapıldığı sırada konusunun imkânsız olmaması gerekir. Bir diğer
ifade ile gerçekleştirilmesi fiili, hukuki ve ekonomik sebeplerle imkânsız olan konular
üzerinde iş sözleşmesi yapılamaz.

■ Ayrıca yapılacak iş sözleşmesinin içeriği genel ahlâk kurallarına da aykırı olmamalıdır.

■ İş Hukukuna ilişkin yasal düzenlemelerde doğrudan iş sözleşmesinin içeriğini belirleme
özgürlüğünü sınırlayan hükümler de yer alır. Örneğin, işyerinden engelli hale gelmesi
nedeniyle ayrılan işçilerle yeniden iş sözleşmesinin yapılması halinde o andaki
koşulların dikkate alınması gerekliliği öngörülmüştür (İşK.30/8).

■ Yargıtay’a göre örneğin, yeniden işe alınan işçi açıkta iken diğer işçilere yapılan toplu iş
sözleşmesi zammından yararlanır.
■ Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı
olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş
sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin
bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir
(STİSK.36/1).

■ Bu bakımdan toplu iş sözleşmeleri de, mevzuatın emredici hükümleri gibi tarafların iş

sözleşmesinin içeriğini belirleme özgürlüğünü sınırlar.
 İş Sözleşmesinin Şeklini Belirleme
Özgürlüğünün Sınırları

■ İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin şekli için kural olarak şekil serbestisi ilkesi

benimsenmiştir.

■ Kanunun 8. maddesinin 1. fıkrasına göre, “İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe,

özel bir şekle tabi değildir”.

■ Kanunda şekil serbestisinin istisnası olarak bazı tür iş sözleşmelerinin yazılı yapılması
zorunluluğu öngörülmüştür
Kanunda aşağıdaki sözleşmeler bakımından yazılı şekil zorunluluğu getirilmiştir:
■ Belirli süresi 1 yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri (İK m.8/2),
■ Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi (İK m.14/1),
■ Uzaktan çalışma sözleşmesi (İK m.14, f.4),
■ Geçici iş ilişkisi ile oluşturulacak iş sözleşmeleri (İK m.7/11)
■ Takım sözleşmesi (İK m.16/2),
■ Ondört yaşını doldurmamış çocukların sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde
çalıştırılması amacıyla yapılacak sözleşme (İK m.71/1),
■ Basın İş Kanunu gereğince gazetecilerle yapılan iş sözleşmesi (Basın İK m.4/1),
■ Deniz İş Kanunu gereğince gemi adamlarıyla yapılan iş sözleşmesi (Deniz İK m.5),
■ Belirli süresi bir yıldan az olan iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri ve süreksiz
iş sözleşmeleri herhangi bir şekil koşuluna tabi değildir. Diğer bir ifadeyle bu
sözleşmeler yazılı veya sözlü olarak yapılabilir.
■ İş Kanunu, yazılı şekilde yapılması zorunlu olmayan iş sözleşmelerinde işçinin çalışma
koşullarında açıklık sağlamak amacıyla işverene yazılı bir belge verme yükümlülüğü
getirmiştir.

■ İK m.8/3 uyarınca, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel
ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret
eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların
uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

■ Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz.

■ İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde
işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
 İş Sözleşmesini Sona Erdirme
Özgürlüğünün Sınırları
■ Sözleşme özgürlüğü, taraflara yaptıkları sözleşmeyi sona erdirme konusunda da özgürlük sağlar.
Ancak iş sözleşmesi açısından tarafların sözleşmeyi sona erdirme özgürlükleri önemli ölçüde
sınırlandırılmıştır.

■ İşçinin işine keyfi olarak son verilememesi, kısaca iş güvencesi, işçiyi koruma ilkesinin gereğidir.

■ İşçiye bu güvenceyi sağlamak için, işverenin iş sözleşmesini feshetme yetkisi sınırlandırılmaktadır.

■ Bununla birlikte taraflar belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerini anlaşma yolu (ikale) yolu ile her
zaman sona erdirebilme hakkına sahiptirler.
 İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü

■ İş sözleşmesinin kanunun veya tarafların öngördüğü şekil koşuluna uygun olarak

yapılmaması, konusunun hukuka, kamu düzenine, ahlâk ve adaba aykırı olması ve
taraflarından her ikisinin veya sadece birisinin ehliyetsiz olması ve konusunun imkânsızlığı
hallerinde, iş sözleşmesi kesin hükümsüzdür.

■ Kesin hükümsüzlük sebepleri, herkes tarafından bir süreye bağlı olmadan ileri sürülebilir
ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur.
■ Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu
imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür (TBK.27/1).

■ Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini

etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa,
sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur (TBK.27/2).
■ Kesin hükümsüzlük halinde, kural olarak sözleşme baştan itibaren geçersizdir. Daha başlangıçta ölü
doğmuş olup geçerlilik kazanamaz.

■ Borçlar Hukuku’nun genel ilkelerine göre bu hâlde sözleşme baştan itibaren geçersizdir. Diğer
sözleşme ilişkileri bakımından uygulanan baştan itibaren geçersizlik yaptırımının iş sözleşmelerine
uygulanması iş ilişkisinin sürekli ve kişisel niteliği dikkate alındığında adil olmayan sonuçlara
götürecektir.

■ Nitekim Yargıtay ve öğreti tarafından ileri sürülen, kesin geçersiz olan iş sözleşmelerinin başlangıçtan
itibaren değil; geleceğe yönelik olarak hükümsüz olacağına ilişkin görüş, Türk Borçlar Kanununu
tarafından da hüküm altına alınmıştır.

■ Buna göre, geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya
kadar geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur (TBK.394/3).
■ İş sözleşmesinin baştan itibaren geçersiz sayılmasının benimsenmesi halinde, geçersizliğin
ileri sürüldüğü ana kadar yerine getirilen edimlerin sebepsiz zenginleşme esaslarına (TBK.77
vd.) göre iade edilmesi gerekir.

■ İş sözleşmesinin kesin geçersizliğinin sonuçlarını geleceğe yönelik olarak doğuracağının

kabul edilmesiyle, kesin geçersiz olan iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişi, işçiler için
öngörülen korumadan geçmişe dönük olarak yararlanabilecektir. Yani iş sözleşmesi, kesin
geçersizliğin ileri sürüldüğü ana kadar geçerli bir sözleşme gibi kabul edilir ve iş
sözleşmesinin tüm hüküm ve sonuçlarını meydana getirir.
■ Ancak hukuk düzeni tarafından hiçbir surette kabul edilemeyecek ve hukuk düzeninin
temel ilkelerine tamamen aykırı olan durumlarda veya Ceza Hukuku tarafından suç olarak
kabul edilen hallerde, işçi ile işveren arasında iş ilişkisinin de kurulduğu kabul edilemez.

■ Örneğin, küçük bir çocuğun fuhuş yapması için veya hırsızlık yapma, adam öldürme gibi
konularda iş sözleşmesi yapılması halinde, taraflar arasında iş ilişkisinin doğabileceğinin
kabulü mümkün değildir.
 İş Sözleşmesinin İptali

■ İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradeyi sakatlayan hallerin ortaya çıkması durumunda iş

sözleşmesinin iptali mümkündür.

■ Geçersizlik hâlleri dışında, sözleşmenin kurulması sırasında yanılma, aldatma, korkutma

mevcutsa buna maruz kalan taraf iş sözleşmesinin iptalini talep edebilir (TBK m.28, 31, 32,
33, 34, 36, 37, 39).

■ Bu durumda da sözleşme geleceğe yönelik olarak sona erecektir.

■ Yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutulma sonucunda sözleşme yapan taraf, yanılma ve
aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl
içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse sözleşmeyi
onamış sayılacaktır (TBK m.39).

■ Aşırı yararlanma halinde de zarar gören bu hakkını, düşüncesizlik veya deneyimsizliğini

öğrendiği; zor durumda kalmada ise, bu durumun ortadan kalktığı tarihten başlayarak bir yıl ve
her hâlde sözleşmenin kurulduğu tarihten başlayarak beş yıl içinde kullanabilir (TBK.28/2).
■ Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmenin iptaline ilişkin kabul ettiği hâllerden bir kısmı İş
Kanunu’nda haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Bu hâllerde İş Kanunu hükümleri
öncelikle uygulanabilecektir. Yani iptal nedenlerinin iş sözleşmesinin feshi açısından da
haklı sebep teşkil ettiği hallerde, iptale ilişkin değil feshe ilişkin hükümler uygulama alanı
bulur.

■ Kural olarak, sözleşmelerin iptali halinde, sözleşme baştan beri geçersiz hale gelir. Ancak iş
sözleşmesinin kesin geçersizlikte olduğu gibi, iptali halinde de iş sözleşmesi, iş ilişkisi
ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir iş sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını
doğurur (TBK.394/3).
 İş Sözleşmesinin Devri

■ İş sözleşmesinin devri, sözleşmenin bütünüyle bir başka işveren tarafından üstlenilmesidir.

■ Burada ölüm veya işyerinin devri ile iş sözleşmesinde işverenin değişmesi değil, iş
sözleşmesinin devri ile işveren tarafının değişmesi söz konusudur.

■ İş sözleşmesinin tüm hak ve borçlarıyla sürekli olarak bir başka işverene devrine ilişkin İş
Kanununda hüküm yoktur.
■ İş sözleşmesinin devri, sözleşme devamlılığının sağlanması ve dolayısıyla iş güvencesi
bakımından çok önemli bir konu olmasına rağmen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa
kadar herhangi bir yasal düzenlemenin içinde yer almamıştır.

■ Uygulamada işçi devri veya işçi transferi olarak karşımıza çıkan iş sözleşmesi devri,
Yargıtay kararlarında ve doktrinde hizmet akdinin devri olarak karşımıza çıkmaktadır.
■ Türk Borçlar Kanunu iş sözleşmesinin devrine ilişkin düzenlemesi ile Türk Hukukundaki bu boşluğu
doldurmuştur. İş sözleşmesinin devri müessesesinin İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olması ve
Borçlar Kanunu’nun “genel kanun” olması niteliği ile iş sözleşmesinin devrinde ilgili hüküm
uygulanacaktır.

■ Buna göre, iş sözleşmesi, ancak işçinin yazılı onayı alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir
işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, iş sözleşmesinin
işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren
yanında işe başladığı tarih esas alınır (TBK.429).

■ Örneğin bildirim sürelerinin ya da işçinin yıllık izin süresinin belirlenmesinde durum böyledir.

■ İş sözleşmesinin yeni işveren tarafından sona erdirilmesi halinde, işçinin tüm kıdem süresi üzerinden
hesaplanacak kıdem tazminatından yeni işveren sorumlu olacaktır.
■ Görüldüğü üzere iş sözleşmesinin devri üçlü bir ilişki sonucu ortaya çıkmaktadır.

■ Devir ancak önceki ve sonraki işverenlerin anlaşması ve işçinin onay vermesi ile
gerçekleşmektedir.

■ Bu hukuki işlem sonucunda iş sözleşmesi sona ermemekte ancak işveren tarafı

değişmektedir.
■ İş sözleşmesi devrinin devreden işveren bakımından etkisine değinildiğinde ise, iş sözleşmesinin
devri ile devreden işveren ve işçi arasındaki hukuki bağ yani iş ilişkisinin biteceği görülmektedir.

■ İş sözleşmesinin devri daha önce İş Kanunu ve diğer kanunlarda yer almadığı için doktrin ve
Yargıtay tarafından da kabul edilen, İş Kanunu’nda yer alan işyerinin devri hükümleri iş
sözleşmesinin devrine kıyasen uygulanmaktaydı.

■ Bu açıdan İşK. m.14’de öngörülen düzenleme çerçevesinde devreden ve devralan değişik

işverenler olsa ve çalışılan işyeri değişse dahi, aynı iş ilişkisine dayalı çalışma süreleri kıdem
tazminatının hesabında dikkate alınacak devreden ve devralan işverenin sorumlulukları söz
konusu olacaktır. Yani Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddesi yürürlüğe girmeden önce mevcut
olan kanun boşluğunun işçi lehine doldurulması için yasal düzenleme olarak İşK. m.6 ve 1475 s.
İK m.14’e başvurulmuştur.
■ Bu durumda devirden önce doğmuş işçi alacakları ve kıdem tazminatından devreden ve
devralan işverenlerin sorumlulukları işyeri devri konusundaki bu hükümlere göre
belirlenmiştir. İşK. m.6 devralan işverenin bütün hak ve borçlardan sorumlu olması ve
devreden işvereninde iki yıl birlikte yani müteselsil sorumluluğunu kabul etmiştir. Kıdem
tazminatında işyerini devreden işverenin kendi dönemi ve son ücret ile sınırlı olarak
sorumluluğunu benimsemiştir.
■ 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise mevcut kanun boşluğunu ortadan kaldırmıştır. Her ne
kadar işyerinin devri hükümlerine benzer olsa da TBK m.429’da devreden işverenin iki yıllık
müteselsil sorumluluğundan bahsedilmemiştir. Dolayısıyla devirden önce doğmuş tüm alacak
ve borçlardan da devralan işveren sorumludur.

■ Ancak doktrindeki ağırlıklı görüş, işyeri devri ve iş sözleşmesinin devri bakımından işçinin
korunmaya değer menfaatlerinin eşit değerde olduğudur. Doktrin müteselsil sorumluluğun
dayanak noktasının, işçinin mali durumu ve ödeme gücünü bilmediği yeni işvereni karşısında
korunması olduğunu, her ne kadar Türk Borçlar Kanunu uygulama alanı bulacaksa da
devreden işverenin müteselsil sorumluluğunun uygulanmasının hakkaniyete uygun olacağını
belirtmiştir.
 İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar

İşçinin Borçları İşverenin Borçları

İş Görme Borcu Ücret Ödeme Borcu

Sadakat Borcu İşçiyi Koruma Borcu

• İşçiyi Gözetme Borcu
• İşçinin Kişisel Verilerini Koruma Borcu
İşverenin Talimatlarına Uyma Borcu • İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlama Borcu

Teslim ve Hesap Verme Borcu Eşit Davranma Borcu

Rekabet Etmeme Borcu Buluş Yapan İşçiye Bedel Ödeme Borcu

■ İş sözleşmesi işçi ve işverene birtakım borçlar yükler. Bu sözleşme ilişkisinde temel borçlar
işçinin iş görme ve işverenin de ücret ödeme borcudur. Bu temel borçlar yanında yine
sözleşmeden kaynaklanan birtakım yan borçlar bulunmaktadır.

■ İş Kanunu’nda işçinin borçları tek tek sayılmamış ancak iş görme ve sadakat borcuna aykırılık
hâlleri fesih nedeni olarak ele alınmıştır.

■ Türk Borçlar Kanunu’nun 395 vd. maddelerinde ise İş Kanunu’nun aksine işçinin borçları
ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Kanunda iş görme borcu (TBK m.395) yanında özen ve
sadakat borcu (TBK m. 396), teslim ve hesap verme borcu (TBK m.397), fazla çalışma borcu
(TBK m.398), düzenlemelere ve talimata uyma borcuna (TBK m.399) yer verilmiştir.
 İşçinin İş Görme Borcu
■ İş görme borcu, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcudur. Bu nedenle iş görme borcu iş
sözleşmesinin asli unsurlarındandır. İşçi iş sözleşmesinin kurulması ile birlikte sözleşmede
kararlaştırılan işi görmekle yükümlü hale gelir.

■ İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu, iş görme borcudur. İşçi, iş görme borcunu kural olarak
bizzat ve özenle yerine getirmekle yükümlüdür.

■ Türk Borçlar Kanunu’nun 395. maddesine göre; “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi
anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür”.

■ İşçinin iş görme borcu Türk Borçlar Kanununda iki başlık altında ele alınmıştır. Bunlar, işçinin işi
kendisinin yapması (TBK.395) ve işi özenle yapmasıdır (TBK.396).
■ İşin bizzat ifası, iş ilişkisinin kişisel ilişki kurmasının ve iş sözleşmesinde işçinin kişiliğinin önem
taşımasının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Kural olarak işçinin kişisel özelliklerinin
önemli olduğu kabul edilerek işçinin işi bizzat yapmakla yükümlü olduğu öngörülmüştür.

■ İş görme borcunun bizzat yerine getirilmesinin sonucu olarak işçinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi
sona erer, mirasçılarla devam etmez (TBK m.440).

■ Kural işin bizzat yerine getirilmesi, başkasına devredilememesi olmakla birlikte, iş sözleşmesi
veya toplu iş sözleşmesi ile aksinin kararlaştırılması mümkündür. Yine “durumun gereğinden”
işin üçüncü bir şahıs tarafından görülebileceği anlaşılabilir. Bu hâller işçinin üstlendiği iş için bir
yardımcı kişi kullanmasında olduğu gibi, işin tamamen bir üçüncü kişiye bırakılması şeklinde de
gerçekleşebilir. Apartman kapıcılarına eş ya da çocuklarının yardımcı olmasında durum böyledir.
■ İş görme borcuna aykırılık, aykırılığın ağırlığı ve niteliğine göre bir haklı veya geçerli
fesih nedeni oluşturabilir. İş Kanunu’nun 25. maddesinde, “İşçinin yapmakla ödevli
bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi” işveren için
bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. İşçinin işi yerine getirmekten kaçınması,
özellikle kendisine bir uyarıda bulunulmadığı hâllerde İş Kanunu’nun 18. maddesinde
sayılan işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeni oluşturabilir.
■ Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinde, “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak zorundadır”
ifadesiyle öncelikle özen borcu düzenlenmiş, maddenin ikinci fıkrasında ise “İşçi, işverene ait
neleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak
kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye
özen göstermekle yükümlüdür” hükmüyle borcun içeriği somutlaştırılmıştır.
■ Kanunun 400. maddesinde ise, özen borcuna aykırılığın hukuki sonuçları düzenlenmiştir.
Buna göre, “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu
sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi
gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken
yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur” (TBK m.400, f.1, 2).

■ Kuşkusuz özel eğitim ve deneyim gerektiren bir işte çalıştırılan vasıfsız işçiden, bu iş için
gerekli eğitimi almış ve deneyimli bir işçinin göstereceği özeni beklemek mümkün
değildir. İşçinin özen borcunun sınırları belirlenirken iş sözleşmesi hükümleri, işyeri
uygulamaları ve işçinin mesleğinin kuralları da dikkate alınır.
■ İşçi kusuruyla işverene verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu zarar, işçinin özensiz
davranması nedeniyle ortaya çıkan bir üretim zararı olabileceği gibi (örneğin hatalı mal
üretimi), işyeri araç ve malzemelerine verilen ve hatta müşterilere ait eşyaya, araçlara
verilen bir zarar şeklinde de olabilir.
■ İşverenin gerekli niteliklere sahip olmayan bir işçiyi nitelikli bir işte görevlendirmesi
halinde, zararın ortaya çıkabileceğini bilmesi, düşünmesi beklenir. Burada işverenin
bizzat kusurlu olduğu kabul edilir. Türk Borçlar Kanunu’nda işin tehlikeli olup
olmamasının da sorumluluğun belirlenmesinde göz önünde tutulması gerektiği
belirtilmiştir. Somut olayın özelliğine göre, her türlü özenin gösterilmesine rağmen zarar
tehlikesinin yoğun olduğu işlerde, işçinin ortaya çıkan zarardan sorumluluğu daha az
olabilecektir
■ Bunun dışında, işçinin, bu borcuna aykırı olarak, kendi isteği veya savsaması yüzünden
işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında
bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarı ile
ödenemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması halinde; işveren işçinin iş
sözleşmesini feshedebilir (İşK.25/II,ı).
Sadakat (Bağlılık) Borcu
■ Türk Borçlar Kanunu’nda özen ve sadakat borcu birlikte ele alınmış “İşçi, yüklendiği işi özenle
yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” hükmüne
yer verilmiştir (TBK m.396, f.1).

■ Sadakat borcu; işçinin, işverenin korunmaya değer menfaatlerini, MK m.2’de temelini bulan
doğruluk ve güven ilkesinin gerektirdiği şekilde ve kendisinden beklenebilecek makul ölçülerde
koruması ve bu menfaatlere zarar verecek davranışlardan kaçınması şeklinde tanımlanabilir. İşverene
zarar verebilecek davranışlar, maddi zarar verecek davranışları içerdiği gibi işyeri düzenini, iş
barışını etkileyen davranışları da içerir.

■ Görüldüğü üzere sadakat borcu somut sınırları olmayan geniş kapsamlı bir borçtur.

■ Sadakat borcunun kapsamı dürüstlük ve iyiniyet kuralları (TMK.2) esas alınarak belirlenir.
■ Sadakat borcunu yapma ve yapmama borcu olarak iki alt başlıkta incelenebilir:

– Yapma borcu; işçinin, işverenin veya işletmenin çıkarlarını korumak amacıyla iyiniyet
kurallarına göre beklenen aktif davranışlarda bulunma yükümlülüğüdür.

– Yapmama borcu ise; işçinin, işvereni, işyeri veya işletmesini zarara uğratacak her türlü
davranışları yapmaktan kaçınma yükümlülüğüdür.
■ Sadakat borcunun sınırları ve içeriği; işçinin işyerindeki görevi, konumu, işin niteliği
gibi hususlar dikkate alınarak her bir iş ilişkisi bakımından belirlenir.
■ Sadakat borcu işçinin, iş sözleşmesi devam ederken bir başka işte sadakat borcuna aykırı
olarak çalışmasını ve kendi işvereni ile rekabete girişmesini de engeller. Türk Borçlar
Kanunu’nda “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir
ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile
rekabete girişemez” hükmüyle bu esas belirtilmiştir
■ Görüldüğü gibi Kanun’da işçinin aynı zamanda bir başka işte (yan işte) çalışması
yasaklanmamıştır. İşçi sadakat borcuna aykırı olmadığı sürece, iş sürelerinden önce veya sonra
bir başka işte çalışabilir. Bu çalışma işverenin onayına bağlı değildir. Haftada beş gün azami
yasal haftalık iş süresi doldurulmadan çalışılan bir işyerinde istihdam edilen işçi, haftanın altıncı
günü bir başka işyerinde veya iş saatleri dışında başka bir yerde çalışabilir.

■ Sadakat borcuna aykırı olarak bir başka işte çalışma kapsamına, işçinin işveren nezdinde
çalıştığı işi yerine getirmesi için gerekli performansını etkileyecek, verimini düşürecek,
konsantrasyonunu zayıflatacak şekilde çalışması da girer.
■ İşçinin kendi işvereni ile rekabet yasağı, rekabet oluşturacak bir işte bir başkası için çalışma
yanında bizzat kendisinin rakip nitelikte, örneğin aynı sektörde, aynı müşteri çevresine hitap
eden bir işyeri kurması hâlinde de söz konusu olacaktır.

■ İş ilişkisinin devamı süresince rekabet yasağı mutlaktır, diğer bir ifadeyle işçinin bu süre
zarfında rakip bir işte çalışması her durumda sadakat borcuna aykırılık oluşturacaktır.

■ Kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, işçinin rekabet etmeme borcu da ortadan
kalkar. İşçinin anılan borcunun iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesi için tarafların
ya iş sözleşmesine bu doğrultuda hüküm koymaları (rekabet yasağı kaydı) ya da açıkça yazılı
olarak bu konuda anlaşma (rekabet yasağı sözleşmesi) yapmaları gerekir (TBK.444)
■ Sadakat borcu, sır saklama yükümlülüğünü de içerir. Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinin
son fıkrasına göre; “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri,
hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz.
İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona
ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür”.

■ İş sözleşmesinin sona ermesiyle kural olarak sır saklama yükümü de sona erer. Ancak işverenin
haklı çıkarı varsa sır saklama yükümü devam edeceğinden, işçi sözleşme sırasında edindiği sırları
yine kendi yararına kullanamayacağı gibi başkasına da açıklayamaz.
■ İşçinin iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgiler sır saklama
borcunun kapsamındadır. Üretim sırlarına üretim süreci, üretim talimatları, yeni üretim
yöntemleri ve ürünler, teknik-matematiksel çizelgeler, modeller veya araştırma sonuçları
dâhildir.

■ İş sırları üretim dışında kalan pazarlama, organizasyon alanına, tedarik organizasyonuna,

müşteri listesine, fiyat hesaplamalarına, reklam stratejisine, gelir kaynaklarına veya
personel yapısına ilişkin bilgileri ifade eder.

■ Yine tüm bunların dışında kalan ve işveren tarafından gizli kalması gerekli olarak
tanımlanan veya somut ilişkiden gizli kalması gerektiği anlaşılan örneğin işverenin mali
veya kişisel ilişkileri de sır saklama yükümüne dâhildir.
■ İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması halinde, işveren işçinin iş sözleşmesini feshedebilir
(İşK.25/II,e) ve bu nedenle uğramış olduğu zararın tazminini isteyebilir (İşK.26/2; TBK.400/1).

■ Sadakat borcuna aykırılık İş Kanunu’nun 25. maddesinde bir haklı fesih nedeni olarak kabul
edilmiştir. Buna göre; “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması” hâlinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İK m.25/II-e).

■ Görüldüğü gibi, madde metninde örnekler verilmiş olduğundan sadakat borcuna aykırılık
oluşturan benzeri hallerde de işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.
Teslim ve Hesap Verme Borcu
■ Esasen sadakat borcu kapsamına dâhil olan borç, İsviçre Borçlar Kanunu’na paralel
olarak açıklayıcı nitelikte olmak üzere Türk Borçlar Kanunu’na alınmıştır.

■ Türk Borçlar Kanunu’nun 397. maddesine göre; “İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında
üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal ona teslim etmek ve
bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi hizmetin ifasından dolayı elde ettiği
şeyleri de derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür”.
Düzenlemelere ve Talimata Uyma Borcu

■ Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin
işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat
verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kuralların gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar”.
■ İşçinin düzenlemelere ve talimata uyma borcu, işverenin yönetim hakkının karşısında yer alır.

■ İşveren yönetim hakkı çerçevesinde, kanunun emredici hükümleri ve sözleşme hükümlerine

aykırı olmamak koşuluyla, işin yapılmasına, işyeri düzenine ilişkin bir takım genel nitelikte
düzenlemeler yapabilir veya bireysel talimatlar verebilir. İşveren bu yolla işyeri ve çalışma
düzeniyle, iş ilişkisinin içeriğini belirler.

■ İşverenin yönetim hakkı, iş ilişkisindeki bağımlılık unsurundan, dolayısıyla iş sözleşmesinden

kaynaklanır.
■ İşverenin işyerine ilişkin genel nitelikteki veya bizzat işçinin gördüğü iş, işçinin edimi ile ilgili
özel talimatları kanunun emredici hükümlerine aykırı olmadıkça veya sözleşme ile kararlaştırılan
iş koşullarında esaslı değişiklik oluşturmadıkça geçerlidir.
■ İşçinin, işveren veya işveren vekili tarafından verilen ve kanun, toplu iş sözleşmesi veya
iş sözleşmesine, kamu düzenine, ahlâk ve kişilik haklarına aykırı olan, yerine getirilmesi
imkânsız bulunan, işçinin yaşamı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna
yakışmayan düzenleme ve talimatlara uyma yükümlülüğü yoktur. Kaldı ki, işverenin
hukuka aykırı olan örneğin suç işlemeyi gerektiren bir emrini yerine getiren işçi, bu
emri işverenin vermiş olması nedeniyle cezai ve hukuki sorumluluktan kurtulamaz.
■ İşçinin düzenleme ve talimatlara uyma borcu, işçinin, işveren tarafından denetlenmesine de
imkân sağlar. İşçi işveren tarafından bu amaçla yapılacak olan denetimlere katlanmakla
yükümlüdür.

■ Giriş-çıkış kontrolü, sigara yasağı örnekleri tartışması

■ Kanun ya da sözleşmeler ile açıkça düzenlenmiş olan çalışma koşulları işveren tarafından
verilen talimatlar veya düzenlemeler yolu ile değiştirilemez. Böyle bir değişiklik daha önce
açıklanan ve İşK. m.22’de öngörülen yönteme uygun olarak gerçekleştirilebilir.
■ İşçinin talimatlara ve düzenlemelere uymaması halinde, işçi hakkında çeşitli disiplin
cezaları uygulanabilir ve koşulları oluştuğu takdirde iş sözleşmesi feshedilebilir
(İşK.25/II,h).

■ İşçi, düzenleme ve talimatlara uymaması sonucu ortaya çıkan zararlardan da sorumludur

(TBK.400/1).
 İşverenin Ücret Ödeme Borcu

Ücretin Tanımı
■ Ücret ödeme borcu, işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcudur. Bu nedenle
ücret, iş sözleşmesinin asli unsurlarındandır.

■ İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun karşılığını oluşturur. Bir kişinin ücret
karşılığı olmaksızın çalışması halinde, iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez.

■ İş Kanununa göre, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü
kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” (İşK.32/1).
■ Tanımda yer alan ilk unsur ücretin yapılan işin karşılığı olmasıdır. Diğer bir ifadeyle iş görme
ediminin ifa edilmediği hâllerde ücrete hak kazanılamaz. Bununla birlikte, ücret çoğu kez
işçinin tek gelir ve geçim kaynağıdır. Dolayısıyla iş hukukunda sosyal düşüncelerle bazen
çalışma olmamasına rağmen, kanunla işçinin ücrete hak kazanacağı öngörülmüştür.

■ Bu düzenlemelerde amaç işçinin korunmasıdır. Nitekim, ilerideki konular arasında

incelenecek olan, işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde (İK m.24/III, İK.
m.25/III), hafta tatilinde (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatillerde (İK m.47), yıllık ücretli
izinlerde (İK m.57), işçiye çalışmadığı hâlde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın
ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir.
■ Ücrete ilişkin ikinci unsur, ücretin parayla ödenen tutar olmasıdır. Bu ücret temel ücrettir.
Temel ücret, prim, ikramiye ve örneğin giyim yardımı, yakacak yardımı gibi sosyal
yardımları kapsamayan ücrettir. Bu nedenle temel ücrete çıplak ücret de denir. Temel ücret
ayni (eşya) olarak ödenemez.

■ Ancak, sosyal yardımların örneğin giyecek, yiyecek, yakacak gibi yardımların ayni (eşya)
olarak verilmesi mümkündür. Prim, ikramiye ve sosyal yardımlar ile diğer ücret eklerini de
kapsayacak ücrete geniş anlamda ücret veya giydirilmiş ücret denir. Bu ayrım, bazı işçilik
haklarının hangi ücret üzerinden hesaplanacağı ve ödeneceğinin tespiti bakımından
önemlidir
■ Kanunda ücret tanımlanırken “işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan”
ifadesine yer verilmiştir. Gerçekten ücret kural olarak işveren tarafından ödenecek
olmakla birlikte, ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesine de bir engel bulunmaz.
Ücret Türleri

a) Asıl Ücret

■ İş karşılığı yapılan nakit ödemeye asıl ücret denir. Başka bir deyişle asıl ücret, ikramiye,
prim, kârdan pay, sosyal yardımlar ve diğer ek çıkarlar dışında işçiye gördüğü işin
karşılığı olarak yapılan ödemedir. Asıl ücrete, dar anlamda ücret, temel ücret, kök ücret,
çıplak ücret de denilir.
b) Ücret Ekleri

■ Asıl ücretin dışında kalan ve işçiye kanun ya da sözleşme uyarınca çeşitli sebep ve
isimlerle yapılan ödemeler ücret eklerini oluşturur. Asıl ücret ve ücret ekleri geniş
anlamda ücret olarak da isimlendirilir. Ücret miktarına bağlı olarak Kanunda öngörülen
tazminat hesaplamalarında esas alınacak ücret, asıl ücrettir. Örneğin sendikal tazminat ve
iş güvencesi tazminatı asıl ücret esas alınarak hesaplanır. Bunun dışında ücret eklerinin de
dikkate alınabilmesi için, bunun açık olarak belirtilmiş olması gerekir.
Toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri ile çeşitli amaç ve isimlerle ücret ekleri
kararlaştırılmaktadır. Bunlardan bazıları şunlardır:

1. İkramiye

■ İşverenin işçilere yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını

belirtmek için yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum gibi bazı
vesilerle verdiği ek bir ücrettir. Türk Borçlar Kanunu’nun 405. maddesine göre; “İşveren,
bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye
verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma
şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı halinde doğar”.
■ İşçinin hangi özel sebeplerin gerçekleşmesi veya hangi dönemlerin sonunda ikramiyeye hak
kazanacağı, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenir.

■ Ayrıca işveren eşit işlem yapma borcuna uymak suretiyle, tek taraflı olarak ikramiye ödemesi
yapabilir. İşveren tarafından tek yanlı olarak sağlanma, işverenin örneğin bir duyuru ile
taahhüdü şeklinde gerçekleşebileceği gibi, belirli koşulların varlığı hâlinde üst üste uygulama
ve bunun sonucu olarak iş koşulu hâline gelme şeklinde de gerçekleşebilir.

■ İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen işveren tarafından

yapılan ikramiye ödemeleri işyeri uygulaması haline geldiği takdirde işçiye talep hakkı verir.
Dolayısıyla, ikramiye talep hakkı ancak bir sözleşme hükmü, işverenin tek yanlı taahhüdü ya
da iş koşulu hâline gelen işyeri uygulamasının varlığı hâlinde söz konusu olabilir (TBK.405/1).
■ İkramiye ödeme borcu, bazen bir kanun hükmünden de kaynaklanabilir. Örneğin, 6772 sayılı Kanun
kamuda çalışan işçilerle ilgili olarak ikramiye verme yükümlülüğünü öngörmüştür. Buna göre,
maden işletmelerinin sadece yer altı işlerinde çalışan işçilere her yıl için en çok üç, diğer işçilere iki
ilave ödeme yapılır (md.1-3).

■ İş sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye
yansıyan bölümü ödenir (TBK.405/2). Hüküm uyarınca örneğin üç ayda bir olmak üzere senede
dört kez ikramiye ödeneceğinin öngörüldüğü bir durumda, iş sözleşmesi ikinci ayda sona
erdirilmişse, işçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak hak kazandığı ikramiye ödenecek, üçüncü ayın
dolması koşulu aranmayacaktır.
■ Toplu iş sözleşmelerine konulacak ikramiye sayısı, İşçilere Toplu İş Sözleşmeleri ile
Verilecek İkramiyeler Hakkında Kanun ile sınırlandırılmıştır. İşçilere her yıl ödenecek
ikramiye sayısı en çok dört, sadece yeraltında çalışan işçiler için beş olabilir. İşçilere
ödenecek ikramiyelerin her biri, aylık kazanç tutarını geçemez.
2. Prim

■ Prim, işçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik olarak başarılı çalışmasının
ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ücret eki niteliğindedir. İş sözleşmesi veya toplu iş
sözleşmesiyle işçiye prim ödeneceği kararlaştırılabileceği gibi herhangi bir sözleşmesel
yükümlülük olmaksızın işverenin tek taraflı uygulaması ile işçiye prim verilmesi söz konusu
olabilir.

■ Herhangi bir sözleşmesel dayanak olmaksızın işveren tarafından işçiye prim ödenmesi, bazı
hâllerde bir iş koşulu hâline gelebilir.
■ Primin temel amacı, işçiyi üstün başarısından dolayı ödüllendirmektir. Prim,
ikramiyeden farklıdır. İkramiye genellikle bazı özel nedenlere; prim ise işçinin yaptığı
işteki başarısına ve elde ettiği sonuca bağlıdır. Örneğin, üretimde artış sağlama, daha iyi
kalite, daha az maliyetle üretme koşuluna bağlı olarak yapılan ödeme primdir. Prim de
ikramiyede olduğu gibi iş veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilir ya da işveren
tarafından kendi isteği ile ödenebilir.
3. Aracılık Ücreti

■ Aracılık ücreti (komisyon, provizyon), işçinin yaptığı iş ile işverene sağladığı çıkar üzerinden
belirli bir yüzde veya sayı ile belirlenen bir karşılığı almasını ifade eder.

■ Örneğin, pazarlamacı olarak çalışan işçinin pazarladığı üründen elde edilen gelirin yüzde
onunun, kendisine ücret olarak verilmesinde durum böyledir.

■ Komisyon zaman esasına göre hesap edilen ücrete ek teşkil edebileceği gibi, işçinin asıl ücreti
olarak da kararlaştırılabilir.

■ Türk Borçlar Kanununa göre, işçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret
ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla
işçinin istem hakkı doğar (TBK.404/1).

■ Komisyon daha çok borsa, sigorta, satış ve hizmet sektöründe uygulama alanı bulur.
4. İşin Sonucundan Pay Alma

■ Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi
kararlaştırılabilir (TBK.403/1).

■ İşyerinde çalışan tüm işçilerin işin sonucundan pay alabilecekleri kararlaştırılabileceği gibi,
sadece üretim, yönetim veya satış gibi kısımlarda çalışan işçilere işin sonucundan pay
verilebileceği de öngörülebilir.

■ İşçinin işin sonucundan pay alması işçiyi işletmeye ortak haline getirmez. İşin sonucundan
pay alma ancak ücret eki olarak kararlaştırılabilir. Bunun dışında işçinin asıl ücreti işyerinden
elde edeceği kâra bağlanamaz.
■ Kanunda işçinin üretim, ciro veya kârdan pay talep hakkının bulunabilmesi için
sözleşmesel bir dayanağın bulunması, diğer bir ifadeyle bu konuda talep hakkı veren iş
sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmünün bulunması aranmıştır. Ancak, işverenin
bu yönde tek yanlı taahhüdü veya çalışma koşulu hâline gelmiş işyeri uygulamaları
varsa işçi yine talep hakkına sahip olabilecektir.
■ Türk Borçlar Kanunu’nun 403. maddesi uyarınca “Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte
üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi
sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde
tutularak belirlenir”.

■ Görüldüğü gibi, Kanunda üretilenden, ciro veya kârdan pay almanın temel ücret yanında bir
ücret eki oluşturabileceği düzenlenmiştir. Temel ücretin bu şekilde belirlenmesi mümkün
değildir. Zira, çeşitli nedenlerle üretim yapılamaması, cironun düşük olması, kâr edilememesi
mümkün olduğundan, işçinin temel ücretinin belirsiz durumlara bağlanması hukuken geçerli
görülemez
■ İşçiye belli bir pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde, payın hesaplanmasında uyuşulamazsa
işveren, işçiye veya onun yerine, birlikte kararlaştırdıkları ya da hâkimin atadığı bilirkişiye
bilgi vermek ve bilginin dayanağını oluşturan işletmeyle ilgili defter ve belgeleri
incelemesine sunmak; kârdan bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, işveren işçiye, istemi
üzerine ayrıca yılsonu kâr zarar cetvelini vermek zorundadır (TBK.403/2).
Ücret Belirleme Yöntemleri

a) Zamana Göre Ücret

b) Verime Göre Ücret

c) Yüzde Usulü Ücret

a) Zamana Göre Ücret

■ Zamana göre ücret, ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zaman ölçülerinin esas alınarak
hesap edilmesidir.

■ Ücretin zamana göre belirlenmesinde önemli olan husus, işçinin öngörülen zaman
içerisinde işgücünü işverenin emir ve otoritesi altında bulundurmasıdır. Bu zaman
içerisinde işçinin işveren tarafından çalıştırılmış veya belirli bir verimin elde edilmiş
olması zorunlu değildir.
■ Örneğin kutu ambalajlama işinde çalışan işçi için günlük 30,00 TL. ücret ödeneceği
kararlaştırılmışsa bir günün sonunda işçi çalışması karşılığı bu paraya hak kazanacaktır.
Gün içinde kaç kutu paketlendiği, ücretin miktarı bakımından belirleyici değildir.
■ Aylık (maktu) ücret, zamana göre ücretin yaygın uygulama biçimlerinden birisidir.

■ Bu tür ücrette ayın kaç gün (28, 29, 30 veya 31) olduğunun önemi yoktur. Bu 1 aylık süre
içerisinde hasta, izinli veya başkaca mazereti nedeniyle çalışmadığı günler bulunsa bile
işçinin ücreti tam olarak ödenir (İşK.49/4).

■ Ancak aylık ücretle çalışan işçiler, aylık ücretin içinde olduğu kabul edildiği için ayrıca
hafta tatili ücreti (İşK.46), genel tatil ve ulusal bayram ücreti (İşK.47) alamazlar.

■ Hastalık nedeniyle çalışılamayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen

geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden düşülür (İşK.48/2).
■ Zamana göre ücret, hesaplama kolaylığı, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi,
işverenin işçilik giderlerini önceden bilmesi ve kendisini buna göre ayarlayabilmesi
nedeniyle uygulamada yaygın olarak görülmektedir.
b) Verime Göre Ücret

■ Verime göre ücrette, işçinin çalışması sonucunda ürettiği mal veya yaptığı iş esas alınarak ücret
hesap edilir. Bir diğer deyişle, verime göre ücret, ücretin yapılan işin sonucuna göre
belirlenmesidir.

■ Verime göre ücretin yaygın uygulaması parça başına (akort) ücrettir. Burada, işçinin mal ve
işi ne kadar süre içerisinde yaptığının önemi yoktur.

■ Örneğin, hazır giyim atölyesinde çalışan bir işçinin diktiği pantolon sayısına göre ücret
almasında durum böyledir. İşçinin bu pantolonu ne kadar süre içerisinde dikmiş olduğu, ücretin
hesaplanmasında dikkate alınmaz.
■ Bu ücret şeklinde belirli bir çalışma dönemi içinde (günlük, haftalık, aylık) ödenecek ücret
belirlenen bu birim rakamın üretilen parça veya yapılan iş miktarı ile çarpılması sonucu
bulunur.

■ Parça başı ücret işçinin yaptığı işle orantılı olarak ücret almasına imkân sağlar. Dolayısıyla,
çalışkan, yetenekli, yüksek performanslı işçinin ücretlendirilmesinde adaleti sağlar. Ancak
aynı zamanda birtakım zararlı sonuçları da vardır. İşçinin daha fazla ücret elde etmek
amacıyla, aşırı güç sarf etmesi sağlık için zararlı olabileceği gibi, işin kalitesinde düşmeyi de
beraberinde getirebilir. Yine, aşırı hızlı ve yoğun bir iş temposu içinde işçinin dikkatinde
dağılma ve iş kazası-meslek hastalığı riskinin artması söz konusu olabilir.
■ Verime göre ücretin bir diğer türü de götürü ücrettir. Bu ücret türünde ücret, işin
sonucuna göre belirlenir.

■ Götürü ücret, genellikle birim saptamasının zor olduğu veya seri olarak yapılması
mümkün olmayan yahut birbirine benzemeyen ve genellikle süreklilik göstermeyip bir
süre sonra biten işlerde kararlaştırılır.

■ Örneğin, bir makinenin tamiri gibi.

■ Verime göre ücretin bazı yararlarının olduğu açıktır. Her şeyden önce, işçinin yüksek
ücret alma amacı işteki veriminin artmasını sağlar. İşveren de bu ücret belirleme
yönteminde, işçiye, yaptığı iş kadar ücret öder. Ayrıca, işçinin yüksek gelir sağlama
amacı, onun gücünün üstünde çalışmasına ve aşırı yıpranmasına ve iş kazalarının ortaya
çıkmasına sebep olur. Yine işverenin işçiye yapabileceğinden daha az iş vermesi, işçinin
çeşitli sebeplerle yavaş çalışması, bu ücret belirleme yönteminin sakıncaları olarak
karşımıza çıkar.
■ Türk Borçlar Kanununda parça başı ücretle çalışan işçiyi koruyucu düzenlemelere yer
verilmiştir.

■ Türk Borçlar Kanunu’nun 411. maddesinde bu esas belirtilmiştir. Buna göre, “İşçi,
sözleşme gereğince yalnız bir işveren için sadece parça başına veya götürü iş yapmayı
üstlenmişse işveren, ona yeterli iş vermekle yükümlüdür”.
■ Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan hükme göre, «İşveren, kendi kusuru olmaksızın sözleşmede
öngörülen parça başına veya götürü iş sağlayamayacak durumda bulunduğu veya işletme
koşulları geçici olarak gerektirdiği takdirde işçiye, ücreti zaman esasına göre öder. Bu
durumda, zamana göre ödenecek ücret, anlaşmada veya hizmet ya da toplu iş sözleşmesinde
belirlenmemişse işveren, işçiye parça başına veya götürü olarak daha önce aldığı ortalama
ücrete eşdeğer bir ücret ödemekle yükümlüdür. Parça başına veya götürü ya da zamana göre iş
sağlayamayan işveren, en azından iş görme edimini kabulde temerrüt hükümleri uyarınca
zamana göre iş görmede ödeyeceği ücreti ödemekle yükümlüdür.”
■ İş Kanunu’na göre ise, işveren işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş vermesi
halinde, aradaki ücret farkını zaman esasına göre ödeyerek işçinin eksik aldığı ücreti
karşılamak zorundadır. İşverenin eksik ücreti karşılamaması hâlinde işçi iş sözleşmesini
haklı nedenle feshedebilir (İK m.24, f.2/e, f).
■ Borçlar Kanuna göre işçi, sözleşme gereğince parça başına veya götürü olarak çalışmayı
üstlendiği takdirde işveren, her işin başlamasından önce ona ödenecek birim ücretini
bildirmek zorundadır (TBK.412/1). Bu bildirimi yapmayan işveren, aynı veya benzer
bir iş için belirlenmiş olan birim ücretini ödemekle yükümlüdür (TBK.412/2).
c) Yüzde Usulü Ücret

■ Ücretin yüzde usulü hesap edilmesi ancak belirli niteliklerdeki işyerleri açısından mümkündür.

■ Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi
için çeşitli yiyecek satan yerlerden yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, işveren
tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına yüzde
eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene
bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları, işverenin işyerinde çalışan
tüm işçilere ödemesi halinde yüzde usulü ücretten söz edilir (İşK.51).
■ İşveren veya işveren vekili yukarıdaki yöntemle toplanan paraların kendisi tarafından
alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür (İşK.51/2).

■ Kanunda belirtilen ve benzeri niteliklere sahip işyerleri açısından ücretin yüzde usulü ile
belirlenmesi zorunluluk değildir. Bu tür işyerleri açısından da zamana göre ücret uygulaması
yapılabilir. Yüzde usulü ücret, zamana göre ücretle birlikte de uygulanabilir. Bu durumda
işçinin ücreti hem çalıştığı süre hem de yüzdeler esas alınarak belirlenir.

■ Yüzde usulü ücretin esasları Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında
Yönetmelikte düzenlenmiştir.
Ücretin Miktarı

■ Sözleşme serbestîsi ilkesi gereği, iş sözleşmesi tarafları ücretin miktarını belirlemede kural
olarak serbesttir. Ancak anayasal sosyal devlet ilkesi ve iş hukukunda işçinin korunması ilkesi
gereği işçiye ödenecek ücretin belirli bir asgari tutarın altında olmaması gerekir. Bu
doğrultuda belirlenen asgari ücret işçiye ödenecek en az ücret tutarını ifade eder. Taraflar
asgari ücretin altında ücret kararlaştıramaz.
■ Ücretin miktarı iş sözleşmesinin dışında, toplu iş sözleşmesi ile de belirlenebilir. Her iki
sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, işveren asgari ücretten az olmamak üzere
emsal ücreti ödemekle yükümlüdür (TBK.401). Böyle bir durumda işçinin ücreti
belirlenirken aynı işte çalışan diğer işçilerin ücretleri göz önünde tutulur. Ücret miktarı
belirlenirken cinsiyet farklılığı gözetilemez.

■ İşK.5/4,5’e göre, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması,
daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz”.
■ Uygulamada işçi ücretinin bordrolarda, prim ve vergisel yükümlülüklerden kaçınmak
amacıyla gerçekte ödenenden daha düşük gösterildiği görülmektedir. Uyuşmazlık
genelde iş sözleşmesinin sona ermesi ile ödenmesi gereken ihbar ve kıdem tazminatına
esas ücretin miktarı bakımından ortaya çıkmaktadır.

■ Yargıtay’a göre, ücretin miktarında uyuşmazlık bulunan bu hâllerde, davacının yaptığı iş

ve kıdemi belirtilerek meslek odasından alabileceği ücret sorulmalı ve diğer delillerle
birlikte değerlendirilerek hâkim tarafından karar verilmelidir
Asgari Ücret
■ Kural olarak ücretin miktarı iş sözleşmesinin taraflarınca serbestçe belirlenir. Ancak İş
Hukukuna hâkim olan işçiyi koruma ilkesi, tarafların bu özgürlüklerini sınırlamış ve
önceden saptanan asgari ücretin altında ücret miktarı belirlemelerini engellemiştir.
Böylelikle işçinin asgari yaşam standardını sağlayabilecek ücret alması, işverenin de
bunun altında ücret ödememesi amaçlanmıştır.

■ Asgari ücret kavramı, Asgari Ücret Yönetmeliğinde şöyle tanımlanmıştır: “İşçilere normal
bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve
kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya
yetecek ücrettir” (md.4/d).
■ Devletin işverenleri asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırmasını yasaklaması, AY.55/1’de
yer alan “Devlet, çalışanların, yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer
sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır” hükmünün bir sonucudur.
Aynı maddenin ikinci fıkrasında, “Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim koşulları ile
ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur” hükmüne yer verilmiştir.
■ Asgari ücret, sadece İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından değil, iş sözleşmesi ile çalışan tüm
işçiler bakımından ödenecek ücretin alt sınırını oluşturur.

■ Nitekim İş Kanunu’nun 39. maddesine göre; “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanun’un
kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının
düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu
aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir”.

■ Komisyon kararları kesindir ve Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girer (İşK.39/3).

■ Asgari Ücret Tespit Komisyonu üçlü bir yapıya sahip olup işçi, işveren ve devlet kesiminden
temsilcilerden oluşur.
■ Asgari ücret, normal günlük iş süresi esas alınarak belirlenir.

■ Kısmi süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçiler, çalıştıkları süre ile orantılı olarak asgari ücretten
yararlanırlar.

■ Asgari ücret asıl ücrete ilişkindir ve ücret eklerini kapsamaz. Bir diğer ifade ile işveren tarafından
sağlanan çeşitli sosyal yardımlar asgari ücretten düşülemez.

■ Maden Kanunu m.2’de sayılan 4. grup madenlerden «linyit ve taşkömürü» çıkarılan işyerlerinde,
yer altında çalışan işçilere ödenecek ücret miktar, 39. maddeye göre belirlenen asgari ücretin iki
katından az olamaz (MK ek m.9).
Yıllara Göre Net ve Brüt Asgari Ücretler

■ 01.07.2023-31.12.2023 11.402,32 13.414,50

■ 01.01.2023-30.06.2023 8.506,80 10.008,00
■ 01.07.2022-31.12.2022 5.500,35 6.471,00
■ 01.01.2022-30.06.2022 4.253,40 5.004,00
■ 01.01.2021-31.12.2021 2.825,90 3.577,50
■ 01.01.2020-31.12.2020 2.324,71 2.943,00
■ 01.01.2019-31.12.2019 2.020,90 2.558,40
■ 01.01.2018-31.12.2018 1.603,12 2.029,50
■ 01.01.2017-31.12.2017 1.404,06 1.777,50
 Asgari Ücret 2023 (01.07.2023 - 31.12.2023 Dönemi)

Asgari Ücret 2023 Brüt Ücret (Aylık) 13.414,50 TL

Asgari Ücret 2023 Net Ücret (Aylık) 11.402,32 TL
Asgari Ücret 2023 Brüt Ücret (Günlük) 447,15 TL

Asgari Ücret 2023 Yasal Kesintileri

Brüt Ücret 13.414,50
Sigorta Primi İşçi Payı 1.878,03
İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 134,15
Kesintiler Toplamı 2.012,18
NET ÜCRET (Asgari Ücret) 11.402,32
İşverene Maliyeti 2023 (01.07.2023 - 31.12.2023 Dönemi)

Asgari Ücret 13.414,50

SGK Primi % 15,5 (İşveren Payı) 2.079,25

İşveren İşsizlik Sigorta Fonu 268,29

İşverene Toplam Maliyeti 15.762,04

■ İşçinin ücreti, asgari ücretin altında kararlaştırılmış olsa da, işçi asgari ücreti isteme
hakkına sahiptir. Asgari ücretin altında ücret ödeyen işveren hakkında idari para cezası
uygulanır (İşK.102/a).

■ Ayrıca işçi İşK.24/II,e'de yer alan "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri
veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" hükmüne
dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir.
 Ücretin Ödenmesi

Ödeme Şekli
■ Ücret ve ekleri kural olarak, Türk parası ile ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış
ise ödeme günündeki karşılığına göre Türk parası ile ödenebilir (İşK.32/2).

■ İş Kanunu bu hüküm ile ücret ödemesinin yabancı para olarak yapılmasına da imkân
sağlamıştır.
■ Bununla birlikte dövizde aniden yaşanan aşırı yükseliş neticesinde 13.09.2018 tarihinde
yayınlanan Cumhurbaşkanlığı Kararı ve 32 Sayılı Türk Parasının Kıymetini Koruma Hakkında
Kararda değişiklik yapılarak, Türkiye’de yerleşik kişiler arasında yapılacak iş/hizmet
sözleşmelerinde, sözleşme bedeli ve bu sözleşmelerden kaynaklanan diğer ödeme
yükümlülüklerinin yani ücret ve ücret eklerinin döviz veya dövize endeksli olarak
kararlaştırılamayacağı belirtilmiştir (m.4/1-g).

■ Karara göre ayrıca, daha önce akdedilmiş yürürlükteki sözleşmelerde döviz cinsinden
kararlaştırılmış bedellerin, kararın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 30 gün içinde Türk parası
olarak taraflarca yeniden belirlenebileceği öngörülmüştür (geç. m. 8).
■ Ayrıca İş Kanunu’nun 32/4 maddesi uyarınca, ücretin bono, kupon veya yurtta geçerli
parayı temsil ettiği ileri sürülen senet yahut diğer herhangi bir şekilde ödenmesi olanağı
bulunmamaktadır.

■ Bu hüküm, Türkiye tarafından onaylanan 95 sayılı ücretin korunmasına dair ILO

sözleşmesine uygun olarak öngörülmüştür.

■ Belirtmek gerekir ki nakit yani para ile ödeme zorunluluğu temel ücret bakımından
geçerlidir. Ücret eklerinin ayni (eşya) olarak ödenmesine herhangi bir engel
bulunmamaktadır.
Ödeme Yeri
■ Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit ücret ekleri kural olarak, Türk parası ile
işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir (İşK.32/2).

■ Ücret ve eklerinin bunlardan hangisinde ödeneceğini taraflar iş ya da toplu iş sözleşmesi

veya işyeri iç yönetmelikleri ile kararlaştırabilirler.

■ Ancak meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve

mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılacağı sözleşmeler ile
öngörülemez (İşK.32/6)
■ İş Kanununda yapılan değişiklikle kayıt dışı istihdamı önlemek amacıyla ücret ödemelerinin
banka hesabına yapılmasının zorunlu hale getirilebileceği öngörülmüştür (İşK.32/2;
TBK.407/1).

■ Bu değişiklik sonrasında yürürlüğe giren Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü
İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik hükümleri uyarınca, İş Kanunu
hükümlerine tabi olan işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi
sayısının en az 5 olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü
ödemenin kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle
yükümlü tutulmuşlardır (md.10).
Ödeme Zamanı
■ İşveren ücret borcunu iş ilişkisinin niteliği gereği, kural olarak işçinin işi görmesinden sonra
yerine getirir.

■ İş Kanunu’na göre, ücret en geç ayda bir ödenir. Ancak bu süre iş sözleşmesi veya toplu iş
sözleşmesi ile bir haftaya kadar indirilebilir (İK m.32, f.5).
■ İş Kanunu’nda hüküm bulunmamakla birlikte, 95 sayılı ILO Sözleşmesi’ne göre,
ücretlerin iş günlerinde ödenmesi zorunludur (Söz. m.13, f.1). Ödeme gününün tatile
gelmesi hâlinde, ödeme tatili takip eden ilk gün yapılır. İş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir (İşK.32/5).

■ Türk Borçlar Kanununa göre de, “Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda
ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri
belirlenebilir” (TBK.406/1).
■ Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş
görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle işçilerin kişisel kararlarına
dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi
grev (hak grevi) olarak nitelendirilemez (İşK.34/1).

■ Bu işçilerin çalışmaktan kaçınmaları nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerlerine yeni

işçi alınamaz. Çalışmaktan kaçınan işçilerin işleri, işveren tarafından başkalarına yaptırılamaz
(İşK.34/2).
■ Kanunda çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan, yani ücretleri ödenmediği sürece
çalışmayan bu işçilerin yerine işverenin yeni işçi alamayacağı ve bu işleri başkalarına
yaptıramayacağına ilişkin düzenlemenin amacı, işçilerin çalışmaması yoluyla işverene
baskı uygulamasıdır. İşverenin bu işçilerin yerine başka işçi alması veya başkalarını
çalıştırması durumunda bu yönde bir baskının gerçekleştirilebilmesi mümkün
olmayacaktır.
■ İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmesi için ödenmeyen ücret alacağının
bulunması gerekir.

■ Bu anlamda ücret kapsamına, temel ücret yanında ücret ekleri de dâhildir. İşçi temel ücretinin
ödenmemesi nedeniyle çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabileceği gibi, örneğin ikramiyenin,
primin ödenmemesi nedeniyle de bu hakkı kullanabilecektir.

■ Ancak işçinin tazminat alacakları, bu kapsamda yer almaz.

■ Bu hakkın kullanabilmesinin bir diğer koşulu da ücretlerin ödenmemesinin bir mücbir sebebe
dayanmamasıdır.

■ Mücbir sebep önceden görülemeyen, sorumlu kişinin işletmesi veya faaliyeti dışında kalan,
kaçınılması veya bertaraf edilmesi, objektif olarak imkânsız bir olayı ifade eder.

■ İşveren, örneğin şantiye yolunun doğal afet sonucu kapanması nedeniyle ücret ödeyemiyorsa
mücbir neden bulunduğundan işçiler çalışmaktan kaçınma hakkını kullanamazlar.

■ İşverenin ekonomik sıkıntı içinde bulunması, makinelerin bozulması nedeniyle üretim

yapılamaması mücbir sebep oluşturmaz ve işçiler çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilirler.
■ Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçilere, çalışmadıkları bu süre için ücret ödenip
ödenmeyeceği konusunda kanunda bir hüküm bulunmamaktadır.

■ Doktrindeki baskın görüş, işçinin bu hakkını kullanabilmesi için bu süre zarfında ücrete hak
kazanması gerektiği, aksi hâlde bu hakkın fiilen kullanılamayacağı yönündedir.

■ Yargıtay ise, bu süre içinde işçinin ücrete hak kazanamayacağı yolunda karar vermektedir.
Ancak son dönemlerde giderek işçi lehine kararlar verdiği de görülmektedir.
■ Ücretin zamanında ödenmemesi halinde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir
(İşK.24/II,e). Ayrıca işveren hakkında idari para cezası uygulanır (İşK.102/a)

■ Belirtmek gerekir ki fesih hakkının doğması için, çalışmaktan kaçınma hakkının

kullanılabilmesi için gerekli 20 günlük sürenin beklenmesi gerekmez.
■ Ücret, kural olarak kanundaki en az ve en çok sürelere uymak suretiyle iş sözleşmesi veya
toplu iş sözleşmesi ile öngörülen zamanda ödenir. Ancak avans ödemesi bu kuralın
istisnasıdır.

■ İşçinin kimi hallerde ücret ödeme zamanından (örneğin ay sonundan) önce ihtiyaç duyması
nedeniyle, o güne kadar çalışması karşılığında hak kazandığı miktarı avans olarak talep
etmesi mümkündür.

■ Buna göre işveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği
ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür
(TBK.406/4).
■ Görüldüğü gibi, madde uyarınca işçinin avans talep edebilmesi için öncelikle zorunlu ihtiyacının
ortaya çıkması gereklidir.

■ Ancak iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği veya toplu iş sözleşmesinde herhangi bir koşul
öngörülmeksizin ayın ortasında işçiye talebi hâlinde avans ödeneceğine ilişkin hükümlere yer
verilebilmektedir.

■ İşverenin avans ödeme yükümlülüğünün doğması ancak hakkaniyet gereği ödeyebilecek olması
durumuyla sınırlıdır. Ekonomik kriz, işverenin müşterilerden ancak ay sonu ödeme alacak olması
gibi durumlarda avans ödeme yükümlülüğünden söz edilemeyecektir.
■ İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme veya kanundan doğan para ile
ölçülebilen çıkarların tam olarak ödenmesi gerekir (İşK.32/6). Bu ödemeler için ayrıca ücret
ödeme zamanının beklenilmesine gerek yoktur.

■ Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır
(İşK.34/2). Öngörülen faiz oranı asıl ücretle birlikte ücret ekleri içinde geçerlidir.

■ Toplu iş sözleşmelerine dayanan ücret alacaklarına ise, en yüksek işletme kredisi faizi
uygulanır (STİSK.53/2).
■ Ayrıca işçi İşK.24/II,e'de yer alan "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya
sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" hükmüne dayanarak iş
sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir.
Ödemelerin Belgelendirilmesi (Ücret Hesap Pusulası)
■ Uyuşmazlık halinde ücretin ödendiğini işveren ispatlamakla yükümlüdür. Bu nedenle
ücretin belgelendirilmesi özel öneme sahiptir.

■ İşveren, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı
veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu belgede ödemenin
günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri
gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu,
nafaka ve icra gibi kesintilerin ayrıca gösterilmesi gerekir (İşK.37/1,2).
 Asgari Geçim İndirimi;
• 1985 yılından beri uygulanmakta olan vergi iadesi 2007 yılı başından itibaren
kaldırılmış olup yerine 2008 yılı başından itibaren başlayacak olan “asgari
geçim indirimi” uygulaması getirilmiştir.
• Çalışan kişinin evli olup olmaması ve çocuk sayısına göre farklılık arz eden
bir uygulama olup,
• 16 yaşından gün almak şartıyla tüm çalışanların ücret gelirleri
üzerinden hesaplanan gelir vergisinin bir kısmının çalışana geri iadesidir.
 2021 yılı
Evli
Çocuk Bekar
Eşi çalışmıyor Eşi sigortalı Eşi emekli

Yok 268.31 ₺ 321.98 ₺ 268.31 ₺ 321.98 ₺

1 308.56 ₺ 362.22 ₺ 308.56 ₺ 362.22 ₺
2 348.81 ₺ 402.47 ₺ 348.81 ₺ 402.47 ₺
3 402.47 ₺ 456.13 ₺ 402.47 ₺ 456.13 ₺
4 429.30 ₺ 456.13 ₺ 429.30 ₺ 456.13 ₺
5 ve üstü 456.13 ₺ 456.13 ₺ 456.13 ₺ 456.13 ₺

2020 yılı
Evli

Çocuk Bekar
Eşi çalışmıyor Eşi sigortalı Eşi emekli

Yok 220.73 ₺ 264.87 ₺ 220.73 ₺ 264.87 ₺

1 253.83 ₺ 297.98 ₺ 253.83 ₺ 297.98 ₺

2 286.94 ₺ 331.09 ₺ 286.94 ₺ 331.09 ₺
3 331.09 ₺ 375.23 ₺ 331.09 ₺ 375.23 ₺
4 353.16 ₺ 375.23 ₺ 353.16 ₺ 375.23 ₺
5 ve üstü 375.23 ₺ 375.23 ₺ 375.23 ₺ 375.23 ₺
■ 7349 sayılı Kanunun 3 üncü maddesi ücret ödemelerine uygulanan Asgari Geçim İndirimi
uygulaması 01.01.2022 tarihi itibarıyla yürürlükten kaldırılmıştır.
■ Yüzde usulü ücret uygulanan işyerlerinde, ücret ödemelerinin nasıl belgeleneceği ise ayrıca
düzenlenmiştir. Buna göre, yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap
pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir
temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama esasları iş
sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir (İşK.52).
Ücret Zamanaşımı
■ Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (İşK.32/8).

■ Zamanaşımı, alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Yani iş sözleşmesinin sona
ermesinden itibaren başlamayıp iş sözleşmesinin sona erip ermemesine bakılmaksızın her ücret
alacağı için ayrı ayrı zamanaşımı işler.

■ Beş yıllık zamanaşımı süresi ücret ekleri ve fazla çalışma, hafta tatili, ubgt ücretleri için de
geçerlidir.
 Ücretin Korunması
■ Ücretin işçinin en önemli ve genellikle tek gelir kaynağı olması, onun özel olarak
korunmasını gerekli kılar.

■ İşçi ücreti üzerinde tasarruf etme yetkisine sahiptir. Bu nedenle ücretin işveren lehine
kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir (TBK.407/3).

■ Ücret, sosyal boyutu da göz önüne alınarak çeşitli hükümler ile korunmuştur.
Ücreti koruyucu belli başlı düzenlemeler şunlardır:

■ a) Ücretin Haczi

■ İş Kanunu’nun 35. maddesine göre, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası
haczedilemez. Ancak işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından
takdir edilecek miktar bu paraya dâhil değildir.

■ Madde hükmüyle, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri korunmuş ve hâkim kararıyla
takdir edilecek miktarın da ayrıca haczedilemeyecek dörtte üçlük kısma eklenmesi
öngörülmüştür.
■ Kanunda işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği
öngörülürken, nafaka alacaklılarının korunması da hedeflenmiş ve nafaka borcu
alacaklılarının haklarının saklı olduğu hükme bağlanmıştır.

■ Dolayısıyla, nafaka alacaklıları varsa dörtte birlik sınırlama olmaksızın ücrete haciz
uygulanabilecektir (İK m.35)
■ Türk Borçlar Kanununda da benzer düzenlemeye yer verilmiştir. Türk Borçlar Kanunu, İş
Kanunundan farklı olarak gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya
rehnedilmesinin geçersiz olduğunu hüküm altına almıştır (TBK.410/2).

■ Kamu alacaklarında ise, haczedilecek ücret tutarı, üçte birden çok ve dörtte birden az
olamaz. (AATUHK.K.71).
■ b) Ücretin Devri

■ İş Kanunu’nun 35. maddesinde haciz yasağı ile birlikte, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte
birinden fazlasının devir ve temlik edilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Madde hükmüyle, işçinin
hak kazandığı veya ileride hak kazanacağı ücretinin daha eline geçmeden devredilmesi
önlenmek suretiyle, işçi ve ailesi korunmuştur.

■ Haciz yasağında olduğu gibi, devir bakımından da işçinin bakmak zorunda olduğu aile bireyleri
için hâkim kararıyla eklenecek miktarın devredilemeyecek dörtte üçlük kısma eklenmesi kabul
edilmiştir.

■ Yine, nafaka alacaklıları varsa dörtte birlik sınırlama olmaksızın, ücretin devredilmesi mümkün
olacaktır.
■ c) Ücretin Takası

■ Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinde ücretin işverenin işçiden olan alacağı ile takasına
da yine işçinin korunması amacıyla bazı sınırlamalar getirilmiştir. Madde uyarınca; “İşveren,
işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin
kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir
kısmı kadar takas edilebilir”.

■ Örneğin işyerindeki makinelerin, işyerinin veya ürünlerin tahribi gibi, bu hâlde işverenin işçinin
rızası olmaksızın takas yoluna gidebilmesi mümkündür. Ancak, bu durumun, yani zarara kasten
sebebiyet verildiği hususunun yargı kararıyla sabit olması, yani bu konuda bir yargı kararının
bulunması gerekir. Bu olasılıkta da takas edilebilecek tutar, ücretin dörtte biriyle sınırlıdır.
■ Görüldüğü gibi, işverenin işçiden bir alacağı varsa kural olarak bu alacağı, işçinin hak
ettiği ücretten takas edebilmesi ancak işçinin rızasının varlığı hâlinde mümkündür.
Maddede herhangi bir sınırlama getirilmediğinden, işverenin alacağı işçinin verdiği bir
zarardan dolayı oluşabileceği gibi, işçiye verilen bir borçtan da kaynaklanabilir.

■ Belirtmek gerekir ki takas yasağı ücret bakımından kabul edildiğinden, tazminatların

takasa tabi tutulması mümkün ve geçerlidir.
■ d) Öncelikli (ayrıcalıklı) Alacak

– İflas halinde: İcra ve İflas Kanununa göre, işçi ücretleri öncelikli alacaklardandır.
İşverenin iflası halinde, işçilerin iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde işleyen kanun
ve sözleşmelerden doğan ücret ve para ile ölçülebilen çıkarları, ihbar ve kıdem
tazminatları, kamu alacakları ve rehinle güvence altına alınan alacaklardan sonra birinci
sırada yer alır (İİK.206,207). Bunlar tam olarak ödendikten sonra diğer sıradaki
alacaklılara geçilir.
– Haciz halinde: İşveren hakkındaki icra takibinde haczedilen malların satış tutarı,
alacaklıların alacaklarının tamamını ödemeye yetmez ise icra dairesi, alacaklıların bir
sıra cetvelini yapar. Bu sıra cetvelinde ücret alacakları birinci sırada yer alır (İİK.140).
Ayrıca bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan
tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz
ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık
dönem içerisinde ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan miktar
üzerinde hüküm ifade eder (İşK.36/4).
■ e) İşverenin Ödeme Aczine Düşmesi

■ İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri iş sözleşmesine bağlı olarak
çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya
iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak
üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak
amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulmuştur
(İSK.ek.1).
■ Ücret Garanti Fonunun oluşum ve uygulanmasına ilişkin esaslar, bu amaçla çıkarılan Ücret
Garanti Fonu Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Ücret Garanti Fonu, İşsizlik Sigortası Fonu
kapsamında işletilir ve yönetilir (ÜGFY.5).

■ İşverenin ödeme aczine düşmesi halinde ücret garanti fonundan sadece İş Kanununun
kapsamına giren işçiler değil; İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan tüm
çalışanlar yararlanırlar.
■ Bu madde kapsamında yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne
düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak asıl
ücret üzerinden ödeme yapılır.

■ Günlük ücret alacağı 5510 sayılı Kanunun 82. maddesi uyarınca belirlenen günlük kazanç üst
sınırını aşamaz (ÜGFY.9/1-3).

■ Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık
toplamının yüzde biridir (İSK.ek.11/2).

■ İşçinin alacağının üç aylık ücretinden fazla olması halinde, işçi kalan kısmını işverenden
genel hükümlere göre isteyebilir.
■ f) Kamu Kuruluşlarından İş Alan Müteahhit ve Alt İşveren İşçilerinin Ücretlerinin Korunması

■ İş Kanunu’nda kamu kurum ve kuruluşlarının müteahhide verdikleri bina, yol inşası gibi yapım ve
onarım işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin korunması için özel bir düzenleme getirilmiştir (m.36).

■ Buna göre; genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut
özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar, asıl işveren
müteahhide verdikleri her türlü yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin müteahhit veya
taşeronlarca ödenmediğini tespit ederek veya ücreti ödenmeyenlerin başvurusu üzerine, müteahhit veya
taşeronlardan temin edilecek bordrolara göre bu ücretleri hak edişlerden öderler.
■ Maddenin amacı, müteahhit işçilerinin korunması, bu yolda kamu idaresine bir denetim
hakkı tanınması ve aynı zamanda ihale makamına, bu ücretlerin ödenmesini sağlamak için
bir sorumluluk yüklenmesidir.

■ Kamu makamları hak edişlerin ödeneceğini, işyerlerinde ve işçilerin topluca bulunduğu

yerlerde yazılı ilan ile duyurur ve başvuran işçilerin ücretleri ödenir.

■ Ancak kamu kuruluşunun sorumluluğu işçilerin üç aylık alacak tutarı ile sınırlıdır.
Dolayısıyla, işçinin daha fazla süreye ilişkin bir ücret alacağı bulunsa bile, kamu kuruluşu
ancak üç aylık ücreti ödemekle yükümlü kılınmıştır.
■ g) Ücret Kesintisi Cezası

■ İşveren yönetim hakkını kullanarak işçiye disiplin cezası verebilir ancak bir disiplin cezası olarak
işverenin işçiye ücret kesme cezası verebilmesi İş Kanunu’nda belirli sınırlamalara tabi
tutulmuştur.

■ Buna göre, işveren toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebeplerin dışında
işçiye ücret kesme cezası veremez (İK m.38, f.1).

■ Uygulamada ücret kesme cezası genelde toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılmakta, işçinin belirli
davranışlarına karşı uyarı, iş sözleşmesinin feshi gibi cezalar yanında ücret kesme cezası
öngörülmektedir.

■ Ancak bu durumda ücret kesintisi miktarı da, iş veya toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş olmalıdır.
■ İşçi hakkında uygulanabilecek ücret kesintisi cezasının en çok miktarı ve bu miktarın nasıl
kesileceği hususu İşK.38/2 ile düzenlenmiştir.

■ Buna göre, işçi ücretlerinden bu yolla yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça
başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla
olamaz.

■ Sözleşmelere iki gündelikten daha fazla ücret kesintisine imkân veren hükümler konulduğu
takdirde, anılan hükümler geçersiz olacaktır.

■ İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye nedenleri ile birlikte hemen
bildirilmesi gerekir.
■ İşçinin ücretinden ceza olarak kesilen paralar işçilerin eğitimi ve sosyal işleri için kullanılıp
harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, kesildiği tarihten itibaren bir
ay içinde yatırılır. Her işveren, işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmakla yükümlüdür.
Birikmiş bulunan paraların nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından belirlenir
(İşK.38/3)
■ h) Ücretten İndirim Yapılamaması

■ Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara
indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu
Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden
her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz (İşK.62).
■ ı) İşverenin Temerrüdü Halinde İşçinin Ücrete Hak Kazanması

■ Türk Borçlar Kanununda işverenin temerrüdü halinde işçinin ücrete hak kazanacağı hükme
bağlanmıştır.

■ İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde
temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra
yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu
giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar
ücretinden indirilir (TBK.408).
■ i) Kanuni İpotek

■ Taşınmaz inşaatında çalışan işçilerin ücret alacakları için o taşınmaz üzerinde kanuni ipotek
hakları vardır. İşçilerin bu haklarından başlangıçta sözleşme ile vazgeçmeleri mümkün
değildir (TMK.893).
Ücretin Korunmasına İlişkin Cezai Düzenlemeler
TCK m.117: (1) Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini
ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

(2) Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya
sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan
onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis
veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir.

(3) Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer
bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir.

(4) Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul
edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya
durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.